1.3 Компоненти на трудовия потенциал
Връзката между понятията „работна сила”, „човешки капитал”,
“трудов потенциал”, “човешки потенциал”
Работна сила- това е способността за работа, съвкупността от интелектуалните и физически способности на човек, която се използва от него винаги, когато произвежда някаква потребителска стойност. Работната сила не съществува без работник, следователно състоянието на здравето, неговите психофизиологични качества, развитието на неговата интелигентност, ниво на образование, професионални знания, набор от качества (контактност, отговорност, дисциплина, отношение към работата, система на ценностни ориентации и др.) – всичко се включва в понятието „работна сила“.
Исторически развитието на работната сила е станало чрез трудова дейност. Използваните инструменти оказват решаващо влияние върху трудовите функции, изпълнявани от хората, и съответно върху качествените параметри на работната сила. От своя страна развитието на работната сила (повишаване на нивото на образование, професионални познания и др.) оказва влияние върху ефективното използване на инструментите и тяхното подобряване.
Понятието „трудов потенциал” е тясно свързано с понятието „работна сила”.
Трудов потенциал- това е възможното количество и качество на труда, с който разполага обществото, отделен екип, при дадено ниво на развитие на науката и технологиите. Той е неразделна част от производствения потенциал и може да се измери с качеството на труда, числеността на трудовите ресурси и други показатели.
Степента на използване на работната сила на трудовите ресурси, налични в дадено предприятие, определя развитието на нивото на трудовия потенциал на отделния икономически субект.
Връзката между разглежданите понятия в общата структура на човешката дейност е представена на фигура 49.
Ориз. 49.Съотношение на понятията: човешки потенциал, трудов потенциал, човек
капитал, труд
Човешкият капитал е термин, който обозначава натрупаните знания, умения и умения, които служителят притежава и които са придобити от него чрез общо и специално образование, професионално обучение и производствен опит. Концепцията за човешкия капитал е представена за първи път от американския икономист Г. Бекер през 1960 г.
За модерен етапСветовното научно-техническо и социално-икономическо развитие се характеризира с радикална промяна в ролята и значението на човешкия фактор в икономиката и обществото. Човешкият капитал става най-важният фактор икономически растеж. Според някои оценки в развитите страни увеличаването на продължителността на обучението с една година води до увеличение на брутния вътрешен продукт (БВП) с 5-15%.
Човешкият капитал и човешкият потенциал са подобни понятия. Ако човешкият капитал е наличният персонал в предприятието, тогава човешкият потенциал е способността на всеки от служителите на промишленото предприятие да изпълнява определени производствени функции.
Влиянието на човешките способности върху икономическите резултати
дейности
Трудовият потенциал в системата на факторите за качество на живот.
Връзки между характеристиките на населението, предприятията и държавата
в пазарна икономика
Терминът „трудов потенциал“ и неговата концепция започват да се включват в държавни и правителствени документи от 90-те години на миналия век. Така през май 1994 г. правителството на Руската федерация прие Резолюция № 434 „За целевия проект „Формиране на трудов потенциал за високотехнологично производство“. Това беше свързано с поддържането и развитието на космическата индустрия в този труден за Русия период.
Таблица 24 представя компонентите на трудовия потенциал.
Таблица24
Примери за характеристики на трудовия потенциал
Компоненти на труда |
Обекти на анализ и съответни показатели |
||
Човек |
компания |
общество |
|
Здраве |
Работоспособност. Време отсъствие от работа поради болест |
Загубено работно време поради болест и нараняване. Разходи за осигуряване на здравето на персонала |
Средна продължителност на живота. Разходи за здравеопазване. Смъртност по възраст |
Морален |
Отношение към другите |
Отношенията между служителите. Загуби от конфликти. Измама |
Отношение към хора с увреждания, деца, възрастни хора. Престъпност, социално напрежение |
Творчески |
Творчески умения |
Брой изобретения, патенти, рационализаторски предложения, нови продукти на един работник |
|
Дейност |
Желанието за прилагане на методи. Предприятие |
||
Организираност и категоричност |
Точност, рационалност, дисциплина, ангажираност, почтеност, дружелюбност |
Загуби от нарушения на дисциплината. Чистота. Производителност. Ефективно сътрудничество |
Качество на законодателството. Качеството на пътищата и транспорта. Спазване на договорите и законите |
образование |
знание. Брой години на обучение в училище и университет |
Дял на специалистите с висше и средно образование в общия брой на заетите. Разходи за повишаване на квалификацията на персонала |
Среден брой години на обучение в училище и университет. Дял на разходите за образование в държавния бюджет |
Професионализъм |
Умения. Ниво на умение |
Качество на продукта. Загуби от брак |
Приходи от пристанище. Загуби от аварии |
Ресурси за работно време |
Време на работа през годината |
Броят на служителите. Брой работни часове за година на служител |
Работещо население. Брой служители. Процент на безработица. Часове заетост годишно |
Можем да говорим за трудов потенциал на индивид, предприятие, град, регион, цяло общество, тъй като той представлява съвкупността от всички способности на човек да работи. Нека разгледаме понятието трудов потенциал от гледна точка на обществото, отделно предприятие, организация, институция.
Трудов потенциал- това е ресурсна категория; трябва да включва източници, средства, трудови ресурси, които могат да бъдат използвани за решаване на всеки проблем, постигане на определена цел, възможностите на индивида, обществото или държавата в конкретна област. По този начин, по отношение на предприятието, трудовият потенциал е максималната стойност на възможното участие на работниците в производството, като се вземат предвид техните психофизиологични характеристики, ниво на професионални знания и натрупан опит.
Трудовият потенциал на предприятието включва няколко полово-възрастови групи работници с различни потенциални възможности и се характеризира качествено с образователни и професионално-квалификационни нива и трудов стаж по избраната специалност. Образува се под влияние на технически и организационни фактори, тъй като за извършване на производствения процес, като се вземе предвид специализацията, всяко предприятие е оборудвано с необходимото оборудване.
При определяне на големината на потенциала и неговото използване е важно правилен избориндикатор за измерване. Броят беше и все още се приема като основен индикатор за обем, а човеко-година като индикатор за използване.
Размерът на трудовия потенциал се определя по формула (1):
Фп = Фк - Тнп, (1)
където Fp е общият потенциален фонд работно време на предприятието, часове; Fk е стойността на календарния фонд време, часове; Tnp - нерезервни отсъствия и почивки, часове.
Тъй като трудовият потенциал включва всички граждани, способни да участват в процеса обществено производство, като се вземат предвид техните физически възможности, съществуващите знания и професионални умения при нормално ниво на интензификация на труда, тогава всички групи работници трябва да бъдат включени в изчислението, като се вземат предвид техните характерни особености. Тъй като структурата на тези групи е разнородна по отношение на възможностите за участие в общественото производство, то за правилно определениевеличината на трудовия потенциал на обществото е необходимо всяка отделна група хора да се приведе до базовата стойност. Тази стойност е за половин година служител. Трудовият потенциал на обществото, изчислен в такива работници, може да се определи по формула (2):
Общо = Fобщо / tr, (2)
където Ptot е трудовият потенциал на общество от работещи на пълен работен ден; tр е очакваното работно време на един работник през годината, часове.
Да се определи възможността за участие на човека в икономическите и процеси на управлениеПредприятията обикновено използват понятия като: „човешки потенциал“, „трудов потенциал“, „човешки капитал“ и „работна сила“.
Под потенциала на човек обикновено се разбира съвкупността от неговите природни данни (способности), образование, възпитание и житейски опит.
Срок « работна сила "идва от Марксическа политическа икономияи означава съвкупността от физически и духовни способности, които човек притежава и ги използва в производството на всякаква потребителска стойност. Тези. под работната силасе отнася до способността на човек да работи, съвкупността от неговите физически, умствени и организационни способности, придобити знания и опит, които се използват в процеса на производство на потребителска стойност. Трудът също така действа като основен елемент на производителните сили във всяко общество. Цената на работната сила като стока е работната заплата. За едно предприятие трудът е един от основните фактори на неговото производство като трудови ресурси. Трудови ресурси в едно предприятие това са хора с тяхната способност да произвеждат стоки и услуги.
Концепция « човешкия капитал „влиза в науката в началото на 60-те години на ХХ век в западната икономическа литература. И беше съпроводено с едно от най-важните събития в историята на икономическата мисъл през последните десетилетия – създаването на теорията за човешкия капитал.
„Човешкият капитал“ еформирани или развити в резултат на инвестиции и натрупани от дадено лице, определен запас от здраве, знания, умения, способности, мотивация и други продуктивни качества, целенасочено използвани в определена област на икономическа дейност, допринасящи за растежа на труда производителността и по този начин влияе върху ръста на доходите на своя собственик. Човешкият капитал е мярка за въплътената способност на дадено лице да генерира доход. Тя се формира както от вродени, така и от придобити качества на човек.
С появата на теорията за човешкия капитал целият свят започна да признава човека за основна движеща сила на производството. Въз основа на теорията за човешкия капитал възниква понятието „трудов потенциал“. Под думата "потенциал" обикновено обозначават средства, запаси, източници, които могат да бъдат използвани, както и възможностите на индивид, група лица, общество в конкретна ситуация.
Трудов потенциал- това е съвкупност от характеристики, проявяващи се в трудовия процес.
Според Maslova E.V.„Трудовият потенциал е съвкупност от различни качества на хората, които определят тяхната способност за работа, или възможното количество и качество на труда, достъпен за обществото при дадено ниво на развитие на науката и технологиите. Разграничава се трудовият потенциал на човек, предприятие, общество, регион и държава.
Първоначалната структурообразуваща единица на трудовия потенциал е трудовият потенциал на човек (човек), който формира основата за формиране на трудов потенциал на по-високи структурни нива.
Трудов потенциал на индивида (служителя)) - набор от човешки качества, които определят възможностите и границите на неговото участие в работата. Той се формира под влияние на такива качества като способност и желание за работа, инициативност в работата и икономическа предприемчивост, творческа активност и др.
Трудовият потенциал има количествени и качествени характеристики. Количествено се определя от размера на трудовите ресурси и работното време, които могат да бъдат отразени за определен период. Качеството на трудовия потенциал се характеризира с четири основни компонента: физически; интелектуален; социални.
Трудовият потенциал на служителя не е постоянна стойност, той постоянно се променя.
Трудов потенциал на предприятиетопредставлява гранична стойноствъзможно участие на работниците в производството, като се вземат предвид техните психофизиологични характеристики, ниво на професионални знания, натрупан опит при наличие на необходимите организационни и технически условия.
Трудовият потенциал на предприятието се формира и зависи от съвкупността от потенциали на хората, които работят в него.
Търговско-промишлена камара = , Където
ТПП - трудов потенциал на предприятието;
PL - потенциалът на хората, които работят върху него.
Потенциалът на всеки човек се състои от три компонента:
PL = RS + CHK + TPL, където
PC - работна сила, като способност на човек да работи;
HR - човешки капитал, като образование, квалификация, знания, умения и др. въплътени в работната сила и използвани в производствения процес, способни да донесат осезаеми печалби както на служителя, така и на неговия работодател;
TPL е трудовият потенциал на човек като набор от характеристики, които се проявяват точно в процеса на труда (отношение към работата, конфликтност, способност за професионално израстване и др.).
Структура на трудовия потенциал на предприятиетопредставлява съотношението на различни демографски, социални, функционални, професионални и други характеристики на групи работници.
В трудовия потенциал на предприятието могат да се разграничат следните компоненти: кадрови, професионални, квалификационни и организационни.
Кадровият компонент включва: квалификационен потенциал (професионални знания, способности и умения) и образователен потенциал (когнитивни способности).
Професионална структураКолективът е свързан с промени в съдържанието на труда под въздействието на научно-техническия прогрес, което води до появата на нови и отмирането на стари професии, усложняването на трудовите операции.
Квалификационна структурасе определя от качествени промени в трудовия потенциал (растеж на умения, знания, способности) и отразява преди всичко промените в неговия личен компонент.
Организационен компонентТрудовият потенциал на предприятието включва висока организацияи култура на работа, която се изразява в яснота, ритмичност, координация на трудовите усилия и висока степен на удовлетвореност на служителите от работата.
Основният показател за обема на трудовия потенциал е броят, а показателят за използването на човек е часът.
Изследванията, проведени от местни икономисти, показват, че само човекочасовете могат да служат като основен обемен показател за трудовия потенциал. Той е стабилен и може да се използва във всички икономически изчисления на всяко ниво.
По отношение на предприятието размерът на трудовия потенциал се определя по формулата:
F p = F k - T n.p. ,
F p = H*D*T cm,
където F p е общият потенциален фонд работно време на предприятието;
F k - календарен фонд време;
Т н.п. - общи нерезервни отсъствия и почивки (почивни дни и почивни дни, основни и допълнителни празниции други нормативно установени отсъствия и почивки);
H - брой работещи;
D - брой дни работа в периода;
T cm - продължителност на работния ден в часове.
На ниво предприятие е препоръчително качеството на трудовия потенциал да се разглежда като качество на персонала. Качество на персонала това е степента на съответствие на неговите характеристики с изискванията, произтичащи от целите на предприятието и условията на неговата дейност, както и изискванията на обществото за човешкото развитие и социалните отношения.
Анализът на персонала на предприятието в общия случай включва решаването на два проблема:
Оценка на възможностите (потенциала) на служителите и кандидатите за работа;
Оценка на работата на служителите.
И двата проблема се решават въз основа на сравнение на действителните и референтните стойности на анализираните показатели. По-специално могат да се определят показатели за надеждност и стабилност на персонала.
Надеждност на персонала- вероятността за изпълнение на определени функции в определен интервал от време.
Устойчивост на персонала- вероятността той да изпълнява определени функции в определен диапазон от условия на работа.
Общ показател за процеса на формиране и развитие на човек в трудовата дейност е трудовия потенциал на обществото.
Социален трудов потенциал,акумулирайки и синтезирайки общите способности за обществено полезна дейност на трудещото се население, представлява специфична форма на материализиране на човешкия фактор, показател за степента на развитие и границите на творческата дейност на трудещите се маси.
IN количественуважениеСоциалният трудов потенциал характеризира способността на обществото да привлича хора от различен пол и възраст към социалния труд. IN качество Във връзка с това трудовият потенциал на обществото е неговите реални възможности да реализира чрез участие в обществено полезен труд цялото многообразие от лични способности и качества: знания, умения и способности, придобити от хората в процеса на обучение, подготовка за работа, непосредствено трудова дейност, преквалификация и повишаване на квалификацията.
IN общ изгледвеличината на трудовия потенциал на едно общество (регион) може да се изрази с формулата:
F стр. общ = ,
където F стр. общ. - потенциален фонд работно време на фирмата в часове;
Брой на населението по групи, способни да участват в общественото производство (i = 1, 2,…, m);
m - брой групи от населението;
T r - законово установеното количество работно време в групи за календарен период (година, тримесечие, месец). Изчислява се като произведение на броя на работните дни в периода по установената продължителност на работния ден в часове.
Качеството на населението на странатахарактеризиращ се със степента на съответствие с препоръките и нормативни документимеждународни организации, както и социални норми, определени от традициите и обичаите на страната
Е. А. Леденева
ТРУДОВ ПОТЕНЦИАЛ В СИСТЕМАТА НА КАТЕГОРИЯТА НА ТРУДА
Работата е представена от катедрата по обща икономическа теория на Воронежския държавен университет. Научен ръководител - доктор на икономическите науки, професор И. Т. Корогодин
Статията прави опит да установи съответствието на категориите „работна сила”, „трудови ресурси”, „трудов потенциал”, „човешки капитал”, „труд”. Трудовият потенциал се характеризира от съществена и съдържателна страна. Авторовата дефиниция на труда
потенциал. Специално вниманиесе обръща на етапите на развитие на човешките сили, въз основа на които се установява съотношението на категориите и се прави изводът, че трудовият потенциал до голяма степен осигурява ефективна работа.
Авторът на статията се опитва да определи съответствието на категориите „работна сила”, „трудови ресурси”, „трудов потенциал”, „човешки капитал” и „труд”. Трудовият потенциал се характеризира от съществени и съществени аспекти. Авторът представя определение за трудов потенциал. Специално внимание е отделено на етапите на развитие на човешките сили. Въз основа на тези етапи авторът определя съотношението на категориите и прави извода, че трудовият потенциал осигурява ефективен труд в много отношения.
В резултат на развитието на представите за човека като субект на икономическия живот възникват редица понятия: „работна сила“, „трудови ресурси“, „трудов потенциал“, „човешки фактор“, „човешки капитал“. Това беше своеобразна реакция на науката на необходимостта практиката да даде повече качествен анализтрудов потенциал на всички нива на съвр икономическа система. Всяко от тези понятия се отнася до дадено лице, но има свое специфично икономическо или социално съдържание и обхват на приложение.
Трудовият потенциал като икономическа категория започва да се разглежда в началото на 80-те години. ХХ век и според нас все още не е широко отразен в научната литература. Но ние изхождаме от факта, че отделните свойства и компоненти на трудовия потенциал са изследвани от различни икономически школи.
Съществуват няколко основни различни подхода за определяне на ролята на човешкия фактор в икономическата система.
Първият подход (А. Смит, Д. Рикардо, Дж.-Б. Сей, К. Маркс) разглежда такива категории като „трудоспособност на работника“, „физически сили“, „производителни работни сили“1, „работна сила“. 2. Тоест има разграничение между „способности“ и „силни страни“, което има важно теоретично и методологично значение за нашето изследване, тъй като ние сме съгласни с тази гледна точка.
Според нас работната сила като естествени способности включва изцяло
в структурата на трудовия потенциал, като основа за последващото развитие и натрупване на неговите свойства.
Вторият подход е свързан с теорията за човешкия капитал. Г. Бекер и Т. Шулц смятат образованието за основа за осигуряване на постоянно нарастване на производителната сила на труда. Според нас човешкият капитал, като човешки свойства, придобити в резултат на инвестиции, е част от трудовия потенциал.
Третият подход е свързан с идентифицирането на трудовия потенциал и личния производствен фактор. Например М. И. Скаржински, И. Ю. Баландин, А. И. Тяжов определят трудовия потенциал като „формата на движение на личен фактор в последния етап след свързването му с материалните фактори на производството“3. Вярваме, че свеждането на трудовия потенциал до концепцията за личен производствен фактор ограничава неговото съдържание. Трудовият потенциал, подобно на работната сила, като предпоставка за труда, осигурява личен производствен фактор, изпълва го със свойства и съдържание.
Четвъртият подход е свързан с разглеждането на трудовия потенциал като категория, близка до трудовите ресурси. Например В. И. Костаков и А. Попов разглеждат трудовия потенциал на страната като „съответни трудови ресурси, разглеждани от гледна точка на количествени и качествени аспекти“4. Ние също не можем да се съгласим с това определение. Според нас трудовите ресурси имат трудов потенциал, който е основното им свойство. Според Г. В. Якшибаева, труд
потенциалът е „качествен и количествен израз на способността, присъща на служител, трудов колектив, население в трудоспособна възраст на даден регион или страна за физически, интелектуален и духовно-творчески труд (трудова дейност) при наличие на пълна и безплатна възможност за осъзнайте тази способност”5. Но ние вярваме, че трудовият потенциал е „междинното звено“, което превръща човешките способности в сили, готови да осъществят производствения процес. Чрез трудовия потенциал трудовите ресурси се трансформират в производителна сила на човека.
По този начин, въпреки доста обширните научни изследвания, проведени в областта на трудовия потенциал и връзката му с други концепции, теорията на трудовия потенциал в много отношения все още е несъвършена и изисква по-нататъшно развитие.
Според нас трудовият потенциал трябва да се разбира като набор от естествени, формирани и натрупани свойства, способности, резерви и човешки ресурси, които формират силите за извършване на продуктивна трудова дейност с цел създаване на жизненоважни блага, които задоволяват потребностите на хората.
Това определение съдържа две важни идеи. Първо, той подчертава разнообразието от възможности и сили, които характеризират скрити, нереализирани резерви, които, когато условията на околната среда се променят, могат да се превърнат от потенциални в реалност. Тоест трудовият потенциал се характеризира не само със степента на готовност на служителя в момента да изпълнява каквото и да е трудови функции, но и способността му да изпълнява тези функции в дългосрочен план, като се вземат предвид възрастта, образованието, практическия опит, деловите качества и др.
Второ, от това определение ясно се вижда структурата на съдържанието.
развитие на трудовия потенциал. Той включва следните структурни елементи:
Съвкупността от природни свойства (човешки способности и наклонности, здравословно състояние, работоспособност, издръжливост, талант и др.), Които осигуряват съществуването на работник като биопсихосоциален тип;
Формирани и натрупани свойства (обемът на общи и специални знания, трудови умения и способности, професионални умения, квалификация и др.), Които допринасят за изпълнението на функциите за постигане на цели на индивида в социално-икономическата система за осигуряване на производството на необходимото количество и качество на стоките, които задоволяват обществените потребности;
Свойства, реализирани в социални дейности (личностни компоненти): ценностни ориентации, идеологически, морални и културни интереси, потребности и изисквания в света на труда, ниво обща култураи т.н.
Трудовият потенциал е икономическа категория, която изразява система от икономически отношения, основани на отношения на собственост. Това е личната собственост на човек, която се превръща в икономическата основа на системата от отношения по отношение на трудовия потенциал. Обект на тези отношения са различните човешки сили, които съставляват трудовия потенциал, осигуряващ трудовия процес. Тези компоненти са неотделими от техния носител, самия човек, работника. Източникът на движението на трудовия потенциал е придобитата сила за работа, изходна основа за която са природните сили на човека.
Субектът на трудовия потенциал са хората, които имат работоспособност и силите, които се реализират в труда.
Отношенията на личната собственост възникват със собствена сила на лицето. Всеки човек е собственик на своя трудов потенциал, има право на
да развивате, управлявате и използвате своя потенциал и да получавате доходи от него. Следователно всеки човек има личен икономически интерес от увеличаване на този доход чрез натрупване на своя трудов потенциал. Отношението на личната собственост върху трудовия потенциал определя естеството на други икономически отношения, включително трудовите отношения, които се развиват по отношение на възпроизводството на трудовия потенциал.
Важна роля в движението и развитието на трудовия потенциал имат пазарните отношения. В икономическата литература има различни гледни точки при отговора на въпроса какво се продава на пазара на труда. Съгласни сме с мнението на И. Т. Корогодин, Л. П. Киян, че нито трудът, нито трудът могат да бъдат обект на покупко-продажба на пазара. Обект на размяна между работника и работодателя е извършената от труда услуга6.
Подобно на работната сила, човешкия капитал и труда, трудовият потенциал не може да се купува и продава на пазара като стока. Представлявайки съвкупност от естествени, формирани и натрупани сили, неотделими от човешкия организъм, трудовият потенциал се задвижва само от жизнените сили на човека. Следователно закупуването на трудов потенциал би означавало закупуване на самия човек с неговите способности, което противоречи на принципите на съвременната пазарна икономика.
Услугата на трудовия потенциал като неразделна част от услугата на труда е процесът на реализация на природните сили, натрупаните знания, физически и психически сили - това е моментът на действие, извършвано от човешкия трудов потенциал, което се изразява чрез конкретен резултат в формата на благоприятен ефект. Това е трудовата услуга, в резултат на реализацията на трудовия потенциал, която има стойност и потребителна стойност, може да бъде изразена в цена, може реално да бъде отделена от човек и може да бъде свободно разменяна на пазара.
Същността на трудовия потенциал се проявява чрез неговите функции. Според нас е целесъобразно да се разграничат две групи функции на трудовия потенциал, които отговарят на интересите на икономиката, обществото като цяло и отделен служител.
1. Функции на трудовия потенциал, отразяващи интересите на икономиката и обществото като цяло:
а) производство - това е, че с помощта на своя трудов потенциал човек участва пряко в процеса на производство на стоки и услуги;
б) ефективен - състои се в подпомагане получаването на по-голям ефект при производството на стоки и услуги чрез рационално използване на трудовия потенциал. Трудовият потенциал, като предпоставка за работа, превръща човешките способности в сили, които осигуряват ефективното използване на капитала и другите производствени фактори;
в) стратифицираща - се крие във факта, че чрез развитието на трудовия потенциал обществото има гаранция, че най-важните работни места са справедливо заети от най-квалифицираните хора, т.е. според теорията на стратификацията те работят в „първичното ” сегмент от пазара на труда, представляващ негово „ядро”;
г) интегративен - отразява способността на трудовия потенциал да се свързва с други фактори на производството и да взаимодейства с други потенциали.
2. Функции на трудовия потенциал, отразяващи интересите на отделен служител:
а) икономически - се състои във формирането на икономическа основа за получаване на доход от собственика на трудов потенциал, когато той предоставя трудови услуги на работодателя;
б) комуникативен - трудовият потенциал служи като средство за комуникация между служителя и екипа, обществото като цяло. Създава възможности за постигане на колективни цели и обединяване на интересите на отделния работник и екипа чрез съвместна работа;
в) диференциране - се състои в това, че трудовият потенциал диференцира хората според техните способности и сили, разходи и резултати, които могат да бъдат използвани при заплащане на трудови услуги и т.н. Целта на диференциацията е да стимулира подобряването на уменията и производителността на труда .
По този начин същността на трудовия потенциал изразява, от една страна, възможността за участие на служителя в обществено полезни дейности като специфичен икономически ресурс, от друга страна, характеристиките на качествата на служителя (работниците), отразяващи степента на развитие на неговите (техните) способности, пригодност и готовност за извършване на работа с определен вид и качество, отношение към работата, възможност и желание за работа с пълно отдаване на силите и способностите.
Вече видяхме, че човешките сили се различават по своето естество и характер и следователно се групират по различен начин определени категории. Работната сила и трудовият потенциал имат както естествени, така и натрупани човешки свойства, докато човешкият капитал притежава само тези, натрупани в резултат на инвестиции.
Според нас може да се говори за няколко етапа на развитие на силата. Първо, човешките сили се формират като различни способности, определени от различни свойства на живия организъм. Възниква формирането и натрупването на различни сили (умствени, физически, морални и др.). Тогава натрупаните сили се привеждат в действие от човека. Силните страни на човека се разглеждат от гледна точка на тяхното прилагане и постигнатите резултати.
Нашият анализ дава основание да се заключи, че в трудовия потенциал участват различни способности и сили. Трудовият потенциал, притежаващ специален набор от свойства, помага за постигане на по-добра и по-пълна трансформация -
превръщането на човешките способности в сила. Тези способности се задвижват, реализират и чрез производителната сила осигуряват трудовия процес.
Напълно основателна е гледната точка на И. Т. Корогодин, че производителната сила, за разлика от другите човешки сили, е непосредствено съседна на труда и определя неговата плодотворност7. Тази сила поглъща всички други сили в момента на извършване на конкретна работа. Тя е тази, която в процеса на труда реализира всички сили (в необходимата комбинация) и в крайна сметка създава конкретен резултат.
Така човешките сили, изпълнявайки своите функции в трудовия процес, са в тясна взаимовръзка и последователна взаимозависимост. Трудовият потенциал, представляващ силите за осъществяване на производителна трудова дейност, пряко взаимодейства с производителната сила на труда. Колкото по-развит и натрупан е трудовият потенциал, толкова по-висок е растежът на производителната сила на труда и крайните резултати от него.
Трудовият потенциал включва като основа работната сила и човешкия капитал, т.е. природни и натрупани сили, и ги превръща в активни производителни сили, от които зависи количеството и качеството на произведените стоки и услуги, както и степента на задоволяване на потребностите на населението, зависи.
Тоест процесът на движение на човешките сили може да се представи по следния начин: способности - работна сила - човешки капитал - трудов потенциал - производителна сила - труд.
По този начин трудовият потенциал, като една от най-важните категории на човешкия фактор, пряко взаимодейства с производителната сила и осигурява ефективна работа, което в крайна сметка води до висококачествен икономически растеж.
ЗАБЕЛЕЖКИ
1 Смит А. Изследване на природата и причините за богатството на народите. М.: Соцекгиз, 1962. С. 72, 74-75, 246, 253.
2 Маркс К., Енгелс Ф. Съчинения. 2-ро изд. М.: Държавно издателство за политическа литература, 1960. Т. 23. С. 178.
3 Скаржински M.I. Трудов потенциал на социалистическото общество / М. И. Скаржински, И. Ю. Баландин, А. И. Тяжов. М.: Икономика, 1987. С. 3.
4 Костиков В., Попов А. Интензификация на използването на трудовия потенциал // Социалистически труд. 1982. № 7. С. 61.
5 Якшибаева Г.В. Трудов потенциал: ефективност на функциониране: автореф. дис. ...канд. екв. Sci. Уфа, 2001. С. 5-6.
6 Корогодин И. Т. Социална и трудова система: въпроси на методологията и теорията. М.: ПАЛЕО-ТИП, 2005. С. 85-86; Киян Л.П. Икономическа теорияпазар на труда. Воронеж: Воронежски държавен университет. Унив., 2004. С. 66-69.
7 Корогодин И. Т. Указ. оп. стр. 130-135.
1.2. Същност, съдържание и структура на трудовия потенциал
Трудът е един от факторите на производството. Носител на трудовите способности е човек, който се проявява в различни социално-икономически форми, една от които е трудовият потенциал.
Терминът „трудов потенциал“ се формира сравнително наскоро, в началото на 80-те години на 20 век, когато стана ясно, че темпът на растеж и ефективността на икономиката до голяма степен зависят от възможностите, интересите и резултатите от човешката дейност.
Анализирайки различни възгледи за разбирането на трудовия потенциал и неговото съдържание, открихме различни подходи към неговото определение. Сред тях могат да се разграничат два основни вектора на изследване. Първата група гледни точки разглежда трудовия потенциал като категория, близка до човешкия производствен фактор. И така, в определението, подкрепено от M.I. Скаржински, И.Ю. Баландин, А.И. Тяжов, „трудовият потенциал е форма на движение на личен фактор в крайния етап след свързването му с материалните фактори на производството“ 1. Според Панкратов А.С., Одегов Ю.Г., Бичин В.Б., Андреев К.Л., трудовият потенциал е „интегрална форма, която количествено и качествено определя способността на обществото в динамика да осигури човешкия фактор на производството в съответствие с изискванията на неговото развитие ".
Според други дефиниции, които разглеждат трудовия потенциал като категория, близка до трудовите ресурси, „трудовият потенциал на страната като цяло или на някой от нейните региони е ресурсите и резервите от жив труд (или пълната потенциална работоспособност), които има трудоспособно население в условията на даден обществен строй“. Котляр А. изследва труда-
1 Скаржински M.I. Трудов потенциал на социалистическото общество / M.I. Скаржински,
И.Ю. Баландин, А.И. Тяжов. - М.: Икономика, 1987. - С. 3.
2 Панкратов A.S. Управление на възпроизводството на трудовия потенциал / A.S. Панкратов. -
М.: Издателство на Московския държавен университет, 1988. - С. 69; Одегов Ю.Г. Трудовият потенциал на предприятието: начини за ефективност
тивна употреба / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бичин, К.Л. Андреев. - Саратов: Издателство Сара
Товски университет, 1991. - Част 1. - С. 26.
3 Възпроизводство на населението и трудовите ресурси в условията на развития социализъм. Развивайте се
ността на населението и неговия трудов потенциал. - Киев: Наук. Думка, 1985. - Т. 1. - С. 197.
32 вой потенциал като „общата социална способност за работа“ 1. Костаков В., Попов А. определят трудовия потенциал на страната и нейните региони като „подходящи трудови ресурси, разглеждани в количествено и качествено отношение”. Шаталова Н.И. Трудовият потенциал се разглежда като „мярка за наличните ресурси и способности, които се формират непрекъснато през целия живот на индивида, реализирани в трудовото поведение и определящи неговата реална плодотворност“. Според Г. В. Якшибаева. Трудовият потенциал е „качествен и количествен израз на способността на работника или служителя, трудовия колектив, трудоспособното население, региона или страната за физическа, интелектуална, духовна и творческа работа (трудова дейност) при наличие на пълна и свободна възможност за осъзнайте тази способност” 4. Кузмин С.А. определя трудовия потенциал на даден регион като „трудовите ресурси, с които обществото разполага по всяко време този моментвреме за даден размер на населението и неговите съществуващи качествени характеристики, като се вземат предвид допълнителното потенциално работно време и определени характеристики на дадена територия” 5.
По този начин, въпреки доста голям брой гледни точки относно разбирането на трудовия потенциал, познаването на тази категория в много отношения все още не е перфектно и изисква по-нататъшно развитие. На първо място, това се отнася до същността и съдържанието на трудовия потенциал, неговото качество и връзки с други категории човешка трудова дейност.
Според нас е неправилно трудовият потенциал да се свежда до трудови ресурси. Трудовите ресурси имат трудов потенциал. И трудовите ресурси, и трудовият потенциал имат свои количествени и качествени характеристики
1 Котляр А. Формиране и използване на трудовия потенциал / А. Котляр // Икономически въпроси. - 1987. - № 9. - С. 23.
Костаков В. Интензификация на използването на трудовия потенциал / В. Костаков, А. Попов // Социалистически труд. - 1982. - № 7. - С. 61.
3 Шаталова Н.И. Трудов потенциал на служителя / Н.И. Шаталова. - М.: ЕДИНСТВО-ДАНА,
2003.-С. 7.
4 Якшибаева Г.В. Трудов потенциал: ефективност на функциониране: автореф. дис.
...кандидат екв. Науки / Якшибаева Г.В. - Уфа, 2001. - С. 5-6.
5 Кузмин С.А. Ефективна заетост на населението / S.A. Кузмин. - М.: Икономика, 1990. -
стр. 7.
33 сигурност. Но трудовият потенциал е основното свойство на трудовите ресурси, тъй като той ги характеризира главно от качествена страна. Трудовите ресурси са основно работна сила, която, както е известно, е способността на човек да работи, а трудовият потенциал според нас е онази готова сила, която превръща човешките способности в сили, които са по-високи по степен и ниво от работната сила. Чрез трудовия потенциал трудовите ресурси се трансформират в производителна сила на човека.
Така тези две икономически категории (трудови ресурси и трудов потенциал) са в сложно взаимодействие. Промяната в трудовия потенциал не винаги е свързана с промяна в размера на работещото население, но в постиндустриалното общество това е повсеместно явление. Дори при стабилен брой трудови ресурси, увеличаването на трудовия потенциал може да се осъществи чрез повишаване на неговите качествени характеристики: повишаване на образователната и професионална квалификация, културно ниво, подобряване на здравето и др. Увеличаването на трудовия потенциал чрез подобряване на качествените характеристики на заетото население със стабилна численост означава интензификация на производството.
Освен това свеждането на трудовия потенциал до концепцията за личен производствен фактор ограничава съдържанието на последния, тъй като трудът е много по-широк по съдържание от трудовия потенциал, който е силата за труда. Трудовият потенциал, подобно на работната сила, осигурява личния производствен фактор, изпълва го със свойства и съдържание. Работната сила се превръща в труд чрез трудовия потенциал, т.е. действа като предпоставка за труда.
Така че анализът на системата от различни възгледи за разбирането на трудовия потенциал дава основата за по-ясно дефиниране на тази категория.
За да се даде авторското определение на категорията „трудов потенциал“, е необходимо да се обърнем към етимологията на термина. потенциал(от лат. potentia - сила) - това са източници, възможности, средства, резерви, които могат да се използват за решаване на проблем, постигане на определена цел; възможности на индивид, общество, държава в определена област 1. Потенциалът е набор от възможности в нещо.
Както следва от етимологията на този термин, трудовият потенциал е преди всичко силата, необходима за извършване на процеса на производство на стоки. Основната характеристика на всички сили е, че те съдържат уникален източник на нови възможности за производствени дейности.
Според нас трудовият потенциал трябва да се разбира като съвкупност от естествени, формирани и натрупани сили за извършване на продуктивна трудова дейност с цел създаване на жизненоважни блага, които задоволяват потребностите на хората.
Това определение съдържа две важни идеи. Първо, той подчертава разнообразието от скрити и нереализирани сили, които, когато условията на средата се променят, могат да преминат от потенциални към реално действащи. Тоест, потенциалът се характеризира не толкова със степента, в която даден служител в момента е подготвен да изпълнява всякакви работни функции, а по-скоро с неговите възможности в дългосрочен план.
Второ, това определение ясно показва структурата на съдържанието на трудовия потенциал. Той включва следните структурни елементи:
Набор от природни свойства (човешки способности и наклонности, здравословно състояние, производителност, издръжливост, талант, креативност, адаптивни способности към промените във вътрешната и външната среда, възможността за компенсиране на липсващи или недостатъчно развити способности -
1 Виж: Голям енциклопедичен речник / Гл. изд. А.М. Прохоров. - М.: Научно издателство
„Голям Рос. Енциклопедия", Санкт Петербург: "Норинт", 1999. - С. 948.
2 Вижте: Голям речникчужди думи / съст. А.Ю. Москвин. - М .: ZAO Publishing House Centro-
полиграф: 000 "Полюс", 2003. - С. 531.
35 връзки, расови и етнически различия и др.). Психофизиологичните сили осигуряват съществуването на работника като биопсихосоциален тип;
формирани и натрупани свойства (общи и специални знания, трудови умения и способности, които определят способността за работа, професионални умения, професионална мобилност, квалификации, професионален опит и умения, предприемачески способности и др.). Производствените и квалификационните сили изпълняват функцията за постигане на целите на индивида в социално-икономическата система, произвеждайки необходимото количество и качество на стоките, които задоволяват личните и обществените потребности;
духовни сили: трудови ценностни ориентации, културни интереси, желание за развитие и демонстриране на различни способности, комуникационни способности и др.
Обектът на трудовия потенциал са различни човешки сили, които след това се превръщат в труд, в свойства на труда и накрая стават производителни сили. Тези компоненти са неотделими от техния носител, самия човек, работника. Източникът на движението на силите за работа са знанията, способностите, уменията на човек, тоест придобитите сили за работа. Първоначалната основа за тях са естествените свойства на човек, вродените сили, включително талант, здраве и др.
Субектът (носителят) на трудовия потенциал е човек, който има способност за работа и сили, които се реализират в работата.
Отношенията на личната собственост възникват със собствена сила на лицето. Всеки човек е собственик на собствения си трудов потенциал. Всеки има право да притежава, управлява и използва своя потенциал и да получава доходи от него. Следователно всеки човек има икономически интерес да задоволи нуждите си за сметка на това, от което получава
36 реализиране на потенциал за доходи. Следователно всеки работник има личен икономически интерес от увеличаване на този доход чрез натрупване на своя трудов потенциал. Следователно отношенията на лична собственост върху трудовия потенциал определят естеството на други икономически отношения, включително трудовите отношения, които се развиват по отношение на възпроизводството на трудовия потенциал.
В същото време, в процеса на формиране, натрупване и използване на своя трудов потенциал, служителят влиза в отношения със собственика на материалния капитал, с други собственици на трудов потенциал, с помощта на които се осигурява този процес. В този случай личната собственост върху трудовия потенциал става зависима от частната собственост върху материалния капитал.
Частната собственост диктува своите икономически интереси. Предприемачът (работодател), като собственик на материален капитал, е заинтересован да увеличи печалбата си чрез използване на труда, в който се проявява трудовият потенциал. Създава условия за функциониране на трудовия потенциал, от който зависи ефективността на неговата възвръщаемост и размера на генерирания доход. Следователно размерът на доходите, получени от собственика на трудовия потенциал, се определя от собственика на материалния капитал, като се вземат предвид неговите икономически интереси. Но в действителност икономическите интереси на собствениците на материалния капитал и трудовия потенциал не винаги съвпадат, което може да доведе до сериозни противоречия, които ще действат като спирачка икономическо развитиедържави, ако не са разрешени.
По този начин икономическите интереси от използването на трудовия потенциал са тясно свързани с отношенията на собственост. И въпреки че водеща роля в тези процеси играе частната собственост върху материалния капитал, основният критерий, който определя естественото развитие на трудовия потенциал, е сближаването и хармонизирането на икономическите интереси на двамата собственици.
Важна роля в движението и развитието на трудовия потенциал имат трудовите отношения, които са тясно свързани с пазарните. Отношенията на частната собственост чрез свободни предприемачески отношения, при които е възможен самостоятелен избор на дейности, икономически партньори и др., създават пазарна среда. Трудовите отношения по своя характер са много по-близки до пазарните отношения, отколкото другите икономически отношения. Те са свързани с разделението на труда, което е в основата на организационните и икономически отношения. Именно разделението на труда е материалната основа за възникването на връзките между различните видове труд и отношенията на размяна на неговите резултати 1 .
Трудовите и пазарните отношения възникват по отношение на един и същи обект - трудовите услуги. Трудовата услуга като проявление на трудовия потенциал е обект на трудови отношения, формирани между хората по отношение на тяхното участие в неговото създаване, разпределение и използване. В същото време трудовата услуга е обект на пазарни отношения; възникнали при покупко-продажбата му на пазара.
Ето защо считаме, че съществуват пазарни и непазарни трудови отношения, чиято степен на пазарност зависи основно от ценовите фактори, влияещи върху трудовите отношения. В тази връзка могат да се разграничат три групи трудови отношения:
1. изцяло обусловени от пазарните условия и преди всичко ценови фактори: Тази група включва отношения, свързани с покупко-продажбата на услугите на труда, формирането на техните цени;
2. косвено свързани с пазарния механизъм (например по отношение на обучението, преквалификацията на персонала, повишаването на квалификацията, привличането на допълнителни работници (носители на трудовия потенциал), ако е необходимо да се разширят производствените обеми);
Вижте: Korogodin I.T. Социална и трудова система: въпроси на методологията и теорията: монография / I.T. Корогодин. - М.: ПАЛЕОТИП, 2005. - С. 69-72.
3) несвързани с пазарните условия, тъй като трудовият потенциал се възпроизвежда под въздействието на фактори, които не са свързани с пазарния механизъм.
Но въпреки избраните групи смятаме, че няма ясна граница между пазарни и непазарни трудови отношения и тя може да се променя в зависимост от различни обстоятелства.
В икономическата литература има различни гледни точки при отговора на въпроса какво се продава на пазара на труда. Съгласни сме с мнението на И.Т. Корогодина, Л.П. Киян, че нито трудът, нито труда могат да бъдат обект на покупко-продажба на пазара. Способността на човек да работи е неотделима от служителя. Невъзможно е да се отдели работната сила от човек като съвкупност от физически и умствени способности на целия жив организъм. Следователно тя няма самостоятелно движение като обикновена стока при размяна. Превръщането на работната сила в процеса на нейното функциониране в работна сила не води последната до обект на размяна на пазара на труда. Обект на размяна между работника или служителя и работодателя е услугата, извършена от труда 1.
Подобно на работната сила, човешкия капитал и труда, трудовият потенциал не може да се купува и продава на пазара като стока. Представлявайки съвкупност от естествени, формирани и натрупани елементи, неотделими от човешкото тяло, трудовият потенциал се задвижва само от жизнените сили на човека. Следователно закупуването на трудов потенциал би означавало закупуване на самия човек с неговите способности и сили, което противоречи на принципите на съвременната пазарна икономика.
Според И. Т. Корогодин трудовата услуга е резултат от действие, извършено от труда 2. Трудът е проявление на трудовия потенциал. Трудовият стаж ще отразява качествената сигурност на трудовия потенциал. Това е трудовата услуга в резултат на реализацията на трудовия потенциал
Вижте: Korogodin I.T. Социално-трудова система: въпроси на методологията и теорията. - С. 85-86; Киян Л.П. Икономическа теория на пазара на труда: монография / L.P. Киян. - Воронеж: Воронежски държавен университет, 2004. - С. 66-69.
Вижте: Korogodin I.T. Социално-трудова система: въпроси на методологията и теорията. - С. 86.
39 има стойност и използваема стойност, може да се изрази в цена, може реално да се отдели от дадено лице и да се разменя свободно на пазара.
Ето защо смятаме, че пазарът, пазарните отношения косвено влияят на трудовия потенциал чрез услугата, която неговият носител предоставя на собственика на материалния капитал.
По този начин естеството на трудовите отношения по отношение на формирането, натрупването и развитието на трудовия потенциал на служителя до голяма степен се определя от отношенията на собственост, икономическите интереси" на субектите стопанска дейност, условия на труд и други социални обстоятелства.
Най-общо същността на трудовия потенциал трябва да се разбира като съвкупността от икономически отношения между работниците и служителите и работодателите според участието им в неговото формиране и ефективно използване с цел осигуряване на икономически растеж.
Същността на трудовия потенциал се проявява чрез неговите функции. Функции; трудовият потенциал се проявява в способността му да задоволява лични и обществени потребности.
Шаталова Н.И.: показва наличието на следните функции на трудовия потенциал: производствена, комуникационна, стабилизираща, трансформираща, стратифицираща, транслационна, синтезираща 1.
Без да отричаме наличието на изброените функции, не приемаме стабилизиращите, трансформиращите, транслаторните, синтезиращите функции, тъй като според нас те са. не отразяват политико-икономическата същност на трудовия потенциал. Изпълваме възприетите функции с ново съдържание, допълваме ги и ги диференцираме по два критерия: отговарящи на интересите на икономиката и обществото като цяло и на отделния служител.
1. Функции на трудовия потенциал, отразяващи интересите на икономиката и обществото като цяло:
1 Виж: Shatalova N.I. Трудов потенциал на служителя. - С. 36-43.
а) производство - това е с помощта на труда
потенциал, човек е пряко включен в процеса на производство на стоки
ров и услуги. Колкото по-високо е качеството на трудовия потенциал на дадено лице, толкова
трудовата му дейност и продуктите, които произвежда ще бъдат с по-високо качество
ция, необходима за нормалното функциониране на хората и удовлетворението
техните нужди;
б) ефективен - състои се в подпомагане за получаване на по-голям ефект, когато
производство на стоки и услуги чрез рационално използване на труда
потенциал. Изследването на трудовия потенциал го прави възможно чрез диалект
техническа връзка между възможност и реалност за оценка на степента на
използване на възможностите на работници, екипи, региони, държави и
на тази основа създава условия за повишаване на конкурентоспособността, иновациите
ционална чувствителност, икономически растеж и др.;
в) стратифицираща функция – представлява тази с помощта на фи
сиране на нивото на развитие на трудовия потенциал, обществото има гаранция, че
най-важните работни места са справедливо заети от повечето
квалифицирани хора, тоест според теорията на стратификацията те работят
“първичният” сегмент на пазара на труда, представляващ неговото “ядро”;
г) интегративна – отразява способността на трудовия потенциал за свързване
занимават се с други елементи на производството, взаимодействат с другите
потенциали. Трудовият потенциал, който е предпоставка за работа, осигурява
изпича връзката на всички икономически ресурси, превръщайки ги във фактори
производство. Верига от причинно-следствени връзки на потенциалите
може да се представи по следния начин: в основата е трудовият потенциал
пет научни, технически и иновационни потенциала. Заедно могат
водят до повишаване на производителността на труда, намаляване на разходите за единица продукция,
повишаване на конкурентоспособността, увеличаване на продажбите и рентабилността
(т.е. до ефективно използване на производствения потенциал) и нататък
на тази база - към увеличаване на инвестициите, разкриване на нови работни места (т.е. към ефективно
41 ефективно използване на целия икономически потенциал), повишаване на цената на трудовите услуги и по-нататъшно повишаване на производителността.
2. Функции на трудовия потенциал, отразяващи интересите на отделен служител:
а) икономическа - състои се във формирането на икономическата основа на под
изчисляване на доходите от собственика на трудовия потенциал при предоставяне на услуги за тях
труд към работодателя. За един служител това е основният източник на доходи. U
лице има икономически интереси, изразяващи се в следното: притежаване
Повече ▼ високо нивотрудов потенциал, той получава повече доходи
чрез осъзнаване на вашите способности и възможности;
б) комуникативен - трудовият потенциал служи като средство за комуникация
ботник с екипа, обществото като цяло. Създава възможности за достигане
споделяне на колективни цели и обединяване на интересите на отделния служител и екипа
лекция чрез съвместна работа;
в) диференцираща - се състои в това, че трудовият потенциал е различен
диференцира хората според техните способности и силни страни, разходи и резултати, които може
може да се използва при заплащане на трудови услуги и др. Целта на диференциацията е
стимулират повишаването на квалификацията и производителността на труда;
г) стимулираща - се състои в това, че трудовата услуга като резултат
реализацията на качествен трудов потенциал ще има по-висока
разходи, което насърчава служителите да закупуват нова продукция и
квалифициращи сили, подобряване на природните и духовни свойства;
д) статус - нивото на натрупания трудов потенциал определя сто
мястото на човек в обществото.
По този начин трудовият потенциал изразява възможностите за участие на служител (или екип, предприятие) в труда и характеристиките на неговите (техните) качества, отразяващи степента на развитие на неговите (техните) способности и силни страни.
Трудовият потенциал като сложна социално-икономическа категория, от една страна, отразява нивото на развитие на производителните сили, а от друга страна, се характеризира сложна системаикономически отношения, тенденции
42 социално-политическо развитие, демографски, национални традиции, множество социокултурни фактори.
Много изследователи на трудовите проблеми обръщат внимание на факта, че човек има различни правомощия. Това допринесе за появата и използването на термините „физически сили”, „производителни работни сили” 1, „работна сила” 2, „умствени сили”, „морални сили” 3, „енергийни сили” 4. Следователно може да се твърди, че човешките сили се различават по своето естество и характер. Те се групират различно в системата от категории човешки фактор – работна сила, човешки капитал/трудов потенциал.
Нека разгледаме връзката между трудовия потенциал и работната сила. Първо, свойствата на работната сила, които формират 1 физически и умствени способности, са въплъщение на природните дарби на самия човек, неговия талант. Природните свойства на работната сила се включват изцяло в структурата на трудовия потенциал и са основа за последващо развитие и натрупване на професионални квалификации и духовни качества.
Второ, на тази основа трудовият потенциал и работната сила, взаимодействайки в процеса на тяхното функциониране, образуват целостта на единна система от свойства, които придобиват синергичен ефект. Свойствата на работната сила, допринасящи за придобиването и натрупването на свойствата на трудовия потенциал, осигуряват развитието на човешките сили.
Трето, както работната сила, така и трудовият потенциал имат различни сили, които са присъщи на самия човек. Тези сили се формират, натрупват, усъвършенстват и реализират в него. Благодарение на вашите< силам, человек обеспечивает свою жизнедеятельность. Во время трудового процесса спо-
1 Виж: Smith A. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations. - С. 72, 74-75, 246,
253.
2 Виж: Маркс К. Съч. - Т. 23. - С. 178.
3 Виж: Маршал А. Принципи на икономическата наука. - Т.И. - С. 246, 268, 269, 274.
4 Виж: Корогодин И.Т. Социално-трудова система: въпроси на методологията и теорията. -
стр.128.
43 свойства (работна сила) се превръщат в движещи сили и започва процесът на производство на стоки.
Според нас разликата между работна сила и трудов потенциал се проявява в това, че можем да говорим за различни сили като прояви на определени човешки свойства. Според нас работната сила е способностите, необходими за осъществяване на трудовия процес и съответно производството на стоки. А трудовият потенциал, както следва от нашата дефиниция, действа като сила, която превръща способностите на човека в активна сила, във фактор на производство. И тук трудовият потенциал действа като вид производителна сила, която осигурява трудовия процес. Работната сила и трудовият потенциал притежават както естествени, така и формирани човешки свойства.
Работната сила е и основата на човешкия капитал, който се характеризира само със свойства, натрупани в резултат на инвестиции. „Вродените способности стават капитал само когато самият човек инвестира в себе си, като инвестира пари и усилия в своето здраве и образование“ 1. Така човешкият капитал е неразделна част от придобитите свойства на трудовия потенциал.
Всички различни сили са резултат от функционирането и проявата на определени човешки свойства и способности. Например умствената сила е резултат от формираните и натрупани свойства (производствени и квалификационни компоненти) на човек. Всяка сила има свои собствени функции. Но в процеса на работа човек, ако иска да върши работата си ефективно, използва много сили. В зависимост от вида дейност, човек използва различни сили в различни комбинации. Но дори да се допускат определени взаимоотношения и взаимозависимости между човешките сили, може да се твърди, че човек винаги започва своето
Шулгина Л.В. Заетост и човешки капитал / Л.В. Шулгина, Г.И. Тамо-шина, Т.А. Щевелева: монография. - Воронеж: Воронеж, държав. технолог, академик, 2005. - С. 45.
Енергийните сили са тези, които задвижват другите сили 1. Независимо колко и какви сили натрупва човек, те трябва да се реализират в процеса на труда. Нивото на постигнатите резултати зависи от степента на пълнота на реализиране на способностите на човек 1. Енергийната сила е предназначена да води до. движението е натрупаните способности на човек. Може да се приеме, че по-енергичният служител демонстрира по-пълно способностите си и постига по-големи резултати от по-малко енергичния.
Според нас може да се говори за няколко етапа на развитие на силата. Първо, човешките сили се формират като различни способности, определени от различни свойства на живия организъм. Възниква формирането и натрупването на различни сили (умствени, физически, морални и др.). Взети заедно, тези сили съставляват способностите или потенциалните възможности на дадено лице. Тогава натрупаните сили се привеждат в действие от човека. Силните страни на човека се разглеждат от гледна точка на тяхното прилагане и постигнатите резултати.
Нашият анализ на връзката между категориите личен фактор дава основание да се заключи, че в трудовия потенциал участват различни способности и сили. Трудовият потенциал, притежаващ специален набор от свойства, спомага за по-доброто и по-пълно превръщане на човешките способности в сила. Тези способности се задвижват, реализират и чрез производителната сила осигуряват трудовия процес.
Съгласни сме с гледната точка на I.T. Корогодин, че производителната сила, за разлика от другите човешки сили, е непосредствено съседна на труда и определя неговата плодотворност. Тази сила поглъща всички други сили в момента на извършване на конкретна работа. Именно тя се реализира в трудовия процес
ем.: Корогодин И.Т. Социално-трудова система: въпроси на методологията и теорията. - С. 128.
2 Виж: пак там. - С. 130.
45 използва всички сили (в необходимата комбинация) и в крайна сметка създава конкретен резултат.
Така човешките сили, изпълнявайки своите функции в трудовия процес, са в тясна взаимовръзка и последователна взаимозависимост. Но ние допълваме подхода на Korogodin I.T. и смятаме, че трудовият потенциал, а не човешкият капитал, представляващ силите за извършване на производителна трудова дейност, активира други сили и пряко взаимодейства с производителната сила на труда. Колкото по-развит и натрупан е трудовият потенциал, толкова по-висок е растежът на производителната сила на труда и крайните резултати от него.
Трудовият потенциал се състои от комбинация от естествени и придобити компоненти на определено ниво на тяхното развитие и взаимно проникване. Трудовият потенциал във всеки един момент може да бъде напълно или частично реализиран. Реализираният трудов потенциал съществува в определен период от време в конкретно „смислено“ пространство на общественото производство. Реалното съществуване е приложеният трудов потенциал на служителя. Нереализираната част от трудовия потенциал може да бъде включена в икономическия процес по всяко време, ако условията го изискват (например технологични промени, икономически реформи).
Възможността и реалността проникват както в трудовия потенциал като цяло, така и във всеки негов елемент поотделно. За ефективно използване на трудовия потенциал всички компоненти на неговата система трябва да бъдат организирани, интегрирани и взаимно съгласувани.
Съгласни сме с гледната точка на Ю.Г. Одегова, В.Б. Бичина, К.Л. Андреева 1, З.С. Пашаева, че трудовият потенциал концентрира три нива на пространствено-времеви връзки и отношения.
1 Виж: Odegov Yu.G. Трудовият потенциал на предприятието: начини за ефективното му използване. -
4.1.-S. 28.
2 Виж: Пашаева З.С. Възпроизвеждане на трудовия потенциал на региона: автореф. дис. ...канд.
екв. Sci. - Краснодар, 2001. - С. 10.
Първо, отразяване на миналото. Те са набор от качествени и количествени характеристики, натрупани от хората в процеса на тяхното формиране и определящи силата им за по-нататъшно функциониране и развитие.
Второ, характеризиране на настоящето. В това си качество трудовият потенциал актуализира наличните сили, тяхното практическо приложение и ефективно използване, което позволява да се разграничат реализираните от нереализираните възможности.
Трето, насочен към бъдещето. В процеса на внедряване и развитие на наличните работни сили и способности се натрупва трудов потенциал. Тя непрекъснато се развива под влиянието на научно-техническия прогрес. Следователно функционирането на трудовия потенциал съдържа „зародиша“ на бъдещото развитие.
Миналият трудов потенциал е въплътен, материализиран, идеализиран в продукти, култура, а бъдещето се изразява в социално-икономически планове и проекти, за чието изпълнение е необходим трудов потенциал с определено качество. Действителното (фактическото, настоящето) съществуване на трудовия потенциал се крие в неговото специфично качество.
Нашият теоретичен анализ ни позволи да идентифицираме следните характеристики, които характеризират трудовия потенциал като икономическа категория:
3. комплексността на трудовия потенциал като съвкупност от различни психофизиологични, производствени, квалификационни и духовни елементи;
4. динамичност и променливост на елементите на трудовия потенциал. Отчитането на тази черта и трудов потенциал позволява да се моделира, регулира и развива в правилната посока;
5. гъвкавост, иновативност - способност за възприемане на най-новите постижения в областта на техниката и технологиите. Тук непотърсените преди това сили ще бъдат актуализирани;
4. нееластичност на елементите на трудовия потенциал. Всеки елемент играе своя специална роля в системата и следователно не може да бъде заменен с друг;
5. принадлежност, която може да се определи като подчинение на цялата система от трудов потенциал на нейния носител (служител), което позволява да се разграничат потенциалите на различните хора. Принадлежността осигурява индивидуални характеристикисоциално-трудовото поведение и съответствието му със социалните институции;
6. конкретност и реалност, тясно свързана с принадлежността, означава функционалността на трудовия потенциал, способността му да осигури изпълнението на работата при определени възможности на средата (технически, производствени, информационни, социално-икономически). Някаква комбинация от елементи или високо ниво на развитие може да изрази прогресивни промени в трудовия потенциал (внедряване нова технология, подмяна на остаряло оборудване, подобряване на условията на труд и др.) или регресивно;
7. комплексност на трудовия потенциал, отразяващ почти всички сфери на живота на човека и обществото: икономическа, политическа, медицинска, образователна, професионална, културна, етична, морална, екологична.
Фигура 1 представя концептуален модел на трудовия потенциал, показващ неговата същност и съдържание, характеристики и функции, структурни елементи, което ни позволява да определим посоките на въздействие върху производителната сила на труда.
Чрез встъпване в трудови правоотношения хората с трудов потенциал обменят знания, умения, професионален опит и др. На тази основа възниква ново структурно ниво на трудовия потенциал - трудовият потенциал на екипа (предприятие, фирма, организация). Трудовият потенциал на екипите е включен в трудовия потенциал на района. Съвкупността от всички индивидуални трудови потенциали, трудовите потенциали на предприятията и регионите съставляват трудовия потенциал на страната.
3.1. Трудов потенциал: понятие, структура и характеристики.
3.2. Оценка на трудовия потенциал и анализ на неговото използване.
3.3. Организационен персонал: състав, количествена и качествена характеристика.
3.1. ТРУДОВ ПОТЕНЦИАЛ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА И ХАРАКТЕРИСТИКА
Нека разгледаме самото понятие „потенциал“. Потенциалът (от лат. potentia - сила) в най-обща форма характеризира наличните средства, както и средствата, които могат да бъдат мобилизирани за постигане на определена цел, решаване на определен проблем. Потенциал – възможен, съществуващ в сила, в латентна форма).
Приложено към служител, организация, общество трудов потенциалхарактеризира онези ресурсни възможности в областта на труда и техните количествени и качествени аспекти („маса на труда“), които са на разположение на субекта на управление през определен период от време (работен ден, месец, тримесечие, година). потенциал” на служител или организация е категория микроикономика, а трудовият потенциал на региона и страната е категория макроикономика.
Трудовият потенциал на една организация се определя от служителите, които наема - това са съвкупните възможности от тяхна страна да предложат на работодателя определена маса (количество) труд с определено качество. Но тук има една особеност: трудовият потенциал на колектива (като колектив) не е проста сума от индивидуалните потенциали на всички негови членове, а нещо повече. Известно е, че съвместните усилия, а следователно и ефективността на екип (бригада) с еднакъв размер, варират значително и зависят от подбора на работниците, тяхното взаимодействие, взаимопомощ в работата, от така наречения мултипликативен или по друг начин синергичен ефект , ефектът от съвместните усилия (от физиката: силата на импулса на въздействие е по-висока от въздействието на статиката).
Друг важен момент Съществува гледна точка, според която трудовият потенциал е не само маса от труд, характеризираща се с неговото количество и качество, но и условията за прилагане на тази маса от труд (което означава нивото на техническо оборудване на труд, организация и др.). С част от аргументите, свързани с факта, че има маса труд, потенциално възможен за използване, и има маса труд, действително възможен за използване, в зависимост от условията, създадени за това в предприятието (например производствената среда , условията на труд, нивото на организация на труда и производството, състоянието на системата за стимулиране и др.), можем да се съгласим. Това не може да се направи за нивото техническо оборудване. Разбира се, колкото по-висока е техническата оборудваност на труда, толкова по-висока е възвръщаемостта на единица труд, толкова по-висока е нейната производителност. Но това е друга категория - производствен потенциал - характеризиращ потенциалните възможности на предприятието в областта на производството (предоставяне на услуги).
В икономическата литература и практика, наред с понятието „трудов потенциал“, често се използват и други, на пръв поглед подобни категории: работна сила, човешки капитал, човешки потенциал, интелектуален капитал и редица други. Нека разгледаме тяхната връзка и взаимовръзка.
https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">
https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">Човешки потенциал
Трудов потенциал
Човешкия капитал
Работна сила
Работна сила- това е способността на човек да работи, т.е. съвкупността от неговите физически и интелектуални данни, които могат да бъдат използвани в производството („Аз съм здрав, аз съм в трудоспособна възраст, мога и искам да работя“).
За да има обаче човек доходи, които да му позволяват да живее и да издържа семейството си, той трябва да може да прави нещо, което е полезно за хората и за което те са готови да плащат пари. Оттук човешкия капитал- съвкупност от характеристики на човек, които определят неговата производителност и могат да бъдат източник на доходи за него, семейството, предприятието и обществото като цяло. Тези характеристики обикновено включват образование и професионализъм (квалификации: знания, опит, умения) в допълнение към здравето и природните способности.
Ефективността на дейностите зависи не само от работоспособността на човека, неговото образование и професионализъм, но и от проявата на дисциплина, организираност на служителя, неговата мотивация за високопродуктивен труд, творческото му отношение към изпълнението на възложената му работа, нравствени качестваи т.н. От тук трудов потенциалхарактеризиращ се с съвкупността от всички човешки характеристики, проявени в процеса на труда.
Човешки потенциал- това е съвкупността от неговите естествени способности, обучение, възпитание, житейски опит, неговите определени потенциални възможности, които не са напълно реализирани в практически дейности. Една от най-важните управленски задачи от човешки ресурсии се състои в решаването на този проблем (помнете принципа „от всеки според възможностите му“).
Както в местната, така и особено в чуждестранната практика, широко се използват категории като „интелектуален капитал“, „творчески потенциал на служителите“, „мотивационен потенциал“, които по своята същност характеризират потенциалните възможности и тяхното реално използване на отделни компоненти на трудовия потенциал. Освен това се разработват съответните теории и методология за използване на този вид човешки потенциал. Това ще бъде илюстрирано с примера на интелектуалния капитал на организацията.
Знанията, уменията и способностите на служителите са ценността, която движи борбата между работодателите за привличане, задържане, развитие и поддържане на човешки капитал. Но ефективността на една организация зависи от това колко ефективно се използват тези знания. Интелектуалният капитал е запасът и движението на знания, полезни за една организация, сред персонала, който наема. Наред с материалните ресурси (пари + собственост), те съставляват пазар или крайна ценапредприятия.
Разглеждат се три компонента на интелектуалния капитал на една организация:
Човешкият капитал е знанията, уменията и способностите на служителите на организацията (това е активът, който служителят взема със себе си всяка вечер);
Социалният капитал е съхранение и трансфер на знания чрез мрежа от взаимоотношения между служителите както в рамките на организацията, така и в процеса на комуникацията им с външна среда(обменът на знания се извършва в процеса на съвместна дейност, като по този начин се разширява обемът му за всеки служител);
Организационният капитал е знанието, което организацията притежава и което се съхранява в бази данни, инструкции, наредби и т.н. (служителите напускат, но знанията (поне част от тях) в организацията са „опаковани“ и подходящи за използване от всеки служител остават).
От това следва, че знанията трябва да се управляват: развиват, обменят, създават организационен капитал и с това увеличават трудовия потенциал на служителя и екипа като цяло.
В основата на човешкия потенциал са качествата, присъщи на природата (здраве: физическо и психическо), творческите способности, както и моралната ориентация на индивида. Развитието на природните данни и тяхното прилагане се определя от семейството, колектива, в който се извършва дейността, обществото и до известна степен църквата.
В рамките на управлението на персонала трябва да се интересуваме преди всичко от формирането на трудовия потенциал на работниците и целия екип на предприятието, както и от неговото използване.
Трудовият потенциал е променлива величина. Неговите количествени и качествени характеристики се променят под въздействието на двата обективни фактора (промени в материалния компонент на производството, индустриални отношения, взети управленски решения и др.), и субективни фактори, т.е. от желанието и инициативата на служителя по отношение на неговото самообразование, необходимостта от собствено развитие, повишаване на професионализма и др.
Управлението на трудовия потенциал е насочено към осигуряване на ниво, което да отговаря на производствените цели и да гарантира изпълнението на мисията и стратегията за развитие (оцеляване) на предприятието. Колкото по-високи са потенциалните възможности на наетата работна сила, толкова по-сложни задачи може да реши екипът (обем на производство, качество на продуктите или услугите, постигане на по-високи показатели за ефективност на производството и др.).
Но изграждането, като основен фокус на формирането, трябва да бъде придружено от осигуряване на рационално използване на онези възможности, които определят трудовия потенциал на служителя (работния колектив). Ако на използването не се обърне нужното внимание, тогава значителна част от трудовите възможности на служителите ще бъдат непотърсени, което, от една страна, прави финансовите разходи на предприятието за развитие на персонала неефективни, а от друга страна, служителите се развиват чувство на неудовлетвореност от работата, което често е причина за уволнение по собствена инициатива.
Преди да се управлява процесът на формиране на трудовия потенциал, е необходимо да се реши проблемът с неговите количествени характеристики, определящи нивото на развитие и реално използване.
3.2. ОЦЕНКА НА ТРУДОВИЯ ПОТЕНЦИАЛ И АНАЛИЗ НА ИЗПОЛЗВАНЕТО МУ
Както се вижда от горното, трудовият потенциал е доста сложна категория. Той отразява както производствения компонент (възможностите на работника/служителите да участват в производствените дейности като един от видовете производствени ресурси, а именно неговата възможна заетост, отработено време, професионално-квалификационна структура, творческа дейност и др.), така и социалната демографски характеристики на служителя (персонал) (голям брой лични, психологически характеристики, отразяващи много качествени аспекти на наетата работна сила).
Поради тази причина трудовият потенциал може да се характеризира с цяла система от показатели, засягащи неговите количествени и качествени аспекти. Би било изкушаващо да има един общ показател, който да улесни сравнението на нивото на неговото развитие по отношение на различни предприятия(фирми) за проследяване на промените в динамиката като следствие от взетите управленски решения. Но такъв синтетичен, обобщаващ показател не съществува и не може да съществува именно поради разнородността на частните показатели, използвани за оценка на отделните компоненти на трудовия потенциал, което затруднява свеждането им в общ показател.
Количествено трудовият потенциал на даден регион и общество може да се характеризира в най-общ вид с числеността на икономическото население, което формира предлагането на работна сила на пазара на труда. Съществува фундаментална възможност за изчисляване на трудовия потенциал на заетото население, като се вземат предвид възможните работни часове. Този подход осигурява по-точно описание на трудовия потенциал, тъй като различните категории персонал, според текущия трудовото законодателствоимат различна продължителност на работната седмица (40, 36, 24 часа). За тази цел се използва показателят „възможна за извършване маса прост труд“, когато сложният труд се свежда до прост труд с помощта на съответните коефициенти за намаляване на труда. Практическото изчисляване на такъв показател обаче е свързано с големи методически и информационни трудности.
Не всички компоненти на трудовия потенциал могат да бъдат оценени директно. Много от тях могат да бъдат характеризирани само косвено - чрез скалиране (например оценени с определен брой точки по три, пет, десет или дори 100-бална скала).
Количествените характеристики на много компоненти на трудовия потенциал се отразяват от предприятията в статистическата отчетност (например брой на персонала, отработени часове, разпределение на персонала по възраст, пол, ниво на образование, здравословно състояние и др.). По този начин за здравословното състояние може да се съди по разпределението на работниците в такива групи като „здрави“, „практически здрави“, „болни“, както и с помощта на коефициента на заболеваемост (броя случаи на заболяване на 100 работници) и тежестта на заболяването (средна продължителност в дни на един случай на временна неработоспособност), или чрез броя човеко-дни отсъствие от работа поради заболяване за определен период от време.
Нивото на квалификация на персонала може да се характеризира с разпределението на работниците по квалификационни категории, квалификационни категории. Състоянието на дисциплината на служителите може да се оцени чрез броя на нарушенията на трудовата дисциплина въз основа на данните от графика (например отсъствие от работа без основателна причина, загуба на работно време в рамките на смяна по вина на работниците).
Що се отнася до много други качествени характеристики на персонала, които определят състоянието на трудовия потенциал, психологическото тестване и формирането на социално-психологически портрет на личността въз основа на тях може да се използва за количествено определяне.
Формирането на трудовия потенциал е следствие от управленските решения, като систематично въздействие върху процеса на подбор, подбор и наемане на персонал, тяхното обучение и развитие в съответствие с настоящите и бъдещите задачи на самото предприятие. Също толкова важно е създаването на условия служителите да използват максимално своите потенциални възможности (способности) в процеса на работа. Способността на човек за самотрансформация и саморазвитие играе голяма роля във формирането на трудов потенциал.
Управленските решения трябва да се основават на резултатите от анализ на текущото ниво на трудовия потенциал за съответствието му с настоящите и бъдещи нужди на предприятието по отношение на разходите за труд и изискванията към човешкия фактор на производството.
Да се върнем към понятието „потенциал“. Трудовият потенциал е мярка за способностите и възможностите, с които разполага служителят, или е „мярка за способностите и възможностите на служителите да реализират своите знания и умения, за да осигурят жизнеспособността и развитието на компанията“. Тоест, потенциалът е това, което има един служител или каква част от това, което има, той реално може да използва в полза на компанията, до каква степен са създадени подходящите условия за него (организационни, мотивационни и т.н.)? Подходите за отговор на този въпрос могат да бъдат различни: от позицията на работодателя (той оценява служителя от позицията дали притежава качествата и степента на подготовка, които са необходими за изпълнение на възложената му работа) и от позицията на служител („Имам определени възможности и способности и бих искал да ги реализирам напълно“).
Нека се обърнем към фиг.1.
 |
Фигура 1. Структура на потенциала на служителите по степен на търсене
Може да се види, че потенциалните способности на служителите имат два компонента: търсената част и нетърсената част. От своя страна търсената част може да бъде два вида: реално използвани въз основа на изпълнението на текущите задачи на предприятието и недостатъчно използвана част поради факта, че не са създадени необходимите условия, което намалява ефективността на производствените дейности (работниците имат потенциални възможности, предприятието се нуждае от тях, но поради ниска организация и неефективно управление те не се използват напълно).
Както в местни, така и в чуждестранни предприятия и организации служителите не винаги успяват да реализират напълно своите способности в процеса на изпълнение на служебните си задължения. Причината се крие в подценяването от ръководството на предприятието на такива фактори за растеж на производителността на труда като мотивация, взаимодействие, участие във вземането на решения, подходящо ниво на организация на труда и др. В резултат на това всичко това води до наличието на скрити излишъци на труд в предприятия в размер на 10 - 15% или дори повече от общия брой на персонала.
Непотърсената част от потенциалните възможности на наетия персонал изглежда ненужна от гледна точка на текущите нужди. По същество това е резерв за бъдещ период, действащ под формата на отложено търсене на труд. Освен това някои от тези непотърсени възможности представляват интерес и могат да бъдат търсени в бъдеще, докато останалите изобщо не представляват интерес, дори от гледна точка на далечното бъдеще.
Наличието на такива качествено различни компоненти на трудовия потенциал трябва да се вземе предвид при разработването на мерки в процеса на неговото формиране и използване
5.3. ПЕРСОНАЛ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА: СЪСТАВ, КОЛИЧЕСТВЕНИ И КАЧЕСТВЕНИ ХАРАКТЕРИСТИКИ
Персоналът като обект на управление се характеризира не само с общия си брой, но и със структурния си компонент. В процеса на управление на персонала е важно да се разграничават групите работници като носители на различни интереси и функции, тъй като управленското влияние винаги има своя целенасоченост и трябва да има специфичен характер. В допълнение, структурата на персонала до голяма степен характеризира трудовия потенциал на екипа. В тази връзка, нека разгледаме лицата от гледна точка на структурните му компоненти по-подробно.
Структурирането на персонала може да се основава на различни критерии за класификация. На първо място се използва разпределението на работниците по изпълнявани функции (по категория персонал), по характер на работа, възраст, образование и др.. Резултатите от съвместната им дейност зависят от съотношението на различните групи работници, тяхното взаимодействие в процеса на работа и вземане на решения.
Разширената структура на работната сила, чиито структурни компоненти определят трудовия потенциал на едно общество (територия), е представена на фиг. 2.
|
|
Производство - Предприемачи
персонал (работници) - Служители
Мениджърски - Подпомагане на членовете на семейството
персонал (служители) - Лица, които не работят, но търсят
Фиг.2. Разширена структура на работната сила
Основната класификация на персонала на предприятие (организация) е разпределението на персонала по категории (виж фиг. 3).
Както се вижда от диаграмата, по отношение на основното производство целият персонал на предприятието е разделен на две категории:
Промишлен производствен персонал (или основен производствен персонал);
Персонал на непромишлени организации, включени в структурата на предприятието.
Промишленият производствен персонал работи в областта на материалното производство и осигурява производство и продажба на продукти и евентуално следпродажбено обслужване. От своя страна персоналът за промишлено производство се състои от две категории:
Всъщност производствен персонал(работници);
Управленски персонал.
Категорията „работници“ включва служители на предприятието, пряко участващи в създаването материални активиили предоставянето на производствени услуги. В зависимост от изпълняваните функции работниците се делят на основни и спомагателни.
Основните включват работници, които участват пряко в създаването на продуктите на предприятието (оператори, машинни оператори, монтажници, ковачи и др.), А спомагателните включват тези, които са ангажирани с обслужването на основните работници, оборудването, както и работниците в помощни работилници и ферми, транспортьори, контрольори, ремонтници, инструментаристи и др.). Те не участват пряко в основното производство, но допринасят за неговото изпълнение.
 |
Фиг.3. Класификация на персонала на предприятие (организация)
Работниците включват също чираци, преминаващи производствено обучение в предприятието, охранители, както и младши обслужващ персонал, занимаваща се с почистване на територия и офис помещения.
Трудовата дейност на управленския персонал е доминирана от мозъчна работа. Основен резултат управленска работа– събиране и преобразуване на информация с помощта на технически средства, разработване, внедряване, контрол и анализ на изпълнението на управленски решения. Управленският персонал се разделя на:
Мениджъри;
Специалисти;
Служители (технически изпълнители).
В зависимост от мащаба на управление се разграничават линейни ръководители, които отговарят за вземането на решения по всички управленски функции, и функционални мениджъри, които изпълняват отделни управленски функции. Друга класификация разграничава: висше ръководство (директор, неговите заместници), средно (ръководители на цехове и отдели), по-ниско ниво (ръководители на секции, бригадири).
Специалистите са служители на предприятието, участващи в планирането, анализа, организацията, технологията на производство, правните въпроси и т.н. Специалистите също действат като експерти при решаването на въпроси за най-ефективното използване на ресурсите. Основната разлика между мениджър и специалист е законното право да вземат решения и присъствието на други служители, подчинени на тях.
В зависимост от резултатите от работата си специалистите се разделят на две групи:
Функционални специалисти, чиято работа води до управленска информация (икономисти, счетоводители, маркетолози и др.);
Инженери-специалисти, чиято работа води до проектна, технологична и проектна документация в областта на техниката и технологиите (технолози, проектанти, проектанти и др.).
Други служители (технически изпълнители) са служители, които извършват спомагателна работа в процеса на управление на отдел или предприятие (работа с документи, деловодство, секретари, бизнес услуги).
Динамиката на съотношението на отделните категории персонал е следната: под влияние на научно-техническия прогрес, във връзка с механизацията и автоматизацията на производството, делът на работниците в общия брой на персонала има тенденция да намалява, а делът на управлението на персонала (служители и преди всичко специалисти) съответно нараства.
Неиндустриален персонал структурни подразделенияв баланса на предприятието са служители на жилищни и комунални услуги, образователни институции, медицински и санитарни институции, дъщерни селскостопански предприятия, датски градини и разсадници и др. По време на прехода на местните предприятия към пазарни отношения през периода на преструктуриране на предприятията, има значително намаляване на броя на заетите в непроизводствените отдели.
В допълнение към класификацията на персонала по категории, представена в схема 2, персоналът на предприятието се разделя по вид нает (по заемани длъжности и работници по професия), по условия на работа (по условия на заетост: постоянни, сезонни, временни, наети по срочен или безсрочен договор), както и по много други критерии за класификация.
В чужбина често се използва специфична класификация на персонала, според която служителите се разделят на:
Бели якички (инженерен и чиновнически персонал);
Златни работници (работници, ангажирани със събиране, анализиране, обработка и разпространение на информация);
Сиви якички (работници в секторите на социалната инфраструктура);
Сини якички (работници на физически труд).
Както беше отбелязано по-горе, за характеризиране на трудовия потенциал на предприятието в най-обща форма се използва показателят за броя на служителите (персонал). Но тъй като броят на служителите в предприятието непрекъснато се променя поради уволнението на някои и наемането на заместващи работници, броят може да се характеризира по-точно със средния брой на служителите за определен календарен период (месец, тримесечие, година). ).
Средно аритметично ведомост за заплатиработници за месеца, като отчетен статистически показател, се изчислява чрез сумиране на заплатите на служителите за всички дни от месеца (включително почивните дни и празниците) и получената сума се разделя на броя на календарните дни в месеца. В този случай броят на служителите във ведомостта за заплати през почивните дни и празниците се взема според показателя за деня преди уикенда (предпочивния ден).
За аналитични цели предприятието може да използва друг метод за изчисляване на средния брой на персонала, чиято същност е да се сумират всички посещения и отсъствия на служители на предприятието за даден календарен период (например месец) и да се раздели получената сума по броя на дните в даден календарен период.
За да анализирате използването на трудовия потенциал, можете да използвате показателя за активността и броя на хората, които действително работят. Първият показва колко работници са се появили средно, например, в работни дни на месец. Изчислява се, като се раздели общият брой на работещите хора на броя на работните дни в месеца.
Броят на реално работещите се определя, като постъпилите на работа работници (отработените човекодни) се сумират с броя на работните дни в месеца.
Цялата изброена система от показатели дава възможност да се анализира използването на трудовия потенциал на предприятието - колко служители от ведомостта са се явили на работа и каква част от тях действително са работили (съответно каква част не се е явила на работа през работните дни за различни причини, а дошлите на работа са били в целодневен отпуск).прости по организационни и технически причини.
Кратък речник на чуждите думи. –М .: „Руски език”, 1984. - С.192.
Професия Директор по развитие Длъжностни отговорности на Директор по регионално развитие
Курсова работа: Ликвидност и платежоспособност на предприятието, методи за оценка и управление
Използване на индикатори за ефективност на логистиката
Понятие и елементи на логистичния процес
Длъжностна характеристика на началник автотранспортен участък Длъжностна характеристика на началник отдел транспортни опаковки