Արտադրության գործոնը, որի ազդեցությունը աշխատողի վրա կարող է հանգեցնել մասնագիտական ​​հիվանդության կոչվում է. Կանանց աշխատանքը վտանգավոր և վտանգավոր աշխատատեղերում ... Արտադրական գործոնը, որի ազդեցությունը աշխատողի վրա կարող է

15.07.2014 տպել

Գործող ընկերությունների աշխատանքին հաճախ ուղեկցում են աշխատանքային վեճերը և կոնֆլիկտները աշխատողների և գործատուների միջև: Կյանքը կյանք է, և միշտ չէ, որ հնարավոր է ամբողջությամբ խուսափել դրանցից։ Հիմնական բանը հակամարտությունից դուրս գալու իրավասու ելք գտնելն է՝ օրենքով ապահովված։ Աշխատանքային վեճերը կարգավորող հիմնական նորմը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքն է: Հաշվի առեք տարբեր իրավիճակներհակամարտությունները և դրանց օրինական լուծման ուղիները:

Անմեղների պատիժը

Ամենից հաճախ աշխատակցի նկատմամբ կարգապահական տույժեր են կիրառվում աշխատանքից ուշանալու համար։ Եթե ​​նման խախտումները կրկնվում են բազմիցս կամ եթե աշխատողը չորս ժամից ավելի ուշանում է, ապա գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել խախտողին։

Աշխատակիցը կարող է պատժվել, եթե նա մեղավոր է սխալ վարքագծի համար. Այդպես է ասվում. Ուստի գործատուն պարտավոր է խախտողից գրավոր բացատրություն ստանալ իր սխալ վարքագծի վերաբերյալ:

Հիմնավորման մեջ աշխատողը կարող է վկայակոչել հասարակական տրանսպորտի վատ կատարումը, եղանակային պայմանները և նմանատիպ այլ հանգամանքներ, որոնք նա չէր կարող կանխատեսել: Արդյոք աշխատողի կողմից ներկայացված պատճառաբանությունը հիմնավոր է, գործատուի որոշելիքն է: Եվ շատ դեպքերում նման բացատրությունները նրան չեն բավարարում։ Արդյունքում՝ կոնֆլիկտ աշխատողի հետ։

Եթե ​​նման իրավիճակում գործատուն աշխատանքից ազատի խախտողին բացակայելու համար, ապա հավանական է, որ ազատվածը կդիմի դատարան՝ արդարությունը վերականգնելու համար։ Այնուհետև ընկերությունը պետք է ապացուցի, որ աշխատողը բացակայել է առանց հիմնավոր պատճառի։

Որպեսզի դա տեղի չունենա, դուք պետք է անպայման գրավոր բացատրություն ստանաք նրանից խախտման փաստի վերաբերյալ և խնդրեք ներկայացնել իր խոսքերի ապացույցները։ Իսկ մերժման դեպքում՝ այս մասին ակտ տալ։

Աշխատակցի՝ սխալ վարքագծի վերաբերյալ բացատրություններ տալուց հրաժարվելը չի ​​կարող դիտվել որպես կարգապահության խախտում և առավել ևս պատժվել դրա համար (սահմանում. Գերագույն դատարանՌԴ թիվ 47-G04-29, ակնարկ դատական ​​պրակտիկաՌուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի IV եռամսյակի 09.02. 2005):

• աշխատողի չներկայանալը սոցիալական միջոցառումներին.
• աշխատողի խուսափում աշխատանքային պարտականությունների հետ չկապված գործողություններ կատարելուց.
• աշխատողի հրաժարումն սկսելու այն աշխատանքը, որին նա տեղափոխվել է օրենքի խախտմամբ.
• աշխատող գտնելը լավ պատճառներոչ թե իր աշխատավայրում, այլ մեկ այլ կամ նույն արտադրամասի (բաժանմունքի) տարածքում կամ ձեռնարկության կամ հաստատության տարածքում, որտեղ նա պետք է կատարի իր աշխատանքային գործառույթները.
• գործատուի կողմից աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը.

Ճիշտ կազմվածը կօգնի խուսափել աշխատողի հետ կոնֆլիկտից: Դրա ձևակերպումը պետք է հստակ սահմանի, թե ինչպես պետք է աշխատողը կատարի իր պարտականությունները: Եթե ​​դա չարվի, դժվար կլինի պարզել, թե արդյոք աշխատողն է մեղավոր իր պարտականությունները չկատարելու համար։

Հանցագործության ծանրության և պատժի միջև անհամապատասխանություն

Աշխատակցին պատժել-չպատժելու որոշում կայացնելիս պետք է հաշվի առնել նրա կողմից թույլ տրված սխալ վարքագծի ծանրությունը։ Դա անհրաժեշտ է, չնայած այն հանգամանքին, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նման համեմատության պահանջներ չի պարունակում:

Հիշեք, որ նույնիսկ եթե աշխատողը մի քանի կարգապահական խախտումներ է թույլ տվել, դա նրան աշխատանքից ազատելու պատճառ չէ:

Պահապան Միխայլովային նկատողություն են արել նրանից հեռանալու համար աշխատավայրառանց հերթափոխի պետին տեղյակ պահելու.

Աշխատողուհին իր արարքը բացատրել է առաջին օգնության պայուսակից դեղեր ընդունելու անհրաժեշտությամբ։ Որոշ ժամանակ անց նա աշխատավայրից տուն է կանչել՝ դրանով իսկ խախտելով աշխատանքի նկարագրությունը, որն արգելում է անձնական հեռախոսային խոսակցությունները աշխատանքային հեռախոսից։ Միաժամանակ աշխատողը բացատրել է, որ տուն է կանչել, քանի որ անհանգստացել է այնտեղ մենակ գտնվող իր փոքրիկ դստեր առողջության և անվտանգության համար։ Գործատուն աշխատանքից ազատել է Միխայլովային՝ աշխատանքային կարգապահության կրկնակի խախտման համար։

Ի պատասխան՝ աշխատակիցը բողոք է ներկայացրել դատարան, որտեղ պարզվել է, որ Միխայլովայի աշխատանքային կարգապահության խախտումները աննշան են, և դրա համար նրան աշխատանքից ազատելը տեղին չէ։

Անօրինական պատիժներ

• մեկնաբանություն;
• հանդիմանել;
• աշխատանքից ազատում.

Կարգապահական տույժերի այլ տեսակներ կարող են կիրառվել միայն քաղաքացիական ծառայողների նկատմամբ։ Դրանք նշված են 2004 թվականի հուլիսի 27-ի թիվ 79-FZ «Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» Դաշնային օրենքով. Ռուսաստանի Դաշնություն«. Այն թույլ է տալիս քաղաքացիական ծառայողին հայտարարել դիտողություն, նկատողություն, նախազգուշացում ոչ լրիվ ծառայողական պարտականությունների կատարման, զբաղեցրած պաշտոնից ազատելու, քաղաքացիական ծառայությունից ազատելու մասին (Օրենքի 57-րդ հոդված):

Իսկ 1992 թվականի հունվարի 17-ի թիվ 2202-1 «Ռուսաստանի Դաշնության դատախազության մասին» դաշնային օրենքը, որպես կարգապահական տույժ, իրավունք է տալիս աշխատողին զրկել կրծքանշանից. Պատվավոր աշխատողՌուսաստանի Դաշնության դատախազություն.

Առևտրային ընկերությունների համար նման օրենքներ չկան: Ուստի արգելվում է կիրառել աշխատանքային օրենսգրքում չնշված տույժեր։

Պետք է հիշել նաև աշխատանքից ազատումը որպես կարգապահական տույժ կիրառելու հատուկ ընթացակարգի մասին։ Դուք կարող եք միայն հեռացնել.

• աշխատանքային կարգապահության կրկնակի խախտումների համար.
• աշխատանքային կարգապահության կոպիտ խախտման համար, այդ թվում՝ ընկերության ղեկավարի և նրա տեղակալների կողմից.
• անհիմն որոշման համար, առաջնորդի կողմից ընդունվածարդյունքում վնաս է հասցվել ընկերության գույքին:

Այնուամենայնիվ, գործատուները հաճախ «վերագտնում են անիվը»։ Ահա ամենատարածված պատիժները, որոնք օրենքով նախատեսված չեն.

• տուգանք;
• մրցանակից զրկում;
• նախազգուշացում;
• քննադատություն.

Աշխատանքային օրենսդրությունը թույլ չի տալիս տուգանքի օգտագործումը որպես աշխատողի վրա ազդեցության ձև: Նման պատիժը կիրառվում է վարչական, հարկային և քրեական հանցագործությունների համար։

Եթե ​​գործատուն ցանկանում է պատժել աշխատողին աշխատանքի անազնիվ կատարման կամ արտադրության ստանդարտին չհամապատասխանելու համար, դուք պետք է օգտագործեք այն: Այն թույլ է տալիս նվազեցնել աշխատավարձը՝ կախված կատարված աշխատանքի ծավալից:

Բոնուսից զրկելը կարող է օգտագործվել նաև որպես նյութական ազդեցության ձև՝ ի լրումն կարգապահական պատասխանատվության: Դրա համար անհրաժեշտ է պարգևավճարների կանոնակարգում նախատեսել, որ կարգապահական տույժեր ունեցող աշխատողներին հավելավճար չի տրվում։ Այդ դեպքում աշխատակիցների հետ կոնֆլիկտներ չեն լինի։

Մի նոտայի վրա

Անօրինական է այնպիսի միջոցների կիրառումը, ինչպիսիք են կարգապահական տույժերը, ինչպիսիք են աշխատողին տոկոսային նպաստից զրկելը, աշխատանքի հատուկ բնույթի նպաստները, ճանապարհածախսի կրճատումը և այլն:

Եթե ​​անհրաժեշտ է աշխատողի վրա կրթական ազդեցություն ունենալ, կարող եք նրան նկատողություն կամ նախազգուշացում հայտարարել։

«Պալիտրա» ՍՊԸ-ի գանձապահ Ֆեդորովան, ծառայողական դրդապատճառներով դուրս գալով տարածքից, մի քանի անգամ մոռացել է փակել ՀԴՄ պատուհանը։ Հերթական նման չարաշահումից հետո ընկերության տնօրենը հրաման է արձակել, որով գանձապահին զգուշացրել է իր պարտականությունները բարեխղճորեն կատարելու անհրաժեշտության մասին։ Աշխատակիցը դիմել է դատարան՝ հրամանն անօրինական ճանաչելու խնդրանքով։ Նա նշեց, որ կարգապահական տույժի նշանակման ժամկետը բաց է թողնվել, և դրա կիրառման կարգը խախտվել է այն պատճառով, որ իրենից գրավոր բացատրություն չի պահանջվել։

Այնուամենայնիվ, դատարանը հրաժարվել է բավարարել Ֆեդորովայի հայցը, քանի որ նրա գործողությունները ճանաչել է որպես խախտում աշխատանքի նկարագրությունը. Իսկ գործատուի հրամանը գնահատական ​​է աշխատանքային գործունեությունգանձապահ առանց կարգապահական տույժի.

Ժամկետների խախտմամբ պատիժ

Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կարող է կիրառվել խախտումը հայտնաբերելու պահից միայն մեկամսյա ժամկետում։ Օրինակ, եթե գործատուն հայտնաբերում է 2008 թվականի օգոստոսի 8-ին սխալ վարքագիծ, դիմեք կարգապահական գործողությունայն կարող է միայն մինչև 08.09.2008թ.

Ավելի ուշ պատիժը անխուսափելիորեն կհանգեցնի կոնֆլիկտների և աշխատանքային վեճերի: Իսկ եթե աշխատանքի տեսչության կողմից օրենքի խախտում հայտնաբերվի, կառավարչին տուգանք է սպառնում։

Ժամկետը հաշվարկելիս սխալ թույլ չտալու համար հարկավոր է հիշել մի քանի կարևոր կետ.

Նախ, այն չի ներառում այն ​​ժամանակը, որի ընթացքում աշխատողը եղել է արձակուրդում կամ արձակուրդում: Աշխատողի բացակայությունն աշխատանքից այլ պատճառներով (օրինակ՝ հանգստի ժամանակ) չի ավելացնում այդ ժամկետը։

Երկրորդ՝ խախտման բացահայտման օրն այն օրն է, երբ այդ մասին իմացել է աշխատողի ղեկավարը։ Այս մասին ասվում է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» որոշման 34-րդ կետում:

Աշխատակից Միխալևը ուշացել է աշխատանքից. Նրա ուշացումն արձանագրել է ժամանակաչափ Սվիրիդովան։ Ամսական ժամկետը, որի ընթացքում Միխալևի նկատմամբ կարող է կարգապահական տույժի ենթարկվել, չպետք է հաշվարկվի այն պահից, երբ ժամանակաչափը հայտնաբերում է ուշացումը, այլ այն օրվանից, երբ այդ մասին զեկուցվում է ղեկավարին:

Պետք է նաև հիշել, որ խախտման օրվանից վեց ամիս հետո աշխատողը չի կարող պատժվել: Բացառություն են այն դեպքերը, երբ խախտում է հայտնաբերվում աուդիտի ընթացքում, աուդիտի արդյունքում կամ ընկերության ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի ժամանակ: հարկային ծառայությունկամ այլ կարգավարներ: Այս դեպքում աշխատողը կարող է պատժվել ոչ ուշ, քան խախտման օրվանից երկու տարի:

Պատժի կարգի խախտում

Աշխատակցին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելիս չպետք է մոռանալ խախտման փաստը հաստատող ապացույցներ հավաքելու մասին։ Նրանք բացատրում են իրավախախտման էությունը, օգնում են պարզել դրա կատարման ճշգրիտ ամսաթիվը և այլ հանգամանքներ։ Ցանկալի է, որ այդ ապացույցները փաստաթղթավորվեն։

Որպեսզի աշխատողը չվիճաբանի խախտման ապացույցների շուրջ, դուք պետք է.

• փաստագրել ակտի խախտման փաստը.
• ստանալ գրավոր բացատրություն խախտողից.
• սխալ վարքագիծը բացատրելուց հրաժարվելու դեպքում դրա մասին ակտ է կազմում.
• Ընկերության աշխատակիցը, ով ուղղակիորեն հայտնաբերել է խախտումը, պետք է հուշագիր գրի ղեկավարին.
• անմիջական ղեկավարին՝ ընկերության տնօրենի անվամբ ցուցմունք կազմել խախտողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու համար։

Տույժ և պատիժ նշանակելու կարգը խախտելու դեպքում դատարանը կարող է անօրինական ճանաչել գործատուի գործողությունները։

Աշխատակից Մ.-ն որոշել է հրաժարվել «Սոյուզ» ՓԲԸ-ից սեփական կամքը. Ընկերության ղեկավարին ուղղված հայտարարություն գրելով՝ նա աշխատել է երկու շաբաթ, որից հետո աշխատանքի չի եկել։

Ընկերության ղեկավարությունը Մ.-ի գործողությունները համարել է բացակայություն և այս հիմքով նրան ազատել է աշխատանքից։ Աշխատակիցը դիմել է դատարան՝ պահանջելով ապօրինի ճանաչել աշխատանքից ազատումը։

Դատարանը բավարարել է նրա միջնորդությունը, քանի որ պարզել է, որ Մ.-ին աշխատանքից բացակայելու պատճառների վերաբերյալ գրավոր բացատրություն չի պահանջվել, իսկ բացատրությունները մերժելու ակտ չի կազմվել։ Այսինքն, գործատուն խախտել է Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի պահանջները (Մոսկվայի սահմանումը. շրջանային դատարանմայիսի 16-ի թիվ 33-4395):

Կադրերի բաժինը պետք է գրանցի աշխատողների նկատմամբ բոլոր խախտումները և կարգապահական տույժերը: ճշմարտություն, Աշխատանքային օրենսգիրքԱրգելվում է մուտքագրել կարգապահական տույժերի մասին տեղեկություններ աշխատանքային գրքեր, իսկ անձնական քարտում համապատասխան սյունակ չկա։ Հետևաբար, կարգապահական տույժերի հաշվառման ձևերն ու մեթոդները կարող են սահմանվել ինքնուրույն: Օրինակ՝ պատժի հրամաններից քաղվածքներ, պատիժ կիրառելու վերաբերյալ անմիջական ղեկավարի ներկայացումներ, արարքներ և թույլ տված այլ ապացույցներ ներկայացնելիս:

Ցանկալի է նաև յուրաքանչյուր աշխատակցի համար պահել պարգևների և տույժերի թերթիկ կամ քարտ և պահել այն անձնակազմի բաժնում, մինչ աշխատողն աշխատում է ընկերությունում:

Կասեցման հակամարտություններ

Աշխատակիցը նաև նյութական պատասխանատվություն է կրում այն ​​դեպքում, երբ նա փչացրել է այլ ընկերության գույքը, և նրա գործատուն փոխհատուցել է այդ վնասը: Այս դեպքում աշխատողը ստիպված կլինի փոխհատուցել այն վնասները, որոնք պետք է կրեր իր ընկերությունը։

Աշխատողից կարող է փոխհատուցվել միայն ուղղակի փաստացի վնասի չափը: Այսինքն՝ ոչնչացված կամ վնասված սարքավորումների, ապրանքների կամ այլ գույքի արժեքը։ Սա ներառում է նաև գործատուի ծախսերը նոր գույք ձեռք բերելու կամ վնասված գույքի վերականգնման համար: Բայց աշխատողը պատասխանատվություն չի կրում չստացված նպաստի համար։

Սահմանափակ պատասխանատվությամբ

Ըստ ընդհանուր կանոն, գործատուին պատճառված վնասի համար աշխատողը կրում է սահմանափակ պատասխանատվություն։ Այսինքն, դուք կարող եք վերականգնել նրանից ոչ ավելի, քան նրա միջին ամսական վաստակը (): Օրինակ, եթե վաճառողի միջին ամսական աշխատավարձը հինգ հազար ռուբլի է, իսկ պատճառված վնասի չափը՝ 7200 ռուբլի, ապա իրականում նա վնասը կփոխհատուցի սահմանափակ չափով, այսինքն՝ հինգ հազար ռուբլու չափով։

Ահա այդ դեպքերից մի քանիսը.

• աշխատողն անզգուշությամբ վնասել կամ ոչնչացրել է աշխատանքի համար թողարկված ապրանքները, գործիքները, ընկերության գույքը կամ հատուկ հագուստը.
• առևտրային ընկերության կամ խանութի աշխատակիցը ապրանքը սխալ է պահել, ինչի հետևանքով վնաս է հասցրել գործատուին.
• աշխատակից - բաժնի պետը չի ձեռնարկել անհրաժեշտ միջոցներ՝ կանխելու ընկերության գույքի պարապուրդը կամ գողությունը.
• գործատուն տուգանք է վճարել այն բանի համար, որ իր աշխատակից-վաճառողը աշխատանքի ընթացքում ՀԴՄ չի օգտագործել.

Այս բոլոր դեպքերում վնասի փոխհատուցման պահանջն ամբողջությամբ կամ միջին ամսական եկամուտից ավելին գերազանցելը անօրինական է և կարող է հանգեցնել կոնֆլիկտի:

Ամբողջական պատասխանատվություն

Աշխատակիցը պետք է ամբողջությամբ փոխհատուցի վնասը միայն այն դեպքում, եթե.

• երբ նա դիտավորությամբ վնաս է պատճառել.
• երբ նա վնաս է պատճառել ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ թունավոր թունավորման վիճակում.
• երբ նա հանցագործություն է կատարել, և նրա նկատմամբ կա դատական ​​վճիռ (օրինակ, վաճառողը դատապարտվել է մի քանի շիշ օծանելիքի գողության համար).
• երբ նա արեց վարչական իրավախախտում(օրինակ, խանութի բեռնիչը խուլիգանական դրդապատճառներով կոտրել է խանութի ցուցափեղկը);
• երբ նա վնաս է պատճառել առանց իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելու.
• երբ փողի կամ ապրանքի պակաս կա.

Այս հիմքերը թվարկված են.

Բացի այդ, աշխատողը պարտավոր է ամբողջությամբ հատուցել վնասը, եթե նա պատասխանատու է եղել գույքի համար գործատուի հատուկ միանվագ գրավոր հրամանով։

Եթե ​​աշխատողի հետ կնքվել է լրիվ նյութական անհատական ​​(կոլեկտիվ) պատասխանատվության մասին պայմանագիր, ապա վնասի հատուցումը կարող է պահանջվել միայն գույքի պակասի դեպքում: Եթե ​​գույքը վնասվել է պահեստավորման ժամկետի խախտման պատճառով, աշխատողը կպատասխանի միայն իր միջին ամսական աշխատավարձի սահմաններում ():

Մի նոտայի վրա

Աշխատողի հետ հնարավոր է լրիվ պատասխանատվությամբ գրավոր պայմանագիր կնքել, եթե նա զբաղեցնում է պաշտոն կամ կատարում է հատուկ ցուցակում նշված աշխատանք:

Սա այն աշխատողների կողմից փոխարինված կամ կատարվող պաշտոնների և աշխատանքների ցանկն է, որոնց հետ գործատուն կարող է գրավոր պայմանագրեր կնքել վստահված գույքի պակասի համար լիարժեք անհատական ​​պատասխանատվության մասին (հաստատված է Ռուսաստանի սոցիալական աշխատանքի նախարարության 2002 թվականի դեկտեմբերի 31-ի որոշմամբ: Թիվ 85):

Նման աշխատողները ներառում են, օրինակ.

• գանձապահներ, կարգավարներ, գանձապահ-վերահսկիչներ;
• բանկոմատների սպասարկման ժամանակ կանխիկ գործարքներ իրականացնող աշխատակիցներ.
• կոլեկցիոներներ;
• պահեստների, մառանների կառավարիչներ և այլ կառավարիչներ.
• առաքիչներ.

Թյուրըմբռնումներից խուսափելու համար նպատակահարմար է նշել ցուցակում նշված պաշտոնները զբաղեցնող աշխատակիցների հետ իրենց պատասխանատվության սահմանները։ Եթե ​​դա չի արվում, ապա պետք է եզրակացնել առանձին պայմանագիրամբողջական պատասխանատվության վրա։

Աշխատողի կողմից նման պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելը համարվում է աշխատանքային կարգապահության խախտում: Բայց նրան կարգապահական տույժի ենթարկելը հնարավոր է միայն երկու պայմանի առկայության դեպքում.

• նյութական ակտիվների պահպանման պատասխանատվությունը `հիմնականը աշխատանքային գործառույթըաշխատող, և դա նշված է աշխատանքային պայմանագրում.
• աշխատողը գիտեր, որ իր հետ կարելի է պայմանագիր կնքել ամբողջական պատասխանատվության մասին։

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է լիարժեք պատասխանատվության մասին պայմանագիր կնքել, ապա նա կարող է ազատվել աշխատանքից՝ «աշխատողի՝ փոփոխության պատճառով աշխատելուց հրաժարվելու պատճառով. էական պայմաններհամաձայնագրեր»։ Սա Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի դիրքորոշումն է (2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 հրամանագիր):

Մեկ այլ կարևոր կետ. Մինչև 18 տարեկան աշխատողը կարող է ամբողջությամբ պատասխանատվության ենթարկվել միայն ընկերության գույքին վնաս պատճառելու դեպքում.

• միտումնավոր;
• ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ թունավոր թունավորման վիճակում.
• հանցագործության կամ վարչական իրավախախտման հետևանքով։

Սակայն գործատուն կարող է աշխատողին ներել իր պատճառած վնասը, կամ պահանջել հատուցում միայն դրա մի մասի համար։ Դա հնարավոր է:

• եթե վնասի չափը փոքր է.
• եթե աշխատողը աշխատանքի ընթացքում իրեն ապացուցել է միայն դրական կողմում.
• եթե իրավախախտ աշխատողն ունի մեծ ընտանիք, ֆինանսական ծանր վիճակ, հիվանդ մերձավոր ազգականներ և այլն։

Այնուամենայնիվ, պետք է նկատի ունենալ, որ ընկերությանը պատճառված վնասի համար աշխատողին ներելու գործատուի իրավունքը կարող է սահմանափակվել ընկերության գույքի սեփականատիրոջ կողմից կամ նման սահմանափակում գրվել ընկերության կանոնադրության մեջ: .

Վնասի փոխհատուցում

Աշխատողին պատասխանատվության ենթարկելու համար հարկավոր է ճիշտ հաշվարկել նրան պատճառված վնասի չափը։ Պարզեք՝ նա է մեղավոր գույքին հասցված վնասի կամ պակասի համար, կա՞ պատճառահետևանքային կապ աշխատողի գործողությունների և գույքին հասցված վնասի միջև։

Սա պահանջում է ներքին աուդիտ, իսկ երբեմն՝ վարչական կամ քրեական հետաքննություն:

Ստուգումը ներառում է ապրանքների կամ այլ գույքի գույքագրում: Այն իրականացնում է ընկերության ղեկավարի հրամանով ստեղծված հատուկ հանձնաժողովը։ Աշխատակիցը պետք է գրի բացատրություն և դրանում նշի, թե ինչպես է պատճառել վնասը։

Հանցագործից վնասը վերականգնելու երկու եղանակ կա.

• ընկերության ղեկավարի հրամանով;
• Տրիբունալի որոշմամբ։

Առաջին մեթոդը կիրառվում է, եթե վնասի չափը չի գերազանցում մեղավորի միջին ամսական վաստակի չափը: Եթե ​​վնասի չափն ավելի մեծ է, կառավարիչը պետք է արձակի վնասը վերականգնելու հրաման և աշխատակցին առաջարկի կամովին փոխհատուցել այն։ Պատվերը պետք է տրվի վնասի վերջնական չափը որոշելու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս:

Պատճառված վնասի չափը որոշվում է փաստացի կորուստներով: Հաշվարկը պետք է կատարվի՝ ելնելով վնասի պատճառման օրը տարածքում գտնվող գույքի շուկայական արժեքից։ Այս դեպքում պետք է հաշվի առնել դրա մաշվածության աստիճանը։ Այս կարգը սահմանված է Աշխատանքային օրենսգրքի 246-րդ հոդվածով:

Այսպիսով, աշխատողից վնասի չափը վերականգնելու կարգը ներառում է հետևյալ քայլերը.

• վնասի հայտնաբերում և ակտի կազմում.
• ղեկավարին վնասի առաջացման մասին հուշագիր ուղարկելը.
• աուդիտի հրամանի տրամադրում և.
• ծառայողական քննություն անցկացնելու հրաման տալը.
• աշխատողից գրավոր բացատրություններ ստանալը.
• բողոք ներկայացնել ոստիկանություն, եթե ղեկավարը կարծում է, որ կատարվել է վարչական կամ քրեական իրավախախտում.
• Հանցագործին պատասխանատվության ենթարկելու հրամանի արձակում.
• աշխատակցին գրավոր ծանուցում ուղարկելը՝ վնասը կամավոր փոխհատուցելու առաջարկով.
• Հանցագործին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու և աշխատակցին ստորագրությամբ ծանոթացնելու հրամանի արձակում.

Եթե ​​աշխատողը չի համաձայնում կամովին փոխհատուցել իր միջին ամսական վաստակին գերազանցող վնասը, կամ ղեկավարը ժամանակ չի ունեցել անհրաժեշտ հրամանը տալու համար, նա ստիպված կլինի դիմել դատարան:

Երբ աշխատողը պատասխանատվություն չի կրում վնասների համար

Աշխատողը պատասխանատվություն չի կրում վնասի համար, եթե գործատուն չի տրամադրել անհրաժեշտ պայմաններըաշխատողին վստահված գույքի պահպանում. Օրինակ, չի պատվիրել տեղադրել Հակաառեւանգման համակարգպահեստում.

Նա պատասխանատվություն չի կրում, եթե նույնիսկ վնասը պատճառվել է ֆորսմաժորային հետևանքով, նորմալ հետևանքով տնտեսական ռիսկ, արտակարգ կամ անհրաժեշտ պաշտպանություն։

«Սևեր» ՍՊԸ-ի պահեստում աուդիտի ընթացքում հայտնաբերվել է ապրանքի պակաս. Ընկերության ղեկավարը պահեստապետից պահանջել է փոխհատուցել վնասը։ Աշխատակիցը չի համաձայնել պահանջի հետ եւ դիմել է դատարան։

Դատաքննության ընթացքում պարզվել է, որ պահեստն ի սկզբանե նախատեսված չի եղել նյութական արժեքների պահպանման համար։ Պահեստը կից էր ընկերության այլ տարածքներին։ Նրա պատերը չեն հասցվել առաստաղին, իսկ մնացած տարածքը պարսպապատվել է շղթայական ցանցով։ Բացի այդ, պահեստի պահեստային բանալին պահել է պահեստի կառավարիչը, որը ֆինանսապես պատասխանատու անձ չէր։

Դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ գործատուն չի ապահովել տարածքի համար անհրաժեշտ անվտանգությունը, ուստի պահեստապետը չի կարող պատշաճ կերպով կատարել գույքը պահպանելու իր պարտավորությունները։ Այս հիմքով աշխատողի հայցը բավարարվել է։

Ղեկավարի ֆինանսական պատասխանատվությունը

Օրինակ՝ կառավարիչը չարաշահել է ընկերության գույքի տնօրինման իրավունքը՝ կատարել մեծ գործարքորը խախտում էր նրա շահերը։

Եթե ​​նա կոտրել կամ փչացրել է ընկերության որևէ գույք, պատասխանատվություն է կրելու միայն իր միջին ամսական վաստակի սահմաններում։ Սակայն աշխատանքային պայմանագրով այս դեպքում կարող է նախատեսված լինել լիարժեք պատասխանատվություն։

Նշում:ղեկավարի հետ լրիվ պատասխանատվության մասին հատուկ պայմանագիր կնքել չի պահանջվում։

Աշխատանքային պայմանների փոփոխության պատճառով կոնֆլիկտներ

Օրենքը կարևորում է աշխատանքային պայմանագրի պարտադիր և լրացուցիչ պայմանները։ Առաջինը ամեն դեպքում պետք է գրանցվի դրանում։ Վերջինս կարող է ներառվել պայմանագրում կողմերի ցանկությամբ։ Սակայն պայմանագրում լրացուցիչ պայմանների առկայության դեպքում դրանք ուժի մեջ են մտնում պարտադիրներին և ձեռք են բերում նույն կարգավիճակը, ինչ «կողմերի կողմից որոշված» կարգավիճակը:

Աշխատանքի անցնելիս անձը ակնկալում է, որ կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանները չեն փոխվի առանց իր համաձայնության (հատկապես, քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածը դա ուղղակիորեն արգելում է):

Գործատուի որոշումը փոխելու դրանցից գոնե մեկը կարող է առաջացնել աշխատակիցների լուրջ դժգոհություն: Եվ որպեսզի այն չվերաճի դատավարության, պետք է իմանալ, թե օրենքի ինչ պահանջներ պետք է պահպանվեն։

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանները հնարավոր է փոխել առանց աշխատողի համաձայնության միայն կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական միջոցառումների հետ կապված պատճառներով: Այդպես է ասվում.

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման մեջ բացատրեց, որ կազմակերպչական և տեխնոլոգիական միջոցառումները պետք է ընկալվեն որպես.

• ճարտարագիտության և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություններ;
• աշխատատեղերի բարելավում` դրանց հավաստագրման հիման վրա.
• արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորում և այլն։

Աշխատանքային պայմանները փոխելու և, որպես հետևանք, աշխատողներին այլ աշխատանքի տեղափոխելու ամենատարածված պատճառներն են.

• արտադրության վերակառուցում;
• մատակարարման խանգարումներ;
• տեխնոլոգիայի արդիականացում կամ այլ փոփոխություն.
• ձեռնարկության տեղափոխում այլ վայր.

Ամեն դեպքում, այս փոփոխությունները չպետք է վատթարացնեն աշխատողի դիրքը կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների (առկայության դեպքում) կամ փոփոխությունների պահին աշխատանքային պայմանների համեմատ:

Մի նոտայի վրա

Անհնար է վերակազմակերպման միջոցառումներ իրականացնել հատուկ աշխատողների աշխատանքային էական պայմանները փոխելու համար:

Աշխատանքային պայմանների առաջիկա փոփոխությունների մասին աշխատողը պետք է գրավոր տեղեկացվի երկու ամիս առաջ։ Այս պարտավորությունը կհամարվի կատարված, եթե աշխատողը.

• անձամբ գրել է առաջարկվող փոփոխությունների հետ համաձայնության հայտարարություն.
• ստորագրել է գործատուի հրամանը կամ հանձնարարականը աշխատանքային էական պայմանները փոխելու վերաբերյալ:

Ձեռագիր հայտարարության փոխարեն կարող եք գործատուի անունից պատրաստել աշխատանքային պայմանները փոխելու գրավոր առաջարկ՝ կնիքով՝ «Ես համաձայն եմ թարգմանության հետ» և աշխատակցի ստորագրության տեղ: Ցանկալի է փաստաթուղթը կազմել երկու օրինակից՝ ստորագրված գործատուի և անձնակազմի բաժնի ղեկավարի կողմից: Բայց աշխատողը պետք է սահմանի փաստաթուղթը կազմելու կամ իր ձեռքով ծանոթանալու ամսաթիվը:

Միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությունն առաջիկա փոփոխությունների հետ կարող է հիմք հանդիսանալ դրանց ներդրման հրաման տալու համար:

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվել է ստորագրել ծանուցումը, ապա դրա մասին պետք է ակտ կազմվի։ Հետագայում, եթե աշխատողի հետ վեճ առաջանա, դա կծառայի որպես առաջիկա փոփոխությունների մասին նրա ժամանակին նախազգուշացման վկայությունը:

Աշխատողին, ով հրաժարվել է աշխատել նոր պայմաններով, պետք է առաջարկվի ցանկացած այլ թափուր պաշտոնառկա է ֆիրմայում: Միևնույն ժամանակ կարևոր է հաշվի առնել նրա որակավորումն ու առողջական վիճակը (որպեսզի նա կարողանա կատարել առաջարկվող աշխատանքը): Եթե ​​ընկերությունը չունի աշխատողի որակավորմանը համապատասխանող թափուր աշխատատեղ, դուք պետք է առաջարկեք ավելի քիչ որակավորված և ցածր վարձատրվող աշխատանք:

Առաջարկը պետք է կատարվի գրավոր: Այնուհետեւ, վեճի դեպքում, աշխատողը չի կարողանա հերքել, որ այն իրականում եկել է:

«OKB PT» միավորված ձեռնարկության պլանավորման և տնտեսական բաժնի ղեկավար Բուլատովային իջեցրել են աշխատավարձը։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն աշխատողին չի ծանուցել առաջիկա փոփոխությունների մասին, չի ստացել նրա գրավոր համաձայնությունը նոր պայմաններով աշխատելու համար։ Այնուհետև նա ազատվել է աշխատանքից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 12-րդ կետի համաձայն՝ «պետական ​​գաղտնիքներին հասանելիության դադարեցում»: Բուլատովան չի համաձայնվել որոշման հետ և դիմել է դատարան՝ պահանջելով իրեն վերականգնել աշխատանքի, աշխատավարձի կրճատումն անօրինական ճանաչել և գործատուից վերադարձնել չվճարված աշխատավարձը։ աշխատավարձերը, պարգևավճարներ, վարձատրություն, հարկադիր բացակայության և բարոյական վնասի փոխհատուցում։ Դատարանը OKB GP-ի ղեկավարի գործողությունները ճանաչեց անօրինական և ամբողջությամբ բավարարեց աշխատողի պահանջները (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի ապրիլի 13-ի թիվ 35-Г04-5 որոշում):

Եթե ​​չկա համապատասխան աշխատանք կամ աշխատողը մերժել է ստացված առաջարկները, ապա նա կարող է ազատվել աշխատանքից՝ «աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխության պատճառով աշխատողի կողմից աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելու պատճառով»: Սակայն նա վճարելու կարիք չունի։

Երբեմն, կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների պատճառով ձեռնարկությունը ներմուծում է կես դրույքով ռեժիմ: Այս դեպքում աշխատողը պետք է աշխատի նոր պայմաններում։ Եթե ​​նա հրաժարվի աշխատել նոր ռեժիմով, կարող է ազատվել աշխատանքից՝ «կազմակերպության աշխատակիցների թվի կամ անձնակազմի կրճատման համար»։

Նշում

Դուք կարող եք կես դրույքով աշխատել վեց ամսից ոչ ավելի ժամկետով:

Եթե ​​աշխատողն առանց իր համաձայնության տեղափոխվում է այլ աշխատանքի, նա իրավունք ունի չսկսել դրա իրականացումը: Սա բացակայություն չի համարվի։ Եթե ​​նա սկսել է աշխատել, դա չի նշանակում թարգմանության օրինականության ավտոմատ ճանաչում։ Աշխատողը իրավունք ունի բողոքարկել գործատուի որոշումը աշխատանքի տեսչություն կամ դատարան:

Ճանապարհածախսի փոխհատուցման հետ կապված կոնֆլիկտներ

Անարդար, աշխատողի տեսանկյունից, փոխհատուցում ճանապարհածախսկարող է հանգեցնել լուրջ կոնֆլիկտի:

Դրանից խուսափելու համար պետք է հիշել, որ Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է ընկերության պարտավորությունները՝ վճարել.

• գործուղման վայր և հետադարձ ճանապարհածախս.
• բնակարան վարձելու ծախսեր;
• օրապահիկ՝ աշխատանքային պայմանագրով սահմանված չափով.
• գործուղման հետ կապված այլ ծախսեր (վիզա ստանալու վճար, հեռախոսային խոսակցություններ, տոմսերի ամրագրում և կացարան և այլն):

Սովորաբար, նախքան գործուղման մեկնելը, ընկերությունը աշխատողին կանխավճար է տալիս։ Վերադառնալուց հետո եռօրյա ժամկետում աշխատողը պետք է հաշվապահություն ներկայացնի ֆինանսական հաշվետվություն և իր ծախսերը հաստատող փաստաթղթեր։

Եթե ​​աշխատողը ծախսել է ավելի քիչ գումար, քան տվել են գործուղման համար, ապա մնացորդը պետք է հանձնի գանձապահին։ Եթե ​​ավելի շատ գումար է ծախսվում, և դա հաստատվում է փաստաթղթերով, ապա ընկերությունը պարտավոր է փոխհատուցել գերծախսերը։

Ընկերությունը պարտավոր է ամբողջությամբ փոխհատուցել.

• հասարակական տրանսպորտի տոմսի արժեքը;
• տոմսերի ամրագրման վճարում;
• գնացքներում անկողնային սպիտակեղենի օգտագործման վճարում.
• հասարակական տրանսպորտով դեպի կայարան, նավամատույց կամ օդանավակայան ճանապարհորդության արժեքը, եթե վայրէջքի վայրը քաղաքից դուրս է.
• տրանսպորտում ուղևորների ապահովագրության գումարը.

Ընկերությունը պարտավոր է վճարել աշխատակցի՝ գործուղման ժամանակ կացարան վարձելու ծախսերը, ինչպես նաև փոխհատուցել վճարման ծախսերը. լրացուցիչ ծառայություններտրամադրում է հյուրանոցը, որոնք ներառված են ապրելու արժեքի մեջ։ Բացառություն են կազմում բարում, ռեստորանում կամ սենյակում սպասարկման ծառայությունները և հանգստի օբյեկտների (լողավազան, սաունա, մարզասրահ և այլն) օգտագործման ծախսերը: Ծախսերի փոխհատուցման հիմք են հանդիսանում հաշիվ-ապրանքագրերը, հաշիվ-ապրանքագրերը, դրամական մուտքերը կամ ձևաթղթերը. խիստ հաշվետվողականությունհյուրանոցներ. Վճարելու համար բավարար է այդ փաստաթղթերից մեկը (Արևմտյան Սիբիրյան շրջանի Դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության 2003 թվականի հունիսի 11-ի հրամանագիրը թիվ F04 / 2539-461 / A70-2003 գործով):

Աշխատանքային ուղևորության յուրաքանչյուր օրվա համար, ներառյալ հանգստյան օրերը և Տոներ, ինչպես նաև ճանապարհի բոլոր օրերի համար (ներառյալ մեկնման և ժամանման օրը): Գործուղման ուղարկված աշխատողներին վճարվող օրապահիկի չափը սահմանվում է կոլեկտիվ պայմանագրով կամ տեղական նորմատիվ ակտ(օրինակ՝ ղեկավարի հրամանով)։

Ընթացիկ տարվա սեպտեմբերի 9-ից սեպտեմբերի 11-ը (3 օր) գործուղվում է «Պասիվ» ՍՊԸ-ի աշխատակից Սոմով Ա.Ս. «Պասիվ» ՍՊԸ-ի ղեկավարի հրամանով Ռուսաստանով մեկ գործուղումների օրական նպաստը կազմում է 1500 ռուբլի: օրում.

Պասիվ ՍՊԸ-ի հաշվապահը Ա.

1500 ռուբ./օր H 3 օր = 4500 ռուբլի:

Երբ աշխատողին գործուղում են մի տարածք, որտեղից նա կարող է ամեն օր վերադառնալ իր մշտական ​​բնակության վայր, օրապահիկները չեն վճարվում։ Նպատակահարմար է աշխատողին նախօրոք գումար տալ օրապահիկի վճարման համար՝ ելնելով գործուղման օրերի հաշվարկային քանակից։ Մեկնման և ժամանման օրը համարվում են գործուղման օրեր, ուստի այս օրերի համար գանձվում է նաև օրավարձ։

Նկատի ունեցեք՝ եթե մեքենան մեկնում է մինչև ժամը 24:00-ը ներառյալ, մեկնման օրը համարվում է ընթացիկ, իսկ եթե ավելի ուշ՝ հաջորդ օրը: Բայց երբ կայանը կամ օդանավակայանը գծից ցածր է տեղանք, հաշվի է առնում այս օբյեկտ մեկնելու համար պահանջվող ժամանակը:

Գործուղման համար գումարը աշխատողին տրվում է մինչև գործուղումը հաշվետվության ներքո: Այնուամենայնիվ, ծախսերը ճանաչվում են, երբ դրանք իրականում կատարվել և վճարվել են: Այն պահին, երբ հաշվետվության տակ գործուղման համար գումար է տրվում աշխատողին, ծախսերը դեռ չեն կատարվել, և աշխատողը պարտք է։ Բացի այդ, ընկերությունը դեռ չունի ծախսերը հաստատող փաստաթղթեր։ Եվ միայն այն բանից հետո, երբ աշխատողը կներկայացնի նախապես հաշվետվություն՝ դրան կցելով օժանդակ փաստաթղթեր, և ղեկավարը կհաստատի այն, ծախսերը կարող են ճանաչվել հարկային նպատակներով։

Աշխատակիցը պետք է հաշվետվություն ներկայացնի հաշվետվության դիմաց տրված գումարի համար ոչ ուշ, քան ուղևորությունից վերադառնալուց հետո երեք աշխատանքային օր հետո (Ռուսաստանի Բանկի 2014 թվականի մարտի 11-ի «Կանխիկ գործարքներ իրականացնելու կարգի մասին» հրահանգի 6.3 կետ. իրավաբանական անձինքև կանխիկ գործարքների իրականացման պարզեցված ընթացակարգ անհատ ձեռնարկատերերև փոքր բիզնեսներ): Եթե ​​աշխատողն ունի գերածախս՝ նախկինում տրված կանխավճարի չափի համեմատ, ապա ճանապարհածախսը կճանաչվի որպես ծախս գերածախսի գումարը աշխատողի փոխհատուցումից հետո:

Աշխատավարձի հետ կապված կոնֆլիկտներ

Առևտրային ընկերությունը սահմանում է իր աշխատավարձի համակարգը: Այն պետք է ամրագրվի կոլեկտիվ պայմանագրում, աշխատավարձի կանոնակարգում կամ կոնկրետ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում:

Եթե ​​ձեռնարկությունը ֆինանսավորվում է պետական ​​բյուջեից, ապա աշխատավարձի համակարգը սահմանվում է օրենքով։ Օրինակ, 1999 թվականի փետրվարի 4-ի թիվ 22-FZ «Դաշնային պետական ​​հիմնարկների աշխատողների վարձատրության մասին» Դաշնային օրենքը:

Աշխատողի և գործատուի միջև կոնֆլիկտ առաջանում է, որպես կանոն, եթե.

• գործատուն հետաձգում է աշխատավարձի վճարումը.
• աշխատողը չի վճարվել կամ հետ չի վերցրել նպաստները.
• փոխվել է վարձատրության համակարգը.
• ոչ ինդեքսավորում;
• աշխատավարձը վճարվում է բնօրինակով.
• լրացուցիչ վճարումներ մի կատարեք (գիշերային, արտաժամյա, արձակուրդների համար):

Աշխատանքային ժամանակի կազմակերպման հիմնական սկզբունքները

Բերատորն է էլեկտրոնային հրատարակություն, որը գտնել լավագույնըլուծում ցանկացած հաշվապահական առաջադրանքի համար։ Յուրաքանչյուր կոնկրետ թեմայի համար կա այն ամենը, ինչ ձեզ հարկավոր է. գործողությունների և լարերի մանրամասն ալգորիթմ, իրական ընկերությունների պրակտիկայի օրինակներ և փաստաթղթեր լրացնելու նմուշներ:

Արտադրության վնասակար գործոնները աշխատանքային գործընթացի կամ պայմանների անբարենպաստ գործոններն են միջավայրըինչը կարող է վնասակար ազդեցություն ունենալ մարդու առողջության և աշխատանքի վրա: Արտադրության վնասակար գործոնի երկարատև ազդեցությունը հանգեցնում է հիվանդության:

Ստանդարտին համապատասխան «ԳՕՍՏ 12.1.0.003-74 ՍՍԲՏ.

Կորեա Մորեա

Աշխատանքի պաշտպանության ապահովումը սեփականության տարբեր ձևերի ձեռնարկությունների աշխատողների բարձր արդյունավետ և ստեղծագործ գործունեության հիմքն է:

Սանիտարահիգիենիկ միջոցառումները բաղկացած են մասնագիտական ​​հիվանդությունների կանխարգելման նպատակով վտանգների նվազեցմանն ուղղված աշխատանքների իրականացումից: Բուժական և կանխարգելիչ միջոցառումները ներառում են առաջնային և պարբերական բժշկական հետազոտությունների կազմակերպում, բուժական և կանխարգելիչ սնուցման կազմակերպում և այլն։

Կողմնորոշում իրավական կարգավորումըԱշխատանքի պաշտպանությունը սահմանվում է Արվեստ.

Մի շարք մասնագիտական ​​գործոններով պայմանավորված մասնագիտական ​​հիվանդություն

Մասնագիտական ​​հիվանդություն, որը պայմանավորված է մի շարք մասնագիտական ​​գործոններով. առանձին տեսարանհիվանդություններ, որոնք կարող են առաջանալ անբարենպաստ մասնագետի գործողություններով, ինչպես նաև հիվանդություններ, որոնց զարգացման մեջ կապ է հաստատվել արդյունաբերական և մասնագիտական ​​բնույթի գործոնի ազդեցության միջև: Մասնագիտական ​​հիվանդությունները նշվում են ԽՍՀՄ Առողջապահության նախարարության կողմից հաստատված ցուցակներում, սա հիմնական փաստաթուղթն է, որի օգտագործումը թույլ է տալիս հաստատել մասնագիտական ​​հիվանդության ախտորոշում կոնկրետ աշխատանքի կամ մասնագիտության հետ կապված:

արտադրության գործոնինչը կարող է հանգեցնել անձնական վնասվածքի տեխնոլոգիական գործընթացներաշխատողները կարող են լինել վտանգավոր տարածքներում: Վտանգավոր արտադրությունն այնպիսի գործոն է, որի ազդեցությունը աշխատողի վրա որոշակի պայմաններում հանգեցնում է վնասվածքի կամ առողջության կտրուկ վատթարացման: գործոններ (շարժվող մեքենաներ և մեխանիզմներ, սարքավորումների շարժվող մասեր և այլն)

Մասնագիտական ​​հիվանդության առանձնահատուկ դեպք է թունավորումը։

Արտադրական գործոն Նյութերն ուսումնասիրելու հարմարության համար հոդվածը բաժանված է թեմաների. - ջերմային՝ ջերմաստիճան (բարձր, ցածր), խոնավություն, օդի արագություն, ջերմային ճառագայթում; - էլեկտրամագնիսական դաշտեր և ճառագայթում; - արդյունաբերական աղմուկ, ուլտրաձայնային, ինֆրաձայնային; - լուսավորություն - բնական (բացակայություն կամ անբավարարություն), արհեստական ​​(անբավարար լուսավորություն, ուղղակի և արտացոլված փայլ, լուսավորության իմպուլսացիա)

Վտանգավոր և վնասակար արտադրություն Վտանգավոր գործոնը (HPF) այնպիսի արտադրական գործոն է, որի ազդեցությունը աշխատողի վրա որոշակի պայմաններում հանգեցնում է վնասվածքի կամ առողջության մեկ այլ հանկարծակի կտրուկ վատթարացման:

Վնասվածքը մարմնի հյուսվածքների վնասումն է և արտաքին ազդեցությամբ նրա գործառույթների խախտումը։

վնասվածքը աշխատանքային դժբախտ պատահարի հետևանք է, որը հասկացվում է որպես աշխատողի վրա OPF-ի ազդեցության դեպքեր, երբ նա կատարում է. աշխատանքային պարտականություններկամ ղեկավարի հանձնարարությունները:

Արտադրության գործոնը, որի ազդեցությունը աշխատողի վրա կարող է հանգեցնել մասնագիտական ​​հիվանդության կոչվում է

/ 2 դասընթաց / մ.թ.ա. / Արտադրության գործոններ 2. Բուժաշխատողները իրենց աշխատանքում ենթարկվում են մի շարք անբարենպաստ գործոնների, մասնավորապես ֆիզիկական (իոնացնող և ոչ իոնացնող ճառագայթում, ուլտրաձայն, լազերային ճառագայթում, աղմուկ, թրթռում և այլն); քիմիական (բարձր ակտիվ դեղամիջոցներ, քիմիական նյութեր և ախտահանիչներ); կենսաբանական (պաթոգեն միկրոօրգանիզմներ); նեյրո-էմոցիոնալ (ինտելեկտուալ և հուզական սթրես, հերթափոխային աշխատանք, հաճախ ժամանակի սղությամբ և ծայրահեղ իրավիճակներում); էրգոնոմիկ (աշխատանք հարկադիր դիրքում և էրգոնոմիկ անբավարար սարքավորումների շահագործման ժամանակ):

«Վտանգավոր արտադրության գործոն», «վնասակար արտադրական գործոն», «անվտանգ աշխատանքային պայմաններ» տերմինների սահմանումը.

. Վնասակար արտադրությունը (HPF) այնպիսի արտադրական գործոն է, որի ազդեցությունը աշխատողի վրա որոշակի պայմաններում հանգեցնում է հիվանդության կամ աշխատունակության նվազմանը:

Վնասակար գործոնների ազդեցության տակ առաջացող հիվանդությունները կոչվում են մասնագիտական ​​հիվանդություններ:

Հոդված 209. Հիմնական հասկացություններ

Աշխատանքի անվտանգությունը աշխատողների կյանքի և առողջության պահպանման համակարգ է իրենց աշխատանքի ընթացքում, ներառյալ իրավական, սոցիալ-տնտեսական, կազմակերպչական և տեխնիկական, սանիտարահիգիենիկ, բժշկական և կանխարգելիչ, վերականգնողական և այլ միջոցառումներ:

Աշխատանքային պայմաններ - աշխատանքային միջավայրի և աշխատանքային գործընթացի գործոնների մի շարք, որոնք ազդում են աշխատողի աշխատանքի և առողջության վրա:

Արտադրության վնասակար գործոն՝ արտադրական գործոն, որի ազդեցությունը աշխատողի վրա կարող է հանգեցնել նրա հիվանդության։

Արտադրության վտանգավոր գործոնը արտադրական գործոն է, որի ազդեցությունը աշխատողի վրա կարող է հանգեցնել նրա վնասվածքի:

Անվտանգ աշխատանքային պայմաններ - աշխատանքային պայմաններ, որոնց դեպքում աշխատողների վրա վնասակար և (կամ) վտանգավոր արտադրական գործոնների ազդեցությունը բացառվում է կամ դրանց ազդեցության մակարդակները չեն գերազանցում սահմանված չափանիշները:

Աշխատավայր - այն վայր, որտեղ աշխատողը պետք է լինի կամ որտեղ նա պետք է ժամանի իր աշխատանքի հետ կապված, և որն ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն գտնվում է գործատուի հսկողության ներքո:

Աշխատողների անհատական ​​և կոլեկտիվ պաշտպանության միջոցները. տեխնիկական միջոցներօգտագործվում է կանխելու կամ նվազեցնելու աշխատողների ազդեցությունը վնասակար և (կամ) վտանգավոր արտադրական գործոնների, ինչպես նաև աղտոտումից պաշտպանվելու համար:

Աշխատանքի պաշտպանության կառավարման համակարգը փոխկապակցված և փոխազդող տարրերի համալիր է, որը սահմանում է որոշակի գործատուի համար աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում քաղաքականությունն ու նպատակները և այդ նպատակներին հասնելու ընթացակարգերը: Աշխատանքի պաշտպանության կառավարման համակարգի օրինակելի կանոնակարգը հաստատում է դաշնային գործադիր մարմինը, որը պատասխանատու է աշխատանքի ոլորտում պետական ​​քաղաքականության և իրավական կարգավորման մշակման համար՝ հաշվի առնելով սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման Ռուսաստանի եռակողմ հանձնաժողովի կարծիքը: .

Արտադրական գործունեություն - աշխատողների գործողությունների մի շարք, որոնք օգտագործում են աշխատանքային միջոցները, որոնք անհրաժեշտ են ռեսուրսները վերածելու համար պատրաստի արտադրանքներառյալ արտադրությունը և վերամշակումը տարբեր տեսակներհումք, շինարարություն, տարբեր տեսակի ծառայությունների մատուցում.

Աշխատանքի պաշտպանության պահանջները՝ պետ կարգավորող պահանջներաշխատանքի պաշտպանությունը, ներառյալ աշխատանքի անվտանգության ստանդարտները, ինչպես նաև աշխատանքի պաշտպանության կանոնները և հրահանգները:

Աշխատանքային պայմանների պետական ​​փորձաքննություն - փորձաքննության օբյեկտի համապատասխանության գնահատում աշխատանքի պաշտպանության պետական ​​կարգավորող պահանջներին:

Աշխատանքի անվտանգության ստանդարտներ - կանոններ, ընթացակարգեր, չափանիշներ և ստանդարտներ, որոնք ուղղված են աշխատանքի ընթացքում աշխատողների կյանքի և առողջության պահպանմանը և կարգավորելու ոլորտում սոցիալ-տնտեսական, կազմակերպչական, սանիտարահիգիենիկ, բժշկական և կանխարգելիչ, վերականգնողական միջոցառումների իրականացումը: աշխատանքի պաշտպանություն.

Աշխատանքային ռիսկ - աշխատողի կողմից պարտականությունների կատարման ժամանակ վնասակար և (կամ) վտանգավոր արտադրական գործոնների ազդեցության հետևանքով առողջությանը վնաս պատճառելու հավանականությունը. աշխատանքային պայմանագիրկամ սույն օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով սահմանված այլ դեպքերում: Աշխատանքային ռիսկի մակարդակի գնահատման կարգը սահմանում է դաշնային գործադիր մարմինը, որը պատասխանատու է աշխատանքի ոլորտում պետական ​​քաղաքականության և իրավական կարգավորման մշակման համար՝ հաշվի առնելով սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման Ռուսաստանի եռակողմ հանձնաժողովի կարծիքը: .

Աշխատանքային ռիսկերի կառավարումը փոխկապակցված գործողությունների մի շարք է, որոնք հանդիսանում են աշխատանքի պաշտպանության կառավարման համակարգի տարրեր և ներառում են մասնագիտական ​​ռիսկերի մակարդակները բացահայտելու, գնահատելու և նվազեցնելու միջոցառումներ:

Հոդված 210. Աշխատանքի պաշտպանության բնագավառում պետական ​​քաղաքականության հիմնական ուղղությունները

Աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում պետական ​​քաղաքականության հիմնական ուղղություններն են.

աշխատողների կյանքի և առողջության պահպանման առաջնահերթության ապահովում.

ընդունումը և իրականացումը դաշնային օրենքներև Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտեր, օրենքներ և այլ կարգավորող իրավական ակտեր Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում, ինչպես նաև դաշնային նպատակային, գերատեսչական նպատակային և տարածքային նպատակային ծրագրեր աշխատանքային պայմանների և աշխատանքի պաշտպանության բարելավման համար: ;

աշխատանքի պաշտպանության պետական ​​կառավարում;

դաշնային կառավարության կատարումը աշխատանքային օրենքև նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտեր աշխատանքային օրենք, որը ներառում է աշխատանքի պաշտպանության պետական ​​կարգավորող պահանջներին համապատասխանության ստուգումներ.

աշխատանքային պայմանների պետական ​​փորձաքննություն;

-ի կարգի հաստատումը հատուկ գնահատականաշխատանքային պայմանները և աշխատանքային պայմանների հատուկ գնահատման որակի ստուգումը.

Աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում աշխատողների իրավունքների և օրինական շահերի պահպանման նկատմամբ հասարակական վերահսկողության խթանում.

դժբախտ պատահարների և աշխատողների առողջությանը վնաս պատճառելու կանխարգելում.

աշխատավայրում դժբախտ պատահարների և մասնագիտական ​​հիվանդությունների հետաքննություն և գրանցում.

արդյունաբերական դժբախտ պատահարներից և մասնագիտական ​​հիվանդություններից տուժած աշխատողների, ինչպես նաև նրանց ընտանիքի անդամների օրինական շահերի պաշտպանությունը արդյունաբերական դժբախտ պատահարներից և մասնագիտական ​​հիվանդություններից աշխատողների պարտադիր սոցիալական ապահովագրության հիման վրա.

Վնասակար և (կամ) հետ աշխատանքի համար երաշխիքների և փոխհատուցումների սահմանում. վտանգավոր պայմաններաշխատուժ;

աշխատանքի պաշտպանության, շրջակա միջավայրի պահպանության և տնտեսական և սոցիալական գործունեության այլ տեսակների գործունեության համակարգում.

առաջադեմ ներքին ու արտասահմանյան փորձաշխատել աշխատանքային պայմանների բարելավման և աշխատանքի պաշտպանության ուղղությամբ.

աշխատանքի պաշտպանության միջոցառումների ֆինանսավորմանը պետության մասնակցությունը.

աշխատանքի պաշտպանության մասնագետների վերապատրաստում և լրացուցիչ մասնագիտական ​​կրթություն.

պետության կազմակերպումը վիճակագրական հաշվետվությունաշխատանքային պայմանների, ինչպես նաև արդյունաբերական վնասվածքների, մասնագիտական ​​հիվանդությունների և դրանց նյութական հետևանքների վերաբերյալ.

ապահովելով միասնական գործունեությունը տեղեկատվական համակարգաշխատանքի պաշտպանություն;

միջազգային համագործակցություն աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում.

արդյունավետ հարկային քաղաքականության վարում, որը խթանում է անվտանգ աշխատանքային պայմանների ստեղծումը, անվտանգ սարքավորումների և տեխնոլոգիաների մշակումն ու ներդրումը, աշխատողների համար անհատական ​​և կոլեկտիվ պաշտպանիչ սարքավորումների արտադրությունը.

Գործատուների հաշվին աշխատողներին անհատական ​​և կոլեկտիվ պաշտպանիչ սարքավորումներով, ինչպես նաև սանիտարահիգիենիկ միջոցներով և սարքերով, բժշկական և կանխարգելիչ միջոցներով ապահովելու կարգի սահմանում.

Աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում պետական ​​քաղաքականության հիմնական ուղղությունների իրականացումն ապահովվում է իշխանությունների համակարգված գործողություններով. պետական ​​իշխանությունՌուսաստանի Դաշնություն, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների պետական ​​մարմիններ և մարմիններ տեղական իշխանություն, գործատուները, գործատուների միավորումները, ինչպես նաև արհմիությունները, նրանց ասոցիացիաները և աշխատողների կողմից աշխատանքի պաշտպանության հարցերով լիազորված այլ ներկայացուցչական մարմիններ:

Աշխատել քիմիական ձեռնարկություններԱյն նաեւ վտանգավոր է մարդկանց համար, քանի որ դրա պատճառով կարող են զարգանալ տարբեր հիվանդություններ։ Բժշկական հետազոտությունները կարող են բացահայտել աշխատունակության նվազում, լսողության խանգարում։ Անբարենպաստ ազդեցության աղբյուրում մարդու մշտական ​​ներկայությունը հանգեցնում է մասնագիտական ​​հիվանդության: Ամենից հաճախ վթարները տեղի են ունենում ֆիզիկական գործոնների, ինչպես նաև էլեկտրական հոսանքի պատճառով: Էլեկտրական անվտանգություն Արտադրության վտանգավոր գործոնը բնութագրվում է հետևյալ հասկացությամբ՝ էլեկտրական անվտանգություն: Էլեկտրական հոսանքը թաքնված վտանգ է, քանի որ այն դժվար է հայտնաբերել սարքավորումների տարբեր մասերում: Ամենավտանգավորը համարվում է 0,05Ա-ից բարձր, իսկ ամենաանվտանգը` մինչև 0,05Ա: Վնասը կանխելու համար հոսանքի հետ աշխատանքը պետք է կատարի միայն մասնագետը: Գրասենյակում գործող կանոնների հիման վրա էլեկտրական լարերի հսկողությունը պետք է մշտապես իրականացվի։

Աշխատանքի անվտանգություն և առողջություն. վնասակար և վտանգավոր արտադրական գործոններ. մաս v

Աշխատանքի պաշտպանություն - հիմնական հասկացություններ և բացատրություններ

• ՄԱՍ III. ՄԱՍ ԵՐՐՈՐԴ

• Բաժին X. ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ԱՆՎՏԱՆԳՈՒԹՅՈՒՆ
  • Գլուխ 33

ԸՆԴՀԱՆՈՒՐ ԴՐՈՒՅԹՆԵՐ

Աշխատանքի անվտանգությունը աշխատողների կյանքի և առողջության պահպանման համակարգ է իրենց աշխատանքի ընթացքում, ներառյալ իրավական, սոցիալ-տնտեսական, կազմակերպչական և տեխնիկական, սանիտարահիգիենիկ, բժշկական և կանխարգելիչ, վերականգնողական և այլ միջոցառումներ: Կարևոր աշխատանքային պայմաններ - աշխատանքային միջավայրի և աշխատանքային գործընթացի գործոնների մի շարք, որոնք ազդում են աշխատողի աշխատանքի և առողջության վրա:
Արտադրության վնասակար գործոն՝ արտադրական գործոն, որի ազդեցությունը աշխատողի վրա կարող է հանգեցնել նրա հիվանդության։

Աշխատանքի արտադրության գործոնը. վնասակար և վտանգավոր արտադրական գործոններ

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների տարածքներում աշխատանքի պաշտպանության պետական ​​կառավարումն իրականացնում են դաշնային գործադիր իշխանությունները և Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների գործադիր մարմինները աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում իրենց լիազորությունների սահմաններում: աշխատանքային գործունեության ընթացքում աշխատողների կյանքը և առողջությունը, ներառյալ իրավական, սոցիալ-տնտեսական, կազմակերպչական և տեխնիկական, սանիտարահիգիենիկ, բժշկական և կանխարգելիչ, վերականգնողական և այլ միջոցառումներ: Աշխատանքային պայմաններ - աշխատանքային միջավայրի և աշխատանքի գործոնների համակցություն. գործընթաց, որն ազդում է աշխատողների աշխատանքի և առողջության վրա:

Արտադրական գործոն, որի ազդեցությունը կարող է հանգեցնել հիվանդության

Արտադրության գործոնը, որը կարող է հանգեցնել վնասվածքի «վտանգավոր և վնասակար», ըստ գործողության բնույթի բաժանվում է հետևյալ խմբերի. Ակնհայտ է, որ վնասակար և վտանգավոր ճառագայթումը ըստ գործողության բնույթի պատկանում է խմբին. այնպիսի արտադրական գործոն է, որի ազդեցությունը աշխատողի վրա որոշակի պայմաններում հանգեցնում է վնասվածքի կամ առողջության այլ հանկարծակի, ծանր վատթարացման: Արտադրության գործոնը, որի ազդեցությունը աշխատողի վրա կարող է հանգեցնել նրա հիվանդության, կենսաբանական է (պաթոգեն միկրոօրգանիզմներ); նեյրո-էմոցիոնալ (ինտելեկտուալ և հուզական սթրես, հերթափոխային աշխատանք, հաճախ ժամանակի սղությամբ և ծայրահեղ իրավիճակներում); էրգոնոմիկ (աշխատանք հարկադիր դիրքում և էրգոնոմիկ անբավարար սարքավորումների շահագործման ժամանակ):

3.

Բժշկական հետազոտություններ.

Ֆիզիոլոգիական գործոններ Այս խումբը ներառում է.

• աշխատանքային մեքենաներ, մեխանիզմներ, սարքավորումներ;
• կուտակում մեծ թվովփոշի և գազեր;
• բարձր կամ ցածր ջերմաստիճանի սարքավորումներ;
• ճնշման անկում սարքավորումների աշխատանքային մասում;
• բարձր կամ ցածր խոնավության մակարդակ;
• օդի իոնացում;
• իոնացնող ճառագայթում;
• բարձր լարման ցանցում;
• ստատիկ էլեկտրաէներգիայի ավելացում.

Գործոնների այլ տեսակներ Քիմիական արտադրության գործոնը թունավոր է, գրգռող, քաղցկեղածին, մուտագեն: Նրանք ազդում են վերարտադրողական ֆունկցիայի վրա։ Կենսաբանական արտադրության գործոնը ներկայացված է միկրոօրգանիզմների և նրանց նյութափոխանակության արտադրանքների տեսքով։
Կան նաև հոգեբանական գործոններ. Դա կարող է լինել ֆիզիկական և նյարդահոգեբանական ծանրաբեռնվածություն:

Արտադրության գործոն, որի ազդեցությունը աշխատողի վրա կարող է հանգեցնել նրա հիվանդության

Աշխատանքային գործընթացի հոգեֆիզիոլոգիական գործոնները `աշխատանքային գործընթացի ծանրությունը` հիմնական ազդեցությունը մկանային-կմախքային համակարգի վրա: աշխատանքի ինտենսիվությունը հիմնական ազդեցությունն է կենտրոնական նյարդային համակարգի վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է. արտադրական վտանգավոր գործոնը արտադրական գործոն է, որի ազդեցությունը աշխատողի վրա կարող է հանգեցնել նրա վնասվածքի կամ մահվան:
Արտադրության վտանգավոր գործոններն են՝ · շարժվող շարժակազմը. Մեքենաների և մեխանիզմների պտտվող մասեր; բեռների բարձրացում և տեղափոխում; բարձրությունից ընկնող առարկաներ · էլեկտրաէներգիա; Օբյեկտների սուր եզրեր մթության մեջ աշխատավայրի անբավարար լուսավորություն; (պետք է լինի առնվազն 20 լյուքս):

Արտադրության գործոնը, որի ազդեցությունը աշխատողի վրա կարող է հանգեցնել նրա վնասվածքի, կոչվում է

Աշխատողների անձնական պաշտպանության միջոցների ձեռքբերումը, պահպանումը, լվացումը, մաքրումը, վերանորոգումը, ախտահանումը և վնասազերծումը կատարվում է գործատուի հաշվին: Աշխատանքի անվտանգություն Աշխատանքի անվտանգության պահանջներ - աշխատանքի պաշտպանության պետական ​​կարգավորող պահանջներ, ներառյալ աշխատանքի անվտանգության ստանդարտները, ինչպես նաև աշխատանքի պաշտպանության պահանջները, որոնք սահմանված են աշխատանքի պաշտպանության կանոններով և հրահանգներով:

Կյանքի անվտանգություն (բժդ): ուսուցողականՈւշադրություն Եթե լիազոր ներկայացուցիչը չի մասնակցում քննությանը, ապա գործատուն կամ նրա լիազոր ներկայացուցիչը կամ հանձնաժողովի նախագահը պարտավոր են լիազոր ներկայացուցչի պահանջով նրան ծանոթացնել հետաքննության նյութերին։ Երբ սուր թունավորումկամ սահմանված նորմերը գերազանցող ճառագայթման ազդեցությունը, հանձնաժողովի կազմում ընդգրկված է նաև Ռուսաստանի Դաշնության սանիտարահամաճարակային ծառայության ներկայացուցիչ:

Արտադրության գործոն, որի ազդեցությունը աշխատողի վրա կարող է հանգեցնել հիվանդության

Կարևոր

Մեծ փողերի հետևից մարդիկ փորձում են անտեսել ռիսկը, ի վերջո այն կարող է սպանել: Ներբեռնեք փաստաթղթեր