Материалните стимули са комплекс от различни видове материални облаги, получени или присвоени от персонала за техния индивидуален или групов принос към резултатите от дейността на организацията чрез професионална работа, творческа дейност и задължителни правила на поведение.
Следователно концепцията за материални стимули включва всички видове парични плащания, които се използват в организацията, както и всички форми на материални непарични стимули. Днес в местната и чуждестранната практика се използват следните видове преки и косвени материални плащания: заплата, бонуси, премии, споделяне на печалбата, допълнителни плащания, разсрочени плащания, участие в собствения капитал (фиг. 8.6).
Централната роля в системата за материално стимулиране на труда принадлежи на заплатите. Той остава основният източник на доходи за огромното мнозинство от работниците, което означава заплатаи в бъдеще ще бъде най-мощният стимул за подобряване на резултатите от труда и производството като цяло.
Ориз. 8.6. Структура на материалното стимулиране
Същността на работната заплата се разкрива чрез редица нейни основни аспекти:
1) заплатата е цената на работната сила, съответстваща на цената на потребителските стоки и услуги, които осигуряват възпроизводството на работната сила, задоволявайки материалните и духовните нужди на работника и членовете на неговото семейство;
2) заплатите са част от доходите на служителя, форма на икономическа реализация на правото на собственост върху трудовия ресурс, който му принадлежи;
3) заплатите са част от нетната продукция (доход) на предприятието, в зависимост от крайните резултати на предприятието и разпределени между тях в съответствие с количеството и качеството на изразходвания труд, реалния трудов принос.
Регулирането на възнагражденията на персонала изисква неговата подходяща организация, от една страна, осигуряваща гарантирани доходи за изпълнение на трудовите стандарти, независимо от резултатите на предприятието, и от друга страна, свързване на доходите с индивидуалните и колективните трудови резултати. Организацията на възнаграждението в предприятието означава изграждането на система за неговото диференциране и регулиране по категории персонал в зависимост от сложността на извършената работа, както и индивидуалните и колективните резултати от труда, като същевременно се гарантират гарантирани доходи за изпълнение на трудовите стандарти.
Ефективната организация на възнаграждението предполага спазването на определени принципи (фиг. 8.7), които служат като икономически насоки в материалното стимулиране на работниците и в организацията на възнаграждението.
Елементите на организиране на заплатите в предприятието включват трудови стандарти, условия на заплащане, форми и системи на заплащане (фиг. 8.8).
Нормирането на труда е механизъм за установяване на необходимия количествен резултат от трудовата дейност (или разходите за труд). Те могат да бъдат норми на разходи и резултати от труда, натовареност и брой на работниците, продължителност на работното време, продължителност производствен цикъли т.н. Нормирането на труда позволява да се определи какъв обем на разходите за труд трябва да съответства на установения размер на плащането при конкретни организационни и технически условия. Трудовият стандарт определя размера и структурата на разходите за труд, необходими за извършване на дадена работа, и е стандартът, с който се сравняват
Ориз. 8.7. Основни принципи на организация на работната заплата в пазарната икономика
Анализират се реалните разходи за труд, за да се установи тяхната рационалност. Най-широко използваните стандарти са време, производство, услуга, брой, контролируемост и стандартизирани задачи.
Условията за заплащане зависят от качеството на работата и условията на труд. Те включват тарифна система, различни възможности за нетарифна оценка на сложността на труда и квалификацията на изпълнителите (аналитично оценяване на видове дейности, работни места; сертифициране на работниците; нива на квалификация; коефициенти на разход на труд и др.). Като допълнителни инструменти можете да използвате стимулиращи и компенсиращи надбавки и надбавки, които вземат предвид
Ориз. 8.8. Елементи на организация на възнагражденията
различия в условията на труд, неговата интензивност, режими, природни и климатични условия и др.
Трудовите стандарти и условията на заплащане са само основа за определяне на заплатите. За практическото им използване е необходим ясен алгоритъм за зависимостта на заплатите от стандартите на труда и показателите, характеризиращи количеството и качеството на вложения труд. Тази зависимост се отразява чрез формите и системите на заплащане.
При организирането на възнагражденията в предприятието системите за заплати са предназначени да гарантират, че количествените и качествените резултати от труда се вземат предвид при определяне на размера на доходите и материалния интерес на работниците за подобряване на резултатите от работата и резултатите от дейността на предприятието (институция, организация).
Всички системи за заплащане, в зависимост от това кой основен показател се използва за определяне на резултатите от труда, обикновено се разделят на две големи групи, наречени форми на заплащане на парче и повреме (фиг. 8.9).
Повременната форма на възнаграждение предполага, че доходите на служителя се определят въз основа на действително отработеното време и установената тарифна ставка (заплата).
При формата на възнаграждение на парче заплатите се начисляват на служителя въз основа на действително произведената сума
Ориз. 8.9. Форми и системи на заплащане
продукти (обем на извършената работа) или време, изразходвано за производството му.
Почасовите (смесени) системи на труд включват елементи както на разсрочени, така и на почасови форми. Те включват системи Тейлър; Барт-Мерик; Gunn ta; Аткинсън; Хелси.
Изборът на една или друга форма на възнаграждение се определя от характеристиките технологичен процес, естеството на използваните средства на труда и формите на неговата организация, както и изискванията към качеството на произвежданата продукция или извършената работа.
Цялостното разглеждане на тези условия може да се извърши само директно в предприятието. Следователно изборът на форми и системи на възнаграждение е от компетентността на предприятието.
Както показва практиката, най-ефективната форма на възнаграждение при определени производствени условия е тази, която допринася за растежа на производството, подобряването на качеството на продуктите (услугите), намаляването на тяхната цена и получаването на допълнителна печалба, осигурявайки най-пълната комбинация от интересите на работниците с интересите на екипа на предприятието и работодателя.
Към основната част на заплатата могат да се установят L>-плащания и надбавки, които са неразделна част от развитието на условията на заплащане. Използването им се дължи на необходимостта от отчитане при заплащането на допълнителните разходи за труд на служителите, които имат доста постоянен характер и са свързани със спецификата на отделните видове труд и областите на неговото приложение, като в тази връзка се цели създаване на интерес сред служителите към увеличаване на допълнителните разходи за труд и компенсиране на тези разходи от работодателя.
В момента в икономиката на страната се използват над 50 вида доплащания и надбавки. Допълнителните плащания и надбавки се разделят на гарантирани от трудовото законодателство (задължителни за използване) и незадължителни, определени от местните разпоредби (наредби за заплатите, колективен договор, наредби за персонала и др.).
Най-важната област на материалните парични стимули са бонусите. Бонусът стимулира специални, повишени резултати от труда, а източникът му е фондът за материално стимулиране. Основната характеристика на бонуса като икономическа категория е формата на разпределение въз основа на резултата от труда, който е личен трудов доход, т.е. Бонусът попада в категорията на системите за стимулиране.
Бонусът е нестабилен, стойността му може да бъде по-голяма или по-малка или може изобщо да не бъде присъден. Тази характеристика е много важна и ако бонусът я загуби, то се губи значението на бонуса като материален стимул. Използването на бонуси като мощен стимул трябва да осигури бърз отговор на променящите се условия и конкретни производствени задачи.
Наред с материалните парични стимули има и такива, които представляват материална стойност, но реално се представят под формата на специални придобивки и обезщетения - така наречените помощи, които заедно образуват социален пакет. Обезщетенията и компенсациите могат да бъдат или гарантирани от държавата, или доброволно предоставени от предприятието на неговите служители.
Структурата на материалните непарични стимули включва няколко групи стимули, чиято цел и състав са представени в табл. 8.2.
Обезщетенията и компенсациите са специална форма на участие на служителите в икономическия успех на предприятието. В съвременната икономика условието за успеха на една организация е не само максимизиране на печалбата, но и социална сигурностслужител, развитие на неговата личност. В тази връзка можем да подчертаем редица задачи, които организацията се стреми да реши чрез доброволно предоставяне на обезщетения и компенсации на своите служители:
Съгласуване на целите и потребностите на служителите с целите на организацията;
Развиване на специална психология сред служителите, когато те се идентифицират с тяхната организация;
Повишаване на производителността, ефективността и качеството на работа и готовността на служителите да работят ефективно в полза на организацията;
Социална защита на служителите на по-високо ниво от предвиденото в закона;
Създаване на положителен микроклимат в работната сила;
Формиране на положително обществено мнение за организацията като работодател и укрепване на нейния положителен имидж сред служителите.
Системата от материални стимули е органично допълнена от нематериални стимули.
Таблица 8.2. Материални непарични стимули
Групи материални непарични стимули |
Предназначение |
Съединение |
Допълнителни условия на труд |
Осигуряване на необходимите на работното място/длъжност инструменти за труд, които не са предвидени в стандартите за оборудване на работното място |
Пълно или частично плащане за клетъчни комуникации; Осигуряване на транспорт или заплащане на транспортни разходи; Преносим персонален компютър; Плащане на представителни разходи |
Социални |
Освобождаване на време на служителите за подобряване на ефективността на използване на работното време |
Развозване на служители (до/от работа); Недържавно пенсионно осигуряване; Компенсация на разходите за почивка на деца; Задължителна медицинска застраховка; Предоставяне на финансова помощ; Компенсация (пълна или частична) на разходите за храна и кетъринг; Компенсация (пълна или частична) на разходите за спортни дейности |
Изображение |
Повишаване статуса на служителите в и извън компанията |
Осигуряване на служебен автомобил за пътуване за бизнес срещи, преговори, командировки и др.; Кетъринг в отделна стая за висшия мениджмънт; Поръчайте леки закуски и напитки на работното си място; Допълнителна медицинска застраховка по разширена програма (стоматология, хоспитализация, планови операции); Допълнителна здравна застраховка за членове на семейството; Организиране и заплащане на скъпи почивки; Пълно възстановяване на разходите за плащане на членство във фитнес клуб |
Индивидуален |
Привличане/задържане на ценни таланти |
Предоставяне на потребителски кредити/гаранции към банката за неотложни нужди; Предоставяне на кредити/гаранции към банката за покупка на жилище; Заплащане на обучение; Предоставяне на ваучери за курорти и ваканционни домове; Предоставяне на офис жилище/възстановяване на разходите за наем на жилище |
8.3.2. Нематериално стимулиране на персонала
Всички морални, морално-психологически, социални и организационни ценности, с които разполага субектът на управление, които са адекватни на социално определените потребности на индивида, могат да се разглеждат като потенциални нематериални стимули. Всички стимули за трудова дейност могат да бъдат класифицирани като нематериални, с изключение на паричните и непаричните материални възнаграждения на персонала.
Значението на понятието „нематериален стимул“ съчетава всичко, което, задължително отразено в чувствата и умствените образи на човека, в същото време наистина засяга духовните, моралните, етичните, естетическите нужди и интереси на индивида. Нематериалните стимули се основават на знания психологически основичовешкото поведение на работното място и разбиране на значението на трудовата дейност за задоволяване на висши (социални) потребности на човека (Таблица 8.3).
Таблица 8.3. Човешки потребности и характеристики на мотивацията, развиващи се на тяхна основа
Трябва |
|
При постигането на |
Направете нещо трудно. Управлявайте, манипулирайте, организирайте - по отношение на физически обекти, хора или идеи. Направете това възможно най-бързо и независимо. Преодолейте препятствията и постигнете висока производителност. Подобрете себе си. Състезавайте се и изпреварвайте другите. Реализирайте талантите и по този начин повишете самочувствието |
С уважение |
Възхищавайте се и подкрепяйте своя началник. Да хваля, да почитам, да възхвалявам. С готовност се поддава на влиянието на другите. Имайте модел за подражание. Спазвайте обичая |
В надмощие |
Контролирайте средата си. Влияйте или насочвайте поведението на другите – чрез внушение, изкушение, убеждаване, насочване. Разубеждавам, ограничавам, забранявам |
В подкрепа |
Задоволете нуждите чрез състрадателната помощ на любим човек. Да бъдеш този, за когото се грижат, подкрепят, обгрижват, защитават, обичат, съветват, напътстват, прощават, утешават. Стойте близо до отдаден болногледач. Винаги имайте някой наблизо, който да ви помогне |
В принадлежност |
Свържете се отблизо и взаимодействайте с любими хора (или тези, които приличат или харесват обекта), угодете на обекта и спечелете неговата обич. Останете верни на приятелството |
Трябва |
Характеристики на мотивацията за поведение, насочено към задоволяване на потребности |
В разбирането |
Задавайте или отговаряйте на въпроси. Интересувайте се от теорията. Отразете. формулирам, анализирам, обобщавам |
В изложба |
Правя впечатление. Да се види и чуе. Вълнуват, изненадат, очароват, забавляват, шокират, интригуват, забавляват, съблазняват |
В автономия |
Освободете се от връзките и ограниченията. Съпротивлявайте се на принудата. Избягвайте или спирайте дейности, предписани от потиснически авторитарни фигури. Бъдете независими и действайте според импулсите си. Да не се обвързва с нищо, да не отговаря за нищо. Игнорирайте условностите |
В агресия |
Преодолейте съпротивата със сила. Нападайте, обиждайте, демонстрирайте враждебност. Битка. Да отмъсти за оплаквания. Съпротивлявайте се на насилието или наказвайте |
В опозиция |
В борбата овладейте ситуацията или компенсирайте неуспехите. Чрез повтарящи се действия се отървете от унижението на поражението. Преодолейте слабостта, потиснете страха. Измийте срама с действия. Търсете препятствия и трудности. Уважавайте себе си и се гордейте със себе си |
Пазете се от нападки, критики, обвинения. Премълчавайте или оправдавайте грешки, провали, унижения. |
|
При избягване на щети |
Избягвайте болка, рани, болести, смърт. Избягвайте опасни ситуации. Вземете превантивни мерки за това |
За да избегнете срама |
Избягвайте унижението. Избягвайте трудностите или избягвайте ситуации, в които е възможно унижение, презрение, подигравки или безразличие на другите. Въздържайте се от предприемане на действия, за да избегнете провал |
Проявете състрадание и помогнете на беззащитните да задоволят нуждите си - дете или някой, който е слаб, изтощен, уморен, неопитен, немощен, победен, унизен, самотен, унил, болен, в затруднение. Помощ в случай на опасност. Хранете, поддържайте, конзолирайте, защитавайте, грижете се, лекувайте |
|
По ред |
Сложете всичко в ред, постигнете чистота, организираност, баланс, спретнатост, спретнатост, точност |
Действа „за забавление” – без други цели. Смейте се, шегувайте се. Потърсете релаксация след стрес чрез удоволствие. Участвайте в игри, спортни събития, танци, партита, хазарт |
Основните области на нематериалното стимулиране на персонала са морални стимули, организационни стимули и стимули за свободното време. Приоритетът при избора на една или друга посока на нематериални стимули в практиката на работа с персонала зависи от ситуацията, в която и за каква цел се използват, както и от това доколко целите на ръководните органи съответстват на интересите на служители.
Моралното стимулиране на трудовата дейност е регулирането на поведението на служителите въз основа на обекти и явления, които отразяват социалното признание и повишават престижа на служителя.
Стимулацията от този вид задейства мотивация, основана на удовлетворението на нуждата от изразяване на благодарност и признание. Същността на регулирането е предаването и разпространението на информация за резултатите от работата, постиженията в нея и заслугите на служителя към екипа или организацията като цяло.
Методите за морално стимулиране на персонала са представени в таблица 8.4.
Таблица 8.4. Методи за морално стимулиране на персонала
Групи методи за морално стимулиране |
Методи за морално стимулиране |
Системно информиране на персонала |
Разширени срещи: Срещи на работната сила; Презентации на успешни проекти; Организиран вътрешен PR; Целенасочена идеологическа работа; Местни корпоративни медии (вестник, списание, уебсайт, локална информационна мрежа); Корпоративна идентичност (бизнес аксесоари с маркови символи, маркови облекла) и др. |
Организиране на корпоративни събития |
Професионални състезания; майсторски класове; трудови състезания; корпоративни събития; Събитийни дейности; тийм билдинг събития (тийм билдинг) и др. |
Официално признание на постиженията |
Номиниране за държавни, професионални и обществени награди; награждаване на заслужили служители с грамоти, дипломи, корпоративни награди, ценни подаръци, ваучери, парични суми (бонуси за статус); споменаване на срещи, публични събития; зала на славата |
Регулиране на взаимоотношенията в екип |
Използване на демократичен стил на лидерство; научнообоснован подбор, обучение и периодично атестиране на ръководен персонал; набиране на първични звена, като се вземе предвид факторът на психологическата съвместимост; използването на социално-психологически методи, които допринасят за развитието на умения за ефективно взаимно разбиране и взаимодействие между членовете на екипа и др. |
В основата си всички изброени методи за морално стимулиране имат информационен характер, представлявайки информационни процеси, при които източникът на информация за заслугите на служителите е субектът на управление, а получателят на информация за заслугите на служителите е обект на стимулиране (служител, група, колектив на организацията). Комуникационният канал е средство за предаване на информация (визуална, вербална).
Формите на оценъчна информация за дадено лице и методите за нейното предаване определят съдържанието и ефективността на използването на морален стимул. Моралното стимулиране трябва да формира положителна мотивация, да създаде положително настроение, благоприятно отношение към работата, екипа, организацията и да повиши значението на работата в живота на човека и стойността на организацията.
Организационното (трудовото) стимулиране е регулиране на поведението на служителите въз основа на промени в чувството за удовлетворение от работата. Удовлетворението от работата като оценъчно и емоционално отношение на индивид или екип към извършената работа и условията за нейното развитие се формира поради взаимовръзката на личната удовлетвореност с отделните аспекти на трудовия живот: удовлетворение от организацията, съдържанието и производителността на работа, достойни условия на труд, удовлетворение от качеството на трудовия живот, възнаграждение, взаимоотношения в екипа и др.
Особено важно в това отношение е съдържанието на труда като цялостна характеристика на трудовата (професионалната) дейност, отразяваща разнообразието от трудови функции и операции, извършвани в процеса на трудова дейност. Работната дейност може да заинтригува човек с неизвестното, мистерията на крайния резултат (например резултат от експеримент за учен или изследване за геолог) или сложността на проблема, който се решава, което изглежда предизвиква самоличността на човека -уважение („Мога ли или не мога?“). Професионално заинтересован човек изпитва удоволствие не само от решаването на труден проблем, но и от изразходването на усилия в процеса на решаване, в намирането на най-продуктивния вариант. В този случай работата се извършва сама по себе си и не е само средство за постигане на външна цел.
След като е изпитал удоволствие от процеса и резултата от изпълнението на работа (задача), човек очаква възможността за такова удоволствие в бъдеще, което ще го насърчи да извърши отново тази дейност. Служителят очаква награда под формата на интензивни положителни емоции, радост и удоволствие от работата като интересен вид дейност, а неговият трудов ентусиазъм се проявява в усещане за пълно (психическо и физическо) участие в дейността, пълна концентрация на вниманието, мисли и чувства на практика. Човек знае как да действа в даден момент от работата, защото ясно разбира целите на дейността и не се страхува от възможни грешки и провали.
Методите за организационно стимулиране на персонала са представени в таблица. 8.5.
Изброените в таблицата методи за организационно стимулиране са насочени към промяна на чувството за удовлетвореност на служителите от работата им в дадена организация. Особеността на работата като основа на начина на живот на човека е, че удовлетворението от работата до голяма степен определя удовлетворението от живота и е неразделен показател за социалното благополучие на човека. Заменяйки човек с машина в рутинни, нискоинтелигентни операции, обогатявайки и разширявайки работата, повишавайки работниците на професионално и служебно ниво, въвличайки ги в процеса на управление на тяхната работа и организацията като цяло, работодателят формира по-развита социално стабилна личност на служителя на 21 век.
Един от наболелите проблеми на съвременния работещ човек е пълната липса на свободно време. Активното развитие на икономиката, конкуренцията на пазара на труда на много професии, растежът на информационните потоци - всички тези обективни фактори увеличават стойността на такъв стимул като „свободно време от работа“ и ни принуждават да търсим начини за компресиране на работата време, за търсене на резерви - за развитие, усвояване на най-новите технологии, професионално и личностно израстване, за създаване на семейство, за приятели, хобита, отдих, спорт. Следователно уместността на използването на такъв важен стимул като свободното време в системата за управление на мотивацията и стимулите на персонала на организацията е очевидна.
Стимулирането със свободно време е регулирането на поведението на служителя въз основа на промените във времето на неговата работа. Същността на стимулите е да предоставят на служителя реални възможности за реализиране на професионални интереси, без да се застрашава неговия личен живот, семейство, здраве и отдих. Нарастването на материалното благосъстояние на обществото, нивото на развитие на световната наука, култура, изкуство, информационни технологии определя разширяването на кръга от интереси на съвременния човек, намирането
Таблица 8.5. Методи за организационно стимулиране на персонала
Групи методи за организационно стимулиране |
Методи за организационно стимулиране |
Подобряване на качеството на трудов живот |
Подобряване организацията на труда; разширяване на обема на работа; разширяване на съдържанието на трупа; интелектуализация на трудовите функции; професионално развитие и обучение на персонала; подобряване на условията на труд и оборудването на работното място; ергономичност и дизайн на стаята |
Управление на кариерата |
Планиране, мотивиране и контрол на индивидуалното професионално развитие и професионално израстване на служителите; организиране придобиването на необходимото ниво на професионална подготовка; търсене и подкрепа на таланти; насърчаване на творчеството и инициативността; оценка и анализ на резултатите и методите на дейност, личностните и професионални качества на служителите |
Включване на персонала в процеса на управление |
Формиране на самоуправляващи се автономни екипи; насърчаване на доброволни асоциации на работниците в групи за решаване на проблеми на организацията; предоставяне на възможности за групово обсъждане на предстоящи решения; оперативна промяна (ротация) на работни места и операции; съчетаване на професии; делегиране на правомощия; организиране на обратна връзка; намаляване на регулацията на труда; предоставяне на свобода за управление на ресурси (оборудване, материали, финанси); дялово участие на персонала в собствеността на предприятието (осигуряване на участие в собствеността); използване на схеми за възнаграждение за идеи (схемата е ефективна, ако хората знаят как да правят предложения, вярват, че техните предложения се очаква да бъдат забелязани, разгледани и възнаградени) |
Организиране на трудови състезания |
Професионални състезания; прегледи на професионални умения; конкурсни майсторски класове от водещи специалисти; блиц турнири; съревнование между екипи - работни групи, екипи, отдели, клонове, бизнес единици, отдели - за постигане на големи резултати, спестяване на време или ресурси |
работа извън равнината на професионалната трудова дейност. Много работещи днес се нуждаят от свободно време, за да се възползват от всичко, което животът в съвременното високоразвито общество им предоставя, да съчетават работата и личния живот, без да правят компромис с последния и т.н.
Целта на стимулирането на свободното време е да насърчи работниците за висока производителност на труда и възвръщаемост на труда, за постигане на трудов успех чрез предоставяне на специални условия на работа: осигуряване на допълнително време за почивка, установяване на гъвкаво работно време, използване на гъвкави форми на заетост (Таблица 8.6).
Управленските дейности в областта на нематериалните стимули трябва да бъдат насочени към решаване на следните основни задачи:
Привличане на висококвалифициран персонал и млади специалисти в организацията, осигуряване на организацията с персонал с необходимото качество, количество и в точното време;
Намалено текучество на персонала;
Формиране на благоприятен социално-психологически климат и продуктивна работна среда в първичните екипи и в организацията като цяло;
Формиране (укрепване) на имиджа на организацията като благоприятен работодател;
Формиране и поддържане на организационна култура.
