Ձեռնարկության սոցիալական զարգացման պլանի մշակում. Ձեռնարկության սոցիալական զարգացման էությունը

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն կարող է դիտվել որպես սոցիալական կազմակերպություն, որը

բնութագրվում է իր տարածքով, նպատակներով, առաջնորդությամբ, սոցիալական պայմաններով։

Սոցիալական խմբերի դասակարգումն իրականացվում է ըստ տարբեր չափանիշների.

Պայմանական (վերլուծության նպատակով մարդկանց ինչ-որ հիմունքներով միավորելը);

Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ փոքր խմբեր: Պաշտոնական խմբում իր բոլոր անդամների համար

Բոլոր դիրքերը հստակ սահմանված են աշխատանքի նկարագրությունները, բոլոր դերերը խստորեն բաշխված են, կառուցվածքը

իշխանություններին։ Ոչ ֆորմալ խումբ է ձևավորվում և առաջանում է ինքնաբուխ, այն չունի հարաբերություններ ըստ

ուղղահայաց, այս խումբը ձևավորվում է փոխադարձ հավանումների կամ հակակրանքների հիման վրա.

տեղեկատու խմբեր. Նրանք ծառայում են որպես ստանդարտ, կատարելով համեմատական ​​և նորմատիվ

Յուրաքանչյուր խմբին բնորոշ են հիմնական պարամետրերը՝ կազմը, կառուցվածքը, խումբը

գործընթացներ և նորմեր, արժեհամակարգ։

Խմբի կազմը բնութագրվում է այնպիսի հատկանիշներով, ինչպիսիք են տարիքը, մասնագիտությունը, աշխատանքային փորձը,

կրթական մակարդակը..

Խմբի կառուցվածքը կարելի է բնութագրել այնպիսի հատկանիշների հիման վրա, ինչպիսիք են կառուցվածքը

հաղորդակցություններ, նախապատվության կառուցվածք, ուժային կառուցվածք։

Սոցիալ-հոգեբանական բնույթի խմբային գործընթացները ներառում են հարմարվողականություն,

հաղորդակցություն, նույնականացում և ինտեգրում:

Խմբային նորմերը խմբի կողմից մշակված և ընդունված կանոններն են: Կանոնակարգերը սերտորեն կապված են

արժեքներ, որոնք յուրաքանչյուր խմբում ձևավորվում են որոշակի վերաբերմունքի հիման վրա

սոցիալական երևույթներ.

Ձեռնարկությունում սոցիալական գործընթացները պետք է կառավարվեն, այդ նպատակները ծառայում են սոց

աշխատանքային կոլեկտիվների սոցիալական զարգացման պլանավորում կամ պլանավորում։

Այնուամենայնիվ, պետք է նշել, որ սոցիալ-տնտեսական անկայունությունը հասարակության մեջ,

Ռուսաստանին բնորոշ 90-ականների կեսերին, ձեռնարկությունների պայքարը նոր շուկայում գոյատևման համար

միջավայրը հետին պլան մղեց ձեռնարկությունների սոցիալական զարգացման պլանավորման խնդիրները։ Տեմ

սակայն, դա չի նշանակում, որ նման աշխատանքի անհրաժեշտությունը կորցրել է իր արդիականությունը:

երկրում կայունացման գործընթացները անխուսափելիորեն կառաջացնեն սոց

զարգացումը որպես առաջնահերթություն։ Դա է վկայում աշխարհի տնտեսապես զարգացած երկրների փորձը։

Ուստի նպատակահարմար է դիտարկել սոցիալական զարգացման կառավարման կազմակերպման հարցերը

ձեռնարկություններ։

Թիմի սոցիալական կառուցվածքի փոփոխությունները սերտորեն կապված են նրա աշխատողների տեղաշարժերի հետ,

որոնցից մի քանիսը նախապես պլանավորված են (թոշակի անցնել, ուսում և այլն)

Թիմի սոցիալական զարգացման կարևորագույն գործընթացը կատարելագործումն է

արտադրական տարածք, որը մեծ ազդեցություն ունի առողջության և երկարակեցության վրա

մարդկային կյանքը, նրա կատարումը, թիմում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը:

Աշխատանքային պայմանների բարելավումը նախադրյալներ է ստեղծում սոցիալական առավել բարենպաստ ընթացքի համար

գործընթացները աշխատանքի ոլորտում՝ հարմարվողականություն, մոտիվացիա, աշխատանքային շարժումներ, թիմերի կառուցում։

Ռուսաստանի տնտեսության տրանսֆորմացիան ազդել է աշխատանքի, սեփականության, համակարգերի վրա

աշխատավարձերը, ձեռնարկության վարչակազմի և աշխատողների միջև հարաբերությունները.

Արհմիությունը և կոլեկտիվ պայմանագիրը դառնում են իրավունքների պաշտպանության իրական գործիքներ և

աշխատողների շահերը.

Կոլեկտիվ պայմանագրերը սովորաբար ներառում են.

Աշխատավարձ;

Աշխատողների աշխատանքի ընդունում և աշխատանքից ազատում;

Գործառնական ռեժիմ;

Աշխատանքի անվտանգություն և առողջություն;

Սոցիալական ոլորտ;

Անձանց շահերի պաշտպանություն այս պահինհամար չի աշխատում

ձեռնարկություն։

Ձեռնարկությունում սոցիալական պլանավորումը պետք է նախորդի համապարփակ

աշխատանքային կոլեկտիվի սոցիոլոգիական ուսումնասիրությունը, որի նպատակը կարող է լինել ուսումնասիրել

աշխատողների սոցիալական կառուցվածքը՝ բացահայտելով դրա թույլ օղակներն ու բարելավման ոլորտները։

Աշխատանքի նկատմամբ մարդկանց վերաբերմունքի, գրավչության գործոնների և

ձեռնարկությունում որպես ամբողջություն և նրա յուրաքանչյուր ստորաբաժանումում աշխատանքի անհրապույրությունը:

Առանձնահատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել.

1) աշխատանքի բովանդակության աստիճանի ուսումնասիրություն.

2) դրա պայմանները և վճարման մակարդակը.

3) անձնակազմի շրջանառությունը.

4) աշխատանքային կարգապահությունները.

5) արժեքային կողմնորոշումները թիմում.

Սոցիոլոգիական հետազոտությունն ավարտվում է ապացույցների վրա հիմնված առաջարկությունների մշակմամբ

աշխատուժի սոցիալական պարամետրերի փոփոխության, ինչպես նաև կոնկրետ առաջարկների վերաբերյալ

ընկերության թիմում աշխատանքի տարբեր ոլորտներ: Նմանատիպ առաջարկություններ և առաջարկություններ

դառնալ սոցիալական պլանավորման հիմք ընթացիկ ժամանակաշրջանի (տարի) և հեռանկարային (3 - 5 տարի և

Կոլեկտիվի սոցիալական զարգացման պլանին զուգահեռ բազմաթիվ ձեռնարկություններ

մշակվել են ձեռնարկությունների այսպես կոչված սոցիալական անձնագրերը։ Այս փորձը օգտակար է

օգտագործել ներկայումս:

Ձեռնարկության սոցիալական անձնագիրը ցուցիչների մի շարք է.

արտացոլելով սոցիալական զարգացման վիճակն ու հեռանկարները։ Այն բնութագրվում է.

1) ձեռնարկության թիմի սոցիալական կառուցվածքը.

2) նրա գործառույթները,

3) աշխատանքային պայմանները.

4) աշխատողներին բնակարանային, նախադպրոցական հիմնարկներով ապահովում.

ձեռնարկության սոցիալական ենթակառուցվածքների բաժինները:

Անձնագիրն արտացոլում է ներկոլեկտիվ հարաբերությունները, աշխատողների սոցիալական գործունեությունը և

այլ հարցեր։ Սոցիալական անձնագրի տվյալները օգտագործվում են սոց

զարգացում.

Սոցիալական զարգացման պլաններից բացի, մասնագիտացված

սոցիալական ծրագրեր, ինչպիսիք են «Առողջություն», « Կանանց աշխատանք», «Երիտասարդություն», «Բնակարանային»,

աշխատանքային պայմանները և այլն:

Աշխատանքային կոլեկտիվների սոցիալական զարգացման պլանավորումն ապահովում է սոց

արդյունավետությունը, որի հետ մեկտեղ տնտեսական արդյունավետությունը, ամենակարեւորն է

ձեռնարկության և նրա աշխատակիցների բարեկեցության նախապայման և պայման.

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրվել է http://www.allbest.ru/

Պլանի մշակումսոցիալական զարգացումՕրինակԲԲԸ Վլադիվոստոկի միջազգային օդանավակայան

Ներածություն

1. Տեսական հիմքսոցիալական պլանավորում

1.1 Ձեռնարկության սոցիալական զարգացման էությունը

1.2 Սոցիալական զարգացման կառուցվածքը

1.3 Սոցիոլոգիական ծառայությունը որպես պլանավորման առարկա

2. Սոցիալական զարգացման պլանավորում Վլադիվոստոկի միջազգային օդանավակայան ԲԲԸ-ի օրինակով

2.1 Վլադիվոստոկի միջազգային օդանավակայան ԲԲԸ-ի գործունեության առանձնահատկությունները

2.2 Վերլուծություն տնտեսական գործունեություն

2.3 Ձեռնարկությունում սոցիալական ծառայության գնահատում

3. Վլադիվոստոկի միջազգային օդանավակայան ԲԲԸ-ի սոցիալական զարգացման ծրագրի մշակում

3.1 Վլադիվոստոկի միջազգային օդանավակայան ԲԲԸ-ի սոցիալական ոլորտի զարգացման գործունեություն

Եզրակացություն

Օգտագործված աղբյուրների ցանկը

Դիմում

Ներածություն

Մինչ օրս ակտիվացման ուղիների որոնում մարդկային գործոնկազմակերպության ներսում և աշխատուժի բոլոր անդամների սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերը հաշվի առնելը ցանկացած կազմակերպության արդյունավետության բարձրացման որոշիչ պայմաններից մեկն է: Ավելի ու ավելի շատ գործատուներ հասկանում են կազմակերպության սոցիալական բաղադրիչի կարևորությունն ու աճող կարևորությունը և այն փաստը, որ առանց կառավարման, որը հնարավորինս լիարժեքորեն հաշվի է առնում և իրականացնում սոցիալական գործոնը, անհնար է գոյատևել և հաջողությամբ զարգանալ անընդհատ փոփոխվող արտաքին պայմաններում: գործելու։

Կազմակերպությունների գործունեության ժամանակակից պայմանները թելադրում են կազմակերպությունների սոցիալական զարգացման կառավարման սկզբունքորեն նոր հիմքեր կառուցելու անհրաժեշտությունը: Միևնույն ժամանակ, հիմնական շեշտը պետք է դրվի անձի վրա՝ որպես այս համակարգի հիմնական տարր: Ձեռնարկության սոցիալական գործունեության բովանդակությունը ամրագրված է կոլեկտիվ պայմանագրերում և սակագնային պայմանագրերում, որոնց կարևորությունը պետք է մեծանա. մասնավորապես, աշխատավարձի ձևերը, համակարգերը և չափը. աշխատողների համար նպաստների սահմանում. վնասակար և ծանր աշխատանքային պայմաններում աշխատանքի համար լրացուցիչ վճարում. զբաղվածություն; բնակարանաշինություն; սոցիալական և մշակութային ծառայություններ; սոցիալական նպաստներ կենսաթոշակառուների, երեխաներ ունեցող ընտանիքների համար. բժշկական սպասարկում, Ֆիզիկական կուլտուրա; անձնական ապահովագրություն (ի լրումն վճարումների պետական ​​համակարգհասարակական Ապահովագրություն); դրամական սուբսիդիաներ (բնակարան գնելու համար); անձնակազմի վերապատրաստում և վերապատրաստում և այլն։

Դրա հիման վրա պետք է կազմվի ձեռնարկության սոցիալական պլան, որը ներառում է անվանված սոցիալական ծրագրերը։ Միայն լուծման ինտեգրված մոտեցում սոցիալական խնդիրներսահմանափակված ֆինանսական ռեսուրսներթույլ կտա զարգացնել կայուն միտում՝ բարելավելու ընկերության աշխատակիցների կենսամակարդակը։

Պետության հեռանալը սոցիալական մի շարք խնդիրների լուծումից պահանջում է սոցիալական ոլորտում ձեռնարկատիրական ֆիրմաների ակտիվացում, նրանց սոցիալական գործառույթների ընդլայնում և նորացում։ Որքան բարձր է շուկայի մրցունակությունը, այնքան ավելի բազմազան և ծանրակշիռ պետք է լինեն ձեռնարկատիրական ընկերությունների ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին սոցիալական քաղաքականությունը: Կրճատում հանրային ծառայություններսոցիալական ապահովության վերաբերյալ չի հանգեցնում քաղաքացիների սոցիալական պաշտպանության կարիքի նվազմանը։ Ընդհակառակը, աճող սոցիալական տարբերակման պայմաններում ժամանակակից հասարակությունայն կավելանա։ Ուստի միանգամայն բնական է ակնկալել ձեռնարկությունների (բիզնեսի) ձեռնարկած միջոցառումների կարևորության բարձրացում՝ քաղաքացիների կյանքի դժվարություններից պաշտպանելու համար։ Երկրի ղեկավարության առաջադրած խնդիրը էլ ավելի արդիական է դարձնում ձեռնարկատիրական ընկերությունների դերի բարձրացումը սոցիալական քաղաքականության իրականացման գործում։

Թեզի նպատակն է ուսումնասիրել ձեռնարկության սոցիալական զարգացման պլանավորումը «Վլադիվոստոկի միջազգային օդանավակայան» ԲԲԸ-ի օրինակով և բացահայտել այն բարելավելու ուղիները:

Աշխատանքային առաջադրանքներ.

Ուսումնասիրել ձեռնարկության սոցիալական զարգացման էությունը

Ուսումնասիրել կառուցվածքը և սոցիոլոգիական ծառայությունը որպես սոցիալական զարգացման պլանավորման առարկա.

Դիտարկենք «Վլադիվոստոկի միջազգային օդանավակայան» ԲԲԸ-ի գործունեության առանձնահատկությունները.

Իրականացնել տնտեսական գործունեության վերլուծություն և ուսումնասիրել ձեռնարկության սոցիալական զարգացումը.

Գնահատական ​​տվեք Վլադիվոստոկի միջազգային օդանավակայան ԲԲԸ-ի սոցիալական քաղաքականությանը

Ուսումնասիրել ձեռնարկության սոցիալական ոլորտի զարգացման հիմնական գործոնները.

Աշխատանքի առարկան ձեռնարկությունում սոցիալական զարգացումն է: Աշխատանքի օբյեկտը Վլադիվոստոկի միջազգային օդանավակայան ԲԲԸ-ի տնտեսական գործունեությունն է։

Թեզի հետազոտության գործնական նշանակությունը կայանում է նրանում, որ ստացված արդյունքները կարող են օգտագործվել որպես տեսական և մեթոդական հիմք սոցիալական զարգացման պլանավորման համար, ինչը կնպաստի կորպորատիվ սկզբունքների իրականացմանը: սոցիալական պատասխանատվությունբիզնեսը գործնականում և դրանց անցումը կայուն զարգացմանը:

Ուսումնասիրության տեսական հիմքը դասագրքերն էին և ուսումնական ուղեցույցներհետազոտությունների, մասնագիտացված ամսագրերի և ինտերնետի հոդվածների և նյութերի թեմայով:

սոցիալական զարգացման պլանավորման տնտ

1 . Սոցիալական պլանավորման տեսական հիմունքները

1.1 Ձեռնարկության սոցիալական զարգացման էությունը

Բոլոր տնտեսական համակարգերում հիմնական արտադրող ուժը կազմակերպությունների կադրերն են։ Իր աշխատանքով նա ստեղծում է նյութական և հոգևոր արժեքներ։ Որքան բարձր է մարդկային կապիտալը և դրա զարգացման ներուժը, այնքան այն ավելի լավ է աշխատում ի շահ իր ձեռնարկության։ Գործընթացի ընթացքում միմյանց հետ սերտորեն կապված ձեռնարկության աշխատակիցները աշխատանքային գործունեություն, ոչ միայն ստեղծել նոր պրոդուկտ, կատարել աշխատանք և մատուցել ծառայություններ, այլև ձևավորել սոցիալական և աշխատանքային նոր հարաբերություններ։ Գործարար շուկայական հարաբերություններում սոցիալական և աշխատանքային ոլորտը դառնում է կյանքի հիմքը որպես անհատ աշխատողներ, և անհատական ​​մասնագիտական ​​խմբեր, ամբողջ արտադրական թիմեր։ Աշխատակիցների գործունեության անձնական և արտադրական դրդապատճառների համադրությունը մեկն է կրիտիկական առաջադրանքներինչպես սոցիալական պլանավորումը, այնպես էլ, ընդհանրապես, ամբողջ արտադրության կառավարումը։

Ժամանակակից ձեռնարկության սոցիալական զարգացման պլանը պարունակում է այնպիսի մարդկային ցուցանիշներ և գործոններ, ինչպիսիք են աշխատողների եկամուտների և կյանքի որակի բարձրացումը, անձնակազմի աշխատանքային ներուժի և սոցիալական կառուցվածքի բարելավումը, աշխատողների սոցիալական, աշխատանքային և կենսապայմանների բարելավումը, բարձր կատարողականության ապահովումը և կատարողների աշխատանքի արտադրողականությունը, կադրերի բոլոր կատեգորիաների կարիքների մոտիվացիան և բավարարումը, աշխատողների անձնական և ստեղծագործական կարողությունների զարգացումը և այլն:

Ձեռնարկությունների թիմի սոցիալական զարգացման պլանավորումը գործում է որպես թիմի կյանքում սոցիալական գործընթացների կառավարման մեթոդ:

Համար ժամանակակից բեմներքին շուկայական հարաբերությունների զարգացումը, սոցիալ-աշխատանքային գործունեության ոլորտում հատկապես կարևոր են Ա.Մարշալի ձևակերպած հետևյալ սոցիալական և աշխատանքային խնդիրները.

Ի՞նչ պետք է արվի տնտեսական ազատության բարենպաստ ազդեցությունը մեծացնելու և վնասակար հետևանքները նվազեցնելու համար՝ նկատի ունենալով դրա վերջնական և միջանկյալ հետևանքները։

Որքանո՞վ կարող է հարստության ավելի հավասար բաշխման ցանկությունը արդարացնել սեփականության ձևերի փոփոխությունը կամ ազատ ձեռնարկատիրության սահմանափակումը, նույնիսկ եթե դրանք կարող են հանգեցնել ընդհանուր հարստության կրճատմանը: Այսինքն՝ ինչքա՞ն պետք է գնալ ամենաաղքատ խավերի եկամուտներն ավելացնելու և նրանց աշխատանքի ծավալները նվազեցնելու ուղղությամբ, նույնիսկ երբ դրանք կապված են երկրի նյութական հարստության որոշակի կրճատման հետ։ Որքանո՞վ դա կարելի է անել առանց անարդարություն գործելու և առանց առաջընթացի առաջնորդների էներգիան թուլացնելու։ Ինչպե՞ս պետք է հարկերի բեռը բաշխվի հասարակության տարբեր խմբերի միջև։

Արդյո՞ք մենք պետք է բավարարվենք աշխատանքի բաժանման գոյություն ունեցող ձևերով։ Արդյո՞ք անխուսափելի է, որ շատ մարդիկ զբաղվեն բացառապես ոչ ստեղծագործական աշխատանքով։ Հնարավո՞ր է աշխատավորների հսկայական զանգվածների մեջ աստիճանաբար սերմանել նրանց համար աշխատանքային ավելի բարձր չափանիշները կատարելու և, մասնավորապես, ձեռնարկության կոլեկտիվ կառավարում իրականացնելու նոր կարողություն, որտեղ իրենք աշխատում են:

Ո՞րն է պատշաճ հավասարակշռությունը անհատական ​​և կոլեկտիվ գործողությունների միջև քաղաքակրթության այն փուլում, որում մենք այժմ հայտնվել ենք: Ի՞նչ տնտեսական գործունեություն պետք է իրականացնի հասարակությունն ինքը՝ գործելով իր պետական ​​մարմինների միջոցով՝ դաշնային, թե տեղական։

Երբ կառավարությունն ինքը ուղղակիորեն չի միջամտում տնտեսական գործունեությանը, որքանո՞վ պետք է թույլ տա անհատներին և կորպորացիաներին իրենց գործերը վարել այնպես, ինչպես իրենք են հարմար: Որքանո՞վ այն պետք է կարգավորի մենաշնորհների, ինչպես նաև հողի և այլ խոշոր ռեսուրսների կառավարումը, որոնք մարդն ինքը չի կարող ավելացնել։ Պարտադի՞ր է ամբողջ ուժով պահպանել առկա բոլոր սեփականության իրավունքները, թե՞ այն նախնական անհրաժեշտությունը, որին դրանք կոչվել են, արդեն որոշակի չափով անցել է։

Արդյո՞ք հարստությունն օգտագործելու գոյություն ունեցող ուղիները լիովին արդարացի են։ Որքանո՞վ է թույլատրելի հասարակական կարծիքի բարոյական ճնշումը իշխանության վրա, երբ նրա անճկունությունն ու բռնի միջամտությունը կարող են ավելի շատ վնաս հասցնել, քան օգուտ: Ինչո՞վ են տնտեսական հարցերում մի երկրի պարտականությունները մյուսի նկատմամբ տարբերվում մի երկրի քաղաքացիների պարտականություններից միմյանց նկատմամբ։

Այսպիսով, շուկայական հարաբերություններում հիմնական սոցիալ-տնտեսական խնդիրներն են ընդհանուր հարստության արդար բաշխումը, անձնական եկամուտների կարգավորումը և աշխատավարձի ձևավորումը։

Ցանկացած հարստություն, ինչպես նշել է Ա.Մարշալը, բաղկացած է այն բաներից, որոնք մարդիկ ցանկանում են ունենալ և որոնք ուղղակի կամ անուղղակիորեն բավարարում են մարդկային բոլոր կարիքները։ Մարդկանց համար անհրաժեշտ իրերը կամ ապրանքները բաժանվում են շոշափելի և ոչ նյութական:

Հարստությունը բաղկացած է օգտակար իրերից, ապրանքներից և նյութերից, ինչպես նաև նյութական իրերի տիրանալու և օգտագործելու կամ սեփական իրերի սեփականությունից օգուտ քաղելու բոլոր իրավունքներից, ինչպես այսօրվա, այնպես էլ վաղվա կյանքում: Նյութական բարիքների օրինակներ են բնության բոլոր բնական նվերները, հողն ու ջուրը, օդը և կլիման, արտադրանքը Գյուղատնտեսությունև ձկնորսության, հանքարդյունաբերության և վերամշակման ապրանքներ, շենքեր, մեքենաներ և գործիքներ, ինչպես նաև հիփոթեքային և այլ պարտքային պարտավորություններ, բաժնետոմսեր և բաժնետոմսեր պետական ​​և մասնավոր ձեռնարկություններում, բոլոր տեսակի մենաշնորհներ, արտոնագրեր և հեղինակային իրավունքներ և այլ իրավունքներ՝ օգտագործելու բոլոր տեսակի անձնական և մտավոր սեփականություն.

Մարդկային ոչ նյութական օգուտները բաժանվում են երկու խմբի. Մեկին պատկանում են նրա սեփական հատկությունները և կարողությունները՝ գործելու և վայելելու համար, ինչպիսիք են մտավոր և բիզնես ունակությունները, մասնագիտական ​​կրթությունև գործնական հմտություններ: Այս բոլոր առավելությունները պարունակվում են հենց անձի մեջ և կոչվում են ներքին։ Երկրորդ խումբը ներառում է արտաքին օգուտները, որոնք բաղկացած են անձի բարի համբավից և գործարար կապերից և այլն: Ե՛վ նյութական, և՛ ոչ նյութական օգուտները կարող են լինել փոխանցելի և չփոխանցվող: Առաջինները սովորաբար ներառում են նյութական արժեքներ, իսկ երկրորդները՝ անձնական որակներ և կարողություններ, ինչպես նաև գործնական կապեր, բարենպաստ կլիմայական պայմաններ և այլն։

Ինչպես երեւում է, նյութական բարիքները, մարդկային որակներն ու կլիմայական պայմանները, որ ունի մարդը, մարդկանց կյանքի որակի կարեւորագույն հատկանիշներն են։

Ձեռնարկության անձնակազմի կյանքի որակը որոշող այլ գործոնների շարքում ամենակարևորը հոգևորն է (կյանքի նպատակները, արժեքային կողմնորոշումները, էթիկական չափանիշներև այլն), տնտեսական (ապրանքների և ծառայությունների արտադրության ծավալը, ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը, պետական. ֆինանսական համակարգև այլն), տեխնոլոգիական ( տեխնիկական բնութագրերըապրանքներ, մակարդակ տեխնոլոգիական սարքավորումներ), քաղաքական (անվճար տնտեսական գործունեությունկյանքի և աշխատանքի անվտանգություն և այլն):

Անձնակազմի աշխատանքային գործունեության գործընթացում հիմնական սոցիալ-տնտեսական արդյունքները կարող են արտահայտվել ապրանքների, ապրանքների և ծառայությունների ծավալով, կազմով և որակով, աշխատանքային պայմաններով, աշխատողների անվտանգ աշխատանքի և առողջության (հիվանդություն), աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի, աշխատավարձի: մակարդակը, բացակայությունը և աշխատաժամանակի կորուստը, կոնֆլիկտների, բողոքների, գործադուլների և այլ ֆինանսական, տնտեսական, սոցիալական և աշխատանքային գործոններն ու ցուցանիշները: Եթե ​​ձեռնարկությունն ապահովում է նման արդյունքների ակնկալվող մակարդակը բոլոր աշխատողների կամ աշխատանքային կոլեկտիվների անդամների համար, ապա նրանք մոտիվացված ցանկություն ունեն իրենց անձնական և խմբային մասնագիտական ​​ներդրումն ունենալ իրենց ջանքերի և աշխատանքի ընդհանուր արդյունքների մակարդակով, որոնք նրանք ընդունելի կամ հնարավոր են համարում: տվյալ աշխատանքային, մոտիվացիոն կամ շուկայական հարաբերությունները։ Թե որքանով է ձեռնարկությունը դրդապատճառներով որոշում տվյալ աշխատավարձով աշխատողի գործառույթներն ու պարտականությունները, կախված է համակարգի նպատակների նրա ընկալումից և անհրաժեշտ կամ հնարավոր արդյունք ապահովելու ցանկությունից: Աշխատակիցների աշխատանքի արտադրողականության պահանջվող մակարդակի խթանումը կարող է իրականացվել երկու եղանակով. կամ ընտրելով համապատասխան ներքին մոտիվացիա ունեցող կադրեր, որոնց համար կարևոր է նրանց ներքին բավարարվածությունը ձեռք բերված արդյունքներից, կամ արտաքին դրդապատճառներով, որոնցում առկա են ցանկություններն ու կարիքները: մարդը բավարարվում է խրախուսման համակարգի միջոցով, ինչպես նյութական, այնպես էլ բարոյական:

Թիմի սոցիալական զարգացման պլանի հիմնական նպատակն է մշակել և իրականացնել միջոցառումների համակարգ, որն ապահովում է տանը ընկերության անձնակազմի կյանքի որակի և աշխատանքային պայմանների որակի ներդաշնակ և համապարփակ բարելավում:

Սոցիալական զարգացման պլանի մշակումը սովորաբար մտնում է պլանային և տնտեսական վարչության և ձեռնարկության սոցիոլոգիական ծառայության իրավասության մեջ՝ արհմիության կոմիտեի ներգրավմամբ:

Սոցիալական պլանավորումը տեխնիկական և տնտեսական մաս է, քանի որ սոցիալական զարգացման պլան կազմելու ընթացքում լուծվում են բազմաթիվ տեխնիկական և տնտեսական խնդիրներ՝ աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում, աշխատավայրի կազմակերպում, աշխատավարձի բարձրացում, աշխատանքի և արտադրանքի որակի ապահովում և այսպես շարունակ։ Սոցիալական պլանավորման որակական հատկանիշը բուն օբյեկտի շնորհիվ (անհատի և թիմի համապարփակ և ներդաշնակ զարգացում) պահանջում է լրացուցիչ և կոնկրետ տեղեկատվություն և ստանդարտներ. տվյալներ աշխատողների սոցիալական և տարիքային կազմի, նրանց կարիքների և հակումների, կրթության մասին: , որակավորումներ, հարաբերություններ թիմում։ Նման տեղեկատվություն կարելի է ստանալ միայն հատուկ ծրագրերի և մեթոդների համաձայն իրականացվող կոնկրետ սոցիոլոգիական հետազոտությունների արդյունքում։ Սոցիալական զարգացման պլանների պատրաստման ժամանակ տեղեկատվություն ստանալու համար օգտագործվում են հետևյալ հիմնական մեթոդները.

