Կազմակերպության կառավարման մեջ կորպորատիվ մշակույթի զարգացում. Կազմակերպչական և կորպորատիվ մշակույթը որպես ընկերության կառավարման մոտիվացիոն ռեսուրս: Հաղորդակցություններ կազմակերպության կառավարման գործընթացում: Ինչպես կառավարել կորպորատիվ մշակույթը. պրակտիկա

Ժամանակակից կառավարումկազմակերպչական մշակույթը դիտարկում է որպես հզոր ռազմավարական գործիք, որը թույլ է տալիս բոլոր գերատեսչություններին և աշխատակիցներին կողմնորոշվել ընդհանուր նպատակների ուղղությամբ: Կորպորատիվ մշակույթի մի քանի սահմանումներ կան.

· կազմակերպության անդամների կողմից սովորած և կիրառված արժեքներն ու նորմերը, որոնք միևնույն ժամանակ վճռականորեն որոշում են նրանց վարքագիծը.

· կազմակերպությունում մթնոլորտ կամ սոցիալական մթնոլորտ.

· Կազմակերպությունում արժեքների և վարքի ոճերի գերիշխող համակարգը.

Դա., կորպորատիվ մշակույթ - սա նորմերի, կանոնների, ընթացակարգերի, գործունեության և վարքագծի հրահանգների մի շարք է, որը հիմնված է ավանդույթների վրա, արժեհամակարգ, որն ընդունված է տնտեսվարող սուբյեկտում նրա անձնակազմի, ներառյալ ղեկավարների և ենթակաների կողմից: Նպատակը կազմակերպչական մշակույթ- կազմակերպության, ընկերության անձնակազմի բոլոր կատեգորիաների շահերի համակարգումը, կոնսենսուսի, փոխզիջման հասնելը տնտեսական ռազմավարության որոշման և սոցիալ-տնտեսական ոլորտում առկա խնդիրների լուծման գործում. Կազմակերպչական մշակույթը ենթադրում է նաև արտաքին միջավայրում վարքի գծի զարգացում։

Զարգացած կորպորատիվ մշակույթի հիմնական ցուցիչը՝ բոլոր աշխատակիցների համոզմունքը, որ իրենց կազմակերպությունը լավագույնն է։ Երբ տարբեր բնավորության և բովանդակության մարդիկ միավորվում են ընդհանուր նպատակին հասնելու համար և միևնույն ժամանակ իրենց նույնացնում են կազմակերպության հետ, կարելի է խոսել կորպորատիվ մշակույթի մասին:

Կազմակերպչական մշակույթը կատարում է երկու հիմնական գործառույթները :

1. ներքին ինտեգրում. իրականացնում է կազմակերպության անդամների ներքին ինտեգրումն այնպես, որ նրանք իմանան, թե ինչպես պետք է փոխգործակցեն միմյանց հետ.

2. արտաքին հարմարվողականություն. օգնում է կազմակերպությանը հարմարվել արտաքին միջավայրին:

Հիմնական տարրեր կազմակերպչական մշակույթ.

· Վարքագծային կարծրատիպեր. կազմակերպության անդամների կողմից օգտագործվող ընդհանուր լեզուն; սովորույթներն ու ավանդույթները, որոնց նրանք հավատարիմ են. որոշակի իրավիճակներում նրանց կատարած ծեսերը.

· Խմբային նորմեր՝ վարքագիծը կարգավորող խմբերին բնորոշ չափանիշներ և օրինաչափություններ:

· Հռչակված արժեքներ. հրապարակայնորեն հայտարարված սկզբունքներ և արժեքներ, որոնց ձգտում է հասնել կազմակերպությունը կամ խումբը («ապրանքի որակ», «շուկայի առաջնորդություն»):

· Կազմակերպության փիլիսոփայություն. ամենաընդհանուր քաղաքական և գաղափարական սկզբունքները, որոնք առաջնորդում են նրա գործողությունները աշխատակիցների, հաճախորդների կամ միջնորդների նկատմամբ:

· Խաղի կանոններ՝ կազմակերպությունում աշխատելիս վարքագծի կանոններ; ավանդույթներ և սահմանափակումներ, որոնք նորեկը պետք է սովորի կազմակերպության լիիրավ անդամ դառնալու համար. «սովորական կարգ».

· Կազմակերպչական կլիմա. զգացողություն, որը որոշվում է խմբի ֆիզիկական կազմով և կազմակերպության անդամները միմյանց, հաճախորդների կամ այլ կողմնակի անձանց հետ շփվելու բնորոշ ձևով:

· Առկա գործնական փորձ. մեթոդներ և մեթոդներ, որոնք օգտագործվում են խմբի անդամների կողմից որոշակի նպատակներին հասնելու համար. որոշակի գործողություններ իրականացնելու ունակություն, որոնք փոխանցվում են սերնդեսերունդ և չեն պահանջում պարտադիր գրավոր ձայնագրում:

Այն հաճախ օգտագործվում է կազմակերպչական մշակույթները բնութագրելու համար: Կ. Քեմերոնի և Ռ. Քուինի տիպաբանությունը հիերարխիկ, շուկայական, կլանային, ադոկրատական:

1. Կլանային մշակույթ. աշխատելու համար շատ ընկերական վայր, որտեղ մարդիկ շատ ընդհանրություններ ունեն և վստահում են միմյանց: Համախմբվածություն, բարոյական մթնոլորտ, մարդկային ռեսուրսների զարգացում: «Մասնակցությունը կերտում է պարտավորություն»: Ղեկավարության ոճ. առաջնորդները մտածում են ինչպես մանկավարժները, այնպես էլ ծնողները:

2. Ադոկրատիայի մշակույթ. աշխատանքի դինամիկ և ստեղծագործական վայր: Նորարարություն. Առաջնորդության ոճ. Առաջնորդները համարվում են նորարարներ, ձեռնարկատերեր, տեսլականներ:

3. Հիերարխիկ մշակույթ. շատ ֆորմալացված և կառուցվածքային աշխատավայր: Այն, ինչ անում են մարդիկ, կարգավորվում է ընթացակարգերով: «Վերահսկողությունը խթանում է շահութաբերությունը»: Ժամանակին. Առաջնորդության ոճ. Ղեկավարները հպարտանում են իրենց ռացիոնալ միջնորդներ և կազմակերպիչներ լինելով:

4. Շուկայական մշակույթ. Արդյունքների վրա հիմնված կազմակերպություն, որի առաջնային խնդիրն աշխատանքն ավարտին հասցնելն է: «Մրցակցությունը խթանում է արտադրողականությունը». Մարդիկ նպատակասլաց են և մրցունակ: Առաջնորդության ոճ. առաջնորդները կոշտ գործավարներ են, հակառակորդներ:

IN J. Sonnenfeld-ի տիպաբանությունը (Ջեֆրի Զոնենֆելդ) առանձնացնում է մշակույթների չորս տեսակ՝ «բեյսբոլի թիմ», «ակումբային մշակույթ», «ակադեմիական մշակույթ», «պաշտպանական մշակույթ» («ամրոց»).

1. «Բեյսբոլի թիմում» հիմնական հաջողակ աշխատակիցներն իրենց համարում են «ազատ խաղացողներ», գործատուները ակտիվորեն մրցում են նրանց համար շուկայում։ աշխատուժ. Անձնական և մասնագիտական ​​ցածր ցուցանիշներ ունեցող աշխատակիցները գործատուների նախաձեռնությամբ արագ ազատվում են աշխատանքից։

2. «Ակումբային մշակույթը» բնութագրվում է աշխատակիցների հավատարմությամբ, նվիրվածությամբ և թիմային աշխատանքով, թիմային աշխատանքով: Կայուն և անվտանգ պայմաններխթանել աշխատողների տարիքը, փորձը և աշխատանքային առավելությունները. Կարիերայի աճը տեղի է ունենում դանդաղ և աստիճանաբար: Ակնկալվում է, որ աշխատողը կհասկանա տվյալ աշխատանքի բոլոր բարդությունները և տիրապետում է հմտությանը յուրաքանչյուր նոր մակարդակում, այնպես որ աշխատակիցներն ունեն լայն մասնագիտական ​​հայացք:

3. «Ակադեմիական մշակույթ» ունեցող ընկերությունը հավաքագրում է նոր երիտասարդ աշխատակիցների, ովքեր հետաքրքրություն են ցուցաբերում երկարաժամկետ համագործակցության նկատմամբ և համաձայնում են կամաց-կամաց բարձրանալ կարիերայի սանդուղքով: Ի տարբերություն «ակումբային մշակույթի»՝ աշխատակիցներն այստեղ հազվադեպ են մի բաժինից մյուսը կամ մի ուղղությունից մյուսը տեղափոխվում։ Լավ աշխատանքը և մասնագիտական ​​գերազանցությունը պարգևատրման և առաջխաղացման հիմքն են: Նման մշակույթը սահմանափակում է աշխատողի անհատականության լայն զարգացումը և խոչընդոտում է ներկազմակերպչական համագործակցությանը:

4. «Պաշտպանական մշակույթում» երաշխիք չկա։ մշտական ​​աշխատանք, մասնագիտական ​​աճի հնարավորություն չկա, քանի որ ընկերությունները հաճախ ստիպված են լինում վերակառուցման ենթարկվել և կրճատել իրենց անձնակազմը՝ նորին հարմարվելու համար։ արտաքին պայմաններ. Այս մշակույթը վնասակար է աշխատակիցների համար, բայց այն նաև մեծ հնարավորություններ է տալիս որոշ ինքնավստահ մենեջերների համար, ովքեր սիրում են մարտահրավերներ:

Կառավարման տեսակը բնութագրում է, թե ինչպես են կառավարման որոշումները կայացվում և իրականացվում ընկերությունում: Կառավարման տեսակը պետք է համապատասխանի ընկերության կազմակերպչական (կորպորատիվ) մշակույթին:

· Բյուրոկրատական. Որոշումները կայացնում է ավագ մենեջերը: Ենթակաների վրա ազդեցության հիմնական լծակը հրամաններն են, պատիժները (այսինքն՝ ուժը): Այս տեսակը ենթադրում է տեխնոլոգիապես և կազմակերպչական կարգապահ աշխատողների առկայություն, որոնք անկասկած կատարում են իրենց վերադասի հրամանները։ Այստեղ նախաձեռնությունը նվազագույն է։

· Ժողովրդավարական. Կառավարման հիմնական լծակը օրենքն է, որը բովանդակությամբ ժողովրդավարական է և ապահովում է թե՛ մեծամասնության, թե՛ օրինապաշտ փոքրամասնության շահերը։

· Շուկա. Որոշումները կայացվում են շուկայի օրենքներին համապատասխան, ինչը հանդիսանում է այդ որոշումների արդյունավետության չափանիշը։ Կատարողների վրա ազդեցության հիմնական լծակը փողն է։

· Կոլեկտիվիստ. Վերահսկողության հիմնական լծակը գիտելիքն ու կոմպետենտությունն է: Բոլոր բարձր պրոֆեսիոնալիզմով կատարողների ակտիվ և հավասար մասնակցությունը որոշումների կայացմանը:

Կազմակերպչական մշակույթի կարևորությունը .

· Այն աշխատակիցներին տալիս է կազմակերպչական ինքնություն՝ սահմանելով գաղափարներ ընկերության մասին և հանդիսանում է կայունության և շարունակականության կարևոր աղբյուր, որն իր աշխատակիցների մոտ ստեղծում է անվտանգության զգացում:

· Նոր աշխատակիցների հարմարեցում. կազմակերպչական մշակույթի իմացությունն օգնում է նոր աշխատակիցներին ճիշտ մեկնաբանել կազմակերպությունում տեղի ունեցող իրադարձությունները և հասկանալ իրենց շրջապատողներին:

· Մշակույթը խթանում է իրեն հանձնարարված խնդիրները կատարող աշխատողի բարձր պատասխանատվությունը: Այն ուշադրություն է գրավում, փոխանցում է տեսլականը և ճանաչում ստեղծագործ, արդյունավետ աշխատողներին: Նման մարդկանց ճանաչելով և պարգևատրելով՝ կազմակերպչական մշակույթը նրանց ճանաչում է որպես օրինակելի օրինակներ:

· Կորպորատիվ մշակույթը, հանդիսանալով ընկերության կյանքի անբաժանելի մասը, էապես ազդում է դրա արդյունավետության վրա: Արդյունավետ կորպորատիվ մշակույթն առանձնանում է հետևյալով. համախմբվածություն, փոխազդեցություն, թիմային ոգի; աշխատանքից բավարարվածություն և դրա արդյունքներով հպարտություն. նվիրվածություն կազմակերպությանը և նրա բարձր չափանիշներին համապատասխանելու պատրաստակամություն. աշխատանքի որակի բարձր պահանջներ; պատրաստակամություն առաջընթացի և մրցակցության պահանջներով պայմանավորված փոփոխությունների, չնայած դժվարություններին և բյուրոկրատական ​​խոչընդոտներին:

· Հզոր կորպորատիվ մշակույթի նկատելի արդյունքներից է ցածր շրջանառությունանձնակազմ. աշխատակիցների համախմբվածություն, հավատարմություն և նվիրվածություն կազմակերպությանը, և, հետևաբար, աշխատակիցների շրջանում այդպիսի կազմակերպությունից հեռանալու ցանկությունը վերանում է:

· Կորպորատիվ մշակույթը ձևավորում է կազմակերպության որոշակի կերպար՝ այն առանձնացնելով ցանկացած այլից. այն կազմակերպությունում ստեղծում է սոցիալական կայունության համակարգ՝ լինելով մի տեսակ սոցիալական սոսինձ, որն օգնում է կազմակերպությանը միասին պահել՝ ապահովելով նրա բնորոշ վարքագծի չափանիշները:

Այն չի կարող դիտարկվել որպես տրված, բացարձակ. այն անընդհատ փոխվում է, քանի որ կազմակերպությունում փոխվում են մարդիկ և իրադարձությունները:

Խելացի մարդկանց ներգրավելու և պահելու համար դուք պետք է նրանց հնարավորություն տաք այլ խելացի մարդկանց հետ կապ հաստատելու համար:

Բիլ Գեյթս

Այս գլխի նյութը յուրացնելու արդյունքում ուսանողը պետք է.

իմանալ

• կառավարման տեսական հիմունքները կորպորատիվ մշակույթ;
• կորպորատիվ մշակույթի տեսակների դասակարգում;
• կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման բովանդակությունը, գործողությունների համակարգ, ներառյալ հետազոտություն, վերլուծություն, պլանավորում, կորպորատիվ մշակույթի զարգացման համար նախատեսված ծրագրերի իրականացում.

ի վիճակի լինել

• ստեղծել մեխանիզմ ռազմավարական և գործառնական կառավարումկորպորատիվ մշակույթ;
• բացահայտել և լուսաբանել կորպորատիվ մշակույթի զարգացման կարիքները.
• մշակել կորպորատիվ վարքագծի կանոններ;

սեփական

Կադրային իրավիճակ, կորպորատիվ անվտանգության գործիքներ, կորպորատիվ մշակույթի մրցակցային առավելությունների որոնում, ձևեր և մեթոդներ արդյունավետ մշակույթև հաջողությամբ կիրառել դրանք գործնականում:

Կորպորատիվ մշակույթ. էություն, հիմնական հասկացություններ, դասակարգման մեթոդներ

IN ժամանակակից պայմաններկազմակերպությունը կարող է հույս դնել վաճառքի յուրահատուկ առաջարկի (USP) ստեղծման և կորպորատիվ մշակույթի մշակման և ներդրման միջոցով մրցունակության ապահովման վրա: Կազմակերպությունները ներդրումներ են կատարում մարդկային կապիտալի և անհատական ​​կորպորատիվ ոճի զարգացման մեջ, որի շնորհիվ դիրքավորումը ձևավորվում է թիրախային խմբերի (աշխատակիցներ, հաճախորդներ, գործընկերներ, ներդրողներ, կառավարության ներկայացուցիչներ) պետական ​​իշխանությունև այլն): Դա արտահայտվում է կազմակերպության նպատակների սահմանման, արտադրանքի և շուկայի զարգացման ռազմավարության որոշման, արտադրանքի որակի ապահովման, համագործակցության կանոններին և սկզբունքներին համապատասխանության (գործընկերության), պահպանման մեջ: գործարար համբավ, կառավարում մարդկային ռեսուրսներով.

Կորպորատիվ մշակույթը որոշում է կազմակերպության սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը և ազդում հասարակական խմբերի կորպորատիվ համագործակցությունը զարգացնելու ցանկության վրա: Կորպորատիվ մշակույթը վերաբերում է հուզական մարքեթինգին, որն ազդում է կազմակերպության հանդեպ հավատարմության վրա և օգնում է մեծացնել սպառողական արժեք

Թիմ, միասնական կորպորատիվ կանոններ, կարծրատիպերը, վարքագծի կանոններն ու նորմերը, ծեսերն ու սովորույթները, ստեղծագործական գործունեության արդյունքները, դառնում է ավելի մրցունակ և գործում է միասնական ճանաչելի կորպորատիվ ոճով՝ հիմնված իր առաքելության և կորպորատիվ նպատակի հանրահռչակման վրա:

Կորպորատիվ մշակույթը նորմերի, ավանդույթների և արժեքների մի շարք է, որոնք ընդունվում են կազմակերպության անդամների կողմից և ապահովում են ուժեղ, մրցունակ թիմի ստեղծումը՝ միավորված ընդհանուր նպատակներով և դրդապատճառներով: Կորպորատիվ արժեքները նախատեսված են տարածելու էթիկական չափանիշները և միջանձնային հաղորդակցության մշակույթը, ձևի ոճըհաճախորդների և գործընկերների հետ վարքագիծը.

«Կորպորատիվ մշակույթ» տերմինի վերաբերյալ տեսական բանավեճ անցկացնելու համար մենք ներկայացնում ենք տվյալ հայեցակարգի ժամանակակից գիտնականների ուսումնասիրությունը:

Կորպորատիվ մշակույթը (կազմակերպչական մշակույթ) նորմերի, կանոնների, ստանդարտների, ծրագրերի մի շարք է, որոնք ուղղված են համախոհների ուժեղ թիմ ստեղծելուն և շուկայում կազմակերպության մրցունակության ապահովմանը:

Կորպորատիվ (կառավարչական) մշակույթը մենեջերի համար բնորոշ արժեքների, տեսակետների և գաղափարների ամբողջություն է, որոնք գիտակցաբար ձևավորում են նրա վարքի օրինաչափությունը:

Կորպորատիվ (կազմակերպչական) մշակույթը հզոր ռազմավարական գործիք է, որը թույլ է տալիս կազմակերպության բոլոր ստորաբաժանումներին և անհատներին կողմնորոշել ընդհանուր նպատակներին, մոբիլիզացնել աշխատակիցների նախաձեռնությունը, ապահովել հավատարմությունը և հեշտացնել հաղորդակցությունը:

Կորպորատիվ մշակույթը արժեքներ, գաղափարներ, ակնկալիքներ և նորմեր են, որոնք կիսում են բոլորը, որոնք ձեռք են բերվել ընկերություն մուտք գործելիս և այնտեղ աշխատելու ընթացքում:

Կան բազմաթիվ մոտեցումներ՝ բացահայտելու տարբեր հատկանիշներ, որոնք բնութագրում և նույնացնում են կազմակերպության մշակույթը: Այսպիսով, S. II. Ռոբինսն առաջարկում է կորպորատիվ մշակույթը դիտարկել հետևյալ 10 չափանիշների հիման վրա.

• - անձնական նախաձեռնություն - պատասխանատվության, ազատության և անկախության աստիճանը, որը մարդը ունի կազմակերպությունում.
• - ռիսկի աստիճանը - աշխատողի պատրաստակամությունը ռիսկի դիմելու.
• - Գործողության ուղղություն - կազմակերպության կողմից հստակ նպատակների և ակնկալվող արդյունքների սահմանում.
• - գործողությունների համակարգում - իրավիճակ, երբ կազմակերպության ստորաբաժանումները և մարդիկ համագործակցում են համակարգված ձևով.
• - կառավարման աջակցություն - կառավարման ծառայություններից ենթականերին անվճար փոխգործակցության, օգնության և աջակցության ապահովում.
• - վերահսկում - կանոնների և հրահանգների ցանկ, որոնք օգտագործվում են աշխատողների վարքագիծը վերահսկելու և վերահսկելու համար.
• - ինքնություն - կազմակերպության հետ յուրաքանչյուր աշխատողի նույնականացման աստիճանը.
• - վարձատրության համակարգ - աշխատանքի կատարման հաշվառման աստիճանը, խրախուսման համակարգի կազմակերպումը.
• - կոնֆլիկտային հանդուրժողականություն - աշխատողի պատրաստակամությունը բացահայտ արտահայտելու իր կարծիքը և մտնել կոնֆլիկտի մեջ.
• - փոխազդեցության մոդելներ - կազմակերպության ներսում փոխգործակցության աստիճանը, որում փոխազդեցությունն արտահայտվում է պաշտոնական հիերարխիայի և ենթակայության մեջ:

Այս չափանիշներով գնահատելով ցանկացած կազմակերպություն՝ հնարավոր է ամբողջական պատկերացում կազմել կազմակերպչական մշակույթի մասին, որի հիման վրա այն ձևավորվել է։ ընդհանուր գաղափարաշխատակիցները կազմակերպության մասին.

Կորպորատիվ մշակույթի մեջ ներդրումներն ուղղված են բարելավմանը հաղորդակցման գործընթացկազմակերպության ներսում և դրանից դուրս՝ բարձրացնելով հաճախորդների կենտրոնացման մակարդակը: Արդյունքում բոլոր աշխատակիցներն իրենց զգում են նույն թիմի անդամներ՝ կենտրոնացած մրցույթում հաղթելու վրա:

Կորպորատիվ մշակույթը զարգանում է ըստ փուլերի կյանքի ցիկլկազմակերպությունները և ժամանակի ընթացքում առաջանում են կորպորատիվ սովորույթներ, օրենսգրքեր, կորպորատիվ չափանիշներ, արժեքներ և էթիկական նորմեր:

Կորպորատիվ մշակույթը կարող է ներկայացվել որպես համակարգ, որն ունի հետևյալ տարրերի խմբերի ֆունկցիոնալ կախվածությունը.

• 1. Կարգավորող տեխնոլոգիաներ.
• 2. Կադրային տեխնոլոգիաներ.
• 3. Կառավարման տեխնոլոգիաներ.
• 4. Կապի տեխնոլոգիաներ.

Այսպիսով, համակարգը կարող է արտահայտվել բանաձևով

որտեղ:

• - 5 CC - կորպորատիվ մշակույթի կառավարման համակարգ;
• - T“... - թիմում վարքագիծը կարգավորելու և կարգավորելու տեխնոլոգիաներ (նորմեր և կանոններ), որոնք ազդում են կազմակերպության ապրանքների (ծառայությունների) սպառողական արժեքի ձևավորման մոտիվացիայի ստեղծման վրա: Այստեղ անհատների թիմում աշխատելու ունակությունը որոշվում է սոցիալապես սովորած վարքագծի օրինաչափությունների համակարգի շրջանակներում՝ հաշվի առնելով ձեռք բերված գիտելիքները և ինքնաճանաչման պատկերները.
• - T^... - անձնակազմի հետ աշխատելու տեխնոլոգիաներ, որոնք ազդում են կազմակերպության ապրանքների (ծառայությունների) սպառողական արժեքի պահպանման վրա: Դուք կարող եք ներդրումներ կատարել արտադրության և վաճառքի նոր ենթակառուցվածքներում, բայց առանց անձնակազմի ներդրումների անհնար է հաշվել մրցունակ արտադրանք ստեղծելու և կազմակերպության կառավարման մեջ հաճախորդին կենտրոնանալու սկզբունքի կիրառման վրա: Այստեղ հիմնական խնդիրներն են անձնակազմի որոնումը, աշխատանքի ընդունումը և վերապատրաստումը: Այս փուլում որոշումներ են կայացվում ավանդույթների, ծեսերի պահպանման, որդեգրման վերաբերյալ էթիկական չափանիշներԵվ կորպորատիվ ստանդարտներ. Ուսուցման, ստեղծագործելու տեխնոլոգիաներ կադրերի ռեզերվ, ստեղծագործական նախաձեռնության ակտիվացում, աշխատանքի մրցակցային բնույթի մոտիվացիա.
• - T t... - կառավարման տեխնոլոգիաներ կամ կորպորատիվ կառավարման տեխնոլոգիաներ, որոնք ազդում են կազմակերպության ապրանքների (ծառայությունների) սպառողական արժեքի պահպանման վրա: Կառավարման տեխնոլոգիաներ ընտրելիս սկզբնական առաքելությունը և տեսլականը ձևավորվում են շուկայի զարգացման ներուժի հիման վրա: Կորպորատիվ մշակույթի այս բլոկի մանրակրկիտ պատրաստման շնորհիվ, որը թույլ է տալիս առավելագույն չափով հաշվի առնել սոցիալական հիմքըորոշվում է կազմակերպության աշխատանքը, շուկայի դիրքավորման ռազմավարությունը և սոցիալական և կորպորատիվ պատասխանատվությունը.
• - Td... - կապի քաղաքականության տեխնոլոգիաներ, որոնք ազդում են ապրանքների (ծառայությունների) սպառողական արժեքի բարձրացման վրա։ Այստեղ մշակվում են լրատվամիջոցների գործունեության հարցեր և ներթափանցման ծրագիր թիրախային հատվածհասարակայնության հետ կապերի գործիքների, ապրանքանիշի կառավարման, իրադարձությունների մարքեթինգի, վաճառքի խթանման, մերչենդայզինգի, վիրուսային մարքեթինգի, գովազդի, բովանդակության ռազմավարության և այլնի ինտեգրված օգտագործման միջոցով: Օգտագործում կազմակերպությունների կողմից Ռուսական բիզնեսկոմունիկացիաներն իրականացվում են համալիրում կառավարման որոշումներ, որի միջոցով ստեղծվում է կորպորատիվ ինքնություն, բարելավվում է հաճախորդների սպասարկման որակը, ներդրվում են հավատարմության զարգացման ծրագրեր։ Այս մակարդակը իրականացնում է կորպորատիվ պլանների, կորպորատիվ ստանդարտների և հավատարմության ծրագրերի գործառնական իրականացում՝ օգտագործելով հաճախորդների հետ հարաբերությունների կառավարման նորարարական ձևերն ու մեթոդները:

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման գործում հաղորդակցությունների օգտագործման կարևորությունը հաստատվում է նրանով, որ հենց հաղորդակցություններն են արդյունավետ մեխանիզմ՝ ապրանքների կամ ծառայությունների արտադրողից մինչև վերջնական սպառող առաջխաղացման դժվարին ճանապարհին առկա խնդիրների հաղթահարման համար:

Կորպորատիվ մշակույթն ուսումնասիրելու համար անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել դրա դասակարգմանը։ Ընդգծել տարբեր դասակարգումներկորպորատիվ մշակույթ: Դասակարգման ամենատարածված ձևը կորպորատիվ մշակույթի բաժանումն է անհատական, կոլեկտիվիստական ​​և համակցվածի:

Ամերիկյան մենեջմենթը հանրահռչակում է անհատական ​​կորպորատիվ մշակույթը, որը հիմնված է թիմի անդամի անձնական ձեռքբերումների վրա: Ճապոնական ղեկավարությունը հանրահռչակում է կոլեկտիվիստական ​​կորպորատիվ մշակույթը, որը հենվում է խմբային գործունեության և թիմային հաղթանակի վրա:

Այսօրվա արագ փոփոխվող շուկայական պայմաններում ռուսական կազմակերպությունները սկսեցին օգտագործել համակցված կորպորատիվ մշակույթ, որը հիմնված է թիմի անդամների անձնական ձեռքբերումների սիմբիոզի և ամբողջ թիմի մասնակցությամբ սոցիալական նշանակալի նախագծերի դիրքավորման վրա: Սոցիալական մեդիան օգնում է հանրահռչակել լավագույն բիզնես պրակտիկան, կորպորատիվ սոցիալական պատասխանատվության օրինակները և կորպորատիվ մշակույթի ներդրված հայեցակարգը (ֆոտոռեպորտաժներ, հարցազրույցներ, մրցանակներ, կորպորատիվ մրցույթներ, աշխատանքի արդյունքների արտացոլում, մոտիվացիոն ծրագրեր և այլն):

Կորպորատիվ մշակույթի զարգացման պրակտիկայում առանձնանում են օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ կորպորատիվ մշակույթը։ Այսպիսով, կորպորատիվ մշակույթի օբյեկտիվ նույնացուցիչները ներառում են կորպորատիվ գույնը, շենքի արտաքին ճարտարապետական ​​ոճը, տարածքների ներքին ձևավորումը, գտնվելու վայրը, բրենդային հագուստը, բրենդային գրասենյակային աշխատանքի տարրերը և այլ տարրեր:

Սուբյեկտիվ կորպորատիվ մշակույթը ներառում է. ծեսեր և ավանդույթներ. խորհրդանիշներ; տեղեկատվության կոդավորումը պատկերների մեջ; վերծանման մեթոդներ; սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ; հուզական մթնոլորտ; հանդուրժողականության մակարդակ; հաճախորդների արձագանքը և հաճախորդների կենտրոնացումը: Այս բաղադրիչները ստեղծում են ընկերության միասնական, ոչ նյութական, դրական իմիջ և թույլ են տալիս աշխատակիցներին զգալ հաջողության վրա կենտրոնացած բիզնես թիմի անդամ:

Չնայած նրան ժամանակակից գիտենթադրում է կառավարման որոշումների խմբավորման դասակարգման մի շարք մոտեցումներ, անհրաժեշտություն կա հստակեցնել դասակարգման բնութագրերը կորպորատիվ մշակույթի ոլորտում կառավարման որոշումների առնչությամբ: Մենք կարող ենք առաջարկել կորպորատիվ մշակույթի ոլորտում կառավարման որոշումների հետևյալ ընդհանրացված դասակարգումը (Աղյուսակ 2.1).

Աղյուսակ 2.1

Կորպորատիվ մշակույթի ոլորտում կառավարման որոշումների դասակարգում (UCCC)

Դասակարգման առանձնահատկություն	URKK-ի տեսակները
Նպատակի բնույթը	Կոմերցիոն; շահույթ չհետապնդող
Կառավարման աստիճան
Կորպորատիվ կառավարման մակարդակ	Թղթապանակ; մրցակցային;
Կառավարման ֆունկցիոնալ մակարդակ	Պլանավորված; կազմակերպչական; մոտիվացիոն; գնահատող; վերահսկող
Կառավարման գործառնական մակարդակ	Ծառայության ծրագիր; էթիկայի կանոններ; կորպորատիվ ստանդարտ; հավատարմության ծրագիր;
Կրկնության արագություն	Ստանդարտ (կրկնվող); եզակի (միանգամյա)
Պաշտոնականացման մեթոդներ	Տեքստ; գրաֆիկական; աղյուսակային; գույն;

Ինչպես երևում է աղյուսակից, կորպորատիվ մշակույթի (ՀՄԿ) ոլորտում կառավարման որոշումներն առանձնանում են տարբեր տարբերակներով: Ռուսական տարածաշրջանների ներկայացուցիչները ներկայումս պետք է սովորեն ընդունել արդյունավետ URKK՝ ապրանքների և ծառայությունների շուկաներում սեփական տեղը գրավելու, պահպանելու և ընդլայնելու խնդիրները լուծելիս:

Կորպորատիվ մշակույթի ոլորտում կառավարման արդյունավետ որոշումներ կայացնելու համար ցանկացած կազմակերպության ղեկավարությունը պետք է գրագետ օգտագործի շուկայական սկզբունքները:

TO կորպորատիվ մշակույթի կառուցման սկզբունքները կարելի է վերագրել.

• 1) կորպորատիվ պատասխանատվության սկզբունքը.
• 2) կորպորատիվ կարգապահության սկզբունքը.
• 3) գործողության միասնության սկզբունքը.
• 4) կորպորատիվ շահերի գերակայության սկզբունքը անհատական ​​շահերի նկատմամբ.
• 5) արդար վարձատրության սկզբունքը.
• 6) անձնակազմի կայունության սկզբունքը.
• 7) հաճախորդի ուշադրության սկզբունքը.
• 8) պարզության և միանշանակության սկզբունքը.
• 9) մատչելիության սկզբունքը.
• 10) ունիվերսալության սկզբունքը.

• - մրցակիցների վերլուծություն կորպորատիվ ոճի զարգացման տեսանկյունից.
• - միասնական արժեհամակարգի ձևավորում.
• - կազմակերպության աշխատակիցների վարքագծի ձևերի մշակում այն ​​պայմաններում, երբ յուրաքանչյուր աշխատող հանդիսանում է ընկերության հեղինակության կրողը.
• - Հակաճգնաժամային հասարակայնության հետ կապերի ծրագրի հաստատում.
• - աշխատակիցների մոտիվացիա բարձր կատարողականության և մրցունակության համար.
• - կազմակերպության նկատմամբ աշխատողների հավատարմության ձևավորում.
• - ընկերության սոցիալական ապահովության համակարգի ամրապնդում.
• - մասնագիտական ​​և էթիկական չափանիշների ներդրում.
• - կադրերի ռեզերվի ընտրության համակարգի որոշում.
• - կազմակերպությունների գիտելիքների համակարգի ձևավորում, վերապատրաստման և լրացուցիչ մասնագիտական ​​կրթության աջակցություն.
• - անձնակազմի մոբիլիզացիա և խթանում.
• - ներքին հաղորդակցության համակարգի ձևավորում.
• - մյուսները.

Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը ներառում է կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման և զարգացման հարցեր, որոնք կախված կլինեն ոլորտի առանձնահատկություններից, արտադրանքի առաջարկի յուրահատկությունից, նորարարության մակարդակից և կազմակերպության սոցիալական և կորպորատիվ պատասխանատվության մակարդակից, մոտիվացիոն մեխանիզմից, ընկերության հիմնադրի ցանկությունից: ստեղծել համախոհների ուժեղ թիմ և ներդրումներ կատարել կադրերում:

• Տես՝ Sinyaeva I. M. Գովազդ և հասարակայնության հետ կապեր. դասագիրք բակալավրիատի համար / I. M. Sinyaeva, O. N. Romanenkova, D. A. Zhiltsov., 2013 թ.
• Տես՝ Kabushkin N.I. Կառավարման հիմունքներ. Դասագիրք: 11-րդ հրատ. Մինսկ. Նոր գիտելիքներ, 2009 թ.
• Տես՝ Kibanov A. Ya. Անձնակազմի կառավարման հիմունքներ. Դասագիրք: Մ.: INFRA-M, 2005 թ.
• Տես՝ Persikova T. II. Միջմշակութային հաղորդակցություն և կորպորատիվ մշակույթ. դասագիրք, ձեռնարկ. Մ.: Լոգոներ, 2011:
• Ivanova T. B., Zhuravleva E. L. Կորպորատիվ մշակույթ և ձեռնարկության արդյունավետություն. մենագրություն. Մ.: Հրատարակչություն RUDN, 2011:

Մինչև ոչ վաղ անցյալը ղեկավարը ստեղծում էր կառույցներ, համակարգում և վերահսկում էր ենթակաների գործունեությունը, մշակում մոտիվացիոն սխեմաներ: Այժմ նա սկսում է ստեղծել կազմակերպչական իրականություն և ազդել դրա վրա լեզվի, բանահյուսության, արարողությունների միջոցով, այսինքն. կազմակերպչական մշակույթի միջոցով: Կազմակերպչական մշակույթը փոխաբերաբար կարելի է բնութագրել որպես «սոսինձ», որը միավորում է աշխատակիցներին: Սա փիլիսոփայություն է, գաղափարախոսություն, արժեքներ և նորմեր, որոնք կիսում են ընկերության անձնակազմը, որը կապում է կազմակերպությունը մեկ ամբողջության մեջ և ուղղորդում աշխատակիցների և խմբերի գործունեությունը կազմակերպության առաքելության, տեսլականի և նպատակների իրականացմանը: Մշակույթ ստեղծելու և կառավարելու կարողությունը ժամանակակից կազմակերպության ղեկավարի հիմնական որակն է:

Յուրաքանչյուր ընկերություն՝ ցանկացած չափի, սեփականության ձևի, գոյության տևողության, ունի իր յուրահատկությունը կորպորատիվ մշակույթ, նույնիսկ եթե ոչ ոք չի զբաղվում դրա նպատակային մշակմամբ և կառավարմամբ։ Կորպորատիվ մշակույթը դառնում է ռազմավարական նշանակության կառավարման գործիք, հատկապես, եթե.

• Կազմակերպությունն ունի մասնաճյուղեր կամ միմյանցից հեռու գտնվող մի քանի գրասենյակներ։ Հատկապես կարևոր է գործունեությունը, որն ուղղված է ընկերության ներկայության բոլոր կետերում (մասնաճյուղեր, գրասենյակներ) միասնական և ընդհանուր կազմակերպչական մշակույթի պահպանմանը: Միասնական մշակույթը հեշտացնում է հեռավոր ստորաբաժանումների միջև փոխգործակցությունը՝ նվազեցնելով առաջադրանքները և իրավիճակները հասկանալու ժամանակը, ինչպես նաև մեծացնում է դրանց ըմբռնման ճշգրտությունը:
• Կազմակերպությունը բաղկացած է տարբեր ենթամշակույթներով ստորաբաժանումներից, որոնք որոշվում են յուրաքանչյուր ստորաբաժանման բիզնես գործընթացի «օբյեկտիվ» տեխնոլոգիական առանձնահատկություններով։ Փոխազդելով միմյանց հետ՝ յուրաքանչյուր ենթակառուցվածք առաջնորդվում է իրենով ներքին կանոնակարգ, արժեքներ, ինչը հանգեցնում է ներկազմակերպական միջմշակութային հակամարտությունների։
• Կազմակերպությունը արագորեն աճում է, իսկ նոր աշխատակիցների թիվը՝ ավելանում։ Հաճախ տեղի է ունենում «մշակույթների բախում»՝ այն մշակույթը, որը կար կազմակերպությունում և մշակույթը, որը ներմուծվում է նոր աշխատակիցների կողմից:
• Ընկերությունը նպատակային կազմակերպչական փոփոխությունների շեմին է։ Ցանկացած նորամուծություն միշտ բախվում է դիմադրության, որը հաճախ կապված է վերափոխման և վերափոխման կազմակերպչական մշակույթի անպատրաստության հետ:

Կորպորատիվ մշակույթի կառավարման համակարգի ստեղծման աշխատանքների հիմնական ոլորտները

• Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշում. Որոշվում են կազմակերպչական մշակույթի ուժը, համօգտագործելիությունը և տեսակը: Վերլուծվում է համապատասխան կազմակերպչական մշակույթի և ընկերության իրական կազմակերպչական մշակույթի վերաբերյալ ղեկավարների պատկերացումների անհամապատասխանության աստիճանը: Բացահայտված են այն գործոնները, որոնք ամենամեծ ազդեցությունն ունեն ընկերության կազմակերպչական մշակույթի ինքնաբուխ ձևավորման վրա:
• Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորում: Աջակցել ընկերության բարձրագույն ղեկավարության աշխատանքին իրենց բիզնեսին համարժեք հիմնական, կազմակերպչական և մշակութային գաղափարների բացահայտման և ձևակերպման գործում: Թարգմանչական համակարգի մշակում և այս սկզբունքների պահպանում։
• Հեռարձակման և կազմակերպչական մշակույթի պահպանման համակարգի ներդրում. Ընտրության ընթացակարգերի օպտիմիզացում նոր աշխատակիցների համար, ովքեր հակված են աշխատել որոշակի կազմակերպչական մշակույթում: Պաշտոն զբաղեցնելու ընթացակարգերի կառուցում, որի նպատակն է ապահովել, որ նորեկները ծանոթ լինեն ընկերության արժեքների և նորմերի համակարգին: Կադրերի պատրաստման և զարգացման համակարգի օպտիմալացում: Մոնիտորինգի համակարգի կառուցում կազմակերպչական վարքագիծաշխատակիցներին՝ պարգևատրելով այն գործողությունները, որոնք աջակցում են (համապատասխանում են) կազմակերպչական մշակույթին և պատժում հակառակ գործողությունները։ Հերոսական և ուսանելի «պատմությունների», «կորպորատիվ կատակների» ծաղրական կամ խրախուսող «պատմությունների» նպատակաուղղված տարածում. որոշակի չափանիշներ, արժեքներ, խնդիրների լուծման ուղիներ, նոր ավանդույթներ ստեղծելու, կորպորատիվ միջոցառումների կազմակերպում և անցկացում։ Կարիերայի կառավարման համակարգի մշակում, որը «խլում և առաջ է մղում» ընկերության կազմակերպչական մշակույթին հավատարիմ աշխատողներին:

Հավատարմություն, նվիրվածություն, պատեհապաշտություն

Կազմակերպությունը, որը կարողացել է «վարակել» իր անձնակազմին իր նպատակներով և արթնացնել աշխատակիցների հպարտությունն իրենց ընկերությամբ, ստանում է թիմ, որը պատրաստ է արժանապատվորեն դիմակայել և հաղթահարել ցանկացած դժվարություն: Աշխատակիցները, ովքեր իսկապես նվիրված են կազմակերպությանը, ձգտում են անել ամեն ինչ, որպեսզի այն բարգավաճի, քանի որ նրանք ընկերության հաջողություններն ու անհաջողությունները համարում են անձնական հաղթանակներ կամ պարտություններ: Անձնակազմի կազմակերպչական պարտավորությունը բնութագրվում է մի քանի հատկանիշներով. Նախ՝ կազմակերպությանը պատկանելու հպարտություն՝ նրա նպատակներն ու արժեքները սեփականը համարելով: Երկրորդ, իրենց ընկերության շահերից ելնելով ծանր ջանքեր գործադրելու պատրաստակամություն և ավելին անելու ցանկություն, քան պաշտոնապես նշանակված է պաշտոնի շրջանակներում: Երրորդ, կազմակերպության անդամությունը պահպանելու մեծ ցանկություն և նրա շահերը միշտ պաշտպանելու պատրաստակամություն: Աշխատակիցների ներդրումները բիզնեսի արդյունքներին և նվիրվածությունը կորպորատիվ նպատակներին հասնելու համար մեծապես կախված են իրենց կազմակերպության հանդեպ աշխատակիցների պարտավորությունների մակարդակից:

Պարտավորության մակարդակներ.

• Ճշմարիտ հանձնառությունը ներառում է բոլոր երեք հատկանիշների առավելագույն դրսևորումը` առանց կազմակերպության հետ կապված հատուկ պայմանների պարտադրման:
• Պրագմատիկ նվիրվածությունը բնութագրվում է աշխատակիցների ցանկությամբ՝ կշռադատելու և համեմատելու այն, ինչ նրանք տալիս են կազմակերպությանը և դրա դիմաց ստացածի հետ:
• Ակամա հանձնառությունը բնութագրվում է աշխատողների համար այլ աշխատանք գտնելու հնարավորության բացակայությամբ: Ընկերության անձնակազմի հավատարմությունը և նվիրվածությունը նշանակալի են մրցակցային առավելությունկազմակերպություն, որը նպատակահարմար է մշտապես զարգանալ։ Այնուամենայնիվ, բիզնես իրավիճակներ են առաջանում, երբ ընկերության համար հատկապես կարևոր է անձնակազմի այնպիսի որակ, ինչպիսին է նրանց նվիրվածությունը.
• Աշխատաշուկայում գործատուի հայտնվելը/ներկայությունը, որը կարող է ավելի բարենպաստ պայմաններ առաջարկել աշխատողների համար:
• Աշխատակիցների ներկայությունը ընկերությունում (հազվագյուտ իրավասությունների տեր, կարևոր տեղեկատվության տիրապետում և այլն), որոնց հեռանալը կարող է աղետալի ազդեցություն ունենալ ամբողջ կազմակերպության վրա:
• Հասանելիություն մեծ հավանականությունանձնակազմի վճարումների ընդհատումների առաջացում.
• Աշխատակիցների պասիվ վերաբերմունքը առաջացող դժվարություններին, ցածր նախաձեռնողականությունը, հարևան գերատեսչություններին աջակցելուց հրաժարվելը, նրանց խնդիրները անտեսելը:
• Կադրերի շրջանառության ավելացում.

Կազմակերպության նկատմամբ աշխատակիցների նվիրվածության մակարդակի գնահատում.

• «Պարտավորության կիզակետի» բացահայտում, այսինքն. ներկազմակերպական խմբեր, շերտեր, որոնցում աշխատակիցները ցանկանում են ընդգրկվել կամ որոնց հետ նրանք նույնանում են: Որոշակի խմբերի անդամակցության հեղինակության գնահատում.
• Բացահայտել հարաբերությունները աշխատակիցների պարտավորությունների միջև իրենց ստորաբաժանումներին, ոչ ֆորմալ խմբերին (ասոցիացիաներին) և որպես ամբողջություն կազմակերպությանը: Հաճախ, սեփական ստորաբաժանման նկատմամբ բարձր նվիրվածությունը և կազմակերպությանը ցածր նվիրվածությունը միջխմբային նախապաշարմունքների և կոնֆլիկտի պատճառ են հանդիսանում:
• Նույնականացում և վերլուծություն կազմակերպչական գործոններև մեխանիզմներ, որոնք մեծացնում և նվազեցնում են աշխատակիցների նվիրվածությունը ընկերությանը:

Կազմակերպչական և կադրային ընթացակարգերի և գործունեության մշակում և իրականացում,բարձրացնել անձնակազմի հավատարմությունը և նվիրվածությունը կազմակերպությանը:

• Օպտիմալացնելով նոր աշխատակիցների մուտքագրման գործընթացը: Աշխատակիցների նույնականացում, ովքեր ինքնաբերաբար կատարում են նորեկների «մշակութային ադապտացիայի» գործառույթը և այդպիսի աշխատողների նպատակային պատրաստում (վերապատրաստում): Կադրերի ծառայությանը հարմարվողականության ուսուցման մշակում և փոխանցում, որն ապահովում է աշխատողների և կազմակերպության միջև «հոգեբանական պայմանագրի» կնքումը:
• Աշխատակիցների կարևորագույն «կարիերայի խարիսխների» (ըստ Է. Շեյնի) բացահայտում և մասնագիտական ​​ինքնաիրացման համար պայմանների ստեղծում. Աշխատակիցների շահերին և կազմակերպության հնարավորություններին համապատասխան կարիերայի անհատական ​​պլանների մշակում. Ընկերությունում աշխատողների կարիերան կառավարելու մեխանիզմների և միջոցների ներդրում:
• Կազմակերպչական խնդիրների լուծմանը աշխատակիցներին ներգրավելու համակարգերի մշակում և ներդրում: Ստեղծվում են պայմաններ, որոնց դեպքում աշխատողը հնարավորություն ունի ազդելու որոշակի կազմակերպչական գործընթացների վրա (ազդեցության թույլատրելի աստիճանը որոշվում է կազմակերպչական մշակույթով, անձնակազմի որակավորումներով և այլն):
• Հորիզոնական կապերի ամրապնդման, կորպորատիվ ավանդույթների, հերոսական առասպելների, կազմակերպչական նորմերի, արժեքների, ծեսերի հեռարձակմանն ուղղված բիզնեսի և դերային խաղերի մշակում և իրականացում: Անձնակազմի հավատարմության բարձրացմանն ուղղված հնարավոր կազմակերպչական և կադրային միջոցառումների ցանկը չի սահմանափակվում վերը թվարկվածներով, դրանք շատ ավելին են: Յուրաքանչյուր կազմակերպության համար ստեղծվում են նման միջոցառումների յուրահատուկ համադրություններ։ Եզակի ծրագրի մշակման հիմքը անձնակազմի հավատարմության և նվիրվածության ախտորոշման արդյունքներն են:

Մեթոդներ և տեխնիկա.Գնահատման և կատարելագործման խնդիրները լուծելու համար կազմակերպչական պարտավորությունանձնակազմը օգտագործում է ախտորոշման և ազդեցության մեթոդների լայն դաս՝ ֆոկուս խմբեր, խորը հարցազրույցներ, հարցաթերթիկներ, հոգեբանական թեստավորում, թրեյնինգներ, բիզնես և դերային խաղեր, դեպքերի ուսումնասիրություններ, անհատական ​​խորհրդատվություն, կլոր սեղաններ, Axelrod խմբի չորս կոնֆերանսի մոդել։ և այլն։

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև բերված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Կորպորատիվ մշակույթի կառուցվածքի տարրերը, դրա դերն ու տեղը կազմակերպության իմիջի ձևավորման գործում: Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման մեթոդիկա, դրա հիմնական տեսակները. Կորպորատիվ մշակույթը որպես կառավարման գործիք օգտագործելով Bashkiria Airlines ԲԲԸ-ում:

թեզ, ավելացվել է 08/01/2012 թ


Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման սկզբունքները. Կորպորատիվ մշակույթի հայեցակարգը և դերը կազմակերպությունում: Կորպորատիվ մշակույթի բովանդակությունը. Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման փուլերը. Կազմակերպությունում կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման սկզբունքները.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 04/03/2007 թ


Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման, զարգացման և պահպանման հիմնական ուղիները. Կորպորատիվ մշակույթի հիմնական հատկանիշները. Կորպորատիվ մշակույթի վերլուծություն և ախտորոշում NMZ «Իսկրա» դաշնային պետական ​​ունիտար ձեռնարկությունում: Կորպորատիվ մշակույթ ստեղծելու գործողությունների ծրագրի մշակում.

թեզ, ավելացվել է 01/01/2014 թ


Կազմակերպության բարեփոխում գոյություն ունեցող կորպորատիվ մշակույթի համատեքստում: Կորպորատիվ մշակույթի եռաստիճան մոդել E. Schein/E. Schein-ի կողմից։ Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման (փոփոխման) գործառույթները, մեթոդները. AGIL կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշման մոդել.

շնորհանդես, ավելացվել է 30.09.2016թ


Կորպորատիվ մշակույթի էությունը և դասակարգումը, դրա կառուցվածքը և բաղադրիչները, պահանջները, հարաբերությունները կազմակերպության կառավարման այլ տարրերի հետ: Ուսումնասիրվող ձեռնարկության զարգացման գործում կորպորատիվ մշակույթի բարելավման ուղիների վերլուծություն և մշակում:

թեզ, ավելացվել է 27.10.2015թ


Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման մեթոդներ. Ժամանակակից կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկությունները Ռուսական ընկերություններօգտագործելով OJSC Sitronics-ի օրինակը: Ամերիկյան ընկերությունների կորպորատիվ մշակույթի կառավարման փորձը ռուսական ընկերություններում կիրառելու հնարավորություն։

թեզ, ավելացվել է 14.08.2016թ


Կորպորատիվ մշակույթի կարևորության աճի միտումը և դրա դերը կազմակերպությունների կառավարման մեջ: Կորպորատիվ մշակույթի մոդելների, տեսակների, կառուցվածքի և տարրերի վերլուծություն: Կորպորատիվ մշակույթի օգտագործումը կորպորատիվ գործունեության բարելավման համար:

թեզ, ավելացվել է 20.10.2011թ

Կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգը, իմաստը, կառուցվածքը և բովանդակությունը

Հայտնի է, որ ֆորմալ կառույցը չի կարող ընդգրկել բոլոր ասպեկտները սոցիալական միջավայր, քանի որ կազմակերպությունում գործում են կենդանի մարդիկ, ովքեր անխուսափելիորեն կազմակերպություն են բերում իրենց մոտիվները, ակնկալիքները, անցյալի փորձը և փոխազդում միմյանց հետ։ Այս պատճառներով ստացված ներկազմակերպչական կապերը շատ ավելի հարուստ և բարդ են ստացվում, քան ֆորմալ կազմակերպչական կառուցվածքով նախատեսվածները:

Կազմակերպչական կառուցվածքը խորասուզված է մշակութային միջավայրում, ինչը կարող է հանգեցնել դրա ամրապնդմանը, ոչնչացմանը կամ հակառակ կառույցի ձևավորմանը և, հետևաբար, ազդում է կազմակերպության նպատակների իրականացման վրա: Հետեւաբար, ղեկավարները ներկայումս տալիս են մեծ նշանակությունկազմակերպչական մշակույթը՝ այն դիտարկելով որպես հզոր ռազմավարական գործիք, որը թույլ է տալիս մեզ կողմնորոշել բոլոր գերատեսչություններին և առանձին աշխատակիցներին ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար:

Կազմակերպչական մշակույթհամոզմունքների, համոզմունքների, արժեքների և նորմերի մի շարք է, որոնք կիսում են կազմակերպության աշխատակիցների մեծամասնությունը:

Կազմակերպչական մշակույթը զարգանում է ինքնաբերաբար՝ աշխատակիցների արժեքների և անցյալի փորձի փոխազդեցության միջոցով և այդպիսով ձևավորում է կազմակերպության յուրահատկությունը: Կազմակերպչական մշակույթը սովորաբար չի արտացոլվում կազմակերպության փաստաթղթերում, այլ առկա է, տարածում և ազդում է այն ամենի վրա, ինչ տեղի է ունենում կազմակերպությունում և, առաջին հերթին, դրսևորվում է աշխատողների միջև հարաբերություններում:

Այնուամենայնիվ, ինքնաբուխ զարգացած կազմակերպչական մշակույթը միշտ չէ, որ բարենպաստ է բիզնեսի համար: Հետևաբար, կազմակերպության կառավարելիությունը բարելավելու համար նպատակահարմար է գիտակցաբար ձևավորել նրա մշակույթը՝ իր նպատակներին և ռազմավարությանը համապատասխան: Այս մշակույթը կոչվում է կորպորատիվ: Կորպորատիվ մշակույթը առավելագույնս և անմիջականորեն միավորում է անձնակազմի շահերը ընկերության ամբողջ նպատակների շուրջ: Հասկանալի է, որ կազմակերպչական մշակույթն ավելի լայն և բազմազան է, քան կորպորատիվ մշակույթը, քանի որ այն ներառում է կազմակերպության ղեկավարության կողմից առաջ մղվող արժեքների և նորմերի հետ մեկտեղ մասնագիտական, տարիքային և այլ սոցիալական խմբերի սահմանված արժեքներն ու նորմերը:

Կորպորատիվ մշակույթի կարևորությունըհանգում է հետևյալին.

1. Մշակույթը կազմում է կազմակերպության որոշակի կերպար.

2. Մշակույթը աշխատողների մոտ ստեղծում է անվտանգության զգացում.

3. Մշակույթն օգնում է աշխատակիցներին ճիշտ մեկնաբանել կազմակերպությունում տեղի ունեցող իրադարձությունները.

4. Խթանում է աշխատողների բարձր պատասխանատվությունը հանձնարարված առաջադրանքները կատարելիս.

5. Խթանում է աշխատակիցներին հասնել ընդհանուր նպատակների, ինչը մեծացնում է կազմակերպության նորարարական ներուժը;

6. Սահմանում է ընկերության ներքին կանոնները և վարքագծի չափանիշները.

7. Կարգավորում է կառավարման գործունեություն;

8. Ձևավորում է աշխատակիցների պարտավորությունը ընկերության նկատմամբ:

Առանձնացվում են մշակույթի հետևյալ գործառույթները.

1. Տեղեկություն, որը բաղկացած է սոցիալական փորձի փոխանցումից.

2. Ճանաչողական, որը բաղկացած է աշխատողի կազմակերպությանը հարմարվելու փուլում մշակույթի սկզբունքների յուրացումից և դրանով իսկ նպաստում է նրա սոցիալականացմանը.

3. Կարգավորողքանի որ մշակույթը ստանդարտներ է սահմանում կազմակերպությունում ընդունելի վարքագծի համար.

4. Կարգավորող, որի միջոցով անձի կամ խմբի փաստացի վարքագիծը համեմատվում է կազմակերպությունում ընդունված նորմերի հետ.

5. Արժեքքանի որ մշակույթն ազդում է մարդու աշխարհայացքի վրա.

6. Հաղորդակցություն, քանի որ կազմակերպությունում ընդունված արժեքների, վարքագծի նորմերի և մշակույթի այլ տարրերի միջոցով ապահովվում է աշխատողների փոխըմբռնումը և նրանց փոխգործակցությունը։

Կազմակերպչական մշակույթում կան 3 կառուցվածքային մակարդակներ, որոնք տարբերվում են բաղադրիչների տեսանելիության և բարդության մակարդակով՝ մակերեսային, ստորգետնյա և խորը:

Մակերեւույթի մակարդակըներառում է տեսանելի արտաքին գործոններ(արտեֆակտներ), ներառյալ տեսանելի կազմակերպչական կառուցվածքը, տեխնոլոգիան, ինտերիերի դիզայնը, տարածության և ժամանակի օգտագործումը, դիտարկելի վարքագիծը, լեզուն և հաղորդակցման ոճը, ծեսերը: Այս ամենը ընկալվում է զգայարանների միջոցով։

Ստորգետնյա մակարդակներառում է կազմակերպության անդամների կողմից կիսվող արժեքներն ու համոզմունքները, հայտարարված աշխատանքի սկզբունքները: Արժեքների և համոզմունքների ընկալումը գիտակցված է և կախված է մարդկանց ցանկություններից:

Խորը մակարդակներառում է հիմնական ենթադրություններ, որոնք որոշում են, թե ինչպես արձագանքել որոշակի իրադարձություններին:

1. Ձեր և կազմակերպությունում ձեր տեղի մասին տեղեկացվածություն:Որոշ կազմակերպությունների մշակույթը խրախուսում է համագործակցությունը, իսկ մյուսների մշակույթը խրախուսում է անհատականությունը.

2. Հաղորդակցման համակարգ և հաղորդակցման լեզու:Սա նշանակում է բանավոր, գրավոր, ոչ բանավոր հաղորդակցության օգտագործում, ներառյալ ժարգոնների, հապավումների, ժեստերի օգտագործումը.

3. Արտաքին տեսքաշխատակիցները և ինչպես են նրանք ներկայանում աշխատանքին: համազգեստի, աշխատողների համար աշխատանքային հագուստի առկայություն, կազմակերպության պահանջները կոկիկության, աշխատակիցների սանրվածքների և կոսմետիկայի օգտագործման համար.

4. Քեյթրինգ.Սննդի համար նախատեսված տարածքների առկայությունը կամ բացակայությունը, սննդի հաճախականությունը և տևողությունը, մեկ ճաշարանի առկայությունը ամբողջ անձնակազմի համար կամ առանձին ճաշարաններ ղեկավարության և սովորական անձնակազմի համար.

5. Ժամանակի գիտակցումը, դրա նկատմամբ վերաբերմունքը և դրա օգտագործումը,այն է՝ պահպանել ժամանակավոր առօրյան և պարգևատրել այն.

6. Մարդկանց միջև հարաբերությունները,ներառյալ տարիքի, սեռի, կարգավիճակի, փորձի, գիտելիքների, կրոնի և այլնի տարբերությունները, հարաբերությունների պաշտոնականացման աստիճանը, հակամարտությունների լուծման ուղիները.

7. Արժեքներ և նորմեր.Արժեքներստանդարտների և չափանիշների մի շարք է, որոնք հայտարարված են կազմակերպության հիմնադիրների և ղեկավարության կողմից, կազմում են կորպորատիվ մշակույթի առանցքը և նախատեսված են աշխատողներին միավորելու համար: տարբեր բաժիններև կառավարման մակարդակները, ինչպես նաև յուրաքանչյուր անհատի անձնական արժեքները (այսինքն՝ մարդկանց ընտրովի վերաբերմունքը նյութական, սոցիալական և հոգևոր օգուտներին, ներառյալ կազմակերպությունում պաշտոնը, կոչումները, ինքնին աշխատանքը).

Նորմեր– սրանք ուղեցույցներ են, որոնք որոշում են այս կամ այն ​​վարքագծի թույլատրելիությունը:

Օրինակներ կորպորատիվ արժեքներԱրևմտյան հաջողակ ընկերությունները կարելի է անվանել.

- իրենց պարտականությունների կատարումն ամենաբարձր մասնագիտական ​​մակարդակով.

- նախաձեռնողականություն և նորամուծություններ ընկալելու ունակություն.

- փոփոխության նկատմամբ հարմարվողականություն;

- որոշումներ կայացնելու ունակություն;

- թիմում աշխատելու հմտություն;

- բաց լինել առաջիկա կամ ընթացիկ խնդիրների մասին տեղեկատվության համար.

- վստահություն աշխատողների նկատմամբ;

- հարգանք հաճախորդների և ինքներս մեզ;

- վարձատրության համապատասխանությունը կատարողականի արդյունքներին.

8. Հավատ ինչ-որ բանի կամ տրամադրվածություն ինչ-որ բանի նկատմամբ(օրինակ՝ հավատ կառավարման, հաջողության, սեփական ուժերի նկատմամբ, փոխօգնության, գործընկերների, հաճախորդների, մրցակիցների նկատմամբ վերաբերմունքի, անարդարությունների նկատմամբ);

9. Աշխատողների ներուժի օգտագործում.Աջակցություն աշխատանքի չմտածված կամ գիտակցված կատարմանը, աշխատանքին ապավինելը բանականությանը, ուժին կամ կապերին).

10. Աշխատանքային էթիկա և մոտիվացիա.աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը և աշխատանքի կատարման պատասխանատվության աստիճանը, աշխատանքի բաժանումը և փոխարինումը, վերաբերմունքը աշխատավայրի մաքրության և աշխատանքի որակի նկատմամբ, աշխատանքային սովորությունները, աշխատանքի գնահատման և վարձատրության սկզբունքները, կազմակերպությունում աշխատողների առաջխաղացման քաղաքականությունը:

Վերևում քննարկված ամեն ինչից հետևում է, որ կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման և բովանդակության վրա ազդում են մի շարք գործոններ.

- կազմակերպության ղեկավարի կառավարման մշակույթը.

– բիզնես միջավայրն ընդհանրապես և այն ոլորտում, որտեղ գործում է կազմակերպությունը.

- ազգային մշակույթ.

Սա հաստատում է կառավարման պրակտիկան:

Պետք է հասկանալ, որ կազմակերպությունում գերակշռող մշակույթի հետ մեկտեղ կարող են լինել բազմաթիվ «տեղական» մշակույթներ, այսինքն՝ կառավարման մակարդակների, բաժանումների, մասնագիտական, տարածաշրջանային, տարիքային խմբեր. Նման մշակույթները կոչվում են ենթամշակույթներ և կարող են գոյություն ունենալ ընդհանուր մշակույթի հետ միասին։

Կազմակերպությունում առկա մշակույթի ուսումնասիրությունը թույլ է տալիս գնահատել դրա համապատասխանությունը կազմակերպության ռազմավարությանը և կառուցվածքին, ինչպես նաև ժամանակին բարելավել հարաբերությունները կազմակերպությունում և պահպանել դրա արդյունավետությունը:

Մշակույթի զգալի ազդեցությունը կազմակերպության գործունեության և կատարողականի վրա որոշում է այն կառավարելու անհրաժեշտությունը:

Կազմակերպչական մշակույթի կառավարումը ներառում է դրա ձևավորումը և պահպանումը:

Մշակույթի ձևավորումտեղի է ունենում արտաքին հարմարվողականության և ներքին ինտեգրման միջոցով: Արտաքին հարմարվողականություննշանակում է կազմակերպություն, որը գտնում է իր տեղը շուկայում և այն հարմարեցնում անընդհատ փոփոխվող արտաքին միջավայրին՝ հետևյալ կերպ.

- կազմակերպության առաքելության, նպատակների և ռազմավարության սահմանում.

– դրանց հասնելու մեթոդների ընտրություն, ներառյալ ձևավորումը կազմակերպչական կառուցվածքըև խրախուսման համակարգեր;

- անհատի և խմբի կողմից ձեռք բերված արդյունքների չափման չափանիշների ձևավորում.

Ներքին ինտեգրումկազմակերպությունում միասին աշխատելու և գոյակցելու ուղիների սահմանումն է՝

- հաղորդակցման մեթոդների ընտրություն;

- կազմակերպությանը և նրա խմբերին անդամակցելու չափանիշների սահմանումը.

- կազմակերպությունում կարգավիճակների որոշում և բաշխում, իշխանություն ձեռք բերելու, պահպանելու և կորցնելու կանոնների սահմանում.

- ցանկալի և անցանկալի վարքագծի սահմանում.

- մակարդակի և բնույթի վերաբերյալ կանոնների սահմանում սոցիալական հարաբերություններԿազմակերպությունում.

Մշակույթի պահպանման մեթոդներ:

1. Ղեկավարների կողմից գնահատման և վերահսկման օբյեկտների և սուբյեկտների ընտրություն.

2. Կառավարման արձագանքը կրիտիկական իրավիճակներին և կազմակերպչական ճգնաժամեր . Օրինակ՝ արտադրված արտադրանքի պահանջարկի կտրուկ նվազման դեպքում կազմակերպությունն ունի երկու այլընտրանք՝ հեռացնել որոշ աշխատակիցների կամ մասնակի կրճատել։ աշխատանքային ժամնույնքան աշխատողներով։ Այն կազմակերպություններում, որտեղ անձը հայտարարված է որպես «թիվ մեկ» արժեք, նրանք, ըստ երեւույթին, օգտագործում են երկրորդ տարբերակը: Ինչպես նշել են Թ. Փիթերսը և Ռ. Ուոթերմանը. «Գլխավոր գործադիրի իրական դերը կազմակերպության արժեքները կառավարելն է».

3. Դերային մոդելավորում և ուսուցումօրինակ՝ ենթականերին հաճախորդների նկատմամբ որոշակի վերաբերմունք ցուցաբերելը, ուսումնական ֆիլմի ցուցադրումը և այլն.

4. Պարգևատրումների և արտոնությունների համակարգի ձևավորում. Պարգևներն ու արտոնությունները պետք է կապված լինեն վարքի որոշակի ձևերի հետ: Արտոնություններն են՝ լավ գրասենյակ և դրա գտնվելու վայրը, քարտուղարուհի, կցված մեքենա, լավ սարքավորումներև այլն;

5. Աշխատանքի ընդունվելու, առաջխաղացման և աշխատանքից ազատվելու չափանիշների ձևավորում. Սա մշակույթի պահպանման հիմնական ուղիներից մեկն է, քանի որ այն արտացոլում է կազմակերպության ղեկավարության իրական վերաբերմունքը:

6. Կազմակերպչական ավանդույթների, ծեսերի, առասպելների, խորհրդանիշների ձեւավորում:Ավանդույթները բարելավում են աշխատակիցների իրազեկությունը, օգնում են վստահություն ձևավորել իրենց և ուրիշների նկատմամբ, թույլ են տալիս նրանց հարմարավետ զգալ թիմում և նպաստում են նոր աշխատակիցների արագ և հաջող ադապտացմանը թիմին:

Ծեսեր- Սրանք ստանդարտ, պարբերական թիմային գործողություններ են, որոնք իրականացվում են որոշակի ժամանակ և հատուկ առիթով, որպեսզի ազդեն կազմակերպչական միջավայրի աշխատակիցների վարքագծի և ըմբռնման վրա:

Ամենատարածված ծեսերն են՝ մեկնելու ծեսը (պաշտոնից ազատում), մրցույթի կամ մրցույթի միջոցով լավագույններին բացահայտելու ծեսը, անցկացման միջոցով միասնության ծեսը։ կորպորատիվ միջոցառումներ(խնջույքներ, քաղաքից դուրս ուղևորություններ), ավարտից հետո անցման ծես հիմնական ուսուցումկամ վերապատրաստում: Ծեսերի արդյունավետությունը մեծանում է, երբ ներգրավված են ոչ միայն աշխատողները, այլեւ նրանց ընտանիքները: Օրինակ, ռուսական մետալուրգիական ձեռնարկություններից մեկում «Լավագույնը մասնագիտությամբ» ծեսի կազմակերպիչները նամակներ են ուղարկում հաղթողների կանանց՝ շնորհակալություն հայտնելով ստեղծելու համար. լավ պայմաններարդյունավետ աշխատանքի համար։

Կազմակերպության առասպելները– սրանք պատմություններ են այն մասին, թե ինչպես է ստեղծվել կազմակերպությունը, ինչ դժվարությունների միջով է անցել իր զարգացման ընթացքում, ովքեր են նրա հերոսները: «Բնածին հերոսները» ընկերության հիմնադիրներն են, «իրավիճակի հերոսները»՝ ակնառու հաջողությունների հասած աշխատակիցները, կարելի է առանձնացնել «հերոս-նորարարներ», «հերոս-փորձարարներ» և այլն: Հերոսների ձևավորման գործընթացը ակտիվորեն կիրառվում էր մեր երկրում և ք Խորհրդային ժամանակներ. Բավական է հիշել պատվո տախտակները, «Սոցիալիստական ​​մրցույթի հաղթողների» մրցանակաբաշխությունը և այլն։

7. Ներքին քարոզչական գործիքների օգտագործումներքին թերթերի և տեղեկագրերի հրապարակում, տեսաերիզներ, մենեջերների հրապարակային ելույթներ, ասուլիսների անցկացում։

8. Կազմակերպության հայտարարված արժեքներին խստորեն համապատասխան կառավարման ամենօրյա գործողությունների իրականացում.

Ցավոք, շատերի մեջ Ռուսական կազմակերպություններՆերկայումս պատշաճ ուշադրություն չի դարձվում կորպորատիվ մշակույթի ձևավորմանն ու կառավարմանը, ինչը զգալիորեն նվազեցնում է կազմակերպությունների ներուժը։ Ռացիոնալ կորպորատիվ մշակույթը փոխարինվում է կառավարման ծայրահեղ կենտրոնացմամբ։ Մինչդեռ կորպորատիվ մշակույթը, լինելով ինքնակազմակերպման գործոն, կարող է զգալիորեն մեծացնել աշխատանքային ներուժը, կազմակերպչական կառավարման կառուցվածքի արդյունավետությունը և ամբողջ կազմակերպության արդյունավետությունը: