Методи за нормиране на работата на управленския персонал. Курсова работа, стандартизираща работата на ръководителя на управлението на персонала. Нормативни материали за трудовите норми

Количествени показатели управленски дейностиперсоналът на промишленото предприятие се характеризира с нормиране на труда. Ако стандартизацията на труда в производствения сектор е изследвана и подобрена за доста дълъг период от време, тогава стандартизацията на управленските дейности започна да се развива съвсем наскоро. Сред нерешените проблеми в тази област е липсата на цялостна система от методи и показатели за стандартизиране на управленската работа. Известни са разработки само за определени категории специалисти и служители (инженерно-технически изпълнители). Но научните разработки показват, че делът на творческия труд в тази работа е значително преувеличен.

Опростеният метод за наблюдение включва записване на времето, което служителят прекарва в обработка на определен тип документ. Стандартите се установяват чрез аритметични операции, като задължително се отчитат сложността и условията на труд, вида на документите и характеристиките на служителя;

Методът за самофотография на работното време е разновидност на опростения метод за наблюдение. За да се установи колко време средно се изразходва за обработка на определен вид документи или извършване на определен вид работа, е необходимо да се получат данни за достатъчно дълъг период от време;

Методът на моментните наблюдения е най-точен и разпространен. Същността е да се провеждат произволни наблюдения на дейността на персонала и да се записва какво се случва този моментнаблюдения. Спецификата на използването на този метод се определя главно от целите и задачите, които стоят пред изследователите;

Методът за нормиране на труда по елемент осигурява висока точност на резултатите в областта на стандартизацията. Разработването на времеви стандарти с помощта на този метод включва четири етапа:

─ Провеждане на времеви наблюдения;

─ Оценка на темпото на работа;

─Добавяне на време за почивка;

─Изчисляване на времеви норми;

Характеристика на повечето методи за количествена оценка управленска работае анализ на разходите за работно време на персонала. Темпото на работа се оценява субективно от наблюдателя. Точността на оценките се определя от нивото на квалификация на наблюдателя, т.е. тези методи не могат да се нарекат научни.

Методът на корелационния анализ на влиянието на факторите е по-научно обоснован, въпреки че изборът на фактори при липса на строги методи за техния избор също страда от субективна оценка. Трябва да се признае, че спецификата на управленската работа прави известна субективност в нейната оценка неизбежна. Това обаче не премахва уместността на извършването на този вид работа. Задачата е да се избере метод във връзка с определени условия.

Въпрос 34. Особености на възнагражденията в различните предприятия от бранша.

Тази тема трябва да започне с изучаване на приложението на видовете заплати:

заплатите, базирани на време, се използват при строго регламентирани работни места, където служителят не влияе върху количеството произведена продукция (например портиер, гардеробник и др.);

бонуси, базирани на време, се използват, когато има стандарти за разход на труд (например технолог, дизайнер и др.);

директните заплати на парче се използват, когато доходите на служителя зависят от количеството произведени продукти и тарифите на парче;

прогресивното възнаграждение на парче включва използването на два вида ставки: една за стандартната задача, а другата (увеличена) за свръхпроизводство;

Еднократната система на възнаграждение се използва най-често в строителството (работник (бригада) получава задача да свърши работата в рамките на определен период от време);

при колективно заплащане се прилага коефициентът на трудово участие;

използва се непряка система на заплащане за ремонтния персонал.

Допълнително се изследва противоречието в заплатите в предприятието:

нивото на доходите на персонала трябва да бъде достатъчно високо, за да привлече квалифицирани и съвестни работници;

Компанията е заинтересована от намаляване на разходите за персонал, които са включени в себестойността на продукцията.

Възнаграждението на служителите на предприятието е цената трудови ресурси, участва в производствен процес. Основно се определя от количеството и качеството на вложения труд, но се влияе и от чисто пазарни фактори, като търсене и предлагане на работна сила, текуща среда, териториални аспекти и законодателни норми. Основните държавни гаранции за заплатите се определят от Кодекса на труда на Руската федерация.

Държавата установява минимален размерзаплати, установява минималната тарифна ставка (заплата) за организациите от публичния сектор.

Има определени принципи за организиране на заплатите в предприятията:

Средствата за заплати трябва да са реално заработени, т.е. тяхното количество трябва да зависи пряко от резултатите дейност на предприятието, от получени приходи, от рационално използване на ресурсите, спестяване на текущи разходи.

Заплатите трябва да изпълняват стимулираща функция. Ниските заплати не стимулират ефективната работа и превръщат заплатите в социални придобивки.

Възнаграждението трябва да се извършва, като се вземат предвид различията в количеството, качеството, интензивността, сложността на работата, условията на труд и квалификацията на работниците.

Всеки служител трябва да вижда връзката между заплатите и резултатите от своя труд и работата на целия екип.

Тези принципи се реализират чрез механизма за генериране на средства за заплати в предприятията, тарифна система, форми и системи на заплащане, организация на заплащането на различните категории работници.

Тарифната система е предназначена да диференцира заплатите по отрасли и категории работници, извършващи работа с различна сложност. Състои се от три елемента: тарифни ставки; тарифни графици; тарифни и квалификационни справочници.

Тарифните ставки определят размера на заплатите за единица време, например час, ден, месец. Тарифните ставки се определят в зависимост от тежестта и вредността на труда и неговата интензивност. Основата за определяне на тарифните ставки е нивото на минималната заплата, установено от държавата за определен период от време.

Тарифните скали определят съотношението на заплатите в зависимост от квалификацията. На много индустриални предприятияВ зависимост от квалификацията всички работници и длъжности са разделени на шест тарифни разряда.

Тарифният график се характеризира с броя на тарифните категории и диапазона на тарифните коефициенти. Тарифен коефициент- съотношението на тарифната ставка от тази категория към тарифната ставка от първа категория. IN бюджетна сфераикономика с постановление на правителството на Руската федерация „За диференциация на нивата на възнаграждението на служителите в публичния сектор въз основа на Единния тарифен график» за диференциране на нивата на заплащане на работниците е въведена единна 18-битова тарифна скала.

Тарифирането на труда и определянето на тарифни категории (степени на плащане) на служителите се извършва въз основа на Единния тарифно-квалификационен справочник на работата и професиите на работниците, Единния тарифно-квалификационен справочник на длъжностите на ръководители, специалисти и служители. Указателите и процедурата за тяхното прилагане се одобряват по начина, определен от правителството на Руската федерация.

С прехода на Русия към различни форми на собственост предприятията и организациите започнаха да използват такава нетрадиционна система на заплащане като нетарифната система.

При нетарифна система на заплатите заплатите на служителя, от ръководителя до работника, представляват неговия дял в колективния фонд за заплати, формиран в зависимост от резултатите от дейността на предприятието. Заплатата зависи от размера на фонда за заплати, нивото на квалификация, определено на всеки служител въз основа на резултатите трудова дейностза предходен период коефициент на трудова активност и отработено време.

Нетарифната система на възнаграждение прави заплатата на служителя изцяло зависима от крайните резултати от работата на екипа, към който служителят принадлежи. При тази система не се установява фиксирана заплата или тарифна ставка. Използването на такава система е препоръчително в случаите, когато има реална възможност да се вземат предвид резултатите от работата на служителя с общия интерес и отговорността на всеки член на екипа. Възнаграждението на ръководителите, специалистите и служителите се извършва, като правило, на базата на официални заплати по споразумение на страните трудов договорпропорционално на средното заплатислужители на организацията. Закони и други разпоредби могат да установят различен ред за определяне на размера на възнаграждението на ръководители, специалисти и служители (като процент от приходите, като дял от печалбата и др.). Официалните заплати се определят от администрацията на предприятието в съответствие с длъжността и квалификацията на служителя.

Ефективността на управленската работа до голяма степен зависи от правилното определяне на интензивността на труда отделни видовеизвършената работа и на тази база установяване на необходимия брой за извършването ѝ. Управленският персонал на предприятието обикновено се разделя на три групи:

1. мениджъри;

2. специалисти;

3. технически изпълнители и други служители.

Работата на всяка от тези групи има свои собствени характеристики, както по отношение на функционалното съдържание и характера на психическото напрежение, така и по отношение на влиянието му върху резултатите от предприятието.

Съдържанието на труда на тези категории работници се определя от същността на отделните функции на координация, планиране, контрол, подготовка, организация и управление на производството. Следователно основният обект на регулиране на труда управленски персоналса управленски функции, всяка от които се характеризира определен съставработи, обединени от общността на факторите на целевата посока в системата за управление и сложността на изпълнение.

В зависимост от естеството на изпълняваните функции управленският персонал на предприятието за целите на нормирането може да бъде разделен на следните групи:

1. директори на предприятието и техните заместници;

2. линейни ръководители в цехове и участъци;

3. ръководители на функционални отдели;

4. специалисти, осъществяващи конструкторска и технологична подготовка на производството и инженерно-техническо осигуряване на функционирането му;

5. специалисти, осъществяващи икономическа и организационна подготовка на производството, анализ и счетоводство;

6. служители, заети с деловодство, информационно и икономическо обслужване на производството.

Разнообразието от извършена работа, липсата на единни алгоритми за тяхното изпълнение, субективните особености на мисловния процес при обработката на необходимата информация и вземането на решения определят използването на различни методи за стандартизация и видове стандарти.

Поради липсата на регулиране и променливост на дейностите на инженерния, техническия и управленския персонал, традиционните методи за нормиране на тяхната работа могат да бъдат неефективни.

В момента се използва следните методинормиране на управленската работа:

1. метод на аналогията - базиран на опита на ефективно работещи предприятия;

2. метод на интегрирани стандарти за численост - базиран на косвено измерване на трудоемкостта на труда и изчисляване на числеността на инженерите и ръководителите за цялото производство и по отдели;

3. метод на директно нормиране (за непрекъснато повтаряща се работа или работа, която може да бъде разделена на повтарящи се операции) - чрез разделяне на операции и анализ на времето, необходимо за извършване на операциите.

Класификацията на стандартите за разходи за труд за управленския персонал е дадена в Приложение 1.

За висшите мениджъри определящите фактори, които се вземат предвид в процеса на определяне на техния брой, са: броят на подчинените служители или отдели, количеството работно време, изразходвано за изпълнение на възложените им функции (работа).

Теорията и практиката за ръководителя на предприятието са определили нормата за броя на подчинените звена на управленския апарат, вариращи от 5-6 до 8-10 отдела, служби, производство, цехове, работата на които той може ефективно да управлява. Ако тази норма е превишена, необходимостта от заместители се определя чрез изчисление.

Нормирането на работата на мениджърите включва също регулиране на режима на работния им ден и работната седмица: определяне на времето за срещи и тяхната продължителност; приемане на посетители; преглед на кореспонденция; посещение на работилници и др.

За линейните ръководители при определяне на нормите за броя на подчинените се взема предвид степента на централизация на функционалните служби. Ако услугите са подчинени директно на ръководителя на цеха, техният брой се взема предвид заедно с производствените площи. Ако броят на службите надвишава нормата на подчинение, се въвеждат длъжности на заместници по подготовката на производството и смените.

Най-високите стандарти на подчинение съществуват сред господарите. Броят на работниците, подчинени на един господар, варира в много широки граници - от 10 до 60 души и повече, средно 25 души. Такива различия са свързани с вида на производството, сложността на извършената работа и други показатели, характеризиращи специфичните условия на производство. Във всеки конкретен случай нормата на подчиненост за майстори на цехове (N p) може да се установи по формулата:

където k c е коефициентът на специализация, изразяващ съотношението на броя на работните места в цеха към броя на възложените им технологични операции;

Z е най-голямата стойност на нормата на подчиненост за дадена група цехове (варира от 30 до 50 души);

S r - среден рангработа в цеха;

x - дробен показател при стойността на средния коефициент на специализация;

y е дробен показател на стойността на средната оценка на работата.

За функционалните мениджъри броят на служителите, които са им подчинени, се определя от сложността и трудоемкостта на процесите на управление. Следователно броят на тази категория работници се определя според стандартите за контрол.

Изчисляването на такива стандарти се основава на получаване на доста точни емпирични зависимости, установени като се вземе предвид естеството на даденото производство, нивото на организация на управлението, изпълнението на управленските функции и др. производствени фактории условия. В хода на такава работа структурата на разходите за работно време на мениджъра, разпределението функционални отговорностив подчинената му част и др.

За функционалните ръководители броят на подчинените им бюра, групи, сектори и др. трябва да бъде от порядъка на 5 - 10. При определяне на нормата е необходимо да се вземе предвид кръгът от отговорности на ръководителя (в когато ръководителят съчетава основните функции на управление с изпълнителни функции, тогава се взема минималната стойност на нормата).

За специалисти, които извършват икономическа, организационна, дизайнерска и технологична подготовка на производството, са разработени разширени стандарти за численост, които позволяват да се изчисли броят на функционалните звена. Методологията за стандартизация, разработена от Института за изследване на труда, се основава на използването на действителни данни за броя на тези категории работници във функционалните отдели на най-добрите фабрики. С помощта на корелационен анализ на зависимостта на изобилието от най-важните факториРазработени са формули за изчисление.

Оригиналната формула изглежда така:

където K е постоянен коефициент, изразяващ връзката на нормите с числовата стойност на факторите;

X, Y, Z - числени стойности на факторите;

a, b, c - показатели за числени стойности на факторите, характеризиращи степента на влияние на съответния фактор върху броя на служителите по управленски функции.

По-нататъшното уточняване на стандартния номер в рамките на всяка функция се извършва с помощта на стандарти за контролируемост: номерът е посочен структурни подразделениякоито могат да бъдат създадени в рамките на една функционална единица, както и броят им.

Оптималното съотношение на работници от една и съща специалност във всяко от тези звена, в зависимост от нивото на тяхната квалификация, се установява съгласно стандартите за съотношение. Тези стандарти установяват количествени пропорции между различните категории и работни групи, необходими за качественото изпълнение на определен обем работа. Например в икономическите услуги има връзка между водещи икономисти, икономисти от първа и втора категория.

Съществуващи стандарти за проектиране, технология, чертожна работа, работа по счетоводство, офис работа, работата на икономическите служби и др., Използвайки аналитичния и изчислителен метод, ни позволяват да стандартизираме работата на значителен брой специалисти и служители.

За категории работници, чиято работа не може да бъде стандартизирана чрез централно разработени стандарти, се използва аналитичен и изследователски метод, който се основава на разработването на работни процедури. Това по същество е маршрутна технология за извършване на работа, съдържаща списък на извършените операции и тяхната последователност, външни и вътрешни информационни връзки, документи, използване на технически средства (персонални компютри, плотери, скенери, принтери и други устройства), приложени софтуери бази данни. Чрез разработване на процедури се проектира рационално съдържание трудов процесспециалист, разделяйки го на отделни елементи. Това ви позволява да използвате наблюдения на времето и снимки на работното време, за да определите времето на тяхното изпълнение. Стандартното време за специалист и служител е както следва:

където T pz е времето за подготвителна и заключителна работа;

Т оп - оперативно време;

T obs - време за обслужване на работното място;

Т отдел - време за почивка и лични нужди.

Разходите за подготвително и заключително време възникват сред специалистите, изпълняващи уникални задачи. творчески произведенияи следователно всеки път изисква общо разбиране, изучаване на необходимите литературни източници, колективно обсъждане на методите за изпълнение и т.н. Работното време не се дели на основно и спомагателно.

На относително стабилно съдържание проста работа, състоящ се от ограничен брой повтарящи се операции, които лесно се регулират, установяват се времеви и производствени стандарти. По този начин се стандартизира трудът на служителите в търговските отдели, отделни категорииспециалисти по икономически услуги и др. В този случай могат да се използват централно разработени стандарти със задължителна проверка с помощта на методи за изследване на разходите за работно време.

Нормирането на управленския труд се извършва в широк мащаб според стандартите за интензивност на труда. Обикновено стандартите за интензивност на труда имат многоцелева цел. Те се използват при планиране на интензивността на труда, изготвяне на изчисления и определяне на стандартния брой служители. Тези стандарти позволяват да се установи сложността на изпълнението управленска работаобщо за отделни етапи и видове работа. Съответно броят на служителите се изчислява по категории.

От горното следва, че днес има голямо разнообразиеметоди за нормиране на работата на управленския персонал. Но тъй като управленската работа е трудна за стандартизиране поради разнообразието от изпълнявани функции, съществуващите методи за стандартизиране на работата в областта на управлението могат да се окажат неефективни, така че е необходимо тяхното постоянно подобряване.

Трудови стандарти за ръководния персонал

Характеристика на процесите на управление на производството е, че на тяхна основа се извършва техническа, технологична, организационна и финансова подготовка на производството, усъвършенстват се методите на работа, организират се стимули на труда, извършват се управленски дейности и др. Тези дейности се извършват от управленски персонал, включително ръководители, специалисти и служители, което създава условия за продуктивна работа на работниците.

По отношение на управленския персонал нормирането се състои в установяване на мярка за разходите за труд за извършване на определено количество работа за определен период. В този случай мярката за разходите за труд може да бъде изразена или директно във времето, изразходвано от служителя за изпълнение на единица работа, или чрез броя на работниците, необходими за изпълнение на определена управленска функция.

Задачи за нормиране на работата на управленския персонал:

1. Намаляване на времето за извършена работа и на тази основа намаляване на необходимия брой ръководители.

2. Увеличаване на производителността на труда на ръководителите при извършване на работа чрез прилагане на стандарти, установени като се вземат предвид прогресивните методи и средства на труда, премахване на нерационалните елементи на трудовия процес.

3. Създаване на условия за повишаване съдържанието на работата на ръководителите и за съвместяване на длъжностите чрез премахване на нерационалната и ненужна работа, установена при нормирането.

4. Рационално разделение на труда и използването управленски персоналчрез установяване на необходимите съотношения на броя им по длъжност и квалификация.

За стандартизиране на работата на управленския персонал могат да се използват три метода: аналитично-изчислителен, аналитично-изследователски и обобщен.

Аналитично-изчислителният метод за установяване на стандарти за мениджъри изисква използването на предварително разработени нормативни материали, които изразяват нормативни зависимости на времето или броя от влияещите фактори. Аналитичният и изследователски метод за установяване на стандарти се основава на пряко изследване на времето, прекарано от мениджърите конкретно предприятиеи ви позволява да вземете предвид всички характеристики на работата, но са необходими трудоемки изследвания. Обобщеният метод за установяване на стандарти включва тяхното определяне въз основа на опита на лицето, което установява стандартите, или според записаните данни за извършена преди това работа, или според обобщените наблюдения на работа без работа, без да се идентифицират нейните елементи. Всеки от методите има своите предимства и недостатъци, но само аналитично-изчислителните и аналитично-изследователските методи се считат за научни.

Аналитично-изчислителният метод се диференцира по видовете използвани стандартни материали.

1. Брой стандарти - регламентираният брой служители, необходими за качествено изпълнение на определена управленска функция при определени организационни и технически условия. Това е основният вид трудови стандарти за управленския персонал. Те ви позволяват да определите необходимия брой: за предприятието като цяло, за всяка управленска функция, за управление на заводи и в цехове, в звена за управление на цехове, за отделни позиции.

Численият стандарт изразява формата на нормативната зависимост на числото от влияещите фактори. Факторите и степента на тяхното влияние върху числата се определят чрез корелационен анализ с помощта на компютър. Такива фактори могат да включват: броя на промишлено производствения персонал на предприятието, броя на основните работници, броя на работниците на парче, разходите за осн. производствени активи, цената на активната част от дълготрайните производствени активи, годишното производство, броят на структурните подразделения в предприятието, средното ниво на работа и работници и др. Обикновено стандартите за персонал (N) се установяват на базата на линейни или мощностни отношения:

Chn = K + aX + vU + ... sP,

Chn = K Ha Uv ... Rs,

където X, Y, P са числените стойности на факторите, които влияят стандартен номерработници;

K, a, b, c – коефициенти на корелация.

Всеки сектор на икономиката, поради своите специфични характеристики на производство и управление, има свой набор от фактори, които имат своя собствена степен на влияние върху броя на мениджърите в даден отрасъл. Следователно наборът от формули за нормативната зависимост на числата от влияещите фактори е широк.

2. Стандартът за централизация на работата е регулирано съотношение на броя на работниците на едно от нивата на управление към общ бройуправленски персонал за управленски функции или за предприятието като цяло при определени организационно-технически условия. Стандартът е установен под формата на нормативна формула на зависимост и определя процента на броя на ръководителите на управленски нива.

3. Стандартът за броя на подчинените или стандартът за контролируемост е регламентиран брой управлявани служители (подразделения), които при определени организационно-технически условия трябва да се ръководят от един ръководител. Стандартът е установен под формата на нормативна формула за зависимост и определя броя на линейните ръководители.

4. Стандарт на обслужване е регламентиран брой обслужвани служители, които при определени организационни и технически условия трябва да се обслужват от един служител. Стандартът е установен под формата на нормативна формула на зависимост и определя броя на работниците, които трябва да обслужва един специалист или служител.

5. Коефициентът на численост на ръководния персонал е регулирана стойност на съотношението на броя на различните категории ръководители, осигуряваща най-доброто използване на служителите в съответствие с нивото на тяхната квалификация. Стандартът е установен под формата на нормативна формула за зависимост и се използва за регулиране на броя на служителите по длъжностни групи (ръководители и специалисти, специалисти и служители), в рамките на работни групи(инженери и техници, водещи специалисти, старши специалисти и специалисти) и др.

6. Норматив за време е регламентираното време, изразходвано за изпълнение на единица от вид работа или негов елемент при определени организационно-технически условия. Обикновено стандартите за време се разработват на две нива на проектиране на трудовия процес - работа и операции, включени в работата. Стандартът за време се установява или под формата на формула за нормативната зависимост на времето от влияещи фактори, или под формата на таблични числени стойности на разходите за оперативно време за извършване на операция или работа.

По този начин, разгледаните по-горе стандарти за разход на труд изразяват една или друга форма на нормативна зависимост на времето или броя от въздействащите фактори. Предназначени са за многократна употреба различни предприятияпри установяване и преразглеждане на стандарти и могат да бъдат представени под формата на формули, числени стойности в регулаторни таблици, графики.

Въз основа на стандартите е възможно да се установят специфични стандарти за предприятието. Но това ще се случи, когато факторите приемат специфични числени стойности, характерни за дадено предприятие. При тези условия стандартът се превръща в стандарт за разход на труд. А трудовият стандарт винаги е специфичен и регулира разхода на време или бройки за много специфични конкретни работни места или отдели при рационални организационни и технически условия.

Основните видове трудови норми за ръководния персонал са както следва.

1. Стандартният брой е регламентираният брой на група работници, необходим за пълното и качествено изпълнение на възложената му работа в специфични рационални организационни и технически условия.

Стандартът за численост на персонала може да бъде установен или чрез аналитично-изчислителен метод, като се използват стандарти за численост на персонала, стандарти за интензивност на труда (време), стандарти за централизация на работата или чрез аналитично-изследователски метод с изграждането на баланси на разходите за работно време. Нормата на населението може да се определи по формулата:

LF = T/F1,

където Nch е нормата за броя на служителите;

Т – трудоемкост на работа;

F1 – фонд работно време на един служител в планирания период.

2. Нормата за централизация на работата е регламентирано съотношение на числеността на централизираната част от управленския персонал към цялата му численост при конкретни организационни и технически условия. Стандартът се установява чрез аналитичен и изчислителен метод въз основа на стандартите за централизация на работата.

3. Нормата на съотношението на числата е регулираната стойност на съотношенията на числата от различни категории и длъжностни лицауправленски персонал в специфични организационно-технически условия. Нормата се установява или чрез аналитично-изчислителен метод, като се използват стандарти за коефициенти на численост, или чрез аналитично-изследователски метод с изграждане на баланси на разходите за работно време.

Сред мерките, насочени към повишаване на ефективността на управленската работа, стандартизацията заема специално място. Нормирането на труда е необходимо за правилното изграждане на управленския апарат, организацията и възнаграждението на служителите, рационалното разпределение на задълженията и отговорностите, разположението на персонала, определянето на оптималното натоварване и създаването на обективни условия за продуктивна работа на служителите. управленски персонал.

Преходът към пазара рязко изостри проблемите на нормирането поради засилването на процесите на разделяне и специализация на труда в областта на управлението. Появата на нови професии и видове управленски дейности, свързани с маркетинга, управлението, финансирането, продажбите и преработката на селскостопански продукти, усложняването на структурата на функционалните отговорности на управленския персонал, включително поради намаляването на управленския апарат, рязко увеличениеобем на получените управленски решениядоведе до увеличаване на интензивността на труда при изпълнение на управленски функции. Възникна обективна необходимост от преразглеждане на стандартите на управленския труд и тяхната научна обосновка.

По отношение на управленския персонал трудовите стандарти установяват мярка за разходите за труд за извършване на определено количество работа или обслужване на средствата за производство за определен период от време при специфични организационни и технически условия. В този случай мярката за разходите за труд може да се изрази или директно във времето, прекарано от служител с необходимата квалификация за извършване на единица работа, или косвено - чрез броя на работниците, които са необходими за изпълнение на определена управленска функция. Сложността на нормирането на управленския труд се дължи на неговите специфични особености: разнообразието от управленски функции и видове работа в рамките на една функция, опосредствано от комуникацията (чрез работата на други хора) с крайните резултати от функционирането на организацията, интелектуалната и творчески характер. Всичко това не ни позволява да създадем универсални стандарти за разход на труд, подходящи за всички функции и видове управленска работа. В тази връзка трябва да се диференцира подходът към стандартизацията на управленския труд.

Като се има предвид спецификата на работата на ръководителите и специалистите, се разграничават следните стандарти. Стандарти за време- това е времето, необходимо за изпълнение на определена управленска функция в конкретни производствени условия. Стандартите за време се измерват в човекочасове. На тяхна база дневни, месечни и годишни стандартизирани задачи- количеството работа, която трябва да бъде извършена от специалист (група от специалисти) за определен период от време в съответствие с установените изисквания за качество на работата. Нормите за време и стандартизираните задачи позволяват да се определи броят на групите специалисти и отделните работници и рационално да се разпредели обемът на работата между тях в съответствие с тяхната квалификация и позиция. Резултатите от изпълнението на стандартизирани задачи позволяват обективно да се оценяват резултатите от работата и да се прилагат системи за финансово стимулиране при извършване на по-голям обем работа и постигане на определени показатели за качество. Въпреки това, тези видове норми в селскостопанските организации са приложими за ограничен кръг от ръководни служители, които извършват периодично повтаряща се, ясно регламентирана работа (канцелария, броене, стенография и др.).

В случаите, когато стандартите не могат да бъдат установени поради нестабилност на техническото задание и съдържанието на управленските функции, както и липсата на строги разпоредби и технология за изпълнение, трябва да се използват стандарти за обслужване, управление и брой.

Стандарти за обслужванеопредели максимална сумаземя, добитък, оборудване, което може да се обслужва от управленски служител в определено време. Стандартите за обслужване се прилагат за специалисти на селскостопанска организация (агрономи, специалисти по животновъдство, ветеринарни лекари, инженери и др.). На тяхна основа се установява щатът на управленския апарат и числеността на специалистите.

Настоящите стандарти изискват систематично изясняване и обосновка.

Брой норми -това е броят на служителите с определена професионална квалификация, необходими за изпълнение на организационни и производствени функции и функции по управление.

Стандарти за контролируемост- броят на служителите, пряко подчинени на един ръководител, позволяващ най-ефективно изпълнение управленски функциипри подходящи организационно-технически условия и нормална интензивност на труда.

Стандартите за контролируемост се определят въз основа на изучаване на възможностите за възприемане и обработка на информация, физическите възможности на човек и сложността на управленската работа. Стандартът на контрол за ръководителя на организацията варира в зависимост от броя на стъпките в управленската структура, характера на взаимоотношенията между общоикономическите и по-ниските нива на управление. В дву- и тристепенните управленски структури стандартът за контрол на ръководителя се състои от броя на главните специалисти, ръководителите и второстепенните подчинени производствени единици, спомагателни и обслужващи производства; на четири нива - от броя на заместниците по производствени, търговски, икономически и други въпроси, главни специалисти в основните отрасли. Счита се за нормално на един ръководител да бъдат назначени 5-7 главни специалисти; зад главния специалист - 4-8 специалисти и бригадири; зад бригадира има 25-45 преки изпълнители.

Изчисляването на стандартите за разходи и резултати от труда се извършва въз основа на задълбочен анализ на производствените и трудовите процеси, проектиране на рационални технологии и организация на труда. Въз основа на това разглежданите трудови норми не изчерпват всички нормативни характеристики на трудовия процес. Трудовите стандарти трябва да включват и стандарти за сложността на извършената работа, които определят необходимата квалификация на специалистите, както и стандарти за условия на труд, които пряко влияят върху производителността.

Условията на труд могат да се разглеждат в различни аспекти: организационно-технически(специализация на работното място, неговото оборудване технически средствакомуникации, компютри и др.); санитарно-хигиенни(температура, шум, светлина, вентилация и др.); ергономично-естетичен(оформление и цветово оформление на помещението и др.); социално-психологически(съдържание на работата, наличие на творчески елементи в нея, характер на взаимоотношенията в работен колектив) И правен(норми трудовото законодателство, осигуряване на трудова дисциплина, вътрешни правила трудови разпоредби, видове правна отговорност и др.) (фиг. 27).

Ефективността на управленската работа до голяма степен зависи от правилното определяне на интензивността на труда на отделните видове извършена работа и на тази основа от установяването на необходимия брой за изпълнението им. Управленският персонал на предприятието обикновено се разделя на три групи:

мениджъри;

специалисти;

технически изпълнители.

Работата на всяка от тези групи има свои собствени характеристики, както по отношение на функционалното съдържание и характера на психическото напрежение, така и по отношение на влиянието му върху резултатите от предприятието.

Съдържанието на труда на тези категории работници се определя от същността на отделните функции на координация, планиране, контрол, подготовка, организация и управление на производството. Следователно основният обект на стандартизация са управленските функции, всяка от които се характеризира с определен състав на работа, обединен от общността на факторите на целевата посока в системата за управление и сложността на изпълнение.

В зависимост от естеството на изпълняваните функции управленският персонал на предприятието за целите на нормирането може да бъде разделен на следните групи:

директори на предприятието и техните заместници;

линейни ръководители в цехове и райони;

ръководители на функционални отдели;

специалисти, осъществяващи конструкторска и технологична подготовка на производството и инженерно-техническо осигуряване на неговото функциониране;

специалисти, осъществяващи икономическа и организационна подготовка на производството, анализ и счетоводство;

служители, ангажирани в офис работа, информационни и икономически услуги на производството.

Разнообразието от извършена работа, липсата на единни алгоритми за тяхното изпълнение, субективните особености на мисловния процес при обработката на необходимата информация и вземането на решения определят използването на различни методи за стандартизация и видове стандарти.

За висши мениджъри Определящите фактори, които се вземат предвид в процеса на определяне на техния брой, са: броят на подчинените служители или отдели, количеството работно време, изразходвано за изпълнение на възложените им функции (работа).

Теорията и практиката за ръководителя на предприятието определят нормата за броя на подчинените звена на управленския апарат, вариращи от 5-6 до 8-10 отдела, служби, производство, цехове, работата на които той може ефективно да управлява. Ако тази норма е превишена, необходимостта от заместители се определя чрез изчисление.

Нормирането на работата на мениджърите включва също регулиране на режима на работния им ден и работната седмица: определяне на времето за срещи и тяхната продължителност; приемане на посетители; преглед на кореспонденция; посещение на работилници и др.

За преки ръководители при определяне на нормите за численост на подчинените се взема предвид степента на централизация на функционалните служби. Ако услугите са подчинени директно на ръководителя на цеха, техният брой се взема предвид заедно с производствените площи. Ако броят на службите надвишава нормата на подчинение, се въвеждат длъжности на заместници по подготовката на производството и смените.

Най-високите стандарти на подчинение съществуват сред господарите. Броят на работниците, подчинени на един господар, варира в много широки граници - от 10 до 60 души и повече, средно 25 души. Такива различия са свързани с вида на производството, сложността на извършената работа и други показатели, характеризиращи специфичните условия на производство. Във всеки конкретен случай нормата на подчиненост за майстори на цехове (N p) може да се установи по формулата:

Където ДА СЕ с - коефициент на специализация, изразяващ отношението на броя на работните места в цеха към броя на възложените им технологични операции;

Z е най-голямата стойност на нормата на подчиненост за дадена група цехове (разположени в диапазона 30-50 души);

C p - средно ниво на работа в цеха;

Х -дробен показател при стойността на средния коефициент на специализация;

y -дробен показател на стойността на средната оценка на работата.

За функционални мениджъри броят на подчинените им служители се определя от сложността и трудоемкостта на процесите на управление. Следователно броят на тази категория работници се определя според стандартите за контрол.

Изчисляването на такива стандарти се основава на получаване на доста точни емпирични зависимости, установени, като се вземат предвид естеството на даденото производство, нивото на организация на управлението, изпълнението на управленските функции и други производствени фактори и условия. В хода на такава работа се изучава структурата на разходите за работно време на ръководителя, разпределението на функционалните отговорности в подчинения му отдел и др.

За функционалните ръководители броят на подчинените им бюра, групи, сектори и др. трябва да бъде от порядъка на 5-10. При определяне на нормата е необходимо да се вземе предвид кръгът от отговорности на ръководителя. Например, ако мениджърът съчетава основните функции на ръководството с изпълнителските функции, тогава се взема минималната стойност на нормата.

За специалисти, извършвайки икономическо-организационна и проектно-технологична подготовка на производството, са разработени разширени стандарти за численост, които позволяват да се изчисли броят на функционалните звена. Методологията за стандартизация, разработена от Института за изследване на труда, се основава на използването на действителни данни за броя на тези категории работници във функционалните отдели на най-добрите фабрики. С помощта на корелационен анализ на зависимостта на числата от най-важните фактори са разработени формули за изчисление.

Оригиналната формула изглежда така:

Където ДА СЕ -постоянен коефициент, изразяващ връзката между нормите и числовите

значимостта на факторите;

х, U,З - числени стойности на факторите;

а,b, с -експоненти с числени стойности на фактори, характеризиращи степента на влияние на съответния фактор върху броя на служителите по управленски функции.

Въз основа на тази формула е съставена таблица с формули за изчисляване за определяне на броя на служителите във функционалните подразделения на предприятието (Таблица 4.8).