Աշխատակցի ապօրինի ազատման վերաբերյալ դատական ​​պրակտիկա. Ինչ անել աշխատանքից ապօրինի ազատվելու դեպքում. Ընդհանուր անօրինական իրավիճակների օրինակներ

Աշխատանքից ազատումը կարող է առաջանալ տարբեր օրինական պատճառներով՝ աշխատողի կամք, աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում, կրճատում և այլն: Կան իրավիճակներ, երբ աշխատողի հաշվարկը օրենքով արդարացված չէ: Աշխատող անձը պետք է տեղյակ լինի, թե ինչ պետք է անի աշխատանքից ապօրինի ազատվելու դեպքում։ Իմանալով իրենց իրավունքները՝ ցանկացած ենթակա վիճարկելու է ղեկավարության անօրինական որոշումները։

Օրենքով աշխատանքից ազատում

Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է աշխատողի հաշվարկը կարգավորվող պատճառներով: Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմքերի ամբողջական ցանկը նշված է 13-րդ բաժնում (ընդհանուր ցանկը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածն է):

Իրավական պաշտոնանկության հիմնական գործոնները.

• նախաձեռնություն (աշխատող և գործատու);
• պաշտոնի, անձնակազմի կրճատում կամ աշխատանքի վայրի ամբողջական վերացում.
• պարտականությունների կոպիտ ձախողում կամ անվտանգության կանոնների խախտում.
• կարգապահության անտեսում;
• կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքներ (զինվորական զորակոչ, նախկին աշխատակցի վերադարձ իր տեղը, հաշմանդամություն, արտակարգ դրություն և այլն):

Այնուամենայնիվ, աշխատանքից ազատելը օրինական է ճանաչվում միայն ապացույցների առկայության դեպքում:

Այս կանոններից բացառություն են առանձին կատեգորիաներանձինք, ովքեր որոշակի ժամկետից շուտ չեն մտնում հաշվարկի տակ. Սրանք հետևյալ սոցիալական կատեգորիաներն են.

• հղի կանայք և մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք.
• մինչև հինգ տարեկան երեխաների միայնակ մայրեր;
• երեք երեխա պարունակող անձինք.
• ծնողներ, որոնք դաստիարակում են հաշմանդամներին.

• աշխատողներ արձակուրդում
• հիվանդության արձակուրդում:

Աշխատանքից ազատելու ապօրինի հիմքերը

վաղաժամկետ դադարեցում աշխատանքային պայմանագիրհամարվում է անօրինական հետևյալ դեպքերում.

• աշխատանքից ազատելու իրավական հիմքեր չկան կամ դրանք ապացուցված չեն ղեկավարության կողմից.
• խախտվել է ինքնին աշխատանքից ազատման կարգը (փաստաթղթերի պատրաստման և դրանց առկայության սխալները, հաշվարկման կարգը, երբ աշխատողը նախապես չի նախազգուշացվել և դրա դիմաց հասանելի վայրի առաջարկ չի ստացել).
• աշխատողների արտոնյալ կատեգորիաների աշխատանքից հեռացնելը.
• հաշվարկը ըստ սեփական կամքըառանց աշխատողի նախաձեռնության.
• ղեկավարի կողմից անփույթ աշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառների կանխամտածված ստեղծում (արհեստական ​​կրճատում, հավաստագրում).
• դրես-կոդին չհամապատասխանելու պատճառը.

Թվարկված են ընդհանրացված գործոնները, որոնք հաշվի են առնվում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս: Աշխատանքից ազատման անօրինական ճանաչումն իրականացվում է առկա բոլոր հանգամանքները դիտարկելուց հետո: Նրանք հատուկ են յուրաքանչյուր իրավիճակին:

Ընդհանուր դեպքեր

Հաճախակի են լինում գործատուի կողմից աշխատանքի վայրից հեռանալու հարկադրանքի դեպքերը։ Սա աշխատողի ապօրինի հեռացում է, որը կարող է վիճարկվել և ղեկավարությունը պատասխանատվության ենթարկվել։

Ղեկավարության կողմից չարաշահումների հաճախակի դեպքերը.

• Աշխատողը ստանում է համոզումներ կամ սպառնալիքներ՝ սեփական նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատման դիմում գրելու պահանջով։ Հրաժարվելու դեպքում աշխատակցի վրա ճնշում է գործադրվում, աշխատանքային գործընթացի խստացում։ Նման իրավիճակում անհրաժեշտ է դիմել դատարան՝ միաժամանակ հավաքելով բոլոր հնարավոր ապացույցները (փաստաթղթային, թվային):
• Հղիության արձակուրդում գտնվող աշխատողը ընկնում է աշխատանքից, երբ աշխատանքից ազատումը տրվում է կրճատման անվան տակ: Բայց սա անօրինական գործողություն է, որը հակասում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին: Օրենքն այս դեպքում աշխատողի կողմն է։
• Հազվադեպ չէ, որ միայնակ մայրերը անարդարացիորեն հեռացվում են աշխատանքից՝ առանց որևէ պատճառաբանության: Ղեկավարությունը չի շահում փոքր երեխաներ ունեցող կանանցից, որոնք մշտական ​​խնամք են պահանջում, սակայն գործող օրենսդրությամբ աշխատանքից ազատումն արգելված է:
• Աշխատանքից ազատման տանող պայմանների միտումնավոր ստեղծում. Գործատուն, ցանկանալով ազատվել աշխատողից, գնում է խորամանկության. Նա կրճատում է աշխատողի պաշտոնը և զուգահեռաբար ստեղծում է նույն աշխատանքի վայր պաշտոնական պարտականությունները. Կամ պահանջում է որակավորումների վերավավերացում՝ գիտակցված կրճատումով։

Նման իրավիճակներում աշխատանքից ազատելը համարվում է անօրինական։ Աշխատողն իրավունք ունի դիմելու դատական ​​մարմիններին՝ իր աշխատավայրը վերականգնելու համար։

Իշխանությունների պահանջները՝ ինքնակամ հրաժարականի դիմում գրել կամ այն ​​ստորագրել պաշտոնանկության կեղծ պատճառներով, անօրինական են։ Այս դեպքում չարժե հետեւել ղեկավարության հրահանգներին։

Ինչ պետք է անի աշխատողը

Եթե ​​աշխատողը ցանկանում է չթողնել իր աշխատավայրև կարծում է, որ իր նկատմամբ անարդար են վարվել, նա բոլոր իրավունքներն ունի վիճարկելու իր վերադասի գործողությունները: Դա անելու համար նա պետք է իմանա, թե ուր դիմի, եթե իրեն ապօրինի հեռացնեն աշխատանքից:

Անօրինական կերպով աշխատանքից ազատված աշխատողը կարող է դիմել հետևյալ մարմիններին.

• Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն;
• Պետության արդարադատության լիազորություն (դատարան);
• Օրենսդիր մարմին (դատախազություն).

Աշխատանքի տեսչությունը վերահսկում է աշխատանքային պարտավորությունների, աշխատանքային նորմատիվների և իրավունքների կատարումը: Դիմելու համար աշխատողը պետք է դիմում ներկայացնի, որը կքննարկվի տասն օր։ Այդ ժամկետը լրանալուց հետո գործատուին կարող է տրվել խախտման հրաման, որը պահանջում է պարտադիր կատարում կամ աշխատանքային իրավունքների վարչական խախտման արձանագրություն՝ հետագա պատիժով: Այնուամենայնիվ, ղեկավարն իրավունք ունի վիճարկել տեսչության որոշումը։

Հանցագործության առկայությունը ստուգում է նաև դատախազությունը՝ պատասխանատվության ենթարկելու հնարավոր որոշմամբ վարչական իրավունք. Այն ուսումնասիրում է պայմանագրի խզման կարգի համապատասխանությունը: Ստուգումն այս դեպքում տևում է մոտ երեսուն օր:

Այս խնդրի լուծման համար ամենաարդյունավետն է համարվում աշխատանքից անօրինական ազատման դատական ​​պրակտիկան։ Այս մարմնի կողմից կայացված դատավճիռը բողոքարկման ենթակա չէ և պահանջում է պարտադիր կատարում։ Դիմելու համար աշխատանքից ազատված աշխատողը պետք է հայց կազմի և այն ներկայացնի դատարան: Ձեզ անհրաժեշտ կլինի փաստաբանի օգնությունը ինչպես հայցադիմումի պատրաստման, այնպես էլ դատական ​​գործընթացի ժամանակ: Աշխատավայրում վերականգնման պայմանները կախված են քննարկումից հայցադիմումի հայտարարություն. Նրանք կարող են երկար ժամանակ տևել՝ մեկից վեց ամիս: Դա պայմանավորված է իրավիճակի բարդությամբ։

Հայց ներկայացնելիս պետք է հաշվի առնել այն պարտադիր տեղեկատվությունը, որը պետք է նշվի դրանում։ Այսինքն:

• դատական ​​մարմնի անվանումը.
• դիմումատուի և աշխատանքից ազատող գործատուի տվյալները.
• աշխատանքի ընդունման պայմանները և աշխատանքից ազատման պատճառները (ապօրինի);
• աշխատանքը կորցրած աշխատողի ցանկալի պահանջները (վերականգնում, աշխատավարձի վճարում, բարոյական վնաս).
• լրացուցիչ փաստաթղթեր.

Աշխատակիցն աշխատանքից ազատումը վիճարկելու դիմում կարող է ներկայացնել միայն պայմանագիրը լուծելու մասին հրաման տալու օրվանից մեկամսյա ժամկետում։ Այս ժամկետի երկարաձգումը հնարավոր է հիմնավոր պատճառների ներկայացմամբ: Ամսական ժամկետը լրանալուց հետո բողոքը չի քննարկվում։

Դատարանի որոշումը աշխատողի օգտին

Երբ նրանք ապօրինաբար հեռացվում են, և դրա համար կան ապացույցներ, հայցը դատարանը բավարարում է հետևյալ հետևանքներով.

• աշխատողը վերականգնվում է նույն տեղում՝ աշխատանքային գրքում ուղղումով (աշխատանքից ազատումը նշվում է որպես անվավեր).
• նրան վճարվում է անհապաղ փոխհատուցում կասեցված ժամանակահատվածի համար (միջին աշխատավարձ).
• աշխատանքի դադարեցման պատճառը փոփոխվում է.
• վճարվում են դատավարության և բարոյական վնասի փոխհատուցման ծախսերը:

Աշխատողի վերադարձը նախկին վայր իրականացվում է անկախ նրանից, թե դեռ կա՞ նման պաշտոն և արդյոք տեղը ազատ է։

Հետևանքները գործատուի համար

Հայցադիմումը բավարարելու դեպքում գործատուն, ի լրումն նույն տեղում վերականգնելու նախկին աշխատակիցկպատժվի դատարանի կողմից. Միջոցառումը կախված է անօրինական գործողությունների ծանրությունից և կարող է լինել հետևյալը.

• տուգանք 1000-ից 50000 ռուբլի;
• գործունեության դադարեցում երեք ամսով.
• որակազրկում մինչև երեք տարի ժամկետով.
• վարչական պատասխանատվություն:

Գործատուից կպահանջվի անհապաղ վճարումներ կատարել կասեցված ժամկետի, բարոյական վնասի և աշխատողի բոլոր իրավական ծախսերի համար: Դատական ​​ատյանի գործադիր աշխատակիցները վերահսկում են դատարանի որոշման կատարումը։ Որոշմանը չկատարելու դեպքում ղեկավարությունը կարող է խստացնել պատիժը, իսկ պահանջները կխստացվեն։

Հաստատությունը, որտեղ խախտում է կատարվել աշխատողի անօրինական աշխատանքից հեռացնելով, գտնվում է Դաշնային տեսչության մշտական ​​հսկողության տակ և ենթակա է նրանց կողմից կանոնավոր ստուգումների:

Աշխատողի կողմից ձեր իրավունքների իմացությունը կօգնի կանխել ղեկավարության կողմից անօրինական գործողությունները: Հայցի հաջող բավարարումը կախված է դրա ժամանակին ներկայացումից և պատշաճ կատարումից:

Գործատուների և նրանց աշխատողների միջև վեճերը սովորական են ընդհանուր իրավասության դատարաններում: Որպես կանոն, աշխատողներն ավելի հաճախ են դիմում դատարան՝ պաշտպանելու գործատուի կողմից խախտված իրավունքները։ Դատական ​​պրակտիկայի այս վերանայումը ներկայացնում է ապօրինի պաշտոնանկության վերաբերյալ վեճերը։

1. Վստահության կորստի համար խանութի աշխատակցին աշխատանքից ազատելը օրինական է

Եթե ​​կազմակերպության աշխատողի գործունեությունը կապված է ապրանքային և դրամական արժեքների պահպանման և պահպանման հետ, հատկապես, եթե նա զբաղեցնում է խանութի փոխտնօրենի պաշտոնը, գործատուն իրավունք ունի նրան աշխատանքից ազատել վստահության կորստի համար: Այսպես որոշեց Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանը։

Վեճի էությունը

Քաղաքացին աշխատել է խանութի փոխտնօրենի ժամանակավոր պաշտոնակատար առևտրային կազմակերպություն. Նա պաշտոնից ազատվել է 1-ին մասի 7-րդ կետի հիման վրա՝ «վստահության կորստի պատճառով» ձևակերպմամբ։ Քաղաքացին համաձայն չէր ոչ աշխատանքից ազատման փաստի, ոչ էլ դրա ձևակերպման հետ, ուստի գործատուի դեմ հայց ներկայացրեց դատարան։

Դատարանի որոշումը

Առաջին ատյանի դատարանը մերժել է քաղաքացու հայցը։ Դատավորները վկայակոչեցին Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասը, որի համաձայն գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել, եթե դրամական կամ ապրանքային արժեքները անմիջականորեն սպասարկող աշխատողը պարտավորվել է. գործողություններ, որոնք հիմք են ստեղծում գործատուի կողմից իր նկատմամբ վստահությունը կորցնելու համար. Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանը, որտեղ հայցվորը բողոք է ներկայացրել, հաստատել է առաջին ատյանի դատարանի կողմից արված եզրակացությունների ճիշտությունը։ 2014 թվականի դեկտեմբերի 11-ի N 33-19275 / 2014 N 2-1743 / 2014 գործով վերաքննիչ վճռով դատավորները մերժել են հայցվորի պաշտոնանկությունը ճանաչել անօրինական և փոխել աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպումը։

Դատավորները նշել են, որ աշխատանքի նկարագրությունըԽանութի փոխտնօրենը նշել է նյութական ակտիվների հետ անմիջական մանիպուլյացիաներ՝ ապրանքների ստացում և բաց թողնում, ստացում, հաշվառում և պահեստավորում։ Փող. Ինչպես հետևում է հայցվորի հետ ամբողջական պատասխանատվության մասին պայմանագրից, նա ուղղակիորեն պատասխանատու էր ինչպես ապրանքների, այնպես էլ դրամական միջոցների անվտանգության և պատշաճ պահպանման համար: Միևնույն ժամանակ, խանութի փոխտնօրենի պաշտոնը ներառված է աշխատողների կողմից փոխարինված կամ կատարվող պաշտոնների և աշխատանքների ցանկում, որոնց հետ գործատուն կարող է գրավոր պայմանագրեր կնքել հավատարմագրված գույքի պակասի համար լիարժեք անհատական ​​պատասխանատվության մասին՝ հաստատված կողմից։ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 2002 թվականի դեկտեմբերի 31-ի N 85 որոշումը:

Կազմակերպության խանութում վիճելի իրավիճակում դրամարկղից գումար են հափշտակել. Այս դեպքի հիման վրա գործատուն եզրակացրել է, որ աշխատողի փոխտնօրենի ժամանակավոր պաշտոնակատարը կատարել է դրամական և աշխատանքային կարգապահության խախտում, քանի որ նա կողպեքի մեջ ցցված փողերով պահարանի բանալին է թողել։ Հենց այս հանգամանքը դարձավ վստահության կորստի ձեւակերպմամբ պաշտոնանկության հիմք։

Նմանատիպ իրավական դիրքորոշում է պարունակվում պլենումի հրամանագրի 45-րդ կետում Գերագույն դատարանՌԴ 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 «Դատարանների դիմումի մասին Ռուսաստանի ԴաշնությունՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի»: Ինչպես հետևում է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի բացատրություններից, նման վեճերի ընթացքում դատավորները պետք է հաշվի առնեն, որ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը 7-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի, վստահության կորստի պատճառով գործատուն կարող է դիմել միայն այն աշխատողների նկատմամբ, ովքեր ուղղակիորեն սպասարկում են դրամական կամ ապրանքային արժեքներ (ընդունում, պահեստավորում, փոխադրում, բաշխում. և այլն), և միայն պայմանով, որ նրանք կատարեն այնպիսի մեղավոր գործողություններ, որոնք գործատուին վստահությունը կորցնելու հիմք են տվել: վիճահարույց իրավիճակին մոտենում է խանութի փոխտնօրենի պաշտոնանկությունը։

2. Մինչեւ երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք չեն կարող ազատվել աշխատանքից

Գործատուն իրավունք չունի իր նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատել աշխատողին, եթե նա դաստիարակում է մինչև երեք տարեկան երեխա: Նույնիսկ այն դեպքում, երբ կինը նրան չի ծանուցել, որ այս տարիքի երեխա ունի։ Այսպես որոշեց Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանը.

