Հարցազրույցի ընթացքում թեկնածուների գնահատման ձևը. Գործնական խորհուրդներ հաջող հարցազրույցի համար. Նոր գործունեության յուրացում

Առաջին հերթին պետք է նշել այն մարդու հիմնական հատկանիշները, ով դիմել ցանկացած պաշտոնի.

• պատասխանատվություն;
• անկախություն;
• առաջնորդության ցանկություն;
• ձեռնարկություն;
• դիմադրություն սթրեսային իրավիճակներին;
• կազմակերպչական հմտություններ;
• պլանավորման ունակություն:

Յուրաքանչյուր հարցազրույցի հատկանիշի համար հորինել են իրենց հարցերը.Այս մասին կխոսենք ստորև։

Ինչպե՞ս են դրանք գնահատվում հարցազրույցում։

Որպես օրինակ՝ մենք կառաջարկենք հիմնական հարցերը. Այսպիսով, նպատակասլացություն. ինչպես ստուգել թեկնածուի հետ հարցազրույցում.

• կարող ես հաղթահարել դժվարությունները;
• ինչ որոշում կկայացնեք խոչընդոտների դեպքում՝ ուշադրություն մի դարձրեք, շարունակեք գործել և հասնել արդյունքի, նահանջեք.
• կարող ես կանգնել մեծ թվովձախողումներ;
• ինչ ես դու ուզում կյանքում չի հաջողվել հասնել և որոնք են պատճառները.

Պատասխանատվության վարկանիշ.

• Կարող ես դուք պատասխանատվություն եք կրում պարտությունների, խնդիրների և անհաջողությունների համար.
• արդյոք ընդունում եք օգնություն օտարից;
• արդյոք դուք ինչ-որ մեկին օգնել եք, երբ դա եղել է, ինչպես է դա դրսևորվել.
• արդյո՞ք ձեր աշխատանքի արդյունքը ազդել է ընկերության, նրա աշխատակիցների հաջողության վրա և ինչպես է այն ազդել:

Ձեռնարկատիրության միավոր.

• կարող ես դուրս գալ դժվար իրավիճակից հաղթող;
• արդյոք դուք քայլեր կձեռնարկեք անբարենպաստ իրավիճակներում.
• ինչ խոչընդոտների, դժվարությունների, խնդիրների եք հանդիպել նախկին պաշտոնում և ինչպես եք դրանք լուծել.
• Ինչպե՞ս կարողացաք ստանալ ձեր նախորդ աշխատանքը:

Թեկնածուի անկախության գնահատում.

• երբ դու վաստակել են իրենց առաջին աշխատավարձը.
• որտեղ եք ծախսել գումարը
• Որքա՞ն ժամանակ եք ապրել ձեր ծնողներից առանձին;
• որքան ժամանակ եք ապրում ձեր վաստակով:

Սթրեսի դիմադրության վարկանիշ.

• կարող եք որոշում կայացնել իրավիճակումերբ խուճապային ժամանակի պակաս է զգացվում, անորոշություն է առաջանում, ճնշում է գործադրվում.
• ինչ պայմաններ պետք է ապահովի ընկերությունը ձեզ հաջող աշխատանքի համար.
• կա՞ն պայմաններ, որոնց դեպքում կարող եք թողնել ծխելը և օրինակներ բերել:

Դիմորդի կազմակերպչական հմտությունների գնահատում.

• Ինչպե՞ս եք վերահսկում ձեր հիվանդասենյակները.
• ինչպես եք կիսում աշխատողների պարտականությունները;
• ինչ խախտումների համար եք պատժում, ինչ ձեռքբերումների համար եք պարգևատրում:

Դասարան մարտավարական և ռազմավարականպլանավորում:

• Կարող եք միաժամանակ մի քանի առաջադրանքներ կատարել:
• ինչպես եք պլանավորում ձեր օրը, աշխատանքի ժամանակը;
• քանի՞ ճանապարհ ունեք սովորաբար խնդիրը լուծելու համար;
• կարող ես նկարագրել, թե ինչ էր նախատեսված մեկ տարի առաջ, ինչին չհաջողվեց հասնել.
• ով է կազմում ձեր ծրագրերը;
• Ի՞նչ գիտեք ժամանակի կառավարման մասին:

Դասարան առաջնորդական հատկություններ.

• երբևէ նշանակվել եք ղեկավար;
• Ունե՞ք ուրիշների վրա ազդելու ունակություն:
• որո՞նք են այն հիմնական հատկանիշները, որոնք աշխատակիցները գնահատում են ձեր մեջ.
• Դուք գնահատում եք ձեր ղեկավարին և ինչ հատկանիշներով;
• ձեր երեք բացասական հատկությունները, որոնք նշում են գործընկերները.

Ինչպես ստուգել համակարգված մտածողությունթեկնածուի հետ հարցազրույցում.

• Ձեր կյանքում եղե՞լ են դժվար իրավիճակներ և ինչպե՞ս եք ելքը գտել.
• դուք գործել եք ինտուիտիվ;
• լուծումներ ունեի՞ք
• Մտածե՞լ եք այս իրավիճակի պատճառների մասին։

Ինչպես գնահատել բարոյական արժեքներհարցազրույցի աշխատակից.

• Ձեր կարծիքով, ի՞նչը կարող է աշխատակցին դրդել հեռանալ աշխատանքից:
• ինչն է դրդում մարդուն աշխատել;
• ինչու արժե անմիջապես աշխատանքից ազատել աշխատողին.
• Ի՞նչ եք կարծում, արդարացվա՞ծ է սուտը, ո՞ր դեպքերում։

Կարևոր է. Հարցերը կարող են տարբեր լինել: Ամեն ինչ կախված է ընկերությունից և պաշտոնից, որի համար դիմում է դիմորդը:

Վերլուծության վրա ազդող գործոններ

Յուրաքանչյուր դիրք ենթադրում է հատկանիշներ, առանց որոնց աշխատանքը չի կարող արդյունքի բերել։ Օրինակ, հաշվապահի պաշտոնի համար դիմորդները հաճախ գնահատվում են ճշգրտության համար. վաճառքի մենեջեր - մարդամոտություն, շփվելու ունակություն; առաջնորդի մոտ մտածելու ունակություն և այլն:

Այսպիսով, որո՞նք են այն հիմնական գործոնները, որոնք օգտագործվում են սովորական պաշտոնի համար դիմած թեկնածուին գնահատելու համար.

1. Կարծիքներ և գաղափարներ արտահայտելու կարողություն միայն ուղղորդումից հետո:
2. Հաճախորդների հետ 15 րոպեից ոչ ավել շփվելու ունակություն:
3. Եթե ​​խնդիր է առաջանում, շտկեք այն ինքներդ:
4. Առաջադրանքները ժամանակին կատարելու ունակություն:
5. Ղեկավարության և գործընկերների աջակցությունը ստանալու անհրաժեշտությունը:
6. Քննարկեք առաջադրանքները ղեկավարության հետ:

Եթե ​​դիմորդը ընտրում է վերը նշված բնութագրերից նրանք, որոնք ճիշտ են ընկերության տեսանկյունից, ապա սա թափուր աշխատատեղի իդեալական թեկնածուն է։

Ուշադրություն. պաշտոնի համար դիմորդներին քննարկելիս պետք է ուշադրություն դարձնել նաև տարիքին։ Եթե ​​երկար փորձ ունեցող դիմորդ աշխատանքային գործունեությունսովորական աշխատակիցների մեջ է, ապա, հավանաբար, նրա մեջ զարգանալու ցանկություն չկա, և նրա հավակնություններն անհամատեղելի են իրական հնարավորությունների հետ։

Իսկ թե ինչ գործոններ պետք է վերլուծել մենեջերի պաշտոնի համար դիմող թեկնածուի հարցազրույցում.

1. իրազեկում ընկերության զարգացման գործում նրանց դերի կարևորությունը:
2. Ռիսկի աստիճանի և տեղեկատվության կարևորության համարժեք գնահատում:
3. Հաճախորդների և անձնակազմի հետ անմիջականորեն շփվելու պատրաստակամություն:
4. Գործերն ավարտին հասցնելու ունակություն:
5. Պատասխանատվություն ստանձնելու ունակություն.
6. Ձեռնարկություն.
7. Խնդրի պատճառներն ու հետևանքները ժամանակին գտնելու և դրանք վերացնելու կարողություն։
8. Աշխատանքի որակը գնահատելու ունակություն:
9. Արդյունավետություն և ակտիվություն.
10. Կարողություն լիցքաթափել իրավիճակը և հաստատել կապեր.
11. Անհաջողությունն ընդունելու և արագ հետ վերադառնալու ունակություն:
12. Ոչ ավանդական լուծումների հակում.
13. Պարտավորություն բոլորի հաջողության համար:

Կարևոր է. մենեջերի պաշտոնի համար թեկնածու ընտրելիս պետք է հաշվի առնել, որ այն անձը, ով չգիտի, թե ինչպես որոշումներ կայացնել, օգտագործել իշխանությունը և արդյունավետ հաղորդակցություն կառուցել, չի կարող թափուր պաշտոնի համար դիմել։

Ինչպե՞ս գնահատել թեկնածուին հարցազրույցի ընթացքում:

Այսպիսով, որո՞նք են հարցազրույցի գործընթացում թեկնածուին գնահատելու հիմնական չափանիշները:

Ճշգրտություն:

• դիմորդը հարցազրույցի է եկել համաձայնեցված ժամից մի քանի րոպե առաջ.
• թեկնածուն ժամանել է հարցազրույցի մեկնարկից շատ առաջ.
• դիմորդը շատ ուշացել է.

Թեկնածուի տեսքըհագուստ:

• հագնվեք կոկիկ և մաքուր;
• նորաձեւ հագնված;
• անփույթ հագնված.

Հաղորդակցման գործունեություն.

• նորմալ գործունեության մակարդակ;
• անտարբեր, բավականին ցածր ակտիվություն;
• թեկնածուն հակիրճ է, հարցերին շատ կարճ է պատասխանում, չի աջակցում զրույցին.
• ակտիվ, աշխույժ, հարցեր է տալիս, ակտիվորեն աջակցում է զրույցին.

Հասկանալիություն, հասկանալիություն.

• արագ ընկալում է հարցերը, անմիջապես տալիս է հստակ պատասխաններ.
• բավականին ընթեռնելի, հասկանալի;
• կրկին հարցնում է, անմիջապես չի հասկանում հարցերը.
• թեկնածուն չի հասկանում, թե իրեն ինչ են հարցնում, թեմայից դուրս պատասխաններ է տալիս, հասկանալիության ցածր մակարդակ։

Ուշադրություն. յուրաքանչյուր հավաքագրող կարող է թեկնածուին գնահատելու չափանիշներ կազմել իր հայեցողությամբ և կախված ընկերության շահերից:

Հարցազրույցի ավարտից հետո

Հարցազրույցի ավարտից հետո համեմատություն է կատարվում դիմորդի անձնական հատկանիշների և պաշտոնի վերաբերյալ, որի համար նա դիմում է: Այնուհետև ամփոփվում են արդյունքները։

Ոչ ստանդարտ մեթոդներ

Այս մեթոդները նախատեսված չեն փորձառու դիմորդների համար աշխատանքային փորձ. Ավելի լավ է դրանք օգտագործել երիտասարդ թեկնածուների վրա, ովքեր իրենց ետևում գործնական փորձ չունեն:

Կոլեկտիվ ստուգում և բարձր նշաձող

Հարցազրույցից հետո թեկնածուի այս բնութագրումն իրականացվում է մեկ պաշտոնի համար դիմորդների խմբի հետ: Ստանդարտ հարցման փոխարեն հավաքագրողն առաջարկում է տարբեր անսպասելի իրավիճակներ: Թեկնածուները պետք է արագ գտնեն իրենց կողմնորոշումը և առաջարկեն համապատասխան տարբերակներ:

Կարևոր է. այս մեթոդը բացահայտում է դիմորդի արագ մտածելու, որոշումներ կայացնելու, հմտության աստիճանը որոշելու, թիմում և ինքնուրույն աշխատելու կարողությունը:

Հաճախ հավաքագրողները փորձարկում են դիմորդներին՝ օգտագործելով «բարձր նշաձող» մեթոդը: Այն նաև օգտագործվում է փորձառու թեկնածուների համար: Այս դեպքում գերագնահատված պահանջ է դրվում և հստակ պատկեր է կազմվում։ անհատական ​​հատկանիշներև դիմորդների հմտությունները:

Մարտադաշտի ստուգում և արձագանքման ժամանակը

Այս տեխնիկան հաճախ օգտագործվում է ուշ ընտրության շրջանում: Դիմորդը հրավիրվում է վերցնելու աշխատավայրորոշակի ժամանակահատվածի համար: Այսպիսով, նրա արձագանքը և գիտելիքները ստուգվում են:

Դիմորդին առաջարկվում է սովորականից դուրս իրավիճակ: Այս տեխնիկան պետք է որոշի ճիշտ ինքնաբուխ որոշումներ կայացնելու ունակությունը:

Հարցազրույցի արձանագրություն

Հարցազրույցի արձանագրությունը փաստաթուղթ է, որը կազմում է թեկնածուի գնահատականը թափուր պաշտոն. Փաստաթուղթը պետք է անպայման ներառի ընդհանուր տվյալներ, անձնական տվյալներ և անցյալ մասնագիտական ​​փորձթեկնածու.

Արձանագրության ձևաչափը կանոնակարգված չէ, այսինքն. կարող է կազմվել հավաքագրողի կողմից՝ կախված ընկերության նախասիրություններից:Փաստաթուղթը ստեղծվում է նախօրոք և լրացվում է հնարավորինս մանրամասն:

Հարցազրույցի ողջ ընթացքում արձանագրություններում գրառումներ են արվում և ամենակարևոր կետերն արձանագրվում։ Հարցազրույցի վերջում հավաքագրողը որոշում է աշխատանքի ընդունել թեկնածուին, թե նրան:

Լրացրեք օրինակը

ԱՄԲՈՂՋ ԱՆՈՒՆԸ. թեկնածու՝ Կիսելևա Եկատերինա Անդրեևնա

Դիմում է պաշտոնի համար՝ Վաճառքի մենեջեր

Հարցազրույցի մեկնարկի ժամը՝ 9:00

Թեկնածուի ժամանման փաստացի ժամը (ուշանալու դեպքում պետք է նշել ուշանալու պատճառը)՝ 8:30

Թեկնածուի առաջին տպավորությունը՝ կոկիկ տեսքը, ընկերական

Հոգեբանական որակներ, որոնք կօգնեն հաջողությամբ հաղթահարել պաշտոնական պարտականություններըև տիրապետել նոր հմտությունների՝ նպատակասլացություն, ձեռնարկատիրություն, դժվար իրավիճակից ելք գտնելու կարողություն, արագ որոշումներ կայացնելու կարողություն։

Այս պաշտոնում աշխատանքի հետ անհամատեղելի հոգեբանական որակներ՝ ոչ

Հոգեբանական որակներ, որոնք հնարավորություն են տալիս համատեղելիության հասնել ապագա աշխատակցի հետ կապված և կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթին համապատասխան գործընկերների հետ՝ մարդամոտություն, մարդամոտություն

Հոգեբանական որակներ, որոնք անհամատեղելի են ընկերությունում աշխատանքի հետ. չկա

Համապատասխանություն լրացուցիչ պահանջներին՝ համապատասխանում է

Ընդունել՝ վարձել

Հրաժարվել:

Ամբողջական հարցազրույցի վերլուծություն որպես ամբողջություն

Նախևառաջ անհրաժեշտ է պարզել, թե թեկնածուի որ առանձնահատկություններն են առավել նշանակալից պաշտոնի համար: Հարցազրույցի ընթացքում արձանագրության մեջ արված նշումների հիման վրա հավաքագրողը պետք է վերլուծի իրավիճակը: Միաժամանակ լավ կլինի հաշվի առնել թեկնածուի հետ զրույցից ստացած տպավորությունները։

Արդյունքում պետք է ընտրվի ամենահարմար թեկնածուներից մեկը, իսկ «հաջողակին» բանավոր կամ գրավոր ծանուցեն պաշտոնն ընդունելու մասին։

Յուրաքանչյուր ընկերության համար շատ կարևոր է թափուր պաշտոնի համար համապատասխան դիմորդ ընտրելը, քանի որ դրա հաջողությունն ուղղակիորեն կախված կլինի դրանից: Ուստի նախօրոք պետք է հոգ տանել, թե ինչպես է գնահատվելու դիմորդը, ըստ ինչ պարամետրերի, անձնական հատկանիշների, ինչ հարցեր պետք է տալ հարցազրույցի ժամանակ, ինչպես նաև ինչ մանրուքների վրա է պետք ուշադրություն դարձնել։

Հենց որ դուռը շրխկացնի թեկնածուի ետևից, մի՛ հետաձգեք այն անորոշ ժամանակով, քանի դեռ թարմ տպավորությունները չեն գոլորշիացել, գնահատե՛ք այն։ Ստորև բերված ձևը լրացնելուց հետո (և ըստ նմուշի նախապես տպագրված), դրեք այն թեկնածուի անձնական գործում։
Թեկնածուների գնահատման այս ձևը հարմար կլինի, եթե հետևեք առաջարկվող հարցազրույցի օրինակին: Այն թույլ կտա համեմատել թեկնածուի թափուր պաշտոնով պահանջվող որակները, հմտություններն ու կարողությունները նրա օբյեկտիվ որակների, հմտությունների և կարողությունների հետ, այսինքն՝ համեմատել ցանկալին ու իրականը։
Թեկնածուների գնահատման ձևը
ԱՄԲՈՂՋ ԱՆՈՒՆԸ. թեկնածու՝ _________________________________________________________________
Աշխատանքի անվանումը: _____________________________________________________ ________________
Հարցազրույցի ամսաթիվը՝ «_________ »____________200__
Հարցազրույցի մեկնարկի պլանավորված ժամը _________________________________ ________________
Թեկնածուի ժամանման փաստացի ժամը (ուշանալու դեպքում նշել ուշանալու պատճառը) _____________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Հատկանշական «Իդեալական» թեկնածու (ցանկալի որակները այս սյունակում մուտքագրվում են թափուր աշխատատեղի քննությունից հետո) ________________________________________________________________
Թեկնածուի համապատասխան տվյալները (այս սյունակում մուտքագրեք թեկնածուի փաստացի որակները) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Դասարան

1. Հատակ _____________________________________________________________ ________________
2. Տարիք __________________________________________ _______________ _____________
3. Ընտանեկան դրությունը _________________________________________________ _____________
4. Վերնագրեր ուսումնական հաստատություններ, որտեղ թեկնածուն կարող էր ստանալ անհրաժեշտը դրանց հաջող իրականացման համար ֆունկցիոնալ պարտականություններգիտելիք։ Նրա ցանկությունը
   մասնագիտացում և լրացուցիչ կրթություն ________________________ ______________________________________________________
5. Թեկնածուի զբաղեցրած հնարավոր պաշտոնների անունները._______
6. Ընկերությունների պրոֆիլը և անվանումները, որտեղ թեկնածուն կարող է ստանալ և տիրապետել թափուր աշխատատեղի համար անհրաժեշտ հմտություններին:
7. Նվազագույն փորձ.
8. Աշխատանքային պարտականությունների ցանկը, որը պետք է կատարեր թեկնածուն:
9. Գրասենյակային սարքավորումների (ՀՀ, պատճենահանող, ֆաքս և այլն) իմացություն, ծրագրային արտադրանքի իմացություն։

10. Տիրապետման աստիճանը օտար լեզու _______________
11. Թեկնածուի պահանջած մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտությունները.

1. Մեքենայի առկայություն, կատեգորիան նշող վարորդական իրավունք, վարորդական փորձ:
2. Բնակարանի, ցանկալի բնակության վայրի առկայություն.
3. Հոգեբանական որակներ, որոնք կօգնեն ձեզ հաջողությամբ հաղթահարել աշխատանքային պարտականությունները և նոր հմտություններ ձեռք բերել:
4. Այս պաշտոնում աշխատանքի հետ անհամատեղելի հոգեբանական որակներ
5. Հոգեբանական բնութագրերը, որոնք թույլ են տալիս համատեղելիության հասնել ապագա աշխատողի հետ անմիջականորեն կապված և կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթին համապատասխանող աշխատողների հետ:
6. Այս ընկերությունում աշխատանքի հետ անհամատեղելի հոգեբանական որակներ
7. Լրացուցիչ պահանջներ.

կարճ տեղեկատվությունև կարծիք պաշտոնականՆա, ով իրականացրել է նախնական հարցազրույցը (այսինքն՝ թեկնածուի ձեր ոչ պաշտոնական գնահատականը) նույնպես շատ կարևոր է: Ստորև բերված է մի ձև, որով կարող եք գնահատել դիմորդին: Այս ձևը լրացնելու համար յուրաքանչյուր տողում շրջանաձևեք համապատասխան (եթե հնարավոր է ձեր նպատակը, կարծիքը թեկնածուի մասին): հաշվել ընդհանուր վարկանիշը, առավելագույն միավորը 60 է, նվազագույնը՝ 12։ Օպտիմալ միավորը կստացվի, եթե թեկնածուն հավաքի երեք եռյակից ոչ ավելի, եթե մնացած միավորները լինեն 4 և 5։
Գնահատելիս արտաքին տեսքը մի շփոթեք հագուստի արժեքի և թեկնածուի անձնական ճաշակի հետ՝ սյունակում. արտաքինդիտելդա վերաբերում է սանրվածքի ճշգրտությանը, համարժեք դիմահարդարմանը և մատնահարդարմանը (եթե ձեր առջև կին է), մաքուր, կոկիկ, առիթի համար հարմար հագուստին, աննկատ աքսեսուարներին: Բացի ձայնի տեմբրից, պետք է ուշադրություն դարձնել խոսքի տեմպին, ձայնի արտասանության հնարավոր թերություններին, բառապաշարին, ժարգոնային բառերի օգտագործմանը։ Գրաֆիկում ֆիզիկական վիճակհատուկ ուշադրություն դարձրեք կանանց և տարեցներին. Անհրաժեշտ է նաև տարբերակել աշխատանքի դիմելիս անհրաժեշտ որակները նրանցից, որոնք կարող են արագ ձեռք բերել աշխատավայրում հարմարվելու գործընթացում (պայմանների քննադատություն):
ՏԵՍՔԸ

1. Անկարգ
2. Անզգուշություն հագուստի մեջ
3. Կոկիկ
4. Տալիս է Հատուկ ուշադրությունձեր արտաքին տեսքին

1. Դաժան, նյարդայնացնող
2. անորոշ
3. Հաճելի է
1. պարզ, հասկանալի
2. Արտահայտիչ, եռանդուն

ՖԻԶԻԿԱԿԱՆ ՎԻՃԱԿ

1. Տհաճ, անառողջ տեսք
2. էներգիայի պակաս, անտարբեր
3. Լավ ֆիզիկական կազմվածք, գեղեցիկ տեսք
4. Կենսուրախ, եռանդուն
5. Շատ եռանդուն, հիանալի մարզավիճակում

1. Նյարդային
2. Ամաչկոտ
3. Բարեկարգված
4. Լարված
5. Շփոթված
6. Հանգիստ
7. Համարժեք
8. Արտասովոր ծեր

ՎՍՏԱՀՈՒԹՅՈՒՆ

1. Ամաչկոտ
2. Ամբարտավան
3. Հետևողական, ապացույցների վրա հիմնված
4. Բավականին ինքնավստահ
5. ուղղագիծ
6. Ցույց է տալիս վստահություն
7. Անսովոր ինքնավստահ

1. Անտրամաբանական
2. Անորոշ
3. Անհասկանալի
4. Տարածեք մանրուքների վրա
5. Հստակ արտահայտված, իմաստներին համարժեք բառեր
6. Համոզիչ
7. Տրամաբանական
8. Արտասովոր ունակություն մտքի տրամաբանության մեջ

Ճկունություն

1. դանդաղաշարժ, դանդաղաշարժ
2. Ընդունում է ասվածը
3. Ուշադիր, հստակ արտահայտում է իր մտքերը
4. Խելացի, ճիշտ հարցեր է տալիս
5. Մտքի անսովոր սրություն, ընկալում է գաղափարների համալիր

ՄՈՏԻՎԱՑԻԱ ԵՎ ՀԱՎԱՍՏՈՒԹՅՈՒՆ

1. Դանդաղ, ոչ հավակնոտ
2. Ինքնազարգացման նկատմամբ հետաքրքրության բացակայություն
3. Ցույց է տալիս ինքնազարգացման ցանկություն
4. Որոշում է ապագա նպատակները, ցանկանում է հաջողության հասնել
5. Բարձր հավակնություններ, ինքնազարգացում

ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՓՈՐՁ, ԿՐԹՈՒԹՅՈՒՆ

1. Չի համապատասխանում աշխատանքին
2. Ոչ տեղին, բայց օգտակար
3. Համապատասխանել
4. Պահանջվող վերը
5. Հատկապես հարմար է
6. Շարունակում է սովորել, մակարդակի բարձրացում

ԹԵԿՆԱԾՈՒԻ ԱՆՁՆԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆԸ

1. ոչ հասուն, իմպուլսիվ
2. Համառ
3. խելամիտ, հասուն
4. Կոոպերատիվ
5. Պատասխանատու
6. Հասուն, ինքնաբավ

ՆԱԽՈՐԴ ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ՏԵՂԻՆ ՎԵՐԱԲԵՐՄՈՒՆՔ

1. Վառ բացասական
2. Ցույց է տալիս դժգոհություն
3. Խուսափում է ուղղակի հարցերից
4. Դրական վերաբերմունք է արտահայտում
5. Ցույց է տալիս դրական, օբյեկտիվորեն գնահատում է «+» և «-»

ՎԱՐՔԸ ԾԱՌԱՅԻՆ ՀԱՆԳԱՄԱՆՔՆԵՐՈՒՄ

1. Արտահայտում է ծայրահեղ շփոթություն կամ ագրեսիա
2. տեսանելի նյարդայնացած
3. Չի արտահայտում անհանգստություն, չի ձգտում շարունակել զրույցը
4. Հանդարտ կեցվածք է ցուցաբերում, շարունակում է երկխոսությունը
5. Արձագանքում է համարժեք՝ զրույցը շարունակելու ուղիներ փնտրելով

Որոշում«Ընդունել» (), «Մերժել» ()

• Ինչու՞ մի քանի անգամ հարցնել մարդուն նույն բանի մասին
• Ինչպես չընկնել կախարդանքի տակ գեղեցիկ աղջիկներով եկել էր հարցազրույցի
• Դիմորդներին գնահատելու չորս ճիշտ չափանիշ

Հաջողակ առաջնորդները բախվում են «անտեսանելի պատնեշին», երբ անհատական ​​զարգացման տեմպերը դանդաղում են և շուտով ընդհանրապես դադարում: Նման սայթաքումը սպառնում է կորցնել այն ամենը, ինչին հասել եք քրտնաջան աշխատանքի տարիների ընթացքում։

Դիմորդներին, տնօրենները և կադրերի մենեջերները գնահատելիս, որպես կանոն, առաջին տեղում են դնում դիմորդի անձնական որակները, նրա գիտելիքների և հմտությունների չափը: Սակայն այս մոտեցումը սխալ է, կարծում են «Աշխատանք առանց սխալների» գրքի հեղինակներ Պատրիկ Վալտենը և Ալեքսեյ Ֆատեևը։

Ահա հարցազրույցի ժամանակ դիմորդներին գնահատելու ճիշտ չափանիշները.

• անհրաժեշտ է գնահատել անձի կենտրոնացումը արդյունքի վրա.
• աշխատելու ցանկություն;
• գիտելիքներ;
• Անձնական որակներ.

Ինչպե՞ս գնահատել թեկնածուին հարցազրույցում

1. Կենտրոնացեք արդյունքների վրա: Ամերիկյան հետազոտության արդյունքները ցույց են տվել, որ թեկնածուների արտաքին գրավչությունը մեծապես մեծացնում է աշխատանք ստանալու հնարավորությունները։

Հավաքագրողներն ավելի հաճախ են հրավիրում գեղեցիկ տղաների և աղջիկների, քան տգեղներին՝ անգիտակցաբար համարելով առաջիններին ավելի խելացի և դրական: Հմայքի տակ չընկնելու և դիմորդին օբյեկտիվորեն գնահատելու համար ուշադրություն դարձրեք հետևյալ չափանիշներին.

• կա՞ն արդյոք ռեզյումեում դիմողի գործունեության չափելի արդյունքներ, արդյոք նա կարող է իր հաջողությունը հաստատող առաջարկություններ ներկայացնել.
• անձը հարցազրույցի ժամանակ հայտարարում է թվեր կամ իր ձեռքբերումների այլ ցուցանիշներ.
• արդյոք կոնկրետ լուծում է տալիս իրեն առաջարկված գործին.

Նաև կազմեք հարցերի ցուցակ, որոնք դուք կտաք դիմորդներին և գրեք նրանց կատարյալ պատասխանները: Զննելով խոսակցությունների ձայնագրությունները՝ դուք կարող եք ընտրել ճիշտ թեկնածուին, և ոչ միայն ձեզ դուր եկած մեկին։

2. Աշխատելու պատրաստակամություն. Որպես աշխատանքից ազատման ամենատարածված պատճառների մասին հարցին ի պատասխան՝ գործատուների միայն 9%-ն է նշել աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու անկարողությունը։ Գրեթե 70%-ը նշել է աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի հետ կապված պատճառներ (բացակայություն և այլն): Ահա թե ինչ կօգնի գնահատել թեկնածուի աշխատելու ցանկությունը.

Նախ, դիմորդը բերում է աշխատանքային իրավիճակների օրինակներ, որտեղ նա պետք է դրսևորեր դրական վերաբերմունք:

Երկրորդ, թեկնածուն պատրաստակամություն է ցուցաբերում պատասխանել բոլոր հարցերին և դրական է արձագանքում ձեր մեկնաբանություններին:

3. Գիտելիք. Երբեք մի վստահեք դիպլոմներին և վկայականներին. Օրինակ, գործատուների ավելի քան 70%-ը, ովքեր աշխատանքի են ընդունում շրջանավարտներին, նշում են տարրական հմտությունների պակաս. երիտասարդները գրում են սխալներով:

Գիտելիքը գնահատելու համար մոդելավորեք մի քանի իրավիճակներ, որոնց անձը կարող է հանդիպել ձեր ընկերությունում: Օրինակ, վաճառքի պաշտոնի թեկնածուին խնդրեք հեռախոսազրույց վարել «դժգոհ հաճախորդի» հետ (ձեր գործընկերներից մեկը կարող է կատարել նրա դերը):

• Կադրերի կառավարում, որը միայն կշահի

4. Անձնական որակներ. Դիմորդին ստիպելու համար ցույց տալ իր իրական եսը, մարտահրավեր նետեք նրան (մի քանի անգամ հարցրեք նույն պատմության մասին՝ պահանջելով պատմության հաստատում) և դիտեք արձագանքը։ Մարդը ցույց կտա իր իսկական էությունը՝ կմնա հանգիստ, բարեհոգի ու ինքնասիրահարված, կամ կներվայնանա ու կկորցնի ինքնատիրապետումը։

Աշխատանքի ընդունում առանց սխալների. Ձեռնարկ սեփականատերերի և ղեկավարների համար. ինչպես գտնել և պահպանել լավ աշխատողներ: Պատրիկ Ուոլթեն, Ալեքսեյ Ֆատեև Մ.: Պերոտ, 2014. - 274 էջ.

Կատակում են, որ մարդ երբեք այնքան մոտ չի լինում կատարելությանը, որքան ռեզյումե գրելու ժամանակ։ Ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ աշխատանք փնտրողների 24%-ը հարցազրույցների ժամանակ մոլորեցնում է պոտենցիալ գործատուներին՝ զարդարելով և ուռճացնելով նրանց հաջողությունը, արժանիքները, անձնական որակները կամ փորձը: Ինչպե՞ս որոշել, թե իրականում ով է ձեր առջևում: Ընդունեք մի քանի արագ հարցեր, որոնք կօգնեն ձեզ դիմորդին նայել նոր տեսանկյունից:

Ես պարզում եմ՝ մարդը գիտի՞, թե որն է իր աշխատանքի արդյունքը

Բորիս Պետրով,
գործադիր տնօրեն«Պետրոհամալիր» ընկերություն, Սանկտ Պետերբուրգ

Ես սովորաբար հարցազրույցներ եմ ունենում բարձր պաշտոնների թեկնածուների հետ՝ CTO, գլխավոր տնօրենի տեղակալ և ֆինանսական տնօրեն: Զրույցները սովորաբար տևում են ոչ ավելի, քան 15 րոպե: Ես ձեզ կասեմ, թե ինչի վրա եմ ուշադրություն դարձնում հանդիպման ժամանակ։

• Մարմնի լեզուն.Խոսելիս հետևում եմ թեկնածուի պահվածքին. այս կերպ կարող ես պարզել՝ նա ճի՞շտ է ասում, թե խորամանկ է։ Օրինակ, իմ դիտարկումներով, երբ մարդը սուտ է ասում, թաքցնում է ձեռքի ափերը (սեղմում է ծնկների արանքը, դնում սեղանին), չի նայում նրա աչքերին, քորում է ականջները։ Եթե ​​բարձր պաշտոնի համար դիմորդը հարցազրույցի ժամանակ երբեք չի նայել պոտենցիալ մենեջերի աչքերին, սա շատ բան է ասում: Պատահում էր, որ այս պատճառներով ես հինգ րոպե անց ավարտեցի զրույցը. եթե տեսնեմ, որ մարդն անկեղծ չէ ինձ հետ, ապա ժամանակ չեմ վատնի պարզելու, թե կոնկրետ ինչ է նա թաքցնում։ Ես կնախընտրեի իմ էներգիան և ժամանակը տրամադրել աշխատակիցների հետ աշխատելուն։
• Ինչպե՞ս է դիմորդը պատասխանում «Ինչի՞ համար եք վարձատրվել ձեր նախորդ աշխատանքի ժամանակ» հարցին:Այս հարցի մեկ այլ տարբերակ է «Ո՞րն է ձեր աշխատանքի արդյունքը»: Իմ կարծիքով, յուրաքանչյուր աշխատող՝ սովորականից մինչև գլխավոր տնօրեն, արտադրում է այս կամ այն ​​ապրանքը, որի դիմաց ստանում է աշխատավարձ՝ մեկը երկաթի կտոր ունի, մեկը՝ փաստաթուղթ... Բայց կարևոր է հաշվի առնել. մի նրբերանգ՝ միայն երկաթի կտորը կամ փաստաթուղթը բավարար չէ՝ գործն ավարտելու համար դրանք պետք է փոխանակվեն ընկերության համար արժեքավոր բանով։ Հենց այդ ժամանակ էլ գործն ավարտված է: Օրինակ, հաշվապահը կարող է հաշվետվություններ պատրաստել առանց սխալների և ժամանակին, բայց եթե նա այն ժամանակին չի ներկայացնում IFTS և չի ստանում այն ​​գնահատականը, որ այն ընդունված է, ապա նման հաշվետվությունների գինը անարժեք է:

Զարմանալի է, բայց ես թեկնածուներից պատասխաններ չեմ լսել։ Ասենք, առաջին հարցին այսպես են պատասխանում՝ «աշխատանքի գալու համար», «ծառայողական պարտականությունները կատարելու համար»։ Ինչո՞ւ են ինձ պետք այդպիսի առաջնորդներ: Սակայն եղել է դեպք, որ հիշում եմ՝ վարչության պետին խորհուրդ եմ տվել անհապաղ աշխատանքի ընդունել այդ թեկնածուին։ Ճիշտ է, նա դիմել էր սովորական տեխնիկական պաշտոնի համար։ Հարցազրույցի էր եկել մի երիտասարդ, նա 23 տարեկան էր։ Թվում էր, թե չարժե շատ ակնկալել. նա պարզապես ժամանակ չուներ փորձ ձեռք բերելու համար։ Այնուամենայնիվ, ընկերությունում իր գործունեության արդյունքի մասին հարցին նա պատասխանեց ծրագրային ապահովում, տեղադրվել է արդյունաբերական կարգավորիչում, ստուգել է ամբողջ համակարգի ֆունկցիոնալությունը և գործարկվել հաճախորդի ACS-ում:

Նիյազ Լատիպով,
Կազանի Cuper-ի գործադիր տնօրեն և սեփականատեր

Ես չունեմ մեկ հարց, որն օգնում է մարդուն ակնթարթորեն հասկանալ: Ես պարզապես օգտագործում եմ որոշակի մոտեցում.

1. Գնահատեք թեկնածուի իրավասության մակարդակը.Ամենացածր մակարդակն այն է, երբ աշխատողը պետք է ամեն ինչ ծամի («Գնացեք այսինչ փողոց, տուն հինգերորդ հարկ, սենյակ 314, այնտեղ գտեք Մարյա Իվանովնային և անձամբ տվեք նրան այս թուղթը»): Հաջորդ մակարդակը՝ առաջադրանքն այլևս չի կարող այդքան կոնկրետ լինել, բավական է նշել միայն հասցեն, սենյակի համարը, անունը։ Ինձ պետք են մարդիկ, ովքեր, ստանալով առաջադրանքը, կկարողանան ինքնուրույն որոշել միջանկյալ նպատակները և կազմել գործողությունների ծրագիր: Հեշտ է որոշել կոմպետենտության մակարդակը. ամենաառաջադեմը նրանք են, ովքեր կարող են արագ որոշումներ կայացնել, և նույնը, ինչ ես ինքս կկայացնեի նմանատիպ իրավիճակում: Մարդու փորձի, նրա անցյալի առաջադրանքների և դրանց լուծման մեթոդների մասին հարցերն օգնում են ինձ հասկանալ դա: Օրինակ՝ կարող եմ հարցնել, թե ինչ նպատակներ է դրել նրա առջեւ մենեջմենթը, արդյո՞ք ժամանակի ընթացքում փոխվել է առաջադրանքների շրջանակը, ինչպես է թեկնածուն մոտեցել դրանց լուծմանը, և որքա՞ն ժամանակ է իրեն սովորաբար անհրաժեշտ:
2. Ես վերլուծում եմ՝ արդյոք դիմորդը կարողանում է մտածել շրջանակից դուրս և պատրա՞ստ է նոր գիտելիքներ ստանալ։Եթե ​​մարդը գիտելիքի պակաս ունի, ուրեմն չպետք է ամաչի դա խոստովանել ու լրացնել բացը` վերցրեք թեմայի վերաբերյալ գրականությունը և ուսումնասիրեք հարցը: Պարզելու համար, թե արդյոք թեկնածուն ունի այս հատկանիշները, ես հարցնում եմ, թե որո՞նք են ամենահետաքրքիր խնդիրները, որ նա երբևէ լուծել է (աշխատավայրում, թե անձնական կյանքում); որքանո՞վ էր նա ծանոթ թեմային խնդրի առաջացման պահին, ինչպիսի՞ն էր գործողությունների ծրագիրը, արդյոք ինչ-որ բան պետք է լրացուցիչ սովորել: Առաջադրանքների էությունը և դրանց լուծման մոտեցումը շատ լավ ցույց են տալիս, թե արդյոք մարդը կարող է ստեղծագործ լինել ցանկացած բիզնեսում։
3. Ես պարզում եմ, արդյոք այս մարդը կրքոտ է:Ինձ հետաքրքրում է, թե թեկնածուն ինչով է զբաղված ազատ ժամանակՈ՞րն է նրա հոբբին: Ժամանակին այդ մասին խոսելու սովորությունը բոլորի հետ (ոչ միայն հարցազրույցների ժամանակ) օգնեց ինձ գտնել հիանալի տեխնիկական տնօրեն, իսկ անձը մինչ ինձ հետ հանդիպելը չի ​​էլ մտածել աշխատանքը փոխելու մասին։ Իսկ այն, որ նա համաձայնեց ընդունել իմ առաջարկը, նրա ոգեւորության ապացույցն էր։ Նա մի փոքրիկ (մոտ 100 հազար բնակիչ) քաղաքի քաղաքապետն էր, որի տնօրինությանն ինձ բերեցին աշխատանքային գործերով։ Սկսեցինք զրուցել՝ պարզվեց, որ նա ցերեկը պաշտոնյա է ծառայել, իսկ երեկոյան դարձել է գյուտարար՝ ամբողջ ժամանակն անցկացնելով լաբորատորիայում, որը կազմակերպել է ավտոտնակում։ Այս ինքնուսույցը (պրոֆիլ տեխնիկական կրթություննա չի ստացել) արդեն մի քանի արտոնագրեր էր ստացել։ Ես համոզեցի նրան, որ չարժե ձեր կյանքը վատնել ձանձրալի աշխատանքի վրա. դուք պետք է նվիրվեք նրան, ինչում ընկած է ձեր հոգին:

Ես վերլուծում եմ՝ արդյո՞ք մարդը կարողանում է իր սխալներից եզրակացություններ անել

Եվգենի Դեմին,
Մոսկվայի Splat-ի գործադիր տնօրեն և համասեփականատեր

Ես հարցազրույցներ եմ անցկացնում գլխավոր գրասենյակում թափուր աշխատատեղերի բոլոր թեկնածուների և մարզերում և այլ երկրներում առանցքային պաշտոնների համար: Փորձում եմ հնարավորինս շատ թեկնածուներ դիտարկել անձամբ, քանի որ յուրաքանչյուր աշխատակցի արժեքները պետք է համընկնեն ընկերության արժեքների հետ. երբ ընտրում ես հոգով մոտ մարդկանց, ապա պետք չէ ժամանակ վատնել փորձելով նրանց համոզելու համար։ Փորձում եմ արագ հանդիպում անցկացնել դիմորդի հետ (դա տևում է 10 րոպեից մինչև մեկ ժամ՝ կախված դիրքից): Ահա թե ինչ եմ պարզում զրույցի ընթացքում.

Վլադիմիր Սաբուրով,Glinopererabotka-ի գլխավոր տնօրեն, Բրյանսկ
Անձամբ հարցազրույցներ եմ անցկացնում գլխավոր մասնագետների, ստորաբաժանումների պետերի, ծառայությունների թեկնածուների հետ։ Հանդիպումը տևում է 10 րոպեից մինչև կես ժամ։ Այս ժամանակահատվածում անհրաժեշտ է գնահատել թեկնածուների աշխատելու ցանկությունը և իրենց նպատակներին հասնելու կարողությունը: Միևնույն ժամանակ, ես շատ հարցեր եմ տալիս, բայց մտածելու ժամանակ չեմ տալիս. այս կերպ դուք կարող եք ավելին իմանալ մարդու մասին: Ահա մի քանի թեմաներ, որոնք օգնում են պարզել, թե ինչն է ինձ համար կարևոր:

1. Որտեղ աշխատում են (կամ սովորում) դիմողի ամենամոտ ազգականները (կին կամ ամուսին, ծնողներ, երեխաներ), նրանց տարիքը:Ըստ պատասխանների՝ կարելի է հասկանալ, թե մարդն ունի՞ դրդապատճառ, արդյոք իր միջավայրում ընդունված է քրտնաջան աշխատել, գործին հետաքրքրությամբ ու պատասխանատվությամբ վերաբերվել։
2. Խնդրում ենք աշխատանք ընտրելիս դասավորել առաջնահերթությունների նվազման հաջորդականությամբԿարիերա, փող (նպաստներ), հոգեբանական մթնոլորտ թիմում, անկախություն, աշխատանքի ինտենսիվություն, տան մոտիկություն, ընկերության հեղինակություն, փորձ և գիտելիքներ ձեռք բերել, առաջադրանքների բարդությունը:
3. Ձեր ղեկավարը ձեզ աշխատանք է հանձնարարել, որը ձեր աշխատանքի նկարագրության մաս չէ: ի՞նչ եք անելու։ Եթե ​​հրաժարվի, ուրեմն սա մեր մարդը չէ։ Նման մարդիկ, որպես կանոն, չեն ձգտում զարգացման, նրանց հետ անընդհատ խնդիրներ են առաջանալու։ Եթե ​​նման մարդկանց տանում ես աշխատանքի, ապա միայն հաշվապահությունում։
4. Թեկնածուին (եթե նա դիմում է արտադրական ծառայության պաշտոնի համար) ուղեկցում եմ խանութներով։Շրջայցից հետո շատերն անմիջապես հեռանում են, քանի որ ակնկալում էին աշխատել օդափոխվող գրասենյակում։
5. Հարցնում եմ, թե ընդհանրապես ինչն է հետաքրքրում մարդուն կյանքում.Ժամանակին մենք վարձել ենք գնումների և լոգիստիկայի բաժնի ղեկավար (արտադրության համար գնումներ, միջև հաղորդակցություն արտադրական գործարանև առևտրի տուն, բեռնափոխադրումների համար լոգիստիկայի կառուցում): Մեզ մոտ հարցազրույցի էր եկել մի երիտասարդ դիմորդ (23 տարեկան), որը տնտեսագիտական ​​կրթություն ունի։ Զրույցում պարզվել է, որ նա ակտիվորեն զբաղվում է սպորտով՝ դեռևս երեխաներին մարզելով։ Սա նշանակում է, որ նա պետք է ունենա և՛ հաստատակամություն, և՛ տոկունություն, և՛ ժամանակ պլանավորելու կարողություն, ինչը օգտակար կլինի աշխատանքում։ Չնայած թեկնածուի տարիքին՝ ես նրան աշխատանքի հրավիրեցի, և չէի սխալվել։ Տարվա ընթացքում նրան հաջողվեց ծառայության աշխատանքում հասնել գլոբալ դրական փոփոխությունների. նա ստեղծեց մատակարարների մոնիտորինգի համակարգ, ընկերության ծառայությունների միջև փոխգործակցության համահունչ սխեմա, որի արդյունքում մենք զգալիորեն նվազեցրինք բաղադրիչների գնման և պատրաստի տեղափոխման արժեքը: ապրանքներ.
6. Ազնվության ստուգում.Հարցը հնչում է այսպես. «Երեկոյի պլաններ ունես՝ պատրաստվում ես ընտանիքիդ հետ ինչ-որ տեղ գնալ (աղջկա, երիտասարդի հետ), բայց հրատապ խնդիր ես ստանում, որի համար ստիպված կլինես մնալ աշխատանքի։ Սա կչեղարկվի անձնական պլաններ. Ինչպես կանես դա։ Սպասում եմ իրական պատասխանի։ Այստեղ սուտը միշտ զգացվում է։ Մեկ այլ հարց. «Դուք բախվել եք ղեկավարության կողմից ձեր հասցեին անարդար կշտամբանքներին։ Ինչպե՞ս կարձագանքեք։ Ես նույնպես գնահատում եմ պատասխանը։
7. Ո՞րն է թեկնածուի ինքնագնահատականը:Սա հասկանալու համար ես այսպիսի սադրիչ հարց եմ տալիս. «Դուք շատ աշխատանք կատարեցիք, շատ ժամանակ և էներգիա ծախսեցիք, բայց արդյունքները չպահանջված էին (այն ամենն, ինչ արեցիք, դրվեց դարակում): Ի՞նչ կզգաք, ինչպիսի՞ն կլինի ձեր արձագանքը։ Ցածր ինքնագնահատական ​​ունեցող մարդը կմտածի, որ վատնել է իր ժամանակն ու ջանքերը, և ոչ ոք իրեն չի գնահատում։
8. Նա գիտի՞ ինչպես ղեկավարել։Հարցն եմ տալիս. «Ենթականը ժամանակին չի կատարել առաջադրանքը։ Ձեր գործողությունները»: Եթե ​​հետևում է «Ես ինքս դա կանեմ ընկերության շահերից ելնելով» պատասխանը, ապա դուք կարող եք անմիջապես հրաժարվել նման թեկնածուի հետ համագործակցությունից, և կարևոր չէ, թե նա ինչ է ավելացնում ասվածին (օրինակ, որ նա. կպատժի ենթակային): Մի անգամ գլխավոր ինժեների պաշտոնի թեկնածու կար, ով պատասխանեց հենց այսպես՝ ես նույնիսկ չսկսեցի շարունակել խոսակցությունը։ Ղեկավարը չպետք է գործ անի ենթակաների համար։
9. Արդյո՞ք նա կոշտ առաջնորդ է:Հարցը հետևյալն է. «Ձեր ենթական կոպիտ է վարվել ձեզ հետ: Ինչպե՞ս եք դա անելու»: Եթե ​​թեկնածուն պատասխանի «Կկրթեմ, բացատրեք, որ կոպիտ մարդը սխալ է արել», սա մեր անձը չէ։ Նման արձագանքը հիմք է հանդիսանում արտադրությունում անմիջականորեն աշխատող միջին մենեջերների պաշտոնների համար դիմորդներից հրաժարվելու համար: Պետք է լինի խիստ կարգապահություն, աշխատակիցները պետք է պատրաստ լինեն անվերապահ ենթարկվելու։ Ես պատասխան եմ ակնկալում. Ես քեզ աշխատանքից կազատեմ, եթե դա կրկնվի»: Արտադրության մեջ լիբերալիզմ չպետք է լինի.
10. Հետաքրքրություն կա՞ գործարանի զբաղվածությամբ:Մենք կատուների աղբ ենք պատրաստում, ուստի ես միշտ հարցնում եմ՝ թեկնածուն կատու ունի՞: Համոզված եմ, որ կատվի տերը կփորձի ամեն ինչ կատարելապես կատարել, քանի որ նրա սիրելի ընտանի կենդանուն կօգտվի մեր արտադրանքից։
11. Արդյո՞ք թեկնածուի կյանքի սկզբունքները համապատասխանում են մեր ընկերության կողմից առաջ քաշված սկզբունքներին:Օրինակ, մի անգամ արտադրության տնօրենի պաշտոնի թեկնածուի հետ հարցազրույցի ժամանակ ես նրան չհարցրի, թե ինչ նկատի ունի արտադրական մշակույթ ասելով։ Մեր ձեռնարկությունում մաքրության և կարգուկանոնի պահպանումը դրանցից մեկն է կրիտիկական գործոններորից կախված է աշխատավարձը. Նաև արտադրության մշակույթը ենթադրում է ազնվություն աշխատանքում։ Այսպիսով, ահա այն նոր տնօրենլավ արդյունքներ ցույց տվեց, գիտեր մարդկանց հետ շփվել, կազմակերպել նրանց։ Բայց նա ուներ մի թերություն՝ գաղտնիություն, ստեղծագործության թերությունները թաքցնելու մշտական ​​փորձեր։ Եվ ամենից շատ ճնշող էր, որ խանութներում աշխատատեղերում միշտ խառնաշփոթ էր։ Ես պայքարեցի դրա դեմ, մինչև որ աշխատակիցներից մեկը, այցելելով իր տուն, ինձ չասաց, որ նույնպես խառնաշփոթ է եղել։ Ես եզրակացրեցի, որ անօգուտ է նրան դաստիարակել, և մենք պետք է բաժանվենք։ Ի վերջո, եթե արտադրական օբյեկտներում ամեն ինչ գլխիվայր է, և մաքրություն չկա, դա հանգեցնում է վնասվածքների, սարքավորումների խափանումների և լրացուցիչ ծախսերի։ Այո, և աշխատողները բոլորովին այլ կերպ են վերաբերվում ձեռնարկությանը, եթե նրանք շրջապատված են կարգով, և նրանք իրենք են պահպանում այն:

Թեկնածուները պետք է հստակ իմանան, թե ինչ կարող է տալ ընկերությունը և ինչ է տալու նրանց:

Դմիտրի Ֆեդոսեև,
Մոսկվայի Aibolit Plus-ի սեփականատեր և գործադիր տնօրեն

Ես շաբաթական հինգից յոթ հարցազրույց եմ անցկացնում (անասնաբույժների, մենեջերների, պրոմոութերների հետ) ոչ միայն Մոսկվայում, այլև մարզերում։ Ինձ համար սա ոչ թե աշխատանք է, այլ հաճույք (թեկուզ օգտակար): Բոլոր հանդիպումները տևում են երեք ժամ. ես սովոր չեմ շտապել, ուստի ընտրությանը մոտենում եմ առանց շտապելու։ Ի՞նչ եմ ակնկալում թեկնածուներից.

1. Աշխատելու և վաստակելու պատրաստակամություն.Սիրված հարցերը՝ «Ինչու՞ ենք մեզ քո կարիքը» և «Ինչո՞ւ ես մեր կարիքը զգում», օգնում են բացահայտել այն: Դրանց պատասխանները լավագույն պատկերացում են տալիս թեկնածուի մասին և երբեմն բացում նոր հնարավորություններ: Օրինակ, եղել է նման ցուցիչ դեպք. Մի քանի ամիս անընդմեջ մեզ դիմում էր մի աղջիկ, ով ցանկանում էր աշխատանքի ընդունվել որպես զանգերի կենտրոնի օպերատոր։ Առաջին անգամ ասացի, որ թափուր աշխատատեղը հայտնվում է կամ չի հայտնվում ամսի 1-ից 5-ը։ Եվ նա չորս ամիս անընդմեջ զանգահարեց, և հինգերորդին ես, զարմացած նրա համառությունից, հարցրի, թե ինչու է նա ուզում աշխատել մեզ հետ (ես արդեն սկսեցի մտածել, որ դրանք մրցակիցների ինտրիգներն էին), - ես հարցրեցի. Ինչո՞ւ եք մեր կարիքը զգում»: Աղջիկը ուղիղ պատասխանեց, որ իրեն ամենից շատ դուր է գալիս ազատ գրաֆիկը և հեռահար աշխատանքը, նա ապրում է մեր գրասենյակի կողքին (անհրաժեշտության դեպքում կարող եք այնտեղ հայտնվել՝ առանց ճանապարհին ժամանակ կորցնելու)։ Նրան դուր եկավ նաև, որ մենք նրան խորհուրդ էինք տալիս ամեն ամիս զանգահարել, այլ ոչ թե պարզապես ասել, որ թափուր աշխատատեղ չկա: Այս պատասխանն ինձ զարմացրեց, և ես հարցրեցի, թե ինչպես կարող է դա օգտակար լինել մեզ համար («Ինչո՞ւ ես դու մեզ հետ»): Պարզվեց, որ նա փորձ ունի HR ոլորտում, բայց տնից աշխատելու ցանկության պատճառով և անվճար գրաֆիկՆա դիտարկում է այլ թափուր աշխատատեղեր։ Եվ հենց դրանից առաջ ես կարդացի մի ընկերության մասին, որը գրավում է ֆրիլանսերին կադրեր փնտրելու համար. սա խնայում է գումար և թույլ է տալիս ավելի արդյունավետ ընտրել աշխատակիցներին: Եվ ես որոշեցի, որ մենք նույնպես պետք է փորձենք սա: Հետեւաբար, երկու օր անց մենք ներկայացրեցինք կադրային համալրումհավաքագրողի պաշտոնը և աշխատանքի ընդունեց համառ աղջկա: Ի դեպ, նրա օգնությամբ մենք արդեն մի քանի թափուր աշխատատեղ ենք լրացրել։
2. Անկախ նրանից, թե մարդը պատրաստ է նոր հնարավորություններ փնտրել:Վերջերս գնացի Նովոսիբիրսկում մեր անասնաբուժական կենտրոնի բացմանը և մի քանի հարցազրույց անցկացրեցի այնտեղ մենեջերի պաշտոնի համար դիմորդների հետ: Նրանցից մեկը որոշեց ինքն իրեն ապացուցել՝ սկսելով քննադատել մեր ռազմավարությունն ու աշխատանքի մոտեցումները. նա ասաց, օրինակ, որ մոսկովյան ընկերությունն անելիք չունի տարածաշրջանում։ Քննադատությունից բացի, ոչինչ չլսեցի, թեև հարցրի, թե ինչու է դիմորդն այդպես կարծում և ինչ է առաջարկում։ Եզրակացությունը հետևյալն է. դիմորդը տեսել է միայն վատը (ինչպես նրան թվում էր), բայց չի առաջարկել տարբերակներ, թե ինչպես անել ավելի լավը: Սա խոսում է այն մասին, որ մարդը միշտ կգտնի պատճառներ, թե ինչու պլանը չի կատարվում, ճյուղը չի զարգանում։ Ավելորդ է ասել, որ ես նրան աշխատանքի չե՞մ ընդունել:
3. Ամբողջականություն և համարժեքություն.Ես սիրում եմ սադրիչ հարցեր տալ: Օրինակ՝ թեկնածուին առաջարկում եմ ավելի բարձր պաշտոն (իմ տեղակալը, ոչ թե կլինիկայի մենեջերը)՝ նշելով, որ այս պաշտոնում ներկայումս աշխատում է այսինչ աշխատակիցը։ Եթե ​​թեկնածուին հետաքրքրում է, թե որտեղ կդնեմ ներկայիս պատգամավորին, պատասխանում եմ՝ քասթինգ կանեմ։ Ես նայում եմ արձագանքին. նա կուրախանա՞ անմիջապես ընկերություն մտնելու հնարավորությունից բարձր պաշտոնև նստեք մեկ ուրիշը, կասկածեք, թե արդյոք կա անհրաժեշտ փորձ- Ի վերջո, նա այլ պաշտոնի է դիմել, կհարցնի՞, թե ինչ պարտականություններ է ունենալու, ի՞նչ խնդիրներ է ունենալու։ Սա շատ բան է ասում՝ կարո՞ղ եմ վստահել մարդուն, ինչ սկզբունքներով է նա առաջնորդվում կյանքում, ադեկվատ գնահատո՞ւմ է իր հնարավորությունները։
4. Իրական փորձ.Ունեմ ևս մեկ սադրիչ առաջարկ մենեջերների թեկնածուների համար. եթե մարդուն ողողում են բլբուլը՝ խոսելով նախորդ աշխատանքում ունեցած իր ձեռքբերումների մասին, հարցնում եմ՝ պատրա՞ստ է վաղվանից սկսել որևէ նախագծի վրա աշխատել (բնակարան բացել ք. նոր վայր): Պարծենկոտն անմիջապես հազարավոր արդարացումներ կգտնի, թե ինչու հիմա չի ստացվի։

ԱՄԲՈՂՋ ԱՆՈՒՆԸ. թեկնածու՝ _________________________________________________________________

Աշխատանքի անվանումը: _____________________________________________________ ________________
Հարցազրույցի ամսաթիվ՝ «_________» ____________ 200__
Հարցազրույցի մեկնարկի պլանավորված ժամը _________________________________ ________________
Թեկնածուի ժամանման փաստացի ժամը (ուշանալու դեպքում նշել ուշանալու պատճառը) _____________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Հատկանշական «Իդեալական» թեկնածու (ցանկալի որակները այս սյունակում մուտքագրվում են թափուր աշխատատեղի քննությունից հետո) ________________________________________________________________
Թեկնածուի համապատասխան տվյալները (այս սյունակում մուտքագրեք թեկնածուի փաստացի որակները) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Դասարան

1. Սեռը _________________________________________________________________ ________________

2. Տարիքը ________________________________________________ _______________ _____________

3. Ընտանեկան դրությունը ________________________________________________ _____________

4. Ուսումնական հաստատությունների անվանումները, որտեղ թեկնածուն կարող էր ձեռք բերել իր գործառութային պարտականությունների հաջող կատարման համար անհրաժեշտ գիտելիքները. Նրա ցանկությունը
մասնագիտացում և լրացուցիչ կրթություն _________________________________________________________________

5. Թեկնածուի զբաղեցրած հնարավոր պաշտոնների անունները._______

6. Ընկերությունների պրոֆիլը և անվանումները, որտեղ թեկնածուն կարող է ձեռք բերել և տիրապետել թափուր աշխատատեղի համար անհրաժեշտ հմտություններին:

7. Նվազագույն աշխատանքային փորձ:

8. Աշխատանքային պարտականությունների ցանկ, որոնք թեկնածուն պետք է կատարեր:

9. Գրասենյակային սարքավորումների (ՀՀ, պատճենահանող, ֆաքս և այլն) իմացություն, ծրագրային արտադրանքի իմացություն:

10. Օտար լեզվի իմացության աստիճան _______________
11. Թեկնածուի պահանջած մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտությունները.

1. Մեքենայի, կատեգորիան նշող վարորդական իրավունքի, վարորդական փորձի առկայությունը.

2. Բնակարանի, ցանկալի բնակության վայրի առկայություն.

3. Հոգեբանական որակներ, որոնք կօգնեն ձեզ հաջողությամբ հաղթահարել աշխատանքային պարտականությունները և ձեռք բերել նոր հմտություններ:

4. Այս պաշտոնում աշխատանքի հետ անհամատեղելի հոգեբանական որակներ

5. Հոգեբանական բնութագրեր, որոնք թույլ են տալիս համատեղելիության հասնել ապագա աշխատողի հետ անմիջականորեն կապված և կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթին համապատասխան աշխատողների հետ:

6. Այս ընկերությունում աշխատանքի հետ անհամատեղելի հոգեբանական որակներ

7. Լրացուցիչ պահանջներ.

Շատ կարևոր է նաև հակիրճ տեղեկատվությունը և նախնական հարցազրույցն իրականացրած պաշտոնյայի կարծիքը (այսինքն՝ թեկնածուի վերաբերյալ ձեր ոչ պաշտոնական գնահատականը): Ստորև բերված է մի ձև, որով կարող եք գնահատել դիմորդին: Այս ձևը լրացնելու համար յուրաքանչյուր տողում շրջանաձևեք համապատասխան (եթե հնարավոր է ձեր նպատակը, կարծիքը թեկնածուի մասին): Հաշվեք ընդհանուր միավորը, առավելագույն միավորը 60 է, նվազագույնը՝ 12: Օպտիմալ միավորը կստացվի, եթե թեկնածուն հավաքի երեք եռյակից ոչ ավելի, պայմանով, որ մյուս միավորները լինեն 4 և 5:
Գնահատելիս արտաքինը մի շփոթեք հագուստի արժեքի և թեկնածուի անձնական ճաշակի հետ, արտաքին տեսքի սյունակում նկատի ունենք կոկիկ մազեր, համարժեք դիմահարդարում և մատնահարդարում (եթե կին եք), մաքուր, կոկիկ հագուստ՝ հարմար առիթի, աննկատ աքսեսուարներ. Բացի ձայնի տեմբրից, պետք է ուշադրություն դարձնել խոսքի տեմպին, ձայնի արտասանության հնարավոր թերություններին, բառապաշարին, ժարգոնային բառերի օգտագործմանը։ Ֆիզիկական վիճակի սյունակում հատկապես ուշադիր գնահատեք կանանց և տարեցներին: Անհրաժեշտ է նաև տարբերակել աշխատանքի դիմելիս անհրաժեշտ որակները նրանցից, որոնք կարող են արագ ձեռք բերել աշխատավայրում հարմարվելու գործընթացում (պայմանների քննադատություն):

ՏԵՍՔԸ

1. Անկարգ

2. Անզգուշություն հագուստի մեջ

3. Կոկիկ

4. Հատուկ ուշադրություն է դարձնում իր արտաքին տեսքին

1. Սուր, նյարդայնացնող

2. Լղոզված

3. Հաճելի

4. Պարզ, հասկանալի

5. Արտահայտիչ, եռանդուն

ՖԻԶԻԿԱԿԱՆ ՎԻՃԱԿ

1. Տհաճ, անառողջ տեսք

2. էներգիայի պակաս, անտարբեր

3. Լավ ֆիզիկական կազմվածք, գեղեցիկ տեսք

4. Կենսուրախ, եռանդուն

5. Շատ եռանդուն, հիանալի մարզավիճակում

ՎԱՐՔԱԳԻԾ

1. Նյարդային

2. Ամաչկոտ

3. Campy

5. Շփոթված

6. Հանգիստ

8. Արտակարգ ծեր

ՎՍՏԱՀՈՒԹՅՈՒՆ

1. Ամաչկոտ

2. Մեծամիտ

3. Հետևողական, ապացույցների վրա հիմնված

4. Բավականին ինքնավստահ

5. Ուղղագիծ

6. Վստահություն է ցուցաբերում

7. Անսովոր ինքնավստահ

ՄՏԱԾԵԼՈՒ ՃԱՆԱՊԱՐՀ

1. Անտրամաբանական

2. Չսահմանված

3. Անհայտ

4. Սփրված մանրուքների վրա

5. Հստակ արտահայտված, իմաստներին ադեկվատ բառեր

6. Համոզիչ

7. Տրամաբանական

8. Արտասովոր ունակություն մտքի տրամաբանության մեջ

ՄՏՔԻ ճկունություն

1. Դանդաղ մտածող, դանդաղ մտածող

2. Անտարբերությամբ ընկալում է ասվածը

3. Ուշադիր, հստակ արտահայտում է իր մտքերը

4. Խելացի, տալիս է համարժեք հարցեր

5. Մտքի անսովոր սրություն, ընկալում է գաղափարների համալիր

ՄՈՏԻՎԱՑԻԱ ԵՎ ՀԱՎԱՍՏՈՒԹՅՈՒՆ

1. Դանդաղ, ոչ հավակնոտ

2. Ինքնազարգացման նկատմամբ հետաքրքրության բացակայություն

3. Ցույց է տալիս ինքնազարգացման ցանկություն

4. Որոշում է ապագա նպատակները, ցանկանում է հաջողության հասնել

5. Բարձր հավակնություններ, ինքնազարգացում

ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՓՈՐՁ, ԿՐԹՈՒԹՅՈՒՆ

1. Չհամապատասխանել պաշտոնին

2. Ոչ տեղին, բայց օգտակար

3. Համապատասխանել

4. Պահանջվող վերը

5. Հատկապես հարմար է

6. Շարունակում է սովորել, մակարդակի բարձրացում

ԹԵԿՆԱԾՈՒԻ ԱՆՁՆԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆԸ

1. Անհաս, իմպուլսիվ

2. Համառ

3. Խելամիտ, հասուն

4. Կոոպերատիվ

5. Պատասխանատու

6. Հասուն, ինքնաբավ

ՎԵՐԱԲԵՐՄՈՒՆՔ ՆԱԽԿԻՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ՏԵՂԻՆ

1. Վառ բացասական

2. Դժգոհություն է ցույց տալիս

3. Խուսափում է ուղիղ հարցերից

4. Դրական վերաբերմունք է արտահայտում

5. Ցույց է տալիս դրական, օբյեկտիվորեն գնահատում է «+» և «-».

ՎԱՐՔԸ ԾԱՌԱՅԻՆ ՀԱՆԳԱՄԱՆՔՆԵՐՈՒՄ

1. Արտահայտում է ծայրահեղ շփոթություն կամ ագրեսիա

2. Նկատելիորեն նյարդայնացած

3. Չի արտահայտում անհանգստություն, չի ձգտում շարունակել զրույցը

4. Հանգիստ կեցվածք է ցուցաբերում, շարունակում է երկխոսությունը

5. Արձագանքում է պատշաճ կերպով՝ ուղիներ փնտրելով զրույցը շարունակելու համար

Որոշումն ընդունված է՝ «Ընդունել» (), «Մերժել» ()