Կորպորատիվ մշակույթձեռնարկության ռեսուրս է, որի կարևորությունը դժվար է գնահատել: Այն միաժամանակ գործում է որպես իմիջի ցուցիչ և դրա ձևավորման տարր, ընկերության ապրանքանիշի ձևավորում: Այս ռեսուրսը ոչ միայն մարքեթինգային գործիք է, այլեւ ընդհանրապես անձնակազմի կառավարման գործիք։

Ժամանակակից իրողությունները թելադրում են իրենց պայմանները բիզնեսով զբաղվելու համար, որն ավելի ու ավելի է դառնում հաճախորդամետ: Այս առումով կորպորատիվ մշակույթը ընկերություններում առանցքային դեր է խաղում և թույլ է տալիս հաջողության հասնել ապրանքանիշի առաջխաղացման և այն ճանաչելի դարձնելու գործում:

Այս ռեսուրսը կարող է ստեղծվել.

• Ինքնաբուխ - առանց ընկերության ղեկավարության մասնակցության, ընկերության աշխատակիցների կողմից ընտրված հաղորդակցման մոդելների հիման վրա:
• Նպատակային - երբ ընդհանուր մոդելկորպորատիվ մշակույթը ձևավորվում է ընկերության ղեկավարության կողմից և անհրաժեշտության դեպքում փոփոխություններ է կատարում դրանում:

Դուք չպետք է ապավինեք այս ռեսուրսի ինքնաբուխ ձևավորմանը, քանի որ ցանկացած պահի ամբողջ համակարգը կարող է անկում ապրել: Ուստի մեծ ուշադրություն պետք է դարձնել կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման և զարգացման նկատմամբ վերահսկողությանը:

Կորպորատիվ մշակույթի հայեցակարգը և տարրերը

Կորպորատիվ մշակույթի հայեցակարգը ենթադրում է վարքագծային որոշակի մոդել, որին հետևում են ընկերության բոլոր անձնակազմը իրենց պաշտոնական պարտականությունները կատարելիս: Այն պարունակում է որոշակի ընկերությունում ընդունված նորմեր և կանոններ, ավանդույթներ և արժեքներ:

Վարքագծային մոդելի հիմքը ձեռնարկության ընդհանուր փիլիսոփայությունն է՝ հաշվի առնելով նրա գործունեության առանձնահատկությունները։ Այն մշակելիս ղեկավարությունը կենտրոնանում է ընկերության հետագա զարգացման պլանների և հարաբերությունների վրա:

Եթե ​​ամփոփենք վերը նշված բոլորը, ապա կարող ենք առանձնացնել կորպորատիվ մշակույթի հիմնական տարրերը.

• Ձեռնարկությունների զարգացման ընդհանուր ուղղություն;
• Հիմնական արժեքները;
• Ավանդույթներ և ծեսեր, որոնք ձևավորվել են ձեռնարկությունում իր գործունեության ընթացքում.
• Վարքագծի չափանիշները ղեկավարության կողմից սահմանված կանոններ են կամ ինքնաբուխ ձևավորված կանոններ. Բիզնեսի վարվելակարգ, որը որոշում է, թե աշխատողն ինչպես պետք է իրեն պահի տվյալ իրավիճակում.
• Ընկերության ոճ - աշխատակիցների համար նախատեսված հագուստի կոդը, տարածքների արտաքին ձևավորում, այս ընկերությանը բնորոշ խորհրդանիշներ.
• Ներքին հաղորդակցություն - տարբեր գերատեսչությունների, ինչպես նաև ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցների միջև հարաբերությունների կանոններ.
• Թիմային միասնություն ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար.
• Կանոններ գործարար բանակցություններ, շփումներ հաճախորդների, մրցակիցների հետ;
• Աշխատակիցներն իրենք են, ովքեր կորպորատիվ մշակույթի կիրառման և՛ սուբյեկտներ են, և՛ օբյեկտ։

Հիմնական գործառույթները

Կորպորատիվ մշակույթը կատարում է մի քանիսը կարևոր գործառույթներնպաստելով ընկերության զարգացմանը և ապրանքանիշի առաջմղմանը: Նրանց մեջ:

• Մոտիվացիոն – օգնում է բարելավել աշխատանքի արտադրողականությունը, ոգեշնչում է աշխատակիցներին հասնել իրենց նպատակներին և հաղթահարել խոչընդոտները:
• Իմիջ - ընկերության իրավասու ներքին մշակույթը դրականորեն է ազդում ձեռնարկության արտաքին իմիջի վրա, գրավում է նոր գործընկերներ և հաճախորդներ և առանձնացնում է ընկերությունը իր մրցակիցներից:
• Հարմարեցում – թույլ է տալիս թիմի նոր անդամներին արդյունավետ և արագ մուտք գործել թիմ և ներգրավվել աշխատանքի մեջ:
• Ներգրավում - խթանում է բոլոր աշխատակիցների ակտիվ մասնակցությունը կոլեկտիվ խնդիրների լուծմանը և ձեռնարկության կյանքին որպես ամբողջություն:
• Նույնականացում – աշխատակիցները գիտակցում են իրենց սեփական կարևորությունը թիմում և միևնույն ժամանակ պատկանում են դրան:
• Ղեկավարություն - որոշում է ստորաբաժանումների աշխատանքի կազմակերպման և աշխատողների կառավարման նորմերը և կանոնները:
• Համակարգի ձևավորում - թույլ է տալիս համակարգված կազմակերպել գերատեսչությունների աշխատանքը և փոխգործակցությունը՝ դրանք դարձնելով ավելի արդյունավետ և կանոնակարգ:
• Մարքեթինգ – կորպորատիվ մշակույթը հաշվի է առնվում շուկայում ընկերության առաջխաղացման ռազմավարություն մշակելիս:

Կորպորատիվ մշակույթը նույնպես բաժանվում է 3 հիմնական մակարդակի՝ արտաքին, ներքին և թաքնված։ Առաջինը ներկայացնում է, թե ինչպես է ընկերությունը դիտվում հաճախորդների, գործընկերների, մրցակիցների կողմից և նրա ընդհանուր պատկերը: Երկրորդը դրսևորվում է ձեռնարկության աշխատակիցների գործողություններում արտացոլված նորմերի և արժեքների տեսքով: Երրորդն արտահայտվում է ընկերության բոլոր աշխատակիցների կողմից կիսված համոզմունքների տեսքով։

Կորպորատիվ մշակույթների տեսակները

Կորպորատիվ մշակույթի զարգացում և ակտիվ իրականացում այս հայեցակարգըսկսվել է քսաներորդ դարում: Այդ պահից ի վեր շատ ժամանակ է անցել, այս տեխնիկայի մոտեցումներն անընդհատ փոխվել և կատարելագործվել են։ Դասական որոշ տարրեր, որոնց վրա դրանք նախկինում հիմնված էին, այսօր կորցրել են իրենց արդիականությունը:

Ժամանակակից բիզնես ոլորտում ակտիվորեն օգտագործվում են հետևյալ կորպորատիվ մշակույթները.

1. «Դեր» մոդել - այս տեսակը հիմնված է ընկերության բոլոր աշխատակիցների միջև պարտականությունների հստակ բաշխման վրա: Յուրաքանչյուր աշխատակից հանդես է գալիս որպես ատամնավոր մեծ մեխանիզմ, որը սահուն աշխատում է ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար: Այս կորպորատիվ մշակույթի տարբերակիչ առանձնահատկությունը խիստ հիերարխիայի առկայությունն է, աշխատանքի նկարագրությունը,

Վերահսկում բոլոր փուլերում աշխատանքային գործընթացև աշխատանքային հոսքի զգույշ ձևավորումը ապահովում է ձեռնարկության անխափան աշխատանքը: Ամենից հաճախ այս մոդելը օգտագործվում է խոշոր ընկերություններ, մեծ կազմով։

Այս տեսակի կորպորատիվ մշակույթի հիմնաքարերն են հուսալիությունը, կայունությունը և ռացիոնալությունը: Խիստ հիերարխիայի և կանոնների պատճառով ընկերության այս մոդելը բավականաչափ ճկուն չէ, ինչը դժվարացնում է նրա հարմարվելը շուկայական անկայուն պայմաններում աշխատանքին:

1. «Dream Team»-ը նախորդ մոդելի լրիվ հակառակն է: Չկան խիստ սահմանափակումներ, ինչպես նաև պարտականությունների խիստ բաշխում և արդյունքում՝ աշխատանքի նկարագրություններ։ Այս կորպորատիվ մշակույթին բնորոշ հորիզոնական հիերարխիան ենթադրում է, որ բոլոր աշխատակիցները գործընթացի հավասար մասնակիցներ են: Նման ընկերություններում մթնոլորտը բարեկամական է, իսկ շփումը՝ ոչ պաշտոնական։

Բոլոր ի հայտ եկած խնդիրները լուծվում են համատեղ աշխատողների կողմից, ովքեր հետաքրքրված են առաջադրանքը կատարելով: Միաժամանակ թույլատրվում է պատասխանատվության ոլորտների բաժանում աշխատակիցների միջև: Կառավարչի պատասխանատվությունը ստանձնում է այն անձը, ով ընդունել է կոնկրետ առաջադրանքի լուծումը և պատասխանատու է դրա համար։

Այս մոդելի հիմնական արժեքներն են բաց լինելը, ազատությունը, կրեատիվությունը և թիմային ոգին: Այս կորպորատիվ մշակույթի հիմնական գաղափարը թիմային աշխատանքն է, որը թույլ է տալիս լուծել նույնիսկ ամենադժվար խնդիրները: բարդ առաջադրանքներ. Դա բնորոշ է ստարտափներին և պրոգրեսիվ ընկերություններին։

1. «Ընտանիքը» առաջին երկու մոդելների մի տեսակ խառնուրդ է։ Գոյություն ունի ուղղահայաց հիերարխիա, սակայն ղեկավարները հանդես են գալիս ոչ թե որպես ղեկավարներ, այլ որպես դաստիարակներ, որոնց ցանկացած աշխատակից կարող է դիմել օգնության համար: Մոդելը բնութագրվում է ընկերական մթնոլորտով, «ընտանեկան» ավանդույթներին նվիրվածությամբ, աշխատանքի միասնությամբ և հաճախորդների ուշադրության կենտրոնում:

Մարդիկ այս մոդելի առաջնագծում են: Ընկերության աշխատակիցներն ու նրա սպառողները ունեն ամենաբարձր արժեքը, ամբողջ աշխատանքը կենտրոնացած է նրանց վրա։ Անձնակազմի հարմարավետության և պարգևատրումների վրա մեծ շեշտադրմամբ առանձնանում է կորպորատիվ մշակույթի այս տեսակը բարձր մակարդակմոտիվացիա. Դրա շնորհիվ աշխատողների արտադրողականությունը զգալիորեն բարձրանում է։

Ընտանեկան մոդելային ընկերություններին աջակցում են հավատարիմ հաճախորդները և նվիրված աշխատակիցները:

1. «Շուկան» կորպորատիվ մշակույթի տեսակ է, որը կենտրոնացած է շահույթի վրա: Դրանում յուրաքանչյուր աշխատակից պայքարում է բոլորի հետ՝ նախապատվություններ ստանալու համար։ Այս մոդելը ուղղված է հավակնոտ, նպատակասլաց աշխատակիցներին, որոնցից յուրաքանչյուրը առանձին և անկախ միավոր է։ Անձնակազմը արժեք ունի միայն այնքան ժամանակ, քանի դեռ նրանք շահույթ են բերում ընկերությանը:

Այս մոդելն ունի հստակ հիերարխիա, որը բավականաչափ ճկուն է՝ կախված շուկայական իրավիճակից: Աշխատակիցների առաջնորդության հմտությունները առանցքային դեր են խաղում, քանի որ դրանք թույլ են տալիս հեշտությամբ որոշումներ կայացնել, ռիսկի դիմել և պատասխանատվություն ստանձնել:

Շուկայական մոդելի հիմնական արժեքներն են առաջնորդությունը, շահույթը, մրցունակությունը և վճռականությունը: Կորպորատիվ մշակույթի այս տեսակը բնորոշ է բիզնես «շնաձկներին», այն բավականին ցինիկ է և շատ առումներով ունի բռնակալ կառավարման նշաններ։

1. «Արդյունքներին ուղղված» բավականին ճկուն մոդել է, որի տարբերակիչ առանձնահատկությունն այն է, որ կենտրոնացած է զարգացման և նպատակներին հասնելու վրա: Այս տեսակի համաձայն գործող ընկերությունների բոլոր աշխատանքները ուղղված են որոշակի նպատակների իրականացմանը:

Այս մոդելում գոյություն ունի իշխանության ուղղահայաց հիերարխիա, սակայն կառավարիչները որոշվում են՝ ելնելով իրենց որակավորումներից և կատարողականությունից, և չեն նշանակվում «վերևից», և, հետևաբար, կազմը հաճախ կարող է փոխվել: Աշխատանքի նկարագրությունները առկա են, բայց չեն սահմանազատում ընկերության անձնակազմը, քանի որ աշխատակիցները հնարավորություններ ունեն զարգացման և ակտիվ մասնակցության ռազմավարական խնդիրների լուծմանը:

Այս մոդելի հիմնական արժեքներն են՝ կենտրոնացումը արդյունքների, աշխատանքի ազատության և աշխատանքային խնդիրների լուծման վրա և կորպորատիվ ոգու վրա:

Որոշ դեպքերում ձեռնարկությունները կարող են միաժամանակ մի քանի օրինաչափությունների նշաններ դրսևորել: Սա սովորական է արագ զարգացող ընկերություններում, որոնք հաճախ փոխում են առաջնորդները, փոխում ուղղությունները կամ ձեռք են բերվում:

Ինչպես գիտեք, յուրաքանչյուր ժողովուրդ հայտնի է իր ավանդույթներով և սովորույթներով: Ընկերությունների կորպորատիվ մշակույթները նույնպես հագեցած են տարբեր ավանդույթներով: Գուցե հենց նրանք են օգնում ընկերության ղեկավարներին պահպանել աշխատակիցների կորպորատիվ ոգին և աշխատել ի շահ ձեռնարկության: Մենք որոշեցինք պարզել, թե ինչ ավանդույթներ ունեն Նովոսիբիրսկի ընկերությունները, ովքեր են դրանք ստեղծում և ինչպես են դրանք փոխվում ժամանակի ընթացքում։

Ավանդույթը պարզապես նոստալգիա է, որը հանրության մեջ շրջում է ամբողջ հագուստով

Շատ մենեջերներ լիովին կհամաձայնեն այս ասացվածքի հետ. Անհայտ կորած Խորհրդային ժամանակներՀամապատասխան ատրիբուտներով ընկերությունները հանդես են գալիս որոշակի կառույցին պատկանելու տարբեր արտաքին դրսեւորումներով։ Տարածված է հուշանշաններ տալու ավանդույթը։ Օքսանա Չեռնիկովան, ՓԲԸ Կենտրոնական կոմիտեի SELL-ի հասարակայնության հետ կապերի մասնագետ, ասում է. «Աշխատակիցը փորձաշրջանն ավարտելուց հետո գլխավոր տնօրենը ներկայացնում է ընկերության ընկերության կրծքանշանը: Սա պաշտոնական հաստատում է, որ աշխատակիցն այժմ SELL թիմի լիիրավ անդամ է: Վստահաբար կարող եմ ասել, որ բոլոր նոր ժամանած աշխատակիցներն անհամբեր սպասում են այս պահին։ Այս ավանդույթը սկիզբ է առել ընկերության հիմնադրման հենց սկզբից («SELL»-ն այս տարի դառնում է 15 տարեկան)»։

Ընկերության կորպորատիվ կրծքանշանի հետ կապված մեկ այլ ավանդույթ է ոսկե «SELL» կրծքանշանների շնորհանդեսը: Դուք կարող եք այն ստանալ ոչ միայն ծառայության երկարության, այլ նաև մեր ընկերության աշխատանքում ներդրման, գերազանց արդյունքների, ներդրված նորամուծությունների, ՎԱՃԱՌՔԻՆ նվիրվածության համար: Ավանդույթը ընկերությունում ծնվել է ոչ պատահական. սա ամենահետաքրքիր և հաճելի ձևերից մեկն է արժանի աշխատողին պարգևատրելու համար: «Նյութական պարգեւը, իհարկե, լավ է, բայց կարճատեւ է եւ եզակիություն չի ավելացնում։ Ոսկե կրծքանշանների մեր առաջին շնորհանդեսը տեղի ունեցավ այս տարի, կորպորատիվ ամառային նստավայրում, որը նվիրված էր SELL Կենտրոնական կոմիտեի տարեդարձին, ուստի այս ավանդույթը «ամենաերիտասարդն» է մեր թիմում: Բայց, դատելով ինչպես մրցանակակիրների, այնպես էլ թիմի մյուս անդամների դրական արձագանքներից, մենք մտադիր ենք շարունակել այն և ճանաչել լավագույն աշխատակիցներին: Ձգտելու բան կա»։ - ավելացնում է Օ.Չերնիկովան։

«Դելա հոլդինգ»-ի մարդկանց լավագույն աշխատակիցները ամեն տարի հոլդինգի գլխավոր տնօրենից ստանում են անձնական մրցանակ՝ ընկերության տարբերանշանով ոսկե կրծքանշան։ «Ոսկին իրական է, 585 ստանդարտ: Այն նաև ինքնին արժեքավոր նվեր է։ Դե, և միևնույն ժամանակ, կարգավիճակ. ոչ բոլորն ունեն ոսկե կրծքանշաններ, դուք իսկապես պետք է վաստակեք դրանք, շատ շոշափելի ներդրում կատարեք», - ասում է: Գործադիր տնօրեն«Բիզնեսի մարդիկ» հոլդինգ Եգոր Լեդյաև.

Առավոտյան պարապմունքների կարոտով Եվրոսետ ընկերությունը իր աշխատակիցների համար հանդես եկավ սպորտային ավանդույթներով։ «Չորեքշաբթի օրը՝ սկզբի օրվա պլանավորման հանդիպման փոխարեն աշխատանքային օր- «ֆիզիկական դաստիարակություն» - ուսուցում սպորտային ակումբ. Ամեն տարի ամռանը մարզական թիմերի կառուցում է անցկացվում գերատեսչությունների և խմբերի ղեկավարների, ինչպես նաև առաջատար մասնագետների համար», - ասում է Եվրոսետ ընկերության Արևմտյան Սիբիրյան մասնաճյուղի հասարակայնության հետ կապերի մենեջեր Իրինա Կիչկայլոն:

Մարդիկ սիրում են ավանդույթները... Որովհետև ավանդույթներ սիրելը նույնպես ավանդույթ է

Ի՞նչ հետաքրքիր ավանդույթներով կարող են պարծենալ Նովոսիբիրսկի ընկերությունները:

Օրինակ, ՄՏՍ-ի վարչական գրասենյակում պարբերաբար անցկացվում են լուսանկարների ցուցահանդեսներ։ «Լուսանկարների հեղինակները մեր ընկերության աշխատակիցներն են։ Օրինակ, այժմ ՄՏՍ-ի աշխատակիցների հարսանիքներին նվիրված է ֆոտոցուցահանդես։ Ընկերության ավանդույթներից է նաև այն փաստը, որ ուրբաթ օրը բոլոր աշխատակիցներին (բացառությամբ ՄՏՍ-ի ցուցասրահների աշխատակիցների) թույլատրվում է շեղվել գրասենյակի դրես-կոդից»,- կիսվում է Սիբիրում ՄՏՍ-ի վերապատրաստման և զարգացման բաժնի ղեկավար Իրինա Բրագինան: մակրոշրջան..

«Եվրոսետ» ընկերությունը նույնպես բավականին մեծ ավանդույթներ ունի։ Օրինակ՝ առանց թակելու մտեք ցանկացած գրասենյակ, զանգահարեք կոլեգաներին անուն-ազգանունով: Ի դեպ, աշխատակիցները պարզապես «Ժենյա» են անվանում «Եվրոսեթի» տնօրենների խորհրդի նախագահ և հիմնադիր Եվգենի Չիչվարկինին։ «Այս գործում կարևոր դեր է խաղացել ոչ միայն ընկերության ղեկավարի ոչ ֆորմալ հաղորդակցման հայտնի ոճը, այլև նրա անձնական ուշադրությունը իր ժողովրդի աշխատանքին: Euroset-ի ներքին պորտալում Ժենյան պատասխանում է ավելի քան երեսուն հազար աշխատակիցներից որևէ մեկի հարցերին: Լավ ավանդույթ է դարձել մանրածախ առևտրի լավագույն աշխատակիցներին առանձնացնելու մեր մոտիվացիոն արշավները»,- վստահեցնում է Ի. Կիչկայլոն: Տարածաշրջանային մենեջերները, որոնց մասնաճյուղերը եռամսյակի վերջում ցույց են տալիս ամենաբարձր ցուցանիշները, ստանում են «Մերսեդես Գելենդվագեն» դեղին մարտահրավեր՝ ի նշան տարբերության, իսկ ենթաճյուղերի և տնօրենների լավագույն մենեջերները: մանրածախ վաճառք- դեղին AUDI A3: Կրասնոյարսկի Եվրոսետի աշխատակիցը, ով այս եռամսյակում դեղին մեքենա է ստացել, հաճելիորեն զարմացել է նման «նվերից»։

ՎԱՃԱՌՔ ընկերության աշխատակիցները, ովքեր արձակուրդ են մեկնում, վերադառնալուց հետո ընկերության համար հուշանվեր են բերում։ Եվ կապ չունի, թե որտեղ է նա հանգստացել՝ Ալթայ, Ղազախստան, Ֆրանսիա, Եգիպտոս... «Աշխարհի տարբեր ծայրերից բերված հուշանվերների հավաքածուն ընկերությունում է գլխավոր տնօրենի ընդունարանում, և ոչ միայն աշխատակիցների։ SELL Կենտրոնական կոմիտեն հետաքրքրություն է ցուցաբերում դրա նկատմամբ, բայց նաև ընկերության բոլոր այցելուները: Իհարկե, մենք խնդիր չենք դնում, որ «հանգստացողը» հուշանվեր բերի, բայց նրանք, ովքեր արձակուրդում հետաքրքիր բաներ են հանդիպում, անպայման կբերեն դրանք մեր հավաքածու»,- ավելացնում է Օ.Չերնիկովան։

Նման ավանդույթ կա Exclusive Consulting աուդիտորական ընկերությունում։ Աշխատակիցները շատ են ճանապարհորդում գործուղումների ժամանակ և մագնիսներ են բերում գրասենյակ։

Ի տարբերություն Euroset-ում ընդունված ոչ պաշտոնական հասցեի՝ «Դելա հոլդինգի մարդիկ» պարծենում է հակառակ ավանդույթով. այստեղ, ի տարբերություն արևմտյան ոճի շատ ընկերությունների, ընդունված է աշխատակիցներին դիմել «Դուք» և նրանց անունն ու հայրանունը: «Չգիտեմ՝ դա արժեքավոր է, թե ոչ, բայց շատ պաշտոնական և գործնական է հնչում»,- վստահ է Է.Լեդյաևը։ Յուրաքանչյուր աշխատած տարվա համար տրվում է որոշակի բոնուս: Մեր ավանդույթները ընկերությունում պահպանվում են շուրջ հինգ տարի։

Modern Staff հավաքագրման գործակալությունում թիմը միավորված է թեյի երեկույթների միջոցով. «Մոտ մեկ տարի առաջ մենք սկսեցինք առավոտյան թեյի խնջույքների ավանդույթը: Ամեն առավոտ ժամը 9.15-ին հավաքվում ենք տասնհինգ րոպեով, անջատում ենք հեռախոսները, բոլորը մի բաժակ թեյ են լցնում ու ընդհանուր խոսակցություն անում։ Ինչ-որ մեկը դա չափավորում է, և մենք փորձում ենք ընտրել այնպիսի թեմաներ, որոնք մոտ են մեր գործունեությանը։ Ինձ համար այս ավանդույթը արժեքավոր է, քանի որ այն ինձ հնարավորություն է տալիս տեսնել բոլոր աշխատակիցներին և շփվել առանց միջամտության։ Բայց աշխատողների համար ես չգիտեմ: Մենք պետք է նրանց հարցնենք», - ասում է Modern Staff հավաքագրման գործակալության տնօրեն Իգոր Էյսվալդը:

«Խարիզմա» կենտրոնի PR բաժնի ղեկավար Իրինա Ցիներտը ասում է. Նախ, հաճախ անցկացվում են անվճար ուրբաթներ: Այս օրը ժամը 14.00-ին ավարտվում է աշխատանքը և բոլորը միասին սկսում են հետաքրքիր զբաղմունքներ։ Օրինակ՝ շիկահերների օր ունեինք (հիմնականում կանայք են աշխատում ընկերությունում)՝ շիկահեր մանդատի տրամադրմամբ, կար խարիզմատիկ կոմունիստական ​​սուբբոտնիկ, կար վատ տրամադրության դեմ հաղթանակի օր, խարիզմատիկ մթնեցում (դուրս եկանք. քաղաքի խավարման օրը, որտեղ մենք հիացած էինք այս երևույթով): Նման օրերին բոլորը հագնվում են ազատ, անցկացվում են ստեղծագործական մրցույթներ, կազմակերպվում են ֆուրշետներ, հնչում է խնամքով ընտրված երաժշտություն, մասնակիցները ստանում են դիպլոմներ, մանդատներ և այլն։ հիշարժան նվերներ. Այս միջոցառումները միշտ հետաքրքիր են ու զվարճալի»:

Ոչ ոք չի սիրում, երբ ինչ-որ մեկը պարտադրում է իրեն նոր պատվեր, բայց ընդունում և հարգում է ավանդույթները։ Եթե ​​ցանկանում եք կարգուկանոն, ստեղծեք ավանդույթներ:

Ինչպե՞ս են զարգանում ավանդույթները: Ընկերություններում ավանդույթները կարելի է բաժանել ֆորմալների (բոլոր նոր աշխատակիցներին պետք է ծանոթացնել նման ավանդույթներին) և ոչ ֆորմալ (դրանք զարգանում են ինքնաբուխ, իսկ աշխատակիցները հետևում են դրանց՝ բավականին անգիտակցաբար):

Հաճախ ավանդույթները հորինվում են հենց ղեկավարի կողմից, երբեմն դրանք գալիս են թիմից:

Ի. Կիչքայլոն նշում է. «Ավանդույթը շեֆի հրաման կամ բռնակալություն չէ։ Այն ձևավորվում է ինչ-որ մեկի ուղերձից և դրան աջակցողների բարի կամքից: Երբ դա հավանող մարդկանց հոգևոր կարիքը սպառվում է, ավանդույթը վերանում է։ Կան անփոփոխ ավանդույթներ, առանց որոնց դժվար է պատկերացնել մարդկանց աշխատանքը Եվրոսետում։ Օրինակ՝ մանրածախ առևտրի հանդիպումները մինչև գագաթնակետային բեռները և այսպես կոչված «Ժենյայի նամակները» (հրատարակվում են տարին մի քանի անգամ՝ սկսած 2004 թվականի վերջից): Դրանցում Ժենյան, իր բնորոշ ձևով, զբաղված սեզոնից առաջ գունագեղ հրահանգներ է տալիս վաճառողներին և հիշեցնում, որ հետևում է բոլորի արդյունքներին: Աշխատակիցները միշտ սպասում են այս նամակներին՝ նրանք մարտական ​​ոգի են ստեղծում: Մյուս կողմից, նամակները արտացոլում են ընկերության դիրքորոշումը և կոնկրետ գործողությունների վերաբերյալ հրահանգները»: Միևնույն ժամանակ, Euroset-ում գաղափարները միշտ չէ, որ գալիս են բարձրագույն ղեկավարությունից: Պատահում է, որ Euroset-ը աշխատանքային ձևաչափ է նրանց համար, ովքեր հիպերակտիվ են և ոչ ավանդական: մտածող մարդիկ. Նրանք միշտ շատ առաջարկներ ունեն։ Եվ վերջերս «Օմսկ-Տոմսկ» միավորված ենթաճյուղի մանրածախ առևտրի աշխատակիցները հրապարակեցին իրենց սեփական կորպորատիվ թերթը, որը պատմում էր Euroset-ում վաճառողների առօրյա կյանքի մասին:

ՄՏՍ-ում աշխատողների բոլոր առաջարկները վերանայվում են կադրերի բաժնի կողմից, և ամենաօրիգինալ առաջարկներն աստիճանաբար ներմուծվում են ընկերություն:

«Դելա հոլդինգ»-ի People-ում ավանդույթները ձևավորվում են հենց աշխատակիցների շահերից ելնելով։ Այն, ինչ նրանք իրենք են ցանկանում, որպես կանոն, ողջունվում և ամրապնդվում է ընկերության ղեկավարության կողմից։ «Կոլեկտիվի և ավանդույթների առճակատում չունենք, քանի որ սովորույթները ոչ թե արհեստականորեն են ներմուծվել, այլ բնականաբար հենց կոլեկտիվի ցանկությունից։ Եթե ​​քեզ այդպես է դուր գալիս, ապա ինչու չանել այդպես»,- վստահ է Է.Լեդյաեւը։

Modern Staff հավաքագրման գործակալությունում ավանդույթի գաղափարն առաջացել է մեկ այլ խարիզմատիկ առաջնորդի հուշումի շնորհիվ: «Մենք մենեջերների հետ առերեսվելու փորձեր ունեինք։ Բայց դրանք ավարտվեցին։ Երևում է, ինձ դուր եկավ գաղափարը»,- ասում է Ի. Էյսվալդը:

Խարիզմայի ավանդույթները կապված են նաև նրանց գաղափարական ոգեշնչող Նելյա Վլասովայի հետ, ով խթանում է ստեղծագործական մոտեցումը թե՛ աշխատանքին, թե՛ կյանքին: «Եվ քանի որ բոլոր աշխատակիցները ստեղծագործ և լայնախոհ էին, այդ ավանդույթները, բնականաբար, տեղավորվում էին մարդկանց աշխարհայացքի մեջ», - ավելացնում է Ի. Ցիներտը:

Հնարավո՞ր է ավանդույթները համապատասխանեցնել ստանդարտներին:

Ժամանակի ընթացքում նույնիսկ ամենահետաքրքիր ավանդույթները կարող են հնանալ: Սա կախված է մի շարք գործոններից: Օրինակ՝ ղեկավարի, թիմի փոփոխություն, նրա թվի ավելացում կամ նվազում։

«Այո, որոշ ավանդույթներ փոխվում են թիմի նորացումով, որոշ ավանդույթներ սկսում են մարել, ոմանք, ընդհակառակը, առանձնահատուկ ուժ են ստանում: Մասնավորապես, թիմի աճով մարեց բոլոր աշխատակիցների ամենամսյա հանդիպման ավանդույթը ծննդյան տարեդարձ ունեցողների ծննդյան օրը, քանի որ բոլորի համար բոլորին շնորհավորելը ֆիզիկապես անհնար դարձավ։ Ժամանակին կար մի հետաքրքիր ավանդույթ՝ նորեկների ներկայացում (էլեկտրոնային, ընկերության ներքին կայքում): Երբ նորեկը եկավ, նրա համար ստեղծվեց գեղեցիկ էջ ներքին կայքում, և այս էջը ներքին փոստով ուղարկվեց բոլորին: Բայց հետո (նորից ընկերության աճի հետ մեկտեղ) պարզվեց, որ պարզվեց, որ պարտադիր չէ, որ բոլոր աշխատակիցները ճանաչեն այլ գործակալությունների բացարձակապես բոլոր աշխատակիցներին։ Մենք էլ ունենք մեծ թվովներքին ստորաբաժանումներ և ընկերություններ. Հետևաբար, մեր ավանդույթը նույնպես հնանալու է մոտ երեք տարի հետո»,- ասում է Է.Լեդյաևը։

«Modern Staff»-ում թեյի խնջույքների ավանդույթը նույնպես փոփոխվել է: Ի. Էյսվալդն ասում է. «Եթե նախկինում մենք խոսում էինք ազատ թեմաների շուրջ, ապա այժմ անցանք մեր աշխատանքին մոտ թեմաների»։

Ի. Ցիներտն ասում է, որ «Խարիզման» ժամանակին կինոսեսիաներ էր անցկացնում, երբ բոլորը միասին հետաքրքիր ֆիլմ էին դիտում (իսկ աշխատանքային օրն ավելի շուտ էր ավարտվում): Բայց ժամանակի ընթացքում աշխատանքն ավելի լարված դարձավ, և այս ավանդույթը չորացավ։ «Նոր մարդիկ են գալիս, ովքեր նոր գաղափարներ են բերում», - կիսվում է Ի. Ցիներտը: «Ավանդույթների ձևաչափը փոխվում է, բայց ստեղծագործական կողմում արտահայտվելու ցանկությունը մնում է ոչ միայն աշխատանքի, այլև ոչ ֆորմալ հաղորդակցության մեջ»:

Բնօրինակ ավանդույթներ փնտրելիս պետք է հիշել, որ դրանց բացակայությունը նույնպես ավանդույթ է։

Էջ
2

· Յուրաքանչյուր մարդ գիտի, թե կոնկրետ ինչ նպատակ է դրված իր առջեւ և պատկերացում ունի մյուս աշխատակիցների և գերատեսչությունների առջեւ ծառացած նպատակների մասին:

· Յուրաքանչյուր աշխատակից ենթադրում է, որ իր գործընկերներն իրենց աշխատանքի ոլորտներին վերաբերվում են նույնքան պատասխանատու, որքան ինքը՝ իր ոլորտին:

· Աշխատակիցները չեն վախենում, որ գործընկերները կքննարկեն դրանք իրենց թիկունքում:

· Մարդիկ անկեղծորեն հաջողություն են մաղթում միմյանց: Եթե ​​աշխատակիցներից մեկը նկատում է, որ իր գործընկերը ինչ-որ բան սխալ է անում, նա անմիջապես մատնանշում է դա և չի սպասի, մինչև սխալն արվի, իսկ հետո սրտանց ցնծա։

· Ընկերության նկատմամբ կա փոխադարձ վստահություն. Բոլորը ենթադրում են, որ գործընկերներից ոչ մեկը չի չարաշահում իր դիրքն ու հնարավորությունները։

· Հաջողության հասնելու ընդհանուր ցանկություն կա: Բոլորը հասկանում են, որ իրենց գործընկերների ամենօրյա փոքր գործունեությունը` փաստաթղթերի մշակում, հեռախոսազանգեր, հանդիպումներ, կարևոր են ընդհանուր արդյունքի համար:

· Բոլորը գիտեն, որ կարող են օգնություն խնդրել գործընկերից: Աշխատանքն այնպես է կազմակերպված, որ ոչ ոք ստիպված չէ ամեն ինչ միայնակ անել։

· Մարդիկ կարող են անցնել գերատեսչական սահմանները՝ միմյանց օգնելու համար:

· Մարդիկ աշխատանքի են գալիս հաճույքով, և ոչ միայն իրենց և իրենց ընտանիքներին կերակրելու համար:

· Ցանկության դեպքում յուրաքանչյուր ոք կարող է առաջարկություն անել կամ մասնակցել աշխատանքի, որը չի մտնում իր իրավասության մեջ:

· Բոլորը գիտեն, որ կարող են խոսել ընկերության վերին մասում գտնվող ցանկացածի հետ՝ առանց վտանգի ենթարկելու իրենց անմիջական ղեկավարի բարկությունը:

Ծեսերն ու ավանդույթները կազմակերպությունում

Euroset-ը կապի խանութների ամենամեծ ցանցն է Ռուսաստանում, որը գործում է զեղչային ձևաչափով (լավագույն ապրանքների լայն տեսականիով խանութ՝ մեծածախ գներով) և խոշորագույն օպերատորների առաջատար դիլեր։ բջջային կապեր. Այսօր ընկերությունն ունի ավելի քան 5000 կապի խանութ Ռուսաստանում և արտերկրում:

Euroset-ի աշխատանքում կան որոշակի ավանդույթներ, մենք կնշենք և կբացատրենք դրանցից ամենագլխավորների էությունը.

«Սոցիալական երաշխիքներ և նպաստներ».

Euroset-ը գնահատում է իր աշխատակիցներին և ապահովում ամեն ինչ սոցիալական երաշխիքներ, համաձայն Աշխատանքային օրենսգիրքՌուսաստանի Դաշնություն (վճարովի արձակուրդ և հիվանդության արձակուրդ, վճարովի ուսումնական արձակուրդ, «սպիտակ» աշխատավարձ), հավելյալ փոխհատուցման փաթեթ (նպաստներ և փոխհատուցում).

«Կարիերայի աճ, զարգացում և վերապատրաստում»

Այն ապահովում է նաև աշխատակիցների վերապատրաստում, անձնական և մասնագիտական ​​ինքնադրսևորման հնարավորություն, յուրաքանչյուր աշխատող հնարավորություն ունի ձեռք բերել մասնագիտական ​​փորձ ընկերությունում։

«Պահանջներ թեկնածուներին և աշխատողներին».

