Աշխատանքի կազմակերպումը առաջադրանքների և ռեսուրսների պատվիրակման և համակարգման գործընթաց է՝ հստակորեն սահմանված պարտականություններով, լիազորություններով և հաշվետվողականությամբ: Ի՞նչ ենք մենք ստանում, եթե ներդնենք մեր ժամանակը և էներգիան պատշաճ կազմակերպումաշխատել, և ինչպե՞ս հասնել դրան:

Լավ աշխատանքի կազմակերպման առավելությունները

Աշխատակիցների լիազորություններն ու պարտականությունները հստակ սահմանված են. բոլորը գիտեն, թե ինչ է սպասվում նրան:
Պարտականությունները բաշխված են արդարացիորեն. աշխատողներն ունեն որոշակի քանակությամբ աշխատանք, որին նրանք համաձայն են:
Ռեսուրսների հնարավորինս արդյունավետ օգտագործում; չկա պարտականությունների կրկնություն.
Աշխատանքների համակարգումը շարունակական է. աշխատակիցները միասին աշխատում են ընկերության նպատակներին հասնելու համար:
Աշխատակիցների գոհունակությունը բարձր մակարդակի վրա; նրանք նախընտրում են մի կազմակերպություն, որը լավ է աշխատում միասին:
Առաջադրանքները կատարվում են; դրան կարելի է հասնել միայն աշխատանքը ճիշտ կազմակերպելու միջոցով:

Բայց ինչպե՞ս ճիշտ կազմակերպել աշխատանքը։ Ի՞նչ սկզբունքներ պետք է պահպանվեն այս առումով:

Ընդհանուր սկզբունքներ

Առաջնորդության միասնությունենթադրում է մեկ ղեկավարի առկայություն յուրաքանչյուր աշխատակցի համար և մեկ պլան, որը նախատեսված է աշխատողների ընդհանուր նպատակին հասնելու համար:

Հրամանների շղթանշանակում է, որ կազմակերպությունում լիազորությունները պետք է հստակորեն ուրվագծվեն վերևից ներքև: Բոլորը պետք է իմանան, թե ով է իրեն զեկուցում, համապատասխանաբար ում է զեկուցում։

Վերոնշյալից բխող հիմնական սկզբունքն այն է, որ յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ունենա միայն մեկ ղեկավար:

Վերահսկողության շրջանակը- Ղեկավարը պետք է ունենա այնքան ենթականեր, որքան կարող է պահել վերահսկողության և արդյունավետ հսկողության տակ: Ուղղակի հաշվետվությունների քանակը կարող է տարբեր լինել: Դա կախված է բազմաթիվ գործոններից, օրինակ՝ ընկերության աշխատանքի տարածքից, որոշակի ղեկավարի պատասխանատվության և իրավասության մակարդակից, այս ստորաբաժանման կողմից կատարվող առաջադրանքներից և այլ փոփոխականներից:

ՄասնագիտացումԿազմակերպությունում յուրաքանչյուր մարդ ունի հստակ, սահմանված դերեր: Որպեսզի այս սկզբունքը պահպանվի, մենեջերը պետք է հստակ հասկանա ընկերության կառուցվածքը և լիակատար իմացություն ունենա, թե ով, ինչ, որտեղ և ինչու է անում և ինչպիսի փոխազդեցություններ և հաղորդակցություններ կան ընկերության ներսում: Փաստաթղթեր, ինչպիսիք են աշխատանքի նկարագրությունները, շատ օգտակար են աշխատողների գործառույթները սահմանելու հարցում:

Համակարգում- ընկերության նպատակներին հասնելու համար բաժինների աշխատանքի ինտեգրման գործընթացը. Սկզբից կարևոր է հասկանալ, թե որն է ընկերության նպատակը: Ապա դուք պետք է հասկանաք, թե որն է որոշակի միավորի գործառույթը ընդհանուր նպատակին հասնելու գործընթացում: Ի վերջո, անհրաժեշտ է համակարգել տարբեր գերատեսչությունների գործողությունները ընկերության նպատակի իրականացման ընթացքում։ Միավորը կարող է օգտակար լինել միայն այն դեպքում, եթե այն ներառված է ընդհանուր աշխատանք.

Հավասարակշռված պատասխանատվություն, իրավասություն և հաշվետվողականություն- ստորև թվարկված բոլոր գործառույթները միմյանց միջև հավասարակշռված են և ունեն նույն կարևորությունը:

Պատվիրակություն- առաջադրանքի համար պատասխանատվության և լիազորությունների բաշխման գործընթացը. Պատվիրակության մեջ գլխավորը ճիշտ որոշելն է, թե ինչ կարող է և պետք է պատվիրակվի, և ինչ դեռ պետք է իրականացնի անձամբ ղեկավարը: Պատվիրակված առաջադրանքների ծավալը կախված է բազմաթիվ նրբերանգներից, ուստի յուրաքանչյուր մենեջեր որոշում է այն՝ ելնելով իր իրավիճակից: Այնուամենայնիվ, պատվիրակումը գործընթաց է, որը պարտադիր է ձեռնարկության արդյունավետ գործունեության համար։

Աշխատակիցների կայունություն- աշխատակիցները հնարավորինս երկար են մնում իրենց տեղերում, անձնակազմի ցածր շրջանառություն. Այս սկզբունքը զգալիորեն ազդում է ընկերության շահույթի վրա, թեև դա այնքան էլ ակնհայտ չէ, որքան, օրինակ, վարձակալության կամ հումքի գնման դեպքում։ Բայց եթե հաշվի առնենք, թե որքան գումար է ծախսվում համապատասխան կադրեր գտնելու, ընտրելու, վերապատրաստելու և այլնի վրա, ապա ակնհայտ է դառնում աշխատողների կայունության կարևորությունը։

KISS (Պահպանեք այն կարճ և պարզ)- Գործընթացը հնարավորինս պարզեցնել: Որոշ ձեռնարկություններում աշխատանքի նկարագրությունները, կանոններն ու կանոնակարգերը նման են հատուկ կոդավորված հաղորդագրությունների: Առաջարկություններն այնքան զարդարուն ու անհասկանալի են, որ աշխատողը, հատկապես սկսնակը, կորչում է հենց առաջին էջերից։ Բայց չարդարացված դժվարությունները, որոնք կան միայն թղթի վրա, ամենավատ բանը չեն։ Շատ ավելի վատ է, երբ աշխատանքային գործընթացն ինքնին բարդ է, հատկապես, եթե դա անհրաժեշտ չէ: Բարդության պատճառը կարող է լինել չափից դուրս բյուրոկրատացումը, երբ կան պարզ որոշում կայացնելու մի շարք հրահանգներ, ինչպես նաև բազմաթիվ հաստատումներ, որոնք պետք է ձեռք բերել։

ՃկունությունՅուրաքանչյուր կանոնից կան բացառություններ: Իրավիճակային մոտեցումը ենթադրում է կանոնները չխախտել սեփական կամքը, բայց շրջանակից դուրս մտածելու ունակությունը, հատկապես, երբ իրավիճակը դուրս է գալիս ընդհանուր ընդունված կանոնակարգերից: Բոլորին հայտնի է, որ ցանկացած ճգնաժամային կամ ֆորսմաժորային իրավիճակ պահանջում է անհատական ​​մոտեցում։ Սակայն ոչ միայն ճգնաժամը կարող է ստիպել մենեջերին հեռանալ կաղապարային լուծումներից, այլապես բիզնեսում նոր տեխնոլոգիաներ ու մոտեցումներ չէին լինի։

Ուժ

Իշխանությունը աշխատանքի կազմակերպման գործընթացի անբաժանելի մասն է: Օպտիմալ տարբերակն այն տարբերակն է, որտեղ ֆորմալ և ոչ ֆորմալ իշխանությունը նույն ձեռքերում է:

ֆորմալ իշխանությունսկսվում է կազմակերպության վերևում և պատվիրակվում է հրամանատարության շղթայում:

Առաջնորդն իրավունք ունի.
- որոշումներ կայացնել;
- հրամաններ տալ;
- օգտագործել վերահսկվող ռեսուրսներ.

ոչ պաշտոնական իշխանություն- Պաշտոնը ստանձնելուց հետո օժտված լինելով ֆորմալ իշխանությունով՝ ղեկավարները պետք է ձեռք բերեն ոչ պաշտոնական իշխանություն, եթե այն ի սկզբանե չկար։ Ոչ ֆորմալ իշխանությունը կամ այսպես կոչված իշխանությունը շատ ավելի հեշտ է վաստակել ղեկավարը աշխատողների աչքում, եթե նա ունի հետևյալ հատկանիշները.

Տեխնիկական հմտություններ, այսինքն՝ աշխատանքի մանրամասն իմացություն։
Հաջողության պատմությունները հիանալի նախորդ աշխատանք են:
Մարդկանց հաղորդակցման հմտություններ:
Վստահությունը հարաբերություններում բացությունն ու ազնվությունն է:

Հաստատության աշխատանքի կազմակերպում

Կան երեք կազմակերպման/վերակազմակերպման գործիքներ, որոնք պետք է մշակվեն նախքան աշխատանքային հոսքը սկսելը.

1. Կազմակերպչական կառուցվածքի ստեղծում.
2. Քաղաքականության, ընթացակարգերի, կանոնների մշակում.
3. Աշխատանքի նկարագրությունների մշակում (պատասխանատվություն, առաջադրանքներ, գործառույթներ):

Ո՞ւմ պետք է առաջնորդը լիազորություններ փոխանցի առաջին հերթին:

Ավելի լավ է պատվիրակել նրանց, ում դուք պատրաստվում եք առաջ մղել: Փորձեք հաշվի առնել աշխատակիցների շահերը, մի ծանրաբեռնեք դրանք։ Մի փորձեք նշաձողը չափազանց բարձր դնել: Նախքան նրանց խնդրելը ժամանակ տրամադրեք աշխատակիցներին վերապատրաստելու համար:

Տեսությունից պրակտիկա անցնելու համար եկեք ծանոթանանք պատվիրակության ալգորիթմին, որը կօգնի ճիշտ կառուցել լիազորությունների փոխանցումը և թույլ կտա ձեզ՝ որպես առաջնորդ, զարգացնել ենթականերին և զարգացնել ինքներդ:

Քայլ 1. Բացատրեք աշխատակցին, թե ինչու է պատվիրակության անհրաժեշտությունը, և ինչու եք այս կամ այն ​​պատասխանատվությունը փոխանցում նրան։

Ձեր բացատրություններն օգնում են աշխատողին տեսնել մեծ պատկերը և հասկանալ իրեն պատվիրակված աշխատանքի կարևորությունը: Դուք պետք է մոտիվացնեք աշխատակցին` ցույց տալով, որ գնահատում եք նրան: Մի օգտագործեք մոտեցումը. «Սա, իհարկե, հիմար աշխատանք է, բայց ինչ-որ մեկը պետք է անի դա…»:

Քայլ 2. Առաջադրանքներ սահմանեք՝ սահմանելով պարտականությունները, լիազորությունների շրջանակը և ժամկետները:

Պատվիրակությունը պլանավորում է, և այն սկսվում է նպատակ դնելով, որին պետք է հասնի աշխատողը:

Օրինակ:

1. Կազմել մատակարարների ցուցակը և յուրաքանչյուր ուրբաթ ժամը 12.00-ին ներկայացնել կառավարչին (տեղեկացնելու լիազորություն):

2. Լրացրեք պատվերը մատակարարներին և ներկայացրեք այն կառավարչին ամեն ուրբաթ ժամը 12.00-ին (առաջարկելու լիազորությունը):

3. Լրացրեք պատվերը մատակարարներին, ստորագրեք այն և ուղարկեք գնումների բաժին՝ յուրաքանչյուր ուրբաթ ժամը 12.00-ին տրամադրելով պատճենը կառավարչին (զեկուցելու լիազորություն):

4. Լրացրեք պատվերը մատակարարներին, ստորագրեք այն և ուղարկեք գնումների բաժին՝ յուրաքանչյուր ուրբաթ ժամը 12.00-ին ձեզ համար պատճենը պահելով (լիարժեք լիազորություններ):

Քայլ 3. Մշակել պլան:

Պլան մշակելիս պետք է կազմվի գործառնական թերթիկ: Աշխատակիցների վերապատրաստումը կարող է լինել ծրագրի մի մասը: Եթե ​​աշխատողի համար անհրաժեշտ է շփվել այլ ծառայությունների հետ, ղեկավարը պետք է հրաման տա նրան անհրաժեշտ տեղեկատվություն և աջակցություն տրամադրելու համար:

Կառավարման ճիշտ ոճի ընտրությունը շատ կարևոր է հաջող պատվիրակության համար:

Քայլ 4. Սահմանեք ընդմիջման կետերը:

Առաջադրանքներում պետք է սահմանվի պատվիրակության ավարտի ամսաթիվը: Ղեկավարը և ենթական պետք է համաձայնության գան հետևյալ հարցերի շուրջ՝ հսկողության ձևը (զանգ, այցելություն, հուշագիր, մանրամասն հաշվետվություն) և ժամկետը (օրական, շաբաթական, որոշակի քայլերից հետո, մինչև հաջորդ քայլին անցնելը):

Քայլ 5. Մուտքագրեք աշխատակիցների հաշվետվությունները:

Աշխատակիցներն ավելի արդյունավետ են, երբ նրանց աշխատանքը չափվում և գնահատվում է: Կառավարիչը պետք է գնահատի աշխատանքը յուրաքանչյուր անցակետում և դրա ամբողջական ավարտից հետո. վերահսկողության արդյունքում պետք է պարգևներ կամ տույժեր սահմանվեն՝ կախված իրավիճակից։

Ստորև ներկայացնում ենք այն սկզբունքները, որոնք ձևակերպվել են Ա.Ֆայոլի կողմից.

1. Վերահսկողության միասնություն. Անկախ կազմակերպության կառուցվածքից, ապակենտրոնացման աստիճանից և լիազորությունների պատվիրակումից, մեկ անձ պետք է կրի ամբողջական և բացարձակ պատասխանատվություն ամբողջ ձեռնարկության գործունեության համար:
2. Scalar փոխանցման մեթոդ. Լրիվ և բացարձակ պատասխանատվությունը նշանակում է ոչ միայն ղեկավարելու, այլ նաև կառավարման միջոցով լիազորությունների մի մասը այլ անձանց փոխանցելու, փոխանցելու իրավունք։
3. Ներկայացման միասնություն. Ցանկացած աշխատող (աշխատող) կարող է ունենալ միայն մեկ ղեկավար:
4. Համապատասխանության սկզբունքը. Պատվիրակված լիազորությունները պետք է համապատասխանեն պատասխանատվության մակարդակին։ Եթե ​​անձին հանձնարարված են որոշակի պարտականություններ, ապա նա պետք է օժտված լինի համապատասխան լիազորություններով, որոնք անհրաժեշտ են այդ պարտականությունները կատարելու համար։
5. Կառավարման մասշտաբը. Մարդկանց թիվը արդյունավետ կառավարում, սահմանափակ. Դա կախված է մի շարք հանգամանքներից, կատարված աշխատանքի բնույթից։
6. Կապ, կապի համակարգ. Պետք է հաստատվեն և մշտապես պահպանվեն ինչպես պաշտոնական, այնպես էլ ոչ պաշտոնական հաղորդակցության ուղիները:
7. կողմնորոշման սկզբունքը. Կազմակերպությունները պետք է կառուցվեն իրենց հանձնարարված խնդիրների բնույթին համապատասխան և կախված չլինեն սուբյեկտիվ գործոններից:
8. Ընտրողականության սկզբունքը. Ղեկավարությունը պետք է ստանա միայն այն տեղեկատվություն, որը դուրս է պլանի շրջանակներից և բացառիկ է, այսինքն՝ բարենպաստ կամ անբարենպաստ բիզնես վարելու համար: Այսպիսով, հնարավոր կլինի կտրել ավելորդ, անօգտագործելի տեղեկատվությունը։
9. Աշխատանքի տարբերակում. Աշխատանքի տարբեր տեսակներ ունեն տարբեր բնութագրեր, որոնք պետք է հաշվի առնել կազմակերպություն ստեղծելիս: Օրինակ, բարձր որակավորում ունեցող անհատական ​​աշխատանքը պահանջում է տարբեր պայմաններ, քան կիսահմուտ կրկնվող գործողությունները:
10. Բարդ տարրի բաժանումը պարզ բաղադրիչների, մասնագիտացում և ստանդարտացում: Այս մեթոդները պետք է գտնեն իրենց կիրառումը կազմակերպությունում, քանի որ դրանք կարող են նվազեցնել ծախսերը։
11. Գործառնությունների վերահսկում: Այս գործառույթը պետք է վստահվի այդ նպատակով հստակ նշված ապարատի: Վարչակազմի որոշակի մասը պետք է վերահսկի գործողությունների ամենօրյա ընթացքը։ Ստեղծագործությունը պետք է խրախուսվի:
12. Պլանավորումը միշտ պետք է նախորդի աշխատանքին:
13. Ճկունություն. Կազմակերպության կառուցվածքը պետք է թույլ տա դրանում ճշգրտումներ կատարել՝ կապված մեթոդների, խնդիրների, նպատակների, մասշտաբների փոփոխությունների հետ կոմերցիոն գործունեություննոր տեխնոլոգիաների և ռեսուրսների հայտնվելը: Իհարկե, էական փոփոխություններ կատարելը համակողմանի ուսումնասիրություն է պահանջում։
14. Հասանելիություն կազմակերպության բոլոր մակարդակներում: Կազմակերպության ցանկացած աշխատակից (աշխատող) պետք է իրավունք և հնարավորություն ունենա բողոք ներկայացնելու, մեկնաբանություններ անելու կամ բողոքներ ներկայացնելու համապատասխան ղեկավարին:

1. Հեռանկարային գործունեության սկզբունքը.կազմակերպության կառուցվածքը և աշխատանքը պետք է ուղղված լինեն վերջնական նպատակին հասնելու, այլ ոչ թե գործող աշխատակիցների կարողությունների մակարդակի վրա: Մարդիկ պետք է ընտրվեն՝ ելնելով կազմակերպության նպատակներից:

2. Միասնության սկզբունք.յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ստանա հրամաններ և հրահանգներ միայն մեկ ղեկավարից և զեկուցի միայն նրան:

3. Կառավարման մասնագիտացման սկզբունքը.Կառավարման բոլոր կանոնավոր կրկնվող գործողությունները պետք է ամուր բաշխվեն աշխատակիցների միջև և չկրկնվեն: Աշխատանքի բոլոր նկարագրությունները պետք է հստակորեն սահմանված և փոխհամաձայնեցված լինեն:

4. Կառավարելիության սկզբունք.մենեջերին պետք է լինի ոչ ավելի, քան 6-12 անմիջական ենթականեր՝ կախված կառավարման մակարդակից:

5. Ուղղահայաց հիերարխիայի սահմանափակման սկզբունքը.որքան քիչ հիերարխիկ մակարդակներ, այնքան հեշտ է կազմակերպությունը կառավարելը: Կառավարման մեծ կառույցը հաճախ սկսում է «ապրել իր կյանքով»՝ հակառակ կազմակերպության շահերին։

6. Լիազորությունների պատվիրակման սկզբունքը.ղեկավարը պետք է կարողանա պատվիրակել համապատասխան մասը կառավարչական աշխատանքենթակաները. Միևնույն ժամանակ, առաջնորդը չպետք է տեղափոխի իր ֆունկցիոնալ պարտականություններ- հակառակ դեպքում նա ռիսկի է դիմում շուտով կորցնել դրանք:

7. Արդյունավետ հաղորդակցության սկզբունքը.Կազմակերպությունում հաղորդակցությունները պետք է օպտիմալացվեն՝ ելնելով կազմակերպության նպատակներից: Փաստաթղթերի և տեղեկատվության հոսքը պետք է լինի պարզ, թափանցիկ և գործնական:

8. Վարձատրության համարժեքության սկզբունքը.Աշխատանքի վարձատրությունը պետք է ապահովի աշխատողի աշխատանքային ծախսերի ամբողջական վերականգնումը, նրա փաստացի կարիքների բավարարումը, ինչպես նաև այս կազմակերպության հետ աշխատելու նրա հետաքրքրությունը:

9. Վերահսկիչ համակարգի հոգեբանական բնապահպանական բարեկեցության սկզբունքը.Կազմակերպության կառավարման համակարգը պետք է ապահովի ոչ միայն կազմակերպության նպատակների իրագործումը, այլև կազմակերպության սոցիալապես պատասխանատու վարքի բարձր մակարդակը արտաքին միջավայրում և իր աշխատակիցների հետ կապված: Առողջ սոցիալ-հոգեբանական կլիմա, աշխատանքային ռեժիմ, որն ապահովում է աշխատողների առավելագույն արտադրողականություն և բավարարվածություն, աշխատանքի ծախսերի արդյունավետ և համարժեք վարձատրության համակարգ, աշխատողների առաջադեմ վերապատրաստման և վերապատրաստման համակարգ, կարիերայի պլանավորում արժանիների համար. այս ամենը հոգեբանական ներդրում է: կազմակերպության ապագայում։

33. Հաղորդակցման գործընթացի սխեման, դրա գործնական կիրառումը.

ՀաղորդակցությունԴա մի անձից մյուսին տեղեկատվության փոխանցման գործընթաց է:

Կարևոր է հասկանալ հետևյալը.

1. Հաղորդակցման գործընթացի իրականացման համար կարևոր է ունենալ և՛ հաղորդագրություն ուղարկողը, և՛ ստացողը, որոնք միասին կազմում են հաղորդակցման գործընթացում ինտեգրալ փոխկապակցված համակարգ:

2. Իրականում հաղորդակցությունն այն է, ինչի մասին տեղյակ է հաղորդագրություն ստացողը, այլ ոչ թե այն, ինչ նկատի ունի ուղարկողը:

Երկկողմանի հաղորդակցության գործընթացը միշտ ներառում է ութ քայլ:

Այս քայլերը պետք է մանրամասն բացատրվեն:

1. Գաղափարի ծնունդ. Մարդու միտքը բազմաչափ պատկեր է, հաճախ սենսացիաների մակարդակով մի տեսակ ամբողջական պատկեր: Այս պատկերը փոխանցել մի քանի բառից բաղկացած ծածկագիր և այնպես, որ արդյունքում ստացողը ընկալի հենց այն, ինչ ուզում էր փոխանցել ուղարկողը, խնդիր է, որը պահանջում է հաղորդակցման մեծագույն արվեստ:

2. Այս փուլում բնօրինակ մտավոր պատկերը կոդավորված օգտագործելով հաղորդակցման լեզվի նշաններ և նշաններ (բառեր, խոսքի ձևեր, ինտոնացիաներ, ժեստեր, դեմքի արտահայտություններ և այլն):

3. Կոդավորված հաղորդագրություն փոխանցվում է ընտրված ալիքով տեղեկատվության փոխանցում։ Ճանապարհին հաղորդագրությունները կարող են լինել խոչընդոտներ խոչընդոտում է բարձրորակ և արդյունավետ հաղորդակցությանը. Արժեքի կամուրջ - սա նշանների և խորհրդանիշների մի շարք է, որոնք հավասարապես մեկնաբանվում են ուղարկողի և ստացողի կողմից, ինչը մարդկանց հնարավորություն է տալիս ճիշտ հասկանալ միմյանց:

4. Տեղեկատվության ստացման փուլում ստացողը ընկալում է ուղերձ, այսինքն՝ հասնում է նրա գիտակցությանը։

5. Հաղորդագրությունը ստացվել է վերծանվել և մեկնաբանվել ստացող.