Կոլեկտիվի և նրա հասարակական կազմակերպությունների գործունեության անմիջական դիտարկում, զրույցներ աշխատողների և ղեկավարների հետ.

Հասարակական կազմակերպությունների ծառայողական փաստաթղթերի և նյութերի ուսումնասիրություն, որոնք բնութագրում են աշխատողների սոցիալական կառուցվածքը, նյութական և մշակութային կարիքների բավարարման աստիճանը.

Հարցաթերթիկների հարցում և հարցազրույց՝ թիմերի սոցիալական կյանքի տարբեր հարցերի վերաբերյալ աշխատակիցների կարծիքները և նրանց առաջարկները պարզելու համար. հարցաթերթիկների կառուցվածքը և տվյալների մշակման եղանակը ընտրվում են սոցիոլոգիական ծառայությունների առաջարկությունների համաձայն.

Այլ ձեռնարկություններում թիմերի սոցիալական զարգացման պլանավորման փորձի վերլուծություն և օգտագործում, ինչպես նաև գրականության տվյալները.

Սոցիալական փորձ, որի նպատակն է ստուգել հավաքագրված տեղեկատվության վերլուծության արդյունքում մշակված առաջարկությունների իրագործելիությունն ու արդյունավետությունը.

Զանգվածային տվյալների վիճակագրական վերլուծություն:

Ձեռնարկությունների կոլեկտիվների սոցիալական զարգացման պլանը, որպես կանոն, կազմվում է հեռանկարային հնգամյա պլանի տեսքով՝ առաջադրանքների բաշխմամբ՝ ըստ նախատեսված ժամանակաշրջանի տարվա: Տիպիկ կառուցվածքձեռնարկության թիմի սոցիալական զարգացման պլանը ներառում է չորս բաժին՝ թիմի սոցիալ-ժողովրդագրական կառուցվածքի փոփոխություն. աշխատողների խորացված ուսուցում և կրթություն; աշխատանքային պայմանների և աշխատանքի պաշտպանության բարելավման, աշխատողների առողջության բարելավման հիմնական միջոցառումները. աշխատողների և նրանց ընտանիքների անդամների սոցիալ-մշակութային և կենսապայմանների բարելավում.

Պլանի բոլոր կետերի համար առաջադրանքների կատարումն ապահովելու նպատակով սահմանվում են կոնկրետ առաջադրանքներ, ժամկետներ և իրականացման համար պատասխանատու անձինք. հատկացվում են անհրաժեշտ միջոցներ. թիմը մոբիլիզացված է՝ նախատեսված աշխատանքներն ու աշխատանքներն իրականացնելու համար. ներդրվում է վերահսկողություն պլանի առաջադրանքների կատարման նկատմամբ։ Այս պլանի գործունեությունը ներառված է համապատասխան արտադրամասերի և ստորաբաժանումների գործառնական օրացուցային պլաններում, որոնք պատասխանատու են դրանց իրականացման համար՝ արտադրական պլանների հետ մեկտեղ:

Թիմի սոցիալական զարգացման պլանի բոլոր գործողությունները համահունչ են այլ բաժիններին և, առաջին հերթին, աշխատանքային պլանին, տեխնիկական և. կազմակերպչական զարգացումարտադրություն, ֆինանսական պլան։

Սոցիալական զարգացման ծրագրի գործունեության ֆինանսավորման աղբյուրները բազմազան են, բայց պետք է հստակորեն սահմանվեն: Կախված գործունեության բնույթից՝ դրանք կարող են ֆինանսավորվել վերակառուցման, զարգացման համար հատկացված հիմնադրամից։ նոր տեխնոլոգիա, արտադրության զարգացում, ինչպես նաև բանկային վարկերից, կապիտալ վերանորոգման համար նախատեսված ամորտիզացիոն մասից։

Այսպիսով, ձեռնարկության թիմի սոցիալական զարգացման պլանավորումը գործում է որպես թիմի կյանքում սոցիալական գործընթացների կառավարման մեթոդ: Հարկ է նշել, որ սոցիալական պլանավորումը ենթադրում է խնդիրների համալիր լուծում և մասնակցություն ծրագրի իրականացման գործընթացին ոչ միայն կազմակերպության ներկայիս թիմի, այլև աշխատողների ընտանիքի անդամների կողմից. թոշակառուները, ովքեր թոշակի են անցել այս կազմակերպությունից. բանակում ծառայող երիտասարդ աշխատակիցներ; ծննդաբերության կամ ծնողական արձակուրդում գտնվող կանայք. Ձեռնարկության աշխատակիցները, աշխատանքային գործունեության ընթացքում միմյանց հետ սերտորեն կապված, ոչ միայն ստեղծում են նոր արտադրանք, կատարում աշխատանք և մատուցում ծառայություններ, այլև ձևավորում են սոցիալական և աշխատանքային նոր հարաբերություններ: Գործարար շուկայական հարաբերություններում սոցիալական և աշխատանքային ոլորտը դառնում է ինչպես առանձին աշխատողների, այնպես էլ առանձին մասնագիտական ​​խմբերի, ամբողջ արտադրական թիմերի կյանքի հիմքը:

1.2 Սոցիալական զարգացման կառուցվածքը

Սոցիալական գործընթացների վրա գիտակցաբար ազդելու կարևոր միջոց է դրանք օպտիմալացնելու համար սոցիալական պլանավորումը. աշխատանքային հարաբերություններձեռնարկության մակարդակով։ Սոցիալական զարգացման պլանավորման նպատակն է բարձրացնել ձեռնարկության արդյունավետությունը սոցիալական գործոնների միջոցով, ստեղծել պայմաններ աշխատողների կարիքները ավելի լավ բավարարելու և աշխատուժի անդամների զարգացման համար, նվազեցնելով նրանց միջև տարբերությունները աշխատանքի պայմանների և բովանդակության առումով, կրթական և մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը.

Սոցիալական զարգացման պլանը սոցիալական խնդիրների ողջ շրջանակի համար ապացույցների վրա հիմնված գործողությունների, խնդիրների, ցուցիչների մի շարք է, որոնց իրականացումը նպաստում է ձեռնարկության աշխատուժի առավել արդյունավետ գործունեությանը: Աշխատանքային կոլեկտիվի սոցիալական զարգացման պլանի կառուցվածքը ներառում է չորս բաժին (Նկար 1):

Գծապատկեր 1 - Սոցիալական զարգացման ծրագրի կառուցվածքը

Ձեռնարկությունում սոցիալական զարգացման պլան մշակելու համար անհրաժեշտ է ստեղծել սոցիալական զարգացման ծառայություն, որը բաղկացած է բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներից՝ տնտեսագետներից, սոցիոլոգներից, հոգեբաններից: Նրանց խնդիրն է կանոնավոր կերպով իրականացնել սոցիոլոգիական հետազոտություններ՝ մշակելու և իրականացնելու համար առավել բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական պայմանների ստեղծմանն ուղղված միջոցառումներ, որոնք մեծացնում են աշխատողների նյութական և հոգևոր կարիքների բավարարման աստիճանը, ինչպես նաև աշխատանքի արտադրողականության և արտադրության արդյունավետության բարձրացումը: . Սոցիալական զարգացման պլանի վրա աշխատանքն իրականացվում է մի քանի փուլով (Նկար 2):

Գծապատկեր 2 - Սոցիալական զարգացման ծրագրի մշակման փուլերը

Սոցիալական զարգացման պլանավորման և կառավարման համար անհրաժեշտ է դառնում քանակականացում, որի համար կարող եք օգտագործել Նկար 3-ում ներկայացված չափանիշների և ցուցանիշների համակարգը։

Սոցիալական զարգացման քանակական ցուցանիշների վերլուծությունը հնարավորություն է տալիս գնահատել սոցիալական զարգացման ծրագրի արդյունավետությունը: Արդյունավետությունը կարող է լինել տնտեսական՝ աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում, արտադրանքի որակի բարելավում, դրա ինքնարժեքի նվազեցում, արտադրության եկամտաբերության բարձրացում, և սոցիալական՝ աշխատանքային կոլեկտիվի սոցիալական կառուցվածքի բարելավում, նրա անդամների սոցիալական կարգավիճակի և մշակութային մակարդակի բարձրացում, ազատության ռացիոնալ օգտագործում։ ժամանակը, բարձրացնելով թիմի անդամների բարեկեցությունը:

Գծապատկեր 3 - Աշխատանքային կոլեկտիվի սոցիալական զարգացման ցուցանիշները

Այսպիսով, սոցիալական զարգացման պլանավորման նպատակն է բարձրացնել ձեռնարկության արդյունավետությունը սոցիալական գործոնների միջոցով, ստեղծել պայմաններ աշխատողների կարիքները ավելի լավ բավարարելու և աշխատուժի անդամների զարգացման համար, նվազեցնելով նրանց միջև տարբերությունները պայմանների և բովանդակության առումով: աշխատանքը, կրթական և մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը։ Սոցիալական զարգացման պլանը սոցիալական խնդիրների ողջ շրջանակի համար ապացույցների վրա հիմնված գործողությունների, խնդիրների, ցուցիչների մի շարք է, որոնց իրականացումը նպաստում է ձեռնարկության աշխատուժի առավել արդյունավետ գործունեությանը: Սոցիալական զարգացման ծրագրի կառուցվածքը

1.3 Սոցիոլոգիական ծառայությունը որպես պլանավորման առարկա

Կազմակերպության սոցիալական զարգացման կառավարումը կառավարման հատուկ տեսակ է և, միևնույն ժամանակ, անձնակազմի կառավարման անբաժանելի մասն է, ունի դրսևորման իր տարածքը և կառավարչական ազդեցության իր օբյեկտը: Սոցիալական կառավարումը նախատեսում է կազմակերպության աշխատողների համար աշխատանքային և հանգստի բարենպաստ պայմանների ստեղծում, վարձատրություն և սոցիալական պաշտպանությունկադրեր, թիմում օպտիմալ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի պահպանում, սոցիալական գործընկերության և գործարար համագործակցության ապահովում։ Նրան կցեք համապատասխան ձևեր և մեթոդներ, տեխնիկա, մեթոդներ և կանոններ, որոնք թույլ են տալիս լուծել սոցիալական խնդիրները կազմակերպությունում սոցիալական գործընթացները կարգավորելու գերակշռող գիտական ​​մոտեցման հիման վրա:

Սոցիալական կառավարման առարկան՝ կառավարման միավորներ և շրջանակ պաշտոնյաներընախագծված է զբաղվելու կազմակերպության սոցիալական զարգացման և սոցիալական ծառայություններնրա անձնակազմը՝ օժտված համապատասխան լիազորություններով և որոշակի պատասխանատվություն կրելով սոցիալական խնդիրների լուծման համար։ Կազմակերպությունում սոցիալական ծառայության առկայությունը առավել ևս անհրաժեշտ է, քանի որ գիտական, տեխնոլոգիական և սոցիալական առաջընթացի արագացմամբ պայմանավորված հասարակության կյանքում տեղի ունեցող փոփոխությունները հանգեցնում են աշխատանքային գործունեության մեջ մարդկային գործոնի դերի բարձրացմանը և կարևորությունը Անձնական որակներաշխատողներին, ամրապնդել սոցիալական գործընկերության անհրաժեշտությունը:

Փաստորեն, յուրաքանչյուրի վրա խոշոր ձեռնարկություն օտար երկրներ, հատկապես նրանք, որոնք հետևում են ժողովրդական տնտեսության սոցիալական ուղղվածությանը, սոցիալական գործընթացների կառավարմանը առանձին և մասնագիտացված։ Կան կառավարչական ստորաբաժանումներ, որոնք աշխատում են կադրերի (մարդկային ռեսուրսների) հետ, կարգավորում են սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները և արհմիությունների հետ հարաբերությունները, ապահովում. սոցիալական ծառայություններանձնակազմը, միջոցներ ծախսելով բարեգործական նպատակներով։

AT Ռուսաստանի ԴաշնությունՄինչև վերջերս ձեռնարկությունների մեծ մասում, անձնակազմի, աշխատանքի և աշխատավարձի անփոխարինելի բաժինների հետ մեկտեղ, գործում էին կառավարման ծառայություններ, որոնք զբաղվում էին անվտանգության, առողջապահության, բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների, աշխատանքային պարագաների, կենցաղային ծառայություններմրցույթի կազմակերպում և այլն։ Պլանավորված, գերկենտրոնացված կառավարումից սոցիալական ուղղվածության անցմանն ուղղված միջոցառումների իրականացման ժամանակ շուկայական տնտեսությունԱյս և այլ սոցիալական ծառայությունների նպատակը, ձևավորումը և գործնական գործունեությունը զգալիորեն փոխվել են:

Նոր պայմաններում նման ծառայությունների գործունեությունը որոշվում է մի կողմից՝ կազմակերպության սեփականության, մասշտաբի, ոլորտի պատկանելության և գտնվելու վայրի, իսկ մյուս կողմից՝ նրա անձնակազմի քանակական և որակական բնութագրերով, ցանկացած մակարդակի ձեռնարկատերերի և մենեջերների պատասխանատվությունը ավելի բարդ որոշումների համար, ինչպիսիք են արտադրական և տնտեսական, ինչպես նաև սոցիալական խնդիրները: Սոցիալական ծառայությունների սահմանման մեջ այժմ պետք է հաշվի առնել նախկին պետական ​​գույքի սեփականաշնորհման սոցիալ-տնտեսական հետևանքները. վարձատրության համակարգում հիմնարար բնույթի փոփոխություններ՝ թելադրված շուկայական հարաբերությունների հաստատմամբ՝ սոցիալական ծառայությունների աճող շրջանակի տրամադրման առևտրայնացմամբ. բարեփոխում տարբեր տեսակներսոցիալական ապահովագրություն և սոցիալական աջակցություն; արհմիությունների մի շարք նախկին սոցիալական գործառույթների մարումը։ Պետք է հաշվի առնել այն հանգամանքը, որ սոցիալական ոլորտի նկատմամբ իրական մտահոգությունն ավելի ու ավելի է տեղափոխվում ոչ պետական, առաջին հերթին քաղաքային, մարմինների և կազմակերպությունների վրա։ Կախված կոնկրետ իրավիճակից, սոցիալական զարգացման կառավարումն իրականացվում է կամ հենց կազմակերպության տնօրինության կամ հատուկ լիազորված անձանց կողմից, կամ ինքնավար ստորաբաժանումների կողմից, որոնք անձնակազմի կառավարման կառուցվածքի, սոցիալական ծառայությունների տարրեր են: Կազմակերպված կառուցվածքի բնորոշ տարբերակը նախատեսում է նրան ենթակա ստորաբաժանումների (ստորաբաժանումների, ոլորտների կամ խմբերի) անձնակազմի փոխտնօրենի պաշտոն և առանձին մասնագետներ, որոնք պատասխանատու են, մասնավորապես, աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման, անվտանգության և աշխատանքի պաշտպանության, աշխատանքի համար: մոտիվացիա, սոցիալական պաշտպանություն, սոցիալական ենթակառուցվածքի օբյեկտների գործունեությունը:

Եթե ​​կազմակերպությունն ունի իր սեփական սոցիալական ենթակառուցվածքի ընդարձակ ցանց, սովորաբար այն կառավարվում է առանձին: Այս դեպքում հնարավոր է կառուցվածքի տարբերակ՝ սոցիալական և կենցաղային հարցերի գծով փոխտնօրենի պաշտոն ապահովելով, նրան տալով ենթակա ղեկավարություն և բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների, բժշկական և կանխարգելիչ պրոֆիլի հաստատությունների, կրթության և մշակույթի գծով պատասխանատուներ, Քեյթրինգև սպառողական ծառայություններ, սոցիալական այլ հարմարություններ:

Կազմակերպության սոցիալական ծառայության կողմից իրականացվող առաջադրանքներն ունեն իրենց առանձնահատկությունները՝ պայմանավորված կառավարման օբյեկտի անորոշությամբ և առաջացող սոցիալական խնդիրների բնույթով, սոցիալական նպատակներին հասնելու մեթոդների ինքնատիպությամբ, պահանջներին խստորեն պահպանելու անհրաժեշտությամբ: սոցիալական և աշխատանքային օրենսդրությունը և ապահովել սոցիալական գործընկերությամբ շահագրգիռ բոլոր կողմերի սերտ համագործակցությունը: Ռուսական պայմաններում նույնպես պետք է հաշվի առնել արվեստի վիճակըներքին տնտեսությունը և սոցիալական ոլորտը, որտեղ կազմակերպությունները և նրանց անձնակազմը շարունակում են փորձառություններ ունենալ Բացասական հետևանքներարտադրության վերջին զգալի անկումը և հիպերինֆլյացիան, և ղեկավարները բախվում են լուրջ խոչընդոտների՝ օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ՝ աշխատավարձերը բարձրացնելու, աշխատանքային և կենցաղային պայմանները բարելավելու և աշխատողների հետաքրքրությունը կառավարման նոր ձևերի նկատմամբ բարձրացնելու իրենց ջանքերում:

Քանի որ սոցիալական ծառայությունը, որպես կառավարման սուբյեկտ, գործ ունի բացառապես մարդկանց հետ, նրա առաջնային խնդիրն է կենտրոնանալ անձի վրա, նրա մտավոր և բարոյական ներուժը, հաղորդակցության մշակույթը և աշխատակիցների փոխազդեցությունը: Կազմակերպության սոցիալական միջավայրում ցանկալի փոփոխություններ ապահովելով՝ սոցիալական ծառայության մասնագետները ստիպված են ոչ միայն հաղթահարել տնտեսական և դժվարությունները. տեխնիկական պատվեր, այլև հիմնականում զբաղվում է սոցիալ-հոգեբանական, հոգևոր և բարոյական խնդիրներով՝ կապված մարդկանց բնության, գիտատեխնիկական նվաճումների, աշխատանքի և, իհարկե, միմյանց հետ փոխհարաբերությունների հետ։

Կազմակերպության ղեկավարը, պրոֆեսիոնալ մենեջերը, պետք է ունենա անհրաժեշտ նվազագույն հումանիտար և էթիկական գիտելիքներ, հոգեբանական և մանկավարժական տակտ և հանգամանքներին համապատասխան վարքագիծ ընտրելու կարողություն: Որոշակի չափով նա պետք է հանդես գա որպես դաստիարակ, ով հաշվի է առնում անհատների և սոցիալական խմբերի հոգեբանական առանձնահատկությունները և սոցիալական հարցերի լուծման տարբերակներ ընտրելիս խորհրդակցի նրանց հետ, ում շահերին է շոշափում այս խնդիրը:

Սոցիալական ծառայության մասնագետներից պահանջվում է չափազանց ուշադիր լինել մարդու նկատմամբ, առավելագույն հոգատարություն ցուցաբերել կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատակցի նկատմամբ՝ բավարարելով նրա խնդրանքները, հարգելով իրավունքներն ու արժանապատվությունը։ Նրանք կոչված են, օգտագործելով իրենց տրամադրության տակ եղած միջոցները, խթանելու աշխատակիցների հետաքրքրությունը բիզնեսի և բարձր արդյունավետ աշխատանքի նկատմամբ, զարգացնելու սոցիալական ակտիվությունը, աշխատակիցների ցանկությունը՝ արդյունավետորեն կիրառելու իրենց գիտելիքները, փորձը և հմտությունները: Կարևոր է բարձրացնել մարդկանց գիտակցությունը կարգապահության, ստեղծագործական նախաձեռնության և անկախության, համատեղ աշխատանքի արդյունքների համար անհատական ​​և կոլեկտիվ պատասխանատվության կարևորության մասին:

Սոցիալական գործընթացների կառավարման մեջ ներգրավվածությունը կապված է մարդկանց աշխատանքային և կենսապայմանների բարելավման մտահոգության հետ, կենցաղային խնդիրների լուծման հարցում օգնության աշխատակիցների խնդրանքներին անկեղծորեն արձագանքելով, որքան էլ դրանք փոքր թվան, տրամադրելու պատրաստակամությունը: անհրաժեշտ օգնություն. Միևնույն ժամանակ, ցանկացած արտոնություն տրամադրելու հարցում անհրաժեշտ է խոհեմություն։ Ինդուլգենցիաները հաճախ բաժանում են թիմը, հանգեցնում կոնֆլիկտային իրավիճակների, առճակատման։ Իհարկե, կույր հարթեցումը նույնպես հակացուցված է։

Սոցիալական զարգացման կառավարման ամենակարևոր խնդիրն է տարբեր տեսակի սոցիալական, հումանիտար տեխնոլոգիաների օգտագործումը որպես կազմակերպության սոցիալական միջավայրի պարզեցման, վերարտադրման և թարմացման միջոցների մի շարք, որպես այս հարցում ցանկալի արդյունքներ ստանալու մի տեսակ ալգորիթմ: . Նման տեխնոլոգիաները, որոնք հիմնված են անձի մասին գիտելիքների, սոցիալական կապերի բովանդակության և ձևերի վրա, օգտագործվում են կառավարման գործունեությունաշխատուժը մարդկայնացնելու, նպաստավոր պայմաններ ստեղծելու համար համատեղ աշխատանքանհատի ազատ և համակողմանի զարգացում.

Անձնակազմի հետ աշխատելու մարդասիրական տեխնոլոգիաները սովորաբար նախատեսված են աշխատակիցների անհատական ​​և անձնական որակների դրսևորման համար, օպտիմալացնելու միջանձնային հարաբերությունները և թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտը, խթանելու մասնագիտական ​​աճը, ստեղծագործական նախաձեռնությունը և գործարար գործընկերությունը: Սա հաշվի է առնում կազմակերպության իրական հնարավորությունները, նրա գործունեության ոլորտային առանձնահատկությունները, քաղաքի կամ թաղամասի սոցիալ-ժողովրդագրական բնութագրերը, որտեղ այն գտնվում է:

Անփոխարինելի բաղադրիչ և, հետևաբար, ժամանակակից, գիտական ​​մոտեցման վրա հիմնված, սոցիալական զարգացման կառավարումն է հասարակության, պետության կողմից հաստատված սոցիալական նորմերի պահպանումը, կանոնների, տեխնիկայի, վարքի ձևերի, սկզբունքների առանձին կազմակերպում: գործունեություն, որը համապատասխանում է ընդհանուր ընդունված արժեքներին և բարոյական իդեալներին: Դրանք թույլ են տալիս ստուգված և մատչելի ձևով արտահայտել ինչպես սոցիալական միջավայրի փոփոխությունների հիմնական նպատակները, այնպես էլ անձնակազմի նկատմամբ կիրառվող պահանջները:

Բառացի իմաստով «նորմա» հասկացությունը նշանակում է առաջնորդող սկզբունք, կանոն։ Ուստի նորմը, ստանդարտը որոշակի չափանիշ է, որը պետք է հավասարվի և որով պետք է գնահատվեն որոշակի իրադարձություններ, առարկաներ, գործընթացներ։

Սոցիալական նորմերը քանակական են, և շատ դեպքերում որակի հատկանիշպահանջներ մարդու կյանքի պայմաններին, սոցիալական խմբերին. Նրանց վերաբերվում են որպես իրավական կարգավորումները, ամրագրված է երկրի օրենքներով, ինչպես նաև բարոյական և էթիկական ուղեցույցներով, սոցիալական ցուցանիշների կանոնակարգված արժեքներով։

Սոցիալական ոլորտի, ինչպես նաև հասարակության այլ ոլորտների նորմերը ձևավորվում են արդյունքում գործնական գործունեությունմարդիկ և սոցիալական փորձը, գիտական ​​հետազոտությունները, հեղինակավոր մասնագետների փորձագիտական ​​կարծիքները։ Դրանք արտահայտվում են օրենսդրական ակտերում, կառավարության որոշումներում, արդյունաբերության ուղեցույցներ, մարզային կառավարությունների կանոնակարգերը, տեղական ինքնակառավարման մարմինների հրամանները և այլ կարգավորող փաստաթղթեր: Պարտադիր չափորոշիչները պահանջում են խիստ իրականացում, իսկ նորմերը, որոնք խորհրդատվական բնույթ ունեն, ծառայում են որպես սոցիալական խնդիրների լուծման մեթոդական ուղեցույց:

Մասնավորապես, սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում ռուսական ստանդարտները սահմանում են աշխատանքային շաբաթվա տևողությունը և աշխատանքային արձակուրդի տևողությունը. որոշակի մասնագիտությունների ներկայացուցիչների համար ֆիզիկական և ինտելեկտուալ պահանջների մակարդակը. էրգոնոմիկ և սանիտարահիգիենիկ աշխատանքային պայմաններ; նվազագույն չափերըաշխատավարձեր, թոշակներ և կրթաթոշակներ, փոխհատուցման վճարումներև առավելություններ; պարենային ապրանքների, ոչ պարենային ապրանքների և ծառայությունների ռացիոնալ սպառման սահմանները. բնակարաններով, հարմարություններով, առողջապահությամբ, կրթության, մշակույթի և այլնի ապահովման միջին ցուցանիշները։

Ռուսաստանի Դաշնությունում ներկայումս իրականացվող սոցիալական բարեփոխումների ծրագիրը բնակչության կենսամակարդակի կայունացման և բարելավման կարևորագույն միջոցառումներից է համարում սոցիալական նվազագույն ստանդարտների պետական ​​համակարգի ձևավորումը։ Դրանցից մի քանիսն արդեն տեղադրվել են. ինչպես արդեն նշվեց, բնակարանային տարածքի սոցիալական նորմի դաշնային ստանդարտը որոշվում է 18 քմ-ի հիման վրա: մ ընդհանուր բնակարանային տարածքի մեկ ընտանիքի անդամի համար, որը բաղկացած է երեք և ավելի անձից, 42 քառ. մ - երկու հոգանոց ընտանիքի համար և 33 քառ. մ - միայնակ ապրող քաղաքացիների համար. Օրգաններ պետական ​​իշխանությունՖեդերացիայի սուբյեկտները սահմանում են տարածաշրջանային չափանիշներ՝ առաջնորդվելով դաշնային չափանիշներով։

Մեկ այլ դաշնային ստանդարտ է բնակարանի տրամադրման արժեքը կոմունալ ծառայություններհամար I քառ. մ ընդհանուր բնակարանային տարածք - հաշվարկվում է բնակարանների պահպանման և վերանորոգման համար ծառայությունների ստանդարտ փաթեթի հիման վրա, ներառյալ հիմնական վերանորոգումը, ջերմամատակարարումը, կոյուղագիծը, գազամատակարարումը և էլեկտրաէներգիան, հաշվի առնելով միջին գերակշռող սպառման դրույքաչափերը: Քաղաքացիների վճարումների մակարդակի դաշնային ստանդարտը բնակարանների պահպանման և վերանորոգման, ինչպես նաև կոմունալ ծառայությունների ծախսերի մակարդակի հետ կապված, ամրագրում է ինչպես տնային տնտեսությունների վճարումների բաժինը բոլոր տեսակի բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների ծախսերը ծածկելու մեջ. և բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների համար քաղաքացիների սեփական ծախսերի առավելագույն թույլատրելի մասնաբաժինը ընտանիքի ընդհանուր եկամուտում. Բարեփոխման վերջնական նպատակը բնակչության կողմից բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների ամբողջական վճարումն է՝ սուբսիդիաներ վճարելով այն ընտանիքներին, որոնց բնակարանային ծախսերը գերազանցում են իրենց ընտանիքի եկամտի 25%-ը (այս դեպքում, իհարկե, բնակարանային տարածքի սոցիալական նորմերը և հաշվի են առնվում կոմունալ ծառայությունների սպառման ստանդարտները):

Յուրօրինակ սոցիալական ստանդարտնաեւ կենսապահովման նվազագույնի ցուցանիշ է։ Այս արժեքը մեկ շնչի հաշվով և հիմնական սոցիալ-ժողովրդագրական խմբերի համար պետք է որոշվի եռամսյակը մեկ՝ հիմք ընդունելով սպառողական զամբյուղը և Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի տվյալները՝ սննդամթերքի սպառողական գների մակարդակի վերաբերյալ, ոչ մթերային ապրանքներև ծառայություններ, ինչպես նաև պարտադիր վճարների և տուրքերի ծախսերը:

Կազմակերպության սոցիալական ծառայությունը պարտավոր է ապահովել սոցիալական և աշխատանքային օրենսդրության լիարժեք կատարումը . Խոսքը վերաբերում է Մարդու իրավունքների համընդհանուր հռչակագրին, Սահմանադրությանը և երկրի այլ օրենքներին համապատասխան սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող օրենքի կանոնների խստիվ պահպանմանը։

Կազմակերպության սոցիալական ծառայության խնդիրները ներառում են սոցիալական գործընկերություն ապահովող գործունեության մշակումն ու իրականացումը -- Սոցիալական խնդիրների լուծման գործում գործատուների և աշխատողների միջև փոխշահագրգիռ համագործակցություն. Գործընկերները մի կողմից ձեռնարկատերերն ու նրանց ասոցիացիաներն են, իսկ մյուս կողմից՝ աշխատանքային կոլեկտիվները և արհմիութենական կազմակերպություններ. Նման համագործակցությունը, ինչպես ցույց է տալիս բազմաթիվ երկրների փորձը, իրականացվում է մշտապես, երկկողմանի հիմունքներով, հիմնականում կոլեկտիվ բանակցությունների ձևով առանձին ձեռնարկությունների և տնտեսության ոլորտների մակարդակով, կոլեկտիվ պայմանագրերի և պայմանագրերի կնքման տեսքով։

Սոցիալական ծառայության համար նույնքան կարևոր է փոխգործակցության և գործունեության համակարգման հասնել սոցիալական ոլորտի կառավարման ոլորտային և տարածքային կառույցների հետ, որոնք ներկայացնում են պետական ​​մարմինները և տեղական իշխանություն. Որոշակի պայմաններում, հատկապես երբ երկրում կամ տարածաշրջանում սոցիալական լարվածությունը սրվում է, նրանք միանում են սոցիալական գործընկերության մշտական ​​մասնակիցներին՝ բազմակողմ համագործակցության մակարդակով ջանքերը միավորելու համար աշխատավարձերի, եկամուտների, սոցիալական նվազագույնի, պաշտպանության հարցերի շուրջ տարաձայնությունները հարթելու համար։ աշխատող քաղաքացիների իրավունքներն ու ազատությունները, բանակցություններում փոխըմբռնման միջոցով կանխել սոցիալական և աշխատանքային կոնֆլիկտների առաջացումը և դրանք հասցնել ծայրահեղ կետի՝ գործադուլների։

Ակնհայտ է, որ սոցիալական գործընկերությունը՝ որպես բոլոր մակարդակներում հարաբերությունների կարգավորման արդյունավետ մեխանիզմ, հետագայում էլ կզարգանա։ Այն պետք է հիմնված լինի կողմերի կամավորության, իրավահավասարության և փոխադարձ պատասխանատվության սկզբունքների վրա, ծառայի էական գործիքհամագործակցության պահպանում և դրա ձևերի բարելավում։

Ձեռնարկությունների մակարդակով, ինչպես նշվեց, սոցիալական գործընկերության կողմերն են գործատուն (գործատուները) և աշխատանքային կոլեկտիվը, որոնց լիազորությունները, համաձայն Ռուսաստանի օրենսդրության, իրականացնում են ընդհանուր ժողովը (կոնֆերանսը) և նրա ընտրված մարմինը` Խորհուրդը: աշխատանքային կոլեկտիվը։ Աշխատանքային կոլեկտիվն իրականացնում է աշխատողների իրավունքը՝ մասնակցելու ձեռնարկության (կազմակերպության) կառավարմանը, առաջարկներ ներկայացնելու իր աշխատանքը բարելավելու, ինչպես նաև սոցիալ-մշակութային և սպառողական ծառայությունների համար: Նա քննարկում և լուծում է վարչակազմի հետ կոլեկտիվ պայմանագիր կնքելու, աշխատանքային կոլեկտիվի ինքնակառավարման և կոլեկտիվ պայմանագրին համապատասխան այլ հարցեր։

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման բանակցային գործընթացի մասնակիցներ կարող են լինել գործատուների ասոցիացիաների՝ կամավոր միությունների կամ միությունների ներկայացուցիչներ ինչպես անհատ քաղաքացիների, այնպես էլ. իրավաբանական անձինքներգրավված ձեռնարկատիրական գործունեություն. Նման միավորումները ստեղծվում են կոմերցիոն գործունեությունը համակարգելու, ձեռնարկատերերին ներկայացնելու, նրանց ընդհանուր սեփականությունը և այլ շահերը պաշտպանելու համար։

Մեծ է արհմիությունների դերը սոցիալական գործընկերության հաստատման և իրականացման գործում։

Գործառույթները և կառավարման գործընթացն ինքնին կազմում են աշխատող մարդկանց վրա նպատակային ազդեցության բովանդակությունը համատեղ գործունեություննրանց սոցիալական կապերի և հարաբերությունների վրա։ Խոսքը վերաբերում է ոչ միայն սոցիալական ծառայության գործառույթներին, այլ նաև հատուկ ձևերին, մեթոդներին և խթաններին, որոնք օգտագործվում են համատեղ ձեռնարկվող ջանքերի արդյունավետությունը պարզեցնելու և բարձրացնելու համար: Լինելով կադրերի կառավարման համակարգի անփոխարինելի օղակ՝ սոցիալական ծառայությունն ունի խնդիրների և պարտականությունների իր շրջանակը, որը սահմանվում է. ընդհանուր պահանջներսոցիալական գործընթացների կառավարմանը և տվյալ կազմակերպության սոցիալական միջավայրի բնութագրերին:

Սոցիալական ծառայության գործառույթները ներառում են կառավարման բոլոր հայտնի տարրերը. կանխատեսող հեռատեսության վրա հիմնված մտածված պլանավորում, կարգավորող և համակարգող կառավարում, խրախուսման մոտիվացիա, ուղղիչ վերահսկողություն և սոցիալական միջավայրի վիճակի մասին տեղեկացում: Սոցիալական զարգացման պատշաճ ազդեցությունը կարելի է ձեռք բերել միայն այն դեպքում, երբ սոցիալական ծառայությունը կատարում է այս բոլոր գործառույթները: Դիտարկենք դրանք ավելի մանրամասն:

Սոցիալական կանխատեսում և պլանավորում - սոցիալական զարգացման կառավարման ամենակարեւոր գործիքը։ Այն ներառում է կազմակերպության սոցիալական միջավայրի վիճակի խորը և բազմակողմանի վերլուծություն. իմաստալից ախտորոշում, պարզաբանում և բացատրություն այն հարաբերությունների, որոնք զարգանում են նրա առանձին մասերի միջև. Հեռատեսությունը, թե սոցիալական հրատապ խնդրի լուծման որ տարբերակն է ամենաարդյունավետը։ Սա պահանջում է տեղեկատվության հուսալի աղբյուրներ, որոնք, մասնավորապես, ներառում են կազմակերպության նյութական բազան և այլ բաղադրիչները բնութագրող վիճակագրական տվյալներ. աշխատանքի և հանգստի սոցիալական և սանիտարահիգիենիկ պայմանների, աշխատանքի անվտանգության կանոնների պահպանման, ինչպես նաև հասարակական կարծիքի և թիմում գերակշռող տրամադրությունների ուսումնասիրության տվյալները. սոցիոմետրիկ մեթոդների և սոցիոծրագրերի օգնությամբ աշխատակիցների առկա սոցիալական կապերի և հարաբերությունների, նրանց ակնկալիքների և նախասիրությունների քիչ թե շատ ամբողջական պատկերի որոշում՝ կազմակերպության իրական հնարավորությունների համեմատ:

Միայն կոնկրետ հանգամանքների և ընդհանուր իրավիճակի ճշգրիտ իմացության հիման վրա, ինչպես կազմակերպությունում, այնպես էլ տարածաշրջանում, արդյունաբերության և երկրի ընդհանուր առմամբ, հնարավոր է գնահատել սոցիալական միջավայրում իրերի վիճակը, տեսնել հեռանկարը. փոփոխություններին և ընտրել համապատասխան մեթոդներ՝ փոփոխությունների հասնելու համար: Կանխատեսումը պետք է ենթարկվի գործնական հաստատման՝ նախքան նպատակային ծրագրերի մշակման, պլանավորման, նախագծման և այլ ուղեցույց դառնալը։ կառավարման որոշումներառաջարկվում է սոցիալական ծառայության կողմից:

Պլանավորումը, լինելով ռացիոնալ-կառուցողական գործունեության տեսակ, նշանակում է և՛ նպատակներ դնել, և՛ դրանց հասնելու միջոցներ ու ուղիներ ընտրել։ Դա հնարավորություն կտա կազմակերպությունում սոցիալական գործընթացների վրա ավելի մեծ նպատակահարմարությամբ և արդյունավետությամբ գործելու։

Համակարգված մոտեցման օրինակներ կարելի է գտնել բազմաթիվ երկրների պրակտիկայում. դրանք աշխատանքային կյանքի որակի բարելավման նպատակային ծրագրեր են, որոնք 70-ականների կեսերից սկսած: հայտնաբերվել է բաշխում ԱՄՆ-ի և մի շարք այլ նահանգների ձեռնարկություններում. վերաբերում է 70-80-ական թթ. Նախկին ԽՍՀՄ ձեռնարկությունների սոցիալական զարգացման ծրագրերը. Ճապոնիայի սոցիալ-տնտեսական զարգացման համազգային ծրագրերը, որոնք 50-ականների կեսերից։ Այս երկրի խոշոր ընկերությունները, կորպորացիաներն առաջնորդվում են կառավարման և սոցիալական ոլորտում առաջնահերթությունների ընտրությամբ։

AT ժամանակակից Ռուսաստանձեռնարկությունների և այլ առևտրային կազմակերպությունների սոցիալական զարգացման կանխատեսման և պլանավորման ռազմավարական ուղղությունը որոշվում է երկրի Սահմանադրությամբ, որը բնութագրում է Ռուսաստանի Դաշնությունը որպես սոցիալական պետություն, որը ձգտում է ստեղծել պայմաններ, որոնք ապահովում են իր քաղաքացիների արժանապատիվ կյանքն ու ազատ զարգացումը. երաշխավորելով նրանց իրավունքները և ազատությունները։ Տնտեսության ազատականացման, շուկայական հարաբերությունների հաստատման և սոցիալական ոլորտի արդիականացման ուղղությամբ իրականացվող բարեփոխումները ստորադասվում են այս ընդհանուր նպատակին։ Միևնույն ժամանակ, սոցիալական կանխատեսումներին և պլանավորմանը խոչընդոտում են արտադրության երկարատև անկումը և ներդրումների կտրուկ անկումը, բնակչության զգալի մասի կենսամակարդակի անկումը, ինչպես նաև սոցիալ-տնտեսական վերափոխումների դանդաղ առաջընթացը: ձեռնարկության մակարդակով։

Շուկայական կարգավորման հաստատման գործում ձեռնարկությունների արդյունավետ գործունեության խոչընդոտները հիմնականում պայմանավորված են վերջին հիպերինֆլյացիայի հետևանքով առաջացած ֆինանսական ծախսերով, նախկին «ազգային» սեփականության չմտածված լայնածավալ սեփականաշնորհմամբ, օրենսդրության բացերով, որոնք ծանրաբեռնված են ձեռնարկությունների համար: Սոցիալական և մշակութային հարմարություններ և բնակարանաշինություն շուկայական տնտեսությունում, կոմունալ ծառայություններ, կառավարչական հմտությունների համեմատաբար ցածր մակարդակ։ Սոցիալական նպատակների և դրանց հասնելու միջոցների հիմնավորված ընտրության գործընթացը, ինչպես նաև պլանավորված միջոցառումների իրականացման նկատմամբ հանրային վերահսկողությունը խոչընդոտվում է կազմակերպության իրական հնարավորությունների մասին հավաստի տեղեկատվության բացակայությամբ:

Կազմակերպչական-վարչական և համակարգող գործառույթներ. Դրանք տրամադրում են նյութական, ֆինանսական և կադրային աջակցություն սոցիալական զարգացման նպատակային ծրագրերի և պլանների իրականացման համար: կազմակերպության զարգացում, համապատասխան սոցիալական տեխնոլոգիաների կիրառում, ինչպես նաև փոխգործակցություն հարակից կառավարման կառույցների, արհմիությունների և այլոց հետ. հասարակական միավորումներ, սոցիալական ոլորտում ներգրավված պետական ​​մարմինները և տեղական ինքնակառավարման մարմինները: Դրա վերաբերյալ անհրաժեշտ է նախապատրաստել որոշումների, հրամանների, կանոնակարգերի, հրահանգների, առաջարկությունների և այլ փաստաթղթերի նախագծեր սոցիալական խնդիրներ, իհարկե, համապատասխան գործող սոցիալական և աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին, սահմանված սոցիալական ստանդարտներին, դաշնային և տարածաշրջանային ստանդարտներին:

Այս գործառույթների կատարման մեջ գլխավորը սոցիալական խնդիրների լուծման մեջ ներգրավված աշխատողների կադրային, բիզնեսի և էթիկական պատրաստվածությունն է. բարձր աստիճանիրավասություն, որը համատեղում է ընդհանուր և մասնագիտական ​​գիտելիքները կյանքի իրողությունները հաշվի առնելու ցանկության հետ:

ԱՄՆ ձեռնարկություններում աշխատանքային կյանքի որակի բարելավման տխրահռչակ ծրագրերի մշակումն ու իրականացումն ուղեկցվել է այս գործունեությանը հետազոտող և զարգացման մասնագետների ներգրավմամբ։ ուսումնական կենտրոններ, հաջողակ ընկերությունների փորձի հանրահռչակում, կառավարման հիմունքների դասագրքերում սոցիալական գործընթացների կառավարման նոր բաժինների ընդգրկում։ Այս միջոցառումներին ակտիվորեն աջակցել են մի շարք նահանգների և բազմաթիվ քաղաքապետարանների վարչակազմերը:

Նախկինում սոցիալական զարգացման ծրագրերի համատարած տարածմամբ չէր անտեսվում նաև ձեռնարկությունների սոցիալական ծառայությունների աշխատակիցների վերապատրաստումը և նրանց որակավորման բարձրացումը։ Բացի սոցիալական պլանավորման ստանդարտ մեթոդներից, առաջարկվեցին հատուկ մշակված վերապատրաստման ծրագրեր, անցկացվեցին սեմինարներ, կազմակերպվեցին կարճ դասընթացներ: Ուսանողներին ներկայացվեցին մարդկային գործոնի աճող դերի գիտական ​​հիմքերը սոցիալական արտադրություն, սոցիոլոգիական և հոգեբանական գիտությունների ձեռքբերումները աշխատանքային կոլեկտիվներում սոցիալական գործընթացների կառավարման գործում կիրառելու հնարավորությունները, այն ժամանակվա պետության սոցիալական քաղաքականության բովանդակությունը, սոցիալական ծառայությունների աշխատանքը անմիջապես լավագույն ձեռնարկություններում կազմակերպելու փորձը:

Սոցիալական ծառայության վարչական գործառույթներն իրականացնելիս պետք է հաշվի առնել, որ ցանկացած սոցիալական զարգացման նպատակների և խնդիրների, սկզբունքների, ուղղությունների և մեխանիզմների սահմանումը. տնտեսական կազմակերպությունէապես կախված է ձեռնարկության կազմակերպական և իրավական ձևից, որը սահմանափակում է պետական ​​ազդեցության աստիճանը՝ կարգավորելով ազդեցությունը առևտրային կազմակերպությունների վրա։ Տնտեսական նոր պայմաններին բնորոշ այս հանգամանքը անտանելի է դարձնում ձեռնարկությունների ղեկավարների նախաձեռնողականության պակասը և պատասխանատվության ցածր մակարդակը, այդ թվում՝ սոցիալական խնդիրների լուծման գործում։

Խրախուսական խթանում ենթադրում է ակտիվ ներգրավվածություն իրականացման մեջ սոցիալական ծրագրերև պլանավորում է՝ ապահովելով աշխատակիցների համերաշխության ջանքերի բարձր արդյունավետությունը, խրախուսելով նրանց, ովքեր նախաձեռնող և ցույց են տալիս. լավ օրինակմյուսներին՝ փոփոխված պայմաններում աշխատանքային կոլեկտիվի խորհրդի և աշխատողների այլ ներկայացուցչական մարմինների դերի իրականացումը։ Ձեռնարկության (կազմակերպության) ադմինիստրացիան, սոցիալական ծառայությունը պարտավոր են ստեղծել համապատասխան պայմաններ արհմիությունների գործունեության համար, օգտագործել նրանց աջակցությունը աշխատանքային և կենցաղային պայմանների բարելավման հետ կապված ընդհանուր խնդիրների և խնդիրների լուծման համար. սոցիալական ծառայություններ աշխատողների համար.

Շատ կարևոր է հաշվի առնել, որ ընդհանուր առմամբ աշխատանքային մոտիվացիայի համակարգը և սոցիալական մոտիվացիամասնավորապես այն անփոխարինելի մասն է այն պայմանների շարքում, որոնք ապահովում են արդյունավետ շահագործումբոլոր անձնակազմի և յուրաքանչյուր անհատի անհատական ​​զարգացումը: Պետք է հաշվի առնել մարդու գործունեության մեխանիզմը, որը կարիքների, շահերի, շարժառիթների, գործողությունների և նպատակների շղթա է, որը հասնում է կարիքների բավարարման այս կամ այն ​​աստիճանի, ձեռք բերված արդյունքի ազդեցությանը սոցիալ-տնտեսական միջավայրի վրա: Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ է հաշվի առնել մարդու հոգեկանի առանձնահատկությունները. մարդիկ սովորաբար գերագնահատում են իրենց կարիքները, ամենից հաճախ հակված են ցանկության ոչ պակաս, այլ ավելի շատ:

Սոցիալական ծրագրերը, որպես կանոն, իրականացվում են պլանային աշխատանքների հերթականությամբ՝ սահմանված ժամանակացույցով։ Այնուամենայնիվ, երբեմն համապատասխան միջոցառումներ են անցկացվում կոլեկտիվի նախաձեռնությամբ, սիրողական հիմունքներով, օրինակ, ձեռնարկությունների, բնակելի միկրոշրջանների և ծայրամասային հանգստի գոտիների տարածքի բարելավման համար նախատեսված ենթաբոտնիկներ: Նման աշխատանքներին մասնակցելը, լինելով մարդկանց նախաձեռնության և ոգևորության դրսեւորում, արդյունավետ խթան է հանդիսանում նրանց հասարակական գործունեության համար։

Պլանավորված գործողությունների իրականացման մշտական ​​մոնիտորինգ և թիմի իրազեկում սոցիալական միջավայրի փոփոխությունների մասին փոխկապակցված է կազմակերպության սոցիալական միջավայրի, դրանում տեղի ունեցող փոփոխությունների մասին տարբեր տեղեկություններ ստանալու, վերլուծելու և ամփոփելու, դրանք հաստատված պլանի և նպատակային սոցիալական ծրագրերի իրականացման հետ փոխկապակցելու հետ: Սոցիալական ծառայությունը պետք է ունենա ձեռնարկության կյանքի կոորդինատների համակարգ՝ նրա սոցիալական զարգացման ցուցանիշներով, այսինքն. «սոցիալական անձնագրի» պես մի բան (ըստ տեխնիկական և տնտեսական անձնագրի)՝ որպես սոցիալական խնդիրների լուծման կողմնորոշիչ գործիք։

Վերահսկողությունն անհնար է առանց աշխատողների աշխատանքային և կենսապայմանների ուսումնասիրության, Ռուսաստանի Դաշնությունում գործող օրենսդրությանը, սոցիալական չափանիշներին և պետական ​​նվազագույն ստանդարտներին համապատասխանության: Եվ դա, իր հերթին, ներառում է սոցիալական գործընթացների մոնիտորինգի (դիտարկում, գնահատում, կանխատեսում) դիմել, ինչը թույլ է տալիս բացահայտել և կանխել բացասական միտումները, ինչպես նաև սոցիալական աուդիտին` սոցիալական միջավայրի պայմանների վերանայման հատուկ ձև: տվյալ կազմակերպության՝ սոցիալական ռիսկի գործոնները բացահայտելու և դրանց բացասական ազդեցությունը նվազեցնելու առաջարկներ մշակելու նպատակով։

Նույնքան կարևոր է ապահովել, որ անձնակազմը տեղեկացված լինի սոցիալական միջավայրի վիճակի, դրանում կատարված բարելավումների, ինչպես նաև չլուծված խնդիրների մասին: Սոցիալական զարգացման լիարժեք տեղեկատվական աջակցությունը պահանջում է հասարակական կարծիքի և աշխատողների տրամադրության ուսումնասիրություն, խնդիրների բացահայտում, որոնք առաջացնում են մեծ ուշադրություն և մեծ հետաքրքրություն:

Առանձնահատուկ մոտեցման են արժանի սոցիալական միջոցառումների իրականացման արդյունքների գնահատումը, սոցիալական միջավայրում ձեռք բերված բարելավումների առումով արվածի ամփոփումը, դրանց տնտեսական և սոցիալական արդյունավետության որոշումը։ Այստեղ պետք է նկատի ունենալ մի շարք սկզբունքորեն կարևոր դրույթներ։

Ակնհայտ է, որ սոցիալական միջավայրի զարգացման արդյունավետությունը իրավացիորեն կարելի է դիտարկել որպես կազմակերպության ընդհանուր արդյունավետության որոշակի համամասնություն՝ որպես անձնակազմի աշխատանքի ընդհանուր ազդեցության մաս: Այստեղից բխում է, որ կազմակերպության գործունեության վերջնական արդյունքները, որոնք բնութագրում են նրա տնտեսական աճը, արտադրանքի արտադրություն և վաճառք, շահույթ և այլն։

Եթե ​​ընդհանուր արդյունավետությունը որոշվում է որպես դրա վրա ծախսված միջոցներին ձեռք բերված արդյունքների մաթեմատիկական համապատասխանություն (ֆունկցիա) սահմանված նպատակների հիման վրա, ապա սոցիալական զարգացման արդյունավետությունը ոչ այլ ինչ է, քան անձնակազմի վրա սոցիալական ոլորտի ազդեցության հարաբերակցությունը: և սոցիալական նոր տեխնոլոգիաների ներդրման, սոցիալական գործունեության իրականացման նյութական, ֆինանսական և այլ ծախսերը։ Սովորաբար առանձնացվում են ինչպես տնտեսական, այնպես էլ սոցիալական արդյունավետության ցուցանիշներ։

Տնտեսական Արդյունավետություն նշանակում է կազմակերպության սոցիալական միջավայրում չափելի փոփոխության հասնել դեպի լավը նվազագույն հնարավոր գնով: Նա իրեն պարտք է տալիս որակական սահմանումև քանակական չափումը կարող է արտահայտվել վիճակագրական տվյալներով և համապատասխան ինդեքսներով, որոնք բնութագրում են, մասնավորապես, աշխատանքի արտադրողականության աճը, արտադրվող ապրանքների և ծառայությունների որակի բարելավումը, շահույթի ավելացումը, անձնակազմի շրջանառությունը, կարգապահության մակարդակը և այլն։ Տնտեսական գործունեության արդյունքները սոցիալական էֆեկտի, այս կազմակերպության և որպես ամբողջության հասարակության սոցիալական նպատակներին համապատասխանության ցուցանիշներ են: Կազմակերպության սոցիալական միջավայրի փոփոխությունների սոցիալական արդյունավետությունը, դրա սահմանումը հիմնված է հիմնականում սոցիալական նպատակների առաջնահերթության ճանաչման վրա. որքան այս կամ այն ​​իրադարձությունը նպաստի կոնկրետ սոցիալական խնդիրների լուծմանը, այնքան սոցիալապես ավելի արդյունավետ է այս գործողությունը: Սոցիալական էֆեկտի չափումը միշտ չէ, որ հնարավոր է արտահայտել թվերով. ավելի հաճախ օգտագործվում են որակական ցուցանիշներ, որոնք գրանցվում են պաշտոնական փաստաթղթերում, հարցումների, հարցաթերթիկների և սոցիալական այլ ուսումնասիրությունների արդյունքներում: Նրանք որոշում են տվյալ կազմակերպության սոցիալական միջավայրում փոփոխությունների մասշտաբը և օգտակար ազդեցությունը, ներառյալ նպատակային սոցիալական ծրագրերի իրականացումը, աշխատողների առաջադեմ վերապատրաստումը և մասնագիտական ​​կարողությունները, թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտը, աշխատանքից բավարարվածության աստիճանը, նրա նյութական և բարոյական վարձատրությունը, սոցիալական գործընկերության զարգացման մակարդակը։

...

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Թիմի սոցիալական զարգացման պլանի կառուցվածքը, դրա բովանդակությունը, ձևավորման սկզբունքները և նշանակությունը: Կազմակերպության սոցիալական զարգացման կառավարման խնդիրներն ու նպատակները, համապատասխան ծառայության իրավունքներն ու պարտականությունները. Սոցիալական պլանավորման ռեսուրսներ և պաշարներ.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 01.06.2014թ


Կազմակերպության սոցիալական զարգացման կառավարման առաջադրանքներն ու կառուցվածքը, դրանց նկարագրությունը և բնութագրերը: Սոցիալական ծառայության հիմնական գործառույթները. Սոցիալական պլանավորումն անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր կազմակերպությունում՝ սոցիալական գործընթացների արդյունավետ գործունեության համար:

վերացական, ավելացվել է 12/10/2008 թ


Ձեռնարկության զարգացման և իրականացման ուղղությունների ձևավորում ռազմավարական պլանավորում. «TV Daryal» ՓԲԸ-ի գործունեության վերլուծություն. գործերի ներկա վիճակը և ֆինանսական վիճակը. Բարելավման միջոցառումների ձևավորումը և դրանց տնտեսական հիմնավորումը.

ավարտական ​​աշխատանք, ավելացվել է 18.08.2015թ


Ռազմավարության ձևավորում, սոցիալական ոլորտի զարգացման նշանակությունն ու դերը առևտրային կազմակերպություն. Ռուսաստանի կադրերի մոտիվացիայի և սոցիալական քաղաքականության փորձը ԽՍՀՄ կազմում: Սոցիալական կառավարման առկա համալիրի վերլուծություն և դրա բարելավմանն ուղղված միջոցառումներ:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 12.10.2010թ


Ձեռնարկությունում սոցիալական պլանավորման և զարգացման էությունը և փուլերը: Ջերմատեխնիկայի արտադրության խանութի աշխատակիցների մասնագիտական ​​և որակավորման կազմը և կառուցվածքը. Բլոկի մեքենայացման և ավտոմատացման մակարդակի և աշխատողների աշխատանքային պայմանների վերլուծություն:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 05.12.2015թ


թեզ, ավելացվել է 02.06.2017թ


Ռազմավարական պլանավորման հայեցակարգը, էությունն ու նշանակությունը, դրա արդյունավետության գնահատումը. ALC «Si-Systems» ձեռնարկության բնութագրերը և նրա արտադրական և տնտեսական գործունեության հիմնական ցուցանիշների վերլուծությունը: Կազմակերպության կառավարման համակարգի զարգացում.

թեզ, ավելացվել է 25.04.2012թ


Ձեռնարկությունում ռազմավարական պլանավորման էությունն ու բովանդակությունը: Վերլուծություն ներքին և արտաքին միջավայր«Դելտա Բանկ» ՓԲԸ Ռազմավարական պլանի գնահատում. ձեռնարկության գործունեության բարելավման միջոցառումներ, դրանց տնտեսական արդյունավետության հաշվարկ:

թեզ, ավելացվել է 06/09/2012 թ


Ձեռնարկության արտադրական գործունեության նպատակներն ու խնդիրները. Աշխատանքի պլանավորման համակարգ OAO «KMPO»-ում. Թիմի սոցիալական զարգացման ծրագրի բովանդակությունը. Աշխատակիցների սոցիալական հարմարեցում: Մասնագիտական ​​զարգացում և մասնագիտական ​​վերապատրաստումանձնակազմը.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 19.01.2012թ


Ձեռնարկությունում սոցիալական քաղաքականության հայեցակարգը և էությունը, դրա արդյունավետության վերլուծության և գնահատման մեթոդները: -ի համառոտ նկարագրությունըձեռնարկությունները և նրա տնտեսական ցուցանիշները, սոցիալական քաղաքականության գնահատում, դրա կատարելագործման ուղիների ու միջոցառումների մշակում։

Արտադրական թիմի սոցիալական զարգացման նպատակներն ու խնդիրները միջնորդավորված, կոնկրետացված, տարբերակված են պլանի ցուցանիշներում, որոնք որոշակի սոցիալական գործընթացների քանակական և որակական բնութագիր են: Սոցիալական ցուցանիշների դերը չի սահմանափակվում միայն այն բնութագրերով, որոնք բացահայտում են թիմի կյանքի որոշակի կողմերը: Նրանք պետք է ամբողջությամբ արտացոլեն փոփոխությունները թիմի գործունեության որոշակի ոլորտներում որպես ամբողջություն, ինչը ենթադրում է համակարգված մոտեցում ցուցանիշների ձևավորմանը: սոցիալական պլան, այսինքն. պետք է լինի ոչ միայն ցուցանիշների ցանկ, այլ դրանց ամբողջական համակարգ, որն ունի միավորող, ինտեգրացիոն որակներ։

Սոցիալական զարգացման ծրագրի ցուցանիշների համակարգային բնույթն արտացոլում է պլանավորման օբյեկտի ամբողջականությունը, ենթադրում է դրանց ներքին փոխկապակցվածությունը: Այն ապահովվում է վերջից մինչև վերջ ցուցիչների առկայությամբ, որոնք առավելագույնս արտահայտում են պլանի նպատակներն ու խնդիրները՝ կապ ունենալով ավելի լայն համակարգերի նպատակների հետ, որոնց պատկանում է ձեռնարկությունը՝ արդյունաբերության միավորումը: Հետևողականությունը պահանջում է համապատասխանություն թիմի և նրա սոցիալական միջավայրի ցուցանիշների, ձեռնարկության սոցիալական և տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշների միջև եղած համամասնություններին:

Պլանի ցուցիչների համակարգը, նրա յուրաքանչյուր բաժինը կատարում է ամենակարևոր գործառույթները: Նախ, ցուցիչների օգնությամբ գնահատվում է սկզբնական իրավիճակը, թիմում սոցիալական տարբեր խմբերի դիրքը և ավելի լայն համակարգում հենց թիմը: Երկրորդ, ցուցանիշները հնարավորություն են տալիս հետևել տարբեր սոցիալական գործընթացների դինամիկային, երրորդը, դրանք հնարավորություն են տալիս արտացոլել պլանավորման արդյունքները և դրա սոցիալական ազդեցությունը: Ի վերջո, ցուցիչների ճիշտ կառուցված համակարգը հիմք է տալիս սոցիալական զարգացումը այլ ձեռնարկությունների կոլեկտիվների, արդյունաբերության զարգացման և ազգային տնտեսական ծրագրերի հետ համեմատելու և համապատասխանաբար համակարգելու համար:

Թիմի սոցիալական զարգացման ցուցանիշների համակարգը բնութագրում է դրանում տեղի ունեցող ամենատարբեր սոցիալական հարաբերությունները և գործընթացները: Որպեսզի սոցիալական ցուցանիշները պատշաճ կերպով արտացոլեն այդ հարաբերությունների և գործընթացների բազմազանությունն ու առանձնահատկությունը, անհրաժեշտ է դրանց դասակարգումը:

Սոցիալական ցուցանիշների դասակարգումը, որն առաջարկվել է մի խումբ հեղինակների կողմից, գլխավորությամբ Զ.Ի. Ֆայնբուրգը և Է.Ս. Շայդարովա. Համաձայն իրենց «Ձեռնարկությունների թիմի սոցիալական պլանավորման մեթոդաբանության»՝ բոլոր ցուցանիշները առաջարկվում են բաժանել 3 խմբի.

անհատի, խմբի, թիմի գործունեության համար նյութական և մշակութային պայմանների զարգացման ցուցանիշներ.

անհատի, խմբի, թիմի վարքագծի փաստերն արտացոլող ցուցանիշներ.

անհատի, խմբի գիտակցության փաստերն արտացոլող ցուցանիշներ։

Ցուցանիշների երեք խմբերի ընտրությունը համապատասխանում է սոցիալական գործընթացների համակարգված կարգավորման տարբեր հնարավորությունների։ Ցուցանիշների առաջին խումբը բնութագրվում է ամենամեծ ճշգրտությամբ, արտահայտված է քանակական ձևով և ենթակա է ուղղակի պլանավորման (միջին. աշխատավարձՑուցանիշների երկրորդ խումբը, որն արտացոլում է այնպիսի սոցիալական գործընթացներ, ինչպիսիք են սոցիալական ակտիվությունը, մշակութային ապրանքների սպառումը (գրքեր կարդալը, հեռուստացույց դիտելը և այլն), չի կարող ուղղորդված սահմանվել. այն բխում է անհատի կամ խմբի սուբյեկտիվ կարիքներից: Հետևաբար, գործընթացների պլանավորումն իրականացվում է դրանց ընթացքի պայմանների վրա ազդեցության միջոցով և ստանում է կանխատեսման բնույթ՝ որպես անուղղակի հաշվառում և կարգավորում (երեկոյան դպրոցներում սովորողների թիվը, տարբեր օղակներում սովորող և այլն): Երրորդ խմբի պլանավորման ցուցանիշները (այսինքն՝ դրդապատճառները, վերաբերմունքը, արժեքային չափանիշները) ունեն ավելի անուղղակի բնույթ և արտահայտվում են աշխատողների գործունեության ընդհանուր պայմանների փոփոխությամբ: Աշխատանքից գոհունակությունը, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը, քրտնաջան աշխատանքը բարելավելու համար անհրաժեշտ է բարելավել աշխատանքային պայմանները, աշխատողների կյանքը և ժամանցը ձեռնարկության հնարավորությունների շրջանակներում: Այս ցուցանիշների առնչությամբ մշակվել է ընդհանուր կանխատեսման տեխնիկա, որը ցույց է տալիս այդ ցուցանիշների միտումները:

Սոցիալական զարգացման ծրագրի ցուցանիշները նույնպես դասակարգվում են պարտադիր և առաջարկվող: Նման բաժանումը թույլ է տալիս ստեղծագործել պլաններ կազմելիս, ընդգծել ձեր հատուկ սոցիալական խնդիրները, որոնք բնորոշ են տվյալ թիմին, և միևնույն ժամանակ իրականացնել կրճատման, ցուցանիշների համեմատելիության գործառույթը, երբ համեմատվում է այլ թիմերի պլանների և պլանների հետ: հաշվի առնելով այս թիմի ընդգրկումը ասոցիացիայի թիմում, մտահոգություն, սոցիալական միջավայրշրջան։

Պլանավորումը չի կարող իրականացնել իր կարգավորող գործառույթներն առանց համապատասխան կանոնակարգերի: Այս չափորոշիչները պետք է լինեն օբյեկտիվ ուղեցույցներ, չափորոշիչներ աշխատանքային կոլեկտիվների սոցիալական զարգացման մակարդակը գնահատելու և աշխատանքային կոլեկտիվների սոցիալական զարգացման մակարդակը գնահատելու և այս մակարդակի պլանավորված փոփոխությունները գնահատելու համար:

Սոցիալական ստանդարտը որոշակի սոցիալական պարամետրի արժեքների այնպիսի միջակայք է, որի շրջանակներում (ինտերվալ) օբյեկտը կարող է հաջողությամբ կատարել իր գործառույթները այն համակարգի հետ կապված, որում այն ​​ներառված է:

Ինչպես տնտեսության մեջ ռացիոնալացման երեք մեթոդները, այնպես էլ սոցիալական պլանավորումը կարող են կիրառվել փորձարարական, փորձարարական-վիճակագրական և վերլուծական-հաշվարկային մեթոդներով։ Եթե ​​պլանի մշակման ժամանակ հաշվի են առնվում միայն տվյալ թիմի սոցիալական զարգացման պայմաններն ու գնահատումը, ապա կիրառվում է փորձարարական մեթոդ։ Արդյունաբերության կամ տարածաշրջանի մի շարք կամ մի շարք ձեռնարկությունների սոցիալական պարամետրերի միջին վիճակագրական արժեքները հաշվի առնելով, մենք խոսում ենք ձեռնարկության համար ստանդարտների փորձարարական-վիճակագրական որոշման մասին: Եթե ​​պլան կազմելիս վերլուծվում է սոցիալապես զարգացած ձեռնարկությունների փորձը, բացահայտվում են ոլորտի կամ տարածաշրջանի սոցիալական զարգացման լավագույն պարամետրերը, ապա դա կարելի է համարել որպես սոցիալական չափանիշների որոշման վերլուծական և հաշվարկային մեթոդի կիրառում:

Կոլեկտիվի համար սոցիալական չափանիշների առանձնահատկությունը կայանում է նրանում, որ այն պատկանում է երկուսին տարբեր համակարգեր- արդյունաբերություն և տարածաշրջան, և այդ համակարգերում ստանդարտի արժեքները կարող են տարբեր լինել: Հնարավոր է հաղթահարել այս դժվարությունը՝ ձևավորելով «օպտիմալ ստանդարտ»՝ սոցիալական պարամետրի արժեքների այնպիսի միջակայք, որի շրջանակներում թիմը հաջողությամբ կատարում է իր գործառույթները ինչպես տարածաշրջանի, այնպես էլ ոլորտի հետ կապված:

Սոցիալական զարգացման ծրագրի յուրաքանչյուր բաժին պետք է ներառի ձեռնարկության թիմի ներկա վիճակի նկարագրությունը իր կյանքի այս կամ այն ​​ոլորտում. նպատակների և խնդիրների սահմանում հետագա կատարելագործման համար այս ուղղությունը, այս ոլորտը; ցուցանիշներ, որոնք բնութագրում են թիմի կյանքի այս ասպեկտի փոփոխությունը և գործունեությունը, որը նպաստում է նպատակների և խնդիրների իրականացմանը: Պլանավորման երկու ձև կա՝ «քանակական» և «որակական»։

Այսպես կոչված քանակական պլանավորման դեպքում սոցիալական նպատակներն ու խնդիրները առավել ճշգրիտ արտահայտվում են թվային ցուցիչներով, որոնց ձեռքբերումն օգտագործվում է պլանի իրականացման մասին դատելու համար: Որակական պլանավորումը որոշում է որոշակի որակական վիճակի հասնելու պայմանները, որը դժվար է քանակականացնել։

Պլանավորման այս ձևերի միջև հարաբերակցությունը տարբերվում է հատվածից բաժին և կապված է պլանի հատվածների առանձնահատկությունների հետ: Այսպիսով, «Կոլեկտիվի սոցիալական կառուցվածքի» բոլոր ենթաբաժինները նախատեսված են հիմնականում թվային առումով։ «Աշխատանքային պայմանների բարելավում» բաժնի համար պլանավորման հիմնական ձևը որակական է, այսինքն՝ պետք է օգտագործվի միջոցառումների համապատասխան ցանկ: Այս կամ այն ​​ձևի գերակշռությունը կախված է ձեռնարկության սոցիալական կյանքի ասպեկտից: «Աշխատավարձի բարելավում, ձեռնարկության աշխատողների բնակարանային և մշակութային և կենցաղային պայմանների բարելավում» բաժինը բնութագրվում է բարձրորակ պլանավորմամբ:

Թիմի սոցիալական զարգացման պլանի բաժինների կառուցվածքը

Ինչ վերաբերում է գործունեությանը, ապա դրանցից մի քանիսը, որոնք նպաստում են առաջադրված խնդիրների իրականացմանը և նախատեսված ցուցանիշների իրականացմանը, տրված են տեխնիկական զարգացման և արտադրության կազմակերպման ծրագրում և նշված չեն կրկնությունից խուսափելու համար: Բաժինն ինքնին արտացոլում է միայն այն հատուկ գործողությունները, որոնք այլ պլաններում չեն՝ ձեռնարկության ընդհանուր համապարփակ պլանի բաժինները:

Սոցիալական և տնտեսական պլանավորման նպատակները սերտորեն կապված են, քանի որ երկուսն էլ պետք է նպաստեն համազգային պետության եռակողմ խնդրի լուծմանը.

հանրային կապերի բարելավում,

աշխատավոր ժողովրդի նյութամշակութային կենսամակարդակի բարձրացումը։

Միևնույն ժամանակ, դրանցից յուրաքանչյուրը (նպատակները) ունի իր առանձնահատկությունները պլանավորման օբյեկտին համապատասխան: Քանի որ տնտեսական պլանավորման օբյեկտը ազգային տնտեսությունն է, դրա արդյունաբերությունը, ասոցիացիան, ձեռնարկությունը, դրա նպատակը զարգացումն է, արդյունավետության բարձրացումը. Ազգային տնտեսություն(արդյունաբերություններ, ասոցիացիաներ, ձեռնարկություններ):

Ձեռնարկությունը, ինչպես արդեն նշվեց, մեր հասարակության ոչ միայն արտադրությունն է, այլև սոցիալական բջիջը, հետևաբար այն իրականացնում է ոչ միայն արտադրական, այլև սոցիալական գործառույթներ։

Ձեռնարկության երկակի բնույթը նաև առաջացնում է ձեռնարկության թիմի սոցիալական զարգացման պլանավորման նպատակի երկակիություն։ Ելնելով ձեռնարկության հիմնական նպատակից՝ ապրանքների արտադրությունից (աշխատանքի կատարում, ծառայությունների մատուցում), պլանավորումը նախատեսում է հիմնականում նպաստել դրա հաջող իրականացմանը: Փաստացի սոցիալական նպատակներն են կոլեկտիվի սոցիալական կառուցվածքի փոփոխությունը, նրա անդամների տարբեր կարիքների բավարարումը անհատի հետագա զարգացման համար: Այս բոլոր տեղական սոցիալական նպատակները ձեռնարկության վրա նախագծված են հասարակության երկու սոցիալական նպատակներից:

Հետևաբար, ձեռնարկության թիմի սոցիալական զարգացման պլանավորման նպատակը կարող է սահմանվել որպես բարդ.

սոցիալական գործոնների պատճառով թիմի արդյունավետության բարձրացում.

պայմանների ստեղծում թիմի անդամների նյութական և հոգևոր կարիքների հնարավոր բավարարման համար.

նրանցից յուրաքանչյուրի անհատական ​​զարգացումը:

Այս բարդ նպատակի իրականացումը կնշանակի հետագա կատարելագործում սոցիալական հարաբերություններհասարակությունը։

Սոցիալական պլանավորումը ձեռնարկությունների, շինհրապարակների, կազմակերպությունների մակարդակով կանգնած է ձեռնարկությունների կառավարման մարմինների իրավասությունից դուրս գտնվող խնդիրների լուծման անհրաժեշտության առաջ: Այս առումով յուրաքանչյուր աշխատանքային կոլեկտիվի զարգացման սոցիալական խնդիրները պետք է արտացոլվեն: շրջանների, քաղաքների, մարզերի արդյունաբերության և տարածքային միավորների զարգացման համապարփակ ծրագրեր և համաձայնեցված են դրանց հետ։

Ելնելով կոնկրետ խնդիրների լուծման անհրաժեշտությունից՝ պլանները կարող են պարունակել տարբեր բաժիններ։ Այսպիսով, 9-րդ GPZ-ի պլանները պարունակում էին հետևյալ բաժինները՝ «Աշխատանքի կազմակերպման բարելավում և արտադրական թիմի կառավարում», Տոլյատիի գործարանի «Վոլգոտսեմտյաժմաշ» պլանը՝ «Կանանց առողջության պաշտպանություն»: Այլ քաղաքների գործարանների պլանները ներառում էին «Սոցիալական և հոգեբանական հարաբերությունների բարելավում թիմում», «Տնտեսական և. սոցիալական արդյունավետությունպլան»: Որոշ կոլեկտիվներ «Աշխատողների սոցիալական գործունեության զարգացում» բաժինը բաժանում են երկու մասի», «Աշխատողների աշխատանքային և սոցիալական գործունեության զարգացում և թիմում հարաբերությունների բարելավում» և «Ձեռնարկության աշխատողների հոգևոր և ֆիզիկական զարգացում»: (Կույբիշևի բաժիններ երկաթուղի, 9 ԳՊԿ, մետալուրգիական կոմբինատ անվ. Վ.Ի.Լենինը և ուրիշներ):

Երրորդ տասնամյակի ընթացքում մշակվել են սոցիալական զարգացման ծրագրեր։ Տարբեր ձեռնարկությունների ծրագրերը համեմատելու, համեմատելու, դրանց կատարման գնահատման և դրանք ամփոփելու անհրաժեշտությունը ըստ արդյունաբերության, ըստ տարածաշրջանի, խնդիր դրեց մշակել ուղեցույցներ նպատակների և խնդիրների, պլանի կառուցվածքի, ցուցիչների համակարգի և մոնիտորինգի վերաբերյալ: իրականացման առաջընթացը։

		Հիմնական պատասխանատու ստորաբաժանումներ և կազմակերպություններ
Ներածություն	Պլանավորման ժամանակահատվածում թիմի սոցիալական զարգացման պլանի նպատակների և խնդիրների արտացոլումը, պլանի տեխնիկական և տնտեսական հիմքի սկզբնական և հեռանկարային վիճակը.	Ձեռնարկության բարձրագույն ղեկավարություն
I. Աշխատողների սոցիալական կառուցվածքի փոփոխություն	արտադրության իրականացում, և սոցիալական գործառույթներթիմը։ Արտադրության արդյունավետության բարձրացում, աշխատանքի բովանդակության, կրթական մակարդակի և որակավորումների բարձրացում, սոցիալական տարբերությունների նվազեցում, թիմի անդամների կարիքների բավարարում.	Տեխնիկական բաժիններ, տնտեսական և կադրային ծառայություններ
II. Ձեռնարկության աշխատողների աշխատանքային պայմանների բարելավում և առողջության պահպանում	Աշխատանքի բարենպաստ պայմանների ստեղծումը և աշխատողների առողջության բարելավումը որպես աշխատանքային և սոցիալական ակտիվության բարձրացման գործոն: Թիմի անդամների կարիքների բավարարում	ՆՏՕ բաժին, գործարանային կոմիտե, բժշկական սպասարկում, աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության վարչություն
III. Վարձատրության և աշխատանքային խրախուսման բարելավում, ձեռնարկության աշխատողների բնակարանային, մշակութային և կենցաղային պայմանների բարելավում.	Աշխատողների բարեկեցության և մշակութային մակարդակի պլանավորված բարելավում, թիմում սոցիալական տարբերությունների կրճատում տնտեսական և մշակութային առումներով: Աշխատողների կարիքների բավարարում	Տնտեսական, կադրային բաժիններ, գործարանային կոմիտե, ԺՈ

Որոշ սոցիալական խնդիրներ լուծելու համար ստեղծվում են սոցիալական նախագծեր, որոնց շրջանակներում լուծվում են տարբեր հարցեր։ Բայց նախքան սոցիալական նախագծերը դիտարկելը, պետք է որոշել, թե դա ինչ է։ Որո՞նք են երիտասարդների համար նախատեսվածները: Ի՞նչն է քեզ հետաքրքրում։ Սոցիալական նախագծեր դպրոցում, դրանց իրականացման օրինակներ. Կամ ծրագրեր, որոնք ուղղված են տարեցներին: Օրինակ՝ սոցիալական նախագծեր երիտասարդների համար, դրանց իրականացման օրինակներ արդեն։

նախագիծ?

Սոցիալական նախագիծը հասկացվում է որպես հստակ ձևակերպված գաղափար, որը վերաբերում է որոշակի կամ սոցիալական կյանքի որոշ ասպեկտների բարելավմանը: Բայց գաղափարից բացի, նա պետք է առաջարկի դրա իրականացման ավելի շատ ուղիներ՝ պատասխանելով այն հարցերին, թե երբ է այն կիրականացվի, որտեղ, ինչ մասշտաբով, ով է լինելու նախագծի հիմնական թիրախային խումբը։ Օգնում է հասկանալ, թե ինչ է դա, օրինակ սոցիալական նախագիծորը կտեղադրվի ստորև։ Նաեւ այս հարցերից բացի պետք է լուծել ֆինանսավորման հարցը (առանց էլ կարող ես, բայց դժվար կլինի)։ Սովորաբար կա ֆինանսավորման 2 եղանակ. երբ այն ֆինանսավորվում է ծրագրի մասնակիցների կողմից իրենց կողմից սեփական միջոցներըկամ հովանավորություն խոշոր ֆինանսական հնարավորություններ ունեցող կազմակերպության կողմից:

Սոցիալական նախագծերը ներառում են սոցիալական ապահովության, սոցիալական պաշտպանության, առողջապահության համակարգի բարեփոխման, սոցիալական և բնական ցնցումների հետևանքների հաղթահարման առաջարկներ։ Նման նախագծերում նպատակները դրվում են անմիջապես և կարող են խմբագրվել միայն միջանկյալ արդյունքների հասնելու դեպքում, որպեսզի հնարավոր լինի գնահատել գործունեության արդյունավետությունը: Եթե ​​խոսենք երիտասարդների սոցիալական նախագծերի, դրանց իրականացման օրինակների մասին, ապա դրանք ընդհանուր զանգվածով առանձնապես չեն տարբերվում, բայց կան որոշ առանձնահատկություններ (թեև կարելի է ասել, որ դրանք այս կամ այն ​​չափով ընդհանուր են բոլոր նախագծերի համար):

Որո՞նք են երիտասարդներին ուղղված նախագծերի առանձնահատկությունները:

Առավելագույնը հիմնական հատկանիշը- որ դրանք ուղղված են բացառապես երիտասարդներին և նրանց կյանքի կողմերին: Երիտասարդական սոցիալական նախագիծ ստեղծելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել հանրաճանաչ միտումները, կարիքները և նախագծի պոտենցիալ լսարանը: Յուրաքանչյուր կոնկրետ իրավիճակ, որը պետք է բարելավվի, պետք է մանրամասն նկարագրվի, ինչպես նաև ցանկացած կոնկրետ մեթոդ և դրանց կիրառումը: Դպրոցական սոցիալական նախագծերի օրինակները սկզբունքորեն տարբեր չեն:

Ինչպիսի՞ն պետք է լինի նախագիծը:

Նախագիծը պետք է համապատասխանի հետևյալ պայմաններին.

1. Առաջադրված գաղափարների և իրականացման մեթոդների մեջ հակասություններ չպետք է լինեն։
2. Այն պետք է հնարավոր լինի իրականացնել տվյալ պայմաններում։
3. Պետք է ստեղծվի գիտական ​​հիմքի վրա՝ օգտագործելով գիտական ​​մեթոդը յուրաքանչյուր փուլի մշակման ընթացքում: Կարելի է ասել դպրոցականների սոցիալական նախագծերի մասին, որոնց օրինակները պետք է կարողանան հետաքրքրել այս անհանգիստ տղաներին։
4. Այն պետք է պատասխան տա հասարակության մեջ առաջացած հասարակական կարգին։
5. Իրականացման ծրագիրը պետք է լինի արդյունավետ և այնպիսին, որ հասնի նպատակին։
6. Սա պետք է լինի սոցիալ-մշակութային նախագիծ, որի օրինակը, նույնիսկ զարգացման փուլում, կհետաքրքրի երիտասարդներին։

Ինչպե՞ս պետք է պաշտոնականացնել սոցիալական նախագիծը:

Ի՞նչ պետք է լինի նախագծում: Նախ պետք է ուղղություն ընտրել: Որպես աշխատանքի ոլորտ կարող են ընտրվել առողջությունը, ստեղծարարությունը, ժողովրդագրական խնդիրները, առողջության բարելավումը, գիտական ​​կամ մշակութային լուսավորությունը, սպորտի խթանումը կամ այլ մարդկանց հետ ավելի լավ հարաբերությունները: Ուղղություն ընտրելուց հետո պետք է որոշել նպատակը. օրինակ, եթե ընտրվել է գիտությունը, ապա ռադիոէլեկտրոնիկայի, դիզայնի, ֆիզիկայի, ուսումնասիրության գիտական ​​մեթոդի հանրահռչակումը, տրամաբանական մտքի ակումբի կամ աստղագիտական ​​շրջանակի ստեղծումը կարող է. լինել կոնկրետ նպատակ:

Նպատակները սահմանելուց հետո պետք է մտածել առաջադրանքների մասին՝ ամենակենտրոնացված նպատակները։ Առաջադրանքների օրինակներ կարող են լինել. սերմանել այն որակները, որոնք հնարավորություն կտան վտանգի տակ գտնվող անհանգիստ դեռահասներին ապրել որպես նորմալ քաղաքացի, կամ օգնել ուսման/աշխատանքի տեղ գտնելու ավարտից հետո: Երբ որոշվում են ուղղությունը, նպատակներն ու խնդիրները, պետք է քննարկել գործողությունների պլանը և իրականացման ժամկետները, ինչպես նաև այն վայրը, որտեղ բոլոր զարգացումները կյանքի կկոչվեն: Գործողությունների ծրագիրը պետք է պարունակի գործողությունների առավել մանրամասն ցանկը, որը ցույց կտա, թե ինչ պետք է արվի նպատակներին հասնելու համար: Որպեսզի ավելի լավ պատկերացնեք, թե ինչ է պահանջվում ձեզանից, կարող եք դիտել չորս սոցիալական նախագծեր երիտասարդների համար:

Օրինակներ կհետևեն. Բայց թեև ասում են, թե ինչին են ուղղված (երիտասարդներ, ծնողազուրկ երեխաներ), դրանք կարող են դիտարկվել որպես սոցիալական նախագծեր դպրոցում։ Օրինակները թող լինեն ոչ շատ մասշտաբային, բայց թույլ կտան ծանոթանալ անվանական բաղադրիչին։ Աշխատանքի մեջ ցանկալի է ներգրավել դպրոցի հոգեբանին։

Սոցիալական նախագծի օրինակ թիվ 1 երիտասարդների համար

Ուղղությունը՝ երիտասարդների ամուսնական հարաբերություններ.

Թիրախ. Կրճատեք ամուսնությունից հետո ամուսնալուծվողների թիվը՝ նախապատրաստելով և բացատրելով ապագա ամուսինների պարտականություններն ու իրավունքները:

1. Բացատրեք, թե ինչ է ամուսնությունը, ինչ պարտականություններ և իրավունքներ կունենա ամուսիններից յուրաքանչյուրը:
2. Օգնեք բաշխել ապագա պարտականությունները հիմա, որպեսզի ավելի ուշ չթողնեն:
3. Օգնեք գտնել պատճառներ, թե ինչու են երիտասարդները ցանկանում ամուսնանալ և պարզել, թե արդյոք նրանք հասկանում են, թե դա ինչ է նշանակում:

Մեզ անհրաժեշտ է քայլ առ քայլ ծրագիր, որը նկարագրում է բոլոր գործողությունները և դրանց հաջորդականությունը։

Իրականացման ժամկետը՝ անժամկետ։

Իրականացման վայրը՝ քաղաք այսինչ և այնինչ:

Օրինակ երիտասարդության համար թիվ 2

Ուղղությունը՝ աջակցություն մայրությանը և որբության կանխարգելմանը։

Նպատակը. օգնություն ցուցաբերել հիվանդանոցում բուժվող մերժվողներին և անչափահաս որբերին։

1. Հասարակության ուշադրությունը գրավել այս խնդրի վրա այն պատճառով, որ մարդկանց մեծ մասը տեղեկացված չէ դրա գոյության մասին:
2. Ֆինանսական միջոցների հավաքագրում, դրամական օգնություն, խաղալիքներ և դեղամիջոցներ հիվանդանոց տեղափոխելու համար՝ հետագա օգտագործման համար՝ առողջությունը վերականգնելու համար ռեժինիկների և անչափահաս որբերի համար:
3. պետբյուջեից կամ ից բարեգործական հիմնադրամներբարելավել բուժհաստատություններում գտնվող մերժվողներին կամ ծնողազուրկներին.
4. Ուշադրություն հրավիրելով ծնողազուրկ երեխաների խնդրին՝ մարդկանց որդեգրել երեխաներին համոզելու համար։

Մանրամասն ծրագիր, որը նկարագրում է միջոցների որոնման և դրանց փոխանցման մանրամասները:

Իրականացման վայրը՝ Սամարա քաղաքի մանկական շրջանային հիվանդանոց։

Օրինակ երիտասարդության համար թիվ 3

Սոցիալական նախագծի օրինակ, որը հարմար է դպրոցի կամ երիտասարդական ընկերության համար:

Ուղղությունը՝ բնածին հաշմանդամություն ունեցող երիտասարդներ և հաշմանդամություն բուհերում:

Նպատակը. հասնել ֆիզիկապես տարբերվող ուսանողների սոցիալականացմանը:

1. Ծրագրի մասնակիցների սոցիալականացման օգտակարության խթանում:
2. Նման մարդկանց սոցիալական պաշտպանություն ապահովող կազմակերպությունների հետ փոխգործակցություն:
3. Աջակցություն սոցիալական և մշակութային կյանքում:
4. Օգնություն՝ ուղղված հոգևոր և ֆիզիկական միայնության հաղթահարմանը։
5. Ազդեցություն հատուկ կարիքներով երիտասարդների նկատմամբ հասարակության մեջ համարժեք վերաբերմունքի ձևավորման վրա.
6. Ստեղծել պայմաններ, որտեղ հատուկ կարիքներով երիտասարդները կարող են ապահով կերպով զբաղվել ստեղծագործական գործունեությամբ:
7. Ստեղծագործական ռեաբիլիտացիայի իրականացում.
8. Վերականգնման նոր մեթոդների որոնում, փորձարկում և ներդրում:

Մանրամասն պլան.

Իրականացման ժամկետը՝ անժամկետ։

Վայրը՝ այսինչ քաղաքի համալսարան։

Դպրոցականների համար սոցիալական նախագծերը, դրանց իրականացման օրինակները կարող են տարբեր լինել. նրանց համար դուք կարող եք ընտրել օգնել հաշմանդամ երեխաներին, ովքեր սովորում են սովորական դպրոցներում: