Motiv je impuls da se djeluje kako bi se zadovoljila određena potreba. Motivacija: izvor snage za akciju

1. Teorije motivacije, njihove karakteristike
2. Vrste, vrste i nivoi motivacije

Motivacija je složeno psihofiziološko stanje koje karakterizira skup dinamički hijerarhiziranih ljudskih motivacija za određenu aktivnost. Teškoća u razmatranju ovog problema leži u činjenici da je svaka aktivnost – bilo da je to rad, znanje, komunikacija itd. – polimotivisana. Ona nije motivisana jednim motivom, već njihovom kombinacijom. Neki motivi se dopunjuju, neki su u sukobu. One se ponekad pojačavaju, ponekad iskrivljuju aktivnost osobe, što mu na kraju otežava da utvrdi zašto je tako postupio, a ne drugačije. Štaviše, mnoge motive osoba ne realizuje. Stoga je besmisleno graditi motivacioni proces u organizaciji, oslanjajući se samo na pojedinačne komponente kompleksnog motivacionog kompleksa.

Da bismo adekvatnije konstruirali motivacijski kompleks, razmotrimo stajalište B. V. Kharazishvilija, koji je analizirao motivaciju sa stanovišta njenih komponenti. On je obrazložio kako slijedi. Preduslov ljudskog ponašanja, izvor njegove aktivnosti je potreba. Potrebni su određeni uvjeti, osoba nastoji eliminirati nastali deficit. Potreba koja se javlja izaziva motivacionu ekscitaciju (odgovarajućih nervnih centara) i navodi telo na određenu vrstu aktivnosti. Istovremeno se oživljavaju svi potrebni memorijski mehanizmi, obrađuju se podaci o prisutnosti vanjskih uvjeta i na osnovu toga se formira svrsishodna akcija. Drugim riječima, aktualizirana potreba uzrokuje određeno neurofiziološko stanje – motivaciju.

Dakle, motivacija je potreba uslovljena pobuda određenih nervnih struktura (funkcionalnih sistema) koje izazivaju usmerenu aktivnost organizma.

Prijem u koru velikog mozga određenih senzornih ekscitacija, njihovo jačanje ili slabljenje ovisi o motivacijskom stanju. Učinkovitost vanjskog stimulusa ovisi ne samo o njegovim objektivnim kvalitetama, već i o motivacijskom stanju tijela (nakon što ugasi strast, tijelo neće odgovoriti na najprivlačniju ženu).

Dakle, motivacijska stanja uvjetovana potrebama karakterizira činjenica da mozak istovremeno modelira parametre objekata koji su neophodni za zadovoljenje potrebe i šeme aktivnosti za ovladavanje traženim objektom. Ove šeme - programi ponašanja - mogu biti ili urođene, instinktivne, ili zasnovane na individualnom iskustvu, ili novostvorene iz elemenata iskustva.

Realizacija aktivnosti se prati upoređivanjem postignutih među- i konačnih rezultata sa unapred programiranim. Zadovoljavanje potrebe oslobađa motivacionu tenziju i, izazivajući pozitivnu emociju, „afirmiše“ ovu vrstu aktivnosti (uključujući i nju. korisna akcija). Nezadovoljstvo potrebe izaziva negativnu emociju, povećanu motivacionu tenziju i istovremeno - aktivnost pretraživanja. Dakle, motivacija je individualizirani mehanizam za korelaciju vanjskog i unutrašnji faktori, koji određuje ponašanje date osobe.

U životinjskom svijetu načini ponašanja određeni su refleksnom korelacijom vanjskog okruženja sa stvarnim, vitalnim organskim potrebama. Dakle, glad izaziva određene radnje u zavisnosti od spoljašnje situacije. U ljudskom životu, samo vanjsko okruženje može aktualizirati različite potrebe. Dakle, u krivično opasnoj situaciji, jedna osoba se rukovodi samo organskom potrebom za samoodržanjem, drugom dominira potreba da ispuni građansku dužnost, treća – da pokaže hrabrost u borbi, da se istakne itd. oblici i metode svjesnog ponašanja osobe određeni su njegovim odnosom prema različitim stranama stvarnosti. Motivaciona stanja osobe značajno se razlikuju od motivacionog stanja životinja po tome što su regulisana drugim signalnim sistemom - rečju. Odavde prelazimo na tipove motivacionih stanja osobe.

Motivacijska stanja osobe uključuju: stavovi, interesi, želje, težnje i nagoni.

Stav je stereotipna spremnost da se postupi na određeni način u odgovarajućoj situaciji. Ova spremnost na stereotipno ponašanje nastaje na osnovu prethodnog iskustva. Stavovi su nesvjesna osnova radnji ponašanja u kojima se ne ostvaruje ni svrha radnje ni potreba za kojom se oni vrše. Razlikuju se sljedeće vrste instalacija:

1. Situaciono-motorna (motorna) instalacija (na primjer, spremnost vratnih pršljenova to kretanje glave).

2. Senzorno-perceptualni set (čekanje na poziv, isticanje značajnog signala iz opšte zvučne pozadine).

3. Socio-perceptualni stav - stereotipi percepcije društveno značajnih objekata (na primjer, prisustvo tetovaža se tumači kao znak kriminalizirane osobe).

4. Kognitivni - kognitivni - stav (predrasuda istražitelja u pogledu krivice osumnjičenog dovodi do dominacije optužnih dokaza u njegovom umu, oslobađajući dokazi povlače se u drugi plan).

5. Mnemička instalacija - instalacija na pamćenje značajnog materijala.

Motivaciono stanje čoveka je mentalni odraz uslova neophodnih za život čoveka kao organizma, pojedinca i ličnosti. Ova refleksija potrebnih uslova se sprovodi u obliku interesovanja, želja, težnji i nagona.

Interes - selektivan stav prema predmetima i pojavama kao rezultat razumijevanja njihovog značenja i emocionalnog doživljaja značajnih situacija . Interesi osobe određeni su sistemom njegovih potreba, ali veza između interesa i potreba nije jednoznačna, a ponekad se i ne ostvaruje. U skladu sa potrebama, interesi se dijele po sadržaju (materijalno i duhovno), po širini (ograničeno i svestrano) i održivosti (kratkoročno i održivo). Razlikuju se i direktni i indirektni interesi (npr. interes koji prodavac pokazuje kupcu je indirektan interes, dok je njegov direktni interes prodaja robe). Interesi mogu biti pozitivni ili negativni. Oni ne samo da potiču osobu na aktivnost, već se i sami u njoj formiraju. Ljudski interesi su usko povezani sa njegovim željama.

Želja- motivaciono stanje u kojem su potrebe u korelaciji sa specifičnim predmetom njihovog zadovoljenja. Ako se potreba ne može zadovoljiti u datoj situaciji, ali se ova situacija može stvoriti, onda se smjer svijesti da se stvori takva situacija naziva težnja. Težnja s jasnom idejom o potrebnim sredstvima i metodama djelovanja je namjera. Vrsta želje je strast - trajna emocionalna želja za određenim objektom, potreba za kojom dominira nad svim ostalim potrebama i daje odgovarajući smjer svim ljudskim aktivnostima.

Preovlađujuće težnje osobe za određenim vrstama aktivnosti su njene sklonosti, a stanje opsesivne privlačnosti prema određenoj grupi predmeta je pogoni.

Motivacijska stanja mobiliziraju svijest da traži odgovarajuće ciljeve i donese konkretnu odluku. Donošenje odluke o konkretnoj akciji povezano je sa osvješćivanjem motiva te radnje, sa konceptualnim modeliranjem njenog budućeg rezultata. Motiv je argument u korist odabrane radnje, svjesna motivacija za postizanje određenog cilja, neophodan element svjesnog, voljnog, namjernog djelovanja.

Dakle, pojam motivacije uključuje sve vrste motiva ljudskog ponašanja. Motiv je svjesni element motivacije.

Potrebno je razlikovati pojmove "motiv" i "motivacija". Motivacija - ovo je opšta motivacija za aktivnost u određenom pravcu. Najelementarniji oblik motivacije su nagoni – iskustva nesvjesnih potreba, pretežno biološke prirode. atrakcija nemaju određeni fokus i ne dovode do specifičnog voljnog čina. Opće konture ciljeva formiraju se u fazi želja, ali želje još nisu povezane s donošenjem odluka. U sljedećoj fazi preakcije, u fazi težnje, osoba odlučuje da djeluje u određenom smjeru na određeni način, prevazilazeći određene poteškoće. Istovremeno se razmatraju uslovi i načini ostvarivanja namjera koje su nastale, mogućnosti njihove realizacije. Kao rezultat toga, rađa se namjera da se izvrši određena radnja.

Ljudsko ponašanje aktivira se širokim spektrom poriva koji su modifikacija njegovih potreba: sklonosti, interesovanja, težnje, želje, osećanja. Konkretne ljudske radnje ostvaruju se u sistemu pojmova. Čovjek razumije zašto ovaj cilj treba postići, vaga ga na vagi svojih koncepata i ideja.

Motivacije za aktivnost u određenom smjeru mogu biti pozitivna i negativna osjećanja: radoznalost, altruizam, sebičnost, lični interes, pohlepa, ljubomora itd.

Međutim, osjećaji, naglašava B. V. Kharazishvili, budući da su opći motiv za određenu vrstu akcije, sami po sebi nisu motiv za djelovanje. Dakle, sebične težnje mogu se zadovoljiti raznim akcijama. Motiv je zatvaranje impulsa za određeni cilj. Ne može biti svjesnih, već nemotivisanih radnji.

Primijenjeno na menadžment Motivacija je proces motivisanja zaposlenih za rad. Svaki lider, ako želi da postigne efikasan rad njegovi podređeni, ne treba zaboraviti na podsticaje za rad.

Motivacija je proces stvaranja sistema podsticaja za postizanje ciljeva postavljenih pred zaposlenog na osnovu uvažavanja i korišćenja njegovih potreba, vrednosnih orijentacija, uverenja, pogleda na svet.

N. K. Semenov naglašava da se zaključak o motivaciji može izvesti samo posmatrajući ponašanje ili izjave ljudi koji predstavljaju resurs koji se suštinski razlikuje od svih drugih kojima menadžer upravlja.

Ljudska aktivnost u preduzećima i organizacijama ima ciljni karakter, moralnu vrijednost, što značajno utiče na manire i ponašanje pojedinca na poslu. Odnos prema menadžerima formira se pod uticajem mikroklime u radnoj snazi, ličnih problema i drugih faktora koji su od vitalnog značaja za zaposlenog i imaju veliki uticaj na njegovu motivaciju.

Teškoća prepoznavanja osjećaja i emocija neke osobe objašnjava se i činjenicom da je svaka osoba jedinstvena individualnost. Svaki od njih rezultat je evolucije mnogih faktora koji predstavljaju jedinstvenu kombinaciju koja karakterizira određenu osobu.

Efikasnost svakog specifičnog uticaja na radnike zavisi od pojedinca i konkretne situacije koja je nastala. U idealnom slučaju, menadžeri bi trebali toliko dobro proučiti podređene da mogu povezati svoje radne metode i pristupe zaposlenima sa svojima. individualnih kvaliteta. Istraživanja ponašanja ljudi pokazuju da su oni skloniji međusobnoj sličnosti, posebno u oblasti motivacionih potreba i motiva ponašanja (Robin Stekhan. Menadžment. M., 1991. S. 427.).

Ako menadžer želi aktivnosti upravljanja koristite ideju sličnosti u motivaciji, a ne razlika među zaposlenima, tada su veće šanse za postizanje uspjeha u proizvodne aktivnosti. To ne znači da će lični interesi pojedinca biti odbačeni. Poznavajući individualne potrebe i zahtjeve, u menadžmentu primarnog nivoa postoji realna mogućnost da se ove razlike uzmu u obzir i povežu sa glavnim, opštim trendovima u razvoju motivacije zaposlenih u jedinici.

Pomirljivi pristup u menadžmentu primarnog nivoa zasniva se na sličnosti motiva u mnogo većoj mjeri nego na njihovoj različitosti, te je poželjniji za jačanje motivacije radnika i unapređenje proizvodnih aktivnosti. Pomirljiv pristup takođe promoviše koheziju radni kolektiv i stvara osjećaj pripadnosti jednom timu.

Često se motivacija posmatra kao nešto što jedna osoba može dati drugoj ili učiniti, izvesti za nju. Menadžeri ponekad govore o uslovima da se zaposlenima da pravo na motivaciju ili o uslovima da ih motivišu. Međutim, pozitivnu motivaciju zaposlenih nije lako postići, jer ona odražava interni podsticaj ili impuls. Motivacija se ne može unijeti iz riječi drugih ili ubrizgati intravenozno. Nastaje unutar osobe.

Osoba je motivirana kada je spremna slijediti put koji se stimulira. Na kraju krajeva, motivacija je ključni faktor za uspjeh organizacije. Ovo je kategorija koja je podržana brojnim studijama. Teorije i ideje za razumijevanje motivacije o kojima se govori u ovom radu su fundamentalne prirode i predstavljene su u mnogim publikacijama. Najveći broj tumačenja posvećen je konvergenciji, sličnosti motiva, a ne razlikama.

2.

Većina psihologa koji proučavaju ponašanje ljudi ličnosti apsolutno su uvjereni da je njihovo ponašanje opravdano, ciljano, motivirano. Drugim riječima, uvijek postoji razlog na osnovu kojeg osoba djeluje (odabir puta koji je, po njegovom mišljenju, racionalan; zdrav razum, nedostatak kontrole itd.).

Ljudi stalno nastoje da vrednuju sve što je bitno za njihove potrebe i kako vide sebe u svom okruženju. Često je nemoguće direktno shvatiti zašto se osoba ponaša na način na koji se ponaša. Ali čak iu ovom slučaju postoje podsvjesni motivi koji određuju ponašanje osobe u određenoj situaciji (David Martin. Management. M, 1991, str. 446.)

Tokom mnogo milenijuma, poslodavci su bili u mogućnosti da utiču na zaposlene da ubrzaju obavljanje radnih operacija uz postizanje cilja preduzeća ili organizacije. Tradicionalna, jednostavna, ali prilično racionalna metoda motivacije u eri prije tržišta bila je metoda „šargarepe i štapa“, zasnovana ili na nagradama ili kaznama. Ova metoda ponekad i sada daje dobar rezultat, ali njegov efekat je obično kratkotrajan.

Ljudsko ponašanje je uvijek motivisano i može se s entuzijazmom i entuzijazmom provoditi u realizaciji produktivnih, kreativnih aktivnosti, a može se ispoljiti i u izbjegavanju posla iz različitih razloga. Svaka aktivnost temelji se na određenom motivu ponašanja, koji treba shvatiti kao aktivne pokretačke snage koje određuju izbor određene radnje od strane osobe ovisno o određenoj situaciji.

Menadžera uvek zanimaju uslovi pod kojima je zaposleni motivisan za rad nakon što dobije određeni zadatak. On treba da zna šta tera zaposlenog da se energično trudi da izvrši zadatak, bez obzira na brojne poteškoće u procesu njegovog postizanja.

Sveobuhvatne studije motivacije rada su sprovedene 20-ih godina. u Sjedinjenim Državama tokom Hawthora nekih eksperimenata kompanije Western Electric, kao rezultat kojih je donesen glavni zaključak - zaposleni vole da osete svoju važnost u procesu rada, što je tačno i relevantno u ovom trenutku (Lyubimova M. G. Menadžment – ​​put do uspeha. M., 1992, str. 13.)

U istom periodu, mnogo istraživačkog rada na proučavanju motivacije rada izvršili su sovjetski ekonomisti: Gastev A.K., Zhdanov L., Podgaetsky V.Ya., Strelbitsky S.D.

Gastev A.K. je 1920. godine organizovao Centralni institut rada (CIT) u Moskvi i vodio ga skoro 20 godina. U svojim spisima istraživao je probleme organizacije rada i upravljanja. Posebna pažnja posvetio se proučavanju kritične aspekte rada, kao tehničkog, psihofiziološkog, pedagoškog, ekonomskog. U potonjem je prvenstveno izdvojio uzorke ekonomske stimulacije rada.

Zhdanov L., kao zaposlenik Taganrog instituta za naučnu organizaciju proizvodnje, razvio je metodologiju upravljanja, obraćajući pažnju u svom istraživanju na stvaranje direktnog i jasnog sistema materijalnog interesa radnika za rezultate njihovog rada.

Mnogi istraživači smatraju da su, uz materijalni interes, najjači motivacioni faktori atmosfera prijateljske saradnje svih zaposlenih, proizvodno raspoloženje koje stvara upravljački aparat, ljubav prema svom poslu, ostvarena na osnovu sposobnosti i sklonosti.

Neki naučnici smatraju da su glavni motivi koji aktivno utiču na ponašanje zaposlenog materijalne i moralne prilike, odgovarajući iznos zarade i njena blagovremena isplata; interes zaposlenih u prihodima preduzeća; higijena uslova rada - svetla prostorija sa čistim vazduhom, normalna temperaturni režim i vlažnost vazduha 40-70%; briga rukovodstva o materijalnim i socijalnim potrebama zaposlenih; postojanost osoblja; povoljna psihološka atmosfera u timu; moralno ohrabrenje; promocija itd.

Lider je taj koji u timu mora stvoriti takvo okruženje koje će stimulisati zaposlenog na visokoproduktivan rad zasnovan na rastu materijalnog blagostanja i povećati njegovu poziciju na hijerarhijskoj lestvici preduzeća.

Nažalost, odbacivanje NEP-a krajem 20-ih. u SSSR-u i prelazak na administrativno-komandni sistem upravljanja privredom zemlje u narednih šest decenija nije dozvolio razvoj teorije i prakse motivacije rada svojstvene tržišnoj ekonomiji.

Međutim, studije sovjetskih naučnika u oblasti ekonomskih, socijalnih, psiholoških aspekata rada pozitivan uticaj o razvoju teorija motivacije koje su u različito vrijeme razvijali ekonomisti, sociolozi, psiholozi, pravnici, poduzetnici u mnogim zemljama svijeta.

U uslovima tržišnu ekonomiju Preduzetnici, menadžeri, stručnjaci nastoje da stvore dugoročan, višedecenijski sistem motivacije zaposlenih. Ovakav pristup omogućava uspješnu realizaciju svih strateških i dugoročnih zadataka razvoja preduzeća za njihovo uspješnije funkcionisanje u postindustrijskoj eri. Trenutno se teorije motivacije dijele u dvije grupe – sadržajne i proceduralne. Prvi uključuje teorije i studije A. Maslowa, K. Alderfera, Davida McClelanda, Fredericka Herzberga.

Suština teorija zasnovanih na sadržajnom pristupu je da ljudi imaju motiv da zadovolje specifične, dobro definisane i manje-više predviđene potrebe.

A. Maslowova teorija

Čuveni psiholog Abraham Maslow razvio je koncept hijerarhije potreba. Prema njegovom pristupu, potrebe su rangirane od najniže do najviše po prioritetu. Obično se preklapaju i međusobno su povezani, a mogu se i grupirati u pet blokova.

Maslowova teorija hijerarhije ljudskih potreba implicira da ljudi uglavnom nastoje da ih zadovolje u određenom nizu, vodeći računa o važnosti za održavanje života. Sve dok niži nivo ili primarne potrebe nisu zadovoljene, osoba ima malo želje da pređe na drugi nivo. A kada je jedan nivo potreba manje-više zadovoljen, tek tada osoba koncentriše svoje napore da zadovolji potrebe na sledećem nivou, a istovremeno se formiraju novi motivi za njegovo ponašanje. Maslow je smatrao da ostvarenje potreba nižeg nivoa na određeno vrijeme oslobađa čovjeka, barem na neko vrijeme, od briga i napora na ovom nivou.

Na prvom nivou, postoje fiziološke (ili biološke) ljudske potrebe koje svako treba da ispuni: hrana, stanovanje, odmor, oporavak i druge. Zapravo, svaki radnik smatra da je rad sredstvo za zadovoljavanje ovih osnovnih potreba. Plata treba da omogući osobi da zadovolji vitalne potrebe uz dovoljan nivo udobnosti.

Kada su fiziološke potrebe zaista zadovoljene, druge potrebe dolaze u prvi plan. Potreba za sigurnošću je zaštita svih od vanjskih prijetnji i zaštita od briga i nesigurnosti u životu.

Većina radnika želi imati osjećaj sigurnosti ili kontrole nad budućnošću. U tom smislu, mnogi poslodavci nude niz troškova za različite aktivnosti, kao što su medicinske potrebe, troškovi penzija, bolničko održavanje, životno osiguranje, invalidnost. Poslodavci u planove uključuju mjere zaštite zaposlenih od raznih neočekivanih događaja.

Plate i primanja treba da obezbede set mera u firmama za radnike da zaštite i fiziološke potrebe i siguran život. Istovremeno, ove mjere omogućavaju firmi da se natječe na tržištu rada privlačeći u preduzeće najkompetentnije radnike.

Mnogi znanstvenici primjećuju da grupna motivacija može imati snažan utjecaj na ponašanje radnika u proizvodnoj situaciji, kako u negativnom tako iu pozitivnom smjeru. Na primjer, nekoliko zaposlenih može, nakon konsultacija, obavljati posao na način suprotan onome koji je naveo menadžer, a da se pritom osjeća kao neformalna grupa.

Pozitivna motivacija može imati snažan učinak na pomaganje menadžeru da postigne natprosječan učinak koji je izuzetan za druge zaposlenike. Potonji rezultat je mnogo lakše postići na nekoliko radnih mjesta, a teži na drugim. Osim toga, neki poslodavci cijene ili podržavaju socijalna ili sportska dostignuća svojih zaposlenika van službe, što im pomaže da zadovolje svoje društvene potrebe i budu lojalni organizacijama u cjelini.

Usko povezana sa društvenom potrebom je i potreba za poštovanjem i samopoštovanjem, što znači da svaka osoba ima interes za evaluaciju, postignuća. Ova potreba može biti složena, jer je povezana sa željom pojedinca za samopotvrđivanjem i njenim značajem. Nažalost, ne pruža svaki posao mogućnost da se ova potreba zadovolji. Često menadžer može vidjeti smjer u kojem se mogu zadovoljiti najznačajnije radne potrebe pojedinca.

Na najvišem nivou je ljudska potreba za samoostvarenjem. Ovo je najvažnija potreba koju većina ljudi nastoji ostvariti tokom svog radnog vijeka. Uključuje želju za ostvarenjem sposobnosti i potencijala pojedinca na osnovu kreativnog pristupa i trošenja vremena za postizanje željenog cilja u granicama svih svojih snaga.

Hipotetički, najviši nivo potreba se ne može postići sve dok pojedinac ne ostvari svoj puni potencijal. Dakle, ove potrebe teoretski traju tokom čitavog života osobe, a moguće je da se nikada neće ostvariti ni uz njegove najveće napore.

Postoje mnoge vrste posla u kojima osoba brže dolazi do razočaranja nego što u potpunosti dostiže najviši nivo samospoznaje. Poznato je da su neke proizvodnje i menadžerski rad rutinski su i monotoni. U tom slučaju radnici moraju tražiti samopotvrđivanje u svakodnevnom radu, sportu, samoobrazovanju, pa čak i u porodičnim odnosima.

Teorija K. Alderfera

Slayton Alderfer je bio svojevrsni kritičar teorije motivacije, koji je predložio da se motivacija otkrije uz pomoć tri osnovne potrebe (Prokushen E.F. Management. M., 1999. str. 45.):

Želja za fizičkim blagostanjem, zdravljem - potreba za postojanjem;

Želja za zadovoljstvom u međuljudskim odnosima – potreba za komunikacijom;

Želja za dugoročnim rastom i razvojem je potreba za karijerom.

Unatoč određenoj sličnosti između ove dvije teorije, primjetne su sljedeće razlike između Alderferove teorije motivacije i Maslowove teorije:

Vrlo često radnici koji nisu uspjeli ostvariti niže potrebe prilično uspješno rješavaju probleme u vezi sa višim potrebama;

Unapređenje zaposlenog na ljestvici karijere ne vodi uvijek do zadovoljenja potreba pojedinca;

Ako je radnik podbacio u svojoj karijeri, onda ga vrlo često mogu progoniti neuspjesi u obavljanju bilo kojeg posla na nižim nivoima.

Alderferova teorija motivacije, po našem mišljenju, prilično konstruktivno nadopunjuje Maslowovu petostepenu teoriju potreba.

Alderferov trostepeni model ne pridržava se stroge regulative u dosljednoj implementaciji potreba unutar svakog od nivoa. Redoslijed realizacije potreba na određenom nivou zavisi od prioriteta pojedinca. Na primjer, mladi ljudi obično daju veću prednost društvenim potrebama u odnosu na potrebe za poštovanjem, samopoštovanjem, a tek s godinama se uspostavlja suprotna preferencija.

Iako je model hijerarhije potreba u pet koraka rafiniraniji i precizniji, mnogi menadžeri radije koriste trostepeni model hijerarhije ljudskih potreba. Naravno, u životu je raznolikost potreba mnogo šira od onih navedenih u Maslowovom modelu. Poznato je samo da skoro svi ljudi pre svega nastoje da zadovolje potrebe nižeg nivoa, a tek onda prelaze na realizaciju potreba višeg nivoa (Killen K. Management Issues. M., 1998. P 23.).

Jedna od autoritativnih teorija motivacije sadržaja je teorija Davida McCledanda, zasnovana na uzimanju u obzir potreba viših nivoa kao što su moć, uspjeh, uključenost. Sa McClelandove tačke gledišta, potreba za moći manifestuje se u obliku želje da se utiče na druge ljude. Pojedinci sa potrebom za moći, po pravilu, iskreno i energično brane svoju želju za liderstvom, svoje početne pozicije, izražavajući nameru da vode grupu, kolektiv.

Potreba za uspjehom nalazi se između potrebe za poštovanjem i samospoznaje prema teoriji A. Maslowa. Ljudi sa velikom željom za uspjehom izbjegavaju povećan rizik, hrabro preuzimaju odgovornost u rješavanju raznih problema i savladavanju prepreka koje ometaju postizanje cilja. Oni su proaktivni i dosljedni u obavljanju stvari.

Motivacija, zasnovana na potrebi za uključenjem, ispoljava se u želji pojedinca da uspostavi prijateljstva, pomogne drugima, sarađuje i uspostavlja konstruktivne međuljudske odnose.

Menadžer može i treba da osigura da potreba za pripadanjem bude zadovoljena uključivanjem podređenih u posao koji će maksimizirati mogućnosti za komunikaciju.

Teorije ili modeli hijerarhije ljudskih potreba ocjenjuju se kao vrlo korisni, iako je složenost pojedinca tolika da se mora voditi računa kada se ti modeli tumače i koriste ili objašnjavaju svi aspekti ljudskog ponašanja. Kako god bilo, menadžeri mogu koristiti modele hijerarhije potreba kao polaznu tačku za procjenu, hvatanje onih potreba koje su najvažnije za razumijevanje motivacije.

Jedan od glavnih problema menadžera je razumevanje potreba zaposlenih, što im omogućava da dobiju zadovoljstvo poslom kada ga obavljaju na visokom nivou.

U krajnjoj liniji, sve motivacione radnje su u suštini lično orijentisane, što omogućava iskusnom rukovodiocu da utiče na podređenog na osnovu individualnog pristupa u cilju poboljšanja učinka, uz obezbeđivanje realizacije ličnih potreba zaposlenih.

Na sadašnjoj fazi razvoj privrede, većina radnika se nada dobroj plati i dugoročno perspektivnim aktivnostima. U takvim okolnostima, ključ za pozitivno motivisanje zaposlenih može biti u boljem zadovoljavanju potreba najvišeg nivoa pojedinca. Međutim, pri tome, rukovodioci ne treba da zaborave da bolja primanja, povoljni uslovi rada i redovna plata ne garantuju visok kvalitet rada.

Za mnoge ovi faktori igraju sporednu ulogu u svakodnevnoj motivaciji. Paradoksalno, ali često negativna motivacija, koja je u današnje vrijeme prilično rasprostranjena, karakteristična je za visoko plaćene i socijalno zaštićene radnike.

Radnje ili uslovi koji ne dozvoljavaju zadovoljenje ličnih potreba na kraju dovode do nezadovoljstva i frustracije. Stoga, kada potrebe na poslu nisu zadovoljene, mnogi radnici pribjegavaju ponašanjima koja su nepovoljna za radni proces i organizaciju. Tipičan pristup poslu frustriranog radnika je da nastoji izbjeći intenzivnu aktivnost. To dovodi do činjenice da će zaposleni osrednje obavljati svoje dužnosti. Zadovoljenje potreba vide samo kroz prizmu plate.

Drugi pristup radu sa negativnom motivacijom, usvojen u menadžmentu, naziva se lažno ponašanje. Takvi radnici traže razlog za stalno odvraćanje od posla, za kršenje ustaljenog sistema rada. Često su odsutni, kasne, krše pravila, pokušavaju stvoriti kontroverzne, konfliktne situacije.

Drugi dio radnika, nezadovoljan svojim položajem, počinje da se ponaša agresivno, što na kraju dovodi do potrebe za otpuštanjem. Oblici agresivnog ponašanja su neispravno samopoštovanje, vandalizam, krađa, tuče, razdražljivost. Kada situacija u timu postane nemirna i napeta, menadžer je primoran otpustiti ljude koji stvaraju nekonstruktivno okruženje u jedinici. negativne radnje ove vrste.

Očigledno je da su ovakve reakcije u radnim situacijama nepoželjne i moraju se spriječiti. Gubici zbog fluktuacije osoblja, izostanaka, kašnjenja, nekvalitetnog rada i drugih prekršaja režim rada može biti prilično velika u organizaciji.

Prije nego što se suoči s manifestacijama negativne motivacije, menadžer mora pomoći zaposlenima da se izbore sa prijetećom, frustrirajućom situacijom, pronađu izvor rješavanja problema i stvoriti prilike za pozitivnu motivaciju.

Teorija F. Herzberga

U ovom slučaju, motivaciono-moralna teorija, koja se ponekad naziva i dvofaktorska teorija motivacije, koju je razvio uglavnom Frederick Herzberg, može biti od velike pomoći menadžeru. Herzbergovo istraživanje pokazuje da brojni faktori koje menadžeri obično koriste da motiviraju ljude u većoj mjeri ukazuju na njihovo nezadovoljstvo određenom situacijom nego što se koriste kao pozitivni utjecaji.

Herzberg i drugi naučnici proveli su brojne studije u kojima su ispitanici bili zamoljeni da opišu događaje i okolnosti koje su utjecale na njihove stavove i osjećaje o poslu, dobro ili loše. Ostala pitanja odražavala su dubinu njihovih osjećaja, smjer emocija i osjećaja, otkrivala vrste situacija koje su mobilizirale ili frustrirale radnike.

Slične studije su sprovedene sa zaposlenima u različitim kompanijama u različitim industrijama, uključujući i menadžersko osoblje. različitim nivoima i specijaliste. Važno je napomenuti da se općenito značenje rezultata istraživanja pokazalo praktično ...

Motivacija je poticanje na aktivnost kombinacijom različitih motiva, stvaranje specifičnog stanja pojedinca, koje određuje koliko aktivno i u kojem smjeru osoba djeluje u određenoj situaciji. Potreba je objektivna potreba za nečim čega sama osoba možda ne iskusi ili čega nije svjesna. Potreba je subjektivno psihičko stanje pojedinca, izraženo u čovjekovom iskustvu i svijesti o potrebi za onim što je neophodno za održavanje postojanja njegovog organizma i razvoj njegove ličnosti. Motiv (od lat. movere - pokrenuti, gurnuti) je pretežno svjesna unutrašnja motivacija osobe na određeno ponašanje u cilju zadovoljenja određenih potreba. Prema A. N. Leontievu, motiv je objektivizirana potreba. Motiv djeluje kao razmatranje na koje subjekt mora djelovati. Dakle, motiv daje potrebi određeni smjer. Motivacija je proces utjecanja na osobu kako bi je potaknuo na određene radnje buđenjem određenih motiva u njoj. Efikasnost menadžmenta u velikoj meri zavisi od toga koliko se uspešno sprovodi proces motivacije.

Cilj je jedan od elemenata ljudskog ponašanja i svjesne aktivnosti, koji karakteriše anticipaciju u razmišljanju o rezultatu aktivnosti i načinima njenog sprovođenja uz pomoć određenih sredstava. Cilj djeluje kao način integracije različitih ljudskih radnji u određeni niz ili sistem. Svrha i motiv se ne poklapaju. Na primjer, osoba može imati cilj - promijeniti mjesto stanovanja, a motivi mogu biti različiti: poboljšati svoj položaj; promijeniti krug komunikacije, približiti mjesto rada mjestu stanovanja; žive pored rodbine i sl. Neke od motiva osoba možda neće shvatiti. Poticaji su sredstva koja izazivaju djelovanje određenih motiva. Neki predmeti, radnje drugih ljudi, nosioci obaveza i mogućnosti djeluju kao poticaji – sve ono što se čovjeku može ponuditi kao nadoknada za svoje postupke, ili ono što bi želio steći kao rezultat određenih radnji. Korištenje različitih poticaja za motiviranje ljudi pruža poticajni proces koji ima mnogo različitih oblika. Jedan od najčešćih su finansijski podsticaji. Poticaji se suštinski razlikuju od motivacije. Razlika je u tome što je stimulacija sredstvo pomoću kojeg se motivacija može provesti. Što je viši nivo razvijenosti ljudskih odnosa u organizaciji, to se rjeđe koriste poticaji kao alat za upravljanje ljudima. Edukacija, obuka kao metode motivisanja ljudi određuju situaciju kada članovi organizacije pokažu zainteresovano učešće u poslovima organizacije, sprovode potrebne radnje bez čekanja ili čak bez ikakvog stimulativnog efekta.

Motivacija Spoljna motivacija Ovo je sredstvo za postizanje cilja, kao što je zarada, sticanje priznanja ili postizanje više pozicije. Istovremeno, može se koristiti u dva pravca: kao podsticaj u iščekivanju koristi - princip nade; kao sredstvo pritiska u iščekivanju nedostataka – princip straha. Unutrašnja motivacija Ovo je razumijevanje značenja, uvjerenja. Nastaje ako se ideja, ciljevi i zadaci, sama aktivnost percipiraju kao dostojni i svrsishodni. U ovom slučaju se stvara specifično stanje koje određuje smjer djelovanja, a ponašanje će biti rezultat odgovarajuće interne postavke, a to vrijedi ne samo za osobu, već i za organizaciju.

Formiranje svesnog ponašanja na osnovu faktora unutrašnje i spoljašnje motivacije U početnoj fazi spoljašnja motivacija treba da igra ulogu oslonca za stvaranje efikasnog sistema rada. Takođe se može posmatrati kao dodatni podsticajni stimulans tokom perioda konsolidacije. Međutim, dugoročna motivacija i efektivne promjene u ponašanju zaposlenih postižu se samo ako se stvori interna motivacija.

Oni se zasnivaju na proučavanju ljudskih potreba koje se smatraju glavnim motivima za obavljanje, a samim tim i aktivnosti. "Teorija hijerarhije potreba" A. Maslowa, "ERG koncept" K. Alderfera, "Teorija stečenih potreba" D. Macka. Clelland, "Model dva faktora" F. Herzberga. Zasnovano na razmatranju motivacije kao procesa. U okviru ovog pristupa vodi se računa o raspodjeli napora zaposlenih i izboru određene vrste ponašanja u cilju postizanja konkretnih ciljeva. "Teorija očekivanja" V. Vrooma, "Teorija pravde" S. Adamsa, Porter-Lawlerova teorija.

Abraham Maslow "Teorija hijerarhije potreba" kratka biografija Abraham Maslow je rođen u Bruklinu, Njujork, 1908. godine. Studirao je psihologiju na Univerzitetu Viskonsin. Diplomirao je 1930., magistrirao humanističke nauke 1931., a doktorirao 1934. Sredinom tridesetih počeo je raditi na onome što je postalo glavno djelo njegovog života, knjizi Ličnost”), objavljenoj 1954. Godine 1943. objavio je dva rada: “Predgovor za teoriju motivacije” (“Uvod u teoriju motivacije”) i “Teorija ljudske motivacije” (“Teorija ljudske motivacije”), gdje je formulisao pozitivnu teoriju motivacije. , koju je definisao kao "generalizovanu dinamiku". Između 1947. i 1949. Maslow je napustio svoju akademsku karijeru i osnovao Maslow Cooperage Corporation, odlučivši da krene u vlastiti posao. Međutim, on je zadržao svoje akademske veze i nastavio da objavljuje članke u naučnim časopisima iu ovom periodu. Vrativši se u akademsku zajednicu, postao je prvo vanredni profesor, a zatim redovni profesor i šef katedre na Brandeis univerzitetu u Massachusettsu.

Abraham Maslow je široko priznat kao osnivač humanističke teorije ličnosti. Njegova teorija samoaktualizacije ličnosti, zasnovana na proučavanju zdravih i zrelih ljudi, jasno pokazuje glavne teme i odredbe karakteristične za humanistički trend u psihologiji. Sa stanovišta humanističke psihologije, sama suština čoveka neprestano ga pokreće u pravcu lični rast, kreativnost i samodovoljnost, osim ako izuzetno jake okolnosti okruženja to ne ometaju. Zagovornici humanističke psihologije također tvrde da ljudi jesu najviši stepen svjesna i inteligentna stvorenja bez dominantnih nesvjesnih potreba i sukoba. Općenito, humanistički psiholozi gledaju na ljude kao na aktivne kreatore vlastitih života, sa slobodom izbora i razvoja načina života koji je ograničen samo fizičkim ili društvenim utjecajima. „Život je proces stalnog izbora. U svakom trenutku čovjek ima izbor: ili se povući ili napredovati ka cilju. Ili kretanje ka još većem strahu, strahovima, zaštiti, ili izbor cilja i rast duhovnih snaga. Deset puta dnevno izabrati razvoj umesto straha znači deset puta napredovati ka samospoznaji. A. Maslow "Ako namjeravate postati manje značajna osoba nego što vam sposobnosti dozvoljavaju, upozoravam vas da ćete biti duboko nesretna osoba." A. Maslow

Nastala je 1943. godine. Teorija hijerarhije potreba zasniva se na sljedećem obrascu: kada je zadovoljena potreba jednog nivoa, nastaje potreba, a sekundarne potrebe sljedećeg, višeg nivoa. Potrebe Ljudsko ponašanje je određeno najnižom nezadovoljenom potrebom. Zadovoljena potreba prestaje da motiviše. Zaključak je očigledan – samo nezadovoljene potrebe Primarne djeluju kao motivatori. Međutim, Maslowove potrebe čine izuzetak od ovog pravila kada razmatra samoaktualizaciju. Na ovom nivou, pozitivne emocije izazvane zadovoljstvom povećavaju želju za daljom samospoznajom. Potpuno zadovoljenje potrebe za samoaktualizacijom se retko, ako ikada, postiže. Glavna kritika Maslowove teorije svodi se na to što je propustila da uzme u obzir individualne razlike ljudi. Ni koncept najvažnijih potreba nije dobio punu potvrdu. Zadovoljenje bilo koje potrebe ne aktivira automatski potrebe sljedećeg nivoa kao faktora u motiviranju ljudske aktivnosti.

Clayton Alderfer "Teorija postojanja, odnosa i rasta" (ERG koncept) Nastao 1972. Kao i A. Maslow, Clayton Alderfer je u svojoj teoriji (ERG - postojanje, povezanost, rast) polazio od činjenice da se ljudske potrebe mogu grupirati u odvojene grupe. Međutim, za razliku od teorije hijerarhije potreba A. Maslowa, on je smatrao da postoje tri grupe potreba. Ove tri grupe potreba su, kao i u Maslowovoj teoriji, hijerarhijski raspoređene, ali razlika je u tome što se potrebe (Maslow) kreću u oba smjera, a ne Samoaktualizacija uzastopno odozdo prema gore, kao Rast) Poštovanje, prepoznavanje Maslowa . Istovremeno, Alderfer Involvement, pripadajući, smatra da u slučaju Društvenih potreba, povezanost (Srodnost) nezadovoljstva sa potrebama višeg nivoa povećava Sigurnost Postojanje (Egzistencija) stepen delovanja potrebe Fiziološke potrebe pojedinca. niži nivo, koji U skladu sa Alderferovom teorijom, hijerarhija prebacuje pažnju osobe na potrebe odražava penjanje sa konkretnijeg ovog nivoa. treba manje specifičnih. kada potreba nije zadovoljena, dolazi do prelaska na neku konkretniju potrebu. I ovaj proces određuje prisutnost obrnutog kretanja od vrha do dna. Alderfer proces podizanja nivoa potreba naziva procesom zadovoljavanja potreba, a proces spuštanja - procesom frustracije, odnosno poraza u želji za zadovoljenjem potrebe.

David Mac. Clelland "The Theory of Acquired Needs" Kratka biografija David Clarence Macka. Clelland je rođen 20. maja 1917. godine u Mountu. Vernon, Njujork. Na kraju srednja škola upisao je McMurray College u Jacksonvilleu, Illinois, gdje je studirao jezike, prvenstveno njemački. Ove aktivnosti nisu izazvale entuzijazam kod mladića. Igrom slučaja, po savetu jednog od svojih učitelja, okrenuo se čitanju psihološke literature i toliko se zainteresovao za ovaj predmet da je u ovom pravcu i odlučio da nastavi školovanje. Upisao je Univerzitet Wesleyan i uspješno diplomirao 1938. godine sa diplomom psihologije. Magistrirao je godinu dana kasnije na Univerzitetu Missouri, a doktorirao 1941. na Yaleu. Godine 1942. Mac. Clelland se seli u Konektikat i postaje profesor na Univerzitetu Wesleyan. Četiri godine kasnije postaje dekan Odsjeka za psihologiju na Univerzitetu Wesleyan. U periodu 1952-1953, D. McClelland je bio šef programa Fondacije H. Ford. Godine 1963. osnovao je vlastitu kompaniju, koja je potom transformirana u Mc. Ber&Company (ova korporacija se trenutno bavi savjetovanjem i obukom kadrovskih menadžera). Od 1949. do 1987. D. McClelland - profesor i dekan fakulteta društveni odnosi Univerzitet Harvard, a 1987. godine prelazi da radi na Univerzitetu u Bostonu.

Glavna djela Dweeda McClellanda: - "Društvo postignuća" - "Čovjek koji pije: Alkohol i ljudska motivacija" - "Ljudska motivacija" Tokom više od pola vijeka naučne aktivnosti, naučnik je obraćao pažnju na širok spektar problema, ali je u istoriji nauke ostao prvenstveno kao briljantan istraživač motivacije, posebno – motivacije postignuća. Sam ovaj koncept uglavnom je povezan s njegovim istraživanjem. McClelland nije ograničio svoje razmišljanje na sferu naučne psihologije. Godine 1961. objavljena je njegova knjiga The Achievement Society, u kojoj je iznio zanimljivu hipotezu: motivacija za postignuće je najvažnija garancija ekonomskog prosperiteta. Procjenom stepena izraženosti odgovarajućeg motiva u društvu, moguće je sa priličnom sigurnošću predvidjeti trend ka ekonomski rast. Godine 1973. McClelland se pojavio u časopisu American Psychologist sa člankom u kojem je ukazao na nisku prediktivnu vrijednost IQ testiranja i pozvao da se više pažnje posveti motivacijskoj strani bilo koje aktivnosti. Nakon toga, ove njegove presude citirane su hiljadu puta, ponekad čak i dovedene do apsurda: „Sposobnosti su ništa, motivacija je sve!“ Sam autor uopšte nije bio tako kategoričan. McClellandove ideje su revolucionirale praksu selekcije u mnogim industrijama, prvenstveno u profesionalnoj selekciji. Na osnovu McClellandovih ideja, najracionalnije je odabrati ljude za relevantnu aktivnost na osnovu njihove motivacije i lične karakteristike, jer ako je potrebno, potrebne vještine nije tako teško osposobiti. Tokom dugih godina svog naučnog djelovanja, McClelland je dobio mnoga počasna priznanja (u američkoj biografskoj referentnoj knjizi „Psihologija“, u kojoj se pojavljuje među 500 istaknutih psihologa svih vremena, njihova lista zauzima pola stranice), uključujući i prestižne Nagrada američkog psihološkog udruženja za izuzetan doprinos nauci."

Nastao je 1962. Ne poričući značaj dosadašnjih teorija i njihovih zaključaka o važnosti bioloških i drugih „osnovnih“ potreba u motiviranju ponašanja radnika, Mack. Kleland je pokušao da identifikuje najvažnije među "sekundarnim potrebama", koje se ažuriraju uz dovoljnu materijalnu sigurnost. On tvrdi da svaka organizacija pruža zaposleniku priliku da ispuni tri potrebe višeg nivoa: moć, uspjeh i pripadnost. Na osnovu njih proizilazi i četvrta potreba, a to je potreba da se izbjegnu nevolje, odnosno prepreke ili suprotnosti u realizaciji tri navedene potrebe, na primjer situacije koje ne dozvoljavaju uspjeh, koje mogu lišiti osobu moći ili grupnog prepoznavanja. . Svi zaposleni u određenoj mjeri iskuse potrebu za uspjehom, moći i pripadanjem. Međutim, kod različitih ljudi ove potrebe su izražene na različite načine ili postoje u određenim kombinacijama. Kako se kombinuju zavisi, pored urođenih kvaliteta, od lično iskustvo, situacije i ljudske kulture. Potreba za uspjehom (prema Maslowovoj klasifikaciji, ona je između potreba za poštovanjem i samoostvarenjem) nije jednako izražena u različitih radnika. Osoba orijentirana na uspjeh obično želi autonomiju i spremna je preuzeti odgovornost za rezultate svog rada. Nastoji da redovno dobija informacije o „granicama koje je zauzeo“, želi da zna o konkretnim rezultatima svog rada, organizovaniji je, sposoban da predvidi i planira svoje akcije. Takvi ljudi nastoje da postave realno ostvarive ciljeve, da izbjegnu nerazumne rizike. Zadovoljstvo ne dobijaju toliko od nagrade za obavljeni posao, koliko od samog procesa rada, posebno od njegovog uspešnog završetka. Potreba za uspjehom podliježe razvoju, što se može iskoristiti za poboljšanje performansi. Ljudi orijentirani na uspjeh imaju veću vjerovatnoću da će to postići. U procesu motivisanja zaposlenih, menadžeri moraju uzeti u obzir karakteristike ljudi sa izraženom potrebom za uspehom, dajući im odgovarajuće zadatke.

Potreba za moći izražava se u želji da se utiče na druge ljude, kontroliše njihovo ponašanje, kao i u spremnosti da se odgovara za druge. Ova potreba se izražava u želji da se lidersku poziciju. Ima pozitivan efekat na efikasnost liderstva. Zato je za rukovodeće pozicije preporučljivo odabrati ljude sa izraženom potrebom za moći. Takvi ljudi imaju visoku samokontrolu. Više su posvećeni svojoj organizaciji, strastveni su u onome što rade i rade bez obzira na vrijeme. Potreba za pripadanjem ima veliki uticaj na ponašanje ljudi u organizaciji. Ona se manifestuje u želji za komunikacijom i posedovanjem prijateljskim odnosima sa drugim ljudima. Zaposleni sa izraženom potrebom za pripadanjem postižu visoke rezultate prije svega u poslovima koji zahtijevaju visok nivo društvene interakcije i dobre međuljudske odnose. Na osnovu svog istraživanja, Mac. Clelland je identifikovao tri tipa menadžera: 1) institucionalni menadžeri sa visokim nivoom samokontrole. Karakteriše ih veća potreba za moći nego za grupnom pripadnosti; 2) menadžeri kod kojih potreba za moći prevladava nad potrebom za pripadanjem, ali su generalno ljudi ovog tipa otvoreniji i društveno aktivniji od institucionalnih menadžera; 3) menadžeri kod kojih potreba za pripadanjem prevladava nad potrebom za moći; takođe su otvoreni i društveno aktivni. Prema Macu. Clelland, menadžeri prve dvije vrste efikasnije upravljaju svojim odjelima uglavnom zbog njihove potrebe za moći. Međutim, kombinacija sva tri tipa menadžera može biti korisna za organizaciju. Da bi se poboljšala motivacija menadžera, preporučljivo je široko koristiti kompetitivne metode za postizanje ciljeva i obilježavanje ljudi koji postižu najveću efikasnost u svom radu. Lideri bi također trebali postaviti izazovne, ali realne ciljeve za sebe i svoje podređene. Glavna prednost Mac teorije. Klelandova je da je bila u stanju da uzme u obzir individualne razlike ljudi. Međutim, njegova upotreba je svrsishodna samo pod uslovom dovoljne materijalne sigurnosti, u ekonomski razvijenom društvu, gdje je postignut neophodan nivo zadovoljenja primarnih potreba.

Frederick Herzberg "The Two Factor Theory of Motivation" Biografija autora Frederick Irwin Herzberg rođen je 17. aprila 1923. u Lynnu, Massachusetts. Pohađao je City College u New Yorku gdje je studirao istoriju i psihologiju. Kada je Herzberg bio na završnoj godini, imao je ozbiljnih finansijskih poteškoća i odlučio je da se pridruži redovima američke vojske. Tokom službe raspoređen je u novooslobođeni koncentracioni logor Dahau, a ono što je tamo video uticalo je na njegovu kasniju akademsku karijeru. Na kraju rata, Herzberg je završio studije u Njujorku, a kasnije, već na Univerzitetu u Pitsburgu, magistrirao i doktorirao. U sklopu doktorskih studija studirao je kod Johna Flanagana kvantitativne metode. Flanagan je tokom ratnih godina razvio metodu (koju je nazvao "metoda u hitnim slučajevima" ili "metoda incidenta") za odabir pojedinaca sa potrebnim karakteristikama da služe kao piloti, topnici i bombarderi u zračnim snagama. Herzberg je bio izuzetno impresioniran činjenicom da se Flanagan fokusirao na "stvarne incidente koji su se desili subjektima", a ne na neke apstraktne podatke statističke analize. Kako Herzberg piše, Flanaganov pristup je sadržavao "nešto izuzetno važno". Kasnije je proveo godinu dana u Zdravstvenom centru u Pitsburgu, gde su se obučavali postdiplomski studenti, i tamo napisao rad pod naslovom "Mentalno zdravlje nije suprotnost mentalnoj bolesti" ("Mentalno zdravlje nije suprotnost mentalnoj bolesti"). Sredinom 50-ih. Herzberg je postao direktor istraživanja u Psihološkoj službi u Pitsburgu, neprofitnoj psihološkoj konsultantskoj kompaniji. Ovdje je proveo niz istraživanja osmišljenih da identifikuje radni odnos radnika, njihov odnos prema radu, kako bi naknadno razvio određene principe radnog morala.

Frederik Herzberg je bio izuzetno zainteresovan za oprečne informacije koje je dobio tokom intervjua sa radnicima. Uz finansijsku podršku Buhl fondacije i lokalnih industrijalaca, Herzberg je pokušao da "napravi jedinstvenu klasifikaciju problematičnih područja u pitanju odnosa radnika prema radu na materijalu od dvije hiljade članaka, odnosno, praktično svega što je objavljeno o ovoj problematici između 1900. i 1955. godine." Nastavljajući proučavanje literature, Herzberg je došao do zaključka da se neki faktori radnih stavova pojedinca mogu klasificirati kao "zadovoljavajuće", dok se drugi, ne nužno suprotni faktori, mogu nazvati "nezadovoljnim". Ovo nije u suprotnosti sa pristupom koji je zauzeo kada je pisao Mentalno zdravlje nije suprotnost mentalnoj bolesti. Odatle je preuzeta hipoteza na kojoj se temelji istraživanje objavljeno 1959. godine pod naslovom "Motivacija za rad" ("Motivacija za rad"). Ovo istraživanje dovelo je do stvaranja teorije koju je Herzberg nazvao "motivaciono-higijenskom" i koja je postala osnova za daljnje publikacije. Godine 1966. objavio je knjigu Rad i priroda čovjeka, koja se bavila prvih deset faza originalnog istraživanja. Godine 1968. njegov članak Još jednom: Kako motivišete svoje zaposlene? ” („Kako stimulišete svoje zaposlene?“) pojavio se na stranicama časopisa Harvard Business Review i postao njegova najpopularnija publikacija, koja je prodata u više od milion primeraka. Teorija motivacije i higijene, zajedno sa idejama o obogaćivanju rada, učinila je Hernzberga poznatim kao naučnika (postao je počasni profesor na katedri za menadžment na Univerzitetu Utah) i omogućila mu da postane konsultant za takve velike korporacije kao što su AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum i Shell. Herzbergova navika da putuje svijetom i njegova upotreba filmova učinila ga je možda prvim međunarodnim "guruom" u oblasti menadžmenta. Frederik Herzberg je održao konsultacije i seminare u više od trideset zemalja, u 275 različitih industrija, vlada i društvene organizacije, na 175 profesionalna društva i 100 univerziteta.

Stvorena 1959. Herzbergova teorija je izvedena iz studije koja je uključivala dvije stotine inženjera i računovođa. Svima su postavljena dva pitanja: „Možete li detaljno opisati kada se na poslu osjećate izuzetno dobro? i „Možete li detaljno opisati kada se na poslu osjećate izuzetno loše? » . Kao rezultat istraživanja, identificirane su dvije grupe faktora koji ne utiču podjednako na radnu motivaciju. Herzberg je prvu grupu faktora nazvao higijenskim faktorima (higijenskim faktorima), drugu - motivacijskim faktorima. Izraz "higijena" se ovdje koristi u svom medicinskom značenju - higijena kao upozorenje, prevencija bolesti, a ne kao lijek za nju. Higijenski faktori sami po sebi ne izazivaju zadovoljstvo, ali njihovo pogoršanje izaziva nezadovoljstvo radom. Higijenski faktori uključuju: odnose sa kolegama, nadređenima i podređenima; raspored i način rada; nadnica; metoda kontrole; administrativna politika; kvalitet vodstva; fizički uslovi rada; sigurnost i stabilnost posla. Druga grupa faktora su motivatori koji direktno izazivaju zadovoljstvo poslom, visok nivo motivacije i radna postignuća. Djeluju kao stimulatori efikasnog rada. Motivatori uključuju: postizanje ciljeva, priznanje, zanimljiv sadržaj rada, samostalnost (sopstveno područje rada) i odgovornost, profesionalni i službeni rast, mogućnosti za ličnu samorealizaciju. Sumirajući rezultate svog istraživanja, Herzberg je izveo niz zaključaka: 1) Nedostatak higijenskih faktora dovodi do nezadovoljstva poslom. 2) Prisustvo motivatora može samo djelimično i nepotpuno nadoknaditi odsustvo higijenskih faktora. 3) U normalnim uslovima, prisustvo higijenskih faktora se doživljava kao prirodno i nema motivacioni efekat. 4) Pozitivan maksimalni motivacioni uticaj postiže se uz pomoć motivatora uz prisustvo higijenskih faktora.

