Կառավարման գործընթացը կրում է ցիկլային բնույթ: Սա նշանակում է, որ այն բաղկացած է բազմաթիվ տարբեր ցիկլերից, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր տեւողությունը, կիրառման իր շրջանակը, դրանց լուծման իր խնդիրներն ու մեթոդները։ Ամենաընդհանուր ձևով առանձին ցիկլը կարող է ներկայացվել որպես կառավարման գործընթացի մի հատված, ներառյալ հետևյալ հղումները. տեղեկատվության ձեռքբերում և վերլուծություն, կառավարման որոշումներ կայացնել, ուսումնական հաստատության գործունեությունը պլանավորել, պլանի իրականացման աշխատանքների կազմակերպում, հաշվառում: , արդյունքների մոնիտորինգ և վերլուծություն:

Առաջին գործառույթը, որով սկսվում է կառավարման գործընթացը, նպատակների սահմանումն ու պլանավորումն է: Առաջնային հաստատության կառավարման մեջ նպատակների սահմանում մասնագիտական ​​կրթություն(UNPO) քննարկվում է նախորդ պարբերությունում: Պլանավորումն իրականացվում է թիմի աշխատանքի վերլուծության հիման վրա և ներառում է աշխատանքային պլանի կազմում, դրա իրականացման ժամանակի և հաջորդականության որոշում և պատասխանատու կատարողների բացահայտում: Ուսումնական հաստատության աշխատանքի պլանավորման համակարգը պետք է ընդգրկի նրա գործունեության բոլոր ասպեկտները և համապատասխանի տարբեր պլանների բարդության պահանջներին: ՄԱԿ-ի ծրագրերը, լինելով իրական, կոնկրետ, ապահովելով բոլոր աշխատողների և ուսանողների ակտիվ մասնակցությունը դրանց իրականացմանը, ծառայում են որպես թիմի կազմակերպման իրական գործոն:

Կառավարման երկրորդ գործառույթը կազմակերպումն է: Նշենք, որ կազմակերպչական և վարչական գործունեությունը նույնական չէ կառավարչական գործունեության հայեցակարգին, որն ավելի լայն է և բազմակողմանի:

Վարչական գործունեությունը կարող ենք դիտարկել որպես ղեկավարի կազմակերպչական գործունեության մի մաս, որը կապված է կառավարման, ընթացիկ գործերի կատարման, խնդիրների արագ լուծման, առանձին ծառայությունների կամ ուսումնական հաստատության աշխատողների աշխատանքի համաժամացման, ինչպես նաև ուսումնական հաստատության նախապատրաստման հետ: փաստաթղթեր և այլն:

Երրորդ գործառույթը համակարգումն ու կարգավորումն է: Այն ենթադրում է դասախոսական կազմի, առանձին աշխատողների և հասարակական կազմակերպությունների գործողությունների համակարգում, բացասական երևույթների ազդեցության վերացում և աշխատանքի ճշգրտում:

Չորրորդ կառավարման գործառույթը ներառում է դպրոցի աշխատանքի հաշվառումը: Գործողությունների և առաջադրանքների կատարման քանակական և որակական գրառումները պահպանվում են, պլաններով նախատեսված. Հաշվապահական հաշվառման համար օգտագործվում են ակտեր, հանդիպումների արձանագրություններ, հանդիպումներ, աշխատողների հավաստագրման վերաբերյալ փաստաթղթեր, ուսուցիչների և արդյունաբերական վերապատրաստման վարպետների աշխատանքի վերլուծության ամսագրեր, անվանագիրք, տեսական և արդյունաբերական վերապատրաստման մատյաններ: Հատուկ բաժինը ներառում է դպրոցի ֆինանսական, տնտեսական և արտադրական գործունեության հաշվառումը:

Հինգերորդ գործառույթը ներառում է աշխատանքի մոնիտորինգ և վերլուծություն: Սա ներառում է թիմի գործունեության վիճակի և արդյունքների ստուգում և գնահատում իր բոլոր առումներով. որոշումների և հրահանգների կատարման ստուգում, ինչպես նաև փաստաթղթերի կատարումը. Այս գործառույթը ներառում է նաև ուսումնական գործընթացի մոնիտորինգ, թիմի աշխատանքում որակական և քանակական ցուցանիշների բացահայտում, ձեռք բերված արդյունքների համեմատում նախատեսված նպատակների հետ: Վերահսկողության և վերլուծության ընթացքում իրականացվում է հետադարձ կապ: Ստացված տեղեկատվության հիման վրա ընդունվում են նոր որոշումներ, որոշվում են նպատակները, ուրվագծվում են ծրագրերը։

Այս գործառույթների բաշխումը կառավարման ցիկլում որոշվում է ուսումնական հաստատության՝ որպես կառավարվող օբյեկտի բնութագրերով: Նրանց ամբողջությունն արտացոլում է Բոլորըկառավարման գործընթացի բովանդակությունը.

Նախնական մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատության կառավարման գործառույթները չեն կարող ունենալ միայն վարչական և կազմակերպչական բնույթ։ Դրանք անպայման կունենան սոցիալ-հոգեբանական ասպեկտ։

UNPO-ի կառավարումը կապված է թիմի, նրա ստորաբաժանումների, առանձին աշխատակիցների և ուսանողների վրա ազդելու ուղիների որոշման հետ: Խոսքը վերաբերում էկառավարման մեթոդների մասին՝ որպես իր օբյեկտի վրա կառավարման սուբյեկտների նպատակային ազդեցության տեխնիկայի մի շարք: Ելնելով կառավարչական ազդեցության նպատակներից՝ ըստ «էական սկզբունքի», օգտագործվող բոլոր մեթոդները կարելի է բաժանել երեք խմբի՝ հոգեբանական-մանկավարժական, կազմակերպչական-վարչական և տնտեսական:

Հոգեբանական և մանկավարժական մեթոդները ուսուցչի և ուսանողների (ուսուցչի առաջատար դերով) գործունեության փոխազդեցության որոշակի ուղիներ են, որոնք ուղղված են ուսուցման նպատակներին հասնելուն որպես կրթության և դաստիարակության միջոց: Մեթոդների այս խումբը ներառում է համոզման, անձնական օրինակի, պարգևների և պատիժների կիրառման, քննադատության և ինքնատիրապետման, մանկավարժական հանդիպումների, մասնագիտական ​​հաղորդակցության, մրցույթների, խոստումնալից գծերի, ավանդույթների և համագործակցության հետ կապված մեթոդներ:

Կազմակերպչական և ադմինիստրատիվ մեթոդներն օգտագործվում են դասախոսական կազմի անդամների պատասխանատվությունը բարձրացնելու և նրանց հանձնարարված առաջադրանքների կատարմանը նախապատրաստելու համար: Դրանք ներառում են՝ հրահանգ, կառավարում, կանոնակարգ, հրահանգ, պարտականությունների բաշխում, միասնական պահանջներ:

Տնտեսական մեթոդները ինժեներական և դասախոսական անձնակազմի և ուսանողների աշխատանքի նյութական խթանման միջոցներ են՝ հիմնված նրանց աշխատանքի գնահատման չափանիշների վրա:

Տարբեր կազմակերպչական և մանկավարժական մեթոդների օգտագործումը տարբեր համակցություններում կախված է գործառնական պայմաններից ուսումնական հաստատություններ, մասնագիտական ​​իրավասությունառաջնորդ և հանգամանքներ. Մենեջերի խնդիրն ամենաշատն ընտրելն է արդյունավետ մեթոդներհաշվի առնելով կոնկրետ պայմանները.

Կառավարման տեխնոլոգիա հասկացությունը սերտորեն կապված է կառավարման մեթոդների հայեցակարգի հետ: Սա վերաբերում է մենեջերի գործունեության հաջորդական գործողությունների և փուլերի համակարգին, ինչպես նաև դրա իրականացման հրահանգների, մեթոդների, տեխնիկայի և միջոցների համակարգին:

Յուրաքանչյուր փուլի հստակեցումը ենթադրում է նպատակային կազմակերպչական և մանկավարժական տեխնոլոգիայի մշակում համապատասխան խնդրի լուծման համար: Սա, իր հերթին, պահանջում է կառավարման տեխնոլոգիայի որոշակի մակարդակ և ղեկավարի աշխատանքի կազմակերպում: Դրանք ներառում են տեղեկատվության մշակման և կազմակերպչական և մանկավարժական լուծումների մշակման ընթացակարգեր. անձնական աշխատանքի արդյունքների պլանավորում և վերլուծություն; ժամանակի բյուջեի բաշխում ըստ գործունեության ոլորտների. տեխնիկական սարքավորումներ և մենեջերի աշխատանքի ավտոմատացում՝ օգտագործելով անհատական ​​համակարգիչներ։ Վերջինս հատկապես արդիական է ինֆորմատիզացիայի զարգացման համատեքստում։ ԱՀ-ների օգտագործումը կառավարման գործունեության մեջ թույլ է տալիս.

399
Ի ___ .______________

1. Գործառնական տեղեկատվության ժամանակին տրամադրում որոշում կայացնողին` հաշվի առնելով նրա բնույթը:

2. Վերլուծական տեղեկատվության ժամանակին ներկայացում.

3. Օպտիմալ քանակությամբ տեղեկատվության ներկայացում ընդունելի մակարդակից ոչ ցածր հավաստիությամբ:

Առաջին անգամ կառավարման գործընթացի վերլուծությունը մի քանի գործառույթների մի շարքի տեսքով, որոնք փոխկապակցված են, իրականացրել է Ա.Ֆայոլը: Նա վարչական կառավարման դպրոցի հիմնադիրն էր։

Մինչ օրս այս վերլուծությունըհնարավորություն է տալիս միավորել կառավարման տարբեր դպրոցներ՝ կիրառելով կառավարման որոշումների կայացման իրավիճակային մոտեցում: Իրավիճակային մոտեցումը թույլ է տալիս ավելի լավ հասնել ձեռնարկության նպատակներին կառավարման գործառույթների արդյունավետ իրականացման միջոցով:

Գործառույթների և կառավարման մեթոդների միջև փոխհարաբերությունը պայմանավորված է նրանով, որ ձեռնարկությունում իրականացվող յուրաքանչյուր գործառույթ իրենից ներկայացնում է գործունեության որոշակի շարք: Ֆունկցիաները բնութագրվում են նպատակների, գործողությունների, սուբյեկտների և կառավարման օբյեկտների միատարրությամբ:

Կառավարման գործառույթների և մեթոդների միջև կապը կախված չէ որոշակի կազմակերպության գործունեության առանձնահատկություններից, քանի որ որևէ մեկը ձեռնարկատիրական գործունեությունայս կամ այն ​​ձևով ստիպված է իրականացնել դրանք՝ ապահովելու իր գործունեությունը։

Կառավարման գործառույթների և մեթոդների փոխհարաբերությունները

Կառավարման գործառույթների և մեթոդների փոխհարաբերությունները կախված չեն ձեռնարկության արդյունաբերությունից, դրա չափից կամ կազմակերպչական կառուցվածքից: Միևնույն ժամանակ, կառավարման գործառույթների (կառավարման մեթոդներ) իրականացման մեթոդները տարբերվում են կազմակերպչական առանձնահատկություններին համապատասխան:

Կառավարման գործառույթների և մեթոդների միջև կապը բնութագրվում է նրանով, որ կառավարման գործառույթների տարբերակման գործընթացում պետք է իրականացվի կառավարման համապատասխան մեթոդների և գործիքների ընտրություն: Այս դեպքում յուրաքանչյուր գործառույթի շրջանակներում անհրաժեշտ է բացահայտել կանոնակարգման ենթակա խնդիրներն ու գործողությունները, և պետք է ստեղծվեն դրանց իրականացման ընթացակարգեր և կանոններ:

Կառավարման գործառույթների խմբեր

Տարբեր ժամանակաշրջանների կառավարման տարբեր դպրոցների շրջանակներում առանձնացվել են մեծ թվով համապատասխան կառավարման գործառույթներ։ Նրանց հավաքածուները տարբերվում էին միմյանցից՝ կախված դրանցից յուրաքանչյուրի ցանկից և բովանդակությունից։

Համակարգային բնույթի ամենաընդհանուր դասակարգումը կառավարման գործառույթների դասակարգումն է, որի բովանդակությունը կախված է ցանկացած ձեռնարկության գործունեությունից՝ անկախ դրա բնութագրերից և գործառնական պայմաններից.

Գործառույթները կարող են լինել.

1. գեներալ,
2. Սոցիալ-հոգեբանական,
3. Տեխնոլոգիական.

Կառավարման գործառույթների առանձնահատկությունները

միջոցով ընդհանուր կառավարման գործառույթներկառավարման գործընթացի համապատասխան փուլերը համակցված են. Այս դեպքում կառավարման գործառույթների և մեթոդների փոխհարաբերությունն անհրաժեշտ է ցանկացած ձեռնարկության արդյունավետ գործունեության համար: Կառավարման գործառույթների օգնությամբ արտացոլվում են կառավարման գործընթացները ձեռնարկության հիերարխիայի բոլոր մակարդակներում:

Սոցիալական և հոգեբանական գործառույթներկառավարումը ներառում է թիմերում հարաբերությունների վիճակի կառավարում:

Տեխնոլոգիական գործառույթներկառավարումը ղեկավարների երկու հիմնական գործունեությունն է կառավարման ցանկացած մակարդակում: Որոշ դասակարգումներ միավորել են սոցիալ-հոգեբանական գործառույթները ընդհանուր կառավարման գործառույթների հետ:

Կառավարման գործառույթների համակարգ

Անկախ դասակարգումից, կառավարման գործառույթների ամբողջությունը համակարգ է, քանի որ գործառույթները փոխկապակցված են, փոխադարձ ազդեցություն են գործում իրականացման վրա, լրացնում են միմյանց ընդհանուր կազմակերպչական նպատակին հասնելու համար:

Կառավարման գործառույթների համակարգը հնարավորություն է տալիս որոշել առավել համապատասխան մեթոդներն ու գործիքները՝ համապատասխան կառավարման գործողություններ իրականացնելու համար:

Կառավարման գործառույթների համակարգը ներառում է կառավարման երեք մակարդակ, որոնցից յուրաքանչյուրը բաղկացած է կառավարման որոշակի մեթոդներից: Ընդհանուր կառավարումներկայացնում է ընդհանուր կառավարման գործառույթների իրականացումը գործընթացին և աշխատակիցներին ներկայացվող պահանջների ձևակերպման միջոցով, ներառյալ կառավարման, զարգացման և նորարարական քաղաքականության ստեղծումը:

Կազմակերպչական կառուցվածքի կառավարումը ներառում է ձեռնարկության կազմակերպման, այլ կազմակերպությունների հետ նրա հարաբերությունների և անհրաժեշտության դեպքում վերակառուցման կամ լուծարման հետ կապված գործունեությունը:

Կառավարման հատուկ ոլորտները ներառում են մարքեթինգ, հետազոտություն, արտադրական գործընթաց, մարդկային ռեսուրսներ, ֆինանսական կառավարում և այլն:

անոտացիա

Դիտարկվում են կազմակերպության կառավարման հիմնական և հատուկ գործառույթները և աշխատանքային կոլեկտիվների վրա ազդելու մեթոդները: Ուշադրություն է դարձվում ազդեցության մեթոդների առանձնահատկություններին և դրանց դրսևորմանը։ Դիտարկվում են ղեկավարության ազդեցության, կազմակերպության ներքին մշակույթի և առաջնորդության ոճերի հարցեր:

Հիմնական կառավարման գործառույթները

Կառավարման մեջ անհատական ​​գործառույթների նույնականացումը օբյեկտիվ գործընթաց է, որն առաջանում է արտադրության և դրա կառավարման բարդությունից: Կառավարման գործառույթների առաջացումը նպատակային ազդեցությունների տարբերակման, կառավարման ոլորտում աշխատանքի բաժանման և մասնագիտացման արդյունք է։

Ընդհանուր առմամբ, տակ վերահսկման գործառույթ հասկացվում է որպես օբյեկտիվորեն անհրաժեշտ, անշեղորեն կրկնվող գործողությունների մի շարք, որոնք միավորված են նույն բովանդակությամբ և նպատակային կողմնորոշմամբ. .

Այժմ կան բազմաթիվ կառավարման գործառույթների որակավորումներ: Այնուամենայնիվ, կառավարումը միշտ ցիկլերի ամբողջություն է, փոխկապակցված, շատ դեպքերում կրկնվող, որոնք կարող են նույնականացվել որպես ընդհանուր կառավարման գործառույթներ: Դրանք ներառում են՝ պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա (ներառյալ անձնակազմի ընտրություն և տեղաբաշխում), վերահսկում և համակարգում: Ավելին, համակարգման գործառույթի հետ կապված աշխատանքը այս կամ այն ​​չափով բնորոշ է այլ գործառույթների վրա աշխատանքին, կարծես թե միահյուսված է դրանց հետ: Հետևաբար, նպատակահարմար է գրաֆիկորեն պատկերել թվարկված գործառույթները, ինչպես ցույց է տրված Նկ. 4.1.

Որոշ չափով, առանձնացնելով այս գործառույթները, պետք է հիշել, որ.

դրանցից մեկի կատարման գործընթացում մյուսները պարտադիր կերպով մահապատժի են ենթարկվում.

Չկատարելով դրանցից որևէ մեկը՝ խաթարվում է կառավարման գործընթացը։

Եկեք մանրամասն քննարկենք այս գործառույթները և դրանք կազմող աշխատանքները:

Պլանավորում- գոյություն ունեցող սահմանափակումների ներքո կազմակերպչական նպատակներին հասնելու ձևավորում (որոշելով, թե ինչ պետք է և ինչ կարելի է անել և երբ): Պլանավորումը սովորաբար ներառում է հետևյալ գործողությունները.

կանխատեսում - իրավիճակի զարգացման հեռանկարների գնահատում, որում գտնվում է կառավարվող կազմակերպությունը և այս իրավիճակում իր գործունեությունն իրականացնելու հնարավորությունները.

նպատակներ դնելը նշանակում է կառավարվող կազմակերպության գործունեության ցանկալի արդյունքների որոշում՝ որպես նրա հատուկ արձագանք արտաքին միջավայրի (վերադաս, փոխազդող և հասարակական կազմակերպություններ, ինչպես նաև սոցիալական խմբեր և հասարակության առանձին անդամներ) ազդեցությանը, որը որոշվում է ընթացիկ. հասարակության զարգացման տնտեսական, քաղաքական, գիտական, տեխնիկական, սոցիալական և այլ պայմաններ: Ապագայի համար աշխատանքի բնույթի և շրջանակի որոշում.

նպատակների հստակեցում - կառավարվող կազմակերպության գործունեության կոնկրետ նպատակների ձևակերպում` դրա համար անհրաժեշտ ռեսուրսների հստակեցմամբ.

աշխատանքային պլանի մշակում (ծրագրավորում) – գործողությունների ծրագրի ձևավորում նպատակներին հասնելը, իրականացվում է, որպես կանոն, նախկինում մշակված ռազմավարության հիման վրա։ Աշխատանքի առանձին փուլերի համար ռեսուրսների և ժամանակի ծախսերի գնահատում: Նպատակին հասնելու համար աշխատանքի ժամանակային հաջորդականության որոշում. Ծախսերի ծավալի և ռեսուրսների բաշխման հաշվարկ՝ ըստ այս աշխատանքի փուլերի՝ կապված բոլոր առկա պլանների հետ:

Կազմակերպություն- նպատակներին հասնելու համար աշխատանքի կատարման ձևերի, կանոնների և մեթոդների որոշում, կազմակերպչական միջավայրի ստեղծում. Կազմակերպումը սովորաբար ներառում է հետևյալ աշխատանքների (գործողությունների) կատարումը.

կառուցվածքավորում - նպատակին հասնելու աշխատանքների տարանջատում (տարբերակում) տարրերի և առկա ռեսուրսների համապատասխան բաշխում: Նրանց կողմից իրականացվող գործառույթների հստակեցում. Այս ռեսուրսների տեխնոլոգիական խմբավորումը ենթանպատակներին և կատարվող գործառույթներին համապատասխան.

ընթացակարգերի ձևավորում - աշխատանքների կատարման նպատակահարմար և համակարգված մեթոդների մշակում.

կազմակերպչական քաղաքականության հաստատում – կառավարման կառուցվածքի վերջնական ձևավորում (ներկայիս կառուցվածքի համապատասխանության ստուգում կազմակերպության կառավարում, պլանավորված գործունեության պլան), սահմանելով ընդհանուր կանոններգործողություններ, կառավարող փաստաթղթերի կազմում (կառավարման կառուցվածքի պաշտոնականացում).

Մոտիվացիա- պայմանների ստեղծում թիմերի և առանձին աշխատակիցների համար կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ գործողություններ կատարելու համար, ինչը սովորաբար ներառում է հետևյալ աշխատանքների (գործողությունների) կատարումը.

անձնակազմի ընտրություն և տեղաբաշխում . Աշխատանքի վերլուծություն և դրանց կատարողների պահանջների որոշում: Պաշտոններում անհրաժեշտ որակավորում ունեցող անձանց նույնականացում և նշանակում.

անձնակազմի վերապատրաստում - աշխատանքի մեթոդների և տեխնիկայի ուսուցում. Աշխատակիցների հմտությունները բարելավելու համար պայմանների ստեղծում.

նպատակային ազդեցություն անձնակազմի վրա բաղկացած է աշխատատեղերի և անհատ կատարողների աշխատանքի կազմակերպումից՝ նրանց գործունեության պահանջվող արդյունավետությունն ապահովելու համար։ Մարդկանց վրա ազդել կազմակերպության կողմից ցանկալի գործողությունները կատարելու համար.

բարենպաստ ներքին մշակույթի ձևավորում թիմը կապված է միջանձնային հարաբերությունների զարգացման, աշխատողների վարքային կարծրատիպերի և նրանց բարենպաստ ոչ պաշտոնական հարաբերությունների, արտադրության, տնտեսական և սոցիալական նպատակների հետ կապված միասնության հետ:

Վերահսկողություն- փաստացի վիճակի կամ գործունեության համեմատություն նշված նպատակների հետ, բացահայտելով շեղումների պատճառները և դրանց վերացման տարբերակները: Որպես կանոն, վերահսկողության գործառույթի իրականացումը ներառում է հետևյալ աշխատանքների (գործողությունների) կատարումը.

գնահատման չափանիշների ստեղծում ուղղված է կազմակերպության գործունեության գրանցված և գնահատված պարամետրերի (ցուցանիշների) և նպատակներին հասնելու աշխատանքների կատարման որոշմանը, գնահատման մեթոդների սահմանմանը և այդ աշխատանքների արդյունքների չափման սանդղակի ձևավորմանը.

աշխատանքային պարամետրերի չափում – աշխատանքի փաստացի արդյունքների համապատասխանության գնահատում պլանավորված թիրախներում և այլ կարգավորող փաստաթղթերում սահմանվածին.

ուղղիչ գործողություններ - բացահայտել առաջացող շեղումների պատճառները և առաջարկներ մշակել նպատակներին հասնելու համար աշխատանքի պարամետրերը բարելավելու համար:

Համակարգում– աշխատանքի մասնակիցների միջև ներդաշնակություն հաստատելը, որը սովորաբար ներառում է հետևյալ աշխատանքը (գործողությունները).

հաղորդակցությունների ապահովում - սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի և տեղեկատվության արդյունավետ փոխանակման պայմանների ստեղծում համագործակցությունփոխկապակցված կազմակերպված միավորներ;

առաջադրանքի բաշխում – պատասխանատվություն վերապահել կոնկրետ կատարողների՝ իրենց հանձնարարված աշխատանքի համար.

համակարգումը - խմբային նպատակներին հասնելուն ուղղված աշխատանքում անհավասարակշռության կանխարգելում.

Ոչ բոլոր հեղինակներն են կարևորում համակարգման գործառույթը (օրինակ, դրա հայեցակարգը առկա է Վ.Ռ. Վեսնինի «Կառավարում» դասագրքում): Իրոք, «համակարգման» գործառույթը, կարծես, օժանդակ է և, ըստ երևույթին, նրա դերն ու տեղը ավելի ճիշտ են արտացոլված, ինչպես ցույց է տրված Նկ. 4.1. Ավելին, Մ. Մեսկոնի, Մ. Ալբերտի և Ֆ. Խեդուրիի հայտնի դասագիրքը «Կառավարման հիմունքները» վերաբերում է միայն կառավարման չորս հիմնական գործառույթներին, իսկ ԱՄՆ-ում ամենահայտնի դասագրքերից մեկը՝ Ս. Ռոբինսի և Պ. Coulter «Կառավարումը» բաժանված է 6 մասի, որից 4 մասը նվիրված է գործառույթներին՝ պլանավորում, կազմակերպում, ղեկավարում (դրանում «համակարգում»), վերահսկում։

Հատուկ կառավարման գործառույթներ

Բազմաստիճան ուղղահայաց կառուցվածք ունեցող խոշոր կազմակերպություններում կազմակերպությունը ղեկավարող առաջին անձի լիազորությունները պատվիրակվում են ավելի ցածր մակարդակի ղեկավարներին (այս ղեկավարի տեղակալներ, կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներ, առաջնային թիմերի ղեկավարներ): Բացի այդ, խոշոր կազմակերպություն ղեկավարելիս անհրաժեշտ է տեղաբաշխել աշխատողներ, որոնք մշակում են որոշումների նախագծեր (պլաններ, փաստաթղթեր և այլն), հաշվի են առնում աշխատանքը և ծախսերը (հաշվապահներ, հաշվապահներ և այլն) և շատ այլ աշխատողներ: Կազմակերպության կառավարման ապարատը կազմում են տարբեր մակարդակների ղեկավարները և մասնագետները, որոնք ապահովում են որոշակի կառավարչական աշխատանքների իրականացումը:

Կառավարման բաժինփոխկապակցված և փոխազդող օղակների (ծառայություններ, բաժիններ, հատվածներ) և առանձին աշխատողների համակարգ է, որը օժտված է համապատասխան լիազորություններով և ունի նյութատեխնիկական բազա՝ արդյունավետորեն կառավարելու հաստատության գործունեության բոլոր ասպեկտները: Այս առումով մեծ նշանակություն ունի ղեկավարության աշխատակիցների ֆունկցիոնալ գործունեության նույնականացումը և դասակարգումը: Այս գործառույթները կոչվում են արտադրական և տնտեսական կամ կոնկրետ, կոնկրետ.

Գյուղատնտեսական կազմակերպությունում կարելի է առանձնացնել հետևյալ հատուկ կառավարման գործառույթները.

Ռազմավարական պլանավորումիրականացվում է հիմնականում կազմակերպության տնօրենի և նրա տեղակալների կողմից, որոնց օգնում են մարքեթինգային ծառայության և տնտեսական պլանավորման ծառայության աշխատակիցները։ Այդ աշխատանքները, որպես կանոն, ներառում են. արտադրական գործընթացը տվյալ արդյունքի հասնելու համար և այլն:

Ընդհանուր (գծային) կառավարումձեռնարկությունը և նրա ստորաբաժանումները. տնտեսական զարգացման խնդրահարույց հարցերի լուծում, դրանց իրականացման համար թիմի մոբիլիզացում, ընդունված որոշումների կատարման մոնիտորինգ, ձեռնարկության արտաքին հարաբերություններ: Ձեռնարկության կոլեկտիվ կառավարման մարմինների աշխատանքի կազմակերպում (բաժնետերերի ժողով, տնօրենների խորհուրդ)

Ընդհանուր կառավարման գործառույթներն իրականացնում են ձեռնարկությունների ղեկավարները (նրանց տեղակալները), արտադրական ստորաբաժանումների ղեկավարները (արտադրական տարածքների ղեկավարներ՝ վարպետներ, ֆերմերային տնտեսությունների ղեկավարներ), սպասարկման բաժինների ղեկավարները (վերանորոգման խանութների, ավտոտնակի ղեկավարներ, շինարարական արտադրամասի ղեկավարներ։ և այլն), ինչպես նաև մասամբ մի շարք ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների ղեկավարների կողմից:

Ընդհանուր կառավարման գործառույթները տարբերվում են կախված կառավարման մակարդակից (փուլից) և ուղղակիորեն կապված են կառավարման ապարատի հիերարխիկ կառուցվածքի հետ, այսինքն. իր ուղղահայաց կառուցմամբ։ Աշխատողների մասնագիտացումը կառավարման մակարդակով կազմում է գծային (ուղղակի) ենթակայության հիմքը։

Արտադրության գծային կառավարում. նյութական և աշխատանքային ռեսուրսների բաշխում, արտադրության առաջընթացի վերահսկում և կարգավորում, դիսպետչերական հանդիպումների անցկացում, տեղեկատվական աջակցություն բոլոր պաշտոնյաներին և այլն:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարում և թիմի սոցիալական զարգացում- գործառույթ, որը, բացի կազմակերպությունների և ստորաբաժանումների ղեկավարներից, իրականացնում են մարդկային ռեսուրսների մասնագետները և տնտեսական պլանավորման բաժինը. Նրանց աշխատանքը ներառում է` անձնակազմի համալրում և հաշվառում, վերապատրաստում, վերապատրաստում և խորացված ուսուցում, աշխատանքի և աշխատավարձի գիտական ​​կազմակերպում, աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության նախազգուշական միջոցներ: Աշխատանքային կոլեկտիվներում բարենպաստ սոցիալական և հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծումը գնալով ավելի կարևոր է դառնում:

Արտադրության գիտատեխնիկական զարգացման կառավարումժամանակակից պայմաններում այն ​​կարևորագույն գործառույթներից է, որն ապահովում է պրոգրեսիվ տեխնոլոգիայի մշակումն ու ներդրումը և արտադրության տեխնիկական պատրաստումը կապիտալ շինարարությամբ։ Նաև այս գործունեությունը կապված է արտադրության և աշխատանքի վերակազմավորման հետ. մասնակցություն տնտեսության կազմակերպչական և արտադրական կառուցվածքի զարգացմանը, արտադրության մասնագիտացումն ու կենտրոնացումը ըստ բաժինների և այլն:

Այդ գործողությունների կատարման ընթացքում կազմվում են տեխնոլոգիական քարտեզներ, հրահանգներ և այլ ուղեցույց փաստաթղթեր:

Գործառույթների այս խումբն իրականացնում են ոլորտի մասնագետները՝ անասնաբուծության մասնագետներ, գյուղատնտեսներ, անասնաբույժներ, մասամբ ինժեներներ, սպասարկման բաժինների ղեկավարներ և այլն։

Լոգիստիկայի և արտադրանքի վաճառքի կառավարումԿազմակերպություններում հիմնականում զբաղված են կազմակերպության ղեկավարը և նրա մասնագիտացված տեղակալները, մարքեթինգային ծառայությունը, պահեստի ղեկավարները։ Ակնհայտ է, որ փոքր կազմակերպությունում այս բոլոր գործառույթները լինելու են կոմերցիոն փոխտնօրենի և, հնարավոր է, մեկ առաքիչի գործունեության շրջանակում՝ իր աշխատանքը համատեղելով վարորդի աշխատանքի հետ։

Հաշվապահությունկազմակերպության կառավարման շատ պատասխանատու գործառույթներից մեկն է: Այն շատ խստորեն կարգավորվում է պետության կողմից և ծառայում է երկու նպատակի.

կազմակերպության ղեկավարությանը պատկերացում տալ կազմակերպության ֆինանսական վիճակի մասին ժամանակի յուրաքանչյուր կոնկրետ կետում (ամիս, եռամսյակ, տարի) որպես ամբողջություն և եկամուտների և ռեսուրսների ծախսերի հիմնական հոդվածների համատեքստում.

պետությանը և բոլոր շահագրգիռ կողմերին տեղեկատվություն տրամադրել կազմակերպության ֆինանսական վիճակի մասին, կազմակերպության և դրանում աշխատող անձանց եկամտի հարկվող հոդվածների հստակ նույնականացում:

Հետծննդյան ժամանակ մեծ ուշադրություն է դարձվում ֆինանսական կառավարումև ֆինանսական կառավարումը՝ հաճախ խառնելով դրա մասին պատկերացումները: Խոշոր բազմամասնագիտական ​​կազմակերպություններում ֆինանսական կառավարման գործառույթի բաշխումը միանգամայն օրինական է, քանի որ շատ հաճախ կառավարման խնդիրները կայանում են նրանում, որ բոլորի համար բավարար ֆինանսներ չկան: Դուք պետք է գերազանց ընկալեք իրավիճակը ֆինանսական պահուստների, ապագայում դրանք ձեռք բերելու հնարավորության և ներկայումս դրանց օգտագործման օպտիմալացման վերաբերյալ: Գյուղատնտեսական խոշոր կազմակերպություններում նպատակահարմար է նշանակել մեկ մասնագետ վերլուծաբանի, որը կաջակցի բարձրագույն ղեկավարությանը այս աշխատանքի համար: Ընդհանուր առմամբ, այս գործառական պարտականությունները կարող են դրվել տնտեսագետի վրա, բայց ոչ հաշվապահի: Հաշվապահի ֆունկցիոնալ պարտականություններն են՝ հաշվետվության մեջ պատշաճ կերպով արտացոլել դրամական և նյութական ռեսուրսների ամբողջ շրջանառությունը:

Այսպիսով, գյուղատնտեսական կազմակերպության կառավարման այս գործառույթների ամբողջ համալիրը կարելի է բաժանել հետևյալ գործառույթների՝ ընդհանուր կառավարում, մասնագիտացված (ֆունկցիոնալ) և տեխնիկական սպասարկում: Ըստ այդմ, կառավարման անձնակազմը սովորաբար բաժանվում է երեք կատեգորիայի՝ գծային, ֆունկցիոնալ և օժանդակ տեխնիկական:

Կառավարման աշխատակիցները, ելնելով իրենց ֆունկցիոնալ դերից և աշխատանքի տեսակից, կարելի է բաժանել երեք մեծ խմբերի. մենեջերներ,որոնք ներառում են որոշումներ կայացնելու իրավունք ունեցող աշխատողներ, մասնագետներ- աշխատողներ, որոնք ղեկավարում են տեխնիկական, տեխնոլոգիական և այլ անհատական ​​գործընթացները և արտադրության տարրերը և ապահովում են ղեկավարների համար որոշումների նախապատրաստումը իրենց գործունեության ոլորտում. օժանդակ տեխնիկական աշխատողներ, առաջին երկու խմբերին տրամադրելով ժամանակին և հավաստի տեղեկատվություն որոշումների կայացման համար՝ պայմաններ ստեղծելով կառավարման հիմնական գործառույթների իրականացման համար։

Ղեկավար աշխատողների մասնագիտացումը կազմում է կառավարման ապարատի ֆունկցիոնալ կառուցվածքի հիմքը, մինչդեռ կառավարման մակարդակներով մասնագիտացումը ենթակաների գծային ենթակայության հիմքն է վերադասին:

Արտադրության կառավարման բարձր մակարդակը ձեռք է բերվում, երբ գործառույթները հստակորեն բաշխված են կոնկրետ կատարողների միջև և նրանց կողմից իրականացվում են պատասխանատու կերպով՝ ղեկավարների, մասնագետների և տեխնիկական կատարողների միջև սերտ փոխազդեցությամբ:

Կառավարման աշխատողների միջև լիազորությունների բաշխումը (պատվիրակումը) և գյուղատնտեսական կազմակերպությունում կառավարման հատուկ գործառույթների կարգավորումն իրականացվում է հետևյալ փաստաթղթերի միջոցով.

պատգամավորների լիազորությունները որոշվում են կազմակերպության համար հրամանով հաստատված «լիազորությունների ցանկով», որը սովորաբար կազմվում է սույն կարգի հավելվածի տեսքով.

Ցանկացած կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի լիազորությունները սահմանվում են ստորաբաժանման կանոնակարգի հիման վրա և սահմանվում են նրա աշխատանքի նկարագրով:

Կազմակերպչական կանոնակարգային փաստաթղթերը հստակ սահմանում են յուրաքանչյուր կառավարման ստորաբաժանման կամ աշխատակցի խնդիրները, գործառույթները, իրավունքները և պարտականությունները՝ հաշվի առնելով գործառնական հատուկ պայմանները: Սա վերացնում է աշխատանքում կրկնությունը և զուգահեռությունը, նպաստում է ամբողջ արտադրության կառավարման կազմակերպմանը` մեծացնելով պատասխանատվությունը և կարգապահությունը ամրապնդելով կառավարման բոլոր մակարդակներում, ստեղծելով կարգավորող դաշտ կառավարիչների նկատմամբ կարգապահական և նյութական միջոցների կիրառման համար` նրանց ոչ պատշաճ կատարման դեպքում: պարտականությունները.

Ակնհայտ է, որ բոլոր կազմակերպչական և կարգավորող փաստաթղթերը պետք է իրականացվեն պետության կողմից սահմանված իրավական դաշտում, առաջին հերթին Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի և այլ օրենքների շրջանակներում:

Որոշակի, համեմատաբար բարդ դեպքերում, օրինակ՝ բաց բաժնետիրական ընկերությունում, հնարավոր է տարբերակել հիմնական իրավասությունները առաջին անձի՝ խորհրդի նախագահի, Գլխավոր տնօրենեւ կազմակերպության կանոնադրության մեջ նրա տեղակալները։ Միևնույն ժամանակ, պետք է քաջ գիտակցել, որ կանոնադրության փոփոխման ընթացակարգը բավականին բարդ է, և որոշ ղեկավարների լիազորությունները հաճախ պետք է վերաբաշխվեն՝ կախված ներկա իրավիճակից և կազմակերպության կոնկրետ ռազմավարությունից: Հետևաբար, կազմակերպության կառավարման ամենաբարձր օղակներում լիազորությունների սահմանազատման վերաբերյալ կանոնադրության մեջ շատ բան «նշանակելու» ցանկությունը հաճախ, այսպես ասած, «շեղվում է»։

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրված է http://www.allbest.ru կայքում

Ներածություն

3. Գերիշխող մեթոդներ

Ներածություն

Ընդհանուր առմամբ, կառավարումը / կառավարումը / պետք է դիտարկել որպես աշխատուժի, վարքի դրդապատճառների և մարդկանց հետախուզության միջոցով նպատակներին հասնելու կարողություն: Խոսքը մարդկանց վրա միտումնավոր ազդելու մասին է՝ անկազմակերպ տարրերը արդյունավետ և արդյունավետ ուժի վերածելու համար: Այլ կերպ ասած, կառավարումը մարդկային կարողություններն են, որոնց միջոցով ղեկավարներն օգտագործում են ռեսուրսները կազմակերպության ռազմավարական և մարտավարական նպատակներին հասնելու համար:

Տնտեսության մեջ ձևավորվում, գործում և զարգանում են տարբեր օբյեկտներ՝ և՛ պետական սոցիալական կառավարում, և հորիզոնական շուկայական կառույցների կառավարում։ Հորիզոնական շուկայական կառույցների կառավարման օբյեկտներ են մասնավոր, ոչ պետական ​​և խառը սեփականությունը։

Հետևաբար, կառավարումը որոշակի նպատակների հասնելու համար մարդկանց թիմի ջանքերի համակարգումն է:

Կառավարման նկատմամբ հետաքրքրության աճը վկայում է հասարակության մեջ տեղի ունեցած զգալի սոցիալական և տնտեսական փոփոխությունների մասին: Դա հաստատում է ԱՊՀ գրեթե բոլոր հանրապետությունների, այդ թվում՝ ԱՊՀ-ի օրինակը։ Վերջին 3-5 տարիների ընթացքում լուրջ փոփոխություններ են տեղի ունենում հետխորհրդային տարածքի հանրապետությունների տնտեսություններում։ Այս փոփոխությունները ոչ միայն մասշտաբային են, այլև աննախադեպ. աշխարհի ոչ մի երկրում արմատական ​​փոփոխություն չի գրանցվել։ տնտեսական համակարգև մյուսի ձևավորումը: Այս փոփոխությունները ներառում են հետևյալ գործոնները.

Արտադրության ոլորտում պետական ​​մենաշնորհի ոչնչացման հետ կապված սեփականության կառուցվածքը փոխելը, արդյունավետ սեփականատերերի ձևավորման հիմքերի ստեղծումը / պետք է նշել, որ ներկայումս PMR Գերագույն խորհրդի կողմից իրականացվող մեծ աշխատանքը. վերը նշված ոլորտում նոր օրենքներ ընդունելու ժամանակը.

Փոփոխություն ոլորտային կառուցվածքըարտադրությունը՝ նոր պահանջարկի կառուցվածքին հարմարվելու և բավարարի առաջացման արդյունքում մեծ քանակությամբմասնավոր ձեռներեցության արդյունքում առաջացած փոքր ձեռնարկություններ.

արտաքին տնտեսական գործունեության պայմանների փոփոխություններ.

ԽՍՀՄ փլուզման արդյունքում աշխարհաքաղաքական իրավիճակի փոփոխությունները.

Այս ընթացքում նախկին ԽՍՀՄ հանրապետություններում ձևավորվեցին բազմաթիվ փոքր և միջին ձեռնարկություններ, այդ թվում՝ խմբակային։ Չնայած ընկերությունների, ֆիրմաների, ձեռնարկությունների միջև զգալի տարբերություններին, նրանք բոլորը պետք է ընդհանուր առմամբ լուծեն նույն խնդիրները. ընդունված ռազմավարությունը և այլն։

Այսպիսով, բոլոր ընկերությունները, ֆիրմաները և ձեռնարկությունները ինչ-որ փուլում կանգնած են մեծ նշանակությունարդյունավետ կառավարման խնդիրը։

Նպատակը - Պարզել առկա կառավարման մեթոդների էությունն ու արդյունավետությունը:

1. Իրականացման հնարավորություն ժամանակակից պայմաններում;

2. Պարզեք իրականացման խնդիրները ժամանակակից մեթոդներկառավարում;

Օբյեկտը մարդիկ են։

Թեմա՝ կառավարման մեթոդներ:

Այս աշխատանքը կքննարկի կազմակերպության կառավարման հիմնական գործառույթներն ու մեթոդները:

1. Կազմակերպության կառավարման գործընթացը և մեթոդները

1.1 Կառավարման գործընթացի բաղադրիչները

Մեկ կառավարման գործընթացի բաժանումը համեմատաբար առանձին, բայց միևնույն ժամանակ անքակտելիորեն կապված գործառույթների անհրաժեշտ է կառավարման համակարգը որպես ինտեգրված գործընթաց նկարագրելիս: Այն ուղղված է հստակ սահմանված նպատակին հասնելուն։

Կառավարման համակարգի գործառույթները, այսինքն. կառավարումը որպես այդպիսին սահմանում է միայն մի քանի հիմնական տեսակի գործառույթներ.

ա) պլանավորում;

բ) կազմակերպում.

գ) խթանում /մոտիվացիա/;

դ) վերահսկողություն.

Պլանավորումը ապագա որոշումների նախապատրաստման գործընթաց է, թե ինչ պետք է արվի, ինչպես, երբ, ինչ և որքան ռեսուրսներ պետք է օգտագործվեն: Պլանավորման գործառույթը պատասխանում է երեք հարցի.

որտեղ ներկայումս գտնվում է կազմակերպությունը.

ուր նա ուզում է գնալ;

ինչպես է կազմակերպությունը պատրաստվում դա անել:

Կազմակերպություն.

1. կառուցվածքային կազմակերպություն(ներառում է իշխանության կառուցվածքը և հաղորդակցման կառուցվածքը.

2. արտադրական գործընթացի կազմակերպում (ներառում է կադրերի աշխատանքի կազմակերպումը, աշխատանքը ժամանակին, աշխատանքը տարածության մեջ).

Մոտիվացիան կազմակերպության աշխատակիցների կարիքների առավելագույն բավարարումն է՝ նրանց արդյունավետ աշխատանքի դիմաց։

1. աշխատողների կարիքների որոշում.

2. աշխատողին հնարավորություն տալով բավարարել այդ կարիքները Լավ գործ է.

Վերահսկողությունն այն գործընթացն է, որն ապահովում է, որ կազմակերպությունն իրականում հասնում է իր նպատակներին:

1. ստանդարտների սահմանում;

2. իրականում ձեռք բերվածի չափում և ձեռք բերվածի համեմատում նախատեսված չափանիշների հետ.

3. անհամապատասխանությունների աղբյուրների և պլանների ուղղման համար անհրաժեշտ գործողությունների բացահայտում:

Կառավարման գործընթացի հայեցակարգը կիրառելի է բոլոր տեսակի կազմակերպությունների համար, քանի որ գործընթացային մոտեցումը սահմանում է կառավարման միայն հիմնական ընդհանուր քայլերը և հնարավորություն է տալիս օգտագործել դրանք և ընտրել բովանդակություն՝ կախված յուրաքանչյուր կոնկրետ ընկերության պայմաններից:

Առանց կառավարման գործառույթների դրսևորման, կազմակերպության կամ ձեռնարկության բնականոն գործունեությունը անհնար է, հետևաբար, պետք է բավարար ուշադրություն դարձնել կառավարման գործառույթների ուսումնասիրությանը և վերլուծությանը:

2. Կազմակերպության կառավարման մեթոդներ

Կառավարման գործառույթների և սկզբունքների իրականացումն իրականացվում է տարբեր մեթոդների կիրառմամբ:

Կառավարման մեթոդները կազմակերպության կողմից սահմանված նպատակներին հասնելու համար կառավարվող օբյեկտի վրա ազդելու տեխնիկայի և մեթոդների մի շարք են:

«Մեթոդ» բառը հունական ծագում ունի (թարգմանվում է որպես նպատակին հասնելու միջոց): Կառավարման գործունեության հիմնական բովանդակությունը իրականացվում է կառավարման մեթոդների միջոցով:

Կառավարման պրակտիկայում, որպես կանոն, միաժամանակ կիրառվում են տարբեր մեթոդներ և դրանց համակցություններ։ Այսպես թե այնպես, կառավարման բոլոր մեթոդները օրգանապես լրացնում են միմյանց և գտնվում են մշտական ​​դինամիկ հավասարակշռության մեջ։

Կառավարման մեթոդների ուշադրությունը միշտ նույնն է. դրանք ուղղված են տարբեր տեսակի աշխատանքային գործունեությամբ զբաղվող մարդկանց՝ կազմակերպությունների անձնակազմին (ձեռնարկություններ, ընկերություններ, ընկերություններ):

Անձնակազմի կառավարումը ներառում է մի ամբողջ համակարգ. Անձնակազմի կառավարման համակարգը փոխկապակցված գործողությունների մի շարք է, որն ապահովում է որոշակի որակի և քանակի աշխատանքի կառավարում: Նման համակարգը ներառում է ոչ միայն պաշտոնական կազմակերպությունաշխատել անձնակազմի հետ (ընտրություն, տեղաբաշխում, հսկողություն և այլն), բայց նաև սոցիալ-հոգեբանական, ոչ ֆորմալ բնույթի գործոնների համակցություն:

Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարումը գործունեության տեսակ է, որը թույլ է տալիս իրականացնել և ընդհանրացնել անհատական ​​հարմարվողականության հարցերի լայն շրջանակ. արտաքին պայմաններ, հաշվի առնելով անձնական գործոնը ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգ կառուցելիս: Ընդլայնված, մենք կարող ենք առանձնացնել երեք գործոն, որոնք ազդում են ձեռնարկության անձնակազմի վրա.

Առաջինը ձեռնարկության հիերարխիկ կառուցվածքն է, որտեղ ազդեցության հիմնական միջոցները ուժային հարաբերություններն են՝ ենթակայությունը, ճնշումը անձի վրա ի վերևից, հարկադրանքի միջոցով, վերահսկողություն նյութական բարիքների բաշխման վրա։

Երկրորդը մշակույթն է, այսինքն՝ ընդհանուր արժեքները, սոցիալական նորմերը և վարքագծային ուղեցույցները, որոնք մշակվել են հասարակության, ձեռնարկության կամ մարդկանց խմբի կողմից, որոնք կարգավորում են անհատի գործողությունները և ստիպում անհատին վարվել այսպես, այլ ոչ՝ առանց տեսանելիության։ հարկադրանք.

Երրորդը շուկան է՝ հավասար հարաբերությունների ցանց, որը հիմնված է ապրանքների և ծառայությունների առքուվաճառքի, գույքային հարաբերությունների և վաճառողի և գնորդի շահերի հավասարակշռության վրա:

Այս ազդող գործոնները բավականին բարդ հասկացություններ են և գործնականում հազվադեպ են իրականացվում առանձին: Դրանցից որին է տրվում առաջնահերթությունը ձեռնարկության տնտեսական իրավիճակի ձևն է:

Շուկային անցնելու ընթացքում դանդաղ հեռանում է հիերարխիկ կառավարումից, վարչական ազդեցության կոշտ համակարգից և գործնականում անսահմանափակ գործադիր իշխանությունից դեպի շուկայական հարաբերություններ և տնտեսական մեթոդների վրա հիմնված գույքային հարաբերություններ: Ուստի անհրաժեշտ է արժեքների առաջնահերթության սկզբունքորեն նոր մոտեցումներ մշակել։ Ձեռնարկության ներսում գլխավորը աշխատողներն են, իսկ դրսում՝ ապրանքի սպառողները։ Պետք է աշխատողի գիտակցությունը դարձնել դեպի սպառողը, այլ ոչ թե դեպի շեֆը. շահույթ ստանալ, ոչ թե վատնել; նախաձեռնողին, և ոչ թե չմտածված կատարողին։ Անցեք սոցիալական նորմերին՝ հիմնված առողջ տնտեսական բանականության վրա՝ չմոռանալով բարոյականության մասին։ Հիերարխիան կմարի հետին պլան՝ տեղը զիջելով մշակույթին ու շուկային։

Կադրերի կառավարման նոր ծառայությունները, որպես կանոն, ստեղծվում են ավանդական ծառայությունների հիման վրա՝ կադրերի բաժին, աշխատանքի կազմակերպման և աշխատավարձի բաժին, աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության վարչություն և այլն: Նոր ծառայությունների խնդիրներն են իրականացնել կադրային քաղաքականությունձեռնարկությունում աշխատանքի կառավարման գործունեության համակարգում: Այս առումով նրանք սկսում են ընդլայնել իրենց գործառույթների շրջանակը և զուտ կադրային խնդիրներից անցնել աշխատանքային գործունեության խթանման, մասնագիտական ​​առաջընթացի կառավարման, կոնֆլիկտների կանխարգելման, աշխատաշուկայի ուսումնասիրության համակարգերի մշակմանը և այլն:

Անձնակազմի կառավարման մեթոդների համակարգը ներառում է.

Վարչական մեթոդներ;

Տնտեսական մեթոդներ;

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներ.

Եկեք մանրամասնորեն նայենք յուրաքանչյուր մեթոդին առանձին:

2.1 Վարչական կառավարման մեթոդներ

Այսպիսով, կառավարման մեթոդները արտադրության կառավարման նպատակներին հասնելու համար անձնակազմի վրա կառավարման ազդեցությունների իրականացման եղանակներ են:

Վարչական մեթոդները անձնակազմի վրա կառավարման ազդեցությունների իրականացման միջոց են և հիմնված են իշխանության, կարգապահության և տույժերի վրա:

Վարչական մեթոդները կենտրոնացած են վարքագծի այնպիսի դրդապատճառների վրա, ինչպիսիք են աշխատանքային կարգապահության գիտակցված անհրաժեշտությունը, պարտքի զգացումը, որոշակի կազմակերպությունում աշխատելու անձի ցանկությունը և այլն: Ազդեցության այս մեթոդներն առանձնանում են ազդեցության անմիջական բնույթով. ցանկացած կարգավորող կամ վարչական ակտ ենթակա է պարտադիր կատարման։

Վարչական մեթոդները բնութագրվում են դրանց համապատասխանությամբ կառավարման որոշակի մակարդակում գործող իրավական նորմերին, ինչպես նաև կառավարման բարձրագույն մարմինների ակտերին և կարգադրություններին:

Վարչական ազդեցության հինգ հիմնական եղանակ կա՝ կազմակերպչական ազդեցություն, վարչական ազդեցություն, ֆինանսական պատասխանատվություն և տույժեր, կարգապահական պատասխանատվություն և տույժեր, վարչական պատասխանատվություն:

Կազմակերպչական ազդեցությունները հիմնված են որոշակի ձեռնարկության անձնակազմի գործունեությունը կարգավորող ներքին կարգավորող փաստաթղթերի պատրաստման և հաստատման վրա: Դրանք ներառում են ձեռնարկության կամ կազմակերպության կանոնադրությունը, կոլեկտիվ պայմանագիրը վարչակազմի և աշխատուժի միջև, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը, կազմակերպչական կառուցվածքըկառավարում, ձեռնարկության անձնակազմի աղյուսակ, կառուցվածքային ստորաբաժանումների կանոնակարգ, աշխատանքի նկարագրություններըաշխատողներ և աշխատավայրի կազմակերպում. Այս փաստաթղթերը (բացառությամբ կանոնադրության) կարող են կազմվել ձեռնարկության ստանդարտների տեսքով և պետք է ուժի մեջ մտնեն ձեռնարկության ղեկավարի հրամանով: Այս փաստաթղթերը պարտադիր են բոլոր աշխատողների համար, և դրանց չկատարումը կհանգեցնի կարգապահական պատասխանատվության:

Ձեռնարկությունում, որտեղ առկա են կազմակերպչական ազդեցությունների բարձր մակարդակ, հասցված ձեռնարկության և կառավարման կանոնակարգերի ստանդարտներին, աշխատանքային և կատարողական բարձր կարգապահությանը, վարչական ազդեցությունների օգտագործման անհրաժեշտությունը զգալիորեն կրճատվում է: Այն ձեռնարկությունները, որոնք իրենց ազդեցությունը չեն հասցրել ստանդարտներին և կանոնակարգերին, պահանջում են մշտական ​​գործառնական կարգավորող ազդեցություն, և ակնկալվում է, որ նրանք կունենան ավելի վատ վերջնական արտադրության արդյունքներ: Մյուս կողմից, կազմակերպչական ազդեցությունների իրականացումը մեծապես կախված է աշխատակիցների մտածելակերպից, «գրավոր հրահանգներին» խստորեն հետևելու և վարչակազմի կողմից հաստատված կանոններին համապատասխան աշխատելու նրանց ցանկությունից:

Վարչական ազդեցությունները նպատակաուղղված են կառավարման սահմանված նպատակներին հասնելուն, ներքին կանոնակարգերին համապատասխանեցնելուն կամ ձեռնարկության կառավարման համակարգը սահմանված պարամետրերում պահպանելուն ուղղակի վարչական կարգավորման միջոցով: Վարչական ազդեցության հայտնի մեթոդները ներառում են հրամաններ, հրահանգներ, հրահանգներ, հրահանգներ, նպատակային պլանավորում, աշխատանքի կարգավորում, աշխատանքի համակարգում և կատարման վերահսկում:

Վարչական ազդեցության ամենակատեգորիկ ձևը հրամանն է։ Նա պարտավորեցնում է իր ենթականերին սահմանված ժամկետում ճշգրիտ կատարել որոշումը, իսկ դրա չկատարումը առաջացնում է համապատասխան սանկցիա (պատիժ): Հրամանը սովորաբար բաղկացած է հինգ մասից՝ իրավիճակի կամ իրադարձության հայտարարություն, թերությունները վերացնելու կամ վարչական կարգավորումն ապահովելու միջոցառումներ, որոշման իրականացման համար հատկացված միջոցներ, որոշման կատարման ժամկետներ և կատարման վերահսկում:

Կարգը գործում է որպես վարչական ազդեցության երկրորդ հիմնական տեսակ։ Այն պարտադիր է որոշակի կառավարման գործառույթի և կառուցվածքային ստորաբաժանման շրջանակներում: Պատվերը կարող է պարունակել հրամանի բոլոր վերը նշված մասերը և, ինչպես հրամանը, պարտադիր է դրանում թվարկված ենթակաների կողմից կատարման համար: Հրամանի և հրահանգի տարբերությունն այն է, որ այն չի ներառում ձեռնարկության բոլոր գործառույթները և սովորաբար ստորագրվում է ձեռնարկության ղեկավարի տեղակալների կողմից:

Ուղղությունները և հրահանգները կազմակերպչական ազդեցության տեղական տեսակ են և առավել հաճախ ուղղված են դրան գործառնական կարգավորումկառավարման գործընթացը կարճ ժամանակում և սահմանափակ թվով աշխատողների համար: Եթե ​​ցուցումները կամ հրահանգները տրվում են բանավոր, ապա դրանք կատարման նկատմամբ խիստ վերահսկողության կարիք ունեն կամ պետք է լինեն «ղեկավար-ենթակայ» հարաբերություններում բարձր վստահության հիմքը: Բացի այդ, երբ դրանք իրականացվում են, որոշումների կատարման աստիճանն ավելի բարձր է։

Աշխատանքի հրահանգավորումը և համակարգումը կառավարման մեթոդներ են, որոնք հիմնված են աշխատանքային գործողություններ կատարելու կանոնները ենթականերին փոխանցելու վրա:

Հրահանգը ղեկավարի կողմից միանգամյա կիրառման մեթոդ է, երբ նա փորձում է հիմնավոր կերպով բացատրել ենթակայի համար աշխատանքային առաջադրանքի նպատակահարմարությունը: Եթե ​​ենթական հրաժարվում է, կրկնվող փորձն անիրագործելի է, քանի որ կհանգեցնի առաջնորդի հեղինակության կորստի.

Կարգապահական պատասխանատվություն և տույժեր կիրառվում են աշխատանքային օրենսդրությունը խախտելու դեպքում, երբ առկա է կարգապահական խախտում, որը հասկացվում է որպես աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների ապօրինի թերացում կամ ոչ պատշաճ կատարում: Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը լինում է այն դեպքում, երբ նրա անձնական մեղքն ապացուցված է, և նա գործել է դիտավորյալ և անզգույշ։ Եթե ​​աշխատողը խախտել է իր աշխատանքային պարտականություններըիրենից անկախ պատճառներով (աշխատանքային նորմալ պայմանների բացակայություն, հանձնարարված աշխատանքը կատարելու ոչ բավարար որակավորում և այլն), ապա նա չի կարող ենթարկվել կարգապահական պատասխանատվության։ Աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու համար պետք է բավարարվեն երեք պայման՝ աշխատանքային (պաշտոնական) պարտականությունները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումը. աշխատողի անօրինական գործողությունները կամ անգործությունը. աշխատողի մեղքով իրավական նորմերի խախտում. Կարգապահական տույժերը կիրառում է ձեռնարկության ղեկավարը, ինչպես նաև այլ անձինք պաշտոնյաները, որոնց սահմանված օրինական կարգով պատվիրակված են համապատասխան իրավունքները։ Կարգապահական տույժեր կիրառելու իրավունք կարող են ունենալ արտադրամասերի ղեկավարները, ստորաբաժանումների և ծառայությունների ղեկավարները, անկախ կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները և բաժինների ղեկավարները: Աշխատանքից ազատում կարող են իրականացնել միայն ձեռնարկության ղեկավարները, մինչդեռ կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները կարող են դիմել այդ տույժերի կիրառման համար։

Աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում իրավախախտումների համար կարող են կիրառվել նաև տույժեր, որոնք իրենց կարգավիճակով կարգապահական տույժեր չեն և կարող են կիրառվել կարգապահական տույժերի հետ միաժամանակ։ Նման միջոցները ներառում են իրավախախտ աշխատողին վարձատրության կանոնակարգով նախատեսված բոնուսներից զրկելը: Ձեռնարկության ղեկավարությունն իրավունք ունի տարվա արդյունքներով մեղավոր աշխատակցին զրկել վարձատրությունից, նրան արտոնյալ կտրոններ չտրամադրել առողջարանների և հանգստյան տների համար և հետաձգել բնակելի տարածք ստանալու հերթը: Որոշ դեպքերում վարչական և կարգապահական տույժեր կարող են կիրառվել միաժամանակ: Այսպիսով, ոչ սթափ վիճակում աշխատավայրում հայտնված աշխատողը կարող է ենթարկվել կարգապահական տույժի և վարչական տույժի։

Ֆինանսական պատասխանատվություն և տույժեր: Աշխատակիցների ֆինանսական պատասխանատվությունն արտահայտվում է մեղավոր գործողության կամ անգործության հետևանքով պատճառված վնասը հատուցելու նրանց պարտավորության մեջ, որտեղ նրանք աշխատում են: Աշխատակիցները նյութական պատասխանատվություն են կրում ձեռնարկությանը պատճառված վնասի համար, որի հետ նրանք փոխկապակցված են: աշխատանքային հարաբերություններ, ինչպես նաև իր աշխատակիցների կողմից երրորդ անձանց պատճառված վնասի հատուցման հետ կապված վնասի համար, եթե այդ վնասը հատուցվում է ձեռնարկության կողմից: Այս դեպքում, ըստ նշված պահանջի, աշխատողը կարող է ռեգրեսի միջոցով պարտավորվել հատուցել ձեռնարկությանը հասցված այդ վնասը քաղաքացիական օրենսդրությամբ նախատեսված սահմաններում: Ամենից հաճախ վնասի տեսակները, որոնք պետք է հատուցվեն, ներառում են հետևյալ դեպքերը. աշխատողի անփութության հետևանքով գույքի ոչնչացում կամ վնաս. փաստաթղթերի, սարքավորումների կորուստ; ձեռնարկության հարկադիր պարապուրդը աշխատողի մեղքով և այլն: Նյութական պատասխանատվությունը կարող է լինել ամբողջական կամ սահմանափակ, անհատական ​​և կոլեկտիվ:

Վարչական իրավախախտումների դեպքում կիրառվում են վարչական պատասխանատվություն և տույժեր։ Կան վարչական տույժերի այնպիսի տեսակներ, ինչպիսիք են նախազգուշացումը, տուգանքը, վարչական կալանքը, ուղղիչ աշխատանքը, իրերի բռնագրավումը կամ բռնագրավումը:

Վարչական կառավարման մեթոդները հզոր լծակ են դրված նպատակներին հասնելու համար այն դեպքերում, երբ անհրաժեշտ է թիմին ստորադասել և ուղղորդել կոնկրետ կառավարման խնդիրների լուծմանը: Դրանց արդյունավետության իդեալական պայմանը կառավարման բարձր մակարդակի կարգավորման և աշխատանքային կարգապահություներբ կառավարման ազդեցություններն իրականացվում են կառավարման ավելի ցածր մակարդակների կողմից՝ առանց էական խեղաթյուրումների: Սա հատկապես ճիշտ է խոշոր բազմաստիճան կառավարման համակարգերում, որոնք ներառում են խոշոր ձեռնարկություններ: Կառավարման ժողովրդավարացումը և շուկայական հարաբերությունների զարգացումը երկրում, կենտրոնացված վարչական համակարգի փլուզումը և կոմունիզմը կառուցողի բարոյական օրենսգրքի դեֆորմացիան նվազեցրել են կառավարման վարչական մեթոդների դերը ձեռնարկություններում: Հասարակության մեջ մի շարք հակասական գործընթացներ նույնպես խոչընդոտում են վարչական մեթոդների կիրառմանը։ Դրանք ներառում են ձեռնարկություններում գործազրկության և թերզբաղվածության աճը, վերջին տարիներին զգալի գնաճը, սպառողական ապրանքների գների աճի տեմպերը, որոնք գերազանցում են աշխատավարձի աճի տեմպերը և ընտանիքում սովորական ապրելակերպի խաթարումը:

2.2 Տնտեսական կառավարման մեթոդներ

Տնտեսական մեթոդները կառավարչական ազդեցության անուղղակի բնույթ ունեն: Այս մեթոդները նյութական խթաններ են ապահովում թիմերի և առանձին աշխատողների համար. դրանք հիմնված են տնտեսական մեխանիզմի կիրառման վրա։

Խորհրդային տարիներին տնտեսական մեթոդների կարգավորման առարկան համարվում էր կենտրոնական պլանավորումը, տնտեսական հաշվառումը, աշխատավարձ, այսինքն. կար տնտեսական մեթոդների դերի և տեղի նեղ մեկնաբանություն, որը սահմանափակում էր ձեռնարկության մակարդակով ընդունված որոշումների և կարգավորող լծակների շրջանակը: Տնտեսական մեթոդները պետք է հիմնված լինեն ապրանք-փող հարաբերությունների վրա շուկայական տնտեսություն, ինչը պահանջում է տնտեսական մեթոդների դերի նոր տեսական հիմնավորում։

Տնտեսական օրենքների և կատեգորիաների, ապրանքա-դրամական հարաբերությունների և շուկայական տնտեսության սկզբունքների համատեղ վերլուծության միջոցով մշակվել է. նոր սխեմատնտեսական կառավարման մեթոդների դասակարգում.

Պլանավորված տնտեսական կառավարումը ցանկացած ձեռնարկության (կազմակերպության) գործունեության հիմնական օրենքն է, որն ունի հստակ մշակված նպատակներ և դրանց հասնելու ռազմավարություն: Շուկայական տնտեսության մեջ տնտեսական մեթոդների դրսևորումն այլ բնույթ ունի, քան վարչական տնտեսության մեջ։ Այսպիսով, կենտրոնացված պլանավորման փոխարեն, պնդում են, որ ձեռնարկությունները ազատ ապրանք արտադրողներ են, որոնք շուկայում հանդես են գալիս որպես աշխատանքի սոցիալական համագործակցության այլ ձեռնարկությունների հավասար գործընկերներ: Պլանավորել տնտեսական զարգացումապրանքի շուկայական պահանջարկի միջև հավասարակշռություն ապահովելու հիմնական ձևն է, անհրաժեշտ ռեսուրսներև ապրանքների և ծառայությունների արտադրություն։ Պետպատվերը փոխակերպվում է ձեռնարկության պատվերների պորտֆելի՝ հաշվի առնելով առաջարկն ու պահանջարկը, որում պետպատվերն այլեւս գերիշխող դեր չունի։

Նախադրված նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ է հստակ սահմանել արդյունավետության չափանիշները և արտադրության վերջնական արդյունքները՝ տնտեսական զարգացման ծրագրում սահմանված ցուցանիշների մի շարքի տեսքով։ Այսպիսով, տնտեսական մեթոդների դերը վերը նշված կատեգորիաները կապելն ու մոբիլիզացնելն է աշխատանքային կոլեկտիվվերջնական արդյունքների հասնելու համար:

Տնտեսական հաշվառումը տնտեսության կառավարման մեթոդ է, որը հիմնված է արտադրության համար ձեռնարկության ծախսերը արդյունքների հետ համեմատելու վրա տնտեսական գործունեություն(վաճառքի ծավալը, եկամուտը), ստացված եկամտից արտադրական ծախսերի լրիվ փոխհատուցում, արտադրության եկամտաբերության ապահովում, ռեսուրսների խնայողաբար օգտագործում և աշխատողների նյութական շահագրգռվածությունը աշխատանքի արդյունքներում: Այն թույլ է տալիս համատեղել ձեռնարկության շահերը գերատեսչությունների և առանձին աշխատակիցների շահերի հետ: Տնտեսական հաշվառումը հիմնված է անկախության վրա, երբ ձեռնարկությունները (կազմակերպությունները) են իրավաբանական անձինքև շուկայում հանդես գալ որպես ապրանքների, աշխատանքների և ծառայությունների ազատ ապրանք արտադրողներ: Ձեռնարկության ինքնաբավությունը որոշվում է բյուջեի ֆինանսավորման և կորուստները ծածկելու համար սուբսիդիաների բացակայությամբ, այսինքն. այն ամբողջությամբ փոխհատուցում է իր ծախսերը եկամտից և երկարատև անշահութաբերության դեպքում ճանաչվում է սնանկ։ Ինքնաֆինանսավորումը ձեռնարկության ընդլայնված վերարտադրության և զարգացման հիմնական սկզբունքն է սեփական շահույթի հաշվին:

Աշխատավարձը աշխատանքային գործունեության հիմնական շարժառիթն է և արժեքի դրամական չափանիշը աշխատուժ. Այն կապ է ապահովում աշխատանքի արդյունքների և դրա ընթացքի միջև և արտացոլում է տարբեր որակավորումների աշխատողների աշխատանքի քանակն ու բարդությունը: Տեղադրում պաշտոնական աշխատավարձերըաշխատողների համար և աշխատողների համար սակագների դրույքաչափերը ձեռնարկության ղեկավարությունը որոշում է աշխատանքի ստանդարտ արժեքը՝ հաշվի առնելով աշխատանքային միջին ծախսերը դրա նորմալ տևողության համար:

Լրացուցիչ աշխատավարձը թույլ է տալիս հաշվի առնել աշխատանքի բարդությունն ու որակավորումը, մասնագիտությունների համադրությունը, արտաժամյա աշխատանքը, ձեռնարկության սոցիալական երաշխիքները հղիության կամ աշխատողների վերապատրաստման դեպքում և այլն: Վարձատրությունը որոշում է աշխատողների անհատական ​​ներդրումը վերջնական արդյունքներում: արտադրությունը որոշակի ժամանակահատվածներում. Բոնուսը ուղղակիորեն կապում է յուրաքանչյուր ստորաբաժանման և աշխատողի աշխատանքի արդյունքները ձեռնարկության հիմնական տնտեսական չափանիշի` շահույթի հետ:

Ձեռնարկության ղեկավարը, օգտագործելով վերը թվարկված վարձատրության հինգ բաղադրիչները, կարող է կարգավորել տնտեսապես հնարավոր արտադրական ծախսերով աշխատողների նյութական շահերը «աշխատավարձ» վերնագրի ներքո, կիրառել վարձատրության տարբեր համակարգեր՝ կտոր կամ ժամանակի վրա հիմնված, ձևավորել նյութը և աշխատողների հոգևոր կարիքները և ապահովել նրանց կենսամակարդակի բարձրացումը: Եթե ​​մենեջերը չափից դուրս ագահ է կամ վարձատրության մեջ վատնակի առատաձեռն է, ապա նրա հեռանկարներն անամպ չեն, քանի որ. առաջին դեպքում աշխատողները «կփախնեն», իսկ երկրորդում՝ կապրեն, որ տեսնեն ձեռնարկության սնանկացումը։

Աշխատանքը ցանկացածի հիմնական տարրն է աշխատանքային գործընթաց, ապահովելով աշխատանքի օբյեկտների վերամշակումը աշխատանքի միջոցների օգտագործմամբ վերջնական արտադրանքի մեջ: Սա միշտ էլ ցանկացած ձեռնարկության կամ կազմակերպության հիմնական արժեքն է:

Աշխատաշուկան շուկայական տնտեսության անբաժանելի մասն է և ներկայացնում է տնտեսական հարաբերությունների մի շարք, որոնք զարգանում են փոխանակման ոլորտում։ Այն սոցիալական վերարտադրության համամասնությունների ձևավորման և փոփոխման մեխանիզմի անբաժանելի մասն է, կանխորոշում է աշխատանքի բաշխումը սոցիալական կարիքների կառուցվածքին և նյութական արտադրության մակարդակին համաչափ, ապահովում է աշխատանքի պահանջարկի և աշխատանքի պահանջարկի հավասարակշռության պահպանումը: աշխատանքի առաջարկը, ձևավորում է պաշարներ շրջանառության ոլորտում և թույլ է տալիս կապել աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտների տնտեսական շահերը։

Աշխատաշուկայի բաղադրիչներից մեկը առաջարկի և պահանջարկի հետ մեկտեղ աշխատուժի գինն է։ Վճարելով աշխատուժի համար որպես թանկարժեք ապրանք՝ սեփականատերը ձգտում է այն օգտագործել առավելագույն արդյունավետությամբ: Եվ այստեղ առաջին պլան են մղվում տնտեսական գործոնները, որոնք ստիպում են ղեկավարներին և արտադրության կազմակերպիչներին առաջնահերթություն տալ պարապուրդի, աշխատաժամանակի կորստի վերացմանը, արտադրության, աշխատանքի և կառավարման համապատասխան մակարդակի ապահովմանը։ Աշխատուժի արդյունավետ օգտագործումը պահանջում է, որ այս թանկարժեք ապրանքը լինի աշխատանքային վիճակում։ Հետևաբար, անհրաժեշտ է զբաղվել աշխատողների աշխատանքային և կենցաղային պայմաններով, մշտապես զարգացնել նրանց աշխատունակությունը անձնակազմի վերապատրաստման և վերապատրաստման, նրանց որակավորումների բարձրացման շարունակական համակարգի միջոցով: Այս ամենը բարձրացնում է աշխատուժի գինը։

2.3 Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներ

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները անձնակազմի վրա կառավարչական ազդեցությունների իրականացման եղանակներ են, որոնք հիմնված են սոցիոլոգիայի և հոգեբանության օրենքների օգտագործման վրա: Այս մեթոդների ազդեցության օբյեկտները մարդկանց և անհատների խմբերն են: Ըստ ազդեցության մասշտաբի և մեթոդների՝ այս մեթոդները կարելի է բաժանել երկու հիմնական խմբի՝ սոցիոլոգիական մեթոդներ, որոնք ուղղված են մարդկանց խմբերին և դրանց փոխազդեցությանը արտադրության գործընթացում (մարդու արտաքին աշխարհ). հոգեբանական մեթոդներ, որոնք հատուկ ազդում են որոշակի անձի (մարդու ներաշխարհի) անհատականության վրա:

Այս բաժանումը բավականին կամայական է, քանի որ ժամանակակից մեջ սոցիալական արտադրությունմարդը միշտ գործում է ոչ թե մեկուսացված աշխարհում, այլ տարբեր հոգեբանություն ունեցող մարդկանց խմբում։ Այնուամենայնիվ, արդյունավետ կառավարում մարդկային ռեսուրսներով, որը բաղկացած է բարձր զարգացած անհատների հավաքածուից, ենթադրում է ինչպես սոցիոլոգիական, այնպես էլ հոգեբանական մեթոդների իմացություն։

կառավարման հոգեբանական վարչական ենթակա

3. Գերիշխող մեթոդներ

3.1 Կառավարման սոցիոլոգիական մեթոդներ

Սոցիոլոգիական մեթոդները կարևոր դեր են խաղում անձնակազմի կառավարման մեջ. դրանք հնարավորություն են տալիս թիմում հաստատել աշխատողների նպատակն ու տեղը, բացահայտել առաջնորդներին և տրամադրել նրանց աջակցությունը, մարդկանց մոտիվացիան կապել արտադրության վերջնական արդյունքների հետ, ապահովել արդյունավետ հաղորդակցություն և կոնֆլիկտների լուծում: թիմը։

Սոցիալական պլանավորումն ապահովում է սոցիալական նպատակների և չափանիշների սահմանումը, սոցիալական չափանիշների (կենսամակարդակ, աշխատավարձ, բնակարանի կարիք, աշխատանքային պայմաններ և այլն) զարգացումը և պլանավորված ցուցանիշները, հասնելով վերջնական սոցիալական արդյունքների։ Օրինակ՝ կյանքի տևողության աճ, հիվանդացության մակարդակի նվազում, աշխատողների կրթության և որակավորման մակարդակի բարձրացում, արդյունաբերական վնասվածքների կրճատում, մեկ աշխատողի համար բնակելի տարածքի ավելացում և այլն: Սոցիալական պլանավորման հատուկ ձև է. թիմի սոցիալական զարգացման ծրագիր, որը 70-80-ական թթ. հասանելի էր ԽՍՀՄ բոլոր խոշոր ձեռնարկություններում (ԳԱԶ, ВАЗ, Էլեկտրոսիլա, ԶՄԶ և այլն): Ներկայումս սոցիալական պլանավորման խնդիրը արդիական է արևմտյան և ճապոնական շատ խոշոր ընկերությունների համար, որոնք հաջողությամբ օգտագործում են խորհրդային շրջանի լավագույն փորձը: Մեծամասնության համար գործող ձեռնարկություններԱՊՀ տարածքում, այդ թվում՝ PMR-ում, այժմ այլ խնդիրներ կան՝ պահպանել գոնե այն սոցիալական ձեռքբերումներն ու սոցիալական ենթակառուցվածքները, որոնք ստեղծվել են մինչև ԽՍՀՄ փլուզումը։

Սոցիոլոգիական հետազոտության մեթոդները գիտական ​​գործիքներ են անձնակազմի հետ աշխատելու համար, դրանք ապահովում են անհրաժեշտ տվյալներ կադրերի ընտրության, գնահատման, տեղաբաշխման և վերապատրաստման համար և թույլ են տալիս խելամիտ որոշումներ կայացնել: կադրային որոշումներ. Հարցադրումը թույլ է տալիս հավաքել անհրաժեշտ տեղեկատվությունը մարդկանց զանգվածային հարցումների միջոցով՝ օգտագործելով հատուկ հարցաթերթիկներ: Հարցազրույցը ենթադրում է նախապատրաստում նախքան զրույցը, այնուհետև զրուցակցի հետ երկխոսության ընթացքում անհրաժեշտ տեղեկատվություն ստանալը։ Հարցազրույցը իդեալական զրույց է առաջնորդի, քաղաքական կամ իշխանական գործչի հետ, այն պահանջում է բարձր որակավորում ունեցող հարցազրուցավար և զգալի ժամանակ: Սոցիոմետրիկ մեթոդն անփոխարինելի է թիմում գործարար և ընկերական հարաբերությունները վերլուծելիս, երբ աշխատակիցների հարցման հիման վրա կառուցվում է մարդկանց միջև նախընտրելի շփումների մատրիցա, որը ցույց է տալիս նաև թիմում ոչ ֆորմալ առաջնորդներ: Դիտարկման մեթոդը թույլ է տալիս բացահայտել աշխատողների այն որակները, որոնք երբեմն հայտնաբերվում են միայն ոչ պաշտոնական միջավայրում կամ ծայրահեղ կյանքի իրավիճակներում (պատահար, կռիվ, տարերային աղետ): Հարցազրույցը սովորական մեթոդ է գործնական բանակցությունների, աշխատանքի ընդունման, կրթական միջոցառումների ժամանակ, երբ կադրային փոքր խնդիրները լուծվում են ոչ պաշտոնական զրույցի ընթացքում:

Անձնական որակներբնութագրում է աշխատողի արտաքին կերպարը, որը բավականին հետևողականորեն դրսևորվում է թիմում և հանդիսանում է անհատի սոցիոլոգիայի անբաժանելի մասը: Անձնական որակները կարելի է բաժանել բիզնեսի (կազմակերպչական), որոնք անհրաժեշտ են որոշակի գործառույթներ և առաջադրանքներ կատարելու համար, և բարոյական (բարոյական), որոնք արտացոլում են անձի անձնական բարոյականության դրսևորումը: Կադրային աշխատանքում անհրաժեշտ է նաև իմանալ աշխատողների առավելություններն ու թերությունները, որոնց հիման վրա նրանք ընտրվում են. աշխատավայր, պլանավորվում է կարիերա և ապահովվում է առաջխաղացում։

Բարոյականությունը սոցիալական գիտակցության հատուկ ձև է, որը բարոյական նորմերի օգնությամբ կարգավորում է հասարակության մեջ մարդու գործողություններն ու վարքը։ Ընթացքի մեջ է պատմական զարգացումմարդկությունը բարոյական չափանիշներստացել է ամենօրյա արտահայտություն ժողովրդական իմաստության և գաղափարական հիմնավորման տեսքով կրոնական ուսմունքներում՝ հիմնված բարու և չարի իդեալների վրա, պատվի և անարգանքի, իմաստության և հիմարության, հավանության կամ դատապարտման և այլնի իդեալների վրա:

ԽՍՀՄ-ում սոցիալիստական ​​հասարակության կառուցման ժամանակաշրջանում մշակվել է «Կոմունիզմ կերտողի բարոյական օրենսգիրքը», որն արտացոլում էր ինչպես իդեալական կոմունիստական ​​հասարակության մեջ մարդու վարքագծի նորմերը, այնպես էլ քրիստոնեական նորմերը։ Սակայն այս օրենսգիրքը զգալիորեն բարձր էր մարդկային վարքի իրական բարոյական չափանիշներից, և երկակի բարոյականության ու սոցիալիստական ​​էգալիտարիզմի պայմաններում ժամանակի ընթացքում վերածվեց ծաղրի առարկայի։

Ներկայումս լավագույն արևմտյան ընկերությունները (Sony, Nissan, Ford, IBM, Mitsubishi) առաջնահերթ խնդիր են դնում կորպորատիվ բարոյականության և մշակույթի ձևավորումը։

Գործընկերությունը ցանկացածի կարևոր բաղադրիչն է սոցիալական խումբև բաղկացած է հարաբերությունների տարբեր ձևերի հաստատումից, որոնց հիման վրա կազմակերպվում է մարդկանց միջև հաղորդակցությունը։ Գործընկերության մեջ մարդիկ միմյանց հետ հարաբերություններում հանդես են գալիս որպես հավասար անդամներ, ի տարբերություն մենեջերի և ենթակաների միջև պաշտոնական հարաբերությունների, որտեղ կա մի անձի կախվածությունը մյուսից: Գործընկերության նման ձևեր կան՝ բիզնես, ընկերական, հոբբի, ընտանիք՝ հարազատների միջև։ Եվ նաև սեքսուալ-ինտիմ հարաբերությունները մարդկանց միջև։ Գործընկերության մեջ հարաբերությունները կառուցվում են համոզելու փոխընդունելի հոգեբանական մեթոդների հիման վրա՝ ընդօրինակում, խնդրանքներ, խորհուրդներ, գովասանք: Երբ աշխատավայրում գործարար հարաբերություններաջակցվում են ընկերական գործընկերության և ընդհանուր հոբբիների տեսքով, դա միշտ նպաստում է թիմում լավ հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծմանը:

Այսպիսով, գործընկերությունը ձեռնարկության կորպորատիվ մշակույթի և անձնակազմի հետ աշխատելու սոցիոլոգիական մեթոդների հիմնական բաղադրիչներից մեկն է:

Մրցակցությունը սոցիալական հարաբերությունների հատուկ ձև է և բնութագրվում է մարդկանց հաջողության, առաջնահերթության, նվաճումների և ինքնահաստատման ցանկությամբ: Մրցակցության պատմությունը դարեր առաջ է գնում։ Դա գոյատևման ձև էր տեսակի լավագույն ներկայացուցիչների համար՝ ուժեղ, խելացի, համարձակ, առողջ և, ի վերջո, դարձավ հասարակության զարգացման շարժիչ ուժը: Մրցույթի արդյունքներն են՝ նոր բացահայտումներ, գյուտեր, արվեստի գործեր, ռեկորդներ սպորտում, ձեռքբերումներ արտադրության մեջ։

3.2 Հոգեբանական կառավարման մեթոդներ

Հոգեբանական մեթոդները շատ կարևոր դեր են խաղում անձնակազմի հետ աշխատելու համար, քանի որ դրանք ուղղված են աշխատողի կամ աշխատողի կոնկրետ անձին և, որպես կանոն, խիստ անհատականացված են և անհատական: Դրանց հիմնական առանձնահատկությունը մարդու ներաշխարհին, նրա անձին, ինտելեկտին, զգացմունքներին, պատկերներին և վարքագծին ուղղված կոչն է՝ անձի ներքին ներուժն ուղղորդելու ձեռնարկության կոնկրետ խնդիրների լուծմանը: Հոգեբանական մեթոդների կիրառմամբ կարգավորվող տարրերի դասակարգում. Եկեք նրանց բնութագրենք.

Հոգեբանական պլանավորումը նոր ուղղություն է անձնակազմի հետ աշխատելու համար ձեռնարկության թիմի արդյունավետ հոգեբանական վիճակի ձևավորման համար: Այն հիմնված է անձի անհատականության համակողմանի զարգացման հայեցակարգի անհրաժեշտության վրա՝ վերացնելով աշխատուժի հետամնաց մասի դեգրադացիայի բացասական միտումները։ Հոգեբանական պլանավորումը ներառում է զարգացման նպատակների և կատարողականի չափանիշների սահմանում, հոգեբանական չափանիշների մշակում, հոգեբանական մթնոլորտի պլանավորման և վերջնական արդյունքների հասնելու մեթոդներ: Որպես հոգեբանական պլանավորման ամենակարևոր արդյունքներ մենք ներառում ենք հետևյալը.

Աշխատակիցների հոգեբանական համապատասխանության հիման վրա ստորաբաժանումների («թիմերի») ձևավորում.

Հարմարավետ հոգեբանական մթնոլորտ թիմում;

Ձեռնարկության փիլիսոփայության հիման վրա մարդկանց անձնական մոտիվացիայի ձևավորում.

Նվազագույնի հասցնել հոգեբանական կոնֆլիկտները (սկանդալներ, դժգոհություններ, սթրես, գրգռվածություն);

Աշխատակիցների հոգեբանական կողմնորոշման վրա հիմնված կարիերայի զարգացում.

Թիմի անդամների ինտելեկտուալ կարողությունների և նրանց կրթական մակարդակի աճ

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում՝ հիմնված վարքագծի նորմերի և իդեալական աշխատողների կերպարների վրա։

Ցանկալի է, որ հոգեբանական պլանավորումը և կարգավորումը իրականացվի ձեռնարկության մասնագիտական ​​հոգեբանական ծառայության կողմից, որը բաղկացած է սոցիալական հոգեբաններից:

Հոգեբանության ճյուղերը և նրանց հետազոտության մեթոդների իմացությունը հնարավորություն են տալիս ճիշտ վերլուծել մարդկանց հոգեվիճակը, կառուցել նրանց հոգեբանական դիմանկարներ, մշակել հոգեբանական անհանգստությունը վերացնելու և թիմային լավ մթնոլորտ ստեղծելու ուղիներ: Հոգեբանությունը փորձարարական գիտություն է, որն ուսումնասիրում է մարդու կյանքում մտավոր գործընթացների փոխհարաբերությունները։ Հոգեվերլուծության ուշադրության կենտրոնում են մտավոր գործընթացները և մարդկային մղումների դրդապատճառները, առաջին հերթին մտավոր և սեռական: Աշխատանքի հոգեբանության ուսումնասիրություններ հոգեբանական ասպեկտներմասնագիտական ​​ընտրություն, կարիերայի ուղղորդում, մասնագիտական ​​հոգնածություն, աշխատանքի լարվածություն և ինտենսիվություն, դժբախտ պատահարներ և այլն: Կառավարման հոգեբանությունը վերլուծում է աշխատանքային թիմում մարդկանց վարքագծի ասպեկտները, ղեկավարի և ենթակայի փոխհարաբերությունները, մոտիվացիայի խնդիրները և հոգեբանական մթնոլորտը: Հոգեթերապիան բուժման նպատակով ուսումնասիրում է խոսքի, գործողությունների և միջավայրի հոգեկան ազդեցության մեթոդները որոշակի հոգեկան խանգարումներ ունեցող անձի վրա: Մեթոդները, ինչպիսիք են ինքնահիպնոզը (ավտոգենիկ մարզում), առաջարկությունը (հիպնոզ) և մեդիտացիան, աստիճանաբար դառնում են կառավարման պրակտիկայի մաս:

Անհատականության տեսակները բնութագրում են մարդու ներքին ներուժը և նրա ընդհանուր կողմնորոշումը որոշակի տեսակի աշխատանքի և գործունեության ոլորտների նկատմամբ: Անձի անհատականությունը բնորոշելու մի քանի մոտեցում կա՝ Քաթելի 16 գործոնային անհատականության բնութագիրը, երազների և մղումների մասին Ֆրեյդի տեսությունը՝ հիմնված վարքային դերերի դասակարգման վրա և այլն։

Խառնվածքը անհատի շատ կարևոր հոգեբանական բնութագիր է թիմում յուրաքանչյուր աշխատակցի նպատակն ու տեղը որոշելու, կառավարման առաջադրանքների բաշխման և կոնկրետ անձի հետ աշխատելու հոգեբանական տեխնիկայի համար: Կան չորս հիմնական խառնվածք՝ սանգվինական, ֆլեգմատիկ, խոլերիկ և մելանխոլիկ.

Բնավորության գծերը որոշում են մարդու աշխարհի ուղղությունը և հաղորդակցության անհրաժեշտության մակարդակը: Ելնելով բնավորության որոշակի գծերի գերակշռությունից՝ մարդիկ բաժանվում են էքստրովերտների և ինտրովերտների։ Էքստրավերտը չափազանց շփվող է, արձագանքում է ամեն նորին, ընդհատում է գործունեությունը, երբեմն՝ գործը չավարտելով, եթե նոր զրուցակից կամ խթան է առաջանում։ Գործունեության մոտիվացիան փոփոխական է և ուղղակիորեն կախված է ուրիշների կարծիքներից, դրսևորվում են ալտրուիստական ​​հակումներ, և երբեմն մարդը մոռանում է իրեն հանուն ուրիշների։ Պատմության մեջ բնորոշ էքստրավերտներն էին Պիտեր I-ը, օդաչու Վ.Պ. Չկալովը, արվեստում՝ Չարլզ Չապլինի կինոնկարները։

Ինտրովերտը փակ է, նրա վարքագիծը բխում է միայն ներքին նկատառումներից, ուստի երբեմն նրա գործողությունները շրջապատողներին հավակնոտ և էքսցենտրիկ են թվում: Նրա ինտուիցիան լավ է զարգացած, նա շատ ճշգրիտ հաշվում է իրավիճակը, նրա որոշումները հաճախ խոստումնալից են ու արդարացված ապագայում։ Ինտրովերտը հուզականորեն սառն է, դեմքի վատ արտահայտություններն ու ժեստերը ահազանգում են զրուցակիցներին և խանգարում զրույցի անկեղծությանը:

Կերպարները արտաքին և ներքին աշխարհի նկատմամբ մարդու վերաբերմունքի տեսանկյունից կարելի է դիտարկել շրջապատող իրականության և այլ մարդկանց նկատմամբ (դրական, չեզոք, բացասական), ինքն իր նկատմամբ (գերագնահատված, նորմալ, թերագնահատված) և աշխատանք (ուսումնասիրություն).

Անհատականության կողմնորոշումը մարդու հոգեբանական կարևոր հատկանիշն է և դիտարկվում է կարիքների, հետաքրքրությունների, շարժառիթների, համոզմունքների և աշխարհայացքների տեսանկյունից։

Ինտելեկտուալ կարողությունները բնութագրում են մարդու ըմբռնման, մտածողության և գիտակցության կարողությունները և կարևոր են մասնագիտական ​​ուղղորդման, մարդկանց գնահատելու, կարիերայի պլանավորման և կարիերայի սանդուղքով շարժվելու համար: Հիմնական ուշադրությունը պետք է դարձնել աշխատողի ինտելեկտի մակարդակին, որն ունի երեք աստիճանավորում (բարձր, միջին, ցածր): Ռացիոնալ մտածողության ունակությունները անբաժանելի պահանջ են ղեկավար անձնակազմի և մասնագետների համար: Գիտակցության մակարդակը որոշում է աշխատողի համապատասխանությունը ձեռնարկության բարոյական կանոններին: Տրամաբանական կարողություններն անփոխարինելի են ինժեներական և գիտական ​​գործունեության մեջ։ Ինտելեկտուալ կարողությունները բացահայտվում են հոգեբանական մեթոդների կիրառմամբ: Մարդու հիշողությունը ինտելեկտուալ կարողությունների կարևոր բաղադրիչն է: Տարբեր մարդկանց միջև երկարաժամկետ և աշխատանքային հիշողության հզորության մեջ զգալի տարբերություններ կան:

Աղբյուրների և գրականության ցանկ

1. Եգորշին Ա.Պ. «Մարդկային ռեսուրսների կառավարում», Ն. Նովգորոդ, 1997 թ

2. «Ձեռնարկության տնօրենի տեղեկատու», Մոսկվա, 1996 թ.

3. Գոնչարով Վ.Վ. «Կառավարման գերազանցության որոնման մեջ», Մոսկվա, 1996 թ.

4. Յան Մեյթլենդ. «Փոքր ձեռնարկություններում անձնակազմի կառավարման ուղեցույց» Մոսկվա, 1996 թ.

5. Mercer D. «IBM. Կառավարում աշխարհի ամենահաջողակ կորպորացիայի մեջ», Մոսկվա, 1991 թ.

6. Ստարոբինսկի Է.Կ. «Կառավարման հիմունքները առևտրային ընկերությունում», Մոսկվա, 1994 թ.

7. Գրաչեւ Մ.Վ. «Super Personnel. Personnel Management in միջազգային կորպորացիա«Մոսկվա, 1993 թ

8. Գոլդշտեյն Գ.Յա. «Կառավարման հիմունքներ», Տագանրոգ, 1997 թ

Տեղադրված է Allbest.ru-ում

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Կազմակերպությունում ղեկավարության ոճերի և կառավարման մեթոդների էությունն ու բնութագրերը: Կազմակերպության կազմակերպչական և տնտեսական բնութագրերը. Նիկա կազմակերպությունում առաջնորդության ոճերի և մեթոդների, ինչպես նաև դրանց արդյունավետությունը բնութագրող ցուցանիշների վերլուծություն:

թեզ, ավելացվել է 14.12.2013թ


Գիտական ​​նախադրյալներ կառավարման հսկողություն, կիրառական միջավայրը, դրա իրականացման գործառույթներն ու մեխանիզմները։ Կառավարման ընթացիկ և առաջադեմ տեսակների գործառնական սկզբունքներ: Կառավարման հոգեբանական ազդեցության հիմնական մեթոդները ենթակաների աշխատանքի վրա:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 06/04/2011 թ


Կառավարման մեթոդները որպես կառավարման իրականացման եղանակներ, որոնք ազդում են անձնակազմի վրա կազմակերպության կառավարման նպատակներին հասնելու համար: Սոցիալ-հոգեբանական կառավարման մեթոդների էությունը. Գործնական կառավարման հոգեբանություն, հոգեբանական ազդեցության մեթոդներ.

վերացական, ավելացվել է 12/07/2009 թ


Առաջնորդության ոճերի հասկացությունները, կառուցվածքը և դասակարգումը: Կառավարման արդյունավետության էությունը և հիմնական ցուցանիշները. Տնտեսական քաղաքականության հանձնաժողովի դերը, գործառույթներն ու խնդիրները շրջանի կառավարման գործում: Ղեկավարության ոճերի և կառավարման արդյունավետության միջև կապը:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 24.09.2014թ


Ղեկավարության ոճերը և մեթոդները կազմակերպության կառավարման մեջ: Առաջնորդության ոճի և կառավարման մեթոդների ուսումնասիրություն միջնակարգ դպրոցում: Արդյունավետ առաջնորդության ոճ մշակելու համար իրավիճակային առաջնորդության մոտեցումների կիրառման մոտեցումներ:

թեզ, ավելացվել է 04/07/2015 թ


Տեսական հիմքմենեջերի դերը ձեռնարկության կառավարման համակարգում. Հիմնական առաջնորդության ոճերը. Կազմակերպության կառավարման մեթոդներ. Առաջնորդության ոճի վերլուծություն «Էտո Սպորտ» ՍՊԸ-ում: Կառավարիչների աշխատանքի օպտիմալացման վերաբերյալ առաջարկությունների և առաջարկությունների մշակում:

թեզ, ավելացվել է 23.12.2013թ


Տղամարդկանց և կանանց կողմից կազմակերպության կառավարման էությունն ու առանձնահատկությունները: Առաջնորդության ոճի կախվածությունը սեռից. Կառավարման գենդերային ասպեկտների սոցիալական համատեքստը որպես Ռուսաստանի Դաշնությունում ժամանակակից ձեռնարկության կառավարման արդյունավետության բարձրացման գործոն:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 11/03/2014 թ


Կառավարման հայեցակարգը որպես ժամանակակից համակարգկազմակերպության կառավարում։ Կառավարման համակարգի հիմնական նպատակները, դրանց բաղադրիչների էությունը. Կառավարման գործառույթների և սկզբունքների բնութագրերը, դրանց իրականացման մեթոդները: Ժամանակակից կառավարման հիմնախնդիրները և դրանց լուծումները.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 09/01/2010


Կազմակերպության կառավարման տնտեսական մեթոդների էությունն ու հայեցակարգը, դրանց դասակարգման հիմնական սկզբունքները: Կառավարման կազմակերպչական և վարչական մեթոդ. Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդի հայեցակարգը և խնդիրները: Նկարագրված մեթոդների կիրառում անշարժ գույքի գործակալությունում.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 04/09/2011 թ


Առաջնորդության հասկացություններն ու գործառույթները: Պետական ​​ծառայության կառավարման մոդելի առանձնահատկությունները. «Էդիմո» ՍՊԸ-ում անձնակազմի կառավարման ոճերի և մեթոդների վերլուծություն, դրանց առավելություններն ու թերությունները: Ձեռնարկության կառավարման գործունեության մեջ մեթոդների կիրառման արդյունավետությունը:

«Կառավարում» դասընթացի վրա

«Կառավարման սկզբունքները, գործառույթները և մեթոդները» թեմայով.

1. Կառավարման սկզբունքներ

Կառավարման գործունեությունը հիմնված է կառավարման հատուկ սկզբունքների կիրառման վրա:

Սկզբունքը կառավարման հիմնական կանոնն է, պահանջը, գաղափարը և դրա հիմքը:

Հիմնական սկզբունքները որոշում են ձեռնարկության և դրա ստորաբաժանումների կառավարման փիլիսոփայությունը և ռազմավարությունը: Կառավարման սկզբունքներին հետևելը բարձրորակ կառավարման որոշումների և, հետևաբար, կառավարման բարձր արդյունավետության բանալին է:

Հաշվի առնելով մշակված սկզբունքները՝ ճշգրտվում են ձեռնարկության գործունեության նպատակները, հստակեցվում են առաջնահերթությունները, ձևակերպվում են նրա քաղաքականությունը և մշակվում մեթոդներ։ Ձեռնարկությունների սկզբունքների, նպատակների, առաջնահերթությունների և քաղաքականության իրականացումն իրականացվում է համապատասխան աշխատանքային մեթոդների, հրահանգների, կանոնակարգերի և ստանդարտների կիրառմամբ: Վերջիններս կազմում են կազմակերպության կառավարման մեխանիզմը։

Կառավարման գործառույթների բաշխման դեմոկրատական ​​սկզբունքը հիմնված է աշխատանքի սոցիալական բաժանման մեթոդների և կանոնների վրա։ Տնտեսական կառավարման յուրաքանչյուր մարմնին և անձին, սկսած գործարանի տնօրենից, վերջացրած արտադրական վարպետով, նշանակվում է կառավարման աշխատանքի որոշակի մաս (գործառույթ): Կառավարման գործառույթները, որոնք տարբերվում են բովանդակությունից, պետք է բաշխվեն այնպես, որ յուրաքանչյուրն անի իր աշխատանքը, որը գիտի և որի համար պատասխանատու է:

Կառավարման մեթոդների և կանոնների գիտական ​​վավերականության սկզբունքը ենթադրում է, որ կառավարման մեթոդները, ձևերը և միջոցները պետք է լինեն խստորեն գիտականորեն հիմնավորված և պրակտիկայով ստուգված։ Արտադրությունն այն միջավայրն է, որտեղ արտադրության օրենքները բխում են բնության և սոցիալական զարգացման օրենքների հիման վրա: Վերջիններս գործում են նույնքան անխուսափելի, որքան բնության օրենքները։ Այդ իսկ պատճառով արտադրության օրենքների իմացությունը յուրաքանչյուր մասնագետի համար նույնքան անհրաժեշտ է, որքան ֆիզիկայի և կենսաբանության օրենքների իմացությունը։

Կառավարման արդյունավետության սկզբունքի անհրաժեշտությունը կապված է նույն նպատակին հասնելու բազմաչափ ուղիների հետ: Կազմակերպությունների ղեկավարությունը մշտապես փնտրում է արդյունավետ լուծումներ գործունեության բոլոր ոլորտներում: Ազատ շուկայում մենեջերը պետք է մշտապես զգոն լինի և նույնիսկ ռիսկի դիմի իր մրցակիցներից հետ չմնալու համար: Գործնականում ապացուցված է, որ երբեմն ավելի լավ է ոչ մի որոշում չընդունել, քան թե չմտածված ու սխալ որոշում կայացնել։ Որքան բարձր է կառավարման մակարդակը, որով որոշում է կայացվում, այնքան ավելի ուշադիր, այլ հավասար լինելով, դրանք պետք է հիմնավորված լինեն: Կառավարման որոշում կայացնելուց հետո պետք է ձեռնարկվեն կազմակերպչական, վարչական և տնտեսական միջոցառումներ այն իրականացնելու և դրա իրականացման ընթացքը վերահսկելու համար:

Անձնական, կոլեկտիվ և պետական ​​շահերի համատեղելիության սկզբունքը կապված է արտադրության բնույթի հետ։ Հաճախ տնտեսական կազմակերպությունները տեղակայված են բնակեցված վայրերում և օգտագործում են տեղական բնական ռեսուրսները: Բնականաբար, չպետք է թույլ տան ջրային և օդային ավազանների աղտոտում, իրենց հատկացված ռեսուրսների ոչ ռացիոնալ օգտագործում։ բնական պաշարներ. Տնտեսապես հիմնավորված է, որ կազմակերպություններից պահանջվում է վճարել համապատասխան վճարներ այդ ռեսուրսների շահագործման համար: Բացի այդ, կազմակերպությունները չեն կարող մի շարք խնդիրներ լուծել առանց պետական ​​և տեղական իշխանությունների օգնության։ Շատ բիզնես կազմակերպություններ և ամբողջ արդյունաբերություն կարիք ունեն պետական ​​աջակցություն. Տեղական իշխանությունները, տնտեսական գործունեության և, համապատասխանաբար, ողջ տնտեսության արդյունավետությունը առավելագույնի հասցնելու համար պարտավոր են հոգ տանել բնակչության զբաղվածության, հետևաբար՝ իրենց իրավասության տակ գտնվող ձեռնարկությունների զարգացման մասին։

2. Վերահսկիչ գործառույթներ

Կառավարումը որպես կազմակերպության կառավարման գործընթաց կիրառվում է կազմակերպության գործունեության բոլոր ոլորտներում: Կատարված կառավարման գործողությունների շրջանակն այնքան լայն է, որ կառավարման տեսության մեջ ընդունված է դրանք համատեղել առանձին տեսակների:

Կառավարման գործառույթը հասկացվում է որպես կառավարման գործունեության առանձին տեսակներ, կառավարման համակարգի կառավարման ազդեցության տարբեր ուղղություններ կառավարվող օբյեկտի վրա:

Կառավարման գործառույթներն առաջին անգամ բացահայտվել են Անրի Ֆայոլի կողմից (1841 - 1925 թթ.): Դրանց թվում են հետևյալ գործողությունները.

տեխնիկական (արտադրություն, հագնվելու և վերամշակում);

առևտրային (գնում, վաճառք, փոխանակում);

ֆինանսական (միջոցների հավաքագրում և դրանց կառավարում);

ապահովագրություն (գույքի և անձանց ապահովագրություն և պաշտպանություն);

հաշվապահական հաշվառում (հաշվապահություն, ծախսերի հաշվառում, հաշվառում, վիճակագրություն և այլն);

վարչական (հեռատեսություն, կազմակերպում, կառավարում, համակարգում և վերահսկողություն):

Ներկայումս առանձնանում են կառավարման հետևյալ գործառույթները.

Կանխատեսումը նպատակների և կառավարվող օբյեկտի զարգացման հնարավոր ուղղությունների փոփոխությունների բնույթի հավանականական գնահատման որոշակի համակարգ է՝ կազմակերպության առկա ռեսուրսներին համապատասխան.

պլանավորումը կառավարման կենտրոնական գործառույթն է: Պլանավորումը ներառում է կառավարման համակարգի և որպես ամբողջության կազմակերպության նպատակների և խնդիրների սահմանում՝ դրանց հասնելու մեթոդի և միջոցների որոշում: Այս գործառույթը ներթափանցում է ցանկացած կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումների կառավարման գործունեության բոլոր տեսակները և գործընթացների փուլերը: Շուկայական պայմաններում պլանավորումը դառնում է կազմակերպության զարգացման և գործունեության արդյունավետ ուղիների և մեթոդների մշակման շարունակական, ցիկլային կրկնվող գործընթաց.

կազմակերպում - սահմանված նպատակներին հասնելու համար աշխատանքի շրջանակի որոշում և բաշխում, հաշվի առնելով կառավարման և արտադրության մակարդակների միջև փոխհարաբերությունների բնույթը, որպեսզի պայմաններ ստեղծվեն ընկերության (ընկերության) նպատակային գործառույթին հասնելու համար.

կարգավորում - հիմնական ցուցանիշներից ընթացող գործընթացի ընթացքում հնարավոր շեղումների կանխատեսում և վերացում. Այս գործառույթն ուղղված է կառավարվող օբյեկտի առանձին տարրերի մշակման և գործունեության պլանավորված հետևողականության և համաչափության ապահովմանը.

մոտիվացիա - աշխատողին խրախուսել ակտիվորեն աշխատել կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար խրախուսման համակարգի օգնությամբ: Այս գործառույթը հիմնված է մարդու կարիքների բարդ կառուցվածքի բավարարման վրա՝ համաձայն աճող կարիքների մասին օրենքի.

համակարգում - գործողությունների անհրաժեշտ համակարգում կազմակերպության բոլոր կառուցվածքային տարրերի աշխատանքում: Նպատակ ունի ապահովել ռիթմ և շարունակականություն կառավարման բոլոր մակարդակների միջև արդյունավետ փոխգործակցության հասնելու համար.

վերահսկողություն - ստուգում է պլանավորված գործընթացի քանակական և որակական համապատասխանությունը նախկինում ծրագրված առաջադրանքներին, որոշումներին, չափորոշիչներին և ցուցանիշներին.

հաշվապահական հաշվառում - որոշակի ժամանակահատվածի վերջնական տվյալների կուտակում և վերլուծություն: Այս ֆունկցիայի շնորհիվ դուք կարող եք բարելավել կառավարման համակարգը՝ հաշվի առնելով անցած տարիների գիտելիքները։ Վերահսկողությունը և հաշվապահական հաշվառումը ծառայում են որպես հետադարձ կապի միջոցներ կառավարման մեջ:

3. Տնտեսական կառավարման մեթոդներ

Կառավարման գործունեությունն իրականացվում է կառավարման մի շարք մեթոդների կիրառմամբ:

Կառավարման մեթոդը կառավարվող սուբյեկտի ազդեցության մեթոդն է վերահսկվող օբյեկտի վրա: Կառավարման մեթոդը նաև հիմք է հանդիսանում մարդուն աշխատանքային գործընթացի վրա նպատակաուղղված ազդելու մղելու համար: Այս դեպքում մոտիվացիան իր բնույթով բարդ է: Այս համալիրի կազմը և առաջնահերթությունը տարբեր տեսակներմոտիվացիաները կախված են հասարակության զարգացման մակարդակից և փոխկապակցված հարաբերությունների մեջ մտնող կոնկրետ մարդկանցից:

Տնտեսական կառավարման մեթոդները կառավարման ազդեցության մեթոդների և տեխնիկայի մի շարք են, որոնք հիմնված են օբյեկտիվ տնտեսական օրենքների և փոխկապակցված տնտեսական ցուցանիշների, նորմերի և ստանդարտների օգտագործման վրա: Տնտեսական կառավարման մեթոդները հիմնված են հետևյալ տնտեսական օրենքների վրա.

Առաջարկի և պահանջարկի կարգավորում;

Արժեքի օրենքը՝ հաշվի առնելով հասարակության, թիմի և անհատի կարիքները։

Տնտեսական մեթոդների հիմնական բովանդակությունը արտադրության ծախսերի և կազմակերպության գործունեության արդյունքների համեմատությունն է: Տնտեսական մեթոդները խաղում են աշխատողների ստեղծագործական գործունեության հզոր խթանիչի դերը (բոլոր տեսակի ռեսուրսների ռացիոնալ օգտագործում, գիտական ​​նվաճումների և լավագույն փորձի ներդրում): Տնտեսական կառավարման մեթոդների օգնությամբ ստեղծվում են անհրաժեշտ պայմաններ, որոնք կոչված են շահագրգռելու մարդկանց իրենց գործունեության արդյունավետ արդյունքների հասնելու համար:

Տնտեսական կառավարման մեթոդները ներառում են հետևյալը.

կոմերցիոն բնակավայր։ Այս մեթոդըկառավարումը հիմնված է այն փաստի վրա, որ շատ դեպքերում տնտեսական հարաբերությունները առանձին ստորաբաժանումներկառուցված են փոխանցման գների հիման վրա, որոնք արտացոլում են ապրանքի փոխանցումը ձեռնարկության սեփականության սահմաններում: Այս դեպքում ապրանքը միայն ձևով ապրանք է, բայց ոչ բովանդակությամբ։ Նման գները սահմանվում են կազմակերպության ղեկավարության կողմից վարվող գնային քաղաքականության շրջանակներում։ Կառավարման այս մեթոդը հիմնված է կազմակերպության վերջնական արտադրանքի արտադրության բոլոր միջանկյալ փուլերում ծախսերը նվազագույնի հասցնելու վրա: Հիմնված իրավահարաբերություններԱպրանքների որակի և քանակի համար պատասխանատվությունը, առաքման ժամկետները որոշվում են կազմակերպության ստորաբաժանումների միջև.

գները և գները. Գինը զգալի կառավարչական ազդեցություն ունի կազմակերպության վրա՝ ինչպես «ներդրման» (ռեսուրսների գնի), այնպես էլ «արտադրանքի» (կազմակերպության արտադրանքի գնի) վրա: Կախված գների մակարդակից, կազմակերպության նպատակների համակարգը որոշվում և ճշգրտվում է, և ընտրվում են արդյունավետ վարքագծային ռազմավարություններ.

ֆինանսավորում։ Կառավարման այս մեթոդն իրականացվում է որպես ֆինանսական քաղաքականության գործիք՝ ապահովելով բոլոր գերատեսչություններին անհրաժեշտ ֆինանսական միջոցներով: Ֆինանսական ռեսուրսների ձևավորումը տեղի է ունենում՝ սեփական և համարժեք միջոցների հաշվին. ֆինանսական շուկայում միջոցների մոբիլիզացիա; վերաբաշխման միջոցով ստացված միջոցները.

վարկավորում. Այս կառավարման մեթոդի մշակումը կապված է առևտրային բանկերի ցանցի զարգացման հետ։ Մեթոդի մեխանիզմը հիմնված է վարկային շուկայի միջոցով վարկային ռեսուրսների վերաբաշխման դերի աճի վրա։ Այս առումով վարկերի վերաբաշխումը գնալով դառնում է ավելի ապակենտրոն։ Վարկը նպաստում է սպառողական շուկայի վիճակի բարելավմանը.

հարկային համակարգ. Կառավարման այս մեթոդը հատկապես կարևոր է պետական ​​կառավարման շրջանակներում։ Հարկային տուրքեր սահմանելով՝ պետությունը կարգավորում է տնտեսության վիճակը։ Պետությունը, բարձր հարկային դրույքաչափեր սահմանելով, օգնում է նվազեցնել բիզնես գործունեություն, իսկ ցածր տեմպերը հանգեցնում են ձեռնարկատերերի ակտիվության աճին։

4. Կառավարման վարչական և իրավական մեթոդներ

Վարչական-իրավական կառավարման մեթոդները իրավական (իրավական և վարչական) ազդեցության միջոցների մի շարք են տարբեր տեսակի կազմակերպություններում իրենց գործառույթների կատարման գործընթացում մարդկանց հարաբերությունների վրա:

Վարչական և իրավական մեթոդների հիմքերն են.

երկրի և տարածաշրջանի օրենսդրական ակտերի համակարգ՝ դաշնային (պետական) օրենքներ, հրամանագրեր, կանոնակարգեր, պետական ​​ստանդարտները, կանոնակարգեր, հրահանգներ, մեթոդներ և այլ փաստաթղթեր, որոնք հաստատվել են դաշնային իշխանությունների կողմից երկրում պարտադիր օգտագործման համար.

համակարգ նորմատիվ–դիրեկտիվ և մեթոդական փաստաթղթերձեռնարկություններ և բարձրագույն կազմակերպություններ, պարտադիր օգտագործման համար.

պլանների, ծրագրերի, առաջադրանքների համակարգ (դրանց ձախողումը կարող է խաթարել ամբողջ թիմի կայունությունը):

Կառավարման գործունեության մեջ այս մեթոդների կիրառումն իրականացվում է.

հրամաններ - պետ ազատ ձևստորադասին ցույց է տալիս, թե կոնկրետ ինչ պետք է (չպետք է) անի որոշակի պայմաններում.

հանրահռչակում - շեշտը տեղափոխվում է ուղղակի հրահանգներից դեպի այն նախաձեռնությունները, որոնցում առաջնորդը ակտիվ է, մինչդեռ հրամաններն ու պատիժները օգտագործվում են որպես վերջին միջոց.

լիազորությունների պատվիրակում - աշխատողին իրավունք է տրվում ինքնուրույն լուծել որոշակի խնդիրներ և նրան վերապահված է ֆունկցիոնալ պատասխանատվություն, իր հերթին ղեկավարը պահպանում է ընդհանուր ղեկավարությունը, որը չի կարող պատվիրակվել.

մասնակցություն կառավարմանը - ղեկավարը ներգրավում է աշխատակիցներին տարբեր ընթացիկ խնդիրների լուծմանը, նրանց տալով բոլոր անհրաժեշտ լիազորությունները և նրանց որոշակի պարտականություններ վերապահելով: Այս մեթոդը նպատակահարմար է օգտագործել այնտեղ, որտեղ մարդիկ կարող են և ցանկանում են ինքնուրույն աշխատել:

Կան վարչական և իրավական կառավարման մեթոդների հետևյալ լծակները.

ռացիոնալացում - տարբեր գործունեության մեջ վերին և ստորին սահմանները որոշող նորմերի և ստանդարտների սահմանման գործունեություն.

կանոնակարգ - կանոններ սահմանելու, կատարման բովանդակությունը և կարգը որոշելու գործողություններ կազմակերպչական աշխատանքհամակարգի ներսում;

հանձնարարական - համակարգում կոնկրետ աշխատանքի համար մեթոդական, կազմակերպչական կամ տեղեկատվական աջակցություն ցուցաբերելու գործողություններ:

Վարչական և իրավական կառավարման մեթոդների ձևերն են.

կարճաժամկետ վարչական ազդեցություն մեկ վարչական հրամանների միջոցով.

այս ձևը նախատեսված է կազմակերպչական համակարգերի անխափան գործունեությունը և կառավարման մարմինների ամենօրյա համակարգված աշխատանքը ապահովելու համար.

երկարաժամկետ վարչական ազդեցություն կազմակերպչական համակարգերի բարելավմանն ուղղված երկարաժամկետ վարչական ակտերի միջոցով:

5. Սոցիալական և հոգեբանական կառավարման մեթոդներ

Սոցիալ-հոգեբանական կառավարման մեթոդները կառավարման մարմինների (թիմի) և մարդկանց վրա սոցիալ-հոգեբանական շահերի միջոցով ազդելու մեխանիզմ են:

Այս մեթոդները հիմնված են սոցիալական հարաբերությունների վրա, որոնք առաջանում են արտադրական գործընթացում և ազդում կազմակերպության գործունեության վերջնական արդյունքի վրա: Աշխատանքային թիմերը հաջողությամբ լուծում են իրենց խնդիրները, եթե թիմում կա բարենպաստ «սոցիալական մթնոլորտ»: Ապացուցված է, որ գործընկերային հարաբերություններն ավելի արդյունավետ են, քան վարչական հարկադրանքի վրա հիմնված հարաբերությունները: Մեթոդի մեխանիզմն այն է, որ գույքային անհավասարությունը կարող է լինել ցանկացած տեսակի, բայց աշխատավայրում աշխատողները պետք է իրենց գործընկեր զգան։ Սոցիալական հակասությունների աճի դեպքում նվազում է աշխատանքի արտադրողականության և կենսամակարդակի աճը։

Կառավարման սոցիալական և հոգեբանական օրենքները հիմնված են իրենց գործունեության մեջ մարդու վարքի օրենքները հաշվի առնելու վրա.

անձը օբյեկտիվորեն ձգտում է հասնել որոշ արդյունքների՝ իր համար նվազագույն գնով.

յուրաքանչյուր մարդ ձգտում է գործել այնպես, որ դրան հաջորդի առավելագույն պարգևատրում` ընդունելի ձևով կամ նվազագույն պատիժով.

յուրաքանչյուր մարդ անում է միայն այն, ինչ պահանջում է կառավարման կառույցը, որն իրականում կարող է պատժել կամ պարգևատրել նրան։

Սոցիոլոգիական կառավարման մեթոդները ներառում են.

սոցիալական և զանգվածային գործընթացների կառավարում;

խմբային երևույթների կառավարում (նորարարություն, տնտեսական մրցակցություն);

սոցիալական ռացիոնալացում;

սոցիալական կարգավորում;

դերի փոփոխություններ;

սոցիալական կանխարգելում.

Հոգեբանական կառավարման մեթոդները ներառում են.

անձնակազմի մասնագիտական ​​ընտրություն (հարցազրույցներ, զրույցներ, թեստեր);

աշխատանքի մարդայնացում (աշխատանքի միապաղաղության դեմ պայքար, երաժշտության ֆունկցիոնալ օգտագործում);

թիմի գործունեության հուզական և էսթետիկ ֆոնի ձևավորում (թիմի ընդհանուր տրամադրություն, հաղորդակցման մշակույթ, արտաքին տեսք):

Սոցիալ-հոգեբանական կառավարման մեթոդների կիրառումն իրականացվում է` հաշվի առնելով կազմակերպչական մշակույթը կառավարման ոլորտում ֆորմալ և ոչ ֆորմալ կառավարման կառույցների շրջանակներում, որոնք օրգանապես համակցված են կառավարման ոլորտում:

Պաշտոնական կառուցվածքը ամրագրում է թիմի անդամների արտադրական-անհրաժեշտ կապերն ու հարաբերությունները՝ ճշգրիտ ձևակերպված և պաշտոնապես նշանակված իրավունքների, պարտականությունների, լիազորությունների և պարտականությունների օգնությամբ:

Ոչ պաշտոնական կառուցվածքը ներկայացնում է կապեր և հարաբերություններ, որոնք զարգանում են հավանությունների, հակակրանքների, կերպարների նմանությունների, փոխըմբռնման, ընդհանուր շահերի հիման վրա արտադրության ոլորտում և կազմակերպությունից դուրս:

Սոցիալական և հոգեբանական մեթոդներն օգտագործվում են հետևյալ խնդիրների լուծման համար.

աշխատուժի անդամների արտադրական և ստեղծագործական գործունեության ավելացում՝ արդյունավետ աշխատանքային գործունեության համար անհրաժեշտ պայմանների ստեղծմամբ.

բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի ձևավորում, ներառյալ հոգեբանական և ֆիզիոլոգիական բնույթի տարրեր.

բարոյական խրախուսման տարբեր ձևերի արդյունավետ օգտագործում՝ օգտագործելով ինքնաախտորոշում և ինքնակրթություն.

ազդել թիմի խմբային գիտակցության վրա՝ ձևավորելու գործունեության անհրաժեշտ մշակույթ, որը թույլ է տալիս հասնել աշխատանքի բարձր արտադրողականության։

Մատենագիտություն

1. Ժուրավլև Պ.Վ., Կուլապով Մ.Ն., Սուխարև Ս.Ա. Կառավարման համաշխարհային փորձը Մ., 2007 թ.

2. Նորրինգ Վ.Ի. Կառավարման արվեստը Մ., 2006:

3. Կորոտկով Է.Մ. Կառավարում Մ.: Infra-M, 2006 թ.

4. Կրավչենկո Ա.Ի. Կառավարման պատմություն Մ., 2008:

5. Meskon M., Albert M., Khedouri F. Management. Մ., 2007:

6. Օրլով Ա.Ի. Կառավարում. Դասագիրք. Մ., 2005:

7. Ռյաբցեւ Ի.Մ. Կառավարում. Դասագիրք. Դոնի Ռոստով, 2006 թ.

8. Ֆիլոնովիչ Ս.Ռ. Կառավարման հիմունքներ. Մ., 2005:

9. Չույկին Ա.Մ. Կառավարման հիմունքներ. Մ., 2005:

10. Յամպոլսկայա Դ.Օ., Զոնիս Մ.Մ. Կառավարում: Դասագիրք Սանկտ Պետերբուրգ: Նևա, 2004 թ.