பணியாளர் செயல்பாடுகள் திட்டம். பணியாளர்கள் மூலோபாயம் மற்றும் பணியாளர் செயல்பாடுகளுக்கு இடையிலான உறவு. § வெளிப்புற சூழலின் பகுப்பாய்வு இரண்டு பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது

3. பணியாளர் செயல்பாடுகள் மற்றும் பணியாளர்கள் மூலோபாயம்

திட்டம் மோசமாக இருக்காது, யாரோ சொன்னார்கள், ஆனால் நாம் இப்போது எங்கே இருக்கிறோம் என்பதை நாம் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

ஜெரோம் கே ஜெரோம். ஒரு படகில் மூவர்

முக்கிய கட்டங்கள் மூலோபாய மேலாண்மை

ஒரு மூலோபாய மேலாண்மை அமைப்பின் உருவாக்கத்தில் நான்கு முக்கிய கட்டங்களை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

1) வெளிப்புற சூழலில் நிலையான மாற்றங்களுக்கு குழப்பமான பதில்;

2) குறுகிய அர்த்தத்தில் மூலோபாய திட்டமிடல் - புதிய சிக்கல்களின் எதிர்பார்ப்பு வெளிப்புற நிலைமைகள்நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் பதில் உத்திகளை முன்கூட்டியே மேம்படுத்துதல் (ஆரம்ப அனுமானம்: புதிய உத்திஏற்கனவே உள்ள பலம் மற்றும் சமன்படுத்துதல் ஆகியவற்றைப் பயன்படுத்துவதன் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும் பலவீனங்கள்நிறுவனங்கள்);

3) மூலோபாய வாய்ப்புகளை நிர்வகித்தல் - வேகமாக மாறிவரும் சூழலில் தழுவலுக்கான அமைப்பின் உள் திறனை அடையாளம் காணுதல் (எதிர்கால சிக்கல்கள் கணிக்கப்படுவது மற்றும் அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள் மட்டுமல்ல, தொழில்முறை திறனின் நிலை, ஊழியர்களுக்கு அவசியம்எதிர்கால வெற்றிக்கான அமைப்பு):

4) நிகழ்நேரத்தில் மூலோபாய பணிகளை நிர்வகித்தல் - தொடர்ந்து சரிசெய்யும் திட்டத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல்.

பணியாளர் திட்டங்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் நிகழ்வுகள்

நிறுவனத்தில் நடைமுறைப்படுத்தப்பட்ட நிர்வாகத்தின் கட்டம் மற்றும் திட்டமிடல் நிலை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து, பல்வேறு வகையான பணியாளர்கள் திட்டங்களை வேறுபடுத்தி, செயல்பாட்டு, தந்திரோபாய அல்லது மூலோபாய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் கவனம் செலுத்தலாம். திட்டங்களில் பல்வேறு பணியாளர்களின் செயல்பாடுகள், பணியின் தனிப்பட்ட பகுதிகள் மற்றும் பணியாளர்களின் தரத்தை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட திட்டங்கள் மற்றும் அமைப்பின் வளர்ச்சியின் கட்டத்தால் கட்டளையிடப்பட்ட சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் திறனை மேம்படுத்துதல் ஆகியவை அடங்கும்.

நிறுவன மூலோபாயத்தின் வகை (நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் நிலை) மற்றும் திட்டமிடல் நிலை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து முக்கிய பணியாளர் நடவடிக்கைகளைக் கருத்தில் கொள்வோம். திறந்த மற்றும் மூடுவதற்கு பணியாளர் கொள்கைஅடிப்படையில் சீரான பணியாளர்களின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய பல்வேறு வகையான நடவடிக்கைகள் போதுமானதாக இருக்கும் (அட்டவணை 2).

நிச்சயமாக, மேலே விவரிக்கப்பட்ட பணியாளர் திட்டங்களின் உள்ளடக்கம், ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் வளர்ச்சிப் பாதையின் யோசனை மற்றும் இலக்கு தேர்வு, இது பொதுவாக உரிமையாளர்கள் அல்லது மூத்த நிர்வாகத்தால் செய்யப்படுகிறது.

அட்டவணை 2

திறந்த மற்றும் மூடிய வகை பணியாளர் கொள்கையில் செயல்படுத்தப்படும் பணியாளர் நடவடிக்கைகள்

நிறுவன மூலோபாயத்தின் வகை (முதன்மையாக மூலோபாயம் செயல்படுத்தப்படும் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் நிலை)	திட்டமிடல் நிலை
	நீண்ட கால (மூலோபாய)	இடைக்கால (நிர்வாகம்)	குறுகிய கால (செயல்பாட்டு)
1. திறந்த பணியாளர் கொள்கை
தொழில் முனைவோர் (உருவாக்கும் நிலை)	இளம் நம்பிக்கைக்குரிய நிபுணர்களை ஈர்க்கிறது. நிறுவனத்தைப் பற்றி தெரிவிக்கும் செயலில் கொள்கை. வேட்பாளர்களுக்கான தேவைகளை உருவாக்குதல்	நம்பிக்கைக்குரிய நபர்கள் மற்றும் திட்டங்களைத் தேடுதல், நிறுவனத்தில் வேலை செய்வதற்கான வேட்பாளர்களின் வங்கியை உருவாக்குதல், போட்டிகளை நடத்துகிறது, மானியங்களை வழங்குதல். ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களுடன் தொடர்புகளை நிறுவுதல்	திட்டங்களுக்கான மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் தேர்வு
மாறும் வளர்ச்சி (தீவிர வளர்ச்சியின் நிலை)	தொழில் வல்லுநர்களை ஈர்ப்பதற்கான செயலில் கொள்கை, துணிகர திட்டங்களை செயல்படுத்துவதற்கான சாத்தியம் பற்றிய தகவல்களை பரப்புதல்	வேட்பாளர்கள் மற்றும் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் வளர்ச்சி. மேலாளர்களின் பயிற்சி ¾ கிடைமட்ட மற்றும் செங்குத்து உருவாக்கம் மேலாண்மை குழுக்கள். திட்டமிடல் தொழிலாளர் வளங்கள்	வளர்ச்சி பணியாளர் அட்டவணை. உருவாக்கம் வேலை விபரம். ஆவணங்கள் மற்றும் விதிகளில் நிறுவனத்தின் கொள்கையின் விளக்கம். கீழ் ஆட்சேர்ப்பு குறிப்பிட்ட வகைகள்வேலை செய்கிறது பணியாளர் தழுவல்
லாபம் (நிலைப்படுத்தல் நிலை) கலைத்தல் (நெருக்கடி நிலை)	புதிய தொழில்நுட்பங்களுக்கான தொழிலாளர் அமைப்பின் புதிய வடிவங்களை உருவாக்குதல் கருதப்படவில்லை	நிறுவனத்தின் லாபம் ஈட்டுவதுடன் இணைக்கப்பட்ட உகந்த தொழிலாளர் ஊக்கத் திட்டங்களின் வளர்ச்சி. வேலைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் பகுத்தறிவு உருவாக்கம் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள்நிறுவனத்தின் கலைப்பின் பணியாளர் அம்சத்தில். வேலைவாய்ப்பு நிறுவனங்களுடன் தொடர்புகளை நிறுவுதல்	பணியாளர்களின் வேலையை மதிப்பிடுவதற்கும் தூண்டுவதற்கும் திட்டங்களை செயல்படுத்துதல். திறமையான மேலாளர்கள் (மேலாளர்கள்) ஆட்சேர்ப்பு குறைக்கும் நோக்கத்திற்காக பணியாளர் மதிப்பீடு. தொழிற்கல்வி வழிகாட்டுதல், பயிற்சி மற்றும் வேலைவாய்ப்பு திட்டங்கள் குறித்து ஊழியர்களுக்கு ஆலோசனை வழங்குதல். பகுதி நேர திட்டங்களைப் பயன்படுத்துதல். ஊழியர்களுக்கு ஆலோசனை உதவி (முதன்மையாக உளவியல்). திட்டங்களை செயல்படுத்துதல் சமூக உதவி
2. மூடிய பணியாளர் கொள்கை
தொழில் முனைவோர் (உருவாக்கும் நிலை) மாறும் வளர்ச்சி (தீவிர வளர்ச்சி நிலை)	சொந்த (பிராண்டு) நிறுவனங்களை உருவாக்குதல்	நம்பிக்கைக்குரிய மாணவர்களைத் தேடுங்கள், உதவித்தொகை செலுத்துதல், ஒரு நிறுவனத்தில் இன்டர்ன்ஷிப்		நண்பர்கள், உறவினர்கள் மற்றும் தெரிந்தவர்களை உள்ளடக்கியது
	தொழில் திட்டமிடல். பாரம்பரியமற்ற பணியமர்த்தல் முறைகளின் வளர்ச்சி (வாழ்நாள் ¾ ஜப்பான்)	தனிப்பட்ட பயிற்சி தேவைகளுக்கு ஏற்ப உள்ளக பயிற்சி திட்டங்களை நடத்துதல். பங்களிப்பு மற்றும் சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்து தொழிலாளர் ஊக்கத் திட்டங்களை உருவாக்குதல்		அதிக திறன் மற்றும் கற்றல் திறன் கொண்ட பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல். பணியாளர்கள் தழுவல் திட்டங்களை நடத்துதல்
லாபம் (நிலைப்படுத்துதல் நிலை)	சுற்று வளர்ச்சி தொழிலாளர் தேர்வுமுறை, தொழிலாளர் செலவுகள் குறைப்பு	பயிற்சி திட்டங்களை செயல்படுத்துதல் மேலாண்மை பணியாளர்கள். வளர்ச்சி சமூக திட்டங்கள்		"தரமான" வட்டங்களை உருவாக்குதல், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதில் பணியாளர்களின் செயலில் ஈடுபாடு. "உள் பணியமர்த்தல்" ஆதாரங்களைப் பயன்படுத்துதல் ¾ கலவை
கலைத்தல்	கருதப்படவில்லை	மறுபயிற்சி திட்டங்களை நடத்துதல் நிறுவனத்திற்குப் பயனுள்ள பிற பகுதிகளில் பணியாளர் செயல்பாட்டைச் செயல்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பைக் கொண்ட முக்கிய பகுதியில் பகுதி நேர வேலைத் திட்டங்களை உருவாக்குதல்		பணியாளர்களை இடமாற்றம் செய்வதற்கான வேலைகளைத் தேடுங்கள். முதலில் புதிய ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது "நிறுவனத்தின் தத்துவத்தை" வளர்ப்பது. நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளைப் பற்றி விவாதிப்பதில் ஊழியர்களை ஈடுபடுத்துதல் மற்றும் நெருக்கடியைச் சமாளிக்க திட்டங்களை உருவாக்குதல்

4. பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குவதற்கான நிபந்தனைகள்

ஒவ்வொரு தாக்குதல் இராணுவமும் உள்ளது:

அடித்தளம்.

தொலைதூர மற்றும் அருகிலுள்ள செயல் பொருள்கள்.

செயல் பாதை.

தொடர்பு பாதை.

உணவு வழிகள்.

மற்றும் போர்க் கோடு.

டெனிஸ் டேவிடோவ். கொரில்லா நடவடிக்கை கோட்பாட்டில் அனுபவம்

பொதுவாக பணியாளர் கொள்கை, குறிப்பிட்ட திட்டங்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் பிரத்தியேகங்கள் இரண்டு வகையான காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகின்றன: நிறுவனத்திற்கு வெளி மற்றும் உள்.

காரணிகள் வெளிப்புற சுற்றுசூழல்

சுற்றுச்சூழல் காரணிகளை இரண்டு குழுக்களாக இணைக்கலாம்:

1) ஒழுங்குமுறை கட்டுப்பாடுகள்; 2) தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமை. எடுத்துக்காட்டாக, சில நாடுகளின் விதிமுறைகள் வேலைவாய்ப்புக்கு முந்தைய சோதனைகளைப் பயன்படுத்துவதைத் தடைசெய்கிறது, பணியாளர்கள் தேர்வு மற்றும் நோக்குநிலைத் திட்டங்களை வடிவமைப்பதில் HR அதிகாரிகள் மிகவும் ஆக்கப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதில் கவனம் செலுத்துவது, போட்டியின் இருப்பு, ஆட்சேர்ப்பு ஆதாரங்கள், கட்டமைப்பு மற்றும் தொழில்முறை ஊழியர்கள்இலவச தொழிலாளர் படை.

தொழில்முறை பற்றிய புரிதலைப் பெறுவது முக்கியம் பொது சங்கங்கள், இதில் ஊழியர்கள் அல்லது வேலை வேட்பாளர்கள் ஏதோ ஒரு வகையில் ஈடுபட்டுள்ளனர். இத்தகைய சங்கங்களின் மூலோபாயம், அவர்களின் மரபுகள் மற்றும் போராட்ட வழிமுறைகளில் முன்னுரிமைகள் ஆகியவை பயனுள்ள பணியாளர் திட்டங்களை உருவாக்குவதற்கும் செயல்படுத்துவதற்கும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

உள்நாட்டு கொள்கை காரணிகள்

மிக முக்கியமானதாகத் தெரிகிறது பின்வரும் காரணிகள்:

1) நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள், அவற்றின் நேரக் கண்ணோட்டம் மற்றும் விரிவாக்கத்தின் அளவு. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, விரைவாக லாபம் ஈட்டுவதையும் பின்னர் வேலையைக் குறைப்பதையும் இலக்காகக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்திற்கு, பல கிளைகளுடன் பெரிய உற்பத்தியை படிப்படியாகப் பயன்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்தும் நிறுவனத்துடன் ஒப்பிடும்போது முற்றிலும் வேறுபட்ட நிபுணர்கள் தேவைப்படுகிறார்கள்;

2) நிர்வாக பாணி, அமைப்பின் கட்டமைப்பிலும் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது. பரவலாக்கத்தின் கொள்கையை விரும்பும் நிறுவனத்துடன் கண்டிப்பாக மையப்படுத்தப்பட்ட முறையில் கட்டமைக்கப்பட்ட ஒரு நிறுவனத்தை ஒப்பிடுவது, அவர்களுக்கு வேறுபட்ட தொழில் வல்லுநர்கள் தேவை என்பதைக் காட்டுகிறது;

3) வேலை நிலைமைகள். வேலைப் பண்புகளால் மக்கள் ஈர்க்கப்படுகிறார்களா அல்லது விரட்டப்படுகிறார்களா:

தேவையான உடல் மற்றும் மன முயற்சியின் அளவு;

ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் வேலையின் அளவு;

பணியிடங்களின் இடம்;

வேலையின் காலம் மற்றும் கட்டமைப்பு;

வேலை செய்யும் போது மற்றவர்களுடன் தொடர்புகொள்வது;

பிரச்சனைகளை தீர்க்கும் போது சுதந்திரம் பட்டம்;

அமைப்பின் நோக்கத்தைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் ஏற்றுக்கொள்வது.

ஒரு விதியாக, கூட இருப்பது சிறிய எண்ஊழியர்களுக்கு கவர்ச்சிகரமானதாக இல்லாத பணிகளுக்கு, நிறுவனத்தில் ஊழியர்களை ஈர்ப்பதற்கும் தக்கவைப்பதற்கும் சிறப்பு திட்டங்களை உருவாக்க மனிதவள மேலாளர் தேவை;

4) தரமான பண்புகள் தொழிலாளர் கூட்டு. எனவே, ஒரு வெற்றிகரமான குழுவின் ஒரு பகுதியாக பணியாற்றுவது, நிலையான உற்பத்தி வேலை மற்றும் வேலை திருப்தியை ஊக்குவிக்கும் கூடுதல் ஊக்கமாக இருக்கும்;

5) தலைமைத்துவ பாணி. ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாளரால் விரும்பப்படும் தலைமைத்துவ பாணியைப் பொருட்படுத்தாமல், பின்வரும் இலக்குகள் முக்கியம்:

ஒவ்வொரு பணியாளரின் திறமை மற்றும் அனுபவத்தின் அதிகபட்ச சேர்க்கை;

குழு உறுப்பினர்களிடையே ஆக்கபூர்வமான தொடர்புகளை உறுதி செய்தல்;

ஊழியர்களைப் பற்றிய போதுமான தகவல்களைப் பெறுதல், நிறுவனத்தின் திட்டங்களில் பணியாளர் கொள்கையின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களை உருவாக்குவதை எளிதாக்குதல்.

1. பணியாளர் கொள்கை கொண்டு வருவதை நோக்கமாகக் கொண்டது மனித வளம்அதன் வளர்ச்சியின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப அமைப்பு.

2. பணியாளர் கொள்கையின் நோக்கம், நிறுவனத்தின் தேவைகள், தற்போதைய சட்டத்தின் தேவைகள் மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையின் நிலை ஆகியவற்றிற்கு ஏற்ப பணியாளர்களின் எண்ணியல் மற்றும் தரமான அமைப்பை புதுப்பித்தல் மற்றும் பராமரிக்கும் செயல்முறைகளுக்கு இடையில் உகந்த சமநிலையை உறுதி செய்வதாகும்.

3. பணியாளர்களின் செயல்பாட்டின் அடிப்படையிலான விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளின் விழிப்புணர்வு நிலையின் பார்வையில், ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை செயலற்ற, எதிர்வினை, தடுப்பு அல்லது செயலில் இருக்க முடியும்.

4. சுற்றுச்சூழல் காரணிகள், அத்துடன் பண்புகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து பெருநிறுவன கலாச்சாரம்ஒரு நிறுவனத்தின் திறந்த அல்லது மூடிய பணியாளர் கொள்கை பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

5. வளர்ச்சியின் போது பொதுவான கொள்கைகள்பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்கும் போது, ​​நிறுவன, பணியாளர், தகவல், நிதி மற்றும் பணியாளர் மேம்பாட்டுக் கொள்கைகளை ஒருங்கிணைப்பது முக்கியம்.

6. பணியாளர் கொள்கையை வடிவமைக்கும் நிலைகளில் தரப்படுத்தல், நிரலாக்கம் மற்றும் பணியாளர்களின் கண்காணிப்பு ஆகியவை அடங்கும்.

7. போதுமான பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்க, இலக்குகள், விதிமுறைகள் மற்றும் பணியாளர் நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதற்கான முறைகள் பற்றிய யோசனையிலிருந்து தொடர வேண்டியது அவசியம். போதுமான பணியாளர் கொள்கையை பராமரிப்பதற்கான முக்கிய வழிமுறை பணியாளர் கண்காணிப்பு ஆகும்.

பணியாளர் நிகழ்வுகள்- அமைப்பின் பணிகளுடன் பணியாளர்களின் இணக்கத்தை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகள், அமைப்பின் வளர்ச்சியின் கட்டத்தின் குறிப்பிட்ட பணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தின் வகை மற்றும் திட்டமிடல் அளவைப் பொறுத்து முக்கிய பணியாளர் செயல்பாடுகளைக் கருத்தில் கொள்வோம். திறந்த மற்றும் மூடிய பணியாளர் கொள்கைகளுக்கு, அடிப்படையில் சீரான பணியாளர்களின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய பல்வேறு வகையான நடவடிக்கைகள் போதுமானதாக இருக்கும் (அட்டவணை 5.2).

அட்டவணை 5.2. திறந்த மற்றும் மூடிய வகை பணியாளர் கொள்கையில் செயல்படுத்தப்படும் பணியாளர் நடவடிக்கைகள்

அலுவலக வேலைகளை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் நிர்வகிப்பதற்கான அடிப்படைகள். அலுவலக நிர்வாகத்தில் திட்டமிடுதல் மற்றும் அறிக்கை செய்தல்

அலுவலக மேலாளர்- நிறுவனத்தின் நிர்வாக ஊழியர்களில் ஒருவர், இயக்குனரிடம் நேரடியாக அறிக்கை செய்கிறார். அலுவலகத்தின் செயல்பாட்டை ஒழுங்கமைத்து உறுதிப்படுத்துவது அவரது முக்கிய பணியாகும். இந்த வழக்கில், ஒரு அலுவலகம் ஒரு நிறுவனத்தின் தனி அங்கமாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, இது நிர்வாக செயல்பாடுகளைச் செய்கிறது, நிர்வாக மற்றும் நிர்வாகப் பணியாளர்களுக்கு இடமளிக்கும் நோக்கம் கொண்டது மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுடன் தொடர்பு கொள்கிறது. எனவே, அலுவலக மேலாளரின் பொறுப்புகளின் பட்டியலில் மேலே உள்ள செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை உறுதிப்படுத்தும் பொறுப்புகள் அடங்கும்.

வழக்கமாக, அவர்கள் ஐந்து குழுக்களாக பிரிக்கலாம்:

1. மேலாளர். இந்த பொறுப்புகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

அலுவலகத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பை உருவாக்குதல்;

அலுவலக வேலை திட்டமிடல்;

அலுவலக பணியாளர்களின் மேலாண்மை - நிர்வாகி, செயலாளர்கள், கூரியர்கள், தொலைபேசி ஆபரேட்டர்கள், முதலியன (பொறுப்புகளை விநியோகித்தல், அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம், பணியாளர் பயிற்சி அமைப்பு, தொழில் திட்டமிடல் போன்றவை);

ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டவற்றுக்கு ஏற்ப அலுவலகத்தில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல்;

வாடிக்கையாளர்களுடன் தொடர்புகொள்வதற்கான கொள்கையின் வளர்ச்சி.

2. நிர்வாகம். நிர்வாகப் பொறுப்புகள் என்பது அலுவலக வேலைகளை ஒழுங்கமைத்தல், இடையே உறவுகளை உருவாக்குதல் கட்டமைப்பு பிரிவுகள், அலுவலகம் "மண்டலம்", முதலியன.

3. வீட்டுப் பொறுப்புகள். அவர்கள் வாங்கும் நிறுவனத்துடன் தொடங்குகிறார்கள் அலுவலக உபகரணங்கள், கூறுகள், பொருட்கள்மற்றும் உபகரணங்களை நிறுவுதல் மற்றும் அதை வைப்பதற்கான வழிமுறைகளுடன் முடிவடைகிறது பராமரிப்பு, சேவை நிறுவனத்துடனான தொடர்புகளை உறுதி செய்தல்.

4. மேற்பார்வை பொறுப்புகள். இது சரக்குகள் மற்றும் தணிக்கைகளை நடத்துவதை உள்ளடக்கியது. பொருள் சொத்துக்கள், பணியாளர்கள் சான்றிதழ், உள் அறிக்கையின் அமைப்பு மற்றும் பிற கட்டுப்பாட்டு நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துதல்.

5. அறிக்கையிடல். பிந்தையவர்களின் கட்டுப்பாட்டிற்காக மூத்த நிர்வாகத்திற்கு அறிக்கைகளைத் தயாரிப்பதை ஒழுங்கமைப்பது அவற்றில் அடங்கும்.

3.12. அலுவலகக் கட்டுப்பாடு: அலுவலகப் பணி முடிவுகளின் மதிப்பீடு மற்றும் பதிவு

ஒரு முக்கியமான கருவிநிறுவன மேலாண்மை எந்திரத்தின் செயல்திறனை அடைவது மற்றும் பராமரிப்பது என்பது அலுவலகக் கட்டுப்பாட்டாகும், இது கட்டுப்பாட்டு செயல்பாட்டின் ஒரு பகுதியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அலுவலக கட்டுப்பாடுநிறுவப்பட்ட மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள், அவற்றின் ஆவணப்படுத்தலுக்கான நடைமுறை மற்றும் விதிகளின்படி நிறுவன மேலாண்மை எந்திரத்தின் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் மதிப்பீடு மற்றும் பதிவுகளை வழங்குகிறது.

அலுவலக மேலாளர் தனிப்பட்ட முறையில் மற்றும் துணை ஊழியர்கள் மூலம் நிறுவன மேலாண்மை எந்திரத்தின் அலுவலக வேலையின் நிலையை முறையாக கண்காணிக்க கடமைப்பட்டுள்ளார். இந்த செயல்முறையின் செயல்திறனை உறுதி செய்வதற்காக, பதிவுகள் நிர்வாகத்தின் நிலையை ஆண்டுதோறும் சிறப்பாக நியமிக்கப்பட்ட கமிஷன் மதிப்பாய்வு செய்ய பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. சரிபார்ப்பு ஆணையத்தின் முக்கிய பொறுப்புகள்:

நிறுவன நிர்வாக ஊழியர்களின் ஊழியர்களால் அலுவலகப் பணிகள் குறித்த ஆவணங்களின் தேவைகளுக்கு இணங்குவதற்கான முழுமை மற்றும் துல்லியத்தை சரிபார்க்கிறது:

தற்போதைய மற்றும் காப்பக கோப்புகள் மற்றும் கோப்புகளில் தாக்கல் செய்யப்படாத ஆவணங்களின் கிடைக்கும் தன்மை மற்றும் நிலையை சரிபார்த்தல்;

கடுமையான கணக்கியல் படிவங்களைப் பயன்படுத்துவதன் கிடைக்கும் தன்மை மற்றும் சட்டபூர்வமான தன்மையை சரிபார்க்கிறது;

அலுவலக வேலைத் தேவைகளுக்காகப் பயன்படுத்தப்படும் முத்திரைகள் மற்றும் முத்திரைகளின் இருப்பு மற்றும் பாதுகாப்பைச் சரிபார்த்தல்.

வழக்குகளின் உண்மையான கிடைக்கும் தன்மை, நிறுவன மேலாண்மை எந்திரத்தின் ஆவணங்கள் மற்றும் அலுவலகப் பணிகளின் அமைப்பு குறித்த ஆவணங்களைப் படிப்பதன் மூலம் கணக்கியல் தரவை ஒப்பிடுவதன் மூலம் சரிபார்ப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் நிர்வாக ஊழியர்கள் ஆவணங்களை நிறைவேற்றுவதில் நிலையான கட்டுப்பாட்டை நிறுவ வேண்டும். ஆவணங்களைச் செயல்படுத்துவதில் தினசரி கட்டுப்பாடு, அவற்றின் உடனடி மேலாளர்களின் முதன்மைப் பொறுப்பாகும் அதிகாரிகள், தொடர்புடைய ஆவணங்களை நிறைவேற்றுவதற்கு யார் ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளனர்.

கட்டுப்பாட்டின் நோக்கம்உரிய ஆவணங்களில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ள அறிவுறுத்தல்கள், உத்தரவுகள் மற்றும் பணிகளின் சரியான நேரத்தில் மற்றும் உயர்தர நிறைவேற்றத்தை உறுதி செய்வதாகும்.

நிறுவனத்தின் மேலாண்மை எந்திரத்தில் ஆவணங்களைச் செயல்படுத்துவதில் கட்டுப்பாட்டின் செயல்திறனை அதிகரிக்க, கட்டுப்பாட்டு வழிமுறைகள் (பதிவுகள் மற்றும் கட்டுப்பாட்டு அட்டைகள்), கட்டுப்பாட்டு முறைகள் (கட்டுப்பாட்டைச் செயல்படுத்த அங்கீகரிக்கப்பட்ட அதிகாரிகளைக் கேட்டல், சரிபார்த்தல்) உள்ளிட்ட ஒரு அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டு செயல்படுத்தப்படுகிறது. ஆவணங்களைச் செயல்படுத்துவதற்கான பணியின் நிலை, நிறுவனத்தின் ஆவண மேலாண்மை எந்திரங்களைச் செயல்படுத்துவதற்கான காலக்கெடு மற்றும் தரம் பற்றிய பகுப்பாய்வு, முதலியன) மற்றும் கட்டுப்பாட்டு அமைப்புகள் (கட்டுப்பாட்டைச் செயல்படுத்த அங்கீகரிக்கப்பட்ட அதிகாரிகள்). ஆவணங்களைச் செயல்படுத்துவதில் நேரடிக் கட்டுப்பாட்டில் ஒப்படைக்கப்பட்ட நபர்கள் இதற்குக் கடமைப்பட்டுள்ளனர்:

ஆவணங்களின் செயல்பாட்டின் முன்னேற்றம் மற்றும் முடிவுகள் பற்றிய தேவையான தகவல்களை வைத்திருங்கள்;

ஆவணங்களை சரியான நேரத்தில் மற்றும் உயர்தர செயலாக்கத்தை உறுதிப்படுத்த விரிவான நடவடிக்கைகளை எடுக்கவும்;

ஆவணங்களை முறையற்ற முறையில் செயல்படுத்துவதற்கான அனைத்து வழக்குகளையும் அலுவலக மேலாளரிடம் புகாரளிக்கவும், ஆவணத்தை நிறைவேற்றும் நிலை குறித்த மாதாந்திர சான்றிதழை அலுவலக மேலாளரிடம் தயார் செய்து சமர்ப்பிக்கவும்;

ஆய்வுகளின் போது பெறப்பட்ட மதிப்பீடு மற்றும் கணக்கியல் தரவுகளின் அடிப்படையில் ஆவண செயலாக்கத்தின் நிலையை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்;

அலுவலக மேலாளரின் பரிசீலனைக்காக ஆவணச் செயலாக்கப் பணிகளை மேம்படுத்துவதற்கான முன்மொழிவுகளை உருவாக்கி சமர்ப்பிக்கவும்.

3.13. நிறுவன வடிவமைப்பின் முக்கிய கட்டங்கள். அமைப்பின் நோக்கம் மற்றும் இலக்குகளை வரையறுத்தல்

திட்டம் பயனுள்ள அமைப்பு - அதன் முக்கிய கூறுகளின் அத்தகைய விகிதத்தை தீர்மானித்தல், இதில் மேலாண்மை விஷயத்தின் தேவைகள் மிக விரைவாகவும் சரியான நேரத்தில் பூர்த்தி செய்யப்படும்.

நிறுவன வடிவமைப்பு செயல்முறை பின்வரும் முக்கிய கட்டங்களை உள்ளடக்கியது.

1. நிறுவனத்தின் நோக்கம், குறிக்கோள்கள், செயல்பாடு மற்றும் முக்கிய செயல்பாடுகளின் வரையறை.

2. தேர்வு சட்ட வடிவம்நிறுவனங்கள் அல்லது சங்கங்கள்.

3. பணிக்குழுக்களின் உருவாக்கம்.

4. நிறுவனத்தின் மேலாண்மை மட்டங்களில் வடிவமைக்கப்பட்ட பணிக்குழுக்களின் விநியோகம்.

5. உகந்த மேலாண்மை கட்டமைப்பின் தேர்வு.

6. அதிகாரங்களை வழங்குதல் மற்றும் பொறுப்புகளை பகிர்ந்தளித்தல்.

7. அமைப்புக்கான அமைப்பு மற்றும் தகவல் ஆதரவை உருவாக்குதல்.

பணி உள்ளது t என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாண்மை கருத்தாகும், இது நிறுவனத்தை மற்ற நிறுவனங்களிலிருந்து வேறுபடுத்தும் சிறப்பியல்பு அம்சங்களை வழங்குகிறது.

நிறுவனத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்க இந்த பணி பங்களிக்கிறது. பின்வரும் காரணங்களுக்காக அதன் முக்கியத்துவம் அதிகம். முதலாவதாக, அமைப்பு அதன் செயல்பாட்டு இலக்குகளை உணரும் முடிவுகளை மட்டுமே எடுக்க வேண்டும். இரண்டாவதாக, செயல்பாட்டு இலக்குகளை அடைவதில் குறுக்கிடும் செயல்பாடுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக, உலகளாவிய இலக்கு, அதாவது. பணி ஒவ்வொரு தலைவருக்கும் மற்றும் செயல்பாட்டாளருக்கும் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும்.

பணியின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சி பின்வரும் காரணிகளால் கணிசமாக பாதிக்கப்படுகிறது:

நிறுவனத்தின் உரிமையாளர்கள்;

பணியாளர்கள்;

வாங்குபவர்கள்;

வணிக பங்காளிகள்;

நிறுவனத்தால் திரட்டப்பட்ட மதிப்புகள்;

மேலாண்மை பாணி;

அமைப்பின் வெளிப்புற சூழல்.

நிறுவன மேம்பாடு பொதுவாக சமூக வளர்ச்சியின் கருத்தாக்கத்தால் சிறப்பிக்கப்படுகிறது, இது பணியாளர் திட்டமிடல் மூலம் செயல்படுத்தப்படுகிறது. பணியாளர்கள் திட்டமிடலின் மிக முக்கியமான கூறுகள் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தி, பணியாளர் இலக்குகள்மற்றும் பணிகள், அத்துடன் பணியாளர்கள் நடவடிக்கைகள்.

முறைசார் அம்சங்கள் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட சந்தை மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப முக்கிய செயல்முறைகளை மறுசீரமைத்தல். நிறுவன கட்டமைப்புகள் மற்றும் வேலை விளக்கங்களின் தழுவல். மதிப்பு உணர்வுகளை மாற்றுதல் (உதாரணமாக, பொருட்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர்களை உருவாக்கும் செயல்முறையில் கவனம் செலுத்துதல்). நவீன தகவல் தொழில்நுட்பத்தின் அறிமுகம். பணியாளர் மேம்பாடு மற்றும் ஊதியத்திற்கான புதிய முறைகள் கட்டமைப்பு மற்றும் பணியாளர் அணுகுமுறை (நிறுவன கட்டமைப்புகளின் புதிய வடிவங்கள், ஊழியர்களின் அணுகுமுறைகள் மற்றும் நடத்தை முறைகளை மாற்றுதல், தனிநபர்கள் மற்றும் குழுக்களுக்கான தகுதி நடவடிக்கைகள்)

பிராந்தியத்தின் தொழில்துறை கொள்கையை செயல்படுத்துவதற்கான கருவி 2002 - 2004 ஆம் ஆண்டிற்கான தம்போவ் பிராந்தியத்தின் தொழில்துறை மேம்பாட்டுத் திட்டமாகும், இது தொழில்துறை வளர்ச்சி, நடவடிக்கைகளுக்கான முன்னுரிமைப் பகுதிகளை செயல்படுத்துவதற்கு வழங்குகிறது. மாநில ஆதரவுதொழில்துறை நிறுவனங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட முதலீட்டு திட்டங்கள், அறிவியல், தொழில்நுட்பம் மற்றும் பணியாளர்களின் ஆதரவு திட்ட நடவடிக்கைகளுக்கு. பிராந்தியத்தின் பொருளாதார வளர்ச்சிக்கான மூலோபாயம் மற்றும் தந்திரோபாயங்களை செயல்படுத்துவதற்கான மிக முக்கியமான வழிமுறையாக பிராந்திய திட்டம் உள்ளது, இது இறுதி சமூக-பொருளாதார இலக்குகளை அடைய பொருளாதார செயல்முறைகளை தீவிரமாக பாதிக்கிறது. நிரல் மேலாண்மை முறை என்பது முழு தொழில்துறை வளாகத்தின் மட்டத்திலும் அதன் துறைகளின் மட்டத்திலும், இலக்குகளை செயல்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்தும் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய நடவடிக்கைகளின் அமைப்பை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது. மிக முக்கியமான பணிகள்தொழில்துறை வளர்ச்சி. 2002 - 2004க்கான தம்போவ் பிராந்தியத்திற்கான தொழில்துறை மேம்பாட்டுத் திட்டம். 06.29.99 எண் 66-3 தேதியிட்ட தம்போவ் பிராந்தியத்தின் சட்டத்தின்படி உருவாக்கப்பட்டது "தம்போவ் பிராந்தியத்தில் தொழில்துறை கொள்கை" மற்றும் டாம்போவ் பிராந்தியத்தின் தொழில்துறை கொள்கையின் கருத்து, 2009.2009 தேதியிட்ட பிராந்திய டுமாவின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. எண். 724.

அமைப்பின் நடைமுறைக் கொள்கையில் முக்கிய மூலோபாயம் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. இது பல்வேறு வெளிப்புற மற்றும் உள் காரணிகளின் கலவையின் விளைவாக தோன்றுகிறது. மகத்தான தன்மையை யாராலும் புரிந்து கொள்ள முடியாது என்பதால், அமைப்பின் கொள்கையானது துறை வாரியாக உருவாக்கப்பட்டுள்ளது. மந்தமான முடிவுகளும் நிறுவனத்தை திருப்திப்படுத்த முடியாது, எனவே அனைத்து காரணிகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான வழிகளைத் தேட வேண்டும். நடைமுறைக் கொள்கையானது எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளின் அடிப்படையாகும்; நிர்வாகம் ஒவ்வொரு நாளும் அதை நாடுகிறது. ஒவ்வொரு முக்கிய நிகழ்வுக்கும், நிறுவனம் அதன் சொந்த கொள்கையை உருவாக்க முடியும், இது தினசரி நடைமுறையில் நிறுவனத்தை வழிநடத்தும் அடிப்படைக் கொள்கைகளை பிரதிபலிக்கும். மூலோபாய திட்டமிடலின் ஒரு அங்கமாக நடைமுறைக் கொள்கை ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான முக்கிய வழிமுறையாகும். மிகவும் அடிக்கடி உருவாக்கப்பட்ட விற்பனைக் கொள்கைகள் (தயாரிப்பு வெளியீட்டுக் கொள்கைகளின் மதிப்பீடு, விலை, வாடிக்கையாளர் சேவை, விநியோகம் மற்றும் வர்த்தக விரிவாக்கம்), உற்பத்தி, பணியாளர்கள், நிதி, முதலீடு மற்றும் மேம்பாட்டுக் கொள்கைகள்.

தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட முன்னுரிமைகள் கொண்ட பணியாளர்களுடன் முறையாக கட்டமைக்கப்பட்ட பணியின் அடிப்படையில் இந்த தடையை அகற்ற முடியும். இந்த வேலையில் முக்கிய இடம், செயல்பாடுகள், பொறுப்புகள், கேள்வித்தாள்கள், கணக்கியல், செயல்பாடுகள் போன்ற கருத்துக்களுக்கு பதிலாக, மூலோபாயம், முன்னுரிமை பணிகள், திட்டங்கள், தொழில்நுட்பங்கள், செயல்திறன் ஆகியவற்றின் கருத்துகளால் எடுக்கப்பட வேண்டும். இந்த அணுகுமுறை இரண்டு அடிப்படை புள்ளிகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது: பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவதில் வரி மேலாளர்களின் பங்கு மற்றும் செயல்பாடுகளை மாற்றுதல்; புதுமையான குழுக்களை உருவாக்குதல் மற்றும் திட்ட நிர்வாகத்தின் கொள்கையின் பயன்பாடு ஆகியவற்றை ஒருங்கிணைக்கும் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் ஒரு முறையை அறிமுகப்படுத்துதல். இந்த அணுகுமுறையின் சாராம்சம் பல விதிகளால் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

பணியாளர் துறையில் குறிப்பிட்ட குறிக்கோள்கள், செயல்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பைக் குறிக்கும் நடவடிக்கைகளின் அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படையை உருவாக்குகின்றன. பணியாளர்கள் பணிகள், ஒவ்வொரு பணியிடத்திலும் உள்ள நிபுணர்களின் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மூலோபாயம். இப்போது ரஷ்யாவில் பணியாளர் திட்டமிடல் பங்கு கணிசமாக வளர்ந்து வருகிறது. நிலையான தொழில்நுட்ப புதுப்பிப்பை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு நீண்ட காலத்திற்கு வேலைகளை வழங்குவது முக்கிய பிரச்சனைகளில் ஒன்றாகும். சமீபத்திய நுண்செயலி தொழில்நுட்பத்தின் அடிப்படையில் தானியங்கி கட்டுப்பாட்டு அமைப்புகள் அறிமுகப்படுத்தப்படுகின்றன, இது ஒவ்வொரு பணியிடத்திற்கும் அதிக தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களின் பயிற்சி தேவைப்படுகிறது.

எவ்வாறாயினும், அத்தகைய பாதுகாப்பு உத்தி, வணிக நடவடிக்கைகளின் மறுமலர்ச்சி மற்றும் சாதகமான சந்தை நிலைமைகளை எதிர்பார்க்கும் தனிப்பட்ட நிறுவனங்களுக்கு பயனுள்ளதாக இருந்தாலும், பெரும்பாலான நிறுவனங்களுக்கு ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. பெரும்பான்மையான நிறுவனங்களால் பாதுகாப்பு மூலோபாயத்தைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், நிலைமை மேலும் மோசமடையும் என்பது வெளிப்படையானது, இது தேசிய பொருளாதாரத்தின் இன்னும் ஆழமான நெருக்கடிக்கு வழிவகுக்கும், ஆனால் பயன்படுத்தும் நிறுவனங்களின் நிதி நல்வாழ்வுக்கு அல்ல. அது. நிறுவனத்தின் பாதுகாப்பு உத்தி, ஒரு விதியாக, பொருத்தமான பயன்பாட்டிற்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டுள்ளது செயல்பாட்டு நடவடிக்கைகள், இழப்புகளை நீக்குதல், செலவுக் குறைப்பு, உள் இருப்புக்களை அடையாளம் காணுதல், பணியாளர்கள் மாற்றங்கள், ஒழுக்கத்தை வலுப்படுத்துதல், கடனாளர்களுடன் (கடன்களை ஒத்திவைத்தல்) மற்றும் சப்ளையர்கள் மற்றும் பிற செயல்பாடுகளுடன் விஷயங்களைத் தீர்க்கும் முயற்சி ஆகியவை கவனிக்கப்பட வேண்டும்.

அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தின் உயர்மட்ட மேலாளர்கள் நிறுவனத்தின் அனைத்து பிரிவுகளிலும் அதிக தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களின் பற்றாக்குறையைக் கண்டறிந்து அதை அகற்றுவதற்கான நடவடிக்கைகளை உருவாக்க வேண்டும். இதை அடைய, தேவையான பயிற்சியுடன் பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல், மறுபயிற்சி படிப்புகளை ஏற்பாடு செய்தல் போன்ற நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்படுகின்றன. கூடுதலாக, மேலாளர்கள் தங்கள் பணியாளர்கள் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதன் முடிவுகளை பகுப்பாய்வு செய்கிறார்கள், தேவையான அறிவு மற்றும் அனுபவம், மற்றும் பணியாளர்களுக்கு நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தக்கூடிய அறிவுசார் திறனை வளர்ப்பதற்கான நடவடிக்கைகள்.

ஒரு அத்தியாயம் ஆஸ்திரேலிய இறைச்சி கேன்களை எப்படி மலர் தொட்டிகளாக மாற்றுவது என்பதை வாசகருக்குக் காட்டியது; மற்றொரு அத்தியாயத்தில், எண்ணெய் தொட்டியை ஒரு சுழல் பியானோ ஸ்டூலாக மாற்றுவது எப்படி; மற்றும் மூன்றாவது - பழைய தொப்பி பெட்டிகளை எவ்வாறு குருட்டுகளை உருவாக்குவது, ...

ஜெரோம் கே. ஜெரோம். "மேலும் செயலற்ற எண்ணங்கள்" தொகுப்பு

நிலைமைகளில் சந்தை பொருளாதாரம்ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறன் மற்றும் போட்டித்தன்மையின் தீர்க்கமான காரணிகளில் ஒன்று உயர்தர மனித வளத்தை உறுதி செய்தல்.பணியாளர்களுடனான பணி காலியிடத்துடன் தொடங்குவதில்லை மற்றும் பணியமர்த்தலுடன் முடிவடையாது என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் செயல்முறையானது, பணியாளர் துறையில் ஏதேனும் சிக்கல் அல்லது பிரச்சனை தொடர்பாக விரும்பிய முடிவை மிகக் குறுகிய காலத்தில் அடையும் வகையில் கட்டமைக்கப்பட வேண்டும். எனவே, பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்கும் போது, ​​​​பின்வரும் அம்சங்களை ஒப்புக்கொள்வது அவசியம்:

பணியாளர் கொள்கையின் பொதுவான கொள்கைகளின் வளர்ச்சி, முன்னுரிமை இலக்குகளை தீர்மானித்தல்;

நிறுவன மற்றும் பணியாளர் கொள்கை - தொழிலாளர் வளங்களின் தேவை திட்டமிடல், கட்டமைப்பு மற்றும் பணியாளர்களை உருவாக்குதல், நியமனம், இருப்பு உருவாக்கம், இடமாற்றம்;

தகவல் கொள்கை - பணியாளர் தகவல் இயக்கத்திற்கான ஒரு அமைப்பை உருவாக்குதல் மற்றும் ஆதரவு;

நிதிக் கொள்கை - நிதி விநியோகத்திற்கான கொள்கைகளை உருவாக்குதல், தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகையின் பயனுள்ள அமைப்பை உறுதி செய்தல்;

பணியாளர் மேம்பாட்டுக் கொள்கை - மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள், தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் ஊழியர்களின் தழுவல், தனிப்பட்ட பதவி உயர்வு, குழுக்களை உருவாக்குதல், தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி ஆகியவற்றை வழங்குதல்;

செயல்திறன் மதிப்பீடு - பணியாளர் கொள்கைகளின் இணக்கம் மற்றும் நிறுவனத்தின் மூலோபாயம், பணியாளர்கள் வேலையில் உள்ள சிக்கல்களை அடையாளம் காணுதல், பணியாளர் திறனை மதிப்பீடு செய்தல் (மதிப்பீட்டு மையம் மற்றும் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான பிற முறைகள்).

அட்டவணை 9.1

திறந்த மற்றும் மூடிய பணியாளர் கொள்கைகளுடன் பணியாளர் செயல்முறைகளை செயல்படுத்துவதற்கான அம்சங்கள்

HR செயல்முறை	பணியாளர் கொள்கை வகை
	திற	மூடப்பட்டது
ஆட்சேர்ப்பு	தொழிலாளர் சந்தையில் அதிக போட்டி நிலைமை	தொழிலாளர் பற்றாக்குறை நிலை
பணியாளர் தழுவல்	வாய்ப்பு விரைவு தொடக்கம்போட்டி உறவுகளில், புதியவர்களால் பரிந்துரைக்கப்படும் நிறுவனத்திற்கான புதிய அணுகுமுறைகளை அறிமுகப்படுத்துதல்	வழிகாட்டிகளின் நிறுவனம் ("பாதுகாவலர்கள்"), உயர் குழு ஒருங்கிணைப்பு, பாரம்பரிய அணுகுமுறைகளில் சேர்த்தல் ஆகியவற்றின் காரணமாக பயனுள்ள தழுவல்
பணியாளர் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு	பெரும்பாலும் வெளிப்புற மையங்களில் நடைபெறும், இது புதிய அனுபவத்தை ஏற்றுக்கொள்ள உதவுகிறது	பெரும்பாலும் உள் கார்ப்பரேட் மையங்களில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது ஒரு பொதுவான பார்வையை உருவாக்குவதற்கு பங்களிக்கிறது, பொது தொழில்நுட்பத்தை பின்பற்றுகிறது, நிறுவனத்தின் பணியின் பிரத்தியேகங்களுக்கு ஏற்றது.
பணியாளர் பதவி உயர்வு	ஒருபுறம், புதிய பணியாளர்களின் தொடர்ச்சியான வருகையால் வளர்ச்சியின் சாத்தியக்கூறு தடைபடுகிறது, மறுபுறம், அதிக பணியாளர்களின் இயக்கம் காரணமாக "தலைச்சுற்றல் வாழ்க்கை" சாத்தியமாகும்.	உயர் பதவிகளுக்கான நியமனத்தில் முன்னுரிமை எப்போதும் நிறுவனத்தின் புகழ்பெற்ற ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது, தொழில் திட்டமிடல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது
உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதல்	உழைப்பு தூண்டுதலுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது (முதன்மையாக பொருள்)	உந்துதலுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது (நிலைத்தன்மை, பாதுகாப்பு, சமூக ஏற்றுக்கொள்ளல் ஆகியவற்றின் தேவையை பூர்த்தி செய்தல்)
புதுமைகளின் அறிமுகம்	புதிய ஊழியர்களிடமிருந்து நிலையான புதுமையான தாக்கம், புதுமையின் முக்கிய வழிமுறை ஒரு ஒப்பந்தமாகும், இது ஊழியர் மற்றும் அமைப்பின் பொறுப்பை வரையறுக்கிறது.	புதுமையான நடத்தை குறிப்பாகத் தொடங்கப்பட வேண்டும், அல்லது இது நிறுவனத்தின் தலைவிதியுடன் தனது விதியின் பொதுவான தன்மையைப் பற்றிய ஊழியரின் விழிப்புணர்வின் விளைவாகும்.

கருத்தில் கொள்வோம் பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்கும் செயல்முறைஅமைப்பில். எனவே, நீண்ட காலமாக இயங்கி வரும் சில நிறுவனங்கள் (உள்நாட்டு சந்தையில் இது வெளிநாட்டு பங்குதாரர்கள் மற்றும் வெளிநாட்டு பிரதிநிதி அலுவலகங்களுடன் நெருக்கமாக பணிபுரியும் நிறுவனங்களுக்கு பொதுவானது) நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை, பணியாளர் செயல்முறைகள், செயல்பாடுகள் மற்றும் தரநிலைகள் பற்றிய ஆவணப்படுத்தப்பட்ட புரிதல் உள்ளது. அவற்றின் செயல்படுத்தல். நிறுவனங்களின் மற்றொரு பகுதிக்கு, பணியாளர்களுடன் எவ்வாறு பணியாற்றுவது என்ற யோசனை புரிதலின் மட்டத்தில் உள்ளது, ஆனால் ஆவணப்படுத்தப்படவில்லை அல்லது உருவாக்கும் கட்டத்தில் உள்ளது. நாங்கள் ஒரு நிறுவனத்தை உருவாக்கி, பணியாளர் கொள்கை உணர்வுபூர்வமாக செயல்படுத்தப்படுவதை உறுதி செய்வதில் ஆர்வமாக இருந்தால், பின்வருவனவற்றைச் செயல்படுத்துவது அவசியம் பணியாளர் கொள்கையை வடிவமைக்கும் நிலைகள்:

ரேஷனிங்;

நிரலாக்கம்;

கண்காணிப்பு.

1. ரேஷனிங்.ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் கொள்கைகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், அதன் வளர்ச்சியின் மூலோபாயம் மற்றும் நிலை ஆகியவற்றுடன் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் கொள்கைகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை ஒருங்கிணைப்பதே குறிக்கோள். வேலையின் இந்த கட்டத்தின் ஒரு பகுதியாக, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் குறிப்பிடத்தக்க அம்சங்களை பகுப்பாய்வு செய்வது, வெளிப்புற மற்றும் சாத்தியமான மாற்றங்களைக் கணிப்பது முக்கியம். உள் சூழல்அமைப்பு, விரும்பிய பணியாளரின் படத்தைக் குறிப்பிடவும் மற்றும் மனித வள மேம்பாட்டு இலக்குகளை தீர்மானிக்கவும். எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்திற்கு ஒரு சிறந்த பணியாளரின் யோசனை, பணியாளருக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான பரஸ்பர பொறுப்பின் கொள்கை, வேலை மற்றும் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான விதிகள் மற்றும் சில திறன்கள் மற்றும் திறன்களை வளர்ப்பதற்கான தேவைகள் ஆகியவை மிகவும் முக்கியம்.

2. நிரலாக்கம்.தற்போதைய மற்றும் சாத்தியமான மாற்றங்களின் நிலைமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளர்களின் பணியின் இலக்குகளை அடைவதற்கான திட்டங்கள் மற்றும் வழிகளை உருவாக்குவதே குறிக்கோள். இலக்குகளை அடைவதற்கான நடைமுறைகள் மற்றும் நடவடிக்கைகளின் அமைப்பை உருவாக்குவது அவசியம், ஒரு வகையான பணியாளர் தொழில்நுட்பங்கள், ஆவணங்கள், படிவங்களில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் தற்போதைய நிலை மற்றும் மாற்றத்தின் சாத்தியக்கூறுகள் இரண்டையும் எப்போதும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். அத்தகைய திட்டங்களின் வளர்ச்சியை பாதிக்கும் ஒரு முக்கிய அளவுரு, ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய கருவிகள் மற்றும் செல்வாக்கின் முறைகள், அமைப்பின் மதிப்புகளுடன் அவற்றின் சீரமைப்பு ஆகியவற்றின் யோசனையாகும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மூடிய பணியாளர் கொள்கையின் சூழ்நிலையில், ஆட்சேர்ப்பு முகவர் மற்றும் ஊடகங்கள் மூலம் தீவிர ஆட்சேர்ப்பு திட்டங்களை உருவாக்குவதும் பயன்படுத்துவதும் நியாயமற்றது. இந்த வழக்கில், ஆட்சேர்ப்பு செய்யும் போது, ​​​​உங்கள் ஊழியர்களின் அறிமுகமானவர்கள், கார்ப்பரேட் மாணவர்களிடம் கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம். கல்வி நிறுவனங்கள். "குடும்ப" மதிப்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு கரிம நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கூறுகளைக் கொண்ட ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்திற்கு, பணியாளர்களை பணியமர்த்தும்போது கடுமையான உளவியல் சோதனைகளைப் பயன்படுத்துவது பொருத்தமற்றது. மாறாக, நேர்காணல் நடைமுறைகள், குழு நடவடிக்கைகள் மற்றும் நிஜ வாழ்க்கை வேலை சூழ்நிலைகளின் உருவகப்படுத்துதல்களுக்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்பட வேண்டும்.

3. பணியாளர் கண்காணிப்பு.பணியாளர்களின் நிலைமையைக் கண்டறிதல் மற்றும் முன்னறிவிப்பதற்கான நடைமுறைகளை உருவாக்குவதே குறிக்கோள். இந்த கட்டத்தில், மனித வளங்களின் நிலையின் குறிப்பிடத்தக்க குறிகாட்டிகளை அடையாளம் காண்பது முக்கியம், அத்துடன் தொடர்ச்சியான நோயறிதல் மற்றும் பணியாளர் திறன்கள் மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு விரிவான திட்டத்தை உருவாக்குதல். கூடுதலாக, பணியாளர் திட்டங்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு முறையை உருவாக்கி செயல்படுத்துவது நல்லது.

தொடர்ச்சியான அடிப்படையில் பணியாளர்களைக் கண்காணிக்கும் நிறுவனங்களுக்கு, பல தனித்தனி மனிதவள திட்டங்கள் (குறைந்தது மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழ், தொழில் திட்டமிடல், சாதகமான சமூக-உளவியல் சூழலைப் பராமரித்தல் போன்றவை) உள்நாட்டில் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட திட்டங்களின் ஒரு அமைப்பில் சேர்க்கப்படலாம். அத்தகைய ஒரு மெகா-திட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள், ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது மட்டுமல்லாமல், மேலாண்மை நிலைமையைக் கண்டறிவதற்கான முறைகளையும் செயல்படுத்த முடியும், மேலும் மேலாண்மை முடிவுகளை எடுப்பதற்கும் செயல்படுத்துவதற்கும் நடைமுறையில் உருவாக்க முடியும். இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை ஒரு நிறுவன மேலாண்மை கருவியாக தோன்றுகிறது.

9.3 . பணியாளர் செயல்பாடுகள் மற்றும் பணியாளர்கள் மூலோபாயம்

திட்டம் மோசமாக இருக்காது, யாரோ சொன்னார்கள், ஆனால் நாம் இப்போது எங்கே இருக்கிறோம் என்பதை நாம் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

ஜெரோம் கே ஜெரோம். ஒரு படகில் மூவர்

மூலோபாயத்தின் முக்கிய கட்டங்கள்

மேலாண்மை

ஒரு மூலோபாய மேலாண்மை அமைப்பின் உருவாக்கத்தில் அதை வேறுபடுத்துவது சாத்தியம் என்று அறியப்படுகிறது நான்குமுக்கிய கட்டங்கள்:

1) வெளிப்புற சூழலில் நிலையான மாற்றங்களுக்கு குழப்பமான பதில்;

2) குறுகிய அர்த்தத்தில் மூலோபாய திட்டமிடல் - நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் வெளிப்புற நிலைமைகளில் புதிய சிக்கல்களை எதிர்நோக்குதல் மற்றும் பதிலளிப்பு நடவடிக்கைகளுக்கான முன்கூட்டியே உத்திகளை உருவாக்குதல் (ஆரம்ப அனுமானம்: புதிய மூலோபாயம் ஏற்கனவே இருக்கும் பலங்களைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் பலவீனங்களை சமன் செய்வதன் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும். அமைப்பு);

3) மூலோபாய வாய்ப்புகளை நிர்வகித்தல் - வேகமாக மாறிவரும் சூழலில் (எதிர்கால சிக்கல்கள் மட்டும் கணிக்கப்படவில்லை) தழுவலுக்கான நிறுவனத்தின் உள் திறனை அடையாளம் காணுதல் செய்யஅவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள், ஆனால் எதிர்காலத்தில் வெற்றிபெற நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுக்குத் தேவைப்படும் தொழில்முறைத் திறனின் நிலை):

4) நிகழ்நேரத்தில் மூலோபாய பணிகளை நிர்வகித்தல் - தொடர்ந்து சரிசெய்யும் திட்டத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல்.

பணியாளர் திட்டங்கள் மற்றும் பணியாளர்கள்

நிகழ்வுகள்

நிறுவனத்தில் நடைமுறைப்படுத்தப்பட்ட நிர்வாகத்தின் கட்டம் மற்றும் திட்டமிடல் நிலை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து, நாம் வேறுபடுத்தி அறியலாம். பணியாளர்கள் திட்டங்கள்பல்வேறு வகையான, செயல்பாட்டு, தந்திரோபாய அல்லது மூலோபாய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் கவனம் செலுத்துகிறது. திட்டங்களில் பல்வேறு பணியாளர்களின் செயல்பாடுகள், பணியின் தனிப்பட்ட பகுதிகள் மற்றும் பணியாளர்களின் தரத்தை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட திட்டங்கள் மற்றும் அமைப்பின் வளர்ச்சியின் கட்டத்தால் கட்டளையிடப்பட்ட சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் திறனை மேம்படுத்துதல் ஆகியவை அடங்கும்.

முக்கியமாகப் பார்ப்போம் பணியாளர்கள் நிகழ்வுகள்நிறுவன மூலோபாயத்தின் வகை (நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் நிலை) மற்றும் திட்டமிடல் நிலை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து. திறந்த மற்றும் மூடிய பணியாளர் கொள்கைகளுக்கு, அடிப்படையில் சீரான பணியாளர்களின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய பல்வேறு வகையான நடவடிக்கைகள் போதுமானதாக இருக்கும் (அட்டவணை 9.2).

நிச்சயமாக, மேலே விவரிக்கப்பட்ட பணியாளர் திட்டங்களின் உள்ளடக்கம் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் வளர்ச்சிப் பாதையின் யோசனையாலும், பொதுவாக உரிமையாளர்கள் அல்லது மூத்த நிர்வாகத்தால் செய்யப்படும் இலக்குத் தேர்வாலும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

அட்டவணை 9.2

திறந்த மற்றும் மூடிய வகை பணியாளர் கொள்கையில் செயல்படுத்தப்படும் பணியாளர் நடவடிக்கைகள்

நிறுவன மூலோபாயத்தின் வகை (முதன்மையாக மூலோபாயம் செயல்படுத்தப்படும் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் நிலை)	திட்டமிடல் நிலை
	நீண்ட கால (மூலோபாய)	இடைக்கால (நிர்வாகம்)	குறுகிய கால (செயல்பாட்டு)
1. திறந்த பணியாளர் கொள்கை
தொழில் முனைவோர் (உருவாக்கும் நிலை)	இளம் நம்பிக்கைக்குரிய நிபுணர்களை ஈர்க்கிறது. நிறுவனத்தைப் பற்றி தெரிவிக்கும் செயலில் கொள்கை. வேட்பாளர்களுக்கான தேவைகளை உருவாக்குதல்	நம்பிக்கைக்குரிய நபர்கள் மற்றும் திட்டங்களைத் தேடுதல், நிறுவனத்தில் வேலை செய்வதற்கான வேட்பாளர்களின் வங்கியை உருவாக்குதல், போட்டிகளை நடத்துதல், மானியங்களை வழங்குதல். ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களுடன் தொடர்புகளை நிறுவுதல்	திட்டங்களுக்கான மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் தேர்வு
மாறும் வளர்ச்சி (தீவிர வளர்ச்சியின் நிலை)	தொழில் வல்லுநர்களை ஈர்ப்பதற்கான செயலில் கொள்கை, துணிகர திட்டங்களை செயல்படுத்துவதற்கான சாத்தியம் பற்றிய தகவல்களை பரப்புதல்	வேட்பாளர்கள் மற்றும் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் வளர்ச்சி. மேலாண்மை பயிற்சி  கிடைமட்ட மற்றும் செங்குத்து மேலாண்மை குழுக்களின் உருவாக்கம். தொழிலாளர் திட்டமிடல்	பணியாளர் அட்டவணையின் வளர்ச்சி. வேலை விளக்கங்களை உருவாக்குதல். ஆவணங்கள் மற்றும் விதிகளில் நிறுவனத்தின் கொள்கையின் விளக்கம். குறிப்பிட்ட வகை வேலைகளுக்கான பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல். பணியாளர் தழுவல்
லாபம் (நிலைப்படுத்தல் நிலை) கலைத்தல் (நெருக்கடி நிலை)	புதிய தொழில்நுட்பங்களுக்கான தொழிலாளர் அமைப்பின் புதிய வடிவங்களை உருவாக்குதல் கருதப்படவில்லை	நிறுவனத்தின் லாபம் ஈட்டுவதுடன் இணைக்கப்பட்ட உகந்த தொழிலாளர் ஊக்கத் திட்டங்களின் வளர்ச்சி. வேலைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் பகுத்தறிவு ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பின் பணியாளர் அம்சத்தில் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களை உருவாக்குதல். வேலைவாய்ப்பு நிறுவனங்களுடன் தொடர்புகளை நிறுவுதல்	பணியாளர்களின் வேலையை மதிப்பிடுவதற்கும் தூண்டுவதற்கும் திட்டங்களை செயல்படுத்துதல். திறமையான மேலாளர்கள் (மேலாளர்கள்) ஆட்சேர்ப்பு குறைக்கும் நோக்கத்திற்காக பணியாளர் மதிப்பீடு. தொழிற்கல்வி வழிகாட்டுதல், பயிற்சி மற்றும் வேலைவாய்ப்பு திட்டங்கள் குறித்து ஊழியர்களுக்கு ஆலோசனை வழங்குதல். பகுதி நேர திட்டங்களைப் பயன்படுத்துதல். ஊழியர்களுக்கு ஆலோசனை உதவி (முதன்மையாக உளவியல்). சமூக உதவி திட்டங்களை செயல்படுத்துதல்
2. மூடிய பணியாளர் கொள்கை
தொழில் முனைவோர் (உருவாக்கும் நிலை) மாறும் வளர்ச்சி (தீவிர வளர்ச்சி நிலை)	சொந்த (பிராண்டு) நிறுவனங்களை உருவாக்குதல்	நம்பிக்கைக்குரிய மாணவர்களைத் தேடுங்கள், உதவித்தொகை செலுத்துதல், ஒரு நிறுவனத்தில் இன்டர்ன்ஷிப்		நண்பர்கள், உறவினர்கள் மற்றும் தெரிந்தவர்களை உள்ளடக்கியது
	தொழில் திட்டமிடல். பாரம்பரியமற்ற பணியமர்த்தல் முறைகளை உருவாக்குதல் (வாழ்நாள் ஜப்பான்)	தனிப்பட்ட பயிற்சி தேவைகளுக்கு ஏற்ப உள்ளக பயிற்சி திட்டங்களை நடத்துதல். பங்களிப்பு மற்றும் சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்து தொழிலாளர் ஊக்கத் திட்டங்களை உருவாக்குதல்		அதிக திறன் மற்றும் கற்றல் திறன் கொண்ட பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல். பணியாளர்கள் தழுவல் திட்டங்களை நடத்துதல்
லாபம் (நிலைப்படுத்துதல் நிலை)	தொழிலாளர் தேர்வுமுறை திட்டங்களின் வளர்ச்சி, தொழிலாளர் செலவுகளை குறைத்தல்	மேலாண்மை பணியாளர்களுக்கான பயிற்சி திட்டங்களை செயல்படுத்துதல். சமூக திட்டங்களின் வளர்ச்சி		"தரமான" வட்டங்களை உருவாக்குதல், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதில் பணியாளர்களின் செயலில் ஈடுபாடு. "உள் பணியமர்த்தல்" ஆதாரங்களைப் பயன்படுத்துதல்  சேர்க்கை
கலைத்தல்	கருதப்படவில்லை	மறுபயிற்சி திட்டங்களை நடத்துதல் நிறுவனத்திற்குப் பயனுள்ள பிற பகுதிகளில் பணியாளர் செயல்பாட்டைச் செயல்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பைக் கொண்ட முக்கிய பகுதியில் பகுதி நேர வேலைத் திட்டங்களை உருவாக்குதல்		பணியாளர்களை இடமாற்றம் செய்வதற்கான வேலைகளைத் தேடுங்கள். முதலில் புதிய ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது "நிறுவனத்தின் தத்துவத்தை" வளர்ப்பது. நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளைப் பற்றி விவாதிப்பதில் ஊழியர்களை ஈடுபடுத்துதல் மற்றும் நெருக்கடியைச் சமாளிக்க திட்டங்களை உருவாக்குதல்

9. 4 . பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குவதற்கான நிபந்தனைகள்

ஒவ்வொரு தாக்குதல் இராணுவமும் உள்ளது:

அடித்தளம்.

தொலைதூர மற்றும் அருகிலுள்ள செயல் பொருள்கள்.

செயல் பாதை.

தொடர்பு பாதை.

உணவு வழிகள்.

மற்றும் போர்க் கோடு.

டெனிஸ் டேவிடோவ். கொரில்லா நடவடிக்கை கோட்பாட்டில் அனுபவம்

பொதுவாக பணியாளர் கொள்கை, குறிப்பிட்ட திட்டங்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் பிரத்தியேகங்கள் இரண்டு வகையான காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகின்றன: நிறுவனத்திற்கு வெளி மற்றும் உள்.

சுற்றுச்சூழல் காரணிகள்

சுற்றுச்சூழல் காரணிகளை இரண்டு குழுக்களாக இணைக்கலாம்:

1) ஒழுங்குமுறை கட்டுப்பாடுகள்; 2) தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமை. எடுத்துக்காட்டாக, சில நாடுகளின் விதிமுறைகள் வேலைவாய்ப்புக்கு முந்தைய சோதனைகளைப் பயன்படுத்துவதைத் தடைசெய்கிறது, பணியாளர்கள் தேர்வு மற்றும் நோக்குநிலைத் திட்டங்களை வடிவமைப்பதில் HR அதிகாரிகள் மிகவும் ஆக்கப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம், போட்டியின் இருப்பு, ஆட்சேர்ப்பு ஆதாரங்கள், கிடைக்கக்கூடிய பணியாளர்களின் கட்டமைப்பு மற்றும் தொழில்முறை அமைப்பு ஆகியவற்றை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம்.

ஊழியர்கள் அல்லது வேலை வேட்பாளர்கள் ஒரு வழியில் அல்லது வேறு வழியில் ஈடுபடும் தொழில்முறை மற்றும் பொது சங்கங்கள் பற்றிய யோசனையைப் பெறுவது முக்கியம். இத்தகைய சங்கங்களின் மூலோபாயம், அவர்களின் மரபுகள் மற்றும் போராட்ட வழிமுறைகளில் முன்னுரிமைகள் ஆகியவை பயனுள்ள பணியாளர் திட்டங்களை உருவாக்குவதற்கும் செயல்படுத்துவதற்கும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

உள்நாட்டு கொள்கை காரணிகள்

பின்வரும் காரணிகள் மிக முக்கியமானதாகத் தெரிகிறது:

1) நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள், அவற்றின் நேரக் கண்ணோட்டம் மற்றும் விரிவாக்கத்தின் அளவு.எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, விரைவாக லாபம் ஈட்டுவதையும் பின்னர் வேலையைக் குறைப்பதையும் இலக்காகக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்திற்கு, பல கிளைகளுடன் பெரிய உற்பத்தியை படிப்படியாகப் பயன்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்தும் நிறுவனத்துடன் ஒப்பிடும்போது முற்றிலும் வேறுபட்ட நிபுணர்கள் தேவைப்படுகிறார்கள்;

2) மேலாண்மை பாணி, அமைப்பின் கட்டமைப்பிலும் பொதிந்துள்ளது.பரவலாக்கத்தின் கொள்கையை விரும்பும் நிறுவனத்துடன் கண்டிப்பாக மையப்படுத்தப்பட்ட முறையில் கட்டமைக்கப்பட்ட ஒரு நிறுவனத்தை ஒப்பிடுவது, அவர்களுக்கு வேறுபட்ட தொழில் வல்லுநர்கள் தேவை என்பதைக் காட்டுகிறது;

3) வேலைக்கான நிபந்தனைகள்.வேலைப் பண்புகளால் மக்கள் ஈர்க்கப்படுகிறார்களா அல்லது விரட்டப்படுகிறார்களா:

தேவையான உடல் மற்றும் மன முயற்சியின் அளவு;

ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் வேலையின் அளவு;

பணியிடங்களின் இடம்;

வேலையின் காலம் மற்றும் கட்டமைப்பு;

வேலை செய்யும் போது மற்றவர்களுடன் தொடர்புகொள்வது;

பிரச்சனைகளை தீர்க்கும் போது சுதந்திரம் பட்டம்;

அமைப்பின் நோக்கத்தைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் ஏற்றுக்கொள்வது.

ஒரு விதியாக, ஊழியர்களுக்கு கவர்ச்சிகரமானதாக இல்லாத சிறிய எண்ணிக்கையிலான பணிகள் கூட இருப்பதால், நிறுவனத்தில் ஊழியர்களை ஈர்ப்பதற்கும் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கும் சிறப்புத் திட்டங்களை மனிதவள மேலாளர் உருவாக்க வேண்டும்;

4) பணியாளர்களின் தரமான பண்புகள்.எனவே, ஒரு வெற்றிகரமான குழுவின் ஒரு பகுதியாக பணியாற்றுவது, நிலையான உற்பத்தி வேலை மற்றும் வேலை திருப்தியை ஊக்குவிக்கும் கூடுதல் ஊக்கமாக இருக்கும்;

5) தலைமைத்துவ பாணி.ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாளரால் விரும்பப்படும் தலைமைத்துவ பாணியைப் பொருட்படுத்தாமல், பின்வரும் இலக்குகள் முக்கியம்:

ஒவ்வொரு பணியாளரின் திறமை மற்றும் அனுபவத்தின் அதிகபட்ச சேர்க்கை;

குழு உறுப்பினர்களிடையே ஆக்கபூர்வமான தொடர்புகளை உறுதி செய்தல்;

ஊழியர்களைப் பற்றிய போதுமான தகவல்களைப் பெறுதல், நிறுவனத்தின் திட்டங்களில் பணியாளர் கொள்கையின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களை உருவாக்குவதை எளிதாக்குதல்.

சுருக்கம்

1. பணியாளர் கொள்கைஅதன் வளர்ச்சியின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப நிறுவனத்தின் மனித வள திறனைக் கொண்டுவருவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

2. பணியாளர் கொள்கையின் நோக்கம், நிறுவனத்தின் தேவைகள், தற்போதைய சட்டத்தின் தேவைகள் மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையின் நிலை ஆகியவற்றிற்கு ஏற்ப பணியாளர்களின் எண்ணியல் மற்றும் தரமான அமைப்பை புதுப்பித்தல் மற்றும் பராமரிக்கும் செயல்முறைகளுக்கு இடையில் உகந்த சமநிலையை உறுதி செய்வதாகும்.

3. பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளுக்கு அடிப்படையான விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளின் விழிப்புணர்வு நிலையின் பார்வையில், நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை செயலற்ற, எதிர்வினை, தடுப்புஅல்லது செயலில்.

4. சுற்றுச்சூழல் காரணிகளைப் பொறுத்து, அத்துடன் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் பண்புகள், திறந்த அல்லது மூடிய பணியாளர்கள்அமைப்பின் கொள்கை.

5. பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குவதற்கான பொதுவான கொள்கைகளை உருவாக்கும் போது, ​​நிறுவன, பணியாளர், தகவல், நிதி மற்றும் பணியாளர் மேம்பாட்டுக் கொள்கைகளை ஒத்திசைப்பது முக்கியம்.

6. பணியாளர் கொள்கையை வடிவமைக்கும் நிலைகள் அடங்கும் பணியாளர்களின் ரேஷன், நிரலாக்க மற்றும் கண்காணிப்பு.

7. போதுமான பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்க, இலக்குகள், விதிமுறைகள் மற்றும் பணியாளர் நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதற்கான முறைகள் பற்றிய யோசனையிலிருந்து தொடர வேண்டியது அவசியம். போதுமான பணியாளர் கொள்கையை பராமரிப்பதற்கான முக்கிய வழிமுறை பணியாளர்கள் கண்காணிப்பு.

மூலோபாய நிர்வாகத்தின் முக்கிய கட்டங்கள்.

ஒரு மூலோபாய மேலாண்மை அமைப்பின் உருவாக்கத்தில் நான்கு முக்கிய கட்டங்களை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

• 1) வெளிப்புற சூழலில் நிலையான மாற்றங்களுக்கு குழப்பமான பதில்;
• 2) குறுகிய அர்த்தத்தில் மூலோபாய திட்டமிடல் - நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் வெளிப்புற நிலைமைகளில் புதிய சிக்கல்களை எதிர்நோக்குதல் மற்றும் பதிலளிப்பு நடவடிக்கைகளுக்கான முன்கூட்டியே உத்திகளை உருவாக்குதல் (ஆரம்ப அனுமானம்: புதிய மூலோபாயம் ஏற்கனவே இருக்கும் பலங்களைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் பலவீனங்களை சமன் செய்வதன் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும். அமைப்பு);
• 3) மூலோபாய வாய்ப்புகளை நிர்வகித்தல் - வேகமாக மாறிவரும் சூழலில் தழுவலுக்கான அமைப்பின் உள் திறனைக் கண்டறிதல் (எதிர்கால சிக்கல்கள் மற்றும் அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள் கணிக்கப்படுவது மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் வெற்றிபெறத் தேவையான தொழில்முறை திறன்களின் நிலை. எதிர்காலம்);
• 4) மூலோபாய பணிகளை உண்மையான நேரத்தில் நிர்வகித்தல். தொடர்ந்து சரிசெய்யும் திட்டத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல்.

நிறுவனத்தில் நடைமுறைப்படுத்தப்பட்ட நிர்வாகத்தின் கட்டம் மற்றும் திட்டமிடல் நிலை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து, பல்வேறு வகையான பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளை வேறுபடுத்தி, செயல்பாட்டு, தந்திரோபாய அல்லது மூலோபாய பணிகளைத் தீர்ப்பதில் கவனம் செலுத்தலாம். திட்டங்களில் பல்வேறு பணியாளர்களின் செயல்பாடுகள், பணியின் தனிப்பட்ட பகுதிகள் மற்றும் பணியாளர்களின் தரத்தை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட திட்டங்கள் மற்றும் அமைப்பின் வளர்ச்சியின் கட்டத்தால் கட்டளையிடப்பட்ட சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் திறனை மேம்படுத்துதல் ஆகியவை அடங்கும்.

நிறுவன மூலோபாயத்தின் வகை (நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் நிலை) மற்றும் திட்டமிடல் நிலை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து முக்கிய பணியாளர் நடவடிக்கைகளைக் கருத்தில் கொள்வோம். திறந்த மற்றும் மூடிய பணியாளர் கொள்கைகளுக்கு, அடிப்படையில் சீரான பணியாளர் தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய பல்வேறு வகையான நடவடிக்கைகள் போதுமானதாக இருக்கும்.

ஒரு திறந்த பணியாளர் கொள்கை மற்றும் ஒரு தொழில் முனைவோர் மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சியுடன், இது நிறுவனத்தை உருவாக்கும் கட்டத்தில் நிகழ்கிறது. மூலோபாய திட்டமிடல்நிறுவனம் மற்றும் அது வழங்கும் சேவைகள் பற்றி தெரிவிக்கும் செயல்முறை உள்ளது.

இந்த காலகட்டத்தில், அமைப்பு பணியாளர்களுக்கான தேவைகளை உருவாக்குகிறது மற்றும் இளம் மற்றும் செயலில் உள்ள நிபுணர்களை ஈர்க்கிறது.

இந்த காலகட்டத்தில் நடுத்தர கால திட்டமிடல் பின்வரும் செயல்முறைகளை உள்ளடக்கியது:

• - நம்பிக்கைக்குரிய நபர்கள் மற்றும் திட்டங்களைத் தேடுங்கள்;
• - நிறுவனத்தில் வேலை செய்வதற்கான வேட்பாளர்களின் வங்கியை உருவாக்குதல்;
• - போட்டிகளை நடத்துதல், மானியங்களை வழங்குதல்;
• - ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களுடன் தொடர்புகளை நிறுவுதல்;
• - திட்டங்களுக்கான மேலாளர்களின் தேர்வு.

தீவிர வளர்ச்சியின் கட்டத்தில் இருப்பதால், அமைப்பு அதன் பணியாளர் கொள்கையை மாற்றுகிறது. பின்வரும் செயல்முறைகள் அதில் நடைபெறுகின்றன:

• - மேலாளர்களின் பயிற்சி, கிடைமட்ட மற்றும் செங்குத்து மேலாண்மை குழுக்களை உருவாக்குதல்;
• - மனித வள திட்டமிடல்;
• - பணியாளர்களின் வளர்ச்சி;
• - வேலை விளக்கங்களை உருவாக்குதல்;
• - ஆவணங்கள் மற்றும் விதிகளில் நிறுவனத்தின் கொள்கைகளின் விளக்கம்;
• - குறிப்பிட்ட வகை வேலைகளுக்கான பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல்;
• - பணியாளர் தழுவல்.

உறுதிப்படுத்தல் கட்டத்தில், அமைப்பு பின்வரும் போக்கைக் கடைப்பிடிக்கிறது:

• - தொழிலாளர் அமைப்பின் புதிய வடிவங்கள் புதிய தொழில்நுட்பங்களுக்காக உருவாக்கப்பட்டு வருகின்றன;
• - நிறுவனத்தின் லாபத்துடன் இணைக்கப்பட்ட உகந்த தொழிலாளர் ஊக்கத் திட்டங்களின் வளர்ச்சி உருவாக்கப்படுகிறது;
• - ஊழியர்களின் வேலையை மதிப்பிடுவதற்கும் தூண்டுவதற்கும் திட்டங்கள் செயல்படுத்தப்படுகின்றன;
• - நாங்கள் திறமையான மேலாளர்களை நியமிக்கிறோம்.

கலைப்பு கட்டத்தில், ஒரு திறந்த பணியாளர் கொள்கையுடன், அமைப்பு தனது ஊழியர்களை முடிந்தவரை குறைத்து உற்பத்தியை மேம்படுத்துகிறது.

அமைப்பின் உருவாக்கத்தின் கட்டத்தில் ஒரு மூடிய பணியாளர் கொள்கையுடன்:

• - சொந்த நிறுவனங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன;
• - நம்பிக்கைக்குரிய மாணவர்களுக்கான தேடல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, உதவித்தொகை வழங்கப்படுகிறது, நிறுவனத்தில் இன்டர்ன்ஷிப் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, நண்பர்கள், உறவினர்கள் மற்றும் அறிமுகமானவர்கள் ஈர்க்கப்படுகிறார்கள்.

வளர்ச்சி கட்டத்தில், ஒரு மூடிய பணியாளர் கொள்கை பின்வருவனவற்றைக் கொண்டுள்ளது: தொழில் திட்டமிடல், பணியமர்த்துவதற்கான பாரம்பரியமற்ற முறைகளை உருவாக்குதல், தனிப்பட்ட பயிற்சி தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு உள் பயிற்சி திட்டங்களை நடத்துதல்.

இந்த கட்டத்தில், பின்வருபவை மேற்கொள்ளப்படுகின்றன:

• - தொழிலாளர் ஊக்கத் திட்டங்களின் வளர்ச்சி, அதிக திறன் மற்றும் கற்றல் திறன் கொண்ட பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல்;
• - பணியாளர் தழுவல் திட்டங்கள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

உறுதிப்படுத்தல் நிலை என்பது தொழிலாளர் தேர்வுமுறைத் திட்டங்களின் வளர்ச்சி, தொழிலாளர் செலவுகளைக் குறைத்தல் மற்றும் நிர்வாகப் பணியாளர்களுக்கான பயிற்சித் திட்டங்களை செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதில் பணியாளர்களை தீவிரமாக ஈடுபடுத்தும் செயல்முறையும் உள்ளது.

ஒரு மூடிய பணியாளர் கொள்கையுடன் ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு கட்டத்தில், நிபுணர்களுக்கான மறுபயிற்சி திட்டங்கள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன, பகுதி நேர வேலைவாய்ப்பு திட்டங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன, மற்றும் இடம்பெயர்ந்த பணியாளர்களுக்கு வேலைகள் தேடப்படுகின்றன.

நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி வாய்ப்புகள் பற்றிய விவாதத்தில் பணியாளர்களைச் சேர்க்கும் செயல்முறை தீவிரமடைந்து வருகிறது, மேலும் புதிய ஊழியர்கள் முதலில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்கள்.

ஒன்று அல்லது மற்றொரு பணியாளர் கொள்கையின் தேர்வு மற்றும் அதனுடன் பணியாளர் செயல்பாடுகளின் வரையறை, நிறுவனத்தின் உரிமையின் வடிவம், அதன் செயல்பாடுகளின் நோக்கம், தயாரிப்புகளின் வரம்பு, வழங்கப்பட்ட சேவைகள் மற்றும் பல காரணிகளைப் பொறுத்தது.

எதுவாக இருந்தாலும், பணியாளர் கொள்கையின் அனைத்து மாதிரிகளும் அவற்றின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் உள்ளன. உண்மையான நடைமுறையில், பணியாளர் கொள்கையின் நிலையான திறந்த அல்லது மூடிய மாதிரிகள் அரிதாகவே காணப்படுகின்றன என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

பணியாளர்களின் செயல்பாடுகள் பணியாளர் கொள்கை மாதிரியை மட்டுமல்ல, நிறுவனத்தின் பணியின் பிரத்தியேகங்களையும் சார்ந்துள்ளது என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். ஒவ்வொரு நிறுவனமும் தனிப்பட்டது மற்றும் ஒவ்வொரு நிறுவனமும் பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளைத் தீர்மானிப்பதற்கு அதன் சொந்த, குறிப்பிட்ட அணுகுமுறையைக் கொண்டுள்ளது.