Ձեռնարկության ներքին կանոնակարգի իրավական կարգավորումը. Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը և դրա իրավական կարգավորումը. Աշխատանքի ներքին կանոնակարգի կառուցվածքը

Ներքին աշխատանքային գրաֆիկ- սա տվյալ արտադրությունում աշխատողների վարքագծի կարգն է՝ սահմանված օրենքով և դրա հիման վրա տեղական ակտերով, ինչպես աշխատանքի ընթացքում, այնպես էլ աշխատանքի ընդմիջումների ժամանակ, երբ աշխատողները գտնվում են արտադրության տարածքում (տարածքում հայտնվելը. ընթացքում բույսի հարբած վիճակում Աշխատանքային ժամ- աշխատանքից ազատում ենթ. «բ», Արվեստի 6-րդ կետ. Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, հանգստյան օրը՝ կարգապահական խախտում, արտադրական տարածքից դուրս՝ վարչական իրավախախտում):

Իրավական կարգավորումներքին աշխատանքային գրաֆիկն իրականացվում է Չ. Աշխատանքային օրենսգրքի 29-րդ և 30-րդ հոդվածները: Կազմակերպության աշխատանքային ներքին կանոնակարգը հաստատում է գործատուն՝ հաշվի առնելով կազմակերպության արհմիութենական հանձնաժողովի կարծիքը: Դրանք, որպես կանոն, կոլեկտիվ պայմանագրի հավելված են (Աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդված):

Ընտրված ոլորտներում Ազգային տնտեսությունՌուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից հաստատված կանոնադրությունները և կանոնակարգերը վավեր են հիմնական աշխատողների համար:

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգպետք է ունենա ամբողջ արտադրությունը: Այս կանոնները ներառում են պարտավորություններ ոչ միայն աշխատողների, այլև վարչակազմի համար, և ոչ միայն կանոնների կատարման համար, այլ նաև համապատասխան աշխատանքի նկարագրությունների, հրահանգների և կանոնների անվտանգության, արդյունաբերական սանիտարական, հրդեհային, ճառագայթային անվտանգության և այլնի համար:

Տնային կանոնները սովորաբար բաղկացած են հետևյալից յոթ բաժին.

1) ընդհանուր դրույթներապահովելով սույն կանոնների ազդեցությունը, թե ում նկատմամբ են դրանք կիրառվում, դրանց նպատակը, խնդիրները.

2) աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգը (օրենսգրքի դրույթները համառոտ տրված են իրենց պարզաբանմամբ այս արտադրության համար).

3) աշխատողի հիմնական պարտականությունները.

4) գործատուի, նրա վարչակազմի հիմնական պարտավորությունները.

5) աշխատաժամանակը և դրա օգտագործումը. ամբողջ արտադրության աշխատաժամանակը և առանձին բաժիններներառյալ ճաշի սկիզբը և ավարտը և ներհերթափոխային այլ ընդմիջումները, հերթափոխի ժամանակացույցը (ներառյալ ռոտացիոն սկզբունքով), աշխատանքային շաբաթվա կառուցվածքը (5 կամ 6-օրյա).

6) աշխատանքում հաջողության հասնելու խրախուսական միջոցառումներ.

7) կարգապահական պատասխանատվություն աշխատանքային կարգապահության խախտման համար.

Այս կանոնները փոխանցվում են յուրաքանչյուր աշխատողի:

Ազգային տնտեսության այն ոլորտներում, որտեղ գործում են հիմնական աշխատողների կարգապահության կանոնադրությունները և կանոնակարգերը, կիրառվում են նաև այս արտադրության այլ աշխատողների աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը, ովքեր առնչություն չունեն նրանց հետ, ում նկատմամբ կիրառվում են կանոնադրությունները և կանոնակարգերը:

Կարգապահության մասին կանոնադրությունն ու կանոնակարգը հաստատում է երկրի կառավարությունը։ Առայժմ կան դաշնակիցներ (դրանք կան ավելի քան մեկ տասնյակ), բայց կան նաև ռուսական, օրինակ՝ «Երկաթուղու աշխատողների կարգապահության մասին» կանոնակարգը. Ռուսաստանի Դաշնություն», հաստատվել է 1992 թվականի օգոստոսի 25-ին (СAPP RF. 1992 թ. No. 9. Art. 608; 1994. No. 1. Art. 11), Կանոնակարգ «Վարչակազմի ղեկավարների կարգապահական պատասխանատվության մասին», հաստատված Նախագահի հրամանագրով. Ռուսաստանի Դաշնության 1992 թվականի օգոստոսի 7-ի փոփոխված 1992 թվականի նոյեմբերի 14-ին (Վեդոմոստի ՌԴ 1992 թ. No 33. St. 1931 թ.):

Քանի որ կարգապահության կանոնադրությունները և կանոնակարգերը հատուկ օրենսդրություն են և վերաբերում են այն հիմնական (առաջատար) աշխատողներին, որոնց կոպիտ կարգապահական խախտումը կարող է հանգեցնել լուրջ հետևանքների կամ մարդկանց և ապրանքների մահվան, այդ ակտերը կարող են նախատեսել ավելի խիստ կարգապահական պատասխանատվություն, քան ընդհանուր ակտերում: աշխատանքային օրենք. Այս ակտերը ապահովում են լրացուցիչ պարտականություններաշխատողները և նրանց ղեկավարները.

ԿԱՐԳԱՊԱՀԱԿԱՆ ՊԱՏԱՍԽԱՆԱՏՎՈՒԹՅՈՒՆԸ ԵՎ ԴՐԱ ՏԵՍԱԿՆԵՐԸ.

Աշխատակիցների կարգապահական պատասխանատվություն- իրավական պատասխանատվության տեսակներից մեկը, որը օրենքով նախատեսված է ոչ պատշաճ վարքագծի համար. Կարգապահական պատասխանատվությունը աշխատանքային օրենսդրության նորմերով նախատեսված պատժի ենթարկվելու պարտավորությունն է` աշխատանքային պարտականությունները ապօրինի չկատարելու համար:

Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հիմքը կարգապահական իրավախախտումն է (աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումը):

Կարգապահական իրավախախտումն ունի մի շարք հատկանիշներ, ունի առարկա, սուբյեկտիվ կողմը, օբյեկտիվ կողմ, առարկա։ Կարգապահական իրավախախտման առարկա կարող է լինել միայն կոնկրետ գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող և աշխատանքային կարգապահությունը խախտող քաղաքացին։ Սուբյեկտիվ կողմը աշխատողի մեղքն է (դիտավորության կամ անփութության տեսքով): Կարգապահական իրավախախտման օբյեկտիվ կողմը վնասակար հետևանքներն են և դրանց և իրավախախտի գործողությունների (անգործության) միջև պատճառահետևանքային կապը: Կարգապահական իրավախախտման օբյեկտը կազմակերպության ներքին աշխատանքային գրաֆիկն է:

Այսպիսով, կարգապահական պատասխանատվությունը կարող է սահմանվել որպես իրավական պատասխանատվության տեսակներից մեկը, որը բաղկացած է գործատուի լիազոր ներկայացուցչի իրավունքից՝ կարգապահական իրավախախտում կատարած աշխատողի նկատմամբ կիրառելու օրենքով և համապատասխան կարգապահական միջոցները։ տրված իրավունքկարգապահական խախտում թույլ տված աշխատողի` օրենքով սահմանված անբարենպաստ հետևանքները կրելու պարտավորությունը.

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն, որպես կանոն, ինքնուրույն է սահմանում իր աշխատողների ռիթմը և աշխատանքային պայմանները։ Հակամարտություններից և աշխատանքային վեճերից խուսափելու համար այս նորմերը ամրագրված են պաշտոնական փաստաթղթում` Աշխատանքի ներքին կանոնակարգում:

Սա միակ փաստաթուղթն է, որը սահմանում է աշխատանքային կարգապահության կանոնները ամբողջ կազմակերպության համար՝ միաժամանակ կարգավորելով աշխատանքային թիմի բոլոր անդամների վարքագծի և գործունեության նորմերը, ներառյալ ղեկավարությունը:

Նշանակալից ունեցող կառույցներում գլխաքանակը, կանոնները համարվում են կոլեկտիվ պայմանագրի հավելված և առավել հաճախ ընդունվում են դրա հետ միաժամանակ։ Այս փաստաթուղթը ձեւական բնույթ չի կրում։ Դրա դիզայնը, բովանդակությունը և հաստատման կարգը առաջնային նշանակություն ունեն:

Կարգավորող կարգավորում

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգերը, ինչպես ցանկացածը տեղական փաստաթուղթ, չպետք է հակասի դաշնային, տարածաշրջանային օրենսդրությանը, ինչպես նաև այլ կանոնակարգերին: Դրանք կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով (գլուխներ,): PWTR-ի կազմողի հիմնական խնդիրն է Օրենսգրքի դրույթները հարմարեցնել կազմակերպության աշխատանքի առանձնահատկություններին՝ առանց աշխատողի դիրքի վատթարացման:

Կազմողի համար կարևոր է Հատուկ ուշադրությունապահովել, որ կանոններով ամրագրված պահանջները չհակասեն կազմակերպության այլ փաստաթղթերում ամրագրված նորմերին: Առաջին հերթին, դուք պետք է կենտրոնանաք կոլեկտիվ պայմանագրում նշված դրույթների, ընթացիկ աշխատանքի նկարագրությունների, ինչպես նաև բարձր մասնագիտացված կարգավորող տարբեր կանոնակարգերի վրա: տեխնոլոգիական գործընթացներ. Եթե ​​հայտնաբերվեն անհամապատասխանություններ, դրանք պետք է վերացվեն:

Փաստաթղթի թերություններն անշուշտ կնկատվեն կադրային աուդիտի ընթացքում։

Ինչու՞ ձեզ պետք է

Դժվար է որոշել, թե ում է ավելի շատ PWTR-ի կարիքը` գործատուին, թե աշխատողին: Կանոնները օգնում են ղեկավարությանը համակարգել և ընդհանրացնել աշխատողներին ներկայացվող պահանջները, որպեսզի աշխատանքային կարգապահության խախտման կամ կոնֆլիկտի դեպքում գործատուն կարողանա կարգի բերել թիմում: Ե՛վ անհատ ձեռնարկատիրոջ, և՛ խոշոր կազմակերպության ղեկավարի համար դժվար կլինի արդյունավետ և ռացիոնալ կազմակերպել աշխատանքային գործընթացը, խուսափել թիմում քաոսից և անարխիայից, հասնել իրենց ենթակաների աշխատանքի լավ արտադրողականությանը և, անհրաժեշտության դեպքում, առանց դատի շահել։ հենվելով PWTR-ի վրա:

Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-ը նշում է, որ վարձու աշխատողը պետք է ծանոթ լինի կանոններին նույնիսկ ստորագրելուց առաջ: աշխատանքային պայմանագիր, դրանով իսկ հաստատելով նրանց համաձայնությունը գործատուի կողմից առաջարկվող աշխատանքային պայմաններին։

Կանոնների առկայությունը կօգնի աշխատողին խուսափել ղեկավարության կամայականությունից, նրանց շահերի ոտնահարումից և իրավունքների ոտնահարումից:

PWTR-ը պետք է տրամադրվի աշխատանքի տեսչական ցանկացած տեսչության ժամանակ:

Ով մշակում և հաստատում է

Զարգանում է - իրավաբանական կամ կադրային ծառայություն, ղեկավարը կամ աշխատողը ինքընշանակվել է դրանց պատրաստման պատասխանատու:

Հաստատում է PVTR միայն առաջնորդ, արհմիութենական կազմակերպության հետ պայմանավորվածությունից հետո։

Հաստատման կարգը մանրամասն նկարագրված է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372-րդ հոդվածը հիմնավորող փաստաթղթի նախագիծ է ուղարկվում արհմիություն, և 5 օր հետո այն պետք է քննարկվի:

Եթե ​​կան մեկնաբանություններ արհմիութենական կազմակերպություն, նա չի հաստատում փաստաթուղթը, այլ հետ է ուղարկում՝ կցելով հիմնավորված կարծիք։ Այս դեպքում գործատուն կա՛մ անվերապահորեն ընդունում է մեկնաբանությունները, կա՛մ կազմակերպում է համատեղ խորհրդակցություն թիմի ներկայացուցիչների հետ՝ համաձայնության գալու նպատակով։ Որոշումարձանագրված արձանագրությունում։

Եթե ​​համաձայնություն ձեռք չի բերվել, գործատուն կարող է հաստատել փաստաթուղթը՝ առանց արհմիության կարծիքը հաշվի առնելու, սակայն այս դեպքում նա վտանգում է, որ միայն ընդունված կանոնները կարող են բողոքարկվել դատարանում։ Նաև արհմիության կողմից, համաձայն Չ. Աշխատանքային օրենսգրքի 61-րդ հոդվածով, կարող է աշխատանքային վեճ հարուցվել գործատուի հետ:

Եթե ​​արհմիութենական կազմակերպություն չկա, կանոնների յուրաքանչյուր կետ համաձայնեցվում է կոլեկտիվի ընդհանուր ժողովում:

Փաստաթուղթը հաստատվում է հետևյալ կերպ. վերևի աջ անկյունում գրված է «Հավանություն եմ տալիս» նշանը՝ ղեկավարի ամսաթիվը, լրիվ անվանումը և ստորագրությունը։ Հաստատման ընդհանուր եղանակ է նաև առանձին հրամանի թողարկումը։

Ինչպե՞ս ճիշտ ծանոթացնել աշխատակիցներին PWTR-ին: Օգտագործվում է երեք տարբերակ:

• ընդհանուր ծանոթության թերթիկ, որը հետագայում ներկայացվել է փաստաթղթին.
• ծանոթացման մատյան;
• անհատական ​​ճանաչողական թերթիկ, որը պահվում է աշխատողի անձնական գործում.

Հաստատված փաստաթուղթ պետք է հասանելի լինի ցանկացած շահագրգիռ անձի վերանայման համար. Ամենից հաճախ այն փակցվում է կազմակերպության շենքի ցուցատախտակին:

Փոփոխությունները կատարվում են նույն կերպ.

Ձեր ուշադրությանն ենք ներկայացնում մի տեսանյութ, որն ավելի մանրամասն պատմում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգի կանոնների մասին։

Կառուցվածքը և բովանդակությունը

Բովանդակությունը սովորաբար կախված է կազմակերպության կարիքներից: Միկրոձեռնարկությունը կարող է սահմանափակվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածում թվարկված հիմնական կետերով, ավելի քան. խոշոր կազմակերպությունհաճախ պահանջում է գործունեության մանրամասն կարգավորում: PWTR-ի բովանդակությունը չի ենթարկվում խիստ պահանջների, ուստի ղեկավարությունն ինքն է որոշում, թե որ լրացուցիչ տարրերը պետք է ներառվեն փաստաթղթում:

Կանոնները ավանդաբար ընդգրկում են հարցերի հետևյալ ցանկը՝ կախված կազմակերպության ղեկավարի համապատասխանությունից:
Ներածական մասը պարունակում է փաստաթղթի նկարագրությունը՝ դրա շրջանակի նկարագրությունը, կարգավորվող հարցեր, հղումներ դեպի կանոնակարգերըորը կազմեց դրա հիմքը։

Նաև ամրագրված է փաստաթղթում:

• աշխատանքային շաբաթվա տևողությունը;
• աշխատանքային օրվա սկիզբը և ավարտը;
• ճաշի ընդմիջում;
• շաբաթ, կիրակի;
• մուտքի համակարգ;
• գիշերային հերթափոխով աշխատանքի առանձնահատկությունները;
• արտաժամյա աշխատանքի գրանցում և վճարում.
• ճկուն գրաֆիկով աշխատող պաշտոնների և դրանց աշխատանքային պայմանների ցանկը.
• հեռավար աշխատանքի հնարավորությունը և պայմանները.
• առանձնահատկություններ փաստաթղթերհատուկ աշխատանքային պայմաններ;
• արձակուրդի տրամադրում (ներառյալ լրացուցիչ);
• այլ պաշտոն տեղափոխելու առանձնահատկությունները.
• աշխատողների գործուղման կարգը.
• աշխատավարձի վճարման կարգը.
• աշխատողների վրա դրված սահմանափակումներ (օրինակ՝ հագուստի կոդ, մի շարք պաշտոնների համար նախատեսված նյութական պատասխանատվություն, առևտրային գաղտնիք պահելու պարտավորություն).
• տույժեր և խրախուսումներ;
• այլ հարցեր։

Բոլոր միջոցներով պետք է նշվի ճեպազրույցներ անցկացնելու լիազորված անձանց պատասխանատվությունըանվտանգության, աշխատանքի պաշտպանության, սանիտարական և հրդեհային անվտանգության կանոններին համապատասխան:

Գործատուների հիմնական սխալները

Ցավոք, մենեջերները երբեմն լուրջ չեն վերաբերվում այս փաստաթղթին, հաճախ թերացումներ են ունենում դրա պատրաստման և հաստատման գործընթացում:

Հնարավոր է նույնականացնել ամենատարածված սխալները:

• հաստատում ոչ պատշաճ անձի կողմից կամ առանց աշխատանքային կոլեկտիվի հետ համաձայնության.
• փաստաթղթի տեքստում առաջնահերթ նշանակություն ունեցող պայմանների բացթողում.
• հակասություն նմանատիպ պայմաններ հաստատող նորմատիվ ակտերին.
• աշխատողների ծանոթացում հաստատված կանոններին՝ առանց հաստատող ստորագրություն պահանջելու.
• կես դրույքով աշխատանքի արգելում (բացառությամբ պաշտոնների նեղ ցանկի).
• Աշխատանքային օրենսգրքով չնախատեսված կարգապահական տույժերի լրացուցիչ տեսակների ավելացում (օրինակ՝ բոնուսից զրկում)
• փաստաթղթի բացակայությունը (Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրքը նախատեսում է գործատուի վարչական պատասխանատվություն):

Ներքին աշխատանքային գրաֆիկը օրենքով և դրա հիման վրա տեղական ակտերով սահմանված տվյալ արտադրությունում աշխատողների վարքագծի կարգն է, ինչպես աշխատանքի ընթացքում, այնպես էլ աշխատանքի ընդմիջումների ժամանակ, երբ աշխատողները գտնվում են արտադրական տարածքում:
Կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը կոլեկտիվ պայմանագրի հավելված է (Աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդված): Տնային կանոնները սովորաբար բաղկացած են հետևյալ բաժիններից.
1) ընդհանուր դրույթներ, որոնք նախատեսում են սույն կանոնների կիրառումը, թե ում նկատմամբ են դրանք կիրառվում, դրանց նպատակը, խնդիրները.
2) ընդունելության և աշխատանքից ազատման կարգը.
3) աշխատողի հիմնական պարտականությունները.
4) գործատուի, նրա վարչակազմի հիմնական պարտավորությունները.
5) աշխատաժամանակը և դրա օգտագործումը. ամբողջ արտադրական և առանձին ստորաբաժանումների աշխատանքային ժամերը, ներառյալ ճաշի սկիզբը և ավարտը և այլ ներհերթափոխային ընդմիջումները, հերթափոխի ժամանակացույցը (ներառյալ ռոտացիոն հիմունքներով), աշխատանքային շաբաթվա կառուցվածքը (5. - կամ 6 օր);
6) աշխատանքում հաջողության հասնելու խրախուսական միջոցառումներ.
7) կարգապահական պատասխանատվություն աշխատանքային կարգապահության խախտման համար.
Այս կանոնները փոխանցվում են յուրաքանչյուր աշխատողի:

Աշխատանքում հաջողության հասնելու խրախուսական միջոցառումներ

Աշխատանքում հաջողության հասնելու խրախուսում- սա աշխատողի արժանիքների, աշխատանքի մեջ նրա հաջողությունների հանրային ճանաչում է նրա նկատմամբ խրախուսական միջոցներ կիրառելու տեսքով: Գործատուն խրախուսում է այն աշխատողներին, ովքեր բարեխղճորեն են կատարում աշխատանքային պարտավորություններ(Հայտարարում է երախտագիտություն, տալիս է հավելավճար և այլն), ինչը խթանում է աշխատողներին ավելի լավ աշխատելու, աշխատանքային կարգապահության պահպանմանը։
Աշխատանքում հաջողության հասնելու խրախուսման միջոցները իրենց հիմքերով և դրանք կիրառողի վրա կարելի է բաժանել երկու տեսակի.
1)գործատուի կողմից ձեռնարկված միջոցներըԱշխատանքային պարտականությունների օրինակելի կատարման, աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման, արտադրանքի որակի բարելավման, շարունակական և անթերի աշխատանքի, աշխատանքի մեջ նորարարության և աշխատանքի այլ ձեռքբերումների համար՝ շնորհակալության հայտարարություն, մրցանակի շնորհում, արժեքավոր նվերի շնորհում, պարգևատրում. դիպլոմ, մասնագիտությամբ լավագույնի կոչմանը ներկայացնելը (Աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդված). Աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը, կոլեկտիվ պայմանագրերը, կանոնադրությունները և կարգապահության կանոնակարգերը կարող են նախատեսել այլ խրախուսումներ.
2)բարձրագույն մարմինների կողմից ձեռնարկված միջոցներըարտադրության ղեկավարի առաջարկով հասարակությանը և աշխատողի վիճակին հատուկ աշխատանքային արժանիքների համար՝ շքանշաններ, մեդալներ, տարբեր բարձրագույն մարմինների դիպլոմներ, կրծքանշաններ. շնորհելով պատվավոր կոչումներ և կոչումներ լավագույն աշխատողըայս մասնագիտությամբ (օրինակ՝ «ՌԴ վաստակավոր իրավաբան», «վաստակավոր գիտնական», «վաստակավոր ուսուցիչ» և այլն)։
Բոլոր խրախուսանքները, ըստ իրենց բնույթի, կարելի է բաժանել բարոյականության (երախտագիտություն, պատվոգրեր, պատվավոր կոչումներ, շքանշաններ, մեդալներ և այլն) և նյութական (արժեքավոր նվերով պարգևատրում, մրցանակի շնորհում, բարձր պաշտոնի բարձրացում, բարձր դաս, կարգ և այլն)։ Նյութական խթաններն ունեն նաև բարոյական կողմ՝ աշխատողի արժանիքների հանրային ճանաչում։
Խրախուսանքները հայտարարվում են պատվերով և բերվում աշխատանքային կոլեկտիվ. Աշխատողի նկատմամբ կիրառվող բոլոր խրախուսական միջոցները նշված են նրա մեջ աշխատանքային գրքույկ. Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժի տույժի տևողության ընթացքում (մեկ տարի) խրախուսման միջոցը չի կիրառվում։
Աշխատանքային պարտականությունները հաջողությամբ և բարեխղճորեն կատարող աշխատողներին հիմնականում տրվում են նպաստներ և արտոնություններ սոցիալ-մշակութային և բնակարանային ծառայությունների ոլորտում (առողջարանների, հանգստյան տների վաուչերներ, կենսապայմանների բարելավում և այլն): Որոշ ոլորտներում պահուստային ցուցակները կազմվում են ավելի շատ զբաղեցնելու համար բարձր պաշտոն, որոնք ներառում են աշխատողներին՝ կախված աշխատանքի մեջ նրանց հաջողություններից։ Օրենսդրությունը թույլ է տալիս մի քանի խրախուսական միջոցների համակցում, օրինակ՝ աշխատողին շնորհվում է դիպլոմ և հավելավճար։

Կարգապահական պատասխանատվությունը և դրա տեսակները

Կարգապահական պատասխանատվությունը սահմանվում է աշխատանքային օրենսդրությամբ կարգապահական իրավախախտման համար, որը աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության ապօրինի, հանցավոր խախտում է: Աշխատանքային կարգապահության խախտումը աշխատողի կողմից իր մեղքով իր աշխատանքային պարտականությունները (վարչակազմի հրամաններ, աշխատանքային ներքին կանոնակարգ, աշխատանքի նկարագրություններ և այլն) չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումն է: Օրենսդրությունը խախտումների ցանկ չի սահմանում, դա որոշում է վարչակազմը։

Կարգապահական պատասխանատվություն- աշխատողի պարտականությունն է դիմանալ կարգապահական իրավախախտման համար իր նկատմամբ կիրառված կարգապահական տույժին: Կարգապահական պատասխանատվությունը պետք է տարբերվի խախտողների նկատմամբ կիրառվող այլ կարգապահական միջոցներից (բանավոր նկատողություն, հանդիպման ժամանակ քննարկում, պարտավորություններից ազատում և այլն):
Աշխատանքային օրենսդրության համաձայն՝ կարգապահական պատասխանատվության երկու տեսակ կա՝ ընդհանուր և հատուկ: Դրանք տարբերվում են ըստ աշխատողների կատեգորիաների, որոնց դիմում են, ըստ այդ տեսակներից յուրաքանչյուրը կարգավորող ակտերի և ըստ կարգապահական տույժերի:
Ընդհանուր կարգապահական պատասխանատվությունվերաբերում է բոլոր աշխատողներին, այդ թվում պաշտոնյաներըարտադրության կառավարում.
Հատուկ կարգապահական պատասխանատվությունԱշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար սահմանված հատուկ օրենսդրությամբ, որը նախատեսում է նաև այլ կարգապահական միջոցներ, քան նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով:

Կարգապահական միջոցները և դրանց կիրառման կարգը

Կարգապահական միջոցներն ուղղակիորեն ամրագրված են աշխատանքային օրենսդրությամբ, ինչպես նաև դրանց կիրառման կարգը: Դրանք նույնն են բոլոր ոլորտների համար և պարտադիր են: Ձեռնարկությունները, հիմնարկները, կազմակերպություններն իրենք չեն կարող փոխել կամ լրացնել դրանք։ Աշխատանքային ներքին կանոնակարգի կանոնները չեն կարող սահմանել կարգապահական տույժերի այլ միջոցներ և չեն կարող սահմանել դրանց կիրառման այլ ընթացակարգ, քան սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով:
Կարգապահական միջոցներն են՝ դիտողություն, նկատողություն, աշխատանքից ազատում. Հատուկ կարգապահական պատասխանատվության մասին օրենսդրությունը և կարգապահության կանոնադրությունն ու կանոնակարգը կարող են նախատեսել այլ կարգապահական միջոցներ (օրինակ՝ քաղաքացիական ծառայողի ցածր պաշտոնի իջեցում): Չի թույլատրվում կիրառել տույժ, որը նախատեսված չէ դաշնային աշխատանքային օրենսդրությամբ:
Կարգապահական տույժ կիրառելուց առաջ գործատուն պետք է աշխատակցից գրավոր բացատրություն պահանջի։ Եթե ​​երկու աշխատանքային օր հետո աշխատողի կողմից նշված բացատրությունը չի տրվում, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ։

Աշխատողի կողմից բացատրություն չտալը արգելք չէ կարգապահական տույժի կիրառման համար։

Կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան խախտումը հայտնաբերելու օրվանից մեկ ամսվա ընթացքում՝ չհաշված աշխատողի վատառողջ լինելու ժամանակը, արձակուրդում, ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը:

Կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել խախտումը թույլ տալու օրվանից վեց ամսից ուշ, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքներով` դրա կատարման օրվանից երկու տարուց ուշ: Վերոնշյալ ժամկետները չեն ներառում քրեական դատավարության ժամանակը:

Յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ։

Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին գործատուի հրամանը (հանձնարարականը) ստորագրության դեմ հայտարարվում է աշխատողին այն տալու օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում՝ չհաշված աշխատողի աշխատանքից բացակայելու ժամանակը: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ նշված հրամանին (ցուցումին) ստորագրության դեմ, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ:

Կարգապահական տույժը աշխատողը կարող է բողոքարկել Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն և (կամ) մարմիններ՝ անհատական ​​աշխատանքային վեճերը քննարկելու համար:

Ձեռնարկության աշխատողների աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի իրավական կարգավորումն իրականացվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի ութերորդ բաժնի և աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի հիման վրա, որոնք յուրաքանչյուր ձեռնարկություն մշակում և հաստատում է իր համար:

Միաժամանակ պետք է հաշվի առնել, որ աշխատողների առանձին կատեգորիաների (որոշ մասնագիտությունների) աշխատանքային ներքին կանոնակարգի իրավական կարգավորումը կարգավորվում է կառավարության հատուկ ակտերով։ Օրինակ, երկաթուղային տրանսպորտի աշխատակիցները առաջնորդվում են «Ռուսաստանի Դաշնության երկաթուղային տրանսպորտի աշխատողների կարգապահության կանոնակարգով»:

Աշխատանքային գրաֆիկ և աշխատանքային կարգապահություն

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգի կանոնակարգ

Ձեռնարկության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը մշակվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերին համապատասխան. պետական ​​ստանդարտները, ինչպես նաև հաշվի առնելով ձեռնարկության աշխատանքի առանձնահատկությունները՝ այս ձեռնարկության համար բնորոշ իրավիճակներ, աշխատանքային հերթափոխեր, արձակուրդներ տրամադրելու կարգը և այլն։

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգի կառուցվածքը

Հաշվի առնելով, որ ցանկացած ձեռնարկության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը (PWTR) կազմված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ և 190-րդ հոդվածներին համապատասխան, մենք կարող ենք առանձնացնել. բնորոշ կառուցվածքայս փաստաթուղթը։ Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը պետք է պարունակի.

• ընդհանուր դրույթներ;
• խրախուսական միջոցառումներ;
• Ժամանակի հանգստություն;
• աշխատողների հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները.
• գործատուի հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները.
• Աշխատանքային ժամ;
• աշխատողների պատասխանատվությունը կարգապահության խախտման համար.
• ընդունելության և աշխատանքից ազատման կարգը.
• վերջնական դրույթներ։

Ընդհանուր դրույթները համառոտ նկարագրում են փաստաթղթի նպատակները, այն անձինք, ովքեր պարտավոր են պահպանել փաստաթղթի դրույթները և կանոնակարգերը, որոնք առաջնորդել են PWTR-ի պատրաստումը:

Աշխատանքի ընդունման և աշխատանքից ազատման կարգի բաժինը պետք է նկարագրի տվյալ ձեռնարկությունում աշխատանքի ընդունվելու նրբությունները (որակավորումներ, կրթության վերաբերյալ փաստաթղթեր և այլն), աշխատանքի ընդունման կարգը և աշխատանքից ազատման կարգը, փորձաշրջանի առկայությունը, դրա պայմանները: և տևողությունը։

Աշխատողների հիմնական իրավունքների և պարտականությունների մասին բաժինը գրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդվածի հիման վրա, իսկ գործատուների հիմնական իրավունքների և պարտականությունների մասին բաժինը գրված է աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդվածի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության.

Աշխատանքային ժամանակի բաժինը պետք է պարունակի տեղեկատվություն աշխատանքային օրվա մեկնարկի և ավարտի, աշխատանքային օրվա և շաբաթվա աշխատանքային ժամերի քանակի, ձեռնարկությունում հաստատված հանգստյան օրերի և արձակուրդների (ոչ աշխատանքային) օրերի, վճարման կարգի և. հաշվեգրում աշխատավարձերը. Այս բաժնում նշվում են նաև այն աշխատողների պաշտոնները, ովքեր աշխատում են կես դրույքով (եթե այդպիսիք կան ձեռնարկությունում): Անհրաժեշտության դեպքում այս բաժինը կարող է ներառել առանձին աշխատողների աշխատանքային գրաֆիկը:

Հանգստի ժամանակի բաժինը պետք է պարունակի տեղեկատվություն արձակուրդների և հանգստյան օրերի, հանգստյան և ընդմիջումների (ճաշ, հատուկ) կարգի և տևողության մասին:

Խրախուսական միջոցառումների բաժնում նրանք թվարկում են ձեռնարկությունում աշխատողներին խթանելու համար ձեռնարկվող բարոյական և նյութական բոլոր միջոցները, ինչպես նաև խրախուսելու կարգը:

Կարգապահության խախտման համար աշխատողների պատասխանատվության բաժինը պարունակում է աշխատանքային կարգապահության խախտման համար կարգապահական միջոցների ցանկ և դրանց կիրառման կարգը:

Եվ վերջապես, վերջնական դրույթները նկարագրում են աշխատանքային վեճերի լուծման կարգը և հիշեցնում են PWTR-ի պարտադիր իրականացումը:

PWTR - դրանց բովանդակությունը, հաստատումը և գործողությունը

Քանի որ աշխատանքային գրաֆիկը որոշվում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգով, այս փաստաթուղթը պետք է պարունակի ճշգրիտ, հակիրճ ձևակերպումներ: Պարզապես մի վերագրեք Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ, բայց պարունակում է իրավիճակների ամբողջական ցանկ, որոնք կարող են ուղղակիորեն առաջանալ տվյալ ձեռնարկությունում:

p> Փաստաթուղթը պետք է կազմված լինի պարզ լեզվով և տրամադրի ձեռնարկության յուրաքանչյուր աշխատողի համար հասանելի տեղեկատվություն: Աշխատանքային ներքին կանոնակարգը չպետք է պարունակի ձեռնարկության աշխատողների վիճակը վատթարացնող կետեր (դա արգելված է օրենքով):

PVTR հաստատում

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը հաստատում է ձեռնարկության ղեկավարը` փաստաթղթի վրա նրա ստորագրությամբ կամ առանձին հրամանով: Ղեկավարը կարող է նշանակել առանձին լիազորված անձ, որը կհաստատի ՊՎՏՀ-ն, որի դեպքում տիտղոսաթերթի վրա գրվում է «Հաստատված է» դրոշմակնիքը՝ նշելով այն հաստատած անձի լրիվ անվանումը և պաշտոնը: Եթե ​​PVTR-ը հաստատվել է պատվերով, ապա պատվերի մանրամասները գրվում են տիտղոսաթերթում:

PWTR-ի հաստատման կարգը ազդում է դրանցում փոփոխություններ կատարելու հնարավորության վրա: Եթե ​​հրաման է տրվել ներքին աշխատանքային գրաֆիկով, ապա PWTR-ի փոփոխությունները կատարվում են հետագա նմանատիպ հրամաններով: Եթե ​​PVTR-ը հաստատվել է որպես առանձին փաստաթուղթ, ապա հաստատման ընթացակարգը պետք է նորից իրականացվի:

PVTR հաստատում

Հաստատվելուց առաջ աշխատանքային ներքին ժամանակացույցի մասին կանոնակարգը պետք է համաձայնեցվի ձեռնարկության աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի (ROR) հետ: Սովորաբար ձեռնարկության արհմիութենական կոմիտեն համարվում է ներկայացուցչական մարմին, իսկ դրա բացակայության դեպքում՝ աշխատողների խորհուրդը, որը գործում է ամբողջ աշխատանքային կոլեկտիվի անունից։ Ե՛վ արհմիության կոմիտեի, և՛ աշխատողների խորհրդի բացակայության դեպքում PWTR-ի նախագիծը պետք է համաձայնեցվի ձեռնարկության աշխատակիցների ընդհանուր ժողովում:

Եթե ​​ձեռնարկությունն ունի PRP, PRP նախագիծը ստանալուն պես, աշխատողների ներկայացուցչական մարմինը պետք է մենեջերին գրավոր կարծիք տա նախագծի վերաբերյալ. PRP-ի փոփոխության առաջարկներ): Ձեռնարկության ղեկավարը եռօրյա ժամկետում քննարկում է իրեն ներկայացված դիտողություններն ու լրացումները, այնուհետև դրանք ներկայացնում է նախագծում, կամ կազմակերպում է հանդիպում աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի հետ՝ վիճելի կետերի շուրջ փոխզիջման հասնելու համար, կամ ընդունում է. PWTR բնօրինակ նախագծի վերաբերյալ, անկախ աշխատողների կարծիքից: Վերջին դեպքում պետք է կազմվի տարաձայնությունների արձանագրություն։ Այս արձանագրության հիման վրա աշխատողները կարող են վիճարկել հաստատված աշխատանքային ներքին կանոնակարգը:

Դրույթի ազդեցությունը ձեռնարկության ներքին աշխատանքային գրաֆիկի վրա

Քանի որ ձեռնարկությունում աշխատանքային հիմնական ժամանակացույցը և աշխատանքային կարգապահությունը, ներքին աշխատանքային գրաֆիկի դրույթը պետք է ոչ միայն անպայմանորեն մշակվի, այլև լինի տեսանելի (կամ յուրաքանչյուր աշխատողի համար հասանելի) տեղում յուրաքանչյուրում: կառուցվածքային միավորձեռնարկություններ։ Ձեռնարկության յուրաքանչյուր աշխատակից պետք է ծանոթանա PVTR-ին ստորագրության դեմ, որի համար բացվում է առանձին գիրք: Աշխատակիցը, ով միայն աշխատանքի է ընդունվելու, նախ պետք է ծանոթանա աշխատանքային ներքին կանոնակարգին, այնուհետև մնացած բոլոր փաստաթղթերին։

Աշխատանքի տեսչության ստուգման ժամանակ ձեռնարկությունում աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի բացակայությունը կարող է հանգեցնել վարչական տույժերի հազար ռուբլուց մինչև հիսուն հազար ռուբլի (կախված ձեռնարկության գրանցման ձևից), քանի որ այս փաստաթղթի բացակայությունը համարվում է խախտում: աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքի պաշտպանության մասին: Նման խախտումների կրկնությունը կարող է հանգեցնել արգելքի ձեռնարկատիրական գործունեությունմեկից երեք տարի:

Աշխատողների հատուկ կատեգորիաներ

Ներկայումս կան առանձին կանոնադրություններ և կանոնակարգեր (նախատեսում են նաև որոշակի տեսակներկարգապահական պատասխանատվության խախտումների համար)՝

• ծովային, գետային, օդային և ավտոմոբիլային տրանսպորտի աշխատակիցներ.
• ատոմային էներգիայի օգտագործման ոլորտում հատկապես վտանգավոր արտադրություն ունեցող կազմակերպությունների աշխատակիցներ.
• վարչակազմերի ղեկավարներ;
• աշխատողներ մաքսային ծառայությունՌուսաստանի Դաշնություն;
• հետախուզում.

Հիշեցնենք, որ ձեռնարկություններում այլ աշխատողների աշխատանքային գրաֆիկի իրավական կարգավորումը պետք է ապահովվի աշխատանքային ներքին կանոնակարգով:

Աշխատանքային գրաֆիկի խախտում

Աշխատանքային կանոնակարգը սահմանում է ձեռնարկության աշխատողների աշխատանքային կարգապահությունը, հետևաբար, PWTR-ի խախտումները շատ լուրջ են: ՊՎՏՀ խախտման համար կարգապահական միջոցները պետք է նախատեսվեն աշխատանքային ներքին կանոնակարգով, և աշխատողը պետք է ծանոթ լինի դրանց:

Միևնույն ժամանակ, պետք է նկատի ունենալ, որ օրենսդրության համաձայն, առանց աշխատողից խախտման վերաբերյալ գրավոր բացատրություններ պահանջելու հնարավոր չէ տույժեր կիրառել (այդպիսի տույժերը, ընդ որում, հեշտությամբ կարող են բողոքարկվել դատարանում):

Արգելվում է նաև տույժերի կիրառումը, որոնք նախատեսված չեն Աշխատանքային օրենսգրքով, պետության այլ օրենքներով և ներքին փաստաթղթերձեռնարկություններ։ Արգելվում է տույժեր կիրառել ընկերության փաստաթղթերով նախատեսվածից տարբերվող կարգով։

Պետք է նկատի ունենալ, որ տույժը կարող է կիրառվել միայն կարգապահական խախտում կատարելուց ոչ ուշ, քան վեց ամիս հետո, սակայն եթե խախտումը բացահայտվել է ստուգման կամ աուդիտի ժամանակ, ապա դրանից հետո ոչ ավելի, քան երկու տարվա ընթացքում: կատարվել է.

Ամենակարևորը՝ օրենքով արգելված է մի քանի կարգապահական տույժեր կիրառել մեկ իրավախախտման համար։ Բայց միևնույն ժամանակ կարելի է միաժամանակ կիրառել կարգապահական տույժ և կարգապահական տույժ, օրինակ՝ խիստ նկատողություն հայտարարել և պարգևից զրկել՝ սա կհամարվի խիստ նկատողություն։

Աշխատակիցը պետք է ծանոթանա ստորագրության դիմաց հավաքագրման հրամանին կամ հրամանին համապատասխան փաստաթղթի հրապարակումից հետո եռօրյա ժամկետում։

Պետք է նաև հիշել, որ անհնար է աշխատողին ներգրավել տույժի աշխատանքային կարգապահության խախտման համար, եթե նա միևնույն ժամանակ ծանոթ չի եղել ձեռնարկության ներքին աշխատանքային կանոնակարգին ընդդեմ ստորագրության, քանի որ այս դեպքում նա կարող է վկայակոչել. այն, որ նա չգիտի, թե ինչպիսի պահանջներ պետք է կատարեր։

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև բերված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրվել է http://www.allbest.ru/

ՄՈՍԿՎԱՅԻ ԱՎՏՈՄԵՆԱՅԻՆ ԵՎ ՃԱՆԱՊԱՐՀԱՅԻՆ ՊԵՏԱԿԱՆ ՏԵԽՆԻԿԱԿԱՆ ՀԱՄԱԼՍԱՐԱՆ (ՄԱԴԻ)

Տրանսպորտի իրավական և մաքսային կարգավորման վարչություն

վերացական

թեմայի շուրջ՝ «Աշխատանքի ներքին կանոնակարգի իրավական կարգավորումը»

Ավարտեց՝ 1bOP1 խմբի ուսանող

Զախովաև Ալեքսանդր

Ստուգվել է դոցենտի կողմից

Մելնիկով Ս.Է.

Ներածություն

Եզրակացություն

Ներածություն

Աշխատանքային և հարակից հարաբերությունները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությամբ, ներառյալ աշխատանքային պաշտպանության օրենսդրությունը և այլ կարգավորող իրավական ակտերը:

Այսպիսով, աշխատանքային կարգապահությունը բոլոր աշխատողների համար պարտադիր է վարքագծի կանոններ, որոնք բոլոր աշխատողները պետք է ենթարկվեն և որոնք նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, օրենքներով, կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրերով և կազմակերպության տեղական կանոնակարգերով: Բացի այդ, աշխատանքային կարգապահությունը միջոցառումների և միջոցների համակարգ է կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը սահմանելու, պահպանելու և ապահովելու համար:

Աշխատանքային կարգապահության ամրապնդման մեթոդներն են կարգապահական ազդեցությունը, որը ձեռք է բերվում համոզելու, խրախուսելու, հարկադրանքի և այլնի միջոցով։

կազմակերպությունում և անհատ ձեռնարկատերաշխատանքային գրաֆիկը սահմանվում է տեղական ակտով, հիմնականում ներքին աշխատանքային գրաֆիկի կանոններով:

Միևնույն ժամանակ, տեղական նորմատիվ ակտը, որը պարունակում է աշխատանքային իրավունքի նորմեր, պաշտոնական փաստաթուղթ է, որն ուղղակիորեն ընդունվում է կազմակերպության ղեկավարի կողմից գրավոր և սահմանում, փոփոխում կամ չեղյալ է հայտարարում կազմակերպության իրավական նորմերը, ինչպես նաև նախատեսում է աշխատուժ: գործատուի հարաբերությունները աշխատողների հետ.

Իր հերթին տեղական իրավական կանոնաշխատողների համար կազմակերպության ղեկավարի պահանջներին համապատասխանելու պարտադիր հրաման է, որը մշտական ​​կամ ժամանակավոր բնույթ է կրում և նախատեսված է կրկնակի օգտագործման համար:

Այս աշխատանքի նպատակն է դիտարկել աշխատանքային ներքին կանոնակարգի իրավական կարգավորումը, ինչպես նաև, թե ինչ տեղական կարգավորումներ կան աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում: Ելնելով նպատակից՝ անհրաժեշտ է լուծել հետևյալ խնդիրները.

Դիտարկեք աշխատանքային ներքին կանոնակարգի իրավական կարգավորումը.

Վերլուծել աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող տեղական կանոնակարգերը, ինչպես նաև դրանց ընդունման, փոփոխման, չեղարկման կարգը.

Նշեք տեղական կանոնակարգերի կարևորությունը անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային պահանջները հաշվի առնելու համար:

Ուսումնասիրության առարկան աշխատանքային ներքին կանոնակարգը կարգավորող հարաբերություններն են։

1. Աշխատանքի ներքին կանոնակարգի իրավական կարգավորումը

Աշխատանքային պայմանագրով աշխատանքը կազմակերպությունում կամ անձանց որոշակի շրջանակի անհատ ձեռնարկատիրոջ հետ ենթադրում է իրավական կարգի ստեղծում, որով պետք է կատարվեն աշխատանքային պարտականությունները:

Հետևաբար, կազմակերպության ներսում աշխատանքային գրաֆիկը աշխատանքային աշխարհում իրավական կարգն է, որը գործում է որոշակի գործատուի համար: Այս ռեժիմը նախատեսված է կարգավորելու թիմի բոլոր անդամների վարքագիծը, որպեսզի նրանց գործողությունները ստորադասեն աշխատանքային գործընթացի մեկ նպատակին, հաշվի առնելով արտադրության պայմանները և աշխատանքի կազմակերպման առանձնահատկությունները որոշակի գործատուի համար: Իր հերթին, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի պահպանումն ապահովում է աշխատողների և գործատուի, ինչպես նաև հենց աշխատողների միջև հարաբերությունների համակարգումը: Բացի այդ, ներքին աշխատանքային գրաֆիկը աշխատանքային կարգապահության հիմքն է:

Նաև Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-ը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 2001 թվականի դեկտեմբերի 30-ի N 197-FZ (փոփոխվել է 2015 թվականի ապրիլի 6-ին) // Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության ժողովածու, 2002 թվականի հունվարի 7, N 1 (մաս 1), հոդ. 3. գործատուին համապատասխան դաշնային օրենքներԿազմակերպությունը, այլ կարգավորող իրավական ակտերը, պայմանագրերը, կոլեկտիվ պայմանագիրը և այլ տեղական կարգավորող իրավական ակտերը, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագիրը, պարտավոր են ստեղծել այնպիսի աշխատանքային պայմաններ, որոնք անհրաժեշտ են աշխատողների համար աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու համար: Նման պայմաններ ստեղծելու համար անհրաժեշտ է մշակել տեղական կանոնակարգերի համակարգ, որը հիմք է ստեղծում աշխատողների վարքագծի համար աշխատանքային գործունեության ընթացքում և թույլ է տալիս գործատուի լիազորված ներկայացուցիչներին ստեղծել աշխատանքային պայմաններ, որոնք անհրաժեշտ են աշխատանքային կարգապահությանը համապատասխանելու համար: .

Միևնույն ժամանակ, աշխատանքային կարգապահությունը և աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը փոխկապակցված հասկացություններ են: Առանց աշխատանքի պատշաճ կարգն ապահովելու՝ չկա աշխատանքային կարգապահություն, խախտվում է նաև կոլեկտիվ աշխատանքի գործընթացը։ Հետևաբար, աշխատանքային ներքին կանոնակարգի պահանջները պարտադիր են բոլոր այն անձանց համար, ովքեր գտնվում են աշխատանքային հարաբերությունների մեջ: Բացի այդ, աշխատանքային ներքին կանոնակարգի նշանակությունն այն է, որ համատեղ աշխատանքի ընթացքում մարդկանց գործունեությունը ստորադասվի սահմանված աշխատանքային կարգի կանոնների խստիվ պահպանմանը:

Այսպիսով, աշխատանքային իրավունքի նորմերով կարգավորվող հարաբերությունների համակարգը, որը ձևավորվում է գործատուի կողմից ս.թ. արտադրական գործունեությունև աշխատանքային գործընթացի բոլոր մասնակիցների կողմից իրավունքների իրականացման և պարտականությունների կատարման ապահովում, և կա աշխատանքային ներքին գրաֆիկ, որը պետք է որոշվի աշխատանքային ներքին գրաֆիկի կանոններով:

Այսպիսով, համաձայն Արվեստի. Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 56, 21, աշխատանքային պայմանագիր կնքելով, աշխատողը ստանձնում է գործատուի աշխատանքային ներքին կանոնակարգին և աշխատանքային կարգապահությանը համապատասխանելու պարտավորություն: Գործատուն, իր հերթին, իրավունք ունի աշխատողներից պահանջել կատարել այդ պարտավորությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդված): Միևնույն ժամանակ, աշխատանքային ներքին կանոնակարգն ուղղված է յուրաքանչյուր աշխատողի կողմից աշխատաժամանակի ռացիոնալ օգտագործման ապահովմանը, աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանը, ինչպես նաև արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման արդյունավետության ապահովմանը:

Այսպիսով, աշխատանքային գրաֆիկը ներառում է կանոնակարգերի համակարգ, որը կարգավորում է որոշակի գործատուի համար աշխատանքային գործունեության իրականացման կարգը:

Միաժամանակ, տեղական կանոնակարգերից մեկը, որն ուղղված է աշխատանքային կարգապահության ապահովմանը, աշխատանքային ներքին կանոնակարգն է։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների համաձայն, սույն կանոնները կարգավորում են աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգը, նրանց հիմնական իրավունքները, պարտականությունները, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագրի կողմերի պատասխանատվությունը, աշխատանքային ժամերը, հանգստի ժամկետները: Աշխատողների նկատմամբ կիրառվող խրախուսանքներն ու տույժերը, ինչպես նաև կարգավորման այլ հարցեր աշխատանքային հարաբերություններայս գործատուի համար Ռուսաստանի աշխատանքային օրենք. դասագիրք / D.L. Կուզնեցով, Ա.Ֆ. Նուրտդինովա, Յու.Պ. Օրլովսկին և ուրիշներ; ընդ. խմբ. Այո. Օրլովսկին, Ա.Ֆ. Նուրտդինով. 3-րդ հրատ. Մ.՝ ՊԱՅՄԱՆԱԳԻՐ, INFRA-M, 2010 [ Էլեկտրոնային ռեսուրս] // ATP ConsultantPlus..

Միևնույն ժամանակ, յուրաքանչյուր գործատուի համար աշխատանքային ներքին կանոնակարգի բովանդակությունը որոշվում է ինքնուրույն և կախված է աշխատանքի հատուկ պայմաններից և առանձնահատկություններից: Այնուամենայնիվ, հարկ է նշել, որ կանոնների բովանդակությունը պետք է համապատասխանի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին և այլ դաշնային օրենքներին: Այսպիսով, օրինակ, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի իրավունքներն ու պարտականությունները որոշվում են կանոններով՝ հաշվի առնելով Արվեստի դրույթները: Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21 և 22, աշխատանքի ընդունման կարգը `համաձայն Արվեստի պահանջների: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-ը, աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու կարգը պետք է համաձայն Արվեստի: Արվեստ. 77 - 84, 179 - 181 և այլն:

Ինչպես ցույց է տալիս տնտեսական պրակտիկան, սովորաբար աշխատանքային ներքին կանոնակարգը պարունակում է հետևյալ բաժինները.

1) ընդհանուր դրույթներ (կանոնների գործողության վերաբերյալ).

2) աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգը.

3) աշխատանքային ժամանակը (աշխատանքային ժամերը) և հանգստի ժամանակը.

4) աշխատողների հիմնական պարտականությունները.

5) գործատուի հիմնական պարտավորությունները.

6) աշխատանքի խրախուսում.

7) պատասխանատվությունը աշխատանքային կարգապահության խախտման համար.

Կանոնները կարող են կարգավորել նաև գործատուի համար կարևոր այլ հարցեր, օրինակ՝ ինչ փաստաթղթեր են ներկայացվում աշխատանքի ընդունվելիս. շրջանցման թերթիկի ստորագրման կարգը, պայմանով, որ այդ կարգը նախատեսված է կազմակերպությունում. աշխատակցի օգտագործման մեջ գտնվող նյութական արժեքների ընդունման և հանձնման կարգը և այլն:

Հարկ է նշել, որ հարցերի ցանկը, որոնք կարող են արտացոլվել Աշխատանքի ներքին կանոնակարգում, սահմանափակված և հստակեցված չէ օրենսդիրի կողմից, հետևաբար, որոշվում է գործատուի հայեցողությամբ: Հիմնական բանն այն է, որ Աշխատանքային կանոնակարգի դրույթները չեն հակասում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին և չեն վատթարացնում աշխատողների վիճակը սահմանված աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագիր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի համեմատ: , պայմանագրեր։

Ավելին, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 190-ը, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը կարող են ընդունվել ինչպես անկախ տեղական կարգավորող ակտի տեսքով, որը պարունակում է աշխատանքային իրավունքի նորմեր, այնպես էլ կոլեկտիվ պայմանագրի հավելվածի տեսքով: Ըստ այդմ, կախված տեղական ակտի տեսակից՝ կտարբերվեն նման կանոնների ընդունման կարգը, ինչպես նաև դրանցում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու կարգը։

Այսպիսով, եթե աշխատանքային ներքին կանոնակարգը կոլեկտիվ պայմանագրի հավելված է, ապա դրանք նրա անբաժանելի մասն են։ Հետևաբար, կանոնների նախագծերի մշակման կարգը նման կլինի կոլեկտիվ պայմանագրի նախագծի մշակման ընթացակարգին, քանի որ այս պայմանագիրը մշակելիս համապատասխանաբար մշակվում են նաև աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը։ Նաև փոփոխություններն ու լրացումները, որոնք կարող են առաջանալ կանոնները կիրառելիս, կիրականացվեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգով կոլեկտիվ պայմանագիր կնքելու համար կամ բուն կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված կարգով:

Այնուամենայնիվ, եթե աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը կոլեկտիվ պայմանագրի հավելված չեն և ընդունվում են որպես ինքնուրույն տեղական նորմատիվ ակտ, ապա դրանք ենթակա են ընդունման գործատուի կողմից՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը (մաս 1): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 190-րդ հոդված):

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանոթացնել կազմակերպությունում գործող աշխատանքային ներքին կանոնակարգին: Այնուամենայնիվ, գործատուն պետք է աշխատակցին ծանոթացնի նրան աշխատանքի ընդունելիս: Միևնույն ժամանակ, աշխատողների ծանոթացման համար պետք է հասանելի լինեն աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը:

Բացի այդ, կազմակերպություններում որոշակի կատեգորիաներաշխատողները կարող են ենթարկվել կանոնադրության և կարգապահության կանոնակարգերի, որոնք հաստատվում են Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության կողմից դաշնային օրենքներին համապատասխան: Հարկ է նշել, որ կարգապահության վերաբերյալ նման կանոնադրությունները և կանոնակարգերը գործում են այն ոլորտներում կամ գործունեության ոլորտներում, որտեղ աշխատանքային կարգապահության պահպանումն առանձնահատուկ նշանակություն ունի, քանի որ դրա խախտումը կարող է հանգեցնել որոշակի հետևանքների: Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը տարբերվում է այն դրույթներից, որոնք ամրագրված են կանոնադրությամբ և կարգապահության կանոնակարգով` կանոնադրությամբ և այլն: Կարգապահական տույժերի լրացուցիչ տեսակներ, որոնք ամրագրված չեն Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192.

Բացի այդ, կարգապահության կանոնակարգերը և կանոնադրությունները պարտադիր են բոլոր այն աշխատողների համար, ովքեր ընկնում են իրենց գործողությունների ներքո: Այնուամենայնիվ, հարկ է նշել, որ գործատուն իրավասու չէ որևէ փոփոխություն կամ լրացում կատարել կարգապահության կանոնակարգում և կանոնադրությունում: Միևնույն ժամանակ, որոշ առանձնահատկություններ, որոնք վերաբերում են կանոնակարգերին և կարգապահության կանոնադրություններին ենթակա աշխատողների աշխատանքային գրաֆիկին, կարող են նախատեսվել աշխատանքային ներքին կանոնակարգով: Միևնույն ժամանակ, կանոնները չպետք է հակասեն կարգապահության կանոնակարգերին և կանոնադրությանը, ինչպես նաև վատթարացնեն աշխատողների վիճակը՝ համեմատած օրենքների, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի, կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրի հետ:

Այսպիսով, մենք կարող ենք եզրակացնել, որ աշխատանքային ներքին կանոնակարգը ամենակարևոր տեղական նորմատիվ ակտն է, որը նախատեսված է արտացոլելու արտադրության պայմանների առանձնահատկությունները, աշխատանքի կազմակերպումը և տեղական մակարդակում կարգավորելու աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը Գոնչարովա Մ.Ա. Աշխատանքային կարգապահություն. Իրավական կարգավորում. Պրակտիկա. Փաստաթղթեր / խմբ. Յու.Լ. Ֆադեևա // SPS ConsultantPlus. 2006թ..

2. Աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտի տեղական կանոնակարգերը, դրանց ընդունման կարգը և նշանակությունը անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային պահանջները քննարկելիս.

2.1 Աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում տեղական կանոնակարգերի հայեցակարգը

աշխատանքային կանոնակարգի նորմատիվ ակտ

Գործունեության ընթացքում ցանկացած գործատու կանգնած է տեղական կանոնակարգերի ընդունման անհրաժեշտության առաջ: Միևնույն ժամանակ, դրանցից մի քանիսը պետք է հաստատվեն և ներկայացվեն աշխատողների ուշադրությանը նույնիսկ մինչև նրանց հետ աշխատանքային պայմանագրերի կնքումը։

Ներկայումս յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի իր տեղական կանոնակարգերը, որոնք ներառում են տարբեր դրույթներ, հրահանգներ, կանոններ և այլն: Միաժամանակ կան տեղական ակտեր, որոնք պարտադիր են բոլոր կազմակերպությունների համար՝ առանց բացառության, կան տեղական ակտեր, որոնք ընդունվում են գործատուի հայեցողությամբ։ Բացի այդ, կազմակերպությունում ընդունված ցանկացած տեղական ակտ պարտադիր է թե՛ աշխատողների, թե՛ գործատուի համար՝ օրենքին չհակասելու պայմանով։

Այսպիսով, ըստ Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածը, աշխատանքային և ուղղակիորեն կապված այլ հարաբերությունները կարգավորվում են աշխատանքային օրենսդրությամբ, ներառյալ աշխատանքային պաշտպանության օրենսդրությունը, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ ակտեր, ինչպես նաև աշխատանքային օրենսդրական նորմեր պարունակող կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր և տեղական կանոնակարգեր:

Ըստ այդմ՝ գործատուները իրավաբանական անձինքև անհատ ձեռներեցներն իրենց իրավասության շրջանակներում ընդունում են աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող տեղական կանոնակարգեր և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր պարունակող այլ ակտեր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Այնուամենայնիվ, այսօր Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում ոչ տեղական ակտի սահմանում, ոչ էլ փաստաթղթերի ցանկ, որոնք կարող են համարվել տեղական ակտեր:

Այսպիսով, տեղական կանոնակարգերը ակտեր են, որոնք պարունակում են աշխատանքային իրավունքի նորմեր և մշակվում են աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորելու համար՝ հաշվի առնելով որոշակի գործատուի աշխատանքի առանձնահատկությունները և գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանների սահմանումը իր իրավասության սահմաններում՝ աշխատանքային օրենսդրությանը և այլ կարգավորող օրենսդրությանը համապատասխան: աշխատանքային իրավունքի նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագրեր պարունակող ակտեր Գոնչարովա Մ.Ա. Աշխատանքային կարգապահություն. Իրավական կարգավորում. Պրակտիկա. Փաստաթղթեր / խմբ. Յու.Լ. Ֆադեևա // SPS ConsultantPlus. 2006թ..

Միևնույն ժամանակ, տեղական աշխատանքային կանոնակարգերը լրացնում և ճշգրտում են աշխատանքային հարաբերությունների պետական ​​և կոլեկտիվ պայմանագրով (ոլորտային, տարածքային, մասնագիտական ​​մակարդակներով) կարգավորումը։ Գրեթե բոլոր գործատուներն իրավունք ունեն ընդունելու տեղական կանոնակարգեր: Բացառություն են կազմում այն ​​գործատուները, ովքեր անհատներովքեր անհատ ձեռնարկատերեր չեն,

Բացի այդ, տեղական կանոնակարգերը կարող են լրացնել օրենքի բացերը դաշնային իշխանությունների կողմից ընդունված համապատասխան ակտերի բացակայության դեպքում: պետական ​​իշխանությունՌուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների աշխատանքային հարաբերությունների կամ պետական ​​\u200b\u200bմարմինների ոլորտում, բայց միևնույն ժամանակ նրանք չեն կարող նվազեցնել աշխատանքային օրենսդրությամբ աշխատողներին տրվող երաշխիքների մակարդակը:

Ավելին, տեղական կանոնակարգերը գործատուի կողմից ընդունվում են բացառապես իր իրավասության շրջանակներում, իսկ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով նախատեսված դեպքերում՝ հաշվի առնելով. աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը, եթե այդ մարմինը գոյություն ունի կազմակերպությունում:

Այսպիսով, տեղական կանոնակարգերը բնութագրվում են հետևյալ հատկանիշներով.

նախ՝ դրանք նորմատիվ ենթաօրենսդրական ակտեր են.

երկրորդ, դրանք ընդունվում են բացառապես գործատուի կողմից կամ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը, ինչպես նաև օրենքով նախատեսված դեպքերում.

երրորդ, նրանք գործում են կազմակերպության ներսում (անհատ ձեռնարկատիրոջ հետ) այս գործատուի աշխատակիցների հետ կապված՝ անկախ նրանց աշխատանքի վայրից.

չորրորդ, դրանք չպետք է հակասեն կոլեկտիվ պայմանագրին և աշխատանքային օրենսդրության համեմատ աշխատողի դիրքի վատթարացման արգելման սկզբունքին: Մենք հաստատում ենք տեղական նորմատիվ ակտը // Անձնակազմի սպասարկումև ձեռնարկության անձնակազմի կառավարում։ 2015 թ. N 2. P. 26 - 34 [Էլեկտրոնային ռեսուրս] // SPS ConsultantPlus ..

Քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի սահմանում պահանջներ տեղական կարգավորող ակտի ձևի համար, այս դեպքում գործատուն ինքնուրույն որոշում է այն: Նման ակտերի ամենատարածված ձևերն են կանոնակարգերը, կանոնները և հրահանգները:

Այսպիսով, տեղական ակտերը ներառում են աշխատանքային ներքին կանոնակարգեր, տարբեր դրույթներ, օրինակ, դրույթներ անձնական տվյալների, վարձատրության, հավաստագրման, աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ ցուցումների և այլն:

Տեղական կանոնակարգերը, չնայած դրանց համար սահմանված ընդհանուր պահանջներին, կարող են որոշ առումներով տարբերվել:

Այսպիսով, հիմնականին ընդհանուր պահանջներկարելի է վերագրել.

Նախ, տեղական նորմատիվ ակտն ընդունվում է գործատուի կողմից միայնակ կամ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված դեպքերում.

Երկրորդ, տեղական կանոնակարգերի նորմերը չպետք է վատթարացնեն աշխատողների դիրքը սահմանված աշխատանքային օրենսդրության և այլ ակտերի համեմատ, որոնք պարունակում են աշխատանքային իրավունքի նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագրեր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ հոդվածի 4-րդ մաս): ;

Երրորդ, տեղական կանոնակարգերը պետք է ներկայացվեն յուրաքանչյուր աշխատողի ուշադրությանը ստորագրության դեմ.

Չորրորդ, տեղական կանոնակարգերը պարտադիր են: Սա նշանակում է, որ դրանց դրույթները չկատարելու համար աշխատողը կարող է ենթարկվել կարգապահական պատասխանատվության, իսկ գործատուն՝ վարչական պատասխանատվության։

Ավելին, տեղական կանոնակարգերը կարելի է բաժանել պարտադիրների, այսինքն. օրենքով սահմանված և կամընտիր, որոնք գործատուն ընդունում է իր հայեցողությամբ: Այսպիսով, պարտադիր ներառում է. փաստաթուղթ, որը սահմանում է անձնական տվյալների մշակման և պաշտպանության կարգը, օրինակ, անձնական տվյալների մասին դրույթը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 86-րդ հոդվածի 8-րդ կետ). փաստաթուղթ, որը սահմանում է վարձատրության համակարգ, օրինակ, վարձատրության մասին կանոնակարգ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի 4-րդ մաս). ներքին աշխատանքային կանոնակարգ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածի 4-րդ մաս). Աշխատանքի պաշտպանության կանոններ և հրահանգներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 212-րդ հոդվածի 2-րդ մաս). փաստաթուղթ, որը սահմանում է հավաստագրման կարգը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):

Կամընտիր տեղական ակտերը ներառում են կանոնակարգեր անձնակազմի, կամավոր բժշկական ապահովագրության, աշխատանքի նկարագրությունների և այլնի վերաբերյալ:

Այսպիսով, շրջանակի առումով տեղական կանոնակարգերը կարող են լինել ընդհանուր բնույթ, որոնք վերաբերում են կազմակերպության բոլոր աշխատողներին, օրինակ, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը, վարձատրության կանոնակարգերը և այլն, և հատուկ, օրինակ, գործուղումների ուղարկելու մասին դրույթները: , վրա հերթափոխի մեթոդաշխատանք և այլն։

Եվ վերջապես, ըստ ընդունման եղանակի, տեղական ակտերը կարելի է բաժանել ակտերի, որոնք ընդունվում են միայն գործատուի կողմից և ակտերի, որոնք ընդունվում են հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372-ը, եթե այդ մարմինը նախատեսված է կազմակերպությունում:

Այսպիսով, օրինակ, հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը, ընդունվում են այնպիսի տեղական ակտեր, ինչպիսիք են աշխատողների ատեստավորման կարգը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ մաս), վարձատրության համակարգի վերաբերյալ: կազմակերպություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդված), աշխատանքային ներքին կանոնակարգ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 190), փաստաթղթեր, որոնք սահմանում են նախապատրաստման և լրացուցիչ ձևերը. մասնագիտական ​​կրթությունաշխատողներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 196-րդ հոդված), աշխատողներին անձնական պաշտպանիչ սարքավորումների անվճար տրամադրման նորմեր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 221-րդ հոդված):

Այսպիսով, հիմնվելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթների մեկնաբանության վրա, կարող ենք եզրակացնել, որ տեղական կանոնակարգերը, որոնք պարտադիր են յուրաքանչյուր գործատուի համար, ներառում են.

Աշխատակազմ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված);

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 56, 189, 190 հոդվածներ);

Փաստաթղթեր, որոնք սահմանում են աշխատողների անձնական տվյալների մշակման կարգը, նրանց իրավունքներն ու պարտականությունները այս ոլորտում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 86, 87, 88 հոդվածներ).

Հերթափոխային աշխատանքի ընթացքում աշխատողների յուրաքանչյուր խումբ պետք է աշխատի սահմանված աշխատանքային ժամերին՝ համաձայն հերթափոխի ժամանակացույցի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 103-րդ հոդված): Գործատուն պարտավոր է գրանցել յուրաքանչյուր աշխատողի փաստացի աշխատած ժամանակի մասին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 91-րդ հոդված).

արձակուրդի ժամանակացույց (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 123-րդ հոդված);

Աշխատանքի պաշտպանության հրահանգներ. Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 212-ը, գործատուն պարտավոր է կազմակերպությունում ապահովել անվտանգ պայմաններ և աշխատանքի պաշտպանություն, համապատասխանաբար, աշխատանքային պաշտպանության վերաբերյալ հրահանգները պետք է կազմվեն և աշխատողների ուշադրությանը ներկայացվեն ստորագրության դեմ:

Բացի այդ, պետք է նշել, որ թվարկված փաստաթղթերն այն փաստաթղթերից են, որոնք, առաջին հերթին, ստուգվում են Աշխատանքի դաշնային տեսչության տեսուչների կողմից։ Նաև, եթե աշխատողը դիմի դատարան, հնարավոր է նվազեցնել գործատուի օգտին որոշում կայացնելու ռիսկերը՝ հաշվի առնելով կադրային հաշվառման կանոնները։

2.2 Տեղական կանոնակարգերի ընդունման կարգը

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է տեղական կանոնակարգերի ընդունման կարգը: Այսպիսով, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-ը նախատեսում է տեղական ակտի ընդունման 4 տարբերակ.

Նախ՝ աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի հետ պարտադիր համաձայնեցմամբ.

Երկրորդ՝ կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրի պահանջների հիման վրա աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի հետ պարտադիր համաձայնեցմամբ.

Երրորդ, առանց ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու, նրա հետ պարտադիր համաձայնեցմամբ.

Չորրորդ՝ առանց կարծիքը հաշվի առնելու կամընտիր համաձայնության կամ ներկայացուցչական մարմնի բացակայության դեպքում։

Այսպիսով, յուրաքանչյուր տեղական նորմատիվ ակտի ստեղծումն անցնում է հետևյալ փուլերով՝ մշակում, համակարգում, հաստատում, իրականացում։

Աշխատանքային օրենսդրությունը չի պարունակում տեղական կանոնակարգերի մշակման ընթացակարգի պահանջներ, ուստի գործատուներն ինքնուրույն որոշում են այն:

Այսպիսով, տեղական ակտերի մշակումն իրականացնում է հանձնաժողովը, որը կազմակերպությունում ստեղծվել է գործատուի պատվերի հիման վրա։ Տեղական ակտի մշակման հանձնաժողովում ընդգրկված են աշխատողների և գործատուի ներկայացուցիչներ:

Բացի այդ, յուրաքանչյուր մշակված տեղական նորմատիվ ակտ պետք է անցնի այլ ծառայությունների մասնագետների հետ համաձայնեցման ընթացակարգ, օրինակ՝ հաշվապահություն, կադրերի բաժին, իրավաբանական բաժին և այլն։ Այն բանից հետո, երբ բոլոր ծառայությունները համաձայնեցնեն տեղական ակտը, այնուհետև այն ներկայացվում է ղեկավարի հաստատմանը:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով կամ պայմանագրերով նախատեսված դեպքերում, մինչև որոշում կայացնելը, գործատուն՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 372-ը տեղական կարգավորող ակտի նախագիծը և դրա հիմնավորումն ուղարկում է հիմնական արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնին կամ աշխատողների ներկայացուցչական մարմնին, որը ներկայացնում է աշխատողների բոլոր կամ մեծամասնության շահերը: Համապատասխան մարմինը ակտի նախագիծն ստանալու օրվանից ոչ ուշ, քան 5 աշխատանքային օրվա ընթացքում, պարտավոր է գործատուին գրավոր ուղարկել համապատասխան ակտի վերաբերյալ հիմնավորված կարծիք։

Եթե ​​առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի հիմնավորված կարծիքը համաձայնություն չի պարունակում տեղական նորմատիվ ակտի նախագծի հետ կամ պարունակում է առաջարկներ դրա բարելավման համար, ապա գործատուն կարող է համաձայնել կամ պարտավորվել պատճառաբանված կարծիքը ստանալուց հետո 3 օրվա ընթացքում իրականացնել լրացուցիչ խորհրդակցություններ աշխատակիցների ներկայացուցիչների հետ՝ փոխադարձ ընդունելի որոշում կայացնելու համար։

Ըստ այդմ, եթե կողմերի միջև համաձայնություն ձեռք չի բերվել, ապա ծագած տարաձայնությունները փաստաթղթավորվում են արձանագրությամբ, որից հետո գործատուն իրավունք ունի ընդունելու տեղական կարգավորող ակտ: Սակայն առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմինն իրավունք ունի սույն ակտը բողոքարկել աշխատանքի պետական ​​տեսչություն կամ դատարան։ Միևնույն ժամանակ, ընտրված մարմինն իրավունք ունի նաև Ռուսաստանի Դաշնության սույն աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգով հարուցել կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի ընթացակարգ:

Համաձայնության դեպքում ակտը հաստատում է կազմակերպության ղեկավարը կամ այլ լիազորված անձ:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 12-րդ հոդվածի համաձայն, տեղական նորմատիվ ակտն ուժի մեջ է մտնում գործատուի կողմից ընդունման օրվանից կամ սույն տեղական նորմատիվ ակտում նշված օրվանից և տարածվում է դրա ուժի մեջ մտնելուց հետո ծագած հարաբերությունների վրա: Տեղական նորմատիվ ակտն ուժի մեջ է մտնում գործատուի կողմից ընդունման օրվանից կամ սույն փաստաթղթում նշված օրվանից:

Գործատուն պարտավոր է աշխատողներին ծանոթացնել ձեռնարկությունում ընդունված և հաստատված տեղական ակտին: Այսպիսով, Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է աշխատողներին ծանոթացնել իրենց ստորագրության հետ ընդունված տեղական կանոնակարգերին, որոնք ուղղակիորեն կապված են նրանց հետ: աշխատանքային գործունեություն. Կազմակերպությունում առաջին անգամ աշխատանքի ընդունված անձանց գործատուն պետք է ծանոթացնի նախքան աշխատանքային պայմանագիրը կնքելը: Սա նշանակում է, որ նույնիսկ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ մտնելուց առաջ աշխատողը պետք է հստակ հասկանա, թե ինչ իրավունքներ և պարտականություններ է ունենալու աշխատանքային պայմանագիր կնքելով, որքա՞ն է այս գործատուի աշխատանքային ժամերը, ինչ խրախուսական միջոցներ են գործատուի կողմից կիրառվում աշխատողների նկատմամբ և այլն։ . Աշխատանքային իրավունք Ռուսաստանում. դասագիրք / D.L. Կուզնեցով, Ա.Ֆ. Նուրտդինովա, Յու.Պ. Օրլովսկին և ուրիշներ; ընդ. խմբ. Այո. Օրլովսկին, Ա.Ֆ. Նուրտդինով. 3-րդ հրատ. M.: CONTRACT, INFRA-M, 2010 [Էլեկտրոնային ռեսուրս] // SPS ConsultantPlus.

Միաժամանակ հարկ է նշել, որ աշխատակիցներին տեղական կանոնակարգերին չծանոթացնելը խախտում է աշխատանքային օրենքՌԴ և ենթադրում է գործատուին վարչական պատասխանատվության ենթարկել Արվեստի 1-ին մասի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27 վարչական իրավախախտումներթվագրված 12/30/2001 N 195-FZ (փոփոխված է 04/06/2015) (փոփոխված և լրացված, ուժի մեջ է մտնում 05/01/2015 թ.) // Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության ժողովածու, 01/07/2002, N 1 (մաս 1) , Արվեստ. 1., իսկ նման խախտում կրկին կատարելու դեպքում այն ​​ենթակա է պատասխանատվության Արվեստի 4-րդ մասով: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27.

Բացի այդ, ես կցանկանայի ընդգծել, որ տեղական կանոնակարգերի նորմերը, որոնք վատթարացնում են աշխատողների վիճակը սահմանված աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագիր կամ պայմանագրեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի, ինչպես նաև տեղական կանոնակարգերի համեմատ, ընդունվել է առանց սահմանված արվեստը պահպանելու. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372-ը, աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու կարգը ենթակա չէ կիրառման: Հարկ է նշել, որ նման դեպքերում աշխատանքային օրենսդրությունը և այլ կարգավորող իրավական ակտեր, որոնք պարունակում են աշխատանքային իրավունքի նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագիր և պայմանագրեր։

2.3 Տեղական ակտերի փոփոխություն, չեղարկում և պահպանում

Եթե ​​փոփոխություններ են կատարվել Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության մեջ, աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող ակտերում, կոլեկտիվ պայմանագրի կամ պայմանագրերի մեջ, ապա այս դեպքում գործատուն պետք է փոփոխի համապատասխան տեղական կանոնակարգերը:

Նշենք, որ փոփոխությունները կատարվում են նույն հաջորդականությամբ, որով մշակվել և հաստատվել է տեղական կարգավորող ակտը։ Բացի այդ, այն դեպքերում, երբ փոփոխությունները վերաբերում են կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին, աշխատողի համաձայնությունը պարտադիր է, որը բխում է Արվեստից: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72. Այնուամենայնիվ, հարկ է նշել, որ գործատուն իրավունք ունի միակողմանիորեն փոփոխել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները՝ այդ մասին աշխատողին երկու ամիս առաջ ծանուցելով միայն այն դեպքում, եթե աշխատանքային պայմանները փոխվել են կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական հանգամանքներից ելնելով (Աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք):

Այնուամենայնիվ, ամեն դեպքում, տեղական ակտի փոփոխությունը կատարվում է գործատուի հրամանի հիման վրա, որը պետք է անպայման նշի այն պատճառները, որոնք հանգեցրել են նման փոփոխությունների:

Բացի այդ, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 12-ը թվարկում է այն դեպքերը, երբ տեղական նորմատիվ ակտը կամ դրա անհատական ​​դրույթները դադարում են ուժի մեջ մտնել.

Նախ՝ դրա գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով։ Նման իրավիճակը հնարավոր է, եթե տեղական ակտի մշակման և հաստատման ընթացքում որոշվել է դրա գործողության ժամկետը։ Հետևաբար, նշված ժամկետի ավարտից հետո նման ակտն ինքնաբերաբար անվավեր է դառնում.

Երկրորդ՝ սույն տեղական ակտը կամ դրա առանձին դրույթները մեկ այլ տեղական նորմատիվ ակտով չեղյալ հայտարարելու կամ անվավեր ճանաչելու կապակցությամբ։ Այս իրավիճակը ծագում է, օրինակ, փոփոխություններով, որոնք կատարվել են Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ: Այս դեպքում նոր փաստաթղթում անհրաժեշտ է նշել, որ այն տեղական նորմատիվ ակտը, որը նախկինում կարգավորվող իրավահարաբերությունները դադարում է լինել ամբողջությամբ կամ դրա առանձին մասում.

Երրորդ, օրենքի կամ այլ կարգավորող իրավական ակտի ուժի մեջ մտնելու կապակցությամբ, որը պարունակում է աշխատանքային իրավունքի նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագիր կամ պայմանագիր, և պայմանով, որ ուժի մեջ մտած կարգավորող ակտը սահմանում է երաշխիքների ավելի բարձր մակարդակ. աշխատողները` համեմատած սահմանված տեղական կարգավորող ակտի հետ:

Միաժամանակ հարկ է նշել, որ տեղական ակտի չեղարկումը նույնպես պաշտոնականացվում է գործատուի հրահանգով։ Բացառություն է այն դեպքը, երբ ակտի ժամկետն ինքնաբերաբար սպառվել է։

3. Տեղական կանոնակարգերի նշանակությունը անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային պահանջները դիտարկելիս

Այսպիսով, ինչպես նշվեց վերևում, տեղական նորմատիվ ակտը ձեռնարկությունում գործող գրավոր փաստաթուղթ է, որը պարունակում է մի շարք կանոններ և սահմանում է աշխատուժի անդամների իրավունքներն ու պարտականությունները: Նման ակտերի տեղայնությունը նշանակում է, որ դրանք վերաբերում են միայն այս ձեռնարկության աշխատակիցներին, իսկ նորմատիվությունը նշանակում է, որ դրանք կարգավորում են մշտական ​​բնույթի հարաբերություններ։

Բացի այդ, կարելի է ասել, որ տեղական կանոնակարգերը լրացուցիչ միջոց են, որով կարող եք ապահովել կողմերին կոնֆլիկտային հարաբերություններում, այդ թվում՝ դատական ​​գործընթացներում:

Այնուամենայնիվ, շատ դժվար է կանխատեսել կոնֆլիկտային իրավիճակի առաջացումը, ինչպես նաև այն, թե ինչպես կզարգանա, քանի որ այս դեպքում. մարդկային գործոն. Բայց ակնհայտ է, որ հաճախ աշխատանքային կոլեկտիվի և գործատուի շահերի վեկտորները տարբեր ուղղություններով են, ուստի գործատուն պետք է միշտ պատրաստ լինի լուծելու հակամարտությունը։ Ուստի գործատուն պետք է հասկանա, թե ինչ գործիքներով կարող են պաշտպանել գործատուի շահերը, ինչպես նաև, թե ինչ տեղական կանոնակարգեր է ընդունել գործատուն և ինչպես են դրանք կարգավորում այս կամ այն ​​իրավիճակը։ Ըստ այդմ՝ աշխատակիցները պետք է իմանան իրենց իրավունքներն ու պարտականությունները, ինչպես կարող են պաշտպանել իրենց խախտված իրավունքները և այլն։

Այսպիսով, օրինակ, երբ աշխատողը աշխատանքից ազատվում է իր աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելու համար, գործատուն պարտավոր է հետևել աշխատանքից ազատման կարգին և խնդրին. Պահանջվող փաստաթղթեր. Եթե ​​այս հիմքով աշխատանքից ազատման կարգը չկատարվի, ապա աշխատանքից ազատումը կարող է անօրինական ճանաչվել։ Այս դեպքում նման վեճը լուծելիս նախ անհրաժեշտ է պարզել, թե ինչպես և որտեղ պաշտոնական պարտականություններըաշխատող, որի չկատարման համար նա ազատվել է աշխատանքից.

Այսպիսով, հաշվի առնելով դատական ​​պրակտիկակարելի է ասել, որ աշխատանքային վեճերը լուծելիս դատարանն առաջին հերթին գնահատում է գրավոր ապացույցները, այսինքն՝ ուսումնասիրում է, թե ձեռնարկությունում որ տեղական ակտերն են գործում, ուսումնասիրում է կողմերի իրավունքներն ու պարտականությունները և այլն։

Այսպես, օրինակ, Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանի 2012 թվականի հունիսի 18-ի N 33-7866 / 2012 թվականի վճռաբեկ վճռում Տես՝ SPS Garant. դատարանը անօրինական է համարել կարգապահական տույժի ենթարկելու հրամանը, քանի որ գործատուն պատշաճ կերպով չի կազմել կազմակերպության տեղական ակտերը՝ հայցվորի աշխատանքի նկարագրությունը, որտեղ ամրագրված են հայցվորի իրավունքներն ու պարտականությունները և այլն։

Գործի նյութերի համաձայն՝ կազմակերպության հրամանով հայցվորին նկատողություն է տրվել աշխատանքային պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու համար, ինչը հանգեցրել է ստորաբաժանումների աշխատանքների ոչ պատշաճ կազմակերպման, ինչը հանգեցրել է հիմնարկի աշխատանքում լուրջ խախտումների։ Այս տույժի կիրառման համար հիմք է հանդիսացել հանձնաժողովի եզրակացությունը, որը եկել է այն եզրակացության, որ նման գործողությունների առաջացումը պայմանավորված է անվտանգության կանոնակարգերի, ինչպես նաև պատասխանատու աշխատակիցների գործողությունները նախատեսող հրահանգների բացակայությամբ: նման իրավիճակների դեպքում և իրականացնելու միջոցառումներ<...>. Ըստ հանձնաժողովի՝ աշխատողի ենթակայության տակ գտնվող ստորաբաժանումների աշխատանքը կազմակերպվել է ոչ պատշաճ կերպով, ինչը հանգեցրել է աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունների էական խախտումների։

Ըստ այդմ, առաջին ատյանի դատարանը, գնահատելով գործի այս հանգամանքները, ուսումնասիրելով հայցվորի պարտավորությունները, եկել է այն եզրակացության, որ հայցվորի նկատմամբ նկատողություն կարգապահական տույժի ենթարկելու հրամանն անօրինական է։

Դատական ​​խորհուրդը` հաշվի առնելով կազմակերպությունում պատասխանողի բացակայությունը աշխատանքի նկարագրությունըև ֆունկցիոնալ պարտականություններԱշխատակցին անմիջականորեն ենթակա աշխատողների ցուցակի ստեղծման անհնարինությունը և նրա ղեկավարած գերատեսչությունների ցանկը համաձայն է դատարանի այս եզրակացությունների հետ և անհիմն է համարում բողոքարկման փաստարկները, որ հայցվորի աշխատանքային պարտականությունները կարող են հաստատվել. վկաների ցուցմունքները, քանի որ այդ ապացույցները թույլատրելի չեն, ինչպես ճիշտ է նշել առաջին ատյանի դատարանը, աշխատողին պարտականություններ դնելու և նրան լիազորություն տալու փաստը կարող է հաստատվել միայն գրավոր ապացույցներով։

Հետևաբար, գործատուն պետք է ստեղծի այնպիսի տեղական ակտեր, որոնք սահմանում են աշխատանքային պարտականությունների կատարման վարքագծի կանոններ: Դրանք ներառում են աշխատանքի նկարագրությունները՝ որպես աշխատողների պարտականությունների որոշման կարևորագույն փաստաթղթեր, ինչպես նաև աշխատանքային ներքին կանոնակարգ: Հենց այս փաստաթղթերով գործատուն իրավունք ունի աշխատողների համար սահմանել պարտականությունների և արգելքների ցուցակ: Համապատասխանաբար, աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը և աշխատողի կողմից սահմանված արգելքների խախտումը գործատուին իրավունք է տալիս կարգապահական միջոցներ կիրառել աշխատողի նկատմամբ, այդ թվում՝ աշխատանքից ազատելը որպես պատասխանատվության ծայրահեղ միջոց:

Այնուամենայնիվ, հարկ է նշել, որ գործնականում գործատուները հազվադեպ են օգտվում այս հնարավորությունից և ֆորմալ են վերաբերվում տեղական կանոնակարգերի մշակմանը` միայն կարգավորող մարմինների պահանջներին համապատասխանելու համար:

Այսպիսով, անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը քննարկելիս և լուծելիս տեղական կանոնակարգերը կարևոր դեր են խաղում, քանի որ դրանք ապահովում են կազմակերպությունում գործատուի և աշխատողների հարաբերությունները: Իր հերթին, գործատուն պետք է հոգ տանի տեղական կանոնակարգերի գրագետ պատրաստման մասին: Քանի որ առանց աշխատանքային ներքին կանոնակարգի, առանց աշխատանքի նկարագրության, ինչպես նաև ժամանակացույցի պահպանման, անհնար կլինի դիմել. կարգապահական գործողությունանփույթ աշխատողներին, ովքեր չեն կատարում իրենց աշխատանքային պարտականությունները, ուշանում են աշխատանքից կամ առանց թույլտվության բացակայում են աշխատանքային օրվա ընթացքում. Բացի այդ, առանց պատշաճ կերպով կազմված տեղական ակտերի, անհնար կլինի լուծել վեճը հօգուտ գործատուի:

Նաև գործատուի կողմից գրավոր ապացույցների բացակայությունը, որ աշխատողը ծանոթ է կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգին և այլ կարգավորող ակտերին, վեճի դեպքում գործատուի ներկայացուցիչներին զրկում է վկաների ցուցմունքներին հղում կատարելու իրավունքից, որը կարող է հաստատել այդպիսի ծանոթությունը: Նաև տեղական կարգավորող իրավական ակտերի կազմակերպման մեջ բացակայությունը, որը հաստատում է աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները, և որոնց աշխատողը գրավոր ծանոթ է, թույլ է տալիս գործատուին պահանջել աշխատողից կատարել միայն աշխատանքային պայմանագրի պայմանները, որոնք. համապատասխանել գործող օրենսդրությանը: Այնուամենայնիվ, աշխատանքային պայմանագրում աշխատանքային և հանգստի ռեժիմի պայմանի բացակայությունը և կարգավորող բնույթի նշված իրավական ակտերը թույլ են տալիս աշխատողին ինքնուրույն որոշել աշխատանքային ժամանակը և հանգստի ժամանակը: Համապատասխանաբար, գործատուն զրկված է աշխատողին պատասխանատվության ենթարկելու կազմակերպությունում գործող վարքագծի կանոնների խախտման համար:

Եզրակացություն

Այսպիսով, նպատակն ու խնդիրները, որոնք դրված էին վերացականում, կատարվում են։ Աշխատանքում դիտարկվում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգի իրավական կարգավորումը, ինչպես նաև տրվում է աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող տեղական կանոնակարգերի հայեցակարգը. քննարկել է կազմակերպության տեղական ակտերի ընդունման կարգը, այդ ակտերում փոփոխություններ կատարելու կարգը, ինչպես նաև դրանք չեղյալ համարելու կարգը. վերլուծել է տեղական կանոնակարգերի կարևորությունը աշխատուժի պահանջարկը դիտարկելիս:

Այսպիսով, ելնելով վերը նշվածից, կարելի է անել հետևյալ եզրակացությունները.

1. Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը նորմատիվ ակտերի համակարգ է, որը կարգավորում է աշխատանքի ոլորտում իրավական կարգը և որը գործում է կոնկրետ գործատուի համար:

2. Տեղական կանոնակարգերից մեկը, որն ուղղված է աշխատանքային կարգապահության ապահովմանը, աշխատանքային ներքին կանոնակարգն է։

3. Աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորելուն ուղղված տեղական կանոնակարգերն այն փաստաթղթերն են, որոնք գործում են ձեռնարկությունում, ինչպես կազմակերպությունում, այնպես էլ անհատ ձեռնարկատիրոջ դեպքում, և որոնք պարունակում են մի շարք կանոններ, որոնք սահմանում են աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների իրավունքներն ու պարտականությունները. . Ակտերի տեղայնությունը նշանակում է, որ դրանք վերաբերում են միայն կոնկրետ ձեռնարկության աշխատողներին, իսկ նորմատիվությունը նշանակում է, որ դրանք կարգավորում են մշտական ​​և բնորոշ հարաբերություններ։

4. Գործատուներն իրավունք ունեն ընդունելու տեղական ակտեր՝ գործատուի և աշխատողների միջև աշխատանքային հարաբերություններ հաստատող օրենքների և այլ կարգավորող իրավական ակտերի նորմերը լրացնելու և հստակեցնելու համար, ինչպես նաև այն դեպքերում, երբ օրենքները, այլ նորմատիվ իրավական ակտերը, պայմանագրերը. կոլեկտիվ պայմանագիր և այլն: օրենքի կիրարկման նպատակով։

5. Ինչ ձևով ընդունել տեղական կարգավորող ակտը, գործատուն ինքնուրույն է որոշում: Միևնույն ժամանակ, նման ակտերի ամենատարածված ձևերն են՝ կանոնակարգերը, կանոնները և հրահանգները:

6. Ձեռնարկության տեղական ակտերը ներառում են աշխատանքային ներքին կանոնակարգեր, տարբեր դրույթներ, օրինակ, դրույթ անձնական տվյալների, վարձատրության, ատեստավորման, աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ ցուցումների և այլն:

7. Ռուսաստանի Դաշնության գործող աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է կազմակերպության տեղական կանոնակարգերի ընդունման կարգը: Այսպիսով, յուրաքանչյուր տեղական կարգավորող ակտի ընդունումը տեղի է ունենում մի քանի փուլով.

Առաջին փուլը զարգացումն է.

Երկրորդ փուլը համակարգումն է.

Երրորդ փուլը հաստատումն է.

Չորրորդ փուլը իրականացումն է։

8. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է գործատուի պարտավորությունը յուրաքանչյուր աշխատողի ծանոթացնելու տեղական կանոնակարգերին, որոնք անմիջականորեն կապված են աշխատանքային գործունեության հետ և կիրառվում են կազմակերպությունում կամ անհատ ձեռնարկատերում:

9. Աշխատակիցներին տեղական կանոնակարգերին չծանոթացնելը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրության խախտում է, որը նախատեսում է գործատուի վարչական պատասխանատվություն:

10. Աշխատանքային վեճերը քննարկելիս և լուծելիս ձեռնարկության տեղական ակտերը կարևոր դեր են խաղում, քանի որ դրանք կարգավորում են կազմակերպությունում գործատուի և աշխատողների հարաբերությունները: Նաև առանց այդ ակտերի հնարավոր չէ կարգապահական տույժեր կիրառել աշխատանքային պարտականությունները չկատարող, ինչպես նաև աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատանքից ուշացող կամ առանց նախազգուշացման մեկնած աշխատողների նկատմամբ։ Բացի այդ, առանց պատշաճ կերպով կազմված տեղական ակտերի, անհնար կլինի լուծել վեճը հօգուտ գործատուի:

Մատենագիտություն

1. Ռուսաստանի Դաշնության 2001 թվականի դեկտեմբերի 30-ի աշխատանքային օրենսգիրք N 197-FZ (փոփոխվել է 2015 թվականի ապրիլի 6-ին) // Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության ժողովածու, 2002 թվականի հունվարի 7, N 1 (մաս 1), հոդ. 3.

2. Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ 2001 թվականի դեկտեմբերի 30-ի N 195-FZ օրենսգիրք (փոփոխվել է 2015 թվականի ապրիլի 6-ին) (փոփոխվել և լրացվել է, ուժի մեջ է մտել 2015 թվականի մայիսի 1-ին) // Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության ժողովածու Ֆեդերացիա, 01/07/2002 , N 1 (մաս 1), հոդ. մեկ.

3. Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանի 2012 թվականի հունիսի 18-ի N 33-7866/2012 վճռաբեկ վճիռ // SPS Garant.

4. Գոնչարովա Մ.Ա. Աշխատանքային կարգապահություն. Իրավական կարգավորում. Պրակտիկա. Փաստաթղթեր / խմբ. Յու.Լ. Ֆադեևա // SPS ConsultantPlus. 2006թ.

5. Գուսով Կ.Ն., Պոլետաև Յու.Ն. Պատասխանատվություն Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրության համաձայն. Գիտական ​​և գործնական ուղեցույց. Մոսկվա: Velby, Prospekt, 2008 թ.

6. Դավիդովա Է.Վ. Տեղական ակտեր՝ տեսակներ, նպատակ, ընդունման կարգ // Անձնակազմի բաժին առևտրային կազմակերպություն. 2014. N 9. S. 49 - 58:

7. Էրշովա Է.Ա. Աշխատանքային իրավունք Ռուսաստանում. Մ.: Կանոնադրություն, 2007 թ.

8. Katvitskaya M. Աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորում տեղական կանոնակարգերի օգնությամբ // Կադրովիկ. Աշխատանքային օրենք կադրերի սպայի համար, 2008թ., N 9:

9. Կոլոբովա Ս.Վ. Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը. Ուսուցողականհամալսարանների համար։ M.: Yustitsinform, 2005. 288 p.

10. Միրոնով Վ.Ի. Ռուսաստանի աշխատանքային իրավունք. Դասագիրք. Մ .: Ամսագիր «Անձնակազմի կառավարում», 2005 թ.

11. Պլաստինինա Ն. Գործատուի տեղական ակտեր // Աշխատանքային օրենք. 2013. N 6. S. 87 - 108:

12. Տիտովա Յու. Մենք հաստատում ենք տեղական նորմատիվ ակտը // Անձնակազմի սպասարկում և ձեռնարկության անձնակազմի կառավարում: 2015 թ. N 2. S. 26 - 34:

13. Ռուսաստանի աշխատանքային իրավունք. դասագիրք / Դ.Լ. Կուզնեցով, Ա.Ֆ. Նուրտդինովա, Յու.Պ. Օրլովսկին և ուրիշներ; ընդ. խմբ. Այո. Օրլովսկին, Ա.Ֆ. Նուրտդինով. 3-րդ հրատ. Մ.՝ ԿՈՆՏՐԱԿՏ, ԻՆՖՐԱ-Մ, 2010։

Հյուրընկալվել է Allbest.ru-ում

...

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Աշխատանքային օրենսդրության տեղական կանոնակարգերի հայեցակարգը և իրավական բնույթը: Տեղական կանոնակարգերի դասակարգումը, դրանց նշանակությունը և ընդունման կարգը: Վարձատրության հարցերը կարգավորող տեղական կանոնակարգեր. Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 23.11.2013թ


Աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող գործատուի նորմատիվ իրավական ակտեր. Տեղական կանոնակարգերի հայեցակարգը և տեսակները, դրանց ընդունման կարգը. Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ. Աշխատավարձի և աշխատանքի պաշտպանության կանոնակարգեր. Հավաստագրման կարգը.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 10.03.2013թ


Աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող գործատուի նորմատիվ իրավական ակտեր. Տեղական կանոնակարգերի հայեցակարգը, ձևերը և տեսակները: Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ, աշխատավարձի մասին կանոնակարգ, ատեստավորման կանոնակարգ և աշխատանքի պաշտպանության կանոնակարգ:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 31.10.2013թ


Աշխատանքի ներքին կանոնակարգի հայեցակարգը և դրա կանոնները: Աշխատանքի պաշտպանության հրահանգներ. Աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգը. Գործատուի հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները. Աշխատանքային ժամերը և հանգստի ժամանակը. Պատասխանատվություն աշխատանքային օրենսդրության խախտման համար.

թեստ, ավելացվել է 01/19/2011


Աշխատանքի ոլորտում տեղական կանոնակարգեր. հայեցակարգ, իրավական բնույթ և տեսակներ. Աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորումը. Աշխատանքային պայմանագրերը և պայմանագրերը որպես աշխատանքային իրավունքի աղբյուրներ. Ընդհանուր տեղական կանոնակարգերի և կարգավորող իրավական ակտերի համար:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 06.04.2015թ


Աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորում ձեռնարկության մակարդակով. Կոլեկտիվ պայմանագրի կնքման կարգի բովանդակությունը և կազմակերպչական գործառույթը. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների տնտեսական և իրավական կարգավորումը. Աշխատանքի ներքին կանոնակարգերի պահպանում.

վերացական, ավելացվել է 29.04.2016թ


Աշխատանքային և քաղաքացիական իրավունքի խաչմերուկներ. Զբաղվածության ոլորտում հարաբերությունները կարգավորող նորմատիվ ակտեր. Աշխատանքային հարաբերությունների մասնակիցներ. Կոլեկտիվ պայմանագրերի տեսակները. Աշխատանքային պայմանագիր կազմելու բովանդակությունը և կանոնները, դրա դադարեցման հիմքերը.

թեստ, ավելացվել է 10/08/2012


Աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորում. Տեղական կանոնակարգեր. Տեղական կանոնների ընդունման իրավական հիմքեր (հիմք): Անորոշ տեւողություն. Կոլեկտիվ պայմանագիրը և դրա կնքման հիմնական սկզբունքները. Կազմակերպության ներքին կանոնները.

վերահսկողական աշխատանք, ավելացվել է 12.07.2008թ


Աշխատանքային հարաբերությունների և դրանց իրավական կարգավորման ընդհանուր դրույթները Ղազախստանի Հանրապետությունում. Աշխատանքային հարաբերությունների ներկայացում և դրանց դասակարգում. Աշխատանքային հարաբերությունների բովանդակությունը և ասպեկտները. Անհատական ​​աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կարգը.

թեզ, ավելացվել է 07/07/2015 թ


Աշխատանքային հարաբերությունների տեղական կարգավորման հայեցակարգը, էությունը և դերը. Կենտրոնացված և տեղական իրավական կարգավորման փոխազդեցության վերլուծություն: ընդհանուր բնութագրերըտեղական կարգավորող իրավական ակտերի հիմնական տեսակները, դրանց ընդունման կարգը և կարգը.