Таблица 8.6. Методи за стимулиране на свободното време
Групите върби се стимулират от свободното време |
Методи за стимулиране на свободното време |
Осигуряване на допълнително време за почивка |
Непланиран еднодневен платен отпуск; Добавяне на допълнителни дни към ваканция; Допълнителен платен отпуск; събота; Допълнителен отпуск без заплащане |
Установяване на гъвкаво работно време |
Разрешение за саморегулиране на общата продължителност на работния ден. работна седмица, работна година, при задължително спазване на общия стандарт на работното време; Приложение на методите за разделяне на работата; Сменно-експедиционна форма на работа |
Прилагане на гъвкави форми на заетост |
Временна и сезонна заетост; Домашна работа; Агенторска работа; Работа като администратор на домашен телефон; Самостоятелна заетост и др. |
Материалните и нематериалните стимули трябва активно да се допълват взаимно в системата за стимулиране на персонала, която ще стане ефективна, ако се основава на комбинация от правни норми, осигуряване методи на управлениеи средства за въздействие върху персонала с цел засилване на мотивацията за законосъобразно поведение и насърчаване на развитието на необходимите за организацията (и/или обществото) форми на взаимоотношения.
Първият представител на австрийската школа, който развива тази позиция, е Карл Менгер (1840–1921), професор по политическа икономия във Виенския университет. През 1871 г. Менгер публикува книгата „Основи на политическата икономия“, целта на изследването е човешките нужди, които се считат за неудовлетворени желания или неприятни усещания, причинени от нарушение на физиологичния баланс на човека. Той защити следната гледна точка: анализът на цените трябва да се сведе до анализ на индивидуални оценки.
Менгер представи концепцията икономически и неикономически ползи. Икономическите стоки се разбират като стоки, за които има недостиг на предлагане, а неикономическите стоки са стоки, за които има равенство между търсене и предлагане. Опитвайки се да разреши парадокса на А. Смит за водата и диаманта (за да обясни защо диамантът е толкова скъп, а водата е евтина, без да прибягва до трудовата теория за стойността), Менгер формулира принцип на намаляваща полезност:цената (стойността) на всяка стока се определя от най-малката полезност, която има последната единица от предлагането. В същото време, когато се определя стойността на материалните блага, трябва да се вземе за основа не мащабът на видовете нужди, а мащабът на специфичните нужди на този конкретен човек.С увеличаването на предлагането стойността на допълнителна единица намалява.
За да илюстрираме тази точка, подходящо е да предоставим таблица, наречена „Таблица на Менгер“ (Таблица 4), където вертикални редове, маркирани с римски цифри, показват различни видове нужди и тяхното значение в низходящ ред: I – най-важният тип потребности , например в храната; V – тип потребности със средна важност, например потребност от алкохолни напитки; X е най-малко важният тип потребности. арабски цифривъв всеки вертикален ред те илюстрират намаляването на нуждата от дадена потребност, тъй като тя се насища в низходящ ред от 10 до 1. Може да се види, че специфична нужда от по-важен тип може да се окаже по-ниска от индивидуалната специфична нужди от по-малко важен вид. Например, осмата единица от първия тип потребности ще бъде с по-малка стойност (или по-малко значение) за благосъстоянието на субекта, отколкото първата единица от седмия тип потребности. Представители на австрийската школа свързват намаляването на стойността на стоките с увеличаване на тяхното количество дълбоко вкоренена характеристика на човешката природакогато едни и същи усещания, повтарящи се непрекъснато, започват да ни доставят все по-малко удоволствие и накрая това удоволствие дори се превръща в своята противоположност - в неприятност и отвращение. Така в теорията за стойността на австрийската школа полезността може да бъде и отрицателна стойност.
Таблица 4
| аз | II | III | IV | V | VI | VII | VIII | IX | х |
Таблицата на Менгер отразява и двата закона на Госен: намаляването на числата в колоните означава намаляване на пределната полезност (първият закон), а единица благо, когато удовлетворява всяка от реално задоволените потребности (I и II), има същата пределна полезност.
Това е формулировка на закона за намаляващата пределна полезност. Но как тази ситуация се свързва с концепцията за ценообразуване? По най-директния начин. Стойността (цената) на нещо се измерва със стойността на пределната полезност на това нещо, полезността на последната единица от предлагането на стока, която задоволява най-малко важната потребност. Уместно е да се даде пример за Робинзон, който има пет торби зърно на склад, от които първата е необходима, за да не умре от глад, втората - за поддържане на здравето, третата - за угояване на птици, четвъртата - за приготвяне на алкохолни напитки, петият - за отглеждане на папагал. Какво определя стойността на една (всяка) торба зърно? Според мнението на представители на австрийската школа, полезността на последната чанта, която задоволява най-малко съществените нужди. Тази пределна единица (полезност) определя действителната стойност на предходните единици. Пределната полезност от своя страна зависи от количеството блага и интензивността на потреблението на индивида. Следователно стойността зависи от степента на полезност и степента на рядкост. Първият определя най-високата точка, до която пределната полезност може да се повиши в краен случай; второто е до каква точка действително нараства пределната полезност в конкретен случай. С други думи, височината на пределната полезност се определя от два фактора: субективен (потребности) и обективен (количество стоки), които в рамките на разсъжденията на австрийската школа остават веднъж завинаги едни и същи данни.
Учението за обмена.Разлики в относителната субективна стойност на едни и същи стоки за различни хораспоред Менгер е причината за размяната. Размяната на стока X за стока Y ще се случи само когато индивидът A има стойност на X по-висока от Y, а индивидът B – обратното. Обменът ще продължи, докато относителните стойности на стоките за двете лица са равни. Субективните стойности определят съотношението на обмен на стоките.
Всички аргументи за субективната стойност обаче не могат да обяснят механизма на пазарното ценообразуване, при което, въпреки цялото многообразие на субективни оценки, има единна цена за даден продукт.
Нека разгледаме теорията за ценообразуването на Менгер, представена в табл. 5, където редовете определят стойността на (новополучена) допълнителна единица стока, а колоните определят стойността на единица стока (първа, втора и т.н.) за всеки потребител (B1, B2, ... B8 ).
Таблица 5
| аз | II | III | IV | V | VI | VII | VIII | |
| В 1 | ||||||||
| НА 2 | ||||||||
| НА 3 | ||||||||
| НА 4 | ||||||||
| НА 5 | ||||||||
| НА 6 | ||||||||
| НА 7 | ||||||||
| НА 8 |
Земевладелец B1 няма кон, но има много зърно, така че за него стойността на първия кон е 80 мери хляб, земевладелец B2 оценява стойността на първия кон на 70 мери хляб.
Е. Бьом-Баверк (1851 – 1919) също прави опит да разреши това противоречие, като въвежда понятието обективна стойност, с което той има предвид обменни пропорции (цени), които се формират по време на конкуренцията на пазара.
Процесът на ценообразуване се осъществява при следните условия: обемът на предлагането на пазара е фиксиран; пазарната цена се установява именно в този акт на конкуренция и не зависи от съществуващите преди това цени; цената се определя в съответствие с съотношението на максималните цени на купувачите и минималните цени на продавачите; минималните цени на купувача и максималните цени на продавача се извличат от съотношението на субективната полезност; сделките трябва да са от полза както за купувачите, така и за продавачите. Следователно никой от тях няма да купи (или продаде) кон на цена, равна на собствената му оценка; равновесието на пазара се постига, когато търсенето равно на предлагането(броят на купувачите е равен на броя на продавачите).
Как ще се определи цената на един кон при тези условия? Процесът на ценообразуване на Böhm-Bawerk се обяснява най-лесно с помощта на неговия вече като учебник пример за пазара на коне. И така, на пазара има купувачи и продавачи, които имат субективни оценки доколко конят е полезен за него (Таблица 6).
Таблица 6
| Купувачи | Продавачи | Субективна оценка, флорини | |
| 1=та | 1=та | ||
| 2=та | 2=та | ||
| 3=та | 3=та | ||
| 4=та | 4=та | ||
| 5-ти | 5-ти | ||
| 6-ти | 6-ти | ||
| 7-ми | 7-ми | ||
| 8=та | 8=та | ||
| 9-ти | |||
| 10-ти |
Да предположим, че търгът започва с обявяване на цената от купувачите - 130 флорина. Тази цена е изгодна за всички купувачи. Но явно не устройва продавачите - само първите двама са готови да продават коне на тази цена. Има дисбаланс между търсене и предлагане, така че между купувачите се разгаря конкуренция за повишаване на цените, което неизбежно ще доведе до елиминиране на отделни купувачи от пазара и връщане на продавачи.
В резултат на този процес (да приемем) цената се установява на малко над 200 флорина, оставяйки пазара с шестима купувачи и петима продавачи. Кръгът се стесни, но търсенето все още е по-голямо от предлагането. Цената продължава да расте и при цена от 210 флорина шестият купувач ще напусне пазара.
Търсенето е равно на предлагането. Но продавачите, в естествено желание да получат повече печалба, повишават цената, като задържат конете си. Цената се повишава, но щом надхвърли 215 флорина, на пазара се появява шести продавач и равновесието отново се нарушава.
Значи цената е известна. Инсталирано е вариращи от 210 до 215 флорина включително.При тази цена търсенето на коне и предлагането им се балансират. Следователно, според Böhm-Bawerk, пазарната цена ще се колебае между максималната и минималната цена в резултат на сблъсъка на пазарите на субективните оценки на продавачи и купувачи. В този случай нивото на пазарната цена не може да бъде по-високо от оценката на първия изключен продавач (горна ценова граница) и по-ниско от оценката на първия изключен купувач (долна ценова граница), тъй като в противен случай се нарушава постигнатото равновесие.
Тази ценова схема пренебрегва: ролята на труда; производствените разходи, потребителят става единствената фигура в икономическата система. Теорията за пределната полезност, предложена от представители на австрийската школа, има следните недостатъци: абсолютна нееластичност на предлагането. Тъй като предлагането е фиксирано количество, стойността на определен продукт (стока) зависи единствено от търсенето, което варира в зависимост от пределната полезност на това благо. Следователно принципът на пределната полезност, разработен от представители на австрийската школа, е приложим само за анализа на индивидуалното потребление в натура, тъй като продавачът, собственикът на продукта и неговият производител, се ръководи от принципа на пределната полезност, когато определяне на цената, продажба само на пазара излишък от стоки:механизмът за изравняване на пределната полезност в процеса на обмен се осъществява при допускане на наличната цена и даден потребителски доход. Това означава, че самите субективни оценки се определят от равнището на цените и размера на дохода, а извън ценовата система няма количествено определянеполезност.
Според представите на австрийската школа единственият фактор, определящ пропорциите на размяната на стоките и съответно цената, е тяхната пределна полезност. Следователно производствените (капиталовите) блага нямат стойност, тъй като те не задоволяват директно човешките нужди, тоест нямат пряка полезност. В реалната икономика производствените стоки имат стойност и техните цени формират разходите за производство. Как се решава проблемът с производствените разходи в рамките на идеите на австрийската школа?
В икономиката теорията за производствените разходи, както и теорията за стойността, съществуват в два варианта: теория за обективните разходи; теория на субективните разходи.
Признаването на обективния характер на разходите е характерно за класическата школа, където цените на производствените фактори се извеждат от естествените ставки на възнаграждението, а техните нива се определят от индивидуални теории. Поземлената рента се определя като разликата в излишъка над пределните разходи за обработка на земята, заплатите са дългосрочните разходи за препитание на работника, а печалбата е остатъчната стойност. В рамките на класическата школа реалността на производствените разходи не се поставя под въпрос. Представители на австрийската школа заявиха, че реалните разходи не са нищо повече от древна заблуда, а един от представителите на австрийската школа Ф. Визер (1851–1926) разработи субективна теория за разходите. Изходните предпоставки на тази теория са две положения.
Първа позициязаявява, че производствените блага са бъдещи, потенциални блага, тяхната стойност е производна по природа и зависи от стойността на крайния продукт, който носи незабавно удовлетворение. Следователно не разходите за производство придават стойност на продуктите, а напротив, разходите за производство придобиват стойност от своите продукти. Самите потребителски стоки придават стойност на онези производствени ресурси или фактори, които участват в тяхното производство.
Втора позициясе свежда до твърдението, че предлагането е обратната страна на търсенето – търсенето на тези, които притежават стоките. При достатъчно ниски цени самите производители ще покажат търсене на своите продукти.
В нашия пример за пазара на коне, ако пазарната цена е по-ниска от оценката на конкретен продавач за полезността на коня, той ще го отнеме от пазара, тъй като оценява полезността му във фермата си по-високо. Разходите не са нищо повече от необходимото плащане за отклоняването на ресурсите от други употреби, като цените, предлагани за факторните услуги, използвани за тяхното производство от други конкурентни производители.
В тази теория разходите не са нищо повече от формата, в която дадено лице е информирано за „желателността“ да притежава нещо от друго лице. Но какъв е механизмът за формиране на стойността на производствените блага? След като идентифицира най-малката пределна полезност от сумата на потребителските блага, които са създадени от определена производствена стока, Визер я нарича пределен продукт. Използвайки тази концепция, Wieser формулира закона: Пределната полезност на пределния продукт определя цената на производственото благо, което е влязло в неговото производство, и съответната част от производствените разходи, които определят пределните полезности на други, непределни потребителски продукти, произведени от определеното благо (т.н. -наречен закон на Визер).
4.3. англо–Американска икономическа школа
В теорията на производствените разходи на австрийската школа, в рамките на концепцията за алтернативните разходи, стойността на производствените блага се приравняваше на стойността на пожертваните за тях блага, които носят незабавно удовлетворение. Открит обаче остана въпросът каква част от стойността им трябва да се припише на един или друг производствен фактор.
Да си припомним, че представителите на класическата школа смятат, че всички производствени фактори (труд, капитал, земя) участват еднакво в процеса на създаване на стойност и получават своята част от създадения продукт.
Проблемът е разрешен от американския икономист Дж. Б. Кларк (1847–1938) в неговия труд „Разпределението на богатството” (1899). Той формулира закона за „намаляване крайна производителност". Законът казва че в условия, когато поне един производствен фактор остава непроменен, допълнителното увеличение на други фактори води до все по-малък ръст на производството. С други думи, пределният продукт на променлив фактор непрекъснато намалява.
Базирайки се на закона за намаляващата пределна производителност, Кларк заключава, че при постоянно количество капитал всеки допълнителен работник произвежда по-малко продукция от предишния нает. Производителността на труда на последния работник се нарича пределна производителност на труда. Според Кларк само продуктът, който е създаден от маргиналния работник, може да се счита за продукт на труда, докато останалата част от продукта, тоест разликата между „продукта на индустрията“ и „продукта на труда“, е продукт на капитала.
Фундаментално за теорията на Кларк е твърдението, че пределният продукт в парично изражение определя справедливото, естествено ниво на доход, плащан за всеки производствен фактор. Естественото, справедливо ниво на заплатите за работниците в нашия пример ще съвпадне с цената на пределния продукт, произведен от последния работник, т.е. цената на осем единици продукция. Ако приемем предположението на Кларк, че заплатите се определят от пределната производителност на труда (пределната производителност на последния работник), тогава е лесно да се обяснят изключително ниските заплати в развиващите се страни, тъй като в условията на свръхпредлагане на труд по отношение на общият капитал на обществото, пределният продукт на последната единица обществен труд ще се стреми към минимум. Въпреки това, Кларк разширява твърдението, че даден фактор се възнаграждава в съответствие със стойността на неговия пределен продукт до други производствени фактори. По-конкретно, в неговата теория стойността на лихвите като продукт на капитала се определя от единицата капитал, която дава най-малко увеличение на производството. При равни други условия, намалявайки пределната производителност, колкото по-голям е общият капитал на компанията, толкова по-нисък е лихвеният процент. Според Кларк, ако няма пречки пред конкуренцията, заплатите, лихвата и рентата ще представляват цените на производствените фактори, съвпадащи по величина с техния пределен продукт или с тяхната пределна производителност.
Обърнете внимание, че в модела на факторното ценообразуване на Кларк, за първи път от класиката на политическата икономия, процесите на производство и разпределение имат една единствена основа - пределният продукт на факторите.
Тестове с отговори управление на персонала.
1 тест. Кое управленско действие не принадлежи към функциите на управлението на персонала?
а) планиране;
б) прогнозиране;
в) мотивация;
г) изготвяне на отчети;
г) организация.
2. Ръководният персонал включва:
а) помощни работници;
б) сезонни работници;
в) младши обслужващ персонал;
г) ръководители, специалисти;
д) основни работници.
Тест 3. Японското управление на персонала не се прилага за:
а) работа през целия живот;
б) принципи на старшинство при заплащане и назначаване;
в) колективна отговорност;
г) неформален контрол;
д) напредъкът в кариерната йерархия зависи от професионализма и успешно изпълнените задачи, а не от възрастта или трудовия стаж на работника.
4. Какви дисциплини не са свързани със системата на науките за труда и персонала?
а) „Икономика на труда”;
б) „Транспортни системи”;
в) “Психология”;
г) “Физиология на труда”;
г) “Социология на труда”.
5 Тест. Длъжностната характеристика в предприятието е разработена с цел:
а) определяне на определени квалификационни изисквания, задължения, права и отговорности на персонала на предприятието;
б) наемане на работници за предприятието;
в) подбор на персонал за заемане на определена длъжност;
г) в съответствие с действащото законодателство;
д) постигане на стратегическите цели на предприятието.
6. Проучване кадрова политикаконкурентни предприятия, насочени към:
а) разработване на нови видове продукти;
б) да се определи стратегическият курс на развитие на предприятието;
в) за създаване на допълнителни работни места;
г) да преструктурира дейността на предприятието;
д) да разработите ефективна кадрова политика за вашето предприятие.
7. Какво включва инвестирането в човешки капитал?
а) инвестиране в производството;
б) инвестиране в нови технологии;
в) разходи за развитие на персонала;
г) инвестиране в изграждането на нови структури.
д) инвестиране в подобрение организационна структурапредприятия.
8. Човешкият капитал е:
а) форма на инвестиция в човек, т.е. разходи за общо и специално образование, натрупване на здраве от раждането и чрез образователната система до трудоспособна възраст, както и за икономически значима мобилност.
б) инвестиране в средства за производство;
в) нематериални активи на предприятието.
г) материални активи на предприятието;
д) това е набор от форми и методи на администриране, които осигуряват ефективни резултати.
9. Функциите по управление на човешките ресурси са:
а) набор от направления и подходи за работа с персонала, насочени към задоволяване на производствените и социалните нужди на предприятието;
б) набор от направления и подходи за подобряване на ефективността на предприятието;
в) набор от насоки и подходи за увеличаване на уставния капитал на организацията;
г) набор от насоки и подходи за подобряване на стратегията на предприятието;
д) набор от направления и мерки за намаляване на производствените разходи.
10. Потенциалът на специалиста е:
а) набор от способности, знания, опит, стремежи и потребности;
б) човешкото здраве;
в) способност за адаптиране към нови условия;
г) способност за повишаване на квалификацията на работното място;
г) способността на човека да произвежда продукти
11. Хоризонталното движение на работник предвижда следната ситуация:
а) преместване от една работа на друга с промяна на заплатата или нивото на отговорност;
б) преместване от една работа на друга без промяна на заплатите или нивото на отговорност;
в) освобождаване на работника;
г) понижаване на работник;
г) издигане на работник на по-висока длъжност.
12. Професионограмата е:
а) списък на правата и задълженията на служителите;
б) описание на общите трудови и специални умения на всеки служител в предприятието;
в) това е описание на характеристиките на определена професия, разкриващо съдържанието на професионалната работа, както и изискванията към дадено лице.
г) списък на професиите, които служителят може да овладее в рамките на своята компетентност;
д) списък на всички професии.
13. Кой раздел не съдържа длъжностната характеристика?
а) „Общи разпоредби“;
б) „Основни задачи”;
в) „Длъжностни задължения”;
г) „Управленски правомощия”;
г) „Изводи“.
14. Интелектуалните конфликти се основават на:
а) при сблъсъка на приблизително еднакви по сила, но противоположно насочени потребности, мотиви, интереси и хобита в едно и също лице;
б) до сблъсък между въоръжени групи хора;
в) за борбата на идеите в науката, единството и сблъсъка на такива противоположности като истина и лъжа;
г) за противопоставянето на доброто и злото, задълженията и съвестта;
д) за противопоставянето между справедливост и несправедливост.
15. Конфликтна ситуация е:
а) сблъсък на интереси на различни хора с агресивни действия;
б) обекти, хора, явления, събития, отношения, които трябва да бъдат доведени до определен баланс, за да се осигури комфортно състояние на индивидите, които са в полето на тази ситуация;
в) състоянието на преговорите по време на конфликта;
г) определяне на етапите на конфликта;
д) противоречиви позиции на страните по отношение на разрешаването на всякакви въпроси.
16. На какъв етап от конфликта се появява ясна (визуална) проява на остри разногласия, постигнати по време на конфликта:
а) начало;
б) развитие;
в) кулминация;
г) окончание;
д) . постконфликтният синдром като психологическо преживяване.
17. Латентният период на конфликт се характеризира със следната характеристика:
а) страните все още не са заявили претенциите си една към друга;
б) една от страните се признае за победена или се сключи примирие;
в) публично разкриване на антагонизъм както за самите страни в конфликта, така и за външни наблюдатели;
г) крайно агресивна неудовлетвореност, блокиране на стремежи, продължително негативно емоционално преживяване, което дезорганизира съзнанието и дейността;
д) няма външни агресивни действия между конфликтните страни, но се използват косвени методи на въздействие.
18. Стилът на поведение в конфликтна ситуация, характеризиращ се с активната борба на индивида за своите интереси, използването на всички налични средства за постигане на целите му, е:
а) адаптиране, съответствие;
б) укриване;
в) конфронтация, съревнование;
г) сътрудничество;
г) компромис.
19. Цялостната оценка на изпълнението е:
а) оценка на професионалните знания и умения чрез тестови въпроси;
б) определяне на набор от прогнозни показатели за качество, сложност и ефективност на работата и сравнение с предходни периоди с помощта на тегловни коефициенти;
в) оценка на професионалните знания, навици и ниво на интелигентност чрез тестови въпроси;
г) определяне на професионалните знания и навици с помощта на специални тестове с последващото им тълкуване.
д) оценка на професионалните знания, навици и ниво на интелигентност чрез социологически проучвания.
20. Колегиалност в управлението е ситуация, когато:
а) служителите на дадено звено са колеги помежду си;
б) само ръководителят на организацията може да управлява персонала, но той може да делегира някои правомощия на своите подчинени;
в) има децентрализация на управлението на организацията;
г) работодателите работят в тясно сътрудничество помежду си и са обвързани от връзки на сътрудничество и взаимозависимост, съставлявайки ръководния персонал.
д) има централизация на управлението на организацията.
21. Коя подсистема за управление на персонала е насочена към разработване на обещаваща кадрова политика:
а) функционални;
б) тактически;
в) управител;
г) осигуряване;
д) стратегически.
22. Целта на кое училище е да създаде универсални принципи на управление:
а) школа по научно управление;
г) школа по поведенчески науки;
23. Кадровият потенциал на предприятието е:
а) набор от работещи специалисти, които получават работа, учат и повишават квалификацията си извън работата;
б) набор от работещи специалисти;
в) съвкупността от кандидатстващите за работа;
г) съвкупност от студенти, които се обучават и повишават квалификацията си извън работа;
г) набор от хора, които се движат нагоре по кариерната стълбица.
24. Какво предвижда теорията на Д. МакКлеланд за придобитите потребности:
б) разпределение на всички работници на желаещи и нежелаещи да работят;
в) нуждата на работника от постижения, участие и власт;
г) нуждата на човек да бъде справедливо възнаграден;
г) всички човешки потребности, разположени в определена йерархия.
25. Коя теория за мотивацията принадлежи към процесните теории?
а) теорията на потребностите на А. Маслоу;
б) теорията на V. Vroom за очакванията;
в) теория за придобитите потребности от Д. Макклеланд;
г) теорията за съществуването, връзката и растежа на К. Алдерфер;
д) теорията на двата фактора на Ф. Гецберг.
26. Валентността според теорията на V. Vroom е:
а) размерът на възнаграждението;
б) мярка за очакване;
в) очакване на определено възнаграждение в отговор на постигане на резултати;
г) мярка за стойност или приоритет;
д) очакване на желания резултат от положените допълнителни усилия.
27. Основният принцип на коя теория е, че хората субективно определят съотношението на полученото възнаграждение към положените усилия и го сравняват с възнаграждението на други хора?
а) теорията на потребностите на А. Маслоу;
б) теорията на V. Vroom за очакванията;
в) разширеният модел на очакванията на Портър-Лоулър;
г) теория на придобитите потребности от Д. Макклеланд;
д) теорията за равенството на С. Адамс.
Тест - 28. Теорията на Б. Ф. Скинър за усилване се основава на следната позиция:
а) изтъкване на хигиенни и мотивиращи фактори;
б) поведението на хората се определя от последствията от техните действия в подобна ситуация в миналото;
в) всички човешки потребности, разположени в определена йерархия;
г) човешката потребност се основава на справедливо възнаграждение;
д) нуждата на работника от постижения, участие и власт;
а) Б. Ф. Скинър;
б) С. Адамс;
в) В. Врум;
г) модел на Портър-Лоулър;
д) Ф. Херцберг.
30. Коя разпоредба се отнася до теорията на Портър-Лоулър за мотивацията:
а) продуктивната работа води до удовлетворение на служителите;
б) отговорно лице;
в) поведението на хората се определя от последствията от техните действия в подобна ситуация в миналото;
г) човек се стреми да делегира правомощия;
д) човек се задоволява само с икономическо стимулиране.
31. Какви потребности в теорията на А. Маслоу са основни (разположени на по-ниското ниво на йерархията на потребностите)?
а) физиологични;
б) сигурност и безопасност;
в) принадлежност и съпричастност;
г) признание и уважение;
г) себеизразяване.
32. Кое твърдение не се отнася за теорията на Ф. Херцберг за мотивацията:
а) липсата на хигиенни фактори води до неудовлетвореност от работата;
б) наличието на мотиватори може само частично и непълно да компенсира липсата на хигиенни фактори;
в) при нормални условия наличието на хигиенни фактори се възприема като естествено и не оказва мотивиращ ефект;
г) максимално положително мотивационно въздействие се постига с помощта на мотиватори при наличие на хигиенни фактори;
д) максималното положително мотивационно въздействие се постига с помощта на мотиватори при липса на хигиенни фактори;
33. Колко групи потребности са идентифицирани от теоретичния модел на мотивация на К. Алдерфер:
на четири;
34. Средната заплата на един служител се изчислява:
а) като отношение на качествените продукти към общия обем на търговските продукти;
б) като отношение на печалбата към себестойността на продукцията;
в) като съотношение на разходите към себестойността на продаваемите продукти;
г) като съотношение на обема на произведената продукция към общия брой на заетите лица;
д) като съотношение на общия фонд работна заплата към общата численост на персонала.
35. Кой лидерски стил не включва модела, описващ зависимостта на лидерския стил от ситуацията, предложен от Т. Мичъл и Р. Хаус?
а) „стил на поддръжка“;
б) “инструментален” стил;
в) стил “ориентиран към постиженията”;
г) лидерски стил, фокусиран върху участието на подчинените във вземането на решения;
г) стил „оферта“.
36. Кой стил на лидерство не включва теорията? жизнен цикълП. Хърси и К. Бланшар?
а) стил „дайте инструкции“;
б) „инструкции за продажба“;
в) „да информирам“.
г) „участват“;
г) „делегат“;
37.Тест. Колко опции за лидерство подчертава моделът на лидерски стил на Vroom-Yetton:
б) четири;
38. Кой от петте основни лидерски стила, според двумерния модел на лидерско поведение (управленската мрежа на Блейк и Мутън), е най-ефективен?
а) „страх от бедност”;
б) „Екип” (групово управление);
в) “Ваканционен дом - кънтри клуб”;
г) „Власт – подчинение – задача”;
д) “По средата на пътеката”;
39. Какъв тип власт предполага вярата на изпълнителя, че влиятелният човек има способността да задоволи неговите нужди:
в) експертна власт;
г) еталонна мощност;
г) легитимна власт.
40. .Какъв тип власт предполага вярата на изпълнителя, че влиятелният има способността да принуждава и пълното право да наказва:
а) власт, основана на принуда;
б) власт, основана на награди;
в) експертна власт;
г) еталонна мощност;
г) легитимна власт.
41. Какъв тип власт предполага убеждението на изпълнителя, че мениджърът притежава специални знания и компетентност, които ще задоволят неговите нужди:
а) власт, основана на принуда;
б) власт, основана на награди;
в) експертна власт;
г) еталонна мощност;
г) легитимна власт.
42. Какъв тип власт предполага убеждението на изпълнителя, че влиятелният има право да дава заповеди и че е негово задължение да ги изпълнява:
а) власт, основана на принуда;
б) власт, основана на награди;
в) експертна власт;
г) еталонна мощност;
г) легитимна власт.
43 При какъв тип власт характеристиките и свойствата на влиятелния човек са толкова привлекателни за изпълнителя, че той иска да бъде същият като влиятелния:
а) власт, основана на принуда;
б) власт, основана на награди;
в) експертна власт;
г) еталонна мощност;
г) легитимна власт.
44 Определяне на квалификацията на специалист, нивото на знания или обратна връзка за неговите способности, бизнес и други качества:
а) сертифициране;
г) длъжностна характеристика;
г) изпитване.
45 Лидер, който има достатъчно власт да наложи волята си върху изпълнителите.
а) автократичен лидер;
б) демократичен лидер;
в) либерален лидер;
г) консултативен лидер;
д) инструментален лидер.
46 В зависимост от начина на разрешаване конфликтите се делят на:
а) социални, национални, етнически, международни, организационни, емоционални;
б) антагонистичен, компромисен;
в) вертикални, хоризонтални;
г) открити, скрити, потенциални;
д) вътрешноличностни, междуличностни, вътрешногрупови, междугрупови.
47 Разходите за здравеопазване, образование, физическо формиране, интелектуално развитие, придобиване на общо образование, придобиване на специалност са:
а) инвестиции в изграждането на спортни комплекси;
б) инвестиции в човешки капитал;
в) инвестиции в нови технологии;
г) инвестиции в производството;
д) инвестиции в учебно-възстановителни комплекси.
48 Показателят се характеризира с промени в индексите на цените на стоките и услугите, включени в потребителските кошници на минималния потребителски бюджет:
а) ценови индекси;
б) индекс на разходите за живот;
в) индекси на селскостопанската продукция;
г) индекси на животновъдната продукция;
д) индекси на растениевъдството.
49 Нематериално лично имущество: продукт на интелектуална дейност, който се проявява в ефекта на използване в различни сфери на обществото:
а) нематериално имущество;
б) интелектуална собственост;
в) радиочестотен ресурс;
г) материално имущество;
д) аерокосмически разработки.
50 Урежда отношенията между работодателите, т.е. купувачите на продуктите на интелектуалния труд и самите субекти на интелектуална дейност относно формирането на цената на интелектуалния труд:
а) инфраструктура на финансовия пазар;
б) земеделски борси;
в) инфраструктура на интелектуалния пазар на труда;
г) средства за насърчаване на предприемачеството;
д) собственици на интелектуален труд.
51 Какво не включва инфраструктурата на интелектуалния пазар на труда:
а) трудови борси;
б) земеделски борси;
в) фондове и центрове по заетостта;
г) центрове, институти за преквалификация и повишаване на квалификацията на специалисти;
д) електронни пазари на труда (автоматизирани банки данни);
52 Умения, необходими за разбиране и ефективно взаимодействие с другите:
а) семантичен;
б) комуникативен;
в) невербален;
г) словесна;
г) професионален.
53 Каква характеристика е характерна за формална група (екип) в една организация:
а) сдружаване по интереси и цели;
б) липсва ясна ролева структура – разделение на труда и управление;
в) признак на социална общност (например въз основа на национални характеристики, признаци на социален произход);
г) групите имат различна социална значимост в обществото и в предприятието - положителна или отрицателна;
д) структурата на екипите и групите се определя от съответните официални документи, които предвиждат обхвата на отговорностите и правата както на целия екип, така и на отделните служители, включени в неговия състав.
54 Изчислен индикатор, който взема предвид логическото мислене, способността за постигане на цел, обективността на самооценката и способността за формулиране на информирани преценки:
а) коефициент на интелектуално развитие (IQ);
б) коефициент на тарифна скала;
в) производителност на труда;
г) годишна заплата;
д) размерът на човешкия капитал.
55 Кой компонент не включва трудовия потенциал на лицето:
а) човешкото здраве;
б) образование;
в) професионализъм;
г) творчески потенциал (способност за работа, мислене по нов начин);
д) депозитни сметки в банки.
56 Какво е адаптация на персонала?
а) подобряване на теоретичните знания и практическите умения с цел подобряване на професионалните умения на работниците, тяхното владеене на модерно оборудване, технологии и средства за производство;
б) дейности, които се извършват умишлено за подобряване на способностите на персонала, които са необходими за извършване на работа или за развитие на потенциала на служителите;
в) участие в набирането и подбора на персонал, съобразен с изискванията на конкретните професии и длъжности с цел осигуряване на най-добро кариерно ориентиране на служителите;
г) връзката между служителя и организацията, която се основава на постепенното адаптиране на служителите към нови професионални, социални, организационни и икономически условия на труд;
д) участие на персонала в сертифицирането.
57 Разделението на труда предвижда:
а) изпълнение от един служител на всички функции и действия по производството на конкретен продукт;
б) разделение на труда по систематизирани трудови функции;
в) внимателно изчисляване на разходите за работа за производството на продукти и услуги.
г) изпълнение от един служител на всички функции и действия по производството на набор от продукти;
д) изпълнение от няколко служители на една функция за производство на сложен продукт.
58 Нормираното работно време включва:
а) цялото изразходвано време, което е обективно необходимо за изпълнение на конкретна задача;
б) общата продължителност на работната смяна, през която служителят изпълнява трудови функции;
в) времето за подготвителна и снабдителна работа за изпълнение на задачата;
г) време за обслужване на работното място;
д) а) всички разходи на време, които са обективно необходими за изпълнение на всички задачи.
59 Производствената норма се базира на:
а) за установяване на стандарти за прекарване на времето;
б) за определяне на количеството продукти, които трябва да бъдат произведени от един работник;
в) за установяване на стандарти за разходи за работа;
г) по време на обслужване на работното място;
д) при необходимия брой работни места, размера на производствените площи и други производствени съоръжения, определени за обслужване от един служител или екип.
60 Метод за оценка на персонала, включващ разговор със служител в режим на въпроси и отговори по предварително изготвена схема или без такава за получаване. Допълнителна информацияза човек - това е метод:
а) интервюиране;
б) анкети;
в) социологическо проучване;
г) изпитване;
г) наблюдения.
61 Съзнателният подтик на човек към определено действие е:
б) потребности;
в) искове;
г) очаквания;
г) стимули.
62 Облаги, материални ценности, които са насочени към получаване трудова дейностчовек е:
б) потребности;
в) искове;
г) очаквания;
г) стимули.
63 Методите, включващи предаване на служителите на информация, която им позволява самостоятелно да организират своето поведение и своите дейности, са:
а) различни методи за стимулиране;
б) методи на информация;
в) методи на убеждаване;
г) методи на административна принуда;
д) икономически методи.
64 Сред качествените показатели за ефективността на системата за управление подчертайте количествения показател:
а) нивото на квалификация на управленския персонал;
б) валидност и своевременност на вземането на решения от ръководния персонал;
в) нивото на използване на научни методи, организационна и компютърна техника;
г) ниво на организационна култура;
д) размерът на разходите за поддържане на управленския апарат в общия фонд за заплати на персонала.
65 Отношението на увеличението на производителността на труда към увеличението на средната работна заплата е:
а) ниво на текучество на персонала;
б) рентабилност на производството;
в) фонд работна заплата;
г) ниво на трудова дисциплина;
д) отношението на темпа на нарастване на производителността на труда към работната заплата.
66 Съотношението на броя на уволнените работници към общия брой на персонала се изчислява:
а) ниво на трудова дисциплина;
б) надеждност на персонала;
в) текучество на персонала;
г) социално-психически климат в екипа;
д) коефициент на трудов принос.
67. Тест. Съотношението на броя на случаите на нарушение на трудовата и изпълнителската дисциплина към общия брой на персонала е показател:
а) надеждност на персонала;
б) ниво на трудова дисциплина;
в) текучество на персонала;
г) социално-психически климат в екипа;
д) коефициент на трудов принос.
68 Какъв тип безработица характеризира най-добрия резерв на работна ръка за една икономика, способен бързо да извършва междусекторни движения в зависимост от колебанията в търсенето и предлагането на работна сила?
а) структурна безработица;
б) технологична безработица;
в) естествена безработица;
г) икономическа безработица;
г) принудителна безработица.
69 Създателите на коя школа по мениджмънт вярват, че с помощта на наблюдения, измервания, логика и анализ, много операции на ръчния труд могат да бъдат подобрени, като се постигне по-ефективно изпълнение?
а) класическо училище или училище за административно управление;
б) училище за човешки отношения;
в) школа по поведенчески науки;
г) школа по научно управление;
д) училище по наука за управление или количествени методи.
70 Учени от коя школа по мениджмънт за първи път определят управлението като „извършване на работа с помощта на другите“?
а) школа по научно управление;
б) класическо училище или училище за административно управление;
в) училище за човешки отношения;
г) школа по поведенчески науки;
д) училище по наука за управление или количествени методи.
71 Коя школа по мениджмънт изследователи препоръчва използването на техники за управление на човешките отношения, които включват по-ефективни ръководители, консултации със служителите и им предоставят по-големи възможности за комуникация по време на работа?
а) школа по научно управление;
б) класическо училище или училище за административно управление;
в) школа по поведенчески науки;
г) училище за човешки отношения;
д) училище по наука за управление или количествени методи.
72 Изследователи от коя школа по мениджмънт са изучавали различни аспекти на социалното взаимодействие, мотивацията, природата на властта и авторитета, организационната структура, комуникацията в организациите, лидерството, промените в съдържанието на работата и качеството на професионалния живот?
а) школа по научно управление;
б) класическо училище или училище за административно управление;
в) училище за човешки отношения;
г) школа по поведенчески науки;
д) училище по наука за управление или количествени методи.
73 Ключова характеристика на коя школа на мениджмънт е замяната на вербалното разсъждение и описателния анализ с модели, символи и количествени стойности?
а) школа по научно управление;
б) класическо училище или училище за административно управление;
в) училище за човешки отношения;
г) школа по поведенчески науки;
д) училище по наука за управление или количествени методи.
74 Кой от 14-те принципа на управление, идентифицирани от Анри Файол, ще ви позволи да постигнете по-добри резултати със същото количество усилия:
а) автокрация (единоначалие);
б) разделение на труда (специализация);
в) единство на посоката и единен работен план;
г) верига за скаларно управление;
д) стабилност на работата на персонала.
75 Според какъв принцип, очертан от Анри Файол, човек трябва да получава заповеди само от един началник и да се подчинява само на него?
а) единоначалие;
б) верига за скаларно управление;
в ред;
г) инициативност;
76 Коя школа в теорията за развитието на управлението на персонала формулира функциите на управление:
а) школа по научно управление;
б) класическо училище или училище за административно управление;
в) училище за човешки отношения;
г) школа по поведенчески науки;
д) училище по наука за управление или количествени методи.
Тест - 77 Кой подход помага да се интегрират приносите на всички школи, които по различно време са доминирали в теорията и практиката на управление:
а) ситуационен подход;
б) процесен подход;
в) системен подход?
78 Моделът “Z” съдържа основните идеи на американския и японския мениджмънт и се счита от повечето експерти за идеален. Той съчетава система от индивидуални ценности и групови форми на взаимодействие. Коя от следните идеи е типична за американския мениджмънт:
а) дългосрочна работа в предприятието;
б) вземане на стратегически и управленски решения на принципа на консенсуса;
в) индивидуална отговорност;
г) бавно повишаване на работата, което ви позволява точно да оцените способностите на служителите;
д) повишено внимание към личността на служителя, неговото семейство и ежедневните грижи.
79 Кой от представените фактори за ефективността на предприятието най-много допринася за стимулиране дейността на служителите:
а) стратегическа цел;
б) информация;
в) методи на управление;
г) система за мотивация;
д) подбор на персонал.
а) установяване на значими стандарти, които се възприемат от служителите;
б) установяване на двупосочна комуникация;
в) избягвайте прекомерния контрол;
г) определят строги, но постижими стандарти;
д) възнаграждение за постигане на стандарт.
81 Има четири основни вида човешко поведение, чието формиране се извършва въз основа на отношението на хората към нормите на поведение и ценностите на предприятието. Какъв тип поведение се характеризира с висока надеждност:
а) всеотдаен и дисциплиниран (напълно приема ценностите и нормите на поведение, действията му не противоречат на интересите на организацията);
б) „оригинален“ (приема ценностите на предприятието, но не приема съществуващите норми на поведение, поражда много трудности в отношенията с колеги и ръководство);
в) „опортюнист“ (не приема ценностите на предприятието, опитва се да се държи в пълно съответствие с нормите и формите на поведение, приети в предприятието);
г) „бунтовник“ (не приема нито нормите на поведение, нито ценностите на предприятието, винаги влиза в конфликт с околната среда и създава конфликтни ситуации).
82 Според Теория X лидерът трябва:
а) принуждават подчинените;
б) заплашват подчинени;
в) да ги разбере и да стимулира работата им;
г) уважавайте подчинените;
г) свършете работата вместо тях.
83 От гледна точка на теория Y, мениджърът трябва да вярва в човешкия потенциал и да третира подчинените си като отговорни хора, стремящи се към пълна себереализация. Според тази теория:
а) работата не противоречи на човешката природа;
б) работата носи на хората удовлетворение;
в) служителите се опитват да получат всичко, което могат от компанията;
г) лицето не обича да работи;
д) човек е готов да работи само за високо материално възнаграждение.
84. За да използвате ефективно парите като мотиватор и да избегнете влиянието им като демотиватор, трябва:
а) плащат конкурентни заплати за привличане и задържане на специалисти;
б) плаща заплати, които отразяват стойността на работата за предприятието на справедлива основа;
в) обвържете заплащането с качеството на изпълнението или резултата, така че възнаграждението да е съизмеримо с усилията на служителя;
г) уверете служителя, че усилията му ще бъдат възнаградени с подходящо възнаграждение;
д) плащат заплати не по-ниски от жизнения минимум.
85. Според какъв принцип, подчертан от Анри Файол, за да се гарантира лоялността и подкрепата на работниците, те трябва да получават заплащане за своята служба?
а) единоначалие;
б) скаларна верига;
в ред;
г) възнаграждения на персонала;
д) правомощия и отговорности.
86. Какъв тип власт влияе на хората чрез културно вкоренени ценности:
а) власт, основана на принуда;
б) власт, основана на награди;
в) традиционен или законен авторитет;
г) експертна власт;
д) силата на харизмата (влияние чрез пример).
87. Основният социално-психологически фактор, влияещ върху ефективността на дейността на групата, е:
б) структура (редът на организиране на групата - разпределението на ролите на нейните участници);
в) култура (основните предположения, разработени от групата относно начините, по които мислите и чувствата се възприемат при изпълнение на дадена задача);
г) процес (начинът, по който работниците взаимодействат при изпълнение на определена задача, например процедурата за вземане на решения в група).
88. Укрепвайки авторитета, ръководителят трябва да гарантира, че не потиска или ограничава инициативата на своите подчинени. Кой от следните типове псевдоавторитет (фалшив авторитет) лишава хората от увереност, инициативност, поражда презастраховане и дори нечестност:
89. Каква роля в неформална група се възлага на човек, който развива нови подходи към стари проблеми и предлага нови идеи и стратегии?
а) координатор;
б) творчески;
в) критик;
г) изпълнител;
г) администратор.
90. Каква информация не се отнася за информация, предавана чрез неформални комуникационни канали:
а) предстоящи съкращения на производствени работници;
б) предстоящи премествания и повишения;
в) подробен разказ за спора между двама мениджъри на последната търговска среща;
г) слухове за предстоящи промени в структурата на организацията;
д) заповеди и указания на генералния директор.
91. Маркирайте основния тип поведение, характерно за харизматичен лидер (харизма - личен чар):
а) съсредоточаване върху въпроси от особено значение, съсредоточаване на комуникациите върху основни въпроси с цел включване на други в анализ, решаване на проблеми и планиране на действие;
б) способност за поемане на рискове, но само въз основа на внимателни изчисления на шансовете за успех и по такъв начин, че да се създадат възможности за други да участват;
в) умело взаимодействие с разбиране и емпатия, убеждението, че такова ефективно двупосочно взаимодействие се постига само чрез активно слушане и обратна връзка;
г) изразяване на активна загриженост за хората, включително себе си, моделиране, самоуважение и укрепване на самочувствието у другите, въвличане на хората във вземането на важни решения;
д) демонстриране на последователност и надеждност в поведението, открито изразяване на възгледите и следването им в практическите въпроси.
92. Кой от следните лидерски стилове трябва да се използва в екстремни (извънредни) ситуации:
в) либерален;
г) анархичен;
д) неутрален.;
93. Стил на лидерство, който се придържа към принципите на ненамеса и насърчава членовете на екипа да се изразяват творчески, е:
б) демократичен;
в) анархичен;
г) кооперативна;
г) съчинителство.
94. Решетката за управление или мрежата от Р. Блейк и Д. Мутън включва пет основни подхода за управление и представлява таблица с 9x9 позиции. Вертикалът (девет стойности на матричния код) означава грижа за човек. Девет стойности хоризонтално показват загриженост за производството. Кой стил е оптимален за разработване на стратегия в конфликтни ситуации:
б) социално-психологически (повишеното внимание към човешките нужди създава приятелска атмосфера и подходящ темп на производство - код 1.9);
в) либерален (минимално внимание към производствените резултати и хората - код 1.1);
г) кооперативна (високи резултати се постигат от заинтересовани служители, преследващи обща цел - код 9.9);
д) компромис (задоволителни резултати, средно удовлетворение от работата, склонност към компромиси и традиции възпрепятстват развитието на оптимистичен възглед - код 5.5).
95. Когато интересите на различни хора или специални групи се сблъскват в процеса на производствена дейност, основната причина за конфликта е:
а) разпределение на ресурсите;
б) неудовлетворени комуникации;
в) различия в целите;
г) различия в идеите и ценностите;
д) различия в поведението и житейския опит.
96. Кой стил на разрешаване на конфликти е насочен към намиране на решение чрез взаимни отстъпки, към разработване на междинно решение, което да устройва и двете страни, при което никой не печели, но и никой не губи.
а) състезателен стил;
б) стил на укриване;
г) стил на адаптация;
д) стил на компромис.
97. Комуникационните мрежи показват:
а) степента на разделение на труда в предприятието;
б) ниво на централизация на правомощията;
в) схема на структурата на дейността на предприятието;
г) цялата съвкупност от връзки между елементи на предприятието;
д) хоризонтални комуникации.
98. Цената на труда е:
а) това е целенасочената дейност на човек (хора), насочена към промяна и трансформация на реалността за задоволяване на техните нужди, създаване на материални блага и услуги (или) духовни ценности;
б) заплати и обезщетения, действително изплатени от работодателя, като се вземе предвид държавното регулиране в тази област;
в) мярка за способността на дадено лице да генерира доход. Включва естествени способности и талант, както и образование и придобита квалификация.
г) търсене и предлагане на интелектуален труд;
д) съвкупността от способностите му за творческа работа.
99. Какво не е задачата на системата за управление на персонала?
а) социална и психологическа диагностика на персонала;
б) планиране на потребностите от персонал;
в) анализ и регулиране на групови и лични взаимоотношения между ръководителя и подчинените;
г) маркетинг на персонала;
д) всичко по-горе е включено в задачите на системата за управление на персонала.
100. Кои не са функциите на управлението на персонала?
а) прогнозиране и планиране на нуждите и персонала, мотивация и персонал;
б) регистрация и отчетност на персонала; създаване на оптимални условия на труд; обучение и движение на персонала;
в) нормиране на труда; анализ и разработване на начини за стимулиране на раждането;
г) оценка, координация и контрол на резултатите от изпълнението;
д) всичко по-горе са функции на управление на персонала.
1.3 Основи на общественото производство
Производство и нужди. Законът за повишаването на нуждите
производство
- е процесът на въздействие на човека върху субстанцията на природата с цел създаване на материални блага и услуги, необходими за развитието на обществото.
Исторически погледнато, той измина дълъг път на развитие от производството на най-простите продукти до производството на най-сложните технически системи, гъвкави реконфигурируеми комплекси и компютри. В производствения процес се променя не само методът и видът на производство на стоки и услуги, но и моралното усъвършенстване на самия човек.
В съвременната икономическа теория производството обикновено се разбира като всяка дейност на членовете на обществото при използване на природни ресурси. Природните ресурси включват и човешките ресурси. Целта на производствената дейност е създаването на материални и нематериални блага, необходими на отделен член на обществото и обществото като цяло. Често в ежедневието под производствени дейностиразбира се само създаването на материални материални блага. Изглежда, че подобно тълкуване на тази категория е наследено от марксистко-ленинската политическа икономия, където дейността в т. нар. материално производство е особено подчертана, а всички останали видове дейност са считани за второстепенни. В същото време трябва да се вземат предвид значителните разлики между дейностите на работниците в различни области на производството.
Прави се разлика между материално и нематериално производство.
Материално производствовключва индустрии, произвеждащи материални блага/услуги (промишленост, селско стопанство, строителство, комунални услуги, потребителски услуги, обществено хранене, транспорт).
Нематериално производствосвързани с производството (предоставянето) на нематериални услуги и създаването на духовни ценности (здравеопазване, образование).
Във всяко общество производството служи за задоволяване на неговите нужди.
потребности- това е необходимостта от нещо необходимо за поддържане живота на индивид, социална група или общество като цяло.
Специфична особеност на нуждите е тяхната „необратимост“: с различна степен на интензивност във всяка ситуация те се променят, като правило, в една посока - към растеж.
Видове потребности: материални, духовни, потребности от сигурност.
Броят на видовете стоки, стоки и услуги, от които хората се нуждаят, е милиони, но техният асортимент непрекъснато се разширява. Това се доказва от факта, че в течение на всеки десет години броят на видовете потребителски стоки и услуги се увеличава повече от два пъти, като едновременно с това нараства обемът на потреблението на много видове. Така потребностите растат като количество и още повече като качество. Тази закономерност, потвърдена от дългата история на човечеството, заслужава да бъде подчертана и може да се нарече закон за повишените потребности.
Трудът е целенасочена дейност на хората за създаване на материални и духовни блага, насочени към задоволяване на потребностите.
Най-важният елемент от работата е поставянето на цели, тоест преди да започне дейност, човек мислено си представя крайния резултат от работата си.
Втората част от труда са отношенията между хората по отношение на производството, тоест отношенията на собственост, отношенията на социални групи и класи.
Ресурси и производствени фактори, тяхната класификация
Производствено-икономическата дейност, независимо от нейния вид, има универсална характеристика, универсално свойство: тя винаги е превръщането на определени видове ресурси в икономически продукт (фиг. 4).
Ориз. 4.Схема на действие на производствено-стопанската система
Ресурси- набор от различни елементи на производството, които могат да се използват в процеса на създаване на материални и духовни блага и услуги.
Видове ресурси:
1) Природните ресурси са част от съвкупността от природните условия на човешкото съществуване, най-важните компоненти на околната среда, използвани в производствения процес;
2) Материалните ресурси са представени от всички средства за производство, които сами по себе си са резултат от производството (средства и предмети на труда);
3) Трудовите ресурси са представени от работната сила, тоест населението в трудоспособна възраст;
4) Финансовите ресурси са представени от средства, които обществото отделя за производствения процес;
5) Информационните ресурси са данните, необходими за функционирането на автоматизираното производство и неговото управление с помощта на компютърни технологии.
Фактор на производство- особено важен елемент или предмет, който има решаващо влияние върху важността и ефективността на производството, те включват:
1) земя;
2) трудът е представен в производствения процес от труда на участващите в него работници;
3) капиталът представлява средствата за производство, участващи в производството и пряко участващи в него.
Факторите включват само тези от горните, които в момента са пряко включени в производствения процес.
Фигура 5 показва пример за различни обеми на продукцията, когато се променя степента на използване на производствените фактори.
Л
Ориз. 5.Обем на продукцията при различни стойности на факторите
производство
Важен фактор във връзка с ресурсите е спестяване на ресурси- набор от мерки за икономично и ефективно използване на производствените фактори. Осигурява се чрез използване на ресурсоспестяващи технологии, допринася за растежа на икономическата ефективност и повишава нейната конкурентоспособност.
Размножаване, неговите видове и фази
Всеки производствен процес, независимо от неговата обществена форма, трябва да бъде непрекъснат. Точно както обществото не може да спре да консумира, то не може да спре да произвежда. Непрекъснатото производство на материални блага е обективната основа на съществуването на човешкото общество.
Ако производството се разглежда като непрекъснато обновяващ се процес, който включва разпределение (като категория на икономическата наука - това е не само разпределението на резултатите от общественото производство (крайни стоки и услуги в пазарната икономика), но и разпределението на ресурсите и производствени фактори), обмен (актът на получаване на нещо - това, което се желае с предлагането на нещо в замяна) и потребление на произведени стоки и услуги (процес, който включва използването на непреки стоки или средства за производство за създаване на нови комунални услуги), тогава това е възпроизвеждане.
При анализа на възпроизводствения процес не може да се изхожда от предположението, че стоките се разменят за стоки и предлагането на един продукт е същевременно търсене на друг продукт. Следователно, както смята буржоазната класическа икономическа теория (Д. С. Мил, Дж. Б. Сей, Д. Рикардо), винаги има равновесие между търсенето и предлагането и свръхпроизводството на стоки в обществен мащаб е невъзможно. В действителност всички стоки се разменят срещу пари и стоковото обръщение не може да се сведе до стокова размяна, а още по-малко до проста размяна на продукти.
Възпроизвеждане- непрекъснато обновяване на социално-икономическите процеси, по-специално производството на материални блага и услуги. Има просто и разширено възпроизвеждане.
Просто възпроизвеждане- това е процес, при който възпроизводството се подновява от година на година в непроменени количества. Простото възпроизводство означава, че обемът на използваните производствени фактори, включително капитал и труд, в този случай остава непроменен. При еднаква производителност на тези фактори размерът на производството и количеството на произведените продукти също не се променят.
Разширено възпроизвеждане- това е възобновяването на производството във все по-голям мащаб. Разширеното възпроизводство включва увеличаване на един или повече производствени фактори, извършвано, като правило, чрез нови капиталови инвестиции, което при равни други условия води до увеличаване на мащаба и ефективността на производството. Резултатът от разширеното възпроизводство е все по-голяма маса на обществения продукт.
Разграничават се следните фази на възпроизводство: подем, упадък, депресия и съживяване.
Противоречия на системата „ресурси – потребности” и механизма
техните разрешения
Противоречията на системата „ресурси - нужди“ се крият във факта, че ресурсите са ограничени, но нуждите са неограничени.
В икономическата теория се прави разлика между абсолютен и относителен недостиг на ресурси.
По този начин принципът на ограничените икономически ресурси има универсален характер, поради което в икономическата литература се нарича фундаментален, а проблемът с ограничените ресурси се счита за един от определящите.
Въпреки цялата важност и значимост на принципа на ограничените ресурси, той не трябва да се абсолютизира. По отношение на редица ресурси в много ситуации условието за ограничение не е строго; възможна е взаимозаменяемост на ресурсите. В такива ситуации задачата е как по-добре и по-ефективно да се използват наличните, по принцип достатъчни, ресурси. Например в руската икономика много природни ресурси стават оскъдни не поради природните си ограничения, а поради потискащо неефективното им използване.
В икономическата теория се използва понятието „алтернативни възможности за използване на ресурсите“. Пример за алтернатива е даден в таблица 1.
маса 1
Алтернативни варианти за производство на масло и оръжия
Възможности |
Оръдия |
Масло |
Абсолютна ограниченост означава липсата на производствени ресурси за едновременно задоволяване на нуждите на всички членове на обществото. Но ако стесните обхвата на нуждите, тогава в този случай абсолютното ограничение на ресурсите става относително, тъй като за ограничен кръг от нужди ресурсите са относително неограничени.
Механизмът за решаване на този проблем е повишаване на ефективността на производството и ефективността на разпределение на икономическите ресурси.
Продукт или полза в резултат на производство. Класификация на стоките
Продукт- резултатът от функционирането на производството, резултатът от изразходвания труд.
Независимо от условията на производство, всички фактори се използват за направата на продукта.
Нека разгледаме най-простия вариант, когато един фактор се използва за производството на продукт (1):
където A - производствени фактори, Q-продукт, f-функция.
добре- това е всичко, което съдържа определено положително значение, а именно предмет, явление, продукт на труда, който задоволява определена човешка потребност и отговаря на интересите, целите, стремежите на хората.
Класификация на стоките:
1) материалните ползи включват: природни дарове на природата (земя, въздух, климат); производствени продукти (сгради, изделия, машини, конструкции, инструменти);
2) нематериални блага са блага, които влияят върху развитието на човешките способности и се създават в непроизводствената сфера: здравеопазване, образование, изкуство, кино и др. Има две групи нематериални блага:
а) вътрешен - даден на човек от природата, който той развива в себе си по собствена воля (глас, пеене, музикално ухо);
б) външни - това е, което външният свят предоставя за задоволяване на нуждите (репутация, бизнес връзки, покровителство);
3) икономическите ползи са тези ползи, които са обект или резултат от икономическа дейност, т.е. които могат да бъдат получени в ограничени количества в сравнение с потребностите, които могат да задоволят;
4) неикономическите ползи се осигуряват от природата без човешки усилия.
Пазарна организация на икономиката
Ако продуктът на труда е предназначен за продажба, тогава той се доставя на пазара с цел да бъде доведен до потребителя.
пазар- е система от икономически взаимоотношения между икономическите субекти, която се основава на обменни отношения и плащане за всички стоки и услуги.
Пазарът като икономическа категория е набор от специфични икономически отношения и връзки между купувачи и продавачи, както и търговски посредници по отношение на движението на стоки и пари, отразяващи икономическите интереси на субектите на пазарните отношения и осигуряващи обмена на продукти на труда.
Пазарни елементи:
1) търсене - необходимост, обезпечена с пари за определено време;
2) предлагане - броят на стоките, които един производител може да предложи на пазара за определено време;
3) конкуренция - съперничество между производителите на стоки и услуги за пазара на продажби, завладяване на определен пазарен сегмент.
Субект на пазара: производител и купувач на материални блага и услуги.
Пазарен обект: резултатът от материалното производство.
Признаци на пазара: наличие на търсене, предлагане, обмен, потребление, капитал, субект и обект на пазара.
Пазарът може да се свърже както с производствената, така и с духовната сфера. Съответно има разнообразна структура.
Според функционалното предназначение на представените продукти те се разделят на:
1) Пазари за потребителски стоки и услуги. Тази група включва пазари за: потребителски стоки - хранителни и нехранителни стоки; пазари на услуги - битови, транспортни, комунални услуги; пазари на жилища и непромишлени сгради.
2) Пазари на производствени фактори. Те включват: пазари на недвижими имоти; инструменти; суровини и материали; енергийни ресурси; минерал.
3) Финансови пазари. Това са: капиталови пазари, тоест инвестиционни пазари; кредитни пазари; пазари на ценни книжа; валутни и парични пазари.
Въз основа на обектите на обмен се различават пазари на стоки, услуги, капитали, ценни книжа, труд, валутен пазар, пазар на информация и научно-технически разработки. С нарастващо участие в производствен процеснаучно-техническите постижения значението на пазара за информация и научно-технически разработки нараства неизмеримо. Неговите компоненти са пазарът на иновации и изобретения; пазар на информационни продукти (сектор на информационните услуги); пазар за продукта на творческата работа (книги, филми и др.).
По отношение на пространството се разграничава местният пазар, който е ограничен в един или няколко района на страната; национален пазар, обхващащ цялата национална територия; по целия свят, по целия свят, включително всички страни по света.
Според механизма на действие има:
- свободен пазар, регулиран на базата на свободна конкуренция между независимите производители;
2) монополизиран пазар, където условията на производство и обращение се определят от група монополи, между които остава монополна конкуренция;
- държавно регулиран пазар, където важна роля принадлежи на държавата, която използва икономически инструменти за влияние.
Въз основа на механизма на функциониране се разграничават пазари на съвършена и несъвършена конкуренция. Пазарът на перфектната конкуренция е саморегулираща се система от пазарни отношения. Пазарите с несъвършена конкуренция включват монополизирани и регулирани пазари.
В съответствие с действащото законодателство се прави разграничение между легален или официален пазар и нелегален пазар в сянка.
Въз основа на степента на насищане се разграничава равновесен пазар, в който търсенето и предлагането приблизително съвпадат; оскъден пазар, когато предлагането надвишава търсенето.
Информационният пазар е особено подчертан. Продуктът на такъв пазар е специфичен продукт - информация, чието значение в производството и социалния живот нарасна изключително много през последните десетилетия.
Пазарни функции:
1) Регулаторна функция. С негова помощ се установяват основните микро- и макропропорции в икономиката, в производството и размяната. Осигурява пропорционалност и баланс на икономиката, поема влиянието на пазара върху всички сфери на икономиката, осигурява координация на производството и потреблението в асортиментната структура, баланс на търсенето и предлагането по цена, обем и структура;
2) Репродуктивна функция. Пазарът оказва влияние върху всички фази на възпроизводството – производство, разпределение, размяна и потребление. Свързвайки производител и потребител, координирайки техните дейности, пазарът спонтанно осигурява непрекъснатостта на възпроизводствения процес. Чрез пазара огромни потоци от материални ресурси, стоки и услуги се изпращат от собствениците към потребителите, а в замяна на тях под формата на пари се движат средствата, необходими за продължаване на производствения процес;
3) Стимулиращата функция е да насърчи човек да създава нови продукти;
4) Функцията на ценообразуване е да създава цени на стоките;
5) Контролната функция е да упражнява контрол върху всичко, което се случва на пазара.
6) Информационна функция. Чрез пазара потребителят получава информация за стоките.
7) Функцията за реализиране на интересите на пазарните субекти.
Пазарната инфраструктура е система от специализирани организации, предназначени да улеснят функционирането на отделните пазари (търговска система на едро и дребно).
Продуктът е продукт на труда, произведен за продажба.
Свойството на продукта да задоволява производствени, социални, лични или други потребности на хората се нарича потребителска стойност.
Докато съществува трудът и потребностите на хората, продуктите на труда и природата ще имат това свойство. Следователно в първоначалното си проявление потребителската стойност е естествено свойство на стоката.
Трябва да се отбележи, че един и същи продукт на труда може да задоволи различни потребности, както една и съща потребност може да бъде задоволена с различни потребителни стойности.
Основните икономически проблеми пред обществото
Обществото е вероятностна система, по време на развитието на която не се реализират всички потенциални възможности, а непредсказуемостта на много събития е общ модел.
Има редица големи икономически проблеми, пред които сме изправени модерно общество:
1) Какви стоки и услуги трябва да бъдат произведени и в какво количество? (Какво да произвежда?) Човек може да си осигури необходимите блага по различни начини: да ги произвежда сам, да ги разменя за други стоки, да ги получава като подарък. Обществото като цяло не може да има всичко веднага. Поради това то трябва да реши какво би искало да има веднага, какво може да изчака да получи и какво може да откаже напълно.
2) Как трябва да се произвеждат стоки и услуги? (Как да произведем?) Има различни варианти за производство на комплект стоки, както и на всяка стока поотделно. От кого, от какви ресурси, по каква технология трябва да бъдат произведени? Чрез каква организация на производството? За различни проекти можете да построите промишлена и жилищна сграда, за различни проекти можете да произвеждате автомобили или да използвате парцел. Сградата може да бъде многоетажна или едноетажна, колата може да бъде сглобена на конвейер или ръчно, парцелът може да бъде засят с царевица или пшеница.
3) За кого се произвежда продуктът? (За кого да се произвежда?) Тъй като броят на създаваните стоки и услуги е ограничен, възниква проблемът с тяхното разпространение. Кой трябва да използва тези продукти и услуги и да извлича стойност? Трябва ли всички членове на обществото да получават еднакъв дял или трябва да има бедни и богати, какъв трябва да бъде делът и на двамата? На какво трябва да се даде приоритет - на интелекта или на физическата сила? Решението на този проблем определя целите на обществото и стимулите за неговото развитие.
4) Нарастващото значение на информацията в живота на обществото.
5) Промяна на позицията и ролята на човека в света, връзката му с природата и технологиите. Най-често това се определя като появата на информационното общество и информационния човек, своеобразен колективен разум на жителите на планетата;
6) Израстване на ново икономическо съзнание, възникване и развитие на икономическия човек;
7) Ограничени ресурси и неограничени нужди.
Много от нас имат проблеми в материалния свят. Липсата или липсата на пари значително усложнява живота ни и създава трудности. Нека се опитаме да анализираме нашето отношение към материалните ценности. Човек е създал идоли за себе си не само от хората, но и от материалното богатство - това може да бъде апартамент, кола, вила и др. Нека да видим какво казва Новият завет за това:
„Не си събирайте съкровища на земята, където молец и ръжда ги унищожават и където крадци подкопават и крадат.”
„Така че не се тревожете за утре, за утресебе сище се погрижи за своите: собствените му грижи са достатъчни за всеки ден.
„Първо търсете Божието царство и Неговата правда и всичко това ще ви се прибави.”(Матей 6:19, 34, 33).
В тези фрази основната идея е, че Не можете да придавате по-голямо значение на материалните ценности, отколкото на подхранването на вашия Дух. В крайна сметка богатството е дар от Бога. Ако нямате пари, тогава трябва да разберете защо Господ ви лишава от вашето богатство и ви поставя в трудна ситуация. Именно за да осъзнаете грешния си подход към живота и да преразгледате позициите си.
Пасажите от Светото писание, които се опитваме да анализираме, изобщо не казват, че човек не трябва да работи или че човек не трябва да се опитва да направи живота си по-благополучен. В тези редове Господ се опитва да ни обясни, че не трябва да придаваме твърде голямо значение на материалното богатство. Да видим какво се случва в живота: ние страстно искаме да вземем апартамент, но никога не ни го дават. Или се сменя правителството, или няма субсидии за строителство, или родителите остаряват и умират, без да дочакат да получат мястото. И какъв е резултатът - колкото и да се притесняваме, все още нямаме апартамент, само нервите ни са "развалени". Не е в нашата власт да изпълним това желание, Всевишният решава дали да даде или не. Висшите сили се смилиха над нас и ни дадоха възможност да получим апартамент и това беше, защото наистина поискахме: „Господи, дай ми апартамент, нищо друго не искам!“И тогава какво става? Преследваме мебели и други домашни удобства, но нямаме време да мислим за душата. Не остава нищо повече за Висшите сили - след известно време да отнеме всичко, което са дали. И се случва следното: крадци ограбени, има пожар, наводнение, чупят се хладилници и телевизори и т.н.
Този пример се отнася и за случаи на серийна загуба на материално богатство. Например: през последните три месеца портфейлът на човек е бил изваден, почти нов телевизор се е счупил, съседите са наводнени и отказват да направят ремонт и други проблеми. Това показва, че Законът за противодействието е влязъл в сила. Хората започнаха да се образоват. И ако той не преразгледа отношението си към живота, тогава неговото здраве, семейство и т.н., като цяло всичко, което му е скъпо, се унищожава.
Подобен пример може да се даде, когато човек страстно желае да има кола. След като Висшите сили са създали ситуация, която прави възможно закупуването й - и колата е там, собственикът започва да се гордее колко е велик! Постигнах целта си, купих си кола в такъв труден момент и т.н. И в резултат на това колата започва да се разпада по неизвестни причини или е открадната - това е в най-добрия случай, а в най-лошия - злополука, дългове, загуба на здраве. Всичко зависи от това колко е привързан човек към своя идол. Ако човек има правилно отношение към закупуването на кола, като дар от Бога, тогава никога няма да претърпи злополука. Дойдохме на земята не само за да имаме пари, апартамент, кола и други предимства, но и за да разберем нашата основна задача да бъдем на този свят. Следователно в Светото писание ни е дадено обяснение на заповедта за „идолите“.
Не трябва да се събират земните богатства, а духовните.В крайна сметка всичко, което имаме на този свят, не може да бъде взето с нас в следващия живот. Спестяванията са важни само за духа. Не трябва да забравяме Този, който ни дава възможност да постигнем целите си. И след всеки проспериращ ден или дело, благодарете на Създателя за тази благословия. Ако денят е неуспешен, тогава дори тогава трябва да сте благодарни за урока и, като обмислите ситуацията, направете изводи, не забравяйте да промените поведението и мислите си, защото в противен случай неприятностите няма да имат край. Понякога има хора с идеалистичен поглед върху материалния свят, макар че това е доста рядко. Има отричане на материалния свят, което никой не може да отмени. изрази - "Нямам нужда от пари", или „Нямам нужда от нищо освен духовност“- неверен. Само волята на Създателя може да реши кое е необходимо и кое не. Материалното богатство е показател за състоянието на духа. И ако имате добро финансово състояние, значи го заслужавате. Разбира се, ако не са доходи от престъпна дейност. Правилното отношение към парите започва с преоценката на самите пари. Към всички съществуващи определения се добавя едно нещо и може би най-важното: „Парите са енергията на най-високата концентрация, стабилизираната Божествена енергия на действието.“Може да се каже, че парите са награда за ползотворна работа.Необходимо е да анализираме как се отнасяме към тази духовна енергия и как я изразходваме: пестеливо или небрежно. Някои твърдения са просто удивителни с негативното си отношение. Например: "Парите са мръсотия, парите са зло"и т.н. Разбира се, черната ложа също работи и криминалните пари със сигурност присъстват в проявения свят. Но само от нас зависи от кой егрегор ще получим наградата. Парите от агресивен източник носят отрицателен заряд и постепенно унищожават собственика си. Можете също така да попаднете в отрицателен паричен егрегор в резултат на неправилно изразходване на получените средства. Това се случва в случаите, когато похарчените пари захранват фунията на противодействието или разходите се превръщат в удовлетворение и нарастване на страстите. Съгласно правилата на закона за действие парите трябва да се изразходват като процент по следната схема:
- Върнете 10% от всички приходи обратно в духовния егрегор.
- 10% се изразходват за дарения за „материалния“ егрегор. Това е същата благотворителност, която всички знаем като помощ на бедни, сиропиталища, инвалиди, т.е. целева помощ.
- 10% — разходи за собствено обучение —във всяка посока - професионална, духовна (но трябва да учите цял живот). Можете да похарчите тази сума за закупуване на литература, посещение на семинари и др.
- 10% — разходи за подобряване на собственото ви здраве.Биологично активни добавки, посещение на спортни клубове, други здравословни дейности.
- 10% - разходи за материални блага. Пазаруване на всякакви неща. При нужда от голяма покупка се допуска кумулативен механизъм от предходните две 20%, но само при спешна нужда.
- Останалите 50% се харчат за ежедневни нужди.
Може да се възрази: дори всички налични пари не стигат за ежедневните нужди на семейството, а 20% от допълнителните разходи се добавят от и без това оскъдния бюджет. Бих искал да поясня, че бюджетът е оскъден, защото не получава енергията, която увеличава парите.
Успехът не само на бизнеса, но и благосъстоянието на семейството зависи от това в какъв егрегор може да влезе човек, каква среда може да привлече към себе си и как може да управлява доходите си.
Професия Директор по развитие Длъжностни отговорности на Директор по регионално развитие
Курсова работа: Ликвидност и платежоспособност на предприятието, методи за оценка и управление
Използване на индикатори за ефективност на логистиката
Понятие и елементи на логистичния процес
Длъжностна характеристика на началник автотранспортен участък Длъжностна характеристика на началник отдел транспортни опаковки