Թեկնածուների հիմնական պահանջը երիտասարդությունն է, էներգիան, փառասիրությունը և ձեռք բերելու ցանկությունը մասնագիտական ​​փորձ. Ընկերությունը հնարավորություն է ընձեռում կրթություն ստացող կամ արդեն այն ստացած, բայց աշխատանքային փորձ չունեցող երիտասարդներին կարիերա սկսել և գիտելիքներ և հմտություններ ձեռք բերել հետագա մասնագիտական ​​գործունեության համար։

«Կորպորատիվ մշակույթ»

Ընկերությունում ավանդույթներ կան, մենք միասին նշում ենք տոները, միասին հանգստանում, կորպորատիվ միջոցառումներ ենք անցկացնում (փարթիներ, սպորտային մրցույթներ)։ Կարգախոս. «Եվրոսետը առաջատար է, ես աշխատում եմ այստեղ, դա նշանակում է, որ ես լավագույնն եմ»:

Ընկերությունը լայնորեն օգտագործում է կորպորատիվ մշակույթի հոգևոր տարրեր, ինչպիսիք են կորպորատիվ շնորհավորանքները, գրավոր հաղորդագրությունները ընկերության աշխատակիցներին՝ տեղեկատվական և շնորհավորական նամակներ: Եվրոսեթի ղեկավար Եվգենի Չիչվարկինի սենսացիոն ուղերձները իր բազմահազար աշխատակիցների բանակին արդեն կարելի է անվանել ժանրի դասականներ։ Ոմանց համար այս տեքստերը չափազանց դաժան և նույնիսկ համարձակ էին թվում, բայց լսարան կար, որը կարդում էր դրանք:

Առասպելներ, կազմակերպության լեգենդներ

Մարդիկ ստեղծում են իրենց փոքրիկ աշխարհները կազմակերպություններում և ձեռնարկություններում, որտեղ նրանք աշխատում են իրենց ողջ կյանքի ընթացքում: Սա ըստ էության երկրորդ կյանք է: Եվ եթե այն չունի իր հատուկ մշակույթը, ապրելն ու աշխատելը մի փոքր ձանձրալի կլինի: Ահա թե ինչպես է սկսվում կորպորատիվ լեգենդների կառուցումը։

Կորպորատիվ լեգենդը միայն փախուստ չէ ձանձրույթից: Այն միավորում է թիմին և սահմանում ընդհանուր ազդակների ռիթմը: Որտե՞ղ է սկսվում կորպորատիվ լեգենդի կառուցումը: Նույն տեղից, ինչ սովորական մշակույթը՝ հոգևոր և նյութական արժեքներից։

«Հոգևոր արժեքներ»

Ելնելով այն հանգամանքից, որ հենց գաղափարներն են շարժում աշխարհը, մենք առաջնայինը կհամարենք հոգևոր արժեքները։ Ի վերջո, ցանկացած ընկերության կառուցումը սկսվում է ոչ թե գրասենյակից, այլ դրա ստեղծման մտքից, գաղափարից՝ ընդհանրապես, գաղափարով, լեգենդով։ Որպես կանոն, ամբողջ գաղափարը ավարտվում է հենց բիզնես գործընթացի իրականացմամբ, և Euroset-ը գրանցում է այն հիմնական կետերը, որոնք շարժել են ընկերությունը իր ճանապարհորդության սկզբում: Կարելի է ասել, որ նման լեգենդներն արդեն դարձել են ընկերության Սահմանադրությունը, ինչպես նրա կորպորատիվ օրենսգիրքը, այսինքն՝ հիմնարար փաստաթուղթ, որը կարդալուց հետո յուրաքանչյուր աշխատակից և հաճախորդ կարող է հասկանալ, թե ում հետ գործ ունի։ Այսպես են գտնում համախոհները՝ ամենահավատարիմ ու վստահելի գործընկերները։

«Բրենդային բացառիկ երաժշտություն»

Լեգենդի շատ ժամանակակից տարրը բրենդային բացառիկ երաժշտությունն է: Cherepovets-ի շատ մասնաճյուղերում այն ​​տեղադրվում է հեռախոսակապի սպասարկման ժամանակ, նրա օգնությամբ բացվում և փակվում են տարբեր կորպորատիվ արձակուրդներ: Euroset-ն արդեն ձեռք է բերել կորպորատիվ հիմն։ Կորպորատիվ երաժշտությունը մարդկանց սրտերը կապելու ունակություն ունի: « Երաժշտություն on-a-a-a-sկապկպված! »: -հիշո՞ւմ ես

«Ընկերության նյութական ակտիվներ»

Տարբեր պատվոգրեր, մրցանակներ, երաշխավորագրեր, տարբեր մրցույթներում նվաճած մեդալներ անպայմանորեն դառնում են ընկերության լեգենդի մի մասը: Կարևոր է այն ճիշտ ներկայացնել մարդկանց։ Այդ նպատակով կորպորատիվ կայքում ստեղծվել է հատուկ բաժին, որը պարբերաբար թարմացվում է։

«Եկեք լռենք Nokia-ի մասին».

Սա նույնպես մի տեսակ լեգենդ է։ Քանի որ Euroset-ը Nokia-ից պահանջում է առաքման հատուկ պայմաններ Բջջային հեռախոսներ, վաճառողներից ոչ մեկն այս ընկերությունից հեռախոսահամար չառաջարկեց։ Ֆիննական ընկերության սարքերը տեղադրվում են հեռավոր ցուցափեղկերում, խորհրդատուները դրանց վաճառքից բոնուսներ չեն ստանում, իսկ նրանց իրենք էլ արգելված են օգտվել Nokia հեռախոսներից։ Խորհրդատուների արձագանքը պարզելու համար կարող եք խնդրել տեսնել ֆիննական ապրանքանիշի խողովակ։ Վաճառողների մեծ մասը հանգիստ կմնա: Այնուամենայնիվ, երբ գնորդը խոսում է Nokia-ի կոնկրետ մոդելի մասին, վաճառողները ստիպված են դա ցույց տալ: Եթե ​​«հաճախորդը» հասկացնում է, որ ինքը դեռ չի կողմնորոշվել մոդելի հարցում, և իրեն ավելի շատ չի հետաքրքրում Nokia-ն, քան, օրինակ, Samsung-ը, խորհրդատուն շատ դեպքերում քննադատում է ֆիննական հեռախոսները և ամեն կերպ գովում կորեերեն կամ ցանկացած այլ:

Հաղորդակցություններ կազմակերպությունում

Ներքին:

· Euroset ընկերության եզակի հայտնագործությունը նրա ներքին կապի համակարգն է։ Բոլոր աշխատակիցները մանրածախ ցանցիսկ գրասենյակային բաժինները մշտապես գտնվում են մեկ հաղորդակցման դաշտում: Back Office անձնակազմի այցելություն վարդակներ, դիտարկել վաճառողների աշխատանքը, շփվել նրանց հետ։ Սա թույլ է տալիս արագ կարգավորել բիզնեսի մեխանիզմները: Մյուս կողմից, ընկերության ցանկացած աշխատակից կարող է կապ հաստատել թոփ մենեջերներից որևէ մեկի հետ, եթե խնդիր ունի, և ինչ-ինչ պատճառներով այն չի լուծվում անմիջական կառավարման մակարդակով։

· 2009 թվականի գարնանը ընկերությունը գործարկել է ներքին կորպորատիվ սոցիալական ցանց: Այն կոչվում է «Եվրո ամեն ինչ»: Մեր աշխատակիցների համար Eurovse-ն հաղորդակցման ալիք է, որը թույլ է տալիս իրական ժամանակում շփվել՝ անկախ գտնվելու վայրից: EuroVse-ին մասնակցելը կախված է միայն աշխատողի ցանկությունից։ Եվ քանի որ ցանցին այժմ բաժին է ընկնում ընկերության բոլոր աշխատակիցների ավելի քան 50%-ը, նախագիծը հաջողված է: «Evrovsyo»-ն, որն ունի սոցիալական ցանցերի լիարժեք գործառույթ, կարող է լուրջ մրցակից դառնալ հանրային ցանցերին։ Համենայն դեպս ընկերության աշխատակիցների շրջանում։ Յուրաքանչյուր օգտատեր ունի անձնական պրոֆիլ՝ իր անձնական տվյալներով, իր հոբբիների և հետաքրքրությունների մասին տեղեկություններով և անձնական լուսանկարներով: Սոցիալական ցանցներառում է «Մեր» բաժինը՝ մի տեսակ «գանձարան» այն վայրերի, որոնք հետաքրքրում են բոլոր աշխատակիցներին: Այստեղ կարող եք տեղեկություններ գտնել տարբեր հաստատությունների մասին (գիշերային ակումբից մինչև օտար երկրներ), ովքեր այցելեցին, իրենց գնահատականն ու խորհուրդները տալիս իրենց գործընկերներին։ Ծառայությունը հանրաճանաչ է և թույլ է տալիս գնահատել սոցիալական կյանքի և հետաքրքրությունների կենտրոնացման ոլորտները աշխատանքից դուրս:

Նշաններ պատրաստելու ցուցումներ

Ներածություն

Մեր ընկերությունում աշխատում է ավելի քան 250 մարդ: Եվ մենք բոլորս միասին անում ենք մի շատ լավ և անհրաժեշտ բան։ Հակառակ դեպքում մեր ընկերությունը վաղուց մահացած կլիներ։ Բայց մենք ապրում ենք։ Մենք այստեղ ենք ապրում 1993 թվականից։ Այս ընթացքում մենք բազմաթիվ վերակազմավորումների ու ներքին հեղափոխությունների ենթարկվեցինք, որոնք ամեն անգամ մեզ օգնում էին հասնել նոր մակարդակզարգացման մեջ։

Այո, մենք զարգանում ենք։ Ընդ որում, ամեն տարի, առանց կանգ առնելու։ Եվ նման զարգացումը, իհարկե, պահանջում է ոչ միայն աշխատակիցների միջև գնալով ավելի սերտ փոխգործակցություն, այլ նաև նոր խաղացողների ներհոսք մեր թիմ:

Մեզ համար բավական չէ լինել սերտ, ընկերական թիմ։ Մենք նաև պետք է կարողանանք թիմ ընդունել նորեկների, որոնք կօգնեն մեզ ավելի զարգանալ, օգնել մեզ զարգանալ և միասին հասնել ավելին և նույնիսկ ավելի լավին:

Որպեսզի բոլորը` և՛ հին, և՛ նորեկները, կարողանան ապրել և աշխատել մեզ հետ հարմարավետ և հարմարավետ ձևով, և որպեսզի մեր Ընկերությունը կարողանա արդյունավետ զարգանալ. որոշակի չափանիշներև կանոններ։ Խաղի կանոնները միասին. Դրանք մշակվել են տարիների ընթացքում՝ փորձի և սխալի միջոցով: Եվ երկար տարիների ընթացքում ձևավորված օրենսգիրքը կլանել է այն ամենը, ինչ անհրաժեշտ է, որպեսզի այն 8-10-12-16 ժամը, որ մենք ամեն օր միասին ենք անցկացնում, ոչ թե ծանր առօրյա, այլ կյանքի հետաքրքիր, կարևոր և հարուստ հատված են: Այս կանոններին համապատասխանելը ձեր գործընկերների և ձեր ընկերության հանդեպ տարրական հարգանքի նշան է: Այս կանոնները այնքան բնական են, որ դրանք ներառված չեն աշխատանքի նկարագրությունները, աշխատակիցներ. Բայց, այնուամենայնիվ, այս կանոնների կատարումը. անհրաժեշտ պայմանաշխատել Ընկերությունում: Որովհետև եթե մի մարդ չի խաղում կանոններով, ապա նա խանգարում է բոլորի խաղին, ոչնչացնում է մեր թիմը և քաշքշում:

Որպեսզի դա տեղի չունենա, բոլորը պետք է միասին իմանան և հետևեն այս կանոններին: Եվ որպեսզի դրանք չմոռանան, պաշտոնապես հրապարակում ենք, որպեսզի բոլոր աշխատակիցները տեսնեն։

Մեր Ընկերության կյանքի այլ կանոնները, ղեկավարության բացատրությունները և աշխատանքի վերաբերյալ կարևոր նշումները հրապարակված են Ընկերության ֆորումում: Աշխատակիցները պետք է պարբերաբար այցելեն ֆորում և իմանան դրա վրա հրապարակված տեղեկատվությունը «Ընկերության պաշտոնական ներկայացուցիչներից»:(Այս կարգավիճակը չունեցող ֆորումի ցանկացած այցելուների տեղեկատվությունը պարզապես մասնավոր կարծիք է):

Քանի որ այս կանոնները ստեղծվել են ոչ թե ղեկավարության հոգեկան հանգստության, այլ բացառապես աշխատակիցների հարմարավետ և արդյունավետ աշխատանքի համար, յուրաքանչյուր ոք, ով կարևոր է համարում այս կանոններում որոշ փոփոխություններ առաջարկելը, կարող է ապահով կերպով դա անել: Սրանք մերն են ընդհանուր կանոններ. Մենք դրանք ստեղծել ենք միասին, և նույն կերպ՝ միասին, մենք կստեղծենք դրանք հետագա:

Առաջնահերթություններ.

Ամենապարզ և բնական կանոնը՝ ձեր բոլոր գործողություններում և որոշումներում մենք պետք է առաջնորդվենք նրանով, թե ինչն է լավագույնը մեր ընկերության համար. Միևնույն ժամանակ, եթե ինչ-որ պահի մեր Ընկերության ստորաբաժանումներից կամ աշխատակիցներից որևէ մեկի շահերը ինչ-որ կերպ հակասում են Ընկերության շահերին, ապա պետք է հասկանալ, որ Ընկերության շահերը գերակա են: Այդ թվում այն ​​պատճառով, որ Ընկերության օգուտը որպես ամբողջություն օգուտ է նրա յուրաքանչյուր ստորաբաժանման և նրա յուրաքանչյուր աշխատակցի համար:

Միաժամանակ աշխատողը չպետք է խախտի իր աշխատանքային պարտականությունները։և տարվել ինքներդ պարտավորություններ. Եթե ​​աշխատանքի ընթացքում ինչ-որ պահի աշխատողը դեռ չի կարողանում խուսափել պարտավորությունները խախտելուց, ապա նա պետք է անի ամեն ինչ, որպեսզի Բացասական հետևանքներսրանից նվազագույն էին.

Փոխազդեցություն գործընկերների հետ.

Խաղաղ և ներդաշնակ ապրելու համար պետք է ձեզ այնպես պահեք, որ գործընկերները ձեզնից աջակցություն և ըմբռնում զգան։ Անհրաժեշտ է հարգանքով վերաբերվեք ձեր գործընկերներին, այդ թվում՝ այլ գերատեսչություններից։ Պետք է հատուկ վերաբերմունք լինի նորեկների նկատմամբ։ Նրանք իսկապես կարիք ունեն փորձառու աշխատակիցների օգնության և աջակցության: Հետևաբար, եթե նրանք կապվեն ձեզ հետ, մի մերժեք նրանց խորհրդատվությունը կամ խորհրդատվությունը:

Եթե ​​աշխատողը (և հատկապես նորեկը) խնդրում է ձեզ օգնել իրեն իր աշխատանքում մի բանում, որը չի հակասում ձեր լիազորություններին և պարտականություններին, ապա արեք դա- ի վերջո, նրա աշխատանքը ոչ պակաս կարևոր է Ընկերության (և հետևաբար ձեզ համար), քան ձերը:

Միևնույն ժամանակ, կարևոր է հիշել, որ դուք՝ որպես մարդ, ում վստահում և վստահված է Ընկերությունը. պատասխանատու աշխատանք, — Ընկերության կարևոր առևտրային տեղեկատվության հասանելիությունը կարող է տրամադրվել: Եվ դուք ինքներդ չեք կարող միշտ գնահատել դրա արժեքը և գաղտնիությունը: Այսպիսով, հիշեք. այն ամենը, ինչ դուք գիտեք, չէ, որ կարող եք կիսվել ուրիշների հետ (նույնիսկ մեր աշխատակիցների հետ): Դուք կարող եք տեղեկատվություն տրամադրել մեր Ընկերության աշխատակցին միայն այն դեպքում, եթե այդ տեղեկատվությունը վերաբերում է նրա աշխատանքին.

Եթե ​​դուք որևէ պարտավորություն եք ստանձնում այլ աշխատողների նկատմամբ, ապա պարտավոր եք դրանք կատարել(Բայց եթե վստահ չեք, թե արդյոք պետք է նման պարտավորություն ստանձնեք, աշխատակցին խնդրեք քննարկել դա ձեր ղեկավարի հետ):

Եթե ​​մեկ այլ աշխատակից պարտավորություն է ստանձնել ձեր առջև, բայց չի կատարել դրանք, կամ պարզապես հրաժարվել է օգնել ձեզ մի բանում, որի համար դուք իսկապես հույս եք դրել նրա վրա, ապա դուք պետք է տեղեկացնեք ձեր ղեկավարին այս մասին, որպեսզի նա կարողանա ազդել իրավիճակի վրա և, եթե. հնարավոր է, կանխել դրա կրկնությունը:

Նմանապես - Եթե ​​կարծում եք, որ աշխատակիցներից որևէ մեկը անբարեխիղճ է, խախտում կանոնները կամ միջամտում է Ընկերության աշխատանքին, ապա պետք է նաև այդ մասին զեկուցեք ձեր ղեկավարին կամ Ներքին վերահսկողության վարչությանը ( HVAC), քանի որ Անազնվությունը թիմում անազնվություն է բոլորի նկատմամբ: Ուստի մենք բոլորս պետք է միասին պայքարենք դրա դեմ։ Միակ բացառությունը վաճառողների աշխատանքն է։ Եթե ​​կասկածում եք նրանցից մեկի աշխատանքում անազնվության կամ անփութության մասին, ապա պետք է այդ մասին զեկուցեք օդորակման և օդորակման կենտրոնի ղեկավարին:

Եթե ​​դուք զգում եք, որ ձեր ղեկավարը չի կատարում իր պարտավորությունները ձեր հանդեպ կամ անազնիվ է, ապա դա շտապ անհրաժեշտ է: քննարկեք ձեր մենեջերի ղեկավարի հետ.

Կառավարիչները նույնպես չպետք է մոռանան, որ ապահովելը հարմարավետ աշխատանքնրանց աշխատակիցները նրանց աշխատանքի կարևոր մասն են կազմում: Քանի որ մեր թիմը ընկերական է, լավ, նույնիսկ ոչ պաշտոնական, հաճախ հարաբերություններ են զարգանում մենեջերի և աշխատակցի միջև: Այնուամենայնիվ, հարկ է հիշել, որ նույնիսկ եթե դուք ընկերներ եք, դուք դեռ ղեկավարն եք և աշխատողը: Իսկ գոյություն ունեցող հարաբերությունները չպետք է խանգարեն աշխատանքին: Այսպիսով, օրինակ, եթե աշխատողն իր ղեկավարին նվեր է տալիս (իր ծննդյան օրը և այլն), ապա կարևոր է, որ դա չդառնա ենթագիտակցական «կաշառք», որից հետո ղեկավարը չի կարողանա խստորեն պահանջել, որ աշխատողը կատարում է իր աշխատանքային պարտականությունները. Կարևոր է, որ բարեկամական հարաբերություններաշխատողները բարելավեցին, քան ոչնչացրին: Կառավարիչը պարտավոր է իր ղեկավարին տեղեկացնել իր աշխատակիցներից նվեր ստանալու դեպքերի մասին։որպեսզի նա միշտ հասկանա՝ արդյոք դա կարող է դժվարությունների հանգեցնել իր աշխատանքում, և անհրաժեշտության դեպքում առաջարկի վարքի ճիշտ գիծ։

Բարեբախտաբար, մեր թիմը ընկերասեր է, գործընկերները հաճախ օգնում և աջակցում են միմյանց: Եվ այս բարի գործերը նույնպես չպետք է աննկատ մնան: Հետևաբար, եթե ձեր գործընկերներից որևէ մեկը ձեզ լավ բան է արել (հատկապես մի բան, որը նրա պարտականությունների մեջ չի մտնում) կամ պարզապես ոչ պաշտոնական մոտեցել է ձեր խնդրանքին. մի մոռացեք այդ մասին ասել իր մենեջերին, որպեսզի նա դա հաշվի առնի որպես լրացուցիչ «գումարած» իր աշխատակցի համարև կարող էր քաջալերել նրան:

Գործընկերների հետ փոխգործակցություն.

Ընկերության ներսում չկա հագուստի կոդ, այսինքն. աշխատակիցները կարող են աշխատանքի գնալ իրենց հարմար ցանկացած հագուստով(միակ պայմանն այն է, որ չխանգարի մյուս աշխատակիցների աշխատանքին): Այնուամենայնիվ, եթե հանդիպում եք մեր ընկերության գործընկերների հետ, ապա ձեր տեսքըպետք է լինի ներկայանալի և, անհրաժեշտության դեպքում, հարգելի.

Հաճախ գործընկերները մեր Ընկերությանը նվերներ են տալիս: Ներառյալ նվերները տրվում են անձամբ աշխատակիցներին, քանի որ նրանք հանդիսանում են Ընկերության պաշտոնական ներկայացուցիչները այս գործընկերոջ հետ շփվելիս: Դուք պետք է հասկանաք, որ այս նվերը ստանում եք ոչ թե որպես հմայիչ տղամարդ կամ քաղցր աղջիկ, այլ որպես Ընկերության աշխատակից (նույնիսկ եթե այն շրջանակված է որպես անձնական նվեր): Սա նշանակում է, որ ստացված բոլոր նվերները, գումարները, հուշանվերները և այլն: - նույնիսկ այն նվիրատվությունները, որոնք նվիրաբերվել են գործընկերների կամ հաճախորդների կողմից աշխատանքային ժամերից դուրս, պատկանում են ոչ թե անձամբ ձեզ, այլ ամբողջ Ընկերությանը: Հետեւաբար, եթե աշխատանքի ընթացքում կամ դրանից դուրս Ընկերության գործընկերներից մեկը ձեզ նվեր է տվել, դուք պետք է այն նվիրեք ձեր մենեջերինորպեսզի նա օգտագործի այն այնպես, ինչպես անհրաժեշտ է կազմակերպությանը։

Փոխազդեցություն արտաքին աշխարհի հետ.

Քանի որ աշխատում ենք և շահույթ ենք ստանում, բնականաբար ունենք մրցակիցներ, որոնց հետ այս շահույթի համար ենք մրցում։ Քանի որ մենք մեր ոլորտի առաջատարներից մեկն ենք, բնականաբար, մրցակիցները հաճախ փորձում են խելամտորեն (և հաճախ խաբեությամբ) տեղեկություններ ստանալ մեր Ընկերության, նրա կառուցվածքի, վերահսկման միջոցների և մեթոդների, եկամտի կամ շահույթի, աշխատակիցների, նրանց աշխատավարձերի, հեռախոսի մասին: թվերի, մեր գործընկերների և նրանց հետ հարաբերությունների, զարգացման ծրագրերի մասին և այլն։ Կարևոր է հասկանալ, որ դրսում գտնվող որևէ մեկին նման տեղեկատվության փոխանցումը կարող է ուղղակի վնաս հասցնել Ընկերությանը: Ահա թե ինչու Այս տեսակի տեղեկատվության փոխանցումը հնարավոր է միայն ձեր մենեջերի հետ համաձայնությամբ.

Առանց կառավարչի թույլտվության, կարող են հաղորդվել միայն բաց տեղեկություններ Ընկերության մասին: Ընկերության պաշտոնական կայքում հրապարակված տեղեկատվությունը համարվում է բաց:

Ավելի բարդ իրավիճակ է, երբ տեսչական մարմինները գալիս են գրասենյակ: Սրա մեջ վատ բան չկա, եթե ճիշտ ես պահում քեզ։ Ձեզ համար հնարավոր ստուգում անցնելը հեշտացնելու, այն հանգիստ, ժպիտը դեմքին դիմավորելու համար մենք մշակել ենք մի շարք առաջարկություններ գրասենյակում ստուգման ժամանակ վարքագծի վերաբերյալ: Համապատասխանաբար տեսչական մարմինների գրասենյակ գալու դեպքում յուրաքանչյուր աշխատող պետք է գործի համաձայն.

Բացի այդ, արտաքին աշխարհից մարդիկ միշտ չէ, որ հստակ հասկանում են, թե մեր Ընկերության աշխատակիցներից ում ինչ հարցերով պետք է դիմել: Հետևաբար, եթե դուք ստանում եք հարց (գրավոր, բանավոր կամ հեռախոսով), որը չի մտնում ձեր իրավասության մեջ, ապա. նույնիսկ եթե գիտես դրա պատասխանը- հարցը փոխանցեք այս ոլորտի պատասխանատուին: Օրինակ՝ նամակ ուղարկելով կամ զանգահարելով և հայտնելով դրա մասին։ Միևնույն ժամանակ, մեկ այլ աշխատակցի ցանկացած կոորդինատ կարող եք տալ միայն այս աշխատակցի հետ համաձայնությամբ։ Նույնը վերաբերում է ձեզ հարցեր տվող մյուս աշխատակիցներին: Եթե ​​ձեր ստացած հարցը ձեզ չի վերաբերում, մի անտեսեք այն, այլ վերահղեք այն ճիշտ աշխատակցին:

Առաջացող խնդիրներ և դժվարություններ.

Աշխատանքի ընթացքում ցանկացած աշխատող ունի բազմաթիվ հարցեր. Այս բոլոր հարցերին պատասխանելու և դժվար իրավիճակներում ձեզ օգնելու համար Ընկերությունն ունի հատուկ մարդ՝ ձեր մենեջերը: Մի հապաղեք կապվել նրա հետ հարցերով, մտքերով, գաղափարներով կամ խնդրել նրան խորհուրդ կամ տեղեկատվություն: Առաջնորդը ոչ միայն երբեմն հայհոյում է, այլ նաև շատ հաճախ օգնում է լուծել խնդիրները և պաշտպանել ձեր շահերըև պատասխանում է առաջացող հարցեր.

Միևնույն ժամանակ, կարևոր է հիշել, որ ձեր ղեկավարը կարող է ոչ միայն ձեզ ցուցումներ տալ, այլև անհրաժեշտության դեպքում չեղարկել Ընկերությունում գործող որոշ կանոններ կամ մեկ այլ մենեջերի (ներառյալ վերադասի) ցուցումները: Եթե ​​ձեր մենեջերը դա անում է, ապա դա անհրաժեշտ է հանգամանքներում, ուստի նրա հանձնարարականը պարտադիր է աշխատողի համար՝ անկախ նրանից, թե ինչին է դա հակասում.

Եթե ​​ինչ-որ պահի ձեզ շտապ անհրաժեշտ է մենեջերի որոշումը՝ առաջադրանքն ավարտելու համար, և դուք հասկանում եք, որ ուշացումը կարող է լուրջ վնաս հասցնել Ընկերությանը, բայց ձեր ղեկավարը հասանելի չէ, ապա դուք պետք է դիմեք ավագ մենեջերին՝ ձեր գործողությունները համակարգելու համար: Եթե ​​բոլոր ղեկավարներն անհասանելի են, և դուք լիովին վստահ եք, որ այս կոնկրետ որոշումը ճիշտ է, ապա դուք պետք է գործեք այս որոշման համաձայն, նույնիսկ եթե դա պահանջում է գերազանցել ձեր լիազորությունները: Այնուամենայնիվ, անհրաժեշտ է առաջին իսկ հնարավորության դեպքում տեղեկացնել ձեր ղեկավարին ձեր վերադաս ղեկավարի որոշման և ձեր գործողությունների մասին:.

Արտակարգ իրավիճակների կամ ֆորսմաժորային իրավիճակների դեպքում, որոնցից կարող է կախված լինել ամբողջ Ընկերության գործունեությունը կամ զարգացումը, ղեկավարը կարող է պահանջել աշխատողից հեռանալ ոչ աշխատանքային ժամերին, հանգստյան օրերին կամ նույնիսկ այն ժամանակ, երբ աշխատողը արձակուրդում է. Բնականաբար, ղեկավարը հասկանում է, որ նման գործողությունները տհաճ են աշխատակցի համար, և կփորձի ինչ-որ կերպ փոխհատուցել հանգստի նման խախտումը։ Բայց դա տեղի կունենա ավելի ուշ, բայց նախ՝ մենք բոլորս պետք է միասին պայքարենք խնդրի դեմ՝ մեր ընկերությանը լուրջ վնասներ կանխելու համար: Հատկապես դժվար է այն առանցքային աշխատակիցների համար, որոնց վրա հենվում է Ընկերությունը։ Դրանց կարևորությունը դժվար է գերագնահատել, հետևաբար հենց նրանք են կրում հիմնական բեռը, երբ առաջանում են կրիտիկական կամ արտակարգ իրավիճակներ։

Գրասենյակ և այլ աշխատատեղեր.

Մեր գրասենյակը (պահեստ, խանութ և այլն) մեր ընդհանուր տունն է։ Մենք այնտեղ շատ ժամանակ ենք անցկացնում։ Եվ մենք ոչ միայն այնտեղ ենք աշխատում։ Այնտեղ էլ ենք շփվում, ուտում (իհարկե աշխատանքային ժամից դուրս), հանգստանում ենք, շատ այլ հետաքրքիր ու անհրաժեշտ բաներ ենք անում։ Միևնույն ժամանակ, կարևոր է հիշել, որ այս տանը, բացի ձեզանից, կարող են լինել ձեր մի քանի տասնյակ գործընկերներ։ Եվ նրանց համար, ինչպես ձեզ համար, կարևոր է, որ ոչ ոք չխանգարի աշխատանքի ընթացքին և հարգի իրենց աշխատավայրը։ Դա նշանակում է որ պետք է պահպանել վարքագծի հիմնական կանոններըմի աղմկեք և մի շեղեք այլ աշխատակիցների ուշադրությունը աշխատանքից. ուտելուց հետո մի աղբոտեք և մաքրվեք ձեր հետևից. ծխել միայն նշանակված տարածքներում, խնամքով վերաբերվել Ընկերության գույքին (և վստահված է քեզ և հրապարակային), մի վերցրեք և մի օգտագործեք այլ մարդկանց իրերը, քանի դեռ չեք ստացել այդ իրերի տիրոջ համաձայնությունը: Եվ փորձեք պահպանել ձեր աշխատավայրայնպես, որ դրանում աշխատելը հարմար լինի ձեզ և ձեր շրջապատի համար:

Արձակուրդ.

Մեր Ընկերությունը գործում է տարեկան 365 օր, շաբաթը յոթ օր: Իսկ Ընկերության անխափան գործունեությունը ապահովելու համար անհրաժեշտ է մեր բոլոր աշխատակիցների մասնակցությունը (ի վերջո, եթե ինչ-որ մեկն ավելորդ էր, ապա մեզ ինչի՞ն պետք լինեին լրացուցիչ աշխատողներ)։ Սա նշանակում է, որ արձակուրդ մեկնող ցանկացած աշխատակից խաթարումներ է առաջացնում թիմի համակարգված աշխատանքի մեջ։ Սրա շնորհիվ՝ Աշխատակիցը արձակուրդ գնալիս նախ պետք է լավ մտածի և համաձայնի իր ղեկավարի հետ, ով կփոխարինի նրան բացակայության ընթացքում, եւ կփորձի այնպես անել, որ արձակուրդը չվնասի իր աշխատանքին։ Այդ դեպքում Ընկերությունը չի տուժի, և աշխատակիցը կկարողանա հանգիստ հանգստանալ և չմտածել այն փլատակների մասին, որոնք նա պետք է մաքրի վերադառնալուց հետո։

Արձակուրդ գնալը պետք է նախապես համաձայնեցվի ձեր ղեկավարի հետ։ Բացի այդ, դուք պետք է տեղեկացնեք ձեր բացակայության մասին և ով է փոխարինում ձեզ այս ընթացքումՁեր աշխատակիցներին, քարտուղարին, Ընկերության գործընկերներին, որոնց հետ դուք պատասխանատու եք: Դա անելու ամենահարմար տարբերակը ֆորումն է, քանի որ ֆորումը պետք է դիտեն ընկերության բոլոր աշխատակիցները:

Հաջողություն ձեր աշխատանքում:

Կազմակերպության պատմություն

«Նովա Տուր» տուրիստական ​​ընկերությունը Վոլոգդայի տարածաշրջանի առաջատար տուրիստական ​​գործակալություններից է, որը գտնվում է Չերեպովեց քաղաքում: Ընկերությունը բացվել է 2002 թվականին։ Այս ընթացքում ընկերությունը լավ համբավ է ձեռք բերել գործընկերների և զբոսաշրջիկների շրջանում՝ մասնագիտանալով ներգնա, արտագնա, մշակութային և կրթական զբոսաշրջության ոլորտում։ Ընկերությունն առաջարկում է ծառայությունների լայն շրջանակ՝ ուղղված ինչպես հարուստ հաճախորդներին, այնպես էլ ուսանողներին՝ առաջարկելով տուրեր նվազագույն գներ. Բացի այդ, այն օգնություն է ցուցաբերում հյուրանոցների, աշխարհի բոլոր երկրների ավիատոմսերի ամրագրման, ինչպես նաև ելքի և մուտքի փաստաթղթերի պատրաստման հարցում։ Ընկերությունը տրամադրում է տուրիստական ​​ծառայություններ, կազմակերպում է գործուղումներ և այցելություններ միջազգային արդյունաբերական ցուցահանդեսներ, ինչպես նաև վաճառում է տուր փաթեթներ դեպի հանգստյան քաղաքներ Եվրոպայի, Ասիայի և Աֆրիկայի՝ Հունաստան, Թուրքիա, Եգիպտոս, Չեխիա, Ֆրանսիա, Իտալիա, Բուլղարիա, Թունիս, Չինաստան։ , Մոնղոլիա. Ընկերությունը տրամադրում է նաև լրացուցիչ տուրիստական ​​ծառայություններ, ինչպիսիք են հյուրանոցների ամրագրում աշխարհի երկրներում, ավիատոմսերի, երկաթուղային տոմսերի, սպորտային և մշակութային միջոցառումների տոմսերի, վիզայի աջակցություն, տրանսֆերների, գործուղումների (ցուցահանդեսներ, տոնավաճառներ, կոնգրեսներ), էքսկուրսիաների ամրագրում: Ներքին զբոսաշրջության սիրահարների համար նրանք առաջարկում են ակտիվ շրջագայություններ Ալթայի լեռներում, Բայկալում, Խակասիայում, շրջագայություններ «Ոսկե օղակի» երկայնքով, արձակուրդներ հանգստավայրերում: Կրասնոդարի մարզ, բուժում առողջարաններում.

Իր գոյության ընթացքում տուրիստական ​​գործակալությունը անցել է գրեթե ամեն ինչ կազմակերպչական ձևերըօրենքով սահմանված կարգով, այսինքն. փոքր ձեռնարկությունից, գործընկերությունից մինչև սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն:

Ներկայումս տուրիստական ​​գործակալության մասնագիտացումը ինչպես խմբակային, այնպես էլ անհատական ​​ուղևորությունների կազմակերպումն է, որոնց մշակումը հաշվի է առնում երթուղիների և բյուջեների բազմազանությունը։

Հաճախորդների նկատմամբ մոտեցման հիմնարար սկզբունքներն են՝ պատասխանատվություն, անհատական ​​մոտեցում, հուսալիություն:

Ընկերության ֆինանսական վիճակը կայուն է։

Իր գործունեության ընթացքում ընկերությունը բազմիցս արժանացել է շնորհակալագրերի՝ սոցիալական ծրագրերին բազմիցս մասնակցելու, ինչպես նաև արտոնյալ կամ արտոնյալ բարեգործական այլ միջոցառումների համար։ անվճար սպասարկումբնակչության խոցելի շերտերը.

Կազմակերպության հիմնական նորմերը և արժեքները

Ընկերության թիմը բաղկացած է մարդկանցից, ովքեր պատասխանատվությամբ են մոտենում յուրաքանչյուր հավելվածին, և որոնց որոշումները ճշգրիտ մտածված գործողություններ են։ Աշխատանքի հիմնական սկզբունքը յուրաքանչյուր հաճախորդի նկատմամբ անհատական ​​մոտեցումն է, տուրերի և ճամփորդական ծրագրերի մանրակրկիտ պատրաստումը և որակի և գնի, պատասխանատվության, հուսալիության, որակի լավագույն հարաբերակցության ձեռքբերումը:

Ծեսերն ու ավանդույթները կազմակերպությունում

Ծեսերն ու ավանդույթներն են, որոնք հնարավորություն են տալիս լուծել այս տեսակի խնդիրը, քանի որ դրանցում է, որ արտացոլվում են մեր կյանքը, կանոններն ու կանոնները, նորմերը և արժեքները: Ծեսերն ու ավանդույթները թույլ են տալիս ներընկերական մշակույթին ինքնավերարտադրվել և զարգանալ: Նրանք ներկայացնում են կազմակերպչական ազդեցության լուրջ ճանապարհ մարդկանց վարքի և գիտակցության փոփոխությունների վրա:

Ավանդույթը գործելու և վարքագծի ընդհանուր ընդունված ձև է, որը փոխանցվում է ժամանակի և տարածության միջով: Այն բավարարում է հասարակության կարիքները և միտված է փորձի պահպանմանը։ Այն սահմանում է մարդու վարքագծի նորմերն ու ձևերը։ Սա բազմակի հայեցակարգ է, որը ներառում է հետևյալ բաղադրիչները. կանոններ; արժեքներ; ներկայացուցչություն։

Ծեսը ատրիբուտների, գործողությունների և միջոցառումների համալիր է, որը ստեղծված (ձևավորվում է) որոշակի համայնքում և ունի խորհրդանշական բնույթ։

Ավանդույթների և ծեսերի կիրառման շրջանակը շատ լայն է. կադրերի հավաքագրման և ընտրության հատուկ համակարգ, հարմարեցում, մոտիվացիա, խմբային համախմբվածություն, հաճախորդների սպասարկում, կազմակերպության համար անհրաժեշտ արժեքների պահպանում, կարգապահություն և շատ ավելին: Ահա օրինակներ Nova Tour ընկերության գործունեությունից.

1. Եթե կա թափուր աշխատատեղ, ապա որոնումը նախ կատարվում է ընկերության ներսում։

2. Փորձաշրջանի ընթացքում որոշակի ավանդույթ է հանդիսանում ընկերության հավաքածուի թողարկումը՝ գրիչ, գավաթ, թղթապանակ և այլն։

3. Ընկերության ծննդյան տոնակատարություն.

4. Թիմային սպորտ, այցելություններ հանգստի և սպորտային ձեռնարկություններ:

5. Աշխատակիցների ներգրավում գովազդային արշավների մշակման և իրականացման համար.

6. Շնորհավորում ենք աշխատակիցներին, ովքեր կնքել են իրենց առաջին կամ տարեդարձի գործարքը:

7. Պատի թերթ աշխատակիցների մասին.

8. Առավոտյան տասը րոպեանոց թեյի արարողություն.

Այս և այլ ավանդույթներ առաջացել են առաջնորդների ցանկությունից՝ ինչ-որ բան անել, որպեսզի ունենան ուժեղ կազմակերպություն. Ոմանք մեծացել են միամիտ ծեսերից, պարզ բարեկամությունից, ոմանք ծնվել են ինքնուրույն և ժամանակին վերցվել: Այսպես թե այնպես դրանք ուղղվել են ճիշտ ուղղությամբ, պահեստավորվել ու ստեղծվել նորովի, որպեսզի մարդն իր համար զգա ընկերության արժեքը և իր համար որպես արժեք ընկերության համար։