Օ.Գ. Խմելևսկոյ, փաստաբան

Աշխատողի բացակայություն. հարգելի պատճառով բացակայություն, թե՞ բացակայություն:

Հոդվածում նշված ԽՍՀՄ Գերագույն խորհրդի նախագահության հրամանագիրը և որոշումը կարելի է գտնել. ConsultantPlus համակարգի «ԽՍՀՄ փաստաթղթեր» բաժինը

Բոլորը գիտեն, որ բացակայությունը կարող է աշխատանքից ազատվելու պատճառ դառնալ։ Իսկ բացակայությունը աշխատավայրից աշխատողի բացակայությունն է Աշխատանքային ժամավելի քան 4 ժամ անընդմեջ՝ առանց հիմնավոր պատճառի ենթ. Արվեստի 6-րդ կետի «ա». Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Միևնույն ժամանակ, աշխատանքային օրենսդրության մեջ չկա հիմնավոր պատճառների ցանկ։ Եվ յուրաքանչյուր դեպքում գործատուն, ավելի ճիշտ, մենեջերը պետք է պարզի, թե ինչու է աշխատողը բացակայել և որքանով է հիմնավոր այս պատճառը: Մենք չենք փորձի նման ցուցակ կազմել, դա անհնար է։ Ահա ընդամենը մի քանի օրինակ դատական ​​պրակտիկայից, որոնց դեպքում դատարանները հիմնավոր են ճանաչել աշխատողի բացակայության պատճառը, իսկ որում՝ ոչ։

Երբ լավ պատճառ կա

Հանուն արդարության պետք է ասել, որ օրենսդրությունը, այնուամենայնիվ, ինչ-որ բան նախատեսում է։ Եթե ​​աշխատողը բացակայում է հիվանդության պատճառով և բերել հիվանդության արձակուրդ - լավ պատճառն անհերքելի է:

Բացի այդ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը գործատուից պահանջում է աշխատողին ազատել աշխատանքից իր պետական ​​կամ հասարակական պարտականությունների կատարման ընթացքում Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 170. Օրինակ, երբ աշխատողը ընտրական հանձնաժողովի անդամ է և Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 165; Արվեստ. 1996 թվականի նոյեմբերի 26-ի թիվ 138-FZ օրենքի 12-ըկամ երդվյալ մ Մաս 1 Արվեստ. 10, Արվեստի 3-րդ մաս. 2004 թվականի 08.20.2004 թիվ 113-FZ օրենքի 11. Ավելին, աշխատողը կարիք չունի վճարելու «պետական» կամ «հրապարակային» օրերի համար։ Ով ներգրավել է աշխատողին այդ պարտականությունների կատարմանը, պետք է փոխհատուցի նրան այս ընթացքում կորցրած վաստակի համար: Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 170.

Բայց դոնորի դեպքում գործատուն պարտավոր է ոչ միայն դոնորին ազատել աշխատանքից բուժզննման և արյան դոնորության օրըև նրան լրացուցիչ հանգստի օր տրամադրեք, բայց նաև վճարեք նրան այս օրերի միջին վաստակի համար Արվեստ. 186 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Բացակայության յուրաքանչյուր բացակայություն, բայց ոչ բոլոր պատճառներն են հիմնավոր

Հիվանդ արձակուրդի վկայականի առկայությունը հաստատում է, որ աշխատողի բացակայության պատճառը հիմնավոր է: Բայց ի՞նչ կլիներ, եթե բժիշկը աշխատող ունենար, բայց հիվանդության արձակուրդ չստանար։ Աշխատողի հաշմանդամության վկայականի բացակայությունն ինքնին չի վկայում աշխատանքի բացակայությունից:Այսպիսով, Մոսկվայի քաղաքային դատարանը անօրինական է ճանաչել աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելը, չնայած այն բանին, որ նա չի ներկայացրել հիվանդության արձակուրդը: Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2010 թվականի օգոստոսի 10-ի թիվ 33-23831 որոշումը.. Աշխատողի բացակայության վավերականության հաստատումը եղել է հիվանդանոցի կողմից տրված աշխատողի բժշկական քարտից քաղվածք:

Ի վերջո, բժշկի դիմելու պատճառները տարբեր են. Ենթադրենք, աշխատողը որոշել է, որ հիվանդ է և գնում է բժշկի։ Միգուցե բժշկի դիմելու պատճառը վերացվել է նշանակման ժամանակ, կամ բժիշկը անհանգստության պատճառ չի գտել, հիվանդ արձակուրդի վկայական չի տվել, և աշխատողը եկել է աշխատանքի։

Միևնույն ժամանակ, նույն Մոսկվայի քաղաքային դատարանը օրինական է ճանաչել աշխատակցին աշխատանքից ազատելը, երբ աշխատակիցը դիմել է բժշկի, սակայն նա չի ճանաչվել հաշմանդամ և հիվանդության արձակուրդը չի տրվելբայց նա դեռ չի ներկայացել աշխատանքի, չնայած նման հնարավորություն ուներ Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2010 թվականի հոկտեմբերի 28-ի թիվ 33-34051 որոշումը..

Բայց աշխատանքից բացակայությունը պայմանավորված է ինքնուրույն երկարաձգված արձակուրդ հիվանդության ժամանակահատվածի համարաշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառ չկա, նույնիսկ եթե նա հնարավորություն չի ունեցել անհապաղ տեղեկացնել գործատուին իր հիվանդության մասին: Այս տեսակետն արտահայտվեց Գերագույն դատարանայն դեպքում, երբ աշխատողը հիվանդության պատճառով մի քանի օր անց արձակուրդից հետո աշխատանքի է վերադարձել Սահմանում Գերագույն դատարանի 04.10.2013 թիվ 69-ԿԳ 13-4.. Ի վերջո, գործատուն պարտավոր է ժամանակավոր անաշխատունակության դեպքում երկարաձգել արձակուրդը, աշխատողը և. Արվեստ. 124 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, այնպես որ, եթե աշխատողը հիվանդացել է արձակուրդում և չի կարողացել այդ մասին տեղեկացնել գործատուին,իսկ աշխատանքի գնալիս ներկայացրել է հիվանդության արձակուրդ, աշխատանքից ազատվելու հիմքեր չեն եղել։

Աշխատողի բացակայության մեկ այլ հիմնավոր պատճառ կարող է լինել կանչել որպես վկամասնավորապես դատարանին, ներքին գործերի մարմիններին, դեպի հարկային մարմին. Ի վերջո, վկան պարտավոր է ներկայանալ ցուցմունք տալու, հակառակ դեպքում կարող է պատասխանատվության ենթարկվել կամ պատասխանատվության ենթարկվել։ էջ 1 ժ 6, հ 7 արտ. 56 Քրեական դատավարության օրենսգիրք; Մաս 1 Արվեստ. 70, Արվեստի 2-րդ մաս: 168 Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրք; Արվեստի 1-ին կետ. 90, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 128; Մաս 2 Արվեստ. 56, Արվեստի 2-րդ մաս: Ռուսաստանի Դաշնության 157 ագրարային և արդյունաբերական համալիր. Այն, որ աշխատակցին որպես վկա կանչելը հիմնավոր պատճառ է աշխատավայրից բացակայելու համար, հաստատել է նաև Գերագույն դատարանը։ ապրիլի 30-ի զինված ուժերի որոշում թիվ 6-Բ 10-1 2010թ..

Կարո՞ղ է դա ընդունվել որպես հիմնավոր պատճառ: արձակուրդից վերադառնալով «ուշացումով»,երբ աշխատողն արձակուրդն անցկացրել է աշխատանքի վայրից և բնակության վայրից հեռու և չի կարողացել ժամանակին վերադառնալ իր կամքից անկախ պատճառներով. Իհարկե, կարելի էր ենթադրել արձակուրդ պլանավորելու անհրաժեշտության մասին, որպեսզի ֆորսմաժորը չազդի արձակուրդից վերադարձի վրա։ Ավելին, թռիչքի հետաձգումը կամ ուշացումը հազվադեպ չէ։ Ցավոք, այս հարցը չի կարելի ասել, որ փակված է։

Վերջին փոփոխությունը՝ 2020 թվականի հունվար

Աշխատանքային ժամերի բացակայությունը կարող է ենթարկվել կարգապահական պատասխանատվության գործատուի կողմից: Սակայն աշխատանքի չներկայանալու համար կան հիմնավոր պատճառներ՝ աշխատողին արդարացնելով օրենքի որոշ նորմերով։ Վարչակազմի կողմից անցանկալի հետևանքների վտանգը վերացնելու, ինչպես նաև աշխատավայրում պաշտոնը հիմնավորելու համար աշխատողը պետք է ուշադիր ուսումնասիրի այն հանգամանքները, որոնց դեպքում բացակայությունը չի դառնա աշխատանքային կարգապահության խախտում:

Իրավիճակների ճիշտ մեկնաբանման հետ կապված դժվարություններ, երբ աշխատողը բացակայում է աշխատավայրից, երբեմն հանդիպում է գործատուի կողմից, քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում այս հարցի վերաբերյալ ուղղակի բացատրություն չկա:

Երբ բացակայությունը դառնում է բացակայություն

Օրենքը դիտարկում է չներկայանալու 2 կատեգորիա՝ կախված անձի կոնկրետ հանգամանքներից.

1 Առաջին կատեգորիան առանց աշխատանքից բացակայությունն է լավ պատճառերբ ոչինչ չի խանգարել աշխատողին ներկայանալ աշխատանքի, սակայն նա անտեսել է աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած պարտավորությունները և անտեսել հանձնարարված պարտականությունները. Եթե ​​աշխատանքից բացակայությունը գերազանցել է 4-ժամյա միջակայքը, և աշխատողը չի կարողացել համոզիչ ապացույցներ ներկայացնել, որ անցաթուղթը համաձայնեցված է օրենսդրական նորմերին կամ հենց ղեկավարությանը, ապա խոսում են բացակայությունների մասին։ Առանց հարգելի պատճառի բացակայությունը պատճառ է հանդիսանում իրավախախտի նկատմամբ տույժ կիրառելու (նկատողություն, խիստ նկատողություն, հոդվածով ազատում): 2 Երկրորդ կատեգորիան հետաքրքիր է նրանով, որ աշխատանքային օրը բաց թողնելը բացասական հետևանքներ չի ունենա, քանի որ դա համաձայնեցված է օրենքով։ Եթե ​​անձը ֆիզիկապես չի կարողացել ներկա գտնվել և կատարել աշխատանքային պարտականությունները, եթե կա աշխատանքի չներկայանալու հիմնավոր պատճառ, ապա աշխատողը թերացող չէ։

Երբեմն աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի միջև թյուրիմացություն է առաջանում, և ղեկավարությունը կարգադրում է աշխատողին հեռացնել աշխատանքից: Անձը, ով համաձայն չէ վարչակազմի կարծիքին, իրավունք ունի վիճարկել նման որոշումը և վերականգնվել նույն տեղում՝ դիմելով դատարան։

լավ պատճառներ

Բացակայող աշխատողի մեղքի աստիճանը որոշելու ղեկավարության կարծիքը որոշակի կշիռ ունի, սակայն առաջնահերթության դեպքում բացակայության պատճառի հիմնավորվածությունը դատվում է նորմերի հիման վրա։ աշխատանքային օրենք(TC ՌԴ): Երբեմն աշխատողը ազատվում է նույնիսկ իր բացակայությունը համակարգելու անհրաժեշտությունից (օրինակ, անտարբերության զարգացմամբ, որը հաստատվում է բաց հիվանդության արձակուրդով):

Նախքան բացակայելու իրավունքի մասին դատելը, աշխատող քաղաքացիները պետք է ուսումնասիրեն ղեկավարության պարտադիր ծանուցման դեպքերը և իրավիճակները, որտեղ նախնական հաստատման կարիք չկա:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 128-րդ հոդվածը սահմանում է հանգամանքներ, որոնք պահանջում են պարտադիր ծանուցում սեփական միջոցների հաշվին աշխատանքից բացակայելու մասին: 125, 262, 267-րդ հոդվածները կարգավորում են հատուկ իրավիճակներ, երբ չվճարվող արձակուրդը տրվում է առանց վարչակազմի համաձայնության:

Նախնական ծանուցմամբ աշխատողներն իրավունք ունեն բացակայելու հետևյալ պատճառներով.

• ընտանիքի անդամի կամ մերձավոր ազգականի մահը (կառավարչին ուղղված դիմումի հիման վրա հատկացվում է 5-օրյա չվճարվող արձակուրդ).
• ամուսնության գրանցումը գրանցամատյանում և հարսանեկան տոնակատարություններին (5 օր արձակուրդ տրվում է առանց վճարման խնայողության).
• երեխայի ծնունդը 5 օրվա նման իրավունք է տալիս իր հաշվին։

Քաղաքացիների որոշ կատեգորիաներ իրավունք ունեն բացակայելու Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված օրերի քանակով, նախապես գործատուին ծանուցելով աշխատավայրից բացակայության պատճառների մասին, հետևյալ կատեգորիաները կարող են ծառայել որպես այդպիսի բացակայության օրինակ. :

• հաշմանդամություն ունեցող անձինք (նշանակված հաշմանդամության խմբի հետ);
• վետերաններ Հայրենական պատերազմ;
• կենսաթոշակային տարիքի աշխատող քաղաքացիներ.
• աշխատողներ, ովքեր չեն հասել մեծամասնության տարիքին.
• օրինական ամուսինը, իրավապահ մարմինների աշխատակիցների և փրկարարների ծնողները, ովքեր մահացել են ծառայության ընթացքում.
• ծնողներ, որոնք կախված են հաշմանդամություն ունեցող երեխաներից.
• աշխատողներ, ովքեր գնացել են վճարովի արձակուրդի, այնուհետև հետ կանչել այն ընկերության շահերից ելնելով հրատապ աշխատանք կատարելու համար.
• վարձու աշխատողներ, որոնք աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված ժամկետներում աշխատավարձ չեն ստացել.

Վերջին պարբերությունը պահանջում է ծանուցման պարտադիր ընթացակարգի պահպանում: Եթե ​​ղեկավարությունը հետաձգում է աշխատանքային վճարումներ, Արվեստի հիման վրա. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 142-րդ հոդվածի 1-ին կետը, պլանավորված ստացման օրվանից 15-օրյա ժամկետից հետո. աշխատավարձերաշխատողը գրավոր տեղեկացնում է բացակայությունների մասին.

Ղեկավարին ուղղված հայտարարության մեջ աշխատակիցը բացատրում է աշխատանքի բացակայության պատճառը՝ աշխատավարձի վճարման ուշացումը:

Ենթադրելով հիմնավոր պատճառներ, որոնց հիման վրա վերը նշված կատեգորիաների աշխատակիցներն իրավունք ունեն չգնալ աշխատանքի, օրենքը պահանջում է կազմակերպության ղեկավարության գրավոր ծանուցում նրանց մտադրությունների մասին, քանի որ մասնագետի հանկարծակի բացակայությունը սպառնում է խանգարել: արտադրական գործընթացև այլ բացասական հետևանքներկազմակերպության համար։

Վարչակազմի կամայականությունից պաշտպանվելու համար ղեկավարությանը հասցեագրված բոլոր գրավոր դիմումները պետք է կրկնօրինակվեն՝ պնդելով գրանցել փաստաթուղթը և նշել ձեր սեփական օրինակը քննարկման համար: Եթե ​​հնարավոր չէ անձամբ փոխանցել թղթերը, ապա հնարավոր է պատվիրված նամակ ուղարկել առաքման ծանուցմամբ։

Լրացուցիչ պատճառներ

Աշխատանքային օրենսդրության մեջ չկա առանձին նորմ և հոդված, որտեղ նշվեր, թե ինչն է հարգելի պատճառ համարվում։ Հետևյալ դեպքերում բացակայող աշխատողն իրավունք ունի հաշվելու աշխատանքից իր բացակայության ժամանակը համակարգելու վրա՝ առանց վարչակազմի կողմից հետագա պատժամիջոցների.

1. Աշխատողի կամ նրա ընտանիքի անդամի ժամանակավոր անաշխատունակությունը, որը հաստատվել է բաց հիվանդության արձակուրդով, իրավունք է տալիս օրինականորեն բացակայել հիվանդության ողջ ժամանակահատվածում:
2. Դոնորությունը՝ բժշկական հաստատությունից համապատասխան տեղեկանքով արյան դոնորության փաստի հաստատմամբ, հիմք է հանդիսանում աշխատանքային պարտականություններից 2 օրով ազատվելու համար։
3. Աշխատակցի մասնակցությամբ գործադուլը ղեկավարությանը իրավունք չի տալիս մարդուն աշխատանքից հեռացնել անցագրի համար, ինչը հաստատված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 414.
4. Քաղաքացուն պետության առջեւ պարտականություններ կատարելու կոչ անելը, եթե դա անհրաժեշտ է կատարել հատուկ հանձնարարություններ կամ հասարակական աշխատանքներ.
5. Դատական ​​վարույթում ներգրավվածությունը դատաքննության միջոցով.

Քանի որ Աշխատանքային օրենսգիրքը հստակ չի նշում, թե որ իրավիճակները կարող են համարվել անհարգալից պատճառներ չներկայանալու համար, պետք է հավատարիմ մնալ Աշխատանքային օրենսգրքի հիմնական նորմերին և հաստատված դատական ​​պրակտիկայի: Այսպիսով, օրինակ, հետևյալ իրավիճակները կարող են ճանաչվել որպես անհարգալից պատճառներ.

• բժշկական զննում անցնելը, բժշկի հետ խորհրդակցելը առանց հիվանդության արձակուրդ բացելու.
• արձակուրդից չգրանցված ելքով աշխատանքից բացակայություն և ժամանակաշրջանի մշակված օժանդակ փաստաթղթերի բացակայություն.
• անչափահասների խնամակալության արձակուրդի դիմումի վերաբերյալ համաձայնության բացակայություն.
• ամուսնու հոսպիտալացում.

Եթե ​​այլ բան նախատեսված չէ օրենքով, ղեկավարությունը կորոշի՝ հիմնավոր համարել չներկայանալու պատճառը, թե կիրառել պատիժ աշխատանքային կարգապահության խախտման համար:

Կախված խախտման ծանրությունից՝ ղեկավարությունն իրավունք ունի նկատողություն անել խախտման մեկ փաստի համար, սակայն համակարգված սխալ վարքագծի և աշխատանքային ժամերի անտեսման դեպքում ադմինիստրացիան կարող է հետագայում պաշտոնանկ արվել հոդվածի համաձայն:
Հատուկ դեպքերում, եթե 4 ժամից ավելի աշխատանքից բացակայությունն առաջացրել է արտադրության ձախողում և ձեռնարկության համար վնասներ պատճառել, ապա առաջին անօրինականությամբ աշխատանքից ազատելը նույնպես օրինական է։

Եթե ​​աշխատողը կիրառված պատժամիջոցը համարում է չափից ավելի խիստ, ապա վարչակազմի որոշումը վիճարկվում է դատական ​​կարգը. Մի մոռացեք դա վերջնական որոշումՊատժել ենթակաին, ղեկավարն ինքնուրույն է որոշում և իրավունք ունի չեղյալ համարել պատիժը կամ սահմանափակվել բանավոր դիտողությամբ:

Անձնակազմի սպաների պաշտոնը

Նախքան աշխատանքից ազատում նախաձեռնելը կամ նկատողություն տալը, դուք պետք է սպասեք աշխատողի բացատրությանը: Երբեմն ի հայտ են գալիս չնախատեսված հանգամանքներ, որոնց դեպքում հնարավոր չէ տեղեկացնել մենեջերին կամ ներկա գտնվել աշխատավայրում:

Կան որոշ արտաքին հանգամանքներ, որոնք կախված չեն մարդու կամքից, և ֆորս-մաժորը չի կարող պատճառ հանդիսանալ կարգապահությունը խախտողին մեղադրելու համար։ Նման իրավիճակները ներառում են.

• վերելակի խցանումը անհնարին է դարձնում ժամանակին աշխատանքի հասնելը, իսկ մարդուն փրկելու համար անհրաժեշտ ժամանակը կարող է տևել ժամեր.
• ավտովթար աշխատանքի վայր վարելիս.
• կանոնավոր ավտոբուսի մեկնում և այնտեղ հասնելու այլընտրանքային ուղիների բացակայություն.
• բնական աղետներ, տարրերի ազդեցությունները (ջրհեղեղներ, փոթորիկներ և այլն);
• Համաճարակ տարածաշրջանում, որը ստիպում է պարտադիր պատվաստում;
• արձակուրդից կամ գործուղումից վերադառնալիս տրանսպորտի հետ կապված խնդիրներ, ճանապարհորդական տոմսերի բացակայություն.

Եթե ​​գործատուի խնդրանքով անձը ներկայացնում է մանրամասն բացատրական գրություն և կցում է հիմնավոր փաստաթղթեր, ապա պատժամիջոցների կիրառումն անօրինական է, քանի որ աշխատանքից բացակայելու համար եղել են հիմնավոր պատճառներ:

Երբ աշխատողը չի գնացել աշխատանքի՝ նախապես պայմանավորվելով մենեջերի հետ բացակայության մասին, անհնար է պատժել աշխատողին, եթե մեկնելուց առաջ արձակուրդի կամ արձակուրդի հրաման է տրվել։ Նույնիսկ եթե գործատուի համաձայնությունը չի պահանջվում, աշխատողը դեռ պետք է դիմի և ստանա վերահսկողի համար հաստատման վիզա: Որպեսզի հետագայում հնարավոր չլինի կարգապահական տույժեր կիրառել բացակայող անձի նկատմամբ, արժե արձակուրդի կամ հանգստի օրեր տրամադրելու հրաման ստանալ։

Անվճար հարց փաստաբանին

Խորհրդատվության կարիք ունե՞ք։ Հարց տվեք անմիջապես կայքում: Բոլոր խորհրդատվություններն անվճար են / Փաստաբանի պատասխանի որակն ու ամբողջականությունը կախված է նրանից, թե որքանով եք դուք ամբողջությամբ և հստակ նկարագրում ձեր խնդիրը:

Աշխատողի բացակայությունը աշխատավայրում ավելի քան 4 ժամ կամ ամբողջ աշխատանքային օրը (հերթափոխը) առանց հարգելի պատճառի հաստատման համարվում է բացակայություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի «ա» կետ):

Լավ պատճառները կարելի է բաժանել խմբերի.

• անձնական պատճառներ;
• ֆորսմաժորային հանգամանքներ;
• գործատուի փաստաթղթավորված թույլտվությունը.

Անձնական բնույթի բացակայությունների հիմնավոր պատճառներ

Կյանքի շատ հանգամանքներ կան, և ոչ բոլորն են վավերական։ Եկեք վերլուծենք դրանցից մի քանիսը:

Հիվանդություն.Հիվանդության դեպքում աշխատողը կարող է բացակայել աշխատավայրից. Սովորաբար աշխատողը հիվանդ արձակուրդ է վերցնում, բայց երբեմն կարող է հրաժարվել դրանից՝ իր աշխատավարձը խնայելու համար։ Այնուհետև աշխատողը պետք է բժշկից տեղեկանք ներկայացնի ընդունելության ամսաթիվը նշելով: Նմանատիպ իրավիճակ, երեխայի կամ ընտանիքի այլ անդամի հիվանդության դեպքում անհրաժեշտ է բժշկի կողմից տեղեկանք տրամադրել կամ հիվանդ արձակուրդ վերցնել երեխային խնամելու համար:

Մարմնի ստուգումորոշ ձեռնարկություններում - աշխատանքային պայմանագրով պարտադիր ընթացակարգ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 213-րդ հոդված): Եթե ​​աշխատողը սեփական նախաձեռնությամբ չի փոխանցել այն և բժշկից տեղեկանք չի բերել, ապա բացակայությունը բացակայություն չէ և համարվում է հարգելի պատճառ։ Բացի այդ, բուժզննում անցնելու, ինչպես նաև արյուն հանձնելու օրը գործատուն պարտավոր է ոչ միայն աշխատողին ազատել աշխատանքից, այլև լրացուցիչ հանգստի օր տրամադրել և վճարել այս օրերի համար։ միջին եկամուտ(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 186-րդ հոդված):

Վթար.Դաշտում անսպասելի խափանումներին կոմունալ ծառայություններներառում են գազի արտահոսք, ընդհանուր տան սարքավորումների խափանում, վթար, հոսանքազրկում, հրդեհ և այլն:

Դատարան.Պետական ​​գործընթացներին մասնակցելը նույնպես լավ պատճառ կլինի. օրինակ, եթե աշխատողը դատարանում է որպես հայցվոր կամ վկա, ներկայացնում է ընտրական հանձնաժողով կամ մասնակցում է գործադուլի (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 414-րդ հոդված): Բացի այդ մեկից պետական ​​գործակալությունկամ հասարակական միավորումով աշխատողին ներգրավել է այս գործունեությանը, պետք է աշխատողին փոխհատուցում վճարի աշխատավայրից բացակայելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 170-րդ հոդված):

Աշխատավարձի չվճարում.Եթե ​​գործատուն աշխատավարձը հետաձգում է ավելի քան 15 օր, ապա աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնել աշխատանքը մինչև ուշացած գումարի վճարումը` նախապես գրավոր տեղեկացնելով գործատուին: Այնուամենայնիվ, անհնար է դադարեցնել աշխատանքը ռազմական դրության, արտակարգ դրության, Ռուսաստանի Դաշնության զինված ուժերի մարմիններում և կազմակերպություններում, քաղաքացիական ծառայողների և այլ դեպքերում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 142-րդ հոդված): Ֆեդերացիա):

Ֆորս մաժորային իրավիճակներ

ճանապարհատրանսպորտային պատահարկամ տրանսպորտի անսարքությունը հիմնավոր պատճառներ են, եթե հասարակական տրանսպորտի անսարքության դեպքում այլ տրանսպորտով աշխատանքի վայր հասնելն անհնար է: Սա ներառում է նաև թռիչքի հետաձգում գործուղումից, արձակուրդից կամ այլ ճանապարհորդությունից վերադառնալիս:

Համաճարակաբանական իրավիճակ, բնական բնույթի խոչընդոտները՝ ջրհեղեղ, սառույց և այլն, նույնպես դժվարացնում են աշխատողի համար աշխատավայր.

Միևնույն ժամանակ, աշխատողը պետք է հաստատի, որ այս հանգամանքը տեղի է ունեցել լուրջ պատճառներով, որոնք առաջացել են անսպասելիորեն, անկախ աշխատողից: Արտակարգ իրավիճակների նախարարության, լրատվամիջոցների կամ տրանսպորտային ծառայությունների հաղորդագրությունների հղումը կկատարվի: Այդ դեպքում դրանք լավ պատճառներ կլինեն։

Գործատուի փաստաթղթավորված թույլտվությունը

Երբեմն աշխատանքային օր բաց թողնելու պատճառները նախապես հայտնի են. օրինակ՝ հարսանիք, երեխայի ծնունդ, քննություն ք. ուսումնական հաստատություններև այլ պատճառներ։ Նման դեպքերում աշխատողն իրավունք ունի լրացուցիչ չվճարվող հանգստյան օրերի, որոնք բացակա չեն համարվում: Դրա համար աշխատողը գրավոր կամ հեռախոսով զգուշացնում է գործատուին: Երեխայի ծննդյան, ամուսնության գրանցման, մերձավոր ազգականների մահվան դեպքում արձակուրդի տրամադրման ժամկետը սահմանվում է 5 օրացուցային օր: Ընտանեկան այլ հանգամանքների և հարգելի պատճառներով արձակուրդը տրվում է աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 128-րդ հոդված):

Ինչպես հիմնավորել բացակայությունների պատճառը

Եթե ​​աշխատողը հարգելի պատճառով բացակայում է աշխատավայրից, ապա դա պետք է հաստատվի։ Հարգելի պատճառի բացակայության դեպքում չներկայանալը կճանաչվի որպես բացակայություն, որը ենթադրում է աշխատանքից ազատում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված) կամ աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժի կիրառում:

Արվեստ. 56 Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրքը ասում է. «Յուրաքանչյուր կողմ պետք է ապացուցի այն հանգամանքները, որոնց վերաբերում է»: Այսինքն՝ աշխատողը պետք է ապացուցի, որ ինքը բացակայել է հարգելի պատճառով, իսկ գործատուն, իր հերթին, պետք է ապացուցի աշխատողի բացակայության փաստը։ Գործատուի համար նման ապացույցը կարող է լինել աշխատողի բացակայության ակտ, տվյալներ էլեկտրոնային համակարգերաշխատակիցների ժամանումը և մեկնումը, վկաների ցուցմունքները. Աշխատողի համար սա հիվանդության արձակուրդ է, ոստիկանության աշխատակցի կողմից կազմված վթարի մասին փաստաթղթեր, բնակարանի ջրհեղեղի մասին ակտ և այլ փաստաթղթեր:

Եթե ​​աշխատողը ապացույցներ չի ներկայացնում, որոշումը մնում է գործատուի վրա: Օրինակ, աշխատողի հիվանդության դեպքում, որը չի շփվել բժշկական հաստատությունև չունի փաստաթղթային ապացույցներ, ճանաչումը կախված կլինի գործատուի որոշումից, աշխատողի հեղինակությունից և ղեկավարության կողմից նրա նկատմամբ վստահության աստիճանից:

Աշխատակիցը պետք է գործատուին տեղեկացնի իր բացակայության մասին հեռախոսով, բանավոր կամ այլ կերպ, եթե հնարավոր է, հաստատելով բացակայության փաստագրված հիմնավոր պատճառը (կանչ, փաստաթուղթ բժշկական հաստատությունից և այլն): Փաստաթղթային ապացույցներն ավելի հուսալի են և կօգնեն գործատուին տեղեկացված որոշում կայացնել կամ չեղարկել պատիժը չներկայանալու համար:

Պահու՞մ եք անձնակազմի գրառումներ, կազմակերպում եք հիվանդության արձակուրդ, արձակուրդային վարձատրություն, պահումներ: Գնահատեք Kontur.Accounting վեբ ծառայության հնարավորությունները: Մեկ պատուհանում դուք կարող եք պահել գրառումներ, վճարել աշխատավարձեր և վճարումներ, ավտոմատ կերպով ստեղծել հաշվետվություններ և ուղարկել դրանք առցանց: Աջակցություն կտրամադրեն մեր իրավաբան փորձագետները, հարկային մասնագետները և հաշվապահները (ծառայությունը ներառված է սակագնի մեջ): Ծառայությունում աշխատանքի առաջին 14 օրը անվճար է։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածների դրույթների համաձայն, առանց հարգելի պատճառի աշխատանքից բացակայությունը օրենքի խախտում է և նախատեսում է գործատուի համար տարբեր միջոցներ կիրառել իրավախախտ աշխատողի նկատմամբ: Այն մասին, թե կոնկրետ ինչպես է պատժվում առանց հիմնավոր պատճառի բացակայությունը, արդյոք թույլատրելի է տուգանք կիրառել աշխատողների նկատմամբ նման գործողությունների համար, և պատժի ինչ այլ մեթոդներ են հնարավոր, աշխատանքային հարաբերությունների յուրաքանչյուր կողմ պետք է իմանա:

Աշխատանքից բացակայություն առանց հիմնավոր պատճառի - Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածներ

Ռուսաստանի օրենսդրությունը օգտագործում է Աշխատանքային օրենսգիրքը որպես աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի մեծամասնությունը կարգավորող հիմնական փաստաթուղթ: Եվ մասնավորապես, այն հնարավոր է համարում առանց հարգելի պատճառի բացակայությունների համար նախատեսված պատժամիջոցները. պետական ​​կանոնակարգերը պաշտպանում են ոչ միայն աշխատողներին, այլև գործատուներին: Հետևաբար, քննարկվող գործունեության ասպեկտին վերաբերող հարցերում աշխատանքային հարաբերությունների կողմերից որևէ մեկը պետք է ուշադրություն դարձնի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հետևյալ հոդվածներով սահմանված կանոնակարգերին և սկզբունքներին.

• 21-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատողների պարտականություններն ու իրավունքները՝ հստակորեն մատնանշելով նրանց կողմից կանոններին համապատասխանելու անհրաժեշտությունը. աշխատանքային գրաֆիկ, ինչպես նաև աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը։
• Հոդված 22-ը թույլ է տալիս գործատուներին պահանջել աշխատողներից պահպանել աշխատանքային օրենսդրության ներքին կանոններն ու սկզբունքները, ինչպես նաև ձեռնարկության ներսում կիրառել տարբեր վարչական միջոցներ, ներառյալ բացակայությունը:
• 77-րդ հոդվածը սահմանում է ընդհանուր սկզբունքներկնքված աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում, ինչը ենթադրում է նաև գործատուի կողմից նման ընթացակարգ սկսելու հնարավորություն։
• 81-րդ հոդվածը դիտարկում է գործատուի հնարավորությունը՝ դադարեցնել հարաբերությունները աշխատողի հետ, եթե տեղի է ունենում բացակայություն, այդ թվում՝ ինչպես մեկ անօրինական վարքագծի, այնպես էլ կարգապահական տույժերի համակցման հիման վրա։

Սա ընդամենը հնարավոր իրավական փաստաթղթերի կարճ ցանկն է, որոնք կարգավորում են առանց հարգելի պատճառի աշխատանքից բացակայությունը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան: Քննարկվող հարցի որոշ ասպեկտներում դրա վրա կարող են ազդել այլ անձինք իրավական կարգավորումները. Օրինակ՝ հղի կանանց չեն կարող աշխատանքից հեռացնել անգամ կրկնակի բացակայելու և կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու դեպքում:

Ինչն է համարվում բացակայությունների հիմնավոր պատճառ

Նախքան անմիջականորեն բացակայելու իրավիճակները և աշխատողի հնարավոր պատասխանատվությունը նման սխալ վարքագծի համար դիտարկելը, անհրաժեշտ է որոշել, թե ինչն է վերաբերում նման հիմքերին: Այսպիսով, աշխատանքային օրենսդրությունը ուղղակիորեն չի պարունակում լավ պատճառի սահմանում, այնուամենայնիվ, այն հստակ ցույց է տալիս, որ աշխատանքի գնալիս օրինականորեն աշխատավայր չայցելելու հնարավորությունը նախատեսված է աշխատանքի և հանգստի ժամանակացույցով հետևյալ իրավիճակներում.

• ժամըարյան նվիրատվություն կամ դրա բաղադրիչները:Դոնորների համար պետությունը տրամադրում է լրացուցիչ սոցիալական երաշխիքներորոնք մեծացնում են արյուն կամ դրա առանձին բաղադրիչներ նվիրաբերելու նրանց մոտիվացիան: Նվիրատվության կատարման օրը ներառյալ նվիրատուի համար աշխատանքային չէ, ոչ էլ դրան հաջորդող օրը։
• Երբ հիվանդ է.Պաշտոնապես աշխատող յուրաքանչյուր աշխատող ապահովագրված է ժամանակավոր անաշխատունակությունից։ Օրենքի պահանջներին համապատասխան՝ հիվանդության կամ վնասվածքի, այդ թվում՝ սիրելիի ժամանակահատվածի համար աշխատողն ազատվում է աշխատանքային պարտականությունների կատարումից։
• մասնակցությամբգործադուլ . Գործադուլների միջոցով աշխատողների շահերի կոլեկտիվ ինքնապաշտպանության իրավունքը ուղղակիորեն նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, և այս դեպքում բացակայությունը բավարար հիմնավոր պատճառ է աշխատողների մեծ մասի համար:
• Եթե ​​գործատուն չի վճարում աշխատավարձը.Օրենսդրությունը նախատեսում է 15 օրից ավելի աշխատավարձի ուշացումների պատճառով բացակայությունների հիմնավոր պատճառների ներառում: Աշխատանքային հարաբերությունների այս կողմի մասին ավելին կարող եք կարդալ առանձին հոդվածում:

Ընդհանուր առմամբ, ցանկացած պատճառ կարող է հիմնավոր համարվել, եթե չկար աշխատողի մեղքի փաստը և դրանք կանխատեսելու հնարավորությունը, և որոնք օբյեկտիվորեն խանգարեցին նրան աշխատանքի գնալ: Այսպիսով, ամենից հաճախ անընդունելի է ճանաչվում աշխատողներին պատասխանատվության ենթարկելը հետևյալ իրավիճակներում բացակայությունների պատճառների հիմնավորվածության պատճառով.

Չկա իրավիճակների ամբողջական ցանկ, որոնցում պատճառները միանշանակ վավեր են: Միաժամանակ գործատուի և աշխատողի միջև վեճի դեպքում վերջնական որոշումը ցանկացած դեպքում կկայացնի դատարանը՝ հիմնվելով իրավիճակի սեփական գնահատականի վրա։ ռուսերեն արբիտրաժային պրակտիկապարունակում է երկու որոշումների օրինակներ՝ հօգուտ գործատուների և աշխատողների՝ վերը նշված շատ դեպքերում:

Աշխատանքից առանց հարգելի պատճառի բացակայությունը աշխատողի պատասխանատվությունն է

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթների համաձայն, աշխատանքից առանց հարգելի պատճառի կամ բացակայությունը ինքնին բավարար հիմք է դադարեցման համար: աշխատանքային պայմանագիրգործատուի նախաձեռնությամբ։ Այնուամենայնիվ, գործատուն է, ով իրավունք ունի կիրառել կարգապահական տույժեր, և նա ինքն է որոշում, թե արդյոք դրանք պետք է օգտագործի աշխատողի նկատմամբ։ Բացի այդ, գործատուն իրավունք ունի նաև ընտրելու կարգապահական տույժի ցանկացած այլ միջոց՝ նկատողություն կամ դիտողություն։

Որոշ գործողություններ, ինչպիսիք են իրավապահ մարմինները, կարող են ներառել կարգապահական պատասխանատվության այլ տեսակների հնարավորություն:

Աշխատողին աշխատանքից ազատելը նրան չի զրկում վերջնական հաշվարկ ստանալու, չօգտագործված արձակուրդների փոխհատուցումից և աշխատանքային պայմանագրով և կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված բոլոր հավելավճարների վճարումից: Այնուամենայնիվ, վրա արձակման վճարայդպիսի աշխատողը չի կարող հույս դնել որևէ լրացուցիչ նախապատվության վրա: Այնուամենայնիվ, ամեն դեպքում գործատուն պետք է աշխատակցին բացատրական գրություն գրելու հնարավորություն տա։

Աշխատանքից առանց հիմնավոր պատճառի բացակայություն կարող է համարվել միայն աշխատողի բացակայությունը աշխատավայրում 4 ժամ անընդմեջ՝ միաժամանակ չպահպանելով. աշխատանքային պարտականություններ.

Հնարավո՞ր է առանց հիմնավոր պատճառի աշխատանքից բացակայելու համար տուգանք սահմանել։

Աշխատանքային օրենսգիրքը հստակ սահմանում է աշխատողների վրա գործատուների ազդեցության հնարավոր միջոցները։ Այսպիսով, ընդհանուր դեպքերում կիրառվող կարգապահական տույժերի շրջանակը սահմանափակվում է նկատողությամբ, դիտողությամբ կամ աշխատանքից հեռացնելով։ Համապատասխանաբար, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերով բացահայտորեն արգելվում է ազդեցության ցանկացած այլ միջոցի օգտագործումը: Այսինքն՝ առանց հիմնավոր պատճառի բացակայությունների համար նախատեսված պատիժը անօրինական պրակտիկա, եթե այն տրամադրվում է իր մաքուր տեսքով։

Այնուամենայնիվ, գործատուները հնարավորություն ունեն օգտագործելու աշխատողների նյութական մոտիվացիայի նմանատիպ գործիքներ: Լավ մշակված բոնուսային դրույթը կարող է ներառել կարգապահական պատասխանատվության ենթարկված աշխատողների համար բոնուսների չեղարկման հնարավորությունը: Միևնույն ժամանակ, աշխատավարձի բոնուսային մասը ինքնին կարող է բավականին նշանակալից լինել։ Ըստ այդմ, տույժն իրականում աշխատավարձից հանվող գումարների տեսքով է՝ հնարավոր և իրական։

Եթե ​​գործատուն ցանկանում է օգտագործել նման իրավական մեխանիզմ՝ աշխատողների վրա ազդելու համար, նա չպետք է ներքին փաստաթղթերում և որևէ այլ տեղ նշի «տույժ» բառը։ Կարգապահական տույժը պետք է ձեւակերպվի օրենքով սահմանված կարգով՝ նկատողություն կամ դիտողություն։

Պատժի այլ նրբերանգներ առանց հիմնավոր պատճառի բացակայությունների համար

Հղի կնոջը բացակայելու համար պատիժը, օրենքի պահանջով, չի կարող ենթադրել աշխատանքից ազատում։ Ավելին, նույնիսկ կրկնակի բացակայությունների դեպքում գործատուն իրավունք չունի աշխատանքից ազատել նման աշխատողին: Այնուամենայնիվ, նա իրավունք ունի այս անգամ աշխատավարձը հաշվարկելիս հաշվի չառնել բացակայության օրերը, քանի որ իրականում նա չի աշխատել:

Աշխատանքից 4 ժամից պակաս անընդմեջ բացակայությունը չի համարվում բացակայություն։Այնպես որ, անհնար է բացակայություն անվանել նույնիսկ այն իրավիճակը, երբ աշխատողը կարճ ժամանակով հայտնվել է իր աշխատավայրում՝ նույնիսկ առանց իր պարտականությունները կատարելու։ Սակայն այս դեպքում հնարավոր է նրան կարգապահական տույժի ենթարկել դիտողություն կամ նկատողություն՝ օրենսդրությունը չի նախատեսում նման ազդեցության միջոցի կիրառման սահմանափակում։

Անչափահաս աշխատողները, այդ թվում՝ առանց հարգելի պատճառաբանության աշխատանքի չներկայանալու համար, գործատուի նախաձեռնությամբ չեն կարող ինքնուրույն ազատվել աշխատանքից. նշված ընթացակարգը:

Աշխատակցին աշխատանքի ընդունելիս ղեկավարությունն ակնկալում է առավելագույն եկամտաբերություն վստահված գործունեության ոլորտում, բայց միշտ չէ, որ սպասումներն արդարացնում են իրենց: Կարող են լինել իրավիճակներ, երբ աշխատողն առանց որևէ հիմնավոր պատճառի աշխատանքի չի գնում։ Բացակայության փաստն ապացուցվելու դեպքում գործատուն իրավունք ունի բաժանվել անփույթ աշխատողից՝ հիմք ընդունելով աշխատանքային օրենսգրքի այն հոդվածը, որը վերաբերում է բացակայության հիմքով աշխատանքից ազատմանը:

Ներկայացված է ամբաստանյալը կարգապահական գործողությունմիայն այն դեպքում, երբ հաստատվում է աշխատանքից երկարատև բացակայության անհարգալից պատճառ: Բացի այդ, օրենքը նախատեսում է մի շարք հանգամանքներ, որոնք թույլ չեն տա աշխատանքից ազատել բացակայությունների համար, նույնիսկ եթե գործատուի կոռեկտությունն ակնհայտ դառնա։

Որպեսզի բացակայելու համար աշխատանքից ազատումը չբերի տհաճ հետևանքներ և վարույթ վերահսկիչ մարմինների հետ, ընթացակարգը պետք է իրականացվի գործող աշխատանքային օրենսդրության խստորեն համապատասխան:

Հղումներ օրենքին

Դատապարտյալից բաժանվելու գործընթացը պետք է ձևակերպվի համապատասխան Աշխատանքային օրենսգիրքև «Աշխատանքի և վճարումների հաշվառման փաստաթղթերը հաստատելու մասին» հրամանագիրը:

2018թ անձնակազմի աշխատողներիսկ ձեռնարկության ղեկավարությունը պետք է իմանա, թե նման դեպքերում ինչպես է իրականացվում աշխատանքից ազատումը և իրենց գործողությունները համաձայնեցնի Աշխատանքային օրենսգրքի հետևյալ հոդվածներով՝ 81, 140, 142, 192-193,261, 392:

Օրենսգիրքը պարունակում է ձևակերպում, որը սահմանում է աշխատանքից բացակայելու հիմքերը, բայց իրականում աշխատանքից ազատման օբյեկտիվությունն ու օրինականությունն ապացուցելը կարող է բավականին դժվար լինել, իսկ հրաժարվողներն իրենք համաձայն չեն աշխատանքից ազատման հանգամանքների հետ՝ նախընտրելով վիճարկել որոշումը։ գործատուի կողմից և ամեն կերպ միջամտել։

Բացակայության համար հոդվածով աշխատանքից ազատվելու որոշում կայացնելը, աշխատակիցները կադրերի բաժինպետք է հստակ գիտակցի հնարավոր հետևանքները և խստորեն պահպանի օրենքի դրույթները՝ հետագա պահանջներից խուսափելու համար։ Յուրաքանչյուր ընկերություն պետք է զարգանա քայլ առ քայլ հրահանգներգործողություններ, եթե անհրաժեշտ է ազատել ազատազրկվածին հոդվածով:

Բացակայության սահմանում

Նախևառաջ պետք է հստակեցվի, թե աշխատողի որ գործողությունները կարող են դիտվել որպես բացակայություն և, հետևաբար, կարող են հիմք հանդիսանալ աշխատանքից ազատվելու համար Արվեստի համաձայն: 81 TK.

Սույն հոդվածում (6-րդ կետ, մաս 1) պարզաբանումներ են արվում սահմանմանը.

Աշխատողի աշխատանքից առնվազն 4 ժամ անընդմեջ բացակայությունը կամ աշխատանքից իսպառ բացակայությունը՝ անկախ հերթափոխի կամ աշխատանքային օրվա տեւողությունից, կարող է համարվել բացակայություն, եթե բացակայության պատճառը հիմնավոր չի ճանաչվել։ .

Բացակայության ամենապարզ դեպքերը ներառում են իրավիճակներ, երբ աշխատողը չի գալիս աշխատանքի այն բանից հետո, երբ միակողմանի որոշում է կայացվել դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները գործատուի հետ, որին աշխատողը չի տեղեկացրել իր մեկնելու փաստի մասին:

Բացի հեռանալու միակողմանի որոշումից, հետևյալ սխեմաները կարող են դասական բացակայություն դասակարգվել.

• աշխատողն անձամբ որոշել է օգտագործել հանգստի ժամանակը` առանց գործատուին ծանուցելու և առանց ղեկավարության հետ համաձայնեցնելու այդ արձակուրդը.
• հաջորդ արձակուրդի օգտագործումը (տարեկան կամ լրացուցիչ) ժամանակացույցից դուրս և անմիջական ղեկավարների կողմից վիզայի բացակայության դեպքում.
• աշխատանքից հրաժարվելը սեփական կամքով աշխատանքից ազատվելու նախօրեին.

Բավական է, որ ձեռնարկության ադմինիստրացիան արձանագրի նման խախտումների մեկ փաստ, որպեսզի իրավունք ունենա օգտագործել հոդվածը աշխատանքից ազատվելու պատճառով:

Գործատուի գործողությունները

Բացակայության պատճառները պարզելու համար պետը պետք է կապ հաստատի աշխատակցի հետ: Եթե ​​դա հնարավոր չէ, ապա գրանցված նամակ է ուղարկվում բնակության հայտնի հասցեով, որտեղ նշում են բացակայելու պատճառների վերաբերյալ բացատրություններ տալու պահանջը:

Քաղաքացուն տրվում է երկօրյա ժամկետ՝ գործատուի վարչակազմին պատասխանելու համար, որի ընթացքում նա պարտավոր է ներկայացնել բացատրական գրություն։

Եթե ​​նամակը վերադարձվում է նշված հասցեում քաղաքացու բացակայության նշանով, գործատուն պետք է կապ հաստատի հարեւանների կամ կայարանի հետ՝ աշխատողի գտնվելու վայրը պարզելու համար։

Այս միջոցն անհրաժեշտ է, քանի որ եթե հայտնաբերվում է աշխատող և տրվում են հիմնավոր հիմնավորումներ աշխատավայրից անձի բացակայության համար, ապա աշխատողը ենթակա է ամբողջական վերականգնման դատարանի միջոցով։

Այսպիսով, բացակայությունների համար հոդվածով աշխատանքից ազատվելու նախապայման կլինի առանց հիմնավոր պատճառի բացակայելու փաստի անհերքելի ապացույցների տրամադրումը: Հետևյալ փաստաթղթերը կօգնեն փաստաթղթավորել աշխատավայրում աշխատողի բացակայության փաստը.

1. Արձանագրումը աղյուսակում.
2. Աշխատողի բացակայության փաստը հաստատող ակտի նախագիծ.
3. Ծանուցում ուղարկվել է աշխատողի տան հասցեին՝ խնդրելով վերադառնալ աշխատանքի:

Հետևելով սրան քայլ առ քայլ ընթացակարգ, ադմինիստրացիան կկարողանա աշխատանքից ազատել ազատվողին առանց անցանկալի հետևանքների ապագայում.

1. Աշխատանքից ազատվելու հիմքեր ձեռք բերելը `բացակայության ակտի կազմում: Ակտը կազմվում է ազատ ձևով, սակայն այն պետք է անպայման արտացոլի տեղեկատվություն կոնկրետ օրվա, ժամի, բացակայության տեւողության մասին:
2. Վկաների կողմից արարքի վավերացում.
3. Եթե ​​կան մի քանի բացակայություններ, ապա ակտը ստորագրվում է բացակայության օրերից յուրաքանչյուրի համար։
4. Բացատրական պահանջ. Այն դեպքում, երբ աշխատողը հայտնվում է աշխատավայրում, վարչակազմը պահանջում է բացատրություն չհամակարգված բացակայության փաստի համար.
5. Բացատրական գրություն տրամադրելու պահանջը ստանալուց հետո երկու օրվա ընթացքում աշխատողը պատրաստում է գրություն, որտեղ նշվում են նրա բացակայության պատճառները:
6. Եթե ​​գրությունը սահմանված ժամկետում չի տրամադրվում, ապա դա արձանագրվում է համապատասխան ակտում երեք վկաների ներկայությամբ:
7. Ղեկավարը պատրաստում է կազմակերպության տնօրենին ուղղված հուշագիր՝ կից աշխատակցի նշումով։
8. Եթե ​​չներկայանալու պատճառն անհարգալից է ճանաչվում, ապա հրաման է տրվում խիստ սահմանված T-8 ձևով:

Սույն հրամանը հիմք է հանդիսանում աշխատանքից ազատման հետագա ընթացակարգի համար։ Որովհետեւ օրենքով սահմանված չափորոշիչից ցանկացած շեղում թույլ կտա այն վիճարկել դատարանում. Պատվեր կազմելիս և արձակելիս նրանք առաջնորդվում են հետևյալ ցուցումներով.

1. Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ամսաթիվը պետք է արտացոլված լինի:
2. Նշվում է աշխատանքից ազատման պատճառը.
3. Հրամանում նշվում են այն փաստաթղթերը, որոնք դարձել են բացակայությունների հաստատում։

Աշխատակցին պատվերին ծանոթացնելու համար հատկացվում է երեք օր, որին հաջորդում է պատվերի գրանցումը անձնակազմի հատուկ ռեգիստրում: Աշխատանքային ժամանակը գրանցելու համար ժամանակացույցում փոփոխություններ են կատարվում. HH նշանը փոխվում է PR-ի, որն ամրագրում է բացակայությունների փաստը:

Շատ կարևոր է ճիշտ աշխատանքից ազատել անփույթ աշխատակցին, այդ մասին ճիշտ գրառումներ կատարել աշխատանքի մեջ.

• առաջին սյունակում հերթականությամբ նշեք ռեկորդային համարը.
• երկրորդում - միջոցառման ամսաթիվը.
• երրորդ սյունակում լրացվում է աշխատանքից ազատման մասին տեղեկատվություն՝ նշելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը.
• չորրորդում նշել պատվերի համարը և ամսաթիվը:

Գրանցման ավարտից հետո աշխատողին տրվում են վերջին փաստաթղթերը, հաշվարկները, իսկ եթե աշխատողը չի ներկայացել աշխատանքի, եթե փաստաթղթերը հնարավոր չէ հանձնել, դրանք պատվիրված փոստով ուղարկվում են աշխատանքից ազատվածի հասցեով։ .

Մինչ աշխատանքն ազատված անձին տալը, գրառումները կրկնօրինակվում են անձնական քարտում՝ T-2 ձևով, աշխատողի ստորագրությամբ վավերացմամբ: Աշխատանքից յուրաքանչյուր գրառում պետք է արտացոլվի քարտում և վավերացվի աշխատանքից ազատված աշխատողի ստորագրությամբ:.

Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն (ա կետ, կետ 6. մաս 1), որպես աշխատանքից ազատման հիմք՝ աշխատանքային գրքում գրառում է կատարվում աշխատանքից ազատվելու մասին՝ «աշխատանքային պարտականությունների մեկ անգամ կոպիտ խախտման հետ կապված»: Ապագայում ԱԴԾ-ի հետ խնդիրներից խուսափելու համար, հետ աշխատանքային գրքույկպատճենեք և տեղափոխեք արխիվ:

Եզրափակիչ իրադարձություններ

Աշխատանքից ազատման վերջին արձանագրությամբ աշխատանքային պայմանագրի կնքումը և վերջնահաշվարկի վճարումը կատարվում է պայմանագրի դադարեցման օրը:

Եթե ​​աշխատանքից ազատման ամսաթիվը ընկնում է ոչ աշխատանքային օր, ապա հաշվարկը կատարվում է հանգստյան օրերին կամ տոներից հետո առաջին օրը:

Աշխատանքային օրենսդրության 140-րդ հոդվածի հիման վրա որոշված ​​գումարը ենթակա է վերջնական վճարման աշխատողին։ 127-րդ հոդվածի հիման վրա չօգտագործված արձակուրդի օրերը նույնպես ենթակա են դրամական փոխհատուցման։

Եթե ​​վերջին աշխատանքային օրը աշխատանքի թողարկումը հնարավոր չէ (աշխատողը չի եկել աշխատանքի կամ հրաժարվել է այն ստանալուց), աշխատողին ուղարկվում է պաշտոնական ծանուցում, իսկ աշխատավայրում ակտ է կազմվում փաստաթղթերի փոխանցման անհնարինության մասին: . Հետագայում, եթե աշխատողը ցանկանում է վերադարձնել իր աշխատանքը, գործատուն պարտավոր է այն տրամադրել աշխատանքից ազատված անձի համապատասխան բողոքի գրանցման օրվանից երեք օրվա ընթացքում:

Աշխատանքային գրքույկից բացի, նախկին աշխատակիցանհրաժեշտ է փոխանցել 2-NDFL-ի և 2006 թվականի 12/29/2006 թիվ 255 դաշնային օրենքի 4.1-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 3-րդ կետով սահմանված 2-NDFL և այլ ժամանակաշրջանների վաստակի վկայագրեր: