Մարդկային ռեսուրսներձեռնարկություններ- սա աշխատող աշխատողների (կադրերի) թվային մասնագիտական ​​որակավորում ունեցող կազմն է: Ձեռնարկության անձնակազմը հասկացվում է ոչ միայն որպես աշխատողներ, այլ նաև որպես ընկերության սեփականատերեր կամ համասեփականատերեր, եթե նրանք իրենց աշխատուժով մասնակցում են ձեռնարկության գործունեությանը և դրա համար ստանում են համապատասխան վարձատրություն: Կադրերի խմբավորումը՝ ըստ գործունեության տեսակների, կատարվող գործառույթների և պաշտոնների կատեգորիաների, արտացոլվում է դրա վիճակագրական կառուցվածքում: Այն առանձնացնում է. 2. ոչ հիմնական գործունեության անձնակազմ (վերանորոգման, բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների, ստորաբաժանումների աշխատողներ. սոցիալական ոլորտ) Ըստ աշխատանքային գործառույթների բնույթի, անձնակազմը բաժանվում է աշխատողների և աշխատողների: Աշխատողները ստեղծում են նյութական արժեքներ և մատուցում արտադրական ծառայություններ: Աշխատողները դասակարգվում են նաև ըստ մասնագիտությունների, տարիքի, վարձատրության ձևերի և համակարգերի, ստաժի: Աշխատակիցներն իրականացնում են մարդկանց գործունեության կազմակերպում, արտադրական կառավարում, վարչական, տնտեսական, ֆինանսական, հաշվապահական, մատակարարման, իրավաբանական, հետազոտական ​​և այլ տեսակի աշխատանքներ։ Աշխատակիցները պատկանում են հիմնականում մտավոր, ինտելեկտուալ աշխատանքով զբաղվող մարդկանց մասնագիտական ​​խմբին։ Հատուկ ֆիրմաների շրջանակներում աշխատողները բաժանվում են հիմնական աշխատողների և օժանդակ աշխատողների:

Կազմակերպության (ձեռնարկության) աշխատանքային ռեսուրսները՝ հայեցակարգը, կազմը և կառուցվածքը

Մարդկային ռեսուրսներներկայացնում են երկրի բնակչության աշխատունակ հատվածը, որն իր հոգեֆիզիոլոգիական և ինտելեկտուալ որակների շնորհիվ ունակ է արտադրել նյութական բարիքներ կամ ծառայություններ։ Աշխատանքային ռեսուրսները ներառում են և՛ տնտեսության մեջ զբաղված, և՛ ոչ զբաղված, բայց աշխատունակ մարդիկ։

«Աշխատանքային ռեսուրսներ» հասկացությունն օգտագործվում է երկրի, տարածաշրջանի, տնտեսության ոլորտի, մասնագիտական ​​խմբի աշխատունակ բնակչությանը բնութագրելու համար։ Առանձին ձեռնարկության շրջանակներում ամենաշատ օգտագործվող հասկացությունը կադրերն են։

Ձեռնարկության անձնակազմ- սա ֆիզիկական անձանց խումբ է, որոնք ձեռնարկության հետ, որպես իրավաբանական անձի, գտնվում են աշխատանքային պայմանագրով կարգավորվող հարաբերություններում: Անձնակազմի հիմնական բնութագրերն են՝ թիվը և կառուցվածքը։

Կադրային կառուցվածքըձեռնարկություններ՝ աշխատողների առանձին խմբերի ամբողջությամբ՝ միավորված ցանկացած նշանով։ Բոլոր աշխատակիցները՝ ըստ մասնակցության աստիճանի արտադրական գործունեությունբաժանվում են արդյունաբերական և ոչ արդյունաբերական անձնակազմի:

Արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմն անմիջականորեն ներգրավված է նյութական արժեքների ստեղծման մեջ.

Ոչ արդյունաբերական (ոչ արտադրական) անձնակազմ՝ աշխատող կենցաղային, սոցիալ-մշակութային ոլորտի (բժշկական, սանիտարական, բնակարանային և կոմունալ ծառայություններ), դպրոցների, մանկապարտեզների սպասարկման մեջ. դուստր տնտեսություններՕ՜

Կատարված գործառույթների բնույթով, կատեգորիաները արդյունաբերական արտադրության անձնակազմ(IFR):

1. աշխատողներանմիջականորեն ներգրավված են արտադրության գործընթացում. Աշխատանքի բաժանումը ըստ արտադրության գործընթացին մասնակցության բնույթի, աշխատողներին դասակարգում է հիմնական և օժանդակ:

2. Առաջնորդներ- կատարել վերահսկողության գործառույթը.

բարձրաստիճան՝ գլխավոր տնօրեններ, տեղակալներ։ տնօրեն;

միջին մակարդակ - հերթափոխ, բաժին, արտադրամասի ղեկավարներ;

ստորին մակարդակ - վարպետ, վարպետ:

3. Մասնագետներ(աշխատանք գործարանների կառավարման ծառայություններում, արտադրամասերում) զբաղվում են ինժեներական ուսուցմամբ, հետազոտություններ են անցկացնում, զարգացնում տեխնոլոգիաները, արտադրության կազմակերպումը և աշխատուժը.

վերին մակարդակ - Գլխավոր մասնագետ, վարչության, բաժնի, հատվածի պետ, նրանց տեղակալները.

միջին մակարդակ - ինժեներներ, տնտեսագետներ, իրավաբաններ և այլք;

ցածր մակարդակ՝ կրտսեր մասնագետներ, տեխնիկներ, ժամապահներ, աշխատանքի բաշխողներ։

4. Աշխատակիցներկատարել Տեխնիկական սպասարկումարտադրություն (պատճենահանողներ, գծագրիչներ, հաշվապահներ, գործավարներ):

Ավագ աշխատակից՝ հաշվապահ, վիճակագիր։

Կրտսեր աշխատակից՝ քարտուղար, սուրհանդակ և այլն։

Անձնակազմի կառուցվածքը կարելի է դիտարկել հետևյալ հատկանիշներով.

1. Կազմակերպության անձնակազմի մասնագիտական ​​կառուցվածքը- սա տարբեր մասնագիտությունների կամ մասնագիտությունների ներկայացուցիչների (տնտեսագետներ, հաշվապահներ, ճարտարագետներ, իրավաբաններ և այլն) հարաբերակցությունն է, ովքեր ունեն տեսական գիտելիքների և գործնական հմտությունների մի շարք, որոնք ձեռք են բերվել որոշակի ոլորտում վերապատրաստման և աշխատանքային փորձի արդյունքում: Աշխատանքի մասնագիտական ​​բաժանումն օգտագործվում է ղեկավարների, մասնագետների, աշխատողների, աշխատողների համար։ Մասնագիտություն- սեռ աշխատանքային գործունեությունաշխատանքային, որը կապված է մի շարք աշխատանքների իրականացման հետ, որը բնութագրվում է աշխատանքի օբյեկտի վրա ազդելու որոշակի մեթոդով համապատասխան գործիքների կիրառմամբ: Մասնագիտություն- աշխատանքային գործունեության տեսակ, որը մասնագիտությունից տարբերվում է աշխատանքի ավելի հստակ սահմանափակ շրջանակով (գործիքագործ):

Երկու հասկացություն կա՝ մասնագիտություն և պաշտոն: Տակ դիրքհասկանալ ձեռնարկության համակարգում որոշակի պաշտոնական տեղը, որը կապված է համապատասխան աշխատանքի կատարման հետ, որը բնութագրվում է որոշակի իրավունքներով, պարտականություններով, պարտականություններով, լիազորություններով: Մասնագիտություններն առանձնանում են կատարված աշխատանքի բնույթով։

2. Կադրերի որակավորման կառուցվածքը- սա տարբեր հմտությունների (այսինքն, մասնագիտական ​​պատրաստվածության աստիճանի) աշխատողների հարաբերակցությունն է, որն անհրաժեշտ է որոշակի աշխատանքային գործառույթներ կատարելու համար: Մեր երկրում աշխատողների հմտության մակարդակը բնութագրվում է ըստ կատեգորիայի կամ դասի (օրինակ՝ վարորդների), իսկ մասնագետների համար՝ ըստ կատեգորիայի, կատեգորիայի կամ դասի։ Օրինակ՝ նախագծող ինժեներները, ըստ որակավորման մակարդակի, կարող են զբաղեցնել I, II և III կարգերի «գլխավոր», «առաջատար», «ավագ» դիզայների պաշտոններ։

3. Կազմակերպության անձնակազմի սեռային և տարիքային կառուցվածքը- սա անձնակազմի խմբերի հարաբերակցությունն է ըստ սեռի (տղամարդիկ, կանայք) ​​և տարիքի: Տարիքային կառուցվածքը բնութագրվում է համապատասխան տարիքի մարդկանց համամասնությամբ ընդհանուր ուժանձնակազմը. Տարիքային կազմն ուսումնասիրելիս առաջարկվում են հետևյալ խմբավորումները՝ 64, 65 տարեկան և բարձր։

4. Կադրերի կառուցվածքն ըստ ստաժիկարելի է դիտարկել երկու ձևով. ընդհանուր փորձև կազմակերպությունում աշխատանքային ստաժը:

5. Կադրերի կառուցվածքն ըստ կրթական մակարդակիբնութագրում է մարդկանց ընտրությունը բարձրագույն կրթություն, ներառյալ ուսուցման մակարդակը՝ բակալավր, մասնագետ, մագիստրոս; թերի բարձրագույն կրթություն (ուսումնառության ժամկետի կեսից ավելին); մասնագիտացված միջնակարգ; միջին ընդհանուր; ստորին միջնակարգ; սկզբնական.

Հարց 7. Աշխատանքային կյանքի որակը որպես սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների զարգացման չափանիշ.

Հարց 8. Աշխատաշուկա. նրա հիմնական տարրերը, գործառույթները և առանձնահատկությունները. Աշխատաշուկայի տեսակները.

4. Աշխատաշուկայում գործակալների գործունեությունը կարգավորող հատուկ տեսակի ինստիտուցիոնալ կառույցների առկայությունը, ինչպիսիք են.

Հարց 10. Զարգացած երկրներում աշխատանքային հարաբերությունների զարգացման հիմնական միտումները.

Հարց 11. Զբաղվածությունը և գործազրկությունը որպես աշխատաշուկայի կարևոր բնութագրիչներ.

Հարց 12. Շարժունակություն Ռուսաստանի աշխատաշուկայում.

Հարց 13. Խտրականությունը աշխատաշուկայում և դրա հետևանքները.

Հարց 14

Հարց 15. Շուկայի և դրա սահմանների պետական ​​կարգավորումը.

Հարց 16. Աշխատավարձի էությունը և ձևերը շուկայական տնտեսությունում.

Հարց 17. Ժամանակակից Ռուսաստանում աշխատավարձի առանձնահատկությունները և խնդիրները:

Հարց 18. Ժամանակակից պայմաններում վարձատրության կազմակերպումը և դրա տարրերը.

Հարց 19 Աշխատանքի ռացիոնալացում. էությունը, դերը և մեթոդները:

Հարց 21. Աշխատանքի արտադրողականությունը և դրա աճի գործոնները.

Հարց 22

Հարց 23 Աշխատանքի բաժանում և համագործակցություն.

Հարց 24. Շուկայական տնտեսության մեջ եկամտի ստեղծման սկզբունքները. Բնակչության և աշխատողների անձնական եկամուտների կառուցվածքը.

Հարց 25

Հարց 26. Աշխատողների աշխատանքային ադապտացիան՝ բովանդակություն, կառուցվածք, գործոններ:

9.2 Աշխատանքի հարմարվողականության օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ գործոններ

Հարց 27. Աշխատանքի կազմակերպումը որպես սոցիալական համակարգ.

Հարց 28. Առաջնային աշխատանքային կոլեկտիվի համախմբվածություն. Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը աշխատանքային կազմակերպությունում.

Հարց 29. Աշխատանքի մարդասիրություն.

Հարց 30. Աշխատանքային վարքագիծ՝ բովանդակություն, կառուցվածք, գործառույթներ.

Հարց 31. Աշխատանքային կոլեկտիվի կայունացում.

Հարց 32

Հարց 33. Շարժառիթների և դրդապատճառների տեսակները, դրանց փոխհարաբերությունները և փոխազդեցությունը:

Հարց 34. Աշխատանքային գործունեության սոցիոլոգիական հետազոտության մեթոդներ.

Հարց 35

Հարց 36 Աշխատանքային գործունեության մոտիվացիայի և խթանման էությունը.

Հարց 37. Աշխատանքային պայմաններ. Անբարենպաստ աշխատանքային պայմաններում աշխատող աշխատողների նպաստների և փոխհատուցումների համակարգը.

Հարց 38. Աշխատանքային կոլեկտիվ՝ տեսակներ, նպատակներ, գործառույթներ.

Հարց 39. Անհատի կարիքները, շահերը և արժեքները:

Հարց 40

Հարց 41. Առաջնորդություն աշխատանքային կազմակերպությունում.

Հարց 42. Աշխատանքի սոցիալական գործառույթները.

Հարց 43

Հարց 44. Կյանքի որակ և մակարդակ. Գործոնները, որոնք որոշում են դրանք.

Հարց 45. Սոցիալական գործընկերության համակարգը. դրա տարրերը, սկզբունքները, խնդիրները.

Հարց 46

Հարց 47. Աշխատողների սոցիալական պաշտպանության համակարգը.

Հարց 48. Սոցիալական գործընկերությունը Ռուսաստանում.

Հարց 49

Հարց 50 Աշխատանքի բավարարվածություն.

Հարց 3. Աշխատանքային ռեսուրսները՝ դրանց կազմը և քանակը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային ռեսուրսների բնութագրերը.

Աշխատանք - սա մարդկային նպատակահարմար գործունեություն է, որի ընթացքում ստեղծվում են նյութական և հոգևոր արժեքներ: Աշխատանքի գործընթացը բնության տարրերի վրա մարդու ազդեցության գործընթացն է՝ դրանք հարմարեցնելու իր կարիքներին։ Աշխատանքի գործընթացը ներառում է հետևյալ տարրերը՝ աշխատանքի միջոց, աշխատանքի առարկա և բուն աշխատանքը։ Առանց արտադրության միջոցների աշխատանքի պրոցեսն անհնար է պատկերացնել, բայց նույնիսկ առանց մարդկային աշխատանքի՝ արտադրության միջոցները մեռած են և ոչինչ չեն կարող ստեղծել։ Միայն մարդկանց աշխատանքն է գործի դնում արտադրության միջոցները, նպաստում նրանց նպատակների իրականացմանը։ Ստեղծելով աշխատանքի միջոցներ և առարկաներ և ազդելով բնության վրա՝ մարդը փոխվում է ինքն իրեն՝ զարգացնելով իր հմտություններն ու գիտելիքները։

Աշխատանքը տնտեսական կատեգորիա է, և դրա բնույթը որոշվում է արտադրական հարաբերություններով։ Ռուսաստանի ագրոարդյունաբերական համալիրում իրականացվող վերափոխումները ուղղված են փոխելու արտադրական հարաբերությունները, վարձու աշխատողների զգալի մասը հողի և այլ արտադրական միջոցների սեփականատեր դարձնելուն, գյուղացիների շրջանում նախաձեռնողականության և ձեռներեցության զարգացմանը։ Պայմաններ են ստեղծվում, որ մարդն իր աշխատանքին անտարբեր չվերաբերվի ոչ թե որպես վարձու օրավարձու, այլ գործնական՝ վերջնական արդյունքների համար պատասխանատվությամբ։

Մարդկային ռեսուրսներ- սա երկրի բնակչության մի մասն է, որն ունի ֆիզիկական հնարավորություններ, գիտելիքներ և ժողովրդական տնտեսությունում աշխատելու գործնական փորձ։ Աշխատուժը ներառում է 16-ից 55 տարեկան կանանց և 16-ից 60 տարեկան տղամարդկանց ողջ աշխատունակ բնակչությանը, ինչպես նաև ազգային տնտեսությունում փաստացի զբաղված աշխատունակ տարիքից բարձր և փոքր անձանց (աշխատող թոշակառուներ և դպրոցականներ):

Աշխատանքային ռեսուրսները, որպես հասարակության հիմնական և արտադրող ուժ, արտադրության կարևոր գործոն են, որոնց ռացիոնալ օգտագործումը ապահովում է ագրոարդյունաբերական համալիրում արտադրության աճը և դրա տնտեսական արդյունավետությունը։

Տնտեսապես ակտիվ բնակչություն (աշխատուժ)կոչվում է մարդկանց մի շարք, որոնք կարող են մասնակցել ապրանքների և ծառայությունների արտադրությանը: Այն ներառում է և՛ աշխատողներին, և՛ գործազուրկներին. 2001 թվականի հունվարի 1-ի դրությամբ նրա թիվը կազմում էր 72,4 միլիոն մարդ կամ երկրի բնակչության մոտ 50%-ը։

Զբաղված բնակչություն-Սրանք արտադրական և ոչ արտադրական գործունեությամբ զբաղվող անձինք են։ Դրանք ներառում են աշխատակիցներ, ձեռներեցներ, ազատ աշխատողներ, զինվորականներ, լրիվ դրույքով մասնագիտական ​​ուսանողներ; նրանց թիվը 2002 թվականի սկզբին կազմում էր 65 միլիոն մարդ։

Դեպի գործազուրկներառում են աշխատունակ քաղաքացիներ, ովքեր չունեն աշխատանք և վաստակ, հաշվառված են զբաղվածության ծառայությունում համապատասխան աշխատանք գտնելու համար և պատրաստ են սկսել այն։

Գյուղատնտեսության ոլորտում ներկայումս աշխատում է 7,7 միլիոն մարդ կամ արդյունաբերության մեջ զբաղվածների ընդհանուր թվի 12%-ը։ Ազգային տնտեսություն. Դրանցից 3,8 մլն մարդ աշխատում է գյուղատնտեսական ձեռնարկություններում (գյուղատնտեսության ոլորտում զբաղվածների 50%-ը)։

Գյուղատնտեսական և վերամշակող ձեռնարկությունների աշխատանքային ռեսուրսները բաժանվում են արտադրական անձնակազմի և ոչ արտադրական ստորաբաժանումներում աշխատող անձնակազմի (բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների, մշակութային և համայնքային և մանկական հիմնարկների աշխատողներ և այլն):

Արտադրության անձնակազմՍրանք արտադրությամբ և դրա սպասարկմամբ զբաղվող աշխատողներն են։ Ըստ արդյունաբերության՝ դրանք բաժանվում են գյուղատնտեսության, արդյունաբերության և այլնի աշխատողների։

Աշխատանքային ռեսուրսները ներառում են աշխատողների մի քանի կատեգորիաներ՝ ղեկավարներ, մասնագետներ, աշխատողներ, աշխատողներ, կրտսեր սպասարկող անձնակազմ: Արտադրական անձնակազմի ամենամեծ կատեգորիան են աշխատողներ- աշխատակիցներ, որոնք անմիջականորեն ներգրավված են նյութական արժեքների ստեղծման կամ արտադրական ծառայությունների մատուցման աշխատանքներում. դրանք բաժանվում են հիմնական և օժանդակ։

Հիմնականները ներառում են աշխատողներ, ովքեր ուղղակիորեն ստեղծում են արտադրանք և զբաղվում են տեխնոլոգիական գործընթացների իրականացմամբ, օժանդակ աշխատողներին, որոնք զբաղված են հիմնական արտադրության սպասարկմամբ, ինչպես նաև օժանդակ ստորաբաժանումների բոլոր աշխատողներին:

Ըստ ձեռնարկությունում գտնվելու տևողության՝ աշխատողները բաժանվում են մշտական, սեզոնային և ժամանակավոր: Մշտական ​​աշխատողները համարվում են առանց սահմանափակման կամ 6 ամսից ավելի ժամկետով աշխատող, սեզոնային՝ սեզոնային աշխատանքի ընթացքում (6 ամսից ոչ ավելի ժամկետով), ժամանակավոր՝ մինչև 6 ամիս ժամկետով: մինչև 2 ամիս, իսկ ժամանակավոր բացակայող աշխատողներին փոխարինելիս՝ մինչև 4 ամիս:

Մշտական ​​աշխատողները բաժանվում են ըստ մասնագիտությունների (տրակտորավար, կոմբայնավար, մեքենակթավար, անասնապահ և այլն), որակավորումների (տրակտորիստ I, II, III դասի և այլն), տարիք, սեռ, ստաժ, կրթություն և այլն։ դ.

Մենեջերներ և մասնագետներկազմակերպել արտադրական գործընթացև նրանց առաջնորդությունը: Գյուղատնտեսական ձեռնարկությունների ղեկավարների թվում են տնօրենը (նախագահը), գլխավոր տնտեսագետը, հաշվապահը, ճարտարագետը, գյուղատնտեսը, անասնաբուծության մասնագետը, մեխանիկը և այլ գլխավոր մասնագետները, ինչպես նաև նրանց տեղակալները:

Մասնագետները բարձրագույն կամ միջին մասնագիտական ​​կրթությամբ աշխատողներն են՝ տնտեսագետներ, գյուղատնտեսներ, անասնաբուծության մասնագետներ, ինժեներներ, մեխանիկներ, հաշվապահներ և այլն։

Կարգավիճակ աշխատողներներառում են փաստաթղթերի պատրաստման և կատարման, հաշվապահական հաշվառման և հսկողության, տնտեսական ծառայությունների աշխատողներ (գանձապահներ, գործավարներ, քարտուղար-մեքենագրողներ, վիճակագիրներ, հաշվապահներ, ժամանակաչափ և այլն)

Կրտսեր սպասարկող անձնակազմ խնամում էգրասենյակային տարածքների, ինչպես նաև այլ աշխատողների (դռնապաններ, հավաքարարներ, սուրհանդակներ և այլն) սպասարկման համար։

Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսներն ունեն որոշակի քանակական, որակական և կառուցվածքային բնութագրեր, որոնք չափվում են համապատասխան բացարձակ և հարաբերական ցուցանիշներով՝ ձեռնարկության աշխատողների կառուցվածքով. աշխատողների միջին և միջին տարեկան թիվը. քո գործակիցը - շրջանակների առկայություն; անձնակազմի շրջանառության մակարդակը; հավաքագրման մակարդակը; անձնակազմի կայունության գործակիցը; աշխատողների որոշակի կատեգորիաների ծառայության միջին տևողությունը.

Աշխատանքային ռեսուրսների կառուցվածքըձեռնարկությունները տարբեր կատեգորիաների աշխատողների տոկոսն է իրենց ընդհանուր թվաքանակում: Գյուղատնտեսական ձեռնարկությունների անձնակազմի կազմում գյուղատնտեսական արտադրությունում զբաղված աշխատողները զբաղեցնում են 85-90%-ը, այդ թվում՝ մշտական ​​աշխատողները՝ 70-75%-ը (որից տրակտորիստները՝ 13-18%), սեզոնային և ժամանակավոր աշխատողները՝ 5-8%-ը, ղեկավարները։ իսկ մասնագետները 8 -12%: Այս կառուցվածքը որոշվում է բազմաթիվ գործոններով. ձեռնարկության չափը և մասնագիտացումը, ինտեգրացիոն գործընթացներին մասնակցության աստիճանը, բնական պայմանները և այլն: Այն կարող է հաշվարկվել նաև ըստ տարիքի, սեռի, կրթության մակարդակի, աշխատանքային փորձի, որակավորումներ և այլն:

Աշխատողների միջին թիվըտարվա համար որոշվում է բոլոր ամիսների համար նույն ցուցանիշը ամփոփելով և ստացված գումարը բաժանելով 12-ի: Նմանապես, ամսվա միջին թիվը հաշվարկվում է ամսվա յուրաքանչյուր օրացուցային օրվա համար աշխատավարձի հաշվառման աշխատողների թվի գումարման և բաժանման միջոցով: ստացված գումարը ամսվա օրացուցային օրերի քանակով (այս տեղեկատվությունը հասանելի է հաշվապահական գրանցամատյաններում):

Աշխատողների միջին տարեկան թիվը որոշվում է բաժանելովգյուղացիական տնտեսությունների աշխատողների կողմից տարեկան աշխատած ժամերի ընդհանուր գումարը (մարդ ժամերով կամ աշխատաժամանակի տարեկան ֆոնդով):

Մաշվածության մակարդակ (Kvk)տվյալ ժամանակահատվածում բոլոր պատճառներով աշխատանքից ազատված աշխատողների թվի հարաբերակցությունն է միջին թվաքանակըաշխատողներ նույն ժամանակահատվածի համար:

Շրջանակի ընդունման տոկոսադրույքըորոշվում է ձեռնարկությունում որոշակի ժամանակահատվածում ընդունված աշխատողների թիվը բաժանելով նույն ժամանակահատվածի աշխատողների միջին տարեկան թվի վրա:

Աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափը- ձեռնարկության աշխատանքից ազատված աշխատողների թվի հարաբերակցությունը, ովքեր որոշակի ժամանակահատվածով մեկնել են շրջանառության նկատառումներով (իրենց կամքով, բացակայությամբ, անվտանգության կանոնների խախտման համար). չարտոնված խնամքև այլն: արտադրական կամ ազգային կարիքներով չպատճառված պատճառները) նույն ժամանակահատվածի միջին թվին:

Շրջանակի կայունության հարաբերակցությունը(Кс) խորհուրդ է տրվում օգտագործել արտադրության կառավարման կազմակերպման մակարդակը գնահատելիս ինչպես ձեռնարկությունում որպես ամբողջություն, այնպես էլ առանձին բաժիններում:

Աշխատանքային ռեսուրսների վերաբաշխման համատարած ձև է աշխատանքային միգրացիան- աշխատունակ բնակչության զանգվածային տեղահանում և վերաբնակեցում. Կախված նրանից, թե արդյոք անցնում է երկրի սահմանը, առանձնանում են ներքին և արտաքին միգրացիան։ Աշխատուժի ներքին միգրացիան (երկրի մարզերի միջև՝ գյուղից քաղաք) բնակչության կազմի և բաշխվածության փոփոխման գործոն է. մինչդեռ նրա թիվը չի փոխվում։ Արտաքին միգրացիան ազդում է երկրի բնակչության վրա՝ ավելացնելով կամ նվազեցնելով այն միգրացիոն մնացորդի չափով։ Վերջինս երկրից դուրս տեղափոխվածների (արտագաղթողների) և դրսից երկիր տեղափոխվածների (ներգաղթյալների) թվի տարբերությունն է։

Ռուսաստանի աշխատանքային ռեսուրսներն այժմ կազմում են երկրի բնակչության մոտ 50%-ը։ Գյուղատնտեսական ձեռնարկությունների աշխատողների միջին տարեկան թիվը բարեփոխումների տարիների ընթացքում նվազել է, և դրանց կազմում զգալի փոփոխություններ են եղել։ Գյուղացիական (գյուղատնտեսական) ձեռնարկությունների ստեղծման կապակցությամբ գյուղատնտեսական խոշոր ձեռնարկություններից այս ոլորտ տեղափոխվեց ավելի քան 700 հազար բանվոր։ Բնակչության անձնական օժանդակ հողամասերի ընդլայնման արդյունքում ավելացել է նաև դրանցում զբաղված աշխատողների թիվը։

Աշխատուժը ներառում է.

աշխատունակ տարիքի բնակչություն;

իրականում աշխատող մինչև 15 տարեկան դեռահասներ.

փաստացի աշխատող թոշակառուներ.

Աշխատանքային ռեսուրսների քանակը հաշվարկվում է երկու եղանակով.

1. Ժողովրդագրական. աշխատունակ տարիքի բնակչություն՝ հանած I, II խմբերի հաշմանդամները, ներառյալ աշխատող դեռահասները և թոշակառուները:

2. Տնտեսական. փաստացի աշխատող բնակչություն (զբաղված), ներառյալ՝ անձնական, օժանդակ և ֆերմաներ, գումարած աշխատանքից դուրս մնացած ուսանողները, գործազուրկները և աշխատանքային տարիքի այլ գործազուրկներ։

Մարդկային ռեսուրսներ -϶ᴛᴏ երկրի բնակչության մի մասն ունի անհրաժեշտ ֆիզիկական զարգացում, կրթություն, մշակույթ, կարողություններ, որակավորում, մասնագիտական ​​գիտելիքներ՝ սոցիալապես օգտակար գործունեության ոլորտում աշխատելու համար: Նյութը հրապարակված է http://taskbook.rf կայքում Աշխատանքային ռեսուրսները հասարակության ամենակարևոր արտադրողական ուժն են, որը բնութագրվում է կենդանի աշխատուժի պոտենցիալ զանգվածով, որն ունի պետությունը տվյալ ժամանակահատվածում։

Աշխատանքային ռեսուրսները կարելի է գնահատել ժողովրդագրական, տնտեսական, սոցիոլոգիական և վիճակագրական դիրքերից:

Ժողովրդագրական ասպեկտաշխատանքային ռեսուրսները ցույց են տալիս այդ ռեսուրսների կախվածությունը բնակչության վերարտադրությունից և հաշվի է առնում այնպիսի բնութագրեր, ինչպիսիք են սեռը, տարիքը, բնակության վայրը, ամուսնությունը, միգրացիան և այլն:

Ինչպես տնտեսական կատեգորիաԱշխատանքային ռեսուրսներն արտահայտում են տնտեսական հարաբերությունները աշխատունակ բնակչության ձևավորման, բաշխման և օգտագործման մեջ սոցիալական արտադրությունև մարդկային գործունեության այլ ոլորտներ: Նյութը հրապարակված է http://asset.rf Տնտեսական հարաբերություններ - ϶ᴛᴏ սոցիալական այն ձևը, որով իրականացվում է աշխատելու կարողությունը:

Սոցիոլոգիական ասպեկտԱշխատանքային ռեսուրսները պետք է դիտարկել որպես աշխատանքային ռեսուրսների ձևավորում և օգտագործում պատմականորեն սահմանված սոցիալական ձևավորման շրջանակներում և նրա ազդեցության տակ։

Վիճակագրական ասպեկտաշխատանքային ռեսուրսները բնութագրվում են բնակչության աշխատունակ աշխատունակ տարիքով։

Աշխատուժը ձևավորվում է հիմնականում աշխատունակ բնակչությունից՝ բացառությամբ հաշմանդամների և նպաստներ ունեցող թոշակառուների, աշխատուժը ներառում է կենսաթոշակային տարիքի աշխատունակ բնակչությունը և աշխատող դեռահասները (բնակչության ¶ᴛᴏ-րդ խմբի թիվը վիճակագրորեն հաշվի չի առնվում): .

Թիվը որոշելու հիմնական չափանիշը տարիքն է տնտեսապես ակտիվ բնակչությունը, այսինքն. աշխատունակ բնակչության այն մասը, որը մասնակցում է կամ կարող է մասնակցել նյութական արտադրությանը և ոչ արտադրական ոլորտին։

Տնտեսապես ակտիվ բնակչություն- Բնակչության մի մասը ապրանքների և ծառայությունների արտադրության համար առաջարկում է աշխատուժ: Ի դեպ, այս կատեգորիան ընդգրկում է բոլոր այն անձանց (զբաղվածներ և գործազուրկներ), ովքեր ստեղծում են աշխատաշուկա (աշխատուժի առաջարկի առումով) ապրանքների և ծառայությունների արտադրության համար։

"

1 Ընդհանուր մաս. 6

1.1 Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսները, անձնակազմը և անձնակազմը. 6

1.1.1 Աշխատանքային ռեսուրսներ.. 6

1.1.2 Շրջանակներ.. 6

1.1.3 Ձեռնարկության անձնակազմ. ութ

1.2 Աշխատանքային ռեսուրսների կազմը և կառուցվածքը. 9

1.3 Ձեռնարկության աշխատողների անհրաժեշտ թվի որոշում. տասնմեկ

1.4 Աշխատանքի արտադրողականության հայեցակարգը. 12

1.5 Աշխատանքի արտադրողականության չափման մեթոդներ. տասնչորս

1.6 Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման հաշվարկը՝ ըստ հիմնական տեխնիկական և տնտեսական գործոնների. տասնհինգ

1.7 Արտադրության աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության փոփոխությունների վերլուծություն՝ թվաքանակի կրճատմամբ։ 17

2 Մոտավոր մաս. 19

2.1 Աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշների հաշվարկ. 19

2.2 ՊՄԳ-ի բոլոր կատեգորիաների համար աշխատողների թվաքանակի կրճատման հաշվարկ 27

Եզրակացություն. 31

գրականություն. 32

Ներածություն

Սրա խնդիրն է կուրսային աշխատանքաշխատանքի արտադրողականության հաշվարկն ու վերլուծությունն է։

Աշխատանքի արտադրողականությունն ամենակարևորն է տնտեսական ցուցանիշբնութագրելով նյութական արտադրության մեջ աշխատուժի ծախսերի արդյունավետությունը որպես անհատ աշխատողև ընկերությունն ամբողջությամբ: Կատարողականի վերլուծության հիմնական նպատակը դրա աճի համար պաշարների հայտնաբերումն է:

Վերլուծության գործընթացում պարզեք.

Աշխատանքի արտադրողականության պլանի իրականացման աստիճանը.

Տարբեր գործոնների աշխատանքի արտադրողականության վրա ազդեցության աստիճանը.

Աշխատանքի արտադրողականության ազդեցության աստիճանը տնտեսական և սոցիալական տարբեր ցուցանիշների վրա:

Վերլուծության տեղեկատվական բազան աշխատանքի վերաբերյալ տարեկան և պարբերական հաշվետվությունների տվյալներն են (վիճակագրական հաշվետվություններ, ֆինանսական հաշվետվություններ, անձնակազմի բաժնի տվյալներ, աուդիտի և ստուգումների հաշվետվություններ, անձնական մեկնաբանություններ):

Վերջնական վերլուծության նպատակների համար կատարողականը հաշվարկելիս ավելի նպատակահարմար է օգտագործել հարաբերակցությունը մաքուր արտադրություն(եկամուտ) միջին թվաքանակին: Արտադրողականության գործառնական վերահսկողության համար առավել նպատակահարմար է օգտագործել գործակիցները ժամանակի կամ արդյունքի նորմերի կատարման համար։

Տարբեր արդյունավետության հաշվարկման մեթոդների կիրառումը կարող է հանգեցնել տարբեր արդյունքների, ինչը թույլ չի տա ճիշտ եզրակացություններ անել կատարողականի մակարդակի վերաբերյալ: Հետևաբար, վերլուծելիս միշտ պետք է հիշել, որ աշխատանքի արտադրողականության իրական, այլ ոչ թե հաշվարկված աճն իրականացվում է հետևյալի պատճառով.

Աշխատողների թվի բացարձակ խնայողություն;

Ժամանակի ուղղակի և թաքնված կորուստների կրճատում;

Ապրանքների որակի և մրցունակության բարձրացում

Պահանջարկ չունեցող ապրանքների արտադրության դադարեցում.

ընդհանուր մաս

Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսները, անձնակազմը և անձնակազմը

Մարդկային ռեսուրսներ

Աշխատանքային ռեսուրսները որպես տնտեսական կատեգորիա ներառում է աշխատունակ տարիքի բնակչությունը՝ ինչպես սոցիալական արտադրության մեջ զբաղված, այնպես էլ չզբաղված: Աշխատանքային տարիքի սահմանները սահմանվում են գործող օրենսդրությամբ՝ հաշվի առնելով անձի ֆիզիոլոգիական գործոնները (կարողությունները):

Աշխատանքային ռեսուրսների էությունը կայանում է նրանում, որ դրանք արտահայտում են սոցիալական հարաբերությունները, որոնք զարգանում են դրանց ձևավորման, բաշխման և սոցիալական արտադրության մեջ օգտագործման հետ կապված:

Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսները ներկայացված են անցած աշխատողներով հատուկ ուսուցումովքեր ունեն աշխատանքային փորձ և հմտություններ և աշխատում են ձեռնարկությունում.

Անձնակազմ

Ձեռնարկության աշխատակազմը ձեռնարկության, ֆիրմայի, կազմակերպության որակյալ աշխատողների հիմնական կազմն է:

Որպես կանոն, ձեռնարկության անձնակազմը բաժանվում է արտադրական անձնակազմի և ոչ արտադրական ստորաբաժանումներում աշխատող անձնակազմի:

Ձեռնարկության աշխատուժի մեծ մասը կազմում են արտադրական անձնակազմը՝ արտադրությամբ զբաղվող աշխատողները և դրա սպասարկումը:

ծառայություններ և ապրանքների տեղաշարժ. Աշխատողները բաժանվում են հիմնական և օժանդակ:

Հիմնական աշխատողները ներառում են աշխատողներ, որոնք ուղղակիորեն ստեղծում են շուկայական ապրանքներձեռնարկությունները և ձեռնարկությունները, որոնք զբաղվում են տեխնոլոգիական գործընթացների իրականացմամբ, այսինքն՝ փոխելով աշխատանքի օբյեկտների ձևը, չափը, դիրքը, վիճակը, կառուցվածքը, ֆիզիկական, քիմիական և այլ հատկությունները:

Օժանդակ աշխատողները ներառում են արտադրական արտադրամասերում սարքավորումների և աշխատատեղերի սպասարկմամբ զբաղվող աշխատողները, ինչպես նաև օժանդակ արտադրամասերի և ֆերմաների բոլոր աշխատողները:

Օժանդակ աշխատողները կարելի է բաժանել ֆունկցիոնալ խմբերտրանսպորտ և բեռնում, հսկողություն, վերանորոգում, գործիքային, տնտեսական, պահեստ և այլն:

Ղեկավարներ - ձեռնարկությունում ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնող աշխատակիցներ (տնօրեն, վարպետ, գլխավոր մասնագետ և այլն):

Մասնագետներ՝ բարձրագույն կամ միջին մասնագիտական ​​կրթություն ունեցող, ինչպես նաև հատուկ կրթություն չունեցող, բայց որոշակի պաշտոն զբաղեցնող աշխատողներ.

Աշխատակիցներ - փաստաթղթերի պատրաստման և կատարման, հաշվապահական հաշվառման և հսկողության, տնտեսական ծառայությունների աշխատողներ (գործակալներ, գանձապահներ, գործավարներ, քարտուղարներ, վիճակագիր և այլն):

Կրտսեր սպասարկող անձնակազմ՝ գրասենյակային տարածքների խնամքի համար (դռնապաններ, հավաքարարներ և այլն), ինչպես նաև սպասարկող աշխատողներ և աշխատողներ (սուրհանդակներ, սուրհանդակներ և այլն) պաշտոններ զբաղեցնող անձինք:

Աշխատողների տարբեր կատեգորիաների հարաբերակցությունը ընդհանուր թվով բնութագրում է ձեռնարկության, արտադրամասի, բաժնի անձնակազմի կառուցվածքը: Անձնակազմի կառուցվածքը կարող է որոշվել նաև այնպիսի բնութագրերով, ինչպիսիք են տարիքը, սեռը, կրթության մակարդակը, ծառայության երկարությունը, որակավորումը, չափանիշներին համապատասխանության աստիճանը և այլն:

Կադրերի մասնագիտական ​​և որակավորման կառուցվածքը ձևավորվում է աշխատանքի մասնագիտական ​​և որակավորման բաժանման ազդեցության ներքո: Մասնագիտությունը սովորաբար հասկացվում է որպես աշխատանքային գործունեության տեսակ (տեսակ), որը պահանջում է որոշակի վերապատրաստում: Որակավորումը բնութագրում է, թե որքանով են աշխատակիցները տիրապետում այս մասնագիտությանը և արտացոլվում է որակավորման (սակագնային) աստիճաններում և կատեգորիաներում: Սակագնային կատեգորիաներիսկ կատեգորիաները նույնպես աշխատանքի բարդության մակարդակը բնութագրող ցուցանիշներ են։

Աշխատողների մասնագիտական ​​պատրաստվածության բնույթի հետ կապված, օգտագործվում է նաև այնպիսի հասկացություն, որպես մասնագիտություն, որը որոշում է նույն մասնագիտության շրջանակներում աշխատանքային գործունեության տեսակը (օրինակ՝ մասնագիտությունը պտտվող է, իսկ մասնագիտությունները՝ պտտվող. , պտույտ-կարուսել): Տարբերակումը մասնագիտություններում՝ ըստ նույնի աշխատանքային մասնագիտությունառավել հաճախ կապված է օգտագործվող սարքավորումների առանձնահատկությունների հետ:

Ձեռնարկության անձնակազմ

Ձեռնարկության անձնակազմ (կադրեր, աշխատանքային կոլեկտիվ) - ձեռնարկության աշխատավարձային ցուցակում ընդգրկված աշխատողների մի շարք.

Կախված արտադրական գործունեությանը մասնակցության բնույթից, ձեռնարկության անձնակազմի կազմում առանձնանում են երկու խումբ.

Արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմ;

Ոչ արդյունաբերական ստորաբաժանումների անձնակազմ;

Կատարված գործառույթների բնույթով արդյունաբերական արտադրության անձնակազմը (ՊՄԳ) բաժանվում է աշխատողների և աշխատողների: Աշխատողները հարստության ստեղծման գործընթացում անմիջականորեն ներգրավված, ինչպես նաև վերանորոգման, ապրանքների տեղափոխման, ուղևորափոխադրման, նյութական ծառայությունների մատուցման և այլ աշխատանքներով զբաղվողներն են։ Նրանց թվում են նաև հավաքարարներ, դռնապաններ, հանդերձարանի սպասավորներ, անվտանգության աշխատակիցներ:

Կախված արտադրական գործընթացին մասնակցության բնույթից՝ «աշխատողներ» խումբն իր հերթին բաժանվում է հիմնական (արտադրող) և օժանդակ (տեխնոլոգիական պրոցեսը սպասարկող) աշխատողների։ Աշխատակիցներն իրենց հերթին բաժանվում են ղեկավարների, մասնագետների և այլ աշխատողների։ Ղեկավարներ - կազմակերպությունների և դրանց կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողներ, նրանք օժտված են որոշումներ կայացնելու իրավունքով և պատասխանատու են դրանց հետևանքների համար: Մասնագետներ՝ բարձրագույն և միջին մասնագիտական ​​կրթություն ունեցող, հիմնարար գիտական ​​գիտելիքներ ունեցող, ինչպես նաև հատուկ գիտելիքներ և հմտություններ մասնագիտական ​​գործունեություն. Դրանք ներառում են ինժեներներ, տնտեսագետներ, հաշվապահներ, սոցիոլոգներ, իրավախորհրդատուներ, գնահատողներ, տեխնիկներ և այլն:

Աշխատանքային ռեսուրսների կազմը և կառուցվածքը

Աշխատանքային ռեսուրսները ներառում են բնակչության այն հատվածը, որն ունի անհրաժեշտ ֆիզիկական տվյալներ, գիտելիքներ և հմտություններ համապատասխան ոլորտում: Ձեռնարկություններին անհրաժեշտ աշխատանքային ռեսուրսներով բավարար ապահովումը, դրանց ռացիոնալ օգտագործումը և աշխատանքի արտադրողականության բարձր մակարդակը մեծ նշանակություն ունեն արտադրության ծավալների ավելացման և արտադրության արդյունավետության բարձրացման համար։

Աշխատանքային ռեսուրսների ուսումնասիրությունը կարելի է բաժանել երկու փոխկապակցված խմբի՝ սեփական աշխատուժի ուսումնասիրություն, այսինքն՝ աշխատողների քանակն ու կազմը և դրանց դինամիկան, և աշխատաժամանակի հաշվառում, այսինքն՝ առկա և ընդհանուր քանակի: իրականում ծախսված ժամանակը, ինչպես նաև աշխատաժամանակի օգտագործումը։

Ձեռնարկության անձնակազմը ֆիզիկական անձանց խումբ է, որոնք ձեռնարկության հետ՝ որպես իրավաբանական անձի, գտնվում են աշխատանքային պայմանագրով կարգավորվող հարաբերություններում: Նման հարաբերությունները կարող են ներառել ոչ միայն աշխատողներին, այլև անհատներ- ընկերության սեփականատերերը կամ համասեփականատերերը, եթե նրանք, ի լրումն իրենց հասանելիք եկամտի մասի, իրենց անձնական աշխատանքով մասնակցում են ձեռնարկության գործունեությանը և դրա համար ստանում են համապատասխան վարձատրություն:

Ցանկացած կազմակերպության անձնակազմի կազմը, որպես կանոն, տարասեռ է, քանի որ նույնիսկ ամենափոքրում պետք է իրականացնել բազմաթիվ տեսակի գործունեություն, իսկ դրա համար անհրաժեշտ են տարբեր մասնագիտությունների, փորձի, որակավորումների, տարբեր պաշտոններ զբաղեցնող մարդիկ:

Կադրերի խմբավորումը՝ ըստ գործունեության տեսակների, կատարվող գործառույթների և պաշտոնների կատեգորիաների, արտացոլվում է դրա վիճակագրական կառուցվածքում: Այն ընդգծում է.

Հիմնական գործունեության անձնակազմ (գլխավոր և օժանդակ, հետազոտական ​​ստորաբաժանումներում, կառավարման ապարատներում և այլն) աշխատողներ.

Ոչ հիմնական գործունեության անձնակազմ (վերանորոգման, բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների, սոցիալական ծառայությունների ստորաբաժանումների աշխատողներ):

Ըստ աշխատանքային գործառույթների բնույթի, անձնակազմը բաժանվում է աշխատողների և աշխատողների:

Աշխատողները ստեղծում են նյութական արժեքներ և մատուցում արտադրական ծառայություններ: Աշխատողները դասակարգվում են նաև ըստ մասնագիտությունների, տարիքի, վարձատրության ձևերի և համակարգերի, ստաժի:

Աշխատակիցներն իրականացնում են մարդկանց գործունեության կազմակերպում, արտադրական կառավարում, վարչական, տնտեսական, ֆինանսական, հաշվապահական, մատակարարման, իրավաբանական, հետազոտական ​​և այլ տեսակի աշխատանքներ։

Աշխատակիցները պատկանում են հիմնականում մտավոր, ինտելեկտուալ աշխատանքով զբաղվող մարդկանց մասնագիտական ​​խմբին։

Միայն ինքնազբաղված անձինք և այսպես կոչված ընտանեկան ձեռնարկություններում աշխատող անձինք, թեև գրանցված են որպես իրավաբանական անձընդգրկված չեն վարձու աշխատողների կազմում, քանի որ նրանց վարձատրությունը աշխատանքի մասնակցությունընրանք ստանում են հարկերի և այլ պարտադիր վճարների վճարումից հետո իրենց տրամադրության տակ մնացած եկամուտներից։

Աշխատուժ, զբաղվածություն և գործազրկություն

Աշխատանքային ռեսուրսներ - սա երկրի բնակչության այն մասն է, որն ունի ֆիզիկական և մտավոր ունակություններ աշխատանքային գործունեության մեջ, ունակ է նյութական ապրանքներ արտադրել կամ ծառայություններ մատուցել:

Տնտեսապես ակտիվ բնակչություն Տնտեսապես ոչ ակտիվ բնակչություն

զբաղված գործազուրկ

Գծապատկեր 2 Աշխատանքային ռեսուրսների կազմը ըստ միջազգային չափանիշներին

Տնտեսապես ակտիվ բնակչությունը (աշխատուժը) բնակչության այն մասն է, որն ապահովում է իր աշխատուժի մատակարարումը ապրանքների և ծառայությունների արտադրության համար և ներառում է զբաղվածներին և գործազուրկներին։

Աշխատանքային անձինք ներառում են երկու սեռի անձինք, ովքեր դիտարկվող ժամանակահատվածում.

ա) զբաղված են եղել զբաղվածությամբ կամ եկամուտ ստեղծող այլ աշխատանքով` անկախ իրենց գործունեության համար վճարը ստանալու ժամկետից.

բ) ժամանակավորապես բացակայել աշխատանքից հիվանդության, բուժքույրական, տարբեր տոների, գործադուլների և նմանատիպ այլ պատճառներով.

գ) առանց վարձատրության աշխատել է ընտանեկան ձեռնարկությունում.

Գործազուրկ են համարվում 16 և ավելի տարեկան անձինք, ովքեր դիտարկվող ժամանակահատվածում.

ա) չուներ աշխատանք կամ եկամտաբեր աշխատանք.

բ) աշխատանք էին փնտրում կամ քայլեր էին ձեռնարկում սեփական բիզնես սկսելու համար.

գ) պատրաստ են սկսելու աշխատանքը.

դ) վերապատրաստվել են զբաղվածության ծառայության ուղղությամբ

Տնտեսապես ոչ ակտիվ բնակչությունը բնակչության այն մասն է, որը չի մտնում աշխատուժի մեջ, ներառյալ՝ անձինք ավելի երիտասարդ տարիք(մինչև 16 տարեկան): Այն ներառում է.

1. Ցերեկային սովորող աշակերտներ և ուսանողներ, ունկնդիրներ և կուրսանտներ ուսումնական հաստատություններներառյալ լրիվ դրույքով ավարտական ​​​​դպրոցները.

2. Ծերության և արտոնյալ պայմաններով կենսաթոշակ ստացող անձինք.

3. հաշմանդամության կենսաթոշակ ստացող անձինք.

4. Տնային տնտեսությամբ, երեխաներին խնամող կամ հիվանդ հարազատներին զբաղվող անձինք.

5. Անձինք, ովքեր հուսահատ են աշխատանք գտնելու համար և դադարել են փնտրել այն՝ սպառելով աշխատանք գտնելու բոլոր հնարավորությունները, բայց ովքեր կարող են և ցանկանում են աշխատել.

6. Այլ անձինք, ովքեր աշխատելու կարիք չունեն՝ անկախ եկամտի աղբյուրից.

Զբաղվածությունը սոցիալ-տնտեսական կատեգորիա է, որն արտահայտում է տնտեսապես ակտիվ բնակչության մի մասի վիճակը, որը ներգրավված է անձնական և սոցիալական կարիքների բավարարման հետ կապված գործունեության մեջ, որը չի հակասում օրենքին և, որպես կանոն, բերում է եկամուտ:

Զբաղվածության տեսակները.

1. Արտադրողական - սա բնակչության զբաղվածությունն է սոցիալական արտադրության մեջ։ Այն համապատասխանում է տնտեսապես ակտիվ բնակչության զբաղված հատվածին։

2. Սոցիալական զբաղվածություն - որոշվում է ոչ միայն սոցիալական արտադրությունում զբաղվածների, այլև աշխատանքային տարիքի լրիվ դրույքով ուսանողների թվով, ովքեր աշխատում են տնային տնտեսության, երեխաների խնամքի կամ հիվանդ հարազատների վրա:

3. Ռացիոնալ զբաղվածություն - որոշվում է արտադրողական զբաղվածության արժեքի և սոցիալապես օգտակար զբաղվածության արժեքի հարաբերակցությամբ:

4. Արդյունավետ զբաղվածություն - սահմանվում է որպես զբաղվածի աշխատաժամանակի ֆոնդի հարաբերակցություն՝ հանած աշխատաժամանակի կորուստը զբաղվածության աշխատաժամանակի ֆոնդին:

5. Լիարժեք զբաղվածություն՝ հասարակության այն վիճակը, երբ այն ունի յուրաքանչյուրը, ով ցանկանում է վարձատրվող աշխատանք ունենալ։ Չկա ցիկլային գործազրկություն, բայց միևնույն ժամանակ պահպանվում է դրա բնական մակարդակը, որը որոշվում է շփման և կառուցվածքային գործազրկությամբ։

6. Մասնակի զբաղվածությունը աշխատունակ բնակչության այնպիսի վիճակ է, երբ նրա մի մասը ստիպված է աշխատել օրենքով սահմանված աշխատանքային ժամից պակաս:

7. Ճկուն զբաղվածություն՝ զբաղվածության ձև, որն օգտագործում է աշխատանքի ոչ ստանդարտ ձևեր, ինչպիսիք են տնային աշխատանքը, կես դրույքով աշխատանքը, կարճաժամկետ պայմանագրերով աշխատանքը և բնակչության ինքնազբաղվածությունը՝ առանց պաշտոնական հաստատման։ աշխատանքային հարաբերություններգործատուի հետ։

Զբաղվածության ցուցանիշները.

1. Զբաղվածության մակարդակը հաշվարկվում է երկու եղանակով

Զբաղվածների 1.1 տեսակարար կշիռը բնակչության ընդհանուր մեջ.

Տնտեսապես ակտիվ բնակչության մեջ զբաղվածների 1.2 տեսակարար կշիռը.

2. Բնակչության տնտեսական ակտիվության մակարդակը տնտեսապես ակտիվ բնակչության տեսակարար կշիռն է ընդհանուր բնակչության մեջ:

3. Զբաղվածության արդյունավետություն.

3.1 Հասարակության աշխատանքային ռեսուրսների բաշխման համամասնությունը՝ ըստ սոցիալապես օգտակար գործունեության մեջ նրանց մասնակցության բնույթի.

3.2 Պետական ​​հատվածում աշխատունակ բնակչության զբաղվածության մակարդակը.

3.3 Աշխատողների բաշխվածության կառուցվածքն ըստ ազգային տնտեսության ոլորտների.

3.4 Աշխատողների մասնագիտական ​​որակավորման կառուցվածքը.

Բնակչության զբաղվածության առանձնահատկությունները ըստ սեռի և տարիքի հաշվի առնելու համար նպատակահարմար է առանձնացնել հետևյալ խմբերը.

1. երիտասարդություն (աշխատող տարիքի բնակչություն 16-ից 29 տարեկան)

2. միջին տարիքի անձինք (30-ից 49 տարեկան)

3. անձինք մինչ կենսաթոշակային տարիքը(50-ից բարձր աշխատունակ բնակչություն)

4. կենսաթոշակային տարիքի անձինք.

Տնտեսական պատճառներով սոցիալական հասարակության խնդիրներից մեկը գործազրկությունն է։

Գործազրկության պայմանները, նախ՝ պետական ​​ռեսուրսները թերօգտագործված են, երկրորդ՝ բնակչության մի մասն ունի ցածր եկամուտներ։ Գործազրկությունը հակադարձ համեմատական ​​է մակրոտնտեսական ցուցանիշներին։

Գործազրկությունը սոցիալ-տնտեսական երևույթ է, ինչը նշանակում է, որ տնտեսապես ակտիվ բնակչության մի մասը, ով ցանկանում է աշխատել և աշխատանք է փնտրում, չի կարող այն գտնել որոշ ժամանակով, երբեմն էլ՝ մշտապես։

Գործազրկության հիմնական տեսակները.

1. Ֆռիկցիոն՝ կամավոր գործազրկություն, երբ մարդն իր նախաձեռնությամբ թողնում է աշխատանքը՝ ավելի հարմար ուրիշին գտնելու նպատակով և միևնույն ժամանակ որոշ ժամանակ մնում է գործազուրկ։ Գործազրկության այս տեսակն անխուսափելի է և հաճախ ունենում է դրական ազդեցություն, քանի որ կա աշխատանքային ռեսուրսների ավելի ռացիոնալ բաշխում և մարդկանց կարիքներից ավելի բավարարված։

2. Կառուցվածքային գործազրկությունը պայմանավորված է գիտատեխնիկական առաջընթացով պայմանավորված տնտեսության կառուցվածքի փոփոխությամբ, նոր. արդյունաբերական մասնագիտություններև գործունեության հնացում։ Այս տեսակը նույնպես անխուսափելի է, բայց ընդհանուր առմամբ հանգեցնում է հասարակության առաջընթացի։

3. Ցիկլային գործազրկությունը պայմանավորված է տնտեսության կայունության խախտումներով, արտադրության անկմամբ, տնտեսական ճգնաժամերով, որոնք հանգեցնում են աշխատողների զանգվածային կրճատումների։ Սա գործազրկության ամենածանր ձևն է։

4. Թաքնված - այս գործազրկությունը բնութագրվում է նրանով, որ աշխատողը ստիպված է համաձայնել կես դրույքով աշխատել:

Կախված առանց աշխատանքի անցկացրած ժամանակից՝ գործազրկությունը հետևյալն է.

1. Երկարակյաց

2. Երկարակյաց

3. Լճացած

Երկարատև գործազրկություն է առաջանում, երբ 4-8 ամիս աշխատանք չկա։

Այն բնութագրվում է.

Աշխատողների որակազրկման սկիզբը

Աշխատանքի որոշակի աստիճանի կորուստ

Ինքնավստահության հայտնվելը, չցանկանալով ինքնուրույն աշխատանք փնտրել

Ընտելանալ ցածր կենսամակարդակին.

Երկար. 8-18 ամսականում սկսվում է աշխատողի ընդհանուր որակազրկումը, աշխատանքային հմտությունների կորուստը, պահանջվող ժամանակահատվածում ինտենսիվ աշխատելու կարողությունը, հոգեբանական ինքնավստահության կորուստ։

գերծանրաբեռնված. Ավելի քան 18 ամիս է, ինչ տեղի է ունենում մարդկային աշխատանքային ներուժի դեգրադացիա: Այս պահին մարդը դժվար է վերականգնվել, յուրաքանչյուր մարդու նկատմամբ անհատական ​​մոտեցում է անհրաժեշտ։

Գործազրկության վերլուծության ցուցանիշներ.

1. Գործազրկության մակարդակը հավասար է գործազուրկների թվի և տնտեսապես ակտիվ բնակչության հարաբերակցությանը՝ բազմապատկված 100%-ով.

2. Գործազրկության բնական մակարդակը քանակապես հավասար է շփման և կառուցվածքային գործազրկության գումարին (նորման 4-6%)։

3. Գործազրկության բնութագրերը հետեւյալ հիմքերով.

3.2. Տարիք

3.3. սոցիալական խումբ

3.4. կրթական մակարդակը

3.5. մասնագիտական ​​և վերապատրաստվողների խումբ

3.6. եկամտի և ապահովության մակարդակը

3.7. աշխատանքից ազատվելու պատճառները

3.8. մտավոր խմբեր

Գործազրկության կառուցվածքը նպատակահարմար է վերլուծել տնտեսա-վիճակագրական և սոցիոլոգիական հետազոտության մեթոդների համակցության հիման վրա:

Գործազրկության հիմնական «գինը» չթողարկված ապրանքներն են։ Երբ տնտեսությունը չի կարողանում բավարար աշխատատեղեր ստեղծել բոլոր նրանց համար, ովքեր ցանկանում են և կարող են աշխատել, ապրանքների և ծառայությունների պոտենցիալ արտադրությունը ընդմիշտ կորչում է: Համաձայն Օկունի օրենքի, որը մաթեմատիկորեն սահմանում է գործազրկության մակարդակի և համախառն ազգային արդյունքի ծավալի ուշացման միջև կապը, յուրաքանչյուր 2%-ը, որով իրական արտադրանքը գերազանցում է իր բնական մակարդակը, նվազեցնում է գործազրկության մակարդակը և, ընդհակառակը, յուրաքանչյուր 2% նվազում իրականում։ բնական մակարդակից ցածր ազգային արտադրանքը գործազրկության մակարդակը 1%-ով ավելացնում է գործազրկության բնական մակարդակի համեմատ։

Գործազրկությունն ունի նաև սոցիալական լուրջ հետևանքներ։ Քանի որ աշխատանքը մի կողմից եկամտի աղբյուր է, իսկ մյուս կողմից՝ հասարակության մեջ անձի ինքնահաստատման միջոց, ապա աշխատանքի կորուստը նշանակում է ոչ միայն այդ կարգավիճակների կորուստ։

Իր աշխատանքը առաջարկելու անձի որոշման վրա ամենաշատը ազդում է բնակչության և որոշակի անհատի կենսամակարդակը: Այստեղ առանձնահատուկ տեղ է զբաղեցնում աշխատավարձը։ Դրա ազդեցությունը դրսևորվում է երկու առումներով. Նախ, արժեքը աշխատավարձերըի վիճակի է միկրոմակարդակում ազդել սոցիալական արտադրությանը մասնակցելու անհատի որոշման վրա, եթե առաջարկվող եկամուտը ի վիճակի է բարձրացնել նրա կենսամակարդակը: Աշխատավարձի դրույքաչափերի տարբերությունը գործունեության որոշակի ոլորտներում որոշակիորեն ազդում է անհատի որոշման վրա իր աշխատանքի կիրառման հնարավոր ոլորտի վերաբերյալ: Երկրորդ, պետք է նկատի ունենալ, որ նույնիսկ աշխատուժի մատակարարման վերաբերյալ որոշում կայացնելով՝ անհատը կարող է փոփոխել դրա քանակը, այսինքն՝ աշխատած մարդ-ժամերի քանակը։ Եթե ​​անհատը մինչև որոշակի պահի հակված է ավելացնել աշխատաժամանակի քանակը աշխատավարձի դրույքաչափի բարձրացման հետ մեկտեղ (այսպես կոչված «փոխարինման էֆեկտ»), ապա. հետագա աճըաշխատավարձը, կարող է լինել աշխատուժի առաջարկի կրճատում, քանի որ անհատի համար եկամուտների ավելացման արդյունքում հանգստի արժեքը մեծանում է («եկամտի էֆեկտ»): Ընդհանուր առմամբ աշխատաշուկայում անհատների բնակչության համար առաջարկի կախվածությունը վարձատրության դրույքաչափից կունենա դասական ձև, քանի որ աշխատավարձի մակարդակը, որին հաջորդում է եկամտի էֆեկտը, զուտ անհատական ​​է:

Փոխարինման էֆեկտն առաջանում է բարձր աշխատավարձի դեպքում ազատ ժամանակհամարվում է պոտենցիալ ավելցուկ: Հանգստի ժամերը գնալով թանկանում են, և աշխատողը հանգստի փոխարեն նախընտրում է աշխատել։

Եկամտի էֆեկտն առաջանում է, երբ բարձր աշխատավարձը դիտվում է որպես ազատ ժամանակը մեծացնելու հնարավորության աղբյուր: Ազատ ժամանակի ավելացումը նվազեցնում է աշխատուժի առաջարկը։

Քանակական առումով աշխատուժի առաջարկը հավասար է աշխատաշուկա մուտք գործած և աշխատանքի տեղավորման համար զբաղվածության ծառայություններ կամ ուղղակի ձեռնարկություններ և կազմակերպություններ դիմող անձանց թվին: Հեռանկարային ժամանակահատվածի համար այն պետք է ներառի այն անձանց, ովքեր չեն աշխատում և աշխատանք փնտրողներ, ինչպես նաև կանխատեսվող ժամանակահատվածում աշխատաշուկա մուտք գործած անհատներ։ Վերջիններս ներառում են. աշխատանքից ազատված աշխատողներ. աշխատանքից ազատված աշխատողներ (շրջանառության պատճառով և պայմանագրի ժամկետի ավարտի հետ կապված). Շրջանավարտներ ուսումնական հաստատություններ; այլ մարզերից ժամանած անձինք. կենցաղային և անձնական օժանդակ հողամասերից աշխատաշուկա մուտք գործող անձինք.

Աշխատուժի առաջարկը պետք է որոշվի՝ հաշվի առնելով աշխատանքային ռեսուրսների չափի, տարիքային և սեռային կառուցվածքի, բնակչության տարբեր կատեգորիաների տնտեսական ակտիվության, տարեցների և դեռահասների զբաղվածության մակարդակի վերաբերյալ վիճակագրական տեղեկատվությունը:

Աշխատուժի պահանջարկը ձևավորվում է արդյունաբերության կողմից և քանակական առումով պետք է համընկնի ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների աշխատողների ընդհանուր լրացուցիչ կարիքի հետ (անկախ կազմակերպչական և իրավական ձևերից և սեփականության ձևերից): Աշխատուժի պահանջարկը հաշվարկելիս որոշվում է ձեռնարկությունների կարիքը նոր աշխատողների և ձեռնարկությունների կարիքը աշխատողների համար, որոնք անհրաժեշտ են հեռացողներին փոխարինելու համար (անկախ պատճառներից): Այսպիսով, հնարավոր է որոշել այն անձանց թիվը, ովքեր կարող են աշխատանքի ընդունվել։

Որպես նախնական տեղեկատվություն օգտագործվում են ընթացիկ վիճակագրական հաշվառման և ուղղակի ձեռնարկություններում անցկացվող հատուկ հարցումների տվյալները: Այդ հիման վրա, հաշվի առնելով կառուցվածքային փոփոխությունները, իրականացվում է զբաղվածության առանձին ոլորտների զարգացման հեռանկարների վերլուծություն։ Տեղեկատվության ոլորտային բաժինը բնութագրվում է երկու խմբի ցուցանիշներով՝ ազգային տնտեսությունում զբաղվածների կառուցվածքը և արդյունաբերության ոլորտում զբաղվածների կառուցվածքը:

Տարածաշրջանային զբաղվածության վիճակի և հեռանկարների համապարփակ գնահատման համար անհրաժեշտ է տեղեկատվություն հավաքել աշխատուժի ձեռնարկությունների կարիքների մասին ոչ միայն ընդհանուր առմամբ, այլև ըստ մասնագիտության (մասնագիտության)՝ անհրաժեշտության դեպքում խմբավորելով դրանք: Օգտագործելով կոնկրետ մասնագիտությունների (մասնագիտությունների) աշխատողների կարիքների վերաբերյալ տվյալները և հաշվեկշռի հաշվարկման մեթոդների հիման վրա, շատ ավելի մեծ ճշգրտությամբ է սահմանվում տարածաշրջանի տնտեսության կամ առանձին ճյուղերի աշխատուժի պահանջարկի ընդհանուր արժեքը:

Տարածաշրջանային աշխատաշուկայի գնահատման և կանխատեսման կարևորագույն փուլը այս ցուցանիշների համեմատությունն է, որի միջոցով հնարավոր է գնահատել աշխատաշուկայում առկա և սպասվող իրավիճակը, պարզել աշխատուժի պակասի կամ ավելցուկի առկայությունը, և արդեն դրա հիման վրա մշակել միջոցառումների համակարգ՝ բարելավելու մարզային զբաղվածությունը։

Աշխատանքային ռեսուրսները ներառում են բնակչության այն հատվածը, որն ունի անհրաժեշտ ֆիզիկական տվյալներ, գիտելիքներ և հմտություններ համապատասխան ոլորտում: Ձեռնարկություններին անհրաժեշտ աշխատանքային ռեսուրսներով բավարար ապահովումը, դրանց ռացիոնալ օգտագործումը և աշխատանքի արտադրողականության բարձր մակարդակը մեծ նշանակություն ունեն արտադրության ծավալների ավելացման և արտադրության արդյունավետության բարձրացման համար։

Ընդհանուր առմամբ, «աշխատանքային ռեսուրսներ» տերմինը «ընդարձակելի» և հնացած հասկացություն է։ «Աշխատուժ» (տնտեսապես ակտիվ բնակչություն) հասկացությունն ավելի կիրառելի է ձեռնարկության համար, թեև այն ներառում է նաև «աշխատողներ» և «գործազուրկներ»:

Մեզ անհրաժեշտ է մի տերմին, որը կբացառի «գործազուրկներին» աշխատուժից։ «Ձեռնարկության անձնակազմը» և «աշխատակազմն» այն է, ինչ ձեզ հարկավոր է: Այսպիսով, իմ աշխատանքում օգտագործելով «ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսներ» և «աշխատուժ» հասկացությունները, կարծում եմ, որ այդքան էլ կոպիտ չի լինի դրանք նույնացնել ձեռնարկությունում աշխատողների կազմի հետ, քանի որ. Չգիտես ինչու, ձեռնարկության վերլուծության բոլոր դասագրքերում օգտագործվում են այս ոչ ճշգրիտ տերմինները:

Ընկերության աշխատակազմը ֆիզիկական անձանց մի ամբողջություն է, որոնք ընկերության հետ որպես իրավաբանական անձ գտնվում են աշխատանքային պայմանագրով կարգավորվող հարաբերություններում: Նման հարաբերությունները կարող են ներառել ոչ միայն աշխատողներին, այլև անհատներին՝ ընկերության սեփականատերերին կամ համասեփականատերերին, եթե նրանք, ի լրումն իրենց հասանելիք եկամտի, իրենց անձնական աշխատանքով մասնակցում են ընկերության գործունեությանը և ստանում համապատասխան վճարում դրա համար:

Վարձով աշխատող աշխատողների կազմում չեն ընդգրկվում միայն ինքնազբաղված անձինք և այսպես կոչված ընտանեկան ձեռնարկություններում աշխատող անձինք, թեև գրանցված են որպես իրավաբանական անձ (օրինակ՝ ֆերմերային տնտեսություններ), քանի որ նրանք վարձատրություն են ստանում աշխատանքի մասնակցության համար։ հարկերը և այլ պարտադիր վճարները վճարելուց հետո նրանց տնօրինության տակ մնացած եկամուտներից.

Ժողովրդական տնտեսության տարբեր ոլորտներին առնչվող գործունեություն իրականացնող խոշոր ձեռնարկություններում ամբողջ անձնակազմը բաժանվում է հիմնական գործունեության մեջ աշխատող անձանց և ոչ հիմնական գործունեության համար կադրեր կազմող անձանց: Անկախ աշխատանքի կիրառման շրջանակից, ընկերության ողջ անձնակազմը բաժանված է կատեգորիաների. Ներկայումս ընդունված է առանձնացնել անձնակազմի հետևյալ կատեգորիաները՝ աշխատողներ, աշխատողներ, մասնագետներ և ղեկավարներ: Կախված կատարվող գործառույթների բնույթից՝ ղեկավարները կարող են դասակարգվել որպես մասնագետներ, եթե նրանց գործունեությունը պահանջում է հատուկ տեխնիկական գիտելիքներ, կամ որպես աշխատողներ, եթե նրանց կատարած գործառույթները չեն պահանջում նման հատուկ գիտելիքներ:

Հատուկ ֆիրմաների շրջանակներում աշխատողները բաժանվում են հիմնական աշխատողների և օժանդակ աշխատողների: Այս բաժանումը կարևոր է, քանի որ, առաջին հերթին, աշխատողներն ամենաբազմաթիվ կատեգորիան են. երկրորդ, քանի որ հիմնական և օժանդակ աշխատողների կողմից իրականացվող աշխատանքային գործառույթները շատ տարբեր են, և ներընկերության պլանավորման փուլում այս խմբերում աշխատողների թվի անհրաժեշտության որոշումը հիմնված է տարբեր մոտեցումների վրա:

Անձնակազմ ( աշխատանքային անձնակազմ) ձեռնարկություններ՝ ձեռնարկության, ֆիրմայի, կազմակերպության որակյալ աշխատողների հիմնական կազմը.

Սովորաբար ձեռնարկության աշխատանքային անձնակազմը բաժանվում է արտադրական անձնակազմի և ոչ արտադրական միավորներում աշխատող անձնակազմի: Ձեռնարկության աշխատուժի մեծ մասը կազմում են արտադրական անձնակազմը՝ արտադրությամբ զբաղվող աշխատողները և դրա սպասարկումը:

Արտադրական անձնակազմի ամենամեծ և հիմնական կատեգորիան աշխատող ձեռնարկություններն են (ֆիրմաները)՝ անձինք (աշխատողներ), որոնք անմիջականորեն ներգրավված են նյութական արժեքների ստեղծման կամ արտադրական ծառայությունների մատուցման և ապրանքների տեղափոխման մեջ: Աշխատողները բաժանվում են հիմնական և օժանդակ:

Հիմնական աշխատողները ներառում են աշխատողներ, որոնք ուղղակիորեն ստեղծում են ձեռնարկությունների առևտրային (համախառն) արտադրանք և զբաղվում են տեխնոլոգիական գործընթացների իրականացմամբ, այսինքն. աշխատանքի առարկաների ձևի, չափի, դիրքի, վիճակի, կառուցվածքի, ֆիզիկական, քիմիական և այլ հատկությունների փոփոխություն:

Օժանդակ աշխատողները ներառում են արտադրական արտադրամասերում սարքավորումների և աշխատատեղերի սպասարկմամբ զբաղվող աշխատողները, ինչպես նաև օժանդակ արտադրամասերի և ֆերմաների բոլոր աշխատողները:

Օժանդակ աշխատողները կարելի է բաժանել ֆունկցիոնալ խմբերի՝ տրանսպորտ և բեռնում, հսկողություն, վերանորոգում, գործիքային, տնտեսական, պահեստ և այլն։

Ղեկավարներ՝ ձեռնարկությունների ղեկավարների պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողներ (տնօրեններ, վարպետներ, գլխավոր մասնագետներ և այլն).

Specialists ~ բարձրագույն կամ միջին մասնագիտական ​​կրթությամբ աշխատողներ, ինչպես նաև հատուկ կրթություն չունեցող, բայց որոշակի պաշտոն զբաղեցնող աշխատողներ։

Աշխատակիցներ - փաստաթղթերի պատրաստման և կատարման, հաշվապահական հաշվառման և հսկողության, տնտեսական ծառայությունների աշխատողներ (գործակալներ, գանձապահներ, գործավարներ, քարտուղարներ, վիճակագիր և այլն):

Կրտսեր սպասարկող անձնակազմ՝ գրասենյակային տարածքների խնամքի համար (դռնապաններ, հավաքարարներ և այլն), ինչպես նաև սպասարկող աշխատողներ և աշխատողներ (սուրհանդակներ, սուրհանդակներ և այլն) պաշտոններ զբաղեցնող անձինք:

Աշխատողների տարբեր կատեգորիաների հարաբերակցությունը նրանց ընդհանուր թվով բնութագրում է ձեռնարկության, արտադրամասի, տեղամասի անձնակազմի (անձնակազմի) կառուցվածքը: Անձնակազմի կառուցվածքը կարող է որոշվել նաև այնպիսի բնութագրերով, ինչպիսիք են տարիքը, սեռը, կրթության մակարդակը, աշխատանքային փորձը, որակավորումը, չափանիշներին համապատասխանության աստիճանը և այլն:

1.1 Ձեռնարկության անձնակազմի կազմը և կառուցվածքը

Կազմակերպության (ձեռնարկության) հաջողությունը մեծապես պայմանավորված է նրա աշխատակիցների հմտության մակարդակով, մեկ գաղափարի վրա աշխատող թիմային համախմբվածության աստիճանով: Հետևաբար, կազմակերպության աշխատանքային ռեսուրսները ղեկավարության մշտական ​​մտահոգության առարկա են: Ամեն ինչ, ի վերջո, կախված է մարդկանցից, նրանց հմտություններից և աշխատելու ցանկությունից։ Մեկ ձեռնարկության շրջանակներում «աշխատանքային ռեսուրսներ» տերմինի փոխարեն օգտագործվում է «ձեռնարկության անձնակազմ» տերմինը։

Ձեռնարկության անձնակազմը ձեռնարկությունում աշխատող տարբեր մասնագիտական ​​և որակավորման խմբերի աշխատողների մի շարք է, որոնք ընդգրկված են նրա աշխատավարձի ցուցակում: Աշխատավարձը ներառում է բոլոր այն աշխատողներին, որոնք վարձվել են ինչպես հիմնական, այնպես էլ ոչ հիմնական գործունեության հետ կապված աշխատանքի համար: Ձեռնարկության անձնակազմի ներքո ընդունված է հասկանալ ձեռնարկության աշխատողների հիմնական (կանոնավոր) կազմը: Նրա հիմնական հատկանիշներն են.

Գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերությունների առկայությունը, որոնք ֆորմալացվում են աշխատանքային պայմանագիր(պայմանագիր);

Որոշակի տիրապետում որակի բնութագրերը(մասնագիտություն, մասնագիտություն, որակավորում, իրավասություն և այլն), որոնց առկայությունը որոշում է աշխատողի գործունեությունը որոշակի պաշտոնում կամ աշխատավայրում.

Անձնակազմի գործունեության նպատակային կողմնորոշում, այսինքն. Կազմակերպության նպատակների իրագործման ապահովում` առանձին աշխատողի համար համարժեք նպատակներ սահմանելով և դրանց արդյունավետ իրականացման համար պայմաններ ստեղծելով.

