O problematici poboljšanja upravljanja kadrovima u organizaciji. Ekonomija i poslovni popis znanstvenih članaka Časopis za članke o upravljanju timom poduzeća

Postoji pregled.
Koautori:
Problemi s kojima se tvrtke mogu susresti, kao i radnje zaposlenika i uprave koje bi tvrtku mogle bankrotirati ili joj stvoriti probleme. Savjeti stručnjaka o tome što može naštetiti tvrtki, a što, naprotiv, može pomoći. Razmatranje dostavljenih informacija u usporedbi sa znanjima i mišljenjima studenata u dobi od 18-20 godina, koji uglavnom studiraju na smjeru "Menadžment", ispitanih tijekom ankete.

2. Emelyanova Ekaterina Gennadievna. Rizici automatizacije pametnog odlučivanja
Koautori: Moldovan Artem Anatolyevich, kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Odsjeka za korporativne financije i procjenu vrijednosti poslovanja, Državno ekonomsko sveučilište u St. Petersburgu
Tema rizika automatizacije u donošenju “pametnih” odluka posebno je relevantna u moderni svijet, čiji je sastavni dio digitalizacija svih sfera društva. Danas ljudi pokušavaju pojednostaviti svoj život u svemu: od robota u proizvodnji do daljinskog upravljanja Kućanski aparati. Oni također pokušavaju pojednostaviti donošenje odluka, ali takvo pojednostavljenje dovodi do novih rizika koje treba riješiti, minimizirati i, u najboljem slučaju, spriječiti.

3. Prostakova Aleksandra Dmitrijevna. Značajke stvaranja poduzeća u proizvodnji kuhinjskog namještaja
Koautori: Moldovan Artyom Anatolyevich, kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Odsjeka za korporativne financije i procjenu vrijednosti poslovanja Državnog ekonomskog sveučilišta St. Petersburg
Ovaj je članak posvećen opisu procesa stvaranja rusko poduzeće u proizvodnji kuhinjskog namještaja. Rad predstavlja teorijski dio i računsko-analitički dio.

4. Borisova Olga Petrovna. ZNAČAJKE MEĐUKULTURNOG MENADŽMENTA U UPRAVLJANJU LJUDSKIM POTENCIJALIMA
Koautori:
Međukulturalno upravljanje prije je nužno za poslovanje u kontekstu raširene globalizacije. Prije svega, rukovoditelji i menadžeri moraju biti spremni za međunarodnu interakciju unutar i izvan poslovanja.

5. Abdrahmanov Vadim Raviljevič. Logistički procesi u nacionalnom turizmu
Koautori:
Autor ovog znanstvenog članka proveo je istraživanje o logistički procesi u oblasti turizma. Ovaj rad ispituje utjecaj i značaj nacionalnog turizma.

6. Kodachigova Taisiya Igorevna. Razvoj sustava prioriteta ljudskih potreba i interesa pri provođenju upravljačkih odluka Postoji pregled.
Koautori: Moldovan A. A., kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Katedre za korporativne financije i procjenu vrijednosti poduzeća
Prisutnost potreba određuje čovjekov način egzistencije, a priroda njihovog zadovoljenja ovisi o razvoju pojedinca i, s tim u vezi, zadovoljenje potreba, njihovo postizanje ljudi različito shvaćaju te je kontrolirano i samoupravno. postupak. U ovom ćemo članku analizirati kako prioriteti potreba i interesa osobe utječu na provedbu upravljačkih odluka.

7. Bogomolova Daria Aleksandrovna. Kompetentno korištenje PR tehnologija u formiranju i obnovi imidža zrakoplovnih prijevoznika Postoji pregled.
Koautori: Chernysheva Anna Mikhailovna, kandidatica ekonomskih znanosti, izvanredna profesorica Odsjeka za marketing Ruskog sveučilišta prijateljstva naroda
U modernim uvjetima primjena marketinga u međunarodnim i ruske tvrtke aktivno se koriste pri izradi politika promocije razne načine i alate koji potrošaču omogućuju da se izdvoji od konkurentskih organizacija. Trenutno najperspektivniji alat za promociju je PR, jer omogućuje korištenje nestandardnih metoda promocije. PR tehnologije imaju prilično fleksibilnu strukturu koja vam omogućuje korištenje različitih suvremenih telekomunikacija i zadržavanje u sjećanju potrošača. Članak predstavlja materijal koji odražava značajke upotrebe PR tehnologija i najučinkovitijih PR alata u zrakoplovnim tvrtkama rusko tržište. U članku su prikazani i primjeri najpoznatijih PR kampanja u zrakoplovnoj industriji.

8. Grigorijev Denis Konstantinovič. Problemi riječnog prijevoza tereta u Rusiji i načini njihova rješavanja
Koautori: Ermakov Ivan Aleksandrovich, kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Odsjeka za logistiku, Državno sveučilište upravljanje
Ovaj članak ispituje stanje industrije riječnog prijevoza tereta u Rusiji. Također se utvrđuje važnost riječnog prometa za prijevoz tereta u Rusiji, identificiraju se problemi ove industrije i mogućnosti za njihovo rješavanje.

9. Matveev Nikita Evgenievich. Korištenje nanotehnologije, inovacije u logistici
Koautori: Ermakov Ivan Aleksandrovič, kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Odsjeka za logistiku Državnog sveučilišta za menadžment
Autor ovog znanstvenog članka proveo je istraživanje o inovativne tehnologije u području logistike. Ovaj rad ispituje nove tehnologije koje se postupno uvode u logističke organizacije.

10. Komissarov Alexander Ivanovich. Financijski menadžment u sportskim organizacijama
Koautori: Moldovan Artem Anatolyevich, kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Odsjeka za korporativne financije i procjenu vrijednosti poslovanja Državnog ekonomskog sveučilišta St. Petersburg
Ovaj članak opisuje osnove korištenja metoda financijsko upravljanje u sportskim organizacijama, što u širem smislu uključuje sve organizacije uključene u pružanje sportskih usluga sudionicima i gledateljima. Članak sadrži definiciju predmeta financiranja sporta, te opis sportske organizacije kao poduzeća koje stvara dodanu vrijednost.

11. Ignatov Timofej Ivanovič. Pregled tvrtke Apple i analiza rizika Postoji pregled.
Koautori: Moldovan A.A., izvanredni profesor, Odsjek za korporativne financije i procjenu vrijednosti poslovanja, Državno ekonomsko sveučilište St. Petersburg
Ovaj članak postavlja zadatak: razmotriti deset glavnih rizika Applea. Analiza je otkrila suptilnosti i moguća rješenja problema s kojima se tvrtka može susresti ako se ne poduzmu mjere za sprječavanje postojećih rizika.

12. Gorjunov Pavel Aleksandrovič. Zelena logistika
Koautori: Ermakov Ivan Aleksandrovič, kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Odsjeka za logistiku Državnog sveučilišta za menadžment
Ovaj članak istražuje zelenu logistiku, koja uključuje metode za smanjenje štetnih utjecaja na okoliš. logističke aktivnosti. Kombinira aktivnosti pravog i obrnutog protoka roba, informacija i usluga između mjesta podrijetla i mjesta potrošnje dobara ili usluga.

13. Suhova Lidija Aleksejevna. Korištenje bespilotnih letjelica u Rusiji
Koautori: Ermakov Ivan Aleksandrovič, kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Odsjeka za logistiku Državnog sveučilišta za menadžment
autor predstavlja jednu od inovacija - korištenje bespilotnih letjelica zrakoplov u logistici, opisuje izglede za njezin razvoj u Rusiji, kao i administrativne prepreke koje ne dopuštaju aktivnu implementaciju inovacija u logistici, te način njihovog prevladavanja.

14. Klishina Ekaterina Andreevna. Suvremeni logistički softver
Koautori: Ermakov Ivan Aleksandrovič, kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Odsjeka za logistiku Državnog sveučilišta za menadžment
Ovaj članak daje pregled razvoja i inovacija koje se aktivno uvode u područje logistike posljednjih godina unutar softver, koji osiguravaju povećanu učinkovitost sustava u poduzećima i tvrtkama.

15. Ivanova Sofija Aleksejevna. Tehničke tehnike praćenja i korištenja suvremene programske opreme pri provođenju upravljačkih odluka
Koautori: Moldovan A.A., kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Odsjeka za korporativne financije i procjenu vrijednosti poslovanja, Državno ekonomsko sveučilište u St. Petersburgu
U članku se analiziraju informacijski i upravljački servisi koji se mogu koristiti u organizaciji za donošenje upravljačkih odluka. Razmatra se njihova uloga u osiguravanju transparentnosti procesa, smanjenju subjektivnih pogrešaka, prijenosu mnogih zadataka u elektroničku interakciju te smanjenju vremenskog okvira za provedbu upravljačkih odluka.

16. Krotik Elena Stanislavovna. TEORIJSKI OKVIR ZA FORMIRANJE UPRAVLJAČKIH ODLUKA Postoji pregled.
Koautori: Moldovan Artem Anatolyevich, kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Odsjeka za korporativne financije i procjenu vrijednosti poslovanja Državnog ekonomskog sveučilišta St. Petersburg
Bilo koje aktivnosti upravljanja usko je povezana s razvojem i donošenjem odgovarajućih odluka za različite upravljačke situacije. Često jedini kriterij izvedivosti odluka uprave danas je njegova financijska komponenta, odnosno povećanje prihoda ili izostanak/smanjenje rashoda iz proračuna bilo koje razine. Problem upravljanja rizicima i prevladavanja neizvjesnosti stalno je aktualan u bilo kojem sektoru gospodarstva. Svaki gospodarski subjekt na svim razinama doživljava utjecaj izvanrednih situacija i nepredviđenih okolnosti na koje je potrebno adekvatno odgovoriti. Stoga je postojala potreba za implementacijom znanstvenih metoda teorije gospodarskog upravljanja poduzećem, uključujući i razvoj i donošenje najprikladnijih, ekonomičnih i učinkovitih upravljačkih odluka.

17. Kvitko Anastasia Pavlovna. Informacijska tehnologija u reinženjeringu poslovnih procesa Postoji pregled.
Koautori: Moldovan Artem Anatolyevich, kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Odsjeka za korporativne financije i procjenu poslovanja, Državno ekonomsko sveučilište St. Petersburg
Današnje okruženje karakterizira sve veća konkurencija. Poduzeća koja žele povećati svoj tržišni udio ili profit moraju se prilagoditi promjenama okoliš. Posljedično, počinju se pojavljivati ​​mnoge promjene u poslovnoj praksi. Jedan od njih je reinženjering poslovnih procesa (BPR), definiran kao temeljno ponovno promišljanje i radikalno redizajniranje poslovnih procesa kako bi se značajno poboljšali kritični, moderni pokazatelji učinka. Među potencijalnim značajkama BPR-a su informacijska tehnologija(TO). IT omogućuje poboljšanja BPR-a, iako ne sam za sebe. Ovaj članak će pokazati važnost IT-a u jednoj od najistaknutijih metodologija. Poduzeća mogu pojednostaviti svoje zadatke, redizajnirati svoju organizaciju, promijeniti način rada i postići dramatična poboljšanja koristeći, između ostalog, informacijsku tehnologiju.

18. Parfentjeva Svetlana Aleksejevna. Ulaganje u web stranice kao moderan način ostvarivanja pasivnog prihoda Postoji pregled. Članak je objavljen u broju 75 (studeni) 2019
Koautori: Moldovan Artyom Anatolyevich, kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Odsjeka za korporativne financije i procjenu vrijednosti poslovanja Državnog ekonomskog sveučilišta St. Petersburg
Stvaranje pasivnog prihoda korištenjem web stranice važna je komponenta investicijske aktivnosti u modernom svijetu. Ovaj članak istražuje problem ulaganja u web stranice. Zanimanje za proučavanje ove problematike uvjetovano je aktualnim razvojem IT sektora, kao i trendom brzog rasta broja transakcija na internetskoj kupoprodajnoj burzi. Posebna pažnja Rad se fokusira na proučavanje tržišta potencijalnih investitora koji su zainteresirani za ulaganje u internetske resurse. Ovaj članak definira glavne pravce ulaganja u web stranice koje danas postoje.

19. Filippova Anna Konstantinovna. Škola znanstvene organizacije rada u Rusiji: XX-XXI stoljeća.
Koautori: Moldovan Artyom Anatolyevich, kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Odsjeka za korporativne financije i procjenu vrijednosti poslovanja Državnog ekonomskog sveučilišta St. Petersburg
Relevantnost teme ovog rada je zbog činjenice da je povijest formacije rusko gospodarstvo ukazuje da je povećanje produktivnosti rada glavni resurs ekonomski rast, znanstveno-tehnički napredak, jačanje pozicije države u okolnostima sve veće konkurencije na svjetskim tržištima, optimalni resursi za smanjenje inflacije i povećanje životnog standarda stanovništva.

20. Artsymenya Nazar Vitalievich. Revolucija škriljaca i rusko-kineska energetska suradnja Postoji pregled.
Koautori: Moldovan Artyom Anatolyevich, kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Odsjeka za korporativne financije i procjenu vrijednosti poslovanja Državnog ekonomskog sveučilišta St. Petersburg
S razvojem tehnologije, troškovi proizvodnje nafte i plina iz škriljevca se smanjuju, a zauzvrat, konkurentska prednost nafte i plina iz škriljevca prije nego što će se povećati tradicionalna proizvodnja nafte i plina. Očito će to dovesti do promjena međunarodna struktura energija nafte i plina. U članku se ispituje utjecaj revolucije škriljca na međunarodno tržište, analiziraju se trendovi u rusko-kineskoj suradnji.

Anotacija. U članku se razmatraju postojeća načela upravljanja ljudskim resursima u modernim poduzećima. Također ćemo pokušati razviti najoptimalnije metodologije za rješavanje problema u području kreiranja i optimizacije strategije upravljanja ljudskim potencijalima. Predmet istraživanja je sustav upravljanja osobljem u organizaciji.

Ključne riječi: upravljanje ljudskim potencijalima, upravljanje osobljem, radni potencijal, formiranje kadrovska politika, osoblje, obuka.

Upravljanje osobljem je vrsta aktivnosti upravljanja ljudima usmjerena na postizanje ciljeva poduzeća korištenjem rada, iskustva i talenta tih ljudi, vodeći računa o njihovom zadovoljstvu poslom.

Trenutno se puno vremena posvećuje pitanjima upravljanja osobljem, budući da učinkovitost i djelotvornost poduzeća ovisi o osoblju. Osoblje je glavna snaga organizacije, stoga njihov kreativni i fizički potencijal treba maksimalno iskoristiti. Ali ne može svaki menadžer odabrati pravo osoblje i stvoriti povoljnu klimu u svojoj organizaciji. Pokušajmo razumjeti glavne funkcije direktora ljudskih resursa.

Direktor ljudskih resursa mora planirati rad svog odjela u skladu sa zadacima i ciljevima tvrtke. U ovom slučaju možemo istaknuti niz zadataka koji su dodijeljeni direktoru ljudskih resursa:

1. Odabir zaposlenika koji ispunjavaju kolektivne zahtjeve i visoko su kvalificirani u svom području;
2. Motiviranje i stimuliranje zaposlenika, pokazivanje poštovanja i lojalnosti (plaće, bonusi, beneficije, napredovanja);
3. Stvaranje i stalno ažuriranje sustava plaća prema gore;
4. Ocjenjivanje, osposobljavanje, planiranje i razvoj karijere zaposlenika kroz stručno osposobljavanje i usavršavanje;
5. Organiziranje učinkovite interne komunikacije za ujedinjenje tima;
6. Informiranje potencijalnih zaposlenika o raspoloživosti slobodnih radnih mjesta i mogućem zapošljavanju u poduzeću;
7. Rješavanje nastalog stresa i sukoba;
8. Kreacija za osoblje sigurnim uvjetima rad;
9. Kompilacija tablica osoblja i priprema opis posla odrediti određeni položaj;
10. Uvođenje inovativnih metoda u sustav upravljanja organizacijom (know-how).

Stoga se funkcije koje treba obavljati moraju primijeniti na sve kako bi došlo do povrata zaposlenika u korist poduzeća.

U mehanizmu upravljanja ljudskim resursima postoje četiri funkcije upravljanja: planiranje, organizacija, motivacija, kontrola.

Planiranje - definiranje ciljeva i programa, izrada planova, izrada strategija rada, radnji i metoda za njihovo postizanje; organizacija - određivanje popisa poslova, načina izvršenja, tko će koji posao raditi, grupiranje i stvaranje izvještajne strukture, opskrba svime što je potrebno za funkcioniranje poduzeća; motivacija je poticanje podređenih, usmjeravanje njihovih postupaka; kontrola - praćenje napredovanja radova u skladu s planom i postojećim standardima.

Dijagram 1. Osnovne upravljačke funkcije

Za postizanje strateških ciljeva poduzeća potrebno je kadrovima pružiti priliku profesionalni razvoj, što će osigurati realizaciju njihovih potencijala.

Obuka osoblja mora se provoditi zbog činjenice da postoji veliki odljev visokokvalificiranih stručnjaka u druge regije, kao i diplomanata stručnih obrazovne ustanove nemaju praktične upravljačke vještine za uspješan rad organiziranost i povećanje konkurentnosti na tržištu.

Glavni cilj funkcioniranja osoblja svakog poduzeća je osigurati stvaranje proizvoda koji će ispuniti i zadovoljiti zahtjeve kupca i potrošača, kao i postizanje nadmoći nad konkurencijom.

Za postizanje glavnog cilja potrebno je izvršiti sljedeće glavne zadatke kadrovskih aktivnosti:

‒ proizvodnja proizvoda u planiranom roku potrebna količina S najbolja kvaliteta;

‒ poboljšanje planiranja, maksimiziranje profita uz najveće moguće količine prodaje, minimiziranje troškova i rashoda.

Dakle, upravljanje osobljem ima veliki značaj u razvoju bilo kojeg poduzeća. Direktor ljudskih resursa mora odabrati visokokvalitetno osoblje kako bi njihov potencijal bio usmjeren u njihovu specijalnost za dobrobit poduzeća.

Bibliografija:

1. Bazarov, T.Yu. Upravljanje osobljem. Radionica: Udžbenik za studente / T.Yu. Bazarov. - M.: UNITY-DANA, 2012. - 239 str.
2. Vesnin V.R. Osnove menadžmenta: udžbenik / V.R. Vesnin. – M.: Prospekt, 2013. – 320 str.
3. Gerchikov, V.I. Upravljanje osobljem: zaposlenik je najučinkovitiji resurs tvrtke: tutorial/ U I. Gerčikov. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 str.
4. Oxynoid, K.E. Rozina E.V. Upravljanje osobljem: teorija i praksa. Kontrolirati društveni razvoj I socijalni rad s osobljem organizacije: Obrazovno-praktični vodič / K.E. Oksinoid., E.V. Rosina. - M.: Prospekt, 2014. - 64 str.
5. Spivak V.A. Upravljanje osobljem DOC: priručnik za obuku. ‒ M.: Eksmo, 2010. ‒ 226 str.

Reći ćemo vam o upravljanju osobljem u poduzeću i kako utjecati na podređene. Podijelit ćemo varalice, dokumente i formule koje će vam olakšati rad.

Iz članka ćete naučiti:

Povezani materijali:

Zašto vam je potreban sustav upravljanja osobljem u poduzeću?

Upravljanje osobljem u poduzeću jedno je od značajnih područja djelovanja koje povećava razinu učinkovitosti rada i povrata poslovanja. Sustav je usmjeren na stvaranje odnosa organizacijske, ekonomske, socio-psihološke i pravne prirode između svih sudionika radnih odnosa.

Osnova sustava upravljanja osobljem u poduzeću je skup načela, metoda i oblika utjecaja na zaposlenike u cilju povećanja učinkovitosti rada. Razvoj odgovarajućih propisa i dokumenata omogućuje nam da sustaviziramo proces i učinimo ga razumljivim za sve strane u radnim odnosima.

Bit upravljanja osobljem leži u formiranju odnosa organizacijske, ekonomske, socio-psihološke i pravne prirode između subjekta i objekta upravljanja, uključujući zaposlenike, menadžment poduzeća, poslodavce i druge suvlasnike organizacije. Osnova ovih odnosa je skup načela, metoda i oblika utjecaja na zaposlenike kako bi se što bolje iskoristile njihove aktivnosti.

U poduzećima u kojima sustav upravljanja osobljem nije razrađen, razvija se spontano ili je formalno zacrtan, nastaju problemi. Fluktuacija osoblja se povećava, imidž trpi, pokazatelji rada padaju ili ostaju na konstantno niskoj razini. Kako biste izbjegli probleme ili ispravili situaciju, analizirajte koliko su racionalizirani procesi upravljanja osobljem, njihov broj, motivacija i tako dalje.

Što treba uzeti u obzir pri upravljanju brojem osoblja u poduzeću

Za racionalno upravljanje osobljem u poduzeću izračunajte optimalan broj zaposlenih. Uzmite u obzir prirodu, opseg posla, složenost, intenzitet rada proizvodni ciklusi, stupanj opremljenosti, automatizacije i informatizacije procesa. Utvrdite koje su specijalnosti nedostatne, a zatim dopunite osoblje.

Koristite u svom radu: pisac oglasa za posao

Nedostatak čak i jednog stručnjaka negativno utječe na poslovne procese, ali preveliki broj zaposlenika ne donosi više koristi i komplicira upravljanje osobljem u poduzeću. Usredotočite se na standarde prosječan broj, stanje konkurenata. Prilikom izračuna optimalnog broja zaposlenika u organizaciji, imajte na umu strukturu tvrtke i koristite formule.

Formula za izračunavanje standardnog broja

Broj osoblja je u stalnom tijeku zbog zapošljavanja nekih radnika i rotacije, otpuštanja ili odlaska drugih. Odnosno, zapravo neki zaposlenici su uvijek odsutni, pa se njihove obveze preraspodijele među ostalima. Sukladno tome, opterećenje svakog zaposlenika treba biti takvo da je fizički sposoban obavljati niz zadataka tijekom dana.

Savjet: Ako imate problema s pronalaskom osoblja i ne dobivate dovoljno odgovora, provjerite oglas za posao. Možda sadrži tipične greške, koji plaše iskusne podnositelje zahtjeva.

Servis za provjeru oglasa za posao iz časopisa HR Director

Procjena osoblja i upravljanje učinkom osoblja

Svi zaposlenici i kandidati moraju biti podvrgnuti temeljitoj i sustavnoj procjeni. Provjerite ne samo razinu obrazovanja, već i osobne, profesionalne i poslovne kvalitete. Napravite psihološko testiranje kako biste znali što očekivati ​​od ljudi. To će vam olakšati organizaciju procesa upravljanja osobljem u poduzeću i njegovu produktivnost.

Koristite u svom radu:

U sustav uvesti pokazatelje učinkovitosti rada. To će vam omogućiti da kontrolirate kako osoba radi i treba li pohađati napredne tečajeve. Uvesti mentorski sustav, privući trenere koji će doprinijeti razvoju osoblja.

Ne zaboravite na iskusne zaposlenike koji teže karijernom razvoju i stalnom usavršavanju znanja. Oni su moćan alat u konkurenciji. Uz njihovu pomoć možete postići strateške ciljeve, dosegnuti nova razina. Pravovremeno ih uputiti na obuku, proširiti njihove funkcije, stimulirati ih, a potom i promovirati.

Uloga motivacije u upravljanju kadrovima u poduzeću

Motivacija je glavni alat upravljanja. Osoba koja je zadovoljna svime nastoji raditi bolje i produktivnije. On stvara vrijedne ideje, traži načine za optimizaciju, nastoji uštedjeti radno mjesto. Sustav motivacije trebao bi biti usmjeren na poboljšanje uvjeta rada, razvoj karijere, materijalno i moralno poticanje.

Provjerite sustav motivacije za demotivatore: popis za provjeru

Prilikom razvoja ili poboljšanja sustava nagrađivanja vodite se nekoliko načela:

1. Oblik nagrađivanja mora zadovoljiti očekivanja zaposlenika. Procijenite razinu težnji svojih podređenih, njihove ciljeve i vrijednosti.
2. Sustav nagrađivanja treba biti jasan, jednostavan i transparentan. Objasnite zaposlenicima na koje rezultate mogu računati za bonuse i druge bonuse. Nagradite sve koji ostvare svoje ciljeve.

Uspostavite diferencirani sustav plaća ako težite povećanju kvalitete pružanja usluga i obujma proizvedenih proizvoda. U slučajevima kada je teško procijeniti doprinos svake osobe, preporučuje se određivanje fiksne plaće, koja ovisi o razini kvalifikacija, obavljenim zadacima i drugim čimbenicima. Povećati plaće zaposlenika prilikom proširenja funkcija i rasta ljestve karijere motivirati ih za razvoj.

Koristite u svom radu:

Ne zaboravite na nematerijalnu komponentu sustava upravljanja osobljem u poduzeću. Ne trude se svi zaposlenici zaraditi što je više moguće; za neke je važno priznanje zasluga i poticaj od strane menadžera u obliku certifikata, pisama i usmene zahvale. To može značajno uštedjeti vaš proračun, ali ne i demotivirati vaše podređene.

Koristite ovu varalicu kako biste što više motivirali svoje zaposlenike.

Zašto je važno stalno raditi sa sustavom upravljanja

Osoblje organizacije jedan je od njenih važnih resursa. Zaposlenik ima pravo odbiti uvjete i ugovore na temelju kojih će se koristiti otkazom. Osim toga, može pregovarati o visini plaća, sudjelovati u štrajku i dati otkaz. po volji. Zbog toga ste dužni stvoriti sustav upravljanja osobljem u poduzeću koji će podređeni pozitivno percipirati.

Rastuća konkurencija, poboljšanje tehnologije, borba za potrošače i kvalitetu proizvoda, za radne resurse - to je ono što nas tjera da preispitamo proces upravljanja. Sada se trebamo fokusirati na financijske poticaje i nematerijalna motivacija zaposlenicima, korporativnim vrijednostima, a ne samo o pravilima, propisima i sustavu kažnjavanja.

Dizajner dokumentacije: HR asistent

Koristite uslugu

Ispada da biste trebali voditi računa o interesima svojih podređenih, a ne koristiti ih kao radnu snagu. Ukoliko se ne stvore povoljni uvjeti, povećat će se fluktuacija osoblja i javit će se problemi koji će utjecati na sve poslovne procese. Klijenti i partneri brzo će primijetiti ravnodušan odnos prema sebi, pa će radije surađivati ​​s konkurencijom.

Gotovi program za razvoj korporativnih vrijednosti: savjet za HR

Preuzmite program

Upravljanje osobljem poduzeća na primjeru Starbucksa

Za ilustraciju pristupa upravljanju osobljem u poduzeću, razmotrimo tvrtku Starbucks. Ovaj izbor nije slučajan. Osnova funkcioniranja ove organizacije temelji se na politici socijalna odgovornost. Pritom nije toliko važno koje područje djelovanja ističemo: proces kuhanja kave, odnose s dobavljačima i konkurentima ili interne funkcije.

Upravljanje osobljem u poduzeću u ovom slučaju ima za cilj posvetiti najveću pozornost svakom zaposleniku poduzeća, naglašavajući njegovu vrijednost i važnost. Ovakav odnos uprave poduzeća prema upravljanju osobljem ključ je učinkovitog razvoja poslovanja.

Starbucks koristi sustav plaćanja po satu. Transparentan je i razumljiv svakom zaposleniku. Predviđeno je godišnje povećanje plaća za one zaposlenike čiji je rad dobio pozitivnu ocjenu uprave. To služi kao poticaj za ostale zaposlenike, motivirajući ih da bolje obavljaju svoje obveze. Upravljanje tvrtkom se razvija bonus programi za poticanje osoblja.

Najviše najbolji radnici- poduzetni zaposlenici. Puni su novih ideja, spremni su na naporan rad i preuzimanje odgovornosti. Ali oni su i najopasniji – prije ili kasnije odluče raditi za sebe. U najboljem slučaju jednostavno će otići i otvoriti vlastiti posao, u najgorem će se dočepati vaših informacija, gomile klijenata i postati konkurencija.

Ako ste već pretplaćeni na časopis General Director, pročitajte članak

Razvio sam četiri pitanja za intervjue za b2b menadžere prodaje. Tehnika intervjua otkriva kod kandidata za poziciju voditelja prodaje aktivnost, analitičke sposobnosti i sposobnost rada s primjedbama.

Ljudi teže ići tamo gdje im je dobro. Stoga smo ukinuli novčane kazne i opomene, debrifinge uz sudjelovanje nadređenih. Imamo samo pozitivnu motivaciju za naše osoblje. Poticaji koje koristimo ne zahtijevaju gotovo nikakve troškove.

Ovaj članak će govoriti o tome kako razviti KPI u poduzeću, kao i o tome što treba uzeti u obzir da bi novo implementirani sustav funkcionirao.

U članku pet direktora govori o grubim alatima kojima suzbijaju otpor osoblja promjenama.

U određenoj fazi razvoja tvrtke suočili smo se s problemom pronalaska talentiranih i originalnih menadžera. Suočavanje s razvojnim problemom kreativno razmišljanje Našim zaposlenicima pomogla je tehnika koju je razvio slavni ruski učitelj, umjetnik i filozof Eli Belyutin.

Mislim da je najbolji put do cilja u pravoj liniji, bez razmišljanja o posljedicama. To je pravi pristup iu životu iu poslu. A najbolji način upravljanja proizvodnjom je diktatura.

Nedavno iz generalni direktori a vlasnici tvrtki često čuju: „Zašto tražiti načine za motiviranje osoblja? I neće tako otići.” Naravno, manjak slobodnih radnih mjesta omogućio je menadžerima da neko vrijeme zaborave na motivaciju: zamijenio ju je strah od gubitka posla. Međutim, po mom mišljenju, zastrašivanje nije najviše najbolji lijek zadržati vrijedne stručnjake.

Zaposlenik na probnom radu je poput implantata koji se ugrađuje u ljudsko tijelo. Kako bi se izbjeglo odbacivanje, neophodna je “terapija održavanja”. To postaje mentor koji novom zaposleniku govori o specifičnostima profesionalne odgovornosti, upoznaje vas sa strukturom tvrtke, upoznaje vas s korporativnom kulturom.

Sustav upravljanja osobljem je podsustav u integrirano upravljanje organizacija. Shodno tome, ciljevi sustava upravljanja osobljem moraju biti međusobno povezani s ukupnim ciljevima funkcioniranja i razvoja poduzeća. Kvalificirano osoblje igra temeljnu ulogu u operacijama moderna tvrtka i jedno je od njegovih glavnih proizvodnih sredstava. Zbog stalnog širenja tržišta, proizvodnje i redovite pojave novih tehnologija, potražnja za kadrovima je u stalnom porastu, a nameću se i novi zahtjevi za upravljanje kadrovima.

Jedan od najvažnijih elemenata sustava formiranja osoblja je raspodjela osoblja, koju provodi uprava poduzeća. Učinkovitost poduzeća uvelike ovisi o rasporedu radnika, kako u proizvodnom sustavu, tako iu njemu sustav upravljanja. Potrebno je racionalno rasporediti zaposlenike organizacije na radna mjesta, područja, strukturne podjele u skladu sa sustavom podjele i kooperacije rada usvojenim u organizaciji posvetiti dužnu pozornost psihofiziološkim i poslovne kvalitete, sposobnosti radnika. Korištenje razvijenih metoda raspodjele osoblja omogućuje nam smanjenje troškova povezanih s troškovima održavanja zaposlenika. Na promjene u djelatnosti tvrtke utječu razvoj osoblja, promjene na tržištu, tehnologijama, regulativi i zakonodavstvu.

Problemi s kojima se tvrtke trenutno susreću u području upravljanja osobljem su potraga za optimalnim pravcima za poboljšanje sustava upravljanja osobljem, veliki intenzitet rada upravljanja osobljem, ogroman broj funkcija, zadataka i procesa kojima je potrebno upravljati brzo i efikasno.

Velik je broj problema koji tjeraju organizacijske čelnike na donošenje odluka o poboljšanju sustava upravljanja osobljem, među kojima treba istaknuti sljedeće:

Geografski raspoređen organizacijska struktura poduzeća (holding, trgovačka mreža, grupa tvrtki, mnogo ureda, podružnica, odjela);

Potreba za stalnim priljevom novog osoblja;

Neučinkovito traženje i odabir novih zaposlenika;

Veliki broj angažiranih djelatnika;

Razlike u kvalifikacijama stručnjaka;

Potreba za širokim korištenjem visokokvalificiranog osoblja;

Potreba za centraliziranim upravljanjem procesima testiranja, obuke i pripreme;

Problemi s fluktuacijom osoblja;

Konstantno rastuća konkurencija u proizvodnji, trgovini i drugim područjima djelatnosti;

Složenost transakcija namire za plaće;

Potreba za centralizacijom znanja prikupljenih od strane stručnjaka u jedinstvenu informacijsku bazu (program, sustav);

Moderan stil upravljanja tvrtkom, želja menadžmenta da slijedi moderni trendovi, inovacija;

Potreba za novim tehnologijama upravljanja ljudskim resursima.

Znakovi po kojima je potrebno krenuti s unapređenjem sustava upravljanja osobljem su:

Situacija u kojoj broj osoblja raste, ali se učinak organizacije ne poboljšava, zaposlenici nisu zainteresirani za kvalitetno obavljanje svojih aktivnosti, ne pokazuju inicijativu i ne prihvaćaju probleme poduzeća kao svoje;

Traženje i odabir osoblja ne provodi se na temelju planova za njegov razvoj, već nakon pojave potrebnog slobodnog mjesta;

Prilagodba novih kadrova se ne provodi i očito je nedostatna (novi zaposlenici čine mnogo grešaka i treba im puno vremena da se uhodaju);

Razina kvalifikacija osoblja poduzeća ne odgovara razini zadataka koji se rješavaju i nije osigurana dovoljna obuka;

Naknada osoblja ne ovisi o rezultatima rada, ne postoji mehanizam za upravljanje motivacijom u poduzeću;

Pravila razvoja zaposlenika su zastarjela.

Da bi se povećala učinkovitost osoblja organizacije, potrebno je odrediti strategiju upravljanja osobljem, načela rada s osobljem, optimizirati strukturu upravljanja osobljem, procese i funkcije upravljanja, otkloniti greške u metodama rada s osobljem, postaviti sustav motivacije i poticaji za osoblje itd.

Analiza trenutnog sustava upravljanja osobljem JSC Obukhovskaya Mine Management, Zverevo pokazala je pozitivnu dinamiku razvoja, ali je također identificirala slabe strane u upravljanju osobljem:

1) poduzeće doživljava odljev i nedostatak kvalificiranog osoblja;

2) ne postoji individualni i razumljivi sustav motivacije i poticaja za zaposlenike poduzeća, ne postoje suvremene metode procjene rada;

3) prilagodbi novih kadrova pridaje se nezasluženo malo pažnje, iako je jedna od temeljnih.

Kako bismo poboljšali sustav upravljanja osobljem Obukhovskaya Mine Management JSC, vjerujemo da je potrebno osigurati takav postupak zapošljavanja radne snage poduzeća u kojem se stvaraju izgledi za profesionalni i kvalifikacijski rast i osiguravaju za svakog zaposlenika u skladu s osobnim sposobnosti i uzimajući u obzir objektivne mogućnosti i potrebe aktivnosti poduzeća.

Predstavljamo glavne mjere za poboljšanje sustava upravljanja osobljem JSC Obukhovskaya Mine Management kako slijedi:

1. Reorganizacija kadrovske službe.

2. Unaprjeđenje sustava materijalnih i moralnih poticaja za rad.

3. Razvoj sustava selekcije osoblja.

Preporuča se unaprijediti djelovanje HR odjela, kao službe za upravljanje kadrovima u poduzeću, u sljedećim područjima:

Pružanje sveobuhvatnog rješenja za probleme visokokvalitetnog oblikovanja i učinkovite upotrebe ljudski resursi na temelju upravljanja svim komponentama ljudskog faktora;

Široko uvođenje aktivnih metoda traženja i ciljanog osposobljavanja radnika potrebnih za poduzeće i industriju. Glavni oblik privlačnosti potrebni stručnjaci i kvalificirani radnici za poduzeće trebaju postati ugovori s obrazovnim institucijama;

Sustavni rad s rukovodećim kadrovima, s rezervom za napredovanje, koji bi se trebao temeljiti na tome organizacijski oblici, kao što je planiranje poslovne karijere, pripremanje kandidata za imenovanje prema individualnim planovima, obuka na posebnim tečajevima i stažiranje na relevantnim pozicijama;

Aktiviranje stabilizacijskih aktivnosti HR odjela radnim kolektivima, povećanje radne i društvene aktivnosti radnika na temelju poboljšanja sociokulturnih i moralno-psiholoških poticaja;

Jačanje kadrovske službe kvalificiranim stručnjacima, povećanje njihovih ovlasti, u vezi s čime postaje relevantno stvoriti sustav za obuku stručnjaka za kadrovske usluge, njihovu prekvalifikaciju i usavršavanje.

Kao prvi smjer, preporučljivo je reorganizirati glavne funkcije odjela za ljudske resurse. Reorganizacijom kadrovske službe stvorit će se učinkovit mehanizam upravljanja kadrovima.

Poduzeće plaća rad prema sustavu nagrađivanja na vrijeme i po komadu. Ali postojeća situacija s plaćama ne uzima u obzir osobni doprinos svakog zaposlenika postizanju ciljeva poduzeća. Potrebno je unijeti izmjene u postojeće propise o plaćama JSC Obukhovskaya Mine Management kako bi se optimizirale novčane naknade, koje se sastoje od sljedećih elemenata:

Razvoj temeljnog sustava plaćanja plaće(stalni dio novčane naknade) na temelju utvrđivanja unutardruštvene vrijednosti pozicija i poslova;

Razvijanje sustava varijabilnog dijela novčanog nagrađivanja radi povećanja stimulativnog učinka plaća na produktivnost rada;

Razvoj sustava socijalnih naknada, učinkovita socijalna politika poduzeća.

Predlaže se uvođenje testnog zahtjeva kandidatu i sustava probnog testiranja radi poboljšanja sustava selekcije kadrova.

Zapošljavanje se sastoji od stvaranja potrebne rezerve kandidata za sve pozicije i specijalnosti, od kojih organizacija odabire najprikladnije radnike za to. Predlaže se da ovaj posao provodio se u doslovno svim specijalnostima - uredskim, proizvodnim, tehničkim, administrativnim. Potrebna količina posla pri zapošljavanju uvelike će biti određena razlikom između raspoloživih radna snaga i buduće potrebe za tim. U tom slučaju treba uzeti u obzir čimbenike kao što su odlazak u mirovinu, fluktuacija, otkaz zbog isteka ugovora o radu i proširenje djelokruga organizacije.

Razvoj sustava odabira osoblja uključuje odabir za radno mjesto uzimajući u obzir bazu podataka koja je nastala kao rezultat zapošljavanja kandidata za radno mjesto. Korištenje razne metode promiče odabir najtalentiranijih menadžera i stručnjaka, koji u velikoj mjeri osiguravaju stabilan razvoj poduzeća. Predlaže se da svaki kandidat mora proći složeni formalni sustav selekcije pri prijemu. U tu svrhu zaposlenici HR-a moraju koristiti sustav za provjeru i analizu kvaliteta zaposlenika.

Dakle, sustav upravljanja osobljem sastavni je dio integriranog funkcioniranja i razvoja poduzeća. Kvalificirano osoblje jedno je od glavnih proizvodnih sredstava. Učinkovitost poduzeća uvelike ovisi o rasporedu zaposlenika; potrebno je racionalno rasporediti zaposlenike organizacije po strukturnim odjelima, odjelima i radnim mjestima u skladu sa sustavom podjele i kooperacije rada poduzeća, uzimajući u obzir sposobnosti, psihofiziološke sposobnosti. i poslovne kvalitete zaposlenika. Da bi se povećala učinkovitost osoblja organizacije, potrebno je odrediti strategiju upravljanja osobljem, principe rada s osobljem, optimizirati strukturu upravljanja osobljem, procese i funkcije upravljanja, otkloniti greške u metodama rada s osobljem i postaviti sustav motivacija i poticaji za osoblje.