Կոնտակտներ

Աշխատանքային գործունեության սոցիալ-հոգեբանական ասպեկտները վերացական. Աշխատանքի էությունը և դրա սոցիալական ասպեկտները: բարոյական և նյութական խթանների օպտիմալ համադրություն և շուկայական պայմաններում աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի բարելավում

  • 12.05.2020

ԹԵՄԱ 1. ԱՇԽԱՏԱՆՔԸ ՈՐՊԵՍ ԿՅԱՆՔԻ ՈԼՈՐՏ

ԵՎ ՈՐՊԵՍ ԱՐՏԱԴՐՈՒԹՅԱՆ ԳՈՐԾՈՆ

1. Աշխատանքը որպես սուբյեկտ և որպես «Աշխատանքի տնտեսագիտություն և սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ» կարգապահության առարկա (Օ. աշխատանքի առանձնահատկությունները որպես ուսումնասիրության առարկա, կարգապահության առարկայի հայեցակարգ, աշխատանքային գործընթացի բաղկացուցիչ տարրեր.)

2. Աշխատանքը որպես կյանքի ոլորտ և դրա ասպեկտները («Աշխատանք», «գործունեություն», «աշխատանք» հասկացությունների բնութագրերը, աշխատանքային և ոչ աշխատանքային գործունեության հայեցակարգը, աշխատանքային գործունեության ասպեկտները)

4. Աշխատանքը որպես արտադրության գործոն և նրա գործառույթները ( աշխատանքի առաջատար դերը արտադրական գործընթացում, աշխատանքի դերը մարդու և հասարակության զարգացման մեջ)

5. Աշխատանքի բավարարվածությունը և դրա կառուցվածքը ( աշխատանքից բավարարվածության հայեցակարգը, դրա դրդապատճառները և գործոնները. աշխատանքի մարդասիրություն և դրա մեթոդները)

1. Աշխատանքը որպես «Աշխատանքի տնտեսագիտություն և սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ» կարգապահության առարկա և օբյեկտ.

Առարկայի վերնագրում պետք է առանձնացնել հետևյալ հասկացությունները՝ տնտեսագիտություն, աշխատանքային, սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ։

Դիտարկենք այս հասկացությունների բովանդակությունը։

Տնտեսություն – դինամիկ սոց կազմակերպված համակարգկառավարում, որն ապահովում է սոցիալապես օգտակար նյութական ապրանքների և ծառայությունների արտադրության, բաշխման, փոխանակման և սպառման գործընթացները.

Տնտեսությամբ զբաղվել նշանակում է վերլուծել դրանում տեղի ունեցող բոլոր գործընթացները (այսինքն՝ արտադրության, բաշխման, փոխանակման, սպառման գործընթացները) և առաջարկել դրանց կատարելագործման ու զարգացման համապատասխան մեխանիզմներ։

հայեցակարգ «աշխատանք» - սա բնական ռեսուրսները նյութական, մտավոր, հոգևոր բարիքների վերածելու գործընթացն է, որոնք իրականացվում և (կամ) կառավարվում են անձի կողմից կամ հարկադրված (վարչական կամ տնտեսական) կամ ներքին դրդապատճառներով, կամ երկուսն էլ միաժամանակ։

Աշխատանքն ուսումնասիրվում է բազմաթիվ առարկաների կողմից՝ աշխատանքի ֆիզիոլոգիա և հոգեբանություն, մասնագիտական ​​առողջություն, աշխատանքի կազմակերպում, աշխատանքի կարգավորում, աշխատանքի սոցիոլոգիա, պրաքսեոլոգիա, աշխատանքային իրավունք և այլն: .

աշխատանքի մեջ, ինչպես ուսումնասիրության օբյեկտում ET և SRT, նրա առանձնահատկությունները համարվում են.

Աշխատանքը նյութական և հոգևոր արժեքների ստեղծման նպատակահարմար գործունեություն է, որը պետք է կազմակերպվի արդյունավետ, ռացիոնալ և տնտեսապես.

Աշխատանքը ոչ միայն անհատի, այլև ամբողջ հասարակության կյանքի, ցանկացած կազմակերպության արդյունավետ գործունեության հիմնական պայմաններից մեկն է.

Աշխատուժը ապրանք չէ բառի սովորական տնտեսական իմաստով, ապրանքները աշխատուժի ծառայություններն են, որոնք տրամադրվում են աշխատողների կողմից աշխատանքային գործընթացում.

Աշխատանքի ընթացքում ձևավորվում է համակարգ սոցիալապես - աշխատանքային հարաբերություններ, որոնք առաջանում են աշխատանքային գործունեության ընթացքում և հանդիսանում են երկրի, տարածաշրջանի, ձեռնարկության և անհատների մակարդակով սոցիալական հարաբերությունների առանցքը և ուղղված են աշխատանքային կյանքի որակի կարգավորմանը:

Ինտեգրելով «տնտեսություն», «աշխատանք», «սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ» բաղկացուցիչ հասկացությունների բովանդակությունը՝ մենք ձևակերպում ենք «ԵՏ և ՍՏՕ» էությունը որպես գիտական ​​գիտելիքների և ոլորտ։ գործնական գործունեություն- սա դինամիկ, սոցիալապես կազմակերպված համակարգ է, որտեղ տեղի է ունենում աշխատուժի վերարտադրության գործընթացը. Աշխատանքային գործունեություն նյութական և հոգևոր օգուտների համար), սպառումը, ինչպես նաև աշխատողի, աշխատանքի միջոցների և աշխատանքի առարկաների փոխգործակցության պայմաններն ու գործընթացը, ձևավորվում և զարգանում են հարաբերությունները աշխատանքի ոլորտում արտադրության սուբյեկտների միջև:

Դրա հիման վրա մենք ձևակերպում ենք կարգապահության առարկան. Առարկա ET և STO- սա աշխատանքն է, որպես մարդկանց նպատակահարմար գործունեություն, որը միշտ և միևնույն ժամանակ մարդու և բնության փոխազդեցությունն է, ինչպես նաև գործընթացում մարդկանց հարաբերությունները և արտադրության մասին:

Ցանկացած աշխատանքային գործընթացում կարելի է տարբերակել դրա բաղկացուցիչ տարրերն են.

Աշխատանքի առարկան այն է, ինչին ուղղված է աշխատանքը. բնության նյութը կամ առարկան, որն արդեն ձեռք է բերվել նախորդ աշխատանքային գործընթացում, կամ ծառայությունների մատուցման առարկան՝ նրանց տալ նոր հատկություններ, որոնք օգտակար են մարդու համար: մարդ;

Աշխատանքի միջոցներ՝ մեքենաներ, մեխանիզմներ, գործիքներ, սարքեր, այսինքն՝ աշխատանքային գործիքներ, ինչպես նաև շենքեր, որտեղ տեղի է ունենում աշխատանքային գործընթացը, այն ապահովող կառույցներ.

Աշխատանքի օբյեկտների կամ գործունեության տեխնոլոգիայի վրա ազդելու մեթոդը նախատեսում է որոշակի մասնագիտական ​​գիտելիքների և աշխատանքի կատարման հմտությունների առկայություն.

Աշխատանքի կազմակերպում, այսինքն՝ աշխատանքային գործընթացի դասավորությունը տարածության և ժամանակի մեջ.

Աշխատանքն ինքը՝ որպես մարդու նպատակահարմար գործունեություն, որը աշխատանքի միջոցների, տեխնիկայի և որոշակի կազմակերպման օգնությամբ ազդում է աշխատանքի օբյեկտի վրա՝ այն հարմարեցնելու իր կարիքներին։

Այս տարրերից յուրաքանչյուրն անհրաժեշտ է սոցիալական աշխատանքի գործընթացում և կախված դրանց կատարելության աստիճանից՝ տարբեր կլինի հանքաքարի վերջնական արդյունքի օգտագործման ամբողջականությունը։

Աշխատանքի արդյունավետության վրա կազդեն աշխատանքի այն օբյեկտները, որոնք օգտագործվում են տեխնոլոգիական գործընթացում: Այսպիսով, պլաստմասսե արտադրանքի արտադրությունը պահանջում է 3-8 անգամ ավելի քիչ աշխատուժ, քան նմանատիպ մետաղական արտադրանքը: Քիմիականացումը նաև ապահովում է ծախսերի զգալի խնայողություն նյութականացված աշխատանքի համար: Յուրաքանչյուր տոննա պլաստիկ փոխարինում է միջինը 4-5 տոննա փայտանյութ և փայտ, ինչը խնայում է ինչպես կենդանի, այնպես էլ մարմնավորված աշխատուժը: Աշխատողի աշխատունակության վրա ազդում են աշխատուժի միջոցների մի շարք պարամետրեր, որոնք պետք է լինեն էրգոնոմիկ, այսինքն՝ հարմարեցված անձին։ Եթե ​​առկա է մարդու հոգեֆիզիոլոգիական բնութագրերի և սարքավորման պարամետրերի միջև անհամապատասխանություն, ապա խախտվում է աշխատանքի անվտանգ ռեժիմը, բարձրանում է աշխատողի հոգնածությունը, նվազում է նրա արտադրողականությունը։

Եթե ​​տեխնոլոգիական գործընթացը չի ապահովվում համապատասխան մասնագետի աշխատակիցների կողմից որակավորման կառուցվածքըովքեր չունեն գործնական հմտություններ, աշխատանքի անհրաժեշտ տեխնիկա և մեթոդներ, դա կարող է հանգեցնել թերի արտադրանքի արտադրության, սարքավորումների խափանումների, վնասվածքների և այլ բացասական երևույթների:

Ուստի աշխատանքային գործընթացի այս տարրերի ուսումնասիրությունը աշխատողի աշխատունակության վրա դրանց ազդեցության տեսանկյունից շատ կարևոր է բարձր արտադրողականություն և աշխատուժի արդյունավետություն ապահովելու համար:

Աշխատանքը որպես կյանքի ոլորտ և դրա ասպեկտները

Աշխատանքը մարդկանց կյանքի հիմքն ու անփոխարինելի պայմանն է։ Ազդելով միջավայրըՓոխելով այն և հարմարեցնելով իրենց կարիքներին՝ մարդիկ ոչ միայն ապահովում են իրենց գոյությունը, այլև պայմաններ են ստեղծում հասարակության զարգացման և առաջընթացի համար։

Բնութագրելով անձի մասնակցությունը նրա կարիքները բավարարող ցանկացած օգուտի ստեղծմանը, նրանք օգտագործում են այնպիսի հասկացություններ՝ գործունեություն, գործունեություն, զբաղմունք, աշխատանք, աշխատանք և այլն։

Գործունեություն- մարդու գոյության ձև, սա գործընթաց է, որի ընթացքում ֆիզիկական և մտավոր կարողությունները բավարարելու համար իրականացվում են որոշակի կարիքներ. Սա մարդու ներքին (մտավոր) և արտաքին (ֆիզիկական) գործունեությունն է, որը կարգավորվում է գիտակցված նպատակով։ Մարդկանց գործունեության գերակշռող մասն իրականացվում է գիտակցաբար, ներքին պատճառաբանված դրդապատճառների հիման վրա։

Գործունեությունը կարող է լինել ֆիզիոլոգիապես պայմանավորված և ոչ ֆիզիոլոգիապես պայմանավորված, բնազդային և գիտակցված, օրինական և անօրինական, նպատակային և աննպատակ, ստեղծագործ և կործանարար, պահանջված և չպահանջված: Գիտակից գործունեությունը բաժանվում է աշխատանքային և ոչ աշխատանքային:

Հիմնական չափանիշները, որոնք տարբերում են աշխատանքային գործունեությունը ոչ աշխատանքային գործունեությունից, հետևյալն են.

Սպառողական ապրանքների ստեղծման հետ կապը. Այն գործունեությունը, որը կապված չէ օգտակար ապրանքների ստեղծման հետ, աշխատանքային չեն: Օրինակ, թափառումները, զբոսանքները, խաղերը որպես հանգստի ձև կապված են աշխատունակության վերականգնման, մարդու զարգացման, կյանքի վերարտադրության հետ.

Գործունեության նպատակասլացություն. Աննպատակ գործունեությունը աշխատանքի հետ կապ չունի, քանի որ դա մարդկային էներգիայի վատնում է, որը դրական արդյունք չի տալիս.

գործունեության օրինականությունը. Աշխատանք է համարվում միայն չարգելված գործունեությունը.

Պահանջվող գործունեություն. Եթե ​​մարդը ժամանակ և ջանք է ծախսել այնպիսի ապրանք ստեղծելու վրա, որը ոչ ոքի պետք չէ, ապա նման գործունեությունը չի կարող աշխատանքային համարվել։

Գործողությունները ներկայացված են Նկար 1-ում


Բրինձ. 1. «Աշխատանք-գործունեություն» հասկացությունների փոխհարաբերությունները (որտեղ 1,2,3,4-ը գործունեության հետևյալ տեսակներն են՝ արգելված, աննպատակ, ոչ ստեղծագործական, ոչ պահանջված):

Այսպիսով, տնտեսական տեսանկյունից. աշխատանք- սա մարդկանց գիտակից, նպատակահարմար, օրինական, ստեղծագործական, պահանջված գործունեության գործընթաց է, որի օգնությամբ ստեղծվում են սոցիալապես օգտակար օգուտներ։

«Աշխատանք» հասկացությունը հաճախ օգտագործվում է մարդկային գործունեությունը բնութագրելու համար: Կարծիք կա, որ այս հայեցակարգը կարող է կիրառվել միայն կենդանիների, մեքենաների և մեխանիզմների, ինչպես նաև բնության ուժերի մեխանիկական գործողությունների վրա, և մարդու նպատակահարմար գործունեությունը հենց «աշխատանքն» է, և ոչ թե «աշխատանքը»: Սա ընդգծում է մարդու գիտակցված արարչական դերի հիմնարար տարբերությունը՝ ի տարբերություն կենդանիների անգիտակցական դերի, որոնց գործողությունները հիմնված են մարդու կողմից իրենց մեջ ձևավորված պայմանական ռեֆլեքսների վրա։

Մինչդեռ մարդու նկատմամբ հայեցակարգը Աշխատանքև աշխատանքարդարացիորեն օգտագործվում է որպես հոմանիշներ՝ գնացել է աշխատանքի, աշխատավայր, Աշխատանքային ժամ, մարդու կատարումը և այլն։

Անձի աշխատանքային գործունեության մեջ կարելի է առանձնացնել հետևյալ ասպեկտները.

- հանրային, քանի որ մարդու գործունեության նպատակները որոշվում են հասարակության կարիքներով, որոնք ձևավորում, որոշում, ուղղորդում, կարգավորում են մարդու գործունեությունը.

- տնտեսական,դրսևորվում է զբաղվածության, աշխատաշուկայի գործունեության, աշխատանքի վարձատրության և նյութական խթանների, աշխատանքի արտադրողականության, աշխատանքի պլանավորման, վերլուծության և հաշվառման և այլնի մեջ.

- սոցիալական,քանի որ աշխատանքային գործընթացում իրականացվում են աշխատողների տարբեր սոցիալական խմբերի կարիքները, շարժառիթները, արժեքային կողմնորոշումները, նպատակներն ու ակնկալիքները, միջանձնային հարաբերությունները. ձևավորվում և զարգանում է սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների համակարգ, որը հանդիսանում է աշխատանքային հարաբերությունների առանցքը տնտեսության բոլոր մակարդակներում. հաշվի են առնվում բովանդակությունը, հեղինակությունը, աշխատանքի գրավչությունը.

- հոգեֆիզիոլոգիական,որպես մարդու նյարդային (մտավոր) և մկանային (ֆիզիկական) էներգիան ծախսելու գործընթաց, որը բնութագրվում է աշխատանքի ծանրությամբ, ինտենսիվությամբ. աշխատանքային առողջություն և այլն;

- տեխնիկական և տեխնոլոգիականտեխնիկական և տեխնոլոգիական սարքավորումներ, էլեկտրաէներգիա, աշխատուժ, անվտանգություն, էկոլոգիա և այլն;

- օրինական -աշխատանքային հարաբերությունների օրենսդրական կարգավորում՝ զբաղվածություն, գործազրկություն, սոցիալական պաշտպանությունԵվ այսպես շարունակ։

Գործնականում, աշխատանքային դրսևորման ցանկացած ձևով, սոցիալական և աշխատանքային խնդիրները ընդգրկում են աշխատանքային գործունեության գրեթե բոլոր կամ մեծ մասը: Սա խոսում է աշխատանքի աշխարհում խնդիրների լուծման բարդության մասին:

Աշխատանքային գործունեության գործընթացում պետք է առանձնացնել աշխատանքի բովանդակությունը և սոցիալ-տնտեսական բնույթը:

Աշխատանքի բարդությունը;

Աշխատողի մասնագիտական ​​համապատասխանությունը;

Աշխատողի ինքնավարության աստիճանը.

Հաշվի առնելով առաջինընշան, պետք է հիշել, որ աշխատանքի ընթացքում իրականացվում են հետևյալ գործառույթները.

Տրամաբանական, որը կապված է նպատակի սահմանման և անհրաժեշտ աշխատանքային գործառնությունների համակարգի պատրաստման հետ.

Կատարել, այսինքն՝ տարբեր ձևերով գործի դնել աշխատանքի միջոցները՝ աշխատանքի օբյեկտի վրա ազդելու համար.

Գրանցում և հսկողություն, մոնիտորինգ տեխնոլոգիական գործընթաց, նախատեսված ծրագրի առաջընթացը;

Տվյալ ծրագրի կարգավորում, ճշգրտում, ճշգրտում։

Այս գործառույթներից որևէ մեկը կարող է տարբեր աստիճանի լինել ծննդաբերության ժամանակ: անհատ աշխատող, բայց անպայմանորեն բնորոշ է համախառն աշխատանքին։ Կախված աշխատանքային գործունեության մեջ որոշակի գործառույթների գերակշռությունից, որոշվում է աշխատանքի բարդությունը, ձևավորվում է մտավոր և ֆիզիկական աշխատանքի գործառույթների որոշակի հարաբերակցություն:

Այս հարաբերակցության սահմանումը կարևոր է վարձատրության չափը հիմնավորելու համար։ Դրա համար անհրաժեշտ է իրականացնել աշխատուժի կրճատումը, այսինքն՝ բարդ աշխատանքի վերացումը պարզ աշխատանքի։

Բարդ աշխատանքը, ի տարբերություն պարզ աշխատանքի, ունի հետևյալ հատկանիշները.

Աշխատողի կողմից նման գործառույթների կատարումը մտավոր աշխատանքպլանավորում, վերլուծություն, վերահսկողություն, համակարգում;

Ակտիվ մտածողության կենտրոնացում և նպատակասլաց կենտրոնացում;

Որոշումների և գործողությունների կայացման հետևողականություն;

Մարդու մարմնի ճշգրիտ և համարժեք արձագանքը արտաքին գրգռիչներին.