Հենց «կադրերի մասնագիտական ​​որակավորման կառուցվածք» հասկացությունը միանշանակ չէ։ Այն ներառում է երեք անկախ, թեև սերտորեն կապված ասպեկտներ. աշխատուժի մասնագիտական ​​կառուցվածքը. դրա որակավորման կառուցվածքը; որակավորման բովանդակություն. Միաժամանակ տակ մասնագիտական ​​կառուցվածքըաշխատուժը հասկացվում է որպես տարբեր մասնագիտական ​​խմբերի ներկայացուցիչների հարաբերակցություն, որակավորման կառուցվածքի ներքո՝ տարբեր հմտությունների մակարդակի աշխատողների հարաբերակցություն: Տարբեր մասնագիտությունների որակավորման բովանդակությունը որոշակի աշխատանք կատարելու համար անհրաժեշտ հմտությունների, գիտելիքների, փորձի և այլ բաղադրիչների ամբողջություն է: Ամենաուղղակի կերպով որակավորման պահանջներաշխատողներին որոշում է կիրառվող տեխնոլոգիայի բնույթը:

Զարգացման արդյունքում տեխնիկական միջոցներ, ապրանքների և ծառայությունների նոր տեսակների առաջացումը, ներդրումը նորագույն տեխնոլոգիաներ, անընդհատ տեղի են ունենում հասարակության սոցիալական կառուցվածքի փոփոխություններ, աշխատուժի կազմում տնտեսության կառուցվածքային վերակազմավորում, մասնագիտական ​​և որակավորման տեղաշարժեր։ Հետևաբար, յուրաքանչյուրում այս պահինաշխատողների կառուցվածքն ըստ հիմնական մասնագիտական ​​և որակավորման խմբերի բավականին պայմանական է։

Ըստ մասնագիտական ​​որակավորման կառուցվածքի՝ կազմակերպության անձնակազմը (կադրերը) միջազգային վիճակագրության համաձայն բաժանվում են երեք խոշորացված խմբերի.

1) «սպիտակ մանյակ», այսինքն. կենտրոնացած է հիմնականում ոչ ֆիզիկական աշխատանքի վրա.

2) «կապույտ մանյակներ», այսինքն. տարբեր մասնագիտությունների և հմտությունների մակարդակի աշխատողներ;

3) սպասարկող աշխատողներ (միջազգային վիճակագրության վերջին խումբը ներառում է խոհարարներ, մատուցողներ, բուժծառայողներ, ոստիկաններ, հրշեջներ, կենցաղային աշխատողներ՝ ծառայողներ, հավաքարարներ և այլն):

Երկրորդ և երրորդ խմբերը կազմում են հիմնականում ֆիզիկական աշխատանքով զբաղվող աշխատուժը։ Այս ընդլայնված խմբերը ներառում են տարբեր ենթախմբեր։ Այսպիսով, հիմնականում ոչ ֆիզիկական աշխատանքի աշխատողները ներառում են ղեկավարներ, տեխնիկական մասնագետներ: Հիմնականում ձեռքի աշխատանքով աշխատողները բաժանվում են բարձր որակավորում ունեցողների, ցածր որակավորում ունեցողների և պարզապես հմուտների. Բացի այդ, այս խմբում առանձնանում են այսպես կոչված խաչաձեւ մասնագիտությունների աշխատողները։

Վերոնշյալ դասակարգումը մասամբ վավեր է Ռուսաստանում: Բացի այդ, բոլոր աշխատակիցները Ռուսաստանի Դաշնությունբաժանվում են ըստ հետևյալ հատկանիշների.

1) ըստ արտադրական գործընթացում կատարվող գործառույթների՝ անձնակազմը բաժանվում է վեց կատեգորիայի՝ բանվորներ (հիմնական և օժանդակ), ինժեներատեխնիկական աշխատողներ, աշխատողներ, կրտսեր սպասարկման անձնակազմ (MOP), ուսանողներ, անվտանգություն.

2) փաստացի գործունեության (զբաղմունքի) բնույթով՝ աշխատողին կատեգորիայի դասակարգելու հիմքը ոչ թե կրթությունն է, այլ զբաղեցրած պաշտոնը. Զբաղմունքների դասակարգումը հիմնված է մասնագիտական ​​և արդյունաբերական բնութագրերի համադրության վրա.

3) աշխատողների մասնակցության սկզբունքով տեխնոլոգիական գործընթացԱրտադրանքի արտադրության համար աշխատողները բաժանվում են հիմնական և օժանդակ, իսկ ինժեներական և տեխնիկական աշխատողները՝ ղեկավարների, մասնագետների և տեխնիկական կատարողների.

4) ըստ աշխատանքի ժամկետի` մշտական, սեզոնային և ժամանակավոր աշխատողներ.

Նյութական արտադրության ոլորտում բոլոր աշխատողները բաժանվում են երկու խմբի.

1) հիմնական գործունեությամբ զբաղվող անձնակազմը (արդյունաբերության մեջ այդ աշխատողները կազմում են արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմը).

2) ոչ հիմնական գործունեությամբ զբաղվող անձնակազմ կամ այլ անձնակազմ:

Դեպի արդյունաբերական անձնակազմներառում են ապրանքների կամ ծառայությունների արտադրության մեջ անմիջականորեն ներգրավված աշխատողներ:

Ոչ արտադրական անձնակազմը ներառում է ոչ արդյունաբերական օբյեկտներ և ձեռնարկությունների կազմակերպություններ սպասարկող աշխատողներ: Դրանք ներառում են բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների, մանկական և բժշկական հաստատություններ, մշակութային եւ կրթական հաստատություններ եւ այլն, ինչպես նաեւ ձեռնարկությանը պատկանող։

Իր հերթին, արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմը կախված է արտադրության մեջ կատարվող գործառույթներից և բաժանվում է.

1) աշխատողներ (հիմնական և օժանդակ).

2) ինժեներատեխնիկական աշխատողներ (ՏՏՀ).

3) աշխատողներ.

4) կրտսեր սպասարկող անձնակազմ.

5) ուսանողներ.

6) անվտանգության աշխատողներ.

Աշխատողները ներառում են արտադրական գործընթացի իրականացմանն անմիջականորեն ներգրավված անձինք: Կառուցվածքով արտադրական համալիրի զգալի մասշտաբով, դրա զարգացման ուղղություններով ճիշտ գնահատումը և կողմնորոշումը անհնար է առանց աշխատանքի ծախսերի հստակ բաժանման և հաշվառման ըստ աշխատանքի տեսակի և նպատակի: Այդ նպատակով առաջացավ դասակարգում, որը աշխատողներին բաժանում է հինգ խմբի՝ կախված հիմնական արտադրանքի արտադրության մեջ նրանց մասնակցությունից:

«B» կատեգորիա - օժանդակ աշխատողներ, որոնք անմիջականորեն սպասարկում են «Ա» կատեգորիայի աշխատողների աշխատատեղերը: Դրանք ներառում են կարգավորիչներ, կարգավորիչներ, կռունկների օպերատորներ, աշխատանքի դիստրիբյուտորներ և օժանդակ աշխատողներ, որոնք ուղղակիորեն աշխատում են արտադրամասերում:

Որակավորում - գիտելիքների և գործնական հմտությունների մի շարք, որոնք թույլ են տալիս կատարել որոշակի բարդության աշխատանք:

Ըստ հմտությունների մակարդակի, աշխատողները բաժանվում են.

1) ոչ հմուտ;

2) ցածր որակավորում ունեցող;

3) որակավորված;

4) բարձր որակավորում.

Աշխատողների որակավորումը որոշվում է վարորդների կոչումներով կամ դասակարգով:

Վարչաիրավական սկզբունքը ենթադրում է աշխատողներին տարբերել ըստ զբաղեցրած պաշտոնի՝ գործարանի տնօրեն, խանութի մենեջեր, գլխավոր պլանավորող, Գլխավոր հաշվապահև այլն:

Ֆունկցիոնալ սկզբունքը ղեկավարության աշխատակիցներին բաժանում է խմբերի՝ ըստ մասնագիտությունների (մասնագիտությունների):

Մասնագիտությունը հատուկ տեսական գիտելիքների և գործնական հմտությունների ամբողջություն է, որն անհրաժեշտ է ցանկացած ոլորտում որոշակի տեսակի աշխատանք կատարելու համար:

Մասնագիտություն - մասնագիտության մեջ բաժին, որը պահանջում է լրացուցիչ հմտություններ և գիտելիքներ արտադրության որոշակի ոլորտում աշխատանք կատարելու համար:

Աշխատակիցների բաժանումն ըստ աշխատանքի տեխնոլոգիական առանձնահատկությունների (կախված որոշումների կայացման գործընթացում աշխատողի դերից) հնարավորություն է տալիս տարբերակել նրանց, ովքեր իրականացնում են. տեղեկատվական ծառայությունկառավարում (տեխնիկական կատարողներ).

1) ձեռնարկությունների, հիմնարկների, ստորաբաժանումների ղեկավարներ, որոնք զբաղվում են անձնակազմի ընտրությամբ և տեղաբաշխմամբ, անհատական ​​կատարողների աշխատանքի համակարգմամբ, կառավարման ապարատի տարբեր մասերով, արտադրության ընթացքի վերահսկում և կարգավորում, վարչական և վարչական գործառույթներ և այլն.

2) մասնագետներ` գիտնականներ, ճարտարագետներ, տեխնիկներ, տնտեսագետներ և այլն, որոնք մշակում և արտադրության մեջ ներմուծում են նոր կամ կատարելագործված ապրանքատեսակներ, տեխնիկատնտեսական ստանդարտներ, ինչպես նաև արտադրության, աշխատանքի և կառավարման կազմակերպման ձևեր և մեթոդներ.

3) տեխնիկական կատարողներ՝ հաշվապահներ, հաշվապահներ, մեքենագրողներ, գծագրողներ, գործավարներ և այլն.

Տեխնոլոգիաների զարգացմամբ, հիմնվելով աշխատուժի գիտական ​​կազմակերպման և ժամանակակից գրասենյակային սարքավորումների պահանջների վրա, նա մշակեց կառավարման անձնակազմը աշխատողների կատեգորիաների բաժանելու մեկ այլ մոտեցում ՝ ըստ աշխատանքի բնույթի.

1) աշխատանքը կրկնվող, մեխանիկական, որոշակի կանոններով կարգավորվող և բնութագրերը. Դրանք ներառում են գրասենյակային աշխատանքի համար պատասխանատու անձնակազմի և պատասխանատու կատարողների մի մասի կողմից իրականացվող գործառույթները (օրինակ՝ փաստաթղթերի գրանցում, մուտքագրում).

2) կրկնվող աշխատանքների համալիրի կատարում, որոնք հիմնականում միանման ցիկլեր են կազմում. Պատասխանատու կատարողների գործունեության շատ տեսակներ նման բնույթ են կրում (օրինակ՝ աշխատողների համար աշխատավարձ, աշխատանքային պլանի մշակում և այլն);

3) չկրկնվող աշխատանք կատարելը կամ նրանց, որոնց կատարման ցիկլը շատ երկար է. Դրանք իրականացվում են հիմնականում ղեկավարների և որոշ պատասխանատու կատարողների կողմից (օրինակ՝ ենթակա օբյեկտների հետազոտություն):

Ինժեներական - տեխնիկական աշխատողներ(ITR) ներառում են մասնագետներ, որոնք կատարում են տեխնիկական, կազմակերպչական և տնտեսական կառավարման, ինչպես նաև ձեռնարկությունների կառավարման գործառույթներ՝ ինժեներներ, տնտեսագետներ, հաշվապահներ, իրավախորհրդատուներ և այլն: Մասնագետները բաժանվում են կատեգորիաների՝ մասնագետ 1, 2, 3 կատեգորիաների և մասնագետ առանց կատեգորիայի։

Աշխատակիցներն այն մարդիկ են, ովքեր զբաղվում են հաշվապահական, վիճակագրական, գրասենյակային աշխատանքով և վարչատնտեսական գործառույթներով՝ գործավարներ, գանձապահներ, ժամապահներ, հաշվապահներ և այլն։

Ղեկավարները բաշխվում են ըստ կառույցների և կառավարման ստորաբաժանումների: Ըստ կառավարման կառույցների՝ մենեջերները բաժանվում են գծային և ֆունկցիոնալ:

Ըստ կառավարման մակարդակների՝ ղեկավարները բաժանվում են.

1) բարձրագույն (տնօրեն, գործադիր տնօրենղեկավարը և նրանց տեղակալները);

2) միջին (գլխավորների գլուխներ կառուցվածքային ստորաբաժանումներ- բաժիններ, բաժիններ, սեմինարներ, ինչպես նաև գլխավոր մասնագետներ.

3) ստորին մակարդակ (աշխատանք կատարողների հետ՝ բյուրոների, սեկտորների ղեկավարներ, վարպետներ).

անցման համատեքստում շուկայական տնտեսությունՆերքին տերմինաբանության մեջ նոր տարրեր են հայտնվել կադրերի՝ մենեջերների դասակարգման մեջ տարբեր մակարդակներ. Դրանք ներառում են կառավարման բոլոր մակարդակների ղեկավարներ, ինչպես նաև կառավարման ծառայությունների մասնագետներ՝ գովազդի, անձնակազմի, վաճառքի մենեջերներ և այլն:

Կրտսերին սպասարկող անձնակազմաշխատողները կարող են դասակարգվել

գրասենյակային տարածքների խնամքի, աշխատողների, ինժեներների և աշխատողների սպասարկման գործառույթների իրականացում.

Դիտորդական և հրշեջ վարչությունը վերահսկում է ձեռնարկության նյութական ակտիվների և ունեցվածքի անվտանգությունը:

Աշխատողների թվարկված կատեգորիաների հարաբերակցությունը իրենց ընդհանուր թվով, արտահայտված որպես տոկոս, կոչվում է անձնակազմի կառուցվածք, որը համապատասխանում է կիրառական սարքավորումներին և տեխնոլոգիաներին, աշխատուժի արտադրության գործընթացների ապահովման պայմաններին, սահմանված կառավարման կանոնակարգերին: Շրջանակի կառուցվածքը անհատների հավաքածու է

ցանկացած հիմքի վրա միավորված աշխատողների խմբեր.

Կադրերի մասնագիտական ​​և որակավորման կառուցվածքը ձևավորվում է աշխատանքի մասնագիտական ​​և որակավորման բաժանման ազդեցության ներքո: Մասնագիտությունը սովորաբար հասկացվում է որպես աշխատանքային գործունեության տեսակ (տեսակ), որը պահանջում է որոշակի վերապատրաստում: Որակավորումը բնութագրում է, թե որքանով են աշխատակիցները տիրապետում այս մասնագիտությանը և արտացոլվում է որակավորման (սակագնային) աստիճաններում և կատեգորիաներում: Սակագնային կատեգորիաները և կատեգորիաները նույնպես աշխատանքի բարդության մակարդակը բնութագրող ցուցանիշներ են:

Ինչ վերաբերում է աշխատողների մասնագիտական ​​պատրաստվածության բնույթին, ապա օգտագործվում է նաև այնպիսի հասկացություն, որպես մասնագիտություն, որը որոշում է նույն մասնագիտության շրջանակներում աշխատանքային գործունեության տեսակը (օրինակ՝ մասնագիտությունը պտտվող է, իսկ մասնագիտությունները՝ պտտվող. , պտույտ-կարուսել): Նույն աշխատանքային մասնագիտության մասնագիտությունների տարբերակումը առավել հաճախ կապված է օգտագործվող սարքավորումների առանձնահատկությունների հետ:

գիտատեխնիկական առաջընթացի ազդեցությամբ տեղի է ունենում թվի փոփոխություն և տեսակարար կշիռըանհատական ​​մասնագիտություններ և արտադրական անձնակազմի մասնագիտական ​​խմբեր. Ինժեներատեխնիկական աշխատողների և մասնագետների թիվն ավելանում է ավելի արագ տեմպերով, քան աշխատողների թվի աճը՝ մենեջերների և տեխնիկական կատարողների մասնաբաժնի հարաբերական կայունությամբ։ Աշխատողների այս կատեգորիաների թվի աճը պայմանավորված է արտադրության ընդլայնմամբ և բարելավմամբ, դրա տեխնիկական սարքավորումներարդյունաբերության կառուցվածքի փոփոխություն, ինժեներական ուսուցում պահանջող աշխատատեղերի առաջացում, ինչպես նաև արտադրանքի բարդության աճ: Ակնհայտ է, որ այս միտումը կշարունակվի նաև ապագայում։

Ուղղորդող սանդղակպետին զեկուցող աշխատողների թիվն է: Այս հատկանիշըկառուցվածք, երբեմն նաև կոչվում է վերահսկողության սանդղակ, որոշում է, թե որքան խստորեն ղեկավարները կարող են վերահսկել իրենց ենթականերին: Գործունեության կազմակերպման վերաբերյալ ավանդական տեսակետների համաձայն, ղեկավարության սանդղակը պետք է կազմի մոտ յոթ մարդ մեկ մենեջերի համար: Սակայն շատ աղքատ ընկերություններում այս ցուցանիշը հասնում է 30, 40 կամ ավելի մարդու։ Ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ առաջնորդության շրջանակը կարող է զգալիորեն տարբերվել և ազդում է մի քանի գործոնների վրա: Ընդհանրապես, երբ վերադասները սերտորեն ներգրավված են ենթակաների աշխատանքում, սանդղակը պետք է փոքր լինի, և հակառակը։ Գործոնները, որոնք կապված են ենթակաների աշխատանքի գործընթացում վերադասների աննշան ներգրավվածության և, հետևաբար, վերահսկողության մասշտաբի բարձրացման հետ, ներառում են հետևյալը.

1) ենթակաների կատարած աշխատանքը անփոփոխ է և սովորական.

2) աշխատողներին վստահված են համանման աշխատանքային առաջադրանքներ.

3) ենթակաները կենտրոնացած են մեկ տեղում.

4) աշխատողները բավականաչափ լավ պատրաստված են և առաջադրանք կատարելիս քիչ հրահանգների կարիք ունեն.

5) գործունեությունը կարգավորող կանոններն ու ընթացակարգերը մատչելի են.

6) ղեկավարին հասանելի են օժանդակ համակարգերը և անձնակազմը.

7) վերահսկողության հետ չկապված գործունեությունը, ինչպես օրինակ՝ մեկ այլ բաժնի հետ աշխատանքի համակարգումը կամ պլանավորումը, քիչ ժամանակ են պահանջում.

8) ղեկավարի աշխատաոճը և նրա նախասիրությունները համապատասխանում են կառավարման լայն շրջանակին.

Ընկերությունում տիրող վերահսկողության սանդղակը որոշում է, թե արդյոք նրա կառուցվածքը կլինի շերտավոր, թե հարթ: Շերտավոր կառուցվածքբնութագրվում է ղեկավարության փոքր մասշտաբով և բազմաթիվ հիերարխիկ մակարդակներով: հարթ կառուցվածքբնութագրվում է առաջնորդության մեծ մասշտաբով, հորիզոնական ցրված է և ունի համեմատաբար փոքր թվով հիերարխիկ մակարդակներ:

Մեկ այլ կարևոր հատկանիշ կազմակերպչական կառուցվածքըէ գերատեսչականացում(կառուցվածքային), ինչը նշանակում է աշխատողներին միավորների, իսկ ստորաբաժանումները՝ բուն կազմակերպությանը խմբավորելու սկզբունքը: Երկու այլ ժամանակակից մոտեցումներ ներառում են ցանցերի և թիմերի (խմբերի) ձևավորում: Ստորև ներկայացված է հինգ կառուցվածքային այլընտրանքների համառոտ նկարազարդումը:

1. Ուղղահայաց (բազմաստիճան) ֆունկցիոնալ մոտեցում.Աշխատակիցները խմբավորվում են բաժանմունքների՝ հիմնվելով այնպիսի չափանիշների վրա, ինչպիսիք են ընդհանուր հմտություններն ու գործունեությունը: Այսպիսով, օրինակ, նրանք ստեղծում են տեխնիկական բաժինև հաշվապահություն։

2. բաժանարար մոտեցում.Բաժանմունքները խմբավորվում են առանձին ինքնավար ստորաբաժանումների՝ հիմնվելով այնպիսի չափանիշների վրա, ինչպիսիք են ընդհանուր արտադրանքը, ծրագիրը կամ աշխարհագրական դիրքը: Այստեղ հիմնական կառուցվածքային գործոնը հմտությունների բազմազանությունն է, այլ ոչ թե նմանությունը:

3. Մատրիցային մոտեցում. Ֆունկցիոնալ և բաժանարար հրամանատարական շղթաները գոյակցում են նույն գերատեսչություններում և համընկնում են: Երկու շղթա կա, և որոշ աշխատակիցներ ներգրավված են երկու շղթաներում և զեկուցում են երկու ղեկավարների:

4. Թիմային (խմբային) մոտեցում. Կազմակերպությունը ստեղծում է մի քանի թիմեր՝ կոնկրետ առաջադրանքներ կատարելու և հիմնական գերատեսչությունների աշխատանքը համակարգելու համար: Թիմերը կարող են գոյություն ունենալ՝ սկսած նախագահի մակարդակից մինչև հիմնական օղակի՝ խանութի աշխատողների մակարդակը։

5. ցանցային մոտեցում.Կազմակերպությունը դառնում է փոքր կենտրոնական կետ, որը էլեկտրոնային կապ է հաստատում կենսական նշանակություն ունեցող այլ կազմակերպությունների հետ կարևոր հատկանիշներ. Մասնաճյուղերը (բաժինները) անկախ են, ապահովում են կենտրոնական կետը վճարովի ծառայություններպայմանագրեր և կարող են տեղակայվել աշխարհի տարբեր մասերում:

Բացի այդ, որոշ ընկերություններ օգտագործում են վիրտուալ մոտեցում: Նոր մեթոդներ, ինչպիսիք են ցանցերը, թիմերը և վիրտուալ կազմակերպությունները, մշակվել են ընկերություններին հարմարեցնելու գլոբալացման աճող մակարդակներին և գիտելիքահեն բիզնեսի ծավալին: Կառուցվածքի յուրաքանչյուր մոտեցում ծառայում է կազմակերպության հատուկ ՆՊԱՏԱԿԻՆ և յուրաքանչյուրն ունի իր առավելություններն ու թերությունները: Կառույցների հիմնական տարբերությունները կապված են աշխատողների խմբավորման եղանակների և այս կամ այն ​​ղեկավարին ենթակայության հետ։ Կառուցվածքների տարբերությունները հանգեցնում են տարբեր հետևանքների աշխատողների մոտիվացիայի և նպատակների համար: Թիմային մոտեցման առավելություններն ու թերությունները ամփոփված են ստորև:

Առավելությունները:

Ֆունկցիոնալ կառուցվածքի որոշ առավելությունների պահպանում:

Գերատեսչությունների միջև խոչընդոտների կրճատում, փոխզիջումների հասնելու հավանականության մեծացում.

Փոփոխություններին հարմարվելու արագացում արտաքին միջավայր, արագ որոշումների կայացում։

Նախագծերում ներգրավված աշխատակիցների բարոյականության բարելավում, ոգևորություն:

Վարչական ապարատի կրճատում.

Թերություններ:

Երկակի ենթակայություն և կոնֆլիկտներ.

Հանդիպումների և համակարգման համար ժամանակի և ռեսուրսների մեծ ծախսեր:

Չպլանավորված ապակենտրոնացում.

Մեծամասնությունը ժամանակակից մոտեցումներգերատեսչականացումը ենթադրում է հորիզոնական համակարգում և համագործակցություն կորպորատիվ սահմաններից դուրս: Կազմում ցանցի կառուցվածքընշանակում է, որ կազմակերպությունն իր հիմնական գործառույթներից շատերը փոխանցում է ենթակապալառու ընկերություններին և համակարգում է նրանց գործունեությունը փոքր հրամանատարական կենտրոնից, որը գործում է որպես շտաբ:

Կա մեկ այլ, որը նման է ցանցային մոտեցմանը, որը կոչվում է մոդուլային մոտեցում, որտեղ արտադրական ընկերությունները օգտագործում են արտաքին մատակարարներ՝ արտադրանքի տարրերի ամբողջական փաթեթ տրամադրելու համար, որից մի քանի աշխատողներ այնուհետ հավաքում են վերջնական արտադրանքը։

Ցանցային մոտեցման առավելություններն ու թերությունները ներկայացված են ստորև:

Առավելությունները:

Համաշխարհային մրցունակություն.

Աշխատուժի ճկունությունը և այն արագ փոխելու ունակությունը:

Փոքր վարչական գրասենյակ.

Թերություններ:

Ուղիղ վերահսկողություն չկա:

Բիզնեսի մի մասը կորցնելու վտանգը.

Աշխատակիցների թույլ հավատարմություն.

Ցանցային մոտեցման տրամաբանական շարունակությունն էր ստեղծումը վիրտուալ կազմակերպություններ, որոնք ժամանակավորապես միավորում են տարբեր մասնագետների՝ հատուկ կարողություններն օգտագործելու համար, իսկ նպատակին հասնելուց հետո՝ լուծարում։

Վիրտուալ մոտեցման առավելություններն ու թերությունները հետևյալն են.

Առավելությունները:

Լավագույն մասնագետների աշխատանքի ընդունում ամբողջ աշխարհից:

Ճկունություն և արագ հարմարվելու ունակություն:

Ընդհանուր ծախսերի կրճատում.

Թերություններ:

Թույլ վերահսկողություն, մշուշոտ սահմաններ:

Ավելի խիստ պահանջներ ղեկավարների համար.

Հաղորդակցման խնդիրներ և թյուրիմացության վտանգ: