Փաստաթղթեր կադրերի բաժնի մասնագետի համար. Պահանջվող անձնակազմի փաստաթղթերի ցանկը. Պարտադիր տեղական կանոնակարգեր

ՊԱՐՏԱԴԻՐ ՏԵՂԱԿԱՆ ԿԱՆՈՆԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ

Նախևառաջ պետք է հիշել, որ գործող աշխատանքային օրենսգիրքը Ռուսաստանի Դաշնություն(այսուհետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք) պահանջում է, որ կազմակերպությունում ստեղծվեն մի շարք տեղական (այսինքն՝ տեղական) կարգավորող փաստաթղթեր:

Պարտադիր տեղական կանոնակարգերն են.

• Ներքին կանոններ աշխատանքային գրաֆիկ(PVTR):
• Աշխատողի անձնական տվյալների պաշտպանության կանոնակարգ (կամ հրահանգ):
• Անվտանգության հրահանգներ.
• Աշխատակազմի սեղան (միասնական ձև T-3):

Այս բոլոր փաստաթղթերը վավերական են մինչև նորերով փոխարինելը:

• Արձակուրդի ժամանակացույցը (միասնական ձև T-7), Աշխատանքային օրենսգրքի 123-րդ հոդվածի համաձայն, կազմվում է ամեն տարի, օրացուցային տարվանից ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ, և փաստաթուղթ է, որը պարտադիր է ինչպես գործատուի, այնպես էլ աշխատողի համար: (բացառությամբ աշխատողների արտոնյալ կատեգորիաների) .
• Այն կազմակերպություններում, որտեղ օգտագործվում է հերթափոխային աշխատանք, անհրաժեշտ է հերթափոխի ժամանակացույց:
• Աշխատանքի ռացիոնալացման կանոնակարգը և արտադրության ստանդարտների կանոնակարգը պետք է կազմվեն այն կազմակերպություններում, որտեղ օգտագործվում է աշխատողների վարձատրության ձևը:

ԿԱՄԸՆՏԻՐ ՏԵՂԱԿԱՆ ԿԱՆՈՆԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ

Բացի թվարկված փաստաթղթերից, կազմակերպությունն իր հայեցողությամբ կարող է ստեղծել այլ փաստաթղթեր՝ ընտրովի տեղական կանոնակարգերը. Մասնավորապես, դրանք կարող են լինել.

• կազմակերպության տնօրենի կողմից հաստատված կառուցվածքային ստորաբաժանումների կանոնակարգը.
• աշխատողների աշխատանքի նկարագրությունները և աշխատողների աշխատանքային (կամ աշխատանքային) հրահանգները.
• Անձնակազմի գրառումների կառավարման վերաբերյալ հրահանգը շատ օգտակար գործիք է անձնակազմի սպայի գործառույթներ կատարող աշխատողի համար, քանի որ այն մեծապես հեշտացնում է նրա փոխգործակցությունը գծային և ֆունկցիոնալ ղեկավարներ;
• անձնակազմի գրառումների վերաբերյալ փաստաթղթերի ձևերի ալբոմ.
• սերտիֆիկացման կանոնակարգ - եթե կազմակերպությունն իրականացնում է պարբերական սերտիֆիկացում կամ սերտիֆիկացում թեստի արդյունքների հիման վրա.
• աշխատակազմի կանոնակարգ;
• կոլեկտիվ պայմանագիր։

Այս բոլոր փաստաթղթերը գործում են նաև մինչև նորերով փոխարինելը:

ԱՇԽԱՏՈՂՆԵՐԻ ՀԵՏ ՀԱՐԱԲԵՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ԿԱԶՄՈՂ ԵՎ ՆՐԱՆՑ ՄԱՍԻՆ ՏԵՂԵԿՈՒԹՅՈՒՆ պարունակող փաստաթղթեր.

Այս փաստաթղթերը ներառում են.

• առաջին հերթին դա աշխատանքային պայմանագիր է, որը կազմված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ և 67-րդ հոդվածներին համապատասխան, գրավոր, երկու օրինակից: Աշխատանքային պայմանագրի մեկ օրինակը տրվում է աշխատողին անդորրագրի դիմաց, իսկ երկրորդ օրինակը պահվում է գործատուի մոտ՝ կա՛մ աշխատողի անձնական գործում, կա՛մ «Աշխատանքային պայմանագրեր աշխատողների հետ» ֆայլում.
• ապա յուրաքանչյուր աշխատակցի համար տրվում է անհատական ​​քարտ (միասնական ձև T-2): Անձնական քարտերը կարող են պահվել միայն առանձին ֆայլում.
• Աշխատակիցների անձնական գործերը չեն պահանջվում, բայց քանի որ սա շատ հարմար դոսյե է յուրաքանչյուր աշխատակցի համար, անձնակազմի սպաների մեծ մասը կազմում է դրանք: Կրկնում ենք, որ մենք պարտավոր չենք անձնական գործեր վարել, բայց եթե նման որոշում է կայացվում, ապա անհրաժեշտ է դրանք պահել անձնական գործերի մշակման համար նախատեսված խիստ կանոններով։ Այնուամենայնիվ, անձնակազմի աշխատակցի հարմարության համար դուք կարող եք պարզապես կազմակերպել ֆայլեր կամ թղթապանակներ յուրաքանչյուր աշխատակցի համար: Այս թղթապանակները պարունակում են կոնկրետ աշխատողների հետ կապված բոլոր փաստաթղթերի պատճենները.
• Աշխատակիցների աշխատանքային գրքույկները խիստ հաշվառման և հաշվետվության փաստաթղթեր են, հետևաբար դրանք պետք է պահվեն չհրկիզվող պահարանում, մշտապես կողպված: Աշխատանքային գրքերը կազմվում են խիստ և խստորեն համապատասխան աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման կանոններին, ձևաթղթերի պատրաստմանը: աշխատանքային գրքույկև գործատուներին նրանց տրամադրելով՝ հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի թիվ 225 որոշմամբ և աշխատանքային գրքույկների լրացման հրահանգներով, հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության հոկտեմբերի 10-ի որոշմամբ. 2003 թ. Թիվ 69։

ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ՊԱՏՎԵՐՆԵՐ

Անձնակազմի հաշվառման վարման համար պատասխանատու աշխատողը պարտավոր է անձնակազմի համար պատրաստել հրամանների նախագծեր և կազմակերպել դրանց հաստատումը համապատասխան մարմինների կողմից: պաշտոնյաներըև ստորագրված է կազմակերպության ղեկավարի կողմից։ Անձնակազմի պատվերները պետք է պահվեն և գրանցվեն անձնակազմի պատվերներից առանձին: Դրանք ներառում են պատվերներ, որոնց համար մշակվել է Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեն միասնական ձևեր:

• աշխատող ընդունելու մասին - T-1 ձև;
• աշխատողներ վարձելու մասին - ձև T-1a;
• աշխատողին այլ աշխատանքի տեղափոխելու մասին `ձև T-5.
• Աշխատակիցներին այլ աշխատանքի տեղափոխելու մասին `ձև T-5a;
• աշխատողին արձակուրդ տրամադրելու մասին՝ T-6 ձև.
• աշխատողներին արձակուրդ տրամադրելու մասին՝ ձև T-6a.
• աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման (դադարման) մասին (աշխատանքից ազատում) - ձև T-8.
• աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման (չեղարկման) մասին (աշխատանքից ազատում) - ձև T-8a.
• աշխատողին գործուղման ուղարկելու մասին - T-9 ձև;
• աշխատողներին գործուղման ուղարկելու մասին՝ T-9a ձև;
• աշխատողի առաջխաղացման մասին - ձև T-11;
• աշխատողների խրախուսման մասին - ձև T-11a.

Բացի այդ հրամաններից, անձնակազմի սպաները պետք է կազմեն ազատ ձև(կամ ստեղծեք ձեր սեփական միասնական ձևերը նրանց համար) պատվերների հետևյալ տեսակները.

• պաշտոնների (մասնագիտությունների) համադրման մասին.
• առանց հիմնական պարտականություններից ազատվելու ժամանակավոր բացակայող աշխատողին փոխարինելու մասին.
• տույժերի նշանակման մասին;
• տույժերի վաղաժամկետ հանման մասին.
• աշխատողի անձնական տվյալների փոփոխությունների մասին.
• կոչում նշանակելու մասին;
• դեպի գրավչություն արտաժամյա աշխատանք;
• հանգստյան օրերին (հանգստյան օրերին) աշխատանքի ներգրավման մասին.
• պարտքի մասին;
• անձնական նպաստներ ստեղծելու կամ հանելու մասին.
• գործողության ռեժիմը փոխելու մասին.

ՀԻՄՆԱԿԱՆ ԳՈՐԾՈՒՆԵՈՒԹՅԱՆ ԵՎ ԱՅԼ ՓԱՍՏԱԹՂԹԵՐԻ ՊԱՏՎԵՐՆԵՐ

Հատկապես ուզում եմ ասել, որ անձնակազմի սպաները պետք է մի շարք հրամաններ պատրաստեն իրենց հիմնական գործունեության համար։ Իհարկե, այդ պատվերները կգրանցվեն և կպահպանվեն այս կատեգորիայի այլ պատվերների հետ միասին, սակայն դրանց պատրաստումը և դրանց հետ հետագա աշխատանքը անձնակազմի պատասխանատուն է: Սրանք, մասնավորապես, պատվերներն են.

• անձնակազմի աղյուսակը հաստատելու մասին.
• փոփոխությունների վերաբերյալ կադրային համալրում;
• արձակուրդի ժամանակացույցում փոփոխություններ (լրացումներ) կատարելու մասին.
• տեղական կանոնակարգերում փոփոխությունների (լրացումների) մասին.
• անձնակազմի վերաբերյալ ապօրինի կամ սխալ արձակված հրամանները չեղյալ հայտարարելու մասին և այլն։

Մենք արդեն նշել ենք կադրերի գրանցման մի քանի միասնական ձևեր, որոնք պետք է լինեն յուրաքանչյուր կազմակերպությունում: (Նշենք, որ կադրային աշխատանքով զբաղվող ընթերցողներին ուղղված հոդվածում մենք հաշվի չենք առնում աշխատավարձի փաստաթղթերը: Սա հաշվապահների հետ զրույցի թեմա է): Սակայն, նրանցից բացի, ցանկացած կադրային սպա պետք է կարողանա կազմել

• ճանապարհորդական վկայագիր - ձև T-10;
• աշխատանքի հանձնարարություն - ձև T-10a;
• Աշխատակցին արձակուրդ տրամադրելու մասին նշում-հաշվարկ՝ T-60 ձև (առջևի կողմ).
• Ծանոթագրություն-հաշվարկ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման (դադարեցման) մասին (աշխատանքից ազատում) - ձև T-61 (առջևի կողմ).
• որոշակի աշխատանքի տևողության համար կնքված աշխատանքային պայմանագրով կատարված աշխատանքի ընդունման մասին ակտ - ձև T-73 (ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի այս տեսակը չափազանց հազվադեպ է, հետևաբար նույնիսկ բազմամյա աշխատանքային փորձ ունեցող փորձառու անձնակազմի սպաները հաճախ ստիպված չէր գործ ունենալ T-73 ձևի հետ):

ՓԱՍՏԱԹՂԹԵՐԻ ԳՐԱՆՑՈՒՄ

Ներկայումս գրանցման երեք եղանակ կա.

• ամենապարզը - ամսագրերում;
• ավելի կատարյալ - ֆայլերի կաբինետի օգնությամբ;
• իսկ ամենակատարյալը, հարմարը, արագը՝ համապատասխան համակարգչային ծրագրերի օգնությամբ։

Քարտուղարներն ազատ են ընտրելու իրենց համար ամենահարմարը յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում՝ ընկերության հիմնական գործունեությանը վերաբերող փաստաթղթերի գրանցման եղանակը: Բայց կադրային փաստաթղթերի գրանցումը կարող է իրականացվել միայն ամսագրերի միջոցով: Աշխատանքային վեճի դեպքում դատարանը կամ աշխատանքի պետական ​​տեսչությունը կարող են չճանաչել համակարգչային գրանցումը: Բայց պետք է ապացուցել, որ այս կամ այն ​​փաստաթուղթն իսկապես ստեղծվել է «ամսաթվի» մեջ նշված օրը։ Սրանից է կախված գործի ելքը։

Այսպիսով, կազմակերպությունում անձնակազմի փաստաթղթերի գրանցման ինչպիսի գրանցամատյաններ պետք է լինեն.

• Գրանցման մատյան աշխատանքային պայմանագրեր(որոնք կարող են գրանցվել որպես պատվեր՝ օրացուցային տարվա ընթացքում՝ համարակալումը նորից սկսելով նոր տարուց։ Կամ կարող եք, ինչպես, օրինակ, գրանցվում են հաստիքացուցակներ՝ կազմակերպության գործունեության ողջ ժամանակահատվածի համար, այսինքն՝ առաջին իսկ օրվանից։ այնուհետև մեկ անգամ կնքված աշխատանքային պայմանագիր առաջին աշխատողի հետ և մինչև վերջինը, որը մի օր կկնքվի, ըստ երևույթին, ընկերության լուծարումից կարճ ժամանակ առաջ.
• անձնական քարտերի գրանցամատյան (T-2);
• աշխատողների անձնական գործերի գրանցամատյան (եթե դրանք պահվում են).
• պատվերների գրանցման տեղեկամատյաններ (մատյանների քանակը որոշվում է՝ կախված անձնակազմի աշխատանքային հոսքի չափից: Անձնակազմի բոլոր պատվերները կարող են գրանցվել մեկ կամ մի քանի մատյաններում՝ մինչև գրանցման համար տարբեր տեսակներպատվերներ, կարող են օգտագործվել տարբեր ամսագրեր);
• ակտերի գրանցման ամսագիր (փաստաթղթերին ծանոթանալուց հրաժարվելու, բացակայությունների, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի խախտման մասին և այլն);
• աշխատանքային գրքույկների և դրանց վրա ներդիրների տեղաշարժի հաշվապահական հաշվառման գիրք (այն պահվում է, ինչպես աշխատանքային գրքերը, պահարանում):

Ընտրովի հիմունքներով (սակայն դա շատ օգտակար է ապացուցման տեսանկյունից) գրանցամատյաններ են պահվում անձնակազմի աշխատանքի հետ կապված աշխատողների հայտարարությունները, հուշագրերը և բացատրական նշումները գրանցելու համար:

Գրանցման համար անհրաժեշտ են հաշվապահական հաշվառման գրքեր.

• արտաժամյա աշխատանք;
• ամենամյա վճարովի արձակուրդի օգտագործված և չօգտագործված օրերը
• աշխատողներին տրված արձակուրդ և այլն:

Զգուշացումների քարտի ինդեքս

Շատ դեպքերում Աշխատանքային օրենսգիրքը պահանջում է աշխատողներին ժամանակին զգուշացնել որոշակի իրադարձությունների առաջացման մասին: Հետևաբար, չափազանց օգտակար է զգուշացումների ֆայլ պահելը (թղթային կամ ներս էլեկտրոնային ձևաչափով) այս իրադարձությունների մասին.

• թեստային ժամկետի ավարտը (թեստը չանցած աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե նրանք այդ մասին գրավոր նախազգուշացվել են՝ նշելով պատճառները առնվազն երեք օր առաջ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդված).
• աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը (նաև անհրաժեշտ է գրավոր տեղեկացնել աշխատողին աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օր առաջ - Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդված);
• տարեկան վճարովի արձակուրդներ (աշխատողը պետք է տեղեկացվի արձակուրդի մեկնարկի մասին ոչ ուշ, քան դրա մեկնարկից երկու շաբաթ առաջ - Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 123-րդ հոդված).
• բացի այդ, աշխատանքի հարմարության համար կարող եք «հիշեցումներ» անել ցանկացած այլ իրադարձությունների մասին (աշխատողների ծննդյան օրեր և այլն):

Այս հոդվածից դուք կսովորեք.

• Ո՞րն է կադրերի բաժնի գործառույթը:
• Ինչ փաստաթղթեր են պահանջվում կադրերի բաժնի գործունեության համար
• Որո՞նք են պլանավորման առանձնահատկությունները որպես կադրերի բաժնի գործունեության տեսակ

Կազմակերպություններում մարդկային ռեսուրսների ստորաբաժանումները սովորաբար ընդգրկված են անձնակազմի կառավարման ծառայություններում և կատարում են իրենց գործառույթները: Բայց նրանց պարտականությունները չեն սահմանափակվում միայն գործատուի և անձնակազմի փոխհարաբերությունների հետ կապված նախագծային աշխատանքներով. հաշվառում, գրասենյակային աշխատանք և այլն: Թերևս խորհրդային տարիներին ամեն ինչ հենց այսպես էր, բայց այժմ կադրերի բաժնի գործունեությունը. բազմաբնույթ և բազմաբնույթ աշխատանք. Դիտարկենք այն ավելի մանրամասն:

Կադրերի բաժնի գործառույթներն ու գործունեությունը

Մարդկային ռեսուրսների բաժինը կարևոր դեր է խաղում ընկերությունում և նրա դիրքում կազմակերպչական կառուցվածքըձեռնարկությունն արտացոլում է իր գործունեության կարևորությունը: Ոմանք նույնիսկ կարծում են, որ HR-ն այն է. Բիզնես քարտկազմակերպությունը, նրա դեմքը, քանի որ հենց այս միավորի հետ է բախվում բոլորը նոր աշխատակիցաշխատանքի ընդունվելը։
Կադրային ստորաբաժանումների հիմնական գործառույթը որոնումն է, անձնակազմի վարձումը և աշխատուժի հետ շարունակական փոխգործակցությունը: Կադրերի բաժնի գործունեությունը միայն նոր աշխատողների ընտրությամբ և աշխատանքի գրանցմամբ սահմանափակելը բիզնեսի համար դժբախտ որոշում է։ Առանց առկա թիմի հետ սերտ փոխգործակցության և ընկերության գործունեության առանձնահատկությունների իմացության, անհնար է ճիշտ հավաքագրել նոր անձնակազմ:

Մեր ժամանակներում անձնակազմի հետ աշխատանքը կազմակերպչական և այլ միջոցառումների և գործողությունների մի շարք է, որոնք անհրաժեշտ են անձնակազմի բիզնես կարողությունների, հմտությունների և կարողությունների լիարժեք օգտագործման համար: Մարդկային ռեսուրսների ցանկացած ստորաբաժանման նպատակն է իրավասու, մոտիվացված և արդյունավետ աշխատանքով հետաքրքրված անձնակազմը: Դժվար է պատկերացնել հաջողակ ժամանակակից կազմակերպության գործունեությունը առանց աշխատողներին ընտրող, գրանցող և ուղեկցող այս ստորաբաժանման:

Ձեռնարկությունում անձնակազմի բաժնի գործունեությունը ուղղված է հետևյալ գործառույթների իրականացմանը.

• բացահայտել նոր աշխատակիցների անհրաժեշտությունը, որոնել և վարձել աշխատակիցներին գերատեսչությունների ղեկավարների հետ.
• վերլուծել աշխատողների շրջանառությունը և փնտրել այն նվազեցնելու ուղիներ.
• կազմում է մասնագետների կադրային ժամանակացույցեր.
• կազմում է աշխատողների անձնական գործերը, նրանց պահանջով, տալիս է անհրաժեշտ վկայականներ, փաստաթղթերի լուսապատճեններ.
• իրականացնել բոլոր գործողությունները աշխատանքային գրքերով. ընդունել, պահել և թողարկել դրանք, լրացնել դրանք գործող ստանդարտներին և գրանցման նորմերին համապատասխան՝ համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի.
• ստեղծել արձակուրդի ժամանակացույց, զբաղվել դրանց հաշվառմամբ (նաև աշխատանքային օրենսդրության համաձայն);
• կազմակերպել անձնակազմի գնահատումներ, պատրաստել կարիերայի զարգացման պլաններ.
• ստեղծել անձնակազմի զարգացման պլաններ.

Կադրերի բաժնի գործունեության համար անհրաժեշտ փաստաթղթեր

1. Անձնակազմ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված):

Նախքան անձնակազմի համալրումը սկսելը, կադրերի բաժինը պարտավոր է ընկերության ղեկավարության հետ կազմել և հաստատել հաստիքացուցակը: Դրա հիման վրա արդեն որոշված ​​է ընթացիկ թափուր աշխատատեղերի թիվը։ Դուք կարող եք հիմնվել այս փաստաթղթի վրա, երբ դատարանում վիճում եք աշխատակցին աշխատանքից ազատելու օրինականության մասին՝ անձնակազմը կրճատելու համար: Աշխատակազմը կպահանջվի դատարանի կողմից ցանկացած գործի հետ կապված աշխատանքային հարաբերություններ, և եթե դուք անտեսում եք այս խնդրանքը կամ ներկայացնում եք սխալ կազմված ժամանակացույց, ապա գործատուն կորցնում է վեճը շահելու հնարավորությունը։

1. Աշխատանքային պայմանագիր.

Կադրային փաստաթղթերի փաթեթի պատրաստումը սկսվում է աշխատողի հետ գրավոր կնքված աշխատանքային պայմանագրով, որը ստորագրվում է երկու կողմերի կողմից: Այն պետք է արտացոլի պայմանները աշխատանքային գործունեությունԱշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխանող վարձատրություն, որը բավարարում է և՛ գործատուին, և՛ աշխատողին: Այս թղթերի կատարումը մեկն է կրիտիկական առաջադրանքներ, որն իր ընթացիկ գործունեության ընթացքում որոշում է կադրերի բաժինը։

1. Աշխատանքային կանոնակարգեր.

Սույն ներքին կանոնակարգը պարտադիր է ցանկացած ընկերության համար: Այն սահմանում է անձնակազմի աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգը, իրավունքների և պարտականությունների ցուցակները, գործատուի և աշխատողի պատասխանատվությունը, աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը, աշխատողներին դրդելու եղանակները, կարգապահական տույժերի տեսակները և աշխատանքային հարաբերությունների բազմաթիվ այլ ասպեկտներ:

1. Աշխատանքի մասին հրաման (ցուցում).

Այս փաստաթղթի հիման վրա նոր աշխատակցին հատկացվում է աշխատատեղ, նրան հատկացվում է անհրաժեշտ գույքը։ Կադրերի բաժինը այն պատրաստում է աշխատողի անունով աշխատանքային պայմանագրի հետ միասին։ HR-ը և նոր աշխատակցի անմիջական ղեկավարը ծանոթացնում են նրան գործարար նամակագրություն, անհրաժեշտ ակտեր և այլն։

1. Աշխատանքային գրքեր.

Սա քաղաքացու աշխատանքային գործունեությունն ու փորձն արտացոլող հիմնական փաստաթուղթն է։ Ընկերությունում աշխատանքի դիմելիս անձը պարտավոր է ներկայացնել այն (բացառությամբ այն դեպքերի, երբ նա աշխատանքի է ընդունվում առաջին անգամ կամ նրա աշխատանքային պայմանագիրը չի ենթադրում լրիվ դրույքով կես դրույքով աշխատանք): Գործատուն, ի դեմս կադրերի բաժնի աշխատակիցների, պարտավոր է աշխատանքային գրքույկ պահել ձեռնարկությունում հինգ և ավելի օր աշխատած յուրաքանչյուր աշխատակցի համար: Աշխատանքային գրքույկների պահպանումն ունի նաև իր պահանջները՝ թույլատրվում է միայն մետաղական պահարաններում կամ պահարաններում, որոնց մուտք ունի միայն պատասխանատու մասնագետը (հատուկ պատվերով նշանակված)։

1. Աշխատանքային գրքերի և դրանցում ներդիրների հաշվառման գիրք.

Այս գրքում աշխատողը ստորագրում է աշխատանքից ազատվելու և աշխատանք ստանալուց հետո: Այն պետք է լինի ժանյակավոր և համարակալված, պարունակի կնիքներ և ստորագրություն: Սա վերահսկվում է կադրերի բաժնի կողմից:

1. Ամբողջական պատասխանատվության պայմանագիր.

Կադրերի բաժնի գործունեությունը ներառում է աշխատողների հետ լրիվ պատասխանատվությամբ պայմանագրերի կնքումը: Դա արվում է այն դեպքերում, երբ աշխատողը ցանկացած նյութական ակտիվ է ստանում պահեստավորման, վերամշակման, վաճառքի (արձակուրդի), փոխադրման, արտադրության ընթացքում օգտագործելու համար: Ֆինանսապես պատասխանատու կարող է լինել միայն չափահաս քաղաքացին։

1. Արձակուրդի ժամանակացույց.

Գործատուներից պահանջվում է աշխատողների համար պահպանել արձակուրդի ժամանակացույց՝ համաձայն թիվ T-7 ձևի (հաստատված է Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 01/05/2004 թ. թիվ 1 որոշմամբ): Բացի պաշտոնական պահանջներից, այս փաստաթղթի վրա կիրառվում են օրենսդրական նորմեր: Սա որոշակի կատեգորիայի աշխատողների՝ որոշակի կամ ընտրված ժամին մեկնելու իրավունքի պահպանումն է. կես դրույքով աշխատող անձանց արձակուրդի տրամադրումը հիմնական աշխատանքի վայրում արձակուրդի հետ միաժամանակ և այլն: Հանգստի ժամանակի փաստաթղթավորումը անձնակազմի բաժնի գործունեության մի մասն է, ինչպես նաև աշխատած ժամերի հաշվառումը:

1. Աշխատավարձի մասին կանոնակարգ.

Կադրերի բաժնի նպատակներից է առկա մարդկային ռեսուրսների ռացիոնալ օգտագործումը՝ հաշվի առնելով ընկերության գործունեության առանձնահատկությունները և շուկայի ներկա իրավիճակը։ Դրա համար սովորաբար օգտագործվում են ռացիոնալացման և վարձատրության համակարգեր։ Վարձատրության ընդունված կարգը ամրագրված է ձեռնարկության ներքին կարգավորող ակտում՝ վարձատրության մասին կանոնակարգում:

1. Մրցանակաբաշխության կանոնակարգ.

Մեկ ուրիշն է ներքին փաստաթուղթընկերություններ, որոնք կարգավորում են աշխատավարձերը. Այն պատրաստում է անձնակազմի բաժինը, իսկ հատուկ հրամանով հաստատում է կազմակերպության ղեկավարը։ Բոնուսները՝ լրացուցիչ, ստանդարտ աշխատավարձից բարձր, կանխիկ վճարումներ աշխատողներին, անհրաժեշտ են՝ նրանց որակյալ արդյունավետ աշխատանքի համար խրախուսելու և մասնագիտական ​​հետագա զարգացմանը մոտիվացնելու համար:
Դրանք շնորհվում են այն աշխատակիցներին, ովքեր բավարարում են նախապես հաստատված բոնուսային պայմանները։ Անձանց այս շրջանակը, ինչպես նաև բոնուսների տրամադրման պայմանները և դրանց չափը, համապատասխանաբար, յուրաքանչյուր պաշտոնի կամ մասնագիտության համար (կամ սահմանային արժեքը) նկարագրված են բոնուսների մասին կանոնակարգով:

1. Ժամացույցներ.

Դրանք ակտիվորեն օգտագործվում են անձնակազմի բաժնի գործունեության մեջ՝ կապված ճկուն գրաֆիկով աշխատողների հետ, որոնց համար անհրաժեշտ է անընդհատ հաշվարկել ընդհանուր Աշխատանքային ժամ. Այս տեսակի փաստաթղթերում հաշվի են առնվում յուրաքանչյուր այդպիսի աշխատողի համար ամսական փաստացի աշխատած ժամանակը (ամսվա յուրաքանչյուր օրվա համար), նշվում է նրա լրիվ անվանումը և անձնակազմի համարը:
Այս ժամանակացույցերը վարում է ժամաչափը կամ այլ աշխատակից, որը պարտավոր է զբաղվել այս գործունեությամբ ընկերության ղեկավարության պատվերով: Աշխատած ժամերի հաշվառումն անհրաժեշտ է հաշվապահական հաշվառման ստորաբաժանման, որը հաշվարկում է աշխատավարձերը և անձնակազմի աշխատանքը վերահսկող անձնակազմի ստորաբաժանման լիարժեք գործունեության համար:

1. Աշխատակիցների անձնական տվյալների պաշտպանության կանոնակարգեր.

Այս փաստաթուղթը պարունակում է տեղեկատվություն անձնական տվյալների պաշտպանության ոլորտում ընկերության նպատակների և խնդիրների մասին, թե որ ստորաբաժանումներում և ինչ լրատվամիջոցներում է պահվում այդ տեղեկատվությունը, ինչ եղանակներով է այն հավաքվում և մշակվում, որ աշխատակիցներին հասանելի է այն, ինչ գործողություններ: իրականացվում են՝ պաշտպանելու տվյալները ընկերության անձնակազմի և երրորդ անձանց կողմից չարտոնված մուտքից: Աշխատակիցների անձնական տվյալների պաշտպանության մասին կանոնակարգը, որը պատրաստվել է անձնակազմի բաժնի կողմից, պետք է ստորագրվի ընկերության ղեկավարի կողմից:

Պլանավորումը որպես անձնակազմի բաժնի գործունեություն

Պլանավորումն ունի երկու ասպեկտ. Ընդհանուր իմաստով այսպես է կոչվում ընկերության ռազմավարության և քաղաքականության մշակմանն ուղղված գործունեության, ինչպես նաև դրանց իրականացման մեթոդների ընտրությունը։ Փաստորեն, այս աշխատանքը հանգում է պլաններ գրելուն՝ որոշակի տեսակի պաշտոնական փաստաթղթեր:
Ընկերության այս գործունեության կարևոր բաղադրիչը անձնակազմի պլանավորումն է: Նրա խնդիրն է ընկերությանը ապահովել մարդկային ռեսուրսներով ճիշտ քանակով և որակով, օգտագործել առկա աշխատուժը, կատարելագործել սոցիալական հարաբերություններձեռնարկությունում։

HR պլանավորման երկու մոտեցում կա.

1. Անկախ (եփող ընկերություններում նրանք ընտրում են անձնակազմ):
2. Հիմնական պլաններին ենթակա՝ ֆինանսական, առևտրային, արտադրական (մյուս բոլոր կազմակերպությունների համար):

Հետևաբար, կադրերի պլանավորումը, որպես կանոն, երկրորդական է և որոշվում է կորպորատիվ պլանի կազմման ընդհանուր համակարգով, իսկ անձնակազմի հետ կապված միջոցառումների իրականացումը ներառված է այլ ծրագրերում՝ լինելով դրանց լրացումն ու կոնկրետացումը:


Գործողությունները, ինչպիսիք են անձնակազմի պլանավորումը, հնարավորություն են տալիս որոշել.

• Ընկերության անձնակազմի համալրման կարիքը. քանի՞ աշխատող կպահանջվի, որտեղ և երբ, ինչ վերապատրաստում պետք է անցնեն.
• յուրաքանչյուր ստորաբաժանման ցանկացած պաշտոնի մասնագիտական ​​որակավորման սխեմաներ (աշխատողների տարբեր կատեգորիաների պահանջներ).
• ավելորդ աշխատողներին նվազեցնելու և անհրաժեշտներին ներգրավելու ուղիներ.
• անձնակազմի օպտիմալ օգտագործումը՝ ըստ նրանց ներուժի.
• անձնակազմի զարգացման ռազմավարություններ, նրանց որակավորումների բարձրացում.
• արդար աշխատավարձի մոդելներ, աշխատողներին մոտիվացնելու մեթոդներ, նրանց սոցիալական բոնուսներ տրամադրելու մեթոդներ.
• ձեռնարկված միջոցառումների համալիրի համար ծախսերը.

Ինչպես ցանկացած այլ պլանավորում, անձնակազմը ենթակա է մի շարք սկզբունքների:

Այսօրվա հիմնական կանոնը պլանավորման գործընթացում և որքան հնարավոր է շուտ՝ պլանի հենց սկզբից ընկերությունում հնարավորինս շատ մարդկանց ներգրավելն է: Համար սոցիալական նախագծերԿադրային ստորաբաժանումների կողմից ձևավորված այս սկզբունքն առաջնային է, մնացած բոլորի համար՝ ցանկալի։

Անձնակազմի կառավարման գործունեության պլանավորման երկրորդ կանոնը կայունությունն է: Տնտեսական գործունեությունընկերությունը շարունակական է, անձնակազմը նույնպես մշտական ​​շարժման մեջ է, ուստի պետք է պլանավորել շարունակական գործընթացայլ ոչ թե մեկանգամյա գործողություն: Բացի այդ, այս սկզբունքը պարունակում է հեռանկարները և շարունակականությունը հաշվի առնելու պահանջը (որ ապագա պլանները հիմնված են նախորդների վրա): Նախկին նախագծերի կատարման արդյունքները պետք է հաշվի առնվեն նորերը կառուցելիս։


Պլանավորման կայունության սկզբունքը, որին ենթակա են ձեռնարկությունում կադրային ստորաբաժանումներն իրենց գործունեության մեջ, ապահովում է երրորդ կանոնի իրականացումը` ճկունություն: Ճկուն պլանները (ներառյալ անձնակազմի պլանները) այն պլաններն են, որոնցում ցանկացած որոշում կարող է ճշգրտվել ցանկացած պահի, եթե անհրաժեշտ է: Այս որակը ձեռք է բերվում այսպես կոչված բարձերի առկայությամբ, որոնք ապահովում են մանևրելու ազատություն (իհարկե ողջամիտ սահմաններում):
Անձնակազմի պլանավորման մեկ այլ կարևոր սկզբունք է տնտեսությունը. պլանների վերլուծության և պատրաստման համար անձնակազմի բաժնի գործունեության ծախսերը չպետք է գերազանցեն դրանց իրականացման ազդեցությունը:
Պլանի իրականացման համար անհրաժեշտ պայմանների ձևավորումը ցանկացած պլանավորման ոչ պակաս կարևոր կանոն է։
Այս բոլոր դրույթները համընդհանուր են և կիրառվում են ղեկավարության ցանկացած մակարդակում, ոչ միայն անձնակազմի հետ կապված: Եվ յուրաքանչյուր դեպքում, իհարկե, կլինի իր առանձնահատկությունները:
Այսպիսով, ընկերության ցանկացած ստորաբաժանման գործունեությունը պլանավորելիս պետք է հաշվի առնել խցանումների սկզբունքը. թիմի ընդհանուր արտադրողականությունը համապատասխանում է ամենածույլ և դանդաղ աշխատողի աշխատանքին: Այնուամենայնիվ, ավելի բարձր մակարդակում, երբ խոսքը վերաբերում է ամբողջ ընկերության գործունեությանը, այս սկզբունքը չի գործում:
Աշխատուժի պլանավորում իրականացնող մարդկային ռեսուրսների ստորաբաժանման նպատակներից մեկը ներուժի և ներուժի լավագույն հնարավոր բացահայտումն ապահովելն է։ ամբողջական օգտագործումըաշխատողների կարողությունները, նրանց մոտիվացիան՝ հաշվի առնելով դրա հետևանքները կառավարման որոշումներձեռնարկությունում վերցված (սոցիալական, ֆինանսական և այլն):
Մեր օրերում ձեռնարկության արդյունավետության վրա ազդող հիմնական գործոնը անձնակազմն է։ Պլանավորման հաջողության մասին կարելի է դատել ընկերության ռազմավարական նպատակների իրագործման վերաբերյալ:

Աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման և փաստաթղթավորման գործընթացում ձևավորվում են բազմաթիվ փաստաթղթեր «կադրային փաստաթղթեր» ընդհանուր անվան տակ։ Մասնագիտացված գրականության մեջ կադրային փաստաթղթերի փաթեթը համակարգված է տարբեր չափանիշներով:

Օրինակ, ըստ թիրախային պատկանելության՝ երկու մեծ խմբերանձնակազմի փաստաթղթեր.

1. Աշխատակիցների անձնակազմի հաշվառման վերաբերյալ փաստաթղթեր, որոնք ներառում են աշխատանքի ընդունելու, այլ աշխատանքի անցնելու, արձակուրդ տրամադրելու, աշխատանքից ազատման, աշխատողի անձնական քարտ և այլն: Անձնակազմի վերաբերյալ փաստաթղթերի հիմնական մասը ներառվել է աշխատանքի հաշվառման և դրա վճարման առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևերում, որոնք հաստատվել են Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի թիվ 1 «Հաստատման մասին» որոշմամբ: Աշխատանքի հաշվառման և դրա վճարման համար առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևեր»:

2. Երկրորդ խումբը բաղկացած է անձնակազմի կառավարման և աշխատանքի կազմակերպման գործառույթների իրականացմանն առնչվող փաստաթղթերից (Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ, կառուցվածքային ստորաբաժանման կանոնակարգ, աշխատանքի նկարագրություններ, կառուցվածք և գլխաքանակը, անձնակազմի համալրում): AT» Համառուսական դասակարգիչկառավարման փաստաթղթեր» OK 011-93, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​ստանդարտի 1993 թվականի դեկտեմբերի 30-ի թիվ 299 որոշմամբ, այս փաստաթղթերը կոչվում են «փաստաթղթեր կազմակերպության, ձեռնարկության գործունեության կազմակերպչական և կարգավորող կանոնակարգման վերաբերյալ: «

Կիրառվում է նաև կադրային փաստաթղթերի համակարգվածության մեկ այլ սկզբունք, այն է Կադրերի բնորոշ ընթացակարգերի համաձայն, առանձնանում են անձնակազմի փաստաթղթերի հետևյալ տեսակները.

1. Փաստաթղթեր աշխատանքի տեղավորման համար.

· Աշխատանքի դիմում;

· Նշանակման պայմանագիր;

· Աշխատանքի ընդունման կարգը;

Ընդհանուր ժողովի արձանագրություն աշխատանքային կոլեկտիվաշխատանքի ընդունվելու մասին։

2. Փաստաթղթեր այլ աշխատանքի անցնելու համար.

· Այլ աշխատանքի անցնելու դիմում;

· Այլ աշխատանքի տեղափոխման ներկայացուցչություն;

· Այլ աշխատանքի անցնելու հրաման.

3. Աշխատանքից ազատվելու համար փաստաթղթեր.

· Հրաժարականի դիմում;

· Աշխատանքից ազատման հրաման;

· Աշխատանքից ազատվելու մասին աշխատանքային կոլեկտիվի ընդհանուր ժողովի արձանագրությունը.

4. Փաստաթղթեր արձակուրդների գրանցման համար.

· Արձակուրդի ժամանակացույց;

· արձակուրդի դիմում;

· Արձակուրդի պատվեր.

5. Խրախուսական միջոցների նախագծման վերաբերյալ փաստաթղթեր.

· Խթանման ներկայացում;

· Խրախուսման մասին հրաման;

· Աշխատանքային կոլեկտիվի ընդհանուր ժողովի արձանագրությունը առաջխաղացման մասին.

6. Կարգապահական տույժերի գրանցման վերաբերյալ փաստաթղթեր.

· Աշխատանքային կարգապահության խախտման մասին հաղորդում.

· Բացատրական նշումաշխատանքային կարգապահության խախտման մասին.

・Պարտադրման կարգը կարգապահական գործողություն;

· Աշխատանքային կոլեկտիվի ընդհանուր ժողովի արձանագրությունը կարգապահական տույժ նշանակելու մասին.

Իրականում կադրային փաստաթղթերի կազմը կարող է շատ ավելի լայն լինել կամ կարող է հարմարեցվել կոնկրետ գործատուի աշխատանքի առանձնահատկություններին:

Բացի այդ, աշխատանքային օրենսդրության մեջ կարևոր տեղ է գրավում աշխատանքային հարաբերությունների փաստաթղթավորումը։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է աշխատանքային հարաբերությունների փաստաթղթավորման անհրաժեշտությունը.

Աշխատանքային պայմանագիրը պետք է կնքվի գրավոր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդված).

Աշխատանքը ձևակերպվում է գործատուի հրամանով (ցուցումով), որի հետ աշխատողը ծանոթանում է ստորագրությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդված).

· Աշխատանքային գրքերը պահպանվում են բոլոր աշխատողների համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 66-րդ հոդված);

Աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա գործատուն պարտավոր է սույն դիմումը ներկայացնելու օրվանից ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողին տրամադրել աշխատանքին առնչվող փաստաթղթերի պատճենները (աշխատանքի ընդունման հրամանի պատճենները, փոխանցման հրամանները). մեկ այլ աշխատանքի, աշխատանքից ազատման հրաման, աշխատանքային գրքույկից քաղվածքներ աշխատավարձի, պարտադիր կենսաթոշակային ապահովագրության համար կուտակված և փաստացի վճարված ապահովագրավճարների, այս գործատուի հետ աշխատանքի ժամկետի և այլնի մասին (Հոդված 62) (Աշխատանքային օրենսգրքի 62-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնություն);

Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին հրամանի (ցուցումների) պարտադիր թողարկումը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված).

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը ձևակերպվում է գործատուի հրամանով (հանձնարարականով) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդված):

Սա ներառում է նաև աշխատանքի և դրա վճարման հաշվառման համար առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևեր, որոնց պահպանումը, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Գոսկոմստատի 2004 թվականի հունվարի 5-ի թիվ 1 «Միասնական հաստատման մասին» որոշման 2-րդ կետի: աշխատանքի հաշվառման և դրա վճարման համար առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի ձևերը», պարտադիր է Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում գործող բոլոր կազմակերպությունների համար՝ անկախ սեփականության ձևից:

Ներկայումս գործում են անձնակազմի հաշվառման հետևյալ միասնական ձևերը.

Թիվ T-1 «Աշխատողին աշխատանքի ընդունելու հրաման (հրահանգ)», Թ-1ա «Աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու հրաման (հրահանգ)», թիվ T-2 «Աշխատողի անձնական քարտ», թիվ T-2GS ( Մ.Ս.) «Պետական ​​(քաղաքային) ծառայողի անձնական քարտ», թիվ Տ-3 «Կադրեր», Թ-4 «Գիտական, գիտական ​​և մանկավարժական աշխատողի հաշվառման քարտ», թիվ Տ-5 «Հրաման (հրահանգ). ) աշխատողին այլ աշխատանքի անցնելու մասին», թիվ Տ-5ա «Աշխատողներին այլ աշխատանքի անցնելու մասին հրաման (հրահանգ)», թիվ Տ-6 «Աշխատողին արձակուրդ տրամադրելու մասին հրաման (ցուցում). », թիվ Տ-6ա «Աշխատողներին արձակուրդ տրամադրելու մասին հրաման (հրահանգ)», թիվ Տ-7 «Արձակուրդների ժամանակացույց», թիվ Տ-8 «Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու (լուծարելու) հրաման (հրաման). աշխատակցի հետ (աշխատանքից ազատում)», թիվ Տ-8ա «Աշխատակիցների հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու (դադարեցնելու) մասին հրաման (աշխատանքից ազատում)», թիվ Տ-9 «Աշխատողին գործուղելու մասին հրաման (հրահանգ) գործուղում», թիվ Տ-9ա «Աշխատողներին գործուղելու մասին հրաման (հրահանգ)», թիվ Տ-10 «Ճամփորդական վկայական. ե», թիվ Տ-10ա «Գործուղման ուղարկելու սպասարկման առաջադրանք և դրա կատարման մասին հաշվետվություն», թիվ Տ-11 «Աշխատողի առաջխաղացման մասին հրաման (պատվեր), թիվ Տ-11ա «Հրաման. (պատվեր) աշխատողներին խրախուսելու մասին».

Բացի այդ, հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Գոսկոմստատի 2004 թվականի հունվարի 5-ի թիվ 1 որոշումը. Աշխատանքային ժամերի և վարձատրության համար անձնակազմի հետ հաշվարկների գրանցման միասնական ձևեր.

Թիվ Տ-12 «Ժամկետային թերթիկ և աշխատավարձ», թիվ Տ-13 «Ժամանակացույց», թիվ Տ-49 «Աշխատավարձ», թիվ Տ-51 «Աշխատավարձ», Թ. Տ-53ա «Աշխատավարձերի գրանցման ամսագիր», թիվ Տ-54 «Անձնական հաշիվ», Թ-54ա «Անձնական հաշիվ (սվտ)», Թ-60 «Ծանոթագրություն-հաշվարկ աշխատողին արձակուրդ տրամադրելու մասին. « , թիվ Տ-61 «Ծանոթագրություն-հաշվարկ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծարելու (ազատում)», թիվ Տ-73 «Առաջին կետ կնքված ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով կատարված աշխատանքն ընդունելու մասին». որոշակի աշխատանքի տևողությունը»:

Տեղական կանոնակարգեր- նորմեր պարունակող ակտեր աշխատանքային օրենքմշակվել է աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորելու համար՝ հաշվի առնելով որոշակի գործատուի աշխատանքի առանձնահատկությունները և գործատուի կողմից իր իրավասության շրջանակներում աշխատանքային պայմանների սահմանումը. աշխատանքային օրենքև այլ կարգավորող իրավական ակտերպարունակող աշխատանքային իրավունքի նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր.

Տեղական կանոնակարգերի կազմը, որը պարտադիր է յուրաքանչյուր գործատուի համար, ըստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերի մեկնաբանության, ներառում է.

Աշխատակազմ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված);

· Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 56, 189, 190 հոդվածներ);

Փաստաթղթեր, որոնք սահմանում են աշխատողների անձնական տվյալների մշակման կարգը, նրանց իրավունքներն ու պարտականությունները այս ոլորտում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 86, 87, 88 հոդվածներ).

· Հերթափոխային աշխատանքի ընթացքում աշխատողների յուրաքանչյուր խումբ պետք է աշխատանքը կատարի սահմանված աշխատանքային ժամերին՝ համաձայն հերթափոխի ժամանակացույցի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 103-րդ հոդված);

արձակուրդի ժամանակացույց (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 123-րդ հոդված);

· Աշխատանքի պաշտպանության կանոններ և հրահանգներ. Գործատուն պարտավոր է ապահովել անվտանգ պայմաններ և աշխատանքային պաշտպանություն, աշխատանքային պաշտպանության կանոններն ու հրահանգները պետք է կազմվեն և աշխատողների ուշադրությանը ներկայացվեն ստորագրության դեմ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 212-րդ հոդված):

Կադրային այս փաստաթղթերը այն փաստաթղթերից են, որոնք, առաջին հերթին, ստուգվում են դաշնային աշխատանքի տեսչության տեսուչների կողմից:

Ելնելով վերը նշված դրույթներից՝ անձնակազմի փաստաթղթերի ամբողջ փաթեթը կարելի է բաժանել երկու տեսակի.

1. Կադրային պարտադիր փաստաթղթեր, որոնց առկայությունը հստակորեն նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով բոլոր գործատուների համար ( իրավաբանական անձինքև անհատ ձեռնարկատերեր):

Կադրային փաստաթղթերի այս տեսակը ներառում է տեղական կանոնակարգեր, որոնք նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով (հոդվածներ 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք) և, հետևաբար, պարտադիր են յուրաքանչյուր գործատուի և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պահանջներին համապատասխան աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման և փաստաթղթավորման գործընթացում ստեղծված փաստաթղթեր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 հոդվածներ): Առաջինները կապված են աշխատանքային հարաբերությունների կազմակերպչական և կարգավորող կարգավորման և որոշակի գործատուի համար ռեժիմի ու աշխատանքային պայմանների հաստատման հետ, երկրորդները ծառայում են աշխատողների անձնակազմի գրանցմանը:

2. Կադրային կամընտիր փաստաթղթեր, որոնք գործատուն կարող է ընդունել տեղական կանոնակարգման շրջանակներում, դրանց ցանկը, գործատուի պահպանման կարգը սահմանում է ինքնուրույն:

Կադրային կամընտիր փաստաթղթերը խորհրդատվական բնույթ ունեն, պարունակում են նաև աշխատանքային իրավունքի նորմեր և անհրաժեշտ են աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման համար: Նման կադրային փաստաթղթերը ներառում են, օրինակ, կառուցվածքային ստորաբաժանումների կանոնակարգերը, անձնակազմի կանոնակարգերը, աշխատանքի նկարագրությունները, աշխատողների ատեստավորման կանոնակարգերը և այլն:

Այսպիսով, անձնակազմի փաստաթղթերի ընդհանուր կազմը որոշվում է ուղղակիորեն գործատուի կողմից՝ հաշվի առնելով գործող օրենսդրության պահանջները, աշխատանքի կազմակերպման շրջանակը և առանձնահատկությունները, բացառությամբ այդ փաստաթղթերի և հաշվապահական հաշվառման առաջնային հաշվառման փաստաթղթերի միասնական ձևերի: աշխատանքի և դրա վճարման համար, որոնք պարտադիր են յուրաքանչյուր գործատուի համար։

Ընկերության կադրերի հաշվառման կառավարումն իրականացնում է կադրերի բաժնի տեսուչը, այլ կերպ ասած՝ անձնակազմի տեսուչը կամ կադրերի սպա: Աշխատանքի նախարարության 1998 թվականի օգոստոսի 21-ի որոշմամբ մանրամասն նկարագրված են նրա առօրյա պարտականությունները: Միաժամանակ մասնագիտացված մեկ գրացուցակըստ որակավորման՝ մատնանշում է մոտ 15 մասնագիտություն՝ կենտրոնանալով աշխատանքի նկարագրությունըանձնակազմի սպա. Այն հստակ սահմանում է անձնակազմի հետ փոխգործակցության սահմանները, հիմնական պարտականությունները, պահանջներն ու գործառույթները, ինչպես նաև փաստաթղթերի պահպանման կանոններն ու ընթացակարգերը: Չնայած այն հանգամանքին, որ դա նրա հիմնական և հիմնարար խնդիրն է, նա կարող է մասնակցել նաև աշխատակիցների կառավարման այլ խնդիրների լուծմանը։ Ամեն ինչ կախված է այն պահանջներից, որոնք մասնագետն առաջադրում է այս կամ այն ​​կազմակերպությունը, որտեղ նա իրականացնում է իր աշխատանքը։

Աշխատանքային պահանջներ կադրերի բաժնի աշխատակիցների համար

Կադրային սպա կարելի է անվանել կադրերի բաժնի մասնագետ, կադրերի տեսուչ, կադրերի բաժնի պետ, ինչպես նաև այս կամ այն ​​չափով կապել ևս մեկ տասնյակ մասնագիտություններ այս անունով։ Բայց չնայած անձնակազմի փաստաթղթերի հետ աշխատելու ընդհանուր ուշադրությանը, կան էական տարբերություններ: Եկեք նայենք նրանց:

Մարդկային ռեսուրսների մասնագետի պահանջները

Կադրերի բաժնի մասնագետի աշխատանքի նկարագրությունը մշակում է պետը անձնակազմի սպասարկում. Եվ դա հաստատվում է կազմակերպության բարձրագույն ղեկավարության կողմից։ Այն հստակ սահմանում է մասնագետի պարտականությունները, լիազորությունները, գործառույթները, նշում է կազմակերպության ներքին կանոնակարգը: Մասնագետ կարող է դառնալ այն անձը, ով ունի բավարար մասնագիտական ​​պատրաստվածություն, մեկ տարվա աշխատանքային փորձ և անհրաժեշտ կրթություն։

Քանի որ այս մասնագիտությունը ապահովում է մուտք դեպի գաղտնի տեղեկատվությունաշխատողը պատասխանատու է իր գործողությունների համար. Իսկ այն դեպքում, երբ նրա գործողությունները վնաս են հասցրել ընկերությանը, նա պատասխանատվություն կկրի գործող օրենսդրությանը համապատասխան։

Մարդկային ռեսուրսների մասնագետը կատարում է հետևյալ խնդիրները.

• Աշխատակազմի աշխատանքի ընդունման կամ աշխատանքից ազատման ժամանակ փաստաթղթերի գրանցում, աշխատանքային օրենսգրքով և ղեկավարների հրամանով դրանք այլ կադրային ստորաբաժանումներ տեղափոխելիս:
• Աշխատանքի հաշվառում և բոլոր մակարդակներում աշխատողների ցանկացած տվյալների փոփոխում փաստաթղթային ստանդարտներին համապատասխան և այդ փոփոխությունները կատարում անձնակազմի տվյալների բազաներում:
• Հավաստագրման կամ խորացված ուսուցման համար տվյալների հավաքագրում:
• Խրախուսման և պատժի մեխանիզմի կառավարում.
• Աշխատակիցների անձնական գործերի վարում, անձնական տվյալների հավաքագրում.
• Աշխատանքային գրքույկների և պայմանագրերի պատրաստում.
• ժամանակացույցի մշակում և դրա իրականացման մոնիտորինգ:
• Արձակուրդի ժամկետների որոշում և դրանց իրականացման մոնիտորինգ:
• Արխիվային փաստաթղթերի պահպանում:

Մարդկային ռեսուրսների տեսուչին ներկայացվող պահանջները

Աշխատանքային պարտականությունները ներառում են.

• Աշխատակիցների ընդունման և ազատման, աշխատանքի փոփոխությունների վերաբերյալ փաստաթղթերի վարում.
• Անձնակազմի անձնական գործերի վարում, փոփոխություններ և լրացուցիչ տվյալներ կատարելը:
• Աշխատանքային գրքերի հաշվառում և դրանց պահպանում.
• Հիվանդ արձակուրդի, արձակուրդի և նպաստների վճարումների հետ կապված: դրանց համապատասխանության մոնիտորինգ:
• Կենսաթոշակների, աշխատանքի նպաստների և փոխհատուցումների հաշվարկման փաստաթղթերի մշակում.
• Անձնակազմի տվյալների փոփոխությունների մուտքագրում տվյալների բազա:
• Բացահայտում հնարավոր խնդիրներթիմում և կադրերի «շրջանառության» պատճառները.
• Աշխատեք արխիվի հետ:

Առաջին հայացքից քիչ տարբերություններ կան «HR տեսուչ» մասնագիտության և «HR մասնագետ» մասնագիտության միջև։ Բայց դրանք են՝ միջնակարգ կրթություն ունեցող անձը կարող է ընդունվել այս պաշտոնում։ Ստաժը հիմնական պահանջներից չէ և կարող է ընդհանրապես հաշվի չառնվել։

Տեսուչի պարտականությունները ներառում են բաց թափուր աշխատատեղերի համար կադրերի ընտրությունը՝ առաջադրված մասնագիտական ​​պահանջներին համապատասխան:

Մարդկային ռեսուրսների ղեկավարին ներկայացվող պահանջները

պարտք վերցնել ղեկավար պաշտոնմիայն այն դեպքում, եթե ունեք բարձրագույն կրթություն և առնվազն երեք տարվա աշխատանքային փորձ նմանատիպ պաշտոնում: Գերագույն առաջնորդի հրամանով անձը նշանակվում է պետի պաշտոնում։ Դրանից հետո նա ուղղակիորեն հաշվետու է մնում միայն ընկերության ղեկավարին։ Նրա գործունեությունն իրականացվում է խստորեն կազմակերպության ներքին կանոնադրության, աշխատանքային օրենսգրքի, քաղաքացիական իրավունքի և այլ իրավական փաստաթղթերի շրջանակներում՝ ելնելով աշխատանքի նկարագրից:

Աշխատանքային պարտականություններ.

• Համապատասխանության մշակում և մոնիտորինգ կադրային քաղաքականությունկազմակերպություններ։
• Աշխատանքային անձնակազմի թարմացման անհրաժեշտության մոնիտորինգ:
• Աշխատակազմի ստորաբաժանումների կառավարումը՝ ըստ առկա լիազորությունների.
• Հավաստագրման և դրա արդյունքների վերլուծության իրականացում.
• Կադրերի ազատման, աշխատանքի ընդունելու կամ այլ պաշտոններ տեղափոխելու գործող մեխանիզմների կատարելագործում.
• Անձնակազմի միջև փոխգործակցության համակարգի կատարելագործում.
• Կադրերի բաժնի պարտականությունների կատարման մոնիտորինգ.
• Պարգևների և խրախուսանքների կատարման մոնիտորինգ:
• Աշխատանքային կարգապահություն հաստատելու, աշխատողների մոտիվացիայի մակարդակի բարձրացմանն ուղղված միջոցառումների իրականացում իրենց անմիջական աշխատանքային գործունեության համար.

Մարդկային ռեսուրսների վարչության պետը պատրաստում և վերանայում է ներքին տեղեկատվությունը, որը նախատեսված է բարձրագույն ղեկավարության համար: Նրա իրավասության մեջ է նաև խորհրդակցություններ անցկացնել՝ իր պաշտոնի ուղղությանը համապատասխան։ Անձնակազմի բաժնի ղեկավարի պատրաստվածության բարձր մակարդակը վկայում են նրա գիտելիքները Ռուսաստանի Դաշնության կարգավորող փաստաթղթերի, անձնակազմի աշխատանքի գնահատման տարբեր մեթոդների, կազմակերպության կառուցվածքի ըմբռնման, լրացման պահանջների իմացությամբ և փաստաթղթերի մշակում, գործող աշխատանքային ստանդարտներ. Հրահանգը, որը սահմանում է անձնակազմի բաժնի պետի, տեսուչի և անձնակազմի հետ աշխատելու մասնագետի բոլոր պարտականությունները, կազմվում է յուրաքանչյուր կատեգորիայի մոդելի համաձայն: Եվ նշաններ աշխատանքի համար դիմելու գործընթացում:

HR պաշտոնի համար դիմելու համար դուք պետք է.

• Ապահովեք ամեն ինչ Պահանջվող փաստաթղթեր, կախված ընտրված պաշտոնից, ներառյալ՝ անհրաժեշտ կրթության դիպլոմ, հաստատող փաստաթղթեր ստաժըԵվ այսպես շարունակ։
• Լրացված հայտի ձև:

Աշխատանքի նկարագրության ընդհանուր մոդելի համաձայն՝ անձնակազմի աշխատակիցը պատկանում է մասնագետներին։ Նրա նշանակումը կամ պաշտոնից ազատումը տեղի է ունենում կազմակերպության գլխավոր տնօրենի հրամանի հիման վրա՝ անմիջական ղեկավարի առաջարկությամբ։

Ավելի վաղ հոդվածում մենք դիտարկել էինք յուրաքանչյուր հնարավոր պաշտոնի համար դիմորդների պահանջները: Կախված կատեգորիայից (տեսուչ, մասնագետ կամ վերահսկիչ), աշխատանքի ընդունելիս անմիջական ղեկավարը վերահսկում է դրանց համապատասխանությունը:

Այն դեպքում, երբ անձնակազմի աշխատակիցը ժամանակավորապես չի կարողանում կատարել իր պարտականությունները, դրանք կիրականացնի նրան փոխարինող անձը:

Հավաքագրողը պետք է տեղյակ լինի հետևյալի մասին.

• Իրավական և օրենսդրական փաստաթղթեր, ցանկացած կերպ կապված աշխատանքային գործընթացի, աշխատողների անձնական գործերի վարման և վարման, կենսաթոշակների տրամադրման, աշխատանքային գրքույկների վարման և աշխատանքային պայմանագրերի կնքման գործընթացի հետ.
• Ընկերության կառուցվածքը և դրա ներսում անձնակազմի փոխազդեցության ձևերը:
• գործող աշխատանքային օրենսդրությունը:
• Անձնակազմի հետ աշխատելու և հաշվետվությունների պատրաստման կանոններ.
• Աշխատակիցների անձնական տվյալների պահպանման կանոններ.
• կենսաթոշակների, արձակուրդների, նպաստների, հատուցումների կուտակման և այլնի պահպանման կարգը.

Օրենքին համապատասխան, իրականացվում են բուն կազմակերպության անձնակազմի բաժնի կանոնակարգը, կանոնադրությունը, ներքին կանոնակարգը, ղեկավարության հրամանները և աշխատանքի նկարագրությունը, անձնակազմի սպայի գործունեությունը:

Աշխատանքի նախարարության 1998 թվականի օգոստոսի 21-ի որոշմամբ սահմանված գոյություն ունեցող և սահմանված հիմնական պարտականություններին և իրավունքներին համապատասխան՝ կազմակերպությունը կազմում է զբաղեցրած պաշտոնների աշխատանքի նկարագրությունը: Այն կարող է ներառել լրացուցիչ դրույթներ վերամշակման կամ արձակուրդի պայմանների, ժամանակացույցի, լրացուցիչ պահանջների և այլ կարևոր պայմանների վերաբերյալ:

Հրահանգների մշակումն իրականացվում է կազմակերպության բարձրագույն ղեկավարության, նրա տեղակալների կամ անձնակազմի սպաների անմիջական ղեկավարների կողմից: Ընթացքում այն ​​համաձայնեցվում է իրավաբանների հետ, ստորագրվում և ուժի մեջ է մտնում։

Ահա աշխատանքի նկարագրության նմուշի օրինակ, որի հիման վրա կազմակերպությունը կարող է կազմել իր սեփական տարբերակը.

Ինչպես երևում է հրահանգներից, կադրերի մասնագետը պետք է զբաղվի ոչ միայն աշխատողների ընտրությամբ և տեղաբաշխմամբ, այլ նաև այլ գործունեությամբ։

Ոչ պակաս կարևոր կետը, որը պետք է նշվի հրահանգներում, աշխատողի իրավունքներն են:

Իսկ ոչ պակաս կարևոր բաժինը մասնագետի պարտականությունն է, քանի որ նա միջակ է աշխատում անձնական գործերով և ունի գաղտնի տեղեկատվություն։

Մարդկային ռեսուրսների մասնագետի իրավունքներ

Հրահանգներ կազմելիս սա կարևոր կետ է, որը չի կարելի բաց թողնել։ Չնայած այն հանգամանքին, որ կազմված աշխատանքի նկարագրի համաձայնեցումը անձնակազմի պաշտպանության ներկայացուցչական մարմինների հետ նախատեսված չէ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ, հաստատումը սովորաբար տեղի է ունենում իրավաբանական բաժնի հետ՝ աշխատողների իրավունքների ոտնահարումից խուսափելու համար:

Անձնակազմի աշխատակիցն ունի հետևյալ իրավունքները.

• Ծանոթանալ առկա փաստաթղթերին և ընկերության ղեկավարների որոշումներին, որոնք անմիջականորեն կապված են նրա գործունեության հետ:
• Մատչելի լինել այն տեղեկատվությանը, որն անհրաժեշտ է իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման համար:
• Առաջարկություններ է ներկայացնում իր գործունեության կատարման հետ անմիջականորեն կապված աշխատանքի և պայմանների բարելավման համար.
• Ստացեք պարտականությունների կատարման տեխնիկական և տեղեկատվական պայմանների լիարժեք որակյալ կազմակերպում:

Մարդկային ռեսուրսների մասնագետի պատասխանատվություն

Անձնակազմի աշխատակիցը պատասխանատվություն է կրում Ռուսաստանի օրենսդրությանը համապատասխան իր անմիջական պարտականությունների խախտման համար.

• Իրենց անմիջական պարտականությունները չկատարելու կամ անորակ կատարելու դեպքում.
• Կազմակերպության ցուցումների և հրամանների, աշխատանքային կանոնակարգի և պատշաճ կարգապահության խախտման դեպքում.
• Առևտրային գաղտնիքները խախտելու կամ անձնակազմի անձնական տվյալների բացահայտման դեպքում.

Ընկերության ղեկավարը կամ անձնակազմի ստորաբաժանման ղեկավարը, որի խնդիրն է կադրերի ստորաբաժանման գործունեությունը կարգավորելը, կարող են պատասխանատվության ենթարկվել.

• Աշխատակիցների հետ պաշտոնական պայմանագրերի բացակայություն.
• Անձնական հարցերի բացակայություն.
• Արձակուրդի ժամանակացույցի բացակայություն.
• Աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ փաստաթղթերի բացակայություն.

Մասնագիտության առանձնահատկությունները, որոնց առջև ծառացած է անձնակազմը

Անձնակազմի աշխատակիցը, չնայած իր պարտականությունների ընդարձակ ցանկին, հիմնականում ներգրավված է որոշակի կազմակերպությունում փաստաթղթերի պահպանման գործում: Դրանք են՝ հրամաններ, աշխատանքային պայմանագրեր, կանոնակարգեր, աշխատողների քաղվածքներ, զինվորական հաշվառում, կենսաթոշակ, արտոնություն և այլն։

Որո՞նք են այս պաշտոնում մասնագետի առանձնահատկությունները:

Դրականները ներառում են.

• Աշխատանքային ռեժիմ. Հազվագյուտ դեպքերում կարող է առաջանալ վերամշակում: Հիմնականում սա ստանդարտ ժամանակացույց է՝ ֆիքսված սովորական հանգստյան օրերով (շաբաթ և կիրակի), ինչպես նաև ոչ աշխատանքային օրեր՝ պետական ​​տոներին: Ամենից հաճախ աշխատում են 9:00-ից 18:00-ն, ներառյալ լանչի ընդմիջումը:
• Կայուն սոցիալական փաթեթ, որը ներառում է բոլոր անհրաժեշտ վճարումները։

Փոքր կազմակերպություններում կարող են խախտվել աշխատողների իրավունքները, չլինի սոցիալական փաթեթ կամ պաշտոնական գրանցում։ Ուստի աշխատանքի դիմելիս նախապատվությունը պետք է տալ միայն վստահելի ընկերություններին, որոնք հոգ են տանում իրենց աշխատակիցների մասին։

• Թղթի աշխատանք առանց մեծ շարժունակության:
• Կարիերայի աճի հնարավորություն և բարձր աշխատավարձերը.
• Գրասենյակային աշխատանք.

Բացասականները ներառում են հետևյալը.

• Բացի անմիջական պարտականություններից, մեծ քանակությամբ լրացուցիչ, ոչ միշտ ուղղակիորեն կապված մասնագիտության հետ:
• Լինելով աշխատողների և վերադասի միջև: Սա կարող է լինել թերություն, երբ դուք պետք է լուծեք բացասական իրավիճակները:
• Ոմանց համար գրասենյակում թղթաբանությունը մինուս կթվա:
• Միապաղաղ.
• Հնարավոր տարաձայնություններ հաշվապահական հաշվառման հետ աշխատանքում.
• Պատասխանատվություն ընդունված աշխատողի անազնվության դեպքում.

HR աշխատակիցը մշտապես հանդիպում է նոր մարդկանց և պետք է ունենա հաղորդակցման հմտություններ, կարողանա կազմակերպել մարդկանց և իր աշխատանքը, լինել ընկերասեր և միևնույն ժամանակ տիրապետել ժամանակակից ձևերովանձնակազմի գնահատականները. Նա պետք է ունենա փոխըմբռնման հմտություններ, և իր աշխատանքը հիմնի փոխադարձ համագործակցության վրա։ Բացի այդ, իր աշխատանքում անձնակազմի աշխատակիցը մշտապես բախվում է փոխգործակցության երրորդ կողմի կազմակերպությունների հետ: Ինչպիսիք են կենսաթոշակային հիմնադրամը, Աշխատանքի պետական ​​տեսչությունը և այլն):

Այս ոլորտում մասնագետի իրավասությունը կախված է նաև սարքավորումներից և ավտոմատացման գործիքներից օգտվելու կարողությունից:

Եզրակացություն

Ամփոփելով՝ կարելի է ասել, որ կադրերի սպայի մասնագիտությունը ներկայումս նշանակալից և կարևոր է ժամանակակից աշխարհ. Նա զբաղվում է ոչ միայն ընկերության համար կադրերի ընտրությամբ, այլև մեծ քանակությամբ փաստաթղթերով։ Հիմնականում այս աշխատանքը կապված է հենց նրա հետ՝ արխիվացում, անձնական ֆայլեր, փաստաթղթավորումընդունելություն, աշխատանքից ազատում և տեղափոխում այլ պաշտոններ, զինվորական հաշվառում, կենսաթոշակների գրանցում, արձակուրդներ և ժամանակացույցեր. Այս մասնագիտությունը հարմար է նրանց համար, ովքեր սիրում են ոչ ակտիվ աշխատանքը հարմարավետ գրասենյակում:

Չնայած դրան, կադրերի բաժնում մասնագետի պաշտոնը ենթադրում է հետևյալ հմտությունները՝ հաղորդակցման հմտություններ, բարի կամք, կազմակերպչական հմտություններ, լավ գիտելիքօրենսդրությունը, որն այս կամ այն ​​կերպ առնչվում է աշխատանքային գրասենյակի աշխատանքին։

Կադրերի բաժինն ունի նաև թափուր աշխատատեղերի ընտրություն՝ տեսուչ, մասնագետ և պետ։ Յուրաքանչյուրը ներառում է որոշակի հմտությունների և որակների իր մակարդակը: Օրինակ՝ միայն դիմորդը, ով ունի բարձրագույն կրթությունև ունեն նմանատիպ պաշտոնում աշխատելու փորձ: Առանց փորձի, դուք կարող եք դառնալ տեսուչ, իսկ հետո բարձրանալ կարիերայի սանդուղքով:

Ինչպես ցանկացած այլ մասնագիտության դեպքում, անձնակազմի աշխատակցի համար կա աշխատանքի նկարագրի ձևանմուշ, որի հիման վրա տարբեր կազմակերպություններ հաստատում են իրենցը: Միաժամանակ նշում են լրացուցիչ պայմաններ՝ կախված ընկերության դետալից, մասնագիտությանը ներկայացվող պահանջներից և պարտավորություններից։ Նրանք նաև հստակեցրել են աշխատողի բոլոր իրավունքները, պատասխանատվությունը և համագործակցության պայմանները։

Այս տեսանյութում կարող եք ծանոթանալ մասնագիտության առանձնահատկություններին կադրերի մասնագետ, և, հավանաբար, ինքներդ ձեզ համար նոր բան սովորեք, որը չի դիտարկվել հոդվածում.

Ցանկանու՞մ եք կարգի բերել կադրային աշխատանքում։ Որտեղի՞ց սկսել նոր ընկերությունում, ինչպե՞ս կարգի բերել իրերը գոյություն ունեցող ընկերությունում: Հետևեք մասնագետների խորհրդին: Եվ առանց խուճապի: Դուք հաջողության կհասնեք:

Գործնականում կան երկու իրավիճակ.

• Գործող ընկերությունում անձնակազմի գրառումների կառավարումը «ինչ-որ կերպ» իրականացվում է, ոչ մի համակարգ, բազմաթիվ խախտումներ. Եթե ​​դուք հայտնվել եք նման իրավիճակում, նախ գնահատեք գործատուի կողմից կադրային փաստաթղթերի վիճակը և թողարկեք աուդիտի արդյունքները: Ձեզ կօգնեն «» հոդվածի հուշագրերի օրինակները: Ստուգելուց հետո սկսեք վերականգնել և համակարգել աշխատանքը այս հոդվածի 8 քայլերի համաձայն:
• Նորաստեղծ կազմակերպություննոր է սկսում որևէ գործունեություն, կամ IP-ն ունի իր առաջին աշխատակիցը. ավելի լավ է սկսել անմիջապես կադրային աշխատանքճիշտ.

Քայլ առաջին...

Քայլ 1. Կազմակերպել HR գրառումների կառավարումը: Երեք ճանապարհ կա

Որոշեք գործատուի մոտ անձնակազմի գրառումների կառավարման վիճակի համար պատասխանատու կամ պատասխանատու անձին: Բոլոր գործատուները շատ տարբեր են: Դրանք տարբերվում են անձնակազմի թվով, գործունեության բնագավառով, անձնակազմի շրջանառությամբ, կառավարման մոտեցումներով, տնտեսական հնարավորություններով։ Պատասխանելով HR-ի սիրելի հարցին.

Կա՞ն չափորոշիչներ աշխատողների թվաքանակով կադրային սպաների թվաքանակի համար:

Ավաղ, չկա ունիվերսալ բանաձեւ, որը կհամապատասխանի բոլորին։ Կադրային ընթացակարգերի ստանդարտները, որոնք տրված են ԽՍՀՄ աշխատանքի նախարարության 1991 թվականի նոյեմբերի 14-ի թիվ 78 որոշմամբ, հնացած են։ Միջին հաշվով, այդ ցուցանիշը, ըստ ստանդարտների, ներկայումս տատանվում է 200-ից մինչև 270 աշխատող մեկ անձնակազմի համար: Բայց իդեալական դեպքում, դուք պետք է հաշվարկեք փաստաթղթաշրջանառության ժամանակը անմիջապես ձեր գործատուի հետ:

HR գրառումների կառավարումը կազմակերպելու 3 եղանակ

Ընտրեք համապատասխան մեթոդ՝ կախված ընկերության անձնակազմից, անձնակազմի շրջանառությունից, տնտեսական հնարավորություններից.

1. Կառուցվածքային ստորաբաժանում՝ օրինակ՝ կադրերի բաժինը, որը ղեկավարում է պետը։
2. HR միակ մասնագետը.
3. Ներքին համակցությունն այն է, երբ անձնակազմի գրառումների կառավարման աշխատանքը վստահված է այն աշխատողին, որի աշխատանքային գործառույթն ի սկզբանե կապված չէ. անձնակազմի գրառումներըօրինակ՝ հաշվապահ կամ գրասենյակի ղեկավար: Այս մեթոդը առավել հաճախ հանդիպում է մինչև 100 հոգանոց փոքր ընկերություններում:

Համակցությունը հանձնարարություն է աշխատողին նրա գրավոր համաձայնությամբ լրացուցիչ աշխատանքմեկ այլ պաշտոնում, մասնագիտություն, մասնագիտություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 60.2-րդ հոդված): Համակցման համար դիմելու համար պաշտոնը ներառեք անձնակազմի աղյուսակում: Դրույքաչափը կարող է ամբողջ թիվ չլինել, կարևոր է պարզապես արտացոլել գործատուի կարիքը կադրային ռեկորդների պահպանման մասնագետի աշխատանքային գործառույթի համար:

Տիպիկ սխալ պատկերացումպաշտոնը, որի համար թողարկվում է համակցությունը, ներառված չէ հաստիքացուցակում: Համաձայնության մեջ գրեք կատարված աշխատանքի ժամկետը, բովանդակությունը, ծավալը և հավելավճարի չափը։

Առաջին քայլում դուք պետք է որոշեք, թե ինչպես է ձեզ հանձնարարվել անձնակազմի գրառումների կառավարում իրականացնել.

1. Ձեր դիրքորոշումը մաս է կազմում կառուցվածքային միավորինչպես օրինակ կադրերի բաժինը։
2. Դուք միակ մասնագետն եք կադրերի ռեկորդների կառավարման ոլորտում, ունեք աշխատանքային պայմանագիր և ձեր պարտականությունն է ամբողջությամբ իրականացնել HR գրառումների կառավարումը:
3. HR գրառումների կառավարումը ձեզ համար գրանցված է համակցության տեսքով:

Անձնակազմի գրառումներ կազմակերպելու և պահպանելու ձեր լիազորությունները ստուգելուց հետո ուշադիր ուսումնասիրեք բաղկացուցիչ փաստաթղթերը:

Քայլ 2. Ուսումնասիրեք հիմնադիր փաստաթղթերը

Առաջին հերթին ուշադրություն դարձրեք գործատուի անունին.

Տիպիկ սխալ.անձնակազմի փաստաթղթերում գործատուի անունը նշված չէ բաղկացուցիչ փաստաթղթերին համապատասխան: Օրինակ, կանոնադրությունը պարունակում է լրիվ և կրճատ անվանումը, իսկ անձնակազմի փաստաթղթերում՝ միայն գործատուի լրիվ կամ միայն կրճատ անվանումը:

Ուսումնասիրել բաղկացուցիչ փաստաթղթերում աշխատանքային պայմանագրերի կնքման, դադարեցման վերաբերյալ որոշում կայացնելու իրավասության հարցը՝ համաձայն տեղական կանոնակարգերի հաստատման: Որոշել, թե ով է գործատուի լիազորված անձը, եթե դա իրավաբանական անձ է:

Տիպիկ սխալ աշխատանքային պայմանագրումբաղկացուցիչ փաստաթղթերում ընկերության ղեկավարը գրանցված է որպես գործատուի լիազորված անձ, աշխատանքային պայմանագրերի նախաբանում նշվում է կանոնադրության հիման վրա գործող ղեկավարը, իսկ աշխատանքային պայմանագրի վերջում` ստորագրությունը. գործատուի վրա դրվում է կադրերի բաժնի պետը կամ տեղակալը գործադիր տնօրենև այլն, այսինքն՝ ոչ թե ինքը՝ առաջնորդը։

Կանոն. ով աշխատանքային պայմանագրի սկզբում նշված է որպես գործատուի լիազորված անձ, նա ստորագրում է այն։

Քայլ 3. Կազմեք անձնակազմի սեղան

Ինչու՞ է անձնակազմի աղյուսակը առաջին փաստաթղթերից մեկն ուղղակիորեն կապված անձնակազմի սպայի աշխատանքային գործառույթի հետ: Կադրային աղյուսակը կազմակերպչական և վարչական բնույթի փաստաթուղթ է, որն ըստ էության պատասխանում է այն հարցին, թե ինչպիսի աշխատանքային գործառույթներ են անհրաժեշտ գործատուին:

Կանոն. կանոնավոր գրաֆիկից դուրս, այսինքն. «Պետությունից դուրս» անհնար է մեկ աշխատող գրանցել. Այնտեղ «պետությունից դուրս»՝ միայն քաղաքացիական իրավունքի բնույթի պայմանագրեր։ Աշխատանքային գործառույթներում գործատուի բոլոր կարիքները որոշվում են անձնակազմի աղյուսակով:

Աշխատանքային գործառույթը կադրային աղյուսակին համապատասխան աշխատանք է, մասնագիտություն, մասնագիտություն՝ որակավորման նշումով. կոնկրետ տեսակետաշխատողին հանձնարարված աշխատանքը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 15, 57-րդ հոդվածներ):

Անձնակազմի աղյուսակը կարող է հաստատվել միասնական ձևով՝ T-3 ձև (հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 01/05/2004 թ. թիվ 1 որոշմամբ) կամ մշակել և հաստատել ձեր սեփական ձևը (ցանկալի է. կազմակերպության հաշվապահական հաշվառման քաղաքականության հավելվածի ձևը): «Աշխատակազմի միավորների թիվը» սյունակում կարող եք նշել ոչ լրիվ դրույքաչափը, օրինակ՝ 0,25 կամ 0,5:

Ո՞վ է մշակում անձնակազմի աղյուսակը:

Համաձայն որակավորման ձեռնարկպաշտոններ, աշխատատեղերի աղյուսակի մշակմամբ զբաղվում է աշխատանքի տնտեսագետը։ Բայց ոչ բոլոր գործատուներն ունեն այդպիսի երջանկություն (աշխատատնտեսագետ): Հետևաբար, անձնակազմի աղյուսակի մշակման համար պատասխանատուն նա է, ում աշխատանքային պարտականությունները ներառում են կադրային աղյուսակի մշակումը: Այն հաստատվում է պատվերով և պահպանվում է մշտական։ Աշխատակազմի աղյուսակի փոփոխությունների քանակի սահմանափակումները օրենքով սահմանված չեն:

Քայլ 4. Որոշեք տեղական կանոնակարգերի անհրաժեշտ քանակը

Տեղական կանոնակարգերը մեծ թեմա են: Ամենից հաճախ փորձագետները խնդրում են «երջանկության կախարդական հաբ»՝ իրենց համար պարտադիր տեղական կանոնակարգերի սպառիչ ցանկի տեսքով: Բայց չկա համընդհանուր, հարմար ցուցակ բոլոր գործատուների համար: Կան մի քանի կանոններ, որոնք պետք է հիշել.

• Միայն գործատուները, որոնք դասակարգվում են որպես միկրո ձեռներեցության սուբյեկտներ՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 309.2-ը կարող է մասամբ կամ ամբողջությամբ հրաժարվել տեղական կանոնակարգերից: Պայմանով, որ նրանք փոխանցեն այն խնդիրները, որոնք պետք է լուծվեն տեղական կանոնակարգերով ստանդարտ ձևաշխատանքային պայմանագիր. Բոլոր մյուս գործատուները պարտավոր են ունենալ պահանջվող գումարըտեղական կանոնակարգերը.
• Գոյություն ունի տեղական կանոնակարգերի ցանկ, որոնք պարտադիր են բոլոր գործատուների համար՝ աշխատանքային ներքին կանոնակարգ (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդված), աշխատավարձային համակարգեր սահմանող տեղական կանոնակարգեր (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդված), տեղական կանոնակարգեր: անձնական տվյալների մշակման կարգի սահմանում, աշխատողների իրավունքները, անձնական տվյալների փոխանցման և պահպանման առանձնահատկությունները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ գլուխ, 2006 թվականի հուլիսի 27-ի թիվ 152-FZ Դաշնային օրենք):

Ուշադրություն դարձրեք վարձատրության համակարգերը սահմանող տեղական նորմատիվ ակտին. որպես այդպիսին, այն չի կարող գոյություն ունենալ անկախ ձևով, օրինակ՝ աշխատավարձի դրույթի տեսքով, եթե վարձատրության համակարգերը նախատեսված են գործատուի աշխատանքային ներքին կանոնակարգով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով։ .

Պարտադիր է նաև արձակուրդի ժամանակացույցի մշակումը և հաստատումը` ոչ ուշ, քան այն օրացուցային տարվա մեկնարկից երկու շաբաթ առաջ, որի համար այն կազմվել է: Եթե ​​կազմակերպությունը ստեղծվել է օրացուցային տարվա սկզբին կամ կեսին, ապա այս տարին ավարտում եք առանց արձակուրդի ժամանակացույցի: Կարող են լինել տեղական կարգավորումներ, որոնք պարտադիր են դառնում որոշակի պայմանների առաջացման դեպքում՝ օրինակ՝ գործուղումների մասին դրույթ, կոլեկտիվ պայմանագիր, աշխատողների ատեստավորման դրույթ և այլն։ Հենց այս հարցում անհրաժեշտ է աշխատանքային օրենսդրության համակարգային, համակողմանի իմացություն ընդհանուր առմամբ։ Ընդլայնված վերապատրաստման դասընթացում «» և դասընթաց մասնագիտական ​​վերապատրաստում«» տեղական կանոնակարգերընվիրված առանձին դասին.

• Տեղական կանոնակարգերն ընդունվում են՝ հաշվի առնելով ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372. Այս կետը պարտադիր է, եթե կա աշխատողների ներկայացուցչական մարմին, բայց անձնակազմի հաշվառման կառավարման կազմակերպման փուլում, ամենայն հավանականությամբ, այն պարզապես բացակայում է: Եթե ​​այո, բաց թողեք այս պարբերությունը:
• Բոլոր ընդունված տեղական կանոնակարգերով աշխատողը պետք է ծանոթանա ստորագրության տակ՝ համաձայն Արվեստի 2-րդ մասի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22. Աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց առաջ նոր վարձու աշխատողները պետք է ծանոթ լինեն ստորագրությանը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդված):

Քայլ 5. Ստուգեք, թե ինչպես է կառավարիչը հավաքագրվում

Ղեկավարը կազմակերպության առանցքային անձն է: Նախևառաջ ստուգեք դրա նախագծման բոլոր փաստաթղթերը: Պահանջին պետք է պատասխան տրվի կողմից վարվող որակազրկված անձանց ռեգիստրից հարկային մարմիններ. Սա Արվեստի 2-րդ մասի պահանջն է: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 32.11.

Առաջնորդը երկակի իրավական կարգավիճակ ունի.

• իրավաբանական անձի միակ գործադիր մարմինն է.
• կատարում է աշխատողի պարտականությունները աշխատանքային գործառույթըառաջնորդ.

Կառավարչին պետք է տրվեն փաստաթղթեր իր գլխավոր տնօրենի նշանակման (ընտրության) վերաբերյալ դաշնային օրենքներին և աշխատանքային օրենսդրության շրջանակներում բաղկացուցիչ փաստաթղթերին և փաստաթղթերին. աշխատանքային պայմանագիր, աշխատանքի ընդունման հրաման: Աշխատանքային գրքում պետք է գրառում կատարվի:

Սկսնակ մասնագետները և նույնիսկ փորձառուները երբեմն տալիս են հետևյալ հարցը՝ ինչպե՞ս կատարել աշխատանքային գրքում գրառում գլխավոր տնօրենի աշխատանքի ընդունման մասին։ Պատասխանը երևում է. աշխատանքային գրքույկը հիմնական փաստաթուղթն է, որը հաստատում է աշխատանքային ստաժը, իսկ աշխատանքային գրքույկը պարունակում է տեղեկատվություն աշխատանքի ընդունվելու, այլ ոչ թե ընտրության կամ նշանակման ընթացակարգերի մասին: Հետևաբար, աշխատանքային պայմանագիրը կնքելուց, աշխատանքի ընդունվելու հրաման տալուց հետո աշխատանքային գրքում գրառում կատարեք հատուկ զբաղվածության մասին՝ 4-րդ սյունակում հղում կատարելով աշխատանքի ընդունման հրամանի մանրամասներին:

Ընդհանուր սխալղեկավարի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս` աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը չի համապատասխանում բաղկացուցիչ փաստաթղթերին համապատասխան նրա` որպես միակ գործադիր մարմնի լիազորությունների ժամկետին: Աշխատանքային պայմանագիր կնքելու փուլում ուշադիր ուսումնասիրեք բաղկացուցիչ փաստաթղթերը՝ նման սխալը կանխելու համար։

Քայլ 6. Պատրաստել աշխատանքային պայմանագրի նախագիծ

Աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողների հետ աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող հիմնական փաստաթղթերից է: Ես խորհուրդ եմ տալիս ուշադիր դիտարկել և մշակել աշխատանքային պայմանագրերի ձևանմուշներ տարբեր կատեգորիաների աշխատողների վարձելու համար:

Պետական ​​տեսչության ստուգումների արդյունքներով աշխատանքային պայմանագիրը դառնում է նաև կադրերի հաշվառման կառավարման ամենաթանկ փաստաթուղթը՝ տույժերի մասով։ Պատասխանատվությունը նախատեսված է Արվեստի 4-րդ մասով: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-ը իրավաբանական անձանց համար, օրինակ, 50,000-ից մինչև 100,000 ռուբլի, իսկ երբեմն տեսուչները տուգանքը բազմապատկում են աշխատանքային պայմանագրերի քանակով:

Աշխատանքային պայմանագրի ստանդարտ ձև է մշակվել և հաստատվել միայն պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկների ղեկավարների և գործատուների, մանր ձեռնարկատերերի համար: Մնացած դեպքերում գործատուներն ինքնուրույն մշակում են աշխատանքային պայմանագրի ձևը։

• աշխատողի ազգանունը, անունը, հայրանունը և գործատուի անունը (գործատուի ազգանունը, անունը, հայրանունը). անհատական) ովքեր կնքել են աշխատանքային պայմանագիր.
• տեղեկատվություն աշխատողի և գործատուի ինքնությունը հաստատող փաստաթղթերի մասին.
• հարկ վճարողի նույնականացման համարը (գործատուների համար, բացառությամբ գործատուների, որոնք ֆիզիկական անձինք չեն անհատ ձեռնարկատերեր);
• տեղեկություններ գործատուի ներկայացուցչի մասին, ով ստորագրել է աշխատանքային պայմանագիրը, և այն հիմքը, որի հիման վրա նա օժտված է համապատասխան լիազորություններով.
• աշխատանքային պայմանագրի կնքման վայրը և ամսաթիվը.

Որպես կանոն, այդ տեղեկատվությունը մուտքագրվում է աշխատանքային պայմանագրի նախաբանում, կամ տեղեկատվության մի մասը մնում է նախաբանում, իսկ մի մասը տեղափոխվում է աշխատանքային պայմանագրի վերջին էջ:

Օրինակ:«Հասարակության հետ սահմանափակ պատասխանատվությամբ«Տոկոսներ» (TIN 1234567890), այսուհետ՝ «Գործատու»՝ ի դեմս գլխավոր տնօրենի տեղակալ Պ.Ս.-ի, մի կողմից և Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացի Նիկոլայ Սերգեևիչ Վեսելովի (անձնագրի սերիա 0477, No. 123456, տրված Դաշնայինի կողմից։ Մոսկվայի Հարավային վարչական շրջանի միգրացիոն ծառայությունը 1997թ. հետևելով…»

Առաջարկություն 2Հիշեք աշխատանքային պայմանագրի պարտադիր պայմանները. դրանք թվարկված են Արվեստի 2-րդ մասում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57. Բայց ոչ բոլորն են միշտ պահանջվում: Որոշ պայմաններ պահանջվում են.

• աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը և այն հանգամանքները (պատճառները), որոնք հիմք են հանդիսացել աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքի համաձայն ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար (նշեք միայն որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս).
• երաշխիքներ և փոխհատուցումներ վնասակար և (կամ) հետ աշխատանքի համար. վտանգավոր պայմաններաշխատուժ, նշելով աշխատավայրում աշխատանքային պայմանների բնութագրերը (նշեք միայն այն դեպքում, եթե աշխատանքի եք ընդունում վնասակար կամ վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով աշխատողի).
• աշխատանքային ժամանակի և հանգստի ռեժիմը (աշխատանքային պայմանագրում ներառել միայն այն դեպքում, եթե ռեժիմը տարբերվում է ընդհանուր կանոններգործատուի հետ աշխատելը);
• պայմաններ, որոնք որոշում են աշխատանքի բնույթը (ճանապարհորդություն, շարժական, ճանապարհի վրա):

Առաջարկություն 3Դիտարկենք հոդվածները Աշխատանքային օրենսգիրքԱշխատողների որոշակի կատեգորիաների հետ աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման առանձնահատկությունների կամ նորմերի սահմանում դաշնային օրենքներղեկավարում է ձեր գործունեությունը. Աշխատանքային պայմանագրի նախագիծ մշակելիս մի օգտագործեք ինտերնետային ռեսուրսներից կասկածելի ծագման աղբյուրներ:

Նայեք տարբեր աղբյուրներ և, դրանք անցնելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի «պրիզմայով», մշակեք ձեր սեփական ձևը:

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ներառել լրացուցիչ, որը նշված է Արվեստի 4-րդ մասում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-ը և այլ պայմաններ: Բայց դրանց բացակայության համար գործատուն պատասխանատվություն չի կրի։

Եթե ​​աշխատողների գործունեությունը կապված է նյութական ակտիվների պահպանման հետ, խորհուրդ եմ տալիս անմիջապես մշակել և պատրաստել ամբողջական պատասխանատվության մասին համաձայնագրի ձևանմուշ: Այնուհետև կարող եք այն ստորագրել աշխատանքայինի հետ միաժամանակ։

Կոնթուր.Դպրոցում գործում է պատասխանատվության վերաբերյալ առանձին մանրամասն դաս։ Դասի ծրագրում.

• Աշխատողի պատասխանատվությունը. ներգրավման հիմքերը, ժամկետները և կարգը.
• Աշխատողի ամբողջական պատասխանատվության դեպքերը.
• Լիարժեք անհատական ​​կամ կոլեկտիվ պատասխանատվության մասին համաձայնագիր:
• Աշխատավարձի, արձակուրդային վարձատրության և աշխատողին հասանելիք այլ գումարների ուշացման համար գործատուի պատասխանատվությունը.

Քայլ 7. Նոր աշխատողների աշխատանքային գրառումների պահպանման համար փաստաթղթերի պատրաստում

Սկսելու համար պատրաստեք հրաման՝ աշխատանքային գրքերի պահպանման, պահպանման, գրանցման և թողարկման համար պատասխանատու հատուկ լիազոր անձ նշանակելու մասին:

Հիշեք, որ հարկադիր աշխատանքն արգելված է։ Եթե ​​աշխատանքային գրքույկների պահպանման, հաշվառման, պահպանման և թողարկման պարտականությունները նախատեսված չեն աշխատանքային պայմանագրով կամ պատասխանատու անձի աշխատանքի նկարագրով, ապա անհրաժեշտ է պայմանագրով լրացնել աշխատանքային պայմանագիրը կամ փոփոխել աշխատանքի նկարագրությունը: Եթե ​​նման պատասխանատվությունը վերագրվելու է աշխատակցին, որի գործառույթը չի ներառում անձնակազմի գրառումների կառավարումը, օրինակ՝ գլխավոր հաշվապահին, խորհուրդ եմ տալիս նախ համակցված պայմանագիր կազմել, այսինքն. Աշխատողին նրա գրավոր համաձայնությամբ լրացուցիչ աշխատանք վստահելու մասին՝ համաձայն Արվեստի հավելավճարի։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 151.

Այս փուլում ստուգեք նաև, որ կազմակերպությունը ձեռք է բերել և հաշվառել եկամուտների և ծախսերի գրքում՝ աշխատանքային գրքույկի ձևերի և դրանում առկա ներդիրի, աշխատանքային գրքույկի և դրանում ներդիրների ձևերի հաշվառման համար: Գործատուն պարտավոր է մշտապես ունենալ անհրաժեշտ քանակությամբ աշխատանքային գրքույկի ձևեր և ներդիրներ (Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի թիվ 225 «Աշխատանքային գրքերի մասին» թիվ 225 որոշման 44-րդ կետ, այսուհետ՝ թիվ 225 հրամանագիր. )

Աշխատանքային գրքույկների և ներդիրների ձևերը պահեք հաշվապահական հաշվառման բաժնում՝ որպես ձևաթղթեր խիստ հաշվետվողականություն. Եկամուտների և ծախսերի մատյանը վարում է նաև հաշվապահական հաշվառման բաժինը (տե՛ս թիվ 225 որոշման 41-րդ կետը): Այս փուլում թողարկել նաև աշխատանքային գրքույկների և դրանցում ներդիրների շարժի հաշվառման մատյան։ Այն ղեկավարում է Մարդկային ռեսուրսների բաժինը:

Աշխատանքային գրքույկի ձևերի հաշվառման եկամուտների և ծախսերի գրքույկը և դրանում ներդիրը և աշխատանքային գրքերի և դրանցում ներդիրների տեղաշարժի հաշվառման գրքույկը պետք է համարակալված լինեն, ժանյակավորվեն, վավերացված լինեն կազմակերպության ղեկավարի ստորագրությամբ: , և կնքված է մոմ կնիքով կամ կնքված:

Էլեկտրոնային աշխատանքային գրքեր. SZV-TD հաշվետվություն. Փոփոխություններ

2020 թվականի հունվարի 1-ից գործատուները պարտավոր են ՖՀՀ-ին տեղեկատվություն տրամադրել աշխատանքային գործունեության մասին SZV-TD-ի տեսքով, եթե՝

• աշխատողը ընդունվել է աշխատանքի, անընդհատ տեղափոխվել, ազատվել աշխատանքից, կամ եթե աշխատողը դիմում է ներկայացրել, որ շարունակել է թղթային աշխատանքային գրքույկ պահել կամ ընտրել է էլեկտրոնային ձևը։

Կարդացեք հոդվածներում փոփոխությունների մասին.

Քայլ 8. Պատրաստեք փաստաթղթեր կադրային աշխատանք կատարելու համար

Անձնակազմի ընթացակարգերի գրանցումը սկսվում է աշխատողների աշխատանքի գրանցումից:

Ի՞նչ պարտադիր փաստաթղթեր պետք է լինեն անձնակազմի աշխատակցի մոտ աշխատողների աշխատանքի գրանցման փուլում:

Տիպիկ հավաքածու (բացառությամբ հատկանիշների).

1. Տեղական կանոնակարգերի մի շարք՝ աշխատակիցներին դրանց ծանոթացնելու համար:
2. Աշխատանքային պայմանագրի նախագիծ՝ դրանում կամ աշխատանքի նկարագրում ներառված աշխատանքային պարտականություններով.
3. Աշխատանքի ընդունման հրամանի ձև (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդված): Պատվերը կարող է լինել միասնական ձևով՝ T-1 ձև (ձև T-1a) կամ գործատուի կողմից հաստատված ձևով:
4. Անձնական քարտի ձևերը T-2 ձևով (պետական ​​կամ համայնքային աշխատողների համար՝ ձև T-2 GS (MS): Խնդրում ենք նկատի ունենալ. T-2 անձնական քարտը (T-2GS (MS) գրավոր պահվում է ստվարաթղթի վրա:

Աշխատողի մասին գրառումները, աշխատանքի ընդունելու, մշտական ​​տեղափոխությունների, աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին պետք է մուտքագրվեն անձնական քարտի համապատասխան բաժիններում ստորագրությամբ (թիվ 225 որոշման 12-րդ կետ):

Ի՞նչ հաշվի առնել այս փուլում աշխատանքային գրքերի համաձայն: Դիմում գրեք հաշվապահական հաշվառման բաժին՝ աշխատանքային գրքույկի ձևը թողարկելու խնդրանքով, եթե աշխատողը չունի այն, կամ աշխատանքային գրքույկների շարժման հաշվառման գրքում մուտքագրեք իր ունեցած աշխատանքային գրքի մասին տեղեկությունները:

Կազմակերպել աշխատաժամանակի գրանցում. գործատուն պարտավոր է գրանցել աշխատողի իրականում աշխատած ժամանակի մասին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 91-րդ հոդված): Այս նպատակների համար դուք կարող եք օգտագործել T-12 կամ T-13 ժամանակացույցի միասնական ձևերը կամ հաստատել ձեր սեփական ձևը:

Ինչպե՞ս փոփոխություններ կատարել աշխատանքային պայմանագրում:

Փաստաթղթերի պատրաստում.

1. Աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու մասին համաձայնագիր / լրացուցիչ համաձայնագիրաշխատանքային պայմանագրին (եթե աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը տեղի է ունենում կողմերի համաձայնությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածի համաձայն):
2. Աշխատանքի կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական պայմանները փոխելու հրաման, փոփոխությունների և պատճառների մասին գրավոր ծանուցումներ, որոնք հիմք են հանդիսացել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու համար, գրավոր առաջարկներ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան մեկ այլ թափուր աշխատանքի համար, ինչպես նաև թափուր. ավելի ցածր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք (եթե աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը տեղի է ունենում գործատուի նախաձեռնությամբ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի համաձայն):

Թարգմանության մշակման համար փաստաթղթերի ցանկը կախված է թարգմանության տեսակից.

• ժամը ժամանակավոր փոխանցումՓոխանցման վերաբերյալ աշխատանքային պայմանագրին կնքվում է լրացուցիչ պայմանագիր, փոխանցման համար պատրաստվում է հրաման (որպես կանոն, T-5 կամ T-5a ձևով).
• մշտական ​​փոխանցումով` փոխանցման վերաբերյալ աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագիր և փոխանցման մասին հրաման: Գրառում է արվում նաև աշխատանքային գրքում և T-2 անձնական քարտում (T-2GS (MS):

Արձակուրդների գրանցման փաստաթղթերի ցանկ.

• արձակուրդի ժամանակացույց (հաստատված է ոչ ուշ, քան օրացուցային տարվա սկզբից երկու շաբաթ առաջ): Կարդացեք հոդվածը «»;
• գրավոր ծանուցումներ աշխատողներին արձակուրդի մեկնարկի ժամանակի մասին Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 123-ը (տես Ռոստրուդի 2014 թվականի հուլիսի 30-ի թիվ 1693-6-1 նամակը);
• թողնել հրաման (ձև T-6, ձև T-6a):

Այս ցանկը կարող է տարբեր լինել՝ կախված աշխատողների կատեգորիաներից կամ հանգամանքներից: Օրինակ, եթե աշխատողը արձակուրդ է խնդրում ոչ թե արձակուրդի ժամանակացույցի համաձայն, այլ իր գրավոր դիմումի հիման վրա իրեն հարմար ժամանակ (օրինակ, նման արձակուրդը տրվում է անչափահասներին, Ռուսաստանի պատվավոր դոնորներին և այլն): Այս դեպքում արձակուրդի մասին ծանուցում չի լինի: Աշխատողը հայտարարություն կգրի, իսկ գործատուն հրաման կտա։

Աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է կադրային փաստաթղթերի առկայության և կատարման պահանջներ այն դեպքերում, երբ գործատուն.

• ներգրավում է աշխատողներին աշխատելու սահմանված աշխատանքային ժամերից դուրս.
• գրավում է աշխատանքի հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային օրերին Տոներ;
• գործուղում է աշխատողներին.
• ապահովում է երաշխիքներ և փոխհատուցում. Հարցերի այս բլոկը պետք է ուսումնասիրվի առանձին: Խորհուրդ ենք տալիս ծանոթանալ «» մասնագիտական ​​վերապատրաստման ծրագրին Circuit. School-ում:

Ինչպես ներկայացնել աշխատողի կրճատում

Այս դեպքում անհրաժեշտ են հիմնավոր փաստաթղթեր, որոնց տեսակը կախված է աշխատանքից ազատվելու հիմքերից: Օրինակ՝ իր նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար պահանջվում է նրա գրավոր հայտարարությունը, կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու համար՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիր և այլն։

Անպայման պատրաստեք աշխատանքից ազատման հրաման, որին ծանոթացնում եք ստորագրության տակ գտնվող աշխատողին: Եթե ​​աշխատողը բացակայում է կամ հրաժարվում է կարդալ հրամանը, համապատասխանաբար նշեք հրամանը:

Պատվերի հիման վրա գրառում կատարեք աշխատանքային գրքում և աշխատողի անձնական քարտում։ Դրանից հետո աշխատողը ստորագրություն է դնում աշխատանքային գրքում, անձնական քարտում և աշխատանքային գրքույկների շարժի հաշվառման գրքում՝ աշխատողի ձեռքում աշխատանքային գրքույկ տրամադրելիս:

1. Մշակել անձնակազմի աղյուսակ, որոշել գործատուի կարիքները աշխատանքային գործառույթներում:
2. Ստուգեք, թե ինչպես են կազմվում ղեկավարի փաստաթղթերը:
3. Պատրաստեք պահանջվող տեղական կանոնակարգերի մի շարք:
4. Մշակել աշխատանքային պայմանագրերի ձևանմուշներ տարբեր կատեգորիաների աշխատողների համար:
5. Պատրաստեք աշխատանքի դիմելու համար անհրաժեշտ փաստաթղթերը.
6. Պատրաստել փաստաթղթերի նախագծեր անձնակազմի տեղաշարժի հետ կապված ընթացակարգերի գրանցման համար (արձակուրդներ, գործուղումներ, հանգստյան օրերին աշխատանքի ընդունվել և այլն):

30 602 դիտում

Ձևը ցուցադրելու համար դուք պետք է ակտիվացնեք JavaScript-ը ձեր բրաուզերում և թարմացնեք էջը: