Kontakti

Socio-psihološki aspekti radne aktivnosti apstrakt. Suština rada i njegovi društveni aspekti. optimalna kombinacija moralnih i materijalnih podsticaja i poboljšanje odnosa prema radu u tržišnim uslovima

  • 12.05.2020

TEMA 1. RAD KAO SFERA ŽIVOTA

I KAO FAKTOR PROIZVODNJE

1. Rad kao predmet i kao objekt discipline "Ekonomika rada i socijalno-radni odnosi" (O. karakteristike rada kao predmeta proučavanja, pojam predmeta discipline, sastavni elementi procesa rada)

2. Rad kao sfera života i njegovi aspekti (Karakteristike pojmova "rad", "aktivnost", "rad", pojam radnih i vanradnih aktivnosti, aspekti radne aktivnosti)

4. Rad kao faktor proizvodnje i njegove funkcije ( vodeća uloga rada u procesu proizvodnje, uloga rada u razvoju čovjeka i društva)

5. Zadovoljstvo poslom i njegova struktura ( koncept zadovoljstva poslom, njegovi motivatori i faktori; humanizacija rada i njegove metode)

1. Rad kao predmet i objekt discipline „Ekonomika rada i socijalno-radni odnosi“

U nazivu discipline treba razlikovati sljedeće pojmove: ekonomija, rad, društveni i radni odnosi.

Razmotrimo sadržaj ovih pojmova.

Ekonomija – je dinamična društvena organizovani sistem menadžment, koji obezbjeđuje procese proizvodnje, distribucije, razmjene i potrošnje društveno korisnih materijalnih dobara i usluga.

Baviti se privredom znači analizirati sve procese koji se u njoj odvijaju (odnosno procese proizvodnje, distribucije, razmene, potrošnje) i predložiti odgovarajuće mehanizme za njihovo unapređenje i razvoj.

koncept "rad" - to je proces pretvaranja prirodnih resursa u materijalna, intelektualna, duhovna dobra, kojim se provodi i (ili) njime upravlja osoba ili pod prisilom (administrativnom ili ekonomskom) ili unutarnjom motivacijom, ili oboje u isto vrijeme.

Rad izučavaju mnoge discipline: fiziologija i psihologija rada, zdravlje na radu, organizacija rada, regulativa rada, sociologija rada, praksa, radno pravo, itd. Ali ove discipline se razlikuju po aspektima objekta rada koji istražuju .

u porođaju, kao u objektu proučavanja ET i SRT, njegove karakteristike se smatraju:

Rad je svrsishodna djelatnost za stvaranje materijalnih i duhovnih vrijednosti, koja mora biti efikasno, racionalno i ekonomski organizovana;

Rad je jedan od glavnih uslova za život ne samo pojedinca, već i društva u celini, efikasno funkcionisanje svake organizacije;

Rad nije roba u uobičajenom ekonomskom smislu riječi, roba je usluga radne snage koju pružaju zaposleni u procesu rada;

U procesu rada formira se sistem društveno - radnih odnosa, koji nastaju u procesu radne aktivnosti, a su srž društvenih odnosa na nivou zemlje, regiona, firme i pojedinaca, a usmjereni su na regulisanje kvaliteta radnog života.

Integrišući sadržaj konstitutivnih pojmova „ekonomija“, „rad“, „socijalni i radni odnosi“, formulišemo suštinu „ET i OPD“ kao sfere naučnog znanja i praktične aktivnosti- to je dinamičan, društveno organiziran sistem u kojem se odvija proces reprodukcije radne snage: njena proizvodnja (obuka, obrazovanje, usavršavanje itd.), distribucija, razmjena (razmjena napora radnika utrošenih u procesu radna aktivnost za materijalne i duhovne koristi), potrošnja, kao i uslovi i proces interakcije između zaposlenog, sredstava rada i predmeta rada, formiraju se i razvijaju odnosi između subjekata proizvodnje u sferi rada.

Na osnovu toga formulišemo predmet discipline. Predmet ET i STO- to je rad, kao svrsishodna djelatnost ljudi, koja je uvijek i istovremeno interakcija čovjeka i prirode, kao i odnos ljudi u procesu i o proizvodnji.

U svakom radnom procesu može se razlikovati njeni sastavni elementi su:

Predmet rada je ono čemu je cilj cilj: supstanca prirode ili predmet koji je već dobijen u prethodnom procesu rada, ili predmet za pružanje usluga, kako bi im se dala nova svojstva koja su korisna za nekog osoba;

Sredstva rada - mašine, mehanizmi, alati, uređaji, odnosno oruđa za rad, kao i zgrade u kojima se odvija radni proces, objekti koji ga obezbeđuju;

Način uticaja na predmete rada ili tehnologiju aktivnosti, predviđa prisustvo određenih stručnih znanja i vještina za obavljanje posla;

Organizacija rada, odnosno uređenje procesa rada u prostoru i vremenu;

Sam rad, kao svrsishodna ljudska aktivnost, koja uz pomoć sredstava rada, tehnologije i određene organizacije utiče na predmet rada kako bi ga prilagodio svojim potrebama.

Svaki od ovih elemenata je neophodan u procesu društvenog rada, a zavisno od stepena njihovog savršenstva, potpunost upotrebe konačnog rezultata rude biće različita.

Na efikasnost rada će uticati predmeti rada koji se koriste u tehnološkom procesu. Dakle, proizvodnja plastičnih proizvoda zahtijeva 3-8 puta manje rada od sličnih metalnih proizvoda. Hemizacija takođe omogućava značajne uštede za materijalizovani rad. Svaka tona plastike zamjenjuje u prosjeku 4-5 tona drvne građe i drva, čime se štedi i živi i utjelovljeni rad. Na radnu sposobnost radnika utiče skup parametara sredstava za rad, koji moraju biti ergonomski, odnosno prilagođeni osobi. Ako postoji neusklađenost između psihofizioloških karakteristika osobe i parametara opreme, tada se krši siguran način rada, povećava se umor radnika, a smanjuje se njegova produktivnost.

Ukoliko tehnološki proces ne obezbede zaposleni odgovarajućeg stručnog lica kvalifikacionu strukturu koji nemaju praktične vještine, potrebne tehnike i metode rada, to može dovesti do proizvodnje neispravnih proizvoda, kvarova opreme, ozljeda i drugih negativnih pojava.

Stoga je proučavanje ovih elemenata procesa rada sa stanovišta njihovog uticaja na radnu sposobnost radnika veoma važno za obezbeđivanje visoke produktivnosti i efikasnosti rada.

Rad kao sfera života i njegovi aspekti

Rad je osnova i neophodan uslov za život ljudi. Uticaj okruženje Mijenjajući ga i prilagođavajući ga svojim potrebama, ljudi ne samo da osiguravaju svoju egzistenciju, već i stvaraju uslove za razvoj i napredak društva.

Karakterizirajući sudjelovanje osobe u stvaranju bilo kojeg dobra koja zadovoljavaju njegove potrebe, koriste se koncepti: aktivnost, funkcioniranje, zanimanje, rad, rad itd.

Aktivnost- oblik ljudske egzistencije, to je proces u kojem se ostvaruju fizičke i mentalne sposobnosti radi zadovoljenja određene potrebe. To je unutrašnja (mentalna) i vanjska (fizička) aktivnost osobe, koja je regulirana svjesnim ciljem. Najveći dio aktivnosti ljudi odvija se svjesno, na osnovu interno obrazloženih motiva.

Djelatnost može biti fiziološki uvjetovana a ne fiziološki uvjetovana, instinktivna i svjesna, legitimna i nelegitimna, svrsishodna i besciljna, kreativna i destruktivna, tražena i nezatražena. Svesna aktivnost se deli na radnu i neradnu.

Glavni kriteriji koji razlikuju radnu aktivnost od neradne djelatnosti su sljedeći:

Odnos sa stvaranjem robe široke potrošnje. Aktivnosti koje nisu vezane za stvaranje korisnih proizvoda nisu rad. Na primjer, lutanja, šetnje, igre kao oblik rekreacije povezuju se s obnavljanjem radne sposobnosti, razvojem osobe, reprodukcijom života;

Svrsishodnost aktivnosti. Besciljna aktivnost nema nikakve veze sa radom, jer je to trošenje ljudske energije koje nema pozitivne rezultate;

legitimitet aktivnosti. Radom se smatraju samo nezabranjene aktivnosti;

Tražena aktivnost. Ako je osoba potrošila vrijeme i trud na stvaranje proizvoda koji nikome nije potreban, onda se takva aktivnost ne može smatrati radom.

Aktivnosti su prikazane na slici 1


Rice. 1. Odnos između pojmova “rad – aktivnost” (gdje su 1,2,3,4 sljedeće vrste aktivnosti: zabranjena, besciljna, nije kreativna, nije tražena).

Dakle, sa ekonomske tačke gledišta, rad- ovo je proces svjesne, svrsishodne, legitimne, kreativne, tražene aktivnosti ljudi, uz pomoć koje se stvaraju društveno korisne koristi.

Koncept "rad" se često koristi za karakterizaciju ljudske aktivnosti. Postoji mišljenje da se ovaj koncept može primijeniti samo na mehanička djelovanja životinja, strojeva i mehanizama, kao i na sile prirode, a svrsishodna ljudska aktivnost je upravo „rad“, a ne „rad“. Time se naglašava temeljna razlika između svjesne stvaralačke uloge osobe, za razliku od nesvjesne uloge životinja, čije se djelovanje zasniva na uvjetnim refleksima koje u njima formira osoba.

U međuvremenu, u odnosu na čovjeka, koncept Posao i rad opravdano korišteni kao sinonimi: otišao na posao, radno mjesto, radno vrijeme, ljudske performanse itd.

U radnoj aktivnosti osobe mogu se razlikovati sljedeći aspekti:

- javno, jer su ciljevi ljudske delatnosti određeni potrebama društva, koje formiraju, određuju, usmeravaju, regulišu ljudsku delatnost;

- ekonomski, manifestuje se u zapošljavanju, funkcionisanju tržišta rada, plaćanju i materijalnom stimulisanju rada, produktivnosti rada, planiranju, analizi i računovodstvu rada i dr.;

- društveni, budući da se u procesu rada ostvaruju potrebe, motivi, vrijednosne orijentacije, ciljevi i očekivanja, međuljudski odnosi različitih društvenih grupa radnika; formira se i razvija sistem socijalno-radnih odnosa koji je srž radnih odnosa na svim nivoima privrede; razmatra se sadržaj, prestiž, atraktivnost posla;

- psihofiziološke, kao proces trošenja živčane (mentalne) i mišićne (fizičke) energije osobe, koju karakterizira težina, intenzitet rada; zdravlje na radu, itd.;

- tehničko-tehnološki: tehnička i tehnološka oprema, električna energija, radna snaga, sigurnost, ekologija i dr.;

- legalno - zakonsko uređenje radnih odnosa: zapošljavanje, nezaposlenost, socijalna zaštita I tako dalje.

Praktično, u bilo kom obliku ispoljavanja rada, socijalni i radni problemi pokrivaju gotovo sve ili većinu aspekata radne aktivnosti. Ovo ukazuje na složenost rješavanja problema u svijetu rada.

U procesu radne aktivnosti treba razlikovati sadržaj i društveno-ekonomsku prirodu rada.

Složenost rada;

Profesionalna podobnost zaposlenog;

Stepen autonomije radnika.

Razmatrati prvi znak, treba imati na umu da se u procesu rada obavljaju sljedeće funkcije:

Logičan, koji je povezan sa definisanjem cilja i pripremom sistema neophodnih radnih operacija;

Izvođenje, odnosno dovođenje sredstava rada u radnju na različite načine kako bi se uticalo na predmet rada;

Registracija i kontrola, praćenje tehnološki proces, napredak planiranog programa;

Regulacija, prilagođavanje, usavršavanje datog programa.

Bilo koja od ovih funkcija može biti prisutna u različitom stepenu u porođaju. individualni radnik, ali je nužno svojstveno agregatnom radu. Ovisno o prevlasti određenih funkcija u radnoj aktivnosti, utvrđuje se složenost rada, formira se određeni omjer funkcija mentalnog i fizičkog rada.

Definicija ovog koeficijenta je važna za potkrepljivanje mjere naknade. Za to je potrebno izvršiti redukciju rada, odnosno svođenje složenog rada na jednostavan rad.

Složeni rad, za razliku od jednostavnog rada, ima sljedeće karakteristike:

Obavljanje takvih funkcija od strane zaposlenika mentalni rad poput planiranja, analize, kontrole, koordinacije;

Koncentracija aktivnog razmišljanja i svrsishodna koncentracija;

Dosljednost u donošenju odluka i akcija;

Tačna i adekvatna reakcija ljudskog tijela na vanjske podražaje;

Brze, spretne i raznovrsne radne radnje;

Odgovornost za rezultate rada.

