மூலோபாய மாற்றக் குழுவின் செயல்திறனை எவ்வாறு மேம்படுத்துவது. அணியின் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை உறுதி செய்வதற்கான குழு அல்காரிதத்தின் நிர்வாக செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்

எனவே, நிறுவனத்தில் மாற்றங்களைச் செயல்படுத்த, நீங்கள் ஒரு குழுவை உருவாக்கலாம். ஒரு குழுவை உருவாக்க, அது எவ்வாறு உருவாக்கப்படுகிறது மற்றும் உருவாக்கப்படுகிறது என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும். ஒரு குழுவை உருவாக்க சரியான வழியை நீங்கள் தேர்வு செய்ய வேண்டும். மாற்றத்தை கொண்டு வர ஒரு அணியை உருவாக்குவது மட்டும் போதாது. குழு திறம்பட செயல்பட வேண்டும் - இது மாற்றத்தை செயல்படுத்துவதற்கான வெற்றிக்கான திறவுகோலாகும், மேலும் செயல்திறனைக் கண்காணித்து அதை மேம்படுத்துவது மேலாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் பணியாகும்.

கட்டளைகள் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் போது:

சுற்றுச்சூழலின் அதிக நிச்சயமற்ற நிலைமைகளில் உத்திகளை உருவாக்குதல்;

மூலோபாய விருப்பங்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான அளவுகோல்களின் தெளிவின்மை மற்றும் பெருக்கம்;

பல உத்திகளை ஒரே நேரத்தில் செயல்படுத்துதல்;

சிக்கலான வேலைகளை ஒருங்கிணைக்க வேண்டிய அவசியம்;

மூலோபாய மாற்றுகளின் மதிப்பீடு தொடர்பான நிபுணர்களின் பரந்த அளவிலான கருத்துக்கள்;

ஆர்வமுள்ள கட்சிகளின் நலன்களின் முரண்பாடு;

உயர் பட்டம்மூலோபாய மாற்றத்திற்கு எதிர்ப்பு.

பொதுவான அனுமானங்களிலிருந்து, பணி மிகவும் நிச்சயமற்றது, குழு அணுகுமுறை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்பது தெளிவாகிறது, குறிப்பாக ஆர்வமுள்ள தரப்பினரின் பல்வேறு தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய வேண்டிய சந்தர்ப்பங்களில். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தொழில்நுட்ப கண்டுபிடிப்பு கொள்கையை உருவாக்கும் போது, ​​மாற்று மேம்பாட்டு விருப்பங்களுக்கு இடையேயான தேர்வு பல்வேறு தரவுகளின் விரிவான ஆய்வின் அடிப்படையில் இருக்கும் போது இது வெளிப்படையானது. இந்த வழக்கில், புதுமை, ஆதரவு மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான கொள்கை அல்லது மூலோபாயத்தின் இறுதி பதிப்பைத் தீர்மானிக்க போதுமான உண்மைகள் எப்போதும் இல்லை, எனவே முடிவெடுக்கும் போது சம்பந்தப்பட்ட தரப்பினரின் கருத்துக்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட பார்வை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. நிபுணத்துவம் பிரச்சினைகளுக்குத் தேவையான தீர்வை அடையத் தவறினால், மாற்றுக் கண்ணோட்டங்கள் மற்றும் கட்சிகளின் நியாயமான நலன்களுக்கு இடையேயான சமரசங்களை குழுப்பணியின் விளைவாகக் காணலாம்.

குழுப்பணி பலனளிக்காத சூழ்நிலைகள் பின்வருமாறு:

குழுக்கள் அனைவருக்கும் பொருந்தக்கூடியதை உருவாக்க முடியும், இல்லை சிறந்த விருப்பங்கள்பிரச்சனை தீர்வு;

குழு உறுப்பினர்களின் புதுமையான சிந்தனையின் அளவைப் பொறுத்து முடிவுகள் அமையலாம்;

தீர்வுகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான நேரம் குறைவாக இருக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் குழுப்பணி பொருத்தமற்றதாக இருக்கலாம்.

குழு செயல்திறன் என்பது குழு அதன் இலக்குகளை அடையும் அளவு, அவற்றை அடைய அணி எவ்வளவு நெருக்கமாக உள்ளது.

நிறுவனங்களில் ஒட்டுமொத்த செயல்திறனை அளவிடுவது கடினம், மேலும் பல மேலாளர்கள் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதில் சிரமப்படுகிறார்கள், ஏனெனில் இந்த முறைகள் அளவிட முடியாத பண்புகளை அளவிடும்.

குழுவின் செயல்திறன் குறைவதற்கான முக்கிய காரணங்கள், கூட்டு விவாதத்தின் செயல்பாட்டில் சிக்கல்களுக்கான தீர்வு தீர்மானிக்கப்படும்போது, ​​​​அதிகமான, சாத்தியமான, உகந்த தீர்வுகள் உட்பட, விலக்கப்படும் என்ற உண்மையால் தீர்மானிக்க முடியும்.

குழு வேலையின் முடிவு அதன் அமைப்பு, விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்பு நோக்குநிலைகளின் அடிப்படையில் குழுவின் முன்னேற்றத்தின் அளவால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கண்டுபிடிப்பு மற்றும் அசல் தன்மைக்கு முன்னுரிமை அளிக்கும் குழு ஒரு புதுமையான வகை நடத்தையாக இருக்கும். ஒரு நிறுவனத்தின் ஒரு புதுமையான நடத்தை அதன் முக்கியமான போட்டி நன்மை, அதன் வளம் நடைமுறையில் விவரிக்க முடியாதது. மாநில மற்றும் வணிக சங்கங்களில் இருந்து விலைப் போட்டி பல கட்டுப்பாடுகளை எதிர்கொண்டால், புதிய தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகளை வழங்குவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள், அவற்றின் தரத்தை மாற்றுதல், விஞ்ஞானிகள், பொறியாளர்கள், மேலாளர்கள், திறமையானவர்களின் தரமற்ற மன செயல்பாடு ஆகியவற்றின் சாதனைகளால் தொடர்ந்து ஆதரிக்கப்படுகிறது. அறிவின் பல்வேறு துறைகளில் வல்லுநர்கள்.

பரஸ்பர தொடர்புகள் மற்றும் முடிவில் ஒருமித்த கருத்தைக் கண்டறிதல் ஆகியவை கருதப்படுவதால், ஒரு தனிநபரை விட குழு முடிவை உருவாக்க அதிக நேரம் எடுக்கும்.

திறமையான குழுப்பணிக்கு மூன்று முக்கிய காரணிகள் உள்ளன. இவற்றில் அடங்கும்:

குழு உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்தல்;

வெற்றிகரமான குழுப்பணி;

குழுவிற்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்ப்பது.

இந்த கூறுகள் ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்தவை. எடுத்துக்காட்டாக, தனிப்பட்ட திருப்தி என்பது பணிகளின் வெற்றிகரமான தீர்வை மட்டுமல்ல, குழுவில் உள்ள உறவுகளின் தரத்தையும் சார்ந்துள்ளது. சமூக அம்சங்கள்குழு வேலை. ஒரு உயர் மட்ட ஒருங்கிணைப்பு முழு அமைப்பின் செயல்திறனை மேம்படுத்த முடியும். அதிக ஒத்திசைவான குழுக்கள் குறைவான தகவல்தொடர்பு சிக்கல்கள், குறைவான தவறான புரிதல்கள், பதட்டங்கள், விரோதம் மற்றும் அவநம்பிக்கை ஆகியவற்றைக் கொண்டிருக்கின்றன, மேலும் அவை ஒன்றிணைக்காத குழுக்களை விட அதிக உற்பத்தி திறன் கொண்டவை. இருப்பினும், உயர் ஒருங்கிணைப்பின் எதிர்மறையான விளைவு குழு ஒருமித்த தன்மை ஆகும்.

மூலோபாய மாற்றக் குழுவின் செயல்திறன் பின்வரும் வகை வேலைகளைப் பொறுத்தது:

குழுவின் அளவு அமைப்பு மேலாண்மை;

அலுவலகம் செயல்பாட்டு பொறுப்புகள்குழு உறுப்பினர்கள்;

செயல்பாட்டு மற்றும் குழு பாத்திரங்களின் விநியோகம்.

இந்த வகையான குழுப்பணியை நிர்வகிப்பதன் மூலம், குழுப்பணியின் செயல்திறனை நீங்கள் கண்காணிக்கலாம், செயல்திறனை அதிகரிக்கலாம் மற்றும் மாற்றத் திட்டங்களை செயல்படுத்துவதில் வெற்றியை அடையலாம்.

இருந்து பொதுவான யோசனைகள்மிகச் சிறிய மற்றும் மிகப் பெரிய அணிகளின் செயல்திறன் ஒரு குறிப்பிட்ட உகந்த அளவை எட்டுவதை விட குறைவாக இருக்கும் என்பது தெளிவாகிறது, இருப்பினும் இருவரும் குழு உறுப்பினர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைத்து அதை அதிகரிக்க வேண்டும் என்ற விருப்பம் நியாயமானது. முதல் வழக்கில், உள்-குழு தகவல்தொடர்பு வேகம் அதிகரிக்கிறது, இதன் விளைவாக, பணி முடிவடையும் வேகம். இரண்டாவதாக, குழுவில் அதிக எண்ணிக்கையிலான நிபுணர்களைச் சேர்ப்பது பணியின் தரத்தை அதிகரிப்பதை உறுதி செய்யும். ஒரு குழுவை முடிந்தவரை சிறிய எண்ணிக்கையில் வைத்திருப்பது நல்லது, ஆனால் அதன் உறுப்பினர்களின் திறன் பணியின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் அளவுக்கு பெரியது.

குழுவின் செயல்திறன் அதன் உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் அவர்களுக்கிடையேயான உறவால் பெரும்பாலும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. குழுப் பிரச்சனைக்குத் தீர்வு காண்பதற்குத் தங்களின் திறமைகள், அனுபவம் மற்றும் அறிவு அனைத்தையும் இயக்க அனைவரும் தயாராக இருக்க வேண்டும்.

குழு உறுப்பினர்கள் கொண்டிருக்க வேண்டிய அறிவு, புரிதல், திறன்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை உள்ளடக்கிய திறனின் நிலை, இலக்கை அடைவதற்கான பணிகள் மற்றும் முறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

சரியான நேரத்தில் கண்டறிவதற்காக, குழுவின் பணியின் முடிவுகளுக்கும், திறமையின் நிலைக்கான தேவைகளுக்கும் இடையிலான உறவை முடிந்தவரை அடிக்கடி மதிப்பீடு செய்வது அவசியம். சாத்தியமான பிரச்சினைகள்மற்றும் தேவையான மாற்றங்களைச் செய்தல், பயிற்சியை ஒழுங்கமைத்தல் போன்றவை.

எந்தவொரு நிறுவன கட்டமைப்பின் செயல்திறனுக்காகவும் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட அளவுகோல்களால் திறமையான குழுவை வகைப்படுத்தலாம், ஆனால் குழுவிற்கு தனித்துவமான குறிப்பிட்ட அம்சங்கள் உள்ளன. பதவிகளில் இருந்து செயல்திறனை வேறுபடுத்துங்கள் தொழில்முறை செயல்பாடுசெயல்பாட்டின் திட்டம் மற்றும் நிறுவன-உளவியல் சூழல்.

ஒரு தொழில்முறை அர்த்தத்தில், செயல்திறன் என்பது, முதலில், இறுதி முடிவு, முன்முயற்சி மற்றும் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான ஆக்கப்பூர்வமான அணுகுமுறை ஆகியவற்றில் முழு குழுவின் கவனம் செலுத்துகிறது. உயர் செயல்திறன் மற்றும் கவனம் சிறந்த விருப்பம்தீர்வுகள், வளர்ந்து வரும் பிரச்சனைகள் பற்றிய சுறுசுறுப்பான மற்றும் ஆர்வமுள்ள விவாதம் அதன் தன்மையை நிறைவு செய்கிறது.

நிறுவன மற்றும் உளவியல் சூழலின் நிலைப்பாட்டில் இருந்து, அத்தகைய குழுவை பயனுள்ளது என்று அழைக்கலாம், இதில்:

முறைசாரா சூழ்நிலை;

பணி நன்கு புரிந்து ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது;

அதன் உறுப்பினர்கள் ஒருவருக்கொருவர் கேட்கிறார்கள்;

அனைத்து உறுப்பினர்களும் பங்கேற்கும் பணிகளைப் பற்றி விவாதிக்கவும்;

இது அவர்களின் கருத்துக்கள் மற்றும் உணர்வுகளால் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது;

முரண்பாடுகள் மற்றும் கருத்து வேறுபாடுகள் உள்ளன, ஆனால் வெளிப்படுத்தப்பட்டது மற்றும் கருத்துக்கள் மற்றும் முறைகளை மையமாகக் கொண்டது, ஆளுமைகள் அல்ல;

குழு என்ன செய்கிறது என்பதை அறிந்திருக்கிறது, முடிவு ஒருமித்த கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, பெரும்பான்மை வாக்குகள் அல்ல.

இந்த நிலைமைகளின் கீழ், குழு தனது பணியை வெற்றிகரமாக நிறைவேற்றுவது மட்டுமல்லாமல், அதன் உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் தனிப்பட்ட தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்கிறது.

குழு உருவாக்கும் செயல்முறை மாதிரி (படம் 39) பணி பண்புகள், பணி அமைப்பு, தனிப்பட்ட பண்புகள், குழு பண்புகள், குழு செயல்முறைகள், குழு உருவாக்கும் செயல்முறைகள், குழு மாற்றங்கள், குழு செயல்பாடுகள், தனிப்பட்ட மாற்றங்கள் ஆகியவற்றின் விளக்கத்தை உள்ளடக்கியது.

அரிசி. 39- பயனுள்ள திட்டக் குழுவை உருவாக்குதல்

வெளியீட்டின் உடனடி முடிவு குழு செயல்பாட்டின் குறிகாட்டியாக திட்டமிடப்பட்ட பண்புகளுடன் ஒரு முடிக்கப்பட்ட திட்டமாகும். குழு மாற்றங்கள் (உதாரணமாக, புதிய விதிமுறைகளின் தோற்றம்) மற்றும் தனிப்பட்ட மாற்றங்கள் (உதாரணமாக, புதிய அறிவைப் பெறுதல், திறன்கள்) ஆகியவற்றை உள்ளடக்கிய பிற உள்-அணி முடிவுகளும் உள்ளன, இது அணியின் செயல்திறன் மேம்பாட்டை பாதிக்கும் .

ஒரு குழுவில் பணியின் செயல்திறனை ஆய்வு செய்த முதல் ஆராய்ச்சியாளர்களில் ஒருவர் ஈ.மாயோ ஆவார். 1930 களில், கர்ட் லெவின் ஆராய்ச்சியில் கவனம் செலுத்தினார் நிறுவன நடத்தைகுழுக்களில், குழு இயக்கவியல். 20 ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, D. McGregor மற்றும் அவரது சகாக்கள் தொழில்துறையில் மேலாளர்களின் முன்னேற்றம் குறித்து ஆய்வு செய்யத் தொடங்கினர். நிர்வாகத்தில் திறமையான குழுக்களைப் பற்றிய அறிவின் வளர்ச்சியில் குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பை வழங்கிய மற்றொரு விஞ்ஞானி ஆர். லிகெர்ட் ஆவார், அவர் திறமையான குழுக்களின் பண்புகளை தனிமைப்படுத்தினார், செயல்முறை மற்றும் அணியின் உள் இயக்கவியல் மீது கவனம் செலுத்தினார். K. Argyris ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு தனிநபரின் தனிப்பட்ட வளர்ச்சியில் வேலை சூழ்நிலையின் வகையின் செல்வாக்கின் மீது கவனம் செலுத்தினார்.

ஒரு பயனுள்ள குழுவை உருவாக்குவதற்கு வழிவகுக்கும் விதிகளின் தொகுப்பைக் கொண்டு வருவது சாத்தியமில்லை. ஒரு குழுவின் வெற்றிக்கான காரணங்கள் மிகவும் சிக்கலானவை மற்றும் மருந்துகளின் தொகுப்பை பூர்த்தி செய்வதாக குறைக்க முடியாது. செயல்திறன் என்றால் என்ன? இலக்குகளை அடைவது மட்டுமா? குழு உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட சாதனைகள் எவ்வாறு பொருந்துகின்றன? குழு உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட திருப்தி அதன் செயல்திறனுக்கு எவ்வாறு பங்களிக்கிறது?

பயனுள்ள குழுப்பணியின் முக்கிய கூறுகள் பின்வருமாறு:

குழு உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட நலன்களின் திருப்தி;

வெற்றிகரமான குழுப்பணி;

குழுவிற்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளின் தீர்வு.

அணியின் செயல்திறன் அடுத்த கட்டத்தைப் பொறுத்தது - இலக்குகளை அடைந்த பிறகு என்ன நடக்கிறது என்பதைப் பொறுத்தது. நிறுவனங்களில் உள்ள குழுக்களின் பணியின் அவதானிப்புகள், பெரும்பாலான ஆற்றல் வெளிப்புற சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கு இயக்கப்படுகிறது என்பதைக் காட்டுகிறது (எதைப் பெற வேண்டும், எப்போது, ​​என்ன வழிமுறைகள் மற்றும் வளங்களுடன்).

இயற்கையாகவே, இது முக்கியமானது, ஆனால் செயல்முறை பற்றி நாம் மறந்துவிடக் கூடாது (அணி எவ்வாறு செயல்படும்) மற்றும் மோதல்கள் நிராகரிக்கப்படவில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, அதன் உறுப்பினர்கள் முரண்பட்ட கருத்துக்களைக் கொண்டிருந்தால் மற்றும் அவர்களின் நிறுவனத்தில் மிகவும் ஏமாற்றமடைந்து அவர்கள் வேறொரு வேலையைத் தேடினால், அதன் இலக்குகளை அடைந்த ஒரு குழு கூட பயனுள்ளதாக கருத முடியாது.

எனவே, குழுவின் செயல்திறனின் கூடுதல் குறிகாட்டிகளாக, புதிய பணிகளைச் செய்ய அதன் உறுப்பினர்களின் தயார்நிலையின் அளவையும், தொடர்ந்து இணைந்து பணியாற்றுவதற்கான அவர்களின் விருப்பத்தையும் நாம் கருத்தில் கொள்ளலாம்.

குழுப்பணி மதிப்பீட்டு அமைப்பு 25 மதிப்பீட்டு வகைகளை ஒருங்கிணைக்கிறது. குழுப்பணியை மதிப்பிடுவதற்கான முறையானது டி. மஸ்லோவின் படைப்புகளிலிருந்து கடன் வாங்கப்பட்டது, அவர் ஒரு நிறுவனத்தில் சுய மதிப்பீட்டிற்கான செயல்பாட்டு மாதிரியைப் பயன்படுத்த முன்மொழிந்தார்.

அட்டவணை 3.2.1. சுருக்கம்மற்றும் அளவுகோல் அமைப்பு

அளவுகோல்	அதிகபட்சம்
1. நிறுவன சூழல்
1.1 குழு மட்டத்திற்கு பொறுப்பு மற்றும் அதிகாரத்தை வழங்குவதற்கு நிர்வாகத்தின் தயார்நிலை மற்றும் குழு உறுப்பினர்களின் பொறுப்பு மற்றும் அதிகாரத்தை எடுக்க தயாராக உள்ளது
1.2 கீழ்மட்ட அடிப்படையில் பட்ஜெட் அமைப்பை உருவாக்குதல்
1.3 காலியிடங்களுக்கான வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் உளவியல் பகுப்பாய்வு முறைகளின் பயன்பாடு
1.4 குழு வளர்ச்சியின் நிலைகளுடன் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயத்தின் ஒருங்கிணைப்பின் அளவு
1.5 குழுப்பணியைப் பயன்படுத்துவதில் ஊதிய முறையின் கவனம்

செயல்திறனைக் குறைக்கும் முக்கிய ஆறு தடைகள்:

திட்டத்தின் தெளிவற்ற இலக்குகள் மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதற்கான திசைகள்;

எந்தவொரு வணிகத்தின் வெற்றிக்கும் முக்கியமானது அணியின் ஈடுபாடு. முன்முயற்சியைக் காட்டும், ஒருவருக்கொருவர் உதவி செய்யும், தினசரி வளர்ச்சியடையும், முடிந்தவரை நிறுவனத்திற்கு விசுவாசமாக இருக்கும் ஊழியர்களை மேலாளர்கள் கனவு காண்கிறார்கள். எல்லோரும் கனவு காண்கிறார்கள், ஆனால் எல்லோரும் அதைப் பெறுவதில்லை. இதற்கு என்ன செய்ய வேண்டும், என்ன நுணுக்கங்களைக் கவனிக்க வேண்டும், சரியாக செயல்படுவது எப்படி?

உங்களிடமிருந்து தொடங்கும் போது மாற்றம் ஏற்படும்.

துறையை கொண்டு வருதல் புதிய நிலைதிறமையின் அடிப்படையில் மேலாளரே குறைகிறாரா என்பதைத் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். நிர்வாகிகள் தங்கள் வளர்ச்சிப் பகுதிகளை ஆய்வு செய்வதை அடிக்கடி நிறுத்துகிறார்களா?

இதற்கு நேரமில்லை, "மீன் தலையில் இருந்து அழுகினால்", தலை தெளிவாகவும் பிரகாசமாகவும் இருக்க வேண்டும்.

AT முக்கிய திறன்களில், கட்டளையை வெளியிடுவது, இரண்டு திசைகள் உள்ளன.

1. மூலோபாயம்.

பராமரிப்பு மற்றும் செயல்படுத்தல் பெருநிறுவன மதிப்புகள், நீண்ட கால திட்டமிடல் (ஆண்டு, அரை ஆண்டு), பகுப்பாய்வு நடவடிக்கைகள்.

2. நடைமுறை.

திட்டமிடப்பட்டதைச் செயல்படுத்தும் திறன் இதில் அடங்கும்: உந்துதல், ஒருங்கிணைப்பு, கட்டுப்பாடு, திருத்தம், குறுகிய கால திட்டமிடல் (தினசரி, வாராந்திர), மேம்பாடு.

ஒரு பெரிய தவறு என்பது நடைமுறைகளை முறையாக நிறைவேற்றுவது, குறிப்பாக நடைமுறை பகுதி; நீங்கள் பெரிய இலக்குகளை அமைக்கலாம், ஆனால் செயல்படுத்தும் செயல்முறை பல சிரமங்களை எழுப்புகிறது: மக்கள் அடையக்கூடியதை நம்புகிறார்களா, அவர்களால் அதை அடைய முடியுமா, மேலாளர் அதை எவ்வாறு நிர்வகிப்பது?

வெற்றிகரமான அணி

அதை நேசிப்பவர்களின் வியாபாரத்தில் எளிதாக உயரத்தை அடையுங்கள். ஒரு பொழுதுபோக்கில் மக்கள் எவ்வாறு முன்னேற முயற்சி செய்கிறார்கள் மற்றும் ஒவ்வொரு இலவச நிமிடத்தையும் செலவிடத் தயாராக இருக்கிறார்கள் என்பதைப் பற்றி ஒருவர் சிந்திக்க வேண்டும், மேலும் தலைசிறந்த படைப்புகள் பெறப்படுகின்றன! அதனால்தான், பணியாளர்கள் செயல்படுத்தப்படும் பணிகளுக்கு எவ்வாறு பொருந்துகிறார்கள், எந்த ஆர்வத்துடன் அவற்றைச் செய்கிறார்கள், அவர்கள் எவ்வாறு வேலை செய்ய முயற்சிக்கிறார்கள் என்பதை மதிப்பிடுவது முக்கியம்.

வேலையில் ஈடுபடுவதற்கான அளவுகோல்கள் உள்ளன, இதன் மூலம் ஒரு நபர் தனது இடத்தில் செயல்படுகிறாரா என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ளலாம்:

1. புதிய திட்டங்கள், யோசனைகள் மற்றும் வேலையை மேம்படுத்த விருப்பம்;

2. நேரடி செயல்பாட்டுடன் தொடர்பில்லாத கட்டமைப்பிற்குள் முன்முயற்சியின் வெளிப்பாடு;

3. வேலை விவரம் கட்டாயமாக இல்லாவிட்டாலும், சக ஊழியர்களுக்கு உதவ விருப்பம்;

4. அனுபவத்தையும் அறிவையும் பகிர்ந்து கொள்ள ஆசை, அவர்களின் வெற்றிகரமான விண்ணப்பத்துடன், உண்மையாக மகிழ்ச்சியடைகிறது;

5. கடமைகளை நிறைவேற்ற கூடுதல் நேரத்தை செலவிட விருப்பம்: முன்பு வேலைக்கு வந்து, சூழ்நிலை தேவைப்படும்போது பின்னர் விட்டுவிட வேண்டும், ஆனால் நிர்வாகம் அத்தகைய பணியை அமைக்கவில்லை.

மக்கள் தங்கள் வலிமைக்கு வேலை செய்யும் போது, ​​மேலே விவரிக்கப்பட்டபடி, முதலாளிகள் சரியான பணியாளர்களுடன் முடிவடைகிறார்கள். சில நேரங்களில் நீங்கள் புரிந்து கொள்ளும்போது ஒரு நபரை ஒரு நிலையில் இருந்து அகற்ற வேண்டும், அவர் எவ்வளவு கடினமாக போராடினாலும், மாற்றங்கள் இல்லை. பெரும்பாலும் இந்த முடிவு கடினமானது, ஆனால் அது மட்டுமே ஒரு சக ஊழியர் தனது திறனை உணர்ந்து, ஒரு வித்தியாசமான செயல்பாட்டில் செழிக்க உதவுகிறது, மேலும் அவர் அதிக சம்பாதிக்க அனுமதிக்கிறது, நிறுவனத்திற்கு மகத்தான நன்மைகளைத் தருகிறது.

பணியாளர் பலத்தை தீர்மானிக்கவும்

பல நுட்பங்கள் உள்ளன, ஆனால் அவை ஒவ்வொன்றிலும் முக்கிய வெற்றி காரணிகள் உள்ளன, அவை கீழே விவாதிக்கப்படும்.

நிலை 1. கேள்விகளைக் கேட்பதன் மூலம் அவரது ஆர்வங்களைப் பற்றி விசாரிக்கவும்:

- நீங்கள் ஒரு குழந்தையாக என்ன செய்ய விரும்பினீர்கள்?
குடும்பத்தினரும் நண்பர்களும் எதற்காக அடிக்கடி பாராட்டுகிறார்கள்?
- மிகவும் நேசத்துக்குரிய சாதனைகளை நினைவில் வைத்து, அவற்றை அடைய என்ன குணங்கள் உதவியது என்பதைக் கண்டறியவும்?
என்ன திறமைகளை நீங்கள் சிறந்ததாகக் கருதுகிறீர்கள்?

நிலை 2. அடையாளம் காணப்பட்ட குணங்களை எந்தச் செயல்பாட்டின் அடிப்படையில் சிறப்பாகப் பயன்படுத்தலாம் என்பதைத் தீர்மானிக்கவும்.

வெற்றிக்கான திறவுகோல் ஒரு துணை அதிகாரியின் பாதையை சரியான நேரத்தில் மாற்றும் திறன் ஆகும்; கவனக்குறைவான செயல்பாட்டில், அது நிறைய கொண்டுவரும் குறைந்த பணம்அல்லது ஒரு திறமையான நபரை விட வேறு ஏதேனும் நன்மை.

நிலை 3. கட்டுப்பாட்டுக்காக பாடுபடுகிறது

கட்டுப்பாடு மற்றும் மேம்பாடு உண்மையில் மேலாளர்களின் முக்கிய செயல்பாடுகள். கட்டுப்பாட்டை மீறிச் செல்வது செயலற்ற, செயலற்ற, வாடிப்போன தொழிலாளர்களுக்கான ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவது போன்றது.

அனுபவம் வாய்ந்த மேலாளர் இந்த இரண்டு நிர்வாகப் பணிகளுக்கும் இடையில் சமநிலையைக் கண்டறிகிறார். எடுத்துக்காட்டாக, பிரதிநிதித்துவ தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்தி, அதன் உதவியுடன் ஒரு சக ஊழியரை உயரவும் மேம்படுத்தவும் உதவுவது மட்டுமல்லாமல், அவரே மேலும் பலவற்றைச் செய்ய முடியும். அவர்கள் பல்வேறு விஷயங்கள், முன்முயற்சி, அதிகாரங்கள், பணிகள், வழக்கமானதாகத் தோன்றலாம்.

இதன் விளைவாக, ஒரு பணியாளருக்கு, இது சுய-உணர்தல் மற்றும் முதலாளியின் பார்வையில் முக்கியத்துவத்தை அதிகரிப்பதற்கான ஒரு வாய்ப்பாகும். நீங்கள் எதையாவது புகழ்ந்தால், அதை சிறப்பாகவும் சிறப்பாகவும் மீண்டும் செய்ய விரும்புகிறீர்கள்.

UDC 330.332.54

ஓ.வி. கோஸ்டெவா

திட்டக் குழுவின் செயல்திறன் மதிப்பீடு

திட்டக் குழுவின் பணியின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதன் அவசியம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, பணியாளர் மதிப்பீட்டின் கிளாசிக்கல் முறைகள் மற்றும் திட்டக் குழுவை மதிப்பிடுவதற்கான அவர்களின் விண்ணப்பம் பற்றிய விமர்சன பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

முக்கிய வார்த்தைகள்முக்கிய வார்த்தைகள்: திட்டக் குழு, பணியாளர்கள், பணியாளர்களின் பணியை மதிப்பிடும் முறைகள், திட்டக் குழுவை மதிப்பிடுவதற்கான பணிகள்.

நவீன நெருக்கடி காலத்தில், நிறுவனத்தின் உயிர்வாழ்வு செயல்திறனைப் பொறுத்தது மூலோபாய முடிவுகள், மேலாண்மை செயல்திறன் மற்றும் மனித வளம், திட்ட அணுகுமுறையின் பயன்பாடு ஒரு வழி. செயல்திறனை மேம்படுத்த வேண்டிய அவசியம், மதிப்பை உருவாக்கும் செயல்முறைகளில் முயற்சிகள் மற்றும் வளங்களை மையப்படுத்துதல், உற்பத்தி அல்லாத செலவுகளைக் குறைப்பதற்கான தேவை ஆகியவை திட்ட மேலாண்மை மற்றும் திட்டக்குழு மேலாண்மை ஆகிய இரண்டிற்கும் மிகவும் பயனுள்ள அணுகுமுறைகளைத் தேட நிறுவனங்களின் நிர்வாகத்தை கட்டாயப்படுத்துகின்றன. துரதிர்ஷ்டவசமாக, இலக்கியத்தில் திட்ட அணுகுமுறைஇருப்பினும், திட்டக் குழுவின் நிர்வாகத்திற்கு மிகவும் எளிமையான இடம் வழங்கப்படுகிறது, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுக்கும் திட்டக் குழுவிற்கும் இடையே சிறப்பு வேறுபாடுகள் எதுவும் இல்லை. ஆனால் பாரம்பரிய மேலாண்மை மற்றும் திட்ட மேலாண்மை ஆகியவற்றுக்கு இடையே ஒரு அடிப்படை வேறுபாடு உள்ளது போல, திட்ட குழுவிற்கும் பணியாளர்களுக்கும் இடையே வேறுபாடு உள்ளது. இந்த புள்ளியை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம்.

திட்ட மேலாண்மை - சிறப்பு வகை மேலாண்மை நடவடிக்கைகள், அசல் இலக்கை அடைவதற்கான செயல்களின் சிக்கலான-அமைப்பு மாதிரியின் ஆரம்ப கூட்டு வளர்ச்சியின் அடிப்படையில் மற்றும் இந்த மாதிரியை செயல்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டது.

திட்ட மேலாண்மை முதல் பார்வையில் மட்டுமே பாரம்பரிய நிர்வாகத்திலிருந்து வேறுபடுவதில்லை. செயல்பாட்டு மேலாண்மை தனிப்பட்ட செயல்பாடுகளின் ஸ்திரத்தன்மையை மேம்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்துகிறது. செயல்முறை சார்ந்த மேலாண்மை, இடையே உள்ள கிடைமட்ட உறவை வலியுறுத்துகிறது தனி வேலைகள்மற்றும் செயல்பாடுகள், ஆனால் இது ஒட்டுமொத்தமாக செயல்பாட்டின் நிலைத்தன்மையில் கவனம் செலுத்துகிறது, முன்பு அமைக்கப்பட்ட குறிகாட்டிகளிலிருந்து செயல்முறை விலகல்களைக் குறைப்பதில் கவனம் செலுத்துகிறது, மேலும் செயல்பாடுகளைத் தொடங்குதல் மற்றும் இலக்கு அமைத்தல், திட்டமிடல் மற்றும் வடிவமைத்தல் செயல்பாடுகள் ஒதுக்கி வைக்கப்பட்டுள்ளன. திட்ட மேலாண்மை அமைப்பு மேலாண்மை மற்றும் கவனம் செலுத்துகிறது

அதன் தொகுதி கூறுகளின் நடத்தையை நிர்ணயிக்கும் கட்டமைப்புகள், அமைப்பில் உள்ள சுய-அரசாங்கத்தின் வழிமுறைகள் மற்றும் அவற்றின் முழு பயன்பாட்டை அடையாளம் காண்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. இந்த திட்டம் ஒரு முழுமையான உருவாக்கம் ஆகும், இதில் கட்டுப்பாட்டு நெம்புகோல்கள் மற்றும் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட அமைப்பின் சுய-வளர்ச்சிக் கொள்கைகள் ஆகியவை அடங்கும்.

தலைவர் மற்றும் பிற செயலில் உள்ளவர்களின் தனிப்பட்ட குணங்கள் அதில் முன்னுக்கு வருவதால், பாரம்பரிய மேலாண்மை அகநிலை ஆகும். ஆளுமை காரணி ஒரு கடினமான சிக்கலைச் சமாளிப்பதை சாத்தியமாக்குகிறது, ஆனால் மிகச்சிறந்த நபர்களின் குழு மிகவும் சாதாரணமான முடிவுகளை அடையும் சூழ்நிலைக்கு அடிக்கடி வழிவகுக்கிறது. அதே நேரத்தில், தனிநபர்கள் மீது கவனம் செலுத்தாமல், ஒட்டுமொத்தமாக குழுவின் நடத்தையை நிர்ணயிக்கும் அமைப்புகள் மற்றும் கட்டமைப்புகளில் கவனம் செலுத்துவது, சாதாரணமான கலைஞர்களின் குழு மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க வெற்றியை அடைய அனுமதிக்கிறது. திட்ட நிர்வாகத்திற்கு இது பொதுவானது, இது தனிப்பட்ட நபர்களை நிர்வாகத்தின் முக்கிய விஷயமாக கருதுவதில்லை, ஆனால் திட்ட குழு, "அதன் உறுப்பினர்களின் எளிய தொகையை விட அதிகமாக பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறது" .

எனவே, திட்ட மேலாண்மை, நிர்வாகத்திற்கான முறையான அணுகுமுறையின் உருவகமாக இருப்பது, முறையே பாரம்பரிய நிர்வாகத்திலிருந்து கணிசமாக வேறுபடுகிறது, மேலும் பணியாளர் மேலாண்மை திட்டக்குழு நிர்வாகத்திலிருந்து வேறுபடுகிறது.

திட்டக்குழு என்றால் என்ன? பல்வேறு ஆராய்ச்சியாளர்களால் கொடுக்கப்பட்ட நிறைய வரையறைகள் உள்ளன, வெவ்வேறு நிலைகளில் இருந்து குழுவின் சாரத்தை கருத்தில் கொள்வோம் (அட்டவணை 1).

ஒரு திட்டக் குழுவின் கருத்து அணுகுமுறையைப் பொறுத்து மாறுபடும், ஆனால் இது நடைமுறை பயன்பாட்டிற்கு இன்னும் புரிந்துகொள்ளக்கூடியதாக இல்லை.

E. Demidov படி, in நவீன நிறுவனங்கள்பின்வரும் கேள்விகள் மேலும் மேலும் அவசரமாகி வருகின்றன: திட்டத்தில் பயன்படுத்தப்படும் வளங்களை எவ்வாறு திட்டமிடுவது மற்றும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, முதலில், பணியாளர்களின் உழைப்பு; கூட்டுப்பணியாளர்களில் யார்

அட்டவணை 1

பல்வேறு அணுகுமுறைகளின் நிலைப்பாட்டில் இருந்து திட்டக் குழுவின் சாராம்சத்தைப் புரிந்துகொள்வது

திட்டக் குழுவின் (பிசி) அணுகுமுறைச் சாரம்

சிஸ்டமிக் கேபி - அதன் அனைத்து உள்ளார்ந்த பணிகள் மற்றும் செயல்பாடுகளுடன் நிர்வாகத்தின் செயல்முறைகள் மற்றும் பொருள்கள் (பொருள்-பொருள் உறவுகள்) தொடர்பாக நிர்வாகத்தின் பொருள்

ப்ராஜெக்ட் கேபி - திட்டத்தை செயல்படுத்தும் தொழில்நுட்பத்தின் கூறுகளை மேம்படுத்துவதன் மூலம்

உளவியல் சிபி என்பது ஒரு சுய-ஆளும் மற்றும் சுய-வளர்ச்சிப் பாடமாகும்

பணியாளர் மேலாண்மை அணுகுமுறை KP என்பது சிறப்புப் பயிற்சி பெற்ற பணியாளர்கள் தேவைப்படும் ஒரு குறிப்பிட்ட குழுவாகும் (தனித்துவம் தொழில்முறை திறன்கள், குழுப்பணி திறன், மன அழுத்த மேலாண்மை திறன் போன்றவை)

மேலாண்மை அணுகுமுறை தொழிலாளர் வளங்கள் KP என்பது ஒரு வரையறுக்கப்பட்ட வேலை சுழற்சியைக் கொண்ட தன்னாட்சி அமைப்பு ஆகும்

அமைப்பின் புனைப்பெயர்கள் பயனுள்ளதாக இருக்கும், மேலும் யார் பேலஸ்ட்.

சிக்கல்களின் தனி "அடுக்கு" வடிவமைப்பு நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் பணியாளர்களின் பிரத்தியேகங்களுடன் தொடர்புடையது. ஒரு ஆராய்ச்சியாளர், பொறியாளர், வடிவமைப்பாளர், "படைப்பாற்றல்" ஆகியவற்றின் ஆக்கப்பூர்வமான பணி நடைமுறையில் ரேஷனிங்கிற்கு ஏற்றதாக இல்லை; படைப்பாற்றல் மிக்க நபர்கள் பொதுவாக விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளின் கட்டமைப்பிற்குள் சரியாகப் பொருந்துவதில்லை, " கீழ்ப்படியாமை" முதல் நிறுவனத்தின் பணி அட்டவணை வரை மற்றும் அவர்களின் பணியின் முடிவுகளை வழங்கும் வடிவத்துடன் முடிவடையும். அவர்களின் பணியின் பொருள் வெகுமதிக்கான அவர்களின் அணுகுமுறை அதன் தரம் மற்றும் சிக்கலான தன்மையைப் பொருட்படுத்தாமல் மிகவும் மாறுபட்டது. நிச்சயமாக, வயது வேறுபாடுகள் உள்ளன. "ஐடியா ஜெனரேட்டர்கள்" மற்றும் இந்த யோசனைகளின் மொழிபெயர்ப்பாளர்கள் இல்லாததால், அவற்றை ஒரு வணிக தயாரிப்புக்கு கொண்டு வர முடியும், வடிவமைப்பு நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் ஒரு குழுவை நிர்வகிப்பதற்கான குறிப்பிட்ட அணுகுமுறைகளைத் தேட வேண்டும். தொழில்முறை ஊழியர்கள், அவர்களின் பலனளிக்கும் மற்றும் செலவு குறைந்த வேலையைத் தூண்டும் படிவங்கள் மற்றும் முறைகள்.

அதனால், வடிவமைப்பு அமைப்புதனிப்பட்ட திட்டங்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனங்களின் செலவை நிர்வகிக்க கருவிகள் தேவை, அத்துடன் நிறுவனத்தின் தொழில்முறை ஊழியர்களைத் தூண்டுவதற்கான பயனுள்ள வழிமுறைகள்.

மேலே உள்ள சிக்கல்கள் திட்டக் குழுவின் செயல்திறனை பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும். இதை எப்படி செய்ய முடியும்?

நாம் அட்டவணையை மீண்டும் பார்த்தால். 1, ஒரு திட்டக் குழுவின் கருத்து பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் மனித வள மேலாண்மை ஆகிய இரண்டிலும் இருப்பதைக் காணலாம், ஆனால் இந்த அணுகுமுறைகளின் பார்வையில், ஒரு குழு ஒரு குறிப்பிட்ட தொடர்பில்லாததாகக் கருதப்படுகிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். திட்டம், ஆனால் குழுப்பணிக்கு பணியாளர்களை தயார்படுத்தும் செயல்பாட்டில் அல்லது தொழிலாளர் செலவுகளை கணக்கிடும் போது (படம் பார்க்கவும்). இதனால், திட்டக்குழு மேலாண்மை பகுதி என்று சொல்லலாம்

இது மனித வள மேலாண்மை மற்றும் மனித வள மேலாண்மை ஆகியவற்றிலிருந்து வேறுபட்டது.

திட்டத்துடன் தொடர்புடைய பணியாளர் மேலாண்மை என்பது ஒரு வெளிப்புற செயல்முறை மற்றும் திட்டத்தில் பங்கேற்பதற்கான சாத்தியமான குழு உறுப்பினர்களைத் தயாரிப்பதில் பயன்படுத்தப்படுகிறது, அதாவது குழுப்பணி (தேர்வு, ஆட்சேர்ப்பு, திட்டத்திற்கான அழைப்பிற்காக வெளிப்புற நிபுணர்களின் தரவுத்தளத்தைத் தயாரித்தல், தழுவல், பயிற்சி. , சான்றிதழ், "தொழில் ஏணியில்" முன்னேற்றம், பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை பராமரித்தல், உந்துதல், பணியாளர்கள் பதிவுகளை பராமரித்தல், பணிநீக்கம்). மனித வள நிர்வாகத்தில் தொழிலாளர் செலவுகள், பல்வேறு குணகங்கள் மற்றும் கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களுடன் தொடர்புடைய தரநிலைகளின் கணக்கீடு ஆகியவை அடங்கும். மேலே இருந்து பார்க்க முடிந்தால், பணியாளர்கள் மற்றும் மனித வள மேலாண்மை நிலையான செயல்பாடு மற்றும் தனிநபருக்கு வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் திட்ட குழு வேறுபட்ட தன்மையைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் மேலாண்மை மற்றும் குழுவின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு வெவ்வேறு அணுகுமுறைகள் தேவைப்படுகின்றன.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் உதவியுடன் தீர்க்கப்படும் பணிகள் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கு குறிப்பிடத்தக்கவை, ஆனால் திட்டக் குழுவிற்கு பொருந்தாது, ஏனெனில் பணியாளர் மதிப்பீடு என்பது குழுவிலிருந்து தனிமைப்படுத்தப்பட்ட ஒரு பணியாளரின் மதிப்பீடு அல்லது முழு நிறுவனத்தின் மதிப்பீடாகும். ஒட்டுமொத்த அணி. ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பு, நிச்சயமாக, முக்கியமானது, ஆனால் இந்த பங்களிப்பு ஒட்டுமொத்த திட்டக் குழுவின் செயல்திறனை எவ்வாறு பாதித்தது என்பதை மதிப்பிடுவது முக்கியம்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் கருத்து மற்றும் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் போது பயன்படுத்தப்படும் முறைகள் (அட்டவணை 2) ஆகியவற்றை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம்.

மேலே உள்ள வரையறைகளிலிருந்து, பணியாளர் மதிப்பீடு என்பது ஒரு தரநிலையை உண்மையான செயல்பாட்டுடன் ஒப்பிடுவதற்கான ஒரு செயல்முறை அல்லது செயல்முறை என்பதைக் காணலாம். பணியாளர் மதிப்பீடு பின்வரும் பணிகளை தீர்க்கிறது:

நிறுவன கட்டமைப்பில் ஒரு இடத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் மதிப்பிடப்பட்ட பணியாளரின் செயல்பாட்டு பாத்திரத்தை நிறுவுதல்;

பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் திட்டக் குழு நிர்வாகத்திற்கான அணுகுமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான பகுதிகளைப் பிரித்தல்

அதன் வளர்ச்சிக்கான ஒரு திட்டத்தை உருவாக்குதல்;

ஊதியத்திற்கான குறிப்பிட்ட அளவுகோல்களுடன் இணக்கத்தின் அளவை தீர்மானித்தல் மற்றும் அதன் மதிப்பை நிறுவுதல்;

ஒரு பணியாளரின் வெளிப்புற உந்துதல் முறைகளை தீர்மானித்தல்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் கூடுதல் பணிகள் பின்வருமாறு:

ஸ்தாபனம் பின்னூட்டம்தொழில்முறை, நிறுவன மற்றும் பிற சிக்கல்களில் ஒரு பணியாளருடன்;

பணியாளரின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்தல் மற்றும் அவர்களின் சொந்த வேலையை மதிப்பீடு செய்தல் தரமான பண்புகள்ஓ

திட்டக் குழுவின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறன் மற்றும் ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரின் பங்களிப்பையும் மதிப்பீடு செய்வது முக்கியம்.

பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் முறைகள் மற்றும் திட்டக் குழுவின் பணியை மதிப்பிடுவதற்கு அவர்களின் விண்ணப்பத்தின் சாத்தியக்கூறுகள் (அட்டவணை 3) ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

பெரும்பாலும் "பணியாளர் மதிப்பீடு", "வேலை வகைகளின் மதிப்பீடு", "வெளிநாட்டு மொழித் துறையின் மதிப்பீடு", "தொழிலாளர் முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்தல்" ஆகிய கருத்துக்கள் மற்றும் பல்வேறு ஆசிரியர்களால் முன்மொழியப்பட்ட முறைகளில் மாற்றீடு உள்ளது. முன்மொழியப்பட்ட எந்த முறையிலும் குழுவின் பணியின் செயல்திறனைப் பற்றிய நேரடி மதிப்பீடு இல்லை, மேலும், குழுவின் மதிப்பீடு எதுவும் இல்லை. கருதப்படும் முறைகளில் முன்மொழியப்பட்ட குறிகாட்டிகள் மற்றும் அளவுகோல்கள் செயல்பாடு நடைபெறும் சூழலின் இயக்கவியலை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை.

பாரம்பரிய பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகள் கணக்கிடப்படுகின்றன:

நிலையானது நிறுவன கட்டமைப்புமற்றும், இதன் விளைவாக, நிறுவனத்தின் ஒரு நிலையான வகை செயல்பாடு, இது வேகமாக மாறிவரும் சந்தை நிலைமைகள் மற்றும் தற்போதைய நேரத்தில் கடுமையான போட்டி அழுத்தத்துடன் ஒத்துப்போகவில்லை;

ஆக்கபூர்வமான அணுகுமுறை தேவையில்லாத நிலையான வேலை, இது திட்டக் குழுவின் பணி நிலைமைகளை பூர்த்தி செய்யாது;

ஒரு பணியாளரின் பணியின் மதிப்பீடு, குழுவின் விளைவை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல்.

வரையறை புரிந்தது

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் பாரம்பரிய முறைகள் ஒரு நிறுவனத்திற்கும் திட்டக் குழுவிற்கும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் அல்லது பணியமர்த்துவதில், ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தனிப்பட்ட சாதனைகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது மற்றும் ஒரு பணியாளரின் வாழ்க்கை தொடர்பான முடிவுகளை எடுக்கும்போது பொருந்தும். திட்டக் குழுவின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு, பின்வருவனவற்றை அனுமதிக்கும் பிற அணுகுமுறைகள் மற்றும் முறைகள் தேவை:

மற்ற திட்டங்களில் வலுப்படுத்த திட்டக் குழுவின் வேலையில் உள்ள பலவீனங்களை அடையாளம் காணவும்;

குழுக்களின் செயல்திறனை ஒருவருக்கொருவர் ஒப்பிடுங்கள், இது செயல்படுத்தும் நிறுவனங்களுக்கு மிகவும் முக்கியமானது நிலையான திட்டங்கள்;

செயல்திறன் மற்றும் இலக்குகளுக்கு ஏற்ப ஊக்கமளிக்கும் (போனஸ்) நிதியை விநியோகித்தல், போனஸ் முறையை வெளிப்படையானதாக ஆக்குங்கள்;

திட்டத்தின் சூழ்நிலைக் கட்டுப்பாடுகள் (சுற்றுச்சூழலின் எதிர்ப்பு, முடிவின் மதிப்பு, பணியின் சிக்கலானது) மற்றும் திட்டத்தின் சிக்கலான தன்மை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்;

நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, சாத்தியமான திட்டக்குழு உறுப்பினர்களின் திறன்களின் அளவை அதிகரிக்க ஒரு அமைப்பை உருவாக்கவும்;

நிறுவனத்தில் திட்ட நிர்வாகத்தின் முதிர்ச்சியின் அளவை அதிகரிக்க ஒரு அமைப்பை உருவாக்கவும்;

அளவை அதிகரிக்கவும் வெற்றிகரமான திட்டங்கள், செலவுகளை குறைக்கவும்.

துரதிருஷ்டவசமாக, இல் நவீன நிலைமைகள்மேலே உள்ள பிரச்சனைகளை தீர்க்க எந்த முறையும் இல்லை. அத்தகைய முறையின் சரியான நேரத்தில் வளர்ச்சியானது திட்டக் குழுவை மட்டுமல்ல, ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தையும் எளிதாக்கும் மற்றும் மிகவும் திறமையானதாக்கும்.

திட்டக் குழுவின் செயல்திறன் தொடர்பான சிக்கல்களைத் தெளிவுபடுத்துதல், கிளாசிக்கல் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கருத்துகள் மற்றும் முறைகளின் விமர்சன பகுப்பாய்வு மற்றும் திட்டக் குழுவின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அவர்களின் பயன்பாட்டின் சாத்தியம் ஆகியவை பயிற்சியாளர்களை மிகவும் துல்லியமாக அனுமதிக்கும் என்று நான் நம்புகிறேன். தீர்மானிக்க

அட்டவணை 2

I பணியாளர் மதிப்பீடு

பணியாளர் மதிப்பீடு - ஒரு நபருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளைச் செய்ய ஒரு நபரின் தகுதியின் அளவு, அடையப்பட்ட வெற்றிகள், வி.ஆர். வெஸ்னின் வேலைக்குத் தேவையான குணங்களின் தீவிரத்தன்மை ஆகியவற்றை தீர்மானிக்க அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்களின் செயல்பாடு.

வணிக பணியாளர் மதிப்பீடு என்பது பணியாளர்களின் தரமான பண்புகளை (திறன்கள், உந்துதல்கள் மற்றும் பண்புகள்) நிலை மற்றும் பணியிடத்தின் தேவைகளுடன் இணக்கத்தை நிறுவுவதற்கான ஒரு நோக்கமான செயல்முறையாகும். வேலை செயல்திறனின் செயல்திறன், வேலையின் பகுப்பாய்வு என்பது அதன் மிக முக்கியமான பண்புகளை தீர்மானிக்க வேலையின் ஒரு செயல்முறை மற்றும் முறையான ஆய்வு ஆகும், அத்துடன் இந்த வேலையைச் செய்பவர்களுக்கான தேவைகள் A. Ya. Kibanov

பணியாளர் மதிப்பீடு என்பது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் செயல்திறனைத் தீர்மானிக்கும் செயல்முறையாகும் உத்தியோகபூர்வ கடமைகள்மற்றும் நிறுவன இலக்குகளை செயல்படுத்துதல் எஸ்.வி. ஷேக்ஷ்ன்யா

வேலை வகைகளின் மதிப்பீடு - உறவினர் மதிப்பை நிறுவும் ஒரு முறையான செயல்முறை பல்வேறு வகையானநிறுவனத்திற்குள் பணிபுரிதல் (ஊழியர்களின் மதிப்பைக் கருத்தில் கொள்வதை வேண்டுமென்றே தவிர்க்கிறது, சம்பள அமைப்புக்கான அடிப்படை) பணியாளர் மதிப்பீடு குறைக்கப்படுகிறது: அ) நிறுவனத்தின் மதிப்பீடு; b) நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மதிப்பீடு; c) FL அலகு மதிப்பீடு; ஈ) திறன் மதிப்பீடு; இ) பின்னூட்டம் எம். ஆம்ஸ்ட்ராங்

மேலாளர்களின் மதிப்பீடு - பணியாளர்களின் எளிய மதிப்பீட்டிலிருந்து வேறுபடுகிறது மற்றும் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது: அ) திட்டத்தை செயல்படுத்துதல் (பணி); b) மரணதண்டனை வேலை விவரம்; இல்) தொழில்முறை நடத்தை(ஒத்துழைப்பு, முடிவெடுக்கும் திறன், பொறுப்பேற்பது); d) தனிப்பட்ட குணங்கள் T. Yu. Bazarov, B. L. Eremin

உங்கள் நிறுவனத்தில் திட்ட மேலாண்மை முதிர்ச்சியின் அளவை மேம்படுத்தவும் மற்றும் திட்ட அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துவதில் பல தவறான எண்ணங்கள் மற்றும் ஏமாற்றங்களைத் தவிர்க்கவும்.

நூலியல் பட்டியல்

1. ராசு, எம்.எல். திட்ட மேலாண்மை. திட்ட நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள் / எம்.எல். ராசு. எம்.: நோரஸ், 2007.

2. டெமிடோவ் ஈ. டிசைன் அமைப்பின் பொருளாதாரம் / ஈ. டெமிடோவ் [ மின்னணு வளம்]. அணுகல் முறை: http: //www.iteam.ru/articles.php. தலைப்பு திரையில் இருந்து.

3. ஆம்ஸ்ட்ராங், எம். மனித வள மேலாண்மை நடைமுறை / எம். ஆம்ஸ்ட்ராங். எஸ்பிபி : பீட்டர், 2005.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகளின் விளக்கம்

360 டிகிரி முறை - தொழிலாளர் செயல்திறன் பற்றிய தரவுகளின் முறையான சேகரிப்பு தனிப்பட்ட தொழிலாளிஅல்லது ஆர்வமுள்ள பல தரப்பினரிடமிருந்து பெறப்பட்ட குழுக்கள் V. R. Vesnin

பணியாளர் சான்றிதழ் முறை - தகுதிகள், அறிவு நிலை, நடைமுறை திறன்கள், வணிகம் மற்றும் தனித்திறமைகள்ஊழியர்கள், பணியின் தரம் மற்றும் அதன் முடிவுகள் மற்றும் அவர்களின் பதவிக்கு இணங்குவதை (இணங்காதது) நிறுவுதல். ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளரின் நிலையை மாற்றுவதற்கான சட்டப்பூர்வ அடிப்படையாக சான்றிதழ் செயல்படுகிறது (மற்ற முறைகளுக்கு சட்ட பலம் இல்லை) ஏ.யா. கிபனோவ்,

வேலை பகுப்பாய்வு முறைகள்: கவனிப்பு - ஆய்வு இடைவெளியில் பணியாளர் என்ன செய்கிறார் என்பதற்கான ஸ்னாப்ஷாட்டைப் பெறுதல் மற்றும் ஆய்வு செய்யப்பட்ட செயல்பாடுகளின் அதிர்வெண்ணை சரிசெய்தல் நேர்காணல் - ஆய்வாளர், பணியாளர் மற்றும் மேலாளர் இடையேயான நேரடி உரையாடல் கேள்வித்தாள்கள் - ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட தகவல் சேகரிப்பு அதிக எண்ணிக்கையிலான A. Ya. Kibanov வெவ்வேறு இடங்களில் பணிபுரியும் மக்கள்

தரப்படுத்தல் முறை (HR சேவை செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் மற்ற நிறுவனங்களின் ஒத்த தரவுகளுடன் ஒப்பிடப்படுகின்றன) S. Tenendaum R. Biard, E. Salas

ஜே. பிலிப்ஸ் முறை (5 சூத்திரங்கள்): 1) மனிதவளத் துறையில் முதலீடுகளின் மதிப்பீடு = பணியாளர்கள் சேவை செலவுகள் / இயக்கச் செலவுகள்; 2) மனிதவளத் துறையில் முதலீட்டின் மதிப்பீடு = பணியாளர் சேவையின் செலவுகள் / ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை; 3) வருகை விகிதம் = வராதது + எதிர்பாராத விதமாக வெளியேறும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை; 4) திருப்தி விகிதம் = அவர்களின் வேலையில் திருப்தி அடைந்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை,%; 5) எம். ஆம்ஸ்ட்ராங் அமைப்பில் உள்ள சம்மதத்தை நிர்ணயிக்கும் அளவுகோல்

டி. உல்ரிச்சின் முறை (5 வழிகள்): 1) ஒரு யூனிட் மூலப்பொருட்களின் செயல்திறன் காட்டி, ஒரு ஊழியர் அல்லது ஊதிய அலகு; 2) வணிக செயல்முறைகளின் வேகத்தின் காட்டி; 3) சிறப்பு திட்டங்கள் மற்றும் முன்முயற்சிகளை செயல்படுத்துவதில் செலவுகள் மற்றும் பிற முடிவுகள், ROI இன் அனலாக் (முதலீட்டின் மீதான வருவாயின் காட்டி); 4) ஊழியர்களின் திறன்கள், விசுவாசம், குழுவில் தார்மீக சூழல்; 5) புதுமைகளுக்கு முன்னும் பின்னும் வணிக செயல்முறைகளின் வேகம் டி.யு.பசரோவ், பி.எல்.எரெமின்

மதிப்பீட்டு நடைமுறைகளைச் செய்வதற்கான முறைகள்: - விளக்க முறை; - இலவச மதிப்பெண் முறை; - மதிப்பீட்டு முறை; - கேள்வித்தாள்கள் மற்றும் ஒப்பீட்டு கேள்வித்தாள்களின் முறை; - செயல்திறன் காரணிகளால் மதிப்பிடும் முறை; - V. R. Vesnin இன் நடத்தையை கண்காணிக்கும் அளவின் முறை

திட்ட குழு வேலையின் செயல்திறன் மதிப்பீடு

திட்டக் குழுப் பணியின் செயல்திறனை மதிப்பிட வேண்டிய அவசியம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது; கிளாசிக் முறைகள் பணியாளர் மதிப்பீட்டின் விமர்சன பகுப்பாய்வு மற்றும் கட்டுரையில் அதன் பயன்பாட்டு திட்ட குழு மதிப்பீடு காட்டப்பட்டுள்ளது.

முக்கிய வார்த்தைகள்: திட்டக் குழு, ஊழியர்கள், பணியாளர்களின் பணி மதிப்பீட்டின் முறைகள், திட்டக் குழு மதிப்பீட்டின் இலக்கு.

சிறிய அணிகளுக்கு அவற்றின் நன்மைகள் உள்ளன. குறைவான மக்கள், அவர்கள் ஒரு பொதுவான காரணத்தில் ஈடுபட்டுள்ளனர் மற்றும் அவர்களின் உறவு நெருக்கமாக இருக்கும். ஒரு சிறிய குழுவில், வேலையில் இருந்து ஓய்வு எடுப்பது மிகவும் கடினம், மேலும் பல பெரிய நிறுவனங்கள் பாதிக்கப்படும் அதிகாரத்துவ சிவப்பு நாடா இல்லை.

ஒரு சிறிய குழுவில் மிகவும் பயனுள்ள வேலையை நிறுவ, நீங்கள் சில எளிய விதிகளைப் பின்பற்ற வேண்டும்.

1. அணியின் இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களை அனைவருக்கும் விளக்கவும்

ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினருடனும் தனிப்பட்ட முறையில் பேசுங்கள். பணியாளரின் பிரத்தியேகங்கள் தொடர்பாக நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களை விளக்கவும். ஒரு சிறிய குழுவைப் பொறுத்தவரை, நீங்கள் ஒரு இலக்கை ஒரே நேரத்தில் அனைவருக்கும் முன் வைக்க முடியாது, மேலும் ஒவ்வொருவரும் தங்கள் பங்கை யூகிக்க வேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கலாம்.

சிறிய அணி, ஒவ்வொருவரின் பங்கும் மிக முக்கியமானது. குறைவாக நிர்வகிக்கவும் மேலும் ஒத்துழைக்கவும் முயற்சிக்கவும்.

பெரிய அணிகள் இழக்கப்படும் வாய்ப்பை இது உங்களுக்கு வழங்கும் - புதிய பணிகளை அறிவிப்பது மட்டுமல்லாமல், இந்த பணிகள் எங்கு, ஏன் தோன்றின, அவை ஏன் கவனிக்கப்பட வேண்டும் என்பதை தனிப்பட்ட முறையில் அனைவருக்கும் விளக்கவும். தனிப்பட்ட உரையாடலில், நீங்கள் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் விரிவாக விவாதிக்கலாம் மற்றும் பணியாளரிடமிருந்து வரவிருக்கும் வேலையைப் பற்றிய முழுமையான புரிதலை அடையலாம்.

2. மக்களுக்கு சுதந்திரம் கொடுங்கள்

போலல்லாமல் பெரிய நிறுவனங்கள், ஒரு பணியாளரின் நிலை அவர் என்ன செய்கிறார் என்பதைப் பிரதிபலிக்கும் இடத்தில், சிறிய அணிகளில் அனைவரும் ஒரே நேரத்தில் பல பாத்திரங்களை வகிக்கிறார்கள். உங்கள் சகாக்கள் அவர்கள் எவ்வளவு குளிர்ச்சியாக இருக்கிறார்கள் என்பதை உணரட்டும், சில சமயங்களில் ஒரு முழுத் துறையாகவோ அல்லது பல துறைகளாகவோ தனியாக செயல்படுவார்கள்.

உங்கள் பணியாளர்கள் இந்த வேலை வடிவத்தில் தங்களை முழுமையாக வெளிப்படுத்த, அவர்களுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட செயல் சுதந்திரம் தேவை. உங்கள் மனித இசைக்குழுக்களைப் பாருங்கள், அவர்கள் என்ன சிறப்பாகச் செய்கிறார்கள் மற்றும் மோசமாகச் செய்கிறார்கள் என்பதைக் கண்டறியவும். அவர்கள் எங்கு செல்ல விரும்புகிறார்கள் மற்றும் என்ன புதிய, சவாலான பணிகளை செய்ய விரும்புகிறார்கள் என்பதைப் பற்றி விவாதிக்கவும்.

புதிய பகுதிகளை சுதந்திரமாக முயற்சிக்கும் திறன் உங்கள் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் சொந்த பட்டியை உயர்த்துவதற்கான ஊக்கத்தை அளிக்கும்.

3. வழக்கமான மற்றும் அவுட்சோர்ஸ் பணிகளை தானியங்குபடுத்துதல்

ஒரு சிறிய நிறுவனம் பல்வேறு ஆட்டோமேஷன் சேவைகளின் உதவியுடன் வாழ்க்கையை மிகவும் எளிதாக்குகிறது. பலவற்றுடன் பணிபுரிய பல ஆன்லைன் அமைப்புகள் உள்ளன சமுக வலைத்தளங்கள்ஒரு நிர்வாக குழு, பல அஞ்சல் சேவைகள், பகுப்பாய்வு கருவிகள். உங்களால் முடிந்த அனைத்தையும் தானியங்குபடுத்துங்கள்: இது உங்கள் சக ஊழியர்களின் நேரத்தை அதிகமாக விடுவிக்கிறது சவாலான பணிகள்மனித பங்கேற்பு தேவை.

ஒரு தொழில்முறை அணுகுமுறை தேவைப்படும் பெரிய ஒரு முறை பணிகளுக்கு (உதாரணமாக, வடிவமைப்பு அல்லது மென்பொருள் மேம்பாடு, இது உங்கள் செயல்பாட்டின் பகுதி இல்லையென்றால்), ஃப்ரீலான்ஸர்கள் மற்றும் மூன்றாம் தரப்பு நிறுவனங்களை ஈர்ப்பது மதிப்பு. அவர்கள் ஏற்கனவே இந்த வகையான வேலையில் அனுபவம் பெற்றவர்கள் மற்றும் இறுதியில் உங்கள் நேரத்தையும் பணத்தையும் மிச்சப்படுத்துவார்கள்.

4. தனிப்பட்ட தொடர்புகள் வழக்கமானதாகவும் சந்திப்புகள் குறுகியதாகவும் இருக்க வேண்டும்.

ஒரு சிறிய குழுவின் முக்கிய நன்மைகளில் ஒன்று, குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களுடனும் நெருங்கிய அறிமுகம். தேவைப்பட்டால், நீங்கள் விரைவாக அனைவரையும் தொடர்பு கொள்ளலாம்: நேரில் அல்லது தூதர் வழியாக. இது திட்டமிடல் மற்றும் கூட்டங்களில் நேரத்தை மிச்சப்படுத்துகிறது, ஏனெனில் ஊழியர்கள் தங்களைப் பற்றி கவலைப்படாத மற்றொரு துறையின் வேலையைப் பற்றி ஒரு மணி நேரம் கேட்க வேண்டியதில்லை.

குறுகிய சந்திப்புகள், அனைத்து முக்கியமான விஷயங்களையும் முறைசாரா அமைப்பில் விரைவாக விவாதிக்கவும், அனைவரின் கருத்துகளையும் பரிந்துரைகளையும் கேட்கவும் உங்களை அனுமதிக்கின்றன.

5. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குங்கள்

நீங்கள் சில நபர்களுடன் ஒரு தொடக்கத்தை இயக்கும் போது, ​​வரையறுக்கப்பட்ட வளங்கள், மற்றும் உங்கள் ஊழியர்களுக்கு வழங்குவதற்கு அதிகம் இல்லை, அந்த ஆரம்ப வேகத்தை பராமரிக்க குழுவை உறுதியுடன் வைத்திருப்பது முக்கியம். இங்கே, நிறைய வேலை நிலைமைகளை சார்ந்துள்ளது, இது தாங்களாகவே முடியும்.

செயல்திறனில் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் செல்வாக்கு பெரும்பாலும் குறைத்து மதிப்பிடப்படுகிறது, ஆனால் இணைப்பு தெளிவாக உள்ளது.

ஒரு சிறிய குழுவைப் பொறுத்தவரை, அத்தகைய கலாச்சாரம் ஒரு வெகுமதி அமைப்பு, கூட்டு விடுமுறைகள் அல்லது ஊழியர்களின் தேவைகளுக்கு வெறுமனே கவனம் செலுத்துவது போன்ற பெரிய செலவின்றி எளிதாக உருவாக்க முடியும்.

மற்றும் மிக முக்கியமாக - முதல் முடிவுகளைப் பார்க்கும்போது அங்கு நிறுத்த வேண்டாம். ஒரு சிறிய குழுவின் வெற்றியானது முன்னோக்கி நகர்வதைப் பொறுத்தது: அபிவிருத்தி நல்ல நடைமுறைகள், கெட்டவைகளை அகற்றி, தேவைப்பட்டால் மீண்டும் உருவாக்கவும். இந்த மேலாண்மை நுட்பங்களை நீங்கள் நுட்பமாகவும் புத்திசாலித்தனமாகவும் செயல்படுத்தும்போது, ​​உங்கள் குழு சிறியதாக இல்லாவிட்டாலும் கூட, அவை பெரும் தாக்கத்துடன் செயல்பட உதவும்.