Անձնակազմի պահպանման և զարգացման ծախսերի կառավարում: Կազմակերպության անձնակազմի ծախսերի գնահատում. Հատուկ նշանակության ծախսեր

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև բերված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղակայված է http://www.allbest.ru/ կայքում

Ռուսաստանի Դաշնության կրթության դաշնային գործակալություն

SEI VPO «Վոլգոգրադի պետական ​​մանկավարժական համալսարան»

Տնտեսագիտության և կառավարման ֆակուլտետ

Անձնակազմի կառավարման վարչություն

Դասընթացի աշխատանք

ըստ կարգապահության. Անձնակազմի կառավարման հիմունքներ

Թեմա՝ Անձնակազմի ծախսերի կառավարման կազմակերպում

Ավարտված՝ ուսանողական գր. UP-5

Սուբբոտին Պավել

Ստուգել է` բ.գ.թ., դոցենտ

Սիդունով Ա.Ա.

Վոլգոգրադ 2009 թ

Ներածություն

1.2 Անձնակազմի ծախսերի տեսակները

2.2 Անձնակազմի ծախսերի գնահատում և հաշվարկ

2.3 Անձնակազմի ծախսերը նվազեցնելու միջոցառումներ՝ առանց գործառնական արդյունավետությունը խախտելու

Եզրակացություն

Ներածություն

Աշխարհում հետինդուստրիալ հասարակության հիմնական հատկանիշներից մեկը համարվում է կադրերի նկատմամբ առաջնահերթ ուշադրությունը` արտադրության հիմնական գործոնը, տնտեսական աճի և մրցունակության կենտրոնական պահուստը: Լավ պատրաստված, պատրաստված, որակյալ աշխատանքի մոտիվացիայի բարձր մակարդակ ունեցող անձնակազմը ոչ պակաս, եթե ոչ ավելի հարստություն է, քան նորագույն սարքավորումներն ու առաջադեմ տեխնոլոգիաները: ծախսերի պրեմիում անձնակազմ

Մրցակցությունը և տեխնոլոգիական նորարարությունն ու փոփոխություններն արագացնելու հրատապ անհրաժեշտությունը ընկերություններին մղում են բարելավելու իրենց աշխատուժի որակը: Նրանք չեն կարող իրենց թույլ տալ սպասել, որ արհեստագործական ուսումնարաններն ու ինստիտուտները կապահովեն իրենց անհրաժեշտ հմուտ աշխատուժով։ Ընկերությունները ստիպված են ներխուժել աշխատաշուկա, ինքնուրույն պատրաստել որակյալ կադրեր։

Ցավոք սրտի, հայրենական կազմակերպությունները շատ ավելի քիչ գումար են ներդնում կադրերի զարգացման համար, քան առաջատար կապիտալիստական ​​երկրներում: Կազմակերպության շահագրգռվածությունը պլանավորված տնտեսական պայմաններում կադրերում ներդրումներ կատարելու համար պայմանավորված էր նրանով, որ կրթության և որակյալ կադրերի վերապատրաստման ծախսերի մեծ մասը կրում էր: պետության կողմից։ Ուստի կարիք չկար հաշվառումներ վարելու և կազմակերպությունում անձնակազմի պահպանման հետ կապված ծախսերը վերլուծելու:

Որպես կազմակերպություն, նրանք չեն դրդվել վերլուծել անձնակազմի ծախսերը և վճարել բարելավման նպատակները աշխատավարձերխստորեն կարգավորվում է պետության կողմից սակագնային համակարգ(մակարդակներ սակագների դրույքաչափերը, աշխատավարձերի տարբերությունները՝ կախված աշխատողի որակավորումից, պայմաններից և աշխատանքի ինտենսիվությունից):

Շուկայական պայմաններում, աճող մրցակցության պայմաններում, կազմակերպություններն իրավունք ունեն ազատորեն սահմանել իրենց ապրանքների և ծառայությունների գները և սակագները, ինքնուրույն որոշել վարձատրության ձևերը, համակարգերը և մակարդակները, օգտագործել տարբեր սոցիալական ծառայություններ անձնակազմին խթանելու համար: Սուր հարց կա կազմակերպության անձնակազմի ծախսերի ռացիոնալ բովանդակության, դրանց գնահատման և հաշվառման նոր մոտեցումների մշակման, դրանց արդյունավետ օգտագործման և անձնակազմի պահպանման ծախսերի հաշվարկման մեթոդաբանության սահմանման վերաբերյալ: Այս խնդիրների լուծումը պահանջում է գիտական ​​հետազոտություն, և կազմակերպություններում անձնակազմի ծախսերի արդյունավետության գնահատման և բարելավման մեթոդաբանական և գործնական առաջարկությունների մշակումը տեղին և ժամանակին է թվում:

Սա կուրսային աշխատանքանձնակազմի ծախսերի տեսական հիմնավորումն է, կադրերի ծախսերը նվազեցնելու միջոցառումների մշակումը՝ առանց ձեռնարկության արդյունավետությունը նվազեցնելու։

Այս աշխատանքի առարկան ձեռնարկության անձնակազմի ծախսերն են:

Աշխատանքի առարկան կազմակերպության (ձեռնարկության) կադրային ծախսերի ուսումնասիրությունն է: Այս աշխատանքի նպատակներն են.

Կադրերի ծախսերի կազմի և բովանդակության ուսումնասիրություն, դրանց տեսակները.

Անձնակազմի ծախսերի մեթոդների որոշում;

Կադրերի ծախսերի գնահատում և հաշվարկ ձեռնարկության օրինակով:

Աշխատանքի կառուցվածքը ներառում է 2 գլուխ, որոնք կօգնեն տալ անձնակազմի ծախսերի օբյեկտիվ, ռացիոնալ գնահատում, այս խնդիրը շեշտադրելով այս աշխատանքի տեսական և գործնական հիմքերի վրա, ինչի արդյունքում կկատարվի անձնակազմի վիճակի գնահատում։ ձեռնարկության ծախսերը.

Թերթում օգտագործվում են գրքերի և հոդվածների հեղինակների աշխատանքները, որոնք նպաստում են այս թեմայի նպատակների, խնդիրների և էության բացահայտմանը. Գեյց Ի.Վ., Ֆիլինա Ֆ.Ն., Բուխալկով Մ.Ի., Կիբանովա Ա.Յ. P., Stanley L. Brew, Blinova A.O., Maltseva S.; Նաև օգտագործեց «Ստալտ» ձեռնարկության փաստաթղթերը. ձեռնարկության կանոնադրությունը, վիճակագրական փաստաթղթերի հավաքածուն, ֆինանսական փաստաթղթերը, տեխնիկական փաստաթղթերը:

1. Անձնակազմի ծախսերի տեսական վերլուծություն

1.1 Ձեռնարկության անձնակազմի համար ծախսերի կազմը և բովանդակությունը (հայեցակարգ, բնութագրեր)

Մինչև 20-րդ դարի կեսերը տնտեսագետների աշխատություններում կարելի է նկատել կադրային ծախսերի սահմանման նեղ մոտեցում, որը բաղկացած է անձնակազմի ծախսերը աշխատուժի արժեքից նվազեցնելու փորձից: Չնայած այն հանգամանքին, որ 20-րդ դարի սկզբին անձնակազմի ծախսերը միանշանակ չէին սահմանափակվում աշխատավարձով, տնտեսագետները փորձում էին վերացական լինել աշխատողների ծախսերի այլ տեսակներից: Եթե ​​նույնիսկ այլ տեսակի ծախսերը, բացի աշխատուժի ծախսերից, հատկացվել են որպես անձնակազմի ծախսեր, դրանք երկրորդական բնույթ են կրել: 20-րդ դարի կեսերին իրավիճակը կտրուկ փոխվել էր։ Հետպատերազմյան շրջանում համաշխարհային տնտեսության արագ զարգացումը հանգեցրեց արտադրության գործոնների վերաբերյալ տեսակետների վերանայմանը։ 1950-ականների վերջին և 1960-ականների սկզբին ակտիվորեն զարգանում էր մարդկային կապիտալի տեսությունը։ Նրա աճող ժողովրդականությունը և, որպես հետևանք, զանգվածային բաշխումը փոխում են նաև տնտեսագետների տեսակետները անձնակազմի ծախսերի հայեցակարգի վերաբերյալ: Գեյց Ի.Վ. Ձեռնարկություններում և կազմակերպություններում աշխատավարձի կազմակերպման հիմունքները // Հաշվապահ խորհրդատու թիվ 5, 2007 թ., էջ 22-28:

Անձնակազմի ծախսեր - կազմակերպության անձնակազմի ծախսերի ընդհանուր գումարը, ներառյալ.

Ժամանակի և աշխատանքի վարձատրություն;

Բոլոր տեսակի պրեմիում վճարումներ;

Սոցիալական նպաստների արժեքը;

կոմբինեզոնների, կոմունալ տարածքների սարքավորումների և այլնի ծախսեր;

Կազմակերպության ներդրումները սոցիալական ապահովագրության պետական ​​հիմնադրամներին.

Աշխատավարձի և զբաղվածության գծով հարկեր վճարելու կազմակերպության ծախսերը:

Այսպիսով, մեջ ժամանակակից հայեցակարգԱնձնակազմի ծախսերը շուկայական տնտեսություն ունեցող երկրների համար ընդհանուր ճանաչված անբաժանելի ցուցանիշ են, ներառյալ ծախսերի մի շարք, որոնք կապված են ներգրավման, վարձատրության, խթանման, սոցիալական խնդիրների լուծման, աշխատանքի կազմակերպման և անձնակազմի աշխատանքային պայմանների բարելավման հետ: HR պորտալ // Մասնագետների համայնք // Էլեկտրոնային ռեսուրս// Մուտքի ռեժիմ՝ http://www.hr-portal.ru/node/27372 Իր հերթին, կազմակերպության անձնակազմի ծախսերի կառավարումը անձնակազմում ներդրումների կառավարումն է, որոնք ազդում են անձնակազմի զարգացման վրա և ապահովում են սոցիալական աջակցություն: ծախսեր», 2008 // Աշխատանք անձնակազմի հետ // Մուտքի ռեժիմ՝ http://www.hr-journal.ru/news/pressrelease/pressrelease_1811.html

Ժամանակակից ղեկավարությունը անձնակազմի ծախսերը համարում է ոչ միայն որպես անձնակազմ ձեռք բերելու գին, այլև դրանք որոշում է կազմակերպության համար անձնակազմի արժեքի, ապագա օգուտներ բերելու նրա կարողության տեսանկյունից: Ինչպես խորհուրդ է տրվում Միջազգային համաժողովաշխատուժի վիճակագիրները, անձնակազմի ծախսերը (աշխատանքային ծախսերը) ներառում են արտադրական աշխատանքի վարձատրությունը, չաշխատած վճարովի ժամանակի հետ կապված վճարումները, հավելավճարները և վարձատրությունը, սննդի արժեքը և այլ տեսակի վճարումները, աշխատողների բնակարանով ապահովելու ծախսերը, որոնք վճարվում են գործատուի կողմից, գործատուների սոցիալական ապահովության ծախսերը, մասնագիտական ​​ուսուցման ծախսերը, մշակութային և կենցաղային պայմանները և խառը ապրանքներ, ինչպիսիք են աշխատողների տրանսպորտը, աշխատանքային հագուստը, առողջության վերականգնումը, աշխատավարձի հարկերը: Ֆիլինա Ֆ.Ն. Կազմակերպության անձնակազմի համար ծախսերի գնահատում // Ռուսական հաշվապահ, թիվ 11 2007 թ., էջ 14-15

Անձնակազմի ծախսերի վրա ազդում են այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են օրինական պահանջները, հարկման մակարդակը, սակագների պայմանագրային կամ ակնկալվող բարձրացումը, անձնակազմի քանակի և կառուցվածքի փոփոխությունները, զանգվածային վերապատրաստումը և այլն:

Հարկավորման մակարդակը, զանգվածային ուսուցումը, սակագների բարձրացումը ազդում են ոչ միայն ծախսերի մակարդակի վրա, այլ նաև կազմում են կազմակերպության անձնակազմի վերջնական արժեքը Կազմակերպչական անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք / Ed. ԵՒ ԵՍ. Կիբանովան. - 3-րդ հրատ., ավելացնել. և վերամշակված: - M.: INFRA-M, 2009. S. 485

Իր հերթին, անձնակազմի համար գործատուի ծախսերը ներառում են ծախսերի երեք խումբ.

1. Աշխատանքային ծախսեր (աշխատավարձի ֆոնդ):

2. Սոցիալական բնույթի վճարումներ.

3. Աշխատավարձի և սոցիալական վճարների հետ չկապված ծախսեր.

Աշխատանքային ծախսերի կազմը ներառում է կազմակերպության բոլոր համապատասխան ծախսերը՝ անկախ դրանց ֆինանսավորման աղբյուրներից, ներառյալ վճարումների հետևյալ հիմնական տեսակները.

1. Վճարում աշխատած ժամերի համար, ներառյալ.

Աշխատավարձերը սակագնային դրույքաչափերով, աշխատավարձեր, կտոր դրույքաչափեր; մատուցված ծառայությունների արժեքի տոկոսը, եկամուտը.

Բնեղեն վարձատրության արժեքը. դրամական և բնեղեն բոնուսներ՝ անկախ վճարման աղբյուրներից. խրախուսական վճարումներ; ամսական վարձատրություն ստաժի և ստաժի համար.

Աշխատանքի ռեժիմի և աշխատանքային պայմանների հետ կապված փոխհատուցման վճարումներ.

վճարում մենեջերներին և մասնագետներին, որոնք ներգրավված են անձնակազմի վերապատրաստման, վերապատրաստման և առաջադեմ վերապատրաստման մեջ և շեղված են իրենց հիմնական աշխատանքից.

միջնորդավճար (ապահովագրական գործակալներին, բրոքերներին);

Անձնակազմի լրագրողական վճարներ;

Աշխատանքի ժամանակ հատուկ ընդմիջումների վճարում;

Ժամանակավոր փոխարինման, կես դրույքով աշխատողների և ցուցակագրված այլ անձնակազմի աշխատանքի դեպքում աշխատավարձերի տարբերության վճարում.

2. Չաշխատած ժամերի վճարում, ներառյալ.

տարեկան, լրացուցիչ և ուսումնական արձակուրդների վճարում.

Պետական ​​պարտականությունների կատարման համար արտոնյալ ժամանակի և ժամանակի վճարում, դոնորներ.

Աշխատակիցների մեղքով և հարկադիր բացակայությամբ պայմանավորված պարապուրդի վճարում.

Մեկանգամյա բոնուսներ՝ հիմնվելով տարվա աշխատանքի արդյունքների վրա. նվերների վճարում;

Փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդների համար;

բնակարանների, վառելիքի, սննդի պահպանման համար վճարումներ.

Նյութական օգնություն.

Սոցիալական նպաստները ներառում են.

Ձեռնարկությունում աշխատող կենսաթոշակների հավելումներ.

Ձեռնարկության հաշվին վճարվող միանվագ նպաստներ աշխատանքային թոշակի անցած վետերանների համար.

Ձեռնարկության միջոցների հաշվին կամավոր բժշկական ապահովագրության և վճարման համար բժշկական ծառայություններ;

տուրիստական ​​և առողջարանային վաուչերների, սպորտի վճարում, մանկապարտեզներում և մանկապարտեզներում երեխաների կեցության ծախսերի փոխհատուցում.

Ծնողական արձակուրդի մասամբ վճարվող կանանց փոխհատուցում.

Աշխատակիցների առողջությանը պատճառված վնասի, աշխատանքային վնասվածքների և հիվանդությունների, մահացածների խնամակալներին վճարումների, ինչպես նաև բարոյական վնասի հատուցման չափերը՝ դատարանի վճռով.

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հետ կապված արձակման վճար.

Կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելիս աշխատանքի ընթացքում վճարված գումարները.

Աշխատանքի վայր մեկնելու և տրանսպորտային ծառայությունների վճարում.

Ընտանեկան հանգամանքների հետ կապված ֆինանսական օգնություն. կրթաթոշակներ ձեռնարկության կողմից սովորելու ուղարկված անձանց համար.

օգնություն բնակարանաշինության, տարբեր վարկերի մարման համար.

Աշխատավարձի և սոցիալական նպաստների հետ չկապված ծախսերը ներառում են հետևյալ հիմնական կետերը.

բաժնետոմսերի շահաբաժիններ, պարտատոմսերի և բաժնետոմսերի գծով վճարումներ.

Սոցիալական, ոչ պետական ​​կենսաթոշակային հիմնադրամներին ապահովագրական վճարներ և դրանցից վճարումներ.

Համազգեստի և համազգեստի արժեքը;

Ճամփորդության ծախսեր;

Աշխատանքի մի վայրից մյուսը տեղափոխվելու հետ կապված ծախսեր.

Աշխատակիցների վճարովի վերապատրաստման ծախսեր.

Սոցիալական օբյեկտների պահպանման ծախսեր.

սոցիալ-մշակութային և սպորտային միջոցառումների անցկացման ծախսեր.

Այգեգործական միավորումների պահպանման ծախսեր. Աբալկին, Լ.Ի. Ժամկետանց փոփոխություններ // Տնտեսագիտության հարցեր. - 2003 - №6 - էջ 4

Անձնակազմի ծախսերը մասամբ վերագրվում են ապրանքների (աշխատանքների, ծառայությունների) ինքնարժեքին, մասամբ էլ շահույթի հաշվին:

Արժեքը ներառում է անձնակազմի հետևյալ ծախսերը.

Հիմնական աշխատանքային ծախսերը արտադրության անձնակազմփաստացի կատարված աշխատանքի համար, որը հաշվարկվում է մասի դրույքաչափերով, սակագնային դրույքաչափերով և պաշտոնեական աշխատավարձերով՝ համաձայն կազմակերպությունում ընդունված վարձատրության ձևերի և համակարգերի, ներառյալ անդամներին տրվող բոնուսները. աշխատանքային կոլեկտիվարտադրության արդյունքների, խրախուսման և փոխհատուցման վճարների, ինչպես նաև կազմակերպության աշխատակազմում չհանդիսացող աշխատողների վարձատրության, քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրերով (ներառյալ աշխատանքային պայմանագիր) աշխատանքի կատարման համար.

Աշխատանքային կոլեկտիվի անդամներին վճարումներ չաշխատած, բայց գործող օրենսդրությանը համապատասխան վճարվող ժամանակի համար (դեռահասների համար արտոնյալ ժամերի վճարում, կերակրող մայրերի աշխատանքի ընդմիջում, պետական ​​և հանրային պարտականությունների կատարման ժամանակի վճարում և այլն, վարձատրություն. երկար սպասարկման համար կանոնավոր և լրացուցիչ արձակուրդներ);

Արտադրական գործունեության հետ կապված բոլոր տեսակի բոնուսային վճարումներ՝ կազմակերպության կողմից ընդունված բոնուսների և խրախուսական միջոցների համակարգի համաձայն (ներառյալ բոնուսները հատկապես կարևոր աշխատանքների կատարման համար. արտադրական առաջադրանքներ, տարեվերջին վարձատրություն և այլն);

Անապատային, անջուր և բարձր լեռնային վայրերում աշխատանքի համար սահմանված գործակիցներով գործող օրենսդրությամբ սահմանված գործակիցներով վճարումներ, աշխատավարձի հավելավճարներ. շարունակական փորձաշխատել Հեռավոր Հյուսիսային և համարժեք տարածքներում.

Աշխատավարձի փոխհատուցում գների բարձրացման և եկամուտների ինդեքսավորման հետ կապված, ինչպես նաև փոխհատուցման վճարումներկազմակերպությունների հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող և երեխայի ծննդից մինչև երեք տարեկանը լրանալը արձակուրդում գտնվող մայրերը (օրենքով նախատեսված սահմաններում).

Սանիտարահիգիենիկ պահանջների, նորմալ աշխատանքային պայմանների և անվտանգության ապահովման հետ կապված ծախսեր.

Կադրերի վերապատրաստման և վերապատրաստման, աշխատուժի հավաքագրման հետ կապված ծախսերը.

Պահումներ պետական ​​սոցիալական ապահովագրության և կենսաթոշակների, պարտադիր բժշկական ապահովագրության համար. պարտադիր ապահովագրության վճարումներ որոշակի կատեգորիաներքաղաքացիներ;

Աշխատանքային կոլեկտիվներին սպասարկող հանրային սննդի ձեռնարկություններին անվճար տրամադրվող տարածքների պահպանման հետ կապված ծախսերը.

Փաստացի արժեքը ներառում է նաև.

Կորուստներ ընդմիջումից ներքին գործարանի պատճառներով.

Աշխատանքի հետ կապված վնասվածքների պատճառով հաշմանդամության նպաստներ, որոնք վճարվում են դատարանի որոշումների հիման վրա.

Կազմակերպություններից ազատված աշխատողներին վճարումներ՝ կապված նրանց վերակազմակերպման, աշխատողների և անձնակազմի կրճատման հետ.

Որպես արտադրության ծախսերի մաս՝ անձնակազմի ծախսերը կարող են հաշվարկվել հզորության միավորի և արտադրանքի, աշխատանքների կամ ծառայությունների արտադրության մեջ ավելացման համար, այսինքն՝ անձնակազմի համար ծախսերի միավորի տեսքով, որոնց արժեքը օգտագործվում է գոյություն ունեցող զարգացման պլաններ կազմելիս: և նոր կազմակերպություններ նախագծելիս՝ վերահսկման համակարգերի արդյունավետության վերլուծության համար: Միավորի անձնակազմի ծախսերը չափում են անհրաժեշտությունը ֆինանսական ռեսուրսներշահագործող կազմակերպության համար կադրեր տրամադրել. Պրիգոժին Ա.Ի. Կազմակերպությունների զարգացման մեթոդներ // «Օբսերվեր», 2006 թ. - թիվ 8 - էջ 15

Դրանք ներառված չեն արտադրության ինքնարժեքում, բայց ֆինանսավորվում են կազմակերպության շահույթից կամ վճարումների հատուկ աղբյուրներից, որոնք ուղղակիորեն կապված չեն աշխատավարձի հետ. նյութական օգնություն; բնակարանային պայմանների բարելավման, բնակարանների բարեկարգման համար տրված անտոկոս վարկեր. աշխատողներին կոլեկտիվ պայմանագրով լրացուցիչ նախատեսված արձակուրդների վճարում (օրենքով նախատեսվածից ավելի). կենսաթոշակային հավելավճար; միանվագ գումարներթոշակի անցած վետերաններ; շահաբաժիններ, տոկոսներ և այլն:

Անձնակազմի ծախսերի գնահատումը կազմակերպության համար դրա արժեքի առումով իրականացվում է ըստ ծախսերի երկու խմբի՝ սկզբնական և վերականգնողական: Սկզբնական ծախսերը (ձեռքբերման ծախսերը) ներառում են աշխատակիցներ գտնելու, ձեռք բերելու և նախնական վերապատրաստման ծախսերը: Ծախսերի ճշգրիտ կազմը կախված է գնահատման նպատակներից և տվյալների առկայությունից: Փոխարինման ծախսերը (փոխարինման ծախսերը) ընթացիկ ծախսերն են, որոնք պահանջվում են ներկայումս աշխատող աշխատողին փոխարինելու համար, որն ունակ է կատարել նույն գործառույթները: Դրանք ներառում են նոր մասնագետի ձեռքբերման ծախսերը, նրա վերապատրաստումը (կողմնորոշումը) և աշխատողի հեռանալու հետ կապված ծախսերը: Կվիտկովսկայա Պ., Ֆիլինա Ֆ. Կազմակերպության անձնակազմի ծախսերի գնահատում // Ռուսական հաշվապահ, թիվ 2 2009 թ. P.21-24

1.2 Կազմակերպության անձնակազմի ծախսերի տեսակները

Այս հարցի առավել հարմար քննարկման համար մենք դիմում ենք աղյուսակ 1-ին.

Աղյուսակ 1. Անձնակազմի ծախսերի դասակարգում

Դասակարգման առանձնահատկությունները	Կազմակերպության անձնակազմի համար ծախսերի տեսակները
1. Աշխատուժի վերարտադրության գործընթացի փուլերը	Աշխատանքի արտադրության համար Աշխատանքի բաշխման մասին Աշխատանքի սպառման (օգտագործման) համար
2. Գործունեության աստիճանը (ապագայում եկամուտ ստեղծելու ունակություն)	Նախնական Վերականգնում
3. Մոտեցման մակարդակ	Պետության տեսակետից Կազմակերպության տեսակետից Աշխատողի տեսանկյունից
4. Նպատակը	Աշխատակիցների ձեռքբերման համար Աշխատավարձի և նյութական պարգևների համար Անձնակազմի զարգացման համար Աշխատակիցների վերապատրաստման, վերապատրաստման և խորացված ուսուցման համար Սոցիալական ծառայությունների համար Վրա սոցիալական պաշտպանությունև սոցիալական ապահովագրություն Աշխատանքային պայմանների բարելավման, բժշկական օգնություն
5. Ֆինանսավորման աղբյուրները	Հասարակական կազմակերպությունների ֆոնդեր Պետություն՝ պետական ​​բյուջե, արտաբյուջետային աղբյուրներ Կազմակերպումը՝ ապրանքների, ծառայությունների արժեք, շահույթ Աշխատակից
6. Ծախսերի բնույթը	Անուղղակի
7. Փոխհատուցման ժամանակը	երկարաժամկետ
8. Պարտադիր ծախս	Պարտադիր Ընտրովի
9. Վերաբերմունք ծախսերի կրճատման նպատակահարմարության նկատմամբ	Պահուստի ձևավորում Պահուստային չստեղծող
10. Ծախսերի կենտրոն	Յուրաքանչյուր հաշվապահական ոլորտի (կազմակերպության ստորաբաժանման) համար.

Դիտարկենք անձնակազմի ծախսերի ամենակարևոր տեսակները:

Ներկա արտադրության պայմաններում աշխատուժը հատուկ ապրանք է։ Աշխատուժի կրողը դրա սեփականատերն է և իրավաբանորեն ազատ է տնօրինելու այն: Միևնույն ժամանակ, նա չունի արտադրական միջոցներ անկախ կառավարման համար և ապրուստի միջոց ստանալու համար ստիպված է վաճառել իր աշխատուժը։

Աշխատուժի արժեքը որոշվում է աշխատողի կյանքի պահպանման և աշխատունակության պատշաճ մակարդակի, նրա բավարար պատրաստվածության, կրթության և վերարտադրման ծախսերով: Այս ծախսերը զգալիորեն կախված են երկրի տնտեսական զարգացման մակարդակից, բնական և կլիմայական պայմաններից, աշխատանքի ինտենսիվությունից և բարդությունից, կանանց և երեխաների զբաղվածությունից: Աշխատուժի ինքնարժեքը դրսևորվում է աշխատավարձի տեսքով, որի վրա լրացուցիչ ազդեցություն է ունենում տնտեսության և աշխատաշուկայի իրավիճակը։

Տնտեսական աճի և զբաղվածության աճի ժամանակահատվածում աշխատավարձը կարող է զգալիորեն գերազանցել աշխատանքի արժեքը, ինչը թույլ է տալիս աշխատողներին զգալիորեն բարելավել իրենց ֆինանսական վիճակը: Ռեցեսիայի ժամանակ աշխատավարձերը կարող են իջնել աշխատուժի արժեքից ցածր, ինչը հանգեցնում է նախկինում կուտակված պահուստների ծախսմանը և աշխատողների վիճակի կտրուկ վատթարացմանը։ Աշխատուժի արժեքը՝ որպես ապրանք, աշխատանքի գործընթացում (կապիտալիստի կողմից գնված աշխատուժի օգտագործումը) նոր արժեք ստեղծելու կարողությունն է, որը սովորաբար ավելի մեծ է, քան բանվորին վճարվող արժեքը։ Stanley L. Brew, Campbell R. McConnell, Սկզբունքներ, խնդիրներ և քաղաքականություն կազմակերպության կառավարման մեջ // «Տնտեսագիտություն», հրատարակություն ռուսերեն // Izd. «Respublika», 2008, No. 3 - P. 27 Աշխատուժի արտադրության համար կազմակերպության ծախսերը կապված են սեփական կադրերի ձեռքբերման, վերապատրաստման, զարգացման հետ:

Համաձայն աշխատուժի վերարտադրման գործընթացի փուլերի դասակարգման՝ անձնակազմի ծախսերը վերագրվում են հմուտ աշխատուժի արտադրությանը, դրա բաշխմանը և օգտագործմանը: Աշխատուժի արտադրության համար կազմակերպության ծախսերը կապված են սեփական անձնակազմի ձեռքբերման, վերապատրաստման, զարգացման հետ: Աշխատուժի բաշխման ծախսերը որոշվում են աշխատուժի ներկազմակերպական տեղաշարժի մասշտաբով. սեփական աշխատողների տեղափոխում կառուցվածքային այլ հեռավոր ստորաբաժանումներ, դրսից աշխատողների ներգրավում (ճանապարհորդական ծախսեր, բարձրացում, օրական նպաստ և այլն): ); Աշխատուժի սպառման ծախսերում կարելի է հիմնականում առանձնացնել աշխատավարձի ֆոնդը, խրախուսական ֆոնդերից վճարումները և նպաստները, աշխատուժի կենսունակության պահպանման հետ կապված ծախսերը (բժշկական օգնության, անվտանգության, սոցիալական ծառայությունների և այլն), ինչպես նաև. սոցիալական պաշտպանության և սոցիալական ապահովագրության համար:

Ըստ նախատեսված նպատակի, անձնակազմի համար կազմակերպության բոլոր ծախսերը սովորաբար բաժանվում են հիմնական և լրացուցիչ: Հիմնական ծախսերը ներառում են աշխատանքի արդյունքների հիման վրա վճարում. լրացուցիչ ծախսեր՝ բնակարանային ծախսեր, նպաստներ, բժշկական օգնություն, խորացված ուսուցում և այլն։ Վերլուծության և զարգացման ընթացքում անձնակազմի ծախսերը պարտադիր և կամընտիր (սոցիալական) բաժանելիս կադրային քաղաքականությունկարևոր է ճիշտ առաջնահերթություն սահմանել. Այստեղ կամընտիր ծախսերը մեծ նշանակություն ունեն, քանի որ դրանց կարգավորման միջոցով կազմակերպությունը հնարավորություն է ստանում ազդել աշխատողների վարքագծի վրա՝ իր նպատակներին համապատասխան՝ ապահովելով արտադրության վերջնական արդյունքի աճ: Ծախսերի դասակարգումը դրանց կրճատման հնարավորության և նպատակահարմարության հիման վրա պայմանավորված է նրանով, որ անձնակազմի շատ ծախսեր, լինելով ծախսերի մեջ ներառված ընթացիկ ծախսերի տեսքով և, հետևաբար, մշտական ​​խնայողություններ պահանջող, իրականում ներկայացնում են կապիտալ: ներդրումները։ Անձնակազմի ծախսերի բաշխումը իրենց ծագման վայրերին շատ կարևոր է, քանի որ դա կապված է անձնակազմի պատասխանատվության հստակ բաշխման հնարավորության հետ, անձնակազմի կառավարման ոլորտում հետագա գործողությունների համար անհրաժեշտ և հուսալի տեղեկատվություն ստանալու հնարավորության հետ: Կազմակերպության անձնակազմի բոլոր ծախսերը կառավարվում են հետևյալ միջոցներով.

1. Անձնակազմի թվաքանակի կարգավորում. աշխատողների թվաքանակի սահմանափակում. աշխատանքի դադարեցում; ակտիվ աշխատանքից ազատումներ.

2. Կանխիկ վճարումների կարգավորում. սակագներից ավելի վճարումների սառեցում. ոչ սակագնային վճարումների համար սակագների բարձրացումների վերահաշվարկ. ներքին սոցիալական ապահովության հիմնադրամների ճշգրտում.

3. Ընդհանուր ծախսերի վերլուծություն և դրանց նվազեցման ուղիներ:

4. Արդյունավետության բարձրացում և արդյունքների և ծախսերի հավասարակշռում. նույն արդյունքները ավելի քիչ անձնակազմով; ավելի լավ արդյունքներ նույն թվով անձնակազմով: Ֆիլինա Ֆ.Ն. Կազմակերպության անձնակազմի համար ծախսերի գնահատում // Ռուսական հաշվապահ, թիվ 11 2007 թ., էջ 23-24

1.3 Անձնակազմի ծախսերի հաշվարկման մեթոդներ

Անձնակազմի կառավարման համակարգում կարևոր ցուցանիշներտնտեսական արդյունավետությանը ծառայում են ինչպես արդյունքները, այնպես էլ ձեռնարկության ծախսերը արտադրության իրականացման համար և կառավարման գործունեություն. Ցանկացած դեպքում տնտեսական համակարգարդյունքների և ծախսերի հարաբերակցությունը ցույց է տալիս դրա արդյունավետության մակարդակը:

Հիմնական խնդիրը ժամանակակից համակարգԱնձնակազմի պահպանման ծախսերի հաշվառումն այն է, որ ներդրումները մարդկային զարգացման, վերապատրաստման և անձնակազմի առաջադեմ վերապատրաստման համար համարվում են ծախսեր, այլ ոչ թե ներդրումներ մարդկային կապիտալում, որոնք ժամանակի ընթացքում արժեզրկվում են և կարիք ունեն թարմացման:

Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ դեռևս չկան ընդհանուր ընդունված ընթացակարգեր անձնակազմի զարգացման ծախսերը գնահատելու համար, կադրերի ղեկավարները պետք է իրենք հավաքեն տեղեկատվություն և գնահատեն իրենց ծախսերը: Օրինակ, ամերիկյան խոշորագույն կորպորացիաների թոփ-մենեջերները գծային մենեջերներից պահանջում են հաշվետվություն պատրաստել անձնակազմի վիճակի մասին՝ միաժամանակ իրենց ստորաբաժանումների զարգացման առաջարկներին:

Այս հաշվետվությունները բաղկացած են անձնակազմի, աշխատուժի ծախսերի, անձնակազմի տեղափոխման ծախսերի փոփոխությունների, ընկերության գործունեության այլ ասպեկտների վրա ղեկավարների ազդեցության գնահատումից: Մենեջերի հաջողությունը սովորաբար գնահատվում է ֆինանսական արդյունքներով, այլ ոչ թե սոցիալ-տնտեսական ցուցանիշներով: Շատ քիչ կազմակերպություններ օգտագործում են իրենց կատարողականի համեմատություններն իրենց հիմնական մրցակիցների հետ՝ գնահատելու ղեկավարներին:

Ժամանակակից հայրենական ձեռնարկություններում, ինչպես նաև արտասահմանյան ընկերություններում, միջազգային վիճակագրական ցուցանիշները կարող են օգտագործվել աշխատուժի և անձնակազմի ծախսերը գնահատելու համար: Ըստ միջազգային ստանդարտների, դրանք սովորաբար դասակարգվում են հետևյալ խմբերի. Բուխալկով Մ.Ի. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. - M.: INFRA-M, 2005. - 386 p. (Բարձրագույն կրթություն)

Ուղղակի աշխատավարձ և աշխատավարձ.

Ժամանակի աշխատավարձը աշխատած ժամերի համար;

Աշխատողների ժամանակի վրա հիմնված առաջադեմ նպաստներ;

Հատված աշխատանքի վարձատրություն, ներառյալ արտաժամյա և բոնուսներ.

Աշխատակիցների բոնուսային վճարումներ;

Պատասխանատվության, վտանգի և անհարմարության հավելավճար.

Կանխիկ փոխհատուցում սննդի համար;

Կյանքի աշխատավարձի հավելումներ;

Այլ կանոնավոր վճարներ:

Վճարում չաշխատած ժամանակի համար.

Տարեկան վճարովի արձակուրդ;

Ստաժի վճարումներ;

արձակուրդի վճարում;

արձակման վճար;

Այլ վճարովի ժամանակ:

Բոնուսներ և դրամական պարգևներ.

Բոնուսներ տարեվերջին;

Շահույթի բաշխման բոնուսներ;

Լրացուցիչ վճարումներ արձակուրդի համար;

Այլ դրամական պարգևներ:

Աշխատակիցների համար բնակարանի արժեքը.

Կազմակերպության սեփականություն;

Բնակարանային սուբսիդիաներ.

Բնեղեն վճարումներ.

Սնունդ;

Վառելիք.

Անձնակազմի պահպանման ծախսերը գնահատելիս դրանք կարող են դասակարգվել ըստ գործունեության առանձին տեսակների, որոնք կազմում են անձնակազմի կառավարման ինտեգրված համակարգ (ծախսերի հաշվարկման մեթոդներ).

1) կանխատեսում աշխատանքային ռեսուրսներ;

2) անձնակազմի թվաքանակի որոշումը.

3) աշխատուժի հավաքագրում և ընտրություն.

4) անձնակազմի աշխատանքի կազմակերպումն ու կարգավորումը.

5) աշխատանքի ծախսերի որոշում.

6) մասնագիտական ​​կողմնորոշում.

7) վերապատրաստում և խորացված ուսուցում.

8) աշխատանքային գործունեության գնահատումը.

9) առաջատար կադրերի պատրաստում.

10) հսկողություն աշխատուժի օգտագործման նկատմամբ.

11) աշխատողների տեղափոխումը և աշխատանքից ազատումը.

Անձնակազմի կառավարման համակարգում աշխատուժի ծախսերի հաշվառումն օգնում է բացահայտել առկա շեղումները ինչպես ծախսերի որոշակի տեսակների, այնպես էլ ձեռնարկության ընդհանուր ծախսերի մեկ միավորի արտադրության, աշխատանքի կատարման և ծառայությունների մատուցման համար: Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն ինքնուրույն որոշում է ինչպես աշխատողների աշխատանքի վարձատրության դրույքաչափերը, այնպես էլ անձնակազմի բոլոր կատեգորիաների քանակը: Այդ իսկ պատճառով HR մենեջերները պետք է իմանան, թե որտեղ և ինչ պատճառներով են առաջանում աշխատուժի ծախսերի որևէ շեղում: Ուստի անձնակազմի ծախսերի հաշվառումը բարելավելու անհրաժեշտությունը: Այս հաշվառման նպատակն է որոշել աշխատուժի ծախսերը, աշխատանքային ժամերը՝ ըստ անձնակազմի գործունեության տեսակների, աշխատանքի արտադրողականության, անձնակազմի շրջանառության և անձնակազմի զբաղվածության վերլուծությունը: Բուխալկով Մ.Ի. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. - M.: INFRA-M, 2005. - 386 p. (Բարձրագույն կրթություն)

Ամենակարևորը տնտեսական ցուցանիշ, որը բնութագրում է անձնակազմի կառավարման համակարգի գործունեության արդյունավետությունը, արտադրողականության և աշխատավարձի աճի տեմպերի հարաբերակցությունն է: Շուկայական պայմաններում ձեռնարկություններին անհրաժեշտ է ցուցիչների համակարգ և դրանց հաշվարկման մեթոդաբանություն, որը հաշվի կառնի աշխատանքի, կապիտալի բոլոր ծախսերը, ինչպես նաև անձնակազմի գործունեության արդյունքները, աշխատողների եկամտի մակարդակը և այլ մարդկային գործոններ: Բլինով Ա.Օ. Անձնակազմի կառավարման արվեստը. Դասագիրք. նպաստ տնտեսական քոլեջների և համալսարանների համար: Մ., 2004:

Մինչ օրս կան բազմաթիվ ցուցանիշներ, սակայն ամենակարեւորները հետեւյալն են՝ անձնակազմի շրջանառություն, աշխատաժամանակ, զբաղվածություն, աշխատանքի արդյունավետություն։

Անձնակազմի շրջանառությունը որոշ աշխատակիցների հեռանալու և կազմակերպություն մյուսների ժամանման զուտ արդյունքն է: Աշխատակիցների շրջանառությունը կարող է թանկ լինել ինչպես աշխատողների, այնպես էլ գործատուների համար: Աշխատակազմի շրջանառության ծախսերը ներառում են սոցիալական ապահովության ծախսերի աճը, գործազրկության նպաստները, արձակման վճարները և այլն:

Արտադրանքի, աշխատանքների և ծառայությունների արտադրության և իրացման ծախսերի կազմման կանոնակարգի համաձայն, ինքնարժեքը (ինքնարժեքը) ներառում է ծախսերի հետևյալ տեսակները՝ խմբավորված ըստ դրանց տնտեսական բովանդակության.

C (n) \u003d M (s) + Z (o) + O (c) + A (o) + Pr,

որտեղ С(п) - արտադրության կամ աշխատանքի միավորի արժեքը.

M(h) - նյութական ծախսեր;

Z(o) - աշխատանքային ծախսեր;

A (o) - արժեզրկում;

Pr - այլ ծախսեր:

Այս բանաձևի հիման վրա հնարավոր է բխում անձնակազմի ծախսերի հաշվարկման մեթոդաբանությունից, և Z (o) և O (s) տերմինների գումարը կարտացոլի անձնակազմի փոփոխական ծախսերը այս Ծախսերի կանոնակարգում - PZ (p).

PZ (n) \u003d C (n) - (M (s) + A (o) + Pr)

Աշխատանքային ծախսերը ներառում են աշխատավարձերի և բոնուսների վճարումները աշխատողներին և աշխատողներին փաստացի կատարված աշխատանքի համար՝ հաշվարկված կտորների դրույքաչափերի, սակագների և պաշտոնական աշխատավարձերի հիման վրա:

Սոցիալական կարիքների համար նախատեսված ծախսերը ներառում են պարտադիր վճարները՝ օրենքով սահմանված նորմերին համապատասխան։

Z(n) = Z(p) + O(s) + P(n),

որտեղ З(п) - ձեռնարկության անձնակազմի արժեքը.

З(р) - բոլոր աշխատողների աշխատանքային ծախսերը.

О(с) - նվազեցումներ սոցիալական կարիքների համար.

P(p) - անձնակազմի պահպանման այլ ծախսեր:

Իմանալով անձնակազմի համար ձեռնարկության ընդհանուր ծախսերը և նրա սոցիալ-տնտեսական գործունեության ընդհանուր արդյունքները, հնարավոր է որոշել այնպիսի վերջնական ցուցանիշներ, ինչպիսիք են աշխատանքի արտադրողականությունը, անձնակազմի շահութաբերությունը և այլն: Արտադրողականությունը, ինչպես գիտեք, ներառում է կապիտալը ֆիզիկական առումով. ինչպես նաև մարդկային կապիտալը կամ աշխատանքային ռեսուրսները: Բուխալկով Մ.Ի. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. - M.: INFRA-M, 2005. - 386 p. (Բարձրագույն կրթություն)

Այսպիսով, անձնակազմի ծախսերի կառավարումը ոչ միայն ունի տեսական և գործնական հիմնավորում, այլև նշանակալի դեր է խաղում կազմակերպության ռազմավարության, արտադրության արդյունավետության, աշխատանքային գործընթացների և հարաբերությունների մեջ:

2. «Ստալտ» ՍՊԸ-ի անձնակազմի ծախսերի վերլուծություն.

2.1 «Ստալտ» ՍՊԸ-ի գործունեության ընդհանուր բնութագրերը.

Հասարակություն հետ սահմանափակ պատասխանատվությամբՍտալտը ստեղծվել է 1998 թվականի նոյեմբերին։

Ընկերությունն իր գործունեության մեջ առաջնորդվում է կանոնադրությամբ, Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությամբ և գործադիր իշխանությունների պարտադիր ակտերով: Ընկերությունն ունի իր անվանմամբ կլոր կնիք, անկյունային դրոշմակնիք և բլանկ, այն անկախ տնտեսական միավոր է, որը գործում է լրիվ ծախսերի հաշվառման, ինքնաֆինանսավորման և ինքնաբավության հիման վրա։

Հիմնական գործունեությունը ցանկացած բարդության շենքերի և շինությունների նախագծումն է, արդյունաբերական անվտանգության փորձաքննությունը, ինժեներական ծառայությունները: Ընկերությունն ունի իրավական կարգավիճակըև գրանցման մանրամասները: Իր գոյության ընթացքում «Ստալթ» ՍՊԸ-ն ձեռք է բերել արժանի հեղինակություն և հարգված է գործընկեր ձեռնարկությունների կողմից։ «Ստալտ» ՍՊԸ-ի մատուցած ծառայությունների որակը ճանաչվել է շատ բարձր, ինչի մասին վկայում են պետական ​​և քաղաքապետարանի մրցույթները, որոնք ընկերությունը ամեն տարի իրականացնում է ժամանակին և բարձր որակով։

Տարվա յուրաքանչյուր եռամսյակ ընկերությունը հաճախորդներին է ներկայացնում նախագծեր՝ 2 պետական, 5 քաղաքային և 15 մասնավոր պատվեր։ 2009 թվականի 1-ին եռամսյակում «Ստալտ» ՍՊԸ-ն առաջատարն է նախագծային և փորձագիտական ​​ծառայությունների արտադրության և մատուցման շուկայում՝ ըստ Վոլգոգրադ քաղաքի Խորհրդային շրջանի վարչակազմի տնտեսական գործունեության հաշվառման կոմիտեի: «Ստալտ» ՍՊԸ ձեռնարկության կանոնադրություն

ՍՊԸ «Ստալտ» ձեռնարկության արտադրական բաժինների մասնագիտացումը (նախագծային բաժին, ճարտարապետության բաժին և փորձագիտական ​​բաժին) ունի առարկայական կառուցվածք. Առարկայական կառուցվածքը ենթադրում է ձեռնարկության հիմնական ստորաբաժանումների մասնագիտացում՝ դրանցից յուրաքանչյուրի արտադրության որոշակի ծավալի աշխատանք ամբողջական մրցույթից կամ պատվերից:

«Ստալտ» ՍՊԸ-ի բաժինների մասնագիտացման առարկայական ձևն ունի իր առավելություններն ու թերությունները.

Հիմնական առավելությունները.

1) բաժանմունքների աշխատանքի պարզ համակարգում.

2) արտադրական գործընթացի կայուն կրկնելիությունը.

3) մշակված նախագծերի կամ արդյունաբերական անվտանգության ծառայությունների որակի համար ծրագրերի ղեկավարների պատասխանատվության բարձրացումը.

4) գործառնական և արտադրական պլանավորման պարզեցում.

Այս առավելությունները գործնականում հանգեցնում են մասնագետների արտադրողականության և արտադրության ռիթմի բարձրացմանը, արտադրության ինքնարժեքի նվազմանը, շահույթի և եկամտաբերության ավելացմանը և այլ տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշների բարելավմանը: Այնուամենայնիվ, կան նաև զգալի թերություններ, որոնք ներառում են.

արտադրված ապրանքների սահմանափակ տեսականի;

սեմինարների նեղ առարկայական մասնագիտացում, որոնք չեն կարողանում արտադրել ապրանքների անհրաժեշտ տեսականին առանց ծախսատար վերակառուցման: Փաստաթղթերի հավաքածու «Ստալտ» ՍՊԸ

Ձեռնարկության արտադրական, կառավարման և տնտեսական ստորաբաժանումների գործառույթներն ամրագրված են «Ստալտ» ՍՊԸ-ի կանոնադրությամբ: Արտադրական բաժինը զբաղվում է պատվերների կատարմամբ, ուսումնասիրում է նոր ԳՕՍՏ-ները և դրանց լրացումները և խստորեն պահպանում է շինարարության և նախագծման և գնահատման ստանդարտները, արդյունաբերական անվտանգության փորձաքննության փորձագետները ծառայություններ են մատուցում արդյունաբերական տարածքների անվտանգության գնահատման, փաստաթղթեր պատրաստելու վերակազմակերպման համար: արդյունաբերական տարածքներ կամ արդյունաբերական օբյեկտներ անբավարար վիճակի կամ սահմանված չափանիշներին չհամապատասխանելու դեպքում: Տնտեսական բաժիններզբաղվում են անհրաժեշտ ֆինանսական փաստաթղթերի պատրաստմամբ և պատրաստմամբ՝ տեղական և թերի գնահատականներ, հաշվարկային փաստաթղթեր, հաստատում է փաստաթղթերը ղեկավարությունից և հաճախորդից: Կառավարման բաժինը աշխատանքի իրականացման համար ընտրում է որակյալ մասնագետներ, բանակցում պատվիրատուի հետ, նախապատրաստում Պահանջվող փաստաթղթերպատվիրել և պատվիրել. Բաժանմունքների միջև հարաբերություններն իրականացվում են ծրագրի գլխավոր ինժեների (CIP) կամ տեխնիկական տնօրենի կողմից:

ՍՊԸ «Ստալտ» ձեռնարկությունը հագեցած է որոշակի ծառայության (արտադրանքի) արտադրության համար անհրաժեշտ նոր միջոցներով, իր աշխատակազմում ունի բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների ավելի քան 40%-ը։ Ձեռնարկության արտադրական սարքավորումները համապատասխանում են Ռուսաստանի օրենսդրությամբ նախատեսված բոլոր չափանիշներին:

2.2 «Ստալտ» ՍՊԸ-ի անձնակազմի ծախսերի գնահատում և հաշվարկ.

Աղյուսակ 2. Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման ցուցանիշները

Ցուցանիշ	2007 թ փաստ		2009 (մինչև հոկտեմբեր)	Շեղում (+,-)
Միջին տարեկան աշխատողների թիվը (աշխատողների թիվը)
Աշխատում է տարեկան մեկ աշխատողի կողմից.
Միջին աշխատանքային օրը (P), ժ
Աշխատանքային ժամանակի ֆոնդ, ներառյալ.
Ներառյալ արտաժամյա աշխատած ժամերը, ներառյալ.

Ընթացիկ տարվա փաստացի տվյալները չեն ցուցադրվում: Տեխնիկական փաստաթղթեր «Ստալտ» ՍՊԸ

Բացի անձնակազմի համար կազմակերպության ընդհանուր և միավորի ծախսերից, անձնակազմի օգտագործման արդյունավետությունը վերլուծելու համար հաշվարկվում են նաև հետևյալ ցուցանիշները.

Անձնակազմի ծախսերի տեսակարար կշիռը վաճառքի ծավալում՝ ցույց տալով, թե կազմակերպության համախառն եկամտի որ մասն է ծախսվում անձնակազմի վրա: Այս ցուցանիշը հաշվարկվում է որպես տվյալ ժամանակաշրջանի մեկ վաճառքի ծավալով անձնակազմի ընդհանուր ծախսերի գործակից.

Ծախս մեկ աշխատողի համար: Այս ցուցանիշը հաշվարկվում է տվյալ ժամանակահատվածի անձնակազմի ընդհանուր ծախսերը բաժանելով կազմակերպության աշխատողների թվին.

Արժեքը մեկ արդյունավետ ժամի համար, որը ցույց է տալիս, թե կազմակերպությունը միջին հաշվով որքան է ծախսում մեկ արտադրողական ժամում՝ անձնակազմի ծախսերի առումով: Այս ցուցանիշը հաշվարկվում է որպես անձնակազմի ընդհանուր ծախսերի հարաբերակցություն տվյալ ժամանակաշրջանի արտադրողական ժամերի ընդհանուր թվին:

Նաև «Ստալտ» ՍՊԸ-ում մեկ աշխատակցի ծախսերը որոշվում են արդարության սկզբունքով՝ «լավ արդյունք՝ արժանապատիվ վարձատրություն», այսինքն. ավելի ջանասեր աշխատակիցը ստանում է և՛ ավելի շատ վարձատրություն, և՛ ավելի շատ օգուտներ, ինչը, ի վերջո, ազդում է ձեռնարկության կողմից կատարվող անձնակազմի ընդհանուր ծախսերի վրա: 1 աշխատողի արտադրանքի վերաբերյալ տվյալները ներկայացված են աղյուսակ 3-ում:

Աղյուսակ 3. «Ստալտ» ՍՊԸ-ի 1 աշխատակցի հաշվով արտադրության ծավալը.

Ցուցանիշ				Շեղում 2007թ
1. Արդյունք tr (VP)
2. Ընդհանուր թիվը, մարդիկ (H)
3. Աշխատողների թիվը (HR)
4. Աշխատողների համամասնությունը (D)
5. Մշակված է բոլոր աշխատողների կողմից, ներառյալ. (րդ)
6. Մշակված է մեկ աշխատողի կողմից (tr)
7. 1 աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը, տր. (AT)
8. Աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը, տ. (VR)
9. Միջին ժամային արտադրություն, ռուբ. (HF)

Նաև ընկերությունը ընդունել և լավ է գործարկում անձնակազմի ծախսերի բյուջեի մշակման տեխնոլոգիան, որը ներկայացված է Նկար 1-ում.

Նկ.1 Անձնակազմի ծախսերի բյուջեի մշակման տեխնոլոգիա

«Ստալտ» ընկերությունն ունի անձնակազմի շրջանառության շատ բարձր մակարդակ։ Դա պայմանավորված է մի շարք պատճառներով. մեկ մասնագետի աշխատանքի մեծ ծավալը գերազանցում է շաբաթական թույլատրելի ծավալը, ներկայիս տնտեսական պայմանները թույլ չեն տալիս բարձրացնել մասնագետների վարձատրության մակարդակը, ձեռնարկության մասնագետների և փորձագետների միջև մրցակցության բարձր մակարդակ:

«Ստալտ» ՍՊԸ-ում անձնակազմի շրջանառության ամենաբարձր մակարդակը գրանցվել է ճարտարապետների և դիզայներների շրջանում։ Այս իրավիճակը բնութագրվում է նաև թվարկված մասնագետների միջև մրցակցության և կոմպետենտության բարձր մակարդակով։

«Ստալտ» ՍՊԸ-ում կադրային ծախսերի համար նախատեսված միջոցների մի մասը երբեմն անարդյունավետ է ծախսվում: Դա պայմանավորված է նրանով, որ որոշ արտադրական բաժիններ պատրաստում են հաշվետվություններ, որոնք ոչ ոքի պետք չեն, կա մեծ թվովամուսնություն. Այս ֆոնին տեղի է ունենում տարբեր գերատեսչությունների կողմից աշխատանքի կրկնօրինակում, ինչը հանգեցնում է ավելորդ կադրերի աշխատանքի համար վճարելու անհրաժեշտության։ Նաև այն, որ ընկերությունն օգտագործում է անձնակազմի կառավարման ոչ արդյունավետ համակարգ։

Անձնակազմի կառավարման համակարգի ցածր կատարողականությունը որոշ դեպքերում պայմանավորված է հետևյալ պատճառներով.

1) Կադրերի ընտրության և հարմարեցման սխալներ, որոնք հանգեցնում են անձնակազմի բարձր շրջանառության և, որպես հետևանք, կադրերի ընտրության աշխատանքների ծավալի ավելացման և հավաքագրման ծախսերի ավելացման. Իսկ աշխատողների մոտիվացիայի և աշխատանքի արդյունքների միջև կապի բացակայությունը հանգեցնում է աշխատավարձի ֆոնդի (PAY) անարդյունավետ օգտագործմանը:

2) Հավաքագրումն իրականացվում է անհիմն կերպով՝ օգտագործելով թանկարժեք հավաքագրման գործակալություն:

Պետք է հասկանալ, որ «Ընկերության անձնակազմի համար ոչ օպտիմալ ծախսերի» խնդրի որակական պատճառահետևանքային վերլուծությունը աշխատանքի (նախագծերի) հաջողության բանալին է անձնակազմի ծախսերը օպտիմալացնելու համար: Այսինքն՝ նախ պետք է հասկանալ «որտեղ և ինչն է ցավում», իսկ հետո մշակել և ներդնել «բուժման համակարգ»։

Անձնակազմի ծախսերը օպտիմալացնելու նպատակով ընկերության ղեկավարությունը մշակել է անձնակազմի վրա միջոցներ ծախսելու սահմանափակումներ և չափորոշիչներ:

Սահմաններ և ստանդարտներ սահմանելու տարբերակներից մեկը վիճակագրական հաշվարկների օգտագործումն է, որը հիմնված է ինչպես ձեռք բերված (անցյալ) արդյունքների, այնպես էլ հատուկ հավաքագրված տվյալների վրա՝ չափելով գործառնությունների բարդությունը և ներկա պահին աշխատողների ծանրաբեռնվածությունը: Այս մեթոդը ներառում է մաթեմատիկական գործիքների օգտագործում: Մալցև Ս., Անձնակազմի օպտիմալ քանակի հաշվարկ // Արտադրության կառավարում, թիվ 1 2009 թ. - P. 47

Փորձագիտական ​​գնահատականները կարող են օգտագործվել նաև սահմաններն ու չափորոշիչները որոշելու համար: Այս մեթոդի համար կարևոր է «հակամարտող» փորձագետների ճիշտ ընտրությունը և տարբեր փորձագետների տեսակետները համակարգելու հատուկ տեխնիկայի օգտագործումը, օրինակ՝ Դելֆի մեթոդը (դատողությունների և գնահատման հիման վրա անձնակազմի ծախսերը կանխատեսելու մեթոդ): .

Այսպիսով, կարելի է նշել, որ «Ստալտ» ՍՊԸ-ում անձնակազմի ծախսերի կառավարումը պետք է օպտիմալացվի՝ հաշվի առնելով վիճակագրական տվյալները, նախկին փորձը և այլն:

Ընկերությունը մեծ ուշադրություն է դարձնում աշխատակիցների մասնագիտական ​​աճին, միջոցներ է հատկացնում սոցիալական կարիքների համար, միջոցներ է ձեռնարկում սոցիալական աջակցության համար։

Օգտագործելով անձնակազմի ծախսերը հաշվարկելու վերը նշված մեթոդները և «Ստալտ» ՍՊԸ-ի վիճակագրական տվյալները, հնարավոր է հաշվարկել կադրերի ծախսերը տարվա համար՝ օգտագործելով 2 բանաձև.

PZ (n) \u003d C (n) - (M (s) + A (o) + Pr) ; Z(n) = Z(p) + O(s) + P(n):

Աշխատանքային ծախսերը կարող են ներկայացվել որպես տարվա համար նախատեսված աշխատավարձ և կազմում են 2 միլիոն 200 հազար ռուբլի, սոցիալական վճարները կազմում են մոտավորապես 750 հազար ռուբլի, անձնակազմի այլ ծախսերը ՝ 300 հազար ռուբլի: «Ստալտ» ՍՊԸ-ի ֆինանսական փաստաթղթեր

Z(p) \u003d Z(p) + O(s) + P(n) \u003d 2200000 + 750000 + 300000 \u003d 3250000

Հաշվարկների պարզության համար սահմանենք տարեկան մեկ աշխատակցի հաշվով անձնակազմի միջին ծախսերը Ср(п) («Ստալտ» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների թիվը 2009թ. հոկտեմբերին կազմել է 45 մարդ): Արդյունքում մենք ստանում ենք՝ Ср(n) = տարեկան միջինը 77200 ռուբլի մեկ աշխատողի համար։

Հաշվարկների հիման վրա մենք կարող ենք եզրակացնել, որ ընկերության ղեկավարությունը միշտ չէ, որ ռացիոնալ կերպով գումար է ծախսում անձնակազմի վրա, քանի որ ըստ Աղյուսակ 3-ի, 2009 թվականի համար մեկ աշխատողի միջին արտադրության արտադրանքը նախատեսված է 82,669 ռուբլու չափով: Իսկ տնտեսական ճգնաժամի պայմաններում ընկերությունը չի կարողանա նման ծախսեր տանել։

2.3 Անձնակազմի ծախսերը նվազեցնելու միջոցառումներ՝ առանց գործառնական արդյունավետությունը խախտելու

Ընկերության առաջ խնդիր է դրվել՝ անհրաժեշտ է օպտիմալացնել անձնակազմի ծախսերը։

Առաջին հերթին անհրաժեշտ է բարձրացնել ձեռնարկության ենթահամակարգերում կադրերի օգտագործման արդյունավետությունն ու արդյունավետությունը և բարձրացնել անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետությունն ու արդյունավետությունը:

Ինչ քայլեր ձեռնարկել յուրաքանչյուր կոնկրետ համակարգի արդյունավետությունն ու արդյունավետությունը բարելավելու համար կարող է որոշվել միայն խնդրի որակական համակարգի վերլուծությունից հետո (անձնակազմի ծախսերի բարձր արժեքը): Պետք է հասկանալ, որ այս խնդիրն ունի բազմաթիվ պատճառներ, որոնց բացահայտումը և համակարգում անհրաժեշտ միջամտության մակարդակի ու չափի որոշումը թույլ է տալիս մշակել բարձրորակ ծրագիր՝ նվազագույնի հասցնելու անձնակազմի ծախսերը և ընտրել համապատասխան ռազմավարություն: փոփոխություններ հետագա ծախսերի օպտիմալացման համար: Մալցև Ս., Անձնակազմի օպտիմալ քանակի հաշվարկ // Արտադրության կառավարում, թիվ 1 2009 թ. - P. 49

Ծախսերի օպտիմալացման երեք եղանակ կա.

վարչական մեթոդ. Այն բնութագրվում է «տեսողական», փորձագիտական ​​կարծիքների հիման վրա որոշումներ կայացնելով, խնդրահարույց տարածքի քիչ վերլուծությամբ կամ ընդհանրապես բացակայելով: Մեթոդը չի ենթադրում լուրջ աշխատանքային ծախսեր փոփոխությունների պլանավորման և իրականացման համար: Լուծումների ամբողջական փաթեթը մշակվում և իրականացվում է հնարավորինս շուտ (հաշվարկված օրերով): Փոփոխության ներուժը որոշվում է որոշում կայացնող մենեջերի դիտարկմամբ, փորձառությամբ և «քաջությամբ»:

Շատ դեպքերում, օգտագործելով այս մոտեցումը, լուծվում են խնդիրներ, որոնք ընկած են մակերեսին (կամ ավելի լուրջ խնդիրների հետևանքները՝ առանց պատճառները վերացնելու): Բիզնես գործընթացների արդյունավետության նվազման մեծ հավանականություն կա՝ բարձրացնելով դրանց արդյունավետությունը։

ֆունկցիոնալ մեթոդ. Այն բնութագրվում է ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների, աշխատողների գործունեության արդյունավետության և արդյունավետության ուսումնասիրության հիման վրա որոշումների կայացմամբ: Մեթոդը ենթադրում է խնդրահարույց տարածքի համար «գործառույթ՝ պատասխանատու» մատրիցայի կառուցում և վերլուծություն:

Լուծումների ամբողջական փաթեթը սովորաբար մշակվում, հաստատվում և իրականացվում է մի քանի շաբաթվա ընթացքում: Անձնակազմի ծախսերի օպտիմալացման հիմնական փոփոխությունները կապված են հետևյալ մոտեցումների կիրառման հետ.

Գործառույթների կենտրոնացում և ապակենտրոնացում;

Գործառույթների կատարման կրկնակի վերացում;

Ֆունկցիոնալ մատրիցում բացերի հայտնաբերում:

Ֆունկցիայի (ֆունկցիոնալ միավոր, աշխատող) աշխատանքի օպտիմալության բարձրացման դեպքում մեծ է հավանականությունը, որ կնվազի ամբողջ բիզնես գործընթացի արդյունավետությունը և արդյունավետությունը, որին մասնակցում է միավորը (աշխատակիցը):

գործընթացի մեթոդ. Այն բնութագրվում է բիզնես գործընթացների անարդյունավետության և անարդյունավետության պատճառների վերլուծության հիման վրա որոշումների կայացմամբ:

Մեթոդը ներառում է խնդրահարույց ոլորտում բիզնես գործընթացների վերլուծություն և բարելավում և թույլ է տալիս գտնել և վերացնել ենթագործընթացներում անձնակազմի ոչ օպտիմալ ծախսերի պատճառները՝ հաշվի առնելով ողջ բիզնես գործընթացի արդյունավետության և արդյունավետության նպատակները: Լուծումների ամբողջական փաթեթը սովորաբար մշակվում, հաստատվում և իրականացվում է մի քանի ամսվա ընթացքում: Ծախսերի օպտիմալացման հիմնական փոփոխությունները կապված են հետևյալ մոտեցումների կիրառման հետ.

Փոփոխության ճիշտ ռազմավարություն ընտրելը հաջողության գրավականն է:

Անձնակազմի ծախսերի օպտիմալացման նախագծերը սովորաբար բնութագրվում են բարձր աստիճանփոփոխությունների մասնակիցների հուզական ներգրավվածությունը և մշակվող լուծումների բավականին բարձր տեխնիկական բարդությունը։ Ինչպես իրականացնել «կադրերի ծախսերի նվազեցման» ընթացակարգը նվազագույն կորուստև առանց հավատարմությունը կորցնելու.

Ենթադրվում է, որ աշխատուժի արտադրողականության բարձրացման միջոցով անձնակազմի ծախսերը նվազեցնելու համար անհրաժեշտ է մշակել և կիրառել մոտիվացիոն համակարգ՝ կապված աշխատողի և ստորաբաժանման աշխատանքի հետ: Այնուհետև ղեկավարությանը կանգնած է տեխնիկապես բարդ խնդիր՝ որոշել աշխատակցի, ստորաբաժանման կատարողականը գնահատելու չափանիշների տարբերակները (ինչ և ինչպես է չափվում) և ցուցիչները («որքան պետք է կախել գրամներով»):

Պահանջվում է նաև լուծում գտնել փոփոխությունների մասնակիցների մեծամասնությանը հարմար տարբերակ ընտրելու համար։ Սա արդեն խնդիր է բարձր մակարդակի էմոցիոնալ ներգրավվածությամբ: Շատ հաճախ երկրորդ խնդիրը շատ ավելի բարդ է, քան առաջինը:

Համար հաջողայնքան բարդ կազմակերպչական փոփոխություն(բարձր տեխնիկական բարդություն և հուզական ներգրավվածության բարձր մակարդակ) պահանջում է փոփոխության ռազմավարության կիրառում»: կազմակերպչական զարգացում«. Այս ռազմավարությունը ենթադրում է միաժամանակյա ազդեցություն կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի և փոփոխությունների մշակման, իրականացման վրա: Այս ռազմավարության հիմնական ասպեկտը փոփոխությունների մասնակիցների ներգրավումն է ամենավաղ փուլերում փոփոխությունների մշակման և իրականացման գործընթացում (ընդունված և իրականացվող որոշումների համար պատասխանատվության զգացում ստեղծելը, մշակվող լուծումների որակի բարելավումը, կապված անհանգստության մակարդակի նվազեցումը): անորոշությամբ): Այս ռազմավարության կիրառումը թույլ է տալիս փոփոխություններ կատարել ընկերության համար նվազագույն էմոցիոնալ և նյութական կորուստներով: Մալցև Ս., Անձնակազմի օպտիմալ քանակի հաշվարկ // Արտադրության կառավարում, թիվ 1 2009 թ. - P. 49

Եթե ​​փոփոխություններն այնքան բարդ չեն, որքան վերը նկարագրված է, ապա հնարավոր են փոփոխությունների իրականացման այլ ռազմավարություններ, օրինակ՝ STS (համակարգային միջամտության տեխնոլոգիա), որը ենթադրում է ձեռնարկության կառավարման «լծակների» վրա ազդելու համակարգված մեթոդ: Նման ազդեցության (միջամտության) դեպքում անձնակազմի աշխատանքի փոփոխությունները տեղի են ունենում ավելի արագ՝ նվազագույն հետևանքներով կազմակերպության ողջ գործունեության համար:

Եզրակացություն

Միջազգային բիզնես հետազոտության արդյունքների համաձայն, որն ամեն տարի անցկացնում է Grant Thornton International միջազգային կազմակերպությունը, աշխարհում նախորդ տարվա համեմատ անձնակազմի ծախսերը զգալիորեն աճել են հարցվածների 63%-ի մոտ։ Ամենաշատ ձեռնարկատերերը, որոնց անձնակազմի ծախսերը նախորդ տարվա համեմատ կտրուկ աճել են, եղել են Չինաստանում (91%), Բոտսվանայում (86%), Հնդկաստանում (85%) և Թուրքիայում (83%): Ռուսաստանում ձեռնարկատերերի 68%-ը նշել է անձնակազմի ծախսերի աճ։

Բիզնեսի ուշադրությունն այժմ ավելի քան մեկ տարի առաջ կենտրոնացած է անձնակազմի ներգրավման և պահպանման վրա, դա նշել է աշխարհում հարցվածների միջինը 59%-ը։ Եթե ​​համեմատենք երկիր առ երկիր ցուցանիշները, ապա այս հարցում առաջատար են նաև զարգացող տնտեսություններ ունեցող երկրները՝ հարցվածների թվով առաջին տեղում, որոնց ուշադրությունը հիմնականում կենտրոնացած է հավաքագրման վրա, Վիետնամը (84%). և Չինաստանը (81%): Ռուսաստանում ձեռնարկատերերի 61%-ը սկսել է մեծ ուշադրություն դարձնել այս խնդրին (2005թ. այս պատասխանը տվել է ռուս գործարարների միայն 37%-ը):

Կադրերի ներգրավումը, օգտագործումը, զարգացումը պահանջում են գործատուի համապատասխան ծախսեր, որոնք պետք է ապահովեն ցանկալի տնտեսական արդյունք։ Կառավարման բազմաթիվ սուբյեկտներ ներգրավված են անձնակազմի ծախսերի ուղղությունների և չափի վերաբերյալ որոշումների կայացման մեջ, որոնց գործողությունները պահանջում են համակարգում:

Ներկայումս կազմակերպության անձնակազմի կառավարման ռուսական պրակտիկայում կադրային գործունեությունը հաճախ պլանավորվում է առանց համապատասխան տնտեսական հիմնավորման: Այս իրավիճակի ամենակարևոր պատճառները հետևյալն են.

Գործատուի կողմից անձնակազմի ծախսերի կառավարման մեխանիզմի համակարգված գաղափարի բացակայությունը.

«Անձնակազմի կառավարում» և «Անձնակազմի ծախսերի կառավարում» հասկացությունների նույնականացում. ժամանակակից անձնակազմի կառավարման պրակտիկայում. արդյունաբերական ընկերությունանձնակազմի ծախսերի կառավարումը չի առանձնացվում որպես անձնակազմի կառավարման անկախ գործառույթ.

Անտեսելով անձնակազմի ծախսերի առանձնահատկությունները, որոնք դիտարկվում են համատեքստում ընդհանուր ծախսերըապրանքների, աշխատանքների, ծառայությունների արտադրության և վաճառքի համար.

Կառուցվածքային ստորաբաժանումների և անձնակազմի ծախսերի չափի և ուղղությունների վերաբերյալ որոշումներ կայացնող պաշտոնյաների պատրաստակամությունը՝ միավորելու անձնակազմի ծախսերի կառավարման գործընթացի բնութագրերը մեկ միասնական համակարգի մեջ:

Աշխատանքի ընթացքում ուսումնասիրվել են անձնակազմի ծախսերի կառավարման այնպիսի ասպեկտներ, ինչպիսիք են ծախսերի տեսակները, դրանց կազմը և բովանդակությունը, ծախսերի հաշվարկման մեթոդները, անձնակազմի ծախսերի կառավարումը գնահատելը ՍՊԸ Ստալտ ձեռնարկության օրինակով:

Այսպիսով, այս աշխատանքում ուսումնասիրվել է անձնակազմի ծախսերի կառավարումը, անձնակազմի ծախսերի առանձնահատկությունները, դրանց տեսական և գործնական բաղադրիչները և կատարվել անձնակազմի ծախսերի հետ կապված գործընթացների հետևողական վերլուծություն:

Աշխատանքի և հետազոտության ընթացքում ձեռք են բերվել այս աշխատանքի նպատակներն ու խնդիրները։

Օգտագործված գրականության ցանկ

1. Geyts I.V., Ձեռնարկություններում և կազմակերպություններում աշխատավարձի կազմակերպման հիմունքները // Խորհրդատու հաշվապահ թիվ 5, 2007 թ.

2. HR պորտալ // Մասնագետների համայնք // http://www.hr-portal.ru/node/27372

...

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Անձնակազմը որպես ֆինանսական ծախսերի օբյեկտ կամ ներդրման օբյեկտ. Կազմակերպչական տնտեսական բնութագիրըձեռնարկություններ։ Անձնակազմում «ծախսերի» և «ներդրումների» վրա ազդող գործոնների համեմատություն. Կադրերին հատկացված միջոցների պլանավորման բարելավում.

թեզ, ավելացվել է 03.10.2010թ


Անձնակազմի ծախսերը և դրանց դասակարգումը: Ձեռնարկության փոխազդեցությունը արտաքին միջավայր, կազմակերպության SWOT վերլուծություն. Անձնակազմի հետ աշխատանքի համար բաժնի պետի ֆունկցիոնալ ծախսերի վերլուծություն: Անձնակազմի ծախսերի վերլուծություն, դրանց տնտեսական արդյունավետության գնահատում:

թեզ, ավելացվել է 26.09.2011թ


Անձնակազմը որպես ֆինանսական ծախսերի և ներդրումների օբյեկտ: Անձնակազմի կառավարման հայեցակարգային մոտեցումների մշակում. Անձնակազմում ծախսերի և ներդրումների վրա ազդող գործոնների համեմատություն: Կազմակերպության անձնակազմի պլանավորման ծախսերը OAO «Spasskcement»-ի օրինակով:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 04.02.2014թ


Կազմակերպության ընդհանուր և տնտեսական բնութագրերը. Կազմակերպչական անձնակազմ և աշխատավարձ: Ապրանքների շուկայավարման և վաճառքի կազմակերպում. կազմակերպության գործունեության արդյունքները. Կազմակերպության կառավարման պրակտիկայի վերլուծություն և դրա կատարելագործման առաջարկների մշակում:

պրակտիկայի հաշվետվություն, ավելացվել է 05/15/2014


Կազմակերպության արտադրական և տնտեսական գործունեության ընդհանուր հարցեր. Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարում. Կադրերի մոտիվացիայի և զարգացման համակարգ. Կազմակերպությունում հարմարվողականության գործընթացի վերլուծություն: Նախարարությունում մենթորական համակարգի նկարագրությունը կոնկրետ օրինակով.

պրակտիկայի հաշվետվություն, ավելացվել է 09/15/2015


Կազմակերպության անձնակազմը որպես կառավարման օբյեկտ և սուբյեկտ, հայեցակարգ և կառուցվածք: Ձեռնարկությունների անձնակազմի աութսորսինգ, աութսաֆֆինգ, աուդիտ, լիզինգ: ZAO ընկերությունում ուսուցման հիմնական մեթոդներն ու ձևերը Առևտրի տուն«ՎԿՏ», մարդկային ռեսուրսների ձևավորման վերլուծություն.

թեզ, ավելացվել է 14.06.2012թ


Ռեսուրսների տեսակները և դրանց կարիքները: Նվազող սահմանային օգտակարության օրենքը. Ազգային հաշիվների միջազգային համակարգ. Ձեռնարկության անձնակազմը որպես կառավարման օբյեկտ. Կառավարման ըմբռնման մոտեցումներ. Հակամարտության դերը կազմակերպությունում. Լոգիստիկայի զարգացման փուլերը.

խաբեության թերթիկ, ավելացվել է 10/27/2009


Կազմակերպչական անձնակազմը որպես օբյեկտ ճգնաժամային կառավարում. Ճգնաժամային իրավիճակում հակաճգնաժամային կադրային քաղաքականության էությունն ու սկզբունքները. Ֆինանսատնտեսական գործունեության հիմնական ցուցանիշների և կառավարման կազմակերպական կառուցվածքի վերլուծություն.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 06.08.2011թ


«Բանակցող» ՍՊԸ կազմակերպության ընդհանուր բնութագրերը. Տնտեսական գործունեության արդյունքների և ձեռնարկության ֆինանսական վիճակի վերլուծություն. Կազմակերպության գնահատում կոմերցիոն գործունեությունառևտրային ընկերություն և կադրերի կառավարման ընդունված համակարգի կատարելագործում։

թեզ, ավելացվել է 02/06/2014 թ


Ձեռնարկության անձնակազմը և դրա կառուցվածքը, կառավարման համակարգի ձևավորման սկզբունքներն ու մոտեցումները: Ձեռնարկության անձնակազմի մոտիվացիայի գործընթացի հայեցակարգը և բովանդակությունը, դրա օրինաչափությունները և գործնական արդյունավետության գնահատումը: Կազմակերպության անձնակազմի ընտրության, ընտրության կարգը.

Հիմնաբառեր

ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ԾԱԽՍԵՐ / ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ԼԻԶԻՆԳ / ԺԱՄԱՆԱԿԱՎՈՐ ԿԱԶՄԻ ԸՆՏՐՈՒԹՅՈՒՆ / Անձնակազմի հեռացում / ԱՐՏԱՔԻՆ ԾԱՌԱՅՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՕԳՏԱԳՈՐԾՈՒՄԸ/ ԱՆՁՆԱԿԱԶՄԻ ԾԱԽՍԵՐ / ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ՎԱՐՁԱԿԱԼՈՒՄ / ԺԱՄԱՆԱԿԱՎՈՐ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊԻ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒՄ / ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ՀԵՏԱԴՐՈՒՄ / ԱՐՏԱՔԻՆ ԾԱՌԱՅՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՕԳՏԱԳՈՐԾՈՒՄ

անոտացիա գիտական ​​հոդված տնտեսագիտության և բիզնեսի վերաբերյալ, գիտական ​​աշխատանքի հեղինակ - Ռիժկովա Տ.Վ., Գորելովա Լ.Վ.

Կազմակերպությունների մրցունակությունը կախված է նրանց անձնակազմի առկայությունից և որակից: Որակյալ աշխատանքի համար բարձր մոտիվացիա ունեցող որակյալ անձնակազմը ոչ պակաս կարևոր կապիտալ է, քան նորագույն սարքավորումները կամ առաջադեմ տեխնոլոգիաները: Մարդկային ռեսուրսների համար գործատուների ծախսերի պլանավորումն ու իրականացումը, որպես անձնակազմի բյուջեի կազմման և կատարման նպատակային գործընթաց, ապահովում է աշխատուժի վերարտադրությունը և արտադրության արդյունավետությունը: Հիմնական արժեքում ներառված ծախսերը սահմանում են ծախսերի այն խմբերը, որոնք ունեն նպատակային ուղղվածություն և արտացոլում են ֆինանսավորման աղբյուրները, բայց չեն պարունակում աշխատուժի ծախսերի ընդհանրացված ցուցանիշներ: Դրա համար ընկերությունը պետք է մշակի և օգտագործի ցուցանիշների համակարգ անձնակազմի ծախսերըկենտրոնացած է աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման վրա։ Հաշվարկային քարտի կիրառում անձնակազմի ծախսերըիսկ աշխատանքի արտադրողականությունը կտրամադրի համապարփակ տեղեկատվություն մարդկային աշխատանքի ծախսերի և դրա օգտագործման արդյունավետության վերաբերյալ կառավարչական որոշումներ կայացնելու համար, որոնք ապահովում են կազմակերպության մրցունակությունը: Ծախսերի մշտական ​​աճն առաջացնում է անձնակազմի և մարդկային ռեսուրսների քանակի օպտիմալացման անհրաժեշտություն և անհրաժեշտություն: Ավանդական օպտիմալացման մեթոդներ անձնակազմի ծախսերըկիրառվող արտադրության ծախսերի ընդհանուր կրճատմամբ արագ արդյունք չեն տալիս։ Ժամանակակից մեթոդներօպտիմալացում անձնակազմի ծախսերըհիմնված են անձնակազմի կառավարման գործառույթների վերաբաշխման վրա՝ օգտագործելով անձնակազմի ժամանակավոր աշխատանքի ընդունման տարբեր տարբերակներ:

Առնչվող թեմաներ գիտական ​​աշխատություններ տնտեսագիտության և բիզնեսի վերաբերյալ, գիտական ​​աշխատության հեղինակ՝ Ռիժկովա Տ.Վ., Գորելովա Լ.Վ.

• Սննդի մանրածախ առևտրում աշխատանքի արդյունավետության կառավարման հիմնական ուղղությունները

  2015 / Նագիբինա Նատալյա Իվանովնա

• Օպտիմալացում Տնտեսական անկայունության պայմաններում անձնակազմի ծախսերի կառավարում

  2016 / Մալիչենկո Իրինա Պետրովնա
• 2016 / Konorev A.M., Krivoshlykov V.S., Zhakhov N.V.

• Աշխատանքային ռեսուրսների և աշխատավարձի վերլուծության մեթոդների համեմատական ​​բնութագրերը

  2015 / Տապան Անաստասիա Սերգեևնա

• Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ռազմավարություններ առցանց սննդի մանրածախ առևտրում

  2017 / Էսաուլովա Իրենա Ալեքսանդրովնա, Նագիբինա Նատալյա Իվանովնա

• Ժամանակակից մոտեցումներ անձնակազմի ծախսերի օպտիմալացման համար

  2018 / Կուզնեցով Վ.Ս.

• Գործատուի կողմից գործակալական աշխատանքի արդյունավետության գնահատման մեթոդական հիմքերը

  2014 / Տուրսուկովա Ի.Ի.

• Ժամանակավոր անձնակազմի կառավարման առանձնահատկությունները

  2014 / Shutina Oksana Vladimirovna, Reut Inna Yurievna

• Անձնակազմի ծախսերի փոփոխությունների ազդեցության կայունությունը արտադրության պլանների անկայունության հետ

  2019 / Fanta Եվգենիա Ալեքսանդրովնա

• Բելառուսի Հանրապետության թեթև և տեքստիլ արդյունաբերության անձնակազմի ծախսերի վերլուծություն

  2018 / Ալեքսեևա Ելենա Անատոլևնա

Կազմակերպությունների մրցունակությունը կախված է աշխատող անձնակազմի առկայությունից և որակից: Բարձրակարգ աշխատանքի համար բարձր մոտիվացիա ունեցող որակյալ անձնակազմը ոչ պակաս կարևոր կապիտալ է, քան նորագույն սարքավորումները կամ առաջադեմ տեխնոլոգիաները: Մարդկային ռեսուրսների վրա գործատուների ծախսերի պլանավորումն ու իրականացումը, որպես բյուջեի, անձնակազմի կազմման և կատարման նպատակաուղղված գործընթաց, ապահովում է աշխատուժի վերարտադրությունը և արտադրության արդյունավետությունը։ Ծախսերը, որոնք ներառված են նպատակային ուղղվածությամբ ծախսերի խմբի կոնկրետացման մեջ և արտացոլում են ֆինանսավորման աղբյուրները: Բայց աշխատուժի ծախսերի ցուցանիշներ չպարունակեք: Այդ նպատակով ձեռնարկությունը պետք է մշակի և օգտագործի անձնակազմի ծախսերի ցուցանիշների համակարգ՝ նպատակ ունենալով բարձրացնել արտադրողականությունը: Անձնակազմի ծախսերի և աշխատանքի արտադրողականության ցուցիչների համակարգի կիրառումը համապարփակ տեղեկատվություն կստանա աշխատուժի արժեքի և դրա օգտագործման արդյունավետության մասին կառավարման որոշումների համար՝ կազմակերպության մրցունակությունն ապահովելու համար: Ծախսերի անընդհատ աճը պետք է օպտիմալացնի HR ծախսերը և մարդկային ռեսուրսները: Արտադրության ծախսերի ընդհանուր կրճատման համար օգտագործվող անձնակազմի ծախսերի օպտիմալացման ավանդական մեթոդները արագ արդյունքներ չեն տալիս: Անձնակազմի ծախսերի օպտիմալացման ժամանակակից մեթոդները հիմնված են անձնակազմի կառավարման գործառույթների վերաբաշխման վրա՝ օգտագործելով անձնակազմի ժամանակավոր աշխատանքի տարբեր տարբերակներ:

Գիտական ​​աշխատանքի տեքստը «Կազմակերպության անձնակազմի ծախսերի կառավարման մեթոդական մոտեցումները» թեմայով.

ՏՆՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆ

ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅԱՆ ԿԱԴՐԱԿԱՆ ԾԱԽՍԵՐԻ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՄԵԹՈԴԱԿԱՆ ՄՈՏԵՑՈՒՄՆԵՐԸ.

T.V. ՌԻԺԿՈՎԱ, դոց. սրճարան տնտեսագիտություն և կառավարում ԲՊՀ, բ.գ.թ. տնտ գիտություններ,

Լ.Վ. ԳՈՐԵԼՈՎԱ, դոց. սրճարան Ֆինանսական և տեխնոլոգիական ակադեմիայի տնտեսագիտություն, բ.գ.թ. տնտ գիտություններ

[էլփոստը պաշտպանված է]

Մոսկվայի պետական ​​անտառային համալսարան 141005, Մոսկվայի մարզ, Միտիշչի-5, փող. 1-ին ինստիտուտ, 1, Մոսկվայի պետական ​​տնտեսագիտական ​​համալսարան, Ֆինանսական և տեխնոլոգիական ակադեմիա

141070, Մոսկվայի մարզ, Կորոլյով, փ. Գագարինա, 42

Կազմակերպությունների մրցունակությունը կախված է նրանց անձնակազմի առկայությունից և որակից: Որակյալ աշխատանքի բարձր մոտիվացիա ունեցող որակյալ անձնակազմը ոչ պակաս կարևոր կապիտալ է, քան նորագույն սարքավորումները կամ առաջադեմ տեխնոլոգիաները: Մարդկային ռեսուրսների համար գործատուների ծախսերի պլանավորումն ու իրականացումը, որպես անձնակազմի բյուջեի կազմման և կատարման նպատակային գործընթաց, ապահովում է աշխատուժի վերարտադրությունը և արտադրության արդյունավետությունը: Հիմնական արժեքում ներառված ծախսերը սահմանում են ծախսերի այն խմբերը, որոնք ունեն նպատակային ուղղվածություն և արտացոլում են ֆինանսավորման աղբյուրները, բայց չեն պարունակում աշխատուժի ծախսերի ընդհանրացված ցուցանիշներ: Դա անելու համար ընկերությունը պետք է մշակի և օգտագործի անձնակազմի ծախսերի ցուցիչների համակարգ, որը կենտրոնացած է աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման վրա: Անձնակազմի ծախսերի և աշխատանքի արտադրողականության ցուցիչների համակարգի օգտագործումը համապարփակ տեղեկատվություն կտրամադրի մարդկային աշխատանքի ծախսերի և դրա օգտագործման արդյունավետության վերաբերյալ կառավարչական որոշումներ կայացնելու համար, որոնք ապահովում են կազմակերպության մրցունակությունը: Ծախսերի մշտական ​​աճն առաջացնում է անձնակազմի և մարդկային ռեսուրսների ծախսերի օպտիմալացման անհրաժեշտություն և անհրաժեշտություն: Անձնակազմի ծախսերի օպտիմալացման ավանդական մեթոդները, որոնք օգտագործվում են արտադրության ծախսերի ընդհանուր կրճատմամբ, արագ արդյունք չեն տալիս: Անձնակազմի ծախսերի օպտիմալացման ժամանակակից մեթոդները հիմնված են անձնակազմի կառավարման գործառույթների վերաբաշխման վրա՝ օգտագործելով անձնակազմի ժամանակավոր աշխատանքի ընդունման տարբեր տարբերակներ:

Բանալի բառեր՝ անձնակազմի ծախսեր, անձնակազմի լիզինգ, ժամանակավոր անձնակազմի ընտրություն, անձնակազմի աութսորսինգ, արտաքին ծառայությունների օգտագործում:

Զարգացման արդյունավետություն ժամանակակից տնտեսությունիսկ առանձին պետությունները մեծապես կախված են նրանից, թե հասարակությունը որքան է ներդրումներ անում իր ժողովրդի մեջ: Առանց դրա անհնար է ապահովել նրա առաջանցիկ զարգացումը։ Նույնիսկ առանց հատուկ ուսումնասիրությունների կատարման, կարելի է վստահորեն ենթադրել, որ աշխարհում մարդկային կապիտալում ներդրումների ամենաբարձր տեմպերից մեկը դրականորեն կապված է աշխարհում տնտեսական զարգացման ամենաբարձր տեմպերի հետ։

Հենց մարդկային ռեսուրսն այն կազմակերպչական ռեսուրսն է, որն ունի ամենամեծ պաշարները կազմակերպության գործունեության և զարգացման արդյունավետությունը բարելավելու համար: « Մարդկային գործոն» սկսեց համարվել որպես ներդրման օբյեկտ ոչ պակաս, և գուցե նույնիսկ ավելի կարևոր, քան բույսերը, սարքավորումները, տեխնոլոգիաները:

Կազմակերպությունում մարդուն մոտեցման չորս պարադիգմ կա, որոնք

որոնք հաջորդաբար փոխարինել կամ փոխարինում են միմյանց՝ անցնելով աշխատանքի կառավարումից մինչև կադրերի կառավարում և մարդկային ռեսուրսների կառավարում մինչև մարդկային կապիտալի կառավարում։

Մարդկային ռեսուրսների հետազոտությունը ներկայացնում է կազմակերպությունում մարդկային կառավարման վերջին նորարար մոտեցումը: Մարդկային ռեսուրսների վերլուծության մեթոդի առաջացումը և կիրառումը կապված է անձնակազմի նկատմամբ հետաքրքրության առաջացման հետ՝ որպես կազմակերպության կարևոր ռեսուրս, որի օգտագործման մեջ թաքնված են ընկերության զարգացման զգալի պաշարներ:

Ցանկացած ռեսուրս բնութագրվում է օգտագործման տնտեսական արդյունավետությամբ։ Հետևաբար, անհրաժեշտ է մշակել գործիքներ, որոնք թույլ կտան ղեկավարներին ավելի արդյունավետ կառավարել անձնակազմը, գնահատել օգտագործման արդյունավետությունը և այն բերել ընդհանուր մեթոդաբանության այլ տեսակի ռեսուրսների համար:

FOREST VESTNIK 3/2014

ՏՆՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆ

Նոյի գնահատականը. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման սկզբունքների ներդրումը ցույց տվեց դրա տնտեսական իրագործելիությունը։ Սակայն այսօր ռուսական ձեռնարկությունների միայն 2%-ն է արդյունավետ օգտագործում այն ​​իր գործունեության մեջ։

Կազմակերպության անձնակազմի ծախսերը աշխատուժի վերարտադրման ընդհանուր ծախսերի փոխհատուցման հիմնական աղբյուրն են և ներկայացնում են տարվա ընթացքում կատարված աշխատանքի դիմաց դրամական և բնեղեն վարձատրության գումարը և կազմակերպության լրացուցիչ ծախսերը հօգուտ աշխատողների:

Գոյություն ունեցող պայմանները կազմակերպությունների առջեւ խնդիր են դնում կոնկրետացնել մարդկային ռեսուրսների ծախսերը, հաշվառել, վերլուծել և օպտիմալացնել իր աշխատանքի և զարգացման հետ կապված բոլոր ծախսերը: Դա պայմանավորված է նաև նրանով, որ կազմակերպությունների մրցունակությունը մեծապես կախված է դրանցում զբաղված կադրերից։ Լավ պատրաստված, պատրաստված, որակյալ աշխատանքի մոտիվացիայի բարձր մակարդակ ունեցող անձնակազմը ոչ պակաս, եթե ոչ ավելի կապիտալ է, քան նորագույն սարքավորումներն ու առաջադեմ տեխնոլոգիաները:

Մարդկային ռեսուրսների համար գործատուների ծախսերի ձևավորումը կադրային բյուջեի կազմման և կատարման նպատակային գործընթաց է՝ մի կողմից ապահովելով աշխատուժի վերարտադրության, արտադրության արդյունավետության և մրցունակության երաշխիքներ, մյուս կողմից։

Աղյուսակ 1

Անձնակազմի ծախսերի ստանդարտ դասակարգում

Ստանդարտ նույնականացման դասակարգման ջնջված անձնակազմը

2. Չաշխատած ժամանակի վճարում __________

3. Բոնուսներ և դրամական պարգևներ

4. Բնամթերքով վճարում ________

5. Աշխատողների բնակարանի արժեքը

6. Գործատուի ծախսերը սոցիալական ապահովության վրա

7. Գործատուի վերապատրաստման ծախսերը _______

8. Մշակութային և համայնքային ծառայությունների ծախսեր_

9. Այլ ծախսեր

10. Հարկեր

Անձնակազմի համար գործատուների ծախսերը կազմելիս անհրաժեշտ է.

Որոշել նման ծախսեր կատարելու նպատակները.

Իրականացնել կազմակերպության ծախսերի վերլուծություն ամբողջ անձնակազմի համար որպես ամբողջություն և մեկ աշխատողի համար, ինչպես նաև աշխատանքի արտադրողականությունը՝ օգտագործելով ցուցանիշների որոշակի համակարգ.

Որոշել կազմակերպության անձնակազմի ծախսերի սահմանները.

Որոշել անձնակազմի ծախսերի օպտիմալացման ուղղությունները.

Մշակել և իրականացնել հատուկ միջոցառումներ անձնակազմի ծախսերը օպտիմալացնելու համար:

Անձնակազմի ծախսերը ձևավորելիս, նախևառաջ, անհրաժեշտ է հաշվի առնել դրանց ընդհանուր չափը, անձնակազմի կառավարման բարդ գործառույթների միջև բաշխումը, իմանալ ծախսերի ձևավորման և փոխհատուցման ուղղությունները՝ համաձայն գործող հարկային օրենսդրության:

Ռուսական պրակտիկայում անձնակազմի համար ընդհանուր ծախսերը բերված են Աղյուսակ 1-ում, որոնք համապատասխանում են Ռուսաստանի Գոսկոմստատի թիվ 1 (աշխատանք) ձևով նախատեսված աշխատանքային ծախսերի կետերին (Ռուսաստանի Գոսկոմստատի թիվ դաշնային պետության որոշումը): վիճակագրական դիտարկումձեռնարկությունների (կազմակերպությունների) աշխատանքային ծախսերի կազմի համար»), որը համեմատելի է ԱՄԿ-ի առաջարկությունների համապատասխան դասակարգման հետ:

Ընթացիկ հաշվապահական համակարգում կազմակերպության մակարդակով աշխատուժի ծախսերի վերլուծական հաշվարկը բավականին աշխատատար խնդիր է: Արժեքի մեջ ներառված ծախսերի ցանկը թույլ է տալիս նշել ծախսերի խմբերը, որոնք ունեն որոշակի թիրախային ուղղվածություն, և ստանալ հստակ պատկերացում ֆինանսավորման աղբյուրների մասին: Միևնույն ժամանակ, ֆինանսական հաշվետվությունների ձևերը չեն պարունակում աշխատուժի ծախսերի ընդհանրացված ցուցիչներ, և, հետևաբար, անհրաժեշտ է աշխատանք վերլուծական նյութ պատրաստելու համար՝ առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերում պարունակվող տեղեկատվության մշակման համար:

FOREST VESTNIK 3/2014

ՏՆՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆ

աղյուսակ 2

Անձնակազմի ծախսերի և աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշների շուկայական ուղղվածության ցուցիչների համակարգ

Ինդեքս _________________________________________________

I. Անձնակազմի ընդհանուր ծախսերի ցուցանիշները _________________________________

Անձնակազմի ծախսեր, հազար ռուբլի

Անձնակազմի ծախսերի մասնաբաժինը վաճառքի ծավալում, %

Անձնակազմի ծախսերի մասնաբաժինը ավելացված արժեքի մեջ, %

Անձնակազմի ծախսերի մասնաբաժինը արտադրության ծավալում, %

Ծախսերը մեկ աշխատողի համար, հազար ռուբլի

1 արտադրողական ժամի ծախսերը, ռուբ.

1 վճարովի ժամի արժեքը, ռուբ.

1 աշխատողի համար միջին ամսական ծախսերը, հազար ռուբլի

Արտադրության և կառավարման անձնակազմի պահպանման ծախսերի հարաբերակցությունը ____________________

II. Աշխատուժի ծախսերի ցուցիչները _________________________________

Աշխատանքային ծախսեր, հազար ռուբլի

Աշխատուժի ծախսերի մասնաբաժինը անձնակազմի ծախսերում, %

Աշխատանքի ծախսերի մասնաբաժինը վաճառքի ծավալում, %

Աշխատուժի ծախսերի մասնաբաժինը արտադրության ծավալում, %

Աշխատուժի ծախսերի մասնաբաժինը ընդհանուր արժեքում, % ներառյալ՝ աշխատուժի ծախսերի մասնաբաժինը ընդհանուր արժեքում, % աշխատողների մասնաբաժինը ընդհանուր արժեքում, %

Աշխատուժի ծախսերի մասնաբաժինը փոփոխական ծախսեր, %

Աշխատուժի ծախսերի մասնաբաժինը հաստատուն ծախսեր, %

1 աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձը, ռուբ.

1 աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձը, ռուբ.

1 աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձը, ռուբ.

Աշխատուժի ծախսերը 1 արտադրողական ժամի համար, ռուբ.

Աշխատուժի ծախսերը 1 վճարովի ժամի համար, ռուբ _______________________________________

III. Մասնագիտական ​​ուսուցման ծախսերի ցուցանիշներ _____________________

Վերապատրաստման ծախսերը, հազար ռուբլի

Վերապատրաստման ծախսերի մասնաբաժինը վաճառքի ծավալում, %

Վերապատրաստման ծախսերը 1 աշխատողի համար, հազար ռուբլի

1 ժամ մասնագիտական ​​ուսուցման ծախսերը, ռուբ.

Վերապատրաստված աշխատողների մասնաբաժինը, %

Վերապատրաստման ժամերի մասնաբաժինը ձեռնարկության ընդհանուր ժամանակային մնացորդում, %

ամուսնացնել վերապատրաստման ժամերի քանակը 1 սովորողի հաշվով, h Միջ. վերապատրաստման ժամերի քանակը 1 աշխատակցի հաշվով, ժ

Կորցրած արտադրողականությունը (վերապատրաստման ժամերի քանակը բազմապատկած

ավելացված արժեք 1 ժամ արտադրողական աշխատանքի համար), հազար ռուբլի ________________________________

IV Կատարողական ցուցանիշներ _________________________________

Վաճառքի ծավալը մեկ աշխատողի համար, հազար ռուբլի

Շահույթի ծավալը մինչև հարկերը 1 աշխատողի համար, հազար ռուբլի:

Շահույթի ծավալը մինչև հարկերը 1 ռուբլու դիմաց: անձնակազմի ծախսերը, ռուբ.

Շահույթի ծավալը մինչև հարկերը 1 ռուբլու դիմաց: աշխատավարձ, հազար ռուբլի

Արտադրության ծավալը 1 աշխատողի համար, հազար ռուբլի

Նույնը (նույնն է), ֆիզիկական։ միավորներ

Արտադրության ծավալը 1 աշխատողի համար, հազար ռուբլի

Արտադրության ծավալը 1 ռուբ. աշխատավարձ, հազար ռուբլի

Ավելացված արժեք 1 ռուբ. անձնակազմի ծախսերը, ռուբ.

Ավելացված արժեք 1 ռուբ. աշխատավարձ, ռուբ.

Մեկ աշխատողի համար ավելացված արժեքը, հազար ռուբլի

Արտադրված արտադրանք 1 ժամ արտադրողական աշխատանքի համար, ներառյալ.

արտադրության ընդհանուր արժեքը / արտադրողական ժամերի ընդհանուր քանակը, հազար ռուբլի / ժ

Ավելացված արժեքը/արտադրողական ժամերի ընդհանուր թիվը, հազար ռուբլի/ժ

Արտադրության ծավալը ֆիզիկական արտահայտությամբ / արտադրական ժամերի ընդհանուր թիվը, ֆիզիկական. միավոր/ժ

Արտադրության ծավալը արժեքային արտահայտությամբ / արտադրողական ժամերի ընդհանուր քանակը, հազար ռուբլի / ժ

Արդյունքների միավորի արտադրության վրա ծախսված արդյունավետ ժամերի քանակը, ը

1 աշխատակցի դիմաց կանխիկ մուտքերի ծավալը, հազար ռուբլի:

Կանխիկ մուտքերի ծավալը 1 ռուբ. աշխատավարձ, հազար ռուբլի

Վարչական ծանրաբեռնվածության գործակից (վարչական և կառավարչական և ինժեներական անձնակազմի թիվը / արտադրության աշխատողների թիվը) _________________________________________________

FOREST VESTNIK 3/2014

ՏՆՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆ

Կազմակերպության համար մեծ նշանակություն ունեն անձնակազմի ծախսերի ձևավորումը և փոխհատուցումը: Աշխատուժի ծախսերը ինքնարժեքի մեջ ներառելը երաշխավորում է դրանց վերադարձը ապրանքների վաճառքից հետո: Շահույթից ֆինանսավորումը, հատկապես ներկա պահին, շատ խնդրահարույց է, քանի որ դա հանգեցնում է աշխատավարձի միջոցների կրճատման և կազմակերպությունը երկընտրանքի առաջ. շահույթի մի մասը ծախսվում է անձնակազմի վերապատրաստման և նրանց որակավորումը բարելավելու վրա:

Ցուցանիշների համակարգ կազմելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել նոր հայեցակարգՌուսական վիճակագրություն և հաշվապահություն՝ անցում ոլորտային մոտեցումից՝ որպես տեղեկատվության հավաքագրման հիմնական մեթոդ կազմակերպությունների վիճակագրությանը, և, հետևաբար, դրանց հաշվարկման մեթոդաբանությանը։

Ցուցանիշների նման համակարգը պետք է ապահովի համադրելիություն միջազգային վիճակագրության հետ և բավարարի օտարերկրյա օգտագործողների տեղեկատվական կարիքները: Աղյուսակում. Գծապատկեր 2-ում ներկայացված է անձնակազմի ծախսերի և աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշների շուկայական ուղղվածության ցուցիչների համակարգը:

Այս համակարգը բաղկացած է չորս ոլորտներում խմբավորված ցուցանիշներից. Այն պարունակում է չափումներ, որոնք խմբավորված են չորս բաժինների՝ կազմակերպության ընդհանուր ծախսերի չափումներ, աշխատուժի ծախսերի չափումներ, վերապատրաստման ծախսերի չափումներ և արտադրողականության չափումներ:

Յուրաքանչյուր խմբում ցուցանիշների թիվը կարող է փոխվել (նվազել կամ աճել)՝ կախված նրանից հետևյալ գործոնները:

կազմակերպության կողմից սահմանված նպատակները և

Կազմակերպության կազմակերպչական և իրավական ձևը.

Կազմակերպչական կառուցվածքըև կազմակերպության մշակույթը;

Կենտրոնացման աստիճաններ, գործունեության շրջանակներ, ընդունված կառավարման փիլիսոփայություն;

Կազմակերպության ֆինանսատնտեսական գործունեության ծախսերի և արդյունքների հաշվառման համակարգի կազմակերպում.

փուլերը կյանքի ցիկլապրանքներ;

Կազմակերպությունում ընդունված տնտեսական գործունեության արդյունավետության չափանիշները.

Իրավասություններ, որոշ դեպքերում՝ ղեկավարության անձնական շահերից.

Մասնագետների առկայությունը, ովքեր կարող են կիրառել և զարգացնել ցուցիչների այս համակարգը՝ ի շահ այս ցուցանիշների մեջ ներառված տեղեկատվության բոլոր օգտագործողների.

Սոցիալական գործընկերության համակարգի զարգացումը և մի շարք այլ գործոններ.

Այս կերպ, այս համակարգըցուցանիշները, դրա ձևավորման մեթոդաբանությունը և առանձին ցուցանիշների հաշվարկման մեթոդաբանությունը կարող են հիմք հանդիսանալ յուրաքանչյուր կազմակերպության կողմից անձնակազմի ծախսերի գնահատման սեփական համակարգի մշակման համար, որը հատուկ հարմարեցված է այս կազմակերպության բնութագրերին և նրա ընտրած զարգացման ռազմավարությանը: Անձնակազմի ծախսերի ցուցիչների այս համակարգը մի շարք առավելություններ ունի.

Նախ, այն թույլ է տալիս տեսնել գործակիցների հարաբերակցությունը և դինամիկան, հատկապես, եթե այս համակարգը օգտագործվում է երկար ժամանակ: Բոլոր ցուցանիշները բավականին հեշտությամբ ստացվում են բավականին մատչելի տեղեկատվության հիման վրա և, իհարկե, կարող են ծառայել որպես պլանավորված արդյունքների հասնելու մոնիտորինգի հուսալի գործիք: Ցուցանիշների հաշվարկման սկզբնական տվյալները կարող են լինել ցուցանիշների վերաբերյալ տվյալներ, որոնք վերցված են, իր հերթին, կազմակերպության համապատասխան հաշվետվական ձևերից, կամ տվյալներ, որոնք հաշվի են առնվել և հաշվարկվել հատուկ աղյուսակը լրացնելու նպատակով: 2. Ցանկալի է հաշվարկել և վերլուծել աղյուսակի ցուցանիշները դինամիկայի մեջ մի քանի տարիների ընթացքում:

Ստացված տվյալները կարելի է համեմատել ԱՄԿ տվյալների հետ, Դաշնային ծառայությունկառավարության վիճակագրությունը, արդյունաբերության մրցակիցները՝ համեմատելու կազմակերպության հաջողություններն ու ձեռքբերումները։

Անձնակազմի ծախսերի և աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշների համակարգի կիրառում

FOREST VESTNIK 3/2014

ՏՆՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆ

թույլ կտա կազմակերպություններին ստանալ համապարփակ տեղեկատվություն մարդկային աշխատուժի ծախսերի և դրա օգտագործման արդյունավետության վերաբերյալ կառավարչական որոշումներ կայացնելու համար, որոնք ապահովում են կազմակերպության մրցունակությունը:

Ցուցանիշների համակարգի օգտագործումը կարող է հանգեցնել որոշակի խնդիրների կազմակերպության ղեկավարների կամ սեփականատերերի կողմից կառավարչական որոշումներ կայացնելու փուլում, քանի որ դրանք մեծապես արտացոլում են նրա գործունեության միայն քանակական կողմը: Իհարկե, կազմակերպության գործունեության այնպիսի բնութագրիչներ, ինչպիսիք են «աշխատավարձը», «արտադրության ծավալը», «աշխատողների միջին թիվը» և դրանց գործակիցները, օրինակ՝ բաժնետոմսերի գործակիցները, հստակ պատկերացում են տալիս ձեռք բերված արդյունքների մասին: Բայց այս ցուցանիշները թույլ չեն տալիս տեսնել գործունեության որակական բնութագրերը, քանի որ դրանք չեն դրսևորում, օրինակ, «հաճախորդների գոհունակությունը», «կազմակերպության ռազմավարությունն իրականացնելու կառավարման ապարատի կարողությունը», «անձնակազմի բավարարվածությունը», « աշխատանքային կյանքի որակը»:

Բացի այդ, ցուցիչների նման համակարգը ուղղված է կարճաժամկետ արդյունքներին և թույլ չի տալիս երկարաժամկետ գնահատել գործողության արդյունավետությունը: Օրինակ, եթե աշխատուժի ծախսերի մասնաբաժինը վաճառքի ծավալում կրճատվի աշխատավարձի կամ աշխատուժի կրճատման հաշվին, դա կհանգեցնի գործոնի ընդհանուր արտադրողականության ինդեքսի աճին: կարճաժամկետգրեթե անկասկած: Որպես նման գործողությունների հետևանքներ երկարաժամկետ հեռանկարում, կարելի է խոսել անձնակազմի շրջանառության ավելացման, նրա դժգոհության ավելացման և այլնի մասին, ինչը կհանգեցնի կազմակերպության արտադրական և տնտեսական գործունեության արդյունավետության նվազմանը։

Ցուցանիշների համակարգի ևս մեկ թերություն, որը հիմնված է քանակական բնութագրեր, նրանց թիվը մեծ է, ուստի ոչ բոլոր ցուցանիշները կարող են սահմանվել և վերահսկվել բարձրագույն ղեկավարության մակարդակով։ Բարձրագույն ղեկավարությանը զեկուցելը կարող է ներառել մոտ 10

ցուցանիշներ, որոնցով գնահատվում է անձնակազմի ծախսերի վիճակը: Նման ցուցանիշները կարելի է առանձնացնել հետևյալ պահանջների համաձայն.

Ցուցանիշները պետք է արտացոլեն այն խնդիրները, որոնք առաջնահերթ են անձնակազմի կառավարման ծառայությունների համար.

Ցուցանիշների թվում պետք է լինեն արժեքայիններ, քանի որ թոփ-մենեջմենթը և սեփականատերերը գործում են տնտեսական կատեգորիաներով, և առաջին հերթին՝ արժեքային.

Ցանկալի է ցուցիչների շարքում ներառել նրանք, որոնք կիրառվում են համաշխարհային պրակտիկայում՝ միջազգային փորձի հետ համեմատելու համար.

Հիմնականում դրանք պետք է լինեն արդյունքի ցուցիչներ, ոչ թե ընթացքի։

Մարդկային ռեսուրսների ծախսերի ձևավորումը պահանջում է դրանց նկատմամբ սահմանափակումների սահմանում, որոնք ներառում են ընդհանուր տնտեսական օրենքներ (սահմանափակ ռեսուրսների օրենք, աճի օրենք. սահմանային ծախսեր, աշխատանքի արտադրողականության նվազման օրենքը (սահմանային արտադրողականության հայեցակարգը); ծախս-օգուտ հարաբերակցություն; արտաքին և ներքին սահմանափակող գործոններ.

Սահմանափակ ռեսուրսների օրենքի էությունն այն է, որ հասարակությունը, կազմակերպությունը, աշխատողը չունեն բավարար ռեսուրսներ բոլոր կարիքները բավարարելու համար: Հետևաբար, կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար օգտագործվող ցանկացած ռեսուրս կարող է օգտագործվել մի շարք այլ նպատակների հասնելու համար: Կազմակերպության ղեկավարությունը միշտ պետք է ընտրություն կատարի վարձատրության և ծախսերի առումով՝ կապված կատարված ընտրության հետ։ Ավելին, ընտրությունն ինքնին կատարվում է ղեկավարության կողմից՝ հասանելի որոշակի սահմանափակ ռեսուրսների սահմաններում:

Սահմանային ծախսերի աճի օրենքի կիրառումը ամենակարեւոր նախապայմանն է արտադրության առավել շահավետ ծավալ ընտրելու համար։ Սահմանային ծախսերը վերաբերում են այն ծախսերին, որոնք կազմակերպությունը կկրի, եթե այն մեծացնի արտադրանքը: Համապատասխանաբար, եթե սահմանային արժեքը չափազանց բարձր է, ապա տրամաբանական է հրաժարվել արտադրանքի նման աճից։ Ընդհակառակը, երբ

FOREST VESTNIK 3/2014

ՏՆՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆ

դրանք ցածր են, լավ խթաններ կան արտադրանքի աճի համար։

Այնուամենայնիվ, ծախսերի ձևավորման հայեցակարգի կառուցման համար սահմանային ծախսերի կարևորությունը հիմնարար է: Դրանց դինամիկային հետևելը ստիպում է ղեկավարությանը պատասխանել այն հարցին, թե որքան կարժենա ծրագրված փոփոխությունը կազմակերպությանը: Հարցի նման ձևակերպումը ղեկավարության ուշադրությունը կենտրոնացնում է ոչ թե ծախսերի ներկա մակարդակի վրա (սովորաբար բավականին իներտ և ոչ ակտիվ արժեք), այլ դրա փոփոխությունները: Սա ավելի զգայուն ցուցանիշ է, քան միջին արժեքների դինամիկան:

Անձնակազմի ծախսերը ձևավորելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել աշխատանքի արտադրողականության նվազման օրենքը՝ սահմանային արտադրողականության հայեցակարգը, որը կապված է «աշխատանքի սահմանային արտադրանք» տերմինի հետ։

Դա հասկացվում է որպես հավելյալ արտադրության քանակություն, որը կազմակերպությունը ստանում է մշտական ​​կապիտալով մեկ լրացուցիչ աշխատողի (աշխատանքի միավորի) աշխատանքի ընդունելով։ Լրացուցիչ աշխատողի ընդունումը հանգեցնում է արտադրության աճի։ Քանի որ արտադրանքի ծավալը մեծանում է զբաղված աշխատուժի աճի հետ մեկտեղ, աշխատանքի սահմանային արդյունքը մեծանում է։ Մարգինալ արտադրանքի չափը կարող է հետագայում նվազել, քանի որ վարձվում են: լրացուցիչ աշխատանքմականունները. Մարգինալ արտադրանքի սկզբնական աճը բացատրվում է ոչ թե նրանով, որ լրացուցիչ վարձու աշխատողն ավելի լավն է, քան արդեն աշխատողը (ենթադրենք, որ երկու աշխատողների աշխատանքն ունի հավասար բնութագրեր), այլ նրանով, որ արտադրանքի աճը կարող է հավասարապես լինել. կազմակերպությունում նոր ընդունված և աշխատող աշխատողի համագործակցության արդյունքը, որը, հետևաբար, կամ այլ կերպ համագործակցում է միմյանց օգնելու համար: Այնուամենայնիվ, երբ աշխատողների թիվը կրկին ավելանում է, սահմանային արտադրանքը անխուսափելիորեն նվազում է:

Ծախս-օգուտ հարաբերակցության հաշվառում

Կազմակերպության անձնակազմի ծախսերի օպտիմալացման ևս մեկ կարևոր չափանիշ, որը թույլ է տալիս որոշել կազմակերպչական արդյունքները ծախսերի աճով: Պետք է նշել, որ ցանկացած աշխատողի սահմանային արդյունքը միայն նրա արդյունքը չէ

որակները։ Դա կախված է նույն աշխատանքի համար վարձված անձնակազմի թվից, կազմակերպության կապիտալի չափից, որի աճն արտահայտվում է ընդհանուր մարգինալ արտադրանքի աճով։ Սրա պատճառով սահմանի մասին խոսելը ճիշտ չէ դրամական արտադրանքանհատը որպես անփոփոխ գործոն, որը կախված է միայն Անձնական որակներայս անհատը և կապված չէ այլ ցուցանիշների հետ: Անձնակազմի ծախսերի բյուջետավորումն անհնար է առանց արտաքին և ներքին գործոնների ազդեցությունը հաշվի առնելու:

Մարդկային ռեսուրսների ծախսերի օպտիմալացման անհրաժեշտությունը և պահանջարկն առաջանում է մի շարք դեպքերում. երբ բաժնետերերը պահանջում են բարձրացնել կազմակերպության արժեքը, կազմակերպությունը վերակազմավորել (միաձուլում - ձեռքբերում), սեփականության իրավունքի փոփոխություն (նոր ներդրողի ի հայտ գալ), փոփոխություններ. կազմակերպության ռազմավարական ուղեցույցները (արագ աճ, շուկայի նոր սեգմենտների մուտք և այլն), ինչպես նաև, անհրաժեշտության դեպքում, արտադրության ծախսերի ընդհանուր կրճատում:

Անձնակազմի ծախսերի օպտիմալացման ավանդական և նոր մեթոդներ կան: Ավանդական մեթոդները հիմնականում օգտագործվում են աշխատանքային պայմանագրի կամ քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրի (պայմանագրի) հիման վրա կադրեր ներգրավելու դեպքում արտադրության ծախսերի ընդհանուր կրճատման համար: Տնտեսական անկման իրավիճակում կազմակերպությունների ամենահավանական վարքագիծը հետևյալն է.

Գործունեության ժամանակավոր դադարեցում;

Բոլորին չվճարվող արձակուրդի տրամադրում;

Արտադրության ծավալների կրճատում՝ թվի և (կամ) անձնակազմի կրճատմամբ.

Աշխատողների համար սահմանված աշխատավարձի չափի կրճատում.

Աշխատավարձի վճարման ժամանակավոր կասեցում (վճարման ուշացում):

Այս կամ այն ​​տարբերակն ընտրելիս պետք է հասկանալ, որ խնդիրը արագ լուծելը գրեթե անհնար է, այսինքն՝ նվազագույնի հասցնել աշխատավարձի հետ կապված ծախսերը:

Այս վարքագծային տարբերակների իրականացումը կապված է կամ աշխատանքի դադարեցման հետ

FOREST VESTNIK 3/2014

ՏՆՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆ

պայմանագրերը կամ դրանց պայմանների փոփոխությունները, ուստի կարևոր է ճիշտ գնահատել այդ միջոցառումների իրականացման հետ կապված ծախսերը՝ անձնակազմի ծախսերը օպտիմալացնելու համար:

Աշխատավարձի հետ կապված վճարումների նվազեցմանն ուղղված միջոցառումների իրականացումը կարող է իրականացվել միայն օրենքով սահմանված ժամկետից հետո (ոչ շուտ, քան երկու ամիս): Բացի այդ, քանի որ անձնակազմի ծախսերի կրճատումը շոշափում է աշխատողի շահերը, կազմակերպությունը պետք է պատրաստ լինի պաշտպանել իր դիրքորոշումը դատարանում՝ կրելով լրացուցիչ ծախսեր: Հետևաբար, դա կարևոր է թվում տնտեսական հիմնավորումանձնակազմի ծախսերը նվազեցնելու տարբերակ:

Կազմակերպություններում գործող կոլեկտիվ պայմանագրերը կարող են պարունակել դրույթներ, որոնք նախատեսում են լրացուցիչ արտոնություններ աշխատողների համար նրանց աշխատանքից ազատվելու դեպքում, օրինակ՝ ավելի մեծ արձակման վարձատրություն, աշխատանքից ազատված աշխատողների վերապատրաստման և վերապատրաստման պայմաններ՝ կրճատելու համար աշխատողների թիվը և (կամ) անձնակազմը: կազմակերպության ծախսերը։ Այս դեպքում անհրաժեշտ է պահպանել պայմանագրի նշված կետերը: Եթե ​​կոլեկտիվ պայմանագիրը պարունակում է պայմաններ, որոնց դեպքում կազմակերպության նախաձեռնությամբ աշխատողներին աշխատանքից ազատելու դեպքում տրամադրվող նպաստներն ու փոխհատուցումները պակաս են, քան նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, ապա այդ պայմանները կարող են վիճարկվել: աշխատակիցը դատարանում.

Անձնակազմի ծախսերի օպտիմալացման ժամանակակից մեթոդները հիմնված են անձնակազմի գործունեության կառավարման գործառույթների վերաբաշխման վրա՝ օգտագործելով ժամանակավոր անձնակազմ ներգրավելու տարբեր տարբերակներ: Այդ մեթոդները ներառում են՝ անձնակազմի լիզինգ (աշխատակազմի լիզինգ), ժամանակավոր անձնակազմ (ժամանակավոր անձնակազմի ընտրություն), արտաստաֆֆինգ (կադրերի հեռացում անձնակազմից), աութսորսինգ (արտաքին ծառայությունների օգտագործում):

Անձնակազմի լիզինգը իրավական հարաբերություն է, որն առաջանում է, երբ հավաքագրող գործակալությունը իր անունից աշխատանքային պայմանագիր է կնքում աշխատողի հետ, այնուհետև նրան ուղարկում է աշխատանքի ինչ-որ կազմակերպությունում համեմատաբար երկար ժամանակով (3 ամսից սկսած):

մինչև մի քանի տարի): Սա հիմնականում կիրառվում է այն դեպքերում, երբ որոշակի օրինաչափությամբ պահանջվում է որակյալ մասնագետի ծառայություններ։

Ժամանակավոր անձնակազմի ընտրությունն օգտագործվում է կարճաժամկետ նախագծերի կամ աշխատանքների համար, որոնք ունեն մեկ օրից երկու կամ երեք ամիս ժամկետ: Խոսքը սովորաբար վարչական և սպասարկող անձնակազմցուցահանդեսների, կոնֆերանսների, մարքեթինգային հետազոտությունների, PR-ակցիաների տևողության, ինչպես նաև լրիվ դրույքով աշխատողների հիվանդության կամ արձակուրդի ժամանակահատվածի համար:

Պետությունից անձնակազմի հեռացումը կիրառվում է այն դեպքերում, երբ հավաքագրող գործակալությունը՝ կապալառուն, չի ընտրում աշխատողներին, այլ իր աշխատակազմում գրանցում է հաճախորդ կազմակերպության (հաճախորդի) արդեն գոյություն ունեցող անձնակազմը: Միաժամանակ աշխատակիցները շարունակում են աշխատել նույն տեղում և կատարել իրենց գործառույթները։ Պահանջվող անձնակազմի քանակն ու որակավորումը որոշում է պատվիրատուն, որը չունի աշխատանքային հարաբերություններտրամադրված անձնակազմով, բայց կարող է մոտիվացնել ներգրավված յուրաքանչյուր աշխատակցին: Հետևաբար, կապալառուն անձնակազմի գործատուն է, և հաճախորդը կարող է անձնակազմ ներգրավել տարբեր գործառույթներ կատարելու համար: Իրենց աշխատանքի տևողության ընթացքում տրամադրված անձնակազմը դառնում է պատվիրատուի թիմի մաս, սակայն կապալառուն պահպանում է տրամադրված անձնակազմի համար նախատեսված անձնակազմի բոլոր փաստաթղթերը:

Անձնակազմի օգտագործումը արդարացված է դառնում, եթե առկա են թույլատրելի անձնակազմի սահմանափակումներ: Սա հաճախ հանդիպում է խոշոր հոլդինգային կառույցներում, որոնք խստորեն պլանավորում և վերահսկում են դուստր ձեռնարկությունների թիվը: Անձնակազմի օգտագործումը պայմանավորված է համախառն շահույթի ծավալները պահպանելու անհրաժեշտությամբ՝ հաշվի առնելով կառավարող կազմակերպության կողմից սահմանված աշխատակիցների թիվը նվազեցնելու խնդիրը: Այս դեպքը նախորդի տարբերակն է։ Կրճատումը կարող է լինել կազմակերպության ռազմավարական նպատակ՝ նվազեցնելու սոցիալական ապահովության ծախսերը:

Անձնակազմի ներդրումը կարող է կապված լինել բարձր ռիսկային նախագծերի իրականացման հետ:

FOREST VESTNIK 3/2014

ՏՆՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆ

նախագծերը։ Կարող են լինել նախագծեր, որոնց համար պահանջվում է տարբեր կադրեր ընդունել, սակայն ձախողման դեպքում այդ անձնակազմը կամ պետք է ազատվի աշխատանքից, կամ ապահովվի այլ աշխատանքով: Եթե ​​նախագիծը ձախողվի, կան լրացուցիչ ծախսեր՝ կապված անձնակազմի ազատման հետ, ինչը հանգեցնում է կորուստների ավելացման: Այս դեպքում նախագծի շարժունակությունը կորչում է, օրինակ, եթե ծրագրի իրականացումն անհրաժեշտ է տեղափոխել այլ տարածաշրջան:

Outstaffing-ը նաև նպաստում է բիզնեսի շարժունակության բարձրացմանը: Դա կարող է անհրաժեշտ լինել տարբեր տարածքների արագ հագեցված շուկաներում աշխատելու ժամանակ, երբ ապրանքի կյանքի ցիկլի ընթացքում պահանջվում է ապահովել տարբեր տարածքային շուկաների առավելագույն ծածկույթ՝ առանց ապրանքների վաճառքի մեջ ներգրավված ողջ անձնակազմին տեղափոխելու:

Անձնակազմի օգտագործումը պայմանավորված է անձնակազմի մեծ ստորաբաժանման և աշխատավարձի մեջ ներգրավված հաշվապահական հաշվառման բաժնի պահպանման ծախսերի խնայողության անհրաժեշտությամբ: Կապալառուի միջոցով անձնակազմ ձեռք բերելիս հնարավոր են խնայողություններ վերադիր ծախսերի վրա: Այս խնայողությունները պայմանավորված են կազմակերպության անձնակազմի և հաշվապահական հաշվառման բաժնի քանակի նվազմամբ, հատուկ ծրագրային ապահովման արժեքի բացառմամբ:

Անձնակազմի օգտագործումը կարող է պայմանավորված լինել նաև կազմակերպությունում «ուղեղների կենտրոնացման» հայեցակարգի ներդրման անհրաժեշտությամբ, երբ կազմակերպության աշխատակազմը բաղկացած է միայն հիմնական աշխատողներից՝ «ոսկե ֆոնդից», կազմակերպության հետախուզությունից: Աշխատանքային և աջակցող անձնակազմը ներգրավված է արտագնա աշխատանքի մեջ: Այս հայեցակարգի ներդրմամբ հնարավոր է ապահովել սոցիալական երաշխիքների ողջամիտ տարբերակում` կախված կազմակերպության համար աշխատողի իրական արժեքից:

Աշխատանքային հարաբերությունների բացակայության դեպքում գործատուն ստանում է նպաստներ աշխատողների հետ աշխատանքային հարաբերությունների և աշխատանքային պայմանագրերի բացակայության տեսքով. ներգրավված անձնակազմի հետ կապված աշխատանքային վեճերի ռիսկերի բացակայություն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պահանջներին համապատասխանության հետ կապված պահանջների բացակայություն. բջջայինի առկայություն

անձնակազմ ներգրավելու և կրճատելու ունակություն. ներգրավված անձնակազմի վրա կադրային փաստաթղթերի հոսքի բացակայություն. ճկունություն կառուցելը արտադրական գործունեություն, քանի որ պայմանականորեն ֆիքսված ծախսերի մի մասը վերածվում է պայմանական փոփոխականի կատեգորիայի. համար փորձաշրջանի երկարաձգման հնարավորությունը պահանջվող ժամկետը; բազմափուլ մոտիվացիոն ծրագրերի մշակման հնարավորության առաջացումը, ներառյալ ոչ նյութական խթանների հիման վրա աշխատողին կազմակերպության հիմնական անձնակազմ տեղափոխելու համար. սոցիալական երաշխիքների տրամադրման համար ծախսերի զգալի խնայողության ապահովում.

Ամենագրավիչը կադրերի աութսորսինգի և աութսորսինգի համատեղ օգտագործումն է: Օգտագործված անձնակազմի կառավարման մեթոդների այս համակցությունը կարող է խնայողություններ ապահովել վերադիր ծախսերում:

Արտաքին ծառայություններից օգտվելիս (աութսորսինգ) կազմակերպությունն իր որոշ գործառույթներ է փոխանցում արտաքին կազմակերպությանը կամ այլ կազմակերպության ստորաբաժանմանը: Հաճախորդը կապալառուից գնում է ծառայություն, այլ ոչ թե կոնկրետ աշխատողների աշխատուժ: Ավելին, գործառույթն ամբողջությամբ փոխանցվում է կազմակերպությանը. կապալառուն և պատվիրատու կազմակերպության աշխատակազմը չունի այդ գործառույթի կատարման մեջ ներգրավված անձնակազմ: Ծառայության արժեքը որոշվում է պատվիրատուի և կապալառուի միջև կնքված պայմանագրով: Կապալառուն ինքն է որոշում այն ​​անձնակազմի թիվը, ովքեր կիրականացնեն փոխանցված գործառույթը: Հաճախորդը աշխատանքային հարաբերություններ չունի կապալառուի անձնակազմի հետ և չի կարող նրա վրա ազդել մոտիվացիոն առումով:

Որպես կանոն, աութսորսինգը փոխանցում է այն աշխատանքը, որն անհրաժեշտ է կազմակերպության կենսապահովման պահպանման համար, բայց որը դրա համար առանցքային չէ, օրինակ՝ սպասարկում. համակարգչային ցանցերլոգիստիկա, շուկայավարման հետազոտությունկամ տնային տնտեսություն. Աութսորսինգի առավելություններն են կենտրոնացումը հիմնական գործունեության վրա. արտադրական գործառնությունների ռացիոնալացում; մասնագիտական ​​գիտելիքների հասանելիություն; ջրասուզակ-

FOREST VESTNIK 3/2014

ՏՆՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆ

ռիսկերի դասակարգում; կարիք չկա անընդհատ ինքնուրույն ներդնել նոր տեխնոլոգիաներ. ապրանքների (ծառայությունների) որակի բարելավում. մարդկային ռեսուրսների ազատում; դրամական միջոցների հոսքերի օպտիմալացում (դրամական հոսքեր); բիզնեսի նկատմամբ վերահսկողության բարձրացում; բիզնեսի փոխվելու ունակությունը.

Կան նաև աութսորսինգի օգտագործման թերություններ, որոնք են՝ մտահոգություններ ծառայություն մատուցողի հուսալիության վերաբերյալ (սնանկություն և այլն); արտադրության գործընթացի նկատմամբ վերահսկողության կորուստ; սեփական անձնակազմի հնարավոր կրճատում; կենտրոնացում արտադրանքի (գործընթացի), այլ ոչ թե սպառողի վրա. սեփական որակյալ կադրեր ունենալու հնարավորության կորուստ. բացասական վերաբերմունք սեփական անձնակազմի կողմից.

AT արտասահմանյան պրակտիկաԱութսորսինգին անցնելու իրագործելիությունը գնահատելու համար PriceWaterhouseCoopers սխեման օգտագործվում է «ռազմավարապես կարևոր / ոչ ռազմավարական կարևոր», «մրցակցային / ոչ մրցակցային» չափանիշների հիման վրա: Այնուամենայնիվ, չափանիշները որոշելու, թե որքան ռազմավարական նշանակություն ունի կազմակերպության դիրքորոշումը առանձին տեսակներԳործառնությունները յուրահատուկ են յուրաքանչյուր կազմակերպության համար և սուբյեկտիվորեն ընկալվում են ղեկավարների կողմից: Ոչ ռազմավարական կարևոր և ոչ մրցակցային գործողություններ իրականացնելիս PriceWaterhouseCoopers-ը հստակ խորհուրդ է տալիս դրանք արտապատվիրել:

Ռուսական պրակտիկայում մշակվել և կիրառվում են աութսորսինգին անցնելու հետևյալ մասնակի չափանիշները. Դրանցից հիմնականը ապրանքների պահանջվող որակն ապահովելու անկարողությունն է. Գնի նվազեցում; սակավ սարքավորումների և բարձր որակավորում ունեցող անձնակազմի ազատում. եզակի սարքավորումների թողարկում, որոնց վրա արտադրվում են ստանդարտ արտադրանք. մատակարարման բաժնի աշխատանքի բարելավում; գնված ապրանքների տեսականու կրճատում` միավորների մեջ հավաքված ապրանքների գնման պատճառով:

Աութսորսինգից հրաժարվելու որոշումը հուսալի կապալառուների բացակայությունն է. հնարավոր կապալառուի կողմից հնարավոր մենաշնորհ. անկում

արդյունավետությունը պահանջվող մակարդակից ցածր; կազմակերպությունից դուրս արտադրության ժամանակի զգալի աճ, որն անընդունելի է արտադրական գործընթացն ապահովելու համար. Կազմակերպության ներսում արտադրության արժեքը ցածր է շուկայում պահանջվող գնից:

Աութսորսինգի և աութսթաֆինգի հիմնական տարբերությունն այն է, որ աութսորսինգով հաճախորդը վճարում է որոշակի գործառույթի կատարման համար, իսկ աութսթաֆինգի դեպքում հաճախորդը վճարում է անհրաժեշտ որակավորում ունեցող տրամադրված անձնակազմի համար: Հավաքագրման այս ձևերի համար ընդհանուր է անձնակազմի ծախսերը նվազեցնելու ունակությունը՝ առանց աշխատանքի արտադրողականության և արտադրանքի որակի նվազման հետ կապված կորուստների:

Կախված նրանից, թե պետությունը կամ ձեռնարկությունը որքան և ինչ գումար է ծախսում մարդկային ռեսուրսներով աշխատանքի ոլորտում, հնարավոր է գնահատել գործերի ներկա վիճակը և կանխատեսել իրադարձությունների հնարավոր զարգացումը ապագայում։ Մարդկային կապիտալի տեսությունը դառնում է եզակի գործիք պլանավորման և կատարողականի գնահատման համար կադրային աշխատանքկազմակերպությունները։

Մատենագիտական ​​ցանկ

1. Ռիժկովա, Տ.Վ. Տեսական ասպեկտներ տնտեսական գնահատումձեռնարկությունների արդյունավետություն / T.V. Ռիժկովա // Vestnik MGUL - Անտառային տեղեկագիր: - 2013. - Թիվ 4(96). - S. 201-205.

2. Կոմիսարովա, Տ.Ա. Մարդկային ռեսուրսների կառավարում / Թ.Ա. Կոմիսարով. - Մ.: Դելո, 2008:

3. Մինչենկովա, Օ.Յու. Անձնակազմի կառավարում. բյուջետավորման համակարգ / O.Yu. Մինչենկովա, Ն.Վ. Ֆեդորովը։ - M.: KNORUS, 2008. - 224 p.

4. Ռիժկովա, Տ.Վ. Ձեռնարկության նորարարական զարգացման ռազմավարություն / T.V. Ռիժկովա, Լ.Վ. Գորելովա // Քեթրինի ինստիտուտի տեղեկագիր: - 2013 թ.

- Թիվ 2(22). - S. 31-40.

5. Ռիժկովա, Տ.Վ. Ձեռնարկությունների արդյունավետության գնահատում (տեսության և մեթոդաբանության պատմություն և արդիականություն) / T.V. Ռիժկովա, Լ.Վ. Գորելովա // Քեթրինի ինստիտուտի տեղեկագիր: - 2013 թ.

- Թիվ 4(24). - S. 51-55.

6. Ռոշչին Ս.Յու. Աշխատանքի տնտեսագիտություն. տնտեսական տեսությունԱշխատանքային / S.Yu. Ռոշին, Տ.Օ. Ռազումովա. - M.: INFRA-M, 2006. - 400 p.

7. Եգորշին, Ա.Պ. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք բուհերի համար / A.P. Եգորշին. -Ն. Նովգորոդ: NIMB, 2003. - 720 p.

FOREST VESTNIK 3/2014

ՏՆՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆ

8. Կալաչեւա, Լ.Ն. Կադրային ներուժև կադրային քաղաքականություն / Լ.Ն. Կալաչևա. - Նովոսիբիրսկ: NGU, 2009. - 244 p.

9. Ռիժկովա, Տ.Վ. Ձեռնարկության տնտեսական արդյունավետության գնահատման մեթոդական մոտեցումներ / T.V. Ռիժկովա // Տնտեսական ռե-

Ձեռնարկության ռեսուրսները. նորարարական ասպեկտ. Շաբ. հոդվածներ գիտական ​​և գործնական. կոնֆ. FTA. - Կորոլև, 2012 թ.

10. Լոպոտա, Վ.Ա. Նորարարություններ բիզնեսի ոլորտում / V.A. Լոպոտա, Ա.Ս. Կոնդրաթիևը։ - Մ.: ՏԿ ՈԼՈՐՏ, 2007:

ՄԵԹՈԴԱԿԱՆ ՄՈՏԵՑՈՒՄՆԵՐ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅԱՆ ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ԾԱԽՍԵՐԻ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՄԵԹՈԴԱԿԱՆ ՄՈՏԵՑՈՒՄՆԵՐԸ.

Ռիժկովա Տ.Վ. (MSFU), Gorelova L.V (MSFU)

[էլփոստը պաշտպանված է]

Մոսկվայի պետական ​​անտառային համալսարան (MSFU) 1st Institutskaya st., 1, 141005, Mytischi, Moscow reg., Ռուսաստան

Կազմակերպությունների մրցունակությունը կախված է աշխատող անձնակազմի առկայությունից և որակից: Բարձրակարգ աշխատանքի համար բարձր մոտիվացիա ունեցող որակյալ անձնակազմը ոչ պակաս կարևոր կապիտալ է, քան նորագույն սարքավորումները կամ առաջադեմ տեխնոլոգիաները: Մարդկային ռեսուրսների վրա գործատուների ծախսերի պլանավորումն ու իրականացումը, որպես բյուջեի, անձնակազմի կազմման և կատարման նպատակաուղղված գործընթաց, ապահովում է աշխատուժի վերարտադրությունը և արտադրության արդյունավետությունը։ Ծախսերը, որոնք ներառված են նպատակային ուղղվածությամբ ծախսերի խմբի կոնկրետացման մեջ և արտացոլում են ֆինանսավորման աղբյուրները: Բայց աշխատուժի ծախսերի ցուցանիշներ չպարունակեք: Այդ նպատակով ձեռնարկությունը պետք է մշակի և օգտագործի անձնակազմի ծախսերի ցուցանիշների համակարգ՝ նպատակ ունենալով բարձրացնել արտադրողականությունը: Անձնակազմի ծախսերի և աշխատանքի արտադրողականության ցուցիչների համակարգի կիրառումը համապարփակ տեղեկատվություն կստանա աշխատուժի արժեքի և դրա օգտագործման արդյունավետության մասին կառավարման որոշումների համար՝ կազմակերպության մրցունակությունն ապահովելու համար: Ծախսերի անընդհատ աճը պետք է օպտիմալացնի HR ծախսերը և մարդկային ռեսուրսները: Արտադրության ծախսերի ընդհանուր կրճատման համար օգտագործվող անձնակազմի ծախսերի օպտիմալացման ավանդական մեթոդները արագ արդյունքներ չեն տալիս: Անձնակազմի ծախսերի օպտիմալացման ժամանակակից մեթոդները հիմնված են անձնակազմի կառավարման գործառույթների վերաբաշխման վրա՝ անձնակազմի ժամանակավոր աշխատանքի տարբեր տարբերակների օգտագործմամբ:

Բանալի բառեր՝ անձնակազմի ծախսեր, անձնակազմի լիզինգ, ժամանակավոր անձնակազմի հավաքագրում, անձնակազմի հեռացում, արտաքին ծառայությունների օգտագործում:

1. Ռիժկովա Տ.Վ. Teoreticheskie aspekty ekonomicheskoy otsenki effektivnosti deyatel'nosti predpriyatiy. Մոսկվայի պետական ​​անտառային համալսարանի տեղեկագիր - Lesnoi Vestnik. 2013 թ., թիվ. 4 (96), pp. 201-205 թթ.

2. Կոմիսարովա Տ.Ա. Upravlenie chelovecheskimi resursami. Մոսկվա. Delo, 2008, 312 p.

3. Minchenkova O.Ju., Fedorova N.V. Անհատականության բարձրացում. Մոսկվա. KNORUS, 2008, 224 p

4. Ryzhkova T.V., Gorelova L.V. Strategy innovatsionnogo razvitiya predpriyatiya: Վեստնիկ Եկատերինինսկու ինստիտուտ. 2013 թ., թիվ. 2 (22), pp. 31-40 թթ.

5. Ryzhkova T.V, Gorelova L.V Otsenka effektivnosti deyatel’nosti predpriyatiy (istoriya i sovremennost’ teorii i metodologii) Վեստնիկ Եկատերինինսկու ինստիտուտ. 2013 թ., թիվ. 4 (24), pp. 51-55 թթ.

6. Roshhin S.Ju., Razumova T.O. Էկոնոմիկա տրուդա. Մոսկվա. INFRA-M, 2006, 400 p.

7. Եգորշին Ա.Պ. Upravlenie personalom: uchebnik dlya vuzov. Նիժնի Նովգորոդ. NIMB, 2003, 720 p.

8. Կալաչեւա Լ.Ն. Kadrovyy potentsial i kadrovaya politika. Նովոսիբիրսկ. NGU, 2009, 244 p.

9. Ռիժկովա Տ.Վ. Metodicheskie podkhody k otsenke ekonomicheskoy effektivnosti deyatel’nosti predpriyatiya. Ձեռնարկության տնտեսական ռեսուրսները. նորարարական ասպեկտ. գիտական ​​և գործնական կոնֆերանսի հոդվածների ժողովածու: Ֆինանսների և տեխնոլոգիաների ակադեմիա. Կորոլև, 2012, pp. 68-75 թթ.

10. Lopota V.A., Kondrat'eva A.S. Innovations v sfere biznesa. Մոսկվա. TC SFERA, 2007, 64 p.

FOREST VESTNIK 3/2014

Քանի որ, ինչպես ցույց է տվել վերլուծությունը, «Շարգունկումիր» ԲԲԸ-ի ծախսերի կառուցվածքում աշխատուժի ծախսերի տեսակարար կշիռը մեծ է, նպատակահարմար է տվյալ ձեռնարկության համար մշակել և ներդնել անձնակազմի ծախսերի կառավարման տնտեսական մեխանիզմ, որը կարող է այսպիսի տեսք ունենալ.

Ապահովել ընկերության կառավարման ռազմավարության և մարտավարության ճշգրտման անհրաժեշտության մասին տեղեկատվության արագ ստացում, բարձրացնել ձեռնարկության կառավարելիության և հարմարվողականության աստիճանը պայմանների փոփոխություններին: շուկայական տնտեսությունանհրաժեշտ է ստեղծել ռեսուրսների կառավարման հուսալի և ճկուն համակարգ՝ ուղղված բյուջետային քաղաքականության խնդիրների լուծմանը։

Ձեռնարկությունում անձնակազմի ծախսերի վերլուծության և պլանավորման համակարգ կազմակերպելու համար, հաշվի առնելով շուկայի պահանջները, անհրաժեշտ է ստեղծել դրամական միջոցների կառավարման ժամանակակից համակարգ, որը հիմնված է համապատասխան ծախսերի հոդվածների համար գործառնական բյուջեների համակարգի մշակման և վերահսկման վրա: .

Անձնակազմի ծախսերի կառավարման տնտեսական մեխանիզմը ներառում է անձնակազմի ծախսերի ընդհանուր հաշվարկման կարգի սահմանում և ըստ տարրերի տարբերակված և ներառում է հինգ հիմնական փուլ.

Ձեռնարկության ընդհանուր եկամուտում անձնակազմի ծախսերի պլանավորված մասնաբաժնի հիմնավորումը.

Աշխատուժի թույլատրելի ծախսերի որոշում;

Լրացուցիչ ֆոնդի գումարի հաշվարկ;

Ձեռնարկության պահուստային ֆոնդի չափի որոշում.

Աշխատակիցների միջև բաշխվելիք լրացուցիչ ֆոնդի արժեքի հաշվարկը.

Ձեռնարկության անձնակազմի ծախսերը կառավարելու ստեղծված տնտեսական մեխանիզմը ներառում է հետևյալ քայլերը.

Բեմ. Ձեռնարկության ընդհանուր եկամտում անձնակազմի ծախսերի պլանավորված մասնաբաժնի հիմնավորումը. Այս փուլը ներառում է.

ձեռնարկության ընդհանուր եկամտում անձնակազմի ուղղակի ծախսերի պլանավորված մասնաբաժնի հիմնավորումը.

ձեռնարկության ընդհանուր եկամտում անձնակազմի անուղղակի ծախսերի պլանավորված մասնաբաժնի հիմնավորումը.

Ընկերության եկամտի որոշում բազային ժամանակահատվածում.

Պլանավորված անձնակազմի ծախսերի հիմնավորում;

Պլանավորված անձնակազմի ուղղակի ծախսերի հաշվարկ;

Աշխատավարձի պլանավորված արժեքի հաշվարկ;

ձեռնարկության աշխատակիցներին լրացուցիչ վճարումների և նպաստների պլանավորված արժեքի հաշվարկ.

Աշխատակիցների միջև բաշխվելիք լրացուցիչ ֆոնդի չափի որոշում՝ կապված անձնակազմի անուղղակի ծախսերի հետ: Գերչիկով, Վ.Ի. Անձնակազմի կառավարում. աշխատակիցը ընկերության ամենաարդյունավետ ռեսուրսն է. Ուսուցողական/ ՄԵՋ ԵՎ. Գերչիկով. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 p.

Ձեռնարկության անձնակազմի պահպանման ծախսերի պլանավորման մեթոդաբանության առաջին փուլում հաշվարկվում է անձնակազմի ծախսերի պլանավորված մասնաբաժինը ձեռնարկության ընդհանուր եկամտում բազային ժամանակահատվածում: Այս արժեքը կարող է սահմանվել մի քանի ձևով՝ նախորդ ժամանակաշրջանների հաշվետվական տվյալների կամ պլանավորված ցուցանիշների հիման վրա: Նմանապես, դուք կարող եք հաշվարկել ուղղակի և անուղղակի ծախսերի պլանավորված մասնաբաժինը ձեռնարկության ընդհանուր եկամտում:

Պլանավորված անձնակազմի ծախսերը հաշվարկվում են ծախսերի ձևավորման նորմատիվ մեթոդով:

Ձեռնարկության աշխատողների հիմնական աշխատավարձի պլանավորված արժեքը որոշվում է վարձատրության մակարդակի համակարգի մշակմամբ: Վարձատրության մակարդակների քանակը սահմանվում է՝ հաշվի առնելով ձեռնարկությունում արտադրության բնութագրերը: Իվանովսկայա, Լ.Վ. Անձնակազմի կառավարում. տեսություն և պրակտիկա. Կադրերի աշխատանքի կազմակերպում, ռացիոնալացում և կարգավորում. Ուսումնական և գործնական ուղեցույց / Լ.Վ. Իվանովսկայա. - M.: Prospekt, 2013. - 64 p.

Ձեռնարկության համար խորհուրդ է տրվում օգտագործել հինգ մակարդակ.

1-ին մակարդակ - բանվորներ, մասնավոր անձինք;

2-րդ մակարդակ - աշխատողներ;

3-րդ մակարդակ - մասնագետներ;

4-րդ մակարդակ - բաժինների ղեկավարներ;

5-րդ մակարդակ՝ ձեռնարկության թոփ մենեջերներ։

Աշխատավարձի աստիճանական համակարգի մշակման հաջորդ քայլը դա է գործընկերների ակնարկպաշտոններ՝ ըստ ընտրված չափանիշների: Ցանկալի է օգտագործել հինգ կամ տասը միավոր վարկանիշ: Համապատասխան մակարդակի յուրաքանչյուր դիրք բնութագրվում է որոշակի գումարմիավորներ՝ ըստ չափանիշների։ Որպես փորձագիտական ​​կարծիքների հետևողականության չափանիշ օգտագործվում են Սփիրմանի և Քենդալի աստիճանի հարաբերակցության գործակիցները, Քենդալի համընկնումի ցրվածության գործակիցը, էնտրոպիայի համապատասխանության գործակիցը, ինչպես նաև օրինաչափությունների ճանաչման տեսության գործիքները։

Հաջորդ փուլում յուրաքանչյուր մակարդակի համար աշխատավարձի միջակայքը սահմանվում է ձեռնարկության ֆինանսական հնարավորությունների և յուրաքանչյուր պաշտոնի համար փաստացի աշխատավարձի միջին մակարդակի վրա դրված սահմանափակումների հիման վրա: Գնահատման հիման վրա հաշվարկվում են նվազագույն աշխատավարձերը յուրաքանչյուր պաշտոնի համար։

Այնուհետև, յուրաքանչյուր աշխատակցի աշխատանքի անհատական ​​գնահատումն իրականացվում է փորձագետի կողմից: Որոշակի աշխատողի վերաբերյալ փորձագիտական ​​եզրակացությունը բաղկացած է նրա աշխատանքային ներուժի գնահատումից: Աշխատանքային ներուժի նշաններ կարող են ծառայել աշխատանքային փորձը, որակավորումը, մասնագիտական ​​և որակավորման բարձրացման մակարդակը և այլն։

Հաջորդ քայլը յուրաքանչյուր աշխատողի համար նախատեսված աշխատավարձերի հաշվարկն է, մինչդեռ դրանց ճշգրտումը պետք է կատարվի՝ հաշվի առնելով սպառողական գների աճի ցուցանիշը։ Հաշվարկված աշխատավարձի չափը կլինի աշխատած ժամերի համար նախատեսված աշխատավարձի չափը:

Հավելավճարների և հավելավճարների չափը կորոշվի՝ ելնելով սահմանված հավելավճարների և նպաստների տոկոսների և սահմանված պաշտոնեական աշխատավարձի չափից։ Իվանովսկայա, Լ.Վ. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք / Ա.Յ. Կիբանովը, Ի.Ա. Բատկաևա, Լ.Վ. Իվանովսկայա. - M.: NITs INFRA-M, 2013. - 695 p.

Ձեռնարկության պլանավորված ծախսերը՝ աշխատողների պարտականությունների մեջ չմտնող լրացուցիչ աշխատանքի համար (օրինակ՝ բեռնման և բեռնաթափման աշխատանքներ, արտադրական օբյեկտների պատրաստում և այլն) և սովորական աշխատանքային ժամից ավելի կատարվող ծախսերը վճարվում են առանձին մշակված դրույքաչափերով։ կամ որպես աշխատավարձի տոկոս։

Արձակուրդի վճարման համար նախատեսված ծախսերը ներառում են ընկերության ծախսերը կանոնավոր տարեկան և լրացուցիչ արձակուրդների, ուսումնական արձակուրդների և հանգստի (հանգստյան օրերի) ամփոփ օրերի վճարման համար: Ընկերության արձակուրդային վարձատրության ծախսերը ձևավորվում են արձակուրդի պահուստին ընկերության կողմից կատարված պահումների հիման վրա: Պահուստին կատարվող պահումների առավելագույն տոկոսը որոշվում է արձակուրդային վարձատրության ծախսերի տարեկան գնահատված գումարի տվյալների հիման վրա: Ձեռնարկության աշխատակիցներին հանգստի (հանգստի) ամփոփված օրերը վճարվում են հանգստյան օրը սահմանված պաշտոնական աշխատավարձի հիման վրա:

Հաշվետու ժամանակաշրջանի համար ընկերության գործունեության արդյունքների հիման վրա աշխատողներին նախատեսված բոնուսային վճարումների հաշվարկը ներառում է աշխատանքային ստաժի և այլ բոնուսային վճարումների վարձատրության տոկոսի որոշումը:

Պլանավորված անձնակազմի անուղղակի ծախսերը ներառում են արտադրական գործընթացի և ներքին սոցիալական ծրագրերի համար նախատեսված ծախսերը: Արտադրական գործընթացի պլանավորված ծախսերը ներառում են աշխատուժի կազմակերպված հավաքագրման, վերապատրաստման, վերապատրաստման և առաջադեմ ուսուցման ծախսերը, աշխատանքի պաշտպանության ծախսերը, ճանապարհորդության և ճանապարհորդության ծախսերը: Ձեռնարկության ներքին սոցիալական ծրագրերի համար նախատեսված ծախսերը ներառում են լրացուցիչ կենսաթոշակների և սոցիալական ապահովագրության, կրթության պլանավորված ծախսերը, հարսանիքի, տարեդարձի, երեխայի ծննդյան կապակցությամբ, նախադպրոցական և դպրոցական հաստատություններում երեխաների պահպանման ծախսերը. առողջարանային բուժման ծախսերը, ձեռնարկության աշխատակիցներին ֆինանսական օգնության վճարման պլանավորված ծախսերը, բեռնափոխադրման ձեռնարկության միանվագ ծախսերը.

Երկրորդ փուլում ձեռնարկության անձնակազմի պահպանման ծախսերի պլանավորման մեթոդաբանությունը որոշում է անձնակազմի համար թույլատրելի ծախսերի չափը ՝ կախված անձնակազմի ծախսերի պլանավորված մասնաբաժնից և ձեռնարկության ակնկալվող եկամուտից:

Երրորդ փուլում ձեռնարկության աշխատողների համար լրացուցիչ ֆոնդը հաշվարկվում է որպես անձնակազմի թույլատրելի և սպասվող ծախսերի տարբերություն:

Չորրորդ փուլում ձեռնարկության պահուստային ֆոնդի արժեքը որոշվում է՝ կախված պահուստային պահումների չափից և լրացուցիչ ֆոնդի արժեքից:

Վերջնական՝ հինգերորդ, փուլում կատարվում է ձեռնարկության աշխատակիցների միջև բաշխվելիք լրացուցիչ ֆոնդի չափի հաշվարկը՝ հաշվի առնելով պահուստային ֆոնդի չափը։ Կիբանով, Ա.Յա. Անձնակազմի կառավարում. տեսություն և պրակտիկա. Տնտեսական և սոցիալական արդյունավետությունԿազմակերպության անձնակազմի կառավարում. Ուսումնական և գործնական ուղեցույց / Ա.Յա. Կիբանովը։ - M.: Prospekt, 2012. - 48 p.

Ներկայացնում ենք ձեռնարկության անձնակազմի 2016 թվականի ծախսերի հաշվարկը՝ հաշվի առնելով առաջարկված՝ աղյուսակ 5.

Աղյուսակ 5 - Անձնակազմի ծախսերի պլանավորում՝ հաշվի առնելով առաջարկվող մեթոդաբանությունը 2016թ

Հաշվարկենք 2016 թվականի համար ձեռնարկության անձնակազմի ծախսերի ակնկալվող և թույլատրելի արժեքը՝ աղյուսակ 6:

Աղյուսակ 6 - Ձեռնարկության համար անձնակազմի ծախսերի ակնկալվող և թույլատրելի արժեքի հաշվարկ 2016թ.

Ներկայացված հաշվարկներից երևում է, որ պլանավորման ժամանակաշրջանում ձեռնարկության անձնակազմի համար ծախսերի ակնկալվող մասնաբաժինը չի գերազանցում թույլատրելի արժեքը՝ նախորդ 2015 թվականի մակարդակից ցածր: Աղյուսակ 30-ի տվյալների հիման վրա 2016 թվականին ձեռնարկությունը կարող է իրեն թույլ տալ անձնակազմի լրացուցիչ ծախսեր՝ ինչպես ուղղակի, այնպես էլ անուղղակի:

Այսպիսով, աշխատանքի dnjhjq գլխի արդյունքների հիման վրա ստացվել են հետևյալ եզրակացությունները. «Շարգունկումիր» ԲԲԸ-ի համար արդյունավետ կառավարումծախսերը կարող են կապված լինել օգտագործված ծախսերի հաշվառման մեթոդի հետ: Ռազմավարական կառավարման ծախսերի հաշվառումը առաջադեմներից մեկն է տեղեկատվական աղբյուրներըորը պետք է «Շարգունկումիր» ԲԲԸ-ի ղեկավարությանը տրամադրի կառավարչական որոշումներ կայացնելու, տնտեսական գործառույթների համակարգման գործիքներ՝ արդյունավետ արդյունքների հասնելու համար։ Կաշտանովա, Է.Վ. Անձնակազմի կառավարում. տեսություն և պրակտիկա. Բիզնես կարիերայի, սպասարկման և մասնագիտական ​​առաջխաղացման և կադրերի ռեզերվի կառավարում. Ուսումնական և գործնական ուղեցույց / Է.Վ. Շագանակ. - M.: Prospekt, 2013. - 64 p.

Օգտագործման համար առաջարկվող ABC մեթոդը ներառում է գործառույթների բաշխում, որոնց իրականացումը կապված է ծախսերի առաջացման հետ: Սա մեթոդի և ավանդական հաշվապահական համակարգերի միջև հիմնական տարբերությունն է, որտեղ վերադիր ծախսերը բաշխվում են համամասնորեն մեկ ընտրված բազայի վրա (ուղղակի աշխատանքային ծախսեր, նյութական ծախսեր):

Ընդհանուր առմամբ, ABC մեթոդի կիրառումը ռազմավարական կառավարման հաշվառման համակարգում «Շարգունկումիր» ԲԲԸ-ում թույլ կտա կազմակերպել ծախսերի արդյունավետ կառավարում և հիմք կստեղծի մեկ ռազմավարության շրջանակներում գործունեության շահութաբերության բարձրացման համար:

Նաև դիտարկվող ձեռնարկության համար հնարավոր է առաջարկել անձնակազմի ծախսերի կառավարման տնտեսական մեխանիզմի մշակում և ներդրում:

Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության (ԱՄԿ) կողմից առաջարկված Աշխատանքի ծախսերի միջազգային դասակարգման համաձայն, ձեռնարկության այս տեսակի ծախսերը բնութագրող ցուցանիշները բաժանվում են 10 խմբի.

• 1) վարձատրություն աշխատած ժամերի համար.
• 2) վճարում չաշխատած ժամանակի համար.
• 3) միանվագ խրախուսական վճարներ.
• 4) աշխատավարձի մեջ ներառված սննդի, բնակարանի, վառելիքի համար վճարում.
• 5) աշխատողներին բնակարանով ապահովելու ծախսերը.
• 6) աշխատողների սոցիալական պաշտպանության ծախսերը.
• 7) մասնագիտական ​​ուսուցման ծախսերը.
• 8) մշակութային և համայնքային ծառայությունների ծախսերը.
• 9) աշխատուժի օգտագործման հետ կապված հարկերն ու վճարները.
• 10) այլ դասակարգման խմբերի հետ չկապված ծախսեր.

Այս դասակարգումն օգտագործվում է վիճակագրական վերլուծության և հաշվառումԱյնուամենայնիվ, այս խմբերից ոչ մեկը չի ներառում կազմակերպչական, տնտեսական և սոցիալ-հոգեբանական պայմանների ձևավորման հետ կապված ծախսերը, որոնց դեպքում ձեռնարկությունը օգուտներ է ստանում ավելի բարձր եկամտաբերության տեսքով: Խոսքն առաջին հերթին կադրերի կառավարման համակարգի մասին է։

Անձնակազմի ծախսերը ձեռնարկության բոլոր տեսակի ծախսերն են, որոնք կապված են նրա մարդկային ռեսուրսների ձևավորման, օգտագործման և զարգացման հետ, ներառյալ ոչ միայն կազմակերպության բացահայտ ծախսերը, այլև այն ծախսերը, որոնք առաջանում են անձնակազմի կառավարման գործառույթների իրականացման հետ կապված:Այս մոտեցմամբ վերլուծությունը թույլ է տալիս ավելի ճշգրիտ գնահատել իրական ծախսերը՝ կապված որոշակի կազմակերպչական միջավայրում աշխատուժի օգտագործման հետ:

Ըստ էության, անձնակազմի ծախսերը բաղկացած են հիմնական պայմանների կատարման ծախսերից (փոխհատուցում, առողջություն և անվտանգություն, սոցիալական երաշխիքներև այլն), ինչպես նաև աշխատողների հետ կապված գործատուի կամավոր պարտավորությունները՝ լրացուցիչ տնտեսական օգուտներ և արտոնություններ, ներդրման արդարացի գնահատում, կարիերայի աճ, Մասնագիտական ​​զարգացում, անկախ ուսուցման աջակցություն, երկրորդ մասնագիտություն ձեռք բերելու հնարավորություններ ուսումնական կենտրոնև դիսպանսերներում առողջության բարելավում և այլն:

Ըստ ուսումնասիրության « AXES մոնիտոր. 2007» խոշորագույն տեսակարար կշիռը HR-ծախսերը ֆինանսական հատվածում են, ամենափոքրը՝ արտադրության մեջ (նկ. 4.1): Համեմատության համար՝ ԱՄՆ-ում HR-արտադրության ծախսերը կազմում են 25%-ը, իսկ ֆինանսական հատվածում՝ հասույթի 43%-ը (զեկույցի տվյալները Մարդկային կապիտալի կառավարում: ֆինանսական տնօրենի տեսակետը, CFO Research Services & Mercer HR Consulting, 2003).

Բրինձ. 4.1.

Անձնակազմի ծախսերի վերլուծության, գնահատման և պլանավորման վերաբերյալ վերլուծական աշխատանք իրականացնելու համար անհրաժեշտ է դրանք առանձնացնել ըստ տարբեր դասակարգման չափանիշների (Աղյուսակ 4.1):

Ծախսերի դասակարգում ըստ անձնակազմի վերարտադրության գործընթացի փուլերիդրանք բաժանում է.

• անձնակազմի ծախսերը- արտաքին աշխատուժի աշխատանքի ընդունման, սեփական աշխատողների զարգացման, հարմարվողականության, առաջնային վերապատրաստման, ներկազմակերպչական վերաբաշխման, աշխատողների ազատման հետ կապված ծախսեր.
• անձնակազմի ծախսերը- աշխատավարձի և վարձատրության ծախսեր, խրախուսական վճարումներ, փոխհատուցում անձնակազմի օգտագործման համար, սովորական աշխատանքային պայմաններից շեղվելիս, ոչ ստանդարտ գրաֆիկով աշխատելիս, անձնակազմի արդյունավետության պահպանման հետ կապված ծախսեր (բժշկական օգնություն, առողջության բարելավում). , հիվանդությունների կանխարգելում), սոցիալական պաշտպանություն և սոցիալական ապահովագրություն և այլն;
• անձնակազմի զարգացման ծախսերը- գնահատման ընթացակարգերի իրականացման, կադրերի ռեզերվի պատրաստման, ներկազմակերպական տեղափոխությունների, հարմարվողականության միջոցառումների, զարգացման ծախսեր.

Անձնակազմի ծախսերի դասակարգում

	Դասակարգում նշաններ	Անձնակազմի ծախսերի տեսակները
	Կադրերի վերարտադրման գործընթացի փուլերով	Կադրերի ձևավորման մասին; անձնակազմի օգտագործում; անձնակազմի զարգացում
	Նախատեսված նպատակի համար	Աշխատուժի ձեռքբերում; աշխատավարձ և նյութական վարձատրություն; աշխատողների վերապատրաստում, վերապատրաստում և առաջադեմ ուսուցում. կադրերի ռեզերվի պատրաստում; սոցիալական ծրագրեր; աշխատանքային պայմանների բարելավում և այլն։
	Ըստ ֆինանսավորման աղբյուրի	Պետական՝ պետական ​​բյուջե, արտաբյուջետային միջոցներ; ձեռնարկություն՝ ծախսեր, որոնք ներառված են արտադրության արժեքի, շահույթի մեջ
	Ինչպես պահանջում է գործատուն	Պարտադիր; լրացուցիչ
	Մարդկային կապիտալի կառավարման գործընթացների առնչությամբ	Վերարտադրողական; ներդրում
	Ըստ վերադարձման ժամանակի	ընթացիկ; երկարաժամկետ
	Արդյունավետության վրա ազդեցության աստիճանով	Արդյունավետ; անարդյունավետ
	Ըստ կառավարման գործառույթների	Պլանավորման համար; դիզայն (ներառյալ կառավարման կառույցներ); արտադրության և աշխատանքի կազմակերպում; վերահսկողություն; կառավարչական որոշումների ընդունում; վարչակազմ կառավարման գործընթացները; տեղեկատվական աջակցություն և այլն:

ուսուցման ուսուցում, կորպորատիվ ծրագրերանձնակազմի ներգրավվածության և հավատարմության բարձրացում և այլն:

Ծախսերի խմբավորում ըստ նպատակի, ներառյալ աշխատուժի ձեռքբերման, վարձատրության և նյութական վարձատրության, աշխատողների վերապատրաստման, վերապատրաստման և առաջադեմ վերապատրաստման, կադրերի ռեզերվի պատրաստման, սոցիալական ծրագրերի, աշխատանքային պայմանների բարելավման և այլնի համար: Կախված ձեռնարկության առջև ծառացած խնդիրներից և ընթացիկ կադրային քաղաքականությունից, կադրերի աշխատանքի ծրագրերն ու պլանները մշակվում են որոշակի ժամանակահատվածի համար (մեկ տարի, 3-5 տարի), հետևաբար չափազանց կարևոր է որոշել գործունեության ցանկը և դրանց առաջնահերթությունը՝ ընթացիկ և ապագա կազմակերպչական նպատակներին համապատասխանելու տեսանկյունից: Այսպիսով, մեծ ընկերության համար տաղանդների լողավազանի վերապատրաստման ծրագրի բյուջեն կարող է ներառել գործունեության մի ամբողջ շարք՝ արտերկրում վերապատրաստումից և պրակտիկայից մինչև հոգեբանական աջակցություն՝ ադապտացման ժամանակահատվածում՝ նշանակվելուց հետո: նոր պաշտոն; փոքր կազմակերպություններում, որպես կանոն, դրանք սահմանափակվում են ղեկավարության վերապատրաստմամբ և ռոտացիայով։

Արժեքի դասակարգում ըստ ֆինանսավորման աղբյուրներըկարևոր է կազմակերպության համար: Անձնակազմի ծախսերի բաշխում ինքնարժեքովհնարավոր է միայն սահմանափակ թվով պատճառներով՝ սա հիմնական և լրացուցիչ աշխատավարձն է, բոլոր տեսակի վարձատրությունները, ճանապարհածախս, վերապատրաստման և խորացված ուսուցման արժեքը: Այս ծախսերը վերադարձվում են ձեռնարկությանը արտադրանքի վաճառքից հետո: Շահույթկարող է լինել ոչ համակարգված բոնուսային վճարումների աղբյուր (օրինակ՝ ձեռնարկության տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա), կորպորատիվ միջոցառումներ, մշակութային և ժամանցային ծրագրեր և այլն։ Մի մոռացեք դա արտաբյուջետային միջոցներկարող է նաև ներգրավվել այդ նպատակների համար, և կառավարության ծրագրերըզբաղվածության աջակցություն պետական ​​բյուջեի միջոցների հաշվիննախատեսել աշխատակիցների վերապատրաստման համաֆինանսավորում.

Ինչպես պահանջում է գործատունՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան պարտադիր ծախսերներառում է՝ վճարում աշխատած ժամերի կամ կատարված աշխատանքի ծավալի համար. սոցիալական հիմնադրամներին ապահովագրավճարների վճարման ծախսեր. աշխատանքից ազատված աշխատողներին արձակման վճար, չաշխատած ժամանակի վճարում ( ամենամյա արձակուրդ, հիվանդության արձակուրդ); տարբեր տեսակներլրացուցիչ վճարումներ և փոխհատուցումներ՝ կապված աշխատողի ներգրավվածության հետ արտաժամյա աշխատանք, ներառյալ հանգստյան օրերը և Տոներկամ երեկոյան և գիշերը; աշխատողներին պաշտպանական սարքավորումներով ապահովելը վտանգավոր կամ վտանգավոր աշխատանք. Լրացուցիչ ծախսեր- դրանք բոնուսային վճարումներ են, արձակուրդի համար նյութական օգնություն, տասներեքերորդ աշխատավարձ, սննդի արժեքի փոխհատուցում, բժշկական ծառայությունների, աշխատակիցների վերապատրաստման վճար, ժամանցի կազմակերպում, ժամանց և այլն: Նման տեսակի ծախսերը կարող են վերագրվել բարի կամքի դրսևորմանը: գործատուի մասը.

Մարդկային կապիտալի կառավարման գործընթացների առնչությամբ

հատկացնել վերարտադրման ծախսերըև ներդրումներ. առաջիններն ուղղված են աշխատողի մասնագիտական ​​և որակավորման մակարդակի պահպանմանը, առողջության պահպանմանը, բայց միևնույն ժամանակ չեն բարձրացնում նրա մարդկային կապիտալի արժեքը և ընթացիկ ծախսերվերջիններս ապահովում են «աշխատուժի» ռեսուրսի որակի և, հետևաբար, արժեքի բարձրացում։ Մարդկային կապիտալում ներդրումները երկարաժամկետ ներդրում են աշխատակիցների վերապատրաստման և զարգացման համար, որը պահանջում է վերադարձ աշխատանքի ավելի բարձր արտադրողականության տեսքով, ներդրում կազմակերպության մրցունակության մեջ լավագույն փորձի և փորձի կիրառման, նորարարության և հավատարմության միջոցով:

Անձնակազմի ծախսերի արդյունավետությունորոշված արդյունավետության վրա դրանց ազդեցության աստիճանըկազմակերպություն, բաժին, աշխատավայր: Եթե ​​ծախսերը չեն դրական ազդեցություն, դրանք պետք է կրճատվեն կամ փոխարինվեն այլ տեսակի ծախսերով։ Օրինակ, եթե աշխատավայրը բեռնված է ստանդարտ հզորությունից պակաս, աշխատողների լրացուցիչ վերապատրաստումը որևէ ազդեցություն չի ունենա այս խնդրի լուծման վրա:

Կառավարման գործառույթների իրականացման հետ կապված ծախսեր, շատ տպավորիչ են, ուստի պետք է ուշադիր ուսումնասիրել դրանց օպտիմալացման հնարավորությունները։ Այդ նպատակով բազմաթիվ ընկերություններ ներկայումս կրճատում են կառավարման մակարդակները, վերացնում են փոխղեկավարների պաշտոնները, համախմբում ստորաբաժանումները և ընդլայնում պատվիրակության սանդղակը: կառավարչական գործառույթներ, ինչպես նաև մի շարք վարչական գործընթացներ փոխանցել աութսորսինգի ռեժիմի (աշխատավարձ, պահպանում անձնակազմի գրառումներըև այլն):

Անձնակազմի ծախսերի կառավարումը ձեռնարկության կառավարման գործունեության ոլորտ է, որտեղ լուծվում են անձնակազմի ծախսերը վերլուծելու, անձնակազմի կառավարման ոլորտում տեղեկացված կառավարման որոշումներ կայացնելու խնդիրները, ինչպես նաև մշակվում և իրականացվում են միջոցառումներ՝ ուղղված անձնակազմի ծախսերի օպտիմալացմանը: դրանց իրագործելիությունը և ակնկալվող տնտեսական և տնտեսական սոցիալական ազդեցությունը:
Անձնակազմի ծախսերի կառավարման նպատակն է առավելագույնի հասցնել եկամտաբերությունը ֆինանսական ներդրումներձեռնարկության արդյունավետությունն ու մրցունակությունն ապահովելու համար կադրերի ձևավորման, օգտագործման և զարգացման գործում:

Անձնակազմի ծախսերի կառավարման հիմնական մոտեցումը ներառում է մի շարք խնդիրների հետևողական լուծում, որոնք ընդգրկում են ծախսերի վերլուծության խնդիրները, այն ոլորտների հայտնաբերումը, որտեղ ծախսերը գերազանցում են ընդունելի կամ պլանավորված մակարդակը, այնուհետև ուսումնասիրվում են այդ ավելցուկի պատճառներն ու գործոնները, որից հետո լուծումներ մշակված են անձնակազմի ծախսերը օպտիմալացնելու համար:

Անձնակազմի ծախսերի ուսումնասիրությունը պահանջում է տեղեկատվական բազայի ձևավորում և փոփոխությունների կանոնավոր մոնիտորինգ:

Անձնակազմի ծախսերի կառավարման հիմնական ոլորտները ներառում են.

1. Աշխատանքի ծախսերի կառավարում - հիմնական աշխատավարձի կառուցվածքի և չափի կարգավորում, խրախուսումներ, հավելավճարներ, հավելավճարներ և փոխհատուցումներ:
Աշխատանքի վարձատրությունը ներառում է երեք հիմնական բաղադրիչ. հիմնական աշխատավարձ - սահմանում է գործատուի կողմից աշխատողի վարձատրության համար երաշխավորված պարտավորությունների չափերը. Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ նախատեսված լրացուցիչ վճարումներ և նպաստներ, ինչպես նաև գործատուի կողմից կամավոր վճարումներ. խրախուսական վճարներ, որոնք որոշվում են հաշվի առնելով աշխատողի անհատական ​​ներդրումը, միավորի գործունեության արդյունքները հաշվետու ժամանակաշրջանի համար:

Աշխատուժի ծախսերի արդյունավետությունը չափվում է աշխատավարձի ինտենսիվության և աշխատավարձի վերադարձի ցուցանիշներով:

Արտադրանքի աշխատավարձի ինտենսիվությունը ցուցանիշ է, որն արտացոլում է աշխատավարձի մասնաբաժինը արտադրանքի մեջ դրամական արտահայտությամբ: Աշխատավարձի միջոցով հաշվարկվում է, թե քանի ապրանք է արտադրվել կադրային ծախսերի 1 ռուբլու դիմաց։

2. Աշխատակազմի վերապատրաստման և զարգացման ծախսերի կառավարում:
Կադրերի վերապատրաստումը անձնակազմի կառավարման ոլորտն է, որտեղ լուծվում են ուսանողների, վերապատրաստվողների կողմից առաջնային մասնագիտական ​​հմտություններ ձեռք բերելու, փորձառու աշխատակիցների կողմից առաջադեմ տեխնիկայի և աշխատանքի մեթոդների կիրառման նոր գիտելիքներ և հմտություններ ձեռք բերելու խնդիրները:

Վերապատրաստման ծախսերի վերլուծությունը ներառում է հետևյալ խնդիրների լուծումը.

Վերապատրաստման միջոցառումների անցկացման ծախսերի հաշվարկը ներառում է արտաքին մատակարարների ծառայությունների վճարումը, ուսուցիչների վարձատրությունը սեփական աշխատակիցներից:
Անձնակազմի կառավարման համակարգի վերապատրաստման և զարգացման գործառույթների իրականացման հետ կապված լրացուցիչ ծախսերի բացահայտումը ներառում է վերապատրաստման աշխատանքներում ներգրավված աշխատողների գործառույթների կատարման համար աշխատողներին լրացուցիչ վճարների որոշում, աշխատանքի արտադրողականության նվազման գնահատում:

Վերապատրաստման և զարգացման տնտեսական արդյունքների գնահատումն իրականացվում է ցուցանիշների հաշվարկով։

3. Սոցիալական պարտավորությունների և գործատուի երաշխիքների ծախսերի կառավարում - սոցիալական արդյունքների տեսանկյունից օպտիմալ նպաստների և օգուտների կառուցվածքի որոշում, ինչպիսիք են աշխատողների բարոյական և ֆիզիկական բարեկեցությունը, նրանց գոհունակությունը գործատուի հետ հարաբերություններից, վստահությունը և հավատարմությունը: անձնակազմի.

Սոցիալական ապահովության ծախսերը ներդրում են ձեր աշխատակիցների առողջության և բարեկեցության համար: Նման ծախսերը ներառում են գործատուի կողմից անձնակազմի համար տարբեր արտոնությունների վճարումը՝ սնունդ, հանգիստ, անձնական և ընտանեկան խնդիրների լուծում և այլն։