Uzimajući u obzir znak kao što je „ profesionalnu podobnost zaposlenog„Treba napomenuti da je njegov utjecaj na rezultate rada posljedica sposobnosti čovjeka, formiranja i razvoja njegovih genetskih sklonosti, uspješnog izbora profesije, uslova za razvoj i odabir kadrova. Mora se imati na umu da osoba ne može imati potpuno pripremljenu profesionalnu podobnost prije nego što se uključi u stručno osposobljavanje i srodnu radnu djelatnost. Samo u procesu radne aktivnosti moguće je odrediti stepen konjugacije osobe i profesije. U toku karijernog vođenja, stručnog savjetovanja i stručne selekcije stvaraju se preduslovi za takvu konjugaciju.

Sledeći znak sadržaja rada - stepen nezavisnosti zaposlenih, što zavisi i od spoljašnjih i od unutrašnjih ograničenja. Eksterni su određeni oblikom svojine: državno, kolektivno, privatno preduzeće u kojem lice radi. Unutrašnja ograničenja su zbog obima i složenosti posla.

Suština razmatranih znakova sadržaja rada služi kao osnova za horizontalnu i vertikalnu diferencijaciju nadnica. Složenost posla se ogleda u priručniku kvalifikacione karakteristike zanimanja zaposlenih, u opisima poslova, poslovima i drugim dokumentima kojima se uređuju funkcije zaposlenih.

Klasifikacija sadržaja rada:

U smislu značenja, sadržaj rada se razlikuje u sferi materijalne i nematerijalne proizvodnje;

Po vrsti djelatnosti razlikuje se sadržaj rada: preduzetnik, menadžer, naučnik; zaposlenik, radnik, poljoprivrednik, itd.;

Po zanimanju: ekonomista, pravnik, doktor, inženjer, tehnolog, mehaničar, vozač itd.;

po specijalnosti:

ekonomista: finansijer; marketer; računovođa;

bravar: bravar - vodoinstalater; bravar - vodoinstalater itd.

Socio-ekonomska priroda rada odražava suštinu razvoja industrijskih odnosa i otkriva proces interakcije čovjeka sa društvom. Istovremeno, tip javna organizacija rad se manifestuje u načinu povezivanja radnika sa sredstvima za proizvodnju, u specifičnim oblicima podele rada i njegove društvene strukture, u odnosu određene vrste rad.

Priroda rada- to su kvalitativne karakteristike rada koje odražavaju karakteristike njegovog funkcionisanja, bez obzira na sadržaj rada. To su njegove socio-ekonomske karakteristike koje odražavaju tip društvene organizacije rada i odnos radnika prema njemu.

Priroda posla je određena time faktori:

1) oblici svojine: besplatan i prinudni rad; pojedinačne i javne; najamni rad i privatni rad, itd.;

2) odnos prema poslu: prestižan i ne prestižan;

3) distributivni odnosi: u skladu sa doprinosom rada, samo u pogledu krajnjih rezultata, u pogledu imovine;

4) suštinu socijalnih razlika u procesu rada.

U zavisnosti od prirode posla, razlikuju se sledeće vrste poslova:

Prisilno i besplatno;

Privatni i unajmljeni;

Individualni i kolektivni;

Lične i javne;

Kreativno - rutinsko;

Mentalni (intelektualni) i fizički;

Različiti stepen težine, štetnosti i opasnosti, napetosti itd.

Sadržaj i priroda rada su međusobno usko povezane i zavise od razvoja proizvodnih snaga i stanja proizvodnih odnosa. Proučavanje ovih kategorija omogućava da se na naučnoj osnovi pristupi implementaciji raspodjele i saradnje rada; razvoj racionalnih načina rada i odmora; formiranje efikasnih oblika motivacije i stimulacije rada.

Raznolikost vrsta rada zahtijeva određenu klasifikaciju. Razlikuju se sljedeći kriteriji klasifikacije:

1) po prirodi i sadržaju rada;

2) prema predmetu i proizvodu rada;

3) prema sredstvima i metodama rada;

4) prema uslovima rada.

Klasifikacija vrsta rada u zavisnosti od prirode i sadržaja razmatrati u dva aspekta: društveni i strukturalni. Prvi je zbog oblika svojine na sredstvima za proizvodnju: privatni rad (vlasnik, zakupac) i najamni rad; individualni i društveni rad. Društvena priroda rada nalazi se u formiranju načina motivisanja rada (želja, uočena potreba, prinuda).

Strukturni karakter rad se formira pod uticajem karakteristika sadržaja rada u smislu stepena intelektualizacije rada (mentalne i fizičke; kreativne i reproduktivne) i kvalifikacione složenosti radnih funkcija (određenih brojem sastavnih elemenata, njihovom raznovrsnošću). , novina i uslovi izvođenja).

Klasifikacija vrsta rada prema predmetu i proizvodu zasniva se na profesionalnoj, funkcionalnoj i sektorskoj podjeli rada. Profesionalna podjela predodređuje raspodjelu rada naučnika (istraživača), inženjera, menadžera, proizvođača, nastavnika, doktora itd. Prema funkcionalnoj podjeli razlikuje se poduzetnički, inovativni, reproduktivni, komercijalni rad (posljednji odražava i profesionalni predznak ).

U sektorskoj podjeli vrsta rada, procesi se razmatraju samo za glavnu djelatnost, u vezi s kojom razlikuju industrijski i poljoprivredni rad (rad u biljnoj proizvodnji i rad u stočarstvu), u građevinarstvu, transportu, u komunikacijskoj sferi, itd.

Klasifikacija vrsta rada prema korištenim sredstvima i metodama rada omogućava vam da razlikujete ručni, mehanizirani i automatizirani rad, kao i niske, srednje i visoke tehnologije.

  • Aspekti i načini rješavanja kadrovskih i upravljačkih problema u zrakoplovnim i zrakoplovnim proizvodnim preduzećima.

    • U procesu rada ljudi ulaze u određene društveni odnosi,

    u međusobnoj interakciji. Društvene interakcije u svijetu rada predstavljaju formu

    društvene veze, koje se ostvaruju u razmeni aktivnosti i međusobnom delovanju. objektivan

    osnova ljudske interakcije je zajedništvo ili razilaženje njihovih interesa, bliskih

    ili udaljenih ciljeva, pogleda. Posrednici interakcije između ljudi u svijetu rada,

    njegove međukarike su oruđa i predmeti rada, materijal i

    duhovne koristi. Stalna interakcija pojedinaca ili zajednica u procesu

    radna aktivnost u određenim društvenim uslovima oblikuje specifične

    društveni odnosi.

    Društveni odnosi su odnosi između članova društvenih zajednica i

    ove zajednice o njihovom društvenom statusu, načinu života i načinu života, u

    u krajnjoj liniji, o uslovima za formiranje i razvoj ličnosti, društvene

    zajednice. Oni se manifestuju u položaju pojedinih grupa radnika u radnoj snazi

    proces, komunikacijske veze između njih, tj. u razmjeni informacija za

    uticaj na ponašanje i rad drugih, kao i na procenu sopstvenog

    vlastitu poziciju, koja utiče na formiranje interesa i ponašanja ovih grupa.

    Ovi odnosi su neraskidivo povezani sa radnim odnosima i njima su uslovljeni.

    inicijalno. Na primjer, u radnoj organizaciji radnici se naviknu, prilagode

    objektivnu potrebu i na taj način stupiti u radni odnos, bez obzira na

    ko će raditi u blizini, ko je vođa, koji stil aktivnosti ima. kako god

    tada se svaki radnik na svoj način ispoljava u međusobnim odnosima, sa

    vođa, u odnosu na posao, na red raspodjele posla itd. Stoga, na

    Na osnovu objektivnih odnosa počinju se formirati odnosi socio-psihološke prirode, koje karakteriše određeno emocionalno raspoloženje,

    priroda komunikacije među ljudima i odnosi u radnoj organizaciji, atmosfera u njoj.

    Dakle, socijalno-radni odnosi omogućavaju određivanje društvenog

    značaj, uloga, mjesto, društveni položaj pojedinca i grupe. Oni su

    veza između radnika i predradnika, vođe i grupe podređenih,

    određene grupe radnika i njihovi pojedinačni članovi. Nema grupe radnika

    ni jedan član radne organizacije ne može postojati izvan takvih odnosa, izvan

    međusobne obaveze u odnosu jedna na drugu, bez interakcija.

    Kao što vidite, u praksi postoje različiti socijalni i radni odnosi. njih,

    kao i različite društvene pojave i procese u uslovima postojećeg tržišta i

    proučava sociologiju rada. Dakle, sociologija rada je proučavanje funkcionisanja i

    socijalni aspekti tržišta rada. Ako pokušamo da suzimo ovaj koncept, onda

    možemo reći da je sociologija rada ponašanje poslodavaca i zaposlenih u

    odgovor na djelovanje ekonomskih i društvenih poticaja za rad. Ova vrsta je

    podsticaji, s jedne strane, podstiču individualni izbor, as druge strane ograničavaju

    njegov. U sociološkoj teoriji naglasak je na poticajima koji reguliraju rad

    ponašanje koje nije bezlične prirode i odnosi se na radnike koji su široko rasprostranjeni

    grupe ljudi.

    Predmet sociologije rada je struktura i mehanizam društvenog i radnog

    odnosa, kao i društvenih procesa i pojava u sferi rada.

    Svrha sociologije rada je proučavanje društvenih procesa i razvoja

    sa ciljem stvaranja optimalnih uslova za funkcionisanje društva,

    kolektivno, grupno, individualno u sferi rada i postignuća po ovom osnovu

    najpotpuniju implementaciju i optimalnu kombinaciju njihovih interesa.

    Zadaci sociologije rada su:

    Proučavanje i optimizacija socijalne strukture društva, organizacije rada

    (tim);

    Analiza tržišta rada kao regulatora optimalne i racionalne mobilnosti

    radni resursi;

    Pronalaženje načina za optimalno ostvarivanje radnog potencijala modernog

    zaposlenik;

    Optimalna kombinacija moralnih i materijalnih poticaja i usavršavanja

    stavovi prema radu na tržištu;

    Jačanje društvene kontrole i suzbijanje raznih vrsta odstupanja od

    opšteprihvaćeni moralni principi i norme u sferi rada;

    Proučavanje uzroka i razvijanje sistema mjera za prevenciju i otklanjanje

    radni sukobi;

    Kreiranje sistema socijalne garancije zaštita radnika u društvu,

    organizacija rada itd.

    Drugim riječima, zadaci sociologije rada svode se na razvoj metoda i tehnika

    korištenje društvenih faktora u interesu rješavanja najvažnijih socio-ekonomskih problema društva i pojedinca, koji uključuju stvaranje sistema

    socijalne garancije, održavanje i jačanje socijalne sigurnosti građana sa

    cilj ubrzane socijalne preorijentacije privrede.

    Za prikupljanje i analizu informacija u sociologiji rada se široko koriste

    sociološke metode, koje se manifestuju u:

    Ostvareno znanje o predmetu istraživanja (razumijevanje suštine rada i

    odnosi u sferi rada);

    Metode procesa prikupljanja činjenica;

    Način da se donese zaključak, tj. izvući zaključke o uzroku i posljedici

    veze između pojava.

    Treba napomenuti da istraživanja sprovedena u okviru sociologije rada,

    pružiti potrebne i dovoljno pouzdane informacije za formaciju

    socijalne politike, razvoj naučno utemeljenih programa socio-ekonomskih

    razvoj radne organizacije(kolektivi), za rješavanje društvenih problema i

    kontradikcije koje stalno prate radnu aktivnost i zaposlene. Dakle

    Tako je sociologija rada pozvana, s jedne strane, da proširi znanje o stvarnom

    postojeću realnost, s druge strane, promovirati uspostavljanje novih veza i

    procesi koji se odvijaju u svetu rada.

    Nauke o radu sociološkog profila postoje unutar sociologije kao cjeline, ali

    nisu nužno sastavni dijelovi sociologije rada. Sociološki oni

    nisu samo u pogledu metoda, već iu pogledu predmeta istraživanja. Njihova zajednička karakteristika je studij

    socijalni aspekti socijalnog rada. Pojava disciplina u okviru sociologije rada

    postalo moguće zahvaljujući činjenici da ova nauka analizira društveni rad na makro i

    mikronivoi. Prvi se odnosi na institucionalni aspekt rada, a drugi na

    motivacioni i bihevioralni.

    Ekonomska sociologija spada u mlade grane znanja. Njen predmet

    - vrijednosne orijentacije, potrebe, interesi i ponašanje velikih društvenih

    grupe (demografske, stručne, itd.) na makro i

    mikronivoa u uslovima tržišnih uslova. Kako nastaju kontrakcije i

    zapošljavanje administrativnog aparata, nekvalificirani radnici,

    inženjeri, doktori itd.? Kako se vrši procjena naknade (moralne i

    materijalni) rad u određenim društvenim grupama, u oblastima individualnih

    i kolektivni rad, državna, privatna i zadružna proizvodnja? Na

    na ova i druga pitanja poziva i na njih odgovara ekonomska sociologija. Predmet

    proučavanje sociologije rada je upravo krug njenih naučnih problema u

    ukrštanje sa drugim sociološkim disciplinama.

    Ekonomija rada proučava mehanizam delovanja ekonomskih zakona u sferi rada,

    oblici njihovog ispoljavanja u društvenoj organizaciji rada. Ekonomiju zanima sam proces

    stvaranje vrijednosti i. Za nju su troškovi rada važni u svim fazama proizvodnje.

    ciklusa, dok sociologija rada razmatra radne interakcije radnika i

    radni odnos između njih. Na primjer, u stimulaciji porođaja

    Privredu zanimaju plate. U ovom slučaju proučavamo tarifni sistem, plate

    plaćanje, odnos između njih. Sociologija rada, posvećujući dužnu pažnju problemu

    materijalnih podsticaja, razmatra, prije svega, skup motiva

    za rad, podsticaji kao što su sadržaj rada, njegova organizacija i uslovi, stepen

    samostalnost u radu, priroda odnosa u timu itd.

    Osoba provodi značajan dio svog vremena na poslu, obavljajući jednu ili drugu vrstu radne aktivnosti. Društveni aspekti rada se manifestuju u tome što ljudi, utičući na prirodnu sredinu, obezbeđuju svoju egzistenciju, ali i stvaraju uslove za svoj dalji razvoj i napredak društva. Uloga rada u razvoju čovjeka i društva leži u činjenici da se u procesu rada ne stvaraju samo materijalne i duhovne vrijednosti kako bi se zadovoljile potrebe ljudi, već se razvijaju i sami radnici koji otkrivaju svoje sposobnosti, dopunjuju i obogaćuju znanje, stiču nove vještine.

    Osim toga, važno je zapamtiti da u procesu rada ljudi, u interakciji jedni s drugima, stupaju u određene društvene odnose - radne odnose.

    Društveni odnosi o kojima smo gore govorili su u krajnjoj liniji odnosi o uslovima za formiranje i razvoj pojedinca, društvenih zajednica. One se manifestuju u položaju pojedinih grupa radnika u procesu rada. Na primjer, u radni kolektiv zaposleni se pridržavaju određenih pravila, prilagođavaju se zbog objektivne potrebe i tako stupaju u radne odnose, bez obzira na to ko su im kolege, ko je rukovodilac, kakav stil aktivnosti ima. Ali kasnije se svaki radnik neminovno manifestuje na svoj način u odnosima sa drugim radnicima, sa rukovodiocem, u odnosu na posao, prema redosledu raspodele posla itd.

    Šta određuje prirodu radnih odnosa? Prije svega, od sposobnosti ljudi da zadovolje svoje osnovne potrebe i interese u procesu rada. Među njima se mogu razlikovati: potreba za samopoštovanjem (osoba savjesno ispunjava svoje dužnosti radi pozitivnog mišljenja o sebi); potreba za samoizražavanjem (kreativni stav prema poslu određuje njegovu visoku kvalitetu; rad vam omogućava da dobijete nove ideje i znanja, da pokažete individualnost); potreba za aktivnošću (kroz radnu aktivnost ostvaruje se želja za održavanjem zdravlja); potreba za stvaranjem neophodnih materijalnih uslova za razmnožavanje (vrednosna orijentacija na dobrobit porodice i voljenih, podizanje njihovog statusa u društvu); potreba za stabilnošću (rad se doživljava kao način održavanja postojećeg načina života, materijalnog blagostanja); potreba za komunikacijom (sposobnost komuniciranja u radnoj aktivnosti kao svrha sama po sebi). Razmislite koje druge potrebe mogu odrediti radnu motivaciju osobe.

    Potrebe koje realizuju zaposleni stimulišu njihovo ponašanje. U ovom slučaju, kao što je već spomenuto, oni poprimaju specifičan oblik – oblik interesovanja za određene vrste aktivnosti, objekte i subjekte. Interes je usmjeren na one društvene odnose od kojih zavisi zadovoljenje potreba radnika. Ako potrebe pokazuju šta je osobi potrebno za njegov normalan život, onda interes odgovara na pitanje kako postupiti da bi se ta potreba zadovoljila.

    Postoje materijalni i nematerijalni interesi. Prvi uključuju interese za novčana i materijalna sredstva za zadovoljenje potreba. Oni su ti koji određuju želju zaposlenih za odgovarajućim nivoom nagrađivanja, bonusa, beneficija i naknada za nepovoljnim uslovima rad, režim rada, pogodan raspored rada u smjenama, mogućnosti stanovanja, dobra medicinska njega, itd. Drugi može uključivati ​​interesovanja za znanje, nauku, umjetnost, komunikaciju, kulturu, društveno-političke aktivnosti itd.

    Dakle, mogućnost zadovoljenja osnovnih potreba i interesovanja osobe u procesu rada je ključni faktor koji određuje mogućnosti ličnog razvoja, usmjeravanja radnih vještina, ostvarivanja kreativnih, fizičkih i drugih sposobnosti čovjeka. Utiče na odnos prema radu i zadovoljstvo poslom, stepen interesovanja za rad, nivo produktivnosti i kvaliteta rada, njegovu kulturu.

    Rad je svrsishodna djelatnost ljudi usmjerena na stvaranje materijalnih i kulturnih vrijednosti. Rad je osnova i neophodan uslov za život ljudi. Utječući na prirodnu sredinu, mijenjajući je i prilagođavajući je svojim potrebama, ljudi ne samo da osiguravaju svoju egzistenciju, već i stvaraju uslove za razvoj i napredak društva.

    Proces rada je složena i višestruka pojava. Glavni oblici njegovog ispoljavanja su troškovi ljudske energije, interakcija radnika sa sredstvima za proizvodnju (predmetima i sredstvima rada) i proizvodna interakcija radnika međusobno i horizontalno (odnos učešća u jednom radu proces) i vertikalno (odnos između vođe i podređenog) . Uloga rada u razvoju čovjeka i društva očituje se u tome što se u procesu rada ne stvaraju samo materijalne i duhovne vrijednosti koje zadovoljavaju potrebe ljudi, već se razvijaju i sami radnici, koji stječu vještine, otkrivaju svoje sposobnosti, dopunjuju i obogaćuju znanje. Kreativna priroda rada dolazi do izražaja u nastanku novih ideja, progresivnih tehnologija, naprednijih i visokoproduktivnijih oruđa rada, novih vrsta proizvoda, materijala, energije, što, zauzvrat, dovodi do razvoja potreba.

    Dakle, u procesu radne aktivnosti ne samo da se proizvode dobra, pružaju usluge, stvaraju kulturne vrijednosti itd., već se pojavljuju nove potrebe sa zahtjevima za njihovo naknadno zadovoljenje (Sl. 1.1).

    Sociološki aspekt studije je sagledavanje rada kao sistema društvenih odnosa, utvrđivanje njegovog uticaja na društvo.

    Rice. 1.1

    U procesu rada ljudi stupaju u određene društvene odnose, u interakciji jedni s drugima. Društvene interakcije u sferi rada, to je oblik društvenih veza koje se ostvaruju u razmjeni aktivnosti i međusobnom djelovanju. Objektivna osnova interakcije ljudi je zajedništvo ili razilaženje njihovih interesa, bliskih ili udaljenih ciljeva, pogleda. Posrednici interakcije ljudi u sferi rada, njegove posredne karike su oruđa i predmeti rada, materijalne i duhovne koristi. Stalna interakcija pojedinih pojedinaca ili zajednica u procesu radne aktivnosti u određenim društvenim uslovima formira specifične društvene odnose.

    Društveni odnosi - to je odnos pripadnika društvenih zajednica i ovih zajednica o njihovom društvenom statusu, imidžu i načinu života, u krajnjoj liniji o uslovima za formiranje i razvoj ličnosti, društvenih zajednica. Oni se manifestuju u položaju pojedinih grupa radnika u procesu rada, komunikacijskim vezama među njima, tj. u međusobnoj razmjeni informacija utječu na ponašanje i učinak drugih, kao i na procjenu vlastite pozicije, što utiče na formiranje interesa i ponašanja ovih grupa.

    Ovi odnosi su neraskidivo povezani sa radnim odnosima i njima su uslovljeni od samog početka. Na primjer, radnici se navikavaju na organizaciju rada, prilagođavaju se objektivnim potrebama i tako stupaju u radne odnose, bez obzira na to ko će raditi u blizini, ko je vođa, kakav stil aktivnosti ima. Međutim, tada se svaki radnik na svoj način manifestuje u međusobnim odnosima, sa rukovodiocem, u odnosu na posao, prema redosledu raspodele posla itd. Posljedično, na temelju objektivnih odnosa počinju se formirati odnosi socio-psihološke prirode, koje karakterizira određeno emocionalno raspoloženje, priroda komunikacije i odnosa ljudi u radnoj organizaciji i atmosfera u njoj.

    Dakle, socijalno-radni odnosi omogućavaju određivanje društvenog značaja, uloge, mjesta, društvenog položaja pojedinca i grupe. Oni su spona između radnika i gospodara, vođe i grupe podređenih, određenih grupa radnika i njihovih pojedinačnih članova. Nijedna grupa radnika, niti jedan član radne organizacije ne može postojati izvan takvih odnosa, izvan međusobnih obaveza u međusobnom odnosu, izvan interakcija (slika 1.2).

    Kao što vidite, u praksi postoje različiti socijalni i radni odnosi. Njih, kao i različite društvene pojave i procese u uslovima postojećeg tržišta, proučava sociologija rada. Stoga je sociologija rada proučavanje funkcionisanja i društvenih aspekata tržišta u svijetu rada. Ako pokušamo da suzimo ovaj koncept, možemo to reći sociologija rada je ponašanje poslodavaca i zaposlenih kao odgovor na ekonomske i socijalne poticaje za rad. Upravo ovakvi poticaji, s jedne strane, podstiču individualni izbor, a s druge ga ograničavaju. U sociološkoj teoriji akcenat je na poticajima koji regulišu radno ponašanje, koji nisu bezlične prirode i odnose se na radnike, široke grupe ljudi.


    Rice. 1.2

    predmet sociologije rad su struktura i mehanizam društvenih i radnih odnosa, kao i društvenih procesa i pojava u svijetu rada.

    Cilj sociologije rada je ovo je proučavanje društvenih procesa i izrada preporuka za njihovo regulisanje i upravljanje, predviđanje i planiranje, u cilju stvaranja optimalnih uslova za funkcionisanje društva, tima, grupe, pojedinca u svetu rada i postizanje na tom planu. na osnovu najpotpunije realizacije i optimalne kombinacije njihovih interesa.

    Zadaci sociologije rada sastoji se od:

    proučavanje i optimizacija socijalne strukture društva, organizacije rada (tima);

    analiza tržišta rada kao regulatora optimalne i racionalne mobilnosti radnih resursa;

    pronalaženje načina za optimalno ostvarivanje radnog potencijala savremenog radnika;

    optimalna kombinacija moralnih i materijalnih podsticaja i poboljšanje odnosa prema radu u tržišnim uslovima;

    jačanje društvene kontrole i suzbijanje raznih vrsta odstupanja od opšteprihvaćenih moralnih principa i normi u svetu rada;

    proučavanje uzroka i razvijanje sistema mjera za sprječavanje i rješavanje radnih sukoba;

    stvaranje sistema socijalnih garancija koje štite radnike u društvu, organizaciju rada itd.

    Drugim riječima, zadaci sociologije rada svode se na razvoj metoda i tehnika za korištenje društvenih faktora u interesu rješavanja najvažnijih socio-ekonomskih problema društva i pojedinca, koji uključuju stvaranje sistema socijalne garancije, održavanje i jačanje socijalne zaštite građana u cilju ubrzanja socijalne preorijentacije privrede.

    Za prikupljanje i analizu informacija u sociologiji rada široko se koriste sociološke metode koje se manifestiraju u:

    stečena znanja o predmetu istraživanja (razumijevanje suštine rada i odnosa u sferi rada);

    proces metoda prikupljanja činjenica;

    način da se donese zaključak, tj. formulirati zaključke o uzročno-posljedičnim vezama između pojava.

    Treba napomenuti da studije koje se provode u okviru sociologije rada daju potrebne i dovoljno pouzdane informacije za formiranje socijalne politike, izradu naučno utemeljenih programa za društveno-ekonomski razvoj radnih organizacija (kolektiva), za rješavanje socijalni problemi i kontradikcije koje stalno prate radnu aktivnost i radnike. Tako je sociologija rada pozvana, s jedne strane, da proširi znanja o stvarno postojećoj stvarnosti, s druge strane, da promovira uspostavljanje novih veza i procesa koji se odvijaju u sferi rada.

    „Društveno psihološki aspekti organizacija rada"

    socijalno-psihološke plate


    Uvod


    Razviti platnu stopu na osnovu troškova primljenih proizvoda za operatere mašinske muže. Izračunajte plate operatera mašinske muže za septembar.

    Sociometrijsko istraživanje "S kim biste voljeli raditi u istom radnom kolektivu?"


    Uvod


    Efikasnost rada je u velikoj meri određena upotrebom racionalnih pristupa njenoj organizaciji. Iskustvo pokazuje da je rezultat rada povezan sa uslovima u kojima radnik živi i radi, sa alatima koji se koriste, sa nivoom veštine i utvrđenim standardima, i konačno, sa zaradom. Dakle, organizaciju rada treba posmatrati kao sistem korišćenja rada radnika, obezbeđujući njegovo funkcionisanje u cilju postizanja blagotvornog efekta. Komponente ovog sistema su:

    · hijerarhija subordinacije u timu;

    · podjelu i saradnju rada funkcionalne dužnosti radnici;

    ·kvalifikacija;

    · regulisanje rada;

    ·uslovi rada;

    · stanje radne discipline;

    · radna motivacija, uključujući učešće u raspodjeli prihoda.

    Trenutno u inostrane prakse koncept kvaliteta radnog života, koji obuhvata i fizičko i socijalno okruženje radnika, smatra se glavnim konceptom organizacije rada. Koncept se zasniva na prepoznavanju činjenice da okolina utiče na emocionalno i mentalno stanje osobe i, shodno tome, na rezultate njenog rada.

    Glavne komponente koncepta kvaliteta radnog života su:

    · adekvatna i pravična naknada za rad;

    · obezbjeđenje sigurnih uslova rada i zaštita zdravlja radnika;

    · mogućnost primene i razvoja ličnih sposobnosti zaposlenog u procesu rada;

    · mogućnost profesionalnog rasta i napredovanja zaposlenog, jačanje sigurnosti posla i finansijskih podsticaja;

    · socijalna integracija u radnu snagu;

    · važnost rada u životu zaposlenog i ispunjenost porodične obaveze;

    · odnos radnika prema društvu.

    Ovo seminarski rad je sagledavanje socio-psiholoških aspekata organizacije rada i procena nivoa plate zaposleni u agroindustrijskom kompleksu.


    1. Socio-psihološki aspekti organizacije rada


    .1 Socijalni i radni odnosi: pojam i vrste


    Glavni tip društvene zajednice u sferi rada je kolektiv. U procesu radne aktivnosti nastaju interakcije između ljudi: i direktno i indirektno. Ove interakcije formiraju takozvane socijalno-radne odnose, koje karakteriše činjenica da:

    · dio su industrijskih odnosa;

    · nastaju između učesnika u procesu rada na osnovu podjele i saradnje rada, u vezi sa potrebom razmjene radne aktivnosti i njenih proizvoda;

    · formiraju se između ljudi – živih nosilaca ovih odnosa.

    Društvene i radne odnose karakteriše kontradikcija između glavnih ekonomskih kategorija – zapošljavanja građana i plata.

    Čitav skup različitih društvenih i radnih odnosa koji nastaju među ljudima u toku njihove radne aktivnosti objedinjuju se u posebne grupe prema određenim karakteristikama.

    Ø Prvo, u radnom kolektivu postoje ljudi sa različite profesije, specijalnosti, radne obaveze, različiti profesionalni i kvalifikacioni nivoi;

    Ø drugo, među zaposlenima se razvijaju različiti socijalni i psihološki odnosi u pogledu takvih aspekata radne aktivnosti kao što su, na primjer, motivacija radnog ponašanja, stavovi prema poslu, interesi, vrijednosti i vrijednosne orijentacije.

    · Predmet ili nosilac radnog odnosa je odnos koji se razvija između članova tima, između pojedinih članova tima i tima i između različitih radnih timova.

    · Djelokrug ovlasti su društveno-radni odnosi koji nastaju u procesu učešća članova tima u donošenju određenih odluka vezanih za radnu djelatnost; istaći se ovdje:

    Ø odnosi između radnika koji zauzimaju isti položaj u odnosu na proces rada, odnosno između radnika sa istom količinom moći - to su horizontalni odnosi; u sistemu odnosa horizontalno postoje tri podsistema - poslovni funkcionalni odnosi; lične pozadinske odnose, koji odražavaju opći stil odnosa koji se zbrajaju u timu; lični izborni odnosi zasnovani na ličnim sklonostima i nesklonostima;

    Ø odnosi između rukovodioca tima i njegovih redovnih članova su vertikalni odnosi, subjekti ovih odnosa različito doprinose razvoju i donošenju najvažnijih odluka vezanih za rad tima.

    · Priroda raspodjele dohotka su društveni i radni odnosi koji se razvijaju između radnika u vezi distribucijskih odnosa, uključujući plaće.

    · Stepen uređenosti radnih odnosa su socijalno-radni odnosi, koji mogu biti:

    Ø formalno, tj. formalizovana dokumenta raznih vrsta (povelje, propisi, naredbe, ugovori, opisi poslova drugi);

    Ø neformalni, odnosi koji se razvijaju na osnovu obostranih simpatija, zajedničkih interesa, hobija i drugih ličnih motiva - oni se naravno ne mogu formalizirati nikakvim dokumentima.

    · Način komunikacije između radnika u procesu rada, opažanjem jedni drugih, primanjem i prenošenjem informacija ili proizvoda rada, koordinacijom radnih radnji.

    Sve grupe radnih odnosa se međusobno isprepliću i nadopunjuju.


    1.2 Socio-psihološka klima i njena uloga u aktivnostima primarnog radnog kolektiva


    Socio-psihološki faktori organizacije rada determinisani su sastavom i karakteristikama agrobiznis organizacija, uključujući socio-demografski sastav njihovog osoblja, interese zaposlenih, stil rukovođenja itd. Pod uticajem ovih faktora nastaje moralni formira se i psihološka klima, koja se izražava u nivou stabilnosti kadrova, njegovoj koheziji, prirodi odnosa među grupama radnika, raspoloženju, radnoj disciplini, radnoj aktivnosti i stvaralačkoj inicijativi.

    Socio-psihološki faktori nemaju mjernu jedinicu, norme i standarde. Stvaranje objektivne osnove za njihovo mjerenje i vrednovanje može biti olakšano sociološkim istraživanjem koje se sprovodi u organizaciji u obliku, prije svega, ankete.

    Kao rezultat svakodnevnog kolektivnog rada u primarnom radnom kolektivu, između radnika se stvaraju stabilni lični kontakti. Ovo služi kao osnova za nastanak emocionalnih međuljudskih odnosa. U procesu ovih odnosa manifestuju se u ovoj ili onoj meri individualne karakteristike zaposlenih, njihove potrebe, interesi, vrednosti, stavovi i stavovi. Postoji međusobna percepcija, međusobno razumijevanje, međusobno vrednovanje zaposlenih. Lični kontakti praćeni su socio-psihološkim procesima kao što su saučesništvo i empatija, imitacija, kompetitivnost, sviđanja i nesklonosti.

    Kao rezultat toga, u primarnom radnom kolektivu, koji je mikrookruženje, formira se sopstvena socio-psihološka klima, koja značajno utiče na čitav kompleks društveno-radnih odnosa i, shodno tome, na rezultate njegovih aktivnosti.

    Neophodan uslov Aktivnost bilo kojeg radnog kolektiva je prisustvo bliskih prijateljskih odnosa između zaposlenih. Što su zaposleni više zainteresovani za rezultate zajedničkog rada, veći je potencijal takvog tima, odnosno bolji će biti konačni rezultati njegovih aktivnosti.

    Socio-psihološka klima primarnog radnog kolektiva predstavlja njegovo emocionalno raspoloženje i odražava uspostavljene odnose među njegovim članovima. Karakterizira grupno raspoloženje tima i nastaje kao rezultat direktnog interpersonalne komunikacije radnici u timu.

    Stvaranje psihološke udobnosti i povoljne socio-psihološke klime znači stalnu i održivu reprodukciju psihičkih stanja kao što su: simpatija, privlačnost, pozitivna emocionalna pozadina komunikacije, interpersonalna privlačnost, osjećaj empatije, saučesništvo, biti razumljiv i pozitivno percipiran. bez obzira na individualne psihološke karakteristike, sigurnost.

    Ne, najsavršenija organizacija rada i radnog mesta, „velikodušni“ sistem materijalnih stimulacija neće pružiti zaposlenima odgovarajući nivo zadovoljstva, ako nisu zasnovani na povoljnoj socio-psihološkoj klimi, koju karakteriše stabilnost tima i zadovoljstvo svakog zaposlenog njegovom radnom aktivnošću.

    Pozitivno utičući na motivaciju radnika, povoljna socio-psihološka klima u primarnom radnom kolektivu jedan je od najvažnijih uslova:

    · održavanje visoke efikasnosti i povećanje produktivnosti zaposlenih;

    · efektivna organizacija rada i povećanje efikasnosti primarnog tima u cjelini;

    · održavanje odnosa dobre volje, zajedničke vrijednosti i motivacijske orijentacije za tim;

    · zadovoljstvo zaposlenih svojim radom;

    · dobro raspoloženje zaposlenih itd.

    Zauzvrat, napeta situacija u timu, konfliktne situacije negativno utječu na psihološku dobrobit radnika, produktivnost rada, kvalitetu obavljenog posla i proizvedenih proizvoda.

    U slučaju kada članovi tima ulaze u različite sukobe jedni s drugima, oni time štete radnoj atmosferi, postizanju zajedničkog cilja tima. To se odražava na nivo produktivnosti rada i ukupni učinak. Ovdje je problem poboljšati moralno zdravlje tima odabirom sredstava za ublažavanje napetosti i tačna definicija faktori kohezije tima. Istovremeno, prilikom planiranja radnih mjesta potrebno je pravilno procijeniti i uzeti u obzir mjeru potreba članova primarnog radnog kolektiva u međusobnoj komunikaciji.

    Procjena socio-psihološke klime. Socio-psihološka klima tima je društvena pojava i ima kvalitativnu obojenost (karakteristiku): povoljna, nepovoljna, dobra, loša, dobronamjerna i neprijateljska.

    Znakovi povoljne socio-psihološke klime u radnoj snazi ​​su:

    · međusobno povjerenje zaposlenih i toplina međuljudskih odnosa;

    · visoki zahtjevi članova tima jedni prema drugima;

    · visoka odgovornost svakog člana tima za stanje u timu;

    · slobodna razmjena mišljenja prilikom rasprave o pitanjima vezanim za različite aspekte aktivnosti tima;

    · dobronamjerna, objektivna i poslovna kritika;

    · visok stepen emocionalna i bihevioralna uključenost i međusobna pomoć u slučaju bilo kakvih problema industrijske, socijalne ili kućne prirode za jednog od članova tima;

    · zadovoljstvo svakog člana tima pripadnošću njemu;

    · visoka motivacija i pozitivan odnos prema poslu;

    · nedostatak pritiska rukovodilaca na podređene itd.

    Tim sa povoljnom socio-psihološkom klimom karakteriše: međusobno poverenje zaposlenih; toplina međuljudskih odnosa; sklonost prihvatanju savjeta i komentara. Takav tim predisponira percepciji i svijesti o kolektivnim ciljevima i interesima i želji za njihovom realizacijom.

    Istovremeno, u stabilnom primarnom timu između njegovih članova mogu nastati različiti sporovi, akutne situacije i sukobi po raznim pitanjima. Međutim, to ne ukazuje uvijek na nepovoljnu socio-psihološku klimu. Naprotiv, takve situacije treba da budu prisutne u timu čiji članovi već godinama rade zajedno i već su navikli jedni na druge. Snaga radnog kolektiva i socio-psihološke klime je upravo u tome da uvijek nađe dostojan izlaz iz teških situacija, da nađe pozitivno rješenje za akutne situacije, kako za svakog člana tima, tako i za tim u cjelini.

    Ponekad su konfliktne situacije poticaj za poboljšanje organizacije rada i proizvodnje, pozitivna promjena u samoj socio-psihološkoj klimi.

    Kako stvoriti normalnu moralnu klimu u radnoj snazi, pogodnu za visoku radnu motivaciju? Za ovo vam je potrebno:

    · nastojati stvoriti klimu međusobnog povjerenja, poštovanja i podrške u radu;

    · racionalno izvršiti podelu rada kako bi se obezbedio svaki radnik zanimljiv rad koji ga podstiče da razvija svoj profesionalni i kvalifikacioni nivo;

    · uspostaviti jasne ciljeve i ciljeve, kao i pravedne standarde rada;

    · pružanje mogućnosti za karijerni rast zaposlenih i otkrivanje njihovih potencijala;

    · omogućiti svima jednake mogućnosti za napredovanje u karijeri, samo zbog sposobnosti zaposlenih, njihovog učinka i stečenog iskustva;

    · nadoknaditi troškove rada zaposlenih na osnovu objektivne procjene njihovog doprinosa rezultatima koje organizacija postiže, povećanjem plata i bonusa na osnovu rezultata godine;

    · zaposlenima dati takve primjere ponašanja koji bi ih podstakli na jedinstvo, iskrenost i poštenje;

    · prepoznaju potrebu za uravnoteženim načinom života zaposlenih, pokrivajući područja poslovnih, porodičnih, ličnih i grupnih interesa.


    1.3 Adaptacija osoblja u organizaciji


    Radna adaptacija je sposobnost zaposlenog da se prilagodi sadržaju i uslovima radne aktivnosti i usmjerava društvenom okruženju da unaprede svoje poslovne i lične kvalitete. Uključuje prevazilaženje mogućih negativnih aspekata koji nastaju kako krivicom organizacije tako i krivicom zaposlenog. Posljedice dugog perioda adaptacije su niska radna sposobnost i, shodno tome, produktivnost rada zaposlenih, nekvalitetan rad, velika fluktuacija i povećanje ukupnih troškova organizacije.

    Odrediti profesionalnu, psihofiziološku i socio-psihološku adaptaciju.

    Profesionalna adaptacija podrazumeva:

    · sposobnost zaposlenog da se prilagodi karakteristikama određene profesije kroz aktivan razvoj radnih operacija, radnji, pokreta uključenih u njenu strukturu u skladu sa tehnološkim procesom;

    · sposobnost donošenja odluka i akcija u standardnim uslovima proizvodnje.

    Složenost profesionalne adaptacije zavisi od širine i raznovrsnosti radne aktivnosti, interesovanja za nju, sadržaja rada, uticaja profesionalnog okruženja i individualnih psiholoških osobina pojedinca. Kriterijum za stepen profesionalne adaptacije je potpuno ovladavanje izabranom specijalnošću, što se izražava u efikasnom i kvalitetnom radu.

    Psihofiziološka adaptacija je sposobnost zaposlenog da se prilagodi uslovima rada, načinu rada i odmora na radnom mestu, sadržaju i prirodi posla (individualnog ili kolektivnog). Ovakva adaptacija se odvija dosta brzo iu većoj mjeri zavisi od zdravstvenog stanja radnika, zaštitnih reakcija organizma na nivo vanjskih faktora.

    Socio-psihološka prilagodljivost je sposobnost zaposlenog da se prilagodi primarnom radnom kolektivu, u interakciji sa kojim njegovi profesionalni i društvena aktivnost, svojim normama, rukovodstvu i kolegama, ekonomskoj stvarnosti. Ova vrsta adaptacije može biti povezana sa znatnim poteškoćama, koje uključuju prevarena očekivanja brzog uspjeha, zbog podcjenjivanja poteškoća, važnosti žive ljudske komunikacije, praktičnog iskustva i precjenjivanja značaja teorijskih znanja itd.

    Socio-psihološka adaptacija je završena kada se zaposlenik ne samo uključio u radni život tima, već i naučio vrednosne orijentacije, poslovne i lične odnose u njemu.

    Faktori socio-psihološke adaptacije su psihološka klima radne snage, tradicije i norme odnosa u njoj, stil vođenja i karakteristike međuljudskih odnosa. Osnovni kriterijumi za socio-psihološku adaptaciju su: zadovoljstvo prirodom posla, odnosi sa kolegama i menadžerima, klima u timu.

    U procesu adaptacija na rad Zaposleni prolazi kroz sljedeće korake:

    · upoznavanje (u trajanju od oko mjesec dana);

    · oprema (do godinu dana);

    · asimilacija - potpuna adaptacija na okruženje i postepena integracija zaposlenog u organizaciju;

    · identifikacija - identifikacija ličnih ciljeva zaposlenog sa ciljevima tima.

    Prema stepenu identifikacije razlikuju se tri kategorije radnika: ravnodušni, djelimično identifikovani, potpuno identifikovani. Na osnovu ove klasifikacije, srž svakog tima su potpuno identifikovani radnici.

    Prema nivou razlikuju:

    · primarna adaptacija - adaptacija mladih radnika koji nemaju iskustva profesionalna aktivnost;

    · sekundarna adaptacija - adaptacija radnika koji već imaju profesionalno iskustvo, koji po pravilu u ovom slučaju mijenjaju predmet aktivnosti ili profesionalnu ulogu.

    Sistem adaptacije u organizaciji je skup neophodnih radnji za novozaposlene bilo kojeg nivoa. Istovremeno, proces adaptacije radnika je individualan i po svom lični kvaliteti kao i u pogledu njegovog rada.

    Dolazak na posao u novu organizaciju je psihički težak trenutak za svaku osobu. Ako istovremeno ne osjeća podršku, sa strane organizacije sumnja u ispravan izbor mjesta rada, često može napraviti greške čiji uzroci leže u psihički neugodnom, nesigurnom stanju osobe. Zbog toga je potrebno kontrolisati proces adaptacije novozaposlenih, koji je osmišljen tako da rješava nastajuće probleme i eliminiše faktore koji ometaju njihovu konsolidaciju u timu.

    Objektivni indikatori adaptacije kadrova su pokazatelji koji karakterišu efektivnost radne aktivnosti i aktivno učešće zaposlenih u njenim različitim oblastima.


    .4 Faktori formiranja stavova prema radu


    Rezultati radne aktivnosti zaposlenog ne zavise samo i ne toliko od njegovog nivoa profesionalnih veština, fizičkih sposobnosti, već i od toga kako se sam zaposleni odnosi prema poslu. Stav prema radu je društveni, emocionalni i voljni stav pojedinca, koji predstavlja postojeću spremnost osobe da na određeni način djeluje u procesu radne aktivnosti, u odnosu na predmete, sredstva i rezultate rada na svom radnom mjestu. .

    Stav osobe prema poslu može biti pozitivan, negativan i indiferentan. Odražava stepen ostvarenosti radnog potencijala zaposlenog pod uticajem uočenih potreba i formiranog interesovanja. Stav prema poslu karakteriše želju (ili nedostatak) osobe da maksimizira svoje psihofiziološke napore, iskoristi svoje znanje i iskustvo, sposobnosti za postizanje određenih kvantitativnih i kvalitativnih rezultata, što se manifestuje u radnom ponašanju, motivaciji i zadovoljstvu poslom (procena rada). ). Nažalost, niske plate poljoprivreda formira ne sasvim pozitivan sadržaj radnog ponašanja zaposlenog. Odnos zaposlenog prema radu može se ocijeniti kako rezultatom njegovog rada, tako i neposrednim učešćem u proizvodnom sistemu, njegovom svijesti, procjenom njegovog doprinosa rada konačnim rezultatima. Stoga se svi faktori u formiranju odnosa prema radu uslovno mogu podijeliti na objektivne i subjektivne.

    · Objektivni faktori čine preduslove njegove aktivnosti, nezavisno od zaposlenog, povezani sa karakteristikama proizvodnog i neproizvodnog okruženja. One su opšte – obuhvataju socio-ekonomske uslove rada i specifične. Specifični faktori su okolnosti i uslovi određene radne aktivnosti, sadržaj rada, uslovi rada, organizacija i naknada rada, socio-psihološka klima, samostalnost delatnosti i stepen učešća u upravljanju itd.

    · Subjektivni faktori odražavaju spoljašnje uslove u svesti i psihi zaposlenog, sa njegovim individualnim karakteristikama - prethodnim iskustvom, opštom i profesionalnom kulturom, psihološkim, demografskim i društveno određenim karakteristikama ličnosti: pol, godine, obrazovanje, radno iskustvo, sposobnosti, sklonosti, stepen stručne spreme. svijesti o značaju njihove radne aktivnosti, potrebi za njom itd. Na radno ponašanje porođaja, formiranje njegovog stava prema radu utiču mnogi faktori koji zajedno podstiču ili ometaju povećanje radnih napora, stepena korišćenje radnog potencijala. Stoga je u svakoj organizaciji važno proučiti odnos njenih zaposlenih prema radu kako bi se identifikovao mehanizam za formiranje stavova prema radu i upravljanju njime. Istovremeno, najznačajnije tačke su proučavanje faktora koji oblikuju stavove prema poslu. Najčešće su svi međusobno povezani ponekad nevidljivim nitima.

    Kao što pokazuje praksa, odlučujući faktor u formiranju stava prema radu je motivacija, koja formira određeno radno ponašanje.


    2. Pokazatelji nivoa zarada zaposlenih


    .1 Sistem indikatora za procjenu nivoa plata


    Vrijednost plata obavlja svoju inherentnu ulogu:

    · regulator tržišta rada, balansiranje ponude i potražnje za radnom snagom;

    · utvrđivanje nivoa nezaposlenosti i zaposlenosti u privredi;

    · stimulativni rad i njegov kvalitet.

    Da bi se plate održale na zadovoljavajućem nivou, potrebno je:

    · redovno analizirati njegovu dinamiku;

    · prilagoditi svoj nivo u zavisnosti od razmjera i tempa promjena ekonomskih uslova.

    Za procjenu, proučavanje dinamike i analizu nivoa plata zaposlenih u poljoprivrednim organizacijama, kao i prosjek za poljoprivredni sektor privrede, možete koristiti sljedeći sistem indikatora:

    · prosječna mjesečna plata;

    · prosječna uplata za 1 čovjek-sat;

    · prosječna uplata za 1 čovjek-dan;

    · prosječna godišnja plata;

    · odnos prosječne mjesečne nominalne plate sa: minimalnom zaradom i dnevnim primanjem.

    Ovi međusobno povezani indikatori se izračunavaju u prosjeku za organizaciju, u kontekstu njenog strukturne podjele, po kategorijama zaposlenih, pozicijama i specijalnostima itd.

    Prosječna plata je statistički pokazatelj koji karakteriše prosječan nivo zarada svih zaposlenih ili njihovih pojedinačnih kategorija za određeni period.

    Prosječna godišnja plata zaposlenih u organizaciji izračunava se tako što se godišnji fond obračunatih zarada podijeli prosječnim godišnjim brojem zaposlenih.

    Prosječna mjesečna nominalna obračunata zarada za period (konkretni mjesec, kvartal, polugodište i godinu) izračunava se tako što se obračunati fond zarada zaposlenih podijeli sa prosečan broj zaposlenih zaposlenih i broj mjeseci u periodu.

    Prosječna isplata za 1 čovjek-dan (1 čovjek-sat) izračunava se omjerom godišnjeg fonda obračunatih plata i ukupnog broja radnih dana (čovjek-sati) zaposlenih u organizaciji za godinu.

    Realne obračunate zarade karakterišu kupovnu moć zarada u izvještajnom periodu zbog promjene cijena za roba široke potrošnje i usluge u odnosu na bazni period. Da bi se to postiglo, indeks realnih obračunatih plata se izračunava dijeljenjem indeksa nominalnih obračunatih plata sa indeksom potrošačkih cijena za isti vremenski period.

    Ovi indikatori se mogu koristiti za poređenje nivoa plata između kategorija i industrijskih grupa radnika unutar određene organizacije; između poljoprivrednih organizacija, kako unutar regiona tako i između regiona; sa nivoom plata u drugim vrstama ekonomska aktivnost itd. Jedan od indikatora koji karakteriše nivo zarada je odnos nominalnih obračunatih zarada i vrednosti regionalnog egzistencijalnog minimuma radno sposobnog stanovništva. Takav odnos se može uspostaviti u svakoj poljoprivrednoj organizaciji za mjesec, kvartal, polugodište i prosjek za godinu dana. Razlikovanje ovih indikatora između organizacija zavisi od njihovog finansijskog i ekonomskog stanja.


    2.2 Metodologija za obračun prosječne plate


    Uredba Vlade Ruske Federacije (od 24. decembra 2007. br. 922) utvrđuje specifičnosti postupka za izračunavanje prosječne plate (prosječne zarade) za sve slučajeve utvrđivanja njene veličine, predviđene Zakonom o radu. Za izračunavanje prosječne zarade uzimaju se u obzir sve vrste plaćanja predviđene sistemom nagrađivanja koji primjenjuje odgovarajući poslodavac, bez obzira na izvore ovih isplata.

    Ova plaćanja uključuju:

    · plaće zaposlenima po tarifnim stavovima, plate za odrađene sate;

    · plaće obračunate zaposleniku za obavljeni rad po komadu;

    · plate obračunate zaposlenom za obavljeni rad kao procenat prihoda od prodaje proizvoda (izvršenje posla, pružanje usluga) ili provizije;

    · plate isplaćene u nenovčanom obliku;

    · plate konačno obračunate na kraju kalendarske godine koja prethodi događaju, utvrđene sistemom zarada, bez obzira na vrijeme obračuna;

    · dodaci i doplate na tarifne stavove, plate (službene plate) za stručnu spremu, klasu, radni staž, kombinaciju zanimanja (pozicija), proširenje područja usluga, povećanje obima obavljenog posla i drugo;

    · plaćanja u vezi sa uslovima rada;

    · nagrade i nagrade;

    · druge vrste isplate plata koje primjenjuje relevantni poslodavac.

    Za obračun prosječne zarade ne uzimaju se u obzir socijalna davanja i druga davanja koja se ne odnose na plate.

    Obračun prosječne zarade zaposlenog, bez obzira na način njegovog rada, zasniva se na stvarno obračunatim plaćama i vremenu koje je on stvarno radio za 12 kalendarskih mjeseci koji prethode periodu u kojem zaposleni zadržava prosječnu zaradu. . U ovom slučaju, kalendarski mjesec je period od 1. do 30. (31.) dana u odgovarajućem mjesecu (u februaru - do zaključno 28. (29.) dana).

    Prosječna dnevna zarada za godišnji odmor i naknadu za neiskorišćeni odmor izračunato za posljednjih 12 kalendarskih mjeseci.

    Prilikom obračuna prosječne zarade iz obračunskog perioda se isključuje vrijeme, kao i iznosi nastali u tom periodu, ako: prosječne zarade u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije; zaposleni je primao privremenu invalidninu ili porodiljsku naknadu; zaposleni nije radio zbog zastoja zbog krivice poslodavca ili iz razloga koji su van kontrole poslodavca i zaposlenog; radniku su omogućeni dodatni plaćeni slobodni dani i sl.

    Prilikom utvrđivanja prosječne zarade, prosječna dnevna zarada se koristi u sljedećim slučajevima: za plaćanje godišnjih odmora i isplatu naknade za neiskorišteni godišnji odmor; za druge slučajeve predviđene Zakonom o radu.

    Prosječna zarada zaposlenog utvrđuje se množenjem prosječne dnevne zarade sa brojem dana (kalendarskih, radnih) u periodu za plaćanje.

    Prosječna dnevna zarada, osim u slučajevima utvrđivanja prosječne zarade za plaćanje godišnjeg odmora i plaćanja naknade za neiskorišteni godišnji odmor, izračunava se tako što se iznos stvarno obračunate zarade za odrađene dane u obračunskom periodu, uključujući bonuse i naknade, podijeli sa broj stvarno odrađenih dana u ovom periodu.

    Prosječna dnevna zarada za isplatu godišnjih odmora u kalendarskim danima i isplatu naknade za neiskorišteni godišnji odmor izračunava se tako što se iznos stvarno obračunate zarade za obračunski period podijeli sa 12 i prosječnim mjesečnim brojem kalendarskih dana (29,4).

    Ako jedan ili nekoliko mjeseci obračunskog perioda nisu u potpunosti razrađeni, prosječna dnevna zarada se izračunava tako što se iznos stvarno obračunatih zarada za obračunski period podijeli zbirom prosječnog mjesečnog broja kalendarskih dana (29,4) pomnoženim sa broj punih kalendarskih mjeseci i broj kalendarskih dana u nepunim kalendarskim mjesecima.

    Broj kalendarskih dana u nepotpunom kalendarskom mjesecu izračunava se tako što se prosječan mjesečni broj kalendarskih dana (29,4) podijeli sa brojem kalendarskih dana u tom mjesecu i pomnoži sa brojem kalendarskih dana koji spadaju u vrijeme rada u tom mjesecu.

    Prosječna dnevna zarada za plaćanje godišnjih odmora u radnim danima, kao i za plaćanje naknade za neiskorišteni godišnji odmor, izračunava se tako što se iznos stvarno obračunate zarade podijeli sa brojem radnih dana prema kalendaru 6-dnevne radne sedmice.

    Prilikom utvrđivanja prosječne zarade zaposlenog koji ima zbirnu evidenciju radnog vremena, osim za slučajeve utvrđivanja prosječne zarade za plaćanje godišnjeg odmora i isplatu naknade za neiskorišćeni godišnji odmor, koristi se prosječna zarada po satu.

    Prosječne zarade po satu izračunavaju se tako što se iznos plaće obračunate za odrađene sate u obračunskom periodu, uključujući bonuse i naknade, podijeli sa brojem stvarno odrađenih sati u ovom periodu.

    Prosječne zarade utvrđuju se množenjem prosječne satnice sa brojem sati odrađenih po rasporedu radnika u obračunskom periodu.

    Prilikom utvrđivanja prosječne zarade, bonusi i naknade se uzimaju u obzir sljedećim redoslijedom:

    · mjesečni bonusi i naknade - stvarno obračunati u obračunskom periodu, ali ne više od jedne uplate za svaki indikator za svaki mjesec obračunskog perioda;

    · bonusi i naknade za period rada duži od jednog mjeseca - stvarno obračunati u obračunskom periodu za svaki pokazatelj, ako trajanje perioda za koji su obračunati ne prelazi trajanje obračunskog perioda, a u iznosu od mjesečnog dio za svaki mjesec obračunskog perioda, ako trajanje perioda za koji se obračunavaju premašuje trajanje obračunskog perioda;

    · naknada po osnovu rezultata rada za godinu, jednokratna naknada za radni staž (radni staž), druge naknade po osnovu rezultata rada za godinu, obračunate za kalendarsku godinu koja prethodi događaju, bez obzira na vrijeme obračuna naknade.

    Kada je unapređen u organizaciji tarifne stope, novčane naknade, prosječne zarade zaposlenih rastu sljedećim redoslijedom:

    · ako je do povećanja došlo u toku obračunskog perioda, uplate uzete u obzir pri utvrđivanju prosečne zarade i obračunate u obračunskom periodu za period koji prethodi povećanju uvećavaju se za koeficijente koji se obračunavaju dijeljenjem tarifnog iznosa, plate, novčane naknade utvrđene u mjesec nastanka događaja sa kojim je vezano očuvanje prosječne zarade sa tarifnim stavovima, zaradama (službenim zaradama), novčanom osobom utvrđenom u svakom od mjeseci obračunskog perioda;

    · ako je do povećanja došlo nakon obračunskog perioda prije nastanka događaja, koji je povezan sa očuvanjem prosječne zarade, prosječna zarada obračunata za obračunski period se povećava;

    · ako je do povećanja došlo u periodu održavanja prosječne zarade, dio prosječne zarade se uvećava od dana povećanja tarife, plate (službene zarade), novčane naknade do isteka navedenog perioda.

    Pri povećanju prosječne zarade uzimaju se u obzir tarifni stavovi, plate, novčane naknade i isplate utvrđene po tarifnim stavovima, plate, novčane naknade u fiksnom iznosu (kamate, višestrukost), osim plaćanja utvrđenih tarifnim stavovima, platama, novčanom naknada u rasponu vrijednosti (procenat, višestrukost).

    Sa povećanjem prosječne zarade, isplate koje se uzimaju u obzir pri utvrđivanju prosječne zarade, utvrđene u apsolutnim iznosima, ne rastu.

    U svim slučajevima prosječna mjesečna zarada zaposlenog koji je u obračunskom periodu u potpunosti odradio normu radnog vremena i ispunio normative rada ( radne obaveze), ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene saveznim zakonom.


    .3 Odnos plata po kategorijama i industrijskim grupama zaposlenih


    Prosječna plata je izuzetno lukava stvar. Istovremeno uzima u obzir plate radnika u glavnoj profesiji i menadžmentu. Prosječne brojke ne odražavaju uvijek stanje stvari selo. U ovom slučaju treba analizirati nivo plata glavnih kategorija i industrijskih grupa radnika.

    Prema godišnjem izvještaju moguće je izračunati samo prosječnu godišnju i prosječnu mjesečnu zaradu, koje pokazuju apsolutni pokazatelji diferencijaciju.

    Radi veće jasnoće, kada se porede nivo plata, oni takođe izračunavaju relativne performanse diferencijaciju, odnosom prosječne mjesečne plate po kategorijama i industrijskim grupama radnika prema prosječnom nivou za organizaciju. Postoji mišljenje da bi odnos plata radnika i prosječne plate za sve kategorije radnika trebao biti na nivou do 80%.

    Jedan od najvažnijih aspekata organizacije plata je jaz u visini plata između menadžmenta i radnika u glavnim profesijama.

    Pokazatelj prosječne plaće u cjelini daje objektivnu predstavu o životnom standardu najvećeg dijela radnika, iako je ozbiljno iskrivljen pod utjecajem:

    · "skrivene plate" koje potcjenjuju njihovu stvarnu veličinu;

    · oštra diferencijacija u plaćama različitih kategorija zaposlenih.


    2.4 Faktori koji utiču na nivo plata


    Šta utiče na stopu plata zaposlenog? Raspon mišljenja ovdje je prilično širok. Tradicionalno, visina naknade zavisi od statusa zaposlenog i njegovog mesta u hijerarhiji organizacije. U stvari, visina plata zavisi od uticaja različitih faktora, koje je prilično teško uzeti u obzir. Dakle, postoji nekoliko karakteristika koje klasifikuju faktore koji utiču na nivo zarada.

    U skladu sa prvim znakom, svi faktori koji doprinose i povećanju i smanjenju zarada razvrstavaju se na interne i eksterne.

    To unutrašnji faktori koji utiču na nivo plata uključuju:

    · obim aktivnosti i nivo profitabilnosti organizacije;

    · nivo produktivnosti rada – tj. iz rezultata kako pojedinačnog rada svakog zaposlenog, tako i iz zajedničkih rezultata aktivnosti cjelokupnog kolektiva poljoprivredne organizacije, ovo određuje spoj individualnog i kolektivnog materijalnog interesa radnika za rast individualne i kolektivne produktivnosti rada. - kao glavni osnov za ekonomsko blagostanje organizacije;

    · stručni i kvalifikacioni nivo zaposlenih;

    · sistemi plata koji se koriste u organizaciji (na tarifnoj ili bescarinskoj osnovi);

    · kvalitet rada i lični radni doprinos zaposlenog konačnom rezultatu.

    Spoljašnji faktori koji utiču na plate uključuju:

    · životni standard u regionu;

    · trošak radne snage koja se razvila na tržištu rada;

    · ekonomsko stanje industrije;

    · konkurentnost proizvoda (usluga);

    · tražnja za radnicima - u uslovima kada potražnja premašuje ponudu, cena rada raste, dakle, u uslovima nedostatka radne snage, plate će rasti;

    · obračun plata u drugim organizacijama;

    · stopa inflacije;

    · odnos obima vitalnih potreba i nominalnih plata (PM);

    · nivo plata u regionu i zemlji (minimalna plata).

    Najvažniji kriterijumi koji određuju visinu zarada su, naravno, stručni i kvalifikacioni nivo zaposlenih i njihov odnos prema poslu, koji se direktno odražavaju na nivo produktivnosti rada. Samo visokokvalifikovani radnik može povećati produktivnost svog rada - povećati kvantitativne i poboljšati kvalitativne parametre rada, što bi trebalo da se odrazi na visinu nadnica.

    Druga karakteristika je klasifikacija faktora koji utiču na visinu plata na objektivne i subjektivne, koji se, pak, mogu podijeliti u nekoliko grupa:

    · unutrašnji ekonomski faktori - poboljšanje finansijski položaj i solventnost organizacije, rast proizvodnje i odgovarajuće povećanje produktivnosti rada;

    · inflatorni procesi - rast potrošačkih cijena i povećanje troškova života;

    · promjene u nacionalnim standardima plata - povećanje minimalne plaće, povećanje tarifne stope 1. kategorije UTS-a;

    · signali sa lokalnog tržišta rada - rast plata u susjednim organizacijama, poteškoće u zapošljavanju i zadržavanju osoblja;

    · pritisak osoblja organizacija;

    · radni staž - osnov za periodično povećanje zarade za radni staž je činjenica koju zaposleni svake godine stiču dodatno iskustvo njihov rad poslodavac sve više cijeni i time zaslužuju veće plate; sistemi takvih plaćanja razlikuju se jedni od drugih u zavisnosti od kategorija radnika, industrije i organizacija;

    · promjena odnosa osoblja prema poslu.

    S jedne strane, zahtjevi za povećanjem plata poljoprivrednika su opravdani i objektivno pravedni. Ovdje je potrebno tražiti uslove i faktore koji doprinose njegovom povećanju. S druge strane, povećanje plata bi trebalo početi stvaranjem efikasnih radnih mjesta koja stvaraju konkurentne proizvode, a tek onda postavljati pitanja o podizanju plata radnika.

    Konačno, naknada zavisi od stepena ekonomskog razvoja zemlje, od kvantiteta i kvaliteta rada pojedinačnog zaposlenog i kolektivnih rezultata organizacije.


    .5 Nivo plata radnika u poljoprivrednom sektoru Ruske Federacije i Orilske oblasti


    Jedan od glavnih pravaca državne agrarne politike je poboljšanje životnog standarda seoskog stanovništva, uključujući i naknade radnika zaposlenih u poljoprivredi. U skladu sa Državni program razvoj poljoprivrede i regulisanje tržišta poljoprivrednih proizvoda, sirovina i hrane za 2008-2012. Prihodi zaposlenih u poljoprivrednim organizacijama do 2012. godine trebali bi se povećati za 2,5 puta u odnosu na 2006. godinu.

    AT poslednjih godina U Rusiji postoji prilično značajna unutarindustrijska neujednačenost u visini plata radnika. Tako je, na primjer, prema podacima Rosstata u 2006. godini prosječna sektorska razlika u prihodima bila 25,3 puta.

    Istovremeno, plaćanje poljoprivrednog rada ostaje na posljednjem mjestu među svim vrstama privredne djelatnosti. Poslednjih godina, njen odnos sa sveruskim nivoom se nije značajno menjao tokom godina, a istovremeno je mnogo niži od nivoa pre reforme – 1991. godine (tabela). U 2005-2006 Stopa rasta prosječne mjesečne nominalne zarade poljoprivrednika bila je niža od prosjeka za ruska ekonomija.


    Table. Prosječne mjesečne obračunate plate zaposlenih u svim organizacijama ruske privrede i organizacijama poljoprivrede

    Godine Prosječne mjesečne plaće u cijenama odgovarajućih godina, rub.6740277841.22005 8555330438.62006 10634416939.22007: januar-septembar 12791574244.9

    Podaci u tabeli pokazuju da je nivo zarada u poljoprivredi i dalje najniži od svih ostalih sektora privrede i iznosio je, na primer, u martu 2007. godine samo 41,6% nacionalnog proseka. Ovo je mnogo manje nego u drugim državama. U Njemačkoj, na primjer, ovaj omjer iznosi 86%. Istovremeno, u Rusiji je 1990. godine iznosio 95,4%. Istovremeno, treba istaći i pozitivne trendove u poljoprivredi. Počevši od 2006. godine, poljoprivreda je počela da nadmašuje ostale sektore privrede u pogledu rasta zarada (tabela). Tako je u periodu januar-septembar 2007. prosječna mjesečna nominalna plata u poljoprivredi porasla za 38%, pri čemu je u privredi u prosjeku iznosila 20,3%. Međutim, u apsolutnom iznosu, plate ostaju niske: u prosjeku su oko 6.000 rubalja; dva puta niže nego u cjelokupnoj ekonomiji zemlje. Ovo ostaje veliki problem. Cijena rada je nadnica, kao i cijene svih dobara i usluga tržišnu ekonomiju obično se razvija u zavisnosti od odnosa ponude i potražnje, u toku konkurencije. Cijena rada u ruskoj poljoprivredi je niža nego u ekonomski razvijenim zemljama. Ne pruža performanse glavna funkcija nadnice - reprodukcija radne snage, što ukazuje na njeno neefikasno korištenje. Prosečna plata po satu u poljoprivredi je takođe samo oko trećine nivoa u ruskoj privredi u celini (tabela).


    Table. Prosječne plaće po satu u poljoprivredi i prosječno po vrsti ekonomske djelatnosti, rub.

    Vrste privredne aktivnosti Godine200020042005Ukupno u privredi15,748,058,5U poljoprivredi5,618,021,4Odnos prema prosječnom ruskom nivou, %35,737,536.6

    U poljoprivredi je odnos nominalnih obračunatih zarada i egzistencijalnog nivoa radno sposobnog stanovništva na nivou 1:1, tj. prosječna plata je neznatno ispred premijera, dok je u prosjeku širom zemlje više od 2,5 puta ispred premijera (tabela).

    Odnos prosječne mjesečne nominalne obračunate plaće u poljoprivredi i egzistencijalnog nivoa radno sposobnog stanovništva uvelike varira u konstitutivnim entitetima Ruske Federacije. Postoje regije u kojima je prosječna plata u poljoprivredi manja od regionalne vrijednosti PM-a. Visoka regionalna diferencijacija plata u poljoprivredi (u odnosu na vrijednost SM radno sposobnog stanovništva) odražava teritorijalne razlike u finansijskom i ekonomskom stanju industrije.


    Table. Odnos prosječne mjesečne nominalne obračunate zarade i egzistencijalnog nivoa radno sposobnog stanovništva, %

    Vrste ekonomske aktivnosti Godine200020042005Ukupno u privredi168259262 uključujući: poljoprivredu68107101

    Zemlja još uvijek održava značajnu diferencijaciju konstitutivnih entiteta Ruske Federacije u smislu prosječne mjesečne plaće po zaposlenom u poljoprivrednim organizacijama, na primjer, u 2006. godini od 1226 rubalja. Aginsky Buryatsky autonomna regija do 13928 rubalja. u regionu Sahalina, ili 11,4 puta. U 21 regiji plate radnika bile su manje od 3.000 rubalja. Ovaj nivo nije obezbjeđivao životni standard. Samo u četiri regiona prosječna mjesečna plata radnika u poljoprivrednom sektoru premašila je nivo prosječne plate u privredi zemlje u cjelini.

    Uprkos rastu realnih zarada u mnogim organizacijama, njena vrijednost je još uvijek daleko od fer nivoa koji odgovara doprinosu rada zaposlenih krajnjim rezultatima njihovih aktivnosti. Osoba koja prima oskudne plate degradira, gubi svoje kvalifikacije i, ponekad, čak i ako takvog zaposlenog plati više, više neće moći da radi bolje u skladu s tim.

    Nizak nivo rentabilnosti poljoprivredne proizvodnje postao je jedan od glavnih razloga za još uvijek zaostale dugove poljoprivrednih organizacija prema zaposlenima. Na primjer, početkom 2007. godine iznosio je 27% ukupnog iznosa za sve vrste privredne djelatnosti u zemlji. 99% ovog duga nastalo je kao rezultat nedostatka sopstvenih sredstava u organizacijama.

    Danas postoji socijalni problemi koji su uobičajeni u mnogim zemljama. Jedna od njih je socijalna diferencijacija, to su razlike u visini prihoda različitih segmenata stanovništva. Ni Amerika, ni Evropa, ni Japan to ne mogu uspješno riješiti. Rusija, posebno, to još nije u stanju.

    Učiniti da sve grupe u društvu imaju jednake prihode je, naravno, iluzija. Ali, prema mnogim naučnicima, kada je jaz između prihoda bogatih i siromašnih veoma velik, to može biti preplavljeno društvenim eksplozijama. Vlada treba da smatra svojom glavnom zadatkom ne samo da odgovori na inflaciju, već i da prati jaz između prihoda bogatih i siromašnih i nastoji da ga smanji na najbolji mogući način.

    U međunarodnoj statistici postoji pokazatelj kao što je koeficijent sredstava - to je omjer gotovinski prihod 10% najbogatijih ljudi do prihoda 10% najsiromašnijih. U Evropi je otprilike 6-8, au Rusiji, prema službenoj statistici, 20-22.

    Stanovništvo je podijeljeno u takozvane kvintilne grupe. Cijelo društvo je podijeljeno u 5 kategorija, po 20% u svakoj. Prvi je najsiromašniji, sa prihodima ispod egzistencijalnog nivoa. Posljednju grupu od 20% zatvaraju najbogatiji.

    Razlika u prihodima između visokoprihodnih i niskih kategorija građana zemlje u 2006. godini porasla je sa 14,9 na 15,3 puta. Ovo je veoma visoka cifra. Jaz u platama nastavlja da se povećava javnom sektoru i građani zaposleni u realnom sektoru privrede.

    Sektorska nejednakost plata u Oryolskoj regiji, više izglađena u odnosu na susjedne regije. Zarada u industriji je samo 9% veća od prosječne plate u regionu zbog problema u razvoju ove industrije. Poljoprivredni sektor i industrije socijalnoj sferi zaostaju za prosječnim zaradama u regionu manje od prosjeka za regione Rusije, budući da je nivo plata u regionu Oryol nizak. Izdvajaju se samo tri relativno visoko plaćena sektora – finansije, transport i menadžment.

    Kao i drugdje u Rusiji, među ruralnim područjima, zarade su veće u prigradskim područjima (Orlovsky i Mtsensk), kao iu područjima sa razvijenijim poljoprivrednim prerađivačkim preduzećima. Većina male plate- u perifernim ruralnim područjima jugozapada regije.


    3. Visina plata zaposlenih u agroindustrijskom kompleksu


    Uslovi. Predstavlja se godišnji izvještaj organizacije agroindustrijskog kompleksa (izvod). Vrsta djelatnosti - poljoprivreda.


    Table. Izvještaj o broju i zaradama zaposlenih u organizaciji za godinu (obrazac br. 5 - APK)

    Zaposleni Prosečan godišnji broj zaposlenih, ljudi Plate obračunate za godinu, hiljada rubalja Socijalna davanja, hiljada rubalja sati: stalni radnici (šifra 030) 1146292148 Od toga: traktoristi - mašinisti (šifra 030) 30217835 operateri na mašinskoj muži (šifra 09131) (šifra 036) --- radnici u uzgoju konja (šifra 037) --- radnici u uzgoju sobova (šifra 038) --- sezonski i privremeni radnici (šifra 040) --- zaposleni (šifra 050) 28259540 Od toga: menadžeri (šifra 051) )9163217Specijalisti (Kod 052)1796324

    Table. Troškovi rada i struktura platnog spiska organizacije (Obrazac 5 - APK str.2)

    Indikatori 20041. Izrađeno od strane radnika zaposlenih u svim sektorima privrede - ukupno: hilj. čovjek-dani (šifra 130) osoba-sat (šifra 131) 41 3352. Od ukupnog iznosa obračunatih zarada za godinu: isplata po tarifnim stavovima, zarada, po komadu (bez regresa, doplata i naknada) (šifra 160) 5473 Od čega: u naturi ( Šifra 161 ) - Bonusi iz sopstvenih izvora, uključujući i naknade po osnovu rezultata rada za godinu (šifra 170) 290 Regres za godišnji odmor (šifra 180) 376 Plaćanje troškova ishrane zaposlenih (šifra 190) - Regionalni koeficijenti i procenat naknade (za radni staž, radni staž) (Šifra 191 )-3. Finansijska pomoć (šifra 200)-

    Prema godišnjem izvještaju moguće je izračunati prosječnu godišnju, prosječnu mjesečnu zaradu, prosječnu zaradu za 1 čovjek-dan, prosječnu zaradu za 1 čovjek-sat i prosječne godišnje socijalne naknade po zaposlenom: koje pokazuju apsolutne pokazatelje diferencijacije. Na osnovu njih izračunavamo nivo plata zaposlenih u agroindustrijskom kompleksu.


    Table. Visina plata zaposlenih u agroindustrijskom kompleksu

    ZaposleniProsječne godišnje plaće zaposlenih, rub.Prosječne mjesečne plaće radnika, rub.Prosječna plata za 1 čovjek-dan, rubProsječna plaća za 1 čovjek-sat, rubProsječne godišnje socijalne isplate po zaposlenom, rub.12356 Po organizaciji - ukupno (Šifra 010 6220251832047.2 .261.25 Uključujući: radnike koji se bave poljoprivrednom proizvodnjom - ukupno (šifra 020) 625845215216.7526.521.32 Uključujući: stalni radnici (šifra 030) 551924599153.4618.781.29 Od toga:106 mašinerije205 mašina,06 mašina,06 mašina,35 mašina,06 mašina,05 91300760822,162,721,2Скотники крупнорогатого скота (Код 033)48705405820,192,471,64Работники свиноводства (Код 034)3900032500,590,111,0Служащие (Код 050)92678772363, 297.741.42 Of which: managers (Code 051) 1813331511139.804.871.88 Specialists (Code 052 ) 56647472023.482.871.41

    Radi veće jasnoće izračunavamo relativne pokazatelje diferencijacije odnosom prosječne mjesečne plate po kategorijama i industrijskim grupama radnika prema prosječnom nivou za organizaciju.


    Table. Odnos u prosječnom mjesečnom nivou plata zaposlenih u poljoprivrednoj organizaciji

    Kategorije i industrijske grupe zaposlenih Prosečan godišnji broj zaposlenih, ljudi Obračunate zarade za godinu, hiljada rubalja Prosečna mesečna zarada, rubalja Prosečna mesečna zarada zaposlenih po kategorijama i industrijskim grupama do prosečnog nivoa za organizaciju, % : radnici angažovani u poljoprivrednoj proizvodnji - Ukupno (šifra 020) 14288875215100.6 Uključujući: stalne radnike (šifra 030) 1146292459988.7 od čega: traktorski vozači - mašine (šifra 032) 109137608146. 7 Cattlemen (kod 033) 17828405878.3 Radnici za uzgoj svinja (šifra 034) 139325062.7 Zaposleni (Kôd 050) 2825957723149 Od toga: menadžeri (Kôd 051) 91632151112,9 puta Specijalisti (Kôd 052) 279143


    Table. Izračunavamo strukturu platnog fonda organizacije agroindustrijskog kompleksa.

    PokazateljiProsjek za organizaciju u 2004., %1. Izrađeno od strane radnika zaposlenih u svim sektorima privrede - ukupno: hilj. čovjek-dani (šifra 130) čovjek-sat (šifra 131) 0,74 6,122. Od ukupnog iznosa obračunatih zarada za godinu: isplata po tarifnim stavovima, plata, po komadu (bez regresa, doplata i naknada) (šifra 160) 100 Od čega: u naturi (šifra 161) - Bonusi iz sopstvenih izvora , uključujući i naknade za rezultate rada za godinu (šifra 170) 5.29 Regres za godišnji odmor (šifra 180) 6.87 Plaćanje troškova prehrane za zaposlene (šifra 190) - Regionalni koeficijenti i procentualni bonusi (za staž, radno iskustvo) ( Kod 191) -3. Finansijska pomoć (šifra 200)-

    Analizirajući strukturu platnog fonda ove organizacije, možemo reći da je udio radnika zaposlenih u svim sektorima privrede, hiljadu radnih sati (glavni dio), te udio regresa (stimulativni dio), kao kao i odnos između njih, su od najvećeg interesa. Analiza to pokazuje ovu organizaciju za povećanje efikasnosti produktivnosti rada koristi motivaciju kao plaćanje praznika i bonusa, što u potpunosti zavisi od broja odrađenih sati.


    3.2 Razviti platnu stopu na osnovu vrijednosti primljenih proizvoda za operatere mašinske muže


    Izračunajte plate operatera mašinske muže za septembar.

    Uslovi. Norma za usluživanje krava je 50 grla. Planirana produktivnost 5000 kg. Planirana prodajna cijena 1 tone mlijeka 1. razreda je 13.000 rubalja. Operater mašinske muže iz grupe krava je u septembru opskrbio 18,1 tonu mlijeka 1. i 1,3 tone 2. razreda. Prosječna stvarna prodajna cijena 1 tone mlijeka 1. razreda u septembru iznosila je 13.400 rubalja, a 1 tone mlijeka 2. razreda 10.000 rubalja.

    1)Godišnja stopa proizvodnje (proizvodnje) mliječnih proizvoda (planirani sadržaj masti) - = 50 cil. x 5000 kg = 250 t

    Stopa proizvodnje mjesečno = 250 tona / 12 = 38,3 tona


    Indikator Izvještajna godina Plan 1. razreda Činjenica 1. razreda Odstupanje za 1. razred Činjenica 2. razreda Prodajna cijena 1 tone mlijeka, 1300013400 rub.+40010000

    Cijena 1 tone mlijeka = Stvarna prodajna cijena / godišnja stopa proizvodnja (proizvod) proizvoda po zaposlenom:

    Cijena za 1 tonu mlijeka 1. razreda: 13.400 rubalja / 38,3 tone \u003d 350 rubalja.

    Cijena za 1 tonu mlijeka 2. razreda: 10.000 rubalja / 38,3 tone \u003d 261 rublja.

    3)Plata za septembar: 350 rubalja * 18,1 tona + 261 * 1,3 tone \u003d 6674 rubalja.


    3.3 Sociometrijsko istraživanje "S kim biste voljeli da radite u istom radnom kolektivu?"


    Svrha sociometrijskog istraživanja je da se dobiju podaci o međuljudskim odnosima u malim društvene grupe koristeći takozvane sociometrijske kriterijume. Obrađene i analizirane sociometrijske informacije omogućavaju dijagnosticiranje tačaka psihičke napetosti u ispitanim grupama, utvrđivanje njihovih uzroka i pravovremenog uticaja na strukturu timova, mijenjajući njihov sastav tako da se odnosi pojedinaca zasnivaju na osjećaju simpatije, međusobnu kompatibilnost, isključujući antagonističke sukobe u procesu. zajedničke aktivnosti.

    Procedura sociometrijskog istraživanja sastoji se od nekoliko faza:

    Pripremna faza. Istraživač definiše problem, bira predmet istraživanja, upoznaje se sa veličinom i različitim socio-demografskim karakteristikama tima. Vrlo je važno razjasniti zašto se studija provodi, koje podatke kupac želi dobiti (ako ih ima).

    Prva faza. Istraživač stupa u direktan kontakt sa članovima tima, nastoji im uliti povjerenje. Preliminarni razgovori sa članovima tima povećavaju njihovu psihološku spremnost za predstojeću anketu. Istovremeno se u ovoj fazi utvrđuje sadržaj i broj sociometrijskih kriterijuma.

    Druga faza. Svako sociometrijsko istraživanje počinje apelom na učesnike ankete. Glavna funkcija obraćanja ispitaniku (ispitaniku) je da ga zainteresuje za učešće i podstakne da pažljivo i istinito popuni karticu. Važno je informisati učesnike studije o svrsi ankete, načinu popunjavanja obrasca, garancijama povjerljivosti itd. Samo provođenje ankete uključuje: upućivanje ispitanika, podjelu sociometrijskih kartica, popunjavanje ispitanicima, prikupljanje kartica. Anketa se može sprovesti i usmeno, a zatim se podaci unose u posebno pripremljenu tabelu.

    faza obrade. Obrada informacija, njihovo predstavljanje u sažetom obliku; provjera pouzdanosti primljenih podataka. Interpretacija rezultata na osnovu razne načine Analiza podataka.

    Završna faza. Dobijanje zaključaka i, po potrebi, preporuka. Poređenje sa podacima iz drugih metoda.

    Centralno u proceduri anketiranja je izbor sociometrijskog kriterijuma. Kriterijum je osnova izbora, a to je konkretna smislena situacija kontakta sa drugim ljudima (dežurstvo, planinarenje, rođendan i sl.). Kriterijum izgleda kao pitanje koje se postavlja grupi. Na osnovu sociometrijskog kriterijuma, preferencija (pozitivan izbor) ili devijacija (negativan izbor) vrši se od strane jedne osobe nad drugom. Kriterijum treba formulisati na način da podstakne osobu da se odluči za zajedničku aktivnost ili da po bilo kom pitanju da prednost ljudima iz svoje grupe.

    Na primjer: "S kim iz svoje grupe biste se pripremili za zajednički izvještaj?", "Koje od svojih drugova iz razreda biste uključili u svoj KVN tim?", "S kim biste od članova tima željeli da radite u paru?" itd.

    Uslovi za sprovođenje sociometrijskog istraživanja.

    Za dobijanje podataka prilikom provođenja sociometrijskog istraživanja važno je poštovati sljedeće zahtjeve:

    Bolje je provoditi anketu samo u timovima koji imaju određeno iskustvo u zajedničkim aktivnostima, na osnovu kojih su između njegovih članova već nastali određeni stabilni odnosi ( timski rad, studija itd.). Kolektivna aktivnost stvara uslove za širenje kruga međusobne simpatije i stabilnih emocionalnih odnosa. U suprotnom, istraživač rizikuje da popravi slučajnu strukturu.

    Svaki član grupe mora donijeti vlastite izbore bez konsultacija s drugima. Zadatak anketara je da obezbijedi takve uslove koji bi isključili svaki pritisak na slobodnu volju u situaciji izbora. To se može postići posebnim oblikom sociometrijske kartice presavijene na pola, individualni oblik provođenje ankete, pravilna organizacija istraživačkog prostora u grupnoj anketi.

    Veličina tima treba da pruži svojim članovima mogućnost za aktivnu direktnu komunikaciju. Prevelika veličina tima može smanjiti kvalitet primljenih informacija. Članovi tima moraju biti jasni u pogledu njegovih granica. Svaki član tima može izabrati partnere za zajedničke aktivnosti samo unutar svog tima. Dobro je imati spisak svih članova grupe ispred učesnika ankete.

    Anketu treba da sprovede osoba van grupe. Ni članovi tima, pa čak ni uprava ili predstavnici uprave ne bi trebali prikupljati informacije, jer se time oštro krši zahtjev povjerljivosti, što je preduslov uspješan sociometrijsko istraživanje.

    Osoba koja koristi metodu proučavanja odnosa u grupi, u svom usmenom izlaganju grupi, mora naznačiti povjerljivost informacija koje se prikupljaju.


    Zaključci i ponude


    Sumirajući rad, možemo reći da nestabilnost ekonomskog stanja preduzeća, finansijske poteškoće, zakašnjela isplata plata, dugi zastoji, naravno, ne doprinose održavanju dobre socio-psihološke klime, jer je menadžer prisiljen da se mnogo više vremena posveti neljudskoj komunikaciji i upravljanju kadrovima funkcija, već direktno proizvodnji, marketingu, finansijama, tj. druge funkcije.

    Primjer socio-psiholoških metoda upravljanja je zadovoljstvo i stimulacija osoblja. Da spasim dobri radnici, trebali biste se pobrinuti da budu sretni i zadovoljni, pokušati ih stimulisati da rade svoj najbolji posao, što će zauzvrat biti od koristi organizaciji.

    Sociološka istraživanja pokazuju da plata i individualni dodatak imaju najveću težinu među oblicima motivacije, a zatim slijede različite vrste premije, zdravstveno osiguranje, mogućnost dobijanja kredita i finansijske pomoći ističu se na pozadini ostalih. Značajni su i sljedeći motivacijski oblici: dobra moralna klima u timu, karijera, dobri uslovi rad, isplata vaučera, socijalno odsustvo. Među najvećim mogućim faktorima demotivacije su: kršenje implicitnog ugovora, nekorištenje bilo kakvih vještina zaposlenika koje on sam cijeni, ignoriranje ideja i inicijativa; nedostatak osjećaja pripadnosti kompaniji, nedostatak osjećaja postignuća, nema vidljivih rezultata, nema ličnog i profesionalnog rasta, nedostatak priznanja postignuća i rezultata od strane menadžmenta i kolega, bez promjene statusa zaposlenih.

    Glavne preporuke za unapređenje motivacionog procesa i prevenciju demotivacije: pružanje maksimalno realnih informacija u procesu odabira zaposlenih, upravljanje kadrovima po ciljevima, postavljanje realnih ciljeva, aktivno korišćenje dodatne vještine zaposlenih, pažnja prema idejama i prijedlozima zaposlenih, formiranje organizacionu kulturu, razvoj osjećaja pripadnosti organizaciji kod zaposlenih, podsticanje i vrednovanje postignuća zaposlenih, razvoj sistema upravljanja karijerom.

    Što se tiče plata radnika, napominjem da je za poljoprivredna preduzeća izrađena primjerna uredba o naknadi radnika, prema kojoj svako preduzeće uspostavlja sistem naknada, tarifnih stavova, plata i raznih vrsta plaćanja. To je fiksirano u kolektivu ugovor o radu.

    Vlada Ruska Federacija veliku pažnju posvećuje pitanjima povećanja zarada zaposlenih u javnom sektoru. Unapređenje sistema nagrađivanja zaposlenih u javnom sektoru nemoguće je bez prelaska na nove sisteme nagrađivanja koji se razlikuju od Jedinstvenog tarifna skala. Menadžeri preduzeća će biti zainteresovani za povećanje plata svojih zaposlenih, jer će njihova plata direktno zavisiti od prosečna plata glavni radnici. Da računam na visoka plaća Zaposlenik mora imati posebno obrazovanje, visoke kvalifikacije, imati potpuno razumijevanje industrije u kojoj će raditi, stalno usavršavati svoje vještine, u potpunosti koristiti radni potencijal za postizanje visokih rezultata preduzeća.


    Bibliografija


    1. Proca n. I., Shumakov Yu. N. Radionica o platama u poljoprivrednim preduzećima. - M.: KolosS, 2006. - 208s.

    Proka N. I. Radionica o racioniranju rada u poljoprivrednim preduzećima. Tutorial. - Orao: Izdavačka kuća OrelGAU, 2001. - 109 str.

    Ekonomija rada: socijalni i radni odnosi / Ed. N. A. Volgina, Yu. G. Odegov. - M.: Ispit, 2006. - 736s.

    Ekonomija rada / Ed. NA. Gorelov. - Sankt Peterburg: Petar, 2007.- 704 str.

    Organizacija i upravljanje proizvodnjom u poljoprivrednim preduzećima / Pod. ed. V. T. Vodyannikova. - M.: KolosS, 2005. - 506 str.

    Pravilnik o plaćama i bonusima zaposlenih // Ekonomija i računovodstvo rada. - 2005. - br. 4

    FOTO: originalni način formiranja i distribucije / N. Merkulov // Čovjek i rad. - 2005. - br. 11

    Principi konstrukcije tarifni sistem u poljoprivrednim preduzećima / A. Markaryants // APK: ekonomija, menadžment. - 2006. - br. 12

    Sistemi plaća u poljoprivrednoj proizvodnji / G. Komarov // Agro-inovacije. - 2007. - br. 1

    Poboljšanje plata administrativnog aparata poljoprivrednih organizacija / Zh.A. Akhmedova, P. S. Yunusova // Ekonomske nauke. - 2008. №1

    Materijalni i nematerijalni poticaji // Racioniranje i nadnice u poljoprivredi. - 2008 - №7

    Minimalna plata i novi sistemi plaća / A. Kulikov // Racioniranje i nadnice u poljoprivredi. - 2008 - №8

    Savezni zakon od 24. oktobra 1997. br. 134-FZ (sa izmjenama i dopunama od 22. avgusta 2004.) „O egzistencijalnom minimumu u Ruskoj Federaciji“


    Tutoring

    Trebate pomoć u učenju teme?

    Naši stručnjaci će savjetovati ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
    Pošaljite prijavu naznačivši temu upravo sada kako biste saznali o mogućnosti dobivanja konsultacija.




    povezani članci

    Najnoviji članci
    Popularni članci
    Izbor urednika
    • 2022-01-28 10:45:17
      Gleb Nikitin, prvi zamenik

      Godine 1999. Nikitin je diplomirao na Državnom univerzitetu za ekonomiju i finansije Sankt Peterburga. 2004. Gleb Sergejevič je diplomirao na Državnom univerzitetu u Sankt Peterburgu, ...

    • 2022-01-23 12:56:25
      crteži brigantine (bez naslova)

      Osnovni podaci o jahti Ukupna dužina (sa pramcem), m 10,00 Ukupna dužina trupa, m 8,65 DWL dužina, m 7,00 Ukupna širina (sa...

    • 2022-01-18 11:39:17
      Licenciranje aktivnosti

      U Rusiji je za određene vrste poslovnih aktivnosti potrebna dozvola ili dozvola. Sve na listi...

    • 2022-01-13 15:41:32
      Vlastiti kućni biznis Kontekstualno oglašavanje za webmastera

      Danas želim da pričam o načinima monetizacije sajta, tj. ne razmotrite sve moguće opcije za zarađivanje novca na internetu (već sam pisao o njima), naime ...

    • 2022-01-03 14:59:18
      Proljev kod brojlera: uzroci i što učiniti?

      Uzgoj zdravog, produktivnog potomstva brojlerskih pilića u moći je svakog farmera. Ali za to nije dovoljno posjedovati veliku stoku, morate biti u mogućnosti ...

    rin-tek.ru