Conceptul de relații de muncă
Un raport de muncă este un raport juridic între un angajat și un angajator în procesul de îndeplinire a atribuțiilor care îi sunt atribuite de către salariat.
Relație de muncă este un raport juridic voluntar între un angajat și un angajator, în care ambele părți din procesul de producție sunt supuse legislației muncii, contractelor colective și individuale de muncă.
Relațiile în sine au caracteristici specifice:
- se desfăşoară în condiţii de subordonare a regulilor interne reglementările muncii;
- angajatul este de obicei inclus în .
Participanții (subiecții) relațiilor de muncă sunt muncitori si angajatori. Subiectul raportului de muncă poate fi un străin (atât în calitate de salariat, cât și în calitate de reprezentant al angajatorului), iar angajatorul poate fi și un cetățean fizic care angajează un angajat ca menajeră, șofer personal, grădinar etc.
Obiectele relaţiilor de muncă
Obiectul raportului de muncă este abilitățile, abilitățile, abilitățile angajatului pe care îl oferă angajatorului să-l folosească și care îl interesează pe angajator în procesul organizat de acesta. Pentru ei angajatorul este dispus să plătească. În relațiile de piață, prețul unui angajat, ca orice produs, este determinat.
Tipuri de relații de muncă
Ele depind de tipul relației relevante și de baza specifică care stă la baza apariției și existenței acestui raport juridic. Prin urmare, în aceeași producție, sunt posibile diferite tipuri de relații de muncă, întrucât sunt posibile tipuri diferite de contracte de muncă (pe durată determinată, cu perioadă nedeterminată, pe durata muncii sezoniere, cu fracțiune de normă etc.).
Dintre acestea, se disting două tipuri specifice de relații de muncă:
- în legătură cu munca cu fracțiune de normă;
- conform unui contract de student.
Specificul lor este că loc de muncă cu jumătate de normă creează un al doilea raport de muncă pentru angajat împreună cu locul său principal de muncă. A raport juridic studentesc obligă studentul, spre deosebire de alte relații de muncă, să nu lucreze într-o specialitate sau funcție, ci să stăpânească această specialitate în producție. Apoi, după promovarea examenului de calificare, raportul juridic de ucenicie se transformă integral într-un raport juridic de muncă pentru specialitatea sau profesia dobândită.
Caracteristicile relațiilor de muncă
O trăsătură distinctivă a relațiilor de muncă este aceea că relațiile de muncă sunt de natură personală, adică odată cu dezvoltarea libertăţii contractului de muncă se dezvoltă individualizarea raporturilor de muncă ale salariatului.
O altă caracteristică este că această relație sunt construite pe început compensat, asociată cu remunerarea obligatorie a muncii sub formă de salariu.
A treia caracteristică este că relațiile de muncă sunt de natură continuă, adică nu se opresc după ce angajatul finalizează o anumită sarcină de muncă, ci sunt asociate cu îndeplinirea acestuia a unei anumite funcții de muncă (lucrează în funcție de poziție în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; sau cu precizarea tipului de muncă încredințată salariatului) - Art. 15 Codul Muncii al Federației Ruse.
Legislaţia prevede că relaţiile de muncă bazată pe certitudinea și stabilitatea funcției de muncă a salariatului,și interzice angajatorului să solicite angajatului să presteze muncă neprevăzută de contractul de muncă (articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Atât contractul de muncă, cât și raportul de muncă care decurge pe baza acestuia sunt întotdeauna reciprocă și bilaterală.
Ambele părți ale raportului de muncă au dreptul să ceară celuilalt subiect să-l îndeplinească responsabilități de muncă raportul juridic depus.
Întrucât angajatorul are dreptul la putere disciplinară, el poate pedepsi el însuși salariatul dacă acesta nu își îndeplinește atribuțiile în conformitate cu legislatia muncii, îl aduc la răspundere disciplinară și materială, iar ambele părți pot recurge la forța de constrângere a statului. Aceasta caracterizează conținutul volitiv al relațiilor de muncă, care este susținut de normele de drept al muncii care asigură plata normală, sigură, adecvată, compensarea prejudiciului (prejudiciului), posibilitatea concedierii etc.
Apariția, schimbarea și încetarea relațiilor de muncă
, determinarea apariţiei, schimbării şi încetării relaţiilor de muncă, de obicei asociat cu momentul încheierii, schimbării și încetării(Articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar trebuie menționat că aceste fapte juridice nu reprezintă întotdeauna un tip de acțiune (angajarea și concedierea unui angajat); uneori acestea sunt circumstanțe care sunt de natura evenimentelor (decesul unui angajat, circumstanțe de urgență etc.). În plus, adesea faptele juridice pot oferi participanților o alegere alternativă (de exemplu, motive de concediere) sau au o compunere complexă care include mai multe circumstanțe împreună (de exemplu, prezența culpei, nelegalitatea faptei, prezența unui prejudiciu). și cauzalitatea comportamentului vinovat ilegal și a prejudiciului material).
Baza apariției Relația de muncă este de obicei considerată un contract de muncă. Pentru angajații care dețin funcții alese, baza apariției relațiilor lor de muncă este faptul că au fost alegeți în această funcție. Pentru unele categorii de salariați, la baza apariției raporturilor de muncă se află o compunere complexă de fapte juridice, atunci când, pe lângă contractul de muncă, acesta este precedat sau urmat de un fapt juridic. Astfel, pentru persoanele angajate prin concurs, încheierea unui contract de muncă trebuie să fie precedată de alegerea acestora prin concurs pentru postul dat. Structura complexă a apariției relațiilor de muncă în rândul tinerilor de 14 ani, când un contract de muncă trebuie să fie precedat de acordul părinților.
Faptul apariţiei unui raport de muncă poate fi permisiunea efectivă de a lucra, chiar dacă angajarea nu a fost finalizată corespunzător.
Schimbări în relațiile de muncă poate apărea din cauza unor acțiuni legale. Modificările vor fi considerate circumstanțe specificate în capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Raportul de muncă este încetat faptul încetării contractului de muncă din motivele prevăzute de lege (capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Subiectul nr. 5
„Relație de muncă”
Întrebări subiect:
1. Concept, caracteristici și tipuri de relații de muncă
Conceptul și trăsăturile raporturilor juridice în dreptul muncii
Orice ramură a dreptului reglementează, în primul rând, relațiile sociale specifice unei anumite industrii. Relațiile sociale constituie subiectul ramurii dreptului. Subiectul dreptului muncii răspunde la întrebarea în ce tipuri de relații sociale privind munca este reglementată de dreptul muncii. Deoarece organizarea socială a muncii depinde de baza economică și politică a unei anumite societăți, prin urmare, această bază determină și relațiile angajatorilor cu angajații, care se numesc relații de muncă. Pe baza acestui fapt, subiectul dreptului muncii este relațiile de muncă în organizatie publica muncă și alte relații direct legate. Aceste relații constituie un complex care include nouă grupuri de relații sociale. Relațiile de muncă sunt decisive în acest complex. Toate celelalte sunt derivate din ele sau sunt legate de ele.
În forma sa pură, raportul de muncă nu apare în viața practică, întrucât este deja într-o formă reglementată de dreptul muncii - sub forma unui raport juridic. În viață, toate cele nouă grupuri de relații sociale de muncă au propriile laturi (subiecți) specifice, dotate cu legislația muncii cu drepturi și responsabilități și conținut specific fiecăruia.
Relațiile de muncă sunt relații bazate pe un acord între un angajat și un angajator cu privire la prestația personală de către un angajat pentru plata unei anumite funcții de muncă (specialitate, calificare, funcție), sub rezerva respectării reglementărilor interne de muncă și a angajatorului care asigură condițiile de muncă prevăzute. pentru legislatia muncii, un contract colectiv, acorduri, contracte de munca. Relațiile de muncă sunt o reflectare a socialului relațiilor industriale iar prin natura lor ele există în mod obiectiv independente de voinţa cetăţeanului. Cu toate acestea, apartenența la aceste relații depinde de voința părților și, prin urmare, ele apar la voința ambelor părți și sunt de natură volitivă personală.
Conceptul de raport juridic este unul dintre conceptele de bază ale teoriei dreptului și este caracteristic tuturor ramurilor dreptului ca legătură juridică a subiectelor de drept. Relații juridice în domeniul dreptului muncii - raporturi de muncă și de producție reglementate de legislația muncii, direct legate de acestea relațiile de muncă ale lucrătorilor, i.e. Aceasta este o legătură juridică între subiectele dreptului muncii.
Obiectul raporturilor juridice în domeniul dreptului muncii este interesul material în muncă, rezultate activitatea muncii si diverse beneficii socio-economice care satisfac salariatul si angajatorul, in cele de protectie - protectia intereselor materiale si a drepturilor socio-economice.
Întrucât relațiile de muncă se bazează pe o anumită formă de proprietate (de stat, municipală, pe acțiuni, private etc.) și pe diverse tipuri organizatorice și juridice de organizații (întreprindere, instituție etc.), relațiile de muncă sunt împărțite în grupuri generice și specifice. și subgrupe: relații în întreprinderi de stat și municipale, în industrii private (colective sau individuale), relații în industriile de închiriere etc., relații în organizații cu diferite forme de proprietate.
Transformări care au loc uneori intreprinderi de statîn societăți pe acțiuni sau transferul în mâini private conduce la modificarea raporturilor de muncă ale salariatului cu proprietarul și angajatorul. Legislația muncii (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse) stabilește că o schimbare a proprietarului unei organizații sau reorganizarea acesteia nu reprezintă un motiv pentru încetarea relațiilor de muncă. Cu acordul angajatului, acestea continuă și încetarea lor la inițiativa angajatorului este posibilă numai după înregistrarea transferului dreptului de proprietate asupra proprietății către noul proprietar în cazul unei reduceri a numărului sau personalului de angajați.
Normele de drept al muncii reglementează doar relațiile sociale efective în ceea ce privește munca în producție, stabilind drepturile și obligațiile legale ale părților lor.
Toate relațiile care constituie subiectul dreptului muncii formează un bloc unic de relații reglementate în primul rând în ordine contractuală (drept privat).
Al doilea bloc al subiectului dreptului muncii cuprinde raporturile reglementate exclusiv în dreptul public sau, altfel spus, în mod normativ centralizat. Principalul specific al relațiilor care alcătuiesc acest bloc este prezența în acestea ca subiecți ai „agenților” statului, înzestrați cu atribuții de natură de control, supraveghere sau de drept.
Acest bloc include două grupuri de relații strâns legate de muncă:
= relaţiile de control şi supraveghere izvorâte între angajator şi organele generale sau de specialitate supravegherea statului respectarea legislației muncii și monitorizarea respectării legislației muncii (precedează sau însoțesc relațiile de muncă);
= raporturi procedurale , derulându-se între părțile în litigiu și autoritățile judiciare la soluționarea conflictelor individuale de muncă (acestea însoțesc relațiile de muncă sau decurg din acestea).
În legătură cu trecerea la noi forme de management și relații de piață, două tipuri de relații au început să apară mai mult în economie:
~ relaţii în baza unui contract de muncă;
~ raporturile de muncă încheiate de proprietarii proprietății unei societăți pe acțiuni (sau alt tip de formă colectivă) pentru a participa la procesul munciiîn această societate pe acţiuni.
Diferențele de statut juridic al acestor relații sunt asociate cu procedura de intrare în ele, modificarea și încetarea lor și cu distribuirea veniturilor.
În cazul în care un angajat este și acționar (coproprietar al proprietății organizației), acesta are un dublu statut: dreptul muncii și dreptul civil (atunci când distribuie profiturile și poartă răspunderea financiară pentru eventualele pierderi ale organizației).
Raporturile juridice de muncă sunt destul de strâns legate de raporturile juridice din domeniul dreptului civil legat de muncă. Nu trebuie amestecate:
» în dreptul muncii, un salariat este inclus în forța de muncă, dar în dreptul civil acest lucru nu se întâmplă și este de natură individualizată;
» subiectul raportului juridic de muncă este procesul de muncă pentru o anumită funcție de muncă în organizare generală munca, iar în dreptul civil subiectul este rezultatul materializat al muncii (carte, pictură etc.);
»subordonarea reglementărilor muncii este inerentă doar raporturilor de muncă, ceea ce nu este cazul în dreptul civil;
„În dreptul muncii, organizarea și protecția muncii a unui salariat este responsabilitatea angajatorului; în dreptul civil, aceasta revine cetățeanului însuși.
Spre deosebire de relațiile conexe, care sunt, de asemenea, asociate cu implementarea abilităților mentale și fizice ale oamenilor, relațiile de muncă se caracterizează prin următoarele: Caracteristici:
a) subiectul relației - executantul muncii - este inclus în echipa întreprinderii (organizației) și prin muncă personală participă la realizarea sarcinilor care se confruntă cu celălalt subiect al relației. O astfel de includere este de obicei însoțită de înscrierea angajatului în personalul sau statul de plată al organizației (întreprinderii) pentru muncă permanentă, pe durată determinată, temporară sau sezonieră. Pentru a caracteriza relația de muncă, este important faptul participării directe a salariatului la activitatea comună de muncă;
b) continutul raporturilor de munca se reduce la prestarea de catre salariat a unui anumit tip de munca in concordanta cu specialitatea, calificarile, pozitia sa in cadrul cooperarii de munca, si nu o sarcina specifica individuala. Funcția muncii corespunde de obicei unui anumit tip de activitate din structura organizației (întreprinderii), nu se limitează la operațiuni individuale de producție și nu se termină cu fabricarea produsului final. Relația de muncă este o relație continuă. Așadar, în cazurile necesare cauzate de nevoile de producție sau de interesele angajatului, este posibilă transferarea acestuia la un alt loc de muncă (permanent sau temporar);
c) munca se execută într-un anumit regim de lucru. Aceste relații se desfășoară în condițiile reglementărilor interne de muncă cu subordonarea salariatului față de condițiile reglementate activități comune. Subordonarea subiecților la cerințele organizării muncii este un element necesar al relațiilor de muncă.
d) includerea unui angajat în echipa organizației este mediată de un fapt juridic (contract de muncă, act de alegere pentru o funcție etc.).
