Եզրակացություն կադրերի կառավարման նախադպրոցական պրակտիկայի վերաբերյալ. Պրակտիկա «Մարդկային ռեսուրսների կառավարում» մասնագիտությամբ.

Ողջույն, սիրելի ընթերցող:

Այս հոդվածը բաղկացած է հետևյալ բաժիններից.

1. Ինչպես հաշվել պրակտիկայի օրերը
2. Հետո օրագիր լրացնելու օրինակ նախադպրոցական պրակտիկա
3. Շատ իրեր, որոնք պետք է օգտագործեք ձեր օրագիրը լրացնելիս
4. Որոշ կարևոր հարցեր հոդվածի վերջում

Եթե ​​դուք չեք ցանկանում ինքներդ լրացնել նախադպրոցական պրակտիկայի օրագիրը, միշտ կարող եք պատվիրել այն ուսանողական փոխանակման ժամանակ, սա բավականին էժան աշխատանք է, որը կկատարվի ձեզ համար շատ կարճ ժամանակում:

Դեպի պատվիրեք պրակտիկայի օրագիրԵս կարող եմ ձեզ խորհուրդ տալ օգտագործել ցանկացած ուսանողական աշխատանքի փոխանակում, օրինակ՝ author24 - պարզապես այն պատճառով, որ կան ամենաշատ կատարողները՝ https://author24.ru/

Ինչպե՞ս լրացնել նախադպրոցական (կամ արդյունաբերական) պրակտիկայի օրագիրը որպես տնտեսագետ: Այն լրացնելու համար անհրաժեշտ է կատարել մի քանի քայլ.

1. Որոշեք, թե քանի օր է տևում պրակտիկան (սա գրված է ուսումնական ձեռնարկում կամ պրակտիկայի կարգում, տարբերակներ՝ 2 շաբաթ, 4 շաբաթ, 8 շաբաթ)
2. Տեղադրեք ամսաթվերը ձեր օրագրում` առաջին օրվանից մինչև վերջին (բացի հանգստյան օրերից):
   Ամսաթվերը կարելի է դիտել այս ծառայության միջոցով.
   Այսինքն՝ գործնականում յուրաքանչյուր շաբաթվա համար ձեր օրագրում կունենաք 5 տող (երկուշաբթի, երեքշաբթի, չորեքշաբթի, հինգշաբթի, ուրբաթ):
3. Ամեն օր հակառակը ձեզ հարկավոր կլինի գրել մի քանի առաջադրանքներ, որոնք արել եք: Ստորև բերված նկարի նման մի բան կստանաք: Վերահսկիչը կնշի ավարտը: Սովորաբար այնտեղ գրված է «լրացված» բառը։
   Եթե ​​իրականում դուք ընդհանրապես գործնականում չեք եղել, ապա ստիպված կլինեք միավորներ հորինել։ Յուրաքանչյուր խցում պետք է լինի 3-5 հատ:

Կարծում եմ՝ օրագիրը լրացնելու տրամաբանությունը ձեզ համար արդեն պարզ է։ Ստորև ներկայացված է հնարավոր կետերի ցանկը և մի քանի կարևոր հարցեր:

1. Ամբողջությամբ ծանոթանալ ընկերությանը
2. Ծանոթանալ ձեռնարկության ղեկավարությանը և ձեր անմիջական ղեկավարին
3. Հանդիպում պրակտիկայի ղեկավարի հետ
4. Պրակտիկա ժամանելու համար փաստաթղթերի պատրաստում
5. Ձեռնարկություն մուտք գործելու հրամանի ստորագրում
6. Անվտանգության ուսուցման ավարտ
7. Ծանոթացում առևտրային գաղտնիքներին վերաբերող դրույթներին
8. Առևտրային գաղտնիքների վերաբերյալ փաստաթղթերի ստորագրում
9. Կորպորատիվ վարման ուսուցում
10. Հանդիպում կազմակերպության աշխատակիցների հետ
11. Ծանոթացում կազմակերպության կազմակերպչական կառուցվածքին
12. Ընկերության կառավարման կազմակերպչական աղյուսակի կազմում
13. Ծանոթություն կազմակերպության գործունեությանը որպես ամբողջություն
14. Ընկերության աշխատանքի մասշտաբների գնահատում
15. Ձեռնարկության ստեղծման և զարգացման պատմությունը
16. Ձեռնարկության համառոտ նկարագրության կազմում
17. Ծանոթացում Ռուսաստանում ձեռնարկության ոլորտին
18. Կազմակերպության գործունեության իրավական ասպեկտների ուսումնասիրություն
19. Ձեռնարկության գործունեությունը կարգավորող կանոնակարգերի ուսումնասիրություն
20. Ընկերության հաճախորդին խորհրդատվական ծառայությունների մատուցման պայմանագրի կնքում
21. Վաճառքի պայմանագրերի պատճենում և դրանց ճշգրտում նոր հաճախորդների համար
22. Հեռախոսազանգերի պատասխանում և հեռախոսային խորհրդատվության տրամադրում
23. Ծառայության հարցումների ընդունում
24. Հաշիվ-ապրանքագրերի լրացում
25. Հաշիվ-ապրանքագրերի լրացում
26. Կազմակերպության գործունեության վերաբերյալ հաշվետվությունների հավաքագրում
27. Կազմակերպության արխիվների ուսումնասիրություն
28. Կազմակերպչական փաստաթղթերի պատճենում և արխիվացում
29. Մասնակցություն մատակարարների հետ բանակցություններին
30. Մասնակցություն գործառնական հանդիպմանը
31. Ֆինանսական հաշվետվությունների հիման վրա պայմանագրային կողմերի հետ հաշվարկների հաշտեցում
32. 1C: Enterprise ծրագրում գործընկերների հետ փոփոխություններ կատարելը
33. Աշխատանքի և զեկույցի թեմայի վերաբերյալ տեսության ուսումնասիրություն
34. Վերլուծության համար աղբյուրների ընտրություն
35. Ցուցակման հավելվածներ
36. Մատենագիտություն կազմելը
37. Հայտերի կազմում հաշվետվություններով
38. Կազմակերպության ընդհանուր ցուցանիշներով աղյուսակների կազմում
39. Հաշվապահական հաշվառման փաստաթղթերի պատրաստում և վերլուծություն
40. Ֆինանսական վերլուծության կառուցվածքի պատրաստում
41. Ֆինանսական կարգավիճակի համար բաժինների ընտրություն
42. Ստուգելով հավաքագրված փաստաթղթերը տառասխալների և այլ սխալների համար
43. Ընկերության գույքի դինամիկայի և կառուցվածքի գնահատում
44. Ընկերության կապիտալի դինամիկայի և կառուցվածքի գնահատում
45. Կազմակերպության տնտեսական վիճակի հիմնական ցուցանիշները
46. Հիմնական ցուցանիշներ տնտեսական արդյունքներըկազմակերպությունները
47. Տնտեսական վիճակի և տնտեսական արդյունքների հիմնական ցուցանիշների գնահատում
48. ձեռնարկության տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշների ուսումնասիրություն
49. Վերլուծության համար նյութերի պատրաստում
50. Վերլուծության սխեմայի կազմում
51. Վերլուծության բաժինների ընտրություն
52. Կազմակերպության կողմից օգտագործվող հաշվետվական ձևերի ուսումնասիրություն
53. Վերլուծության համար կառավարման հաշվետվությունների պատրաստում
54. Ֆինանսական ցուցանիշների վերլուծություն տնտեսական գործունեությունձեռնարկություններ
55. Ձեռնարկության տնտեսական անվտանգության գնահատում
56. Ձեռնարկության մարքեթինգային գործունեության վերլուծություն
57. Մրցակիցների գների վերլուծություն և մենեջերի համար բացատրական գրություն կազմելը
58. Դրամական միջոցների հոսքերի, վարկային և հաշվարկային գործարքների վերլուծություն
59. Ուսումնասիրելով անձնակազմի սեղանընկերության ձեռնարկատիրական և կազմակերպչական նպատակները
60. Պատրաստի արտադրանքի և պաշարների վերլուծություն
61. Հիմնական միջոցների և ոչ նյութական ակտիվների վերլուծության անցկացում
62. Աշխատանքի արդյունավետության վերլուծության և վճարումների հաշվարկների անցկացում
63. Ձեռնարկությունում սարքավորումների մաշվածության գնահատում
64. Մասնակցություն ձեռնարկության հաշվետվության ավարտի ստուգմանը
65. Նախնական տվյալների պատրաստում անհատական ​​առաջադրանքի համար
66. Կառավարչի հետ հաղորդակցություն կազմակերպության առաքելության և նպատակների մասին
67. Կազմակերպության, հիմնական գործունեության, կազմակերպության կազմի և կառուցվածքի ուսումնասիրություն.
68. Ուսումնասիրելով կարգավորող փաստաթղթերկանոնակարգում է կազմակերպության գործունեությունը, բաղկացուցիչ փաստաթղթերի տեսակներն ու բովանդակությունը, ձեռնարկության կազմակերպաիրավական ձևը, սեփականության ձևերը, կանոնադրական գործունեության տեսակները.
69. Բաղադրիչ փաստաթղթեր և հիմնական իրավական ակտեր
70. Կազմակերպության աշխատակիցների պարտականությունների և աշխատանքի նկարագրությունների ուսումնասիրություն.
71. Տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշների ուսումնասիրություն.
72. Ծանոթացում ընթացակարգին հաշվառում.
73. Վճարային և աշխատանքային խրախուսման համակարգի կազմակերպման ուսումնասիրություն.
74. Կազմակերպության վաճառքի պլանների ուսումնասիրություն, պլանավորման ստանդարտների ուսումնասիրություն, կազմակերպությունում պլանավորման կազմակերպման պատվերներ, մեթոդական առաջարկություններ և պատվերներ:
75. Կազմակերպության գործունեության գնահատման համար օգտագործվող հիմնական ցուցանիշների ուսումնասիրություն.
76. Ձեռնարկության հաշվեկշռի գնահատում (կրեդիտորական պարտքերի և դեբիտորական պարտքերի դինամիկա, պաշարներ, պատրաստի արտադրանք պահեստում, հաշվեկշռի արժույթ և այլն)
77. Դեբիտորական պարտքերի վերլուծություն, մեր սեփական ուսումնասիրություն, պարտքով գումար, կազմակերպության շրջանառու միջոցների ձեւավորման վերլուծություն.
78. Կազմակերպության կրեդիտորական պարտքերի վերլուծություն.
79. Վաճառված ապրանքների գնագոյացման (ինքնարժեքի որոշման) կարգի և մեխանիզմի ուսումնասիրություն.
    Հաստատության աշխատանքում օգտագործվող անհատական ​​համակարգիչներ, ծրագրեր և գրասենյակային սարքավորումներ.
80. Աշխատեք «1C Enterprise 8.0» և «Client-Bank» ծրագրում:
81. Ձեռնարկության ֆինանսական կայունության վերլուծության անցկացում
82. Ձեռնարկության իրացվելիության գնահատում
83. Կազմակերպության վճարունակության գնահատման անցկացում.
84. Կազմակերպության և բանկերի և այլ վարկային հաստատությունների միջև հարաբերությունների պրակտիկայի ուսումնասիրություն:
85. Կազմակերպությունում գործող վճարահաշվարկային ընթացակարգերի ուսումնասիրություն
86. Հաշվարկի վիճակը և վճարման կարգապահությունը.
87. Կազմակերպության կողմից օգտագործվող վճարման ձևերի ուսումնասիրություն.
88. Մասնակցություն առաջնային փաստաթղթերի (ապրանքագրեր, առաքման նշումներ) պատրաստմանը.
89. Հարկային հաստատությունների, տարբեր մակարդակների բյուջեների, արտաբյուջետային միջոցների հետ հարաբերությունների ուսումնասիրություն:
90. Հաճախորդների հետ հարաբերությունների ուսումնասիրություն (մատակարարներ և հաճախորդներ կամ գնորդներ):
91. Մասնակցություն վճարահաշվարկային աշխատանքներին.
92. Ապրանքային տեսականու ձևավորման, մշակման և հաստատման ընթացակարգի ուսումնասիրություն
93. Ապրանքների ստացման աղբյուրների ուսումնասիրություն
94. Ապրանքի տեսականու վերլուծություն: Աշխատեք գնացուցակների հետ:
95. Ծանոթացում ապրանքների ընդունման և առաքման կարգին, դրանց փաստաթղթերին և օգտագործվող տրանսպորտային միջոցների տեսակներին.
96. Մասնակցություն առաջնային փաստաթղթերի պատրաստմանը.
97. Մասնակցություն մատակարարներից ապրանքների ներմուծման հայտերի պատրաստմանը.
98. Մատակարարների հետ աշխատանքի ուսումնասիրություն՝ մատակարարվող ապրանքների գների մակարդակը որոշելու համար:
99. Ծանոթացում գովազդային գործունեությունձեռնարկություններ
100. Մասնակցություն հաճախորդների համար գովազդային ապրանքների, այցեքարտերի, հուշանվերների պատվիրմանը և այլն:
101. Ֆինանսական պատասխանատվության կազմակերպման ուսումնասիրություն.
102. Պաշարների անցկացման, կորուստների և պակասուրդների հավաքագրման կարգի ուսումնասիրություն.
103. Տնտեսական իրավիճակի գնահատման անցկացում.
104. Եկամուտների հաշվետվությունների վերլուծություն
105. Կազմակերպության սեփական կապիտալի վերլուծություն.
106. Մատակարարների և գնորդների միջև պայմանագրերի ուսումնասիրություն:
107. Աշխատեք առաջնային փաստաթղթերի և նամակագրության հետ:
108. Հաշվետվությունների ձևաչափման պահանջների ուսումնասիրություն
109. Հաշվետվության ձևանմուշի ստեղծում
110. Հաշվետվության բովանդակության կազմում
111. Պրակտիկայի վերաբերյալ հաշվետվության պատրաստում
112. Կազմակերպության բացահայտումների և պաշտոնական փաստաթղթերի ստուգում
113. Կատարված վերլուծության հիման վրա եզրակացությունների պատրաստում
114. Հաշվետվության համար գծապատկերների և գծապատկերների պատրաստում
115. Կատարման բարելավման ոլորտների որոշում
116. Այլ ընկերություններում նմանատիպ իրավիճակների ուսումնասիրություն
117. Ընկերության գործունեության բարելավման վերաբերյալ առաջարկությունների ներկայացում
118. Բարելավման միջոցառումների առաջարկ
119. Պրակտիկայի հաշվետվության նախագծի պատրաստում
120. Պրակտիկայի օրագրի լրացում
121. Ձեռնարկությունից պրակտիկայի ղեկավարի բնութագրերի ձեռքբերում
122. Զեկույցի ներկայացում պրակտիկայի ղեկավարին վերանայման համար
123. Պրակտիկայի հաշվետվության վերջնական տարբերակի պատրաստում
124. Գործնական հաշվետվության կազմում և այն վերանայման պրակտիկայի ղեկավարին ներկայացնելը:
125. Փաստաթղթերի, ստորագրությունների և կնիքների հավաքում

Հիմա մի քանի կարևոր հարց, որոնք առաջանում են այն լրացնելիս։

1. Արդյո՞ք պրակտիկայի օրագիրը խստորեն ստուգվում է:Ոչ, ոչ խիստ: Այն պարզապես նկարագրում է, թե ինչ է անում վերապատրաստվողն ամեն օր պրակտիկայի վայրում: Ինչ ստուգել այնտեղ: Ստուգեք պրակտիկայի զեկույցը ավելի մանրամասն (ավելի մանրամասն դրա մասին):
2. Հնարավո՞ր է դրա մեջ անմիջապես գրել՝ առանց սևագրերի։Այո, դու կարող ես. Որոշ ուսանողներ լրացնում են այս օրագիրը թեստը հանձնելուց անմիջապես առաջ: Թեև, եթե կասկածներ ունեք, կարող եք դա անել առաջինը սևագրի վրա: Բայց սա այնքան էլ իմաստ չունի:
3. Իսկ եթե ամեն երկուշաբթի տնտեսագետը նույն բանն է անում, ապա կարող եք այսպես գրել՝ ամեն երկուշաբթի նույն բանը։Դուք կարող եք անել նույն բանը, քանի դեռ այն չի գրավում ձեր աչքը. օգտագործեք հոմանիշներ, փոխեք միավորների հերթականությունը և այլն:
4. Կարելի՞ է նույնը գրել, եթե իսկապես այդպես է։Սկզբունքորեն նույնը հնարավոր է։ Բայց, կրկին, ավելի լավ է լինել մի փոքր յուրահատուկ: Օրինակ՝ պլանի իրականացման վերլուծություն = շրջանառության նպատակների իրականացման գնահատում:
5. Որտեղ կնիքներ դնել պրակտիկայի օրագրի վրա (Ինժեկոն). Անհրաժեշտ է ընկերության երեք կլոր կնիք դնել (2013թ. գարնան դրությամբ). վերնագրի էջում(«Ձեռնարկությունից պրակտիկայի ղեկավար» բառերի վրա). պրակտիկայի կայքից ուսանողի նկարագրության մեջ(ներքևի աջ անկյունում); կազմակերպությունից պրակտիկայի ղեկավարի վերանայման մեջ(նաև ներքևի աջ անկյունում):

Տնտեսական մասնագիտությունների նախադպրոցական պրակտիկայի վերաբերյալ ձեր հարցերը կարող եք ուղղել այս գրառման մեկնաբանություններում կամ կապի մեջ:

Ֆակուլտետը տնտեսագիտություն և կառավարում
բաժին Կազմակերպության կառավարում

ՕՐԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆ
ԱՐՏԱԴՐԱԿԱՆ ՊՐԱԿՏԻԿԱ

Ուսանող 4 ֆակուլտետի դասընթաց
Կուզմին Միխայիլ Յուրիևիչ
Ուսումնական խումբ թիվ ՄՎՍ-4/09ռեկորդների գիրք Թիվ ԱԻՆ– 039/09
Սիար ՍՊԸ-ում
Որպես կադրերի բաժնի մենեջեր
ընթացքում հունիսի 20-ից մինչև 2011 թվականի հուլիսի 31-ը

Արդյունաբերական պրակտիկայի բովանդակությունը

ամսաթիվը	Կատարված աշխատանքի բնույթը	Ձեռնարկության պրակտիկայի ղեկավարի ստորագրությունը
20.06.2011
21.06.2011	«Սիար» ՍՊԸ-ի կառուցվածքը
22.06.2011	Ծանոթացում գրասենյակային աշխատանքին Siar ՍՊԸ-ում
23.06.2011	Ծանոթացում «Սիար» ՍՊԸ-ի կանոնադրությանը
24.06.2011	Ծանոթացում Աշխատանքային կանոնակարգին
27.06.2011	Ծանոթացում անձնակազմի կառավարման բաժնի կանոնակարգին:
28.06.2011	Ծանոթացում անձնակազմի կառավարման բաժնի աշխատակցի աշխատանքի նկարագրին.
29.06.2011	Աջակցություն կադրերի ռեզերվի կազմման գործում.
30.06.2011	Ծառայության վկայականների պատրաստում և դրանց տրամադրում աշխատողներին.
01.07.2011	Կադրերի գործունեության ոլորտներում տեղական կանոնակարգերի, հրամանների, հրահանգների պատրաստում.
04.07.2011	Կադրերի ներկայացման համար նյութերի և փաստաթղթերի պատրաստում տարբեր տեսակի խրախուսումների և պարգևների համար:
05.07.2011	Ներքին աուդիտի անցկացմանը մասնակցություն.
06.07.2011	Աշխատակիցներին կարգապահական և ֆինանսական պատասխանատվության ենթարկելու վերաբերյալ նյութերի նախապատրաստում.
07.07.2011	Կադրային գործունեության հիմնական ոլորտներում հանձնաժողովի գործունեության կազմակերպչական և բովանդակային աջակցություն.
08.07.2011	Բաժնի պետերի հետ համատեղ արձակուրդի գրաֆիկների կազմում, կանոնավոր և լրացուցիչ արձակուրդների օգտագործման գրանցում և հաշվառում.
11.07.2011	Ֆինանսատնտեսական բաժնի հետ համատեղ աշխատանքային ժամերի ժամանակացույցերի կազմակերպում։
12.07.2011	Ուսումնական բաժնի հետ համատեղ կազմակերպում է աշխատանքային և կրթական կարգապահության ստուգումներ, կանոնների պահպանում. ներքին կանոնակարգ.
13.07.2011	Անձնակազմի կողմից սոցիալական նպաստների և երաշխիքների իրականացման համար փաստաթղթերի պատրաստում և դրանց ներկայացում համապատասխան կազմակերպություններին
14.07.2011	Աշխատակիցների բողոքների և հայտարարությունների քննարկում կադրերի բաժնի իրավասությանը վերաբերող հարցերի վերաբերյալ:
15.07.2011	Մուտքային փաստաթղթերի և նյութերի վերլուծություն և ուղղում:
18.07.2011	Անձնակազմի գրառումների համակարգում,
19.07.2011	Աշխատակիցներին կենսաթոշակ նշանակելու համար փաստաթղթերի պատրաստում և կատարում.
20.07.2011	Աշխատողների աշխատանքի ընդունելու, տեղափոխման և աշխատանքից ազատելու գրանցում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան:
21.07.2011	աշխատանքային գրքերի պահպանում և լրացում.
22.07.2011	Բաժնի պետերի կողմից անձնակազմի հետ աշխատելու հրամանների և հրահանգների կատարման մոնիտորինգ:
25.07.2011	Անձնակազմի տեղաշարժի ուսումնասիրություն, անձնակազմի շրջանառության վերլուծություն, դրա վերացմանն ուղղված միջոցառումների մշակում:
26.07.2011	Ծանոթացում աշխատանքի պաշտպանության, անվտանգության, արդյունաբերական սանիտարական և հրդեհային պաշտպանության կանոններին և կանոնակարգերին:
27.07.2011	Փոխազդեցություն վիճակագրական հաշվետվության բաժնի հետ:
28.07.2011	Կադրերի գործունեության բոլոր ոլորտներում վիճակագրական հաշվետվությունների պատրաստում.
29.07.2011	Բոլոր հանձնարարված առաջադրանքների կատարումը: Գործնական ուսուցման արդյունքների հիման վրա հաշվետվության պլան կազմելը և ձեռնարկության ղեկավարի հետ համաձայնեցնելը:

Հուլիսի 31, 2011 Հուլիսի 31, 2011 թ
_________________________ __________________
(Ընկերությունից պրակտիկայի ղեկավարի ստորագրությունը (ուսանողի ստորագրությունը)
Մ.Պ.

Մոսկվայի հումանիտար և տնտեսագիտական ​​ինստիտուտ

Ֆակուլտետը տնտեսագիտություն և կառավարումբաժին կազմակերպության կառավարում

ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ԳՐԱՖԻԿ
-ից ընկած ժամանակահատվածի համար Հունիսի 20, 2011Ըստ Հուլիսի 31, 2011Ուսանող 4 ֆակուլտետի դասընթաց տնտեսագիտություն և կառավարում MGEI, Կուզմին Միխայիլ Յուրիևիչարդյունաբերական պրակտիկայի վերաբերյալ ՕՕՕ «Սիար»

Ոչ	Աշխատանքների անվանումը	Պրակտիկայի շաբաթներ
		1	2	3	4	5	6
1	Ընկերության և նրա հիմնական գործունեության համառոտ նկարագրությունը	+
2	«Սիար» ՍՊԸ-ի կառուցվածքը		+
3	Սիար ՍՊԸ-ի ներքին իմիջը ձևավորելու նպատակով աշխատանքների կազմակերպման գործունեությունը և ձևերը			+	+	+	+
4	Կադրերի ընտրության և հավաքագրման աշխատանքների կազմակերպում և ընթացակարգեր	+	+	+	+	+	+
5	Անձնակազմի գնահատման և ատեստավորման ընթացակարգերի կազմակերպում			+
6	Սիար ՍՊԸ-ի աշխատանքային ներքին կանոնակարգի հիմնական դրույթները				+
7	«Սիար» ՍՊԸ-ում շինանյութի մոտիվացիայի սխեմայի հիմնական դրույթները					+
8	Սիար ՍՊԸ-ում ոչ նյութական մոտիվացիայի հիմնական դրույթները					+
9	Սիար ՍՊԸ-ում անձնակազմի կառավարման կազմակերպման գնահատում						+

MGEI-ի պրակտիկայի ղեկավար Մալախով Վլադիմիր Դմիտրիևիչ դոցենտ, սոցիալական գիտությունների թեկնածու
Կազմակերպության պրակտիկայի ղեկավար Սերգեյ Անատոլևիչ Ռեզնիկով Սիար ՍՊԸ տնօրեն
Մոսկվայի հումանիտար և տնտեսագիտական ​​ինստիտուտ

Ֆակուլտետը տնտեսագիտություն և կառավարում
բաժին կազմակերպության կառավարում

ՀԱՇՎԵՏՎՈՒԹՅՈՒՆ
ԱՐՏԱԴՐԱԿԱՆ ՊՐԱԿՏԻԱ ԱՎԱՐՏՆԵԼՈՒ ՄԱՍԻՆ

Մոսկվայի պետական ​​տնտեսական ինստիտուտի տնտեսագիտության և կառավարման ֆակուլտետի 4-րդ կուրսի ուսանող,
Կուզմին Միխայիլ Յուրիևիչ
ուսումնական խումբ թիվ ՄՎՍ-4/09 դասարանի թիվ ԱԻՆ-039/09 գրքույկ
Սիար ՍՊԸ-ում
որպես HR մենեջեր
հունիսի 20-ից 2011 թվականի հուլիսի 31-ն ընկած ժամանակահատվածում

Ներածություն………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………3 1. Ընկերության և նրա հիմնական գործունեության համառոտ նկարագրությունը…….4 2. «Սիար» ՍՊԸ-ի ներքին իմիջը ձևավորելու նպատակով աշխատանքի կազմակերպման գործունեությունը և ձևերը…………………………………………………………………… 7 3. Աշխատանքի կազմակերպումը և ընտրության և հավաքագրման ընթացակարգերը………………..8 4. Կադրերի գնահատման և ատեստավորման ընթացակարգի կազմակերպումը………………………..12 5. Աշխատանքի ներքին կանոնակարգի հիմնական դրույթները. «Սիար» ՍՊԸ-ում15 6. «Սիար» ՍՊԸ-ում շինանյութի մոտիվացիայի սխեմայի հիմնական դրույթները………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… «Սիար» ՍՊԸ-ում ոչ նյութական մոտիվացիա ստեղծելու սխեմայի հիմնական դրույթները…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… կառավարում «Սիար» ՍՊԸ-ում……………….20 Եզրակացություն………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………...22

« 31 » հուլիս 2011 թ
____________________
Մ.Պ.

Ներածություն

Կազմակերպչական և տնտեսական պրակտիկայի հիմնական նպատակն է խորացնել և համախմբել տեսական գիտելիքները անձնակազմի կառավարման համակարգում և դրա առանձնահատկությունները՝ հաշվի առնելով «Սիար» ՍՊԸ կազմակերպության ոլորտի պատկանելությունը, առանձնահատկությունն ու գործունեության մասշտաբը, ստեղծագործական հմտությունների զարգացումն ու կուտակումը: կառավարման համակարգի վերլուծություն և կատարելագործում, ՊՄ ոլորտում սոցիալական և մասնագիտական ​​իրավասությունների ձևավորում:
Պրակտիկայի նպատակըԳոյություն ունեցողների բովանդակության ուսումնասիրություն կառավարման գործունեությունկառավարման վերաբերյալ մարդկային ռեսուրսներովև դրա կազմակերպման հիմնական սկզբունքները Ciar ՍՊԸ-ում:
Պրակտիկայի նպատակները.
1. Ծանոթանալ այն ընկերությանը, որը հանդիսանում է պրակտիկայի հիմքը:
2. Կազմակերպության կադրերի կառավարման կազմակերպական կառուցվածքի և աշխատանքի կազմակերպման ձևերի ուսումնասիրություն.
3. Ծանոթություն անձնակազմի կառավարման համակարգում մասնագիտացված ստորաբաժանումների կառուցվածքին և աշխատանքի նկարագրերին:
4. Ծանոթություն ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման գործընթացները կարգավորող նորմատիվային և մեթոդական փաստաթղթերին, փաստաթղթաշրջանառության համակարգին և կարգին:
5. Անձնակազմի կառավարման համակարգում առանձին ենթահամակարգերի աշխատանքի կազմակերպումը պայմանավորող փաստաթղթերի հետ աշխատելու գործնական հմտությունների ձեռքբերում.

2. Ընկերության և նրա հիմնական գործունեության համառոտ նկարագրությունը

Siar ՍՊԸ-ն (խանութների ցանց) ունիվերսալ սուպերմարկետ է և առաջարկում է ավելի քան 35 հազար ապրանք՝ կենցաղային ապրանքներ և գրենական պիտույքներ, հուշանվերներ, նվերներ, կոսմետիկա, օծանելիք, աքսեսուարներ։ Սեզոնային տեսականին պարբերաբար թարմացվում է (տոնական նվերներ, այգեգործական տեխնիկա, դպրոցական պարագաներ):
Ընկերությունն իր գործունեության հենց սկզբից առևտրում օգտագործել է ինքնասպասարկման տարրեր։
«Սիար» ՍՊԸ-ն հիմնադրվել է 0000 թվականին և գտնվում է Կրասնոգորսկոյե մայրուղու վրա։
Նպատակներին և խնդիրներին հասնելու համար Ընկերությունն իրականացնում է գործունեության հետևյալ տեսակները.
1. Առևտուր և գնումներ, ներառյալ սպառողական ապրանքների, սննդամթերքի, արդյունաբերական և տեխնիկական արտադրանքի մեծածախ առևտուրը.
2. Հասարակական սննդի կետ (սրճարան);
3. Սննդամթերքի, սպառողական ապրանքների վաճառք.
4. Գրենական պիտույքների և ներքին իրերի վաճառք;
5. Միջնորդ, դիլեր, բաշխում;
6. Ցուցահանդեսների, տոնավաճառների, շնորհանդեսների կազմակերպում.
Կառավարման բարձրագույն մարմինը Հիմնադիրն է, որի մասնաբաժինը կանոնադրական կապիտալում կազմում է 100%: Ընկերության մասնակիցների ընդհանուր ժողովի իրավասությանը պատկանող հարցերի վերաբերյալ բոլոր որոշումներն ընդունվում են Ընկերության հիմնադիրի կողմից անհատապես և փաստաթղթավորվում են գրավոր:
Ընկերության ընթացիկ գործունեության կառավարումն իրականացնում է միանձնյա գործադիր մարմինը՝ ի դեմս տնօրենի, որը նշանակվում է Հիմնադիրի կողմից մինչև 5 տարի ժամկետով և հաշվետու է Ընկերության հիմնադրին:
Ընկերության աշխատակիցների աշխատանքային հարաբերությունները հիմնված են պայմանագրային հիմունքներով: Յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքային եկամուտը որոշվում է նրա անձնական ներդրմամբ՝ հաշվի առնելով Ընկերության աշխատանքի վերջնական արդյունքները, կարգավորվում են հարկերով և չի սահմանափակվում առավելագույն չափերով։
Ընկերության աշխատողների նվազագույն աշխատավարձը սահմանվում է Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրական ակտերով:
Աշխատողների վարձատրության ձևը, համակարգը և չափերը, ինչպես նաև այլ տեսակի եկամուտները Ընկերությունը սահմանում է ինքնուրույն՝ կախված մասնագիտությունից, աշխատողների որակավորումից, կատարվող աշխատանքի բարդությունից և պայմաններից:
Պայմանագրային աշխատողները կարող են վարձատրություն ստանալ ինչպես աշխատավարձի, այնպես էլ շահույթի մասնաբաժնի տեսքով՝ աշխատողի և Ընկերության միջև փոխադարձ համաձայնությամբ:
Ընկերության աշխատակիցները ենթակա են սոցիալական, բժշկական ապահովագրության և սոցիալական ապահովության Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​ձեռնարկությունների աշխատողների և աշխատողների համար սահմանված կարգով և պայմաններով:
Ընկերությունն աշխատողներին ապահովում է անվտանգ աշխատանքային պայմաններով և օրենքով սահմանված կարգով պատասխանատվություն է կրում նրանց առողջությանը և աշխատունակությանը պատճառված վնասի համար: Աշխատակիցը պատասխանատվություն է կրում Ընկերությանը պատճառված վնասի համար, եթե աշխատակիցը խախտում է տեխնիկական անվտանգության կանոնները:
Ընկերության աշխատակիցների աշխատանքային հարաբերությունները, ներառյալ նրանց սոցիալական և կենսաթոշակային ապահովությունը, ինչպես նաև Ընկերության սոցիալական զարգացման հարցերը սահմանվում են Ընկերության ներքին փաստաթղթերով, ներառյալ կոլեկտիվ պայմանագրով:
«Սիար» ՍՊԸ-ի կառուցվածքն ունի գծային-ֆունկցիոնալ կառուցման սկզբունք՝ հիմնված հրամանատարության միասնության վրա:
HR բաժինը ներկայացված է HR տնօրենով, անձնակազմի զարգացման մենեջերով, հավաքագրման մենեջերով և HR մասնագետով:
HR տնօրենը կադրերի բաժնի ղեկավարն է և իրականացնում է հետևյալ գործառույթները.
1. Ընկերության մրցակցային առավելությունների ապահովում՝ ստեղծելով արդյունավետ կադրային քաղաքականությունթույլ տալով ձևավորել բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների թիմ.
2. Ձեռնարկության կադրային քաղաքականության մշակում և իրականացում.
3. Կադրերի ընտրության, հարմարեցման, տեղաբաշխման և պահպանման ստանդարտների և կանոնակարգերի մշակում.
4. Բաժնի բոլոր աշխատակիցների կողմից HR տեխնոլոգիաների ներդրման համակարգում;
5. Նպատակների սահմանում և բոլոր գերատեսչություններում մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում առաջադրանքների կատարման պրակտիկայի կազմակերպում.
6. Աշխատակիցների մասնագիտական ​​մակարդակի բարձրացում;
7. Անձնակազմի մոտիվացիա;
8. Անձնակազմի արդյունավետ օգտագործման ապահովում.
9. Անձնակազմի տեղաշարժերի հաշվառման համակարգի ստեղծում և մոնիտորինգ;
10. Առողջ և անվտանգ աշխատանքային պայմանների ապահովում.
11. Աշխատանքային օրենսդրության համապատասխանության ապահովում.
Անձնակազմի զարգացման մենեջեր.
1. Կազմակերպում է ֆոկուս խմբեր ընկերության անձնակազմի հետ՝ որոշելու վերապատրաստման ծրագրերի անհրաժեշտությունը.
2. Մշակում է անձնակազմի հատուկ ուսուցում.
3. Պլանավորում, ուղեկցում և վերահսկում է հատուկ դասընթացներ.
4. Ուսումնասիրում, գնահատում և ընտրում է երրորդ կողմի ծրագրեր.
5. Առաջնորդում է ծրագրերի մշակման և իրականացման գործում.
6. Բարելավում է ուսումնական միջոցները և ռեսուրսները.
7. Ղեկավարում է աշխատողների վերապատրաստման հետ կապված փաստաթղթերի պահպանումը.
8. Կատարում է տիպիկ կառավարչական պարտականություններ պլանավորման, գնահատման, կազմակերպման, ամփոփման և վերահսկման գործում.
9. Կարող է նաև պատասխանատու լինել անձնակազմի համալրման, կատարողականի գնահատման, ենթակաների վերապատրաստման և մասնագիտական ​​զարգացման, առաջխաղացման, աշխատավարձի բարձրացման, աշխատանքից ազատման, կարգապահական տույժերի և այլնի համար:
HR մենեջեր.
1. որոշում է ձեռնարկության անձնակազմի կարիքը.
2. Ուսումնասիրում է աշխատաշուկայի վիճակը, աշխատավարձի մակարդակը, սոցիալական ծրագրերը տարբեր ձեռնարկություններում՝ կադրերի ընտրության հայեցակարգ մշակելու համար.
3. Մշակում է թափուր աշխատատեղերի և առկա աշխատատեղերի քարտեր.
4. Կազմում է ձեռնարկության համար անհրաժեշտ աշխատողների որոնման ժամանակացույց.
5. Որոշում է անձնակազմի որոնման աղբյուրները.
6. Ծանոթանում է դիմորդների ռեզյումեներին. հանդիպում դիմորդների հետ; հարցազրույցներ է անցկացնում դիմորդների հետ. կազմակերպում է դիմորդների մասնագիտական, հոգեբանական հարցաքննություն և թեստավորում. ուսումնասիրում է դիմորդների գործարար և մասնագիտական ​​որակները. ստուգում է դիմորդների տեղեկանքները. ուսումնասիրում է դիմորդների նախորդ աշխատանքի վայրերի բնութագրերը և տեղեկությունները.
7. Գնահատում է դիմորդների հարցազրույցների և թեստավորման արդյունքները, ընտրում ձեռնարկության պահանջներին համապատասխանող դիմորդներին.
8. Վարում է հավաքագրման վիճակագրություն (Հավելված 2):
HR մասնագետը կատարում է հետևյալ գործառույթները.
1. Կազմակերպության և նրա ստորաբաժանումների անձնակազմի հաշվառում.
2. Աշխատողների ընդունելության, տեղափոխման և աշխատանքից ազատման գրանցումը աշխատանքային օրենսդրությանը, կանոնակարգին և կազմակերպության ղեկավարի հրամաններին համապատասխան.
3. Աշխատողների անձնական գործերի վարում, դրանցում աշխատանքային գործունեության հետ կապված փոփոխություններ կատարելը.
4. Աշխատանքային գրքերի լրացում, գրանցում և պահպանում.
5. Աշխատակիցներին արձակուրդների տրամադրման հաշվառում.
6. Կենսաթոշակային ապահովագրության համար փաստաթղթերի կազմում և սոցիալական ապահովության մարմիններին ներկայացնելը.
7. Սահմանված հաշվետվությունների կազմում.
8. Ժամանակի գրառումների պահպանում:

2. «Սիար» ՍՊԸ-ի ներքին իմիջը ձևավորելու աշխատանքների կազմակերպման աշխատանքները և ձևերը.

Ընկերության հաջողությունը մեծապես կայանում է նրանում, որ այն սկսել է ստեղծագործ և կենսուրախ մարդկանցից: Սա դեռևս մեծ նշանակություն ունի կադրերի ընտրության քաղաքականության մեջ։ «Սիար» ՍՊԸ-ի աշխատակիցները հաջողակ, դրական մարդիկ են, ովքեր հմտորեն համատեղում են ազատությունը պատասխանատվության, նորարարության և կրեատիվության հետ՝ արժեւորելով հաճախորդների, մատակարարների և գործընկերների հետ գործընկերության ավանդույթները:
Խանութների ցանցի աշխատակիցները բոլոր հիմքերն ունեն հպարտանալու իրենց աշխատանքով, քանի որ ընկերությունն ապահովում է դրա համար բոլոր պայմանները՝ արժանապատիվ, կանոնավոր ինդեքսավորված աշխատավարձ, որն օբյեկտիվորեն արտացոլում է աշխատողի մասնագիտական ​​մակարդակը, սոցիալական երաշխիքները, կարիերայի աճի հնարավորությունները և վստահությունը։ ապագայում. Եվ.
1. Կորպորատիվ զեղչեր ընկերության ապրանքների և ծառայությունների վրա՝ օգտագործելով աշխատողի անձնական քարտը.
2. Բոլոր գերատեսչությունների աշխատակիցների համար զեղչված տաք լանչերի կազմակերպում;
3. Ծայրահեղ իրավիճակներում ձեռնարկության աշխատակիցներին ֆինանսական օգնություն ցուցաբերելը.
4. Գրիպի տարեկան անվճար պատվաստում աշխատողների համար;
5. Նվերներ աշխատողների երեխաների համար.
6. Առավելագույն հարմարավետ աշխատատեղեր;
7. Կոմբինեզոն;
8. Բոլոր աշխատակիցների համար մարզահամալիր (մարզասրահ, լողավազան, վոլեյբոլ, բասկետբոլ, ֆուտբոլ) անվճար այցելելու հնարավորություն։

3. Կադրերի ընտրության և համալրման աշխատանքների կազմակերպում և ընթացակարգեր

Հավաքագրման քաղաքականություն
Կայքում ներկայացված են այն հիմնական սկզբունքները, որոնց հավատարիմ է ընկերությունը թափուր պաշտոնների համար կադրեր հավաքագրելիս.
1. Իրավասությունը թեկնածուների հիմնական պահանջն է: Մենք ուսումնասիրում ենք կենսագրական տվյալները մասնագիտական ​​կարիերաև առաջարկություններով, մենք որոշում ենք մասնագիտական ​​գիտելիքների և հմտությունների մակարդակը, բիզնեսի և անձնական որակները, առողջական վիճակը և կանխատեսում ենք թիմին հարմարվելու հաջողությունը: Մենք կենտրոնանում ենք ձեռնարկության շրջանակներում մասնագետների և կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների զարգացման վրա.
2. Օբյեկտիվություն. մենք ձգտում ենք նվազագույնի հասցնել թեկնածուին ընդունելու որոշում կայացնողների սուբյեկտիվ կարծիքի ազդեցությունը.
3. Շարունակականություն. մենք անընդհատ աշխատում ենք լավագույն մասնագետների ընտրության, արտաքին թեկնածուներից և ընկերության աշխատակիցներից կադրերի ռեզերվ ձևավորելու ուղղությամբ;
4. Գիտական ​​մոտեցում. կադրերի ընտրության գործընթացում մենք օգտագործում ենք ամենաժամանակակից տեխնիկան:
Գնահատման մեթոդ.

Հարցում - թույլ է տալիս հավաքել թեկնածուի մասին հիմնական տեղեկատվություն, որը կարևոր է որոշում կայացնելիս:

Թերությունները. թեկնածուի կողմից իր որակները, հմտությունները և գիտելիքները ուռճացնելու մեծ հավանականություն:
Հուսալիությունը միջին է, անհրաժեշտ է լրացուցիչ պարզաբանում։

Նախնական հարցազրույց - թույլ է տալիս անձամբ ստուգել դիմումի ձևում պարունակվող տեղեկատվության ճշգրտությունը և գնահատել թեկնածուի պահվածքը:

Թերությունները. թեկնածուի ունակություններն ու մոտիվացիան լիարժեք գնահատելու անկարողություն, սուբյեկտիվ գործոնների ազդեցության բարձր աստիճան:
Հուսալիությունը բարձր է։

Հոգեբանական թեստավորում - թույլ է տալիս գնահատել թեկնածուի հոգեբանական բնութագրերի համապատասխանության աստիճանը աշխատավայրի առանձնահատկություններին, ինչպես նաև թեկնածուի համատեղելիությունը կազմակերպության սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտին:

Թերությունները. արդյունքները մեկնաբանելու դժվարություն, հատուկ պատրաստվածություն է պահանջվում, արտաքին գործոնների ուժեղ ազդեցությունը թեկնածուի վիճակի վրա թեստավորման պահին:
Հուսալիությունը միջին կամ բարձր է, երբ օգտագործվում են մի քանի տեսակի փորձարկումներ, որոնք գնահատում են նույն գործոնները:

Աշխատանքային պրակտիկան թեկնածուին «աշխատանքի» մեջ տեսնելու հնարավորություն է:

Թերությունները՝ առանձնացում մասնագետ մենթորի աշխատանքից:
Հուսալիությունը միջին է, քանի որ հմտություններ ձեռք բերելու և ընկերությանը հարմարվելու գործընթացում թեկնածուն չի կարողանում լիարժեք արտահայտվել։
Կադրերի ընտրության և ընտրության կարգը .
1) անձնակազմի կարիքների որոշում.
Փուլ 1 - Թափուր աշխատատեղի դիմում. 1-ին փուլում պատասխանատու անձը գծի ղեկավարն է: Դիմումը հիմնավորում է թափուր աշխատատեղի անհրաժեշտությունը, աշխատավայրի սարքավորումների անհրաժեշտությունը և նոր աշխատակցի աշխատանքային պարտականությունները: Թափուր աշխատատեղի համար դիմումը լրացվում է հատուկ ձևաթղթով գծային ղեկավարի կողմից, որի բաժնում նախատեսվում է բացել թափուր աշխատատեղը և ներկայացվում է Մարդկային ռեսուրսների բաժին:
Փուլ 2 - Թափուր աշխատատեղի քննություն. 2-րդ փուլում պատասխանատու անձը կադրերի տնօրենն է: Թափուր պաշտոնի հայտի հիման վրա կատարվում է թափուր աշխատատեղի քննություն (նոր աշխատողի համար բաժնի օբյեկտիվ կարիքի բացահայտում): Եթե ​​թափուր աշխատատեղի քննության արդյունքը դրական է, ապա թափուր պաշտոնի համար դիմումն ուղարկվում է տնօրենին՝ հաստատելու համար:
Փուլ 3 - Թեկնածուին ներկայացվող պահանջների նկարագրությունը հստակեցման տեսքով՝ որպես թափուր պաշտոնի համար դիմումի լրացում: 3-րդ փուլում պատասխանատու անձը կադրերի տնօրենն է: Հստակեցումը կազմվում է Մարդկային ռեսուրսների բաժնի մասնագետի կողմից՝ գծային ղեկավարի հետ միասին՝ տնօրենի կողմից ստորագրված թափուր պաշտոնի համար դիմումի հիման վրա:
2) Անձնակազմի որոնման տեխնոլոգիա.
Կադրերի տնօրենը որոշում է թափուր աշխատատեղերի ցանկը՝ հիմնվելով մենեջերների խնդրանքների վրա, մշակում է թեկնածուների որոնման ռազմավարություն և մարտավարություն (կախված թափուր աշխատատեղից, թափուր տեղը զբաղեցնելու համար պահանջվող ժամանակից, թեկնածուների պահանջներից և ֆինանսական ռեսուրսներից), ինչպես նաև ընտրությունից։ թեկնածուների ընտրության մեթոդները:
Թեկնածուների որոնումն իրականացվում է թափուր աշխատատեղերի հայտարարություններ տեղադրելով հետևյալ ռեսուրսներում՝ լրատվամիջոցներ (թերթեր), կադրային գործակալություններ, հավաքագրող գործակալություններ, մասնագիտացված և բարձրագույն ուսումնական հաստատություններ, զբաղվածության կենտրոններ, ինտերնետ, մասնագիտացված ստենդեր խանութներում: Թափուր աշխատատեղերի մասին տեղեկատվության տեղադրման համար պատասխանատու անձը կադրերի ընտրության մասնագետ է:
Թեկնածուներին ներկայացվող ընկերության պահանջները և գովազդի ներկայացման ձևը և կոնկրետ լրատվամիջոցը սահմանում է HR տնօրենը:
Հավաքագրման մասնագետը վերահսկում է հայտարարությունների թողարկումը և դրանք պահում արխիվում, ինչպես նաև պահանջում և տրամադրում է հաշվապահական հաշվառման բոլոր անհրաժեշտ հաշվետվական հաշվապահական փաստաթղթերը (ապրանքագիր, աշխատանքի ավարտի վկայական և այլն):
3) Թեկնածուների ընտրության տեխնոլոգիա. Թեկնածուների ընտրության ժամանակ օգտագործվում են հետևյալ մեթոդները.
1. Հարցաթերթիկ.
Թափուր աշխատատեղերի հետ կապված բոլոր մուտքային զանգերին պատասխանում է հավաքագրողը: Ընկերության դիրքորոշման և տրամադրված տեղեկատվության ճշգրտության համար պատասխանատու է կադրերի ընտրության մասնագետը:
Մասնագետի և ավելի բարձր մակարդակի թեկնածուներին խնդրում ենք ուղարկել ռեզյումե կամ հայտի ձև հավաքագրողի էլ. 2-3 օրը մեկ անգամ հավաքագրողը ընթացիկ թափուր աշխատատեղերի համար դիմորդների ռեզյումեները տպագիր է փոխանցում HR տնօրենին: Մասնագետի մակարդակից ցածր թեկնածուները հրավիրվում են խանութներում լրացնել սահմանված ձևերը: Թեկնածուները լրացված ձևերը թողնում են հասցեով փոստարկղեր. Ամեն օր ժամը 9-00-ին հավաքագրողը խանութի փոստարկղից հանում է հարցաթերթիկներ և գրանցում դրանք՝ նշելով փնտրվող պաշտոնը, թափուր աշխատատեղի մասին տեղեկատվության աղբյուրը և պահանջվող աշխատավարձի մակարդակը, այսինքն. հավաքում է վիճակագրական տվյալներ.
Հավաքագրողն ապահովում է թեկնածուների կադրային ռեզերվի ձևավորումը՝ գրանցելով և պահպանելով ընկերության համար պոտենցիալ հետաքրքրություն ներկայացնող թեկնածուների պրոֆիլները/ռեզյումեները:
2. Նախնական հարցազրույց.
և այլն .................

Ներածություն…………………………………………………………………………………….

1. Տեսական մաս

1.1 Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման հայեցակարգը……….

2.1 Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման մեթոդներ…………………

2. Վերլուծական մաս

2.1 ընդհանուր բնութագրերըձեռնարկություններ………………………………….

2.2 Կազմակերպչական կառավարման կառուցվածքի վերլուծություն

ձեռնարկություն………………………………………………………………………

2.3 Անձնակազմի օգտագործման վերլուծություն……………………………………………………………

2.4 Աշխատանքային ժամանակի օգտագործման վերլուծություն……………………..

2.5 Կադրերի ընտրության, ընտրության, աշխատանքի ընդունման վերլուծություն…………………………..

2.6 Անձնակազմի մոտիվացիայի վերլուծություն…………………………………………………………

2.7 Բարձրագույն ուսուցման վերլուծություն……………………………

3 Եզրակացություններ վերլուծական մասի վերաբերյալ ………………………………………

Մատենագիտություն …………………………………………….

Ներածություն

Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարումը գործունեության տեսակ է, որը թույլ է տալիս իրականացնել և ընդհանրացնել անհատին արտաքին պայմաններին հարմարեցնելու հարցերի լայն շրջանակ՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգի կառուցման անձնական գործոնը: Ամփոփելով, մենք կարող ենք տարբերակել երեք գործոն, որոնք ազդում են ձեռնարկության մարդկանց վրա:

Առաջինը ձեռնարկության հիերարխիկ կառուցվածքն է, որտեղ ազդեցության հիմնական միջոցները ուժային հարաբերություններն են՝ ենթակայությունը, ճնշումը անձի վրա ի վերևից, հարկադրանքի միջոցով, վերահսկողություն նյութական բարիքների բաշխման վրա։

Երկրորդը մշակույթն է, այսինքն՝ հասարակության, ձեռնարկության, մարդկանց խմբի կողմից մշակված միասնական արժեքները, սոցիալական նորմերը, վարքագծային ուղեցույցները, որոնք կարգավորում են անհատի գործողությունները, ստիպում են անհատին իրեն պահել այսպես, այլ ոչ՝ առանց տեսանելի հարկադրանքի։ .

Երրորդը շուկան է՝ հավասար հարաբերությունների ցանց, որը հիմնված է ապրանքների և ծառայությունների առքուվաճառքի, գույքային հարաբերությունների և վաճառողի և գնորդի շահերի հավասարակշռության վրա:

Այս ազդող գործոնները բավականին բարդ հասկացություններ են և գործնականում հազվադեպ են իրականացվում առանձին: Դրանցից որին է տրվում առաջնահերթությունը ձեռնարկության տնտեսական իրավիճակի ձևն է:

Շուկային անցնելու ընթացքում դանդաղ հեռանում է հիերարխիկ կառավարումից, վարչական ազդեցության կոշտ համակարգից և գործնականում անսահմանափակ գործադիր իշխանությունից դեպի շուկայական հարաբերություններ և տնտեսական մեթոդների վրա հիմնված գույքային հարաբերություններ: Ուստի անհրաժեշտ է արժեքների առաջնահերթության սկզբունքորեն նոր մոտեցումներ մշակել։ Ձեռնարկության ներսում գլխավորը աշխատողներն են, իսկ դրսում՝ ապրանքի սպառողները։ Պետք է աշխատողի գիտակցությունը դարձնել դեպի սպառողը, այլ ոչ թե դեպի շեֆը. շահույթ ստանալ, ոչ թե վատնել; նախաձեռնողին, և ոչ թե չմտածված կատարողին։ Անցեք սոցիալական նորմերին՝ հիմնված առողջ տնտեսական բանականության վրա՝ չմոռանալով բարոյականության մասին։ Հիերարխիան կմարի հետին պլան՝ տեղը զիջելով մշակույթին ու շուկային։

Կադրերի կառավարման նոր ծառայությունները ստեղծվում են, որպես կանոն, ավանդական ծառայությունների հիման վրա՝ կադրերի բաժին, աշխատանքի կազմակերպման և աշխատավարձի բաժին, աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության վարչություն և այլն: Նոր ծառայությունների խնդիրն է իրականացնել կադրային քաղաքականություն և համակարգել կառավարման գործունեությունը աշխատանքային ռեսուրսներձեռնարկությունում։ Այս առումով նրանք սկսում են ընդլայնել իրենց գործառույթների շրջանակը և զուտ կադրային խնդիրներից անցնել աշխատանքային գործունեության խթանման, մասնագիտական ​​առաջընթացի կառավարման, կոնֆլիկտների կանխարգելման, աշխատաշուկայի ուսումնասիրության համակարգերի մշակմանը և այլն:

Անձնակազմի կառավարման մեթոդների համակարգը ներառում է.

· Վարչական մեթոդ;

· Տնտեսական մեթոդ;

· Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդ.

Այս թեզում յուրաքանչյուր մեթոդ կդիտարկվի առանձին:

1.Տեսական մաս

1.1 Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման հայեցակարգը

Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման հայեցակարգը տեսական և մեթոդական տեսակետների համակարգ է անձնակազմի կառավարման էությունը, բովանդակությունը, նպատակները, խնդիրները, չափանիշները, սկզբունքները և մեթոդները հասկանալու և սահմանելու, ինչպես նաև մեխանիզմի ձևավորման կազմակերպչական և գործնական մոտեցումները: դրա իրականացումը ձեռնարկությունների գործունեության հատուկ պայմաններում:

Ներկայումս ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման հայեցակարգի հիմքում ընկած է աշխատողի անհատականության աճող դերը, նրա մոտիվացիոն վերաբերմունքի կարևորությունը, դրանք ձևավորելու և ղեկավարելու ունակությունը ձեռնարկության առջև ծառացած խնդիրներին համապատասխան:

1990-ականներին Ռուսաստանում տնտեսական և քաղաքական համակարգերի փոփոխությունները միաժամանակ մեծ հնարավորություններ են տալիս և լուրջ սպառնալիքներ են պարունակում յուրաքանչյուր անհատի գոյության կայունության համար և անորոշության զգալի աստիճան ներմուծում գրեթե յուրաքանչյուր մարդու կյանք:

Նման իրավիճակում կադրերի կառավարումը ձեռք է բերում հատուկ նշանակություն, քանի որ այն թույլ է տալիս իրականացնել և ընդհանրացնել անհատին արտաքին պայմաններին հարմարեցնելու հարցերի լայն շրջանակ՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգի կառուցման անձնական գործոնը: Ամփոփելով, մենք կարող ենք առանձնացնել երեք գործոն, որոնք ազդում են ձեռնարկության աշխատակիցների վրա.

Առաջին- ձեռնարկության հիերարխիկ կառուցվածքը, որտեղ ազդեցության հիմնական միջոցը իշխանության հարաբերություններն են՝ ենթակայությունը, ճնշումը անձի վրա վերեւից, հարկադրանքի միջոցով, վերահսկողություն նյութական բարիքների բաշխման վրա։

Երկրորդ -մշակույթը, այսինքն. Հասարակության, ձեռնարկության կամ մարդկանց խմբի կողմից մշակված արժեքների, սոցիալական նորմերի և վարքագծային ուղեցույցների սանդղակը, որը կարգավորում է անհատի գործողությունները, ստիպում է անհատին իրեն պահել այսպես, այլ ոչ՝ այլ կերպ՝ առանց տեսանելի հարկադրանքի:

Երրորդ -շուկան հավասար հարաբերությունների ցանց է, որը հիմնված է ապրանքների և ծառայությունների առքուվաճառքի, գույքային հարաբերությունների և վաճառողի և գնորդի շահերի հավասարակշռության վրա:

Այս ազդող գործոնները բավականին բարդ հասկացություններ են և գործնականում հազվադեպ են իրականացվում առանձին: Ձեռնարկությունում տնտեսական իրավիճակի բնույթն ու որակը որոշվում է այն գործոնով, որին տրվում է առաջնահերթություն:

Շուկային անցնելու ժամանակ դանդաղ հեռանում է հիերարխիկ կառավարումից, վարչական ազդեցության կոշտ համակարգից և գործնականում անսահմանափակ գործադիր իշխանությունից դեպի շուկայական հարաբերություններ և տնտեսական մեթոդների վրա հիմնված գույքային հարաբերություններ: Ուստի անհրաժեշտ է արժեքների առաջնահերթության սկզբունքորեն նոր մոտեցումներ մշակել։ Ձեռնարկության ներսում գլխավորը աշխատողներն են, իսկ դրսում՝ ապրանքի սպառողները։ Պետք է աշխատողի գիտակցությունը դարձնել դեպի սպառողը, այլ ոչ թե դեպի շեֆը. շահույթ ստանալ, ոչ թե վատնել; նախաձեռնության, և ոչ թե չմտածված կատարման։ Անցեք սոցիալական նորմերին՝ հիմնված առողջ տնտեսական բանականության վրա՝ չմոռանալով բարոյականության մասին։ Հիերարխիան կմարի հետին պլան՝ տեղը զիջելով մշակույթին ու շուկային։

Ներքին և արտասահմանյան ձեռնարկությունների փորձի ընդհանրացումը թույլ է տալիս ձևակերպել անձնակազմի կառավարման համակարգի հիմնական նպատակը՝ կադրերի ապահովում, դրանց արդյունավետ օգտագործում, մասնագիտական ​​և սոցիալական զարգացում (Նկար 1.1):

1-ին հիմնական նպատակը	Ձեռնարկությանը կադրերով ապահովելը, դրանց արդյունավետ օգտագործումը, մասնագիտական ​​և սոցիալական զարգացումը
Մակարդակ 2 Գոլերը	Կադրերի կառավարման ռազմավարության մշակում` հաշվի առնելով նոր տեխնոլոգիաների կիրառումը		Կանխատեսում և անձնակազմի երկարաժամկետ պլանավորում			Մոտիվացիոն կառավարման մեխանիզմի և սոցիալական ապահովության համակարգի կառուցում
Մակարդակ 3 Նպատակներ	Մասնագետների և աշխատատեղերի համար նոր տեխնոլոգիաների պահանջների վերլուծություն Նոր մասնագիտությունների և պաշտոնների ցանկի մշակում		Կադրերի զարգացման դինամիկայի վերլուծություն Անհատական ​​անձնակազմի զարգացման պլանների վերլուծություն Կադրերի և կարիերայի պլանավորում			Աշխատանքային գործընթացների վերլուծություն Կյանքի որակի վերլուծություն Սոցիալական զարգացման պլանավորում

Նկար 1.1 Կառավարման համակարգի նպատակների ընդլայնված ծառը

ձեռնարկության անձնակազմ

Այս նպատակներին համապատասխան ձևավորվում է ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգ, որում իրականացվում են անձնակազմի կառավարման գործառույթները: Այն ներառում է ընդհանուր գծերի կառավարման ենթահամակարգ և մի շարք ֆունկցիոնալ ենթահամակարգեր, որոնք մասնագիտացած են միատարր գործառույթների կատարման մեջ:

Ընդհանուր և գծային կառավարման ենթահամակարգն իրականացնում է՝ ձեռնարկության կառավարում որպես ամբողջություն, առանձին ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների կառավարում, անհատների կառավարում. արտադրական միավորներ. Այս ենթահամակարգի գործառույթներն իրականացնում են՝ ձեռնարկության ղեկավարը, նրա տեղակալները, ֆունկցիոնալ և արտադրական ստորաբաժանումների ղեկավարները, նրանց տեղակալները, վարպետները և վարպետները։

Անձնակազմի պլանավորման և շուկայավարման ենթահամակարգի գործառույթները. կադրային քաղաքականության և անձնակազմի կառավարման ռազմավարության մշակում, կադրերի ներուժի վերլուծություն, աշխատաշուկայի վերլուծություն, անձնակազմի պլանավորման կազմակերպում, անձնակազմի կարիքների պլանավորում և կանխատեսում, գովազդի կազմակերպում, արտաքին աղբյուրների հետ հարաբերությունների պահպանում: որոնք ձեռնարկությանը կադրերով են ապահովում։

Կադրերի հավաքագրման և կադրերի հաշվառման ենթահամակարգն իրականացնում է. կառավարում և գրասենյակային աջակցություն անձնակազմի կառավարման համակարգին:

Աշխատանքային հարաբերությունների ենթահամակարգն իրականացնում է՝ խմբային և անձնական հարաբերությունների վերլուծություն և կարգավորում, կառավարման հարաբերությունների վերլուծություն և կարգավորում, արդյունաբերական կոնֆլիկտների և սթրեսների կառավարում, սոցիալ-հոգեբանական ախտորոշում, հարաբերությունների էթիկական չափանիշների պահպանում, արհմիությունների հետ փոխգործակցության կառավարում:

Աշխատանքային պայմանների ենթահամակարգի գործառույթները. համապատասխանություն հոգեֆիզիոլոգիայի և աշխատանքի էրգոնոմիկայի պահանջներին, տեխնիկական գեղագիտության, աշխատանքի և շրջակա միջավայրի պահպանության պահանջներին համապատասխանություն, կազմակերպության և առանձին պաշտոնյաների կիսառազմական անվտանգություն:

Կադրերի զարգացման ենթահամակարգն իրականացնում է. կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի կազմակերպում.

Անձնակազմի վարքագծի մոտիվացիայի ենթահամակարգն իրականացնում է՝ աշխատանքային վարքագծի մոտիվացիայի կառավարում, աշխատանքային գործընթացի ստանդարտացում և տարիֆիկացիա, վարձատրության համակարգերի զարգացում, շահույթին և կապիտալում անձնակազմի մասնակցության ձևերի զարգացում, անձնակազմի բարոյական խրախուսման ձևերի մշակում. անձնակազմի կառավարման համակարգի նորմատիվային և մեթոդական աջակցության կազմակերպում.

Սոցիալական զարգացման ենթահամակարգն իրականացնում է՝ հասարակական սննդի կազմակերպում, բնակարանային և սպառողական ծառայությունների կառավարում, մշակույթի և ֆիզիկական դաստիարակության զարգացում, առողջապահական և հանգստի ապահովում, երեխաների խնամքի հաստատություններ տրամադրում, սոցիալական կոնֆլիկտների և սթրեսի կառավարում, սննդի և սպառողական ապրանքների վաճառքի կազմակերպում, կազմակերպում. հասարակական Ապահովագրություն.

Կազմակերպչական կառավարման կառույցների զարգացման ենթահամակարգն իրականացնում է. կառավարման ոճի և մեթոդների մշակում.

Իրավական աջակցության ենթահամակարգն իրականացնում է՝ իրավական հարցերի լուծում աշխատանքային հարաբերություններ, անձնակազմի կառավարման վերաբերյալ վարչական և այլ փաստաթղթերի համակարգում, տնտեսական գործունեության իրավական հարցերի լուծում, իրավական հարցերի շուրջ խորհրդատվությունների անցկացում։

Տեղեկատվական աջակցության ենթահամակարգն իրականացնում է` անձնակազմի հաշվառման և վիճակագրության վարում, անձնակազմի կառավարման համակարգի տեղեկատվական և տեխնիկական ապահովում, անձնակազմին գիտատեխնիկական տեղեկատվության տրամադրում, ձեռնարկության զանգվածային լրատվության միջոցների աշխատանքի կազմակերպում, արտոնագրային և լիցենզավորման գործունեություն:

Ենթահամակարգի գործառույթները կատարվում են տարբեր բաժիններձեռնարկության անձնակազմի հետ աշխատելու մասին. Կախված ձեռնարկության չափից՝ փոխվում է ստորաբաժանումների կազմը. փոքր ձեռնարկություններում մեկ ստորաբաժանումը կարող է կատարել մի քանի ենթահամակարգերի գործառույթներ, իսկ խոշոր ձեռնարկություններում՝ յուրաքանչյուր ենթահամակարգի գործառույթները սովորաբար կատարում է առանձին բաժին։

1.2 Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման մեթոդներ

Անձնակազմի կառավարման մեթոդները (HRM) թիմերի և առանձին աշխատողների վրա ազդելու եղանակներ են, որպեսզի համակարգեն իրենց գործունեությունը կազմակերպության գործունեության մեջ: Գիտությունը և պրակտիկան մշակել են մունիցիպալ միավորման ձեռնարկությունների երեք խումբ՝ վարչական, տնտեսական և սոցիալ-հոգեբանական (Նկար 1.2):

Վարչական մեթոդները հիմնված են իշխանության, կարգապահության և պատժի վրա և պատմության մեջ հայտնի են որպես «մտրակի մեթոդներ»: Տնտեսական մեթոդները հիմնված են տնտեսական օրենքների ճիշտ օգտագործման վրա և հայտնի են որպես «գազար մեթոդներ»՝ ելնելով իրենց ազդեցության մեթոդներից: Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները հիմնված են մարդկանց մոտիվացիայի և բարոյական ազդեցության մեթոդների վրա և հայտնի են որպես «համոզելու մեթոդներ»:

Վարչական մեթոդները կենտրոնացած են վարքագծի այնպիսի դրդապատճառների վրա, ինչպիսիք են աշխատանքային կարգապահության ընկալվող անհրաժեշտությունը, պարտքի զգացումը, որոշակի կազմակերպությունում աշխատելու անձի ցանկությունը և աշխատանքային մշակույթը: Ազդեցության այս մեթոդներն առանձնանում են ազդեցության անմիջական բնույթով. ցանկացած կարգավորող և վարչական ակտ ենթակա է պարտադիր կատարման։ Վարչական մեթոդները բնութագրվում են դրանց համապատասխանությամբ իրավական նորմեր, որը գործում է կառավարման որոշակի մակարդակում, ինչպես նաև կառավարման բարձրագույն մարմինների ակտերն ու կարգադրությունները:

Տնտեսական և սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները կառավարչական ազդեցության անուղղակի բնույթ ունեն: Անհնար է հաշվել այս մեթոդների ավտոմատ գործողության վրա և դժվար է որոշել դրանց ազդեցության ուժը վերջնական ազդեցության վրա:

Վարչական կառավարման մեթոդները հիմնված են հրամանատարության, կարգապահության և պատասխանատվության միասնության փոխհարաբերությունների վրա և իրականացվում են կազմակերպչական և վարչական ազդեցության տեսքով:

Կազմակերպչական ազդեցությունը ուղղված է արտադրության և կառավարման գործընթացի կազմակերպմանը և ներառում է կազմակերպչական կարգավորումը. կազմակերպչական ստանդարտացում և կազմակերպչական և մեթոդական ցուցում:

Վարչատնտեսական Սոցիալ

հոգեբանական

Տեխնիկական և տնտեսական

Տեխնիկական և տնտեսական

հիմնավորումը

Տեխնիկական և տնտեսական

պլանավորում

Տնտեսական

խթանում

Ֆինանսավորում

Աշխատանքային մոտիվացիա

գործունեությանը

Աշխատավարձ

Ներդրումներ

Վարկավորում

Գնագոյացում

Մասնակցություն շահույթին և կապիտալին

Մասնակցություն սեփականությանը

Հարկավորում

Հիմնում տնտ

նորմեր և ստանդարտներ

Ապահովագրություն

Նյութի ստեղծում

պատժամիջոցներ և պարգևներ

Նկար 1.2 Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման մեթոդների համակարգը

Կազմակերպչական կանոնակարգը որոշում է, թե ինչ պետք է անի կառավարման աշխատողը և ներկայացված է կառուցվածքային ստորաբաժանումների կանոնակարգերով, որոնք սահմանում են կազմակերպության ստորաբաժանումների և ծառայությունների և նրանց ղեկավարների խնդիրները, գործառույթները, իրավունքները, պարտականությունները և պարտականությունները: Դրույթների հիման վրա կազմվում է սույն ստորաբաժանման հաստիքացուցակը և կազմակերպվում նրա առօրյա գործունեությունը: Դրույթների կիրառումը թույլ է տալիս գնահատել կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեության արդյունքները և որոշումներ կայացնել նրա աշխատողների բարոյական և նյութական խթանների վերաբերյալ:

Կազմակերպություններում կազմակերպչական կարգավորումը նախատեսում է մեծ թվով ստանդարտներ, այդ թվում՝ որակի և տեխնիկական ստանդարտներ (տեխնիկական պայմաններ, կազմակերպչական ստանդարտներ և այլն) տեխնոլոգիական ստանդարտներ (երթուղիներ և տեխնոլոգիական քարտեզներ և այլն); գործառնական և սպասարկում (օրինակ, պլանավորված կանխարգելիչ սպասարկման ստանդարտներ); աշխատանքային ստանդարտներ (գնահատականներ, դրույքաչափեր, բոնուսային սանդղակներ); ֆինանսական և վարկային (սեփական շրջանառու միջոցների գումար, բանկային վարկերի մարում); եկամտաբերության չափանիշներ և բյուջեի հետ հարաբերություններ (բյուջեից նվազեցումներ). նյութի, մատակարարման և տրանսպորտային ստանդարտներ (նյութերի սպառման ստանդարտներ, բեռնման և բեռնաթափման համար վագոնների պարապուրդի ստանդարտներ և այլն); կազմակերպչական և կառավարման ստանդարտներ (ներքին կանոնակարգեր, աշխատանքի ընդունման, աշխատանքից ազատման, տեղափոխման, գործուղումների գրանցման ընթացակարգեր): Այս ստանդարտները ազդում են կազմակերպության գործունեության բոլոր ասպեկտների վրա: Հատկապես կարևոր է տեղեկատվության ռացիոնալացումը, քանի որ դրա հոսքն ու ծավալները անընդհատ աճում են։ Կազմակերպությունում ավտոմատացված կառավարման համակարգի գործունեության պայմաններում նորմերի և ստանդարտների զանգվածները կազմակերպվում են համակարգչային տեղեկատվական կրիչների վրա, տեղեկատվական և հաշվողական կենտրոնում (ICC):

Կազմակերպչական և մեթոդական ցուցումն իրականացվում է կազմակերպությունում գործող տարբեր հրահանգների և ուղեցույցների տեսքով: Կազմակերպչական և մեթոդական հրահանգավորման ակտերում առաջարկություններ են տրվում կառավարման որոշակի ժամանակակից գործիքների կիրառման վերաբերյալ, և հաշվի է առնվում ղեկավար անձնակազմի ունեցած հարուստ փորձը: Կազմակերպչական և մեթոդական հրահանգների ակտերը ներառում են.

1. աշխատատեղերի նկարագրությունները, որոնք սահմանում են ղեկավար անձնակազմի իրավունքները և գործառական պարտականությունները.

3. մեթոդական ցուցումներ, որոնք որոշում են առանձին տեխնիկատնտեսական առաջադրանքի կատարման աշխատանքների կարգը, եղանակները և ձևերը.

4. աշխատանքային հրահանգներ, որոնք սահմանում են կառավարման գործընթացը կազմող գործողությունների հաջորդականությունը: Նրանք նշում են գործառնական կառավարման գործընթացների իրականացման կարգը։

Վերը քննարկված կազմակերպչական կարգավորման և կազմակերպչական և մեթոդական ցուցումների ակտերը նորմատիվ են: Դրանք հրապարակվում են կազմակերպության ղեկավարի կողմից, իսկ գործող օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերում՝ համատեղ կամ համապատասխան համապատասխան. հասարակական կազմակերպություններև պարտադիր են գերատեսչությունների, ծառայությունների, պաշտոնատար անձանց և աշխատակիցների համար, որոնց հասցեագրված են:

Վարչական ազդեցությունն արտահայտվում է հրամանի, հրահանգի կամ հանձնարարականի տեսքով, որոնք ոչ նորմատիվ բնույթի իրավական ակտեր են։ Դրանք հրապարակվում են գործող օրենսդրության և այլ կարգավորումների համապատասխանությունը, կատարումն ու կիրառումն ապահովելու, ինչպես նաև կառավարման որոշումներին իրավական ուժ տալու նպատակով։ Պատվերները տրվում են կազմակերպության գծային մենեջերի կողմից:

Հրամանները և ցուցումները տրվում են արտադրամասի, ստորաբաժանման, կազմակերպության ղեկավարի կամ ֆունկցիոնալ ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից: Պատվերը ղեկավարի գրավոր կամ բանավոր պահանջն է՝ որոշակի խնդիր լուծելու կամ որոշակի առաջադրանք կատարելու համար: Հրամանը գրավոր կամ բանավոր պահանջ է ենթականերին՝ խնդրի լուծման հետ կապված որոշակի հարցեր լուծելու համար:

Վարչական ազդեցությունը, ավելի հաճախ, քան կազմակերպչական ազդեցությունը, պահանջում է վերահսկողություն և կատարման ստուգում, որը պետք է հստակ կազմակերպվի: Այդ նպատակով սահմանում է հրամանների, հրահանգների և հրահանգների հաշվառման, գրանցման և վերահսկման միասնական ընթացակարգ:

Տնտեսական մեթոդները տնտեսական մեխանիզմի տարրեր են, որոնց օգնությամբ ապահովվում է կազմակերպության առաջանցիկ զարգացումը։

Անձնակազմի կառավարման կարևորագույն տնտեսական մեթոդը տեխնիկատնտեսական պլանավորումն է, որը միավորում և սինթեզում է տնտեսական կառավարման բոլոր մեթոդները։

Պլանավորման օգնությամբ որոշվում է կազմակերպության գործունեության ծրագիրը։ Հաստատվելուց հետո ծրագրերն ուղարկվում են գծային մենեջերներին՝ ուղղորդելու դրանց իրականացման աշխատանքները: Յուրաքանչյուր դիվիզիա ստանում է խոստումնալից և ընթացիկ պլաններըըստ ցուցանիշների որոշակի շրջանակի։ Օրինակ, կայքի վարպետը ամենօրյա հերթափոխի հանձնարարություններ է ստանում արտադրամասի ադմինիստրացիայից և կազմակերպում է թիմի աշխատանքը՝ օգտագործելով անձնակազմի կառավարման մեթոդները: Միևնույն ժամանակ, արտադրված ապրանքների գները գործում են որպես հզոր լծակ, որն ազդում է կազմակերպության շահույթի սահմանների վրա։ Կառավարիչը պետք է ապահովի, որ շահույթի աճն ապահովվի արտադրանքի ինքնարժեքի նվազեցմամբ: Ուստի անհրաժեշտ է կիրառել նյութական խթանների հստակ համակարգ՝ պաշարներ գտնելու համար՝ նվազեցնելու արտադրության ծախսերը և իրական արդյունքներն այս ուղղությամբ։ Նյութական խրախուսման համակարգում մեծ նշանակություն ունի արդյունավետ կազմակերպությունաշխատավարձ՝ աշխատանքի քանակին և որակին համապատասխան.

Ազատ շուկայում շուկայական տնտեսական համակարգում և գների, շահույթների և վնասների, առաջարկի և պահանջարկի համակարգի բարդ փոխազդեցության, դերը. տնտեսական մեթոդներկառավարում։ Դրանք դառնում են կազմակերպության համար ամբողջական, արդյունավետ և ճկուն տնտեսական կառավարման համակարգ ստեղծելու կարևորագույն պայմանը:

Պլանավորված տնտեսական կառավարումը ցանկացած կազմակերպության գործունեության հիմնական օրենքն է, որն ունի հստակ մշակված նպատակներ և դրանց հասնելու ռազմավարություն: Շուկայական տնտեսության մեջ տնտեսական մեթոդների դրսևորումն այլ բնույթ ունի, քան վարչական տնտեսության մեջ։ Այսպիսով, կենտրոնացված պլանավորման փոխարեն պնդում են, որ կազմակերպությունը ազատ ապրանք արտադրող է, որը շուկայում հանդես է գալիս որպես աշխատանքի սոցիալական համագործակցության այլ կազմակերպությունների իրավահավասար գործընկեր։ Պլանավորել տնտեսական զարգացումապրանքի շուկայական պահանջարկի, անհրաժեշտ ռեսուրսների և ապրանքների ու ծառայությունների արտադրության միջև հավասարակշռության ապահովման հիմնական ձևն է։ Պետական ​​պատվերը փոխակերպվում է կազմակերպության պատվերի պորտֆելի՝ հաշվի առնելով առաջարկն ու պահանջարկը, որում պետական ​​պատվերն այլևս գերիշխող դեր չունի։

Նախադրված նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ է հստակ սահմանել արդյունավետության չափանիշները և արտադրության վերջնական արդյունքները՝ տնտեսական զարգացման ծրագրում սահմանված ցուցանիշների մի շարքի տեսքով։ Այսպիսով, տնտեսական մեթոդների դերը աշխատուժի մոբիլիզացումն է վերջնական արդյունքների հասնելու համար:

Սոցիալ-հոգեբանական կառավարման մեթոդները հիմնված են սոցիալական կառավարման մեխանիզմի կիրառման վրա (թիմում փոխհարաբերությունների համակարգ, սոցիալական կարիքներ և այլն): Այս մեթոդների առանձնահատկությունը կայանում է անձնակազմի կառավարման գործընթացում ոչ ֆորմալ գործոնների * անհատի, խմբի և թիմի շահերի զգալի օգտագործման մեջ:

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները անձնակազմի վրա կառավարչական ազդեցությունների իրականացման եղանակներ են, որոնք հիմնված են սոցիոլոգիայի և հոգեբանության օրենքների օգտագործման վրա: Այս մեթոդների ազդեցության օբյեկտները մարդկանց և անհատների խմբերն են: Ելնելով ազդեցության մասշտաբից և մեթոդներից՝ այս մեթոդները կարելի է բաժանել երկու հիմնական խմբի՝ սոցիոլոգիական մեթոդներ, որոնք ուղղված են մարդկանց խմբերին և նրանց փոխազդեցությանը աշխատանքի գործընթացում. հոգեբանական մեթոդներ, որոնք հատուկ ազդում են որոշակի անձի անհատականության վրա:

Այս բաժանումը միանգամայն կամայական է, քանի որ ժամանակակից սոցիալական արտադրության մեջ մարդը միշտ գործում է ոչ թե մեկուսացված աշխարհում, այլ տարբեր հոգեբանական բնութագրեր ունեցող մարդկանց խմբում։ Այնուամենայնիվ, մարդկային ռեսուրսների արդյունավետ կառավարումը, որը բաղկացած է բարձր զարգացած անհատների հավաքածուից, պահանջում է ինչպես սոցիոլոգիական, այնպես էլ հոգեբանական մեթոդների իմացություն:

Սոցիոլոգիական մեթոդները կարևոր դեր են խաղում անձնակազմի կառավարման մեջ. դրանք հնարավորություն են տալիս թիմում հաստատել աշխատողների նպատակն ու տեղը, բացահայտել առաջնորդներին և տրամադրել նրանց աջակցությունը, մարդկանց մոտիվացիան կապել արտադրության վերջնական արդյունքների հետ, ապահովել արդյունավետ հաղորդակցություն և կոնֆլիկտների լուծում: թիմը։

Սոցիալական պլանավորումն ապահովում է սոցիալական նպատակների, չափանիշների սահմանումը, սոցիալական չափանիշների (կենսամակարդակ, աշխատավարձ, բնակարանի կարիք, աշխատանքային պայմաններ և այլն) զարգացումը և պլանավորված ցուցանիշները, հասնելով վերջնական սոցիալական արդյունքների։

Սոցիոլոգիական հետազոտության մեթոդները գիտական ​​գործիքներ են անձնակազմի հետ աշխատելու համար, դրանք տրամադրում են անհրաժեշտ տվյալներ կադրերի ընտրության, գնահատման, տեղաբաշխման և վերապատրաստման համար և թույլ են տալիս կայացնել տեղեկացված կադրային որոշումներ: Հարցադրումը թույլ է տալիս հավաքել անհրաժեշտ տեղեկատվությունը մարդկանց զանգվածային հարցումների միջոցով՝ օգտագործելով հատուկ հարցաթերթիկներ: Հարցազրույցը ենթադրում է զրույցից առաջ սցենարի (ծրագրի) պատրաստում, այնուհետև զրուցակցի հետ երկխոսության ընթացքում անհրաժեշտ տեղեկատվության ստացում։ Հարցազրույցը` իդեալական զրույց առաջնորդի, քաղաքական կամ կառավարական գործչի հետ, պահանջում է բարձր որակավորում ունեցող հարցազրուցավար և զգալի ժամանակ: Սոցիոմետրիկ մեթոդն անփոխարինելի է թիմում գործարար և ընկերական հարաբերությունները վերլուծելիս, երբ աշխատակիցների հարցման հիման վրա կառուցվում է մարդկանց միջև նախընտրելի շփումների մատրիցա, որը ցույց է տալիս նաև թիմում ոչ ֆորմալ առաջնորդներ: Դիտորդական մեթոդը թույլ է տալիս բացահայտել աշխատակիցների որակները, որոնք երբեմն հայտնաբերվում են միայն ոչ պաշտոնական միջավայրում կամ ծայրահեղ իրավիճակներում: կյանքի իրավիճակներ(վթար, կռիվ, տարերային աղետ): Հարցազրույցը սովորական մեթոդ է գործնական բանակցությունների, աշխատանքի ընդունման, կրթական միջոցառումների ժամանակ, երբ կադրային փոքր խնդիրները լուծվում են ոչ պաշտոնական զրույցի ընթացքում:

Հոգեբանական մեթոդները կարևոր դեր են խաղում անձնակազմի հետ աշխատելու համար, քանի որ դրանք ուղղված են աշխատողի կամ աշխատողի կոնկրետ անձին և, որպես կանոն, խիստ անհատականացված են և անհատական: Դրանց հիմնական հատկանիշը մարդու ներաշխարհին, անձին, ինտելեկտին, կերպարներին և վարքագծին ուղղված կոչն է՝ անձի ներքին ներուժն ուղղորդելու կազմակերպության կոնկրետ խնդիրների լուծմանը:

Հոգեբանական պլանավորումը անձնակազմի հետ աշխատանքի նոր ուղղություն է կազմում կազմակերպության անձնակազմի արդյունավետ հոգեբանական վիճակի ձևավորման համար: Այն հիմնված է անձի անհատականության համակողմանի զարգացման հայեցակարգի անհրաժեշտության վրա՝ վերացնելով աշխատուժի հետամնաց մասի դեգրադացիայի բացասական միտումները։ Հոգեբանական պլանավորումը ներառում է զարգացման նպատակների և կատարողականի չափանիշների սահմանում, հոգեբանական չափանիշների մշակում, հոգեբանական մթնոլորտի պլանավորման և վերջնական արդյունքների հասնելու մեթոդներ: Հոգեբանական պլանավորման ամենակարևոր արդյունքները ներառում են.

1. աշխատողների հոգեբանական համապատասխանության հիման վրա ստորաբաժանումների («թիմերի») ձևավորում.

2. հարմարավետ հոգեբանական մթնոլորտ թիմում;

3. մարդկանց անձնական մոտիվացիայի ձևավորում՝ հիմնված կազմակերպության փիլիսոփայության վրա.

4. նվազագույնի հասցնել հոգեբանական կոնֆլիկտները (սկանդալներ, դժգոհություններ, սթրես, գրգռվածություն);

5. աշխատողների հոգեբանական կողմնորոշման վրա հիմնված կարիերայի զարգացում.

6. թիմի անդամների ինտելեկտուալ կարողությունների և նրանց կրթական մակարդակի աճ.

7. կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում՝ հիմնված վարքագծի նորմերի և իդեալական աշխատողների կերպարների վրա։

Ցանկալի է, որ հոգեբանական պլանավորումն իրականացվի կազմակերպության մասնագիտական ​​հոգեբանական ծառայության կողմից՝ կազմված սոցիալական հոգեբաններից։

Համայնքային միավորային ձեռնարկությունները նույնպես կարող են դասակարգվել ըստ իրենց անդամակցության ընդհանուր գործառույթկառավարում. ստանդարտացման մեթոդներ, կազմակերպում, պլանավորում, համակարգում, կարգավորում, մոտիվացիա, խթանում, վերահսկում, վերլուծություն, հաշվառում: Քաղաքային միավորված ձեռնարկությունների ավելի մանրամասն դասակարգումը, որը հիմնված է անձնակազմի կառավարման որոշակի գործառույթին նրանց պատկանելության վրա, թույլ է տալիս դրանք ներկառուցվել անձնակազմի հետ աշխատանքի ողջ ցիկլի տեխնոլոգիական շղթայում: Այս հիման վրա առանձնանում են հետևյալ մեթոդները՝ կադրերի հավաքագրում, ընտրություն և ընդունում. անձնակազմի բիզնես գնահատում, սոցիալականացում, կարիերայի ուղղորդում և կադրերի աշխատանքային ադապտացիա, անձնակազմի աշխատանքի մոտիվացիա, անձնակազմի վերապատրաստման համակարգի կազմակերպում, կոնֆլիկտների և սթրեսի կառավարում, անձնակազմի անվտանգության կառավարում, անձնակազմի աշխատանքի կազմակերպում, բիզնես կարիերայի կառավարում և անձնակազմի մասնագիտական ​​առաջխաղացում , անձնակազմի ազատում.

2.Վերլուծական մաս

2.1. «SpetsMontazhStroy-5» ԲԲԸ-ի ընդհանուր բնութագրերը

«SMS-5» ՓԲԸ-ն հիմնադրվել է 1994 թվականին կարիքները բավարարելու նպատակով Ազգային տնտեսությունէլեկտրական և շինարարական կարիքների համար։ Ընկերությունն իր արտադրական գործունեությունը սկսել է 1994 թվականի հունվարի 13-ին։ Ընդհանուր արտադրական մակերեսը կազմել է 402 քմ, 47 միավորով տեխնոլոգիական սարքավորումներ, աշխատողների թիվը 250 մարդ է, որից մեկ երրորդը ինժեներատեխնիկական աշխատողներ են։ Ընկերությանը հանձնարարվել էր զարգացնել և շուկայական մրցունակ աշխատանք ապահովել.

· շինարարության վրա;

· էլեկտրաէներգիայի վրա;

· Սանտեխնիկայի վրա;

· օդափոխության և օդորակման մասին;

· Օդափոխման համակարգերի և կաթսայատների տեղադրման ախտորոշում.

ՓԲԸ SpetsMontazhStroy-5, հետագա ՓԲԸ SMS-5, ձեռնարկություն է, որը զբաղվում է հիմնականում շինարարական աշխատանքների հետ կապված աշխատանքներով և շինարարության ընթացքում հարակից աշխատանքներով: «SMS-5» ԲԲԸ-ն ունի առաջարկվող աշխատանքների որակի և հուսալիության կայացած համակարգ, որն ապահովվում է որակյալ տեխնիկական հսկողության և կիսաորակավորված անձնակազմի միջոցով:

Արտադրության մեջ դնել միայն մրցակցային աշխատանք և անընդհատ աշխատել մատուցվող աշխատանքի որակի վրա՝ սրանք այն խնդիրներն են, որոնք առաջնահերթ են ղեկավարության համար։ Այս ոլորտում բոլոր աշխատանքները ղեկավարում է գլխավոր տնօրենի տեղակալը: Վերապատրաստվել են որակյալ ծառայության տեխնիկական մասնագետներ։

«SMS-5» ՓԲԸ-ն ունի իր գործիքային, տեխնիկական և նյութական բազան։ Մասնագետների փորձը և առկա սարքավորումները թույլ են տալիս ձեռնարկության հիման վրա կազմակերպել բարձրորակ արտադրանքի արտադրություն՝ շինարարական և հարակից շինարարական աշխատանքներում դրանց հետագա օգտագործման համար:

SMS-5 ՓԲԸ-ի ծառայությունների և աշխատանքի հիմնական մասը (65%) շինարարական աշխատանքներն են։ Այնուամենայնիվ, մրցակցության շարունակական աճը հանգեցրել է այլ ոլորտների աշխատանքին հատուկ ուշադրություն դարձնելու անհրաժեշտության։

Ձեռնարկության կատարողականի ցուցանիշները 2005-2006 թթ.

Աղյուսակ 2.1

	Ցուցանիշներ				շեղում	Աճի տեմպը %
	Ապրանքների, աշխատանքների, ծառայությունների վաճառքից եկամուտ.
	Աշխատակիցների թիվը ներառյալ աշխատողները
	Միջին տարեկան արտադրանքը
	Աշխատավարձի ֆոնդ. Այդ թվում՝ աշխատողները
	Միջին տարեկան աշխատավարձը 1 աշխատող; աշխատանքային
	Ինքնարժեքը
	Շահութաբերություն

Ցուցանիշի տոկոսային փոփոխությունը հաշվարկելու համար հաշվետու տարվա տվյալները բաժանվում են նախորդ տարվա տվյալների վրա։

Աղյուսակը ցույց է տալիս, որ աշխատանքի վաճառքից ստացված հասույթը 2005 թվականի համեմատ նվազել է 159,375 հազար ռուբլով, և դրան զուգահեռ ձեռնարկության զուտ շահույթը նվազել է 91,299,7 հազար ռուբլով:

Կազմակերպությունը համալրված է բարձր տեխնոլոգիական սարքավորումներով՝ աշխատանքի տրամադրման հեշտ, արագ և որակյալ գործընթացի համար։ Ներկայումս SMS-5 ՓԲԸ-ի աշխատանքի հիմնական սպառողները ռուս գործընկերներն են, որոնց թվում են արդյունաբերական առևտրային և. պետական ​​ձեռնարկություններ, Արտաքին գործերի նախարարություն, GlavUpDk, FSB, բանկեր, դեսպանատներ, հյուրանոցներ, դպրոցներ, հիվանդանոցներ, մանկապարտեզներ և այլն, ինչպես նաև մասնավոր անձինք (տներ, ամառանոցներ, բնակարաններ.

Այս պահին «SpetsMontazhStroy-5» ԲԲԸ-ն աշխատում է իր հաճախորդների բազայի ցանկն ավելացնելու ուղղությամբ, ինչպես նաև նախատեսում է մինչև 2010 թվականն ավելացնել իր շուկայական ներուժը ընթացիկ ծավալի մոտավորապես 14,5%-ով:

Տարին մեկ անգամ տարբեր բաժիններից երկու-երեք հոգու պրակտիկայի են ուղարկում արտերկիր՝ աշխատանքային նոր հմտություններ ձեռք բերելու և կարիերայի սանդուղքով բարձրանալու համար։

2.2 Ձեռնարկությունների կառավարման կազմակերպական կառուցվածքի վերլուծություն

Կազմակերպչական կառավարման կառուցվածքը նրան- մասնագիտացված ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների մի շարք, որոնք փոխկապակցված են կառավարման որոշումների հիմնավորման, մշակման, ընդունման և իրականացման գործընթացում:

Կազմակերպչական կառուցվածքի հիմնական տարրերն են:

Կառավարման մակարդակներ;

Բաժիններ և կառավարման մակարդակներ;

Կառավարման հաղորդակցություններ.

Ընդհանուր ժողով

գործադիր տնօրեն

Գլխավոր հաշվապահՖինանսական տնօրեն գլխավոր տնտեսագետ

Հաշվապահական հաշվառում Ֆինանսական բաժին Պլանավորում

տնտեսական

Գլուխ. ինժեներ կադրերի բաժնի պետ

Ինժեներներ

Բաժանմունքների վարիչներ

Բաժին 1 Վարչություն 2 Վարչություն 3 Վարչություն4 Բաժին5

Օդորակիչ Շինարարություն Էլեկտրական տեղադրում Հանգիստ հոսանքի Սանտեխնիկա

պտտվող և նյու

օդափոխություն

Նկար 2.1 Ձեռնարկության կառավարման կազմակերպական կառուցվածքը

Գծապատկեր 2.1-ից պարզ է դառնում, որ կառավարման այս կառույցում մարդկային ռեսուրսների բաժին չկա: Այս բաժինը, ընդհանուր առմամբ, ամբողջությամբ փոխարինվում է մեկ հոգով, տվյալ դեպքում՝ կադրերի բաժնի պետով։ Պարտականությունները ներառում են ամբողջ բաժնի ողջ շրջանակը: Ինչն էլ իր հերթին չի կարող հաղթահարել իրեն վերապահված ամբողջ ստորաբաժանման պարտականությունները, և դրա պատճառով տեղի է ունենում ողջ ձեռնարկության ոչ ռացիոնալ կադրային կառավարում։

Կառավարման կառուցվածքի տարրերի միջև հարաբերությունները պահպանվում են կապերի միջոցով՝ հորիզոնական և ուղղահայաց: Առաջինները համակարգման բնույթ ունեն և միամակարդակ են (օրինակ՝ գերատեսչությունների միջև): Երկրորդը ենթակայության հարաբերությունն է։ Դրանց անհրաժեշտությունն առաջանում է այն ժամանակ, երբ կառավարման համակարգը կառուցված է հիերարխիկորեն, այսինքն՝ երբ կան կառավարման տարբեր մակարդակներ, որոնցից յուրաքանչյուրն իր նպատակներն է հետապնդում։ Կազմակերպության կառավարման կառուցվածքում տարբերվում են նաև գծային և ֆունկցիոնալ կապերը։ Առաջինը ընդունման և իրականացման հետ կապված հարաբերություններն են կառավարման որոշումներև տեղեկատվության տեղաշարժը, այսպես կոչված, գծային մենեջերների, այսինքն՝ անձանց միջև, ովքեր լիովին պատասխանատու են կազմակերպության կամ նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումների գործունեության համար։ Ֆունկցիոնալ կապերը կապված են կառավարման որոշակի գործառույթների հետ: Համապատասխանաբար, օգտագործվում է այնպիսի հասկացություն, ինչպիսին լիազորություններն են՝ գծային և կադրային: Գծային մենեջերի լիազորությունները իրավունք են տալիս լուծելու իրենց վստահված կազմակերպությունների և ստորաբաժանումների զարգացման բոլոր հարցերը, ինչպես նաև տալիս են հրամաններ, որոնք պարտադիր են կազմակերպության այլ անդամների (բաժինների) կատարման համար: Անձնակազմի անձնակազմի լիազորությունները սահմանափակվում են պլանավորելու, առաջարկելու, խորհուրդ տալու և աջակցելու իրավունքով, բայց ոչ կազմակերպության այլ անդամներին պատվիրելու իրենց պատվերները կատարել (տնտեսական պլանավորման բաժին): Կազմակերպչական կառավարման կառուցվածքի վերը նշված բոլոր բաղադրիչների միջև գոյություն ունեն փոխկապակցվածության բարդ հարաբերություններ. դրանցից յուրաքանչյուրի փոփոխությունները (տարրերի կամ մակարդակների, կապերի քանակի կամ բնույթի կամ աշխատակիցների լիազորությունների) անհրաժեշտություն են առաջացնում վերանայել բոլորը: մյուսները. Օրինակ, եթե կազմակերպության ղեկավարությունը որոշում է նոր մարմին ներդնել կազմակերպության կառավարման կառուցվածքում (որի գործառույթները նախկինում ոչ ոք չի կատարել), պետք է միաժամանակ պատասխանել հետևյալ հարցերին. բաժին լուծում? Ու՞մ է նա անմիջականորեն ենթակա։ Կազմակերպության ո՞ր մարմիններն ու ստորաբաժանումները նրան կտրամադրեն անհրաժեշտ տեղեկատվություն։ Ի՞նչ հիերարխիկ մակարդակներում է ներկայացվելու նոր ծառայությունը։ Ի՞նչ լիազորություններ են տրված նոր վարչության աշխատակիցներին. Կապի ի՞նչ ձևեր պետք է հաստատվեն նոր վարչության և այլ գերատեսչությունների միջև: Կազմակերպչական կառուցվածքում տարրերի և մակարդակների քանակի ավելացումը անխուսափելիորեն հանգեցնում է կապերի քանակի և բարդության բազմակի աճի, որոնք առաջանում են կառավարման որոշումների կայացման գործընթացում. Սրա հետևանքը հաճախ կառավարման գործընթացի դանդաղումն է, որը ժամանակակից պայմաններում նույնական է կազմակերպության ղեկավարության գործունեության որակի վատթարացմանը: Կառավարման կառուցվածքի համար կան բազմաթիվ պահանջներ, որոնք արտացոլում են կառավարման համար դրա առանցքային նշանակությունը:

2.3 ՓԲԸ SMS-5 անձնակազմի օգտագործման վերլուծություն

Վերլուծության նպատակներն ու աղբյուրները. Տնտեսական գործունեության վերլուծությունը կարևոր դեր է խաղում աշխատավարձի կազմակերպման բարելավման, աշխատանքի քանակից և որակից դրա անմիջական կախվածությունն ապահովելու և արտադրության վերջնական արդյունքներից։ Վերլուծության գործընթացում հայտնաբերվում են պահուստներ աճի և աշխատավարձի բարձրացման համար անհրաժեշտ ռեսուրսներ ստեղծելու, աշխատողների վարձատրության առաջանցիկ ձևերի ներդրման և աշխատանքի և սպառման մակարդակի համակարգված վերահսկողություն ապահովելու համար:

Անձնակազմի դինամիկայի վերլուծություն

Վերլուծության հիմնական նպատակները հետևյալն են.

ձեռնարկության և նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումների ընդհանուր աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովելու ուսումնասիրություն և գնահատում.

անձնակազմի շրջանառության ցուցանիշների որոշում և ուսումնասիրություն;

Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովումը որոշվում է ըստ կատեգորիայի և մասնագիտության աշխատողների իրական թվաքանակը պլանավորված կարիքի հետ համեմատելով: Առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվում ձեռնարկության կողմից ամենակարևոր մասնագիտությունների կադրերի մատակարարման վերլուծությանը: Անհրաժեշտ է նաև վերլուծել աշխատանքային ռեսուրսների որակական կազմն ըստ որակավորման։

ՓԲԸ SMS-5 կադրային կառուցվածքը

Աղյուսակ 2.2

					Հատուկ շեղում քաշը %	Աճի տեմպը
		Ուդել. քաշը %		Ուդել. քաշը %
Աշխատակիցների միջին թիվը Մենեջերներ Մասնագետներ Աշխատակիցներ Հիմնական Օժանդակ

Աղյուսակ 2.2-ը ցույց է տալիս, որ 2006 թվականին անձնակազմի միջին թիվը կրճատվել է կրճատումների պատճառով:

Կարևոր է նաև նշել, որ ձեռնարկության ղեկավարությունը եզրակացություններ է արել 2006 թվականին տարածված կրճատումների ալիքից. հեռացածների մեծ մասը փորձառու մասնագետներ էին, ովքեր աշխատում էին ձեռնարկության հիմնադրման օրվանից և հոգնել էին դատարկ խոստումներից և բացարձակ խանդավառության վրա հիմնված աշխատանքը, ինչպես նաև մի շարք հիմնական աշխատողները, որոնք բավարարված չէին մի շարք կանոններով և կանոնակարգերով, մի շարք փոփոխություններ բերեցին, որոնք առաջին հերթին ազդեցին պայմանների և վարձատրության համակարգի բարելավման վրա: Արդյունքն այն է, որ հրաժարվում է ծխելը:

Նախ ուշագրավն այն է, որ վերլուծված տարիների ընթացքում ընկերությունը գործել է կադրերի սղությամբ։ Սա ձեռնարկության ոչ ճիշտ կադրային քաղաքականության արդյունք էր և հաճախ արհեստականորեն առաջանում էր հենց անձնակազմի կողմից, քանի որ ավելի մեծ ծավալի աշխատանք կատարելու ունակությունը հնարավորություն էր տալիս ավելի շատ վաստակել: Այս փաստը հուշում է, որ անձնակազմի պլանավորված թիվը գերագնահատված է աշխատողների և աշխատողների համար արտադրության ցուցանիշների սխալ ստանդարտացման պատճառով: Արդարության համար պետք է ասել, որ կադրերի հիմնական պակասը գտնվում է «Աշխատակիցներ» վերնագրի ներքո, և դա վկայում է ղեկավարության մակարդակի անձնակազմի անհիմն ավելացման մասին և վկայում է անձնակազմի աղյուսակների վերանայման անհրաժեշտության մասին՝ թվաքանակի կրճատման ուղղությամբ։ .

Քանի որ ձեռնարկությունը բավականին երիտասարդ է (վերանայվող ժամանակահատվածը ընդգրկում է իր տարիքի կեսը), հաճելի է նշել անձնակազմի կայունացման և պատահական մարդկանց հեռացման միտումը, ինչի մասին վկայում է ձեռնարկության անձնակազմի մշտականության գործակիցը, որն աճել է. 0,037-ով։ 2005թ.-ից հետո, որը նշանավորվեց կադրային ուժեղ փոփոխություններով, 2006թ.-ին կայունացում է արձանագրվել բոլոր ցուցանիշներով. թոշակի անցնելու շրջանառության գործակիցը նվազել է 0.037-ով, իսկ անձնակազմի շրջանառության ցուցանիշը 0.03-ով:

2.4 Աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի օգտագործման վերլուծություն

Աշխատանքային ռեսուրսների ամբողջական օգտագործումը կարելի է գնահատել վերլուծված ժամանակահատվածում մեկ աշխատողի աշխատած ժամերի քանակով, ինչպես նաև աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի օգտագործման աստիճանով:

Օգտակար աշխատանքային ժամանակի ֆոնդ մեկ աշխատողի համար 2006 թ

Фп = Др * Рср = 212 * 7.8 = 1653.6

Որտեղ Dr-ը տարվա աշխատանքային օրերի թիվն է.

Рср - միջին աշխատանքային օր (7.8)

Մեկ աշխատողի աշխատանքային ժամանակի մնացորդը.

Աղյուսակ 2.3

Ընկերության անձնակազմի կարիքները հաշվարկելիս անհրաժեշտ է ապահովել աշխատանքային ռեսուրսների առավել ռացիոնալ օգտագործումը, կադրերի տարբեր կատեգորիաների օպտիմալ հարաբերակցությունը և աշխատողների առավելագույն հնարավոր ազատումը՝ դրանք օգտագործելու նոր տեսակի գործունեության մշակման համար:

Հիմնական արտադրության քանակի պլանավորումն իրականացվում է ըստ հաճախումների և աշխատավարձի կազմի։ Նախ և առաջ անհրաժեշտ է նշել մեկ աշխատողի կողմից աշխատած օրերի թվի աճի տագնապալի միտումը, ինչպես նախորդ տարվա համեմատ, այնպես էլ արձակուրդի օրերի, բայց աշխատաժամանակի օգտակար ֆոնդի նվազումը. ավելանում է.

2.5 Աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծություն

Ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման և աշխատանքի արտադրողականության մակարդակի վերլուծությունը պետք է դիտարկել աշխատավարձի հետ սերտ կապով: Ընթացքում անհրաժեշտ է համակարգված վերահսկել աշխատավարձի ֆոնդի (աշխատավարձերի) օգտագործումը, բացահայտել գումար խնայելու հնարավորությունները՝ բարձրացնելով աշխատանքի արտադրողականությունը և նվազեցնելով արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը:

ZAO SMS-5 ձեռնարկությունում հիմնական աշխատողների և մասնագետների աշխատավարձը բաղկացած է երկու մասից – հիմնական (ֆիքսված և երաշխավորված աշխատավարձ) և լրացուցիչ (բոնուս). 2006 թվականին ձեռնարկության աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդը կազմել է 18,039,276 հազար ռուբլի, ներառյալ հիմնական արտադրությունում աշխատող աշխատողները:

Աշխատողների աշխատավարձի հիմնադրամ

Աղյուսակ 2.4

Անուն մասնագիտություններ	Տարեկան աշխատավարձի ֆոնդ		Շեղում	Աճի տեմպը
փականագործներ
էլեկտրիկներ
շինարարներ
օդորակիչներ
մաքրող կին

Աղյուսակը ցույց է տալիս, որ աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդը 2006-ին 2005-ի համեմատ աճել է, թեև աննշան, ընդամենը 8,028 հազար ռուբլով:

Աշխատավարձի ֆոնդ ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների համար

Աղյուսակ 2.5

Աշխատանքային կոչումներ		Տարեկան աշխատավարձի ֆոնդ		Շեղում	Աճի տեմպը
գործադիր տնօրեն	Ավագ մենեջեր
Կոմերցիոն տնօրեն	Ավագ մենեջեր
Գլխավոր հաշվապահ	Ավագ մենեջեր
Բաժնի վարիչ; օգնական	Վերահսկող միջին կառավարում
Հաշվապահ	աշխատող
քարտուղար-օգնական	աշխատող
Ծրագրավորող	Մասնագետ
Գլխավոր ինժեներ	Մասնագետ
Գործիքավորման ինժեներ	Մասնագետ
Սպասարկման ինժեներ	Մասնագետ
Ինժեներներ	Մասնագետ

«SMS-5» ՓԲԸ ձեռնարկության ադմինիստրացիան ունի 46 հոգուց բաղկացած անձնակազմ և ներառում է անձնակազմի 4 կատեգորիա՝ ավագ և միջին մենեջերներ, աշխատակիցներ և մասնագետներ: Տարեկան աշխատավարձի ֆոնդը 2006 թվականին կազմել է 11,312 հազար ռուբլի: Աղյուսակից պարզ է դառնում նաև, որ աշխատավարձի ֆոնդի վրա շեշտադրումը բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների օգտին է։

Վերլուծելով՝ նկատում եք, որ ղեկավարությունը որոշակի հետևություններ է արել 2005թ.-ին կրճատումների աճից։ Զգալիորեն աճել են ինչպես ապրանքների մեծ մասի, այնպես էլ աշխատավարձի ֆոնդի ընդհանուր գումարի վճարումները։ 2005 թվականին այն կազմել է 45000 ռուբլի՝ ավելանալով 8000 հազար ռուբլով։ 2006 թվականին այն դարձել է 53000 հազար ռուբլու։

Չի կարելի ասել, որ վարձատրության հիմնական կետերի դինամիկայի որևէ ընդհանուր օրինաչափություն կար, ամենայն հավանականությամբ, դրանք կարճաժամկետ միտումների և կոնկրետ արտադրական խնդիրների հետ կապված ակնթարթային որոշումների արդյունք էին: Բայց դեռ մի բան կարելի է նկատել.

Սա առաջին հերթին ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդում փոփոխական մասի մասնաբաժնի չնչին աճ է։ 2005թ.-ի անկումից հետո այս մասնաբաժինը 2006թ.-ին աճել է, ինչը վկայում է վարձատրության ոլորտում ղեկավարության շեշտադրման վրա մեկ աշխատավարձի վրա: Դա կարող էր ավելի նշանակալից լինել, բայց, ցավոք, այս համակարգը չի արտացոլում պայմանագրային հիմունքներով աշխատավարձերի տարբերակումը, ինչը նույնպես կախված է աշխատանքի արդյունքներից։

2.5 «SMS-5» ձեռնարկությունում կադրերի հավաքագրման և ընտրության փաստացի վիճակի վերլուծություն

Այս բաժնում մենք կդիտարկենք ZAO «SMS-5» ձեռնարկությունում անձնակազմի հավաքագրման և ընտրության փաստացի վիճակը և կբացահայտենք անձնակազմի բաժնի աշխատանքի թերությունները:

Ձեռնարկություն ՓԲԸ SMS-5-ում օգտագործվող անձնակազմի հավաքագրման համակարգը ներկայացված է Նկար 2.2-ում:

Նկար 2.2 Հավաքագրման համակարգ

Այս նկարում կադրերը բավարար չեն աշխատանքի ընդունելու համար, կամ կներկայացնեի մի մարդու, ով ամբողջությամբ վերահսկում էր թեկնածուին փորձաշրջանի համար։ Երեք-չորս շաբաթվա ընթացքում այս մարդը գոնե ամեն ինչ կամ գրեթե ամեն ինչ կիմանար թեկնածուի մասին և կկատարեր նրա կատարողականի վերլուծություն կամ զեկուցում իր զբաղեցրած պաշտոնի մասին, այսինքն. երեք ամսում նա կարող էր երեք, չորս թեկնածուի փորձարկել, ոչ թե մեկին։

Նպատակը. ձեռնարկությունը համալրել բարձր որակավորում ունեցող կադրերով:

Անձնակազմի հավաքագրման տարածքի օպտիմալացումը կարող է զգալիորեն նվազեցնել այս աշխատանքի ծախսերը՝ դարձնելով հավաքագրումը ժամանակին, արդյունավետ, հուսալի, տնտեսական, պարզ և հարմար:

Նոր աշխատողների որոնման և ընտրության համակարգը նախագծված է մեծ հավանականությամբ կանխատեսելու թեկնածուների մասնագիտական ​​հաջողությունները՝ հնարավորություն տալով ընտրել առավել խոստումնալից աշխատակիցներին և հեշտացնել ձեռնարկությունում թափուր աշխատատեղերի ժամանակին համալրումը:

Այս համակարգը կառուցված է կադրերի փոխկապակցվածության սկզբունքների վրա անձնակազմի հետ աշխատելու այլ գործառույթների և դրա բոլոր փուլերի հետ, հավաքագրման գործընթացի ստորադասումը կազմակերպության ընդհանուր նպատակին հասնելու, փոխադարձ ազդեցության և փոխգործակցության հարգման:

Պետք է ընդգծել, որ ձեռնարկության անձնակազմին ներկայացվող պահանջները խիստ են, ստանդարտ և վերջնական՝ անկախ նրանից, թե որտեղ է կատարվում որոնումն ու ընտրությունը: Հարցազրույցների ստանդարտներ, մասնագիտական ​​և անհատականության թեստավորում, փաստաթղթերի նախնական փաթեթի պատրաստում Սա պայմանավորված է ձեռնարկության հետագա աճի և զարգացման համար բարձր որակավորում ունեցող կադրերի անհրաժեշտությամբ:

Ձեռնարկության «SMS-5» ՓԲԸ-ի անձնակազմի հավաքագրման աղբյուրները

2005-2006 թթ

Աղյուսակ 2.6

Ըստ 2.6 աղյուսակում նշված «SMS-5» ՓԲԸ-ի տվյալների, պարզ է դառնում, որ աշխատանքի ընդունման ներքին աղբյուրները կազմում են ընդհանուրի միայն 17%-ը: Նաև փոքր տոկոսը (15%) աշխատանքի է ընդունում խորհրդատվական ընկերությունների միջոցով:

«SMS-5» ՓԲԸ ձեռնարկությունում կադրերի ընտրությունն իրականացնում է անձնակազմի բաժնի պետը: Ընկերությունն օգտագործում է մեթոդաբանություն՝ հաշվի առնելով բիզնեսի և անձնական հատկանիշները։

Նպատակը. ձեռք բերել անհրաժեշտ և բավարար տեղեկատվություն թեկնածուի մասին և որոշում կայացնել՝ հրավիրե՞լ նրան հարցազրույցի, թե՞ հրաժարվել դրանից: Այս փուլում հեռախոսային խոսակցություններ վարելով՝ լուծվում են հետևյալ խնդիրները.

Որոշել, թե արդյոք դիմորդները համապատասխանում են ամենաընդհանուր չափանիշներին (տարիքը, կրթությունը, հարցերին համարժեք պատասխանը և այլն);

Դիմորդների խմբի ձևավորում և կազմակերպում (հարցազրույցի պլանավորում, առաջնային տեղեկատվության փոխանցում և ստացում).

Այս դեպքում հաշվի են առնվում նախորդ փուլերի աշխատանքի արդյունքները (ընտրության չափանիշներ, ընտրության պայմաններ, աշխատանքի պահանջներ և այլն):

Ստացված տվյալները մուտքագրվում են հեռախոսային հարցազրույցի թերթիկում: Դրանց հիման վրա ձևավորվում է դիմողի նախնական գաղափարը և որոշում է կայացվում նրան հարցազրույցի հրավիրելու մասին։

Պատասխանատու՝ բաժնի աշխատակից (որոշում է թեկնածուի համապատասխանությունը նախորդ փուլերում մշակված ընտրության չափանիշներին). Եթե ​​հեռախոսազանգեր է ստացվում նշանակված անձի կողմից, ապա նա ուշադիր լրացնում է հեռախոսային հարցազրույցի թերթիկը:

Թեկնածուների ընտրություն ZAO «SMS-5» ձեռնարկությունում ղեկավար պաշտոններիրականացվում է հետևյալ պահանջների համաձայն.

ա) պարտադիր.

Բարձրագույն տեխնիկական կրթություն;

Օտար լեզվի իմացություն (միջին մակարդակ);

Մարքեթինգի հիմունքների իմացություն (հաճախորդների հետ աշխատելու ունակություն);

բ) ցանկալի է.

Տնտեսագիտության իմացություն (գնագոյացում, ներմուծման կանոնակարգեր և ծախսեր);

Հաղորդակցություններ;

Օտարերկրյա հաճախորդների հետ աշխատելու փորձ;

Համակարգչով աշխատելու ունակություն:

Ընտրության յուրաքանչյուր փուլում Կադրերի բաժինը վերահսկում և վերլուծում է ձեռնարկության ղեկավարի կողմից ընտրված մեթոդների և աշխատանքի ձևերի (հավաքագրում, ուսումնասիրություն, ընտրություն) արդյունավետությունը և, անհրաժեշտության դեպքում, կատարվում են լրացումներ և ճշգրտումներ՝ ստեղծելու համար: կադրերի հավաքագրման ամենաարդյունավետ համակարգը:

Անձնակազմի ընտրության, ուսումնասիրման և հավաքագրման աշխատանքները կատարվում են մեթոդական աջակցությամբ և ձեռնարկության անձնակազմի բաժնի ղեկավարի հսկողության ներքո՝ ընդհուպ մինչև բոլոր պաշտոնների համար անձնակազմի աշխատանքի ընդունման և տեղափոխման համակարգումը առանց բացառության:

Ընտրության նպատակը. ստեղծել նախնական պատկերացում այն ​​մասին, թե որքանով է դիմորդը համապատասխանում առկա թափուր աշխատատեղի ընտրության չափանիշներին: Ընտրեք թեկնածուի թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար:

Այս փուլում լուծվում են հետևյալ խնդիրները.

Որոշել, թե արդյոք դիմորդը համապատասխանում է այս թափուր պաշտոնին համապատասխանության չափանիշներին (պաշտոնի պահանջներին), մասնագիտական ​​և մոտիվացիոն համապատասխանությանը.

Պաշտոնին համապատասխան որակավորման պահանջներին համապատասխանող դիմորդների խմբի ձևավորում, գիտելիքների և հմտությունների փորձագիտական ​​գնահատում և անհատական ​​հատկանիշներ ուսումնասիրելու համար:

Այս խնդիրները լուծվում են հետևյալով.

Դիմորդի կողմից ընկերության ներքին հարցաթերթիկի լրացում.

Կառուցված հարցազրույցի և դիտարկման անցկացում (ախտորոշվում են մոտիվացիոն բնութագրեր, էրուդիցիան, արտաքին տվյալներ, վստահություն, հաղորդակցման հմտություններ, արձագանքների համապատասխանություն, ապագա աշխատանքի և աշխատակիցների մասին պատկերացումներ, ակնկալիքներ, անհրաժեշտ հմտություններ և այլն);

Նախորդ փուլերում մշակված չափանիշներին առավել հարմար դիմորդների նույնականացում.

Էլեկտրոնային անվտանգության ծառայության կողմից թեկնածուի մասին անկախ տեղեկատվության հավաքագրում և ուսումնասիրություն (նախկին աշխատանքի վայրերի տեղեկանքների ստուգում, բնակության վայրում ստուգում, ձեռնարկությանը թեկնածուի հավատարմության վերաբերյալ տեղեկատվության ստուգում և այլն):

Այս փուլում ուսումնասիրվում են տվյալ պաշտոնի թեկնածուին ներկայացվող պահանջները և համեմատվում պաշտոնի հավակնորդների հարցման արդյունքների հետ։

Գնահատվող որակների անվանումը	Գնահատման և ընտրության մեթոդներ
	Անձնական տվյալների վերլուծություն	Հոգեբանական թեստավորում	Գնահատման բիզնես խաղեր	Որակավորման թեստավորում	Ստուգում ակնարկներ	Հարցազրույց
1. Բանականություն
2. Էրուդիա (ընդհանուր, տնտեսական և իրավական)
3. Մասնագիտական ​​գիտելիքներ և հմտություններ
4.Կազմակերպիչ- դահուկային հմտություններ և հմտություններ
5. Հաղորդակցման կարողություններ և հմտություններ
6. Անձնական ունակություններ (հոգեբանական պատկեր)
7: Առողջություն և կատարողականություն
8. Արտաքին տեսք և վարքագիծ
9. Մոտիվացիա (առաջարկություններ կատարելու պատրաստակամություն և հետաքրքրություն) աշխատանք այս կազմակերպությունում)

Կադրերի գնահատման և ընտրության մեթոդներ

Աղյուսակ 2.7

Լեգենդ՝ ++ (առավել արդյունավետ մեթոդ);

+ (հաճախ օգտագործվող մեթոդ):

Այս աղյուսակի տվյալները լիարժեք վստահություն չեն տալիս, որ թեկնածուի որակների գնահատման այս մեթոդը նրա գնահատման արդյունքի հարյուր տոկոսն է։

2.6 ZAO SpetsMontazhStroy-5-ի անձնակազմի մոտիվացիայի և խրախուսման գործող համակարգի վերլուծություն:

SMS-5 ՓԲԸ-ի կառավարման տեսակը որոշելիս պետք է ընդգծել, որ այն խոշոր կազմակերպություն է, ուստի պատմականորեն նրանում ձևավորվել է կառավարման բյուրոկրատական ​​տեսակ։ Այս մոդելը հիմնված է ձեռնարկությունների՝ որպես «կազմակերպված կազմակերպությունների» գաղափարի վրա, որոնք խիստ պահանջներ են դնում ինչպես մարդկանց, այնպես էլ այն կառույցների վրա, որոնց շրջանակներում նրանք գործում են:

Ռացիոնալ բյուրոկրատիայի նորմատիվ մոդելի հիմնական հայեցակարգային դրույթները հետևյալն են.

1. Աշխատանքի հստակ բաժանում, յուրաքանչյուր պաշտոնում որակյալ մասնագետների օգտագործում;

2. Կառավարման հիերարխիա, որի դեպքում ստորին մակարդակը ենթակա է և վերահսկվում է ավելի բարձրի կողմից.

3. Ֆորմալ կանոնների և նորմերի առկայություն, որոնք ապահովում են ղեկավարների առաջադրանքների և պարտականությունների կատարման միատեսակությունը.

4. Իրենց պարտականությունները կատարող պաշտոնյաներին բնորոշ ֆորմալ անանձնականության ոգին.

5. Աշխատանքի ընդունում՝ համաձայն որակավորման պահանջներըայս պաշտոնին, այլ ոչ սուբյեկտիվ գնահատականներով։

Կառավարման կառուցվածքի բյուրոկրատական ​​տիպի հիմնական հասկացություններն են ռացիոնալությունը, պատասխանատվությունը և հիերարխիան:

Հայեցակարգի կենտրոնական կետը «անձի» և «պաշտոնի» տեղաշարժի վերացումն է, քանի որ կառավարման աշխատանքի կազմը և բովանդակությունը պետք է որոշվի կազմակերպության կարիքներից ելնելով, այլ ոչ թե դրանում աշխատող մարդկանցից: Յուրաքանչյուր աշխատանքի համար հստակ ձևակերպված հրահանգները (ինչ պետք է արվի և ինչ տեխնիկայով) տեղ չեն թողնում սուբյեկտիվության և անհատական ​​մոտեցման համար: «SMS-5» ԲԲԸ-ն հստակ կարգավորվող մեխանիզմ է, որի աշխատանքի մեջ ցանկացած անսարքություն բացառվում է։

Այս մոդելը ապահովում է ընդհանուր նպատակի ուղղությամբ աշխատող մարդկանց մեծ թիմերի լավ համակարգված, հստակ աշխատանքը: Այս կառույցները հնարավորություն են տալիս մոբիլիզացնել մարդկային էներգիան և համագործակցել բարդ նախագծերի լուծման, զանգվածային և լայնածավալ արտադրության մեջ։ Սակայն դրանք ունեն թերություններ, որոնք հատկապես նկատելի են ժամանակակից պայմանների և տնտեսական զարգացման մարտահրավերների համատեքստում։

Այս մոդելի աշխատանքում կա նաև թերություն՝ կառուցվածքի բյուրոկրատական ​​տեսակը չի նպաստում մարդկանց ներուժի աճին, որոնցից յուրաքանչյուրն օգտագործում է իր կարողությունների միայն այն մասը, որն ուղղակիորեն պահանջում է կատարված աշխատանքի բնույթը։ , իսկ դա իր հերթին կտրուկ նվազեցնում է աշխատելու մոտիվացիան։ Հասկանալի է նաև. հենց որ կազմակերպության զարգացման ռազմավարության և մարտավարության հարցերը լուծվում են միայն ամենաբարձր մակարդակով, իսկ մնացած բոլոր մակարդակները զբաղված են բացառապես «վերևից իջած» որոշումների իրականացմամբ, գլխավոր կառավարչական հետախուզությունը կորչում է։ (որն այսօր համարվում է արդյունավետ կառավարման կարևորագույն գործոն)։

Հետևաբար, ամենակարևոր քայլերից մեկը, որը պետք է ձեռնարկի ղեկավարությունը, կառավարման կառուցվածքի բարելավումն է:

Աշխատակիցներին բոնուսները վճարվում են Գլխավոր տնօրենի կողմից հաստատված բոնուսների մասին կանոնակարգի հիման վրա: Այն նախատեսում է հետևյալ ցուցանիշները և աշխատողների համար հավելավճարների կարգը.

1. SpetsMontazhStroy-5 ՓԲԸ-ի աշխատակիցներին բոնուսային վճարումների ցուցիչներ.

1.1. Աշխատանքի նկարագրությամբ աշխատողին հանձնարարված պարտականությունների պատշաճ կատարումը.

1.2. Համապատասխանություն աշխատանքային կարգապահություն.

1.3. Համապատասխանություն պահանջներին տեսքըև սանիտարական և հիգիենայի կանոնները:

1.4. Անվտանգության և հրդեհային անվտանգության պահանջներին համապատասխանելը:

1.5. Զգույշ վերաբերմունք ձեռնարկության գույքի նկատմամբ.

1.6. Ընկերության համար հաճախորդների բարձրակարգ սպասարկում:

1.7. Հաղորդակցման հմտություններ.

1.8. Նախաձեռնություն.

1.9. Ուսուցում.

1.10. Սեփական իրավասության շրջանակներում օպտիմալ որոշումներ կայացնելու ունակություն:

2. ՓԲԸ ՍՄՍ-5 աշխատակիցների հավելավճարների կարգը.

2.1. Կառուցվածքային ստորաբաժանումների և ստորաբաժանումների ղեկավարներն ամեն օր հաշվառում են իրենց ենթակա աշխատողների կողմից իրենց վերապահված պարտականությունների կատարման և պարգևավճարների ցուցանիշները:

2.2. Մեկ կամ մի քանի բոնուսային ցուցանիշների չկատարման կամ ոչ պատշաճ կատարման համար որոշվում են աշխատողները Գլխավոր տնօրենկարող է ամբողջությամբ կամ մասամբ զրկվել բոնուսից:

Ծառայությունների ղեկավարները աշխատողներին հավելավճարների և պահումների վերաբերյալ առաջարկություններ են ներկայացնում կադրերի բաժնի պետին ոչ ուշ, քան յուրաքանչյուր ամսվա 30-ը:

2.4. Բոնուսները ձեռնարկության աշխատակիցներին շնորհվում են գլխավոր տնօրենի հրամանի հիման վրա:

Վերլուծելով վերը նշված ցուցանիշները և անձնակազմին բոնուսների տրամադրման կարգը՝ կարող ենք եզրակացնել հետևյալը.

¨ սուբյեկտիվ գնահատման գործոնը բարձր է,

¨ աշխատողը կստանա բոնուսն ամբողջությամբ, եթե նա պարզապես կատարի իր պարտականությունները,

¨ Բոնուսի չափը չի տրվում հաջողության կամ նախաձեռնության համար, այլ կրճատվում է աշխատանքում բացթողումների համար:

Նման համակարգը չի կարող բարձրացնել աշխատակիցների մոտիվացիան: Ցավոք, դա աշխատանքային պրակտիկայում պահպանվել է դեռևս ոչ շուկայական տնտեսության ժամանակներից, երբ բոնուս էին տալիս այն բանի համար, որ աշխատողը եկել է աշխատանքի և կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները։

Աշխատողների մասնագիտական ​​հմտությունների կատարելագործումը խթանելու և նրանց նյութական հետաքրքրությունն ու պատասխանատվությունն ամրապնդելու նպատակով արտադրական առաջադրանքների կատարումը, նրանց մասնագիտական ​​հմտությունների սակագնային դրույքաչափերը ներմուծվում են տարբերակված հավելավճարներ:

3-րդ կարգի աշխատողներ՝ 12%,

4-րդ կարգ - 16,

5-րդ կարգ - 20,

6-րդ կարգ - 24,

7-րդ կարգ - 28,

8-րդ կարգ՝ համապատասխան սակագնի դրույքաչափի 32%: Նշված նպաստը չի սահմանվում ժամանակային աշխատողների համար, ովքեր չեն գանձվում ըստ դասարանների:

Թիմերով աշխատելիս աշխատողների այն աշխատողներին, որոնք չեն ազատվում իրենց հիմնական աշխատանքից, լրացուցիչ վճարումներ են ստանում թիմ ղեկավարելու համար՝ 1-ին կարգի սակագնի դրույքաչափի մինչև 26%-ի չափով՝ կախված թիմի չափից: Բրիգադներ են ստեղծվում առնվազն 5 հոգով։

Անկանոն աշխատանքային ժամերի համար մարդատար ավտոմեքենաների վարորդներին տրվում է լրացուցիչ վճար՝ աշխատած ժամանակի համար սակագնի մինչև 25%-ի չափով։

Շարունակական աշխատանքի տևողության համար բոնուսները (արդյունաբերության մեջ աշխատանքային փորձը) սահմանում են աշխատողները, ինժեներները և աշխատողները՝ պաշտոնական աշխատավարձի և սակագնի դրույքաչափի 20%-ը չգերազանցող չափով: Վերոնշյալ նպաստները սահմանելիս՝ կախված շարունակական աշխատանքի տևողությունից (աշխատանքային ստաժից) կիրառվում է դրանց չափերի հետևյալ տարբերակումը.

1 տարուց մինչև 5 տարի `5%;

5-ից 10 տարի `10%;

10-ից 15 տարի `15%;

15 տարեկանից և բարձր՝ 20%:

Գիշերային աշխատանքի համար հավելավճարը կատարվում է աշխատողի սակագնի (աշխատավարձի) 40%-ի չափով` գիշերային աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամի համար (22:00-6:00):

Ապրանքների մանրածախ գների և ծառայությունների սակագների բարձրացման հետ կապված ձեռնարկության աշխատողների աշխատավարձերի ինդեքսավորումն իրականացվում է հենց ձեռնարկության կողմից սահմանված կարգով:

Ղեկավարության համար նպատակահարմար է վերանայել բոնուսների ձևավորման սկզբունքը: Աշխատակիցների բարեկեցության ընդունված ծրագիրը շատ ավելի արդյունավետ է մեծացնում մոտիվացիան: Այն մասնավորապես ներառում է.

Անվճար սնունդ

Համազգեստ, մաքրություն

Արձակուրդ 30 օրացուցային օր

Բժշկական զննում` տարին մեկ անգամ,

Ատամների կանխարգելիչ հետազոտություն՝ տարին մեկ անգամ

Սուրբ Ծննդյան երեկո

Ուղեգրեր դեպի առողջարաններ, պիոներական ճամբարներ

Մասնագիտական ​​կրթություն

Ուսուցում և զարգացում հյուրանոցային սպասարկման միջազգային ծրագրերի համաձայն.

12 ամսից հետո՝ բոնուս՝ տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա:

Թվում է, թե անձնակազմի հետ աշխատելու էական թերությունն այս ոլորտում համակարգողի բացակայությունն է: Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ժամանակակից պահանջները ապահովում են հզորների նման խոշոր ձեռնարկություններում առկայություն անձնակազմի սպասարկումկադրերի տնօրենի գլխավորությամբ։

2.7 Ձեռնարկությունում աշխատող աշխատողների վերապատրաստման, վերապատրաստման և առաջադեմ ուսուցման վերլուծություն:

«SMS-5» ՓԲԸ-ում գործող աշխատողների վերապատրաստման, վերապատրաստման և խորացված ուսուցման համակարգը իրականացվում է ձեռնարկության ստանդարտի հիման վրա, որը կազմվել է «. Մոդելի տրամադրումշարունակական մասնագիտական ​​և տնտեսական ուսուցման վերաբերյալ« Այս համակարգը սահմանում է վերապատրաստման ձևեր և մեթոդներ, աշխատողների վերապատրաստում, խորացված ուսուցում, բարձր պրոֆեսիոնալիզմի ձևավորում, ժամանակակից տնտեսական մտածողություն և նոր տնտեսական պայմաններում աշխատելու կարողություն:

Ձեռնարկություններում կազմակերպման և ուսումնական և մեթոդական աշխատանքի համար անձնական պատասխանատվությունն իրականացնում է ձեռնարկության անձնակազմի վերապատրաստման ղեկավարը: Իր գործունեության ընթացքում ղեկավարն առաջնորդվում է գործող օրենսդրությամբ, բարձրագույն կազմակերպությունների հրամաններով և հրահանգներով։

Ձեռնարկությունը կազմակերպում է աշխատողների վերապատրաստման հետևյալ տեսակները՝ դրա շարունակականությունն ապահովելու համար.

· նոր աշխատողների վերապատրաստում;

· աշխատողների վերապատրաստում (վերապատրաստում);

· աշխատողների վերապատրաստում երկրորդ (հարակից) մասնագիտություններով.

· աշխատողների հմտությունների կատարելագործում.

Շուկայական տնտեսության պայմաններում ձեռնարկությունների կարիքները որակյալ աշխատողների համար հիմնականում բավարարվում են նրանց ուսուցման և վերապատրաստման ուղղակիորեն արտադրությունում: Կադրերի պատրաստման ձեռնարկությունում այն ​​գրանցում է վերապատրաստված անձնակազմի, իրենց որակավորումը բարձրացրած, վերապատրաստման կամ պրակտիկայի անցած աշխատողների թվաքանակը, ինչպես նաև գրանցում է այդ նպատակների համար ծախսերը:

Եկեք վերլուծենք իրենց հմտությունները կատարելագործած, վերապատրաստում և վերապատրաստում անցած աշխատողների թվի տվյալները ուսումնական հաստատություններում և անմիջապես ձեռնարկությունում (Աղյուսակ 2.8):

«SMS-5» ՓԲԸ-ի աշխատողների մասնագիտական ​​վերապատրաստում 2004-2006 թթ.

Աղյուսակ 2.9

	Անուն				2006թ. տոկոսով 2004թ
	ընդհանուր աշխատողներ, ովքեր բարձրացրել են իրենց որակավորումը, անցել վերապատրաստում և վերապատրաստում
	ընդհանուր առմամբ բարելավել են իրենց որակավորումները
	այդ թվում՝ ուսումնական հաստատություններում
	ձեռնարկությունում
	անցել է մասնագիտական ​​վերապատրաստում և վերապատրաստում բոլորին
	այդ թվում՝ առաջին անգամ մարզվել է
	վերապատրաստված այլ (հարակից) մասնագիտություններով
	վերապատրաստվել է
	վերապատրաստվել է կրճատման պատճառով

Աղյուսակ 2.8-ի տվյալներից երևում է, որ երեք տարվա ընթացքում վերապատրաստման, վերապատրաստման և առաջադեմ ուսուցման մեջ աշխատողների մասնաբաժինը աճել է ձեռնարկության այն աշխատողների ընդհանուր թվի նկատմամբ, ովքեր անցել են վերապատրաստում, վերապատրաստում և վերապատրաստում: խորացված ուսուցում.

2004 թվականին աշխատողների տեսակարար կշիռը կազմել է 49,6%, 2005 թվականին՝ 55,7%, 2006 թվականին՝ 59,2%։ Այս աճը հիմնականում պայմանավորված է մասնագիտական ​​ուսուցմամբ և վերապատրաստմամբ։

Վերլուծելով աղյուսակ 2.8-ի տվյալները՝ կարելի է նշել, որ 2006 թվականին զգալի ուշադրություն է դարձվել աշխատողների հմտությունների կատարելագործմանը 2005 թվականի համեմատ։ Այսպիսով, աշխատողների մասնաբաժինը ընդհանուր թվին 2005 թվականին կազմել է 11,5%, իսկ 2006 թվականին՝ 32,8%։ Սա, իր հերթին, դրական ազդեցություն կունենա ձեռնարկության գործունեության վրա, քանի որ կա կապ աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության աճի միջև առաջադեմ ուսուցման շնորհիվ: Իսկ եթե աշխատուժի արտադրողականությունը բարձրանա, ապա արտադրանքի ծավալը կավելանա։ Աշխատողների որակավորման բարձրացման հետ մեկտեղ ապրանքների որակը բարելավվում է:

Եկեք ավելի մանրամասն անդրադառնանք ձեռնարկությունում գործող ուսուցման վերը նշված ձևերին:

Արտադրության մեջ նոր աշխատողների վերապատրաստումը ձեռնարկության կողմից աշխատանքի ընդունված և նախկինում մասնագիտություն չունեցող անձանց նախնական մասնագիտական ​​և տնտեսական ուսուցումն է: Նրանցից պահանջվում է անցնել վերապատրաստման դասընթաց՝ համապատասխան մասնագիտական ​​տնտեսական ուսուցման ծրագրին: Արտադրության մեջ նոր աշխատողների ուսուցումն իրականացվում է դասընթացների և ուսուցման անհատական ​​ձևերի միջոցով:

Դասընթացների ուսուցման ընթացքում աշխատողների տեսական վերապատրաստումն իրականացվում է ուսումնական խմբում: Խմբերի թիվը սահմանվում է 10-ից 30 հոգի։ Ուսուցման տևողությունը՝ մինչև 6 ամիս։ Տիպիկ կրթական պլաններՆոր աշխատողների պատրաստման համար ընդհանուր տեխնիկական և տնտեսական դասընթացների առարկաների վերապատրաստման ծրագրերը մշակվում են ըստ մասնագիտության՝ մասնագիտական ​​ուսուցման գիտամեթոդական կենտրոնի, ինչպես նաև ասոցիացիայի կողմից՝ աշխատողների աշխատանքի և մասնագիտությունների սակագների և որակավորման գրացուցակին համապատասխան։ և հաստատվում է գլխավոր ինժեների կամ նրա տեղակալի կողմից:

Դասընթացի ավարտին նոր աշխատողը փորձնական աշխատանք կկատարի սակագնի և որակավորման տեղեկատուի պահանջներին համապատասխան և պետք է քննություն հանձնի խանութի որակավորման հանձնաժողովին` որակավորման կարգ ստանալու իրավունքի համար:

Աշխատողների մասնագիտությունների սակագնային և որակավորման բնութագրերը մշակվում են վեցանիշ սակագնային գրաֆիկի համաձայն, բացառությամբ առանձին դեպքերի: Աշխատանքի կատեգորիաները սահմանվում են ըստ իրենց բարդության, որպես կանոն, առանց աշխատանքային պայմանները հաշվի առնելու: Անհրաժեշտության դեպքում աշխատանքային պայմանները հաշվի են առնվում՝ սահմանելով համապատասխան մարմինների կողմից հաստատված բարձրացված սակագներ։

Այն դեպքերում, երբ գրացուցակը նախատեսում է որոշակի մասնագիտության համար մի քանի կատեգորիաներ, հետևաբար՝ սակագին և որակավորման բնութագրեր, ավելի բարձր որակավորման աշխատողը, ի լրումն սակագնում նշված աշխատանքի և հանձնարարված կատեգորիայի որակավորման բնութագրերի, պետք է ունենա գիտելիքներ, հմտություններ. նույն մասնագիտության ցածր որակավորում ունեցող աշխատողների սակագնով և որակավորման բնութագրերով նախատեսված աշխատանք կատարելու կարողություն: Հետևաբար, այն աշխատանքները, որոնք թվարկված են ցածր կարգերի սակագնային և որակավորման բնութագրերում, որպես կանոն, նշված չեն ավելի բարձր կատեգորիաների բնութագրերում։

Ձեռնարկությունում աշխատանքի տարիֆիկացումը կատարվում է սակագնային և որակավորման բնութագրերի հիման վրա: Այս դեպքում հաշվարկային աշխատանքը համեմատվում է սակագնային և որակավորման բնութագրերում նկարագրված համապատասխան աշխատանքների հետ, ինչպես նաև գրացուցակում ներառված աշխատանքի բնորոշ օրինակների կամ աշխատանքի օրինակների լրացուցիչ ցուցակներում, գրացուցակում ներառված օրինակների հետ:

Աշխատողին կոչում նշանակելու կամ բարձրացնելու հարցը քննարկում է ձեռնարկության որակավորման հանձնաժողովը՝ աշխատողի դիմումի և համապատասխան ստորաբաժանման ղեկավարի ներկայացմամբ։

Անհատական ​​վերապատրաստման ժամանակ ուսանողը տեսական դասընթացն ուսումնասիրում է ինքնուրույն և ուսուցչի հետ խորհրդակցելով, իսկ արդյունաբերական ուսուցումը տեղի է ունենում անհատապես որակավորված աշխատողի ղեկավարությամբ, որը ազատված չէ իր հիմնական աշխատանքից՝ աշխատավայրում արդյունաբերական վերապատրաստման հրահանգիչ:

Արտադրության մեջ նոր աշխատողների պատրաստման տեսական պարապմունքները և արդյունաբերական ուսուցումն իրականացվում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված աշխատանքային ժամերին։ Ձեռնարկության համար նոր աշխատողների վերապատրաստման ժամկետները սահմանվում են ստորև բերված ցանկի համաձայն (Աղյուսակ 2.9):

Աղյուսակ 2.9

«SMS-5» ԲԲԸ-ում նոր աշխատողների վերապատրաստման պայմանները.

Ձեռնարկությունում գործող աշխատողների վերապատրաստման հաջորդ տեսակը աշխատողների վերապատրաստում (վերապատրաստում) է: Այն կազմակերպվում է նոր մասնագիտությունների յուրացման նպատակով կրճատված աշխատողների կողմից, որոնք չեն կարող օգտագործվել իրենց առկա մասնագիտություններում, օրինակ՝ աշխատատեղերի կրճատման պատճառով, ինչպես նաև այն անձանց կողմից, ովքեր ցանկություն են հայտնել փոխել մասնագիտությունը՝ հաշվի առնելով. հաշվի առնել արտադրության կարիքները.

2006 թվականին ձեռնարկությունում ոչ մի մարդ չի վերապատրաստվել աշխատատեղերի կրճատման պատճառով, սա վկայում է ձեռնարկության կայունացման մասին:

Երկրորդ (հարակից) մասնագիտություններով աշխատողներ պատրաստելն արդեն մասնագիտություն ունեցող անձանց վերապատրաստումն է՝ նախնական կամ ավելի բարձր որակավորում ունեցող նոր մասնագիտություն ձեռք բերելու նպատակով: Աշխատողների այս վերապատրաստումը կազմակերպվում է նրանց մասնագիտական ​​նկարագիրը ընդլայնելու, աշխատանքային փոփոխվող պայմաններին շարժունակությունը և հարմարվողականությունը բարձրացնելու և նոր հմտություններ ձեռք բերելու համար: Վերապատրաստման այս տեսակը արդիական է ժամանակակից տնտեսական պայմաններում։ Սակայն 2006 թվականին ձեռնարկությունը հարակից մասնագիտություններով 13 ավելի քիչ մարդ է պատրաստել, քան 2005 թվականին: Այս անկման պատճառը աշխատողների վերապատրաստման համար միջոցների անբավարարությունն է։

Աշխատողների առաջադեմ վերապատրաստումը ուսուցում է, որն ուղղված է մասնագիտական ​​և տնտեսական գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների հետևողական կատարելագործմանը և առկա մասնագիտությունների յուրացմանը:

Ձեռնարկությունում աշխատողների առաջադեմ ուսուցումն իրականացվում է երկու ուղղություններով, այն է՝ խորացված ուսուցում ուսումնական հաստատություններում և անմիջապես ձեռնարկությունում: Ուսումնական հաստատություններում խորացված ուսուցումը կարող է իրականացվել կես դրույքով կամ աշխատավայրում:

Անմիջապես ձեռնարկությունում իրենց հմտությունները բարելավելու համար աշխատողների վերապատրաստումն իրականացվում է.

· արտադրական և տնտեսական դասընթացներում.

· նպատակային դասընթացների վրա;

· Աշխատանքի առաջադեմ տեխնիկայի և մեթոդների դպրոցներում.

· վարպետի դասընթացներում.

Եզրակացություններ վերլուծական մասի վերաբերյալ

Արտադրության կառավարման արդյունավետության բարձրացման խնդրի լուծումը բաժնետիրական ընկերությունների, հոլդինգային ընկերությունների և այլ կազմակերպչական և իրավական ձևերի ձեռնարկությունների իրավական կարգավիճակին համապատասխան բարձր պահանջներ է դնում ինչպես օրենսդրական ակտերի, այնպես էլ կառավարման բարեփոխումների միջոցառումների փոխկապակցման ապահովման վրա: Այս պահանջները պահանջում են որոշակի սկզբունքների կիրառում ձեռնարկության կառավարման համակարգը բարելավելու որոշումներ մշակելիս և վերլուծելիս, որը համապատասխանում է շուկայական հարաբերություններին անցման ժամանակաշրջանի խնդիրներին: Բայց պետք է նշել, որ աշխատողների կառավարչական աշխատանքի արդյունավետությունը կախված է սուբյեկտիվ գործոնից։ Եթե ​​աշխատողի աշխատանքի արտադրողականությունը համեմատաբար հեշտությամբ չափվում է ժամանակի մեկ միավորի համար արտադրված արտադրանքով, ապա ինժեների աշխատանքի արդյունքը չի կարող որոշվել նրա լրացված գրաֆիկական նյութերի թերթիկների քանակի առավել ճշգրիտ հաշվարկով: Մասնագետի աշխատանքի հաջողությունը նյութապես և հուսալիորեն գրանցվում է ուրիշների աշխատանքում: Հետևաբար, մենեջերի, մասնագետի կամ աշխատողի աշխատանքի արդյունավետությունը բացահայտվում է հետագա արդյունքներով՝ ձեռնարկության արտադրական ստորաբաժանումների կողմից արտադրանքի ավելացում, արտադրության ծախսերի կրճատում, աշխատանքի արտադրողականության, շահույթի, շահութաբերության բարձրացում, աճ։ ձեռնարկության վճարունակության մեջ, այլ կերպ ասած, այն որոշվում է արտադրության գործընթացի վրա ազդեցության մակարդակով։

Յուրաքանչյուր ձեռնարկության կառավարման համակարգ առանձնահատուկ է և բնութագրվում է կառուցվածքային տարրերի, կիրառական ձևերի և կառավարման մեթոդների իր հատուկ համակցությամբ: Այսպիսով, չկան համընդհանուր կանոններ, որոնք ցույց են տալիս, թե կառավարչական աշխատանքի որ տեսակներն ակնհայտորեն անօգուտ են: Հուսալի գնահատումը հնարավոր է միայն կոնկրետ վերլուծության, բազմաթիվ հանգամանքների իմացության արդյունքում, որոնց ճիշտ գնահատումը հասանելի է դառնում միայն ձեռնարկությունում դրանց մանրամասն ուսումնասիրությունից հետո: Հետևաբար, կառավարման համակարգի բարելավման և ծախսերի նվազեցման խնդրի լուծման ժամանակ անընդունելի են կարծրատիպերը և արտադրության և դրա կառավարման առանձնահատկությունները հաշվի առնելուց հրաժարվելը: Միևնույն ժամանակ, կառավարման համակարգերի բարելավման համար ստանդարտ մշակումների և առաջարկությունների կիրառման հնարավորությունն ու իրագործելիությունը չպետք է բացառվի, այլ պետք է պայմանավորվի դրանք հատուկ կառավարման նպատակներին հարմարեցնելու պարտադիր պայմանով:

Կառավարման ոլորտում աշխատանքի արտադրողականության աճը շատ ավելի դանդաղ է իրականացվում, քան առաջնային արտադրության ոլորտում։ Կառավարչական աշխատանքն ունի մի շարք առանձնահատուկ առանձնահատկություններ ինչպես օբյեկտների, միջոցների, աշխատանքի արդյունքների, այնպես էլ դրա արդյունավետությունը գնահատելու մեթոդների առումով: Շուկայի պահանջներին ճկուն արձագանքելու անհրաժեշտությունը պահանջում է որակական փոփոխություններ առկա գործառնական արտադրության կառավարման համակարգերում: Կառավարման գործառույթների կատարման որակը գնահատելու համար առանձնանում են կառավարման մեթոդների, տեխնոլոգիաների և տեղեկատվության օգտագործումը կառավարման համակարգի առանձին կառուցվածքային տարրերում իր տարբեր մակարդակներում, առանձնացնում են առանձին և ընդհանուր ցուցանիշները:

Կառավարման գործառույթի իրականացման որակը բնութագրող առանձնահատուկ ցուցանիշներ են. պլանավորման ընդլայնված հաշվառման միավորների օգտագործումը պլաններ կազմելիս. բիզնես պլանավորման և գործառնական պլանավորման փոխկապակցվածություն. սեմինարների և բաժինների համար պլանավորված առաջադրանքների ձևավորման ժամանակ նախնական արժեքների օգտագործումը. պլանավորման մեջ օպտիմալացման մեթոդների կիրառում; արտադրության առաջընթացը կանխատեսելու հաստատված առաջադրանքների կատարման վերլուծություն. արտադրության ընթացիկ առաջընթացը կարգավորող նորմատիվ մեթոդի օգտագործումը. արտադրության կազմակերպման ներգծային, խմբաքանակային և միավորային մեթոդների օգտագործումը. ժամանակի չափորոշիչներ սահմանելիս ստանդարտացման հաշվարկային և վերլուծական մեթոդի օգտագործումը. կառավարման օբյեկտի կազմակերպում` հաշվի առնելով արտադրության առարկայական մասնագիտացումը:

Կառավարման արդյունավետությունը, ի վերջո, չափվում է ձեռնարկության արտադրական և տնտեսական գործունեության արդյունքների ընդհանուր գնահատման ցուցանիշներով: Այնուամենայնիվ, այս ցուցանիշները չեն բացահայտում կառավարման արդյունավետության իրական բարձրացման միանշանակ կապը և տարանջատումը ձեռնարկությունում տնտեսական գործունեության այլ ասպեկտների բարելավման հետ: Կառավարման գործառույթի իրականացման որակը բնութագրող ընդհանուր ցուցանիշները ներառում են վարչական և ղեկավար անձնակազմի մասնաբաժինը ձեռնարկության արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի ընդհանուր թվաքանակում, կառավարման ծախսերի մասնաբաժինը վաճառված արտադրանքի ծավալում: Անուղղակիորեն, արտադրության կառավարման համակարգի արդյունավետությունը կարող է չափվել այնպիսի ընդհանուր ցուցանիշներով, ինչպիսիք են շահույթի մակարդակը, պայմանագրային պարտավորությունների կատարման մակարդակը և արտադրության ռիթմին համապատասխանելը, ընթացքի մեջ գտնվող աշխատանքի չափը, սարքավորումների օգտագործման մակարդակը, և արտադրության ցիկլի տևողության կրճատում:

Մատենագիտություն

1. Ավդեեւ Վ.Վ. Անձնակազմի կառավարում. թիմերի ձևավորման տեխնոլոգիա / - Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2003 - 544 էջ.

2. Ալյոխինա Օ.Է. Կազմակերպության աշխատակիցների զարգացման խթանում. // Անձնակազմի կառավարում. – 2002. - No 1. – P. 50-52.

3. Բելկին Վ., Բելկինա Ն. Աշխատանքի շարժառիթներ և խթաններ // Սոցիալական պաշտպանություն. - 2001.- Թիվ 7. - Հավելված՝ էջ. 44-47 թթ

4. Bogdanov Yu. N., Zorin Yu. V., Shmonin D. A., Yarygin V. T. Անձնակազմի մոտիվացիա // Որակի կառավարման մեթոդներ. - 2001.- No 11. - P. 14-19.

5. Վոլոխովա Ա.Ա. «Ձեռնարկության կադրերի ռազմավարական կառավարման համակարգի ձևավորում». - Մ., 1998:

6. Գուշչինա Ի. Աշխատանքային մոտիվացիաորպես աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման գործոն // Society and Economics 2003.- No 1. - P. 169-174.

7.Իվանևիչ Ջ., Լոբանով Ա.Ա. "Մարդկային ռեսուրսների կառավարում". – Մ., Դելո 1993:

8. Ilyin E. P. Մոտիվացիա և շարժառիթներ. Դասագիրք. ձեռնարկ համալսարանների համար. - Սանկտ Պետերբուրգ. և ուրիշներ: Peter, 2002.- 508 p.

9. Կիբանով Ա.Յա. «Կազմակերպչական անձնակազմի կառավարում». - M.: INFRA-M,

10. Komarov E.I. Խթանում և մոտիվացիա ժամանակակից անձնակազմի կառավարման մեջ // Անձնակազմի կառավարում 2002 թ.- թիվ 1. - P. 38-41:

11. Լապուստա Մ.Գ. «Ձեռնարկության տնօրենի տեղեկատու»

6-րդ հրատ., - Մ.: INFRA-M, 2003 թ.

12. Մասլոու Ա. Մոտիվացիա և անհատականություն. Սանկտ Պետերբուրգ: Հրատարակչություն «Եվրասիա», 1999 թ

13. Պատրիկ Ֆոսիս 30 րոպե անձնակազմի մոտիվացիայի մեթոդների յուրացման համար, Մ., Լոռի հրատարակչություն, 2001թ.էջ128.

14. Serbinovsky B.Yu., Samygin S.I. «Կադրերի կառավարում». – Մ.: ՆԱԽՈՐԴ, 1999 թ

15. Աշխատանքային օրենսգիրք Ռուսաստանի Դաշնություն. - M.: 000 «VITREM», 2004 թ.

16. Կազմակերպչական անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք / Էդ. ԵՒ ԵՍ. Կիբանովան. – M.: INFRA-M, 1999. – 512 p.

17. Անձնակազմի կառավարում խմբագրությամբ Թ.Յու. Բազարովա, Բ.Լ. Էրեմինա. -Մ.:ՄԻԱՍՆՈՒԹՅՈՒՆ, 2002, էջ 342

18. Շեպելենկո Գ.Ի. «Տնտեսագիտություն, կազմակերպություն եւ

արտադրության պլանավորում ձեռնարկությունում» 5-րդ հրատ., - Մ.: ICC «Mart»; 2004 թ.

19. Շախովոյ Վ.Ա., Շապիրո Ս.Ա. Աշխատանքի մոտիվացիա. Ուսուցողական. Մ ՍՊԸ «Վերշինա». 2003. - 224 էջ.

«Կազմակերպության կառավարում», խմբագրել է Պորշնև Ա.Գ., Ռումյանցևա Զ.Պ., Սալոմատին Ն.Ա., - 3-րդ հրատ., Մ.: INFRA-M, 2005 թ. - էջ 410:

Կազմակերպության կառավարման ներքո. Խմբագրվել է Porshneva A.G., Rumyantseva Z.P., Salomatina N.A., 3rd ed., I.: INFRA-M, 2005.- p.428:

«Կազմակերպության կառավարում», խմբագրել է Պորշնև Ա.Գ., Ռումյանցևա Զ.Պ., Սալոմատին Ն.Ա., - 3-րդ հրատ. M.: INFRA-M, 2005. - էջ 431:

«Կազմակերպության կառավարում» խմբագրությամբ՝ Պորշնև Ա.Գ., Ռումյանցևա Զ.Պ., Սալոմատին Ն.Ա. – 3-րդ հրատ., Մ.: INFRA-M, 2005. - էջ 432:

1. Մենեջերի, ուսանողի արդյունաբերական պրակտիկայի օրագիր

«Չեռնոմորեց» ագրոֆիրմայի տնտեսագիտության ֆակուլտետի ուսանողի գործնական պարապմունքի օրագիր.

Օր ամիս Տարի	Ուսումնասիրվող հարցի տեղը և ամփոփումը պրակտիկայի ծրագրում	Վերլուծություն, եզրակացություններ և ուսանողների մեկնաբանություններ ուսումնասիրվող հարցի վերաբերյալ	Ղեկավարի մեկնաբանությունը և ուսանողի աշխատանքի գնահատումը (ստորագրություն)
	Գյուղատնտեսական ընկերության գրասենյակ, գյուղատնտեսական բաժին, պլանավորման բաժին: Տնտեսության բնական և տնտեսական պայմանների, չափերի, կառուցվածքի և մասնագիտացման ուսումնասիրություն.	Ֆերմայի տարածքը և նրա հողերը գտնվում են հարթավայրերում, ինչը նպաստում է բարենպաստ հողագործությանը։
	գյուղատնտեսական ընկերության պլանավորման բաժին, Կազմակերպության արտադրական և ֆինանսական գործունեության վերլուծություն.	Թիվն անսակարկելի և ընթացիկ ակտիվներ 2009 թվականի վերջի դրությամբ աճել է, աճել են նաև զուտ և համախառն եկամուտները։	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Ֆինանսական բաժանմունք.	Մանրամասն դիտարկում և ծանոթացում ձեռնարկության բիզնես պլանի իրականացման մեթոդաբանությանը:	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Ֆինանսական բաժանմունք. Նախորդ տարվա բիզնես պլանի կատարման համառոտ վերլուծություն.	Նախորդ տարվա բիզնես պլանի վերլուծություն.	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
		Բիզնես պլանի ընդհանուր մեկնաբանությունների դիտարկում (նպատակ, տիպաբանություն):	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Ֆինանսական բաժին, պլանավորման բաժին: Ընթացիկ տարվա բիզնես պլանի կազմման մեթոդիկա և հիմնական ցուցանիշներ.	Բիզնես պլանի բաժինների համառոտ ակնարկ.	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Ֆինանսական բաժին, պլանավորման բաժին: Ընթացիկ տարվա բիզնես պլանի կազմման մեթոդիկա և հիմնական ցուցանիշներ.	Ընկերության ռեզյումեի վերանայում.	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Ֆինանսական բաժին, պլանավորման բաժին: Ընթացիկ տարվա բիզնես պլանի կազմման մեթոդիկա և հիմնական ցուցանիշներ.	Տնտեսական հատվածների վիճակի վերլուծություն.	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Ֆինանսական բաժին, պլանավորման բաժին: Ընթացիկ տարվա բիզնես պլանի կազմման մեթոդիկա և հիմնական ցուցանիշներ.	Շուկայի, նրա կառուցվածքի և առանձնահատկությունների վերլուծություն:	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Ֆինանսական բաժին, պլանավորման բաժին: Ընթացիկ տարվա բիզնես պլանի կազմման մեթոդիկա և հիմնական ցուցանիշներ.	ուսումնասիրություն արտադրական, կազմակերպչական եւ ֆինանսական պլանձեռնարկություններ։	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Ֆինանսական բաժին, պլանավորման բաժին: Ընթացիկ տարվա բիզնես պլանի կազմման մեթոդիկա և հիմնական ցուցանիշներ.	Գործունեության և ռիսկերի գնահատման իրավական աջակցություն և ֆերմերային տնտեսությունների ապահովագրություն:	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
		Ձեռնարկության ռազմավարական պլանի էության և հիմնական գործառույթների դիտարկում.	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Ֆինանսական բաժին, պլանավորման բաժին, հաշվապահություն: Ձեռնարկության (արդյունաբերության) երկարաժամկետ ռազմավարական զարգացման պլանի կազմման մեթոդաբանություն և հիմնական ցուցանիշներ:	Ծանոթացում ռազմավարական ֆերմերային պլանի կազմման, կառուցվածքի և բովանդակության մեթոդաբանությանը:	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Ֆինանսական բաժին, պլանավորման բաժին, հաշվապահություն: Ձեռնարկության (արդյունաբերության) երկարաժամկետ ռազմավարական զարգացման պլանի կազմման մեթոդաբանություն և հիմնական ցուցանիշներ:	Ձեռնարկության զարգացման այս ռազմավարական ծրագրի վերաբերյալ եզրակացությունների և եզրակացությունների ձևավորում:	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Ֆինանսական բաժանմունք.	Ինքնապահովման առաջադրանքների էության և հիմնական սկզբունքների դիտարկում:	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Ֆինանսական բաժանմունք. Ինքնապահովման առաջադրանքներ կազմելու մեթոդիկա.	Ինքնապահովման առաջադրանքների հիմնական ցուցանիշների և դրանց պատրաստման մեթոդաբանության դիտարկումը:	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Ֆինանսական բաժին, հաշվապահություն։	Ձեռնարկությունում աշխատավարձի հաշվառման կազմակերպում:	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Ֆինանսական բաժին, հաշվապահություն։ Աշխատանքի և վճարումների կազմակերպում արդյունաբերություններում և գյուղատնտեսական ստորաբաժանումներում.	Աշխատավարձի կազմման մեթոդաբանության ուսումնասիրություն.	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Պլանավորման բաժին.	Ծանոթացում վարձակալության պայմանագրին.	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Պլանավորման բաժին. Վարձակալության պայմանագրերի կազմում.	Վարձակալության պայմանագրի լրացման ճիշտության և վարձակալական-պայմանագրային հարաբերությունների առանձնահատկությունների ուսումնասիրություն.	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Ֆինանսական բաժին, հաշվապահություն։	Հիմնական հարկային հաշվարկների ուսումնասիրություն.	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Ֆինանսական բաժին, հաշվապահություն։ Հարկային հաշվարկներ և հարաբերություններ հարկային մարմինների և ապահովագրական կազմակերպությունների հետ:	Ֆերմայի և հարկային մարմինների և ապահովագրական կազմակերպությունների միջև փոխհարաբերությունների դիտարկում:	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Պլանավորման բաժին. Մարքեթինգային ծառայության կազմակերպում.	Գյուղացիական տնտեսությունների շուկայավարման ծառայության վիճակի ուսումնասիրություն:	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։
	Պլանավորման բաժին.	Ձեռնարկության շուկայական ռազմավարության հիմնական բլոկների մշակում.	Առանց մեկնաբանությունների. Աշխատանքը կատարվեց անթերի։

Ձեռնարկությունից պրակտիկայի ղեկավարը և ուսանող-պրակտիկանտը ստորագրում են մենեջերի արտադրական պրակտիկայի օրագիրը:
Կառավարման պրակտիկայի ժամանակացույց

2. Կառավարչի պրակտիկայի օրագիր

Տնտեսագիտության ֆակուլտետ. Տնտեսագիտության բաժին.

Խոշոր ձեռնարկության տնտեսագիտական ​​ֆակուլտետի ուսանողի «կազմակերպչական կառավարում» մասնագիտությամբ պրակտիկայի օրագիր:

	Պրակտիկայի վայրը		Մեկնաբանություններ և առաջարկություններ
	Գլխավոր գրասենյակը	Ես ուսումնասիրեցի «Կրիմսկայա Նիվա» ՍՊԸ-ի կառուցվածքը, հանդիպեցի ձեռնարկության կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներին՝ մասնաճյուղերի ղեկավարներին, գլխավոր հաշվապահին, գլխավոր գյուղատնտեսին, կադրերի բաժնի պետին և գլխավոր տնտեսագետին:	Առաջնորդները, իմ կարծիքով, շփվող ու բարի մարդիկ են։
	Գլխավոր գրասենյակը	Ընկերությունը վարձակալում է գրասենյակային տարածք, որտեղ գտնվում են տնօրենի գրասենյակը, հաշվապահական հաշվառման բաժինը և մարդկային ռեսուրսների բաժինը։ Իմ աշխատավայրը հագեցած է համակարգչային գրասեղանով՝ տեղադրված համակարգիչով։ Ընկերության հաշվապահը ցույց տվեց և ասաց, թե ինչ հաշվապահական ծրագրեր են տեղադրվել ընկերությունում հաշվառման գործընթացը սպասարկելու համար։	Գրասենյակը բավականաչափ ընդարձակ չէ։ Համակարգիչները պետք է փոխարինվեն ավելի ժամանակակիցներով.
	Գլխավոր գրասենյակը	Ծանոթացա ձեռնարկության կանոնադրությանը։ Վկայական պետական ​​գրանցումև վկայական Ուկրաինայի ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների միասնական պետական ​​ռեգիստրից: Ես ուսումնասիրեցի Կրիմսկայա Նիվա ՍՊԸ-ի գործունեության տեսակները, ձեռնարկության հիմնադիրների կազմը, ընկերության մասնակիցների պատասխանատվությունը, ընկերության և նրա մասնակիցների իրավունքներն ու պարտականությունները, ձեռնարկության կանոնադրական կապիտալի կազմը, ծանոթացա. Ընկերության կառավարման մարմինների և նրա պաշտոնատար անձանց հետ ֆինանսատնտեսական գործունեությունից ստացված շահույթի բաշխման կարգը.	Առանց մեկնաբանությունների.
	Մարդկային ռեսուրսների բաժին	Ուսումնասիրել եմ ձեռնարկության կադրերի բաժնի աշխատանքը։ Ծանոթացա ընկերության աշխատակիցների աշխատանքի նկարագրերին, դրանց պատրաստման և ընկերության տնօրենի կողմից հաստատման կարգին: Նա մասնակցել է ձեռնարկության վարորդների, տրակտորիստների և հովիվների ժամանակային աշխատավարձի սակագների ձևավորմանը։	Կադրերի բաժնում աշխատանքը սթրեսային է, բայց աշխատակիցները լավ են գլուխ հանում դրանից: Առանց մեկնաբանությունների.
	Մարդկային ռեսուրսների բաժին	Մասնակցել է սեզոնային աշխատողների աշխատանքի ընդունման պատվերների պատրաստմանը, ովքեր աշխատանքի են ընդունվել հացահատիկային մշակաբույսերի բերքահավաքի աշխատանքներ իրականացնելու համար։ Ծանոթացա աշխատանքի դիմումների լրացման, պատվերների կազմման, աշխատանքային գրքույկներում գրառումներ կատարելու կարգին։	Առանց մեկնաբանությունների.
	Մարդկային ռեսուրսների բաժին	Ծանոթացա ընկերության աշխատակիցների անձնական գործերին։ Ըստ անհրաժեշտության՝ նա փոխարինել է փաստաթղթերի հին լուսապատճենները և վերաթողարկել աշխատողների հաշվառման քարտերը՝ մաշվածության պատճառով:	Առանց մեկնաբանությունների.
	Մարդկային ռեսուրսների բաժին	Ծանոթացա ձեռնարկությունների մուտքի համակարգի աշխատանքին։ Ծանոթացել է աշխատանքին էլեկտրոնային ծրագիր«Վերկադրեր» - ձեռնարկությունում անձնակազմի գրառումների կառավարում վարելու ցուցումներ, անձնակազմի հետ աշխատելու ձևերի մի շարք, պատվերների, վկայագրերի, բացատրական նշումների, ակտերի և այլ փաստաթղթերի, որոնք անհրաժեշտ են անձնակազմի գրառումների կառավարման համար: Ես տնօրենի և գլխավոր գյուղատնտեսի հետ այցելեցի Զավետնոյե և Լուգովոե գյուղերի բերքահավաքը։	HR բաժնում օգտագործվող ծրագիրը շատ հարմար է և հեշտ է սովորել:
	Մարդկային ռեսուրսների բաժին	Ես ուսումնասիրեցի օտարերկրյա աշխատողներին Ուկրաինայում աշխատելու համար գրանցելու կարգը: Դրա համար Կադրերի բաժնի պետի հետ այցելեցի զբաղվածության տարածքային կենտրոն և ստացա գրանցման համար անհրաժեշտ փաստաթղթերի ցանկը:	Առանց մեկնաբանությունների.
		Նրանք ինձ ցույց տվեցին ֆերմայի տեղը, կենդանիների հետ գրիչները, կենդանիներին կերակրելու և ջրելու գործընթացը: Խոսվեց կենդանիների բուծման և անասնաբուժական խնամքի մասին։ Իմ ներկայությամբ գույքագրվել է կենդանիների, անասնակերի և գյուղտեխնիկայի գույքագրում։	Ֆերմա մեծ է և լավ սարքավորված, բայց ավելի շատ ժամանակ պետք է ծախսել այն մաքրելու համար:
	Տրանսպորտային վարչություն	Ծանոթացա ձեռնարկության տրանսպորտային, վարչատնտեսական բաժիններին, նրանց աշխատանքի առանձնահատկություններին։ Տրանսպորտի վարչության պետը ցույց է տվել ձեռնարկությունում առկա սարքավորումները՝ տրակտորներ, սերմնացաններ, գութաններ, կուլտիվատորներ, նժույգներ և այլն։ Նրանք խոսեցին իրենց աշխատանքի, ընթացիկ և հիմնանորոգման ժամկետների մասին։	Ձեռնարկությունում տրանսպորտը քիչ է, բայց կա ամենաանհրաժեշտը, որը կարող է մի քանի աշխատանք կատարել։
	Պլանավորման բաժին	Ձեռնարկության տնտեսագետի հետ կազմել է ձեռնարկության 2010 թվականի 4-րդ եռամսյակի և 2011 թվականի 1-ին եռամսյակի տեխնիկական և տնտեսական աշխատանքային պլանը, որտեղ որոշվել է «Կրիմսկայա Նիվա» ՍՊԸ մատակարարող ագրոարդյունաբերական համալիրի ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների ցանկը: հանքային պարարտանյութեր, թունաքիմիկատներ, անհրաժեշտ սարքավորումներ աշնանային և գարնանային դաշտային աշխատանքների համար։ Ձեռնարկության գլխավոր գյուղատնտեսի հետ մասնակցել է շրջանի պետական ​​կառավարման խորհրդի հասարակական խորհրդի նիստին՝ նվիրված բերքահավաքի աշխատանքներին։	Առանց մեկնաբանությունների.
	Պլանավորման բաժին	Ուսումնասիրել եմ «Կրիմսկայա Նիվա» ՍՊԸ-ի կողմից հողամասերի սեփականատերերի հետ կնքված հողամասերի վարձակալության պայմանագրերը, ձեռնարկության պարտավորությունները հողամասերի սեփականատերերի նկատմամբ։	Առանց մեկնաբանությունների.
	Հաշվապահություն	Ձեռնարկության գլխավոր հաշվապահի հետ այցելեցի գյուղի հացահատիկ ընդունող ձեռնարկություններ։ Լենինո, Ֆեոդոսիա և Կերչ: Ես ուսումնասիրել եմ հացահատիկի տեղաշարժը մատակարարներից դեպի հացահատիկի վերամշակման գործարան գրանցելու գործընթացը։ Ծանոթացա հացահատիկի պահեստավորման և վերամշակման պայմանագրերին։ Ուսումնասիրել է հացահատիկային մշակաբույսերի գնագոյացման կառուցվածքը:	Առանց մեկնաբանությունների.
	Հաշվապահություն	Աջակցել է ընկերության աշխատակիցների աշխատավարձերի հաշվարկմանը: Ուսումնասիրել եմ աշխատաժամանակի թերթիկները, ներկայացված ժամանակացույցերի հիման վրա աշխատավարձի հաշվարկման գործընթացը, անձնակազմի ժամանակացույցը և աշխատավարձի սանդղակը: Ծանոթացա ձեռնարկության վարչակազմի և աշխատակիցների միջև կնքված կոլեկտիվ պայմանագրին։	Առանց մեկնաբանությունների.
	Պլանավորման բաժին	Ես ուսումնասիրեցի «Կրիմսկայա Նիվա» ՍՊԸ-ի միջև կնքված պայմանագրերը ապրանքների, աշխատանքների և ծառայությունների մատակարարների և գնորդների հետ. պահպանել պայմանագրի պայմանները.	Առանց մեկնաբանությունների.
	Հաշվապահություն	Ես ուսումնասիրել եմ գոյություն ունեցող հաշվապահական ծրագրերը ձեռնարկությունում հաշվապահական հաշվառման վարման համար՝ «Avers-Accounting», «BEST-ZVIT»: Բացի այդ, ծանոթացա ձեռնարկությունում էլեկտրոնային հաշվետվության համակարգի հետ: Ընկերության հաշվապահի հետ եռամսյակային հաշվետվություններ ներկայացնելու հարցերով եղել եմ հարկային, կենսաթոշակային և սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամներում։	Հաշվապահական ծրագրերը շատ բարդ ստացվեցին, և ես չկարողացա տիրապետել դրանց:
	Մարդկային ռեսուրսների բաժին	Կազմել է հաշվետվություն զբաղվածության կենտրոնի համար ընկերության աշխատակիցների վերաբերյալ՝ առկա թափուր աշխատատեղեր ընկերությունում:	Առանց մեկնաբանությունների.
	Մարդկային ռեսուրսների բաժին	Ընկերության անձնակազմի բաժնի պետի հետ փոփոխություններ կատարեցի ընկերության աշխատակիցների արձակուրդի ընթացիկ գրաֆիկում։	Առանց մեկնաբանությունների.
	Գլխավոր գրասենյակը	Պրակտիկայի հաշվետվության հետ աշխատելը	Առանց մեկնաբանությունների.
	Գլխավոր գրասենյակը	Պրակտիկայի զեկույցի լրացում	Առանց մեկնաբանությունների.

Գլխավոր տնտեսագետ ուսանողի ստորագրությունը մենեջերի պրակտիկայի օրագրում. Ամսաթիվ և կնիք.

3. Կազմակերպչական կառավարման համապարփակ պրակտիկայի օրագիր.

Ուսանող ________________________________________________________________

Խմբային ______ դասընթաց, 20__ - 20__ ուսումնական տարի

Պրակտիկայի անցկացման վայրը _________________________________________________

Պրակտիկայի վայր ժամանման ամսաթիվը _________________________________

Պրակտիկայի վայրից մեկնելու ամսաթիվը _________________________________________________

Համալսարանի պրակտիկայի ղեկավար _________________________________________________

Ձեռնարկության պրակտիկայի ղեկավար ________________________________

Սիմֆերոպոլ – 2010 թ

1. Կազմակերպչական կառավարման ոլորտում համապարփակ պրակտիկա անցնելու անհատական ​​օրացուցային ժամանակացույց

	Պրակտիկայի ծրագրի ուսումնական հարց	Բաժնի անվանումը, ծառայությունը	Աշխատանքային օրերի քանակը
	Ձեռնարկությունների կառավարման համակարգի մոդելը
	Ձեռնարկության ֆունկցիոնալ կառավարման արդյունաբերության առանձնահատկությունները
	Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարում
	Մարքեթինգային գործունեության կառավարում և կոմերցիոն գործառույթների իրականացում
	Կառավարում ձեռնարկության նյութատեխնիկական ենթահամակարգում
	Կառավարում ձեռնարկության ֆինանսատնտեսական ենթահամակարգում
	Կառավարում ձեռնարկության սոցիալական ենթահամակարգում
	Էքսկուրսիաներ գյուղատնտեսական ձեռնարկություններ
	Ավարտի՛ր առաջին բաժինը, իսկ երկրորդը՝ սևագրի տեսքով

Պրակտիկայի ղեկավար

(ստորագրություն) (լրիվ անուն)

Ուսանողների պրակտիկանտ _________________________________

(ստորագրություն) (լրիվ անուն)

			Ծախսված ժամանակի քանակը (ժամեր, օրեր)	Կազմակերպության ղեկավարի կարծիքը և ստորագրությունը
		Ձեռնարկության ներքին և արտաքին միջավայրի վերլուծություն
		Կազմակերպչական և իրավական ձևի հիման վրա ձեռնարկության կառավարման առանձնահատկությունների ուսումնասիրություն
		Ձեռնարկության գործունեության բնութագրերը և կանխատեսումը կյանքի ցիկլի տեսությանը համապատասխան
		Ֆունկցիոնալ ձեռնարկության կառավարման ոլորտի առանձնահատկությունների ուսումնասիրություն
		Ձեռնարկությունում մարքեթինգային գործունեության կառավարման, ձեռնարկության նյութատեխնիկական, ֆինանսական, տնտեսական և սոցիալական ենթահամակարգերում կառավարելու պրակտիկայի ուսումնասիրություն.
		Ձեռնարկության մրցունակության վերլուծություն և դրա բարելավման ուղիների հիմնավորում
		Սովորելով պլանավորման փորձից ինովացիոն գործունեությունև ձեռնարկությունում ինովացիոն ռազմավարության մշակում

Պրակտիկայի ղեկավար

Ընկերությունից ________________________________

(ստորագրություն) (լրիվ անուն)

4. Տնտեսագիտության և կառավարման ֆակուլտետի «Կազմակերպությունների կառավարում» մասնագիտությամբ ուսանողի գործնական պարապմունքների օրագիր.

	Պրակտիկայի վայրը		Մեկնաբանություններ և առաջարկություններ	Աշխատանքի ավարտի ամսաթիվը
	GVP «Privetnoe»	Ծանոթանալ Պրիվետնոյե պետական ​​ձեռնարկության հարուստ պատմությանն ու ավանդույթներին
	GVP «Privetnoe»	Պրիվետնոյե պետական ​​ձեռնարկության արտադրական և ֆինանսական գործունեության ուսումնասիրություն
	Տնտեսական բաժին	GWP «Պրիվետնոյե» նախորդ տարվա բիզնես պլանի կատարման վերլուծություն		16.01.08-ից մինչև 17.01.08թ
	Տնտեսական բաժին	Պրիվետնոյե պետական ​​ձեռնարկությունում ընթացիկ տարվա բիզնես պլանի կազմման մեթոդաբանության և դրա հիմնական ցուցանիշների ուսումնասիրություն		18.01.08-ից մինչև 22.01.08թ
	Տնտեսական բաժին	Պրիվետնոյե պետական ​​ձեռնարկությունում երկարաժամկետ ռազմավարական զարգացման ծրագրի կազմման մեթոդաբանության և հիմնական ցուցանիշների ուսումնասիրություն		23.01.08-ից մինչև 25.01.08թ
	Տնտեսական բաժին	Պրիվետնոյե պետական ​​ձեռնարկությունում ինքնասպասարկման առաջադրանքների կազմման մեթոդաբանության ուսումնասիրություն		28.01.08-ից մինչև 29.01.08
	Տնտեսական բաժին	Պրիվետնոյե պետական ​​ձեռնարկությունում արդյունաբերություններում և գյուղատնտեսական ստորաբաժանումներում աշխատանքի և վճարումների կազմակերպման ուսումնասիրություն		01/30/08-ից մինչև 01/31/08
	Տնտեսական բաժին	Պրիվետնոյե պետական ​​ձեռնարկության վարձակալության և պայմանագրային հարաբերությունների վիճակի ուսումնասիրություն		02/01/08-ից մինչև 04.02.08թ
	Տնտեսական բաժին	Պրիվետնոյե պետական ​​ձեռնարկությունում հարկային հաշվարկների և հարաբերությունների ուսումնասիրություն հարկային և ապահովագրական մարմինների հետ		02/05/08-ից մինչև 06.02.08թ
	Տնտեսական բաժին	Պրիվետնոյե պետական ​​ձեռնարկությունում մարքեթինգային ծառայության ուսումնասիրություն
	Տնտեսական բաժին	Ուսումնասիրելով ձեռնարկության մարքեթինգային ռազմավարության հիմնական բլոկները

Կառավարման պրակտիկայի օրագիրը ստորագրվում է ուսանողի և պրակտիկայի ղեկավարի կողմից:

Մենեջերի պրակտիկայի օրագիր - 4.6 5-ից 5 ձայնի հիման վրա

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրվել է http://www.allbest.ru/

Ռուսաստանի Դաշնության կրթության և գիտության նախարարություն

Բարձրագույն կրթության դաշնային պետական ​​բյուջետային ուսումնական հաստատություն մասնագիտական ​​կրթություն

«Նիժնի Տագիլի պետական ​​սոցիալական և մանկավարժական ակադեմիա»

Պրակտիկա «Մարդկային ռեսուրսների կառավարում» մասնագիտությամբ.

Նիժնի Թագիլ 2012 թ

Ծրագիրը վերանայվել և հաստատվել է կառավարման վարչության նիստում և Սոցիալական աշխատանք 07.09. 2012 թիվ 1 արձանագրություն

Գլուխ Վարչության Օ.Վ. Կալաշնիկով

Ծրագիրը վերանայվել և հաստատվել է Սոցիալական և հումանիտար ինստիտուտի ՀԱՏԳՀՀ գիտխորհրդի նիստում _09/21/2012, արձանագրություն թիվ 1

SGI S.A.-ի տնօրեն Ուստինովան

Կազմեց՝

Բելոուսովա Ի.Վ., կառավարման և սոցիալական աշխատանքի ամբիոնի դոցենտ

Կառավարման և սոցիալական աշխատանքի ամբիոնի ավագ դասախոս Կազանցևա Տ.Ա

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Մասնագիտությունը 080505 - «Կադրերի կառավարում» հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության կրթության նախարարության 2000 թվականի մարտի 17-ի հրամանով: No 279ek/sp.

Համաձայն այս մասնագիտության բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթության պետական ​​կրթական չափորոշչի՝ լրիվ դրույքով ուսման համար կրթական և մասնագիտական ​​ծրագրի յուրացման ստանդարտ ժամկետը 5 տարի է. որակավորում՝ կառավարիչ. Արդյունաբերական և նախադպրոցական պրակտիկան որակյալ մասնագետների պատրաստման ուսումնական գործընթացի անբաժանելի մասն է: Պրակտիկայի ընթացքում տեսական վերապատրաստման արդյունքները համախմբվում և կոնկրետացվում են, ուսանողները ձեռք են բերում հմտություններ և կարողություններ. գործնական աշխատանքըստ նշանակված որակավորման և ընտրված մասնագիտության.

անձնակազմի կառավարման պրակտիկա

1. ԳՈՐԾՆԱԿԱՆ ՆՊԱՏԱԿՆԵՐԸ ԵՎ ՆՊԱՏԱԿՆԵՐԸ

Գործնական նպատակներ.

Խորացնել և համախմբել ուսանողների տեսական և գործնական հմտությունները ընդհանուր մասնագիտական ​​և հատուկ ուսուցման առարկաներում՝ «Կադրերի կառավարման հիմունքներ», «Աշխատանքային գործունեության մոտիվացիա», «Կադրերի աշխատանքի կազմակերպում», «Աշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիոլոգիա», «Աշխատանքային ռեսուրսների կառավարում», «Էթիկա» գործարար հարաբերություններ« և այլն;

Ուսանողին պատրաստել իրական արտադրական և կառավարման գործընթացներում մասնագիտական ​​գործունեության հետևյալ տեսակները՝ կառավարչական, կազմակերպչական, տնտեսական, մարքեթինգային, տեղեկատվական և վերլուծական, նախագծային և հետազոտական;

Անձնակազմի կառավարման համակարգի վերլուծության և կատարելագործման հմտությունների զարգացում և կուտակում.

Հավաքել պահանջվող նյութավարտելու դասընթաց կամ ավարտական ​​նախագիծ:

Պրակտիկայի նպատակները հետևյալն են.

· ապագա ղեկավարի կառավարման մշակույթի զարգացում;

· պրակտիկայի վայրում կազմակերպության անձնակազմի կառավարման անհատական ​​խնդիրների լուծման կազմակերպչական, մեթոդական, կարգավորող և տեխնիկական փաստաթղթերի ուսումնասիրություն և մասնակցություն.

· կազմակերպության անձնակազմի կառավարման բարելավման առաջարկների մշակում.

· զարգացնել ուսանողների հետաքրքրությունը կառավարման ոլորտում աշխատելու, անկախ հետազոտություն իրականացնել ընթացիկ գիտական ​​կամ պրակտիկային ուղղված խնդրի վերաբերյալ դասընթացի կամ ավարտական ​​թեմայի վերաբերյալ. որակավորման աշխատանք; ղեկավարների և կազմակերպությունների ղեկավարների աշխատանքային փորձի դիտարկման, վերլուծության և ընդհանրացման մեթոդների յուրացում.

· Ուսանողների մոտ ապագա մասնագետի անձնական որակների ձևավորում և զարգացում, մասնագիտական ​​կառավարման գործունեության նկատմամբ կայուն հետաքրքրություն, ինքնակրթության անհրաժեշտություն և գործնական գործունեությանը ստեղծագործական մոտեցում:

2. ՊՐԱԿՏԻԿԻ ՀԻՄՔԵՐԸ ԵՎ ՈՒՍԱՆՈՂՆԵՐԻ ԱՇԽԱՏԱՏԵՂԵՐԸ

Սահմանված նպատակներին համապատասխան՝ պրակտիկայի հիմքերն են արդյունաբերական ձեռնարկությունները, գիտահետազոտական ​​և նախագծային ինստիտուտները, բանկերը, ապահովագրական, առևտրային, ներդրումային և այլ ընկերությունները, աշխատանքային և զբաղվածության ծառայությունները, հավաքագրող գործակալությունները և այլ կազմակերպությունները, որոնք կուտակել են անձնակազմի կառավարման զգալի դրական փորձ: .

Ուսանողի աշխատավայրը կազմակերպության ցանկացած կառուցվածքային ստորաբաժանում է, որն ապահովում է անձնակազմի կառավարման գործառույթների բարձրորակ կատարումը. աշխատանքի և աշխատավարձի բաժին, կադրերի բաժին, անձնակազմի վերապատրաստման բաժին, աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության բաժին, անձնակազմի զարգացման բաժին, մոտիվացիայի և վարձատրության բաժին, սոց. զարգացման բաժին, մարքեթինգի բաժին և այլն:

Աշխատավայրում ապագա մասնագետը պետք է ձեռք բերի որոշակի գործնական հմտություններ՝ կազմակերպության անձնակազմը ղեկավարելու կոնկրետ աշխատանք կատարելու համար:

3. ՊՐԱԿՏԻԿՆԵՐԻ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒՄ ԵՎ ԺԱՄԱՆԱԿԱՑՈՒՅՑ

Համաձայն 080505 «Մարդկային ռեսուրսների կառավարում» մասնագիտության բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթության պետական ​​կրթական չափորոշչի պահանջների՝ ուսանողը պետք է անցնի հետևյալ տեսակի պրակտիկա.

արդյունաբերական, 4 շաբաթ - 3-րդ դասընթաց;

արդյունաբերական, 4 շաբաթ - 4-րդ դասընթաց;

նախադիպլոմ, 8 շաբաթ՝ 5-րդ կուրս.

Պրակտիկայի անցկացման ժամկետները սահմանում է դեկանատը՝ աշխատանքային ուսումնական պլանին համապատասխան:

Բոլոր տեսակի պրակտիկաներն իրականացվում են ՀԱՏԳՀՊՀ-ի և ձեռնարկությունների, հիմնարկների և կազմակերպությունների միջև կնքված համաձայնագրերի հիման վրա, որոնց համաձայն այդ ձեռնարկությունները, հաստատությունները և կազմակերպությունները պրակտիկայի տեղեր են տրամադրում ՀՏԲՊՀ ուսանողների համար: Պրակտիկան ֆինանսավորվում է համապատասխան բյուջեից։

Գեներալ կազմակերպչական ղեկավարությունպրակտիկան իրականացնում է Սոցիալական աշխատանքի ֆակուլտետի բաժինը: Ուսումնական և մեթոդական ուղղորդումը տրամադրվում է սոցիալական աշխատանքի բաժնի կողմից: Վարչության ղեկավարը պատասխանատու է պրակտիկայի կազմակերպման մակարդակի և դրա արդյունքների համար:

Ուսանողների պրակտիկայի անմիջական վերահսկողությունն իրականացվում է.

· Պրակտիկայի ղեկավար ֆակուլտետից;

· Կազմակերպության կողմից պրակտիկայի ղեկավար.

Դեկանատն ամեն տարի նշանակում է պրոֆեսորադասախոսական կազմի պրակտիկայի ղեկավար, որն իր իրավասության սահմաններում իրականացնում է ուսանողական պրակտիկայի ընդհանուր կազմակերպումն ու վերահսկումը։

Ֆակուլտետի պրակտիկայի ղեկավարի պարտականությունները ներառում են.

1. նախքան պրակտիկայի մեկնարկը այցելել պրակտիկայի բազա և ապահովել ուսանողների ընդունման համար անհրաժեշտ նախապատրաստություն.

2. անհրաժեշտության դեպքում մշակել պրակտիկայի անհատական ​​աշխատանքային պլան.

3. կադրային ծառայության ղեկավարի հետ համաձայնեցնել պրակտիկայի անհատական ​​աշխատանքային պլանը.

4. պրակտիկայի ընթացքում ուսանողին տալ հետազոտական ​​աշխատանքի անհատական ​​առաջադրանք.

5. պարբերաբար այցելում է պրակտիկայի բազա և ուսանողներին մեթոդական աջակցություն ցուցաբերում պրակտիկայի ծրագրի ավարտման, նյութերի հավաքագրման և հաշվետվություն պատրաստելու հարցում.

6. ստուգել ուսանողների կատարած բոլոր աշխատանքները.

7. կազմակերպել պրակտիկայի հաշվետվությունների ժամանակին ստուգում, վերանայում և պաշտպանություն:

Ուսանողների պրակտիկայի կառավարումը կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումում` պրակտիկայի բազայում, վստահված է բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներին և այդ բաժինների ղեկավարներին: Կազմակերպությունից պրակտիկայի ղեկավարը նշանակվում է տնօրենի հրամանով և իրականացնում ամենօրյա կազմակերպչական և մեթոդական կառավարում և վերահսկում իրեն հանձնարարված ուսանողի առաջադիմությունը:

Կազմակերպությունից պրակտիկայի ղեկավարի պարտականությունները ներառում են հետևյալը.

Աջակցել ուսանողների պրակտիկանտներին կազմակերպությանը հարմարվելու հարցում.

Վերապատրաստվողներին աշխատանքով ապահովելը;

Ուսանողի հետ պրակտիկայի օրացուցային աշխատանքային պլանի կազմում, դրա համապատասխանության և ուսանողի կողմից պրակտիկայի առաջադրանքների կատարման որակի կանոնավոր մոնիտորինգ՝ օրագրում համապատասխան գրառումով.

Պրակտիկայի ծրագրի վերաբերյալ պլանային խորհրդակցությունների անցկացում;

Ուսանողների պրակտիկանտների ծանոթացում գործառնական հաշվառման փաստաթղթերին և ներքին կանոնակարգերին (կանոնակարգեր, հրահանգներ, կանոնակարգեր);

Աջակցել ուսանողներին պրակտիկայի ծրագրի ավարտման համար նյութեր ընտրելու, դրանք վերլուծելու, պրակտիկ ծրագրին և անհատական ​​առաջադրանքներին համապատասխան հատուկ հետազոտությունների անցկացմանը.

Ուսանողների վերապատրաստվողների աշխատանքային կարգապահությանը համապատասխանության մոնիտորինգ (աշխատավարական կարգի և հասարակական կարգի խախտման բոլոր դեպքերի մասին ղեկավարը զեկուցում է ֆակուլտետին):

Կազմակերպության պրակտիկայի ղեկավարը կարող է ուսանողներին տալ կոնկրետ առաջադրանքներ, որոնք պետք է համապատասխանեն պրակտիկայի առաջադրանքներին և բովանդակությանը որպես ամբողջություն: Պրակտիկայի ավարտին կազմակերպության ղեկավարը ստուգում է հաշվետվությունը և տալիս գրավոր վերանայում-բնութագիր՝ գնահատելով դրա բովանդակությունը և ուսանողի գործնական աշխատանքի որակը:

Պրակտիկայի ավարտին ուսանողն իրավունք ունի խնդրելու, իսկ կազմակերպության պրակտիկայի ղեկավարը իրավունք ունի տալ երաշխավորագիր և շնորհակալագիր:

4. ՈՒՍԱՆՈՂԻ ՊԱՐՏԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ ԵՎ ԻՐԱՎՈՒՆՔՆԵՐԸ ԳՈՐԾՆԱԿԱՆ ԺԱՄԱՆԱԿՈՎ.

Ուսանողի աշխատանքը գործնականում կարգավորող հիմնական նորմատիվային և մեթոդական փաստաթղթերն են պրակտիկայի ծրագիրը և «Ուսանողի պրակտիկայի օրագիրը»: Պրակտիկայի ավարտին ուսանողը պարտավոր է ներկայացնել պրակտիկայի վերաբերյալ հաշվետվություն:

Պրակտիկայի ընթացքում ուսանողների համար սահմանվում է աշխատանքային գրաֆիկ, որը պարտադիր է կազմակերպության այն կառուցվածքային ստորաբաժանումների համար, որտեղ ուսանողները պրակտիկա են անցնում: Յուրաքանչյուր ուսանող պարտավոր է առավելագույնս օգտագործել պրակտիկայի համար հատկացված ժամանակը, ապահովել պրակտիկայի ծրագրով նախատեսված բոլոր առաջադրանքների որակյալ կատարումը։

Պրակտիկա անցնելիս ուսանողը պարտավոր է.

1. պրակտիկայի ծրագրով նախատեսված աշխատանքները և անհատական ​​առաջադրանքները կատարել լիարժեք, արդյունավետ և ժամանակին.

2. ենթարկվել կազմակերպությունում գործող ներքին կանոններին.

3. ուսումնասիրել և խստորեն պահպանել աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության կանոնակարգերը.

4. պահել օրագիր, որտեղ համակարգված գրառումներ եք կատարում կատարված աշխատանքի մասին.

5. պարբերաբար (առնվազն շաբաթը մեկ) ֆակուլտետից պրակտիկայի վարիչին տեղեկացնել կատարված աշխատանքի մասին, հսկողության և ստորագրության համար տրամադրել պրակտիկայի օրագիր.

6. պրակտիկայի վերաբերյալ հաշվետվություն ներկայացնել բաժին` օրագրով և կազմակերպության պրակտիկայի ղեկավարի ակնարկ-բնութագրերով և պաշտպանել հաշվետվությունը վարչության կողմից սահմանված ժամկետներում:

Ուսանողները, ովքեր չեն ավարտել պրակտիկայի ծրագիրը կամ ստացել են բացասական արձագանք կամ անբավարար գնահատական ​​զեկույց պաշտպանելիս, կրկին ուղարկվում են պրակտիկայի կամ հեռացվում են ակադեմիայից:

Արտադրական անհրաժեշտության դեպքում և ուսանողների ցանկության դեպքում կազմակերպությունների ղեկավարները կարող են օգտագործել ուսանողական պրակտիկանտներին լրիվ դրույքով և վճարել նրանց աշխատավարձ: Վերջում աշխատանքային պայմանագիրուսանողը կարող է կապ հաստատել անձնակազմի կառավարման ծառայության ղեկավարի հետ՝ նրան առաջարկություն տալու խնդրանքով։

Ուսանողների կողմից պրակտիկայի ծրագրի իրականացման մոնիտորինգն ապահովվում է կազմակերպության և դասախոսական կազմի պրակտիկայի ղեկավարների կողմից հավաքագրված նյութերը ստուգելու միջոցով:

Արդյունաբերական, 4 շաբաթ՝ 3-րդ կուրս.

Պրակտիկայի ընթացքում ուսանողը պետք է ծանոթանա պրակտիկայի բազային, ուսումնասիրի անձնակազմի կառավարման համակարգը և դրա առանձնահատկությունները՝ կախված կազմակերպության չափից և գործունեության տեսակներից, ինչպես նաև հավաքի նյութեր և փաստաթղթեր, որոնք անհրաժեշտ են պրակտիկայի վերաբերյալ հաշվետվություն պատրաստելու համար:

Պրակտիկայի ծրագիրը ներառում է յուրաքանչյուր ուսանողի կողմից առաջադրանքների պարտադիր կատարում՝ ըստ ուսումնական պլանի (Աղյուսակ 1): Ֆակուլտետի պրակտիկայի ղեկավարը, հաշվի առնելով կազմակերպության առանձնահատկությունները՝ պրակտիկայի հիմքը, կարող է պարզաբանումներ կատարել առաջադրանքների բովանդակության մեջ:

Աղյուսակ 1

Ուսումնական և թեմատիկ պրակտիկայի պլան

	Պրակտիկայի փուլերը	Վերջնաժամկետներ
	Ծանոթացում կազմակերպության գործունեության տեսակներին և ընդհանուր կառավարման կառուցվածքին	1-ին շաբաթ
	Անձնակազմի թվաքանակի, դրա կառուցվածքի, դինամիկայի, աշխատաժամանակի օգտագործման վերլուծություն (Առաջադրանք. Հավելված 1)	1-ին շաբաթ
	Անձնակազմի կառավարման համակարգը բնութագրող փաստաթղթերի ուսումնասիրություն և վերլուծություն	2-րդ շաբաթ
		3-րդ շաբաթ
	4.1. Կադրերի կարիքների որոշում. Կադրերի հավաքագրում և ընտրություն (Առաջադրանքներ. Հավելված 2)
	4.2. Նոր աշխատողների ադապտացիայի կազմակերպում (Առաջադրանք. Հավելված 3)
	4.3. Կազմակերպությունում կադրերի (աշխատողների, մասնագետների, մենեջերների) վերապատրաստման և խորացված ուսուցման համակարգ	4-րդ շաբաթ

1. Կազմակերպության գործունեության տեսակներին և ընդհանուր կառավարման կառուցվածքին ծանոթանալը ենթադրում է ուսումնասիրություն.

· Արդյունաբերական բիզնես միջավայր;

· Ընդհանուր տեղեկություններ կազմակերպության մասին (անունը, ստեղծման նպատակը, կազմակերպաիրավական ձևը, համառոտ պատմական նախադրյալները);

· գործունեության տեսակները և արտադրության ծավալը (աշխատանքներ, ծառայություններ);

· արտադրական կառուցվածքը (կազմակերպության ստորաբաժանումները, ստորաբաժանումների գործառական հարաբերությունները);

· կառավարման կազմակերպում (կառավարման կազմակերպական կառուցվածքի դիագրամ, գերատեսչությունների և ծառայությունների գործառական հարաբերություններ);

· 1-2 տարվա տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշներ (ապրանքների (աշխատանքների, ծառայությունների) վաճառքի ծավալը արժեքային և ֆիզիկական առումով, ինքնարժեքը).

· ֆինանսական դիրք (շահույթ, շահութաբերություն);

· հարաբերություններ այլ կազմակերպությունների հետ (մատակարարներ, բանկային հաստատություններ, ապահովագրական կազմակերպություններ, բարեգործական կազմակերպություններ և այլն):

2. Անձնակազմի թվաքանակի, դրա կառուցվածքի, դինամիկայի, աշխատաժամանակի օգտագործման վերլուծությունը ներառում է հետևյալ աշխատանքները.

· Կազմակերպության անձնակազմի թվաքանակի դինամիկայի ուսումնասիրություն (դինամիկա միջին թիվը, անձնակազմի շրջանառության մակարդակն ընդհանրապես և ըստ առանձին կատեգորիաներանձնակազմ, աշխատանքի ընդունման և աշխատանքից ազատման շրջանառության դրույքաչափեր, շրջանառության հիմնական պատճառները.

· Կազմակերպության աշխատակիցների ազատման վերլուծություն (արձակման ծավալը, անձնակազմի կառավարման ծառայության գործառույթները ազատված աշխատողների աշխատանքի տեղավորման համար, փոխգործակցություն զբաղվածության ծառայությունների հետ փոխանցված և ստացված փաստաթղթերի և տեղեկատվության միջոցով);

· Կազմակերպությունում աշխատաժամանակի օգտագործման ուսումնասիրություն մի քանի տարիների ընթացքում (2-3 տարի) կամ տարվա ընթացքում եռամսյակային (աշխատանքային ժամանակի մնացորդը, միջին աշխատանքային օրը, աշխատանքային ժամանակի օրական և ներհերթափոխային կորուստների քանակը և պատճառները, բացակայություն):

3. Անձնակազմի կառավարման համակարգը բնութագրող փաստաթղթերի ուսումնասիրությունն ու վերլուծությունը ներառում է հետևյալ աշխատանքները.

· կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի կազմակերպչական կառուցվածքի ուսումնասիրություն (բաժինների և պաշտոնատար անձանց կազմը, դրանց հիերարխիկ կառուցվածքը, ենթակայությունը, անձնակազմի կառավարման կազմակերպական կառուցվածքը որոշող գործոնները).

· անձնակազմի կառավարման կազմակերպական կառուցվածքի գծապատկերի կազմում, դրա ռացիոնալության գնահատում, դրա բարելավման առաջարկների մշակում.

· Անձնակազմի կառավարման վարչության և անձնակազմի կառավարման համակարգի այլ ստորաբաժանումների գործառույթների ուսումնասիրություն «Բաժնի կանոնակարգի» հիման վրա (գործառույթների կազմը, դրանց բաշխումը բյուրոների, խմբերի և վարչության աշխատակիցների միջև, ֆունկցիոնալ հարաբերությունները. բաժին կազմակերպության այլ ստորաբաժանումների հետ);

· աշխատանքի ֆունկցիոնալ բաժանման վերլուծություն՝ ֆունկցիաների կրկնօրինակման, անհրաժեշտ գործառույթների առկայության կամ բացակայության, գործառույթների կենտրոնացման առումով.

· բաժնի աշխատակիցների աշխատանքի նկարագրությունների ուսումնասիրություն (կադրերի կառավարման մասնագետների աշխատանքի նկարագրությունների առկայությունը և որակը, դրանց բովանդակությունը, համապատասխանությունը լավագույն փորձին);

· կադրային, մեթոդական, տեղեկատվական և տեխնիկական աջակցությունանձնակազմի կառավարման համակարգեր (կադրերի սպասարկման աշխատողների քանակական և որակական կազմը՝ հիմնված անձնակազմի աղյուսակի և կազմակերպության աշխատանքի հաշվետվության վրա, անձնակազմի ծառայության հիմնական կարգավորող փաստաթղթերի առկայությունը (բաժնի կանոնակարգեր, աշխատանքի նկարագրություններ), անձնակազմի փաստաթղթերի կազմը և օգտագործումը, մեթոդները. դրանց պահպանում, համակարգում, անձնակազմի կառավարման ծառայության տեխնիկական միջոցների կատարման, կազմի և օգտագործման վերահսկում.

· անձնակազմի կառավարման ծառայության ներքին հաճախորդների (սպառողների) նույնականացում.

4. Կադրերի կառավարման գործառույթների վերաբերյալ աշխատանքի բովանդակության ուսումնասիրությունը մեկն է ամենակարևոր առաջադրանքներըարդյունաբերական պրակտիկա (1-ին փուլ - 3-րդ կուրս, 2-րդ փուլ - 4-րդ կուրս):

Ստորև ներկայացված պլանի համաձայն՝ ուսանողը պետք է հասկանա կադրերի կառավարման տեխնոլոգիաները։ Եթե ​​ստորև թվարկված գործառույթներից որևէ մեկը (օրինակ՝ անձնակազմի վերապատրաստում, հավաքագրում) իրականացվում է երրորդ կողմի կազմակերպության կողմից՝ աութսորսինգի պայմանագրով, ուսանողը պետք է նշի այդ փաստը և զեկույցում ցույց տա նման համագործակցության վավերականությունը:

4.1 Անձնակազմի անհրաժեշտության որոշումը, կադրերի հավաքագրումը և ընտրությունը ներառում է ուսումնասիրություն (Առաջադրանքներ. Հավելված 1).

· Կազմակերպությունում օգտագործվող անձնակազմի պլանավորման մեթոդներ;

· Թեկնածուների համար աշխատանքի նկարագրություններ և պահանջներ պատրաստելու պրակտիկա.

· Կազմակերպությունում կադրերի հավաքագրման համակարգեր (կադրերի ներգրավման աղբյուրներ, անձնակազմի հավաքագրման կազմակերպում, աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգը, անձնակազմի աշխատանքի ընդունման և աշխատանքի ընդունման կարգավորող փաստաթղթերը).

· Կազմակերպությունում կադրերի ընտրության համակարգեր (օգտագործված ընտրության մեթոդներ և ընթացակարգեր, կարգավորող փաստաթղթեր, աշխատատեղերի լրացման սխեմաներ, թափուր պաշտոնների թեկնածուների պահանջներ, կադրերի հավաքագրման և ընտրության համար պատասխանատու աշխատողների գործառույթներ):

4.2 Նոր աշխատողների ադապտացիայի կազմակերպումը (Առաջադրանքներ. Հավելված 2) ներառում է ուսումնասիրություն.

· ինդուկցիոն գործունեություն;

· Անձնակազմի հարմարվողականության վերաբերյալ կարգավորող փաստաթղթեր (հարմարվողականության կանոնակարգեր, հարմարվողականության ծրագրեր և այլն);

· հարմարվողականության կազմակերպման մեթոդներն ու ձևերը, հարմարվողականության համար պատասխանատու աշխատողների գործառույթները.

4.3 Կազմակերպությունում կադրերի (աշխատողներ, մասնագետներ, ղեկավարներ) վերապատրաստման և խորացված ուսուցման համակարգը ներառում է.

· կազմակերպչական և մեթոդական փաստաթղթեր (հրամանագրեր, կանոնակարգեր, հրամաններ և այլն);

· Վերապատրաստման պլանների պատրաստման և խորացված ուսուցման կարգը.

· տարբեր կատեգորիաների աշխատողների վերապատրաստման և խորացված ուսուցման ձևերն ու մեթոդները.

· անձնակազմի վերապատրաստման բյուջե.

Պրակտիկայի ծրագիրը ներառում է յուրաքանչյուր ուսանողի կողմից առաջադրանքների պարտադիր կատարում՝ ըստ ուսումնական պլանի (Աղյուսակ 2): Ֆակուլտետի պրակտիկայի ղեկավարը, հաշվի առնելով կազմակերպության առանձնահատկությունները՝ պրակտիկայի հիմքը, կարող է պարզաբանումներ կատարել առաջադրանքների բովանդակության մեջ: Եթե ​​4-րդ կուրսի գործնական պարապմունքների վայրը համընկնում է 3-րդ կուրսի գործնական պարապմունքի վայրի հետ, ապա այս դեպքում հնարավոր է օգտագործել նախորդ պրակտիկ պարապմունքների նյութերը։ Այս դեպքում ուսանողը պետք է օգտագործվող նյութերը հարմարեցնի այս պրակտիկայի ծրագրին և ընկերության փոփոխված պայմաններին:

աղյուսակ 2

Ուսումնական և թեմատիկ պլան արդյունաբերական պրակտիկայի համար 4 դասընթաց

	Պրակտիկայի փուլերը	Վերջնաժամկետներ
		1-ին շաբաթ
	1.1. Գործարար կարիերայի կազմակերպում և պլանավորում և կադրերի ռեզերվի ձևավորում
	1.2. Կազմակերպության ղեկավարների և մասնագետների պարբերական հավաստագրման համակարգ: Անձնակազմի աշխատանքի գնահատման պրակտիկա	2-րդ շաբաթ
	1.3. Վարձատրության և խրախուսման կազմակերպում. Կառավարիչների և մասնագետների փոխհատուցման փաթեթի բովանդակությունը
	Կադրերի կառավարման համակարգում աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման վերլուծություն	3-րդ շաբաթ
	Կադրերի ծառայության պլանավորման և արդյունքների գնահատման համակարգի ուսումնասիրություն	4-րդ շաբաթ
	Գիտաժողովում պրակտիկայի վերաբերյալ զեկույցի պատրաստում, ներկայացում և պաշտպանություն (ամսաթիվը որոշվում է դեկանատի կողմից)

1.1. Բիզնես կարիերայի կազմակերպումը և պլանավորումը և կադրերի ռեզերվի ձևավորումը ներառում է հետևյալ աշխատանքների կատարումը.

· կազմակերպչական և մեթոդական փաստաթղթերի ուսումնասիրություն (կադրերի ռեզերվի կանոնակարգեր, հրամաններ և այլն);

· ստորաբաժանման և այդ գործառույթներն իրականացնող պաշտոնատար անձանց գործունեության վերլուծություն.

· ղեկավար պաշտոնների համար ռեզերվի ձեւավորման ընթացակարգերի ուսումնասիրություն տարբեր մակարդակներում;

· Թեկնածուների գնահատման մեթոդների հետազոտություն կադրերի ռեզերվ;

· թեկնածուների գնահատման արդյունքների օգտագործման պրակտիկայի վերլուծություն;

· Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի կազմակերպման վերլուծություն.

1.2. Կազմակերպության ղեկավարների և մասնագետների պարբերական հավաստագրման համակարգ: Անձնակազմի գործունեության գնահատման պրակտիկան ներառում է հետևյալ աշխատանքների կատարումը.

· ղեկավարների և մասնագետների հավաստագրման նորմատիվային և մեթոդական փաստաթղթերի ուսումնասիրություն.

· ժամանակացույցերի և հավաստագրման մեթոդների վերլուծություն;

· ատեստավորման հանձնաժողովի կազմի, աշխատանքի կազմակերպման գնահատում.

· աշխատողների հավաստագրման ցուցանիշների և ոլորտների կազմի ուսումնասիրություն.

· փաստաթղթերի կազմի ուսումնասիրություն (ատեստավորման թերթիկ և այլն);

· ատեստավորման արդյունքների օգտագործման վերլուծություն թափուր պաշտոններ զբաղեցնելիս, առաջխաղացման համար կադրերի ռեզերվ ձևավորելիս և այլն;

· անձնակազմի կատարողականի գնահատման պրակտիկայի ուսումնասիրություն.

1.3. Վարձատրության և խրախուսման կազմակերպում. Կառավարիչների և մասնագետների փոխհատուցման փաթեթի բովանդակությունը ներառում է հետևյալ աշխատանքները.

· Կազմակերպությունում օգտագործվող աշխատողների, մասնագետների և ղեկավարների վարձատրության ձևերի և համակարգերի ուսումնասիրություն (սակագին, ոչ սակագնային, պաշտոնական աշխատավարձ, կոմիսիոն համակարգեր կամ վաճառքի խթանման համակարգեր).

· անհատական ​​խրախուսման համակարգերի վերլուծություն;

· բաժնի, մասնաճյուղի, ներկայացուցչության, կազմակերպության աշխատանքի արդյունքների հիման վրա վարձատրության համակարգերի վերլուծություն.

· նպաստների և արտոնությունների համակարգի ուսումնասիրություն;

· ղեկավարների և մասնագետների փոխհատուցման փաթեթի բովանդակության ուսումնասիրություն.

2. Կադրերի կառավարման համակարգում աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման վերլուծությունը ներառում է ուսումնասիրություն.

· գործող հասարակական կազմակերպությունները, դրանց նպատակներն ու խնդիրները.

· Հասարակական կազմակերպությունների հետ կապերի համար պատասխանատու պետական ​​մարմինների աշխատանքը.

· աշխատանքային վեճերի լուծման պրակտիկա;

· Աշխատանքի պաշտպանության և աշխատողների անվտանգ կյանքի ապահովումը.

3. Անձնակազմի կառավարման ծառայության պլանավորման և արդյունքների գնահատման համակարգի ուսումնասիրությունը ներառում է ուսումնասիրություն.

· անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատանքային պլանը և սույն պլանի կազմման կարգը.

· անձնակազմի կառավարման ծառայության բյուջեն և այս բյուջեի մշակման կարգը.

· ՄՌ մասնագետների աշխատանքային պլանները;

· Անձնակազմի կառավարման ծառայության կատարողականը գնահատելու համար օգտագործվող ցուցիչների համակարգեր.

Նախադիպլոմային պրակտիկա, 8 շաբաթ՝ 5-րդ կուրս.

Ուսանողի հետազոտական ​​աշխատանքը նախադիպլոմային պրակտիկայի ընթացքում պետք է լինի հիմնականում հետախուզական և հետախուզական բնույթ: Պրակտիկայի ընթացքում ուսանողը պետք է ուսումնասիրի անձնակազմի կառավարման համակարգը և դրա առանձնահատկությունները՝ կախված կազմակերպության չափից և գործունեության տեսակներից, ինչպես նաև հավաքի նյութեր և փաստաթղթեր, որոնք անհրաժեշտ են պրակտիկայի և դիպլոմի վերլուծական մասի վերաբերյալ հաշվետվություն պատրաստելու համար: պրակտիկայից հետո իրականացվող նախագծերը.

Ուսանողի գիտահետազոտական ​​աշխատանքի թեման պետք է արդիական լինի ավարտական ​​բաժնի և կազմակերպման տեսանկյունից՝ պրակտիկայի հիմքը:

Նախադիպլոմային պրակտիկայի վերաբերյալ հաշվետվությունը պետք է բաղկացած լինի բաժիններից.

1. գիտական ​​աշխատանքի թեմա;

2. գիտական ​​աշխատանքի նպատակը.

3. հետազոտության առարկա;

4. հետազոտության մեթոդիկա;

5. ստացված արդյունքների վերլուծություն;

6. եզրակացություններ և առաջարկություններ.

7. օգտագործված աղբյուրների ցանկը.

Ուսանողների հետազոտական ​​աշխատանքների մոտավոր թեմաները.

1. Կադրերի կառավարման համակարգի նպատակների մշակում.

2. Ծրագրային նպատակային մոտեցման կիրառում անձնակազմի կառավարման ծառայության կազմակերպական կառուցվածքը կառուցելիս.

3. Կադրերի ծառայության և արտաքին կազմակերպություններ(խորհրդատվական ընկերություններ, ուսումնական կենտրոններ, աշխատանքի կառավարման տարածաշրջանային մարմիններ):

4. Անձնակազմի կառավարման ծառայության կազմակերպական կառուցվածքի տարբերակների նախագծում` կախված կազմակերպության տեսակից, մասշտաբից և հնարավորություններից:

5. Կադրերի կառավարման ծառայության հարաբերությունների նախագծում կազմակերպության ղեկավարության ընդհանուր կազմակերպական կառուցվածքում:

6. Ստեղծագործական գործունեության զարգացման և անձնական ինքնահաստատման կազմակերպչական և տնտեսական պայմանների զարգացում.

7. Կառավարչի և թիմի փոխհարաբերությունների կազմակերպչական, սոցիալական և տնտեսական խնդիրների զարգացում:

6. ԳՈՐԾՆԱԿԱՆ ԱՐԴՅՈՒՆՔՆԵՐԻ ԳՐԱՆՑՈՒՄ

Կազմակերպությունում աշխատանքի ողջ ընթացքում ուսանողը պետք է հանձնարարությանը համապատասխան հավաքի և մշակի անհրաժեշտ նյութը, այնուհետև այն պրակտիկայի վերաբերյալ պաշտոնական հաշվետվության տեսքով ներկայացնի իր ղեկավարին:

Պրակտիկայի հաշվետվությունը յուրաքանչյուր ուսանողի կողմից կազմվում է անհատական՝ համակարգչային տարբերակով (տառատեսակ 14, 1,5 հեռավորություն): Կոլեկտիվ հաշվետվությունների պատրաստումը և ներկայացումը չի թույլատրվում: Պրակտիկայի հաշվետվությունը ներկայացվում է կառավարման և սոցիալական աշխատանքի վարչություն: Զեկույցի էլեկտրոնային տարբերակը մնում է ուսանողի տրամադրության տակ՝ որպես կուրսային աշխատանքների և դիպլոմային նախագծերի սկզբնաղբյուր: Զեկույցը պատրաստված է ստանդարտ A4 թերթիկների թղթապանակում և տրամադրվում է տիտղոսաթերթով (Հավելված 5): Ուսանողի կողմից պրակտիկայի ընթացքում հավաքած նյութը կցվում է հաշվետվությանը որպես հավելված, իսկ հիմնական տեքստում դրա օգտագործման հղումը պետք է լինի:

Պրակտիկայի ընթացքում ուսանողները պահում են օրագիր՝ կատարած աշխատանքի պարտադիր ամենօրյա գրառումով (Հավելված 6): Պրակտիկայի ավարտին օրագիրը վավերացվում է կազմակերպության ղեկավարի կողմից (ստորագրություն, կնիք): Կազմակերպության պրակտիկայի ղեկավարը լրացնում է ուսանողի աշխատանքի ակնարկ (Հավելված 7):

Ուսանողներին տրվում է վերջին 2-3 օրվա պրակտիկան հաշվետվությունը կազմելու, խմբագրելու և պատրաստելու համար: Ուսանողի պրակտիկայի հաշվետվությունը պետք է ներառի տեքստային, գրաֆիկական և այլ պատկերազարդող նյութեր: Բոլոր տեսակի պրակտիկաների համար հաշվետվությունների ծավալը 35-40 էջ է՝ կից աղյուսակներով, դիագրամներով, փաստաթղթերով, ձևաթղթերով և այլ նյութերով:

Վերնագիր;

Կազմակերպության ընդհանուր բնութագրերը;

Կազմակերպության անձնակազմի թիվը և կառուցվածքը.

Կազմակերպչական անձնակազմի կառավարման համակարգ;

Անձնակազմի կառավարման հիմնական գործառույթների վերլուծություն;

Աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորում անձնակազմի կառավարման համակարգում.

HR ծառայության արդյունքների պլանավորում և գնահատում;

Դիմումներ;

Մատենագիտություն.

Մատենագիտությունը պետք է պարունակի զեկույցը լրացնելու համար օգտագործված աղբյուրների ցանկը: Ցանկում ներառված աղբյուրների մասին տեղեկատվությունը պետք է տրամադրվի ԳՕՍՏ-ի պահանջներին համապատասխան:

Դիմումները պետք է հաջորդաբար համարակալվեն արաբական թվերով: Յուրաքանչյուր դիմում պետք է սկսվի նոր թերթից՝ վերին աջ անկյունում նշված «Հավելված» բառով, դրա հերթական համարը (առանց թիվ նշանի). այն պետք է ունենա թեմատիկ վերնագիր, որն արտացոլում է այս հավելվածի բովանդակությունը:

7. ՊՐԱԿՏԻԿԻ ԱՄՓՈՓՈՒՄ

Պրակտիկայի ավարտին ուսանողը պետք է զեկույց պաշտպանի: Ուսանողին պրակտիկայի մասին զեկույցը պաշտպանելու համար հիմք է հանդիսանում լիարժեք լրացված զեկույցը և պրակտիկայի օրագիրը և ստուգատես-բնութագիրը:

Պրակտիկայի հաշվետվության պաշտպանությունն իրականացվում է ուսումնական գործընթացի օրացուցային ժամանակացույցին համապատասխան վարչության սահմանած օրը: Թեստն անցնում է այն ձևով, երբ ուսանողը պրակտիկայի վերաբերյալ զեկույց է պաշտպանում բաժնի պետի կողմից նշանակված հանձնաժողովի առջև:

Պրակտիկայի հաշվետվությունը պաշտպանելու արդյունքում ուսանողը ստանում է թեստ՝ գնահատականով։ Գնահատումը հաշվի է առնում ուսանողի օրագրի և պրակտիկայի զեկույցի բովանդակությունն ու ճիշտությունը. կազմակերպության և բաժնի պրակտիկայի ղեկավարների ակնարկներ. զեկույցի պաշտպանության ժամանակ հարցերի պատասխանները։

Ուսանողը, ով չի կարողանում ավարտել պրակտիկայի ծրագիրը կամ բացասական արձագանք է ստացել աշխատանքի վերաբերյալ, կարող է հեռացվել ակադեմիայից ակադեմիական պարտքի պատճառով: Հարգելի պատճառի առկայության դեպքում ուսանողը ուսումնառությունից ազատ ժամանակ կրկին պրակտիկայի է ուղարկվում:

ՀԱՎԵԼՎԱԾ 1

Անձնակազմի կառավարման համակարգի վերլուծություն (լրացրեք աղյուսակը)

		նշումներ
Ընկերության անձնակազմը տեղյա՞կ է իր ծրագրերի մասին:
Արդյո՞ք ընկերության անձնակազմը մասնակցում է շահույթի մի մասի ստացմանը:
Ինչպե՞ս է ընկերությունն իրավասությունների բաշխում և պարտականություններ սահմանում աշխատանքային հրահանգների միջոցով:
Ինչպե՞ս է ընկերությունը որոշում իր աշխատուժի կարիքները ապագայի համար:
Քանի՞ աշխատող է անում ճիշտ նույն աշխատանքը, ինչ անում էին 5 տարի առաջ:
ո՞րն է աշխատանքի ընդունման կարգը:
Անձնակազմի ո՞ր մասն է վերապատրաստում չի անցել վերջին 2 տարում։
Ինչպե՞ս է փոխվել հիվանդության պատճառով վնասվածքների և բացակայությունների մակարդակը։
Ինչպե՞ս է գնահատվում ընկերությունում աշխատավարձերի կարգավորման աշխատանքները։
Ո՞րն է ընկերության իրավական պարտավորությունների ըմբռնման մակարդակը:

ՀԱՎԵԼՎԱԾ 2

Զորավարժություններ. (պրակտիկա, 3-րդ տարի, 4 շաբաթ)

ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒՄ ԵՎ ԸՆՏՐՈՒԹՅՈՒՆ

1. ՀԱՄԱԿԱՐԳՄԱՆ ԵՎ ԸՆՏՐՈՒԹՅԱՆ ԳՈՐԾԸՆԹԱՑ

Առաջադրանք 1.1. Նկարագրեք կազմակերպությունում կադրերի հավաքագրման և ընտրության գործընթացը:

1. Գրեք, թե ինչ երևույթներ են կիրառողները կապում «հավաքագրում» և «կադրերի ընտրություն» տերմինների հետ:

2. Եթե կարծում եք, որ կազմակերպությունում կադրերի արդյունավետ հավաքագրման և ընտրության կարևորությունը մեծանում է, ապա հիմնավորե՛ք Ձեր կարծիքը:

3. Ո՞րն է արդյունավետ հավաքագրման և ընտրության արժեքը: Թվարկեք այն ամենը, ինչ կարծում եք, որ վերաբերում է այստեղ:

Առաջադրանք 1.2. Նկարագրեք կազմակերպության մոտեցումը հավաքագրման և ընտրության գործընթացին:

Նկարագրեք հավաքագրման և ընտրության գործընթացի մոտեցումը, որը ներկայումս օգտագործվում է կազմակերպությունում կամ թիմում: Նշեք, թե արդյոք այս մոտեցումը ավանդական է, թե ավելի շուտ ժամանակակից, և ինչպես է այն ազդում թիմի հոգեբանական մթնոլորտի և աշխատակիցների արտադրողականության վրա:

Առաջադրանք 1.3. Կապ հաստատեք (ա) կազմակերպչական ռազմավարության և (բ) հավաքագրման և ընտրության միջև

Բացատրեք, թե ինչպես է կազմակերպության ռազմավարությունը (առաքելությունը, արժեքները, երկարաժամկետ նպատակները և ծրագրերը) ազդում հավաքագրման և ընտրության քաղաքականության և գործելակերպի վրա: Եթե ​​այս ազդեցությունը ձեզ անբավարար է թվում, բացատրեք, թե ինչպես եք կարծում, թե ներկայիս իրավիճակը կարող է փոխվել:

Առաջադրանք 1.4. Նկարագրեք կազմակերպության հավաքագրման և ընտրության գործընթացը:

Թվարկե՛ք կազմակերպությունում օգտագործվող հավաքագրման և ընտրության գործընթացի քայլերը: Պատասխանեք հավաքագրման և ընտրության կառավարման գործընթացին վերաբերող հետևյալ հարցերին.

3. Ի՞նչ եք կարծում, կոնկրետ ի՞նչ պետք է արվի կազմակերպությունում հավաքագրման և ընտրության գործընթացը բարելավելու համար:

Եթե ​​դժվարանում եք բացահայտել հավաքագրման և ընտրության գործընթացի տարրերը, օգտագործեք հետևյալ դասակարգումը.

1. աշխատանքի նկարագրությունը;

2. թեկնածուներին ներկայացվող պահանջների որոշում.

3. խուզարկության նպատակի որոշում.

4. Հավաքագրման աղբյուրների որոշում (որտեղ կարող եք գտնել պահանջվող պրոֆիլի թեկնածուի, թափուր աշխատատեղերի մասին տեղեկատվությունը կբաշխվի՞ ընկերության անձնակազմի միջև, ինչպես է տարածվելու թափուր աշխատատեղերի մասին տեղեկատվությունը).

5. թափուր աշխատատեղերի մասին տեղեկատվության տարածում.

6. թեկնածուների նախնական ընտրություն՝ հայտի փաստաթղթերի վերլուծության հիման վրա.

7. հարցազրույցներ ընտրված թեկնածուների հետ;

8. թեկնածուների մասին տեղեկատվության ստուգում.

9. անհրաժեշտության դեպքում կրկին հարցազրույց.

10. ընդունելության մասին որոշում կայացնելը.

11. տեղեկացնել ընտրված թեկնածուին.

12. մերժված թեկնածուներին տեղեկացնելը.

13. նորեկների հարմարվողականության ծրագրի որոշում և իրականացում.

2. ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ՆԿԱՐԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆ ԵՎ ԹԵԿՆԱԾՈՒՆԵՐԻ ՊԱՀԱՆՋՆԵՐԻ ՈՐՈՇՈՒՄԸ.

Առաջադրանք 2.1. Կազմակերպությունում օգտագործվող աշխատանքի նկարագրության ձևերի և թեկնածուների պահանջների վերլուծություն:

Տրամադրել կազմակերպության աշխատանքի նկարագրության և պահանջների վերաբերյալ հետևյալ հարցերի պատասխանները.

1. Հետևյալ փաստաթղթերից որո՞նք են օգտագործվում կազմակերպությունում կադրերի հավաքագրման և ընտրության գործընթացում.

ա) աշխատանքի նկարագրությունը.

բ) մասնագիտական ​​նկարագիրը.

գ) մասնագիտական ​​չափորոշիչ.

դ) իրավասության քարտ.

ե) պրոֆեսիոնալ դիմանկար.

ե) տեխնիկական առաջադրանքհավաքագրող ընկերություն;

է) կազմակերպության մասնագետների կողմից մշակված բնօրինակ փաստաթուղթ:

2. Որո՞նք են կազմակերպությունում օգտագործվող ձևերի ուժեղ կողմերը աշխատանքի բովանդակության և թեկնածուներին ներկայացվող պահանջների վերաբերյալ տեղեկատվության հետ:

3. Նրանք ունե՞ն թերություններ: Ո՞րը։ Բացատրեք, թե ինչպես կարելի է դրանք վերացնել:

Առաջադրանք 2.2. Աշխատանքի նկարագրություն.

1. Աշխատանքի սահմանում.

Աշխատանքի սահմանում բաժինը պարունակում է մի քանի տեսակի տեղեկատվություն.

Աշխատանքի անվանումը - նշեք աշխատանքի անվանումը, օրինակ՝ քարտուղարի օգնական, վաճառքի մենեջեր կամ պահեստապետ;

Կազմակերպչական միավոր (բաժին), որին այս աշխատանքըվերաբերում է;

Անմիջական ղեկավարի պաշտոնի անվանումը.

2. Աշխատանքի նպատակը (այս պաշտոնի ստեղծման նպատակը).

Թոփ մենեջերների համար այստեղ որոշիչ են կազմակերպության նպատակները. մասնագետների համար՝ միավորի նպատակները, կատարողների համար՝ աշխատավայրի նպատակները։

3. Աշխատանքի համառոտ նկարագրությունը.

«Համառոտ աշխատանքի նկարագրություն» բաժինը պետք է պարունակի ընդհանուր նկարագրությունըաշխատանքի բնույթը, ներառյալ միայն հիմնական գործառույթներն ու գործողությունները: Այսպիսով, գնումների մենեջերի համար «Համառոտ աշխատանքի նկարագրություն» բաժինը կարող է պարունակել հետևյալ տեղեկատվությունը.

4. Պարտականություններ և պարտականություններ.

Այս բաժինը պետք է ներկայացնի աշխատանքին համապատասխան փաստացի պարտականությունների և պարտականությունների մանրամասն ցանկ: Առանձնահատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել դրույթների հստակ ձևակերպմանը, որպեսզի աշխատողը լիովին պարզ լինի, թե ինչի համար է պատասխանատու։ Այս բաժինը հիմնականն է թեկնածուներին ներկայացվող պահանջների որոշման, գնահատման և ընտրության կազմակերպման գործում: Հիմնական երկու կամ երեք պարտականությունների համար անհրաժեշտ է նշել դրա ավարտին հատկացված մոտավոր ժամանակը:

5. Օգտագործված սարքավորումներ և ծրագրեր:

6. Հարաբերություններ.

«Հարաբերություններ» բաժինը նկարագրում է աշխատողի հարաբերությունները այլ մարդկանց հետ կազմակերպության ներսում և դրսում: Անհրաժեշտ է ուշադիր արձանագրել համապատասխան պաշտոնների և կազմակերպությունների անունները։ Այս բաժնում տեղեկատվությունը սովորաբար խմբավորվում է հետևյալ կերպ.

Ումից է ստանում՝ տեղեկատվություն, հրահանգներ, կիսաֆաբրիկատներ, հումք;

Ում է այն ուղղված՝ տեղեկատվություն, հրահանգներ, կիսաֆաբրիկատներ, հումք;

Ո՞ւմ հետ է նա համագործակցում առաջադրանքները կատարելու համար:

7. Իշխանություն.

Ցանկալի է նշել լիազորությունները ղեկավար աշխատողներ- ով, ինչ և ինչքանով իրավունք ունի տնօրինելու.

8. Կատարման չափանիշներ (պահանջվող արդյունքներ, սպասվող վարքագիծ):

9. Աշխատանքային պայմաններ և միջավայր.

Այս բաժինը նկարագրում է այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են աղմուկի մակարդակը, վտանգավոր պայմանները կամ բարձր ջերմաստիճանը:

Առաջադրանք 2.3. Թեկնածուներին ներկայացվող պահանջների որոշում.

Պատրաստված աշխատանքի նկարագրության (առաջադրանք 2.2) և փորձագիտական ​​գնահատականների հիման վրա նախապատրաստեք պահանջներ կոնկրետ պաշտոնի համար թեկնածուների համար: Պահանջները սահմանելու համար կարող եք հիմք ընդունել ստորև բերված ձևը:

Յուրաքանչյուր պահանջի համար նշեք դրա կարևորությունը՝ օգտագործելով հետևյալ բնութագրերը.

1 - շատ կարևոր

3 - ցանկալի.

Դիմորդներին ներկայացվող պահանջները	Կարևորություն
1. ՄԱՍՆԱԳԻՏԱԿԱՆ ՈՒՍՈՒՑՈՒՄ (ընդգծեք, նշեք, անհրաժեշտության դեպքում բացատրեք) 1.1. Բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթություն (նշելով մասնագիտությունը) 1.2. Կրթության այլ տեսակներ 1.3. Հատուկ ուսուցում 1.4. Օտար լեզուներ 1.5. Հատուկ մասնագիտացված գիտելիքներ
2. ՄԱՍՆԱԳԻՏԱԿԱՆ ՓՈՐՁ ՀԵՏԵՎՅԱԼ ՈԼՈՐՏՆԵՐՈՒՄ. (հնարավորության դեպքում՝ նշելով աշխատանքային փորձը)
3. ԱՆՁՆԱԿԱՆ ՆԱԽԱԴԻՄՆԵՐ (ըստ անհրաժեշտության ընդգծեք և բացատրեք) 3.1. Բանավոր խոսք(գործընկերների հետ շփումներում, հաշվետվություններում, հանդիպումներին և այլն, հանդիպումներին մասնակցելիս) 3.2. Գրավոր հաղորդակցություն (պարբերաբար կրկնվող գրավոր շփումներ, գրավոր տեղեկատվության փոխանակում, տեղական կանոնակարգերի պատրաստում, դիմումների և հարցումների վերաբերյալ գրավոր կարծիք հայտնելու հնարավորություն, արտաքին հասցեատերերի հետ շփումներ) 3.3. Գործընկերների, ենթակաների, ղեկավարության վերաբերմունք 3.4. Բանակցություններ վարելու հմտություններ (օրինակ՝ բանակցություններ վարելը..., նշելով բանակցությունների դժվարությունը կամ նշանակությունը) 3.5. Անկախ որոշումներ կայացնելու ունակություն (մոտեցում առաջադրանքներին և լիազորություններին, որոնք պահանջում են որոշումներ կայացնելիս անկախության բարձր աստիճան) 3.6. Նախաձեռնություն ցուցաբերելու, մի շարք մտքեր արտահայտելու կարողություն՝ կապված... (բերեք օրինակներ) 3.7. Կազմակերպչական կարողություններ, մասնավորապես, բաժնում աշխատանքային գործունեություն կազմակերպելիս 3.8. Աշխատակիցներին կառավարելու ունակություն
4. ՀՆԱՐԱՎՈՐ ԱՅԼ ՆԱԽԱԴԻՄՆԵՐ

3. ՀԱՄԱԿԱՐԳՈՒՄ

Առաջադրանք 3.1. Օգտագործված հավաքագրման մեթոդներ.

Նկարագրեք հավաքագրման մեթոդները, որոնք ներկայումս օգտագործվում են կազմակերպությունում կամ թիմում.

1. Կազմակերպության ներսում որոնում (ներքին հավաքագրում),

2. Ընտրություն աշխատողների օգնությամբ;

3. Ինքն ապացուցված թեկնածուներ;

4. Գովազդ տեղական թերթերում;

5. Հայտարարություններ տեղական ռադիոյի կամ հեռուստատեսության միջոցով.

6. Բողոքարկումներ ինստիտուտներ և այլ ուսումնական հաստատություններ.

7. Զբաղվածության պետական ​​գործակալություններ.

8. Աշխատանքի տեղավորման մասնավոր գործակալություններ;

9. Մասնավոր հավաքագրման գործակալություններ;

10. Ինտերնետ;

11. Դիմում «գլխաորսորդներին».

Ինչո՞վ է բացատրվում հավաքագրման հատուկ մեթոդների կիրառումը: Ինչպե՞ս է գնահատվում կիրառվող մեթոդների արդյունավետությունը:

Առաջադրանք 3.2. Հավաքելու մեթոդի ընտրություն:

Ելնելով նախապատրաստված աշխատանքի նկարագրից և թեկնածուներին ներկայացվող պահանջներից (առաջադրանքներ 2.2 և 2.3) ձևակերպել առաջարկներ հավաքագրման մեթոդների կիրառման վերաբերյալ:

Առաջադրանք 3.3. Նախապատրաստում մրցույթի հայտարարություն.

Հիմք ընդունելով նախապատրաստված աշխատանքի նկարագրությունը և թեկնածուներին ներկայացվող պահանջները (առաջադրանքներ 2.2 և 2.3) ձևակերպեք հավաքագրման մրցույթի հայտարարության տեքստը:

4. ԿԱԶՄԻ ԸՆՏՐՈՒԹՅՈՒՆ

Առաջադրանք 4.1. Օգտագործված ընտրության մեթոդներ.

Նկարագրեք անձնակազմի ընտրության մեթոդները, որոնք ներկայումս օգտագործվում են կազմակերպությունում կամ թիմում.

1. Դիմումի փաստաթղթերի վերլուծություն և գնահատում

2. Փորձարկում

3. Հարցազրույց

4. Մասնագիտական ​​թեստ

5. Խմբային քննարկում (Գնահատման կենտրոն)

6. Գրաֆոլոգիական հետազոտություն

7. Բժշկական զննում

8. Անվտանգության ստուգում

9. Իրավապահ մարմինների կողմից ստուգում

10. Օգտագործելով պոլիգրաֆ

Ինչո՞վ է բացատրվում ընտրության հատուկ մեթոդների օգտագործումը: Ինչպե՞ս է գնահատվում կիրառվող մեթոդների արդյունավետությունը:

Առաջադրանք 4.2. Ընտրության մեթոդի ընտրություն:

Ելնելով նախապատրաստված աշխատանքի նկարագրից և թեկնածուներին ներկայացվող պահանջներից (վարժություններ 2.2 և 2.3) ձևակերպել առաջարկներ անձնակազմի ընտրության մեթոդների կիրառման վերաբերյալ:

Առաջադրանք 4.3. Դիմումի փաստաթղթերի վերլուծության հիման վրա ընտրություն:

Ձևակերպել փաստաթղթերի ցանկ, որոնք դիմորդը պետք է տրամադրի կազմակերպությանը (հաշվի առնելով պաշտոնը և այլ գործոններ): Նմուշի ցուցակ.

1. Ամփոփում;

2. Դիմում (ուղեկցող նամակ);

3. Կենսագրություն;

4. Հարցաթերթիկներ;

5. Կրթության վկայականներ.

8. Աշխատանքային գրքույկ.

Առաջադրանք 4.4. Հարցազրույցի արդյունքների հիման վրա ընտրություն:

Պատրաստեք հարցազրույցի պլան և հարցեր՝ ուղղված ձեր ընտրած կոնկրետ պաշտոնին թեկնածուի համապատասխանությունը որոշելուն:

ՀԱՎԵԼՎԱԾ 3

Զորավարժություններ. (պրակտիկա, 3-րդ տարի, 4 շաբաթ)

ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅԱՆ ԿԱԶՄԻ ԱԴՊԱՏՈՒՄԸ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒՄ.

Ստորև ներկայացված կարճ հարցաշարը ձեզ հնարավորություն է տալիս գնահատելու կազմակերպությունում տեղի ունեցող աշխատակիցների կողմնորոշման մոտեցումը: Դուք անմիջապես կտեսնեք ուժեղ կողմերը և թույլ կողմերըհարմարվողականություն. Հարցաթերթի յուրաքանչյուր բաժին ներառում է բաժնի միավորների գումարի հաշվարկը, այնուհետև ընդհանուր արդյունքի ամփոփումը: Հարցերին պատասխանելիս օգտագործեք հետևյալ սանդղակը.

4- եթե կողմնորոշիչ ծրագրերի ընթացքում կազմակերպությունում մշտապես առկա է հարցաթերթում ձևակերպված հայտարարությունը.

3- եթե կողմնորոշիչ ծրագրերի ընթացքում աշխատողների մեծամասնության համար կազմակերպությունում առկա է հարցաթերթում ձևակերպված հայտարարությունը.

2- եթե հարցաթերթում ձևակերպված հայտարարությունը երբեմն օգտագործվում է կազմակերպությունում որոշ աշխատողների համար կողմնորոշիչ ծրագրերի ժամանակ.

1- եթե հարցաթերթում ձևակերպված հայտարարությունը չի օգտագործվում կազմակերպությունում կամ ձեզ անհայտ է.

0 - եթե կազմակերպության ադմինիստրացիան (պաշտոնյաները, ովքեր պատասխանում են տրված հարցին) լիովին համաձայն չեն հարցաշարի այս պնդման հետ կամ կողմնորոշիչ ծրագրեր իրականացնելիս հետևում են այլ, ուղիղ հակառակ գիծին:

Բաժին 1. Պլանավորում.

1. Կողմնորոշման ընթացակարգը մշակվել և իրականացվել է բարձրագույն ղեկավարության, գծային ղեկավարների և մարդկային ռեսուրսների ղեկավարների մասնակցությամբ:

2. Կողմնորոշման առավելությունները (կադրերի շրջանառության կրճատում, աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում և այլն) հայտնի են կազմակերպությունում և հստակ հաղորդվում են թիմին և նոր ընդունված աշխատակիցներին:

3. Աշխատակիցների կողմնորոշումը և ինդուկցիան մասնագիտացված են ըստ հիերարխիայի մակարդակների և աշխատողների տեսակների: Այն ավելի մանրամասն մշակված է ամենահաճախ վարձու աշխատողների համար։

4. Նոր վարձու աշխատողների կարիքները, կասկածները և վախերը հայտնի են կողմնորոշում և ներածություն իրականացնողներին:

5. Կողմնորոշման նպատակներն ունեն ցուցիչներ, որոնք կարող են գնահատվել քանակապես կամ որակապես և կենտրոնանալ աշխատողի կողմից հատուկ գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների յուրացման վրա:

6. Կողմնորոշման և ինդուկցիոն ծրագիրը կապված է կորպորատիվ մշակույթկազմակերպության առաքելության, նրա տեսլականի, նպատակների և առաջնահերթությունների աշխատակիցների հետ մանրամասն հաղորդակցման միջոցով:

7. Կողմնորոշման և աշխատանքի ընդունման վերջում աշխատակիցներին հստակ ներկայացվում են այն քաղաքականությունները և ընթացակարգերը, որոնք կազդեն նրանց արտադրողականության և աշխատանքի որակի վրա:

8. Աշխատանքի առողջության և անվտանգության, երաշխիքների և փոխհատուցումների, ինչպես նաև աշխատողների իրավունքների հարցերը կողմնորոշման գործընթացում հավասարակշռված են աշխատողների պարտականությունների հայտարարության հետ:

Բաժին 3. Մեթոդներ.

9. Կողմնորոշումը և ինդուկցիան փորձաշրջանի ընթացքում երկար ժամանակ է պահանջում և շարունակական գործընթաց է և ոչ թե մեկօրյա: Տեղեկատվությունը, որը տրամադրվում է աշխատողին, տրամադրվում է հենց այն ժամանակ, երբ նա դրա կարիքն ունի իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար:

10. Կողմնորոշման գործընթացում գծի ղեկավարի դերը հստակ նկարագրված է, ակտիվ և տեղի է ունենում կադրերի ներկայացուցչի հետ սերտ շփման մեջ:

11. Կողմնորոշում անցած աշխատակիցները գիտեն, թե ինչպես ինքնուրույն գտնել ինքնուրույն ուսումնասիրության համար անհրաժեշտ նյութերը:

12. Աշխատողին տրված նյութերը ամբողջական են և բովանդակալից:

Բաժին 4. Ընթացակարգեր և գործողություններ:

13. Կողմնորոշման գործընթացում կիրառվում են մեծահասակների ուսուցման մեթոդներ:

14. Կողմնորոշումն ու ինդուկցիան իրականացվում են հենց նոր աշխատողի ակտիվ մասնակցությամբ:

15. Ժամանակ առ ժամանակ մի շարք պաշտոնների համար աշխատանքի են ընդունվում երրորդ կողմի խորհրդատուներ՝ փորձաշրջանի ընթացքում վերապատրաստվելու համար:

16. Նոր աշխատողի ընտանիքը ներգրավված է կողմնորոշման և աշխատանքի ընդունման գործընթացում:

Բաժին 5. Առաջին օր.

17.Աշխատավայրը և աշխատանքային գործընկերները պատրաստ են նոր աշխատողի ժամանմանը:

18. Աշխատողի առաջին օրը խթանում է նոր աշխատակցի լավատեսական տրամադրությունը՝ տարբեր միջոցառումների միջոցով (պաշտոնական ներկայացումներ, շրջագայություն ընկերությունում, անհրաժեշտության դեպքում), որոնցում ներգրավված են անմիջական ղեկավարը, գործընկերները և կադրերի բաժինը:

19. Արդեն առաջին օրը նոր աշխատակիցը կատարում է կոնկրետ և օգտակար աշխատանք, թեկուզ դրսի օգնությամբ:

20. Արդեն առաջին օրը աշխատողին տրվում է աշխատանքի նկարագրություն և ծանոթանում աշխատանքի արտադրողականության չափանիշներին և ընկերության ակնկալիքներին իր աշխատանքից:

Բաժին 6. Գնահատում.

21. Նոր աշխատողներին և նրանց ղեկավարներին խնդրվում է արտահայտել իրենց տեսակետը կողմնորոշման, աշխատանքի ընդունման և փորձաշրջանի ընթացակարգերի վերաբերյալ:

22. Կողմնորոշման գործընթացը գնահատվում է մասնակիցների, ավագ և միջին մենեջերների և կադրերի անձնակազմի կողմից դրա արդյունավետության և սահմանված նպատակներին հասնելու համար:

23. Փորձաշրջանի ընթացքում նոր աշխատողներին տրվում է տեղեկատվություն նրանց աշխատանքի վերաբերյալ (գնահատում) և ձեռնարկվում են հատուկ միջոցառումներ՝ բարձրացնելու նրանց արտադրողականությունը:

24. Կողմնորոշման, գնահատման և փորձաշրջանի վերջնական արդյունքները գնահատվում են ֆորմալ կարգով:

ԱՄՓՈՓՈՒՄ.

ըստ բաժինների։

13-16 միավոր - այս հատվածի կողմնորոշման ծրագիրն իրականացվում է լավ մակարդակով:

9-12 միավոր - այս հատվածի կողմնորոշիչ ծրագիրը փոքր բարելավումների կարիք ունի:

5-8 միավոր - այս հատվածի կողմնորոշման ծրագիրը անհամապատասխան է և բարելավման կարիք ունի:

5 միավորից պակաս - այս հատվածի համար գործնականում կողմնորոշիչ ծրագիր չկա, դուք պետք է սկսեք այն նորից զարգացնել:

Ընդհանուր առմամբ, ըստ հարցաշարի.

72-96 միավոր. Ձեր ուսումնասիրած կողմնորոշման ծրագիրը կարելի է լավ գնահատել:

48-71 միավոր. Պարզեք, թե որ բաժիններում է կողմնորոշման ծրագիրը չի համապատասխանում ժամանակակից պահանջներին և ձևակերպեք առաջարկներ անձնակազմի կառավարման համակարգի այս ոլորտի բարելավման համար:

25-47 միավոր: Ուսումնասիրված կողմնորոշման ծրագիրը լուրջ փոփոխություն է պահանջում։

25 միավորից պակաս: Ուսումնասիրված կողմնորոշիչ ծրագիրը չի օգնում կազմակերպությանը մրցունակության ամրապնդման հարցում և չի նպաստում նոր աշխատակիցների աշխատանքի առաջին իսկ օրվանից լիարժեք նվիրումով աշխատանքին։

ՀԱՎԵԼՎԱԾ 4

Առաջադրանքներ. (պրակտիկա, 4-րդ կուրս, 4 շաբաթ)

«ԿԱՏԱՐՄԱՆ ԱՐԴՅՈՒՆՔՆԵՐԻ ԵՎ ԿԱԶՄԻ ՎԱՐՔԻ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ».

1. ԿԱՏԱՐՄԱՆ ԵՎ ՎԱՐՔԻ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԳՈՐԾԸՆԹԱՑ

Առաջադրանք 1.1. Նկարագրեք կազմակերպության մոտեցումը աշխատակիցների կատարողականի և վարքագծի կառավարման վերաբերյալ:

Նկարագրեք աշխատակիցների կատարողականի և վարքագծի կառավարման մոտեցումը, որը ներկայումս օգտագործվում է կազմակերպությունում կամ բաժնում: Նշեք, թե արդյոք այս մոտեցումը ավանդական է (հինգ տարին մեկ անգամ հավաստագրում) կամ ավելի շուտ ժամանակակից, և ինչպես է այն ազդում աշխատողների հոգեբանական մթնոլորտի և արտադրողականության վրա:

Առաջադրանք 1.2. Կապ հաստատեք՝ (ա) կազմակերպության ռազմավարության և (բ) աշխատակիցների աշխատանքի և վարքի միջև:

Բացատրեք, թե ինչպես է կազմակերպության ռազմավարությունը (առաքելություն, արժեքներ, երկարաժամկետ նպատակներ և ծրագրեր) ազդում աշխատանքի կատարման, անձնակազմի վարքագծի և աշխատողների մասնագիտական ​​զարգացման վրա: Եթե ​​այս ազդեցությունը կարող է բարելավվել, բացատրեք, թե ինչպես եք կարծում, որ դա կարելի է անել:

Առաջադրանք 1.3. Նկարագրեք կազմակերպության անձնակազմի աշխատանքի և վարքագծի կառավարման գործընթացը:

Թվարկե՛ք կազմակերպությունում օգտագործվող կատարողականի և վարքագծի կառավարման գործընթացի փուլերը:

Կազմակերպությունում անձնակազմի կատարողականի և վարքագծի կառավարման գործընթացին վերաբերող հետևյալ հարցերի պատասխանները.

1. Այս գործընթացի ո՞ր տարրերն են առավել հաջող աշխատում, կամ ի՞նչ եք կարծում, որո՞նք են այս գործընթացի դրական գործոնները:

2. Այս գործընթացի ո՞ր տարրերն են ամենաքիչ հաջողակ, կամ ի՞նչ եք կարծում, որո՞նք են այս գործընթացի բացասական գործոնները:

3. Հատկապես ի՞նչ կցանկանայիք անել կազմակերպությունում անձնակազմի կատարողականի և վարքագծի կառավարման գործընթացը բարելավելու համար:

2. ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ԱՐԴՅՈՒՆՔՆԵՐԻ ԵՎ ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ՎԱՐՔԻ ԳՆԱՀԱՏՈՒՄ.

Առաջադրանք 2.1. Կազմակերպությունում օգտագործվող գնահատման ձևերի վերլուծություն.

Վերցրեք կազմակերպությունում օգտագործվող գործունեության և վարքագծի գնահատման ձևը և վերլուծեք այն հետևյալ կերպ.

1. Որո՞նք են նրա ուժեղ կողմերը:

2. Արդյո՞ք այն ունի թերություններ: Ո՞րը։ Բացատրեք, թե ինչպես կարելի է դրանք վերացնել:

Առաջադրանք 2.3. Անձնակազմի գործունեության և վարքագծի գնահատման համար հարցազրույցի պատրաստում:

Պատրաստեք հարցազրույց՝ աշխատողի կատարողականը և վարքագիծը գնահատելու համար՝ օգտագործելով կազմակերպությունում ընդունված փաստաթղթերն ու մեթոդները: Որպես գնահատվող անձ ընտրեք կամ երևակայական աշխատող, կամ իրական աշխատող: Նշեք, թե ինչպես եք ընտրել նախապատրաստվել հարցազրույցին, ընտրեք աշխատանքի երեք ասպեկտներ՝ վերլուծելու համար և բացատրեք, թե ինչպես եք մտադիր դրանք լուծել: Ընտրեք մեկ օրինակ հետևյալ երեք իրավիճակներից յուրաքանչյուրի համար.

1. Պահանջները գերազանցվել են,

2. Պահանջները բավարարված են,

3. Պահանջվում է կատարելագործում:

3. ԿԱՏԱՐՄԱՆ ԵՎ ՎԱՐՔԻ ՎԵՐԱՀՍԿՈՂՈՒՄ ԵՎ ԿԱՐԵԼԱՎՈՒՄ.

Առաջադրանք 3.1. Ցածր կատարողականության որոշ պատճառներ.

Ընտրեք վատ կատարողականության կամ անընդունելի վարքագծի կոնկրետ օրինակ ձեր հանդիպած անձնակազմից: Թվարկե՛ք այս խնդրի մի քանի առանձնահատկություններ

Հետևյալ պատճառներից ո՞րն է լավագույնս համապատասխանում ձեր օրինակին:

	Նկարագրություն
Հմտությունների կամ կարողությունների բացակայություն	Աշխատակիցը չի կարողանում հասնել ձեր ակնկալած կատարողականին, քանի որ չունի անհրաժեշտ գիտելիքներ կամ կարողություններ՝ աշխատանքը ճիշտ կատարելու համար:
Անհասկանալի պահանջներ վարքագծի կամ կատարման համար	Աշխատակիցը չի կարողանում հասնել ձեր ակնկալիքներին, քանի որ նա հստակ չի հասկանում հետևյալներից մեկը կամ մի քանիսը. * աշխատանքային պարտականությունների նկարագրությունը; * աշխատանքի կամ առաջադրանքների առաջնահերթությունները. * աշխատանքի կատարման պահանջներ. * վարքագծի պահանջներ.
Վարքագծի կամ կատարողականի հակասական պահանջներ	Աշխատակիցը չի կարողանում իրականացնել ձեր ակնկալիքները, քանի որ ստանում է հակասական տեղեկատվություն աշխատանքային առաջնահերթությունների վերաբերյալ. դրա արդյունքները կամ հաշվետվությունը:
Հրամանատարության կամ հաշվետվությունների անհասկանալի շղթա	Աշխատակիցը չի կարողանում հասնել ձեր ակնկալած արդյունքներին, քանի որ նա հստակ չի պատկերացնում հաշվետվության համակարգը: Օրինակ, վարչական օգնականը կարող է կատարել աշխատանք, որը պետք է կատարվի մի քանի հոգու կողմից:
Տրամադրություն	Աշխատակցի տրամադրությունը խանգարում է արդյունավետ աշխատելու ունակությանը: աշխատանքային պարտականությունները.
Առողջական վիճակ, սթրես, հոգեբանական խնդիրներ	Աշխատակիցն առողջական վիճակի պատճառով չի կարողանում պատշաճ կերպով կատարել աշխատանքային պարտականությունները։

Ի՞նչ այլ հիմքում ընկած պատճառներ կարող են լինել ցածր ցուցանիշների պատճառ:

Առաջադրանք 3.2. Անձնակազմի աշխատանքի և վարքի բարելավում:

Բացահայտեք ստորաբաժանման կամ կազմակերպության անձնակազմի աշխատանքի և վարքի հետ կապված խնդիրը:

Աշխատելու հնարավոր խնդիրներ.

Սիստեմատիկ բացակայություն կամ ուշացում;

Կասկածելի ալկոհոլիզմ կամ թմրամոլություն;

Առաջադրանքների կատարման ժամկետները չկատարելը.

Պաշտոնական պահանջներին չհամապատասխանելը;

Գույքի գողություն.

Բացատրեք, թե ինչ կանեիք այս խնդիրը լուծելու համար՝ հիմնվելով հետևյալ երեք քայլերի վրա.

Արդյունավետության դրական և բացասական ցուցանիշների գրանցում;

Մենթորություն;

*- աշխատողների կատարողականի բարելավում.

4. ՀԱՋՈՂՈՒԹՅԱՆ ՃԱՆԱՉՈՒՄ ԵՎ ԽՐԱԽՈՒՍՈՒՄ.

Առաջադրանք 4.1. Բացատրեք խթանների կիրառումը:

1. Բերեք լավ աշխատանքի համար բանավոր երախտագիտության օրինակ:

2. Բերեք լավ աշխատանքի համար գրավոր երախտագիտության օրինակ:

3. Բերեք աշխատողին ինչ-որ նյութական պարգևատրելու, աշխատավարձի բարձրացման կամ առաջխաղացման օրինակ:

4. Բերեք հանրային երախտագիտության օրինակ որևէ բաժնում կամ կազմակերպությունում:

5. Բերե՛ք կազմակերպությունում առկա հաջողությունը ճանաչելու և պարգևատրելու պաշտոնական ծրագրի կիրառման օրինակ:

Առաջադրանք 4.2. Ոչ պաշտոնական խրախուսման պլանի կազմում:

Ընտրեք ոչ պաշտոնական ճանաչման և խրախուսման մի տեսակ, որը կարող է օգտագործվել ձեր աշխատանքային թիմում հենց հիմա: Բացատրեք, թե ինչպես պետք է այն իրականացվի:

Առաջադրանք 4.3. Անարդյունավետ խթանների վերլուծություն:

Բերեք օրինակ, որտեղ ոչ պաշտոնական ճանաչման և խրախուսման փորձը ձախողվեց: Բացատրեք, թե ինչու էր այն անարդյունավետ և ինչ կարելի էր փոխել այն հաջողության հասնելու համար:

Առաջադրանք 4.4. Խրախուսման պաշտոնական մեթոդների կիրառում.

1. Համառոտ գրեք կազմակերպության հաջողության ճանաչման և պարգևատրման պաշտոնական մեթոդների մասին: Եթե ​​նման ֆորմալ մեթոդներ չեն տրամադրվում, ձևակերպեք ձեր առաջարկությունները նման մեթոդների ներդրման վերաբերյալ և համառոտ նկարագրեք, թե ինչ եք կարծում, որ դրանք պետք է լինեն:

2. Բերեք երեք կոնկրետ օրինակ, թե ինչպես կարող են ֆորմալ մեթոդներ օգտագործվել աշխատուժում աշխատողների հաջողությունը ճանաչելու և պարգևատրելու համար:

Առաջադրանք 4.5. Աշխատակիցներին խրախուսելու մեթոդների մշակում.

Կազմեք առնվազն 10 միջոցառումների ցանկ, որոնք կարող են ձեռնարկվել աշխատուժի շրջանակներում՝ ճանաչելու և պարգևատրելու առանձին աշխատողների աշխատանքը՝ ինչպես պաշտոնական, այնպես էլ ոչ պաշտոնական: Կազմակերպեք ձեր գաղափարները հետևյալ կատեգորիաների մեջ.

1. Հաջողության ճանաչման և խրախուսման անվճար տեսակներ;

2. Հաջողության ճանաչման և խրախուսման էժան տեսակներ;

3. Համեմատաբար թանկ ճանաչման և հաջողության համար պարգևատրման տեսակներ:

ՀԱՎԵԼՎԱԾ 5

Վերնագրի էջի ձևավորման նմուշ

ԿՐԹՈՒԹՅԱՆ ԴԱՇՆԱԿԱՆ ԳՈՐԾԱԿԱԼՈՒԹՅՈՒՆ GOU VPO

Նիժնի Տագիլի պետական ​​սոցիալական մանկավարժական ակադեմիա

Սոցիալական աշխատանքի վարչություն

արդյունաբերական պրակտիկայի վրա

Ձեռնարկության (կազմակերպության) անվանումը.

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը որպես կենսական ռազմավարական գործառույթ, որը ձևավորվել է բազմաթիվ գործոնների ազդեցության ներքո: Ֆ.Թեյլորի «Աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպություն». «Մարդկային հարաբերությունների» դպրոց, Է.Մայոյի մոտիվացիայի տեսություն. Ռուսաստանի ուղին դեպի շուկայական անցում.

վերացական, ավելացվել է 24.04.2009թ


Անձնակազմի կառավարման հայեցակարգերը, սկզբունքները և մեթոդները: Անձնակազմի կառավարումը որպես ձեռնարկության անբաժանելի մաս: Կազմակերպչական կառույցների տեսակները, անձնակազմի կառավարման օբյեկտը և առարկան. Օպտիմալացում պետական ​​համակարգաշխատանքային ռեսուրսների կառավարում.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 29.10.2013թ


Զբոսաշրջային ձեռնարկությունների գործունեության կառավարման խնդիրները. Անձնակազմի կառավարման գիտական ​​հիմքերը. Նոր սերնդի տուրիստական ​​ընկերությունների բնութագրերը. Անձնակազմի կառավարման մեթոդաբանություն. Աշխատանքային հարաբերությունների մոտիվացիա. Կադրային աշխատանքի կազմակերպում.

վերացական, ավելացվել է 23.12.2012թ


Անձնակազմի կառավարման մեթոդներ և մեթոդներ, կադրերի կառավարման հակաճգնաժամային գործունեության կազմակերպում, մեթոդներ ճգնաժամային կառավարում. «ԷԿՕ-ՄԱԼ» ՓԲԸ-ում ճգնաժամի պայմաններում անձնակազմի թվաքանակի և անձնակազմի մոտիվացիայի վերակառուցում և օպտիմալացում:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 08/10/2010 թ


Անձնակազմի կառավարման հիմնական մոդելների վերանայում. Անձնակազմի կառավարում, որը որոշում է անձի տեղը կազմակերպությունում: Մարդկային ռեսուրսների կառավարում. Թիմում ընկերական հարաբերությունների ստեղծում: Անձնակազմի կառավարման տեսության ձևավորում և զարգացում:

հոդված, ավելացվել է 22.06.2015թ


Մարդկային ռեսուրսների կառավարում. էություն, առաջադրանքներ, դեր. Մոտիվացիայի տեսությունների տեղը անձնակազմի կառավարման մեջ և աշխատանքի մոտիվացիայի համակարգի ձևավորման առանձնահատկությունները: Ձեռնարկության կողմից աշխատանքային ռեսուրսների մատակարարման վերլուծություն և դրանց օգտագործման արդյունավետության գնահատում:

թեզ, ավելացվել է 26.07.2017թ


Ձեռնարկության անձնակազմը որպես կառավարման օբյեկտ. Աշխատանքի ֆունկցիոնալ բաժանում և կազմակերպչական կառուցվածքըանձնակազմի կառավարման ծառայություններ. Կարիերայի ուղղորդում, գնահատում, վարքագծի մոտիվացիա և անձնակազմի աշխատանքի խթանում: Կազմակերպությունում կոնֆլիկտի կառավարում:

դասախոսությունների դասընթաց, ավելացվել է 08/10/2009 թ


Անձնակազմի մոտիվացիան որպես անձնակազմի կառավարման համակարգի տարր: Կառավարման համակարգի գնահատման մեթոդական հիմքը. Մոտիվացիայի միջոցով անձնակազմի կառավարման համակարգի մշակման փորձ: «Ժելեզոբետոն» ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգի վերլուծություն:

թեզ, ավելացվել է 21.10.2010թ


Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարում. Մարդկային ռեսուրսների կառավարում. Անձնակազմի կառավարում. Առաջնորդի գործառույթները. Անձնակազմի կառավարում «Inteldrive» ԲԲԸ-ում: Համառոտ վերլուծություն. Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարում. Կառավարման մեթոդներ ԲԲԸ-ում.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 02/12/2007 թ


Կառավարումը որպես գիտություն և արվեստ. Անձնակազմի կառավարման տեսություն կամ վարչական կառավարման գիտություն: Կառավարման տեսության և պրակտիկայի առանձնահատուկ բարդությունն ու արդիականությունը: Կառավարումը որպես համակարգ. Հանրային ծառայությունում կառավարման մեթոդների վերափոխում.