Ինչպես հետ պահել աշխատողին հեռանալուց 5 եղանակով. Ինչպես պահել աշխատակցին, ով ցանկանում է հեռանալ: Նկատի առեք հեռանալու հիմնական պատճառները և լավ աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու ուղիները:

25 տարվա աշխատանքի իմ վերլուծությունը ցույց տվեց՝ այսօր Մենեջերների 95%-ը կենտրոնանում է թույլ աշխատողների վրա. Մարդը արդյունք չունի, իսկ լավ ղեկավարը փորձում է հնարավորինս օգնել նրան. տարբեր ճանապարհներև աջակցում է: Այս պահին բարձր արդյունքներ ունեցող աշխատակիցները մնում են առանց ուշադրության։ Ինչու՞ ուշադրություն դարձնել նրանց վրա, նրանց մոտ ամեն ինչ կարգին է, ինձ ասում են ղեկավարները։ Վիճակագրության համաձայն՝ բարձրարժեք աշխատողների 80%-ը գովասանքի ու հաստատման կարիք ունի։ Նրանց համար կարևոր է, որ մենեջերը գնահատի իրենց կատարողականը և խոսի ընկերության զարգացման գործում ունեցած ներդրման մասին: Եթե ​​արժեքավոր աշխատակիցները տեսնում են, որ ղեկավարի ողջ ուշադրությունն ուղղված է թույլերին, ապա նրանք իրենց թերագնահատված են զգում։ Եվ սա խնդիր է, որը հանգեցնում է դեմոտիվացիայի։

Նման աշխատողը կամ թուլանում է, որպեսզի իրեն ուշադրություն դարձնեն, կամ հեռանում է ընկերությունից։ Ես անընդհատ բախվում եմ այս մարզմանը: Աշխատակցին կորցնելու ամենատարածված պատճառը նրան թերագնահատելն է, ձևացնելը, թե ամեն ինչ նորմալ է և ամենայն ուշադրություն դարձնել թույլերին:

Մեկ այլ պատճառ էլ նպատակի բացակայությունն է:. Ուժեղ աշխատակիցների մեծ մասին պետք է նպատակ, կոնկրետ կետ, որտեղ նրանք պետք է գնան ընկերության հետ: Եթե ​​այս նպատակը չկա, ապա նրանց էներգիան վատնում է` խոսել, անել արդյունքի փոխարեն:

Լավագույն չափանիշը արդյունքներն են. Օրինակ, վաճառքի վիճակագրություն վաճառողի համար: Եթե ​​հանկարծ այս վիճակագրությունը կտրուկ ընկավ, ուրեմն դեմոտիվացիայի պատճառ կար։ Մենք խոսում ենք նման մարդու հետ ու պարզում պատճառը։ Պատճառը կարող է լինել անձնական, գուցե թերագնահատումը կամ ճնշելը հաճախորդների, շրջակա միջավայրի բացասական արձագանքի նկատմամբ: Մեկ այլ պատճառ՝ ինչ-որ մեկը մարդուն սարքում է՝ ասելով, որ նա դժբախտ է, այնքան շատ է աշխատում։ Ցանկալի է, որ պատճառների հետքերով զբաղվի ոչ թե մենեջերը, այլ արդյունավետ մարդկանց կարգի բերող մեկ այլ մասնագետ, որը լավ տիրապետում է մարդկանց։

Գործիք կանխարգելման համար

Նման գործիք կա՝ մոտիվացիոն հանդիպում։ Եթե ​​այն անընդհատ օգտագործեք, ուրեմն այրվածք չի լինի։ Իդեալում, այս հանդիպումը տեղի է ունենում շաբաթը մեկ անգամ: Այն կենտրոնանում է միայն ուժեղ աշխատողների վրա: Թույլերի մասին ընդհանրապես չենք խոսում։

Ես հանդիպում ունեմ ուրբաթ օրերին։ Ինձ նախապես տալիս են տվյալները, ով ունի ամենաբարձր արդյունքները։ Հանդիպմանը ես բարձրաձայնում եմ այս աշխատակիցներին և պարգևատրում նրանց, և սա անլուրջ մրցանակ է, ոչ թե բոնուսներ։ Ես հարցնում եմ. — Ինչպե՞ս ստացաք։Եվ շնորհակալություն նրանց ներդրման համար: Այսպես եմ նրանց լավ մարզավիճակում պահում։

Նման նվերների օրինակներ՝ տուփ շոկոլադ, վկայական, օրինակ՝ վկայական երկուսի համար ռեստորանի համար, SPA-սրահ, լուցկիների տոմսեր։ Գոյություն ունի «տրիգեր» հասկացություն՝ էմոցիոնալ ջերմ սենսացիաներ առաջացնող մի բան: Կարևոր է, եթե նվերը ներառում է ընտանիք, սա ևս մեկ ցուցանիշ է, թե որքան եք գնահատում մարդուն: Այսպիսով, եթե նվերը լինի երկու-երեքի համար, ապա դա հիանալի կլինի: Ցանկալի է նախապես պարզել, թե ինչն է կարևոր մարդկանց համար։ Ինչ-որ բան տալը, որը զգացմունքներ չի առաջացնում, այնքան էլ ճիշտ նվեր չէ:

Այս նվերը չպետք է գումար պարունակի: Փողը խթանող բան է։ Իհարկե, մրցումներն ու արդյունքի բարձրացման բոնուսները կարեւոր են, բայց հանդիպումը մի փոքր այլ է։ Որքան պարզ և ոչ լուրջ լինի այս հանդիպումը, այնքան լավ կընդունվի։ Մարդիկ հաճույքով կգնան այնտեղ։ Ուժեղները ուրախ կլինեն, որ վերջապես նկատվեն։ Թույլերը հանգիստ են, քանի որ ոչ ոք նրանց մասին վատ բան չի ասի։ Նրանք ավելի մեծ ցանկություն ունեն ընկնելու ուժեղների կատեգորիային։ Եթե ​​դուք կենտրոնանաք ուժեղների վրա՝ խորհրդակցեք նրանց հետ, գովաբանեք նրանց, ապա թույլերը կա՛մ կցանկանան ընկնել այս կատեգորիայի մեջ, կա՛մ կհեռանան, բայց մեզ ինչի՞ն են պետք թույլերը:

Կառավարման ամենատհաճ ընթացակարգերից մեկը աշխատանքից ազատումն է։ Լավ, եթե դուք ինքներդ որոշեք բաժանվել անփույթ աշխատակցից, պատրաստվեք, ընտրեք բառեր և հիմքեր: Բայց դա տեղի է ունենում, որ արժեքավոր աշխատակիցը հայտարարություն է գրում սեփական կամքը. Առաջնորդի համար այս պահը սովորաբար գալիս է անսպասելի: Ի՞նչ անել՝ փորձե՞լ հանգիստ պահել, թե՞ բաց թողնել: Այս երկընտրանքը կքննարկվի հոդվածում:

Ինչու՞ է արժեքավոր աշխատողը ցանկանում հեռանալ:

Առաջին հերթին, երբ սեղանին դրված է սեփական հայտարարություն, պետք է պարզել, թե ինչու է նման որոշում կայացվել: Տարբեր աղբյուրներ բերում են գրեթե նույն պատճառները.

Հրաժարականը որպես բողոքի ձև

Մի անգամ «Ա» ընկերության տնօրենն անմիջապես աշխատանքից ազատման դիմում է ստացել մոնտաժողների մի ամբողջ թիմից (5 հոգի), հաշվի առնելով այն փաստը, որ ընկերության անձնակազմը բաղկացած է 30 հոգուց, որակյալ աշխատողների նման կորուստը շատ շոշափելի կլիներ. . Հրաժարականներից յուրաքանչյուրի հետ անկեղծ խոսակցություն է եղել։ Զանգվածային արտագաղթի պատճառը նոր շեֆի կառավարման ոճն էր, ով նշանակվել էր մեկ տարի առաջ՝ ակնկալիքով, որ կարգապահություն կսահմանի և արդյունավետ աշխատանքի համակարգ։

Տնօրենը զրուցել է շեֆի հետ և նրան մի պարզ հարց ուղղել. «Ի՞նչ ճանապարհ եք տեսնում այս իրավիճակից»: Շեֆը մեղադրում էր մոնտաժողներին, քարտուղարին, հենց տնօրենին, ընդհանրապես՝ բոլորին, բացի իրենից։ Տնօրենը որոշել է աշխատանքից հեռացնել պետին, թիմը մնացել է աշխատելու, որոշ ժամանակ անց նշանակվել է մեկ այլ ղեկավար, որը մոտեցում է գտել մոնտաժողների մոտ, և աշխատանքն ավելի արդյունավետ է ընթանում։

Հրաժարականի դիմումը որպես մանիպուլյացիա

Մեկ այլ օրինակ. առանցքային աշխատակիցը գալիս է աշխատանքից ազատման նամակով և հայտարարում, որ մրցակիցներն իրեն ավելի բարձր աշխատավարձ են առաջարկում: Ի՞նչ ենք մենք անում։ Աշխատողն իսկապես արժեքավոր է և շահույթ է բերում ընկերությանը, եկեք բարձրացնենք նրա աշխատավարձը։ Հիանալի է, բայց որտե՞ղ է երաշխիքը, որ վեց ամսից նրա ախորժակը նորից չի աճի։ Ինչպե՞ս հասկանալ՝ սա շանտաժ է, թե՞ նա իսկապես փողի կարիք ունի, և մեր ընկերությունում մնացած ամեն ինչ իրեն սազում է։

Ղեկավարները խորհուրդ են տալիս առաջարկել աշխատավարձի մակարդակի բարձրացում, բայց միևնույն ժամանակ ավելացնել պարտականություններ, գործառույթներ, ենթականեր և այլն։ Եթե ​​աշխատակիցը համաձայնի լրացուցիչ բեռ վերցնել, մենք հանգիստ շունչ կքաշենք և կշարունակենք մեր համագործակցությունը։ Եթե ​​սկսվում են «սակարկություններ» կամ քմահաճույքներ, թող հանգիստ գնա, «աստղը» պահելու փորձերը սովորաբար ոչ մի լավ բանով չեն ավարտվում։

Հեռանալու անձնական պատճառները

Պատահում է, որ աշխատողի ընտանիքի հետ կապված անձնական պատճառները նույնպես խրախուսում են հրաժարականը. մտերիմ ազգականի հիվանդություն, մեկ այլ քաղաք տեղափոխվել, թոռան ծնունդ և այլն: Այստեղ անձնական զրույցը կօգնի դադարեցնել աշխատանքից ազատումը և միասին կարող եք լինել: կարողանալ գտնել աշխատողից հեռանալու տարբերակ և օգնել նրան լուծել խնդիրները:

Իհարկե, մենք բարեգործության կողմնակից ենք, բայց առաջին հերթին բիզնեսին։ հիմնական նպատակը- պահպանել աշխատողին և նրա հետ կապված սահմանված բիզնես գործընթացները. Ընդունելի լուծումները կարող են լինել անվճար գրաֆիկը կամ աշխատանքային օրվա կրճատումը, լրացուցիչ ծանրաբեռնվածությունը՝ խնամող վարձելու հնարավորության համար կամ օգնականի նշանակումը. կան բազմաթիվ տարբերակներ:

Պահե՞լ աշխատակցին, թե՞ բաց թողնել։ Դու որոշի՛ր։

Առանցքային աշխատողի աշխատանքից հեռացնելու հետ կապված իրավիճակը միշտ էլ նուրբ է, և գործատուն պետք է կշռի բոլոր դրական և բացասական կողմերը, հաշվի առնի իրավիճակը և դրա հետևանքները բոլոր կողմերից:

Ահա սեղան, որը կօգնի ձեզ: Դուք կարող եք այն լրացնել ձեր ղեկավարության փորձից փաստարկներով:

Պաշտոնանկության յուրաքանչյուր իրավիճակ պետք է վերլուծվի և որոշում կայացվի՝ հաշվի առնելով բոլոր նրբությունները։ Այո, դա հեշտ չէ, բայց ո՞վ կանի դա, եթե ոչ առաջնորդը:

Ինչպե՞ս պաշտպանել բիզնեսը հիմնական աշխատակցի աշխատանքից ազատվելուց:

Որպես ռահվիրա՝ իսկական առաջնորդը միշտ պետք է պատրաստ լինի այդ ռիսկերին: Առանցքային գործչի պաշտոնանկությունն անձամբ մի ընդունեք որպես դավաճանություն կամ մեջքի դանակ: Լինել մի քիչ Բուդդա կամ Սողոմոն, ով միշտ գիտեր, որ «սա նույնպես կանցնի»:

Ռիսկերը նվազագույնի հասցնելու և ինքներդ ձեզ պաշտպանելու համար դուք պետք է կարգաբերեք համակարգը, գրանցեք բոլոր բիզնես գործընթացները, որպեսզի կարողանաք նոր մարդԵս կարողացա հնարավորինս արագ մտնել դրա մեջ և սկսել արդյունավետ աշխատել: Եվ, որ ամենակարեւորն է, ուշադիր նայել հիմնական աշխատակիցներին, իմանալ, թե ինչ են նրանք շնչում, ով ինչ խնդիրներ ունի, ինչ նպատակներ, հետաքրքրություններ ու մտավախություններ ունի։

Դե, մենեջերի պրոֆեսիոնալիզմի գագաթնակետը աշխատանքից ազատման հնարավոր պատճառները կանխատեսելն է և դրանք վերացնելը նույնիսկ նախքան աշխատողի մոտ աշխատանքից ազատվելու ցանկությունը: Հիշեք, որ Սուն Ցզիում. լինելով խաղաղության մեջ, սպասելով անկարգությունների; սա սրտի կառավարումն է»։

Ի՞նչ կարելի է անել:

• հոգ տանել կարիերայի ժամանակին առաջխաղացման, աշխատավարձի աճի և հիմնական գործիչների վերապատրաստման մասին,
• դնել հետաքրքիր և դժվարին առաջադրանքներ,
• դաստիարակել կադրերի ռեզերվ, միշտ ունենալ «պահեստային խաղացողներ», ովքեր կարող են արագ զբաղեցնել թափուր տեղը և կանխել ձախողումը,
• վաստակել հասկանալի KPI-ների համակարգի հիման վրա,
• կանխել կոնֆլիկտները թիմում ղեկավարների առաջնորդության ոճի պատճառով,
• գովաբանել և ճանաչել արժանիքներն ու հաջողությունները:

  Ինչպե՞ս են փորձագետները լուծում «չի կարող կրակել, չես կարող պահել» երկընտրանքը: Հարցրինք՝ արժե՞ աշխատակիցներ պահել, եթե այո, ապա ի՞նչ մեթոդներով, և ահա թե ինչ ենք սովորել...

  Մենք հավաքագրում ենք ավելի քան 12 տարի: Բացի այդ, ես ինքս խորհրդատվական ընկերության ղեկավար եմ։ Ես առանց արարողության պաշտոնանկության կողմնակից եմ. Փորձը ցույց է տվել, որ ոչ մի համոզում, KPI-ներ չեն օգնում: Եթե ​​աշխատողը սկսեց նայել «ձախ», ապա արդյունքը հաստատ է։ Դա ժամանակի հարց է:

  Երեք օրինակ բերեմ.

  1. Ներքին աուդիտոր.Նրա գործն էր ստուգել դրա ճիշտությունը հաշվառումսովորական հաշվապահներ հաճախորդներին, ովքեր դիմել են հաշվապահական ծառայությունների համար: Նա աստվածային էր իր աշխատանքում: Ոչ մի բողոք.

  Մի օր գալիս է, հրաժարականի դիմումը դնում է սեղանին։ Հարցնում եմ՝ ի՞նչ է պատահել։ Նա պարզապես հոգնել է հաշվապահությունից: AT ազատ ժամանակԵս գնացի լուսանկարչության դասընթացների։ Արդյունքում նա ամբողջովին փոխեց իր մասնագիտությունը։ Նա աշխատել է որպես անկախ նկարչուհի 5 տարի և այժմ վերադարձել է աշխատելու որպես ներքին աուդիտոր հաշվապահական ընկերությունում:

  Աշխատանքից ազատվելու պատճառը մասնագիտության փոփոխությունն էր.

  2. Հաշվապահական հաշվառման առաջատար մասնագետ.Ղեկավարել է օբյեկտներից մեկը որպես հաշվապահ-աութսորսեր։ Մենք նրան զգուշացրել ենք, որ պատրաստ լինի մեր ներքին աուդիտորի վերանայմանը: Երկրորդ կամ երրորդ օրը հրաժարականի դիմում է գրում. Հարցնում ենք՝ ի՞նչ է, պատասխանում է, որ ամուսինը թույլ չի տալիս աշխատել. Սա տիպիկ պատասխան է։ Մայրիկ, հայրիկ, ամուսին: Նրան հիշեցրինք, որ նրա աշխատանքի որակի ստուգում է նախատեսված։ Խնդրում եմ, 2 շաբաթ աշխատելուց հետո աուդիտ կանցկացնենք։

  Նշենք, որ պայմանագրում պատվիրատուի հետ պայմանավորվել է կետ, որ մենք իրավունք չունենք տարվա ընթացքում (պայմանագրի գործողության ժամկետը) փոխել պայմանագիրը կատարող հաշվապահին, հակառակ դեպքում պայմանագիրը կլուծվի։

  Մեր հիշեցումից հետո աղջիկն ընդհանրապես դադարեց շփվել ու աշխատել։
  Նա սուրհանդակների միջոցով հայտնել է, որ հղի է երեք օր և նրան հրամայել են պառկել։ Մենք նրան ասացինք, լավ, աշխատիր պառկած: Մենք ձեզ փաստաթղթեր և նոութբուք կբերենք։ Ոչինչ չօգնեց։

  Մենք դատի ենք տվել այս աղջկան. Դատարանը, քանի որ գործատուները պարտվել են, կորցրել է հաճախորդի հետ պայմանագիրը։ Մինչ այժմ շարունակական կորուստներ ու նստվածք են եղել։

  Այստեղ պատճառը մասնագետի ոչ կոմպետենտությունն ու տոտալ վերահսկողության բացակայությունն էր։Աուդիտը որոշվել է անցկացնել աշխատանքի մեկնարկից վեց ամիս անց։ Եվ դա պետք է լիներ ամիսը մեկ անգամ։

  3. Դեպք հաճախորդի պրակտիկայից, որը մենք դիտարկել ենք:Փորձառությամբ սկսնակ հաշվապահին, պաշտոնով պետին հանձնարարել էին այնպիսի ծավալի աշխատանք, որ նա չկարողացավ կատարել։ 8 ժամ աշխատաժամանակը շատ քիչ էր։

  Առաջին անգամ ինձ համոզեցին չթողնել՝ հերթափոխ անելով։ Երկրորդ անգամ նրանք համոզեցին՝ բացատրելով, թե ինչ գլխապտույտ կարիերայի հաջողություն է սպասվում նրան։ Երրորդ անգամ համոզեցին՝ ճնշում գործադրելով պատասխանատվության զգացման վրա։ Չորրորդ անգամ չկար։ Լուռ հրաժարականի դիմում գրեց, արագ ստորագրեց բոլորի շրջանցման թերթիկը և հեռացավ։ Ոչ մի մշակում: 15 րոպեով։

  Պատճառը բազմաֆունկցիոնալությունն է:

  Եթե ​​աշխատողը որոշի հեռանալ, վաղ թե ուշ դա տեղի կունենա։ Մի բռնեք առանցքային աշխատակցի, ով որոշում է հեռանալ: Դուք կարող եք նրան վերադառնալու հնարավորություն տալ՝ աշխատանքից հեռացնելու հապճեպ որոշումից հետո։ Մի վանեք նրան, այլ ժամանակ տվեք ամեն ինչ գնահատելու և մտածելու համար։ Ի վերջո, ինչ էլ ասես, նա արդեն որոշում է կայացրել, և դեռ չի լսելու քո փաստարկները։ Եթե ​​նույնիսկ որոշ ժամանակ պահեք, նա դեռ կհեռանա։

  Մեկ այլ ընկերությունում նա կգնահատի ու կհամեմատի մթնոլորտը և վերջապես կորոշի, թե որտեղ է ավելի լավ աշխատել իր համար։ Եթե ​​որոշումը ձեր ընկերության օգտին է, ապա գործեք և առաջարկեք իրական պայմաններ, որոնք հարմար կլինեն երկու կողմերի համար՝ որպես գործընկերներ։ Միայն այս կերպ ընկերությունում կմնա ձեզ անհրաժեշտ աշխատողը։

  Բայց եթե հասկանում եք, որ որոշումն այլ ընկերության օգտին է, ավելի լավ է նրա հետ լավ հարաբերությունների մեջ մնալ։ Եթե ​​ինչ-որ բան, դուք միշտ կարող եք կապվել նրա հետ: Եթե ​​նա երաշխավորագիր է խնդրում, մի մերժեք, այլ խորհուրդ տվեք ավելի լավ կողմ. Նա կգնահատի դա։

  Մի վշտացեք, որ հիմնական աշխատակիցը հեռացել է, նույնիսկ եթե նա աշխատում է հաճախորդների հետ: Ներգրավեք նոր աշխատակից և պատրաստեք ձեր հաճախորդներին դրա համար: Պատահում է, որ աշխատակիցը փորձում է խլել ձեր հաճախորդին, խլել այս նախաձեռնությունը և առաջարկել հաճախորդներին Ավելի լավ պայմաններաշխատել ձեր ընկերության հետ: Վստահելի հաճախորդները կգնահատեն դա:

  Եվ որպեսզի ձեզ անհրաժեշտ աշխատակիցները չլքեն ձեզ, վերահսկեք անձնակազմին, խրախուսեք, նոր խնդիրներ դրեք, կազմակերպեք արձակուրդներ։

Արժեքավոր մասնագետի հրաժարականը կարող է տհաճ անակնկալ լինել գործատուի համար։ Ընկերությունը վտանգված է մոտ ապագայում իր պաշտոնի համար արժանի թեկնածու չգտնելու համար։ Մյուս կողմից, նա, ով որոշել է հեռանալ, ամենայն հավանականությամբ անհավատարիմ է։ Արժե՞ արդյոք պահել նման աշխատողին և կա՞ն նրան պահելու շանսեր։

Անցյալ տարեվերջին մենեջերներից մեկը ֆինանսական բաժանմունք«Techmarket» կապի սրահների ցանցը նրա մենեջերին հայտնել է, որ նա պատրաստվում է տեղափոխվել այլ ընկերություն, որտեղ նրան մեծ աշխատավարձ են առաջարկել։ Ընկերության ղեկավարության համար սա կատարյալ անակնկալ էր, հատկապես, որ աշխատակիցը մի քանի տարի աշխատել էր ընկերությունում և համարվում էր խոստումնալիցներից մեկը։

«Տեխմարկետում» որոշել են՝ արժեքավոր աշխատակցին պետք է պահել։ Techmarket-ի HR տնօրեն Տատյանա Սերգեևան որոշել է զրուցել մենեջերի հետ և պարզել, որ աշխատանքից ազատման իրական պատճառը որոշ չափով տարբերվում է նշվածից։ «Աշխատակիցը ընկերությունում կարիերայի աճի ոչ մի հեռանկար չէր տեսնում», - ասում է Սերգեևան: «Նա չուներ տնտեսագիտության կրթություն, ուստի նա որոշեց անցնել «մեծ փողի»՝ երկրորդ աստիճան ստանալու և վերջապես լրացնելու այդ բացը»: Ընկերությունը մենեջերին առաջարկել է ընդլայնել պարտականությունների շրջանակը և բարձրացնել աշխատավարձերը, ինչպես նաև վարկ է տրամադրել վերապատրաստման համար։ Աշխատակիցը փրկվել է.

«Թանկարժեք աշխատակիցներին պահելու թեման հատկապես արդիական է այսօր»,- ասում է Իննա Չուգունովան՝ ECOPSY Consulting-ի խորհրդատու: — Արժեքավոր կադրերի շուկայի կարիքներն ավելի արագ են աճում, քան ինքնին կադրերը։ Արժեքավոր տաղանդների թիվը դեռ սահմանափակ է։ Ղեկավարությունն ավելի ու ավելի շատ հնարամտության կարիք ունի՝ այդպիսի աշխատակիցներին պահելու համար»։

Հնարամիտ գործատու

Հունվարին Prime Insurance ապահովագրական ընկերության թոփ-մենեջերներից մեկը գործընկերների հետ սկսեց քննարկել աշխատանքը փոխելու հնարավորությունը։ Այս մասին հայտնի է դարձել ընկերության ղեկավարությանը, սակայն անցյալի փորձը հուշել է, որ զրույցի ընթացքում աշխատակիցը չի ընդունել վերջնական որոշումհեռանալու մասին, կապահովի ղեկավարությանը նրա հավատարմությունը: «Մենք պայմանավորվեցինք հավաքագրող գործակալություններից մեկի հետ, որը աշխատանքի առաջարկի անվան տակ հրավիրեց պոտենցիալ հեռացողին հարցազրույցի, որպեսզի պարզի, թե ինչն իրեն հարմար չէ», - ասում է Նիկիտա Իսաևը, Prime Insurance-ի նախագահ: - Տեղեկատվությունը ստանալուց հետո աշխատակցին հրավիրեցի իմ մոտ և առաջարկեցի լուծել բոլոր այն խնդիրները, որոնց մասին նա ասել էր հավաքագրողներին։ Այժմ նա շարունակում է աշխատել ընկերությունում»։

Գործատուները շատ ավելի հավանական են դարձել, որ իրենց աշխատակիցներին հակաառաջարկներ անեն ավելի բարձր փոխհատուցումներով և կարիերայի հեռանկարներով, ասում է Տատյանա Չեռնոզուբը, Flex հավաքագրման գործակալության գործընկերը: Նրա խոսքով՝ ին Անցած տարի 50%-ով ավելացել է այն թեկնածուների թիվը, ովքեր ստացել են առաջարկներ, բայց որոշել են մնալ իրենց ներկայիս աշխատանքին: «Աշխատաշուկայում տիրող իրավիճակը ձեռնտու է թեկնածուներին, ուստի նրանց հետ շատ դժվար է սակարկում»,- ասում է փորձագետը։ «Առաջարկ ստացած 10 թեկնածուներից երկու-երեքը հայտնվում են իրենց ներկայիս գործատուի մոտ»:

Վստահություն չի լինի

Գրին Սթրիթ հավաքագրող ընկերության գործընկեր Յունա Սկոբլիկովան, սակայն, կարծում է, որ դեռ վաղ է խոսել «բարեփոխված» գործատուների մասին։ Այդ իսկ պատճառով Զելենայա փողոցը զգուշորեն նախապատրաստում է թեկնածուներին այն բանի համար, որ նրանք կստանան հակաառաջարկներ և նախօրոք քննարկում նրանց հետ վարքի բոլոր հնարավոր սցենարներն ու մոդելները։ «Մենք սկսում ենք քննարկել այն հանգամանքները, որոնք մարդուն ստիպել են մտածել աշխատանքը փոխելու մասին», - ասում է Սկոբլիկովան: «Մենք կարծում ենք, որ նույն հանգամանքներն անխուսափելիորեն նորից կառաջանան. կազմակերպությունների համար ընդհանուր առմամբ անսովոր է փոխվել հանուն մեկ անձի»: Նրա ընկերության հաճախորդների փորձը ցույց է տալիս, որ եթե նույնիսկ աշխատողն ընդունի հակաառաջարկը, 90% դեպքերում նա վեց ամսվա ընթացքում կլքի իր ընկերությունը: «Այն անձը, ով մի անգամ դիմումը սեղանին է դրել, դեռևս կվերաբերվի անվստահության», - նշում է Սկոբլիկովան: Նրա խոսքով, շատ հաճախ հակաառաջարկները պայմանավորված են նրանով, որ այս մասնագետին փոխարինող չկա այս պահինժամանակ, բայց կսկսեն նման փոխարինող փնտրել ու վաղ թե ուշ կգտնեն։

Իրոք, շատ մենեջերներ երբեք չեն պահում աշխատակիցներին: Օրինակ, նախկին աշխատակիցՆովոսիբիրսկի ընկերություններից մեկը՝ Նիկոլայ Կորոբովն ասում է, որ իր նախկին գործատուն պատկանում է այս կատեգորիային։ «Նրան երբեք չի հետաքրքրում, թե ինչու է մարդը հրաժարվում, և սիրում է կրկնել, որ աշխատողը պետք է հարյուր անգամ մտածի մինչև դիմում ներկայացնելը, քանի որ նա անպայման աշխատանքից կազատի», - ասում է Կորոբովը:

Գործատուների տեսանկյունից այս իրավիճակը մի փոքր այլ է թվում։ «Եթե մարդը մեզ կանգնեցնում է փաստի առաջ, դա նշանակում է, որ նա արդեն բանակցել է պոտենցիալ գործատուների հետ, և դժվար թե իմաստ ունենա նրան պահել», - ասում է Media Arts Group գովազդային հոլդինգի HR տնօրեն Տատյանա Պետրյակովան։

Երկխոսության առավելությունները

Եթե ​​աշխատողը հեռանում է, ընկերության համար չի խանգարի պարզել, թե ինչու է դա տեղի ունենում: «Եթե մարդը որոշում է փոխել աշխատանքը, դա նշանակում է, որ նա ունի որոշ նշանակալի դրդապատճառներ», - ասում է Չուգունովան: «Այս դրդապատճառների ըմբռնումը հատկապես կարևոր է, երբ հեռանալն անակնկալ է եղել գործատուի համար»: Այդ պատճառով հեռացող աշխատակիցների հետ հարցազրույցները դառնում են սովորական պրակտիկա ընկերություններում: Ճիշտ է, հաճախ իրավիճակն այնքան հեռու է գնում, որ մարդն արդեն որոշում է կայացրել, և նա շահագրգռված չէ գործատուին ինչ-որ բան բացատրել։ Այդ իսկ պատճառով կարևոր է հետևել թիմում տիրող իրավիճակին։ «Եթե ուշադիր նայեք տրամադրությանը, միշտ հնարավորություն կա հետևելու «աչքերի փայլի» կորստին, նախաձեռնության նվազմանը և հաճախակի սայթաքմանը: Նույնիսկ նման նշաններով պարզ է դառնում, որ մարդը վտանգի տակ է»,- շարունակում է Իննա Չուգունովան։ «Սա հենց այն փուլն է, որտեղ կարելի է այլ բան անել»:

Չեռնոզուբը նշում է, որ դեպքերի մոտ 50%-ում թեկնածուները սկսում են իրենց աշխատանքի որոնումը սովորական սպորտային հետաքրքրությունից դրդված։ Այս աշխատակիցներին համեմատաբար հեշտ է պահել, և նրանցից շատերը տատանվում են արդյունքում անցում կատարել: Նրանց համար, ովքեր դրդված են հեռանալու ավելի լուրջ պատճառներով, ինչպիսիք են կոնֆլիկտային իրավիճակը կամ անհարմարության զգացումը, մնալու հավանականությունը չափազանց ցածր է՝ մոտ 1%։ Նման դեպքերում, ըստ Չեռնոզուբի, քիչ բան կարող է օգնել։ Այնուամենայնիվ, գործատուները հազվադեպ են փորձում պահել նման աշխատողներին: Ի վերջո, անհարմարության զգացումը, որպես կանոն, փոխադարձ է։

Ոչ ոք չի թողնում «հենց այնպես» և «ոչ մի տեղ», ամենից հաճախ աշխատողը ներքին պատճառներ ունի՝ փոխելու աշխատանքը։ Հասկանալով և վերացնելով դրանք՝ կարող եք հեռացնել նոր կադրեր գտնելու հարցը՝ երբ մարդն ամեն ինչից գոհ է, ընկերությունից հեռանալու կարիք չի լինի։

Աշխատանքից ազատման դրդապատճառները պարզելու համար կարևոր է հասկանալ, թե ինչն է գրավում աշխատողին և ինչից է նա փորձում խուսափել: Ի՞նչ խնդիրներ է նա հեշտությամբ լուծել, ի՞նչ նախագծեր է իր վրա վերցրել, ի՞նչ հարցերում է կամավորական աշխատանք կատարել։ Մարդը աշխատել է միայնակ կամ թիմով, ղեկավարել է գործընթացը, գեներացրել գաղափարներ, ունեցել է հնարավորություն աշխատելու առանց վերահսկողության, անվճար գրաֆիկաթե հեռակա կարգով, պարգևատրե՞լ եք: Եվ աշխատողի պատմությունը նոր աշխատավայրի մասին կօգնի հասկանալ բացասական կետերը, նույնիսկ եթե նա դեռ չի գտել այն: Ի՞նչ կցանկանար նա՝ այդքան երկար չհասներ աշխատանքի, չմնա ուշ երեկոյան, չնյարդայնանա, չդադարի զարգանալ։ Այս բոլոր «ոչ»-ը գրեթե անկասկած տանջում է ներկայիս ընկերության անձնակազմին։

Այս ամենը պարզաբանվում է աշխատակցի հետ հանդիպման շրջանակներում, որից հետո շատ բան պարզ է դառնում անձի և թիմում տիրող մթնոլորտի մասին։ Վերջում զգուշացնում եմ, որ կցանկանայի նորից հանդիպել կարճ զրույցի, մինչ այդ կքննարկեմ հաջորդ քայլերը և կհասկանամ մարդու արժեքը ընկերության համար, նրա հեռանկարները, նրան պահելու ուղիները։

Մարդը կարող է գերազանցել պաշտոնը, պարտականությունները կարող են նրան չափազանց ծանոթ թվալ, նա կարող է ցանկանալ մասնագիտական ​​աճ: Կամ նրա առօրյայում բացակայում է կրեատիվության տարրը: Միգուցե նա կորցրել է նպատակի զգացումը։ Հեռանալու շարժառիթը պետք է բառացիորեն փորել հանդիպմանը։ Մարդիկ մեծ մասամբ հակված են ֆորմալ պատասխաններ տալ, որոնք, իրենց կարծիքով, ավելի պարզ են ղեկավարի համար, քան ինքնաիրացումը կամ հոգեբանական պահերը:

«Ես մեծ աշխատավարձ եմ ուզում».

Աշխատավարձերի բարձրացումը և՛ ամենատարածված պահանջն է, և՛ ամենահայտնի աշխատողների պահպանման միջոցը: Բայց, տարօրինակ կերպով, ամենաքիչ արդյունավետը:

չպետք է հիմք հանդիսանա աշխատանքը շարունակելու համար,- կարծում է Օլգա Օվչիննիկովան։ Որովհետև եթե աշխատողը դրդված է միայն ֆինանսական առումով, նա վաղ թե ուշ գնալու է ավելի շատ վճարողի մոտ։ Եվ դա կարող է տեղի ունենալ ընկերության համար ոչ հարմար պահին՝ ծրագրի կեսին կամ արձակուրդների ժամանակ, երբ դժվար է փոխարինող գտնել:

Աշխատավարձը քննարկելիս զիջումների չգնալու մեկ այլ լավ պատճառ է այն վերանայելու անհրաժեշտությունը ոչ թե մեկ անձի, այլ ամբողջ գերատեսչության, ստորաբաժանման կամ ընկերության համար: Ի վերջո, մնացած աշխատակիցները կարող են իմանալ ավելացման մասին, և այդ դեպքում դուք խնդիրներ չեք ունենա։ Սակայն այս տեսությունը չի գործում, եթե ընկերությունում աշխատավարձն իսկապես ցածր է միջին շուկայականից։ Այս դեպքում միայն հավատարմության վրա աշխատողները երկար չեն դիմանա և գնում են մրցակիցների մոտ։

Առաջարկեք աշխատակցին ռացիոնալ տարբերակ– վերանայել աշխատավարձի համակարգը, դարձնել այն ավելի արդյունավետ և օպտիմալացնել աշխատակազմը: Միգուցե երկու աշխատող շատ ավելի լավ գործ կանեն, քան երեքը, եթե ազատված դրույքաչափը կիսով չափ կիսվի։ Կամ աշխատավարձը բաժանեք ֆիքսված մասի և «գործարքի», սահմանեք բոնուսներ պլանի կատարման կամ գերակատարման համար: Նույնիսկ եթե իրականում աշխատավարձը մնա նույն մակարդակի վրա, ապա ավելի շատ վաստակելու հնարավորությունն է դրդում:

Ավելորդ չի լինի աշխատողին պատմել սոցիալական փաթեթի արժեքի մասին՝ անվճար լանչեր, փոխհատուցում բջջային կապև տրանսպորտային ծախսեր, կորպորատիվ միջոցառումներ և ուսուցում: Սա կօգնի հրաժարվողին ողջամտորեն գնահատել, թե արդյոք ամեն ինչ այդպես է կարևոր գործոններնա հաշվի է առել անցնելիս նոր աշխատանքԻսկ մեծ աշխատավարձը արժե՞ նման կորուստների։

«Ես ձանձրանում եմ, մտածում եմ զբաղմունքս փոխելու մասին»

Աշխատակիցը, ով ընկերությունում է, ձանձրանում է և մտավոր մտածում է, թե ուրիշ ինչ անել: Ստանդարտ առաջխաղացումը միշտ չէ, որ կօգնի այստեղ, թեև ոմանց համար բավական կլինի զգալ սեփական կարևորությունը և ստանալ արտոնություններ:

Wyser-ի (Gi Group International Personnel Holding) գլխավոր գործառնական տնօրեն

Եթե միջին տարիքըաշխատողներ՝ 25+ (այսպես կոչված «Y սերունդ»), ապա նրանց չի կարելի պահել պաշտոնի պարզ փոփոխությամբ։ Կարևոր է իմաստավորել նրանց առօրյա գործունեությանը, ցույց տալ, որ ընկերությունը գնահատում է դրանք մասնագիտական ​​որակ, փորձառությունն ու անհատականության գծերը, ցույց են տալիս զարգացման հորիզոնները և առաջարկում դրա համար անհրաժեշտ գործիքները։ Եթե ​​աշխատակցին բացակայում է կրեատիվությունը իր առօրյայում, ապա մենք նրան ներգրավում ենք կորպորատիվ բարեգործության կամ ներքին PR միջոցառումների հետ կապված նախագծերում ( կորպորատիվ միջոցառումներ, առաջխաղացումներ, մրցույթներ):

Ձանձրացած աշխատակիցը կարող է արժեքավոր ակտիվ դառնալ, միայն այն պատճառով, որ «ձանձրույթից» նա պարզում է, թե ինչպես օպտիմալացնել գործընթացը, հասնել հիանալի արդյունքների, գիտի, թե որտեղ է նա առավել օգտակար: Արժե լսել և նոր պաշտոնինքնին կհայտնվի.

«Իմ աշխատանքն անօգուտ է».

Ոստիկաններին, բժիշկներին և փրկարարներին անհրաժեշտ է մոտիվացիա ունենալ՝ աշխատելու շատ ավելի քիչ, քան «գրասենյակային պլանկտոնը», քանի որ նրանք արդեն գիտեն, թե ինչ օգուտներ են բերում մարդկանց։ Նույնիսկ երեխաներին շատ ավելի դժվար է սովորեցնել նոր հմտություններ, եթե նրանք չեն տեսնում դրա իմաստը և չեն հասկանում, թե ինչու են դա իրենց պետք: Ի՞նչ կարող ենք ասել մեծահասակների մասին, ովքեր ամեն օր «անհեթեթություն» են անում։

Այս դեպքում Օլգա Օվչիննիկովան խորհուրդ է տալիս աշխատողին տեղափոխել ավելի գլոբալ նախագծեր, միջոցառումներ, որոնցում ներկայացուցչությունները տարբեր երկրներ. Սա ընդլայնում է մասնագիտական ​​մտահորիզոնը, շփում է հաստատում արտասահմանում գտնվող գործընկերների հետ և դրականորեն ազդում ինքն իրեն որպես մարդ ընկալելու վրա։

Բայց նույնիսկ եթե ընկերությունում այլևս գլոբալ նախագծեր չկան, սովորական գործառնությունների արժեքի պարզ բացատրությունը կարող է արմատապես փոխել աշխատողի պատկերացումն իր պարտականությունների վերաբերյալ: Ի վերջո, նա կարող է չհասկանալ, որ ղեկավարությունը գնահատում է իրեն և կատարված վիրահատությունները։

«Չեմ կարողանում տանել»

Պաշտոնաթող անձի արտահայտած մտավախությունները պարտականությունների և կարողությունների համաչափության մասին խոսում են երկու խնդրի մասին՝ զարգանալու ցանկության կամ պարզ հոգնածության։ Տաղանդավոր և իսկապես արժեքավոր աշխատակիցները ձգտում են աշխատել ավելի արդյունավետ և ավելի լավ: Ահա թե ինչու են դրանք արժեքավոր։ Ուստի ուսումը ընկերությունից հեռանալու լավ այլընտրանք է։

Օլգա Օվչիննիկովան նշում է, որ անձնակազմի լարված վիճակն անմիջականորեն կապված է մասնագիտական ​​գիտելիքների քանակի հետ։ Հաղթահարելու վախը վերացնելու համար բավական է նման աշխատակցին պատրաստել կորպորատիվ դասընթացների շրջանակներում կամ արտաքին մատակարարից:

Բայց այս դեպքում արժե համոզվել. Եթե ​​մարդն արդեն մտադրվել էր հեռանալ ընկերությունից, ապա սովորելուց և խորացված ուսուցումից հետո նրա համար ավելի հեշտ կլինի դա անել։ Պայմանագիր կնքեք, ըստ որի՝ վերապատրաստումից հետո աշխատողը պարտավոր կլինի ձեռք բերած գիտելիքները կիրառել Ձեր ընկերությունում։ Նման առաջարկից հրաժարվելը ակնհայտորեն կդավաճանի ինքնասպասարկման մարդուն, ով ցանկանում է առավելագույնը սեղմել աշխատանքից ազատվելուց առաջ։

«Թիմում ինձ անհարմար եմ զգում»

Ազատման կանխարգելումը պետք է իրականացվի աշխատողի ընկերությունում աշխատանքի առաջին իսկ օրվանից, և չկա ավելի լավ բան, քան ենթակաների և գործընկերների հետ ջերմ, վստահելի հարաբերությունները: Հարմարվողականության իրավասու ընթացակարգը կօգնի խուսափել խնդիրներից և կոնֆլիկտներից, իսկ կորպորատիվ իրադարձությունները կարժենան ավելի քիչ, քան անառողջ մթնոլորտ ունեցող թիմում մշտական ​​«շրջանառությունը»:

Բայց կա նաև երկու ծայրահեղ դեպք, երբ մարդն անգամ լավ թիմում չի կարողանում յոլա գնալ։ Կոնֆլիկտային և ագրեսիվ աշխատողները լավագույնս մեկուսացված են, եթե դրանք իսկապես կարևոր են ընկերության համար: Նույնը պետք է անել նրանց հետ, ովքեր չեն ցանկանում միանալ թիմին։ Փորձեք առանձնացնել այդպիսի մարդկանց Անձնական տարածքկամ թույլ են տալիս աշխատել տնից հեռակա կարգով:

«Ես հոգնել եմ ամեն ինչից»:

Լինում են դեպքեր, երբ, նույնիսկ ղեկավարության հետ վստահելի հարաբերությունների դեպքում, աշխատողը չի կարող նշել ընկերությունից հեռանալու իր ցանկության իրական պատճառը, քանի որ ինքն էլ դա չգիտի, նա պարզապես զգում է, որ ամեն ինչ սխալ է ընթանում, իր ուժերը սպառվում են: , և նրա համբերությունը մոտ է պայթելու։

Wyser-ի (Gi Group International Personnel Holding) գլխավոր գործառնական տնօրեն

Սովորաբար, մեծ նախագծերից հետո ավերածություններ են սկսվում, և ներսում երկար ժամանակ կարող է մռայլ տենչալ, որն առօրյա մակարդակում ոչ մի կերպ չէր դրսևորվում։ Իմ պրակտիկայում եղել է դեպք, երբ աշխատակիցը պատրաստվում էր լքել ընկերությունը՝ դա վիճելով աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության սառեցմամբ և ուղղությունը փոխելու ցանկությամբ։ մասնագիտական ​​գործունեություն. Զգում էի, որ դա պարտականություններից, աշխատանքային պայմաններից կամ գործընկերների հետ հարաբերություններից դժգոհելու խնդիր չէ։ Պայմանավորվեցինք, որ նա կգնա երկամսյա արձակուրդ, հետո նորից կքննարկենք ազատման հարցը։ Արդյունքում նա վերադարձավ թարմացած, դրական տրամադրվածությամբ և բազմաթիվ նոր գաղափարներով, որոնք նպաստեցին բիզնեսի զարգացմանը:

Փրկեց աշխատակցին. Ի՞նչ է հաջորդը:

Առաջին զանգից հետո՝ սեփական կամքով աշխատանքից ազատվելու դիմում, պետք է հատկապես ուշադիր լինել աշխատողի նկատմամբ։ Դժգոհ մարդը, ով ինչ-ինչ պատճառներով գործարք է կնքել ղեկավարության, ավելի շուտ իր հետ և մնացել է ընկերությունում, կարող է դառնալ դժգոհության վիրուսի կրող։ Եվ դա անխուսափելիորեն հանգեցնում է զանգվածային կրճատումների և արժեքավոր կադրերի կորստի, որոնք, կարծես թե, չէին պատրաստվում հեռանալ:

Միգուցե ղեկավարը սխալվել է մոտիվացնող գործոնները որոշելիս և առաջարկել է սխալ փոփոխություններ, որոնք կստիպեն աշխատողին ոգեշնչված աշխատել: Այս դեպքում կարող եք փորձել ուշադիր կարգավորել գործողությունները: Այնուամենայնիվ, եթե աշխատակիցը նորից բերի դիմումը և ակնկալի, որ իրեն նորից կհամոզեն մնալ, դա կվերածվի շանտաժի և մանիպուլյացիայի։ Ավելին, հանգիստ աշխատանքի ժամանակաշրջանները գնալով կքչանան։ Ուստի աշխատակիցների պահպանման հնարքն աշխատում է միայն մեկ անգամ, և կարևոր է այն գրագետ իրականացնել։

Կայքից նյութեր օգտագործելիս հեղինակի նշումը և կայքի ակտիվ հղումը պարտադիր է:

Շատ գործատուներ դժգոհում են անձնակազմի շրջանառությունից։ Կամ պարզապես նրանց տաղանդավոր աշխատակիցը, ով նոր է աշխատանքի ընդունվել, արդեն ուզում է հեռանալ (չնայած այն հանգամանքին, որ նրա վերապատրաստման համար մեծ գումար է ներդրվել)։

Հաճախ ընկերությունների ղեկավարները չգիտեն, թե ինչպես համոզել նման աշխատակիցներին մնալ: Ստորև ես կկիսվեմ «ճոճանակի աշխատակիցներին» բացահայտելու և պահելու իմ փորձով:

Ինչպիսի՞ մարդիկ են հակված հաճախակի աշխատանքի փոփոխության:

• Սերունդ Զ

Այս տղաները չեն սիրում մեկ տեղում մնալ՝ ելնելով իրենց հոգեկանի առանձնահատկություններից, կյանքի հայացքներից և հետաքրքրություններից։ Վերապահում կանեմ՝ դժվար է դրանք պահել, բայց հնարավոր է։

• Մարդիկ, ովքեր չգիտեն, թե ինչ են ուզում

Նրանք իրենց փնտրտուքների մեջ են կամ ընկճված են (ինչն ավելի քիչ տարածված է): Սրանք մարդիկ են, ովքեր գտնվում են միջին տարիքի ճգնաժամի շեմին, երբ տեղի է ունենում արժեքների վերագնահատում՝ հինն արդեն հոգնել է, իսկ նորը դեռ չկա։

Ընդհանուր առմամբ, աշխատողը, ով չի ցանկանում մնալ ընկերությունում, կարող է իրեն դրսևորել հետևյալ կերպ. նա վատ մոտիվացված է, քիչ հետաքրքրված է նախագծի գործերով և իր պարտականություններով: Նրան ավելի շատ հետաքրքրում է, թե աշխատավարձը որքան է լինելու, ինչպես շուտ տուն գնալ։

Նա քիչ է շփվում գործընկերների հետ. որպես կանոն, նրա համար «ամեն ինչ պարզ է» պաշտոնը ստանձնելուց անմիջապես հետո։ Նման մասնագետը չի ցանկանում ստանձնել լրացուցիչ պարտականություններկամ պատասխանատվություն:

Ինչպես պահպանել Z սերնդի աշխատակիցներին

Ես ուղղակի Զ սերունդից ունեի ենթակա: Ինչպե՞ս էի շփվում նրա հետ:

• Այդպիսի աշխատակիցները վառ ինդիվիդուալիստներ են, ուստի նրանց համար շատ կարևոր է դրսևորել և գիտակցել իրենց:

Թող անեն։ Թող հստակ տեսանելի լինեն միայն նրանց աշխատանքի արդյունքները։ Ես իմ աշխատակցին հանձնարարել եմ անհատական ​​առաջադրանքներ, ինչպիսիք են հաճախորդների հետ հարաբերություններ կառուցելը: Առաջադրանքի պատասխանատվությունն ամբողջությամբ փոխանցեցի նրան և քարտ-բլանշ տվեցի գործողություններում. արդյունքն ինձ համար կարևոր էր։ Նման մարդկանց հաճախ պետք է գովաբանել կատարված աշխատանքի, ձեռք բերված արդյունքների և նոր գաղափար. Նրանք սիրում են գովասանքը: Ուստի, երբ արդյունքը ձեռք բերվեց, ես անկեղծորեն գովեցի նրան բոլորի ներկայությամբ։

Բացի այդ, նման մասնագետները սիրում են բազմազանություն և զարգացում, ուստի ավելի լավ է նրանց տալ նախագծային աշխատանքկամ սահմանել մի քանի տարբեր առաջադրանքներ: Այս ամենն արագ կանեն՝ արդյունքի հասնելու համար։ Աշխատակիցս ակտիվ էր, և ես նրան տալիս էի, որպես կանոն, այն խնդիրները, որոնք պետք է արագ լուծել։

• Այս աշխատակիցները արագ կլանում են նոր տեղեկատվությունը:

Որքան բազմազան են առաջադրանքները աշխատավայրում, այնքան լավ ու հետաքրքիր նրանց համար։ Իմ աշխատակից Զ-ն ամեն ինչ գիտեր վաճառքի նոր տեխնոլոգիաների, նոր մոտեցումների մասին, և ես թույլ տվեցի նրան փորձարկել աշխատանքում՝ ինձ հետ գործողությունների ծրագիրը քննարկելուց հետո: Սովորաբար մենք միշտ ուրախ միջավայր ենք գտել հաճախորդների հետ նրա շփումներում:

• Սրանք ազատ ոգիներ են

Փորձեք համոզվել, որ ձեռնարկությունում սահմանված ժամանակացույցով նրանք շատ չեն լարվում: Ինչպես նաև կանոններ և կանոնակարգեր: Նույնիսկ կավելացնեմ, որ ստեղծագործական մթնոլորտն ավելի շատ են սիրում՝ երբ չեն պատժվում ուշանալու համար, չկա աշխատանքային գործունեության խիստ ու հստակ կարգավորում։

Իմ ընկերությունն աշխատանքային ծանր պայմաններ չուներ, ուստի Z սերնդի աշխատակիցների հետ կապված խնդիրներ չկային: Բացի այդ, յուրաքանչյուր մասնագետ իրավունք ուներ բարձրաձայնելու, առաջարկելու բարելավումներ կամ հաղորդել այն, ինչ իրեն դուր չի գալիս աշխատանքային պայմանների մեջ: Մենք միասին փոխզիջումներ էինք փնտրում։

Ինչպե՞ս պահել ճգնաժամի մեջ գտնվող աշխատակիցներին

Իմ փորձից ելնելով կարող եմ ասել, որ նման մասնագետներին մեծապես օգնում են թեստերը՝ որոշելու անհատականության տեսակը և մոտիվացիոն «բանալինները»։ Համապատասխանաբար, երբ մարդն իրեն ավելի լավ է ճանաչում, նրա համար արդեն ավելի հեշտ է ընտրություն կատարել պարտականությունների որոշակի շրջանակի ուղղությամբ, որը իրեն դուր կգա։ Սա կարող է լինել DISC թեստ, կամ կարող է լինել Bonnstetter թեստ (մոտիվացիա):

Մի օրինակ բերեմ իմ փորձից։ Նահանգում ունեի սահմանափակ պարտականությունների շրջանակով աշխատող։ Նա «մեքենայի» վրա կատարում էր իրեն հանձնարարված գործառույթները՝ աշխատանքն առանձնապես չէր հետաքրքրում ու փորձում էր ավելի արագ կատարել։ Նա մեծ մոտիվացիա չուներ։

DISC մեթոդով թեստավորման օգնությամբ ես տեսա, որ աշխատողը նպատակաուղղված է անընդհատ նոր բան սովորելու (տեսական մոտիվացիա):

Նա նաև երազում էր այնպիսի կարգավիճակի մասին, որը թույլ կտար ազդել ուրիշների վրա (անհատական ​​մոտիվացիա): Ես առաջարկեցի, որ աշխատողը վերապատրաստվի մնացածի փոխարեն։ Նա համաձայնեց, չնայած աշխատավարձի տոկոսային բացահայտ կորստին, քանի որ աշխատում էր որպես վաճառող:

Այսպիսով, ընկերությունը խնայեց ողջ անձնակազմի վերապատրաստումը, և ինձ հաջողվեց ոգեշնչել և պահպանել արժեքավոր աշխատակցին: Նրա ոգևորությունն աճում էր վաճառքի յուրաքանչյուր դասընթացից հետո: Դրանից հետո նա համաձայնել է անձամբ մարզել իր գործընկերներին։ Ավելին, նա հավելյալ վարձատրություն չէր պահանջում. մի քանի տարի նա ուրախությամբ համատեղում էր դասընթացները, գործընկերներին դասավանդելը և վաճառող աշխատելը։

Իմ պրակտիկայում, իհարկե, կային աշխատակիցներ, ովքեր փորձարկումներից հետո հասկացան, որ ամենևին էլ ճիշտ տեղում չեն։ Ավելի լավ է անմիջապես բաժանվել նման տղաներից, քանի որ նրանք հաստատ որևէ օգուտ չեն բերի ընկերությանը:

Ինչու՞ պետք է ուշադիր լինեք աշխատողների կարիքներին

Այսպիսով, եթե տեսնում եք, որ կարող եք օգնել աշխատողին, և ունեք դրա պատճառ կամ ցանկություն, ապա պետք է որոշեք, թե որն է պատճառը, որ նա ցանկանում է հեռանալ ձեր ձեռնարկությունից:

Դուք կարող եք պահել գրեթե ցանկացած մասնագետի մոտիվացիայի լավ կառուցված համակարգի օգնությամբ և աշխատողին ապահովելով այնպիսի պայմաններ, որոնցում նա հարմարավետ կլինի:

Օրինակ, եթե պատահել է, որ դուք հավաքագրել եք վառ երիտասարդների, ինչպես դա արել է Yandex-ը, ապա պետք է հոգ տանել նման տղաների համար համապատասխան ստեղծագործական պայմաններ ստեղծելու մասին և մոռանալ գրասենյակի կանոնների մասին։

Ես միշտ ստուգում և որոշում եմ աշխատողի անհատականության տեսակը և մոտիվացիոն «լծակները», որոնց վրա գործելով կարելի է երկար պահել նրան ընկերությունում։ Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, ամեն մասնագետ չէ, որ կարելի է բարձր աշխատավարձով պահել։

Հետևաբար, մտածեք. ավելի լավ է ավելի ուշադիր լինել աշխատողի անձնական արժեքների և կարիքների նկատմամբ, փորձել գոնե մասամբ բավարարել դրանք, քան ամեն անգամ նոր մարդկանց փնտրել և ժամանակ ու գումար ծախսել նրանց մարզելու վրա: