Աշխատանքային իրավունքով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում. Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իրավական հիմքերը՝ տարբեր դեպքեր. Աշխատողի աշխատանքից ազատում էական աշխատանքային պայմանների փոփոխության պատճառով

Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է դադարեցման մի շարք հիմքեր աշխատանքային պայմանագիր 77-րդ հոդվածում նշված: Համաձայն դրա՝ գործատուն և աշխատողը կարող են դադարեցնել իրենց աշխատանքային հարաբերությունները կողմերից որևէ մեկի նախաձեռնությամբ: Այս հոդվածում մենք կանդրադառնանք, թե կոնկրետ ինչպես կարող է տեղի ունենալ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը:

Ընդհանուր պատվեր

Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս պետք է տրվի գործատուի հրաման կամ հրահանգ, որին աշխատողը պետք է ծանոթանա ստորագրությամբ։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել փաստաթուղթը, պատվերի վրա կատարվում է համապատասխան գրառում: Հրամանի կամ հրամանի պատճենը, աշխատողի խնդրանքով, կարող է տրվել նրան իր ձեռքում:

Ամեն դեպքում, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը աշխատողի վերջին աշխատանքային օրն է (բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատողը փաստացի չի աշխատել, բայց նրա աշխատանքը մնացել է):

Գործատուն պարտավոր է աշխատանքային գրքում գրառում կատարել աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգով: Սա նշանակում է, որ ձևակերպման մեջ անպայման պետք է նշվի հոդվածը, պարբերությունը կամ հոդվածի մի մասը։

Վերջին աշխատանքային օրը՝ աշխատանքից ազատվելու օրը, գործատուն պարտավոր է աշխատողին տալ աշխատանքային գրքույկ և լրիվ վճարում։ Եթե ​​աշխատողը չի ներկայացել փաստաթղթերին, ապա նրան պետք է ծանուցում ուղարկել աշխատանքային գրքույկ ստանալու անհրաժեշտության մասին: Եթե ​​գիրքը ժամանակին չստացած աշխատողը պահանջում է, որ այն իրեն տրամադրեն, ապա գործատուն պարտավոր է դա անել հարցման օրվանից երեք օրվա ընթացքում (նկատի ունի երեք աշխատանքային օր):

Կողմերի համաձայնագիր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված)

Եթե ​​գործատուն և աշխատողը որոշում են կողմերի համաձայնությամբ դադարեցնել իրենց աշխատանքային հարաբերությունները, ապա աշխատողը պետք է դիմում ներկայացնի նրան աշխատանքից ազատելու խնդրանքով Արվեստի 1-ին կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Նման պաշտոնանկությունը զգալիորեն տարբերվում է աշխատանքից սեփական կամքը. Օրինակ՝ եթե աշխատողը աշխատանքից ազատվելուց հետո գրանցվում է որպես գործազուրկ, ապա նրա համար նպաստը կսահմանվի ոչ թե նվազագույն աշխատավարձի, ինչպես իր կամքով ազատվածի, այլ՝ պաշտոնական աշխատավարձը աշխատանքի վերջին վայրում.

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը կնքվում է գրավոր և, ըստ էության, կա լրացուցիչ համաձայնագիրաշխատանքային պայմանագրին կից. Այն կնքվում է աշխատողի և գործատուի միջև փոխադարձ պահանջների բացակայության դեպքում: Գործատուի անունից պայմանագիրը կարող է ստորագրել մարդկային ռեսուրսների տեսուչը կամ այլ լիազորված անձ: Նման պայմանագիրը, որպես կանոն, բավարարում է աշխատողի շահերը։ Օրինակ, նա կարող է փոխհատուցում ստանալ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման համար, կամ ձեռնարկության ադմինիստրացիան կհրաժարվի աշխատողի վերապատրաստման ծախսերը պահելուց (եթե վերապատրաստումը տեղի է ունեցել):

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդված)

Եթե ​​աշխատողն աշխատում է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրով, ապա դրա ավարտի վերջնաժամկետից՝ փաստացի աշխատանքից ազատվելուց երեք օր առաջ, գործատուն պետք է գրավոր տեղեկացնի աշխատողին: Սա նշանակում է, որ աշխատողին պետք է ծանուցում տրվի կամ փոստով լուծարվի աշխատանքային պայմանագիրը: Որոշակի ժամկետով պայմանագիրը կարող է լինել.

• ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի պարտականությունները կատարելը (նման պայմանագիրը պետք է դադարեցվի այս աշխատողի աշխատանքի վայր ազատելու հետ միաժամանակ).
• որոշակի աշխատանքի տևողության համար (նման պայմանագիրը դադարեցվում է դրանում նշված աշխատանքի ավարտից հետո).
• կատարման պայմանագիր սեզոնային աշխատանք(այս պայմանագիրը խզվում է մրցաշրջանի ավարտից հետո):

Բայց ժամկետային պայմանագիրը խզելու հարցում մեկ նրբություն կա՝ եթե հղի կինն աշխատում է դրանով, ապա նման պայմանագրի ժամկետը երկարացվում է այնքան ժամանակ, քանի դեռ նա չունի ծննդաբերության արձակուրդի իրավունք։

Եթե ​​ժամկետային պայմանագրով աշխատող աշխատողը ցանկանում է ազատվել աշխատանքից ազատվելու օրվանից երեք օր առաջ, ապա նա պետք է դիմում ներկայացնի ղեկավարին (այսինքն՝ տեղեկացնի նրան):

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում աշխատողի նախաձեռնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված)

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը ոչ այլ ինչ է, քան սեփական կամքով աշխատանքից ազատում։ Աշխատակիցն իրավունք ունի ցանկացած պահի աշխատանքից ազատվելու օրվանից առնվազն երկու շաբաթ առաջ դիմել իր կամքով, իսկ կազմակերպության ղեկավարը՝ մեկ ամիս առաջ: Նման պաշտոնանկության պատճառը կարող է լինել ցանկացած անձնական հանգամանք: Բայց եթե աշխատողը հեռանում է հետևյալ պատճառով.

• ուսումնական հաստատություն ընդունվելով;
• թոշակի անցնելը;
• տեղափոխվել այլ տարածք;
• գործատուի կողմից աշխատանքային օրենսդրության խախտման պատճառով.
• նա իրավունք ունի ազատվել աշխատանքից առանց աշխատանքի.

Աշխատաժամանակի ընթացքում աշխատողն իրավունք ունի փոխել իր որոշումը և հետ վերցնել իր դիմումը: Այս դեպքում նա կշարունակի աշխատել իր տեղում, եթե, իհարկե, նրա համար արդեն նոր աշխատող չի ընդունվել, որին ինչ-ինչ պատճառներով չեն կարող հրաժարվել աշխատանքից։

Եթե ​​աշխատողը, այնուամենայնիվ, դուրս է գալիս աշխատանքից, ապա վերջին աշխատանքային օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողին ամբողջությամբ վճարել՝ վճարելով նրա պարտքը. աշխատավարձեր, փոխհատուցում, արձակուրդային վարձատրություն, ինչպես նաև թողարկում բոլոր պահանջվող փաստաթղթերև աշխատանքային գրքույկ:

Աշխատողը, ով հետ չի վերցրել իր դիմումը, բայց չի պնդում աշխատանքից ազատվելու մասին, իսկ գործատուն ժամանակին չի հաշվարկել այն և փաստաթղթեր չի տվել, համարվում է շարունակող, իսկ աշխատանքից ազատման դիմումն անվավեր է ճանաչվում։

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում գործատուի նախաձեռնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված)

Գործատուն, աշխատողի նման, իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը: Դադարեցման հիմքերը կարող են լինել ընդհանուր կամ լրացուցիչ: Ընդհանուրները վերաբերում են բոլոր աշխատանքային պայմանագրերին, իսկ լրացուցիչները վերաբերում են որոշակի կատեգորիայի աշխատողների աշխատանքային պայմանագրերին։ Ընդհանուր հիմունքներով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կարող է տեղի ունենալ մի քանի դեպքերում.

• ձեռնարկության լուծարման ժամանակ;
• անձնակազմը կամ աշխատողների թիվը կրճատելիս.
• աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանության պատճառով (ցածր որակավորման պատճառով, որը հաստատվում է ատեստավորման փաստաթղթերով, առողջական պատճառներով՝ հաստատված բժշկական եզրակացությամբ).
• աշխատողի կողմից կատարված կոպիտ խախտման պատճառով աշխատանքային պարտականություններ(կուսակցություն, աշխատանքի գնալ ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ թունավոր թունավորման վիճակում, պետական ​​կամ առևտրային գաղտնիքների բացահայտում).
• աշխատանքային պարտականությունների կրկնակի չկատարման պատճառով (եթե աշխատողն արդեն ունի կարգապահական տույժեր).
• գողություն, յուրացում, դիտավորությամբ ոչնչացում և գույքին վնաս պատճառելը.
• աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտումներ, որոնք առաջացրել են դժբախտ պատահար, վթար, աղետ կամ իրական վտանգ ստեղծել նրանց համար.
• անբարոյական արարքներ կատարելու համար (ուսուցիչների համար).
• վստահության կորստի դեպքում (ֆինանսական աշխատողների համար);
• անհիմն որոշումներ կայացնելու համար, որոնք հանգեցրել են գույքի չարաշահման (կառավարիչների, ղեկավարի տեղակալների, գլխավոր հաշվապահների համար).
• աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս կեղծ փաստաթղթեր տրամադրելու համար.

Հարկ է նշել, որ այս հիմքերից որևէ մեկով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար գործատուն պետք է ունենա հիմնավոր փաստաթղթեր: Սա նշանակում է, որ հարբած վիճակում աշխատավայրում հայտնվելը պետք է գրանցվի աշխատավայրում աշխատողի ներկայությունը հաստատող ակտով և բժշկական եզրակացությամբ։

Գործատուն չի կարող աշխատանքից ազատել հիվանդ արձակուրդում կամ արձակուրդում գտնվող աշխատողին (բացառություն է կազմում ձեռնարկության լուծարումը):

Եթե ​​գործատուն անհատ ձեռնարկատեր է, ապա իր գործունեությունը դադարեցնելուց հետո նա կարող է լուծել իր աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերը։ Այս դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքը կլինի USRIP-ի քաղվածքը:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու լրացուցիչ հիմքեր

Գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը հնարավոր է նաև լրացուցիչ հիմքերով, որոնք նշված են այլ հիմքերով կանոնակարգերը. Օրինակ՝ մանկավարժական աշխատողները կարող են աշխատանքից ազատվել կրթության ոչ պատշաճ մեթոդների կիրառման համար (դրանք ներառում են ֆիզիկական կամ հոգեբանական բռնություն) կամ ուսումնական հաստատության կանոնադրությունը խախտելու համար (FZ «Կրթության մասին»), իսկ քաղաքացիական ծառայողներին՝ պետական ​​գաղտնիք կամ զբաղմունք կազմող տեղեկատվություն հրապարակելու համար։ ձեռնարկատիրական գործունեություն(FZ «Միացված Հանրային ծառայություն»).

Ո՞ւմ հետ հնարավոր չէ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ.

• հղի կանայք;
• կանայք, ովքեր ունեն երեք տարեկանից ցածր երեխաներ;
• միայնակ մայրեր, ովքեր ունեն մինչև 14 տարեկան երեխաներ կամ ունեն մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխա.
• այլ անձինք, ովքեր երեխաներ են մեծացնում առանց մոր:

Աշխատանքից ազատում տեղափոխման կարգով

Նման աշխատանքից ազատումը կարող է կատարվել միայն այն դեպքում, եթե առկա է աշխատողի համապատասխան դիմումը և մեկ այլ գործատուի կողմից նրան աշխատանքի ընդունելու համաձայնության հաստատումը (սա կարող է լինել. երաշխիքային նամակկամ ստորագրված աշխատանքի դիմում): Եթե ​​խոսքը որևէ ընտրովի պաշտոնում ընտրվելու մասին է, ապա աշխատողը պետք է ներկայացնի ընտրությունը հաստատող փաստաթուղթ։

Աշխատողի աշխատանքից ազատումը՝ աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելու պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 75-րդ հոդված)

Նման աշխատանքից ազատումը հնարավոր է, եթե տեղի է ունեցել կազմակերպության գույքի սեփականության իրավունքի փոփոխություն, վերակազմակերպում կամ հիմնարկի իրավասության փոփոխություն: Այս դեպքում աշխատողը պարզապես դիմում է աշխատանքից ազատման դիմումի։ Այս կանոնը չի տարածվում գլխավոր հաշվապահի, ղեկավարի և նրա տեղակալի վրա։ Նրանց հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել կազմակերպության գույքի նոր սեփականատիրոջ նախաձեռնությամբ՝ նրա նկատմամբ սեփականության իրավունքի ծագումից հետո երեք ամսվա ընթացքում։

Աշխատողի աշխատանքից ազատում էական աշխատանքային պայմանների փոփոխության պատճառով

Գործնականում հաճախ առաջանում են իրավիճակներ, երբ փոխվում են կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանները, փոխվում են նաև աշխատանքային պայմանագրի պայմանները, բայց առանց աշխատանքային գործառույթի հիմնարար փոփոխության: Նման փոփոխությունների մասին աշխատողը պետք է գրավոր տեղեկացվի դրանց ներդրումից երկու ամիս առաջ: Եթե ​​աշխատողին չեն գոհացնում նոր պայմանները, գործատուն պարտավոր է նրան առաջարկել այլ աշխատանք (առաջարկը կատարվում է նաև գրավոր), որը համապատասխանում է նրա որակավորումներին և առողջական վիճակին։ Եթե ​​նման աշխատանք չկա, և աշխատողը չի համաձայնում աշխատել փոփոխված պայմաններում, ապա աշխատանքային պայմանագիրը դադարում է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդված):

Երբեմն աշխատանքային պայմանների փոփոխությունները կարող են հանգեցնել զանգվածային կրճատումների: Այս դեպքերում հնարավոր է կես դրույքով աշխատանք, որը կարող է ներդրվել արհմիության հետ համաձայնեցված մինչև վեց ամիս ժամկետով։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է աշխատել նոր պայմաններում, ապա պայմանագրի դադարեցումը տեղի է ունենում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն:

Աշխատանքից ազատում առողջական պատճառներով

Աշխատակիցն իրավունք ունի իր առողջական վիճակին համապատասխան դիմելու այլ աշխատանքի, որը պետք է հաստատվի բժշկական փաստաթղթերով: Բայց եթե կազմակերպությունը չունի համապատասխան աշխատանք կամ աշխատողը հրաժարվում է տեղափոխվելուց, ապա աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը տեղի է ունենում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 8-րդ կետի համաձայն: Փաստաթղթերը պետք է ներառեն բժշկական եզրակացություն, աշխատողի հայտարարությունը այլ աշխատանքի տեղափոխվելու մասին և համապատասխան աշխատանքի բացակայությունը հաստատող փաստաթղթեր (կամ աշխատողի կողմից կոնկրետ աշխատանքի անցնելուց հրաժարվելը):

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում` կապված գործատուի այլ բնակավայր տեղափոխվելու հետ

Պատահում է, որ ձեռնարկության սեփականատերը արտադրությունը տեղափոխում է այլ տարածք։ Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողներին գրավոր ծանուցել արտադրությունը տեղափոխելու մասին, իսկ կազմակերպության հետ միասին տեղափոխելուց հրաժարվելու դեպքում խզել աշխատանքային պայմանագիրը հրաժարվողների հետ:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդված).

«Կողմերից անկախ հանգամանքների պատճառով» ձևակերպմամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը կարող են շատ տարբեր լինել, օրինակ.

• զորակոչ;
• նախկին աշխատակցի վերականգնում (դատարանի որոշմամբ կամ աշխատանքի տեսչության որոշմամբ).
• աշխատողի խնդրանքով այլ աշխատանքի անցնելու անկարողությունը.
• պաշտոնի չընտրելը;
• աշխատողին բժշկական փաստաթղթերի համաձայն հաշմանդամ ճանաչելը.
• աշխատողին պատժի դատապարտելը (դատարանի որոշմամբ), որակազրկում, վարչական պատժի` բացառելով աշխատողի կողմից իր պարտականությունները կատարելու հնարավորությունը.
• աշխատողի մահը կամ նրա անհայտ բացակայությունը.
• Արտակարգ իրավիճակներ (բնական աղետներ, աղետներ, պատերազմներ, համաճարակներ, դժբախտ պատահարներ), որոնք ճանաչվում են Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշմամբ:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգն այս դեպքում պահանջում է հանգամանքների առաջացման փաստաթղթային ապացույցներ, այնուհետև ներկայացված փաստաթղթերի հիման վրա (զինվորական հաշվառման և զինկոմիսարիատից կանչ, մահվան վկայական, դատարանի վճիռ, բժշկական եզրակացություն). և այլն), հրաման է տրվում լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։

Բայց որոշ դեպքերում գործատուն կարող է աշխատողին առաջարկել տեղափոխել այլ պաշտոն: Օրինակ, երբ նախկին աշխատողը դատարանի որոշմամբ վերականգնվում է աշխատանքի, գործատուն իրավունք ունի իր տեղում աշխատած աշխատողին առաջարկել այլ աշխատանք։

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում դրա կնքման ընթացքում խախտումների պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդված).

Երբեմն աշխատանքի տեսչությունը բացահայտում է խախտումներ, որոնք արվել են աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս։ Նման պայմանագրերը պետք է լուծվեն օրենքով։ Պատճառները կարող են շատ տարբեր լինել, օրինակ.

• պայմանագիրը կնքվել է այն աշխատողի հետ, ում դատարանի որոշմամբ արգելվում է զբաղեցնել այդ պաշտոնը կամ կատարել կոնկրետ աշխատանք (այս դեպքում աշխատողին նախ պետք է գրավոր առաջարկել այլ աշխատանք, իսկ հրաժարվելու դեպքում լուծել աշխատանքային պայմանագիրը): նա);
• պայմանագիրը կնքվել է առողջական պատճառներով աշխատողին հակացուցված աշխատանքի կատարման համար (պետք է լինի բժշկական տեղեկանք).
• պայմանագիրը կնքվել է մասնագիտացված կրթություն չունեցող աշխատողի հետ (եթե կարգավորող իրավական ակտերի համաձայն աշխատողի կողմից կատարված պաշտոնը կամ աշխատանքի տեսակը պահանջում է որոշակի մակարդակի հատուկ կրթություն):

Այս դեպքերում գործատուն, որը թույլ է տվել չլիազորված պայմանագիր կնքել, պարտավոր է վճարել աշխատողին. արձակման վճարմիջին վաստակի չափով։ Բացառություն է այն իրավիճակը, երբ աշխատողը մոլորեցրել է գործատուին։ Այս դեպքում աշխատողի հետ պայմանագիրը լուծվում է գործատուի նախաձեռնությամբ (կեղծ փաստաթղթերի տրամադրում):

Օտարերկրյա քաղաքացիների հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման առանձնահատկությունները

Եթե ​​գործատուն համագործակցել է օտարերկրյա քաղաքացու հետ, ապա նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց հետո երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում նա պետք է այդ մասին զեկուցի FMS-ի տարածքային մարմնին, զբաղվածության կենտրոնին և տարածքային հարկային մարմնին:

Կարգավորվում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու գործընթացի ընդհանուր կարգը։ Այս հոդվածը նկարագրում է գործողությունների ալգորիթմը, որին պետք է հետևել:

Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը ձևակերպվում է գործատուի հրամանով (ցուցումով): Սովորաբար օգտագործվող միասնական ձևորը հաստատված է։

Աշխատակիցը պետք է ծանոթ լինի ստորագրության դեմ հրամանին։ Հրամանի վավերացված պատճենը կարող է աշխատողին հանձնվել աշխատողի ցանկությամբ:

Ըստ ընդհանուր կանոններԱշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը միշտ էլ աշխատողի աշխատանքի վերջին օրն է, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատողը փաստացի չի աշխատել, բայց աշխատանքի վայրը նրա համար պահպանվել է:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը գործատուն պարտավոր է.

• աշխատակցին տրամադրել աշխատանքային գրքույկ (եթե աշխատողը աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատավայրում չէ, ապա նրան ծանուցում է ուղարկվում աշխատանքային գրքույկը վերցնելու կամ այն ​​փոստով ուղարկելու անհրաժեշտության մասին).
• հաշվարկ կատարեք նրա հետ համապատասխան.
• աշխատողի գրավոր խնդրանքով տրամադրում է աշխատանքին վերաբերող փաստաթղթերի վավերացված պատճեններ:

Աշխատանքային գրքում աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմքի և պատճառի վրա գրառումը կատարվում է աշխատանքային օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքի ձևակերպմանը խստորեն համապատասխան՝ հղում կատարելով համապատասխան հոդվածին, հոդվածի մասի, կետի: հոդված.

HR մասնագետների միջև վաղուց վեճ կա, թե ո՞ր ձևակերպումն օգտագործել՝ «աշխատողն ազատվել է աշխատանքից», «աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է», թե «աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է»: Աշխատանքային օրենսգիրքը այս հարցին միանշանակ պատասխան չի տալիս, ուստի գործատուները հաճախ իրենց հայեցողությամբ են ընտրում ձևակերպումները:

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերը

1. Աշխատանքից ազատում փորձաշրջանում

Զբաղվածության համար փորձաշրջան սահմանելը կարգավորվում է Արվեստ. 70 TK. Այն տրամադրում է այն աշխատողների ցանկը, ովքեր ենթակա չեն փորձաշրջանի.

• սահմանված կարգով համապատասխան պաշտոնի համար մրցույթով ընտրված անձինք աշխատանքային օրենքև այլ կարգավորող իրավական ակտերնորմեր պարունակող աշխատանքային օրենք;
• հղի կանայք և մինչև մեկուկես տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք.
• 18 տարեկանից ցածր անձինք;
• միջին մասնագիտական ​​կրթություն ստացած անձինք կամ բարձրագույն կրթությունըստ պետական ​​հավատարմագրված կրթական ծրագրերիսկ ստացված մասնագիտությամբ առաջին անգամ աշխատանքի անցնելը ստանալու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում մասնագիտական ​​կրթությունհամապատասխան մակարդակ;
• վճարովի աշխատանքի համար ընտրովի պաշտոնում ընտրված անձինք.
• գործատուների միջև համաձայնեցված այլ գործատուից տեղափոխման կարգով աշխատանքի հրավիրված անձինք.
• մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքող անձինք.
• այլ անձանց՝ աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով, կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված դեպքերում:

Փորձնական ժամկետը չի կարող գերազանցել երեք ամիսը, իսկ կազմակերպությունների ղեկավարների և նրանց տեղակալների, գլխավոր հաշվապահների և նրանց տեղակալների, մասնաճյուղերի, ներկայացուցչությունների ղեկավարների կամ այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումներկազմակերպությունները` վեց ամիս, եթե այլ բան նախատեսված չէ դաշնային օրենք.

Փորձաշրջանի ընթացքում անձնակազմի աշխատակիցները պետք է գրանցեն նոր աշխատողի աշխատանքում ցանկացած շեղում, օգտագործելով հուշագրեր, ակտեր: Երբ փորձաշրջանն ավարտվում է, և գործատուն անբավարար է գնահատում նորեկի արդյունքները, նա պետք է փաստաթղթավորի իր որոշման վավերականությունը:

Գործատուն կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը մինչև փորձաշրջանի ավարտը անբավարար արդյունքով, սակայն նա պետք է աշխատակցին գրավոր տեղեկացնի (ծանուցման ձևաչափով) ոչ ուշ, քան երեք օր՝ նշելով այն պատճառները, որոնք հիմք են ծառայել. նման որոշում. Միևնույն ժամանակ, դուք պետք է պատրաստ լինեք այն փաստին, որ աշխատողն իրավունք ունի բողոքարկել այս որոշումը դատարանում:

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել ծանուցումը, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ, որտեղ արձանագրվում է աշխատողի կողմից ծանուցումը կարդալու և այն ստորագրելուց հրաժարվելու փաստը: Ծանուցման հիման վրա Տ-8 հրաման է տրվում լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել հրամանը, ապա հրամանի ներքևի մասում անձնակազմի աշխատակիցը ձեռքով մակագրում է, որ աշխատակիցը ծանոթ է եղել հրամանին, սակայն հրաժարվել է ստորագրել, կամ կազմվում է համապատասխան ակտ: Ամեն դեպքում, կարևոր է արձանագրել այն փաստը, որ աշխատողը ծանոթ է պատվերին։

Աշխատակիցը կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը նաև փորձաշրջանի ընթացքում իր ցանկությամբ: Դա անելու համար նա պետք է դիմում ներկայացնի, մինչդեռ նա պարտավոր չէ նշել աշխատանքից ազատման պատճառը: Ծանուցման ժամկետը այս դեպքում, համաձայն Արվեստի. Աշխատանքային օրենսգրքի 71-ը, կլինի երեք օրացուցային օր: Աշխատանքից ազատումն ինքնին կատարվում է (աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման) հիման վրա:

2. Կամավոր ազատում

TC-ի որ հոդվածի վրա կենտրոնանալ.

Աշխատակիցն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը իր խնդրանքով, բայց նա պետք է գրավոր տեղեկացնի գործատուին ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ, եթե այլ ժամկետ սահմանված չէ Աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով: Նշված ժամկետը սկսվում է գործատուի կողմից աշխատողի աշխատանքից ազատման դիմումը ստանալուց հետո: Կողմերի համաձայնությամբ այդ ժամկետը կարող է կրճատվել:

Այն դեպքերում, երբ աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը պայմանավորված է նրա աշխատանքը շարունակելու անհնարինությամբ, ազատման ամսաթիվը կարող է սահմանվել ինքնուրույն: Արվեստում։ Աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը պարունակում է հիմքեր, թե երբ է հնարավոր նման տարբերակ ուսումնական հաստատություն, թոշակի անցնել, գործատուի կողմից աշխատանքային օրենսդրության խախտում և այլն։ Աշխատանքային հարաբերությունների պրակտիկան ցույց է տալիս, որ ծանուցման ժամկետը կրճատելու շատ ավելի շատ պատճառներ կան։ Օրինակ՝ հիվանդություն, որը խանգարում է այս աշխատանքի շարունակությանը, եթե կա համապատասխան բժշկական տեղեկանք. տեղափոխվել այլ տարածք ().

Ոլորել լավ պատճառներ- Դիմում ներկայացնելու օրը աշխատանքից ազատվելու հիմքերը կարող են ամրագրվել ներքին կանոնակարգում աշխատանքային գրաֆիկկազմակերպություն կամ կոլեկտիվ պայմանագիր։

Մինչ աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը, աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած պահի հետ վերցնել իր դիմումը: Այս դեպքում աշխատանքից ազատումը չի իրականացվում, եթե մեկ այլ աշխատող գրավոր հրավիրված չէ իր տեղում, ում, համաձայն Աշխատանքային օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների, չի կարող մերժվել աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց: Օրինակ, Արվեստում. Աշխատանքային օրենսգրքի 64-րդ հոդվածը սահմանում է, որ այլ գործատուից տեղափոխման կարգով գրավոր աշխատանքի հրավիրված աշխատողների համար արգելվում է հրաժարվել աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց:

Դադարեցման ծանուցման ժամկետի ավարտից հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնել աշխատանքը: Աշխատանքի վերջին օրը գործատուն պետք է.

• աշխատողին աշխատանքային գրքույկ տրամադրել.
• աշխատողի գրավոր պահանջով տալիս է աշխատանքին վերաբերող այլ փաստաթղթեր.
• հաշտվել նրա հետ։

Ինչպե՞ս կազմել փաստաթղթեր:

Երբ աշխատողն իրավունք ունի կրճատելու ծանուցման ժամկետը, նա գրում է աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը, որը պարտադիր է գործատուի համար, այսինքն՝ նա չի կարող ինքնուրույն փոխել այս ամսաթիվը։ Երբեմն աշխատողը նպաստի իրավունք չունի, բայց խնդրում է, որ իրեն ավելի շուտ ազատեն աշխատանքից։ Օրինակ՝ մայիսի 15-ին հայտարարություն է գրում, մայիսի 19-ին խնդրում է իրեն ազատել աշխատանքից։ Այս դեպքում գործատուն կարող է գործել Արվեստի համաձայն: 80 TK. Եթե ​​նա համաձայնում է ավելի վաղ ազատել աշխատանքից, ապա ընդունում է դիմումը և հրաման է արձակում։ Եթե ​​նա համաձայն չէ, նա աշխատողի համար կազմում է ծանուցում, որում նա բացատրում է, որ չի կարող ընդունել նման հայտարարություն Արվեստի հիման վրա: 80, որը պահանջում է երկշաբաթյա ծանուցում և պահանջում է նոր դիմում:

Պատվերի հիման վրա գրառում է կատարվում աշխատանքային գրքում (դա արվում է գրքի թողարկման վերջին օրը, որպեսզի աշխատողն անմիջապես ստորագրի աշխատանքային գրքույկների շարժի հաշվառման գրքում):

3. Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատում

TC-ի որ հոդվածի վրա կենտրոնանալ.

«Կողմերի համաձայնությամբ» աշխատանքից ազատվելու հիմքը ներառվել է Աշխատանքային օրենսգրքում 2006 թվականին, իսկ Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 78-ը, որը նվիրված է այս հարցին, պարունակում է միայն մեկ նախադասություն. «Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ցանկացած պահի լուծվել աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ»: Անկախ նրանից, թե ինչպես է ընկալվում աշխատանքից ազատման նման հիմքը, պետք է ելնել առաջին հերթին նրանից, որ «համաձայնագիր» բառն ինքնին վկայում է աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման խաղաղ հիմքի մասին։

Չնայած այն հանգամանքին, որ պայմանագիրը նախատեսված չէ աշխատանքային օրենսգրքով, սա շատ կարևոր փաստաթուղթ է, քանի որ դրանում նշվում են այն պայմանները, որոնց դեպքում կողմերը դադարեցնում են աշխատանքային հարաբերությունները։

4. Աշխատանքից ազատում աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով

TC-ի որ հոդվածի վրա կենտրոնանալ.

Սահմանված են ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հիմքերը. Ամենից հաճախ `բացակա աշխատողի պարտականությունների կատարման տևողության համար, ում համար պահպանվում է աշխատանքի վայրը:

Եթե ​​աշխատողի հետ կնքվում է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, ապա աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը կապված է որոշակի ժամկետի հետ, որը նախատեսված է հենց պայմանագրում։ Այս օրվանից երեք օր առաջ գործատուն պարտավոր է ծանուցման միջոցով աշխատողին ծանուցել ժամկետը լրանալու մասին։

Երբեմն անհնար է լինում նախապես որոշել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը, որի դեպքում պայմանագրում նշված է ոչ թե ժամկետը, այլ պայմանը։ Այս դեպքում պարտադիր չէ տեղեկացնել աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին, քանի որ հենց այն փաստը, որ հիմնական աշխատողը մտնում է աշխատանքի, նշանակում է նրան փոխարինած աշխատողի աշխատանքային պայմանագրի խզում:

Արվեստում։ Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը սահմանում է, թե ինչպես կարելի է կարգապահական տույժ նշանակել: Գործատուի գործողությունների ալգորիթմն այս դեպքում բավականին պարզ է. Նախ, երբ հայտնաբերվում է կարգապահական խախտում, կազմվում է ակտ, որտեղ արձանագրվում են խախտման փաստը, այն բոլոր հանգամանքները, որոնցում այն ​​հայտնաբերվել է, ամսաթիվը, վկաները։ Այնուհետեւ աշխատակցից պահանջվում է գրավոր բացատրություն (փաստաթղթի տրամադրման վերջնաժամկետը երկու աշխատանքային օր է): Աշխատողի կողմից բացատրություն չտալը արգելք չէ կարգապահական տույժի կիրառման համար։ Բացատրության առկայության կամ բացակայության դեպքում գործատուն որոշում է կայացնում՝ հիմնվելով աշխատողի գործողությունների վերաբերյալ իր գնահատականի վրա:

Պետք է հաշվի առնել տույժի կիրառման ժամկետները՝ ոչ ուշ, քան 1 ամիս՝ սխալ վարքագիծը հայտնաբերելու օրվանից՝ չհաշված այն ժամանակը, երբ աշխատողը հիվանդ էր, նա արձակուրդում էր, ինչպես նաև այն ժամանակը, որը պահանջվում է հաշվի առնել. աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը. Կարգապահական գործողությունչի կարող կիրառվել իրավախախտման օրվանից վեց ամսից ուշ:

Տնօրենի (այս հարցով որոշումներ կայացնող անձի) անունով ուղարկվում է կարգապահական իրավախախտում կատարելու մասին հուշագիր։ Իսկ աշխատողին տրվում է ստորագրության դեմ ծանուցում գրավոր բացատրական գրություն տրամադրելու պահանջով։ Եթե ​​չի տրամադրում, ուրեմն ակտ է կազմվում։

Եթե ​​սխալ վարքագիծն ապացուցվի, կկիրառվեն կարգապահական տույժեր։ Խախտումների «փափուկ» տարբերակներով՝ աշխատակցին նախ նկատողություն են անում. Միևնույն ժամանակ, կարգապահական տույժ կիրառելու մասին հրամանը պարունակում է հղումներ բոլոր փաստաթղթերին, որոնք հաստատում են տույժի կիրառման հիմքերը:

7. Երկարաժամկետ բացակայող աշխատողի աշխատանքից ազատում

Օրենսդրությունը հստակ գործիքներ չի նախատեսում նման պաշտոնանկությունների պաշտոնականացման համար։ Հաճախ խնդիրներ են առաջանում, քանի որ գործատուն չգիտի, թե ինչպես վարվել աշխատանքից մարդու երկարատև բացակայությամբ, եթե այդ բացակայության պատճառների մասին տեղեկություն չկա: Միևնույն ժամանակ, նա իրավունք չունի աշխատանքից ազատել աշխատողին, քանի դեռ չի հաստատվել աշխատանքային օրենսդրության խախտման փաստը։

Նման իրավիճակի գրանցումը սկսվում է յուրաքանչյուր աշխատանքային օրվա համար ակտի պատրաստմամբ, որտեղ նշվում է, որ անձը բացակայում է աշխատանքից անհայտ պատճառով (առաջին ակտում նշվում է «...-ից մինչև» բացակայության ժամանակը, իսկ մնացածը. «ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում»):

Աշխատողի բացակայության մասին ակտերը նախ պետք է կազմվեն ամեն օր, երկար բացակայության դեպքում՝ հաջորդ անգամ թերթիկը ներկայացնելու օրվա դրությամբ։

Նամակները ուղարկվում են աշխատակցին բացակայության պատճառների բացատրություն տալու խնդրանքով (պետք է ուղարկվի գրանցված փոստով՝ հավելվածների ցանկով):

Եթե ​​մեկ տարուց ավելի անհայտ կորած աշխատողից լուր չկա, ապա գործատուն, ղեկավարվելով Արվեստի դրույթներով. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 42-ը և Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 31-րդ գլուխը կարող են դատարանի միջոցով անհայտ կորած աշխատողին անհայտ կորած ճանաչել: Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 42-ը, քաղաքացին, շահագրգիռ անձանց խնդրանքով, կարող է դատարանի կողմից ճանաչվել որպես անհայտ բացակայող, եթե տարվա ընթացքում իր բնակության վայրում նրա բնակության վայրի մասին տեղեկություն չկա: Եթե ​​դատարանը բավարարում է բացակայող աշխատողին անհայտ կորած ճանաչելու նշված պահանջները, գործատուն կկարողանա լուծել աշխատանքային պայմանագիրն այս աշխատողի հետ՝ համաձայն հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83.

Բաժանորդագրվեք մեր ալիքին Telegram-ում՝ իմանալու բիզնեսին վերաբերող բոլոր կարևոր փոփոխությունների մասին:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, 77-րդ հոդվածը նախատեսում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընդհանուր հիմքեր: Սույն հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել՝

1. Կողմերի համաձայնագիր (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված): Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու այս հիմքը վերաբերում է ինչպես անորոշ ժամկետով, այնպես էլ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերին: Աշխատանքային օրենսդրությունը այս նորմից բացառություններ չի պարունակում։ Ուստի, կողմերի համաձայնությամբ միայն որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերը լուծելու պրակտիկան պետք է սխալ ճանաչվի։ Դա տեղի է ունենում, երբ կա կողմերի փոխադարձ կամք՝ ուղղված դրա դադարեցմանը։ Այս հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար կուսակցության միայն մեկ կողմի ցանկությունը բավարար չէ։ Սակայն կապ չունի, թե որ կողմից է եղել նախաձեռնությունը՝ աշխատողի՞ց, թե՞ գործատուից։ Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել հենց կողմերի համաձայնությամբ։ Եթե ​​կողմերը չեն կարողացել պայմանավորվել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պահից, ապա համաձայնությունը ձեռք չի բերվել, և այդ հիմքով դադարեցնելն անընդունելի է։

Աշխատանքից ազատելու այս հիմքը որոշ առավելություններ ունի սեփական կամքով աշխատանքից ազատելու նկատմամբ։ Այսպես, օրինակ, զբաղվածության կենտրոն դիմելիս և հետագայում որպես գործազուրկ գրանցվելիս նպաստի չափը կորոշվի վերջին աշխատավայրում եղած պաշտոնական աշխատավարձի հիման վրա, իսկ աշխատանքից ազատվելիս՝ սեփական կամքով և Հետագայում զբաղվածության կենտրոն դիմելու դեպքում նպաստի չափը գործազուրկ ճանաչվելու դեպքում կորոշվի չափի հիման վրա. նվազագույն չափըաշխատավարձերը, որոնք սովորաբար շատ ավելի ցածր են։

2. Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդված), բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային հարաբերությունները փաստացի շարունակվում են, և կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել դրանց դադարեցումը: Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու այս հիմքը, իհարկե, վերաբերում է միայն որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրերին։ Եթե ​​պայմանագրի ժամկետը լրանալուց հետո աշխատանքային հարաբերությունները փաստացի շարունակվում են, և կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել դրա դադարեցումը, ապա աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է անորոշ ժամկետով երկարացված։ Աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օր առաջ գործատուն պարտավոր է գրավոր նախազգուշացնել ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին, բացառությամբ բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում կնքված պայմանագրի:

Հարկ է նշել նաև մեկ օրենսդրական սահմանափակում՝ կնոջ հղիության ընթացքում ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու դեպքում գործատուն պարտավոր է նրա խնդրանքով երկարաձգել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը, քանի դեռ նա իրավունք չունի. դեպի ծննդաբերության արձակուրդ. Աշխատանքային պայմանագիրը, որը կնքվում է որոշակի աշխատանքի տևողության համար, լուծվում է այդ աշխատանքն ավարտելուց հետո: Բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է, երբ այդ աշխատողը վերադառնում է աշխատանքի: Սեզոնային աշխատանքի տեւողության համար կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է որոշակի սեզոնից հետո:

3. Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում աշխատողի նախաձեռնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված): Աշխատողն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը իր ցանկությամբ (անկախ դրա ժամկետից)՝ երկու շաբաթ առաջ գրավոր տեղեկացնելով գործատուին։ Այս ժամկետը սկսում է հաշվարկվել աշխատանքից ազատման դիմումը ներկայացնելու հաջորդ օրվանից։

Բացառություններ ընդհանուր կանոնմինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողներն են, սեզոնային աշխատողները և գործատուների մոտ աշխատանքի տեղավորված անձինք. անհատ ձեռնարկատերերորի համար սահմանված են պայմանագրի լուծման այլ ծանուցման ժամկետներ: Այսպիսով, մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած և սեզոնային աշխատողները կարող են լուծել այն՝ երեք օր առաջ այդ մասին տեղեկացնելով գործատուին, իսկ գործատուի մոտ աշխատողները՝ անհատականաշխատանքային պայմանագրում նշված. Աշխատակիցն իր կամքով կարող է աշխատանքից ազատվելու դիմում ներկայացնել ցանկացած պահի, նույնիսկ ժամանակավոր անաշխատունակության, արձակուրդի և այլնի ժամանակ։ Դադարեցման ծանուցման ժամկետի ավարտից հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնել աշխատանքը: Աշխատանքի վերջին օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողի գրավոր պահանջով աշխատողին տալ աշխատանքային գրքույկ, աշխատանքին առնչվող այլ փաստաթղթեր և վերջնական հաշվարկը կատարել նրա հետ: Միևնույն ժամանակ, պետք է նկատի ունենալ, որ մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը, աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած պահի հետ վերցնել իր դիմումը: Դիմումը հետ վերցնելու դեպքում աշխատանքից ազատում չի իրականացվում, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ այլ աշխատող գրավոր չի հրավիրվում աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացրած աշխատողի վայր, ում, համաձայն գործող օրենսդրության, չի կարող մերժվել: կնքել աշխատանքային պայմանագիր. Այն դեպքերում, երբ աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատանքային պայմանագիրը չի լուծվել, և աշխատողը չի պնդում աշխատանքից ազատվելու մասին, աշխատանքային պայմանագիրը շարունակվում է։

4. Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում գործատուի նախաձեռնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ և 81-րդ հոդվածներ): Աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է հիմքերի կոնկրետ, խիստ սահմանափակ ցանկ, որոնք գործատուին իրավունք են տալիս աշխատանքից ազատել աշխատողին սեփական նախաձեռնությամբ:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերի ցանկը ամրագրված է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, որը պարունակում է երկու հիմքեր, որոնք վերաբերում են բոլոր աշխատողներին, և վերաբերում են միայն աշխատողների որոշակի կատեգորիայի (օրինակ, կազմակերպության լուծարում, աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում, աշխատողի անհամապատասխանություն. զբաղեցրած պաշտոնով, կազմակերպության գույքի նկատմամբ սեփականության իրավունքի փոփոխություն, արդյունքների հավաստագրով հաստատված անբավարար որակավորում, բժշկական եզրակացության համաձայն առողջական վիճակ և այլն):

Չի թույլատրվում գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատել արձակուրդում գտնվող կամ հիվանդության արձակուրդում գտնվող աշխատողին, բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ գործատուի կողմից գործունեությունը դադարեցնելու դեպքի` ֆիզիկական անձի:

Մեկ այլ վայրում տեղակայված կազմակերպության մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում այդ կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի լուծումը կատարվում է լուծարման դեպքերում նախատեսված կանոններով: կազմակերպության։

Կարևոր է ընդգծել, որ այս պատճառներից որևէ մեկով աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար գործատուն պետք է ունենա այդ պատճառները հաստատող փաստաթղթեր: Օրինակ, ալկոհոլային կամ այլ հարբած վիճակում աշխատավայրում հայտնվելու հետ կապված աշխատանքից ազատվելու համար անհրաժեշտ է ունենալ ակտ, որը սահմանում է աշխատողի հարբածության նշանների հայտնաբերումը աշխատավայրում գտնվելու պահին, ակտ. բժշկական զննում, որը հաստատում է ալկոհոլային կամ այլ թունավորման առկայությունը, աշխատողի գրավոր բացատրությունները. Բացակայության պատճառով աշխատանքից ազատվելու համար պահանջվում է կազմված ակտ՝ 4 ժամ աշխատավայրում աշխատողի բացակայությունն ամրագրելու և աշխատողի գրավոր բացատրությունները։

Բացի այդ, հարկ է նշել, որ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի խզումը որոշ կատեգորիաների աշխատողների հետ չի թույլատրվում, օրինակ՝ հղիների (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման դեպքերի), մինչև երեխաներ ունեցող կանանց հետ։ երեք տարեկան, միայնակ մայրեր, ովքեր երեխա են մեծացնում մինչև տասնչորս տարեկան (հաշմանդամ երեխա մինչև տասնութ տարեկան):

• 5. Աշխատողի տեղափոխումն իր ցանկությամբ կամ այլ գործատուի մոտ աշխատելու համաձայնությամբ կամ ընտրովի աշխատանքի (պաշտոնի) տեղափոխում: Այլ աշխատանքի անցնելու հետ կապված աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը տեղի է ունենում, երբ աշխատողն ինքնուրույն գտել է այլ աշխատանք և գրավոր հրավիրվել այլ գործատուի կողմից, և նախկին գործատուն չի առարկում այս տեղափոխմանը: Միևնույն ժամանակ, տեղափոխված աշխատողին չի կարող մերժվել աշխատանքի նոր վայր ընդունելությունը նախորդ աշխատանքի վայրից աշխատանքից ազատվելու օրվանից մեկ ամսվա ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64-րդ հոդված): Եթե ​​փոխանցումը մեկ այլ մշտական ​​աշխատանքիրականացվում է նույն կազմակերպությունում, աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները պահպանվում են և աշխատանքից ազատում չի իրականացվում։ Եթե ​​աշխատողը իր համաձայնությամբ տեղափոխվում է այլ գործատուի մոտ աշխատելու, նախկին գործատուն աշխատողին առաջարկում է աշխատանք այլ գործատուի մոտ, մասնավորապես, երբ կազմակերպությունը միջոցներ է ձեռնարկում կրճատելու թվաքանակը կամ անձնակազմը, և հնարավոր չէ աշխատանքի ընդունել աշխատող կազմակերպության ներսում. Աշխատողին ընտրովի աշխատանքի (պաշտոնի) տեղափոխելու դեպքում աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման իրավական փաստը ընտրության ակտն է:
• 6. Աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխության, կազմակերպության իրավասության (ենթակայության) փոփոխության կամ դրա վերակազմակերպման պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 75-րդ հոդված):

Կազմակերպության գույքի սեփականության իրավունքը մեկ սեփականատիրոջից մյուսին անցնելուց հետո աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվում են բոլոր աշխատողների հետ, բացառությամբ գործադիրների որոշ կատեգորիաների, մասնավորապես՝ կազմակերպությունների ղեկավարների, նրանց տեղակալների և գլխավոր հաշվապահների, որոնք կարող են ազատվել աշխատանքից. նոր սեփականատերերը ոչ ուշ, քան երեք ամսվա ընթացքում իր սեփականության իրավունքի օրվանից: Այնուամենայնիվ, աշխատողն ինքը կարող է չցանկանալ մնալ նոր սեփականատիրոջ մոտ աշխատելու համար: Աշխատակիցների հետ աշխատանքային հարաբերությունները պահպանվում են նույնիսկ այն դեպքում, երբ փոխվում է ենթակա (ենթակա) կազմակերպությունը, ինչպես նաև այն վերակազմակերպվում է: Այս դեպքում աշխատողը պետք է իր համաձայնությունը հայտնի աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու վերաբերյալ: Այն կարող է արտահայտվել ինչպես բանավոր, այնպես էլ գրավոր: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է շարունակել աշխատանքային հարաբերությունները վերափոխված կազմակերպությունում, ապա նա ենթակա է աշխատանքից ազատման՝ վերը նշված հիմքով:

7. Աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը՝ կապված կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 4-րդ մաս): Երբ, կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ կապված պատճառներով, նրա կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանները չեն կարող պահպանվել, դրանք կարող են փոփոխվել գործատուի նախաձեռնությամբ: Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ գրավոր տեղեկացնել առաջիկա փոփոխությունների, ինչպես նաև դրանց պատճառած պատճառների մասին։ Եթե ​​աշխատողը չի համաձայնում շարունակել աշխատանքը նոր պայմաններում, ապա գործատուն պետք է նրան առաջարկի մեկ ուրիշը թափուր պաշտոնկամ թափուր աշխատանք՝ և՛ իր որակավորումներին համապատասխան, և՛ ավելի ցածր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք, որը նա կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով առողջական վիճակը։ Գործատուն պարտավոր է նման աշխատանքի առաջարկը ներկայացնել գրավոր: Նման աշխատանքի բացակայության, ինչպես նաև աշխատողի կողմից իրեն առաջարկված աշխատանքից հրաժարվելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է Արվեստի 7-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77.

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման մեջ ասվում է, որ վերը նշված հիմքով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը օրինական կլինի միայն այն դեպքում, եթե գործատուն տրամադրի ապացույցներ, որոնք հաստատում են, որ փոփոխություններ են կատարվում պայմանների մեջ. Աշխատանքային պայմանագիրը արդյունք է աշխատանքի կազմակերպման կամ արտադրության կազմակերպման փոփոխությունների, դրանց հավաստագրման հիման վրա աշխատատեղերի բարելավման, արտադրության կառուցվածքային վերակազմակերպման և չի վատթարացրել աշխատողի դիրքը` համեմատած աշխատանքային պայմանների հետ: կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագիր։ Նման ապացույցների բացակայության դեպքում սույն հոդվածով նախատեսված աշխատանքային պայմանագրի լուծումը չի կարող օրինական ճանաչվել:

• 8. Աշխատողի հրաժարումը այլ աշխատանքի անցնելուց, որն իրեն անհրաժեշտ է բժշկական վկայականի համաձայն, որը տրված է Ռուսաստանի Դաշնության դաշնային օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով, կամ գործատուի կողմից համապատասխան աշխատանքի բացակայությունը (մասեր. 3 և 4, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի համաձայն): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածը թույլ է տալիս դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը՝ կապված աշխատողի առողջական վիճակի պատճառով այլ աշխատանքի տեղափոխվելուց հրաժարվելու հետ: Այս հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար անհրաժեշտ է ունենալ բժշկական եզրակացություն, աշխատողի դիմում բժշկական եզրակացության համաձայն այլ աշխատանքի տեղափոխվելու խնդրանքով և տեղափոխման նման հնարավորության բացակայության կամ գրավոր. տրամադրված թարգմանությունից հրաժարվելը` համաձայն բժշկական եզրակացության:
• 9. Աշխատողի հրաժարումը գործատուի հետ մեկ այլ վայր աշխատանքի անցնելուց (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողի այլ մշտական ​​աշխատանքի տեղափոխման այս տեսակը թույլ է տալիս, առաջին հերթին, միայն աշխատողի համաձայնությամբ և, երկրորդ, պայմանով, որ ամբողջ կազմակերպությունը տեղափոխվի այլ վայր, և ոչ թե նրա անհատական ​​կառուցվածքային ստորաբաժանումները ( ներկայացուցչություններ և այլն): .P.):

Ցավոք, աշխատանքային օրենսդրությունը չի պարունակում այլ տեղանքի հասկացություն։ Գերագույն դատարանՌուսաստանի Դաշնությունը 2004 թվականի մարտի 17-ի իր որոշման մեջ նշել է, որ այլ տեղանք պետք է հասկանալ համապատասխան բնակավայրի վարչատարածքային սահմաններից դուրս։

• 10. Կողմերի վերահսկողությունից դուրս հանգամանքներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդված): Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու այս հիմքերն իրականացվում են հետևյալ դեպքերում.
  • - աշխատողին զինվորական ծառայության կանչելը կամ նրան փոխարինող այլընտրանքային քաղաքացիական ծառայության ուղարկելը.
  • - Աշխատանքի պետական ​​տեսչության կամ դատարանի որոշմամբ նախկինում այդ աշխատանքը կատարած աշխատողի աշխատանքի վերականգնում.
  • - պաշտոնում չընտրվելը.
  • - աշխատողին դատապարտել պատժի, որը բացառում է շարունակությունը նախորդ աշխատանք, դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով.
  • - աշխատողի ամբողջական հաշմանդամության ճանաչումը բժշկական վկայականի համաձայն, որը տրված է դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով.
  • - աշխատողի կամ գործատուի` ֆիզիկական անձի մահը, ինչպես նաև դատարանի կողմից աշխատողի կամ գործատուի` ֆիզիկական անձի մահացած կամ անհայտ կորած ճանաչումը.
  • - աշխատանքային հարաբերությունների շարունակմանը խոչընդոտող արտակարգ հանգամանքների առաջացում (ռազմական գործողություններ, աղետ, տարերային աղետ, խոշոր վթար, համաճարակ և այլ արտակարգ իրավիճակներ), եթե այդ հանգամանքը ճանաչվում է Կառավարության որոշմամբ. Ռուսաստանի Դաշնությունկամ մարմին պետական ​​իշխանությունՌուսաստանի Դաշնության համապատասխան սուբյեկտ.
  • - որակազրկում կամ այլ վարչական պատիժ.
  • - ժամկետը լրանալը, գործողության կասեցումը ավելի քան երկու ամիս ժամկետով կամ աշխատողին հատուկ իրավունքից (լիցենզիա և այլն) զրկելը.
  • - պետական ​​գաղտնիքներին հասանելիության դադարեցում, եթե կատարված աշխատանքը պահանջում է այդպիսի մուտք.
  • - աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելու մասին դատարանի որոշումը կամ աշխատանքի պետական ​​տեսչության որոշումը չեղյալ համարելը (ապօրինի ճանաչելը):
• 11. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով սահմանված աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կանոնների խախտում, եթե այդ խախտումը բացառում է աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը (84-րդ հոդված): Եթե ​​աշխատանքի ընդունման կանոնները, որոնք նշված են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84-ը, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը ենթակա է դադարեցման, պայմանով, որ այս կանոնների խախտումը բացառում է աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը հետևյալ դեպքերում.
  • - աշխատանքային պայմանագրի կնքումը դատարանի վճռի խախտմամբ, որը որոշակի անձին զրկում է որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու կամ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունքից. Այս հիմքով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին տեղափոխել այլ աշխատանքի՝ նրա գրավոր համաձայնությամբ.
  • - աշխատանքային պայմանագրի կնքում այն ​​աշխատանքի կատարման համար, որը հակացուցված է տվյալ անձին առողջական պատճառներով՝ համաձայն բժշկական եզրակացության.
  • - կրթության վերաբերյալ համապատասխան փաստաթղթի բացակայություն, եթե աշխատանքի կատարումը պահանջում է հատուկ գիտելիքներ դաշնային օրենքի կամ այլ կարգավորող իրավական ակտի համաձայն.
  • - դաշնային օրենքով նախատեսված այլ դեպքերում:

Աշխատանքային պայմանագիրը կնքելիս օրենքով սահմանված պարտադիր կանոնների խախտման դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծարելու դեպքում գործատուն աշխատողին վճարում է արձակման վճար՝ միջին ամսական աշխատավարձի չափով, եթե խախտվում են կանոնները. աշխատանքային պայմանագիր կնքելը աշխատողի մեղքով չի եղել. Բոլոր դեպքերում աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրը նրա աշխատանքի վերջին օրն է։

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար դիտարկված ընդհանուր հիմքերից բացի, կարող են սահմանվել հատուկ օրենքներ լրացուցիչ հիմքեր. Այսպիսով, օրինակ՝ ուսումնական հաստատությունների մանկավարժական աշխատողները կարող են աշխատանքից ազատվել տարվա ընթացքում ուսումնական հաստատության կանոնադրության կրկնակի կոպիտ խախտման, ինչպես նաև ֆիզիկական և (կամ) հետ կապված կրթության մեթոդների (նույնիսկ մեկ անգամ) օգտագործման համար: հոգեկան բռնություն ուսանողի, աշակերտի անձի նկատմամբ («Կրթության մասին» դաշնային օրենքի 56-րդ հոդված); Քաղաքացիական ծառայողի աշխատանքից ազատելը, ի լրումն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված հիմքերի, թույլատրվում է նաև օրենքով սահմանված տարիքային սահմանը լրանալու, պետական ​​և օրենքով պահպանվող այլ գաղտնիք կազմող տեղեկությունների բացահայտման դեպքում, այլ. «Հանրային ծառայության մասին» դաշնային օրենքի 11-րդ, 21-րդ, 25-րդ հոդվածներում հստակորեն ամրագրված հիմքերը (ներառյալ՝ անձամբ կամ լիազորված անձանց միջոցով ձեռնարկատիրական գործունեությամբ զբաղվելը, կառավարման մարմնին անդամակցելը. առևտրային կազմակերպություն; հանդես գալով որպես երրորդ անձանց փաստաբան կամ ներկայացուցիչ պետական ​​գործակալությունում, որտեղ նա ծառայում է):

աշխատանքային պայմանագրով աշխատանքից ազատում

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը իրադարձություն է, որը կարող է շատ լուրջ հետևանքներ ունենալ մարդու և հաճախ ոչ միայն անձամբ աշխատողի, այլև նրա ընտանիքի անդամների, հարազատների և ընկերների համար: Ուստի հասկանալի է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ կապված հարցերը սպառիչ կերպով լուծելու օրենսդիրի ցանկությունը։

Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է. աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընդհանուր հիմքեր. աշխատողի նախաձեռնությամբ (իր իսկ խնդրանքով) աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում. գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում. աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով. աշխատանքային պայմանագրի լուծումը դրա կնքման կանոնների խախտման պատճառով.

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ընդհանուր հիմքերը թվարկված են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77.

Դրանք ներառում են.

• կողմերի համաձայնություն;
• աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային հարաբերությունները փաստացի շարունակվում են, և կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել դրա դադարեցումը.
• աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում.
• գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում.
• աշխատողի տեղափոխումը նրա խնդրանքով կամ այլ գործատուի մոտ աշխատելու նրա համաձայնությամբ կամ ընտրովի աշխատանքի (պաշտոնի) տեղափոխում.
• աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը՝ կապված կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխության, կազմակերպության իրավասության (ենթակայության) փոփոխության կամ դրա վերակազմակերպման հետ.
• փոփոխության պատճառով աշխատողի աշխատանքը շարունակելու մերժումը էական պայմաններաշխատանքային պայմանագիր;
• աշխատողի հրաժարումը այլ աշխատանքի տեղափոխվելուց՝ առողջական վիճակի պատճառով՝ համաձայն բժշկական եզրակացության.
• աշխատողի հրաժարումը տեղափոխելուց՝ կապված գործատուի այլ վայր տեղափոխելու հետ.
• հանգամանքներ, որոնք դուրս են կողմերի վերահսկողությունից.
• Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով սահմանված աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կանոնների խախտում, եթե այդ խախտումը բացառում է աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը:

Այս հիմքերից շատերը նշված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հաջորդ հոդվածներում:

Քանի որ, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, ամենից հաճախ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը տեղի է ունենում այնպիսի հիմքերով, ինչպիսին է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը աշխատողի նախաձեռնությամբ և գործատուի նախաձեռնությամբ, մենք մեր ուշադրությունը կկենտրոնացնենք դրանց վրա:

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Ելնելով աշխատանքի ազատության սկզբունքից և յուրաքանչյուրի աշխատանքի վայր ընտրելու անօտարելի իրավունքից՝ աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած պահի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը՝ երկու շաբաթ առաջ գրավոր ծանուցելով գործատուին։

Նախազգուշացման հիմնական նպատակն է հնարավորություն ընձեռել գործատուին ընտրել նոր աշխատողին, որը կփոխարինի իր կամքով մեկնողին։ Հետևաբար, աշխատողն իրավունք ունի նախազգուշացնել գործատուին աշխատանքից հեռանալու ցանկության մասին ոչ միայն աշխատանքի ընթացքում, այլև պետական ​​և պետական ​​միջոցառումների իրականացման ընթացքում: հանրային պարտականությունները, արձակուրդ գնալուց առաջ կամ արձակուրդի ժամանակ, ինչպես նաև հիվանդություն.

Աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել նույնիսկ մինչև աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման ժամկետի ավարտը:

Այն դեպքերում, երբ աշխատողի աշխատանքից ազատման դիմումն իր նախաձեռնությամբ (իր կամքով) պայմանավորված է նրա աշխատանքը շարունակելու անհնարինությամբ (ուսումնական հաստատություն ընդունվել, կենսաթոշակի անցնել և այլ դեպքերում), ինչպես նաև խախտման դեպքերը. Աշխատանքային իրավունքի նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրի կամ աշխատանքային պայմանագրի պայմաններ պարունակող օրենքների և այլ կարգավորող իրավական ակտերի գործատուն, գործատուն պարտավոր է աշխատողի դիմումում նշված ժամկետում լուծել աշխատանքային պայմանագիրը:

Մինչ աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը, աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած պահի հետ վերցնել իր դիմումը: Այս դեպքում աշխատանքից ազատում չի կատարվում, եթե նրա փոխարեն գրավոր չի հրավիրվում մեկ այլ աշխատող, ում օրենքով սահմանված կարգով չի կարող հրաժարվել աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց:

Դադարեցման ծանուցման ժամկետի ավարտից հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնել աշխատանքը: Աշխատանքի վերջին օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողի գրավոր պահանջով աշխատողին տալ աշխատանքային գրքույկ, աշխատանքին առնչվող այլ փաստաթղթեր և վերջնական հաշվարկը կատարել նրա հետ:

Եթե ​​աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատանքային պայմանագիրը չի լուծվել, և աշխատողը չի պնդում աշխատանքից ազատվելու մասին, ապա աշխատանքային պայմանագիրը շարունակվում է։

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կարող է կատարվել միայն նրա գրավոր դիմումի (նախազգուշացման) հիման վրա: Աշխատողի՝ սեփական նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ցանկության մասին որևէ այլ ապացույց հաշվի չի առնվում, քանի որ աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման համար սահմանված է պարտադիր գրավոր ձև:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը նվիրված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Այն նախատեսում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել գործատուի կողմից հետևյալ դեպքերում.

1) կազմակերպության լուծարումը կամ գործատուի` ֆիզիկական անձի կողմից գործունեության դադարեցումը.

2) կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում.

3) աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին չհամապատասխանելը` պայմանավորված.

ա) առողջական վիճակը` համաձայն բժշկական եզրակացության.

բ) ատեստավորման արդյունքներով հաստատված ոչ բավարար որակավորում.

4) կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխություն (կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի առնչությամբ).

5) աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարումը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ.

6) աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում.

ա) բացակայություն (աշխատանքային օրվա ընթացքում չորսից ավելի անընդմեջ ժամից առանց հիմնավոր պատճառի աշխատանքից բացակայություն).

բ) աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում.

գ) օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ) բացահայտում, որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված.

դ) աշխատանքի վայրում այլոց գույքի (այդ թվում՝ մանր) հափշտակություն, յուրացում, դրա դիտավորությամբ ոչնչացում կամ վնասում՝ սահմանված օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ վարչական տույժեր կիրառելու լիազոր մարմնի որոշմամբ.

ե) աշխատողի կողմից աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտումը, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է լուրջ հետևանքների (աշխատանքային դժբախտ պատահար, դժբախտ պատահար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ.

7) դրամական կամ ապրանքային արժեքներ անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից հանցավոր արարքներ կատարելը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից առաջացնում են նրա նկատմամբ վստահության կորստի.

8) դաստիարակչական գործառույթներ կատարող աշխատողի կողմից անբարոյական հանցագործության կատարումը, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակմանը.

9) կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից անհիմն որոշում կայացնելը, որը հանգեցրել է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքին այլ վնաս. 10) կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում.

11) աշխատողի կողմից գործատուին կեղծ փաստաթղթեր կամ դիտավորյալ կեղծ տեղեկություններ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս ներկայացնելը.

12) պետական ​​գաղտնիքներին հասանելիության դադարեցում, եթե կատարված աշխատանքը պահանջում է պետական ​​գաղտնիքի հասանելիություն.

13) կազմակերպության ղեկավարի, կազմակերպության կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված.

14) Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված այլ դեպքերում:

Ավելի մանրամասն քննարկենք սույն հոդվածով նախատեսված աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման որոշ հիմքեր։

Արվեստի 1-ին կետ. 81 անվանում է որպես այդպիսին կազմակերպության լուծարումը կամ գործատուի՝ ֆիզիկական անձի կողմից գործունեության դադարեցումը։ Ե՛վ դա, և՛ մյուսը՝ պայմաններում շուկայական տնտեսություն- Երևույթները բավականին նորմալ են և բավականին տարածված։ Կազմակերպության լուծարումը, թերեւս, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ամենաանվիճելի հիմքն է. աշխատանքային պայմանագիրը չի կարող շարունակվել, եթե դրա կողմերից մեկը (գործատուն) դադարել է գոյություն ունենալ: Բայց այստեղ նույնպես նախազգուշացում է անհրաժեշտ. Կազմակերպության լուծարումը չպետք է շփոթել գույքի սեփականության կամ կազմակերպության իրավասության փոփոխության, ինչպես նաև դրա վերակազմակերպման հետ: Այս դեպքերում չկա դադարեցում, այլ միայն աշխատանքային պայմանագրի փոփոխություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 75-րդ հոդված), որը ենթադրում է աշխատողի իրավունքը հրաժարվել աշխատանքը շարունակելուց (77-րդ հոդվածի 6-րդ և 7-րդ կետերը): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի):

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու ավելի տարածված պատճառը կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատումն է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետ): Այս հիմքով աշխատանքից ազատումները հաճախ վիճարկում են դատարանների աշխատակիցները, և հաճախ դատարանը եզրակացնում է, որ նման աշխատանքից ազատումները անօրինական են:

Աշխատանքից ազատում Արվեստի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը օրինական կլինի, եթե.

1) տեղի է ունենում իրական, իրականկրճատում, ոչ երևակայական: Դատարանները պետք է ուշադիր ուսումնասիրեն դա և, մասնավորապես, ուսումնասիրեն կրճատման մասին որոշումները, կադրային համալրում, տվյալներ աշխատավարձի ֆոնդի կրճատման, արտադրության բնույթի փոփոխությունների, տեխնոլոգիայի և այլնի մասին.

2) տվյալ աշխատակցի աշխատանքից ազատումը պայմանավորված է արտադրական շահերը, և ոչ նրանով, որ նա ինչ-որ մեկին դուր չի եկել.

3) կրակել օգուտներ չունիաշխատավայրում մնալու համար. Օրենսդրության համաձայն՝ աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքը տրվում է ավելի բարձր արտադրողականություն և որակավորում ունեցող աշխատողներին, մի խոսքով, ավելի լավ. բիզնեսի որակները. Բայց եթե այս առումով աշխատողները հավասար են, ապա հաշվի են առնվում անձնական և ընտանեկան հանգամանքները.

Երկու կամ ավելի կախյալներ ունենալը;

Անկախ եկամուտ ունեցող այլ անձանց ընտանիքում բացակայությունը.

աշխատանքի վնասվածք կամ Մասնագիտական ​​հիվանդությունստացված այս կազմակերպությունում;

Որոշ այլ հանգամանքներ;

4) ադմինիստրացիան հնարավորություն չունի կրճատված աշխատողին այլ աշխատանքի տեղափոխելու կամ աշխատողը հրաժարվել է նրան առաջարկված աշխատանքից.

Քանի որ աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելիս, ինչպես նաև կազմակերպության լուծարման պատճառով աշխատանքից ազատվելիս, անհնար է տեսնել ազատված աշխատակցի մեղքը, և պարզվում է, որ նա տուժող կողմ է, Օրենսդրությունն այդ դեպքերում որոշակի երաշխիքներ և փոխհատուցումներ է նախատեսում աշխատանքից ազատվածներին։

Կազմակերպության լուծարման հետ կապված առաջիկա աշխատանքից ազատման, կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման մասին աշխատողները նախազգուշացվում են գործատուի կողմից անձամբ և անդորրագրի դեմ աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու ամիս առաջ:

Կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելուն ուղղված միջոցառումներ իրականացնելիս գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել նույն կազմակերպությունում աշխատողի որակավորումներին համապատասխան այլ հասանելի աշխատանք (թափուր պաշտոն):

Կազմակերպության լուծարման կամ կազմակերպության աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման հետ կապված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվելիս աշխատանքից ազատված աշխատողին վճարվում է արձակման վճար՝ միջին ամսական աշխատավարձի չափով, ինչպես նաև պահպանում է միջինը. ամսական աշխատավարձ աշխատանքի ընթացքում, բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս՝ աշխատանքից ազատվելու օրվանից:

Արվեստի 3-րդ կետում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը նախատեսում է աշխատողի աշխատանքից ազատման հնարավորությունը նրա զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին անհամապատասխանության պատճառով՝ ա) առողջական վիճակի՝ բժշկական եզրակացության համաձայն. բ) ատեստավորման արդյունքներով հաստատված ոչ բավարար որակավորում.

Այս դեպքում սկզբունքային նշանակություն ունի այն դրույթը, որ առողջական վիճակը պետք է հաստատվի բժշկական եզրակացությամբ, իսկ անբավարար որակավորումը` ատեստավորման արդյունքներով:

Բացի այդ, եթե աշխատողը աշխատանքից ազատվում է առողջական պատճառներով, ապա նրան պետք է վճարվի նաև արձակման վճար:

Արվեստի 6-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը գործատուին իրավունք է տալիս աշխատանքից ազատել աշխատողին աշխատանքային կարգապահության որոշակի խախտումների համար: Ինչ վերաբերում է աշխատակցին աշխատանքից ազատելուն աշխատանքի վայրում հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում, ապա այս հիմքով աշխատողներ, որոնք ներս Աշխատանքային ժամաշխատանքի վայրում ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում. Աշխատանքից ազատելը հնարավոր է, եթե աշխատողը նման վիճակում է գտնվել ինչպես իր աշխատավայրում, այնպես էլ կազմակերպության տարածքում, որտեղ նա պետք է կատարի իր աշխատանքային գործառույթը:

Որտեղ արբիտրաժային պրակտիկաբխում է նրանից, որ աշխատողի ալկոհոլային թունավորման վիճակը կարող է հաստատվել ինչպես բժշկական եզրակացությամբ, այնպես էլ այլ տեսակի ապացույցներով, որոնք ենթակա են համապատասխան գնահատման: Այդպիսի ապացույցներից մեկը կարող է լինել արարքը, որը, մասնավորապես, նշում է դրա կազմման օրը, ժամը, վայրը և աշխատողի հարբած վիճակի նշանները։

Աշխատավայրում հարբած վիճակում հայտնվելը հիմք է հանդիսանում աշխատանքից ազատվելու համար՝ անկախ նրանից, թե երբ է դա տեղի ունեցել՝ աշխատանքային օրվա սկզբին, կեսին կամ ավարտին։ Ազատումը թույլատրվում է անկախ նրանից, թե աշխատողը ունի կարգապահական տույժեր և արդյոք նա դադարեցվել է աշխատանքից կամ աշխատանքային պարտականություններից:

Արվեստի 7-րդ կետում. 81-ը պարունակում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու այնպիսի հիմք, ինչպիսին է դրամական կամ ապրանքային արժեքները անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից մեղավոր գործողություններ կատարելը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի պատճառ են հանդիսանում:

Այս հիման վրա կարող են աշխատանքից ազատվել միայն այն աշխատակիցները, ովքեր ուղղակիորեն սպասարկում են դրամական կամ ապրանքային արժեքներ (ընդունում, պահեստավորում, տեղափոխում, բաշխում և այլն), որոնք կատարել են մեղավոր գործողություններ, որոնք վարչակազմին իրենց նկատմամբ վստահությունը կորցնելու պատճառ են տալիս:

Վստահության կորուստը պետք է հիմնված լինի աշխատողի սխալ գործողությունների կոնկրետ փաստերի վրա:

Մեղավոր գործողությունները, որոնք առաջացնում են աշխատողի նկատմամբ վստահության կորուստ, կարող են ներառել, մասնավորապես, հետևյալը. դեղեր.

Վստահության կորուստը հնարավոր է ոչ միայն աշխատողի կողմից թույլ տրված չարաշահումների, այլ նաև աշխատանքային պարտականությունների նկատմամբ նրա անփույթ վերաբերմունքի համար, օրինակ՝ առանց պատշաճ գրանցման գումար տրամադրելը, նյութական արժեքներով տարածքների բանալիները սխալ տեղում պահելը: Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու հիմք է հանդիսանում աշխատողի կողմից իրեն վստահված գույքի անմիջական պահպանության նպատակով անձնական նպատակներով օգտագործումը:

Եթե ​​աշխատողի մեղքը կոնկրետ գործողությունների կատարման մեջ չի հաստատվել, ապա աշխատողը չի կարող աշխատանքից ազատվել վստահության կորստի պատճառով, չնայած դեֆիցիտի առաջացմանը, վստահված արժեքներին վնասելուն և այլն:

Արվեստի 8-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, անբարոյական հանցագործության կատարումը, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակման հետ, կարող է աշխատանքից ազատվելու հիմք ծառայել միայն կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատողների հետ կապված: Դրանց թվում են, օրինակ, ուսուցիչները, դասախոսները ուսումնական հաստատություններ, արդյունաբերական պատրաստության վարպետներ, մանկական հաստատությունների դաստիարակներ։ Անձինք, թեև աշխատում են դպրոցներում, գիշերօթիկ հաստատություններում, մանկապարտեզներում և այլն, բայց կատարում են միայն. տեխնիկական պարտականություններ(հավաքարարներ, պահեստապետներ և այլն) այս հիմքով չեն կարող ազատվել աշխատանքից:

Աշխատանքի շարունակման հետ անհամատեղելի անբարոյական իրավախախտումներ կարող են կատարել ինչպես թիմում, այնպես էլ տանը կրթական գործառույթներ իրականացնող անձինք: Սակայն բոլոր պայմաններում անբարոյական հանցագործությունների կատարումը պետք է ապացուցվի։ Ազատում հիմնված ընդհանուր գնահատականանձի վարքագիծը՝ հիմնված անորոշ կամ անբավարար ստուգված փաստերի, ասեկոսեների և այլնի վրա։

Արվեստի 14-րդ կետում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը սահմանում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել գործատուի կողմից սույն օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված այլ դեպքերում:

Օրենքով սահմանված նման դեպքերն են, օրինակ.

• դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը պարտապան կազմակերպության ղեկավարի հետ՝ կապված նրա պաշտոնանկության հետ՝ անվճարունակության (սնանկության) մասին օրենսդրությանը համապատասխան.
• աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կես դրույքով աշխատող անձի հետ աշխատողի աշխատանքի ընդունելու դեպքում, որի համար այս աշխատանքը կլինի հիմնականը.
• Սույն պայմանագրով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի լուծումը գործատուի մոտ աշխատող աշխատողի՝ ֆիզիկական անձի հետ.

Աշխատակիցին աշխատանքից ազատելու կարգը.

Գրեթե միշտ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը (բացառությամբ քաղաքացու մահվան պատճառով աշխատանքային պայմանագրի լուծարման) նշանակում է աշխատողի աշխատանքից ազատում: Աշխատանքից ազատելու կարգը կարգավորվում է օրենքով։

Աշխատողի աշխատանքից ազատվելու օրը բոլոր դեպքերում նրա աշխատանքի վերջին օրն է:

Աշխատանքի վերջին օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողին տրամադրել աշխատանքային գրքույկ, իսկ նրա գրավոր դիմումի համաձայն՝ աշխատանքին վերաբերող այլ փաստաթղթեր և վերջնական հաշվարկ կատարել նրա հետ։ Այս պարտավորությունը չկատարելը, եթե դա պատճառ է դարձել, որ աշխատողը չկարողանա աշխատանք գտնել նոր աշխատանք(օրինակ՝ աշխատանքային գրքույկի թողարկման ուշացման պատճառով), ենթադրում է գործատուի պատասխանատվությունը՝ աշխատողին աշխատելու հնարավորությունից ապօրինաբար զրկելու համար աշխատողին կորցրած վաստակը փոխհատուցելու իր պարտավորության տեսքով:

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու և նրա աշխատանքային գրքույկպետք է հղում կատարվի համապատասխան հոդվածին (և անհրաժեշտության դեպքում՝ հոդվածի պարբերությանը), որի հիման վրա լուծվել է աշխատանքային պայմանագիրը։

Աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցման ընդհանուր հիմքերը նշված են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Դրանցից մի քանիսին վերևում արդեն անդրադարձել ենք։

Ընդհանուր հիմքերն են.

1. Կողմերի համաձայնություն.

Ինչպես հետևում է Արվեստից. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ցանկացած պահի դադարեցվել կողմերի համաձայնությամբ: Կարևոր է ոչ միայն կողմերի ցանկությունը դադարեցնել հարաբերությունները, այլև պայմանագիրը դադարեցնելու ժամկետի (ժամկետի, ամսաթվի) վերաբերյալ:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածը սահմանում է գործատուի պարտավորությունը աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օր առաջ գրավոր տեղեկացնել աշխատակցին ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին, հակառակ դեպքում ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը վերածվում է. անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդված):

Նաև Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը սահմանում է անհատական ​​որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցման պահերը: Այսպիսով, աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս որոշակի աշխատանք կատարելու, բացակայող աշխատողի պարտականությունները կատարելու, սեզոնային աշխատանք կատարելու ժամանակ նման պայմանագրերը համապատասխանաբար լուծվում են. պայմանագիրը՝ փոխարինված աշխատողի աշխատանքի դուրս գալու հետ, սեզոնի ավարտին։

Բոլոր դեպքերում գործատուն պարտավոր է աշխատողին նախազգուշացնել և համապատասխան գրավոր հրաման արձակել, որը աշխատողին բերում է ստորագրության։

3. Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը.

Պայմանագիրը դադարեցվում է աշխատողի սեփական ցանկությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված): Այս դեպքում աշխատողը պետք է գործատուին գրավոր տեղեկացնի աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու ցանկության մասին առնվազն երկու շաբաթ առաջ: Կողմերի համաձայնությամբ կամ օրենքով նախատեսված այլ ժամկետ կարող է սահմանվել (օրինակ, կառավարիչը պետք է գործատուին տեղեկացնի առնվազն մեկ ամիս առաջ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 280-րդ հոդված): Իսկ եթե աշխատողի հետ կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր մինչև երկու ամիս ժամկետով կամ սեզոնային աշխատողի հետ, ապա գործատուն ծանուցվում է աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման մասին երեք օրացուցային օր առաջ (Հոդվածներ 292, 296. Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք):

Եթե ​​աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացնելուց հետո աշխատողը մտափոխվել է, ապա նա իրավունք ունի ցանկացած պահի հետ վերցնել իր դիմումը մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը: Դա միշտ հնարավոր է, բացառությամբ այն իրավիճակի, երբ մեկ այլ աշխատող գրավոր հրավիրվում է փոխարինելու հրաժարական տվող աշխատողին, որը, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64-ը կամ այլ դաշնային օրենքները, աշխատանքային պայմանագրի կնքումը չի կարող մերժվել:

4. Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը գործատուի նախաձեռնությամբ.

Այս պարբերությունը ինքնուրույն չի կիրառվում և վերաբերում է Արվեստ. 81, որտեղ նշվում են գործատուի նախաձեռնությամբ պայմանագիրը լուծելու հիմքերը. Այս հիմքերը կքննարկվեն հետագա:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 61-ը, կազմակերպության լուծարումը ենթադրում է դրա դադարեցում առանց իրավունքների և պարտականությունների իրավահաջորդության կարգով այլ անձանց փոխանցելու:

Մեկ այլ վայրում տեղակայված կազմակերպության մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում այդ կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցումը կատարվում է դեպքերում նախատեսված կանոններով. կազմակերպության լուծարումը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 4-րդ մաս): Աշխատակիցները պետք է նախազգուշացվեն առաջիկա աշխատանքից ազատման մասին ստորագրության դեմ առնվազն երկու ամիս առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված):

Աշխատանքից ազատված աշխատողին գործատուի հաշվին վճարվում է արձակման վճար՝ միջին ամսական վաստակի չափով: Բացի այդ, նա պահպանում է միջին ամսական աշխատավարձը աշխատանքի ընթացքում, բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս՝ աշխատանքից ազատվելու օրվանից (ներառյալ արձակման վճարը):

Բացառիկ դեպքերում միջին ամսական աշխատավարձը պահպանվում է աշխատանքից ազատված աշխատողի կողմից զբաղվածության պետական ​​ծառայության որոշմամբ աշխատանքից ազատվելու օրվանից երրորդ ամիսը, պայմանով, որ աշխատողը աշխատանքից ազատվելուց հետո երկշաբաթյա ժամկետում դիմել է այս գործակալություն և չի ստացել աշխատանքի։ նրա կողմից (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Իսկ Հեռավոր Հյուսիսի շրջաններում գտնվող կազմակերպություններից աշխատանքից ազատվելիս աշխատավարձի պահպանումը հնարավոր է չորրորդ, հինգերորդ և վեցերորդ ամիսների ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 318-րդ հոդված):

Աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ գործատուն իրավունք ունի խզել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը՝ առանց աշխատանքից ազատման մասին երկամսյա ծանուցման՝ նախազգուշացման ժամկետի կրճատմանը համամասնորեն հավելյալ փոխհատուցման վճարմամբ (մաս 2 և 3): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված):

Ժամանակավոր աշխատողների (մինչև երկու ամիս պայմանագրային ժամկետ ունեցող) անձնակազմի լուծարումը և կրճատումը նախազգուշացվում է երեք օր առաջ, իսկ արձակման վճարը կարող է նախատեսված լինել պայմանագրով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 292-րդ հոդված): ), իսկ սեզոնային աշխատողները նախազգուշացվում են յոթ օր առաջ, իսկ արձակման վճարը կազմում է առնվազն երկու շաբաթվա վաստակ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296-րդ հոդված):

Գործատուի` ֆիզիկական անձի կողմից գործունեությունը դադարեցնելու պատճառով աշխատողներին աշխատանքից ազատելու դեպքում աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման պայմանները, ինչպես նաև արձակման վճարի դեպքերն ու չափերը և այլն: փոխհատուցման վճարումներորոշվում են աշխատանքային պայմանագրով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 307-րդ հոդված): Եթե ​​պայմանագրում նշված չեն այդ երաշխիքները, ապա կիրառվում են օրենքի դրույթները:

2. Կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում.

Այդ գործունեությունն իրականացնելիս գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել այլ հասանելի աշխատանք (թափուր պաշտոններ): Բոլոր պաշտոնները (աշխատանքները), որոնք աշխատողը կարող է զբաղեցնել (կատարել), պետք է առաջարկվեն՝ հաշվի առնելով նրա հմտությունները և առողջական վիճակը։

Եթե ​​կրճատումը հանգեցնում է աշխատողների հեռացմանը, ապա առավելություն ունեն աշխատանքի ավելի բարձր արտադրողականություն և (կամ) որակավորում ունեցող աշխատողները:

Աշխատանքի հավասար արտադրողականության և որակավորումների դեպքում աշխատավայրում մնալու նախապատվությունը տրվում է.

• ընտանիք - երկու կամ ավելի խնամյալների առկայության դեպքում (ընտանիքի հաշմանդամ անդամներ, որոնք լիովին աջակցվում են աշխատողի կողմից կամ ստանում են նրանից օգնություն, ինչը նրանց համար կենսապահովման մշտական ​​և հիմնական աղբյուրն է).
• անձինք, որոնց ընտանիքում չկան այլ ինքնազբաղված աշխատողներ.
• աշխատողներ, ովքեր ստացել են աշխատանքային վնասվածք կամ մասնագիտական ​​հիվանդություն այս կազմակերպությունում.
• Մեծի հաշմանդամներ Հայրենական պատերազմև Հայրենիքի պաշտպանության համար ռազմական գործողությունների հաշմանդամները.
• աշխատողներ, ովքեր կատարելագործում են իրենց հմտությունները գործատուի ուղղությամբ աշխատանքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածի 2-րդ մաս).
• կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրում նշված այլ անձինք:

Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-ը կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու և դրա հիման վրա աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի հնարավոր դադարեցման մասին որոշման մասին, գործատուն պետք է նաև տեղեկացնի այս կազմակերպության ընտրված արհմիութենական մարմնին. գրավոր, և եթե կազմակերպության աշխատակիցների թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու որոշումը կարող է հանգեցնել աշխատակիցների զանգվածային աշխատանքից ազատման, ապա ոչ ուշ, քան համապատասխան գործունեության մեկնարկից երեք ամիս առաջ:

Արհմիության անդամ աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս պահանջվում է որոշումը համաձայնեցնել արհմիության հետ:

3. Աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ ոչ բավարար որակավորումների պատճառով կատարված աշխատանքին` հաստատված ատեստավորման արդյունքներով.

Այդ հիմքով աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից, եթե նրա համաձայնությամբ նրան այլ աշխատանքի տեղափոխելն անհնար է։ Աշխատողների իրավունքները պաշտպանելու նպատակով ատեստավորման հանձնաժողովհանձնաժողովի անդամ՝ համապատասխան ընտրվածներից արհմիութենական մարմին(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):

4. Կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխություն.

Կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի հետ կազմակերպության սեփականատիրոջ փոփոխության հետ կապված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց հետո նոր սեփականատերը պարտավոր է նշված աշխատողներին վճարել փոխհատուցում առնվազն երեքի չափով: աշխատողի միջին ամսական վաստակը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 181-րդ հոդված): Նրանցից չեն կարող հետ պահել նաև նախապես օգտագործված արձակուրդի չաշխատած օրերի համար նախատեսված գումարները և այլն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 137-րդ հոդված):

Արվեստի 5-ից 10-րդ կետեր. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը կարգապահական աշխատանքից ազատումներ են (տույժեր - Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված), հետևաբար, դրանց կիրառման կարգը պետք է խստորեն համապատասխանի կարգապահական տույժերի կիրառման կարգին (Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք):

5. Աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարումը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ:

Այս հիմքով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը հնարավոր է, եթե աշխատողն արդեն կատարել է կարգապահական խախտում, որի համար սահմանված կարգով նրա նկատմամբ կիրառվել է կարգապահական տույժ, և այս աշխատողը կրկին թույլ է տալիս կարգապահական խախտում, իսկ նախկին տույժը դեռ չի նշանակվել։ բարձրացված այս պահի դրությամբ: Կարգապահական տույժը ինքնաբերաբար հանվում է կիրառելուց մեկ տարի հետո, եթե գործատուի հրամանով ավելի վաղ հանվել է:

Տույժերի կիրառման ընդհանուր կանոնները հետևյալն են.

• պարտադիր է բացատրություն կամ ակտ կազմվել.
• Խախտման յուրաքանչյուր դեպքի համար հրաման է տրվում ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում խախտման հայտնաբերման օրվանից՝ չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, նրա արձակուրդում մնալը, ինչպես նաև այն ժամանակը, որն անհրաժեշտ է ծառայողի կարծիքը պարզելու համար: աշխատողների ներկայացուցչական մարմինը, բայց ամեն դեպքում ոչ ուշ, քան սխալ վարքագծի օրվանից վեց ամիս հետո, և աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա՝ ոչ ուշ, քան երկու տարվա ընթացքում: վիրավորանք.

6. Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների մեկ անգամ կոպիտ խախտում.

Աշխատանքային պարտականությունների միասնական կոպիտ խախտումները հասկացվում են որպես.

ա) բացակայություն, այսինքն՝ ամբողջ հերթափոխի ընթացքում աշխատանքից բացակայություն կամ աշխատանքային օրվա ընթացքում չորս ժամից ավելի անընդմեջ աշխատանքից առանց հիմնավոր պատճառի բացակայություն.

բ) աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում.

Աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ աշխատողը աշխատանքային ժամերին եղել է հարբած վիճակում կազմակերպության կամ հաստատության տարածքում, որտեղ ղեկավարության անունից պետք է կատարեր. աշխատանքային գործառույթները.

Ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորումներով աշխատող աշխատողի առկայությունը և աշխատավայրում նման վիճակում հայտնվելու փաստը պետք է ապացուցվեն գործատուի կողմից: Ապացույցը կլինի բժշկական եզրակացությունը կամ այլ ապացույցներ (օրինակ՝ վկայի ցուցմունքը).

գ) օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ) բացահայտում, որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, ինչպես նաև մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտում.

դ) դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ վարչական տույժեր կիրառելու իրավասու մարմնի որոշմամբ սահմանված՝ աշխատանքի վայրում ուրիշի գույքի (այդ թվում՝ մանր) գողություն, յուրացում, դիտավորությամբ ոչնչացում կամ վնասում.

ե) աշխատողի կողմից աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտումը, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է լուրջ հետևանքների (աշխատանքային դժբախտ պատահար, դժբախտ պատահար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ:

7. Անմիջապես դրամական կամ ապրանքային արժեքներ սպասարկող աշխատողի կողմից մեղավոր գործողություններ կատարելը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից առաջացնում են նրա նկատմամբ վստահության կորստի.

Աշխատակիցները, որոնց նկատմամբ կարող է կիրառվել այս հիմքը, դրամական և ապրանքային արժեքներ սպասարկող անձինք են։ Այս հիման վրա պահակները, հավաքարարները և այլն, որոնք չեն սպասարկում (պահեստավորում, վերամշակում, արտադրություն) դրամական և ապրանքային արժեքներ, չեն կարող ազատվել աշխատանքից, չնայած նրանք կարող են դրանք օգտագործել աշխատանքի ընթացքում:

Այս հիմքի կիրառումը կախված չէ պատասխանատվության այլ տեսակներից և ամբողջական պատասխանատվության մասին համաձայնագրի առկայությունից: Այս իրավիճակում աշխատողի մեղքը հաստատում է հենց գործատուն՝ իր ունեցած ապացույցների հիման վրա։

8. Կրթական գործառույթներ կատարող աշխատողի կողմից սույն աշխատանքի շարունակման հետ անհամատեղելի անբարոյական իրավախախտման կատարում:

Օրենսդրության մեջ անբարոյական հանցագործության սահմանում չկա. Թվում է, թե դա պետք է հասկանալ որպես ընդունվածը խախտող իրավախախտումներ իրավական կարգավորումներըանմիջականորեն կապված բարոյականության հետ, որը կատարում է աշխատողը ինչպես աշխատավայրում, այնպես էլ տանը և չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոններին կամ նրա կատարած աշխատանքին՝ կապված անչափահասների դաստիարակության հետ:

Այդ հիմքով աշխատանքից կարող են ազատվել միայն կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատողները՝ ուսուցիչները, սոցիալական մանկավարժները, մանկավարժները և այլն, իսկ միայն տեխնիկական պարտականություններ կատարող անձինք չեն կարող ազատվել այդ հիմքով։

9. Կազմակերպության (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության) ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից անհիմն որոշում կայացնելը, որը հանգեցրել է գույքի անվտանգության խախտում, դրա չարաշահում կամ այլ վնաս կազմակերպության գույքին:

10. Կազմակերպության (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության) ղեկավարի, նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում.

Ղեկավարը կարող է աշխատանքից ազատվել նաև ընդհանուր միանվագ կոպիտ խախտումների համար (և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 6-րդ հոդվածի 81), ինչպես նաև այլ կոպիտ խախտումների համար, որոնք պետք է նշվեն կամ անհատական ​​պայմանագիրաշխատակցի հետ կամ տեղական կանոնակարգերում, որոնց ղեկավարը ծանոթ է ստորագրությանը:

11. Աշխատողի կողմից գործատուին կեղծ փաստաթղթերի ներկայացում աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս.

Աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան, աշխատողը ներկայացնում է տարբեր փաստաթղթերի մի ամբողջ փաթեթ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 65-րդ հոդված), որը որոշ դեպքերում օրինականորեն կարող է ընդլայնվել՝ հաշվի առնելով աշխատանքի առանձնահատկությունները:

Փաստաթղթերի կեղծումը կարող է լինել ձևով (երբ ամբողջ փաստաթուղթը կեղծ է) և բովանդակությամբ (երբ փաստացի փաստաթուղթը պարունակում է կեղծ գրառումներ):

12. Այս պարբերությունը՝ պետական ​​գաղտնիքների հասանելիության դադարեցումը, օրենսդիրը փոխանցել է Արվեստ. 83 TK.

13. Կազմակերպության ղեկավարի, կազմակերպության կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված դեպքեր.

Պայմանագրի դադարեցում կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագիրը ենթակա է դադարեցման հետևյալ հանգամանքների պատճառով, որոնք կախված չեն կողմերի կամքից.

1. Աշխատողին զինծառայության կանչելը կամ նրան փոխարինող այլընտրանքային քաղաքացիական ծառայության ուղարկելը.

Նշված հիմունքներով աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելուց հետո աշխատողին վճարվում է արձակման վճար՝ երկու շաբաթվա միջին վաստակի չափով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված):

Այս հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կատարվում է ծառայողի դիմումի հիման վրա՝ զորակոչիկ ծառայության ծառայողի ներկայացրած զորակոչի կանչով: Միայն այս դեպքում «Զինծառայողների կարգավիճակի մասին» դաշնային օրենքը երաշխավորում է պետական ​​(քաղաքային) ձեռնարկությունում նախքան զորակոչվելը աշխատած զինծառայողի իրավունքը զորացրվելու օրվանից վեց ամսվա ընթացքում վերադառնալու իր նախկին աշխատանքին:

2. Աշխատանքի պետական ​​տեսչության կամ դատարանի որոշմամբ նախկինում այդ աշխատանքը կատարած աշխատողի աշխատանքի վերականգնում:

Այս հիմքով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե անհնար է աշխատողին իր համաձայնությամբ տեղափոխել այլ աշխատանքի: Ավելին, այս դեպքում աշխատողին վճարվում է արձակման վճար՝ երկու շաբաթվա միջին վաստակի չափով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված).

3. Պաշտոնում չընտրվելը.

Տրամաբանական է, որ այս պարբերությունը կիրառվում է, եթե որոշակի պաշտոն զբաղեցնող աշխատողը չի վերընտրվում նոր ժամկետով։ Քանի որ պաշտոնի մրցութային փոխարինմանը, բացի նման աշխատողից, կարող են մասնակցել նաև այլ պաշտոններ զբաղեցնող անձինք, որոնք չընտրվելու դեպքում մնում են իրենց պաշտոններում և աշխատանքից ազատվելու կարիք չկա։ նաև մեջ մրցակցային ընտրությունկարող է մասնակցել փողոցից եկած դիմորդը, այսինքն՝ կազմակերպության աշխատակից չէ, իսկ եթե չընտրվի, նրան նույնպես պետք չէ ազատել, քանի որ նա աշխատող չի դարձել։

4. Աշխատողին նախկին աշխատանքի շարունակությունը բացառող պատժի` դատարանի` օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության քրեական դատավարության օրենսգրքի 392, օրինական ուժի մեջ մտած դատարանի վճիռը պարտադիր է բոլոր պետական ​​\u200b\u200bմարմինների, մարմինների համար. տեղական իշխանություն, հասարակական միավորումներ, պաշտոնատար անձինք, այլ ֆիզիկական կամ իրավաբանական անձինք և ենթակա է խիստ կատարման Ռուսաստանի Դաշնության ամբողջ տարածքում:

Եթե ​​պատժի մեջ ընտրված պատիժը խանգարում է աշխատողին շարունակել իր աշխատանքային գործունեություն(օրինակ՝ ազատազրկում, որոշակի պաշտոն զբաղեցնելու կամ դրանով զբաղվելու իրավունքից զրկում որոշակի գործունեություն), ապա այս դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը ենթակա է լուծման՝ գործատուի կողմից համապատասխան 11 րի կազայի թողարկմամբ։

Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, աշխատողի աշխատանքից ազատվելու օրը նրա աշխատանքի վերջին օրն է: Եթե ​​մինչև դատաքննությունը աշխատողը գտնվել է կալանքի տակ, ապա աշխատանքից ազատվելու օրը կհամարվի աշխատանքի վերջին օրը։ Վերջին համարից ի վեր սա աշխատողին աշխատանքից ազատելու եզակի դեպքերից է։

5. Աշխատողին լրիվ հաշմանդամ ճանաչելը` համաձայն բժշկական եզրակացության.

Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի հետ: Համապատասխան հրաման տալու համար հիմք կարող է հանդիսանալ միայն ԲՍՓՀ-ի (բժշկասոցիալական փորձաքննության հանձնաժողովի) լիազորված փորձագետների բժշկական եզրակացությունը:

6. Աշխատողի կամ գործատուի` ֆիզիկական անձի մահը, ինչպես նաև դատարանի կողմից աշխատողի կամ գործատուի` ֆիզիկական անձի մահացած կամ անհայտ կորած ճանաչումը:

Եթե ​​առաջին կեսը այս հողըբավական պարզ է, ապա անձին անհայտ կորած կամ մահացած ճանաչելու հարցը ժամանակին երկարաձգվում է, ինչպես նաև հանգեցնում է դատական ​​վարույթում անձին այդպիսին ճանաչելուց հետո անցած ժամկետի ազատմանը:

7. Շարունակությունը խոչընդոտող արտառոց հանգամանքների առաջացումը աշխատանքային հարաբերություններ(ռազմական գործողություններ, աղետ, որևէ այլ աղետ, խոշոր վթար, համաճարակ և այլ արտակարգ իրավիճակներ), եթե այդ հանգամանքը ճանաչված է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կամ Ռուսաստանի Դաշնության համապատասխան սուբյեկտի պետական ​​\u200b\u200bմարմնի որոշմամբ:

Պետք է լինի ոչ միայն իրադարձություն, այլեւ համապատասխան մարմնի կողմից այն արտակարգ իրավիճակ ճանաչելու որոշում։

8. Որակազրկում կամ վարչական այլ տույժ՝ բացառելով աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած պարտավորությունների կատարման հնարավորությունը:

9. Լիցենզիա, երկու ամսից ավելի կասեցում կամ աշխատողին հատուկ իրավունքից (լիցենզիա, տրանսպորտային միջոց վարելու իրավունք, զենք կրելու իրավունք, այլ հատուկ իրավունքներ) զրկելը դաշնային օրենքներին և այլ կարգավորող իրավական ակտերին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության, եթե դա ենթադրում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունները կատարելու անհնարինությունը:

10. Պետական ​​գաղտնիքների հասանելիության դադարեցում, եթե կատարված աշխատանքը պահանջում է այդպիսի մուտք:

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության 1993 թվականի հուլիսի 21-ի թիվ 5485-1 «Պետական ​​գաղտնիքի մասին» օրենքի 23-ը սահմանում է ընդունելությունը դադարեցնելու պայմանները. պաշտոնականկամ քաղաքացին պետական ​​գաղտնիքներին.

Եթե ​​դրանում նշված պատճառներից որևէ մեկով դադարեցվում է աշխատողի հասանելիությունը պետական ​​գաղտնիքներին, և արդյունքում նա կկորցնի իր աշխատանքային գործառույթները շարունակելու հնարավորությունը, ապա գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել. Արվեստի 12-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

8-10-րդ կետերի համաձայն աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք (որպես թափուր պաշտոն կամ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, ինչպես նաև թափուր ցածր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել իր առողջական վիճակին համապատասխան։ Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

11. Աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելու մասին դատարանի որոշումը կամ աշխատանքի պետական ​​տեսչության որոշումը վերացնելը (ապօրինի ճանաչելը):

12. Օտարերկրյա քաղաքացիներ կամ քաղաքացիություն չունեցող անձինք աշխատողների ընդհանուր թվի համապատասխանեցում Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված այդպիսի աշխատողների թույլատրելի մասնաբաժնի հետ Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում տնտեսական գործունեության որոշակի տեսակներով զբաղվող գործատուների համար:

13. Հաստատվածի առաջացումը Աշխատանքային օրենսգիրք, այլ դաշնային օրենք և բացառելով աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտականությունների կատարման հնարավորությունը աշխատանքային գործունեության որոշակի տեսակներով զբաղվելու սահմանափակումներով:

Նման աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք: Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

Աշխատակիցների որոշակի կատեգորիաների հետ պայմանագրի խզման լրացուցիչ հիմքեր.

Գործող աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերի զգալի ցանկ։ Դրանք ուղղակիորեն ներառված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում, ինչպես նաև այլ դաշնային օրենքներում:

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 278-ը լրացուցիչ հիմքեր է նախատեսում կազմակերպության ղեկավարի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար: Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-ը լրացուցիչ հիմք է պարունակում կես դրույքով աշխատող անձանց հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար: Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 336-ը սահմանում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման լրացուցիչ հիմքեր. ուսուցիչ. Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 241-ը, նշվում են արտերկրում Ռուսաստանի Դաշնության ներկայացուցչությունում աշխատողներին աշխատանքից ազատելու լրացուցիչ հիմքերը: Արվեստում։ 248.11-ը լրացուցիչ հիմքեր է նախատեսում մարզիկների հեռացման համար:

Նրանց հատուկ հիմքերը նախատեսված են պետական ​​քաղծառայողների, իրավապահների աշխատանքից ազատելու, դատավորների հրաժարականի համար և այլն։