HR մասնագետ (Մարդկային ռեսուրսներ)՝ մասնագիտության առանձնահատկությունները և անհրաժեշտ որակները. Ինչպե՞ս է կադրերի բաժինը տարբերվում կադրերի բաժնից:

Երկրորդ հոդվածը ընկերության ներքին սոցիալական քաղաքականության մասին հոդվածների շարքից: Առաջին տեքստը կարող եք կարդալ այստեղ. Չորս տարբերություն Կադրերի բաժնի և անձնակազմի կառավարման բաժնի միջև, թե ինչպես կարող է կազմակերպվել անձնակազմի բլոկը ընկերությունում (տարբերակներ): Կառույցում ի՞նչ տեղ պետք է զբաղեցնի «սոցիալական աշխատողը».

Նովիկովա Մարինա Լվովնա , բիզնես խորհրդատու և կարիերայի մարզիչ: Կայք:www.ipmru.ru. Կրթություն՝ տնտեսագետ, MBA մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում, պրակտիկա՝ Գերմանիա, Շվեյցարիա, Ֆրանսիա։ Աշխատանքային փորձ՝ վարձատրության վարչության պետ, սոցիալական քաղաքականության վարչության պետ (EAST LINE Group), «Ռուսական երկաթուղիներ» ՓԲԸ-ի նախագահի տեղակալ (ավելի քան 1 միլիոն աշխատող), խորհրդական։ Գլխավոր տնօրեն(ՀԱԿ) Կորպորատիվ համալսարան«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ), վագոն.

Աշխատելով ավելի քան 10 տարի ղեկավար պաշտոններԻսկ զբաղվելով անձնակազմի մոտիվացիայի հարցերով, կարող եմ ասել, որ ընկերությունների ղեկավարների մեծ թյուր կարծիքն այն է, որ նրանք սոցիալական քաղաքականությունը դիտարկում են միայն ծախսերի առումով. Փողանձնակազմի վրա, մինչդեռ այն կարող է դառնալ աշխատանքի բարձր արտադրողականության «նավը» խարիսխը։ Այդ իսկ պատճառով հայտնվեց մեթոդաբանությունը՝ «Անհատական ​​սոցիալական փաթեթի և ընկերությունների վարձատրության մեթոդների ինտեգրում՝ առանց աշխատանքի արտադրողականության նվազեցման աշխատավարձի խնայողության», որը դրդապատճառային քաղաքականության հիմքն է։

Այս հոդվածում ես ուզում եմ ասել հետևյալը. կադրերի սպայի և կադրերի բաժնի պետի մասնագիտության մեջ կա կայուն կարծրատիպ։ Կարծրատիպը կոչվում է «նրանք այնտեղ անելիք չունեն և առանձնապես որևէ բան իմանալու կարիք չունեն»: Այդ իսկ պատճառով կադրային բլոկը հաճախ ղեկավարում է ոչ թե տնտեսագետի, իրավաբանի, կադրերի կառավարման ոլորտում և կադրային ոլորտում փորձ ունեցող մասնագետը, այլ տնօրենի ծանոթը կամ թոշակի անցնելու մոտ գտնվող մեկը։ և սա կարող է լինել նախկին զինվորական, Գլխավոր ինժեներ, աշխատավարձի մասնագետ եւ այլն։ Բնականաբար, այս կադրային ստորաբաժանման աշխատանքը շատ բան է թողնում, և տնօրենը, աշխատանքի տեսչության այցելությունից և համապատասխան տույժեր կիրառելուց հետո, միայն համոզվում է, որ կադրերի աշխատակիցները, ասենք, շատ խելացի մասնագետներ չեն։

Կարող եք վրդովվել և ասել, որ Ռուսաստանում զարգանում է կադրերի ուղղությունը, և շատ տնօրեններ կադրերի բաժնի պետի պաշտոնում տեղավորում են անհրաժեշտ կրթություն ունեցող աշխատողներին։ Բայց սա կլինի անձնակազմի կառավարման ծառայության և կադրերի բաժնի առաջին տարբերությունը։ Այսպիսով.

Առաջին տարբերությունը - Կադրերի բաժնի պետն ունի անձնակազմի կառավարման ոլորտում փորձ և տիրապետում է բյուջետային միջոցների ձևավորման և կառավարման հարցերին.

Երկրորդ տարբերությունը - բաժնի ֆունկցիոնալությունը.

Կադրերի բաժնում, որպես կանոն, սա կադրային փաստաթղթերի հոսք է, աշխատանքի ընդունում և աշխատանքից ազատում, և հաճախ ներառում է նաև աշխատանքի պաշտպանություն: Անձնակազմի կառավարման բաժնում կգտնեք նաև հոգեբանների, դրդապատճառների, դասընթացավարների, սոցիալական աշխատողների և, տարօրինակ կերպով, բյուջեի պլանավորման մեջ ներգրավված «քողարկված տնտեսագետների»:

Երրորդ տարբերություն - վերաբերմունք անձնակազմի նկատմամբ.

Կադրերի բաժինը կարող է ամբողջ ընկերության անձնակազմին նայել «ինչ եք անում այստեղ» տեսանկյունից: Կարծում եմ՝ յուրաքանչյուր ընթերցող իր կյանքում նման վերաբերմունքի է հանդիպել։ Կադրերի բաժինը չի կարող իրեն թույլ տալ դա: Այստեղ McDonald's-ի ոգին է. ինչ էլ որ պատահի, միշտ ժպիտով և «անվճար դրամարկղով»: ;)

Չորրորդ տարբերություն - գործառնական ռեժիմ.

Աշխատանքային օրվա պաշտոնական ավարտից հետո կադրերի բաժնում ոչ մեկին չեք գտնի։ Անձնակազմի կառավարման ծառայությունում, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, այս պահին բացակայում են միայն աշխատանքի ընդունման և աշխատանքից ազատման ծառայություններ մատուցողներն ու կադրային փաստաթղթերի հոսքը պահպանող անձնակազմը։ Մնացածները գոնե մեկ ժամով զբաղվում են իրենց գործերով։

Այնուամենայնիվ, ես ուզում եմ նշել, որ եթե ձեր կադրերի բաժինը նստում է երեկոյան ժամը ութից հետո և աշխատում է, ապա կամ նրանք ոչինչ չեն անում աշխատանքային ժամ, կամ նրանք չունեն բավարար աշխատակազմ։ Սա մենեջերի ահազանգերից մեկն է!!! Պետք է ուշադրություն դարձնել միավորի աշխատանքին!!!

Ահա, թե ինչպես են վերը նշված տարբերությունները երևում աղյուսակում.

Մարդկային ռեսուրսների բաժին	Մարդկային ռեսուրսների բաժին
Կառավարիչը չունի մասնագիտացված կրթություն և փորձ կադրերի կառավարման ոլորտում (կամ 3 տարուց պակաս աշխատանքային փորձ):	Կառավարիչը ունի մեկ կամ մի քանիսը բարձրագույն կրթությունտնտեսագիտության, կադրերի կառավարման, իրավագիտության բնագավառում (առավել հաճախ մասնագիտացած աշխատանքային իրավունքի ոլորտում), ինչպես նաև համապատասխան աշխատանքային փորձ կադրերի կառավարման ոլորտում (ավելի քան 5 տարվա փորձ):
Ֆունկցիոնալություն. կադրային փաստաթղթերի հոսք, աշխատանքի ընդունման և աշխատանքից ազատելու գործառույթներ, աշխատանքի պաշտպանություն:	Ֆունկցիոնալությունը. վերապատրաստում, զարգացում, հարմարեցում, կադրերի ռեզերվ, անձնակազմի տեղաբաշխում, կադրային փաստաթղթերի հոսք, վարձատրություն, մասնագիտական ​​մակարդակով արտոնությունների և երաշխիքների տրամադրում, անձնակազմի բյուջետավորում և սոցիալական հոդվածներծախսեր, հոգեբանական գնահատման անցկացում և այլն:
Անձնակազմի նկատմամբ վերաբերմունքը հիմնված է «Ի՞նչ եք մոռացել այստեղ, կամ՝ չեմ հետաքրքրում, ես պարզապես իմ գործն եմ անում» սկզբունքով։	Վերաբերմունք անձնակազմի նկատմամբ. «Մենք ձեր կարիքն ունենք»:
Աշխատանքային ժամեր՝ «17-30-ին բոլորը գնացին, կհանդիպենք վաղը, 17-45-ին՝ արդեն հագնված ենք, 18-00-ին՝ սկիզբ, ուշադրություն, երթ։ Կյանք - սպասիր ինձ, ես գալիս եմ»:	Աշխատանքային ժամեր. «18-00-ին, իհարկե, մենք ամեն ինչ կավարտենք այսօր, 18-30-ին կամփոփենք օրվա արդյունքները, 19-00-ին՝ «Ցտեսություն, աշխատե՛ք: Բարև կյանք:

HR բաժնի հիմնական գործառույթները.