Aceste caracteristici ale raporturilor de muncă fac posibilă deosebirea acestora de alte raporturi conexe din domeniul muncii, de exemplu, cele care decurg în baza unor contracte individuale de drept civil (contract, cesiune, acord de autor etc.).
În prezent, din cauza trecerii la organizarea pieţei economie, cu dezvoltarea pieţei forta de munca(piața muncii), relațiile de muncă, care, după cum se știe, decurg dintr-un contract de muncă, sunt adesea date, din diverse motive, forma relațiilor civile care decurg în baza unui contract personal.
În acest sens, este necesar să știm că, potrivit articolului 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile în care se stabilește în instanță că un contract civil reglementează efectiv relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator, dispozițiile din acestor relaţii se aplică legislaţia muncii.
Relațiile de muncă care decurg din apartenența la organizații (sau pe baza participării la acestea), în măsura în care nu contravin legilor și altor acte juridice de reglementare în materie de muncă, sunt, de asemenea, reglementate de legile privind activitățile acestor organizații și actele lor constitutive. De exemplu, mulți angajați ai fostelor întreprinderi de stat, după privatizare, au devenit nu numai angajați ai diferitelor societăți pe acțiuni, ci și acționari activi ai acestor companii. Prin urmare, acestea sunt încă supuse legilor muncii, drepturilor și garanțiilor muncii. Se consideră că astfel de acționari lucrează în acest sens societate pe actiuniîn baza unui contract de muncă, dar ei, având acțiuni, au dobândit un al doilea statut juridic(adică statutul juridic) conform dreptului civil în calitate de proprietari ai acestei companii.
Tipuri de raporturi juridice în dreptul muncii
Principalul raport juridic în dreptul muncii este relația efectivă de muncă dintre angajat și angajator. Un raport de muncă este un raport juridic voluntar între un angajat și un angajator, pentru ca salariatul să îndeplinească o anumită funcție de muncă contra unui anumit onorariu în conformitate cu reglementările interne de muncă, în timp ce angajatorul asigură condițiile de muncă și remunerația necesare prevăzute de legislația muncii. . Din caracteristicile date ale raportului juridic de muncă reiese că acesta este întotdeauna bilateral între două entități - salariatul și angajatorul, care decurge în baza unui contract de muncă.
În toate formele de organizații (întreprinderi, instituții) prevăzute de Codul civil al Federației Ruse, cu excepția celor private, fără forță de muncă angajată, există relații social-de muncă care sunt reglementate de legea muncii. Diferite forme de organizații asociate cu diferite forme de proprietate conduc la diferite relații de muncă, care, la rândul lor, dau naștere la diferite tipuri de contracte de muncă.
Legislația muncii (Articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse) nouă grupuri de relații de muncă:
♦ raporturi juridice (natura anterioară);
♦ relaţii de muncă angajat și angajator;
♦ raporturile juridice dintre colectivul de salariaţi şi angajator şi administraţia acestuia privind organizarea şi managementul muncii;
♦ relațiile organului sindical de la locul de muncă sau alt organism autorizat de salariați cu angajatorul privind îmbunătățirea condițiilor de muncă și protejarea drepturilor lucrătorilor;
♦ raporturi juridice pentru supraveghere și control pentru conformitatea cu legislatia muncii si protectia muncii.
♦ parteneriat social relațiile dintre reprezentanții lucrătorilor, angajatorilor și autorităților executive la nivel federal, sectorial, regional (subiecții Federației Ruse), teritoriale și alte niveluri privind negocierea și încheierea de acorduri privind relațiile sociale și de muncă, condițiile de muncă și remunerarea.
♦ relații , recalificare și formare avansată direct de la acest angajator.
♦ relații înrudite angajatorii și angajații într-un mediu de lucru care este de natură protector.
♦ relații cu permisiunea litigii de munca.
Relația principală de muncă poate fi precedată de relațiile de însoțire 3-7, care sunt organizatorice si manageriale caracter. Relațiile legate de responsabilitatea financiară, supravegherea și controlul și soluționarea conflictelor de muncă sunt prin natura lor de protecţie.
Toate raporturile juridice enumerate sunt de natura muncii a legăturii juridice a subiecților lor și iau naștere pe baza liberului arbitru al acestora. Diferențele între tipurile de raporturi juridice din sfera muncii apar în funcție de subiecte, obiecte, conținut, temeiuri de apariție și încetare.
Tipurile de relații de muncă se disting în funcție de:
Forme de proprietate asupra mijloacelor de muncă,
Ordinea de distribuție a profiturilor sau a produselor muncii,
Din forma juridică a întreprinderii
tipul contractului de munca.
Ei pot fi urgentȘi nelimitat, au un anumit caracter. Există tot atâtea tipuri de contracte de muncă câte tipuri de relații de muncă există.
Relațiile care iau naștere între un salariat și un angajator cu privire la utilizarea forței de muncă angajate se numesc relații de muncă, și ținând cont de componența subiectului - relații individuale de muncă, și formează nucleul subiectului dreptului muncii.
Pe lângă acestea, normele de drept al muncii reglementează un complex de relaţii strâns legate de muncă, care după momentul apariţiei sunt împărțite în trei grupe:
> relațiile premergătoare relațiilor de muncă;
> relații de muncă;
> relaţiile care decurg din relaţiile de muncă.
Cu toate acestea, toate relațiile sunt independente, deși în exterior pot părea dependente.
Independența fiecărui tip de relație de muncă poate fi urmărită după trei criterii:
1) după subiect: colectiv au propriile lor subiecte și individual - al lor;
2) după conținut raporturi juridice: student raportul juridic presupune drepturi și obligații care vizează formarea studentului-lucrător, colectiv raportul juridic poate fi îndreptat spre crearea unor condiţii favorabile de muncă pentru colectivul de lucrători ai unei întreprinderi date.
3) după subiect: V individualîn relaţiile de muncă, subiectul este întotdeauna cel procesul muncii angajat, in colectiv – probleme de organizare și managementîn raport cu întreprinderea şi munca.
În unele tipuri de raporturi juridice, participanții acestora pot coincide, dar în toate raporturile juridice există întotdeauna un angajator reprezentat de administrație sau un reprezentant, precum și un cetățean-angajat.
Dintre raporturile juridice din dreptul muncii se remarca două raporturi juridice specifice: eleviși despre muncă în același timp, care iau naștere pe baza contractelor lor de muncă corespunzătoare. Specificul lor constă în faptul că munca cu fracțiune de normă, alături de raportul principal de muncă, creează un raport de muncă triplu care există simultan. Raportul juridic studentesc este suplimentar celui principal.
În funcție de componența subiectelor, toate relațiile de muncă strâns legate pot fi diferențiate în două grupe:
Relații individuale;
Relații colective.
Pentru grup individual Relațiile de muncă, în special, includ: relațiile de muncă care apar între un solicitant de locuri de muncă și o agenție de recrutare privată sau un serviciu public de ocupare a forței de muncă (precedează relațiile de muncă); relații privind pregătirea profesională a unui căutător de locuri de muncă direct cu angajatorul (preced și relațiile de muncă); relații privind recalificarea profesională a unui angajat al unei anumite organizații direct de la angajator, precum și relații privind răspunderea financiară a părților la contractul de muncă (însoțitor de muncă); relațiile dintre autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă de stat și o persoană care și-a pierdut temporar locul de muncă și veniturile cu privire la primirea unor măsuri de sprijin (care decurg din muncă) etc.
Colectiv Relațiile care pot exista doar ca relații de însoțire a relațiilor de muncă, în funcție de natura lor, se împart în două tipuri:
1) relaţii organizatorice şi manageriale;
2) relaţii pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă.
Astfel, pe lângă relațiile de muncă în sine ( Relatii de munca angajat și angajator) Articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse definește încă opt grupuri de relații direct legate de muncă sau care le preced, le însoțesc sau le înlocuiesc, care sunt, de asemenea, supuse reglementării legislației muncii. Acestea includ:
a) relaţii pentru a promova ocuparea forţei de muncă şi ocuparea forţei de muncă(caracterul anterior):
≈ un cetățean care are o agenție de stat pentru ocuparea forței de muncă sau o altă agenție de ocupare a forței de muncă pentru a căuta un loc de muncă și a-l trimite la aceasta;
≈ relația unui cetățean cu un angajator privind angajarea în direcția agenției de ocupare a forței de muncă;
≈ între angajator și autoritatea serviciului de ocupare a forței de muncă.
b) organizatorice si manageriale relațiile colectivului de lucrători cu angajatorul și administrația acestuia:
1) relațiile care se dezvoltă între angajatori (reprezentanții angajatorilor) și angajați (reprezentanții salariaților) cu privire la încheierea, executarea și monitorizarea implementării unui contract sau contract colectiv;
2) relațiile care apar între angajator și colectivul de lucrători în cursul exercitării de către angajator a atribuțiilor sale în domeniul legiuirii locale și al aplicării legii, în cazul în care destinatarul acestuia este întregul colectiv de lucrători sau orice parte a acestuia; ;
3) relația care se dezvoltă între un colectiv de lucrători și angajator atunci când colectivul își exercită atribuțiile atât în mod independent, cât și prin organe reprezentative alese.
c) relaţii organizatorice şi manageriale organismul sindical la locul de muncă sau alt organism autorizat de lucrători cu angajatori, administrarea acestuia pe probleme de îmbunătățire a condițiilor de muncă, aplicarea standardelor de drept al muncii, adoptarea și aplicarea standardelor locale de drept al muncii și protecția drepturilor lucrătorilor.
d) protectoare relaţie pentru supraveghere și control pentru respectarea legislației muncii și protecția muncii între inspectoratele de stat de muncă (Inspectoratul Federal de Muncă), inspectoratele de specialitate (Gopromtekhnadzor, Serviciul Epidemiologic Sanitar de Stat, Gosatomnadzor etc.), organele sindicale, pe de o parte, și administrație (sa oficiali), angajatorul - pe de altă parte. Aceste relații apar concomitent cu relația principală de muncă a angajatului.
d) parteneriatul social relațiile dintre reprezentanții lucrătorilor, angajatorilor și autorităților executive la nivel federal, sectorial, regional (subiecții Federației Ruse), teritoriale și alte niveluri privind negocierea și încheierea de acorduri privind relațiile sociale și de muncă, condițiile de muncă și remunerarea. Participanții la aceste relații sunt reprezentanți ai celor trei parteneri sociali ai lucrătorilor, angajatorilor și autorităților executive. Pentru prima dată, aceste relații au devenit subiectul reglementării dreptului muncii odată cu adoptarea Legii Federației Ruse „Cu privire la contractele și contractele colective” la 11 martie 1992.
e) relaţii privind formarea profesională, recalificare și formare avansată direct de la acest angajator. Aceste relații constau din trei tipuri de conexiuni: student, dezvoltare profesională și leadership educațional. Părțile din această relație sunt: angajat-student, stagiar și angajator. În aceeași grupă de relații se regăsesc relații care apar în legătură cu selecția profesională, care pot apărea atât înainte de încheierea unui contract de muncă, cât și în timpul raportului de muncă deja stabilit - după angajare în procesul de angajare.
Selecția vocațională se poate desfășura sub diferite forme: interviu cu un candidat, testare, examen medical, probațiune, stagiu etc. În această grupă sunt incluse și relațiile privind stabilirea, determinarea și perfecționarea calificărilor, realizate de comisiile speciale de calificare create de către angajator.
g) relaţii legate cu răspundere financiară angajatorii și angajații într-un mediu de lucru care este de natură protector. Părțile la această relație sunt salariatul și angajatorul care au încheiat un contract de muncă. Aceste relații sunt de natură duală: în primul rând, relația de responsabilitate a angajatorului față de angajat pentru prejudicierea sănătății acestuia la locul de muncă, pentru încălcarea contractului de muncă și a drepturilor de muncă ale salariatului etc., în al doilea rând, relația de responsabilitate a salariatului. angajatorului pentru cauzarea prejudiciului bunurilor angajatorului. Relațiile legate de responsabilitatea părților la un contract de muncă sunt relații speciale deoarece apar numai în cazul acțiunilor ilegale ale părților și al apariției unor consecințe vătămătoare.
Permisiune litigii de munca, ca relație care decurge între părțile în litigiu (salariat și angajator) și organele abilitate să examineze litigiile individuale și colective (instanță, arbitraj de muncă, comisie de conflict de muncă, organ superior, comisie de conciliere, cu participarea unui mediator). Litigiile de muncă pot apărea în etapa anterioară raportului de muncă, înainte de încheierea unui contract de muncă, în timpul raportului de muncă, precum și după încetarea raportului de muncă. Conflictele de muncă pot fi fie individuale, fie colective, afectând interesele întregului grup de lucrători.
2. Elemente ale raportului de muncă
Motivele relațiilor de muncă
La baza apariției, schimbării și încetării raporturilor de muncă se află prezența faptelor juridice sau combinarea acestora, definite de legislația muncii. În primul rând, acestea sunt acțiuni legale ale părților care vizează stabilirea de drepturi și obligații reciproce în legătură cu realizarea de către angajat a capacității sale de muncă. Faptul juridic care dă naștere raportului de muncă este contractul de muncă dintre salariat și angajator, care constituie baza principală. Motivul principal poate fi însoțit de motive suplimentare, atât simple fapte juridice, cât și componența acestora. În unele cazuri prevăzute de lege (Articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau de carta organizației, o relație de muncă pe baza unui contract de muncă poate apărea ca urmare a:
~ alegere (alegeri) într-o funcție dacă se așteaptă ca angajatul să îndeplinească o anumită funcție a postului;
~ alegerea prin concurs pentru ocuparea unui post, daca legislatia muncii sau statutul organizatiei stabileste lista posturilor ce urmeaza a fi ocupate prin concurs si procedura de implementare a acesteia;
~ numirea într-o funcție sau confirmarea într-o funcție atunci când această procedură este stabilită de legislația muncii sau de carta organizației;
~ sesizări la muncă de către organele abilitate de lege împotriva cotei stabilite;
~ o hotărâre judecătorească care obligă angajatorul să încheie un contract de muncă cu un anumit salariat;
~ admiterea efectivă în muncă cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia fără executarea corespunzătoare a unui contract de muncă.
Modificarea sau încetarea raportului de muncă este posibilă pe baza faptelor juridice ale acțiunilor sau evenimentelor. În conformitate cu legislația muncii, acțiunile pot avea caracter unilateral, exprimarea voinței ambelor părți sau pot fi convenite (transfer la un alt loc de muncă, la muncă în altă localitate, concediere la inițiativa salariatului (art. 80 din Legea muncii). Cod) sau angajatorul, decesul angajatului (clauza 6 din articolul 83 TK), transfer temporar la un alt loc de muncă din cauza necesităților de producție (art. 74 din Codul muncii) etc.).
Conținutul raportului de muncă
♦ legislatia muncii;
♦ contract de muncă;
♦ contract colectiv;
♦ acorduri de parteneriat social.
O caracteristică a conținutului unui raport de muncă este prezența simultană a drepturilor și obligațiilor de ambele părți și respectarea acestora (drepturile unei părți corespund obligațiilor celeilalte). Locul principal în conținutul raportului juridic de muncă îl ocupă dreptul constituțional al cetățeanului la muncă, care se manifestă în dreptul său de a munci la locul de muncă și funcția de muncă alese și protecția sa împotriva încălcării. Îndatorirea principală a unui salariat într-o relație de muncă este îndeplinirea conștiincioasă a funcției de muncă specificate în contract. Legislația muncii stabilește imutabilitatea funcției de muncă și interzice angajatorului să solicite salariatului îndeplinirea unor funcții neprevăzute în contract și modificarea unilaterală a acestora.
Specificul raportului de muncă este natura individuală și personală a drepturilor și obligațiilor părților. Prin urmare, putem vorbi de personalitate juridică specială, care include gradul de pregătire profesională, gradul de pregătire în muncă specială și experiența în muncă. Totodată, personalitatea juridică specială trebuie distinsă de capacitatea specială de muncă, care constă în capacitatea de a efectua anumite tipuri de muncă - pilot, încărcător, șofer etc., care este determinată în timpul procesului de selecție profesională în cadrul unui examen medical. .
Salariatul trebuie sa-si indeplineasca personal atributiile de munca si nu are dreptul de a se inlocui fara acordul angajatorului, insa, in acest caz va exista un alt contract de munca independent intre angajator si noul angajat.
Rezumând cele spuse, putem observa următoarele caracteristică pentru relaţiile de muncă Caracteristici:
Natura proprietății (remunerarea pentru muncă este asumată sub formă de salariu);
Natură organizatorică și de muncă (intrare în colectiv de muncăși subordonarea reglementărilor interne ale muncii);
Caracterul personal (independența de muncă a unui anumit angajat);
Natură reglementară (reglementată de legislația muncii și contractele individuale și colective de muncă);
Bilateral (între angajat și angajator);
Continuă (executarea sarcinilor de serviciu de către angajat nu este o singură dată, ci continuă pe durata contractului de muncă).
Subiecte de drept al muncii și relații de muncă
Orice raport juridic presupune prezența anumitor participanți la acest raport. În relaţiile de muncă ea petreceri (subiecții) sunt considerați a fi persoane direct legate de relațiile de muncă, care, datorită caracteristicilor existente, pot fi purtătoare de caracter subiectiv. drepturi legaleși responsabilități. Codul Muncii RF în art. 20 stabilește că părțile la raportul de muncă sunt salariatul și angajatorul.
O persoană fizică ca parte a unei relații de muncă
Statutul juridic al unui cetățean ca subiect al dreptului muncii diferă de statutul juridic al unui angajat. Dreptul constituțional la muncă este recunoscut tuturor cetățenilor și este un fel de condiție prealabilă pentru apariția unui raport de muncă, dar nu orice cetățean poate deveni salariat. În etapa de găsire a unui loc de muncă, teoretic, orice cetățean poate deveni subiect al relațiilor de dreptul muncii. Legea Federației Ruse „Cu privire la angajarea în muncă a populației în Federația Rusă” din 19 aprilie 1991 nu obligă un cetățean apt de muncă să muncească și interzice munca forțată sub orice formă. Prin urmare, dreptul constituțional și, prin urmare, capacitatea de muncă, ar putea să nu fie realizate. În acest caz, se manifestă latura volitivă a raportului de muncă. Dreptul subiectiv general la muncă trebuie să se manifeste extern pentru ca cetățeanul să devină participant la relațiile dreptului muncii.
Statutul juridic al subiectului de drept al muncii cuprinde mai multe elemente care sunt stabilite prin lege:
» personalitatea juridică a muncii (capacitatea juridică, capacitatea juridică și capacitatea delictuală);
» drepturile și obligațiile de bază ale muncii;
» garanții legale generale și speciale ale drepturilor și obligațiilor muncii;
» răspunderea pentru încălcarea obligațiilor.
Drepturile, obligațiile și garanțiile acestora ale fiecărui subiect de drept al muncii sunt stabilite de legislația muncii de către diverse instituții de drept al muncii.
O condiție generală obligatorie pentru apariția unui raport juridic de muncă real este prezența personalității juridice atât a angajatului, cât și a angajatorului (persoane fizice și entitate legală). Pentru o persoană fizică, personalitatea juridică a unui salariat presupune să aibă o anumită vârstă, care, potrivit regula generala dreptul muncii este de 16 ani și, în cazuri excepționale, la împlinirea vârstei de 14 ani, în cazurile și în modul stabilite de legislația muncii.
Un element component care determină personalitatea juridică de muncă a unei persoane este și starea de sănătate, starea psihică, care este inclusă în capacitatea juridică. Un cetăţean bolnav mintal aflat sub tutelă nu are personalitate juridică la locul de muncă şi nu poate face obiectul unui raport de muncă, întrucât nu este în măsură să cunoască acţiunile întreprinse şi să răspundă pentru acestea în faţa angajatorului.
Statutul juridic al unui cetățean, pe lângă cel general, poate fi deosebit, ceea ce se reflectă în anumite norme de drept al muncii atunci când reglementează munca femeilor, adolescenților, persoanelor cu handicap etc. Aceasta include și prezența garanțiilor speciale ale drepturile muncii ale subiecţilor individuali ai dreptului muncii.
Statutul juridic al unui cetățean de salariat apare după încheierea unui contract de muncă și depinde de tipul acestui contract. Un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator. Marea majoritate a lucrătorilor din întreprinderi sunt lucrători manuali, iar organizațiile și instituțiile sunt lucrători mentali. Angajații ca lucrători sunt, de asemenea, eterogene: inginerești și tehnici. Problema statutului juridic și a caracteristicilor muncii angajaților este analizată mai detaliat de dreptul administrativ. Angajatul poate fi cetățean rus sau străin. Codul Muncii al Federației Ruse în art. 21 definește drepturile și obligațiile fundamentale generale pe care le au toți angajații. Sunt limitele comportamentului posibil (drepturilor) și adecvat (obligațiilor) în relațiile de muncă cu angajatorul.
Angajatorul ca parte a raportului de muncă
Un angajator este o entitate fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În conformitate cu legislația federală, angajatorul poate fi în unele cazuri o altă persoană autorizată să încheie un contract de muncă. O astfel de persoană poate fi o sucursală a unei persoane juridice. Persoanele juridice ca angajatori pot include organizații de orice formă de proprietate: de stat, municipale, individuale (private) și colective (societăți pe acțiuni).
Formele organizatorice și juridice ale persoanelor juridice, caracteristicile activităților lor și alte aspecte legate de statutul lor juridic sunt stabilite în Codul civil al Federației Ruse. Aceste caracteristici și diferențe ale entităților juridice explică, de asemenea, diferențele lor în ceea ce privește personalitatea lor juridică la locul de muncă.
Personalitatea juridică a angajatorului este determinată atât de legislație, cât și de scopurile și obiectivele stabilite prin statutul organizației și este de natură specială. Cu toate acestea, pentru a avea personalitate juridică de muncă, o persoană juridică nu trebuie doar să fie înregistrată în modul prescris, ci să aibă și un fond de salarii, un tablou de personal, să poată crea condițiile de muncă necesare etc.
În fapt, angajatorul este proprietarul proprietății - mijloacele de muncă și mijloacele de producție, care în cele mai multe cazuri își exercită atribuțiile prin organele abilitate de acesta - managerul și administrația, care sunt reprezentanții săi. Ei sunt cei care exercită toate drepturile și obligațiile angajatorului.
Purtătorii drepturilor și obligațiilor de muncă ale angajatorului pot fi persoana fizică care este angajator, conducătorul unei organizații și organe ale unei persoane juridice sau persoane împuternicite de acestea, în modul stabilit prin lege sau regulament, acte constitutive și reglementări locale. a unei persoane juridice.
Codul Muncii al Federației Ruse din 2001 a examinat pentru prima dată în detaliu trăsăturile activității șefului unei organizații, evidențiind caracteristicile reglementării acesteia și membrii organului executiv colegial al organizației în capitolul 43. Codul Muncii, în timp ce definește specificul muncii unui manager, ia în considerare un nou set de caracteristici care caracterizează munca unui manager ca rol și responsabilitate, precum și specificul încheierii și încetării unui contract de muncă. În acest sens, este necesar să se remarce particularitățile statutului juridic al managerului administrativ, numit din momentul în care întreprinderea este declarată falimentară și până la trecerea prin concurs către conducere independentă.
Drepturile și obligațiile generale de bază ale angajatorului sunt definite de Codul Muncii la articolul 22, care sunt specificate în diferite instituții ale dreptului muncii.
Rolul și locul sindicatelor în relațiile de muncă
Unul dintre drepturile omului recunoscute de Pactul Internațional cu privire la Drepturile Civile și Politice (ONU - 1966) este dreptul de a înființa și de a adera la sindicate pentru a-și proteja interesele de muncă. Sindicatele sunt cea mai masivă organizație a lucrătorilor pentru a-și proteja drepturile socio-economice și de muncă. În Rusia, primul Cod al Muncii din 1918 a recunoscut sindicatele ca subiecte ale dreptului muncii și le-a asigurat drepturile în domeniul relațiilor de muncă. În prezent, conform legislaţiei muncii, subiectul dreptului muncii îl constituie organele sindicale înregistrate în condiţiile legii ca persoane juridice. Statutul juridic al organelor sindicale în sfera muncii în această etapă diferă în multe privințe de ceea ce era anterior. În prezent, aceștia nu mai au dreptul de a participa la organizarea și conducerea producției, așa cum era anterior, dar au dreptul de a participa la conducerea organizației în calitate de reprezentant al colectivului de lucrători. Un contract colectiv și un acord de parteneriat social pot prevedea o competență mai largă a activităților organului sindical în materie de muncă și viață decât este consacrat în legislație. Sindicatele, ca subiecte ale dreptului muncii, participă la stabilirea forței de muncă și la plata acesteia la toate nivelurile, de la întreprindere până la nivel federal, în baza acordurilor de parteneriat social.
Subiecte de supraveghere și control în relațiile de muncă
Subiectele dreptului muncii și relațiilor de muncă sunt Inspectoratul Federal de Muncă și supravegherile de stat specializate.
Inspecție federală muncă(Capitolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) a fost format în 1998 în conformitate cu Convenția OIM din 1947 „Cu privire la inspecția muncii”. Acesta este condus de inspectorul șef al muncii de stat al Federației Ruse, care este numit de președintele Rusiei.
Serviciul Sanitar și Epidemiologic de Stat face parte din Ministerul Sănătății din Rusia și funcționează în baza Legii federale „On sanitare si epidemiologice bunăstarea populației” din 30 martie 1999 și exercită controlul și supravegherea stării sanitare a producției, locurilor de muncă, căminelor, unităților de alimentație, precum și respectării standardelor și regulilor sanitaro-igienice și antiepidemiologice de către angajatori.
Supravegherea federală a mineritului și industrial din Rusia(Gosgortekhnadzor), conform unei liste speciale de întreprinderi, producție și muncă, efectuează supravegherea (articolul 366) a lucrărilor asociate cu pericol crescut, cu utilizarea subsolului, cu lucrări în subteran, pe conductele principale, în timpul operațiunilor miniere și a utilizării de explozivi și substanțe periculoase etc.
Supravegherea Energetică de Stat(Gosenergonadzor), în conformitate cu articolul 367 din Codul Muncii al Federației Ruse, supraveghează siguranța în timpul întreținerii instalațiilor electrice și termice. Ca și alte inspecții de stat specializate, ea dezvoltă reguli, instrucțiuni, specificatii tehniceși standardele de stat, care sunt coordonate cu organele sindicale.
