Utilizarea centrelor de evaluare în selectarea personalului este. Centru de evaluare: o metodă modernă de evaluare a personalului. Tehnologia centrului de evaluare

Cred că merită explicat mai întâi termenul „Centrul de evaluare”.

Centru de evaluare (evaluare)- una dintre metodele de evaluare cuprinzătoare a personalului, bazată pe utilizarea unor metode complementare, axate pe evaluarea calităților reale ale angajaților, a acestora psihologice și caracteristici profesionale, respectarea cerințelor posturilor de muncă, precum și identificarea potențialului specialiștilor.

Evaluarea se realizează după un set de criterii, competențe. Setul de competențe pentru evaluare (modelul de competențe) este unic pentru fiecare companie și este o reflectare a cerințelor pe care compania le impune angajaților săi.

Metoda a apărut în Occident în timpul celui de-al Doilea Război Mondial. În Marea Britanie a fost folosit pentru a recruta ofițeri juniori, iar în SUA a fost folosit pentru a recruta cercetași. Ulterior, a fost adoptat de organizațiile de afaceri, iar în prezent în Occident, aproape toate companie mare aplică această metodă la evaluarea personalului. În Rusia, metoda a fost folosită de la începutul anilor 1990 și a câștigat deja simpatia profesioniștilor.

Rezultatele Centrului de Evaluare sunt utilizate pentru a îndeplini următoarele funcții de management al personalului:

1. Selecţie. Fiecare organizație dorește să poată identifica și selecta cei mai buni angajați. Procedura de evaluare atent concepută face posibilă selectarea candidaților ideali pentru orice post vacant.
2. Plasarea personalului. Fiecare organizație dorește ca fiecare dintre angajații săi să ocupe postul potrivit. De exemplu, o organizație are mai multe poziții manageriale cu diferite niveluri responsabilitate. Procedura de Evaluare poate oferi conducerii cele mai complete informații, astfel încât plasarea candidaților pentru posturile desemnate să fie cât mai eficientă.
3. Educație și dezvoltare. Procedura de evaluare ajută la identificarea potențialului fiecărui angajat. Acest lucru facilitează foarte mult formarea curriculași planuri de carieră. Candidații înșiși au ocazia să vadă singuri ce abilități trebuie să dezvolte singuri.
4. Promovare. Rezultatele Evaluării pot sta la baza promovării unui angajat, deoarece ajută la evidențierea celor care au potențial managerial. Astfel de angajați li se oferă posturi cu o gamă mai largă de puteri și un nivel mai mare de responsabilitate.
5. Managementul carierei și mentorat. Uneori, rezultatele Testelor de evaluare îi ajută pe oameni să facă o alegere în domeniul postului vacant sau al educației. Ele ajută la determinarea acelor domenii de activitate în care o persoană se poate exprima cel mai clar.
6. Obținerea de feedback. Rezultatele Evaluării pot determina dacă instruirea oferită a beneficiat angajaților.

În viața fiecărei întreprinderi mai mult sau mai puțin mari, mai devreme sau mai târziu este nevoie de o procedură de evaluare a personalului. Cea mai des folosită metodă de evaluare este evaluarea. Dar, certificarea a devenit de mult o procedură formală, o metodă superficială de evaluare a personalului și nu dă o idee despre potenţial de dezvoltare angajati. Pentru a realiza cea mai completă și obiectivă evaluare a personalului, merită să folosiți tehnologia Assessment Center, ca formă de evaluare cea mai precisă.

Evaluarea participanților la Evaluare se face prin observarea comportamentului lor real în jocuri de afaceri Oh. În exterior, metoda este similară cu formarea: participanților li se oferă jocuri și sarcini de afaceri, dar scopul lor nu este să dezvolte abilități și abilități, ci șanse egale pentru fiecare de a-și arăta punctele forte și părţile slabe. În fiecare sarcină, fiecărui participant i se alocă un expert.

Un expert observă un angajat într-o situație special simulată. El înregistrează în detaliu comportamentul secției sale, care se referă la competența observată, într-o formă special concepută și o evaluează. Formularele conțin rezultatele unei evaluări a comportamentului unui angajat într-o anumită sarcină. Pentru fiecare exercițiu se completează un formular separat. Pe baza rezultatelor observației se fac recomandări pentru fiecare angajat.

Procedura Centrului de Evaluare se desfășoară într-o atmosferă calmă și prietenoasă. Angajații întreprinderii au posibilitatea de a comunica între ei într-un cadru informal și de a privi munca lor și a colegilor dintr-un unghi diferit. În cea mai mare parte, totul depinde de modul în care conducerea întreprinderii prezintă angajaților nevoia acestui eveniment.

În funcție de nevoile companiei, observatorii pot fi selectați dintre angajații companiei sau pot invita consultanți terți. În primul caz, compania are o experiență îndelungată în desfășurarea activităților de evaluare folosind tehnologia Assessment Center, companiile își formează în mod independent angajații în tehnica observației în timpul evaluării. Există câteva „dar” în această opțiune de evaluare. Oamenii, de regulă, nu sunt capabili să-i evalueze în mod obiectiv pe cei cu care lucrează cot la cot zi de zi. Mai devreme sau mai târziu, vor apărea simpatii sau antipatii personale, care vor interfera cu observațiile. Și, prin urmare, implicarea consultanților externi în conducerea Centrului de Evaluare crește gradul de obiectivitate în evaluarea personalului.

Și acum, de fapt, - impresiile mele despre participarea la Centrul de Evaluare ca observator. Am participat la un proiect de evaluare a nivelului de competență al managerilor de vânzări ai unei mari companii de producție ca parte a unui grup de consultanți implicați. La etapa inițială a dezvoltării modelului de competențe - baza evaluării și pregătirea instrumentelor de evaluare, nu am participat. Însă un punct important pentru observator este că modelul de competență a constat din 10 puncte, numărul pentru observație este optim, deoarece cu cât mai multe competențe, cu atât este mai dificil de observat și evaluat.

Munca mea la evaluare a început cu participarea la formarea observatorilor. În timpul instruirii, eu și alți observatori am studiat în detaliu caracteristicile culturii corporative a companiei în care se va efectua evaluarea, Descrierea postuluiși alte documente care reglementează activitățile managerilor de vânzări, precum și un model de competență. Studiind modelul de competențe, nu doar am memorat denumirile criteriilor de evaluare și descrierea acestora, ci am modelat în mod independent opțiunile de manifestare a competențelor în funcție de situația de producție în care se pot afla angajații evaluați.

Programul de instruire pentru observatori include, de asemenea, instruire pentru completarea formularelor de observator. De remarcat că această procedură nu este simplă, deoarece observatorul înregistrează simultan comportamentul observatului său, identifică în comportament elementele de manifestare a unei anumite competențe și evaluează nivelul de dezvoltare a competenței. Fiecare exercițiu are propria sa formă de observație unică. În acest proiect pe care îl descriu, în fiecare exercițiu am evaluat 4 - 5 competențe.

Pentru a clarifica modul de evaluare a competențelor în exerciții în timpul antrenamentului, observatorii au jucat ei înșiși toate exercițiile, s-au urmărit reciproc comportamentul și au evaluat competențele în funcție de formele observatorilor. Rezumând, devine clar că, indiferent cât de experimentat este observatorul, trebuie să vă pregătiți pentru fiecare Centru de Evaluare și să vă pregătiți cu adevărat, materialele de lectură despre evaluarea viitoare nu sunt suficiente.

Evaluarea în sine a durat o zi lucrătoare. De regulă, numărul de observatori necesari pentru o evaluare se calculează după formula: pentru un observator - doi evaluați. În proiectul descris au fost evaluați 12 angajați, 6 observatori au fost instruiți pentru evaluarea acestora. Pentru a asigura obiectivitatea și acuratețea evaluării, la organizarea Centrului de Evaluare sunt luate în considerare mai multe reguli:

• Exercițiile sunt concepute în așa fel încât competențele evaluate să se manifeste fără ambiguitate – am verificat acest lucru în timpul pregătirii observatorilor.
• Fiecare competență este examinată în cel puțin două exerciții - am verificat acest lucru și în timpul antrenamentului.
• Un observator la exercițiu evaluează simultan maximum doi participanți - ar trebui să remarc că este destul de dificil să evaluezi doi participanți, în timpul exercițiului nu poți întreba, ca în celebrul film: „Un pic mai încet, scriu!” .
• În timpul zilei de evaluare, observatorul de la exercițiu la exercițiu evaluează diferiți participanți. Acest lucru este necesar pentru a nu se obișnui cu ceea ce se observă, astfel încât ochiul să nu fie „încețoșat”.

Înainte de începerea evaluării, fiecare dintre observatori a primit câte un dosar cu materiale pentru observare. Acest folder conținea:

• Planificarea sesiunii de evaluare;
• Model de competență pentru evaluare;
• Scurtă descriere a exercițiilor;
• Formulare pentru observare;
• Pentru a respecta cea de-a patra regulă de organizare a Centrului de Evaluare, în materialele pentru observatori a existat un program de observare, care indică ce observator observă pe cine în ce exercițiu.

În general, totul este simplu și clar, pe de o parte, dar consumatoare de timp și responsabil, pe de altă parte.

Cu toate acestea, odată cu încheierea sesiunii de evaluare, participarea mea la proiect nu sa încheiat. Un moment important al Centrului de Evaluare este o sesiune integrativă - o discuție a rezultatelor participării fiecărei persoane evaluate la exerciții și o evaluare a gradului de dezvoltare a competențelor. Dacă există îndoieli cu privire la corectitudinea evaluării, în timpul sesiunii integrative există posibilitatea de a viziona înregistrarea video a Evaluării. Participanții sunt avertizați că înregistrarea va avea loc înainte de începerea evaluării, iar la sfârșitul proiectului înregistrarea este ștearsă.

A fost o experiență foarte interesantă. Privind „bucătăria” Centrului de Evaluare din interior, pot spune cu siguranță că această metodă permite unui angajat să-și demonstreze capacitățile și abilitățile în situații cât mai apropiate de munca sa zilnică. În timpul procedurii de evaluare, participanții se dezvăluie pe deplin în comunicarea cu colegii și devine imediat clar cine poate și vrea să lucreze în echipă și cine este mai confortabil să fie „pe cont propriu”, cine este gata să accepte valorile companiei, și care se concentrează pe satisfacția primară interesele personale. Nu voi nega că a fost și o experiență dificilă - observatorii poartă o mare responsabilitate pentru corectitudinea evaluării participanților, deoarece de aceasta depinde soarta profesională ulterioară a angajaților companiei și soarta întregii companii în ansamblu. , motiv pentru care etapa de pregătire a observatorilor este atât de importantă. Poate că conștientizarea responsabilității rezultatelor conduce multe companii la decizia de a folosi în proiect observatori profesioniști - consultanți.

Formular de abonare

Companiile nu merg bine. La un moment „perfect”, rezultatul se dovedește brusc a fi mai mic decât se aștepta. Și nu întotdeauna oamenii pot înțelege de ce eficiența muncii lor a scăzut. Ce s-a întâmplat?

Motivele eșecurilor în activitatea companiilor nu pot fi explicate uneori nici măcar de manageri competenți. Adesea în astfel de cazuri se aplică decizii de management, care apoi dau naștere la o încurcătură de noi probleme care trebuie dezlegate.

De șapte ori măsurați tăiați o dată. Înainte de a lua o decizie, trebuie să colectați informațiile necesare. Informațiile despre starea resurselor materiale sunt relativ ușor de obținut. Dar informațiile exhaustive despre resursele umane sunt mai dificile.

De fapt, resursa umană poate fi măsurată. Managerii sunt familiarizați cu astfel de metode de evaluare a potențialului subordonaților lor, cum ar fi testele psihologice, tipuri diferite interviu, centru de evaluare.

Oferim date despre acuratețe diferite căi cercetări de personal preluate din surse străine

Cele mai precise metode de evaluare a personalului sunt interviurile structurate și centrele de evaluare. Ultima este cea mai dificilă.

Metoda centrului de evaluare a apărut în Occident în timpul celui de-al Doilea Război Mondial. În Marea Britanie a fost folosit pentru a recruta ofițeri juniori, iar în SUA a fost folosit pentru a recruta cercetași. Ulterior, a fost adoptat de organizațiile de afaceri, iar în prezent, în Occident, aproape fiecare mare companie folosește această metodă pentru a evalua personalul.

Centrul de evaluare a venit în Rusia la începutul anilor 1990. Acum acest mod de a studia resursele umane a primit un nou impuls. Și dacă șefii întreprinderilor ar recurge mai des la centrul de evaluare, atunci, probabil, în stadiile de criză ale dezvoltării firmelor, șefii managerilor de mijloc și alți lucrători ar fi mai puțin probabil să „zboare”.

Într-adevăr, ca urmare a evaluării corecte a personalului, fiecare membru al echipei va găsi o aplicație demnă, iar liderul își va întări autoritatea datorită capacității de a avea grijă de resursele umane. Un astfel de efect sinergic contribuie la popularitatea tot mai mare a acestei metode de evaluare a personalului.

Competența este la modă. Competența este un set de caracteristici comportamentale, cerute de angajat pentru îndeplinirea cu succes a unei sarcini.. Cu alte cuvinte, din punctul de vedere al evaluării personalului, aceasta nu este o profesie, nu este o zonă de conștientizare umană a nimic, ci set de calități dorit .

Se obișnuiește să se evidențieze doi factori care determină munca de succes. Prima sunt cunoștințele, abilitățile și abilitățile care pot fi dobândite în procesul de învățare și confirmate cu diplome și certificate. Al doilea se referă la personalitate. LA Limba engleză se numește performanță. Acestea sunt calitățile care ne permit să folosim cunoștințele, să luăm decizii, să ne confruntăm sarcini provocatoare, mobilizați, comunicați cu oamenii etc. Înainte de evaluarea personalului companiei prin metoda „centru de evaluare” se determină competențe. Identificarea competențelor necesare pentru un post se bazează pe o analiză a activităților din acest post.

Competențele sunt la fel de variate ca viața însăși, lumea din jur. Exemple de competențe: leadership, lucru în echipă, curaj și perseverență, orientare către client, luare a deciziilor, capacitatea de a lua în considerare factorul uman, calități comunicative.

Aici vrem să avertizăm cititorul împotriva concluziilor pripite. La urma urmei, ați putea crede că fiecare companie are nevoie de un set standard de competențe. Desigur, toată lumea are nevoie de lideri și oameni care pot lucra în echipă etc. Dar nu toată lumea calitate bună potrivit pentru toate ocaziile.

De exemplu, o companie își stabilește sarcina de a capta o nouă piață. O altă companie se străduiește să păstreze pozițiile deja câștigate. Evident, atunci când selectați specialiști în vânzări pentru prima companie, veți avea nevoie de oameni asertivi și agresivi în sensul bun al cuvântului, adică vânzători de tip „vânător”. A doua companie va avea nevoie de vânzători de tip „fermier” - oameni care sunt capabili să „cultiveze cu atenție terenul existent”, „la dealul fructelor cultivate”. La evaluarea candidaților pentru posturile de reprezentanți de vânzări prin metoda centrului de evaluare, competențele pentru prima și a doua structuri de afaceri vor diferi.

Conceptul de competență folosit în metoda centrului de evaluare poate contrazice uneori sensul folosit în mod obișnuit al acestui cuvânt. De exemplu, pentru competența „capacitatea de a lucra în echipă”, una dintre calitățile principale va fi adaptabilitatea, capacitatea unei persoane de a „încadra” într-o anumită echipă. În același timp, oameni care sunt competenți în a lor domeniul profesional, pot fi considerate nepotrivite dacă nu au reușit să lucreze bine cu alți membri ai echipei.

Alegerea competenței este de mare importanță pentru întregul proces de evaluare a personalului. O eroare făcută în această etapă de lucru este transferată automat în toate celelalte etape ale acesteia. Procedura standard pentru un centru de evaluare include de obicei un studiu al angajaților companiei sau al candidaților la locuri de muncă în cinci până la zece competențe.

Au început problemele Down and Out. Un centru de evaluare ar trebui să fie organizat după o pregătire atentă. Am vorbit deja despre o componentă a procesului pregătitor - identificarea competențelor. Totodată, se determină parametrii de evaluare. În cadrul fiecărei competențe se disting mai multe manifestări comportamentale.

Următorii pași în pregătirea studiului sunt definirea criteriilor de evaluare, elaborarea unui program pentru un anumit centru de evaluare și pregătirea sarcinilor pentru personalul evaluat, pregătirea evaluatorilor.

Ce putem măsura. Pe măsură ce oamenii lucrează la o sarcină, ei sunt monitorizați. În această etapă a centrului de evaluare sunt colectate informații despre personalul evaluat. Acțiunea sau manifestarea comportamentală a unei persoane este exact ceea ce ar trebui măsurat. În ceea ce privește competența, fiecare acțiune poate fi apreciată ca pozitivă și negativă. Evaluatorii înregistrează acțiunile celor observați și le califică, adică le atribuie manifestărilor uneia sau alteia competențe.

Ca urmare, aceste manifestări pozitive și negative sunt comparate, iar persoana primește o evaluare finală pentru întreaga competență.

În centrul de evaluare, scalele de cinci și nouă puncte sunt cele mai comune.

De exemplu, într-o scară de cinci puncte, cel mai mare scor - „cinci” - este considerat 80% din manifestările pozitive și absența celor negative; cel mai mic scor („unul”) se numește, dimpotrivă, 80% din manifestările negative ale comportamentului și absența celor pozitive. Nivelul acceptabil de dezvoltare a competențelor reflectă scorul mediu ("trei") - acesta este 60% dintre modelele pozitive de comportament și prezența unor modele negative.

Astfel, comportamentul oamenilor se reflectă în numere, care conferă rezultatelor o formă convenabilă pentru analiză.

Procedura de lucru „live” cu oameni durează în total cel puțin patru ore, altfel nu va fi suficient de eficientă.

Rezultatele observațiilor în metoda „centrul de evaluare” sunt procesate cu atenție. Această etapă este cea mai lungă din întregul proces. Raport de progres, pe lângă evaluări cantitative, poate include o concluzie detaliată despre persoanele supuse evaluării, care reflectă caracteristicile calitative ale personalului.

Nu confundați evaluarea cu diagnosticul.În primul rând, evaluatorii nu încearcă niciodată să „diagnostiqueze”. În al doilea rând, nu se trag concluzii în timpul observației. Acest lucru se întâmplă mai târziu, la sfârșitul lucrului cu persoanele evaluate. În al treilea rând, evaluatorii fac tot posibilul pentru a scăpa de percepția subiectivă, schimbându-se reciproc în timpul centrului de evaluare. Muncitorul studiat este observat mai întâi de unul, apoi de altul, apoi de un al treilea și așa mai departe. Concluzia despre competența angajatului se face pe baza unei evaluări a comportamentului său de către toți cercetătorii care au luat parte la muncă.

În al patrulea rând, a fost dezvoltat același algoritm de acțiuni pentru toți evaluatorii, pe care fiecare dintre ei îl urmează cu strictețe.

În ceea ce privește „diagnosticul” sau tipul psihologic, definiția acestuia nu este inclusă în sarcina centrului de evaluare. De asemenea, evaluatorilor nu li se cere să identifice motivele pentru acest sau acel comportament al oamenilor. Acestea sunt sarcini complet diferite.

Cum să organizezi munca. Există două abordări pentru a lucra cu un client. În primul rând, clientul oferă propriul set de competențe, în funcție de care personalul ar trebui evaluat. În a doua abordare, cercetătorii înșiși identifică și descriu competențele necesare, pe baza analizei postului. După ce sarcinile sunt specificate, se pregătește metodologia de evaluare, începe lucrul „în direct” cu personalul clientului. Poate fi realizat nu numai de evaluatorii unei firme specializate, ci si din resursele proprii ale clientului sau in comun. Considerăm că este posibil să vă evaluați propriul personal folosind metoda „centrul de evaluare” dacă există evaluatori instruiți în departamentul de personal al întreprinderii, a fost dezvoltat o metodologie clară pentru observarea oamenilor în procesul de îndeplinire a sarcinilor și un sistem de evaluare a fost dezvoltat. . În opinia noastră, orice persoană, dacă este suficient de perspicace, observatoare, are abilități intelectuale și de comunicare ridicate, poate deveni un bun evaluator de personal. Experiența noastră arată asta lucru in echipa managerii de personal si evaluatori, proveniti din firme specializate, este extrem de eficient.

Pentru ce este evaluarea? Agenția noastră a desfășurat mai multe campanii de evaluare a personalului diferitelor firme folosind metoda „centrul de evaluare”. Acest lucru a condus la o serie de concluzii interesante. Care sunt obiectivele campaniei de evaluare?

În primul rând, se dezvoltă o abordare individuală a oamenilor. Potențialul angajaților, care nu a fost încă pe deplin realizat, poate fi identificat și evaluat. Devine clar pentru conducere în ce direcție ar trebui să se dezvolte cutare sau cutare subordonată. Se pare că unul trebuie să fie învățat managementul timpului, celălalt - arta comunicării, al treilea - capacitatea de a lua decizii. În al doilea rând, este determinat sistemul de criterii de selecție a personalului. După activitățile de evaluare, noii angajați sunt selectați cu mai multă atenție, probabilitatea de eroare la alegerea unui candidat potrivit este redusă drastic. În al treilea rând, desigur, se deschid diverse dezavantajeîn munca conducerii cu personalul şi se stabilesc modalităţi de eliminare a acestora.

La viraje strânse. Experiența arată că studiul calităților profesionale ale angajaților companiei folosind metoda „centrul de evaluare” este eficient la angajarea de noi oameni pentru muncă, în timpul auditului și certificării personalului, la elaborarea programelor de formare și dezvoltare a angajaților, înainte de a lua în serios. decizii de management. Desigur, evaluarea personalului poate oferi și un ajutor semnificativ în depășirea situațiilor de criză.

Centru de evaluare sau Centru de evaluare(Centrul de Evaluare, Centrul de Evaluare) este un conglomerat de metode pentru o evaluare cuprinzătoare a personalului pentru sarcinile specifice ale clienților pe baza anumitor criterii (competențe). Centrul de evaluare este conceput în primul rând pentru a identifica potențialul unui angajat.

Centrul de Evaluare va permite rezolvarea următoarelor sarcini cu o precizie de 87%:

1. Selectarea celui mai bun candidat pentru pozitie vacanta
2. Identificarea potențialului unui angajat/candidat
3. Formarea unei rezerve de personal
4. Elaborarea de programe de dezvoltare individuală și programe corporative pregatirea personalului

Competențe este un ansamblu de cunoștințe, aptitudini, calități și motive personale, descrise în termeni de comportament observat în muncă.
Există competențe profesionale, manageriale și corporative și personale.

Competențe profesionale- acestea sunt cerințele pentru comportamentul profesional al unui angajat, descrise în indicatori comportamentali. conduită profesională se dezvoltă dacă nivelul inițial al acestor competențe nu este mai mic decât acceptabil.

Competențe manageriale- acestea sunt cerintele pentru liderii companiei, descrise in indicatori comportamentali. Dezvoltați-vă dacă nivelul inițial al acestor competențe nu este mai mic decât acceptabil.

Competențe corporative sunt valorile companiei pentru toți angajații, descrise în limbajul comportamentului observabil. Dezvoltat cu ajutorul unui sistem de cerințe și evaluare periodică a îndeplinirii acestor cerințe.

Competențe personale- Acestea sunt caracteristicile individuale ale personalității unei persoane, manifestate în comportament. Cel mai adesea nu se dezvoltă în cadrul afaceri corporative(sunt utilizate în mod obișnuit în angajare, precum și pentru formarea de programe de management al talentelor).

Modelul de competență este o descriere a indicatorilor comportamentali pe niveluri de manifestare conform scalei adoptate de Societate.

Sistemul de competențe- sunt mai multe modele de competențe combinate într-un singur sistem de cerințe pentru personalul companiei. Cadrul de competențe nu trebuie să conțină mai mult de 9 competențe în total.

Depinde de ce modele trebuie să le dezvolți în compania ta ciclu de viață companie și, cel mai important, cu privire la obiectivele evaluării.

Mai jos este un exemplu de descriere a unei competențe:

Leadership-ul este capacitatea de a-i face pe oameni să vrea să te urmeze

1. Își asumă responsabilitatea pentru performanța echipei
2. Stabilește regulile și organizează munca grupului
3. Folosește informații despre caracteristicile individuale ale angajaților atunci când stabilește sarcini și delegă autoritatea
4. Acordă atenție și timp dezvoltării angajaților

Etapele dezvoltării și implementării Centrului de Evaluare

1. Dezvoltarea unui model de competențe

Pentru a efectua o evaluare folosind această tehnologie, este necesar să se selecteze mai întâi competențele și să se dezvolte un model de competențe.

În funcție de obiective estimările folosesc modele diferite. Dacă vrem să evaluăm potențialul managerial al unui angajat, atunci trebuie să construim un model de competență managerială. Dacă trebuie să evaluăm un angajat obișnuit pentru conformitatea cu postul și să dezvoltăm recomandări pentru dezvoltarea profesională, atunci trebuie să dezvoltăm un model profesional. Dacă trebuie să rezolvați două probleme simultan, atunci trebuie să dezvoltați un sistem format din competențe profesionale și manageriale.

Model corporativ este utilizat atunci când o companie construiește un proactiv politica de personal, abordează sistematic evaluarea, dezvoltarea și avansarea în carieră a angajaților din Companie. În acest caz, există un set comun de competențe pentru toți angajații din companie, iar nivelul cerințelor pentru aceste competențe depinde de nivelul ierarhiei din structura organizatorică.

Competențele pot fi selectate din „biblioteca de competențe” sau puteți conduce un focus grup cu experți interni.

Prima selectată un numar mare de competențe utile, apoi, folosind metoda comparațiilor pereche, sunt lăsate câteva dintre cele mai importante pentru atingerea scopurilor (profesionale, manageriale sau corporative, care vizează realizarea misiunii Companiei).

Un exemplu de model de competență managerială:

1. Conducere
2. Cooperare
3. Motivația de a realiza
4. Capacitate de dezvoltare
5. A lua decizii

Modelul de competențe este o descriere a competențelor pe niveluri de manifestare în funcție de scara selectată.

Scalele descriu de la 4 la 9 niveluri.

Mai jos este un exemplu de scară pe 5 niveluri:

0 - nivelul de incompetență, descrie un comportament inacceptabil.
1 - nivelul de competență limitată, descrie comportamentul în care angajatul poate fi eficient numai în cadrul șablonului.
2 - nivel de bază, descrie comportamentul dorit în cadrul competenței în situații standard.
3 - nivelul de calificare, descrie comportamentul unui angajat în situații non-standard de complexitate crescută, cerințe pentru mentori.
4 – nivel strategic, descrie comportamentul cu perspectivă pe termen lung, acțiuni în interesul Companiei în ansamblu.

Un exemplu de descriere a competențelor pe niveluri de manifestare în funcție de scara aleasă în limbajul indicatorilor comportamentali

Scor	Nivel	Descrierea indicatorilor comportamentali
4	Strategic	Pe lângă nivelul 3 Stabilește astfel de reguli pentru munca grupului, în baza cărora oferă tuturor posibilitatea de a se exprima, rămânând în același timp lider Oferă o decizie de grup care se concentrează nu numai pe „aici și acum”, ci și pe viitor
3	Nivelul de aptitudine	Pe lângă nivelul 2 Motivează grupul pentru atingerea scopului, inspiră, influențează starea de spirit a grupului Îi orientează pe ceilalți membri ai grupului să lucreze activ în grup Propune o decizie pe care o ia grupul
2	Baza	Preia inițiativa Interacționează cu fiecare membru al echipei pe baza caracteristici individuale personalități Țintește grupul să obțină rezultatul, readuce grupul la rezultat Organizează munca grupului, propune metode și proceduri pentru munca grupului Își asumă responsabilitatea pentru rezultate Ajută la rezolvarea conflictului
1	Limitat	Ia inițiativa la cererea celorlalți membri ai grupului, la îndrumarea celui mai activ membru al grupului Manifestă inițiativă, dar nu reușește să atragă atenția participanților Organizează munca individuală a membrilor echipei Îi este greu să-și justifice opinia atunci când încearcă să organizeze munca grupului
0	Incompetent	Are o influență neconstructivă asupra echipei, întrerupe, critică, devalorizează poziția celorlalți Arată indiferență față de rezultatele muncii în grup Se autoelimină din organizarea muncii de grup, acționează numai pe baza instrucțiunilor Nu interacționează cu membrii grupului Provoacă conflicte în grup

Una dintre etapele promovării concursului pentru un post vacant în firme serioase este centrul de evaluare, AC (centrul de evaluare), sau, cu alte cuvinte, „centrul de evaluare”.

Interviu în format centru de evaluare, ce este?

Centrul de evaluare sau interviul de evaluare se desfășoară de obicei în fazele finale, când grupul de finaliști a fost deja determinat, iar angajatorul dorește să aleagă pe cei mai buni dintre cei mai buni. O evaluare este o procedură destul de costisitoare pentru o companie, iar pentru un candidat este o oportunitate de a-și evalua competențele și calitățile în profunzime și fără prejudicii. Prin urmare, indiferent dacă ai trecut evaluarea cu succes sau nu, experiența va rămâne cu tine, ceea ce nu este lipsit de importanță pentru pasul următor.

Centrul de evaluare poate fi organizat forțe interne poate fi invitat o companie sau un specialist de la o companie terță parte (de exemplu, Ecopsy, SHL, DDI).

Interviu de evaluare. Ce evaluăm?

Obiectivul principal al acestui eveniment este evaluarea competenței candidatului. Competențele sunt atent selectate în prealabil, se discută primatul și importanța lor. De regulă, pentru evaluare sunt alese 5+- competențe, care sunt prioritare pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor în companie. Folosind această metodă, puteți evalua potențialul candidatului, punctele forte și punctele slabe ale acestuia. Aceasta este cea mai precisă metodă de evaluare care oferă o imagine completă a candidatului.

Apoi sarcinile sunt dezvoltate cu criterii de evaluare clare și ușor de înțeles. După evaluarea în sine, specialistul are nevoie de câteva zile pentru a descifra rezultatele.

Centrul de evaluare durează, în medie, de la câteva ore până la o zi lucrătoare, adică exact timpul necesar pentru ca candidatul să se deschidă cât mai mult și să arate nivelul real al competențelor.

Toate sarcinile pe care o persoană trebuie să le îndeplinească sunt concepute astfel încât, folosind exemplul rezolvării sarcinilor specifice, puteți vedea și evalua mai mulți parametri deodată.

Un centru de evaluare poate include:

• Testare, chestionare
• Interviu în profunzime
• Interviu de competență
• Jocuri de afaceri (simulare)
• Pereche de jocuri de rol
• Prezentare pe o anumită temă (cu analize)
• Jocuri de rol de grup cu distribuție a rolurilor

Nu neapărat toate componentele descrise mai sus vă vor întâlni în timpul evaluării, de multe ori acest eveniment include interviuri și jocuri de afaceri.

Cum este evaluarea

O evaluare este un tip de interviu de grup și este similară cu instruirea în afaceri, în care candidatul participă la jocuri de afaceri și finalizează sarcinile. În cadrul AC se modelează cazuri de afaceri apropiate de realitate, rezolvând care candidatul prezintă anumite calități.

Luați în considerare un exemplu de prezentare analitică

Evaluatorul dă sarcina, explică ce se așteaptă de la candidat și fixează clar timpul, apoi îl lasă pe candidat în pace. Candidatul primește material pe baza căruia are nevoie pentru a rezolva o problemă de afaceri. De exemplu, a primit statistici privind dezvoltarea diferitelor piețe și trebuie să facă o propunere pentru a intra pe o anumită piață cu un anumit tip de produs. Sau primește o descriere a activității companiei în ultimii 2 ani, date despre angajați, o declarație de profit și pierdere și alte intrări. El trebuie să ofere o soluție care să ajute să scoată compania din criză.

După un anumit timp, evaluatorul se întoarce și începe să verifice rezultatul lucrării, adică să asculte prezentarea candidatului, care va conține analiza datelor și o soluție. Iar observatorii în acest moment înregistrează informațiile furnizate de candidat: cât de competent a evaluat situația, dacă a folosit analiticele furnizate, cât de convingător vorbește, transmiterea ideii sale etc.

Luați în considerare un exemplu de joc de rol pereche

Candidatul primește o sarcină de la evaluator, care descrie situația în care sunt implicați 2 angajați: candidatul (supervizorul) și subordonatul (evaluatorul însuși poate juca rolul subordonatului). Există o descriere a meritelor subordonatului, a comportamentului acestuia, a importanței pentru companie și departament. Managerul (candidatul nostru) trebuie să-i ofere feedback după o misiune neîndeplinită care a avut consecințe.

Evaluatorul se retrage din nou și îi acordă candidatului timp să pregătească interviul. Când timpul de pregătire alocat expiră, facilitatorul se întoarce în sală și se poartă un dialog între ei. Observatorii din acest moment descriu stilul de conducere al candidatului, cum a reacționat la una sau alta frază a subordonatului etc.

Luați în considerare un exemplu de joc de rol de grup

Candidatul primește o descriere a situației în care joacă rolul șefului de vânzări pentru o anumită regiune. În ultimele trei luni, vânzările au scăzut cu X%, iar el, împreună cu șefii de marketing, achiziții, servicii clienți, trebuie să elaboreze un plan. Motivele scăderii vânzărilor sunt clare, există unele introductive. Fiecare dintre participanți are propria poziție (joacă un rol, studiază materialul în prealabil), există un participant cu care este cel mai greu să fiți de acord, care are un punct de vedere diferit, există unul care îl va sprijini pe candidat în timpul conversația, și există unul care va fi inert, nu va participa la discuție. Sarcina candidatului-încheiați întâlnirea cu un plan de acțiune pentru trimestrul următor, cu care toți participanții la întâlnire ar fi de acord.

După un anumit timp, căruia i se acordă studierii situației și datelor, evaluatorul se întoarce în sală cu alți „șefi de departamente”, iar discuția începe.

Observatorii în acest moment înregistrează cât de bine a înțeles candidatul situația, cum își apără poziția, dacă îi aude pe alții, dacă implică participanți pasivi etc.

Observatori

În orice etapă, la interviu se poate alătura un HR intern, care este, de asemenea, interesat să audă modul în care candidatul rezolvă anumite sarcini. De obicei, la centrul de evaluare sunt 1-2 observatori pentru fiecare candidat care nu se amestecă în proces și nu pun întrebări, notează punctele importante, gândurile lor.

Observatorii joacă un rol important în centrul de evaluare. Sarcina lor este să înregistreze și să descrie cât mai detaliat comportamentul candidatului în timpul îndeplinirii sarcinilor, folosesc tehnologia NOKO - observație, descriere, clasificare, evaluare. Observatorii pot fi angajați ai unei companii terțe care efectuează evaluarea sau angajații interni companii în poziţii de conducere. Astfel, managerii au ocazia să-l cunoască pe candidat înainte de angajare.

Interviu în profunzime

Adesea, la cererea companiei, la evaluare se efectuează un interviu aprofundat. AC poate începe cu el. Un astfel de interviu este realizat de un specialist independent - un psiholog sau chiar un psihiatru. Rezultatul acestei conversații este tablou psihologic candidat. Centrul de evaluare este o metodă de evaluare stresantă, dar foarte eficientă, care aduce beneficii nu numai companiei, ci și candidatului.

Interviu de competență

Este o conversație structurată, unu la unu. Trăsături distinctive sunt termene strânse, rafinamente, atenție la detalii.

Evaluare și feedback

La sfârșitul AC, observatorii și facilitatorul discută comportamentul candidatului și acordă note. Acest proces anulează riscul evaluării subiective, vă permite să evaluați cu exactitate calitățile și potențialul unei persoane.

După ce scorurile sunt rezumate, compania de evaluare furnizează un raport scris despre candidat către HR interne, iar după aceea candidatul primește feedback.

Centrul de evaluare (centrul de evaluare) este o tehnologie organizată pentru evaluarea cunoștințelor, abilităților, calitati de afaceri angajati. Acesta este un diagnostic de evaluare de grup universal și cel mai precis pentru selectarea unui candidat pentru un post vacant. Centrul de evaluare ajută departamentele de HR să analizeze competențele angajaților, să evalueze în mod adecvat dacă acestea corespund postului lor. Evaluarea este efectuată de noi serviciul de personal sau consultanti externi, firme de consultanta.

Sarcinile și obiectivele centrului de evaluare

Evaluarea performanței unui angajat este o necesitate pentru o afacere de succes.

Conducerea ajută la evaluarea potențialului succes al unui angajat în activitate profesională in timp real. Aceasta poate fi atât respectarea funcției deținute, cât și capacitatea de a rezolva sarcini. Experții nu evaluează realizările trecute și munca curentă. Ei acordă atenție posibilității de a lucra eficient în alte condiții decât cele actuale.

Diagnosticarea evaluativă ajută la realizarea unui număr de sarcini.

• Evaluare fiabilă a nivelului de competență a personalului.
• Identificarea potențialului specialiștilor și angajaților pentru dezvoltarea ulterioară și avansarea în carieră.
• Selecția eficientă a personalului, plasarea corectă a personalului în cadrul companiei în vederea formării unei rezerve de personal.
• Orientare in cariera, intocmirea unui plan de dezvoltare individuala a personalului.
• Formarea echipei de management, training corporativ.
• Optimizarea managementului personalului (selectarea participantilor pentru posturile vacante si de conducere).

Fiecare companie își identifică propriile sarcini, iar rezultatele centrului de evaluare sunt necesare pentru a le rezolva. Managerii le folosesc pentru dezvoltarea ulterioară a personalului.

Avantajele suplimentare ale centrului de evaluare sunt fiabilitatea ridicată a metodei și fiabilitatea rezultatului evaluării, deoarece este efectuată de experți special instruiți, conform unui algoritm clar, în conformitate cu criteriile specificate.

Condiții pentru eficacitatea metodelor centrului de evaluare

Există cerințe clare pentru metodologia de desfășurare a unui centru de evaluare. Acestea sunt metode standardizate, pregătire adecvată a observatorilor, organizare părere. O abordare profesionistă a procedurii de evaluare va ajuta la evitarea greșelilor, deoarece urmărește un scop specific, ținând cont de caracteristicile companiei și de valorile sale corporative.

O condiție necesară pentru eficacitate este interesul angajaților pentru personal și dezvoltare profesională, dorința de extindere a competenței, înțelegerea semnificației rezultatelor centrului de evaluare.

La rândul lor, managerii nu ar trebui să transforme testul într-un examen. Salariu nu ar trebui să depindă de rezultatul evaluării. Este folosit doar ca bază pentru dezvoltarea carierei specialiștilor.

Centrul de evaluare este ținut separat pentru manageri și subordonați, angajații cu responsabilități similare pot fi combinați. Rezultatele nu sunt definite drept scăzute sau ridicate, nu sunt supuse discuției publice. Greșelile, inexactitățile și trecerea la personalități sunt inacceptabile, deoarece acest lucru provoacă conflicte și stres și demotivează angajații. Efectul real se observă cu respectarea strictă a condiţiilor şi reguli organizatorice deţinând un centru de evaluare.

Efectuarea unei evaluări

Procedura centrului de evaluare este efectuată de specialiști instruiți sau de un specialist care poate combina toate sarcinile.

• Observator expert

Specialistul, care a primit instruire și o serie de instruiri, a participat la centrul de evaluare sub îndrumarea unui instructor. Observatorul-expert are informații despre metodologia de evaluare, conținutul exercițiilor, este familiarizat cu caracteristicile companiei, obiectivele testului. El trebuie să aibă abilitățile de a descrie comportamentul, capacitatea de a rezuma evaluările și de a organiza feedback.

• Conducere

Responsabil cu menținerea tehnologiei de diagnosticare. Facilitatorul trebuie să aibă o anumită pregătire și experiență ca observator. El conduce activitatea participanților, îi instruiește și îi organizează, supraveghează munca experților.

• Administrator

O poziție care nu necesită pregătire specială. Administratorul răspunde de baza tehnică, pregătește localul, eliberează materialele și accesoriile necesare îndeplinirii sarcinilor.

• Jucător de rol

Poate fi un observator expert, orice persoană care are informații despre tehnica de evaluare. Jucătorul acționează ca partener pentru participanți.

• Designer de programe

Elaborează conceptul programului, selectează exerciții în funcție de obiective, programează evaluarea.

• Dezvoltator de exerciții

Se subordonează proiectantului și dezvoltă exerciții specifice. Dezvoltatorul are o diplomă în psihologie socială sau management.

Centrul de evaluare este condus de personal propriu sau de consultanți externi. Utilizarea companiilor externe cu experiență oferă un avantaj incontestabil: garantează independența rezultatului, absența subiectivității, erorilor și de mare vitezăși calitatea ireproșabilă a evaluării.

Metode de evaluare a competențelor cheie și principiile lor principale

Metodele de desfășurare a unui centru de evaluare sunt diferite. Acestea depind de parametrii evaluați și de ceea ce se investighează. Alegerea este cel mai adesea determinată resurse financiare companiilor.

Principal metode de evaluare a personalului sunt următoarele.

• Certificare. Procedura de implementare a acesteia este stabilită în documente oficiale aprobate de conducerea companiei. Criteriul de evaluare este standard profesional specialități și posturi. În cursul certificării, calificările unui angajat, nivelul cunoștințelor sale teoretice și abilităților practice, afaceri și calitati personale. Certificare ca metoda eficienta Centrul de evaluare are loc periodic, de la una la trei ori pe an.
• Interviu. Metoda de evaluare a personalului bazată pe întrebări și răspunsuri. Poate fi realizat într-o formă liberă sau în conformitate cu o schemă prestabilită. Cel mai eficient interviu este unul situațional-comportamental, atunci când unui angajat i se cere să-și amintească o situație de muncă, să-și evalueze participarea la ea și să reproducă un model de comportament. Întrebările ar trebui să fie specifice, fără interpretare ambiguă.
• Jocuri de afaceri. Evaluarea personalului se realizează folosind situații care simulează activitate de afaceri. Aceasta metoda Centrul de evaluare ajută la simularea acțiunilor personalului într-o situație dată, evaluează rezistența la stres, comportamentul, capacitatea de a răspunde rapid și de a lua decizii și de a interacționa cu colegii.
• Modelarea situațiilor. Aceasta este o metodă de centru de evaluare în care sunt reproduse situațiile care apar în munca reală. Participanții iau o decizie individuală sau colectivă, caută o cale de ieșire din situație, arată originalitate pentru a atinge obiectivul cât mai repede posibil. Experții observă discuția, trag concluzii despre competența angajaților, abilitățile lor organizaționale.

Etapele centrului de evaluare

Organizarea corectă este cheia de succes centru de evaluare. Lipsa atenției la cel puțin o etapă poate afecta eficacitatea metodologiei și atitudinea participanților față de proces. În plus, trebuie respectat principiul egalității condițiilor pentru toți.

1. Pregătitoare

Acesta definește scopul evaluării și competențe profesionale asupra cărora trebuie pus accentul principal. Se întocmește un program organizatoric, se formează sarcini. Observatorii sunt selectați din partea clientului. Ei trec antrenament special. În etapa pregătitoare sunt rezolvate toate problemele legate de alegerea spațiilor, condițiile de lucru și pregătirea materialelor. Participanții sunt informați despre obiectivele, metodele centrului de evaluare și solutii posibile luate pe baza rezultatelor testelor. În concluzie, participanții își dau acordul scris pentru prelucrarea datelor cu caracter personal.

2. Analiza activităților și formularea criteriilor de evaluare

Aceasta este etapa de cercetare a caracteristicilor angajaților evaluați, a specificului organizației și a modelelor de interacțiune în companie. Se formează o listă de criterii de evaluare.

3. Proiectarea procedurilor de evaluare

Se creează un plan organizațional pentru implementarea programului, se determină procedurile relevante și metodele de evaluare.

4. Formarea experților (observatori)

Pentru a lucra ca experți, intervievatori, observatori, angajați sunt selectați care urmează o pregătire specială în cadrul unui program specific al centrului de evaluare.

5. Implementarea programului, evaluarea

Etapa include implementarea unui program de proceduri de evaluare pentru colectarea informațiilor personale de personal. Aceasta este desfășurarea de jocuri de afaceri, exerciții (atât în ​​echipă, cât și individuale), testare, interviuri - în conformitate cu programul programat. Participa prezentatorul si observatorii-experti. Ei evaluează acțiunile participanților în funcție de anumită schemă: observarea, descrierea, clasificarea și evaluarea comportamentului. Pe parcursul etapei, se realizează o înțelegere a specificului activităților participanților și a structurii organizației.

6. Analiza rezultatelor si pregatirea materialelor pentru transferul catre client

În această etapă, toate informațiile și rezultatele obținute conform unei scheme speciale (calitative și analiza cantitativa) sunt reunite. Fiecare observator își justifică evaluarea. Se discută rezultatul angajatului, se însumează rezultatele. Este întocmit un raport cu privire la munca depusă, în care sunt notate punctele, sunt prescrise caracteristicile individuale ale participanților, sunt analizate punctele forte și punctele slabe ale acestora. Rezultatul este prezentat șefului companiei. Pe baza rezultatelor testului, se face o concluzie cu privire la respectarea cerințelor de business și a funcției deținute.

7. Etapa finală - feedback

În această etapă, se iau decizii de personal, se construiește un program de formare și dezvoltare, rezerve de personalși prezentați pe alții schimbări organizatorice acceptate și aprobate în prima etapă a evaluării.

Numărul de etape și conținutul lor fundamental poate fi modificat (redus, completat) în funcție de sarcinile manageriale și psihologice stabilite.

Rezultatul centrului de evaluare

Rezultatele centrului de evaluare nu sunt singura bază pentru acceptare decizie de personal pentru angajatii individuali. Ei sugerează doar cum să îmbunătățiți munca personalului și a companiei în ansamblu. De asemenea, se poartă o conversație personală cu angajatul, în care se notează punctele forte și punctele slabe ale acestuia, posibilele resurse pentru îmbunătățirea competenței profesionale.

Avantajul centrului de evaluare este că permite nu numai evaluarea abilităților și abilităților, ci și elaborarea unui program individual de dezvoltare pentru un angajat individual. În același timp, tehnologiile sunt universale: sunt potrivite pentru mari intreprinderiși firme mici. Rezultatele auditului de personal sunt folosite și pentru a motiva angajații și a crește productivitatea muncii.