மனித வள நிபுணர் (மனித வளம்): தொழிலின் அம்சங்கள் மற்றும் தேவையான குணங்கள். HR துறையிலிருந்து HR துறை எவ்வாறு வேறுபடுகிறது?

நிறுவனத்தின் உள் சமூகக் கொள்கை பற்றிய தொடர் கட்டுரைகளின் இரண்டாவது கட்டுரை. முதல் உரையை இங்கே படிக்கலாம்: . மனிதவளத் துறைக்கும் பணியாளர் மேலாண்மைத் துறைக்கும் இடையே உள்ள நான்கு வேறுபாடுகள், நிறுவனத்தில் பணியாளர் தொகுதி எவ்வாறு கட்டமைக்கப்படலாம் (விருப்பங்கள்). ஒரு "சமூக சேவகர்" கட்டமைப்பில் எந்த இடத்தை ஆக்கிரமிக்க வேண்டும்?

நோவிகோவா மெரினா லவோவ்னா , வணிக ஆலோசகர் மற்றும் தொழில் பயிற்சியாளர். இணையதளம்:www.ipmru.ru. கல்வி: பொருளாதார நிபுணர், மனித வள மேலாண்மையில் எம்பிஏ, இன்டர்ன்ஷிப்: ஜெர்மனி, சுவிட்சர்லாந்து, பிரான்ஸ். பணி அனுபவம்: ஊதியத் துறையின் தலைவர், சமூகக் கொள்கைத் துறையின் தலைவர் (ஈஸ்ட் லைன் குரூப்), பிபிஓ ஜேஎஸ்சி ரஷ்ய ரயில்வேயின் துணைத் தலைவர் (1 மில்லியனுக்கும் அதிகமான ஊழியர்கள்), ஆலோசகர் பொது இயக்குனர்(ANC" கார்ப்பரேட் பல்கலைக்கழகம் JSC ரஷியன் ரயில்வே), பயிற்சியாளர்.

10 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக பணியாற்றியவர் தலைமை பதவிகள்மற்றும் ஊழியர்களின் உந்துதல் தொடர்பான சிக்கல்களைக் கையாள்வதில், நிறுவன மேலாளர்களின் பெரும் தவறான கருத்து என்னவென்றால், அவர்கள் சமூகக் கொள்கையை செலவினத்தின் அடிப்படையில் மட்டுமே கருதுகின்றனர். பணம்பணியாளர்கள் மீது, அது உயர் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் "கப்பலை" மிதக்க வைக்கும் நங்கூரமாக முடியும். அதனால்தான் இந்த முறை தோன்றியது: "தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனைக் குறைக்காமல் ஊதியத்தை சேமிப்பதற்காக ஒரு தனிப்பட்ட சமூக தொகுப்பு மற்றும் நிறுவனத்தின் ஊதிய முறைகளை ஒருங்கிணைத்தல்", இது ஊக்கமளிக்கும் கொள்கையின் அடிப்படையாகும்.

இந்த கட்டுரையில் நான் இதைச் சொல்ல விரும்புகிறேன்: பணியாளர் அதிகாரி மற்றும் பணியாளர் துறையின் தலைவரின் தொழிலில் ஒரு நிலையான ஸ்டீரியோடைப் உள்ளது. ஸ்டீரியோடைப் "அவர்களுக்கு அங்கு எதுவும் செய்ய வேண்டியதில்லை, குறிப்பாக எதையும் தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய அவசியமில்லை" என்று அழைக்கப்படுகிறது. அதனால்தான், பணியாளர் தொகுதி பெரும்பாலும் பொருளாதார நிபுணர், வழக்கறிஞர், பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையில் மற்றும் பணியாளர் துறையில் அனுபவமுள்ள ஒரு நிபுணரால் அல்ல, ஆனால் இயக்குநரின் அறிமுகம் அல்லது ஓய்வு பெறவிருக்கும் ஒருவரால் வழிநடத்தப்படுகிறது. , இது முன்னாள் ராணுவ வீரராக இருக்கலாம். முதன்மை பொறியியலாளர், ஊதிய நிபுணர், முதலியன இயற்கையாகவே, இந்த பணியாளர் துறையின் பணி விரும்பத்தக்கதாக உள்ளது, மேலும் இயக்குனர் - தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் வருகை மற்றும் பொருத்தமான அபராதங்களை விதித்த பிறகு - பணியாளர் அதிகாரிகள் மிகவும் புத்திசாலி நிபுணர்கள் அல்ல என்று மட்டுமே நம்புகிறார்.

நீங்கள் கோபமடைந்து, ரஷ்யாவில் மனிதவளத் துறை வளர்ந்து வருவதாகக் கூறலாம், மேலும் பல இயக்குநர்கள் தேவையான கல்வியைக் கொண்ட ஊழியர்களை பணியாளர் துறையின் தலைவர் பதவியில் வைக்கிறார்கள். ஆனால் இது பணியாளர் மேலாண்மை சேவைக்கும் மனித வளத் துறைக்கும் இடையிலான முதல் வித்தியாசமாக இருக்கும். அதனால்:

முதல் வித்தியாசம் - பணியாளர் துறையின் தலைவர் பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் அனுபவம் பெற்றவர் மற்றும் பட்ஜெட் நிதிகளை உருவாக்குதல் மற்றும் நிர்வகித்தல் ஆகியவற்றில் சரளமாக இருக்கிறார்.

இரண்டாவது வித்தியாசம் - துறை செயல்பாடு.

மனிதவளத் துறையில், ஒரு விதியாக, இது பணியாளர் ஆவண ஓட்டம், பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம், மேலும் பெரும்பாலும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பையும் உள்ளடக்கியது. பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையில் நீங்கள் உளவியலாளர்கள், ஊக்குவிப்பாளர்கள், பயிற்சியாளர்கள், சமூகப் பணியாளர்கள் மற்றும் பட்ஜெட் திட்டமிடலில் ஈடுபட்டுள்ள "முக்காடு பொருளாதார வல்லுநர்கள்" ஆகியோரையும் காணலாம்.

மூன்றாவது வித்தியாசம் - ஊழியர்கள் மீதான அணுகுமுறை.

"நீங்கள் இங்கே என்ன செய்கிறீர்கள்?" என்ற கண்ணோட்டத்தில் முழு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களையும் HR துறை பார்க்க முடியும். ஒவ்வொரு வாசகனும் தன் வாழ்வில் இப்படிப்பட்ட மனோபாவத்தை சந்தித்திருப்பான் என்று நினைக்கிறேன். மனிதவளத் துறையால் இதை வாங்க முடியாது. இங்கே மெக்டொனால்டின் ஆவி உள்ளது: என்ன நடந்தாலும், எப்போதும் புன்னகையுடன் "இலவச பணப் பதிவேடு!" ;)

நான்காவது வேறுபாடு - இயக்க முறை.

வேலை நாள் அதிகாரப்பூர்வமாக முடிவடைந்த பிறகு, மனிதவளத் துறையில் நீங்கள் யாரையும் காண முடியாது. பணியாளர் மேலாண்மை சேவையில், நடைமுறையில் காண்பிக்கப்படுவது போல, இந்த நேரத்தில் பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யும் சேவைகளை வழங்குபவர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் ஆவண ஓட்டத்தை பராமரிப்பவர்கள் மட்டுமே காணவில்லை. மீதமுள்ளவர்கள் குறைந்தது இன்னும் ஒரு மணிநேரம் தங்கள் வேலையைச் செய்கிறார்கள்.

இருப்பினும், உங்கள் மனிதவளத் துறை இரவு எட்டு மணிக்குப் பிறகு உட்கார்ந்து வேலை செய்தால் - அல்லது அவர்கள் எதுவும் செய்யவில்லை என்பதை நான் சுட்டிக்காட்ட விரும்புகிறேன். வேலை நேரம், அல்லது அவர்களிடம் போதுமான பணியாளர்கள் இல்லை. மேலாளருக்கான எச்சரிக்கை மணிகளில் இதுவும் ஒன்று!!! யூனிட் வேலையில் கவனம் தேவை!!!

மேலே உள்ள வேறுபாடுகள் அட்டவணையில் எப்படி இருக்கும்:

மனித வளத்துறை	மனித வளத்துறை
மேலாளருக்கு சிறப்பு கல்வி மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் அனுபவம் இல்லை (அல்லது 3 வருடங்களுக்கும் குறைவான அனுபவம்).	மேலாளரிடம் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவை உள்ளன உயர் கல்விபொருளாதாரம், பணியாளர் மேலாண்மை, நீதித்துறை (பெரும்பாலும் தொழிலாளர் சட்டத்தில் நிபுணத்துவம் பெற்றது), அத்துடன் பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் தொடர்புடைய பணி அனுபவம் (5 ஆண்டுகளுக்கும் மேலான அனுபவம்).
செயல்பாடு: பணியாளர்கள் ஆவண ஓட்டம், பணியமர்த்தல் மற்றும் பணியமர்த்தல் செயல்பாடுகள், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு.	செயல்பாடு: பயிற்சி, மேம்பாடு, தழுவல், பணியாளர் இருப்பு, பணியாளர்கள் இடம், பணியாளர்கள் ஆவண ஓட்டம், ஊதியம், தொழில்முறை மட்டத்தில் நன்மைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களை வழங்குதல், பணியாளர்களின் பட்ஜெட் மற்றும் சமூக கட்டுரைகள்செலவுகள், உளவியல் மதிப்பீடு நடத்துதல் போன்றவை.
ஊழியர்களுக்கான அணுகுமுறை "நீங்கள் இங்கே என்ன மறந்துவிட்டீர்கள், அல்லது - எனக்கு கவலையில்லை, நான் என் வேலையைச் செய்கிறேன்!" என்ற கொள்கையின் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது.	ஊழியர்களுக்கான அணுகுமுறை: "எங்களுக்கு நீங்கள் தேவை."
வேலை நேரம்: “17-30 மணிக்கு - அனைவரும் வெளியேறினர், நாளை சந்திப்போம், 17-45 மணிக்கு - நாங்கள் ஏற்கனவே ஆடை அணிந்துள்ளோம், 18-00 மணிக்கு - தொடக்கம், கவனம், அணிவகுப்பு. வாழ்க்கை - எனக்காக காத்திருங்கள், நான் வருகிறேன்!	வேலை நேரம்: “18-00 மணிக்கு, நிச்சயமாக, இன்று, 18-30 மணிக்கு எல்லாவற்றையும் முடிப்போம் - அன்றைய முடிவுகளை 19-00 மணிக்கு சுருக்கமாகக் கூறுவோம் - “குட்பை, வேலை! வாழ்க வணக்கம்!

மனிதவளத் துறையின் முக்கிய செயல்பாடுகள்:

பணியாளர் தொகுதி (பணியமர்த்தல், பணிநீக்கம், பணியாளர்கள் பதிவுகளை பராமரித்தல், பணியாளர்களின் இயக்கம், பணியாளர்கள் பதிவு மேலாண்மை, பயிற்சி, மேம்பட்ட பயிற்சி, பணியாளர்கள் இடம், பணியாளர் இருப்பு).

சமூகத் தொகுதி (ஊழியர் ஆதரவு, தழுவல், தக்கவைத்தல்).

ஊக்கமளிக்கும் தொகுதி (ஊழியர்கள், ஊதியம், ஊக்கமளிக்கும் நுட்பங்களின் வளர்ச்சி, பணியாளர்களின் வரவு செலவு திட்டம் மற்றும் சமூக நடவடிக்கைகள்).

உளவியல் தடுப்பு (பணியாளர் மதிப்பீடு).

மனிதவளத் துறையில் சமூகத் தொகுதிக்கும் ஊக்கமளிக்கும் தொகுதிக்கும் எப்போதும் இடம் உண்டு. பொருளாதாரக் குழுவில் ஊதியத்தில் ஈடுபட்டுள்ளவர்களிடமிருந்து கேள்விகள் மற்றும் கோபத்தைத் தவிர்ப்பதற்காக நான் இப்போதே கவனிக்கிறேன். இந்த கட்டுரையை எழுதும் நேரத்தில் (ஒருவேளை அனுபவம் வாய்ந்த “பணம் செலுத்துபவர்” எதிர்காலத்தில் என்னை நம்ப வைக்க முடியும்) ஆசிரியர், ஊதியத் துறையானது பணியாளர் தொகுதியில் இருக்க வேண்டும் என்று உண்மையாக நம்புகிறார், அதன் பின் வரும் விளைவுகள், அதாவது திட்டமிடல் செயல்பாடுகள். , செலவு பகுப்பாய்வு, பொதுவாக மேலாண்மை, ஊதிய நிதி.

ஊதிய நிபுணர் நடத்துகிறார் முறையான வேலைஊதிய முறைகளின் வளர்ச்சியில், ஊதிய நிதியைத் திட்டமிடுகிறது, பயன்படுத்துகிறது நிதி பகுப்பாய்வுவழங்கப்பட்ட நிதி சேவை, மற்றும் தனிப்பட்ட கட்டணம் திட்டமிடல் நடத்துகிறது ஊதியங்கள். (வேலைக்கான வளர்ந்த முறைகளின் அடிப்படையில், அங்கீகரிக்கப்பட்டது பணியாளர் அட்டவணைமற்றும் நேரத்தாள்கள், நிதி அலகு ஊதியக் கணக்கீடுகளை மேற்கொள்கிறது. இந்த மரியாதை யாருக்கு வழங்கப்படும் என்பதை மேலாளர் தீர்மானிக்கிறார் - நிதியாளர்கள் அல்லது கணக்காளர்கள். IN பெரிய நிறுவனங்கள்செயல்பாடு பிரிக்கப்பட்டுள்ளது, நடுத்தர மற்றும் சிறியவற்றில் இது ஒரு கணக்காளரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது).

நிபுணர் சமூக பணிபணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத மற்றும் பொருள் உந்துதல் தொடர்பான உள்ளூர் விதிமுறைகளை உருவாக்குகிறது, அதே நேரத்தில் நிறுவனத்தின் பட்ஜெட் என்ன என்பதைப் புரிந்துகொள்வது, அதன் திட்டமிடல் மற்றும் கணக்கியல் திறன்களைக் கொண்டுள்ளது (அதனால்தான் திறமையான நிபுணர்கள் குறைவாக உள்ளனர்) மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகளின் பொருட்களுக்கு பொறுப்பாக இருக்க முடியும். நன்மைகளை உருவாக்கும்போது, ​​ஒரு சமூகப் பணி நிபுணர் பணியாளர் தொகுதி மற்றும் ஊதியத் தொகுதியுடன் நெருக்கமாக பணியாற்றுகிறார். வழங்கப்பட்ட நன்மைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்கள் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயம், நிறுவனத்திற்கான பதவிகளின் முக்கியத்துவம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும். பணியாளர் இருப்பு, ஊதிய முறைகள்.

மேற்கூறியவற்றைக் கருத்தில் கொண்டு, "பணம் செலுத்துவோர்" மற்றும் "சமூகப் பணியாளர்கள்" ஒரு ஊக்கமளிக்கும் தொகுதியாக இணைக்கப்படலாம், இது உண்மையில் ஒரு பணியாளர் தொகுதியை உருவாக்குவதற்கு கீழே உள்ள பாய்வு விளக்கப்படங்களில் பிரதிபலிக்கிறது.

கட்டமைப்பு விருப்பங்கள்:

முதல் விருப்பம் விரும்பத்தக்கது, ஏனெனில் இந்தத் திட்டத்தின் மூலம், மனிதவளத் துறையின் தலைவர் பணியாளர் தொகுதி அல்லது இன்னும் துல்லியமாக, பணியாளர் தொகுதி பற்றிய முழுமையான தகவலைக் கொண்டுள்ளார்.

ஒரு சிறிய வரலாறு மற்றும் HR சொற்களைப் பற்றி கொஞ்சம்

"பணியாளர் அதிகாரி" என்ற வார்த்தை சோவியத் காலத்திலிருந்து எங்களுக்கு வந்தது. பின்னர் இந்த நிபுணர்களின் முக்கிய செயல்பாடுகளை நிரப்புவதற்கு குறைக்கப்பட்டது வேலை பதிவுகள், தனிப்பட்ட விவகார மேலாண்மை, எழுத்து வேலை விபரம், பாஸ்களை வழங்குதல் மற்றும் பல. இந்த வேலை தூசி இல்லாமல் இருந்தது சிறப்பு முயற்சிஅதை கோரவில்லை. இந்த சுயவிவரத்தில் உள்ள நிபுணருக்கு அலுவலக வேலை மற்றும் தொழிலாளர் சட்டங்கள் பற்றிய நல்ல புரிதல் இருக்க வேண்டும்.

இதனால், பணியாளர் சேவைமுக்கியமாக வேலை செய்யும் ஆவண ஓட்டத்தை கட்டுப்படுத்தும் துணை அமைப்பாக இருந்தது. தற்போதைய நிலைமை தீவிரமாக மாறினாலும், சில நிறுவனங்களில், அதிக அளவில் மாநில வடிவம்சொத்து, மற்றும் நம் நாட்டில் சுமார் 2 மில்லியன் மக்களைக் கொண்ட தொழிலாளர்களுடன் 7 ஆயிரத்துக்கும் மேற்பட்டவர்கள் உள்ளனர், இந்த தொழிலின் "சோவியத்" யோசனை இன்னும் வாழ்கிறது. சோவியத் ஒன்றியத்தின் திட்டமிடப்பட்ட பொருளாதாரத்தின் ஒரு அம்சம் என்னவென்றால், பல்கலைக்கழகங்கள் மற்றும் கல்லூரிகளின் பட்டதாரிகள் தானாக நிறுவனங்களிடையே விநியோகிக்கப்பட்டனர், எனவே புதிய பணியாளர்களை ஈர்ப்பது ஒருபுறம் இருக்க, தேட வேண்டிய அவசியமில்லை. நிபந்தனைகள் மற்றும் ஊதியம் கிட்டத்தட்ட எல்லா இடங்களிலும் ஒரே மாதிரியாக இருந்தன, எனவே அவர்கள் கூடுதல் உந்துதலைப் பற்றி சிந்திக்கவில்லை. பல ஆண்டுகளாக, ஊழியர்களுக்கு போனஸ் போனஸ் மட்டுமே.

இப்போதெல்லாம், பெரும்பாலான நிறுவனங்களில், தூய பணியாளர்கள் அதிகாரிகளுக்கு பதிலாக மனிதவள நிபுணர்கள் நியமிக்கப்பட்டுள்ளனர்.

HR அல்லது மனித வள நிபுணரின் பொறுப்புகள், பணியாளர் அதிகாரியின் பொறுப்புகளிலிருந்து முற்றிலும் மாறுபட்டதாகத் தெரிகிறது.

"HR நிபுணர்" என்ற வார்த்தையின் ஆங்கில சுருக்கம் உள்ளது - மனித வளங்கள், இது ரஷ்ய மொழியில் மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளது " மனித வளம்" எளிமையாகச் சொன்னால், HR முதன்மையாக மக்களுடன் (இதே மனித வளங்களைக் கொண்டு) வேலை செய்கிறது, காகிதத் துண்டுகளுடன் அல்ல.

இந்த தொழில் சந்தைப் பொருளாதாரத்துடன் நெருக்கமாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது என்று நாம் கூறலாம் - அதனால்தான் சோவியத் ஒன்றியத்தில் "HR" இல்லை, அதனால்தான் இந்த தொழில் கடந்த நூற்றாண்டின் 90 களில் வெளிநாட்டிலிருந்து எங்களிடம் வந்தது. இந்த ஆண்டுகளில், ஒரு தீவிர பொருளாதார புரட்சி நடந்தது, அதன் வளர்ச்சி தொடங்கியது சந்தை பொருளாதாரம்மற்றும் நிறுவனங்களில் மக்கள் மேலாண்மை அமைப்பு மாறிவிட்டது. ஒரு HR நிபுணர் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம், அதன் பணியாளர்கள் மற்றும் தொழிலாளர் சந்தைக்கு இடையே ஒரு "பாலம்" ஆக மாறியுள்ளார்.

இதுபோன்ற போதிலும், நவீன மனிதவள வல்லுநர்கள் பாரம்பரிய மனிதவளத் துறையின் கருத்துக்களிலிருந்து விலகிச் செல்ல முடியாது, மேலும் அவர்களின் பொறுப்புகள் பணியாளர்கள் தேர்வு (இந்த விஷயத்தில், வரி மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் இதில் ஈடுபடுகிறார்கள்) மற்றும் நிர்வாக, "காகித" வேலைகளுக்கு மட்டுமே என்று நம்புகிறார்கள்.

அதேசமயம் HR மேலாளரின் செயல்பாடு மிகவும் பரந்த அதிகாரங்கள் மற்றும் பொறுப்புகளை ஏற்றுக்கொள்வதை உள்ளடக்கியது. துரதிர்ஷ்டவசமாக, பெரும்பாலும் நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் உயர் நிர்வாகத்தினரிடையே பரவலான அறியாமை, தவறான புரிதல் அல்லது பணியாளர் மேலாண்மை உண்மையில் ஒரு வணிக செயல்பாடு, என்ன செயல்பாட்டு மற்றும் நிர்வாக கூறுகளை உள்ளடக்கியது, அதன் சாராம்சம், நோக்கம் மற்றும் நோக்கங்கள் என்ன என்பதைப் புரிந்து கொள்ள விருப்பமின்மை உள்ளது. HR நிபுணர்களைப் பற்றி நாம் என்ன சொல்ல முடியும்?

உண்மையில், எல்லாம் நேர்மாறாக நடக்க வேண்டும். மனித வள மேலாண்மை என்பது அதன் சொந்த கருவிகள், முறைகள், விதிகள் மற்றும் வடிவங்கள், அறியாமை அல்லது பிரத்தியேகங்களைப் பற்றிய புரிதல் இல்லாமை, எந்தவொரு வணிகத்திற்கும் ஈடுசெய்ய முடியாத தீங்கு விளைவிக்கும் ஒரு சிக்கலான செயல்பாடாகும்.

ஒரு வணிகச் செயல்பாடாக மனிதவளத்தின் முக்கியத்துவமின்மை மற்றும் இரண்டாம் நிலை முக்கியத்துவம் பற்றிய கட்டுக்கதை நீடிக்கும் வரை, போதுமான உணர்வைப் பற்றி நாம் பேசலாம். வேலை பொறுப்புகள்எந்த மனிதவள நிபுணரும் மற்றவர்களுக்கு அவசியமில்லை. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு தொழில்முறை மனிதவள மேலாளரின் முக்கிய நோக்கம் மற்றும் செயல்பாடு அவரது மேலாளர் மற்றும் உரிமையாளரின் வணிக பங்காளியாக மாறுவதாகும். நிறுவனத்தின் உயர் அதிகாரிகள், மற்ற மேலாளர்களுடன் அனைத்துப் பொறுப்பையும் பகிர்ந்து கொள்ளும் ஒரு கூட்டாளராக HR ஐப் பார்க்க விரும்புகிறேன் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகள், அவர்களுடன் சேர்ந்து வணிக மூலோபாயம் மற்றும் தந்திரோபாயங்களை உருவாக்குகிறது மற்றும் அவர்களுடன் சேர்ந்து விளைவுக்கு பொறுப்பாகும். ஒரு HR மேலாளரின் முக்கிய பணி, அதன் ஊழியர்களின் உதவியுடன் நிறுவனத்தின் முக்கிய இலக்குகளை அடைவதாகும்!

மனிதவள நிபுணர்களின் பொறுப்புகளின் வரம்பு மிகவும் விரிவானது: அவர்கள் பணியாளர்கள் தேர்வு, தழுவல், மதிப்பீடு மற்றும் பயிற்சி ஆகியவற்றில் ஈடுபட்டுள்ளனர். அவர்கள் (பெரும்பாலும் துறைத் தலைவர்களுடன் சேர்ந்து) நிறுவனத்தில் ஒரு உந்துதல் அமைப்பை உருவாக்கி, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்கிறார்கள். நிறுவனம் இந்த விரும்பத்தகாத சிக்கலை எதிர்கொண்டால் - அவர்கள் "வருவாய்"க்கான காரணங்களைக் கண்டுபிடித்து அதை எதிர்த்துப் போராட வேண்டும். நிச்சயமாக, ஒரே நபர் இதையெல்லாம் செய்கிறார் என்று அர்த்தமல்ல. பொதுவாக உள்ள பெரிய நிறுவனங்கள்பணியாளர்களின் முழு துறைகளும் துறைகளும் உள்ளன, மேலும் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அவரவர் நிபுணத்துவம் உள்ளது. சிறிய நிறுவனங்களில், வேலை அளவு கணிசமாக குறைவாக உள்ளது (மேலும் இந்த பணிகள் அனைத்தும் தேவை இல்லை).

ஒரு நிறுவனத்தில் HR நிபுணர் என்ன செய்ய வேண்டும்?

இந்த கேள்விக்கான பதில், ஒரு நிறுவனத்தில் HRM (மனித வள மேலாண்மை) அமைப்பின் பங்கு, இடம் மற்றும் முக்கியத்துவத்தைப் புரிந்துகொள்வதில் முக்கியமானது, பெரும்பாலான மனிதவள வல்லுநர்கள் மட்டுமல்ல, நிறுவனத் தலைவர்களிடமும், துரதிர்ஷ்டவசமாக, பதில் இல்லை. அதிக அளவில், இது பற்றாக்குறை மற்றும் அதன் விளைவாக, வணிக உத்தி மற்றும் நிறுவனத்தின் HRM மூலோபாயத்திற்கு இடையிலான செயல்பாட்டு தொடர்பை தவறாக புரிந்துகொள்வதன் காரணமாகும்.

மிக சுருக்கமாக, புள்ளி பின்வருமாறு.

எந்தவொரு வணிகத்தின் மூலோபாயத்தையும் அடைய (வணிகத்தின் அளவு, தொழில், நெருக்கடி, முதலியன), இரண்டு இலக்கு செயல்பாடுகளை மட்டுமே செயல்படுத்துவது அவசியம்: வணிகத்திற்குத் தேவையான வளங்களைக் கொண்டிருப்பது மற்றும் அவற்றை திறம்பட பயன்படுத்துதல்.

கீழ் வளங்கள்ஒரு நிறுவனம் அல்லது அமைப்பு இருக்க வேண்டும் என்று புரிந்து கொள்ள வேண்டும்:

√ பொருள் வளங்கள்(நிலம், கட்டிடங்கள், வளாகங்கள், உபகரணங்கள், அலுவலக உபகரணங்கள், போக்குவரத்து, தகவல் தொடர்பு போன்றவை);

√ நிதி ஆதாரங்கள் (வங்கி கணக்குகள், பணம், பத்திரங்கள், கடன்கள் போன்றவை);

√ உறவு ஆதாரங்கள் (வாடிக்கையாளர்களுடன், சப்ளையர்கள் மற்றும் கூட்டாளர்கள், அரசு முகமைகள் போன்றவை);

√ கட்டமைப்பு வளங்கள் (வணிக செயல்முறைகள், நிறுவன அமைப்பு, தகவல் தொழில்நுட்ப உள்கட்டமைப்பு);

√ மனித வளங்கள் (நிறுவனத்தில் முக்கிய மதிப்பை உருவாக்கும் பணியாளர்கள் - நிறுவனத்தின் முக்கிய ஊழியர்கள் மற்றும் ஆதரவு ஊழியர்கள்);

√ தகவல் வளங்கள்(வெளி மற்றும் உள், மின்னணு மற்றும் காகித தரவுத்தளங்கள்);

√ தற்காலிக ஆதாரங்கள்.

நீங்கள் செயல்திறனின் பார்வையில் இருந்து பார்த்தால், பிறகு பொதுவான பார்வைஒரு நிறுவனத்தின் வளங்களைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறன் அதன் ரசீதை உறுதி செய்யும் செலவுகளுக்கு வணிகத்தின் இறுதி முடிவின் விகிதமாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. அதாவது, ஒரு வணிகம் பயனுள்ளதாக இருக்க, அது வளங்களைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறனை அதிகரிக்க வேண்டும், அதே நேரத்தில் அவற்றின் பயன்பாட்டின் செலவுகளைக் குறைக்க வேண்டும்.

HRM செயல்பாடு தொடர்பாக, எல்லாம் ஒன்றுதான், ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவன வளம் தொடர்பாக மட்டுமே - பணியாளர்கள்! மிக வும் இரண்டு இலக்குகள்:

1) மனித வளங்கள்;

2) மனித வளங்களை திறம்பட நிர்வகித்தல்.

எந்தவொரு நிறுவனத்தின் இந்த இரண்டு HR இலக்குகளிலிருந்தும், முற்றிலும் தெளிவானது நான்கு HR பணிகள் .

முதல் இலக்கு "இருக்க வேண்டும்" என்பது இரண்டு HR பணிகளை உருவாக்குகிறது:

1) மிகவும் திறமையான, தொழில்முறை மற்றும் திறமையான மனித வளங்களை நிறுவனத்திற்கு ஈர்க்கவும்.

2) நிறுவனத்தில் முக்கிய மற்றும் பயனுள்ள பணியாளர்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளுங்கள்.

இரண்டாவது இலக்கு "திறம்பட நிர்வகித்தல்" மேலும் இரண்டு HR பணிகளின் தீர்வை முன்னரே தீர்மானிக்கிறது:

3) ஊழியர்களின் செயல்திறனை அதிகரிக்கவும்.

4) பணியாளர்களின் செலவுகளை மேம்படுத்துதல்.

எல்லாம் மற்றும் எதுவும் இல்லை! HR இன் தொழில்முறை நோக்கத்தின் சாராம்சம் இதுதான். HR மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் செயல்பாடுகளின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள் இவை. வாடிக்கையாளராகவும், மனிதவளத் துறையை நடிகராகவும் வணிகத்தின் இலக்குகளை ஒன்றிணைப்பவர்கள் அவர்கள்.

எல்லாம் எளிமையானதாகவும் தர்க்கரீதியாகவும் தெரிகிறது, ஆனால், துரதிர்ஷ்டவசமாக, அதிக எண்ணிக்கையிலான HR மற்றும் நிறுவனங்களின் உயர்மட்ட மேலாளர்கள் இதை அறிந்திருக்கவில்லை அல்லது புரிந்து கொள்ளவில்லை, ஒருபுறம், பங்கு மற்றும் முக்கியத்துவத்தையும், மறுபுறம் ஒருவருக்கொருவர் விளக்க முடியவில்லை. , நிறுவனத்தில் HR செயல்பாட்டின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் பணிகள்.

இங்குதான் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுடனான அனைத்து வெளிப்படையான மற்றும் மறைமுகமான சிக்கல்கள் உள்ளன, மேலும் நான் கூறுவேன், நாட்டில் ஒரு நெருக்கடியின் இருப்பு அல்லது இல்லாமை இதற்கு முற்றிலும் எந்த தொடர்பும் இல்லை!

இந்த நிலைமைக்கான காரணங்கள்: நாட்டில் உள்ள பெரும்பாலான நிறுவனங்களில் வணிக உத்தி இல்லாதது (இதற்கு முக்கிய காரணம் நாட்டிலேயே வணிக மூலோபாயம் இல்லாதது), இதன் விளைவாக பற்றாக்குறை செயல்பாட்டு உத்திகள், HR உத்தி உட்பட; நிறுவனங்களின் உயர்மட்ட மேலாளர்களிடையே மனித வள மேலாண்மைத் துறையில் முறைப்படுத்தப்பட்ட அறிவின் அடிப்படைக் குறைபாடு (பெரும்பாலும் அவர்களிடையே ஒரு கருத்து உள்ளது: மக்களுடன் எப்படிப் பேசுவது என்று எனக்குத் தெரிந்தால், நான் எளிதாக பணியாளர்களை நிர்வகிக்க முடியும்); நிறுவப்பட்ட HR பள்ளி இல்லாதது (மரபுகள், கருத்துப் பரிமாற்றம், விவாத மேடைகள், வெற்றிகரமான நடைமுறைகள், வெற்றிக் கதைகள், அனுபவத்தை பிரபலப்படுத்துதல் போன்றவை); HR நிபுணர்களின் பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான முறையான மற்றும் நடைமுறை சார்ந்த அமைப்பு இல்லாதது.

HR இன் பணியானது மேலே குறிப்பிட்டுள்ள இரண்டு HR இலக்குகளை நோக்கிய இயக்கத்தின் தரம் மற்றும் நான்கு HR பணிகளைத் தீர்ப்பதன் செயல்திறன் ஆகியவற்றின் மூலம் மதிப்பிடப்படுகிறது. மேலும், உரிமையின் வடிவம், செயல்பாட்டின் அளவு, பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது தொழில் ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல், எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள் மாறாமல் மற்றும் கட்டாயமாக இருப்பது மிகவும் முக்கியம். நெருக்கடியானது அவற்றின் தீர்வின் நோக்கம் மற்றும் தரத்தில் ஒரு வரம்பு அல்ல என்பதை நான் குறிப்பாக வலியுறுத்த விரும்புகிறேன்.

இதைப் பற்றி மேலும் பேசலாம், தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் மதிப்பீட்டு முறைகள் (அவை உள்ளன மற்றும் உண்மையில் வேலை செய்கின்றன), ஆனால் இந்த கட்டுரையின் கட்டமைப்பிற்குள் இதை சுருக்கமாக செய்ய முடியாது. மனித வள மேலாண்மைத் துறையில் தெளிவான மற்றும் வெளிப்படையான இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை அமைக்க உயர் நிர்வாகமே கற்றுக் கொள்ளும் வரை அது அதிக அர்த்தத்தைத் தராது, மேலும் HR வல்லுநர்கள் நிறுவனத்தின் மிகவும் விலையுயர்ந்த வளங்களின் பயனுள்ள உரிமையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களைப் போல சிந்திக்கத் தொடங்குகிறார்கள்.

HR செயல்பாட்டின் பயனற்ற தன்மைக்கான காரணம் மற்றும் நிலைமையை எவ்வாறு மேம்படுத்துவது

முதலாவதாக, இது மிக முக்கியமான விஷயம், இதனால் நிறுவனத்தின் உரிமையாளர், அதன் உயர்மட்ட மேலாளர்கள், மனிதவள வல்லுநர்கள் மற்றும் அவர்களுடன் சேர்ந்து அனைத்து வரி மேலாளர்களும் மிக முக்கியமான கேள்விக்கான பதிலைப் புரிந்துகொண்டு மையத்திற்கு உட்படுத்தப்படுகிறார்கள்: நிறுவனத்தின் மற்ற எல்லா வளங்களிலிருந்தும் மனித வளங்களை வேறுபடுத்துவது மற்றும் அவற்றுடன் ஒப்பிடும்போது அதை தனித்துவமாக்குவது எது?

வரலாற்றில் பிரபலமான நபர்களின் மேற்கோள்களை மேற்கோள் காட்டி, பணியாளர்களை எவ்வாறு கவனித்துக்கொள்வது என்பது பற்றி பேசுவது, இந்த தலைப்பில் பாத்தோஸுடன் பேசுவது எப்படி என்பதை நாம் அனைவரும் அறிவோம், ஆனால் பொருளாதார நெருக்கடியின் முதல் அறிகுறிகளில், நாங்கள் சிந்தனையின்றி கத்தியைப் பிடித்து வெட்டுகிறோம். , இந்த வளம்...

எப்பொழுதும், நமது வரலாறு முழுவதும், நாம் ஒரு நபரை ஒரு பல்லாகக் கருதி நடத்துகிறோம் நுகர்பொருட்கள்பீரங்கித் தீவனமாக, ஆனால் அதே நேரத்தில், பொது அறிக்கைகளில் நாம் அன்பு மற்றும் பிரமிப்பு வார்த்தைகளால் மூச்சுத் திணறுகிறோம்.

இந்த கேள்வியை நான் எந்த ரேங்க் மற்றும் பல்வேறு அனுபவமுள்ள மனிதவள மேலாளர்களிடம் கேட்டுக்கொண்டிருக்கிறேன், அர்த்தத்தின் விளக்கத்தில் நிச்சயமற்ற தன்மையை நீக்கும் தெளிவான மற்றும் புத்திசாலித்தனமான பதிலை நான் கேட்கவில்லை - இது வருத்தமாக இருக்கிறது. மற்றவற்றுடன் ஒப்பிடும்போது மனித வளங்களின் தனித்துவம் குறித்த கேள்விக்கான பதில் மேற்பரப்பில் உள்ளது மற்றும் ஒரு கோட்பாடு.

அதனால், தனித்துவத்தின் முதல் அடையாளம் . மற்ற அனைத்து வளங்களுக்கிடையில் மனித வளம் மட்டுமே எந்தவொரு நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையையும் தீர்மானிக்கிறது. கட்டிடங்கள், உபகரணங்கள், தொழில்நுட்பங்கள், தயாரிப்புகள், வணிக செயல்முறைகள், நிதி திட்டங்கள், பதவி உயர்வு முறைகள் மற்றும் பலவற்றை நீங்கள் நகலெடுக்கலாம். ஒரு நிறுவனத்தின் நபர்கள் மற்றும் பணியாளர்களை நகலெடுக்க முடியாது, மேலும் அவர்கள் மட்டுமே எந்தவொரு நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையையும் தீர்மானிக்கிறார்கள்.

மற்றும் தனித்துவத்தின் இரண்டாவது அடையாளம் . மனித வளம் என்பது நிறுவனத்திற்கு சொந்தமில்லாத அனைத்து நிறுவன வளங்களிலும் ஒன்றாகும்.

இதைப் புரிந்துகொண்டு, அடிப்படை HR இலக்குகள் மற்றும் மனிதவளப் பணிகளைச் செய்து, ஒரு நல்ல வணிக மூலோபாயத்தின் அடிப்படையில் HR மூலோபாயத்தை உருவாக்கினால் மட்டுமே, நிறுவனத்தின் HRM பணியின் செயல்திறனைப் பகுப்பாய்வு செய்து நிலைமையைச் சரிசெய்யத் தொடங்கலாம்.

இந்த அடிப்படை நிலைகள் இல்லாமல், ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து HRM பணிகளும் குழப்பமானதாகவும், முறையற்ற இயல்புடையதாகவும் இருக்கும், சிக்கல்களைத் தடுக்க அல்ல, ஆனால் "தீயை அணைக்க" வேலை செய்யும், மேலும் அதன் செயல்திறனை மதிப்பிடுவது ஒரு நல்ல மற்றும் அவசியமான யோசனையின் அவதூறாக இருக்கும்.

அத்தகைய வேலையின் அர்த்தமும் தேவையும் பூஜ்ஜியமாகும், ஏனெனில் இது வணிக இலக்குகளுடன் தொடர்புடையது அல்ல மற்றும் வணிக சிக்கல்களைத் தீர்க்காது. துரதிர்ஷ்டவசமாக, இது நமது நாட்டில் உள்ள பெரும்பாலான மனிதவள நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் பணிகளில் "தீவிரமான HR செயல்பாட்டைப் பின்பற்றுவது" ஆகும். இந்த வகையான "வேலை" தான் வணிக செயல்திறன் வளர்ச்சிக்கு முக்கிய தடைகளில் ஒன்றாகும்.

மற்றும் கூடுதலாக. ஒரு HR மூலோபாயம், HR இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களின் இருப்பு இன்னும் வெற்றிக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கவில்லை, ஏனெனில் இந்த சூழ்நிலையில் நிறுவனத்தின் HR மேலாளரின் திறன் பற்றிய கேள்வி எழத் தொடங்குகிறது. ஆனால் இங்கே, உழப்படாத வயல்! நிறுவனத்தின் வணிகப் பிரச்சினைகளை ஆராயவும், வணிக மொழி, எண்களின் மொழி மற்றும் குறிப்பிட்ட பொருளாதார குறிகாட்டிகளைப் பேசவும் மனிதவள நிபுணர்களின் இயலாமை, புரிதல் இல்லாமை மற்றும் சில சமயங்களில் விருப்பமின்மை ஆகியவை மிகவும் தீவிரமான பிரச்சனையாகும்.

பெரும்பாலான நிறுவனங்களின் HR நிறுவனத்தின் முக்கிய வணிகச் செயல்பாடுகளை (சந்தைப்படுத்தல், தளவாடங்கள், உற்பத்தி, நிதி, முதலியன) புரிந்து கொள்ளவில்லை - மேலும் இதைப் பற்றிய புரிதல் இல்லாததால் குறுக்கு-செயல்பாட்டு இணைப்புகள் மற்றும் மோதல்கள் பற்றிய புரிதல் இல்லாமை ஏற்படுகிறது. HR நிபுணரின் முக்கிய கவனம். இதன் பொருள், அத்தகைய நிபுணரால் மனிதவள இலக்குகள் மற்றும் வணிகத்தின் நோக்கங்களைத் தீர்க்க முடியாது, மேலும் அனைத்து வேலைகளும் "புயல் நடவடிக்கை" உருவகப்படுத்தப்படுகின்றன, இது மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பார்வையில் மனிதவள நிபுணரை மட்டுமல்ல, மேலும் HRM செயல்பாட்டின் வணிகம், இடம் மற்றும் பொருள் ஆகியவற்றிற்கு மிகவும் முக்கியமான பங்கு.

நிறுவனங்களின் உயர் மேலாளர்களே! உங்கள் நிறுவனத்தில் நிர்வாகம் மனிதவள நிபுணரின் பொறுப்பின் பகுதியை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தவில்லை என்றால், அவருடைய அனைத்து பணிகளும் பணியாளர் உத்தரவுகளை வழங்குதல், "குழு உருவாக்கம்", முறையற்ற பயிற்சிகள் மற்றும் பயனற்ற கருத்தரங்குகள் (அதாவது பணத்தை நேரடியாக வீணாக்குதல்) ஆகியவற்றின் மட்டத்தில் உணரப்படுகின்றன. நிறுவனத்தால் சம்பாதித்தது), உங்கள் HR நிபுணரை உங்கள் அலுவலகத்திற்கு அழைத்து அவரிடம் சரியான கேள்விகளைக் கேளுங்கள்.

ஆபத்தான தேக்கநிலையின் நிலைமையை சிறப்பாக மாற்ற உங்களுக்கு வாய்ப்பு கிடைக்கும். இந்த பதவிக்கான வேட்பாளர்களை குறிப்பாக தொழில் ரீதியாக கோருங்கள்! எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு தொழில்முறை மனிதவள மேலாளரின் முக்கிய நோக்கம் மற்றும் செயல்பாடு அவரது மேலாளர் மற்றும் உரிமையாளரின் வணிக பங்காளியாக மாறுவதாகும்.

நிறுவனத்தின் உயர் அதிகாரிகள், HR-ஐ ஒரு கூட்டாளராகப் பார்க்க விரும்புகிறேன், அவர் எடுக்கும் முடிவுகளுக்கான அனைத்துப் பொறுப்பையும் மற்ற மேலாளர்களுடன் பகிர்ந்து கொள்கிறார், அவர்களுடன் சேர்ந்து வணிக உத்தி மற்றும் தந்திரங்களை உருவாக்குகிறார், மேலும் அவர்களுடன் சேர்ந்து விளைவுக்கு பொறுப்பேற்க வேண்டும்.

இதையெல்லாம் என்ன செய்வது, குறிப்பாக நெருக்கடியின் போது?

நெருக்கடியின் போது, ​​நீங்கள் எல்லாவற்றையும் சேமிக்க வேண்டும், மேலும் HR செயல்பாடும் விதிவிலக்கல்ல. ஆனால் நெருக்கடியின் போது செலவை மேம்படுத்துவது தொடர்பான எல்லாவற்றையும் போலவே, நெருக்கடியின் போது அல்ல, ஒருவர் அதை புத்திசாலித்தனமாகவும் கவனமாகவும் அணுக வேண்டும். பணியாளர்களின் செலவுகளைக் குறைப்பதற்கு முன், அவர்களில் 95%, பெரும்பாலான நிறுவனங்களுக்கு, ஊதிய நிதியாகும், பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதன் விளைவுகளை நீங்கள் மிகவும் கவனமாகக் கணக்கிட வேண்டும்: மொத்த வருவாயில் இது எவ்வளவு உண்மையான செலவு சேமிப்பைக் கொடுக்கும், இது எப்படி இருக்கும். குறைப்பு மற்றும் அதனால் வீழ்ச்சியை பாதிக்கும்.

இது ஒரு தேர்வுமுறை பிரச்சனை, ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு பணியாளர்களை குறைக்க முடிவெடுப்பதற்கு முன் இது தீர்க்கப்பட வேண்டும். அத்தகைய கணக்கீடு ஒருவேளை மிகவும் உகந்த தீர்வை வெளிப்படுத்தலாம் - ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலை நாள் அல்லது வாரத்தை குறைத்தல்...

நான் ஏன் இதைப் பற்றி பேசுகிறேன்? உண்மை என்னவென்றால், நெருக்கடிகள் தொடங்கும் மற்றும் முடிவடையும். இப்போது ஊழியர்களைக் குறைப்பதன் மூலம், நெருக்கடிக்குப் பிறகு பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதில் கடுமையான சிக்கல்கள் இருக்கும் என்று மாறிவிடுமா? எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நிறுவனம் கடினமான சூழ்நிலையில் இருப்பதை ஊழியர்கள் கண்டால், ஆனால் அவர்களை தெருவில் தூக்கி எறியாமல், வேலை தேடுவது மற்றும் குடும்பத்திற்கு உணவளிப்பது கடினம் என்பதை உணர்ந்து, ஊதியத்தின் அளவைக் குறைக்கிறது. வேலை நேரத்தை குறைத்து, பின்னர் அவர்கள் தங்கள் வருமானத்தை குறைக்க தயாராக உள்ளனர் , ஆனால் எதிர்காலத்தில் நம்பிக்கையுடன் இருக்க வேண்டும். இது அவர்களின் நிறுவனத்திற்கு ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை பெரிதும் அதிகரிக்கிறது, மேலும் நிறுவனம் நெருக்கடியின் போது மற்றும் அது முடிவடையும் போது மட்டுமே இதன் மூலம் பயனடையும். எல்லாவற்றையும் கணக்கிட வேண்டும், கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் மற்றும் கணிக்க வேண்டும். இதை ஒரு HR நிபுணர் செய்ய வேண்டும்.

நாட்டின் பொருளாதார நிலைமை மற்றும் பெரும்பாலான நிறுவனங்களில் வரும் ஆண்டு கடினமாக இருக்கும் என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அவர்களின் உற்பத்தித்திறனைக் குறைக்காமல் பணியாளர்களின் செலவுகளைக் குறைக்கும் பல நடவடிக்கைகளை நான் முன்மொழிகிறேன். இந்த ஆண்டு மனிதவள முயற்சிகளின் முக்கிய திசையன் பணியாளர்களின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க வேண்டும், அதே நேரத்தில் அவற்றை நிர்வகிப்பதற்கான செலவுகளைக் குறைக்க வேண்டும்:

√ குறைந்த விலை முறைகளைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல் (இல் சமூக வலைப்பின்னல்களில், பரிந்துரை ஆட்சேர்ப்பு, பல்கலைக்கழகங்கள் மற்றும் கல்லூரிகளின் மாணவர்கள் மற்றும் பட்டதாரிகளுடன் பணிபுரிதல்; உள் ஆட்சேர்ப்பு);

√ புதியவர்களின் உயர்தரத் தழுவல், நிறுவனத்தின் சொந்த பணியாளர்களால் வழிகாட்டுதல் மற்றும் உள் பயிற்சியின் பரவலான பயன்பாடு;

√ அருவமான தக்கவைப்பின் தரமற்ற முறைகள் முக்கிய பணியாளர்கள்நிறுவனத்தில். உண்மையில், பொருளாதாரத்தின் அனைத்துத் துறைகளிலும் உள்ள பெரும்பாலான நிறுவனங்களில், சம்பளம் முடக்கப்படும் அல்லது குறைக்கப்படும். இத்தகைய நிலைமைகளில், HR நிபுணர் துறையில் முடிந்தவரை ஆக்கப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும் பொருள் அல்லாத உந்துதல்;

√ ஒரு பயனுள்ள உருவாக்கம் உள் அமைப்புநிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் பயிற்சி, அதன் சொந்த தொலைதூரக் கற்றல் மற்றும் பணியாளர் மேம்பாடு;

√ உள் தொடர்புகள் மற்றும் உள் நிறுவன பணியாளர்கள் தகவல் அமைப்பின் பங்கை வலுப்படுத்துதல், நிறுவனத்தின் உள் மனித வள பிராண்டை வலுப்படுத்துதல்;

√ எளிய மற்றும் அறிமுகம் திறமையான அமைப்புகள்பொருள் உந்துதல், முதன்மையாக வருவாய் செயல்திறன் மற்றும் செலவைக் குறைப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டது;

√ குறைந்த பட்ஜெட் நிகழ்வுகள் மூலம் நிறுவனத்தின் குழுவை அணிதிரட்டுதல், அவற்றின் தயாரிப்பு மற்றும் செயல்படுத்தலில் நிறுவன ஊழியர்களின் செயலில் பங்கேற்புடன்;

√ நிறுவனத்தின் துணை மற்றும் ஆதரவு பிரிவுகளுக்கான பணியாளர் அவுட்சோர்சிங் திட்டங்களின் அதிகபட்ச சாத்தியமான பயன்பாடு.

நெருக்கடியின் போது நிறுவனங்களின் மனிதவள நிபுணர்களின் பணியில் இருக்க வேண்டிய முக்கிய பகுதிகள் இவை. இயற்கையாகவே, மற்ற மனிதவள செயல்பாடுகளை நாம் மறந்துவிடக் கூடாது, ஆனால் இவை நெருக்கடிக்கு எதிரானவை மற்றும் அவசரமாக கவனிக்கப்பட வேண்டும்.

நிறுவனங்களின் வணிக அமைப்பில் HR செயல்பாட்டின் குறிக்கோள்கள், குறிக்கோள்கள், பங்கு, இடம் மற்றும் முக்கியத்துவம் குறித்து நிறுவனங்களின் உயர்மட்ட மேலாளர்கள் மற்றும் HR நிபுணர்கள் இருவருக்கும் இந்தக் காலகட்டம் நிறைய புரிதலை அளிக்கும் என்று நான் நம்புகிறேன். மிக முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், நெருக்கடியைக் காரணம் காட்டி இந்தப் புரிதல் செயல்முறையை தாமதப்படுத்தக் கூடாது. HRM இல் தேவையற்ற அனைத்தையும் உங்களைத் தூய்மைப்படுத்தவும், உங்கள் நிறுவனத்தில் சரியான மனித வள மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்கவும், இந்த செயல்முறையை கண்ணியத்துடன் நிறைவேற்றவும் இப்போது ஒரு தனித்துவமான வாய்ப்பு உள்ளது. கடினமான காலம்மற்றும் முடிந்ததும் திறம்பட தொடங்கவும். நெருக்கடி உங்கள் அனைவருக்கும் உதவும்!

வேலை உலகம் மாறுகிறது. நாங்கள் இன்னும் பல மணிநேரம் உழைக்கிறோம், அதிக மன உளைச்சலுக்கு ஆளாகிறோம், மேலும் பலர் ஃப்ரீலான்சிங் மற்றும் சாதாரண வேலைவாய்ப்பைத் தேர்வு செய்கிறார்கள். நாம் எங்கு சென்றாலும், தொழில்நுட்பம், ரோபோக்கள் மற்றும் செயற்கை நுண்ணறிவு ஆகியவை வேலை உலகத்தை மாற்றுவதையும், நம்மை மாற்றும்படி கட்டாயப்படுத்துவதையும் காண்கிறோம். டெலாய்ட்டின் பெர்சின் நிறுவனர் ஜோஷ் பெர்சின், இந்த மாற்றங்கள் அனைத்திலும் HR இன் புதிய பங்கு மற்றும் வணிகத்திற்கு எவ்வாறு சிறந்த பலனைப் பெறுவது என்பதைப் பற்றி பேசுகிறார்.

மனிதவள நிர்வாகத்தில் என்ன நடக்கிறது?

என்னை தவறாக எண்ண வேண்டாம்: HR தொடர்ந்து முயற்சி செய்கிறார். பல வழிகளில், HR என்பது ஒரு இழக்கும் தொழிலாகும்: விஷயங்கள் நன்றாக நடக்கும்போது, ​​நிர்வாகம் தனக்குத்தானே கடன் வாங்கிக் கொள்கிறது, மேலும் விஷயங்கள் மோசமாக நடக்கும்போது, ​​அது பெரும்பாலும் மனிதவளத் துறையைக் குற்றம் சாட்டுகிறது.

இன்று மனிதவளத்தின் உலகளாவிய பணி மேலாளர்களைப் பயிற்றுவிப்பது, குழுவில் உள்ள பன்முகத்தன்மையின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது, திறமையானவர்களை விரைவாகக் கண்டுபிடித்து வேலைக்கு அமர்த்துவது மற்றும் பயிற்சி அளிப்பது என்று அனைவரும் நம்புகிறார்கள். சிறந்த தொழிலாளர்கள், புதியவர்களை சுமூகமாக மாற்றியமைத்தல் மற்றும் பணியாளர்களை மீண்டும் பயிற்சி செய்தல், மக்கள் தங்கள் பணிக்கான போட்டி ஊதியம், குறிப்பிடத்தக்க உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகளை நிறுவுதல், வேலை நன்மைகள், சலுகைகள் மற்றும் நன்மைகள்; ஒரு தூண்டுதல், மகிழ்ச்சியான மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் பணிச்சூழலை உருவாக்குதல். அதற்கு மேல், HR பதிவுகளை வைத்திருக்க வேண்டும், ஊதியம் திறம்பட பயன்படுத்தப்படுவதை உறுதிசெய்ய வேண்டும், மேலும் உலகெங்கிலும் உள்ள நூற்றுக்கணக்கான நாடுகளில் சட்ட மீறல்கள் மற்றும் சட்ட சிக்கல்களிலிருந்து நிறுவனத்தைப் பாதுகாக்க வேண்டும்.

இது எளிதான வேலை இல்லை. ஆனால் HR செயல்பாட்டில் இரண்டு வகையான பணிகளை நீங்கள் பார்த்தால் எளிதாக இருக்கும்:

• கடினமான விஷயங்கள்(ஆங்கிலத்தில் இருந்து "கடினமான, சிக்கலான சிக்கல்கள்") - இவை "செயல்பாட்டு" சிக்கல்கள்: ஆட்களைத் தேர்ந்தெடுத்து பணியமர்த்துதல், காலியிடங்களை வெளியிடுதல், தொழில் போர்டல்களை உருவாக்குதல், சம்பளம் வழங்குதல், அனைவரும் இணக்கப் பயிற்சியை முடித்துள்ளார்களா என்பதைச் சரிபார்த்தல், மதிப்பீட்டிற்கு உட்படுத்த ஊழியர்களை ஊக்குவித்தல், தவிர்த்தல் தொழிலாளர் மோதல்கள், பாதுகாப்பு பிரச்சினைகள் மற்றும் பணிநீக்கங்கள் வேலை ஒப்பந்தங்கள். நிர்வாகத்தால் வழங்கப்படும் சலுகைகளை நிர்வகித்தல், புதிய ஊழியர்களை உள்வாங்குதல், பட்டதாரிகளை நிர்வகித்தல் மற்றும் ஊழியர்களிடையே தொடர்புகொள்வது உள்ளிட்ட இத்தகைய பணிகள் மிகவும் கடினமானவை, ஆனால் ஒவ்வொரு முறையும் அவற்றைத் தீர்ப்பதில் வெற்றிபெறவில்லை என்றால் மக்கள் மிகவும் விரக்தியடைகின்றனர்.
• மென்மையான விஷயங்கள்(ஆங்கிலத்தில் இருந்து “மென்மையான, அருவமான சிக்கல்கள்”) மக்கள் சார்ந்த பணிகளின் தொகுப்பு ஆகும்: நேர்மறையான செயல்திறன் நிர்வாகத்தை உறுதி செய்தல், புதிய மேலாளர்களை திறம்பட செயல்பட பயிற்சி செய்தல், தலைவர்கள் மற்றும் மூத்த மேலாளர்களை உருவாக்குதல், கலாச்சாரம் மற்றும் ஈடுபாட்டை மதிப்பீடு செய்து வலுப்படுத்துதல், பகுப்பாய்வு செய்தல் விற்றுமுதல் செயல்முறைகள் மற்றும் உற்பத்தித்திறன், சட்டவிரோத கடன் வாங்குதல், துன்புறுத்தல், கலாச்சார வேறுபாடுகள் போன்ற சிக்கலான சிக்கல்களின் பகுப்பாய்வு, இணைந்துதிட்டங்கள், புதுமையான யோசனைகளை செயல்படுத்துதல் மற்றும் முதலாளி வர்த்தகம்.

இந்த மென்மையான விஷயங்களைத் தீர்ப்பதில் HR ஆக்கப்பூர்வமாக இருக்க முடியும் என்றாலும், பெரும்பாலும் அவை கிடைக்கக்கூடிய வரவு செலவுத் திட்டம் மற்றும் காலக்கெடுவிற்குள் கசக்க முடியாது. கடினமான விஷயங்கள் முதலில் தீர்க்கப்படும் போது.

இன்று நமது ஆய்வு அதைக் காட்டுகிறது மென்மையான விஷயங்கள் முன்னெப்போதையும் விட முக்கியம். ஏன் என்பது இங்கே: மக்களை மையமாகக் கொண்ட செயல்கள் செயல்திறனை மேம்படுத்துகின்றன. US Bureau of Labour Statistics இன் ஆராய்ச்சி, கிட்டத்தட்ட 90% US பங்கு விலைகள் இப்போது இயக்கப்படுகின்றன என்பதைக் காட்டுகிறது. அறிவுசார் சொத்து, சேவைகள் மற்றும் பிராண்ட் - அனைத்திற்கும் பின்னால் மக்கள் உள்ளனர். நீங்கள் எந்த தொழிலில் ஈடுபட்டாலும், "மக்கள் உங்கள் தயாரிப்பு" என்று தெரிகிறது.

மேலும், மென்மையான விஷயங்கள் சில கடுமையான பொருளாதார பிரச்சனைகளின் இதயத்தில் உள்ளன. செயல்திறன் வேலை படைவளரவில்லை. தற்போதைய டிஜிட்டல் புரட்சி உண்மையில் அமெரிக்க பொருளாதார வரலாற்றில் நாம் பார்த்த மிகக் குறைந்த உற்பத்திப் புரட்சியாகும் (நீராவி இயந்திரத்தின் கண்டுபிடிப்பு, மின்சாரம் மற்றும் அசல் கணினி ஒரு மணி நேரத்திற்கு உற்பத்தியை அதிகரித்தது).

கேள்வி என்னவென்றால்: மக்கள் வேலையில் அதிகம் செய்ய உதவும் மென்மையான விஷயங்களில் HR கவனம் செலுத்துவது எப்படி?

பயனுள்ள HR மேலாண்மை எப்படி இருக்கும்?

நாங்கள் 1,000 க்கும் மேற்பட்ட நிறுவனங்கள் மற்றும் கிட்டத்தட்ட 100 திறமையான மனிதவள வல்லுநர்கள் மற்றும் பயிற்சியாளர்களைப் படிப்பதில் இரண்டு ஆண்டுகள் செலவிட்டோம். லாபம், வருவாய் வளர்ச்சி மற்றும் பிறவற்றில் HR சேவைகளின் தாக்கத்தை நிறுவனங்கள் எவ்வாறு அளவிடுகின்றன என்பதைப் பற்றிய தரவுகளின் செல்வத்தை பகுப்பாய்வு செய்த பிறகு நிதி குறிகாட்டிகள், முன்னணி நிறுவனங்களின் ரகசியம் என்ன என்பதை என்னால் சொல்ல முடியும்.

பயனுள்ள HR குழுக்கள் இன்று முற்றிலும் புதிய குணாதிசயங்களைப் பெறுகின்றன. கடினமான விஷயங்களைச் செய்வதில் அவர்கள் இன்னும் சிறந்தவர்கள், ஆனால் அவற்றைச் செய்ய ஆட்டோமேஷன் மற்றும் தேர்வுமுறையைப் பயன்படுத்துகின்றனர் கட்டாய நடவடிக்கைகள். இதனால் திட்டங்கள், கலாச்சாரம், மதிப்புகள், தலைமை மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்த முடியும் - மக்கள் சார்ந்த மென்மையான விஷயங்களைத் தீர்ப்பதன் முடிவுகள்.

இந்த மாற்றம், நாம் "உயர்" என்று அழைக்கிறோம் பயனுள்ள மேலாண்மைபணியாளர்கள்” என்பது மனிதவளத் துறைக்கான அறிக்கை. ஆனால் இது HRக்கு மட்டும் பொருந்தாது. உயர் செயல்திறன் கொண்ட மனிதவள மேலாண்மை ஒரு சிறந்த மேலாளராக இருப்பது, திறம்பட நிர்வகிப்பது எப்படி என்பது பற்றிய நுண்ணறிவை நமக்கு வழங்குகிறது தகவல் தொழில்நுட்பம்மற்றும் பிற வணிக செயல்பாடுகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த வணிகத்தில் கவனம் செலுத்துங்கள்.

இந்த உயர் செயல்திறன் கொண்ட நிறுவனங்களை வேறுபடுத்தும் ஏழு முக்கிய நடைமுறைகளை நாங்கள் கண்டறிந்துள்ளோம்.

1. பணியாளரின் பணி வாழ்க்கையைப் பகுப்பாய்வு செய்து புரிந்துகொள்வதன் மூலம் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளைத் திட்டமிடுங்கள்

நீங்கள் திட்டமிடும்போது, ​​மக்கள் எவ்வாறு வேலை செய்கிறார்கள், முடிவுகளை எடுக்கிறார்கள் மற்றும் அவர்களின் நாட்களையும் முயற்சிகளையும் ஒழுங்கமைக்கிறார்கள் என்பதைக் கவனியுங்கள். பணியாளர்கள் பணிகளை முடிக்க, திறன்களை மேம்படுத்த, ஒத்துழைக்க மற்றும் அதிக ஈடுபாட்டுடன் உணர, குறிப்பிட்ட HR கருவிகளை உருவாக்க இந்த அறிவைப் பயன்படுத்தவும்.

2. உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கவும் பணியாளர் வாழ்க்கையை மேம்படுத்தவும் HR தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்தவும்.

HR தொழில்நுட்பம் ஏற்கனவே உள்ள நடைமுறைகளை தானியங்குபடுத்துவதை விட அதிகம் செய்ய முடியும். உயர்-செயல்திறன் கொண்ட மனிதவள நிறுவனங்கள் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க, மேம்படுத்த தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான வாய்ப்புகளைக் கண்டறிந்து வருகின்றன பின்னூட்டம்மற்றும் நிறுவனம் முழுவதும் குழுக்களின் ஒருங்கிணைந்த பணி.

3. டிஜிட்டல் மயமாக்கலை நோக்கி செலுத்துங்கள்

பல நிறுவனங்கள் தங்கள் வணிகத்திற்கான டிஜிட்டல் புரட்சியின் அர்த்தம் என்ன என்பதைக் கண்டுபிடிக்க முயற்சிக்கும் போது, ​​​​HR பின்தங்கியிருப்பதற்குப் பதிலாக வழிநடத்த ஒரு தனித்துவமான வாய்ப்பைக் கொண்டுள்ளது. நிறுவன கட்டமைப்பு, வெகுமதி மற்றும் நன்மை அமைப்புகள் - அனைத்தும் HR இன் அதிகார வரம்பிற்கு உட்பட்டவை - டிஜிட்டல் எதிர்காலத்தை அடைய வணிகங்களுக்கு முக்கியமானவை.

4. நெகிழ்வான மற்றும் குழு சார்ந்த நிறுவன மாதிரிகளைப் புரிந்துகொண்டு ஆதரிக்கவும்

பாரம்பரிய படிநிலைகள் உண்மையில் என்ன நடக்கிறது என்பதை விவரிக்காது. இலக்கு மேலாண்மை, செயல்திறன் மேலாண்மை, பயிற்சி, மேற்பார்வை மற்றும் மேம்பாடு போன்ற சவால்களுடன் எப்போதும் மாறிவரும் அணிகளுக்கு உதவ உயர் செயல்திறன் கொண்ட நிறுவனங்கள் கூட்டுத் தீர்வுகளை வழங்குகின்றன.

5. நம்பிக்கை, ஒற்றுமை, பகிரப்பட்ட இலக்குகள் மற்றும் வெளிப்படைத்தன்மை ஆகியவற்றின் கலாச்சாரத்தை உருவாக்க நிர்வாகத்துடன் இணைந்து பணியாற்றுங்கள்

உயர் செயல்திறன் கொண்ட மனிதவளத் துறைகள் இணக்கம் மற்றும் கட்டுப்பாட்டில் மட்டும் கவனம் செலுத்துவதில்லை - கடினமான விஷயங்கள். கலாச்சாரத்தில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம், உயர் செயல்திறன் கொண்ட HR குழுக்கள் மென்மையான விஷயங்களைக் கையாள்வதற்கான வாய்ப்புகளை வழங்குகின்றன.

6. HR மற்றும் பிற துறைகளுக்கு இடையே உள்ள குழிகளை உடைத்து, குழுக்களின் வலையமைப்பாக செயல்பட மனிதவள செயல்பாடுகளை வடிவமைத்தல்

ஆட்சேர்ப்பு, பயிற்சி, இழப்பீடு மற்றும் பிற சிக்கல்களில் நிபுணத்துவம் பெற்றிருந்தாலும் முக்கிய செயல்பாடுகள், முக்கியமானது, இன்று கிட்டத்தட்ட எல்லா பிரச்சனைகளும் பலதரப்பட்டவை. உயர் செயல்திறன் கொண்ட மனிதவளக் குழுக்கள் சுறுசுறுப்பான ஆலோசனைக் குழுக்களைப் போலச் செயல்படுகின்றன, சிக்கல் ஏற்படும்போது ஒன்றாகச் செயல்படுகின்றன.

7. உங்கள் மனிதவள வல்லுநர்களை புத்துயிர் பெறவும், தொழில்முறைப்படுத்தவும் மற்றும் தொடர்ந்து மேம்படுத்தவும்

மனிதவளத் துறையானது, வணிகத்தின் பிற பகுதிகளில் ஈடுபட முடியாதவர்களை "வெளியே தள்ளும்" இடமாக இருக்கக்கூடாது. மற்ற வணிக அலகுகளைப் போலவே அதே அளவிலான வளர்ச்சி மற்றும் புதுமைகளைக் கோருங்கள் மற்றும் உங்கள் மக்களுக்கு இன்டர்ன்ஷிப், வெளிப்புற பயிற்சி, ஆராய்ச்சி மற்றும் கூட்டாளர் நிறுவனங்களுக்கு வருகை போன்ற பல வாய்ப்புகளை வழங்குங்கள்.

மாறிவரும் உலகில், மனிதவளம் முன்னெப்போதையும் விட முக்கியமானது

தொடர்ந்து முன்னோக்கி நகர்ந்து முடிவுகளை வழங்கும் HR குழுக்களின் எடுத்துக்காட்டுகள் ஊக்கமளிக்கும் மற்றும் படிக்க வேண்டியவை. எனது தொழில் வாழ்க்கை முழுவதும் நான் பார்த்ததை அவை நிரூபிக்கின்றன: பயனுள்ள HR நிறுவனங்களின் ஏழு பொதுவான விளைவுகளை அடைவதில் வளரும் மற்றும் கவனம் செலுத்தும் நிறுவனங்கள் சிறந்த நிறுவனங்கள்பொதுவாக. அவை அதிக லாபம் ஈட்டக்கூடியவை, வேகமாக வளரும் மற்றும் அதிகமாக இருக்கும் உயர் நிலைபணியாளர் ஈடுபாடு.

இன்றைய புதிய வேலை உலகம் மனிதவளத் துறைகளிடமிருந்து தலைமை, படைப்பாற்றல் மற்றும் ஆர்வத்தைக் கோருகிறது. "வெறும் வேலை" செய்ய விரும்பும் அணிகளின் நாட்கள் முடிந்துவிட்டன: நீங்கள் வழிநடத்தும் வாய்ப்பு வழங்கப்பட்டுள்ளது. உயர்-செயல்திறன் கொண்ட மனிதவள மேலாளர்கள் பணியிடத்தை உற்பத்தி, ஈடுபாடு மற்றும் பலனளிக்கக்கூடியதாக மாற்றுவதற்கான பொறுப்பை வழிநடத்த வேண்டும். தொழில் அதிபர்கள் மகிழ்ச்சி அடைவார்கள்.

HR வல்லுநர்கள் பணியைச் செய்யத் தயாராக இருக்கிறார்கள் என்பதை நான் அறிவேன், மேலும் உங்கள் சொந்த நிறுவனத்தில் வேலை செய்வதை மறுபரிசீலனை செய்ய உதவும் உத்வேகத்தையும் யோசனைகளையும் இந்த ஆராய்ச்சி வழங்குகிறது என்று நம்புகிறேன்.

அக்டோபரில், ஜோஷ் பெர்சின் மாஸ்கோவில் மனிதவள டிஜிட்டல் உச்சிமாநாட்டில் பேசுவார் - இது ரஷ்யாவின் மிகப்பெரிய நிகழ்வுகளில் ஒன்றாகும், இது மனிதவளத்தில் மிகவும் மாறுபட்ட மற்றும் அதிநவீன பகுதிகளை உள்ளடக்கியது. சமூகத்தில் சேருங்கள்!

ஏழு மதிப்புமிக்க மனிதவள செயல்பாடுகள், அதன் முடிவுகளை அளவிட கடினமாக இருந்தாலும், வருவாயை நேரடியாக பாதிக்கிறது மற்றும் வணிகத்தை வளர்க்கிறது.

நான் "கருப்பு பெட்டி நிகழ்வு" அல்லது "காரணம்-விளைவு நிச்சயமற்ற நிகழ்வு" என்று அழைக்கப்படுவதில் தொடங்குவேன். மனிதவள சேவையின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்யக்கூடிய மூன்று அளவுகோல்களை படம் காட்டுகிறது: நாங்கள் கவனிக்கும் HR நிபுணர்களின் நடவடிக்கைகள் - HR பணியின் முடிவுகள் - நிறுவனத்தின் அளவிடப்பட்ட முடிவுகள்.

நிகழ்வின் சாராம்சம் என்ன? மனிதவளத் துறை என்ன செய்கிறது என்பதைப் பார்க்கிறோம் மற்றும் முழு நிறுவனத்தின் செயல்திறனைப் பிரதிபலிக்கும் குறிகாட்டிகளை அறிவோம் - எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனை வளர்ச்சி மற்றும் லாபம். இருப்பினும், இந்த முடிவுகளுக்கு HR இன் பங்களிப்பு என்ன? ஸ்வீடிஷ் நிர்வாக நிபுணர் மேட்ஸ் எல்வெசன்கருத்துரைத்தார்: "HR நடைமுறைகள் மற்றும் நிறுவன செயல்திறன் ஆகியவற்றுக்கு இடையே ஒரு அனுபவரீதியான தொடர்பைக் கண்டறியும் முயற்சியைத் தாண்டி ஆராய்ச்சி செல்லாது. நிகழ்வுகள் கருப்பு பெட்டியில் உள்ளன, HR நடவடிக்கைகள் மற்றும் நிறுவன செயல்திறன் மட்டுமே பதிவு செய்யப்படுகின்றன. ஆனால் அவர்களுக்கு இடையே என்ன நடக்கிறது என்பது இருட்டாகவே உள்ளது.

இதனால், வணிகச் செயல்திறனில் மனிதவளத்தின் தாக்கத்தை அளவிட முடியாது! HR சேவையின் நடவடிக்கைகள் மற்றும் முழு வணிகத்தின் முடிவுகள் மட்டுமே அளவிடப்படுகின்றன. இருப்பினும், இது வணிகத்திற்கான HR செயல்பாடுகளின் மதிப்பைக் குறைக்காது, இது நிறுவனத்தின் செயல்திறனை நேரடியாகப் பாதிக்கிறது மற்றும் அதனால் வருவாயை உருவாக்குகிறது.

1. ஆட்சேர்ப்பு

இது தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களை ஈர்க்கும், தேர்ந்தெடுத்து, தேர்ந்தெடுக்கும் செயல்முறையாகும். சரியான ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறையை ஒழுங்கமைப்பது மிகவும் அடிப்படையான HR செயல்பாடுகளில் ஒன்றாகும். ஆனால் இது சரியான நபரை சரியான நிலையில், சரியான நேரத்தில், சரியான திறனுடன், சரியான விலைக்கு கண்டுபிடிப்பது மட்டுமல்ல. பணியிடத்தின் அமைப்பை உறுதி செய்தல் மற்றும் சட்டத்தின்படி பணியமர்த்தல், நிறுவனத்தில் பணியாளரின் நோக்குநிலை மற்றும் தழுவல் செயல்முறையை ஒழுங்கமைத்தல் ஆகியவை இதில் அடங்கும். தேவைப்பட்டால், வழிகாட்டுதல் செயல்முறையை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் தகுதிகாண் காலத்திற்குப் பிறகு பணியாளரை மதிப்பீடு செய்தல் ஆகியவை இதில் அடங்கும்.

வேலையின் போது, ​​​​தொழிலாளர்களுக்கு பணியிடம் இல்லை, அல்லது வேலை விவரம் இல்லை, மற்றும் நோக்குநிலை செயல்முறை ஒழுங்கமைக்கப்படாதபோது அறியப்பட்ட வழக்குகள் உள்ளன. பெரும்பாலும், சோதனைக் காலத்தின் போது தன்னை நிரூபிக்கத் தவறிய ஒரு ஊழியர் தானாகவே பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார், ஏனெனில் புதியவர்களின் வெற்றியை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்கள் மற்றும் மதிப்பீட்டு நடைமுறை நிறுவனத்திற்கு இல்லை. ஆனால் இவை அனைத்தும் நேரடியாக வேலை திறனை பாதிக்கிறது மற்றும் பணத்தை செலவழிக்கிறது, அன்பான மேலாளர்களே!

2. பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு

பல நிறுவனங்கள் இந்த HR செயல்பாட்டை தவறவிடுகின்றன அல்லது குறைத்து மதிப்பிடுகின்றன. ஆனால் பல திறமையான ஊழியர்கள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள், ஏனென்றால் அவர்கள் கற்றுக்கொள்வதற்கும் அபிவிருத்தி செய்வதற்கும் வாய்ப்பைக் காணவில்லை. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், சேவைகளை வழங்கும் ஊழியர்களிடையே தேவையான திறன்கள் இல்லாததால், விற்பனையில் வீழ்ச்சி மோசமான வாடிக்கையாளர் சேவையுடன் தொடர்புடையது. நீங்கள் சொல்வீர்கள்: எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பயிற்சியாளர்களை அழைப்பது விலை உயர்ந்தது. உள் பயிற்சிகள் பற்றி என்ன? பல மேலாளர்கள் தங்கள் அனுபவத்தைப் பகிர்ந்து கொள்வதில் மகிழ்ச்சி அடைவார்கள். பயிற்சிகள் மாணவர்கள் மற்றும் பயிற்சியாளர் இருவருக்கும் உந்துதலாக இருக்கும். நாம் கற்றல் கலாச்சாரத்தை வளர்த்துக் கொள்ள வேண்டும். நீங்களே கற்றுக் கொள்ளுங்கள் மற்றும் கற்றுக் கொள்ளுங்கள் - இது நிறுவனத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட தத்துவமாக இருக்க வேண்டும், அதன் கார்ப்பரேட் பிராண்டின் ஒரு பகுதியாகும். இந்த முடிவை கிட்டத்தட்ட இலவசமாகப் பெறலாம்.

3. செயல்திறன் மதிப்பீடு மற்றும் வெகுமதிகளின் அமைப்பு

ஒரு நிறுவனத்தில் மிக முக்கியமான செயல்முறைகளில் ஒன்று. மூன்று பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது:

1. இலக்குகளை அமைத்தல் (பெரும்பாலும் ஆண்டின் தொடக்கத்தில்).

2. ஆண்டின் நடுப்பகுதியில் இலக்குகளை மதிப்பாய்வு செய்யவும்.

3. ஆண்டின் இறுதியில் செயல்திறன் மதிப்பீடு.

மூன்று பகுதிகளும் மேலாளரால் முன்கூட்டியே திட்டமிடப்பட்டுள்ளன, அவர் தனிப்பட்ட உரையாடலின் போது பணியாளருக்கு வழங்குகிறார்.

வெறுமனே, ஜாக் வெல்ச்சின் கூற்றுப்படி, ஊழியர்களை முறையே 20/70/10 என்ற விகிதத்தில் சிறந்த, சராசரி மற்றும் பலவீனமாகப் பிரிப்பது அவசியம். நானே ஜாக் வெல்ச்ஒவ்வொரு ஆண்டும் 10% பலவீனமான ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்தார், இதன் விளைவாக, ஐந்து ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு அவரது நிறுவனத்தில் சிறந்தவர்கள் மட்டுமே இருந்தனர்! நிறுவனங்கள் இப்போது பணிநீக்கம் செய்வதை விட ஊழியர்களை உருவாக்க விரும்புகின்றன. பணியாளர் மேம்பாட்டு செயல்முறையின் மூலம், மக்கள் அவற்றைக் கற்றுக்கொள்கிறார்கள் பலவீனமான பக்கங்கள்மற்றும் அவர்களின் குறைபாடுகளை வேண்டுமென்றே சரிசெய்ய முடியும். செயல்திறன் மதிப்பீடு ஊழியர்களுக்கான பொருள் வெகுமதிகளுக்கு அடிப்படையாகிறது, அவர்களின் தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் வாரிசைத் திட்டமிடுகிறது.

4. பணியாளர் ஈடுபாடு

வேலையில் திருப்தி அடைந்த பணியாளருக்கும், பணியில் ஈடுபடும் பணியாளருக்கும் இடையே பெரிய வித்தியாசம் உள்ளது. அவர்களிடம் உள்ளது வெவ்வேறு நிலைகள்முயற்சி. ஒரு திருப்தியான ஊழியர் தனது வேலையைச் சரியாகச் செய்கிறார், அதைப் பற்றி மகிழ்ச்சியாக இருக்கிறார். ஈடுபாடுள்ள ஊழியர் தனது வேலையை மேம்படுத்தவும், திறமையாகவும், புதுமையாகவும் மாற முயற்சிக்கிறார். நிச்சயதார்த்த ஊழியர் உங்கள் வணிகத்தை வளர்க்க வேண்டும்! பணியாளர் ஈடுபாடு என்பது கேள்வித்தாள், ஒருவருக்கொருவர் உரையாடல்கள் மற்றும் அவதானிப்புகளைப் பயன்படுத்தி அளவிடப்படுகிறது. வெளியேறிய ஊழியர்களின் வெளியேறும் நேர்காணல்களையும் நீங்கள் ஆய்வு செய்யலாம், அவர்களின் பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களைக் கண்டறிந்து அதற்கேற்ப வேலை செய்யலாம். பணியாளர் நிச்சயதார்த்தத்தில் வேலை செய்வதன் மூலம், நீங்கள் வணிக செயல்திறனில் வேலை செய்கிறீர்கள்!

5. நிறுவன வளர்ச்சி

ஆமாம் சரியாகச்! நிறுவன வளர்ச்சி என்பது மனிதவளத் துறையின் முக்கிய முன்னுரிமைகளில் ஒன்றாகும். எனவே, மனிதவள முறைகளை செயல்படுத்துவது பயனுள்ளது மூலோபாய மேலாண்மைவணிக. உதாரணமாக, உணவகங்களின் சங்கிலி விரிவடைந்து கொண்டிருந்தால், பணியாளர்கள் திட்டமிடலில் HR நபர்களைத் தவிர வேறு யார் ஈடுபடுவார்கள்? அவர்களின் பணி

HR மேலாளர் (பெரும்பாலும் அழைக்கப்படும் மற்றும் எழுதப்பட்ட HR மேலாளர்) என்பது பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் வளர்ச்சியில் ஈடுபட்டுள்ள பணியாளர் துறை ஊழியரின் நவீன பெயர். HR என்பது மனித வளங்களை "மனித வளங்கள்" என மொழிபெயர்க்கிறது. அதாவது, மனித வளத்தை நிர்வகிப்பதுதான் HR மேலாளரின் வேலை என்று சொல்லலாம்.

IN ரஷ்ய நிறுவனங்கள்மேற்கத்திய அனுபவத்தை ஏற்க விரும்புகிறேன். அதனால்தான், அடிக்கடி, பழக்கமான நிலைகள் HR முன்னொட்டைப் பெறுகின்றன. HR இயக்குநர்கள் HR இயக்குநர்கள் என்று அழைக்கப்படுகிறார்கள். பணியாளர் துறையின் தலைவர் மனிதவள திட்ட மேலாளர் என்று அழைக்கப்படலாம்.

வணிகத்தில் மனிதவள மேலாளரின் பங்கு

பணியாளர்கள் எல்லாவற்றையும் தீர்மானிக்கிறார்கள் - இந்த வார்த்தை எப்போதும் மற்றும் எல்லா இடங்களிலும் பொருத்தமானதாக இருக்கும். மேலும் பணியாளர்களைத் திறம்படத் தேடித் தக்கவைத்துக் கொள்ளும் நபர்களுக்கு இன்னும் அதிக தேவை இருக்கும். மனிதவள மேலாளர்களின் முக்கிய பணிகள் பணியாளர்களைக் கண்டுபிடித்து தக்கவைத்துக்கொள்வதாகும்.

ஆட்சேர்ப்பு

உண்மை என்னவென்றால், ஒரு பணியாளரைக் கண்டுபிடிப்பது கடினம் அல்ல, கொடுக்கப்பட்ட காலக்கெடுவிற்குள் கொடுக்கப்பட்ட குறிப்பிட்ட பதவிக்கு சரியான நபரைக் கண்டுபிடிப்பது கடினம். "பொருத்தமான நபர்" என்று நான் கூறும்போது, ​​பின்வரும் அளவுகோல்களைக் குறிக்கிறேன்:

1. வேட்பாளருக்கு தேவையானது உள்ளது (ஒரு விதியாக, பெரிய நிறுவனங்களில் இது அனைத்து பதவிகளுக்கும் உருவாக்கப்பட்டது);
2. வேட்பாளர் உடனடி மேற்பார்வையாளரால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும். சில நேரங்களில் நிர்வாகம் மிகவும் கடுமையான அளவுகோல்களை அமைக்கிறது, இது தேர்வை கணிசமாகக் கட்டுப்படுத்துகிறது;
3. உங்களுக்காக வேலை செய்ய நபரின் விருப்பம். பல நல்ல வல்லுநர்கள் உள்ளனர், ஆனால் அவர்கள் உங்களுக்காக வேலை செய்ய, நீங்கள் போட்டியாளர்களிடையே தனித்து நிற்க வேண்டும் மற்றும் இந்த செயல்பாட்டில் HR மேலாளர் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறார்;
4. பணியாளர்களை பெருமளவில் பணியமர்த்துவது அவசியமான காலியிடங்களுக்கு, நீங்கள் தேவையான ஓட்டத்தை உருவாக்கி, பணியமர்த்தல் புனலைப் பராமரிக்க வேண்டும்;
5. நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களுக்கு ஏற்றது. பல நிறுவனங்கள் தங்களுடைய சொந்த பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தைக் கொண்டுள்ளன, மேலும் பல பணியாளர்கள் அதனுடன் பழக முடியாது; இதுவும் பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான முக்கியமான அளவுகோலாகும்;

மனிதவள மேலாளருடன் நாம் பார்ப்பது போல, பணியாளர்களைத் தேடுவதற்கு நிறைய அளவுருக்கள் உள்ளன. முக்கிய தேடல் அளவுருக்கள் மட்டுமே பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன என்பதை ஒருமுறை சொல்வது மதிப்பு; உண்மையில், அவற்றில் பல உள்ளன.

பணியாளர் வைத்திருத்தல்

மேலும், நீங்கள் முன்பு கண்டுபிடித்தால் புதிய வேலைஅது மிகவும் கடினமாக இருந்தது. இப்போது, ​​​​ஒரு பெரிய நகரத்தில், ஊழியர்களுக்கு வழங்க தயாராக இருக்கும் நிறுவனங்களின் வரிசை உள்ளது நல்ல நிலைமைகள்தொழிலாளர். ஒரு வேலையைத் தேட, உங்கள் விண்ணப்பத்தை ஒரு சிறப்பு இணையதளத்தில் பதிவிட்டு, நேர்காணலுக்குச் செல்லுங்கள். இத்தகைய கடுமையான சூழ்நிலைகளில், HR மேலாளர்கள் ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக் கொள்ள உதவுகிறார்கள்.

ஊழியர்களைத் தக்கவைக்க, HR பல நிரூபிக்கப்பட்ட நடைமுறைகளைப் பயன்படுத்துகிறது. பெரும்பாலான பணியாளர்களை தக்கவைத்துக்கொள்ளும் கருவிகள் மேற்கிலிருந்து வந்தவை மற்றும் கடந்த பத்து ஆண்டுகளில் ரஷ்யாவில் செயல்படுத்தத் தொடங்கின. ஆனால் மிக முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், மனிதவள சேவையின் பணி இந்த கருவிகளை ஒரு அமைப்பாகப் பயன்படுத்துவதாகும்.

பகுப்பாய்வு கருவிகள்

HR சிக்கல்களைக் கண்டறிந்து அடையாளம் காண பின்வரும் பகுப்பாய்வுக் கருவிகளைப் பயன்படுத்துகிறது.

• எழுத்து மற்றும் வாய்வழி நேர்காணல்களில் இருந்து வெளியேறு ஆய்வுகள்;
• எடுத்துக்காட்டாக, விசுவாசக் குறியீடுகளின் தொகுப்பு;
• தரம் மேலாண்மை திறன்கள்மேலாண்மை நிலை (உங்களுக்குத் தெரியும், மக்கள் நிறுவனத்திற்கு வருகிறார்கள், ஆனால் மேலாளர்களை விட்டு விடுங்கள்);
• பல்வேறு பணியாளர் ஆய்வுகள். ஒரு விதியாக, நீங்கள் எதைக் காணவில்லை என்ற தலைப்பில்;
• அடிப்படை வேலை நிலைமைகளின் அடிப்படையில் போட்டியாளர்களுடன் நிறுவனத்தின் ஒப்பீடு

கருவிகளைப் பிடிக்கவும்

ஊழியர்களைத் தக்கவைக்க, HR பல திசைகளில் வேலை செய்கிறது:

• சுகாதார காரணிகளை உருவாக்குதல் - நிலையான சம்பளம், சமூக தொகுப்பு, நல்லது பணியிடம்மற்றும் பல. கட்டுரையில் நீங்கள் மேலும் படிக்கலாம்;
• மேலாண்மை திறன்களின் வளர்ச்சி. மேலாளர்கள் எவ்வளவு திறமையானவர்களோ, அந்த அளவுக்கு ஊழியர்களின் வெளியேற்றம் குறைவாக இருக்கும்;
• உருவாக்கம் பெருநிறுவன கலாச்சாரம்மற்றும் சந்தையில் நிறுவனத்தின் அடையாளம். நிறுவனத்தை அதன் போட்டியாளர்களிடமிருந்து வேறுபடுத்துவது முக்கியம், ஊழியர்கள் நிறுவனத்தை நேசிக்க வேண்டும்;
• பணியாளர் மேம்பாட்டு திட்டங்களை வரைதல். ஒவ்வொரு பணியாளரும் நிறுவனம் தன்னை வளர்த்து, முன்னோக்கி நகர்த்துவதாக உணர வேண்டும்;
• . கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகள் முதல் பல்வேறு பயிற்சிகள் வரை இங்கே நிறைய விருப்பங்கள் உள்ளன. உதாரணத்திற்கு - .

ரஷ்யாவில் மனிதவள மேலாளர்

ரஷ்யாவிலும் மேற்கிலும் ஒரு மனிதவள மேலாளரின் பணிகள் முற்றிலும் வேறுபட்டவை என்பது கவனிக்கத்தக்கது. மேற்கில், மனிதவளத் துறை என்பது பணியாளர்களைக் கண்டுபிடித்து மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு இணைப்பாகும். ஏற்கனவே பணிபுரியும் ஊழியர்களுடன் பணியாற்றுவதில் அதிக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. ரஷ்யாவில், நிலைமை மிகவும் வித்தியாசமானது, அடிப்படையில் ஒரு மனிதவள மேலாளர் ஒரு பணியாளர் அதிகாரி மற்றும் ஒரு ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர், மேலும் சிறிய நிறுவனங்களில் இந்த ஊழியர் ஒரு செயலாளரிடமிருந்து வணிக பயிற்சியாளர் அல்லது பயிற்சியாளர் வரை செயல்பாடுகளைச் செய்ய முடியும்.