Supravegherea de stat a securității nucleare și radiațiilor(Gosatomnadzor) asigură supravegherea securității nucleare și radiațiilor în conformitate cu prevederile art. 369 Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, are dreptul de a atrage la răspundere administrativă orice entități care încalcă regulile stabilite în acest domeniu.
Autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă sunt şi subiecte de drept şi de relaţii de muncă. Serviciul Federal de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă este un sistem federal unificat de organisme și instituții. Organismele serviciului de ocupare a forței de muncă sunt finanțate de la bugetul de stat (pentru plata indemnizațiilor de șomaj, burse și alte plăți către șomeri. Organismele teritoriale ale serviciului de ocupare a forței de muncă nu sunt divizii structurale ale autorităților executive relevante ale entităților constitutive ale Federației și administrațiilor locale. Finanțare a măsurilor de promovare a ocupării populației, inclusiv By suport socialșomer, se finanțează din bugetele entităților constitutive ale Federației și din bugetele municipiilor.
Autoritățile jurisdicționale, având în vedere conflictele individuale (comisie de conflict de muncă, instanță de judecată etc.) și colective (comisie de conciliere, mediator și arbitraj de muncă) sunt și ele subiecte ale dreptului muncii și ale relațiilor de muncă.
Subiecții raporturilor juridice din sfera muncii sunt părțile acestor raporturi juridice, iar pentru a le evidenția este necesar să se ia în considerare separat toate tipurile de raporturi juridice.
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Postat pe http://www.allbest.ru/
LUCRARE DE CURS
pe tema: „Relații de muncă”
Introducere
Capitolul 1. Conceptul şi tipurile de relaţii de muncă
1.1 Concept și caracteristici
1.2 Tipuri de relații de muncă
Capitolul 2. Structura raportului de muncă
2.1 Subiectele relaţiilor de muncă
2.2 Obiectul raportului de muncă
2.3 Drepturi subiective și obligații legale
Capitolul 3. Salariatul și angajatorul, subiectele principale ale raportului de muncă
3.1 Salariatul ca subiect al relațiilor de muncă
3.2 Angajatorul ca subiect al raportului de muncă
Capitolul 4. Motivele apariției, modificării și încetării raportului de muncă
4.1 Motivele apariției unui raport de muncă
4.2 Motivele modificării raportului de muncă
4.3 Motivele de încetare a raportului de muncă
Concluzie
Lista surselor utilizate
Introducere
Dreptul muncii ca una dintre cele mai importante industrii legea rusă, are subiect de reglementare, relații sociale în cea mai importantă sferă a vieții societății - în sfera muncii. Întrucât relațiile de muncă ocupă un loc important în viața fiecăruia omul modern, acest subiect va fi întotdeauna relevant.
„Pentru ca cutare sau cutare relație socială să ia forma unui raport juridic, sunt necesare în primul rând două condiții: în primul rând, este necesar ca această relație socială să se exprime sau să poată fi exprimată în acte de comportament volitiv al oamenilor, în al doilea rând. , este necesar ca acesta să fi fost reglementat de voința clasei conducătoare, ridicată la lege, i.e. reguli de drept"
Da, într-adevăr, teoria generală a dreptului leagă relațiile juridice cu funcționarea unui stat de drept și o definește ca o relație socială reglementată de un stat de drept. În baza acesteia, raporturile juridice din domeniul dreptului muncii sunt raporturi de muncă reglementate de legislația muncii și relații derivate strâns legate de acestea. Toate relațiile sociale care fac obiectul dreptului muncii apar întotdeauna în viata reala sub forma raporturilor juridice în acest domeniu, i.e. au implementat deja legislația muncii.
La redactarea acestei lucrări, scopul a fost să se ia în considerare relația de muncă în toate aspectele sale. În primul rând, însuși conceptul de raport juridic, trăsăturile și tipurile sale, în al doilea rând, structura raportului juridic de muncă, care include drepturile și obligațiile participanților la acest raport, în al treilea rând, luarea în considerare a subiectelor raportului de muncă, separat salariatul, separat - angajatorul și, în final, motivele apariției, modificărilor și încetării raporturilor de muncă.
Toate tipurile de raporturi juridice ale dreptului muncii sunt volitive, adică. iau naştere la voinţa subiecţilor dreptului muncii. Fiecare raport juridic este alcătuit din elemente: obiect, subiect, conținut, temei de apariție și încetare. Studiind aceste concepte, vom înțelege structura relației de muncă. Și, vom analiza în detaliu subiectele principale ale relației de muncă: angajatul și angajatorul. Vom atinge superficial și alte subiecte ale relațiilor de muncă.
Pe lângă lucrători și angajatori, subiecții raporturilor juridice în sfera muncii pot fi diverși participanți: organele serviciului de ocupare a forței de muncă în raporturile juridice pentru asigurarea angajării; organe puterea statuluiși guvernele locale ca parteneri sociali în relațiile juridice de parteneriat social etc.
Orice raport juridic în sfera dreptului muncii ia naștere, se schimbă și încetează. În a patra secțiune vom analiza faptele juridice, temeiurile specifice care stau la baza apariției, schimbării și încetării raporturilor de muncă.
Acestea sunt problemele cărora le sunt dedicate lucrările mele de curs, în care voi încerca să dezvălui cel mai pe deplin un subiect atât de presant precum relațiile de muncă.
Toate cele de mai sus demonstrează încă o dată că subiectul lucrării mele de curs este foarte interesant pentru o analiză atentă. Și va fi interesant pentru mine, ca viitor avocat și pur și simplu membru al societății noastre, să lucrez cu ea.
raport de munca
Capitolul 1. Conceptul şi tipurile de relaţii de muncă
1.1 Concept și caracteristici
Un raport de muncă este o relație socială reglementată de normele dreptului muncii, în baza unui acord între un salariat și un angajator cu privire la prestația personală a salariatului pentru plata unei funcții de muncă (muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție), a salariatului. subordonarea reglementărilor interne în timp ce angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, contract colectiv, convenții, contract de muncă.
Această relație este întotdeauna bidirecțională. Desigur, pentru a caracteriza pe deplin orice raport juridic este necesar:
a) stabilește temeiul apariției, modificării și încetării acestuia
b) determina compozitia subiectiva a acestuia
c) identificarea continutului si structurii acestuia
d) arată care este obiectul său
Toate aceste subiecte se vor reflecta în munca mea de curs. În acest capitol vom lua în considerare doar semnele și tipurile de relații de muncă.
Anumite tipuri de raporturi juridice sunt reglementate de dreptul civil. Ramura dreptului civil este dreptul muncii, care la rândul său reglementează raporturile de muncă; ele fac obiectul dreptului muncii. Trăsăturile caracteristice ale unui raport de muncă, care ne permit să o distingem de raporturile juridice conexe, sunt:
1. Natura personală a drepturilor și obligațiilor salariatului, care este obligat numai prin munca sa să participe la producția sau la alte activități ale angajatorului. Nu există astfel de restricții în dreptul civil, unde antreprenorul are dreptul de a implica alte persoane în executarea lucrării.
2. Salariatul este obligat să îndeplinească o anumită funcție de muncă prestabilită (lucrare într-o anumită specialitate, calificare sau post), și nu o sarcină specifică individuală separată până la un anumit termen limită. Acesta din urmă este tipic pentru obligațiile civile asociate activității de muncă, al căror scop este obținerea unui anumit rezultat (produs) al muncii, finalizarea unei anumite sarcini sau serviciu până la o anumită dată.
3. Specificul relațiilor de muncă constă și în faptul că:
- îndeplinirea funcţiei de muncă se realizează în condiţii de muncă comună (cooperativă);
- un cetățean, de regulă, este inclus în personalul organizației;
- aceasta necesita subordonarea salariatului fata de reglementarile interne de munca stabilite de angajator.
Adică un raport juridic de muncă unic și complex combină atât elemente de coordonare, cât și de subordonare: libertatea muncii se combină cu subordonarea reglementărilor interne. Acest lucru este imposibil în termeni de drept civil, în baza principiilor fundamentale de drept civil consacrate în art. 2 Cod civil al Federației Ruse.
4. Natura plătită a raportului de muncă se manifestă în răspunsul angajatorului la prestarea muncii - în plata salariilor, de regulă, în numerar. Particularitatea raportului juridic de muncă este că plata se efectuează pentru munca vie cheltuită, efectuată de salariat în mod sistematic la momentul stabilit. timp de lucru, și nu pentru un anumit rezultat al muncii materializate (trec) îndeplinirea unui anumit ordin sau serviciu, ca în raporturile de drept civil.
5. Caracterul complex al raportului de muncă presupune existența unor drepturi și obligații corespunzătoare pentru fiecare dintre părți. Dreptul fiecăruia dintre subiecți (angajat și angajator) de a înceta acest raport juridic fără nicio sancțiune, în conformitate cu procedura prevăzută de legislația muncii capitolul 13 din Codul muncii al Federației Ruse.
1.2 Tipuri de relații de muncă
Prin exercitarea drepturilor lor și asumarea responsabilităților atunci când efectuează anumite lucrări, părțile sunt obligate din punct de vedere juridic, iar acțiunile lor sunt limitate de cadrul normelor legale relevante, i.e. participanții la relații publice, acționând ca subiect al dreptului muncii, trebuie să respecte cerințele legislației muncii în vigoare, precum și să respecte condițiile de muncă și contractele colective, contractele de parteneriat social.
Știm deja că relațiile de muncă sunt volitive și iau naștere la voința subiecților dreptului muncii, inclusiv pe baza admiterii efective la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia în cazul în care contractul de muncă nu a fost. întocmit corespunzător.
Obiectele relațiilor de muncă sunt interesul material pentru rezultatele activității de muncă, satisfacerea nevoilor economice și sociale ale salariatului și angajatorului și protecția drepturilor de muncă relevante ale subiecților.
Acest concept de relații de muncă pare mai larg; include relația de muncă efectivă dintre angajat și angajator și alte relații sociale direct legate de muncă. Fiecare dintre aceste raporturi juridice diferă ca subiecte, conținut, temeiuri de apariție și încetare.
Tipurile de relații de muncă sunt determinate de subiectul dreptului muncii, printre care se numără:
Relații juridice pentru promovarea angajării și angajării;
Relatiile de munca intre angajat si angajator;
Relații juridice privind organizarea muncii și managementul muncii;
Relații juridice privind formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor;
Relațiile juridice ale sindicatelor cu angajatorii pentru a proteja drepturile de muncă ale lucrătorilor;
Relații juridice de parteneriat social;
Relatii juridice de supraveghere si control;
Raporturi juridice privind raspunderea materiala a partilor la contractul de munca;
Relatii juridice pentru solutionarea conflictelor de munca;
Raporturi juridice privind asigurarile sociale.
Toate tipurile de raporturi juridice pot fi împărțite în:
De bază (relații de muncă);
Relative și organizatorice și manageriale (angajarea, organizarea și managementul muncii, relațiile sindicatelor pentru protejarea drepturilor muncii ale lucrătorilor, relațiile juridice de parteneriat social, relațiile juridice pentru formare, recalificare profesionalăși dezvoltarea personalului);
Relații juridice de protecție (de supraveghere și control, răspunderea financiară a părților la un contract de muncă, soluționarea conflictelor de muncă, asigurări sociale obligatorii).
După cum am spus deja, fiecare dintre aceste raporturi juridice diferă ca subiect, conținut, temeiuri de origine și încetare. De exemplu, atunci când luăm în considerare raportul juridic de promovare a angajării și angajării, vom vedea că acestea apar atunci când cetățenii sunt angajați și recrutați de către angajatori, inclusiv cu ajutorul serviciului de ocupare a forței de muncă.
Aceste raporturi juridice, de regulă, preced raporturile juridice de muncă, dar pot urma și raporturile de muncă anterioare atunci când lucrătorii sunt eliberați și, de asemenea, însoțesc raporturile de muncă atunci când, fără a înceta raporturile lor juridice cu un singur angajator, salariatul își caută un nou loc de muncă.
În funcție de subiecte, raporturile juridice privind angajarea și angajarea iau naștere între:
Organismul serviciului de ocupare a forței de muncă și cetățeanul (atunci când acesta din urmă se adresează serviciului de ocupare a forței de muncă cu o cerere de asistență în găsirea unui loc de muncă și înregistrarea persoanei care solicită ca șomer);
Organismul serviciului de ocupare a forței de muncă și angajatorul (din momentul în care angajatorul dobândește capacitate juridică și până la lichidarea acesteia);
Cetățeanul angajat și angajatorul (dacă angajatorului i se oferă o trimitere de la serviciul de ocupare a forței de muncă).
Vom vedea ceva diferit atunci când avem în vedere relațiile juridice organizaționale și manageriale care contribuie la rezolvarea problemelor legate de organizarea și remunerarea muncii, satisfacând interesele socio-economice atât ale colectivelor de muncă, industriilor, regiunilor, cât și ale salariatului individual.
Aceste raporturi juridice apar între:
Colectivul de salariați și angajator;
Organismul sindical la locul de muncă și angajatorul;
Reprezentanți ai partenerilor sociali la nivel federal, regional, teritorial, sectorial și la alte niveluri.
Raporturile juridice organizatorice și manageriale apar pentru un angajat din momentul în care acesta se alătură forței de muncă. Aceste raporturi juridice sunt de natură continuă; ele apar atât între colectivul de muncitori cât şi între patronat şi organele sindicale.
Obiectul acestor raporturi juridice îl constituie interesele socio-economice (salariile, protecția muncii etc.) atât ale unui angajat individual, cât și ale unei echipe sau industrie.
Subiecții sunt organe reprezentative ale lucrătorilor într-un raport juridic de parteneriat social, reprezentanți ai angajatorilor și, în unele cazuri, autorități executive. Relațiile juridice de parteneriat social apar în legătură cu începerea negocierilor colective. Acestea durează până la expirarea acordurilor relevante.
Capitolul 2. Structura raportului de muncă
Problema structurii raportului juridic de muncă prezintă un interes deosebit datorită faptului că interpretarea acestuia diverge de cea general acceptată în teoria juridică.
În teoria dreptului, abordarea civilistă predominantă a acestei probleme este. De obicei, în termeni juridici, se disting următoarele elemente principale: 1) subiecte de drept, i.e. părțile (participanții) raportului juridic; 2) conținutul raportului juridic (material - comportamentul efectiv al subiecților și juridic - drepturi și obligații subiective); 3) obiectele raportului juridic.
Avocații muncii nu clasifică subiectele raportului de muncă ca parte a structurii acestuia. N.G. Aleksandrov a remarcat încă din 1948 că nu este potrivit să se numească „elemente” subiecții relației de muncă. Raportul juridic de muncă ia naștere între subiecți, și nu subiecții împreună cu acesta ca unul dintre elemente. În acest sens, evidențierea instituției și a capitolului corespunzătoare din literatura educațională în partea generală a dreptului muncii poate fi considerată destul de justificată. Aceste fenomene nu trebuie explicate doar prin motive oportuniste, economice sau metodologice asociate cu formarea unei noi atitudini față de individ, democrație și formarea condițiilor economice de piață.
Dar, în ciuda acestor diferențe, în acest capitol al lucrării noastre de curs, vom lua în considerare toate cele trei elemente ale relației de muncă.
Din teoria dreptului muncii rezultă că conținutul raportului juridic, și în special raportul juridic al muncii, reprezintă unitatea proprietăților și legăturilor sale. Participanții la o relație de muncă sunt legați de drepturi și obligații subiective, o anumită combinație a acestora dezvăluie conținutul legal al acesteia. De asemenea, se obișnuiește să se definească conținutul material al raportului juridic de muncă - acesta este comportamentul în sine, activitățile subiecților, acțiunile pe care le efectuează. Adică, relația socială de muncă capătă o formă juridică (devine raport juridic de muncă) după ce participanții săi au devenit subiecți ai raportului juridic în curs de dezvoltare, înzestrați cu drepturi și responsabilități subiective.
Astfel, interacțiunea participanților la o relație socială de muncă apare într-un raport juridic ca interacțiunea subiecților săi, interconectarea acestora cu drepturile și obligațiile subiective, atunci când dreptul unuia (angajat) corespunde obligației altuia (angajatorului). Raportul juridic de muncă este format dintr-un întreg complex de drepturi și obligații de muncă, adică este un raport juridic complex, dar unitar și este de natură continuată. Subiecții săi își exercită în mod constant (sistematic) drepturile și își îndeplinesc obligațiile, atâta timp cât raportul juridic de muncă există și contractul de muncă în baza căruia a luat naștere este în vigoare.
Relațiile juridice de muncă se dezvoltă ca urmare a influenței normelor dreptului muncii și, prin urmare, participanții acestora sunt drepturi și obligații subiective predeterminate (indicate). În acest caz, dreptul subiectiv este înțeles ca o capacitate (măsura legală) protejată prin lege a unei persoane autorizate (un subiect al raportului de muncă) de a cere altuia - subiectul obligat - efectuarea unor acțiuni (un anumit comportament). Obligația juridică subiectivă a unui participant la un raport de muncă este o măsură legală a comportamentului adecvat al persoanei obligate.
Cu alte cuvinte, datoria subiectivă constă într-un comportament adecvat, în concordanță cu legea subiectivă. Întrucât un raport juridic de muncă ia naștere întotdeauna între anumite persoane pe baza unui acord încheiat între acestea, acest raport juridic este definit ca o formă de drepturi și obligații specifice ale participanților săi. În acest sens, raportul juridic de muncă conturează cadrul în care se poate realiza comportamentul participanților săi.
2.1 Subiectele relaţiilor de muncă
Unul dintre subiecții raportului de muncă este întotdeauna un individ - un cetățean. Pentru a intra în relații de muncă, cetățenii trebuie să aibă personalitate juridică de muncă. Spre deosebire de dreptul civil, dreptul muncii nu cunoaște conceptele independente de „capacitate juridică” și „capacitate”. Acest lucru se explică prin faptul că toți cei care au capacitatea de a lucra trebuie să o ducă la îndeplinire prin acțiunile volitive personale. Nu puteți îndeplini sarcinile de serviciu cu ajutorul altor persoane. Personalitatea juridică a muncii este o categorie juridică care exprimă capacitatea cetățenilor de a fi subiecți ai raporturilor juridice de muncă, de a dobândi drepturi prin acțiunile lor și de a-și asuma responsabilități asociate cu intrarea în aceste raporturi juridice. O astfel de personalitate juridică, ca regulă generală, ia naștere de la vârsta de 15 ani. Dar sunt și mulți tineri care, în timp ce studiază în general institutii de invatamant, instituții de învățământ primar și gimnazial învăţământul profesional, doresc să lucreze în timpul liber de la școală. Acest lucru le oferă posibilitatea nu numai de a avea un anumit venit, ci și de a se pregăti mai bine pentru o viață independentă de muncă.
Ținând cont de acești factori, este permisă angajarea adolescenților începând cu vârsta de 14 ani. Este necesar ca munca de la această vârstă să nu afecteze sănătatea adolescenților și să nu perturbe procesul de învățare. O condiție obligatorie pentru angajarea unui adolescent la împlinirea vârstei de paisprezece ani este consimțământul părinților, al părinților adoptivi sau al tutorelui. Este important de remarcat faptul că intrarea într-un raport de muncă a persoanelor de la vârsta de 15 ani este însoțită de stabilirea unor beneficii pentru acestea în domeniul timpului de muncă. Ei lucrează mai puțin decât lucrătorii adulți. Durata specifică a timpului de lucru este diferențiată în funcție de vârstă: pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână, pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani, precum și studenții cu vârsta între 14 și 15 ani care lucrează în vacanță - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână. Dacă elevii lucrează în timpul liber de la școală (nu în timpul vacanțelor), atunci durata timpului lor de muncă nu poate depăși jumătate din timpul standard de lucru stabilit pentru persoanele de vârsta corespunzătoare, adică. pentru studenții cu vârsta cuprinsă între 14 și 16 ani - nu mai mult de 12 ore pe săptămână, iar între 16 și 18 ani - nu mai mult de 18 ore pe săptămână.
Să ilustrăm acest punct cu un exemplu. Un student la drept în vârstă de 17 ani lucrează la tribunal după cursuri. Programul său de lucru este de 18 ore pe săptămână. În cazurile în care acest student lucrează în instanță și se află în concediu, i se atribuie o săptămână de lucru de 36 de ore.
Un cetățean, în calitate de parte într-un raport juridic de muncă, are diverse legături juridice cu cealaltă parte a acestui raport juridic - o entitate juridică. În unele cazuri, relațiile de muncă apar între două persoane. Acestea includ cazurile în care un cetățean, în calitate de întreprinzător individual, angajează un alt cetățean sau când ia naștere o relație de muncă privind funcționarea unei economii de consum casnic (o relație de muncă cu un lucrător casnic, cu un șofer de mașină etc.).
Persoanele juridice sunt organizații care au proprietate, management economic sau Managementul operational proprietăți separate și răspund pentru obligațiile ce le revin față de această proprietate, pot, în nume propriu, să dobândească și să exercite proprietăți și drepturi personale neproprietate, să poarte responsabilități și să fie reclamant și pârât în instanță.
Legislația prevede diferite forme organizatorice și juridice ale unei persoane juridice. Subiectul raportului de muncă poate fi comercial şi organizatii nonprofit. LA organizatii comerciale raporta parteneriate de afaceri (parteneriat general, societate în comandită, cooperativă de producție, întreprindere unitară de stat și municipală) și societăți (societate cu răspundere limitată sau suplimentară, societate pe acțiuni).
Organizatii nonprofit - cooperative de consumatori, organizatii (asociatii) publice sau religioase, fundatii caritabile si de alta natura, precum si persoane juridice sub alte forme prevazute de lege. Toate aceste organizații au personalitate juridică a muncii pentru a stabili relații de muncă atât cu angajații, cât și cu cetățenii - participanți la organizații. Granițele personalității juridice a muncii sunt fluide, deoarece toate organizațiile sunt independente în determinarea numărului de angajați și a salariilor acestora. Excepția este instituţiile bugetare, cu toate acestea, ei, pe baza fondului de salarii aprobat de ei, pot determina independent numărul lor.
2.2 Obiectul raportului de muncă
Raportul de muncă are ca obiect prestarea unui anumit tip de muncă, caracterizat printr-o anumită specialitate, calificare și funcție.
Caracteristicile obiectului raportului juridic de muncă nu sunt în prezent clare, întrucât în raporturile juridice de muncă obiectul este esențial inseparabil de conținutul lor material (comportamentul obligaților etc.). Efectul benefic furnizat de angajat (citirea unei prelegeri etc.) poate fi de obicei consumat în timpul procesului de producție. Și din moment ce în dreptul muncii bunuri materiale(obiectele) sunt practic inseparabile de activitatea de muncă a salariatului, atunci caracteristica conținutului material al relațiilor de muncă epuizează problema obiectului lor.
Conținutul material al relației de muncă este înțeles ca comportamentul real al participanților (subiecților) acestuia, care este asigurat de drepturi și obligații subiective de muncă. Fapticul este întotdeauna secundar și subordonat conținutului juridic (volitiv) al raportului juridic de muncă, care este format din drepturile și obligațiile subiective ale participanților acestora. Conținutul acestor drepturi și obligații se exprimă în capacitatea juridică, în limitele stabilite de lege, de a acționa, a cere, a pretinde, a beneficia de foloase etc. și responsabilitatea de a satisface contrainteresele și nevoile altor entități.
Pe baza unității componentelor materiale și juridice (voliționale), putem spune că drepturile și obligațiile subiective ale salariaților cuprinse în conținutul raportului juridic de muncă se realizează și se precizează drepturi și obligații statutare care alcătuiesc conținutul legii. statutul angajatilor. Aceste drepturi și obligații ale subiecților raportului de muncă vor fi discutate în secțiunea următoare a lucrării.
2.3 Drepturi subiective și obligații legale
Deci, legislația muncii a Federației Ruse prevede drepturile de bază (statutare) ale participanților la relația de muncă. În ceea ce privește angajatul individual, aceste drepturi și obligații în conformitate cu Constituția Federației Ruse (articolele 30, 37) sunt consacrate în termeni generali de art. 2 Codul Muncii al Federației Ruse. Drepturile și obligațiile subiective care compun conținutul unui raport juridic separat reprezintă o precizare a acestor drepturi și obligații statutare.
În același timp, drepturile și obligațiile angajatorului, spre deosebire de angajat, nu au primit prevederi atât de clare și speciale într-un articol specific din Codul muncii sau altă lege federală. Anumite drepturi și obligații ale angajatorului sunt stabilite în multe articole din Codul Muncii, legile federale, actele locale și pot fi consacrate în statutele (Regulamentele) unei organizații (entitate juridică) etc.
Având în vedere că dreptul subiectiv al unui participant la raportul de muncă corespunde obligației legale a altuia, vom indica aici doar obligațiile subiecților raportului de muncă.
Responsabilitățile angajatului includ următoarele:
a) îndeplinirea unei anumite funcţii de muncă, care este stipulată cu angajatorul la încheierea unui contract de muncă (art. 15 din Codul muncii). Certitudinea funcției de muncă este asigurată de art. 24 din Codul muncii, potrivit cărora administrația organizației nu are dreptul de a solicita unui salariat să presteze o muncă neprevăzută prin contractul de muncă;
b) respectarea disciplinei muncii, supunerea la reglementările interne, programul de lucru stabilit, utilizarea echipamentelor, a materiilor prime, a altor bunuri ale angajatorului în conformitate cu prevederile și regulile, conservarea acestei proprietăți, respectarea instrucțiunilor și regulilor privind protecția muncii, etc.
Principalele responsabilități ale angajatorului (organizației) pot fi grupate după cum urmează:
a) respectarea muncii cerute de funcția de muncă și, în consecință, asigurarea angajării efective a salariatului dat în calitate de executant al funcției de muncă, precum și crearea condițiilor care să asigure realizarea productivă a acesteia;
b) asigurarea condițiilor de muncă sănătoase și sigure prevăzute de legislația muncii, contractul colectiv și acordul părților;
d) satisfacerea nevoilor sociale si cotidiene ale angajatului.
Drepturile și obligațiile subiective care alcătuiesc conținutul raportului juridic de muncă născut în baza unui act juridic - un contract de muncă, corespund condițiilor prezentului contract. Contractul de muncă, după cum se va arăta mai jos, joacă un rol fundamental în reglementarea juridică a raporturilor de muncă. Ca oricare altul, are un conținut propriu - acestea sunt condițiile în care părțile au ajuns la un acord. Acești termeni conveniți din contractul de muncă corespund conținutului raportului de muncă, drepturilor și obligațiilor subiective ale acestuia. Astfel, raportul juridic de muncă nu se naște doar pe baza unui contract de muncă (act juridic): acest contract determină conținutul acestuia.
Cu toate acestea, raportul de muncă și contractul de muncă nu sunt echivalente. Termenii contractului sunt formați în procesul încheierii acestuia de către părți pe baza libertății și voluntariatului muncii, dar nu ar trebui să înrăutățească poziția lucrătorilor în comparație cu legea (Partea 1 a articolului 15 din Codul muncii) . Condițiile convenite, așa cum ar fi, determină domeniul de aplicare al conținutului raportului de muncă în curs de dezvoltare. Totuși, un contract de muncă nu poate determina întregul conținut și toate elementele acestuia. Un cetățean, pe de o parte, și o organizație (persoană juridică) sau un antreprenor individual, pe de altă parte, acționează ca persoane fizice la încheierea unui contract de muncă și la stabilirea unui raport de muncă. În calitate de persoane private acţionează pe baza libertăţii de alegere a celuilalt, a libertăţii de a încheia un contract de muncă şi a libertăţii de a stabili condiţiile (conţinutul) acestuia. Totodată, persoanele fizice nu pot realiza pe deplin elementul de drept public al raportului de muncă prin forma juridică a unui contract de muncă. Acest element de drept public constă în stabilirea unui standard minim normativ al drepturilor și garanțiilor muncii salariaților, a cărui deteriorare într-un contract de muncă duce la nulitatea condițiilor individuale ale acestuia sau a contractului în ansamblu.
În consecință, raportul juridic de muncă, al cărui conținut este determinat de clauzele contractului de muncă, poartă și o esență independentă, conținut independent. Independența raportului de muncă se manifestă în instituirea legislativă la un nivel minim de drepturi și garanții de muncă, care predetermină în mod imperativ o serie de condiții ale contractului de muncă.
La încheierea unui contract de muncă, părțile nu au dreptul să reducă nivelul specificat de drepturi și garanții (eventualele modificări se referă doar la majorarea acestuia), la fel cum nu le pot exclude sau le pot modifica de către alții. Aceasta este una dintre trăsăturile dreptului muncii, care indică orientarea sa socială și ne permite să caracterizăm ramura dreptului muncii din sistemul juridic rus ca drept social.
Rețineți că aceasta se bazează în sine pe puterea disciplinară și directivă a angajatorului. Subordonarea salariatului este imperativ „încorporată” în conținutul raportului de muncă, nepermițând acestor persoane să o excludă sau să o înlocuiască cu o altă condiție la încheierea unui contract de muncă.
Capitolul 3. Salariatul și angajatorul, subiectele principale ale raportului de muncă
3.1 Salariatul ca subiect al relațiilor de muncă
Statutul juridic al muncii al unui cetățean ca subiect al dreptului muncii este comun tuturor cetățenilor. Ea reflectă în mod clar diferențierea în dreptul muncii reglementare legală. Pe lângă statutul general al muncii, subiectul dreptului muncii poate avea un statut special al muncii (femeie, minor), asigurat prin norme speciale.
Un cetățean devine de fapt subiect de drept al muncii din momentul în care își caută un loc de muncă, iar el dobândește statutul de angajat din momentul în care este angajat de o anumită organizație. Pentru a face acest lucru, un cetățean trebuie să aibă personalitate juridică.
Ca regulă generală, perioada de debut este asociată cu atingerea vârstei biologice specificate de lege - 16 ani. Potrivit art. 63 din Codul Muncii al Federației Ruse, în vederea pregătirii tinerilor pentru munca industrială, este permisă angajarea persoanelor care studiază în instituții de învățământ general, instituții de învățământ de învățământ profesional primar și secundar, care au împlinit vârsta de 14 ani, sub rezerva urmatoarele conditii:
1) pot fi acceptați numai să execute lucrări ușoare care nu dăunează sănătății;
2) să presteze munca în timpul liber de la studiu, fără a perturba procesul de învățare;
3) este necesar acordul părinților, al părinților adoptivi sau al curatorilor și al autorității tutelare.
În cazurile de primire educatie generala, sau continuarea stăpânirii programului de învățământ general de bază al învățământului general într-o formă de studiu diferită de normă întreagă, sau părăsirea unei instituții de învățământ general în conformitate cu legea federală, un contract de muncă poate fi încheiat de persoane care au împlinit vârsta de cincisprezece ani să efectueze o muncă ușoară care nu dăunează sănătății lor.
În organizațiile de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri, este permisă, cu acordul unuia dintre părinți (tutore) și permisiunea autorității de tutelă și tutelă, încheierea unui contract de muncă cu persoane sub vârsta de paisprezece ani. de a participa la creația și (sau) performanța (expoziția)) lucrări fără a afecta sănătatea și dezvoltarea morală. În acest caz, contractul de muncă în numele salariatului este semnat de părintele (tutorele) acestuia. Permisiunea autorității de tutelă și tutelă indică durata maximă admisă Munca zilnicași alte condiții în care poate fi efectuată lucrarea.
Persoanele fizice care au împlinit vârsta de 18 ani au dreptul de a încheia contracte de muncă în calitate de angajator, cu condiția să aibă capacitate civilă deplină, precum și persoanele care nu au împlinit vârsta specificată - din ziua în care dobândesc capacitate civilă deplină.
Persoanele fizice cu venituri independente care au împlinit vârsta de 18 ani, dar a căror capacitate juridică este limitată de instanță, au dreptul, cu acordul scris al mandatarilor, să încheie contracte de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale și asistență cu menaj.
În numele indivizii care au venituri independente, au împlinit vârsta de 18 ani, dar sunt recunoscuți de instanță ca incompetenți, tutorele lor pot încheia contracte de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale acestor persoane și asistență lor în menaj.
Minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani, cu excepția minorilor care au dobândit capacitate civilă deplină, pot încheia contracte de muncă cu angajații dacă au propriile câștiguri, burse, alte venituri și cu acordul scris al reprezentanților lor legali (părinți, tutori). , mandatari).
Reprezentanții legali (părinți, tutori, mandatari) ai persoanelor fizice care acționează în calitate de angajator poartă responsabilitate suplimentară pentru obligațiile care decurg din raportul de muncă, inclusiv obligațiile de plată a salariilor.
Pentru categorii individuale persoanele au cerințe speciale. Astfel, un cetățean străin trebuie să obțină un permis de muncă pentru a lucra pe teritoriul Federației Ruse. În același timp, angajatorul primește permisiunea de a atrage și folosi lucrători străini.
Numai un cetățean al Federației Ruse care a împlinit vârsta de 18 ani, vorbește limba de stat și îndeplinește alte cerințe stabilite de legislația în vigoare are dreptul de a intra în serviciul public.
Codul Muncii nu stabilește o limită de vârstă pentru a intra într-un raport de muncă; Excepția este o anumită gamă de locuri de muncă și posturi. Astfel, conform Legii cu privire la stat serviciu civil Limita de vârstă pentru ocuparea unei funcții publice este de 65 de ani. Cu toate acestea, chiar și după împlinirea acestei vârste, puteți intra într-un raport de muncă pentru a presta muncă la care limita de vârstă nu este stabilită.
În plus, la angajare se apreciază personalitatea juridică specială a muncii, care se exprimă în gradul de pregătire profesională, prezența unei anumite specialități sau calificare.
În unele cazuri, starea de sănătate poate fi o cerință specială. De regulă, aceasta este asociată cu efectuarea lucrărilor folosind surse de pericol crescut (șoferi, piloți etc.) sau în producție care creează un pericol crescut pentru mediu (căi ferate, centrală nucleară etc.).
După încheierea unui contract de muncă, un cetățean devine salariat, el are statutul juridic de salariat, care se exprimă în prezența anumitor raporturi de muncă de drepturi și obligații.
Drepturile de bază (statutare) ale unui salariat sunt enumerate în art. 37 din Constituția Federației Ruse și art. 21 Codul Muncii al Federației Ruse:
Incheierea, modificarea si incetarea unui contract de munca;
Asigurarea salariatului cu munca prevazuta prin contractul de munca;
Oferirea unui loc de muncă care respectă reglementările guvernamentale cerințele de reglementare protectia muncii si conditiile prevazute de contractul colectiv;
Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;
Asigurarea de odihnă, asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, a programului redus de muncă pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, concedii anuale plătite;
Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;
Pregătire profesională, recalificare și formare avansată;
Dreptul la asociere, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a adera la acestea pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;
Participarea la conducerea organizației;
Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de convenții și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului și acordurilor colective;
Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii dumneavoastră prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege;
Soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă;
Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu și compensarea prejudiciului moral;
Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.
Drepturile salariatului si implementarea acestora il impun sa raspunda – sa-si indeplineasca responsabilitatile pe care si-a asumat prin incheierea unui contract de munca cu angajatorul. În forma cea mai generală, aceste obligații sunt formulate în art. 21 Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste îndatoriri sunt fundamentale pentru aplicarea normelor legale cuprinse în capitolele părții a II-a a Codului: în cap. 22 „Raționarea forței de muncă”, cap. 30 „Disciplina muncii”, cap. 34 „Cerințe de securitate și sănătate în muncă”, etc. Responsabilitățile prevăzute de Cod sunt specificate în legi și alte acte normative de reglementare, în special, în regulamentele de personal și regulamentele interne de muncă.
Principalele responsabilități ale angajatului includ:
Executarea cu conștiință a atribuțiilor oficiale;
Respectarea disciplinei muncii, a reglementărilor interne de muncă și a regulilor și reglementărilor tehnologice;
Respectarea standardelor de muncă stabilite;
Atitudine atentă față de proprietatea angajatorului și a altor angajați;
Respectarea cerințelor de protecție a muncii și de securitate a muncii (măsuri de siguranță, salubritate industrială);
Notificarea imediată către angajator sau supervizorul imediat cu privire la apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.
Drepturile și obligațiile unui angajat, de regulă, sunt stipulate în contractul de muncă, precum și în fișa postului, instrucțiunile de siguranță, regulamentele interne de muncă și alte acte locale. Cu toate acestea, în toate cazurile acestea se limitează la sfera funcției de muncă îndeplinite și nu pot depăși limitele stabilite de legislația muncii în vigoare.
Drepturile și obligațiile statutare ale unui salariat au garanții legale, care sunt mijloacele legale consacrate de legislația muncii pentru punerea în aplicare a acestor drepturi și obligații, precum și protecția acestora.
3.2 Angajatorul ca subiect al raportului de muncă
Angajatorul este o persoană fizică sau juridică care acționează ca subiect al dreptului muncii atunci când intră într-un raport de muncă cu un angajat pentru a-și folosi munca în interesele sale legitime.
Statutul juridic al angajatorului include:
1) personalitatea juridică a angajatorului;
2) drepturile și obligațiile de bază ale muncii în raport cu fiecare angajat și cu întreaga forță de muncă.
Personalitatea juridică a unui angajator începe din momentul înregistrării în modul prevăzut de lege, când dobândește capacitatea de a încheia contracte de muncă. În acest caz, condițiile necesare vor fi: prezența unui fond de salarii, determinarea numărului și personalului angajaților și altele.
Drepturile de bază ale unui angajator includ următoarele drepturi:
Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă;
Solicitați de la angajat îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale, respectarea reglementărilor interne de muncă și manipularea atentă a proprietății;
Încurajarea angajaților și tragerea la răspundere disciplinară și financiară;
Adopta reglementarile locale.
Principalele responsabilități ale angajatorului sunt:
Respecta legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, reglementarile locale, termenii contractului colectiv, acordurile si contractele de munca;
Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;
Asigurarea condițiilor de siguranță și de muncă care să respecte cerințele de protecție a muncii reglementate de stat;
Furnizați angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
Asigură lucrătorilor salarii egale pentru muncă de valoare egală;
Plătește suma totală a salariilor datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv, reglementările interne ale muncii, contractele de muncă;
Să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse;
Oferiți reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;
Introducerea angajaților, la semnare, la reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;
Respectarea în timp util a instrucțiunilor organului executiv federal autorizat să efectueze supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită funcții de control și supraveghere în domeniul stabilit de activitate, salariu amenzi, aplicate pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;
Luați în considerare observațiile din partea organelor sindicale relevante și a altor reprezentanți aleși de angajați cu privire la încălcările identificate ale legislației muncii și alte acte care conțin norme ale dreptului muncii, luați măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate și raportați asupra măsurilor luate organelor și reprezentanților specificati;
Creați condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv;
Asigură nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu;
Să efectueze asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale;
Compensarea prejudiciului cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Federația Rusă;
Indeplineste alte atributii prevazute de legislatia muncii si alte acte legislative de reglementare care contin standarde de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale si contracte de munca.
În toate cazurile, angajatorul trebuie să respecte cu strictețe cerințele legislației muncii în vigoare, în cadrul căreia îi pot fi atribuite responsabilități suplimentare angajatorului. De exemplu, un contract colectiv poate prevedea obligația angajatorului de a oferi zile suplimentare pentru următoarea vacanță, de a stabili bonusuri salariale pentru vechimea în muncă într-o anumită organizație etc.
În funcție de conținutul și natura drepturilor și obligațiilor ce revin angajatorului, statutul juridic al acestuia este determinat de prezența puterii de reglementare (adoptarea reglementărilor locale), a puterii administrative (emiterea ordinelor obligatorii privind îndeplinirea atribuțiilor de muncă), a puterii disciplinare. putere (aplicarea de stimulente, măsuri disciplinare și răspundere financiară).
În numele angajatorului, șeful organizației relevante și administrația acesteia intră în relații de muncă. Pentru obligațiile angajatorilor-instituții finanțate în întregime sau parțial de proprietar (fondator), precum și pentru angajatorii întreprinderilor de stat, care decurg din relațiile de muncă, proprietarul (fondatorul) poartă o responsabilitate suplimentară în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.
Șeful organizației are propriul statut: emite ordine și instrucțiuni (obligatoriu pentru toți angajații acestei întreprinderi), își exercită dreptul de angajare și concediere etc. În același timp, el însuși îndeplinește funcții de muncă, cu el se încheie un contract, care prevede drepturile, îndatoririle și responsabilitățile sale, perioada, procedura și cuantumul remunerației, motivele concedierii (inclusiv altele suplimentare).
Pe lângă drepturile și obligațiile menționate anterior, există și unele caracteristici specifice referitoare la angajatorii individuali.
Angajatorii de persoane fizice sunt persoane fizice înregistrate în conformitate cu procedura stabilită ca întreprinzători individuali și care desfășoară activitate antreprenorială fără a forma o persoană juridică, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activitate profesionalăîn conformitate cu legile federale, cei care au intrat în relații de muncă cu angajații în scopul desfășurării activităților specificate (denumite în continuare angajatori - antreprenori individuali) sunt supuși înregistrării de stat și (sau) licenției. Persoanele care desfășoară activități cu încălcarea cerințelor legilor federale activitate specificată fără înregistrare de stat și (sau) licențiere, cei care au intrat în relații de muncă cu angajații în scopul desfășurării acestei activități nu sunt scutiți de îndeplinirea atribuțiilor atribuite prin Codul Muncii angajatorilor - antreprenori individuali; persoane fizice care intră în relații de muncă cu angajații în scopul prestării de servicii personale și asistență la menaj.
Un angajator individual încheie un contract de muncă cu un angajat în scris și trebuie:
Înregistrați acest acord la autoritatea administrativă locală relevantă;
Aduceți prime de asigurareși alte plăți obligatorii în modul și sumele determinate de legile federale;
Eliberarea certificatelor de asigurare de asigurări de pensie de stat pentru persoanele care intră în muncă pentru prima dată.
Documentul care confirmă timpul de muncă pentru un angajator individual este un contract de muncă scris (articolul 309 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajator este o persoană care nu este antreprenor individual, nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale salariaților, precum și să întocmească carnetele de muncă pentru salariații angajați pentru prima dată.
Dintre angajatori, pe lângă persoane juridice și persoane fizice, se numește o altă entitate, dotată în cazurile stabilite de lege cu drept de a încheia contracte de muncă. Un astfel de subiect ar putea fi, de exemplu, un organism administrativ local, dacă acest lucru este specificat în legea federală.
Codul Muncii desemnează persoane juridice drept angajatori, prin urmare sucursalele și reprezentanțele nu pot fi angajatori. Potrivit art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, sucursalele și reprezentanțele nu sunt persoane juridice. Acestea sunt dotate cu proprietăți care le-au creat de către persoana juridică și acționează în baza prevederilor aprobate de aceasta. Conducătorii lor, acționând în materie civilă, acționează sub împuternicirea unei persoane juridice.
Șeful unei sucursale sau al unei reprezentanțe poate avea o împuternicire, dându-i dreptul de a angaja și concedia angajați, însă, în acest caz, sucursala sau reprezentanța nu este angajator. Angajatorul în raport cu salariații unei sucursale sau reprezentanțe este o persoană juridică în numele căreia șeful sucursalei sau reprezentanței exercită autoritatea de a încheia un contract de muncă și de a-l rezilia. În cazul în care șeful unei sucursale sau reprezentanței nu este autorizat să angajeze, relațiile de muncă cu angajații sucursalei sau reprezentanței iau naștere în baza unui contract de muncă încheiat chiar de persoana juridică.
Capitolul 4. Motivele apariției, modificării și încetării raportului de muncă
4.1 Motivele apariției forței de muncă
Faptele juridice care presupun apariția relațiilor de muncă se numesc temeiuri ale apariției lor. Particularitatea acestor fapte este că evenimentele, infracțiunile sau un singur act administrativ nu pot servi ca atare. Aceste fapte reprezintă acțiuni în justiție (exprimarea voinței salariatului și a managerului care acționează în numele angajatorului) efectuate în vederea stabilirii relațiilor de muncă.
Raportul juridic de muncă se bazează pe libera exprimare a participanților săi, a cărui expresie juridică este un contract de muncă - un act juridic bilateral. Un contract de muncă ca act juridic bilateral joacă un rol foarte important în mecanismul de reglementare juridică, el „traduce” normele dreptului muncii la subiecți și dă naștere unui raport juridic de muncă.
Ca regulă generală, un contract de muncă stă la baza apariției majorității relațiilor de muncă. Semnificația juridică a unui anumit contract (contract) de muncă constă în faptul că acesta acționează ca bază pentru existența și dezvoltarea raporturilor juridice privind utilizarea muncii lucrătorilor. Aceasta este exprimată după cum urmează. În primul rând, un contract de muncă este cea mai comună bază pentru apariția relațiilor de muncă în rândul angajaților cu întreprinderi specifice, instituții, organizații. În al doilea rând, relațiile de muncă există în timp datorită contractului de muncă încheiat. Contractul de muncă constituie temeiul legal pentru acele acțiuni reciproc dependente ale părților sale, care trebuie îndeplinite de părți în mod sistematic sau periodic pentru a-și realiza în timp drepturile și a îndeplini obligațiile asumate. Exercitarea sistematică sau periodică a drepturilor și obligațiilor este caracteristică raportului juridic generat de un contract de muncă ca unul continuu, în care drepturile și obligațiile sunt concepute pentru coordonarea pe termen lung a comportamentului părților. În al treilea rând, un contract de muncă individualizează locul de muncă (întreprindere, instituție, organizație cu care se încheie contractul de muncă) și tipul de muncă (specialitate, calificare sau funcție) a lucrătorului ca subiect al raportului de muncă. Un contract de munca poate individualiza si alte conditii ale raportului de munca pentru un anumit cetatean, cu limitarea insa ca termenii contractului care inrautatesc pozitia lucratorilor in comparatie cu legislatia muncii sunt invalidi (articolul 5 din Codul Muncii).
Cu toate acestea, este necesar să se facă distincția între condițiile: directe, al căror conținut este determinat în întregime de părțile contractante înseși, și derivate, al căror conținut nu este dezvoltat de părțile contractante, ci este prevăzut în legi și alte tipuri centralizate. și reglementările locale (de exemplu, în legislația privind timpul de lucru sau în reglementările locale privind bonusurile pentru angajați). Astfel de condiții derivate la încheierea unui contract de muncă sunt și ele acceptate pentru punere în aplicare, deoarece, prin puterea legii (articolul 15 din Codul muncii), ele fac parte integrantă din contractul de muncă și dotează părților acestuia un set de drepturi și obligații reciproce.
O caracteristică a definiției actuale a unui contract de muncă este că include și conceptul de contract. Aceasta a consolidat conceptul dominant din punct de vedere legislativ în știința dreptului muncii din Rusia, care consideră contractul nu ca un contract obișnuit de muncă pe durată determinată, ci ca un fel deosebit contract de muncă.
Documente similare
Caracteristici generale ale sistemului de relaţii în dreptul muncii şi subiecţii acestuia. Motivele apariției, modificării și încetării unui raport de muncă. Caracteristici ale relațiilor de muncă care le deosebesc de alte relații care apar la utilizarea muncii.
rezumat, adăugat 28.11.2013
Caracteristici și semne ale relațiilor de muncă. Condiții generale și specifice pentru apariția, schimbarea și încetarea unui singur raport de muncă. Semne de clasificare a relațiilor de muncă. Caracteristicile raporturilor juridice strâns legate de muncă.
lucru curs, adăugat 01.06.2016
Conceptul de contract de muncă ca fapt juridic. Structuri juridice complexe ca bază pentru apariția relațiilor de muncă. Fapte juridice și structuri juridice care încetează raporturile de muncă, caracteristicile și trăsăturile acestora.
lucrare curs, adăugată 07.11.2016
Studiul caracteristicilor și structurii raportului de muncă. Analiza drepturilor și obligațiilor participanților la această relație. Studierea temeiurilor apariției, schimbării și încetării relațiilor de muncă. Mecanism legal de protecție socială a lucrătorilor.
lucrare curs, adaugat 28.08.2013
Un contract de muncă stă la baza apariției relațiilor de muncă, funcția sa de regulator specific. Intrarea în relațiile de muncă în calitate de angajați. Incheierea contractelor de munca de catre angajatori. Motive pentru modificarea relațiilor de muncă.
test, adaugat 02.04.2014
Conceptul și sistemul raporturilor juridice în dreptul muncii. Raportul juridic de muncă, subiectele, obiectele și conținutul acestuia. Motivele apariției, modificării și încetării unui raport de muncă. Raporturi juridice derivate din raporturile de muncă în dreptul muncii.
rezumat, adăugat 17.05.2008
Relaţiile de muncă ca bază importantă pentru formarea legislaţiei sociale. Conceptul și tipurile de raporturi juridice în domeniul dreptului muncii. Esența, subiectele și obiectele relațiilor de muncă. Conținutul și modelul unui contract colectiv al unei întreprinderi.
test, adaugat 28.07.2010
Condițiile și procedura pentru apariția relațiilor de muncă, partidele lor în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Apariția capacității juridice a unui cetățean ca principală condiție pentru intrarea acestuia în relațiile de muncă. Drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului.
rezumat, adăugat 16.05.2009
Istoria apariției relațiilor de muncă în conformitate cu legislația rusă. Caracteristicile generale ale unui contract de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse. Influența juridică internațională a relațiilor de muncă asupra legislației ruse.
teză, adăugată 08.01.2010
Conceptul și elementele de bază ale raporturilor juridice civile. Caracteristicile structurii raporturilor juridice civile. Caracteristici ale relațiilor sociale legate de luarea în considerare a temeiurilor apariției, schimbării și încetării raporturilor juridice civile.
Raportul juridic de muncă este un raport juridic voluntar între un angajat și un angajator cu privire la munca sa, în urma căruia salariatul se obligă să îndeplinească o anumită funcție de muncă într-o anumită specialitate, calificare, funcție la o anumită întreprindere, cu subordonare reglementărilor interne de muncă. , iar angajatorul se obligă să furnizeze muncă, să creeze condițiile de muncă necesare și să plătească forța de muncă în conformitate cu contribuția de muncă a salariatului.
Relațiile de muncă apar ca urmare a încheierii unui contract de muncă.
Caracteristicile relațiilor de muncă:
- Acestea sunt raporturi juridice privind folosirea forței de muncă a cetățenilor, cetățenilor străini și apatrizilor ca lucrători. Subiecții (părțile) sunt angajatul și angajatorul.
- Ei au o compoziție complexă de drepturi și responsabilități ale subiecților, adică fiecare dintre subiecți are drepturi și responsabilități și poartă nu una, ci mai multe responsabilități. Angajatorul poartă responsabilitatea fie el însuși, fie prin reprezentanții săi (șeful organizației, adjuncții săi).
- Acestea acoperă întregul complex de drepturi și obligații reciproce ale subiecților, adică sunt un singur raport juridic.
- Ele sunt de natură continuă, adică drepturile și obligațiile subiecților se realizează nu prin acțiuni unice, ci prin unele sistematice sau periodice.
Semne ale relațiilor de muncă:
- Drepturile și responsabilitățile unui angajat sunt de natură personală, iar acesta este obligat doar prin munca sa să participe la producția sau la alte activități ale întreprinderii.
- Salariatul este obligat să îndeplinească o anumită funcție prestabilită, adică să lucreze într-o anumită specialitate, calificare sau funcție. În cadrul contractelor civile, angajatul îndeplinește o sarcină specifică individual până la un anumit termen limită.
- Efectuarea funcţiei de muncă se realizează în condiţii munca comuna, ceea ce impune subordonarea subiecților relațiilor de muncă față de normele regulamentelor interne de muncă, adică includerea cetățenilor care au încheiat un contract de muncă în componența organizațiilor de muncă (colectiv de muncă).
- Natura plătită a relațiilor de muncă, care se exprimă în plata salariilor. Plata se face pentru munca vie cheltuita, efectuata de angajat in mod sistematic la un moment stabilit, si nu pentru rezultatul specific al muncii materializate.
- Subiecții raporturilor de muncă au dreptul de a înceta raporturile juridice fără sancțiuni, dar în modul prevăzut de legislația muncii.
Tipurile de relații de muncă depind de relațiile de muncă relevante și de tipul de contract de muncă care stă la baza apariției acestui raport de muncă.
Contract de muncă.
Un contract de muncă poate diferi în funcție de forma de proprietate, de forma organizatorică și juridică a întreprinderii și de tipurile de contracte de muncă.
Există două contracte de muncă specifice:
1. Ucenicie - încheiată cu o persoană ale cărei atribuții nu includ îndeplinirea unor funcții de muncă, ci dobândirea de cunoștințe și deprinderi.
2. Contract de munca incheiat cu lucratori cu fractiune de norma - acest salariat este in doua raporturi de munca: la locul principal de munca si la locul de munca cu fractiune de norma.
Pentru ca o persoană să devină angajat este necesar să aibă personalitate juridică a muncii (capacitatea unificată a persoanelor de a fi subiectul relațiilor de muncă). Include: capacitatea juridică, capacitatea juridică și capacitatea delictuală (capacitatea de a-și asuma responsabilitatea). Este necesar să existe un criteriu de vârstă și un criteriu volitiv care să respecte legislația.
Particularitatea dreptului muncii este că o persoană cu capacitate juridică limitată poate fi subiect al dreptului muncii dacă acest handicap nu creează obstacole în muncă.
Limitarea personalității juridice a muncii poate apărea în raport cu cetățenii străini și apatrizii. Personalitatea juridică a muncii este limitată de o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare (privarea dreptului de a ocupa o anumită funcție sau de a se angaja în anumite activități).
Personalitatea juridică a muncii permite unei persoane să dobândească statutul juridic de subiect al dreptului muncii - un ansamblu de drepturi și obligații ale unei persoane, garantate de normele Codului Muncii, garanții ale acestor drepturi, răspundere pentru neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare. de îndatoriri.
Muncitor - o persoană care se află într-un raport de muncă cu un angajator în baza unui contract de muncă și îndeplinește direct o funcție de muncă.
Chiriașii- persoane juridice, persoane fizice autorizate de lege sa incheie, sa modifice sau sa inceteze un contract de munca.
Raportul de muncă se bazează pe liberul arbitru al participantului său, a cărui expresie legală este un contract de muncă - un act juridic bilateral. Aceasta este baza pentru majoritatea relațiilor de muncă. În unele cazuri, încheierea unui contract de muncă este precedată de un concurs sau de alegeri.
Semne ale unui contract de munca:
- Un acord voluntar al părților, adică o exprimare reciprocă a voinței care vizează stabilirea raporturilor de muncă între salariat și angajator.
- Sunt stabilite principalele responsabilități ale părților.
- Părțile sunt angajatul și angajatorul, iar angajatorul nu depinde de forma de proprietate.
Prin încheierea unui contract de muncă, un salariat se obligă să îndeplinească o anumită funcție de muncă, adică să lucreze în una sau mai multe profesii, specialități sau funcții, conform calificărilor, precum și să respecte reglementările interne de muncă.
Un angajat este inclus în personalul sau forța de muncă a unei întreprinderi și dobândește dreptul de a participa la conducerea acestei organizații. Angajatorul este obligat să organizeze munca salariatului și să asigure condiții de muncă sănătoase și sigure. Un salariat care a încheiat un contract de muncă este supus asigurării sociale obligatorii.
Conditiile necesare:
- Direct - inclus în totalitate în contractul de muncă și determinat prin acordul părților.
- Instrumente derivate - prevăzute de legi, alte reglementări centrale și locale.
Condițiile care sunt dezvoltate de părți înseși - directe - sunt împărțite în mai multe grupuri:
- obligatoriu (necesar)- în lipsa acestora, contractul de muncă nu se consideră încheiat și nu pot apărea relații de muncă:
a) informații despre angajat și angajator. Datele despre angajator includ: informații privind numele și forma juridică a acestuia; informații care reflectă locația unei persoane juridice sau a unui antreprenor (adresa legală). Informații despre angajat: nume complet; Locație; detalii pașaport și altele. Aceste informații indică faptul că cetățeanul este de acord să lucreze pentru acest angajator;
b) indicarea locului de muncă unitate structurală, în care este angajat salariatul. Locul de muncă - organizație specifică cu care s-a încheiat un contract de muncă, situată într-o anumită zonă în ziua încheierii contractului de muncă. Locul de muncă nu acoperă întreg teritoriul, ci partea în care se află organizația, deoarece organizațiile pot crea filiale în alte localități, drept urmare locul de muncă nu va coincide cu locația întreprinderii. Sediul unei persoane juridice este localitatea în care se află permanent organism care acționează. Locația antreprenorului este localitatea în care a fost înregistrat. Locul de muncă ar trebui să fie diferențiat de locul de muncă. Locul de muncă este un loc de reședință permanentă sau temporară a unui angajat în procesul de muncă. Acesta ar putea fi un anumit atelier, departament, echipament;
c) funcția de muncă - munca în una sau mai multe profesii, specialități, funcții, indicând calificările în conformitate cu graficul de personal al angajatorului, funcțiile, responsabilitățile și fișele postului. Distincția dintre conceptele de profesie și specialitate este determinată de diviziunea muncii;
d) drepturile și obligațiile de bază ale salariatului și ale angajatorului;
e) durata contractului de muncă. Această condiție este obligatorie doar pentru contractele de muncă pe durată determinată. Dacă se încheie pentru o anumită perioadă, atunci acest lucru trebuie să fie consemnat în contractul de muncă. Codul Muncii al Republicii Belarus stabilește termen maxim valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată - până la 5 ani. Contractele de munca se pot incheia pe perioada nedeterminata ( De locuri de muncă cu normă întreagă- munca care nu presupune finalizarea la un anumit moment datorita naturii sale) si pe o perioada determinata: cel mult 5 ani - un contract de munca pe durata determinata; pe durata anumitor lucrări; pe durata îndatoririlor unui angajat temporar absent; in timpul executiei munca sezoniera; contract de munca temporara;
f) programul de muncă și odihnă dacă diferă de reguli generale instalat de angajator;
g) condițiile de remunerare, inclusiv mărimea tarifului sau salariul oficial al salariatului, plăți suplimentare, stimulente;
- adiţional– pot fi incluse prin acordul părților; nu există o listă exhaustivă a acestor condiții
- opțional- condițiile facultative includ, de exemplu, stabilirea unei perioade de probă. Un contract de muncă se încheie cu un test prealabil pentru a verifica adecvarea salariatului pentru munca atribuită. Încheiat numai cu acordul părților. Prevederea pentru testarea prealabila trebuie fixata in contractul de munca, in caz contrar contractul de munca este considerat obisnuit. Perioada de testare preliminară nu este mai mare de 3 luni. Testul este o singură încercare. Un salariat are dreptul de a rezilia un contract de muncă încheiat cu condiția testării prealabile cu trei zile înainte de încheierea acestuia conform după plac. Angajatorul poate rezilia un astfel de contract și în ziua în care expiră perioada de testare preliminară. În cazul în care contractul de muncă nu a fost reziliat înainte de expirarea perioadei de probă, atunci salariatul se consideră că a depășit perioada de probă, iar încetarea contractului de muncă va fi posibilă numai din motive generale.
Relație de muncă - este o relatie sociala reglementata de normele dreptului muncii, nasca in baza unui contract de munca, conform caruia un subiect (salariat) se obliga sa indeplineasca o functie de munca sub rezerva regulilor regulamentului intern al muncii, iar celalalt subiect (angajatorul) este obligat să presteze muncă, să asigure condiții de muncă sănătoase și sigure și să plătească salariatul în conformitate cu calificarea acestuia, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii.
- drepturile și obligațiile reciproce ale subiecților săi, determinate de contractul de muncă, legislația muncii și contractul colectiv (contract).
Salariatul este obligat să-și îndeplinească cu exactitate funcția de muncă specificată în contract, respectând reglementările interne de muncă ale producției date, iar angajatorul este obligat să respecte legislația muncii și toate condițiile de muncă ale salariatului prevăzute de contractul colectiv de muncă și de muncă. si legislatia muncii.
Raportul de muncă cuprinde o serie de drepturi și responsabilități aferente părților: timp de muncă, timp de odihnă, remunerație, garanții și compensații etc. Sfera și natura drepturilor și obligațiilor muncii depind de mulți factori și sunt specificate în raport cu funcția de muncă (specialitate, calificare, funcție) a salariatului.
Caracteristicile relației de muncă:
- subiecții raportului de muncă sunt salariatul și angajatorul;
- raportul juridic de muncă are o compoziție complexă de drepturi și obligații ale subiecților săi: fiecare dintre aceștia acționează în relație cu celălalt atât ca creditor, cât și ca persoană autorizată și, de asemenea, poartă nu una, ci mai multe responsabilități;
- în ciuda compoziției complexe a drepturilor și obligațiilor, raportul juridic de muncă este uniform;
- caracterul permanent al raportului de muncă (drepturile și obligațiile subiecților sunt implementate nu prin acțiuni unice, ci sistematic, prin efectuarea acelor acțiuni care sunt necesare în timpul programului de lucru stabilit).
Totuși, persoanele care au încheiat contracte civile (contract personal, misiuni, servicii plătite, acord de autor etc.) se pot angaja și în activitate de muncă.
Trăsăturile caracteristice ale unei relații de muncă (distingându-l de relațiile conexe, inclusiv civile):
- Natura personală a drepturilor și obligațiilor unui angajat care este obligat să participe cu munca sa la producția sau alte activități ale angajatorului (angajatul nu are dreptul de a reprezenta un alt angajat în locul său sau de a-și încredința munca altuia, etc., o astfel de restricție nu este în contract).
- Salariatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă prevăzută de contractul de muncă și nu o sarcină specifică individuală separată (separată) până la o anumită dată, care este tipică pentru un contract civil.
- Îndeplinirea de către salariat a funcției sale de muncă se realizează în condiții de muncă colectivă (cooperativă), care este asociată cu includerea salariatului în colectivul (personalul) lucrătorilor, cu necesitatea ca urmare a respectarii reglementărilor interne de muncă stabilite.
- Caracterul remunerat al raportului juridic de muncă se manifestă în răspunsul angajatorului la îndeplinirea funcției de muncă - în eliberarea de salarii adecvate (plata se face pentru munca vie cheltuită sistematic de către salariat în timpul programului de lucru stabilit, și nu pentru rezultat specific al muncii materializate (trecut, ca în relația de drept civil).
- Dreptul fiecăruia dintre subiecți de a rezilia contractul de muncă fără sancțiuni, dar cu respectarea procedurii stabilite.
Personalitatea juridică a muncii este capacitatea unei anumite persoane (persoană fizică sau juridică) recunoscută de legislația muncii de a face obiectul unor raporturi juridice de muncă și direct legate, de a avea și exercita drepturi și obligații de muncă și de a răspunde de infracțiuni de muncă. În dreptul muncii, spre deosebire, de exemplu, de dreptul civil, personalitatea juridică cuprinde trei elemente:
- capacitatea juridică a muncii – capacitatea de a avea drepturi și obligații de muncă recunoscute prin lege;
- capacitatea de muncă – capacitatea, în conformitate cu legislația muncii, de a dobândi și exercita personal prin acțiunile cuiva drepturi și obligații de muncă;
- delictul în muncă – capacitatea de a fi tras la răspundere pentru infracțiunile de muncă recunoscute de legislația muncii.
În dreptul muncii, aceste trei abilități juridice sunt inseparabile și apar în subiectul de drept simultan - din momentul începerii activității de muncă (în dreptul civil, de exemplu, apariția capacității juridice și a capacității juridice depline au un decalaj în timp). ), de aceea vorbim de o singură capacitate juridică a muncii în dreptul muncii, adică .e. personalitate legală.
Personalitatea juridică a muncii se caracterizează prin două criterii:
- vârstă;
- voinic.
Este important de știut că, spre deosebire de capacitatea juridică civilă, care ia naștere din momentul nașterii, personalitatea juridică a muncii este limitată prin lege la împlinirea unei anumite vârste, respectiv 16 ani. În anumite cazuri și în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi încheiat cu persoane sub 16 ani (Articolul 63 din Codul Muncii al Federației Ruse Codul Muncii al Federației Ruse) în următoarele cazuri:
- obținerea educației generale de bază sau continuarea stăpânirii programului de învățământ general de bază într-o altă formă decât cea cu normă întreagă;
- părăsirea unei instituții de învățământ general în conformitate cu legea federală.
În aceste cazuri, un contract de muncă poate fi încheiat de persoane care au împlinit vârsta de 15 ani.
Persoanele care studiază în instituții de învățământ care au împlinit vârsta de 14 ani pot fi angajate:
- pentru a efectua lucrări ușoare care nu interferează cu procesul de învățare,
- în timpul liber de la şcoală, dar
- neapărat cu acordul unuia dintre părinți (tutore) și al autorității de tutelă și tutelă.
Criteriul de vârstă specificat pentru personalitatea juridică la locul de muncă se datorează faptului că, din acest moment, o persoană devine capabilă de muncă sistematică, care este consacrată în lege (articolul 63 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest articol mai stabilește că în organizațiile de cinematografie, teatru și concert, circ, cu acordul unuia dintre părinți (tutore) și permisiunea autorității tutelare, este permisă încheierea unui contract de muncă pentru participarea la creație și (sau ) efectuarea (expoziţia) de lucrări fără prejudiciu sănătăţii şi dezvoltării morale cu persoane sub 14 ani. În acest caz, contractul de muncă este semnat în numele salariatului de către părinte (tutore), dar cu permisiunea autorității de tutelă și tutelă.
Pe baza caracteristicilor fiziologice ale corpului unui adolescent și a nevoii de educație morală a acestuia, utilizarea muncii de către persoanele sub 18 ani este interzisă:
- la locul de muncă în condiții de muncă dăunătoare și periculoase;
- la locul de muncă, a căror performanță le poate dăuna sănătății și dezvoltării morale (afaceri cu jocuri de noroc, muncă în cluburi de noapte, baruri, cabarete etc. (Articolul 265 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Trebuie avut în vedere faptul că, împreună cu vârsta, personalitatea juridică a muncii este caracterizată de un criteriu volitiv, care este asociat cu capacitatea reală de muncă a unei persoane. Este considerată o capacitate fizică și psihică de a munci, care însă nu poate limita personalitatea juridică egală a tuturor la locul de muncă.
Personalitatea juridică a muncii este caracterizată de legislație ca fiind egală pentru toți cetățenii (persoanele fizice). Aceasta înseamnă că cetățenii sunt liberi să își exercite drepturile, iar diferențele naturale dintre ei, de exemplu, sexul, vârsta, naționalitatea sau statutul de proprietate și alte circumstanțe, nu ar trebui să fie de natura discriminării în lumea muncii.
Discriminarea este interzisă de Constituția Federației Ruse, la fel ca munca forțată, care este reflectată în Codul Muncii al Federației Ruse la nivelul principiilor de bază ale dreptului muncii (articolul 2).
Statutul juridic al unui subiect de dreptul muncii este statutul său juridic determinat de legislația muncii. Se compune din următoarele elemente.
Profesie Director de Dezvoltare Responsabilitățile postului de Director de Dezvoltare Regională
Curs: Lichiditatea și solvabilitatea unei întreprinderi, metode de evaluare și management
Utilizarea indicatorilor de performanță logistică
Concept și elemente ale procesului logistic
Fișa postului șefului secției transport auto Fișa postului șefului compartimentului ambalaje transport