6. Նույնիսկ եթե մարդը ճիշտ է ընկալել և մեկնաբանել ստացված հաղորդագրությունը, նա միշտ չէ, որ կարողանում է ստանալ այս հաղորդագրությունը։ ընդունել . Սրա պատճառը կարող է լինել ճանաչողական դիսոնանս - ներքին կոնֆլիկտ և անհանգստություն, որն առաջանում է, երբ անձը նախկինում ստանում է տեղեկատվություն, որը անհամատեղելի է իր արժեքային համակարգին. ընդունված որոշումներըկամ նրանց հայտնի այլ տվյալներ։ Այս հակամարտությունը հաղթահարելու համար մարդը հակված է անտեսելու սուբյեկտիվորեն անընդունելի տեղեկատվությունը:

7. Ստացողի կողմից տեղեկատվությունը ընդունելուց և յուրացնելուց հետո նա սկսում է որոշումներ կայացնել և քայլեր ձեռնարկել այս տեղեկատվության հիման վրա:

8. Արդյունավետությունը բարելավելու համար հաղորդակցման գործընթացշատ կարևոր է օգտագործել հետադարձ կապ , այսինքն՝ հետևել տարբեր ասպեկտների վրա զրուցակցի արձագանքները ձեր ուղերձի ընկալման որակը:

I. Հիմնական - ցանկացած ձեռնարկությանը համապատասխանելու համար անհրաժեշտ սկզբունքներ.

• 1. Մասնագիտացում (ձեռնարկության բոլոր ստորաբաժանումները պետք է հնարավորինս մասնագիտացված լինեն իրականացման համար անհատական ​​աշխատանքներընդգրկված է պատրաստի արտադրանքի արտադրության ընդհանուր համալիրում):
• 2. Համաչափություն (արտադրամասի բոլոր ստորաբաժանումները և հատվածներն իրենց թողունակությամբ (տարողունակությամբ) պետք է լինեն միմյանց համաչափ (հավասար):
• 3. Զուգահեռություն (առանձին մասերի միաժամանակյա կատարում արտադրական գործընթացԱյսպիսով, որքան լայն է աշխատանքի ճակատը, այնքան կարճ է արտադրության տևողությունը):
• 4. Շարունակականությունը (արտադրանքի արտադրության մեջ ընդհատումների վերացումը ապահովում է իրավասու կազմակերպությունը. վերանորոգման աշխատանքներ, աշխատանքի բրիգադի ձևի պահպանում և այլն):
• 5. Ուղիղություն (պահանջում է այնպիսի աշխատանքի կազմակերպում, որպեսզի մասերի շարժումը տեղի ունենա ամենակարճ ճանապարհով)
• 6. Ռիթմ (պարբերական կամ նվազող պարբերականությամբ ապրանքների առաքման ապահովում)

II. Լրացուցիչ - սկզբունքներից կախված տեխնիկական սարքավորումներձեռնարկություններ:

• 1. Ավտոմատիզմ (արտադրական գործընթացի կատարում առանց աշխատողի մասնակցության, որի գործունեությունը կրճատվում է միայն դիտարկմամբ):
• 2. Ճկունություն ( ժամանակակից միտումներշուկան, համաշխարհային տնտեսությունը, անկայունությունը արտադրության կազմակերպման համար նոր պահանջ են ներկայացնում՝ ճկունություն, այսինքն՝ սարքավորումների վերակազմավորման հնարավորություն, սարքավորումների օգտագործման լայն շրջանակ և այլն)
• 3. Բարդություն ( ժամանակակից գործընթացներԱրտադրական արտադրանքը բնութագրվում է հիմնական, օժանդակ և սպասարկման գործընթացների միահյուսմամբ: Օժանդակներն աճող տեղ են զբաղեցնում հիմնական արտադրական գործընթացների սարքավորումների համեմատ դրանց ավտոմատացման ուշացման պատճառով)
• 4. Հուսալիություն (ապահովում է արտադրական գործընթացի կայուն առաջընթացը, ներգրավված սարքավորումների և օգտագործվող տեխնոլոգիաների հուսալիությունը)
• 5. Բնապահպանական բարեկեցություն (նպատակված է ISO ստանդարտին համապատասխան արտադրական գործընթացների բնապահպանական ապահովմանը):
• 5. ԱՐՏԱԴՐՈՒԹՅԱՆ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՄԱՆ ՁԵՎԵՐԸ, ՄԵԹՈԴՆԵՐԸ ԵՎ ՏԵՍԱԿՆԵՐԸ.

Ձև - արտադրության գործընթացի տարրերի տարածության և ժամանակի որոշակի համադրություն.

• 1. Արտադրության համակենտրոնացում (մեկ կամ մի քանի նմանատիպ տեսակի ապրանքների համակենտրոնացում խոշոր կազմակերպություններ
  փոքր տարածաշրջանում):
• 2. Արտադրության մասնագիտացում (աշխատանքի բաժանումն ըստ դրա որոշակի տեսակներեւ ձեւերը, համակենտրոնացումը արտադրական գործունեությունՀամեմատաբար նեղ սոցիալական տարածքներում գտնվող կազմակերպություններ, անհատական ​​տեխնոլոգիական գործառնություններ կամ ապրանքատեսակներ.
  • Ш առարկայական մասնագիտացում (պատրաստի արտադրություն
    մինչև արտադրանքի վերջնական սպառումը)
  • Ш մանրամասն մասնագիտացում (միատարր մասերի արտադրություն
    և հանգույցներ)
  • Ш տեխնիկական մասնագիտացում (արտադրության որոշակի փուլերի տեղաբաշխում ինքնաձեռնարկությունարդյունաբերություններ)
  • § կոոպերատիվ մասնագիտացում (արտադրական և կառավարման կապերի ստեղծում և օգտագործում այն ​​կազմակերպությունների միջև, որոնք համատեղ արտադրում են արտադրանք, գործելով մեկ պլանի համաձայն, ընդհանուր արտադրական խնդրի լուծումներ տրամադրելով)
  • Ш համակցված մասնագիտացում (տարբեր ոլորտների միացում կազմակերպությունների մեկ խմբի մեջ՝ տեխնոլոգիական շղթայի միջարտադրական կապերը պարզեցնելու նպատակով)

• 1. Single (ապրանքների լայն տեսականի մեկ օրինակով):
• 2. Խմբաքանակ (պարբերաբար արտադրվում է ապրանքների համեմատաբար սահմանափակ տեսականի որոշակի խմբաքանակներում)
• 3. Տրակուլ (շարունակական արտադրություն, մեծ արտադրանք)

• 1. Զանգվածային (նեղ նոմենկլատուրա, որոշակի ժամանակահատվածում շարունակաբար արտադրվող կամ վերանորոգված արտադրանքի մեծ ծավալ):
• 2. Սերիական (միջանկյալ տեսակ զանգվածային և առանձին, սահմանափակ ապրանքատեսականու, արտադրված պարբերական խմբաքանակներով): Բաժանվում է.
  • SH Մեծ շարք
  • SH Միջին շարք
  • Շ Փոքրածավալ
• 3. Միայնակ ( մեծ բազմազանությունարտադրված արտադրանք, արտադրության անկանոն կրկնելիություն):
• 6. «ԱՎՏՈՎԱԶ» ԲԱՑ ԲԱԺՆԵՏԻՐԱԿԱՆ ԸՆԿԵՐՈՒԹՅԱՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ՎԵՐԼՈՒԾՈՒԹՅՈՒՆ.

«ԱՎՏՈՎԱԶ» ԲԲԸ - խոշորագույն արտադրող մեքենաներՌուսաստանում և Արևելյան Եվրոպայում։ Նրա մասնաբաժինը մեր երկրի համախառն ներքին արդյունքում կազմում է 1 տոկոս։

1970 - 2009 թվականներին ձեռնարկությունն արտադրել է 22 միլիոն ավտոմեքենա։ Ավտոմոբիլային համալիրի առկա արտադրական ներուժը հնարավորություն է տալիս տարեկան արտադրել ավելի քան 700,000 ավտոմեքենա:

Կազմակերպության առաքելությունն է հաճախորդների համար ստեղծել որակյալ մեքենաներ՝ ըստ մատչելի գներբերելով կայուն շահույթբաժնետերերին՝ բարելավելով աշխատողների բարեկեցությունը և մեծացնելով բիզնեսի արժեքը՝ ի շահ հայրենիքի։

Արտադրության տեսակը՝ սերիական, այսինքն՝ արտադրանքի սահմանափակ տեսականի, արտադրություն պարբերական խմբաքանակներով։

Արտադրության կազմակերպման ձևը տեխնոլոգիական է։ Այս ձևը ապահովում է սարքավորումների առավել ամբողջական բեռնումը և հարմարեցված է տեխնոլոգիական գործընթացի հաճախակի փոփոխություններին:

Այս կազմակերպությունում օգտագործվում է արտադրության կազմակերպման հոսքի մեթոդը, քանի որ դրա կիրառման հետևյալ պայմանները բավարարված են.

• 1. Արդյունքների ծավալը բավականաչափ մեծ է և երկար ժամանակ չի փոխվում.
• 2. Արտադրանքի դիզայնը արտադրական է, առանձին բաղադրիչներն ու մասերը տեղափոխելի են, արտադրանքը կարելի է բաժանել կառուցվածքային հավաքման միավորների, ինչը հատկապես կարևոր է հավաքում հոսքը կազմակերպելու համար.
• 3. Գործողությունների վրա ծախսված ժամանակը կարող է սահմանվել
  բավարար ճշգրտությամբ, սինխրոնիզացված և մեկ արժեքի իջեցված, ապահովվում է նյութերի, մասերի, հավաքման ագրեգատների շարունակական մատակարարում աշխատատեղեր, հնարավոր է սարքավորումների լիարժեք բեռնում:

«ԱՎՏՈՎԱԶ» ԲԲԸ-ն ունի կառավարման մատրիցային կազմակերպչական կառուցվածք:

Այս կառուցվածքը հիմնված է կատարողների երկակի ենթակայության սկզբունքի վրա՝ մի կողմից՝ ֆունկցիոնալ ստորաբաժանման անմիջական ղեկավարին, որը անձնակազմ և այլ ռեսուրսներ է տրամադրում ծրագրի ղեկավարին, մյուս կողմից՝ ժամանակավոր խմբի ղեկավարին։ , ով օժտված է անհրաժեշտ լիազորություններով և պատասխանատու է ժամանակի, որակի և ռեսուրսների համար։ Նման կազմակերպության հետ ծրագրի ղեկավարը շփվում է ստորադասների երկու խմբի հետ՝ ծրագրի թիմի անդամների և ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների այլ աշխատակիցների հետ, ովքեր ժամանակավորապես և սահմանափակ հարցերի շուրջ զեկուցում են նրան:

Ծրագրի կառավարումն իրականացվում է հատուկ նշանակված ղեկավարների կողմից, ովքեր պատասխանատու են ծրագրի բոլոր հաղորդակցությունների համակարգման և դրա նպատակներին ժամանակին հասնելու համար: Միևնույն ժամանակ, բարձր մակարդակի ղեկավարները ազատվում են ընթացիկ խնդիրների վերաբերյալ որոշումներ կայացնելու անհրաժեշտությունից: Արդյունքում միջին և ստորին մակարդակներում բարձրանում է կառավարման արդյունավետությունը և պատասխանատվությունը կոնկրետ գործողությունների և ընթացակարգերի կատարման որակի համար, այսինքն՝ մասնագիտացված ստորաբաժանումների ղեկավարների դերը հստակ սահմանված կարգով աշխատանքների կազմակերպման գործում։ ծրագիրը նկատելիորեն ավելանում է.

Խնդիրները, որոնք առաջանում են առաջադրանքների առաջնահերթություն և ժամանակ հատկացնելով մասնագետներին նախագծերի վրա աշխատելու համար, կարող են խաթարել կազմակերպության կայունությունը և դժվարացնել երկարաժամկետ նպատակներին հասնելը: Մատրիցային կառավարման կառուցվածքում աշխատանքների համակարգումն ապահովելու համար ծրագրի կառավարման կենտրոնը նախագծված է կապելու կառավարման ընթացակարգերի իրականացումը առանձին ֆունկցիոնալ և գծային ստորաբաժանումներով:

Կազմակերպություններում մատրիցային կառույցների կիրառման մասշտաբները բավականին նշանակալից են, ինչը վկայում է դրանց արդյունավետության մասին, թեև երկակի ենթակայության համակարգը բազմաթիվ խնդիրներ է առաջացնում անձնակազմի կառավարման և դրա արդյունավետ օգտագործման հետ:

Այս կազմակերպչական կառուցվածքն ունի իր առավելություններն ու թերությունները։

Առավելությունները:

• 1. Կազմակերպության փոփոխվող ներքին և արտաքին պայմաններին արագ արձագանքելու և հարմարվելու ունակություն
• 2. Վարչական և ղեկավար անձնակազմի ստեղծագործական գործունեության բարձրացում՝ ֆունկցիոնալ կառույցների հետ ակտիվորեն փոխազդող ծրագրային ստորաբաժանումների ձևավորման միջոցով.
• 3. Կադրերի ռացիոնալ օգտագործում մասնագիտացման միջոցով տարբեր տեսակներաշխատանքային գործունեություն
• 4. Կառավարման ապակենտրոնացման և հզորացման շնորհիվ գործունեության մոտիվացիայի բարձրացում ժողովրդավարական սկզբունքներուղեցույցներ
• 5. Ծրագրի առանձին առաջադրանքների նկատմամբ վերահսկողության ուժեղացում
• 6. Բարձրաստիճան ղեկավարների բեռի նվազեցում լիազորությունների որոշակի մասի պատվիրակմամբ
• 7. Ծրագրի ընդհանուր և դրա բաղկացուցիչ տարրերի իրականացման համար անձնական պատասխանատվության բարձրացում:

Թերություններ:

• 1. Բարդ ենթակայության կառուցվածք
• 2. Ծրագրերի ղեկավարների միջեւ անառողջ մրցակցության «ոգու» առկայություն
• 3. Կառավարման խնդիրների միջև ուժերի «հարաբերակցության» մշտական ​​մոնիտորինգի անհրաժեշտությունը ըստ նպատակների
• 4. Նոր ծրագրի վրա աշխատելու համար անհրաժեշտ հմտություններ ձեռք բերելու դժվարություն:

«ԱՎՏՈՎԱԶ» ԲԲԸ-ի կառավարման կազմակերպական կառուցվածքի բարելավման առաջարկներ.

Ֆունկցիոնալ կառավարման կառուցվածքի ձևավորումը հիմնված է լիարժեք կառավարման սկզբունքի վրա. յուրաքանչյուր ղեկավար իրավունք ունի ցուցումներ տալ իր իրավասությանը վերաբերող հարցերի վերաբերյալ: Սա պայմաններ է ստեղծում մասնագետների աշխատակազմերի ձևավորման համար, որոնք իրենց իրավասության ուժով պատասխանատու են միայն աշխատանքի որոշակի ոլորտի համար: Գերատեսչությունների միջև աշխատանքի նման ապակենտրոնացումը հնարավորություն է տալիս վերացնել կրկնօրինակումը առանձին ծառայությունների կառավարման խնդիրների լուծման գործում և հնարավորություն է ստեղծում ստորաբաժանումների մասնագիտացման համար՝ բովանդակությամբ և տեխնոլոգիայով միատեսակ աշխատանք կատարելու, ինչը զգալիորեն մեծացնում է կառավարման ապարատի արդյունավետությունը: Միևնույն ժամանակ, ֆունկցիոնալ կառուցվածքն ունի մի շարք թերություններ. 1. Լիարժեք վերահսկողության սկզբունքը որոշակիորեն խախտում է հրամանատարության միասնության սկզբունքը։ Յուրաքանչյուր կատարող ցուցումներ է ստանում տարբեր մենեջերներից միաժամանակ մի քանի հաղորդակցման ուղիներով: Այսպիսով, աշխատանքի ֆունկցիոնալ մասնագիտացումը խախտում է կառավարման գործընթացը, որն իր բնույթով միասնական է:

Ֆունկցիոնալ սկզբունքով կառուցված կառավարման կառուցվածքը նպաստում է առանձին ղեկավարների հոգեբանական մեկուսացման զարգացմանը, ովքեր իրենց գերատեսչությունների առաջադրանքները համարում են առաջնահերթ խնդիրներ: Այստեղից էլ հորիզոնական կապերի թուլացումն ու վերահսկող ու ինտեգրվող մարմնի անհրաժեշտությունը։ Ֆունկցիոնալ կառուցվածքում նման օրգան չկա։

Ձեռնարկության արտադրական կառուցվածքը արտադրական գործընթացի կազմակերպման ձև է, որտեղ ձեռնարկության չափը, կազմը, քանակը և տեսակարար կշիռըարտադրական միավորները, ինչպես նաև դրանց տեղամասերը և աշխատատեղերը: Ձեռնարկությունների արտադրական կառուցվածքի վրա ազդում են ձեռնարկության չափը, արտադրանքի տեսակներն ու բնույթը, դրա արտադրության տեխնոլոգիան, արտադրության մեջ համագործակցության փուլը և աստիճանը: ԱՎՏՈՎԱԶ ԲԲԸ-ի արտադրական կառուցվածքը կազմակերպչական գծապատկերում մուգ գույնով ընդգծված է:

Ձեռնարկության արդյունավետ կառավարումը հնարավոր է միայն գիտականորեն հիմնավորված սկզբունքների հիման վրա: Կառավարման սկզբունքների օբյեկտիվ հիմքը հասարակության մեջ գործող օբյեկտիվ տնտեսական օրենքների և արժեքների համակարգն է: Սա հանգեցնում է ձեռնարկության անձնակազմի վարքագիծը կարգավորող կանոնների և կանոնակարգերի մշակմանը: Այսպես են ձևավորվում կառավարման սկզբունքները։ առևտրային կազմակերպություն. Դրանք կառավարման պրակտիկայի օբյեկտիվ օրենքների արտացոլումն են:

Հիմնականում կառավարման գործունեությունՀետևյալ հսկողության օրենքները սուտ են.

1. Համակարգի միասնություն արտադրության կառավարում. Սա նշանակում է համակարգի ներքին կապերի կայունություն, երբ փոխվում է արտաքին միջավայրի վիճակը։
2. Արտադրության և կառավարման համաչափություն. կարևոր առաջադրանքկառավարումը պետք է ապահովի համակարգի առանձին մասերի և դրա ենթահամակարգերի միջերեսը: Հիմնական և օժանդակ արտադրության համաչափությունը պայմանավորված է ինչպես տնտեսական, այնպես էլ տեխնոլոգիական պայմաններով։
3. Կառավարման կենտրոնացում և ապակենտրոնացում: Կառավարման կենտրոնացումը ներառում է կառավարման համակարգի և դրա կազմակերպման կառուցում, որպեսզի ձևավորվի համակարգի յուրաքանչյուր օղակի կայուն ենթակայություն կառավարման առարկայի նկատմամբ: Մյուս կողմից, կապերի որոշակի անկախությունը պայմանավորված է դրանց գործունեության տարբեր պայմաններով և լուծվող խնդիրների մասշտաբով։
4. Վերահսկիչ և վերահսկվող համակարգերի հարաբերակցությունը և համարժեքությունը: Սա նշանակում է կառավարման համակարգի համապատասխանությունը վերահսկվողին։

Սկզբունքները սահմանում են ձեռնարկության որոշակի համակարգի, կառուցվածքի և կազմակերպման պահանջները: Կառավարման մեջ հայտնի են Վ.Թեյլորի, Ա.Ֆայոլի, Գ.Ֆորդի, Գ.Էմերսոնի և այլոց կողմից ձևակերպված սկզբունքները, Ռուսաստանում սկզբունքները մշակել են Ա.Ա.Բոգդանովը, Ա.Կ.Գաստևը, Պ.Մ.Կերժենցևը։

AT ժամանակակից կառավարումմշակվել են սկզբունքների դասակարգման տարբեր մոտեցումներ։ Ամենաընդհանուր մոտեցումը մշակվել է Ա.Ա. Բելյաևը և Է.Մ.Կորոտկովը: Այն հիմնված է առանձին ձեռնարկությունների գործունեության կառավարման սկզբունքների ընդհանուր, մասնավոր և իրավիճակային բաժանման վրա: Կառավարման սկզբունքների դասակարգման մեկ այլ մոտեցում է կազմակերպության ստատիկ և դինամիկ վիճակի սկզբունքների ընդգծումը, ինչպես նաև. ընդհանուր սկզբունքներկազմակերպությունները։ Այն մշակվել է Է.Ա.Սմիրնովի կողմից: Հիմնավորված է նաև կազմակերպության սկզբունքների դասակարգումը, ներառյալ կառուցվածքային սկզբունքները, գործընթացի սկզբունքները, վերջնական արդյունքի սկզբունքները:

Սկզբունքները հասկացություններ են, որոնք արտահայտում են կառավարման գործունեության հիմքում ընկած համոզմունքները: Սա իր արտահայտությունն է գտնում կառավարման սուբյեկտի որոշակի կանոնների, վարքագծի նորմերի մեջ։ Այսինքն, դա վերահսկողության օրինաչափությունների իրականացումն է գործնական գործունեությունկազմակերպության (ձեռնարկության) կառավարում.

Հիմնական սկզբունքները ներառում են հետևյալը.

1. դեմոկրատական ​​ցենտրալիզմի սկզբունքը։ Օբյեկտի կենտրոնացված կառավարման և նրա առանձին կապերի անկախության համադրություն:
2. Քաղաքական և տնտեսական առաջնորդության միասնության սկզբունքը. Կարևոր է դիտարկել կոնկրետ անձի կողմից իրականացվող հասարակության նպատակների ստորադասումը քաղաքական համակարգ, և այս քաղաքական համակարգի շրջանակներում գործող տնտեսվարող սուբյեկտների նպատակները։
3. Պլանավորվածի սկզբունքը տնային տնտեսություն. Արտադրության զարգացման ուղղության, տեմպի և համամասնությունների երկար ժամանակահատվածի մշակում։
4. Նյութական և բարոյական խթանների սկզբունքը.
5. Գիտական ​​կառավարման սկզբունքը. Այն ներառում է գործնականում հաշվի առնել հասարակության զարգացման օրինաչափությունները և օբյեկտիվ միտումները և որոշումներ կայացնել՝ հաշվի առնելով օբյեկտիվորեն տիրող իրավիճակը և կանխատեսման արդյունքները:
6. Պատասխանատվության սկզբունքը. Հիմնավորված է Ա.Ֆայոլի կողմից վարչարարության տեսության մեջ և ենթադրում է կառավարման հստակ կազմակերպական կառուցվածքի, հիերարխիայի, իրավունքների և պարտականությունների հավասարության, հրամանատարության միասնության վրա հիմնված ենթակայության համակարգի կառուցում:
7. Սկզբունք ճիշտ ընտրությունև շրջանակում:
8. Տնտեսության և արդյունավետության սկզբունքը.
9. Ոլորտային և տարածքային կառավարման համադրության օպտիմալության սկզբունքը.
10. Տնտեսական որոշումների հաջորդականության սկզբունքը.

Քանի որ ցանկացած կազմակերպություն (ձեռնարկություն) է սոցիալական համակարգ, ապա նման օբյեկտի կառավարումը պետք է հիմնված լինի համակարգված մոտեցման սկզբունքների վրա։ Կարևորներն են.

• հիերարխիայի սկզբունքը. Այն ենթադրում է կազմակերպության բազմաստիճան կառավարում, յուրաքանչյուր մակարդակ կառավարում է ստորին մակարդակը և միևնույն ժամանակ հանդիսանում է ավելի բարձր մակարդակի կառավարման օբյեկտ։
• անհրաժեշտ բազմազանության սկզբունքը. Կառավարման համակարգպետք է ունենա ոչ պակաս բարդություն, քան վերահսկվող համակարգը:
• սկզբունք հետադարձ կապ. Օբյեկտի իրական վիճակի և ծրագրվածի միջև անհամապատասխանության հայտնաբերում և կառավարման ճշգրտում` համակարգը վերակառուցելու համար, որպեսզի այն գործի տվյալ ուղղությամբ:

5.2.2. Նախագծում կազմակերպչական, կառավարչական և տեղեկատվական կառույցներձեռնարկություններ

Կազմակերպչական ձևավորման նպատակները կարող են լինել.

1. ստեղծագործությունը նոր համակարգ;

Ձեռնարկությունների կառավարման կազմակերպական կառուցվածքների տեսակները

Ձեռնարկությունում բոլոր ներքին կազմակերպչական գործընթացներն ընթանում են շրջանակներում կազմակերպչական կառույցներ. Կազմակերպչական կառուցվածքը յուրաքանչյուր կառուցվածքային տարրի համար սահմանում է առաջադրանքներ, գործառույթներ, իրավունքներ և պարտականություններ: Ձեռնարկությունների կառավարումը բացառություն չէ: Կազմակերպչական կառավարման մեխանիզմը կառավարման գործողությունների, տեխնիկայի, ընթացակարգերի համակարգ է, որն ուղղված է ձեռնարկության գործառույթների իրականացմանը:

Կառավարման կազմակերպչական կառուցվածքը հասկացվում է որպես կայուն փոխկապակցված տարրերի պատվիրված մի շարք, որոնք ապահովում են ձեռնարկության գործունեությունը և զարգացումը որպես ամբողջություն: Այն ներառում է կառավարման ապարատի մի շարք ստորաբաժանումներ, նրանց փոխկախվածությունը և փոխհարաբերությունները: Նրանց միջև կան հորիզոնական և ուղղահայաց կապեր: Հորիզոնական կապերը համակարգման բնույթ ունեն և գործում են որպես մեկ մակարդակի: Ուղղահայաց կապերն արտահայտում են ենթակայությունը և կազմում կառավարման հիերարխիա: Կառավարման կառուցվածքում ձևավորվում են գծային և ֆունկցիոնալ կապեր։ Գծային հարաբերությունները արտացոլում են գծային մենեջերների միջև հարաբերությունները, որոնք պատասխանատու են ձեռնարկության գործունեության համար կամ կառուցվածքային միավոր. Ֆունկցիոնալ կապերն արտահայտում են փոխհարաբերությունները կառավարման գործառույթների իրականացման համար՝ պայմանավորված լիազորությունների բաշխմամբ:

Կազմակերպչական կառուցվածքը արտացոլում է.

1. ձեռնարկության նպատակներն ու խնդիրները.
2. աշխատանքի ֆունկցիոնալ բաժանումը և աշխատողների լիազորությունների շրջանակը.
3. հաշվի առնելով ձեռնարկության սոցիալ-մշակութային միջավայրի վիճակը.

Գծային կառուցվածքը ձևավորվում է փոխադարձաբար ենթակա օրգաններից՝ հիերարխիկ սանդուղքի տեսքով։ Ղեկավարն այս դեպքում գծային է, և կառավարման բոլոր գործառույթները նրա վրա են։ Սա հանգեցնում է հակասական խնդիրների բացառմանը, աշխատանքի արդյունքների համար լիակատար պատասխանատվության և հրամանատարության միասնությանը: Թերությունները ներառում են ղեկավարի լայն հայացքների անհրաժեշտությունը արդյունավետ կառավարման և գլխի վրա մեծ ծանրաբեռնվածության համար:

Կառավարման ֆունկցիոնալ կառուցվածքը հիմնված է աշխատանքի սոցիալական բաժանման վրա և ենթադրում է ստորաբաժանումների ստեղծում՝ որոշակի առաջադրանքներ կատարելու համար։ կառավարչական գործառույթներ. Կառավարման ազդեցությունը բաժանվում է գծային և ֆունկցիոնալ: Կառավարման այս կառույցի առավելությունն ավելի գրագետ կառավարումն է, սակայն կարող է լինել աշխատանքի համար հրամանատարության և պատասխանատվության միասնության խախտում։

Գծային-ֆունկցիոնալ կառուցվածքը կառավարման կառուցվածքի տեսակ է, որում կառավարման գործողությունները բաժանվում են գծային, որոնք պարտադիր են կատարման համար, և ֆունկցիոնալներ, որոնք հանձնարարական են կատարման համար:

Բաժանման կառավարման կառուցվածքը (արտադրանքը) հիմնված է ձեռնարկության որոշակի բլոկների բաժանման վրա, որոնցից յուրաքանչյուրը առանձին արտադրում և սպասարկում է վերջնական օգտագործողների կարիքները որոշակի տեսակի արտադրանքի մեջ: Այս կառավարման կառուցվածքը բնորոշ է խոշոր ձեռնարկություններարտադրության մի քանի տեսակներով։ Նման ճյուղերի ղեկավարները կառավարում են ինչպես գծային, այնպես էլ ֆունկցիոնալ առումով։ Բայց արդյունաբերություններից յուրաքանչյուրում զուգահեռ ծառայությունների առաջացման հետ կապված՝ ավելանում են վարչական ապարատի պահպանման ծախսերը։

Մատրիցային կառավարման կառուցվածքը հիմնված է ուղղահայաց գծային և ֆունկցիոնալ կառավարման կապերի համադրության վրա հորիզոնականների հետ: Նման կառավարման կառուցվածքը բնութագրվում է ճկունությամբ, արագորեն հարմարվելով արտաքին միջավայրի փոփոխություններին: Ձեռնարկությունում մշտական ​​ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների հետ մեկտեղ՝ ժամանակավոր ծրագրի թիմերկոնկրետ խնդիրներ լուծելու համար։

կարևոր դեր խաղալ արդյունավետ կառավարման գործում Տեղեկատվական համակարգեր. Կառավարման տեղեկատվական համակարգը (MIS) ծառայում է օգնելու ղեկավարին առաջնային տեղեկատվության հավաքագրման, ձեռնարկության գործունեության պլանավորման և վերահսկման գործում:

MIS-ը նախատեսված է գործարքների և գործարքների համակարգերից և արտաքին աղբյուրներից ընտրված տվյալները կենտրոնացնելու համար: Այս տվյալների բազան հնարավորություն է տալիս սկզբնական տեղեկատվությունը ավելի հարմար դարձնել մենեջերի կողմից տեղեկատվության ընդհանրացման համար:

Այնուամենայնիվ, MIS-ներն ունեն այն յուրահատկությունը, որ իրենց հնարավորությունները սահմանափակվում են որոշակի տեղեկատվություն տրամադրելով, բայց թույլ չեն տալիս նպաստել որոշումների կայացմանը: Դրա համար ստեղծվում են որոշումների աջակցման համակարգեր (DSS): SPR-ը ստեղծվում է որպես համակարգչային համակարգեր, օգնում է որոշումներ կայացնել լուծվող խնդիրների դինամիկ փոփոխվող բովանդակության մեջ: DMS-ը թույլ է տալիս MIS-ի հետ փոխգործակցության հիման վրա ճկուն, հարմարվողական և արագ մշակել կառավարման ողջամիտ որոշում:

Առաջացել են նաև գիտելիքի վրա հիմնված կառավարման համակարգեր: Այսինքն՝ նման տեղեկատվական կառավարման համակարգը ներկայացնում է արհեստական ​​ինտելեկտի որոշակի տարբերակ։ Այն թույլ է տալիս ոչ միայն համակարգել գործարքների մասին տեղեկատվությունը, այլև դրա հիման վրա ծրագրային արտադրանքառաջարկել տարբերակներ կառավարման որոշումներ.

Այսպիսով, կառավարման համակարգերի դիտարկված տեսակները ընդլայնում են կառավարման հնարավորությունները ձեռնարկության կառավարման և արդյունավետ գործարքներ կատարելու գործում:

Տեղեկատվական համակարգերի նախագծման ոլորտի մասնագետները նման համակարգերի ստեղծման և օգտագործման գործընթացը կապում են իրենց հետ կյանքի ցիկլ. Այսպիսով, առանձնացվում է խնդրի բովանդակության որոշման 1-ին փուլը և տեղեկատվական համակարգի ստեղծման հնարավորությունները։ 2-րդ փուլ իրական համակարգի ստեղծում ծրագրային ապահովումլուծել կառավարման խնդիրների որոշակի շրջանակ: Նման համակարգի ներդրման 3-րդ փուլը բաղկացած է համակարգի գործառնական գործարկումից: 4-րդ փուլը բաղկացած է տեղեկատվական համակարգերի մշակումից։ Իրականացված կառավարման համակարգի հաջող գործարկումը, որպես կանոն, առաջացնում է տեղեկատվական համակարգերի հետագա զարգացման ցանկություններ։

Ներընկերության կառավարման զարգացման հիմնական ուղղությունները

Ներկայումս առևտրային հաջողության են հասնում այն ​​ձեռնարկությունները, որոնք կարողացել են.

1. կենտրոնանալ իր գործունեության հիմնական ոլորտների վրա, ապավինել կազմակերպության հիմնական արժեքներին.
2. ժամանակի արդյունավետ օգտագործում, նորարարություն;
3. ներկայացրեց կազմակերպման ճկուն ձևեր տնտեսական գործունեություն;
4. համատեղել համատեղ աշխատանքի օգուտները յուրաքանչյուր աշխատակցի մոտիվացիայի հետ.
5. կազմակերպել կառավարման բարձր մակարդակ՝ հիմնված տնտեսական գործունեության կազմակերպման և կառավարման առաջադեմ մեթոդների վրա:

Ձեռնարկությունների կառավարման զարգացման հիմնական միտումներն են.

1. գիտատեխնիկական առաջընթացի աճող դերը ոչ միայն ձեռնարկության ժամանակակից նյութատեխնիկական բազայի ձևավորման, այլև որակի և մրցունակության բարելավման միջոցով ձեռնարկության նպատակներին հասնելու գործում.
2. կառավարման ժողովրդավարացման աճող դերի հետ միասին կազմակերպչական մշակույթձեռնարկություններ;
3. կազմակերպչական որոշումների նոր ձևեր ցանցի կազմակերպումձեռնարկության ներսում կառույցների փոխազդեցությունը ձեռնարկության ստորաբաժանումների առավելագույն տնտեսական անկախության համար: Օրգանի մեջ կորպորատիվ կառավարումՁեռնարկությունների զարգացման ռազմավարական խնդիրների լուծումը կենտրոնացած է, իրականացնելով ինտեգրատիվ միտումներ, իսկ ստորին ստորաբաժանումները ինքնուրույն ֆինանսավորում են իրենց գործունեությունը և համագործակցում ցանկացած այլ կազմակերպությունների հետ: Այսինքն, կոշտության աստիճանը, ձեռնարկության ներսում կառուցվածքների հիերարխիան նվազում է.
4. ձեռնարկության գործունեության մեջ համակարգման դերի կտրուկ աճը՝ կապված կապերի և կախվածությունների սերտության հետ՝ պայմանավորված տարածաշրջանի բնութագրերով, որտեղ գործում է ձեռնարկությունը: Սա գտնում է արտահայտությունը.
   • խնդիրները կանխատեսելու, ինչպես նաև դժվարությունները և դրանց հաղթահարման ուղիները բացահայտելու անհրաժեշտության դեպքում.
   • ձեռնարկության աշխատանքի ընդհատումներ առաջացնող պատճառների վերացման գործում.
   • տնտեսվարող սուբյեկտների հետ տնտեսական հարաբերությունների պահպանման անհրաժեշտությունը.
   • ինտենսիվ զարգացում ինտեգրացիոն գործընթացներըկառավարման գործունեության մեջ, ինչը թույլ է տալիս ավելի լիարժեք օգտագործել ձեռնարկության արտաքին միջավայրում կուտակված առավելությունները.
5. ամրապնդել կառավարման միջազգային բնույթը՝ կապված Ռուսաստանի շուկայական տնտեսության բաց բնույթի հետ։

եզրակացություններ

1. Կառավարման սկզբունքների օբյեկտիվ հիմքը հասարակության մեջ գործող օբյեկտիվ տնտեսական օրենքների և արժեքների համակարգն է: Սա հանգեցնում է ձեռնարկության անձնակազմի վարքագիծը կարգավորող կանոնների և կանոնակարգերի մշակմանը:
2. Կառավարման գործունեությունը հիմնված է կառավարման հետևյալ մոդելների վրա.
   • արտադրության կառավարման համակարգի միասնություն,
   • արտադրության և կառավարման համաչափություն,
   • կառավարման կենտրոնացում և ապակենտրոնացում,
   • վերահսկման և վերահսկվող համակարգերի հարաբերակցությունը և համարժեքությունը:
3. Հիմնական սկզբունքները ներառում են հետևյալը.
   • դեմոկրատական ​​ցենտրալիզմի սկզբունքը,
   • քաղաքական և տնտեսական առաջնորդության միասնության սկզբունքը
   • պլանավորված կառավարման սկզբունքը,
   • նյութական և բարոյական խթանների սկզբունքը,
   • գիտական ​​կառավարման սկզբունքը,
   • պատասխանատվության սկզբունքը
   • անձնակազմի պատշաճ ընտրության և տեղաբաշխման սկզբունքը,
   • տնտեսության և արդյունավետության սկզբունքը,
   • ոլորտային և տարածքային կառավարման օպտիմալ համադրության սկզբունքը,
   • տնտեսական որոշումների հաջորդականության սկզբունքը։
4. Ձեռնարկության կազմակերպչական, կառավարչական և տեղեկատվական կառույցների ձևավորումը կազմակերպության իրավիճակային գործոնների (նպատակներ և խնդիրներ, կառուցվածք, անձնակազմ, տեխնոլոգիաներ, ձեռնարկության չափս) միջև համապատասխանություն գտնելու գործընթաց է: արտաքին միջավայր) և ռազմավարական նպատակները։ Այս գործընթացի արդյունքը նոր կազմակերպչական կառուցվածքի ստեղծումն է, որը բնութագրվում է հուսալիությամբ, կայունությամբ և տնտեսությամբ:
5. Կազմակերպչական ձևավորման նպատակները կարող են լինել.
   • նոր համակարգի ստեղծում;
   • եղածի մասնակի բարելավում կազմակերպչական համակարգ;
   • գոյություն ունեցող կազմակերպչական համակարգի արմատական ​​վերափոխում.
6. Կան ձեռնարկությունների կառավարման կառուցվածքների հետևյալ տեսակները` ավանդական (գծային, գծային-ֆունկցիոնալ), բաժանարար, մատրիցային:
7. Տեղեկատվական համակարգերը կարևոր դեր են խաղում արդյունավետ կառավարման գործում: Առանձնացվում են այդ համակարգերի հետևյալ տեսակները՝ կառավարման տեղեկատվական համակարգեր, կառավարման որոշումների աջակցման համակարգեր, գիտելիքի վրա հիմնված կառավարման համակարգեր։