Սուլթանբաևա Տատյանա Սերգեևնա
Աշխատանքի անվանումը:կրթական հոգեբան
Ուսումնական հաստատություն: MBDOU «Չելյաբինսկի թիվ 412 մանկապարտեզ»
Տեղանքը:Չելյաբինսկ
Նյութի անվանումը:հոդված
Թեմա:«Կազմակերպչական մշակույթի առանձնահատկությունները նախադպրոցական ուսումնական հաստատությունում».
Հրապարակման ամսաթիվ. 24.11.2017
Գլուխ:նախադպրոցական կրթություն

ԿԱԶՄԱԿԵՐՊԱԿԱՆ ՄՇԱԿՈՒՅԹԻ ԱՌԱՆՁՆԱՀԱՏԿՈՒԹՅՈՒՆԸ ՆԱԽԱԴՊՐՈՑՈՒՄ

ՈՒՍՈՒՄՆԱԿԱՆ ՀԱՍՏԱՏՈՒԹՅՈՒՆ

Անոտացիա.

համարվում է

առանձնահատկությունները

կազմակերպչական

մշակույթը

մանկավարժական

նախադպրոցական

ուսումնական հաստատություն. Կազմակերպչական հասկացությունը

մշակույթ,

կոնկրետ

առանձնահատկությունները

առնչությամբ

ուսուցիչների թիմ:

Բանալի

նախադպրոցական

կրթական

հաստատություն,

կազմակերպչական մշակույթ, դասախոսական կազմ.

ժամանակակից

հասարակությունը

հաստատություն

է

օրգանիզմ

կենսական

հզորությունը

մշակույթ,

արժեքավոր

տեսարժան վայրեր,

յուրօրինակ

աշխատողներ.

Կազմակերպչական

մշակույթը

է

աղբյուր

հաստատության կատարողականի ցուցանիշների ավելացում կամ նվազում.

Ուսումնասիրվող թեմայի վերաբերյալ հետազոտությունը վերլուծելուց հետո կարելի է նշել, որ

հայեցակարգը

կազմակերպչական

մշակույթը

համընդհանուր ճանաչված

մեկնաբանություն. Այսպիսով, կազմակերպչական մշակույթը բաղկացած է ձեռքբերովի ձևերից

վարքի և մտածողության մեջ, ունակ է ժամանակի ընթացքում փոխվել, այն

բնութագրվում է շարունակականությամբ և փոխվելու ունակությամբ:

Կազմակերպչական

մշակույթը

ուսուցիչները

նախադպրոցական

կրթություն

որոշված

կոլեկտիվ

արժեքը,

հնարավորություն

հասնել

որոշակի

որակ

նախադպրոցական

կրթությունը, ինչպես նաև որոշում է գործունեության և փոխազդեցության բնույթը

ուսուցիչ

կրթական

հաստատություններ։

Սահմանում

Նախադպրոցական տարիքի ուսուցիչների կազմակերպչական մշակույթը հիմնված էր տրված հայեցակարգի վրա

Սպիվակ,

կազմակերպչական

մշակույթը

այդ թվում

նյութական

հոգեւոր

արժեքներ,

բնորոշ

այս հաստատությունը, որոնք ընդունակ են արտացոլելու նրա անհատականությունը և

դրսևորվում է վարքի և փոխազդեցության մեջ:

Կազմակերպչական

մշակույթը

ուսուցիչները

կառավարում,

ուղղորդված

ձեռքբերումներ

կազմակերպչական

մշակույթը

նախադպրոցական

հաստատություններ։

Կազմակերպչական

մշակույթը

իրականացվել է

անձնական ասպեկտ, որտեղ անհատական ​​արժեքներն են կառավարման համակարգում

դառնալ

ապահովել

արդյունավետությունը

կրթական

գործընթաց։ Նախադպրոցական ուսումնական հաստատության կազմակերպչական կուլտուրան արդյունքում ընկալվում է մեր կողմից

կառավարում,

արտացոլված

կորպորատիվ

արժեքներ,

ներառված է կառավարման համակարգում:

ֆունկցիոնալ

հարգանք

կազմակերպչական

մշակույթը

օգնում է

լուծել հետևյալ խնդիրները.

համակարգել

Հաստատված

ընթացակարգերը

մասնագիտական ​​գործունեությունուսուցիչներ;

Մոտիվացնել

գործունեություն

աշխատողներ

ուղղությունը

ռիթմը՝ ցույց տալով նրանց առաջադիմական և բացասական միտումները

զարգացում;

Անձնագիր գործունեություն, ձեռք բերել բնորոշ տարբերություններ

այլ ուսումնական հաստատություններ (դրական իմաստով);

Խուսափեք մասնագիտական ​​պատրանքներից.

Ուսումնական հաստատության կազմակերպչական կուլտուրան ի վիճակի է

իրականացնել

կառավարում,

նախադպրոցական հաստատությունն ունի համապատասխան ներուժ. Կարճ

կազմակերպչական

մշակույթը

դանդաղում է

զարգացում

ուսումնական հաստատություն, սակայն թույլ չի տալիս դասախոսական կազմին

ճանաչել իրենց և օգտագործել իրենց կարողությունները երեխաների շահերից ելնելով: Քիչ

Բացի այդ, թիմը կարող է ապրել սոցիալական և մասնագիտական ​​միջավայրում

պատրանքներ, որոնք իրականության հետ կապ չունեն.

Այսպիսով, պետք է ասել, որ կազմակերպչական մշակույթն ունի

շատ կարևոր է նախադպրոցական ուսումնական հաստատության համար,

քանի որ այն շատ հզոր գործիք է կառավարման և զարգացման գործում

պրոֆեսորադասախոսական կազմ՝ բարելավելով կրթական ծառայությունների որակը

Օգտագործված գրականության ցանկ.

Մեդվեդնիկով,

Կազմակերպչական

մշակույթը

որակ

պրոֆեսիոնալ

գործունեությանը

ուսուցիչ

նախադպրոցական

ուսումնական հաստատություն / - Մ .: Մամուլ, 2015. - 156 էջ.

կորպորատիվ

մշակույթը

ուսուցիչները

ուսումնական հաստատություն. – Մ.: Գիրք, 2014. – 219 էջ.

Խասանովա,

Կազմակերպչական

մշակույթը

նախադպրոցական ուսումնական հաստատության հարաբերությունները. - Պերմ, 2017. - 78 էջ.

Կազմակերպչական մշակույթը սոցիալապես առաջադեմ ձևական և ոչ ֆորմալ գործունեության կանոնների և նորմերի համակարգ է, սովորույթներ և ավանդույթներ, անհատական ​​և խմբային շահեր, տվյալ անձնակազմի վարքագծային բնութագրեր: կազմակերպչական կառուցվածքը, առաջնորդության ոճը, աշխատողների բավարարվածության ցուցանիշները աշխատանքային պայմաններից, փոխադարձ համագործակցության մակարդակը և աշխատողների համատեղելիությունը միմյանց և կազմակերպության հետ, զարգացման հեռանկարները:

Ներբեռնել:

Նախադիտում:

Ցանկացած կազմակերպություն բարդ օրգանիզմ է, որի կյանքի ներուժի հիմքը մշակույթն է՝ աշխատողների կողմից ընդունված և կիսված արժեքները, նորմերը և վերաբերմունքը: Կազմակերպչական մշակույթը ձեռնարկության արդյունավետության բարձրացման կամ նվազեցման բավականին հզոր աղբյուր է: Ինչպես ցույց է տալիս փորձը, ին ժամանակակից պայմաններամենաարդյունավետը կազմակերպությունում կորպորատիվ հարաբերություններն են, այսինքն՝ կորպորատիվ մշակույթը:

Կազմակերպչական մշակույթի հարցը համեմատաբար նոր է և քիչ ուսումնասիրված մեր երկրում և արտերկրում։ Նույնիսկ ԱՄՆ-ում այս խնդրի ուսումնասիրությունը սկսվել է միայն 1980-1990-ական թվականներին, իսկ ավելի ուշ՝ Ռուսաստանում: Ուստի ժամանակն է լրջորեն ուսումնասիրել կազմակերպության գործունեությունը կազմակերպչական մշակույթի դիրքերից։ Այս խնդրի նկատմամբ հետաքրքրության մասին են վկայում ղեկավարների և մասնագետների խնդրանքները, ինչպես նաև գիտահետազոտական ​​նախագծերի իրականացման կազմակերպությունների իրական պատվերները։

AT ժամանակակից ՌուսաստանԿազմակերպության ներքին մշակույթի հետազոտությունների արդիականությունը պայմանավորված է քաղաքական և տնտեսական ոլորտներում վերջին քսան տարիների ընթացքում տեղի ունեցած հիմնարար փոփոխություններով: Պետականից մասնավոր սեփականության անցումը, ձեռնարկությունների կարգավիճակի փոփոխությունը, արդյունաբերության կախվածության վերացումը, անկախ մուտքը միջազգային ասպարեզ. հարաբերություններ։

Կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրության հարցը նոր չէ և վերադառնում է Մ.Վեբերի, Ֆ.Թեյլորի, Ա.Ֆայոլի, Գ.Ֆորդի, Գ.Էմերսոնի ուսմունքներին, որոնք պատկանում են կառավարման դասական դպրոցին։

Թեյլորը, կարելի է ասել, կառավարման գիտության հայրն է: Նրա հետազոտության առանցքը ամբողջ կազմակերպությունն է, և ոչ միայն կազմակերպության առանձին օղակների կամ անդամների կողմից իրականացվող աշխատանքը: Սա թույլ է տալիս խոսել Թեյլորի մոտեցման մասին և՛ կազմակերպությանը որպես ամբողջություն, և՛ կազմակերպչական մշակույթին որպես մեխանիկական, որտեղ մարդը ոչ թե որոշակի վարքագծի, կարիքների և մոտիվացիաների տեր անձնավորություն է, այլ միայն կառավարման մեխանիզմի մի փոքր մասը:

Ա.Ֆայոլի վարչական կառավարումը կենտրոնացած է ղեկավարների և նրանց կատարած գործառույթների վրա։ Նա նաև պնդում էր, որ հաջողակ մենեջերները պետք է կիրառեն կառավարման որոշակի սկզբունքներ այս գործառույթների համար: Այսպիսով, Ա.Ֆայոլի ադմինիստրատիվ կառավարման մասին կարելի է խոսել կառավարման ամենաբարձր մակարդակի վրա կենտրոնացած լինելու մասին, որն իր հերթին որոշակի սկզբունքների միջոցով ձևավորում է իր կազմակերպության մշակույթը: Այս սկզբունքներում նա նշել է կորպորատիվ ոգու կարևորությունը, խրախուսելով աշխատողների նախաձեռնողականությունը, ուշադրություն է դարձրել արդարությանը և աշխատողին պարգևատրել հաջող աշխատանքի համար։ Սակայն նա պարզաբանեց, որ մի խումբ աշխատողների շահերը չպետք է ավելի բարձր դառնան, քան կազմակերպության շահերը։

Կազմակերպչական մշակույթը սոցիալական առաջադիմական ֆորմալ և ոչ ֆորմալ կանոնների և գործունեության նորմերի, սովորույթների և ավանդույթների, անհատական ​​և խմբակային շահերի, տվյալ կազմակերպչական կառուցվածքի անձնակազմի վարքագծային բնութագրերի, ղեկավարության ոճի, աշխատանքային պայմաններից աշխատողների գոհունակության ցուցիչների, մակարդակի համակարգ է: աշխատողների փոխադարձ համագործակցության և համատեղելիության և կազմակերպության հետ, զարգացման հեռանկարները: Մարդու կազմակերպչական մշակույթի վրա ազդում են սովորությունները և հակումները, կարիքներն ու հետաքրքրությունները, քաղաքական հայացքները, մասնագիտական ​​հետաքրքրությունները, բարոյական արժեքները, խառնվածքը: Կազմակերպչական մշակույթի բաղադրիչները ներառում են անհատականության հետևյալ գծերը՝ դրական արձագանք իշխանության ղեկին, մրցելու ցանկություն, համոզելու ունակություն, ոչ ֆորմալ առաջնորդի դեր խաղալու ցանկություն, սովորական վարչական աշխատանքի նկատմամբ հանդուրժողականություն:

Գրականության աղբյուրների վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ այս հայեցակարգըառաջացել է միայն 1980-ական թթ. Կազմակերպչական մշակույթն ուսումնասիրող գիտնականները փորձել են սահմանել և սահմանազատել երկու սերտորեն փոխկապակցված հասկացությունների իմաստները՝ «կլիմա» և «մշակույթ» կազմակերպության համատեքստում: Հետազոտողների մեծ մասը եկել է այն եզրակացության, որ մշակույթը կազմակերպության ավելի կայուն և կայուն բնութագիր է և ավելի դժվար է ախտորոշել և գնահատել: Թեև կազմակերպչական մթնոլորտը կարող է քանակապես չափվել՝ հարցաքննելով ընկերության աշխատակիցներին հատուկ հարցաթերթիկների հիման վրա, մշակույթը կարող է չափվել միայն որակապես՝ կիրառելով ազգագրության և մարդաբանության բարդ հետազոտական ​​մեթոդները:

Կազմակերպչական մշակույթը կապված է կազմակերպությանը պատկանելու զգացողության հետ՝ անկախ առօրյա աշխատանքային միջավայրի հարմարավետության աստիճանից, և շատ հետազոտողներ գալիս են այն եզրակացության, որ կազմակերպչական մշակույթն այնքան անհասկանալի է, որ նույնիսկ ընկերության աշխատակիցները չեն կարող հստակ ասել, թե ինչ է այն։ է.

Մարդը ցանկացած կազմակերպության հիմքն է, որն ինքնին ստեղծված է մարդու համար։ Կազմակերպչական մշակույթի սպեկտրը, որը մարդը բերում է կազմակերպություն, շատ լայն է, այն որոշվում է յուրաքանչյուր անձի յուրահատկությամբ:

Անձի կազմակերպչական մշակույթի առանձնահատկությունն այն է, որ դա անհատի անհատականության գործառույթ է և միջավայրը. Բացի այդ, վարքագիծը, անհատականությունը և միջավայրը փոխադարձ ազդեցություն ունեն միմյանց վրա։ Մարդու կազմակերպչական մշակույթի վրա ազդում են սովորությունները և հակումները, կարիքներն ու հետաքրքրությունները, քաղաքական հայացքները, մասնագիտական ​​հետաքրքրությունները, բարոյական արժեքները, խառնվածքը: Համառությունը մարդու բնավորության կայուն, մշտական ​​հատկանիշն է։ Որոշ մարդիկ ավելի համառ են, քան մյուսները: Հնարավո՞ր է չափել անհատականության այս կամ մեկ այլ պարամետր: Մինչ օրս չափման միավորներ դեռ չկան, սակայն հնարավոր է գնահատել դրանց դրսևորումը այլ մարդկանց համեմատ։

Անձի OK-ը հիմնված է հետևյալ բնավորության գծերի վրա.

1. դրական արձագանք իշխանության ղեկին. Իշխանությունը պարտադիր է կազմակերպություններում: Արդյունավետ աշխատելու համար առաջնորդը պետք է մոտեցում ունենա անհատի նկատմամբ, որպեսզի խուսափի իշխանություն ունեցողների նկատմամբ բացասական արձագանքից: Անհատը պետք է հարգի հեղինակությունը որպես առաջնորդության պարտադիր հատկանիշ.
2. մրցելու ցանկություն։ Սահմանափակ ռեսուրսները կազմակերպությունում սովորական երեւույթ են: Բոլոր մակարդակների աշխատակիցները պետք է մրցակցեն նմանատիպ այլ աշխատակիցների հետ՝ գտնելու լավագույն լուծումը ռեսուրսների բաշխման հարցում՝ անձնակազմ, նյութեր, բյուջե, սարքավորումներ: Մրցակցությունը կարող է դրսևորվել ապրանքների վաճառքի, բանակցությունների, լոբբինգի, բանավեճի մեջ.
3. համոզելու ունակությունը. Անհատականության դերը պահանջում է, որ մարդը հաճախ արտահայտի իր մտքերը, խոսի հրապարակավ։ Նա պետք է համոզված լինի իր գաղափարներում և կարծիքներում, դա հնարավորություն է տալիս ազդեցություն ունենալ.
4. ոչ ֆորմալ առաջնորդի դեր խաղալու ցանկություն: Մարդը պետք է ձգտի այլոց շարքում աչքի ընկնել գործունեության տարբեր ոլորտներում։ Մարդը պետք է դեր խաղա: Որքան շատ դերեր կարող է տիրապետել մարդը, այնքան բարձր է նրա կազմակերպչական մշակույթի մակարդակը.
5. հանդուրժողականություն սովորական վարչական աշխատանքի նկատմամբ. Ցանկացած աստիճանի ղեկավար պաշտոնները մարդուց պահանջում են որոշակի ուշադրություն հատկացնել հաշվելուն, թղթաբանությանը, ներկայացուցչական գործառույթներին, նամակագրությանը և հեռախոսազանգերին կարդալուն և պատասխանելուն: Մարդը կարող է դժգոհ լինել նման պարտականություններից, բայց պետք է դրանք ընկալի որպես անհրաժեշտ պարտականություն. Անհատականության բացասական վիճակի դրսեւորում կարող է լինել հիասթափությունը, այսինքն. մարդու գիտակցության և վարքագծի մշտական ​​անկազմակերպություն (ինքնաբուխ ագրեսիվություն), որը տեղի է ունենում մարդու հիմնական կարիքների երկարատև ճնշմամբ: Հիասթափության վիճակը հաղթահարվում է միայն հոգեբանների օգնությամբ։

Եթե ​​կազմակերպչական մշակույթն արդեն ձևավորվել է, ապա շատ կարևոր է ապահովել դրա հետագա պահպանումը։ Շատ դեպքերում այդ խնդիրը վստահված է անձնակազմի կառավարման ծառայություններին։ Ընտրության գործընթացը, կատարողականի գնահատման չափանիշները, պարգևատրման համակարգը, անձնակազմի վերապատրաստումը, կարիերայի զարգացումը, առաջխաղացումը և ռոտացիան ապահովում են, որ ընտրված թեկնածուները կհամապատասխանեն ընկերության կազմակերպչական մշակույթին:

Կան բազմաթիվ մոտեցումներ տարբեր չափանիշների բացահայտման համար, որոնք բնութագրում և սահմանում են մշակույթը մակրո և միկրո մակարդակներում:

Ֆ. Հարիսը և Ռ. Մորանըառաջարկել կազմակերպչական մշակույթը դիտարկել տասը բնութագրերի հիման վրա.

Հասկանալով ինքներդ ձեզ և ձեր տեղը կազմակերպությունում(Որոշ մշակույթներ գնահատում են աշխատողի կողմից իրենց ներքին տրամադրությունների քողարկումը, մյուսները խրախուսում են նրանց արտաքին դրսևորումը. որոշ դեպքերում անկախությունն ու ստեղծագործականությունը դրսևորվում են համագործակցության, իսկ մյուսներում՝ անհատականության միջոցով);

Հաղորդակցման համակարգ և հաղորդակցման լեզուն(բանավոր, գրավոր, ոչ բանավոր հաղորդակցության օգտագործումը, «հեռախոսային օրենք», ժարգոն, հապավումները տարբերվում են՝ կախված կազմակերպությունների ոլորտից, գործառական և տարածքային պատկանելությունից).

Արտաքին տեսք, հագուստ և ինքնադրսևորում աշխատավայրում(համազգեստների և կոմբինեզոնների բազմազանություն, բիզնես ոճեր, կոկիկություն, կոսմետիկա, սանրվածք եւ այլն։ հաստատել բազմաթիվ միկրոմշակույթների առկայությունը);

Ինչ և ինչպես են մարդիկ ուտում, սովորություններն ու ավանդույթները այս ոլորտում(աշխատողների համար սննդի կազմակերպում, մարդիկ իրենց հետ սնունդ են բերում կամ այցելում են սրճարան կազմակերպության ներսում կամ դրսում, սննդի սուբսիդավորում, ուտում են արդյոք աշխատակիցները. տարբեր մակարդակներմիասին կամ առանձին և այլն);

Ժամանակի գիտակցում, դրա նկատմամբ վերաբերմունք և դրա օգտագործում(աշխատողների ճշգրտության աստիճանը, ժամանակավոր ժամանակացույցի համապատասխանությունը և դրա համար խրախուսելը);

Հարաբերություններմարդկանց միջև (ըստ տարիքի և սեռի, կարգավիճակի և ուժի, իմաստության և խելքի, փորձի, աստիճանի, կրոնի և քաղաքացիության և այլն);

Արժեքներ (ուղեցույցների մի շարք, ինչ էլավն ու վատը) և նորմերը (որոշակի տեսակի վարքագծի վերաբերյալ ենթադրությունների և ակնկալիքների մի շարք) - ինչ են մարդիկ գնահատում կազմակերպչական կյանքում (նրանց պաշտոնը, կոչումները, ինքնին աշխատանքը և այլն) և ինչպես են պահպանվում այդ արժեքները.

Ինչ-որ բանի հավատք և ինչ-որ բանի նկատմամբ վերաբերմունք կամ տրամադրվածություն(հավատալ առաջնորդությանը, հաջողությանը, սեփական ուժերին, փոխօգնությանը, էթիկական վարքագծին, արդարությանը և այլն, վերաբերմունք գործընկերների, հաճախորդների և մրցակիցների նկատմամբ, չարի և բռնության նկատմամբ, ագրեսիան, կրոնի և բարոյականության ազդեցությունը և այլն): .);

Աշխատակիցների զարգացման գործընթացը(աշխատանքի չմտածված կամ գիտակցված կատարում; հենվել խելքի կամ ուժի վրա; աշխատողներին տեղեկացնելը; պատճառները բացատրելու մոտեցումները և այլն);

Աշխատանքային էթիկա և մոտիվացիա(աշխատանքի և պատասխանատվության նկատմամբ վերաբերմունք; աշխատավայրի մաքրություն; աշխատանքի և վարձատրության գնահատում; անհատական ​​կամ խմբային աշխատանք;).

Կազմակերպության մշակույթի այս բնութագրերը, միասին վերցրած, արտացոլում և իմաստ են տալիսկազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգեր.

Կան մի քանի հիմնականկազմակերպչական մշակույթի նշաններինչպես են դրանք տարբերվում միմյանցից.

♦ կազմակերպության առաքելության մեջ իր հիմնական նպատակների արտացոլումը.

♦ կենտրոնանալ անձնական խնդիրների լուծման վրա կամ արտադրական առաջադրանքներֆիրմաներ;

♦ մարդկանց հավատարմությունը կամ անտարբերությունը կազմակերպության նկատմամբ.

♦ իշխանության աղբյուրը և դերը.

♦ կառավարման ոճերը, աշխատակիցների գնահատման եղանակները;

♦ կողմնորոշում դեպի ինքնավարություն, անկախություն կամ ենթակայություն.

♦ խմբի կամ անհատական ​​ձևերաշխատանք և որոշումների կայացում;

♦ համագործակցության կամ մրցակցության, համապատասխանության և անհատականության գերակշռում.

♦ ռիսկի ընդունման աստիճան, պլանների և կանոնակարգերի ենթակայություն.

♦ կողմնորոշում դեպի կայունություն կամ փոփոխություն:

Ինչպե՞ս են աշխատակիցներն ընկալում կազմակերպչական մշակույթի տասը սյուները:

Այս հարցի պատասխանը մեծ նշանակություն ունի ղեկավարների համար, քանի որ այն ազդում է աշխատանքից բավարարվածության աստիճանի վրա։ Օգտակար է վերլուծել՝ արդյո՞ք աշխատակիցները գիտեն իրենց հաստատության կազմակերպչական մշակույթը, որքանով են նրանց համար հստակ նպատակները, ինչ է ակնկալում կազմակերպությունը նրանցից և այլն: Աշխատանքից գոհունակությունը սահմանվում է որպես արդյունավետ արձագանք շրջակա միջավայրին: Դա կապված է նրանից, թե որն է վարձատրության համակարգը, որոնք են կոնֆլիկտների լուծման մեթոդները, աշխատողի կարծիքով կազմակերպությունը ինչ է իրենից ակնկալում և որքանով է նա գոհ դրանից։

Չնայած այն հանգամանքին, որ «կազմակերպչական մշակույթ» և «աշխատանքից բավարարվածություն» հասկացությունները փոխկապակցված են, պետք է նկատի ունենալ, որ «կազմակերպչական մշակույթը» նկարագրական տերմին է, մինչդեռ «աշխատանքից բավարարվածությունը» գնահատող տերմին է, այսինքն. ավելի չափելի։

Կազմակերպչական մշակույթը կարևոր դեր է խաղում ընդհանուր սխեմանհիմնարկի գործունեությունը, գոյատևումն ու բարգավաճումը։ Այն ընդգրկում է կոլեկտիվի հոգևոր և նյութական կյանքի երևույթների մեծ մասը՝ գերիշխող բարոյական չափանիշներև արժեքներ, ընդունված վարքագծի կանոններ, ծեսեր, ապրանքների կամ ծառայությունների որակի չափանիշներ: Կազմակերպչական մշակույթի տարբեր ուսումնասիրությունների վերլուծության հիման վրա սահմանվել են «կազմակերպչական մշակույթ» հասկացության տարբեր սահմանումներ. խոսել. Միևնույն ժամանակ, կազմակերպչական մշակույթի երևույթի առանձնահատկությունները կապված են ոչ այնքան արժեքների հռչակման հետ (դա արվում էր նախկինում), որքան դրանց իրական նպատակային ընդգրկման հետ կառավարման համակարգում» (Ա. Ագեև, Մ. Գրաչև); «Կազմակերպչական մշակույթը գաղափարների, խորհրդանիշների, արժեքների և վարքագծի համակարգ է, որը կիսում են թիմի բոլոր անդամները» (Ն. Լեմետր); «Կազմակերպչական մշակույթը նյութական և հոգևոր արժեքների համակարգ է, դրսևորումներ, որոնք փոխազդում են միմյանց հետ, որոնք բնորոշ են տվյալ կազմակերպությանը, որն արտացոլում է իր անհատականությունն ու ընկալումը իր և այլոց սոցիալական և նյութական միջավայրում, դրսևորվում է վարքագծով, փոխազդեցությամբ, սեփական ընկալմամբ: և շրջակա միջավայրը» (V.A. Spivak); «մթնոլորտը, որում մենք ապրում ենք, այն ամենը, ինչ մեզ շրջապատում է, ինչի հետ (ում հետ) գործ ունենք աշխատանքի մեջ. նյութական և հոգևոր կյանքի ցանկացած դրսևորում. ամեն ինչ կարելի է համարել որպես արտացոլում, կազմակերպչական մշակույթի դրսևորում» (E.L. Katasonova); «Կազմակերպչական մշակույթը գիտելիքի կամ գործունեության ցանկացած ճյուղում ձեռք բերված զարգացման մակարդակն է, հետևաբար, որքան բարեգործ, պատասխանատու, մեծ ոգևորությամբ է գործում նախադպրոցական ուսումնական հաստատության կորպորացիան, որքան բարձր է կազմակերպչական մշակույթը, այնքան ավելի գրավիչ է դառնում այս հաստատությունը: երեխաներ, ծնողներ, մանկավարժներ և հրավիրված փորձագետներ» (Մ.Ա. Արալովա):

Հետազոտության վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգն ունի մեկ ընդհանուր ընդունված մեկնաբանություն: Կազմակերպչական մշակույթը ներառում է վարքի և մտածողության ձեռքբերովի ձևեր՝ ընդհանուր և ստանդարտացված: Կազմակերպչական մշակույթը ժամանակի ընթացքում փոխվում է, այն բնութագրվում է ինչպես շարունակականությամբ (ավանդույթների յուրացում), այնպես էլ փոփոխականությամբ, նորի ստեղծմամբ։

Նախադպրոցական ուսուցիչների կազմակերպչական մշակույթը սահմանվում է որպես կոլեկտիվ արժեք, որն ապահովում է նախադպրոցական կրթության որակի ձեռքբերումը, որը որոշում է հարաբերությունների բնույթը, հաղորդակցությունը, ուսուցչի գործունեության անհատական ​​ոճը և ուսումնական հաստատության ընդհանուր կորպորատիվ պատկերը: Նախադպրոցական տարիքի ուսուցիչների կազմակերպչական մշակույթի սահմանումը հիմնված էր Վ.Ա. Սպիվակի, որ կազմակերպչական մշակույթը նյութական և հոգևոր արժեքների համակարգ է, տվյալ կազմակերպությանը բնորոշ երևույթներ, որոնք արտացոլում են նրա անհատականությունը, դրսևորվում են վարքագծով և փոխազդեցությամբ։

Ուսուցիչների կազմակերպչական մշակույթը կառավարման համակարգում առաջին քայլն է, որն ուղղված է կազմակերպչական մշակույթի ձեռքբերմանը: նախադպրոցական. Նախադպրոցական հաստատության կազմակերպչական մշակույթն իրականացվում է անհատական ​​առումով, որտեղ անհատական ​​արժեքները դառնում են ընդհանուր կառավարման համակարգում և ապահովում կրթական գործընթացի արդյունավետությունը: Նախադպրոցական ուսումնական հաստատության կազմակերպչական մշակույթը մեր կողմից ընկալվում է որպես կառավարման համակարգի արդյունք, որն արտացոլում է կորպորատիվ արժեքներներառված է կառավարման համակարգում:

Ակնհայտ է, որ մանկավարժական անսամբլի մասին կարելի է խոսել միայն այն ժամանակ, երբ կոլեկտիվը հասնի զարգացման ամենաբարձր մակարդակին։ Այս դեպքում նրա գործունեությունը բնութագրվելու է.

Բարձր կրթական արդյունքների հասնելու, դպրոցի մանկավարժական ներուժի զարգացման, ուսուցիչների պրոֆեսիոնալիզմի բարձրացման և դասախոսական կազմի ինքնազարգացման խնդիրների ներդաշնակ լուծման կողմնորոշում.

Կազմակերպություն, այսինքն՝ համատեղ գործողությունների ռացիոնալ կառուցվածք ձևավորելու և փոփոխվող պայմաններում այն ​​ճկուն կերպով վերակառուցելու ունակություն։ Միևնույն ժամանակ, թիմի կազմակերպվածության աստիճանը որոշվում է նրա անդամների պատասխանատվության, ներդաշնակության և ընդգրկվածության մակարդակով:
ղեկավարությանը;

Համախմբվածություն, որը նշանակում է դասախոսական կազմի՝ ներքին և արտաքին բացասական ազդեցություններին դիմակայելու, փոխգործակցության օպտիմալ կառուցվածքը պահպանելու կարողություն։ Համախմբվածության բարձր մակարդակի հասնելը կախված է արժեքային կողմնորոշումների միասնությունից, համատեղելիությունից և թիմի պոտենցիալ կայունությունից:

Դասախոսական կազմը չափազանց բարդ օրգանիզմ է, որն ապրում է սիներգետիկ օրենքների համաձայն։ Այլ կերպ ասած, ինչպես ցանկացած բարդ բաց և անընդհատ զարգացող համակարգ, այն ունի ինքնակազմակերպման հատկություն, այսինքն՝ ինքնին աճելու, գոյատևման համար անհրաժեշտ նոր որակների «կառուցման» ներքին կարողություն: Դա կարող է լինել ոչ միայն (և ոչ այնքան) նոր ստեղծագործական խմբեր, ասոցիացիաներ և այլն, այլ հիմնականում նոր հարաբերություններ, թիմի կողմից առաքելության նոր ըմբռնում, նոր արժեքների, նորմերի, հավատալիքների, նոր ծեսեր և կանոններ։ . Որպեսզի այդ թարմ կառուցվածքներն ու որակները առաջանան, անհրաժեշտ են մի շարք պայմաններ, մասնավորապես.

Ճգնաժամ հին համակարգ(այստեղ վստահաբար կարող ենք ասել, որ ոչ միայն մեկ դպրոց, այլ ընդհանրապես Ռուսական կրթությունգտնվում է մշտական ​​ճգնաժամային վիճակում):

Համակարգի ներսում պետք է լինի նոր որակների աղբյուր, սակայն ինքնակազմակերպման գործարկման մեխանիզմը լրացուցիչ ամրապնդվում է «դրսից» (դասախոսական կազմը պետք է պատրաստ լինի փոփոխություններին, տեղյակ լինի դրանց կարիքին, ունենա զարգացման պոտենցիալ հնարավորություններ, և միևնույն ժամանակ, դրանց իրականացման համար անհրաժեշտ է ուսումնական հաստատության ղեկավարության որոշակի կամք և աջակցություն.

Կայունության հասնելու համար նոր կառույցը պետք է «գոյատեւի» ինքնուրույն (նոր կազմավորումները պետք է լինեն պահանջված, կենսունակ և իրականում գործեն, այլ ոչ թե արհեստականորեն աջակցվեն).

Համակարգի նոր որակների կողմնորոշում դեպի սիներգետիկ սկզբունքներ՝ համագործակցություն, համագործակցություն, համաստեղծում (և այդ սկզբունքները գործում են ոչ միայն համատեղ պայմաններում. կրթական գործունեություն, բայց նաև տարածվում է կյանքի այլ ոլորտների վրա՝ ժամանց, կյանք, մշակույթ):

Ֆունկցիոնալ առումով կազմակերպչական մշակույթն օգնում է լուծել հետևյալ խնդիրները.

Սահմանված կանոնների և ընթացակարգերի միջոցով համակարգել ուսուցիչների մասնագիտական ​​գործունեությունը.
- մոտիվացնել աշխատակիցների գործունեությունը ճիշտ ուղղությամբ և ռիթմով` ցույց տալով նրանց զարգացման առաջադեմ և բացասական միտումներ.
- պրոֆիլային գործունեություն, ձեռք բերել բնորոշ տարբերություններ այլ ուսումնական հաստատություններից (դրական իմաստով);
- խուսափել մասնագիտական ​​պատրանքներից.

Ուսումնական հաստատության կազմակերպչական մշակույթն ի վիճակի է իրականացնել բազմաթիվ այլ կառավարման գործառույթներ, բայց ոչ ամեն նախադպրոցական հաստատություն ունի համապատասխան ներուժ: Կազմակերպչական կուլտուրայի ցածր մակարդակը ոչ միայն խոչընդոտում է ուսումնական հաստատության զարգացմանը, այլև դասախոսական կազմին թույլ չի տալիս ճանաչել իրենց և օգտագործել իրենց հնարավորությունները երեխաների շահերից ելնելով: Ավելին, թիմը կարող է ապրել սոցիալական և մասնագիտական ​​պատրանքների միջավայրում, որոնք կապ չունեն իրականության հետ։

Հաստատության կազմակերպչական մշակույթի կարևորագույն ասպեկտներից մեկը մանկավարժների և հոգեբանների կարողությունն ու հմտություններն է՝ ուսումնասիրելու երեխայի զարգացումը տարբեր գործողություններում, իսկ ղեկավարն ու մեթոդիստը՝ զարգացումն ուսումնասիրելու ունակությունը: տարբեր տեսակներ մանկավարժական գործունեություն. Կազմակերպչական մշակույթի մակարդակը, բնականաբար, ազդելով նախադպրոցական հաստատության դրական զարգացման վրա, իր հերթին կախված է դրա զարգացման մակարդակից: Սրանում հակասություն չկա. բարելավելով կազմակերպչական մշակույթը, մենք բարելավում ենք թիմի մասնագիտական ​​և կազմակերպչական կարողությունները, և դրանք իրենց հերթին հանգեցնում են հաստատության կազմակերպչական մշակույթի ավելի մեծ բարելավմանը:

Կրթության կառավարման ժամանակակից գիտությունը առաջնորդներին ուղղորդում է կազմակերպչական և կառավարման կառուցվածքի արմատական ​​վերափոխման և դրանում կրթական գործընթացի որակի նկատմամբ վերահսկողությունը բարելավելու նպատակով տարբեր աշխատանքային խմբերի, որոնք բաղկացած են մասնագետներից, որոնք կարող են իրատեսորեն գնահատել բազմաթիվ ասպեկտներ: հաստատության գործունեության և, մասնավորապես, նրա կազմակերպչական կուլտուրայի մակարդակը։ Իր հերթին, այս մակարդակը կարող է օգտագործվել ճշգրիտ որոշելու համար, թե դրա զարգացման որ փուլում է ուսումնական հաստատություն. Կարծում ենք՝ իմաստ ունի տալ Համառոտ նկարագրությունըայս փուլերը՝ կապված դրանցից յուրաքանչյուրի կազմակերպչական մշակույթի առանձնահատկությունների հետ:

Հավաքածուի ելք.

ՆԱԽԱԴՊՐՈՑԱԿԱՆ ՈՒՍՈՒՄՆԱԿԱՆ ՀԱՍՏԱՏՈՒԹՅԱՆ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊԱԿԱՆ ՄՇԱԿՈՒՅԹԻ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ.

Բուխարինա Նատալյա Վալերիևնա

Կառավարման բաժնի օգնական նախադպրոցական կրթություն, Չելյաբինսկի պետական ​​մանկավարժական համալսարան, Չելյաբինսկ

Հոդվածում դիտարկվում են մենեջերի գործունեության բովանդակությունը կազմակերպչական մշակույթի կառավարման գործում, ինչպես նաև այս գործունեության իրականացման դժվարությունները և դրանց հաղթահարման հնարավոր ուղիները:

Կազմակերպչական մշակույթը բազմաթիվ գիտական ​​օտարերկրյա և հայրենական գիտնականների և պրակտիկանտների հետազոտության առարկան է (Է. Շեյն, Վ. Սատե, Գ. Հովսթեդե, Ս. Յոշիմուրի, Ի. Օուչի, Ս. Հանդի, Կ. Քեմերոն, Ռ. Քուին, Օ. Ս. Վիխանսկի, Ա. Ի. Նաումով, Ա. Ն. Զանկովսկի, Ս. Ա. Մաքսիմենկո, Տ. Օ. Սոլոմանիդինա, Վ. Ա. Սպիվակ, Պ. Ն. Շիխիրև, Կ. Գիտնականներն ու պրակտիկանտները գիտակցել են, որ կազմակերպչական մշակույթը մեծ ազդեցություն ունի կազմակերպության գործունեության վրա՝ կատարելով տարբեր գործառույթներ՝ ինտեգրող (միավորող), կարգավորող, իմաստ ձևավորող, մոտիվացնող, հարմարվողական (սոցիալականացնող), անվտանգություն (կայունացնող, օժանդակող), նորարարական, և այլն։ Հետևաբար, ռուսերենի ուսումնասիրությունը, ըմբռնումը և հարաբերակցությունը և արտասահմանյան փորձՀատկապես նշանակալի է դառնում կազմակերպության կառավարումը նրա մշակույթի կառավարման միջոցով՝ կապված նախադպրոցական ուսումնական հաստատությունների կառավարման առանձնահատկությունների հետ: Կազմակերպությունների կառավարման ներքին պրակտիկայում, ներառյալ նախադպրոցական ուսումնական հաստատությունները, այս մոտեցումը լայնորեն չի կիրառվում, ինչը կապված է բազմաթիվ դժվարությունների հետ, որոնց ղեկավարները հանդիպում են կազմակերպչական մշակույթի կառավարման մեջ:

Կազմակերպչական մշակույթի բնույթի և այն կառավարելու հնարավորության հարցը հակասական է: Ավանդաբար, կազմակերպչական մշակույթի էությունը հասկանալու երկու հիմնական մոտեցումները բաժանվում են՝ ռացիոնալ-պրագմատիկ և ֆենոմենոլոգիական: Առաջին ուղղության ներկայացուցիչներ (Է. Շեյն, Ի. Անսոֆ, Տ. Փիթերս, Ռ. Ուոթերմեն, Թ. Դիլ, Կ. Քեմերոն, Ա. Քենեդի, Ռ. Քուին, Վ. Բենիս, Ռ. Քիլման, Ա. Ագեև, Մ. Գրաչև, Վ. Ռուդնիցկի և այլն) կազմակերպչական մշակույթը դիտվում է որպես կազմակերպության հատկանիշ, կազմակերպությունում աշխատողների վարքագծի կարգավորիչ, որը կարող է կառավարվել ֆինանսների հետ մեկտեղ, կադրային աշխատանքև այլն։ Այս մոտեցման շրջանակներում մշակվում են կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման, զարգացման և փոփոխության տարբեր «բաղադրատոմսեր»։ Երկրորդ ուղղության ներկայացուցիչներ (Մ. Լուի, Ջ. Մերսիեր, Ա. Պետիգրու, Ս. Ռոբինս, Դ. Սիլվերման, Պ. Բերգեր, Ի. Վ. Կատերնի, Ս. Վ. Շչերբինա և այլն) կազմակերպչական մշակույթը մեկնաբանում են որպես բուն կազմակերպությունների նշանակում։ . Կազմակերպչական մշակույթը չի դիտվում որպես գործոն, որն ուղղակիորեն ծրագրավորում է կազմակերպությունում անհատների վարքագիծը, այլ ավելի շուտ որպես գործոն, որն ապահովում է իրականության պայմանականորեն հետևողական ընկալման և մարդկանց հետևողական խմբային վարքագծի համար: Վերջին հրապարակումները նշում են նոր մոտեցման մշակումը, որը հաղթահարում է «ռացիոնալ-պրագմատիկ հայեցակարգի չափազանց լավատեսական հայացքների և կազմակերպչական մշակույթի կառավարման հնարավորությունների վերաբերյալ ֆենոմենոլոգիական ուղղության թերահավատ հայացքների ծայրահեղությունները»:

Գրական աղբյուրների վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ, ընդհանուր առմամբ, հետազոտողները կառավարումը նկարագրում են գործառույթների միջոցով։ Մեր կարծիքով, ավելի արդյունավետ է այն մոտեցումը, ըստ որի կազմակերպչական մշակույթի կառավարումը դիտվում է որպես գործընթաց, որը ներառում է մի շարք փուլեր՝ մոտիվացիոն-տեղեկատվական, ախտորոշիչ, նախագծային և ուղղորդող։ Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք յուրաքանչյուր փուլի կազմակերպչական մշակույթի կառավարման գործունեության բովանդակությունը:

Սկսենք մոտիվացիոն-տեղեկատվական փուլի նկարագրությունից, որը ներառում է ղեկավարի իրազեկվածությունը արտաքին և. ներքին գործոններկազմակերպչական մշակույթ: Նման վերլուծության անհրաժեշտությունը պայմանավորված է նրանով, որ հիմնական գործոնների ազդեցության ուժի և բնույթի բացակայությունը կարող է հանգեցնել կազմակերպչական մշակույթի կառավարման միջոցառումների անարդյունավետությանը: Ղեկավարը մեծ ազդեցություն ունի կազմակերպչական մշակույթի վրա՝ նրա կյանքի արժեքները, գաղափարները իդեալական կազմակերպության մասին. իդեալական (արդյունավետ) կազմակերպչական մշակույթի պատկեր; կառավարչական իրավասություն (էության իմացություն կառավարման գործունեությունև իրականացված կառավարման ոճը): Հարկ է նշել, որ այս տեղեկատվության գրանցումը կառավարչի համար էական դժվարություններ է ներկայացնում։ Փաստն այն է, որ այդ գաղափարները միշտ չէ, որ իրականանում են և ընկալվում են որպես պարզ: Բացի այդ, ինչպես նշում է Կ.

Դիտարկենք կառավարման գործունեության հաջորդ փուլի բովանդակությունը՝ ախտորոշիչ։ Հարկ է նշել, որ կա մեծ բազմազանությունկարծիքներ կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշման հարցերի վերաբերյալ։ Դրանցից ամենաքննարկվողը կազմակերպչական մշակույթն առավել լիարժեք բնութագրող չափանիշների (չափումների) որոշման հարցերն են և որոնումները. ավելի լավ ուղիներ, դրա գնահատման գործիքները։

Կազմակերպչական տարբեր բնութագրեր, որոնք հետազոտողները առաջարկում են օգտագործել որպես չափանիշներ, արտացոլված են կազմակերպչական մշակույթի տիպաբանություններում (Դիլ-Քենեդի, Ք. Հենդի, Քեմերոն-Քուին, Տ. Յու. Բազարով, Վ. Ռ. Վեսնին և այլն): մոդելներ, որոնք հնարավորություն են տալիս հասկանալ մշակույթի ազդեցությունը կազմակերպության կատարողականի վրա (Վ. Սաթե, Տ. Պիտեր և Ռ. Ուոթերման, Թ. Փարսոնս, Ռ. Քուին և Ջ. Ռորբախ և ուրիշներ, ցուցիչներ, որոնք գտնվում են կազմակերպչական անմիջական ազդեցության տակ. մշակույթ՝ անձնակազմի շրջանառության մակարդակը, ժամկետները և հաջողությունները աշխատանքային հարմարվողականություն, սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ և այլն։ Կազմակերպչական մշակույթի չափումների և դրա ախտորոշման մեթոդների հարուստ ընտրությունը մի կողմից վկայում է խնդրի մշակման մասին, իսկ մյուս կողմից՝ անորոշության բազմաթիվ իրավիճակներ։ Հետազոտողները նշում են, որ անիմաստ է ուսումնասիրել կազմակերպչական մշակույթի բոլոր բազում չափումները. անհրաժեշտ է ուսումնասիրել միայն այն ասպեկտները, որոնք առնչվում են որոշակի խնդրին, ինչպես նաև նպատակահարմար է օգտագործել միաժամանակ մի քանի գնահատման գործիքներ: Մենեջերի համար հնարավոր դժվարություններից կարելի է առանձնացնել. անհրաժեշտ տարբեր չափանիշներից և ցուցանիշներից ընտրելը, ախտորոշման վրա ծախսված զգալի ժամանակը, ախտորոշիչ ընթացակարգերի բարդությունը, որոշ դեպքերում միշտ չէ, որ կան հղումներ գործնականում հարմարվողականության և կիրառման արդյունավետության մասին: , մեթոդաբանական հիմքերը հակասական են, կոնկրետ մոտեցումներում չկան ստանդարտացված մեթոդներ։ Կազմակերպության ղեկավարը քաջատեղյակ է գոյություն ունեցող մշակույթին, և դրա որոշ ասպեկտներ համարվում են սովորական, հետևաբար կարող են աննկատ մնալ վերլուծության մեջ:

Մշակույթի ներկա վիճակի վերլուծությունը թույլ է տալիս որոշել այն կառավարելու ռազմավարությունը, որոշել այն գործողությունները, որոնք թույլ կտան ներկայիս վիճակից անցնել ցանկալիին, որը համապատասխանում է կառավարման գործունեության նախագծման փուլին: Ընդհանուր առմամբ ընդունված է մշակույթի կառավարման երեք ռազմավարություն՝ ձևավորում, պահպանում (ամրապնդում) և փոփոխություն: Գրականությունը նկարագրում է նաև կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման փուլերը. առաջնորդի գաղափարական կառուցվածքների կառուցում, որոնցում ձևավորվում է կազմակերպչական մշակույթը. լեզվով և կազմակերպչական գաղափարախոսության խորհրդանիշների ստեղծում. ուժեղ ենթամշակույթները խթանելու, մշակույթի գոյություն ունեցող նշանակալի ասպեկտների ամրապնդման ուղիների մշակում. մշակութային մշակութային ներկայացումը լայն մշակութային համատեքստում զգալի ժամանակային ընդմիջումով փոխելու ուղիների մշակում. կազմակերպչական մշակույթի ցանկալի պատկերի ձևավորում (առաքելության գաղափարը, նպատակները, գործունեության սկզբունքները, վարքագծի նորմերը): Կազմակերպչական մշակույթի փոփոխությունների նախագծման և հաջող իրականացման համար կարևոր է նաև հասկանալ, թե կազմակերպության ղեկավարի և ռեսուրսների ինչ ջանքերը կպահանջեն դրանց իրականացումը, որոնք են փոփոխությունների հիմնական ուղղությունները: Գրական աղբյուրների վերլուծությունը թույլ է տալիս ասել, որ որքան զգալի են փոփոխությունները, այնքան մեծ են ասպեկտների քանակը. կրթական կազմակերպությունազդեցության ենթակա և որքան մեծ է դրանց իրականացման համար պահանջվող (այդ թվում՝ ժամանակավոր) ռեսուրսները: Փոփոխություններ իրականացնելիս կարող են առաջանալ դժվարություններ, որոնք առաջանում են փոփոխության դիմադրության արդյունքում: Տ. Յու.Բազարովը նշում է, որ ղեկավարի համար կարևոր է հասկանալ փոփոխությունների նկատմամբ կազմակերպության կողմնորոշման մակարդակը, դրա փոփոխականության աստիճանը։ Օ.Ս.Վիխանսկին փոփոխությունների դիմադրության պատճառների թվում նշում է փոփոխությունների ընկալումը, Անձնական որակներ, սովորություններ, սպառնալիք իշխանության և ազդեցության, վախ անհայտից, տնտեսական պատճառներ, սահմանափակ ռեսուրսներ և այլն: Այս առումով մենեջերի առջեւ խնդիր է դրված միջոցներ մշակել՝ հաղթահարելու փոփոխությունների դիմադրությունը: Փոփոխությունների հաջող իրականացմանը նպաստում են հետևյալը. դիմադրության հնարավորության բացահայտում, իրավասու ղեկավարություն (դուք պետք է լինեք ոչ միայն իրավասու առաջնորդ, այլև ունենաք առաջնորդական հմտություններ), կազմակերպության աշխատակիցների կողմից փոփոխությունների անհրաժեշտության գիտակցում, բարելավված հաղորդակցություն: և փոփոխությունների գործընթացում աշխատակիցների ներգրավվածության բարձր մակարդակ: Մեկ այլ «վերափոխման հաջողության համար կարևոր գործոն» այն է, որ ընկերության ղեկավարության վերափոխումը պետք է սկսվի իրենից: Հատուկ ուշադրությունպետք է տրամադրվի հոգեբանական աջակցություն փոփոխությունների իրականացման համար. ուշադրություն հրավիրել փոփոխությունների անհրաժեշտության վրա. կազմակերպության աշխատակիցներից կոնկրետ առաջարկներ ստանալու գործընթացի կազմակերպում և նման առաջարկներ ներկայացնող ակտիվ աշխատողների աջակցություն. ընթացող փոփոխությունների մասին տեղեկատվության տարածման համար ոչ պաշտոնական տեղեկատվական ցանցի ստեղծում. Տեղեկատվություն պատրաստելիս հաշվի առնելով ուսուցիչների նյութերի ներկայացման ձևերը, առանձնահատկությունները և անհատական ​​\u200b\u200bբնութագրերը. հաշվի առնելով արտադրողական առարկությունները, որոնք ծագում են ուսուցիչներից, հարմարեցնելով փոփոխությունների ծրագիրը՝ հաշվի առնելով առաջացող դժվարությունները.

Նախորդ փուլերի կատարման արդյունքում առաջանում է ուղղորդող փուլի բովանդակությունը։ Այս փուլը գրականության մեջ ամենաքիչ տարածվածն էր, սակայն սպեկուլյատիվ գաղափարները չեն ապահովում գործունեության հաջողությունը։ Մի քանի աշխատանքներից մենք կարող ենք ապավինել Ս. Ա. Բելոուսովայի աշխատանքին, որում ուղղորդող պլանը ներառում է. համատեղ գործունեությունկազմակերպչական մշակույթի ձևավորման վրա; սոցիալական փոխազդեցության կազմակերպում` հաշվի առնելով սուբյեկտոգենեզի նորմերը. խմբային վերապատրաստման կազմակերպում; կազմակերպչական նորմերի համախմբում վարչական միջոցներով. Կազմակերպչական մշակույթի զարգացման վրա ազդելու երկու եղանակ կա. «վերևից», այսինքն, երբ ղեկավարությունը որոշում է, թե որն է կառավարման պրակտիկայի փիլիսոփայությունը, դրա հիման վրա ձեռնարկության ղեկավարները նախանշում են արդյունավետ կազմակերպչական մշակույթ ձևավորելու հատուկ մեթոդներ: Մեկ այլ ռազմավարություն կազմակերպության անդամներին ակտիվորեն ներգրավելն է կազմակերպչական մշակույթի վերլուծության և ձևավորման մեջ, ինչը նպաստում է ամենաարդյունավետ միջոցների մշակմանը, ստեղծում է տեղի ունեցածի նկատմամբ սեփականության զգացում և նվազեցնում անձնակազմի դիմադրությունը, ինչպես նաև. նպաստում է ոչ միայն յուրաքանչյուր ուսուցչի հմտությունների կատարելագործմանը, այլ նաև խթանում է ողջ թիմի զարգացումը: Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորումը պահանջում է համագործակցային գործունեության կազմակերպում: Կազմակերպության զարգացման համար ամենահեռանկարայինը խմբային ռեսուրսի օգտագործումն է, որն արտահայտվում է համատեղ ստեղծագործական գործունեության մեջ, որը ներառում է «համաստեղծություն»՝ գործունեության մի տեսակ, որում բոլորը նորի հավասար ստեղծող են: Համատեղ ստեղծագործական գործունեությունը ենթադրում է թիմերի ստեղծում: Վերջերս թիմերը դիտվում են որպես արդյունավետ միջոց՝ բարելավելու մենեջերական աշխատանքի և ամբողջ կազմակերպության արդյունավետությունը: Կառավարման հրամանատարական ձևերն իրականացվում են խնդիրների լուծման և առաջարկությունների պատրաստման, ինչ-որ բանի ուղղակի արտադրության, ինչպես նաև գործընթացի վերահսկման համար: Թիմի կառավարումը հիմնված է լիազորությունների պատվիրակման գործընթացի վրա: Խմբի անդամների ակտիվությունը բարձր է (խումբը զարգանում և որոշումներ է կայացնում), իսկ ադմինիստրատորի (առաջնորդի) դերը կրճատվում է անհրաժեշտ պայմանների ստեղծման, լուծման տարածքի սահմանների որոշման և դժվարին իրավիճակում խորհուրդներ տալու վրա: Այս մոտեցմամբ կրճատվում է անձնակազմի դիմադրությունը փոփոխությունների նկատմամբ, ավելի հեշտությամբ իրականացվում են հենց մասնակիցների կողմից ընդունված որոշումները։ Ինչպես երևում է վերլուծությունից, թիմերի ստեղծման միջոցով համատեղ գործունեության կազմակերպումն ունի մի շարք առավելություններ. Բայց կարելի է նաև որոշ սահմանել հնարավոր դժվարություններմենեջերի համար՝ նախ՝ լիազորությունների փոխանցման դժվարություններ (վատ կատարման վախի պատճառով). երկրորդը, ըստ Կ.

Ուղղորդող փուլի մեկ այլ բաղադրիչ է խմբակային վերապատրաստման կազմակերպումը` լրացուցիչ ուսուցում, ուսումնական հաստատության ղեկավարների և ուսուցիչների վերապատրաստում: Վերապատրաստման աշխատանքների հաջող իրականացումը ենթադրում է ղեկավարի կողմից մի շարք նախապատրաստական ​​փուլերի իրականացում. յուրաքանչյուր կատեգորիայի նկատմամբ կադրային կառուցվածքի և քաղաքականության որոշում (ուսումնական հաստատության նպատակներին համապատասխան). վերապատրաստման կարիքների վերլուծություն; դասավանդման ձևերի և մեթոդների ընտրություն; վերապատրաստման մատակարարի (առաջնորդի) ընտրություն. Դուք կարող եք վերապատրաստել ամբողջ թիմին կամ առանձին աշխատողներին: Ամբողջ կազմակերպության վերապատրաստումը կարող է հանդիպել ուժեղ դիմադրության և կազմակերպությունից պահանջել զգալի ռեսուրսներ (ֆինանսական, ժամանակավոր), հետևաբար ավելի նպատակահարմար է վերապատրաստել ուսուցիչների խումբ, այնուհետև նորը տարածել կազմակերպությունում, բայց եթե այս խմբի վերապատրաստումը. իրականացվում է կազմակերպությունից դուրս, այնուհետև ուսուցիչների «վերադառնալու» դեպքում այն ​​կարելի է հավասարեցնել մնացածը, ուստի նպատակահարմար է վերապատրաստում անցկացնել հաստատության ներսում (աշխատանքի վրա): Նախատեսվող փոփոխությունները պետք է արտացոլվեն կարգավորող փաստաթղթերում:

Այսպիսով, մենեջերի գործունեության բովանդակության վերլուծությունը թույլ է տալիս եզրակացնել, որ մենեջերի համար կազմակերպչական մշակույթի կառավարման մեջ կան մի շարք դժվարություններ, որոնք պայմանավորված են կազմակերպչական մշակույթի երևույթի բարդությամբ և դրա կառավարման մոտեցումների տարբերությամբ: , մի կողմից, իսկ մյուս կողմից՝ մենեջերի ոչ բավարար մասնագիտական ​​կոմպետենտությունը։ Այս հակասության լուծումը, մեր կարծիքով, կառավարչին կազմակերպչական մշակույթը կառավարելու հարցում աջակցություն ցուցաբերելն է:

Մատենագիտություն:

1. Bazarov T. Yu., Eremin B. L. Անձնակազմի կառավարում. ուսուցողական/ T. Yu. Bazarov, B. L. Eremin. - Մ.: UNITI, 1998:
2. Barkov S. A. Կազմակերպությունների սոցիոլոգիա. ուսումնական ուղեցույց / S. A. Barkov. - MGU Publishing House, 2004 - 288 p.
3. Belousova S. A. Հոգեբանական աջակցություն կրթական կազմակերպության մանկավարժական անձնակազմի կառավարման համար. ուսումնական ուղեցույց / տակ. խմբ. Գ. Գորելովա. - Չելյաբինսկ: IIUMTS «Կրթություն» հրատարակչություն, 2007. - 319 էջ.
4. Vikhansky O. S., Naumov A. I. Կառավարում: Դասագիրք / O. S. Vikhansky, A. I. Naumov. - 4-րդ հրատ., վերանայված: և լրացուցիչ - Մ.: Տնտեսագետ, 2006. -670 էջ.
5. Ուշակով Կ. Մ. Դպրոցական կազմակերպության կառավարման ռեսուրսներ [ էլեկտրոնային ռեսուրս] - Մուտքի ռեժիմ՝ - URL՝ http://book.direktor.ru
6. Shane, E. H. Կազմակերպչական մշակույթ և առաջնորդություն / Պեր. անգլերենից; խմբ. V. A. Spivak. Սանկտ Պետերբուրգ: Պետեր, 2002 թ.

Թեմայի վերաբերյալ մեթոդական մշակում

«ԿԱԶՄԱԿԵՐՊԱԿԱՆ ՄՇԱԿՈՒՅԹԸ՝ ՈՐՊԵՍ ԵԿԳ ԱՐԴՅՈՒՆԱՎԵՏ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԳՈՐԾՈՆ».

Մոգդոևա Մարֆա Պետրովնա1

Կազմակերպությունների կազմակերպչական մշակույթի խնդիրն այսօր արդիական է, և դրա արդիականությունը կաճի:Կազմակերպչական մշակույթը գիտելիքի նոր ոլորտ է, որը մաս է կազմում կառավարման գիտությունների շարքին: Այն առանձնանում էր նաև գիտելիքի բնագավառից. կազմակերպչական վարքագիծ. Կազմակերպչական վարքագծի հիմնական նպատակն է օգնել մարդկանց ավելի արդյունավետ կատարել իրենց պարտականությունները և դրանից բավարարվածություն ստանալ: Ուսուցիչը, դառնալով նախադպրոցական կրթական կազմակերպության անդամ, աստիճանաբար սովորում է նրա վարքի կանոններն ու նորմերը, ինչպես նաև իդեալները, որոնք ապագայում կարող են դառնալ անհատի արժեքն ու կյանքի ուղեցույցը: Անկասկած, կազմակերպության մշակույթը, որի շրջանակներում շարունակվում է սոցիալականացումը և անհատականության ձևավորումը, հսկայական պատասխանատվություն է կրում իր անդամների հետագա ճակատագրի համար:

Կազմակերպչական մշակույթը համոզմունքների, նորմերի, արժեքների, աշխարհայացքի, թիմի հոգեբանական մթնոլորտի համակարգ է, որը կարող է ուղղորդվել որոշակի ուղղությամբ: Իմանալով կազմակերպչական մշակույթի առանձնահատկությունները՝ կարող եք կանխատեսել աշխատակիցների վարքագծի որոշ կետեր: Մարդիկ կազմակերպչական մշակույթի կրողներն են։ Այնուամենայնիվ, կայացած կազմակերպչական մշակույթ ունեցող կազմակերպություններում այն ​​կարծես առանձնանում է մարդկանցից և դառնում կազմակերպության ատրիբուտ, դրա մի մասը, որն ակտիվորեն ազդում է կազմակերպության անդամների վրա՝ փոփոխելով նրանց վարքագիծը՝ նորմերն ու արժեքները, որոնք կազմում են դրա հիմքը:

Քանի որ մշակույթը շատ կարևոր դեր է խաղում կազմակերպության կյանքում, այն պետք է լինի ղեկավարության ուշադրության առարկան: Առաջադեմ առաջնորդներն իրենց կազմակերպության մշակույթը դիտարկում են որպես ռազմավարական հզոր գործիք՝ բոլոր գերատեսչություններին և անհատներին կողմնորոշելու ընդհանուր նպատակներին, մոբիլիզացնելու աշխատակիցների նախաձեռնությունը, հավատարմություն զարգացնելու և հաղորդակցությունը հեշտացնելու համար:

Դա անելու համար ժամանակակից առաջնորդը պետք է իմանա կազմակերպչական մշակույթի տեսությունը, որպեսզի կարողանա արդյունավետ կառավարումիր կազմակերպությամբ։

Գիտական, հոգեբանական գրականության վերլուծությունը թույլ տվեց մեզ գալ հետևյալ եզրակացությունների.

1. Ժամանակակից հաստատության գործունեության մեջ հաջողությունը մեծապես պայմանավորված է անձնակազմի համախմբվածությամբ, ուղղահայաց և հորիզոնական կապերի հուսալիությամբ և ծանոթությամբ, ղեկավարության և աշխատակիցների միջև վստահելի, ներդաշնակ և փոխշահավետ հարաբերություններով: « լավ կազմակերպվածություն- մեծ մասը շահավետ ներդրումկապիտալ»,- ասվում է կառավարման սկզբունքներից մեկում։

2. Կազմակերպությունը կենդանի շնչող օրգանիզմ է։ Եվ ինչպես ցանկացած կենդանի էակ, նա ունի դեմք, կերպար, փիլիսոփայություն, պատմություն, և չպետք է մոռանալ, որ նա ունի մշակույթ։

3. Ձեռնարկության հաջողությունը բխում է բոլոր աշխատակիցների փոխազդեցությունից՝ հետապնդելով ընդհանուր նպատակներ, որոնք պետք է լինեն իրական, հասկանալի յուրաքանչյուր աշխատողի համար և արտացոլեն ձեռնարկության հիմնական բնավորությունը: Մի հաստատություն, որը չի տարբերվի իր նման շատ ուրիշներից, անմիջապես ծրագրավորվում է ձախողման համար: Տարիներ շարունակ մեզ ասում են կազմակերպված աշխատանք, դա նույնացնելով կազմակերպության աշխատանքի հետ, բայց ոչ թե կազմակերպությունն է աշխատում, այլ մարդիկ՝ անձնակազմը։ Հենց ճիշտ մարդկային գործոն, այսինքն. լավ զարգացած կազմակերպչական մշակույթը, այլ ոչ թե կայանները, սարքավորումները և պաշարները մրցունակության հիմնաքարն են, տնտեսական աճըև արդյունավետություն։

4. Ամենից հաճախ կազմակերպչական մշակույթը սահմանվում է որպես ընկերության անդամների կողմից արված կարևոր ենթադրությունների մի շարք: Չնայած մարդիկ կազմակերպչական մշակույթի կրողներ են, այն մի տեսակ անկախ սուբյեկտ է, և դրա պարամետրերը չեն համընկնում ընկերության առանձին անդամների անհատական ​​մշակույթի հետ: Կազմակերպչական մշակույթը ենթակա է փոփոխության: Սովորաբար այն փոխվում է անընդհատ՝ կազմակերպության ողջ կյանքի ընթացքում, երկուսի ազդեցության տակ արտաքին միջավայր, ինչպես նաև ներքին։

5. Հաստատությունը կարող է ունենալ արդեն կայացած կազմակերպչական մշակույթ, որի դեպքում նրա առջեւ դրված է մշակույթի պահպանման ու պահպանման, կամ այն ​​փոխելու խնդիր: Հիմնարկը կարող է լինել նաև կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման փուլում, որի դեպքում պետք է ապահովի, որ այս գործընթացը վերահսկողությունից դուրս չգա։

6. Կազմակերպչական մշակույթը ցեմենտի մի տեսակ է, որը միավորում է կազմակերպությունը, նրա կայունության բանալին: Արդյունավետ կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման գործում որոշիչ դեր պետք է խաղան նոր տիպի ռուս առաջնորդները, որոնք կարող են այն գրավիչ էպիտետից վերածել ձեռնարկությունների հիմնական սեփականության, նրանց ամենահզոր միավորող և ոգեշնչող սկզբունքի:

7. Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման հաջողությունը պայմանավորում է անձնակազմի հետ մշտական ​​և նպատակաուղղված աշխատանքով: Նույնիսկ ամենաժամանակակից կառույցները, կազմակերպչական հոյակապ նախագծերը, գրագետ կատարված աշխատանքի նկարագրություններըեւ պաշտոններ՝ այս ամենը մնում է թղթի վրա, եթե չդառնա մտածողություն ու մասնագետի հիմք կազմակերպչական գործունեություն DOE աշխատակիցներ. Կառավարիչների և մասնագետների, ինչպես նաև այլ աշխատողների մասնագիտական ​​գիտելիքների, հմտությունների և որակների պահանջները պետք է ձևավորվեն նախադպրոցական ուսումնական հաստատությունում որդեգրված կազմակերպչական վարքագծի գաղափարախոսության հիման վրա: Այսպիսով, ձևավորվում է կազմակերպչական մշակույթ:

մանկավարժական գիտություններ

• Ժուրավլևա Սվետլանա Նիկոլաևնա, վարպետ, ուսանող
• Կրասնոյարսկի պետական ​​մանկավարժական համալսարան. Վ.Պ.Աստաֆիևա, Կրասնոյարսկ

• ԿԱԶՄԱԿԵՐՊԱԿԱՆ ՄՇԱԿՈՒՅԹԻ ՏԻՊՈԼՈԳԻԱ
• ԿԱԶՄԱԿԵՐՊԱԿԱՆ ՄՇԱԿՈՒՅԹ
• ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՈՃԵՐ

Այս հոդվածը նկարագրում է «Ժպիտ» քաղաքային պետական ​​նախադպրոցական ուսումնական հաստատության կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրությունը Կ. Քեմերոնի, Ռ. Քուինի «Կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշում» մեթոդով, ինչպես նաև առաջարկություններ է տալիս նպատակային զարգացման համար: հաստատության կազմակերպչական մշակույթը.

• Արդյունաբերական մարմնամարզությունը, դրա անհրաժեշտությունն ու նշանակությունը ապագա տնտեսագետի աշխատանքում
• «Անտեսանելի» մարմնամարզության օգտագործումը տնտեսագետի աշխատանքում
• Սամարայի մարզում Ռուսաստանի Դաշնային քրեակատարողական ծառայության անվտանգության բաժինների աշխատակիցների ֆիզիկական պատրաստվածության ցուցանիշների տարիքային առանձնահատկությունները

Ո՞ր նախադպրոցական ուսումնական հաստատությունը կարելի է անվանել զարգացող և զարգացող։ Մեր կարծիքով, սա նախադպրոցական ուսումնական հաստատություն է, որը օպտիմալ պայմաններ է ստեղծում երեխաների և մեծահասակների թիմերի ինքնազարգացման համար, որպես ամբողջություն, ինչպես նաև յուրաքանչյուր երեխայի, ուսուցչի և ծնողի:

Թարմացված կրթության պայմաններում ուսումնական գործընթացի ձևավորումը պահանջում է ղեկավարներ, ուսուցիչներ, անհատական ​​ինքնատիպ լուծումներ և արդյունավետ գործունեություն։ Թիմի կառավարումը գրագետ կազմակերպելու համար դուք պետք է իմանաք այս թիմի կազմակերպչական մշակույթի տեսակը, դրա արժեքները: Դա անելու համար մենք կատարեցինք հետազոտություն Կ. Քեմերոնի, Ռ. Քուինի մեթոդաբանության համաձայն «Կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշում»:

Ուսումնասիրության նպատակը՝ որոշել կազմակերպության տեսակը մշակույթի նախադպրոցականև դրա վիճակն ընդհանրապես, և մարդկային ռեսուրսները գնահատելով՝ վարքի հետագա ռազմավարություն կառուցել։

Հետազոտության մեթոդ. Կ. Քեմերոնի, Ռ. Քուինի մեթոդաբանություն «Կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշում»

Ուսումնասիրության մասնակիցներ՝ MKDOU d/s «Smile»-ի դասախոսական կազմը 10 հոգի.

Հետազոտական ​​դասընթաց. Թիմի անդամներին առաջարկվեց հարցաշար, որը պարունակում էր վեց բաժին՝ հայտարարությունների չորս տարբերակով:

Մեթոդաբանության ցուցումներ. Լրացնելով առաջարկվող հարցաշարը՝ դուք կարող եք պատկերացում կազմել, թե ինչպես է աշխատում հաստատությունը և ինչ արժեքներով է այն բնութագրվում: Տրված հարցերին չկան ճիշտ կամ սխալ պատասխաններ: Մեթոդաբանության մեջ ընդգրկված վեց հարցերից յուրաքանչյուրն առաջարկում է չորս այլընտրանքային պատասխան: Բաշխեք 100 միավոր միավորները այս չորս տարբերակների միջև այն քաշի հարաբերակցությամբ, որը լավագույնս համապատասխանում է ձեր հաստատությանը: Ամենամեծ թիվըՏվեք միավորներ այն պատասխանին, որը լավագույնս համապատասխանում է ձեզ: Համոզվեք, որ պատասխանում եք վեց հարցերից յուրաքանչյուրին ընդհանուր 100 միավորով: Միավորները դրեք «Հիմա» սյունակում՝ ինչպես եք գնահատում ձեր հաստատությունը, ինչպես այն ձեզ ներկայանում է ներկա պահին: «Նախընտրելի» սյունակում միավորներ հատկացրեք կազմակերպության ապագա ցանկալի վիճակը գնահատելու համար:

Աղյուսակ 1. MKDOU d / s «Smile» դասախոսական կազմի կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշման արդյունքները

Բերքի տեսակը / Պարամետրը	Ընտանիք		նորարարական		Արդյունավետ
		Ցանկալի է		Ցանկալի է		Ցանկալի է		Ցանկալի է
ընդհանուր բնութագրերը
Ընդհանուր ոճ ղեկավարություն
Թիմի կառավարում
Կապող սուբյեկտ
Ռազմավարական նպատակներ
Հաջողության չափանիշներ
Միջին միավոր

Կազմակերպչական պրոֆիլներ՝ հիմնված հետազոտության արդյունքների վրա՝ ըստ K. Cameron, R. Quinn «Կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշում» մեթոդաբանության MKDOU d/s «Smile»-ում:

Նկար 1. MKDOU d/s «Smile» կազմակերպության կազմակերպչական մշակույթը Նկար 2. Կազմակերպության ընդհանուր բնութագրերը MKDOU d / s «Smile» Նկար 3. Ընդհանուր առաջնորդության ոճը MKDOU d / s «Ժպիտում» Նկար 4. MKDOU d / s «Smile» -ի աշխատակիցների կառավարում Նկար 5. MKDOU d / s «Smile» միացնող միավոր Նկար 6. MKDOU d/s «Smile»-ի ռազմավարական նպատակները. Նկար 7. Հաջողության չափանիշներ

Հետազոտության արդյունքները ցույց են տալիս, որ թիմում գերակշռում է ընտանեկան (կլանային) մշակույթը, ինչը հաստատում է այն հարաբերությունները, որոնք ձևավորվել են թիմում՝ հիմնված բացության և մարդկային ռեսուրսների զարգացման վրա։ Թիմը համախմբված թիմ է, որը գործում է բուռն, արագ փոփոխվող միջավայրում: Այս փոփոխությունների հիմնական առանձնահատկությունները երկարաժամկետ պլանավորման դժվարություններն են, երբ որոշումների կայացումը կապված է որոշակի անորոշության հետ, և կազմակերպչական գործունեությունը համակարգելու արդյունավետ միջոցը անկասկած վստահությունն է, որ թիմի բոլոր անդամները կիսում են նույն արժեքներն ու նպատակները: Թիմում գերակշռում է նվիրվածության բարձր աստիճանը:

Ավելի փոքր չափով և գրեթե հավասար համամասնությամբ ներկայացված են նորարարական (ադոկրատիա) և արտադրողական (շուկայական) կազմակերպչական մշակույթները։ Սա խոսում է այն մասին, որ մանկավարժները պատրաստ են փորձերի և ռիսկի դիմել: Կազմակերպությունը կենտրոնացած է նոր կրթական մոտեցումների, տեխնոլոգիաների և մեթոդների ձեռքբերման և զարգացման վրա: Խրախուսվում է ուսուցիչների անհատական ​​նախաձեռնությունը։

Միաժամանակ, կազմակերպչական մշակույթը կենտրոնացած է կրթական արդյունքի հասնելու վրա, դասախոսական կազմի հիմնական մտահոգությունը կրթական և կրթական խնդիրների ճշգրիտ կատարումն է։ Ուսուցիչներն առանձնանում են նպատակասլացությամբ, բնորոշ է մրցակցությունը աշխատակիցների միջև։ Առաջնորդները կոշտ, պահանջկոտ առաջնորդներ են, ովքեր ի վիճակի են կոշտ որոշումներ կայացնել հանուն նպատակի: Կազմակերպությունը համախմբված է բարձր կրթական արդյունքների ցանկությամբ։ Համբավն ու հաջողությունը ընդհանուր մտահոգություն են: հեռանկար ռազմավարական զարգացումկապված խնդիրների լուծման հետ:

Հաստատությունում ամենաքիչն արտահայտված է դերը (հիերարխիկ) կազմակերպչական մշակույթը: Որում թիմի գործունեությունը ձևակերպված և կառուցված է: Ուսուցիչների գործունեությունը կարգավորվում է հստակ կանոններով և հրահանգներով: Ղեկավարներն ու գործադիրները հպարտանում են իրենց ռացիոնալ կազմակերպիչներով և միջնորդներով: Հաստատության համար կարևոր է պահպանել բոլոր ներքին գործերի սահուն ընթացքը: Հաստատությունը միավորում է աշխատողների ցանկությունը՝ հետևելու մշակված կանոններին և պաշտոնական կրթական քաղաքականությանը։ Երկարաժամկետ մտահոգություններն են՝ ապահովել ուսումնական գործընթացի և ողջ կյանքի կանոնավորությունն ու կայունությունը մանկապարտեզ. Հաջողությունը սահմանվում է որպես կայունություն և բոլոր տեսակի խնդիրներից խուսափելը: Վարչակազմը մտահոգված է արտաքին իրավիճակի փոփոխությունների կանխատեսելիությամբ և աշխատողների երկարաժամկետ մասնագիտական ​​զբաղվածության երաշխիքների տրամադրմամբ։

Կազմակերպության ապագա ցանկալի վիճակի գնահատման արդյունքները հետևյալն էին.

Ապագայում թիմը տեսնում է նորարարության (ադոկրատիա) զգալի աճ, որտեղ ուսուցիչները կաշխատեն դինամիկ և ստեղծագործաբար, ռիսկի կդիմեն, կաճեն պրոֆեսիոնալ, ինչը թույլ կտա երկարաժամկետ հեռանկարում տիրապետել նոր կրթական մոտեցումներին, տեխնոլոգիաներին և մեթոդներին, արդյունքը: որոնցից կլինի նոր մեթոդական արտադրանքի մշակումը և, հետևաբար, ուսանողներին նոր կրթական ծառայություններ մատուցելը։

Միևնույն ժամանակ, կազմակերպության ցանկալի ապագայում ընտանեկան (կլանային) և արտադրողական (շուկայական) կազմակերպչական մշակույթները զգալիորեն կրճատվում են փորձեր անելու և ռիսկի դիմելու պատրաստակամության պատճառով, լինել նորարարներ, որոնք ընդունակ են մասնագիտական ​​որոնումներին: Մշակույթի այս երկու տեսակները, ինչպես նաև դերերի վրա հիմնված կազմակերպչական մշակույթը ներկայացված են հաստատության ցանկալի կերպարում մոտավորապես հավասար ցածր համամասնությամբ:

Եթե ​​հարցաշարի բոլոր վեց հարցերն առանձին դիտարկենք, ապա կարող ենք նշել հետևյալը.

Իրենց կողմից ընդհանուր բնութագրերըՆախադպրոցական ուսումնական հաստատությունը կենտրոնացած է ընտանեկան կազմակերպչական մշակույթի վրա: Կատարման և դերային մշակույթի տարրերը շատ ավելի քիչ են արտահայտված: Հետագայում թիմը տեսնում է նորարարական մշակույթի գերակշռում ընտանեկան մշակույթի նվազմամբ և արտադրողական մշակույթի աճով:

Ղեկավարության ոճը, որն այսօր գոյություն ունի, բնութագրվում է ընտանեկան մշակույթի գերակշռությամբ՝ ավելի քիչ արտահայտված նորարարական, արդյունավետ մշակույթով: Դերի մշակույթը վատ է արտահայտված: առաջնորդ մենթոր, որը կարող է մարզվել հետադարձ կապև կառուցել անձնական հարաբերություններ: Կանխատեսելի ապագայի առաջնորդը պրոֆեսիոնալ աճի ընդունակ նորարար է։ (նորարարական մշակույթի գերակշռում):

Ուսուցչական անձնակազմի կառավարման ոճը բնութագրվում է ինչպես առաջադրանքների լուծման ժամանակ համատեղ խմբային աշխատանքի խրախուսմամբ, այնպես էլ ուսուցիչների անհատական ​​նախաձեռնությամբ և ազատությամբ: Գերակշռում են ընտանեկան և նորարարական մշակույթներին բնորոշ բնութագրերը: Ցանկալի ապագայում հարցվողները նշում են ավելի ուժեղ նորարարական կազմակերպչական մշակույթ՝ զուգորդված ընտանեկան մշակույթի հետ՝ կատարողականի մշակույթի զգալի նվազմամբ:

Նախադպրոցական հաստատությունը կապված է բարձր կրթական արդյունքների, գործունեության դինամիկ և ստեղծագործ կազմակերպման, ընդհանուր գործին նվիրվածության, փորձի և նորարարության ոգու, ինչպես նաև փոխադարձ վստահության ցանկությամբ: Հաստատությունը ձգտում է լինել գաղափարական և մեթոդական առաջնորդ: Այսպիսով, հաստատության պարտադիր էությունը հիմնված է հիմնականում արտադրողական, ընտանեկան, նորարարական կազմակերպչական մշակույթների արժեքների վրա՝ դերային մշակույթի նշանների փոքր մասնաբաժնով:

Ապագայում մենք տեսնում ենք նորարարական կառուցվածքի ամրապնդում ընտանիքի, արտադրողական և դերի վրա հիմնված կազմակերպչական մշակույթների իջեցման միջոցով: Ուսուցիչների կարծիքով՝ ավելի հաջողակ լինելու համար պետք է փորձարկել, տիրապետել նոր մեթոդներին, մոտեցումներին, տեխնոլոգիաներին, մշակել նոր մեթոդական պրոդուկտներ և տրամադրել նոր. կրթական ծառայություններ. Ավելի փոքր չափով հաստատության էությունը պետք է կապված լինի ֆորմալ կանոններով և պաշտոնական կանոններով կրթական քաղաքականություն, գործերի սահուն ընթացքի ցանկությունը։

Ներկայումս նախադպրոցական հաստատությունում ամենամեծ արժեքն է ռազմավարական պլանավորումտրված է առաջադրանքների լուծմանը, բարձր աստիճաննվիրվածություն, բարձր կրթական արդյունքներ, շեշտը դրվում է աշխատողների անձնական կատարելագործման երկարաժամկետ օգուտների վրա: Այսպիսով, տեսանելի է ընտանեկան և արտադրողական կազմակերպչական մշակույթների գերակշռությունը։ Ցանկալի ապագայի ռազմավարական նպատակներն են նոր կրթական մոտեցումների, տեխնոլոգիաների և մեթոդների ձեռքբերումն ու զարգացումը։

Հաջողության չափանիշները ներկայումս որոշվում են հաստատության կողմից՝ ելնելով ընտանեկան և նորարարական մշակույթների առանձնահատկություններից (բարի զգացումներ և հոգատարություն յուրաքանչյուր աշակերտի նկատմամբ)՝ ապագայում զգալի ցանկությամբ. նորարարական կազմակերպությունորտեղ կգնահատվի կրթական հաստատությունների մեջ գաղափարական և մեթոդական առաջնորդ լինելու ցանկությունը։

Երկար ժամանակ է պահանջվում նոր կազմակերպչական մշակույթ ստեղծելու համար, քանի որ հին կազմակերպչական մշակույթը կամ հին ավանդական վարքագիծը արմատավորվում է այն մարդկանց մտքերում, ովքեր հավատարիմ են մնում դրան: Այս աշխատանքը ներառում է ձեւավորումը նոր առաքելություն, կազմակերպության նպատակները, նրա գաղափարախոսությունը, արդյունավետ ղեկավարության մոդելները, նախորդ գործունեության փորձի օգտագործումը, կազմակերպության արդյունավետության գնահատումը, նրա պաշտոնական կառուցվածքը, տարածքների և շենքերի նախագծումը և այլն:

1. Կազմակերպչական մշակույթի նորարար տիպի զարգացում.
   • կազմում ստեղծագործական խմբերլուծել հիմնարկի զարգացման ռազմավարական խնդիրները.
   • աջակցություն ուսուցիչներին, ովքեր ստեղծագործաբար աշխատում են նորարարական ռեժիմով:
   • ուսուցիչների անհատական ​​նախաձեռնության խրախուսում.

Մատենագիտություն

1. Andreeva G. M. Սոցիալական հոգեբանություն. Մ.: Մոսկվայի պետական ​​համալսարանի հրատարակչություն, 1980:
2. Բենիս Վ., Նանուս Բ. Առաջնորդներ. անկախ որոշումներ կայացնելու ռազմավարություններ. Չորս կանոն բարձր արդյունավետ մարդկանց համար. Սանկտ Պետերբուրգ: Սիլվան, 1995 թ.
3. Վոլկով I.P. Առաջնորդության ոճը խնդիրների լուծման մեջ սոցիալական զարգացումձեռնարկության կոլեկտիվ // Սոցիալական հոգեբանություն և սոցիալական պլանավորում. Լ., 1973։
4. Vygotsky L. S. Հավաքածուներ. 6 հատորում. T. 2. Ընդհանուր հոգեբանության հիմնախնդիրները. Մ., 1982:
5. Դոնցով Ա.Ի. Անհատի արժեքային հարաբերությունների մասին // Սովետական ​​մանկավարժություն. 1974. թիվ.
6. Դոնցով AI Թիմի հոգեբանություն. Մ., 1984։
7. Ժուրավլև A. L. Համատեղ գործունեության հոգեբանություն. Մ.: Հրատարակչություն «Ռուսաստանի գիտությունների ակադեմիայի հոգեբանության ինստիտուտ», 2005 թ.
8. Ժուրավլև Ա.Լ. Կառավարչական փոխազդեցության հոգեբանություն (տեսական և կիրառական խնդիրներ). Մ.: Հրատարակչություն «Ռուսաստանի գիտությունների ակադեմիայի հոգեբանության ինստիտուտ», 2004 թ.
9. K. Cameron, R. Quinn K18 Ախտորոշում և փոփոխություն կազմակերպչական մշակույթի մեջ / Պեր. անգլերենից։ խմբ. I. V. Անդրեևա. - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2001. - 320 p.: ill. - (Շարք «Կառավարման տեսություն և պրակտիկա»):