Անձնակազմի բլոկ (աշխատանքի ընդունում, աշխատանքից ազատում, անձնակազմի գրառումների վարում, անձնակազմի տեղաշարժ, անձնակազմի գրառումների կառավարում, վերապատրաստում, խորացված ուսուցում, կադրերի տեղաբաշխում, կադրերի ռեզերվ):

Սոցիալական բլոկ (անձնակազմի աջակցություն, հարմարեցում, պահպանում):

Մոտիվացիոն բլոկ (աշխատակազմ, վարձատրություն, մոտիվացիոն տեխնիկայի մշակում, անձնակազմի բյուջետավորում և սոցիալական գործունեություն):

Հոգեբանական բլոկ (կադրերի գնահատում).

Կադրերի բաժնում միշտ տեղ կա սոցիալական բլոկի և մոտիվացիոն բլոկի համար։ Անմիջապես նշեմ՝ տնտեսական բլոկում վարձատրությամբ զբաղվողների հարցերից ու վրդովմունքից խուսափելու համար. Այս հոդվածը գրելու պահին (հնարավոր է, որ փորձառու «վճարողը» կարողանա ապագայում ինձ հակառակը համոզել) հեղինակը անկեղծորեն կարծում է, որ վարձատրության բաժինը պետք է տեղակայվի անձնակազմի բլոկում՝ դրանից բխող բոլոր հետևանքներով, մասնավորապես՝ պլանավորման գործառույթներով։ , ծախսերի վերլուծություն, կառավարում ընդհանրապես, աշխատավարձի ֆոնդ։

Աշխատավարձի մասնագետը վարում է մեթոդական աշխատանքվարձատրության մեթոդների մշակման մասին, պլանավորում է աշխատավարձի ֆոնդը, օգտագործում ֆինանսական վերլուծությունկողմից տրամադրված ֆինանսական սպասարկում, և իրականացնում է անհատական ​​վճարումների պլանավորում աշխատավարձեր. (Հիմնվելով վարձատրության մշակված մեթոդների վրա՝ հաստատված անձնակազմի սեղանև ժամանակացույցերը, ֆինանսական միավորն իրականացնում է աշխատավարձի հաշվարկներ: Մենեջերն է որոշում, թե ում է տրվելու այս պատիվը՝ ֆինանսիստներին, թե հաշվապահներին: IN խոշոր կազմակերպություններգործառույթը բաժանված է, միջին և փոքրերի մեջ այն իրականացնում է հաշվապահը):

Մասնագետ Սոցիալական աշխատանքմշակում է տեղական կանոնակարգեր անձնակազմի ոչ նյութական և նյութական մոտիվացիայի վերաբերյալ՝ միաժամանակ հասկանալով, թե որն է կազմակերպության բյուջեն, տիրապետելով դրա պլանավորման և հաշվառման հմտություններին (այդ պատճառով էլ իրավասու մասնագետները քիչ են) և կարող է պատասխանատու լինել սոցիալական վճարների համար: Նպաստներ մշակելիս սոցիալական աշխատանքի մասնագետը սերտորեն համագործակցում է անձնակազմի բլոկի և վարձատրության բլոկի հետ: Տրամադրվող օգուտներն ու երաշխիքները պետք է հիմնված լինեն ձեռնարկության զարգացման ռազմավարության, ընկերության համար պաշտոնների կարևորության վրա, կադրերի ռեզերվ, վարձատրության մեթոդներ.

Հաշվի առնելով վերը նշվածը, «վճարողները» և «սոցիալական աշխատողները» կարող են միավորվել մեկ մոտիվացիոն բլոկի մեջ, որն, ըստ էության, արտացոլված է ստորև բերված գծապատկերներում՝ անձնակազմի բլոկի կառուցման համար:

Կառուցվածքի ընտրանքներ.

Նախընտրելի է առաջին տարբերակը, քանի որ Այս սխեմայով կադրերի բաժնի պետը ամբողջական տեղեկատվություն ունի կադրային բլոկի, ավելի ճիշտ՝ կադրերի բլոկի մասին։

Մի քիչ պատմություն և մի քիչ HR տերմինաբանության մասին

«Կադրերի սպա» բառը մեզ մոտ եկել է խորհրդային ժամանակներից։ Հետո այդ մասնագետների հիմնական գործառույթները հասցվեցին լրացման աշխատանքային գրառումները, անձնական գործերի կառավարում, գրավոր աշխատանքի նկարագրությունները, կտրոնների տրամադրում և այլն։ այս գործը փոշոտ էր ու հատուկ ջանքչի պահանջել. Այս պրոֆիլի մասնագետը պետք է լավ տիրապետի գրասենյակային աշխատանքին և աշխատանքային օրենսդրությանը:

Այսպիսով, անձնակազմի սպասարկումօժանդակ կառույց էր, որը վերահսկում էր հիմնականում աշխատանքային փաստաթղթերի հոսքը։ Եվ չնայած ներկայիս իրավիճակն արմատապես փոխվել է, որոշ ընկերություններում՝ ավելի մեծ չափով պետական ​​ձևըսեփականություն, իսկ մեր երկրում նրանցից ավելի քան 7 հազար կա՝ մոտ 2 միլիոն մարդ աշխատուժով, մասնագիտության «սովետական» գաղափարը դեռ ապրում է։ ԽՍՀՄ պլանային տնտեսության առանձնահատկությունն այն էր, որ բուհերի և քոլեջների շրջանավարտները ավտոմատ կերպով բաշխվում էին ձեռնարկությունների միջև, ուստի կարիք չկար նոր կադրեր փնտրելու, առավել եւս ներգրավելու կարիք։ Պայմաններն ու վճարումը գրեթե ամենուր նույնն էին, ուստի նրանք չէին մտածում լրացուցիչ մոտիվացիայի մասին։ Երկար տարիներ աշխատողների միակ հավելավճարը բոնուսն էր:

Մեր օրերում կազմակերպությունների մեծ մասում մաքուր կադրային սպաներին փոխարինել են կադրերի մասնագետները։

HR կամ մարդկային ռեսուրսների մասնագետի պարտականությունները բոլորովին տարբերվում են անձնակազմի սպայի պարտականություններից:

«HR մասնագետ» տերմինը պարունակում է անգլերեն հապավումը՝ Human Resources, որը ռուսերեն թարգմանվում է որպես « մարդկային ռեսուրսներ« Պարզ ասած, HR-ն առաջին հերթին աշխատում է մարդկանց հետ (այդ նույն մարդկային ռեսուրսներով), այլ ոչ թե թղթի կտորներով:

Կարելի է ասել, որ այս մասնագիտությունը սերտորեն կապված է շուկայական տնտեսության հետ, այդ իսկ պատճառով ԽՍՀՄ-ում «HR» չկար, և այդ իսկ պատճառով այս մասնագիտությունը մեզ մոտ եկավ արտերկրից անցյալ դարի 90-ականներին։ Այս տարիներին տեղի ունեցավ լուրջ տնտեսական հեղափոխություն, սկսվեց նրա զարգացումը շուկայական տնտեսությունև ձեռնարկություններում մարդկանց կառավարման համակարգը փոխվել է: HR մասնագետը դարձել է «կամուրջ» ընկերության ղեկավարության, նրա անձնակազմի և աշխատաշուկայի միջև։

Չնայած դրան, ժամանակակից HR մասնագետները չեն կարող հեռանալ ավանդական HR բաժնի հասկացություններից և կարծում են, որ իրենց պարտականությունները սահմանափակվում են միայն կադրերի ընտրությամբ (այս դեպքում գծի ղեկավարները հաճախ իրականում ներգրավված են դրանում) և վարչական, «թղթային» աշխատանքով:

Մինչդեռ HR մենեջերի գործունեությունը ներառում է շատ ավելի լայն լիազորություններ և պարտականություններ ստանձնել: Ցավոք, հաճախ նույնիսկ կազմակերպությունների ղեկավարների և բարձրագույն ղեկավարության շրջանում կա համատարած անտեղյակություն, թյուրիմացություն կամ չկամություն՝ հասկանալու, թե իրականում ինչ է անձնակազմի կառավարումը որպես բիզնես գործառույթ, ինչ ֆունկցիոնալ և կառավարչական տարրեր է այն ներառում, որն է դրա էությունը, նպատակը և խնդիրները: Այդ դեպքում ի՞նչ կարող ենք ասել հենց HR մասնագետների մասին:

Իրականում ամեն ինչ պետք է լինի ճիշտ հակառակը։ Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը բարդ ֆունկցիոնալություն է՝ իր սեփական գործիքներով, մեթոդներով, կանոններով և օրինաչափություններով, որի առանձնահատկությունների անտեղյակությունը կամ չհասկանալը կարող է անուղղելի վնաս հասցնել ցանկացած բիզնեսի:

Քանի դեռ պահպանվում է HR-ի՝ որպես բիզնես գործառույթի աննշանության և երկրորդական կարևորության մասին առասպելը, մենք կարող ենք խոսել համարժեք ընկալման մասին։ աշխատանքային պարտականություններըՄարդկային ռեսուրսների ցանկացած մասնագետ ուրիշներին անհրաժեշտ չէ: Ի վերջո, պրոֆեսիոնալ HR մենեջերի հիմնական նպատակն ու գործառույթը իր մենեջերի և սեփականատիրոջ բիզնես գործընկերը դառնալն է։ Ես կցանկանայի, որ ընկերության բարձրաստիճան պաշտոնյաները HR-ին տեսնեն որպես գործընկեր, որը կիսում է այլ մենեջերների հետ ողջ պատասխանատվությունը ընդունված որոշումները, նրանց հետ միասին մշակում է բիզնես ռազմավարություն և մարտավարություն և նրանց հետ միասին պատասխանատու է արդյունքի համար։ HR մենեջերի առանցքային խնդիրն է իր աշխատակիցների օգնությամբ հասնել ընկերության հիմնական նպատակներին:

HR մասնագետների պարտականությունների շրջանակը շատ լայն է՝ նրանք ներգրավված են կադրերի ընտրության, հարմարվողականության, գնահատման և վերապատրաստման մեջ: Նրանք (առավել հաճախ՝ ստորաբաժանման ղեկավարների հետ միասին) մշակում են ընկերությունում մոտիվացիոն համակարգ և գնահատում ընկերության անձնակազմի աշխատանքը: Նրանք նաև պետք է պարզեն «շրջանառության» պատճառները և պայքարեն դրա դեմ, եթե ընկերությունը բախվի այս տհաճ խնդրին։ Սա, իհարկե, չի նշանակում, որ այս ամենը նույն մարդն է անում։ Սովորաբար ներս խոշոր ընկերություններԿան ամբողջ բաժիններ և կադրերի բաժիններ, և յուրաքանչյուր աշխատող ունի իր մասնագիտացումը։ Փոքր ընկերություններում աշխատանքի ծավալը զգալիորեն պակաս է (և այս բոլոր առաջադրանքները չեն պահանջվում):

Ի՞նչ պետք է անի HR մասնագետը ընկերությունում:

Այս հարցի պատասխանը առանցքային է կազմակերպությունում HRM (մարդկային ռեսուրսների կառավարում) համակարգի դերը, տեղն ու նշանակությունը հասկանալու համար, որի պատասխանը, ցավոք, ոչ միայն HR մասնագետները, այլ նաև կազմակերպությունների ղեկավարները մեծամասնությունը չունեն: Ավելի մեծ չափով դա պայմանավորված է բիզնես ռազմավարության և կազմակերպության ՄՌՀ ռազմավարության միջև գործառնական կապի բացակայությամբ և, որպես հետևանքով, թյուրիմացությամբ:

Շատ հակիրճ, բանը հետևյալն է.

Ցանկացած բիզնեսի ռազմավարությանը հասնելու համար (անկախ բիզնեսի չափից, արդյունաբերությունից, ճգնաժամից և այլն) անհրաժեշտ է իրականացնել միայն երկու թիրախային գործառույթ՝ ունենալ բիզնեսի համար անհրաժեշտ ռեսուրսներ և դրանք արդյունավետ օգտագործել։

Տակ ռեսուրսներոր ընկերությունը կամ կազմակերպությունը պետք է ունենա, հասկացվում է որպես.

√ նյութական ռեսուրսներ(հող, շենքեր, տարածքներ, սարքավորումներ, գրասենյակային սարքավորումներ, տրանսպորտ, կապ և այլն);

√ ֆինանսական ռեսուրսներ (բանկային հաշիվներ, կանխիկ դրամ, արժեթղթեր, վարկեր և այլն);

√ հարաբերությունների ռեսուրսներ (հաճախորդների, մատակարարների և գործընկերների, պետական ​​մարմինների և այլնի հետ);

√ կառուցվածքային ռեսուրսներ (բիզնես գործընթացներ, կազմակերպչական կառուցվածք, ՏՏ ենթակառուցվածք);

√ մարդկային ռեսուրսներ (աշխատակիցներ, որոնք ընկերությունում ստեղծում են հիմնական արժեքը՝ ընկերության հիմնական աշխատակիցները և օժանդակ անձնակազմ);

√ տեղեկատվական ռեսուրսներ(արտաքին և ներքին, էլեկտրոնային և թղթային տվյալների բազաներ);

√ ժամանակավոր ռեսուրսներ.

Եթե ​​նայեք արդյունավետության տեսանկյունից, ապա իրականում ընդհանուր տեսարանԿազմակերպության ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը հասկացվում է որպես բիզնեսի վերջնական արդյունքի հարաբերակցություն այն ծախսերին, որոնք ապահովում էին դրա ստացումը: Այսինքն՝ բիզնեսը արդյունավետ լինելու համար պետք է բարձրացնի ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը՝ միաժամանակ նվազեցնելով դրանց օգտագործման ծախսերը։

Ինչ վերաբերում է HRM ֆունկցիոնալությանը, ամեն ինչ նույնն է, բայց միայն ընկերության կոնկրետ ռեսուրսի՝ անձնակազմի հետ կապված: Այսպիսով, նույնպես երկու գոլ:

1) ունեն մարդկային ռեսուրսներ.

2) արդյունավետ կառավարել մարդկային ռեսուրսները.

Ցանկացած ընկերության այս երկու HR նպատակներից միանգամայն պարզ է չորս HR առաջադրանքներ .

«Ունենալ» առաջին նպատակը կազմում է HR երկու առաջադրանք.

1) Ընկերություն ներգրավել ամենատաղանդավոր, պրոֆեսիոնալ և արդյունավետ մարդկային ռեսուրսներին:

2) պահպանել հիմնական և արդյունավետ աշխատողներին ընկերությունում.

«Արդյունավետ կառավարելու» երկրորդ նպատակը կանխորոշում է ևս երկու HR խնդիրների լուծում.

3) բարձրացնել անձնակազմի կատարողականը.

4) Օպտիմալացնել անձնակազմի ծախսերը.

Ամեն ինչ և ոչինչ ավելին! Սա է ՄՌ-ի մասնագիտական ​​նպատակի էությունը: Սրանք են HR-ի և ընկերության անձնակազմի կառավարման ծառայության գործունեության նպատակներն ու խնդիրները: Նրանք են, ովքեր միավորում են բիզնեսի նպատակները՝ որպես հաճախորդ, և HR բաժինը՝ որպես կատարող:

Ամեն ինչ պարզ և տրամաբանական է թվում, բայց, ցավոք, ընկերությունների HR և թոփ մենեջերների ճնշող թիվը դա չգիտի կամ չի հասկանում և չի կարողանում միմյանց բացատրել մի կողմից դերն ու նշանակությունը, իսկ մյուս կողմից. , ընկերությունում HR ֆունկցիոնալության նպատակներն ու խնդիրները.

Հենց այստեղ են ընկերության անձնակազմի հետ կապված բոլոր ակնհայտ և անուղղակի խնդիրները, և, ավելին կասեմ, երկրում ճգնաժամի առկայությունը կամ բացակայությունը բացարձակապես կապ չունի դրա հետ:

Այս իրավիճակի պատճառներն են՝ երկրի կազմակերպությունների մեծ մասում բիզնես ռազմավարության բացակայությունը (ի դեպ, դրա հիմնական պատճառը հենց երկրում բիզնես ռազմավարության բացակայությունն է), որպես հետևանք՝ բացակայությունը. ֆունկցիոնալ ռազմավարություններներառյալ HR ռազմավարությունը; ընկերությունների թոփ-մենեջերների շրջանում մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում համակարգված գիտելիքների հիմնական փաթեթի բացակայությունը (հաճախ նրանց մեջ կա կարծիք. եթե ես գիտեմ, թե ինչպես խոսել մարդկանց հետ, ապա կարող եմ հեշտությամբ կառավարել անձնակազմը); կայացած կադրերի դպրոցի բացակայություն (ավանդույթներ, կարծիքների փոխանակում, քննարկումների հարթակներ, հաջողված պրակտիկա, հաջողության պատմություններ, փորձի հանրահռչակում և այլն); ՄՌ մասնագետների վերապատրաստման, վերապատրաստման և առաջադեմ վերապատրաստման համակարգված և պրակտիկային ուղղված համակարգի բացակայությունը:

HR-ի աշխատանքը կարելի է գնահատել վերը նշված երկու HR նպատակների ուղղությամբ շարժման որակով և չորս HR խնդիրների լուծման արդյունավետությամբ: Ավելին, շատ կարևոր է, որ և՛ նպատակները, և՛ խնդիրները ցանկացած կազմակերպությունում լինեն անփոփոխ և պարտադիր՝ անկախ սեփականության ձևից, գործունեության մասշտաբից, անձնակազմի թվից կամ ոլորտից: Հատկապես ուզում եմ ընդգծել, որ ճգնաժամը նույնպես սահմանափակող չէ դրանց լուծման ծավալներով և որակով։

Այս ամենի մասին կարելի է խոսել հետագա՝ խորանալով տեխնոլոգիաների ու գնահատման մեթոդների մեջ (իսկ դրանք կան և իրականում գործում են), բայց այս հոդվածի շրջանակներում հակիրճ հնարավոր չէ դա անել։ Եվ դա այնքան էլ իմաստ չունի, քանի դեռ բարձրագույն ղեկավարությունն ինքը չի սովորում հստակ և թափանցիկ նպատակներ և խնդիրներ դնել մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում, և HR մասնագետները չեն սկսում մտածել ընկերության ամենաթանկ ռեսուրսի արդյունավետ սեփականատերերի և մենեջերների պես...

Ո՞րն է HR ֆունկցիոնալության անարդյունավետության պատճառը և ինչպես բարելավել իրավիճակը

Առաջին հերթին, և սա ամենակարևորն է, որպեսզի ընկերության սեփականատերը, նրա թոփ մենեջերները, HR մասնագետները և նրանց հետ միասին բոլոր գծային մենեջերները հասկանան և մինչև հիմքը ներծծվեն ամենակարևոր հարցի պատասխանով. ինչո՞վ է տարբերվում մարդկային ռեսուրսները ընկերության մյուս ռեսուրսներից և նրանց համեմատությամբ եզակի է դարձնում:

Մենք բոլորս գիտենք, թե ինչպես պետք է պաթոսով խոսել այս թեմայի շուրջ՝ մեջբերելով պատմության հայտնի անձանցից մեջբերումներ, խոսելով անձնակազմի մասին հոգ տանելու մասին, բայց տնտեսական ճգնաժամի առաջին նշանների դեպքում մենք անմտածված բռնում ենք թուրը և առաջին հերթին կտրում. , հենց այս ռեսուրսը...

Միշտ, մեր պատմության ընթացքում, մենք մարդուն վերաբերվել և վերաբերվել ենք որպես ատամնավոր, ինչպես սպառվող նյութերորպես թնդանոթի միս, բայց միևնույն ժամանակ հրապարակային հայտարարություններում խեղդվում ենք սիրո և ակնածանքի խոսքերով...

Ամբողջ ժամանակ, երբ ես այս հարցը տալիս եմ մասնագիտության մեջ տարբեր աստիճանի և կադրերի մենեջերներին, ես չեմ լսել հստակ և հասկանալի պատասխան, որը վերացնում է իմաստի մեկնաբանման անորոշությունը, և դա տխուր է: Իսկ մյուսների համեմատ մարդկային ռեսուրսների եզակիության մասին հարցի պատասխանը մակերեսային է և աքսիոմա է։

Այսպիսով, եզակիության առաջին նշանը . Միայն մարդկային ռեսուրսները, ի թիվս այլ ռեսուրսների, որոշում են ցանկացած կազմակերպության մրցունակությունը: Դուք կարող եք պատճենել ցանկացած այլ ռեսուրս՝ շենքեր, սարքավորումներ, տեխնոլոգիաներ, ապրանքներ, բիզնես գործընթացներ, ֆինանսական սխեմաներ, խթանման մեթոդներ և այլն: Կազմակերպության մարդիկ և անձնակազմը չեն կարող պատճենվել, և միայն նրանք են որոշում ցանկացած ընկերության մրցունակությունը:

ԵՎ եզակիության երկրորդ նշանը . Մարդկային ռեսուրսը ընկերության բոլոր ռեսուրսներից միակն է, որը չի պատկանում ընկերությանը:

Միայն սա հասկանալուց, կադրերի հիմնական նպատակներն ու կադրային առաջադրանքները անցնելուց և առողջ բիզնես ռազմավարության վրա հիմնված HR ռազմավարություն մշակելուց հետո կարող եք սկսել վերլուծել ընկերության ՄՌԿ աշխատանքի արդյունավետությունը և շտկել իրավիճակը:

Առանց այս հիմնարար դիրքերի, կազմակերպությունում ՄՌԿ-ի ամբողջ աշխատանքը կլինի քաոսային, ոչ համակարգված բնույթ, կաշխատի ոչ թե խնդիրները կանխելու, այլ «հրդեհները մարելու» ուղղությամբ, և դրա արդյունավետության գնահատումը կլինի լավ և անհրաժեշտ գաղափարի սրբապղծություն:

Նման աշխատանքի իմաստն ու անհրաժեշտությունը զրոյական է, քանի որ այն կապված չէ բիզնես նպատակների հետ և չի լուծում բիզնեսի խնդիրներ։ Ցավոք սրտի, մեր երկրում HR ընկերությունների և կազմակերպությունների մեծ մասի աշխատանքին բնորոշ է «աշխատանքային HR գործունեության իմիտացիա»: Հենց նման «աշխատանքն» է բիզնեսի արդյունավետության աճի հիմնական խոչընդոտներից մեկը։

Եվ որպես հավելում. HR ռազմավարության, HR նպատակների և խնդիրների առկայությունը դեռևս չի երաշխավորում հաջողություն, քանի որ այս իրավիճակում սկսում է ծագել ընկերության HR մենեջերի իրավասության հարցը: Բայց ահա, չհերկված դաշտ. Իսկ ամենալուրջ խնդիրը HR մասնագետների անկարողությունն է, չհասկանալը, երբեմն նույնիսկ չցանկանալը խորանալ ընկերության բիզնես խնդիրների մեջ, խոսել բիզնեսի լեզվով, թվերի լեզվով և կոնկրետ տնտեսական ցուցանիշներով։

Ընկերությունների մեծամասնության կադրերը չեն հասկանում ընկերության հիմնական բիզնես գործառույթները (մարքեթինգ, լոգիստիկա, արտադրություն, ֆինանսներ և այլն), և դրա չըմբռնումը հանգեցնում է միջֆունկցիոնալ կապերի և կոնֆլիկտների ըմբռնման բացակայությանը, ինչը պետք է. լինել HR մասնագետի հիմնական ուշադրությունը: Սա նշանակում է, որ նման մասնագետը ի վիճակի չէ լուծել բիզնեսի HR նպատակներն ու խնդիրները, և ամբողջ աշխատանքը հանգում է «բուռն գործունեության» մոդելավորմանը, որը վարկաբեկում է ոչ միայն HR մասնագետին ղեկավարների և անձնակազմի աչքում, այլև դերը, որն իսկապես կարևոր է բիզնեսի, HRM ֆունկցիոնալության տեղի և նշանակության համար:

Պարոնայք, ընկերությունների թոփ մենեջերներ։ Եթե ​​ձեր ընկերությունում ղեկավարությունը չի ներկայացնում HR մասնագետի պատասխանատվության ոլորտը, և նրա ամբողջ աշխատանքը ընկալվում է անձնակազմի պատվերներ տալու, «թիմ կառուցելու», ոչ համակարգված դասընթացների և անօգուտ սեմինարների (այսինքն՝ փողի ուղղակի վատնում» մակարդակում։ վաստակած ընկերության կողմից), հրավիրեք ձեր HR մասնագետին ձեր գրասենյակ և տվեք նրան ճիշտ հարցեր:

Միգուցե դուք հնարավորություն կունենաք փոխել վտանգավոր լճացման իրավիճակը դեպի լավը։ Հատկապես մասնագիտորեն պահանջկոտ եղեք այս պաշտոնի թեկնածուների նկատմամբ: Ի վերջո, պրոֆեսիոնալ HR մենեջերի հիմնական նպատակն ու գործառույթը իր մենեջերի և սեփականատիրոջ բիզնես գործընկերը դառնալն է։

Կցանկանայի, որ ընկերության բարձրաստիճան պաշտոնյաները HR-ին տեսնեն որպես գործընկեր, որը կիսում է այլ մենեջերների հետ կայացված որոշումների ողջ պատասխանատվությունը, նրանց հետ մշակում է բիզնես ռազմավարություն և մարտավարություն և նրանց հետ միասին պատասխանատու է արդյունքի համար:

Ի՞նչ անել այս ամենի հետ, հատկապես ճգնաժամի ժամանակ։

Ճգնաժամի ժամանակ դուք պետք է խնայեք ամեն ինչ, և HR ֆունկցիոնալությունը բացառություն չէ: Բայց ինչպես ամեն ինչի հետ կապված ծախսերի օպտիմալացման հետ ճգնաժամի ժամանակ, և ոչ թե ճգնաժամի ժամանակ, պետք է խելամտորեն և զգույշ մոտենալ դրան: Նախքան անձնակազմի ծախսերը նվազեցնելը, և դրանց 95%-ը, ընկերությունների մեծամասնության համար, աշխատավարձի ֆոնդն է, անհրաժեշտ է շատ ուշադիր հաշվարկել անձնակազմի թվի կրճատման հետևանքները. դա ազդում է եկամուտների կրճատման և, հետևաբար, անկման վրա:

Սա օպտիմալացման խնդիր է, բայց այն պետք է լուծվի նախքան կադրերը որոշակի չափով կրճատելու որոշում կայացնելը։ Նման հաշվարկը գուցե ավելի օպտիմալ լուծում ի հայտ բերի՝ աշխատանքային օրը կամ շաբաթը որոշակի չափով կրճատել...

Ինչու եմ ես խոսում այս մասին: Փաստն այն է, որ ճգնաժամերը հակված են և՛ սկսվում, և՛ ավարտվում: Կստացվի՞, որ հիմա կադրերի կրճատմամբ՝ ճգնաժամից հետո լուրջ խնդիրներ կառաջանան կադրերի համալրման հետ կապված։ Ի վերջո, եթե աշխատակազմը տեսնում է, որ ընկերությունը գտնվում է ծանր վիճակում, բայց նրանց դուրս չի նետում փողոց՝ հասկանալով, որ իրենց համար դժվար կլինի աշխատանք գտնել և կերակրել ընտանիքին, բայց կրճատում է աշխատավարձի չափը. կրճատելով աշխատաժամանակը, ապա նրանք պատրաստ են կրճատել իրենց եկամուտները, բայց վստահ լինել ապագայում: Սա մեծապես մեծացնում է անձնակազմի հավատարմությունը իրենց ընկերության նկատմամբ, և ընկերությունը դրանից միայն կշահի թե՛ ճգնաժամի ժամանակ, թե՛ երբ այն ավարտվի: Ամեն ինչ պետք է հաշվարկել, հաշվի առնել ու կանխատեսել։ Եվ դա պետք է անի HR մասնագետը։

Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ գալիք տարին դժվար է լինելու երկրի և ընկերությունների մեծ մասի տնտեսական իրավիճակի առումով, ես կառաջարկեի մի շարք անհրաժեշտ, իմ կարծիքով, միջոցառումներ, որոնք կնվազեցնեն անձնակազմի ծախսերը՝ չնվազեցնելով նրանց արտադրողականությունը։ HR ջանքերի հիմնական վեկտորն այս տարի պետք է լինի անձնակազմի արտադրողականության բարձրացումը՝ միաժամանակ նվազեցնելով դրանց կառավարման ծախսերը.

√ անձնակազմի հավաքագրում ամենաթանկ մեթոդներով (in սոցիալական ցանցերում, առաջարկությունների հավաքագրում, աշխատանք բուհերի և քոլեջների ուսանողների և շրջանավարտների հետ. ներքին հավաքագրում);

√ նորեկների որակյալ հարմարեցում, մենթորության և ներքին ուսուցման լայն կիրառում ընկերության սեփական անձնակազմի կողմից.

√ ոչ նյութական պահպանման ոչ ստանդարտ մեթոդներ հիմնական անձնակազմըընկերությունում։ Իսկապես, տնտեսության բոլոր ոլորտների ընկերությունների մեծ մասում աշխատավարձերը կա՛մ կսառեցվեն, կա՛մ կնվազեն։ Նման պայմաններում HR մասնագետից կպահանջվի հնարավորինս ստեղծագործ լինել ոլորտում ոչ նյութական մոտիվացիա;

√ կառուցել արդյունավետ ներքին համակարգԸնկերությունում կադրերի վերապատրաստում, սեփական հեռավար ուսուցում և անձնակազմի զարգացում.

√ ամրապնդել ներքին հաղորդակցության և ներքին կորպորատիվ անձնակազմի տեղեկատվական համակարգի դերը, ամրապնդել ընկերության ներքին HR ապրանքանիշը.

√ իրականացում պարզ և արդյունավետ համակարգերնյութական մոտիվացիա, որն ուղղված է հիմնականում եկամուտների կատարմանը և ծախսերի կրճատմանը.

√ ընկերության թիմի համախմբում ցածր բյուջետային միջոցառումների միջոցով դրանց պատրաստման և իրականացման գործում միայն ընկերության աշխատակիցների ակտիվ մասնակցությամբ.

√ ընկերության օժանդակ և օժանդակ ստորաբաժանումների համար անձնակազմի աութսորսինգի սխեմաների առավելագույն հնարավոր օգտագործումը:

Սրանք այն հիմնական ոլորտներն են, որոնք պետք է առկա լինեն ճգնաժամի պայմաններում ընկերությունների HR մասնագետների աշխատանքում։ Բնականաբար, պետք չէ մոռանալ կադրերի մյուս գործառույթների մասին, սակայն դրանք հակաճգնաժամային են և պետք է շտապ լուծվեն։

Համոզված եմ, որ այս ժամանակահատվածը մեծ ըմբռնում կտա ինչպես ընկերությունների թոփ մենեջերներին, այնպես էլ իրենք՝ HR մասնագետներին՝ կապված ընկերությունների բիզնես համակարգում HR ֆունկցիոնալության նպատակների, խնդիրների, դերի, տեղի և կարևորության հետ: Ամենակարևորը՝ չհետաձգել ըմբռնման այս գործընթացը՝ մեջբերելով ճգնաժամը։ Այժմ կա եզակի հնարավորություն՝ մաքրվելու ՄՌԿ-ում ամեն ինչ ավելորդից, ձեր ընկերությունում կառուցել մարդկային ռեսուրսների կառավարման պատշաճ համակարգ և արժանապատվորեն անցնել այս գործընթացը։ դժվար ժամանակաշրջանև արդյունավետ կերպով սկսել ավարտից հետո: Եվ ճգնաժամը կօգնի ձեզ բոլորիդ:

Աշխատանքի աշխարհը փոխվում է. Մենք շատ ավելի շատ ժամեր ենք աշխատում և մեզ ծանրաբեռնված ենք զգում, ավելի ու ավելի շատ մարդիկ ընտրում են աշխատանքի ազատ և պատահական ձևեր: Ամենուր, որտեղ մենք գնում ենք, մենք գտնում ենք տեխնոլոգիաներ, ռոբոտներ և արհեստական ​​բանականություն, որոնք փոխում են աշխատանքի աշխարհը և ստիպում մեզ փոխվել: Ջոշ Բերսինը, Bersin by Deloitte-ի հիմնադիրը, խոսում է HR-ի նոր դերի մասին բոլոր այս փոփոխություններում և ինչպես լավագույնս օգուտ քաղել բիզնեսին:

Ի՞նչ է կատարվում HR կառավարման հետ:

Ինձ սխալ մի հասկացեք. HR-ը փորձում է հետ պահել: Շատ առումներով HR-ը պարտվող մասնագիտություն է. երբ ամեն ինչ լավ է ընթանում, մենեջմենթը վերցնում է իր պարտքը, իսկ երբ ամեն ինչ վատ է ընթանում, հաճախ մեղադրում է կադրերի բաժնին:

Բոլորը հավատում են, որ այսօր HR-ի գլոբալ խնդիրն է մենեջերներ պատրաստելը, թիմում բազմազանության խնդիրները լուծելը, հնարավորինս արագ տաղանդավոր մարդկանց գտնելն ու վարձելը և մարզվելը: լավագույն աշխատողները, նորեկների սահուն հարմարեցում և աշխատողների վերապատրաստում, մրցունակ վարձատրություն մարդկանց աշխատանքի դիմաց, նշանակալի երաշխիքների և փոխհատուցումների սահմանում, աշխատանքի նպաստներ, արտոնություններ և արտոնություններ. ստեղծելով խթանող, հաճելի և ոգեշնչող աշխատանքային միջավայր: Բացի այդ, HR-ը պետք է պահի հաշվառումներ, ապահովի, որ աշխատավարձը արդյունավետ օգտագործվի, և ընկերությունը պաշտպանի օրենքի խախտումներից և իրավական խնդիրներից աշխարհի հարյուրավոր երկրներում:

Դա հեշտ գործ չէ: Բայց դա կարող է ավելի հեշտ լինել, եթե տեսնեք երկու տեսակի առաջադրանքներ HR գործառույթում.

• Դժվար բաներ(անգլերեն «ծանր, բարդ խնդիրներից») - սրանք «գործառնական» խնդիրներ են. մարդկանց ընտրություն և աշխատանքի ընդունում, թափուր աշխատատեղերի հրապարակում, կարիերայի պորտալների ստեղծում, աշխատավարձերի վճարում, ստուգում, որ բոլորն անցել են համապատասխանության ուսուցում, խրախուսում են աշխատակիցներին գնահատում անցնել, խուսափել: աշխատանքային կոնֆլիկտներ, անվտանգության խնդիրներ և դադարեցումներ աշխատանքային պայմանագրեր. Նման առաջադրանքները, ներառյալ վարչակազմի կողմից տրամադրվող արտոնությունները կառավարելը, նոր աշխատակիցներ ընդունելը, շրջանավարտների կառավարումը և աշխատակիցների միջև հաղորդակցությունը, շատ դժվար են, բայց մարդիկ հակված են շատ հիասթափվելու, եթե ամեն անգամ չեն կարողանում դրանք լուծել:
• Փափուկ բաներ(անգլերեն «փափուկ, ոչ նյութական խնդիրներ» բառից) մարդկանց վրա հիմնված առաջադրանքների շարք են՝ ապահովել կատարողականի դրական կառավարում, վերապատրաստել նոր ղեկավարներին արդյունավետ աշխատելու համար, ստեղծել առաջնորդների և ավագ մենեջերների խողովակաշար, գնահատել և ամրապնդել մշակույթն ու ներգրավվածությունը, վերլուծել: շրջանառության գործընթացները և արտադրողականությունը, բարդ խնդիրների վերլուծություն, ինչպիսիք են անօրինական փոխառությունները, ոտնձգությունները, մշակութային տարբերությունները, համագործակցություննախագծերի, նորարարական գաղափարների իրականացման և գործատուի բրենդինգի վերաբերյալ:

Թեև HR-ը կարող է ստեղծագործ լինել այս փափուկ բաները լուծելու համար, հաճախ դրանք հազիվ են սեղմվում առկա բյուջեի և ժամանակային շրջանակի մեջ: Մինչդեռ դժվար բաներն առաջին հերթին լուծվում են։

Այսօր մեր հետազոտությունը ցույց է տալիս դա փափուկ բաներն ավելի կարևոր են, քան երբևէ. Ահա թե ինչու. Մարդկանց վրա հիմնված գործողությունները բարելավում են կատարողականությունը: ԱՄՆ Աշխատանքի վիճակագրության բյուրոյի հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ ԱՄՆ բաժնետոմսերի գների գրեթե 90%-ն այժմ պայմանավորված է. մտավոր սեփականություն, ծառայություններ և բրենդ. այդ ամենի հետևում մարդիկ կան: Թվում է, թե անկախ նրանից, թե ինչ բիզնեսով եք զբաղվում, «մարդիկ ձեր արտադրանքն են»:

Ավելին, մեղմ բաներն ընկած են որոշ լուրջ տնտեսական խնդիրների հիմքում։ Կատարում աշխատուժչի աճում. Ներկայիս թվային հեղափոխությունն իրականում ամենաարդյունավետ հեղափոխությունն է, որը մենք տեսել ենք ԱՄՆ-ի տնտեսական պատմության մեջ (գոլորշու շարժիչի, էլեկտրաէներգիայի և օրիգինալ համակարգչի գյուտը ավելացրել է աշխատաժամանակը):

Հարցն այն է. Ինչպե՞ս կարող է HR կենտրոնանալ փափուկ բաների վրա, որպեսզի օգնի մարդկանց ավելին անել աշխատանքում:

Ինչպիսի՞ն է HR արդյունավետ կառավարումը:

Մենք երկու տարի ենք անցկացրել՝ ուսումնասիրելով ավելի քան 1000 կազմակերպություններ և գրեթե 100 տաղանդավոր HR մասնագետներ և պրակտիկ մասնագետներ: Բազմաթիվ տվյալներ վերլուծելուց հետո, թե ինչպես են ընկերությունները չափում HR ծառայությունների ազդեցությունը շահութաբերության, եկամտի աճի և այլնի վրա ֆինանսական ցուցանիշներ, կարող եմ ասել, թե որն է առաջատար կազմակերպությունների գաղտնիքը։

Արդյունավետ HR թիմերն այսօր ձեռք են բերում բոլորովին նոր հատկանիշներ: Նրանք դեռ լավ են անում դժվար գործերը, բայց դրանք անելու համար օգտագործում են ավտոմատացում և օպտիմալացում պարտադիր գործողություններ. Եվ այդպիսով կարող է կենտրոնանալ նախագծերի, մշակույթի, արժեքների, առաջնորդության և կատարողականի վրա՝ մարդկանց վրա հիմնված փափուկ բաների լուծման արդյունքները:

Այս փոխակերպումը, որը մենք անվանում ենք «բարձր արդյունավետ կառավարումանձնակազմ» մանիֆեստ է կադրերի բաժնի համար: Բայց սա չի վերաբերում միայն HR-ին: Բարձր արդյունավետությամբ HR կառավարումը մեզ պատկերացում է տալիս, թե ինչպես լինել ավելի լավ մենեջեր, արդյունավետ կառավարել ինֆորմացիոն տեխնոլոգիաև բիզնեսի այլ գործառույթներ և կենտրոնանալ բիզնեսի վրա որպես ամբողջություն:

Մենք առանձնացրել ենք յոթ հիմնական պրակտիկա, որոնք տարբերում են այս բարձր արդյունավետությամբ ընկերությունները:

1. Պլանավորեք աշխատակիցների գործունեությունը` վերլուծելով և հասկանալով նրանց աշխատանքային կյանքը

Երբ պլանավորում եք, մտածեք, թե ինչպես են մարդիկ աշխատում, որոշումներ կայացնում և կազմակերպում իրենց օրերն ու ջանքերը: Օգտագործեք այս գիտելիքները՝ ստեղծելու HR հատուկ գործիքներ, որոնք կօգնեն աշխատակիցներին կատարել առաջադրանքները, բարելավել հմտությունները, համագործակցել և զգալ ավելի ներգրավված:

2. Օգտագործեք HR տեխնոլոգիան՝ արտադրողականությունը բարձրացնելու և աշխատողների կյանքը բարելավելու համար:

HR տեխնոլոգիան կարող է շատ ավելին անել, քան պարզապես գոյություն ունեցող պրակտիկաների ավտոմատացում: Բարձր արդյունավետությամբ HR կազմակերպությունները հնարավորություններ են գտնում օգտագործելու տեխնոլոգիաները՝ արտադրողականությունը բարձրացնելու, բարելավելու համար հետադարձ կապև ամբողջ ընկերության թիմերի համակարգված աշխատանքը:

3. Լիցքը տանել դեպի թվայնացում

Մինչ շատ ընկերություններ փորձում են պարզել, թե ինչ է նշանակում թվային հեղափոխությունը իրենց բիզնեսի համար, HR-ն ունի եզակի հնարավորություն առաջնորդելու, այլ ոչ թե հետ մնալու: Կազմակերպչական կառուցվածքը, պարգևատրման և օգուտների համակարգերը, որոնք բոլորն էլ գտնվում են HR իրավասության ներքո, կարևոր նշանակություն ունեն թվային ապագայի հասնելու բիզնեսների համար:

4. Հասկանալ և աջակցել ճկուն և թիմային ուղղվածություն ունեցող կազմակերպչական մոդելներին

Ավանդական հիերարխիաներն այլևս չեն նկարագրում, թե իրականում ինչ է տեղի ունենում: Բարձր արդյունավետությամբ կազմակերպություններն առաջարկում են համատեղ լուծումներ՝ օգնելու անընդհատ փոփոխվող թիմերին այնպիսի մարտահրավերների հետ, ինչպիսիք են նպատակների կառավարումը, կատարողականի կառավարումը, մարզումը, վերահսկողությունը և զարգացումը:

5. Աշխատեք ղեկավարության հետ վստահության, միասնության, ընդհանուր նպատակների և թափանցիկության մշակույթ ստեղծելու համար

Բարձր արդյունավետությամբ HR բաժինները չեն կենտրոնանում միայն համապատասխանության և վերահսկման վրա, այլ դժվար բաների: Կենտրոնանալով մշակույթի վրա՝ բարձր արդյունավետությամբ կադրերի թիմերը հարուստ հնարավորություններ ունեն՝ լուծելու մեղմ հարցերը:

6. Նախագծել HR գործունեությունը, որպեսզի աշխատի որպես թիմերի ցանց՝ կոտրելով սիլոսները կադրերի և այլ բաժինների միջև

Չնայած մասնագիտացում այնպիսի հարցերում, ինչպիսիք են հավաքագրումը, վերապատրաստումը, փոխհատուցումը և այլն հիմնական գործառույթները, կարեւոր է, այսօր գրեթե բոլոր խնդիրները բազմամասնագիտական ​​են։ Բարձր արդյունավետությամբ HR թիմերը աշխատում են արագաշարժ խորհրդատվական թիմերի պես՝ միավորվելով, երբ խնդիր է առաջանում:

7. Վերականգնեք, պրոֆեսիոնալիզացրեք և շարունակաբար կատարելագործեք ձեր HR մասնագետներին

Կադրերի բաժինը չպետք է լինի մի վայր, որտեղ նրանք «դուրս են նետում» մարդկանց, ովքեր չեն կարող ներգրավվել բիզնեսի այլ մասերում: Պահանջեք աճի և նորարարության նույն մակարդակը, ինչ մյուս բիզնես ստորաբաժանումները և ձեր մարդկանց տրամադրեք պրակտիկայի, արտաքին ուսուցման, հետազոտությունների և գործընկեր ընկերություններ այցելությունների բազմաթիվ հնարավորություններ:

Փոփոխվող աշխարհում HR-ն ավելի կարևոր է, քան երբևէ

ՄՌ թիմերի օրինակները, որոնք անընդհատ առաջ են շարժվում և արդյունք են տալիս, ոգեշնչող են և արժե ուսումնասիրել: Նրանք ցույց են տալիս այն, ինչ ես տեսել եմ իմ ողջ կարիերայի ընթացքում. ընկերությունները, որոնք աճում են և կենտրոնանում են արդյունավետ HR կազմակերպությունների յոթ ընդհանուր արդյունքների հասնելու վրա, պարզապես. լավագույն ընկերություններըընդհանրապես. Նրանք հակված են ավելի շահավետ լինել, ավելի արագ աճել և ավելի շատ ունենալ բարձր մակարդակաշխատակիցների ներգրավվածություն.

Աշխատանքի այսօրվա նոր աշխարհը HR բաժիններից պահանջում է առաջնորդություն, ստեղծագործություն և կիրք: «Պարզապես աշխատել» ցանկացող թիմերի օրերն անցել են. ձեզ հնարավորություն է տրվել ղեկավարելու: Բարձր արդյունավետությամբ HR մենեջերները պետք է ղեկավարեն աշխատանքը՝ աշխատավայրն արդյունավետ, գրավիչ և պարգևատրելու համար: Բիզնեսի ղեկավարները հիացած կլինեն:

Ես գիտեմ, որ HR մասնագետները կատարել են առաջադրանքը, և հուսով եմ, որ այս հետազոտությունը ոգեշնչում և գաղափարներ է տալիս, որոնք կօգնեն վերաիմաստավորել աշխատանքը ձեր սեփական կազմակերպությունում:

Հոկտեմբերին Ջոշ Բերսինը ելույթ կունենա Մոսկվայում HR Digital Summit-ում՝ Ռուսաստանի ամենամեծ իրադարձություններից մեկը, որն ընդգրկում է HR-ի ամենատարբեր և ժամանակակից ոլորտները: Միացե՛ք համայնքին:

Յոթ արժեքավոր HR գործառույթներ, որոնց արդյունքները դժվար է չափել, բայց ուղղակիորեն ազդում են եկամուտների վրա և զարգացնում բիզնեսը:

Ես կսկսեմ այսպես կոչված «սև արկղերի երևույթից» կամ «պատճառահետևանքային անորոշության երևույթից»: Նկարը ցույց է տալիս երեք չափանիշ, որոնց հիման վրա մենք կարող ենք գնահատել HR ծառայության արդյունավետությունը. HR մասնագետների գործողությունները, որոնք մենք դիտարկում ենք, ՄՌ աշխատանքի արդյունքները, կազմակերպության չափված արդյունքները:

Ո՞րն է երևույթի էությունը: Մենք տեսնում ենք, թե ինչ է անում կադրերի բաժինը և գիտենք այն ցուցանիշները, որոնք արտացոլում են ամբողջ ընկերության արդյունավետությունը, օրինակ՝ վաճառքի աճը և շահութաբերությունը: Այնուամենայնիվ, ո՞րն է HR-ի ներդրումը այս արդյունքներում: Շվեդ կառավարման փորձագետ Մատս Էլվեսոն«Հետազոտությունը չի անցնում էմպիրիկ կապ HR պրակտիկայի և կազմակերպչական գործունեության միջև գտնելու փորձից այն կողմ: Երևույթները գտնվում են սև արկղում, գրանցվում են միայն HR գործողությունները և կազմակերպչական կատարումը։ Բայց այն, ինչ տեղի է ունենում նրանց միջեւ, մնում է մութ»։

Այսպիսով, HR-ի ազդեցությունը բիզնեսի կատարողականի վրա հնարավոր չէ չափել: Չափվում են միայն HR ծառայության գործողությունները և ամբողջ բիզնեսի արդյունքները։ Այնուամենայնիվ, սա չի նվազեցնում HR գործառույթների արժեքը բիզնեսի համար, որոնք ուղղակիորեն ազդում են կազմակերպության գործունեության վրա և հետևաբար եկամուտ են ստեղծում:

1. Հավաքագրում

Դա որակյալ մասնագետների ներգրավման, ընտրության և ընտրության գործընթացն է։ Համապատասխան հավաքագրման գործընթացի կազմակերպումը կադրերի ամենահիմնական գործառույթներից մեկն է: Բայց խոսքը միայն այն մասին չէ, որ գտնեք ճիշտ մարդուն ճիշտ դիրքում, ճիշտ ժամանակին, համապատասխան կոմպետենտությամբ, ճիշտ գնով: Սա ներառում է նաև աշխատավայրի կազմակերպման և օրենքով սահմանված կարգով աշխատանքի ընդունելու ապահովումը, ընկերությունում աշխատողի կողմնորոշման և հարմարվողականության գործընթացի կազմակերպումը։ Սա ներառում է անհրաժեշտության դեպքում մենթորական գործընթացի կազմակերպումը և փորձաշրջանից հետո աշխատողի գնահատումը:

Հայտնի են դեպքեր, երբ աշխատանքի ընթացքում աշխատողները չունեն աշխատատեղ, կամ չկա աշխատանքի նկարագրություն, և կողմնորոշման գործընթացը կազմակերպված չէ։ Հաճախ այն աշխատողը, ով չի կարողանում իրեն ապացուցել փորձաշրջանի ընթացքում, ավտոմատ կերպով ազատվում է աշխատանքից, քանի որ ընկերությունը չունի նորեկների հաջողությունը և գնահատման ընթացակարգը գնահատելու չափանիշներ: Բայց այս ամենն ուղղակիորեն ազդում է աշխատանքի արդյունավետության վրա և արժե գումար, հարգելի՛ մենեջերներ։

2. Ուսուցում և զարգացում

Շատ կազմակերպություններ կա՛մ բաց են թողնում, կա՛մ թերագնահատում այս HR գործառույթը: Բայց շատ իրավասու աշխատակիցներ հեռանում են ընկերությունից հենց այն պատճառով, որ չեն տեսնում սովորելու և զարգանալու հնարավորություն։ Շատ դեպքերում վաճառքի անկումը կապված է հաճախորդների վատ սպասարկման հետ՝ կապված ծառայություններ մատուցող աշխատակիցների շրջանում անհրաժեշտ իրավասությունների բացակայության հետ: Կասեք՝ ի վերջո մարզիչներ հրավիրելը թանկ արժե։ Ինչ վերաբերում է ներքին պարապմունքներին: Շատ մենեջերներ հաճույքով կկիսվեն այնտեղ իրենց փորձով: Թրեյնինգները մոտիվացիա են և՛ ուսանողների, և՛ մարզիչների համար: Պարզապես պետք է զարգացնել սովորելու մշակույթը: Սովորեցրեք և սովորեք ինքներդ. սա պետք է լինի ընկերության որոշակի փիլիսոփայությունը, նրա կորպորատիվ ապրանքանիշի մի մասը: Եվ այս արդյունքը կարելի է ստանալ գրեթե անվճար։

3. Կատարման գնահատման և պարգևատրումների կազմակերպում

Կազմակերպության ամենակարևոր գործընթացներից մեկը: Բաղկացած է երեք մասից.

1. Նպատակներ դնել (առավել հաճախ՝ տարեսկզբին):

2. Վերանայեք նպատակները տարվա կեսին:

3. Կատարողականի գնահատում տարեվերջին.

Երեք մասերն էլ նախապես ծրագրված են մենեջերի կողմից, ով անձնական զրույցի ժամանակ ներկայացնում է աշխատակցին։

Իդեալում, ըստ Ջեք Ուելչի, անհրաժեշտ է աշխատակիցներին բաժանել գերազանց, միջին և թույլի՝ համապատասխանաբար 20/70/10 համամասնությամբ։ ինքս ինձ Ջեկ Ուելչամեն տարի ազատում էր թույլ աշխատողների 10%-ին, արդյունքում հինգ տարի անց նրա կազմակերպությունում մնացին միայն լավագույնները։ Այժմ ընկերությունները գերադասում են զարգացնել աշխատակիցներին, քան հեռացնել նրանց: Կադրերի զարգացման գործընթացի միջոցով մարդիկ սովորում են իրենց թույլ կողմերըև կարող է նպատակաուղղված շտկել իրենց թերությունները: Արդյունքների գնահատումը դառնում է աշխատակիցների համար նյութական պարգևատրումների, նրանց կարիերայի աճի և իրավահաջորդության պլանավորման հիմքը:

4. Աշխատակիցների ներգրավվածություն

Մեծ տարբերություն կա իր աշխատանքից գոհ աշխատողի և իր աշխատանքով զբաղվող աշխատողի միջև։ Նրանք ունեն տարբեր մակարդակներմոտիվացիա. Բանն այն է, որ գոհ աշխատողն ուղղակի ճիշտ է կատարում իր աշխատանքը և ուրախանում է դրա համար։ Ներգրավված աշխատակիցը փորձում է բարելավել իր աշխատանքը, դառնալ ավելի արդյունավետ և նորարար: Ներգրավված աշխատակիցն այն է, ինչ ձեզ հարկավոր է ձեր բիզնեսը զարգացնելու համար: Աշխատակիցների ներգրավվածությունը չափվում է հարցաշարի, անհատական ​​խոսակցությունների և դիտարկումների միջոցով: Կարող եք նաև ուսումնասիրել հեռացած աշխատակիցների ելքային հարցազրույցները, պարզել նրանց անջատման պատճառները և համապատասխանաբար աշխատել դրանց վրա։ Աշխատելով աշխատողների ներգրավվածության վրա՝ դուք աշխատում եք բիզնեսի արդյունավետության վրա:

5. Կազմակերպչական զարգացում

Այո, ճիշտ! Կազմակերպչական զարգացումը կադրերի բաժնի հիմնական առաջնահերթություններից է: Հետևաբար, օգտակար է HR մեթոդների ներդրումը ռազմավարական կառավարումբիզնես. Եթե, օրինակ, ռեստորանների ցանցն ընդլայնվում է, ո՞վ է, բացի կադրերի աշխատողներից, ներգրավված կլինեն անձնակազմի պլանավորման մեջ: Նրանց խնդիրն է

HR մենեջեր (հաճախ կոչվում և գրվում է HR մենեջեր) կադրերի բաժնի աշխատակցի ժամանակակից անունն է, որը ներգրավված է աշխատողների ընտրության և զարգացման մեջ: HR թարգմանվում է որպես «մարդկային ռեսուրսներ» մարդկային ռեսուրսներ: Այսինքն՝ կարելի է ասել, որ HR մենեջերի գործը մարդկային ռեսուրսների կառավարումն է։

IN Ռուսական ընկերություններսիրում եմ ընդունել արևմտյան փորձը: Հավանաբար սա է պատճառը, որ ավելի ու ավելի հաճախ ծանոթ պաշտոնները ձեռք են բերում HR նախածանցը: HR տնօրենները կոչվում են HR տնօրեններ: Անձնակազմի բաժնի ղեկավարը կարող է կոչվել HR ծրագրի ղեկավար:

HR մենեջերի դերը բիզնեսում

Անձնակազմն է որոշում ամեն ինչ. այս ասացվածքը հավանաբար ակտուալ կլինի միշտ և ամենուր: Եվ այն մարդիկ, ովքեր կարող են արդյունավետորեն փնտրել և պահպանել կադրեր, ավելի մեծ պահանջարկ կունենան: HR մենեջերների հիմնական խնդիրներն են անձնակազմի որոնումն ու պահպանումը:

Հավաքագրում

Փաստն այն է, որ դժվար չէ աշխատող գտնել, դժվար է տվյալ ժամկետում գտնել համապատասխան մարդուն տվյալ կոնկրետ պաշտոնի համար։ «Համապատասխան մարդ» ասելով նկատի ունեմ հետևյալ չափանիշները.

1. Թեկնածուն ունի անհրաժեշտը (որպես կանոն, խոշոր ընկերություններում այն ​​ստեղծվում է բոլոր պաշտոնների համար);
2. Թեկնածուն պետք է համապատասխանի անմիջական ղեկավարի կողմից սահմանված պահանջներին: Երբեմն ղեկավարությունը սահմանում է շատ խիստ չափանիշներ, որոնք զգալիորեն սահմանափակում են ընտրությունը.
3. Անձի պատրաստակամությունը աշխատելու ձեզ համար: Կան շատ լավ մասնագետներ, բայց որպեսզի նրանք աշխատեն ձեզ մոտ, դուք պետք է աչքի ընկնեք մրցակիցների մեջ, և HR մենեջերը կարևոր դեր ունի այս գործընթացում.
4. Թափուր աշխատատեղերի համար, որտեղ աշխատողների զանգվածային աշխատանքի ընդունումն անհրաժեշտ է, դուք պետք է կարողանաք ստեղծել անհրաժեշտ հոսք և պահպանել աշխատանքի ընդունման ձագարը.
5. Հարմար է ընկերության առանձնահատկություններին: Շատ ընկերություններ ունեն իրենց կորպորատիվ մշակույթը, և շատ աշխատակիցներ չեն կարողանա հաշտվել դրա հետ, սա նույնպես կարևոր չափանիշ է կադրեր հավաքագրելու համար.

Ինչպես տեսնում ենք HR մենեջերի դեպքում, կան բավականին շատ պարամետրեր, որոնցով կարելի է անձնակազմ փնտրել: Արժե մեկ անգամ ասել, որ թվարկված են միայն որոնման հիմնական պարամետրերը, իրականում դրանցից շատ ավելին կան:

Անձնակազմի պահպանում

Ավելին, եթե ավելի վաղ գտնեք նոր աշխատանքդա բավականին դժվար էր. Հիմա մեծ քաղաքում աշխատողներին առաջարկելու պատրաստ ընկերությունների հերթ կա լավ պայմաններաշխատուժ. Աշխատանք գտնելու համար պարզապես տեղադրեք ձեր ռեզյումեն հատուկ կայքում և գնացեք հարցազրույցի: Նման ծանր պայմաններում HR մենեջերներին հանձնարարված է օգնել պահպանել անձնակազմը:

Կադրերը պահելու համար HR-ն օգտագործում է մի շարք ապացուցված պրակտիկա: Աշխատակիցների պահպանման գործիքների մեծ մասը եկել է Արևմուտքից և սկսել է կիրառվել Ռուսաստանում վերջին տասը տարիների ընթացքում: Բայց ամենակարևորն այն է, որ HR ծառայության խնդիրն է օգտագործել այս գործիքները որպես համակարգ:

Վերլուծության գործիքներ

HR-ն օգտագործում է հետևյալ վերլուծության գործիքները՝ բացահայտելու և բացահայտելու HR խնդիրները:

• Ելքային հարցումներ, ինչպես գրավոր, այնպես էլ բանավոր հարցազրույցներ;
• Հավատարմության ինդեքսների կազմում, օրինակ.
• Դասարան կառավարման իրավասություններըկառավարման մակարդակը (ինչպես գիտեք, մարդիկ գալիս են ընկերություն, բայց հեռանում են ղեկավարներից);
• Աշխատակիցների տարբեր հարցումներ. Որպես կանոն, այն թեմայի շուրջ, թե ինչ եք բացակայում;
• Ընկերության համեմատությունը մրցակիցների հետ աշխատանքային հիմնական պայմանների առումով

Hold Tools

Աշխատակազմը պահպանելու համար կադրերի աշխատանքը մի քանի ուղղություններով է.

• Հիգիենայի գործոնների ստեղծում՝ կայուն աշխատավարձ, սոցիալական փաթեթ, լավ աշխատավայրեւ այլն։ Դուք կարող եք կարդալ ավելին հոդվածում մասին;
• Կառավարման իրավասությունների զարգացում. Որքան ավելի կոմպետենտ լինեն ղեկավարները, այնքան ավելի քիչ կադրերի արտահոսք կլինի.
• Ստեղծագործություն կորպորատիվ մշակույթև ընկերության նույնականացումը շուկայում: Կարևոր է տարբերակել ընկերությունը իր մրցակիցներից, ստիպել անձնակազմին սիրել ընկերությունը.
• Կադրերի զարգացման ծրագրերի կազմում. Յուրաքանչյուր աշխատակից պետք է զգա, որ ընկերությունն իրեն զարգացնում և առաջ է տանում.
• . Այստեղ տարբերակները շատ են՝ կորպորատիվ միջոցառումներից մինչև տարբեր թրեյնինգներ։ Օրինակ - .

HR մենեջեր Ռուսաստանում

Հարկ է նշել, որ HR մենեջերի առաջադրանքները Ռուսաստանում և Արևմուտքում բավականին տարբեր են: Արևմուտքում կադրերի բաժինը օղակ է, որն ուղղված է կադրեր գտնելուն և զարգացնելուն: Մեծ ուշադրություն է դարձվում արդեն աշխատող աշխատողների հետ աշխատելուն։ Ռուսաստանում իրավիճակը շատ տարբեր է, հիմնականում HR մենեջերը անձնակազմի սպա է և հավաքագրող, իսկ փոքր ընկերություններում այս աշխատակիցը կարող է կատարել գործառույթներ՝ սկսած քարտուղարից մինչև բիզնես մարզիչ կամ մարզիչ: