Mai jos ne vom opri mai detaliat asupra celor mai comune motive din prima parte a acestei liste (adică vom lua în considerare cazurile în care o urgență contract de muncă poate fi încheiat la iniţiativa angajatorului).

Angajat temporar absent

Poate că, în practică, cea mai frecventă situație în care se poate încheia un contract de muncă pe o anumită perioadă este angajarea pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de angajat temporar absent. În acest caz, locul de muncă rămâne la angajatul „principal”. Dar, în timp ce nu își face treaba, puteți lua temporar o altă persoană în locul lui (Partea 1 a articolului Codului Muncii al Federației Ruse, scrisoarea lui Rostrud din 3 noiembrie 2010 nr. 3266-6-1).

Codul Muncii nu precizează motivele pentru care angajatul „principal” poate lipsi de la locul de muncă. Prin urmare, pot exista absolut orice motive. De exemplu, invaliditate temporară, concediu (nu numai pentru îngrijirea copilului, ci și concediu anual plătit sau concediu fără plată), transfer temporar conform adeverinței medicale pentru un alt loc de muncă, prestație de către un angajat de stat sau îndatoririle publice, supus unui examen medical sau pregătire avansată în timp ce luați timp departe de serviciu.

Să remarcăm încă un punct important: este imposibil să se întocmească un contract de muncă pe durată determinată în temeiul căruia un angajat „temporar” va înlocui alternativ mai mulți angajați „de bază” absenți (de exemplu, în timpul concediului). Acest lucru se datorează faptului că un articol din Codul Muncii al Federației Ruse prevede executarea unui contract de muncă pe durată determinată pe durata îndatoririlor unui angajat absent, adică vorbim despre un anumit angajat și îndeplinirea funcţiilor sale de muncă. Prin urmare, dacă este necesar să se organizeze „plasă de siguranță” în timpul sărbătorilor angajaților „principali”, atunci de fiecare dată va trebui să întocmești un nou contract (adică să reziliezi contractul de muncă pe durată determinată atunci când angajatul „principal” pleacă și intră într-unul nou în absența unui alt angajat).

După cum sa menționat mai sus, pe baza unui articol din Codul Muncii al Federației Ruse, într-un contract de muncă pe durată determinată este necesar să se indice direct faptul că contractul este încheiat pentru o perioadă temporară și să se furnizeze motivul corespunzător din listă. stabilit prin articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în cauză (la angajarea pe durata atribuțiilor unui angajat absent), se recomandă includerea următoarei formulări în contract:

Și în secțiunea (clauza) din contractul de muncă dedicată perioadei de valabilitate a acestuia, indicați: „până când contabilul Olga Borisovna Nikonova merge la muncă”. O înregistrare similară se face în coloana „de” a ordinului de angajare.

Muncă temporară

Următoarea situație cu care articolul din Codul Muncii al Federației Ruse leagă posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată este prestarea de muncă temporară (pentru o perioadă de până la două luni).

Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată

O listă specifică a muncii temporare nu este stabilită în legislație. Cele de mai sus înseamnă că este posibil să se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe această bază pentru a presta practic orice muncă, dacă aceasta este efectuată în cel mult două luni. acest lucru poate fi fie pentru o anumită funcție sau specialitate (de exemplu, puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată cu un șofer pentru transportul mărfurilor cu mașina; specialitatea „șofer” va fi indicată în contract), sau nu este legat la acesta (de exemplu, contractul va indica doar tipul de lucru „curățarea teritoriului”)

Este important de reținut că în conformitate cu regula generala pentru persoanele cu care a fost încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, nu este stabilită o perioadă de probă (articolul din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1

Lista muncii sezoniere, precum și durata maximă a acestora, sunt stabilite prin acorduri industriale (Partea 2 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse). Tot în aceste scopuri, vă puteți ghida după Lista lucrărilor sezoniere (aprobată prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 11 octombrie 1932 nr. 185) și alte documente (de exemplu, Decretele Guvernului Federația Rusă din 04/06/99 Nr. 382 și din 07/04/02 Nr. 498, Rezoluția Consiliului de Miniștri al RSFSR din 04.07.91 Nr. 381).

După cum vedem, pentru a încheia un contract de muncă pe durată determinată pe această bază, este necesar ca caracterul sezonier al muncii să fie confirmat oficial. Adică, tipul relevant de muncă trebuie să fie inclus într-un acord de industrie sau într-un regulament. Mai mult, durata unui astfel de acord nu poate depăși termenul sezonului stabilit prin același document.

Cu toate acestea, nu se atribuie o perioadă de probă pentru cei angajați pe o perioadă de până la două luni. Dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă de două până la șase luni, atunci perioada de probă poate fi de până la două săptămâni (articolul din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1

De menționat în contractul de muncă că acesta se încheie pe un sezon. Deoarece durata sezonului depinde de condițiile naturale și climatice, nu este necesar să se indice o anumită dată de încheiere a contractului de muncă (partea 4 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, redactarea contractului de muncă poate fi după cum urmează:

Aceeași formulare trebuie transferată în ordinul de angajare (Formular nr. T-1). Mai mult, în coloana „de” a acestui ordin, data de expirare a contractului de muncă poate fi indicată nu numai prin data specifică de încheiere a sezonului, ci și prin apariția unui eveniment (de exemplu, scrieți „sfârșitul sezon").

Munca în afara cursului normal al activității angajatorului

Următorul temei legal pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este prestarea muncii dincolo de activitățile normale ale organizației.

Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată

Direct în articolul Codului Muncii al Federației Ruse, este dată doar o listă aproximativă a unor astfel de lucrări. Aceasta include reconstrucția, instalarea, punerea în funcțiune și alte lucrări similare. Atunci când se utilizează o astfel de bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, este important ca tipul de muncă să depășească cu adevărat activitățile normale ale organizației. Cu alte cuvinte, trebuie să fie un fel de muncă neregulată care este neobișnuită pentru companie. De aceea, lucrările de reconstrucție, instalare și punere în funcțiune sunt date ca exemple de astfel de lucrări, adică acele lucrări care se execută din când în când și nu în mod constant.

Pe această bază, un contract de muncă pe durată determinată poate fi întocmit pentru o perioadă care nu depășește cinci ani (clauza 2, partea 1, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse). Limita de un an stabilită în paragraful 6 din partea 1 a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică contractelor de muncă încheiate în legătură cu o extindere temporară a producției sau a volumului de servicii.

Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1

Contractul de muncă reflectă caracterul temporar al lucrării, data încheierii acesteia sau evenimentul cu care este asociat încheierea lucrării, precum și conținutul lucrării sau functia muncii angajat. În consecință, se poate utiliza următoarea formulă:

„În conformitate cu partea 1 a art. din Codul Muncii al Federației Ruse, acest contract de muncă este unul pe durată determinată și a fost încheiat pentru a efectua, în mod evident, lucrări temporare la reconstrucția sediului atelierului nr. 3, dincolo de sfera activităților normale ale angajatorului.”

În ordinul de angajare (formular nr. T-1), se indică natura lucrării: „să efectueze lucrări de reconstrucție a incintei atelierului nr. 3”. În coloana „de” a acestui ordin este indicată data încetării. relaţiile de muncă sau este afișat un eveniment cu care este asociată finalizarea lucrărilor (de exemplu, „înainte de finalizarea lucrărilor de reconstrucție a incintei atelierului nr. 3”).

Extinderea temporară deliberată a producției

Extinderea temporară a producției sau volumul serviciilor furnizate este numită de legiuitor ca bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în același alineat al articolului din Codul Muncii al Federației Ruse ca și prestarea muncii care depășește activităţile normale ale companiei. Totuși, în cazul unei extinderi temporare a producției (sau a volumului de servicii prestate), au fost stabilite restricții suplimentare, ceea ce ne permite să vorbim despre independența acestei baze.

Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată

Atunci când se utilizează această bază, este important ca angajatorul să fie conștient în prealabil de caracterul temporar al extinderii producției (vezi definițiile Curtea Supremă de Justiție Republica Karelia din 19.08.14 Nr. 33-3257/2014 și Tribunalul Moscova din 20.01.14 Nr. 33-1433). De exemplu, o extindere temporară deliberată a producției poate fi asociată cu încheierea unui contract de furnizare sau executare a lucrărilor. Datorită indicației directe a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă temporară pe această bază poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult un an.

Condiții similare se aplică și în cazul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată pe baza unei extinderi temporare a sferei de servicii prestate: angajatorul trebuie să cunoască în prealabil o astfel de extindere a sferei serviciilor și durata unei astfel de servicii. contractul nu poate depăși un an.

Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1

Intrucat extinderea productiei sau a volumului de servicii prestate trebuie sa fie evident temporara, recomandam sa indicati acest lucru direct in contractul de munca. De exemplu, puteți folosi următoarea formulare:

„În conformitate cu partea 1 a art. Codul Muncii al Federației Ruse, acest contract de muncă este pe durată determinată și a fost încheiat în legătură cu extinderea temporară a domeniului de aplicare a serviciilor oferite de angajator pentru schimbarea covoarelor în clădirea administrativă a orașului Kolomna (contract de stat din 20 august). , 2016) pentru o perioadă până la 15 martie 2017.”

Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată

La practică această bază folosit adesea de angajatori care au nevoie să atragă diverși specialiști pentru a îndeplini diverse contracte (inclusiv cele de stat și municipale). Cu toate acestea, trebuie luat în considerare faptul că practica de arbitraj pornește din faptul că, pe această bază, este permisă încheierea unui contract de muncă pe durata contractului de stat numai dacă obiectul contractului depășește activitățile normale ale angajatorului (a se vedea, de exemplu, hotărârea de recurs a Tribunalul din Moscova din 20 ianuarie 2014 în cazul nr. 33 -1433). Dacă contractul de stat are legătură cu activitatea principală a angajatorului, instanțele sunt de partea lucrătorilor și nu găsesc niciun motiv pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată (a se vedea, de exemplu, decizia de recurs a lui Rostovsky tribunal regional din data de 08.08.13 în dosarul nr. 33-9919/2013).

Trebuie amintit că baza în cauză poate fi folosită pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată numai dacă termenul de finalizare a lucrării nu poate fi stabilit în prealabil. Acest lucru trebuie luat în considerare și atunci când se decide cu privire la angajarea angajaților (inclusiv pentru prestarea muncii în temeiul contractelor guvernamentale încheiate de companie).

Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1

După cum sa menționat mai sus, utilizarea acestei baze este posibilă numai dacă data de finalizare a lucrării nu poate fi determinată de o anumită dată. În consecință, în contractul de muncă și în ordinul de angajare (Formular nr. T-1), ca dată de finalizare a lucrării se va indica întotdeauna un eveniment.

Contractul de muncă trebuie să indice caracterul său urgent și să reflecte tip specific munca repartizată pentru care este angajat salariatul. De exemplu, ar putea fi formulat astfel:

„În conformitate cu partea 1 a art. din Codul Muncii al Federației Ruse, acest contract de muncă este pe durată determinată și a fost încheiat datorită faptului că data de finalizare a muncii de efectuat lucrări de reparațiiîn incinta atelierului nr. 3 nu poate fi determinată de o dată anume. Salariatul este angajat pe postul de pictor categoria 3.”

În ordinul de angajare, în coloana „Condiții de angajare, natura muncii”, puteți introduce, de exemplu, următoarea frază: „a efectua lucrări de vopsire pe suprafețele exterioare și interioare (tavan, pereți, podea) atelierului Nr. . 3.” Și în coloana „prin” a acestui ordin, ar trebui să indicați: „până la semnarea actului de acceptare a lucrărilor de pictură”.

Cum să completezi o carte de muncă

În concluzie, observăm că caracterul urgent al raportului de muncă (din oricare dintre motivele enumerate mai sus) nu afectează în niciun fel procedura de completare a carnetului de muncă al salariatului. Astfel, nu trebuie să indice faptul că contractul a fost încheiat pentru o anumită perioadă. La urma urmei, acest lucru nu este prevăzut nici de Codul Muncii, nici de Instrucțiunile de umplere înregistrările de lucru(aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.03 Nr. 69

• Capitolul 10. DISPOZIȚII GENERALE
• Capitolul 11. ÎNCHEIEREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ
• Capitolul 12. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ
• Capitolul 13. ÎNCHEIAREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ
• Capitolul 14. PROTECȚIA DATELOR PERSONALE ANGAJATELOR

Secțiunea IV. TIMP DE LUCRU

• Capitolul 15. DISPOZIȚII GENERALE
• Capitolul 16. ORUL DE LUCRU

Sectiunea V. TIMP DE ODIHNA

• Capitolul 17. DISPOZIȚII GENERALE
• Capitolul 18. PARUZE DE MUNCĂ. SĂPTĂMÂNĂ DE SĂPTĂMÂNĂ ŞI SĂRBĂTORI NELUCRĂTORE
• Capitolul 19. Sărbători

Secțiunea VI. PLATA SI EVALUAREA MUNCII

• Capitolul 20. DISPOZIȚII GENERALE
• Capitolul 21. SALARIUL
• Capitolul 22. EVALUAREA MUNCII

Secțiunea VII. GARANȚII ȘI COMPENSĂRI

• Capitolul 23. DISPOZIȚII GENERALE
• Capitolul 24. GARANȚII LA TRIMITEREA ANGAJATĂRILOR ÎN CĂLĂTORII DE AFACERI, ALTE CĂLĂTORII DE AFACERI ȘI MUTAREA LA MUNCĂ ÎN ALTA LOCATIE (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
• Capitolul 25. GARANȚII ȘI COMPENSAȚII PENTRU SALARIAȚI CÂND ÎNDEPLAZĂ ÎNDACĂRII DE STAT SAU PUBLICE
• Capitolul 27. GARANȚII ȘI COMPENSAȚII PENTRU SALARIAȚII LEGATE DE ÎNCHEIAREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ
• Capitolul 28. ALTE GARANȚII ȘI COMPENSĂRI

Secțiunea VIII. RUTINĂ MUNCĂ. DISCIPLINA MUNCII

• Capitolul 29. DISPOZIȚII GENERALE
• Capitolul 30. DISCIPLINA MUNCII

SECȚIUNEA IX. CALIFICAREA ANGAJATĂRILOR, STANDARDE PROFESIONALE, INSTRUIRE ȘI EDUCAȚIE PROFESIONALĂ SUPLIMENTARĂ A ANGAJATĂților (modificată prin Legea federală din 2 mai 2015 N 122-FZ)

• Capitolul 31. DISPOZIȚII GENERALE
• Capitolul 32. ACORD DE APARIȚIE

Sectiunea X. SECURITATEA MUNCII

• Capitolul 33. DISPOZIȚII GENERALE
• Capitolul 34. CERINȚE DE SECURITATE OCUPAȚIONALĂ
• Capitolul 35. ORGANIZAREA SECURITATII MUNCII
• Capitolul 36. ASIGURAREA DREPTURILOR LUCRĂTORILOR LA SECURITATEA MUNCII

Secțiunea a XI-a. RESPONSABILITATEA MATERIALĂ A PĂRȚILOR LA UN CONTRACTUL DE MUNCĂ

• Capitolul 37. DISPOZIȚII GENERALE
• Capitolul 38. RĂSPUNDEREA MATERIALĂ A ANGAJATORULUI FAȚĂ DE ANGAJAT
• Capitolul 39. RESPONSABILITATEA MATERIALĂ A UNUI ANGAJAT

PARTEA A PATRA

• Secțiunea XII. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII PENTRU CATEGORII SPECIFICE DE LUCRĂTORI
  • Capitolul 40. DISPOZIȚII GENERALE
  • Capitolul 41. CARACTERISTICI ALE REGLAMENTULUI MUNCII PENTRU FEMEI SI PERSOANE CU RESPONSABILITATI FAMILIALE
  • Capitolul 42. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A LUCRĂTORILOR CU VÂRSTA SUB VÂRSTA DE optsprezece ani
  • Capitolul 43. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI DE MUNCĂ A ŞEFULUI ORGANIZAŢIEI ŞI A MEMBRILOR CORPULUI EXECUTIV COLLEGIAL AL ​​ORGANIZAŢIEI
  • Capitolul 44. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII PENTRU PERSOANELE LUCRĂTOARE PARTIȚIUNE
  • Capitolul 45. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A LUCRĂTORILOR CARE AU ÎNCHIS UN CONTRACTUL DE MUNCĂ PENTRU PÂNĂ LA DOUA LUNI
  • Capitolul 46. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A LUCRĂTORILOR ANGAJATI LA MUNCĂ SEZIONALĂ
  • Capitolul 47. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII PENTRU PERSOANELE MUNCĂ ÎN schimb
  • Capitolul 48. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A SALARIAȚILOR MUNCĂ PENTRU ANGAJATOR - PERSOANE FIZICE
  • Capitolul 48.1. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A PERSOANELOR MUNCĂ PENTRU ANGAJATOR - ENTITĂȚI MICI, CLASIFICATE CA MICRO ÎNTREPRINDERI (introdus prin Legea federală din 3 iulie 2016 N 348-FZ)
  • Capitolul 49. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII MUNCĂRILOR LA CASA
  • Capitolul 49.1. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII PENTRU LUCRĂTORII DE LA DISTANȚĂ (introdus prin Legea federală din 04.05.2013 N 60-FZ)
  • Capitolul 50. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A PERSOANELOR MUNCĂ ÎN REGIUNILE ALE NORDULUI ÎNDEPĂRTUL ȘI ZONELE ECHILIBILE (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
  • Capitolul 50.1. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A SALARIAȚILOR CARE SUNT CETĂȚENI STRĂINI SAU APATRIDI (introdus prin Legea federală din 1 decembrie 2014 N 409-FZ)
  • Capitolul 51. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A LUCRĂTORILOR DE TRANSPORT
  • Capitolul 51.1. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A LUCRĂTORILOR ANGAJĂȚI ÎN MUNCĂ SUBTERANĂ (introdus prin Legea federală din 30 noiembrie 2011 N 353-FZ)
  • Capitolul 52. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII PERSONALULUI DIDACTIC
  • CAPITOLUL 52.1. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI DE MUNCĂ A CERCETĂTORILOR, A MANAGERILOR ORGANIZAȚILOR ȘTIINȚIFICE ȘI A Adjunctul acestora (introdus prin Legea federală din 22 decembrie 2014 N 443-FZ)
  • Capitolul 53.1. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII LUCRĂTORILOR TRIMITE TEMPORAR DE ANGAJATOR CĂTRE ALTE PERSOANE FIZICE SAU JURIDICE ÎN PRIVIND UN ACORD PRIVIND FURNIZAREA MUNCII PENTRU LUCRĂTORI (PERSONAL) (introdus prin Legea federală din 05.05.2014 N 116-FZ)
  • Capitolul 54. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII A SALARIAȚILOR ORGANIZAȚILOR RELIGIOASE
  • Capitolul 54.1. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII A ATLETILOR SI ANTRENORILOR (introdus prin Legea federala nr. 13-FZ din 28 februarie 2008)
  • Capitolul 55. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII AL ALTOR CATEGORIE DE LUCRĂTORI

PARTEA A cincea

• Secțiunea XIII. PROTECTIA DREPTURILOR SI A LIBERTATILOR MUNCII. EXAMINAREA ȘI SOLUȚIONAREA LITIVELOR DE MUNCĂ. RESPONSABILITATEA PENTRU ÎNCĂLCAREA LEGISLAȚIEI MUNCII ȘI A ALTE ACTE CARE CONȚIN STANDARDE DE LEGIUL MUNCII (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
  • Capitolul 56. DISPOZIȚII GENERALE
  • Capitolul 57. CONTROLUL DE STAT (SUPRAVEGHEREA) ȘI CONTROLUL DEPARTAMENTAL PRIVIND RESPECTAREA LEGISLAȚIA MUNCII ȘI A ALTE ACTE JURIDICE REGLEMENTARE CARE CONȚIN NORME DREPTULUI MUNCII (modificată prin Legea federală din 18 iulie 2011 N 242-FZ)
  • Capitolul 58. PROTECȚIA DREPTURILOR MUNCII ȘI A INTERESELOR LEGALE ALE LUCRĂTORILOR DE CĂTRE SINDICATE (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
  • Capitolul 59. AUTOAPARAREA DREPTURILOR MUNCII DE CARE SALARIATI
  • Capitolul 60. EXAMINAREA ȘI SOLUȚIONAREA LITIVELOR INDIVIDUALE DE MUNCĂ (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
  • Capitolul 61. EXAMINAREA ȘI SOLUȚIONAREA LITIVELOR COLECTIVE DE MUNCĂ (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
  • Capitolul 62. RĂSPUNDEREA PENTRU ÎNCĂLCAREA LEGISLAȚII MUNCII ȘI A ALTE ACTE CARE CONȚIN STANDARDE DE DREPT MUNCII

PARTEA A șasea

• Secțiunea XIV. DISPOZIȚII FINALE

Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Contract de munca pe durata determinata

Se încheie un contract de muncă pe durată determinată:

pe durata îndatoririlor unui angajat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări acte juridice, conţinând norme dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, locale reguli, contractul de muncă păstrează locul de muncă;

pe durata muncii temporare (până la două luni);

pentru executare munca sezoniera când, din cauza condițiilor naturale, se poate lucra numai într-o anumită perioadă (sezon);

cu persoane trimise la muncă în străinătate;

pentru efectuarea de lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;

cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;

cu persoane angajate pentru a efectua lucrări evident definite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;

pentru a efectua lucrări legate direct de practică, pregătire profesională sau suplimentare învăţământul profesional sub forma unui stagiu;

în cazurile de alegere pe o anumită perioadă într-un organism ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau oficialiîn organe puterea statului si organe administrația locală, V partide politiceși alte asociații obștești;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau altele legi federale.

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), numărul de salariați nu depășește 35 de persoane (în domeniu cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 persoane);

cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă, sunt permise lucrări cu caracter exclusiv temporar;

cu persoane care solicită muncă în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtatși zone echivalente, dacă aceasta este legată de mutarea la un loc de muncă;

să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;

cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu liste locuri de muncă, profesii, poziții ale acestor lucrători, aprobate de Guvernul Federației Ruse ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă;

cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele juridice și de proprietate ale acestora;

cu persoane care primesc studii cu normă întreagă;

cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;

cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă;

Care este diferența dintre un contract cu un angajat temporar și un contract cu unul permanent?

Majoritatea lucrătorilor sunt mult mai dispuși să accepte un loc de muncă loc de munca permanent decât temporară. Un angajat care a încheiat un contract pe durată nedeterminată are mult mai multe drepturi decât un angajat temporar. Angajații permanenți nu trebuie să-și facă griji cu privire la găsirea unui nou loc de muncă după expirarea contractului, spre deosebire de cetățenii care au încheiat un contract temporar. Legislația muncii din țara noastră este astfel structurată încât majoritatea lucrătorilor, pentru a-și asigura garanțiile drepturilor, trebuie să fie angajați în mod permanent. Angajarea cu caracter permanent presupune incheierea unui contract de munca pe perioada nedeterminata. Există doar o dată de începere a contractului. La încheierea unui contract de muncă pe durată nedeterminată este imposibil să se precizeze în prealabil data de încheiere. Aceasta este principala sa diferență față de un contract cu un lucrător temporar încheiat pe o anumită perioadă. În general, Codul Muncii nu conține un astfel de concept de „lucrător temporar”. Se înțelege că acesta este un angajat care prestează muncă pentru o anumită perioadă de timp. Potrivit art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca temporară este munca care necesită până la două luni pentru a fi finalizată. Nu există perioadă de probă pentru angajații care prestează muncă temporară. În contextul problemei în cauză, lucrător temporar este un salariat cu care se încheie un contract pe durată determinată (nu neapărat pe două luni), care stabilește data de încheiere a perioadei de cooperare. Un angajator nu poate decide, din proprie inițiativă, cu ce angajat să încheie un contract temporar și cu care - unul permanent. În acest scop în art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede motivele pentru care un contract încheiat cu un angajat poate fi de natură pe durată determinată. Dacă, în lipsa motivelor enumerate în articol, un angajator încheie un contract pe durată determinată cu un angajat, acțiunile acestuia pot fi considerate ilegale. Un contract pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 5 ani. Deci, principala diferență între un contract cu un angajat temporar și un contract cu unul permanent este perioada stabilită de valabilitate a contractului temporar. Un contract pe durată determinată poate expira la apariția unei anumite date sau a unui eveniment. Plecarea la serviciu a salariatului principal, sfârșitul sezonului de muncă sau pur și simplu sfârșitul perioadei de muncă (de exemplu, când un proiect este finalizat) atrage încetarea contractului de muncă temporară. Un angajat permanent, spre deosebire de un angajat temporar, nu este limitat de o anumită perioadă și se simte mai protejat.

Se poate prelungi contractul temporar? Pentru cât timp?

Legea permite prelungirea unui contract temporar pentru anumite categorii de lucrători. Acest lucru se datorează apariției anumitor situații de viață. Categoriile de lucrători pentru care un contract de muncă temporară poate fi prelungit includ femeile însărcinate, sportivii și angajații universitar. Durata contractului cu o femeie însărcinată se prelungește până la sfârșitul sarcinii. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să furnizeze un certificat și să scrie o cerere. Un angajator poate concedia un angajat în ziua încheierii concediului de maternitate. Pentru sportivi, există posibilitatea unui transfer temporar la alt angajator cu încheierea unui acord pe o perioadă de cel mult un an. Prezentul contract poate fi prelungit pe o perioadă nedeterminată sau pe o perioadă determinată de părți dacă:

• sportivul continuă să lucreze într-un loc nou după încheierea perioadei temporare;
• nici primul si nici al doilea angajator nu impun incetarea contractului temporar.

Un angajat universitar care lucrează inițial cu un contract pe durată determinată poate conta pe prelungirea acestuia pe o perioadă de cel mult 5 ani sau pe perioadă nedeterminată. Pentru a face acest lucru, el trebuie să fie ales prin concurs într-o funcție ocupată anterior, sau la Pozitie noua. Termenul contractului se modifică prin acordul părților. Există, de asemenea, posibilitatea ca după încheierea contractului pe durată determinată să fie necesar să se efectueze în continuare anumite lucrări. În acest caz, angajatorul nu va avea o necesitate condiționată de a transfera angajatul pe o bază permanentă. Este posibil in acest caz prelungirea contractului temporar fara a-l transforma intr-unul pe durata nedeterminata? Legislația este interpretată diferit, iar în acest moment nu există un consens în această privință. Dacă pornim de la o interpretare literală, atunci durata unui contract de muncă poate fi prelungită numai în cazurile prevăzute de lege. Le-am enumerat deja. Practica judiciară arată însă că există posibilitatea prelungirii duratei unui contract temporar în cazuri neprevăzute de lege. De exemplu, dacă, de fapt, la momentul încetării unui contract pe durată determinată, care a fost încheiat în scopul înlocuirii salariatului principal, salariatul principal nu a revenit niciodată la muncă. Chiar dacă instanța recunoaște prelungirea contractului de muncă ca fiind legală, termenul total al acestuia, ținând cont de această prelungire, nu trebuie să depășească 5 ani. Aceasta este durata maximă a unui contract pe durată determinată, conform articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Uneori este mai oportun ca un angajator să aștepte încetarea unui contract pe durată determinată pentru a încheia un nou contract de muncă temporară cu același salariat, cu condiția ca temeiurile încheierii unui astfel de contract să rămână intacte. În caz contrar, angajatorul rămâne întotdeauna expus riscului de a recunoaște contractul prelungit ca pe perioadă nedeterminată. În cazul în care procedura de prelungire a unui contract temporar este totuși utilizată, aceasta se formalizează printr-un acord adițional. Acordul suplimentar trebuie întocmit înainte de expirarea contractului temporar, în caz contrar acesta va fi din nou recunoscut ca pe perioadă nedeterminată.

Posibilitate de reinnoire a unui contract pe perioada determinata

Însuși cuvântul „reconcluzie” implică semnarea unui nou contract urgent. acord cu același angajat. Contractul anterior cu angajatul a expirat, iar organizația trebuie să își continue relația de muncă cu acesta. Cu toate acestea, este ilegal să încheiați în mod constant sau nerezonabil un contract pe durată determinată cu un angajat temporar - dacă relațiile de muncă ale părților conțin semne de permanență, atunci angajatorul este obligat să emită un contract pe durată nedeterminată cu acesta. În caz contrar, acest lucru se poate face prin instanță. Deci, când este legal să resemnezi un contract pe durată determinată? Există două situații care oferă unui angajator posibilitatea de a reînnoi un contract cu un angajat temporar pentru un nou termen. Prima situație: salariatul este înrudit cu oricare dintre categoriile prevăzute în Partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și este de acord cu un nou acord temporar. Partea a doua a acestui articol conține o listă a persoanelor care semnează un acord pe durată determinată prin acordul părților. De exemplu, un cetățean lucrează cu un contract pe durată determinată într-o organizație care este o afacere mică cu cel mult 35 de angajați. După expirarea perioadei de valabilitate a contractului său, cu acordul cetățeanului, un nou contract de linie poate fi semnat cu acesta (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, în parte 2 linguri. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră următoarele persoane:

• pensionari care au nevoie de îngrijiri medicale deținuților li se permite doar muncă temporară;
• cetățenii care se mută la muncă în nordul îndepărtat;
• persoane care previn dezastre, accidente, epidemii;
• lucrători creativi ai mass-media, teatre, cinema, etc conform listei aprobate de Guvern;
• managerii, adjuncții acestora și contabilii șefi;
• studenți cu normă întreagă;
• membrii echipajului navei;
• persoane care lucrează cu fracțiune de normă;
• și alte persoane specificate în Codul Muncii al Federației Ruse și în Codul Federal. legi

Lista dată nu este închisă. Deci, cu cetățenii prevăzuți la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse sau alte norme. acte, este posibilă, cu acordul acestora, reînnoirea contractului temporar pentru un nou termen. A doua situație: contractul cu angajatul a expirat, dar conducerea îi poate oferi nou loc de muncă, ale căror condiţii nu permit angajarea permanentă. contracta De exemplu, o angajată care o înlocuia cu contract pe durată determinată s-a întors din concediul de maternitate. Dar în același moment o altă angajată intră în concediu de maternitate, a cărei funcție poate fi oferită unei angajate cu durată determinată. Potrivit explicațiilor lui Rostrud, într-o astfel de situație, reînnoirea unui contract temporar pentru un nou termen este considerată legală. În plus, articolul 338 prevede dreptul unui angajator de a reînnoi un contract pe durată determinată cu un salariat trimis la muncă în străinătate. Deci, reiese că prelungirea unui contract temporar pe un nou termen cu același angajat este posibilă numai în anumite situații și într-un set special de circumstanțe. Pentru a reînnoi un contract pe durată determinată, angajatul trebuie să fie concediat din cauza expirării contractului și apoi reangajat în baza unui nou acord temporar.

Articolul 59. Contract de muncă pe durată determinată

• verificat azi
• cod din data de 01.01.2019
• a intrat în vigoare la 02.01.2002

Nu există articole noi care să nu fi intrat în vigoare.

Comparați cu ediția articolului din 9 noiembrie 2011 30 martie 2008 6 octombrie 2006 11 mai 2004 1 februarie 2002

Se încheie un contract de muncă pe durată determinată:

pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și un contract de muncă;

pe durata muncii temporare (până la două luni);

să efectueze muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca nu poate fi efectuată decât într-o anumită perioadă (sezon);

cu persoane trimise la muncă în străinătate;

pentru efectuarea de lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;

cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;

cu persoane angajate pentru a efectua lucrări prestabilite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată până la o anumită dată;

să efectueze lucrări legate direct de practică, formare profesională sau educație profesională suplimentară sub forma unui stagiu;

în cazurile de alegere pentru o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de susținerea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și organele locale de autoguvernare, în partidele politice și alte asociații obștești;

cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice;

cu cetățenii trimiși să presteze serviciu public alternativ;

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane);

cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au voie să lucreze exclusiv cu caracter temporar ;

cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este legată de mutarea la locul de muncă;

să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;

cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători , aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă;

cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele juridice și de proprietate ale acestora;

cu persoane care primesc studii cu normă întreagă;

cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;

cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.

Alte articole din această secțiune

Practica judiciară în temeiul art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse

Cazul nr. 5-КГ14-67 din 6 octombrie 2014
Cazul nr. 41-КГ14-10 din 27 iunie 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Cazul nr. 5-КГ14-14 din 16 mai 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Cazul nr. 25-G12-1 din 10 februarie 2012
Cazul nr. 35-B11-5 din 1 iulie 2011
Cazul nr. 73-G10-1 din 17 februarie 2010	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Casatie
Cazul nr. 74-B08-5 din 12 februarie 2009	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Supraveghere
Cazul nr. 3-В08-10 din 22 ianuarie 2009	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Supraveghere
Cazul nr. 89-B08-6 din 3 octombrie 2008	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Supraveghere

Modificări la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse

Mențiunile art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse în consultări juridice

• Aplicarea art. 332 Codul Muncii al Federației Ruse
  

  21.09.2018 Alexander Georgievich, comentatorii spun asta pentru că, în conformitate cu clauza 5, partea 2 Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea funcției în cauză, deținute în

• prelungirea urgentă etc.
  

  06.07.2018 un astfel de contract de munca. ÎN acord suplimentar trebuie indicat motivul modificării perioadei de valabilitate a contractului de muncă, care intră sub incidența prevederilor Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Întrucât un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura

• Contract de munca pe durata determinata
  

  03.08.2016 Bună seara, Oksana. ÎN Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune: cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit; În dumneavoastră




18.07.2016 Bună seara, Yulia. ÎN Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse este prevăzută o listă exhaustivă a condițiilor în care poate fi încheiat un contract pe durată determinată, în special: Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată.




18.07.2016 încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, inspecția Inspectoratului de Stat al Muncii va pune cu siguranță întrebări și poate emite un ordin de eliminare a încălcărilor legii. Urmărește partea 2 Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată: cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent

• Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată
  

  01.12.2015 este o apariție constantă și o cerință pentru locurile de muncă, atunci în cazul dvs., cel mai probabil a fost comisă o încălcare. Cu toate acestea, există o excepție de la reguli, care sunt date în Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde se spune. că, prin acordul părților, un contract de muncă poate fi pe durată determinată, în unele cazuri, de exemplu, atunci când lucrează pentru un antreprenor cu un personal mic de angajați




16.11.2015 întrebare. Contractul de muncă va spune că este pe durată determinată, indicând data intrării în vigoare a contractului și data expirării, deci ce rost are să menționăm Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse? În ceea ce privește angajatul dvs., care este cetățean al unei alte țări, deoarece lucrează pe teritoriul Federației Ruse, acesta este acoperit integral

• contract de munca pe durata determinata
  

  24.06.2015 Bună seara, Irina. Un contract pe durată determinată poate fi încheiat în multe cazuri. Motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată sunt specificate în Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul tău ar putea fi despre care vorbim din următoarele motive: pentru efectuarea de lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare

• contract de munca pe durata determinata
  

  24.06.2015 este de a efectua anumite lucrări și este finalizarea acestor lucrări care se acceptă conform certificatului de primire transfer și va fi data limită pentru încetarea raportului de muncă. ÎN Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse este prezentată o listă de circumstanțe care califică caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată. În cazul dumneavoastră, organizația este situată într-o altă zonă

• drepturile angajaților
  

  18.05.2015 Daca inlocuiesti un angajat temporar absent, trebuie incheiat cu tine un contract de munca pe durata determinata, iar cand salariatul principal revine la munca, ai dreptul sa te concediezi. ÎN Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse: Se încheie contract de muncă pe durată determinată: pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii,

• contract de muncă
  

  27.04.2015 același angajator trebuie să știe că încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru acele posturi care nu au caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată specificate la Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă și articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o interdicție directă a încheierii de contracte pe durată determinată care au caracteristicile contractelor de muncă pe durată nedeterminată. În această situație aș vrea

• contract de muncă
  

  29.03.2015 este încheiat pentru o anumită perioadă sau pentru a presta o anumită muncă, atunci acesta este un contract de muncă pe durată determinată. Motivele pentru care se încheie contracte pe durată determinată sunt precizate în Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. În general, un contract pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă de maximum cinci ani. In cazul dumneavoastra, contractul se incheie pe o luna si apoi se prelungeste. Într-o situație ca asta

• transferul unui salariat la un contract de muncă pe durată determinată
  

  19.03.2015 Bună ziua, Svetlana. Cert este că un contract pe durată determinată se încheie numai în cazurile specificate la Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, pentru perioada de absență a salariatului principal, la prestarea muncii sezoniere, pentru perioada de prestare a muncii temporare de până la 2 luni etc. Înseamnă că

• Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează motivele încheierii unui contract pe durată determinată. daca esti in procedura judiciara va putea dovedi. că munca ta este permanentă și că inițial ta
• Contract pe termen fix
  

  04.12.2014 stabilit pe o perioadă nedeterminată. Dar dacă un angajat este de acord cu un contract pe durată determinată, atunci acesta poate fi încheiat fără a ține cont de o astfel de cerință și de condițiile muncii. ÎN Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse Sunt indicate și cazuri specifice când se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată. Nu știu în detaliu natura muncii angajaților din magazin, dar

• concediere
  

  31.10.2014 cazurile sunt concediate, deoarece se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un astfel de angajat pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent în conformitate cu Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. În această situație, v-aș sfătui următoarele. Dacă ai în birou posturi vacante, atunci pentru a nu se despărți de tine, angajatorul trebuie să te transfere

• contract de muncă
  

  29.10.2014 Crește volumul de muncă pe baza unei licitații câștigate sau în mod permanent? Dacă angajații sunt transferați temporar, atunci se încheie un contract de muncă pe durată determinată ( Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajații sunt angajați pe o bază permanentă, atunci se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă mai aveți întrebări, vă rugăm să ne contactați

• contract pe durată determinată cu director adjunct
  

  19.10.2014 sunt transferați într-o astfel de funcție în mod permanent, atunci nu trebuie încheiat un contract de muncă pe durată determinată, ci unul pe termen scurt, altfel veți încălca legislatia muncii. Citit Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, indică cazurile în care se încheie un contract pe durată determinată; dacă acolo nu vă găsiți circumstanțele, atunci trebuie să încheiați un cu totul alt contract. Ce

• Concedierea angajaților care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată
  

  16.10.2014 Valery. Nu, o astfel de cerință nu este legală. Prin acordul părților, un contract de muncă pe durată determinată se poate încheia cu pensionarii pentru limită de vârstă numai la admiterea în muncă ( Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse). Dar, din moment ce lucrezi deja la această întreprindere, nimeni nu te poate obliga să renunți și să semnezi un contract pe durată determinată. Prin urmare, o astfel de cerere este ilegală

Articolul 59. Contract de muncă pe durată determinată

• verificat azi
• cod din data de 01.01.2019
• a intrat în vigoare la 02.01.2002

Nu există articole noi care să nu fi intrat în vigoare.

Comparați cu ediția articolului din 9 noiembrie 2011 30 martie 2008 6 octombrie 2006 11 mai 2004 1 februarie 2002

Se încheie un contract de muncă pe durată determinată:

pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și un contract de muncă;

pe durata muncii temporare (până la două luni);

să efectueze muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca nu poate fi efectuată decât într-o anumită perioadă (sezon);

cu persoane trimise la muncă în străinătate;

pentru efectuarea de lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;

cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;

cu persoane angajate pentru a efectua lucrări prestabilite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată până la o anumită dată;

să efectueze lucrări legate direct de practică, formare profesională sau educație profesională suplimentară sub forma unui stagiu;

în cazurile de alegere pentru o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de susținerea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și organele locale de autoguvernare, în partidele politice și alte asociații obștești;

cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice;

cu cetățenii trimiși să presteze serviciu public alternativ;

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane);

cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au voie să lucreze exclusiv cu caracter temporar ;

cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este legată de mutarea la locul de muncă;

să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;

cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători , aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă;

cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele juridice și de proprietate ale acestora;

cu persoane care primesc studii cu normă întreagă;

cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;

cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.

Alte articole din această secțiune

Practica judiciară în temeiul art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse

Cazul nr. 5-КГ14-67 din 6 octombrie 2014
Cazul nr. 41-КГ14-10 din 27 iunie 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Cazul nr. 5-КГ14-14 din 16 mai 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Cazul nr. 25-G12-1 din 10 februarie 2012
Cazul nr. 35-B11-5 din 1 iulie 2011
Cazul nr. 73-G10-1 din 17 februarie 2010	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Casatie
Cazul nr. 74-B08-5 din 12 februarie 2009	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Supraveghere
Cazul nr. 3-В08-10 din 22 ianuarie 2009	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Supraveghere
Cazul nr. 89-B08-6 din 3 octombrie 2008	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Supraveghere

Modificări la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse

Mențiunile art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse în consultări juridice

• Aplicarea art. 332 Codul Muncii al Federației Ruse
  

  21.09.2018 Alexander Georgievich, comentatorii spun asta pentru că, în conformitate cu clauza 5, partea 2 Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea funcției în cauză, deținute în

• prelungirea urgentă etc.
  

  06.07.2018 un astfel de contract de munca. Acordul suplimentar trebuie să indice motivul modificării duratei contractului de muncă, care intră sub incidența prevederilor Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Întrucât un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura

• Contract de munca pe durata determinata
  

  03.08.2016 Bună seara, Oksana. ÎN Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune: cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit; În dumneavoastră




18.07.2016 Bună seara, Yulia. ÎN Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse este prevăzută o listă exhaustivă a condițiilor în care poate fi încheiat un contract pe durată determinată, în special: Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată.




18.07.2016 încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, inspecția Inspectoratului de Stat al Muncii va pune cu siguranță întrebări și poate emite un ordin de eliminare a încălcărilor legii. Urmărește partea 2 Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată: cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent

• Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată
  

  01.12.2015 este o apariție constantă și o cerință pentru locurile de muncă, atunci în cazul dvs., cel mai probabil a fost comisă o încălcare. Cu toate acestea, există o excepție de la reguli, care sunt date în Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde se spune. că, prin acordul părților, un contract de muncă poate fi pe durată determinată, în unele cazuri, de exemplu, atunci când lucrează pentru un antreprenor cu un personal mic de angajați




16.11.2015 întrebare. Contractul de muncă va spune că este pe durată determinată, indicând data intrării în vigoare a contractului și data expirării, deci ce rost are să menționăm Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse? În ceea ce privește angajatul dvs., care este cetățean al unei alte țări, deoarece lucrează pe teritoriul Federației Ruse, acesta este acoperit integral

• contract de munca pe durata determinata
  

  24.06.2015 Bună seara, Irina. Un contract pe durată determinată poate fi încheiat în multe cazuri. Motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată sunt specificate în Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul dumneavoastră, poate că vorbim despre următoarele motive: pentru efectuarea unor lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare).

• contract de munca pe durata determinata
  

  24.06.2015 este de a efectua anumite lucrări și este finalizarea acestor lucrări care se acceptă conform certificatului de primire transfer și va fi data limită pentru încetarea raportului de muncă. ÎN Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse este prezentată o listă de circumstanțe care califică caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată. În cazul dumneavoastră, organizația este situată într-o altă zonă

• drepturile angajaților
  

  18.05.2015 Daca inlocuiesti un angajat temporar absent, trebuie incheiat cu tine un contract de munca pe durata determinata, iar cand salariatul principal revine la munca, ai dreptul sa te concediezi. ÎN Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse: Se încheie contract de muncă pe durată determinată: pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii,

• contract de muncă
  

  27.04.2015 același angajator trebuie să știe că încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru acele posturi care nu au caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată specificate la Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă și articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o interdicție directă a încheierii de contracte pe durată determinată care au caracteristicile contractelor de muncă pe durată nedeterminată. În această situație aș vrea

• contract de muncă
  

  29.03.2015 este încheiat pentru o anumită perioadă sau pentru a presta o anumită muncă, atunci acesta este un contract de muncă pe durată determinată. Motivele pentru care se încheie contracte pe durată determinată sunt precizate în Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. În general, un contract pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă de maximum cinci ani. In cazul dumneavoastra, contractul se incheie pe o luna si apoi se prelungeste. Într-o situație ca asta

• transferul unui salariat la un contract de muncă pe durată determinată
  

  19.03.2015 Bună ziua, Svetlana. Cert este că un contract pe durată determinată se încheie numai în cazurile specificate la Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, pentru perioada de absență a salariatului principal, la prestarea muncii sezoniere, pentru perioada de prestare a muncii temporare de până la 2 luni etc. Înseamnă că

• Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează motivele încheierii unui contract pe durată determinată. dacă poți dovedi în instanță. că munca ta este permanentă și că inițial ta
• Contract pe termen fix
  

  04.12.2014 stabilit pe o perioadă nedeterminată. Dar dacă un angajat este de acord cu un contract pe durată determinată, atunci acesta poate fi încheiat fără a ține cont de o astfel de cerință și de condițiile muncii. ÎN Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse Sunt indicate și cazuri specifice când se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată. Nu știu în detaliu natura muncii angajaților din magazin, dar

• concediere
  

  31.10.2014 cazurile sunt concediate, deoarece se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un astfel de angajat pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent în conformitate cu Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. În această situație, v-aș sfătui următoarele. Dacă ai posturi vacante în biroul tău, atunci pentru a nu te despărți, angajatorul trebuie să te transfere

• contract de muncă
  

  29.10.2014 Crește volumul de muncă pe baza unei licitații câștigate sau în mod permanent? Dacă angajații sunt transferați temporar, atunci se încheie un contract de muncă pe durată determinată ( Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajații sunt angajați pe o bază permanentă, atunci se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă mai aveți întrebări, vă rugăm să ne contactați

• contract pe durată determinată cu director adjunct
  

  19.10.2014 Dacă ești transferat într-o astfel de funcție cu caracter permanent, atunci trebuie să închei nu un contract de muncă pe durată determinată, ci unul pe termen scurt, altfel vei încălca legislația muncii. Citit Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, indică cazurile în care se încheie un contract pe durată determinată; dacă acolo nu vă găsiți circumstanțele, atunci trebuie să încheiați un cu totul alt contract. Ce

• Concedierea angajaților care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată
  

  16.10.2014 Valery. Nu, o astfel de cerință nu este legală. Prin acordul părților, un contract de muncă pe durată determinată se poate încheia cu pensionarii pentru limită de vârstă numai la admiterea în muncă ( Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse). Dar, din moment ce lucrezi deja la această întreprindere, nimeni nu te poate obliga să renunți și să semnezi un contract pe durată determinată. Prin urmare, o astfel de cerere este ilegală

Artă. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată și procedura de pregătire a acestuia sunt strict reglementate, care descrie în două părți condițiile pentru formarea cu un grup stabilit de persoane. Categoriile de cetățeni nu sunt la fel de importante ca tipurile de activități care pot fi desfășurate în baza unor contracte pe durată determinată cu companii. De asemenea, ambele părți ale articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt dedicate unei liste de lucrări care nu sunt limitate. Reglementările neexhaustive sunt prezentate în alte acte legislative care nu sunt definite de acest articol din Codul Muncii al Federației Ruse.

Natura tipurilor de angajare pe durată determinată

O listă completă a tipurilor de astfel de activități se află în partea 1 a art. 59 reflectă clasificarea și esența lor în partea a doua, astfel încât atunci când semnați acorduri vă puteți ghida după primul, bazându-vă pe a doua.

Artă. 59 din Codul muncii mai prevede principalele 11 tipuri de posturi dupa tipurile de prevederi atunci cand este necesara incheierea unui contract pe perioada determinata cu un salariat:

1. În cazul în care salariatul este înlocuitor în societate. Există situații în care o persoană o înlocuiește pe alta din circumstanțe speciale, iar în aceste cazuri îndeplinirea obligațiilor temporare necesită o reflecție formală. În acest scop, se încheie un contract pe durată determinată pe perioada în care este necesară înlocuirea unui coleg sau transferul de afaceri către unul interimar. Este deosebit de important să se acorde atenție formulării postului: dacă acesta nu este vacant, dar este ocupat temporar de o altă persoană, atunci se indică data perioadei până când persoana este reintegrată sau se găsește un angajat real pentru vacant. poziţie. Acest lucru este necesar atunci când funcționarea întreprinderii este imposibilă fără funcția unei anumite persoane.
2. Contracte cu drepturi depline care nu prevăd utilizarea resurselor altor persoane. Să zicem că munca sezonieră se desfășoară în numele companiei și aceasta presupune angajarea mai multor muncitori pe o perioadă de două până la șase luni. Pentru această perioadă, trebuie să încheiați un contract pe durată determinată cu angajatul. Astfel de situații includ construcția, cazarea temporară a angajaților etc. Poate depinde și de condițiile naturale când excesul angajareîn timp nu poate fi de șase luni, conform articolului 293 din Codul Muncii al Federației Ruse.
3. Separat, există un post cu angajare temporară, care durează până la 2 luni. Astfel de angajați sunt angajați cu contract pe durată determinată, astfel încât să aibă timp să completeze un raport anual sau să plece într-o călătorie de afaceri urgentă.

Această listă este închisă legal. Codul Muncii oferă informații complete despre un contract de muncă pe durată determinată. Prin urmare, înainte de a semna un astfel de document, trebuie să studiați cu atenție legislația.

Nu poți încheia un acord care să prevadă o muncă care necesită 3-4 luni pentru finalizare, dar pentru angajator este permanentă. De exemplu, nu puteți angaja în mod constant un contabil intrat în baza unui contract pe durată determinată atunci când postul este solicitat în mod continuu. Acest lucru dă naștere la fluctuația personalului la întreprindere, ceea ce trezește interesul inspectorilor fiscali și de muncă.

Separat, merită menționat munca sezonieră. Este permisă angajarea lucrătorilor în astfel de tipuri de activități numai dacă tipul de muncă este inclus în lista celor sezoniere urgente. Există liste speciale despre care angajatorul le cunoaște și trebuie urmate.

Dacă o anumită poziție nu are nicio legătură cu angajarea sezonieră, compania nu are dreptul să ofere o poziție pe un contract pe durată determinată. În aceste cazuri, perioada de lucru ar trebui stabilită prin specificarea limitelor ritmului de lucru în contract. Acest lucru se realizează de obicei prin încheierea unui acord anual între ambele părți cu dreptul de a modifica termenii. Când toate lucrările sunt încheiate, persoana care conduce poate rezilia contractul de muncă de comun acord.

Există cazuri în care contractele de muncă pot fi încheiate pe durată determinată pe o perioadă mai mare de șase luni, dar sub rezerva sezonalității, care prevede o astfel de angajare. De obicei, acestea sunt poziții care sunt stabilite la nivel federal, iar apoi un contract obișnuit pe durată determinată poate fi prelungit sau modificat.

Prelungirea prevede o perioadă suplimentară, iar tipul de muncă este notat ca temporar-sezon. Managerul unor astfel de activități trebuie să informeze în prealabil personalul care lucrează, deoarece urgența pentru munca sezonieră care depășește 6 luni nu poate fi extremă și bruscă - există un plan care trebuie urmat. Si odata planuri pe termen lung prevăd schimbarea personalului, ceea ce înseamnă că este cunoscut dinainte faptul că lipsește constant de personal angajat temporar.

Astfel de circumstanțe sunt posibile atunci când sunt angajate în temeiul unui contract colectiv social pentru evenimente din industrie complexul industriei lemnului. Munca sezoniera Următoarele servicii și servicii similare sunt considerate angajare anuală:

• industria forestieră, când se exploatează rășină, molid și bară;
• rafting cu cherestea, când sunt vândute resturi și deșeuri. Acestea includ tipuri de lucrări temporare, cum ar fi raftingul primar și pluta, sortarea pe apă, încărcarea și descărcarea lemnului pe o navă. În acest caz, ei sunt ghidați de articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• atunci când angajați o persoană pentru un loc de muncă care nu este inclus în listă servicii federale angajarea, se pot impune sancțiuni întreprinderilor responsabile cu angajarea și concedierea persoanelor, circulația personalului în condiții de muncă la nivel federal.

Astfel de situații le includ și pe cele în care oamenii sunt trimiși în baza unui contract pentru a servi în străinătate.

Dacă vorbim de călătorii de afaceri și de contracte pe durată determinată, singura diferență este că, în primul caz, persoanele fizice prestează muncă în străinătate care ar trebui să fie în numele întreprinderii în care persoana este angajată. In cel de-al doilea caz, cand este cu adevarat nevoie de un contract pe perioada determinata, se discuta deplasari lungi, pe o perioada de 1 - 3 ani sau mai mult, eventual cu transfer ulterior la alta firma. Nu contează pentru cine se execută munca.

Principalul lucru este încheierea unui contract bazat pe articolul 338 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, călătoriile de afaceri de acest tip pot implica extinderea bazei companiei pe măsură ce aceasta intră piata internationala, și este nevoie să trimiteți o persoană care să îndeplinească toate condițiile.

De exemplu, se construiește o bază sau o fabrică, iar un angajat al companiei trebuie să fie prezent acolo aproape un an. Atunci responsabilitățile lui sunt diferite și sunt completate în contractul pe durată determinată cu diverse intrări și completări.

Potrivit altora Dispoziții legale personalul nu este scutit de drepturile și obligațiile sale. Au dreptul la același lucru concediul de odihnă anual, concedii medicale plătite și alte prestații prevăzute pentru o anumită categorie de cetățeni.

Rezilierea acestui tip de contract are loc automat la expirarea termenilor acestuia. Acest lucru se poate face înainte de termen numai pentru munca finalizată anterior sau în caz de concediere din cauza unui articol sau după bunul plac.

Pensionarea este, de asemenea, prevăzută dacă în acel moment pensionarul se află în astfel de misiuni. Întocmește toate actele, după care se resemnează contractul cu acesta, indicând noi condiții. De regulă, acestea sunt duplicate.

Comentariul la paragrafele 338 din articol mai precizează că tipurile de activități care necesită obligații suplimentare din partea unei persoane nu trebuie neapărat reflectate în contractele temporare, deoarece obligațiile suplimentare pot fi considerate ore suplimentare.

Totuși, dacă vorbim de sezonalitate și nevoia temporară de a lipsi de la serviciu, pentru a exclude faptul de absenteism, cel mai bine este să te asiguri cu astfel de contracte pe durată determinată. Acest lucru va fi benefic pentru ambele părți, întrucât angajatul nu va fi concediat (dacă se întâmplă ceva) pentru absență de la serviciu, iar angajatorul nu va fi amendat pentru documentele care nu se potrivesc cu funcțiile ocupate de personal.

Există unele întreprinderi care oferă doar angajare sezonieră a personalului. Acolo nu se pot incheia contracte pe un an sau mai mult. De exemplu, situația cu taberele pentru copii, când acestea funcționează doar în vacanța de vară.

Același lucru se poate spune despre centrele de recreere, hotelurile din stațiuni etc., unde recrutarea personalului este asigurată exclusiv în condiții temporare. Angajând o persoană pentru maximum șase luni, va exista deja o încălcare gravă, întrucât nu mai este posibilă concedierea acestuia, iar angajatorul este obligat să asigure un salariu pentru cădere, când nu mai există responsabilități.

În astfel de cazuri, se utilizează numai contracte pe durată determinată:

• există condiții care îndeplinesc toate cerințele muncii temporare;
• întreprinderea funcționează într-adevăr doar vara sau într-un anumit sezon;
• conducerea evaluează munca personalului ca fiind necesar temporar;
• conducerea nu are nevoie de personal pe tot parcursul anului.

Situațiile nu trebuie confundate cu stațiunile de schi sau cu plajele, unde sezonalitatea poate varia în funcție de climă și tipul de management al întreprinderii.

Dacă competițiile, antrenamentele sportivilor și lucrătorii au loc în mod constant pe mare, aceștia pot fi acolo în baza unor contracte regulate. Dacă vorbim de piscine, a căror licență este valabilă doar 3-4 luni, înseamnă că o întreprindere privată sau urbană nu poate angaja oameni pe o perioadă de șase luni. Aceste tipuri de companii includ și alte companii ale căror zone sunt afectate de sezonalitatea muncii.

Acordul își încetează valabilitatea la sfârșitul perioadei pentru care a fost încheiat. În același timp, este inacceptabil ca responsabilitățile să fie transferate în atribuțiile altor persoane, întrucât companiile, ținând cont de astfel de condiții, nu pot efectua o astfel de rotație de documente și personal. Singura persoană care rămâne angajată permanent este directorul și contabilul, care pot acționa adesea ca o singură persoană.

De asemenea, este imposibil să concediezi o persoană înainte de încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza deciziei de a angaja pe altcineva, un angajat mai competent. Acesta este un post temporar, pe durată determinată, și este urgent în mod specific pentru companie, care este obligată fie să ia în considerare opțiunile de angajare în avans, fie să fie de acord cu ceea ce oferă centrul de angajare. În situații similare, trebuie să vă referiți la Hotărârea Plenului Consiliului Suprem nr. 2 din 2004.

Exista situatii cand se incheie contracte cu o durata de doua sau mai multe luni, insa lucrarea poate fi finalizata in cateva zile sau saptamani. Acest lucru este fezabil doar dacă i se explică în prealabil persoanei că activitatea sa constă, de exemplu, în instalarea unui sistem de securitate într-o altă filială, iar aceasta este gata să-l preia pentru 2-3 săptămâni, dar prin lege trebuie să existe un contract. să fie întocmit pentru 2 luni.

În astfel de cazuri, la inițiativa ambelor părți, se încheie un contract de muncă pe durată determinată în temeiul art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, care descrie tipul de muncă și perioada necesară pentru a transpune planul de lucru planificat în realitate.

Acest specii separate cetăţeni care pot obţine un loc de muncă ca ucenici sau studenţi. Dacă în primul caz, studenții pot lucra până la optsprezece ani în tabere sau alte întreprinderi de acest tip, atunci studenții pot fi angajați constant.

De exemplu, o persoană studiază departamentul de corespondență, dar a decis să obțină un loc de muncă cu drept de a participa la ședințe și să plece în vacanță. Astfel, dacă se alătură unei companii ca angajat principal, i se asigură tipul obișnuit de contracte. În cazul în care lucrează în numele universității în legătură cu pregătire avansată, stagiu sau pentru creștere profesională, se angajează cu contract pe durată determinată.

Acest lucru este menționat și în Codul Muncii la art. 59, în cazul în care munca unui astfel de personal este considerată un stagiu. Dacă o persoană este efectiv trimisă pentru un stagiu într-o altă sucursală a companiei, alt oraș sau țară, se modifică doar durata șederii la companie și data de expirare a contractului. Dacă este necesară o prelungire, contractul este renegociat sau, dacă condițiile permit, se prelungește.

Această practică este adesea întâlnită în institutii de invatamant, când profesorii și lectorii sunt nevoiți să ia salarii de la alte întreprinderi. Acest lucru poate fi explicat ca angajare temporară sau măsuri urgente de angajare. Pentru a spune clar, aproape fiecare profesor lucrează astfel, dar există și excepții.

De exemplu, o universitate are nevoie urgentă de un decan al unei facultăți sau de un cercetător într-o clasă de chimie. Apoi, din personalul care are studiile adecvate, este selectată o persoană potrivită, iar până la găsirea unui nou angajat, universitatea va coopera în baza unui contract pe durată determinată cu o persoană interimară pentru unitatea de personal dispărută.

Dar există câteva caracteristici:

1. Nu confundați obligațiile temporare și o funcție de înlocuire.
2. Înlocuirea personalului nu este un transfer de afaceri, ci o permisiune temporară de a le gestiona.
3. De îndată ce o persoană nouă este găsită, toate problemele sunt transferate acesteia în numele angajatului anterior, și nu celui care a îndeplinit funcția de adjunct.

Potrivit art. al 59-lea Codul MunciiÎn Federația Rusă, un nou membru al echipei poate obține mai întâi un loc de muncă în baza unui contract pe durată determinată (datorită nevoii urgente de personal cu dreptul de a nu face un stagiu sau o perioadă de probă), apoi trece la un loc de muncă cu normă întreagă pentru perioada contractului.

Angajarea cu normă întreagă cu contract pe durată determinată este o zi de lucru cu normă parțială cu salariu de 100%. Un contract pe durată determinată limitează drepturile angajaților care au responsabilitățile altor persoane competente și nu poate conține condiții care ar indica plata incompletă.

De fapt, acest lucru nu este posibil, motiv pentru care angajarea cu normă întreagă se aplică ambelor tipuri de contracte. Totodata, un contract pe durata determinata iti permite doar sa vii temporar la munca pentru a pleca oricand daca nu iti place ceva, pentru ca firma este cea care are nevoie de personal, iar angajatul (parca ceda și efectuând ajustări) este de acord cu postul în propriile condiții.

În practică, totul este diferit, deoarece oamenii se tem de circumstanțe temporare, de muncă temporară și de salariu. Cu toate acestea, acest lucru poate fi doar „înfricoșător” pentru studenții la medicină care sunt forțați să urmeze cursuri de rezidențiat. Nu este același lucru cu un master la alte instituții, când poți lua un concediu academic sau poți renunța cu totul la studii. Medicul este obligat să intre în practică pentru a consolida cunoștințele, încă din teorie și experienta practica asociat cu studiile de zeci de ani, iar un manager își poate aplica cunoștințele într-un an sau doi. Desigur, concediul medical, concediul și sarcina nu sunt excluse, dar acest lucru se reflectă în studiu ca activitate de muncă.

Aceste tipuri de profesii includ sectorul industrial și sectorul educațional, precum și medicina, în care trebuie să vă îmbunătățiți constant abilitățile. Aici practica și experiența se reflectă în muncă și cunoștințe și, adesea, studiile sau călătoriile sunt necesare ca parte a responsabilităților relațiilor industriale pentru a îmbunătăți calitatea serviciilor. In caz contrar educatie suplimentara poate fi un plus, dar nu pentru domeniile de activitate „bugetate”. Un astfel de personal va lucra întotdeauna cu contracte pe durată determinată, mai ales dacă activitatea implică deplasări de afaceri de câțiva ani.