Încetarea unui contract de muncă din motive generale. Motivele și procedura tipice pentru încetarea unui contract de muncă. Procedura de încetare a unui contract de muncă la inițiativa unui salariat

Legea reglementează în detaliu rezilierea contract de muncă la iniţiativa angajatorului. Cert este că în această problemă salariatul este cel mai puțin protejat, iar domeniul de posibil abuz pentru angajator este mai larg decât în ​​orice alt domeniu. relaţiile de muncă. Prin urmare, intervenția legii în această problemă este pe deplin justificată.

Demiterea - strict conform legii

Angajatorul și salariatul sunt părți la un contract de muncă, adică un acord între părți pentru a stabili relații de muncă între ele.

Dreptul angajatorului de a incheia, modifica si inceta (sau inceta, ceea ce este acelasi lucru) contracte de munca in modul si in conditiile stabilite Codul Muncii RF, consacrat în art. 22.

Ea corespunde aceluiași drept al salariatului (articolul 21 din Codul muncii).

Aceasta înseamnă că angajatorul nu poate concedia în mod arbitrar un angajat din proprie inițiativă; trebuie să existe temeiuri legale pentru aceasta. Respectarea procedurii de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este de asemenea o conditie necesara legalitatea acestuia.

Motive pentru concediere

Demitere pentru fapte greșite

Trebuie stabilit faptul de furt, delapidare sau distrugere intenționată prin act judiciar(sentință, rezoluție), care a intrat în vigoare.

Falsitatea documentului depus de angajat trebuie să fie stabilită și înregistrată în mod corespunzător (de exemplu, printr-o examinare specială).

Conditii de incetare a unui contract de munca la initiativa angajatorului

Fiecare grup de motive are propria sa ordine și procedura de concediere, consacrate prin lege. Nerespectarea acestora poate duce la reintegrarea salariatului la locul de muncă și la răspunderea administrativă a angajatorului conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Dar există și Termeni generali: un angajat concediat la inițiativa angajatorului nu trebuie să fie în concediu sau în concediu medical în acest moment (cu excepția cazurilor de lichidare a organizației sau de încetare a activităților unui antreprenor individual).

Concedierea unui angajat în aceste perioade este interzisă de Partea 6 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Neglijarea acestei reguli poate fi costisitoare pentru angajator.

Toate motivele de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului enumerate în articol se aplică atât contractelor pe durată determinată, cât și contractelor pe durată nedeterminată. .

Motivele rupturii unui raport de munca pot varia, dar in orice caz, partile trebuie sa actioneze in conformitate cu procedura stabilita de lege. Ce ar trebui să facă un angajat și când? Care este lucrul potrivit pentru un angajator? În acest articol vom analiza caracteristicile de design, în funcție de motive

Din acest articol veți învăța:

Ce este incetarea unui contract de munca?

Încetarea unui contract de muncă acoperă toate cazurile de încetare a interacțiunii dintre părțile la acord din diverse motive. Printre ei:

• inițiativa angajatorului;
• contractul a expirat;
• angajatul și-a exprimat dorința de a demisiona;
• angajatul dorește să-și schimbe locul de muncă și este transferat la unul nou;
• este necesar să se schimbe termenii contractului sau locația locului de muncă, dar angajatul nu este de acord;
• Firma și-a schimbat proprietarul sau a suferit o reorganizare și acest lucru nu îi convine angajatului.

Prezența motivelor este o condiție prealabilă pentru încetarea TD. În același timp, angajatul este concediat și este extrem de important să se respecte regulile de înregistrare în fiecare caz concret. Nerespectarea acestor reguli poate duce la reclamații din partea autorităților de reglementare, amenzi sau angajați să se adreseze Inspectoratului Fiscal de Stat. Cu toate acestea, datoria de a menține ordinea îi privește nu numai pe angajatori, ci și pe angajați. În continuare, vom analiza toate opțiunile în detaliu.

Încetarea unui contract în dreptul muncii

În Codul Muncii, mai multe articole sunt consacrate problemelor întreruperii raporturilor juridice de muncă, care sunt combinate în Capitolul 13. În plus, există o serie de acte normative și legislative care reglementează condițiile și procedura de încetare a sindicatelor. În special, este permisă includerea în acorduri motive suplimentare pentru încetare descrisă la articolele 278, 307, 312 și 347 din Codul muncii.

Indiferent de motive, contractul de muncă se consideră încetat în ultima zi lucrătoare a salariatului. O excepție sunt situațiile în care o persoană își păstrează o funcție, dar de fapt nu a fost la locul de muncă.

Încetarea TD va fi legală numai atunci când se respectă procedura stabilită de lege și se oferă garanții (Articolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de înregistrare a încetării contractului de muncă

Procedura de înregistrare poate varia, în funcție de baza procedurii. Procedura generală este stabilită de articolul 84.1 din Codul muncii. Setul universal de acțiuni include:

• Emiterea ordinului de concediere.
• Familiarizați angajatul cu acest act împotriva semnăturii. În cazul în care nu este posibilă aducerea comenzii la cunoştinţa salariatului, pe document trebuie făcută o notă corespunzătoare.
• În cazul în care salariatul nu este de acord să semneze, refuzul trebuie formalizat printr-un act special.
• O notă în cartea de muncă despre concediere indicând articolul.
• Eliberarea unui certificat de muncă persoanei concediate. Dacă acest lucru nu se poate face, trebuie să trimiteți o notificare persoanei sau, după ce a primit consimțământul acesteia, să trimiteți cartea prin poștă.
• Plata integrală (salariu pentru orele lucrate plus compensarea pentru restul concediului, dacă este cazul) în ziua concedierii. Eliberarea certificatului de venit.

Uneori, un angajat dorește o copie a comenzii. Angajatorul este obligat să dea curs unei astfel de solicitări.

in afara de asta actiuni generale părţile pot avea responsabilități suplimentare, care depind de motivele de încetare a TD. În continuare, le vom lua în considerare separat.

La inițiativa angajatului

Constituția Rusiei interzice munca forțată (articolul 37). Aceasta înseamnă că, dacă un angajat dorește să renunțe, nu poate fi împiedicat. Însă legislația protejează și interesele angajatorului, căruia îi pasă de continuitatea proceselor de afaceri. Procedura de concediere după plac reglementate de art. 80 din Codul muncii.

După ce a decis încetarea TD, angajatul trebuie să anunțe angajatorul în prealabil. O cerere cu notificare trebuie depusă cel puțin:

• În 14 zile - pentru majoritatea lucrătorilor.
• 3 zile inainte - pentru cei care lucreaza in baza unui contract de munca temporara.
• În termen de 1 lună - managerilor superiori.

Perioadele specificate se calculează începând cu ziua următoare de la data la care managerul a primit cererea.

Întrucât perioada minimă de preaviz este stabilită în interesul angajatorului, acesta din urmă are dreptul să se întâlnească cu angajatul la jumătatea drumului și să rezilieze contractul mai devreme. Unele categorii de angajați au dreptul de a renunța fără preaviz. Aceștia sunt, de exemplu, pensionarii și cei înscriși în instituții de învățământ.

După expirarea termenului de avertizare, angajatorul trebuie să efectueze toate acțiunile de concediere prevăzute la articolul 84.1 din Codul muncii.

Din momentul depunerii cererii și până la data plecării, angajatul are dreptul de a se răzgândi. Dacă nimeni nu a fost încă invitat să-i ia locul, angajatorul este obligat să-și păstreze funcția.

La inițiativa angajatorului

Condițiile în care un angajator poate lua inițiativa rezilierii unui contract de muncă sunt descrise la articolul 81 din Codul muncii. În mod convențional, acestea pot fi împărțite în 2 categorii:

Nicio măsură disciplinară

• Lichidarea întreprinderii. Angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris și împotriva semnării viitoarei concedieri cu cel puțin 2 luni înainte (pentru un lucrător sezonier - 7 zile calendaristice, iar pentru un lucrător temporar - cu 3 zile înainte). Există o opțiune de a rezilia contractul fără preaviz, dar trebuie să obțineți acordul angajatului și să plătiți compensații - castigurile medii proporţional cu perioada rămasă până la sfârşitul perioadei de preaviz.
• Reorganizare sau reducerea personalului. De asemenea, este necesară o notificare scrisă de 2 luni. În plus, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate opțiunile de angajare disponibile în organizație. În cazul în care salariatul concediat este membru al unui sindicat, rezilierea contractului trebuie convenită cu organizația sindicală. Sindicatul ales trebuie avertizat cu privire la viitoarea reducere a personalului (dacă urmează concedieri în masă - cu cel puțin 3 luni înainte).
• Certificarea a evidențiat inadecvare profesională. Mai întâi trebuie să oferi opțiuni posibile transferul într-o altă funcție și obținerea consimțământului pentru un astfel de transfer. Procedura de concediere poate fi declanșată numai dacă este imposibilă angajarea salariatului.
• Schimbarea proprietarului organizației. În acest caz, este posibilă încetarea raportului de muncă cu managerul, adjunctul și contabilul șef. Noul proprietar îi poate concedia pe aceşti lucrători plătindu-le o despăgubire în valoare de cel puţin trei salarii lunare. Dacă vacanța a fost folosită parțial sau integral în avans, banii nu pot fi reținuți pentru aceasta.

Acțiune disciplinară

Trebuie respectată procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilită la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele concedierii pot fi:

• mai multe încălcări minore sau o încălcare gravă;
• încălcarea unui acord de păstrare a secretului sau a datelor cu caracter personal;
• act imoral;
• acţiuni care au condus la daune materiale companiilor.

În aceste cazuri, concedierea trebuie să fie precedată de următoarele măsuri:

• identificarea și dovada încălcării;
• obținerea unei explicații de la contravenient sau întocmirea unui proces-verbal din care să rezulte că a refuzat să dea o explicație;
• emiterea unui ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare (în cel mult o lună de la descoperirea infracțiunii și în cel mult șase luni de la săvârșirea acesteia).

După depunerea unei sancțiuni, procedura de concediere urmează procedura generală. Cartea de muncă indică motivul exact al concedierii.

Prin acordul părților

Posibilitatea încetării unui contract de muncă prin acordul părților este prevăzută la articolul 78 din Codul muncii. Pe de o parte, acesta este un mecanism universal de concediere, pe de altă parte, ridică multe întrebări, întrucât legea nu stabilește o procedură clară.

Practica actuală este:

Daca initiatorul este salariat, acesta scrie o scrisoare de demisie, in care isi exprima dorinta de a inceta TD prin acordul partilor.

In cazul in care concedierea este initiata de catre angajator, acesta transmite salariatului o propunere scrisa de incetare a TD prin acord.

Dacă părțile sunt de acord cu această opțiune, ele discută condițiile de încetare a TD și întocmesc un acord scris în care indică:

• motiv de demitere - acordul părților;
• data încetării TD;
• cuantumul despăgubirii, dacă condițiile concedierii o impun;
• alte condiții convenite de părți.

Actul se întocmește și se semnează în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

Încetarea unui acord comercial prin acordul părților este un act voluntar. Angajatorul nu are dreptul de a forța un angajat să ia această opțiune. În cazul în care auditul scoate la iveală faptul constrângerii, angajatul va avea posibilitatea de a cere reintegrarea lui.

Spre deosebire de o cerere de demisie voluntară, acordul nu poate fi revocat. Adică, angajatul care a fost de acord cu această opțiune nu se poate răzgândi. Se face o excepție numai pentru femeile însărcinate (Partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii).

După semnarea acordului, ar trebui emis un ordin de concediere și ar trebui luate alte măsuri obligatorii.

Din cauza unor împrejurări independente de controlul părților

Uneori, un TD trebuie să fie reziliat deoarece au loc evenimente care nu pot fi controlate de oricare dintre părțile la acord. Printre ei:

• Apelarea unui angajat pentru serviciu militar sau alternativ serviciu civil. În ciuda faptului că angajatorul nu este de vină pentru această situație, acesta plătește angajatul indemnizația de concediere egal cu două săptămâni de salariu (articolul 178 din Codul muncii). Pentru a înregistra o concediere, aveți nevoie de o declarație de la angajat și de o citație. Menținerea ordinii este deosebit de importantă pentru municipal și întreprinderi de stat, întrucât legea garantează repunerea lor la locul lor anterior în termen de trei luni de la demobilizare.
• Întoarcerea unui angajat care a ocupat anterior această funcție. Un angajat care este expus riscului de concediere trebuie să încerce mai întâi să-l transfere pe o altă funcție (cu siguranță cu acordul său). Valoarea indemnizației de concediere la concediere este salariul mediu pentru 2 săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Emiterea unei sentințe judecătorești potrivit căreia o persoană nu poate continua să-și exercite atribuțiile. Ar trebui emis un ordin de concediere care să precizeze motivul pentru care persoana este inaptă să ocupe funcția. Dacă salariatul a fost arestat înainte de judecată, data concedierii este ultima zi de muncă (articolul 77, partea 3 din Codul muncii).
• Pierderea capacității de muncă indicatii medicale. În cazul în care un angajat ocupă un post pentru care sunt prevăzute examinări medicale de rutină și primește o concluzie negativă, angajatorul este obligat să-l concedieze. La baza emiterii ordinului se află raportul medical al comisiei de expertiză.

În toate cazurile din această categorie, salariatul concediat nu întocmește declarație, iar procedura de concediere începe cu etapa emiterii unui ordin de indicare a motivelor. - un tip special de TD și implică o procedură separată. Procedura este stabilită de articolul 79 din Codul muncii.

Aici, la fel ca si in cazul contractelor pe perioada nedeterminata, exista posibilitati de incetare la initiativa angajatului (cu 2 saptamani de munca) sau a angajatorului, precum si prin acordul partilor (in orice zi prin acord) . Procedura de înregistrare în aceste cazuri este aceeași.

De un interes deosebit este încetarea contract pe termen fix la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia.

În ciuda faptului că contractul are o dată de expirare clar definită, angajatorul este obligat să informeze angajatul despre concedierea viitoare cu cel puțin 3 zile înainte.

Dacă niciuna dintre părți nu își declară intenția de a rezilia contractul, acesta va deveni pe termen nedeterminat.

Un caz special de contract pe durată determinată este temporar. Inceteaza in ziua in care lucrarea pentru care a fost contractata este finalizata.

Notificarea trebuie semnata de manager sau de persoana autorizata. De regulă, acesta este un angajat al departamentului de resurse umane. Documentul se întocmește în două exemplare, unul rămâne la întreprindere, al doilea - cu angajatul concediat. Pentru a preveni situațiile controversate, experții recomandă să obțineți o notă de la angajat pe copia companiei că acesta i-a luat copia.

În conformitate cu Codul Muncii Federația Rusă Motivele generale de încetare a unui contract de muncă sunt următoarele.

1. Acordul părților (clauza 1 partea întâi a articolului 77, articolul 78).

Această bază reflectă natura contractuală a muncii. Potrivit acestuia, un contract de muncă (atât pe durată determinată, cât și încheiat pe perioadă nedeterminată) poate fi reziliat în orice moment, dar pentru rezilierea contractului este necesară voința reciprocă a părților. În cazul în care se ajunge la o înțelegere între salariat și angajator, contractul de muncă încetează în termenul stabilit de părți. Anularea unui astfel de acord este posibilă numai cu un nou acord reciproc al angajatului și al angajatorului.

Astfel, dacă înainte de încetare relaţiile de muncă salariatul sau angajatorul își declară refuzul unilateral de a înceta contractul de muncă din motivele în cauză, un astfel de refuz înseamnă lipsa consimțământului părților și contractul de muncă nu poate fi reziliat din motivele în cauză (clauza 20 din hotărârea Plenului). Curtea Supremă de Justiție RF din 7 martie 2004 nr 2). Aceasta nu exclude însă posibilitatea concedierii unui salariat la cererea sa sau, dacă există motive în acest sens, la inițiativa angajatorului.

2. Expirarea contractului de muncă , cu excepția cazurilor în care relația de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia (clauza 2 partea întâi a articolului 77).

În conformitate cu articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate. Angajatul trebuie să fie avertizat cel puțin în scris despre acest lucru trei zile calendaristiceînainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.

3. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (clauza 3 partea întâi a articolului 77, articolul 80).

4. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (clauza 4 partea întâi a articolului 77, articolele 71, 81).

5. Transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la muncă pentru un alt angajator sau transferul într-o funcție electivă (clauza 5 partea întâi a articolului 77).

Această bază se aplică atunci când există o voință scrisă clar exprimată a trei subiecți: angajatorul (reprezentantul său) care îl invită la muncă; salariatul însuși, deplasându-se de la un loc de muncă la altul prin transfer, iar fostul angajator, eliberând salariatul prin transfer la alt angajator. Totodată, salariatului nu i se poate refuza angajarea la noul loc.

În cazul transferului într-o funcție electivă, este necesar un document cu privire la alegerea salariatului într-un post electiv scutit de producție sau alte activități.

6. Refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (clauza 6 a părții întâi a articolului 77, articolul 75).

7. Refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți (clauza 7 partea întâi a articolului 77, articolul 73).

Demiterea de către această bază poate urma dacă, din cauza unei modificări organizatorice sau conditii tehnologice salariatul de muncă nu a fost de acord să lucreze în noile condiţii.

8. Refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte reglementări acte juridice Federația Rusă sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător (clauza 8 din prima parte a articolului 77, părțile a treia și a patra din articolul 73).

Dacă, conform unui raport medical, angajatul solicită transfer temporar la un alt loc de munca pe o perioada mai mare de patru luni sau in transfer permanent, atunci daca refuza transferul sau angajatorul nu are munca corespunzatoare, contractul de munca se desface.

9. Refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72).

Pe această bază, pot fi concediați doar acei angajați cărora angajatorul le-a oferit să se mute cu ei. Angajații rămași sunt concediați în conformitate cu paragraful 1 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - în legătură cu lichidarea organizației în zona dată. Un angajat concediat primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu pe două săptămâni.

10. Circumstanțele dincolo de voința părților (clauza 10 din prima parte a articolului 77, articolul 83).

11. Încălcarea prevederilor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau altele lege federala reguli pentru încheierea unui contract de muncă, în cazul în care această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (clauza 11 partea întâi a articolului 77, articolul 84).

În toate cazurile, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, și-a păstrat locul de muncă (funcția).

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului cartea de muncași faceți o înțelegere cu el. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă. O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale. Trebuie să conțină un link către articolul relevant, partea sau alineatul articolului din actul legislativ.

Trebuie formalizată relația dintre angajator și angajați, pentru care se folosește un contract de muncă. Acesta trebuie să fie întocmit în forma corectă și să conțină o mulțime de informații importante. Acesta poate fi reziliat numai dacă există motive imperioase. Inițiatorul poate fi fie un angajator, fie un angajat. Prin urmare, ar trebui să înțelegeți cum are loc încetarea unui contract de muncă, cum este formalizat acest proces și, de asemenea, cum proprietarii de afaceri pot evita diferite consecințe negative.

Dispoziții generale

Concedierea este reprezentata de incetarea unui contract de munca sau a altor contracte incheiate intre un reprezentant al afacerii si un specialist angajat. Fiecare parte realizează anumite acțiuni menite să pună capăt relației. Nuanțele procesului includ:

• angajatorul trebuie să țină cont de prevederile Codului Muncii pentru a preveni diversele încălcări pentru care vor trebui plătite amenzi semnificative;
• în cazul în care un specialist este concediat fără preaviz sau fără motive întemeiate, acesta poate ataca această acțiune prin instanță;
• la concedierea unui cetățean, este obligat să îi plătească indemnizația de concediere și alte fonduri, precum și să pună nota necesară în carnetul de muncă.

Rezilierea corectă a unui contract de muncă garantează nicio problemă cu inspectoratul de muncă sau instanța pentru un reprezentant al afacerii.

Conceptul de contract

Un contract de muncă este un acord bilateral întocmit și semnat de angajator și angajați. Pe baza acestuia, specialistul angajat ocupă un post anume. El este înzestrat cu anumite responsabilitatile locului de munca care trebuie efectuată prompt și corect.

Acest document reglementează relațiile care decurg între cele două părți.

Nu toate companiile folosesc astfel de contracte, deoarece angajarea este adesea oferită fără înregistrare. În acest caz, firmele pot economisi taxe și contribuții la diverse fonduri sociale. Dar o astfel de soluție este inacceptabilă pentru specialiști, întrucât viitoarea pensie le este redusă, nu pot conta pe un pachet social și pot demisiona și cu încălcarea normelor Codului Muncii. Prin urmare, fiecare persoană trebuie să solicite un contract de muncă înainte de a începe munca. Aceasta garantează posibilitatea de a vă apăra drepturile în cazul concedierii nejustificate.

Motivele rezilierii contractului

Există diverse motive pentru rezilierea unui contract de muncă. Ele pot fi disponibile atât pentru angajat, cât și pentru proprietarul afacerii. Dacă inițiatorul este angajatorul, atunci nu poate priva specialistul de locul său de muncă fără motiv. Prin urmare, trebuie să țină cont de diferite nuanțe și cerințe.

Există mai multe motive:

• care se efectuează dacă ambele părți convin că nu este adecvat ca angajatul să continue să lucreze la întreprindere specifică;
• concedierea unui cetățean de către un angajator, iar acest lucru se datorează de obicei faptului că specialistul angajat nu poate face față îndatoririlor sale, încalcă în mod regulat disciplina muncii sau există alte motive imperioase;
• concedierea unui angajat la cererea sa, de exemplu, acesta poate să nu fie mulțumit de condițiile de muncă, poate găsi un alt loc de muncă sau trebuie să se mute cu totul în alt oraș;
• transferul unui specialist la o altă companie sau la o altă funcție într-o companie;
• încetarea relațiilor pe baza faptului că s-au adus modificări semnificative principiilor și regulilor organizației;
• refuzul de a prelungi sau de a reînnoi contractul din partea conducerii sau a specialistului însuși, care este de obicei asociat cu introducerea unor schimbări fundamentale în condițiile de muncă;
• trebuie să închei relația din cauza unor circumstanțe care sunt în afara controlului celor două părți;
• contractul nu respectă cerințele legale, așa că este imposibil ca specialistul să coopereze în continuare cu un astfel de angajator.

Acestea sunt cele mai populare motive pentru a pune capăt unei relații. Cel mai adesea, încetarea unui contract de muncă se face ca urmare a unei decizii luate de conducere sau de angajatul însuși. De asemenea, se întocmește adesea un acord pe baza căruia contractul este reziliat voluntar.

Cum reziliază un angajat un contract?

Adesea, inițiatorul este însuși specialistul angajat. El poate avea diverse motive pentru asta. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat se mai numește și concediere voluntară. Cu toate acestea, trebuie îndeplinite anumite condiții, care includ:

• persoana nu poate continua cooperarea, de exemplu, se pensionează, condițiile de muncă ale întreprinderii se schimbă, este planificată o mutare sau este planificat un tratament pe termen lung;
• angajatorul încalcă legislația muncii sau prevederile imediate ale contractului de muncă în sine.

Dacă există astfel de motive, fiecare persoană poate înceta relațiile cu societatea. Încetarea unui contract de muncă de către un angajat necesită pregătirea unei cereri speciale, care se depune la conducerea companiei. Vă solicită să indicați motivele părăsirii serviciului și, de asemenea, precizează o petiție în baza căreia contractul va fi reziliat. În acest caz, se atribuie o sarcină de muncă obligatorie, după care specialistul primește fondurile care i se cuvin și un carnet de muncă cu modificările efectuate.

Nuanțele încetării relațiilor de către angajator

Inițiatorul poate fi chiar conducerea unei anumite companii. O astfel de procedură poate fi asociată cu diverse motive și trebuie să fie justificate. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului poate fi efectuată dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

• închiderea unei companii sau a unui antreprenor individual;
• efectuarea procedurii de reducere la întreprindere;
• angajatul nu are cunoștințe necesare, aptitudini sau experiență pentru a face față muncii care i-au fost atribuite;
• s-a schimbat proprietarul imobilului folosit în funcționarea societății;
• salariatul nu-și îndeplinește atribuțiile de serviciu prevăzute în contract, iar astfel de cazuri se repetă, dar ele trebuie consemnate prin tragerea salariatului la răspundere disciplinară;
• încălcarea regulilor de muncă de către un cetățean, care este reprezentată de absența de la locul de muncă pe toată durata schimbului de muncă fără un motiv întemeiat, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate sau dezvăluirea de informații confidențiale de lucru;
• furtul bunurilor sau valorilor apartinand societatii;
• săvârșirea de acte imorale împotriva altor angajați ai companiei.

Motivele de mai sus sunt considerate cele mai populare. Încetarea unui contract de muncă de către un angajator este considerată un proces destul de complex. Acesta trebuie indeplinit in baza a numeroase conditii, in caz contrar un salariat concediat cu incalcarea Codului Muncii se poate adresa instantei pentru recuperarea amenzii si a daunelor morale.

Cum încetează un angajat o relație?

Dacă însuși cetățeanul, reprezentat de un specialist angajat, decide asupra necesității concedierii, el trebuie să știe ce acțiuni întreprinde pentru a realiza acest lucru. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului are loc în etape succesive. Pentru a face acest lucru, sunt implementați următorii pași:

• Inițial, se formează o cerere specială, care indică necesitatea concedierii cetățeanului;
• Numele părților, motivele pentru care cetățeanul nu dorește să lucreze în continuare în companie trebuie să fie consemnate în document, și trebuie să existe și un text principal care să cuprindă diferite fapte în funcție de situație;
• la finalul unei astfel de cereri trebuie pusă semnătura solicitantului;
• dacă motivul este legat de o întrerupere a activității companiei în sine, atunci este recomandabil să lăsați o referire la actul juridic, ale cărui cerințe sunt încălcate de conducere;
• se introduce data cererii;
• documentul este transferat managerului imediat al organizației sau departamentului de resurse umane;
• angajații sau directorul companiei trebuie să accepte această cerere;
• în următoarele 14 zile angajatul continuă să-și facă față sarcinilor sale, iar toate zilele sunt plătite ca de obicei;
• în ultima zi, i se înmânează un carnet de muncă și alte documente predate conducerii companiei în timpul procesului de angajare.

Destul de des, încetarea unui contract de muncă se realizează în acest mod. Un exemplu de cerere pentru un angajat este considerat simplu, iar documentul poate diferi semnificativ în funcție de motivul concedierii și de locul de muncă al specialistului.

Este posibil să retragi o cerere?

În perioada de lucru, care durează 14 zile, salariatul poate retrage cererea, iar managerul nu o poate refuza. Excepție ar fi situația în care este deja angajat un alt specialist cu prerogativă la angajare.

Unii cetățeni se pot răzgândi chiar și după 14 zile. Acestea includ personal militar și ar trebui să li se ofere același loc ca înainte.

Cum încetează angajatorul relația?

Destul de des, directorul companiei însuși decide cu privire la necesitatea concedierii unui angajat. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este considerată un proces specific, întrucât trebuie avute în vedere drepturile salariaților și normele Codului Muncii.

Înainte de a efectua procesul, este important să vă asigurați că persoana poate fi concediată și, de asemenea, trebuie să verificați dacă procesul de lucru se va deteriora și dacă productivitatea muncii va scădea.

Procedura este împărțită în etape:

• conducerea companiei ia decizia corespunzătoare;
• salariatului i se transmite o notificare de incetare a contractului de munca, prezentata sub forma unui ordin;
• documentul indică numele cetățeanului concediat, precum și motivul pentru care urmează să înceteze raportul de muncă;
• se precizează data acceptării avizului, iar acesta trebuie furnizat salariatului cu 2 luni înainte de încetarea contractului, ceea ce îi permite să-și găsească un alt loc de muncă;
• în acest timp, procesul de lucru are loc ca de obicei;
• în ultima zi îi sunt predate carnetul de muncă al cetățeanului și alte acte.

În cazul în care angajatul nu este de acord cu această decizie, poate depune acțiune în justiție. Adesea, încălcările sunt legate de faptul că avizul de încetare a unui contract de muncă nu este creat sau este furnizat cu întârziere. Pot exista și alte tulburări. Dacă sunt identificați, instanța poate declara invalidă o astfel de procedură.

Nuanțe ale întocmirii unui acord între părți

Adesea, chiar și ambele părți ajung la concluzia că este necesar să se încheie relația. Între ele nu există contradicții sau neînțelegeri, prin urmare se întocmește un acord special de încetare a contractului de muncă de comun acord.

Acest proces este documentat în scris și necesită adesea aprobarea șefului departamentului de resurse umane.

Avantaje și dezavantaje ale utilizării unui acord

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților are multe avantaje, deoarece lucrătorul primește compensația necesară, iar managerul nu trebuie să se ocupe de proceduri judiciare sau plângeri la inspectoratul de muncă.

La întocmirea documentului nu este necesar să se indice motivul pentru care relația este încetată. Încetarea unui contract de muncă prin încetarea părților permite salariatului să primească plăți mari de la bursa de muncă dacă este înregistrat după părăsirea companiei. Este permisă încetarea relației chiar înainte de încheierea perioadei de probă. La vechimea în muncă a angajatului se adaugă o lună în plus.

Încetarea unui contract de muncă prin încetarea părților este permisă în cazul în care salariatul se află în concediu medical sau în concediu de odihnă, ori lipsește de la serviciu din alte motive grave și imperioase.

Dar există și unele dezavantaje, care sunt că activitățile angajatorului în astfel de condiții nu sunt controlate de sindicat. Prin urmare, poate apărea o situație când o astfel de decizie este considerată discutabilă sau ilegală.

Cum se reziliază un contract pe durată determinată?

Adesea, pentru înregistrarea unui specialist, se folosesc contracte pe durată determinată, care indică clar perioada de timp în care angajatul este obligat să îndeplinească sarcinile de muncă. De obicei, această perioadă nu depășește 5 ani.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie efectuată în succesiunea corectă acțiuni și ținând cont de unii factori semnificativi. În acest caz, se iau în considerare condițiile specificate în document. Dacă se indică faptul că este valabil doar doi ani, atunci după acest timp relația este încetată, iar șeful companiei trebuie să avertizeze specialistul în prealabil despre acest lucru. Acest proces se efectuează cu trei zile înainte de data programată.

Dacă se întocmește un document pentru a efectua o anumită muncă, atunci relația se încheie după finalizarea acestei lucrări. În acest caz, trebuie îndeplinite toate condițiile documentului.

De asemenea, un astfel de contract este adesea necesar pentru a înlocui un alt specialist, așa că își încetează valabilitatea la întoarcerea angajatului anterior.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată are loc de obicei în mod automat, pentru care termenele corespunzătoare sunt prescrise în prealabil în document. Este, de asemenea, posibilă încetarea anticipată a relației de către oricare dintre părți din diferite motive.

Dacă se constată încălcări, cetățenii pot depune un proces.

Astfel, procedura de încetare a unui contract de muncă este considerată un proces specific. Pentru ca acesta să fie legal și corect, fiecare parte trebuie să țină cont de numeroase cerințe și reguli. Inițiatorul poate fi fie un angajat, fie șeful organizației. Adesea se întocmește un acord de încetare a contractului de muncă, care permite fiecărei părți să se bucure de multe avantaje. În cazul încălcărilor din partea angajatorului, specialiștii angajați se pot adresa în instanță pentru contestarea contractului sau concedierea.

Istoria Angajărilor.

Cartea de lucru este documentul principal despre activitatea munciiși experiența de lucru a angajatului. Acestea sunt efectuate pentru toți angajații care lucrează în organizație mai mult de 5 zile, dacă munca în această organizație este cea principală pentru angajat.

Cartea de muncă conține informații despre angajat, munca pe care o desfășoară, transferă altuia loc de munca permanentși despre concediere, precum și despre stimulente și premii pentru succesul la locul de muncă. Penalitățile nu sunt înregistrate în carnetul de muncă.

Înscrierile despre motivele concedierii în carnetul de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea legislației în vigoare și cu referire la articolul relevant, alin.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Încetarea unui contract de muncă și, în consecință, concedierea unui salariat se poate efectua numai în modul și în temeiul stabilit de legislația muncii în vigoare.

Printre astfel de motive, potrivit art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, includ următoarele:

1) acordul părților (art. 78 din Codul muncii);

2) expirarea contractului de muncă (clauza 2 al art. 58 din Codul muncii), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;

3) încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80 din Codul muncii);

4) încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (art. 81 din Codul muncii);

5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca (functie) electiv;

6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din Codul muncii);

7) refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza unei schimbări conditii esentiale contract de muncă (articolul 73);

8) refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza condițiilor de sănătate conform unui raport medical (Partea 2 a articolului 72 din Codul muncii);

9) refuzul salariatului de a se transfera din cauza mutarii angajatorului in alta zona (Partea 1 a articolului 72 din Codul Muncii);

10) circumstanțe în afara controlului părților (art. 83 din Codul muncii);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Codul Muncii).

Încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, acestea. concedierea sa la cererea proprie are o procedura unificata care se aplica tuturor contractelor de munca incheiate atat fara precizarea unei perioade cat si pentru o perioada determinata. Salariatul are dreptul de a înceta contractul de muncă în orice moment și fără a indica motivele și motivele care l-au determinat să facă acest lucru. Trebuie doar să notifice angajatorul în scris cu două săptămâni înainte de intenția sa de a demisiona. După o perioadă de două săptămâni, salariatul are dreptul de a înceta munca, iar angajatorul este obligat să-i elibereze un carnet de muncă în ultima zi de muncă și să facă o decontare bănească definitivă cu acesta.

Spre deosebire de încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului, încetarea raporturilor de muncă la inițiativa angajatorului poate avea loc numai în prezența efectivă a împrejurărilor specificate în Codul Muncii ca motiv de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

În asemenea împrejurări, potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, includ:

1) lichidarea organizării sau încetarea activității de către angajator - persoană fizică;

2) reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației;

3) incompatibilitatea salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza:

a) starea de sănătate conform unui raport medical;

b) calificări insuficiente confirmate de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) nerespectarea repetată a angajatului de a efectua fără motive întemeiate responsabilități de muncă dacă are acțiune disciplinară;

6) încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă);

b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau altă ebrietate toxică;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o rezoluție a unei autorități abilitate să aplice sancțiuni administrative;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator;

8) săvârșirea de către un salariat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

9) adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) încălcarea gravă o singură dată de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) salariatul prezintă angajatorului documente false sau informații false cu bună știință la încheierea unui contract de muncă;

12) încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită accesul la secretele de stat;

13) temeiurile prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației;

14) alte cazuri stabilite de Codul Muncii și alte legi federale.

În plus, la încetarea unui contract de muncă din proprie inițiativă, angajatorul trebuie să îndeplinească o serie de cerințe suplimentare, inclusiv cele legate de procedura de concediere. În primul rând, trebuie să țină cont de faptul că, din inițiativa sa, concedierea unui salariat în perioada incapacității sale temporare (boală) și în timpul concediului de odihnă nu este în general permisă. O excepție de la această regulă este lichidarea unui angajator - entitate legală sau încetarea activității de către un angajator individual. În aceste cazuri, este permisă concedierea tuturor angajaților. În al doilea rând, din nou nu este permisă, cu excepția cazului de lichidare a unei persoane juridice și de încetare a activității de către un angajator individual, concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului. De asemenea, nu este permisă (cu excepția concedierii conform clauzei 1, subclauza „a”, clauza 3, clauzele 5-8, 10 și 11 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) încetarea la inițiativa angajatorul unui contract de muncă cu femeile care au copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă.

În al treilea rând, încetarea contractului de muncă pe motivele prevăzute la clauza 2, subclauza. „b”, paragraful 3 și paragraful 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu un angajat care este membru al unui sindicat, este permis luând în considerare alegerea motivată organism sindical(Articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dintre împrejurările care impun incetarea unui contract de munca indiferent de vointa partilor, raporta:

1) recrutarea unui salariat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;

3) nealegerea în funcție;

4) condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea jobul anterior, în conformitate cu sentința instanței care a intrat în vigoare;

5) recunoașterea salariatului ca fiind complet handicapat în conformitate cu un raport medical;

6) decesul unui angajat sau angajator - individual, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;

7) apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiuni militare, catastrofă, dezastre naturale, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui autoritate puterea statului subiectul corespunzător al Federației Ruse.

Indiferent de voința părților, contractul de muncă se reziliază și în cazurile de încălcare a regulilor obligatorii stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală la încheierea unui contract de muncă. Astfel de cazuri includ:

a) încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activitati;

b) încheierea unui contract de muncă pentru a presta o muncă contraindicată unei anumite persoane din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical;

c) lipsa unui document adecvat privind educația, în cazul în care efectuarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau cu alte acte juridice de reglementare;

e) alte cazuri prevăzute de legea federală.

1. Timp de lucru și timp de odihnă.

Muncitorii conteaza timp, perioada in care salariatul, in conformitate cu regulamentul intern reglementările muncii organizarea și termenii contractului de muncă trebuie să îndeplinească atribuții de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte acte legislative de reglementare, se referă la timpul de muncă.

Legislația rusă stabilește doar durata maximă, adică limite de timp de lucru; durata specifica a timpului de munca se stabileste prin contract colectiv, si nu poate fi mai mare, ci poate fi mai mica decat durata totala a timpului de munca prevazuta de lege.

O excepție de la această regulă este munca prestată în afara programului normal de lucru, cu normă parțială sau sub formă de ore suplimentare.

Actual legislatia muncii stabilește trei tipuri de ore de lucru: normal, scurtatȘi incomplet.

Limită normal Durata săptămânii de lucru pentru toți angajații care au încheiat un contract de muncă nu trebuie să depășească 40 de ore. Aceasta este norma generală.

Abreviat Programul de lucru stabilit de Codul Muncii sau de alte legi federale prevăd timpul maxim de lucru permis pentru categoriile relevante de lucrători.

Cu excepția cazului în care Codul Muncii sau altă lege federală stabilește altfel, remunerația pentru timpul de lucru redus se face ca pentru normă întreagă și nu proporțional cu timpul lucrat.

Pentru lucrătorii sub 16 ani, săptămâna normală de lucru se reduce cu 16 ore pe săptămână, pentru lucrătorii cu vârsta între 16 și 18 ani - cu 4 ore pe săptămână, programul de lucru al acestor lucrători nu poate depăși 24 de ore și 36 de ore pe săptămână. , respectiv.

Legea stabilește durata timpului de muncă pentru studenți ținând cont de două împrejurări: vârsta și condițiile de muncă (fie că lucrează în vacanță sau în timpul an scolar). Dacă studenții lucrează în timpul vacanței, atunci aceștia sunt supuși normei generale, iar durata programului de lucru se stabilește ținând cont de vârsta lor - nu mai mult de 24 sau 36 de ore pe săptămână; în cursul anului universitar, durata timpului lor de muncă nu poate depăși jumătate din timpul standard de muncă stabilit pentru persoanele de vârsta corespunzătoare, i.e. pentru studenții sub 16 ani - nu mai mult de 12 ore pe săptămână, iar de la 16 la 18 ani - 18 ore pe săptămână. La cererea studenților, acestora li se poate asigura muncă cu normă parțială (articolul 93 din Codul muncii), pe un program flexibil (articolul 102 din Codul muncii), precum și la domiciliu, cu posibile pauze la zile de ore intense de școală.

Munca lucrătorilor sub 18 ani este plătită ținând cont de durata redusă a muncii. Angajatorul poate, pe cheltuiala fonduri proprii să le efectueze plăți suplimentare până la nivelul câștigurilor categoriilor corespunzătoare de lucrători pe întreaga durată a muncii, atât cu salarii pe timp, cât și cu salariu la bucată (articolul 271 din Codul muncii).

Pentru persoanele cu handicap din grupele I și II conform art. 23 din Legea cu privire la protecția persoanelor cu handicap stabilește un timp de muncă redus de cel mult 35 de ore pe săptămână, cu menținerea salariului integral. Totuși, dacă o persoană cu handicap lucrează, de exemplu, 30 de ore, atunci primește un salariu proporțional cu timpul lucrat, adică. cât pentru incomplet timp de lucru.

Durata programului de lucru pentru persoanele angajate în muncă cu periculoase și (sau) conditii periculoase forța de muncă este redusă cu 4 sau mai multe ore pe săptămână în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse și, prin urmare, nu poate depăși 36 de ore pe săptămână.

Legea federală poate stabili timp de lucru redus pentru alte categorii de lucrători (lucrători didactici, medicali și de altă natură).

Al treilea tip - muncă cu jumătate de normă. Timpul de lucru cu fracțiune de normă diferă de timpul de lucru scurtat prin aceea că este redus în comparație cu norma stabilită de lege prin acordul părților la contractul de muncă și este plătit în conformitate cu costurile efective de muncă.

Angajatorul este obligat să stabilească o săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap sub vârsta de 14 ani). optsprezece ani), precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei pacientului în conformitate cu un raport medical.

Lucrătorii cu fracțiune de normă lucrează cu fracțiune de normă. Durata programului de lucru stabilit de angajator pentru persoanele care lucrează cu fracțiune de normă nu poate depăși 4 ore pe zi și 16 ore pe săptămână (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când unui angajat i se atribuie muncă cu fracțiune de normă, plata muncii sale se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de producție. În același timp, angajatului nu i se pot garanta salarii care nu sunt mai mici decât cele stabilite de legea federală. dimensiune minimă, întrucât această garanție se aplică numai angajaților care au lucrat în totalitate programul de lucru standard și au îndeplinit în totalitate standardele de muncă stabilite (responsabilități de muncă).

Munca cu fracțiune de normă nu implică nicio restricție drepturile muncii muncitorii. Pentru un angajat care lucrează cu fracțiune de normă, timpul de lucru este luat în calcul vechime in munca ca timp de lucru intreg se acorda concediu anual de baza platit (28 de zile calendaristice) si vacante de studii prevazute de lege, se platesc sporuri in mod general pentru munca prestata si se acorda garantii si compensatii.

Sub timp de odihnă se referă la timpul în care angajatul este liber de îndatoririle de serviciu și pe care îl poate folosi la propria discreție (de exemplu, pentru practicarea sportului și restabilirea forței fizice, efectuarea treburilor casnice, studii, divertisment).

Acordarea unui timp de odihnă unui angajat nu înseamnă că în această perioadă nu se poate angaja în muncă, adică. face cutare sau cutare treabă. Ceea ce ar trebui să facă în acest timp este la latitudinea angajatului să decidă singur.

Legislația prevede următoarele tipuri timp de odihnă:

1) pauze în timpul zilei de lucru (tur);

2) odihnă zilnică (între ture);

3) zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt);

4) nefuncțional sărbători;

5) vacanțe.

Pauze în timpul zilei de lucru (tur) sunt asigurate pentru odihnă și hrană (articolul 108 din Codul muncii) sau pentru încălzire și odihnă (articolul 109 din Codul muncii).

Odihnă zilnică (între ture).- acesta este timpul de la terminarea lucrului pana la inceperea a doua zi (schimba). Durata acestuia este determinată de regulamentul intern al muncii sau de programul în schimburi și depinde de durată Munca zilnicaȘi pauza de masa.

Codul Muncii nu stabilește o durată minimă de odihnă zilnică (între ture). Conform practicii consacrate, programul de lucru într-o organizație este, de regulă, stabilit în așa fel încât (împreună cu pauza de masă) să fie de nu mai puțin de dublul duratei de lucru în ziua (turul) premergătoare restului.

Repaus săptămânal neîntrerupt (weekend) tuturor angajaţilor li se asigură o durată de cel puţin 42 de ore. Durata specifică a acestui tip de odihnă depinde de tipul săptămânii de lucru și de regimul de muncă din organizație (articolele 110, 111 din Codul muncii).

Sărbătorile nelucrătoare- sunt zile libere de la muncă stabilite de Codul Muncii, dedicate evenimentelor marcante sau a unor date tradiționale memorabile (articolul 112 din Codul Muncii).

Concediu de odihna ca tip de timp de odihnă este un anumit număr de zile calendaristice libere de la muncă (pe lângă sărbători zile nelucrătoare), oferite angajaților pentru odihnă continuă și restabilirea performanțelor cu menținerea locului de muncă (post). Acestea diferă: concedii anuale plătite (articolul 114 din Codul muncii); pleacă fără a salva salariile(Articolul 128 din Codul Muncii).