Pe problema îmbunătățirii managementului personalului în organizație. Economie și afaceri Lista articolelor științifice Revista de articole pentru managementul echipelor de întreprindere

Există o recenzie.
Co-autori:
Probleme cu care se pot confrunta companiile, precum și acțiuni ale angajaților și managementului care ar putea falimenta compania sau i-ar putea crea probleme. Sfaturi ale experților despre ce poate dăuna companiei și ce, dimpotrivă, poate ajuta. Luarea în considerare a informațiilor furnizate în comparație cu cunoștințele și opiniile elevilor de 18-20 de ani, care studiază în principal în direcția „Management”, chestionați în cadrul anchetei.

2. Emelyanova Ekaterina Gennadievna. Riscurile automatizării procesului decizional inteligent
Co-autori: Moldovan Artem Anatolyevich, Candidat la Științe Economice, Profesor asociat al Departamentului de Finanțe Corporative și Evaluarea Afacerilor, Universitatea Economică de Stat din Sankt Petersburg
Tema riscurilor de automatizare în luarea deciziilor „inteligente” este deosebit de relevantă în lumea modernă, o parte integrantă din care este digitalizarea tuturor sferelor societății. Astăzi, oamenii încearcă să-și simplifice viața în orice: de la roboți în producție la control de la distanță aparate electrocasnice. De asemenea, încearcă să simplifice luarea deciziilor, dar o astfel de simplificare dă naștere la noi riscuri care trebuie abordate, minimizate și, în cel mai bun caz, prevenite.

3. Prostakova Alexandra Dmitrievna. Caracteristici ale creării unei întreprinderi în producția de mobilier de bucătărie
Co-autori: Moldovan Artyom Anatolyevich, Candidat la Științe Economice, Profesor asociat al Departamentului de Finanțe Corporate și Evaluarea Afacerilor al Universității de Stat de Economie din Sankt Petersburg
Acest articol este dedicat descrierii procesului de creație intreprindere ruseascaîn producția de mobilier de bucătărie. Lucrarea prezintă o componentă teoretică și o parte calcul-analitică.

4. Borisova Olga Petrovna. CARACTERISTICI ALE MANAGEMENTULUI TRANSCULTURAL ÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Co-autori:
Managementul intercultural este mai degrabă o necesitate pentru afaceri în contextul globalizării pe scară largă. În primul rând, directorii și managerii trebuie să fie pregătiți pentru interacțiunea internațională atât în ​​interiorul, cât și în afara afacerii.

5. Abdrahmanov Vadim Ravilievici. Procesele logistice în turismul național
Co-autori:
Autorul acestui articol științific a realizat un studiu despre procesele logisticeîn domeniul turismului. Această lucrare examinează influența și importanța turismului național.

6. Kodachigova Taisiya Igorevna. Dezvoltarea unui sistem de priorități ale nevoilor și intereselor umane la implementarea deciziilor de management Există o recenzie.
Co-autori: Moldovan A. A., Candidat la Științe Economice, Conferențiar al Departamentului de Finanțe Corporate și Evaluarea Afacerilor
Prezența nevoilor determină modul de existență al unei persoane, iar natura satisfacției acestora depinde de dezvoltarea individului și, în acest sens, de satisfacerea nevoilor, realizarea lor este realizată diferit de oameni și este un proces controlat și autoguvernant. proces. În acest articol vom analiza modul în care prioritățile nevoilor și intereselor unei persoane influențează implementarea deciziilor de management.

7. Bogomolova Daria Alexandrovna. Utilizarea competentă a tehnologiilor PR în formarea și restabilirea imaginii companiilor aeriene Există o recenzie.
Co-autori: Chernysheva Anna Mikhailovna, candidat la științe economice, profesor asociat al Departamentului de Marketing Universitatea Prietenia Popoarelor din Rusia
ÎN conditii moderne aplicarea marketingului în internaţional şi companiile rusești la elaborarea politicilor de promovare, acestea sunt utilizate activ diferite căiși instrumente care permit consumatorului să iasă în evidență față de organizațiile concurente. Cel mai promițător instrument de promovare în acest moment este PR, deoarece permite utilizarea unor metode de promovare non-standard. Tehnologiile PR au o structură destul de flexibilă, care vă permite să utilizați diverse telecomunicații moderne și să rămâneți în memoria consumatorului. Articolul prezintă material care reflectă caracteristicile utilizării tehnologiilor de PR și cele mai eficiente instrumente de PR în companiile aeriene piata ruseasca. Articolul prezintă și exemple ale celor mai cunoscute campanii de PR din industria companiilor aeriene.

8. Grigoriev Denis Konstantinovici. Probleme ale transportului fluvial de mărfuri în Rusia și modalități de a le rezolva
Co-autori: Ermakov Ivan Aleksandrovich, candidat la științe economice, profesor asociat al Departamentului de logistică, Universitate de stat management
Acest articol examinează starea industriei transportului fluvial de mărfuri din Rusia. De asemenea, este determinată importanța transportului fluvial pentru transportul de mărfuri în Rusia, sunt identificate problemele acestei industrii și opțiunile de rezolvare a acestora.

9. Matveev Nikita Evghenievici. Utilizarea nanotehnologiei, inovații în logistică
Co-autori: Ermakov Ivan Aleksandrovich, candidat la științe economice, profesor asociat al Departamentului de logistică, Universitatea de Stat de Management
Autorul acestui articol științific a realizat un studiu despre tehnologii inovatoareîn domeniul logisticii. Această lucrare examinează noile tehnologii care sunt introduse treptat în organizațiile de logistică.

10. Komissarov Alexandru Ivanovici. Managementul financiar în organizațiile sportive
Co-autori: Moldovan Artem Anatolyevich, Candidat la Științe Economice, Profesor asociat al Departamentului de Finanțe Corporate și Evaluarea Afacerilor al Universității de Stat de Economie din Sankt Petersburg
Acest articol descrie elementele de bază ale utilizării metodelor management financiarîn organizațiile sportive, care include în linii mari toate organizațiile implicate în furnizarea de servicii sportive atât participanților, cât și spectatorilor. Articolul include o definiție a subiectului finanțării sportului și o descriere a unei organizații sportive ca întreprindere angajată în crearea de valoare adăugată.

11. Ignatov Timofei Ivanovici. Prezentare generală a companiei Apple și analiza riscurilor Există o recenzie.
Co-autori: Moldovan A.A., profesor asociat, Departamentul de Finanțe Corporative și Evaluarea Afacerilor, Universitatea Economică de Stat din Sankt Petersburg
Acest articol stabilește sarcina: să ia în considerare cele zece riscuri principale ale Apple. Analiza a scos la iveală subtilități și posibile soluții la problemele pe care compania le poate întâmpina dacă nu se iau măsuri pentru prevenirea riscurilor existente.

12. Goriunov Pavel Alexandrovici. Logistica verde
Co-autori: Ermakov Ivan Aleksandrovich, candidat la științe economice, profesor asociat al Departamentului de logistică, Universitatea de Stat de Management
Acest articol explorează logistica ecologică, care include metode pentru a minimiza impactul dăunător asupra mediului. activitati de logistica. Combină activitățile fluxului direct și invers de bunuri, informații și servicii între punctul de origine și punctul de consum al bunurilor sau serviciilor.

13. Suhova Lidiya Alekseevna. Utilizarea vehiculelor aeriene fără pilot în Rusia
Co-autori: Ermakov Ivan Aleksandrovich, candidat la științe economice, profesor asociat al Departamentului de logistică, Universitatea de Stat de Management
autorul prezintă una dintre inovații – utilizarea vehiculelor aeriene fără pilot aeronaveîn logistică, descrie perspectivele dezvoltării sale în Rusia, precum și barierele administrative care nu permit implementarea activă a inovației în logistică și o modalitate de a le depăși.

14. Klishina Ekaterina Andreevna. Software de logistică modern
Co-autori: Ermakov Ivan Aleksandrovich, candidat la științe economice, profesor asociat al Departamentului de logistică, Universitatea de Stat de Management
Acest articol oferă o privire de ansamblu asupra evoluțiilor și inovațiilor care sunt introduse în mod activ în domeniul logisticii anul trecutîn software, care asigură o eficiență sporită a sistemelor în întreprinderi și companii.

15. Ivanova Sofia Alekseevna. Tehnici tehnice de monitorizare și utilizare a software-ului modern la implementarea deciziilor de management
Co-autori: Moldovan A.A., candidat la științe economice, conferențiar al Departamentului de finanțe corporative și evaluare a afacerilor, Universitatea de Stat de Economie din Sankt Petersburg
Articolul analizează informațiile și serviciile de management care pot fi utilizate într-o organizație pentru a lua decizii de management. Este luat în considerare rolul lor în asigurarea transparenței proceselor, reducerea erorilor subiective, transferul multor sarcini către interacțiunea electronică și reducerea intervalului de timp pentru implementarea deciziilor de management.

16. Krotik Elena Stanislavovna. CADRUL TEORETIC PENTRU FORMAREA DECIZIILOR DE MANAGEMENT Există o recenzie.
Co-autori: Moldovan Artem Anatolyevich, Candidat la Științe Economice, Profesor asociat al Departamentului de Finanțe Corporate și Evaluarea Afacerilor al Universității de Stat de Economie din Sankt Petersburg
Orice activitati de management este strâns legată de elaborarea și adoptarea unor decizii adecvate pentru diverse situații de management. Adesea singurul criteriu de fezabilitate decizie de management astazi este componenta sa financiara si anume o crestere a veniturilor sau absenta/reducerea cheltuielilor din bugete de orice nivel. Problema managementului riscului și a depășirii incertitudinii este permanent relevantă în orice sector al economiei. Fiecare entitate economică la toate nivelurile experimentează influența unor situații extraordinare și circumstanțe neprevăzute la care este necesar să se răspundă în mod adecvat. Prin urmare, a fost nevoie de implementarea metodelor științifice ale teoriei managementului economic al întreprinderii, inclusiv pentru elaborarea și adoptarea celor mai adecvate, economice și eficiente decizii de management.

17. Kvitko Anastasia Pavlovna. Tehnologia informației în reingineria proceselor de afaceri Există o recenzie.
Co-autori: Moldovan Artem Anatolyevich, Candidat la Științe Economice, Profesor asociat al Departamentului de Finanțe Corporative și Evaluare a Afacerilor, Universitatea Economică de Stat din Sankt Petersburg
Mediul de astăzi este caracterizat de niveluri în creștere ale concurenței. Afacerile care doresc să-și mărească cota de piață sau profitul trebuie să se adapteze la schimbările din mediu inconjurator. În consecință, încep să apară multe schimbări în practicile de afaceri. Una dintre ele este reinginerirea proceselor de afaceri (BPR), definită ca regândirea fundamentală și reproiectarea radicală a proceselor de afaceri pentru a îmbunătăți semnificativ indicatorii de performanță critici și moderni. Printre caracteristicile potențiale ale BPR se numără tehnologia de informație(ACEASTA). IT permite îmbunătățiri în BPR, deși nu pe cont propriu. Acest articol va demonstra importanța IT într-una dintre cele mai importante metodologii. Companiile își pot simplifica sarcinile, își pot reproiecta organizația, își pot schimba modul de lucru și pot obține îmbunătățiri dramatice folosind, printre altele, tehnologia informației.

18. Parfentyeva Svetlana Alekseevna. Investiția în site-uri web ca o modalitate modernă de a genera venituri pasive Există o recenzie. Articolul a fost publicat în Nr. 75 (noiembrie) 2019
Co-autori: Moldovan Artyom Anatolyevich, Candidat la Științe Economice, Profesor asociat al Departamentului de Finanțe Corporate și Evaluarea Afacerilor al Universității de Stat de Economie din Sankt Petersburg
Generarea de venituri pasive folosind un site web este o componentă importantă activitati de investitiiîn lumea modernă. Acest articol explorează problema investițiilor în site-uri web. Interesul pentru studierea acestei probleme este determinat de evoluția actuală a sectorului IT, precum și de tendința de creștere rapidă a numărului de tranzacții pe site-ul de schimb de cumpărare și vânzare. Atentie speciala Lucrarea se concentrează pe studierea pieței potențialilor investitori care sunt interesați să investească în resurse de internet. Acest articol definește principalele direcții de investiție în site-uri web care există astăzi.

19. Filippova Anna Konstantinovna. Școala de organizare științifică a muncii în Rusia: secolele XX-XXI.
Co-autori: Moldovan Artyom Anatolyevich, Candidat la Științe Economice, Profesor asociat al Departamentului de Finanțe Corporate și Evaluarea Afacerilor al Universității de Stat de Economie din Sankt Petersburg
Relevanța temei acestei lucrări se datorează faptului că istoria formației economia rusă indică faptul că creșterea productivității muncii este principala resursă crestere economica, progresul științific și tehnic, consolidarea poziției statului în circumstanțele creșterii concurenței pe piețele mondiale, resurse optime pentru reducerea inflației și creșterea nivelului de trai al populației.

20. Artsymenya Nazar Vitalievici. Revoluția șisturilor și cooperarea energetică ruso-chineză Există o recenzie.
Co-autori: Moldovan Artyom Anatolyevich, Candidat la Științe Economice, Profesor asociat al Departamentului de Finanțe Corporate și Evaluarea Afacerilor al Universității de Stat de Economie din Sankt Petersburg
Odată cu dezvoltarea tehnologiei, costul producției de petrol și gaze de șist scade și, la rândul său, avantaj competitiv petrol și gaze de șist înainte ca producția tradițională de petrol și gaze să crească. Evident, asta va duce la schimbare structura internationala energie petrolieră și gazoasă. Articolul examinează impactul revoluției șisturilor asupra piata internationala, sunt analizate tendințele cooperării ruso-chineze.

Adnotare. Articolul examinează principiile de management existente prin resurse umaneîn întreprinderile moderne. De asemenea, vom încerca să dezvoltăm cea mai optimă metodologie pentru rezolvarea problemelor din domeniul creării și optimizării unei strategii de management al potențialului uman. Obiectul studiului este sistemul de management al personalului din organizație.

Cuvinte cheie: managementul resurselor umane, managementul personalului, potenţial de muncă, formare politica de personal, personal, instruire.

Managementul personalului este un tip de activitate de management al persoanelor care vizează atingerea obiectivelor companiei prin utilizarea forței de muncă, experienței și talentului acestor oameni, ținând cont de satisfacția lor în muncă.

În prezent, o mare parte de timp este dedicată problemelor de management al personalului, deoarece eficiența și eficacitatea întreprinderii depind de personal. Personalul este principalul punct forte al organizației, astfel încât potențialul lor creativ și fizic ar trebui folosit la maximum. Dar nu orice manager poate selecta personalul potrivit și poate crea un climat favorabil în organizația sa. Să încercăm să înțelegem principalele funcții ale directorului de resurse umane.

Directorul HR trebuie să planifice activitatea departamentului său în conformitate cu sarcinile și obiectivele companiei. În acest caz, putem evidenția o serie de sarcini care sunt atribuite directorului de resurse umane:

1. Selectarea angajaților care îndeplinesc cerințele colective și sunt înalt calificați în domeniul lor;
2. Motivarea și stimularea angajaților, arătând respect și loialitate (salarii, bonusuri, beneficii, promoții);
3. Crearea și actualizarea constantă a sistemului de salarizare în sus;
4. Evaluarea, instruirea, planificarea și dezvoltarea carierei angajaților prin formare profesională și formare avansată;
5. Organizarea unei comunicări interne eficiente pentru a uni echipa;
6. Informarea potențialilor angajați despre disponibilitatea posturilor vacante și posibile angajări în companie;
7. Rezolvarea stresului și a conflictelor emergente;
8. Creație pentru personal conditii sigure muncă;
9. Compilare masa de personal si pregatire descrierea postului pentru a specifica o anumită poziție;
10. Introducerea de metode inovatoare în sistemul de management al organizației (know-how).

Astfel, funcțiile ce trebuie îndeplinite trebuie să fie aplicate tuturor, astfel încât să existe o rentabilitate din partea salariaților în favoarea întreprinderii.

În mecanismul de management al resurselor umane, există patru funcții de management: planificare, organizare, motivare, control.

Planificare - definirea scopurilor si a programelor, intocmirea planurilor, elaborarea strategiilor de lucru, actiunilor si metodelor de realizare a acestora; organizare - stabilirea listei de muncă, metodele de execuție, cine va face ce lucru, gruparea și crearea unei structuri de raportare, furnizarea de tot ceea ce este necesar pentru funcționarea întreprinderii; motivația este stimularea subordonaților, direcția acțiunilor acestora; control - monitorizarea derulării lucrărilor în conformitate cu planul cu standardele existente.

Diagrama 1. Funcții de control de bază

Pentru a atinge obiectivele strategice ale întreprinderii, este necesar să se ofere personalului oportunitatea dezvoltare profesională, care va asigura realizarea potenţialului lor.

Pregătirea personalului trebuie efectuată datorită faptului că există un flux mare de specialiști cu înaltă calificare către alte regiuni, precum și absolvenți de studii profesionale. institutii de invatamant nu au aptitudini practice de management munca de succes organizarea şi creşterea competitivităţii pe piaţă.

Scopul principal al funcționării personalului oricărei întreprinderi este de a asigura crearea de produse care să satisfacă și să satisfacă cerințele clientului și consumatorilor, precum și obținerea superiorității față de concurenți.

Pentru a atinge obiectivul principal, este necesar să se îndeplinească următoarele sarcini principale ale activităților de personal:

‒ producerea produselor în intervalul de timp planificat cantitatea necesară Cu cea mai buna calitate;

‒ îmbunătățirea planificării, maximizarea profiturilor cu cele mai mari volume posibile de vânzări, minimizarea costurilor și cheltuielilor.

Astfel, managementul personalului are mare importanțăîn dezvoltarea oricărei întreprinderi. Directorul HR trebuie să selecteze personal de înaltă calitate, astfel încât potențialul acestora să fie direcționat în specialitatea lor în beneficiul întreprinderii.

Bibliografie:

1. Bazarov, T.Yu. Managementul personalului. Workshop: Manual pentru studenți / T.Yu. Bazarov. - M.: UNITATEA-DANA, 2012. - 239 p.
2. Vesnin V.R. Fundamentele managementului: manual / V.R. Vesnin. – M.: Prospekt, 2013. – 320 p.
3. Gercikov, V.I. Managementul personalului: angajatul este cea mai eficientă resursă a companiei: tutorial/ IN SI. Gercikov. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 p.
4. Oxynoid, K.E. Rozina E.V. Managementul personalului: teorie și practică. Control dezvoltare socialaȘi munca sociala cu personalul organizației: Ghid educațional și practic / K.E. Oksinoid., E.V. Rosina. - M.: Prospekt, 2014. - 64 p.
5. Spivak V.A. Managementul personalului DOC: manual de instruire. ‒ M.: Eksmo, 2010. ‒ 226 p.

Vă vom spune despre managementul personalului într-o întreprindere și despre cum să influențați subalternii. Vă vom împărtăși fișe, documente și formule care vă vor ușura munca.

Din articol vei afla:

Materiale conexe:

De ce aveți nevoie de un sistem de management al personalului într-o întreprindere?

Managementul personalului la o întreprindere este unul dintre domeniile semnificative de activitate, ceea ce crește nivelul de eficiență a muncii și rentabilitatea afacerii. Sistemul urmărește formarea de relații de natură organizatorică, economică, socio-psihologică și juridică între toate părțile implicate în relațiile de muncă.

La baza sistemului de management al personalului la o întreprindere se află un set de principii, metode și forme de influență asupra angajaților în scopul creșterii eficienței muncii. Elaborarea unor reglementări și documente adecvate ne permite să sistematizăm procesul și să îl facem ușor de înțeles pentru toate părțile implicate în relațiile de muncă.

Esența managementului personalului constă în formarea unor relații de natură organizatorică, economică, socio-psihologică și juridică între subiectul și obiectul managementului, inclusiv angajați, conducerea întreprinderii, angajatori și alți coproprietari ai organizației. La baza acestor relații se află un set de principii, metode și forme de influență asupra angajaților pentru a maximiza utilizarea activităților acestora.

În companiile în care sistemul de management al personalului nu a fost elaborat, s-a dezvoltat spontan sau este întocmit formal, apar probleme. Evoluția personalului crește, imaginea are de suferit, indicatorii de muncă scad sau rămân la un nivel constant scăzut. Pentru a evita problemele sau a corecta situația, analizați cât de eficientizate sunt procesele de management al personalului, numărul acestora, motivația etc.

Ce trebuie luat în considerare atunci când gestionați numărul de personal dintr-o întreprindere

Pentru managementul rațional al personalului la întreprindere, calculați numărul optim de angajați. Luați în considerare natura, scara muncii, complexitatea, intensitatea muncii cicluri de producție, gradul de echipare, automatizarea si informatizarea proceselor. Determinați care specialități sunt insuficiente și apoi completați personalul.

Utilizați în munca dvs.: scriitor de anunțuri de angajare

Lipsa chiar și a unui singur specialist are un impact negativ asupra proceselor de afaceri, dar un număr excesiv de angajați nu mai aduce beneficii și complică managementul personalului în întreprindere. Concentrați-vă pe standarde număr mediu, situația concurenților. Atunci când calculați numărul optim de angajați dintr-o organizație, țineți cont de structura companiei și folosiți formule.

Formula de calcul al numărului standard

Numărul de personal este în flux constant din cauza angajării unor lucrători și a rotației, concedierii sau plecării altora. Adică, de fapt, unii angajați sunt mereu absenți, așa că responsabilitățile lor sunt redistribuite printre altele. În consecință, sarcina fiecărui angajat ar trebui să fie astfel încât să fie capabil fizic să îndeplinească o serie de sarcini pe parcursul zilei.

Sfat: Dacă întâmpinați probleme cu personalul și nu primiți suficiente răspunsuri, verificați-vă postarea de locuri de muncă. Poate contine greșeli tipice, care sperie solicitanții cu experiență.

Serviciu de verificare a anunţurilor de angajare din revista HR Director

Evaluarea personalului și managementul performanței personalului

Toți angajații și solicitanții trebuie să fie supuși unei evaluări amănunțite și sistematice. Verificați nu numai nivelul de educație, ci și calitățile personale, profesionale și de afaceri. Faceți teste psihologice ca să știți la ce să vă așteptați de la oameni. Acest lucru vă va face mai ușor să organizați procesul de management al personalului în întreprindere și productivitatea acesteia.

Utilizați în munca dvs.:

Introduceți indicatori de eficiență a muncii în sistem. Acest lucru vă va permite să controlați modul în care o persoană lucrează și dacă trebuie să urmeze cursuri de pregătire avansată. Introduceți un sistem de mentorat, atrageți formatori care vor contribui la dezvoltarea personalului.

Nu uitați de angajații cu experiență care se străduiesc să crească în carieră și să își îmbunătățească constant cunoștințele. Sunt un instrument puternic în competiție. Cu ajutorul lor poți atinge obiective strategice, atinge nou nivel. Trimiteți-i la antrenament în timp util, extindeți-le funcțiile, stimulați-i și, ulterior, promovați-i.

Rolul motivației în managementul personalului într-o întreprindere

Motivația este principalul instrument de management. O persoană care este mulțumită de toate încearcă să lucreze mai bine și mai productiv. El generează idei valoroase, caută modalități de optimizare, se străduiește să economisească la locul de muncă. Sistemul de motivare ar trebui să vizeze îmbunătățirea condițiilor de muncă, creșterea carierei, încurajarea materială și morală.

Verificați sistemul de motivare pentru demotivatori: lista de verificare

Atunci când dezvoltați sau îmbunătățiți un sistem de remunerare, ghidați-vă după mai multe principii:

1. Forma de remunerare trebuie să corespundă așteptărilor angajaților. Evaluează nivelul aspirațiilor subordonaților tăi, obiectivele și valorile acestora.
2. Sistemul de remunerare ar trebui să fie clar, simplu și transparent. Explicați angajaților pe ce rezultate se pot baza pentru bonusuri și alte bonusuri. Recompensează-i pe toți cei care își ating obiectivele.

Stabiliți un sistem de salarizare diferențiat dacă urmăriți obiectivul de a crește calitatea prestării serviciilor și volumul produselor produse. În cazurile în care este dificil de evaluat contribuția fiecărei persoane, se recomandă stabilirea unui salariu fix, care depinde de nivelul de calificare, sarcinile îndeplinite și alți factori. Creșteți salariile angajaților atunci când extindeți funcțiile și creșteți scara carierei pentru a-i motiva să se dezvolte.

Utilizați în munca dvs.:

Nu uitați de componenta intangibilă a sistemului de management al personalului la întreprindere. Nu toți angajații se străduiesc să câștige cât mai mult posibil; pentru unii, recunoașterea meritului și încurajarea din partea managerului sub formă de certificate, scrisori și recunoștință verbală sunt importante. Acest lucru vă poate economisi semnificativ bugetul, dar nu vă poate demotiva subordonații.

Folosiți această foaie de cheat pentru a vă motiva cât mai mult posibil angajații.

De ce este important să lucrați constant cu sistemul de control

Personalul unei organizații este una dintre resursele sale importante. Salariatul are dreptul de a refuza condițiile și acordurile în baza cărora urmează să fie folosit prin concediere. În plus, poate negocia cu privire la nivelul salariilor, poate lua parte la greve și poate renunța la locul de muncă. după plac. De aceea sunteți obligat să creați un sistem de management al personalului la întreprindere care să fie perceput pozitiv de către subordonați.

Creșterea concurenței, îmbunătățirea tehnologiei, lupta pentru consumatori și calitatea produselor, pentru resursele de muncă - asta ne obligă să reconsiderăm procesul de management. Acum trebuie să ne concentrăm pe stimulentele financiare și motivație nematerială angajați, valorile corporative, și nu doar cu privire la reguli, reglementări și sistemul de pedepse.

Designer document: asistent HR

Utilizați serviciul

Se pare că ar trebui să ții cont de interesele subordonaților tăi și să nu le folosești ca muncă. Dacă nu se creează condiții favorabile, fluctuația personalului va crește și vor apărea probleme care vor afecta toate procesele de afaceri. Clienții și partenerii vor observa rapid o atitudine indiferentă față de ei înșiși, așa că vor prefera cooperarea cu concurenții.

Un program gata făcut pentru dezvoltarea valorilor corporative: un sfat pentru HR

Descărcați programul

Managementul personalului întreprinderii folosind exemplul Starbucks

Pentru a ilustra abordarea managementului personalului într-o întreprindere, să luăm în considerare compania Starbucks. Această alegere nu este întâmplătoare. Baza funcționării acestei organizații se bazează pe politică responsabilitate socială. În același timp, nu este atât de important ce domeniu de activitate evidențiem: procesul de preparare a cafelei, relațiile cu furnizorii și concurenții sau funcțiile interne.

Managementul personalului la o întreprindere în acest caz urmărește să acorde o atenție deosebită fiecărui angajat al companiei, subliniind valoarea și importanța acestuia. Această atitudine a conducerii companiei față de managementul personalului este cheia dezvoltării eficiente a afacerii.

Starbucks folosește un sistem de salarizare pe oră. Este transparent și ușor de înțeles pentru fiecare angajat. Există o creștere salarială anuală pentru acei angajați a căror activitate a primit o evaluare pozitivă din partea conducerii. Acest lucru servește ca un stimulent pentru restul angajaților, motivându-i să își îndeplinească mai bine sarcinile. Conducerea companiei se dezvoltă programe bonus pentru a încuraja personalul.

Cel mai cei mai buni muncitori- angajati intreprinzatori. Sunt plini de idei noi, sunt gata să muncească din greu și să își asume responsabilitatea. Dar sunt și cei mai periculoși - mai devreme sau mai târziu decid să lucreze pentru ei înșiși. În cel mai bun caz, pur și simplu vor pleca și își vor crea propria afacere, în cel mai rău caz, îți vor lua informațiile, un grup de clienți și vor deveni concurenți.

Dacă ești deja abonat la revista Director General, citește articolul

Am dezvoltat patru întrebări de interviu pentru managerii de vânzări b2b. Tehnica interviului dezvăluie la candidații pentru funcția de director de vânzări activitatea, abilități analitice și capacitatea de a lucra cu obiecții.

Oamenii se străduiesc să meargă acolo unde se simt bine. Prin urmare, am anulat amenzi și mustrări, debriefing-uri cu implicarea superiorilor. Avem doar motivație pozitivă pentru personalul nostru. Stimulentele pe care le folosim aproape nu necesită costuri.

Acest articol va vorbi despre cum să dezvoltați KPI-uri într-o companie, precum și despre ce trebuie luat în considerare pentru ca sistemul nou implementat să funcționeze.

În articol, cinci directori vorbesc despre instrumentele dure pe care le folosesc pentru a suprima rezistența personalului la schimbare.

La o anumită etapă de dezvoltare a companiei, ne-am confruntat cu problema găsirii de manageri talentați și originali. Faceți față unei probleme de dezvoltare gândire creativă Angajații noștri au fost ajutați de o tehnică dezvoltată de celebrul profesor, artist și filozof rus Eli Belyutin.

Cred că cea mai bună cale către un obiectiv este în linie dreaptă, fără să mă gândesc la consecințe. Aceasta este abordarea corectă atât în ​​viață, cât și în afaceri. Și cel mai bun mod de a gestiona producția este dictatura.

Recent de la Directori generali iar proprietarii de afaceri aud adesea: „De ce să căutați modalități de a motiva personalul? Și nu vor pleca așa.” Desigur, lipsa locurilor vacante le-a permis managerilor să uite de motivație pentru o vreme: aceasta a fost înlocuită de teama de a-și pierde locul de muncă. Cu toate acestea, după părerea mea, intimidarea nu este cea mai mare cel mai bun remediu reține specialiști valoroși.

Un angajat în probă este ca un implant care este introdus în corpul uman. Pentru a evita respingerea, „terapia de întreținere” este indispensabilă. Acesta devine mentorul care îi spune noului angajat despre specificul responsabilități profesionale, vă prezintă structura companiei, vă introduce în cultura corporativă.

Sistemul de management al personalului este un subsistem în management integrat organizare. În consecință, obiectivele sistemului de management al personalului trebuie să fie interconectate cu obiectivele generale ale funcționării și dezvoltării întreprinderii. Personalul calificat joacă un rol fundamental în operațiuni companie modernăși este unul dintre principalele sale active de producție. Datorită expansiunii constante a pieței, producției și apariției regulate a noilor tehnologii, cererea de personal crește constant și apar noi cerințe pentru managementul personalului.

Unul dintre cele mai importante elemente ale sistemului de formare a personalului este distribuția personalului, care este realizată de conducerea întreprinderii. Eficiența unei întreprinderi depinde în mare măsură de distribuția lucrătorilor, atât în ​​sistemul de producție, cât și în sistem de management. Este necesar să se aranjeze rațional angajații organizației la locurile de muncă, zonele, diviziuni structuraleîn conformitate cu sistemul de diviziune și cooperare a muncii adoptat în organizație, acordați atenția cuvenită psihofiziologice și calitati de afaceri, abilitățile lucrătorilor. Utilizarea metodelor dezvoltate de distribuire a personalului ne permite să minimizăm costurile asociate cu costul de întreținere a angajaților. Schimbările în activitățile companiei sunt influențate de dezvoltarea personalului, schimbările de pe piețe, tehnologii, reglementări și legislație.

Problemele cu care se confruntă companiile în prezent în domeniul managementului personalului sunt căutarea direcțiilor optime de îmbunătățire a sistemului de management al personalului, intensitatea mare de muncă a managementului personalului, un număr mare de funcții, sarcini și procese care trebuie gestionate rapid și eficient.

Există un număr mare de probleme care îi determină pe liderii organizaționali să ia decizii pentru îmbunătățirea sistemului de management al personalului, dintre care trebuie evidențiate următoarele:

Distribuit geografic structura organizationalaîntreprinderi (holding, reteaua de dealeri, un grup de firme, multe birouri, sucursale, divizii);

Necesitatea unui aflux constant de personal nou;

Căutarea și selecția ineficientă de noi angajați;

Numar mare de angajati;

Diferențele de calificare ale specialiștilor;

Necesitatea utilizării pe scară largă a personalului înalt calificat;

Necesitatea unui management centralizat al proceselor de testare, instruire și pregătire;

Probleme cu fluctuația personalului;

Creșterea constantă a concurenței în producție, comerț și alte domenii de activitate;

Complexitatea tranzacțiilor de decontare a salariilor;

Necesitatea centralizării cunoștințelor acumulate de specialiști într-o singură bază de informații (program, sistem);

Stilul modern de management al companiei, dorinta managementului de a urma tendinte moderne, inovație;

Nevoia de noi tehnologii de management al resurselor umane.

Semnele prin care este necesară începerea îmbunătățirii sistemului de management al personalului sunt:

O situație în care numărul de personal crește, dar performanța organizației nu se îmbunătățește, angajații nu sunt interesați de performanța calitativă a activităților lor, nu dau dovadă de inițiativă și nu acceptă problemele întreprinderii ca fiind proprii;

Căutarea și selecția personalului se efectuează nu pe baza planurilor de dezvoltare a acestuia, ci la apariția postului vacant necesar;

Adaptarea personalului nou nu se realizează și este în mod evident insuficientă (noii angajați fac multe greșeli și durează mult pentru a se pune la curent);

Nivelul de calificare al personalului întreprinderii nu corespunde cu nivelul sarcinilor în curs de rezolvare, iar pregătirea este insuficientă;

Remunerația personalului nu depinde de rezultatele performanței, nu există un mecanism de gestionare a motivației la întreprindere;

Regulile de dezvoltare a angajaților sunt depășite.

Pentru a crește eficiența personalului unei organizații, este necesar să se determine o strategie de management al personalului, principii de lucru cu personalul, optimizarea structurii managementului personalului, procesele și funcțiile de management, metodele de depanare de lucru cu personalul, stabilirea unui sistem de motivare. și stimulente pentru personal etc.

Analiza actualului sistem de management al personalului al JSC Obukhovskaya Mine Management, Zverevo a arătat o dinamică pozitivă de dezvoltare, dar a identificat și părţile slabeîn managementul personalului:

1) întreprinderea se confruntă cu o ieșire și o lipsă de personal calificat;

2) nu există un sistem individual și de înțeles de motivare și stimulente pentru angajații întreprinderii, nu există metode moderne de evaluare a muncii;

3) adaptării personalului nou i se acordă o atenție nemeritat, deși este una dintre cele fundamentale.

Pentru a îmbunătăți sistemul de management al personalului Obukhovskaya Mine Management JSC, considerăm că este necesar să se prevadă o astfel de procedură de recrutare a forței de muncă a întreprinderii în care să fie create și oferite perspective de creștere profesională și de calificare pentru fiecare angajat în conformitate cu cerințele personale. abilitățile și ținând cont de capacitățile obiective și nevoile activităților întreprinderii.

Prezentăm principalele măsuri de îmbunătățire a sistemului de management al personalului JSC Obukhovskaya Mine Management, după cum urmează:

1. Reorganizarea serviciului de personal.

2.Îmbunătățirea sistemului de stimulente materiale și morale pentru muncă.

3. Dezvoltarea unui sistem de selecție a personalului.

Se recomandă îmbunătățirea activităților departamentului HR, ca serviciu de management al personalului într-o întreprindere, în următoarele domenii:

Oferirea unei soluții cuprinzătoare la problemele de formare de înaltă calitate și utilizare eficientă resurse umane bazat pe managementul tuturor componentelor factorului uman;

Introducerea pe scară largă a metodelor active de căutare și pregătire țintită a lucrătorilor necesari întreprinderii și industriei. Principala formă de atracție specialiştii necesariși lucrătorii calificați pentru întreprindere ar trebui să devină contracte cu instituțiile de învățământ;

Lucru sistematic cu personalul de conducere, cu rezervă de promovare, care ar trebui să se bazeze pe astfel forme organizatorice, precum planificarea unei cariere în afaceri, pregătirea candidaților pentru nominalizare conform planurilor individuale, pregătirea în cursuri speciale și stagii de practică în posturi relevante;

Activarea activitatilor de stabilizare a departamentului HR colective de muncă, creșterea activității muncii și sociale a lucrătorilor pe baza îmbunătățirii stimulentelor socio-culturale și moral-psihologice;

Intarirea serviciului de personal cu specialisti calificati, cresterea autoritatii acestora, in legatura cu care devine relevanta crearea unui sistem de pregatire a specialistilor pentru servicii de personal, recalificarea și pregătirea lor avansată.

Ca primă direcție, este indicată reorganizarea principalelor funcții ale departamentului de HR. Reorganizarea serviciului de personal va crea un mecanism eficient de management al personalului.

Întreprinderea plătește forța de muncă în funcție de sistemele de prime de timp și de salarizare la bucată. Dar situația salarială existentă nu ține cont de contribuția personală a fiecărui angajat la atingerea obiectivelor întreprinderii. Este necesar să se facă modificări la reglementările salariale existente ale JSC Obukhovskaya Mine Management pentru a optimiza remunerația monetară, constând din următoarele elemente:

Dezvoltarea unui sistem de plată de bază salariile(partea constantă a remunerației bănești) bazată pe determinarea valorii intra-societății a posturilor și locurilor de muncă;

Dezvoltarea unui sistem al unei părți variabile a remunerației monetare pentru a spori efectul stimulator al salariilor asupra productivității muncii;

Dezvoltarea unui sistem de beneficii sociale, politica socială eficientă a companiei.

Se propune introducerea unei cereri de testare candidatului și a unui sistem de testare de screening pentru a îmbunătăți sistemul de selecție a personalului.

Recrutarea constă în crearea rezervei necesare de candidați pentru toate posturile și specialitățile, din care organizația selectează cei mai potriviți lucrători pentru aceasta. Se sugerează că acest lucru a fost realizat literalmente în toate specialitățile - birou, producție, tehnic, administrativ. Cantitatea necesară de muncă de recrutare va fi determinată în mare măsură de diferența dintre cele disponibile forță de muncăși nevoia viitoare pentru aceasta. În acest caz, ar trebui luați în considerare factori precum pensionarea, cifra de afaceri, concedierea din cauza expirării contractului de muncă și extinderea domeniului de activitate al organizației.

Dezvoltarea unui sistem de selecție a personalului presupune selecția pentru un post ținând cont de baza de date generată ca urmare a recrutării candidaților pentru post. Utilizare diverse metode promovează selecția celor mai talentați manageri și specialiști, care asigură în mare măsură dezvoltarea stabilă a întreprinderii. Se propune ca fiecare solicitant să treacă printr-un sistem formal complex de selecție la admitere. În acest scop, angajații HR trebuie să utilizeze un sistem de verificare și analiză a calităților angajaților.

Astfel, sistemul de management al personalului este parte integrantă a funcționării și dezvoltării integrate a întreprinderii. Personalul calificat este unul dintre principalele active de producție. Eficiența unei întreprinderi depinde în mare măsură de plasarea angajaților; este necesar să se distribuie rațional angajații organizației între diviziunile structurale, secțiunile și locurile de muncă, în conformitate cu sistemul companiei de diviziune și cooperare a muncii, ținând cont de abilitățile, psihofiziologice. și calitățile de afaceri ale angajaților. Pentru a crește eficiența personalului unei organizații, este necesar să se determine o strategie de management al personalului, principiile de lucru cu personalul, să se optimizeze structura managementului personalului, procesele și funcțiile de management, să se depaneze metodele de lucru cu personalul și să se stabilească un sistem de motivare și stimulente pentru personal.