Արագ, ճարտար և բազմազան աշխատանքային գործողություններ.

Պատասխանատվություն աշխատանքի արդյունքների համար:

Հաշվի առնելով այնպիսի նշան, ինչպիսին է « աշխատողի մասնագիտական ​​համապատասխանությունը«Հարկ է նշել, որ դրա ազդեցությունը աշխատանքի արդյունքների վրա պայմանավորված է մարդու կարողություններով, նրա գենետիկ հակումների ձևավորմամբ և զարգացմամբ, մասնագիտության հաջող ընտրությամբ, կադրերի զարգացման և ընտրության պայմաններով: Պետք է նկատի ունենալ, որ անձը չի կարող ունենալ լիարժեք պատրաստված մասնագիտական ​​համապատասխանություն, մինչև այն ներառվի մասնագիտական ​​վերապատրաստման և հարակից աշխատանքային գործունեության մեջ: Միայն աշխատանքային գործունեության ընթացքում է հնարավոր որոշել անձի և մասնագիտության խոնարհման աստիճանը: Կարիերայի ուղղորդման, մասնագիտական ​​խորհրդատվության և մասնագիտական ​​ընտրության ընթացքում ստեղծվում են նման խոնարհման նախադրյալներ։

Աշխատանքի բովանդակության հաջորդ նշանը. աշխատողների անկախության աստիճանը, որը կախված է ինչպես արտաքին, այնպես էլ ներքին սահմանափակումներից։ Արտաքին որոշվում են սեփականության ձևով՝ պետական, կոլեկտիվ, մասնավոր ձեռնարկություն, որտեղ անձը աշխատում է։ Ներքին սահմանափակումները պայմանավորված են աշխատանքի մասշտաբով և բարդությամբ:

Աշխատանքի բովանդակության դիտարկված նշանների էությունը հիմք է հանդիսանում աշխատավարձի հորիզոնական և ուղղահայաց տարբերակման համար: Աշխատանքի բարդությունն արտացոլված է տեղեկատու գրքերում որակավորման բնութագրերըաշխատողների մասնագիտությունները, աշխատանքի նկարագրություններում, աշխատանքային պարտականություններում և այլ փաստաթղթերում, որոնք կարգավորում են աշխատողների գործառույթները:

Աշխատանքի բովանդակության դասակարգում.

Իմաստային առումով աշխատանքի բովանդակությունը առանձնանում է նյութական և ոչ նյութական արտադրության ոլորտում.

Ըստ գործունեության տեսակի՝ առանձնանում է աշխատանքի բովանդակությունը՝ ձեռնարկատեր, մենեջեր, գիտնական; աշխատող, բանվոր, ֆերմեր և այլն;

Մասնագիտությամբ՝ տնտեսագետ, իրավաբան, բժիշկ, ինժեներ, տեխնոլոգ, մեխանիկ, վարորդ և այլն;

Ըստ մասնագիտության.

տնտեսագետ՝ ֆինանսիստ; շուկայավարող; հաշվապահ;

փականագործ՝ փականագործ - սանտեխնիկ; փականագործ - սանտեխնիկ և այլն։

Աշխատանքի սոցիալ-տնտեսական բնույթըարտացոլում է արդյունաբերական հարաբերությունների զարգացման էությունը և բացահայտում հասարակության հետ մարդու փոխգործակցության գործընթացը։ Միեւնույն ժամանակ, տեսակը հասարակական կազմակերպությունԱշխատանքը դրսևորվում է աշխատողների արտադրության միջոցների հետ կապի ձևով, աշխատանքի բաժանման հատուկ ձևերով և դրա սոցիալական կառուցվածքով, հարաբերություններում. որոշակի տեսակներաշխատուժ.

Աշխատանքի բնույթը- սրանք աշխատանքի որակական բնութագրերն են, որոնք արտացոլում են նրա գործունեության առանձնահատկությունները՝ անկախ աշխատանքի բովանդակությունից։ Սրանք նրա սոցիալ-տնտեսական առանձնահատկություններն են, որոնք արտացոլում են աշխատանքի սոցիալական կազմակերպման տեսակը և աշխատողների վերաբերմունքը դրա նկատմամբ:

Աշխատանքի բնույթը որոշվում է այսպես գործոններ:

1) սեփականության ձևերը՝ ազատ և հարկադիր աշխատանք. անհատական ​​և հասարակական; վարձու աշխատանք և մասնավոր աշխատանք և այլն;

2) վերաբերմունք աշխատանքի նկատմամբ՝ հեղինակավոր և ոչ հեղինակավոր.

3) բաշխման հարաբերությունները՝ ըստ աշխատանքային ավանդի, միայն վերջնական արդյունքների մասով, գույքային առումով.

4) աշխատանքային գործընթացում սոցիալական տարբերությունների էությունը.

Կախված աշխատանքի բնույթից, առանձնանում են աշխատանքի հետևյալ տեսակները.

Հարկադիր և ազատ;

Մասնավոր և վարձու;

Անհատական ​​և կոլեկտիվ;

Անձնական և հասարակական;

Ստեղծագործական - առօրյա;

Մտավոր (ինտելեկտուալ) և ֆիզիկական;

Տարբեր աստիճանի ծանրություն, վնասակարություն և վտանգ, լարվածություն և այլն:

Աշխատանքի բովանդակությունը և բնույթըսերտորեն փոխկապակցված են և կախված են արտադրողական ուժերի զարգացումից և արտադրական հարաբերությունների վիճակից։ Այս կատեգորիաների ուսումնասիրությունը հնարավորություն է տալիս գիտական ​​հիմունքներով մոտենալ աշխատանքի բաշխման և համագործակցության իրականացմանը. աշխատանքի և հանգստի ռացիոնալ ռեժիմների զարգացում; աշխատանքի մոտիվացիայի և խթանման արդյունավետ ձևերի ձևավորում.

Աշխատանքի տեսակների բազմազանությունը պահանջում է որոշակի դասակարգում. Առանձնացվում են հետևյալ դասակարգման չափանիշները.

1) աշխատանքի բնույթով և բովանդակությամբ.

2) ըստ աշխատանքի առարկայի և արդյունքի.

3) ըստ աշխատանքի միջոցների և մեթոդների.

4) ըստ աշխատանքային պայմանների.

Աշխատանքի տեսակների դասակարգում` կախված բնույթից և բովանդակությունիցդիտարկվում է երկու տեսանկյունից. սոցիալական և կառուցվածքային:Առաջինը պայմանավորված է արտադրության միջոցների սեփականության ձևով՝ մասնավոր աշխատանք (սեփականատեր, վարձակալ) և վարձու աշխատանք; անհատական ​​և սոցիալական աշխատանք. Աշխատանքի սոցիալական բնույթը դրսևորվում է աշխատանքի դրդապատճառների ձևավորման մեջ (ցանկություն, ընկալվող կարիք, հարկադրանք):

Կառուցվածքային բնույթԱշխատանքը ձևավորվում է աշխատանքի բովանդակության բնութագրերի ազդեցության տակ՝ ըստ աշխատանքի ինտելեկտուալացման աստիճանի (հոգեկան և ֆիզիկական, ստեղծագործական և վերարտադրողական) և աշխատանքային գործառույթների որակավորման բարդության (որոշվում է բաղկացուցիչ տարրերի քանակով, դրանց բազմազանությամբ. նորություն և կատարողական պայմաններ):

Աշխատանքի տեսակների դասակարգում ըստ առարկայի և արտադրանքիհիմնված է աշխատանքի մասնագիտական, ֆունկցիոնալ և ոլորտային բաժանման վրա: Մասնագիտական ​​բաժանումը կանխորոշում է գիտնականի (հետազոտողի), ճարտարագետի, մենեջերի, արտադրողի, ուսուցչի, բժշկի և այլնի աշխատանքի բաշխումը: Ըստ ֆունկցիոնալ բաժանման առանձնանում է ձեռնարկատիրական, նորարարական, վերարտադրողական, առևտրային աշխատանքը (վերջինս արտացոլում է նաև մասնագիտական ​​նշան. )

Աշխատանքի տեսակների սեկտորային բաժանման մեջ գործընթացները դիտարկվում են միայն հիմնական գործունեության համար, որոնց հետ կապված տարբերակում են արդյունաբերական և գյուղատնտեսական աշխատանքը (աշխատանք բուսաբուծության մեջ և աշխատանք անասնաբուծության մեջ), շինարարության, տրանսպորտի, կապի ոլորտում, և այլն:

Աշխատանքի տեսակների դասակարգումը ըստ աշխատանքի միջոցների և մեթոդներիթույլ է տալիս տարբերակել ձեռքի, մեքենայացված և ավտոմատացված, ինչպես նաև ցածր, միջին և բարձր տեխնոլոգիաների աշխատանքը:

  • Ավիացիոն և օդանավերի արտադրության ձեռնարկություններում անձնակազմի և կառավարման խնդիրների լուծման ասպեկտներն ու ուղիները:

    • Աշխատանքի ընթացքում մարդիկ մտնում են որոշակի սոցիալական հարաբերություններ,

    շփվել միմյանց հետ. Աշխատանքի աշխարհում սոցիալական փոխազդեցությունները մի ձև են

    սոցիալական կապեր, որոնք իրականացվում են գործունեության փոխանակման և փոխադարձ գործողության մեջ։ օբյեկտիվ

    Մարդկային փոխգործակցության հիմքը նրանց շահերի ընդհանրությունն է կամ տարաձայնությունը, մոտ

    կամ հեռավոր նպատակներ, հայացքներ. Աշխատանքի աշխարհում մարդկանց միջև փոխգործակցության միջնորդները,

    նրա միջանկյալ օղակներն են աշխատանքի գործիքներն ու առարկաները, նյութական և

    հոգևոր օգուտներ. Գործընթացում անհատների կամ համայնքների մշտական ​​փոխազդեցությունը

    Աշխատանքային գործունեությունը որոշակի սոցիալական պայմաններում ձևավորվում է հատուկ

    սոցիալական հարաբերություններ.

    Սոցիալական հարաբերությունները հարաբերություններ են սոցիալական համայնքների անդամների և

    այս համայնքներն իրենց սոցիալական կարգավիճակի, ապրելակերպի և ապրելակերպի մասին, ներս

    ի վերջո, անձի ձևավորման և զարգացման պայմանների մասին, սոց

    համայնքներ. Դրանք դրսևորվում են աշխատուժում աշխատողների որոշակի խմբերի դիրքում

    գործընթաց, նրանց միջև հաղորդակցական կապեր, այսինքն. համար տեղեկատվության փոխանակման մեջ

    ազդել ուրիշների վարքի և կատարողականի վրա, ինչպես նաև գնահատել սեփականը

    սեփական դիրքորոշումը, որն ազդում է այդ խմբերի շահերի և վարքագծի ձևավորման վրա։

    Այդ հարաբերությունները անքակտելիորեն կապված են աշխատանքային հարաբերությունների հետ և պայմանավորված են դրանցով։

    սկզբնական շրջանում. Օրինակ՝ աշխատանքային կազմակերպությունում աշխատողները վարժվում են, հարմարվում

    օբյեկտիվ անհրաժեշտություն և դրանով իսկ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ մտնել՝ անկախ նրանից

    նա, ով կաշխատի մոտակայքում, ով է ղեկավարը, ինչ գործելաոճ ունի։ Այնուամենայնիվ

    ապա յուրաքանչյուր աշխատող յուրովի դրսևորվում է միմյանց հետ հարաբերություններում, հետ

    ղեկավար, աշխատանքի հետ կապված, աշխատանքի բաշխման կարգի հետ և այլն: Հետեւաբար, վրա

    Օբյեկտիվ հարաբերությունների հիման վրա սկսում են ձևավորվել սոցիալ-հոգեբանական բնույթի հարաբերություններ, որոնք բնութագրվում են որոշակի հուզական տրամադրությամբ.

    աշխատանքային կազմակերպությունում մարդկանց միջև հաղորդակցության և հարաբերությունների բնույթը, դրա մթնոլորտը:

    Այսպիսով, սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները հնարավորություն են տալիս որոշել սոց

    անհատի և խմբի նշանակությունը, դերը, տեղը, սոցիալական դիրքը։ Նրանք են

    կապ աշխատողի և վարպետի, ղեկավարի և ենթակաների խմբի միջև,

    աշխատողների որոշակի խմբեր և նրանց առանձին անդամներ: Աշխատողների խումբ չկա

    Աշխատանքային կազմակերպության ոչ մի անդամ չի կարող գոյություն ունենալ նման հարաբերություններից դուրս, դրսում

    փոխադարձ պարտավորություններ միմյանց նկատմամբ՝ առանց փոխազդեցության։

    Ինչպես տեսնում եք, գործնականում առկա են սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների բազմազանություն։ նրանց,

    ինչպես նաև սոցիալական տարբեր երևույթներ և գործընթացներ առկա շուկայի պայմաններում և

    ուսումնասիրում է աշխատանքի սոցիոլոգիան։ Այսպիսով, աշխատանքի սոցիոլոգիան ուսումնասիրում է գործող և

    աշխատաշուկայի սոցիալական ասպեկտները. Եթե ​​փորձենք նեղացնել այս հասկացությունը, ապա

    կարելի է ասել, որ աշխատանքի սոցիոլոգիան գործատուների և աշխատողների վարքագիծն է

    արձագանքը աշխատանքի տնտեսական և սոցիալական խթանների գործողությանը: Այս տեսակն է

    խթանները մի կողմից խրախուսում են անհատական ​​ընտրությունը, իսկ մյուս կողմից՝ սահմանափակում

    իր. Սոցիոլոգիական տեսության մեջ շեշտը դրվում է աշխատուժը կարգավորող խթանների վրա

    վարքագիծ, որն իր բնույթով անանձնական չէ և առնչվում է ընդհանուր առմամբ աշխատողների հետ

    մարդկանց խմբեր։

    Աշխատանքի սոցիոլոգիայի առարկան սոցիալական և աշխատանքի կառուցվածքն ու մեխանիզմն է

    հարաբերությունները, ինչպես նաև աշխատանքի ոլորտում սոցիալական գործընթացներն ու երևույթները։

    Աշխատանքի սոցիոլոգիայի նպատակը սոցիալական գործընթացների և զարգացման ուսումնասիրությունն է

    ուղղված հասարակության գործունեության համար օպտիմալ պայմանների ստեղծմանը,

    կոլեկտիվ, խմբակային, անհատական ​​աշխատանքի ոլորտում և այս հիմքի վրա նվաճումներ

    դրանց շահերի առավել ամբողջական իրականացումը և օպտիմալ համադրությունը:

    Աշխատանքի սոցիոլոգիայի խնդիրներն են.

    Հասարակության սոցիալական կառուցվածքի, աշխատանքի կազմակերպման ուսումնասիրություն և օպտիմալացում

    (թիմ);

    Աշխատաշուկայի վերլուծություն՝ որպես օպտիմալ և ռացիոնալ շարժունակության կարգավորիչ

    աշխատանքային ռեսուրսներ;

    Ժամանակակից աշխատանքային ներուժի օպտիմալ իրացման ուղիների որոնում

    աշխատող;

    Բարոյական և նյութական խթանների և կատարելագործման օպտիմալ համադրություն

    շուկայում աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունք;

    Սոցիալական վերահսկողության ուժեղացում և տարբեր տեսակի շեղումների դեմ պայքար

    աշխատանքի ոլորտում ընդհանուր ընդունված բարոյական սկզբունքներն ու նորմերը.

    Պատճառների ուսումնասիրություն և կանխարգելման և լուծման միջոցառումների համակարգի մշակում

    աշխատանքային հակամարտություններ;

    Համակարգի ստեղծում սոցիալական երաշխիքներհասարակության մեջ աշխատողների պաշտպանությունը,

    աշխատանքային կազմակերպություն և այլն:

    Այլ կերպ ասած, աշխատանքի սոցիոլոգիայի խնդիրները կրճատվում են մեթոդների և տեխնիկայի մշակման վրա

    սոցիալական գործոնների օգտագործումը հասարակության և անհատի սոցիալ-տնտեսական կարևորագույն խնդիրների լուծման շահերից ելնելով, որոնք ներառում են համակարգի ստեղծում.

    սոցիալական երաշխիքներ, քաղաքացիների սոցիալական ապահովության պահպանում և ամրապնդում

    տնտեսության արագացված սոցիալական վերակողմնորոշման նպատակը։

    Աշխատանքի սոցիոլոգիայում տեղեկատվության հավաքագրման և վերլուծության համար լայնորեն օգտագործվում են

    սոցիոլոգիական մեթոդներ, որոնք դրսևորվում են.

    Ձեռք բերված գիտելիքներ հետազոտության առարկայի վերաբերյալ (հասկանալ աշխատանքի էությունը և

    հարաբերություններ աշխատանքի ոլորտում);

    Փաստահավաք մեթոդների գործընթացը;

    Եզրակացություն անելու միջոց, այսինքն. եզրակացություններ անել պատճառի և հետևանքների վերաբերյալ

    կապեր երևույթների միջև.

    Հարկ է նշել, որ աշխատանքի սոցիոլոգիայի շրջանակներում իրականացված հետազոտությունները.

    ապահովել ձևավորման համար անհրաժեշտ և բավականաչափ հավաստի տեղեկատվություն

    սոցիալական քաղաքականություն, սոցիալ–տնտեսական գիտահեն ծրագրերի մշակում

    զարգացում աշխատանքային կազմակերպություններ(կոլեկտիվներ), սոցիալական խնդիրներ լուծելու և

    հակասություններ, որոնք մշտապես ուղեկցում են աշխատանքային գործունեությանը և աշխատողներին. Այսպիսով

    Այսպիսով, աշխատանքի սոցիոլոգիան կոչված է, մի կողմից, ընդլայնելու իրականի մասին գիտելիքները

    առկա իրականությունը, մյուս կողմից, նպաստել նոր կապերի հաստատմանը և

    աշխատանքային աշխարհում տեղի ունեցող գործընթացները.

    Սոցիոլոգիական պրոֆիլի աշխատանքային գիտությունները գոյություն ունեն սոցիոլոգիայի մեջ որպես ամբողջություն, բայց

    պարտադիր չէ, որ աշխատանքի սոցիոլոգիայի անբաժանելի մասեր լինեն: Սոցիոլոգիական նրանք

    են ոչ միայն մեթոդների, այլեւ հետազոտության առարկայի առումով։ Նրանց ընդհանուր առանձնահատկությունը ուսումնասիրությունն է

    սոցիալական աշխատանքի սոցիալական ասպեկտները. Աշխատանքի սոցիոլոգիայում դիսցիպլինների առաջացումը

    հնարավոր դարձավ շնորհիվ այն բանի, որ այս գիտությունը վերլուծում է սոցիալական աշխատանքը մակրո- և

    միկրոմակարդակներ. Առաջինը վերաբերում է աշխատանքի ինստիտուցիոնալ ասպեկտին, իսկ երկրորդը՝ աշխատանքի

    մոտիվացիոն և վարքային:

    Տնտեսական սոցիոլոգիան պատկանում է գիտելիքի երիտասարդ ճյուղերին։ Նրա թեման

    - մեծ սոցիալական կողմնորոշումները, կարիքները, շահերը և վարքագիծը

    խմբեր (ժողովրդագրական, մասնագիտական ​​և այլն) մակրո- և

    միկրոմակարդակները շուկայական պայմանների պայմաններում։ Ինչպես են կծկումները և

    վարչական ապարատի զբաղվածություն, ոչ որակավորում ունեցող աշխատողներ,

    ինժեներներ, բժիշկներ և այլն: Ինչպե՞ս է կատարվում վարձատրության գնահատումը (բարոյական և

    նյութական) աշխատանքը որոշակի սոցիալական խմբերում, անհատի ոլորտներում

    իսկ կոլեկտիվ աշխատանքը, պետական, մասնավոր ու կոոպերատիվ արտադրությո՞ւնը։ Վրա

    այս և այլ հարցերը կոչված և պատասխաններ են ստանում տնտեսական սոցիոլոգիայի կողմից: Առարկա

    Աշխատանքի սոցիոլոգիայի ուսումնասիրությունը հենց նրա գիտական ​​խնդիրների շրջանակն է

    հատում այլ սոցիոլոգիական առարկաների հետ:

    Աշխատանքի տնտեսագիտությունը ուսումնասիրում է աշխատանքի ոլորտում տնտեսական օրենքների գործողության մեխանիզմը,

    աշխատանքի սոցիալական կազմակերպման մեջ դրանց դրսևորման ձևերը։ Տնտեսությունը շահագրգռված է հենց գործընթացով

    արժեքի ստեղծում և. Նրա համար աշխատանքի ծախսերը կարևոր են արտադրության բոլոր փուլերում։

    ցիկլը, մինչդեռ աշխատանքի սոցիոլոգիան դիտարկում է աշխատողների աշխատանքային փոխազդեցությունները և

    նրանց միջև աշխատանքային հարաբերությունները. Օրինակ՝ ծննդաբերության խթանման մեջ

    Տնտեսությունը հետաքրքրված է աշխատավարձով. Այս դեպքում մենք ուսումնասիրում ենք սակագնային համակարգը, աշխատավարձը

    վճարումը, նրանց միջև հարաբերությունները. Աշխատանքի սոցիոլոգիա՝ խնդրին պատշաճ ուշադրություն դարձնելով

    նյութական խթաններ, համարում է, առաջին հերթին, մի շարք դրդապատճառներ

    աշխատել, խթաններ, ինչպիսիք են աշխատանքի բովանդակությունը, դրա կազմակերպումը և պայմանները, աստիճանը

    աշխատանքի մեջ անկախություն, թիմում հարաբերությունների բնույթ և այլն:

    Մարդն իր ժամանակի զգալի մասը ծախսում է աշխատավայրում՝ կատարելով այս կամ այն ​​տեսակի աշխատանքային գործունեություն։ Աշխատանքի սոցիալական կողմերը դրսևորվում են նրանով, որ մարդիկ, ազդելով բնական միջավայրի վրա, ապահովում են իրենց գոյությունը, ինչպես նաև պայմաններ են ստեղծում նրանց հետագա զարգացման և հասարակության առաջընթացի համար։ Աշխատանքի դերը մարդու և հասարակության զարգացման մեջ կայանում է նրանում, որ աշխատանքի ընթացքում ոչ միայն նյութական և հոգևոր արժեքներ են ստեղծվում մարդկանց կարիքները բավարարելու համար, այլև զարգանում են իրենք՝ աշխատողները, որոնք բացահայտում են. իրենց կարողությունները, համալրել ու հարստացնել գիտելիքները, ձեռք բերել նոր հմտություններ։

    Բացի այդ, հարկ է հիշել, որ աշխատանքի ընթացքում մարդիկ, փոխազդելով միմյանց հետ, մտնում են որոշակի սոցիալական հարաբերությունների մեջ՝ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ։

    Սոցիալական հարաբերությունները, որոնց մասին խոսեցինք վերևում, ի վերջո հարաբերություններ են, որոնք վերաբերում են անհատի, սոցիալական համայնքների ձևավորման և զարգացման պայմաններին։ Դրանք դրսևորվում են աշխատանքային գործընթացում աշխատողների առանձին խմբերի դիրքում։ Օրինակ՝ մեջ աշխատանքային կոլեկտիվաշխատողները հետևում են որոշակի կանոնների, հարմարվում են օբյեկտիվ անհրաժեշտությունից ելնելով և այդպիսով աշխատանքային հարաբերությունների մեջ են մտնում՝ անկախ այն բանից, թե ովքեր են իրենց գործընկերները, ով է ղեկավարը, գործունեության ինչպիսի ոճ ունի։ Բայց հետագայում յուրաքանչյուր աշխատող անխուսափելիորեն դրսևորվում է իր ձևով այլ աշխատողների հետ հարաբերություններում, ղեկավարի հետ, աշխատանքի առնչությամբ, աշխատանքի բաշխման կարգով և այլն։

    Ի՞նչն է որոշում աշխատանքային հարաբերությունների բնույթը: Առաջին հերթին մարդկանց՝ աշխատանքի գործընթացում իրենց հիմնական կարիքներն ու հետաքրքրությունները բավարարելու կարողությունից։ Դրանցից կարելի է առանձնացնել հետևյալը՝ ինքնագնահատականի անհրաժեշտությունը (մարդը բարեխղճորեն կատարում է իր պարտականությունները՝ հանուն իր մասին դրական կարծիքի). ինքնարտահայտման անհրաժեշտությունը (աշխատանքի նկատմամբ ստեղծագործական վերաբերմունքը որոշում է դրա բարձր որակը. աշխատանքը թույլ է տալիս ձեռք բերել նոր գաղափարներ և գիտելիքներ, ցուցաբերել անհատականություն); գործունեության անհրաժեշտությունը (աշխատանքային գործունեության միջոցով իրականացվում է առողջությունը պահպանելու ցանկությունը); ծննդաբերության համար անհրաժեշտ նյութական պայմանների ստեղծման անհրաժեշտությունը (արժեքային կողմնորոշում ընտանիքի և սիրելիների բարեկեցությանը, հասարակության մեջ նրանց կարգավիճակի բարձրացմանը). կայունության անհրաժեշտությունը (աշխատանքն ընկալվում է որպես գոյություն ունեցող կենսակերպ, նյութական բարեկեցություն պահպանելու միջոց); հաղորդակցության անհրաժեշտությունը (աշխատանքային գործունեության մեջ որպես ինքնանպատակ հաղորդակցվելու ունակություն): Մտածեք, թե ինչ այլ կարիքներ կարող են որոշել մարդու աշխատանքային մոտիվացիան:

    Աշխատակիցների կողմից գիտակցված կարիքները խթանում են նրանց վարքը: Այս դեպքում, ինչպես նախկինում նշվեց, դրանք ստանում են կոնկրետ ձև՝ որոշակի տեսակի գործունեության, առարկաների և առարկաների նկատմամբ հետաքրքրության ձև: Հետաքրքրությունն ուղղված է այն սոցիալական հարաբերություններին, որոնցից կախված է աշխատողի կարիքների բավարարումը։ Եթե ​​կարիքները ցույց են տալիս, թե ինչ է պետք մարդուն իր բնականոն կյանքի համար, ապա հետաքրքրությունը պատասխանում է այն հարցին, թե ինչպես վարվել այդ կարիքը բավարարելու համար:

    Կան նյութական և ոչ նյութական շահեր։ Առաջինը ներառում է շահերը կարիքները բավարարելու դրամական և նյութական միջոցների նկատմամբ: Հենց նրանք են որոշում աշխատակիցների ցանկությունը համապատասխան մակարդակի վարձատրության, բոնուսների, նպաստների և փոխհատուցման համար: անբարենպաստ պայմաններաշխատուժ, աշխատանքային ռեժիմ, հարմար հերթափոխային աշխատանքային գրաֆիկ, բնակարանային հնարավորություններ, լավ բժշկական օգնություն և այլն: Երկրորդը կարող է ներառել հետաքրքրությունները գիտելիքի, գիտության, արվեստի, հաղորդակցության, մշակույթի, հասարակական-քաղաքական գործունեության և այլնի նկատմամբ:

    Այսպիսով, աշխատանքի գործընթացում մարդու հիմնական կարիքների և հետաքրքրությունների բավարարման հնարավորությունը հիմնական գործոն է, որը որոշում է անձի զարգացման հնարավորությունները, աշխատանքային հմտությունների ուղղությունը, անձի ստեղծագործական, ֆիզիկական և այլ կարողությունների իրացումը: Այն ազդում է աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի և աշխատանքից բավարարվածության, աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության աստիճանի, աշխատանքի արտադրողականության և որակի մակարդակի, նրա մշակույթի վրա:

    Աշխատանքը մարդկանց նպատակահարմար գործունեություն է՝ ուղղված նյութական և մշակութային արժեքների ստեղծմանը։ Աշխատանքը մարդկանց կյանքի հիմքն ու անփոխարինելի պայմանն է։ Բնական միջավայրի վրա ազդելով, այն փոխելով և հարմարեցնելով իրենց կարիքներին՝ մարդիկ ոչ միայն ապահովում են իրենց գոյությունը, այլև պայմաններ են ստեղծում հասարակության զարգացման և առաջընթացի համար։

    Աշխատանքային գործընթացը բարդ և բազմակողմանի երևույթ է։ Դրա դրսևորման հիմնական ձևերն են մարդկային էներգիայի ծախսերը, աշխատողի փոխազդեցությունը արտադրության միջոցների (օբյեկտների և աշխատանքի միջոցների) հետ և աշխատողների արտադրական փոխազդեցությունը միմյանց հետ և հորիզոնական (մեկ աշխատանքի մասնակցության հարաբերությունը): գործընթաց) և ուղղահայաց (առաջնորդի և ենթակայի փոխհարաբերությունները): Աշխատանքի դերը մարդու և հասարակության զարգացման մեջ դրսևորվում է նրանով, որ աշխատանքի ընթացքում ոչ միայն նյութական և հոգևոր արժեքներ են ստեղծվում մարդկանց կարիքները բավարարելու համար, այլև զարգանում են հենց իրենք՝ աշխատողները, ովքեր. ձեռք բերել հմտություններ, բացահայտել իրենց կարողությունները, համալրել և հարստացնել գիտելիքները. Աշխատանքի ստեղծագործական բնույթն իր արտահայտությունն է գտնում նոր գաղափարների, առաջադեմ տեխնոլոգիաների, աշխատանքի ավելի առաջադեմ և բարձր արտադրողական գործիքների, ապրանքների, նյութերի, էներգիայի նոր տեսակների առաջացման մեջ, որոնք, իրենց հերթին, հանգեցնում են կարիքների զարգացմանը:

    Այսպիսով, աշխատանքային գործունեության ընթացքում ոչ միայն արտադրվում են ապրանքներ, մատուցվում են ծառայություններ, ստեղծվում են մշակութային արժեքներ և այլն, այլ հայտնվում են նոր կարիքներ՝ դրանց հետագա բավարարման պահանջներով (նկ. 1.1):

    Ուսումնասիրության սոցիոլոգիական ասպեկտն է` աշխատանքը դիտարկել որպես սոցիալական հարաբերությունների համակարգ, որոշել դրա ազդեցությունը հասարակության վրա:

    Բրինձ. 1.1

    Աշխատանքի ընթացքում մարդիկ մտնում են որոշակի սոցիալական հարաբերությունների մեջ՝ շփվելով միմյանց հետ։ Սոցիալական փոխազդեցություններաշխատանքի ոլորտում դա սոցիալական կապերի ձև է, որն իրականացվում է գործունեության փոխանակման և փոխադարձ գործողության մեջ: Մարդկանց փոխգործակցության օբյեկտիվ հիմքը նրանց շահերի, մոտ կամ հեռավոր նպատակների, հայացքների ընդհանրությունն է կամ տարաձայնությունը: Աշխատանքի ոլորտում մարդկանց փոխազդեցության միջնորդները, նրա միջանկյալ օղակները աշխատանքի, նյութական և հոգևոր օգուտների գործիքներ և առարկաներ են: Առանձին անհատների կամ համայնքների մշտական ​​փոխազդեցությունը աշխատանքային գործունեության գործընթացում որոշակի սոցիալական պայմաններում ձևավորում է հատուկ սոցիալական հարաբերություններ:

    Սոցիալական հարաբերություններ -դա սոցիալական համայնքների անդամների և այդ համայնքների միջև փոխհարաբերությունն է նրանց սոցիալական կարգավիճակի, կերպարի և ապրելակերպի, ի վերջո անձի, սոցիալական համայնքների ձևավորման և զարգացման պայմանների մասին: Դրանք դրսևորվում են աշխատանքային գործընթացում աշխատողների առանձին խմբերի դիրքում, նրանց միջև հաղորդակցական կապեր, այսինքն. տեղեկատվության փոխադարձ փոխանակման մեջ՝ ազդելու ուրիշների վարքագծի և կատարողականի վրա, ինչպես նաև գնահատելու սեփական դիրքորոշումը, որն ազդում է այդ խմբերի շահերի և վարքագծի ձևավորման վրա։

    Այդ հարաբերությունները անքակտելիորեն կապված են աշխատանքային հարաբերությունների հետ և հենց սկզբից էլ պայմանավորված են դրանցով։ Օրինակ՝ աշխատողները ընտելանում են աշխատանքային կազմակերպությանը, հարմարվում են օբյեկտիվ կարիքների հաշվին և այդպիսով մտնում աշխատանքային հարաբերությունների մեջ՝ անկախ նրանից, թե ով է աշխատելու մոտակայքում, ով է ղեկավարը, գործունեության ինչ ոճ ունի։ Այնուամենայնիվ, այնուհետև յուրաքանչյուր աշխատող յուրովի է դրսևորվում միմյանց հետ հարաբերություններում, ղեկավարի հետ, աշխատանքի հետ կապված, աշխատանքի բաշխման կարգով և այլն։ Հետևաբար, օբյեկտիվ հարաբերությունների հիման վրա սկսում են ձևավորվել սոցիալ-հոգեբանական բնույթի հարաբերություններ, որոնք բնութագրվում են որոշակի հուզական տրամադրությամբ, աշխատանքային կազմակերպությունում մարդկանց հաղորդակցության և փոխհարաբերությունների բնույթով և դրանում տիրող մթնոլորտով:

    Այսպիսով, սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները հնարավորություն են տալիս որոշել անհատի և խմբի սոցիալական նշանակությունը, դերը, տեղը, սոցիալական դիրքը։ Նրանք կապող օղակ են աշխատողի և տիրոջ, առաջնորդի և ենթակաների խմբի, աշխատողների որոշակի խմբերի և նրանց առանձին անդամների միջև: Աշխատողների ոչ մի խումբ, աշխատանքային կազմակերպության ոչ մի անդամ չի կարող գոյություն ունենալ նման հարաբերություններից դուրս, միմյանց նկատմամբ փոխադարձ պարտավորություններից դուրս, փոխազդեցություններից դուրս (նկ. 1.2):

    Ինչպես տեսնում եք, գործնականում առկա են սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների բազմազանություն։ Դրանք, ինչպես նաև առկա շուկայի պայմաններում սոցիալական տարբեր երևույթներն ու գործընթացները ուսումնասիրվում են աշխատանքի սոցիոլոգիայի կողմից։ Հետևաբար, աշխատանքի սոցիոլոգիան աշխատանքի աշխարհում շուկայի գործառնական և սոցիալական ասպեկտների ուսումնասիրությունն է: Եթե ​​փորձենք նեղացնել այս հայեցակարգը, ապա կարող ենք ասել Աշխատանքի սոցիոլոգիան գործատուների և աշխատողների վարքագիծն է՝ ի պատասխան աշխատանքի տնտեսական և սոցիալական խթանների: Հենց այս կարգի խթաններն են մի կողմից խրախուսում անհատական ​​ընտրությունը, մյուս կողմից՝ սահմանափակում այն։ Սոցիոլոգիական տեսության մեջ շեշտը դրվում է աշխատանքային վարքագիծը կարգավորող խթանների վրա, որոնք իրենց բնույթով անանձնական չեն և վերաբերում են աշխատողներին, մարդկանց լայն խմբերին:


    Բրինձ. 1.2

    սոցիոլոգիայի առարկաԱշխատանքը սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կառուցվածքն ու մեխանիզմն է, ինչպես նաև աշխատանքի աշխարհում սոցիալական գործընթացներն ու երևույթները:

    Աշխատանքի սոցիոլոգիայի նպատակն էՍա սոցիալական գործընթացների ուսումնասիրություն է և դրանց կարգավորման և կառավարման, կանխատեսման և պլանավորման վերաբերյալ առաջարկությունների մշակում, որն ուղղված է աշխատանքի աշխարհում հասարակության, թիմի, խմբի, անհատի գործունեության համար օպտիմալ պայմաններ ստեղծելուն և դրան հասնելու համար: հիմնված են նրանց շահերի առավել ամբողջական իրականացման և օպտիմալ համադրության վրա:

    Աշխատանքի սոցիոլոգիայի առաջադրանքներբաղկացած է.

    հասարակության, աշխատանքի կազմակերպման (թիմի) սոցիալական կառուցվածքի ուսումնասիրություն և օպտիմալացում.

    աշխատաշուկայի վերլուծություն՝ որպես աշխատանքային ռեսուրսների օպտիմալ և ռացիոնալ շարժունակության կարգավորիչ.

    ժամանակակից աշխատողի աշխատանքային ներուժը օպտիմալ կերպով իրացնելու ուղիների որոնում.

    բարոյական և նյութական խթանների օպտիմալ համադրություն և շուկայական պայմաններում աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի բարելավում.

    ամրապնդել սոցիալական վերահսկողությունը և պայքարել աշխատանքի աշխարհում ընդհանուր ընդունված բարոյական սկզբունքներից և նորմերից տարբեր տեսակի շեղումների դեմ.

    պատճառների ուսումնասիրություն և աշխատանքային կոնֆլիկտների կանխարգելման և լուծման միջոցառումների համակարգի մշակում.

