Տարածքի զարգացման մասնագետ. Զարգացման մենեջեր. պահանջներ և աշխատանքի նկարագրություն: Աշխատանքային պարտականությունները ներառում են

Զարգացման մենեջերի մասնագիտությունը պահանջկոտ է և բազմակողմանի և ներառում է գրեթե տնօրենական պարտականություններ: Այս պրոֆիլի մասնագետը ուսումնասիրում է շուկան, մասնակցում գովազդային արշավներին և մարքեթինգային ծրագրերին, շուկա է բերում նոր ապրանքներ, աշխատում է նվազեցնել ծախսերը և բարձրացնել ընկերության գործունեության շահութաբերությունը և այլն: Մի խոսքով, զարգացման մենեջերը պատասխանատու է ընկերության ռազմավարական խնդիրների լուծման համար։

Արդյունավետ մենեջերը կարող է արագ բարձրանալ և դառնալ կոմերցիոն տնօրեն (կամ նույնիսկ գլխավոր մենեջեր):

Աշխատանքի վայրեր

Զարգացման մենեջերի պաշտոնն անփոխարինելի է ցանկացած ոլորտում։ Սա վերաբերում է ինչպես արտադրական, այնպես էլ սպասարկման ոլորտներին: Աշխատանքի վայրեր.

• միջին և խոշոր ընկերություններ;
• պետական ​​մարմիններ և կորպորացիաներ.

Մասնագիտության պատմություն

Աշխարհում տեխնոլոգիաների աստիճանական զարգացումը շատ ագրեսիվ է դարձել 20-րդ դարում և հատկապես դրա երկրորդ կեսում։ Տրանսպորտի, կապի, ճարտարագիտության, լրատվամիջոցների զարգացումը և միջազգային առևտրի դյուրացումը նոր մարտահրավերներ են առաջադրել բիզնեսի համար։

Աշխատաշուկան պահանջում էր տարբեր մակարդակների մեծ թվով ղեկավարներ և մենեջերներ՝ վաճառքի մենեջերներ, բիզնեսի զարգացման մասնագետներ, որակի մենեջերներ, գովազդի մենեջերներ, մեծածախ վաճառողներ և արտասահմանյան գործընկերներ:

Զարգացման մենեջերի պարտականությունները

Զարգացման մենեջերի աշխատանքային պարտականությունները հետևյալն են.

• հաճախորդների որոնում և ներգրավում;
• բանակցություններ, խորհրդատվություններ, հաճախորդների հետ պայմանագրերի կնքում;
• գործընկերների և դիլերների շուկայավարման և գովազդի վերահսկում.
• մրցակիցների մոնիտորինգ (գներ, տեսականի, գովազդային գործունեություն);
• հետազոտությունների արդյունքների վերաբերյալ հաշվետվությունների ստեղծում;
• ընկերության նոր վաճառքի կետերի բացում և դրանց գործունեության մոնիտորինգ.

Զարգացման մենեջերի պարտականությունները կարող են ներառել նաև.

• մասնակցություն ցուցահանդեսներին և կոնֆերանսներին;
• խանութի օգնականների, դիստրիբյուտորների անձնակազմի վերապատրաստում.

Զարգացման մենեջերի պահանջները

Զարգացման մենեջերի հիմնական պահանջները.

• աշխատանքային փորձ 1 տարուց ավելի;
• բարձրագույն կրթություն (երբեմն թերի);
• PC իմացություն՝ MS Office, 1C, Power Point, Excel:

Հաճախ պահանջվում է անգլերենի իմացություն և ավտոմեքենա:

բիզնեսի զարգացման մենեջերի ռեզյումեի նմուշ

Ինչպես դառնալ զարգացման մենեջեր

Զարգացման մենեջեր դառնալու համար բավական է ունենալ բարձրագույն կրթություն՝ կա՛մ տնտեսական, կա՛մ ընկերության գործունեության ոլորտին առնչվող: Օրինակ, շինարարական ընկերությունում շինարարական կրթությունը տեղին կլիներ:

Բացի բուհում ստացած դիպլոմից և գիտելիքներից, ձեզ անհրաժեշտ կլինի աշխատանքային փորձ (ցանկալի է վաճառքի, գովազդի, մարքեթինգի կամ ընկերության աշխատանքի ոլորտում):

զարգացման մենեջերի աշխատավարձը

Զարգացման մենեջերի աշխատավարձը մեծապես կախված է աշխատանքային փորձից և մասնագիտական ​​հմտությունների զարգացումից: Մեկ տարուց ավելի փորձ ունեցող մասնագետները կարող են հաշվել ամսական 30-60 հազար ռուբլի: Ավելի քան 3 տարվա փորձ ունեցող, կառավարման փորձ ունեցող մասնագետները ամսական վաստակում են 50 - 150 հազար ռուբլի: Զարգացման մենեջերի միջին աշխատավարձը ամսական 40 հազար ռուբլի է:

Որտեղ ստանալ վերապատրաստում

Բացի բարձրագույն կրթությունից, շուկայում կան մի շարք կարճաժամկետ ուսումնասիրություններ, որոնք տևում են, որպես կանոն, մեկ շաբաթից մինչև մեկ տարի։

Շինարարական և արդյունաբերական համալիրի միջտարածաշրջանային ակադեմիան և դրա ուղղության դասընթացները:

Մասնագիտական ​​կրթության ինստիտուտը «IPO» հրավիրում է մասնակցելու հեռավար դասընթացների «» (կան տարբերակներ 256, 512 և 1024 ակադեմիական ժամեր) դիպլոմի կամ պետական ​​վկայականով։ Մենք վերապատրաստել ենք ավելի քան 8000 շրջանավարտ գրեթե 200 քաղաքներից: Կարող եք սովորել արտասահմանում, ստանալ անտոկոս ապառիկ պլան։

Ինչու՞ գրել աշխատանքի նկարագրություն բիզնեսի զարգացման մենեջերի համար:

Աշխատանքի ընդունվելիս գործատուն նոր ղեկավարի հետ կնքում է աշխատանքային պայմանագիր, որը ցույց է տալիս կողմերի միջև փոխգործակցության հիմնական կետերը: Աշխատանքի նկարագրությունը լրացնում է պայմանագիրը և մանրամասնում է աշխատողի կողմից իր աշխատանքային գործառույթի կատարման հետ կապված մի շարք հարցեր:

Ինչ վերաբերում է զարգացման մենեջերի պաշտոնին, ապա այս մոտեցումը հատկապես տեղին է, քանի որ մասնավոր ընկերություններում նկարագրված պաշտոնը զբաղեցնող աշխատակցի համար առաջադրանքներ դնելու միասնական մոտեցում չկա: Որոշ ընկերություններում աշխատողից ակնկալվում է զարգացնել բիզնեսը որպես ամբողջություն, մյուսներում նրանց հանձնարարվում է զարգացնել առանձին տարածք: Դա աշխատանքի նկարագրությունն է, որը թույլ է տալիս որոշել զարգացման մենեջերի հատուկ պարտականություններն ու իրավունքները:

Աշխատանքի նկարագրության մեկ այլ կարևոր գործառույթ կա՝ դրանում ամրագրելով պաշտոնի թեկնածուի որակավորման պահանջները։ Զարգացման մենեջերի պաշտոնը պաշտոնների որակավորման գրացուցակում չկա: Սա նշանակում է, որ չկան առաջարկվող որակավորման պահանջներ, այսինքն՝ յուրաքանչյուր գործատու իրավունք ունի որոշել, թե ինչ պահանջներ պետք է բավարարեն իր աշխատակիցները: Աշխատանքից հրաժարվելու վավերականության վերաբերյալ հետագա վեճերից խուսափելու համար իմաստ ունի նման պահանջները ամրագրել թղթի վրա:

Զարգացման մենեջերի աշխատանքի նկարագրության մոտավոր կառուցվածքը

Աշխատակիցը, ում հանձնարարված է մշակել զարգացման մենեջերի աշխատանքի նկարագրությունը, այս առաջադրանքը կատարելիս կարող է օգտագործել նման փաստաթղթերի ընդհանուր ընդունված կառուցվածքը, որը ենթադրում է դրանցում 4 հիմնական բաժինների առկայություն:

1. Ընդհանուր դրույթներ

   Այս բաժինը ծառայում է պաշտոնի վերաբերյալ հետևյալ տեղեկությունները սահմանելու համար.

   Չգիտե՞ք ձեր իրավունքները:

   • աշխատանքի անվանումը (զարգացման մենեջեր);
   • հրամանատարական շղթա (նշելով, թե ով է պատասխանատու աշխատանքի ընդունման և աշխատանքից ազատելու համար);
   • որակավորման պահանջներ (կրթության մակարդակի, աշխատանքային փորձի պահանջներ, կարող եք նաև թվարկել այն հմտություններն ու գիտելիքները, որոնք ղեկավարը կցանկանար տեսնել պաշտոնի թեկնածուի մոտ);
   • ենթակաների առկայությունը;
   • փոխարինման կարգը.
2. Իրավունքներ

   Յուրաքանչյուր ընկերությունում ղեկավարն ինքն է որոշում, թե ինչ իրավունքներ տալ զարգացման մենեջերին։ Սակայն, ամեն դեպքում, պետք է հաշվի առնել մեկ հանգամանք՝ իրեն հանձնարարված առաջադրանքների արդյունավետ կատարման համար կառավարիչը պետք է որոշակի ազատություն ունենա իր իրավասությունների շրջանակում որոշումներ կայացնելու հարցում։ Այսպիսով, նրան կարող են տրվել, օրինակ, հետևյալ իրավունքները.

   • պահանջել տեղեկատվություն և փաստաթղթեր, որոնք անհրաժեշտ են ընկերության բոլոր ստորաբաժանումներից առաջադրված խնդիրները լուծելու համար.
   • ծանոթանալ առաջնորդի որոշումներին;
   • ղեկավարին փոխանցել աշխատանքային գործընթացի բարելավման իրենց առաջարկները.
   • ղեկավարից պահանջել աջակցել ծառայողական պարտականությունների կատարմանը.
   • հրամաններ տալ իրենց անմիջական ենթականերին և վերահսկել դրանց կատարման ընթացքը.
   • մասնակցել հաճախորդների հետ բանակցություններին;
   • ներգրավել գործընկերներ ընկերության հետ համագործակցելու համար.
   • կնքել (վիզել) պայմանագրեր իրենց իրավասության շրջանակներում:
3. Աշխատանքային պարտականություններ

   Զարգացման մենեջերին աշխատանքի ընդունելուց հետո ընկերության ղեկավարը ակնկալում է, որ նա կատարի կոնկրետ առաջադրանքներ, և աշխատանքի նկարագրի այս բաժնում է, որ նախատեսված են այն պարտականությունները, որոնք պետք է կատարի աշխատողը: Օրինակ:

   • մշակել ընկերության զարգացման ընդհանուր հայեցակարգ.
   • մշակել ընկերության զարգացման ռազմավարություն և դրա շրջանակներում ստեղծել ընդհանուր զարգացման պլան.
   • մշակել ընկերության զարգացման (վերակազմակերպման) ծրագրեր, վերահսկել դրանց իրականացումը.
   • ղեկավարությանը ներկայացնել առաջարկություններ ընկերության գործունեության նոր ոլորտների զարգացման վերաբերյալ.
   • փնտրել նոր շուկաներ և դրանք զարգացնելու ուղիներ.
   • կազմակերպել ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների փոխգործակցությունը հաստատված զարգացման ծրագրի իրականացման համար.
   • վերլուծել զարգացման ծրագրի իրականացման արդյունքները.
   • մշակել հաստատված զարգացման ծրագրի արդյունավետության վերաբերյալ հաշվետվություններ.
4. Պատասխանատվություն

   Զարգացման մենեջերը կարող է պատասխանատվություն կրել ինչպես իր գործողությունների, այնպես էլ իր որոշումների հետևանքների համար: Այն կարող է գնալ.

   • կարգապահական պատասխանատվության մասին՝ եթե աշխատողը բռնվել է իր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու մեջ.
   • վարչական կամ քրեական պատասխանատվության մասին՝ աշխատողի կողմից համապատասխան զանցանք կատարելու համար.
   • պատասխանատվության մասին - եթե աշխատողը վնաս է հասցնում ընկերության գույքին.

Զարգացման մենեջերի համար աշխատանքի նկարագրություն կազմելու որոշ նրբերանգներ

Որոշ ընկերություններում զարգացման մենեջերի պաշտոնն ունի ավելի նեղ մասնագիտացում, որն արտացոլված է նրա կոչման մեջ։ Օրինակ, հազվադեպ չէ գտնել այնպիսի պաշտոններ, ինչպիսիք են բիզնեսի զարգացման մենեջերը կամ տարածքի զարգացման մենեջերը: Միևնույն ժամանակ, նման պաշտոն զբաղեցնող աշխատողի աշխատանքի նկարագրությունը, անշուշտ, պետք է արտացոլի գործունեության այս կոնկրետ ոլորտին բնորոշ հատկանիշները:

Աշխատանքի նկարագրության վերը նշված կառուցվածքը առավել հարմար է բիզնեսի զարգացման մենեջերի համար, քանի որ այն նախագծված է այնպես, որ ընդհանուր առմամբ ընկերության զարգացմանն առնչվող կետերը ներառվեն աշխատանքային պարտականությունների մեջ: Եթե ​​ղեկավարի գործունեության ուղղությունը սահմանափակվում է տարածքի զարգացմամբ, ապա հրահանգի այս հատվածը պետք է շտկվի։

Օրինակ, տարածքի զարգացման մենեջերի աշխատանքային պարտականությունները կարող են ներառել հետևյալը.

• վերլուծել և զարգացնել վաճառքի ուղիները նշված տարածքում.
• մշակել և իրականացնել նոր մասնաճյուղեր կամ ներկայացուցչություններ բացելու ծրագրեր.
• ընտրել նոր ստորաբաժանումների ղեկավար պաշտոնների թեկնածուներ։

Այս դեպքերում զարգացման մենեջերին հանձնարարվում է մշակել և իրականացնել ձեռնարկության զարգացմանն ուղղված միջոցառումներ: Նրա լիազորությունների շրջանակը և հիմնական աշխատանքային պարտականությունների ցանկը ամրագրված են աշխատանքի նկարագրում: Ղեկավարն ինքն է որոշում, թե ինչ պարտականություններ է հանձնարարում զարգացման մենեջերին, ինչ իրավունքներ է տալիս նրան և ինչ որակավորման պահանջներ է դնում այս պաշտոնի համար դիմորդի համար: Հիմնական բանը, որ պետք է միաժամանակ հիշել, այն է, որ ապագայում հնարավոր չի լինի աշխատողից պահանջել ավելին, քան ամրագրված է նրա աշխատանքի նկարագրով։

Ընկերության զարգացման մենեջերի պաշտոնը բավականին ունիվերսալ է, սակայն նրա գործունեությունը ներառում է բազմաթիվ խնդիրներ։ Նրա աշխատանքը մոտ է ռեժիսորի աշխատանքին. նա մասնակցում է գովազդային արշավների, իրականացնում է ծախսերի կրճատման աշխատանքներ, նոր ապրանք է ներկայացնում շուկա։

Զարգացման մենեջերանհրաժեշտ է բացարձակապես յուրաքանչյուր ձեռնարկության համար՝ անկախ դրա մասշտաբից, խորշից, կազմակերպչական և իրավական ձևից:

Ինչի համար է զարգացման մենեջերը:

Ընկերության զարգացման մենեջերի հրահանգը շատ հազվադեպ է հստակ ձևակերպված: Ինչո՞ւ։ Այն ունի երկու պատճառները:

Ամսվա լավագույն հոդվածը

Եթե ​​ամեն ինչ ինքներդ անեք, աշխատակիցները չեն սովորի աշխատել։ Ենթակաները անմիջապես չեն հաղթահարի այն խնդիրները, որոնք դուք հանձնարարում եք, բայց առանց պատվիրակության՝ դուք դատապարտված եք ժամանակի ճնշմանը։

Մենք հոդվածում հրապարակել ենք պատվիրակության ալգորիթմ, որը կօգնի ձեզ ազատվել առօրյայից և դադարեցնել շուրջօրյա աշխատանքը։ Դուք կսովորեք, թե ում կարող է և ում չի կարելի վստահել աշխատանքը, ինչպես ճիշտ տալ առաջադրանքը, որպեսզի այն ավարտվի, և ինչպես վերահսկել անձնակազմին:

1. ՆախՀաճախ, զարգացման մենեջերի պաշտոնի փոխարեն, ընկերությունը աշխատանքի է ընդունում վերապատրաստման մասնագետ, վերապատրաստման մենեջեր։ Այս մասնագետը զբաղվում է նմանատիպ գործառույթներով՝ վերապատրաստումով, ինչպես նաև աշխատողների անձնական արտադրողականության ձևավորմամբ։
2. Երկրորդ, որոշ HR ծառայություններում կան ունիվերսալ մասնագետներ, որոնք միանգամից զբաղվում են HR բոլոր հարցերով։

Հետևաբար, ոչ բոլոր ընկերություններն ունեն զարգացման մենեջերի պաշտոն, թեև այս կամ այն ​​կերպ աշխատողների պրոֆեսիոնալիզմի բարձրացման գործառույթով է զբաղվում ինչ-որ այլ մասնագետ։

Նմանատիպ պաշտոն է զբաղեցնում կորպորատիվ զարգացման մենեջերը: Այնուամենայնիվ, ֆունկցիոնալությունը զգալիորեն տարբերվում է: Այս մասնագետը աշխատում է մի ստորաբաժանման համար, որը զբաղվում է ընկերության զարգացման և գործարքների աջակցությամբ: Իսկ զարգացման մենեջերը զբաղվում է ընկերության հիմնական ռազմավարական խնդիրներով։ Նա զբաղված է խթանումներով, շուկայի ուսումնասիրությամբ՝ ձգտելով բարձրացնել ընկերության կողմից իրականացվող գործունեության շահութաբերությունը:

Այս պաշտոնում որակավորված աշխատողը, ով լավ է կատարում իր աշխատանքը, կարող է հետագայում հասնել առաջխաղացման, դառնալ կոմերցիոն կամ գլխավոր տնօրեն: Զարգացման մենեջերը ղեկավարում է արտադրական գործընթացը, իրականացնում է ընկերության կազմակերպչական աշխատանքը, ուսումնասիրում է ընկերության զարգացման հավանական ուղիները, շուկայի այն տեղը, որտեղ հնարավոր է աճել: Բացի այդ, նա հետևում է ընթացիկ ծրագրերի կատարման ժամանակին:

Զարգացման մենեջերի աշխատանքային պարտականություններըհետևյալն են.

• գտնել և ներգրավել հաճախորդներին;
• վարել բանակցություններ, խորհրդատվություններ, պայմանագրեր կնքել հաճախորդների հետ.
• վերահսկել շուկայավարումը, փոխկապակցված գովազդը և դիլերները;
• վերահսկել մրցակիցներին (գների կառուցվածքը, տեսականին, գովազդը);
• ստեղծել զեկույցներ հետազոտության արդյունքների վերաբերյալ.
• բացել նոր կետեր, վերահսկել նրանց աշխատանքը.

Զարգացման մենեջերի այլ գործառույթները կարող են ներառել.

• մասնակցություն ցուցահանդեսներին, կոնֆերանսներին;
• վաճառողների, դիստրիբյուտորների վերապատրաստման կազմակերպում.

Փորձագիտական ​​կարծիք

Ժամանակակից բիզնեսում, առանց զարգացման մենեջերների՝ ոչ մի տեղ

Անդրեյ Սոլոդովնիկով,

Consulting Projects Group, Audit and Consulting Group Business Systems Development, Մոսկվա

Այսօր մեծանում է ռազմավարական որոշումների ազդեցության կարևորությունը բիզնեսի արդյունքների վրա։ Աճում է աշխատանքի ծավալը՝ կապված լուծումների ընտրության և պատրաստման, շուկաների և շրջակա միջավայրի վիճակի կանխատեսման, մրցակցային տարբերությունների ստեղծման հետ։ Ռազմավարական և գործառնական գործունեության առանձնահատկությունները թելադրում են զարգացման կառավարման նոր տեխնոլոգիաների յուրացման անհրաժեշտությունը, իսկ զարգացման մեջ ներգրավված մենեջերների և մասնագետների պահանջներն աճում են։ Դասական մարքեթինգի գործառույթներն այլևս լիովին չեն բավարարում բիզնեսի կարիքները աճի ուղիների որոշման հարցում: Հետևաբար, այսօր շատ ձեռնարկություններ գիտակցել են զարգացման մենեջերի պաշտոնը ներդնելու կամ զարգացման կառավարման միավոր հատկացնելու անհրաժեշտությունը: Ընկերությունը, որը ստեղծել է նման բաժին, ստանում է հետևյալ առավելությունները.

• նպատակների և դրանց հասնելու ուղիների հստակություն, զարգացման գործընթացների կառուցվածքում, համակարգում.
• զարգացման արդյունքների համար պատասխանատվության անձնավորում, բոլոր կառուցվածքային փոփոխությունների համար պատասխանատու մեկ կառավարման կենտրոնի համախմբում, զարգացման աշխատանքների համակարգում, ներառյալ ֆունկցիոնալ ծառայությունները.
• փոփոխության կառավարվող, հետևողական գործընթաց, որը կարելի է վերահսկել (տարբեր, ոչ պաշտոնական գործընթացների փոխարեն՝ պաշտոնական ընթացակարգեր).
• զարգացմամբ առավել շահագրգռված պրոֆեսիոնալ մարդկային ռեսուրսների ձևավորում, զարգացման սպասարկման անձնակազմի արդյունավետ մոտիվացիայի հնարավորություն՝ հաշվի առնելով հենանիշները.
• կառավարման ավելի հավասարակշռված որոշումներ՝ մնացորդների համակարգի առաջացման պատճառով (գործառնական և ռազմավարական բլոկների միջև ներքին մրցակցություն):
• բարձրացնել ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը, նվազեցնել փոփոխությունների արժեքը:
• կառավարման որոշումների տեղեկատվական և վերլուծական աջակցություն:

Ամփոփելով՝ կարելի է ասել, որ ռազմավարական կառավարումը նվազեցնում է բիզնեսի ռիսկերը և բարելավում է բիզնեսի հիմնական ցուցանիշների հեռանկարը (մրցունակության մակարդակ, բաժնետերերի արժեքը, ճգնաժամային դիմադրություն):

Զարգացման մենեջեր. գործունեության ոլորտները և գործառույթները

Մանրածախ վաճառքի մենեջեր

Մանրածախ ցանցի զարգացման մենեջերի հանձնարարականը ներառում է կետերի կառավարման գործառույթները՝ սկսած կետերից յուրաքանչյուրի մենեջերի բացումից և ընտրությունից մինչև վարձակալության հարցերի լուծումը: Մանրածախ ցանցի զարգացման մենեջերը կազմակերպում և անցկացնում է գովազդային արշավներ, զբաղվում է մարքեթինգային գործունեությամբ, վերլուծում է մրցակցային միջավայրը, աշխատում է թիմի հետ, օգնում է լուծել կոնֆլիկտները, հաշվի է առնում հնարավորությունները, որոնք բխում են արտադրանքի իրականացնողներից:

Բացի այդ, մանրածախ ցանցի զարգացման մենեջերը օպտիմիզացնում է վաճառքի կետերի աշխատանքը՝ շահույթն ավելացնելու համար, առաջարկում է աշխատողների համար ներդնել աշխատավարձերի և խրախուսման օպտիմալ համակարգ: Նա կարող է աշխատավարձի բարձրացում պահանջել իր և ենթակաների համար, ամենատարբեր գաղափարներ հանել և առաջարկել վերադասին, պահանջել, որ իրեն տրամադրեն անհրաժեշտ փաստաթղթերը։ Մանրածախ ցանցի զարգացման մենեջերը պատասխանատու է ենթակաների ուշացած առաջադրանքների կամ վատ կատարված աշխատանքի, օրենքի խախտման, ընկերությանը հասցված վնասի դեպքերի համար:

Զարգացման մենեջերանձնակազմ (սոցիալական զարգացում)

Նա զբաղված է պլանավորելով և համակարգելով գործունեությունը, որն ուղղված է ֆիրմայում աշխատող մարդկանց կրթմանը: Դրա համար սոցիալական զարգացման մենեջերը մշակում է նոր ծրագրեր կամ բարելավում առկա ծրագրերը, մասնակցում է կոլեկտիվ բիզնես բանակցություններին և քննարկման դնում վերապատրաստման հետ կապված հարցեր:

Աշխատակիցների զարգացման մենեջերի խնդիրներն են մասնակցել ընկերության աշխատակիցների փորձարկմանն ու պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակի գնահատմանը, թրեյներների ղեկավարմանը և նպատակների սահմանմանը: Սոցիալական զարգացման մենեջերը գնահատում է վերապատրաստման արդյունավետությունը, ամփոփում է աշխատողների որակավորման վերապատրաստման վերջնական արդյունքները: Մասնագետը կազմում է նաև ժամանակացույց, ըստ որի տեղի է ունենում պարապմունքը։

Սոցիալական զարգացման մենեջերը իրավասու է ուսումնասիրել այն ղեկավարների նախագծերը, որոնք անմիջականորեն կապված են նրա հետ: Մասնագետն իրավունք ունի ավելի արդյունավետ գործունեության համար պահանջել փաստաթղթեր և այլ տեղեկատվական տվյալներ, առաջարկել ճշգրտումներ՝ աշխատանքային պայմանները բարելավելու համար:

Կազմակերպչական զարգացման մենեջերընկերություններ

Նման աշխատողը պետք է ունենա մասնագիտացված բարձրագույն կրթություն, տիրապետի մարքեթինգային հմտություններին և հասկանա հոգեբանություն: Կազմակերպչական զարգացման մենեջերը պետք է զարգացած լինի պլանավորման, շուկայի վերլուծության, ցանկացած մակարդակի նախագծերի կառավարման, հաճախորդների և գործընկերների ներգրավման, վաճառքի մակարդակի կանխատեսման և պայմանագրերի մշակման հմտություններ: Բացի այդ, կազմակերպչական զարգացման մենեջերը պետք է ունենա օրենսդրության հիմունքների, տնտեսական գրագիտության և փաստաթղթեր գրագետ պատրաստելու կարողության հիմնական գիտելիքներ:

Զարգացման մենեջերի համար աշխատանքի նկարագրությունը, ի լրումն վերը նշվածից, ենթադրում է ընկերության աշխատակիցների համար վերապատրաստման դասընթացներ անցկացնելու հմտություն: Մասնագետը հաշվետվություններ է պատրաստում կատարված աշխատանքների վերաբերյալ և ուղարկում իշխանություններին՝ քննարկման: Մեկ այլ պարտավորություն է պահպանել ընկերության աշխատակիցների տեղեկատվական բազան՝ լավագույն աշխատակիցների համար կարիերայի հնարավորությունները դիտարկելու համար: Կազմակերպչական զարգացման մենեջերը կարող է ստանալ տեղեկատվական տվյալներ, մուտք գործել անհրաժեշտ փաստաթղթեր:

Կազմակերպչական զարգացման ղեկավարն իրեն տրված լիազորությունների սահմաններում կարող է ստորագրել տարբեր պաշտոնական փաստաթղթեր: Բացի այդ, նա պետք է իմանա հրահանգները, որոնցում նշված են նրա պարտականություններն ու լիազորությունները։ Կազմակերպչական զարգացման մենեջերը պատասխանատվություն է կրում, եթե որևէ խախտում տեղի ունենա կամ ձեռնարկությունը իրականում վնասվի:

• Ընկերության զարգացման ռազմավարություն. զարգացման հրահանգներ

Տարածքի զարգացման մենեջեր(տարածաշրջանային զարգացում)

Այս մասնագետը վերլուծում է դիստրիբյուտորների, ներկայացուցչությունների գործունեությունը, բացահայտում է նրանց աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը բարձրացնելու հնարավորությունները.

• վերահսկում է ներկայացուցչության աշխատակիցների կողմից կատարողականի ստանդարտների կատարումը.
• վերահսկում է ներկայացուցչության առջեւ դրված նպատակների կատարումը.
• մասնակցում է շուկայի զարգացման ռազմավարության և մարտավարության պլանների ձևավորման գործընթացին.
• զբաղվում է ընկերության առջեւ դրված մարտավարության նպատակների իրականացման ապահովմամբ.
• պատասխանատու է վաճառքի պլանների իրականացման համար.
• իրականացնում է վաճառքի կետերի աուդիտ.
• վերլուծում է ներկայացուցչության դեբիտորական պարտքերի մարումը.
• իրականացնում է դեբիտորական պարտքերը բացահայտող և նվազեցնող միջոցառումների մշակում և իրականացում.
• կազմակերպում է մարզային ներկայացուցչության հաշվետվությունների համակարգը.
• վերահսկում է հաշվետվական փաստաթղթերի ներկայացման ժամանակին.
• վերահսկում է ոլորտում ներքին հաշվետվությունները.
• անցկացնում է վերապատրաստում տեղական ներկայացուցչության աշխատակիցների համար, ինչպես նաև իրականացնում կամ վերահսկում է որոշակի ընդհանուր ստանդարտների կատարումը.
• անցկացնում է վերապատրաստում տեղական վաճառքի մեծածախ մենեջերների և վերահսկիչների համար ընդհանուր ստանդարտներով.
• վերապատրաստում է տարածաշրջանային կետի վաճառքի թիմին հաճախորդի հետ անմիջական աշխատանքի մեջ և վերլուծում կոնկրետ իրավիճակներ.
• վերլուծում և զարգացնում է վաճառքի ուղիները (ներառյալ վաճառքն այն ոլորտներում, որոնք դեռևս չեն մշակվել և պոտենցիալ հաճախորդներին կապում է մասնաճյուղի կամ ներկայացուցչության հետ);
• փոխշահավետ հարաբերություններ է հաստատում առկա և նոր հաճախորդների հետ.
• աշխատում է դիստրիբյուտորների և հիմնական հաճախորդների հետ.
• վերահսկում է դիստրիբյուտորների աշխատանքը տարածաշրջանային կետի ղեկավարի հետ՝ որոշակի տարածաշրջանում վաճառքի մակարդակը և ընկերության շուկայի մի մասը բարձրացնելու նպատակով.
• մասնակցում է դիստրիբյուտորների պատվերների ձևավորմանը.
• մասնակցում է որոշակի տարածաշրջանում արտադրանքի առաջմղմանն ուղղված ծրագրերի պատրաստմանը և իրականացմանը:

Շուկայի զարգացման մենեջեր

Հաճախ շուկայի զարգացման մենեջերը շփոթում է վաճառքի մասնագետի հետ, քանի որ նա աշխատում է նաև վաճառողների հետ։ Շուկայի զարգացման մենեջերի հիմնական խնդիրն է բարձրացնել վաճառքի մակարդակը, ստանալ ավելի շատ եկամուտ՝ միաժամանակ պահպանելով հաճախորդների բավարարվածության բարձր մակարդակը: Վաճառքի զարգացման մենեջերի աշխատանքի նկարագրությունը ներառում է անհրաժեշտ արդյունքների և ձեռնարկվելիք գործողությունների պլանավորում: Պլանավորումը կարող է իրականացվել ստորաբաժանումների, որոշակի աշխատակիցների կամ ամբողջ ընկերության համար:

Շուկայի զարգացման մենեջերի աշխատանքային պարտականությունները

1. Շուկայի զարգացման մենեջերը նույնականացնում է ընկերության ապագա հաճախորդներին՝ ընկերության արտադրանքի և ծառայությունների նկատմամբ հետաքրքրություն առաջացնելու համար: Ներկայիս և ապագա հաճախորդներին ներկայացնում է ապրանքի կամ ծառայության ներուժը:
2. Զբաղվում է մարքեթինգային ռազմավարության և վաճառքի մշակմամբ՝ այլ մենեջերների հետ միասին։ Բացի այդ, շուկայի զարգացման մենեջերը ռազմավարական իրականացում է իրականացնում հաճախորդների այցելությունների, շնորհանդեսների, տեխնիկական աջակցության նիստերի և հաճախորդների խնդիրների լուծման, գովազդային արշավների միջոցով:
3. Շուկայի զարգացման մենեջերը խորհրդատվություն է տրամադրում արտադրանքի այլ մենեջերներին և գծային մենեջերներին շուկա մուտք գործելու և պահպանման հարցերի վերաբերյալ, ինչպես նաև կանխատեսում է առաջարկի և պահանջարկի դինամիկան:
4. Համակարգում և վերահսկում է արտադրանքի զարգացումը ընկերության նախագծերի և տեխնոլոգիական բաժիններում.

• վերջնական որոշումներ է կայացնում դիզայնի որոշակի գաղափարների վերաբերյալ հետազոտության անհրաժեշտության վերաբերյալ.
• շուկայի զարգացման մենեջերը զբաղված է բյուջետավորմամբ, վերլուծելով և կանխատեսելով R&D ոլորտում ներդրումների վերադարձը.
• մասնակցում է R&D աշխատանքային գրաֆիկի մշակմանը և արտադրական գործընթացի պատրաստման գործընթացին.
• մենեջերն իրականացնում է ապրանքի գնագոյացումը.
• մասնակցում է ապրանքի և դրա բաշխման ուղիների մարքեթինգային պլանի մշակման և իրականացման գործընթացին.
• իրականացնում է նախատիպերի փորձարկում շուկայական պայմաններում։

1. Շուկայի զարգացման մենեջերը կապի մեջ է կորպորատիվ հաճախորդների ղեկավարության հետ, վերահսկում է հաճախորդների սպասարկման որակը:
2. Զբաղվում է նախագծերի և տեխնոլոգիաների ոլորտի տեղեկատվական բազայում:

Ընկերության զարգացման մենեջեր

Աշխատակիցը պետք է իմանա մարքեթինգային համակարգը և հոգեբանության հիմունքները։ Նրա համար կարևոր է նաև պլանավորման, շուկայի վերլուծության, նախագծերի կառավարման, ընկերություն հաճախորդների և գործընկերների ներգրավման, վաճառքի մակարդակը կանխատեսելու և փաստաթղթային աշխատանք վարելու հմտություններ: Բացի այդ, ընկերության զարգացման մենեջերը պետք է իմանա իրավական կանոնները և տնտեսական բազան:

Ընկերության զարգացման մենեջերի աշխատանքի նկարագրությունը ենթադրում է նաև աշխատակիցների համար վերապատրաստման դասընթացներ անցկացնելու հմտություն։ Նա կազմում է հաշվետվություններ սեփական գործունեության մասին և ուղարկում ղեկավարությանը: Նա նաև թիմային բազա է պահպանում, որպեսզի հաշվի առնի աշխատակիցների կարիերայի հեռանկարները:

Ընկերության զարգացման մենեջերը ստանում է տեղեկատվական բաղադրիչ և մուտք դեպի անհրաժեշտ փաստաթղթեր: Փաստաթղթերի հաստատումը նրա իրավասության մեջ է: Ձեռնարկության զարգացման մենեջերը պատասխանատվություն է կրում այն ​​դեպքում, երբ դրա գործունեության ընթացքում խախտումներ են տեղի ունենում, և ընկերությունը վնաս է կրում:

Կորպորատիվ զարգացման մենեջեր

Ներկայացվում են այն մասնագետները, որոնց պարտականությունները ներառում են կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումն ու զարգացումը պահանջները:

• բարձրագույն սոցիոլոգիական կամ հոգեբանական կրթություն;
• Ինչպես թիմում, այնպես էլ ինքնուրույն աշխատելու ունակություն;
• սոցիոլոգիական տեղեկատվության հետ աշխատելու վերլուծական կարողությունների և հմտությունների առկայություն.
• զարգացած կազմակերպչական հմտություններ;
• դասավանդման հմտություններ, սեմինարների անցկացում;
• ուշադրություն մանրուքների վրա և էությունը ընդգծելու ունակություն:

Բանալինների շարքում հմտություններանհրաժեշտ է կորպորատիվ մշակույթի մենեջերի պարտավորությունների արդյունավետ կատարման համար, մենք կարող ենք տարբերակել.

• կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշում;
• տվյալների հավաքագրման և համակարգման գործընթացը.
• վերլուծական գործողություններ;
• Կորպորատիվ մշակույթի զարգացման, անձնակազմի հավատարմության բարձրացման և մոտիվացիայի համակարգի բարելավման վերաբերյալ առաջարկությունների մշակում.
• աշխատանքային հարցերի շուրջ միջոցառումներ պատրաստելու և անցկացնելու հմտություն.
• ապագա աշխատակիցների ընտրություն՝ հաշվի առնելով կորպորատիվ մշակույթը.
• գործընկերների միջև առողջ մթնոլորտի ստեղծում.

Զարգացման մենեջերի աշխատանքի նկարագրությունը

Զարգացման մենեջերի պաշտոնի համար հրահանգների օգտակար գործառույթ՝ ամրագրում թեկնածուի որակավորման պահանջները. Զարգացման մենեջերի պաշտոնը որակավորման գրացուցակում չկա, ինչպես նաև հստակ սահմանված պահանջներ, այսինքն՝ գործատուն ինքն է մտածում, թե ինչ պահանջներ կբավարարեն իր աշխատակիցները: Որպեսզի աշխատանքի ընդունելուց հրաժարվելու հիմնավորման հետ կապված անհամապատասխանություններ չլինեն, իմաստ ունի դրանք սահմանել։

Աշխատակիցը, որը մշակում է զարգացման մենեջերի հրահանգը, պետք է օգտագործի մեկ փաստաթղթային կառուցվածքը 4 հիմնական բաժին.

1. Ընդհանուր դրույթներ.

Առաջին բաժինը պարունակում է հետևյալ տեղեկությունները.

• աշխատանքի անվանումը (զարգացման մենեջեր);
• հրամանատարության շղթա (և նշում, թե ով է պատասխանատու աշխատանքի ընդունման և աշխատանքից ազատելու համար);
• կրթության, փորձի որակավորման պահանջները, հնարավոր է, ցույց են տալիս այն հմտությունները, որոնք իշխանությունները ցանկանում են տեսնել զարգացման մենեջերի պաշտոնի համար դիմողի մոտ.
• ենթակայության առկայությունը;
• փոխարինման կանոններ.

1. Իրավունքներ.

Ինչ լիազորություններ տալ զարգացման մենեջերին, որոշվում է կոնկրետ ընկերությունում:

Առաջադրանքների արդյունավետ լուծման համար զարգացման մենեջերը պետք է ազատություն ունենա որոշումներ կայացնելու, որոնք ներառված են իր իրավասության մեջ: Այսպիսով, նրան կարող են տրվել, օրինակ, հետևյալ իրավունքները.

• պահանջել տեղեկատվական տվյալներ և փաստաթղթեր, որոնք օգտակար կլինեն ընկերության բոլոր ստորաբաժանումներից առաջադրված խնդիրների լուծման համար.
• ծանոթանալ ղեկավար անձանց կողմից ընդունված որոշումներին.
• ղեկավարությանը փոխանցել բիզնես գործընթացի բարելավման հնարավորությունների վերաբերյալ իրենց ենթադրությունները.
• ղեկավարից պահանջել աջակցություն պարտականությունների կատարման հարցում.
• ենթականերին տալ վարչական դիտողություններ, վերահսկել նրանց կատարողականը.
• մասնակցել սպառողների հետ գործնական զրույցներին.
• ներգրավել գործընկերներ արտադրության հետ համագործակցելու համար.
• ստորագրել (տեսնել) իրենց իրավասության մեջ գտնվող փաստաթղթերը.

1. Աշխատանքային պարտականություններ.

Աշխատանքի նկարագրության այս մասում նշվում են այն պարտավորությունները, որոնք կկատարի զարգացման մենեջերը, մասնավորապես.

• իրականացնել ընկերության զարգացման ընդհանուր հայեցակարգի մշակում.
• իրականացնել ընկերության զարգացման ռազմավարության մշակում և դրա հիման վրա ստեղծել զարգացման միասնական պլան.
• մշակել ընկերության վերակազմավորման ծրագրեր, վերահսկել դրանց իրականացումը.
• առաջարկել կառավարման կառույցներ և անհատների տարբերակներ՝ յուրացնելու այն ոլորտները, որոնք դեռ ներգրավված չեն.
• որոնել չծածկված շուկաներ և դրանք զարգացնելու ուղիներ.
• ստեղծել ընկերության ստորաբաժանումների տանդեմ՝ պլանավորված աճի ծրագիրն իրականացնելու համար.
• վերլուծել ծրագրի իրականացման արդյունքները;
• պատրաստել կատարողականի հաշվետվություններ.

1. Պատասխանատվություն.

Ձեռնարկության զարգացման մենեջերը պատասխանատվություն է կրում, եթե իր որոշումներից հետո ընկերությանը վնաս է պատճառվել: Պատասխանատվությունը կարող է լինել հետևյալ տեսակների.

• կարգապահական;
• վարչական կամ քրեական;
• նյութական.

Երբեմն զարգացման մենեջերի պաշտոնը ենթադրում է որոշակի մասնագիտացում, օրինակ՝ բիզնեսի զարգացման մենեջեր, տարածքի զարգացման մենեջեր և այլն: Նման աշխատողի աշխատանքի նկարագրությունը անպայմանորեն արտացոլում է տվյալ ոլորտին բնորոշ առանձնահատկությունները: Օրինակ՝ մեջ Տարածքի զարգացման մենեջերի Աշխատանքային պարտականություններըկարող են ներառվել գործունեության հետևյալ ոլորտները.

• վերլուծական աշխատանք և վաճառքի ուղիների մշակում նշված տարածքային գոտում.
• նոր մասնաճյուղերի կամ ստորաբաժանումների գործունեության համար միջոցառումների մշակում և իրականացում.
• բացվող ստորաբաժանումների ղեկավարների պաշտոնների համար թեկնածուների ընտրություն.

Թվարկված տարբերակներից յուրաքանչյուրում զարգացման մենեջերին հանձնարարվում է մշակել և իրականացնել միջոցառումների համալիր, որոնք ուղղված կլինեն ձեռնարկության աճին և զարգացմանը:

Պահանջներ, որոնք պետք է բավարարի զարգացման մենեջերը

Այս մասնագետը պետք է լինի և՛ վերլուծաբան, և՛ ստրատեգ, և՛ մարքեթոլոգ, և՛ տնտեսագետ, և՛ իրավասու առաջնորդ։ Հաճախորդների հետ հաղորդակցվելու հմտությունները և վաճառքի փորձը չափազանց կարևոր կլինեն զարգացման մենեջերի համար:

Անձնական որակներ

Բիզնեսի զարգացման մենեջերն իրականում առաջատար է: Այդ իսկ պատճառով նրան պետք է բնորոշ լինեն առաջնորդական և կազմակերպչական որակները։ Նա պետք է ունենա ռազմավարական և վերլուծական մտածողություն, պետք է ունենա ենթականերին ղեկավարելու և պատասխանատվություն ստանձնելու ունակություն:

Վճռականությունը, սթրեսին դիմադրությունը, մարդկանց հետ կապ հաստատելու կարողությունը, մարդամոտությունը, հոգեբանության իմացությունը նույնպես նրա բնավորության կարևոր հատկանիշներից են։ Օտար լեզուների իմացությունը, որպես կանոն, ավելորդ չի լինի բիզնես բանակցությունների կամ օտարերկրյա գործընկերների հետ նամակագրության համար:

Մասնագիտական ​​հմտություններ

Զարգացման մենեջերի պարտադիր պահանջը բարձրագույն կրթությունն է, նախապատվությունը տրվում է այնպիսի ոլորտներին, ինչպիսիք են տնտեսագիտությունը, հասարակայնության հետ կապերը և մարքեթինգը:

Նաև մենեջերի համար լավ գործոն է հոգեբանության ոլորտում տարրական գիտելիքները, նման մասնագետի գիտելիքների բազան սովորաբար ներառում է հիմնական համակարգչային ծրագրերի (Word, Excel), գրագետ ռուսերենի իմացություն, վաճառքի և փաստաթղթերի կառավարման հմտություններ (կարողություն): փաստաթղթերի կազմում և կատարում):

Բացի այդ, զարգացման մենեջերը հաճախ ստիպված է լինում դուրս գալ ոչ ստանդարտ իրավիճակներից, ուստի նրան անհրաժեշտ է ստեղծագործ մտածողություն և դիվանագիտություն:

Աշխատողի աշխատավարձը որպես զարգացման մենեջեր

Նման աշխատողի աշխատավարձը մեծապես կախված է փորձից և մասնագիտական ​​հմտությունների զարգացումից:

• Միջին աշխատավարձ

Մայրաքաղաքում այն ​​միջինը կազմում է 50 000 ռուբլի, Սանկտ Պետերբուրգում՝ 39 000 ռուբլի, Նիժնի Նովգորոդում՝ 25 000 ռուբլի։

• մեկնարկային աշխատավարձ

Փորձ չունեցող թեկնածուի մեկնարկային աշխատավարձը կազմում է 20 000-ից 40 000 ռուբլի: Մոսկվայում՝ 15 000-ից 30 000 ռուբլի: Սանկտ Պետերբուրգում՝ 12 000-ից 20 000 ռուբլի։ Նիժնի Նովգորոդում.

• Աշխատանքային փորձ 1 տարուց ավելի

Փորձառությամբ մենեջերին վճարվում է 40,000-70,000 ռուբլի միջին աշխատավարձ: մայրաքաղաքում՝ 30 000 - 46 000 ռուբլի։ Նևայի վրա գտնվող քաղաքում և 20,000 - 32,000 ռուբլի: Նիժնի Նովգորոդում.

• Աշխատանքային փորձ 3 տարուց ավելի

Բարձրակարգ մասնագետները, ովքեր աշխատել են իրենց մասնագիտությամբ առնվազն 3 տարի, կառավարչական աշխատանքի և բիզնեսի զարգացման փորձով զրոյից, վաստակում են 70,000-ից մինչև 250,000 ռուբլի: Մոսկվայում՝ 46 000 - 150 000 ռուբլի։ Սանկտ Պետերբուրգում՝ 32 000 - 80 000 ռուբլի։ Նիժնի Նովգորոդում.

Զարգացման մենեջերի պաշտոնի համար թեկնածուների որոնում և ընտրություն

Թեկնածուների որոնումը և ընտրությունը կազմակերպելիս անհրաժեշտ է որոշել, թե որ աշխատանքը կարելի է վստահել, օրինակ, հավաքագրող գործակալություններին, և որն է ավելի լավ անել ինքնուրույն: Զարգացման մենեջերների որոնումը կարող է իրականացվել ընկերության ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին ռեսուրսների միջոցով: Երկու մեթոդներն էլ ունեն իրենց առավելություններն ու թերությունները: Հաճախ ընկերությունը թերագնահատում է հնարավորությունները, որոնք կարող են առաջանալ ձեռնարկությունում արդեն աշխատողների շրջանում թեկնածուներ փնտրելու արդյունքում:

Ներքին ընտրություն

Ներքին ընտրությունը ներառում է մի քանի առավելություններ:

• դա շատ ավելի էժան է. այն չի պահանջում ծախսեր կամ պահանջում է նվազագույն միջոցներ այնպիսի գործընթացների համար, ինչպիսիք են հարմարվողականությունը և վերապատրաստումը.
• ներքին ընտրության ժամանակ աշխատանք է տարվում ընկերությանը քաջածանոթ մարդկանց հետ, ինչը թույլ է տալիս նրանց հեշտությամբ անցնել հարմարվողականության շրջան՝ իրենց համար անսովոր դիրքում.
• ներքին ընտրությունը խթանում է աշխատանքային գործընթացում ավելի լավ եկամտաբերությունը:

Ընկերության ներսում ընտրելիս օգտագործում են հետևելով մոտեցումներին:

• Ընկերության աշխատակիցների մեջ լավագույն թեկնածուները որոշվում են՝ ելնելով ֆորմալ բնութագրերից (կրթության մակարդակը և տեսակը, ստաժը, պրոֆեսիոնալիզմը, տարիքը և այլն):
• թափուր պաշտոնների փոխարինման վերաբերյալ մրցութային միջոցառումների կազմակերպում.
• կազմավորվում է կադրերի ռեզերվ.

Արտաքին ընտրություն

Երբ ընկերությունից դուրս մենեջեր ընտրվի, որոնումը կսկսվի դրանց պատասխաններով հարցեր:

• Որտե՞ղ կարելի է գտնել պաշտոնի համար հարմար թեկնածուներ:
• Ինչպե՞ս են կապվում այս թեկնածուների հետ:
• Ինչպե՞ս ստիպել նրանց շահագրգռել աշխատել ընկերությունում:

Ընկերություն նոր աշխատակիցների հոսք ստեղծելու համար հնարավոր է օգտագործել տարբեր միջոցներ՝ գովազդ՝ թերթերում, ամսագրերում, ռադիոյում և կաբելային հեռուստատեսությունում թափուր պաշտոնների համար գովազդի տեսքով։ Խորհուրդ է տրվում այցելել արդյունաբերական կամ թեմատիկ ցուցահանդեսներ, աշխատանքի տոնավաճառներ։ Բացի վերը նշված բոլորից, աղբյուրներըաշխատուժը նույնպես.

• հավաքագրման գործակալություններ;
• զբաղվածության ծառայություններ, աշխատանքային փոխանակումներ;
• անձնական ծանոթություններ;
• որսագողություն այլ ընկերությունների լավագույն մասնագետներին.

Թեկնածուների ընտրության տեխնոլոգիա

Անկախ նրանից՝ մենք խոսում ենք մեր ընտրության, թե արտաքին ընտրության մեթոդի մասին, որպեսզի հասկանանք թեկնածուների համապատասխանության աստիճանը տվյալ թափուր պաշտոնի համար գոյություն ունեցող պահանջներին, մենք օգտագործում ենք տարբեր մեթոդների մի շարք, որոնք ուղղված են թեկնածուների բազմակողմ գնահատմանը։ . Համալիր ընտրության մեթոդներորը կարող է օգտագործվել.

• նախապատրաստական ​​ընտրություն (վերլուծվում են ամփոփագրում և նախնական հարցազրույցի արդյունքներում պարունակվող անձի մասին տվյալները).
• տեղեկատվական տվյալների հավաքագրում (այլ մարդկանցից);
• բոլոր տեսակի հարցաթերթիկներ և թեստավորում (ներառյալ մասնագիտական ​​կարողությունների ստուգում);
• խմբի ընտրության մեթոդներ;
• փորձագիտական ​​գնահատականներ;
• խնդիրների լուծում;
• հետագա/հարցազրույց.

Ղեկավար պաշտոնի թեկնածուի հետ հպանցիկ զրույցը նրա մասին ոչ մի ամբողջական ու վստահելի տպավորություն չի թողնի։ Սա ընդամենը առաջին տպավորությունն է և պարտադիր չէ, որ ճիշտ լինի:

Կա նաև մի պահ՝ կադրերի մենեջերը, որ հարցազրույցի թեկնածուն կարող է գլխացավ ունենալ, նրան կարող են նաև անհանգստացնել ինչ-որ խնդիրներ, կամ ինչ-որ տիպիկ վատ տրամադրություն։ Կամ նույնիսկ ավելի պարզ - դուք կարող եք պարզապես չսիրել միմյանց: Իսկ երբ չկան ընտրության հստակ չափանիշներ, ուժեղ թեկնածուն հեշտությամբ կարող է չմտնել հարցազրույցի հաջորդ փուլ:

Հնարավոր է նաև հակառակ իրավիճակը. Թեկնածուն կարող է թվալ լավ զրուցակից, և նրա պրոֆիլը կհամապատասխանի բոլոր պահանջներին, բայց ով կարող է երաշխավորել, թե արդյոք մարդը հաջողությամբ կաշխատի, կհասնի՞ արդյունքների, որքան արագ կսովորի և ինչպես է արձագանքում դժվար իրավիճակներում: Ընդհանրապես, յուրաքանչյուր գործատուի համար նոր թեկնածուն միշտ «խոզուկ է»:

• Քայլ առ քայլ ուղեցույց, թե ինչպես վարել հարցազրույց

Հոգեբանական թեստ թեկնածուների համար

Ի լրումն աշխատանքային փորձի, հղումների և մասնագիտության մեջ հաջողությունների, որոնք բնութագրում են զարգացման մենեջերի պաշտոնի թեկնածուին որպես մասնագետ, գործատուն պետք է պարզի, թե ինչպիսի մարդ է իր առջևում՝ թիմի ապագա անդամը: Ինչպե՞ս կվարվի այս մարդը դժվար իրավիճակում: Կկարողանա՞ արդյոք նա պատասխանատվություն ստանձնել, երբ անհրաժեշտ լինի ինքնուրույն որոշում կայացնել։ Արդյո՞ք դա կլինի գործընկերների միջև կոնֆլիկտների պատճառ։

Այս հարցերին պատասխանելու համար օգտագործվում են հոգեբանական թեստեր: Թեստավորման հուսալիությունը չի գերազանցում 70%-ը, դա կախված է կիրառվող մեթոդներից, ինչպես նաև թարգմանչի պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակից:

Փաստորեն, երբ աշխատում է մասնագետը, հոգեբանական թեստավորումը դառնում է գործնականում վստահելի տվյալների աղբյուր, և որքան շատ են թեստերը, այնքան ավելի վստահելի է ստացված տեղեկատվությունը։ Թեստավորումն անցկացնելու համար, որպես կանոն, ընտրվում է թեստերի մի շարք, որոնք ներառում են ինտելեկտը, անձնական հատկանիշները, մոտիվացիայի մակարդակը և այլն:

Այս գործընթացի շնորհիվ դուք կարող եք շատ կարևոր բան ստանալ տեղեկատվություն դիմողի մասին:

• որքան շուտ է նա կարողանում ընտելանալ նոր պայմաններին.
• ինչպես կընդունի դրսից պարտադրված կանոնները.
• արագությունը, որով նա գործում է;
• հաճախականությունը, որով մարդը օգնություն կդիմի.
• արդյոք մարդը բաց է չուսումնասիրված բան սովորելու հնարավորությունների համար.
• արդյոք նա արագ հասկանում և հարմարվում է և այլն:

զարգացման մենեջերի պաշտոնի հավակնորդների գնահատման համակարգ

Թափուր պաշտոնների համար թեկնածուների գնահատման համակարգը պետք է հիմնված լինի հետևյալի վրա սկզբունքները.

1. Այն խրախուսում է ընտրողներին հիմնավորել իրենց ընտրությունը չափանիշների համաձայնեցված համակարգի դեմ:
2. Այն հիմնված է օբյեկտիվ տեղեկատվության վրա և օբյեկտիվ գնահատականներ է տալիս թեկնածուներին:
3. Այն օգնում է ընտրության համակարգին մասնակցող կազմակերպության աշխատակիցներին թեկնածուներին գնահատելիս ավելի հեշտությամբ հասնել փոխըմբռնման:

Բոլոր թեկնածուների գնահատումը կատարելուց հետո հնարավոր է անցնել օբյեկտիվ գնահատումների համակարգով նախատեսված երկրորդ փուլին՝ վերլուծական աղյուսակ կազմելուն։ Այն ձևավորվել է այնպես, որ պարունակում է հիմնական պահանջների ցանկը, երբ համապատասխան հիմքով հնարավոր կլինի գնահատական ​​տալ յուրաքանչյուր թեկնածուի անվանը։

Անդամներկարելի է բաժանել երեք ենթախմբի.

Ա- անշուշտ հարմար է կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու և ավելի բարձր մակարդակի պաշտոնի տեղափոխվելու համար.

Բ- պայմանականորեն հարմար է կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու և ավելի բարձր մակարդակի պաշտոն զբաղեցնելու համար, սակայն լրացուցիչ վերապատրաստում պահանջող.

Գ- հարմար չէ կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու և ավելի բարձր մակարդակի պաշտոն զբաղեցնելու համար.

Թեկնածուների ընտրության քայլերը

Թեկնածուների տրամադրած անձնական տվյալների ուսումնասիրությունից և հարցազրույցի հրավիրելու որոշում կայացնելուց հետո սկսվում է կադրային ծառայությունների համար շատ կարևոր փուլ՝ թեկնածուների ընտրություն։ Այստեղ կան մի շարք հաջորդական քայլեր։ Յուրաքանչյուրում դիմորդների մի մասը ստուգվում է տարբեր պահանջների միջև անհամապատասխանության պատճառով: Այս քայլերի միջով անցնելը կօգնի ընտրելիս նվազագույն թվով սխալ հաշվարկներ ապահովել:

Քայլ 1Ձևավորված անձնական և ինքնակենսագրական տվյալներ.

Քայլ 3Հարցազրույց.

Այն իրականացվում է ապագա մենեջերի անձնական և բիզնես բնութագրերի վերաբերյալ անհրաժեշտ տվյալներ հավաքելու նպատակով: Արդյունքում տեղի է ունենում որակավորման պահանջներին համապատասխանող անձանց ընտրություն։ Հարցազրույցի ժամանակ դուք պետք է ուշադրություն դարձնեք, թե թեկնածուն ինչպիսի տեսք ունի (հագուստի ոճ, կեցվածք), վարքի ինչպիսի մշակույթ ունի (ժեստեր, դեմքի արտահայտություններ, վարքագիծ), խոսքի ինչպիսի մշակույթ (կարո՞ղ է ձևակերպել): մտածել), կարո՞ղ է արդյոք այս անձը լսել զրուցակցին, ինչպես նաև գնահատվում է հարցազրույցի ընթացքում վարքի ընդհանուր ռազմավարությունը (թե որքանով է ակտիվ և հետաքրքրված պաշտոնի թեկնածուն, կախված է զրուցակցից, թե անկախությունն ու գերակայությունը գերակշռում են):

Քայլ 4. Դատավարություն.

Վարքագծային գիտությունները մշակել են բազմաթիվ տարբեր տեսակի թեստեր, որոնք օգնում են կանխատեսել, թե մենեջերը որքան արդյունավետ կկարողանա կատարել որոշակի աշխատանք: Սքրինինգ թեստի մի տեսակ ներառում է նախատեսված աշխատանքի հետ կապված առաջադրանքների կատարման կարողության չափումը: Օրինակները ներառում են մուտքագրում կամ սղագրություն, հաստոցներ գործելու կարողության ցուցադրում, բանավոր հաղորդակցության կամ գրավոր աշխատանքի միջոցով բանավոր կարողությունների ցուցադրում: Մեկ այլ տեսակի թեստ գնահատում է հոգեբանական բնութագրերը, ինչպիսիք են ինտելեկտուալ մակարդակը, հետաքրքրությունը, էներգիան, անկեղծությունը, ինքնավստահությունը, հուզական կայունությունը և մանրուքների նկատմամբ ուշադրությունը: Որպեսզի նման թեստերն օգտակար լինեն թեկնածուների ընտրության համար, պետք է զգալի հարաբերակցություն լինի թեստի բարձր միավորների և իրական կատարողականի միջև: Ղեկավարությունը պետք է գնահատի իրենց թեստերը և որոշի, թե արդյոք նրանք, ովքեր լավ են կատարում թեստերը, իրականում ավելի արդյունավետ մենեջեր են, քան նրանք, ովքեր ավելի քիչ լավ են կատարում:

Քայլ 5. Ընդունման թեստի ընթացակարգը.

Թեկնածուների ընտրության ժամանակ անհրաժեշտ է ստուգել մասնագիտական ​​համապատասխանությունը, բացի այդ, ընթացակարգը կարող է ժամանակ առ ժամանակ իրականացվել որպես կանոնավոր ատեստավորման և կադրերի ռեզերվ ընտրության մաս:

Քայլ 6Բժշկական հսկողություն և հետազոտություն՝ օգտագործելով ապարատային տեխնիկա (անհրաժեշտության դեպքում):

Քայլ 7Թեստի արդյունքների վերլուծություն և եզրակացություն մասնագիտական ​​համապատասխանության վերաբերյալ:

Այս փուլում մասնագիտական ​​ընտրության հանձնաժողովը վերլուծում է նախորդ փուլերի արդյունքները և եզրակացություն է կազմում թեկնածուի մասնագիտական ​​համապատասխանության վերաբերյալ։

Քայլ 8Աշխատանքային որոշում.

Ի վերջո, ընտրվում է պաշտոնի համար ամենահարմար թեկնածուն, ընդունվում է նրա աշխատանքի ընդունվելու վերջնական որոշումը և կազմվում են անհրաժեշտ փաստաթղթերը (պայմանագիր, հրաման և այլն):

• Կարևոր նրբերանգներ, որոնք ժամանակ կխնայի անձնակազմ ընտրելիս

Ինչպես հարմարեցնել զարգացման նոր մենեջերին ընկերությունում աշխատելու համար

Եթե ​​դուք ճիշտ կազմակերպեք ադապտացիայի շրջանը նոր ժամանած զարգացման մենեջերի համար, ապա ամբողջ թիմի արդյունավետությունը կբարձրանա, և դրական արդյունքներն ավելի արագ կհասնեն: Իսկ եթե ադապտացիան վատ է կազմակերպված, ապա ներկայացումն, անշուշտ, մի կարգով ավելի ցածր կլինի։

Ստեղծագործական առաջնորդության կենտրոնը հետազոտություն է անցկացրել, որի արդյունքների համաձայն՝ ավագ մենեջերների 40%-ը թողնում է աշխատանքն իրենց կարիերայի առաջին 8 ամիսներին։ Հարմարվողականության վատ կազմակերպումը նշանակում է գործնականում ձախողման երաշխիք:

Հարմարվողականության ծրագրի մշակում

Աշխատակիցներին ճիշտ հարմարեցնելու համար HR մենեջերը պետք է օգտագործի հատուկ մշակված ծրագիր։

Հարմարվողականության միջոցառումների համակարգը ներառում է ընդհանուր և մասնագիտացված ադապտացիա։

Ընդհանուր ծրագիրներկայացնում է ողջ ընկերությունը՝ անդրադառնալով հետեւյալ կետերին.

1. Ընկերության առավել ամբողջական պատկերը.

• ողջույնի խոսք;
• զարգացման ուղղություններ, նպատակներ, խնդրահարույց պահեր;
• ավանդույթներ, նորմեր;
• ապրանքներ և սպառողներ;
• գործունեություն;
• կառուցվածքային ձև, գերատեսչությունների միջև հարաբերություններ;
• ներածություն բարձրագույն ղեկավարությանը;
• ներքին հարաբերություններ.

1. Աշխատավարձ.
2. Ծայրամասային առավելությունները.

• ապահովագրություն;
• ժամանակավոր անաշխատունակության վճարումներ;
• արձակման վճար;
• աշխատողի, ընտանիքի անդամների հիվանդության պատճառով նպաստներ, մայրերին տրվող նպաստներ.
• կենսաթոշակ;
• վերապատրաստում աշխատանքի ընթացքում.

1. Աշխատանքի առողջություն և անվտանգություն.

• նախազգուշական միջոցներ;
• հրդեհային անվտանգություն;
• վթարների ժամանակ գործողության կանոններ;
• վայրեր, որտեղ առաջին օգնություն է ցուցաբերվում.

1. Աշխատակիցների հարաբերությունները արհմիության հետ.

• աշխատանքի պայմանները և պայմանները;
• նպատակակետ, ճանապարհորդություն,
• առաջխաղացումներ; աշխատողի լիազորությունները, պարտականությունները.
• միության կանոնակարգեր;
• կարգապահություն և պատիժ:

1. Կենցաղային բաղադրիչ.

• սնուցման խնդիրներ;
• հանգստի կազմակերպում;
• այլ.

Այս հարմարվողական ծրագրի իրականացմանը հաջորդում է մեկ այլ՝ ավելին մասնագիտացված ծրագիր. Այն ներառում է պահեր, որոնք կապված են որոշակի բաժնի կամ աշխատավայրի հետ: Որպես կանոն, այս ծրագիրը ղեկավարում են գծային մենեջերները կամ մենթորները։

Այս ծրագիրը ներառում է հետևյալ հարցերը.

1. Բաժանմունքի գործառույթները.

• առաջադրանքներ, առաջնահերթություններ;
• կազմակերպության կառուցվածքային ձև;
• հարաբերություններ այլ գերատեսչությունների հետ:

1. Լիազորություններ, պարտականություններ և պարտականություններ.

• ընթացիկ աշխատանքի նկարագրությունը և ցանկալի արդյունքները.
• բացատրություն, թե ինչու է անհրաժեշտ այս կոնկրետ աշխատանքը, ինչպես է այն առնչվում ստորաբաժանման և ընդհանուր առմամբ ընկերության այլ գործունեության հետ.
• աշխատանքային օրվա տևողությունը և զարգացման մենեջերի ժամանակացույցը.
• կատարված աշխատանքի որակի չափանիշները.

1. Կանոններ, կանոնակարգեր.

• նորմեր, որոնք բնորոշ են գործունեության տվյալ տեսակին կամ բաժնին.
• անվտանգության կանոնակարգեր;
• հարաբերություններ այլ գերատեսչությունների աշխատակիցների հետ.
• սննդի ընդունում, ծխելը աշխատավայրում;
• աշխատանքային ժամերին անձնական բնույթի հեռախոսային խոսակցություններ.

1. Բաժնի տեսք.

• հրդեհային ազդանշանային կոճակ;
• մուտքեր և ելքեր;
• վայրեր, որտեղ դուք կարող եք ծխել;
• վայրեր, որտեղ առաջին օգնություն է ցուցաբերվում.

5. Զարգացման ղեկավարի ծանոթության կազմակերպում բաժնի այլ աշխատակիցների հետ.

Նոր աշխատակցի հետ աշխատելիս առաջնորդը պետք է կենտրոնանա հետևյալ կետերի վրա:

1. Պետք է հիշել նորանշանակ զարգացման մենեջերի հետ շփման մասին։ Իմացեք, թե ինչպես են ընթանում գործերը, հրավիրեք մասնագետի ճաշի կամ պարզապես սուրճ խմեք։
2. Հիշեք, որ ցանկացած իրավիճակում ցանկացած աշխատակից, անհրաժեշտության դեպքում, կարող է ձեզ մոտ գալ իր դժվարությունների հետ՝ խորհրդատվության կամ առաջնորդության համար և ստանալ ձեր օգնությունը:
3. Սկսնակը պետք է ներգրավված լինի ինչպես երկարաժամկետ, այնպես էլ կարճաժամկետ նախագծերում: Հաճախ է պատահում, որ նոր աշխատողը բուռն ցանկություն ունի ընդհանուր աշխատանքին ներդնելու իր սեփական տիզը: Այնուամենայնիվ, դուք չպետք է վստահեք զարգացման նոր մենեջերին խոշոր նախագծեր: Բացառություն կարող են լինել այն իրավիճակները, երբ մասնագետի գործունեությունն իսկապես կարող է շոշափելի դրական ներդրում ունենալ ընկերության մեջ:
4. Ի հավելումն որոշակի ժամանակների բիզնես պլանավորման հանդիպումներին, դուք կարող եք խնդրել ձեր անմիջական ղեկավարին վերջնական հաշվետվություն գրել զարգացման նոր ղեկավարի կատարած աշխատանքի վերաբերյալ:
5. Պետք է բյուջեի մի մասը հատկացնել կորպորատիվ երեկոյի կամ հերթական սուրճի ընդմիջման համար։ Ոչ պաշտոնական միջավայրում շփումը կմիավորի թիմին և կբարձրացնի թիմային ոգին:

Փորձագիտական ​​կարծիք

Նորեկին ավելի շատ հարցեր տվեք՝ հստակ հասկանալու համար, թե արդյոք նա ճիշտ է ձեզ համար

Աննա Շարիգինա,

անկախ խորհրդատու, Խարկով

Աշխատանքի առաջին երկու շաբաթվա ընթացքում անհրաժեշտ է ամեն օր խոսել ոչ միայն երիտասարդ մենեջերի, այլև նրա դաստիարակի հետ. երրորդ շաբաթից մինչև պրակտիկայի ավարտը (փորձաշրջան) նման խոսակցությունները պետք է անցկացվեն շաբաթական: Ստորև բերված են այն հարցերը, որոնք պետք է ուղղվեն սովորողին և նրանց դաստիարակին: Ստացված պատասխանները վերլուծելուց հետո դուք կգնահատեք աշխատողի տրամադրությունը հետագա աշխատանքի համար, նրա գործունեության էության ըմբռնումը և կկարողանաք դադարեցնել ժամանակ և ինտելեկտուալ ռեսուրսներ վատնել մարդու վրա, եթե նա իրեն պատշաճ կերպով չի դրսևորել:

Փորձաշրջանի ավարտին անհրաժեշտ է առանձին զրուցել մարզվողի հետ՝ նրան ոգեշնչելու համար. ինքնուրույն աշխատանքի մեկնարկով նա կրում է իր գործողությունների ողջ պատասխանատվությունը։ Այս հանդիպմանը պետք է տրվեն հետևյալ հարցերը.

• Ինչու՞ կցանկանայիք աշխատել այս պաշտոնում:
• Հետաքրքրվա՞ծ եք և ինչու եք ցանկանում աշխատել այս պաշտոնում մեր ընկերությունում:
• Ի՞նչն է ձեզ համար կարևոր աշխատանքում:
• Ի՞նչ եք ակնկալում ընկերությունից:
• Ի՞նչ եք պատրաստ անել ձեռնարկության համար:
• Ինչի՞ կուզենայիք հասնել հինգից յոթ տարում:
• Ընկերությունում աճի հեռանկարներ տեսնու՞մ եք:

Անշուշտ, այս ասպեկտներից մի քանիսը դուք արդեն կիմանաք ավելի վաղ հարցազրույցում: Այնուամենայնիվ, պատասխանները, որոնք ձեզ կտա փորձ չունեցող թեկնածուն, ավելի հավանական է, որ նմանվեն ռոմանտիկ ֆանտազիաներին։ Իսկ ամիսների վերապատրաստումը, պրակտիկաներն ու աշխատանքը աշխատողին կտան, որ նա կկարողանա իրականում զգալ իր ցանկությունները, հետաքրքրությունները մասնագիտական ​​ոլորտում, տալ շատ ավելի հստակ ու իրատեսական պատասխան։

Ինչպես բարելավել զարգացման մենեջերի արդյունավետությունը

Զարգացման մենեջերի վերապատրաստումը կարող է իրականացվել.

• խորացված ուսուցմամբ «Կորպորատիվ ուսուցման համակարգեր» թեմայով;
• ընկերությունում տեխնոլոգիական ուսուցման գործընթացների վերաբերյալ սեմինարների և թրեյնինգների ժամանակ.
• ինքնակրթության միջոցով - ուսումնասիրել այս ուղղության գրականությունը և պարբերականները.
• զարգացման մենեջերների, դասընթացավարների և այլնի որակավորման քննություններ հանձնելը։

Զարգացման մենեջերների համար կիրառելի մոտիվացիայի ընդհանուր մեթոդներ.

• HR աշխատանքի մի ոլորտից մյուսը տեղափոխելը.
• մասնագիտացման խորացում;
• պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակի բարձրացում (եթե նրանք ներկա են ընկերությունում);
• տեղափոխվել այլ բաժին;
• սեմինարներին, սոցիալական ցանցերում և այլն ընկերության անունից դասախոսություններ կարդալու լիազորություն.
• նյութական մոտիվացիայի անհատական ​​սխեմա (ընդլայնված սոցիալական փաթեթ, բոնուսներ, բոնուսներ և այլն):