Անձնակազմի հետ աշխատանքի կազմակերպում դեղատանը. Անձնակազմի կառավարում «Ֆարմադոմ» ՓԲԸ-ի դեղատնային ցանցի օրինակով. Կազմակերպությունում նոր աշխատակիցների հարմարեցման և ինտեգրման կարգը

Հարգելի ուսանող.

Այս աշխատանքը պաշտպանված է ուսանողի կողմից «գերազանց. Այն անվճար հասանելի չէ ինտերնետում, բայց այն կարող եք գնել միայն մեզնից, այն եզակի է! Այժմ դուք կարող եք ձեռք բերել այս աշխատանքը՝ ուղարկելով մեզ դիմում և վճարելով պատվերի համար:

Եթե ​​Ձեզ անհրաժեշտ է հսկողության, կուրսային կամ այլ աշխատանքի որևէ այլ տարբերակ, ազատ զգալ պատվիրեք այն մեզ մոտ:Մեր հեղինակային թիմը կավարտի ցանկացած բարդության աշխատանքը ժամանակին և բարձր որակով։

Մենք ուրախ կլինենք օգնել ձեզ:

Ներածություն………………………………………………………………………………..
Գլուխ 1. Տեսական ասպեկտներդեղագործական ձեռնարկությունների անձնակազմի կառավարում ………………………………………………
1.1 Հայեցակարգ կադրային քաղաքականությունդեղագործական ընկերություններ…………….
1.2. Դեղագործական ձեռնարկությունների կադրային քաղաքականության հիմնական ասպեկտները………………………………………………………………………………..
1.3. Մոտիվացիան՝ որպես կազմակերպության անձնակազմի արդյունավետ կառավարման պարտադիր տարր…………………………………………………………………
1.4 Դեղատնային կազմակերպության գործող մոտիվացիոն մոդելի գնահատում……………………………………………………………………………
Գլուխ 2Դեղատնային կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատում………………………………………………………………………………
2.1. OMUP «VitaMin»-ի ընդհանուր բնութագրերը……………………………………
2.2 OMUP «VitaMin» կազմակերպության անձնակազմի կառավարման մակարդակի գնահատում…………………………………………………………………………………
2.3. Աշխատանքային բավարարվածության ուսումնասիրություն և վերլուծություն OMUP «VitaMin»-ում….
Գլուխ 3. OMUP «VitaMin»-ի անձնակազմի կառավարման կատարելագործում.
3.1 Դեղագործության աշխատողների հարաբերությունների ուսումնասիրություն բարոյական և նյութական խթանների համակարգի հետ …………………………………………
3.2 OMUP «VitaMin»-ի արդյունավետ աշխատանքի խթանման բարելավման ուղիներ………………………………………………………………………………………
Եզրակացություն ………………………………………………………………………..
Մատենագիտություն ………………………………………………………………

Ներածություն

Արդյունավետ կառավարումից է կախված շուկայի կայունության և դեղագործական կազմակերպության հաջող գործունեության ապահովումը մրցակցային միջավայրում: Դեղագործության վերակողմնորոշման շարունակական համակարգային փոփոխությունների պատճառով դեղագործական կազմակերպությունների ձևավորումը որպես գիտելիք սպառող և արտադրող կազմակերպություններ, ինչպես նաև ոչ ֆինանսական ցուցանիշների վրա կենտրոնանալու պատճառով. ձեռնարկատիրական գործունեություն, անձնակազմի մոտիվացիայի խնդիրների համատեքստում անհրաժեշտ է անձնակազմի կառավարման բարձրակարգ, ռացիոնալ որոշումներ։

Առանձնահատուկ նշանակություն ունի որդեգրման գործընթացը կառավարման որոշումներանորոշության պայմաններում կադրերի և առողջապահական բարեփոխումների, այդ թվում՝ դեղագործության ոլորտում։ Դեղագործական կազմակերպությունների գործունեությունը Հայաստանում ժամանակակից պայմաններբնութագրվում է դինամիկությամբ արտաքին միջավայր, իրականացում նորարարական տեխնոլոգիաներ, թմրամիջոցների օգտագործման ոլորտում անհատական ​​գիտակցության վերաբերմունքի փոփոխություն, աճ սոցիալական պատասխանատվությունսպառողներին և հասարակությանը, ինչպես նաև մանրածախ առևտրի ոլորտում բարձր մրցակցությունը նոր պահանջներ է ներկայացնում դեղագործության ոլորտում մարդկային ռեսուրսների կառավարման համար:

Այս պայմաններում ակնհայտ է դառնում դեղատնային թիմի կառավարման խնդիրների ուսումնասիրման արդիականությունը, բազմազանությունը և բարդությունը, որոնք ծագում են դիտարկվող ոլորտում:

Գիտական ​​և գործնական դեղագործության մեջ կադրերի կառավարման խնդիրները միշտ եղել են բազմաթիվ հեղինակների հետաքրքրության դաշտում։ Դեղագործական արդյունաբերության շրջանակներում բազմաթիվ գիտնականների կողմից մշակվել են տարբեր ժամանակաշրջաններում դեղատնային կազմակերպությունների անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատման հարցեր, այս խնդիրը դիտարկվել է տարբեր տեսակետներից, մինչդեռ ստացված արդյունքները, կախված կիրառվող մեթոդներից, ուսումնասիրվող տարածաշրջանը: , ուսումնառության շրջանն ու դրված նպատակները երբեմն տարբեր են լինում։

Ուսումնասիրության նպատակն է զարգացնել տեսականորեն հիմնավորված գիտական ​​և մեթոդական հիմքերը դեղատների անձնակազմի արդյունավետ կառավարման համար:

Այս նպատակին հասնելու համար մենք ունեինք որոշակի խնդիրներ.

• դեղագործական գործունեության մեջ անձնակազմի կառավարման գիտական ​​և կիրառական ասպեկտների ուսումնասիրություն.
• խթանման գործընթացի ուսումնասիրություն՝ որպես մոտիվացիայի հիմնական տարր.
• պրոֆեսիոնալիզմի աստիճանի գնահատում կառավարման գործունեությունդեղատան կառավարում;
• դեղատնային հաստատության անձնակազմի աշխատանքային գործունեության ուսումնասիրություն.
• Դեղատների անձնակազմի զարգացումը կառավարելու մոտիվացիոն մոդելի բարելավմանն ուղղված միջոցառումների մշակում:

Ուսումնասիրության օբյեկտ – կադրային ներուժ OMUP «VitaMin» և դրա կառավարումը.

Ուսումնասիրության առարկա- դեղատան անձնակազմի կողմից վարման գործընթացները՝ լավ փորձի չափանիշներին համապատասխան.

Մատենագիտություն

1. Vilyunas VK Մարդկային մոտիվացիայի հոգեբանական մեխանիզմներ. - Մ., 2009. - 57 էջ.
2. Ղեկավար գործունեության գենդերային ասպեկտները / Հանդես «New Apteka» // New Apteka: արդյունավետ կառավարումԹիվ 5, 2011 - Էլեկտրոնային տարբերակ՝ http://www.mcfr.ru/journals/43/257/44991/
3. Գոնչարով Օլեգ, , Դեղատան տնօրենի գիրքը. 2-րդ հրատ., վերանայված։ եւ լրացուցիչ - 2008, Piter Publishing House, 304 էջ։
4. Gornostaev S. Ոչ նյութական գործոններ, որոնք ազդում են կազմակերպության անձնակազմի հավատարմության մակարդակի վրա // Անձնակազմի կառավարում, 2008 թ. - No 4. - P. 39-41:
5. Ամսագիր «Նոր դեղատուն» - Էլեկտրոնային տարբերակ՝ med-catalog.com
6. «Ռուսական դեղատներ» ամսագիր - Էլեկտրոնային տարբերակ՝ http://www.rosapteki.ru/
7. Զադիորա Վ.Ա. Նոր տեսքանձնակազմի հարմարեցման համար / V.A.Zadiora // Ռուսական դեղատներ. - 2007. - թիվ 8: – Էջ 34–37։
8. Իվանովա Ս.Վ. 100% մոտիվացիա. Իսկ որտե՞ղ է նրա կոճակը: - Մ.: Alpina Business Books, 2006 թ. - 288 էջ.
9. Ինտերնետային ռեսուրսներ «Ռուսական բժշկական ամսագիր» - Էլեկտրոնային տարբերակ՝ rmj.ru
10. Ինտերնետ ռեսուրսներ «Farmateka» - Էլեկտրոնային տարբերակ՝ pharmateca.ru;
11. Ինտերնետային ռեսուրսներ «Դեղագործական տեղեկագիր» - Էլեկտրոնային տարբերակ՝ http://fv.bionika.ru
12. Ինտերնետ ռեսուրսներ «Pharmaceutical Review» - Էլեկտրոնային տարբերակ՝ farmoboz.ru
13. Ինտերնետ ռեսուրսներ «Pharmpersonal» - Էլեկտրոնային տարբերակ՝ http://pharmpersonal.ru/
14. Լավրենտիևա Լ.Ի., Լոսկուտովա Է.Է., Սոկոլովա Կ.Ս. Ռուսաստանի դեղագործական արդյունաբերության մեջ սոցիալ-հոգեբանական հետազոտությունների զարգացում [ Էլեկտրոնային ռեսուրս] // Բժշկական հոգեբանություն Ռուսաստանում. էլեկտրոն. գիտական ամսագիր - 2013. - N 4 (21)
15. Lapusta M.G., Sharshukova L.G. Ռիսկերը ձեռնարկատիրական գործունեության մեջ - M .: INFRA-M, 2008. - 224 p.
16. Մակարով Ա.Մ. Ձեռնարկությունների զարգացման ծրագիրը անձնակազմի հարմարեցման արդյունավետ գործիք է - Էլեկտրոնային տարբերակ՝ http://www.apteka.ua/
17. Meskon M. Կառավարման հիմունքներ / Meskon M., Albert M., Hedouri F. - Moscow: "Williams", 2010. - 642 p.
18. Mnushko Z.M., Skryleva N.N., Okkert I.L. Անձնակազմի համապարփակ գնահատում դեղագործական կազմակերպությունների արդյունավետ գործունեության համար // Դեղագործ. - 2008. - No 8. - S. 4-10.
19. Նիզամովա Դ.Ռ. Համակարգում փոխազդեցության սոցիալ-հոգեբանական մեխանիզմները կորպորատիվ կառավարում// Ինովացիոն տնտեսության հարցեր. - 2011. - Թիվ 4 (4). - ք. 13-19։ -http://www.creativeconomy.ru/articles/14506/
20. Pak T.V. Դեղատան՝ որպես ինքնուսուցման կազմակերպության կազմակերպչական մշակույթի ձևավորում՝ հիմնված ձգտման մոտեցման վրա. բ.գ.թ. dis.cand. դեղագործական գիտություններ. - Մ., 2009. - 19 էջ.
21. Samoukina NV Անձնակազմի արդյունավետ մոտիվացիա նվազագույն ֆինանսական ծախսերով: - Մ.: Վերշինա, 2010. - 224 էջ.
22. Սոկոլովա Օ.Վ. Դեղագործական խնամքի համակարգում դեղագործական աշխատողների մասնագիտական ​​զարգացման գործընթացի կատարելագործում. բ.գ.թ. դիս. քնքուշ. դեղագործական գիտություններ. - Մ., 2009. - 19 էջ.
23. Շվեդովա Տ.Օ. Նոր աշխատողների հարմարվողականության համակարգի կազմակերպում Էլեկտրոնային տարբերակ՝ http://www.apteka.ua/

Որակի կառավարման համակարգի հետ աշխատանքը սկսվում է հենց իրագործման գաղափարի նկատմամբ ղեկավարության կիրքով: Գլխավոր պայմանը ռեժիսորի գլխավոր դերն է։ Ի վերջո, նա պետք է համոզի ուրիշներին ճիշտության մեջ որոշումը- Միևնույն ժամանակ անհրաժեշտ է, որ աշխատակիցները շահագրգռված լինեն մասնակցել այս գործընթացին։

Մյուս կարևոր կետը նոր պաշտոնի ստեղծումն է՝ որակի ներկայացուցչի կամ որակի կառավարման ներկայացուցչի (դերերի որոշման ճշգրտությունը չի խաղում): Իհարկե, ընկերության ղեկավարը կարող է ինքնուրույն զբաղվել որակի հարցերով (սա հատկապես վերաբերում է սահմանափակ անձնակազմով փոքր ձեռնարկություններին): Բայց, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, ավելի լավ է համակարգի զարգացման վերահսկողությունը փոխանցել մեկ այլ անձի: Որակի ներկայացուցչի ծանրաբեռնվածությունը, այնուամենայնիվ, զգալի կլինի. նախ նա պետք է մանրակրկիտ իմանա ստանդարտի տեքստի բովանդակությունը, ինչպես նաև որոշակի սերտիֆիկացման մարմնի պահանջները, և երկրորդը, նա պատասխանատու կլինի բոլոր աշխատանքային պահերի համար: համակարգի ներդրում (գործընթացների սահմանում, զարգացման փաստաթղթեր, անձնակազմի վերապատրաստում): Ուստի որակի կառավարման համակարգերի ներդրման ժամանակ ընկերությունները, որոնք կարող են դա թույլ տալ, հաճախ օգտվում են խորհրդատուների ծառայություններից: Դուք, իհարկե, կարող եք դա փորձել ինքներդ, եթե նպատակը համակարգի ներդրումն է, այլ ոչ թե պարզապես համապատասխան վկայական ստանալը:

Այսպիսով, աշխատակազմը կրքոտ է նոր գաղափարով, գտնվել է որակի հանձնակատարը։ Հաջորդը, անհրաժեշտ է որոշել ընկերությունում տեղի ունեցող բիզնես գործընթացները: Գործընթացային մոտեցումը ISO ստանդարտի հիմքն է: Այնուամենայնիվ, եթե մենք խոսում ենք դեղատնային ձեռնարկության մասին, ապա այստեղ մի նրբերանգ կա. Այսպիսով, Ելենա Նևոլինան նկարում է Հատուկ ուշադրությունայն, որ դեղատունը ոչ միայն բժշկական հաստատություն է, այլ նաև սպասարկման ոլորտին առնչվող առևտրային։ Որակի կառավարման համակարգ ներդրելիս, այստեղ, իհարկե, կիրառվում է գործընթացի մոտեցում. Բայց ուղղակի անհնար է նկարագրել հիմնադրի և գնորդի ուղիղ կապի գործընթացը։ Հետևաբար, գործընթացի մոտեցմանը ավելացվում է իրավասու մեկը: Այս դեպքում ամեն ինչ կախված է դեղատան աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմից, նրա հաղորդակցման հմտություններից։

Ինչպե՞ս հասկանալ, թե ինչ գործընթացներ են տեղի ունենում ձեռնարկությունում: Դա անելու համար փորձագետները խորհուրդ են տալիս օգտագործել Միջազգային համեմատական ​​պալատի ավելորդ մոդելը, որը դասակարգում է գործընթացները 13 ոլորտներում.

1. Շուկայի շուկայավարում և հաճախորդների ցանկություններ:

2. Ռազմավարության մշակում.

3. Ապրանքների (ծառայությունների) մշակում.

4. Վաճառքի կազմակերպում.

5. Արտադրանքի արտադրություն և մատակարարում.

6. Սպասարկման կազմակերպություն.

7. Հաճախորդների սպասարկում և հաշիվ-ապրանքագիր:

8. Մարդկային ռեսուրսների կառավարում.

9. Տեղեկատվական ռեսուրսների կառավարում.

10. Ֆինանսական և ֆիզիկական ռեսուրսների կառավարում.

11. Բնապահպանական կառավարում.

12. Արտաքին հարաբերությունների կառավարում.

13. Բարելավումների և փոփոխությունների կառավարում:

Բավական է այս ցանկից ջնջել բոլոր այն գործընթացները, որոնք ավելորդ են դեղատանը, և բիզնես գործընթացների ցանկը պատրաստ է։ Հաջորդ քայլը կլինի դրանց բաշխումը գերատեսչությունների և ընկերության աշխատակիցների միջև, գործընթացների «տերերի» նշանակումը։ Այս մարդիկ պատասխանատու են լինելու իրենց աշխատանքային տարածքի որակի համար։

Միաժամանակ փաստաթղթեր են մշակվում։ Ընկերության յուրաքանչյուր գործընթաց պետք է հստակ փաստաթղթավորվի, նկարագրվի՝ որն է դրա ներդրումը, որն է դրա արդյունքը, ով է գործընթացի մատակարարը և ով է սպառողը: Պետք է սկսել «ներքևից»՝ բաժինների և առանձին աշխատողների աշխատանքային գործընթացների ընթացակարգերի նկարագրությամբ (օրինակ՝ ապրանքների հետ աշխատելը. պատվիրել, ստանալ, պահել, թողարկել): Ընկերության հիմնական փաստաթուղթը՝ «Որակի քաղաքականություն (Ձեռնարկ)», ամբողջությամբ նկարագրում է ընկերության առաքելությունը որակի ոլորտում, ամփոփում է «փոքր» փաստաթղթերը։ Հիշեցնենք, որ որակի կառավարման համակարգի հետ կապված բոլոր փաստաթղթերը պետք է հստակորեն համապատասխանեն ստանդարտի պահանջներին:

Նկատի ունեցեք, որ ISO-ն չի պահանջում անվերապահորեն հետևել իր պոստուլատներին: Ստանդարտի շատ դրույթներ թույլ են տալիս բավականին ազատ մեկնաբանել: Օրինակ, կազմակերպությունը կարող է որոշել, թե վեց մեթոդոլոգիաներից որն է ընտրել՝ գրառումների կառավարում, հաշվետվողականության կառավարում, ներքին աուդիտ, հաշվետվությունների անհամապատասխան կառավարում, ուղղիչ գործողություններ և կանխարգելիչ գործողություններ: ISO-ն առաջարկում է, որ փաստաթղթերի կառավարումը և հաշվետվությունների կառավարումը կարող են վերածվել մեկ փաստաթղթի: Ինչպես նաև չհամապատասխանող ապրանքների կառավարում, ուղղիչ գործողություններ, ինչպես նաև կանխարգելիչ գործողություններ: Պարզվում է, որ վեց մեթոդներից իմաստ ունի նշանակել միայն երեքը. ֆորմալ առումով կհամարվի, որ ապահովված է որակի կառավարման համակարգը։

Արդյունքում մենք ստիպված կլինենք կադրեր պատրաստել, որպեսզի համապատասխան աշխատեն նոր համակարգև կարգաբերել ամբողջ ընթացակարգը:

Դեղատան ղեկավարը, որտեղ ես անցել եմ իմ պրակտիկան, Ժիգալովա Նադեժդա Լեոնիդովնան է՝ մասնագիտությամբ դեղագործ, ունի բարձրագույն կրթություն, ավելի քան 11 տարվա աշխատանքային փորձ։

Դեղատան ղեկավարի աշխատանքն իրականացվում է հետևյալ փաստաթղթերի հիման վրա.

Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության թիվ 1255 հրամանը 12/30/76 - աշխատանքի նկարագրություններ;

Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության 2009 թվականի փետրվարի 16-ի թիվ 80 հրաման - պաշտոնների ցուցակ;

Համապատասխան հրահանգներ կոնկրետ դեղատան համար:

Դեղատան ղեկավարը դեղատունը կառավարում է հետևյալի հիման վրա.

Միայնակ ներկայություն և պատասխանատու է բոլոր առևտրային և ֆինանսական, վարչական գործունեությունդեղատներ, Կեզսկի թաղամասում դեղերի մատակարարման կազմակերպում.

իր աշխատանքում առաջնորդվում է գործող օրենսդրությամբ, Կանոնակարգով (հրաման թիվ 1255), հրամաններով և նախարարության կողմից հաստատված այլ կարգավորող փաստաթղթերով. Ռուսաստանի Դաշնության առողջապահություն, դեղատների կառավարում և աշխատանքային ներքին կանոնակարգեր.

սահմանված կարգով կնքում է պայմանագրեր և ներկայացնում դեղատունը պետական, հասարակական և այլ մարմիններում, հիմնարկներում, ձեռնարկություններում և կազմակերպություններում.

Դեղագործը պատասխանատու է.

բնակչությանը թմրամիջոցների աջակցությամբ ժամանակին և պատշաճ տրամադրում.

սանիտարական ռեժիմի պահպանում, հրդեհային անվտանգություն;

գույքագրման և դրամական արժեքների պահպանման համար համապատասխան պայմաններ.

Դեղատներում դեղերի պահպանման կանոնների պահպանման մոնիտորինգ.

ապահովելով առաջին արտակարգ իրավիճակները բժշկական օգնությունդեղատան մեջ;

սարքավորումների և գույքագրման ռացիոնալ օգտագործման, դրա վիճակի և ժամանակին վերանորոգման հսկողություն.

Կադրերի պատշաճ ընտրություն, տեղաբաշխում և օգտագործում, բիզնեսի հմտությունների կրթություն և կատարելագործում, ֆինանսատնտեսական և պատշաճ հաշվառում և հաշվետվություն.

դեղատան անձնակազմի ծանոթացում դեղատան գործունեությանն առնչվող հրամաններին, հրահանգներին, կանոններին և այլ փաստաթղթերին.

վերահսկողություն դեղատներին առնչվող մասով առևտրի կանոնների պահպանման նկատմամբ.

Դեղատան պետը սահմանված կարգով.

դեղատան աշխատողների աշխատանքի ընդունում և աշխատանքից ազատում.

համապատասխան դեպքերում դեղատան, դեղատնային կետերի, դեղատնային կրպակների աշխատակիցների հետ ժամանակին կնքում է ամբողջական պատասխանատվության մասին պայմանագրեր.

հաստատում է աշխատակազմի աշխատանքային գրաֆիկը.

ապահովում է անձնակազմի պատշաճ և անվտանգ աշխատանքային պայմանները.

Անհրաժեշտության դեպքում դեղատան պետը կատարում է դեղերի որակի հսկողության և տրամադրման, անմիջական հաշվառման և հաշվետվությունների հաշվառման պարտականությունները:

Աշխատեք անձնակազմի հետ:

Աշխատանքի ընդունվելիս յուրաքանչյուր աշխատող տրամադրում է.

դիմում աշխատանքի համար;

դիպլոմի, մասնագետի վկայականի, անձնագրի, բժշկական քաղաքականության, ապահովագրության վկայականի պատճենները.

TIN, աշխատանքային գրքույկ։

Աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողը գրում է աշխատանքից ազատվելու դիմում, որը պետք է ստորագրի դեղատան ղեկավարը։ Աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս և աշխատանքից ազատելիս աշխատանքային գրքում լրացվում է համապատասխան նշում. Անձնական քարտը արտացոլում է աշխատողի մասին բոլոր տեղեկությունները, նրա տեղաշարժերը դեղատնային ցանցով, այդ տվյալները լրացվում են անձնակազմի բաժնում:

Աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր և կոլեկտիվ պատասխանատվության պայմանագիր։ Աշխատողին աշխատանքի ընդունելու համար տրվում է հրաման, որը տրվում է աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա և դրան համապատասխան: Հրամանի հիման վրա աշխատողի աշխատանքային գրքում կատարվում է աշխատանքային գրառում, լրացվում է անձնական քարտ։ Աշխատավարձի հաշվարկների համար հաշվապահական հաշվառման բաժնում բացվում է աշխատողի անձնական հաշիվ: AT աշխատանքային պայմանագիրցույց է տալիս:

տեղեկատվություն աշխատողի և գործատուի մասին.

պայմանագրի առարկա;

կողմերի իրավունքներն ու պարտականությունները.

աշխատանքային ժամեր;

վարձատրության պայմանները;

կողմերի պատասխանատվությունը;

հատուկ պայմաններ;

մանրամասներ և ստորագրություններ.

Աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է երկու օրինակից, մեկը՝ աշխատողի համար, երկրորդը մնում է ղեկավարի մոտ։ Կնքվում է ամբողջական կոլեկտիվ պատասխանատվության մասին պայմանագիր։ Այս համաձայնագրում ասվում է.

պայմանագրի առարկա;

ընդհանուր դրույթներ;

թիմի և գործատուի իրավունքներն ու պարտականությունները.

հաշվապահական հաշվառման և հաշվետվությունների ընթացակարգեր;

վնասի փոխհատուցում;

կողմերի ստորագրությունները։

Պատասխանատվությունը սեփականատիրոջ իրավունքի պաշտպանության միջոցներից է, ինչպես նաև իրավական պատասխանատվության տեսակներից է։ Գալիս է երկու օրինակով։

Աշխատողի աշխատանքը կարգավորվում է աշխատանքի նկարագրով, որի հետ աշխատողը ծանոթանում և հաստատում է իր ծանոթությունը ստորագրությամբ:

Աշխատանքի ընդունվելուց հետո աշխատողը անցնում է ներածական ճեպազրույց, աշխատանքային պաշտպանության վերաբերյալ ճեպազրույց, որից հետո լրացվում է «Աշխատողների համար աշխատանքի պաշտպանության հրահանգների հաշվառման ամսագիրը»: Նաև աշխատակիցը ծանոթանում է ներքին կանոնակարգին։ Անվտանգության ճեպազրույցն անցկացվում է աշխատանքի ընդունվելիս, այնուհետև վեց ամիսը մեկ անգամ, և ճեպազրույցը կարող է նաև չնախատեսված լինել:

Աշխատակցին տրամադրվում է կոմբինեզոն, տեղափոխման դեպքում տրվում է «կաբինեզոն թողարկող ամսագիր».

Հրդեհային անվտանգության ուսուցումը պարտադիր է: «Հրդեհային անվտանգության ճեպազրույցի գրանցում» մատյանները լրացված են. «Հրդեհային անվտանգության միջոցառումների, հրդեհի դեպքում գործողությունների կարգի մասին հրահանգ». կրակմարիչի ռեգիստր. Դեղատունն ունի տարհանման ծրագիր։

Դեղատների անձնակազմի արձակուրդային գրաֆիկների և աշխատավարձերի կազմում.

Դեղատան աշխատողներին տրվում է ամենամյա արձակուրդ։ Արձակուրդի ժամանակացույցը կազմում է դեղատան պետը տարեվերջին՝ հաջորդ տարվա համար՝ աշխատակիցների հետ համաձայնեցված։ Այս ժամանակացույցը վավերացված է դեղատան ղեկավարի կողմից: Աշխատողին տրվում է արձակուրդ՝ ընտրելու համար՝ 28 օրացուցային օր կամ տարին երկու անգամ՝ 14 օրով: Դեղատան աշխատակիցը ստանում է արձակուրդի վճար.

Դեղատունը պահում է ժամանակացույց: Այն ցույց է տալիս աշխատողի անունը, նրա պաշտոնը, աշխատած ժամերի և հերթափոխի քանակը: Ամսվա վերջում ժամանակացույցը փոխանցվում է հաշվապահական հաշվառման բաժին` հաշվեգրման համար աշխատավարձերը. Աշխատավարձը կախված է դեղատան շրջանառության աշխատավարձից և ծավալից, աշխատողի անձնական եկամուտից։ Աշխատավարձը կատարվում է հաշվապահի կողմից, յուրաքանչյուր աշխատող ունի անհատական ​​Visa կրեդիտ քարտ:

Տարին մեկ անգամ աշխատակիցները բուժզննում են անցնում։ Աշխատանքային օրվա ընթացքում լինում են ընդմիջումներ։

Աշխատանքի պաշտպանությունն իրականացվում է հետևյալ RD-ի համաձայն.

Ռուսաստանի Դաշնության սահմանադրությունը;

աշխատանքային օրենսգիրք;

քաղաքացիական օրենսգիրք;

աշխատանքի պաշտպանության օրենսդրություն;

աշխատանքի անվտանգության համակարգի ստանդարտներ;

• առողջության և անվտանգության կանոններ;

  աշխատանքի պաշտպանության հրահանգներ.

Ինտեգրված մոտեցումը թույլ է տալիս զարգացնել կոնկրետ կազմակերպչական միջոցառումներբարելավել անձնակազմի կառավարման համակարգը և ունենալ ընդհանուր գաղափարդրա արդյունավետության մակարդակի մասին։

Հեղինակը ընթերցողներին ծանոթացնում է դեղատնային կազմակերպություններում անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատման մեթոդաբանությանը` օգտագործելով կադրային աուդիտը: Ինտեգրված մոտեցումը թույլ է տալիս մշակել հատուկ կազմակերպչական միջոցառումներ անձնակազմի կառավարման համակարգը բարելավելու համար և ընդհանուր պատկերացում ունենալ դրա արդյունավետության մակարդակի մասին:

1.2.3. Արձակուրդի վճարման կարգը

1.3.1. Ուսումնական արձակուրդի տրամադրման և վճարման կարգը

1.3.2. Ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստների վճարում

1.3.3. Ծնողական արձակուրդի տրամադրման և վճարման կարգը

1.3.4. Ծնողական արձակուրդում գտնվող աշխատողների համար աշխատատեղերի պահպանում.

1.3.5. Աշխատակիցների կրճատման դեպքում արձակման վճարում.

1.4.1. Աշխատատեղերի գնահատում.

1.4.2. Աշխատանքի պաշտպանության ճեպազրույց.

1.4.3. Աշխատանքի պաշտպանության հրահանգներ.

1.4.4. Աշխատանքի պաշտպանության ուսուցում և փորձարկման գիտելիքներ աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ:

3.1.1. Վարձատրության ձևը

3.1.2. Աշխատավարձի տարբերակման սկզբունքները

3.2.1. Աշխատավարձերի բարձրացման սկզբունքային մոտեցումները

3.2.2. Պրեմիումի չափը հաշվարկելու սկզբունքները.

3.2.3. Աշխատակիցների առավելությունները

3.3.1. Անձնական հավելավճարներ աշխատողների աշխատավարձերին.

3.3.2. Բարոյական խրախուսման ձևերը.

3.3.3. Նյութական խրախուսման ձևերը

3.4.1. Պահանջվող անձնակազմի շրջանառությունը

3.5.1. Բողոքների ընթացակարգ.

3.5.2. Առաջարկի վերանայման գործընթաց:

3.6.1. Անձնակազմի քանակական հաշվառում

3.6.2. Անձնական տվյալների հաշվառում

Բլոկ 2. Մարդկային ռեսուրսների ձեռքբերում

Բլոկ 4. Կադրերի զարգացում

2.1.1. Որակավորումներանձնակազմին աշխատանքի ընդունվելու պահին

2.1.2. Աշխատանքի ընդունման ժամանակ անձնակազմին ներկայացվող նվազագույն պահանջները

2.1.3. Աշխատանքի նկարագրություններ

2.2.1. Հավաքագրման աղբյուրները.

2.2.2. Թեկնածուների ընտրության կարգը.

2.2.3. Աշխատակիցների ընտրության չափանիշներ

2.3.1. Մասնագիտական ​​գիտելիքների ստուգում

2.3.2. Մասնագիտական ​​հմտությունների ստուգում

2.4.1. Մասնագետների կարիք.

2.4.2. Փորձագիտական ​​առաջարկ.

4.1.1. Փորձաշրջանը և դրա տևողությունը.

4.1.2. Նոր ընդունված աշխատակցի ադապտացիայի գործընթացը.

4.1.3. Կազմակերպության ներսում աշխատանքի կանոնների, վարքագծի վերաբերյալ անձնակազմի ուղեցույց:

4.2.1. Ուսուցում.

4.2.2. Ներքին ուսուցում

4.2.3. Կարիերայի պլանավորում և կադրերի ռեզերվի ձևավորում

4.3.1. Անձնակազմի կատարողականի գնահատում

4.3.2. Անձնակազմի գնահատում և ատեստավորում

Տարասեռ ցուցանիշներին համադրելի ձև տալու համար բոլոր կոնկրետ ցուցիչները վերածվում են ունիվերսալ 5-բալանոց գնահատման՝ օգտագործելով հատուկ վարկանիշային սանդղակ, որում սանդղակի թվային արժեքները ուղեկցվում են ավելի մանրամասն նկարագրությունքանակական և որակական հատկանիշցուցանիշի հնարավոր վիճակները (Աղյուսակ 3.):

Աղյուսակ 3

Մասնավոր ցուցանիշների գնահատման սանդղակ (ցուցանիշներ)

Չափանիշային ցուցանիշների հաշվարկն իրականացվում է կոնկրետ գործակիցների համակարգի միջոցով (Աղյուսակ 4.): Դա պայմանավորված է նրանով, որ ոչ բոլոր կազմակերպչական գործողություններն ու ընթացակարգերը կարող են օբյեկտիվորեն տեղի ունենալ ցանկացած դեղատնային կազմակերպությունում, և չափանիշի ցուցիչի միավորների պարզ գումարը վստահելի գնահատական ​​չի տա: Օրինակ՝ չափորոշիչ ցուցիչի գնահատում «օրենսդրության վերաբերյալ սոցիալական երաշխիքներ»-ը նախատեսում է 5 մասնավոր ցուցանիշի գնահատում (Աղյուսակ 2)՝ առավելագույնը 20 միավորով։ Բայց դեղատանը, օրինակ, կարող են չսովորել աշխատողներ, ապա գնահատումն իրականացվում է միայն չորս ցուցիչով. առավելագույն միավոր՝ 16։ Հատուկ գործակիցների համակարգի միջոցով գնահատումը հնարավորություն է տալիս հաշվի առնել այս հանգամանքը, քանի որ. իրականացվել է փաստացի տվյալների հիման վրա։ Դա անելու համար նախ որոշվում է չափանիշի ցուցիչի միավորների ընդհանուր գումարը ըստ փաստացի տվյալների, այնուհետև որոշվում է առավելագույն հնարավոր միավորները և հաշվարկվում է կոնկրետ գործակիցը որպես այդ ցուցանիշները բաժանելու գործակից: Ըստ կոնկրետ գործակցի արժեքի՝ ըստ սանդղակի (Աղյուսակ 4) գնահատվում է ըստ չափորոշիչի ցուցիչի։

Աղյուսակ 4

Չափանիշների ցուցանիշների գնահատման սանդղակ

Չափորոշիչների ցուցիչների միավորների գումարը գնահատման պարամետրերի առումով անձնակազմի կառավարման քանակական բնութագիր է:

Կատարողականի համապարփակ ցուցանիշը որոշվում է գնահատման պարամետրերի միավորների ամփոփմամբ և անձնակազմի կառավարման համակարգի քանակական բնութագիր է: Դեղատնային կազմակերպության անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատումն իրականացվում է սանդղակով (Աղյուսակ 5.)

Աղյուսակ 5

Դեղատնային կազմակերպության անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատման սանդղակ

Միավորների գումարը		Արդյունավետության մակարդակ
	Անձնակազմի կառավարման գործունեությունը սպառիչ է, արդյունավետ:
	Անձնակազմի կառավարման գործունեությունն իրականացվում է համարժեք, բայց ոչ սպառիչ և բավարար արդյունավետ:
	Անձնակազմի կառավարման աշխատանքները կատարվում են բավարար չափով, սակայն խնդիրներ կան հիմնական գործառույթներըանձնակազմի կառավարում.
	ՄՌ բոլոր գործառույթներում կան հիմնական մարտահրավերներ, և զգալի ուշադրություն պետք է դարձնել ՄՌ գործունեության ընդլայնմանը և փոփոխմանը:
	Անձնակազմի կառավարման աշխատանքները կատարվում են անբավարար	Քննադատական

Հաշվարկներ կատարելու և գնահատելու հարմարության համար առաջարկում ենք շինարարությունը գնահատման թերթիկներաղյուսակի տեսքով (Հավելված 1): Վերլուծված բոլոր ցուցանիշները մուտքագրվում են աղյուսակում, դրվում են դրանց միավորները, հաշվարկվում են չափանիշների ցուցիչները, գնահատման պարամետրերը և դեղատնային կազմակերպության անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը գնահատելու համապարփակ ցուցիչը:

Անձնակազմի աուդիտի մեթոդաբանության գնահատման ապարատը դեղատնային կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը գնահատելու մասնավոր, չափորոշիչ և բարդ ցուցանիշների գնահատման սանդղակների մի շարք է: Արդյունքների մեկնաբանումը բոլոր մակարդակներում թույլ է տալիս մշակել հատուկ միջոցներ անձնակազմի կառավարման համակարգը բարելավելու համար և ընդհանուր պատկերացում ունենալ դրա արդյունավետության մակարդակի մասին:

Դեղագործությունը անձնակազմի կառավարման գործընթացում ընտրում է որոշակի կադրային քաղաքականություն, այսինքն. կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար անձնակազմի վրա ազդելու ուղիների մի շարք:

Կադրային քաղաքականությունը կադրերի հետ աշխատանքի հիմնական ուղղությունն է, հավաքագրումը հիմնարար սկզբունքներ, որոնք իրականացվում են անձնակազմի սպասարկումձեռնարկություններ։ Կադրային քաղաքականությունը նպատակաուղղված գործունեություն է ստեղծելու աշխատանքային կոլեկտիվ, ինչը լավագույնս կնպաստի ձեռնարկության և նրա աշխատակիցների նպատակների և առաջնահերթությունների համակցմանը:

Ընդհանուր պահանջներԺամանակակից պայմաններում կադրային քաղաքականությունը հետևյալն է.

1. Կադրային քաղաքականությունը պետք է սերտորեն կապված լինի ձեռնարկության զարգացման ռազմավարության հետ: Այս առումով այն ներկայացնում է այս ռազմավարության իրականացման անձնակազմը։

2. Կադրային քաղաքականությունը պետք է լինի բավական ճկուն, այսինքն. մի կողմից՝ կայուն, քանի որ աշխատողի որոշակի ակնկալիքները կապված են կայունության հետ (ապագայի նկատմամբ որոշակի վստահություն պետք է լինի), մյուս կողմից՝ դինամիկ, այսինքն. ճշգրտվել ձեռնարկության մարտավարության, արտադրական և տնտեսական իրավիճակի փոփոխությանը համապատասխան:

3. Քանի որ որակյալ կադրերի ձեւավորումը կապված է ձեռնարկության համար որոշակի ծախսերի հետ, կադրային քաղաքականությունը պետք է տնտեսապես հիմնավորված լինի, այսինքն. ելնելով իր իրական ֆինանսական հնարավորություններից։

4. Կադրային քաղաքականությունը պետք է անհատական ​​մոտեցում ցուցաբերի իր աշխատակիցներին:

5. Կադրային քաղաքականությունը կազմակերպության բոլոր կառավարման գործունեության և արտադրական քաղաքականության անբաժանելի մասն է: Դրա նպատակն է ստեղծել համախմբված, պատասխանատու, բարձր զարգացած և բարձր արտադրողական աշխատուժ:

6. Կադրային քաղաքականությունը պետք է ստեղծի ոչ միայն բարենպաստ աշխատանքային պայմաններ, այլ հնարավորություն ընձեռի կարիերայի առաջխաղացման համար։ Ուստի ձեռնարկության կադրային քաղաքականության հիմնական խնդիրն է ապահովել ամենօրյա կադրային աշխատանքհաշվի առնելով աշխատողների բոլոր կատեգորիաների շահերը և սոցիալական խմբերաշխատանքային կոլեկտիվ.

Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը որոշվում է մի շարք գործոններով, որոնք կարելի է բաժանել ներքին և արտաքին:Արտաքիններն են.

Ազգային աշխատանքային օրենք;

Հարաբերություններ արհմիությունների հետ;

Տնտեսության վիճակը և աշխատաշուկայի հեռանկարները.

Ներքին գործոններեն՝

Կազմակերպության կառուցվածքը և նպատակները;

Տարածքային տեղաբաշխում;

Կիրառական տեխնոլոգիաներ;

Կազմակերպչական մշակույթ;

Բարոյահոգեբանական մթնոլորտ թիմում.

Նշենք, որ առողջապահության և դեղագործության ոլորտներում տեղի ունեցող փոփոխությունները պահանջում էին ձևավորում նոր կադրային քաղաքականություն,ինչը թույլ կտա ոչ միայն պահպանել առկա կադրային ներուժը, այլև որակապես փոխել և հարմարեցնել այն շուկայական հարաբերությունների նոր պայմաններին։

Դեղատների աշխատանքը շուկայական հարաբերությունների պայմաններում փոխել է դեղագործական աշխատողի նկատմամբ պահանջները, մեծացրել աշխատանքի նկատմամբ ստեղծագործ վերաբերմունքի և բարձր պրոֆեսիոնալիզմի կարևորությունը։