Siapa yang bertanggung jawab untuk mengimplementasikan rencana pengembangan karir? Masalah modern ilmu pengetahuan dan pendidikan. Butuh bantuan dengan topik

02.06.2020

pengantar

Setiap orang pada titik tertentu mulai serius memikirkan masa depannya, tentang karier masa depannya. Pengetahuan tentang apa itu karir, apa jenis dan model karir yang ada, bagaimana mengelola karir, serta pengetahuan tentang kemampuan, kelemahan dan kekuatan membantunya memilih pekerjaan di organisasi yang memberinya peluang untuk pertumbuhan profesional dan standar hidup yang lebih baik; mendapatkan lebih banyak derajat tinggi kepuasan kerja; lebih jelas mewakili prospek profesional pribadi, merencanakan aspek kehidupan lainnya; dengan sengaja mempersiapkan kegiatan profesional di masa depan; meningkatkan daya saing di pasar tenaga kerja.

Relevansi ini makalah Hal ini disebabkan kebutuhan setiap orang untuk merencanakan masa depan mereka, berdasarkan kebutuhan dan kondisi sosial ekonomi mereka.

Proses perencanaan karir individu dimulai dengan identifikasi kebutuhan, minat, peluang potensial. Atas dasar ini, dengan mempertimbangkan perspektif organisasi dan data pribadi yang objektif, tujuan karir utama dirumuskan.

Tujuan dari makalah saya adalah untuk memberikan gambaran yang jelas dan dapat dipahami tentang karier, jenisnya, tahapannya. Dan juga mempertimbangkan jenis dan model yang ada, pendekatan perencanaan, pengembangan dan manajemen karir di bab pertama, dan di bab kedua - analisis metode pemilihan kandidat.

1) Perencanaan dan pengembangan karir di organisasi modern. 1.1) Karir: konsep, jenis, tahapan.

Karir (dari bahasa Prancis Carriera - jalur kehidupan) adalah hasil dari posisi dan perilaku sadar seseorang di lapangan aktivitas tenaga kerja terkait dengan pertumbuhan resmi atau profesional.

Pilihan karier adalah salah satu keputusan terpenting yang dibuat seseorang dalam hidupnya, karena pencapaian seseorang dalam bidang kegiatan tertentu bergantung pada kesesuaian antara kepribadiannya dan sifat pekerjaannya, serta pada kombinasinya. harapan pribadi di bidang karir pribadi dengan kemungkinan organisasi.

Konsep karir ada dalam arti luas dan sempit.

Dalam arti luas, karier adalah urutan peran, status, dan aktivitas profesional dalam kehidupan seseorang. Hasil dari karir adalah profesionalisme yang tinggi, pencapaian status profesional yang diakui. Kriteria profesionalisme dapat berubah selama aktivitas kerja seseorang.

Dalam arti sempit, karir adalah promosi resmi, pencapaian status sosial tertentu dalam kegiatan profesional, pekerjaan posisi tertentu. Dalam hal ini, karir adalah jalur kemajuan karir yang dipilih dan dilaksanakan secara sadar oleh seorang karyawan, berjuang untuk status yang diinginkan (sosial, resmi, kualifikasi), yang memastikan penegasan diri profesional dan sosial karyawan sesuai dengan levelnya. kualifikasi.

Komponen penting dari konsep karir adalah promosi, yaitu bergerak maju. Dalam hal ini, karir adalah proses yang didefinisikan sebagai melewati, urutan status sistem.

Karir menggabungkan bidang kegiatan seperti meningkatkan tingkat profesional, pribadi, pengembangan budaya umum, kegiatan untuk presentasi diri, promosi diri, pembentukan, penguatan dan pemeliharaan koneksi yang diperlukan yang membantu memastikan bahwa pertumbuhan internal yang nyata diperhatikan, benar dihargai di antara karyawan, dan tercermin dalam bentuk pertumbuhan eksternal (promosi, upah). Pengembangan karir penuh tidak mungkin tanpa bantuan lingkungan karir yang bertujuan untuk menyediakan kondisi yang diperlukan untuk pertumbuhan dan realisasi potensi pertumbuhan individu.

Karir memiliki motif penggeraknya sendiri, dimulai dari mana seseorang melakukan upaya aktif untuk mencapai tujuan tertentu. Motif-motif tersebut antara lain:

· Otonomi.

· Kompetensi fungsional.

· Keamanan dan stabilitas.

· Kompetensi manajerial.

Kreativitas wirausaha.

Kebutuhan akan kepemimpinan.

· Gaya hidup.

· Kesejahteraan materi.

· Memastikan lingkungan yang sehat.

Motif karir biasanya berubah seiring bertambahnya usia dan perkembangan keterampilan.

jenis karier(dalam aspek organisasi): Gambar. satu

Karir intraorganisasi berarti bahwa seorang karyawan tertentu dalam kegiatan profesionalnya melewati semua tahap pengembangan: pelatihan, pekerjaan, pertumbuhan profesional, dukungan dan pengembangan kemampuan profesional individu, pensiun. Seorang karyawan tertentu melewati tahap-tahap ini secara berurutan di dalam dinding satu organisasi. Karier ini mungkin khusus dan tidak terspesialisasi.

Karir antar organisasi (profesional) berarti bahwa seorang karyawan tertentu dalam kegiatan profesionalnya melewati semua tahap pengembangan: pelatihan, pekerjaan, pertumbuhan profesional, dukungan dan pengembangan kemampuan profesional individu, pensiun. Karyawan melewati tahapan ini secara berurutan, bekerja di berbagai posisi di organisasi yang berbeda. Karier ini mungkin khusus dan tidak terspesialisasi.

vertikal karir- karier vertikal dipahami sebagai pendakian ke tingkat hierarki struktural yang lebih tinggi (promosi, yang disertai dengan tingkat remunerasi yang lebih tinggi).

Karir mendatar- jenis karir yang melibatkan perpindahan ke area fungsional lain dari aktivitas, atau melakukan peran layanan tertentu pada tahap yang tidak memiliki fiksasi formal yang kaku dalam struktur organisasi. Konsep karir horizontal tidak berarti gerakan yang sangat diperlukan dan konstan ke atas hierarki organisasi.

Langkah karir- jenis karir yang menggabungkan elemen jenis karir horizontal dan vertikal. Promosi seorang pegawai dapat dilakukan secara bergantian antara pertumbuhan vertikal dengan horizontal, yang memberikan pengaruh yang signifikan. Jenis karir ini cukup umum dan dapat mengambil bentuk intraorganisasional dan interorganisasional.

Karier tersembunyi- jenis karir yang paling tidak jelas bagi orang lain. Ini tersedia untuk lingkaran terbatas karyawan, biasanya dengan koneksi bisnis yang luas di luar organisasi. Karir sentripetal mengacu pada gerakan menuju inti, kepemimpinan organisasi. Misalnya, mengundang seorang karyawan ke pertemuan yang tidak dapat diakses oleh karyawan lain, pertemuan yang bersifat formal dan informal, karyawan yang mendapatkan akses ke sumber informasi informal, banding rahasia, dan tugas penting tertentu dari manajemen. Karyawan semacam itu dapat memegang posisi biasa di salah satu divisi organisasi. Namun, tingkat remunerasi untuk pekerjaannya secara signifikan melebihi remunerasi untuk pekerjaan di posisinya.

Dalam aspek psikologis, jenis karir berikut dibedakan:

· Karir situasional. Karir secara kebetulan, tidak perlu memperhitungkan "faktor perencanaan karir" sebelumnya, mereka "akan datang" pada waktunya dan akan memaksa Anda untuk membuat keputusan tentang pergerakan dan janji personel.

· Karir "dari bos". Secara halus, jenis karier ini disebut "tergantung", dan dalam bahasa yang lebih tepat dan kiasan, "pelayan", "penjilat", "pelayan". Mereka yang tertarik dengannya tanpa sadar membentuk sistem kerja "di bawah bos", sistem pengaruh pada penilaian dan keputusan yang menyenangkan diri sendiri dan negatif bagi saingan.

· Karir "dari pengembangan objek." Situasi di mana karier seorang karyawan seolah-olah berada di tangannya sendiri.

· Karir wiraswasta. Beberapa orang bekerja sangat profesional sehingga profesionalisme ini dengan sendirinya "membuka" jalannya ke "hutan resmi". Tekanan profesionalisme ini hampir tidak mungkin ditolak jika dihargai dalam sistem ini.

· Karir "pada mayat". Di sini, minat karier begitu menonjol dalam hidupnya sehingga ia tidak berhenti pada keinginannya untuk menempuh jalan terpendek ke posisi yang diinginkan. "Mayat Karir" menggunakan berbagai metode dan metode menghancurkan orang-orang yang mengganggunya di "jalan karier".

· karir sistem. Tipe ini dianggap sebagai fitur paling penting dari tingkat manajemen personalia modern. Ide utamanya adalah:

o menghubungkan berbagai komponen karier menjadi satu kesatuan;

o menciptakan landasan organisasi untuk perencanaan karir:

o tidak menyerah pada pengaruh faktor acak, menentangnya dengan pendekatan sistematis dan cara sistemik;

o melatih petugas personalia untuk pengembangan karier sistematis yang memenuhi syarat, penggunaan bentuk dan metode modern manajemen karier, "teknologi karier".

Tahapan karir.

Karir adalah proses yang panjang. Ini melewati serangkaian tahap berturut-turut di mana seseorang memenuhi kebutuhannya (tabel 1). Agar seseorang dapat mendistribusikan kekuatannya secara memadai untuk seluruh periode karirnya, untuk memprediksi kemungkinan pasang surut dan tidak takut dengan yang terakhir, penting untuk mengetahui karakteristik tahap perkembangannya:

Tahapan karir	Umur, tahun	Kebutuhan Pencapaian Tujuan	kebutuhan moral	Kebutuhan fisiologis dan material
Pendahuluan	hingga 22	Belajar, tes di pekerjaan yang berbeda	Awal dari penegasan diri	Keamanan keberadaan
Menjadi	hingga 30	Menguasai pekerjaan, mengembangkan keterampilan, membentuk kualifikasi spesialis atau manajer	Penegasan diri, awal mencapai kemerdekaan	Keamanan keberadaan, kesehatan, upah normal
Promosi	Hingga 45	Kemajuan karir, perolehan keterampilan dan pengalaman baru, pertumbuhan kualifikasi	Pertumbuhan penegasan diri, pencapaian rasa sakit kemerdekaan, awal ekspresi diri	Kesehatan, upah tinggi
Menyimpan	Hingga 60	Puncak peningkatan kualifikasi seorang spesialis atau manajer. Meningkatkan kualifikasi Anda. Pendidikan pemuda	Stabilisasi kemandirian, pertumbuhan ekspresi diri, awal rasa hormat	Meningkatkan upah, bunga pada sumber pendapatan lain
Penyelesaian	Setelah 60	Mempersiapkan pensiun. Mempersiapkan shift Anda dan untuk aktivitas baru di masa pensiun	Stabilisasi ekspresi diri, pertumbuhan rasa hormat	mempertahankan tingkat upah dan minat yang meningkat pada sumber pendapatan lain
pensiun	Setelah 65	Mengambil spesies baru kegiatan	Ekspresi diri dalam bidang aktivitas baru, stabilisasi rasa hormat	Pensiun, sumber pendapatan lain, kesehatan

Tabel 1

1.2) Model dan jenis karir.

Alokasikan model karir universal. Model-model ini mampu menggambarkan sebagian besar kemungkinan lintasan seseorang dalam sebuah perusahaan.

1. Karir "papan loncatan" tersebar luas di kalangan manajer dan profesional. Jalan hidup seorang karyawan terdiri dari pendakian panjang tangga karier dengan peningkatan bertahap dalam potensi, pengetahuan, pengalaman, dan kualifikasinya. Dan kemudian "lompat ski" karena pensiun. Model karir "loncatan" untuk manajer lini ditunjukkan pada gambar. 2.

2. Model karir "tangga" menetapkan bahwa setiap langkah karir layanan adalah posisi tertentu yang diduduki seorang karyawan untuk waktu yang tetap, misalnya, tidak lebih dari 5 tahun. Periode ini cukup untuk masuk ke posisi baru dan bekerja dengan penuh dedikasi. Dengan pertumbuhan kualifikasi, kreativitas dan pengalaman produksi, manajer atau spesialis naik pangkat (Gbr. 3). Setiap posisi baru yang diambil karyawan setelah pelatihan lanjutan.

3. Model karir "ular". Ini mengatur pergerakan horizontal seorang karyawan dari satu posisi ke posisi lain dengan janji temu dengan setiap pekerjaan untuk waktu yang singkat (1-2 tahun). Sebelum menjadi direktur suatu perusahaan, manajer bekerja sebagai wakil direktur untuk personalia, perdagangan dan ekonomi selama 6-9 tahun dan secara komprehensif mempelajari bidang-bidang kegiatan yang penting. Model karir "ular" untuk manajer lini ditunjukkan pada gambar. empat.

Jika rotasi personel tidak diperhatikan, karier "ular" kehilangan signifikansinya dan mungkin memiliki Konsekuensi negatif, karena beberapa pekerja dengan dominasi temperamen melankolis dan apatis tidak cenderung untuk mengubah tim atau posisi dan akan merasakannya dengan sangat menyakitkan.

4.Model karir lintas jalan menyiratkan, setelah jangka waktu tertentu bekerja, manajer atau spesialis menjalani penilaian (sertifikasi) yang komprehensif, berdasarkan hasil keputusan yang dibuat untuk mempromosikan, memindahkan atau menurunkan. Dalam filosofinya, ini adalah model karir Amerika yang berfokus pada individualisme seseorang.

Pertimbangkan karir "persimpangan jalan" untuk manajer lini (Gambar 5).

Saat ini, ada divisi lain ke dalam jenis karir. Faktor-faktor yang dengannya karier harus dipertimbangkan:

kecepatan kemajuan;

urutan posisi yang dipegang;

orientasi prospektif, yang menyiratkan posisi yang lebih tinggi;

Arti pribadi dari promosi.

Berdasarkan faktor-faktor ini, 8 tipe karakteristik karir:

Karier super petualang. Kecepatan promosi yang tinggi, perluasan pengaruh. Karier super petualang dapat dibagi menjadi dua jenis:

1) acak - berdasarkan kombinasi keadaan yang berhasil (seseorang berada di tempat yang tepat pada waktu yang tepat);

2) bersama - dasarnya adalah promosi dengan pemimpin yang lebih kuat atau memastikan promosi yang cepat untuk anak-anak, anggota keluarga, teman.

karir petualang. Ini melibatkan melewatkan dua tingkat pekerjaan pada tingkat promosi yang cukup tinggi atau perubahan signifikan dalam bidang kegiatan.

Karier tradisional (linier). Promosi bertahap ke atas, terkadang melewatkan satu langkah atau penurunan pangkat singkat dimungkinkan. Jenis karir ini memungkinkan seorang spesialis untuk menguasai pengetahuan yang diperlukan keterampilan dan kemampuan, mengumpulkan pengalaman yang cukup dalam berinteraksi dengan orang-orang dan mempengaruhi mereka. Keberhasilan promosi tergantung pada spesifikasi perencanaan pengembangan manajemen dalam organisasi.

Jenis karir krisis berurutan. Ini khas untuk periode perubahan revolusioner, ketika seseorang harus terus-menerus beradaptasi dengan perubahan. Ketidakmungkinan adaptasi mengurangi tingkat resmi.

Jenis karir pragmatis (struktural). Perwakilan dari karier pragmatis lebih memilih cara paling sederhana untuk menyelesaikan masalah karier. Mereka mengubah bidang kegiatan, organisasi tergantung pada perubahan sosial-ekonomi, teknologi dan pemasaran. Pergerakan dilakukan dalam kelas manajemen yang sama, preferensi diberikan pada kepentingan pribadi.

Jenis karir keluar. Karir selesai. Bergerak ke bawah tidak mungkin, dan bergerak ke atas tidak mungkin. Tugas utama pemimpin adalah memegang jabatan. Fokus di sini adalah pada kepentingan pribadi.

Tipe Karir Transformatif. ciri kecepatan tinggi promosi, perluasan pengaruh, yang bisa bertahap dan spasmodik. Karier dibangun baik di bidang atau industri baru, atau didasarkan pada ide yang luar biasa.

Jenis karir evolusioner. Seiring dengan pertumbuhan organisasi, ada pertumbuhan resmi individu, pertumbuhan pengaruhnya. Di sini ia fokus pada promosi lebih lanjut, ada kombinasi kepentingan publik dan swasta.

1.3) Perencanaan dan pengembangan

Perencanaan karir terdiri dalam menentukan tujuan pengembangan profesional karyawan dan cara-cara menuju pencapaian mereka. Pelaksanaan rencana pengembangan karir mengandaikan, di satu sisi, pengembangan profesional seorang karyawan, yaitu. perolehan kualifikasi yang diperlukan untuk menduduki posisi yang diinginkan, dan di sisi lain, penempatan posisi yang konsisten di mana pengalaman kerja diperlukan untuk sukses dalam posisi target.

Pengembangan karir mengacu pada tindakan yang diambil seorang karyawan untuk mengimplementasikan rencana dan kemajuan profesionalnya. Perencanaan dan pengelolaan pengembangan karir memerlukan dari karyawan dan dari organisasi (jika mendukung proses ini) tambahan tertentu (dibandingkan dengan rutinitas aktivitas profesional) upaya, tetapi pada saat yang sama memberikan sejumlah manfaat, baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi organisasi tempat dia bekerja. Bagi seorang karyawan, ini berarti:

Tingkat kepuasan yang berpotensi lebih tinggi dari bekerja di organisasi yang memberinya peluang untuk pertumbuhan profesional dan standar hidup yang lebih baik;

visi yang lebih jelas tentang prospek pribadi profesional dan kemampuan untuk merencanakan aspek lain dari kehidupan seseorang;

kemungkinan persiapan yang disengaja untuk kegiatan profesional di masa depan;

· Meningkatkan daya saing di pasar tenaga kerja.

Organisasi menerima manfaat berikut:

· karyawan yang termotivasi dan loyal yang mengaitkan aktivitas profesional mereka dengan organisasi ini, yang meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan mengurangi perputaran tenaga kerja;

kemampuan untuk merencanakan pengembangan profesional karyawan dan seluruh organisasi, dengan mempertimbangkan kepentingan pribadi mereka;

· Rencana pengembangan karir bagi karyawan individu sebagai sumber penting untuk menentukan kebutuhan pelatihan;

sekelompok orang yang tertarik pada pertumbuhan profesional, terlatih, karyawan termotivasi untuk promosi ke posisi kunci.

Realisasi manfaat ini dan manfaat lainnya telah mendorong manajemen banyak organisasi untuk membuat sistem formal untuk mengelola pengembangan karir karyawan mereka.

Tugas utama perencanaan dan implementasi adalah memastikan interaksi semua jenis karir. Interaksi ini melibatkan pelaksanaan sejumlah tugas, yaitu:

Mencapai hubungan antara penetapan tujuan organisasi dan karyawan individu;

Memastikan perencanaan karir difokuskan pada karyawan tertentu untuk mempertimbangkan kebutuhan dan situasi spesifiknya;

Memastikan keterbukaan proses manajemen karir;

Penghapusan "jalan buntu karir", di mana hampir tidak ada peluang untuk pengembangan karyawan;

Meningkatkan kualitas proses perencanaan karir;

Pembentukan kriteria visual dan persepsi untuk pertumbuhan karir yang digunakan dalam keputusan karir tertentu;

Mempelajari potensi karir karyawan;

Memberikan penilaian yang wajar terhadap potensi karir karyawan untuk mengurangi harapan yang tidak realistis;

Penentuan jenjang karir, yang penggunaannya dapat memenuhi kebutuhan kuantitatif dan kualitatif personel pada waktu dan tempat yang tepat.

1.4) Manajemen karir

Manajemen karir yang aktif dalam kondisi dinamis modern adalah salah satu syarat utama bagi seorang karyawan untuk mencapai kesuksesan profesional dan kehidupan.

Di sekolah bisnis terkenal, pada hari pertama kelas, siswa ditanya siapa yang telah menuliskan tonggak dan tujuan karir pribadi mereka. Hanya 3% dari mereka yang mengangkat tangan. Setelah 10 tahun, 3% inilah yang telah mencapai lebih banyak kesuksesan finansial daripada gabungan semua yang lain.

Perlunya manajemen karir karena peranannya yang penting dalam kehidupan manusia, kegiatan organisasi, serta dalam perkembangan masyarakat secara keseluruhan.

Masalah manajemen karir panggung sekarang:

· Pertumbuhan persaingan untuk pasar penjualan.

· Kerumitan teknologi yang digunakan dalam produksi.

· Tingkat pendidikan staf yang tinggi.

· Keengganan untuk mempertahankan hubungan hierarkis tradisional.

· Stres, tekanan dan ketidakpastian dalam sebagian besar bentuk kehidupan organisasi dan masyarakat.

Pengikisan nilai-nilai tradisional.

Tujuan dan nilai pribadi yang kabur.

Setiap organisasi, termasuk karir, tercermin terutama dalam dokumen-dokumen tertentu, yang meliputi:

· Posisi tentang karir;

· Pola karir yang sebenarnya:

Rencana karir.

Pemimpin merumuskan kebutuhan perusahaan dalam pengembangan seorang karyawan, sering bertindak sebagai mentor dalam proses pengelolaan karirnya. Karyawan itu sendiri memikul tanggung jawab utama untuk keberhasilan pengembangan karirnya sendiri. Bagaimanapun, dia adalah orang yang menjalankan rencananya setiap hari. Dan layanan manajemen personalia mengoordinasikan seluruh proses manajemen karier.

Pertimbangkan bagaimana setiap karyawan dapat mengelola karier bisnisnya.

Salah satu syarat utama karir yang sukses adalah pilihan profesi yang tepat, yang sangat menentukan nasib setiap orang. Studi sosiologis menunjukkan bahwa sekitar 50% kepuasan atau ketidakpuasan dalam hidup dikaitkan dengan pekerjaan favorit atau tidak dicintai, dan 50% sisanya - dengan kesejahteraan atau masalah dalam hubungan keluarga. Dan bagi kebanyakan pria, yang pertama lebih penting, wanita - yang kedua.

Psikolog Amerika D.L. Holland mengajukan teorinya tentang pilihan karir. Menurutnya, pilihan karier adalah ekspresi kepribadian, dan bukan peristiwa acak, di mana "kebetulan" berperan. Dia percaya bahwa prestasi seseorang dalam satu atau lain bentuk karir tergantung pada korespondensi antara kepribadian dan lingkungan.

Holland mengidentifikasi enam tipe orang:

1. Realistis - orang dengan kemampuan atletik atau mekanik suka bekerja dengan benda, mesin;

2. Penelitian - orang yang suka mengamati, belajar, mengeksplorasi, menganalisis, memutuskan;

3. Artistik - orang yang suka bekerja dalam situasi yang tidak formal, menggunakan kemampuan intuisi, kreativitas, imajinasi mereka yang kaya;

4. Sosial - orang yang ahli dalam pidato, yang suka bekerja dengan orang, dengan sengaja menghindari aktivitas sistematis, termasuk mekanis;

5. Wirausaha - orang yang suka mempengaruhi, mengelola orang untuk keuntungan organisasi atau ekonomi;

6. Standar - orang yang suka bekerja dengan fakta, data, memiliki kemampuan untuk menghitung dan menghitung, mengikuti instruksi.

Menurut tipologi lain, yang dapat digunakan untuk memilih karier, semua kegiatan dibagi berdasarkan subjek kerja:

Tipe P - "manusia - alam": objek utama tenaga kerja - tanaman, hewan, mikroorganisme.

Tipe T - "manusia - teknologi": subjek utama tenaga kerja - sistem teknis, objek material, material, jenis energi.

Tipe H - "pria - pria": objek utama tenaga kerja - orang, kelompok, tim, komunitas orang.

Tipe 3 - "manusia - tanda": objek utama tenaga kerja - tanda konvensional, angka, kode, bahasa alami atau buatan.

Tipe X - "seseorang - gambar artistik": subjek utama tenaga kerja adalah gambar artistik, kondisi untuk konstruksinya.

Selain itu, kami dapat menyoroti situasi utama di mana seseorang membuat pilihan profesi:

1) Tradisi: pertanyaan pilihan tidak muncul karena tradisi, adat istiadat.

2) Peluang: pilihan terjadi secara kebetulan karena beberapa peristiwa.

3) Tugas: pilihan profesi dihubungkan dengan gagasan tugas, misi, panggilan atau kewajiban seseorang kepada orang-orang.

4) Pemilihan sasaran: pilihan dikaitkan dengan penentuan tujuan kegiatan profesional secara sadar, berdasarkan analisis masalah nyata dan cara untuk menyelesaikannya (sampai saat pilihan, dia tahu tentang aktivitas profesionalnya di masa depan). Seorang manajer SDM biasanya dihadapkan dengan profesional yang sudah ditentukan, tetapi penting untuk mengetahui bagaimana seseorang membuat pilihannya.

Saat melamar pekerjaan, seseorang menetapkan tujuan tertentu untuk dirinya sendiri, tetapi karena organisasi, yang mempekerjakannya, juga mengejar tujuan tertentu, orang yang dipekerjakan harus dapat menilai kualitas bisnisnya secara realistis. Seseorang harus dapat menghubungkan nya kualitas bisnis dengan persyaratan bahwa organisasi, pekerjaannya, menempatkan di hadapannya. Keberhasilan seluruh karirnya tergantung pada ini.

Penilaian diri yang tepat atas keterampilan dan sifat bisnis Anda melibatkan pengenalan diri, kekuatan, kelemahan, dan kekurangan Anda. Hanya dalam kondisi ini Anda dapat menetapkan tujuan karier dengan benar.

Tujuan karir tidak bisa disebut bidang kegiatan, pekerjaan tertentu, posisi, tempat di tangga karir. Ini memiliki konten yang lebih dalam. Tujuan karir dimanifestasikan dalam alasan mengapa seseorang ingin memiliki pekerjaan khusus ini, untuk menempati langkah tertentu pada tangga hierarki posisi. Tujuan karir berubah seiring bertambahnya usia, dan juga saat kita mengubah diri kita sendiri, saat kualifikasi kita meningkat, dll. Membentuk tujuan karir adalah proses yang berkelanjutan.

Contoh tujuan karir meliputi:

Terlibat dalam jenis kegiatan atau memiliki posisi yang sesuai dengan harga diri dan karena itu memberikan kepuasan moral;

Dapatkan pekerjaan atau posisi yang memenuhi harga diri, di area yang kondisi alamnya mempengaruhi kondisi kesehatan dan memungkinkan Anda untuk mengatur liburan yang baik:

Untuk menempati posisi yang meningkatkan peluang dan mengembangkannya;

Memiliki pekerjaan atau jabatan yang bersifat kreatif:

Untuk bekerja dalam suatu profesi atau memegang posisi yang memungkinkan Anda mencapai tingkat kemandirian tertentu:

Memiliki pekerjaan atau posisi yang membayar dengan baik atau memungkinkan Anda untuk secara bersamaan menerima pendapatan sampingan yang besar;

Memiliki pekerjaan atau posisi yang memungkinkan Anda untuk terus belajar aktif;

Memiliki pekerjaan atau posisi yang sekaligus memungkinkan Anda untuk mengurus membesarkan anak atau pekerjaan rumah tangga.

Saya percaya bahwa manajemen karir harus dimulai pada saat perekrutan.

2) Analisis metode pemilihan kandidat, metode untuk menentukan persyaratan untuk kandidat, pengembangan formulir khusus mereka.

Metode pemilihan kandidat:

· Daftar pertanyaan- cara paling umum untuk mendapatkan informasi tentang pelamar untuk suatu posisi, digunakan untuk penilaian komparatif tingkat kualifikasi mereka.

· Wawancara- metode pemilihan kandidat dengan kemampuan dan tujuan yang diperlukan untuk menduduki posisi tertentu.

· Pengujian- metode yang dirancang untuk menilai kualitas profesional, bisnis, dan pribadi pelamar berdasarkan hasil penyelesaian tugas - tes yang telah disiapkan sebelumnya.

· Permainan peran. Hal ini didasarkan pada bermain peran dalam situasi yang dekat dengan kegiatan profesional, simulasi situasi kerja nyata.

· Permainan bisnis. Dalam hal ini, evaluasi berlangsung atas dasar situasi dan materi yang mencontoh aspek-aspek tertentu dari kegiatan profesional peserta. Tidak seperti bermain peran permainan bisnis penekanan utama adalah pada pemodelan realitas organisasi.

· metode biografi- metode pemilihan personel, yang didasarkan pada studi tentang jalur kehidupan individu calon karyawan: status sosial orang tua, tempat tinggal, kondisi sosialisasi, pendidikan, keluarga, tempat kerja, dll.

· "Studi kasus"- metode aktif non-permainan, yang didasarkan pada analisis situasi praktis (kasus) tertentu. Saat menganalisis sebuah kasus, kandidat perlu menentukan apa masalahnya, menganalisisnya dalam konteks situasi yang dijelaskan dan menyarankan cara untuk menyelesaikannya.

· Metode "keranjang". Dasar dari metode ini adalah peniruan situasi yang sering dijumpai dalam praktik kerja manajer. Misalnya, seorang kandidat diundang untuk bertindak sebagai pemimpin yang sangat membutuhkan untuk memilah-milah dokumen yang menumpuk di mejanya dan mengambil tindakan terhadapnya.

· kuesioner kepribadian- metode penilaian kandidat untuk kepatuhan kualitas pribadi mereka dengan persyaratan pekerjaan. Berguna dalam kasus di mana Anda perlu mengidentifikasi orang yang tidak komunikatif, jika pekerjaan membutuhkan banyak kontak sosial, atau "cemas", jika pekerjaan membutuhkan stabilitas emosional yang tinggi.

· Masa percobaan - metode yang melibatkan pemeriksaan profesionalisme, kemampuan dan kapabilitas kandidat. Paling sering, metode ini digunakan agar tidak salah dalam tingkat profesional kandidat untuk suatu posisi.

· Kunjungan perusahaan sebagai metode seleksi, meskipun melibatkan biaya tambahan, itu membenarkan dirinya sendiri ketika ada beberapa kondisi kerja khusus yang harus dialami sendiri oleh pelamar.

Metode penentuan persyaratan kandidat:

· Uraian Tugas - dokumen yang mengatur kekuatan produksi dan tugas seorang karyawan, dasar untuk menilai hasil aktivitas kerjanya, membuat keputusan tentang pergerakan internal lebih lanjut dan pelatihan ulang seorang karyawan (promosi, transfer, pemecatan, pendaftaran dalam cadangan personel manajemen , rujukan untuk pelatihan tambahan, dll.).).

· Kartu kualifikasi adalah seperangkat karakteristik kualifikasi ( pendidikan umum, pendidikan khusus, keterampilan khusus - pengetahuan bahasa asing, keterampilan komputer, manajemen truk dll.) yang harus dimiliki oleh seorang karyawan yang memegang posisi ini.

· peta kompetensi (potret profesional) mewakili karakteristik pribadi seseorang, kemampuannya untuk melakukan fungsi tertentu, jenis perilaku dan peran sosial, seperti:

o fokus pada kepentingan klien;

o kemampuan untuk bekerja dalam kelompok;

o ketegasan;

o orisinalitas berpikir.

2.1) Pertanyaan untuk wawancara.

Untuk memastikan bahwa wawancara akan berlangsung berhasil, Anda harus mempersiapkan wawancara dengan baik. Salah satu langkahnya adalah pertanyaan wawancara. Yang paling umum disediakan di bawah ini:

1. Ceritakan sedikit tentang diri Anda.
2. Bagaimana Anda memandang hidup: kesulitan apa yang Anda lihat di dalamnya dan bagaimana menghadapinya
apakah kamu mengatasinya?
3. Mengapa Anda ingin bekerja sama dengan kami? 4. Apa yang Anda ketahui tentang perusahaan kami?
5. Mengapa Anda menganggap diri Anda layak untuk posisi ini? apa kamu?
keunggulan dibandingkan kandidat lain?
6. Apa kekuatan/kelemahan Anda? 7. Ceritakan tentang pencapaian Anda?
8. Mengapa Anda meninggalkan pekerjaan Anda sebelumnya?
9. Mengapa Anda memutuskan untuk berganti pekerjaan? 10. Berapa lama Anda berencana untuk bekerja dengan kami?
11. Apakah Anda pernah menerima tawaran pekerjaan lain?
12. Seberapa sukseskah Anda dalam wawancara di tempat lain?
13. Apakah kehidupan pribadi Anda akan mengganggu pekerjaan yang terkait dengan beban tambahan ini (jam kerja tidak teratur, perjalanan bisnis yang jauh atau jauh, bepergian terus-menerus)?
14. Bagaimana Anda membayangkan posisi Anda dalam lima (sepuluh) tahun?
15. Siapa yang dapat Anda hubungi untuk mendapatkan umpan balik tentang pekerjaan Anda?
16. Berapa gaji minimum dan maksimum yang diinginkan?

5 pertanyaan lagi dapat ditambahkan ke pertanyaan utama.

17. Apa yang dapat Anda ceritakan kepada kami tentang koneksi profesional Anda yang dapat
digunakan di pekerjaan baru?
18. Bagaimana Anda meningkatkan kualifikasi profesional Anda?
19. Apa yang ingin kamu lakukan di waktu senggang?
20. Kapan Anda bisa memulai pekerjaan baru?
21. Pertanyaan apa yang Anda miliki?

Jika perusahaan terlibat dalam penjualan barang atau jasa apa pun (agen real estat, organisasi audit, biro iklan), manajer dapat meminta Anda untuk menjual sesuatu kepadanya. Mengingat hal ini, Anda perlu berlatih terlebih dahulu.

Selama wawancara, pendapat tentang seseorang terbentuk dalam waktu kurang dari satu menit, dan penampilan bisa lebih penting daripada kualifikasi. Pakaian Anda harus sesuai dengan pekerjaan masa depan dan gaya perusahaan, juga perlu diperhatikan beberapa aturan umum:

Kerapian (berlaku untuk semua detail - mulai dari rambut, kuku, diakhiri dengan sepatu)

· Jangan lupakan kualitas pakaian dan parfum. Orang-orang yang bekerja di lingkungan tertentu mengembangkan kepekaan yang tinggi terhadap apa yang tampak bagi mereka sebagai kekurangan kecil.

Hindari efek murahan (saputangan di saku dada, dll)

· Perhatikan detailnya. Selama wawancara, Anda akan diperiksa setidaknya selama setengah jam.

2.2) Kuesioner untuk mempelajari klien.

Dengan kata lain, profil konsumen. Diisi oleh konsumen ketika membeli suatu produk (jasa) atau jika ada niat untuk membeli suatu produk (jasa), dilakukan untuk mempelajari permintaan konsumen, preferensi konsumen yaitu dilakukan riset pemasaran. Menanyakan kepada pembeli dilakukan secara sukarela, yaitu pembeli berhak menolak untuk mengisi kuesioner.

Kuesioner untuk mempelajari klien paling sering berisi pertanyaan yang berkaitan dengan pembeli itu sendiri - nama lengkapnya, kontak untuk komunikasi, serta pertanyaan yang berkaitan dengan topik survei. Bagian yang sangat penting ketika melakukan survei oleh siapa saja Pusat perbelanjaan Responden (pembeli yang diwawancarai) diberikan potongan harga pada sebagian barang yang dibeli, atau diberikan keuntungan untuk pembelian berikutnya, atau diberikan hadiah kecil. Promosi semacam itu dilakukan baik untuk tujuan analitis maupun untuk tujuan promosi.

Contoh kuesioner (pada contoh kafe):

Daftar pertanyaan

Harap luangkan waktu untuk membantu kami meningkatkan Super Cafe. Saat Anda mengisi kuesioner, letakkan di kotak biru di pintu keluar kafe.

Kualitas produk

Layanan dan lingkungan

Penawaran lainnya

__________________________________________________________________________________

Tentang Anda (opsional)

2.3) Penyusunan karakteristik pegawai.

Karakteristik - dokumen resmi yang berisi penilaian bisnis dan kualitas pribadi seorang karyawan. Karakteristik menunjukkan data pribadi karyawan, posisinya, waktu kerja di organisasi ini (di perusahaan ini), kualifikasi, informasi tentang sikapnya terhadap pekerjaan, pertumbuhan profesional, kualitas moral, karakter, dll.

Contoh kompilasi karakteristik:

CIRI

Svetlova Marina Nikolaevna bekerja di OAO Luch Publishing House dari 04/02/2006 hingga 12/09/2009 sebagai korektor senior. Tugasnya termasuk yang berikut: mengoreksi naskah yang diedit, membaca bukti, memeriksa korespondensi teks yang diketik dengan aslinya, memeriksa kelengkapan naskah, memastikan penyatuan dan kebenaran desain teks dan elemen lain dari publikasi.

MN Svetlova disiplin, terus meningkatkan tingkat profesionalnya. Pada 2008, ia menyelesaikan kursus pelatihan lanjutan di Universitas Seni Percetakan Negeri Moskow.

M. N. Svetlova ramah, mudah bergaul, menikmati rasa hormat yang layak dari karyawan Rumah Penerbitan Luch.

gen. Direktur

Rumah Penerbitan JSC "Luch" Tanda tangan___________ E.A. Korobov

2.4) Kriteria penilaian calon dalam pemilihan personel.

Kriteria evaluasi dapat dikaitkan dengan beberapa kelompok: hasil kerja, aktivitas kerja, kualitas pribadi. Saat memilih personel untuk posisi yang kosong, setiap organisasi, tergantung pada persyaratannya, menetapkan kriteria pemilihannya sendiri. Namun demikian, ada sejumlah kriteria seleksi umum:

tingkat pendidikan tertentu;

Pengalaman kerja;

karakteristik seksual;

keterampilan kualifikasi;

Keterampilan instrumental umum;

Karakteristik psikologis;

karakteristik medis;

Karakteristik sosial.

Adapun kualitas pribadi, yang paling penting bagi seorang karyawan secara tradisional disebut kecerdasan, aktivitas, kualitas kepemimpinan (untuk manajer), akomodatif. Pengelolaan, pembelajaran, kecukupan sama pentingnya.

1. Perkenalan. Pada bagian ini, Anda harus menyebutkan nama orang yang diberikan rekomendasi, posisinya di perusahaan, apa hubungan orang yang memberikan rekomendasi kepada karyawan ini, sudah berapa lama karyawan ini bekerja di perusahaan ini dan seperti apa perkembangan karirnya di dalamnya.

2. Bagian utama dari surat rekomendasi menjelaskan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dan potensinya. Untuk menggambarkan bagian ini, pikirkan tentang tanggung jawab apa yang paling menonjol mencirikan karyawan ini sebagai karyawan yang sukses.

3. Setelah Anda membuat daftar semua keuntungan orang ini untuk organisasi, Anda harus menyoroti apa yang orang ini kelola: bagaimana dia berhubungan dengan tugas, kritik, persyaratan disiplin, hukuman dan penghargaan, seberapa kooperatif dia dalam proses menyelesaikan tugas dengan manajer dan rekan kerja.

4. Jika seseorang berinteraksi dengan baik dengan tim, adalah orang yang stabil secara emosional yang merupakan sumber emosi positif di perusahaan, ada baiknya memberi tahu majikan masa depan tentang hal ini.

5. Kesimpulannya diberikan skor keseluruhan dan perbandingan spesialis ini dengan karyawan lain yang menduduki posisi serupa.

6. Beberapa peringatan. Rekomendasi harus menyatakan fakta yang dapat diverifikasi, bukan kesimpulan berdasarkan intuisi. Misalnya, "ditawarkan sistem baru penataan data pada klien”, alih-alih “Saya percaya bahwa karyawan ini mampu mengoptimalkan penataan informasi pada database pada klien”.

7. Tanggal, nama keluarga, nama, patronimik dan tanda tangan pemberi rekomendasi.

2.6) Perhitungan jumlah karyawan.

Untuk menentukan jumlah karyawan selama periode tertentu digunakan indikator jumlah karyawan rata-rata. Ini digunakan untuk menghitung produktivitas tenaga kerja, upah rata-rata, rasio pergantian, pergantian staf dan sejumlah indikator lainnya. Jumlah rata-rata karyawan per bulan ditentukan dengan menjumlahkan jumlah karyawan pada daftar gaji untuk setiap hari kalender dalam sebulan, termasuk hari libur dan akhir pekan, dan membagi jumlah yang diterima dengan jumlah hari kalender dalam sebulan. Untuk definisi yang benar jumlah rata-rata karyawan, perlu untuk menyimpan catatan harian karyawan dalam daftar gaji, dengan mempertimbangkan pesanan untuk penerimaan, transfer karyawan ke pekerjaan lain dan pemutusan kontrak kerja.

Jumlah rata-rata karyawan perusahaan dapat dihitung dengan menggunakan rumus:

R cn \u003d

Rng + Rkg 2Rng + Op - Ou

di mana R NG– jumlah karyawan di awal tahun;

R KG– jumlah karyawan pada akhir tahun;

O P- jumlah orang yang dipekerjakan;

OU- jumlah orang yang diberhentikan.

Kesimpulan

Dengan demikian, kesimpulan berikut dapat ditarik dari pekerjaan yang dilakukan.

Perencanaan karir seorang karyawan adalah pengorganisasian promosinya melalui tahapan pertumbuhan resmi dan kualifikasi, membantu dia untuk mengembangkan dan menerapkan pengetahuan dan keterampilan profesional untuk kepentingan perusahaan.

Saat memasuki layanan, seseorang menetapkan tujuan tertentu untuk dirinya sendiri. Tetapi organisasi, yang mempekerjakannya, juga mengejar tujuan tertentu. Oleh karena itu, orang yang direkrut perlu menilai kualitas bisnisnya secara realistis, menghubungkannya dengan persyaratan yang diberikan organisasi, pekerjaannya. Keberhasilan seluruh karir seseorang tergantung pada ini.

Karir profesional terpenuhi fitur penting dalam pekerjaan karyawan. Ini merangsang pertumbuhan aktivitas tenaga kerja, mempercepat proses transfer personel, yang memungkinkan karyawan untuk mengambil yang lebih tinggi status sosial berkontribusi pada pertumbuhan kepuasan kerja. Prospek promosi yang sebenarnya terbentuk atas dasar penilaian karyawan terhadap kondisi yang ada untuk promosi dan penilaian diri atas kemampuannya.

Selain itu, perubahan pedoman dalam kebijakan kepegawaian organisasi ke arah pemikiran ulang peran dan tempat seseorang di bidang pekerjaan akan meningkatkan potensi personelnya, mengubah persepsi karyawan tentang kegiatan profesional mereka.

Manajer perlu mengetahui bagaimana memecahkan masalah, bagaimana terampil dan tepat menggunakan teknologi dan metode manajemen personalia yang tepat. Dan jika keterampilan menyiratkan penguasaan praktis dari keterampilan yang relevan, maka relevansi dipahami sebagai kecukupan metode yang digunakan dalam situasi dalam organisasi.

Tugas khusus analisis metode pemilihan kandidat adalah pemilihan apa yang disebut " personil kunci”, pembentukan "inti personel" organisasi, yang menentukan fungsi dan perkembangannya saat ini.

Bibliografi:

Sumber daya internet:

1. http://www.hr-portal.ru/

3. http://business.referama.ru

4. http://exsolver.narod.ru/Books/Management/Staff1/c51.html

5. http://examen.od.ua/shpora/page178.html

6. http://3952.superjob.ru/vacancy/?id=10589602

7. http://www.caseclub.ru/articles/asks.html

8. http://www.rabota.ru/guide/career/9_voprosov.html

9. http://forum.rabota.ru/?area=v3_forumMessageList&tid=604630

10. http://research.rbc.ru

11. http://www.vse-blanki.ru/blanki-kadrovoe-obespechenie.

12. http://profession.krsnet.ru/student/

13. http://wiki.hr-portal.ru/Slovar"Terminov/

Sumber: hrliga. com

Bagi banyak orang, insentif karir itu penting, sehingga perencanaan dan pengembangan karir yang tepat dan personal untuk karyawan kunci akan membantu menstabilkan tim. Karir karyawan perlu direncanakan dan dikembangkan, tetapi bagaimana menghubungkan tujuan pribadi, rencana orang dan organisasi tertentu?

Karir - jalan menuju kesuksesan, posisi yang menonjol
Di masyarakat, di bidang pelayanan.
Kamus bahasa Rusia oleh S. I. Ozhegov

Paling sering, para ahli membedakan jenis karier sesuai dengan fokusnya:

Kualifikasi

Horisontal

struktur organisasi

Status

vertikal

Linier

non-linier

Selain itu, ada jenis karier sehubungan dengan perubahan utama:

mendominasi karir melibatkan perluasan lingkup pengaruh dan dapat dikaitkan dengan peningkatan kekuatan informal (misalnya, jenis pengembangan karir ini dapat mencakup penunjukan kepala analis untuk posisi penasihat ketua dewan dalam masalah keuangan, dll.).
Keuangan suatu karir mencerminkan peningkatan upah atau pendapatan, tidak serta merta dikaitkan dengan perubahan jabatan.
Sentripetal karir melibatkan bergerak menuju inti, kepemimpinan organisasi. (Manifestasinya dapat berupa, misalnya, mengundang karyawan ke pertemuan yang sebelumnya tidak dapat diakses olehnya, pertemuan yang bersifat formal dan informal; mendapatkan akses ke sumber informasi informal; komunikasi rahasia dengan manajer; melakukan tugas penting tertentu dari manajemen, dll.)

Dalam bentuknya yang murni, dalam praktiknya, jenis tambang yang dijelaskan cukup langka, sehingga jenis lain dibedakan - Gabungan karir di mana seorang karyawan melewati jalur yang berbeda pada berbagai tahap pekerjaan dalam suatu organisasi.

Orang memiliki rencana hidup yang berbeda, termasuk dalam kaitannya dengan karir. Untuk memaksimalkan keselarasan tujuan pribadi dan kebutuhan organisasi dalam personalia, banyak perusahaan merencanakan jalur karir karyawannya. Tentu tidak semua orang ingin menjadi “bos”, namun agar perusahaan dapat menginvestasikan sumber daya secara bijaksana dalam promosi karyawannya, maka disarankan untuk melakukan penilaian personalia. Hasilnya akan memungkinkan untuk mengidentifikasi kelompok karyawan yang pengembangan kariernya harus direncanakan sejak awal. Apa yang harus dievaluasi?

1. Pertama-tama - kemampuan dan karakteristik pribadi karyawan:

potensi manajerial dan profesional; keinginan untuk "menjadi profesional"; loyalitas kepada organisasi.

2. Selain karakteristik karyawan itu sendiri, perlu juga mempertimbangkan bagaimana perpindahan seseorang dari satu posisi ke posisi lain dalam organisasi akan mempengaruhi efektivitas unit di mana karyawan akan dimasukkan, dan juga seberapa kompatibel karyawan baru dengan kolega Anda dan, yang paling penting, dengan manajer Anda. Oleh karena itu, untuk perencanaan pergerakan, perlu dilakukan evaluasi terhadap faktor-faktor seperti: dinamika perubahan tren kelompok dalam unit; kompatibilitas antar pekerja.

3. Tingkat keberhasilan karir masing-masing karyawan sangat tergantung pada seberapa termotivasi dia untuk berubah, oleh karena itu, ketika menilai, diinginkan untuk mengidentifikasi insentif yang paling signifikan untuk pengembangan karir bagi orang tertentu. Insentif tersebut dapat berupa: Status. Hal ini penting bagi karyawan yang sensitif terhadap "prestise", kekuatan nilai, pengaruh, promosi (memberi mereka "posisi dalam masyarakat", perhatian dan rasa hormat). Kesejahteraan. Ini mempengaruhi pekerja yang mana dukungan material yang baik, kepercayaan diri di masa depan, ketertiban, kehidupan yang nyaman dan kondisi kerja yang paling penting. Keunikan. Para pekerja ini terpesona oleh tugas yang tidak biasa dan menjanjikan, kompleksitas intelektualnya dan kurangnya solusi yang jelas, skala proyek yang diusulkan, dll. Mempertahankan level yang dicapai(kekayaan, status, keunikan). Bagi para pekerja ini, peningkatan tingkat kesejahteraan materi, status, keunikan tidak serta merta meningkatkan kinerja, tetapi penurunan akan mempengaruhi kinerja secara negatif.

4. Terlepas dari kenyataan bahwa proses karir terkadang sangat dinamis, tahapan-tahapan tertentu dibedakan di dalamnya, oleh karena itu, perlu juga untuk menilai pada tahap apa pengembangan karir karyawan saat ini: Awal karir(rencana karir). Karier(pengembangan karir, kemungkinan restrukturisasi posisi yang ada atau perubahan pekerjaan). Stabilisasi karir. Penyelesaian proses karir(di perusahaan ini) - pemecatan seorang karyawan.

Penilaian satu kali terhadap karyawan yang menjanjikan akan memungkinkan Anda untuk membuat potongan sumber daya manusia organisasi, tetapi pengembangan dan implementasi Sistem pemantauan dari semua faktor yang signifikan untuk pengembangan karir akan memberikan kesempatan Untuk memerintah pengembangan dan promosi karyawan.

Untuk menghitung potensi manajerial dan profesional karyawan, kami menggunakan Profil pekerjaan multi-faktor berbasis kasus - model matematika yang membangun hubungan yang dapat diandalkan antara hasil kegiatan dan karakteristik pribadi karyawan.

Untuk meningkatkan keandalan ramalan, serta untuk mengidentifikasi sumber daya profesional tersembunyi dari orang-orang kami, kami bekerja sama dengan Paket profil posisi.

Paket pertama mencakup profil pekerjaan manajerial yang khas (seperti supervisor, manajer menengah, kepala departemen, kepala laboratorium, dll.) kualitas penting(PVK) dari karyawan tertentu dengan persyaratan paket posisi ini memungkinkan kita untuk menyimpulkan tentang Potensi manajerial keseluruhan dari karyawan.

Paket kedua mencakup profil posisi senior yang mencerminkan spesifikasi pekerjaan di industri. (Misalnya, untuk pekerja minyak, ini mungkin profil posisi di industri ini - kepala ladang minyak, Kepala teknisi, untuk perusahaan ritel - direktur toko, supervisor, dll.).

Kepatuhan PVK karyawan dengan persyaratan paket posisi pertama dan kedua memungkinkan Anda untuk mengevaluasinya Kapasitas manajemen.

Paket ketiga mencakup profil pekerjaan dari perusahaan yang diteliti. Kesesuaian PVK karyawan dengan indikator-indikator ini mencerminkan Sumber daya profesional orang.

Secara visual, data penilaian komprehensif potensi manajerial dan sumber daya profesional karyawan disajikan pada gambar:

Perbandingan perkiraan keberhasilan manajerial dan profesional yang komprehensif dari karyawan

Analisis informasi yang diperoleh pada tahap ini memungkinkan untuk mengidentifikasi karyawan dengan potensi manajerial dan profesional yang tinggi. Untuk kelompok inilah sedang dilakukan penelitian lebih lanjut untuk menghitung indikator loyalitas dan keinginan untuk “berkarir”.

Saat menghitung indikator loyalitas, indikator dasarnya adalah Kepuasan Terintegrasi personil. Pekerja yang loyal dicirikan oleh nilai sedang dan tinggi dari parameter berikut:

kepuasan dengan tim produksi; kepuasan dengan produksi; kepuasan diri; kepuasan dengan materi dan kondisi hidup.

Perhitungan indikator Intensitas kebutuhan untuk "menjadi profesional" dilakukan sesuai dengan parameter berikut:

tujuan; keinginan untuk berkarier; keinginan untuk kekuasaan; daya tarik profesi.

Semakin tinggi nilai parameter ini, semakin besar kebutuhan akan "kesuksesan profesional".

Tim pekerja tidak direduksi menjadi jumlah aritmatika kualitas individu; ketika tujuan kelompok tercapai, tim bertindak sebagai satu kesatuan. Oleh karena itu, penting untuk mengevaluasi perubahan tren kelompok selama pergerakan karyawan dalam organisasi (perhitungan dilakukan dengan menggunakan sistem pakar preseden "Konsultasi Personalia").

Menentukan tahap proses karir di mana karyawan saat ini, menurut kami, adalah faktor yang paling signifikan dalam perencanaan karir.

Mari kita pertimbangkan secara lebih rinci dinamika proses karir sejak seseorang bergabung dengan organisasi.

Pada tahap pertama, karyawan mengandalkan pertumbuhan karier yang sukses, sebagai aturan, mereka ditandai dengan peningkatan nilai indikator "keinginan untuk menjadi profesional". Pada tahap ini, disarankan untuk secara aktif merencanakan karier karyawan yang baru tiba.

Setelah seseorang memasuki ritme kerja, ada penurunan indikator "keinginan untuk menjadi profesional", tahap pemantapan karier dimulai. Pada titik ini, administrasi perusahaan harus merencanakan langkah karir berikutnya, dengan demikian mengembalikan karyawan kembali ke tahap pengembangan karir aktif. Jika ini tidak terjadi, kebutuhan orang tersebut untuk "membuktikan secara profesional" meningkat lagi dan "kepuasan kompleks" menurun. Ketika seorang karyawan pindah ke tahap karir ini, sangat penting untuk merestrukturisasi posisi yang ada atau memindahkannya ke posisi baru.

Jika tidak ada perubahan, maka tahap keempat dimulai: karyawan itu sendiri meninggalkan perusahaan atau masuk ke dalam kategori "kandidat pemecatan" karena fakta bahwa dengan penurunan motivasi, efektivitas pekerjaannya menurun tajam.

Pemantauan kemajuan yang konstan melalui tahapan pengembangan karir memungkinkan kami untuk sepenuhnya menyadari potensi manajerial dan profesional setiap karyawan.

Setelah melakukan penilaian terhadap semua faktor penting, HR mengembangkan rekomendasi pribadi untuk perencanaan dan pengembangan karir untuk setiap karyawan.

Penilaian tepat waktu dari semua faktor yang signifikan untuk perencanaan dan pengembangan karir yang sukses, serta dengan mempertimbangkan hasil yang diperoleh pada tahap perencanaan awal dan menyesuaikan perubahan pada tahap implementasi karir, memastikan pengembangan karir yang sukses untuk semua karyawan kunci organisasi.

Pendekatan sistematis untuk perencanaan dan pengembangan karir meningkatkan loyalitas karyawan kepada perusahaan, membentuk tim yang terdiri dari orang-orang yang berpikiran sama, dan secara positif mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.

1. Saat merencanakan karir, perlu dipastikan bahwa tingkat status dan kesejahteraan yang dicapai tetap terjaga.

Kombinasi tipe karir sentripetal, dominan, kualifikasi dan moneter direkomendasikan. Kombinasi karir sentripetal dan kualifikasi dapat menjadi perluasan fungsional / tugas resmi(misalnya dengan mentransfer pengalaman dan pengetahuan profesional kepada karyawan yang baru datang, profesional muda), serta melakukan magang, berpartisipasi dalam konferensi, dll.

Diinginkan untuk melakukan pembayaran tambahan untuk perluasan tugas fungsional / resmi, yang akan memastikan implementasi jenis karir moneter (dukungan untuk mencapai tingkat kesejahteraan materi). Jenis karir yang angkuh dapat diwujudkan dengan memperluas kekuasaan fungsional dalam posisi tersebut.

2. Dengan indikator potensi manajerial dan profesional yang tinggi, karyawan memiliki indikator kepuasan kompleks yang rendah. Dengan pemikiran ini, restrukturisasi aktif dari posisi yang ada direkomendasikan. Dengan restrukturisasi seperti itu, disarankan untuk memperluas kekuasaan yang ada atau memindahkan karyawan ini ke yang lain subdivisi struktural ke posisi otoritas besar.

Perluasan kekuasaan harus dibarengi dengan peningkatan pejabat/ tugas fungsional dan perubahan upah yang memadai. Dengan demikian, kombinasi jenis karir angkuh dan moneter akan diterapkan untuk karyawan. Saat merestrukturisasi posisi, perlu untuk mengontrol tingkat kepuasan kompleks karyawan ini dan efektivitas pekerjaannya.

Saat menghitung faktor-faktor signifikan dan menyiapkan kesimpulan analitis tentang perencanaan dan pengembangan karir, pengembangan metodologis spesialis dari departemen untuk menilai dan mengembangkan personel JSC " dunia anak- Pusat", serta sistem pakar berbasis kasus "Layanan Personalia" dan "Konsultasi Personalia"

Karir dan Pengembangan Diri

Kata kunci:

1 -1

Pengembangan profesional seorang manajer untuk mengelola pengembangan karirnya secara efektif harus didasarkan pada pengembangan kompetensi yang setara yang dibangun ke dalam sistem manajemen perusahaan yang terintegrasi. Perusahaan tertarik untuk memperluas keterampilan profesional dan kompetensi manajer mereka, yang membawa isu manajemen pengembangan karir ke dalam agenda. Artikel tersebut mengusulkan sebuah algoritma untuk merencanakan karir seorang manajer dengan deskripsi setiap tahap. Peran khusus dalam algoritma yang diusulkan diberikan untuk pengembangan kompetensi manajer, yaitu: kompetensi sektoral yang terkait dengan pengetahuan tentang kekhususan pekerjaan; kompetensi kepemimpinan berdasarkan kepemilikan kualitas dan keterampilan kepemimpinan; kompetensi manajerial, terdiri dari efektivitas keputusan yang dibuat; kompetensi komunikasi yang didasarkan pada kemampuan berinteraksi dengan dunia luar, menjalin hubungan yang saling menguntungkan dengan kelompok yang berkepentingan.

Pengelola

manajemen karir

rencana karir

1. Mobilitas profesional // manajemen sosial: Kamus. [Teks] / V.I. Dobrenkov, I.M. Slepenkov M.: Rumah Penerbitan MGU, 1994. S. 127.

2. Ustinova O.V., Uteshev R.S. Basis konseptual manajemen pertumbuhan karir manajer. [Teks] / O.V. Ustinova // Buletin Universitas Pedagogis Negeri Surgut. 2014. Nomor 2 (29). hal. 219–222.

3. Ustinova O.V., Chuprina E.V. Pembentukan identitas perusahaan personil. [Teks] / O.V. Ustinova, E.V. Chuprina // Buletin Universitas Negeri Chelyabinsk. 2014. Nomor 24(353). hal.50–53.

4. Ustinova O.V., Khairullina N.G. Pembentukan identitas korporat personel perusahaan besar eceran. [Teks] / O.V. Ustinova, N.G. Khairullina // Masalah sains dan pendidikan modern. - 2014. - No. 5; URL: www..

5. Ustinova O.V., Pivovarova I.V. Karir manajer sebagai kelompok sosial-profesional. [Teks] / O.V. Ustinova, I.V. Pivovarova // Masalah sains dan pendidikan modern. - 2015. - No.2; URL: www..

6. Uteshev R.S. Perencanaan karir sebagai alat untuk pengembangan profesional manajer. [Teks] / R.S. Uteshev // Berita tentang yang lebih tinggi lembaga pendidikan. Sosiologi. Ekonomi. Politik. 2012. No. 2. S. 29–32.

7. Uteshev R.S. Basis konseptual manajemen pertumbuhan karir manajer. [Teks] / R.S. Uteshev // Buletin Universitas Pedagogis Negeri Surgut. 2014. Nomor 2 (29). hal. 219–222.

8. Khairullina N.G., Gurbo E.M. Coaching sebagai proses manajemen pertumbuhan personel. [Teks] / N.G. Khairullina // Berita tentang institusi pendidikan tinggi. Sosiologi. Ekonomi. Politik. 2007. No. 3. S. 27–29.

9. Khairullina N.G. Dasar Hukum manajemen personalia: tutorial. [Teks] / N.G. Khairullin. Tyumen, 2014.

Pertumbuhan karir penting bagi manajer dan organisasi. Dari sudut pandang organisasi, perencanaan karir menentukan bagaimana karyawan akan berpindah antara pekerjaan di dalam perusahaan itu sendiri, karena perusahaan terutama mencoba untuk memenuhi kebutuhan staf dengan sumber daya internal dan resor untuk menarik staf dari luar hanya ketika kesempatan tersebut telah habis.

Jadi, dari sudut pandang organisasi, kita berbicara terutama tentang mobilitas profesional, yang ditafsirkan sebagai bentuk mobilitas sosial; perubahan posisi kerja atau peran seorang karyawan karena perubahan tempat kerja atau profesi.

Ketika merencanakan karir, manajer cenderung fokus pada efek jangka pendek dan tidak memperhitungkan aspek strategis pertumbuhan karir. Perencanaan karir oleh manajer harus didasarkan pada pengalaman hidup mereka, keinginan subjektif dan kebutuhan. Itu juga tergantung pada tahap yang benar-benar dicapai dan ketersediaan peluang objektif untuk kemajuan lebih lanjut: persaingan di antara para profesional, ketersediaan pengetahuan khusus, keterampilan, pengalaman, dll. Selain itu, keterampilan dan pengalaman yang sangat menentukan berbagai kepentingan manajer dalam kaitannya dengan jenis tertentu kegiatan, yang memungkinkan untuk mengidentifikasi mereka sebagai "jangkar bimbingan kejuruan".

Jelas, perencanaan karir oleh seorang manajer adalah proses yang fleksibel, yang merupakan hasil dari bimbingan karir. Fleksibilitas perencanaan dimanifestasikan dalam kreativitas berpikir dan pencarian berbagai alternatif pengembangan yang dapat diterima, yang pada gilirannya berkontribusi untuk mempertimbangkan karakteristik individu manajer. Meskipun rencana karir bukanlah dokumen yang diformalkan secara ketat, persiapannya memerlukan mengacu pada sejumlah standar dan aturan yang berlaku umum, serta algoritma perencanaan yang khas, yang mencakup langkah-langkah berikut (Gbr. 1).

Beras. 1. Algoritma perencanaan karir manajer

Mengingat tahap penilaian diri dalam algoritma perencanaan karir manajer, perlu dicatat bahwa itu adalah dasar dalam proses ini. Tidak setiap manajer dapat menilai secara memadai kualitas bisnis dan pribadinya serta prospek kemajuannya, karena penilaian seperti itu adalah hasil refleksi dirinya. Seringkali tahap ini ditolak dan tidak dilakukan, yang pasti mengarah pada keputusan yang salah dalam pemilihan alternatif lebih lanjut. Dalam hal ini, menurut penulis, paling dibenarkan untuk menggunakan bantuan spesialis yang relevan. Dengan demikian, perkiraan yang diperoleh dengan bantuan spesialis di masalah personel, misalnya, karyawan layanan manajemen personalia organisasi.

Penilaian diri, di sisi lain, harus mencakup karakteristik utama seorang manajer yang penting dari sudut pandang realisasi karirnya: berbagai keterampilan yang berbeda, pengalaman sebelumnya, karakteristik pribadi, dll. Penulis percaya bahwa dalam hal ini, adalah tepat untuk menggunakan metode tradisional untuk mengidentifikasi minat dan orientasi nilai, serta metode baru. Pada saat yang sama, disarankan untuk membandingkan masing-masing komponen penilaian diri dengan pesaing. Penilaian diri yang dihasilkan, menurut penulis, harus berupa analisis SWOT independen atau profil individu seorang manajer, yang kemudian harus dibandingkan dengan persyaratan untuk posisi tertentu.

Tahap kedua melibatkan identifikasi alternatif untuk pertumbuhan karir dan dikaitkan dengan pencarian informasi dan orientasi manajer di lingkungan mikro dan makro. Pada tahap ini, disarankan bagi manajer untuk bekerja sama dengan entitas pihak ketiga yang berkontribusi pada pengembangan karirnya.

Perlu dicatat bahwa proses identifikasi alternatif karir didasarkan pada informasi dari berbagai sumber tentang parameter pengembangan karir potensial, seperti:

Keadaan pasar tenaga kerja dan tren perkembangannya;

Munculnya profesi dan lowongan baru;

Persyaratan untuk karyawan;

Kerangka hukum yang mengatur hubungan antara majikan dan karyawan.

Manajer itu sendiri mungkin memiliki beberapa informasi yang diperlukan. Namun, agen perekrutan juga dapat memberikan bantuan yang signifikan dalam mengidentifikasi alternatif kemajuan karir. Penulis percaya bahwa dalam hal interaksi dengan manajer perekrutan, aspek-aspek berikut harus dipertimbangkan:

Sifat pekerjaan potensial: jenis kegiatan, tugas, tingkat tanggung jawab, hubungan antara rekan kerja dalam organisasi, kondisi kerja, sistem remunerasi, dll.;

Persyaratan kualifikasi (karakteristik karyawan): pendidikan, pengalaman, pengetahuan dan keterampilan, kompetensi.

Tahap ketiga dari algoritma perencanaan karir manajer didasarkan pada peringkat tugas yang akan dicapai, dengan mempertimbangkan kemampuan, kemampuan dan potensi manajer itu sendiri. Pada tahap ini, pencapaian sebelumnya, orientasi nilai, dan peluang karir yang ada secara objektif dibandingkan. Jika kita mewakili serangkaian karakteristik dari tahap perencanaan karir manajer yang dipertimbangkan dalam bentuk agregat, maka kita dapat membedakan elemen-elemen berikut:

Analisis pengalaman sebelumnya;

Mempelajari praktik pengambilan keputusan oleh manajer ini;

Penilaian situasi di pasar tenaga kerja di segmen yang relevan dari manajemen profesional pada skala organisasi, wilayah, industri;

Analisis kebutuhan manajer dan sistem nilainya;

analisis SWOT terhadap aktivitas manajer sebagai objek aktivitas yang direncanakan;

Mempelajari dan menyesuaikan sistem tujuan pribadi;

Pembentukan dan penataan "portofolio" manajer.

Pemeringkatan tugas dilakukan baik oleh periode pelaksanaannya (jangka pendek, jangka menengah, jangka panjang), dan oleh sifat konsekuensi yang mungkin terjadi dalam hal kontribusi terhadap kemajuan karir secara keseluruhan (operasional, taktis dan strategis) . Pada saat yang sama, skenario pengembangan karir alternatif memainkan peran penting, dengan mempertimbangkan kemungkinan perubahan situasi di pasar tenaga kerja, dalam organisasi atau industri.

Secara umum diterima bahwa fleksibilitas yang berlebihan dalam memilih pilihan untuk pengembangan lebih lanjut dari karir seorang manajer adalah bukti dari profesionalisme yang tidak memadai. Menurut penulis, pendekatan seperti itu tidak konstruktif, karena variabilitas dalam membangun jalur karier merupakan bagian dari konsep modern tentang karier. Oleh karena itu, fondasi yang diletakkan pada tahap ini untuk pengembangan karir seorang manajer harus didasarkan pada fleksibilitas, kemampuan beradaptasi dan kerentanan manajer untuk berubah.

Tahap keempat ditujukan untuk membentuk skema langkah demi langkah untuk mengimplementasikan tindakan manajer dalam implementasi rencana karir, karena pencapaian tahap sebelumnya - serangkaian tugas, jalur alternatif - perlu ditentukan, dirinci dan disederhanakan (sinkronisasi). Pada tahap inilah disarankan untuk mengelola karier manajer secara individual - pembinaan, yang, bagaimanapun, dapat diterapkan pada tahap awal.

Juga, dalam kerangka tahap yang dijelaskan, perlu untuk mempertimbangkan pertanyaan tentang kelayakan kegiatan yang direncanakan dalam kaitannya dengan objek individu, terutama dalam hal kemungkinan mewujudkan potensi pribadi manajer, menerima dividen dari sosialnya. modal. Dengan demikian, tahap ini melibatkan pembentukan peluang untuk implementasi praktis dari hasil seluruh prosedur untuk mengembangkan rencana karir. Atribut karakteristik dari tahap ini, mewujudkan hasil dari seluruh proses perencanaan, adalah resume yang disiapkan, esai motivasi, serta daftar lowongan yang terbentuk, yang bersama-sama membentuk strategi pertumbuhan karir individu.

Perlu dicatat bahwa strategi manajemen karir individu dan rencana karir berpotongan dan memiliki dampak yang signifikan satu sama lain. Efektivitas strategi pengembangan karir individu tergantung pada serangkaian parameter, termasuk penilaian diri manajer, persyaratan pasar tenaga kerja, pengalaman kerja, dll.

Peran penting dalam proses perencanaan karir dimainkan oleh kontrol, yang dilakukan dalam bentuk penilaian hasil antara implementasi rencana karir manajer. Persyaratan utama untuk pengendalian dalam konteks masalah yang sedang dipertimbangkan adalah kesinambungan dan penyajian hasil yang informatif untuk memastikan kemungkinan intervensi segera dalam proses penerapan rencana karir jika terjadi penyimpangan.

Dilakukan oleh R.S. Survei Uteshev menunjukkan bahwa manajer mempertimbangkan alat yang sama efektifnya untuk mengelola karir manajer sebagai mentoring pribadi - pembinaan dan perencanaan pengembangan karir oleh manajemen senior - pemuliaan (Gbr. 2).

Beras. 2. Distribusi jawaban responden tentang perangkat manajemen karir yang paling efektif (dari pusat: tingkat bawah, tingkat menengah, tingkat atas, total), %

Selain pembinaan dan pembiakan, untuk lebih memahami sifat integrasi pengetahuan teoritis dan keterampilan praktis dan memainkan peran penting dalam kemajuan karir manajer mengizinkan program pelatihan dan magang. Mereka berkontribusi sebagai berikut:

Membentuk pemikiran kritis dan kemampuan mencari solusi masalah;

Memberikan kemampuan untuk bekerja sama melalui pengembangan keterampilan yang relevan;

Memungkinkan untuk meningkatkan kualitas pelatihan dan kecepatan memperoleh keterampilan;

Berikan segera masukan untuk menilai pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh.

Dari posisi penulis, pengembangan rencana karir harus dilakukan berdasarkan model pengembangan kompetensi, yang secara bersama-sama mewakili "awan" berbasis kompetensi. Model penulis menggabungkan penilaian karyawan, pelatihan kurikulum dan perencanaan karir (Gambar 3).

Beras. 3. Skema logis untuk pengembangan rencana karir berdasarkan model penulis untuk pengembangan kompetensi

Himpunan kompetensi spesialis secara konvensional ditetapkan sebagai "awan" karena polimorfismenya, saling berpotongan dan saling melengkapi. Namun demikian, ada empat kelompok kompetensi yang relatif terpisah, yang komposisinya diwakili oleh aspek-aspek berikut. Kompetensi industri dikaitkan dengan pengetahuan tentang kekhususan pekerjaan industri yang relevan, termasuk pengetahuan dan keterampilan profesional, keakraban dengan metodologi dan standar kerja yang ditetapkan. Kelompok kompetensi kepemimpinan dikaitkan dengan kepemilikan kualitas dan keterampilan kepemimpinan, kemampuan untuk bekerja dalam tim dan mengatur kerja tim, mempengaruhi motivasi bawahan, menetapkan tujuan dan memastikan pencapaian hasil. Kelompok kompetensi manajemen dipahami sebagai kemampuan mengambil keputusan secara wajar dan seimbang keputusan manajemen pada penggunaan sumber daya yang tersedia dan keinginan nyata untuk pembangunan. Kelompok terakhir, diwakili oleh kompetensi komunikasi, mencirikan kemampuan manajer untuk berinteraksi dengan dunia luar, menjalin hubungan yang saling menguntungkan dengan pemasok dan pelanggan, serta keterampilannya di bidang presentasi diri profesional.

Peninjau:

Silin A.N., Doktor Ilmu Sosial, Guru Besar Universitas Minyak dan Gas Negara Tyumen, Tyumen;

Belonozhko M.L., Doktor Ilmu Sosial, Profesor Universitas Minyak dan Gas Negara Tyumen, Tyumen.

Tautan bibliografi

Uteshev R.S., Cherepanova V.N., Suvorova N.V. PERENCANAAN KARIR SEBAGAI ALAT PENGEMBANGAN PROFESIONAL MANAJER // Masalah Sains dan Pendidikan Modern. - 2015. - No. 2-1.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=21406 (tanggal akses: 24/03/2020). Kami menyampaikan kepada Anda jurnal-jurnal yang diterbitkan oleh penerbit "Academy of Natural History"

pada perencanaan dan perkembangan karier
Tes kerja >> Negara dan hukum
Dengan disiplin" perencanaan dan perkembangan karir" Kaluga - 2010. Opsi 6 Perencanaan manajerial perkembangan karyawan di organisasi. Penilaian potensial... yang menjanjikan keuntungan yang cukup besar di masa depan. PADA kontemporer lingkungan pasar perusahaan yang berubah dengan cepat...
Perkembangan karier masalah dan prospek
Kursus >> Negara dan Hukum
... kontemporer Tenaga kerja sangat dinamis. 3 Bab 1. TAHAP DAN KEBUTUHAN PERKEMBANGAN KARIR 5 0.1 Pendekatan sistematis untuk perkembangan karier... pertumbuhan profesional dan pekerjaan. Perencanaan dan perkembangan karier di organisasi manajer harus berhati-hati ...
Kontrol karier di kontemporer manajemen SDM
Kursus >> Negara dan Hukum
Kontrol perkembangan karier di organisasi, adalah: 1. pergantian staf (perbandingan indikator untuk karyawan yang berpartisipasi dalam perencanaan dan perkembangan karier dan tidak...
konsep karier di kontemporer kondisi
Abstrak >> Negara dan Hukum
Aspek manajemen karier di perusahaan 1.1. Jenis karier 1.2. Perencanaan karier di organisasi 1.3. Proses perkembangan karier. Model ... bertanggung jawab untuk perencanaan dan perkembangan memiliki karier atau, dalam terminologi kontemporer pengelolaan,...

Pendahuluan ................................................. . ................................................... .. ........... 2

Konsep dan jenis karir ................................................... .. .. .................................................. 3

Tonggak karir ................................................................... .. ................................................................ ...... 7

Model pengembangan karir ........................................................ ................................................................... sebelas

Perencanaan dan pengembangan karir .................................................. .................................. 16

Kesimpulan................................................. ................................................. . ...... 25

Literatur:................................................ ................................................. . ....... 26

pengantar

Setiap orang pada titik tertentu mulai serius memikirkan masa depannya, tentang karier masa depannya. Pengetahuan tentang apa itu karier, apa jenis dan model karier yang ada, bagaimana mengelola karier, serta pengetahuan tentang kemampuan, kelemahan, dan kekuatan mereka, akan membantunya memilih pekerjaan di organisasi yang memberinya peluang untuk pertumbuhan profesional. dan standar hidup yang lebih baik; mendapatkan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi; lebih jelas mewakili prospek profesional pribadi, merencanakan aspek kehidupan lainnya; dengan sengaja mempersiapkan kegiatan profesional di masa depan; meningkatkan daya saing di pasar tenaga kerja.

Di sisi lain, organisasi di mana karier adalah proses yang dikelola menerima:

1. Karyawan yang termotivasi dan loyal yang mengaitkan aktivitas profesional mereka dengan organisasi ini, yang meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan mengurangi pergantian staf;

2. Kemampuan untuk merencanakan pengembangan profesional karyawan, dengan mempertimbangkan kepentingan pribadi mereka;

3. Rencana pengembangan karir bagi individu karyawan sebagai sumber untuk menentukan kebutuhan pelatihan;

4. Sekelompok karyawan yang tertarik pada pertumbuhan profesional, terlatih, termotivasi untuk maju ke posisi kepemimpinan.

Ini adalah relevansi pekerjaan kursus. Tujuan dari pekerjaan kursus saya adalah untuk meninjau cara-cara utama perencanaan dan pengembangan karir. Untuk mencapai tujuan ini, saya menetapkan tugas-tugas berikut:

1. Jelajahi literatur tentang masalah ini;

2. Menentukan konsep dasar;

3. Menentukan tahapan, jenis dan model karir;

4. Pertimbangkan bagaimana manajemen karir dilakukan dalam organisasi modern;

5. Menarik kesimpulan tentang pentingnya manajemen karir dalam suatu organisasi.

Konsep dan jenis karir

Istilah "karir" memiliki banyak arti. Itu berasal dari bahasa Latin carrus - gerobak, gerobak, dan pembawa Italia - lari, jalur kehidupan, lapangan. Definisi "karir" yang paling populer adalah bergerak maju di sepanjang jalur aktivitas yang pernah dipilih, misalnya, mendapatkan lebih banyak otoritas, status yang lebih tinggi, prestise, kekuasaan, uang. "Untuk berkarir", bagi kami, pertama-tama berarti mencapai posisi bergengsi di masyarakat dan tingkat pendapatan yang tinggi.

Namun, Anda tidak bisa mengaitkan karier hanya dengan promosi. Konsep ini dapat diterapkan pada yang lain situasi kehidupan. Oleh karena itu, disarankan untuk memberikan definisi berikut: karier adalah hasil dari posisi dan perilaku sadar seseorang di bidang kegiatan perburuhan yang terkait dengan pertumbuhan resmi atau profesional. Konsep karier tidak dapat dikaitkan hanya dengan pekerjaan, seseorang dapat berbicara tentang karier sebagai pekerjaan, aktivitas. Misalnya, karier manajerial, karier olahraga, karier militer, karier artistik, karier sebagai ibu rumah tangga, ibu, pelajar. Kehidupan seseorang di luar pekerjaan memiliki dampak yang signifikan pada karir bisnis, adalah bagian dari itu.

Komarov menulis bahwa jika Anda melihat berbagai skema yang mencerminkan sistem kerja dengan personel di perusahaan, kira-kira hingga 1995, Anda akan melihat tidak adanya subsistem seperti "perencanaan karir". Hal ini disebabkan oleh keadaan berikut. Pertama, ada tabu yang tidak terucapkan terhadap segala macam "penelitian ilmiah" mengenai karier seperti itu. Doktrin ideologis bahwa "orang Soviet bekerja bukan untuk karier, tetapi demi masyarakat" mendominasi. Jalan "naik" biasanya secara singkat dilacak dalam berita kematian, di mana secara ringkas dilaporkan bahwa "kawan anu pergi dari seorang pekerja ke pemimpin pangkat ini dan itu", berturut-turut menduduki posisi tertentu.

Kedua, nomenklatur jabatan pimpinan tingkat satu atau lain adalah hak prerogatif masing-masing panitia partai. Merekalah, dan bukan departemen personalia, yang secara ideologis dan organisasional menjalankan fungsi perencanaan karir baik secara horizontal (“memperkuat tempat kerja”) dan vertikal (“memperkuat manajemen”). Untuk CPSU, ini adalah tuas yang kuat kebijakan personalia. Oleh karena itu, wajar jika karyawan layanan personalia perusahaan tidak dan tidak dapat memiliki "pengalaman karir" apa pun.

Ketiga, berdasarkan analisis terhadap praktik saat itu, tidak dapat dikatakan bahwa komite partai, yang diwakili oleh anggota dan aparatur terpilih, memiliki metode perencanaan karir. Hak atas suatu fungsi belum berarti kinerja profesionalnya. Komite partai di berbagai tingkatan membuat keputusan tentang pengangkatan, pemindahan, dan pemecatan, tetapi tidak terlibat dalam perencanaan karir dalam arti kata yang sebenarnya.

Karir memiliki motif penggeraknya sendiri, dimulai dari mana manajer melakukan upaya aktif untuk mencapai tujuan tertentu. Motif-motif tersebut antara lain:

· Otonomi. Seseorang didorong oleh keinginan untuk mandiri, kemampuan untuk melakukan segalanya dengan caranya sendiri. Dalam kerangka organisasi, ia diberikan posisi, status, otoritas, prestasi yang tinggi, yang harus diperhitungkan oleh setiap orang.

· Kompetensi fungsional. Seseorang berusaha untuk menjadi spesialis terbaik di bidangnya dan mampu memecahkan masalah yang paling kompleks. Untuk melakukan ini, ia berfokus pada pertumbuhan profesional, dan mempertimbangkan promosi melalui prisma profesional. Orang-orang seperti itu pada dasarnya tidak peduli dengan sisi materi, tetapi mereka sangat menghargai pengakuan eksternal dari administrasi dan kolega.

· Keamanan dan stabilitas. Aktivitas karyawan dikendalikan oleh keinginan untuk mempertahankan dan memperkuat posisinya dalam organisasi, oleh karena itu, sebagai tugas utama mereka, mereka mempertimbangkan untuk mendapatkan posisi yang memberikan jaminan tersebut.

· Kompetensi manajerial. Seseorang dibimbing oleh keinginan akan kekuasaan, kepemimpinan, kesuksesan, yang berhubungan dengan posisi tinggi, pangkat, gelar, simbol status, pekerjaan penting dan bertanggung jawab, upah tinggi, hak istimewa, pengakuan manajemen, dan promosi yang cepat.

Kreativitas wirausaha. Orang didorong oleh keinginan untuk menciptakan atau mengatur sesuatu yang baru, untuk menjadi kreatif. Oleh karena itu, bagi mereka, motif utama untuk berkarir adalah untuk memperoleh kekuatan dan kebebasan yang diperlukan untuk ini, yang disediakan oleh posisi yang sesuai.

Kebutuhan akan kepemimpinan. Seseorang berusaha untuk berkarir agar selalu dan di mana-mana menjadi yang pertama, untuk "berkeliling" dengan rekan-rekannya.

· Gaya hidup. Seseorang menetapkan dirinya sendiri tugas untuk mengintegrasikan kebutuhan individu dan keluarga, misalnya, untuk mendapatkan pekerjaan yang menarik dan dibayar cukup baik yang memberikan kebebasan bergerak, membuang waktu, dll. Jika seseorang tidak memiliki keluarga, maka isi pekerjaan, daya tariknya, dan keragamannya dapat didahulukan.

· Kesejahteraan materi. Orang-orang didorong oleh keinginan untuk mendapatkan posisi yang terkait dengan upah yang tinggi atau faktor penghargaan lainnya.

· Memastikan lingkungan yang sehat. Karyawan didorong oleh keinginan untuk mencapai posisi yang melibatkan kinerja tugas resmi dalam kondisi yang menguntungkan. Misalnya, cukup dapat dimengerti ketika kepala pabrik pengecoran berusaha menjadi wakil direktur perusahaan dan meninggalkan produksi yang berbahaya bagi lingkungan, dan kepala cabang yang terletak di luar Lingkaran Arktik mencari posisi yang memungkinkannya untuk lebih dekat ke selatan.

Motif karir biasanya berubah seiring bertambahnya usia dan perkembangan keterampilan. Sebuah klasifikasi berpengetahuan jenis karir dapat diberikan (Gbr. 1):

Beras. 1 Jenis karir

Karir khusus Hal ini ditandai dengan fakta bahwa seorang karyawan tertentu dalam kegiatan profesionalnya melewati berbagai tahap karirnya. Seorang karyawan tertentu dapat melalui tahapan-tahapan ini secara berurutan baik dalam satu organisasi maupun dalam organisasi yang berbeda, tetapi dalam kerangka profesi dan bidang kegiatan yang menjadi spesialisasinya. Misalnya, kepala departemen penjualan dari satu organisasi menjadi kepala departemen penjualan organisasi lain. Transisi semacam itu dikaitkan baik dengan peningkatan jumlah remunerasi untuk pekerjaan, atau dengan perubahan konten, atau dengan prospek promosi. Contoh lain: kepala departemen personalia diangkat ke posisi wakil. Direktur SDM organisasi tempat dia bekerja.

Karier tidak terspesialisasi banyak dikembangkan di Jepang. Orang Jepang sangat percaya bahwa manajer harus menjadi spesialis yang mampu bekerja di area mana pun di perusahaan, dan bukan dalam fungsi tertentu. Menaiki tangga perusahaan, seseorang harus dapat melihat perusahaan dari sudut yang berbeda, tanpa bertahan di satu posisi selama lebih dari tiga tahun. Jadi, dianggap cukup normal jika kepala departemen penjualan bertukar tempat dengan kepala departemen persediaan. Banyak pemimpin Jepang bekerja di serikat pekerja pada tahap awal karir mereka. Sebagai hasil dari kebijakan ini, manajer Jepang memiliki jumlah pengetahuan khusus yang jauh lebih sedikit (yang bagaimanapun akan kehilangan nilainya dalam lima tahun) dan pada saat yang sama memiliki pandangan holistik tentang organisasi, didukung oleh pandangan yang sama. pengalaman pribadi. Seorang karyawan dapat melalui tahapan karir ini baik dalam satu organisasi maupun dalam organisasi yang berbeda.

vertikal karir- jenis karier yang paling sering dikaitkan dengan konsep karier bisnis, karena dalam hal ini promosi paling terlihat. Karir vertikal dipahami sebagai kenaikan ke tingkat hierarki struktural yang lebih tinggi (promosi, yang disertai dengan tingkat remunerasi yang lebih tinggi).

Karir mendatar- jenis karir yang melibatkan perpindahan ke area fungsional lain dari aktivitas, atau melakukan peran layanan tertentu pada tahap yang tidak memiliki fiksasi formal yang kaku dalam struktur organisasi (misalnya, memainkan peran sebagai kepala kelompok sasaran sementara, program, dll.); karir horizontal juga dapat mencakup perluasan atau komplikasi tugas di tingkat sebelumnya (sebagai aturan, dengan perubahan remunerasi yang memadai). Konsep karir horizontal tidak berarti gerakan yang sangat diperlukan dan konstan ke atas hierarki organisasi.

Jadi, dalam bab ini, saya melihat apa itu karir dan jenis-jenis karir. Kesimpulan berikut dapat ditarik:

1. Konsep karir tidak dapat dikaitkan hanya dengan pekerjaan, karena kehidupan seseorang di luar pekerjaan dan peran yang dimainkannya dalam kehidupan ini memiliki dampak yang signifikan terhadap karir, menjadi bagian darinya.

2. Sampai saat ini, ada tabu yang tak terucapkan tentang penelitian karir.

3. Karir memiliki motif penggeraknya sendiri, yang biasanya berubah seiring dengan bertambahnya usia dan kualifikasi. Lebih detail di bab berikutnya.

Tahapan karir

Umur, tahun

Kebutuhan Pencapaian Tujuan

kebutuhan moral

Kebutuhan fisiologis dan material

Pendahuluan

Belajar, tes di pekerjaan yang berbeda

Awal dari penegasan diri

Keamanan keberadaan

Menjadi

Menguasai pekerjaan, mengembangkan keterampilan, membentuk spesialis atau pemimpin yang berkualitas

Penegasan diri, awal mencapai kemerdekaan

Keamanan keberadaan, kesehatan, upah normal

Promosi

Kemajuan karir, perolehan keterampilan dan pengalaman baru, pertumbuhan kualifikasi

Pertumbuhan penegasan diri, pencapaian kemandirian yang lebih besar, awal ekspresi diri

Kesehatan, upah tinggi

Menyimpan

Puncak peningkatan kualifikasi seorang spesialis atau manajer. Meningkatkan kualifikasi Anda. Pendidikan pemuda

Stabilisasi kemandirian, pertumbuhan ekspresi diri, awal rasa hormat

Meningkatkan upah, bunga pada sumber pendapatan lain

Penyelesaian

Mempersiapkan pensiun. Mempersiapkan shift Anda dan untuk aktivitas baru di masa pensiun

Stabilisasi ekspresi diri, pertumbuhan rasa hormat

Mempertahankan tingkat upah dan meningkatkan minat pada sumber pendapatan lain

pensiun

Memulai aktivitas baru

Ekspresi diri dalam bidang aktivitas baru, stabilisasi rasa hormat

Pensiun, sumber pendapatan lain, kesehatan

tahap awal termasuk sekolah, menengah dan pendidikan yang lebih tinggi dan bertahan hingga 25 tahun. Selama periode ini, seseorang dapat mengubah beberapa berbagai karya mencari jenis kegiatan yang memuaskan kebutuhannya dan memenuhi kemampuannya. Jika dia segera menemukan jenis kegiatan ini, proses penegasan dirinya sebagai pribadi dimulai, dia menjaga keamanan keberadaan.

Berikutnya datang tahap pembentukan, yang berlangsung sekitar lima tahun dari 25 hingga 30. Selama periode ini, karyawan menguasai profesi, memperoleh keterampilan yang diperlukan, kualifikasinya dibentuk, penegasan diri terjadi dan ada kebutuhan untuk membangun kemandirian. Dia terus memperhatikan keselamatan keberadaan, kepedulian terhadap kesehatan. Biasanya pada usia ini, keluarga dibuat dan dibentuk, sehingga ada keinginan untuk menerima upah yang tingkatnya lebih tinggi dari tingkat subsisten.

Tahap promosi berlangsung dari 30 hingga 45 tahun. Selama periode ini, ada proses pertumbuhan kualifikasi, promosi. Ada akumulasi pengalaman praktis, keterampilan, kebutuhan yang berkembang untuk penegasan diri, mencapai status yang lebih tinggi dan bahkan kemandirian yang lebih besar, ekspresi diri sebagai seseorang dimulai. Selama periode ini, perhatian yang diberikan untuk memenuhi kebutuhan akan keselamatan jauh lebih sedikit, upaya pekerja difokuskan pada peningkatan upah dan perawatan kesehatan.

Panggung konservasi ditandai dengan tindakan untuk mengkonsolidasikan hasil yang dicapai dan berlangsung dari 45 hingga 60 tahun. Ada puncak dalam peningkatan kualifikasi dan peningkatannya sebagai hasil dari aktivitas yang giat dan pelatihan khusus, karyawan tertarik untuk mentransfer pengetahuannya kepada orang-orang muda. Periode ini ditandai dengan kreativitas, mungkin ada pendakian ke tingkat layanan baru. Seseorang mencapai ketinggian kemandirian dan ekspresi diri. Ada rasa hormat yang layak untuk diri sendiri dan orang lain yang telah mencapai posisi mereka melalui pekerjaan yang jujur. Meskipun banyak kebutuhan karyawan terpenuhi selama periode ini, ia terus tertarik pada tingkat remunerasi, tetapi ada peningkatan minat pada sumber pendapatan lain (misalnya, partisipasi dalam laba, modal organisasi lain, saham, obligasi). ).

Panggung penyelesaian berlangsung dari 60 hingga 65 tahun. Di sini seseorang mulai serius memikirkan masa pensiun, untuk mempersiapkan masa pensiun. Selama periode ini, ada pencarian aktif untuk pengganti yang layak dan pelatihan kandidat untuk posisi yang kosong. Meskipun periode ini ditandai dengan krisis karir dan orang-orang seperti itu semakin tidak puas dengan pekerjaan dan mengalami keadaan ketidaknyamanan psikologis dan fisiologis, ekspresi diri dan rasa hormat terhadap diri mereka sendiri dan orang lain yang serupa mencapai titik tertinggi mereka selama seluruh periode karir. Mereka tertarik untuk mempertahankan tingkat upah, tetapi berusaha meningkatkan sumber pendapatan lain yang akan menggantikan mereka. upah organisasi ini pada saat pensiun dan akan menjadi tambahan yang baik untuk manfaat pensiun.

Di akhir - tahap pensiun karir di organisasi ini (jenis kegiatan) selesai. Ada kesempatan untuk mengekspresikan diri dalam kegiatan lain yang tidak mungkin dilakukan selama bekerja di organisasi atau sebagai hobi (melukis, berkebun, bekerja di organisasi publik, dll.). Menghormati diri sendiri dan sesama pensiunan stabil. Tetapi posisi keuangan dan keadaan kesehatan selama tahun-tahun ini dapat membuat perhatian terus-menerus terhadap sumber pendapatan dan kesehatan lainnya.

Di meja. 1 menunjukkan hubungan antara tahap karir dan kebutuhan. Tetapi untuk mengelola karier, Anda memerlukan deskripsi yang lebih lengkap tentang apa yang terjadi pada orang-orang di berbagai tahap karier. Untuk tujuan ini, studi khusus dilakukan dalam organisasi yang tertarik pada manajemen karir yang efektif. Hasil penelitian terpisah disusun dalam bentuk bagan karier, yang memungkinkan Anda melacak secara visual jalur yang ditempuh menaiki tangga karier dan karakteristik kualifikasi yang memberlakukan persyaratan pada posisi individu.

Namun, tahap karir (sebagai titik pada sumbu waktu) tidak selalu dikaitkan dengan tahap pengembangan profesional. Seseorang yang berada pada tahap kemajuan dalam profesi lain mungkin belum menjadi profesional yang tinggi. Oleh karena itu, penting untuk memisahkan tahap karir (periode waktu pengembangan kepribadian) dan fase pengembangan profesional (periode kegiatan penguasaan). Sesuai dengan tahapan pengembangan profesional, ada:

optan (fase opsi). Seseorang disibukkan dengan pertanyaan pilihan atau perubahan profesi yang dipaksakan dan membuat pilihan ini. Tidak ada batasan teknologi yang pasti di sini, seperti frasa lainnya, karena fitur usia tidak hanya ditentukan oleh fisiologis, tetapi juga oleh kondisi budaya:

mahir (fase mahir). Ini adalah orang yang telah memulai jalan komitmen terhadap profesi dan sedang menguasainya. Tergantung pada profesinya, ini bisa menjadi proses jangka panjang atau sangat pendek (misalnya, pengarahan sederhana);

adaptant (fase adaptasi, pembiasaan spesialis muda bekerja). Tidak peduli seberapa terorganisir proses pelatihan profesional tertentu di lembaga pendidikan, tidak pernah cocok "seperti kunci gembok" pekerjaan produksi;

internal (fase internal). Seorang pekerja berpengalaman yang mencintai pekerjaannya dan dapat cukup mandiri, semakin andal dan berhasil mengatasi fungsi-fungsi profesional utama, yang diakui oleh rekan-rekan kerjanya, oleh profesinya;

master (fase penguasaan berkelanjutan). Seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugas profesional yang sederhana maupun yang paling sulit, yang mungkin tidak dapat ditangani oleh semua rekan kerja;

otoritas (fase otoritas, seperti fase penguasaan, juga diringkas dengan yang berikutnya). Seorang master dari keahliannya, sudah terkenal di kalangan profesional atau bahkan di luarnya (di industri, di dalam negeri). Tergantung pada bentuk sertifikasi pekerja yang diadopsi dalam profesi ini, ia memiliki indikator kualifikasi tinggi tertentu;

Jadi, di bab kedua makalah, saya memeriksa karakteristik tahapan karier. Kesimpulan berikut dapat ditarik:

1. Saat bertemu dengan karyawan baru, manajer SDM harus memperhitungkan tahapan karir yang sedang dijalaninya saat ini. Ini dapat membantu memperjelas tujuan kegiatan profesional, tingkat dinamisme dan, yang paling penting, kekhasan motivasi individu.

2. Penting untuk memisahkan tahap karir (periode waktu pengembangan kepribadian) dan fase pengembangan profesional (periode aktivitas penguasaan).

3. Tahapan dan batas-batas kegiatan kerja, manifestasi kreatif sangat mobile dan dalam setiap kasus ditentukan oleh kekhasan profesi dan kondisi khusus dan unik dari kehidupan seseorang, individualitasnya.

Model Pengembangan Karir

Egorshin mencatat bahwa studi praktis tentang karir layanan dari banyak manajer saat ini menunjukkan bahwa semua jenis jenis karir diperoleh melalui kombinasi dari empat model utamanya: "papan loncatan"; "tangga"; "ular"; "persimpangan".

Karir batu loncatan tersebar luas di kalangan manajer dan profesional. Jalan hidup seorang karyawan terdiri dari pendakian panjang tangga karier dengan peningkatan bertahap dalam potensi, pengetahuan, pengalaman, dan kualifikasinya. Dengan demikian, posisi yang diduduki diubah menjadi lebih kompleks dan dibayar lebih baik. Pada tahap tertentu, karyawan tersebut menempati posisi tertinggi baginya dan mencoba untuk bertahan lama di dalamnya. Dan kemudian "lompat ski" karena pensiun. Model karir "loncatan" untuk manajer lini ditunjukkan pada gambar. 2.

Karier "papan loncatan" paling khas bagi manajer selama periode stagnasi dalam ekonomi, ketika banyak posisi di badan pusat dan perusahaan ditempati oleh orang yang sama selama 20-25 tahun. Di sisi lain, model ini tipikal untuk profesional dan karyawan yang tidak menetapkan tujuan untuk promosi. Untuk beberapa alasan: kepentingan pribadi, beban kerja yang rendah, tenaga kerja yang baik, kualifikasi yang diperoleh, karyawan cukup puas dengan posisinya dan siap untuk tetap di dalamnya sampai mereka pensiun. Dengan demikian, karir "loncatan" mungkin cukup dapat diterima dalam ekonomi pasar untuk sekelompok besar spesialis dan karyawan.

Model karir "tangga" menyatakan bahwa setiap langkah karir jasa mewakili posisi tertentu yang diduduki seorang karyawan untuk waktu yang tetap, misalnya, tidak lebih dari 5 tahun. Periode ini cukup untuk memasuki posisi baru dan bekerja dengan penuh dedikasi. Dengan pertumbuhan kualifikasi, kreativitas dan pengalaman produksi, seorang manajer atau spesialis naik tangga karier (Gbr. 3). Setiap posisi baru yang diambil karyawan setelah pelatihan lanjutan.

Karyawan akan mencapai puncak karir selama periode potensi maksimal, ketika banyak pengalaman telah dikumpulkan dan kualifikasi tinggi, wawasan yang luas, pengetahuan dan keterampilan profesional telah diperoleh. Secara psikologis, model ini sangat merepotkan manajer pertama karena keengganan mereka untuk meninggalkan "peran pertama". Oleh karena itu, harus didukung oleh manajemen yang lebih tinggi (dewan direksi, dewan direksi) dari sisi manusiawi dalam menjaga kesehatan dan kapasitas kerja karyawan.

Model karir "ular" cocok untuk manajer dan spesialis. Ini mengatur pergerakan horizontal seorang karyawan dari satu posisi ke posisi lain dengan janji temu dengan setiap pekerjaan untuk waktu yang singkat (1-2 tahun). Misalnya, setelah belajar di sekolah manajer, mandor bekerja berturut-turut sebagai operator, teknolog dan ekonom, dan kemudian diangkat ke posisi manajer toko. Hal ini memberikan kesempatan kepada manajer lini untuk mempelajari lebih dalam tentang fungsi manajemen tertentu yang akan berguna baginya di posisi yang lebih tinggi. Sebelum menjadi direktur suatu perusahaan, manajer bekerja sebagai wakil direktur untuk personalia, perdagangan dan ekonomi selama 6-9 tahun dan secara komprehensif mempelajari bidang-bidang kegiatan yang penting. Model karir "ular" untuk manajer lini ditunjukkan pada gambar. empat.

Keuntungan utama dari model ini terletak pada kemungkinan untuk memuaskan kebutuhan seseorang akan pengetahuan tentang fungsi-fungsi manajemen yang menarik baginya. Ini menyiratkan pergerakan konstan personel dalam aparat manajemen, sistem penunjukan dan pergerakan yang jelas, dan studi terperinci tentang iklim sosio-psikologis dalam tim. Model ini telah menerima distribusi terbesar di Jepang pada perusahaan besar. Profesor U. Ouchi mengatakan tentang distribusi tenaga kerja di Jepang: "Mungkin yang paling penting adalah kenyataan bahwa setiap pekerja tahu bahwa sepanjang karirnya dia akan berpindah dari satu divisi perusahaan ke divisi lain, bahkan terletak di lokasi geografis yang berbeda. Kecuali Selain itu, di banyak perusahaan Jepang, rotasi sepanjang masa kerja meluas ke semua karyawan. Seorang insinyur listrik dari desain sirkuit dapat dikirim ke produksi atau perakitan, teknisi dapat ditransfer setiap tahun ke mesin baru atau ke departemen lain, manajer dapat dipindahkan ke semua industri bisnis ... Ketika orang bekerja sepanjang waktu dalam satu spesialisasi, mereka cenderung membentuk tujuan lokal yang hanya terkait dengan spesialisasi ini, dan bukan masa depan seluruh perusahaan.

Jika rotasi personel tidak diperhatikan, karier "ular" kehilangan signifikansinya dan mungkin memiliki konsekuensi negatif, karena beberapa pekerja dengan dominasi temperamen melankolis dan apatis tidak cenderung untuk mengubah tim atau posisi dan akan merasakannya dengan sangat menyakitkan.

Model karir persimpangan melibatkan, setelah periode kerja tetap atau variabel tertentu, manajer atau spesialis menjalani penilaian (sertifikasi) yang komprehensif, berdasarkan hasil keputusan yang dibuat untuk mempromosikan, memindahkan atau menurunkan. Dalam filosofinya, ini adalah model karir Amerika yang berfokus pada individualisme seseorang.

Pertimbangkan karir "persimpangan jalan" untuk manajer lini (Gambar 5).

Setelah jangka waktu tertentu, misalkan 5 tahun bekerja sebagai manajer toko, ia menjalani pelatihan ulang di sekolah manajer dengan berbagai studi yang diperlukan. Jika pengetahuan dan keterampilan profesionalnya, potensi dan kualifikasinya, kesehatan dan kinerjanya tinggi, dan hubungan dalam kerja kolektif bebas konflik, maka ia dianjurkan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi melalui pengangkatan atau pemilihan.

Jika potensi pemimpin rata-rata, tetapi ia memiliki pengetahuan dan keterampilan profesional yang memadai untuk posisinya, memiliki kesehatan yang baik dan stabil secara psikologis, maka ia direkomendasikan untuk dipindahkan ke posisi lain. Misalnya, kepala departemen lain. “Sapu baru menyapu dengan cara baru,” kata kebijaksanaan rakyat.

Dalam kasus ketika peringkat manajer rendah, pelatihan profesional tidak sesuai dengan posisi yang dipegang, ada konflik dalam kelompok kerja, maka masalah penurunan pangkat atau pemecatan karena pelanggaran berat terhadap filosofi perusahaan diputuskan.

Saya ingin memberikan klasifikasi lain dari model pengembangan karir E. Komarov:

Karir situasional. Keunikan dari jenis karier ini adalah bahwa pergantian nasib orang tertentu dikendalikan oleh Yang Mulia Kasus, di mana tidak perlu mempertimbangkan "faktor perencanaan karier" sebelumnya, mereka "akan datang" pada waktunya dan akan memaksa keputusan tentang pergerakan dan penunjukan personel. Oleh karena itu, ada orang yang berkarir "pada situasi".

Karir dari bos. Sebenarnya ini adalah modifikasi dari versi sebelumnya, dengan perbedaan hanya di sini perhatian tertuju pada pembuat keputusan (decision maker), yang menjadi sandaran karir. Mereka yang tertarik dengannya tanpa sadar membentuk sistem kerja "di bawah bos", sistem pengaruh pada penilaian dan keputusan yang menyenangkan diri sendiri dan negatif bagi saingan. Menyenangkan, penjilat, "bagaimana jika Anda mau," di satu sisi, dan intrik, celaan, fitnah, di sisi lain, memainkan peran yang sangat penting dalam sistem seperti itu. Secara halus, jenis karier ini disebut "tergantung", dan dalam bahasa yang lebih tepat dan kiasan, "pelayan", "penjilat", "menjilat", "menyenangkan".

Karir "dari pengembangan objek." Ada kondisi dan situasi ketika karier seorang karyawan seolah-olah berada di tangannya sendiri. Misalnya, mengepalai subdivisi kecil, pemimpinnya berusaha mengembangkannya atau mengubahnya menjadi yang lebih besar, dan kemudian menjadi yang lebih besar dengan perubahan yang sesuai dalam judul posisi yang dipegang. Dalam hal ini, kemampuan karyawan untuk mengembangkan fasilitas dan dukungan dari manajemen memainkan peran utama. Dia seperti membuat karirnya sendiri.

Karir wiraswasta. Komarov menulis bahwa pikiran harus bertemu orang-orang yang tidak mengharapkan "karir nikmat", tetapi secara harfiah mendorong "pikiran terkemuka" untuk membuat "keputusan karir" yang diperlukan. Beberapa orang bekerja sangat profesional sehingga profesionalisme ini dengan sendirinya "membuka" jalannya ke "hutan resmi", penuh dengan orang-orang yang iri, simpatisan, dan orang-orang munafik. Tekanan profesionalisme ini hampir tidak mungkin ditolak jika pengambil keputusan kunci menghargainya dalam sistem ini.

Lebih jauh lagi, setiap usaha yang berhasil oleh seorang headhunter (pemburu hadiah) yang telah menarik perhatian seorang spesialis atau manajer kelas adalah semacam metode do-it-yourself untuk berkarir. Untuk manajemen perusahaan atau organisasi tertentu, perhatian seperti itu, jika didekati dengan cara bisnis, harus dianggap sebagai "panggilan" tentang keadaan yang tidak menguntungkan dalam sistem motivasi personel dan manajemen karier.

Karir "pada mayat". Di sini "peran utama" adalah milik seorang karieris dalam arti kata yang sangat negatif. Minat karier begitu menonjol dalam hidupnya sehingga ia tidak berhenti pada keinginan untuk menempuh jalan terpendek ke posisi yang diinginkan. "Karier mayat" menggunakan berbagai metode dan teknik untuk menghancurkan orang-orang yang mengganggunya di "jalan karier". Harus ditekankan bahwa ilmu dalam negeri, khususnya psikologi manajemen, belum melakukan penelitian tentang "pria karir" baik dalam arti positif maupun negatif dari istilah ini. Apa kebutuhan dan minatnya? Seperti apa penampilan profesionalnya? Bagaimana aspirasi karir dan non-karir mempengaruhi perilaku dan psikologi manusia? Apa motivasi karir? Pada prinsipnya, apa yang diberikan karier kepada "orang karier" dan dari apa ia melindungi "orang non-karier"? Tanpa dukungan ilmiah yang sesuai, dalam praktiknya cukup sulit untuk menangani masalah karir.

karir sistem. Tipe ini dianggap sebagai fitur paling penting dari tingkat manajemen personalia modern. Ide utamanya adalah: untuk menghubungkan berbagai komponen karir menjadi satu kesatuan;

membuat landasan organisasi untuk perencanaan karir;

jangan menyerah pada pengaruh faktor acak, menentangnya dengan pendekatan sistematis dan cara sistemik;

untuk melatih petugas personalia untuk pengembangan karier sistematis yang memenuhi syarat, penggunaan bentuk dan metode modern manajemen karier, "teknologi karier".

Sangat mudah untuk melihat bahwa penggunaan karir yang sistematis (dalam pendekatan pertama) menunjukkan keinginan untuk mengelola karir dan meniadakan sistem yang berlawanan di mana "elemen karir" mengontrol orang dan perilaku mereka. Pada saat yang sama, karir yang sistematis membutuhkan teknologi informasi, organisasi, sosial, sosio-psikologis dan psikologis yang lebih baik. Kesalahpahaman terbesar dalam hal ini adalah bahwa adalah mungkin untuk membuat dan mengelola karir yang sistematis di suatu perusahaan, organisasi, institusi menggunakan bentuk dan metode lama, tanpa pelatihan khusus untuk personel di departemen personalia, manajer di semua tingkat manajemen. Artinya, transisi ke karier yang sistematis dan perkembangannya harus dianggap sebagai semacam inovasi dengan segala konsekuensinya.

Menyelesaikan Bab ini kesimpulan yang dapat diambil sebagai berikut:

Model karir saat ini menunjukkan bahwa itu bisa dinamis, terkait dengan perubahan pekerjaan, dan statis, dilakukan di satu tempat dan di satu posisi melalui pertumbuhan profesional. Ini dapat berkembang secara vertikal, melibatkan promosi melalui tangga hierarkis, atau dapat juga horizontal, terjadi dalam tingkat manajemen yang sama, tetapi dengan perubahan jenis pekerjaan, dan kadang-kadang profesi.

Perencanaan dan pengembangan karir

Karir seorang karyawan dalam suatu organisasi terdiri dari keinginan karyawan itu sendiri untuk mewujudkan potensi profesionalnya sendiri dan kepentingan perusahaan dalam mempromosikan karyawan tersebut.

Organisasi yang pemimpinnya memahami pentingnya mengelola karir bisnis karyawan mereka mengambil langkah serius menuju kemakmuran mereka sendiri. Manajemen karir memungkinkan untuk "menumbuhkan" seorang spesialis atau pemimpin di dalam dinding organisasi Anda.

Sepintas, tampaknya manajemen karier membutuhkan banyak waktu dan uang dan jelas lebih rendah dalam hal efisiensi daripada mempekerjakan spesialis yang sudah mapan dan berkualifikasi tinggi. Tetapi dengan analisis yang lebih rinci, menjadi jelas bahwa biaya ini sepenuhnya dapat dibenarkan.

Di satu sisi, seorang karyawan yang telah melalui semua tahap pertumbuhan profesional dalam satu organisasi lebih mengetahui secara spesifik, kekuatan dan kelemahannya. Hal inilah yang membuat pekerjaannya lebih produktif. Tidak seperti seseorang yang datang ke organisasi "dari jalanan", dia tidak membutuhkan waktu untuk mengasimilasi budaya perusahaan: dia sudah menjadi bagian darinya. Di sisi lain, perilaku karyawan seperti itu lebih mudah diprediksi.

Aman untuk mengatakan bahwa mengelola karir bisnis karyawan adalah interaksi aktif dari tiga pihak: karyawan, manajemen dan layanan manajemen personalia.

Pertama, saya akan mempertimbangkan bagaimana setiap karyawan dapat mengelola karir bisnisnya.

Salah satu syarat utama untuk karier yang sukses adalah pilihan profesi yang tepat, yang sangat menentukan nasib setiap orang. Studi sosiologis menunjukkan bahwa sekitar 50% kepuasan atau ketidakpuasan dalam hidup dikaitkan dengan pekerjaan favorit atau tidak dicintai, dan 50% sisanya - dengan kesejahteraan atau masalah dalam hubungan keluarga. Dan bagi kebanyakan pria, yang pertama lebih penting, wanita - yang kedua.

Psikolog Amerika D.L. Holland mengajukan teorinya tentang pilihan karir. Menurutnya, pilihan karier adalah ekspresi kepribadian, dan bukan peristiwa acak, di mana "kebetulan" berperan. Pilihan profesi menurut Holland bermuara pada menemukan lingkungan yang paling cocok untuk diri sendiri, yaitu. kelompok profesional di mana ada orang-orang dari orientasi yang sama dengan karakteristik pribadi yang spesifik. Dia percaya bahwa prestasi seseorang dalam satu atau lain bentuk karir tergantung pada korespondensi antara kepribadian dan lingkungan.

Holland mengidentifikasi enam tipe orang:

1. Realistis - orang dengan kemampuan atletik atau mekanik suka bekerja dengan benda, mesin;

2. Penelitian - orang yang suka mengamati, belajar, mengeksplorasi, menganalisis, memutuskan;

3. Artistik - orang yang suka bekerja dalam situasi yang tidak formal, menggunakan kemampuan intuisi, kreativitas, imajinasi mereka yang kaya;

4. Sosial - orang yang ahli dalam pidato, yang suka bekerja dengan orang, dengan sengaja menghindari aktivitas sistematis, termasuk mekanis;

5. Wirausaha - orang yang suka mempengaruhi, mengelola orang untuk keuntungan organisasi atau ekonomi;

6. Standar - orang yang suka bekerja dengan fakta, data, memiliki kemampuan untuk menghitung dan menghitung, mengikuti instruksi.

Klasifikasi yang diusulkan olehnya adalah salah satu tipologi paling populer yang digunakan dalam praktik konsultasi profesional di Barat.

Kuesioner yang dirancang khusus mengungkapkan keberadaan, keparahan kualitas tertentu dan memberi Holland alasan untuk menghubungkan seseorang dengan tipe tertentu dan dengan demikian merekomendasikan berbagai profesi yang paling cocok. Meskipun salah satu jenis selalu mendominasi, namun seseorang dapat beradaptasi dengan kondisi lingkungan dalam dua atau lebih jenis.

Selain itu, kami dapat menyoroti situasi utama di mana seseorang membuat pilihan profesi:

1) Tradisi: pertanyaan pilihan tidak muncul karena tradisi, adat istiadat.

2) Peluang: pilihan terjadi secara kebetulan karena beberapa peristiwa.

3) Tugas: pilihan profesi dihubungkan dengan gagasan tugas, misi, panggilan atau kewajiban seseorang kepada orang-orang.

4) Pilihan target: pilihan dikaitkan dengan penentuan tujuan kegiatan profesional secara sadar, berdasarkan analisis masalah nyata dan cara untuk menyelesaikannya (sampai saat pilihan, dia tahu tentang aktivitas profesionalnya di masa depan). Seorang manajer SDM biasanya dihadapkan dengan profesional yang sudah ditentukan, tetapi penting untuk mengetahui bagaimana seseorang membuat pilihannya.

Tempat khusus dalam manajemen karir ditempati oleh perencanaannya. Setiap orang merencanakan masa depannya, berdasarkan kebutuhan dan kondisi sosial ekonominya. Tidak ada yang mengejutkan dalam kenyataan bahwa dia ingin mengetahui prospek pengembangan karir dan peluang untuk pelatihan lanjutan di organisasi ini, serta persyaratan yang harus dia penuhi untuk ini. Jika tidak, motivasi perilaku menjadi lemah, orang tersebut tidak bekerja dengan kekuatan penuh, tidak berusaha meningkatkan keterampilannya dan menganggap organisasi sebagai tempat di mana Anda dapat menunggu beberapa saat sebelum pindah ke yang baru, lebih pekerjaan yang menjanjikan.

Saat melamar pekerjaan, seseorang menetapkan tujuan tertentu untuk dirinya sendiri, tetapi karena organisasi, yang mempekerjakannya, juga mengejar tujuan tertentu, orang yang dipekerjakan harus dapat menilai kualitas bisnisnya secara realistis. Seseorang harus dapat menghubungkan kualitas bisnisnya dengan persyaratan yang diberikan organisasi, pekerjaannya. Keberhasilan seluruh karirnya tergantung pada ini.

Saat melamar pekerjaan, seseorang harus mengetahui pasar tenaga kerja. Tanpa mengetahui pasar tenaga kerja, ia dapat memasuki pekerjaan pertama yang menarik baginya. Tapi dia mungkin tidak seperti yang dia harapkan. Kemudian pencarian dimulai pekerjaan Baru.

Misalkan seseorang mengetahui pasar tenaga kerja dengan baik, mencari bidang penerapan tenaga kerjanya yang menjanjikan dan menemukan bahwa sulit untuk mencari pekerjaan karena pengetahuan dan keterampilannya, karena ada banyak orang yang ingin bekerja di bidang ini. , akibatnya timbul persaingan yang kuat. Memiliki kemampuan untuk menghargai diri sendiri dan mengetahui pasar tenaga kerja, ia dapat memilih industri dan wilayah di mana ia ingin tinggal dan bekerja. Penilaian diri yang tepat atas keterampilan dan sifat bisnis Anda melibatkan pengenalan diri, kekuatan, kelemahan, dan kekurangan Anda. Hanya dalam kondisi ini Anda dapat menetapkan tujuan karier dengan benar.

Contoh tujuan karir meliputi:

Terlibat dalam jenis kegiatan atau memiliki posisi yang sesuai dengan harga diri dan karena itu memberikan kepuasan moral;

Dapatkan pekerjaan atau posisi yang memenuhi harga diri, di area yang kondisi alamnya mempengaruhi kondisi kesehatan dan memungkinkan Anda untuk mengatur liburan yang baik:

Untuk menempati posisi yang meningkatkan peluang dan mengembangkannya;

Memiliki pekerjaan atau jabatan yang bersifat kreatif:

Untuk bekerja dalam suatu profesi atau memegang posisi yang memungkinkan Anda mencapai tingkat kemandirian tertentu:

Memiliki pekerjaan atau posisi yang membayar dengan baik atau memungkinkan Anda untuk secara bersamaan menerima pendapatan sampingan yang besar;

Memiliki pekerjaan atau posisi yang memungkinkan Anda untuk terus belajar aktif;

Memiliki pekerjaan atau posisi yang sekaligus memungkinkan Anda untuk mengurus membesarkan anak atau pekerjaan rumah tangga.

Manajemen karir harus dimulai ketika Anda melamar pekerjaan. Saat melamar pekerjaan, Anda ditanyai pertanyaan yang menetapkan persyaratan organisasi tempatnya bekerja. Anda harus mengajukan pertanyaan yang memenuhi tujuan Anda, membentuk kebutuhan Anda.

Sebagai contoh, mari sebutkan beberapa pertanyaan yang diajukan oleh majikan yang masuk;

Apa filosofi organisasi mengenai profesional muda?

Bagaimana peluang mendapatkan rumah?

Berapa hari dalam setahun akan dihabiskan untuk perjalanan bisnis (termasuk perjalanan ke luar negeri)?

Bagaimana prospek pengembangan organisasi?

Apakah ada diskon ketika karyawan membeli produk yang diproduksi oleh organisasi?

Apakah organisasi berlatih? kerja lembur?

Bagaimana sistem remunerasi dalam organisasi?

Siapa pesaing organisasi?

Apakah organisasi memiliki lembaga peningkatan kesehatan anak-anak sendiri?

Apa peluang untuk mendapatkan posisi yang lebih tinggi?

Akankah kondisi diciptakan untuk pelatihan, pelatihan lanjutan?

atau pelatihan ulang?

Apakah mungkin untuk mengurangi posisi dan sehubungan dengan apa?

Jika terjadi pemutusan hubungan kerja, dapatkah Anda mengandalkan bantuan organisasi dalam mencari pekerjaan?

Apa prinsip pembentukan dana pensiun, kemungkinan ukuran pensiun?

Saat mengelola karier dalam proses kerja, setiap karyawan harus mengingat aturan berikut: jangan buang waktu bekerja dengan bos yang tidak berinisiatif dan tidak menjanjikan, menjadi perlu untuk inisiatif, pemimpin operasional; perluas pengetahuan Anda, dapatkan keterampilan baru; persiapkan diri Anda untuk posisi bergaji lebih tinggi yang menjadi (atau menjadi) kosong; mengenal dan menghargai orang lain yang penting bagi karier Anda (orang tua, anggota keluarga, teman); buat rencana untuk hari itu dan sepanjang minggu, di mana sisakan ruang untuk kegiatan favorit Anda; ingat bahwa segala sesuatu dalam hidup berubah (Anda, pekerjaan dan keterampilan Anda, pasar, organisasi, lingkungan), untuk mengevaluasi perubahan ini adalah kualitas penting untuk karier; keputusan karir Anda hampir selalu merupakan kompromi antara keinginan dan kenyataan, antara kepentingan Anda dan kepentingan organisasi; jangan pernah hidup di masa lalu: pertama, masa lalu tidak tercermin dalam ingatan kita sebagaimana adanya, dan kedua, Anda tidak dapat mengembalikan masa lalu; jangan biarkan karier Anda berkembang lebih cepat daripada yang lain; berhenti segera setelah Anda yakin itu perlu; anggap organisasi sebagai pasar tenaga kerja, tetapi jangan lupakan pasar tenaga kerja eksternal; jangan mengabaikan bantuan organisasi dalam mencari pekerjaan, tetapi dalam mencari pekerjaan baru, andalkan diri Anda sendiri.

Cara mengimplementasikan rencana karir adalah pekerjaan yang sukses dalam posisi yang dipegang; pengembangan profesional dan individu; pendidikan; kerjasama yang efektif dengan kepala; menciptakan posisi dan citra dalam organisasi. Saat ini diyakini bahwa kesuksesan karier bergantung pada kemampuan untuk bekerja di persimpangan berbagai bidang aktivitas.

Sayangnya, untuk pengembangan karir yang sukses, keinginan karyawan saja tidak cukup, bahkan jika itu berupa rencana yang dipikirkan dengan matang. Untuk naik tangga hierarki membutuhkan keterampilan profesional, pengetahuan, pengalaman, ketekunan, dan elemen keberuntungan tertentu. Untuk menyatukan semua komponen ini, seorang karyawan sering kali membutuhkan bantuan dari luar. Secara tradisional, ia menerima bantuan ini dari kerabat dan kenalan, lembaga pendidikan tempat ia lulus, masyarakat tempat ia berpartisipasi, dan bahkan dari negara tempat ia membayar pajak. PADA dunia modern sumber dukungan terpenting bagi seorang karyawan dalam pengembangan karir adalah organisasi tempat dia bekerja. Keadaan ini mudah dijelaskan - organisasi modern melihat pengembangan karyawan mereka sebagai salah satu faktor fundamental dari kesuksesan mereka sendiri dan karena itu dengan tulus tertarik untuk mengembangkan karir mereka. Bukan suatu kebetulan bahwa perencanaan dan manajemen pengembangan karir telah menjadi salah satu bidang terpenting dalam manajemen sumber daya manusia dalam 20 tahun terakhir.

Lebih lanjut dalam makalah ini, saya akan mempertimbangkan tindakan organisasi untuk mengelola karir karyawan mereka. E. Komarov menulis bahwa organisasi apa pun, termasuk karier, pertama-tama tercermin dalam dokumen-dokumen tertentu, yang meliputi: Peraturan karier; Pola karir yang sebenarnya; Model karir yang direncanakan (contoh model karir yang khas telah saya bahas di bab sebelumnya).

Regulasi karir - dokumen yang mengatur proses manajemen karir di suatu perusahaan, dalam suatu organisasi. Saat ini, terlalu dini untuk berbicara tentang struktur yang mapan dari ketentuan ini, tetapi, pada prinsipnya, bagian-bagiannya yang paling khas dapat dibedakan:

1. Bagian umum.

2. Maksud dan tujuan berkarir.

3. Organisasi manajemen karir.

4. Evaluasi personel dalam proses karir.

5. Urutan persiapan dan pengambilan keputusan dalam berkarir.

6. Sistem dokumentasi yang digunakan.

Model karier yang sebenarnya adalah akumulasi "foto" karier orang-orang tertentu di perusahaan tertentu, atau dibuat "hari ini dan sekarang" untuk tujuan tertentu. "Memotret" karier memberikan informasi yang diperlukan tentang transisi dari posisi ke posisi (baik secara horizontal maupun vertikal), waktu yang dihabiskan di setiap posisi, perubahan usia seseorang, pelatihan lanjutan, perubahan (dinamika) dalam pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dll. Model karier yang sebenarnya berguna karena dapat memberikan gambaran tentang karier yang sebenarnya, mekanismenya, yang perlu Anda ketahui untuk peningkatan lebih lanjut. Pertanyaan Inventaris tentang Model Karir Aktual: Model karir aktual apa yang dapat dibuat dalam sebuah organisasi? Dalam bentuk apa mereka dapat disajikan atau digambarkan? Apa yang khas untuk model ini? Apa dasar dari keputusan yang dibuat mengenai transfer personel? Apa hasil kerja kandidat yang menjadi dasar evaluasi selama mutasi tersebut? Bagaimana karir terkait dengan perubahan kompetensi? Bagaimana kompetensi dinilai, mis. tingkat pengetahuan, keterampilan dan kemampuan? Apa bentuk dan metode pelatihan lanjutan yang digunakan dalam proses karir?

Model karir yang direncanakan adalah pengembangan dari kemungkinan karir karyawan. Mereka termasuk definisi relokasi pekerjaan, deskripsi persyaratan untuk kandidat, interval waktu, bentuk dan metode untuk menilai pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, hasil kinerja, dan sebagainya.

Inventarisasi pertanyaan tentang model perencanaan karir: Apakah organisasi memiliki pengalaman dalam mengembangkan model perencanaan karir? Jika ya, seperti apa bentuk model-model tersebut? Jika tidak, yang mana? layanan personel perlu dilatih untuk mengembangkan model ini? Di mana Anda bisa belajar ini? Haruskah rekrutan baru diperkenalkan ke model ini? Apakah "kebutuhan karir" staf dalam organisasi sedang dieksplorasi? Jika ya, siapa yang melakukannya? Sarana apa yang digunakan untuk ini? Jika tidak, siapa yang harus dilatih dan di mana? Sistem apa yang digunakan untuk menilai tingkat dan isi pengetahuan, keterampilan dan kemampuan calon pekerja untuk "tangga karir"?

Manajemen karir terdiri dari pengorganisasian promosi horizontal dan vertikal yang sistematis dari seorang karyawan melalui sistem posisi atau pekerjaan, mulai dari saat ia diterima ke dalam organisasi dan diakhiri dengan dugaan pemecatan. Dengan demikian, karier harus menjadi proses yang dapat dikelola, dan karena itu direncanakan. Perencanaan karir terdiri dalam menentukan tujuan pengembangan profesional karyawan dan cara-cara menuju pencapaian mereka. Pelaksanaan rencana pengembangan karir mengandaikan, di satu sisi, pengembangan profesional seorang karyawan, yaitu. perolehan kualifikasi yang diperlukan untuk menduduki posisi yang diinginkan, dan di sisi lain, penempatan posisi yang konsisten di mana pengalaman kerja diperlukan untuk sukses dalam posisi target.

Pengembangan karir mengacu pada tindakan yang dilakukan karyawan dan organisasi untuk mengimplementasikan rencana karir dan kemajuan profesional karyawan. Perencanaan dan pengelolaan pengembangan karir memerlukan karyawan dan upaya tambahan tertentu (dibandingkan dengan kegiatan profesional rutin). Banyak organisasi Barat telah mulai membuat sistem formal untuk mengelola pengembangan karir karyawan mereka. Karyawan ditawarkan berbagai program (pelatihan, konsultasi). Tujuan keseluruhan dari program ini adalah untuk mencocokkan kebutuhan dan tujuan karyawan dengan peluang kemajuan saat ini atau masa depan dalam organisasi. Program semacam itu harus:

ditawarkan secara teratur;

Terbuka untuk semua karyawan organisasi;

Ubah jika penilaian mereka menunjukkan bahwa perubahan diperlukan;

Memberikan informasi lengkap tentang lowongan dan kualifikasi yang diperlukan untuk mengisinya;

Tentukan sistem di mana pekerja terampil dapat melamar lowongan ini;

Membantu karyawan menetapkan tujuan karir.

Model manajemen karir karyawan yang paling umum adalah model kemitraan perencanaan dan pengembangan karir.

Kemitraan melibatkan kerjasama tiga pihak - karyawan, manajernya, dan departemen sumber daya manusia. Karyawan bertanggung jawab untuk merencanakan dan mengembangkan karirnya sendiri. Manajer bertindak sebagai mentor atau sponsor karyawan. Dukungannya diperlukan untuk pengembangan karier yang sukses, karena ia mengelola sumber daya, mengelola distribusi waktu kerja, dan mensertifikasi karyawan.

Departemen Sumber Daya Manusia berperan sebagai konsultan profesional dan pada saat yang sama manajemen umum proses pengembangan karir dalam organisasi.

Setelah perekrutan, spesialis sumber daya manusia melatih karyawan baru dalam dasar-dasar perencanaan dan pengembangan karir, menjelaskan prinsip-prinsip kemitraan, tanggung jawab dan peluang dari pihak-pihak yang terlibat. Pelatihan memiliki dua tujuan utama: 1) untuk menciptakan minat dalam pengembangan karir bagi karyawan dan 2) untuk memberi mereka alat untuk mulai mengelola karir mereka sendiri.

Langkah selanjutnya adalah mengembangkan rencana pengembangan karir. Karyawan harus menentukan minat dan metode profesionalnya sendiri untuk penerapannya, mis. posisi (s) dia ingin menempati di masa depan. Setelah itu, dia perlu membandingkan kemampuannya sendiri dengan persyaratan untuk posisi yang dia minati dan menentukan apakah rencana pengembangan karier ini realistis dan, jika demikian, pikirkan apa yang dia butuhkan untuk mengimplementasikan rencana ini. Pada tahap ini, karyawan membutuhkan bantuan yang berkualitas dari departemen sumber daya manusia dan manajernya sendiri, pertama-tama, untuk menentukan kemampuan dan kekurangannya, serta metode pengembangan. Banyak organisasi melakukan pengujian khusus untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan mereka, yang hasilnya memberikan bantuan yang signifikan dalam perencanaan karir. Partisipasi manajer dalam proses perencanaan karir memungkinkan tidak hanya untuk melakukan pemeriksaan tertentu pada kepatuhan dengan realitas harapan karir karyawan, tetapi juga untuk melibatkan manajer dalam proses pengembangan karir karyawan ini dari awal dan dengan demikian meminta dukungannya.

Implementasi rencana pengembangan karir tergantung, pertama-tama, pada karyawan itu sendiri. Dalam hal ini, perlu diingat seluruh rangkaian kondisi yang memungkinkan hal ini:

Hasil kerja di posisi tersebut. Keberhasilan pelaksanaan tugas resmi adalah prasyarat yang paling penting untuk promosi. Kasus promosi karyawan yang tidak memenuhi tugasnya (bahkan dengan potensi besar) sangat jarang;

Pengembangan profesional dan individu. Karyawan tidak hanya harus menggunakan semua sarana pengembangan profesional yang tersedia, tetapi juga menunjukkan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang baru diperoleh;

Kemitraan yang efektif dengan pemimpin. Implementasi rencana pengembangan karir sebagian besar tergantung pada manajer, yang secara formal dan informal mengevaluasi pekerjaan karyawan dalam posisinya dan potensinya, adalah saluran komunikasi terpenting antara karyawan dan manajemen puncak organisasi. yang membuat keputusan tentang promosi, memiliki sumber daya yang diperlukan untuk pengembangan karyawan.

Posisi penting dalam organisasi. Untuk maju dalam hierarki organisasi, manajemen perlu menyadari keberadaan seorang karyawan, pencapaiannya, dan peluangnya. Anda dapat mengumumkan diri Anda menggunakan prestasi profesional, pertunjukan yang sukses, laporan, laporan, partisipasi dalam pekerjaan tim kreatif, acara massal. Dalam hal ini, kemitraan yang sukses dengan Departemen Sumber Daya Manusia sangat penting, pendapat positif karyawan tentang potensi seorang karyawan merupakan kondisi yang diperlukan untuk pengembangan kariernya secara progresif.

Komponen terpenting dari proses manajemen pengembangan karir adalah penilaian kemajuan yang dicapai, di mana ketiga pihak berpartisipasi: karyawan, manajer, departemen sumber daya manusia. Evaluasi berlangsung secara berkala, biasanya setahun sekali (seringkali bersamaan dengan penilaian karyawan, meskipun baru-baru ini banyak organisasi cenderung memisahkan peristiwa ini) selama pertemuan antara karyawan dan manajer, dan kemudian divalidasi oleh departemen sumber daya manusia. Tidak hanya kemajuan dalam pelaksanaan rencana yang dinilai, tetapi juga kelayakan rencana itu sendiri mengingat peristiwa yang terjadi selama setahun terakhir, efektivitas dukungan dari kepala dan organisasi secara keseluruhan. Hasil diskusi adalah rencana pengembangan karir yang disesuaikan.

Seperti proses organisasi, pengembangan karir perlu dievaluasi untuk efektivitas. Karena proses ini ditujukan terutama untuk meningkatkan efisiensi organisasi secara keseluruhan, hasilnya (keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi) menunjukkan seberapa efektif pekerjaan di bidang manajemen karir. Indikator yang lebih spesifik yang mencirikan manajemen pengembangan karir dalam suatu organisasi adalah: 1. pergantian staf (perbandingan indikator untuk karyawan yang terlibat dalam perencanaan dan pengembangan karir, dan tidak berpartisipasi dalam proses ini); 2. promosi (perbandingan indikator persentase (perbandingan karyawan yang mendapat promosi dengan jumlah karyawan dalam kelompok) untuk karyawan yang terlibat dalam perencanaan dan pengembangan karir dan tidak berpartisipasi dalam proses ini); 3. pendudukan yang dibebaskan posisi kunci karyawan organisasi dan diterima dari luar; 4. melakukan survei terhadap karyawan yang terlibat dalam perencanaan dan pengembangan karir.

Dengan demikian, manajemen karir merupakan proses kompleks yang membutuhkan biaya yang signifikan, tetapi keberadaan formalnya tidak menjamin terwujudnya ambisi profesional bagi seluruh karyawan organisasi. Orang berbeda satu sama lain dalam hal kemampuan, tingkat pendidikan, kualifikasi. Jadi tidak semua orang, bahkan dengan sistem promosi yang efektif, akan dapat mengambil yang terbaik posisi tinggi. Dengan tidak adanya rencana karir, relokasi spontan dapat menyebabkan penurunan antusiasme dan motivasi karyawan, karena mereka tidak akan melihat logika dalam semua ini. Selain itu, transfer tersebut dapat mengganggu proses kerja dan menyebabkan penurunan produktivitas dan kreativitas.

Namun, S. Shekshnia menulis bahwa saat ini para ilmuwan dan manajer mulai bertanya-tanya tentang efektivitas dan kemanfaatan metode manajemen ini. Perubahan sikap terhadap pengembangan karir ini terutama disebabkan oleh dua faktor: peningkatan tingkat perubahan dalam lingkungan organisasi eksternal dan internal dan perubahan dalam hubungan antara karyawan dan organisasi. Mempercepat proses perubahan membuat perencanaan karir tradisional menjadi sangat sulit, karena seringkali organisasi tidak mengetahui apa yang mungkin terjadi dalam beberapa bulan, apalagi bertahun-tahun. Ketika kepemimpinan sebuah perusahaan multinasional Amerika memutuskan untuk merestrukturisasi dan melikuidasi kantor pusat dari empat divisinya, ratusan manajer dan spesialis dengan rencana karir yang dikembangkan untuk beberapa tahun ke depan ditinggalkan dari organisasi atau di posisi baru yang tidak mereka pikirkan sebelumnya. dari. Di sisi lain, banyak karyawan tidak melihat hubungan mereka dengan organisasi selain sebagai aliansi sementara, hanya berlangsung selama itu bermanfaat bagi kedua belah pihak. Dalam pandangan ini, karyawan mencoba merencanakan karir mereka dalam skala global, dan bekerja dalam satu organisasi dipandang sebagai satu langkah menuju tujuan akhir. Minat mereka adalah meningkatkan keterampilan profesional, memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru, meningkatkan nilai mereka sendiri di pasar tenaga kerja eksternal. Secara alami, perencanaan karir jangka panjang dalam organisasi dalam hal ini praktis tidak ada artinya.

Bab ini berfokus pada perencanaan dan pengembangan karir. Kesimpulannya, hasil berikut dapat diringkas: 1) dalam organisasi mana pun ada kepentingan bersama dalam pengembangan karir personel baik organisasi maupun karyawan itu sendiri. 2) Mekanisme utama pengembangan karir adalah kombinasi dari kepentingan karyawan (pemuasan kebutuhan akan dukungan hidup, pengakuan sosial, realisasi diri) dan organisasi ( solusi efektif tugas pelayanan). 3) Dalam proses pelaksanaan karir, penting untuk memastikan interaksi semua jenis karir. Interaksi ini melibatkan tugas-tugas berikut: memastikan bahwa perencanaan karir difokuskan pada karyawan tertentu untuk mempertimbangkan kebutuhan spesifiknya; memastikan keterbukaan proses manajemen karir; penghapusan "jalan buntu karir", di mana hampir tidak ada peluang untuk pengembangan karyawan; meningkatkan kualitas proses perencanaan karir; pembentukan kriteria visual dan persepsi untuk pertumbuhan karir yang digunakan dalam keputusan karir tertentu; mempelajari potensi karir karyawan; memberikan penilaian yang wajar terhadap potensi karir karyawan untuk mengurangi harapan yang tidak realistis; penentuan jalur karier, yang penggunaannya akan memuaskan kebutuhan kuantitatif dan kualitatif personel pada waktu dan tempat yang tepat.

Kesimpulan

Tujuan utama dari pekerjaan kursus saya adalah untuk mempertimbangkan cara-cara untuk merencanakan dan mengembangkan karir. Pada bab pertama mata kuliah ini, saya mengkaji konsep karir dan jenis utama karir, bab kedua dikhususkan untuk tahapan karir, bab ketiga membahas model karir utama, dan bab terakhir membahas cara utama untuk merencanakan dan mengembangkan karir. Memilih bahan untuk tugas kuliah, saya mencari informasi di INTERNET. Dalam perjalanan pencarian ini, saya menemukan banyak pengumuman tentang seminar khusus, pelatihan pelatihan perencanaan dan pengembangan karir. Ini sekali lagi menekankan pentingnya topik pekerjaan kursus.

Dengan demikian, mengelola karir bisnis karyawan adalah salah satu bidang prioritas dalam bekerja dengan personel. Dan jika perusahaan Barat bekerja di bidang ini terus-menerus dan untuk waktu yang cukup lama, maka untuk bisnis Rusia konsep ini masih cukup baru.

Manajemen karir karyawan merupakan suatu kegiatan yang memerlukan biaya material tertentu dari pihak perusahaan. Tetapi biaya-biaya itu sangat berharga. keunggulan kompetitif yang diterima perusahaan sebagai imbalannya. Orang mungkin merupakan jenis sumber daya terpenting yang tersedia untuk organisasi mana pun. Akibatnya, biaya pengembangannya tidak lebih dari investasi dalam "hari esok" perusahaan yang stabil dan sukses.

Literatur:

1. Egorshin A.P. Manajemen Personalia. - N. Novgorod, 1997

2. Zaitsev G.G. Manajemen personalia - St. Petersburg: North-West, 1998

3. Sejarah dan masalah modern manajemen personalia / Ed. DI DAN. Danilova - St. Petersburg: SZAGS, 1999

4. Komarov E. Manajemen karir. Bagian 1, 2 // Manajemen personalia, No. 1, 1999

5. Maslov E.V. Manajemen personalia perusahaan - M.-Novosibirsk, 1998

6. Manajemen personalia / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. – M.: Persatuan, 2002

7. Manajemen personalia organisasi / Red. DAN SAYA. Kibanova. – M.: Infra-M, 2001

8. Shekshnia C.B. Manajemen personalia organisasi modern. - M.: "Intel-Sintesis", 1998

Obozov N.N., Shchekin G.V. Psikologi bekerja dengan orang-orang. - Kyiv, 1990. - Hal.48.

Bimbingan Belajar

Butuh bantuan untuk mempelajari suatu topik?

Pakar kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan belajar tentang topik yang Anda minati.
Kirim lamaran menunjukkan topik sekarang untuk mencari tahu tentang kemungkinan mendapatkan konsultasi.

artikel Terbaru

2022-03-20 06:19:03
Rencana produksi perusahaan: apa itu?
2022-03-14 22:16:45
Lisensi salon tato
2022-03-09 19:16:05
Untuk pemula: beternak ayam pedaging di rumah Air rebusan untuk ayam pedaging

Artikel Populer

Pilihan Editor

2022-01-23 12:56:25

gambar seorang brigantine (tanpa judul)
Data utama kapal pesiar Panjang keseluruhan (dengan cucur), m 10.00 Panjang lambung keseluruhan, m 8.65 DWL, m 7.00 Lebar keseluruhan (dengan...
2022-01-18 11:39:17

Lisensi Kegiatan
Di Rusia, jenis kegiatan bisnis tertentu memerlukan izin atau lisensi untuk diperoleh. Semua dalam daftar...
2022-01-13 15:41:32

Iklan kontekstual bisnis rumahan untuk seorang webmaster
Hari ini saya ingin berbicara tentang cara memonetisasi situs, mis. pertimbangkan tidak semua opsi yang memungkinkan untuk menghasilkan uang di Internet (saya sudah menulis tentang mereka), yaitu ...
2022-01-03 14:59:18

Diare pada ayam pedaging: penyebab dan apa yang harus dilakukan?
Menumbuhkan keturunan ayam broiler yang sehat dan produktif adalah kemampuan setiap peternak. Tetapi untuk ini tidak cukup memiliki ternak besar, Anda harus bisa ...
2021-12-29 20:06:11

Perpustakaan Elektronik Institut Sastra Dunia Akademi Ilmu Pengetahuan Rusia
Salah satu perpustakaan elektronik berbahasa Rusia pertama dan paling populer, dibuka pada tahun 1994. Penulis dan pembaca setiap hari mengisi kembali perpustakaan di ...