    սոցիալական երաշխիքների համակարգի ստեղծում, որը պաշտպանում է աշխատողներին հասարակության մեջ, աշխատանքային կազմակերպությունում և այլն:

    Այլ կերպ ասած, աշխատանքի սոցիոլոգիայի խնդիրները կրճատվում են հասարակության և անհատի կարևորագույն սոցիալ-տնտեսական խնդիրների լուծման համար սոցիալական գործոնների օգտագործման մեթոդների և տեխնիկայի մշակմամբ, որոնք ներառում են համակարգի ստեղծում: սոցիալական երաշխիքներ, քաղաքացիների սոցիալական պաշտպանվածության պահպանում և ամրապնդում՝ տնտեսության սոցիալական վերակողմնորոշումն արագացնելու նպատակով։

    Աշխատանքի սոցիոլոգիայում տեղեկատվություն հավաքելու և վերլուծելու համար լայնորեն օգտագործվում են սոցիոլոգիական մեթոդներ, որոնք դրսևորվում են.

    ձեռք բերել գիտելիքներ հետազոտության առարկայի վերաբերյալ (ըմբռնել աշխատանքի էությունը և աշխատանքի ոլորտում հարաբերությունները);

    փաստերի հավաքման մեթոդների գործընթացը;

    եզրակացություն անելու միջոց, այսինքն. եզրակացություններ ձևակերպել երևույթների միջև պատճառահետևանքային կապերի վերաբերյալ.

    Հարկ է նշել, որ աշխատանքի սոցիոլոգիայի շրջանակներում իրականացված ուսումնասիրությունները տալիս են անհրաժեշտ և բավական հավաստի տեղեկատվություն սոցիալական քաղաքականության ձևավորման, աշխատանքային կազմակերպությունների (կոլեկտիվների) սոցիալ-տնտեսական զարգացման համար գիտականորեն հիմնավորված ծրագրերի մշակման, լուծման համար։ սոցիալական խնդիրներն ու հակասությունները, որոնք մշտապես ուղեկցում են աշխատանքային գործունեությանը և աշխատողներին. Այսպիսով, աշխատանքի սոցիոլոգիան կոչված է մի կողմից ընդլայնելու իրապես գոյություն ունեցող իրականության մասին գիտելիքները, մյուս կողմից՝ նպաստելու աշխատանքի ոլորտում տեղի ունեցող նոր կապերի և գործընթացների հաստատմանը։

    "Սոցիալական հոգեբանական ասպեկտներաշխատանքային կազմակերպություն»

    սոցիալական հոգեբանական աշխատավարձը


    Ներածություն


    Մշակել աշխատավարձի դրույքաչափ՝ հիմնված մեքենայական կթող օպերատորների համար ստացված արտադրանքի արժեքի վրա: Հաշվարկել մեքենա կթող օպերատորի սեպտեմբեր ամսվա աշխատավարձը.

    Սոցիոմետրիկ հարցում «Ո՞ւմ հետ կցանկանայիք աշխատել նույն աշխատանքային կոլեկտիվում».


    Ներածություն


    Աշխատանքի արդյունավետությունը մեծապես որոշվում է դրա կազմակերպման ռացիոնալ մոտեցումների կիրառմամբ: Փորձը ցույց է տալիս, որ աշխատանքի արդյունքը կապված է բանվորի ապրելու և աշխատելու պայմանների, օգտագործվող գործիքների, հմտության մակարդակի և սահմանված չափանիշների և վերջապես՝ աշխատավարձի հետ։ Այսպիսով, աշխատանքի կազմակերպումը պետք է դիտարկել որպես աշխատողների աշխատանքի օգտագործման համակարգ՝ ապահովելով դրա գործունեությունը շահավետ արդյունքի հասնելու համար։ Այս համակարգի բաղադրիչներն են.

    · թիմում ենթակայության հիերարխիա;

    · աշխատանքի բաժանումն ու համագործակցությունը իրականացնելու համար ֆունկցիոնալ պարտականություններաշխատողներ;

    · որակավորում;

    · աշխատանքի կարգավորում;

    ·աշխատանքային պայմանները;

    · աշխատանքային կարգապահության վիճակը;

    · աշխատանքային մոտիվացիա, ներառյալ մասնակցությունը եկամուտների բաշխմանը.

    Ներկայումս գտնվում է արտասահմանյան պրակտիկաԱշխատանքային կյանքի որակի հայեցակարգը, որն ընդգրկում է աշխատողի ինչպես ֆիզիկական, այնպես էլ սոցիալական միջավայրը, համարվում է աշխատանքի կազմակերպման հիմնական հասկացությունը: Հայեցակարգը հիմնված է այն փաստի ճանաչման վրա, որ միջավայրն ազդում է մարդու հուզական և հոգեկան վիճակի և, համապատասխանաբար, նրա աշխատանքի արդյունքների վրա:

    Աշխատանքային կյանքի որակի հայեցակարգի հիմնական բաղադրիչներն են.

    · աշխատանքի համար համարժեք և արդար փոխհատուցում.

    · անվտանգ աշխատանքային պայմանների ապահովում և աշխատողների առողջության պաշտպանություն.

    · աշխատանքի ընթացքում աշխատողի անձնական կարողությունները կիրառելու և զարգացնելու հնարավորությունը.

    · աշխատողի մասնագիտական ​​աճի և առաջխաղացման, աշխատանքի անվտանգության և ֆինանսական խթանների ամրապնդման հնարավորությունը.

    · սոցիալական ինտեգրում աշխատուժում;

    · աշխատանքի կարևորությունը աշխատողի կյանքում և կատարման մեջ ընտանեկան պարտականությունները;

    · աշխատողի վերաբերմունքը հասարակությանը.

    Սա կուրսային աշխատանքաշխատանքի կազմակերպման սոցիալ-հոգեբանական ասպեկտներն ու մակարդակի գնահատումն է աշխատավարձերագրոարդյունաբերական համալիրի աշխատակիցներ.


    1. Աշխատանքի կազմակերպման սոցիալ-հոգեբանական ասպեկտները


    .1 Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ. հայեցակարգ և տեսակներ


    Աշխատանքի ոլորտում սոցիալական համայնքի հիմնական տեսակը կոլեկտիվն է։ Աշխատանքային գործունեության գործընթացում մարդկանց միջև առաջանում են փոխազդեցություններ՝ ինչպես ուղղակի, այնպես էլ անուղղակի: Այս փոխազդեցությունները ձևավորում են այսպես կոչված սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ, որոնք բնութագրվում են նրանով, որ.

    · արտադրական հարաբերությունների մաս են կազմում.

    · աշխատանքային գործընթացի մասնակիցների միջև առաջանում է աշխատանքի բաժանման և համագործակցության հիման վրա՝ կապված աշխատանքային գործունեության և դրա արտադրանքի փոխանակման անհրաժեշտության հետ.

    · ձևավորվում են մարդկանց միջև՝ այդ հարաբերությունների կենդանի կրողներ։

    Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններին բնորոշ է հակասությունը հիմնական տնտեսական կատեգորիաների՝ քաղաքացիների զբաղվածության և աշխատավարձ.

    Սոցիալական և աշխատանքային տարբեր հարաբերությունների ամբողջությունը, որոնք առաջանում են մարդկանց միջև իրենց աշխատանքային գործունեության ընթացքում, ըստ որոշակի բնութագրերի միավորվում են առանձին խմբերի:

    Ø Նախ, աշխատանքային կոլեկտիվում կան մարդիկ տարբեր մասնագիտություններ, մասնագիտություններ, աշխատանքային պարտականություններ, տարբեր մասնագիտական ​​և որակավորման մակարդակներ;

    Ø երկրորդ, աշխատողների միջև զարգանում են տարբեր սոցիալական և հոգեբանական հարաբերություններ աշխատանքային գործունեության այնպիսի ասպեկտների վերաբերյալ, ինչպիսիք են, օրինակ, աշխատանքային վարքի դրդապատճառը, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը, շահերը, արժեքները և արժեքային կողմնորոշումները:

    · Աշխատանքային հարաբերությունների առարկան կամ կրողը հարաբերություններն են, որոնք ձևավորվում են թիմի անդամների, թիմի առանձին անդամների և թիմի և տարբեր աշխատանքային թիմերի միջև:

    · Իշխանության շրջանակը սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններն են, որոնք ծագում են աշխատանքային գործունեության հետ կապված որոշակի որոշումների մշակմանը թիմի անդամների մասնակցության գործընթացում. առանձնանալ այստեղ.

    Ø Աշխատանքային գործընթացի առնչությամբ նույն դիրքը զբաղեցնող աշխատողների միջև հարաբերությունները, այսինքն՝ նույն ուժ ունեցող աշխատողների միջև. սրանք հորիզոնական հարաբերություններ են. Հորիզոնական հարաբերությունների համակարգում կան երեք ենթահամակարգեր՝ բիզնես ֆունկցիոնալ հարաբերություններ. անձնական ֆոնային հարաբերություններ, որոնք արտացոլում են հարաբերությունների ընդհանուր ոճը, որոնք ավելանում են թիմում. անձնական ընտրական հարաբերություններ՝ հիմնված անձնական համակրանքների և հակակրանքների վրա.

    Ø Թիմի ղեկավարի և նրա սովորական անդամների հարաբերությունները ուղղահայաց հարաբերություններ են, այդ հարաբերությունների սուբյեկտները տարբեր ներդրում ունեն թիմի աշխատանքին առնչվող ամենակարևոր որոշումների մշակման և ընդունման գործում:

    · Եկամտի բաշխման բնույթը սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններն են, որոնք զարգանում են աշխատողների միջև բաշխման հարաբերությունների, ներառյալ աշխատավարձի վերաբերյալ:

    · Աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման աստիճանը սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններն են, որոնք կարող են լինել.

    Ø պաշտոնական, այսինքն. տարբեր տեսակի պաշտոնական փաստաթղթեր (կանոնադրություններ, կանոնակարգեր, պատվերներ, պայմանագրեր, աշխատանքի նկարագրություններըմյուսները);

    Ø ոչ ֆորմալ, հարաբերություններ, որոնք զարգանում են փոխադարձ համակրանքի, ընդհանուր հետաքրքրությունների, հոբբիների և այլ անձնական դրդապատճառների հիման վրա. դրանք, բնականաբար, չեն կարող ձևակերպվել որևէ փաստաթղթով:

    · Աշխատանքային գործընթացում աշխատողների միջև հաղորդակցության միջոց՝ միմյանց ընկալելով, տեղեկատվություն կամ աշխատանքի արդյունք ստանալով և փոխանցելով, աշխատանքային գործողությունները համակարգելով:

    Աշխատանքային հարաբերությունների բոլոր խմբերը փոխկապակցված են և լրացնում են միմյանց։


    1.2 Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը և դրա դերը առաջնային աշխատանքային կոլեկտիվի գործունեության մեջ


    Աշխատանքի կազմակերպման սոցիալ-հոգեբանական գործոնները որոշվում են ագրոբիզնեսի կազմակերպությունների կազմով և բնութագրերով, ներառյալ նրանց անձնակազմի սոցիալ-ժողովրդագրական կազմը, աշխատողների շահերը, կառավարման ոճը և այլն: Այս գործոնների ազդեցության տակ ձևավորվում է բարոյականություն: և ձևավորվում է հոգեբանական մթնոլորտ, որն արտահայտվում է անձնակազմի կայունության մակարդակով, դրա համախմբվածությամբ, աշխատողների խմբերի միջև հարաբերությունների բնույթով, տրամադրություններով, աշխատանքային կարգապահությամբ, աշխատանքային ակտիվությամբ և ստեղծագործական նախաձեռնությամբ:

    Սոցիալ-հոգեբանական գործոնները չունեն չափման միավոր, նորմեր և չափորոշիչներ։ Դրանց չափման և գնահատման օբյեկտիվ հիմքի ստեղծմանը կարող է նպաստել կազմակերպությունում իրականացվող սոցիոլոգիական հետազոտությունը, առաջին հերթին, հարցման տեսքով։

    Առաջնային աշխատանքային կոլեկտիվում ամենօրյա կոլեկտիվ աշխատանքի արդյունքում աշխատողների միջև ձևավորվում են կայուն անձնական շփումներ։ Սա հիմք է հանդիսանում հուզական միջանձնային հարաբերությունների առաջացման համար: Այդ հարաբերությունների գործընթացում այս կամ այն ​​չափով դրսևորվում են աշխատողների անհատական ​​առանձնահատկությունները, նրանց կարիքները, հետաքրքրությունները, արժեքները, հայացքներն ու վերաբերմունքը: Կա աշխատողների փոխադարձ ընկալում, փոխըմբռնում, փոխադարձ գնահատում։ Անձնական շփումներն ուղեկցվում են այնպիսի սոցիալ-հոգեբանական գործընթացներով, ինչպիսիք են մեղսակցությունն ու կարեկցանքը, իմիտացիան, մրցունակությունը, համակրանքն ու հակակրանքը:

    Արդյունքում առաջնային աշխատանքային կոլեկտիվում, որը միկրոմիջավայր է, ձևավորվում է նրա սեփական սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը, որն էապես ազդում է սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ողջ համալիրի և, համապատասխանաբար, նրա գործունեության արդյունքների վրա:

    Անհրաժեշտ պայմանՑանկացած աշխատանքային կոլեկտիվի գործունեությունը աշխատողների միջև սերտ բարեկամական հարաբերությունների առկայությունն է: Ինչքան աշխատողները շահագրգռված լինեն իրենց համատեղ աշխատանքի արդյունքներով, այնքան բարձր կլինի նման թիմի ներուժը և համապատասխանաբար ավելի լավը կլինեն նրա գործունեության վերջնական արդյունքները։

    Առաջնային աշխատանքային կոլեկտիվի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը ներկայացնում է նրա հուզական տրամադրությունը և արտացոլում է նրա անդամների միջև հաստատված հարաբերությունները: Այն բնութագրում է թիմի խմբային տրամադրությունը և առաջանում ուղիղ միջանձնային հաղորդակցությունաշխատողներ թիմում.

    Հոգեբանական հարմարավետության և բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծումը նշանակում է հոգեկան վիճակների մշտական ​​և կայուն վերարտադրություն, ինչպիսիք են՝ համակրանքը, գրավչությունը, հաղորդակցության դրական հուզական ֆոնը, միջանձնային գրավչությունը, կարեկցանքի զգացումը, մեղսակցության զգացումը, հասկանալի և դրական ընկալվելը: անկախ անհատական ​​հոգեբանական հատկանիշներից, անվտանգությունից:

    Ոչ, աշխատանքի և աշխատավայրի ամենակատարյալ կազմակերպումը, նյութական խրախուսման «առատաձեռն» համակարգը աշխատողին չի տա բավարարվածության պատշաճ մակարդակ, եթե դրանք հիմնված չեն բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վրա, որը բնութագրվում է թիմի կայունությամբ և կայունությամբ: յուրաքանչյուր աշխատողի գոհունակությունը իր աշխատանքային գործունեությունից.

    Աշխատողների մոտիվացիայի վրա դրականորեն ազդելով՝ առաջնային աշխատանքային կոլեկտիվում բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը կարևորագույն պայմաններից մեկն է.

    · բարձր արդյունավետության պահպանում և աշխատողների արտադրողականության բարձրացում.

    · արդյունավետ կազմակերպությունաշխատել և բարձրացնել առաջնային թիմի արդյունավետությունը որպես ամբողջություն.

    · թիմի համար բարի կամքի, ընդհանուր արժեքի և մոտիվացիոն կողմնորոշումների հարաբերությունների պահպանում.

    · աշխատողների գոհունակությունը իրենց աշխատանքից;

    · աշխատողների լավ տրամադրություն և այլն։

    Իր հերթին, թիմում լարված իրավիճակը, կոնֆլիկտային իրավիճակները բացասաբար են անդրադառնում աշխատողների հոգեբանական բարեկեցության, աշխատանքի արտադրողականության, կատարված աշխատանքի որակի և արտադրված արտադրանքի վրա:

    Այն դեպքում, երբ թիմի անդամները մտնում են միմյանց հետ տարաբնույթ կոնֆլիկտների մեջ, դրանով իսկ վնասում են աշխատանքային մթնոլորտը, թիմի ընդհանուր նպատակին հասնելը։ Սա արտահայտվում է աշխատանքի արտադրողականության մակարդակով և ընդհանուր կատարողականով: Խնդիրն այստեղ թիմի բարոյական առողջությունը բարելավելն է՝ լարվածությունը թուլացնելու միջոցներ ընտրելով և ճիշտ սահմանումթիմի համախմբվածության գործոնները. Միևնույն ժամանակ, աշխատատեղերը պլանավորելիս անհրաժեշտ է ճիշտ գնահատել և հաշվի առնել առաջնային աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների կարիքների չափը միմյանց հետ շփվելիս:

    Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի գնահատում. Թիմի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը սոցիալական երևույթ է և ունի որակական երանգավորում (բնութագրական)՝ բարենպաստ, անբարենպաստ, լավ, վատ, բարեհոգի և անբարյացակամ։

    Աշխատուժում բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի նշաններն են.

    · աշխատողների միջև փոխադարձ վստահությունը և միջանձնային հարաբերությունների ջերմությունը.

    · թիմի անդամների բարձր պահանջները միմյանց նկատմամբ.

    · թիմի յուրաքանչյուր անդամի բարձր պատասխանատվությունը թիմում առկա գործերի համար.

    · կարծիքների ազատ փոխանակում թիմի գործունեության տարբեր ասպեկտներին վերաբերող հարցեր քննարկելիս.

    · բարեհոգի, օբյեկտիվ և գործնական քննադատություն;

    · բարձր աստիճանԹիմի անդամներից մեկի համար արդյունաբերական, սոցիալական կամ կենցաղային բնույթի որևէ խնդրի դեպքում հուզական և վարքային ներգրավվածություն և փոխօգնություն.

    · թիմի յուրաքանչյուր անդամի գոհունակությունը նրան պատկանելությամբ.

    · բարձր մոտիվացիա և աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունք;

    · ղեկավարների կողմից ենթակաների վրա ճնշման բացակայություն և այլն:

    Բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ ունեցող թիմին բնորոշ է. միջանձնային հարաբերությունների ջերմություն; խորհուրդներ և մեկնաբանություններ ընդունելու նախատրամադրվածություն. Նման թիմը նախատրամադրում է կոլեկտիվ նպատակների և շահերի ընկալմանը և գիտակցմանը և դրանց իրականացման ցանկությանը:

    Միևնույն ժամանակ, կայուն առաջնային թիմում նրա անդամների միջև կարող են առաջանալ տարբեր վեճեր, սուր իրավիճակներ և կոնֆլիկտներ տարբեր հարցերի շուրջ։ Սակայն դա ոչ միշտ է վկայում անբարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի մասին: Ընդհակառակը, նման իրավիճակները պետք է լինեն մի թիմում, որի անդամները երկար տարիներ աշխատել են միասին և արդեն սովոր են միմյանց: Աշխատանքային կոլեկտիվի և սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ուժը հենց այն է, որ դժվար իրավիճակներից միշտ արժանի ելք գտնելը, սուր իրավիճակներին դրական լուծում գտնելը, ինչպես թիմի յուրաքանչյուր անդամի, այնպես էլ ամբողջ թիմի համար:

    Երբեմն կոնֆլիկտային իրավիճակները խթան են հանդիսանում աշխատանքի և արտադրության կազմակերպման բարելավման համար, դրական փոփոխություն ինքնին սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտում:

    Ինչպե՞ս ստեղծել աշխատուժում նորմալ բարոյական մթնոլորտ, որը նպաստում է աշխատանքային բարձր մոտիվացիային: Դրա համար անհրաժեշտ է.

    · աշխատավայրում ստեղծել փոխադարձ վստահության, հարգանքի և աջակցության մթնոլորտ.

    · ռացիոնալ կերպով իրականացնել աշխատանքի բաժանումը յուրաքանչյուր աշխատողին ապահովելու համար հետաքրքիր աշխատանքորը խրախուսում է նրան զարգացնել իր մասնագիտական ​​և որակավորման մակարդակը.

    · սահմանել հստակ նպատակներ և խնդիրներ, ինչպես նաև արդար աշխատանքային ստանդարտներ.

    · հնարավորություններ ընձեռել աշխատողների կարիերայի աճի և նրանց ներուժի բացահայտման համար.

    · բոլորին տրամադրել կարիերայի առաջխաղացման հավասար հնարավորություններ՝ շնորհիվ միայն աշխատողների կարողությունների, նրանց կատարողականի և կուտակված փորձի.

    · փոխհատուցել աշխատողների աշխատանքային ջանքերի ծախսերը կազմակերպության կողմից ձեռք բերված արդյունքներում նրանց ներդրման օբյեկտիվ գնահատման հիման վրա՝ տարվա արդյունքների հիման վրա աշխատավարձերի և հավելավճարների բարձրացմամբ.

    · աշխատակիցներին տալ այնպիսի վարքագծի օրինակներ, որոնք կխրախուսեն նրանց միասնության, անկեղծության և ազնվության.

    · գիտակցում է աշխատողների համար հավասարակշռված ապրելակերպի անհրաժեշտությունը՝ ընդգրկելով բիզնեսի, ընտանեկան, անձնական և խմբային շահերի ոլորտները:


    1.3 Կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցում


    Աշխատանքային ադապտացիան աշխատողի կարողությունն է՝ հարմարվելու աշխատանքային գործունեության բովանդակությանը և պայմաններին և ուղղորդել սոցիալական միջավայրբարելավել իրենց բիզնեսը և անձնական որակները: Այն ներառում է հնարավոր բացասական կողմերի հաղթահարում, որոնք առաջանում են ինչպես կազմակերպության, այնպես էլ աշխատողի մեղքով: Հարմարվողականության երկար ժամանակահատվածի հետևանքներն են ցածր աշխատունակությունը և, համապատասխանաբար, աշխատողների աշխատանքի արտադրողականությունը, անորակ աշխատանքը, բարձր շրջանառությունը և կազմակերպության ընդհանուր ծախսերի աճը:

    Հատկացնել մասնագիտական, հոգեֆիզիոլոգիական և սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականությունը:

    Պրոֆեսիոնալ հարմարվողականություն նշանակում է.

    · Աշխատողի կարողությունը հարմարվելու որոշակի մասնագիտության բնութագրերին՝ տեխնոլոգիական գործընթացին համապատասխան աշխատանքային գործառնությունների, գործողությունների, տեղաշարժերի ակտիվ զարգացման միջոցով.

    · ստանդարտ արտադրական պայմաններում որոշումներ և գործողություններ կայացնելու ունակություն.

    Մասնագիտական ​​հարմարվողականության բարդությունը կախված է աշխատանքային գործունեության լայնությունից և բազմազանությունից, դրա նկատմամբ հետաքրքրությունից, աշխատանքի բովանդակությունից, մասնագիտական ​​միջավայրի ազդեցությունից և անհատի անհատական ​​հոգեբանական հատկություններից: Մասնագիտական ​​հարմարվողականության մակարդակի չափանիշը ընտրված մասնագիտության լիարժեք տիրապետումն է, որն արտահայտվում է արդյունավետ և որակյալ աշխատանքով։

    Հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականությունը աշխատողի կարողությունն է հարմարվելու աշխատանքային պայմաններին, աշխատավայրում աշխատանքի և հանգստի ռեժիմներին, աշխատանքի բովանդակությանը և բնույթին (անհատական ​​կամ կոլեկտիվ): Նման հարմարվողականությունը բավականին արագ է ընթանում և ավելի մեծ չափով կախված է աշխատողի առողջական վիճակից, մարմնի պաշտպանիչ ռեակցիաներից արտաքին գործոնների մակարդակին:

    Սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականությունը աշխատողի կարողությունն է հարմարվելու առաջնային աշխատանքային կոլեկտիվին, որի հետ փոխազդեցության մեջ նրա մասնագիտական ​​և. սոցիալական գործունեություն, իր նորմերին, ղեկավարությանը և գործընկերներին, տնտեսական իրողություններին։ Հարմարվողականության այս տեսակը կարող է կապված լինել զգալի դժվարությունների հետ, որոնք ներառում են արագ հաջողության խաբված ակնկալիքներ՝ պայմանավորված դժվարությունների թերագնահատմամբ, կենդանի մարդկային հաղորդակցության կարևորությամբ, գործնական փորձով և տեսական գիտելիքների կարևորության գերագնահատմամբ և այլն:

    Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիան ավարտվում է, երբ աշխատակիցը ոչ միայն միանում է թիմի աշխատանքային կյանքին, այլև սովորում է դրա արժեքային կողմնորոշումները, գործարար և անձնական հարաբերությունները:

    Սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականության գործոններն են աշխատուժի հոգեբանական մթնոլորտը, նրանում փոխհարաբերությունների ավանդույթներն ու նորմերը, առաջնորդության ոճը և միջանձնային հարաբերությունների առանձնահատկությունները: Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիայի հիմնական չափանիշներն են՝ աշխատանքի բնույթից գոհունակություն, գործընկերների և ղեկավարների հետ հարաբերություններ, կլիմա թիմում:

    Ընթացքում աշխատանքային հարմարվողականությունԱշխատակիցը անցնում է հետևյալ քայլերը.

    · ծանոթացում (մոտ մեկ ամիս տևողությամբ);

    · հարմարանքներ (մինչև մեկ տարի);

    · ձուլում - շրջակա միջավայրին լիարժեք հարմարեցում և աշխատողի աստիճանական ինտեգրում կազմակերպությանը.

    · նույնականացում - աշխատողի անձնական նպատակների նույնականացում թիմի նպատակների հետ:

    Ըստ նույնականացման աստիճանի՝ առանձնանում են աշխատողների երեք կատեգորիա՝ անտարբեր, մասամբ նույնականացված, լիովին նույնականացված։ Այս դասակարգման հիման վրա ցանկացած թիմի առանցքը լիովին նույնականացված աշխատողներն են:

    Ըստ մակարդակի տարբերակել.

    · առաջնային ադապտացիա՝ փորձ չունեցող երիտասարդ աշխատողների ադապտացիա մասնագիտական ​​գործունեություն;

    · երկրորդական ադապտացիա՝ արդեն մասնագիտական ​​փորձ ունեցող աշխատողների հարմարեցում, որոնք, որպես կանոն, այս դեպքում փոխում են գործունեության առարկան կամ մասնագիտական ​​դերը:

    Կազմակերպությունում հարմարվողականության համակարգը ցանկացած մակարդակի նոր աշխատակիցների համար անհրաժեշտ գործողությունների ամբողջություն է: Միևնույն ժամանակ, աշխատողների հարմարվողականության գործընթացը անհատական ​​է թե՛ իր առումով Անձնական որակներինչպես նաև իր աշխատանքի առումով։

    Նոր կազմակերպությունում աշխատանքի գալը հոգեբանորեն դժվար պահ է ցանկացած մարդու համար։ Եթե ​​նա միևնույն ժամանակ աջակցություն չի զգում, կազմակերպության կողմից կասկածներ ունի աշխատանքի վայրի ճիշտ ընտրության հարցում, հաճախ կարող է սխալներ թույլ տալ, որոնց պատճառները հոգեբանորեն անհարմար, անապահով վիճակում են։ անձի. Ուստի անհրաժեշտ է վերահսկել նոր աշխատակիցների ադապտացման գործընթացը, որը կոչված է լուծելու առաջացող խնդիրները և վերացնելու գործոնները, որոնք խոչընդոտում են թիմում նրանց համախմբմանը:

    Կադրերի հարմարվողականության օբյեկտիվ ցուցիչները ցուցիչներ են, որոնք բնութագրում են աշխատանքային գործունեության արդյունավետությունը և աշխատողների ակտիվ մասնակցությունը դրա տարբեր ոլորտներում:


    .4 Աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի ձևավորման գործոններ


    Աշխատողի աշխատանքային գործունեության արդյունքները կախված են ոչ միայն և ոչ այնքան նրա մասնագիտական ​​հմտությունների, ֆիզիկական հնարավորությունների մակարդակից, այլև նրանից, թե ինչպես է ինքը աշխատողը վերաբերվում աշխատանքին: Աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը անհատի սոցիալական, հուզական և կամային վերաբերմունքն է, որը մարդու պատրաստակամությունն է որոշակի ձևով գործելու աշխատանքային գործունեության գործընթացում՝ կապված իր աշխատավայրում աշխատանքի առարկաների, միջոցների և արդյունքների հետ։ .

    Մարդու վերաբերմունքը աշխատանքին կարող է լինել դրական, բացասական և անտարբեր: Այն արտացոլում է աշխատողի աշխատանքային ներուժի իրացման աստիճանը ընկալվող կարիքների և ձևավորված հետաքրքրության ազդեցության տակ: Աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը բնութագրում է մարդու ցանկությունը (կամ դրա բացակայությունը) առավելագույնի հասցնել իր հոգեֆիզիոլոգիական ջանքերը, օգտագործել իր գիտելիքներն ու փորձը, կարողությունները որոշակի քանակական և որակական արդյունքների հասնելու համար, ինչը դրսևորվում է աշխատանքային վարքագծի, մոտիվացիայի և աշխատանքից բավարարվածության մեջ (աշխատանքի գնահատում. ) Ցավոք, ցածր աշխատավարձ գյուղատնտեսությունձևավորում է աշխատողի աշխատանքային վարքագծի ոչ ամբողջությամբ դրական բովանդակություն: Աշխատողի վերաբերմունքը աշխատանքին կարելի է գնահատել ինչպես աշխատանքի արդյունքով, այնպես էլ արտադրական համակարգին անմիջական մասնակցությամբ, նրա տեղեկացվածությամբ, վերջնական արդյունքների մեջ նրա աշխատանքային ներդրման գնահատմամբ: Հետևաբար, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի ձևավորման բոլոր գործոնները պայմանականորեն կարելի է բաժանել օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ:

    · Օբյեկտիվ գործոնները կազմում են աշխատողից անկախ նրա գործունեության նախադրյալները՝ կապված արտադրական և ոչ արտադրական միջավայրի բնութագրերի հետ։ Դրանք ընդհանուր են՝ ներառում են աշխատանքի սոցիալ-տնտեսական պայմանները և կոնկրետ։ Հատուկ գործոններ են որոշակի աշխատանքային գործունեության հանգամանքներն ու պայմանները, աշխատանքի բովանդակությունը, աշխատանքային պայմանները, աշխատանքի կազմակերպումը և վարձատրությունը, սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը, գործունեության անկախությունը և կառավարմանը մասնակցության աստիճանը և այլն:

    · Սուբյեկտիվ գործոնները արտացոլում են աշխատողի մտքի և հոգեկանի արտաքին պայմանները՝ նրա անհատական ​​բնութագրերով՝ նախկին փորձով, ընդհանուր և մասնագիտական ​​մշակույթով, հոգեբանական, ժողովրդագրական և սոցիալապես որոշված ​​անհատականության բնութագրերով՝ սեռ, տարիք, կրթություն, աշխատանքային փորձ, կարողություններ, հակումներ, աստիճան: իրենց աշխատանքային գործունեության նշանակության գիտակցումը, դրա անհրաժեշտությունը և այլն: Աշխատանքի մեջ գտնվող անձի աշխատանքային վարքագիծը, աշխատանքի նկատմամբ նրա վերաբերմունքի ձևավորումը ազդում է բազմաթիվ գործոնների վրա, որոնք միասին խթանում կամ խոչընդոտում են աշխատանքային ջանքերի ավելացմանը, աշխատանքային ներուժի օգտագործումը. Հետևաբար, ցանկացած կազմակերպությունում կարևոր է ուսումնասիրել իր աշխատակիցների վերաբերմունքը աշխատանքի նկատմամբ՝ բացահայտելու աշխատանքի և դրա կառավարման նկատմամբ վերաբերմունքի ձևավորման մեխանիզմը: Միևնույն ժամանակ, առավել նշանակալից կետերը աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունք ձևավորող գործոնների ուսումնասիրությունն է։ Ամենից հաճախ դրանք բոլորը կապված են միմյանց երբեմն անտեսանելի թելերով:

    Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի ձևավորման որոշիչ գործոնը մոտիվացիան է, որը ձևավորում է որոշակի աշխատանքային վարքագիծ:


    2. Աշխատողների աշխատավարձի մակարդակի ցուցանիշները


    .1 Աշխատավարձի մակարդակի գնահատման ցուցիչների համակարգ


    Աշխատավարձի արժեքը կատարում է իր բնորոշ դերը.

    · աշխատաշուկայի կարգավորող, աշխատուժի առաջարկի և պահանջարկի հավասարակշռում;

    · տնտեսության մեջ գործազրկության և զբաղվածության մակարդակի որոշում.

    · խթանող աշխատանքը և դրա որակը.

    Աշխատավարձերը բավարար մակարդակի վրա պահելու համար անհրաժեշտ է.

    · պարբերաբար վերլուծել դրա դինամիկան;

    · հարմարեցնել դրա մակարդակը՝ կախված տնտեսական պայմանների փոփոխությունների մասշտաբից և տեմպերից:

    Գյուղատնտեսական կազմակերպությունների աշխատողների աշխատավարձի մակարդակը, ինչպես նաև տնտեսության գյուղատնտեսության ոլորտի միջինը գնահատելու, ուսումնասիրելու և դինամիկան ուսումնասիրելու համար կարող եք օգտագործել ցուցիչների հետևյալ համակարգը.

    · միջին ամսական աշխատավարձ;

    · միջին վճարում 1 մարդ ժամի համար;

    · միջին վճարում 1 մարդ-օրվա համար;

    · միջին տարեկան աշխատավարձ;

    · միջին ամսական անվանական աշխատավարձի հարաբերակցությունը նվազագույն աշխատավարձի և կենսապահովման հետ.

    Այս փոխկապակցված ցուցանիշները հաշվարկվում են միջին հաշվով կազմակերպության համար՝ նրա համատեքստում կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, ըստ աշխատողների կատեգորիաների, պաշտոնների և մասնագիտությունների և այլն։

    Միջին աշխատավարձը վիճակագրական ցուցանիշ է, որը բնութագրում է բոլոր աշխատողների կամ նրանց առանձին կատեգորիաների աշխատավարձի միջին մակարդակը որոշակի ժամանակահատվածում:

    Կազմակերպության աշխատողների միջին տարեկան աշխատավարձը հաշվարկվում է հաշվեգրված աշխատավարձի տարեկան ֆոնդը աշխատողների միջին տարեկան թվի վրա բաժանելով:

    Ժամանակաշրջանի միջին ամսական անվանական հաշվարկված աշխատավարձը (որոշակի ամիս, եռամսյակ, կիսամյակ և տարի) հաշվարկվում է աշխատողների հաշվարկված աշխատավարձի ֆոնդը բաժանելով. միջին թվաքանակըաշխատողները և տվյալ ժամանակահատվածում ամիսների քանակը:

    1 մարդ օր (1 մարդ ժամ) միջին վճարումը հաշվարկվում է հաշվեգրված աշխատավարձի տարեկան ֆոնդի հարաբերակցությամբ կազմակերպության աշխատողների կողմից տարվա ընթացքում աշխատած մարդ-օրերի ընդհանուր թվին (մարդ ժամ):

    Իրական հաշվեգրված աշխատավարձերը բնութագրում են հաշվետու ժամանակաշրջանում աշխատավարձերի գնողունակությունը՝ պայմանավորված գների փոփոխությամբ. սպառողական ապրանքներև ծառայություններ՝ համեմատած բազային ժամանակաշրջանի հետ: Դրա համար իրական հաշվարկված աշխատավարձի ինդեքսը հաշվարկվում է՝ անվանական հաշվարկված աշխատավարձի ինդեքսը բաժանելով նույն ժամանակահատվածի սպառողական գների ինդեքսին:

    Այս ցուցանիշները կարող են օգտագործվել որոշակի կազմակերպությունում աշխատողների կատեգորիաների և արդյունաբերական խմբերի միջև աշխատավարձի մակարդակները համեմատելու համար. գյուղատնտեսական կազմակերպությունների միջև, ինչպես տարածաշրջանում, այնպես էլ մարզերի միջև. այլ տեսակների աշխատավարձի մակարդակի հետ տնտեսական գործունեությունև այլն: Աշխատավարձի մակարդակը բնութագրող ցուցանիշներից է անվանական հաշվեգրված աշխատավարձերի հարաբերակցությունը աշխատունակ բնակչության մարզային կենսապահովման նվազագույնի արժեքին։ Նման հարաբերակցություն յուրաքանչյուր գյուղատնտեսական կազմակերպությունում կարող է սահմանվել մեկ ամսվա, եռամսյակի, կիսամյակի, միջինը մեկ տարվա համար։ Կազմակերպությունների միջև այդ ցուցանիշների տարբերակումը կախված է նրանց ֆինանսատնտեսական վիճակից:


    2.2 Միջին աշխատավարձի հաշվարկման մեթոդիկա


    Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2007 թվականի դեկտեմբերի 24-ի թիվ 922 որոշումը սահմանում է աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված միջին աշխատավարձի (միջին վաստակի) հաշվարկման կարգի առանձնահատկությունները դրա չափը որոշելու բոլոր դեպքերի համար: Միջին եկամուտը հաշվարկելու համար հաշվի են առնվում համապատասխան գործատուի կողմից կիրառվող վարձատրության համակարգով նախատեսված բոլոր տեսակի վճարումները՝ անկախ այդ վճարումների աղբյուրներից:

    Այս վճարումները ներառում են.

    · Աշխատողին հաշվարկված աշխատավարձերը սակագնային դրույքաչափերով, աշխատած ժամերի աշխատավարձերը.

    · Աշխատավարձը, որը հաշվարկվում է աշխատողին մասնակի դրույքաչափով կատարված աշխատանքի համար.

    · Աշխատավարձը, որը հաշվարկվում է աշխատողին կատարված աշխատանքի դիմաց որպես ապրանքների վաճառքից ստացված հասույթի տոկոս (աշխատանքի կատարում, ծառայությունների մատուցում) կամ միջնորդավճար.

    · ոչ դրամական ձևով վճարված աշխատավարձ.

    · Աշխատավարձը վերջնական հաշվարկված է իրադարձությանը նախորդող օրացուցային տարվա վերջում, որը որոշվում է աշխատավարձի համակարգով, անկախ հաշվեգրման ժամանակից.

    · նպաստներ և հավելավճարներ սակագների դրույքաչափերի, աշխատավարձերի (պաշտոնական աշխատավարձերի) մասնագիտական ​​հմտությունների, դասի, ստաժի, մասնագիտությունների (պաշտոնների) համակցության, սպասարկման տարածքների ընդլայնման, կատարված աշխատանքի ծավալի ավելացման և այլնի համար.

    · աշխատանքային պայմանների հետ կապված վճարումներ.

    · պարգևներ և պարգևներ;

    · համապատասխան գործատուի կողմից կիրառվող աշխատավարձի վճարումների այլ տեսակներ:

    Միջին վաստակը հաշվարկելիս հաշվի չեն առնվում սոցիալական վճարները և աշխատավարձի հետ չկապված այլ վճարումները:

    Աշխատողի միջին վաստակի հաշվարկը, անկախ նրա աշխատանքի ձևից, հիմնված է նրան փաստացի կուտակված աշխատավարձի և փաստացի աշխատած ժամանակի վրա՝ նախորդող 12 օրացուցային ամիսների ընթացքում, որի ընթացքում աշխատողը պահպանում է միջին աշխատավարձը։ . Տվյալ դեպքում օրացուցային ամիս է համարվում համապատասխան ամսվա 1-ից 30-ը (31-րդ) օրը ներառյալ (փետրվարին` մինչև 28-րդ (29-րդ) օրը ներառյալ):

    Միջին օրական վաստակը արձակուրդի և փոխհատուցման համար չօգտագործված արձակուրդներհաշվարկված վերջին 12 օրացուցային ամիսների համար:

    Միջին եկամուտը հաշվարկելիս ժամանակը բացառվում է հաշվարկային ժամանակաշրջանից, ինչպես նաև այդ ընթացքում կուտակված գումարները, եթե. միջին եկամուտՌուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան. աշխատողը ստացել է ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստ կամ մայրության նպաստ. աշխատողը չի աշխատել գործատուի մեղքով կամ գործատուի և աշխատողի վերահսկողությունից անկախ պատճառներով պարապուրդի պատճառով. աշխատակցին տրամադրվել են լրացուցիչ վճարովի հանգստյան օրեր և այլն։

    Միջին եկամուտը որոշելիս միջին օրական եկամուտն օգտագործվում է հետևյալ դեպքերում՝ արձակուրդների համար վճարել և չօգտագործված արձակուրդների համար փոխհատուցում վճարել. աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված այլ դեպքերի համար:

    Աշխատողի միջին վաստակը որոշվում է միջին օրական վաստակը բազմապատկելով վճարման ենթակա ժամանակահատվածում օրերի քանակով (օրացույց, աշխատանքային):

    Միջին օրական վաստակը, բացառությամբ արձակուրդների վճարման և չօգտագործված արձակուրդների համար փոխհատուցում վճարելու դեպքերի որոշման դեպքերի, հաշվարկվում է հաշվարկային ժամանակահատվածում աշխատած օրերի համար փաստացի կուտակված աշխատավարձի չափը, ներառյալ բոնուսները և վարձատրությունը, բաժանելով այս ժամանակահատվածում իրականում աշխատած օրերի քանակը:

    Օրացուցային օրերով տրամադրված արձակուրդների վճարման և չօգտագործված արձակուրդների համար փոխհատուցում վճարելու միջին օրական եկամուտը հաշվարկվում է հաշվարկային ժամանակաշրջանի համար փաստացի կուտակված աշխատավարձի չափը բաժանելով 12-ի և օրացուցային օրերի միջին ամսական քանակի (29.4):

    Եթե ​​հաշվարկային ժամանակաշրջանի մեկ կամ մի քանի ամիսը ամբողջությամբ մշակված չէ, միջին օրական եկամուտը հաշվարկվում է հաշվարկային ժամանակաշրջանի փաստացի հաշվարկված աշխատավարձի չափը բաժանելով օրացուցային օրերի միջին ամսական քանակի (29.4) գումարի վրա՝ բազմապատկելով լրիվ օրացուցային ամիսների թիվը և ոչ լրիվ օրացուցային ամիսների օրացուցային օրերի քանակը:

    Անավարտ օրացուցային ամսվա օրացուցային օրերի թիվը հաշվարկվում է օրացուցային օրերի միջին ամսական թիվը (29.4) բաժանելով այդ ամսվա օրացուցային օրերի թվի վրա և բազմապատկելով այդ ամսում աշխատած ժամանակին ընկած օրացուցային օրերի քանակով:

    Աշխատանքային օրերին տրամադրված արձակուրդների վճարման, ինչպես նաև չօգտագործված արձակուրդների համար փոխհատուցում վճարելու համար միջին օրական վաստակը հաշվարկվում է փաստացի հաշվարկված աշխատավարձի չափը բաժանելով աշխատանքային օրերի թվին՝ ըստ 6-օրյա աշխատանքային շաբաթվա օրացույցի:

    Աշխատաժամանակի ամփոփ հաշվառում ունեցող աշխատողի միջին վաստակը որոշելիս, բացառությամբ արձակուրդներ վճարելու և չօգտագործված արձակուրդների համար փոխհատուցում վճարելու դեպքերի, օգտագործվում են միջին ժամային վաստակը:

    Միջին ժամային եկամուտը հաշվարկվում է հաշվարկային ժամանակահատվածում աշխատած ժամերի համար փաստացի կուտակված աշխատավարձի չափը, ներառյալ բոնուսները և վարձատրությունը, բաժանելով այս ժամանակահատվածում իրականում աշխատած ժամերի քանակին:

    Միջին եկամուտը որոշվում է միջին ժամային վաստակը բազմապատկելով վճարման ենթակա ժամանակահատվածում աշխատողի գրաֆիկով աշխատած ժամերի քանակով:

    Միջին եկամուտը որոշելիս բոնուսները և վարձատրությունը հաշվի են առնվում հետևյալ հաջորդականությամբ.

    · ամսական բոնուսներ և վարձատրություն - փաստացի հաշվարկված հաշվարկային ժամանակահատվածում, բայց ոչ ավելի, քան մեկ վճարում յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար հաշվարկային ժամանակաշրջանի յուրաքանչյուր ամսվա համար.

    · բոնուսներ և վարձատրություն մեկ ամսից ավելի աշխատանքի ժամանակահատվածի համար - փաստացի հաշվարկված յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար հաշվարկային ժամանակահատվածում, եթե այն ժամանակահատվածի տևողությունը, որի համար դրանք հավաքվել են, չի գերազանցում հաշվարկային ժամանակաշրջանի տևողությունը, և ամսական չափով. մասը հաշվարկային ժամանակաշրջանի յուրաքանչյուր ամսվա համար, եթե այն ժամանակաշրջանի տևողությունը, որի համար դրանք կուտակվել են, գերազանցում է հաշվարկային ժամանակաշրջանի տևողությունը.

    · վարձատրություն՝ հիմնված տարվա աշխատանքի արդյունքների վրա, միանվագ վարձատրություն ստաժի համար (ծառայության տևողությունը), այլ վարձատրություն՝ հիմնված իրադարձությանը նախորդող օրացուցային տարվա աշխատանքի արդյունքների վրա՝ անկախ այն հանգամանքից. վարձատրության հաշվարկման ժամանակը.

    Երբ առաջխաղացումը կազմակերպությունում սակագների դրույքաչափերը, դրամական վարձատրությունը, աշխատողների միջին վաստակն աճում է հետևյալ հաջորդականությամբ.

    · եթե աճը տեղի է ունեցել հաշվառման ժամանակաշրջանում, ապա բարձրացմանը նախորդող ժամանակաշրջանում միջին շահույթը որոշելիս և հաշվեգրված ժամանակահատվածում հաշվի առնված վճարները ավելանում են գործակիցներով, որոնք հաշվարկվում են բաժանելով սակագնի դրույքաչափը, աշխատավարձը, դրամական վարձատրությունը, որը սահմանված է ս.թ. այն իրադարձության ամիսը, որի հետ միջին վաստակի պահպանումը կապված է հաշվարկային ժամանակաշրջանի յուրաքանչյուր ամսվա համար սահմանված սակագների, աշխատավարձերի (պաշտոնական աշխատավարձերի), դրամական վարձատրության հետ.

    · եթե աճը տեղի է ունեցել բիլինգի ժամանակաշրջանից հետո՝ մինչև իրադարձության առաջացումը, որը կապված է միջին շահույթի պահպանման հետ, ապա հաշվարկային ժամանակաշրջանի համար հաշվարկված միջին շահույթը ավելանում է.

    · եթե աճը տեղի է ունեցել միջին վաստակի պահպանման ժամանակահատվածում, ապա միջին վաստակի մի մասն ավելանում է սակագնի դրույքաչափի, աշխատավարձի (պաշտոնական աշխատավարձի), դրամական վարձատրության բարձրացման օրվանից մինչև նշված ժամանակահատվածի ավարտը:

    Միջին եկամուտը բարձրացնելիս հաշվի են առնվում սակագների դրույքաչափերը, աշխատավարձերը, դրամական վարձատրությունը և սակագնի դրույքաչափերին սահմանված վճարները, աշխատավարձերը, կանխիկ վարձատրությունը ֆիքսված չափով (տոկոսներ, բազմապատիկ), բացառությամբ սակագնի դրույքաչափերի, աշխատավարձերի, կանխիկ վճարումների: վարձատրություն արժեքների միջակայքում (տոկոս, բազմապատկություն):

    Միջին շահույթի աճով, բացարձակ գումարներով սահմանված միջին շահույթը որոշելիս հաշվի առնված վճարումները չեն ավելանում:

    Բոլոր դեպքերում, աշխատողի միջին ամսական վաստակը, ով հաշվարկային ժամանակահատվածում ամբողջությամբ մշակել է աշխատանքային ժամի նորմը և կատարել է աշխատանքային նորմերը ( աշխատանքային պարտավորություններ), չի կարող պակաս լինել Դաշնային օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձից:


    .3 Աշխատավարձերի հարաբերակցությունն ըստ աշխատողների կատեգորիաների և արդյունաբերության խմբերի


    Միջին աշխատավարձը չափազանց խորամանկ բան է։ Այն միաժամանակ հաշվի է առնում հիմնական մասնագիտության և կառավարման աշխատողների աշխատավարձը: Միջին թվերը միշտ չէ, որ արտացոլում են երկրում ստեղծված իրավիճակը գյուղամերձ. Այս դեպքում պետք է վերլուծվի աշխատողների հիմնական կատեգորիաների և արդյունաբերական խմբերի աշխատավարձերի մակարդակը:

    Տարեկան հաշվետվության համաձայն՝ հնարավոր է հաշվարկել միայն միջին տարեկան և միջին ամսական աշխատավարձերը, որոնք ցույց են տալիս բացարձակ ցուցանիշներտարբերակում.

    Ավելի մեծ պարզության համար աշխատավարձի մակարդակը համեմատելիս նաև հաշվարկում են հարաբերական կատարումտարբերակումը, ըստ կատեգորիաների և արդյունաբերական խմբերի աշխատողների միջին ամսական աշխատավարձի և կազմակերպության միջին մակարդակի հարաբերակցության: Կարծիք կա, որ աշխատողների աշխատավարձի և բոլոր կատեգորիաների աշխատողների միջին աշխատավարձի հարաբերակցությունը պետք է լինի մինչև 80%:

    Աշխատավարձի կազմակերպման ամենակարևոր ասպեկտներից մեկը ղեկավարության և հիմնական մասնագիտությունների աշխատողների միջև աշխատավարձի մակարդակի բացն է:

    Ընդհանուր առմամբ միջին աշխատավարձի ցուցիչը օբյեկտիվ պատկերացում է տալիս աշխատողների մեծ մասի կենսամակարդակի մասին, թեև այն լրջորեն խեղաթյուրված է հետևյալի ազդեցության տակ.

    · «թաքնված աշխատավարձեր», որոնք թերագնահատում են դրանց իրական չափը.

    · տարբեր կատեգորիաների աշխատողների վարձատրության կտրուկ տարբերակում.


    2.4 Աշխատավարձի մակարդակի վրա ազդող գործոններ


    Ի՞նչն է ազդում աշխատողի աշխատավարձի չափի վրա: Կարծիքների շրջանակն այստեղ բավականին լայն է։ Ավանդաբար, վարձատրության մակարդակը կախված է աշխատողի կարգավիճակից և կազմակերպչական հիերարխիայում նրա տեղից: Փաստորեն, աշխատավարձի մակարդակը կախված է տարբեր գործոնների ազդեցությունից, որոնք բավականին դժվար է հաշվի առնել։ Հետևաբար, կան մի քանի առանձնահատկություններ, որոնք դասակարգում են այն գործոնները, որոնք ազդում են աշխատավարձի մակարդակի վրա:

    Առաջին նշանի համաձայն՝ աշխատավարձի և՛ բարձրացմանը, և՛ նվազմանը նպաստող բոլոր գործոնները դասակարգվում են ներքին և արտաքին:

    Դեպի ներքին գործոններորոնք ազդում են աշխատավարձի մակարդակի վրա, ներառում են.

    · գործունեության շրջանակը և կազմակերպության շահութաբերության մակարդակը.

    · աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը, այսինքն. ինչպես յուրաքանչյուր աշխատողի անհատական ​​աշխատանքի արդյունքներից, այնպես էլ գյուղատնտեսական կազմակերպության ամբողջ կոլեկտիվի գործունեության համատեղ արդյունքներից, սա որոշում է աշխատողների անհատական ​​և կոլեկտիվ նյութական շահերի համադրությունը անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքի արտադրողականության աճի մեջ: - որպես կազմակերպության տնտեսական բարեկեցության հիմնական հիմք.

    · աշխատողների մասնագիտական ​​և որակավորման մակարդակ;

    · Կազմակերպությունում օգտագործվող աշխատավարձի համակարգեր (սակագին կամ առանց սակագնի հիմունքներով).

    · աշխատանքի որակը և աշխատողի անձնական աշխատանքային ներդրումը վերջնական արդյունքի մեջ.

    Աշխատավարձի վրա ազդող արտաքին գործոնները ներառում են.

    · տարածաշրջանում կենսամակարդակը;

    · աշխատաշուկայում ձևավորված աշխատուժի արժեքը.

    · արդյունաբերության տնտեսական վիճակը;

    · ապրանքների (ծառայությունների) մրցունակություն.

    · աշխատողների պահանջարկը - այն պայմաններում, երբ պահանջարկը գերազանցում է առաջարկը, աշխատուժի գինը բարձրանում է, հետևաբար, աշխատուժի պակասի պայմաններում աշխատավարձը կաճի.

    · այլ կազմակերպություններում աշխատավարձի հաշվառում.

    · գնաճի մակարդակը;

    · կենսական կարիքների ծավալի և անվանական աշխատավարձի հարաբերակցությունը (PM);

    · աշխատավարձի մակարդակը տարածաշրջանում և երկրում (նվազագույն աշխատավարձ).

    Աշխատավարձի չափը որոշող ամենակարևոր չափորոշիչները, անշուշտ, աշխատողների մասնագիտական ​​և որակավորման մակարդակն ու աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքն են, որոնք ուղղակիորեն արտացոլվում են աշխատանքի արտադրողականության մակարդակում։ Միայն բարձր որակավորում ունեցող աշխատողն է ի վիճակի բարձրացնել իր աշխատանքի արտադրողականությունը՝ բարձրացնել աշխատանքի քանակական և որակական պարամետրերը, որոնք պետք է արտացոլվեն աշխատավարձի չափով:

    Երկրորդ առանձնահատկությունը աշխատավարձի մակարդակի վրա ազդող գործոնների դասակարգումն է օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ, որոնք, իր հերթին, կարելի է բաժանել մի քանի խմբերի.

    · ներքին տնտեսական գործոններ՝ բարելավում ֆինանսական դիրքըև կազմակերպության վճարունակությունը, արտադրության աճը և աշխատանքի արտադրողականության համապատասխան աճը.

    · գնաճային գործընթացներ - սպառողական գների աճ և կյանքի արժեքի բարձրացում.

    · Աշխատավարձի ազգային ստանդարտների փոփոխություններ - նվազագույն աշխատավարձի բարձրացում, UTS-ի 1-ին կարգի սակագնի բարձրացում.

    · տեղական աշխատաշուկայի ազդանշանները՝ հարևան կազմակերպություններում աշխատավարձի աճ, կադրերի հավաքագրման և պահպանման դժվարություններ.

    · ճնշում կազմակերպությունների անձնակազմի կողմից;

    · աշխատանքային ստաժ - աշխատանքային ստաժի համար աշխատավարձի պարբերական բարձրացման հիմք է հանդիսանում աշխատողների ձեռքբերման փաստը լրացուցիչ փորձնրանց աշխատանքը գնալով ավելի է գնահատվում գործատուի կողմից և, հետևաբար, նրանք արժանի են ավելի բարձր աշխատավարձի. Նման վճարումների համակարգերը տարբերվում են միմյանցից՝ կախված աշխատողների, արդյունաբերության և կազմակերպությունների կատեգորիաներից.

    · անձնակազմի աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի փոփոխություն.

    Գյուղատնտեսության աշխատողների աշխատավարձերի բարձրացման պահանջները մի կողմից արդարացված են և օբյեկտիվորեն արդար։ Այստեղ անհրաժեշտ է փնտրել դրա ավելացմանը նպաստող պայմաններ և գործոններ։ Մյուս կողմից, աշխատավարձերի բարձրացումը պետք է սկսվի արդյունավետ աշխատատեղերի ստեղծմամբ, որոնք կստեղծեն մրցունակ արտադրանք, և միայն դրանից հետո հարցեր առաջացնեն աշխատողների աշխատավարձերի բարձրացման վերաբերյալ:

    Ի վերջո, վարձատրությունը կախված է երկրի տնտեսական զարգացման մակարդակից, առանձին աշխատողի աշխատանքի քանակից ու որակից և կազմակերպության կոլեկտիվ արդյունքներից։


    .5 Ռուսաստանի Դաշնության և Օրյոլի մարզի գյուղատնտեսության ոլորտում աշխատողների աշխատավարձի մակարդակը


    Պետական ​​ագրարային քաղաքականության հիմնական ուղղություններից է գյուղական բնակչության կենսամակարդակի բարելավումը, այդ թվում՝ գյուղատնտեսության ոլորտում զբաղված աշխատողների վարձատրությունը։ Համաձայն Պետական ​​ծրագիրգյուղատնտեսության զարգացումը և գյուղմթերքի, հումքի և պարենային ապրանքների շուկաների կարգավորումը 2008-2012 թթ. Գյուղատնտեսական կազմակերպությունների աշխատակիցների եկամուտները 2012 թվականին 2006 թվականի համեմատ պետք է ավելանան 2,5 անգամ։

    AT վերջին տարիներըՌուսաստանում նկատվում է բավականին զգալի ներարդյունաբերական անհավասարություն աշխատողների աշխատավարձերի մակարդակում։ Այսպես, օրինակ, ըստ 2006 թվականի Ռոսստատի տվյալների, եկամուտների միջին ոլորտային տարբերությունը կազմել է 25,3 անգամ։

    Միևնույն ժամանակ, գյուղատնտեսական աշխատանքի դիմաց վճարումը մնում է վերջին տեղում տնտեսական գործունեության բոլոր տեսակների մեջ։ Վերջին տարիներին դրա հարաբերակցությունը համառուսաստանյան մակարդակի հետ տարիների ընթացքում էապես չի փոխվել, և միևնույն ժամանակ, այն շատ ավելի ցածր է, քան մինչբարեփոխումների մակարդակը՝ 1991թ. (աղյուսակ): 2005-2006 թթ Գյուղատնտեսության ոլորտի աշխատողների միջին ամսական անվանական աշխատավարձի աճի տեմպերը ցածր են եղել միջինից Ռուսաստանի տնտեսություն.


    Աղյուսակ. Ռուսաստանի տնտեսության բոլոր կազմակերպությունների և գյուղատնտեսության կազմակերպությունների աշխատողների միջին ամսական հաշվարկված աշխատավարձը.

    Տարիներ Միջին ամսական աշխատավարձը համապատասխան տարիների գներով, ռուբ. 6740277841.22005 8555330438.62006 10634416939.22007 հունվար-սեպտեմբեր 12791574244.9

    Աղյուսակում բերված տվյալները ցույց են տալիս, որ գյուղատնտեսության ոլորտում աշխատավարձի մակարդակը շարունակում է մնալ ամենացածրը տնտեսության մյուս ճյուղերի մեջ և կազմել է, օրինակ, 2007թ. մարտին միջին հանրապետականի ընդամենը 41,6%-ը։ Սա շատ ավելի քիչ է, քան մյուս նահանգներում: Գերմանիայում, օրինակ, այս հարաբերակցությունը կազմում է 86%: Ընդ որում, Ռուսաստանում 1990 թվականին այն կազմել է 95,4%։ Միաժամանակ, պետք է նշել նաև գյուղատնտեսության ոլորտում դրական միտումները։ 2006թ.-ից գյուղատնտեսությունը սկսեց առաջ անցնել տնտեսության մյուս ճյուղերից աշխատավարձերի աճով (աղյուսակ): Այսպես, 2007 թվականի հունվար-սեպտեմբերին գյուղատնտեսությունում միջին ամսական անվանական աշխատավարձն աճել է 38%-ով՝ տնտեսությունում միջինը 20,3%-ով։ Այնուամենայնիվ, բացարձակ արտահայտությամբ, աշխատավարձերը մնում են ցածր. միջինում դրանք կազմում են մոտ 6000 ռուբլի; երկու անգամ ավելի ցածր, քան երկրի ողջ տնտեսությունում։ Սա մնում է հիմնական խնդիր։ Աշխատանքի գինը աշխատավարձն է, ինչպես ցանկացած ապրանքի և ծառայությունների գները շուկայական տնտեսությունսովորաբար զարգանում է՝ կախված առաջարկի և պահանջարկի հարաբերակցությունից՝ մրցակցության ընթացքում։ Ռուսաստանի գյուղատնտեսությունում աշխատուժի գինն ավելի ցածր է, քան տնտեսապես զարգացած երկրներում։ Այն չի ապահովում կատարողականություն հիմնական գործառույթըաշխատավարձ - աշխատուժի վերարտադրություն, ինչը վկայում է դրա անարդյունավետ օգտագործման մասին: Գյուղատնտեսությունում միջին ժամավճարը նույնպես կազմում է ընդհանուր առմամբ Ռուսաստանի տնտեսության մակարդակի մոտ մեկ երրորդը (աղյուսակ):


    Աղյուսակ. Գյուղատնտեսությունում միջին ժամային հաշվարկված աշխատավարձը և միջինը ըստ տնտեսական գործունեության տեսակների, ռուբ.

    Տնտեսական գործունեության տեսակներըՏարիներ200020042005Ընդամենը տնտեսությունում15,748,058.5Գյուղատնտեսությունում5,618,021.4Հարաբերակցությունը Ռուսաստանի միջին մակարդակին, %35,737,536.6

    Գյուղատնտեսությունում անվանական հաշվեգրված աշխատավարձերի և աշխատունակ բնակչության կենսապահովման մակարդակի հարաբերակցությունը գտնվում է 1:1 մակարդակի վրա, այսինքն. միջին աշխատավարձը փոքր-ինչ գերազանցում է վարչապետին, մինչդեռ ամբողջ երկրում միջինում այն ​​ավելի քան 2,5 անգամ գերազանցում է վարչապետին (աղյուսակ):

    Գյուղատնտեսությունում միջին ամսական անվանական հաշվարկված աշխատավարձի և աշխատունակ բնակչության կենսապահովման մակարդակի հարաբերակցությունը զգալիորեն տարբերվում է Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտներում: Կան մարզեր, որտեղ գյուղատնտեսության մեջ միջին աշխատավարձը ցածր է վարչապետի տարածաշրջանային արժեքից։ Գյուղատնտեսությունում աշխատավարձերի բարձր տարածաշրջանային տարբերակումը (աշխատող բնակչության SM-ի արժեքի հետ կապված) արտացոլում է արդյունաբերության ֆինանսատնտեսական վիճակի տարածքային տարբերությունները:


    Աղյուսակ. միջին ամսական անվանական հաշվեգրված աշխատավարձի հարաբերակցությունը աշխատունակ բնակչության կենսապահովման մակարդակին, %

    Տնտեսական գործունեության տեսակներըՏարիներ200020042005Ընդամենը տնտեսությունում168259262 ներառյալ՝ գյուղատնտեսություն68107101

    Երկիրը դեռ պահպանում է Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների զգալի տարբերակումը գյուղատնտեսական կազմակերպությունների մեկ աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձի առումով, օրինակ, 2006 թվականին 1226 ռուբլուց: Ագինսկի Բուրյացկիում ինքնավար մարզմինչև 13928 ռուբլի: Սախալինի շրջանում կամ 11,4 անգամ։ 21 շրջաններում աշխատողների աշխատավարձը 3000 ռուբլուց պակաս էր։ Այս մակարդակը չէր ապահովում կենսամակարդակը։ Միայն չորս մարզերում գյուղատնտեսության ոլորտում աշխատողների միջին ամսական աշխատավարձը գերազանցել է ամբողջ երկրի տնտեսության միջին աշխատավարձի մակարդակը:

    Չնայած շատ կազմակերպություններում իրական աշխատավարձի աճին, դրա արժեքը դեռևս հեռու է արդար մակարդակից, որը համապատասխանում է աշխատողների աշխատանքային ներդրմանը իրենց գործունեության վերջնական արդյունքներում: Չնչին աշխատավարձ ստացող մարդը նվաստացնում է, կորցնում է իր որակավորումը և երբեմն, եթե անգամ ավելի շատ վարձատրի նման աշխատողին, նա այլևս չի կարող համապատասխանաբար ավելի լավ աշխատել։

    Գյուղատնտեսական արտադրանքի շահութաբերության ցածր մակարդակը դարձել է գյուղատնտեսական կազմակերպությունների աշխատակիցների աշխատավարձերի դեռևս շարունակական պարտքերի հիմնական պատճառներից մեկը։ Օրինակ, 2007 թվականի սկզբին այն կազմում էր իր ընդհանուր գումարի 27%-ը երկրում տնտեսական գործունեության բոլոր տեսակների համար։ Այս պարտքի 99%-ը գոյացել է բացակայության արդյունքում սեփական միջոցներըկազմակերպություններում։

    Այսօր կա սոցիալական խնդիրներորոնք տարածված են շատ երկրներում։ Դրանցից մեկը սոցիալական տարբերակումն է, դրանք բնակչության տարբեր շերտերի եկամուտների մակարդակի տարբերություններն են։ Ոչ Ամերիկան, ոչ Եվրոպան, ոչ Ճապոնիան չեն կարող դա հաջողությամբ լուծել։ Հատկապես Ռուսաստանը դեռ ի վիճակի չէ դա անել։

    Այնպես անել, որ հասարակության բոլոր խմբերն ունենան հավասար եկամուտներ, իհարկե, պատրանք է։ Բայց, շատ գիտնականների կարծիքով, երբ հարուստների և աղքատների եկամուտների միջև տարբերությունը շատ մեծ է, դա կարող է հղի լինել սոցիալական պայթյուններով։ Կառավարությունը պետք է իր հիմնական պարտքը համարի ոչ միայն գնաճին արձագանքելը, այլև վերահսկել հարուստների և աղքատների եկամուտների միջև եղած տարբերությունը և ձգտի հնարավորինս նվազեցնել այն։

    Միջազգային վիճակագրության մեջ կա այնպիսի ցուցանիշ, ինչպիսին է դրամական միջոցների գործակիցը՝ սա է հարաբերակցությունը կանխիկ եկամուտԱմենահարուստ մարդկանց 10%-ը՝ ամենաաղքատների 10%-ի եկամուտներին։ Եվրոպայում այն ​​մոտավորապես 6-8 է, իսկ Ռուսաստանում, ըստ պաշտոնական վիճակագրության, 20-22:

    Բնակչությունը բաժանված է, այսպես կոչված, քվինտիլ խմբերի։ Ամբողջ հասարակությունը բաժանված է 5 կատեգորիայի՝ յուրաքանչյուրում 20%։ Առաջինն ամենաաղքատն է՝ ապրուստի մակարդակից ցածր եկամուտներով։ Վերջին 20%-անոց խումբը փակում են ամենահարուստները։

    Երկրի քաղաքացիների բարձր եկամուտ ունեցող և ցածր եկամուտ ունեցող կատեգորիաների միջև եկամուտների տարբերությունը 2006 թվականին 14,9-ից հասել է 15,3 անգամ։ Սա շատ բարձր ցուցանիշ է։ Աշխատավարձերի տարբերությունը շարունակում է ընդլայնվել պետական ​​հատվածըև տնտեսության իրական հատվածում զբաղված քաղաքացիները։

    Օրյոլի մարզում աշխատավարձերի ոլորտային անհավասարությունը հարևան շրջանների համեմատ ավելի հարթվել է: Արդյունաբերության ոլորտում եկամուտներն ընդամենը 9%-ով են բարձր տարածաշրջանի միջին աշխատավարձից՝ այս ոլորտի զարգացման հետ կապված խնդիրների պատճառով։ Գյուղատնտեսության ոլորտ և արդյունաբերություն սոցիալական ոլորտՏարածաշրջանում միջին վաստակից հետ է մնում Ռուսաստանի մարզերի միջինից ավելի քիչ, քանի որ Օրյոլի մարզում աշխատավարձի մակարդակը ցածր է: Առանձնանում են միայն երեք համեմատաբար բարձր վարձատրվող ոլորտներ՝ ֆինանսներ, տրանսպորտ և կառավարում։

    Ինչպես Ռուսաստանի այլ վայրերում, գյուղական շրջաններում եկամուտներն ավելի բարձր են ծայրամասային շրջաններում (Օրլովսկի և Մցենսկ), ինչպես նաև այն տարածքներում, որտեղ ավելի զարգացած գյուղատնտեսական վերամշակող ձեռնարկություններ կան: Մեծ մասը ցածր աշխատավարձ- շրջանի հարավ-արևմուտքի ծայրամասային գյուղական վայրերում.


    3. Ագրոարդյունաբերական համալիրի աշխատողների աշխատավարձի մակարդակը


    Պայմանները. Ներկայացված է ագրոարդյունաբերական համալիր կազմակերպության տարեկան հաշվետվությունը (քաղվածք). Գործունեության տեսակը՝ գյուղատնտեսություն։


    Աղյուսակ. Հաշվետվություն կազմակերպության աշխատողների թվաքանակի և տարվա աշխատավարձի մասին (ձև թիվ 5 - APK)

    ԱշխատակիցներՄիջին տարեկան աշխատողների թիվը, մարդիկ Տարվա համար հաշվարկված աշխատավարձերը, հազար ռուբլի Սոցիալական վճարումներ, հազար ռուբլի ժամեր՝ մշտական ​​աշխատողներ (Կոդ 030) 1146292148 Որից՝ տրակտորիստներ - մեքենավարներ (Կոդ 030) 30217835 Մեքենաների կթման օպերատորներ (Կոդ 03032) Կոդ 036) --- Ձիաբուծական աշխատողներ (Կոդ 037) --- Հյուսիսային եղջերուների բուծման աշխատողներ (Կոդ 038) --- Սեզոնային և ժամանակավոր աշխատողներ (Կոդ 040) --- Աշխատողներ (Կոդ 050) 28259540 Որից՝ մենեջերներ (Կոդ 051) ) )9163217 Մասնագետներ (Կոդ 052)1796324.

    Աղյուսակ. Աշխատանքային ծախսերը և կազմակերպության աշխատավարձի կառուցվածքը (Ձև 5 - APK էջ 2)

    Ցուցանիշներ 20041 թ. Մշակված է տնտեսության բոլոր ճյուղերում զբաղված աշխատողների կողմից՝ ընդհանուր՝ հազ. մարդ օր (Կոդ 130) մարդ-ժամ (Կոդ 131) 41 3352. Տարվա հաշվեգրված աշխատավարձի ընդհանուր գումարից վճարում սակագնային դրույքաչափերով, աշխատավարձով, հատի դրույքաչափով (առանց արձակուրդի վարձատրության, հավելավճարների և նպաստների) (Կոդ 160) 5473 Որից՝ բնեղենով ( Կոդ 161 ) - Բոնուսներ սեփական աղբյուրներից, ներառյալ վարձատրությունը՝ հիմնված տարվա աշխատանքի արդյունքների վրա (Կոդ 170) 290 Արձակուրդի վճար (Կոդ 180) 376 Աշխատողների սննդի արժեքի վճարում (Կոդ 190) - Տարածաշրջանային գործակիցներ և տոկոսներ. նպաստներ (ստաժի, ստաժի համար) (Կոդ 191 )-3. Ֆինանսական օգնություն (Կոդ 200)-

    Տարեկան հաշվետվության համաձայն՝ հնարավոր է հաշվարկել միջին տարեկան, միջին ամսական աշխատավարձը, միջին աշխատավարձը 1 աշխատաժամանակի համար, միջին աշխատավարձը 1 աշխատաժամանակի համար և միջին տարեկան սոցիալական վճարները մեկ աշխատողի համար, որոնք ցույց են տալիս տարբերակման բացարձակ ցուցանիշներ։ Դրանց հիման վրա մենք հաշվարկում ենք ագրոարդյունաբերական համալիրի աշխատակիցների աշխատավարձի չափը։


    Աղյուսակ. Ագրոարդյունաբերական համալիրի աշխատակիցների աշխատավարձի մակարդակը

    Աշխատակիցներ Աշխատողների միջին տարեկան աշխատավարձը, ռուբ. Աշխատողների միջին ամսական աշխատավարձը, ռուբ. Միջին աշխատավարձը 1 աշխատաժամանակի համար, ռուբ. .261.25 Including: workers engaged in agricultural production - total (Code 020) 625845215216.7526.521.32 Including: permanent workers (Code 030) 551924599153.4618.781.29 Of which: трактористы - машинисты (Код 030)72600605053,126,501,16Операторы машинного доения (Код 032) 91300760822,162,721,2Скотники крупнорогатого скота (Код 033)48705405820,192,471,64Работники свиноводства (Код 034)3900032500,590,111,0Служащие (Код 050)92678772363, 297.741.42 Of which: managers (Code 051) 1813331511139.804.871.88 Specialists (Code 052 ) 56647472023.482.871.41

    Ավելի մեծ պարզության համար մենք հաշվարկում ենք տարբերակման հարաբերական ցուցանիշները միջին ամսական աշխատավարձի հարաբերակցությամբ ըստ կատեգորիաների և արդյունաբերական խմբերի աշխատողների կազմակերպության միջին մակարդակի:


    Աղյուսակ. Գյուղատնտեսական կազմակերպության աշխատողների աշխատավարձի միջին ամսական մակարդակի հարաբերակցությունը

    Աշխատակիցների կատեգորիաներ և արդյունաբերական խմբեր Միջին տարեկան աշխատողների թիվը, մարդիկ Հաշվարկված աշխատավարձը տարվա համար, հազար ռուբլի Միջին ամսական աշխատավարձ, ռուբլի Աշխատակիցների միջին ամսական աշխատավարձը ըստ կատեգորիաների և արդյունաբերական խմբերի կազմակերպության միջին մակարդակին,% 12345 Ըստ կազմակերպության - ընդհանուր (Կոդ. 010) 163101395183100 ներառյալ. Գյուղատնտեսական արտադրանքի մեջ զբաղվող աշխատողներ - Ընդհանուր (Կոդ 020) 14288875215100.6 Ներառյալ: Մշտական ​​աշխատողներ Կոդ 033) 17828405878.3 Խոզաբուծության աշխատողներ (Կոդ 034) 139325062.7 Աշխատողներ (Կոդ 050) 2825957723149 Որից՝ մենեջերներ (Կոդ 051) 91632215111 հատուկ.


    Աղյուսակ. Մենք հաշվարկում ենք ագրոարդյունաբերական համալիր կազմակերպության աշխատավարձի ֆոնդի կառուցվածքը։

    Ցուցանիշներ Միջին կազմակերպության համար 2004 թ., %1: Մշակված է տնտեսության բոլոր ճյուղերում զբաղված աշխատողների կողմից՝ ընդհանուր՝ հազ. մարդ օր (Կոդ 130) մարդ-ժամ (Կոդ 131) 0,74 6,122. Տարվա հաշվարկված աշխատավարձի ընդհանուր գումարից՝ վճարում սակագնային դրույքաչափերով, աշխատավարձեր, հատի դրույքաչափեր (առանց արձակուրդային վճարի, հավելավճարների և նպաստների) (Կոդ 160) 100-ը, որից՝ բնեղեն (Կոդ 161) - Բոնուսներ սեփական աղբյուրներից։ , ներառյալ տարվա աշխատանքի արդյունքների վարձատրությունը (Կոդ 170) 5.29 Արձակուրդի վարձատրություն (Կոդ 180) 6.87 Աշխատողների սննդի արժեքի վճարում (Կոդ 190) - Տարածաշրջանային գործակիցներ և տոկոսային բոնուսներ (աշխատանքի ստաժի, աշխատանքային ստաժի համար) ( Կոդ 191) -3։ Ֆինանսական օգնություն (Կոդ 200)-

    Այս կազմակերպության աշխատավարձային ֆոնդի կառուցվածքը վերլուծելուց հետո կարող ենք ասել, որ տնտեսության բոլոր ոլորտներում զբաղված աշխատողների տեսակարար կշիռը, հազար աշխատաժամանակը (հիմնական մասը) և արձակուրդային վարձատրության մասնաբաժինը (խրախուսական մասը) ինչպես նաև նրանց միջև եղած հարաբերակցությունը մեծագույն հետաքրքրություն է ներկայացնում: Վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ այս կազմակերպությունըաշխատանքի արտադրողականության արդյունավետությունը բարձրացնելու համար այն օգտագործում է մոտիվացիան որպես արձակուրդների և բոնուսների վճարում, որն ամբողջությամբ կախված է աշխատած ժամերի քանակից։


    3.2 Մշակել աշխատավարձի դրույքաչափ՝ հիմնված մեքենայական կթող օպերատորների համար ստացված արտադրանքի արժեքի վրա


    Հաշվարկել մեքենա կթող օպերատորի սեպտեմբեր ամսվա աշխատավարձը.

    Պայմանները. Կովերի սպասարկման նորման 50 գլուխ է։ Պլանավորված արտադրողականությունը 5000 կգ. 1-ին կարգի կաթի 1 տոննա վաճառքի պլանային գինը 13000 ռուբլի է։ Կովերի խմբից ստացված մեքենայական կթման օպերատորը սեպտեմբերին սպասարկել է 1-ին կարգի 18,1 տոննա և 2-րդ կարգի 1,3 տոննա կաթ։ 1-ին կարգի կաթի 1 տոննա վաճառքի միջին փաստացի գինը սեպտեմբերին կազմել է 13400 ռուբլի, իսկ 2-րդ կարգի կաթի 1 տոննան՝ 10000 ռուբլի։

    1)Կաթնամթերքի արտադրության (արտադրության) տարեկան տեմպերը (պլանավորված յուղայնությունը) - = 50 նպատակ: x 5000 կգ = 250 տ

    Արտադրության մակարդակը ամսական = 250 տոննա / 12 = 38,3 տոննա


    Ցուցանիշ Հաշվետու տարվա պլան 1-ին դասարանի Փաստ 1-ին դասարանի Շեղում 1-ին դասարանի փաստ 2-րդ դասարանի 1 տոննա կաթի վաճառքի գինը ռուբ.1300013400+40010000.

    1 տոննա կաթի գինը = Վաճառքի փաստացի գին / տարեկան դրույքաչափըմեկ աշխատողի համար արտադրանքի արտադրություն (արտադրանք).

    1-ին դասարանի 1 տոննա կաթի գինը՝ 13,400 ռուբլի / 38,3 տոննա \u003d 350 ռուբլի:

    2-րդ դասարանի 1 տոննա կաթի գինը՝ 10,000 ռուբլի / 38,3 տոննա \u003d 261 ռուբլի:

    3)Աշխատավարձ սեպտեմբերի համար՝ 350 ռուբլի * 18,1 տոննա + 261 * 1,3 տոննա \u003d 6674 ռուբլի:


    3.3 Սոցիոմետրիկ հարցում «Ո՞ւմ հետ կցանկանայիք աշխատել նույն աշխատանքային կոլեկտիվում»:


    Սոցիոմետրիկ հետազոտության նպատակը միջանձնային հարաբերությունների վերաբերյալ տվյալներ ստանալն է փոքր սոցիալական խմբերօգտագործելով այսպես կոչված սոցիոմետրիկ չափանիշները: Մշակված և վերլուծված սոցիոմետրիկ տեղեկատվությունը հնարավորություն է տալիս ախտորոշել հետազոտվող խմբերում հոգեբանական լարվածության կետերը, որոշել դրանց պատճառները և ժամանակին ազդել թիմերի կառուցվածքի վրա՝ փոխելով դրանց կազմը, որպեսզի անհատների միջև հարաբերությունները հիմնված լինեն համակրանքի զգացումների վրա, փոխհամատեղելիություն՝ բացառելով հակամարտող հակամարտությունները գործընթացում։ համատեղ գործունեություն.

    Սոցիոմետրիկ հետազոտության ընթացակարգը բաղկացած է մի քանի փուլից.

    Նախապատրաստական ​​փուլ. Հետազոտողը սահմանում է խնդիրը, ընտրում հետազոտության օբյեկտը, ծանոթանում թիմի չափերին և տարբեր սոցիալ-ժողովրդագրական բնութագրերին: Շատ կարևոր է պարզաբանել, թե ինչու է կատարվում ուսումնասիրությունը, ինչ տվյալներ է ցանկանում ստանալ հաճախորդը (եթե այդպիսիք կան):

    Առաջին փուլ. Հետազոտողը անմիջական կապի մեջ է մտնում թիմի անդամների հետ, ձգտում վստահություն ներշնչել նրանց: Թիմի անդամների հետ նախնական զրույցները բարձրացնում են նրանց հոգեբանական պատրաստվածությունը առաջիկա հարցմանը: Միևնույն ժամանակ, այս փուլում սահմանվում են սոցիոմետրիկ չափանիշների բովանդակությունը և քանակը:

    Երկրորդ փուլ. Ցանկացած սոցիոմետրիկ հարցում սկսվում է հարցման մասնակիցներին ուղղված կոչով: Պատասխանողին (հարցվողին) դիմելու հիմնական գործառույթը նրան մասնակցության մեջ հետաքրքրելն է և խրախուսել նրան ուշադիր և ճշմարտացիորեն լրացնել քարտը: Կարևոր է ուսումնասիրության մասնակիցներին տեղեկացնել հարցման նպատակի, ձևի լրացման, գաղտնիության երաշխիքների և այլնի մասին: Հարցման անցկացումն ինքնին ներառում է՝ հարցվողներին հրահանգել, սոցիոմետրիկ քարտեր բաժանել, դրանք լրացնել հարցվողներով, քարտերի հավաքում։ Հարցումը կարող է իրականացվել նաև բանավոր, ապա տվյալները մուտքագրվում են հատուկ պատրաստված աղյուսակում։

    մշակման փուլ. Տեղեկատվության մշակում, այն փլված ձևով ներկայացնելը. Ստացված տվյալների հավաստիության ստուգում. Արդյունքների մեկնաբանումը հիմնված տարբեր ձևերովտվյալների վերլուծություն.

    Վերջնական փուլ. Եզրակացությունների և անհրաժեշտության դեպքում առաջարկությունների ստացում: Համեմատություն այլ մեթոդների տվյալների հետ:

    Հետազոտության ընթացակարգում առանցքային նշանակություն ունի սոցիոմետրիկ չափանիշի ընտրությունը: Չափանիշը ընտրության հիմքն է, որն այլ մարդկանց հետ շփման կոնկրետ իմաստալից իրավիճակ է (հերթապահություն, քայլարշավ, ծննդյան օր և այլն): Չափանիշը կարծես հարց է, որը տրվում է խմբին: Սոցիոմետրիկ չափանիշի հիման վրա նախապատվությունը (դրական ընտրություն) կամ շեղումը (բացասական ընտրություն) իրականացվում է մեկ անհատի կողմից մյուսի նկատմամբ։ Չափանիշը պետք է ձևակերպվի այնպես, որ խրախուսի մարդուն ընտրություն կատարել համատեղ գործունեության համար կամ ցանկացած հարցում նախապատվությունը տալ իր խմբի մարդկանց։

    Օրինակ՝ «Ձեր խմբից ո՞ւմ հետ կպատրաստվեիք համատեղ զեկույցի», «Ձեր դասընկերներից ո՞ւմ կընդգրկեք ձեր KVN թիմում», «Թիմի անդամներից ո՞ւմ հետ կցանկանայիք աշխատել զույգերով»։ և այլն:

    Սոցիոմետրիկ հարցում անցկացնելու պահանջները.

    Սոցիոմետրիկ հետազոտություն անցկացնելիս տվյալներ ստանալու համար կարևոր է պահպանել հետևյալ պահանջները.

    Ավելի լավ է հարցում անցկացնել միայն այն թիմերում, որոնք ունեն համատեղ գործունեության որոշակի փորձ, որի հիման վրա արդեն որոշակի կայուն հարաբերություններ են առաջացել նրա անդամների միջև ( թիմային աշխատանք, ուսումնասիրություն և այլն): Կոլեկտիվ գործունեությունը պայմաններ է ստեղծում փոխադարձ համակրանքի շրջանակի և կայուն հուզական հարաբերությունների ընդլայնման համար։ Հակառակ դեպքում, հետազոտողը վտանգի տակ է դնում պատահական կառուցվածքը ֆիքսելու:

    Խմբի յուրաքանչյուր անդամ պետք է կատարի իր ընտրությունը՝ առանց ուրիշների հետ խորհրդակցելու: Հարցազրուցավարի խնդիրն է ապահովել այնպիսի պայմաններ, որոնք կբացառեն ցանկացած ճնշում ազատ կամքի վրա ընտրության իրավիճակում: Դրան կարելի է հասնել կիսով չափ ծալված սոցիոմետրիկ քարտի հատուկ ձևով, անհատական ​​ձևհարցում անցկացնելը, հետազոտական ​​տարածքի ճիշտ կազմակերպումը խմբային հարցման մեջ.

    Թիմի չափը պետք է իր անդամներին ակտիվ անմիջական շփման հնարավորություն ընձեռի: Թիմի չափազանց մեծ չափը կարող է նվազեցնել ստացված տեղեկատվության որակը: Թիմի անդամները պետք է հստակ իմանան դրա սահմանները: Թիմի յուրաքանչյուր անդամ կարող է գործընկերներ ընտրել համատեղ գործունեության համար միայն իր թիմի ներսում: Լավ է, որ հարցման մասնակիցների առջև լինի խմբի բոլոր անդամների ցուցակը:

    Հարցումը պետք է անցկացվի խմբից դուրս գտնվող անձի կողմից: Ո՛չ թիմի անդամները, ո՛չ նույնիսկ ղեկավարությունը կամ վարչակազմի ներկայացուցիչները չպետք է տեղեկատվություն հավաքեն, քանի որ դա կտրուկ խախտում է գաղտնիության պահանջը, որը նախապայման է։ հաջողսոցիոմետրիկ հետազոտություն.

    Խմբում հարաբերությունների ուսումնասիրման մեթոդաբանությունը օգտագործող անձը խմբին իր բանավոր ներկայացման ժամանակ պետք է նշի հավաքվող տեղեկատվության գաղտնիությունը:


    Եզրակացություններ և առաջարկներ


    Ամփոփելով աշխատանքը՝ կարող ենք ասել, որ ձեռնարկության տնտեսական վիճակի անկայունությունը, ֆինանսական դժվարությունները, աշխատավարձի ուշ վճարումը, երկարատև պարապուրդը, իհարկե, չեն նպաստում լավ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի պահպանմանը, քանի որ կառավարիչը ստիպված է. շատ ավելի շատ ժամանակ հատկացնել ոչ մարդկային հաղորդակցությանը և անձնակազմի գործառույթների կառավարմանը, բայց ուղղակիորեն արտադրությանը, շուկայավարմանը, ֆինանսներին, այսինքն. այլ գործառույթներ:

    Կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդների օրինակ է անձնակազմի գոհունակությունն ու խթանումը: Պահպանել լավ աշխատողներ, պետք է համոզվեք, որ նրանք երջանիկ ու գոհ են, փորձեք խթանել նրանց կատարել իրենց լավագույն աշխատանքը, ինչն էլ իր հերթին օգուտ կբերի կազմակերպությանը։

    Սոցիոլոգիական ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ մոտիվացիայի ձևերի մեջ ամենամեծ կշիռն ունեն աշխատավարձը և անհատական ​​նպաստը, այնուհետև տարբեր տեսակներՄյուսների ֆոնին աչքի են ընկնում պրեմիաները, առողջության ապահովագրությունը, վարկեր ստանալու և ֆինանսական օգնություն ստանալու հնարավորությունը։ Նշանակալից են նաև հետևյալ մոտիվացիոն ձևերը՝ թիմում լավ բարոյական մթնոլորտ, կարիերա, լավ պայմաններաշխատուժ, վաուչերների վճարում, սոցիալական արձակուրդ. Ապամոտիվիացիայի ամենահնարավոր գործոններից են՝ անուղղակի պայմանագրի խախտում, աշխատողի որևէ հմտությունների չկիրառում, որը նա ինքն է գնահատում, անտեսելով գաղափարներն ու նախաձեռնությունները. ընկերությանը պատկանելու զգացողության բացակայություն, ձեռքբերումների զգացման բացակայություն, տեսանելի արդյունքների բացակայություն, անձնական և մասնագիտական ​​աճի բացակայություն, ղեկավարության և գործընկերների կողմից ձեռքբերումների և արդյունքների ճանաչման բացակայություն, աշխատողի կարգավիճակի փոփոխություն:

    Մոտիվացիոն գործընթացի բարելավման և դեմոտիվացիայի կանխարգելման հիմնական առաջարկությունները. աշխատողների ընտրության գործընթացում առավելագույն իրատեսական տեղեկատվության ապահովում, անձնակազմի կառավարում ըստ նպատակների, իրատեսական նպատակների սահմանում, ակտիվ օգտագործումըաշխատողների լրացուցիչ հմտություններ, ուշադրություն աշխատակիցների գաղափարներին և առաջարկներին, ձևավորում կազմակերպչական մշակույթ, աշխատողների շրջանում կազմակերպությանը պատկանելու զգացողության զարգացում, աշխատակիցների ձեռքբերումների խրախուսում և գնահատում, կարիերայի կառավարման համակարգի զարգացում։

    Ինչ վերաբերում է աշխատողների աշխատավարձին, ապա նշեմ, որ գյուղատնտեսական ձեռնարկությունների համար մշակվել է աշխատողների վարձատրության օրինակելի կանոնակարգ, ըստ որի յուրաքանչյուր ձեռնարկություն սահմանում է աշխատավարձի համակարգ, սակագնային դրույքաչափեր, աշխատավարձեր, տարբեր տեսակի վճարումներ։ Սա ամրագրված է կոլեկտիվում աշխատանքային պայմանագիր.

    Կառավարություն Ռուսաստանի Դաշնությունմեծ ուշադրություն է դարձնում պետական ​​հատվածի աշխատողների աշխատավարձերի բարձրացման հարցերին։ Պետական ​​հատվածի աշխատողների վարձատրության համակարգի բարելավումն անհնար է առանց աշխատանքի վարձատրության նոր համակարգերի անցման, որոնք տարբերվում են միասնական համակարգից: սակագնային սանդղակ. Ձեռնարկությունների ղեկավարները շահագրգռված կլինեն իրենց աշխատակիցների աշխատավարձերի բարձրացմամբ, քանի որ նրանց աշխատավարձն ուղղակիորեն կախված կլինի. միջին աշխատավարձհիմնական աշխատողներ. հաշվել բարձր վարձատրությունԱշխատանքային աշխատողը պետք է ունենա հատուկ կրթություն, բարձր որակավորում, լիարժեք պատկերացում ունենա արդյունաբերության մասին, որտեղ նա պատրաստվում է աշխատել, մշտապես կատարելագործել իր հմտությունները, լիարժեք օգտագործել աշխատանքային ներուժը ձեռնարկության բարձր արդյունքների հասնելու համար:


    Մատենագիտություն


    1. Proca n. Ի., Շումակով Յու. Ն. Գյուղատնտեսական ձեռնարկություններում աշխատավարձի սեմինար. - M.: KolosS, 2006. - 208s.

    Proka N. I. Սեմինար գյուղատնտեսական ձեռնարկություններում աշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ: Ուսուցողական. - Eagle: OrelGAU Publishing House, 2001. - 109 p.

    Աշխատանքի տնտեսագիտություն. սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ / Էդ. Ն.Ա.Վոլգինա, Յու.Գ. Օդեգով. - Մ.: Քննություն, 2006. - 736ս.

    Աշխատանքի էկոնոմիկա / Էդ. ՎՐԱ. Գորելով. - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2007.- 704 p.

    Արտադրության կազմակերպում և կառավարում գյուղատնտեսական ձեռնարկություններում / Under. խմբ. Վ.Տ.Վոդյաննիկովա. - M.: KolosS, 2005. - 506 p.

    Աշխատողների աշխատավարձերի և հավելավճարների մասին կանոնակարգ // Տնտեսագիտություն և աշխատանքային հաշվառում. - 2005. - թիվ 4

    ՖՈՏՈ՝ ձևավորման և բաշխման օրիգինալ եղանակ / Ն. Մերկուլով // Մարդ և աշխատուժ. - 2005. - թիվ 11

    Շինարարության սկզբունքները սակագնային համակարգգյուղատնտեսական ձեռնարկություններում / Ա.Մարկարյանց // ԱՊԿ՝ տնտեսագիտություն, կառավարում. - 2006. - թիվ 12

    Աշխատավարձային համակարգեր գյուղատնտեսական արտադրության մեջ / Գ. Կոմարով // Ագրոինովացիաներ. - 2007. - թիվ 1

    Գյուղատնտեսական կազմակերպությունների վարչական ապարատի աշխատավարձի բարձրացում / Ժ.Ա. Ախմեդովա, Պ.Ս. Յունուսովա // Տնտեսական գիտություններ. - 2008. №1

    Նյութական և ոչ նյութական խթաններ // Գյուղատնտեսության ռացիոնալացում և աշխատավարձ. - 2008 - №7

    Նվազագույն աշխատավարձ և աշխատավարձի նոր համակարգեր / Ա. Կուլիկով // Գյուղատնտեսության ռացիոնալացում և աշխատավարձ. - 2008 - №8

    Դաշնային օրենքը 1997 թվականի հոկտեմբերի 24-ի թիվ 134-FZ (փոփոխվել է 2004 թվականի օգոստոսի 22-ին) «Ռուսաստանի Դաշնությունում կենսապահովման նվազագույնի մասին».


    Կրկնուսույց

    Օգնության կարիք ունե՞ք թեմա սովորելու համար:

    Մեր փորձագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն կրկնուսուցման ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաներով:
    Հայտ ներկայացնելնշելով թեման հենց հիմա՝ խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին պարզելու համար:




    Առնչվող հոդվածներ

    Վերջին հոդվածներ
    Հանրաճանաչ հոդվածներ
    Խմբագրի ընտրություն
    rin-tek.ru