Վեճի էությունը

Նալչիկի քաղաքային շրջանի տեղական վարչակազմի ղեկավարի հրամանով քաղաքացի է ընդունվել տեղական վարչակազմի կրթության վարչության պետի տեղակալի պաշտոնում։ Նրա հետ կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր՝ անորոշ ժամկետով։ Որոշ ժամանակ անց Նալչիկի քաղաքային շրջանի տեղական վարչակազմի ղեկավարի պաշտոնակատարի հրամանով աշխատակցուհուն տրվել է ծննդաբերության արձակուրդ։ Աշխատակիցը դուստր ուներ. Նալչիկի քաղաքային շրջանի տեղական վարչակազմը երկարացրել է ծննդաբերության արձակուրդը մինչև երեխայի երեք տարեկան դառնալը։

Նալչիկի քաղաքային շրջանի տեղական վարչակազմի հրամանագիրը 2011թ կադրային համալրումՓոփոխություններ են կատարվել Նալչիկի քաղաքային շրջանի տեղական վարչակազմի գրասենյակում, ըստ որի կրճատվել է 3 հաստիք, այդ թվում՝ տեղական վարչակազմի կրթության վարչության պետի տեղակալի պաշտոնը։ Քաղաքացուն ծանուցվել է, որ նա աշխատանքից ազատվել է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքերով՝ կապված կազմակերպության անձնակազմի կրճատման հետ։ Ըստ քաղաքացու՝ նշված հիմքով աշխատանքից ազատումը կատարվել է ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի պահանջների խախտմամբ, քանի որ աշխատանքից ազատվելու պահին նա ուներ մինչև երեք տարեկան դուստր՝ որպես Ա. կախյալ. Քաղաքացին իր իրավունքների պաշտպանության համար դիմել է դատարան՝ նախկին պաշտոնում վերականգնելու և հարկադիր բացակայության ժամանակ վաստակի դիմաց փոխհատուցում վճարելու դիմումով։

Դատարանի որոշումը

Երկու ատյանների դատարանները մերժել են քաղաքացու հայցերը բավարարել։ Դատավորն իրենց դիրքորոշումը հիմնավորեց նրանով, որ հայցվորը գործատուին չի ծանուցել երեք տարեկանից ցածր երեխա ունենալու մասին՝ առանց կազմակերպության կադրերի բաժին ծննդյան վկայական ներկայացնելու, ինչի կապակցությամբ գործատուն չպետք է պատասխանատվություն կրի. քաղաքացու կողմից անարդար գործողությունների հետևանքով առաջացած անբարենպաստ հետևանքների համար։ Դատարանները նաև նշել են, որ գործատուի կողմից պահպանվել է կազմակերպության աշխատակիցների հաստիքների կրճատման նպատակով հայցվորին աշխատանքից ազատելու կարգը։

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանը, որտեղ քաղաքացին բողոք է ներկայացրել, չի համաձայնել դատարանների նման եզրակացություններին։ 2015 թվականի մարտի 30-ի թիվ 21-ԿԳ14-14 վճռում դատավորները նշել են, որ առաջին ատյանի և վերաքննիչ ատյանի դատարանների եզրակացությունները հիմնված են նյութական իրավունքի ոչ ճիշտ մեկնաբանության և կիրառման վրա։ Քանի որ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի ուժով, չի թույլատրվում գործատուի նախաձեռնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը մինչև 3 տարեկան երեխա ունեցող կնոջ հետ, որը միայնակ մայր է դաստիարակում: մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխա կամ անչափահաս երեխա՝ մինչև 14 տարեկան երեխա, այս երեխաներին առանց մոր դաստիարակող այլ անձի հետ, ծնողի (երեխայի մեկ այլ օրինական ներկայացուցչի) հետ, որը հաշմանդամ երեխայի միակ կերակրողն է. մինչև 18 տարեկան կամ մինչև 3 տարեկան երեխայի միակ կերակրողը երեք և ավելի անչափահաս երեխաներ ունեցող ընտանիքում, եթե մյուս ծնողը (երեխայի մյուս օրինական ներկայացուցիչը) աշխատանքային հարաբերությունների մեջ չէ: Օրենսդիրը բացառություն է անում միայն աշխատողի կողմից հանցավոր գործողությունների դեպքում։

Ինչպես հետևում է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 28-րդ կետում սահմանված իրավական դիրքորոշումից, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի 4-րդ մասով նախատեսված երաշխիքը, ի թիվս այլ բաների, կիրառվում է նաև պետական ​​քաղաքացիական անձանց նկատմամբ. և քաղաքային ծառայություն:

Վիճահարույց իրավիճակում դատարանը հաշվի է առել, որ ս.թ աշխատանքային օրենքՌուսաստանի Դաշնությունը 3 տարեկանից ցածր երեխաներ ունեցող կանանց գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելու ուղղակի արգելք է սահմանել, հետևաբար, չեղյալ է հայտարարել դատարանների որոշումները նշված հիմքով հայցվորին աշխատանքից ազատելու օրինականության վերաբերյալ: Բացի այդ, դատավորների կոլեգիան անհիմն է ճանաչել դատարանների այն եզրակացությունը, որ քաղաքացու գործողություններում եղել է անբարեխիղճ և իրավունքի չարաշահում` կապված իր գործատուին երեխայի ծննդյան վկայականը չտրամադրելու հետ, քանի որ դա չի եղել. գործի նյութերի ապացույցներով հիմնավորված։

3. Աշխատանքի պետական ​​տեսուչի կողմից հրաման տալու համար օրենքով սահմանված ժամկետը համապատասխանում է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության նորմերին.

Աշխատանքի պետական ​​տեսուչի՝ աշխատողներին ապօրինի աշխատանքից ազատելու դեպքում գործատուի կողմից պարտադիր կատարման ենթակա հրահանգներ տալու իրավունքը օրենսդրորեն հաշվի է առնում մարմինների լիազորությունների սահմանումը. պետական ​​իշխանությունև քաղաքացիների աշխատանքային իրավունքների դատական ​​պաշտպանության առանձնահատուկ կարևորությունը։ Նման հրաման արձակելու ժամկետը սահմանափակող կանոնը նպատակ ունի ապահովելու դատարանի գերակայությունը իրավունքի էության վերաբերյալ վեճը լուծելու և քաղաքացիներին թույլ չտալու չարաշահել պաշտպանության իրավունքը գործատուի կողմից աշխատանքային օրենսդրության խախտումներից: Նման եզրակացության է եկել Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանը։

Վեճի էությունը

Քաղաքացին բողոք է ներկայացրել Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարան՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 357-րդ հոդվածի 2-րդ մասով իր սահմանադրական իրավունքների խախտման վերաբերյալ։ Քաղաքացին աշխատանքից ազատվել է 2008թ.-ին և 2015թ.-ին դիմել Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն՝ 2014թ.-ի նոյեմբերի 5-ին նրա գործով աշխատանքային պայմանագիրը լուծարելը անօրինական ճանաչելու պահանջով դատարանի որոշում կայացնելուց հետո՝ աշխատանքը վերադարձնելու պարտավորություն սահմանելով: գիրք, կորցրած վաստակի վերականգնում, բարոյական վնասի փոխհատուցում։ Տեսչությունը մերժել է.

Հետևաբար, քաղաքացին վիճարկում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 357-րդ հոդվածի երկրորդ մասի սահմանադրականությունը, որի ուժով, բողոքարկման դեպքում. արհմիութենական մարմինաշխատողը կամ այլ անձ Աշխատանքի պետական ​​տեսչությանն առնչվող հարցով, որը քննարկվում է համապատասխան մարմնի կողմից անհատական ​​կամ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկման համար (բացառությամբ դատարանի կողմից քննության ընդունված հայցերի կամ այն ​​հարցերի, որոնց վերաբերյալ առկա է. դատարանի որոշմամբ) աշխատանքի պետական ​​տեսուչը աշխատանքային օրենսդրության կամ աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի ակնհայտ խախտումներ հայտնաբերելու դեպքում իրավունք ունի գործատուին հրաման տալ, որը ենթակա է պարտադիր կատարման: Նման հրամանը գործատուն կարող է բողոքարկել դատարան՝ գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի կողմից այն ստանալու օրվանից 10 օրվա ընթացքում։

Ըստ դիմումատուի, այս նորմը թույլ չի տալիս աշխատանքի պետական ​​տեսուչին, եթե դատարանը դիմումի բաց թողնված ժամկետի պատճառով հրաժարվում է աշխատողի պահանջները բավարարել, գործատուին հրաման տալ՝ բացահայտելու վերաբերյալ. Աշխատանքային օրենսդրության կամ աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի ակնհայտ խախտում, հետևաբար դա հակասում է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 2-րդ հոդվածին և Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 37-րդ հոդվածին:

Դատարանի որոշումը

Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանը 2015 թվականի հոկտեմբերի 27-ի N 2454-O որոշմամբ հիմքեր չի գտել քաղաքացու բողոքը քննարկման ընդունելու համար։ Դատավորները նշել են, որ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 356-րդ հոդվածի և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 357-րդ հոդվածի նորմերը տալիս են աշխատանքի դաշնային տեսչությանը և աշխատանքի պետական ​​տեսուչներին իրավասու են արձակել պարտադիր հրամաններ խախտումները վերացնելու և վերականգնելու համար: աշխատողների ոտնահարված իրավունքները. Աշխատանքի դաշնային տեսչության նման լիազորություններն ուղղված են այս պետական ​​մարմնի հիմնական գործառույթի իրականացմանը` դաշնային պետական ​​վերահսկողության իրականացումը աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի պահպանման նկատմամբ և ապահովելու աշխատողների իրավունքի իրականացումը: պաշտպանել իրենց աշխատանքային իրավունքները.

Միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 357-րդ հոդվածի 2-րդ մասը, սահմանափակելով աշխատանքի պետական ​​տեսուչի իրավունքը պարտադիր կատարման ենթակա հրամաններ արձակելու, հաշվի է առնում պետական ​​\u200b\u200bմարմինների լիազորությունների սահմանազատումը, հատուկ կարևորությունը. Աշխատանքային իրավունքների դատական ​​պաշտպանությունը և դատական ​​որոշումների կատարման մեխանիզմը նպատակաուղղված է ապահովելու դատարանի գերակայությունը՝ ըստ էության իրավունքի վեճը լուծելու և գործատուի կողմից աշխատանքի խախտումից պաշտպանվելու իրավունքի չարաշահման կանխարգելմանը. օրենսդրություն կամ աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտեր: Հակառակ դեպքում դա կնշանակի, որ աշխատանքի պետական ​​տեսուչը կարող է գործել դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած վճռին հակառակ։ Հետևաբար, այս դրույթը չի խախտում Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության պահանջները և չի սահմանափակում քաղաքացիների՝ ապօրինի աշխատանքից ազատելը բողոքարկելու իրավունքը:

Մենք շնորհակալություն ենք հայտնում CADIS-ին՝ տարածաշրջանային ընտանեկան համակարգերի մշակողին, այս վերանայման համար ամենաարդի դատողությունները տրամադրելու համար:

Եթե ​​դեռ ոչ ոք ձեզ ապօրինի աշխատանքից չի ազատել, մի կարծեք, որ այս հոդվածը կարդալու կարիք չունեք։ Աշխատանքային օրենսդրության տարրական գիտելիքների առկայությունը կարող է օգնել խուսափել անօրինական աշխատանքից, որից այսօր ոչ ոք անձեռնմխելի չէ։

Ի՞նչ է նշանակում ապօրինի աշխատանքից ազատում.

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը սահմանված են «Աշխատանքի մասին» Ղազախստանի Հանրապետության օրենքի 26-րդ հոդվածում և մեր կողմից դիտարկվում են «Ինչի՞ համար կարող եմ ինձ ազատել աշխատանքից» հոդվածում: Խիստ ասած՝ առանց նրա համաձայնության աշխատողի այլ հիմքերով կամ սահմանված կարգի խախտմամբ աշխատանքից ազատելը կլինի անօրինական։

Աշխատանքից ազատվելիս գործատուների կողմից օրենսդրության ամենատարածված խախտումներն են.

աշխատանքից ազատելը օրենքով չնախատեսված հիմքերով.

աշխատանքից ազատում իրականում տեղի չունեցող հիմքերով.

աշխատանքից ազատման այլ հիմքի նշում, քան իրականում տեղի ունեցածը.

աշխատանքից ազատում առանց պատշաճի փաստաթղթերկարգապահական խախտումներ և աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտում (բացակայություն, հարբած վիճակում հայտնվելը, անվտանգության կանոնների խախտում, գողություն և այլն).

աշխատանքից ազատված աշխատողին պարտքերը չվճարելը աշխատավարձերըկեղծ պատրվակով;

աշխատանքից ազատում թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման ձևակերպմամբ՝ առանց իրական կրճատման ընթացակարգի.

առաջիկա լուծարման կամ գործատուի գործունեության դադարեցման, թվաքանակի և անձնակազմի կրճատման մասին աշխատողներին նախազգուշացնելու կարգի խախտում.

աշխատանքից ազատում զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին անհամապատասխանության համար՝ անբավարար որակավորումների պատճառով՝ առանց աշխատողի համապատասխան հավաստագրման.

աշխատանքից ազատում զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության կամ առողջական պատճառներով կատարված աշխատանքի համար՝ առանց համապատասխան բժշկական զննության.

Ուշադրություն դարձրեք մի կարևոր կետի. Շատ հաճախ գործատուն աշխատանքից ազատում է իր նախաձեռնությամբ, սակայն աշխատակցին հրավիրում է դիմում գրել իր կամքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար։ Իհարկե, եթե կարգապահական ակտ իրականում տեղի է ունեցել կամ աշխատանքից ազատումը կատարվում է այլ վարկաբեկիչ դրդապատճառներով, ապա իմաստ ունի համաձայնվել աշխատանքային գրքույկում նման գրառումին։ Բայց եթե աշխատանքից ազատումը կատարվում է ակնհայտ անօրինական հիմքերով, ոչ մի դեպքում մի ընդունեք այս տարբերակը։ Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերի այս ձեւակերպմամբ դուք էապես նվազեցնում եք ձեր իրավունքների դատական ​​պաշտպանության հավանականությունը։ Եվ, չնայած նման դեպքերը քննելիս դատարանները պետք է ուշադիր ստուգեն այն դրդապատճառները, որոնք հիմք են հանդիսացել աշխատանքից ազատվելու դիմում ներկայացնելու համար, և, պարզելով, որ գործատուն ստիպել է աշխատողին աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացնել, դատարանը պետք է. պաշտոնանկությունն անօրինական ճանաչել, նման հարկադրանքն ապացուցելը չափազանց դժվար կլինի։

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս աշխատանքային օրենսդրության մեծ թվով խախտումները կապված են մի շարք գործոնների հետ, որոնք ներառում են՝ գործատուի անունից որոշակի որոշումներ կայացնող պաշտոնյաների իրավական անգրագիտությունը. փաստաբանի բացակայություն իրավաբանական ծառայությունձեռնարկությունում): Այնուամենայնիվ, կարևոր դեր է խաղում նաև աշխատողների կողմից իրենց իրավունքների մասին անբավարար իմացությունը:

Որտե՞ղ կարող եմ բողոք ներկայացնել անօրինական աշխատանքից ազատման դեմ:

Մինչ օրս գրեթե միակ տարբերակը դատարան դիմելն է։ Թեև «Աշխատանքի մասին» Ղազախստանի Հանրապետության օրենքի 11-րդ գլուխը նախատեսում է գործատուների և աշխատողների ներկայացուցիչների միջև հաշտեցման հանձնաժողովներ ստեղծելու հնարավորությունը, նման հանձնաժողովները գործնականում ոչ մի տեղ գործնականում չեն ստեղծվում:

Դուք կարող եք նաև բողոք ներկայացնել աշխատանքի պետական ​​տեսուչին: Սրանք պաշտոնյաներըիրավունք ունեն ստուգելու աշխատանքային օրենսդրության համապատասխանությունը, գործատուին պարտադիր հրամաններ տալ խախտումները վերացնելու և խախտողներին պատասխանատվության ենթարկելու համար: Բայց աշխատավայրում վերականգնվելու և նույնիսկ ավելին աշխատավարձը և (կամ) ոչ նյութական վնասի փոխհատուցումը վերականգնելու համար, եթե գործատուն իր գործողությունները չի ճանաչում որպես անօրինական, ձեզ կառաջարկվի դիմել դատարան:

Դատարանների կողմից քննված զգալի թվով աշխատանքային վեճեր լուծվում են հօգուտ աշխատողների։ Աշխատողների աշխատանքային իրավունքների արդյունավետ դատական ​​պաշտպանությունը միանգամայն հնարավոր է, հատկապես եթե դրանք կան անհրաժեշտ գիտելիքներ. Այս գործում առկա թերությունները (հատկապես դատարաններում աշխատանքային վեճերի քննարկման զգալիորեն ավելացած ժամանակը) խոչընդոտում են դատարանների հաջող իրականացմանը. պետական ​​պաշտպանությունքաղաքացիների իրավունքներն ու շահերը. Բայց ամեն դեպքում, դուք պետք է պաշտպանեք ձեր իրավունքները:

Պատրաստվում է դիմել դատարան

Նախքան դատարան դիմելը, դուք պետք է մանրակրկիտ պատրաստվեք.

Կարծում ենք, ոչ ոք կարիք չունի որևէ մեկին բացատրելու, որ նույնիսկ աշխատանքի ընդունվելիս պետք է ձեզ հետ անհատական ​​աշխատանքային պայմանագիր կնքեն։ Այնուամենայնիվ, գաղտնիք չէ, որ շատ գործատուներ դեռ չեն կազմում այն։ Կամ աշխատողն ընդհանրապես աշխատակազմում չէ, և նրա համար հարկեր և կենսաթոշակային վճարներ չեն վճարվում, կամ աշխատողն աշխատակազմում է, բայց հաշվառում է իրականացվում. նվազագույն չափըաշխատավարձը, իսկ մնացածը վճարվում է, ինչպես ասում են՝ «ծրարով»։

Շատ ցանկալի է ունենալ աշխատանքային պայմանագիր՝ դրանում նշված փաստացի աշխատավարձով։ Գործատուից պահանջեք պայմանագիր կնքել և նախօրոք ձեզ տրամադրել դրա պատճենը: Երբ դու հեռանաս, դա դժվար կլինի:

Ձեր աշխատանքային գրքում (եթե ունեք այդպիսին), պետք է գրանցվեն աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու մասին:

Եթե ​​ձեռքի տակ պայմանագիր չունեք, խնդրեք ձեր գործատուին տեղեկանք տրամադրել աշխատանքի ժամանակահատվածի համար ձեր աշխատավարձի չափի մասին: Ինչի համար է դա? Այս գումարը կպահանջվի չվճարված աշխատավարձի վերականգնումը և աշխատանքի վերականգնումից հետո հարկադիր բացակայության ժամանակի վճարումը հաշվարկելու համար: Իսկ եթե դա որեւէ տեղ արտացոլված չէ, ապա դա կհաստատվի գործատուի խոսքերից, ով վկայակոչել է իր հաշվետվության տվյալները։ Հետևաբար, հնարավոր է, որ երբ դուք իրականում ստանում եք ամսական 30000 տենգե, ապա վերականգնեք ընդամենը 5000-ը, քանի որ հենց այս գումարն է իրականացվել ըստ փաստաթղթերի։

«Աշխատողի, այդ թվում՝ նախկինի խնդրանքով գործատուն պարտավոր է դիմում ներկայացնելու օրվանից ոչ ուշ, քան հնգօրյա ժամկետում նրան տալ մասնագիտությունը, որակավորումը, պաշտոնը, աշխատաժամանակը և աշխատավարձը, բնութագիրը. Աշխատողի որակավորման և աշխատանքի նկատմամբ նրա վերաբերմունքի մասին տեղեկատվություն պարունակող հանձնարարական, ինչպես նաև աշխատանքի վերաբերյալ սույն օրենքով նախատեսված այլ փաստաթղթեր» («Աշխատանքի մասին» օրենքի 14-րդ հոդված): Սակայն այս կանոնը գործատուների կողմից խախտվում է ամենուր և անպատիժ։

Եթե ​​գործատուն ձեզ ընդհանրապես որևէ փաստաթուղթ չի տալիս, ապա հայցադիմումում դուք պետք է պահանջեք դրանք պահանջելու դատարան: Նույնիսկ եթե ձեր զբաղվածությունը փաստաթղթավորված չէր, աշխատանքի փաստացի ընդունելությունը հաստատում է անհատական ​​աշխատանքային պայմանագրի կնքումը («Աշխատանքի մասին» օրենքի 12-րդ հոդվածի 2-րդ կետ): Թեև չի բացառվում, որ եթե ձեր աշխատանքն ընդհանրապես չի ավարտվել, գործատուն կհայտարարի, որ դուք երբեք իր մոտ չեք աշխատել, և ընդհանրապես առաջին անգամ է տեսնում ձեզ։ Սա ևս մեկ անգամ հուշում է, որ անհրաժեշտ է նախապես հոգ տանել զբաղվածությունը հաստատող փաստաթղթերի և վաստակի չափի մասին։

Դուք պետք է որոշեք գործատուին ուղղված ձեր պահանջները՝ աշխատանքի վերականգնում, հարկադիր բացակայելու ժամանակի վճարում, աշխատավարձի պարտքի վճարում, աշխատանքային գրքում գրառումը փոխելը, բարոյական վնասի փոխհատուցում:

Հաճախ իմաստ ունի կապվել գործատուի հետ գրավոր բողոքով, որը հստակեցնում է ձեր պահանջները: Լավ գրավոր հայցը կարող է գործը լուծել ձեր օգտին առանց դատավարության, ինչպես նաև կարող է ծառայել որպես գոյության ևս մեկ ապացույց աշխատանքային հարաբերություններեթե դրանք ապահովված չեն այլ փաստաթղթերով: Համոզվեք, որ դուք ունեք հայցի երկրորդ օրինակը գործատուի կողմից այն ընդունման ժամանակի մասին նշումով կամ ուղարկելու համար փոստային անդորրագիր:

Վերականգնման պահանջի ներկայացում և քննարկում

Աշխատանքային վեճերը դատարանում քննարկելու կարգը կարգավորվում է աշխատանքային և (ինչպես բոլոր քաղաքացիական գործերով) քաղաքացիական դատավարության օրենսդրությամբ՝ Ղազախստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով:

Ըստ ընդհանուր կանոնհայցը ներկայացվում է շրջանային (քաղաքային) դատարան պատասխանողի գտնվելու վայրում, այսինքն՝ գործատուին: Այնուամենայնիվ, Ղազախստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 32-րդ հոդվածի 8-րդ կետի համաձայն, աշխատանքային գործերով աշխատողների հայցերը կարող են ներկայացվել նաև հայցվորի բնակության վայրում:

Դիմումին կցվում են պահանջը հիմնավորելու համար անհրաժեշտ փաստաթղթերը՝ անհատական ​​աշխատանքային պայմանագրի, աշխատանքային գրքույկի պատճենները, գործատուի հրամանները (ցուցումները)՝ աշխատողին աշխատանքի ընդունելու, աշխատանքից ազատելու կամ պարտադրելու մասին։ կարգապահական գործողություն, վաստակի վկայագրեր և ցանկացած այլ, որը հաստատում է ձեր աշխատանքի, աշխատանքից ազատման, վաստակի փաստը:

Դատարանը վեճը պետք է լուծի գործի հանգամանքներին և օրենքին համապատասխան։

Վեճը քննարկելիս դատարանը լսում է կողմերին, գործընթացի մյուս մասնակիցներին, վերլուծում գործում առկա նյութերը։ Դատարանը կարող է ձեր խնդրանքով վկաներ կանչել, մասնագետներ, փորձագետներ հրավիրել, ձեզանից կամ գործատուից պահանջել գործը ճիշտ լուծելու համար անհրաժեշտ փաստաթղթերը։

Դատարանում վարույթի ընթացքում դուք կարող եք փոխել ձեր պահանջները, ավելացնել կամ նվազեցնել դրանք, փոխել թեման, հայցի հիմքերը կամ մերժել հայցը: Հաճախ նման դեպքերի քննարկումն ավարտվում է կողմերի միջև կարգավորման համաձայնագրի կնքմամբ։ Բայց ուշադիր հաշվի առեք գործատուի կողմից առաջարկված կարգավորման պայմանագրի պայմանները: Կնքվելուց հետո նման պայմանագիրը ձեզ զրկում է նույն պահանջով դատարան կրկին դիմելու իրավունքից:

Աշխատանքային վեճը քննարկելիս այս վեճում դատավարության կողմերն են աշխատողը և կազմակերպությունը (անհատ ձեռնարկատեր), այլ ոչ թե ղեկավարը (տնօրեն, ղեկավար և այլն), թեև այդ անձինք կարող են համընկնել:

Դատարանում աշխատանքային վեճ հարուցած աշխատողը հայցվոր է, իսկ կազմակերպությունը (ըստ նրա ներկայացուցչի), որը վիճարկում է աշխատողի պահանջները՝ պատասխանող։

Աշխատանքային դատավարություններին թույլատրվում է մասնակցել ոչ միայն կողմերի, այլև արհմիությունների ներկայացուցիչներին, թեև այս օրերին դա հազվադեպ է։

Անհատական ​​աշխատանքային վեճերը լուծելու համար դատարան դիմումներ ներկայացնելիս աշխատողներն ազատվում են պետական ​​տուրքի վճարումից (Ղազախստանի Հանրապետության հարկային օրենսգրքի 501-րդ հոդվածի 2-րդ ենթակետ): Այնուամենայնիվ, եթե դուք բարոյական վնասի հատուցման պահանջ եք ներկայացնում, ապա ձեզ հարկավոր է վճարել պետական ​​տուրք ամսական հաշվարկային ինդեքսի (MCI) 50% -ի չափով` 2004 թվականին` 460 տենգե:

Եթե ​​դուք օգտագործում եք փաստաբան կամ փաստաբան, դուք պետք է միջնորդություն ներկայացնեք ձեր գործատուից իրավաբանական օգնության ծախսերը փոխհատուցելու համար:

Վեճի վերաբերյալ դատողություն

Դատական ​​պաշտպանության համար դիմելիս կարող եք հույս դնել խախտված իրավունքի վերականգնման, ինչպես նաև հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի միջին վաստակի փոխհատուցման վրա:

Առանց իրավական հիմքի անհատական ​​աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում աշխատողը պետք է վերականգնվի աշխատանքի նախորդ աշխատանքաշխատանքային վեճերի լուծման մարմին. Անհատական ​​աշխատանքային պայմանագրի անօրինական դադարեցման կապակցությամբ նախկին աշխատանքին վերականգնված աշխատողը վարձատրվում է միջին եկամուտհարկադիր բացակայության ողջ ընթացքում, բայց ոչ ավելի, քան երեք ամիս («Աշխատանքի մասին» օրենքի 29-րդ հոդված):

Խախտված իրավունքը վերականգնելու նպատակով աշխատողին ապօրինի աշխատանքից ազատելու դեպքում կա՛մ հնարավոր է փաստացի վերականգնում նախկին պաշտոնում, կա՛մ, եթե ազատումը ճանաչվում է անօրինական, կարող է փոխվել ազատման ձևակերպումը։

Անդրադառնալով դատարանին, դուք հավանաբար կռահում եք, որ դժվար թե ձեր նախկին աշխատավայրում ձեր աշխատանքին դատարանում վերականգնելու դեպքում բարենպաստ բարոյական պայմաններ ստեղծվեն ձեր գործունեության համար. աշխատանքային գործունեություն. Ամենից հաճախ դատարանում վերականգնված աշխատակցուհին հետագայում ազատվում է իր կամքով՝ վերականգնումից հետո շատ կարճ ժամանակ աշխատելով:

Եթե ​​աշխատողի պահանջը բավարարվում է, ապա դատական ​​ծախսերը, ներառյալ պետական ​​տուրքը, փոխհատուցվում են պատասխանողից։

Աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ որոշումը կայացվում է դատարանի կողմից՝ բոլոր նյութերի, կողմերի, գործընթացի այլ մասնակիցների (առնչության դեպքում ներգրավված լինելու դեպքում) ցուցմունքների հիման վրա: Այն պետք է հիմնավորված լինի և հիմնավորվի օրենսդրության, այլ կարգավորող ակտերի ճշգրիտ հղումներով իրավական ակտեր, կոլեկտիվ պայմանագիր (առկայության դեպքում), անհատական ​​աշխատանքային պայմանագիր։ Որոշմամբ ձևակերպվում է դատարանի եզրակացությունը ձեր հայցը բավարարելու կամ հայցը մերժելու վերաբերյալ: Պահանջները բավարարելիս դատարանը հստակ ձևակերպում է, թե ինչ գործողություններ պետք է ձեռնարկի պատասխանողը` ի կատարումն որոշման: Դրամական պահանջների համար նշվում է կոնկրետ գումար:

Առանց օրինական հիմքերի աշխատանքից ազատվելու կամ աշխատանքից ազատման կամ ապօրինի այլ աշխատանքի անցնելու կարգը խախտելու դեպքում աշխատողը պետք է վերականգնվի նախկին աշխատանքին։

Աշխատավարձի վերականգնման և վերականգնման պահանջը բավարարելիս հարկադիր բացակայության կամ կատարման ժամանակի համար.
ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքով դատարանները որոշման սկզբնական մասում պետք է որոշեն վերադարձման ենթակա գումարը, ինչպես նաև դատական ​​ծախսերի չափը և նշեն որոշման անհապաղ կատարումը։ Քանի որ օրենքը նախատեսում է վճարում հարկադիր բացակայելու համար ընդամենը երեք ամիս, չարժե հայցի ներկայացումը հետաձգել։

Եթե ​​աշխատանքից ազատման պատճառի ձևակերպումը սխալ է ճանաչվում կամ չի համապատասխանում գործող օրենսդրությանը, ապա աշխատանքային վեճը քննող դատարանը պարտավոր է փոխել այն և որոշման մեջ նշել աշխատանքից ազատման պատճառները՝ խստորեն համաձայն գործող օրենսդրության. օրենսդրությունը՝ հղում կատարելով օրենքի համապատասխան հոդվածին (պարբերությանը): Եթե ​​աշխատանքային գրքույկում աշխատանքից ազատման պատճառի ձևակերպումը սխալ է եղել կամ չի համապատասխանում գործող օրենսդրությանը, ապա դա խանգարում է աշխատողին մուտք գործել նոր աշխատանք, դատարանը միաժամանակ որոշում է կայացնում հարկադիր բացակայելու ժամանակ նրա միջին վաստակի վճարման մասին։

Աշխատողի խնդրանքով դատարանը կարող է սահմանափակվել վերոհիշյալ փոխհատուցման օգտին իրեն վերականգնելու մասին որոշում կայացնելով և աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպումը սեփական կամքով աշխատանքից ազատելու փոփոխությամբ:

Լինում են դեպքեր, երբ լուծարման պատճառով աշխատողի նախկին աշխատանքին վերականգնելն անհնար է իրավաբանական անձկամ գործունեության դադարեցում անհատ ձեռնարկատեր. Տվյալ դեպքում դատարանը աշխատանքից ազատումը սխալ է ճանաչում, պարտավորեցնում է լուծարման հանձնաժողովին կամ կազմակերպությանը լուծարելու (վերացնելու) որոշում կայացրած մարմնին, իսկ համապատասխան դեպքերում՝ իրավահաջորդին վճարել նրան աշխատավարձ հարկադիր բացակայելու համար։ . Միաժամանակ դատարանը աշխատողին ճանաչում է «Աշխատանքի մասին» օրենքի 26-րդ հոդվածի 1-ին ենթակետով աշխատանքից ազատված՝ կազմակերպության լուծարման հետ կապված։

Օրենսդրությունը ընդունում է, որ ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատակցին հնարավոր է փոխհատուցել ոչ միայն նյութական, այլև բարոյական վնասի համար: Եթե ​​աշխատողից կա համապատասխան պահանջ՝ հաստատելով, որ ապօրինի աշխատանքից ազատվելով աշխատակցին պատճառվել է բարոյական վնաս, ապա դատարանը պարտավոր է այդ վնասը վերականգնել պատասխանողից։ Փոխհատուցման չափն ամեն անգամ որոշում է դատարանը՝ ելնելով գործի հանգամանքներից։ Այնուամենայնիվ, մի շտապեք ուրախանալ։Ոչ նյութական վնասի հատուցման չափը օրենքով սահմանված չէ։ Այս չափը որոշելու հստակ չափանիշներ նույնպես սահմանված չեն։ Օրենսդրությունը տալիս է բարոյական վնասի հատուցման չափը որոշելու չափանիշները` տուժողի բարոյական և ֆիզիկական տառապանքների աստիճանը, ինչպես նաև իրավախախտի մեղքի աստիճանը: Գործնականում կամ աշխատողին ընդհանրապես մերժում են փոխհատուցել ոչ նյութական վնասի համար, կամ այդ փոխհատուցումը վճարվում է չնչին չափով: Այս հանգամանքը բնավ չի խրախուսում գործատուին հետագայում նման խախտումները կանխելու համար։

Շրջանային (քաղաքային) դատարանի որոշումը վիճաբանող կողմերի կողմից կարող է բողոքարկվել վերադաս դատարանի քաղաքացիական բաժին 15-օրյա ժամկետում։ Միաժամանակ դա կարող է բողոքարկվել դատախազի կողմից։ ժամը լավ պատճառԵթե ​​ժամկետը բաց է թողնվել, ապա այն կարող է վերականգնվել դատարանի կողմից: Նշված ժամկետը լրանալուց հետո այն ուժի մեջ է մտնում։

Վերադաս դատարանը, գործը քննելով վերաքննիչ բողոքով, կարող է առաջին ատյանի դատարանի որոշումը թողնել ուժի մեջ, փոխել կամ վերացնել այն ամբողջությամբ կամ մասնակի։ Ժողովրդական դատարանի որոշումը չեղյալ համարելու դեպքում վերադաս ատյանը կարող է գործն ուղարկել նույն դատարան՝ վեճի էության հիման վրա նոր քննության համար։ Նա կարող է նաև կարճել վարույթը կամ թողնել այն առանց քննարկման։

Դատարանի որոշումը կարող է վերացվել վերահսկողության կարգով։ Ուստի շրջանային (քաղաքային) դատարանում վեճի լուծումը ձեր օգտին չպետք է դիտարկվի որպես վերջնական հաղթանակ: Այնուամենայնիվ, հակառակը։ Եթե ​​դուք պարտություն եք կրում առաջին ատյանի դատարանում, շարունակեք պաշտպանություն փնտրել վերաքննիչ և վերահսկիչ դատարաններում:

Դատավճռի կատարումը

Դատարանում քննարկված աշխատանքային վեճը դադարեցվում է դատարանի որոշման կատարմամբ, այն է՝ դրանում պարունակվող հանձնարարականների փաստացի կատարումը (ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատակցի փաստացի վերականգնում, աշխատողին շնորհված գումարի վճարում և այլն):

Օրենքը նախատեսում է, որ ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատակցին վերականգնելու, ինչպես նաև աշխատավարձ նշանակելու որոշումը ենթակա է պարտադիր կատարման (Ղազախստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 237-րդ հոդվածի 2-րդ և 3-րդ ենթակետեր): Սա այն եզակի դեպքերից է, երբ որոշումն ուժի մեջ է մտնում նույնիսկ մինչև դրա ուժի մեջ մտնելը (15 օր):

Եթե ​​գործատուն հետաձգում է ապօրինի աշխատանքից ազատված կամ այլ աշխատանքի տեղափոխված աշխատողի վերականգնման մասին դատարանի որոշման կատարումը, ապա դատարանը, որը որոշում է կայացրել նրան աշխատանքի վերադարձնելու մասին, կարող է վճիռ կայացնել նրա միջին վաստակի կամ վաստակի տարբերության մասին: ուշացման ողջ ժամանակահատվածի համար:

Կազմակերպության ղեկավարի (գործատուի) կողմից վերականգնման մասին կատարողական փաստաթուղթը չկատարելու դեպքում դատական ​​կարգադրիչը դիմում է դատարան՝ աշխատողին միջին աշխատավարձը կամ ամբողջ աշխատավարձի տարբերությունը վճարելու մասին որոշում կայացնելու պահանջով: աշխատակցին վերականգնելու մասին որոշման օրվանից մինչև դրա կատարման օրը: Աշխատանքի մեջ վերականգնվելու որոշման կատարումը համարվում է ավարտված այն պահից, երբ ապօրինի աշխատանքից ազատված կամ տեղափոխված աշխատողը փաստացի ընդունվում է իր նախկին պարտականությունների կատարմանը՝ նրա ապօրինի աշխատանքից ազատման կամ տեղափոխման մասին ադմինիստրացիայի հրամանի արձակումից հետո (հոդված 68): Ղազախստանի Հանրապետության «Կատարողական վարույթի և կարգադրիչների կարգավիճակի մասին» օրենքի մասին):

Ի՞նչ է ստացվում:

Կարելի է ասել, որ օրենքն ամրագրում էր աշխատողների բավականին լայն իրավունքներ՝ բողոքարկելու գործատուի անօրինական գործողությունները, մասնավորապես՝ աշխատանքից ազատելը։ Սակայն գործնականում այդ իրավունքները միշտ չէ, որ իրականացվում են և ամբողջությամբ չեն իրականացվում: Դա պայմանավորված է մի շարք պատճառներով. Դրանք ներառում են դատարանների ծանրաբեռնվածությունը և, որպես հետևանք, աշխատողների հայցերի երկարատև քննարկումը. աշխատողների ցածր իրավաբանական գրագիտություն, ինչը բացառում է նրանց իրավունքների ինքնապաշտպանությունը և վճարելու հնարավորությունը. իրավաբանական ծառայություններնման իրավիճակում ոչ բոլորն են կարողանում. աշխատողի հավատի բացակայությունը իրենց շահերը պաշտպանելու ունակության նկատմամբ. աշխատողների պասիվ վարքագիծը աշխատանքային իրավունքների խախտման դեպքում և աշխատանքի պետական ​​տեսուչների աշխատանքի ցածր արդյունավետությունը, ինչը հաճախ հանգեցնում է գործատուների անպատժելիության։

Բայց դուք կարող եք և պետք է պաշտպանեք ձեր իրավունքները: Հիմնական բանը համոզվելն է, որ դուք կարող եք հեշտությամբ իրականացնել դրանք: Եվ սա, պարզ առաջարկությունների իրականացմամբ, հասանելի է բոլորին։

Որտեղ դիմել անօրինական աշխատանքից ազատվելու համար:

Եթե ​​դուք ապօրինի եք ազատվել աշխատանքից, կարող եք դիմել Աշխատանքի տեսչություն, դատախազություն կամ դատարան։ Աշխատանքի տեսչություն կամ դատախազություն դիմելը հնարավոր է ինչպես ինքնուրույն, այնպես էլ աշխատանքային իրավունքի իրավաբանի ծառայություններից օգտվելով: Բողոքում պետք է նշվեն գործատուի կողմից ձեր իրավունքների խախտման բոլոր փաստերը, նշվեն ձեր ազգանունը, անունը և հայրանունը, ինչպես նաև ձեր բոլոր կոնտակտային տվյալները, կազմակերպության լրիվ անվանումը, որտեղ դուք աշխատում եք և գտնվելու վայրը: Որպես կանոն, օրենքի խախտված նորմերի նշում և օրենքի հղումներ չեն պահանջվում։ Այս գերատեսչությունների աշխատակիցներն իրենք իրավասու աշխատանքային իրավաբաններ են։ Այնուամենայնիվ, դուք պետք է հասկանաք, որ դատախազություն կամ Աշխատանքի տեսչություն դիմելը կարող է արդյունավետ լինել միայն այն դեպքում, եթե գործատուի մեղքն ապացուցման կարիք չունի, այսինքն. պաշտոնանկությունն ակնհայտորեն անօրինական է. Հակառակ դեպքում, եթե գործատուները ներկայացնեն իրադարձությունների իրենց վարկածը, աշխատանքի վերականգնումը հնարավոր է միայն դատարանի միջոցով:

Աշխատանքի տեսչությունպարտավոր է ընդունել ձեր բողոքն ընդդեմ գործատուի և ստուգել ընկերությանը աշխատանքային օրենսդրության խախտումների համար ոչ միայն ձեր, այլ նաև ամբողջ ընկերության առնչությամբ: Աշխատանքի տեսչությունը, որպես կանոն, աշխատանքային օրենսդրության խախտումները վերացնելու հրաման է արձակում և տուգանում է ինչպես կազմակերպության, այնպես էլ կոնկրետ պաշտոնատար անձանց նկատմամբ։

ԴատախազությունԱշխատակիցից բողոք ստանալուց հետո, որպես կանոն, այն վերահղում է աշխատանքի տեսչություն: Դատախազությունը սովորաբար զբաղվում է միայն աշխատանքային վեճերով՝ կապված աշխատավարձերի զանգվածային չվճարման, զանգվածային ապօրինի աշխատանքից ազատումների, ինչպես նաև քրեական օրենսգրքով նախատեսված գործերով։

Դատարանմիակ մարմինն է, որն ունի անձին աշխատանքին վերականգնելու լիարժեք իրավունք։ Նրա որոշումները պարտադիր են բոլոր քաղաքացիների և կազմակերպությունների համար և կատարվում են անվերապահորեն։ Պետք է հիշել, որ աշխատանքից ազատման վեճերի դեպքում դատարան դիմելու ժամկետը մեկ ամիս է։

Ե՞րբ է աշխատանքից ազատելը անօրինական:

1. Աշխատանքից ազատվելու հիմքերի բացակայություն.

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը սահմանում է աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու ընդհանուր հիմքեր, այլ հիմքեր, որոնք նախատեսված չեն. Աշխատանքային օրենսգիրքկամ այլ կերպ դաշնային օրենք, չի կարող լինել։

Այսինքն՝ Աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ օրենքով չնախատեսված հիմքերով աշխատանքից ազատելը անօրինական է։

Բացի այն, որ աշխատողին աշխատանքից ազատելը պետք է կատարվի Աշխատանքային օրենսգրքում թվարկված հիմքերով, գործատուն պարտավոր է դատարանում ապացուցել, որ նման հիմքեր իսկապես եղել են և արհեստականորեն չեն ստեղծվել նրա կողմից։ Օրինակ, եթե աշխատողը աշխատանքից հեռացվել է անբավարար փորձարկման արդյունքով (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդված - Աշխատանքի ընդունման ժամանակ փորձարկման արդյունք), այսինքն՝ փորձաշրջանը չանցած, ապա աշխատանքային վեճի հայցով. գործատուն պարտավոր է դատարանին և դատախազին ապացուցել, որ աշխատողի իրավասությունը իսկապես չի համապատասխանում իր պաշտոնին, որը նա չի կատարել. Պլանով նախատեսվածանցնելով թեստային առաջադրանքը. Գործատուն պարտավոր է հաստատել այդ փաստերը՝ առաջարկելով գրավոր ապացույցներ դատարանի և դատախազության աշխատակցի կողմից վերանայման համար։

Նաև, դատարանը կարող է հաշվի առնել, թե աշխատանքից ազատման ձևով պատիժը որքանով է համապատասխանում որոշակի կարգապահական խախտման խստությանը, նույնիսկ եթե այդպիսի իրավախախտումը պատժվում է աշխատանքից ազատմամբ:

2. Աշխատանքից ազատման կարգի խախտում՝ որպես աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչելու հիմք.

Աշխատանքից ազատման կարգը (կարգը) գործատուի կողմից աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու նպատակով իրականացվող գործողությունների հաջորդականությունն է: Նման ընթացակարգը նախատեսված է Աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով:

Աշխատակիցին աշխատանքից ազատելու կարգի էական խախտումները ներառում են.

նախատեսված Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-193-ը կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգի խախտումների մասին, այն դեպքերում, երբ աշխատանքից ազատելը համարվում է կարգապահական պատասխանատվության տեսակ.

եթե գործատուն աշխատողին չի առաջարկել աշխատողին առողջական նկատառումներով համապատասխան նմանատիպ կամ ավելի ցածր թափուր պաշտոններ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ մաս).

եթե գործատուն հաշվի չի առել արհմիության կարծիքը իր անդամներին աշխատանքից ազատելու որոշ դեպքերում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):

Այնուամենայնիվ, աշխատանքից ազատման ընթացակարգի անհատական ​​խախտումները դատարանը կարող է համարել աննշան:

Նաև ապօրինի աշխատանքից ազատելը հղի կանանց, միայնակ մայրերի և հայրերի նախաձեռնությամբ, որոնք մինչև տասնչորս տարեկան երեխա են մեծացնում, բացառությամբ կազմակերպության լուծարման դեպքերի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդված): ), անօրինական է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելը այն ժամանակ, երբ նա գտնվում է ծննդաբերության կամ սովորական արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված):

Գործատուի կողմից աշխատանքի և աշխատանքի պաշտպանության մասին օրենսդրությունը խախտելու դեպքում նա կարող է ենթարկվել վարչական պատասխանատվության՝ համաձայն Արվեստի: 5.27. Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրք.

Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատանքից անօրինական ազատվելու դեպքում անհրաժեշտ է հնարավորինս շուտ սկսել գործել։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392-րդ հոդվածի դրույթի համաձայն, աշխատանքային վեճերի վաղեմության ժամկետը, այսինքն. Անօրինական աշխատանքից ազատման հայց ներկայացնելու վերջնաժամկետն է մեկ օրացուցային ամիս Աշխատանքից ազատման հրամանը կամ աշխատանքային գրքույկը տրվելու օրվանից, աշխատանքային այլ վեճերի դեպքում հայց ներկայացնելու ընդհանուր ժամկետը երեք ամիս է։

Աշխատանքից ազատվելիս աշխատողի իրավունքների պաշտպանությունն առավել արդյունավետ է, եթե տուժող կողմի շահերը ներկայացնում են որակյալ իրավաբաններ: Օգնության համար դիմելով մեր գրասենյակ՝ դուք կստանաք իրավասու իրավաբանական խորհրդատվություն և օգնություն՝ ապօրինի աշխատանքից ազատումը դատարանում, աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովում, դատախազությունում վիճարկելու համար: Դատարանին և գործատուին ուղղված իրավասու ձևակերպված պահանջները օգնում են արագ և արդյունավետ լուծել ծագած աշխատանքային վեճերը:

Այն դեպքում, երբ ձեր աշխատանքային իրավունքներխախտված, մի անտեսեք պրոֆեսիոնալ իրավաբանների ծառայությունները: Մենք կկարողանանք հաստատել և ապացուցել ձեր դեմ ձեռնարկված գործողությունների անօրինականությունը, և մենք կօգնենք վերականգնել արդարությունը՝ իրավասու ներկայացնելով ձեր շահերը դատարանում։

Մոսկվայի իրավաբանական բյուրոյի մասնագետները օգնում են լուծել բոլոր տեսակի աշխատանքային վեճերը:

Ինչպե՞ս է աշխատում վերականգնումը:

Երբեմն, նույնիսկ դատարանում աշխատանքային վեճը շահելուց հետո, քաղաքացիների մոտ դեռ հարցեր են առաջանում բուն վերականգնման ընթացակարգի վերաբերյալ, հատկապես, երբ գործատուն չի ցանկանում կամովին վերականգնել աշխատողին իր նախկին պաշտոնում:

Արվեստի պահանջների համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392-րդ հոդվածը, եթե աշխատողը համաձայն չէ աշխատանքից ազատման հետ, նա իրավունք ունի վերականգնելու դիմում ներկայացնել անմիջապես դատարան:

Ժամկետը, որի ընթացքում աշխատողը կարող է դիմել դատարան աշխատավայրում վերականգնվելու համար, մեկ ամիս է՝ աշխատանքից ազատման հրամանը կամ աշխատանքային գրքույկը ստանալու օրվանից, պետական ​​տուրքը չի վճարվում աշխատանքից ազատման վեճերի դեպքում (392, 393 հոդվածներ): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի):

Վերականգնման հայցերն անցկացվում են գործատուի գրանցման վայրում գտնվող շրջանային դատարանում և կատարվում են դատախազի պարտադիր մասնակցությամբ: Նման կատեգորիայի գործերի քննարկման ժամկետը մեկ ամիս է, սակայն գործնականում այդ պահանջը դատարանները չեն կատարում։

Ի՞նչ անել, եթե հաղթեք դատարանը:

Եթե ​​աշխատակցին աշխատանքից ազատելը դատարանի կողմից ճանաչվում է անօրինական, ապա գործատուն պարտավոր է իրականացնել ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատողի փաստացի վերականգնումը նախկին պաշտոնում։ Բացի այդ, գործատուն աշխատողին վճարում է դատարանի կողմից սահմանված միջին վաստակը հարկադիր բացակայության ամբողջ ժամանակահատվածի համար, այս պահանջը նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394. Նման որոշումն ուժի մեջ է մտնում անմիջապես՝ համաձայն Արվեստի պահանջների: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 396-ը և Արվեստ. 211 Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրք.

Եթե ​​գործատուն հետաձգում է նման աշխատողի վերականգնումը, ապա դատարանը որոշում է կայացնում միջին վաստակի վճարման մասին այն ժամանակի համար, երբ գործատուն հետաձգում է վերականգնման մասին նախկին որոշման կատարումը:

Ապօրինի աշխատանքից ազատվելու դեպքում աշխատանքի վերականգնման մասին դատարանի որոշումը համարվում է կատարված, եթե աշխատանքից ազատման հրամանը չեղարկվում է, և աշխատողն ընդունվում է իր նախկին աշխատանքին («Կատարողական վարույթի մասին» օրենքի 106-րդ հոդված): Արվեստ. «Կատարողական վարույթի մասին» օրենքի 105-րդ հոդվածը սահմանում է, որ կարգադրիչը գործատուին արձակում է կատարողական վճարը գանձելու հրաման և սահմանում է նոր ժամկետ՝ գործատուի կողմից դատարանի որոշումը չկատարելու դեպքում վերականգնման մասին դատարանի որոշման կատարման համար: ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատակցի վերականգնումը. Այնուամենայնիվ, եթե այս դեպքում գործատուն նոր ժամկետում չի կատարում կատարողական փաստաթղթի պահանջները, ապա նրա նկատմամբ տուգանք է նշանակվում Արվեստի պահանջներին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 17.5-ը և սահմանում է նոր ժամանակաշրջան, որի ընթացքում աշխատանքի վերականգնումը պետք է իրականացվի դատարանի կողմից: Եթե ​​այս դեպքում պահանջը չկատարվի, տուգանքը մեծանում է։

Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը սահմանում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու հիմքերը: Գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել աշխատողին, եթե՝

• ընկերությունը լուծարվել է կամ կա անձնակազմի կրճատում.
• աշխատողը չի կարողանում կատարել աշխատանքային պարտավորություններցածր որակավորումների պատճառով, եթե պաշտոնի համար նման անհամապատասխանությունը հաստատվում է ատեստավորմամբ.
• աշխատողը կոպտորեն խախտել է աշխատանքային կարգապահությունը. Աշխատանքից ազատումը հնարավոր է նույնիսկ մեկ խախտման դեպքում.
• աշխատողը բաց է թողել մեկ օրվա աշխատանքը. Աշխատանքային օրվա ընթացքում առանց հիմնավոր պատճառի 4 ժամից ավելի անընդմեջ բացակայությունը ճանաչվում է որպես բացակայություն:
• աշխատողը աշխատավայր է եկել ալկոհոլային կամ թմրամիջոցների հարբած վիճակում.
• Աշխատողը անբարոյական արարք է կատարել. Այս պարբերությունը առավել հաճախ կիրառելի է մանկավարժների համար:

Նաև գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել աշխատողին, եթե անձնակազմի կամ արտադրության կրճատման պատճառով ընկերությունը ստիպված է աշխատողին առաջարկել այլ պաշտոն, և աշխատողը հրաժարվել է առաջարկից: Նման պաշտոնանկությունը օրինական է, նույնիսկ եթե առաջարկվող պաշտոնը վճարվում է ավելի ցածր, քան նախորդը:

Ապօրինի պաշտոնանկություն

Աշխատանքից ազատումը ճանաչվում է անօրինական, եթե այն կատարվում է առանց բավարար պատճառների, կամ աշխատանքից ազատման պատճառները սահմանված չեն Աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով:

Նման հեռացում համարվում է հղի կնոջ կամ միայնակ ծնողի՝ մինչև 14 տարեկան երեխա մեծացնող աշխատանքից հեռացնելը։ Անօրինական է նաև աշխատանքից ազատել այն աշխատողներին, ովքեր գտնվում են հիվանդության արձակուրդում կամ դեկրետ. Նշված քաղաքացիներին աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն ձեռնարկության լուծարման դեպքում:

Օրենքով սահմանված կարգի խախտմամբ աշխատանքից ազատելը ճանաչվում է անօրինական։ Օրինակ կարող է լինել կրճատումը, որի դեպքում աշխատողը նախապես չի ծանուցվել մոտալուտ աշխատանքից ազատվելու մասին:

Աշխատակազմը կրճատելիս գործատուն պարտավոր է հաշվի առնել աշխատողի՝ աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքը։ Այս իրավունքը տրամադրված է Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 179.

Ի՞նչ պետք է անեմ, եթե ինձ ապօրինի հեռացնեն աշխատանքից.

Եթե ​​դուք դարձել եք անարդար աշխատանքից ազատման զոհ, ապա պետք է դիմեք Աշխատանքի տեսչությանը: Օրենքով ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատողը կարող է բողոք ներկայացնել մուտքի օրվանից մեկամսյա ժամկետում աշխատանքային գրքույկկամ աշխատանքից ազատման հրամանի արձակում։ Տեսչությունը դիմումը քննարկում է 10-օրյա ժամկետում։

Միաժամանակ աշխատողը կարող է դիմել դատարան։ Եթե ​​դատարանը աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչի, ապա գործատուն պարտավոր է աշխատողին վերականգնել իր պաշտոնում և վճարել աշխատավարձին համապատասխան փոխհատուցում աշխատանքի բացակայության ողջ ժամանակահատվածի համար:

Անօրինական աշխատանքից ազատվելու պատճառով աշխատանքից բացակայելու ժամանակահատվածը համարվում է հարկադիր բացակայություն և պետք է ամբողջությամբ վճարվի գործատուի կողմից: Այդ ժամկետը հաշվարկվում է ապօրինի աշխատանքից ազատվելու օրվան հաջորդող օրվանից և մինչև պաշտոնապես վերականգնվելու օրը։

Ժամկետի հաշվարկը կախված չէ նրանից, թե գործով վարույթը որքան ժամանակ է ընթանում։ Հարկադիր բացակայության ժամկետը վճարվում է ամբողջությամբ, նույնիսկ եթե մի քանի տարի տարբեր ատյաններում դատական ​​գործընթացներ են տարվել։

Բացի այդ, դատարանը կարող է պարտավորեցնել գործատուին վճարել դատական ​​ծախսերը և փոխհատուցել աշխատանքից ազատվելու հետևանքով աշխատողի կրած այլ ծախսերը: