நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குவதற்கான நிபந்தனைகள். பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குவதற்கான நிலைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள். பணியாளர் கொள்கையின் திசைகள்

அவர்கள் சொல்வது போல், பணியாளர்கள் எல்லாம். எந்தவொரு வணிகத்தின் வெற்றிக்கும் தகுதியான பணியாளர்கள் மிக முக்கியமான அங்கமாக இருப்பதால், இந்த வார்த்தை இன்றும் பொருத்தமானது. அத்தகைய ஊழியர்களை நிறுவனத்திற்கு வழங்க, அவர்களின் நிலையை பராமரிக்க, தொழில் வல்லுநர்கள் போட்டியாளர்களுக்கு விட்டுச் செல்லாதபடி, கவனமாக சிந்திக்கக்கூடிய பணியாளர் கொள்கை அவசியம். அது என்ன, அதன் செயல்பாடுகள் என்ன, அதை யார் உருவாக்குகிறார்கள், என்ன புள்ளிகளுக்கு நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டும் - கட்டுரையில் நாங்கள் உங்களுக்குச் சொல்வோம்.

பணியாளர் கொள்கையின் கருத்து மற்றும் அதன் வகைகள்

எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் செயல்திறன் மற்றும் போட்டித்தன்மையை உறுதி செய்யும் தீர்க்கமான காரணிகளில் ஒன்று உயர் மனித வள திறன் ஆகும். பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவது பணியமர்த்தலுடன் முடிவடையாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும் - பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் செயல்முறையானது, பணியாளர்கள் துறையில் உட்பட எந்தவொரு பிரச்சினை தொடர்பாகவும் விரும்பிய முடிவை மிகக் குறுகிய வழியில் அடையும் வகையில் கட்டமைக்கப்பட வேண்டும். இது ஒரு வளர்ந்த மற்றும் தெளிவாக வடிவமைக்கப்பட்ட பணியாளர் கொள்கையால் எளிதாக்கப்படுகிறது - பணியாளர்களுடனான பணியின் திசை மற்றும் உள்ளடக்கத்தை தீர்மானிக்கும் விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகள், குறிக்கோள்கள் மற்றும் யோசனைகளின் தொகுப்பு. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்கள் பணியாளர் கொள்கையின் மூலம் உணரப்படுகின்றன, எனவே இது பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் மையமாகக் கருதப்படுகிறது.

பணியாளர் கொள்கையானது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் அதன் ஊழியர்கள் தங்கள் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் செயல்பாட்டில் பணியாளர் சேவையால் செயல்படுத்தப்படுகிறது. பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் துறையில் கொள்கைகள், முறைகள், விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் உருவாக்கப்பட வேண்டும், பணியாளர் கொள்கை உள்ளூர் மற்றும் பிறவற்றில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள்நிறுவனம், எடுத்துக்காட்டாக உள் விதிகள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம். நிச்சயமாக, இது எப்போதும் ஆவணங்களில் தெளிவாகக் குறிப்பிடப்படவில்லை, ஆனால் "காகிதத்தில்" வெளிப்பாட்டின் அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் அதன் சொந்த பணியாளர் கொள்கை உள்ளது.

பொருள் பணியாளர் கொள்கை, நாங்கள் ஏற்கனவே புரிந்து கொண்டபடி, அமைப்பின் பணியாளர்கள். ஆனால் பொருள் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு, பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகள், சுயாதீனமானவை கட்டமைப்பு பிரிவுகள், செயல்பாட்டு மற்றும் முறையான அடிபணிதல் கொள்கையின்படி ஒன்றுபட்டது.

குறிப்பு.மனித வளங்கள் தொடர்பாக நிர்வாகத்தால் செயல்படுத்தப்படும் தத்துவம் மற்றும் கொள்கைகளை பணியாளர் கொள்கை வரையறுக்கிறது.

பல வகையான பணியாளர் கொள்கைகள் உள்ளன.

செயலில். அத்தகைய கொள்கையுடன், நிறுவன நிர்வாகம் நெருக்கடி சூழ்நிலைகளின் வளர்ச்சியைக் கணிப்பது மட்டுமல்லாமல், அவற்றைப் பாதிக்க நிதிகளை ஒதுக்கவும் முடியும். HR சேவையானது நெருக்கடி எதிர்ப்பு திட்டங்களை உருவாக்கவும், சூழ்நிலையை பகுப்பாய்வு செய்யவும் மற்றும் வெளிப்புற மற்றும் உள் காரணிகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப மாற்றங்களைச் செய்யவும் திறன் கொண்டது.

இந்த வகை பணியாளர் கொள்கையில் இரண்டு துணை வகைகள் உள்ளன:

- பகுத்தறிவு (பணியாளர் சேவையானது பணியாளர்களைக் கண்டறிதல் மற்றும் நடுத்தர காலத்திற்கான பணியாளர்களின் நிலைமையை முன்னறிவித்தல் ஆகிய இரண்டையும் கொண்டிருக்கும் போது நீண்ட கால காலங்கள். நிறுவன மேம்பாட்டுத் திட்டங்களில் பணியாளர் தேவைகள் (தரம் மற்றும் அளவு) பற்றிய குறுகிய கால, நடுத்தர கால மற்றும் நீண்ட கால முன்னறிவிப்புகள் உள்ளன. கூடுதலாக, திட்டத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியானது, அதை செயல்படுத்துவதற்கான விருப்பங்களைக் கொண்ட ஒரு பணியாளர் திட்டமாகும்);

- சந்தர்ப்பவாத (நிர்வாகம் சூழ்நிலையின் வளர்ச்சிக்கான முன்னறிவிப்பைக் கொண்டிருக்கவில்லை, ஆனால் அதை பாதிக்க முற்படுகிறது. ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் சேவை, ஒரு விதியாக, பணியாளர்களின் நிலைமையை முன்னறிவிப்பதற்கும் பணியாளர்களைக் கண்டறிவதற்கும் வழிமுறைகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை. பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் திட்டம் மிகவும் உணர்ச்சிவசப்பட்ட, மோசமாக நியாயப்படுத்தப்பட்ட, ஆனால், இந்த செயல்பாட்டின் குறிக்கோள்களின் சரியான யோசனையை அடிப்படையாகக் கொண்டது).

செயலற்றது. இந்த வகை கொள்கையுடன், நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு பணியாளர்கள் தொடர்பான செயல்திட்டம் இல்லை, மேலும் பணியாளர்களின் பணி நீக்குதலுக்கு குறைக்கப்படுகிறது. எதிர்மறையான விளைவுகள்வெளிப்புற தாக்கங்கள். இத்தகைய நிறுவனங்கள் பணியாளர்களின் தேவைகளின் முன்னறிவிப்பு, ஊழியர்களின் வணிக மதிப்பீட்டிற்கான வழிமுறைகள் மற்றும் பணியாளர்களின் உந்துதலைக் கண்டறிவதற்கான அமைப்பு ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன.

நிர்வாகத்தின் அனைத்து மட்டங்களிலும் பணியாளர் கொள்கை மேற்கொள்ளப்படுகிறது: மூத்த மேலாண்மை, வரி மேலாளர்கள், பணியாளர் மேலாண்மை சேவை.

தடுப்பு. நெருக்கடி சூழ்நிலைகளின் சாத்தியக்கூறுகளை நிர்வாகம் கருதும் சந்தர்ப்பங்களில் இது மேற்கொள்ளப்படுகிறது, சில முன்னறிவிப்புகள் உள்ளன, ஆனால் நிறுவனத்தின் பணியாளர் சேவைக்கு எதிர்மறையான சூழ்நிலையை பாதிக்க வழி இல்லை.

எதிர்வினை. இந்த வகை பணியாளர் கொள்கையைத் தேர்ந்தெடுத்த ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகம், பணியாளர்களுடனான உறவுகளில் எதிர்மறையான சூழ்நிலைகள் ஏற்படுவதைக் குறிக்கும் குறிகாட்டிகளைக் கட்டுப்படுத்த முயல்கிறது (மோதல்கள், போதுமான தகுதி இல்லாதது. வேலை படைஒதுக்கப்பட்ட சிக்கல்களைத் தீர்க்க, அதிக உற்பத்தி வேலைக்கான உந்துதல் இல்லாமை). இத்தகைய நிறுவனங்களில் உள்ள மனிதவளத் துறைகள் பொதுவாக இத்தகைய சூழ்நிலைகளைக் கண்டறிந்து அவசர நடவடிக்கைகளை எடுப்பதற்கான வழிமுறைகளைக் கொண்டுள்ளன.

அதன் சொந்த அல்லது வெளிப்புற பணியாளர்களை நோக்கிய நோக்குநிலை, வெளிப்புற சூழல் தொடர்பாக திறந்த தன்மையின் அளவு, ஒரு திறந்த பணியாளர் கொள்கை வேறுபடுகிறது (ஒரு நிறுவனம் ஊழியர்களின் தேவையைப் பூர்த்தி செய்ய வெளிப்புற ஆதாரங்களுக்குத் திரும்புகிறது, அதாவது, ஒருவர் வேலை செய்யத் தொடங்கலாம். குறைந்த நிலை மற்றும் மூத்த நிர்வாக மட்டத்தில் இருந்து அமைப்பு; இது பெரும்பாலும் புதிய நிறுவனங்களில் நிகழ்கிறது, இது சந்தையை விரைவாகக் கைப்பற்றவும், தொழில்துறையில் முன்னணியில் இருக்கவும் முயல்கிறது) மற்றும் மூடப்பட்டது (நிறுவனம் புதிய பணியாளர்களை இணைப்பதில் கவனம் செலுத்தும்போது மேற்கொள்ளப்படுகிறது. கீழ் நிலை, மற்றும் மாற்றுதல் காலியான பதவிகள்ஊழியர்களிடமிருந்து மட்டுமே வருகிறது, அதாவது, அது உண்மையில் அதன் சொந்த மனித வளங்களைப் பயன்படுத்துகிறது).

பணியாளர் கொள்கையின் வளர்ச்சி

சில நீண்டகாலமாக நிறுவப்பட்ட நிறுவனங்கள், குறிப்பாக வெளிநாட்டு கூட்டாளர்களுடன் நெருக்கமாக பணியாற்றினால், பணியாளர் கொள்கை பற்றிய யோசனை உள்ளது மனிதவள செயல்முறைகள்மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள் ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளன. சிலருக்கு, பணியாளர்களுடன் எவ்வாறு பணியாற்றுவது என்ற யோசனை புரிதலின் மட்டத்தில் உள்ளது, ஆனால் நிறுவனத்தின் ஆவணங்களில் பொறிக்கப்படவில்லை. எவ்வாறாயினும், ஒரு பணியாளர் மேலாண்மைக் கொள்கையை உருவாக்குவது மேலாண்மைத் துறையில் சாத்தியமான வாய்ப்புகளை அடையாளம் காண்பது மற்றும் நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவதற்கு பலப்படுத்தப்பட வேண்டிய பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் பகுதிகளை அடையாளம் காண்பதன் மூலம் தொடங்குகிறது.

பணியாளர் கொள்கையின் உருவாக்கம் வெளிப்புற மற்றும் உள் காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது. காரணிகள் வெளிப்புற சுற்றுசூழல்அமைப்பை மாற்ற முடியாது, ஆனால் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் சரியான வரையறைபணியாளர்களின் தேவைகள் மற்றும் இந்த தேவையை பூர்த்தி செய்வதற்கான உகந்த ஆதாரங்கள். இவற்றில் அடங்கும்:

- தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமை (மக்கள்தொகை காரணிகள், கல்விக் கொள்கை, தொழிற்சங்கங்களுடனான தொடர்பு);

- போக்குகள் பொருளாதார வளர்ச்சி;

- அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றம் (வேலையின் தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கத்தின் மீதான தாக்கங்கள், சில நிபுணர்களின் தேவை, பணியாளர்களை மீண்டும் பயிற்சி செய்வதற்கான சாத்தியம்);

- ஒழுங்குமுறை சூழல் ( தொழிலாளர் சட்டம், வேலைவாய்ப்பு மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பில் சட்டம், சமூக உத்தரவாதங்கள்முதலியன).

காரணிகள் உள் சூழல்அமைப்பின் கட்டுப்பாட்டிற்கு ஏற்றது. இவற்றில் அடங்கும்:

- நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள், அவற்றின் நேரக் கண்ணோட்டம் மற்றும் விரிவாக்கத்தின் அளவு (உதாரணமாக, ஒரு நிறுவனம் விரைவாக லாபம் ஈட்டுவதையும் பின்னர் அதை மூடுவதையும் நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு நிறுவனம் படிப்படியான வளர்ச்சியில் கவனம் செலுத்தும் நிறுவனத்தை விட முற்றிலும் மாறுபட்ட நிபுணர்கள் தேவை);

- மேலாண்மை பாணி (கண்டிப்பாக மையப்படுத்தப்பட்ட அணுகுமுறை அல்லது பரவலாக்கத்தின் கொள்கை - இதைப் பொறுத்து, வெவ்வேறு நிபுணர்கள் தேவை);

- நிறுவனத்தின் மனித வள திறன் (நிறுவன ஊழியர்களின் திறன்களை மதிப்பீடு செய்வது தொடர்பானது, அவர்களுக்கிடையேயான பொறுப்புகளின் சரியான விநியோகம், இது பயனுள்ள மற்றும் நிலையான வேலைக்கான அடிப்படையாகும்);

- வேலை நிலைமைகள் (உடல்நலத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் வேலையின் அளவு, பணியிடங்களின் இருப்பிடம், சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் சுதந்திரத்தின் அளவு, வேலையின் செயல்பாட்டில் மற்றவர்களுடன் தொடர்புகொள்வது போன்றவை. குறைந்தபட்சம் சில அழகற்ற வேலைகள் இருந்தால் நிபந்தனைகள், பணியாளர்கள் சேவை ஊழியர்களை ஈர்ப்பதற்கும் தக்கவைப்பதற்கும் திட்டங்களை உருவாக்க வேண்டும்);

- தலைமைத்துவ பாணி (இது பெரும்பாலும் பணியாளர் கொள்கையின் தன்மையை பாதிக்கும்).

பணியாளர் கொள்கையின் உருவாக்கம் பல நிலைகளாக பிரிக்கலாம்.

முதல் கட்டத்தில், பணியாளர் கொள்கையின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள் உருவாகின்றன. நிறுவனத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் குறிக்கோள்களுடன் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் கொள்கைகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை ஒருங்கிணைக்க வேண்டியது அவசியம், பணியாளர்களின் பணியின் இலக்குகளை அடைவதற்கான திட்டங்கள் மற்றும் வழிகளை உருவாக்குதல். பணியாளர் கொள்கையின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள் விதிகளின்படி தீர்மானிக்கப்படுகின்றன என்பதை நினைவில் கொள்க ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள்மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் திறம்பட செயல்பாட்டை உறுதி செய்வதற்கான இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

உங்கள் தகவலுக்கு.பணியாளர் கொள்கையின் முக்கிய குறிக்கோள் முழு பயன்பாடுதொழிலாளர்களின் தகுதி திறன். ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அவரது திறன்கள் மற்றும் தகுதிகளுக்கு ஏற்ப வேலை வழங்குவதன் மூலம் இது அடையப்படுகிறது.

இரண்டாவது கட்டத்தில், பணியாளர்கள் கண்காணிப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த நோக்கத்திற்காக, பணியாளர்களின் நிலைமையைக் கண்டறிதல் மற்றும் முன்னறிவிப்பதற்கான நடைமுறைகள் உருவாக்கப்பட்டு வருகின்றன. குறிப்பாக, இந்த கட்டத்தில் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்:

- வேலைத் தேவைகளின் அடிப்படையில் ஊழியர்களுக்கான தரத் தேவைகள்;

- பதவியின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை, தகுதி பண்புகள்முதலியன;

- பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் வேலைவாய்ப்புக்கான பணியாளர் கொள்கையின் முக்கிய திசைகள், இருப்பு உருவாக்கம், பணியாளர் மேம்பாடு மதிப்பீடு, ஊதியம், பயன்பாடு மனித வளம்முதலியன

சரி, இறுதி கட்டத்தில், பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளின் திட்டம், பணியாளர் திட்டமிடல் முறைகள் மற்றும் கருவிகள் உருவாக்கப்படுகின்றன, பணியாளர்கள் நிர்வாகத்தின் படிவங்கள் மற்றும் முறைகள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டு, பொறுப்பான நிர்வாகிகள் நியமிக்கப்படுகிறார்கள்.

உங்கள் தகவலுக்கு.பணியாளர் கொள்கையை செயல்படுத்துவதற்கான கருவிகள்: பணியாளர் திட்டமிடல்; தற்போதைய பணியாளர்கள் வேலை; பணியாளர் மேலாண்மை; க்கான நடவடிக்கைகள் தொழில்முறை வளர்ச்சி, பணியாளர்கள் மேம்பாடு, தீர்வுகள் சமூக பிரச்சினைகள்; வெகுமதி மற்றும் ஊக்கம். இந்த கருவிகளைப் பயன்படுத்துவதன் விளைவாக, ஊழியர்களின் நடத்தை மாறுகிறது, அவர்களின் பணியின் செயல்திறன் அதிகரிக்கிறது மற்றும் குழுவின் அமைப்பு உகந்ததாக உள்ளது.

பணியாளர் கொள்கையின் திசைகள்

பணியாளர் கொள்கையின் திசைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் பணிபுரியும் திசைகளுடன் ஒத்துப்போகின்றன. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அவை நிறுவனத்தில் செயல்படும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்பாடுகளுடன் ஒத்துப்போகின்றன. எனவே, பணியாளர் கொள்கை பின்வரும் பகுதிகளில் செயல்படுத்தப்படலாம்:

- புதிய தொழில்நுட்பங்களின் அறிமுகத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு புதிய வேலைகளை உருவாக்க வேண்டிய அவசியத்தை முன்னறிவித்தல்;

- பயிற்சி முறை மற்றும் ஊழியர்களின் வேலை மாற்றத்தை மேம்படுத்துவதன் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்காக பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை உருவாக்குதல்;

- வேலையில் ஊழியர்களின் அதிகரித்த ஆர்வத்தையும் திருப்தியையும் உறுதி செய்வதற்கான ஊக்கமளிக்கும் வழிமுறைகளை உருவாக்குதல்;

- உருவாக்கம் நவீன அமைப்புகள்ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்கள் தேர்வு, சந்தைப்படுத்தல் நடவடிக்கைகள்பணியாளர்கள் தொடர்பாக, தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் தார்மீக ஊக்கங்களின் கருத்தை உருவாக்குதல்;

- பயனுள்ள வேலை, அதன் பாதுகாப்பு மற்றும் சாதாரண நிலைமைகளுக்கு சம வாய்ப்புகளை உறுதி செய்தல்;

- நிறுவன மேம்பாட்டு முன்னறிவிப்பிற்குள் பணியாளர்களுக்கான அடிப்படைத் தேவைகளைத் தீர்மானித்தல், புதிய பணியாளர் கட்டமைப்புகளை உருவாக்குதல் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மைக்கான நடைமுறைகள் மற்றும் வழிமுறைகளை உருவாக்குதல்;

- குழுவில் தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை மேம்படுத்துதல், நிர்வாகத்தில் சாதாரண தொழிலாளர்களை ஈடுபடுத்துதல்.

ஒவ்வொரு பணியாளரும் முக்கியம் என்பதை நினைவில் கொள்வோம், ஏனெனில் இறுதியில் முழு நிறுவனத்தின் இறுதி முடிவுகளும் ஒரு நபரின் வேலையைப் பொறுத்தது. இது சம்பந்தமாக, தார்மீக மற்றும் பொருள் ஊக்கங்கள், சமூக உத்தரவாதங்கள் நிறுவனங்களில் பின்பற்றப்படும் பணியாளர் கொள்கைகளின் முக்கிய அம்சமாக இருக்க வேண்டும். போனஸ் செலுத்துதல் மற்றும் இலாப விநியோகத்தில் பணியாளர் பங்கேற்பு அமைப்பு ஆகியவை நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் இறுதி முடிவுகளில் அவர்களின் ஆர்வத்தின் உயர் மட்டத்தை உறுதி செய்யும்.

பணியாளர் கொள்கையின் தேர்வை மதிப்பீடு செய்தல்

உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் செயல்படுத்தப்பட்ட பணியாளர் கொள்கை ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்திற்குப் பிறகு மதிப்பீட்டிற்கு உட்பட்டது. இது பயனுள்ளதா இல்லையா, ஏதாவது சரிசெய்யப்பட வேண்டுமா என்பது தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நடைமுறையில், பணியாளர் கொள்கை பின்வரும் குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படுகிறது:

- தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன்;

- சட்டத்திற்கு இணங்குதல்;

- வேலை திருப்தியின் அளவு;

- வருகை/இல்லாமை மற்றும் புகார்கள்;

- பணியாளர்களின் வருகை;

- தொழிலாளர் மோதல்களின் இருப்பு / இல்லாமை;

- தொழில்துறை காயங்களின் அதிர்வெண்.

ஒழுங்காக உருவாக்கப்பட்ட பணியாளர் கொள்கை சரியான நேரத்தில் மற்றும் உயர்தர பணியாளர்களை மட்டும் உறுதி செய்கிறது, ஆனால் தகுதிகளுக்கு ஏற்ப மற்றும் ஏற்ப உழைப்பின் பகுத்தறிவு பயன்பாட்டையும் உறுதி செய்கிறது. சிறப்பு பயிற்சி, அத்துடன் ஆதரவு உயர் நிலைஊழியர்களின் வாழ்க்கைத் தரம், இது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரிவதை விரும்பத்தக்கதாக ஆக்குகிறது.

இறுதியாக

எனவே, கட்டுரையில் நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையைப் பற்றி மிக சுருக்கமாகப் பேசினோம். என்ன முக்கிய நோக்கம்மனிதவள சேவையா? சந்தை நிலைமைகளில் தற்போதைய பிரச்சினைகளை திறம்பட தீர்க்கும் திறன் கொண்ட பணியாளர்களை நிறுவனத்திற்கு வழங்குதல், இந்த பணியாளர்களை திறம்பட பயன்படுத்துதல், தொழில்முறை மற்றும் சமூக வளர்ச்சி. பணியாளர் கொள்கைக்கான தேவைகள் பின்வருவனவற்றைக் குறைக்கின்றன.

முதலாவதாக, இது நிறுவன மேம்பாட்டு மூலோபாயத்துடன் நெருக்கமாக இணைக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் போதுமான நிலையானதாக இருக்க வேண்டும், இது நிறுவனத்தின் மூலோபாயம், உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார சூழ்நிலையில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப அதை சரிசெய்ய அனுமதிக்கிறது.

இரண்டாவதாக, பணியாளர் கொள்கை பொருளாதார ரீதியாக நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும், அதாவது, நிறுவனத்தின் உண்மையான நிதி திறன்களின் அடிப்படையில், மேலும் ஊழியர்களுக்கான தனிப்பட்ட அணுகுமுறையையும் வழங்க வேண்டும்.

பணியாளர் கொள்கையை அறிமுகப்படுத்துவது நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் பணியை மறுசீரமைப்பதை உள்ளடக்கியது. நாங்கள் ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை கருத்தை உருவாக்க வேண்டும் மற்றும் துறைகள் குறித்த விதிமுறைகளை புதுப்பிக்க வேண்டும் பணியாளர் சேவைஅசாதாரண சான்றிதழின் தரவின் அடிப்படையில், நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தில் மறுசீரமைப்புகளை மேற்கொள்ள முடியும்; பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல், தேர்வு செய்தல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்தல் போன்ற புதிய முறைகளை அறிமுகப்படுத்துதல், அத்துடன் அவர்களின் தொழில்முறை பதவி உயர்வுக்கான அமைப்பு. கூடுதலாக, தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் பணியாளர்களின் தழுவல் திட்டங்கள், புதிய ஊக்க முறைகள் மற்றும் உருவாக்குவது அவசியம் வேலை உந்துதல்மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்க மேலாண்மை.

நிலைமைகளில் சந்தை பொருளாதாரம்ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறன் மற்றும் போட்டித்தன்மைக்கான உறுதியான காரணிகளில் ஒன்று உயர் தரம்மனித வள திறன். பணியாளர் கொள்கையின் சாராம்சம் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் கருத்துக்கு ஏற்ப பணியாளர்களுடன் பணியாற்றுவதாகும். பணியாளர் கொள்கை என்பது நிறுவனத்தின் மூலோபாய சார்ந்த கொள்கையின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும். பணியாளர் கொள்கையின் குறிக்கோள், நிறுவனத்தின் தேவைகள், தற்போதைய சட்டத்தின் தேவைகள் மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையின் நிலை ஆகியவற்றிற்கு ஏற்ப அதன் வளர்ச்சியில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் தரத்தை புதுப்பித்தல் மற்றும் குறைக்கும் செயல்முறைகளுக்கு இடையில் உகந்த சமநிலையை உறுதி செய்வதாகும். .

பணியாளர்களுடனான பணி காலியிடத்துடன் தொடங்குவதில்லை மற்றும் பணியமர்த்தலுடன் முடிவடையாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் செயல்முறையானது, பணியாளர் துறையில் ஏதேனும் சிக்கல் அல்லது பிரச்சனை தொடர்பாக விரும்பிய முடிவை மிகக் குறுகிய காலத்தில் அடையும் வகையில் கட்டமைக்கப்பட வேண்டும். எனவே, பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்கும் போது, ​​​​பின்வரும் அம்சங்களை ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும்:

வளர்ச்சி பொதுவான கொள்கைகள்பணியாளர் கொள்கை, இலக்குகளுக்கு முன்னுரிமை;

நிறுவன பணியாளர் கொள்கை - தொழிலாளர் வளங்களின் தேவையைத் திட்டமிடுதல், ஒரு கட்டமைப்பு மற்றும் பணியாளர்களை உருவாக்குதல், ஒரு இருப்பு, இடமாற்றம் ஆகியவற்றை உருவாக்குதல்;

தகவல் கொள்கை- பணியாளர்களின் தகவல்களின் இயக்கத்திற்கான ஒரு அமைப்பை உருவாக்குதல் மற்றும் ஆதரவு;

நிதிக் கொள்கை - கொள்கைகளை உருவாக்குதல்;

நிதி விநியோகம், இணை பயனுள்ள அமைப்புஉழைப்பு தூண்டுதல்;

பணியாளர் மேம்பாட்டுக் கொள்கை - ஒரு மேம்பாட்டுத் திட்டம், தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் ஊழியர்களின் தழுவல், தனிப்பட்ட பதவி உயர்வு, குழுக்களை உருவாக்குதல், தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி ஆகியவற்றை வழங்குதல்;

செயல்திறன் முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்தல் - பணியாளர் கொள்கைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தின் இணக்கத்தை பகுப்பாய்வு செய்தல், பணியாளர்கள் வேலையில் உள்ள சிக்கல்களைக் கண்டறிதல், பணியாளர் திறனை மதிப்பிடுதல் (மதிப்பீட்டு மையம் மற்றும் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான பிற முறைகள்).

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்கும் செயல்முறையை கருத்தில் கொள்வோம். எனவே, நீண்ட காலமாக இயங்கி வரும் சில நிறுவனங்கள் (உள்நாட்டு சந்தையில் இது வெளிநாட்டு கூட்டாளர்களுடன் நெருக்கமாக பணியாற்றும் நிறுவனங்களுக்கு பொதுவானது மற்றும் வெளிநாட்டு பணிகள்) நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை, பணியாளர் செயல்முறைகள், செயல்பாடுகள் மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான தரநிலைகள் பற்றிய ஆவணப்படுத்தப்பட்ட புரிதல் உள்ளது. நிறுவனங்களின் மற்றொரு பகுதிக்கு, பணியாளர்களுடன் எவ்வாறு பணியாற்றுவது என்ற யோசனை புரிதலின் மட்டத்தில் உள்ளது, ஆனால் ஆவணப்படுத்தப்படவில்லை அல்லது உருவாக்கும் செயல்பாட்டில் உள்ளது. நாங்கள் ஒரு நிறுவனத்தை உருவாக்கி, பணியாளர் கொள்கை உணர்வுபூர்வமாக செயல்படுத்தப்படுவதை உறுதி செய்வதில் ஆர்வமாக இருந்தால், பணியாளர் கொள்கையை வடிவமைப்பதில் பல நிலைகளை மேற்கொள்ள வேண்டியது அவசியம்.

நிலை 1. ரேஷனிங். பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் கொள்கைகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் கொள்கைகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், உத்திகள் மற்றும் அதன் வளர்ச்சியின் நிலை ஆகியவற்றை ஒருங்கிணைப்பதே குறிக்கோள். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், மூலோபாயம் மற்றும் அமைப்பின் வளர்ச்சியின் கட்டத்தை பகுப்பாய்வு செய்வது, சாத்தியமான மாற்றங்களைக் கணிப்பது, விரும்பிய பணியாளரின் உருவம், அதை உருவாக்கும் வழிகள் மற்றும் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் குறிக்கோள்களைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளருக்கான தேவைகள், நிறுவனத்தில் அவர் இருப்பதற்கான கொள்கைகள், வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள், சில திறன்களை வளர்ப்பதற்கான தேவைகள் ஆகியவற்றை விவரிப்பது நல்லது.

நிலை 2. நிரலாக்கம். தற்போதைய மற்றும் சாத்தியமான மாற்றங்களின் நிலைமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளர்களின் பணியின் இலக்குகளை அடைவதற்கான திட்டங்கள் மற்றும் வழிகளை உருவாக்குவதே குறிக்கோள். இலக்குகளை அடைவதற்கான நடைமுறைகள் மற்றும் நடவடிக்கைகளின் அமைப்பை உருவாக்குவது அவசியம், ஆவணங்கள், படிவங்களில் உள்ள ஒரு வகையான பணியாளர் தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் தற்போதைய நிலை மற்றும் மாற்றத்தின் சாத்தியக்கூறுகள் இரண்டையும் எப்போதும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். அத்தகைய திட்டங்களின் வளர்ச்சியை பாதிக்கும் ஒரு முக்கிய அளவுரு, ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய கருவிகள் மற்றும் செல்வாக்கின் முறைகள், அமைப்பின் மதிப்புகளுடன் அவற்றின் சீரமைப்பு ஆகியவற்றின் யோசனையாகும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மூடிய பணியாளர் கொள்கையின் சூழ்நிலையில், ஆட்சேர்ப்பு முகவர் மற்றும் ஊடகங்கள் மூலம் தீவிர ஆட்சேர்ப்பு திட்டங்களை உருவாக்குவதும் பயன்படுத்துவதும் நியாயமற்றது. இந்த வழக்கில், ஆட்சேர்ப்பு செய்யும் போது, ​​​​உங்கள் ஊழியர்களின் அறிமுகமானவர்கள், கார்ப்பரேட் மாணவர்களிடம் கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம். கல்வி நிறுவனங்கள். கரிம கூறுகள் கொண்ட பெருநிறுவன கலாச்சாரத்திற்கு நிறுவன கலாச்சாரம், "ஒரு குடும்பம்" என்ற உணர்வை வளர்க்கும், ஆட்சேர்ப்பு செய்யும் போது கடுமையான மற்றும் அடிக்கடி கொடூரமான உளவியல் சோதனைகளைப் பயன்படுத்துவது பொருத்தமற்றது; நேர்காணல் நடைமுறைகள், குழு நிகழ்வுகள் மற்றும் உண்மையான உற்பத்தி சூழ்நிலைகளின் மாதிரியாக்கம் ஆகியவற்றில் அதிக கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

நிலை 3. பணியாளர் கண்காணிப்பு.பணியாளர்களின் நிலைமையைக் கண்டறிதல் மற்றும் முன்னறிவிப்பதற்கான நடைமுறைகளை உருவாக்குவதே குறிக்கோள். மனித வளங்களின் நிலையின் குறிகாட்டிகளை அடையாளம் காண்பது, தற்போதைய நோயறிதல் திட்டத்தை உருவாக்குதல் மற்றும் அறிவு, திறன்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் திறன்களின் வளர்ச்சி மற்றும் பயன்பாட்டிற்கான குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகளை உருவாக்குவதற்கான ஒரு பொறிமுறையை உருவாக்குவது அவசியம். செயல்திறன் மதிப்பீடு பொருத்தமானது பணியாளர்கள் திட்டங்கள்மற்றும் அவற்றின் மதிப்பீட்டிற்கான முறைகளின் வளர்ச்சி. நிலையான பணியாளர் கண்காணிப்பை நடத்தும் நிறுவனங்களுக்கு, பல தனித்தனி மனிதவள திட்டங்கள் (மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழ், தொழில் திட்டமிடல், பயனுள்ள பணி சூழலை பராமரித்தல், திட்டமிடல்) உள்நாட்டில் தொடர்புடைய பணிகள், நோயறிதல் மற்றும் செல்வாக்கு முறைகள், உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்தும் முறைகள் ஆகியவற்றின் ஒரு அமைப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. முடிவுகள். இந்த வழக்கில், ஒரு நிறுவன மேலாண்மை கருவியாக பணியாளர் கொள்கை இருப்பதைப் பற்றி பேசலாம்.

பணியாளர் நிகழ்வுகள்- நிறுவனத்தின் பணியின் பணிகளுடன் பணியாளர்களின் இணக்கத்தை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகள், அமைப்பின் வளர்ச்சியின் கட்டத்தின் குறிப்பிட்ட பணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தின் வகை மற்றும் திட்டமிடல் நிலை (அட்டவணை 4) ஆகியவற்றைப் பொறுத்து முக்கிய பணியாளர் செயல்பாடுகளைக் கருத்தில் கொள்வோம். திறந்த மற்றும் மூடிய பணியாளர் கொள்கைகளுக்கு, அடிப்படையில் சீரான பணியாளர் தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய பல்வேறு வகையான நடவடிக்கைகள் போதுமானதாக இருக்கும்.

அட்டவணை 4. - பணியாளர்கள் கொள்கை திறந்த மற்றும் மூடிய வகைகளில் செயல்படுத்தப்படும் பணியாளர் நடவடிக்கைகள்

உத்திகளின் வகைகள்	திட்டமிடல் நிலை
நீண்ட கால (மூலோபாய)	நடுத்தர கால (நிர்வாகம்)	குறுகிய கால (செயல்பாட்டு)
மனிதவளக் கொள்கையைத் திறக்கவும்
தொழில் முனைவோர்	இளம் நம்பிக்கைக்குரிய நிபுணர்களை ஈர்க்கிறது. நிறுவனத்தைப் பற்றி தெரிவிக்கும் செயலில் கொள்கை. வேட்பாளர்களுக்கான தேவைகளை உருவாக்குதல்.	நம்பிக்கைக்குரிய நபர்கள் மற்றும் திட்டங்களைத் தேடுதல், நிறுவனத்தில் வேலை செய்வதற்கான வேட்பாளர்களின் வங்கியை உருவாக்குதல், போட்டிகளை நடத்துதல். ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களுடன் தொடர்புகளை நிறுவுதல்.	திட்டங்களுக்கான மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் தேர்வு
மாறும் வளர்ச்சி	தொழில் வல்லுநர்களை ஈர்க்கும் செயலில் கொள்கை	வேட்பாளர்கள் மற்றும் வேலையை மதிப்பிடுவதற்கான கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் வளர்ச்சி, பயிற்சி மேலாளர்கள் - கிடைமட்ட மற்றும் செங்குத்து உருவாக்கம் மேலாண்மை குழுக்கள். தொழிலாளர் திட்டமிடல்.	வளர்ச்சி பணியாளர் அட்டவணை. உருவாக்கம் வேலை விபரம். ஆவணங்கள் மற்றும் விதிகளில் நிறுவனத்தின் கொள்கையின் விளக்கம். கீழ் ஆட்சேர்ப்பு குறிப்பிட்ட வகைகள்வேலை செய்கிறது பணியாளர் தழுவல்.
லாபம்	புதிய தொழில்நுட்பங்களுக்கான தொழிலாளர் அமைப்பின் புதிய வடிவங்களை உருவாக்குதல்	நிறுவனத்தின் லாபம் ஈட்டுவதுடன் இணைக்கப்பட்ட உகந்த தொழிலாளர் ஊக்கத் திட்டங்களின் வளர்ச்சி. வேலைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் பகுத்தறிவு.	பணியாளர்களின் வேலையை மதிப்பிடுவதற்கும் தூண்டுவதற்கும் திட்டங்களை செயல்படுத்துதல். திறமையான மேலாளர்கள் (மேலாளர்கள்) ஆட்சேர்ப்பு
கலைத்தல்	கருதப்படவில்லை	உருவாக்கம் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள்நிறுவனத்தின் கலைப்பின் பணியாளர் அம்சத்தில். வேலைவாய்ப்பு நிறுவனங்களுடன் தொடர்புகளை நிறுவுதல்.	குறைக்கும் நோக்கத்திற்காக பணியாளர் மதிப்பீடு. தொழிற்கல்வி வழிகாட்டுதல், பயிற்சி திட்டங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு குறித்து ஊழியர்களுக்கு ஆலோசனை வழங்குதல். பகுதி நேர திட்டங்களைப் பயன்படுத்துதல்.
கைர்ஸ்	ஒரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையின் பல்வேறு நிலைகளுக்கான பணியாளர்களின் தேவைகளை மதிப்பீடு செய்தல்	நம்பிக்கைக்குரிய நிபுணர்களைத் தேடுங்கள்	ஊழியர்களுக்கு ஆலோசனை உதவி (முதன்மையாக உளவியல்). சமூக உதவி திட்டங்களை செயல்படுத்துதல்.
மூடப்பட்ட மனிதவளக் கொள்கை
தொழில் முனைவோர்	சொந்த (பிராண்டு) நிறுவனங்களை உருவாக்குதல்.	நம்பிக்கைக்குரிய மாணவர்களைத் தேடுங்கள், உதவித்தொகை செலுத்துதல், நிறுவனத்தில் இன்டர்ன்ஷிப்.	நண்பர்கள், உறவினர்கள் மற்றும் தெரிந்தவர்களை உள்ளடக்கியது.
மாறும் வளர்ச்சி	தொழில் திட்டமிடல். பாரம்பரியமற்ற பணியமர்த்தல் முறைகளின் வளர்ச்சி (வாழ்நாள்)	தனிப்பட்ட பயிற்சி தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு உள் பயிற்சி திட்டங்களை நடத்துதல். பங்களிப்பு மற்றும் சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்து தொழிலாளர் ஊக்கத் திட்டங்களை உருவாக்குதல்.	அதிக திறன் மற்றும் கற்றல் திறன் கொண்ட பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல். பணியாளர்கள் தழுவல் திட்டங்களை நடத்துதல்.
லாபம்	தொழிலாளர் தேர்வுமுறை திட்டங்களின் வளர்ச்சி மற்றும் தொழிலாளர் செலவு குறைப்பு.	பயிற்சி திட்டங்களை செயல்படுத்துதல் மேலாண்மை பணியாளர்கள். வளர்ச்சி சமூக திட்டங்கள்.	"தரமான" வட்டங்களை உருவாக்குதல், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதில் பணியாளர்களின் செயலில் ஈடுபாடு. "உள் பணியமர்த்தல்" வளங்களின் பயன்பாடு ஒரு கலவையாகும்.
கலைத்தல்	கருதப்படவில்லை	மறுபயிற்சி திட்டங்களை நடத்துதல்.	பணியாளர்களை இடமாற்றம் செய்வதற்கான வேலைகளைத் தேடுங்கள். முதலில் புதிய ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும்.
சுழற்சி	"புதுமை" துறைகளை உருவாக்குதல். ஊழியர்களின் ஆக்கப்பூர்வமான செயல்பாட்டைத் தூண்டுவதற்கான திட்டங்களை உருவாக்குதல். திட்டப் போட்டிகளை நடத்துதல்.	நிறுவனத்திற்கு பயனுள்ள பகுதிகளில் பணியாளர் செயல்பாட்டைச் செயல்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பைக் கொண்ட முக்கிய பகுதியில் பகுதி நேர வேலைத் திட்டங்களை உருவாக்குதல்.	"நிறுவனத்தின் தத்துவத்தை" வளர்ப்பது, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி வாய்ப்புகள் பற்றிய விவாதத்தில் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துதல்.

பொதுவாக பணியாளர் கொள்கை, குறிப்பிட்ட திட்டங்கள் மற்றும் பணியாளர் செயல்பாடுகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் பிரத்தியேகங்கள் இரண்டு வகையான காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகின்றன - நிறுவனத்திற்கு வெளி மற்றும் உள்.

சுற்றுச்சூழல் காரணிகள்இரண்டு குழுக்களாக இணைக்கலாம்:

1) ஒழுங்குமுறை கட்டுப்பாடுகள்;

2) தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமை.

எடுத்துக்காட்டாக, ஆட்சேர்ப்பின் போது சோதனைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான சில நாடுகளின் விதிமுறைகளில் தடைகள் இருப்பதால், பணியாளர்கள் தேர்வு மற்றும் நோக்குநிலை திட்டங்களை வடிவமைப்பதில் மேலாண்மை பணியாளர்கள் மிகவும் ஆக்கப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதில் கவனம் செலுத்துவது, போட்டியின் இருப்பு, ஆட்சேர்ப்பு ஆதாரங்கள், கட்டமைப்பு மற்றும் தொழில்முறை ஊழியர்கள்இலவச தொழிலாளர் படை. தொழில்முறை பற்றிய புரிதலைப் பெறுவது முக்கியம் பொது சங்கங்கள், இதில் ஊழியர்கள் அல்லது வேலை வேட்பாளர்கள் ஏதோ ஒரு வகையில் ஈடுபட்டுள்ளனர். பயனுள்ள பணியாளர் திட்டங்களை உருவாக்குவதற்கும் செயல்படுத்துவதற்கும் இத்தகைய சங்கங்களின் மூலோபாயம், அவற்றின் மரபுகள் மற்றும் போராட்ட வழிமுறைகளில் முன்னுரிமைகள் ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

உள் சுற்றுச்சூழல் காரணிகள்.மிக முக்கியமானதாகத் தெரிகிறது பின்வரும் காரணிகள்.

1. நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள், அவற்றின் நேரக் கண்ணோட்டம் மற்றும் விரிவாக்கத்தின் அளவு. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, விரைவாக லாபம் ஈட்டுவதையும் பின்னர் வேலையைக் குறைப்பதையும் நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்திற்கு பல கிளைகளுடன் பெரிய உற்பத்தியை படிப்படியாக வரிசைப்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்தும் ஒரு நிறுவனத்துடன் ஒப்பிடும்போது முற்றிலும் மாறுபட்ட நிபுணர்கள் தேவை.

2. மேலாண்மை பாணி, அமைப்பின் கட்டமைப்பில் உட்பட, பொறிக்கப்பட்டுள்ளது. பரவலாக்கத்தின் கொள்கையை விரும்பும் நிறுவனத்திற்கு மாறாக, கண்டிப்பாக மையப்படுத்தப்பட்ட முறையில் கட்டமைக்கப்பட்ட ஒரு அமைப்பின் ஒப்பீடு, இந்த நிறுவனங்களுக்கு வேறுபட்ட தொழில் வல்லுநர்கள் தேவை என்பதைக் காட்டுகிறது.

3. வேலை நிலைமைகள். மக்களை ஈர்க்கும் அல்லது விரட்டும் சில முக்கியமான வேலை பண்புகள் இங்கே:

தேவையான உடல் மற்றும் உளவியல் முயற்சியின் அளவு;

ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் வேலையின் அளவு;

பணியிடங்களின் இடம்;

வேலை செய்யும் போது மற்றவர்களுடன் தொடர்புகொள்வது;

சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் பணியின் பட்டம்;

அமைப்பின் நோக்கத்தைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் ஏற்றுக்கொள்வது.

ஒரு விதியாக, கூட இருப்பு சிறிய எண்ஊழியர்களுக்கு அழகில்லாத பணிகளுக்கு, நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை ஈர்ப்பதற்கும் தக்கவைப்பதற்கும் சிறப்புத் திட்டங்களை உருவாக்க மனிதவள மேலாளர் தேவை.

4. தரமான பண்புகள் தொழிலாளர் கூட்டு. எனவே, ஒரு வெற்றிகரமான குழுவின் ஒரு பகுதியாக பணியாற்றுவது நிலையான உற்பத்தி வேலை மற்றும் வேலை திருப்திக்கு பங்களிக்கும் கூடுதல் ஊக்கமாக இருக்கும்.

5. தலைமைத்துவ பாணி. ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாளரால் விரும்பப்படும் தலைமைத்துவ பாணியைப் பொருட்படுத்தாமல், பின்வரும் இலக்குகள் முக்கியம்:

ஒவ்வொரு பணியாளரின் திறமை மற்றும் அனுபவத்தின் அதிகபட்ச சேர்க்கை;

குழு உறுப்பினர்களிடையே ஆக்கபூர்வமான தொடர்புகளை உறுதி செய்தல்;

ஊழியர்களைப் பற்றிய போதுமான தகவல்களைப் பெறுதல், நிறுவனத்தின் திட்டங்களில் பணியாளர் கொள்கையின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களை உருவாக்குவதை எளிதாக்குதல்.

பொதுவாக பணியாளர் கொள்கை, குறிப்பிட்ட திட்டங்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் பிரத்தியேகங்கள் இரண்டு வகையான காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகின்றன: நிறுவனத்திற்கு வெளி மற்றும் உள்.

சுற்றுச்சூழல் காரணிகளை இரண்டு குழுக்களாக இணைக்கலாம்: ஒழுங்குமுறை கட்டுப்பாடுகள்; தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமை.

எடுத்துக்காட்டாக, சில நாடுகளின் விதிமுறைகள் வேலைவாய்ப்புக்கு முந்தைய சோதனைகளைப் பயன்படுத்துவதைத் தடைசெய்கிறது, பணியாளர்கள் தேர்வு மற்றும் நோக்குநிலைத் திட்டங்களை வடிவமைப்பதில் HR அதிகாரிகள் மிகவும் ஆக்கப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம், போட்டியின் இருப்பு, ஆட்சேர்ப்பு ஆதாரங்கள், கிடைக்கக்கூடிய பணியாளர்களின் கட்டமைப்பு மற்றும் தொழில்முறை அமைப்பு ஆகியவற்றை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம்.

ஊழியர்கள் அல்லது வேலை வேட்பாளர்கள் ஒரு வழியில் அல்லது வேறு வழியில் ஈடுபடும் தொழில்முறை மற்றும் பொது சங்கங்கள் பற்றிய யோசனையைப் பெறுவது முக்கியம். இத்தகைய சங்கங்களின் மூலோபாயம், அவர்களின் மரபுகள் மற்றும் போராட்ட வழிமுறைகளில் முன்னுரிமைகள் ஆகியவை பயனுள்ள பணியாளர் திட்டங்களை உருவாக்குவதற்கும் செயல்படுத்துவதற்கும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

உள்நாட்டு கொள்கை காரணிகள்

பின்வரும் காரணிகள் மிக முக்கியமானதாகத் தெரிகிறது:

• 1) நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள், அவற்றின் நேரக் கண்ணோட்டம் மற்றும் விரிவாக்கத்தின் அளவு. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, விரைவாக லாபம் ஈட்டுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்திற்கு, பின்னர் வேலையைக் குறைப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்திற்கு, பல கிளைகளுடன் கூடிய பெரிய உற்பத்தியை படிப்படியாகப் பயன்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்தும் நிறுவனத்துடன் ஒப்பிடும்போது முற்றிலும் வேறுபட்ட நிபுணர்கள் தேவைப்படுகிறார்கள்;
• 2) நிர்வாக பாணி, அமைப்பின் கட்டமைப்பிலும் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது.

பரவலாக்கத்தின் கொள்கையை விரும்பும் நிறுவனத்துடன் கண்டிப்பாக மையப்படுத்தப்பட்ட முறையில் கட்டமைக்கப்பட்ட ஒரு நிறுவனத்தை ஒப்பிடுவது, அவர்களுக்கு வேறுபட்ட தொழில் வல்லுநர்கள் தேவை என்பதைக் காட்டுகிறது;

• 3) வேலை நிலைமைகள். வேலைப் பண்புகளால் மக்கள் ஈர்க்கப்படுகிறார்களா அல்லது விரட்டப்படுகிறார்களா:
  • - தேவையான உடல் மற்றும் மன முயற்சியின் அளவு;
  • - ஆரோக்கியத்திற்கு வேலை தீங்கு விளைவிக்கும் அளவு;
  • - பணியிடங்களின் இடம்; கிபனோவ் ஏ.எல். ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை: பட்டறை./ ஏ.எல். கிபனோவ். - எம்.: - இன்ஃப்ரா - எம், 2009, - 638 பக்.
  • - வேலையின் காலம் மற்றும் அமைப்பு;
  • - வேலை செய்யும் போது மற்றவர்களுடன் தொடர்பு
  • - சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் போது சுதந்திரத்தின் அளவு;
  • - அமைப்பின் குறிக்கோள்களைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் ஏற்றுக்கொள்வது.
• 4) தொழிலாளர்களின் தரமான பண்புகள். எனவே, ஒரு வெற்றிகரமான குழுவின் ஒரு பகுதியாக பணியாற்றுவது, நிலையான உற்பத்தி வேலை மற்றும் வேலை திருப்தியை ஊக்குவிக்கும் கூடுதல் ஊக்கமாக இருக்கும்;
• 5) தலைமைத்துவ பாணி. ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாளரால் விரும்பப்படும் தலைமைத்துவ பாணியைப் பொருட்படுத்தாமல், பின்வரும் இலக்குகள் முக்கியம்:
  • - ஒவ்வொரு பணியாளரின் திறன் மற்றும் அனுபவத்தின் அதிகபட்ச சேர்க்கை;
  • - குழு உறுப்பினர்களிடையே ஆக்கபூர்வமான தொடர்புகளை உறுதி செய்தல்;
  • - ஊழியர்களைப் பற்றிய போதுமான தகவல்களைப் பெறுதல், நிறுவனத்தின் திட்டங்களில் பணியாளர் கொள்கையின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களை உருவாக்குவதை எளிதாக்குதல்.

ஒவ்வொரு தாக்குதல் இராணுவமும் உள்ளது:

அடித்தளம்.

தொலைதூர மற்றும் அருகிலுள்ள செயல் பொருள்கள்.

செயல் பாதை.

தொடர்பு பாதை.

உணவு வழிகள்.

மற்றும் போர்க் கோடு.

டெனிஸ் டேவிடோவ். கொரில்லா நடவடிக்கை கோட்பாட்டில் அனுபவம்

பொதுவாக பணியாளர் கொள்கை, குறிப்பிட்ட திட்டங்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் பிரத்தியேகங்கள் இரண்டு வகையான காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகின்றன: நிறுவனத்திற்கு வெளி மற்றும் உள்.

சுற்றுச்சூழல் காரணிகள்

சுற்றுச்சூழல் காரணிகளை இரண்டு குழுக்களாக இணைக்கலாம்:

1) ஒழுங்குமுறை கட்டுப்பாடுகள்; 2) தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமை. எடுத்துக்காட்டாக, சில நாடுகளின் விதிமுறைகள் வேலைவாய்ப்புக்கு முந்தைய சோதனைகளைப் பயன்படுத்துவதைத் தடைசெய்கிறது, பணியாளர்கள் தேர்வு மற்றும் நோக்குநிலைத் திட்டங்களை வடிவமைப்பதில் HR அதிகாரிகள் மிகவும் ஆக்கப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம், போட்டியின் இருப்பு, ஆட்சேர்ப்பு ஆதாரங்கள், கிடைக்கக்கூடிய பணியாளர்களின் கட்டமைப்பு மற்றும் தொழில்முறை அமைப்பு ஆகியவற்றை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம்.

வேலை வேட்பாளர்கள் இல்லையெனில் சம்பந்தப்பட்ட தொழில்முறை மற்றும் பொது சங்கங்கள் பற்றிய புரிதலைப் பெறுவது முக்கியம். இத்தகைய சங்கங்களின் மூலோபாயம், அவர்களின் மரபுகள் மற்றும் போராட்ட வழிமுறைகளில் முன்னுரிமைகள் ஆகியவை பயனுள்ள பணியாளர் திட்டங்களை உருவாக்குவதற்கும் செயல்படுத்துவதற்கும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

உள்நாட்டு கொள்கை காரணிகள்

பின்வரும் காரணிகள் மிக முக்கியமானதாகத் தெரிகிறது:

1) நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள், அவற்றின் நேரக் கண்ணோட்டம் மற்றும் விரிவாக்கத்தின் அளவு. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, விரைவாக லாபம் ஈட்டுவதையும், பின்னர் வேலையைக் குறைப்பதையும் இலக்காகக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்திற்கு, ஒரு நிறுவனத்துடன் ஒப்பிடும்போது முற்றிலும் மாறுபட்ட தொழில் வல்லுநர்கள் தேவைப்படுவார்கள்.

2) நிர்வாக பாணி, அமைப்பின் கட்டமைப்பிலும் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது. பரவலாக்கத்தின் கொள்கையை விரும்பும் நிறுவனத்துடன் கண்டிப்பாக மையப்படுத்தப்பட்ட முறையில் கட்டமைக்கப்பட்ட ஒரு நிறுவனத்தை ஒப்பிடுவது, அவர்களுக்கு வேறுபட்ட தொழில் வல்லுநர்கள் தேவை என்பதைக் காட்டுகிறது;

3) வேலை நிலைமைகள். மக்களை கவர்ந்திழுப்பதும் விரட்டுவதும் போன்ற வேலை பண்புகள்:

தேவையான உடல் மற்றும் மன திறன்களின் அளவு;

ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் வேலையின் அளவு;

பணியிடங்களின் இடம்;

வேலையின் காலம் மற்றும் கட்டமைப்பு;

வேலை செய்யும் போது மற்றவர்களுடன் தொடர்புகொள்வது;

பிரச்சனைகளை தீர்க்கும் போது சுதந்திரம் பட்டம்;

அமைப்பின் நோக்கத்தைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் ஏற்றுக்கொள்வது.

ஒரு விதியாக, ஊழியர்களுக்கு கவர்ச்சிகரமானதாக இல்லாத சிறிய எண்ணிக்கையிலான பணிகள் கூட இருப்பதால், நிறுவனத்தில் ஊழியர்களை ஈர்ப்பதற்கும் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கும் சிறப்புத் திட்டங்களை மனிதவள மேலாளர் உருவாக்க வேண்டும்;

4) தொழிலாளர்களின் தரமான பண்புகள். எனவே, ஒரு வெற்றிகரமான குழுவின் ஒரு பகுதியாக பணியாற்றுவது, நிலையான உற்பத்தி வேலை மற்றும் வேலை திருப்தியை ஊக்குவிக்கும் கூடுதல் ஊக்கமாக இருக்கும்;

5) தலைமைத்துவ பாணி. ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாளரால் விரும்பப்படும் தலைமைத்துவ பாணியைப் பொருட்படுத்தாமல், பின்வரும் இலக்குகள் முக்கியம்:

ஒவ்வொரு பணியாளரின் திறமை மற்றும் அனுபவத்தின் அதிகபட்ச சேர்க்கை;

குழு உறுப்பினர்களிடையே ஆக்கபூர்வமான தொடர்புகளை உறுதி செய்தல்;

ஊழியர்களைப் பற்றிய போதுமான தகவல்களைப் பெறுதல், நிறுவனத்தின் திட்டங்களில் பணியாளர் கொள்கையின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களை உருவாக்குவதை எளிதாக்குதல்.

1. பணியாளர் கொள்கை அதன் வளர்ச்சியின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறனைக் கொண்டுவருவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

2. பணியாளர் கொள்கையின் நோக்கம், நிறுவனத்தின் தேவைகள், தற்போதைய சட்டத்தின் தேவைகள் மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையின் நிலை ஆகியவற்றிற்கு ஏற்ப பணியாளர்களின் எண்ணியல் மற்றும் தரமான அமைப்பை புதுப்பித்தல் மற்றும் பராமரிக்கும் செயல்முறைகளுக்கு இடையில் உகந்த சமநிலையை உறுதி செய்வதாகும்.

3. பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளுக்கு அடிப்படையான விதிமுறைகளின் உரிமைகள் பற்றிய விழிப்புணர்வு நிலையின் பார்வையில், ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை செயலற்ற, எதிர்வினை, தடுப்பு, செயலில் இருக்க முடியும்.

4. வெளிப்புற சுற்றுச்சூழல் காரணிகள் மற்றும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் பண்புகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து, ஒரு நிறுவனத்தின் திறந்த அல்லது மூடிய பணியாளர் கொள்கை பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

5. பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குவதற்கான பொதுவான கொள்கைகளை உருவாக்கும் போது, ​​நிறுவன, பணியாளர், தகவல், நிதி மற்றும் பணியாளர் மேம்பாட்டுக் கொள்கைகளை ஒத்திசைப்பது முக்கியம்.

6. பணியாளர் கொள்கையை வடிவமைக்கும் நிலைகளில் தரப்படுத்தல், நிரலாக்கம் மற்றும் பணியாளர்களின் கண்காணிப்பு ஆகியவை அடங்கும்.

7. போதுமான பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்க, இலக்குகள், விதிமுறைகள் மற்றும் பணியாளர் நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதற்கான முறைகள் பற்றிய யோசனையிலிருந்து தொடர வேண்டியது அவசியம். போதுமான பணியாளர் கொள்கையை பராமரிப்பதற்கான முக்கிய வழிமுறை பணியாளர் கண்காணிப்பு ஆகும்.

கட்டுப்பாட்டு கேள்விகள்

1. "பணியாளர் கொள்கை" என்ற கருத்தை விளக்குங்கள்.

2. HR உத்தியை நீங்கள் எவ்வாறு புரிந்துகொள்கிறீர்கள்?

3. செயலற்ற மற்றும் எதிர்வினை HR கொள்கைகளை ஒப்பிடுக.

4. தடுப்பு பணியாளர் கொள்கையை விவரிக்கவும்.

5. செயலில் உள்ள பணியாளர் கொள்கையை விவரிக்கவும். அதில் என்ன வகைகள் உங்களுக்குத் தெரியும், அவற்றுக்கிடையேயான அடிப்படை வேறுபாடு என்ன?

6. திறந்த மற்றும் மூடிய பணியாளர் கொள்கைகளுக்கு இடையே உள்ள முக்கிய வேறுபாடு என்ன?

7. மூடப்பட்ட நிபந்தனைகளை விவரிக்கவும் மற்றும் திறந்த வகைகள் HR கொள்கைகள் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

8. பணியாளர் கொள்கையை வடிவமைக்கும் நிலைகளை பெயரிடுங்கள்.

9. "பணியாளர் நிகழ்வு" என்ற கருத்தை விளக்குங்கள்.

10. வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் என்ன காரணிகள் பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குவதை பாதிக்கின்றன?

பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குவதற்கான நிபந்தனைகள். அமைப்பின் உருவாக்கத்தில் அது அறியப்படுகிறது மூலோபாய மேலாண்மை 4 முக்கிய கட்டங்களை வேறுபடுத்தி அறியலாம்: - வெளிப்புற சூழலில் நிலையான மாற்றங்களுக்கு குழப்பமான பதில்; - மூலோபாய திட்டமிடல்குறுகிய அர்த்தத்தில் - புதிய சிக்கல்களின் எதிர்பார்ப்பு வெளிப்புற நிலைமைகள்நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் பதில் உத்திகளை முன்கூட்டியே மேம்படுத்துதல் (ஆரம்ப அனுமானம்: புதிய உத்திஏற்கனவே இருக்கும் பலங்களைப் பயன்படுத்துவதன் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும் பலவீனங்கள்நிறுவனங்கள்); - மூலோபாய வாய்ப்புகளை நிர்வகித்தல் - விரைவாக மாறிவரும் சூழலில் தழுவலுக்கான அமைப்பின் உள் திறனை அடையாளம் காணுதல் (எதிர்கால சிக்கல்கள் மற்றும் அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள் கணிக்கப்படுவது மட்டுமல்லாமல், தொழில்முறை திறனின் நிலை, ஊழியர்களுக்கு அவசியம்எதிர்கால வெற்றிக்கான நிறுவனங்கள்); - நிகழ்நேரத்தில் மூலோபாய பணிகளை நிர்வகித்தல் - தொடர்ந்து சரிசெய்யும் திட்டத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல்.

பணியாளர் நடவடிக்கைகள் என்பது நிறுவனத்தின் பணியின் பணிகளுடன் பணியாளர்களின் இணக்கத்தை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட செயல்கள், நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் கட்டத்தின் குறிப்பிட்ட பணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தின் வகை மற்றும் திட்டமிடல் அளவைப் பொறுத்து முக்கிய பணியாளர் செயல்பாடுகளைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

திறந்த மற்றும் மூடிய பணியாளர் கொள்கைகளுக்கு, அடிப்படையில் சீரான பணியாளர் தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய பல்வேறு வகையான நடவடிக்கைகள் போதுமானதாக இருக்கும். அட்டவணை: திறந்த மற்றும் மூடிய வகை பணியாளர் கொள்கையில் செயல்படுத்தப்படும் பணியாளர் செயல்பாடுகள் உத்திகளின் வகைகள் திட்டமிடல் நிலை நீண்ட கால (மூலோபாய) நடுத்தர கால (மேலாண்மை) குறுகிய கால (செயல்பாட்டு) திறந்த பணியாளர் கொள்கை தொழில் முனைவோர் இளம் நம்பிக்கைக்குரிய நிபுணர்களை ஈர்க்கும். நிறுவனத்தைப் பற்றி தெரிவிக்கும் செயலில் கொள்கை.

வேட்பாளர்களுக்கான தேவைகளை உருவாக்குதல். நம்பிக்கைக்குரிய நபர்கள் மற்றும் திட்டங்களைத் தேடுதல், நிறுவனத்தில் வேலை செய்வதற்கான வேட்பாளர்களின் வங்கியை உருவாக்குதல், போட்டிகளை நடத்துதல். ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களுடன் தொடர்புகளை நிறுவுதல். டைனமிக் க்ரோத் திட்டங்களுக்கான மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது தொழில் வல்லுநர்களை ஈர்க்கும் செயலில் கொள்கை வேட்பாளர்கள் மற்றும் வேலைகளை மதிப்பிடுவதற்கான கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை உருவாக்குதல், மேலாளர்களுக்கு பயிற்சி - கிடைமட்ட மற்றும் செங்குத்து மேலாண்மை குழுக்களை உருவாக்குதல்.

தொழிலாளர் திட்டமிடல். பணியாளர் அட்டவணையின் வளர்ச்சி. வேலை விளக்கங்களை உருவாக்குதல். ஆவணங்கள் மற்றும் விதிகளில் நிறுவனத்தின் கொள்கையின் விளக்கம். குறிப்பிட்ட வகை வேலைகளுக்கான பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல். பணியாளர் தழுவல். லாபம் புதிய தொழில்நுட்பங்களுக்கான தொழிலாளர் அமைப்பின் புதிய வடிவங்களை உருவாக்குதல் நிறுவனத்தின் லாபம் ஈட்டுவதில் தொடர்புடைய உகந்த தொழிலாளர் ஊக்கத் திட்டங்களை உருவாக்குதல். வேலைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் பகுத்தறிவு. பணியாளர்களின் வேலையை மதிப்பிடுவதற்கும் தூண்டுவதற்கும் திட்டங்களை செயல்படுத்துதல்.

திறமையான மேலாளர்கள் (மேலாளர்கள்) ஆட்சேர்ப்பு பணமாக்குதல் கருதப்படுவதில்லை, ஒரு நிறுவனத்தை கலைக்கும் நபர் அம்சத்தில் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களை உருவாக்குதல். வேலைவாய்ப்பு நிறுவனங்களுடன் தொடர்புகளை நிறுவுதல். குறைக்கும் நோக்கத்திற்காக பணியாளர் மதிப்பீடு. தொழிற்கல்வி வழிகாட்டுதல், பயிற்சி திட்டங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு குறித்து ஊழியர்களுக்கு ஆலோசனை வழங்குதல். பகுதி நேர திட்டங்களைப் பயன்படுத்துதல். அமைப்பின் வாழ்க்கையின் பல்வேறு கட்டங்களுக்கான பணியாளர்களின் தேவைகளின் சுழற்சி மதிப்பீடு நம்பிக்கைக்குரிய நிபுணர்களைத் தேடுதல் பணியாளர்களுக்கு ஆலோசனை உதவி (முதன்மையாக உளவியல்). சமூக உதவி திட்டங்களை செயல்படுத்துதல்.

மூடப்பட்ட மனிதவளக் கொள்கை தொழில் முனைவோர் உருவாக்கம்சொந்த (முத்திரை) நிறுவனங்கள். நம்பிக்கைக்குரிய மாணவர்களைத் தேடுங்கள், உதவித்தொகை செலுத்துதல், நிறுவனத்தில் இன்டர்ன்ஷிப். நண்பர்கள், உறவினர்கள் மற்றும் தெரிந்தவர்களை உள்ளடக்கியது. மாறும் வளர்ச்சி தொழில் திட்டமிடல். பாரம்பரியமற்ற ஆட்சேர்ப்பு முறைகளை உருவாக்குதல் (வாழ்நாள் முழுவதும்) தனிப்பட்ட கற்றல் தேவைகளுக்கு ஏற்ப உள்ளக பயிற்சி திட்டங்களை நடத்துதல். பங்களிப்பு மற்றும் சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்து தொழிலாளர் ஊக்கத் திட்டங்களை உருவாக்குதல். அதிக திறன் மற்றும் கற்றல் திறன் கொண்ட பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல்.

பணியாளர்கள் தழுவல் திட்டங்களை நடத்துதல். லாபம் தொழிலாளர் மேம்படுத்தல் திட்டங்களின் வளர்ச்சி, தொழிலாளர் செலவு குறைப்பு. மேலாண்மை பணியாளர்களுக்கான பயிற்சி திட்டங்களை செயல்படுத்துதல். சமூக திட்டங்களின் வளர்ச்சி. "தரமான" வட்டங்களை உருவாக்குதல், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதில் பணியாளர்களின் செயலில் ஈடுபாடு.

"உள் பணியமர்த்தல்" வளங்களின் பயன்பாடு ஒரு கலவையாகும். கலைப்பு மறுபயிற்சி திட்டங்களை நடத்துவது கருதப்படவில்லை. பணியாளர்களை இடமாற்றம் செய்வதற்கான வேலைகளைத் தேடுங்கள். முதலில் புதிய ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். "புதுமை" துறைகளின் சுழற்சி உருவாக்கம். ஊழியர்களின் ஆக்கப்பூர்வமான செயல்பாட்டைத் தூண்டுவதற்கான திட்டங்களை உருவாக்குதல். திட்டப் போட்டிகளை நடத்துதல். நிறுவனத்திற்கு பயனுள்ள பகுதிகளில் பணியாளர் செயல்பாட்டைச் செயல்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பைக் கொண்ட முக்கிய பகுதியில் பகுதி நேர வேலைத் திட்டங்களை உருவாக்குதல்.

"நிறுவனத்தின் தத்துவத்தை" வளர்ப்பது, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி வாய்ப்புகள் பற்றிய விவாதத்தில் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துதல். பொதுவாக பணியாளர் கொள்கை, குறிப்பிட்ட திட்டங்கள் மற்றும் பணியாளர் செயல்பாடுகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் பிரத்தியேகங்கள் இரண்டு வகையான காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகின்றன - நிறுவனத்திற்கு வெளி மற்றும் உள். வெளிப்புற சுற்றுச்சூழல் காரணிகளை இரண்டு குழுக்களாக இணைக்கலாம்: 1. ஒழுங்குமுறை கட்டுப்பாடுகள் 2. தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமை. எடுத்துக்காட்டாக, ஆட்சேர்ப்பின் போது சோதனைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான சில நாடுகளின் விதிமுறைகளில் தடைகள் இருப்பதால், பணியாளர்கள் தேர்வு மற்றும் நோக்குநிலை திட்டங்களை வடிவமைப்பதில் மேலாண்மை பணியாளர்கள் மிகவும் ஆக்கப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம், போட்டியின் இருப்பு, ஆட்சேர்ப்பு ஆதாரங்கள், கிடைக்கக்கூடிய பணியாளர்களின் கட்டமைப்பு மற்றும் தொழில்முறை அமைப்பு ஆகியவற்றை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம். ஊழியர்கள் அல்லது வேலை வேட்பாளர்கள் ஒரு வழியில் அல்லது வேறு வழியில் ஈடுபடும் தொழில்முறை மற்றும் பொது சங்கங்கள் பற்றிய யோசனையைப் பெறுவது முக்கியம்.

பயனுள்ள பணியாளர் திட்டங்களை உருவாக்குவதற்கும் செயல்படுத்துவதற்கும் இத்தகைய சங்கங்களின் மூலோபாயம், அவற்றின் மரபுகள் மற்றும் போராட்ட வழிமுறைகளில் முன்னுரிமைகள் ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். உள் சுற்றுச்சூழல் காரணிகள். பின்வரும் காரணிகள் மிக முக்கியமானதாகத் தெரிகிறது. 1. நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள், அவற்றின் நேரக் கண்ணோட்டம் மற்றும் விரிவாக்கத்தின் அளவு. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, விரைவாக லாபம் ஈட்டுவதையும் பின்னர் வேலையைக் குறைப்பதையும் நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்திற்கு பல கிளைகளுடன் பெரிய உற்பத்தியை படிப்படியாக வரிசைப்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்தும் ஒரு நிறுவனத்துடன் ஒப்பிடும்போது முற்றிலும் மாறுபட்ட நிபுணர்கள் தேவை. 2. மேலாண்மை பாணி, அமைப்பின் கட்டமைப்பில் பொதிந்துள்ளது.

பரவலாக்கத்தின் கொள்கையை விரும்பும் நிறுவனத்திற்கு மாறாக, கண்டிப்பாக மையப்படுத்தப்பட்ட முறையில் கட்டமைக்கப்பட்ட ஒரு அமைப்பின் ஒப்பீடு, இந்த நிறுவனங்களுக்கு வேறுபட்ட தொழில் வல்லுநர்கள் தேவை என்பதைக் காட்டுகிறது. 3. வேலை நிலைமைகள். மக்களை ஈர்க்கும் அல்லது விரட்டும் வேலையின் சில முக்கிய பண்புகள் இங்கே உள்ளன: - தேவையான உடல் மற்றும் உளவியல் முயற்சியின் அளவு; - ஆரோக்கியத்திற்கு வேலை தீங்கு விளைவிக்கும் அளவு; - பணியிடங்களின் இடம்; - வேலை செய்யும் போது மற்றவர்களுடன் தொடர்பு; - சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் பணியின் அளவு; - அமைப்பின் குறிக்கோள்களைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் ஏற்றுக்கொள்வது.

ஒரு விதியாக, ஊழியர்களுக்கு கவர்ச்சியற்ற சிறிய எண்ணிக்கையிலான பணிகள் கூட இருப்பதால், நிறுவனத்தில் ஊழியர்களை ஈர்ப்பதற்கும் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கும் சிறப்புத் திட்டங்களை மனிதவள மேலாளர் உருவாக்க வேண்டும். 4. பணியாளர்களின் தரமான பண்புகள்.

எனவே, ஒரு வெற்றிகரமான குழுவின் ஒரு பகுதியாக பணியாற்றுவது நிலையான உற்பத்தி வேலை மற்றும் வேலை திருப்திக்கு பங்களிக்கும் கூடுதல் ஊக்கமாக இருக்கும். 5. தலைமைத்துவ பாணி. ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாளரால் விரும்பப்படும் தலைமைத்துவ பாணியைப் பொருட்படுத்தாமல், பின்வரும் இலக்குகள் முக்கியமானவை: - ஒவ்வொரு பணியாளரின் திறமை மற்றும் அனுபவத்தை அதிகபட்சமாக சேர்த்தல்; - குழு உறுப்பினர்களிடையே ஆக்கபூர்வமான தொடர்புகளை உறுதி செய்தல்; - ஊழியர்களைப் பற்றிய போதுமான தகவல்களைப் பெறுதல், நிறுவனத்தின் திட்டங்களில் பணியாளர் கொள்கையின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களை உருவாக்குவதை எளிதாக்குதல். 5.

வேலையின் முடிவு -

இந்த தலைப்பு பிரிவுக்கு சொந்தமானது:

சந்தை நிலைமைகளில் பணியாளர் கொள்கை

மிக முக்கியமான பிரச்சனைகளில் ஒன்று நவீன நிலைஉலகின் பெரும்பாலான நாடுகளில் பொருளாதார வளர்ச்சி என்பது பணியாளர் கொள்கை துறையில் ஒரு பிரச்சனையாக உள்ளது. பி.. ஒரு பொருள் ஒரு குறிப்பிட்ட விஷயத்தை வரையறுக்கிறது. நிச்சயமாக வேலை. இதன் அடிப்படையில், பணியாளர் கொள்கையின் அடிப்படைகளை கருத்தில் கொள்வது அவசியம், அதாவது, அது எதை அடிப்படையாகக் கொண்டது; பணியாளர்களின் வகைகள்...

உனக்கு தேவைப்பட்டால் கூடுதல் பொருள்இந்த தலைப்பில், அல்லது நீங்கள் தேடுவதை நீங்கள் கண்டுபிடிக்கவில்லை, எங்கள் படைப்புகளின் தரவுத்தளத்தில் தேடலைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கிறோம்:

பெறப்பட்ட பொருளை என்ன செய்வோம்:

இந்த பொருள் உங்களுக்கு பயனுள்ளதாக இருந்தால், அதை சமூக வலைப்பின்னல்களில் உங்கள் பக்கத்தில் சேமிக்கலாம்: