• Ներածություն 3
• 1. Անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդներ 5
• 1.1. Անձնակազմի կառավարման մեթոդների դասակարգում 5
• 1.2. Անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդների էությունն ու տեսակները 10
• 1.2.1. Էությունը, տեսակները և պլանավորման գործընթացը 11
• 1.2.2. Ձեռնարկության գնային քաղաքականության մշակման հիմունքները 17
• 1.2.3. Տեսական ասպեկտներմոտիվացիոն համակարգի հետազոտություն 22
• 2. ընդհանուր բնութագրերըձեռնարկություններ 31
• 2.1. Ձեռնարկության նկարագրությունը 31
• 2.2. Արտադրության կազմը և կառուցվածքը 33
• 2.3. Կազմակերպչական կառուցվածքըձեռնարկության կառավարում 36
• 3. Տնտեսական մեթոդների ներդրում անձնակազմի կառավարման ՍՊԸ Մուրոմեց 38
• 3.1. Ձեռնարկությունների պլանավորում 38
• 3.2. Ապրանքի գինը 43
• 3.3. Ֆինանսական պլանավորում 49
• 3.4. Նոր տեսակի գործունեության վերլուծություն և արդյունավետության ապահովում 54
• 3.5. Ձեռնարկության անձնակազմի մոտիվացիայի բարելավմանն ուղղված միջոցառումների վերլուծություն և մշակում 57
• Եզրակացություն 65
• Օգտագործված գրականության ցանկ 67
• Հավելված 69

Ներածություն Ամենակարևոր խնդիրներից մեկը ներկա փուլԱշխարհի երկրների մեծ մասի տնտեսության զարգացումը խնդիր է կադրերի հետ աշխատանքի ոլորտում։ Արդյունաբերական տարբեր երկրներում այս խնդրի նկատմամբ առկա մոտեցումների ողջ բազմազանությամբ, հիմնական ամենատարածված միտումները հետևյալն են. կադրերի ընտրության մեթոդների և ընթացակարգերի պաշտոնականացում, դրանց գնահատման գիտական ​​չափանիշների մշակում, գիտական ​​մոտեցում: Ղեկավար անձնակազմի կարիքների վերլուծություն, երիտասարդ և խոստումնալից աշխատակիցների առաջխաղացում, կադրային որոշումների վավերականության բարձրացում և դրանց հրապարակայնության ընդլայնում, համակարգային կապակցում տնտեսական և հեռանկարային. կառավարության որոշումներըկադրային քաղաքականության հիմնական տարրերով։ Այս ընդհանուր միտումները պետք է հաշվի առնվեն շուկայական տնտեսության ձևավորման ժամանակ արտադրության կառավարման ներքին պրակտիկայում, դժվար թե որևէ մեկը վիճարկի այն պնդումը, որ որևէ կազմակերպության եկամուտն առաջին հերթին կախված է նրանում, թե մասնագետներն ինչ մասնագիտությամբ են աշխատում դրանում։ Բազմաթիվ ձեռնարկությունների գործունեության արդյունքները և անձնակազմի հետ նրանց աշխատանքի կուտակված փորձը ցույց են տալիս, որ արտադրական թիմերի ձևավորումը, մարդկային ռեսուրսների բարձր որակի ապահովումը որոշիչ գործոններ են արտադրության արդյունավետության և արտադրանքի մրցունակության համար: Անձնակազմի կառավարման ոլորտում առկա խնդիրները և կադրերի հետ ամենօրյա աշխատանքը, մասնագետների կարծիքով, մոտ ապագայում մշտապես կլինեն ղեկավարության ուշադրության կենտրոնում։ Հետագայում, գիտատեխնիկական առաջընթացի զարգացման հետ մեկտեղ, բովանդակությունն ու աշխատանքային պայմանները կդառնան ավելի կարևոր, քան նյութական շահը։

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման հիմնական խնդիրը աշխատողների կարողությունների առավելագույն արդյունավետ օգտագործումն է՝ ձեռնարկության և հասարակության նպատակներին համապատասխան: Անձնակազմի կառավարումն ուղղված է ընկերության արդյունավետության հասնելուն:

Անձնակազմի կառավարման ոլորտում հիմնական խնդիրը յուրաքանչյուր աշխատակցի ներուժի իրացման համար պայմաններ ստեղծելու կարողությունն է և յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում գտնելու անհրաժեշտ գործիքը անձի վրա ազդելու համար՝ առաջադրանքները լուծելու համար:

Գիտությունը և պրակտիկան մշակել են անձնակազմի կառավարման մեթոդների երեք խումբ՝ վարչական, տնտեսական և սոցիալ-հոգեբանական:

Վարչական մեթոդները բնութագրվում են իրենց համապատասխանությամբ իրավական կարգավորումներըգործում է կառավարման որոշակի մակարդակում, ինչպես նաև բարձրագույն իշխանությունների ակտերն ու հրամանները։ Տնտեսական և սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները կառավարչական ազդեցության անուղղակի բնույթ ունեն: Անհնար է հաշվել այս մեթոդների ավտոմատ գործողության վրա և դժվար է որոշել դրանց ազդեցության ուժը վերջնական ազդեցության վրա:

Սույն հոդվածում քննարկման առարկա է հանդիսանում «Մուրոմեց» ՍՊԸ-ն:

«Մուրոմեց» ՍՊԸ-ն մասնագիտացած է ձեռնարկությունների, հիմնարկների, դպրոցների, հիվանդանոցների, մշակութային և զվարճանքի կենտրոնների, մանկական հաստատությունների համար գրասենյակային կահույքի արտադրության մեջ:

Այս աշխատանքի նպատակն է ուսումնասիրել անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդները:

Ներֆիրմային կառավարումը բացահայտում է կառավարման ընդհանուր սկզբունքները, գործառույթները և տնտեսական մեթոդները: Աշխատանքում վերլուծվում են կառավարման այնպիսի գործառույթներ, ինչպիսիք են մարքեթինգը, պլանավորումը, կազմակերպումը (մոտիվացիա), վերահսկումը, ինչպես նաև տնտեսական ամենակարևոր մեթոդները.

«Մուրոմեց» ՍՊԸ-ում անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդների ներդրումը, մասնավորապես պլանավորումը, վերլուծությունը, աշխատողների արդյունավետության և մոտիվացիայի հիմնավորումը, շուկայական հարաբերությունների զարգացման ներկա փուլում ձեռնարկության առաջնահերթ ուղղություններից մեկն է:

1. Անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդներ

1.1. Անձնակազմի կառավարման մեթոդների դասակարգում Անձնակազմի կառավարման մեթոդաբանությունը ներառում է կազմակերպության անձնակազմի էությունը որպես կառավարման օբյեկտի, կազմակերպության նպատակներին և խնդիրներին համապատասխան անձանց վարքագծի ձևավորման գործընթացը, անձնակազմի կառավարման մեթոդներն ու սկզբունքները: իր մոտիվացիոն վերաբերմունքի իմացությունը, դրանք կազմակերպության առջև ծառացած խնդիրներին համապատասխան ձևավորելու և ուղղորդելու կարողություն: Անձնակազմի կառավարման նպատակները կհասնեն միայն այն դեպքում, եթե բարձրագույն ղեկավարները սկսեն ընկերության մարդկային ռեսուրսները դիտարկել որպես դրա արդյունավետության բանալին: Դրան հասնելու համար ղեկավարությունը պետք է ապահովի պրոֆեսիոնալ անձնակազմի զարգացումը, ինչպես էական պայման, որի իրականացումն անհնար է առանց մանրակրկիտ պլանավորման, քրտնաջան աշխատանքի և գնահատման: Այսպիսով, անձնակազմի կառավարումը հետապնդում է հետևյալ նպատակները. բարձր որակավորում ունեցող և զայն շահագրգիռ աշխատողներով ընկերություն, 4) ձգտել աշխատողների լիարժեք բավարարմանը իրենց աշխատանքից, նրանց լիարժեք ինքնարտահայտմանը, 5) կյանքի որակի բարձր մակարդակի զարգացում և պահպանում, ինչը ցանկալի է դարձնում աշխատանքը այս ընկերությունում. 6) հաղորդակցություն բոլոր աշխատակիցների հետ, 7) աջակցություն բարոյահոգեբանական լավ մթնոլորտի պահպանմանը, 8) շարժումը կառավարել՝ ի շահ անհատների, խմբերի, հասարակության, այս նպատակներն ամենակարևորն են։ Կան, իհարկե, այլ նպատակներ և տարբեր ճանապարհներնրանց ձեռքբերումները, սակայն վերը թվարկված դրույթները պետք է կարմիր թելի պես անցնեն ընկերություններում անձնակազմի կառավարման բոլոր գործողություններում: Կառավարման կառուցվածքի արդյունավետ գործունեությունը սահմանում է կոնկրետ, ստուգելի խնդիրներ, որոնք պետք է կատարվեն որոշակի ժամանակ: Անձնակազմի կառավարումը հատուկ գործառույթ է: կառավարման գործունեություն, որի հիմնական օբյեկտը սոցիալական որոշակի խմբերի անդամ հանդիսացող անձն է։

Անձնակազմի կառավարման ժամանակակից հայեցակարգերը հիմնված են մի կողմից՝ վարչատնտեսական կառավարման սկզբունքների և մեթոդների, իսկ մյուս կողմից՝ անհատի համակողմանի զարգացման հայեցակարգի և մարդկային հարաբերությունների տեսության վրա։

Անձնակազմի կառավարման մեթոդներ - թիմերի վրա ազդելու ուղիներ և անհատ աշխատողներկազմակերպության գործունեության գործընթացում իրենց գործունեությունը համակարգելու նպատակով։

Անձնակազմի կառավարման մեթոդները որպես կոնկրետ գործունեություն իրականացվում են օգնությամբ տարբեր մեթոդներաշխատողների վրա ազդելու (մեթոդներ): Գրականության մեջ կան նման մեթոդների տարբեր դասակարգումներ։ Այսպիսով, կախված անձի վրա ազդեցության բնույթից, կան. խթանման մեթոդներ, որոնք կապված են աշխատողի որոշակի կարիքների բավարարման հետ. իրազեկման մեթոդներ, որոնք ներառում են աշխատողին տեղեկատվության փոխանցում, որը թույլ կտա նրան ինքնուրույն կառուցել իր սեփականը կազմակերպչական վարքագիծ; համոզելու մեթոդները, այսինքն. ուղղակի նպատակային ազդեցություն ներաշխարհի, մարդկային արժեքների համակարգի վրա. պատժամիջոցների սպառնալիքի կամ կիրառման վրա հիմնված (վարչական) հարկադրանքի մեթոդները:

ԵՒ ԵՍ. Կիբանովն առաջարկում է անձնակազմի կառավարման մեթոդների դասակարգում՝ առանձնացնելով այդպիսի մեթոդների երեք խումբ.

1) վարչական մեթոդներ. կառուցվածքի և կառավարման մարմինների ձևավորում. պետական ​​պատվերների հաստատում; վարչական նորմերի և չափորոշիչների հաստատում, հրամանների և ցուցումների թողարկում. անձնակազմի ընտրություն և տեղաբաշխում; կազմակերպության կանոնակարգերի, աշխատանքի նկարագրությունների և ստանդարտների մշակում.

2) տնտեսական մեթոդներ. տեխնիկատնտեսական վերլուծություն. տեխնիկ-նիկո- տնտեսական հիմնավորումը; պլանավորում; նյութական խթաններ; գնագոյացում; հարկային համակարգ; տնտեսական նորմեր և ստանդարտներ;

3) սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներ. սոցիալական վերլուծություն աշխատողների թիմում. սոցիալական պլանավորում; Աշխատակիցների մասնակցությունը կառավարմանը; սոցիալական զարգացումկոլեկտիվ; հոգեբանական ազդեցություն աշխատողների վրա (խմբերի ձևավորում, նորմալ հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծում, բարոյական խթանում, աշխատողների շրջանում նախաձեռնության և պատասխանատվության զարգացում):

Վարչական մեթոդներ հիմնված են իշխանության, կարգապահության և պատժի վրա և պատմության մեջ հայտնի են որպես «մտրակի մեթոդներ»։ Տնտեսական մեթոդները հիմնված են տնտեսական օրենքների ճիշտ օգտագործման վրա և ըստ ազդեցության մեթոդների հայտնի են որպես «գազար մեթոդներ»։ Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները բխում են մարդկանց վրա դրդապատճառից և բարոյական ազդեցությունից և հայտնի են որպես «համոզելու մեթոդներ»:

Վարչական մեթոդները կենտրոնացած են վարքագծի այնպիսի դրդապատճառների վրա, ինչպիսիք են աշխատանքային կարգապահության գիտակցված անհրաժեշտությունը, պարտքի զգացումը, որոշակի կազմակերպությունում աշխատելու անձի ցանկությունը և աշխատանքային գործունեության մշակույթը: Այս մեթոդներն առանձնանում են ազդեցության անմիջական բնույթով. ցանկացած կարգավորող և վարչական ակտ ենթակա է պարտադիր կատարման: Կառավարման վարչական մեթոդները հիմնված են հրամանատարության, կարգապահության և պատասխանատվության միասնության հարաբերությունների վրա և իրականացվում են կազմակերպչական և վարչական ազդեցության տեսքով: Կազմակերպչական և վարչական մեթոդները հիմնականում հիմնված են առաջնորդի ուժի, նրա իրավունքների, կազմակերպությանը բնորոշ կարգապահության և պատասխանատվության վրա:

Հնարավոր են կազմակերպչական և վարչական մեթոդների դրսևորման երեք ձև. 1) պարտադիր դեղատոմս (հրաման, արգելք և այլն). 2) հաշտեցում (խորհրդակցում, փոխզիջումների լուծում). 3) առաջարկություններ, ցանկություններ (խորհուրդ, պարզաբանում, առաջարկ և այլն).

Կառավարման տնտեսական մեթոդներդառնալ կենտրոնական, գործել հետևյալ ձևերով՝ պլանավորում, վերլուծություն, ինքնաֆինանսավորում, գնագոյացում, ֆինանսավորում, տնտեսական անկախության շնորհում, երբ թիմը կառավարում է նյութական ակտիվները, շահույթը, աշխատավարձը, իրացնում է իր տնտեսական շահերը, բացահայտում նոր հնարավորություններ և պահուստներ։

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներներկայացնում են աշխատանքային կոլեկտիվներում առաջացող անձնական հարաբերությունների և կապերի վրա ազդելու հատուկ ձևերի մի շարք: Որպեսզի թիմի և մարդկանց վրա ազդեցությունն առավելագույնս արդյունավետ լինի, անհրաժեշտ է իմանալ առանձին կատարողների հոգեբանական բնութագրերը, առանձին խմբերի և թիմերի սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերը և օգտագործել անհատական ​​բնույթի տեխնիկա:

Կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները հիմնված են կառավարման սոցիալական մեխանիզմի օգտագործման վրա (թիմում փոխհարաբերությունների համակարգ, սոցիալական կարիքներ և այլն): Այս մեթոդների առանձնահատկությունը կայանում է անձնակազմի կառավարման գործընթացում ոչ պաշտոնական գործոնների, անհատի, խմբի, թիմի շահերի օգտագործման զգալի մասում: Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները հիմնված են սոցիոլոգիայի և հոգեբանության օրենքների օգտագործման վրա: Նրանց ազդեցության օբյեկտը մարդկանց խմբերն ու անհատներն են։ Ըստ ազդեցության մասշտաբի և մեթոդների՝ այդ մեթոդները կարելի է բաժանել երկու հիմնական խմբի՝ սոցիոլոգիական մեթոդներ, որոնք ուղղված են մարդկանց խմբերին և նրանց փոխազդեցությունը աշխատանքի գործընթացում. հոգեբանական մեթոդներ, որոնք ուղղակիորեն ազդում են որոշակի անձի անհատականության վրա:

Անձնակազմի կառավարման մեթոդները կարող են դասակարգվել նաև կառավարման գործառույթներին պատկանելու հիման վրա (ռացիոնալացում, կազմակերպում, պլանավորում, համակարգում, կարգավորում, մոտիվացիա, խթաններ, վերահսկում, վերլուծություն, հաշվառում):

Անձնակազմի կառավարման մեթոդների ավելի մանրամասն դասակարգում` ըստ պատկանելության հատուկ գործառույթանձնակազմի կառավարումը թույլ է տալիս դրանք կառուցել անձնակազմի հետ աշխատանքի ողջ ցիկլի տեխնոլոգիական շղթայում: Այս հիման վրա առանձնանում են մեթոդները. կադրերի հավաքագրում, ընտրություն և ընդունում. անձնակազմի բիզնես գնահատում; սոցիալականացում, կարիերայի ուղղորդում և աշխատանքային հարմարվողականությունանձնակազմ; անձնակազմի աշխատանքային գործունեության դրդապատճառը. անձնակազմի վերապատրաստման համակարգի կազմակերպում. կոնֆլիկտների և սթրեսների կառավարում, անձնակազմի անվտանգության կառավարում, անձնակազմի աշխատանքի կազմակերպում, բիզնես կարիերայի կառավարում և անձնակազմի մասնագիտական ​​առաջխաղացում. անձնակազմի ազատում.

Այսպիսով, կառավարման մեթոդները կազմակերպության կողմից սահմանված նպատակներին հասնելու համար կառավարման օբյեկտի վրա ազդելու տեխնիկայի և մեթոդների մի շարք են:

Վարչական մեթոդները տարբերվում են ազդեցության անմիջական բնույթով. դրանք պարտադիր են, թույլ չեն տալիս աշխատողների ընտրության ազատությունը և ենթադրում են պատժամիջոցներ՝ հրամանները չկատարելու համար:

Տնտեսական և սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները բնութագրվում են ազդեցության անուղղակի բնույթով, հստակ սահմանված ժամանակի բացակայությամբ և այդ ազդեցության պարտավորությամբ: Դրանք որոշակի սահմաններում թույլ են տալիս անհատական ​​ընտրության և վարքագծի ազատություն և մեծապես կախված են աշխատողների անհատական ​​առանձնահատկություններից: Բավականին դժվար է ճշգրիտ հաստատել այս մեթոդների ազդեցության ուժն ու վերջնական ազդեցությունը: Սակայն, ընդհանուր առմամբ, կառավարման այս մեթոդները, հատկապես տնտեսականը, առաջատար տեղ են զբաղեցնում կադրերի կառավարման մեջ՝ հանդես գալով որպես կառավարչական ազդեցության հիմք։ Անձնակազմի կառավարման բոլոր մեթոդները փոխկապակցված են և օգտագործվում են համակցված:

1.2. Անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդների էությունը և տեսակները Տնտեսական մեթոդները տնտեսական մեխանիզմի տարրեր են, որոնք ապահովում են կազմակերպության առաջանցիկ զարգացումը: Անձնակազմի կառավարման կարևորագույն տնտեսական մեթոդը տեխնիկատնտեսական պլանավորումն է, որը միավորում և սինթեզում է կառավարման բոլոր տնտեսական մեթոդները, պլանավորման օգնությամբ որոշվում է կազմակերպության գործունեության ծրագիրը։ Հաստատվելուց հետո ծրագրերը գնում են գծի ղեկավարներին՝ ուղղորդելու դրանց իրականացումը: Յուրաքանչյուր դիվիզիա ստանում է խոստումնալից և ընթացիկ պլաններըցուցանիշների որոշակի շրջանակի համար։ Օրինակ, կայքի վարպետը ամեն օր հերթափոխով առաջադրանք է ստանում սեմինարի ադմինիստրացիայից և կազմակերպում է թիմի աշխատանքը՝ օգտագործելով անձնակազմի կառավարման մեթոդները: Միևնույն ժամանակ, արտադրված արտադրանքի գները, որոնք ազդում են կազմակերպության չափի վրա: շահույթ, հանդես գալ որպես հզոր լծակ: Կառավարիչը պետք է ապահովի, որ շահույթի աճն ապահովվի արտադրանքի ինքնարժեքի նվազեցմամբ: Ուստի անհրաժեշտ է կիրառել նյութական խրախուսման հստակ համակարգ՝ պաշարներ գտնելու համար՝ նվազեցնելու արտադրության ինքնարժեքը և իրական արդյունքներն այս ուղղությամբ։ Նյութական խրախուսման համակարգում մեծ նշանակություն ունի արդյունավետ կազմակերպություն աշխատավարձերաշխատուժի քանակին և որակին համապատասխան Շուկայական տնտեսական համակարգի և գների, շահույթների և վնասների, առաջարկի և պահանջարկի համակարգի բարդ փոխազդեցության պայմաններում բարձրանում է տնտեսական կառավարման մեթոդների դերը։ Դրանք դառնում են շուկայում որպես իրավահավասար գործընկեր հանդիսացող կազմակերպության տնտեսությունը կառավարելու համահունչ, արդյունավետ և ճկուն համակարգ ստեղծելու կարևորագույն պայմանը: աշխատանքի սոցիալական համագործակցության այլ կազմակերպություններ: Տնտեսական զարգացման պլանը ապրանքների շուկայական պահանջարկի միջև հավասարակշռության ապահովման հիմնական ձևն է, անհրաժեշտ ռեսուրսներև ապրանքների և ծառայությունների արտադրություն։ Նախադրված նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ է հստակորեն սահմանել արդյունավետության չափանիշները և արտադրության վերջնական արդյունքները՝ տնտեսական զարգացման առումով սահմանված ցուցանիշների մի շարքի տեսքով։ Այսպիսով, տնտեսական մեթոդների դերը մոբիլիզացնելն է աշխատանքային կոլեկտիվվերջնական արդյունքների հասնելու համար Կառավարման տնտեսական մեթոդները դառնում են կենտրոնական, հայտնվում են հետևյալ ձևերով՝ պլանավորում, վերլուծություն, ծախսերի հաշվառում, գնագոյացում, ֆինանսավորում, տնտեսական անկախության ապահովում, երբ թիմը կառավարում է նյութական միջոցները, շահույթը, աշխատավարձը, գիտակցում է իր տնտեսական շահերը, բացահայտում. նոր հնարավորություններ և պաշարներ 1.2.1. Էությունը, տեսակները և պլանավորման գործընթացը

Պլանավորումը կառավարման գործունեության տեսակ է, որը կապված է կազմակերպության և դրա բաղադրիչների պլանների պատրաստման հետ: Պլանները պարունակում են ցանկ, թե ինչ պետք է արվի, որոշում են նպատակներին հասնելու համար պահանջվող հաջորդականությունը, ռեսուրսները և ժամանակը: Համապատասխանաբար, պլանավորումը ներառում է՝ նպատակների և խնդիրների սահմանում; նպատակներին հասնելու ռազմավարությունների, ծրագրերի և պլանների մշակում. անհրաժեշտ ռեսուրսների որոշում և դրանց բաշխում ըստ նպատակների և խնդիրների. ծրագրեր ներկայացնել բոլորին, ովքեր պետք է իրականացնեն դրանք և պատասխանատու չեն դրանց իրականացման համար:

Տնտեսական նոր պայմաններում ձեռնարկություններին ի վերուստ պլաններ չեն տրվում, ձեռնարկությունն ինքնուրույն է «արտադրում» ռեսուրսներ՝ ամբողջ պատասխանատվությունը կրելով տեսականու, որակի և արդյունքների համար։ Պլանը հիմք է դառնում սեփականության և չափերի բոլոր ձևերի կազմակերպությունների գործունեության համար, քանի որ առանց դրա անհնար է ապահովել ստորաբաժանումների աշխատանքի հետևողականությունը, վերահսկման գործընթացները, որոշել ռեսուրսների անհրաժեշտությունը և խթանել աշխատողների աշխատանքային գործունեությունը: ձեռնարկությունը։ Պլանավորման գործընթացն ինքնին հնարավորություն է տալիս ավելի հստակ ձևակերպել կազմակերպության նպատակները և օգտագործել արդյունավետության ցուցանիշների համակարգը, որն անհրաժեշտ է արդյունքների հետագա մոնիտորինգի համար: Բացի այդ, պլանավորումն ուժեղացնում է կազմակերպության տարբեր ստորաբաժանումների ղեկավարների փոխգործակցությունը: Նոր պայմաններում պլանավորումը կազմակերպության գործունեության բարելավման նոր ուղիների և միջոցների կիրառման շարունակական գործընթաց է՝ բացահայտված հնարավորությունների, պայմանների և գործոնների միջոցով: Ուստի պլանները չեն կարող լինել ուղղորդող, այլ պետք է փոխվեն կոնկրետ իրավիճակին համապատասխան։

Միևնույն ժամանակ, երկարաժամկետ և միջնաժամկետ կանխատեսումների պատրաստումը, որը ցույց է տալիս կազմակերպության հետագա զարգացման հնարավոր ուղղությունները, դիտարկված նրա միջավայրի հետ սերտ փոխազդեցության մեջ, դառնում է պլանավորման օրգանական բաղադրիչ: Ապագայի կանխատեսումները կազմում են ռազմավարական պլանների հիմքը, որոնք արտացոլում են ցանկացած կազմակերպության համար կարևորագույն կապերը նպատակների, ռեսուրսների և հնարավորությունների միջև: միջավայրը. Իր հերթին ռազմավարական պլանները կազմում են ընթացիկ պլանների հիմքը, որոնց օգնությամբ կազմակերպվում է ձեռնարկության աշխատանքը։

Պլանավորումը շուկայական պայմաններում ձեռնարկատիրական պրակտիկայի էական մասն է: Ընդհանուր տնտեսական տեսակետից պլանավորումը գներին ու շուկային փոխարինող մեխանիզմ է։

Շուկայական համակարգի շրջանակներում գները հանդիսանում են դրա մասնակիցների գործողությունների հիմնական համակարգողը։ Հենց գներն են որոշում ապրանքների արտադրության ու սպառման ծավալներն ու եղանակները, որոնք շահավետ են վաճառողների և գնորդների համար։ Այնուամենայնիվ, յուրաքանչյուր տնտեսական միավորի ներքին միջավայրում գնային մեխանիզմը փոխարինվել է ձեռնարկատերերի և ղեկավարների գիտակցված գործողություններով և հեղինակավոր որոշումներով: Ընկերության ներքին բնույթը հիմնված է պլանավորված որոշումների համակարգի վրա:

Այսպիսով, ներընկերական գործունեության մասնակիցները կորցնում են անկախ և անկախ շուկայական սուբյեկտներին բնորոշ գործողության ազատությունը, նրանց վարքագիծը գտնվում է ձեռնարկության ղեկավարների հսկողության ներքո:

Պլանավորումը նույնպես կառավարման բնական մասն է: Այն կարող է սահմանվել որպես կազմակերպության նպատակները, նրա գործունեության արդյունքները և որոշակի նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ ռեսուրսները կանխատեսելու ունակություն:

Պլանավորումը պարզապես բոլոր անհրաժեշտ գործողությունները կանխատեսելու կարողությունը չէ: Դա նաև կարողություն է կանխատեսել ցանկացած անակնկալ, որը կարող է առաջանալ ճանապարհին և կարողանալ հաղթահարել դրանք: Ընկերությունը չի կարող մշտապես վերացնել ռիսկը իր գործունեության մեջ, սակայն կարող է կառավարել այն արդյունավետ հեռատեսության օգնությամբ:

Ինչպես ցույց է տվել շուկայական պրակտիկան, պլանավորման օգտագործումը ստեղծում է հետևյալ կարևոր առավելությունները.

հնարավորություն է տալիս պատրաստվել ապագա բարենպաստ պայմանների օգտագործմանը.

պարզաբանում է ծագած խնդիրները.

խրախուսում է ղեկավարներին իրականացնել իրենց որոշումները ապագա աշխատանքում.

բարելավում է կազմակերպությունում գործողությունների համակարգումը.

ստեղծում է նախադրյալներ ղեկավարների կրթական վերապատրաստման բարելավման համար.

մեծացնում է ընկերությանը անհրաժեշտ տեղեկատվություն տրամադրելու ունակությունը.

բարելավում է վերահսկողությունը կազմակերպությունում.

Հետևաբար, տնտեսական կազմակերպության բոլոր մասերի ինտեգրման ամենատարածված մոտեցումը պլանավորումն է, միասնական կորպորատիվ ռազմավարության և դրա իրականացման մեխանիզմի մշակումը:

Պլանավորման իրականացման առավելությունները պատկանում են խոշոր ընկերություններին, քանի որ նրանք ունեն իրենց ապագան կանխատեսելու անհրաժեշտ կարողությունները:

փոքր տնտեսական կազմակերպություններդժվար է իրականացնել մեծածավալ պլանային աշխատանք, հատկապես՝ թանկ ռազմավարական պլանավորում. Այնուամենայնիվ, նրանք կարող են օգտագործել պլանավորման ինչ-որ ձև, հատկապես գործառնական պլանավորում. կիրառել պատրաստի ռազմավարության մոդելներ, որոնք ստեղծվել են հետազոտական ​​ընկերությունների կողմից:

Յուրաքանչյուր պլան պետք է կազմվի որոշակի ճշգրտությամբ: Այլ կերպ ասած, պլանները պետք է լինեն կոնկրետ և մանրամասն այնքանով, որքանով դա թույլ է տալիս ընկերության գործունեության արտաքին և ներքին պայմանները: Ռազմավարական, երկարաժամկետ պլանավորումը ստիպված է սահմանափակվել հիմնական նպատակների և գործունեության ամենաընդհանուր ոլորտների սահմանմամբ, քանի որ ապագայի մասին վստահելի տեղեկատվության քանակը շատ մեծ է, իսկ փոփոխությունների շրջանակն ու արագությունը անընդհատ աճում են: Պլաններում, որոնք նախատեսված են կարճ ժամանակահատվածների և համար առանձին բաժիններկազմակերպությունները, կոնկրետությունը և մանրամասների մշակումը պետք է դառնան պարտադիր հատկանիշներ, քանի որ նման պլանները ցուցումներ են, որոնք որոշում են այդ ծրագրերն իրականացնող մարդկանց և թիմերի գործողությունները:

Ներկայումս աշխատանքներ են տարվում հնացած ուղեցույցները փոխարինելու առաջարկություններով, որոնք կնախատեսեն շուկայավարման սկզբունքների հիման վրա ձեռնարկության պլանի մշակում: Կողմնորոշումը դեպի սպառող, պատվերներ և պահանջարկ, ինչպես նաև հաստատված առաջադրանքների բացակայությունը փոխում է ուշադրության կենտրոնացումը պլանի մի շարք բաժինների մշակման մեջ:

Հաշվի առեք կազմակերպությունում պլանավորման գործընթացը:

Պլանավորման աշխատանքները կարելի է բաժանել մի քանի հիմնական փուլերի

Հետադարձ կապ (ուղղիչ տեղեկատվություն)

Պլանավորման գործընթացը կամ պլանավորման ուղղակի գործընթաց, այսինքն՝ որոշումներ կայացնել կազմակերպության ապագա նպատակների և դրանց հասնելու վերաբերյալ: Պլանավորման գործընթացի արդյունքը պլանների համակարգ է (4):

Նախատեսված որոշումների իրականացմանն ուղղված գործողություններ. Այս գործունեության արդյունքները կազմակերպության իրական կատարողական ցուցանիշներն են (5):

Արդյունքների վերահսկում. Այս փուլում փաստացի արդյունքները համեմատվում են պլանավորված ցուցանիշների հետ, ինչպես նաև՝ կազմակերպության գործողությունների ճշգրտում։ Չնայած այն հանգամանքին, որ վերահսկողությունը պլանավորման գործունեության վերջին փուլն է, դրա կարևորությունը շատ մեծ է, քանի որ հենց վերահսկողությունն է հաստատում կազմակերպությունում պլանավորման գործընթացի արդյունավետությունը (3):

Այսպիսով, պլանավորման գործընթացը ձեռնարկության ընդհանուր գործունեության առաջին փուլն է:

Պլանավորման գործընթացը պլաններ կազմելու գործողությունների պարզ հաջորդականություն չէ, և ոչ ընթացակարգ, որի իմաստն այն է, որ մի իրադարձություն պետք է անպայման տեղի ունենա մյուսի հետևից: Գործընթացը պահանջում է մեծ ճկունություն և կառավարչական հմտություն:

Պլանավորման գործընթացը բաղկացած է մի շարք քայլերից, որոնք հաջորդում են մեկը մյուսին: Ընդհանուր առմամբ, պլանավորման գործընթացը փակ օղակ է՝ հետադարձ կապով և հետադարձ կապով:

Նախքան ուղղակի պլանավորման անցնելը, ձեռնարկությունում պլանավորման համար պատասխանատուները պետք է որոշեն պլանավորման գործընթացի բովանդակությունը և հաջորդականությունը:

Սահմանելով բաղկացուցիչ տարրերպլանավորման գործընթացում, այս գործունեության համար պատասխանատուները պետք է սահմանեն պլանավորման գործողությունների հաջորդականությունը:

ավելի լավ հասկանալ պլանավորման գործընթացը որպես ամբողջություն.

դասակարգել այն և բաշխել գործընթացի փուլերը տարվա տարբեր ժամանակահատվածներում.

կազմակերպել պլանավորման գործընթացի յուրաքանչյուր փուլի իրականացման մոնիտորինգի գործընթացը.

Պլանավորման տեղեկատվության մեծ մասը փոխանցվում է բանավոր, հատուկ հաղորդակցությունների, հանդիպումների և այլնի միջոցով:

Այնուամենայնիվ, գծապատկերները շատ օգտակար են պլանավորողների համար, քանի որ այն կարգապահում է պլանավորման գործողությունները:

1.2.2. Ձեռնարկության գնային քաղաքականության մշակման հիմունքները

Գնային համակարգը ինտենսիվ զարգացման պահանջներին համապատասխանեցնելու նպատակով Ազգային տնտեսությունև գնագոյացման վերափոխումը մարդկանց սոցիալ-տնտեսական քաղաքականության իրականացման արդյունավետ գործիքի, անհրաժեշտ է իրականացնել գնագոյացման բարելավման միջոցառումների համալիր՝ տնտեսական մեխանիզմի վերակառուցման համատեքստում։

Ամբողջ գնագոյացման համակարգի վերակառուցման հիմնական խնդիրն է՝ մշակել գնագոյացման որակապես նոր մոտեցումներ՝ ուղղված սոցիալական արտադրության ինտենսիվացմանը, տնտեսական կառավարման մեթոդների համատարած կիրառմանը, ծախսերի հաշվառման և ինքնաֆինանսավորման ուժեղացմանը՝ սոց. երկրի տնտեսական զարգացումը։

Որակապես նոր համակարգգները և գնագոյացումը պետք է համապատասխանեն ժամանակի ոգուն և կատարեն հետևյալ խնդիրները. լինեն աշխատուժի ծախսերի և արդյունքների ակտիվ չափիչ: տնտեսական գործունեություն; ստեղծել Ավելի լավ պայմաններբարելավել արտադրության արդյունավետությունը, ռեսուրսների խնայողությունը, արտադրանքի որակը:

Գների և գնագոյացման բարեփոխումը նախատեսում է գների սահմանման լայն ժողովրդավարացում, ինչը նշանակում է ապահովել կայունության և ճկունության օպտիմալ համադրություն ապրանքների և ծառայությունների գների մշակման և հաստատման գործում՝ հիմնված տնտեսական մեթոդների լայն կիրառման վրա՝ միաժամանակ ամրապնդելով կենտրոնացված սկզբունքները: գնագոյացման գործընթացի կառավարում.

Գինը կենտրոնական դեր է խաղում շուկայական մեխանիզմի համակարգում և հանդիսանում է օբյեկտիվ տնտեսական կատեգորիա, այսինքն. գործիք, որը գործում է միայն տնտեսական օրենքների հիման վրա։ Ցանկացած հասարակությունում գինը արտացոլում է տնտեսական կառավարման ներկայիս մոդելը՝ լինելով դրա ածանցյալը։

Գնային քաղաքականությունը ձեռնարկության ընդհանուր ռազմավարության կարևոր տարր է, որն ուղղակիորեն ներառված է դրա այնպիսի մեծ մասում, ինչպիսին շուկայական ռազմավարությունն է: Այն համատեղում է ինչպես ռազմավարական, այնպես էլ մարտավարական ասպեկտները և առավելագույնը ընդհանուր տեսարանկարող է սահմանվել որպես ձեռնարկության ղեկավարության գործունեություն՝ արտադրված ապրանքների գների սահմանման, պահպանման և փոփոխման համար, որն իրականացվում է ձեռնարկության ընդհանուր ռազմավարությանը համապատասխան և ուղղված է իր նպատակներին և խնդիրներին:

Գնային քաղաքականության ռազմավարական ասպեկտները ներառում են պայմանագրային միջոցառումներ գները սահմանելու և փոփոխելու համար, որոնք ուղղված են ձեռնարկության ամբողջ արտադրական և բաշխիչ ցանցի գործունեությունը կարգավորելուն և արտադրված ապրանքների և ծառայությունների մրցունակության պահպանմանը` ընդհանուր նպատակներին և խնդիրներին համապատասխան: ընկերության ռազմավարությունը։

Գնային քաղաքականության մարտավարական ասպեկտները ներառում են կարճաժամկետ և միանվագ բնույթի միջոցառումներ, որոնք ուղղված են արտադրական միավորների և բաշխիչ ցանցի գործունեության մեջ խեղաթյուրումների վերացմանը, որոնք առաջանում են շուկաներում գների անկանխատեսելի փոփոխությունների հետևանքով և (կամ) մրցակիցների վարքագիծը, սխալները կառավարման անձնակազմ, և երբեմն կարող է դեմ գնալ ձեռնարկության ռազմավարության ռազմավարական նպատակներին:

Ձեռնարկության կողմից ընտրված գնային քաղաքականության ռազմավարական ձևերը և դրա իրականացման տարբերակներն ուղղակիորեն բխում են նրա կողմից իրականացվող շուկայական ռազմավարությունից:

Կախված օգտագործվող շուկայական ռազմավարության տարբերակների համակցությունից՝ ընտրվում է գնային քաղաքականության իրականացման հատուկ ձև կամ նման ձևերի համապատասխան համակցություն: Ահա գնային քաղաքականության որոշ ձևեր.

1. Հասնել այնպիսի գների մակարդակի, որի վերին սահմանը ձեռնարկությանը կապահովի առավելագույն շահույթ։

2. Ձեռնարկությանը ապահովել «նորմալ շահույթ» (արտադրական ծախսերի փոխհատուցում գումարած միջին շահույթի չափը):

3. Վարել «գնային» և «ոչ գնային» մրցակցության քաղաքականություն։

4. Գները սահմանել «առաջնորդի» կամ մրցակիցների գների մակարդակով։

5. Կարգավորել գները՝ ապահովելու ապրանքների ծավալների և տեսականու կայունությունը։

6. Հասնել գնի և շահույթի կայունության՝ մանևրելով արտադրության գործոնները։

7. Շուկա ներթափանցելու համար սահմանեք ցածր գներ, ներառյալ դեմպինգը:

Ցանկացած ձեռնարկություն պետք է ունենա իր արտադրած ապրանքների և ծառայությունների գները սահմանելու կանոնավոր մեթոդաբանություն:

Գների սահմանումը և տնտեսական հիմնավորումը բարդ և բազմափուլ գործընթաց է (նկ. 2):

Բրինձ. 2. Գնագոյացման գործընթացի հաջորդականությունը Ձեռնարկությունները պետք է ունենան իրենց ապրանքների սկզբնական գինը սահմանելու ապացուցված մեթոդաբանություն: Գնագոյացման գործընթացը բաղկացած է վեց փուլից՝ 1) գնագոյացման նպատակների և խնդիրների սահմանում, 2) պահանջարկի որոշում, 3) գնահատում. ծախսեր, 4) մրցակիցների գների և ապրանքների վերլուծություն, 5) գնագոյացման մեթոդի ընտրություն, 6) վերջնական գնի սահմանում Ձեռնարկության գնային քաղաքականության սկզբնական փուլը նրա նպատակների որոշումն է: Սրանք կարող են ապահովել գոյատևումը մրցակցային միջավայրում. ընթացիկ շահույթի առավելագույնի բարձրացում; ձեռք բերելով առաջատար դիրք շուկայական մասնաբաժնի կամ արտադրանքի որակի առումով:Հետագայում անհրաժեշտ է բացահայտել արտադրված արտադրանքի պահանջարկը, որը որոշում է առաջին հերթին գների վերին մակարդակը: Գների նվազագույն մակարդակը ուրվագծում է ձեռնարկության ընդհանուր (համախառն) ծախսերը՝ ներկայացնելով հաստատուն և փոփոխական ծախսերի հանրագումարը: Ներկայիս գնագոյացման մեթոդները հաշվի են առնում հետևյալը հնարավոր տարբերակներըԳինը չափազանց ցածր է, հնարավոր գինը և գինը չափազանց բարձր: Այլ կերպ ասած, գների սահմանման երեք տարբերակ կա. ծախսերով որոշվող նվազագույն մակարդակ; պահանջարկի կողմից ձևավորված առավելագույն մակարդակ; հնարավոր լավագույն գների մակարդակը: Հաշվի առնելով այս նկատառումները ձեռնարկության գնային քաղաքականության մեջ, առավել լայնորեն կիրառվում են երկու մեթոդ. Առաջինը հիմնված է «միջին ծախսեր գումարած շահույթի» սկզբունքի վրա, երկրորդը՝ «նպատակային շահույթ» ստանալու վրա՝ հիմնված դրա ցանկալի ծավալի հաշվարկի վրա: Ամենապարզն ու տարածվածը «միջին ծախսեր գումարած շահույթ» մեթոդն է, որը. բաղկացած է ապրանքների ինքնարժեքից մարժա գանձելուց: Ընկերության կողմից ավելացված արժեքի չափը կարող է ստանդարտ լինել յուրաքանչյուր տեսակի ապրանքի համար և մեծապես տարբերվում է՝ կախված դրա տեսակից, միավորի արժեքից, վաճառքի ծավալից և այլն: Ծախսերի վրա հիմնված գնագոյացման մեկ այլ մեթոդ կենտրոնացած է նպատակային շահույթ ստանալու վրա: Այս դեպքում գինը անմիջապես սահմանվում է՝ ելնելով ցանկալի շահույթի մարժանից: Օգտագործելով այս գնագոյացման մեթոդը, ընկերությունը պետք է հաշվարկի, թե ինչ գնային մակարդակով կհասնեն վաճառքի ծավալները, ինչը թույլ կտա վերականգնել համախառն ծախսերը և ստանալ նպատակային շահույթ: Գնագոյացման վերջին փուլը վերջնական գնի սահմանումն է: Նկ. 3-ը ներկայացնում է ինը տարբերակ՝ հնարավոր որակ-գին դիրքավորման ռազմավարության համար, որոնք օգտագործվում են օտարերկրյա ընկերությունների կողմից որպես շուկայավարման ռազմավարություն՝ կապված գնի և որակի ցուցանիշների հետ:

ԱՊՐԱՆՔԻ ՈՐԱԿ
		1. Պրեմիում նշագրման ռազմավարություն	2. Շուկայի խորը ներթափանցման ռազմավարություն	3. Բարձրացված արժեքային նշանակության ռազմավարություն
		4. Գնահատված ռազմավարություն	5. Միջին մակարդակի ռազմավարություն	6. Բարության ռազմավարություն
		7. Կողոպուտի ռազմավարություն	8. Ֆլեշ ռազմավարություն	9. Ցածր արժեքի ռազմավարություն

Բրինձ. 3. Գին-որակ գնագոյացման ռազմավարություններ թողարկում է ապրանքը պրեմիումով և վաճառում այն ​​հնարավորինս բարձր գնով, նորեկը կարող է ընտրել մյուս ռազմավարություններից մեկը: Նա կարող է ստեղծագործել բարձրորակ ապրանքներև հանձնարարել դրան միջին գինը(դիրք 2), ստեղծել միջին որակի արտադրանք և դրա համար գանձել միջին գին (դիրք 5) և այլն: Ընկերությունը պետք է ուսումնասիրի շուկայի չափը և աճի տեմպերը Նկարում ներկայացված ինը դիրքերից յուրաքանչյուրի համար: 3, և նրանցից յուրաքանչյուրի ներսում կոնկրետ մրցակիցներ:

Անկախության զարգացում գնագոյացման ռազմավարությունանընդհատ վերարտադրվող գործընթաց է: Դուք չեք կարող մեկ անգամ ստեղծել նման ռազմավարություն, այնուհետև երկար տարիներ օգտագործել առանց որևէ ճշգրտումների: Գնային քաղաքականությունը պետք է մշտապես վերանայվի՝ հիմնվելով ձեռք բերված փաստացի արդյունքների վրա և ըստ անհրաժեշտության ճշգրտվի: Եվ ամենակարևորը, այն պետք է համապատասխանի հենց այն ընդհանուր մարքեթինգային ռազմավարությանը, որով ընկերությունը հետևում է այս պահին։

1.2.3. Մոտիվացիոն համակարգի ուսումնասիրության տեսական ասպեկտները

Աշխատանքը պլանավորելիս և կազմակերպելիս մենեջերը որոշում է, թե կոնկրետ ինչ պետք է անի այս կազմակերպությունը, երբ, ինչպես և ով, իր կարծիքով, պետք է անի դա: Եթե ​​այդ որոշումների ընտրությունն արդյունավետ է արվում, մենեջերը հնարավորություն է ստանում գործի դնել իր որոշումները՝ գործնականում կիրառելով մոտիվացիայի հիմնական սկզբունքները:

Մոտիվացիան իրեն և ուրիշներին խրախուսելու գործընթացն է՝ գործելու անձնական կամ կազմակերպչական նպատակներին հասնելու համար:

Մոտիվացիան գործունեություն է, որի նպատակն է ակտիվացնել կազմակերպությունում աշխատող մարդկանց և խրախուսել նրանց արդյունավետ աշխատել պլաններում սահմանված նպատակներին հասնելու համար:

Առավել ընդհանուր ձևով անձի գործունեության շարժառիթը հասկացվում է որպես շարժիչ ուժերի մի շարք, որոնք խրախուսում են մարդուն իրականացնել որոշակի գործողություններ: Այդ ուժերը դրսում և մարդու ներսում են և ստիպում են նրան գիտակցաբար կամ անգիտակցաբար կատարել որոշակի գործողություններ: Միևնույն ժամանակ, անհատական ​​ուժերի և մարդկային գործողությունների միջև կապը շատ միջնորդավորված է բարդ համակարգփոխազդեցություններ, որոնց արդյունքում տարբեր մարդիկ կարող են բոլորովին տարբեր կերպ արձագանքել նույն ուժերի նույն ազդեցություններին: Ավելին, մարդու վարքագիծը, նրա կողմից իրականացվող գործողությունները, իրենց հերթին, կարող են ազդել նաև ազդեցություններին նրա արձագանքի վրա, ինչի արդյունքում կարող են փոխվել և՛ ազդեցության աստիճանը, և՛ այդ ազդեցության հետևանքով առաջացած վարքի ուղղությունը։ .

Մոտիվացիան ներքին և արտաքին շարժիչ ուժերի մի շարք է, որոնք մարդուն դրդում են գործունեության, սահմանում են գործունեության սահմաններն ու ձևերը և տալիս այս գործունեությանը որոշակի նպատակների հասնելու վրա կենտրոնացած կողմնորոշում: Մոտիվացիայի ազդեցությունը մարդու վարքագծի վրա կախված է բազմաթիվ գործոններից, հիմնականում անհատապես և կարող է փոխվել ազդեցության տակ հետադարձ կապմարդկային գործունեությունից։

Մոտիվացիայի հայեցակարգը լիովին բացահայտելու համար անհրաժեշտ է դիտարկել այս երևույթի երեք ասպեկտ.

որոնք մարդկային գործունեության մեջ կախված են մոտիվացիոն ազդեցությունից։

ո՞րն է ներքին և արտաքին ուժերի հարաբերակցությունը.

ինչպես է մոտիվացիան փոխկապակցված մարդկային գործունեության արդյունքների հետ:

Մոտիվացիան մարդու վրա ազդելու գործընթացն է՝ նրան որոշակի գործողությունների դրդելու՝ նրա մեջ որոշակի դրդապատճառներ արթնացնելով։ Մոտիվացիան մարդկային կառավարման առանցքն ու հիմքն է: Կառավարման արդյունավետությունը շատ մեծ չափով կախված է նրանից, թե որքանով է հաջողությամբ իրականացվում մոտիվացիայի գործընթացը:

Կախված նրանից, թե ինչ մոտիվացիա է հետապնդում, ինչ խնդիրներ է լուծում, կարելի է առանձնացնել մոտիվացիայի երկու հիմնական տեսակ. Առաջին տեսակը բաղկացած է նրանից, որ որոշակի դրդապատճառներ գործողության են կանչվում մարդու վրա արտաքին ազդեցությամբ, որը դրդում է մարդուն կատարել որոշակի գործողություններ՝ հանգեցնելով մոտիվացնող սուբյեկտի համար ցանկալի արդյունքի: Այս տեսակի մոտիվացիայի դեպքում պետք է լավ իմանալ, թե ինչ դրդապատճառներ կարող են մարդուն դրդել ցանկալի արարքների և ինչպես առաջացնել այդ դրդապատճառները։

Մոտիվացիայի երկրորդ տեսակը պահանջում է շատ ավելի մեծ ջանք, գիտելիք և կարողություն այն իրականացնելու համար։ Այնուամենայնիվ, դրա արդյունքներն ընդհանուր առմամբ զգալիորեն գերազանցում են առաջին տեսակի մոտիվացիայի արդյունքները: Կազմակերպությունները, որոնք տիրապետում են դրան և օգտագործում են այն իրենց պրակտիկայում, կարող են շատ ավելի հաջող և արդյունավետ կառավարել իրենց անդամներին:

Մոտիվացիայի առաջին և երկրորդ տեսակները չպետք է հակադրվեն, քանի որ ժամանակակից կառավարման պրակտիկայում աստիճանաբար կառավարվող կազմակերպությունները հակված են համատեղել այս երկու տեսակի մոտիվացիաները:

Մարդկանց մոտիվացնելու համար տարբեր խթանների կիրառման գործընթացը կոչվում է խրախուսման գործընթաց: Խթանումը տարբեր ձևեր ունի: Կառավարման պրակտիկայում դրա ամենատարածված ձևերից մեկը ֆինանսական խթաններն են: Այս խթանման գործընթացի դերը բացառիկ մեծ է։

Այնուամենայնիվ, շատ կարևոր է հաշվի առնել այն իրավիճակը, որում իրականացվում են նյութական խթաններ և փորձել ընտրել դրա հնարավորությունների ուռճացումները, քանի որ մարդն ունի կարիքների, հետաքրքրությունների, առաջնահերթությունների և նպատակների շատ բարդ և երկիմաստ համակարգ:

Խթանումը սկզբունքորեն տարբերվում է մոտիվացիայից: Այս տարբերության էությունն այն է, որ խթանումը այն միջոցներից մեկն է, որով կարելի է իրականացնել մոտիվացիա։ Միևնույն ժամանակ, որքան բարձր է կազմակերպությունում հարաբերությունների զարգացման մակարդակը, այնքան ավելի քիչ են դրդապատճառները օգտագործվում որպես մարդկանց կառավարելու միջոց։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ դաստիարակությունն ու ուսուցումը, որպես մարդկանց մոտիվացիայի մեթոդներից մեկը, հանգեցնում են նրան, որ կազմակերպության անդամներն իրենք շահագրգռված են մասնակցում կազմակերպության գործերին՝ առանց սպասելու կամ չսպասելու անհրաժեշտ գործողություններ կատարելով։ ընդհանրապես ստանալով համապատասխան խթանող ազդեցություն:

Մոտիվացիան, որը դիտարկվում է որպես գործընթաց, տեսականորեն կարող է ներկայացվել վեց հաջորդական փուլերի տեսքով։

Առաջին փուլը կարիքների առաջացումն է։ Անհրաժեշտությունը դրսևորվում է այն ձևով, որ մարդը սկսում է զգալ, որ ինչ-որ բան պակասում է: Այն դրսևորվում է կոնկրետ պահին և սկսում է մարդուց «պահանջել» գտնել հնարավորություն և ինչ-որ քայլեր ձեռնարկել այն վերացնելու համար։ Կարիքները կարող են շատ տարբեր լինել: Այն պայմանականորեն կարելի է բաժանել երեք խմբի՝ ֆիզիոլոգիական, հոգեբանական, սոցիալական։

Երկրորդ փուլը անհրաժեշտությունը վերացնելու ուղիների որոնումն է։

Երբ անհրաժեշտություն է առաջանում և մարդու համար խնդիրներ է ստեղծում, նա սկսում է այն վերացնելու ուղիներ փնտրել՝ բավարարել, ճնշել, անտեսել: Ինչ-որ բան անելու, ինչ-որ բան անելու կարիք կա։

Երրորդ փուլը գործողությունների նպատակների (ուղղությունների) սահմանումն է։ Մարդը ֆիքսում է, թե ինչ և ինչ միջոցներով պետք է անի, ինչի հասնի, ինչ ձեռք բերի կարիքը վերացնելու համար։ Այս փուլում չորս կետեր կապված են.

ինչ պետք է ստանամ կարիքը վերացնելու համար;

ինչ պետք է անեմ, որպեսզի ստանամ այն, ինչ ուզում եմ;

որքանով կարող եմ հասնել իմ ուզածին;

որքանով ես կարող եմ ստանալ, կարող է վերացնել կարիքը:

Չորրորդ փուլը ակցիայի իրականացումն է։ Այս փուլում մարդը ջանքեր է ծախսում, որպեսզի կատարի այնպիսի գործողություններ, որոնք, ի վերջո, պետք է նրան հնարավորություն տան ստանալ ինչ-որ բան՝ կարիքը վերացնելու համար։ Քանի որ աշխատանքային գործընթացը հակադարձ ազդեցություն ունի մոտիվացիայի վրա, նպատակները կարող են ճշգրտվել այս փուլում:

Հինգերորդ փուլը արարքի համար պարգև ստանալն է։ Որոշակի աշխատանք կատարելով՝ մարդը կա՛մ ուղղակիորեն ստանում է այն, ինչ կարող է օգտագործել կարիքը վերացնելու համար, կա՛մ այն, ինչ կարող է փոխանակել իր ուզած առարկայի հետ։ Այս փուլում պարզվում է, թե որքանով է գործողությունների իրականացումը տվել ցանկալի արդյունք։ Սրանից կախված՝ կա կամ թուլացում, կամ պահպանում, կամ գործողության մոտիվացիայի ավելացում։

Վեցերորդ փուլը անհրաժեշտության վերացումն է։ Կախված կարիքի հետևանքով առաջացած սթրեսի թեթևացման աստիճանից, ինչպես նաև նրանից, թե անհրաժեշտության վերացումը կոչվում է գործունեության մոտիվացիայի թուլացում կամ ուժեղացում, մարդը կամ դադարեցնում է գործունեությունը մինչև նոր կարիք առաջանալը, կամ շարունակում է փնտրել. հնարավորություններ և գործողություններ ձեռնարկել անհրաժեշտությունը վերացնելու համար:

Մոտիվացիայի գործընթացը շատ բարդ է և ոչ միանշանակ: Գոյություն ունի մեծ թվովմոտիվացիայի տարբեր տեսություններ, որոնք փորձում են բացատրել այս երևույթը: Մոտիվացիայի տեսությունների ուսումնասիրման երկու մոտեցում կա.

Առաջին մոտեցումը հիմնված է մոտիվացիայի տեսության բովանդակային կողմի ուսումնասիրության վրա։ Նման տեսությունները հիմնված են մարդկային կարիքների ուսումնասիրության վրա, որոնք հանդիսանում են դրանց իրականացման հիմնական շարժառիթը, և հետևաբար՝ գործունեությանը։ Այս մոտեցման կողմնակիցներից են ամերիկացի հոգեբաններ Աբրահամ Մասլոուն, Ֆրեդերիկ Հերցբերգը և Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդը։

Քննարկվող տեսություններից առաջինը կոչվում է Մասլոուի կարիքների հիերարխիա: Դրա էությունը կրճատվում է մարդու կարիքների ուսումնասիրությամբ: Սա ավելի հին տեսություն է։ Նրա կողմնակիցները, այդ թվում՝ Աբրահամ Մասլոուն, կարծում էին, որ հոգեբանության առարկան վարքագիծն է, այլ ոչ թե մարդու գիտակցությունը։ Վարքագիծը հիմնված է մարդու կարիքների վրա, որոնք կարելի է բաժանել հինգ խմբի (նկ. 4).

Մարդու գոյատևման համար անհրաժեշտ ֆիզիոլոգիական կարիքները՝ սնունդ, ջուր, հանգիստ և այլն;

Ապագայում անվտանգության և վստահության կարիքները՝ պաշտպանություն արտաքին աշխարհի ֆիզիկական և այլ վտանգներից և վստահություն, որ ապագայում ֆիզիոլոգիական կարիքները կբավարարվեն,

սոցիալական կարիքներ - սոցիալական միջավայրի անհրաժեշտություն: Մարդկանց հետ շփվելիս «արմունկ» և աջակցության զգացում;

հարգանքի, ուրիշների ճանաչման և անձնական նվաճումների ձգտման անհրաժեշտությունը,

ինքնարտահայտման անհրաժեշտությունը, այսինքն. ինքնազարգացման անհրաժեշտությունը և իրենց ներուժի իրացումը:

Կարիքների առաջին երկու խմբերը առաջնային են, իսկ հաջորդ երեքը՝ երկրորդական։ Մասլոուի տեսության համաձայն՝ այս բոլոր կարիքները կարող են դասավորվել խիստ հիերարխիկ հաջորդականությամբ՝ բուրգի տեսքով, որի հիմքում առաջնային կարիքներն են, իսկ գագաթը՝ երկրորդական։

Նման հիերարխիկ կառուցման իմաստը կայանում է նրանում, որ ավելի ցածր մակարդակների կարիքները մարդու համար առաջնային են, և դա ազդում է նրա մոտիվացիայի վրա: Այսինքն՝ մարդու վարքագծի մեջ ավելի որոշիչ է սկզբում ցածր մակարդակներում կարիքների բավարարումը, իսկ հետո, երբ այդ կարիքները բավարարվում են, ավելի բարձր մակարդակների կարիքները դառնում են խթանիչ գործոն։

Ամենաբարձր կարիքը` անձի ինքնարտահայտման և որպես անձ աճելու անհրաժեշտությունը, երբեք չի կարող լիովին բավարարվել, ուստի կարիքների միջոցով մարդուն մոտիվացնելու գործընթացը անվերջ է:

Առաջնորդի պարտականությունն է ուշադիր հետևել իր ենթականերին, ժամանակին պարզել, թե ինչ ակտիվ կարիքներ են մղում նրանցից յուրաքանչյուրին և որոշումներ կայացնել դրանց իրականացման վերաբերյալ՝ աշխատողների արդյունավետությունը բարձրացնելու համար:

Տնտեսական հարաբերությունների զարգացման և կառավարման կատարելագործման հետ մեկտեղ մոտիվացիայի տեսության մեջ զգալի դեր է տրվում ավելի բարձր մակարդակների կարիքներին։ Այս տեսության ներկայացուցիչը Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդն է։ Նրա խոսքով, ամենաբարձր մակարդակի կարիքների կառուցվածքը կրճատվում է երեք գործոնի՝ հաջողության հասնելու, իշխանության, ճանաչման ձգտում: Նման հայտարարությամբ հաջողությունը դիտվում է ոչ թե որպես գործընկերների կողմից գովասանք կամ ճանաչում, այլ որպես անձնական ձեռքբերումներ եռանդուն գործունեության արդյունքում, որպես դժվար որոշումներ կայացնելուն մասնակցելու և դրանց համար անձնական պատասխանատվություն կրելու պատրաստակամություն: Ըստ ՄաքՔլելլանդի տեսության՝ իշխանության ձգտող մարդիկ պետք է բավարարեն իրենց այս կարիքը և կարող են դա անել, երբ նրանք որոշակի պաշտոններ են զբաղեցնում կազմակերպությունում։ Դուք կարող եք կառավարել նման կարիքները՝ պատրաստելով աշխատակիցներին հիերարխիայի միջոցով նոր պաշտոնների անցնելու համար՝ նրանց հավաստագրման, առաջադեմ վերապատրաստման դասընթացների ուղղորդման և այլնի միջոցով:

Ֆրեդերիկ Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսությունը ի հայտ եկավ կապված մարդու մոտիվացիայի վրա նյութական և ոչ նյութական գործոնների ազդեցությունը պարզելու աճող անհրաժեշտության հետ։ Ֆրեդերիկ Հերցբերգը ստեղծել է երկու գործոն մոդել, որը չափում է աշխատանքից բավարարվածությունը:

Հիգիենայի գործոններ Մոտիվացիա

Ընկերության քաղաքականություն և կառավարում

Նեստրացիոն հաջողություն

Աշխատանքային պայմաններ Խթանում

Եկամուտներ Արդյունքի ճանաչում և հաստատում

Միջանձնային հարաբերություններ Բարձր աստիճանպատասխանատվություն

Աստիճան անմիջական Հնարավորություն ստեղծագործական և

բիզնեսի աճի աշխատատեղերի վերահսկում

Բրինձ. 5. Աշխատանքից բավարարվածության վրա ազդող գործոններ Ֆ. Հերցբերգի հիգիենայի գործոնները կարծես համապատասխանում են ֆիզիոլոգիական կարիքներին, անվտանգության և ապագայի հանդեպ վստահության անհրաժեշտությանը:

Դիտարկվող տեսությունների տարբերությունը հետևյալն է. ըստ Ա. Մասլոուի, մոտիվացիայից հետո աշխատողն անպայման սկսում է ավելի լավ աշխատել, ըստ Ֆ. Հերցբերգի, աշխատողը կսկսի ավելի լավ աշխատել միայն այն բանից հետո, երբ որոշի, որ մոտիվացիան անբավարար է։ Այսպիսով, մոտիվացիայի իմաստալից տեսությունները հիմնված են կարիքների ուսումնասիրության և մարդկանց վարքագիծը որոշող գործոնների բացահայտման վրա:

Մոտիվացիայի երկրորդ մոտեցումը հիմնված է գործընթացի տեսությունների վրա: Այն վերաբերում է աշխատողների ջանքերի բաշխմանը և որոշակի տեսակի վարքագծի ընտրությանը հատուկ նպատակներին հասնելու համար: Նման տեսությունները ներառում են ակնկալիքների տեսությունը կամ մոտիվացիայի մոդելը ըստ Վ.Վռումի, արդարության տեսությունը և տեսությունը կամ մոդելը։ Փորթեր-Լոուլեր.

Ըստ Վ.Վռումի ակնկալիքների տեսության՝ մարդուն նպատակին հասնելու մոտիվացիայի համար անհրաժեշտ պայման է ոչ միայն անհրաժեշտությունը, այլև վարքագծի ընտրված տեսակը։ Սպասումների տեսությունը շեշտում է աշխատանքի որակի բարելավման գերակշռության անհրաժեշտությունը և վստահությունը, որ դա կնշվի ղեկավարի կողմից, ինչը թույլ է տալիս նրան իրականում բավարարել իր կարիքը:

Ելնելով ակնկալիքների տեսությունից՝ կարող ենք եզրակացնել, որ աշխատողը պետք է ունենա այնպիսի կարիքներ, որոնք կարող են մեծապես բավարարվել ակնկալվող պարգևների արդյունքում։ Իսկ ղեկավարը պետք է այնպիսի խրախուսանք տա, որը կարող է բավարարել աշխատողի սպասվող կարիքը։ Օրինակ՝ մի շարք կոմերցիոն կառույցներում վարձատրությունը հատկացվում է որոշակի ապրանքների տեսքով՝ նախապես իմանալով, որ դրանք աշխատողին անհրաժեշտ են։

Արդարության տեսության համաձայն՝ մոտիվացիայի արդյունավետությունը աշխատողը գնահատում է ոչ թե որոշակի խմբի գործոններով, այլ համակարգված՝ հաշվի առնելով նմանատիպ համակարգային միջավայրում աշխատող այլ աշխատակիցներին տրվող պարգևների գնահատումը: Աշխատակիցը գնահատում է իր պարգևատրման չափը՝ համեմատած այլ աշխատողների պարգևների հետ: Միաժամանակ նա հաշվի է առնում այն ​​պայմանները, որոնցում աշխատում են ինքը և մյուս աշխատակիցները։

Լ. Փորթերի - Է. Լոուլերի մոտիվացիայի տեսությունը կառուցված է ակնկալիքների տեսության և արդարության տեսության տարրերի համակցության վրա։ Դրա էությունն այն է, որ ներդրվել է վարձատրության և ձեռք բերված արդյունքների միջև կապը: Լ. Փորթերը և Է. Լոուլերը ներկայացրել են երեք փոփոխականներ, որոնք ազդում են վարձատրության չափի վրա՝ ծախսված ջանք, Անձնական որակներանձը և նրա կարողությունները և աշխատանքային գործընթացում իր դերի գիտակցումը:

Սպասման տեսության տարրերն այստեղ դրսևորվում են նրանով, որ աշխատողը գնահատում է պարգևը ծախսած ջանքերին համապատասխան և կարծում է, որ այդ պարգևը համարժեք կլինի իր կողմից ծախսած ջանքերին: Արդարության տեսության տարրերը դրսևորվում են նրանով, որ մարդիկ ունեն իրենց սեփական դատողությունը վարձատրության ճիշտ կամ ոչ ճիշտ լինելու վերաբերյալ այլ աշխատողների համեմատ և, համապատասխանաբար, բավարարվածության աստիճանի մասին: Այստեղից է գալիս կարևոր եզրակացությունը, որ հենց աշխատանքի արդյունքներն են աշխատակիցների բավարարվածության պատճառը, և ոչ հակառակը։

Ներքին գիտնականների շրջանում մոտիվացիայի տեսության մշակման գործում ամենամեծ հաջողությունը հասել է Լ.Ս. Վիգոդսկին և նրա աշակերտները՝ Ա. Ն. Լեոնտևը և Բ. Ֆ. Լոմովը: Նրանք օրինակի վրա ուսումնասիրեցին հոգեբանության խնդիրները մանկավարժական գործունեություն, արտադրական խնդիրները չեն դիտարկել։ Հենց այս պատճառով է, որ նրանց աշխատանքը հետագա զարգացում չի ստացել։ Այնուամենայնիվ, խելամիտ է համարել, որ Վիգոդսկու տեսության բոլոր հիմնական դրույթները հարմար են նաև արտադրական գործունեության համար:

Կարելի է պնդել, որ ամենացածր, ամենաբարձր և ամենաբարձր կարիքները զարգանում են զուգահեռ և միասին և վերահսկվում են մարդու վարքագծի միջոցով իր կազմակերպության բոլոր մակարդակներում, այսինքն՝ կա կարիքների բավարարման եռակի բնույթ՝ նյութական և ոչ նյութական խթանների միջոցով:

2. Ձեռնարկության ընդհանուր բնութագրերը

2.1. «Մուրոմեց» ՍՊԸ-ի նկարագրությունը կազմակերպվել է 1995 թվականին Յոշկար-Օլա մեխանիկական գործարանի կառուցվածքային ստորաբաժանումից: «Մուրոմեց» ՍՊԸ-ն մասնագիտացած է ձեռնարկությունների, հիմնարկների, դպրոցների, հիվանդանոցների, մշակութային և զվարճանքի կենտրոնների, մանկական հաստատությունների համար գրասենյակային կահույքի արտադրության մեջ: 2000 թվականին յուրացվեց պահարանների կահույքի արտադրությունը, իր գոյության տարիների ընթացքում Մուրոմեց ՍՊԸ-ն մի քանի անգամ ավելացրել է արտադրության ծավալները։ Ընկերության արտադրանքի տեսականին ներառում է՝ գրասենյակային կահույք՝ բազկաթոռներ, աթոռներ, աթոռ-աթոռներ, աթոռակներ, կահույքի հատվածներ, թատրոնի հատվածներ, կախիչներ, սալիկների համար նախատեսված հավաքածուներ; կաբինետի կահույք - գրասեղաններ, համակարգչային սեղաններ, կոնֆերանս սեղաններ, ուսանողական սեղաններ, պահարաններ, փաստաթղթերի և հագուստի պահարաններ, մենեջերի գրասենյակ: Արտադրված արտադրանքի տեսականին մշտապես արդիականացվում և թարմացվում է։ Ռուսական շուկայում «Մուրոմեց» ՍՊԸ-ի կահույքը ներմուծման փոխարինող է, պահանջարկն աճում է։ Ընկերությունն աշխատում է Յոշկար-Օլայից 1000 կմ շառավղով գտնվող սպառողների հետ։ «Մուրոմեց» ՍՊԸ-ն պարբերաբար մասնակցում է բազմաթիվ ցուցահանդեսների և տոնավաճառների Ռուսաստանում, որտեղ գործընկերներ են հաստատվում ինչպես նյութերի և բաղադրիչների մատակարարների, այնպես էլ արտադրանք վաճառող ընկերությունների հետ: «Մուրոմեց» ՍՊԸ-ն «Ռուսաստանի 100 լավագույն ապրանքներ» մրցույթի հաղթողն է: Ձեռնարկության տրամադրության տակ մնացած հիմնական շահույթը ծախսվում է արտադրության զարգացման, նոր տեսակի ապրանքների մշակման վրա: Այսպիսով, առաջին ընկերություններից մեկը ձեռք բերեց և հաջողությամբ գործարկեց արտադրանքի փոշի ծածկույթի մասնագիտացված գիծ (էկոլոգիապես մաքուր արտադրություն): Վարպետել է եզակի սարքավորումների սեփական արտադրությունը՝ ճկման մեքենաներ, որոնք վաճառվում են նաև ռուսական շուկայում։

1. Ներածություն……………………………………………………………………………… 3

2. «Կառավարման տնտեսական մեթոդներ» հասկացությունը, դրա առանձնահատկությունները .... ... .6

3. Պետական ​​մակարդակով կառավարման տնտեսական մեթոդներ………….9

4. Կառավարման տնտեսական մեթոդներ ձեռնարկության մակարդակում………..13

5. Կառավարման տնտեսական մեթոդները անհատ աշխատողի մակարդակով………………………………………………………………………………………..20

6. Եզրակացություն…………………………………………………………….28

7. Հղումներ……………………………………………………………30

1. ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարումը գործունեության տեսակ է, որը թույլ է տալիս իրականացնել, ընդհանրացնել անհատին արտաքին պայմաններին հարմարեցնելու հարցերի լայն շրջանակ՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգի կառուցման անձնական գործոնը: Ընդհանուր առմամբ, կան երեք գործոններ, որոնք ազդում են ձեռնարկության մարդկանց վրա.

Առաջինը ձեռնարկության հիերարխիկ կառուցվածքն է, որտեղ հիմնված են ազդեցության միջոցները. սա իշխանություն-ներկայացման հարաբերություն է, որը վստահված է անձին ի վերևից, հարկադրանքի օգնությամբ, վերահսկողություն նյութական հարստության բաշխման վրա:

Երկրորդը մշակույթն է, այսինքն՝ հասարակության, ձեռնարկության, մարդկանց խմբի կողմից մշակված միասնական արժեքները, սոցիալական նորմերը և վարքագծային օրինաչափությունները, որոնք կարգավորում են անհատի գործողությունները, ստիպում անհատին վարվել այսպես և ոչ այլ կերպ՝ առանց տեսանելի հարկադրանքի:

Երրորդը` շուկան, հավասար հարաբերություն է` հիմնված ապրանքների և ծառայությունների վաճառքի, գույքային հարաբերությունների, վաճառողի և գնորդի շահերի հավասարակշռության վրա:

Ազդեցության այս գործոնները բավականին բարդ հասկացություններ են և գործնականում հազվադեպ են իրականացվում առանձին: Դրանցից ում է տրվում առաջնահերթությունը, այդպիսին է ձեռնարկության տնտեսական վիճակի տեսքը։

Շուկային անցնելու ժամանակ կա հիերարխիկ կառավարումից դանդաղ շեղում, վարչական ազդեցության կոշտ համակարգ և գործնականում անսահմանափակ գործադիր իշխանություն դեպի շուկայական հարաբերություններ, տնտեսական մեթոդների վրա հիմնված գույքային հարաբերություններ: Ուստի անհրաժեշտ է արժեքների առաջնահերթության սկզբունքորեն նոր մոտեցումներ մշակել։ Ձեռնարկության ներսում գլխավորը աշխատողներն են, իսկ դրսում՝ արտադրանքի սպառողները։ Պետք է աշխատողին շրջել դեպի սպառողը, այլ ոչ թե դեպի շեֆը. շահույթ ստանալ, ոչ թե վատնել; նախաձեռնողին, ոչ թե անմեղսունակ կատարողին։ Գնացեք սոցիալական նորմերին, որոնք հիմնված են առողջ տնտեսական բանականության վրա, չմոռանալով բարոյականության մասին: Հիերարխիան կմարի հետին պլան՝ տեղը զիջելով մշակույթին ու շուկային։

Անձնակազմի կառավարման նոր ծառայությունները, որպես կանոն, ստեղծվում են կադրերի բաժնի, աշխատանքի կազմակերպման և աշխատավարձի բաժնի, աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության բաժնի և այլնի ավանդական ծառայությունների հիման վրա: Նոր ծառայությունների խնդիրն է իրականացնել կադրային քաղաքականություն և համակարգել ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների կառավարման գործունեությունը: Այս առումով նրանք սկսում են ընդլայնել իրենց գործառույթների շրջանակը՝ զուտ կադրային խնդիրներից մինչև աշխատանքի խրախուսման համակարգերի մշակում, մասնագիտական ​​առաջխաղացման կառավարում, կոնֆլիկտների կանխարգելում, շուկայի հետազոտություն։ աշխատանքային ռեսուրսներև այլն:

Անձնակազմի կառավարման մեթոդների համակարգում կան.

Վարչական մեթոդ;

Տնտեսական մեթոդ;

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդ.

Այս դասընթացում աշխատանքը դիտարկվելու է տնտեսական մեթոդ:

Թիրախ կուրսային աշխատանքՈրոշել և հիմնավորել կառավարման սուբյեկտի տնտեսական ազդեցության ուղիները կառավարվող օբյեկտի վրա

(ձեռնարկություն, անհատ աշխատող)

բացահայտել «կառավարման տնտեսական մեթոդներ» հասկացության նշանակությունը, հիմնավորել դրանց առանձնահատկությունները և տարբերությունները կառավարման վարչական և սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներից.

դիտարկել կառավարման տնտեսական մեթոդները մակրո մակարդակում.

վերլուծել կառավարման տնտեսական մեթոդները առևտրային ձեռնարկության մակարդակով.

բնութագրել առևտրային կազմակերպության աշխատողների վրա ազդեցության տնտեսական լծակները.

Այս թեման արդիական է ուսումնասիրության համար, քանի որ հասարակության զարգացման ներկա փուլում չի կարելի առաջնորդվել միայն ձեռնարկության կառավարման սոցիալ-հոգեբանական և վարչական մեթոդներով:

2 «Կառավարման տնտեսական մեթոդներ» հասկացությունը, դրա առանձնահատկությունները

Կառավարման տնտեսական մեթոդներ - աշխատողների, աշխատանքային կոլեկտիվների տնտեսական հարաբերությունների և շահերի վրա ազդելու ուղիներ՝ հասարակության համար անհրաժեշտ արդյունքների հասնելու համար:

Տնտեսական կառավարման մեթոդները ներառում են տնտեսական հաշվարկը, տնտեսական ստանդարտները, դրանց համար նպաստների և զեղչերի համակարգով գները, տնտեսական խրախուսման միջոցները, բոնուսները, արժեզրկումը, վարկը, կապիտալ ներդրումները, տույժերը և այլ պատժամիջոցները և այլն:

Կառավարման տնտեսական մեթոդների դերի բարձրացումը ամենակարևոր ուղղությունն է ծախսարդյունավետ տնտեսական մեխանիզմի ձևավորման գործում։ Տնտեսական կառավարման մեթոդների հմուտ օգտագործումը խրախուսում է աշխատավորական կոլեկտիվներին և աշխատողներին գտնել նոր ուղիներ գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացն արագացնելու, արտադրության արդյունավետությունը բարձրացնելու և ռեսուրսների ռացիոնալ օգտագործման համար: Տնտեսական կառավարման մեթոդները կիրառվում են այնպես, որ աշխատողները և աշխատանքային կոլեկտիվները, ձգտելով բավարարել իրենց սեփական շահերը, միևնույն ժամանակ ապահովում են ազգային շահերի ոչ միայն պահպանումը, այլև առաջնահերթությունը։

Կառավարման տնտեսական մեթոդները տալիս են ակնկալվող ազդեցությունը, պայմանով, որ դրանք կիրառվեն բարդ, փոխկապակցված ձևով, երբ մի մեթոդը չի հակասում, այլ ամրապնդում է մյուսին: Կառավարման տնտեսական մեթոդները պետք է կիրառվեն այնպես, որ թիմի և յուրաքանչյուր աշխատողի շահերի բավարարման աստիճանը որոշվի ընդհանուր վերջնական արդյունքների հասնելու գործում նրանց ներդրմամբ [8]:

Վերահսկիչ գործառույթներն իրականացվում են որոշակի մեթոդներով, այսինքն՝ դրանց իրականացման մեթոդներով: Մեթոդներն են կազմակերպչական, վարչական, տնտեսական և սոցիալ-հոգեբանական:

Կազմակերպչական մեթոդների օգնությամբ ստեղծվում են կազմակերպության գործունեության համար անհրաժեշտ պայմաններ, ուստի դրանք տրամաբանորեն նախորդում են բոլորին։ Դրանց միջոցով կազմակերպությունը նախագծվում, կայանում, կողմնորոշվում է ժամանակի և տարածության մեջ. նրա գործունեությունը ստանդարտացված է, կանոնակարգված և տրամադրվում է հրահանգներով, որոնք ամրագրում են անձնակազմի տեղաբաշխումը, նրանց իրավունքները, պարտականությունները, վարքագծի առանձնահատկությունները տարբեր իրավիճակներում: Այս մեթոդները ստեղծում են միայն մի տեսակ շրջանակ, որն ուղղորդում է կազմակերպության ապագա գործունեությունը և զարգացումը, և, հետևաբար, իրենց էությամբ պասիվ են:

Կազմակերպչական կատեգորիան ներառում է, օրինակ, կառավարման կառույցների ձևավորման մեթոդներ, աշխատանքային կոլեկտիվների ստեղծման մեթոդներ, տարբեր հանրային միջոցառումների պատրաստման և անցկացման մեթոդներ և այլն:

Ի տարբերություն կազմակերպչական, ադմինիստրատիվ մեթոդներն ակտիվ են, որոնց օգնությամբ կատարվում է միջամտություն բուն գործունեության մեջ։ Մեկ այլ կերպ դրանք կոչվում են ուժային մոտիվացիայի մեթոդներ և հիմնված են կամ մարդկանց ուղղակի պարտադրանքի վրա որոշակի վարքագծի վրա՝ ելնելով կազմակերպության շահերից, կամ ստեղծելու նման պարտադրանքի հնարավորությունը։

Վարչական մեթոդների կիրառումը կարող է ուղեկցվել խրախուսանքներով կամ պատժամիջոցներով կատարողների նկատմամբ հաջող կամ անհաջող աշխատանքի համար, ներառյալ տնտեսական (բոնուսներ կամ տուգանքներ): Նրանց հիմնարար առանձնահատկությունը նշանակման սուբյեկտիվ կարգն է, կատարողի կողմից ստացված կոնկրետ դրական կամ բացասական արդյունքների հետ անմիջական կապի բացակայությունը։ Օրինակ, հաճախ աշխատողին ընդհանուր առմամբ լավ աշխատանքի համար բոնուս է տրվում, և, հետևաբար, նա քիչ հետաքրքրություն ունի իր ներուժը լիովին իրացնելու համար, քանի որ դրանից վարձատրության չափը չի ավելանում:

Կառավարման վարչական մեթոդների հիմնական թերությունն այն է, որ դրանք կենտրոնացած են տվյալ արդյունքի հասնելու վրա, այլ ոչ թե դրա աճի վրա, խրախուսելով աշխատասիրությունը, ոչ թե նախաձեռնողականությունը: Հետևաբար, կազմակերպության գործունեության բարդության համատեքստում, բազմաթիվ խնդիրների արագ լուծման անհրաժեշտությունը, վարչական մեթոդներն այլևս չեն համապատասխանում ղեկավարության իրական կարիքներին:

Ի տարբերություն վարչական մեթոդների, տնտեսական մեթոդները ենթադրում են ոչ թե ուղղակի, այլ անուղղակի ազդեցություն կառավարման օբյեկտի վրա: Կատարողների համար սահմանվում են միայն նպատակներ, սահմանափակումներ և վարքագծի ընդհանուր գիծ, ​​որի շրջանակներում նրանք իրենք են փնտրում խնդիրների լուծման լավագույն ուղիները։ Առաջադրանքների ժամանակին և որակյալ կատարումը պարգևատրվում է կանխիկ վճարումներով, որոնք այլևս ոչ միայն արժանի են, այլ վաստակվում են, օրինակ, անձնական նախաձեռնության արդյունքում ստացված խնայողությունների կամ լրացուցիչ շահույթի միջոցով: Քանի որ այս դեպքում վճարումների չափն ուղղակիորեն կախված է ձեռք բերված արդյունքից, աշխատողը տնտեսապես շահագրգռված է այն առավելագույնի հասցնելու մեջ:

Այնուամենայնիվ, կառավարման տնտեսական մեթոդները նույնպես արագ ցույց տվեցին իրենց սահմանափակումները, հատկապես ինտելեկտուալ մասնագիտությունների աշխատողների հետ կապված, որոնք ներկայումս մեծամասնություն են կազմում, քանի որ նրանց համար փողը կարևոր, բայց հաճախ ոչ ամենակարևոր խթանն է աշխատելու համար: Եվ այստեղ օգնության հասան սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները։

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները ներառում են աշխատողի վարքի վրա ազդեցության երկու ուղղություն և բարձրացնում նրա աշխատանքային գործունեությունը: Դրանք մի կողմից ուղղված են թիմում բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ստեղծմանը, նրա անդամների միջև բարեգործական հարաբերությունների զարգացմանը, առաջնորդի դերի փոփոխմանը, իսկ մյուս կողմից՝ յուրաքանչյուր աշխատակցի անձնական կարողությունների բացահայտմանը, օգնելուն. բարելավել դրանք, ինչը, ի վերջո, հանգեցնում է անձի առավելագույն ինքնաիրացմանն իր աշխատանքային գործունեության մեջ, հետևաբար՝ բարձրացնելու դրա արդյունավետությունը։

› Կառավարում › Ձեռնարկության (կազմակերպության) անձնակազմի կառավարման մեթոդներ.

Ձեռնարկության (կազմակերպության) անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդներ.

Ինչպես գիտեք, անձնակազմի կառավարման գործունեությունը նպատակաուղղված ազդեցություն է կազմակերպության մարդկային բաղադրիչի վրա: Այս ազդեցությունը կենտրոնացած է անձնակազմի հնարավորությունները կազմակերպության զարգացման նպատակներին, ռազմավարությանը և պայմաններին համապատասխանեցնելու վրա:

Անձնակազմի կառավարման մեթոդներ - սրանք կազմակերպության (ձեռնարկության) կառավարման նպատակներին հասնելու համար անձնակազմի վրա կառավարչական ազդեցություններ գործադրելու եղանակներ են: Կան հետևյալ հսկողության մեթոդները.

• անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդներ;
• Անձնակազմի կառավարման վարչական և իրավական մեթոդներ;
• Անձնակազմի կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներ.

Այս բոլոր մեթոդները տարբերվում են անձնակազմի վրա ազդեցության եղանակներով և արդյունքներով: Եկեք մանրամասն քննարկենք այս մեթոդներից յուրաքանչյուրը, և դրանցից առաջինը կլինի կառավարման տնտեսական մեթոդները:

Անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդներ - սա կատարողների վրա ազդելու տեխնիկայի և մեթոդների համակարգ է ծախսերի և արդյունքների հատուկ համեմատության օգնությամբ (նյութական խթաններ և պատժամիջոցներ, ֆինանսավորում և վարկ, աշխատավարձ, ծախսեր, շահույթ, գին): Միաժամանակ, պետք է հաշվի առնել, որ բացի զուտ անձնական նպատակներից, գործընթացի յուրաքանչյուր մասնակից հետապնդում է ինչպես հասարակական, այնպես էլ խմբակային նպատակներ։

Տնտեսական կառավարման մեթոդների արդյունավետությունը որոշվում է առաջին հերթին. հետեւյալ գործոնները :

• սեփականության և ձեռնարկատիրական գործունեության ձև;
• տնտեսական հաշվառման սկզբունքները;
• նյութական պարգևատրման համակարգ;
• աշխատաշուկա և շուկայական գնագոյացում;
• հարկային համակարգ;
• վարկավորման կառուցվածք և այլն:

Ուղղակի տնտեսական ազդեցության ամենատարածված և արդյունավետ ձևն է ձեռնարկության աշխատակիցների համար նյութական խթաններ . Նյութական խրախուսումն իրականացվում է նյութական վարձատրության (աշխատավարձ, հավելավճար), հատուցումների և նպաստների մակարդակի սահմանմամբ:

Բացի այդ, գործատուն իրավունք ունի սահմանել տարբեր համակարգերբոնուսներ, խրախուսական վճարներ և նպաստներ՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը . Նման համակարգերը կարող են ստեղծվել նաև կոլեկտիվ պայմանագրերով։

Օրենսդրորեն խրախուսական վճարներ են սահմանվում աշխատողների հետևյալ կատեգորիաների համար.

• -ում աշխատող բանվորներ ծանր աշխատանք, աշխատել վնասակար, վտանգավոր և այլ հատուկ աշխատանքային պայմաններով, աշխատել հատուկ կլիմայական պայմաններ ունեցող տարածքներում.
• աշխատողներ, որոնք աշխատում են նորմալից շեղվող պայմաններում (տարբեր որակավորումների աշխատանք կատարելիս՝ աշխատուժը վճարվում է ավելի բարձր որակավորման աշխատանքի համար. որի չափը սահմանվում է կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիր);
• սովորական աշխատանքային ժամերից դուրս աշխատանք կատարելիս ( արտաժամյա աշխատանքհանգստյան օրեր և Տոներ, գիշերային ժամ;
• գործատուի մեղքով կամ գործատուից և աշխատողից անկախ պատճառներով պարապուրդի մատնված աշխատողները.

Աշխատավարձի ֆոնդից առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների կողմից որոշակի արդյունքների հասնելու համար կարող է վճարվել վերջնական արդյունքի վարձատրություն. . Նման վարձատրությունը խթանում է խմբային շահերը, խրախուսում է կոլեկտիվիզմը և վճարվում է, երբ բավարարվում են հետևյալ պայմաններից մեկը կամ մի քանիսը.

• ծավալի ավելացում շուկայական ապրանքներ, աշխատանքներ և ծառայություններ;
• աշխատանքի արտադրողականության աճ;
• ապրանքների, աշխատանքների և ծառայությունների որակի բարելավում.
• ռեսուրսների խնայողություն և այլն:

Սովորաբար վերջնական արդյունքները նշվում են գերատեսչությունների աշխատանքային պլաններում, իսկ երբ դրանք գերակատարվում են, առաջանում է լրացուցիչ աշխատավարձի ֆոնդ, որը գնում է վարձատրության վճարման։

Աշխատանքի հիմնական արդյունքների բոնուսը, ինչպես նաև վարձատրությունը, խթանում է վերջնական արդյունքների հասնելը, բայց վճարվում է շահույթից: Հարկային համակարգում առկա թերություններով առևտրային կազմակերպություններկարող է արհեստականորեն նվազեցնել շահույթը և այլ կերպ վճարել բոնուսները:

Ներածություն

Տնտեսական կառավարման մեթոդների էությունն ու նշանակությունը

Տնտեսական կառավարման մեթոդների ձևերը

Ձեռնարկությունում տնտեսական կառավարման մեթոդների հիմնական տեսակները

Տնտեսական կառավարման մեթոդների մեխանիզմներ

Եզրակացություն

Մատենագիտություն

Ներածություն

տնտեսական կառավարման խթանման նյութ

Շուկայական տնտեսության մեջ ձեռնարկությունների արդյունավետ կառավարման կուտակված փորձի ուսումնասիրությունն ու իրականացումը, և առաջին հերթին շուկայական երկրների առաջատար ընկերություններում կառավարման տնտեսական մեխանիզմի կիրառման գործնական փորձը անհրաժեշտ պայման է ռուսական ձեռնարկությունների արդյունավետ գործունեության համար։ ներքին և համաշխարհային շուկաներ։

Կառավարման տնտեսական մեխանիզմը, որն ապահովում է ձեռնարկության գործունեությունը և զարգացումը շուկայական տնտեսության պայմաններում, ներառում է զարգացման և արդյունավետ իրականացման հատուկ լծակներ, մեթոդներ և գործիքներ և բաղկացած է.

Ձեռնարկության և նրա կառուցվածքային կազմավորումների նպատակները (արտադրական բաժիններ, մասնաճյուղեր, դուստր ձեռնարկություններ).

Գերատեսչությունների հատուկ առաջադրանքներ, որոնք ուղղված են իրենց նպատակներին և ձեռնարկության նպատակներին, որպես ամբողջություն.

Ձեռնարկությունների քաղաքականությունը գործունեության կարևորագույն ոլորտներում, ներառյալ.

Արտադրության (վաճառքի) արդյունավետության (շահութաբերության) ապահովում.

· ներդրումային գործունեության զարգացում, ռեսուրսների արդյունավետ բաշխում;

· տնտեսական գործունեության ֆինանսավորում և ֆինանսական (ներառյալ վարկային) ռեսուրսների օգտագործում.

· արտադրության մեջ առաջադեմ տեխնոլոգիաների և նորարարությունների մշակում և ներդրում.

· կադրային քաղաքականություն(կադրերի օգտագործման և զարգացման քաղաքականությունը, ինչպես նաև արդյունավետ աշխատանքի համար դրա մոտիվացիայի ձևերն ու մեթոդները).

գնային քաղաքականություն։

4. Օպտիմալ համադրությունԱրդյունաբերական ձեռնարկության, դրա արտադրական ստորաբաժանումների և այլ կառուցվածքային սուբյեկտների կառավարման կենտրոնացված և ապակենտրոնացված մեթոդներ:

Այս դասընթացի աշխատանքի նպատակն է ուսումնասիրել ձեռնարկությունում կառավարման տնտեսական մեթոդները:

Այս դասընթացի նպատակներն են՝ նկարագրել տնտեսական մեթոդների էությունն ու ձևերը, ապացուցել այդ մեթոդների կիրառման (արժեքի) կարևորությունը ժամանակակից կազմակերպության արդյունավետ գործունեության համար:

Այս դասընթացի ուսումնասիրության օբյեկտը ժամանակակից կազմակերպությունն է, քանի որ. Դա այն ընկերությունն է, որը կենտրոնացնում է աշխատանքային և ֆինանսական ռեսուրսների ամենամեծ մասը։

1 Տնտեսական կառավարման մեթոդների էությունն ու նշանակությունը

«Կառավարման մեթոդ» հասկացությունը անքակտելիորեն կապված է «մեթոդ» բառի ստուգաբանության հետ, որը ծագում է հունարեն «մեթոդոսից» և ունի երկու իմաստ.

ճանաչողության, բնական երևույթների և հասարակական կյանքի ուսումնասիրության ձև;

Գործեր անելու մեթոդ, ձև կամ ձև:

Կառավարման այս կամ այն ​​խնդիրը լուծելով՝ մեթոդները ծառայում են պրակտիկ կառավարման նպատակներին՝ տրամադրելով կանոնների, տեխնիկայի և մոտեցումների համակարգ, որոնք նվազեցնում են նպատակներ դնելու և հասնելու վրա ծախսվող ժամանակը և այլ ռեսուրսները: Ստորև քննարկված կառավարման մեթոդները կիրառվում են ընդհանուր առմամբ աշխատանքային կոլեկտիվների և մասնավոր աշխատողների նկատմամբ: Այսպիսով, կառավարման մեթոդներ- սրանք անձնակազմի վրա կառավարչական ազդեցություններ գործադրելու եղանակներ են՝ կազմակերպության կառավարման նպատակներին հասնելու համար: Գոյություն ունեն կառավարման մեթոդների երեք տեսակ, որոնք տարբերվում են անձնակազմի վրա ազդեցության ձևերով և արդյունավետությամբ.

տնտեսական կառավարման մեթոդներ, որոնք հիմնված են սոցիալ-տնտեսական օրենքների և օբյեկտիվ աշխարհի զարգացման օրինաչափությունների վրա՝ բնություն, հասարակություն և մտածողություն. Այս մեթոդների կիրառումը հիմնված է անհատի և հասարակության տնտեսական շահերի համակարգի վրա:

Կառավարման կազմակերպչական և վարչական մեթոդները հիմնված են կառավարման բոլոր մակարդակների մարդկանց իրավունքների և պարտականությունների վրա (հաճախ այդ մեթոդները կոչվում են վարչական):

ձևավորման և զարգացման վրա հիմնված սոցիալ-հոգեբանական կառավարման մեթոդներ հանրային կարծիքսոցիալական և անհատապես կարևոր բարոյական արժեքների վերաբերյալ՝ բարին և չարը, կյանքի էությունը, հասարակության բարոյական սկզբունքները, անհատի նկատմամբ վերաբերմունքը և այլն:

Տնտեսական մեթոդներ- սրանք տնտեսական մեխանիզմի տարրեր են, որոնցով ապահովվում է կազմակերպության առաջանցիկ զարգացումը։ Անձնակազմի կառավարման կարևորագույն տնտեսական մեթոդը տեխնիկատնտեսական պլանավորումն է, որը միավորում և սինթեզում է կառավարման բոլոր տնտեսական մեթոդները:

Պլանավորման օգնությամբ որոշվում է կազմակերպության գործունեության ծրագիրը։ Հաստատվելուց հետո ծրագրերը գնում են գծի ղեկավարներին՝ ուղղորդելու դրանց իրականացումը: Յուրաքանչյուր բաժին ստանում է երկարաժամկետ և ընթացիկ պլաններ որոշակի խմբի ցուցանիշների համար: Օրինակ, կոմերցիոն տնօրենը ամենօրյա աշխատանք է ստանում գործադիր տնօրենև կադրերի կառավարման մեթոդներով կազմակերպում է վաճառքի բաժնի աշխատանքը։

Միևնույն ժամանակ, արտադրված/վերավաճառվող ապրանքների գները, որոնք ազդում են կազմակերպության շահույթի չափի վրա, գործում են որպես հզոր լծակ: Կառավարիչը պետք է ապահովի, որ շահույթի աճն ապահովվի արտադրության ինքնարժեքի նվազեցմամբ։ Ուստի անհրաժեշտ է կիրառել նյութական խրախուսման հստակ համակարգ՝ պաշարներ գտնելու համար՝ նվազեցնելու արտադրության ինքնարժեքը և իրական արդյունքներն այս ուղղությամբ։ Նյութական խրախուսման համակարգում մեծ նշանակություն ունի աշխատավարձի արդյունավետ կազմակերպումը աշխատանքի քանակին և որակին համապատասխան:

Այսօրվա հետճգնաժամային շրջանում և գների, շահույթների և վնասների, առաջարկի և պահանջարկի համակարգի բարդ փոխազդեցության պայմաններում տնտեսական կառավարման մեթոդների դերը մեծանում է։ Դրանք դառնում են կազմակերպության տնտեսության կառավարման ամբողջական, արդյունավետ և ճկուն համակարգի ստեղծման կարևորագույն պայմանը։

Տնտեսական զարգացման պլանը ապրանքի շուկայական պահանջարկի, անհրաժեշտ ռեսուրսների և ապրանքների ու ծառայությունների արտադրության միջև հավասարակշռության ապահովման հիմնական ձևն է։ Նախադրված նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ է հստակ սահմանել արդյունավետության չափանիշները և արտադրության վերջնական արդյունքները՝ տնտեսական զարգացման ծրագրում սահմանված ցուցանիշների մի շարքի տեսքով։ Այսպիսով, տնտեսական մեթոդների դերը կազմակերպության ողջ անձնակազմին մոբիլիզացնելն է վերջնական արդյունքների հասնելու համար: Նրանք կարող են գործել հետևյալ ձևերով՝ պլանավորում, վերլուծություն, առևտրային հաշվարկ, գնագոյացում, ֆինանսավորում, տնտեսական անկախության ապահովում, երբ աշխատակազմը տնօրինում է շահաբաժիններ, աշխատավարձեր, իրացնում է իր տնտեսական շահերը, բացահայտում է նոր հնարավորություններ և պահուստներ։

. ՏՆՏԵՍԱԿԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՁԵՎԵՐԸ

Կառավարման տնտեսական մեթոդները ներառում են նյութական մոտիվացիա, այսինքն. կողմնորոշում որոշակի ցուցանիշների կամ առաջադրանքների կատարմանը, և դրանց կատարումից հետո աշխատանքի արդյունքների համար տնտեսական պարգևատրումների իրականացում: EMU-ի ձևերը ներկայացված են ստորև բերված աղյուսակում:

Աղյուսակ 1 Տնտեսական կառավարման մեթոդների ձևերը

MU խմբի անվանումը	Խմբի առանձնահատկությունները	Ենթախմբի անվանումը	Մեթոդների անվանումը
Կառավարման տնտեսական մեթոդներ	Ազդեցություն մարդկանց նյութական շահերի վրա, կենտրոնանալ որոշակի ցուցանիշների կամ առաջադրանքների կատարման և նրանց կատարման վարձատրության վրա.	Մակրո մակարդակում կիրառվող տնտեսական մեթոդներ	Կանխատեսումներ՝ ազգային ծրագրեր; կառավարության հրամաններ; հարկային քաղաքականություն; գնային քաղաքականություն, ֆինանսական և վարկային քաղաքականություն; ներդրումային քաղաքականություն։
		Ձեռնարկության (կազմակերպության) մակարդակում կիրառվող տնտեսական մեթոդներ	Պլանավորում՝ հավասարակշռության մեթոդ; նորմատիվ մեթոդ; վերլուծական մեթոդ; մաթեմատիկական մոդելավորում.
			Առևտրային հաշվարկ՝ ինքնաբավություն; ինքնաֆինանսավորում
		Անհատական ​​աշխատողի նկատմամբ կիրառվող տնտեսական կառավարման մեթոդներ	Խրախուսման մեթոդներ (աշխատավարձ, բոնուսներ և այլն)
			Պատժի մեթոդները (տուգանք, պահումներ և այլն)

Տնտեսական կառավարման մեթոդների օգտագործումը կապված է աշխատանքային պլանի ձևավորման և դրա իրականացման նկատմամբ վերահսկողության, ինչպես նաև աշխատանքի տնտեսական խթանների հետ, այսինքն. ռացիոնալ վարձատրության համակարգով, որը խրախուսում է որոշակի քանակությամբև աշխատանքի որակը, և չհամապատասխանելու համար պատժամիջոցների կիրառումը:

Տնտեսական մեթոդները մակրո մակարդակում գործում են որպես պետական ​​կարգավորում: Այն ընդգրկում է կանխատեսումների և ռացիոնալ ծրագրերի, պետական ​​պատվերների, պետության հարկային, գնային, ներդրումային, ֆինանսական և վարկային քաղաքականության մշակումը։

Միկրո մակարդակում մեթոդները նախատեսում են ձեռնարկությունների տնտեսական մեկուսացում և անկախություն։

Աշխատողների աշխատանքային գործունեության անհատական ​​մոտիվացիայի նպատակով կառավարման տնտեսական մեթոդների օգտագործումը դրսևորվում է աշխատավարձով:

Ազատ շուկայի և բարդ փոխազդեցության պայմաններում տնտեսական կառավարման մեթոդների դերը մեծանում է։ Դրանք պայման են դառնում տնտեսվարող սուբյեկտի հիմնական մեխանիզմի արմատական ​​վերակազմավորման, տնտեսական կառավարման ամբողջական, արդյունավետ և ճկուն համակարգի ստեղծման համար։

3 Ձեռնարկությունում տնտեսական կառավարման մեթոդների հիմնական տեսակները

Ձեռնարկության կառավարման հիմնական տնտեսական մեթոդները (մոդելները), որոնք ապահովում են նրա արդյունավետ գործունեությունը շուկայական տնտեսության մեջ.

) կոմերցիոն հաշվարկ.

) ներընկերական հաշվարկ.

գ) գնային քաղաքականությունը և գնագոյացման մեխանիզմները.

) արտադրանքի և ամբողջ ձեռնարկության որակի բարելավման և մրցունակության ապահովման մեխանիզմներն ու մեթոդները:

Առևտրային հաշվարկհամատեղում է կառավարման գործառույթները և տնտեսական լծակները, որոնք ուղղված են ձեռնարկության գործունեության ծախսերն ու արդյունքները համեմատելուն՝ ապահովելու կոնկրետ ձեռնարկատիրական գործունեության (հատուկ բիզնեսի) և ձեռնարկության՝ որպես ամբողջության տնտեսական նպատակահարմարությունը:

Առևտրային հաշվարկի վերջնական նպատակն է որոշել ձեռնարկության կառավարման գործողությունների համալիրը, որպեսզի ստանա կայուն շահույթ և այլ օգուտներ կոնկրետ գործառնական գործունեության իրականացման ընթացքում: Առևտրային հաշվարկների կարևորագույն մեխանիզմներն են.

) ընկերության քաղաքականությունը՝ օպտիմալացնել արտադրության և բաշխման ծախսերը՝ ապահովելով ընկերության մրցունակ դիրքը շուկայում և ստանալով կայուն շահույթ.

) ձեռնարկության գործունեության և զարգացման կայուն ֆինանսավորման (ներառյալ վարկավորման) պայմանների կազմակերպումը.

Գոյություն ունենալ տարբեր ձևերովև առևտրային հաշվարկի մոդելների օգտագործման ձևերը։ Յուրաքանչյուր դեպքում որոշակի մոդելների օգտագործումը թելադրված է առաջադրանքով:

Իրավական անկախություն չունեցող ստորաբաժանումները (արտադրական բաժինները և մասնաճյուղերը) պայմանագրային հիմունքներով ներընկերական գործարքներ չեն կնքում: Նրանք հարաբերություններ են իրականացնում այլ գերատեսչությունների (գերատեսչությունների) հետ տարբեր պլանների և փոխադարձ պարտավորությունների հիման վրա։ Նման ստորաբաժանումներն օժտված են սեփական ֆինանսական միջոցներով և հաշվետվություն են ներկայացնում դրանց օգտագործման մասին: Բոլոր վճարումները կատարվում են ձեռնարկության մեկ կենտրոնի միջոցով: Արդյունքում, կոմերցիոն հաշվարկների շրջանակներում առաջացավ և զարգացավ ընկերության ներսում հարաբերությունների այնպիսի ձև, որը կարելի է անվանել միջընկերական կարգավորում։ .

Ներընկերական հաշվարկիրականացվում է այն ձեռնարկություններում, որտեղ առկա է ապակենտրոնացված կառավարման կառուցվածք և տարբեր տնտեսական հարաբերություններ բաժինների միջև (գործում են որպես շահույթի և ծախսերի կենտրոններ):

Ներընկերական հաշվարկների շրջանակներում ընդունված հարաբերություններին համապատասխան կառուցվում է ներընկերական գների, նվազեցումների և վճարումների համակարգ։ Նրանք հանդես են գալիս որպես արտադրության վրա ազդեցության լծակներ և տնտեսական գործունեությունձեռնարկության (կորպորացիայի) կազմում ընդգրկված անկախ ստորաբաժանումներ, մասնաճյուղեր և դուստր ձեռնարկություններ՝ դրանով իսկ ապահովելով արտադրական ծախսերի կարգավորողի դերը։

Ներընկերական հաշվարկի տարբերակիչ առանձնահատկությունն այն է, որ այն իրականացվում է ընկերության միակ սեփականության սահմաններում, մինչդեռ առևտրային հաշվարկը կառավարման մեթոդ է, որը ներառում է հաշվարկների վարում և տարբեր սեփականատերերի միջև հարաբերություններ: Հետևաբար, առևտրային հաշվարկների ընթացքում գներն արտացոլում են իրական գործընթացները և ամբողջությամբ դրսևորվում են շուկայում զարգացող ապրանք-փող հարաբերությունները։

Գները և գներըկենտրոնական տեղ է զբաղեցնում ձեռնարկությունների կառավարման տնտեսական մեխանիզմում։

Գնային քաղաքականությունը պետք է կանխորոշի ապրանքների և ընդհանուր առմամբ ձեռնարկության կարճաժամկետ և երկարաժամկետ շահութաբերությունը: Արդյունավետ գնագոյացումը շատ դեպքերում հնարավորություն է տալիս մեծացնել ձեռնարկության շահույթը: Իր զարգացման երկարաժամկետ պլանում առանձնահատուկ տեղ է գրավում ձեռնարկության գնային քաղաքականությունը։

Գնային նպատակներ.

Ապահովել առողջ պլանավորում և գների համակարգված կարգավորում՝ հիմնված շուկայի համապարփակ վերլուծության և արտադրության նպատակային կողմնորոշման վրա՝ հաշվի առնելով արտադրության ծավալների օպտիմալացումը, ապահովելով անհրաժեշտ ներդրումներ և նորարարություններ՝ արտադրության արտադրողականության, որակի և տեխնիկական մակարդակի բարձրացման համար, որոնք բավարար են պահպանման և ամրապնդման համար։ ձեռնարկության շուկայական դիրքը մրցակցային միջավայրում.

· Համաշխարհային շուկայում նույն տեսակի ապրանքների միասնական գների պահպանման պայմանների ստեղծում.

Այս նպատակների իրականացումն իրականացվում է շուկայավարման գործունեության հետ գնային քաղաքականության, ձեռնարկության ներդրումային քաղաքականության հետ սերտորեն կապված, որն ուղղված է շուկայի արդյունավետ պահանջարկի լիարժեք բավարարմանը և արտադրության և շուկայավարման ծախսերի մակարդակի պահպանմանը, պլանավորված շահույթի ապահովմանը: և մրցունակություն։

Գնային քաղաքականությունը որոշելիս պետք է նկատի ունենալ, որ որպես երկարաժամկետ նպատակ՝ ընկերությունը միշտ ձգտում է ավելի բարձր գներ սահմանել այն ապրանքների համար, որոնց որակը կարող է հետաքրքրել գնորդին։ Գնորդներն ընտրում են մատակարարներին, որոնց արտադրանքն ունի ամենաբարձր արժեքը: Արժեքը սահմանվում է որպես ապրանքի որակի և դրա գնի գործառույթ: Ձեռնարկության ռազմավարական նպատակները և գնային քաղաքականությունը պետք է ապահովեն ապրանքի մրցունակությունը նորարարության, որակի, առաքման արագության, սպասարկման և մրցակիցների նկատմամբ այլ առավելությունների միջոցով, այլ ոչ թե նվազեցնելով գները և նվազեցնելով դրա շահութաբերությունը:

Ապրանքների գինը որոշելիս օգտագործվում է դրա ձևավորման հայտնի մոտեցումներից մեկը, այդ թվում՝ գնագոյացում՝ հիմնված ինքնարժեքի վրա և գնագոյացում՝ հիմնված ապրանքների արժեքի վրա, ինչպես նաև գնագոյացում՝ հաշվի առնելով մրցակիցների վարքագիծը։ . Գնագոյացման սկզբունքները հաճախ կոչվում են գների սահմանման և գների կառուցվածքը որոշելու մեթոդներ կամ մեթոդաբանություն: Գնագոյացման ամենահայտնի մեթոդները թվարկված են ստորև:

Գնագոյացման ամենապարզ մեթոդը գինը սահմանելն է կատարված աշխատանքի արժեքով` գումարած հավելավճար: Այս դեպքում գնագոյացումը ներառում է արժեքի սահմանում փոփոխականների և հաստատուն ծախսերապրանքների (ծառայությունների) արտադրության և շուկայավարման համար՝ հաշվի առնելով դրա վաճառքի ծավալը, ինչպես նաև ստանդարտ նպաստի արժեքի ավելացումը, որը շահույթ է։

Առավել տարածված է ժամանակակից պայմաններմեթոդ, որը կոչվում է «նպատակային» ծախսերի վրա հիմնված գնագոյացում: Այս մեթոդը ներառում է ամբողջական գնի սահմանում՝ հաշվի առնելով արտադրության և շուկայավարման ծախսերը, գումարած շահութաբերության նպատակային դրույքաչափը: Ցանկալի նպատակային շահույթի մակարդակն այս դեպքում փոխկապակցված է կոնկրետ ներդրումների և արտադրության մակարդակի հետ, որն իրականացվում է՝ հաշվի առնելով դրա սահմանային կետը:

Պայմանագրի կնքման պահին սահող գինը կարող է սահմանվել բազային գինը վերանայելով՝ հաշվի առնելով սույն պայմանագրի կատարման գործընթացում ծախսային հոդվածների փոփոխությունները:

Բարձր մրցակցային միջավայրում ձեռնարկությունների (ընկերությունների) աճող թվով գներ են սահմանվում՝ ելնելով ընկալվող արժեքից: Այս դեպքում գնագոյացման բանալին գնորդի արժեքի ընկալումն է, այլ ոչ թե վաճառողի ինքնարժեքը: Արժեքի վրա հիմնված գնագոյացում նշանակում է, որ վաճառողը չի կարող նախագծել ապրանք և մշակել շուկայավարման ծրագիր՝ նախքան դրա համար գին սահմանելը:

Մրցակցության վրա հիմնված գնագոյացումը (մրցակիցների վարքագիծը) կարող է իրականացվել երկու եղանակով՝ ընթացիկ գների մակարդակի հիման վրա և փակ։

Ներընկերության հաշվարկի շրջանակներում գնագոյացումը հիմնված է այլ սկզբունքների վրա։ Գները այս դեպքում կատարում են իրենց գործառույթները փոփոխված ձևով, քանի որ ներընկերական հաշվարկը կոմերցիոն բնույթ չի կրում: Ըստ էության, ներընկերությունների գները տնտեսական քաղաքականության արդյունք են՝ ի շահ ձեռնարկության (կորպորացիայի) ընդհանուր առմամբ և հիմնականում կրում են հաշվարկային բնույթ։

ՄրցունակությունՏնտեսական կատեգորիա է, որը որոշում է ապրանքների և ծառայությունների արտադրողների վրա ազդելու շուկայական մեխանիզմը՝ ստիպելով նրանց բարձրացնել արտադրական և շուկայավարման գործունեության արտադրողականությունն ու արդյունավետությունը՝ որոշակի շրջանակից դուրս մղվելու սպառնալիքի ներքո։ թիրախային շուկա.

Մրցունակությունը հասկացվում է որպես ապրանքի սպառողական և ծախսային բնութագրերի մի շարք, որոնք որոշում են այս ապրանքի հաջողությունը շուկայում:

Որոշակի արտադրանքի մրցունակությունը որոշվում է մրցակիցների արտադրանքի նկատմամբ դրա բնութագրերի համեմատական ​​գնահատմամբ: Մրցունակությունը կարող է սահմանվել որպես ապրանքի բարդ բնութագիր, որը որոշում է շուկայում նրա նախապատվությունը մրցակցային ապրանքների համեմատ՝ թե՛ կոնկրետ սոցիալական կարիքներին համապատասխանության աստիճանի և թե՛ դրա բավարարման արժեքի առումով: Պետք է նկատի ունենալ, որ տեխնիկապես բարդ արտադրանքը շահագործման ընթացքում թանկ է, և սպառողների նախասիրությունները որոշելիս դրանց ուշադրությունը անհրաժեշտ է: Ահա թե ինչու ընդհանուր գաղափարԱպրանքի արժեքի մասին՝ որպես իր որակի և գնի ֆունկցիա, այս դեպքում պահանջում է պարզաբանում դրա ինքնարժեքի առումով, որը պետք է հաշվի առնի և՛ գնման գինը, և՛ գործառնական ծախսերը: Այս պարզաբանումը հանգեցնում է սպառողի մոտ ապրանքի սպառման նվազագույն գնի հայեցակարգին: Այս արժեքը շատ դեպքերում է կարևոր ցուցանիշարտադրանքի մրցունակությունը.

Արտադրանքի մրցունակությունը չափվում է մի շարք ցուցանիշներով, որոնք համակցված են երեք խմբի՝ որակական, տնտեսական և կազմակերպչական և առևտրային ցուցանիշներով: Որոշակի արտադրանքի մրցունակության ցուցանիշների թիվը կախված է դրա տեսակից, տեխնիկական և գործառնական բարդությունից, գնահատման պահանջվող ճշգրտությունից, գնահատման նպատակից և արտադրանքին արտաքին այլ գործոններից: Միևնույն ժամանակ, մրցունակությունը որոշվում է միայն այն հատկություններով, որոնք էական հետաքրքրություն են ներկայացնում գնորդի համար, ինչպես նաև երաշխավորում են որոշակի սոցիալական կարիքների բավարարումը:

4 Տնտեսական կառավարման մեթոդների մեխանիզմներ

Կառավարման տնտեսական մեթոդները հիմնված են բազմաթիվ տնտեսական մեխանիզմների գործողության վրա, որոնք խթանում են ակտիվ արդյունաբերական (ավելի հաճախ ոչ արտադրական) գործունեությունը: Ի տարբերություն կազմակերպչական և վարչական մեթոդների, կառավարման այս մեթոդները կենտրոնացած են ոչ այնքան վարչական ազդեցության վրա (հրամանագրեր, հրամաններ, հրահանգներ և այլն), որքան տնտեսական խթանների և պարգևատրումների վրա ակտիվ և ակտիվների համար: արդյունավետ շահագործում. Կառավարման տնտեսական մեթոդների նշանակությունը կտրուկ մեծանում է շահույթ ստանալու և հնարավորինս առավելագույն եկամուտ ստանալու վրա կենտրոնացած շուկայական հարաբերությունների զարգացման պայմաններում։

Օգտագործելով տնտեսական մեթոդների որոշակի լծակներ՝ անհրաժեշտ է հնարավորինս փորձել ակտիվացնել յուրաքանչյուր աշխատակցի գործունեությունը ճիշտ ուղղությամբ և միևնույն ժամանակ փորձել մեծացնել կազմակերպության տնտեսական ներուժը որպես ամբողջություն:

Տնտեսական խրախուսման մի շարք մեխանիզմներ ներկայացված են Նկար 1-ում և նկարագրված են ստորև:

Նկար 1 - EMU-ի մեխանիզմների (լծակների) դասակարգում

Պլանավորումցանկացած ձեռնարկության գործունեության հիմնական օրենքն է, որն ունի հստակ մշակված նպատակներ և դրանց հասնելու ռազմավարություն: Պլանավորման մեջ գլխավորը, ինչպես կառավարման տնտեսական մեթոդում, բոլոր հնարավորներից ամենաօպտիմալ, ամենաարդյունավետ և ամենաարդյունավետ գործողությունների ընտրությունն է:

Պլանավորումը կառավարման գործունեության տեսակ է, որը կապված է կազմակերպության և դրա բաղադրիչների պլանների պատրաստման հետ: Այսպիսով, պլանավորումը ներառում է՝ նպատակների և խնդիրների սահմանում; նպատակներին հասնելու ռազմավարությունների, ծրագրերի և պլանների մշակում. անհրաժեշտ ռեսուրսների որոշում և դրանց բաշխում ըստ նպատակների և խնդիրների. Ծրագրերի հաղորդումը բոլորին, ովքեր պետք է իրականացնեն դրանք և ովքեր պատասխանատու են դրանց իրականացման համար: Պլանավորումն ուժեղացնում է տարբեր գերատեսչությունների ղեկավարների փոխգործակցությունը:

Պլանավորումն օգտագործվում է կազմակերպության գործունեության ծրագիրը որոշելու համար: Հաստատված ծրագրերը գնում են գծի ղեկավարներին՝ ուղղորդելու դրանց իրականացման աշխատանքները: Կազմակերպության ստորաբաժանումներից յուրաքանչյուրը ստանում է երկարաժամկետ և ընթացիկ պլաններ որոշակի թվով ցուցանիշների համար:

Պլանավորումը խաղում է ինտեգրատորի դեր, այսինքն. մշակում է միասնական կորպորատիվ ռազմավարություն և դրա իրականացման մեխանիզմ։ Նաև պլանավորումն իր բնույթով կոնկրետացնող է, որն օգնում է ղեկավարներին իրենց ենթականերին ուղղորդել «ճիշտ ուղղությամբ»:

Հիմնականում պլանավորման մասին տեղեկատվությունը փոխանցվում է բանավոր՝ հանդիպումների ժամանակ, հատուկ հաղորդագրությունների տեսքով: Բայց օգտակար է նաև պլանավորման սխեմաներ կազմելը (գծապատկերներ, գրաֆիկներ՝ բուրգեր, գրաֆիկական շղթաներ, աղյուսակներ), քանի որ. սա կարգապահում է տեխնիկական և տնտեսական պլանավորման մասնակիցների գործունեությունը, օգնում է ավելի լավ հասկանալ պլանավորման գործընթացը, գործընթացը բաշխել տարբեր փուլերի և կոնկրետ անձանց վրա և կազմակերպել վերահսկողություն յուրաքանչյուր գործընթացի առաջընթացի և դրա մասնակիցների գործունեության վրա:

Իրագործելիության պլանավորման գործընթացը պահանջում է մեծ ճկունություն և կառավարչական հմտություն (հատկապես անձնակազմի հետ կապված):

Աշխատավարձաշխատանքային գործունեության հիմնական շարժառիթն է և աշխատանքի արժեքի դրամական չափումը։ Այն կապ է ապահովում աշխատանքի արդյունքների և դրա գործընթացի միջև և արտացոլում է տարբեր որակավորումների աշխատողների աշխատանքի քանակն ու բարդությունը: Աշխատողների համար պաշտոնական աշխատավարձեր և աշխատողների համար սակագնային դրույքաչափեր սահմանելով՝ ձեռնարկության ղեկավարությունը որոշում է աշխատանքի ստանդարտ արժեքը՝ հաշվի առնելով աշխատանքային միջին ծախսերը դրա նորմալ տևողության համար:

Լրացուցիչ աշխատավարձը թույլ է տալիս հաշվի առնել աշխատանքի բարդությունն ու որակավորումը, մասնագիտությունների համադրությունը, արտաժամյա աշխատանքը, ձեռնարկության սոցիալական երաշխիքները հղիության կամ աշխատողների վերապատրաստման դեպքում և այլն: Վարձատրությունը որոշում է աշխատողների անհատական ​​ներդրումը արտադրության վերջնական արդյունքներում: որոշակի ժամանակահատվածներում: Մրցանակն ուղղակիորեն կապում է յուրաքանչյուր ստորաբաժանման և աշխատակցի աշխատանքի արդյունքները ձեռնարկության հիմնական տնտեսական չափանիշի՝ շահույթի հետ։ Ֆինանսական օգնությունը վճարվում է փոխհատուցման տեսքով արտակարգ իրավիճակներում (աշխատողի կամ նրա մերձավոր ազգականների մահ) աշխատողի անձնական խնդրանքով կազմակերպության ղեկավարի հրամանով և հանդիսանում է աշխատանքի նյութական խրախուսման էպիզոդիկ ձև:

Վերը թվարկված վարձատրության հինգ բաղադրիչների օգնությամբ ձեռնարկության ղեկավարը կարող է կարգավորել «աշխատավարձ» հոդվածի ներքո տնտեսապես հնարավոր ծախսերով աշխատողների նյութական շահերը, կիրառել վարձատրության տարբեր համակարգեր, ձևավորել աշխատողների նյութական և հոգևոր կարիքները և ապահովել. նրանց կենսամակարդակի աճը։ Եթե ​​ղեկավարը չափից դուրս ագահ է կամ վարձատրության մեջ չափազանց առատաձեռն, ապա նրա հեռանկարներն անամպ չեն, քանի որ. առաջին դեպքում աշխատողները «կփախնեն», իսկ երկրորդում՝ կապրեն, որ տեսնեն ձեռնարկության սնանկացումը։ Աշխատավարձի մոտավոր կառուցվածքը ներկայացված է Նկար 2-ում:

Գծապատկեր 2 Աշխատակիցների վարձատրության կառուցվածքը

Անձնակազմցանկացած ձեռնարկության հիմնական արժեքն է: Աշխատաշուկան տնտեսության անբաժանելի մասն է և տնտեսական հարաբերությունների ամբողջություն է, որը զարգանում է փոխանակման ոլորտում։ Այն կանխորոշում է աշխատանքային ռեսուրսների բաշխումը սոցիալական կարիքների կառուցվածքին և նյութական արտադրության մակարդակին համաչափ, պահպանում է աշխատանքի պահանջարկի և առաջարկի հավասարակշռությունը, ձևավորում է պաշարներ շրջանառության ոլորտում և թույլ է տալիս կապել սուբյեկտների տնտեսական շահերը: աշխատանքային հարաբերություններ.

Աշխատաշուկայի բաղադրիչներից մեկը առաջարկի և պահանջարկի հետ մեկտեղ աշխատուժի գինն է։ Վճարելով աշխատուժի համար՝ որպես թանկարժեք ապրանքի, սեփականատերը ձգտում է այն օգտագործել առավել արդյունավետ: Եվ այստեղ առաջին պլան են մղվում տնտեսական գործոնները, որոնք ղեկավարներին ստիպում են առաջնահերթություն տալ պարապուրդի, աշխատաժամանակի կորստի վերացմանը, աշխատանքի համապատասխան որակի ապահովմանը։ Աշխատուժի արդյունավետ օգտագործումը պահանջում է, որ այս թանկարժեք ապրանքը լինի աշխատանքային վիճակում։ Հետևաբար, անհրաժեշտ է գործ ունենալ աշխատողների աշխատանքային պայմանների հետ, մշտապես զարգացնել նրանց աշխատելու ունակությունը անձնակազմի վերապատրաստման և վերապատրաստման շարունակական համակարգի միջոցով և կատարելագործելով նրանց հմտությունները: Այս ամենը բարձրացնում է աշխատուժի գինը։

Շուկայական գնագոյացումապրանքա-դրամական հարաբերությունների կարգավորող և կարևոր տնտեսական գործիք է եկամուտների և ծախսերի, գների և արտադրական ծախսերի հարաբերակցության մեջ։

Եկամուտը բնութագրում է նորաստեղծ արժեքը, այսինքն. կենդանի աշխատանքի դրամական համարժեքը և ներառում է աշխատավարձը, աշխատավարձի հարկերը, ընդհանուր ծախսերը և շահույթը: Շահույթը ձեռնարկության արդյունավետ գործունեության հիմնական արդյունքն է, հետագա ինքնաֆինանսավորման աղբյուրը և աշխատակիցների կենսամակարդակի բարձրացումը:

Արժեթղթեր, որպես անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդներից մեկը, հանդիսանում են ֆոնդային շուկայի հիմնական գործիքը, սեփականության իրավունքի ոչ դրամական համարժեքը, որի իրականացումն իրականացվում է դրանք վճարման կամ վաճառքի ներկայացնելու միջոցով։

Բաժնետոմսը արժեթուղթ է, որը վկայում է կազմակերպության կանոնադրական կապիտալում բաժնետոմսի ներդրման մասին և իրավունք է տալիս հաճախակի շահույթ ստանալ շահաբաժինների տեսքով: Շահաբաժինները որոշում են բաժնետոմսերի շահույթի մասնաբաժինը, որը կարող է վճարվել դրանց տիրոջը` հիմնվելով կազմակերպության տարվա գործունեության արդյունքների վրա: Նրանք կատարում են հետևյալ գործառույթները.

· ամրագրել սեփականության իրավունքը և շահույթին մասնակցությունը.

լրացուցիչ աշխատավարձի ձև են.

· բաժնետիրոջը կախվածության մեջ դնել աշխատանքի արդյունքներից.

Պարտատոմսը ներկայացնող արժեթուղթ է, որն իրավունք է տալիս տարեկան եկամուտ ստանալ հաստատագրված տոկոսի տեսքով, իսկ վաճառքի դեպքում՝ ստանալ դրամական փոխհատուցում։

Վարկային քարտերը փոխարինում են թղթադրամներին և իրավունք են տալիս դրանց տիրոջը գնել ապրանքներ և վճարել ծառայությունների համար՝ օգտագործելով անկանխիկ վճարումներ՝ աշխատողի անձնական հաշվին առկա միջոցների չափով:

Հարկային համակարգհանդիսանում է տարբեր մակարդակների բյուջեների և արտաբյուջետային միջոցների համալրման կարևոր տնտեսական մեխանիզմ՝ իրավաբանական և ֆիզիկական անձանցից հարկեր գանձելու միջոցով: Այն սահմանվում է պետության կողմից, գոյություն ունի ձեռնարկությունից դուրս, ուղղակիորեն ազդում է անձնակազմի վրա, բայց կառավարչին միշտ մանևրելու տեղ է թողնում նույնիսկ հարկային հարկման համակարգի պայմաններում։

Սեփականության ձևերը- կարևոր տնտեսական կատեգորիա, որը որոշում է ձեռնարկության ներսում հարաբերությունների բնույթը: Այսպիսով, պետական ​​և մունիցիպալ սեփականության ներքո պետական ​​մարմինը հանդես է գալիս որպես ձեռնարկության գույքի միասնական կառավարիչ, և բոլոր աշխատողները, ներառյալ տնօրենները, աշխատողներ են: Ենթադրաբար, այս ձեռնարկություններում աշխատողներն ամենահեռավորն են սեփականությունից։ Ուստի անհրաժեշտ է վերահսկել պետական ​​մարմինները թե՛ գույքի, թե՛ ապրանքների նկատմամբ։ Իրական չարաշահումներ լինում են, երբ պետական ​​գույքը վարձակալության է տրվում կոմերցիոն կառույցներին։

Վերարտադրության փուլերըապրանքների արտադրության, փոխանակման, բաշխման և սպառման գործընթացում մարդկանց միջև ապրանքային-դրամական հարաբերությունների հիմքն է: Ընդլայնված վերարտադրության սխեմայում ապրանքների վաճառքից ստացված գումարը (D) օգտագործվում է ավելացված արժեքով (T) շրջանառու կապիտալ գնելու համար, այնուհետև ապրանքը վաճառվում է շուկայում ավելի բարձր գնով, իսկ հասույթը (D'): ) օգտագործվում են արտադրությունն ընդլայնելու համար։ Տարբերությունը (D "-D) ապրանք արտադրողի համախառն շահույթն է և օգտագործվում է ավելի լավ ապրանքների արտադրությունը մեծացնելու, ինչպես նաև ձեռնարկության աշխատողների կենսամակարդակը բարելավելու համար։

Այսպիսով, տնտեսական մեթոդները գործում են որպես ղեկավարների վրա անձնակազմի վրա ազդելու տարբեր եղանակներ՝ իրենց նպատակներին հասնելու համար: Տնտեսական մեթոդների դրական կիրառմամբ վերջնական արդյունքը դրսևորվում է արտադրանքի լավ որակով և բարձր շահույթով։ Ընդհակառակը, եթե տնտեսական օրենքները չարաշահվեն, անտեսվեն կամ անտեսվեն, կարելի է ակնկալել ցածր կամ բացասական արդյունքներ:

Որպես անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդների դրսևորման օրինակ կարելի է մեջբերել հետևյալը.

Ø Կադրերի սուբսիդիաներ.Շատ ընկերություններ սուբսիդավորել են ռեստորաններն իրենց անձնակազմի համար:

Սա կարող է ֆինանսապես հնարավոր չէ փոքր բիզնեսի համար, սակայն կարելի է դիտարկել տաք ըմպելիքների և խորտիկների համար ավտոմատների տեղադրումը:

Ø Ապրանքներ զեղչով.Գործարարներից շատերը թույլ են տալիս իրենց աշխատակիցներին զեղչով ձեռք բերել ընկերության ապրանքներն ու ծառայությունները։ Միշտ ներկայացեք ձեր աշխատակիցներին մեծ զեղչեր. Սա կբարձրացնի անձնակազմի հավատարմությունը:

Ø Վարկեր.Որոշ գործատուներ իրենց աշխատակիցներին տալիս են անտոկոս կամ ցածր տոկոսադրույքով վարկեր տարբեր նպատակներով (օրինակ՝ բնակարան գնելու համար):

Ø Կամավոր բժշկական ապահովագրություն (VMI):Որոշ ընկերություններ իրենց աշխատակիցների համար ապահովում են VHI: Աշխատակիցներն իրենց ավելի հանգիստ են զգում՝ իմանալով, որ իրենց որակը կտրամադրվի բժշկական օգնություն. Շահավետ կլինի նաև աշխատակիցներին օպերատիվ բուժօգնությունը՝ աշխատողն ավելի շուտ կվերադառնա աշխատանքի և պատրաստ կլինի կատարել իր պարտականությունները։

Նաև մենեջերները վարձատրության, բոնուսների, նպաստների միջոցով անձնակազմի նկատմամբ հետաքրքրություն են առաջացնում իրենց աշխատանքի վերջնական արդյունքների, ապրանքների կամ ծառայությունների որակի նկատմամբ՝ դրանով իսկ եկամուտ բերելով իրենց և ամբողջ ընկերության համար:

Ղեկավարությունը պետք է կարողանա գնահատել, թե ինչպես տնտեսության վիճակի ընդհանուր փոփոխությունները կազդեն կազմակերպության գործունեության վրա: Համաշխարհային տնտեսության վիճակը ազդում է բոլոր ներդրումների արժեքի և սպառողների՝ որոշակի ապրանքներ և ծառայություններ գնելու կարողության վրա։

Միջազգային միջավայրում գործող ընկերությունները պետք է վերլուծեն տնտեսական պայմաններն ու միտումները և դիտարկեն այն երկրների տնտեսությունները, որտեղ նրանք զբաղվում են կամ մտադիր են բիզնես անել: Շրջակա միջավայրի վերլուծությունը կարող է բարելավել որոշումների կայացման և պլանավորման գործընթացի արդյունավետությունը:

Տնտեսական մեթոդները կենտրոնական տեղ են զբաղեցնում կառավարման մեջ։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ կառավարման հարաբերությունները որոշվում են հիմնականում տնտեսական հարաբերություններով և մարդկանց հիմքում ընկած օբյեկտիվ կարիքներով և շահերով:

Եզրակացություն

Շուկայական տնտեսության մեջ առանձնահատուկ նշանակություն ունեն ձեռնարկությունում կառավարման ժամանակակից ձևերի գործնական կիրառման խնդիրները, որոնք հնարավորություն են տալիս բարձրացնել ցանկացած արտադրության սոցիալ-տնտեսական արդյունավետությունը:

Ռեսուրսների կառավարման ճիշտ մոտեցումը հանգեցնում է նպատակների արդյունավետ իրականացմանը՝ նվազագույնի հասցնելով տարբեր ծախսերը:

Անձնակազմի մենեջերը չի կարող հաջողության հասնել թիմը ղեկավարելիս՝ առանց անձնակազմի վրա ազդելու մեթոդների իմացության և կիրառման, նույնիսկ եթե նա ունի բոլոր անհատական ​​հատկանիշները, որոնք պետք է ունենա իր բիզնեսում հաջողակ մենեջերը:

Հաշվի առնելով ձեռնարկության կառավարման տնտեսական մեթոդները այս դասընթացի աշխատանքում, կարող ենք եզրակացնել, որ մենեջերների գործունեության առավելագույն արդյունավետությունը ձեռք կբերվի միայն դրանց մշտական ​​կիրառմամբ և կատարելագործմամբ, հակառակ դեպքում կազմակերպության նպատակները պատշաճ կերպով չեն իրականացվի: .

Կարելի է նաև եզրակացնել, որ տնտեսական մեթոդներն ուղղված են ռեսուրսների խնայմանը, ապրանքների և ծառայությունների որակի և մրցունակության, բնակչության կյանքի որակի բարձրացմանը: Խթանման մեթոդների հիմքը կառավարման որոշման օպտիմալացումն է և անձնակազմի նյութական մոտիվացիան դրա իրականացման համար, ինչը բնութագրում է կազմակերպության արդյունավետությունը: Շուկայական տնտեսության պայմաններում մրցակցությունը ներդրողներին և պետությանը ստիպում է օպտիմալացնել կազմակերպության որոշումներն ու շարժառիթները՝ բնակչության կյանքի որակը բարելավելու համար: Համաձայն RAGS-ի, այս մեթոդների արդյունավետությունը գնահատվում է որպես կառավարման բոլոր մեթոդների ընդհանուր արդյունավետության 40%-ը.

Կառավարման և տնտեսագիտության զարգացման այս փուլում ենթադրվում է, որ տնտեսական մեթոդների արդյունավետությունը մոտավորապես երկու անգամ ավելի բարձր է, քան հոգեբանականը: Այսպիսով, ըստ կառավարման որոշ փորձագետների, ոչ պրոֆեսիոնալ մենեջերներն իրենց գործունեությունը հիմնում են հոգեբանական մոտեցման վրա, իսկ պրոֆեսիոնալ մենեջերներն իրենց գործունեությունը հիմնում են տնտեսական մոտեցման վրա:

Մատենագիտություն

1. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Վորոբյով Ա. Կադրերի ռազմավարական կառավարում / Ա. Վորոբյով // Անձնակազմի կառավարում. 2010. Թիվ 15. Պ.8-9.

3. Եֆիմովա Օ.Վ. Ֆինանսական վերլուծություն. Դասագիրք բուհերի համար. 3-րդ հրատ., rev. և լրացուցիչ, - M .: Omega-L, 2010 թ.

4. Goncharova O. Ինչ չի պատահում շատ / O. Goncharova / / Vedomosti, 20.03.2008, S. A-07:

Կիբանով Ա.Յա., Կազմակերպչական անձնակազմի կառավարում, Մ.: INFRA-M, 2002 թ.

Լիսիցին Դ.Ս. փայտ կոճապղպեղի համար / D.S. Լիսիցին // Ֆիրմայի գաղտնիքը 2007 թ. Թիվ 9. էջ 56 - 58։

8. Meskon M., Albert, M., Hedouri F. Կառավարման հիմունքները - 3-րդ հրատ. - Մ.: Ուիլյամս, 2008 թ.

Մյակինչենկո Օ.Վ. Ընկերության աշխատակիցների հավատարմության կառավարման մեթոդների արդյունավետության գնահատում / O.V. Մյակինչենկո // Անձնակազմի կառավարում. 2010 թ. No 10. P. 3

Odegov Y. Աշխատանքի տնտեսագիտությունից մինչև մարդկային ռեսուրսների կառավարում. Պլեխանովի ակադեմիայի 100 տարիները / Յ. Օդեգով // Անձնակազմի կառավարում. 2009. Թիվ 11. Պ.6-7.

11. Օդեգով Յու.Գ. Աբդուրախմանով Կ. Խ, Կոտովա Լ. Ռ. Անձնակազմի հետ աշխատանքի արդյունավետության գնահատում. Մեթոդական մոտեցում, - Մ.: Alfa-Press, 2011:

Ցվետկով Ա.Ն., Կառավարում: Դասագիրք համալսարանների համար - Սանկտ Պետերբուրգ, 2009 թ.

Չաշինա Օ.Յու. Ընկերության անձնակազմի կառավարման փիլիսոփայությունը ժամանակակից պայմաններում / O.Yu. Չաշին //Կադրերի կառավարում.2009.№6.С.12.

14. Shamarova G. M. Մարդկային ներուժի կառավարման հիմնախնդիրները / G. M. Shamarova // Անձնակազմի կառավարում. 2009. Թիվ 8. Պ.4.

Անձնակազմի կառավարման մեթոդներ (PMP) - թիմերի և առանձին աշխատակիցների վրա ազդելու մեթոդներ՝ կազմակերպության գործունեության գործընթացում նրանց գործունեությունը համակարգելու համար: Գիտությունը և պրակտիկան մշակել են ՄՈՒՊ-ի երեք խմբեր՝ վարչական, տնտեսական և սոցիալ-հոգեբանական (նկ. 2.5):

Բրինձ. 2.5. Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման մեթոդների համակարգը

Վարչական մեթոդները հիմնված են իշխանության, կարգապահության և պատժի վրա և պատմության մեջ հայտնի են որպես «մտրակի մեթոդներ»։ Տնտեսական մեթոդները հիմնված են տնտեսական օրենքների ճիշտ օգտագործման վրա և ազդեցության մեթոդներով հայտնի են որպես «գազար մեթոդներ»։ Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները բխում են մարդկանց վրա դրդապատճառից և բարոյական ազդեցությունից և հայտնի են որպես «համոզելու մեթոդներ»:

Վարչական մեթոդները կենտրոնացած են վարքագծի այնպիսի դրդապատճառների վրա, ինչպիսիք են աշխատանքային կարգապահության գիտակցված անհրաժեշտությունը, պարտքի զգացումը, որոշակի կազմակերպությունում աշխատելու անձի ցանկությունը և աշխատանքային գործունեության մշակույթը: Այս մեթոդներն առանձնանում են ազդեցության անմիջական բնույթով. ցանկացած կարգավորող և վարչական ակտ ենթակա է պարտադիր կատարման: Վարչական մեթոդները բնութագրվում են դրանց համապատասխանությամբ իշխանության որոշակի մակարդակում գործող իրավական նորմերին, ինչպես նաև բարձրագույն իշխանությունների ակտերին և հրամաններին: Տնտեսական և սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները կառավարման ազդեցության անուղղակի բնույթ ունեն: Անհնար է հաշվել այս մեթոդների ավտոմատ գործողության վրա և դժվար է որոշել դրանց ազդեցության ուժը վերջնական ազդեցության վրա:

Կառավարման վարչական մեթոդները հիմնված են հրամանատարության, կարգապահության և պատասխանատվության միասնության հարաբերությունների վրա, իրականացվում են կազմակերպչական և վարչական ազդեցության տեսքով: Կազմակերպչական ազդեցությունուղղված է արտադրության և կառավարման գործընթացի կազմակերպմանը և ներառում է կազմակերպչական կարգավորում, կազմակերպչական կարգավորում և կազմակերպչական և մեթոդական ցուցումներ:

Կազմակերպչական կանոնակարգը սահմանում է, թե ինչ պետք է անի կառավարման աշխատողը և ներկայացված է դրույթներով կառուցվածքային ստորաբաժանումներհաստատում է կազմակերպության ստորաբաժանումների և ծառայությունների և դրանց ղեկավարների խնդիրները, գործառույթները, իրավունքները, պարտականություններն ու պարտականությունները. Դրույթների հիման վրա կազմվում է կադրային համալրումայս ստորաբաժանման կազմակերպվում են նրա ամենօրյա գործունեությունը: Դրույթների կիրառումը թույլ է տալիս գնահատել կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեության արդյունքները, որոշումներ կայացնել նրա աշխատակիցների բարոյական և նյութական խթանների վերաբերյալ:

Կազմակերպչական կարգավորումը նախատեսում է մեծ թվով ստանդարտներ, այդ թվում՝ որակի և տեխնիկական ստանդարտներ ( բնութագրերը, ստանդարտներ և այլն); տեխնոլոգիական (երթուղի և տեխնոլոգիական քարտեզներև այլն); սպասարկում և վերանորոգում (օրինակ, կանխարգելիչ պահպանման ստանդարտներ); աշխատանքային ստանդարտներ (կատեգորիաներ, դրույքաչափեր, բոնուսային սանդղակներ); ֆինանսական և վարկային (շրջանառու միջոցների չափը, բանկային վարկերի մարումը); շահութաբերության ստանդարտներ և հարաբերություններ բյուջեի հետ (բյուջեից նվազեցումներ); նյութերի մատակարարման և փոխադրման ստանդարտներ (նյութերի սպառման դրույքաչափեր, բեռնման և բեռնաթափման տակ գտնվող վագոնների պարապուրդի տեմպեր և այլն); կազմակերպչական և կառավարչական ստանդարտներ (կանոններ ներքին կանոնակարգաշխատանքի ընդունման, աշխատանքից ազատման, տեղափոխման, գործուղումների գրանցման կարգը): Այս ստանդարտները ազդում են կազմակերպության գործունեության բոլոր ասպեկտների վրա: Հատկապես կարևոր է տեղեկատվության ռացիոնալացումը, քանի որ դրա հոսքը, ծավալներն անընդհատ աճում են։ Գործառնական պայմաններում ավտոմատացված համակարգկառավարում, նորմերի և ստանդարտների զանգվածներ կազմակերպվում են տեղեկատվական և համակարգչային կենտրոնում (ICC) համակարգիչների տեղեկատվական կրիչների վրա:

Կազմակերպչական և մեթոդական ցուցումն իրականացվում է կազմակերպությունում գործող տարբեր հրահանգների և հրահանգների տեսքով: Կազմակերպչական և մեթոդական ցուցումների ակտերում առաջարկություններ են տրվում կիրառելու որոշակի ժամանակակից միջոցներկառավարումը՝ հաշվի առնելով կառավարման ապարատի աշխատակիցների ունեցած հարուստ փորձը։ Կազմակերպչական և մեթոդական ցուցումների ակտերը ներառում են. աշխատանքի նկարագրություններըիրավունքներ հաստատելը և ֆունկցիոնալ պարտականություններկառավարման անձնակազմ; ուղեցույցներ (առաջարկություններ), որոնք նկարագրում են աշխատանքային փաթեթների իրականացումը, որոնք փոխկապակցված են և ունեն ընդհանուր. հատուկ նշանակության; մեթոդական ցուցումներ, որոնք որոշում են առանձին տեխնիկական և տնտեսական առաջադրանքի իրականացման կարգը, մեթոդները և ձևերը. աշխատանքային հրահանգներ, որոնք սահմանում են կառավարման գործընթացը կազմող գործողությունների հաջորդականությունը: Դրանցում նշվում է գործառնական կառավարման գործընթացների իրականացման գործողությունների հերթականությունը:

Կազմակերպչական կարգավորման ակտերը և կազմակերպչական և մեթոդական ցուցումները նորմատիվ են: Դրանք տրվում են կազմակերպության ղեկավարի կողմից, իսկ գործող օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերում՝ համապատասխան հասարակական կազմակերպությունների հետ համատեղ կամ համաձայնեցված և պարտադիր են ստորաբաժանումների, ծառայությունների համար. պաշտոնյաներըև աշխատողներ, որոնց հասցեագրված են:

Կարգավորող ազդեցությունարտահայտված հրամանի, հրամանի կամ հանձնարարականի տեսքով, որոնք ոչ նորմատիվ բնույթի իրավական ակտեր են։ Դրանք տրվում են կիրառելի օրենքների և այլ կանոնակարգերի համապատասխանությունն ապահովելու, կիրարկումն ու կիրարկումը, ինչպես նաև օրինական ուժ տալու համար: կառավարման որոշումներ. Պատվերները տրվում են կազմակերպության գծային մենեջերի կողմից:

Հրամաններն ու ցուցումները տրվում են կազմակերպության արտադրամասի, ստորաբաժանման, ծառայության ղեկավարի, ֆունկցիոնալ ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից: Հրամանը ղեկավարի գրավոր կամ բանավոր պահանջն է՝ կոնկրետ խնդիր լուծելու կամ կոնկրետ առաջադրանք կատարելու համար: Հրամանը ստորադասների գրավոր կամ բանավոր պահանջն է՝ առաջադրանքի հետ կապված որոշակի հարցեր լուծելու համար:

Վարչական ազդեցությունն ավելի հաճախ, քան կազմակերպչականը, պահանջում է կատարման վերահսկողություն և ստուգում, որը պետք է հստակ կազմակերպվի: Այդ նպատակով սահմանում է պատվերների, հրամանների և հրահանգների հաշվառման, գրանցման և վերահսկման միասնական ընթացակարգ:

Տնտեսական մեթոդներ -սրանք տնտեսական մեխանիզմի տարրեր են, որոնցով ապահովվում է կազմակերպության առաջանցիկ զարգացումը։ Անձնակազմի կառավարման կարևորագույն տնտեսական մեթոդը տեխնիկատնտեսական պլանավորումն է, որը միավորում և սինթեզում է կառավարման բոլոր տնտեսական մեթոդները:

Պլանավորման օգնությամբ որոշվում է կազմակերպության գործունեության ծրագիրը։ Հաստատվելուց հետո ծրագրերը գնում են գծի ղեկավարներին՝ ուղղորդելու դրանց իրականացումը: Յուրաքանչյուր բաժին ստանում է երկարաժամկետ և ընթացիկ պլաններ որոշակի շրջանակի ցուցանիշների համար: Օրինակ, կայքի վարպետը ամեն օր հերթափոխ-օրական առաջադրանք է ստանում խանութի ադմինիստրացիայից և կազմակերպում է թիմի աշխատանքը՝ օգտագործելով անձնակազմի կառավարման մեթոդները: Միևնույն ժամանակ, արտադրված արտադրանքի գները, որոնք ազդում են կազմակերպության շահույթի չափի վրա, հանդես են գալիս որպես հզոր լծակ։ Կառավարիչը պետք է ապահովի, որ շահույթի աճն ապահովվի արտադրանքի ինքնարժեքի նվազեցմամբ: Ուստի անհրաժեշտ է կիրառել նյութական խրախուսման հստակ համակարգ՝ պաշարներ գտնելու համար՝ նվազեցնելու արտադրության ինքնարժեքը և իրական արդյունքներն այս ուղղությամբ։ Նյութական խրախուսման համակարգում մեծ նշանակություն ունի աշխատավարձի արդյունավետ կազմակերպումը աշխատանքի քանակին և որակին համապատասխան:

Շուկայական տնտեսական համակարգի և գների, շահույթների և վնասների, առաջարկի և պահանջարկի համակարգի բարդ փոխազդեցության պայմաններում տնտեսական կառավարման մեթոդների դերը մեծանում է: Դրանք դառնում են ամենակարևոր պայմանը կազմակերպության տնտեսությունը կառավարելու համահունչ, արդյունավետ և ճկուն համակարգ ստեղծելու համար, որը շուկայում հանդես է գալիս որպես սոցիալական աշխատանքի համագործակցության այլ կազմակերպությունների իրավահավասար գործընկեր: Տնտեսական զարգացման պլանը ապրանքի շուկայական պահանջարկի, անհրաժեշտ ռեսուրսների և ապրանքների ու ծառայությունների արտադրության միջև հավասարակշռության ապահովման հիմնական ձևն է։ Կառավարության հրամանփոխակերպվում է կազմակերպության պատվերների պորտֆելի՝ հաշվի առնելով առաջարկն ու պահանջարկը, որում պետպատվերն այլևս գերիշխող արժեք չունի։

Նախադրված նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ է հստակ սահմանել արդյունավետության չափանիշները և արտադրության վերջնական արդյունքները՝ տնտեսական զարգացման ծրագրում սահմանված ցուցանիշների մի շարքի տեսքով։ Այսպիսով, տնտեսական մեթոդների դերը աշխատուժի մոբիլիզացումն է վերջնական արդյունքների հասնելու համար:

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներկառավարումը հիմնված է սոցիալական կառավարման մեխանիզմի օգտագործման վրա (թիմում փոխհարաբերությունների համակարգ, սոցիալական կարիքներ և այլն): Այս մեթոդների առանձնահատկությունը կայանում է անձնակազմի կառավարման գործընթացում ոչ պաշտոնական գործոնների, անհատի, խմբի, թիմի շահերի օգտագործման զգալի մասում: Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները հիմնված են սոցիոլոգիայի և հոգեբանության օրենքների օգտագործման վրա: Նրանց ազդեցության օբյեկտը մարդկանց խմբերն ու անհատներն են։ Ըստ ազդեցության մասշտաբի և մեթոդների՝ այդ մեթոդները կարելի է բաժանել երկու հիմնական խմբի՝ սոցիոլոգիական մեթոդներ, որոնք ուղղված են մարդկանց խմբերին և նրանց փոխազդեցությանը աշխատանքի գործընթացում. հոգեբանական մեթոդներ, որոնք ուղղակիորեն ազդում են որոշակի անձի անհատականության վրա:

Նման բաժանումը բավականին կամայական է, քանի որ ժամանակակից սոցիալական արտադրության մեջ մարդը միշտ գործում է ոչ թե մեկուսացված աշխարհում, այլ տարբեր հոգեբանություն ունեցող մարդկանց խմբում։ Այնուամենայնիվ արդյունավետ կառավարումմարդկային ռեսուրսները, որը բաղկացած է բարձր զարգացած անհատականությունների մի շարքից, ներառում է ինչպես սոցիոլոգիական, այնպես էլ հոգեբանական մեթոդների իմացություն:

սոցիոլոգիական մեթոդներԿարևոր դեր են խաղում անձնակազմի կառավարման մեջ, թույլ են տալիս թիմում հաստատել աշխատողների նշանակումն ու տեղը, բացահայտել առաջնորդներին և տրամադրել նրանց աջակցությունը, մարդկանց մոտիվացիան կապել արտադրության վերջնական արդյունքների հետ, ապահովել արդյունավետ հաղորդակցություն և թիմում կոնֆլիկտների լուծում:

Սոցիալական նպատակների և չափանիշների սահմանումը, սոցիալական ստանդարտների (կենսամակարդակ, աշխատավարձ, բնակարանի կարիք, աշխատանքային պայմաններ և այլն) և պլանային ցուցանիշների զարգացումը, սոցիալական վերջնական արդյունքների ձեռքբերումն ապահովվում է սոցիալական պլանավորմամբ:

Սոցիոլոգիական հետազոտության մեթոդները, լինելով անձնակազմի հետ աշխատելու գիտական ​​գործիքներ, ապահովում են անհրաժեշտ տվյալներ կադրերի ընտրության, գնահատման, տեղաբաշխման և վերապատրաստման համար և թույլ են տալիս ողջամիտ ընդունելություն: կադրային որոշումներ. Հարցադրումը թույլ է տալիս հավաքել անհրաժեշտ տեղեկատվությունը մարդկանց զանգվածային հարցման միջոցով՝ օգտագործելով հատուկ հարցաթերթիկներ: Հարցազրույցը ներառում է զրույցից առաջ սցենարի (ծրագրի) պատրաստում, այնուհետև՝ զրուցակցի հետ երկխոսության ընթացքում, անհրաժեշտ տեղեկատվության ստացում։ Հարցազրույցը՝ իդեալական զրույց առաջնորդի, քաղաքական գործչի կամ պետական ​​գործչի հետ, պահանջում է հարցազրույց տվողի բարձր որակավորում և զգալի ժամանակ։ Սոցիոմետրիկ մեթոդն անփոխարինելի է թիմում գործարար և ընկերական հարաբերությունների վերլուծության մեջ, երբ աշխատակիցների հարցման հիման վրա կառուցվում է մարդկանց միջև նախընտրելի շփումների մատրիցա, որը ցույց է տալիս նաև թիմի ոչ ֆորմալ առաջնորդները: Դիտորդական մեթոդը թույլ է տալիս բացահայտել աշխատակիցների որակները, որոնք երբեմն հանդիպում են միայն ոչ ֆորմալ միջավայրում կամ ծայրահեղության մեջ: կյանքի իրավիճակներ(վթար, կռիվ, տարերային աղետ): Հարցազրույցը սովորական մեթոդ է գործարար բանակցություններ, աշխատանքի ընդունում, ուսումնական միջոցառումներ, երբ ոչ պաշտոնական զրույցի ընթացքում լուծվում են կադրային փոքր խնդիրներ։

Հոգեբանական մեթոդներկարևոր դեր են խաղում անձնակազմի հետ աշխատելու մեջ, քանի որ դրանք ուղղված են աշխատողի կամ աշխատողի հատուկ անձին և, որպես կանոն, խիստ անհատականացված են և անհատական: Դրանց հիմնական հատկանիշը մարդու ներաշխարհին, անձին, ինտելեկտին, կերպարներին և վարքագծին ուղղված կոչն է՝ անձի ներքին ներուժն ուղղորդելու կազմակերպության կոնկրետ խնդիրների լուծմանը:

Հոգեբանական պլանավորումը անձնակազմի հետ աշխատանքի նոր ուղղություն է՝ կազմակերպության թիմի արդյունավետ հոգեբանական վիճակի ձևավորման համար: Այն բխում է անհատի համակողմանի զարգացման հայեցակարգի անհրաժեշտությունից, աշխատանքային կոլեկտիվի հետամնաց մասի դեգրադացման բացասական միտումների վերացման անհրաժեշտությունից։ Հոգեբանական պլանավորումը ներառում է զարգացման նպատակների և կատարողականի չափանիշների սահմանում, հոգեբանական չափանիշների մշակում, հոգեբանական մթնոլորտի պլանավորման և վերջնական արդյունքների հասնելու մեթոդներ: Ցանկալի է, որ հոգեբանական պլանավորումն իրականացվի կազմակերպության մասնագիտական ​​հոգեբանական ծառայության կողմից՝ կազմված սոցիալական հոգեբաններից։ Հոգեբանական պլանավորման ամենակարևոր արդյունքները ներառում են` աշխատողների հոգեբանական համապատասխանության հիման վրա ստորաբաժանումների («թիմերի») ձևավորում. թիմում հարմարավետ հոգեբանական մթնոլորտ. մարդկանց անձնական մոտիվացիայի ձևավորում՝ հիմնված կազմակերպության փիլիսոփայության վրա. հոգեբանական կոնֆլիկտների նվազագույնի հասցնել (սկանդալներ, վրդովմունք, սթրես, գրգռվածություն); ծառայողական կարիերայի զարգացում՝ հիմնված աշխատողների հոգեբանական կողմնորոշման վրա. թիմի անդամների ինտելեկտուալ կարողությունների աճը և նրանց կրթության մակարդակը. կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում՝ հիմնված վարքագծի նորմերի և իդեալական աշխատողների կերպարների վրա։

Անձնակազմի կառավարման մեթոդները կարող են դասակարգվել նաև կառավարման գործառույթներին պատկանելու հիման վրա (ռացիոնալացում, կազմակերպում, պլանավորում, համակարգում, կարգավորում, մոտիվացիա, խթաններ, վերահսկում, վերլուծություն, հաշվառում): MUP-ի ավելի մանրամասն դասակարգումը անձնակազմի կառավարման հատուկ գործառույթին պատկանելու հիման վրա թույլ է տալիս դրանք ներդնել անձնակազմի հետ աշխատանքի ողջ ցիկլի տեխնոլոգիական շղթայում: Այս հիման վրա առանձնանում են մեթոդները.

կադրերի հավաքագրում, ընտրություն և ընդունում. անձնակազմի բիզնես գնահատում;

սոցիալականացում, կարիերայի ուղղորդում և անձնակազմի աշխատանքային հարմարեցում. անձնակազմի աշխատանքային գործունեության դրդապատճառը. անձնակազմի վերապատրաստման համակարգի կազմակերպում. կոնֆլիկտների և սթրեսների կառավարում, անձնակազմի անվտանգության կառավարում, անձնակազմի աշխատանքի կազմակերպում, բիզնես կարիերայի կառավարում և անձնակազմի մասնագիտական ​​առաջխաղացում. անձնակազմի ազատում.