Կորպորատիվ մշակույթ և անձնակազմի հավատարմություն

AT ժամանակակից պայմաններԱշխատակիցներին պահելու նյութական մոտիվացիայի գործիքները բավարար չեն: Ընկերությունում բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծումը բացառիկ նշանակություն ունի աշխատանքի արտադրողականության և անձնակազմի հավատարմության բարձրացման համար: Սա ընդհանուր ճշմարտություն է, որն այլևս ապացույցների կարիք չունի: Միևնույն ժամանակ, յուրաքանչյուր HR մենեջեր մենակ է մնում մի շատ կոնկրետ առաջադրանքի հետ՝ ինչ գործիքներ ընտրել իր ընկերությունում բարենպաստ կորպորատիվ մշակույթ ստեղծելու և ամրապնդելու համար:

1. Հավատարմություն հենց սկզբից

Շատ կարևոր է, որ նոր աշխատակիցները հնարավորինս շուտ զգան թիմի անդամ, միանան թիմին, հասկանան դա նոր աշխատանքհեղինակավոր և հետաքրքիր: Սկսնակների համար նոր վայրում հայտնվելը, անծանոթ մարդկանց շրջանում մեծ սթրես է, ուստի կարևոր է օգնել նրանց անհապաղ հարմարավետության հասնել: Անմիջական ղեկավարը պետք է հանդիպի նոր աշխատակցին, շրջի նրան գրասենյակում և ծանոթացնի գործընկերներին: Ընկերության մասին անհրաժեշտ տեղեկատվությունը փոխանցելու իդեալական միջոցը ներածական դասախոսությունն է, որտեղ HR կամ ներքին հաղորդակցության մենեջերը կխոսի ընկերության առաքելության, պատմության, կառավարման, կառուցվածքի, շուկայի դիրքի, ձեռքբերումների և ապագայի պլանների մասին: Շատ կազմակերպություններում «հավաքագրվողին» պարզապես տալիս են ընկերության մասին գրքույկ և հույս ունեն, որ նա ամեն ինչ ինքը կկարդա։ Դա ճիշտ չէ։ Նախ, մարդիկ իսկապես չեն սիրում կարդալ, երբեմն դրա համար ժամանակը չի բավականացնում: Երկրորդ՝ կարևոր է զգացմունքային բաղադրիչը. եթե դասախոսը լի է ոգևորությամբ, հպարտ է իր աշխատանքով և կիսում է ընկերության արժեքները, ապա այդ զգացումը փոխանցվում է ունկնդիրներին։

2. Անձնակազմի իրազեկում

Ցանկացած ընկերության աշխատակիցների համար շատ կարևոր է պատկանելության զգացումը, տեղեկատվություն ունենալը, կարևոր հարցերի քննարկմանը մասնակցելը։ Եթե ​​մարդիկ չունեն բավարար տեղեկատվություն այն մասին, թե ինչ է կատարվում ընկերությունում, եթե կազմակերպության ապագան և նրա դիրքերը շուկայում անհասկանալի են նրանց համար, նրանք սկսում են նյարդայնանալ և լուրեր տարածել աշխարհի մոտալուտ վերջի մասին:

Տեղեկատվության բավարար քանակությունը աշխատողների հավատարմության բանալին է: Տեղեկացնելու տարբեր եղանակներ կան։ Սա կարող է նորություն լինել կորպորատիվ կայքում (որևէ, նույնիսկ շատ փոքր ընկերությունում կան ավելի քան բավարար տեղեկատվական առիթներ. հաջողված նախագիծ, մեկը բարձրացել է կարիերայի սանդուղքով, մեր մասին գրում են մամուլում և այլն; Հիմնական բանն այն է, որ նորությունները պետք է թարմացվեն ամեն օր կամ նույնիսկ օրական մի քանի անգամ, որպեսզի աշխատակիցները սովորեն օգտագործել կայքը որպես տեղեկատվության աղբյուր), ընկերության ղեկավարությունից նամակներ ռազմավարական պլանների մասին (իդեալականը եռամսյակը մեկ անգամ), ֆորում: գրասենյակային հարցերի վերաբերյալ (այն կարող է պահպանվել կորպորատիվ կայքում գրասենյակի ղեկավարի կողմից):

3. Աշխատակիցների հետադարձ կապ

Անանուն հարցումները կարող են արդյունավետ ալիք լինել աշխատակիցներից հետադարձ կապ ստանալու համար: Նրա շնորհիվ անձնակազմը կարող է իսկապես ազդել իրավիճակի վրա, հայտարարել խնդիրների մասին, առաջարկել դրանց լուծման ուղիները (օրինակ՝ հարցաշարում ներառված է հարցը. «Ի՞նչ կանեիք, եթե դուք լինեիք ընկերության ղեկավարը»)։ Հարցման արդյունքները պարտադիր հրապարակվում են կորպորատիվ կայքում, այնուհետև կազմվում է գործողությունների ծրագիր՝ հարցաթերթերում նշված խնդիրները վերացնելու համար, առավելագույնը. հետաքրքիր գաղափարներարտահայտված աշխատակիցների կողմից.

4. Իրավասու կորպորատիվ կուսակցություն

Յուրաքանչյուր մարդ մեկին կամ մյուսին պատկանելու կարիք ունի սոցիալական խումբ, համայնքի ճանաչված անդամ դառնալու, «մենք» ասելու և համախոհների թիմի մաս լինելու համար հպարտանալու ցանկությունը։ Մի շարք կորպորատիվ միջոցառումներ օգնում են համախմբել և համախմբել աշխատանքային թիմը: Գլխավորը իրենց կազմակերպությանը ստեղծագործաբար մոտենալն է, բյուրոկրատիայից խուսափելը։ Նախ, կորպորատիվ երեկույթը պետք է անցկացվի ֆուրշետի, այլ ոչ թե բանկետի տեսքով։ Խնջույքների ժամանակ մարդիկ հաճախ խմբերով նստում են սեղանների շուրջ՝ «ով ում հետ ընկեր է» սկզբունքով և շարունակում «եփել իրենց հյութում»։ Նորեկները սարսափելի ամաչկոտ են և չգիտեն, թե ում սեղանն է ավելի լավ նստել։ Շեֆերը կարևոր է նստել առանձին սեղանի շուրջ և նույնիսկ առանձին գրասենյակում: Սեղանները մեծ են, երաժշտությունը հնչում է, կարելի է խոսել միայն հարևանի հետ։ Ինչպիսի՞ թիմաշինություն կա: Նման տոները աշխատակիցների կողմից ընկալվում են միայն որպես անվճար ուտելու և խմելու հնարավորություն։ Ընդունելությունների ժամանակ աշխատակիցների միջև շփումը շատ ավելի հեշտ և արդյունավետ է կազմակերպելը: Մարդիկ անընդհատ փոխում են տեղերը, խառնվում, ակտիվորեն շփվում, ծանոթանում։ Թոփ մենեջերները բոլորի հետ միասին ակտիվորեն մասնակցում են հաղորդակցությանը:

Երկրորդ, եթե ձեր առջեւ խնդիր է դրված հավաքել թիմը, երբեք մի հրավիրեք աշխատակիցների հարազատներին տոնին։ Եթե ​​մարդը միջոցառման է գալիս ամուսնու կամ, առավել եւս, երեխաների հետ, երաշխավորված է միայն նրանց հետ շփվելու։ Գործընկերների հետ շփումը կհասցվի նվազագույնի։ Արդյունքն այն է, որ թիմը ավելի շուտ պառակտված է, քան միասնական:

Երրորդ, ավելի լավ է հրաժարվել սիրված երգիչների տոներին հրավիրելուց, որպեսզի աշխատակիցներն ավելի շատ շփվեն միմյանց հետ և չնայեն ուրիշների արտիստներին։ Շատ ավելի հետաքրքիր է միջոցառումը կազմակերպել ինքներդ՝ բոլորին ակտիվորեն ներգրավելով այս գործընթացում։ Աշխատակիցներն իրենք կարող են կազմակերպել մրցույթներ, համերգների համարներ, հանդես գալ որպես հաղորդավարներ։ Ավելին, ղեկավարությունը պետք է ակտիվ մասնակցություն ունենա ծրագրին։ Օրինակ՝ մեր ամանորյա խնջույք(թեմա՝ Հնդկաստան), ընկերության նախագահ Մարկ Շաշուան և գործադիր տնօրենԿոնստանտին Բրիջմանը մուտքի մոտ հանդիպեց աշխատակիցներին, բոլորի ճակատին կպցրեց բինդի (հնդկական ազգային զարդեր), ցուցադրեց տեսագրություն հնդկական Expomedia-ի գրասենյակից և անձամբ պարգևատրեց վաստակաշատ աշխատակիցներին։

5. Սպորտ և բարեգործություն

Հերթական մարզական միջոցառումները ևս մեկ այլ բան են լավ միջոցհավաքել թիմը. Բոլորի սիրելի թիմային խաղերը (ֆուտբոլ, վոլեյբոլ, բասկետբոլ) կարելի է խաղալ գրասենյակի մոտ գտնվող վարձակալած սենյակում։ մարզահրապարակկամ մարզասրահը: Ավելի հետաքրքիր է խաղ խաղալ գործընկերների կամ հաճախորդների թիմի դեմ: Յուրաքանչյուր մարզական իրադարձությունից առաջ անհրաժեշտ է կազմակերպել հզոր PR արշավ՝ խաղացողներին խրախուսելու թիմեր կազմելու համար, իսկ նրանք, ովքեր ֆիզիկական դաստիարակության մեջ թերություն են ունեցել՝ հավաքել երկրպագուներին և պատրաստել վանկարկումներ, խողովակներ, դրոշներ:

Կորպորատիվ կայքում դուք պետք է պարբերաբար նորություններ տեղադրեք միջոցառման նախապատրաստման մասին, ինչպես նաև օգտակար է անընդհատ բարձրացնել այս թեման «կողմից»՝ խոհանոցում կամ ծխելու սենյակում: Եթե ​​չեք կարողանում մարզասրահ գտնել (Մոսկվայում, ժամը 18:00-ից հետո, բոլոր մարզական օբյեկտները սովորաբար զբաղված են), կարող եք մրցումներ կազմակերպել հենց փողոցում: Օրինակ՝ մի անգամ գրասենյակի հարակից այգում բարեգործական մարաթոն կազմակերպեցինք։ Նախապատրաստման ընթացքում նրանք խաղադրույքներ էին կատարում վազորդների վրա՝ ելնելով հավաքած գումարից, կայքում հրապարակեցին մարզիկների վարկանիշը, որոնց մեջ, ի դեպ, կարելի էր դիտարկել և՛ գլխավոր տնօրենին, և՛ վաճառքի նոր մենեջերին։ Հանգանակված ողջ գումարն ուղղվել է մանկատան կարիքներին, որի հետ համագործակցում է մեր ընկերությունը։ Այս մրցավազքը տևեց ընդամենը 20 րոպե, բայց դրանից աշխուժության և լավատեսության լիցքը բավական երկար էր։

6. Աշխատակիցների արժանիքների հանրային ճանաչում

Իրեն զգալով հիանալի թիմի անդամ՝ աշխատողը, այնուամենայնիվ, ձգտում է լինել անհատ, ցանկանում է, որ իրեն գնահատեն։ Այստեղ շատ կարևոր է, որ վաստակաշատ աշխատակիցը պետք է լսի գովասանքի և երախտագիտության խոսքեր մենեջերի կողմից, ինչպես նաև ստանա գործընկերների կողմից հավանության և հարգանքի նշաններ: Հիանալի է, եթե ներքին հաղորդակցության մենեջերը մատը զարկերակի վրա պահի, և ամեն անգամ ներքին կայքում աշխատակցի ձեռքբերումների մասին նորություններ տեղադրի։ Դա կարելի է անել օրվա հերոսի հետ մինի հարցազրույցի տեսքով։ Մարդը, ով ստանում է իր ջանքերի դրական գնահատականը, ձգտում է էլ ավելի լավ աշխատել։ Եվ, ընդհակառակը, մարդը, ում ջանքերը ոչ ոք չի նկատել, հիասթափված է մինչև ընկերությունից հեռանալու ցանկությունը։

Ձեռքբերումների գնահատման գագաթնակետը ամանորյա խնջույքի մրցանակաբաշխությունն է, որի ժամանակ նշվում են տարբեր անվանակարգերում լավագույն աշխատակիցների անունները։ Մրցանակը շնորհելուց առաջ անհրաժեշտ է բացատրել, թե ինչ չափանիշներով է հաղթողն արժանացել իր կոչմանը։ Չափանիշները պետք է լինեն չափազանց հստակ և կոնկրետ: Սա հնարավորություն է տալիս բոլոր աշխատակիցներին սահմանել իրենց նշաձողը, հասկանալ, թե ինչ է պետք անել լավագույնը դառնալու համար: Բոլոր տարիների բոլոր հաղթողների դիմանկարները փակցված են պատվավոր ցուցատախտակի վրա, որը գտնվում է նշանավոր տեղում, օրինակ՝ անմիջապես գրասենյակի մուտքի մոտ:

Մենք ունենք հատուկ պատվո խորհուրդ կորպորատիվ կայքում: Դրա մասին տեղեկատվությունը թարմացվում է շաբաթական՝ վաճառքի մենեջերների միջև անցկացված մրցույթների արդյունքների համաձայն: Բացի այդ, շաբաթվա լավագույն վաճառողը ստանում է անձնական գովասանագիր գործադիր տնօրենից, մարտահրավերի նշան և մրցանակ:

7. Աշխատակիցների ինքնաիրացում

Որպեսզի աշխատողը ընկերությունից հեռանալու ցանկություն չունենա, նա պետք է հստակ բացատրի, թե ինչ հեռանկարներ ունի, ինչպես կարող է կառուցել իր կարիերան: Կարեւոր է, որ ընկերությունն աշխատակիցների առաջխաղացման համար խոչընդոտներ չունենա, բաց թափուր աշխատատեղերի մասին տեղեկացման համակարգ է ստեղծվել։ Անգամ հարցազրույցի փուլում օգտակար է թեկնածուներին բացատրել, թե ինչպիսի մարդիկ են գնահատվում կազմակերպությունում (օրինակ՝ նրանք, ովքեր կարծում են, որ յուրաքանչյուր մարդ իր երջանկության դարբինն է, ակտիվորեն զարգանում է, գիտի, թե ինչ է ուզում): Այժմ շատ ընկերություններ նպատակաուղղված են զբաղված աշխատակիցների վերապատրաստմամբ՝ կազմակերպում են թրեյնինգներ, սեմինարներ, դասախոսություններ։ Ի հավելումն այդպիսի կազմակերպման կորպորատիվ ուսուցում, անհրաժեշտ է աշխատողների մեջ զարգանալ և ինքնուսուցման, ինքնազարգացման փափագ։ Հատկապես այս նպատակով մենք կազմակերպել ենք բիզնես գրականության գրադարան, որտեղ բոլորը կարող են տուն տանել կառավարման, մարքեթինգի, վաճառքի և միջոցառումների կազմակերպման վերաբերյալ գրքեր և ամսագրեր։ Մեր աշխատակիցները նույնպես հնարավորություն ունեն անվճար մուտքմեր ընկերության կողմից կազմակերպվող բիզնես կոնֆերանսներ, սեմինարներ, ֆորումներ: Դասերը շատ տարածված են: անգլերեն լեզվիորոնք տեղի են ունենում հենց գրասենյակում՝ աշխատանքային օրվա վերջում։

Մարդը բազմակողմանի է, և նա ցանկանում է իրացնել իրեն միանգամից մի քանի ոլորտներում, իսկ մյուսները հետաքրքրված են տեսնելու ոչ միայն գործընկերոջ մասնագիտական ​​որակները, այլև նրա անձի այլ հետաքրքիր կողմերը: Մեր ընկերությունում դրա համար գործիք է ծառայում կորպորատիվ թերթը։ Մենք ինքներս ենք պատրաստում: Հոդվածների հեղինակները, թղթակիցները և լուսանկարիչները հենց աշխատակիցներն են։ Սա օգնում է խուսափել բյուրոկրատիայից և թերթը դարձնում բեսթսելեր: Ստեղծագործության ազատությունը գործնականում անսահմանափակ է: Կարող եք խոսել ձեր մասին կյանքի ուղին, հոբբիներ, ճանապարհորդություններ (վերնագրեր «Ո՞վ էի ես անցյալ կյանքում», «Իմ հոբբին», «Իմ կյանքի ճանապարհներին»), ինչպես նաև ձեր աշխատանքի, նախագծի, բաժնի կամ գործընկերոջ մասին, ում հետ հաճելի է. միասին աշխատել (վերնագրեր «Ինչ հոտ է գալիս արհեստներից», «Այս աչքերը հակառակ են», «Մասնագետի գաղտնիքները»): Թերթի շնորհիվ գործընկերներն ավելի լավ են ճանաչում միմյանց, սկսում են հասկանալ, որ ընկերությունում բոլորը կարևոր ներդրում ունեն ընդհանուր գործում։

Ցանկացած ընկերություն կենդանի օրգանիզմ է, որն անընդհատ խնամք է պահանջում։ Ուստի կարևոր է պարբերաբար և նպատակաուղղված աջակցել բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտին, անընդհատ նոր գաղափարներ առաջացնել: Հուսով ենք, որ այս հոդվածը ձեզ կտա որոշ գաղափարներ, կտա ձեզ մի քանի նոր գաղափարներ և կօգնի ձեզ լուծել յուրաքանչյուր ընկերության հիմնական խնդիրը՝ պահպանել աշխատակիցներին և հասնել թիմի լավ համակարգված աշխատանքին:

HR մենեջերների զրույցներում հաճախ կարելի է լսել «կորպորատիվ հավատարմություն» մասնագիտական ​​տերմինը։ Աշխատակիցների վերաբերմունքն իրենց կազմակերպության նկատմամբ քննարկվում է տարբեր իրավիճակներում՝ կառավարման վերաբերյալ մասնագիտացված թրեյնինգների և սեմինարների ժամանակ, հանդիպումների պլանավորման և ընկերության գործունեության ամփոփմանը նվիրված հանդիպումների ժամանակ:
Կադրերի հավատարմության խնդրի նկատմամբ հետաքրքրությունը տուրք չէ նորաձեւությանը, այն պայմանավորված է տնտեսական անհրաժեշտությամբ։ Այն կազմակերպությունները, որոնցում աշխատողների բացասական վերաբերմունք կա ընկերության ղեկավարության քաղաքականությանը, կարող են լուրջ դժվարությունների հանդիպել: Այսպիսով, եթե կազմակերպությունից անհավատարիմ աշխատակիցների հեռանալը զանգվածային է, ապա դա էական վնաս է հասցնում «գրավիչ գործատուի» իմիջին։ Եվ առանցքային աշխատողի (կամ աշխատողների խմբի) հեռանալը կարող է այնքան ազդել բիզնես գործընթացների սահուն ընթացքի վրա, որ ընկերության գոյությունը վտանգի տակ է դրվում:
Այն կազմակերպություններում, որտեղ կա պարտավորված աշխատողների պակաս, կա տեղեկատվական անվտանգության սպառնալիք։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ աշխատակիցները, ովքեր վատ են զգում իրենց ընկերության նկատմամբ, նույնիսկ մրցակցային աշխատավարձով և բոնուսներով, երբեմն փորձում են նյարդայնացնել իրենց գործատուներին և վաճառել ներքին տեղեկատվություն մրցակիցներին:
Բացի այդ, կազմակերպության ղեկավարները բազմիցս զգում են մի շարք բացասական հույզեր՝ սկսած զայրույթից մինչև հիասթափության և նույնիսկ անզորության զգացում, երբ նրանց ամենահետաքրքիր գաղափարներն ու առաջադեմ առաջարկները բախվում են իրենց անհավատարիմ ենթակաների ապատիայի և անտարբերության: Հետևաբար, նորարարությունների ներդրման փուլում ընկերությունների շատ տնօրեններ վախենում են ոչ այնքան աշխատակիցների կողմից իրենց դիրքորոշման մերժումից, որքան աշխատակիցների տեսանելի համաձայնությունից, և դրանից հետո նորարարությունների հանգիստ սաբոտաժից: Կորպորատիվ ցածր հավատարմությունը, հետևաբար, բացասաբար է անդրադառնում բիզնեսի զարգացման վրա:
Ի՞նչ է հավատարիմ անձնակազմը և որո՞նք են աշխատողների «հավատարմության» չափանիշներն իրենց կազմակերպության նկատմամբ: Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտի մասնագետներն անվանում են հետևյալ նշանները.
— աշխատակիցները ճանաչում են իրենց ընկերության արժեքները, մարմնավորում դրանք իրենց առօրյայում մասնագիտական ​​գործունեությունև նույնիսկ գրասենյակի պատերից դուրս;
— աշխատակիցները նախաձեռնողականություն են ցուցաբերում, ղեկավարության ուշադրությունը հրավիրում ընկերության կյանքի որոշակի ասպեկտների վրա, որոնք բարելավում են պահանջում: Նրանք պատրաստ են պատասխանատվություն ստանձնել և համատեղ մասնակցել հրատապ խնդիրների լուծմանը.
- առանձին աշխատակիցները, ելնելով կազմակերպության շահերից, զոհաբերում են իրենց անձնական ժամանակը և ամեն ջանք գործադրում, որպեսզի իրենց գործունեության որակը մշտապես բարելավվի: Նման դեպքերում ասում են, որ ենթականերն աշխատում են «հետայրիչի վրա»։
Շատ մենեջերներ տեղյակ են բարձրության հիմնական չափանիշներին կորպորատիվ հավատարմությունԱյնուամենայնիվ, ոչ բոլորին է հաջողվում կառուցել կատարելապես համակարգված և նվիրված թիմ:

Կորպորատիվ հավատարմությունը նվազեցնող գործոններ

Ընկերության ղեկավարության գործողությունները ցույց տալու համար, որոնք հանգեցնում են աշխատակիցների հավատարմության նվազմանը, դիտարկենք մի քանի օրինակ։

Օրինակ 1
Մասնավոր բազմամասնագիտական ​​համալսարանում ուսուցիչների վարքագծի խիստ չափանիշներ են ներդրվել: Այս պահանջները ներառում էին ուսանողների, գործընկերների և վերադասի հետ շփվելու հրահանգներ, նկարագրություն տեսքըուսուցիչ (ներառյալ եղունգների երկարությունը և դիմահարդարման նախընտրելի գույները): Այսպես կոչված դրես կոդը պարունակում էր միայն կորպորատիվ գույներ կրելու պահանջ։
Ղեկավարությունը նույնիսկ մշակել է այս ստանդարտներին համապատասխանության մոնիտորինգի համակարգ, որում ներգրավված են եղել բոլոր աշխատակիցները: Ամսվա վերջին ուսուցիչներն ու բուհի մյուս աշխատակիցները լրացրել են հատուկ հսկիչ թերթիկներ, որոնցում նախ արձանագրել են իրենց գործընկերների պահվածքը։ Այդ թերթիկները ուղարկվել են վարչակազմ, իսկ հետո՝ հաշվապահություն։ Ստացված միավորների հիման վրա աշխատակիցներին վճարվել է աշխատավարձ։
Գործընկերների կողմից վերահսկողության գոյություն ունեցող համակարգը (և ըստ էության՝ միմյանց դեմ դատապարտելու տեխնոլոգիան) շուտով հանգեցրեց նրան, որ հեղինակավոր համալսարանը մնաց առանց տաղանդավոր ուսուցիչների, ուստի ուսումնական հաստատության ղեկավարությունը հապճեպ որոշեց հրավիրել ավելի քիչ գրագետ, բայց ավելի կարգապահ ու գործադիր մասնագետներ, որոնք ավելի բնորոշ են այնպիսի որակների, ինչպիսիք են, ասենք, «չափավորությունն ու ճշգրտությունը»։
Հետագայում դիմորդների հոսքը (և հետևաբար՝ ներհոսքը ֆինանսական ռեսուրսներ) չորացել է, իսկ համալսարանի իմիջը զգալիորեն խամրել է։
Այս օրինակում ակնհայտ է կազմակերպության ղեկավարության դիրքորոշումը. Այստեղ իշխանությունները տարվել են «ցուցափեղկի»՝ ուսումնական հաստատության արտաքին շրջապատի ստեղծմամբ։ Միաժամանակ, որպես զոհ նոր քաղաքականություն«Թիմում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ է ստեղծվել։ Ընկերությունների համար, որոնք մշտապես մտահոգված են իմիջով, այս խնդիրը բավականին բնորոշ է, քանի որ աշխատակիցների գործունեության նոր չափանիշների ներդրման ժամանակ չպետք է մոռանալ իրենց մասին։
HR մենեջերների շրջանում երբեմն կարծիք կա, որ «անփոխարինելի մարդիկ չկան», և աշխատաշուկայում միշտ կարող ես նոր մասնագետ գտնել, եթե լավ փնտրես։ Այնուամենայնիվ, այս տեսակետն ավելի շատ կառավարչական անհեռատեսության վկայություն է, քան կառավարման իմաստուն քաղաքականության: Բարձր կազմակերպչական մշակույթղեկավարությունը ձգտում է պաշտպանել և զարգացնել սեփական անձնակազմը:
Ընկերության իմիջի ամրապնդմանն ուղղված գործողություններն ինքնին բավականին դրական են կազմակերպության համար, սակայն դրանք պետք է ուղեկցվեն համապատասխան փոփոխություններով՝ կապված անձնակազմի կառավարման հետ։
Կառավարման ամենատարածված սխալներից մեկը կարող է վերագրվել նաև անձնակազմի կողմից որոշակի հեռավորությանը և ընկերության բարձրաստիճան պաշտոնյաներից եկող սովորական աշխատակիցների հանդեպ նվաստացմանը (տես Օրինակ 2):
Անձնակազմի ցածր հավատարմությունը պայմանավորված է նաև բազմաթիվ այլ պատճառներով՝ անբավարար մոտիվացիայի համակարգ, կարիերայի հեռանկարների բացակայություն, վատ աշխատանքային պայմաններ, ինչպես նաև անձնակազմի հարմարվողականության չմշակված տեխնոլոգիա (տես Օրինակ 3):

Օրինակ 2
Մթերային մանրածախ առևտրի խոշոր ցանցի աշխատակիցների մեծ խմբի նկատմամբ ղեկավարության վերաբերմունքը միշտ եղել է թեթևակի անարգող: Խանութների մենեջերները չեն նկատել իրենց ենթականերին կամ վերաբերվել բացառապես վերևից։ Ընկերության կյանքն ընթացել է երկու անկախ ոլորտներում. Մեկում՝ բարձր քաղաքականություն, զարգացման ծրագրեր, աճի հեռանկարներ։ Մեկ այլ - առևտրային հարկեր, հոգնած հաճախորդներ, դժգոհ հաճախորդներ և այլ առօրյա:
Զգալով իրենց մեկուսացումը և «բանվոր դասակարգի» նվաստացած դիրքը՝ վաճառողները ցուցաբերեցին ուշագրավ հնարամտություն՝ մշակելով և իրականացնելով անձնական հարստացման սխեմաներ։ Նրանք նույնիսկ ստեղծեցին իրենց վերապատրաստման համակարգը, որը, բացի պարտադիր մասնագիտական ​​վերապատրաստումից, ներառում էր նաև պրակտիկա «ձեռնարկատիրության» ոլորտում նորեկների համար։
Մինչ գողության տեխնոլոգիաները հայտնաբերվեցին, ընկերությունը հսկայական վնասներ էր կրել։

Օրինակ 3
Ընկերության նոր աշխատակիցների կյանքը մեծածախգրենական պիտույքները միշտ լի էին անհայտություններով և առեղծվածներով: Ընկերության տնօրենի թեթև ձեռքով կազմակերպությունում որդեգրել է հետաքրքիր մոտեցում նորեկների ադապտացման հարցում։ Այսպիսով, նոր մարդուն տրվել է շատ քիչ տեղեկատվություն և նույնիսկ ամեն կերպ սահմանափակվել է դրանց հասանելիությունը։ Օրինակ, ընդունված չէր խոսել աշխատավարձի ստացման օրվա կամ ներքին հատկանիշների մասին աշխատանքային գրաֆիկ. «Ծերուկները» համառորեն լռում էին կամ խուսափում էին պատասխանել, եթե իրենց հարցնեին, թե որտեղից կարող են համակարգիչ կամ ֆաքսի թուղթ ստանալ։ Այս մեթոդը, ըստ տնօրենի, նախատեսված է գնահատելու սկսնակ մարդու մարտական ​​որակները, տեղեկատվության պակասի պայմաններում գործելու կարողությունը։
Կադրերի «մշակման» «նորարարական» տեխնոլոգիաների մասին տեղեկությունը տարածվել է ամբողջ քաղաքում, և տնօրենը, բարեբախտաբար, գեներալի որոշմամբ ազատվել է աշխատանքից.

Որքա՞ն արժե կորպորատիվ հավատարմությունը:

HR մենեջերները երբեմն չեն ցանկանում ներգրավվել աշխատակիցների հավատարմության ծրագրերում: Որովհետև, նրանց կարծիքով, ընկերության հետևորդների թիմ ձևավորելու և պահպանելու միջոցառումները ծախսատար են: Այս եզրակացությունն արվում է, որպես կանոն, արևմտյան ընկերությունների կյանքի տարբեր օրինակների ծանոթության հիման վրա։
Միշտ չէ, որ պահանջվում են տարբեր կորպորատիվ էքսկուրսիաներ, խրախուսական շրջագայություններ և այլ բարձրարժեք կորպորատիվ արտոնություններ: Աշխատակիցների հավատարմությունն իսկապես շատ է «արժի»։ Եվ այստեղ խոսքը փողի մասին չէ: Ձեր աշխատակիցների վերաբերմունքը փոխելու համար մեծ անձնական ջանք է պահանջվում: Ղեկավարությունը պետք է ուժ և կարողություն գտնի այլ աշխատակիցների կարիքների նկատմամբ զգայուն լինելու համար: Սա ամենևին չի նշանակում ենթակաների ցանկացած քմահաճույք կատարելու պատրաստակամություն, «եթե նրանք աշխատեին»։ Սակայն պետք է հասկանալ, թե ինչպես են ապրում ու շնչում ընկերության աշխատակիցները։
Անձնակազմի հավատարմության գինը ուղղակիորեն կախված է նրանից, թե որքանով է ղեկավարությունը պատրաստ հրաժարվել կարծրատիպերից և լինել ճկուն: Կարևոր է սովորել ընկերության անձնակազմի հետ և նրանցից:

Որտեղի՞ց սկսել:

HR մենեջերը, ով շահագրգռված է աշխատողների հավատարմությունը բարձրացնելու համար մի շարք աշխատանքներ սկսելով, առաջին հերթին պետք է նպատակներ դնի՝ ինչ արդյունքների պետք է հասնել, ինչ ժամկետներում, ինչ ռեսուրսներ են անհրաժեշտ դրա համար (առաջին հերթին՝ անձնական կամ էմոցիոնալ ռեսուրսներ. հենց առաջնորդի): Երկրորդ փուլը պետք է լինի մոտիվացիայի, հարմարվողականության և կադրերի ընտրության համակարգերի * (1) աուդիտ: Այս փուլը ներառում է նաև անձնակազմի աշխատանքի պայմանների ստուգում։
Ընկերության մասին տեղեկություններ ստանալու հարցում անգնահատելի դեր կարող է խաղալ ասեկոսեների, բամբասանքների, տարբեր առասպելների վերլուծությունը։ Նրանք միշտ ներկա են կազմակերպությունում և լրացնում են աշխատակիցների շրջանում տեղեկատվության պակասը: Նման ախտորոշումը պետք է սկսել անմիջական ենթակաների հետ զրույցներից, ապա կարող եք հարցազրույց տալ այլ աշխատակիցների հետ։
Ախտորոշումը կատարելուց հետո անհրաժեշտ է որոշել գործողությունների պլանը: Կարևոր է ուշադրություն դարձնել հետևյալ բաղադրիչներին.
- Մոտիվացիոն համակարգ. Խոսքն այստեղ և՛ նյութական խթանների, այսինքն՝ աշխատավարձի, բոնուսների և այլնի ֆիքսված և փոփոխական մասերի արժեքի մասին է, և՛ խթանների ոչ նյութական կողմի՝ կարիերայի աճի, վերապատրաստման և անձնակազմի զարգացման համակարգի մասին:
- Հարաբերությունները թիմում: Այստեղ կարևոր է ուշադրություն դարձնել, թե ինչ տեսակի ոչ ֆորմալ խմբավորումներ կան ստորաբաժանումներում, ինչպես են զարգանում փոխհարաբերությունները ենթակաների և ղեկավարության միջև:
- Ընկերության ղեկավարության վերաբերմունքը աշխատակիցների նկատմամբ.
Պլան կառուցելուց հետո HR մենեջերը պետք է գործի, բայց միայնակ նոր բան անելը, առանց աջակցության, անհնար է: Այսպիսով, հաջորդ քայլերն են.
- HR մենեջերը պետք է ստեղծի այնպիսի մթնոլորտ, որում զգացվի յուրաքանչյուր աշխատակցի արժեքը: Սա նպաստում է նրան, որ ավելի շատ աշխատակիցներ կներգրավվեն հավատարմության ծրագրի ստեղծման գործում։ Միաժամանակ անհրաժեշտ է կանխել փակ էլիտար խմբերի առաջացումը։
— Հավատարմության ծրագիր ստեղծելու բոլոր գործողությունները պետք է լինեն հետևողական: Կարիք չկա «ինչ-որ բան» անել. անընդհատ փոփոխություններ կատարել մոտիվացիոն համակարգում, կազմակերպել անվերջ կորպորատիվ կուսակցություններ, ընդունելություններ և էքսկուրսիաներ, կարևոր է գործել ըստ պլանի, հանգիստ և փուլային:
Բիզնեսում կան երեք հիմնական ռեսուրսներ՝ տեղեկատվություն, ֆինանսներ և մարդիկ: Նկատի ունեցեք, որ մարդիկ օգտագործում, բազմապատկում, բաշխում և պահպանում են առաջին երկու բաղադրիչները, այսինքն. անձնակազմը. Այսպիսով, դերը մարդկային գործոնդժվար է գերագնահատել: Հատկապես աճող մրցակցային միջավայրում: Հատկապես աշխատաշուկայում։ Հետևաբար, աշխատողների հավատարմությունը զարգացնելուն ուղղված ընկերություններում աշխատանքը ամենահեռանկարային ինտեգրված ուղղությունն է անձնակազմի կառավարման ոլորտում:

Է.Ա. Մամոնով,
HR զարգացման մենեջեր, կրթական բաժնի ղեկավար
Վորոնեժի վառելիքային ընկերության Մարդկային ռեսուրսների վարչության կենտրոն

————————————————————————-
*(1) Խրախուսական շրջագայությունը անձնակազմի խրախուսման ձևերից մեկն է, կորպորատիվ ճամփորդություն կրթական կամ ժամանցային նպատակներով:

Ընկերության առավելությունները, որի աշխատակիցները հավատարիմ են դրան, անվիճելի են։ Նրանք կարող են ընկերությանը առաջատար դիրք ապահովել շուկայում։ Բայց անձնակազմի հավատարմության առաջացման և ամրապնդման համար ղեկավարությունը պետք է մեծ ջանքեր գործադրի: Սա բարդ աշխատանք է, որը պահանջում է կոնկրետ գիտելիքներ, սակայն դրա արդյունքները հնարավոր չէ գերագնահատել:

Հայեցակարգերի մասին

Սկսելով հասկանալ, թե ինչ է անձնակազմի հավատարմությունը, տրամաբանական է սկսել սահմանումից: Հավատարմությունը հասկանալու համար բավական է անդրադառնալ թարգմանությանը։ Անգլերեն loyalty-ից «հավատարմությունը» պարտավորություն է, հավատարմություն: Բայց արդեն սահմանման փուլում հաճախ պետք է գործ ունենալ փոխարինումների հետ, երբ աշխատողների մոտիվացիան, նրանց աշխատանքից բավարարվածությունը և կորպորատիվ մշակույթը տրվում են որպես հավատարմություն: Փորձենք օրինակով առանձնացնել այս հասկացությունները։ Մտածեք մի իրավիճակ, որը հաճախ առաջանում է, երբ աշխատողը մեծ մոտիվացիա ունի գումար վաստակելու, բայց, ըստ էության, բացարձակապես հավատարիմ չէ ընկերությանը, կամ, օրինակ, աշխատողը մնում է թիմում, նույնիսկ եթե կատարողականի ցուցանիշների մեծ մասը նրան ընդհանրապես չեն համապատասխանում: Եթե ​​դրդապատճառները պատասխանում են «Ինչու՞ եմ ես աշխատում» հարցին, ապա հավատարմությունը պատասխանում է «Ինչու եմ ես աշխատում այս կոնկրետ կազմակերպությունում» հարցին: Հավատարմությունը ընկերության, ստորաբաժանման անձնակազմի, ղեկավարի անհատականության նկատմամբ վերաբերմունքի ներքին, խիստ զգացմունքային փորձ է (նշում եմ, որ հավատարմությունը կարող է դրսևորվել մի քանի մակարդակներում): Հավատարմությունը աշխատանքի համար հզոր ներքին դրդապատճառ է, որը հաճախ շատ ավելի ուժեղ է, քան արտաքին դրդապատճառները:

Եվ, ինչպես ցանկացած էմոցիա, հավատարմությունը դժվար է ամբողջությամբ ընկալել տրամաբանական համակարգերի մակարդակով, որոնք սկզբում մասնատում են երեւույթը, իսկ հետո տալիս. քայլ առ քայլ առաջարկություններինչպես անցնել «A» վիճակից «B» վիճակին:

Արդյոք խաղը արժե մոմը:

Մինչև հարցին պատասխանելը, թե ինչ է պետք անել հավատարմություն ձևավորելու համար, անդրադառնանք՝ արդյոք դա անհրաժեշտ է, արժե՞ ժամանակ և ջանք ծախսել աշխատակիցների շրջանում դրա ձևավորման վրա։

Հավատարմությունից շահող ոլորտների ցանկը բավականին լայն է՝ սկսած չարաշահումների ռիսկից մինչև աշխատողներ ներգրավելու և պահելու խնդիրներ՝ առանց արժեքավոր մասնագետների համար պայքարում աշխատավարձերի բարձրացման մրցավազքին մասնակցելու։ Յուրաքանչյուր ընկերությունում հավատարմության այս դիմումներից յուրաքանչյուրի արժեքը տարբեր է: Ոմանց համար կլիման առաջնահերթություն է, ոմանց համար դա արդյունքի համար հավատարիմ աշխատակիցների պատասխանատվությունն է, իսկ ոմանց համար՝ կոմերցիոն տեղեկատվության անվտանգությունը:

Հաճախ մենեջերները հավատարմությունը համարում են աշխատավարձը խնայելու միջոց: Դժվար թե այս ակնկալիքներն արդարանան։ Իհարկե, հավատարիմ աշխատողներն այդքան մանրակրկիտ չեն հետևում աշխատաշուկայի իրավիճակին, նրանց համար աշխատավարձի մակարդակն առաջնահերթ պատճառ չէ ընկերությունում աշխատելու համար, բայց նույնիսկ գերհավատարիմ աշխատողների համար աշխատավարձի հարցը խնդիր է. ընկերության կողմից իրենց արժանիքների ճանաչում, կատարողականի արդարացի գնահատում։ Եվ ինչպես կտեսնենք ստորև, պարգևների արդարությունը հավատարմության ձևավորման հիմնական տարրերից մեկն է:

որտեղի՞ց է այն գալիս

Եթե ​​խոսենք այն գործոնների մասին, որոնք պայմանավորում են աշխատակիցների հավատարմության ձևավորումը, ապա կարելի է առանձնացնել կազմակերպչական, անձնական և էմոցիոնալ գործոնները։

Կազմակերպչական:

Ընկերությունում աշխատանքի կազմակերպում. կարգավորում, գործառույթների բաշխում, լիազորություններ, պլանավորման և վերահսկման համակարգ, հաճախորդների հետ աշխատանքի համակարգ և այլն;
- Տեղեկատվական հոսքի համակարգ. տեղեկացում նպատակների և խնդիրների, առկայության, ժամանակի, աշխատանքային տեղեկատվության ամբողջականության, հետադարձ կապի, ինչպես նաև ընկերության աշխատանքի կարևոր փաստերի մասին տեղեկատվություն.
-- Կադրերի հետ աշխատանքի կազմակերպում (նյութական և ոչ նյութական խրախուսման համակարգ, գնահատման և զարգացման համակարգ, առկա կորպորատիվ մշակույթ):

Անձնական:

Միջանձնային հարաբերություններ՝ համախմբվածություն, կոնֆլիկտ;
-- Թիմի անդամների անհատական ​​բնութագրերը;
-- Բաժնի պետերի անհատականությունները.
-- Ընկերության ղեկավարության անհատականությունը՝ խարիզմա, պարտավորությունների պահպանում, կանխատեսելիություն, պրոֆեսիոնալիզմ:

Զգացմունքային:

ազնվություն (ճշմարտություն) և թափանցիկություն ընկերության աշխատակցի նկատմամբ.
- Ընկերության կարողությունը՝ աշխատողին տալ իրենց կարևորության զգացումը, գնահատել յուրաքանչյուրի անձնական ներդրումը ընդհանուր գործում.
- Ընկերության և աշխատողի փոխազդեցությունը. Ընկերության ներքին վերաբերմունքն իր աշխատակիցների նկատմամբ.

Հարկ է նշել, որ բազմաթիվ գործոններ կարող են հրահրել աշխատակիցների անհավատարմությունը, այդ թվում.

Ընկերության հստակ նպատակների և զարգացման հեռանկարների բացակայություն;
- Ընկերության կյանքի, նրա ձեռքբերումների մասին անձնակազմի տեղեկատվության բացակայություն Իրազեկվածության բացակայության դեպքում հիմք չի լինի ընկերությանը պատկանելու, դրանով հպարտանալու զգացողության ձևավորման համար.
-- Կարիերայի աճի հնարավորությունների բացակայություն;
- Ղեկավարության ուշադրության բացակայությունը ներքևից եկած նախաձեռնություններին, աշխատակիցների ներգրավվածության բացակայությունը ողջ ընկերությանն առնչվող որոշումների կայացմանը.
- Տարբեր գերատեսչությունների աշխատակիցների թույլ փոխգործակցությունը միմյանց հետ. Տեղեկատվության փոխանցման դժվարություններն ու սխալները վերածվում են գերատեսչությունների միջև հակասությունների: Աշխատակիցներն ընկալում են միայն իրենց բաժինը որպես թիմ, մյուս կառուցվածքային ստորաբաժանումները նրանց թվում են որպես թշնամական կամ պարզապես օտար միջավայր.
-- Աշխատանքային պայմաններից դժգոհություն;
-- Ցածր աշխատավարձ. Աշխատավարձը չի համընկնում աշխատողի որակավորման հետ, կամ աշխատավարձը զգալիորեն ցածր է արդյունաբերության միջին աշխատավարձից՝ նույն տիրույթով կամ պահանջվող որակավորումներով.
- Համաշխարհային փոփոխություններ ընկերությունում.

Թերևս ամենադժվար հարցն այն է, թե ինչպես կարելի է գնահատել անձնակազմի հավատարմությունը, քանի որ սա առաջին հերթին զգացմունքային հասկացություն է։ Եկեք որոշենք ցուցանիշները՝ որոշ մարկերներ, որոնք միասին թույլ են տալիս գնահատել ընկերությունում հավատարմության մակարդակը: Հիմնականներն են.

Անձնակազմի շրջանառության մակարդակը բավականին պարզ ցուցանիշ է, որը հաշվի է առնում յուրաքանչյուր կադրային սպա: Այստեղ հարցը միայն դրա քննադատականությունը գնահատելու մեջ է։ Տասը տարի առաջ շրջանառության նորմալ մակարդակը 10-12 տոկոս էր։ Այսօր շուկան շատ դինամիկ է, և ոչ ոքի չի զարմացնում շրջանառության մակարդակը՝ տարեկան 20%, իսկ որոշ ոլորտների համար, օրինակ առևտուրը, շրջանառության ցածր մակարդակը կազմում է մոտ 35%, թեև միջինում այն ​​շատ ավելի բարձր է։ ;
-- Պոտենցիալ շրջանառության մակարդակը, որը որոշվում է հետազոտության մեթոդներով: Աշխատակիցներին պետք է պարբերաբար, անանուն կերպով հարցնել, թե որքան ժամանակ են նրանք նախատեսում մնալ ընկերությունում: Անանունության պատճառով ստացված ցուցանիշը մոտ կլինի իրականին.
- Մոտիվացիա և աշխատանքից բավարարվածություն: Ընկերությունում կան բազմաթիվ հարցաթերթիկներ, որոնք գնահատում են այս ցուցանիշները, բայց կարևոր է գնահատման գործընթացում չխառնել այս հասկացությունները.
-- Հակամարտության մակարդակը թիմում;
-- Աշխատակիցների հուզական ներգրավվածությունը աշխատողների կողմից աշխատանքի ընկալումն է ոչ թե ֆորմալ պարամետրերի պրիզմայով, այլ հուզական ցուցանիշների միջոցով: Այս պարամետրը հիմնական ցուցանիշն է, որը ձևավորում է աշխատակիցների հավատարմությունը ընկերության նկատմամբ: Այս ցուցանիշը գնահատելու համար հարցաթերթիկներ կամ կառուցվածքային հարցազրույցի պլան կազմելիս անհրաժեշտ է կենտրոնանալ այն զգացմունքների վրա, որոնք ընկերության աշխատանքի այս կամ այն ​​պարամետրն առաջացնում է իր աշխատակիցների մոտ.
-- Անձնակազմի կառավարման համակարգի, փոխհատուցումների և նպաստների համակարգի, տեղեկատվական համակարգի, առկա կորպորատիվ մշակույթի աշխատակիցների կողմից գնահատում: փոխգործակցություն անմիջական ղեկավարի հետ;

Որպես լրացուցիչ ցուցանիշներ, որոնցով կարելի է դատել ընկերության նկատմամբ աշխատողների հավատարմության առկայության կամ բացակայության մասին, կարելի է նշել, ինչպիսիք են.

Աշխատակիցների և աշխատաժամանակի հարաբերակցությունը. ժամանում / մեկնում, աշխատանքային ժամանակի «մսխում».
-- վերաբերմունք նորմերի և կանոնների պահպանմանը.
-- Նախաձեռնողական, ակտիվ դիրքորոշում (այդ թվում՝ հետազոտություն անցկացնելիս);
- Ընկերության շահերը պաշտպանելու պատրաստակամություն.
- Ընկերության մասին ակնարկներ;
- Զարգացման նկատմամբ հետաքրքրություն: Դժվարությունների ընկալումը որպես մարտահրավերներ/խոչընդոտներ:

Ի՞նչ արժե մեզ տուն կառուցելը

Հաշվի առնելով և ուսումնասիրելով բոլոր պարամետրերը, ժամանակն է ուղղակիորեն անցնել աշխատակիցների հավատարմության ձևավորմանը: Սկզբից անհրաժեշտ է որոշել նպատակը. այն, ինչ պետք է արվի առաջին հերթին. պահպանել առկա աշխատողներին, ներգրավել միայնակ թանկարժեք մասնագետների, կազմակերպել զանգվածային հավաքագրումներ (այս դեպքում աշխատող աշխատողների հավատարմությունը գործում է որպես տարրերից մեկը. գործատուի ընկերության ապրանքանիշը աշխատաշուկայում), խուսափեք գործադուլից կամ այլ բանից:

Հավատարմության ձևավորման վրա աշխատանքը պետք է իրականացվի բոլոր փուլերում՝ ընտրություն, հարմարեցում, մոտիվացիա, վերապատրաստում, կորպորատիվ մշակույթ: Անձնակազմի կառավարման համակարգի տարրերից յուրաքանչյուրն ազդում է աշխատակիցների հավատարմության վրա: Այստեղ մանրուքներ չեն կարող լինել, անհնար է հրաժարվել դրանց որևէ տարրից։ Գլխավորը ամեն ինչ ի մի բերելն ու կոնկրետ քայլերը գնահատելն է։

Սկսելու համար, օգտագործելով ձեր ընկերության օրինակը, գնահատեք, թե ինչպես են անձնակազմի հետ աշխատանքի առկա տարրերը (ընդունելության կազմակերպում, հարմարեցում, մոտիվացիա, վերապատրաստում) նպաստում աշխատողների հավատարմության բարձրացմանը: Օրինակ, մեր ընկերությունում ընտրելիս մենք գնահատում ենք կազմակերպությանը հավատարիմ լինելու աշխատողի պոտենցիալ պատրաստակամությունը (գործատուի հետ փոխգործակցության նախկին փորձի, աշխատանք փնտրելու դրդապատճառների հիման վրա), միևնույն ժամանակ ընկերությունը «վաճառում» ենք. թեկնածուն՝ ձեւավորելով նրա դրական կերպարը։ Ադապտացիան ինքնին նախատեսված է ոչ միայն ֆորմալ պահանջներ փոխանցելու, այլև ընկերությունում աշխատանքի մթնոլորտը փոխանցելու համար:

Հավատարմության ծրագրի հիմնական բաղադրիչը ընկերությունում տեղեկատվական համակարգն է: Այն դնում է աշխատակիցների համար ընկերության բաց լինելու սկզբունքները: Տեղեկատվության կազմակերպված ներկայացումը թույլ է տալիս ճիշտ տեղադրել էմոցիոնալ շեշտադրումները ընկերության մասին տեղեկատվության հոսքում: Անհրաժեշտ է զեկուցել ընկերության և նրա աշխատակիցների բոլոր հաղթանակների մասին։ Հպարտությունն ու հարգանքը հավատարմության ամենաուժեղ զգացմունքային բաղադրիչներից են:

Շատերը, մտածելով հավատարմության մասին, կենտրոնանում են թիմային միջոցառումների վրա։ Իհարկե, սա կարևոր և անհրաժեշտ տարր է։ Հավատարմությունը ստորաբաժանման անձնակազմին ընկերության նկատմամբ հավատարմության ուղին է, սակայն թիմում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտը հավատարմության միայն բաղադրիչներից մեկն է, որը չի կարող ինքնանպատակ լինել, մանավանդ, որ թիմային կառուցման լավագույն իրադարձությունը. յուրաքանչյուրի համար նշանակալի նպատակների համատեղ ձեռքբերումը:

Շատ կարևոր է ուշադրություն դարձնել նյութական և ոչ նյութական խթանների համակարգի զարգացմանը։ Միևնույն ժամանակ, առաջին հերթին կարևոր է, որ աշխատակիցներն այս համակարգը ընկալեն որպես օբյեկտիվ և թափանցիկ։ Միայն այս դեպքում մոտիվացիոն գործունեության վրա ծախսվող միջոցները կընկալվեն որպես յուրաքանչյուրի արժանիքների ճանաչում, այլ ոչ թե որպես ընկերության պարտավորություն։ Նվազագույն աշխատավարձի պայմաններում լոյալության արդյունավետ ձևավորումն անհնար է.

Բացի այդ, անձնակազմի բավարարվածության գնահատումները պետք է պարբերաբար և լայնորեն իրականացվեն: Այս իրադարձությունները թույլ կտան ձեզ բացահայտել պոտենցիալ խնդիրները դրանց սկզբնավորման փուլում, այն նաև հիանալի գործիք է աշխատակիցների և վարչակազմի միջև հաղորդակցության համար, որի համար անընդհատ ժամանակ չի մնում անընդհատ «խառնաշփոթում»: Աշխատող աշխատողների մեծամասնության համար կարևոր է, որ նրանց կարծիքը լսվի: Ախտորոշիչ տարրերից է «ելքի հարցազրույցը», որը մանրամասն պատկերացում է տալիս մնացած աշխատակիցների հավատարմության մասին:

Հավատարմություն կառուցելիս կարևոր է չմոռանալ, որ ընկերությունը պետք է ունենա հաջողակի կերպար: Հավատարմության աստիճանը ուղիղ համեմատական ​​է ձեռնարկության հաջողությանը: Աշխատակիցը պետք է հասկանա ընկերության զարգացման հեռանկարները։ Հավատարմությունն անհնար է առանց պայմանավորվածություններին համապատասխանելու:

Ձևավորվելով հավատարմության որոշակի մակարդակ (նշում եմ, որ յուրաքանչյուր աշխատող աշխատողի հարյուր տոկոս բարձր հավատարմությունը անհասանելի նպատակ է), ցավոք, դուք չեք կարող կանգ առնել և ավելի կարևոր բաներ անել: Մարդիկ փոխվում են, թիմը փոխվում է, և, հետևաբար, ինչ-որ բան անընդհատ փոխվում է աշխատողի և ընկերության հարաբերություններում։ Կարևոր է վերահսկել այս դինամիկան և, անհրաժեշտության դեպքում, ճշգրտումներ կատարել անձնակազմի հետ աշխատանքի համակարգում:

Արդյունքում, ես կցանկանայի ընդգծել, որ հավատարմությունը, ինչպես ցանկացած զգացմունք, հնարավոր չէ գնել, բայց այն կարելի է աստիճանաբար աճեցնել՝ հիմնվելով աշխատողի և գործատուի գործընկերության վրա:

Աշխատակիցների լիարժեք վստահությունն ու աջակցությունը վաստակելը երբեմն ավելի դժվար է, քան ձեռք բերելը նոր համակարգաշխատել կամ աշխատակազմը վերակազմավորել. Անձնակազմի հավատարմությունը, որպես ընկերության կառավարման, սկզբունքների և քաղաքականության անվերապահ աջակցություն, ձեռք է բերվում համատեղ աշխատանքընկերության բարձրագույն ղեկավարության և անձնակազմի բաժին:

Այս հոդվածում դուք կկարդաք.

• Ի՞նչ է աշխատակիցների հավատարմությունը և ի՞նչ է այն տալիս ընկերություններին
• Որո՞նք են անձնակազմի հավատարմության գործոններն ու պարամետրերը
• Ինչպես է անձնակազմի հավատարմության ձևավորումն ու զարգացումը
• Ինչպես գնահատել անձնակազմի հավատարմությունը

Ինչ է անձնակազմի հավատարմությունը

Անձնակազմի հավատարմություն- աշխատակիցների մոտիվացիայի մակարդակը, որում նա ցուցաբերում է նվիրվածություն ընկերությանը, հետաքրքրություն նրա հաջողության նկատմամբ և պատրաստակամություն՝ արդյունավետ և արդյունավետ կատարելու իր աշխատանքային պարտականությունները: Աշխատակիցների հավատարմության կարևոր բաղադրիչը գաղտնիությունն է, որը երաշխավորում է ընկերության տնտեսական անվտանգությունը և թիմում առողջ հոգեբանական մթնոլորտը: Հավատարիմ մասնագետները գոհ են իրենց աշխատանքից, շահագրգռված են ընդհանուր նպատակների հասնելով, այլ ոչ միայն իրենց անձնական արդյունքներով: Հավատարիմ աշխատակիցների թիմը գործում է որպես միասնական մեխանիզմ, հասնում է իր նպատակներին, հետևում է ընկերության ներսում հաստատված կանոններին և օրենքներին:

Ամսվա լավագույն հոդվածը

Եթե ​​ամեն ինչ ինքներդ անեք, աշխատակիցները չեն սովորի աշխատել։ Ենթակաները անմիջապես չեն հաղթահարի այն խնդիրները, որոնք դուք հանձնարարում եք, բայց առանց պատվիրակության՝ դուք դատապարտված եք ժամանակի ճնշմանը։

Մենք հոդվածում հրապարակել ենք պատվիրակության ալգորիթմ, որը կօգնի ձեզ ազատվել առօրյայից և դադարեցնել շուրջօրյա աշխատանքը։ Դուք կսովորեք, թե ում կարող է և ում չի կարելի վստահել աշխատանքը, ինչպես ճիշտ տալ առաջադրանքը, որպեսզի այն ավարտվի, և ինչպես վերահսկել անձնակազմին:

Ընկերության անձնակազմի հավատարմությունը նշանակում է կազմակերպության և աշխատողի միասնություն, որտեղ երկրորդը ընդհանուր համակարգի միավորն է: Հավատարմությունը վստահությունն է, մարդու դրական վերաբերմունքը ցանկացած անձի կամ առարկայի նկատմամբ։

Հավատարիմ անձնակազմն առանձնանում է առաջադրանքների կատարման ստեղծագործ մոտեցմամբ, բարձր արդյունավետությամբ, աշխատանքային գործընթացում ներգրավվածությամբ և գործընկերների ու վերադասի նկատմամբ համակրանքով: Այս աշխատակիցները փորձում են նպաստել ընդհանուր գործին և խուսափել սխալներից և ձախողումներից, որոնք կարող են վնասել ընկերության հաջողությանը: Վերադասի նկատմամբ հավատարիմ վերաբերմունքը ներառում է հարգանք, բարձր պրոֆեսիոնալիզմի հայտարարություն և առաջնորդի հեղինակությունը, կարող է լինել նաեւ մարդկային տրամադրվածություն, մասնակցություն։

Անձնակազմի հավատարմության հիմնական պարամետրերը

Կազմակերպության աշխատակցի հավատարմության հիմնական բնութագրերը՝ արդյունքների հասնելուն ուղղված ոչ պաշտոնական օրենքներին անվերապահ, կամավոր հավատարմություն:

Երկրորդական հատկանիշներն են.

• հավատարմության դրսևորում;
• թիմում ընկերական մթնոլորտ;
• աշխատողի և ընկերության նմանատիպ սկզբունքներն ու նպատակները.
• անձնական շահերը կազմակերպության շահերի օգտին զոհաբերելու վճռականություն.
• ամենայն բարիք տալու ցանկություն, իրենց մասը որակապես մշակելու ցանկություն.
• բարեխղճություն, անկեղծություն հավատարմության օբյեկտի նկատմամբ.
• անկեղծ ուրախություն այս ընկերությունում աշխատելու հնարավորությունից.
• հետաքրքրություն արդյունքի նկատմամբ.

Ինչն է ազդում ընկերության աշխատակիցների հավատարմության վրա.

• աշխատանքային պայմանների կազմակերպում;
• վերադասների վերաբերմունքը ենթակաների նկատմամբ;
• անհատական ​​հատկանիշներաշխատողներ.

Որո՞նք են կազմակերպությունում աշխատողների հավատարմության բաղադրիչները:

Ցանկացած կազմակերպությունում աշխատանքը հետաքրքրում է մարդկանց՝ կապված իր ժողովրդականության, մեծ անվան, լավ վարձատրության, սոցիալական ապահովության երաշխիքի, թիմի ներսում լավ հարաբերությունների հետ: Կարևոր է նաև ղեկավարության վերաբերմունքը աշխատակիցների նկատմամբ։ Հավատարմության վրա ազդում են նաև աշխատողի անհատականությունը, նրա բնավորությունը, կյանքի սկզբունքներն ու նպատակները, անձնական փորձ. Կազմակերպությունում աշխատաժամանակն ուղղակիորեն ազդում է աշխատողների հավատարմության վրա. որքան երկար է մարդը ընկերության մաս կազմում, այնքան ավելի հավատարիմ է նա դրան:

Ընկերության անձնակազմի հավատարմությունը բաղկացած է երեք գործոնից.

1) Զգացմունքային - դրական հույզեր կապված ընկերության, նրա թիմի, գործընկերների հետ հարաբերությունների, ներքին մթնոլորտի հետ: Այն դրսևորվում է՝ կախված մարդու՝ շփվելու, թիմի հետ շփվելու, կազմակերպության կյանքին մասնակցելու ցանկությունից։

2) Պրագմատիկ - հիմնված է այս ընկերությունում աշխատելու առավելությունների գիտակցման, դրա պահպանման ցանկության վրա աշխատավայր. Հավատարմությունը թելադրված է անձնական շահերով։

3) կարգավորող` կապված այդ պարտավորությունների կատարման կամ աշխատանքային պայմանագրի կետերի պահպանման հետ.

Ո՞րն է անհավատարիմ կադրերի էությունը

Անհավատարիմ կադրերի դրսեւորում կարելի է համարել.

• անազնիվ վերաբերմունք, խարդախություն ;
• ընկերության հիմնական սկզբունքների անտեսում, դրանց նկատմամբ անհարգալից վերաբերմունք.
• նրանց օգուտների առաջնահերթությունը ընդհանուր նպատակներից.
• կոպտություն հաղորդակցության մեջ;
• անհամապատասխանություն և այլն:

Աշխատակիցների մոտ 30%-ը խոստովանում է, որ յուրացրել է գործատուի գումարը կամ գույքը։ Գրեթե 60%-ը խոստովանում է ընկերության դեմ այլ ապօրինություններ: Թվերը տալիս է Արդարադատության ամերիկյան ինստիտուտը, հետազոտությանը մասնակցել է տարբեր կազմակերպությունների 9 հազար աշխատակից։ Հարցման կազմակերպիչները պնդում են, որ միայն փոքր բիզնեսում աշխատողների գողության ծավալը գերազանցում է տարեկան երեսուն միլիարդ դոլարը։

Մեզ մոտ նման ուսումնասիրություններ չեն կատարվել, բայց, ամենայն հավանականությամբ, գողության մասշտաբները զարմանալի կլինեին, և դրանք երբեք չէին հրապարակվի։

Որո՞նք են անձնակազմի հավատարմության մակարդակները

Նախքան ընկերության նկատմամբ հավատարմության բարձրացման մեթոդները նկարագրելը, մենք թվարկում ենք հավատարմության մակարդակները՝ ըստ ռուս մարզիչ-խորհրդատուի դասակարգման. Կոնստանտին Խարսկի :

1. Զրոյական հավատարմությունը ընկերության մասին հաստատված կարծիք չէ, որը կապված է նոր աշխատավայրի ժամանման և դրա առանձնահատկությունների մասին իմացության բացակայության հետ.

2. Թաքնված անհավատարմություն՝ պահանջներին ֆորմալ համապատասխանություն և ներքին օրենքներին համապատասխանություն՝ վախի կամ վարձատրության ցանկության պատճառով.

3. Բաց անհավատարմություն՝ թշնամական, ծաղրական վերաբերմունք կազմակերպության առաջնահերթությունների և սկզբունքների նկատմամբ, խարդախություն՝ ընկերությանը միայն որպես անձնական շահի աղբյուր համարելով.

4. Հավատարմություն արտաքին ատրիբուտների մակարդակով` հետեւել կորպորատիվ ինքնություն, ընդգծելով ընկերության պատկանելիությունը, թույլ չի տալիս աշխատողին ցույց տալ իր հավատարմության բացակայությունը.

5. Հավատարմությունը գործերի մակարդակում - աշխատողը մասնակցում է բոլոր միջոցառումներին, ավանդական հանդիպումներին, ոչ պաշտոնական հանդիպումներին, հետևում է ընկերությունում հաստատված արարողությանը։ Հավատարմության այս մակարդակը հեշտությամբ ձեռք է բերվում անձնակազմի մեծ մասի կողմից: Նույնիսկ եթե աշխատողը սկսնակ է, բավական է կրկնել մյուս աշխատակիցների գործողությունները։ Ընդհանուր ծեսերը բարձրացնում են կարգապահությունը թիմում, բայց գործընկերների աշխատանքը վերահսկելու համար անհրաժեշտ է ընդհանուրից բարձր հավատարմության մակարդակ.

6. Հավատարմությունը համոզմունքների մակարդակում բնորոշ է միջին և բարձր մակարդակի ղեկավարներին։ Այս մարդիկ շահագրգռված են ընդհանուր գործի հաջողությամբ, ներգրավված են աշխատանքային գործընթացում, անվերապահորեն ճանաչում են ղեկավարության հեղինակությունը.

7. Հավատարմություն ինքնության մակարդակում - հավատարմության ամենաբարձր մակարդակը, երբ աշխատողն իրեն ասոցացնում է ընկերության հետ: Այդպիսի մասնագետն ամենաաշխատելին է, հասնում է լավագույն արդյունքների, նվիրումով է աշխատում, իր ապագան տեսնում է այս ընկերությունում աշխատելու մեջ։

Հնարավոր է վերլուծել և բացահայտել բոլոր աշխատակիցների հավատարմության մակարդակները, սակայն դժվարությունը կայանում է նրանում, որ այս փոփոխականը փոփոխական է։ Հավատարմությունը կարող է աճել կամ ընկնել տարբեր գործոնների ազդեցության տակ, փոփոխվել՝ կախված իշխանությունների վարքագծից կամ կազմակերպությունում որդեգրված հավատարմության գնահատման սկզբունքներից:

Աշխատակիցների հավատարմության ձևավորում. 11 գաղափար՝ ձեր աշխատակիցներին ավելի երջանիկ դարձնելու համար

1. Կորպորատիվ սպորտ. Տարածված պրակտիկա է, երբ ընկերությունը վարձում է մարզասրահ իր աշխատակիցների համար, որտեղ ժամեր անց նրանք կարող են զբաղվել յոգայով, ֆիթնեսով կամ խաղալ թիմային սպորտով: Ծախսերը կախված են դահլիճի վարձակալության արժեքից։

• Թիմի ձևավորումը որպես անձնակազմի կատարյալ կառավարման միջոց

3. Թեմատիկ ընթրիքներ. Կորպորատիվ խոհանոցի օգնությամբ դուք կարող եք կազմակերպել թեմատիկ լանչ (նվիրված, օրինակ, աշխարհի ժողովուրդների խոհանոցներին): Աշխատակիցները նախապես տեղեկացվում են միջոցառման մասին: Ճաշասենյակում ստեղծվում է թեմային համապատասխան մթնոլորտ, միացված է ֆոնային երաժշտություն, հնարավոր է զարդարել սրահը։ Տեղին կլիներ քննարկել երկրով մեկ կատարած շրջագայություններից ստացված տպավորությունները, որոնց խոհանոցը դարձավ ընթրիքի թեմա։ Զրույցը կարող են նախաձեռնել աշխատակիցները կադրերի բաժինկամ բաժնի պետ.

4. Ամանորյա տեսահոլովակ. Լավ Ամանորյա նվեր ողջ թիմի համար կարող է լինել տարբեր գերատեսչությունների կամ մասնաճյուղերի աշխատակիցների վիդեո ողջույնը: Եթե ​​առկա է օտարերկրյա առաքելություններընկերություններ, տեսանյութն էլ ավելի հետաքրքիր կստացվի, յուրաքանչյուր երկիր կարող է շնորհավորանք ներկայացնել՝ հաշվի առնելով իր ազգային ավանդույթները։ Փրկելու համար ՓողԴուք կարող եք ինքնուրույն նկարահանել և խմբագրել տեսանյութը, քանի որ կան բազմաթիվ ծրագրեր, որոնք թույլ են տալիս սկսնակներին կատարել բարձրորակ մոնտաժ: Մասնագետների ծառայությունները կարժենան յոթ հազար ռուբլիից:

5. Crowdsourcing-ը իրադարձություն է, որը բարենպաստ ազդեցություն ունի ընկերության հավատարմության զարգացման վրա: Ընկերության ցանկացած աշխատակից կարող է ներկայացնել իր ռացիոնալացման առաջարկը՝ այն ուղարկելով կորպորատիվ փոստով։ Դա կարող է նմանվել կազմակերպության գաղափարների կորպորատիվ միջոցառումներաշխատանքային պայմանների բարելավման վերաբերյալ առաջարկություններ: Պատասխանատու աշխատակիցը շաբաթական կտրվածքով հավաքում է այդ նամակները, վերլուծում և ուղարկում համապատասխան բաժիններ։ Նրանք իրենց հերթին պարտավոր են դիտարկել նախաձեռնությունը, գնահատել դրա ռացիոնալությունն ու իրականությունը, առաջարկել իրականացման ուղիներ։ Յուրաքանչյուր առաջարկի պետք է պատասխան տրվի, այլապես աշխատակիցները կձանձրանան այս մտքից։ Մրցանակներ կարող են շնորհվել ամենաօրիգինալ կամ օգտակար գաղափարների համար:

Կազմակերպել կորպորատիվ թատրոն

Վիտալինա Լևաշովա, Invitro-ի գլխավոր տնօրենի տեղակալ, Մոսկվա

Մի անգամ ես տնային թատրոնի ներկայացման էի և զարմացա, թե ինչպես են մարդիկ փոխակերպվում և բացվում բեմի վրա անհայտ կողմերից: Ես ուզում էի փորձել այս փորձը փոխանցել իմ աշխատանքին։ Ծրագրի ղեկավար դարձավ անձնակազմի բաժնի պետը։ Երջանիկ զուգադիպությամբ, կրթությամբ, պարզվեց, որ նա համերգների և շոու ծրագրերի տնօրեն է։ Մենք աշխատանքի ընդունեցինք թատրոնի տնօրեն, և մեր աշխատակիցներին առաջարկեցինք դերասան դառնալ։

Ներկայացման վրա աշխատանքը տևել է 3-6 ամիս։ Փորձերն անցկացվում էին ամեն օր աշխատանքից հետո և հանգստյան օրերին։ Դերասաններն աշխատել են թատերական հմտությունների, պլաստիկության, խոսքի վրա։ Մենք բազմիցս վարպետության դասեր ենք անցկացրել հայտնի արտիստներից։

Մեր դեբյուտային ներկայացում-հեքիաթին մասնակցեցին back office-ի ներկայացուցիչներն իրենց երեխաների հետ։ Տոմսերի կեսը հանձնեցինք բարեգործական հիմնադրամներ, իսկ մնացածներն իրենց թիմում վաճառել են ընդամենը 100-ական ռուբլի։ Վաճառքից ստացված հասույթը մենք տրամադրել ենք բարեգործության։ Հաջորդ ներկայացումը հիմնված էր Ա.Օստրովսկու ստեղծագործության վրա։ Դահլիճի մուտքը կազմակերպված էր հրավիրատոմսերով։ Հետո սիրո մասին մյուզիքլ ենք տեղադրել՝ նվիրված ABBA խմբի աշխատանքին։ Ներկայացումը տեղի ունեցավ դահլիճում-հազար. Ներկայացումը համատեղեցինք ընկերության 2014 թվականի լավագույն աշխատակիցներին ամենամյա մրցանակի հանձնման հետ։

Մեր ծախսերը բաղկացած էին տնօրենի աշխատանքի, դահլիճների վարձակալության, ձայնային ինժեների ծառայությունների ծախսերի, տարազների, դեկորացիաների և անհրաժեշտ սարքավորումների գնման վրա։ Դիմեցինք պրոֆեսիոնալ ձայնագրման ստուդիաներ, կինոստուդիաներից կոստյումներ վարձեցինք։ Ներկայացման նախապատրաստման և ներկայացումների հայտարարությունների մասին նյութեր հրապարակվել են կորպորատիվ մամուլում և ընկերության կայքում, տեղեկատվական արշավին ներգրավվել են նաև երրորդ կողմի լրատվամիջոցները և ինտերնետային ռեսուրսները: Նախագծի մասնակիցները պարգեւատրվել են հիշարժան նվերներով։

Թատերական ներկայացումները նպաստում են աշխատակիցների ներքին ներուժի բացահայտմանը և բարենպաստ ազդեցություն են ունենում թիմի կառուցման վրա: Ընդհանուր առմամբ, մեր արտադրություններում ներգրավված էին մոտ երկու հարյուր մարդ Մոսկվայի և Մոսկվայի շրջանի գրասենյակների աշխատակիցներից: Առաջին արտադրությունները հավաքեցին ավելի քան երկու հազար հանդիսատես։ Նախաձեռնությունն ընդունվել է այլ մարզերի ներկայացուցիչների կողմից։ Նովոսիբիրսկի աշխատակիցները երեխաների համար տիկնիկային շոու են կազմակերպել, նրանք իրենք են հորինել և պատրաստել տիկնիկներ։ Կրասնոյարսկում երեխաների պաշտպանության օրվա պատվին ինտերակտիվ ներկայացում է կայացել։

6. Արշավախումբ. Միջոց՝ բարձրացնելու ընկերության հավատարմությունը ոչ պաշտոնական մթնոլորտում թիմի հաղորդակցության միջոցով: Արշավախումբը բարձրացնում է թիմային համախմբվածության մակարդակը։ Արշավախմբի անդամները կարող են ընտրվել մրցութային հիմունքներով՝ կազմակերպելով բաց քվեարկություն բոլոր աշխատակիցների համար:

7. Ոչ պաշտոնական ուրբաթներ. Հանդիպումների թեմայի կամ ձևաչափի ընտրության իրավունքը տրվում է թիմին։ Նման ոչ պաշտոնական հանդիպումների անցկացման տարբերակները շատ են՝ նոր ֆիլմերի դիտում, սեղանի խաղեր, գրական կամ երաժշտական ​​հանդիպումներ։ Արդյունքը համախոհների ընկերական թիմն է:

8. Էլեկտրոնային գրադարան. Ամբողջ թիմին հնարավորություն է տրվում կարդալ և ներբեռնել էլեկտրոնային գրքերկորպորատիվ գրադարանից։ Դա կարող է լինել մասնագիտական ​​գրականություն կամ դասականների և ժամանակակից հեղինակների ստեղծագործություններ: Հնարավոր է ներդնել հատուկ ռեսուրս, որտեղ աշխատակիցները կարող են քննարկել իրենց կարդացած նյութը կամ տալ իրենց գնահատականը գրքերին:

9. Հանգստի գոտի. Հանգստանալու վայրի առկայությունը բարենպաստորեն ազդում է ընկերության հավատարմության զարգացման վրա: Շատ տարածված է գրասենյակային աշխատողների շրջանում սեղանի թենիս. Երկու սեռերի ներկայացուցիչներն այն խաղում են կրքով, կազմակերպվում են մրցույթներ, առաջնություններ։

10. Մրցույթներ. Ամբողջ տարվա ընթացքում ընկերությունը կարող է տարբեր մրցույթներ անցկացնել իր աշխատակիցների համար։ Ամփոփելով արդյունքները ամանորյա կորպորատիվ երեկույթի ժամանակ, որտեղ մասնակիցներին և հաղթողներին տրվում են մրցանակներ և հիշարժան նվերներ. Կարող եք նաև մրցանակներ անցկացնել տարբեր անվանակարգերում, որպեսզի խրախուսեք հաջողությունը աշխատանքում և ընկերության հավատարմությունը: Իդեալում, պետք է լինեն նույնքան շատ առաջադրվածներ և մրցանակակիրներ:

Ինչպե՞ս է գնահատվում աշխատողի հավատարմությունը:

Անձնակազմի հավատարմության գնահատումը անհրաժեշտ է, եթե աշխատակիցները բացահայտորեն արտահայտում են իրենց դժգոհությունն ու բացասական վերաբերմունքը կազմակերպության նկատմամբ: Զանգվածային կրճատումները, կոնֆլիկտները, ցածր KPI-ն և աշխատանքի նկատմամբ անփույթ վերաբերմունքը պետք է դառնան կառավարչի գործողությունների ազդանշան: Աշխատակիցների հավատարմության մակարդակը գնահատելու պատճառ կարող են լինել նաև տարբեր նորամուծություններ և վերակազմակերպումներ: Որոշ ընկերություններ փորձում են պարբերաբար անցկացնել այս միջոցառումը։ Թիմի ներքին կլիմայի վերլուծությունը հնարավորություն է տալիս միջոցներ ձեռնարկել վերացնելու համար հնարավոր խնդիրներիրենց վաղ փուլում: Երբեմն հնարավոր է լինում բացահայտել կոնֆլիկտային իրավիճակների ոչ ստանդարտ և լիովին չնախատեսված պատճառները:

• Հեռախոսային վաճառքի մեթոդներ, որոնք արդյունավետ են գործնականում

Հասկանալու համար, թե աշխատակիցը որքանով է հավատարիմ ընկերությանը, ամենատրամաբանական է պարզել նրանից։ Որպեսզի արդյունքները լինեն հնարավորինս օբյեկտիվ, պատասխանները պետք է լինեն անկեղծ, իսկ դրա համար անհրաժեշտ է ապահովել հարցման անանունությունը։ Աշխատակցի անձնական ցանկությամբ հարցումը կարող է բաց լինել։ Ղեկավարությունը կարող է վստահել նման ուսումնասիրության արդյունքներին, իսկ աշխատակիցներին մնում է հուսալ, որ իշխանությունները հաշվի կառնեն նրանց մեկնաբանությունները։

Անձնակազմի հավատարմությունը գնահատելու համար օգտագործվում է սանդղակի կառուցման մեթոդը, որը ներդրվել է իննսունականների վերջին հոգեբաններ Պոչեբուտի և Կորոլևայի կողմից: Այս տեխնիկան մշակվել է ամերիկացի սոցիոլոգ Թերսթոունի «հավասար հեռավոր ինտերվալների» սանդղակի հիման վրա։

Սանդղակի կառուցման մեթոդաբանությունը բավականին պարզ է և արդյունավետորեն որոշում է թիմում ներկայումս գերիշխող տրամադրությունները: Թեստավորում անցնող աշխատակիցը ստանում է հայտարարությունների ցանկ՝ պատասխանների մասշտաբով: Եթե ​​ճանապարհին դժվարություններ առաջանան, հարցազրույցի ընթացքը վերահսկող անձը պետք է պարզաբանումներ տա այնպես, որ չառաջացնի կոնկրետ պատասխանի միտքը:

Անձնակազմի հավատարմության հարցաշարին կարող է կցվել հետևյալ բովանդակությամբ ծածկագիր.

Հարգելի աշխատակից (կազմակերպության անվանումը): Նախքան ձեր ընկերության և համապատասխանության մասշտաբի հետ կապված մի քանի հայտարարություններ կան: Գնահատեք ձեր համաձայնությունը բառակապակցություններից յուրաքանչյուրի հետ՝ հիմնվելով վարկանիշների վրա 1-ից մինչև 11: Գնահատականը 1-ը նշանակում է ձեր լիակատար անհամաձայնությունը այս դատողության հետ, 11-ը՝ դրա ամբողջական հաստատումը, 6-ը՝ չեզոք գնահատականը: Խնդրում ենք համապատասխանեցնել յուրաքանչյուր պնդումը գնահատման սանդղակի բջիջներից մեկին: Յուրաքանչյուր բջիջի համար պատասխանների քանակը անսահմանափակ է:

պատասխան թերթիկ

Զբաղմունք ______________ Սեռը ____ Տարիքը ____________

Հայտարարությունների օրինակներ.

1) Իշխանությունների և աշխատակազմի նպատակները բացարձակապես չեն համընկնում.

2) Սովորաբար ղեկավարությունը չի խրախուսում աշխատակիցների նախաձեռնությունը.

3) Ղեկավարը, ով աշխատակիցներին պատմում է իրենց խնդիրների մասին, կորցնում է վստահությունը նրանց աչքերում:

4) Ղեկավարի մերձեցումը ենթակաների հետ հանգեցնում է նրան, որ աշխատակիցները սկսում են անտեսել իրենց պարտականությունները:

5) Արդյունավետ ղեկավարը պետք է իմանա, թե ինչպես է ապրում թիմը:

6) Ղեկավարը պետք է մշտապես վերահսկի աշխատողների կատարողականը պաշտոնական պարտականությունները.

7) Առաջնորդը կարող է թույլ տալ ենթականերին չհետևել այն կանոններին, որոնց հետ նրանք համաձայն չեն:

8) Գործընկերների միջև կոնֆլիկտները, որոնք չեն ազդում աշխատանքային կողմի վրա, չեն ազդում ընկերության արդյունավետության վրա.

9) Աշխատողի նկատմամբ իշխանությունների բարենպաստ վերաբերմունքն ավելի առաջնային է, քան մասնագիտական ​​իրականացումը.

10) Աշխատանքի ֆանատիկոսներն ավելի շատ վնաս են հասցնում ընկերությանը, քան օգուտ:

11) Ընկերության ֆինանսական դժվարությունները չպետք է արտացոլվեն աշխատողների վրա.

12) Որոշում կայացնելիս ղեկավարությունը պետք է հավաքի թիմի մեծամասնության աջակցությունը:

13) Յուրաքանչյուր աշխատողի վարձատրությունը պետք է կապված լինի նրա ամուսնական վիճակի և ընտանիքի եկամուտների հետ.

14) Մասնագետներից մեկի աշխատավարձը չպետք է տասնապատիկ բարձր լինի մնացած աշխատողների աշխատավարձից.

15) Կարիերայի առաջխաղացման վրա ազդում է իշխանությունների բարեհաճությունը, այնուհետև աշխատողի մասնագիտական ​​արժանիքները:

16) Աշխատանքի նկատմամբ պատասխանատու վերաբերմունքը կարիերայի առաջխաղացման հիմնական գրավականն է.

17) Արդյունավետ աշխատողին կարելի է թույլ տալ անտեսել ընդհանուր կանոնները:

18) Ավելի դժվար է ընկերական թիմում արդյունավետ աշխատանք կազմակերպելը.

19) Աշխատակիցը կարող է մատնանշել ղեկավարության սխալներն իր հրահանգներում, եթե դրանք բացասաբար են ազդում ընկերության աշխատանքի վրա:

20) Աշխատավարձը աշխատողի համար ավելի կարևոր է, քան աշխատանքի հաճույքը:

21) Կարիերայի աճը կարող է փչացնել գործընկերների հետ հարաբերությունները:

22) Եթե աշխատանքը բարոյական բավարարվածություն է տալիս, փողը նշանակություն չունի:

23) Երբ աշխատակիցները նպաստում են ընկերության ուղղությանը, այն ավելի արդյունավետ է գործում:

24) Եթե պետը չի կատարում իր պարտականությունները, ապա աշխատողը կարող է պահանջել նրան ազատել աշխատանքից:

25) Ղեկավարության կողմից հովանավորվող աշխատակիցներին չի կարելի վստահել.

26) Ղեկավարությունը մատների արանքով է նայում հաջողակ մասնագետների սխալ վարքագծին:

27) Աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի վրա ազդում է գրասենյակ տանող ճանապարհին անցկացրած ժամանակը:

28) Ես միշտ լուրջ եմ վերաբերվում աշխատանքին:

29) Աշխատանքից ուշանալը լուրջ վիրավորանք չէ:

30) Հավելյալ աշխատանքը պետք է պարգևատրվի:

31) Գործընկերները չպետք է ուշադրություն դարձնեն աշխատողներից մեկի աշխատանքի նկատմամբ անփույթ վերաբերմունքին.

32) Ընկերության աշխատակիցների եկամուտը պետք է բաց լինի գործընկերների համար:

33) Եթե կորպորատիվ երեկույթի ժամանակ ղեկավարն ասում է, որ վաղը ուշադրություն չի դարձնի ուշանալուն, կարող եք ժամանակ հատկացնել աշխատանքին:

34) Եթե մասնագետի աշխատանքը սազում է շեֆին, ապա իմաստ չունի ավելի շատ փորձել:

35) Աշխատավարձ տրամադրելիս ընկերությունը պետք է շնորհակալություն հայտնի աշխատողին, ոչ թե նրան:

36) Ընկերությունում կանոնները նույնն են բոլորի համար՝ և՛ ղեկավարության, և՛ անձնակազմի համար:

Արդյունքների մշակում. Անձնակազմի հավատարմության հարցաշարի արդյունքների վրա ազդում են հայտարարությունները. միավորները տրվում են մերժման աչքի համար: Յուրաքանչյուր պատասխան համապատասխանում է որոշակի քանակությամբմիավորներ՝ համաձայն ստորև բերված աղյուսակի:

աստիճանավորում

Եթե ​​աշխատողը հավաքել է ավելի քան 53 միավոր, ապա ընկերության նկատմամբ նրա հավատարմության մակարդակը բարձր է, 54-ից մինչև 18 միավորը միջին հավատարմության նշան է, +18-ից -18 միջակայքը ցույց է տալիս հավատարմության ցածր աստիճան, արդյունքը՝ ստորև՝ 18 միավորը հավատարմության իսպառ բացակայություն է։

Աշխատակազմի հավատարմության հարցաթերթիկի մեկ այլ օրինակ կա: Դա մեծ է, այնպես որ ես այն դրեցի առանձին ներբեռնման ֆայլում:

Էլ ի՞նչն է օգնում աշխատակիցներին համոզել, որ ձեր օգտին աշխատեն լիակատար նվիրվածությամբ

Իվան Կուզնեցով, «Երկրորդ շունչ» գործարանի գլխավոր տնօրեն, Սանկտ Պետերբուրգ

Ինձ շատ է դուր գալիս հայտնի ասացվածքը. «Ամենակարևորը առաջնորդի աշխատանքում քեզ շրջապատել խելացի մարդկանցով և ստիպել նրանց աշխատել քեզ համար»: Կան մի քանի գաղտնիքներ, թե ինչպես կարելի է համոզվել, որ միջավայրը բաղկացած է խելացի մարդկանցից, ովքեր պատրաստ են քրտնաջան աշխատել ձեզ համար:

– Շաբաթը մեկ անգամ ժամանակ գտեք աշխատակիցների հետ շփվելու համար: Ամեն շաբաթ փորձում եմ ժամանակ գտնել խանութներ և բաժիններ այցելելու աշխատակիցների հետ անձնական շփման համար։ Ես սովորաբար ընտրում եմ ամենաազատ օրը։ Ես մարդկանց հետ քննարկում եմ ինչպես ընկերության գործերը, աշխատանքային պահերը, այնպես էլ անձնական հարցերը։ Իմ աշխատակիցները դա իսկապես վայելում են: Առանց մարդկային հաղորդակցության անհնար է անձնակազմի հավատարմությունը վաստակել: Դուք չեք կարող գնել այն, դա արդյունքն է մշտական ​​աշխատանքթիմի հետ։

– Աշխատակիցների հետ շփվելիս եղեք հետաքրքրասեր: Ղեկավարները սովորաբար չեն շոշափում գերատեսչությունների աշխատանքը, որոնց առանձնահատկությունները նրանց համար պարզ չեն։ Վառ օրինակը հաշվապահությունն է: Իմ անձնական փորձը սա է. ես խնդրեցի գլխավոր հաշվապահին բացատրել ինձ բաժնի յուրաքանչյուր աշխատակցի ֆունկցիոնալությունը և պատասխանատվության ոլորտը և օգնել ինձ որոշել գնահատման սկզբունքը: հաջողված աշխատանքբաժին. Կառավարիչը պետք է հասկանա ընկերության մեկ մեխանիզմի գործունեության բոլոր բարդությունները:

– Բոլոր աշխատողները պետք է լինեն հավասար՝ անկախ սեռից և տարիքից։ Սկզբում ես խոչընդոտ ունեի շփվելու ինձնից շատ ավելի մեծ ընկերության աշխատակիցների հետ, ովքեր ունեին կառավարման փորձ. խոշոր ընկերություններ. Արդյունքում խնդիրը լուծվեց՝ շնորհիվ այն բանի, որ հարգանքով շփվում եմ իմ բոլոր ենթակաների հետ՝ առանց բացառության։ Աշխատակիցների հետ հարաբերությունները երբեք չեն անցնում ոչ պաշտոնական հարթություն, նույնիսկ համատեղ գործուղումների ժամանակ։ Գործնական հարցերի շուրջ ոչ պաշտոնական միջավայրում հանդիպումների դեպքում հաղորդակցության տոնը մնում է գործնական և հարգալից:

Ինչպես է անձնակազմի հավատարմության զարգացումը այլ երկրներում

Հանգստյան օր ուրբաթ 13. Գերմանական ընկերություններից մեկն այս օրը հանգստյան օր է տալիս իր աշխատակիցներին։ Հաճախորդների բողոքների վերլուծությունը ցույց է տվել, որ այս «անհաջող» օրը աշխատակիցները թույլ են տվել ամենամեծ թիվընյարդայնացնող սխալներ, և բանակցություններն ամենից հաճախ ավարտվում էին անհաջողությամբ:

Թատրոնի ժամ.Ուկրաինական խորհրդատվական ընկերություններից մեկը աշխատակիցներին թույլ է տալիս ավելի շուտ հեռանալ աշխատավայրից՝ ելույթից կամ համերգից չուշանալու համար։ Աշխատանքից վաղաժամկետ մեկնելու պարտադիր պայմանը ներկայացման տոմսի առկայությունն է և ներկա միջոցառման մասին հաշվետվություն՝ ստուգատեսի, համերգի համարի կատարման կամ ֆոտոռեպորտաժի տեսքով:

Սյուիտ մեղրամսի համար.Ֆրանսիայում հյուրանոցների ցանցն իր աշխատակիցներին նման հարսանեկան նվեր է մատուցում։ Սենյակը զարդարված է ծաղկեփնջերով, մեջը մնացել է փուչիկներ, գինի և մրգեր։ Ամուսնանալ ցանկացողների հոսքի պատճառով ընկերությունը ստիպված է եղել սահմանաչափ մտցնել։ Այժմ յուրաքանչյուր աշխատող իրավունք ունի հարսանյաց փաթեթ ստանալու ոչ ավելի, քան տարին մեկ անգամ:

Վճարովի հանգստյան օր՝ սեպտեմբերի 1- նվեր ուկրաինական տրանսպորտային ընկերության կողմից իր աշխատակիցներին: Բացի այդ, աշխատակիցների երեխաները ֆիրմայից ստանում են դպրոցական պարագաներ և խաղալիքներ։

• Վաճառքի ուսուցում. այն, ինչ դուք պետք է իմանաք նախքան սկսելը

Մրցանակ համար Առողջ ապրելակերպկյանքը։Ահա թե ինչպես են նորվեգական ընկերությունները խրախուսում չծխող աշխատակիցներին և նրանց, ովքեր նախընտրում են հեծանիվով տեղաշարժվել քաղաքում։ Ղեկավարությունը կարծում է, որ առողջ սովորություններ ունեցող աշխատակիցներն ավելի արդյունավետ են, ավելի մեծ արժեք են բերում ընկերությանը և, հետևաբար, ավելացնում են նրա եկամուտը:

Հիվանդ արձակուրդ առանց փաստաթղթերի.Շվեդական ընկերությունները հոգ են տանում իրենց աշխատակիցների առողջության մասին։ Հիվանդության ժամանակ աշխատողներին վճարվում է աշխատավարձի մինչև 80%-ը, իսկ հիվանդության արձակուրդ գնալու համար կարող եք պարզապես տեղեկացնել իշխանություններին։ Ոչ ոք չի պահանջում որևէ փաստաթղթային ապացույց։

Երեխայի հետ աշխատելու համար. Շվեդիայի ընկերությունները թույլ են տալիս երեխաներին տանել աշխատանքի, եթե նրանք տանը մնան առանց հսկողության:

Հեռանալ առանց բացատրության:Ավստրալիայում դուք կարող եք հանգստանալ մեկ օր առանց որևէ բացատրության և հիվանդության արձակուրդ. Շնորհիվ այն բանի, որ շատ մարդիկ սկսեցին չարաշահել լավ եղանակին բացօթյա հանգստի այս հնարավորությունը, որոշ ընկերություններ ստիպված են խստացնել միջոցառումները և պահանջել փաստաթղթեր, որոնք բացատրում են աշխատավայրից բացակայությունը:

Տեղեկություններ հեղինակի և ընկերության մասին

Վիտալինա Լևաշովա, Invitro-ի գլխավոր տնօրենի տեղակալ, Մոսկվա. «Ինվիտրո» ՍՊԸ Գործունեության ոլորտը՝ լաբորատոր ծառայությունների մատուցում (ավելի քան 1500)։ Տարածք՝ ավելի քան 700 բժշկական գրասենյակ և ութ լաբորատոր համալիր Ռուսաստանում, Բելառուսում, Ղազախստանում և Ուկրաինայում: Աշխատակիցների թիվը՝ 5000. Կադրերի կառավարման ոլորտում ձեռքբերումներ՝ «HR Brand Award 2014» մրցանակի հաղթողներից մեկը «Դաշնություն» անվանակարգում, երկրորդ տեղը զբաղեցրած «Կորպորատիվ մշակույթ» անվանակարգում՝ «Բյուրեղյա բուրգ» անվանակարգում։ մրցանակ (2014):

Իվան Կուզնեցով,«Երկրորդ շունչ» գործարանի գլխավոր տնօրեն Սանկտ Պետերբուրգ. «Երկրորդ շունչ» ՍՊԸ Գործունեության ոլորտը՝ հացաբուլկեղենի, մակարոնեղենի արտադրություն, երշիկեղենի արտադրանք, կաթնամթերք. Անձնակազմի թիվը՝ 70. Արտադրության ծավալը՝ կաթ՝ 8 տոննա, երշիկեղենը՝ 3 տոննա (օրական)։

ԱՆՎՏԱՆԳՈՒԹՅԱՆ ԾԱՌԱՅՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ռուսական շուկան մի քանի տարի դինամիկ զարգանում է ներքին տնտեսության աճին զուգընթաց. կադրերի պահանջարկը անշեղորեն աճում է, աշխատավարձերը աճում են (թեև ոչ այնքան արագ, որքան ես կուզեի), և միևնույն ժամանակ. , որակյալ կադրերի պակասը գնալով ավելի է սրվում։

Անվտանգության մասնավոր ընկերությունների ղեկավարները երկար ժամանակ բողոքում են մասնագետների պակասից։ Տնտեսության աճը առաջացրեց անվտանգության ծառայությունների նկատմամբ պահանջարկի ավելացում և, որպես հետևանք, բարձր որակավորում ունեցող կադրեր. կան բազմաթիվ թափուր աշխատատեղեր, և որքան բարձր է դիրքերը հիերարխիայում, այնքան շատ առաջարկներ։ Այժմ շուկային իրենց պայմաններն են թելադրում ոչ թե գործատուները, այլ թեկնածուները։

Մյուս կողմից, ավելի ու ավելի հաճախ գործ ունենք այն դեպքերի հետ, երբ անվտանգության աշխատակիցը հանդիսանում է օբյեկտի կողոպուտի կազմակերպիչներից կամ մասնակիցներից մեկը։ Չեն բացառվում մանր գողությունները, պարտականությունների կանխամտածված թերացումը և անձնական հարստացմանն ուղղված այլ անօրինական գործողությունները։ Ինչո՞վ է պայմանավորված թիկնապահների անհավատարմությունը գործը տված ֆիրմայի նկատմամբ։

Անկախ կյանքի գալով՝ յուրաքանչյուր մարդ բախվում է բարոյական և էթիկական կողմի տարբեր մոտեցումների և գնահատականների։ Հաճախ «հերոսները» մարդիկ են, որոնց բարեկեցությունն ու հարստությունը զարգացել են, ասենք, ոչ լրիվ օրինական ճանապարհով։ Իսկ պարտվողը, որպես կանոն, նա է, ով չի կարողացել «շատ վաստակել»։

Երկընտրանքի առաջ կանգնելով, թե կյանքում որ ուղղությունն ընտրել, մարդը բավականին հաճախ է բռնում անօրինական ճանապարհը։

Նյութական արժեքները գերակայում են բարոյական արժեքներին։ Աշխատակիցների մոտ նման մոտիվացիայի առկայության դեպքում անհրաժեշտ է պայքարել բոլոր առկա մեթոդներով, քանի որ նման մարդիկ աշխատում են միայն փողի պատճառով և ճգնաժամի դեպքում, նույնիսկ եթե դա ժամանակավոր է, նրանք առանց վարանելու կլքեն ձեռնարկությունը: Բացի այդ, նման մարդիկ հաճախ նախընտրում են հենց իրենք օգուտ քաղել իրենց պաշտոնական դիրքից։

Մենք չենք պատրաստվում վերլուծել աշխատակիցների իրավախախտումների ողջ բազմազանությունը, մեր նպատակն է որոշել նման սոցիալական երևույթին հակազդելու մեթոդներն ու ձևերը, որը կարելի է մոտավորապես անվանել կորպորատիվ դավաճանություն, ավելի գիտականորեն՝ անձնակազմի անհավատարմություն:

Ցավոք սրտի, անվտանգության ընկերությունների ղեկավարներից յուրաքանչյուրը ծանոթ է անձնակազմի անհավատարմությանը, անընդհատ բախվում են անվտանգության ընկերությանը, հաճախորդի ձեռնարկությանը տարբեր ձևերով հասցված վնասի փաստեր, թվաքանակի և աճի միտումը: կառուցվածքային փոփոխությունայս երեւույթի որակները դարձել են մեր ժամանակի իրականությունը։

Գաղտնիք չէ, որ ցմահ աշխատանքի ժամանակներն անցել են։

Այսօր աշխատողը մասնավոր անվտանգության ընկերությունը չի համարում «մշտական ​​նավը», սա, ամենայն հավանականությամբ, գոյատևման և ինքնադրսևորման միջոց է, հետևաբար շատ երիտասարդ աշխատակիցների ինքնագնահատականը բաղկացած է նրանից, թե որքանով է նա կարողանում գումար կորզել։ ընկերությունից (ոչ միշտ ազնիվ կերպով), բայց սա մետաղադրամի միայն մի կողմն է: Երկրորդ, ոչ ամենավարդագույն կողմն այն է, որ պահակն իր գործողություններով անուղղելի վնաս է պատճառում գործարար համբավձեռնարկություններ։ Հազվադեպ չէ, երբ հաճախորդը հրաժարվում է մասնավոր անվտանգության ընկերության ծառայություններից, ինչը զգալի վնաս է հասցնում ձեռնարկության բազմաթիվ աշխատակիցների շահերին:

Նոր ժամանակը թելադրում է խաղի նոր կանոններ. Այսօր, առաջնորդի լավագույն ընտրությունը հավատարիմ մասնագետն է. Եվ գործնականում այս խնդրի լուծման միակ գործիքը կարող է լինել անձնակազմի կառավարման և ձեռնարկության անձնակազմի անվտանգության փոխգործակցության լավ գործող համակարգը:

Ամենալայն ու միանգամայն լիարժեք, մեր կարծիքով, հավատարմության սահմանումը տալիս է այս ոլորտի առաջատար փորձագետներից մեկը՝ պետերբուրգցի հոգեբան Վլադիսլավ Դոմինյակը, ով իրավացիորեն կարծում է.

Անձնակազմի հավատարմություն - սա բարեգործական, ճիշտ, անկեղծ, հարգալից վերաբերմունք է ղեկավարության, աշխատակիցների, այլ անձանց, նրանց գործողությունների, ամբողջ ընկերության նկատմամբ. Աշխատողի կողմից իր աշխատանքի գիտակցված կատարումը ընկերության նպատակներին և խնդիրներին համապատասխան և ընկերության շահերից ելնելով, ինչպես նաև ընկերության, ղեկավարության, աշխատակիցների հետ կապված նորմերին, կանոններին և պարտավորություններին, ներառյալ ոչ պաշտոնականը: և փոխգործակցության այլ առարկաներ:

Ավելի նեղ, գործնական իմաստով, կորպորատիվ անվտանգության առումով մենք սահմանում ենք Հավատարմությունը որպես աշխատողի բավարարվածություն աշխատանքային պայմաններից, վարձատրությունից, աճից և հեռանկարներից, թիմից, պաշտպանություն արտաքին սպառնալիքներից (օրինակ՝ ֆիզիկական սպառնալիքներ աշխատողի և նրա հարազատների նկատմամբ): Այստեղ հիմնական բառը բավարարվածությունն է:

Վերոհիշյալից կարելի է եզրակացնել, որ անձնակազմի հավատարմության խնդիրը բազմակողմանի է և ունի առնվազն երեք փոխկապակցված բաղադրիչ. կադրային, սոցիալ-հոգեբանական և ներքին անվտանգություն. Այս բոլոր բաղադրիչները սերտորեն փոխկապակցված են և փոխլրացնող, սակայն նրանցից յուրաքանչյուրն ունի իր ուղղությունը (աշխատանքի առարկան):

· անձնակազմ -աշխատել կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման վրա, լուծել աշխատավարձի հարաբերակցությունը ֆիզիկական և մտավոր ծախսերի իրական մակարդակի և մասնագետի գործունեության գործնական նշանակության, կադրերի ընտրության, տեղաբաշխման և վերապատրաստման և այլն:

· սոցիալ-հոգեբանական- հաշվի առնելով կադրերի ընտրության անձնական գործոնները, թիմում հոգեբանական կլիմայի վիճակի մոնիտորինգը, թիմային ոգու ձևավորումը և այլն:

· ներքին անվտանգություն (անհավատարմություն)- անձնակազմի անհավատարմության փաստերի բացահայտում և վերացում, տեղեկատվական համակարգերի և ռեսուրսների մոնիտորինգ՝ ընկերության առանձին աշխատակիցների կողմից չարտոնված գործողությունները բացահայտելու համար, ինչպես նաև արտաքին գործընկերների կողմից ձեռնարկությանը և նրա հաճախորդներին մարդկային վնաս պատճառելու փորձերը ճնշելու համար. ռեսուրսներ

Մեր գնահատականներով, շատ արդիական է անվտանգության աշխատակիցների հավատարմության խնդիրը ռուսական ձեռնարկությունների ճնշող մեծամասնության համար, որտեղ աշխատավարձերը ցածր են ոչ միայն համաշխարհային չափանիշներից, այլև տարածաշրջանային մակարդակից։ Մեր կողմից Բիզնես անվտանգության կենտրոնի հետ համատեղ իրականացված աշխատաշուկայի վերջին հետազոտության վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ Մոսկվայի և Սանկտ Պետերբուրգի անվտանգության աշխատակցի միջին աշխատավարձը տատանվում է 5000-ից մինչև 12000 ռուբլի:

Այսօր անվտանգության աշխատակիցների աշխատավարձերը զգալիորեն նվազել են 1990-ականների կեսերին եղածից: 1998 թվականի օգոստոսի դեֆոլտը ազդեց նաև մասնավոր անվտանգության կառույցների վրա: Իսկ այն փաստը, որ շատ ոլորտներում աշխատավարձի մակարդակը հասել է մասնավոր անվտանգության համար նախաճգնաժամային մակարդակին, որոշիչ չէ։

Ներկայումս միջին աշխատավարձանվտանգության աշխատակիցը մոտ 300 դոլար է (ի դեպ, մոտավորապես նույնը, հաշվի առնելով բոլոր նպաստները, ավելի ապահով սոցիալապեսներկայիս աշխատող մասնավոր անվտանգություն) Ավելին, PSC-ների մոտ 15-20 տոկոսում աշխատավարձերն էլ ավելի ցածր են՝ մոտ 200 դոլար, իսկ անվտանգության ընկերությունների միայն 10-15 տոկոսում եկամուտը կարող է հասնել 800-1000 դոլարի։

Ճգնաժամի զարգացման ընթացքում 1998 - 2000 թթ. աշխատավարձերը նվազել են 3 անգամ, ինչի պատճառով մոսկվացիները հիմնականում լքել են շուկան, իսկ ազատ տարածքը առաջինը զբաղեցրել են «հեռավոր արվարձանների» բնակիչները (Սերգիև Փասադ, Եգորիևսկ, Օրեխովո-Զուևո, Սերպուխով և այլն), վերջին 2-րդ դարում։ 3 տարի և հատկապես «Լիցենզավորման մասին» օրենքի ընդունումից հետո ոչ ռեզիդենտ անվտանգության աշխատակիցների հեղեղը լցվեց՝ ներառյալ այնպիսի հեռավոր շրջաններ, ինչպիսիք են Իվանովոյի և Վոլոգդայի շրջանները։

Այս ամենը հանգեցնում է անձնակազմի շրջանառության, բոլոր շերտերի անվտանգության աշխատակիցների տեղափոխմանը տարբեր ձեռնարկություններ և օբյեկտներ՝ ավելի լավ բաժին գտնելու համար։ Ոմանք հաստատությունում մնալու հնարավորություն են փնտրում, երկրորդը՝ հարմար աշխատանքային գրաֆիկ և բոլորը միասին բարձր վարձատրությունաշխատուժ.

Շատ առաջնորդներ հասկանում են այդ սպառնալիքներից բխող վտանգը, սակայն կոնկրետ միջոցներ չեն ձեռնարկում այն ​​կանխելու համար, հնարավոր է, որ իրական հակաքայլերի անտեղյակության պատճառով:

Վստահաբար կարող ենք ասել, որ այսօր այս խնդիրը տեսական կատեգորիայից անցել է գործնականի կատեգորիա, և դրա լուծումից է կախված անվտանգության յուրաքանչյուր կազմակերպության արդյունավետ աշխատանքն ամբողջությամբ։

փողի գողություն , միջոցների պահպանման, փաթեթավորման, փոխադրման, փոխանցման կարգի մասին գիտելիքների օգտագործումը.

գողություն նյութական ռեսուրսներ , սարքավորումներ և գույքագրում պաշտպանության օբյեկտից.

փոխանցում մրցակիցներին տեղեկատվական ռեսուրսներ ձեռնարկություններ տարբեր լրատվամիջոցների վրա;

դավադրություն հաճախորդների, մատակարարների, գնորդների հետ (կեղծ տվյալների ներմուծում հաշիվ-ապրանքագրերում, հաշվապահական հաշվառման մատյաններում, բեռնագրերում և այլն);

ընկերության գույքի օգտագործումը անձնական շահերի համար՝ համակարգիչ, պատճենահանող սարք, պատճենահանող սարքավորում, հաստոցներ և սարքավորումներ արդյունաբերական ձեռնարկություններ;

Հաճախորդի աշխատակիցներին տարբեր ծառայությունների մատուցում կաշառքներ ;

գրառումների և հաշվետվությունների կեղծում ծածկել պակասությունները, ճամփորդական հաշվետվությունների կեղծումը.

համակարգչային չարաշահում .

Կորպորատիվ դավաճանության՝ որպես սոցիալական երեւույթի դեմ արդյունավետ պայքարելու համար (իսկ անկասկած, որ այն արդեն այդպիսին է դարձել), առաջին հերթին անհրաժեշտ է որոշել դրա առաջացման պատճառները։

Ինչո՞ւ է մարդը բռնում գործատուի և նրա աշխատանքային պարտականությունների նկատմամբ անհավատարիմ վերաբերմունքի ճանապարհը։

Անվտանգության ընկերությունում անհավատարմության նախադրյալների պատճառները կարելի է բաժանել երեք մակարդակի.

1. ԱՄԵՆԱԲԱՐՁՐ ՄԱՐԴԱԿԻ պատճառները, որոնք վերաբերում են կազմակերպությանը որպես ամբողջություն.

PSC-ի հետ կապված խնդիրների շրջանակը, որպես ամբողջություն, չափազանց բազմազան է: .

Նախ եւ առաջ , սրանք անձնակազմի մոտիվացիայի հետ կապված պատճառներ են։

Երեկ էլ մոտիվացիայի հարցում կարելի էր միանգամայն վստահ ասել, որ երկու դրդապատճառ կա, որոնք քննարկման ենթակա չեն. Վախ և անձնական շահ. Մնացած բոլոր շարժառիթները հեշտությամբ տեղավորվում են այս երկու բևեռների միջև։

Այսօր նման կատեգորիկություն չի կարող լինել։ Եվ պատճառը ոչ միայն երկրում տեղի ունեցած սոցիալ-տնտեսական էական փոփոխություններում է, այլև հասարակության կողմից բարոյական և էթիկական չափանիշների էական վերաիմաստավորման մեջ:

Ինչ վերաբերում է վախի կատեգորիային, ապա այսօր կարելի է ասել, որ սա բավականին բարդ և բազմակողմ համակարգ է, և մեր դեպքում, երբ հաշվի ենք առնում անձնակազմի հավատարմությունը, պետք է հասկանանք, որ զսպող գործոն կարող է լինել ոչ թե կույր վախը անհայտից, այլ. անձի կողմից պատժի անխուսափելիության և իր անվայել արարքի անվերապահ բացահայտման հստակ ըմբռնումը. , անկախ նրանից, թե ինչպես է նա փորձել թաքցնել և լեգենդ անել դա։ Ինչպե՞ս է ձևավորվում նման համոզմունք:

Նախ, կազմակերպությունում գույքի և գաղտնի տվյալների անվտանգության կազմակերպման հարցերում հստակ և բաց կարգի առկայությունը. Պաշտոնական պարտականությունների կատարման նկատմամբ վերահսկողության, ներքին աուդիտի անցկացման հրապարակայնության և խախտողների նկատմամբ ձեռնարկվող միջոցառումների համակարգը: Ձեռնարկությունում մուտքի և ներօբյեկտային ռեժիմների կազմակերպում: Օպերատիվ հերթապահների և անվտանգության օբյեկտների ղեկավարների ծառայության արդյունավետ աշխատանքը.

Երկրորդ,թիմերի ձևավորում՝ կենտրոնանալով կոնկրետ արդյունքի հասնելու և վերջնական արդյունքի համար վճարելու վրա։ Խթանիչ գործոնների ճիշտ ձևավորում.

Սակայն այսօր այս ամենն ակնհայտորեն անբավարար է դարձել, եթե մի քանի տարի առաջ Մոսկվայի 100 անվտանգության ընկերությունների հարցման ընթացքում անձնակազմի հանգստի կազմակերպման վերաբերյալ: 75%-ի մոտ տրվել է կարծրատիպային պատասխան. «Մենք վճարում ենք մեր աշխատակիցներին այնքան, որ իրենք իրենց մասին հոգ տանեն». «Մեր աշխատակիցները պետք է աշխատեն, ոչ թե հանգստանան»:

Այս արդյունքները շատ բացահայտող են։ Մեր դիտարկումների համաձայն, մասնավոր անվտանգության ընկերությունների և անվտանգության ծառայությունների ղեկավարներից շատերը հակված են կարծելու, որ բարձր եկամուտները բավարար պայման են պահակներից հավատարմություն ակնկալելու համար, մինչդեռ մնացած ամեն ինչ քնարական է: Ընկերությունում նյութական գործոնը խթանվում է որպես հիմքերի հիմք, և հաշվի չեն առնվում այնպիսի մանրուքներ, ինչպիսիք են մարդկային հարաբերությունները։

Այնուամենայնիվ, այն, ինչ կարելի է գնել, ըստ սահմանման, կարելի է հետ գնել ավելի բարձր գնով։ Եվ քանի որ փողը երբեք շատ չի լինում, ավելի մեծ կամ փոքր գինը զուտ սուբյեկտիվ խնդիր է։ Մեկ այլ գործատու կարծում է, որ ինքը մեծապես գերավճար է տալիս իր աշխատակիցներին, մինչդեռ նրանք չեն հոգնում իրենց վաստակը համեմատել նմանատիպ կառույցներում աշխատավարձերի հետ, և ոչ միշտ՝ հօգուտ իրենց ընկերության։ Ոմանք կարծում են, որ ավելի ու ավելի շատ աշխատակիցներ միշտ կգան փոխարինելու փողոցից հեռացածներին։ Բայց պրակտիկան ցույց է տալիս հակառակը.

Կա ևս մեկ ծայրահեղություն, երբ մենեջերները, փորձելով անվտանգության աշխատակցին բացատրել, թե ինչ միջոցներից և ինչպես է ձևավորվում նրա աշխատավարձը, գրում են բացահայտ հիմարություն, որը կարող է միայն բացասական զգացմունքներ առաջացնել աշխատողի մոտ: Նմանատիպ օպուսով «Ի՞նչ է շահութաբերությունը անվտանգության բիզնեսում: (Լիկբեզի անվտանգության աշխատակից) «Ես պատահաբար հանդիպեցի Ուզբեկստանի Հանրապետության պաշտպանության կայքում: Անվտանգության մասնավոր ընկերության ղեկավարները անվտանգության աշխատակցին բացատրել են, որ իր վաստակած միջոցները ծախսվել են ձեռնարկության վարչական ապարատի, հեռախոսի, բջջային, ռադիոկապի և այլ կարիքների համար։ Մեջբերենք այս «աշխատանքի» մի քանի տեղ. «Գրեթե յուրաքանչյուր մենեջեր պետք է ունենա Բջջային հեռախոս... Հաջորդը՝ տրանսպորտ։ Ի՞նչ է մենեջերն առանց մեքենայի… Գրասենյակներ. Նրանց մարումը քաղաքապետարանի սեփականությունից և վարձակալությունից… Իսկ որտե՞ղ է զվարճացնողը (ձեռնարկության սեփականատերը) ծախսելու ստեղծված շահութաբեր գումարը՝ Կիպրոսում վիլլա կառուցելու կամ շարժական անվտանգության խմբերի ստեղծման վրա, սա յուրաքանչյուր ձեռնարկատիրոջ անձնական գործն է... ավարտել անպատշաճ ինքնագովեստը։ գործարար գործընկերներին նսեմացնելու հաշվին. Մեր կարծիքով, ոչինչ այնպիսի վնաս չի տալիս, որքան հիմարությունը։

Կա ևս մեկ դասական բանաձև ԴԻՍԿՈ, որը լավ հայտնի է ողջ աշխարհի օպերատիվ աշխատողներին և էականորեն չի փոխվել Հին Հռոմի ժամանակներից ի վեր։

. ՓՈՂ- արված է փողի համար 43% դավաճանություն ընկերության շահերին

. ԳԱՂԱՓԱՐԱԽՈՍՈՒԹՅՈՒՆ- գաղափարական դժգոհության պատճառով 12% փոխել ընկերության շահերը

. ՍԵՔՍ- անկողնում (կամ դրա մոտ) կորած է մինչև 32% գաղտնի տեղեկատվություն

. ԿՈՄՊՐՈՄԱՏ- Չկա որևէ տեղեկություն, որը չտրամադրվի բացահայտման սպառնալիքի ներքո

. ԱՆՁՆԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ- արատներ Անձնական որակներպայթեցնել 7% տեղեկատվություն

Մյուս կողմից, մենք գիտենք Ոչ մի դեպք, երբ մարդիկ վեց ամիս և ավելի շարունակել են գործնականում անվճար աշխատել ընկերությունում։Ինչո՞ւ։ Նրանք հավատում էին ղեկավարությանը, ընկերությանը, գործին և ընկերներին: Իսկ տնօրինությունը նրանց հուսալք չտվեց։

Մեր մոլորակի վրա կապիտալիզմի զարգացման սկզբից ի վեր չեղյալ չի հայտարարվել «ազնիվ աշխատանք՝ ազնիվ վարձատրության դիմաց» սկզբունքը։ Այնուամենայնիվ, չպետք է մոռանալ այնպիսի բաների մասին, ինչպիսին է մարդու հարգանքն իր և իր ջանքերի նկատմամբ. աշխատանքում ինքնաիրացման, ուրիշների կողմից ճանաչման ձգտում. իրենց աշխատանքի արդյունքները տեսնելու ցանկություն; վերջապես, ուրիշների և գործատուի կողմից ինքնահարգանքի անհրաժեշտությունը:

Այս բոլոր կարիքները առաջին անգամ նկարագրվել են Մասլոուի կողմից և հետագայում միայն ավելացվել, ընդհանրացվել և բացահայտվել, հիշեցնեմ այս ցանկը։

Այս կարիքների բավարարումը առաջացնում է ընդհանուր գործին պատկանելու զգացում:

Իսկ դժգոհությունը՝ ցինիզմ, փող քաղել; ոչ միայն նվիրվածության բացակայությունը, այլ հակառակը, լրացուցիչ ջեքփոթը գրավելու կամ ավելի առատաձեռն սեփականատիրոջ մոտ տեղափոխվելու առաջին իսկ հնարավորության պատրաստակամությունը, տեղի է ունենում հակառակը. մարդը փոխում է բարձր վարձատրությունը հարգանքի և ինքնաիրացման չբավարարված պահանջով ավելի ցածր, բայց սիրելի բանով և պատշաճ պատվով:

Եթե ​​90-ականների սկզբին անվտանգության ընկերությունների աշխատակազմը ձևավորվում էր հիմնականում իրենց ուժային կառույցների, բանակի և ամենաբարձր պատրաստվածություն ունեցող քաղաքացիական ծառայողների կողմից, ապա կրթական մակարդակը գերազանցում էր 60-70%-ը։ բարձրագույն կրթություն, ապա հոգեբանների վերջին հետազոտությունների համաձայն՝ այսօր անվտանգության աշխատակցի մասնագիտությունն ընտրում են զարգացածության ցածր մակարդակ և անձնական անկախության նկատելի ցանկություն ունեցող մարդիկ։

Այս մասնագիտության մեջ դրանցից շատերը կայուն եկամուտ են բերում, աշխատանքային գրաֆիկը երկու, երեք և այլն: Անվտանգության աշխատակիցների 30%-ն ընտրում է այս մասնագիտությունը՝ ընդօրինակելով իրենց ծանոթին, հարազատներին կամ վերացական ստանդարտին, և միայն 18%-ն է հետաքրքրված բուն աշխատանքովՆրանք ձգտում են բարելավել իրենց մասնագիտական ​​հմտությունները և կարիերա ստեղծել:

Միևնույն ժամանակ, վաղ թե ուշ յուրաքանչյուր աշխատակից բախվում է հարցին. Գրեթե նույն պահին ընկերության ղեկավարի մոտ մեկ այլ հարց է ծագում. «Ես շա՞տ եմ վճարում այս ջանքերի համար»։ Այն, ինչ տեղի կունենա հետո, կախված է բազմաթիվ գործոններից, որոնցից գլխավորը մեկն է աշխատանքի վարձատրության և մոտիվացիայի լավ կազմակերպված համակարգ .

Ըստ հիմնադրամի « Հանրային կարծիք«(ուսումնասիրությունն իրականացրել է RADA վերլուծական խումբը) անցյալ տարի հարցված 1500 ռուսաստանցիների 85%-ը գոհ չէր իրենց եկամուտներից։ Յուրաքանչյուր չորրորդը կարծում էր, որ արժանի է աշխատավարձի բարձրացմանը առնվազն 10000 ռուբլով: Ճիշտ է, շատերը կբավարարվեին ավելացումով և այդ գումարի կեսով։ Ընդ որում, հարցվածների 50%-ն իրենց աշխատանքի համար մեղադրել է ցածր աշխատավարձին Ռուսաստանի տնտեսությունև բարձր հարկեր։ Մոտ 40%-ը մեղադրել է «ժլատ» շեֆերին. Եվ հարցվածների միայն 7%-ն է անկեղծորեն խոստովանել, որ դրա մեղավորն իրենց ցածր որակավորումն է։

Ուրեմն ինչպե՞ս կարող է ղեկավարությունը լինել, որ երկու ենթականերն էլ գոհ լինեն, իսկ ընկերության բյուջեն նորմալ լինի։ Կազմակերպչական խորհրդատվության ոլորտի մի շարք մասնագետների կարծիքով՝ առաջին հերթին մարդիկ պետք է հասկանան, թե ինչու են ընդհանրապես աշխատում։ Եվ միայն դրանից հետո սկսեք որոշել ձեր ներդրումը ընկերության մեջ, ձեր արժեքը ընկերության համար և ձեր արժեքը շուկայում: Առանց առաջին կետի, մնացած բոլորն անիմաստ են, քանի որ յուրաքանչյուր մարդու աչքում դրա արժեքը կարող է անվերջ աճել։

Բիզնեսի անվտանգության կենտրոնի հետազոտության համաձայն՝ անվտանգության ընկերությունների աշխատակիցների աշխատանքի հիմնական նպատակներն են.

54% - ապահովել ինքներդ ձեզ և ձեր ընտանիքին

33% - գոհ է աշխատավարձից

17%- վերջին սովորություն

14%- հետաքրքիր աշխատանք

13%- ոչ մի այլ աշխատանք

Պարզ ասած՝ մարդուն նախ պետք է ապահովել, հետո տարել աշխատանքով, հետո աշխատավարձի բարձրացում չեն պահանջի, համենայն դեպս՝ հաճախ։

Անվտանգության ընկերությունների աշխատակիցների ճնշող մեծամասնությանը անհրաժեշտ է խրախուսման հստակ համակարգ՝ և՛ նյութական, և՛ բարոյական: Պետք է ամրապնդել նրանց յուրաքանչյուր քայլ առաջ մասնագիտական ​​աճի մեջ՝ ցանկացած, նույնիսկ աննշան հաջողություն: Շատ առևտրային ձեռնարկություններ կիրառում են, օրինակ, բոնուսներ յուրաքանչյուր բռնված խախտողի համար: Միևնույն ժամանակ, վերապատրաստումը նույնպես պետք է փուլային լինի և ներկայացվի որպես պարգև։
Որոշակի թիմի հետ կապված պատճառներ;

Որոշիչ նշանակություն ունի թիմի ազդեցությունը և նրանում ստեղծված իրավիճակը։ առաջին հերթին՝ մասսայական անձնակազմի՝ անվտանգության աշխատակիցների համար։

Մեծ հաշվով մանրածախ ցանցերՎաղուց նկատվում է, որ որոշ խանութներում գողությունը վերածվում է առանձին փաստերի, իսկ որոշ խանութներում բոլորը գողանում են և ծույլ չեն։

Այսօր միանգամայն իրավացիորեն կարելի է պնդել, որ մենթորության ինստիտուտը, որի մեջ այնքան դժվար է արմատավորվել Ռուսական ընկերություններ, գողություն սովորելու մակարդակում վաղուց ստեղծվել է և հիանալի գործում։

Գրեթե յուրաքանչյուր ոք, ով հայտնվում է այս միջավայրում, մեկ ամիս հետո հնարավորինս արդյունավետ կերպով տիրապետում է «պոկելու, սափրվելու և մտրակելու» հմտությունների մեծ մասին:

Անկախ փորձագետների կարծիքով՝ պաշտպանվածության մասնաբաժինը մանրածախկազմում է ապրանքների կորստի մինչև 2%-ը, մինչդեռ ձեռնարկության կառուցվածքում անվտանգությունը կազմում է աշխատողների ընդհանուր թվի 0,1%-ից պակաս:

Հետաքրքիր կարող է լինել մանրածախ վաճառողների փորձը, որտեղ կիրառվում են անձնակազմի հետ աշխատանքի երկու սկզբունք.

1- ստեղծել թիմ,

2 - ցածր պաշտոնների աշխատողների ռոտացիա.

Բանն այն է, որ մեկ ամսում յուրաքանչյուր աշխատակից ձեռք է բերում գողության հմտություններ, ինչը դժվար է բացահայտել։ Հետեւաբար, ռոտացիան երբեմն ձեռնտու է խանութին: Մյուս կողմից թիմային ոգին և երկար աշխատանքթիմում թույլ է տալիս զարգացնել մոտիվացիոն համակարգեր և բարելավել սպասարկման մակարդակը: Եթե ​​աշխատակիցները զգում են, որ իրենց հարգում են, համարվում են թիմի անդամներ, նրանք իրենց անձնական նպատակները նույնացնում են ընկերության նպատակների հետ:

2. Անձնական կարծրատիպեր

Անձնական կարծրատիպերը ջանքերն ուղղելու ամենադժվար ոլորտն են անձնակազմի սպասարկումանվտանգություն։

Մարդ, ում խիղճը չափերով հավասար է «Տյումենի մարզին» և պարունակում է ամեն ինչ՝ հանճարից մինչև արատավոր. կարող է միայն ազատվել աշխատանքից.

Բարեբախտաբար, այս աշխատակիցներից շատերը աշխատանքի ընդունվելիս միանգամայն ուղղակի հեռացվում են նախնական թեստավորման փուլում, և Աշխատանքային պատմություննրանք շատ ցանկալի բան են թողնում. եթե գողության ուղղակի ցուցումներ չկան, աշխատատեղերի հաճախակի փոփոխությունները, անշուշտ, կզգուշացնեն HR մենեջերին:

Փորձաշրջանի ընթացքում հայտնվում են բազմաթիվ խնդրահարույց անձինք, ովքեր կարողացել են թաքցնել իրենց ինքնությունը նախնական ստուգման ժամանակ։

Խնդրի երկրորդ կողմը մարդկանց զուտ հոգեբանական նախատրամադրվածության մեջ է». Կան մարդիկ, ովքեր միշտ գողանում են, կան մարդիկ, ովքեր երբեք չեն գողանում, և կան այնպիսիք, ովքեր գողանում են, երբ իրենց թույլ են տալիս: Ամենավերջին Եվ առաջինը, ի դեպ, ամենաքիչը՝ անձնական կարծրատիպերը գրեթե վերջին տեղն են զբաղեցնում գողության պատճառների մեջ։

Կարելի է տարբերել Անհատականության 7 տեսակորոնց վարքագիծը վտանգ է ներկայացնում կազմակերպության անվտանգության համար.

հավելումների վարքագիծ:Փախեք իրականությունից՝ փոխելով հոգեվիճակը, օգտագործելով թմրանյութեր, ալկոհոլ, կամ անընդհատ ուշադրությունը կենտրոնացնելով որոշակի առարկաների կամ գործունեության վրա (քարտեր, ուտիճների մրցավազք)՝ բուռն հույզեր ստանալու համար: Այդ գործընթացները վերահսկում են մարդու կյանքը, դարձնում նրան անօգնական, զրկում կամքից։ Իր նպատակներին հասնելու համար թմրամոլը կարող է զոհաբերել ամեն ինչ։

հակասոցիալական վարքագիծ.Հիմնական հատկանիշը էթիկային ու բարոյականությանը հակասող գործողությունների կատարումն է, անպատասխանատվությունը, օրենքների և այլ մարդկանց իրավունքների անտեսումը։

Ինքնասպանության վարքագիծ.Ձեր (համապատասխանաբար, մոտակա մարդկանց) կյանքը վտանգի ենթարկելը.

կոնֆորմիստական ​​վարքագիծ.«Հեղինակության» կամքի կատարում, պատեհապաշտություն, ոչ քննադատականություն, որոշումներ կայացնելու անկարողություն, պատասխանատվություն ստանձնել։

նարցիսիստական ​​վարքագիծ.Գերզգայունություն այլ մարդկանց գնահատականների նկատմամբ, բավարար կարեկցանքի բացակայություն, թիմից հեռավորություն (որպես հետևանք՝ չընդունել նրա նորմերը և պահանջները):

Ֆանատիկ վարքագիծ.Կույր հավատարմություն ցանկացած գաղափարի, անհանդուրժողականություն այլ տեսակետների նկատմամբ, որոնք կարող են ուղեկցվել բռնի գործողություններով։ Այլ մարդկանց չեզոք կամ բարեկամական գործողությունները հաճախ գնահատվում են որպես թշնամական կամ արհամարհանքի արժանի:

աուտիստիկ վարքագիծ.Սոցիալական շփումների դժվարություն, իրականությունից մեկուսացվածություն, երազների ոլորտում ընկղմում։ Այստեղից էլ՝ իրավիճակը համարժեք գնահատելու և որոշում կայացնելու անկարողությունը։

Այսպիսով, աննորմալ հոգեբանական վերաբերմունք ունեցող մարդկանց թույլ չտալու համար ձեռնարկության համար վնասակար գործողություններ կատարել, անհրաժեշտ է մշակել վարչական և տեխնիկական խոչընդոտներ:

Մարդկանց հետ գործառնական աշխատանքի սկզբունքների իրականացում` նրանց անհավատարմության հետևանքով ֆինանսական և նյութական կորուստները կանխելու նպատակով:

Հանդիպելով անհավատարմության և նմանատիպ այլ խախտումների՝ մասնավոր անվտանգության SB ընկերության ղեկավարը, ինչպես ասպետ խաչմերուկում, պետք է կայացնի երեք որոշումներից մեկը.
1. Փակեք ձեր աչքերը, ձևացրեք, որ չկան գողություններ, ընկերության ռեսուրսների չարաշահում, տեղեկատվության արտահոսք։ (Ջայլամի դիրք):
Սա, ինչպես թվում է որոշ մենեջերների, կարող է պահպանել ընկերական ընկերության մթնոլորտը։ Իսկ այդպիսի առաջնորդները շատ են, մեր տվյալներով՝ Մոսկվայի ղեկավարների մինչև 36%-ը կարծիք է հայտնել, որ ավելի շուտ կհամաձայնեն առանձին աշխատակիցների անհավատարմության փաստերի հետ, քան ընկերությունում դինամիկ վերահսկողության համակարգ ներդնեն։

Անձնակազմի անհավատարմությունը կանխելու և հայտնաբերելու հարցը բավականին բարդ է, այն պահանջում է որոշակի ֆինանսական և վարչական ծախսեր, սակայն փաստը մնում է փաստ, որ, ըստ նույն Բիզնես անվտանգության կենտրոնի, կյանքի ցիկլը. առևտրային ձեռնարկություններ, «կորստի ռիսկի» գործընթացը չվերահսկելու դեպքում տևում է 2-ից 6 տարի՝ կախված խնդրո առարկա խանութների չափից և տեսականուց, և անվտանգության ընկերությունները ավելի արագ են կորցնում հաճախորդներին։

Պրակտիկան ցույց է տալիս. Ինքնին խնդրի անտեսումը երբեք դրա լուծումը չէ: Այնուամենայնիվ, աշխատակիցները, ովքեր առայժմ ազնվորեն կատարել են իրենց աշխատանքը, կարող են կա՛մ միանալ ընկերության փլուզմանը, կա՛մ հեռանալ տեղի ունեցողի հետ իրենց անհամաձայնության պատճառով:
Ի՞նչ պետք է մտածեն աշխատակիցները, ինչպե՞ս կարող են գնահատել նման պահվածքը։ Տնօրենը պաշտպանում է գողին. Արդյո՞ք նա իր կողմն է: Այսպիսով, ընկերական մթնոլորտը պահպանելու փոխարեն կարող եք կրքերի թրթռացող հրաբուխ ստանալ։ Փոխադարձ նախատինքներ՝ ի հայտ բերելով կառավարման մեղմության այլ օրինակներ, պաշտոնանկության սպառնալիքներ և հակամարտությունների այլ տհաճ արբանյակներ։

2. Վնասը ուրիշի վրա գցեք։ (հետաձգված պարտավորության դիրք).
Այս տեսակի վարքագիծը բնորոշ է որոշ առաջնորդների, ովքեր գործում են պարզ՝ գույքագրման իրերը չեն կարող անհետանալ առանց հետքի, դրանք կարող են միայն գողանալ: Եթե ​​չարագործը հայտնի չէ, ապա նրանց ամբողջ հերթափոխն է նշանակված։ Սեփականատերը կամ կառավարիչը լուծում է իր խնդիրը, կարգավորում հարաբերությունները հաճախորդի հետ։ Վնասը վճարվում է ամեն դեպքում։ Արդյո՞ք անհրաժեշտ է խոսել անձնակազմի շրջանառության, աշխատակիցների հավատարմության ամենացածր մակարդակի, մասնավոր պահնորդական ընկերության հատուկ հեղինակության մասին:
Ի՞նչ եք կարծում, նման ձեռնարկությունների աշխատակիցները դե՞մ են վերահսկողության համալիր համակարգին։ «Անվերապահորեն ԿՈՂՄ» են քվեարկելու, եթե իրական մեղավորները փոխհատուցեն վնասը, իսկ եթե նրանց հնարավոր չլինի բռնել՝ տնտեսվարողն ինքը, ով անհրաժեշտ պայմաններ չի ստեղծել թանկարժեք իրերի պահպանման համար։
Բացահայտվում է որոշակի օրինաչափություն՝ ով կորցնում է անձնական գումարը, նա պաշտպանում է հսկողության տեսախցիկները, ապրանքների մագնիսական պիտակները և կոմերցիոն անվտանգության ոլորտում այլ ձեռքբերումներ։

3. Ստեղծել համակարգ՝ կանխելու գողությունը, տեղեկատվության արտահոսքը, ընկերության ռեսուրսների օգտագործումը անձնական նպատակներով: (ըմբիշի դիրք):
Ոչ բոլորը կարող են գնալ այս ճանապարհով: Ինչպես արդեն նշվեց, դա ենթադրում է զգալի ֆինանսական ծախսեր և թիմի հետ երկարաժամկետ հարաբերություններ ստեղծելու ղեկավարի ցանկությունը: Այս ճանապարհը հաճախ ընտրվում է անվտանգության ընկերությունների կողմից, որոնք ունեն իրական նոու-հաու, գերիշխում են շուկայում, աշխատում են տեղեկատվական և վերլուծական բիզնեսում և զբաղվում են ֆինանսներով՝ բառի լայն իմաստով:
Որպես կանոն, անվտանգության համակարգը սկսում է ստեղծվել, երբ ընկերությունը հասնում է շուկայում որոշակի տեղ, աշխատողների թիվը գերազանցում է շեմային արժեքը, երբ հայտնվում է լուրջ մրցակից և այլն։

Անվտանգության համակարգի կազմակերպման և աշխատողների վերահսկողության սկզբունքները
Ճիշտ վերահսկողության սկզբունքների ցանկը ներառում է.

Նախ, շարունակականության սկզբունք.Անձնակազմի անվտանգության ապահովմանն ուղղված բոլոր աշխատանքները պետք է իրականացվեն համակողմանիորեն և շարունակաբար, և անվտանգության միջոցառումները չպետք է արձագանքեն առաջացող սպառնալիքներին:

Երկրորդ, սահմանափակ սկզբունք.Այն ամենը, ինչ կապված է ուղղակի աշխատաժամանակի և պաշտոնական պարտավորությունների կատարման հետ և սահմանափակվում է աշխատանքով, ունի վերահսկողության անվերապահ բացություն։

Գործատուն լիովին իրավունք ունի իմանալու, թե աշխատողը երբ է եկել աշխատանքի, երբ է դուրս եկել տնից, ով է մտել «Ա» սենյակ, որքան ժամանակ է մնացել այնտեղ և այլն։ Կարևոր պայման է աշխատողի պարտադիր ծանոթացումը վերահսկվող ռեսուրսների ամբողջական ցանկին։

Նոր աշխատակցին պետք է տեղեկացվի, որ ձեռնարկությունը գտնվում է դինամիկ հսկողության տակ, որ ներքին նամակագրությունը կարելի է կարդալ, որ հեռախոսային խոսակցություններկարելի է արձանագրել։ Ղեկավարությունը պարտավոր է վերցնել անդորրագիր, որտեղ աշխատողը հաստատում է աշխատանքի այս կողմին ծանոթ լինելու փաստը և գաղտնի տեղեկատվության բացահայտման համար իր պատասխանատվությունը: Գաղտնիության հարցերը պետք է քննարկվեն նախքան աշխատողը կամավոր կամ ակամա արժեքավոր տեղեկատվություն հրապարակելը:

Երրորդ, համապատասխանության սկզբունքըՈրքան բարձր է աշխատողի ազդեցության աստիճանը ընդհանուր ձեռնարկության աշխատանքի վրա, այնքան ավելի շատ իրավունքներ ունի ընկերության ղեկավարությունը հատուկ վերահսկողության համար: Սա չարագուշակ է հնչում իրավապաշտպանների ականջին, բայց իրականում միանգամայն արդարացված է։

Չորրորդ, համապատասխանության սկզբունքը.Կատարված աշխատանքը պետք է տեղին լինի տեղի ունեցողի համատեքստում։ Համապատասխանությունը սուբյեկտիվորեն որոշվում է վթարների կանխարգելման համար պատասխանատու անձի կողմից: Տեղին է ստուգել աշխատողների մեծ մասի իրական աշխատած ժամերը, բայց ինչպե՞ս դա անել նրանց համար, ովքեր ունեն ամենօրյա գրաֆիկ և անկանոն աշխատանքային ժամեր: Օրվա ընթացքում կատարված նամակագրության մասին հաշվետվությունը տեղին է պահանջել էլեկտրոնային փոստով, բայց միայն նրանցից, ովքեր ունեն հենց այս փոստը։
Ի՞նչ եք կարծում, մենք խոսում ենք մի բանի մասին, որն արդեն ակնհայտ է։ Ընկերությունները ստեղծում են հրահանգներ և կանոններ, կյանքը փոխվում է, բայց կանոնները միշտ չէ, որ համահունչ են նոր իրողություններին և հետո ծիծաղելի բաներ են տեղի ունենում: Համապատասխանության սկզբունքը դա ասում է վերահսկողությունը հնարավոր է, եթե կա ռիսկՆա ասում է, որ գերապահովագրությունը կարող է վերահսկողությունը դարձնել խիստ ֆորմալ վարժություն:

Հինգերորդ, համապատասխանության և գործունեության սկզբունքը.Իրականացվող աշխատանքները պետք է լինեն համապատասխան և ժամանակին: Կանխարգելումը պետք է նախորդի հանցագործությանը. Անհրաժեշտ է բավարար չափով հաստատակամությամբ պաշտպանել անվտանգության ընկերության շահերը՝ ակտիվորեն կիրառելով ոչ ստանդարտ մեթոդներ և միջոցներ։

Վեցերորդում՝ օրինականության սկզբունքը։Բոլոր միջոցառումների մշակումն ու իրականացումը պետք է կառուցվեն և իրականացվեն գործող օրենսդրության շրջանակներում՝ օգտագործելով իրավախախտումների հայտնաբերման և ճնշելու թույլատրելի մեթոդները։ Օրենքի խախտման բոլոր արձանագրված դեպքերը պետք է զեկուցվեն իրավապահ մարմիններին։

Յոթերորդ, բարդության սկզբունքը.Բարդությունը հասկացվում է որպես իրավական, կազմակերպչական, ինժեներական և տեխնիկական միջոցների հիման վրա մարդկանց հետ գործառնական աշխատանքի ձևերի և մեթոդների ամբողջություն, օգտագործելով իրավական մեթոդներ և միջոցներ բոլոր տեխնոլոգիական փուլերում:

Կառավարման համակարգի էֆեկտներ
Դրական էֆեկտներ ռեսուրսների նկատմամբ վերահսկողության համակարգի ներդրումից ակնհայտ են.
գողության կանխարգելում կամ առնվազն դրանց քանակի զգալի կրճատում.
Տեղեկատվության արտահոսքի և այլ պաշտոնեական իրավախախտումների ու հանցագործությունների դեպքերի զգալի մասի կանխարգելում.
· աշխատողների կարգապահության ընդհանուր մակարդակի բարձրացում.
Ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության բարելավում և դրանց չարաշահման նվազեցում.

Բայց պետք է խոստովանել, որ դրականի հետ մեկտեղ կան բացասական հետևանքներ անձնակազմի նկատմամբ վերահսկողության ուժեղացում.
· Որոշ աշխատակիցներ կհեռանան, և միայն մի փոքր մասը, քանի որ այժմ դժվարացել է գողանալը։ Կլինեն կրճատումներ էմոցիոնալ և էթիկական նկատառումներով.
Որոշ աշխատակիցներ ավելի հնարամիտ կդառնան իրենց գաղափարներում, իսկ ղեկավարությունը ստիպված կլինի մշտապես կատարելագործել վերահսկողության համակարգը, ինչը կհանգեցնի լրացուցիչ ծախսերի.
Ինչպիսին էլ որ եղել են հարաբերությունները մինչև վերահսկողության ներդրումը, այն բանից հետո, երբ դրանք նկատելիորեն ավելի պաշտոնական և լարված են դառնում.
· Թիմային ոգու ձևավորումը պետք է հիմնված լինի ոչ թե փոխադարձ և ամբողջական վստահության, այլ ընդհանուր շահերի վրա (ինչը շատ ավելի ճիշտ է):

Հակամիջոցների համալիրի կառուցվածքը

Սպառնալիքների և վտանգների աղբյուրների հայտնաբերման և արգելափակման ենթահամակարգ:Այն պետք է նվազագույնի հասցնի անվտանգության ընկերությանը սպառնացող վտանգի աղբյուրները։ Քանի որ իրական սպառնալիքի հիմնական աղբյուրը մեր կադրերն են և, առաջին հերթին, անվտանգության աշխատակիցները, անհրաժեշտ է համակարգ կառուցել. ճիշտ ընտրություն, անձնակազմի վերապատրաստում և տեղաբաշխում։ Ընտրության փուլում լուծվում է երկու հիմնական խնդիր՝ ակնհայտորեն ոչ պիտանի աշխատողներին հեռացնելը և անձնական և մասնագիտական ​​որակներզբաղված. Այս խնդրի լուծման ճանապարհին մասնավոր պահակ դառնալ ցանկացող անձանց գնահատման գործընթացում խիստ նախնական մասնագիտական ​​չափանիշների համակարգի բացակայությունն է։ Սակայն այս խնդիրն իր չափազանց կարևոր նշանակության պատճառով առանձին ուսումնասիրություն է պահանջում և այդ պատճառով չի կարող լուծվել սույն հոդվածի շրջանակներում։ Մեր կարծիքով, և՛ լիցենզավորման և թույլտվությունների վարչությունը, և՛ բոլոր անվտանգության ընկերությունների ղեկավարները պետք է հավասարապես շահագրգռված լինեն անվտանգության բիզնեսի համար անձանց ընտրության չափանիշների որոշման քննարկմամբ։ Հաճախ պետք է գործ ունենալ այն աշխատակիցների հետ, ովքեր ունեն մասնավոր պահակախմբի դիպլոմ և վկայական, և ոչ մասնագիտական ​​պահանջներ. Ուստի կարևոր փուլ է աշխատանքի համար աշխատողների ընտրությունը։

Հավաքագրում

Հավաքագրման շրջանը ամենադժվարն է և ժամանակատար, ներառյալ մի քանի փուլ:

Նախ և առաջ պետք է հստակ հասկանալ, թե ում ենք ուզում աշխատանքի ընդունել և ելնելով աշխատանքի նկարագրությունըև պահպանվող օբյեկտի առանձնահատկությունները, մշակում են պահանջներ, որոնք ներառում են ոչ միայն ֆորմալ դրույթներ, ինչպիսիք են սեռը, տարիքը, կրթությունը, աշխատանքային ստաժը, այլ նաև մի շարք բարոյական և հոգեբանական որակներ, որոնք պետք է ունենա թեկնածուն: Այնուհետև ընտրվում են թեկնածուներ թափուր պաշտոն. Պետք է նկատի ունենալ, որ ընտրության կիրառվող մեթոդները պետք է նվազագույնի հասցնեն աշխատակազմ անբարեխիղճ մարդկանց ներթափանցման հնարավորությունը։

Այս մեթոդները ներառում են.

թեկնածուների ընտրություն սեփական կադրային ծառայության կողմից.

կապ հաստատել մասնագիտացված գործակալությունների և նմանատիպ այլ կազմակերպությունների հետ.

թեկնածուների որոնում ոչ պետական ​​ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտների շրջանում.

Կադրերի ընտրության փուլերը

Կադրերի ընտրության յոթ փուլ կա. Իհարկե, նրանցից ոչ բոլորը պետք է անցնեն յուրաքանչյուր նոր վարձու աշխատողի միջով: Այս հարցերը կարող են կարգավորվել հատուկ դրույթով կամ առանձին-առանձին որոշվել յուրաքանչյուր դեպքում մասնավոր պահնորդական ընկերության կադրերի բաժնի մասնագետի կողմից։

Թեկնածուների ընտրություն.Փուլը սկսվում է նախնական ընտրության հարցազրույցով, որի նպատակն է նախ ճանաչել դիմորդին, պարզել նրա կրթությունը և գնահատել անձնական որակները։ Վավերագրական խոսակցության հիման վրա ակնհայտորեն ոչ պիտանի թեկնածուները «զննում են» փաստաթղթային և անձնական պատճառներով։

Հարցադրում.Առաջին փուլն անցածները պետք է լրացնեն հարցաթերթիկ, որի տվյալները վերլուծում է ոչ միայն անձնակազմի աշխատակիցը, այլ նաև անձնակազմի անվտանգության մասնագետը։ Անձնական տվյալների վերլուծությունը թույլ է տալիս բացահայտել ոչ միայն դիմորդի կրթության համապատասխանությունը նվազագույնին որակավորման պահանջները, գործնական փորձի համապատասխանությունը գործունեության բնույթին, ծառայողական պարտականությունների կատարման ցանկացած տեսակի սահմանափակումների առկայությանը, ինչպես նաև դիմողի որոշ հոգեբանական բնութագրերին:

վարձել հարցազրույց,որի ընթացքում կարող են բացահայտվել դիմողի անձի որոշ առանձնահատկություններ, ինչպիսիք են մարդամոտությունը, կոնֆլիկտները և այլն:

Փորձարկում.Դիմորդներին կարող են առաջարկել անցնել և՛ ունակության, և՛ հոգեբանական թեստեր: Այս դեպքում հոգեբանական ընտրությունը թույլ կտա ոչ միայն պարզել թեկնածուի բարոյական և էթիկական որակները, նրա թույլ կողմերը, հոգեկան կայունությունը, այլև հնարավոր հանցավոր հակումները, գաղտնիք պահելու կարողությունը:

Նախկին աշխատանքի վերաբերյալ մենեջերի հետ հարցումներ կատարելըև այլ անձինք, ովքեր լավ ճանաչում են դիմողին: Այս փուլում ստուգվում է հայտատուի կողմից հայտարարված տվյալների հավաստիությունը, կամ դուք այն տեղեկությունն եք, որի մասին աշխատանքի համար դիմողն ինչ-ինչ պատճառներով որոշել է լռել։

Ստուգեք ակնարկները և առաջարկությունները:Ավանդական քայլերից բացի, թեկնածուի անձին առավել ամբողջական ծանոթանալու համար կարող եք օգտվել նաև ներքին գործերի մարմինների ծառայություններից՝ պարզել թեկնածուի քրեական գործի առկայության (բացակայության) և հետախուզվողի մասին։ անձինք.

Պոլիգրաֆի թեստ.Նման փորձարկումների անցկացումը կապված է որոշակի դժվարությունների հետ։ Ռուսաստանում պոլիգրաֆի օգտագործումը օրինականացված չէ: Սակայն այն, ինչ արգելված չէ, թույլատրելի է։ Ողջամտորեն առաջնորդվելով այս սկզբունքով՝ բազմաթիվ կազմակերպությունների և գերատեսչությունների ղեկավարներ պոլիգրաֆի օգտագործումը համարում են միանգամայն արդարացված և օգտակար:

Մասնագետները նշում են, որ այս սարքին չի կարելի խաբել՝ օպերատորին կարելի է խաբել, եթե նա չունի բավարար որակավորում։ Պոլիգրաֆի թեստը համեմատելի է սթրեսային իրավիճակի հետ, ուստի, եթե օպերատորն անփորձ է (և այս ոլորտում շատ մասնագետներ չկան), արդյունքների վերլուծությունը կարող է սխալներ պարունակել: Այս ամենը պետք է հաշվի առնել նոր աշխատող ընդունելիս։

- Ինչի՞ վրա պետք է ուշադրություն դարձնել նոր աշխատակիցներ ընդունելիս:

Ցանկալի է օգտագործել դրանց փորձարկման հնարավորինս շատ միջոցներ և մեթոդներ՝ բացահայտելու կոնկրետ հակումներ և թաքնված դրդապատճառներ։ Մենք սովորաբար խորհուրդ ենք տալիս սահմանափակվել հետևյալով.

· ուշադիր ստուգել անձը հաստատող փաստաթղթերը և մշտական ​​տեղական կացության թույլտվության առկայությունը.

Մենք պարզում ենք կամ գոնե ուշադրություն ենք դարձնում մարդու հակվածությանը դեպի վատ սովորությունները՝ ալկոհոլ, թմրանյութեր, մոլախաղեր;

Մենք օգտագործում ենք տեղեկատվական շտեմարաններ: Միգուցե թեկնածուն արդեն ինչ-որ տեղ «վառվել է» որպես մանր գող կամ խոշոր ստահակ;

· Անպայման ստուգում ենք անձին քրեական դատվածության համար, հատկապես շահադիտական ​​հանցագործությունների, ինչպես նաև վարչական իրավախախտումների համար. գուցե նա չարամիտ խուլիգան է կամ դուրս չի գալիս սթափության կայանից, գրանցված է որպես թմրամոլ։ Դա տեղի է ունենում և հանդիպում է այդպիսին:

Որպես օրինակ, մենք կտանք թեկնածուի ստուգման ամենապարզ մատրիցը, իհարկե, այս մատրիցը բավականին ընդհանրացված է, քանի որ այն փոխվում և լրացվում է կախված այն պաշտոնից, որի համար թեկնածուն համարվում է:

Թեկնածուների զբաղվածության պարզեցված գնահատման մատրիցա

ԹԱՔՆՎԱԾ ՏԵՂԵԿԱՏՎՈՒԹՅԱՆ ԲՆՈՒՅԹԸ	ՀԱՄԱԿԱՐԳԱՎՈՐՈՒՄ	ՀՐԱԺԱՐՎԵԼ	ԱՆՑԿԱՑՐԵՔ ԼՐԱՑՈՒՑԻՉ ԳՈՐԾՈՒՆԵՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ
Տնտեսական հանցագործությունների համար դատվածություն
Դատավճիռը դիտավորյալ հանցագործությունների համար
Անզգուշությամբ հանցագործությունների համար դատվածություն
Վարչական պատասխանատվության ենթարկելը (խախտման տեսակը)
Աշխատեք մրցակցի մոտ
Հարաբերություններ մրցակիցների աշխատակիցների հետ
Հանցագործների հետ սերտ ծանոթություն
Անձնական կապեր հարկային և իրավապահ մարմինների հետ
Ձախողված առևտրային գործունեություն, պարտքեր, չմարված պարտավորություններ և այլն:

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ միայն ֆորմալ հիմքերով պետք է հրաժարվենք թեկնածուների մինչև 30%-ին աշխատանքի ընդունելուց։

Անվտանգության ընկերությունում աշխատողի աշխատանքը.

Անվտանգության աշխատակցի մասնագիտությունը շատ բարդ է, հյուծող, պահանջում է ոչ միայն անբասիր ֆիզիկական պատրաստվածություն, այլև բավարար քանակությամբ խելքի առկայություն։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ ներս վերջին տարիներըԱնվտանգության ոլորտում ուշադրությունն ավելի ու ավելի է փոխվում ֆիզիկական անվտանգությունից դեպի տեխնիկական միջոցներ և պաշտպանության մեթոդներ: Իսկ այստեղ՝ առանց տարրական կրթության՝ հատուկ տեխնիկական վերապատրաստումպարզապես բավարար չէ: Հետեւաբար, երկրորդ տեղում կադրերի պատրաստման գործընթացն է։

Անվտանգության շատ ընկերություններ մշակել են անձնակազմի վերապատրաստման բազմամակարդակ համակարգ: Մասնագիտական ​​\u200b\u200bզարգացման հիմքը ծառայողական պարտականություններին, ներքին կանոնակարգերին և աշխատանքի պաշտպանությանը ծանոթանալն է: Աշխատանքի նկարագրություն - փաստաթուղթ, որը սահմանում է այս կազմակերպությունում նրա աշխատանքին առնչվող հարցերի ողջ շրջանակը: Լավ գրված հրահանգը թույլ է տալիս որոշել անձնակազմի պարտականությունները, իրավունքներն ու պարտականությունները և պաշտպանել նրանց անսովոր գործառույթներից, ընդգծում է ղեկավարների և նրանց ենթակա աշխատողների փոխհարաբերությունների համակարգը:

Աշխատանքի նկարագրությունը սովորաբար պարունակում է.

պաշտոնի լրիվ անվանումը;

ով ենթակա է աշխատողին ծառայողական պարտականությունների կատարման ընթացքում.

Ով իրավունք ունի մեկնաբանություններ անել, հրամաններ տալ, պահանջել դրանց կատարումը.

այս պաշտոնում աշխատողի պահանջները (կրթություն, մասնագիտություն, աշխատանքային փորձ).

նպատակները, որոնք ձեռնարկության ղեկավարությունը առաջադրում է այս պաշտոնի համար.

այն գործառույթները, որոնք աշխատողը պետք է կատարի այս պաշտոնում.

Պատասխանատվությունը, որը կրում է այս պաշտոնում աշխատողը, ներառյալ նյութական.

Աշխատողի աշխատանքի գնահատման կարգը.

Աշխատանքի նկարագրությունը կարող է նաև սահմանել աշխատողների համար գաղտնի տեղեկատվություն մուտք գործելու կարգը.

Հաջորդ մակարդակում ամենօրյա ճեպազրույցներ են լինում՝ պարտականությունները ստանձնելիս՝ գործողությունների ալգորիթմները հասցնելով. տարբեր իրավիճակներ, մասնավոր պահնորդական ընկերությունում և պահպանվող ձեռնարկությունում տեղի ունեցած փոփոխություններ, քրեական նորություններ և նորույթներ անվտանգության սարքավորումներում։ Երկրորդ մակարդակը համակարգված պարապմունքներն են, որոնք անցկացվում են անվտանգության ընկերության մասնագետների և հրավիրված ուսուցիչների կողմից: Ամենաբարձր մակարդակը մասնագիտացված սեմինարների և թրեյնինգների անցումն է, որոնք անցկացվում են վերապատրաստման և խորհրդատվական ընկերությունների կողմից տարբեր մասնագիտություններանվտանգության բիզնես. Մանրածախ առևտրի և արդյունաբերական անվտանգության ոլորտում մասնագիտացած ձեռնարկությունների համար նման ընկերություն ZBB-ն է:

Հատուկ տեղ է զբաղեցնում կորպորատիվ մշակույթը, որպես վարքագծի կանոնների և նորմերի մի շարք, այն կարող է փաստաթղթավորվել և ներկայացնել որոշակի իրավիճակներում անձնակազմի գործողությունների նկարագրությունը: Կորպորատիվ մշակույթի նկարագրության մեջ կարող են ներառվել կետեր, որոնք ուղղակիորեն որոշում են աշխատակիցների վարքագիծը մրցակիցների հետ բախման ժամանակ (համագործակցելու, գայթակղելու կամ տեղեկատվություն պարզելու հակում): Օրինակ, անվտանգության մեկ կազմակերպության համապատասխան փաստաթուղթը պարունակում է հետևյալ կետը. «Եթե դուք կապվեք որևէ անձի, ով ձեզ առաջարկ է անում փոխել աշխատանքը կամ ձգտում է ստանալ գաղտնի բնույթի տեղեկատվություն, տեղեկացրեք ղեկավարությանը»:

Պահպանումիր աշխատակիցների հավատարմությունը լուծվում է նրանց արդյունավետ աշխատանքի խթանման, փոխհատուցման միջոցով անբարենպաստ պայմաններև գործոններ, աշխատողների խնդիրների լուծում, իրավասու տեղեկատվական քաղաքականությունև թիմային ոգու, կորպորատիզմի խթանում:

Պրոֆեսոր Դևիսը մշակել է խաբեբաների հետ վարվելու իր ձևը: Նրանց առաջարկվում է այսպես կոչված «սոցիալական աուդիտ».- չափել աշխատակիցների բավարարվածության աստիճանը և դրանց միջև հարաբերակցության աստիճանը կորպորատիվ արժեքներև աշխատողների անձնական արժեքները: Եթե ​​հասարակության և մասնավորի նկատմամբ վերաբերմունքի տարբերությունը մեծ է, զգոնությունը պետք է մեծացնել։

Աշխատանքային հարաբերությունների ավարտը

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատակցին, ով ունի որևէ տեղեկություն, որն անցանկալի է կողմնորոշվել, պետք չէ հապճեպ իրականացնել. որոշումը. Այս դեպքում անհրաժեշտ է կա՛մ նախօրոք և համապատասխան պատրվակով աշխատողին տեղափոխել այլ աշխատավայր, որտեղ գաղտնի տեղեկատվություն չկա, կա՛մ պահել նրան ընկերության կառուցվածքում՝ մինչև հնարավոր վնասը նվազեցնելու միջոցները։ հայտնաբերվել են տեղեկատվության բացահայտում կամ համապատասխան պաշտպանության միջոցներ։ Եթե ​​աշխատողը մեկնում է սեփական կամքը, անհրաժեշտ է փորձել պարզել իր որոշման իրական պատճառը (երբեմն աշխատանքից ազատվելիս աշխատողի կողմից նշված պատճառները և իրական դրդապատճառները, որոնք դրդել են նրան նման քայլի գնալ, էապես տարբերվում են միմյանցից), ճիշտ գնահատել այն և որոշել, թե արդյոք Այս իրավիճակում նպատակահարմար է փորձել արհեստականորեն պահել այս անձին թիմում: Եթե ​​պատասխանը բացասական է, մշակեք և իրագործեք նրա առանց կոնֆլիկտների աշխատանքից ազատելու կարգը։

Աշխատանքից ազատման գործընթացը պետք է ներառի հետևյալ քայլերը.

աշխատակցի աշխատանքից ազատման դիմում գրելը, որը մանրամասն կներկայացնի նման որոշման պատճառները, ինչպես նաև (ցանկալի է) նախատեսված աշխատանքի վայրը.

պատասխանատու անձին փոխանցել իրեն հանձնարարված բոլոր փաստաթղթերը, տվյալների բազաները, տեղեկատվական կրիչները, ապրանքները, նյութերը, ստուգելով դրանց ամբողջականությունը, ամբողջականությունը և ընդունման գրանցումը կապալառուի կամ ակտի գույքագրում.

աշխատակցի կողմից մուտքագրման համար անցագիր (նույնականացուցիչ): աշխատանքային տարածք, բոլոր բանալիներն ու կնիքները, որոնք արգելում են աշխատակցին մուտք գործել աշխատանքային տարածք՝ օգտագործելով ծածկագրի կողպեքի ծածկագիրը (անհրաժեշտության դեպքում՝ փոխարինելով կոդը).

Հեռացող աշխատակցի հետ զրույց վարել՝ նրան հիշեցնելու գաղտնի տեղեկությունները գաղտնի պահելու պարտավորության մասին, և աշխատողը ստորագրում է աշխատանքից ազատվելուց հետո իրեն գաղտնի տեղեկությունները չհրապարակելու պարտավորությունը.

Ընդհանուր կանոններին համապատասխան աշխատանքից ազատման փաստաթղթեր.

Ակտիվ հակաքայլերի ենթահամակարգ (ԱՆՁՆԱԿԱՆ ՄԱՐԴԱԿ)պետք է նպաստի անհավատարմության փաստերի բացահայտմանը և դրանց վերացմանը: Այս ենթահամակարգը մշտապես աշխատում է: Ուշադրության կենտրոնում է ոչ թե վնասատուների կանխատեսումը, այլ ընթացիկ գործընթացների մոնիտորինգը, փոփոխությունների անընդհատ մոնիտորինգը և հավաքագրված տեղեկատվության վերլուծությունը:

Սա, առաջին հերթին, հսկողությունն է աշխատակիցների կողմից իրենց պարտականությունների կատարման նկատմամբ, որը շատ հաճախ վստահված է օպերատիվ հերթապահների և օբյեկտների անվտանգության պետերի ծառայությանը:

Պաշտոնական մասը ներառում է աշխատաժամանակի հսկողություն, հաշվետվությունների վերահսկում և այլն։

Ոչ ֆորմալ, բաղկացած է յուրաքանչյուր պահակախմբի և հաստատություններում մինի թիմերի կողմից պարտականությունների կատարման դինամիկ մոնիտորինգից: Առանձին-առանձին պետք է նշել անվտանգության աշխատակիցների և հաճախորդի աշխատակիցների աշխատանքային շփումների նկատմամբ վերահսկողության կարևորությունը. երբ, ում հետ, ինչ հարցի շուրջ բանակցություններ են վարվել և ինչ արդյունք են տվել (կարելի է հետևել համապատասխան հաշվետվությունների միջոցով) և ավելին: նրանց կենսամակարդակը. եկամուտների և ծախսերի համեմատություն, վարքագծի համապատասխանություն եկամտին:

Վերահսկողության ամենակարևոր գործիքը հաշվապահական հաշվառումն ու ֆինանսական հաշվետվություններն են: Բյուրոկրատիայի շնորհիվ է, որ անհավատարմության փաստերը կարող են բացահայտվել և փաստագրվել:

Օրինակ՝ անցյալ տարի ստիպված եղանք դադարեցնել անվտանգության աշխատակցի գործունեությունը, ով անհիմն գերագնահատել էր ստացական փաստաթղթերի տվյալները, ինչի համար վարձատրություն էր ստանում «որշի լակոտներով» (բջջային հեռախոս, ծառայությունների վճարում և այլն)։

Այս բոլոր գործողությունների բացահայտումն իրականացնելու համար մենք պետք է իրականացնեինք.

· աշխատանքային ժամերի վերահսկում.Ցույց տալ, որ տվյալ աշխատողը տվյալ պահին վերահսկողություն է իրականացրել ապրանքների ընդունման նկատմամբ.

· հաշվետվությունների վերահսկում:Հաճախորդի կողմից ներկայացված ստուգում ստացական փաստաթղթերիրականացվել է աշխատակիցների կողմից՝ այցելելով տեղանք և փաստագրել հաստատությունում իրական իրավիճակը.

· կոնտակտային հսկողություն:Այս ոլորտը սերտորեն կապված է աշխատողի անձնական կյանքին միջամտելու հետ և, հետևաբար, պահանջում է հատուկ նախապատրաստություն և վարքագիծ:

· վարքագծի համարժեքության վերահսկում.Կապված է դիտարկելու, թե ինչպես են աշխատակիցները վարվում և, ամենակարևորը, ինչպես է փոխվում նրանց վարքը ժամանակի ընթացքում: Այս դիտարկումները գործարքների ժամանակացույցի վրա դնելիս կարող եք տեսնել որոշակի օրինաչափություններ և որոշ եզրակացություններ անել: Հատուկ ուշադրությունՊետք է ուշադրություն դարձնել այնպիսի ցուցանիշների վրա, ինչպիսիք են աշխատողի ինքնազգացողության կտրուկ փոփոխությունը, տրամադրության զգալի և երկարատև վատթարացումը, մեկուսացումը, անզգայությունը և այլն: Նման ախտանիշների ի հայտ գալը տագնապալի ազդանշան է, որը խոսում է ավելի խորը ուսումնասիրության անհրաժեշտության մասին, այն է՝ նրան աշխատանքից դուրս դիտարկելը։ Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ հետախուզական աշխատանքը սահմանափակված է օրենքով։

ներքին աուդիտ,տեղեկատվության հավաքագրում, հավաքում և վերլուծություն, վստահելի անձանց օգտագործում այս աշխատանքում:

Ի՞նչ այլ ուղիներ կան աշխատողների անհավատարմության ռիսկը նվազեցնելու համար:

Սա առաջին հերթին ֆինանսական խթան է։ Աշխատակիցների նկատմամբ արդյունավետ ֆինանսական քաղաքականությունը ընկերության անվտանգության երաշխիքն է։

Սա ճիշտ է, բայց միայն ամենամակերեսայինը։ Նյութական և սոցիալական խթանների համադրությունը շատ ավելի մեծ ազդեցություն է ունենում ընկերության աշխատակիցների ազնվության վրա:

Խորհրդատվության գործընթացում աշխատողների մի հսկայական զանգված ասում կամ հասկացնում է, որ իրենք չեն զգում իրենց աշխատանքի կարևորությունը կազմակերպության համար: «Մենք նյութական ենք», «Թվում է, թե այն, ինչ անում եմ, անում եմ ինքս ինձ համար», «Ինձ անընդհատ հասկացնում են, որ ես աշխատում եմ ինքս ինձ կերակրելու համար, բայց ընկերությունն իմ հաշվին չի՞ կերակրում»: - Նման հայտարարություններ մեր փորձագետները պարբերաբար լսում են։ Եվ եթե ես իմ ամբողջ աշխատանքն անում եմ միայն ինձ համար, ապա ինչո՞ւ չպետք է մի քիչ ավելին անեմ ինձ համար։

Բացի այդ, իր իրավասությունների, կատարողականի, օգտակարության գնահատման մակարդակի թերագնահատման մշտական ​​զգացումը աշխատակցին տանում է ծայրահեղ հոգեբանական անհարմարության վիճակի, որի դեպքում նա անձեռնմխելի է դառնում նորարարությունների նկատմամբ՝ անկարող ընդունելու իր հասցեին ուղղված քննադատությունը: Նա իր հասցեին գովասանքն ու պախարակումն ընկալում է որպես շեֆի հերթական քմահաճույք կամ ճակատագրի շրջապտույտ։ Ի վերջո, «տեղավորվելով» հավերժ վիրավորվածի դերում, նա կորցնում է ընկերությունում տիրող իրավիճակը և իր աշխատանքի արդյունքները իրատեսորեն գնահատելու ունակությունը։

Իրավիճակը սրվում է, եթե տնօրենը գերադասում է «իրենցը» վերցնել ղեկավար պաշտոններում, իսկ ընկերությունում դերերը չեն համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին։ Օրինակ՝ մի կառույցում, որտեղ ղեկավար պաշտոններՏնօրենի կենտրոնացված հարազատներն ու ընկերները, նույն ազգության կամ նույն տարիքի մարդիկ (այդպիսի մի տեսակ «խառնաշփոթ»), կարելի է ասել, որ ընկերության նկատմամբ անհավատարմությունը և դրա հաշվին շահույթ ստանալու ցանկությունը կզարգանան, այլ հավասար են. , շատ ավելի արագ, քան այլ ընկերություններում: Սեփական թերարժեքության մասին էմոցիոնալ փորձառությունները «մտերիմների» համեմատությամբ կարող են սրել իրավիճակը մինչև սահմանը։ Բացի այդ, «յուրայինները» հաճախ գալիս են դրսից և խլում այլ աշխատակիցների առաջխաղացման հույսը, ինչը նրանք ընկալում են որպես բացահայտ անարդարություն։ Ընկերության նկատմամբ վերաբերմունքը, իհարկե, չի բարելավվում։

Փողը ամեն ինչ չէ. Մարդը տարբեր կարիքներ ունի.

Սոցիալական կարիքները :

աշխատանքային հանձնարարություն, որը թույլ է տալիս աշխատակիցներին շփվել.

Հատուկ մթնոլորտի ստեղծում, մեկ թիմի ոգի;

ենթակաների հետ պարբերաբար հանդիպումներ անցկացնելը, ոչ միայն ռազմավարական որոշումներայլև քննարկել ընթացիկ խնդիրները;

ոչ պաշտոնական հարաբերությունների աջակցություն, եթե դրանք չեն վնասում աշխատանքին.

Կազմակերպությունից դուրս աշխատողների ակտիվ կյանքի համար պայմանների ստեղծում.

Հարգանքի անհրաժեշտությունը :

Բարձրացնել աշխատողների աշխատանքի բովանդակությունը.

կազմակերպություն հետադարձ կապաշխատանքի արդյունքներով և ղեկավարության արձագանքով.

Ձեռք բերված արդյունքների գնահատում և խրախուսում;

ենթակաների ներգրավումը նպատակների ձևակերպման և լուծումների մշակման մեջ.

կոչումների միջոցով ենթակաների առաջխաղացում.

աշխատողների վերապատրաստման և վերապատրաստման ապահովում, ինչը բարձրացնում է նրանց իրավասության մակարդակը.

Ինքնարտահայտման անհրաժեշտությունը :

յուրաքանչյուր աշխատողի ներուժի բացահայտում և օգտագործում.

նրանց վստահել բարդ և կարևոր գործեր, որոնք պահանջում են լիակատար նվիրում.

Նրանց ստեղծագործական կարողությունների խրախուսում և զարգացում։

Սկզբնական վիճակի վերականգնման ենթահամակարգ. (ՎԵՐԱԿԱՆԳՆՄԱՆ ՄԱՐԴԱԿ)Այս ենթահամակարգի խնդիրն է հաճախորդին վերադարձնել կորցրած ապրանքներն ու նյութերը, դրանց փոխհատուցումը կամ փոխհատուցել պատկերին հասցված վնասը։ Ենթահամակարգը կարող է ակտիվացվել ըստ անհրաժեշտության: Նրա աշխատանքը հիմնված է հարձակվողի վրա իրավական և հոգեբանական ազդեցության վրա: Սակայն իրավապահ մարմինների օպերատիվ-քննչական գործողությունները, դատավարությունները բավականին թանկ ու ժամանակատար բաներ են։

Իրավական ազդեցությունը հնարավոր է միայն աշխատողի ապօրինի գործողությունների փաստի բավական մանրամասն փաստաթղթերով և իրավապահ մարմինների հետ աշխատելու պատրաստակամությամբ: Այստեղ է, որ օգնության է հասնում նախկինում իրականացված ներքին ստուգման գործընթացը, փաստաթղթավորումը.

Հոգեբանական ազդեցությունը հավանական է գողության ամբողջական կամ մասնակի փաստաթղթային ամրագրման դեպքում, որի պատճառով հնարավոր է ազդել առարկայի վրա: Ամենից հաճախ այդ ազդեցության հիմքում ընկած է անձի՝ հրապարակայնացնելու կամ իր կատարած արարքի մասին տեղեկատվությունը իրավապահ մարմիններին փոխանցելու ցանկությունը։ Նման ազդեցության նպատակն է վերադարձնել կորցրած գումարները և/կամ վերականգնել ձեռնարկության իմիջը:

Հակահարման համակարգերը մասնագետի արվեստն ու հմտությունն են, ով կառուցում է այս համակարգը, մինչդեռ պետք է հիշել, որ կյանքի բոլոր դեպքերի համար կիրառելի «համադարման» ստեղծել հնարավոր չէ։

Եթե ​​ապօրինի գործողություն է տեղի ունեցել, ապա առաջին հերթին անհրաժեշտ է գնահատել իրավիճակը և դրա հետևանքները։ Քրեական արարքի նախնական գնահատման գործընթացը կարելի է հեշտացնել՝ պատասխանելով կոնկրետ հարցերին.

· ԱՀԿ? Ո՞վ է հանցավոր արարքի առանցքային դեմքը, ով կարող է դրանից շահել, ով կարող է պարզաբանել իրավիճակը.

· ԻՆՉ? Ո՞րն է ռեսուրսների կորուստը, իրականում ինչ է տեղի ունեցել, որն է տեղի ունեցածի էությունը, դրա հետևանքները.

· ԵՐԲ? Երբ կատարվում է հանցագործություն ճշգրիտ ժամանակըկամ ժամկետ;

· ՈՐՏԵՂ Որտեղ է կատարվել գործողությունը, տեղը;

· AS? Ինչպես է կատարվել արարքը, ինչպես են կատարվել այդ գործողությունները, ինչն է նպաստել հանձնաժողովին, ինչ իրավիճակ է եղել հանձնաժողովի վայրի անմիջական հարևանությամբ կամ հանձնաժողովում ներգրավված անձանց կողքին.

· ԻՆՉՊԵ՞Ս: Հանձնաժողովի գործիք, այսինքն. որով կատարվել է հանցագործությունը.

· ԻՆՉՈՒ Հանցագործի դրդապատճառը, որը նրան դրդել է այդ գործողություններին։

Ստանալով այս հարցերի հստակ պատասխանները՝ հնարավոր է նեղացնել կասկածյալների շրջանակը և բացահայտել հանցակիցներին։ Զուգահեռաբար անհրաժեշտ է հավաքել այս միջոցառման վերաբերյալ ողջ փաստական ​​նյութը՝ բոլոր մասնակիցների և հնարավոր ներգրավված անձանց բացատրությունները: Անհրաժեշտ է անհապաղ փաստաթղթավորել տեղանքի նյութատեխնիկական վիճակը, որտեղ տեղի է ունեցել հանցավոր ոտնձգություն, և վիճակը մինչև խնդրի առաջացումը (գույքագրման ակտեր, նյութերի հաշվառում, հաշվետվություններ, վկայագրեր): Եվ արդեն այս նյութի հիման վրա սկսեք կառուցել վարկածներ և ենթադրություններ, գնահատել կորուստները և պլանավորել շտկել իրավիճակը: Անօրինական գործողությունների փաստը հաստատվելու պահից անհրաժեշտ է ներգրավել իրավապահ մարմիններին։

Չկարծեք, որ անվտանգության աշխատակցի անձի վերը նշված բացասական կողմերն անուղղելի են։ Որոշ հոգեբանական տեխնիկայի օգնությամբ մարդկանց մեջ հնարավոր է զարգացնել այն որակները, որոնք անհրաժեշտ են աշխատանքի մեջ՝ կշռադատվածություն, ինքնատիրապետում, պատասխանատու որոշումներ կայացնելու կարողություն, դժվարությունները հաղթահարելու համառություն, ուշադրություն բաշխելու և մեծ դիտելու կարողություն: միևնույն ժամանակ օբյեկտների քանակը, երկար ժամանակ ակտիվ մնալու ունակությունը. Այսպիսով, հնարավոր է շտկել անհատականությունը և այն բարձրացնել ավելի բարձր ինտելեկտուալ մակարդակի վրա։

Աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունելիս խնդրեք նրանց ստորագրել չբացահայտման պայմանագիր այն տեղեկատվության մասին, որը նրանց հայտնի է դարձել ընկերությունում աշխատանքի ընթացքում և աշխատանքից ազատվելուց հետո: Հոգեբանորեն սա շատ լավ է ստացվում՝ մարդկանց մեծ մասը վախենում է խախտել ստորագրված պայմանագրերը։ Կարեւոր է, որ այս փաստաթուղթը գաղտնի պահելու կոնկրետ ժամկետ սահմանի։

Օգտագործեք աշխատողների հետ աշխատանքի մեջ նրանց անձնական համաձայնությամբ տեխնիկական միջոցներանազնվության և նախատրամադրվածության ճանաչում (ստի դետեկտորներ, այլ սարքեր և սարքեր):

Գաղտնի տեղեկատվությունը բաժանեք մոդուլների և վստահեք դրանք տարբեր մարդկանց: Այսպիսով, աշխատողը կունենա միայն գաղտնի տեղեկատվության մի մասը, որն ինքնին կարող է առանձնահատուկ արժեք չունենալ։

Անընդհատ վերահսկեք տեղեկատվության բոլոր հոսքերը և առանձին աշխատակիցների գործունեությունը տեղեկատվության ընդլայնված հասանելիությամբ:

Հետևեք թիմում հարաբերություններին՝ բացահայտելով դժգոհ և վիրավորված աշխատակիցներին: Նրանք կարող են հրապարակել ձեր գաղտնիքները պարզապես «չարի համար» կամ սկզբունքային նկատառումներով։

Հանրային դարձնել առևտրային գաղտնիքների բացահայտման բոլոր փաստերը նախկին աշխատակիցներինչպես ընկերության ներսում, այնպես էլ արտաքին շուկայում:

Եզրափակելով, կցանկանայի նշել, որ աշխատակիցների կողմից սպառնալիքների մեծ մասը կանխելու համար բավական է ճիշտ. կազմակերպված աշխատանքանձնակազմի ծառայություններ. Ի տարբերություն տարածված կարծիքի, այս ստորաբաժանման գործառույթները ոչ մի կերպ չեն սահմանափակվում աշխատողների հավաքագրմամբ. այն նաև արդյունավետ գործիք է կազմակերպությունում տիրող տրամադրությունը որոշելու, կորպորատիվ մշակույթ ձևավորելու և մոտիվացիաների համակարգ կառուցելու համար: