Procesul de management este de natură ciclică. Aceasta înseamnă că constă din multe cicluri diferite, fiecare dintre ele având propria sa durată, propriul său domeniu de aplicare, propriile sarcini și metode de rezolvare a acestora. În cea mai generală formă, un ciclu separat poate fi reprezentat ca un segment al procesului de management, incluzând următoarele legături: obținerea și analizarea informațiilor, luarea deciziilor de management, planificarea activităților unei instituții de învățământ, organizarea lucrărilor de implementare a planului, contabilitate , monitorizarea și analizarea rezultatelor.

Prima funcție cu care începe procesul de management este stabilirea obiectivelor și planificarea. Stabilirea obiectivelor în managementul unei instituții primare învăţământul profesional(UNPO) este discutat în paragraful anterior. Planificarea se realizează pe baza unei analize a muncii echipei și presupune elaborarea unui plan de lucru, determinarea timpului și succesiunea implementării acestuia și identificarea performanților responsabili. Sistemul de planificare a activității unei instituții de învățământ trebuie să acopere toate aspectele activităților sale și să îndeplinească cerințele complexității diferitelor planuri. Planurile UNPO, fiind reale, concrete, prevăzând participarea activă a tuturor lucrătorilor și studenților la implementarea lor, servesc ca un factor real în organizarea echipei.

A doua funcție a managementului este organizarea. Rețineți că activitățile organizaționale și administrative nu sunt identice cu conceptul de activități manageriale, care sunt mai ample și mai multifațetate.

Putem considera activitățile administrative ca parte a activităților organizaționale ale liderului, asociate cu managementul, execuția afacerilor curente, rezolvarea promptă a problemelor, sincronizarea activității serviciilor individuale sau a angajaților unei instituții de învățământ, precum și cu pregătirea documente etc.

A treia funcție este coordonarea și reglementarea. Ea presupune coordonarea acțiunilor personalului didactic, lucrătorilor individuali și organizațiilor publice, eliminarea influenței fenomenelor negative și ajustarea muncii.

A patra funcție de management implică contabilizarea muncii școlii. Se mențin înregistrări cantitative și calitative ale implementării activităților și sarcinilor, prevăzute de planuri. Pentru contabilitate, se folosesc acte, procese-verbale ale ședințelor, ședințe, documente privind certificarea angajaților, jurnale de analiză a muncii profesorilor și maeștrilor de formare industrială, o carte de nume și jurnalele de pregătire teoretică și industrială. O secțiune specială include contabilitatea activităților financiare, economice și de producție ale școlii.

A cincea funcție implică monitorizarea și analiza muncii. Aceasta include verificarea și evaluarea stării și a rezultatelor activităților echipei în toate aspectele sale; verificarea implementării deciziilor și instrucțiunilor, precum și a executării documentelor. Această funcție include și monitorizarea procesului educațional, identificarea indicatorilor calitativi și cantitativi în activitatea echipei, compararea rezultatelor obținute cu obiectivele urmărite. În timpul controlului și analizei, feedback-ul este implementat. Pe baza informațiilor primite, se iau noi decizii, se stabilesc obiectivele și se conturează planurile.

Alocarea acestor funcții în ciclul de management este determinată de caracteristicile instituției de învățământ ca obiect gestionat. Totalitatea lor reflectă Toate continutul procesului de management.

Funcțiile de conducere ale unei instituții de învățământ profesional primar nu pot fi doar de natură administrativă și organizatorică. Cu siguranță vor avea un aspect socio-psihologic.

Managementul UNPO este asociat cu determinarea modalităților de a influența echipa, unitățile acesteia, angajații individuali și studenții. Este despre despre metodele de management ca ansamblu de tehnici pentru influența intenționată a subiecților de management asupra obiectului său. Pe baza obiectivelor influenței manageriale conform „principiului de fond”, toate metodele aplicate pot fi împărțite în trei grupe: psihologic-pedagogice, organizațional-administrative și economice.

Metodele psihologice și pedagogice sunt anumite modalități de interacțiune între activitățile profesorului și elevilor (cu rolul principal al profesorului), care vizează atingerea scopurilor învățării ca mijloc de educație și creștere. Acest grup de metode include metode asociate cu persuasiunea, exemplul personal, utilizarea recompenselor și pedepselor, critica și autocontrolul, întâlnirile pedagogice, comunicarea profesională, competițiile, propunerea de linii promițătoare, tradiții și cooperare.

Metode organizatorice și administrative sunt folosite pentru a crește responsabilitatea membrilor personalului didactic și a-i pregăti pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite. Acestea includ: directivă, management, reglementare, instruire, repartizarea responsabilităților, cerințe uniforme.

Metodele economice sunt modalități de stimulare materială a performanței personalului inginer și didactic și a studenților, pe baza unor criterii de evaluare a muncii lor.

Utilizarea diferitelor metode organizatorice și pedagogice într-o varietate de combinații depinde de condițiile de funcționare institutii de invatamant, competențe profesionale lider și circumstanțe. Sarcina managerului este să aleagă cel mai mult metode eficiente luând în considerare condițiile specifice.

Conceptul de tehnologie de management este strâns legat de conceptul de metode de management. Aceasta se referă la un sistem de operații și etape secvențiale în activitățile unui manager, precum și la un sistem de instrucțiuni, metode, tehnici și mijloace de implementare a acestuia.

Precizarea fiecărei etape presupune dezvoltarea unei tehnologii organizaționale și pedagogice țintite pentru rezolvarea problemei corespunzătoare. Acest lucru, la rândul său, necesită un anumit nivel de tehnologie de management și organizare a muncii managerului. Acestea includ proceduri de prelucrare a informațiilor și de dezvoltare a soluțiilor organizatorice și pedagogice; planificarea și analizarea rezultatelor muncii personale; repartizarea bugetului de timp pe domenii de activitate; echipament tehnic și automatizare a muncii managerului cu ajutorul computerelor personale. Acesta din urmă este deosebit de relevant în contextul dezvoltării informatizării. Utilizarea PC-urilor în activități de management permite:

399
eu ___ .______________

1. Furnizarea la timp a informațiilor operaționale către decident, ținând cont de natura acestuia.

2. Prezentarea la timp a informațiilor analitice.

3. Prezentarea cantității optime de informații cu fiabilitate nu mai mică decât nivelul acceptabil.

Pentru prima dată, analiza procesului de management sub forma unui set de mai multe funcții care sunt interconectate a fost realizată de A. Fayol. A fost fondatorul școlii de management administrativ.

Până în prezent această analiză face posibilă unirea diferitelor școli de management, aplicând o abordare situațională în luarea deciziilor de management. Abordarea situațională vă permite să atingeți mai bine obiectivele întreprinderii prin implementarea eficientă a funcțiilor de management.

Relația dintre funcții și metode de management se datorează faptului că fiecare funcție implementată într-o întreprindere este un anumit set de activități. Funcțiile sunt caracterizate de omogenitatea scopurilor, acțiunilor, subiectelor și obiectelor managementului.

Relația dintre funcțiile și metodele de management nu depinde de caracteristicile activităților unei anumite organizații, deoarece există activitate antreprenorialăîntr-o formă sau alta este nevoită să le implementeze pentru a-și asigura activitățile.

Relația dintre funcțiile și metodele de management

Relația dintre funcțiile și metodele de management nu depinde de industria întreprinderii, de dimensiunea sau de structura organizatorică a acesteia. În același timp, metodele de implementare a funcțiilor de management (metode de management) variază în funcție de specificul organizațional.

Relația dintre funcțiile și metodele de management se caracterizează prin faptul că selectarea metodelor și instrumentelor de management adecvate trebuie efectuată în procesul de diferențiere a funcțiilor de management. În acest caz, în cadrul fiecărei funcții este necesară identificarea sarcinilor și activităților care fac obiectul reglementării, și trebuie create proceduri și reguli pentru implementarea acestora.

Grupuri de funcții de conducere

În cadrul diferitelor școli de management de diferite perioade de timp, au fost separate un număr mare de funcții de management corespunzătoare. Seturile lor diferă unele de altele în funcție de lista și conținutul fiecăruia dintre ele.

Cea mai generală clasificare de natură sistemică este clasificarea funcțiilor de conducere, al cărei conținut depinde de activitățile oricărei întreprinderi, indiferent de caracteristicile și condițiile de funcționare ale acesteia:

Functiile pot fi:

1. General,
2. Socio-psihologic,
3. Tehnologic.

Caracteristici ale funcțiilor de control

Prin funcții generale de conducere se combină etapele corespunzătoare ale procesului de management. În acest caz, relația dintre funcțiile și metodele de management este necesară pentru funcționarea eficientă a oricărei întreprinderi. Cu ajutorul funcțiilor de management sunt reflectate procesele de management la toate nivelurile ierarhiei întreprinderii.

Funcții sociale și psihologice managementul include gestionarea stării relațiilor în echipe.

Funcții tehnologice managementul sunt două activități cheie ale managerilor la orice nivel de management. Unele clasificări au combinat funcțiile socio-psihologice cu funcțiile generale de management.

Sistem de funcții de management

Indiferent de clasificare, setul de funcții de management este un sistem, deoarece funcțiile sunt interconectate, exercitând influență reciprocă asupra implementării, completându-se reciproc pentru a atinge un scop organizațional comun.

Sistemul de funcții de management face posibilă determinarea celor mai adecvate metode și instrumente în vederea realizării acțiunilor de management adecvate.

Sistemul de funcții de management include trei niveluri de management, fiecare dintre ele constând din anumite metode de management. Management general reprezintă implementarea funcțiilor generale de management prin formalizarea cerințelor pentru proces și angajați, inclusiv crearea de politici de management, dezvoltare și inovare.

Managementul structurii organizaționale include activități legate de organizarea unei afaceri, relațiile acesteia cu alte organizații și reconstrucția sau lichidarea, dacă este necesar.

Domeniile specifice ale managementului includ marketing, cercetare, procesul de producție, resurse umane, management financiar etc.

adnotare

Sunt luate în considerare funcțiile principale și specifice ale managementului organizației și metodele de influențare a colectivelor de muncă. Se acordă atenție caracteristicilor metodelor de influență și manifestărilor acestora. Sunt luate în considerare problemele influențelor de conducere, cultura internă a organizației și stilurile de conducere.

Funcții de control de bază

Identificarea funcțiilor individuale în management este un proces obiectiv generat de complexitatea producției și a managementului acesteia. Apariția funcțiilor de conducere este rezultatul diferențierii influențelor vizate, diviziunii și specializării muncii în domeniul managementului.

În general, sub functie de control este înțeles ca un set de acțiuni necesare în mod obiectiv, care se repetă constant, unite de același conținut și orientare țintă .

Acum sunt disponibile multe calificări ale funcției de management. Cu toate acestea, managementul este întotdeauna un set de cicluri, interconectate, în multe cazuri repetate, care pot fi identificate ca funcții generale de management. Acestea includ: planificarea, organizarea, motivarea (inclusiv selecția și plasarea personalului), controlul și coordonarea. Mai mult decât atât, munca legată de funcția de coordonare este inerentă muncii asupra altor funcții într-o măsură sau alta, parcă s-ar împletire cu acestea. Prin urmare, este recomandabil să descrieți grafic funcțiile enumerate așa cum se arată în Fig. 4.1.

Într-o oarecare măsură, separând aceste funcții, trebuie amintit că:

în procesul de executare a uneia dintre ele, altele sunt în mod necesar executate;

Fără a efectua niciuna dintre ele, procesul de management este întrerupt.

Să luăm în considerare în detaliu aceste funcții și locurile de muncă care le compun.

Planificare– proiectarea atingerii obiectivelor organizaționale sub constrângerile existente (determinarea a ceea ce trebuie și poate fi făcut și când). Planificarea implică de obicei următoarele activități:

prognoza - evaluarea perspectivelor de dezvoltare a situației în care se află organizația condusă și a posibilităților de desfășurare a activităților sale în această situație;

stabilirea obiectivelor înseamnă determinarea rezultatelor dorite ale activităților organizației conduse, ca reacție specifică a acesteia la influențele mediului extern (organizații superioare, interacționante și publice, precum și grupuri sociale și membri individuali ai societății), determinate de actualul economice, politice, științifice, tehnice, sociale și alte condiții ale dezvoltării societății. Determinarea naturii și a gamei de lucru pentru viitor;

specificarea obiectivelor – formularea obiectivelor specifice activităților organizației conduse cu clarificarea resurselor necesare pentru aceasta;

elaborarea unui plan de lucru (programare) – formarea unui plan de acţiune pentru atingerea scopurilor, realizată, de regulă, pe baza unei strategii elaborate anterior. Evaluarea costurilor de resurse și timp pentru etapele individuale de lucru. Determinarea succesiunii de timp a muncii pentru atingerea scopului. Calculul volumului costurilor și repartizarea resurselor în funcție de etapele acestei lucrări, legate de toate celelalte planuri existente.

Organizare– determinarea formelor, regulilor și metodelor de realizare a muncii pentru atingerea scopurilor, crearea unui mediu organizațional. Organizarea implică de obicei realizarea următoarelor lucrări (acțiuni):

structurarea – defalcarea (diferențierea) muncii pentru atingerea scopului în elemente și o defalcare corespunzătoare a resurselor disponibile. Clarificarea funcţiilor îndeplinite de aceştia. Gruparea tehnologică a acestor resurse în funcție de subscopuri și în conformitate cu funcțiile îndeplinite;

formarea procedurilor – dezvoltarea unor metode oportune și sistematizate de efectuare a muncii;

stabilirea politicii organizaționale - formarea finală a structurii de conducere (verificarea conformității structurii actuale managementul organizatiei, plan de activitate planificat), stabilirea reguli generale acţiuni, întocmirea documentelor de conducere (formalizarea structurii de conducere).

Motivația– crearea condițiilor pentru ca echipele și angajații individuali să efectueze acțiunile necesare atingerii obiectivelor organizației, ceea ce implică de obicei realizarea următoarelor lucrări (acțiuni):

selectia si plasarea personalului . Analiza muncii și determinarea cerințelor pentru executanții acestora. Identificarea și numirea în funcții a persoanelor cu calificarea necesară;

instruirea personalului – instruire în metode și tehnici de lucru. Crearea condițiilor pentru îmbunătățirea competențelor angajaților;

impact vizat asupra personalului constă în organizarea locurilor de muncă și a muncii interpreților individuali pentru a asigura eficiența necesară activităților acestora. Influențarea oamenilor pentru a efectua acțiunile dorite de organizație;

crearea unei culturi interne favorabile echipa este asociată cu dezvoltarea relațiilor interpersonale, stereotipurile comportamentale ale lucrătorilor și relațiile lor informale favorabile, unitatea în ceea ce privește producția, scopurile economice și sociale.

Control– compararea stării sau a funcţionării efective cu scopurile specificate, identificând cauzele abaterilor şi opţiunile de eliminare a acestora. În mod obișnuit, implementarea funcției de control implică efectuarea următoarelor lucrări (acțiuni):

crearea criteriilor de evaluare are ca scop determinarea parametrilor (indicatorilor) înregistrați și evaluați ai activităților organizației și a realizării muncii pentru atingerea scopurilor, stabilirea metodelor de evaluare și formare a unei scale de măsurare a rezultatelor acestor lucrări;

măsurarea parametrilor de lucru – evaluarea conformității rezultatelor lucrărilor efective cu ceea ce este stabilit în obiectivele planificate și alte documente de reglementare;

acțiuni corective – identificarea cauzelor abaterilor care apar și elaborarea propunerilor de îmbunătățire a parametrilor de lucru pentru atingerea obiectivelor.

Coordonare– stabilirea armoniei între participanții la lucru, care implică de obicei următoarele lucrări (acțiuni):

asigurarea comunicatiilor – crearea unui climat socio-psihologic și a condițiilor pentru schimbul de informații pentru eficientizare colaborare unități organizate interconectate;

repartizarea sarcinilor – atribuirea responsabilității unor anumiți executanți pentru munca care le este atribuită;

coordonare – prevenirea dezechilibrelor în muncă care vizează atingerea obiectivelor grupului.

Nu toți autorii evidențiază funcția de coordonare (de exemplu, conceptul acesteia este prezent în manualul lui V.R. Vesnin „Management”). Într-adevăr, funcția de „coordonare” este, așa cum ar fi, auxiliară și, aparent, rolul și locul ei sunt reflectate mai corect așa cum se arată în Fig. 4.1. Mai mult, binecunoscutul manual al lui M. Mescon, M. Albert și F. Khedouri „Fundamentals of Management” se ocupă doar de cele patru funcții principale ale managementului, și unul dintre cele mai populare manuale din SUA de S. Robins și P. „Managementul” Coulter este împărțit în 6 părți, dintre care 4 părți sunt dedicate funcțiilor: planificare, organizare, conducere („coordonare” în ea), control.

Funcții specifice de control

În organizațiile mari cu structură verticală pe mai multe niveluri, competențele primei persoane care conduce organizația sunt delegate managerilor de nivel inferior (adjuncții acestui manager, șefi de divizii structurale, șefi de echipe primare). În plus, atunci când gestionați o organizație mare, este nevoie de alocarea lucrătorilor care elaborează proiecte de decizii (planuri, documente etc.), iau în considerare munca și cheltuielile (contabili, contabili etc.) și mulți alți lucrători. Managerii de la diferite niveluri și specialiștii care asigură realizarea anumitor lucrări manageriale formează aparatul de conducere al organizației.

Departamentul de Management este un sistem de legături interconectate și care interacționează (servicii, departamente, sectoare) și lucrători individuali, învestiți cu competențe adecvate și având baza materială și tehnică pentru a gestiona eficient toate aspectele activităților unității. În acest sens, identificarea și clasificarea activităților funcționale ale angajaților din conducere este de mare importanță. Aceste funcții se numesc producție și economice sau specific, concret.

Într-o organizație agricolă se pot distinge următoarele funcții specifice de management.

Planificare strategica efectuate în primul rând de directorul organizației și adjuncții săi, care sunt asistați de angajați ai serviciului de marketing și ai serviciului de planificare economică. Aceste lucrări, de regulă, includ: elaborarea previziunilor pe termen lung, secțiunile principale ale planului de afaceri, studiul de fezabilitate al direcțiilor de investiții, determinarea eficienței economice a soluțiilor pregătite, dezvoltarea măsurilor de stimulare a activităților tuturor participanților la procesul de producţie în obţinerea unui rezultat dat etc.

Management general (de linie).întreprinderea și diviziile sale: rezolvarea problemelor problematice ale dezvoltării economice, mobilizarea echipei pentru implementarea acestora, monitorizarea implementării deciziilor luate, relațiile externe ale întreprinderii. Organizarea activității organelor de conducere colectivă ale întreprinderii (adunarea acționarilor, consiliul de administrație)

Funcțiile conducerii generale sunt îndeplinite de șefi de întreprinderi (adjuncții acestora), șefi de departamente de producție (manageri de zone de producție: maiștri, șefi de ferme), șefi de departamente de servicii (șefi de ateliere de reparații, garaj, șef de atelier de construcții). , etc.), precum și parțial de către managerii unui număr de unități funcționale.

Funcțiile conducerii generale variază în funcție de nivelul (etapa) managementului și sunt direct legate de structura ierarhică a aparatului de conducere, i.e. cu construcția sa pe verticală. Specializarea lucrătorilor pe nivel de conducere stă la baza subordonării liniare (directe).

Managementul liniar al producției: distribuirea resurselor materiale și de muncă, controlul și reglarea progresului producției, desfășurarea ședințelor de dispecerat, suport informațional pentru toți funcționarii etc.

Managementul resurselor umane și dezvoltarea socială a echipei- o funcție care este îndeplinită, pe lângă șefii de organizații și departamente, de specialiști în resurse umane și de departamentul de planificare economică. Activitatea lor include: personal și contabilitate, formare, recalificare și formare avansată, organizarea științifică a muncii și a salariilor, protecția muncii și măsuri de siguranță. Crearea unui climat social și psihologic favorabil în colectivele de muncă devine din ce în ce mai importantă.

Managementul dezvoltării științifice și tehnice a producției in conditii moderne, este una dintre cele mai importante functii care asigura dezvoltarea si implementarea tehnologiei avansate si pregatirea tehnica asociata a productiei, cu constructia capitala. De asemenea, această activitate este asociată cu reorganizarea producției și a muncii: participarea la dezvoltarea structurii organizatorice și de producție a economiei, specializarea și concentrarea producției pe divizii etc.

În procesul de realizare a acestor acțiuni se întocmesc hărți tehnologice, instrucțiuni și alte documente de orientare.

Acest grup de funcții este îndeplinit de specialiști din industrie: specialiști zootehnici, agronomi, medici veterinari, parțial ingineri, șefi de departamente de servicii etc.

Managementul logisticii si al vanzarilor de produse Organizațiile sunt ocupate în principal de șeful organizației și adjuncții săi de specialitate, serviciul de marketing și managerii de depozit. Evident, într-o organizație mică, toate aceste funcții vor fi în sfera de activitate a directorului adjunct pentru comerț și, poate, a unui expeditor, combinând munca lui cu munca unui șofer.

Contabilitate este una dintre funcțiile foarte responsabile în managementul unei organizații. Este foarte strict reglementat de stat și servește două scopuri:

să ofere conducerii organizației o idee despre situația financiară a organizației în fiecare moment specific (lună, trimestru, an) în ansamblu și în contextul principalelor elemente de venituri și cheltuieli de resurse;

furnizează statului și tuturor părților interesate informații despre situația financiară a organizației, cu o identificare clară a elementelor de venit impozabile ale organizației și a persoanelor care lucrează în cadrul acesteia.

După naștere, se acordă multă atenție management financiarși managementul financiar, amestecând adesea idei despre asta. În marile organizații multidisciplinare, alocarea unei funcții de management financiar este destul de legitimă, deoarece foarte adesea problemele de management constau în faptul că nu există suficientă finanțare pentru toată lumea. Trebuie să aveți o înțelegere excelentă a situației privind rezervele financiare, posibilitatea de a le obține în viitor și optimizarea utilizării lor în prezent. În marile organizații agricole, este recomandabil să desemnați un analist de specialitate care să asiste conducerea de vârf pentru această activitate. În general, aceste responsabilități funcționale pot fi atribuite unui economist, dar nu și unui contabil. Responsabilitățile funcționale ale unui contabil sunt de a reflecta în mod adecvat în raportare toată cifra de afaceri de numerar și resurse materiale.

Astfel, întregul complex al acestor funcții de conducere a unei organizații agricole poate fi împărțit în următoarele funcții: conducere generală, întreținere de specialitate (funcțională) și tehnică. În consecință, personalul de conducere este de obicei împărțit în trei categorii: liniar, funcțional și auxiliar tehnic.

Angajații din conducere, pe baza rolului lor funcțional și a tipului de muncă, pot fi împărțiți în trei grupuri mari: manageri, care includ angajați cu drepturi de decizie, specialişti– angajații care gestionează procese și elemente de producție tehnice, tehnologice și de altă natură individuale și asigură pregătirea deciziilor pentru managerii din domeniul lor de activitate; muncitori tehnici auxiliari, oferind primelor două grupuri informații oportune și fiabile pentru luarea deciziilor, creând condiții pentru implementarea funcțiilor de management de bază.

Specializarea lucrătorilor manageriali stă la baza structurii funcționale a aparatului de conducere, în timp ce specializarea pe niveluri de conducere stă la baza subordonării liniare a subordonaților față de superiori.

Un nivel înalt de management al producției este atins atunci când funcțiile sunt distribuite în mod clar între specialiști și sunt îndeplinite de aceștia în mod responsabil, cu o interacțiune strânsă între manageri, specialiști și executanți tehnici.

Repartizarea (delegarea) competențelor între angajații de conducere și reglementarea funcțiilor specifice de conducere într-o organizație agricolă se realizează cu ajutorul următoarelor documente:

atribuțiile deputaților sunt determinate de o „listă de puteri” aprobată printr-un ordin al organizației, realizată de obicei sub forma unei anexe la prezentul ordin;

Competențele conducătorului oricărei unități structurale se stabilesc pe baza reglementărilor de pe unitate și sunt precizate prin fișa postului acesteia.

Documentele de reglementare organizațională oferă o delimitare clară a sarcinilor, funcțiilor, drepturilor și responsabilităților fiecărei unități de conducere sau angajat, ținând cont de condițiile specifice de funcționare. Aceasta elimină dublarea și paralelismul în muncă, promovează organizarea managementului întregii producții prin creșterea responsabilității și întărirea disciplinei la toate nivelurile de management, creând un cadru de reglementare pentru aplicarea măsurilor disciplinare și materiale asupra managerilor în cazurile de performanță necorespunzătoare a acestora. atribuțiile.

Este destul de evident că toate documentele organizatorice și de reglementare trebuie implementate în cadrul legal stabilit de stat, în primul rând în cadrul Codului civil al Federației Ruse și al Codului Muncii al Federației Ruse și al altor legi.

În anumite cazuri, relativ complexe, de exemplu într-o societate pe acțiuni deschise, este posibil să se diferențieze principalele competențe între prima persoană - președintele consiliului de administrație, director generalși adjuncții săi în statutul organizației. În același timp, trebuie să știm bine că procedura de modificare a cartei este destul de complexă, iar atribuțiile anumitor persoane de conducere trebuie adesea redistribuite în funcție de situația actuală și de strategia specifică a organizației. Prin urmare, dorința de a „scrie” o mulțime de lucruri în cartă cu privire la delimitarea puterilor în eșaloanele cele mai înalte ale conducerii organizației, de multe ori, ca să spunem așa, „pleacă lateral”.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru

Introducere

3. Metode dominante

Introducere

În general, managementul / managementul / ar trebui să fie gândit ca fiind capacitatea de a atinge obiective folosind forța de muncă, motivele comportamentului și inteligența oamenilor. Este vorba de a influența în mod deliberat oamenii pentru a transforma elemente neorganizate într-o forță eficientă și productivă. Cu alte cuvinte, managementul reprezintă capacitățile umane prin care liderii folosesc resursele pentru a atinge obiectivele strategice și tactice ale organizației.

În economie se formează, funcționează și se dezvoltă diverse obiecte, atât de stat managementul socialși gestionarea structurilor orizontale ale pieței. Proprietatea privată, non-statală și mixtă sunt obiecte ale managementului structurilor orizontale ale pieței.

În consecință, managementul este coordonarea eforturilor unei echipe de oameni pentru atingerea anumitor obiective.

Un interes crescut pentru management indică schimbări sociale și economice semnificative care au avut loc în societate. Acest lucru este confirmat de exemplul aproape tuturor republicilor CSI, inclusiv PMR. În ultimii 3-5 ani au avut loc schimbări serioase în economiile republicilor din spațiul post-sovietic. Aceste schimbări nu sunt doar la scară largă, ci și fără precedent - nicio altă țară din lume nu a văzut o schimbare radicală într-una. sistem economicși formarea altuia. Aceste modificări includ următorii factori:

Schimbarea structurii de proprietate asociată cu distrugerea monopolului de stat în sfera producției, crearea unei baze pentru formarea proprietarilor efectivi / de remarcat marea muncă pe care o desfășoară în prezent Consiliul Suprem al PMR. timpul pentru adoptarea de noi legi în domeniul de mai sus;

Schimbare structura sectorială producţia ca urmare a adaptării acesteia la noua structură a cererii şi apariţiei unor suficiente cantitate mareîntreprinderi mici generate de antreprenoriatul privat;

Schimbări în condițiile activității economice externe;

Schimbări în situația geopolitică ca urmare a prăbușirii URSS.

În această perioadă, în republicile fostei URSS s-au format multe companii mici și mijlocii, inclusiv întreprinderi de grup. În ciuda diferențelor semnificative dintre companii, firme, întreprinderi, toate acestea trebuie să rezolve în general aceleași probleme: să dezvolte structura asociațiilor lor, să construiască o politică unificată de contabilitate și control asupra activităților, să gestioneze întreaga organizație ca un întreg, în conformitate cu strategia adoptată etc. .d.

Astfel, toate companiile, firmele și întreprinderile la un moment dat se confruntă cu mare importanță problema managementului eficient.

Scop - Aflarea esenței și eficacității metodelor de management existente.

1. Posibilitate de implementare in conditii moderne;

2. Aflați problemele de implementare metode moderne management;

Obiectul sunt oamenii.

Subiect - metode de management.

Această lucrare va examina principalele funcții și metode de gestionare a unei organizații.

1. Procesul și metodele de conducere a unei organizații

1.1 Componentele procesului de management

Împărțirea unui singur proces de management în funcții relativ separate, dar în același timp indisolubil legate este necesară atunci când descriem sistemul de management ca un proces integrat. Are ca scop atingerea unui obiectiv clar definit.

Funcțiile sistemului de control, de ex. managementul ca atare definește doar câteva tipuri de bază de funcții:

a) planificare;

b) Organizare;

c) Stimulare/motivare/;

d) Controlul.

Planificarea este procesul de pregătire pentru deciziile viitoare cu privire la ceea ce ar trebui făcut, cum, când, ce și câte resurse ar trebui utilizate. Funcția de planificare răspunde la trei întrebări:

unde se află organizația în prezent;

unde vrea să meargă;

cum va face organizația asta.

Organizare.

1. organizarea structurală(include structura de autoritate și structura de comunicare;

2. organizarea procesului de producție (include organizarea muncii personalului, munca în timp, munca în spațiu).

Motivația este satisfacerea maximă a nevoilor angajaților organizației în schimbul muncii lor eficiente.

1. determinarea nevoilor angajatilor;

2. oferind angajatului posibilitatea de a satisface aceste nevoi prin Buna treaba.

Controlul este procesul de asigurare a faptului că o organizație își atinge obiectivele.

1. stabilirea standardelor;

2. măsurarea a ceea ce s-a realizat efectiv și compararea celor realizate cu standardele preconizate;

3. identificarea surselor de discrepanțe și acțiunilor necesare corectării planurilor.

Conceptul de proces de management este aplicabil tuturor tipurilor de organizații, deoarece abordarea procesului definește doar principalii pași generali în management și oferă posibilitatea de a le utiliza și de a selecta conținut în funcție de condițiile fiecărei companii specifice.

Fără manifestarea funcțiilor de conducere, funcționarea normală a unei organizații sau întreprinderi este imposibilă, prin urmare, trebuie acordată o atenție suficientă studiului și analizei funcțiilor de management.

2. Metode de conducere a unei organizații

Implementarea funcțiilor și principiilor managementului se realizează prin utilizarea diferitelor metode.

Metodele de management sunt un ansamblu de tehnici și metode de influențare a obiectului gestionat pentru atingerea scopurilor stabilite de organizație.

Cuvântul „metodă” este de origine greacă (tradus ca o modalitate de a atinge un scop). Conținutul principal al activităților de management este realizat prin metode de management.

În practica managementului, de regulă, se folosesc simultan diverse metode și combinațiile lor. Într-un fel sau altul, toate metodele de management se completează organic și sunt într-un echilibru dinamic constant.

Accentul metodelor de management este întotdeauna același - acestea se adresează persoanelor angajate în diferite tipuri de activități de muncă - personalului organizațiilor (întreprinderi, companii, firme).

Managementul personalului include un întreg sistem. Sistemul de management al personalului este un ansamblu de acțiuni interconectate pentru a asigura managementul muncii de o anumită calitate și cantitate. Un astfel de sistem implică nu numai organizare formală lucrul cu personalul (selecție, plasare, control etc.), dar și o combinație de factori de natură socio-psihologică, informală.

Managementul personalului la o întreprindere este un tip de activitate care vă permite să implementați și să generalizați o gamă largă de probleme de adaptare individuală la conditii externe, luând în considerare factorul personal în construirea unui sistem de management al personalului întreprinderii. Largit, putem distinge trei factori care influenteaza personalul intreprinderii.

Prima este structura ierarhică a întreprinderii, unde principalele mijloace de influență sunt relațiile de putere - subordonare, presiunea asupra unei persoane de sus, prin constrângere, controlul asupra distribuției bunurilor materiale.

A doua este cultura, adică valorile comune, normele sociale și liniile directoare comportamentale dezvoltate de o societate, o întreprindere sau un grup de oameni care reglementează acțiunile unui individ și îl obligă să se comporte într-un fel și nu altul fără vizibilitate. constrângere.

A treia este piața - o rețea de relații egale bazate pe cumpărarea și vânzarea de produse și servicii, relații de proprietate și echilibrul intereselor vânzătorului și cumpărătorului.

Acești factori de influență sunt concepte destul de complexe și, în practică, sunt rareori implementați separat. Care dintre ele i se acordă prioritate este forma situației economice la întreprindere.

În timpul tranziției către piață, există o îndepărtare lentă de la managementul ierarhic, un sistem rigid de influență administrativă și putere executivă practic nelimitată către relațiile de piață și relațiile de proprietate bazate pe metode economice. Prin urmare, este necesar să se dezvolte abordări fundamental noi ale priorității valorilor. Principalul lucru în interiorul întreprinderii sunt angajații, iar în exterior - consumatorii produselor. Este necesar să îndreptăm conștiința muncitorului către consumator, și nu către șef; a profita, nu a risipi; inițiatorului și nu interpretului necugetat. Treceți la norme sociale bazate pe bunul simț economic, fără a uita de moralitate. Ierarhia va dispărea în fundal, dând loc culturii și pieței.

Noile servicii de management al personalului sunt create, de regulă, pe baza serviciilor tradiționale: departamentul de personal, departamentul de organizare a muncii și salarizare, departamentul de protecție și siguranță a muncii etc. Sarcinile noilor servicii sunt implementarea politica de personal si coordonarea activitatilor de management al muncii la intreprindere. În acest sens, ei încep să-și extindă gama de funcții și trec de la problematica pur personală la dezvoltarea unor sisteme de stimulare a activității de muncă, de gestionare a avansării profesionale, de prevenire a conflictelor, de studierea pieței muncii etc.

Sistemul de metode de management al personalului include:

Metode administrative;

Metode economice;

Metode social-psihologice.

Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare metodă separat.

2.1 Metode de management administrativ

Deci, metodele de management sunt modalități de implementare a influențelor managementului asupra personalului pentru a atinge obiectivele managementului producției.

Metodele administrative sunt o modalitate de implementare a influențelor managementului asupra personalului și se bazează pe putere, disciplină și sancțiuni.

Metodele administrative sunt concentrate pe motive de comportament precum nevoia conștientă de disciplină a muncii, simțul datoriei, dorința unei persoane de a lucra într-o anumită organizație etc. Aceste metode de influență se disting prin natura directă a influenței: orice act normativ sau administrativ este supus executării obligatorii.

Metodele administrative se caracterizează prin conformitatea lor cu normele legale în vigoare la un anumit nivel de conducere, precum și cu actele și ordinele organelor superioare de conducere.

Există cinci metode principale de influență administrativă: influență organizațională, influență administrativă, răspundere financiară și sancțiuni, răspundere și sancțiuni disciplinare, răspundere administrativă.

Influențele organizaționale se bazează pe pregătirea și aprobarea documentelor de reglementare interne care reglementează activitățile personalului unei anumite întreprinderi. Acestea includ statutul unei întreprinderi sau organizații, un contract colectiv între administrație și forța de muncă, reglementări interne ale muncii, structura organizationala management, personalul întreprinderii, reglementări privind diviziile structurale, descrierea postului angajații și organizarea locului de muncă. Aceste documente (cu excepția statutului) pot fi întocmite sub formă de standarde de întreprindere și trebuie puse în aplicare prin ordin al conducătorului întreprinderii. Aceste documente sunt obligatorii pentru toți angajații, iar nerespectarea acestora va duce la acțiuni disciplinare.

La o întreprindere în care există un nivel ridicat de influențe organizaționale aduse la standardul întreprinderii și reglementările de management, și o disciplină ridicată a muncii și a performanței, nevoia de utilizare a influențelor administrative este redusă semnificativ. Acele întreprinderi care nu și-au adus impactul la standarde și reglementări necesită o influență operațională constantă de reglementare și se așteaptă să aibă rezultate finale de producție mai proaste. Pe de altă parte, implementarea influențelor organizaționale depinde în mare măsură de mentalitatea angajaților, de dorința acestora de a respecta cu strictețe „instrucțiuni scrise” și de a lucra conform regulilor aprobate de administrație.

Influențele administrative vizează atingerea obiectivelor de management stabilite, respectarea reglementărilor interne sau menținerea sistemului de management al întreprinderii în parametri specificați prin reglementare administrativă directă. Metodele binecunoscute de influență administrativă includ ordine, instrucțiuni, instrucțiuni, instrucțiuni, planificarea țintelor, reglementarea muncii, coordonarea muncii și controlul execuției.

Cea mai categorică formă de influență administrativă este ordinea. Își obligă subordonații să pună în aplicare cu exactitate decizia în termenul stabilit, iar nerespectarea acesteia atrage după sine o sancțiune (pedeapsă) corespunzătoare. Un ordin constă de obicei din cinci părți: o declarație a situației sau a evenimentului, măsuri pentru eliminarea deficiențelor sau asigurarea reglementării administrative, resurse alocate pentru implementarea deciziei, termene pentru implementarea deciziei și controlul executării.

Ordinul acționează ca al doilea tip principal de influență administrativă. Este obligatoriu pentru execuție în cadrul unei anumite funcții de conducere și unități structurale. Un ordin poate conține toate părțile de mai sus ale unui ordin și, ca și un ordin, este obligatoriu pentru executare de către subordonații enumerați în acesta. Diferența dintre o directivă și un ordin este că aceasta nu acoperă toate funcțiile întreprinderii și este de obicei semnat de adjuncții șefilor întreprinderii.

Direcțiile și instrucțiunile sunt un tip local de influență organizațională și sunt cel mai adesea vizate reglementare operațională proces de management într-un timp scurt și pentru un număr limitat de angajați. Dacă instrucțiunile sau instrucțiunile sunt date oral, atunci acestea au nevoie de un control strict asupra execuției sau ar trebui să stea la baza încrederii ridicate în relația „manager-subordonat”. În plus, atunci când sunt implementate, gradul de executare a deciziilor este mai mare.

Instruirea si coordonarea muncii sunt metode de management bazate pe transferarea catre subordonati a regulilor de efectuare a operatiunilor de munca.

Instruirea este o metodă unică de aplicare de către un manager, atunci când încearcă să explice în mod rezonabil caracterul adecvat al unei sarcini de lucru pentru un subordonat. Dacă un subordonat refuză, o încercare repetată este impracticabilă, deoarece va duce la pierderea autorităţii liderului.

Răspunderea disciplinară și sancțiunile se aplică în cazul încălcării legislației muncii, atunci când există o abatere disciplinară, care este înțeleasă ca o nerespectare ilegală sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către un salariat. Neîndeplinirea obligațiilor de muncă de către un angajat există atunci când vinovăția sa personală este dovedită și a acționat intenționat și neglijent. Dacă angajatul și-a încălcat responsabilitatile locului de munca din motive independente de voința sa (lipsa condițiilor normale de muncă, calificări insuficiente pentru a presta munca încredințată etc.), atunci nu poate fi tras la răspundere disciplinară. Pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară, trebuie îndeplinite trei condiții: neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de muncă (oficiale); acțiunile ilegale sau inacțiunea unui angajat; încălcarea normelor legale din vina salariatului. Sancțiunile disciplinare se aplică de către conducătorul întreprinderii, precum și de către alții oficiali, căruia îi sunt delegate drepturile corespunzătoare în conformitate cu procedura legală stabilită. Dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare îl pot avea șefii de ateliere, șefii de departamente și servicii, șefii unităților structurale independente și șefii de secție. Demiterea poate fi efectuată numai de către conducătorii întreprinderii, în timp ce șefii diviziilor structurale pot solicita aplicarea acestor penalități.

Pentru abaterile în domeniul relațiilor de muncă se pot aplica și sancțiuni care prin statutul lor nu sunt sancțiuni disciplinare și care pot fi aplicate concomitent cu sancțiunile disciplinare. Printre astfel de măsuri se numără privarea salariatului infractor de bonusurile prevăzute în Regulamentul de remunerare. Conducerea întreprinderii are dreptul de a-l priva pe angajatul vinovat de remunerație pe baza rezultatelor anului, de a nu-i oferi tichete preferențiale la sanatorie și case de odihnă și de a amâna coada pentru primirea spațiului de locuit. În unele cazuri, pot fi aplicate simultan sancțiuni administrative și disciplinare. Astfel, un angajat care se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate poate fi supus unor măsuri disciplinare și a unei amenzi administrative.

Răspunderea financiară și sancțiunile. Responsabilitatea financiară a angajaților se exprimă în obligația acestora de a compensa prejudiciul cauzat de o acțiune sau inacțiune vinovată întreprinderii în care lucrează. Răspunderea materială se impune salariaților pentru prejudiciul cauzat întreprinderii la care sunt afiliați. relaţiile de muncă, precum și pentru prejudiciul apărut în legătură cu despăgubirea sa pentru prejudiciul cauzat de angajații săi terților, dacă acest prejudiciu este compensat de întreprindere. În acest caz, conform revendicării expuse, salariatul poate fi obligat, pe cale de recurs, la despăgubirea acestei prejudicii aduse întreprinderii în limitele prevăzute de legea civilă. Cel mai adesea, tipurile de daune care trebuie compensate includ următoarele cazuri: distrugerea sau deteriorarea proprietății din cauza neglijenței unui lucrător; pierderi de documente, echipamente; oprirea forțată la întreprindere din vina salariatului etc. Răspunderea materială poate fi totală sau limitată, individuală și colectivă.

Răspunderea administrativă și sancțiunile se aplică în cazurile de abateri administrative. Există astfel de tipuri de sancțiuni administrative, cum ar fi avertismente, amenzi, arest administrativ, activități corecționale, confiscarea sau confiscarea bunurilor.

Metodele de management administrativ sunt o pârghie puternică pentru atingerea obiectivelor stabilite în cazurile în care este necesară subordonarea echipei și direcționarea acesteia spre rezolvarea unor probleme specifice de management. Condiția ideală pentru eficacitatea lor este un nivel ridicat de reglementare a managementului și disciplina muncii când influențele managementului sunt implementate de nivelurile inferioare ale managementului fără distorsiuni semnificative. Acest lucru este valabil mai ales în sistemele mari de management pe mai multe niveluri, care includ întreprinderi mari. Democratizarea managementului și dezvoltarea relațiilor de piață în țară, prăbușirea sistemului administrativ centralizat și deformarea Codului Moral al Constructorului Comunismului au redus rolul metodelor administrative de management în întreprinderi. O serie de procese contradictorii din societate împiedică, de asemenea, utilizarea metodelor administrative. Acestea includ creșterea șomajului și subocuparea în întreprinderi, inflația semnificativă din ultimii ani, rata de creștere a prețurilor la bunurile de larg depășirea ratei de creștere a salariilor și perturbarea modului obișnuit de viață în familie.

2.2 Metode de management economic

Metodele economice sunt de natură indirectă a influenței manageriale. Aceste metode oferă stimulente materiale pentru echipe și lucrători individuali; se bazează pe utilizarea unui mecanism economic.

În perioada sovietică, subiectul reglementării metodelor economice a fost considerat planificare centrală, contabilitate economică, salariu, adică a existat o interpretare restrânsă a rolului și locului metodelor economice, care a limitat gama de decizii luate și pârghiile de reglementare la nivelul întreprinderii. Metodele economice ar trebui să se bazeze pe relații mărfuri-bani economie de piata, ceea ce necesită o nouă justificare teoretică a rolului metodelor economice.

Printr-o analiză comună a legilor și categoriilor economice, a relațiilor marfă-bani și a principiilor unei economii de piață, a dezvoltat noua schema clasificarea metodelor de management economic.

Managementul economic planificat este legea principală a funcționării oricărei întreprinderi (organizație) care are obiective clar dezvoltate și o strategie pentru atingerea acestora. Într-o economie de piaţă, manifestarea metodelor economice are un alt caracter decât într-o economie administrativă. Astfel, în loc de planificare centralizată, se argumentează că întreprinderile sunt producători liberi de mărfuri care acționează pe piață ca parteneri egali ai altor întreprinderi în cooperarea socială a muncii. Plan dezvoltare economică este principala formă de asigurare a unui echilibru între cererea de pe piață pentru un produs, resursele necesareși producția de produse și servicii. Ordinea de stat se transformă într-un portofoliu de comenzi ale întreprinderii, ținând cont de cerere și ofertă, în care comanda de stat nu mai are un rol dominant.

Pentru atingerea obiectivelor stabilite este necesară definirea clară a criteriilor de eficiență și a rezultatelor finale ale producției sub forma unui set de indicatori stabiliți în planul de dezvoltare economică. Astfel, rolul metodelor economice este de a lega categoriile de mai sus și de a mobiliza colectiv de muncă pentru a obține rezultate finale.

Contabilitatea economică este o metodă de gestionare a unei economii bazată pe compararea costurilor unei întreprinderi pentru producție cu rezultatele activitate economică(volumul vânzărilor, veniturile), rambursarea integrală a costurilor de producție din veniturile primite, asigurarea rentabilității producției, utilizarea economică a resurselor și interesul material al lucrătorilor pentru rezultatele muncii. Vă permite să combinați interesele întreprinderii cu interesele departamentelor și ale angajaților individuali. Contabilitatea economică se bazează pe independență, atunci când întreprinderile (organizațiile) sunt entitati legaleși acționează pe piață ca producători liberi de produse, lucrări și servicii. Autosuficiența unei întreprinderi este determinată de lipsa finanțării bugetare și a subvențiilor pentru acoperirea pierderilor, i.e. își recuperează integral costurile din venituri și, în caz de neprofitabilitate prelungită, este declarată în faliment. Autofinanțarea este principiul principal al reproducerii extinse și dezvoltării unei întreprinderi în detrimentul propriilor profituri.

Remunerarea este principalul motiv al activității de muncă și o măsură monetară a valorii forta de munca. Oferă o legătură între rezultatele muncii și procesul său și reflectă cantitatea și complexitatea muncii lucrătorilor de diferite calificări. Instalare salariile oficiale pentru angajați și tarifele pentru lucrători, conducerea întreprinderii determină costul standard al forței de muncă ținând cont de costurile medii cu forța de muncă pe durata normală a acesteia.

Salariile suplimentare vă permit să luați în considerare complexitatea și calificările muncii, combinația de profesii, munca suplimentară, garanțiile sociale ale întreprinderii în caz de sarcină sau de formare a angajaților etc. Remunerarea determină contribuția individuală a angajaților la rezultatele finale ale producție în anumite perioade de timp. Bonusul leagă direct rezultatele muncii fiecărui departament și angajat de principalul criteriu economic al întreprinderii - profitul.

Șeful unei întreprinderi poate, folosind cele cinci componente ale remunerației enumerate mai sus, să reglementeze interesul material al lucrătorilor cu costuri de producție posibile din punct de vedere economic la rubrica „salarii”, să aplice diverse sisteme de remunerare - lucru la bucată sau pe timp, formând materialul și nevoile spirituale ale lucrătorilor și să asigure creșterea nivelului lor de viață. Dacă un manager este prea lacom sau risipitor de generos în remunerație, atunci perspectivele sale nu sunt fără nori, deoarece în primul caz, muncitorii vor „fugi”, iar în al doilea vor trăi pentru a vedea întreprinderea falimentând.

Munca este elementul principal al oricărui procesul muncii, asigurând prelucrarea obiectelor de muncă cu ajutorul mijloacelor de muncă în produsul final. Aceasta este întotdeauna principala valoare a oricărei întreprinderi sau organizații.

Piața muncii este parte integrantă a economiei de piață și reprezintă un set de relații economice care se dezvoltă în sfera schimbului. Este parte integrantă a mecanismului de formare și modificare a proporțiilor reproducerii sociale, predetermina distribuția muncii proporțional cu structura nevoilor sociale și nivelul producției materiale, asigură menținerea unui echilibru între cererea de muncă și oferta de muncă, formează rezerve în sfera circulației și ne permite să legăm interesele economice ale subiecților relațiilor de muncă.

Una dintre componentele pieței muncii, alături de cerere și ofertă, este prețul forței de muncă. Plătind forța de muncă ca marfă scumpă, proprietarul se străduiește să o folosească cel mai eficient. Și aici ies în prim-plan factorii economici, obligând managerii și organizatorii de producție să acorde prioritate eliminării timpului de nefuncționare, pierderii timpului de lucru și asigurării unui nivel adecvat de producție, forță de muncă și management. Utilizarea eficientă a forței de muncă necesită ca acest produs scump să fie în stare de funcționare. În consecință, este necesar să se ocupe de condițiile de muncă și de viață ale lucrătorilor, să se dezvolte constant capacitatea acestora de a lucra printr-un sistem continuu de formare și recalificare a personalului și îmbunătățirea calificărilor acestora. Toate acestea cresc prețul forței de muncă.

2.3 Metode social-psihologice

Metodele socio-psihologice sunt modalități de implementare a influențelor manageriale asupra personalului, bazate pe utilizarea legilor sociologiei și psihologiei. Obiectele de influență ale acestor metode sunt grupuri de oameni și indivizi. După scara și metodele de influență, aceste metode pot fi împărțite în două grupe principale: metode sociologice, care vizează grupuri de oameni și interacțiunile acestora în procesul de producție (lumea externă a omului); metode psihologice care influențează în mod specific personalitatea unei anumite persoane (lumea interioară a unei persoane).

Această împărțire este destul de arbitrară, deoarece în modern producția socială o persoană acționează întotdeauna nu într-o lume izolată, ci într-un grup de oameni cu psihologie diferită. Cu toate acestea, un management eficient prin resurse umane, formată dintr-o colecție de indivizi foarte dezvoltați, presupune cunoașterea metodelor atât sociologice, cât și psihologice.

management psihologic administrativ subordonat

3. Metode dominante

3.1 Metode sociologice de management

Metodele sociologice joacă un rol important în managementul personalului; ele fac posibilă stabilirea scopului și a locului angajaților în echipă, identificarea liderilor și acordarea sprijinului acestora, conectează motivația oamenilor cu rezultatele finale ale producției, asigură o comunicare eficientă și soluționarea conflictelor în echipa.

Planificarea socială asigură stabilirea obiectivelor și criteriilor sociale, dezvoltarea standardelor sociale (standard de trai, salarii, nevoi de locuință, condiții de muncă etc.) și indicatori planificați, obținând rezultate sociale finale. De exemplu: o creștere a speranței de viață, o scădere a ratelor de morbiditate, o creștere a nivelului de educație și a calificărilor lucrătorilor, o reducere a accidentelor de muncă, o creștere a spațiului de locuit per angajat etc. O formă specifică de planificare socială este un plan de dezvoltare socială a unei echipe, care în anii 70-80. a fost disponibil la toate marile întreprinderi ale URSS (GAZ, VAZ, Elektrosila, ZMZ etc.). În prezent, problema planificării sociale este relevantă pentru multe companii mari occidentale și japoneze care folosesc cu succes cele mai bune practici din perioada sovietică. Pentru majoritatea întreprinderi care operează pe teritoriul CSI, inclusiv în PMR, există acum alte sarcini - să păstreze măcar acele realizări sociale și infrastructură socială care au fost create înainte de prăbușirea URSS.

Metodele de cercetare sociologică constituie instrumente științifice în lucrul cu personalul; ele oferă datele necesare pentru selecția, evaluarea, plasarea și formarea personalului și ne permit să luăm decizii rezonabile. decizii de personal. Interogarea vă permite să colectați informațiile necesare prin chestionarea în masă a oamenilor folosind chestionare speciale. Interviul presupune pregătirea înainte de conversație, apoi, în timpul dialogului cu interlocutorul, obținerea informațiilor necesare. Un interviu este o conversație ideală cu un lider, o persoană politică sau guvernamentală; necesită un intervievator înalt calificat și timp considerabil. Metoda sociometrică este indispensabilă atunci când se analizează relațiile de afaceri și de prietenie într-o echipă, când, pe baza unui sondaj asupra angajaților, se construiește o matrice de contacte preferate între oameni, care arată și lideri informali în echipă. Metoda observației ne permite să identificăm calitățile angajaților care se descoperă uneori doar într-un cadru informal sau în situații extreme de viață (accident, luptă, dezastru natural). Un interviu este o metodă comună în negocierile de afaceri, angajări, evenimente educaționale, când sarcinile mici de personal sunt rezolvate într-o conversație informală.

Calitati personale caracterizează imaginea externă a unui angajat, care se manifestă destul de consistent în echipă și este parte integrantă a sociologiei individului. Calitățile personale pot fi împărțite în afaceri (organizaționale), care sunt necesare pentru a îndeplini funcții și sarcini specifice, și morale (morale), care reflectă manifestarea moralității personale a unei persoane. În munca personalului, este de asemenea necesar să se cunoască avantajele și dezavantajele angajaților, pe baza cărora sunt selectați. la locul de muncă, se planifică o carieră și se asigură promovarea.

Morala este o formă specială de conștiință socială care reglementează acțiunile și comportamentul unei persoane în societate cu ajutorul normelor morale. În curs dezvoltare istorica umanitatea standarde morale a primit expresie cotidiană sub formă de înțelepciune populară și justificare ideologică în învățăturile religioase bazate pe idealurile de bine și rău, onoare și dezonoare, înțelepciune și prostie, aprobare sau condamnare etc.

În perioada construirii unei societăți socialiste în URSS, a fost elaborat „Codul moral al constructorului comunismului”, care reflecta atât normele de comportament uman într-o societate comunistă ideală, cât și normele creștine. Cu toate acestea, acest cod era semnificativ mai înalt decât standardele morale reale ale comportamentului uman, iar în condiții de dublă moralitate și egalitarism socialist, de-a lungul timpului s-a transformat într-un obiect de ridicol.

În prezent, cele mai bune companii occidentale (Sony, Nissan, Ford, IBM, Mitsubishi) pun ca sarcină prioritară formarea moralității și culturii corporative.

Parteneriatul este o componentă importantă a oricărui grup socialşi constă în stabilirea diverselor forme de relaţii pe baza cărora se organizează comunicarea între oameni. Într-un parteneriat, oamenii acționează ca membri egali în relațiile unii cu alții, spre deosebire de relația formală dintre un manager și un subordonat, unde există o dependență a unei persoane de cealaltă. Există astfel de forme de parteneriat: afaceri, prietenos, hobby, familie - între rude. Și, de asemenea, relații sexuale - intime între oameni. Într-un parteneriat, relațiile se construiesc pe baza unor metode psihologice de persuasiune reciproc acceptabile: imitație, cereri, sfaturi, laudă. Când la serviciu relatie de afaceri sunt susținute sub formă de parteneriat prietenos și hobby-uri comune, aceasta contribuind întotdeauna la crearea unui climat psihologic bun în echipă.

Astfel, parteneriatul este una dintre componentele cheie ale culturii corporative a unei întreprinderi și ale metodelor sociologice de lucru cu personalul.

Concurența este o formă specifică de relații sociale și se caracterizează prin dorința oamenilor de succes, primat, realizare și autoafirmare. Istoria competiției are secole în urmă. A fost o formă de supraviețuire pentru cei mai buni reprezentanți ai speciei - puternice, deștepte, curajoase, sănătoase și, în cele din urmă, a devenit forța motrice pentru dezvoltarea societății. Rezultatele competiției sunt noi descoperiri, invenții, opere de artă, recorduri în sport, realizări în producție.

3.2 Metode de management psihologic

Metodele psihologice joacă un rol foarte important în lucrul cu personalul, deoarece vizează o personalitate specifică a unui lucrător sau angajat și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile și comportamentul acesteia pentru a direcționa potențialul intern al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice ale întreprinderii. Clasificarea elementelor reglementate prin metode psihologice. Să dăm caracteristicile lor.

Planificarea psihologică constituie o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei întreprinderii. Se bazează pe necesitatea conceptului de dezvoltare cuprinzătoare a personalității unei persoane, eliminând tendințele negative în degradarea părții înapoiate a forței de muncă. Planificarea psihologică presupune stabilirea obiectivelor de dezvoltare și a criteriilor de performanță, elaborarea standardelor psihologice, metodelor de planificare a climatului psihologic și obținerea rezultatelor finale. Includem următoarele drept cele mai importante rezultate ale planificării psihologice:

Formarea de unitati (“echipe”) pe baza conformitatii psihologice a angajatilor;

Climat psihologic confortabil în echipă;

Formarea motivației personale a oamenilor pe baza filozofiei întreprinderii;

Minimizarea conflictelor psihologice (scandale, nemulțumiri, stres, iritare);

Dezvoltarea unei cariere bazata pe orientarea psihologica a angajatilor;

Creșterea abilităților intelectuale ale membrilor echipei și a nivelului lor de educație

Formarea unei culturi corporative bazată pe norme de comportament și imagini ale angajaților ideali.

Este recomandabil ca planificarea și reglarea psihologică să fie efectuată de un serviciu psihologic profesionist al întreprinderii, format din psihologi sociali.

Ramurile psihologiei și cunoașterea metodelor lor de cercetare fac posibilă realizarea unei analize corecte a stării psihice a oamenilor, construirea lor. portrete psihologice, dezvolta modalități de a elimina disconfortul psihologic și de a crea un climat de echipă bun. Psihologia este o știință experimentală care studiază relațiile dintre procesele mentale din viața umană. Accentul psihanalizei este pe procesele mentale și motivațiile pulsiunilor umane, în primul rând mentale și sexuale. Studii de psihologie a muncii aspecte psihologice selecția profesională, orientarea în carieră, oboseala profesională, tensiunea și intensitatea muncii, accidentele etc. Psihologia managementului analizează aspecte ale comportamentului oamenilor din echipa de muncă, relația dintre un manager și un subordonat, probleme de motivație și climat psihologic. Psihoterapia studiază metodele de influență mintală prin cuvinte, acțiuni și mediu asupra unei persoane cu anumite tulburări mintale în scopul tratamentului. Metode precum autohipnoza (antrenamentul autogen), sugestia (hipnoza) și meditația devin treptat parte a practicii de management.

Tipurile de personalitate caracterizează potențialul intern al unei persoane și orientarea generală a acesteia către realizarea anumitor tipuri de muncă și domenii de activitate. Există mai multe abordări pentru a tipifica personalitatea unei persoane: caracteristica personalității cu 16 factori a lui Cattell, teoria viselor și pulsiunilor a lui Freud, bazată pe clasificarea rolurilor comportamentale etc.

Temperamentul este o caracteristică psihologică foarte importantă a unui individ pentru a determina scopul și locul fiecărui angajat în echipă, distribuția sarcinilor de conducere și tehnicile psihologice de lucru cu o anumită persoană.Există patru temperamente principale: sangvin, flegmatic, coleric și melancolic.

Trăsăturile de caracter determină direcția lumii unei persoane și nivelul nevoii de comunicare. Pe baza predominării anumitor trăsături de caracter, oamenii sunt împărțiți în extrovertiți și introvertiți. Un extravertit este extrem de sociabil, răspunde la tot ce este nou, întrerupe o activitate, uneori fără a termina munca, dacă apare un nou interlocutor sau stimul. Motivația pentru activitate este volubilă și depinde direct de opiniile celorlalți, se exprimă înclinații altruiste și uneori o persoană se uită de sine de dragul celorlalți. Extravertiți tipici din istorie au fost Petru I, pilot V.P. Chkalov, în artă - personaje de film ale lui Charles Chaplin.

Un introvertit este închis, comportamentul său provine doar din considerente interne, așa că uneori acțiunile lui par pretențioase și excentrice celor din jur. Intuiția lui este bine dezvoltată, calculează situația foarte precis, deciziile sale sunt adesea promițătoare și justificate în viitor. Un introvertit este emoțional rece, expresiile faciale și gesturile sărace îi alarmează pe interlocutori și împiedică sinceritatea în conversație.

Caracterele din punctul de vedere al atitudinii unei persoane față de lumea externă și internă pot fi considerate în raport cu realitatea înconjurătoare și cu alte persoane (pozitive, neutre, negative), în raport cu sine (supraestimat, normal, subestimat) și cu studiu de lucru).

Orientarea personalității este o caracteristică psihologică importantă a unei persoane și este considerată din punct de vedere al nevoilor, intereselor, motivelor, credințelor și viziunilor asupra lumii.

Abilitățile intelectuale caracterizează capacitățile de înțelegere, gândire și conștiință ale unei persoane și sunt importante pentru îndrumarea profesională, evaluarea oamenilor, planificarea carierei și organizarea mișcării pe scara carierei. Atenția principală trebuie acordată nivelului de inteligență al angajatului, care are trei gradații (înalt, mediu, scăzut). Abilitățile de gândire rațională sunt o cerință integrală pentru personalul de management și specialiști. Nivelul de conștiință determină conformitatea angajatului cu codul moral al întreprinderii. Abilitățile logice sunt indispensabile în activitățile de inginerie și științifice. Abilitățile intelectuale sunt identificate folosind metode psihologice. Memoria umană este o componentă importantă a abilităților intelectuale. Există diferențe semnificative în ceea ce privește capacitatea memoriei pe termen lung și de lucru între diferite persoane.

Lista surselor și literaturii

1. Egorshin A.P. „Managementul resurselor umane”, N. Novgorod, 1997

2. „Directorul unui director de întreprindere”, Moscova, 1996.

3. Goncharov V.V. „În căutarea excelenței în management”, Moscova, 1996.

4. Ian Maitland: „Ghid pentru managementul personalului în întreprinderile mici” Moscova, 1996

5. Mercer D. „IBM. Management în cea mai de succes corporație din lume”, Moscova, 1991.

6. Starobinsky E.K. „Fundamentele managementului într-o companie comercială”, Moscova, 1994.

7. Grachev M.V. „Super Personal: Managementul Personalului în corporatie internationala", Moscova, 1993

8. Goldstein G.Ya. „Fundamentals of Management”, Taganrog, 1997

Postat pe Allbest.ru

Documente similare

Esența și caracteristicile stilurilor de conducere și metodelor de management în organizație. Caracteristicile organizatorice și economice ale organizației. Analiza stilurilor și metodelor de conducere, precum și a indicatorilor care caracterizează eficacitatea acestora, în organizația Nika.

teză, adăugată 14.12.2013


Context științific control de gestiune, mediul aplicației, funcțiile și mecanismele de implementare a acestuia. Principii de funcționare ale tipurilor de control curente și avansate. Metode de bază de influență psihologică a managementului asupra performanței subordonaților.

lucrare curs, adăugată 06/04/2011


Metodele de management ca modalități de implementare a managementului influențează personalul pentru atingerea obiectivelor conducerii unei organizații. Esența metodelor de management socio-psihologic. Psihologie practică a managementului, metode de influență psihologică.

rezumat, adăugat 12.07.2009


Concepte, structura și clasificarea stilurilor de conducere. Esența și principalii indicatori ai eficienței managementului. Rolul, funcțiile și sarcinile Comitetului de politică economică în conducerea raionului. Relația dintre stilurile de conducere și eficacitatea managementului.

lucrare curs, adaugat 24.09.2014


Stiluri și metode de conducere în managementul unei organizații. Un studiu al stilului de conducere și al metodelor de management într-o școală secundară. Abordări ale utilizării abordărilor de leadership situațional în dezvoltarea unui stil de conducere eficient.

teză, adăugată 04.07.2015


Baza teoretica rolul unui manager în sistemul de management al întreprinderii. Stiluri de bază de conducere. Metode de conducere a unei organizații. Analiza stilului de conducere la Eto Sport LLC. Elaborarea de recomandări și propuneri pentru optimizarea muncii managerilor.

teză, adăugată 23.12.2013


Esența și caracteristicile conducerii unei organizații de către bărbați și femei. Dependența stilului de conducere de gen. Contextul social al aspectelor de gen ale managementului ca factor de creștere a eficienței managementului unei întreprinderi moderne în Federația Rusă.

lucrare curs, adaugat 11.03.2014


Conceptul de management ca sistem modern managementul organizatiei. Obiectivele principale ale sistemului de management, esența componentelor acestora. Caracteristicile funcțiilor și principiilor managementului, metodele de implementare a acestora. Probleme ale managementului modern și soluțiile acestora.

lucrare de curs, adăugată 09/01/2010


Esența și conceptul metodelor economice de conducere a unei organizații, principiile de bază ale clasificării acestora. Metoda organizatorica si administrativa de management. Conceptul și sarcinile metodei socio-psihologice. Aplicarea metodelor descrise într-o agenție imobiliară.

lucrare de curs, adăugată 04.09.2011


Concepte și funcții de conducere. Caracteristicile modelului de management în serviciul public. Analiza stilurilor și metodelor de management al personalului în Edimo SRL, avantajele și dezavantajele acestora. Eficacitatea aplicării metodelor în activitățile de management al întreprinderii.

la cursul „Management”

pe tema: „Principii, funcții și metode de management”

1. Principii de management

Activitățile de management se bazează pe utilizarea unor principii speciale de management.

Un principiu este o regulă de bază, o cerință, o idee de management și baza acestuia.

Principiile de bază determină filosofia și strategia de conducere a întreprinderii și a unităților acesteia. Urmărirea principiilor de management este cheia deciziilor de management de înaltă calitate și, în consecință, eficiență ridicată a managementului.

Luând în considerare principiile dezvoltate, obiectivele activităților întreprinderii sunt ajustate, prioritățile sunt clarificate, politicile sale sunt formulate și metodele sunt dezvoltate. Implementarea principiilor, obiectivelor, priorităților și politicilor întreprinderilor se realizează folosind metode de lucru, instrucțiuni, reglementări și standarde adecvate. Acestea din urmă formează mecanismul de management al organizației.

Principiul democratic al repartizării funcțiilor de conducere se bazează pe metodele și regulile diviziunii sociale a muncii. În conformitate cu aceste reguli, fiecărui organ și persoană de conducere economică, începând cu directorul fabricii și terminând cu maistrul de producție, i se atribuie o anumită parte a muncii (funcției) de conducere. Funcțiile de management care variază în conținut trebuie să fie distribuite în așa fel încât fiecare să-și facă treaba, pe care o cunoaște și pentru care este responsabil.

Principiul validității științifice a metodelor și regulilor de management presupune că metodele, formele și mijloacele de management trebuie să fie strict fundamentate științific și verificate prin practică. Producția este mediul în care legile producției sunt derivate pe baza legile naturii și dezvoltării sociale. Acestea din urmă acționează la fel de inevitabil ca legile naturii. De aceea, cunoașterea legilor producției este la fel de necesară pentru fiecare specialist ca și cunoașterea legilor fizicii și biologiei.

Necesitatea principiului eficienței managementului este asociată cu modalitățile multivariate de atingere a aceluiași scop. Conducerea organizațiilor caută constant soluții eficiente în toate domeniile de activitate. Într-o piață liberă, un manager trebuie să fie în permanență atent și chiar să își asume riscuri pentru a ține pasul cu concurenții săi. În practică, s-a dovedit că uneori este mai bine să nu iei nicio decizie decât să iei una erupție și incorectă. Cu cât este mai ridicat nivelul de management la care se ia decizia, cu atât mai atent, celelalte lucruri fiind egale, acestea trebuie justificate. După luarea unei decizii de management, trebuie luate măsuri organizatorice, administrative și economice pentru implementarea acesteia și monitorizarea progresului executării acesteia.

Principiul compatibilității intereselor personale, colective și de stat este asociat cu natura producției. Adesea, organizațiile economice sunt situate în zone populate și folosesc resursele naturale locale. Desigur, acestea nu ar trebui să permită poluarea bazinelor de apă și aer, utilizarea irațională a resurselor alocate acestora. resurse naturale. Este justificat din punct de vedere economic faptul că organizațiile trebuie să plătească taxe adecvate pentru funcționarea acestor resurse. În plus, organizațiile nu pot rezolva o serie de probleme fără ajutorul autorităților de stat și locale. Multe organizații de afaceri și industrii întregi au nevoie sprijinul statului. Autoritățile locale, pentru a maximiza eficiența activității economice și, în consecință, a întregii economii, sunt obligate să se ocupe de ocuparea forței de muncă a populației, și deci, de dezvoltarea întreprinderilor situate în jurisdicția lor.

2. Funcții de control

Managementul ca proces de conducere a unei organizații este aplicat în toate domeniile de activitate ale organizației. Gama de acțiuni de management efectuate este atât de largă încât în ​​teoria managementului se obișnuiește să le combine în tipuri separate.

Funcția de management este înțeleasă ca tipuri izolate de activități de management, diverse direcții de influență managerială a sistemului de management asupra obiectului gestionat.

Funcțiile de conducere au fost identificate pentru prima dată de Henri Fayol (1841 - 1925). Printre acestea se numără următoarele operații:

tehnic (producție, îmbrăcare și prelucrare);

comercial (cumpărare, vânzare, schimb);

financiar (strângerea de fonduri și gestionarea acestora);

asigurare (asigurare și protecția proprietăților și persoanelor);

contabilitate (contabilitate, costing, contabilitate, statistica etc.);

administrative (prospective, organizare, management, coordonare și control).

În prezent, se disting următoarele funcții de management:

prognoza este un anumit sistem de evaluare probabilistică a naturii schimbărilor în scopuri și posibile direcții de dezvoltare a unui obiect gestionat în conformitate cu resursele disponibile ale organizației;

planificarea este funcţia centrală a managementului. Planificarea presupune stabilirea de scopuri și obiective ale sistemului de management și ale organizației în ansamblu prin determinarea metodei și mijloacelor de realizare a acestora. Această funcție pătrunde în toate tipurile de activități de management și etapele proceselor unităților structurale ale oricărei organizații. În condițiile pieței, planificarea devine un proces continuu, care se repetă ciclic, de dezvoltare a unor modalități și metode eficiente pentru dezvoltarea și funcționarea unei organizații;

organizare - determinarea si repartizarea domeniului de activitate pentru atingerea obiectivelor stabilite, tinand cont de natura relatiei dintre management si nivelurile de productie pentru a crea conditii pentru realizarea functiei tinta a firmei (firma);

reglementare - anticiparea și eliminarea eventualelor abateri pe parcursul procesului în derulare de la principalii indicatori. Această funcție are ca scop asigurarea coerenței planificate și proporționalității dezvoltării și funcționării elementelor individuale ale obiectului gestionat;

motivare – încurajarea unui angajat să lucreze activ pentru atingerea obiectivelor organizației cu ajutorul unui sistem de stimulente. Această funcție se bazează pe satisfacerea structurii complexe a nevoilor umane în conformitate cu legea nevoilor în creștere;

coordonare - coordonarea necesară a acțiunilor în activitatea tuturor elementelor structurale ale organizației. Urmărește să asigure ritmul și continuitatea pentru a realiza o interacțiune eficientă între toate nivelurile de management;

control - verificarea conformității cantitative și calitative a procesului planificat cu sarcinile, deciziile, standardele și indicatorii planificate anterior;

contabilitate - acumularea si analiza datelor finale pentru o anumita perioada de timp. Datorită acestei funcții, puteți îmbunătăți sistemul de control ținând cont de cunoștințele din anii trecuți. Controlul și contabilitatea servesc ca mijloace de feedback în management.

3. Metode de management economic

Activitățile de management se desfășoară folosind un set de metode de management.

Metoda controlului este metoda de influență a subiectului de conducere asupra obiectului controlat. Metoda de management reprezintă și baza pentru motivarea unei persoane pentru a influența intenționat procesul de muncă. În acest caz, motivația este de natură complexă. Compoziția acestui complex și prioritar tipuri variate motivațiile depind de nivelul de dezvoltare al societății și al anumitor persoane care intră în relații interdependente.

Metodele de management economic reprezintă un ansamblu de metode și tehnici de influență a managementului, bazate pe utilizarea unor legi economice obiective și a unui sistem de indicatori, norme și standarde economice interrelaționați. Metodele de management economic se bazează pe următoarele legi economice:

Reglarea cererii și ofertei;

Legea valorii, ținând cont de nevoile societății, ale echipei și ale individului.

Conținutul principal al metodelor economice este de a compara costurile de producție și rezultatele activităților organizației. Metodele economice joacă rolul unui puternic stimulator al activității creative a lucrătorilor (utilizarea rațională a tuturor tipurilor de resurse, introducerea realizărilor științifice și a celor mai bune practici). Cu ajutorul metodelor de management economic se creează condițiile necesare care sunt menite să intereseze oamenii în obținerea unor rezultate eficiente ale activităților lor.

Metodele de management economic includ următoarele:

decontare comercială. Aceasta metoda managementul se bazează pe faptul că în majoritatea cazurilor relaţiile economice dintre diviziuni separate sunt construite pe baza prețurilor de transfer, care reflectă transferul produsului în limitele dreptului de proprietate al întreprinderii. În acest caz, produsul este doar o marfă în formă, dar nu și în conținut. Astfel de prețuri sunt stabilite în cadrul politicii de prețuri urmate de conducerea organizației. Această metodă de management se bazează pe minimizarea costurilor la toate etapele intermediare de producție a produsului final al organizației. Bazat raporturi juridice Responsabilitatea pentru calitatea si cantitatea produselor, timpii de livrare se stabilesc intre departamentele organizatiei;

preturi si preturi. Prețul are un impact managerial semnificativ asupra organizației, atât la „input” (prețul resurselor), cât și la „output” (prețul produselor organizației). În funcție de nivelul prețurilor, sistemul de obiective al organizației este determinat și ajustat și sunt selectate strategii comportamentale eficiente;

finanţare. Această metodă de management este implementată ca instrument de politică financiară - oferind tuturor departamentelor resursele financiare necesare. Formarea resurselor financiare are loc pe cheltuiala: fondurilor proprii și echivalente; mobilizarea de fonduri pe piața financiară; fondurile primite prin redistribuire;

împrumut. Dezvoltarea acestei metode de management este asociată cu dezvoltarea unei rețele de bănci comerciale. Mecanismul metodei se bazează pe rolul crescând al redistribuirii resurselor de credit prin intermediul pieței de credit. În acest sens, redistribuirea creditelor devine din ce în ce mai descentralizată. Creditul ajută la îmbunătățirea stării pieței de consum;

sistemul fiscal. Această metodă de management este deosebit de importantă în cadrul administrației publice. Prin stabilirea taxelor fiscale, statul reglementează starea economiei. Statul, prin stabilirea unor cote mari de impozitare, ajută la reducerea activitate de afaceri, iar ratele mai mici conduc la creșterea activității antreprenorilor.

4. Metode administrative și juridice de management

Metodele de management administrativ-juridice reprezintă un ansamblu de mijloace de influență juridică (juridică și administrativă) asupra relațiilor oamenilor în procesul de îndeplinire a funcțiilor lor în cadrul organizațiilor de diferite tipuri.

Baza metodelor administrative și legale sunt:

sistemul de acte legislative ale țării și regiunii - legi federale (de stat), decrete, reglementări, standardele de stat, reglementări, instrucțiuni, metode și alte documente aprobate de autoritățile federale pentru utilizare obligatorie în țară;

sistem de normativ-directive şi documente metodologiceîntreprinderi și organizații superioare, obligatorii pentru utilizare;

un sistem de planuri, programe, sarcini (eșecul acestora poate perturba stabilitatea întregii echipe).

În activitățile de management, utilizarea acestor metode este implementată de:

ordine – șeful de liber de la indică subordonatului ce anume ar trebui (nu ar trebui) să facă în anumite condiții;

popularizare - accentul este mutat de la instrucțiuni directe la inițiative în care liderul este activ, în timp ce ordinele și pedepsele sunt folosite ca ultimă soluție;

delegarea puterilor - angajatului i se acordă dreptul de a rezolva în mod independent anumite sarcini și i se atribuie responsabilitatea funcțională, la rândul său, managerul păstrează conducerea generală, care nu poate fi delegată;

participarea la management - managerul implică angajații în rezolvarea diverselor probleme curente, dându-le toate puterile necesare și atribuindu-le anumite responsabilități. Această metodă este indicată de utilizat acolo unde oamenii sunt capabili și dispuși să lucreze independent.

Există următoarele pârghii ale metodelor de management administrativ și juridic:

raționalizare - activitatea de stabilire a normelor și standardelor care determină limitele superioare și inferioare în diverse activități;

reglementare - activități pentru stabilirea regulilor, determinarea conținutului și ordinea de implementare munca organizatoricaîn cadrul sistemului;

instruire - activități de acordare a asistenței metodologice, organizaționale sau informaționale pentru activități specifice în cadrul sistemului.

Formele metodelor de management administrativ și juridic sunt:

influență administrativă pe termen scurt prin ordine administrative unice;

acest formular este conceput pentru a asigura buna funcționare a sistemelor organizaționale și activitatea zilnică coordonată a organelor de conducere;

influență administrativă pe termen lung prin acte administrative pe termen lung care vizează îmbunătățirea sistemelor organizaționale.

5. Metode de management social și psihologic

Metodele de management socio-psihologic sunt un mecanism de influențare a organelor de conducere (echipe) și a oamenilor prin interese socio-psihologice.

Aceste metode se bazează pe relații sociale care apar în procesul de producție și influențează rezultatul final al activităților organizației. Echipele de lucru își rezolvă cu succes problemele dacă există un „climat social” favorabil în echipă. S-a dovedit că relațiile de parteneriat sunt mai eficiente decât relațiile bazate pe constrângere administrativă. Mecanismul metodei este că inegalitatea proprietăților poate fi de orice fel, dar la locul de muncă, angajații ar trebui să se simtă parteneri. În cazul amplificarii contradicțiilor sociale, creșterea productivității muncii și a nivelului de trai scade.

Legile sociale și psihologice ale managementului se bazează pe luarea în considerare a legilor comportamentului uman în activitățile lor:

o persoană se străduiește în mod obiectiv să obțină unele rezultate cu un cost minim pentru sine;

fiecare persoană se străduiește să acționeze în așa fel încât aceasta să fie urmată de o recompensă maximă într-o formă acceptabilă sau o pedeapsă minimă;

fiecare persoană face doar ceea ce este cerut de structura de conducere, care de fapt o poate pedepsi sau recompensa.

Metodele de management sociologic includ:

managementul proceselor sociale și de masă;

managementul fenomenelor de grup (inovare, competiție economică);

raționalizarea socială;

reglementare socială;

schimbări de rol;

prevenirea socială.

Metodele de management psihologic includ:

selecția profesională a personalului (interviuri, conversații, teste);

umanizarea muncii (combaterea monotoniei muncii, folosirea funcțională a muzicii);

formarea fondului emoțional și estetic al activităților echipei (dispoziție generală a echipei, cultura comunicării, aspectul).

Utilizarea metodelor de management socio-psihologic se realizează ținând cont de cultura organizațională în cadrul structurilor de management formale și informale, care sunt combinate organic în domeniul managementului.

Structura formală stabilește conexiunile și relațiile necesare pentru producție ale membrilor echipei cu ajutorul unor drepturi, îndatoriri, puteri și responsabilități precis formulate și atribuite formal.

Structura informală reprezintă conexiuni și relații care se dezvoltă pe baza unor placeri, antipatii, asemănări de personaje, înțelegere reciprocă, interese comune în sfera producției și în afara organizației.

Metodele sociale și psihologice sunt utilizate pentru a rezolva următoarele probleme:

creșterea producției și activității creative a membrilor forței de muncă prin crearea condițiilor necesare unei activități de muncă eficiente;

formarea unui climat socio-psihologic favorabil, inclusiv elemente de natură psihologică și fiziologică;

utilizarea eficientă a diferitelor forme de încurajare morală folosind autodiagnosticarea și autoeducația;

influenţarea conştiinţei de grup a echipei în vederea formării culturii de activitate necesare care să permită realizarea unei productivităţi ridicate a muncii.

Bibliografie

1. Zhuravlev P.V., Kulapov M.N., Sukharev S.A. Experiență mondială în management M., 2007.

2. Knorring V.I. Arta managementului M., 2006.

3. Korotkov E.M. Management M.: Infra-M, 2006.

4. Kravchenko A.I. Istoria managementului M., 2008.

5. Meskon M., Albert M., Khedouri F. Management. M., 2007.

6. Orlov A.I. Management: manual. M., 2005.

7. Ryabtsev I.M. Management: manual. Rostov-pe-Don, 2006.

8. Filonovich S.R. Fundamentele managementului. M., 2005.

9. Chuikin A.M. Fundamentele managementului. M., 2005.

10. Yampolskaya D.O., Zonis M.M. Management: Manual Sankt Petersburg: Neva, 2004.