Značaj teorije F. Herzberga Herzbergov model se razlikuje od mnogih motivacionih teorija po tome što negira jednostavnu alternativu u uticaju različitih motivacionih faktora na zadovoljstvo poslom. Herzbergov grafikon Glavna praktična implikacija Herzbergove teorije je da menadžeri trebaju biti diferencirani i vrlo oprezni u pogledu korištenja različitih poticaja i, kada su potrebe nižeg nivoa dovoljno zadovoljene, da se ne oslanjaju na higijenske faktore kao glavne. Nasuprot tome, ne bi trebali gubiti vrijeme i novac na korištenje motivatora dok se ne zadovolje higijenske potrebe zaposlenih.

Uprkos značajnom iskoraku u razvoju teorije motivacije, koji su sadržajni koncepti napravili u ovom pravcu, oni nisu bez određenih nedostataka, koji uključuju: 2. Potcjenjivanje individualnosti ljudske djelatnosti. Smisleni koncepti motivacije pokušavaju da ograniče ljudsko ponašanje na krutu hijerarhiju ili skup intrinzičnih vrijednosti. 3. Nemogućnost uspostavljanja jasne korelacije između različitih ljudskih potreba zbog nepostojanja univerzalne teorije ljudske aktivnosti. Ove nedostatke, koji su neizbježno uključivali sve suštinske teorije motivacije, pokušali su da prevladaju drugi istraživači u ovoj oblasti, koji su razvili druge motivacijske modele, nazvane proceduralnim.

Motivacioni proces Motivacija je složen proces čiji tok zavisi od mnogo faktora. Pojednostavljeno, shema motivacionog procesa može se podijeliti u šest faza: FAZA 1. Pojava potrebe. Osoba osjeća da nešto nedostaje. Odlučuje da nešto preduzme. Potrebe su veoma različite, posebno: fiziološke; psihološki; društveni. FAZA 2. Pronalaženje načina da se obezbijedi potreba koja se može zadovoljiti, potisnuti ili jednostavno zanemariti. FAZA 3. Definisanje ciljeva (smjera) djelovanja. Čovek popravlja šta i na koji način treba da uradi, šta da postigne, šta da dobije da bi eliminisao potrebu. FAZA 4. Implementacija akcije. Osoba ulaže napore da izvrši radnje koje mu otvaraju mogućnost da stekne ono što je potrebno za otklanjanje potrebe. Budući da proces rada utiče na motivaciju, ciljevi se u ovoj fazi mogu prilagoditi. FAZA 5. Primanje nagrada za realizaciju akcije. Učinivši neophodan rad, osoba dobija ono što može iskoristiti da otkloni potrebu, ili ono što može zamijeniti za ono što želi. Otkriva kako je implementacija radnji dala željeni rezultat. U zavisnosti od toga dolazi do promjene motivacije za djelovanje. FAZA 6. otklanjanje potrebe. Osoba ili prestaje s aktivnostima prije nego što se pojavi nova potreba, ili nastavlja tražiti prilike i preduzimati radnje kako bi eliminisala potrebu.

Victor Vroom "Teorija očekivanja" Kratka biografija Victor Vroom je savremeni kanadski istraživač problema organizaciono ponašanje, psiholog, predavač i konsultant u oblasti menadžmenta. Rođen 9. avgusta 1932. u Montrealu (Kanada). Diplomirao je na Univerzitetu McGill (1953). Magistrirao na Univerzitetu McGill (1955), doktorirao na Univerzitetu Michigan (1958). Predavač na Odsjeku za psihologiju na Univerzitetu Michigan od 1958. do 1959. godine. Pobjednik konkursa za doktorske disertacije G. Ford fondacije (1958). Viši predavač na Odsjeku za psihologiju na Univerzitetu Pennsylvania (1960 -1963). Dobio je stipendiju H. Ford fondacije 1961. Vanredni profesor industrijskog menadžmenta na Carnegie institutu za tehnologiju (1963 -1966). Profesor psihologije i industrijskog liderstva na Univerzitetu Carnegie Mellon (1966-1972). Pobjednik istraživačkog takmičenja McKinsey Foundation (1967). Primalac Fulbrajtove stipendije. Dobio je nagradu James McKean Cattell od Američkog psihološkog udruženja (1970), nagradu Yale Alumni Association Achievement in Pedagogy (1994). Profesor administrativnih nauka i psihologije na Univerzitetu Yale (1972 -1973). Profesor organizacije i menadžmenta (od 1973), profesor psihologije na Univerzitetu Yale (od 1973). Predsjednik Društva za industrijsku i organizacionu psihologiju (1980 -1981). Godine 1964. pojavilo se temeljno djelo "Rad i motivacija", a 1965. godine knjiga "Motivacija u menadžmentu", koja je odigrala izuzetno važnu ulogu u razvoju teorije i prakse modernog menadžmenta.

Nastala je 1964. godine. Teorija očekivanja zasniva se na činjenici da prisustvo aktivne potrebe nije jedini neophodan uslov za motivaciju osobe za postizanje određenog cilja. Osoba se također mora nadati da će odabrani tip ponašanja zapravo dovesti do zadovoljstva ili sticanja željenog. Očekivanja se mogu smatrati procjenom date osobe vjerovatnoće određenog događaja. Većina ljudi očekuje, na primjer, da će im završetak fakulteta omogućiti da steknu najbolji posao i da ako naporno radite, možete napredovati. Prilikom analize motivacije za rad, teorija motivacije naglašava važnost triju odnosa: Odnos "troškovi rada - rezultati" je očekivani odnos između uloženog truda i dobijenih rezultata. Ako ne postoji direktna veza između uloženih napora i postignutih rezultata, motivacija će oslabiti. Razloga za to može biti više: zbog pogrešnog samopoštovanja, zbog loše pripreme ili nepravilne obuke, ili zbog činjenice da zaposleni nije dobio dovoljno prava da izvrši zadatak. Odnos učinak-nagrada je očekivanje određene nagrade ili nagrade kao odgovor na postignuti nivo učinka. Ako osoba ne osjeća jasnu vezu između postignutih rezultata i željene nagrade, motivacija će oslabiti. Slično, ako je osoba sigurna da će postignuti rezultati biti nagrađeni, ali uz razuman trud ne može postići ove rezultate, onda će motivacija u ovom slučaju biti mala. Treći faktor je valencija (vrijednost nagrade ili nagrade). Valencija odražava vrijednost koju osoba pripisuje određenoj nagradi. Budući da različiti ljudi imaju različite potrebe i želje za nagradama, konkretna nagrada ponuđena kao odgovor na postignute rezultate možda im neće biti od nikakve vrijednosti. Na primjer, računovođa može dobiti povećanje plaće za svoj trud, dok je računao na poziciju glavnog računovođe. Ako je vrijednost primljene naknade niska, onda će motivacija za radnu aktivnost oslabiti.

Teorija očekivanja Formula motivacije Vroomova teorija očekivanja nudi nekoliko savjeta za poboljšanje performansi menadžera.

Stejsi Adams "Teorija pravde" Nastala 1963. Američki psiholog Džon Stejsi Adams proučavao je principe nagrađivanja za rad. Na osnovu rezultata istraživanja u kompaniji General Electric formulisao je "teoriju pravde". U svojoj teoriji, Stacey Adams motivaciju zaposlenog razmatra u smislu njegove procjene situacije i ideje koju razvija u vezi s tim o pravednosti odnosa između njega i organizacije. Istovremeno, on se poredi sa drugim ljudima, poredeći svoj doprinos sa njihovim doprinosom, svoju naknadu za rad sa njihovom nagradom. U ovom slučaju moguće su tri opcije za konačnu procjenu ovakvih poređenja: nedovoljno plaćanje, pošteno plaćanje, preplata. Adamsova teorija sugerira da radnici nastoje uspostaviti poštene odnose s drugima i pokušavaju promijeniti one odnose koje smatraju nepravednim. Ljudi mogu vratiti osjećaj pravde bilo promjenom nivoa uloženog truda ili pokušajem da promijene nivo nagrade koju primaju. Dakle, oni zaposleni koji smatraju da su nedovoljno plaćeni u odnosu na druge mogu ili raditi manje intenzivno ili tražiti veće naknade. Oni zaposleni koji smatraju da su preplaćeni nastojat će zadržati intenzitet rada na istom nivou ili ga čak povećati. Međutim, studije pokazuju da obično kada ljudi smatraju da su nedovoljno plaćeni, rade manje intenzivno. Ako smatraju da su preplaćeni, manje je vjerovatno da će promijeniti svoje ponašanje i aktivnosti.

Glavni zaključak teorije pravde je da će sve dok ljudi ne počnu vjerovati da primaju poštenu naknadu, smanjivati ​​intenzitet rada. Ako je razlika u naknadama zbog različitog učinka, onda je potrebno objasniti zaposlenima koji primaju manje da će, kada njihov učinak dostigne nivo kolega, dobiti istu povećanu naknadu. Dijagram Adamsove teorije pravde

Nastala je 1968. Američki istraživači, psiholozi Lyman Porter i Edward Lawler razvili su složenu proceduralnu teoriju motivacije koja sadrži elemente teorije očekivanja i teorije pravde. U ovom modelu se pojavljuje pet varijabli: uloženi trud, percepcija, postignuti rezultati, nagrada, stepen zadovoljstva. Istovremeno, postignuti rezultati zavise od uloženog truda, sposobnosti i karaktera osobe, kao i od njegove svijesti o svojoj ulozi u procesu rada. Nivo uloženog truda će biti određen vrijednošću nagrade i stepenom povjerenja da će dati nivo truda zapravo podrazumijevati dobro definiran nivo nagrade. U Porterovoj teoriji. Lawler uspostavlja odnos između nagrade i rezultata, odnosno osoba zadovoljava svoje potrebe kroz nagrade za postignute rezultate.

Rezultati koje zaposleni postiže prvenstveno zavise od tri varijable: uloženog truda (3), sposobnosti i karaktera osobe (4) i njegove svijesti o svojoj ulozi u procesu rada (5). Nivo uloženog truda, zauzvrat, zavisi od vrijednosti nagrade (1) i koliko osoba vjeruje da postoji jaka veza između uloženog truda i moguće nagrade (2). Postizanje traženih rezultata (b) može dovesti do internih nagrada (7), kao što su osjećaj zadovoljstva obavljenim poslom, povjerenje u vlastitu kompetentnost i samopoštovanje, kao i eksterne nagrade (8) - pohvale od menadžera, bonus, promocija. Isprekidana linija između učinka (6) i ekstrinzičnih nagrada (8) znači da može postojati veza između učinka zaposlenog i nagrada koje su mu dodijeljene. Ove nagrade odražavaju mogućnosti koje je menadžer definirao za određenog zaposlenika i organizaciju u cjelini. Isprekidana linija između učinka (6) i nagrada koje se doživljavaju kao poštene (9) pokazuje da ljudi imaju svoje mišljenje o nagradama koje dobijaju. Zadovoljstvo (10) je rezultat eksternih i unutrašnjih nagrada, uzimajući u obzir njihovu pravičnost (9). Zadovoljstvo je mjera stvarne vrijednosti nagrade (1). Ova evaluacija će uticati na percepciju budućih situacija. Jedan od najvažnijih zaključaka teorije L. Portera - E. Lawler je da produktivan rad vodi do zadovoljstva zaposlenih. Ovo je u direktnoj suprotnosti sa stavom većine menadžera i ranim teorijama ljudskih odnosa da zadovoljstvo dovodi do visokih performansi na poslu, ili drugim riječima, sretniji radnici rade bolje. Opravdanost gledišta L. Portera i E. Lawlera da su visoke performanse uzrok potpunog zadovoljstva, a ne njegova posljedica, potvrđuju istraživanja.

Utvrđeno je da samo pod određenim uslovima povećanje plata stimuliše povećanje produktivnosti rada. Prvi je da ljudi treba da pridaju veliki značaj plaćama. Drugi je da ljudi trebaju vjerovati da postoji jasna veza između njih plata i produktivnosti, te da će povećanje produktivnosti rada nužno dovesti do povećanja plata. Očigledno, poželjno je da kadrovi imaju vezu između zarada i ostvarenih rezultata rada. Međutim, studije su pokazale da menadžeri često procjenjuju trud zaposlenika na osnovu radnog staža i vremena provedenog na poslu, a nikako na osnovu postignutih rezultata. Da bi se uspostavila veza između plata i ostvarenih rezultata rada, E. Lawler je predložio da se plate zaposlenih podele na tri dela. Jedan dio se plaća za nastup službene dužnosti a svi koji obavljaju slične poslove u organizaciji treba da za to dobiju istu naknadu. Drugi dio je određen stažom i faktorima troškova života. Svi zaposleni u kompaniji primaju ovaj dio plate, ali se njegova veličina automatski reguliše. Visina trećeg dijela plate varira za svakog zaposlenog i zavisi od rezultata koje je postigao u prethodnom periodu. Za lošeg radnika trebalo bi da bude minimalno, za dobrog bi trebalo da bude maksimalno: otprilike isto kao i prva dva dela zajedno. Visina trećeg dijela plate može varirati u zavisnosti od rezultata koje je zaposlenik postigao u prethodnom periodu. Plata (njena prva dva dijela) može se povećati samo u vezi sa promjenom obima odgovornosti zaposlenog, radnog staža i povećanjem troškova života. Dio plate (treći) koji osoba zapravo zaslužuje i zarađuje može se prilično naglo promijeniti. Dakle, ako se produktivnost zaposlenog smanji, onda se i plate smanjuju zbog smanjenja njenog varijabilnog dijela. Dakle, produktivnost rada podrazumijeva promjene u plaćama.

Porter-Lawlerov model ima neke značajne nedostatke: prvo, ne uključuje takav objektivni faktor kao što su uslovi rada. Čak je i Herzberg naglašavao značaj ovog faktora u procesu formiranja motivacije. Drugo, modelu nedostaje osnovni faktor – potrebe. Uostalom, bez postojanja postojećih potreba, osoba neće stupiti u radne odnose. S tim u vezi, može se primijetiti da model ne sadrži uslove ulaska i izlaska. radnih odnosa a pretpostavlja se da im se radnik već pridružio. Model radnog ponašanja zaposlenog

Objasnimo neke elemente i veze ovog modela. Ulazne varijable označene zelenom bojom su potrebe, poticaji, procjene, očekivanja i prognoze. Treba obratiti pažnju posebna vrsta veze Poticaji-Motivi i Potrebe-Motivi. U nedostatku nijednog od njih ne formiraju se motivi rada, a time i motivacija. Zlatna pozadina u modelu ističe nezavisne faktore: uslove rada, sposobnosti i karakter. Ovi faktori, zajedno sa procjenama, očekivanjima i prognozama, utiču na snagu motivacije, koja zauzvrat određuje nivo truda koji zaposleni očekuje. Stvarni napori zavise od sposobnosti, kvalifikacija, karakternih osobina. To je nivo stvarnih napora, a samim tim i rezultata rada koji su od interesa za organe upravljanja. Također treba obratiti pažnju na prisustvo takvih elemenata kao što su poticaji i nagrade - pojmovi su vrlo bliski po značenju. Ali kada se ovaj model sagleda u vremenu, značenje ovih pojmova postaje drugačije. U ovom slučaju, elementi Interne i Eksterne nagrade su samo činjenica njihovog prijema, stoga se ovdje ne vidi njihova stimulativna uloga.

Loše izgrađen sistem rada sa kadrovima, a posebno sistem motivacije zaposlenih, često kvari čitav sistem rada kompanije. Zaista, kao rezultat nedovoljne pažnje prema pitanju zadovoljstva zaposlenih, oni ostaju nezadovoljni svojim radnim mjestom i radom. Odavde dolazi i ne baš kvalitetan rad nezadovoljnih ljudi koji jednostavno ne žele dati sve sto posto svojih mogućnosti. A tamo gde je jedan nezadovoljan, često je ceo tim nezadovoljnih. Kao što znate, jedan nezadovoljni službenik može pridobiti na svoju stranu sve kolege koji se "pobune" protiv vlasti. A to će dovesti ili do omamljenosti u radu, ili do masovnih otpuštanja. Ni jedno ni drugo ne bi smjeli dozvoliti zdrave vođe.

Svrha motivacije je povećanje efikasnosti kompanije. Efikasan program motivacije je istovremeno i cilj kompanije, čije postizanje će omogućiti puni potencijal svakog zaposlenog, i sredstvo za postizanje drugih ciljeva kompanije. 10 principa na kojima se zasniva efikasan sistem motivacija u kompaniji: 1. investicija i povrat; 2. transparentnost sistema; 3. dosljednost i konzistentnost, značaj za zaposlene; 4. zavisnost prihoda od značaja zaposlenog i njegovog doprinosa za rad; 5. bliska povezanost sistema nagrađivanja sa rezultatima; 6. isključenje izjednačenja; 7. promovisanje ciljeva organizacije; 8. dodatni uslovi za izvanredne zaposlene; 9. realizam; 10. Obavezno podešavanje. Za svaku organizaciju, proces stvaranja, sam model motivacije je vrlo individualan. Nažalost, ne postoji univerzalni model koji funkcioniše u bilo kojim vremenskim intervalima za sve firme.

Tema časa: Motivi. Pokretači ličnog razvoja

Način izvođenja nastave: predavanje

Oblik organizacije aktivnosti učenika: grupni

Ciljevi lekcije:

Tutorial: okarakterisati pojam orijentacije ličnosti; motivi i motivacija.

edukativni: pobuditi interesovanje učenika za predmet, pobuditi radoznalost, podstaći učenike na aktivnost

u razvoju: naučite istaknuti glavnu stvar, izgraditi analogije

Vrsta lekcije: formiranje novih znanja

Kao rezultat aktivnosti učenja student mora:

- znati na nivou prezentacije:šta su motivacioni fenomeni, vrste motivacije

-znati na nivou razumevanjaŠta je motiv, motivacija, smjer,

-moći slobodno se kretati u materijalu, slobodno govoriti o temama, kretati se motivima ponašanja pojedinca

Materijalna podrška: predavanje, sažetak

PROCES STUDIJA

1. Organiziranje vremena. Provjera studenata

2. Aktivacija osnovno znanje

Šta je ličnost? Po čemu se ovaj koncept razlikuje od pojmova čovjeka, pojedinca, individualnosti?

Šta je po vašem mišljenju orijentacija ličnosti?

3. Postavljanje ciljeva i zadataka časa

4. Objašnjenje novog materijala

Gledajući drugu osobu, pokušavajući je razumjeti, nekako se pitamo: "Šta hoće? Šta može? I šta je on?" Ova tri pitanja nisu samo program za naučno proučavanje ličnosti, već i smjernica za samospoznaju.

Smjer je vodeća karakteristika ličnosti. Orijentacija ličnosti je skup stabilnih motiva koji vode osobu da izvrši zadatke.

Trajni motivi su relativno nezavisni od trenutnih situacija.

Lična orijentacija se zasniva na potrebe kao glavni izvor ljudske aktivnosti. Da bi živio i djelovao u okolnom svijetu, čovjeku je potrebna hrana, voda, zrak, kretanje, potrebni su mu predmeti materijalne i duhovne kulture, drugi ljudi. Potrebe su spoznaja i doživljavanje od strane osobe potrebe za onim što je neophodno za održavanje života njegovog organizma i razvoj njegove ličnosti.

Psihologija pravi razliku između potrebe i potrebe. Potreba je objektivna nužnost koje sama osoba možda ne doživi niti je svjesna.

Na primjer, ljudskom tijelu je stalno potreban kisik, koji kroz disanje ulazi u krv. Ali ova potreba postaje potreba tek kada postoji neka vrsta "nedostatka": respiratorni organi se razbole, sadržaj kiseonika u atmosferi se smanjuje. U ovom slučaju, osoba pati od nedostatka kisika, poduzima neke mjere da ga otkloni, raduje se kada može duboko udahnuti. Objektivno stanje - potreba - transformisano je u mentalno stanje - potrebu. Potrebe su biološke (potreba za hranom, vazduhom, kretanjem, odmorom itd.) i socijalne, koje su se istorijski razvile u ljudskom društvu. Društvene potrebe dijele se na materijalne (u odjeći, stanovanju itd.) i duhovne (kognitivne, estetske, kreativne, potreba za komunikacijom).

Karakteristična karakteristika ljudskih potreba je njihova stvarna nezasitost.

A. Maslow, jedan od vodećih psihologa u oblasti istraživanja motivacije, razvio je "hijerarhiju potreba". Sastoji se od sljedećih koraka: 1 - fiziološke potrebe (niže potrebe koje kontroliraju tjelesni organi: disanje, hrana, seksualni, itd.); 2 - sigurnosne potrebe; 3-potrebe za komunikacijom, društvenim kontaktima; 4 - potreba za priznanjem, poštovanjem i odobravanjem, svijest o vlastitom dostojanstvu (prestiž, društveni uspjeh); 5 - potreba za samoaktualizacijom, u implementaciji sebe.

Potrebe koje se pojavljuju podstiču osobu da aktivno traži načine da ih zadovolji, postaju unutrašnji pokretači njegove aktivnosti.

Motiv je impuls da se djeluje kako bi se zadovoljila određena potreba.

Motivi se dijele na nesvesno i svesno . To svesni motivi ponašanja uključuju želje, interese, sklonosti, ideale, uvjerenja, pogled na svijet. Interesi, sklonosti, uvjerenja i ideali pojedinca su stabilni motivi i kolektivno izražavaju svjetonazor pojedinca, manifestiraju se u duhovnim potrebama i praktičnim postupcima pojedinca.

Želja- ovo je motiv koji se zasniva na sadržajno svjesnoj potrebi, ali još ne djeluje kao snažan poticaj za djelovanje.

Interes- ovo je selektivan odnos osobe prema predmetu zbog njegovog vitalnog značaja i emocionalne privlačnosti. Ljudski interesi su izuzetno raznoliki. Na primjer, jedan učenik nastoji dobro učiti jer ima jako razvijenu žeđ za znanjem, za drugoga je dobar studij sredstvo da zadobije poštovanje drugih, treći ne želi da uznemirava roditelje, četvrti namjerava ići na fakultet i priprema svjedodžbu sa visokim rezultatom itd. Veoma je važno naučiti kako pobuditi interesovanje za sebe i druge. Primjer je situacija opisana u poznatoj knjizi M. Twaina "The Adventures of Tom Sawyer".

Tom je kriv, a teta Polly ga kažnjava tako što će krečiti ogromnu ogradu (to je dobro poznata istina: pretvaranje posla u kaznu je siguran način da mu se ogadi).

Tom se dao na posao bez ikakvog entuzijazma. Pred njim se pojavila problematična situacija - izvršiti zadatak i istovremeno ne dodirivati ​​ogradu. I ovdje ga posjećuje briljantna ideja. Tom je odglumio radnu scenu sa strašću prema Benu Rogersu. Svojim izgledom pokazao je da je krečenje ograde zadovoljstvo, da je to prijatno iskustvo i, štaviše, veoma neobično. A sada Ben moli Toma da mu dopusti da malo pobijeli i daje mu skoro cijelu jabuku za ovu čast. Od tog trenutka svi dečaci koji su tuda prolazili kupili su od Tome pravo na posao koji nikada ne bi radili u drugačijoj psihičkoj situaciji. I ne znajući, Tom je otkrio zakon koji upravlja postupcima ljudi: rad je ono što smo dužni da radimo, a igra je ono što nismo dužni da radimo. Prema orijentaciji, interesovanja se dijele na materijalna i duhovna. materijal interesovanja se manifestuju u želji za pogodnostima stanovanja, za nabavkom stvari koje olakšavaju rad i pružaju udobnost. Sa zadovoljenjem materijalnih potreba, ličnost u razvoju prelazi granice materijalnih interesa, ka duhovnim interesima.

Duhovna interesovanja - to su interesi rasta. Imaju zasebne ciljeve vezane za želju da obogate i prošire životno iskustvo, da ažuriraju lični potencijal.

sklonost To je izražena potreba osobe da se bavi određenom djelatnošću.

Postoji mnogo sličnosti između interesovanja i sklonosti, ali postoje i razlike.

Na primjer, možete sa zadovoljstvom ići u bioskop, čitati knjige o izvanrednim glumcima, sakupljati njihove fotografije itd. Ali pritom nikako ne težiti aktivnostima u oblasti kina. Na isti način, na primjer, poznati su brojni ljubitelji sporta koji idu na stadione, aktivno "navijaju" za svoje omiljene timove, ali sami... ne rade ni jutarnje fizičke vježbe. Interesa postoji, ali sklonosti nema.

Uvjerenja- je sistem motiva pojedinca koji podstiče da deluje u skladu sa svojim stavovima, principima. Vjerovanja djeluju kao regulator ljudskog ponašanja.

Idealno- to je slika kojom se osoba vodi u sadašnjosti i kojom određuje plan svog samoobrazovanja. Treba napomenuti da se ideali mijenjaju s godinama i, ovisno o svom sadržaju, mogu imati i pozitivne i negativne efekte. loš uticaj na razvoj ličnosti.

izgledi osobe je usko povezano sa formiranjem ideala. Predstavlja sistem pogleda čoveka na svet, na njegovo mesto u njemu, na odnos čoveka prema okolnoj stvarnosti i prema sebi. Utječe na cjelokupni izgled osobe, na ukupnost karakteristika ponašanja i postupaka, navika i sklonosti.

Iz nesvjesnih motiva uključuju privlačnost i stavove.

atrakcija- ovo je nejasna želja usmjerena na neki predmet ili radnju i vođena neizraženom potrebom.

Stav je spremnost da se djeluje na određeni način različite situacije. Instalacija je važna jer utiče na prirodu ponašanja, percepcije i komunikacije.

Termin "motivacija" je širi pojam od pojma "motiv". Najčešće je motivacija skup psiholoških uzroka koji objašnjavaju ljudsko ponašanje, njegovu orijentaciju i aktivnost.

Pitanje motivacije aktivnosti postavlja se svaki put kada je potrebno objasniti razloge za postupke osobe.

Motivacioni fenomeni se iznova ponavljaju, vremenom postaju osobine ličnosti. Takve karakteristike uključuju motiv za postizanje uspjeha i motiv za izbjegavanje neuspjeha.

Ličnost karakterišu i motivacione formacije kao što su pripadnost, motiv odbacivanja, motiv moći, altruizam, sebičnost, agresija.

Ovo su motivi, super društveni značaj, jer određuju odnos osobe prema ljudima.

Pripadnost- želja osobe da bude u društvu drugih ljudi, da sa njima uspostavi emocionalno pozitivne odnose. Antipod pripadnosti je motiv odbijanja,što se manifestuje u strahu od odbacivanja, neprihvatanja lično od poznatih ljudi. Motiv moći- želja osobe da ima moć nad drugim ljudima, da ih kontroliše i dominira. altruizam -želja osobe da nesebično pomaže drugim ljudima; njegov antipod - sebičnost kao želja da se zadovolje svoje lične potrebe, zanemarujući interese drugih ljudi. agresivnost -želja osobe da nanese fizičku ili moralnu štetu drugim ljudima, da im izazove nevolje.

Tokom čitavog svog svjesnog života čovjek postavlja sebi određene ciljeve koje želi postići. Ali prije nego što to učini, da izvrši određene radnje, osoba mora savladati razne prepreke. Da bi ih savladao, osoba napreže svoju mentalnu i fizičku snagu, pokazuje snažne napore.

Ponavljanje obrađenog materijala

Zadaća

Motivacija za akciju;

Dinamičan proces psihofiziološkog plana koji kontroliše ljudsko ponašanje, određuje njegov pravac, organizaciju, aktivnost i stabilnost;

3. sposobnost osobe da aktivno zadovoljava svoje potrebe.

motiv

Motiv (lat. moveo - krećem) je materijalni ili idealni predmet čije je postizanje smisao aktivnosti. Motiv se subjektu predstavlja u obliku specifičnih iskustava, karakteriziranih ili pozitivnim emocijama od očekivanja postizanja ovog objekta, ili negativnim povezanim s nedovršenošću sadašnje pozicije. Razumijevanje motiva zahtijeva unutrašnji rad. Prvi put je termin "motivacija" upotrijebio u svom članku A. Schopenhauer.

Vrste motivacije

Eksterna motivacija (ekstrinzična) - motivacija koja nije vezana za sadržaj određene aktivnosti, već zbog okolnosti van subjekta.

Intrinzična motivacija (intrinzična) - motivacija povezana ne s vanjskim okolnostima, već sa samim sadržajem aktivnosti.

Pozitivna i negativna motivacija. Motivacija zasnovana na pozitivnim poticajima naziva se pozitivnom. Motivacija zasnovana na negativnim poticajima naziva se negativnom.

Primjer: konstrukcija „ako pospremim sto, dobiću slatkiše“ ili „ako se ne petljam, dobiću slatkiše“ je pozitivna motivacija. Negativna je motivacija konstrukcije “ako posložim stvari na stolu, onda neću biti kažnjen” ili “ako se ne prepustim, onda neću biti kažnjen”.

Stabilna i nestabilna motivacija. Motivacija koja se zasniva na potrebama osobe smatra se održivom, jer ne zahtijeva dodatno pojačanje.

Postoje dvije glavne vrste motivacije: “od” i “do” ili “metoda šargarepe i štapa”.

Također razlikovati:

Individualne motivacije usmjerene na održavanje homeostaze

Glad

Žeđ

Izbjegavanje bola

Težnja ka optimalnoj temperaturi

itd.

Grupa

Briga za potomstvo

Pronalaženje mjesta u hijerarhiji grupe

Održavanje inherentne strukture zajednice vrste

itd.

kognitivni

Istraživačko ponašanje

aktivnost igranja

Motiv samopotvrđivanja- želja da se afirmiše u društvu; povezano sa samopoštovanjem, ambicijom, samopoštovanjem. Osoba pokušava dokazati drugima da nešto vrijedi, nastoji steći određeni status u društvu, želi da bude poštovana i cijenjena. Ponekad se želja za samopotvrđivanjem naziva motivacijom za prestiž (želja za sticanje ili održavanje visokog društvenog statusa).

Dakle, želja za samopotvrđivanjem, za podizanjem svog formalnog i neformalnog statusa, za pozitivnom ocjenom svoje ličnosti je suštinski motivacioni faktor koji podstiče osobu na intenzivan rad i razvoj.

Motiv identifikacije sa drugom osobom- želja da budete kao heroj, idol, autoritativna osoba (otac, učitelj, itd.). Ovaj motiv podstiče rad i razvoj. To je posebno važno za tinejdžere koji pokušavaju kopirati ponašanje drugih ljudi.

Želja da budete poput idola- suštinski motiv ponašanja, pod čijim se uticajem osoba razvija i usavršava. Identifikacija s drugom osobom dovodi do povećanja energetskog potencijala pojedinca zbog simboličkog „posuđivanja“ energije od idola (objekta identifikacije): postoje sile, inspiracija, želja da se radi i djeluje na isti način kao geopolitički (idol, otac, itd.) jeste. Identificirajući se sa junakom, tinejdžer postaje hrabriji. Prisustvo modela, idola sa kojim bi se mladi trudili da se identifikuju i koga bi pokušali da kopiraju, od koga bi učili da žive i rade, važan je uslov za efikasan proces socijalizacije.

Motiv moći- želja pojedinca da utiče na ljude. Motivacija za moći (potreba za moći), pod određenim okolnostima, može biti značajna pokretačka snaga u ljudskom djelovanju. To je želja da se zauzme liderska pozicija u grupi (kolektiv), pokušaj da se ljudi vode, određuju i regulišu njihove aktivnosti.

Motiv moći zauzima važno mjesto u hijerarhiji motiva. Postupci mnogih ljudi (na primjer, vođa različitih rangova) motivirani su motivom moći. Želja da dominiraju i vode druge ljude je motiv koji ih pokreće u procesu savladavanja značajnih poteškoća i ulaganja velikih napora. Čovek mnogo radi ne radi samorazvoja ili zadovoljenja svojih kognitivnih potreba, već da bi stekao uticaj na pojedince ili tim.

Menadžera na rad može motivirati ne želja da koristi društvu u cjelini ili zasebnom timu, ne osjećaj odgovornosti, odnosno ne društveni motivi, već motiv moći. U ovom slučaju, sve njegove radnje imaju za cilj stjecanje ili zadržavanje vlasti i predstavljaju prijetnju kako za stvar tako i za strukturu koju vodi.

Procesni i materijalni motivi- motivacija za aktivnost procesom i sadržajem aktivnosti, a ne vanjski faktori. Osoba voli da obavlja ovu aktivnost, da pokaže svoju intelektualnu ili fizičku aktivnost. Zanima ga sadržaj onoga što radi. Djelovanje drugih društvenih i ličnih motiva (moć, samopotvrđivanje i sl.) može pojačati motivaciju, ali oni nisu direktno povezani sa sadržajem i procesom aktivnosti, već su samo van njega, pa se ovi motivi često nazivaju vanjskim. , ili ekstrinzično. U slučaju djelovanja procesno-sadržajnih motiva, osoba voli i potiče da proces i sadržaj određene aktivnosti budu aktivni. Na primjer, osoba se bavi sportom jer jednostavno voli da pokaže svoju fizičku i intelektualnu aktivnost (pamet i nestandardni postupci u sportu su također bitni faktori uspjeha). Pojedinca na bavljenje sportom podstiču proceduralni i sadržajni motivi u slučaju kada proces i sadržaj igre izazivaju zadovoljstvo, a ne faktori koji nisu u vezi sa sportskim aktivnostima (novac, samopotvrđivanje, moć itd. ).

Smisao aktivnosti prilikom aktualizacije procesnih i sadržajnih motiva leži u samoj aktivnosti (proces i sadržaj aktivnosti su faktor koji podstiče osobu na fizičku i intelektualnu aktivnost).

Izvanredni (spoljni) motivi- takva grupa motiva, kada motivacioni faktori leže izvan aktivnosti. U slučaju djelovanja ekstrinzičnih motiva, nije sadržaj, ne proces aktivnosti koji izaziva aktivnost, već faktori koji nisu direktno povezani s njom (na primjer, prestiž ili materijalni faktori). Razmotrite neke vrste ekstrinzičnih motiva:

motiv dužnosti i odgovornosti prema društvu, grupi, pojedincima;

motivi za samoopredjeljenje i samousavršavanje;

želja da dobijete odobrenje drugih ljudi;

želja za stjecanjem visokog društvenog statusa (prestižna motivacija). U nedostatku interesovanja za aktivnost (proceduralno-sadržajna motivacija), postoji želja za onim spoljašnjim atributima koje aktivnost može doneti - za odličnim ocenama, za sticanje diplome, za slavom u budućnosti;

motivi za izbjegavanje nevolja i kažnjavanje (negativna motivacija) - motivi uzrokovani svijesti o nekim nevoljama, neugodnostima koje mogu nastati u slučaju neobavljanja aktivnosti.

Motiv samorazvoja- želja za samorazvojom, samousavršavanjem. Ovo je važan motiv koji pojedinca potiče na naporan rad i razvoj. Prema Abrahamu Maslowu, to je želja da se u potpunosti realizuju svoje sposobnosti i želja da se osjeti vlastita kompetencija. U pravilu je uvijek potrebna određena hrabrost da se ide naprijed. Osoba se često drži prošlosti, svojih postignuća, mira i stabilnosti. Strah od rizika i prijetnja da će sve izgubiti koče ga na putu samorazvoja.

Stoga se često čini da je osoba „rastrgana između želje za napredovanjem i želje za samoodržanjem i sigurnošću“. S jedne strane teži nečemu novom, a s druge strane strah od opasnosti i nečeg nepoznatog, želja da izbjegne rizik, ometaju njegov napredak. Maslow je tvrdio da razvoj nastaje kada sljedeći korak naprijed objektivno donese više radosti, više unutrašnjeg zadovoljstva od prethodnih sticanja i pobjeda, koje su postale nešto obično, pa čak i umorno.

Kada je u osobi moguće aktualizirati motiv samorazvoja, povećava se snaga njegove motivacije za djelovanje. Talentovani treneri, nastavnici, menadžeri umeju da iskoriste motiv samorazvoja, ukazujući svojim učenicima (sportistima, podređenima) mogućnost razvoja i usavršavanja.

Motiv postignuća -želja za postizanjem visokih rezultata i izvrsnosti u aktivnostima; manifestuje se u izboru teških zadataka i želji da se oni završe. Uspjeh u bilo kojoj aktivnosti ne zavisi samo od sposobnosti, vještina, znanja, već i od motivacije za postignuće. Osoba sa visokim nivoom motivacije za postignuće, nastojeći da postigne značajne rezultate, naporno radi kako bi ostvarila svoje ciljeve.

Motivacija za postignuće (i ponašanje koje ima za cilj visoke rezultate) čak i za istu osobu nije uvijek ista i zavisi od situacije i predmeta aktivnosti. Neko bira izazovni zadaci u matematici, a neko se, naprotiv, ograničava na skromne ciljeve u egzaktne nauke, bira složene teme u književnosti, nastojeći da postigne visoke rezultate u ovoj oblasti. Šta određuje nivo motivacije u svakoj konkretnoj aktivnosti? Naučnici identifikuju četiri faktora:

Uslovne, mobilne, imaju virtuelni karakter. Virtuelnost potreba leži u činjenici da svaka od njih sadrži svoju drugu, trenutak samonegacije. Zbog raznovrsnosti uslova za realizaciju, starosti, okruženja, biološka potreba postaje materijalna, društvena ili duhovna, tj. se transformiše. U paralelogramu potreba (biološka potreba-materijalna-socijalno-duhovna) dominantna postaje potreba koja najviše odgovara ličnom smislu ljudskog života, bolje se naoružava sredstvima za svoje zadovoljenje, tj. onaj koji je motivisaniji.

Prijelaz iz potrebe u aktivnost je proces promjene smjera potrebe iznutra prema spoljašnje okruženje. U srcu svake aktivnosti je motiv koji osobu navodi na nju, ali ne može svaka aktivnost zadovoljiti motiv. Mehanizam ove tranzicije uključuje: I) izbor i motivaciju objekta potrebe (motivacija je potkrepljivanje objekta za zadovoljenje potrebe); 2) u prelasku iz potrebe u aktivnost, potreba se transformiše u cilj i interes (svesna potreba).

Dakle, potreba i motivacija su usko povezane: potreba stimuliše osobu na aktivnost, a motiv je uvijek komponenta aktivnosti.

Motiv čovjeka i ličnosti

motiv- to je ono što potiče osobu na aktivnost, usmjeravajući je da zadovolji određenu potrebu. Motiv je odraz potrebe koja djeluje kao objektivna pravilnost, objektivna nužnost.

Na primjer, motiv može biti kako naporan rad sa entuzijazmom i entuzijazmom, tako i izbjegavanje tereta u znak protesta.

Potrebe, misli, osjećaji i druge mentalne formacije mogu djelovati kao motivi. Međutim, unutrašnji motivi nisu dovoljni za obavljanje aktivnosti. Neophodno je imati predmet aktivnosti i povezati motive sa ciljevima koje pojedinac želi postići kao rezultat aktivnosti. U motivaciono-ciljanoj sferi, društvena uslovljenost aktivnosti dolazi do izražaja s posebnom jasnoćom.

Ispod [[Motivaciono-potrebna sfera ličnosti|Motivaciona sfera potreba Ličnost se odnosi na ukupnost motiva koji se formiraju i razvijaju tokom života osobe. Općenito, ova sfera je dinamična, ali neki motivi su relativno stabilni i, podređujući druge motive, čine, takoreći, srž cijele sfere. U ovim motivima se manifestuje orijentacija pojedinca.

Motivacija osobe i ličnosti

motivacija - to je skup unutrašnjih i vanjskih pokretačkih snaga koje podstiču osobu da djeluje na specifičan, svrsishodan način; proces motivisanja sebe i drugih da deluju u cilju postizanja ciljeva organizacije ili ličnih ciljeva.

Pojam "motivacije" je širi od pojma "motiv". Motiv je, za razliku od motivacije, nešto što pripada subjektu ponašanja, njegovo je stabilno lično svojstvo, koje ga podstiče na određene radnje iznutra. Pojam „motivacije“ ima dvostruko značenje: prvo, to je sistem faktora koji utiču na ljudsko ponašanje (potrebe, motivi, ciljevi, namjere, itd.), i drugo, to je karakteristika procesa koji stimuliše i održava aktivnost ponašanja na određenom nivou.

U oblasti motivacije ističu se:

• Motivacioni sistem ličnosti je opšta (holistička) organizacija svih motivacionih snaga aktivnosti koje su u osnovi ljudskog ponašanja, koja uključuje komponente kao što su potrebe, sopstveni motivi, interesi, nagoni, uverenja, ciljevi, stavovi, stereotipi, norme, vrednosti , itd. .;
• motivacija za postignuće - potreba za postizanjem visokih rezultata ponašanja i zadovoljenjem svih ostalih potreba;
• Motivacija za samoaktualizaciju je najviši nivo u hijerarhiji motiva ličnosti, koji se sastoji u potrebi ličnosti za najpotpunijim ostvarenjem svojih potencijala, u potrebi za samoostvarenjem.

vrijedni golovi, dugoročnim planovima, dobra organizacija biće neefikasne ako nije osiguran interes izvođača za njihovu realizaciju, tj. motivacija. Motivacija može nadoknaditi mnoge nedostatke u drugim funkcijama, kao što su nedostaci u planiranju, ali slabu motivaciju je gotovo nemoguće nadoknaditi.

Uspjeh u bilo kojoj aktivnosti ne zavisi samo od sposobnosti i znanja, već i od motivacije (želja za radom i postizanjem visokih rezultata). Što je viši nivo motivacije i aktivnosti, što više faktora (tj. motiva) podstiče osobu na aktivnost, ona je sklona da uloži više napora.

Visoko motivirani pojedinci rade više i teže postizanju boljih rezultata u svojim aktivnostima. Motivacija je jedan od kritični faktori(zajedno sa sposobnostima, znanjima, vještinama), što osigurava uspjeh u aktivnostima.

Bilo bi pogrešno posmatrati motivacionu sferu osobe samo kao odraz sveukupnosti njenih individualnih potreba. Potrebe pojedinca povezane su sa potrebama društva, formiraju se i razvijaju u kontekstu njihovog razvoja. Neke potrebe pojedinca mogu se smatrati individualizovanim društvenim potrebama. U motivacionoj sferi pojedinca, na ovaj ili onaj način, odražavaju se i njegove individualne i društvene potrebe. Oblik refleksije zavisi od pozicije koju pojedinac zauzima u sistemu društvenih odnosa.

motivacija

motivacija - to je proces uticaja na osobu kako bi se aktiviranjem određenih motiva navela na određene radnje.

Postoje dvije glavne vrste motivacije:

• vanjski utjecaj na osobu kako bi je potaknuo da izvrši određene radnje koje vode do željenog rezultata. Ovaj tip podsjeća na trgovački ugovor: "Ja ti dam šta želiš, a ti udovoljiš mojoj želji";
• formiranje određene motivacione strukture osobe kao vid motivacije ima vaspitno-obrazovni karakter. Njegova implementacija zahtijeva velike napore, znanje, sposobnosti, ali su rezultati superiorniji od rezultata prvog tipa motivacije.

Osnovni ljudski motivi

Potrebe koje se pojavljuju prisiljavaju osobu da aktivno traži načine da ih zadovolji, postaju unutrašnji poticaji za aktivnost ili motivi. Motiv (od lat. movero - pokrenuti, gurnuti) je ono što pokreće živo biće, za šta ono troši svoju životnu energiju. Kao neizostavan "osigurač" svih radnji i njihovog "zapaljivog materijala", motiv je oduvijek djelovao na nivou svjetovne mudrosti u raznim idejama o osjećajima (zadovoljstvu ili nezadovoljstvu, itd.) - motivima, sklonostima, težnjama, željama, strastima. , snaga volje, itd. d.

Motivi mogu biti različiti: interes za sadržaj i proces aktivnosti, dužnost prema društvu, samopotvrđivanje itd. Dakle, naučnika na naučnu aktivnost mogu potaknuti sljedeći motivi: samospoznaja, kognitivni interes, samopotvrđivanje, materijalni podsticaji(novčana nagrada), društveni motivi (odgovornost, želja za dobrobit društva).

Ako osoba teži obavljanju određene aktivnosti, možemo reći da ima motivaciju. Na primjer, ako je student marljiv u učenju, on je motiviran za učenje; sportista koji nastoji da postigne visoke rezultate ima visok nivo motivacije za postignuće; želja vođe da podredi sve ukazuje na prisustvo visokog nivoa motivacije za moć.

Motivi su relativno stabilne manifestacije, atributi osobe. Na primjer, tvrdeći da je kognitivni motiv inherentan određenoj osobi, mislimo da u mnogim situacijama ona ispoljava kognitivnu motivaciju.

Motiv se ne može objasniti sam po sebi. Može se shvatiti u sistemu onih faktora – slika, odnosa i akcija pojedinca – koji čine opštu strukturu mentalnog života. Njegova uloga je da daje impuls i smjer ponašanju prema cilju.

Motivacioni faktori se mogu podeliti u dve relativno nezavisne klase:

• potrebe i instinkti kao izvori aktivnosti;
• motivi kao razlozi koji određuju pravac ponašanja ili aktivnosti.

Potreba je neophodan uslov za bilo koju aktivnost, ali sama potreba još nije u stanju da postavi jasan pravac aktivnosti. Na primjer, prisutnost estetske potrebe kod osobe stvara odgovarajuću selektivnost, ali to još ne ukazuje na to što će osoba točno učiniti da tu potrebu zadovolji. Možda će slušati muziku, ili će možda pokušati da komponuje pesmu ili naslika sliku.

Kako se koncepti razlikuju? Kada se analizira pitanje zašto pojedinac uopšte ulazi u stanje aktivnosti, manifestacije potreba se smatraju izvorima aktivnosti. Ako se proučava pitanje, čemu je usmjerena aktivnost, radi čega se biraju te radnje, radnje, tada se, prije svega, proučavaju manifestacije motiva (kao motivacijski faktori koji određuju smjer aktivnosti ili ponašanja ). Dakle, potreba navodi na aktivnost, a motiv - na usmjerenu aktivnost. Može se reći da je motiv poticaj na aktivnost povezanu sa zadovoljenjem potreba subjekta. Proučavanjem motiva obrazovne aktivnosti među školarcima otkriven je sistem različitih motiva. Neki motivi su osnovni, vodeći, drugi su sporedni, sporedni, nemaju samostalan značaj i uvijek su podređeni vođama. Za jednog učenika vodeći motiv za učenje može biti želja za stjecanjem autoriteta u razredu, za drugoga želja za stjecanjem više obrazovanje, treći ima interes za samo znanje.

Kako nastaju i razvijaju se nove potrebe? Po pravilu se svaka potreba objektivizira (i konkretizira) na jednom ili više objekata koji su u stanju da zadovolje ovu potrebu, na primjer, estetska potreba može se objektivizirati u muzici, au procesu svog razvoja može se objektivizirati iu poezija, tj. već više stvari može da je zadovolji. Shodno tome, potreba se razvija u pravcu povećanja broja objekata koji su u stanju da je zadovolje; do promjene i razvoja potreba dolazi kroz promjenu i razvoj objekata koji im odgovaraju i u kojima se objektiviziraju i konkretizuju.

Motivisati čoveka znači uticati na njegove važne interese, stvoriti uslove da se on realizuje u procesu života. Da bi to postigla, osoba mora barem: biti upoznata sa uspjehom (uspjeh je ostvarenje cilja); umeti da se vidi u rezultatima svog rada, da se realizuje u radu, da oseti svoj značaj.

Ali smisao ljudske aktivnosti nije samo u postizanju rezultata. Sama aktivnost može biti atraktivna. Čovjeku se može svidjeti proces obavljanja neke aktivnosti, na primjer, manifestacija fizičke i intelektualne aktivnosti. Kao i fizička aktivnost, mentalna aktivnost sama po sebi donosi čovjeku zadovoljstvo i specifična je potreba. Kada je subjekt motiviran samim procesom aktivnosti, a ne njegovim rezultatom, to ukazuje na prisutnost proceduralne komponente motivacije. Proceduralna komponenta igra veoma važnu ulogu u procesu učenja. Želja za prevazilaženjem poteškoća u aktivnostima učenja, za testiranjem svojih snaga i sposobnosti može postati lično značajan motiv za učenje.

Istovremeno, produktivan motivacioni stav igra organizacionu ulogu u određivanju aktivnosti, posebno ako njena proceduralna komponenta (odnosno proces aktivnosti) izaziva negativne emocije. U ovom slučaju do izražaja dolaze ciljevi, namjere koje mobiliziraju čovjekovu energiju. Postavljanje ciljeva, srednjih zadataka je značajan motivacioni faktor koji treba koristiti.

Da razumem suštinu motivaciona sfera(sav sastav, struktura, koja ima višedimenzionalni i višeslojni karakter, dinamiku) potrebno je prije svega razmotriti veze i odnose čovjeka sa drugim ljudima, s obzirom da se i ova sfera formira pod uticajem života društva. - njegove norme, pravila, ideologija, politika itd.

Jedan od najvažnijih faktora koji određuju motivacionu sferu ličnosti je pripadnost osobe grupi. Na primjer, tinejdžeri koji se zanimaju za sport razlikuju se od svojih vršnjaka koji vole muziku. Kako je svaka osoba uključena u određeni broj grupa i u procesu njegovog razvoja broj takvih grupa raste, prirodno se mijenja i njegova motivacijska sfera. Stoga nastanak motiva ne treba posmatrati kao proces koji proizlazi iz unutrašnje sfere pojedinca, već kao pojavu povezanu s razvojem njegovih odnosa s drugim ljudima. Drugim riječima, promjenu motiva ne određuju zakoni spontanog razvoja pojedinca, već razvoj njegovih odnosa i veza sa ljudima, sa društvom u cjelini.

Motivi ličnosti

Motivi ličnosti - ovo je potreba (ili sistem potreba) pojedinca u funkciji motivacije. Unutrašnji mentalni porivi na aktivnost, ponašanje nastaju zbog aktualizacije određenih potreba pojedinca. Motivi aktivnosti može biti veoma različit:

• organski - usmjereni na zadovoljavanje prirodnih potreba tijela i povezani su s rastom, samoodržanjem i razvojem tijela;
• funkcionalni - zadovoljni su uz pomoć različitih kulturnih oblika aktivnosti, na primjer, bavljenje sportom;
• materijal - potaknuti osobu na aktivnosti usmjerene na stvaranje predmeta za domaćinstvo, raznih stvari i alata;
• društvene - pokreću različite aktivnosti koje imaju za cilj zauzimanje određenog mjesta u društvu, stjecanje priznanja i poštovanja;
• duhovni - leže u osnovi onih aktivnosti koje su povezane sa samousavršavanjem osobe.

Organski i funkcionalni motivi zajedno čine motivaciju za ponašanje i aktivnosti pojedinca u određenim okolnostima i mogu ne samo uticati, već i mijenjati jedni druge.

Pojavljuju se u specifičnim oblicima. Ljudi mogu percipirati svoje potrebe na različite načine. Ovisno o tome, motivi se dijele na emocionalne - želje, želje, sklonosti itd. i racionalni - težnje, interesi, ideali, uvjerenja.

Postoje dvije grupe međusobno povezanih motiva života, ponašanja i aktivnosti pojedinca:

• generalizovan, čiji sadržaj izražava subjekt potreba i, shodno tome, pravac težnji pojedinca. Snaga ovog motiva je zbog važnosti za osobu objekta njegovih potreba;
• instrumentalni - motivi za izbor načina, sredstava, načina za postizanje ili ostvarenje cilja, ne samo zbog stanja potrebe pojedinca, već i zbog njegove spremnosti, dostupnosti mogućnosti za uspješno djelovanje za postizanje ciljeva postavljenih u ovim uslovima.

Postoje i drugi pristupi klasifikaciji motiva. Na primjer, prema stepenu društvenog značaja, motivi su široki socijalni plan(ideološki, etnički, profesionalni, vjerski itd.), grupni plan i individualno-lični karakter. Tu su i motivi za postizanje cilja, izbjegavanje neuspjeha, motivi za odobravanje, pripadnost (saradnja, partnerstvo, ljubav).

Motivi ne samo da potiču osobu na djelovanje, već i njegovim postupcima i postupcima daju lično, subjektivno značenje. U praksi je važno uzeti u obzir da se ljudi, izvodeći radnje koje su identične po formi i objektivnim rezultatima, često rukovode različitim, ponekad suprotnim motivima, pridaju različita lična značenja svom ponašanju i postupcima. U skladu s tim, procjena radnji treba da bude drugačija: moralna i pravna.

Vrste motiva ličnosti

To svjesno opravdanih motiva treba uključiti vrijednosti, uvjerenja, namjere.

Vrijednost

Vrijednost je koncept koji se koristi u filozofiji za ukazivanje na lični, sociokulturni značaj određenih predmeta i pojava. Lične vrijednosti čine sistem njegovih vrijednosnih orijentacija, elemenata unutrašnja struktura osobe koje su joj posebno važne. Ove vrijednosne orijentacije čine osnovu svijesti i aktivnosti pojedinca. Vrijednost je lično obojen odnos prema svijetu koji nastaje ne samo na osnovu znanja i informacija, već i iz vlastitog životnog iskustva. Vrijednosti daju smisao ljudskom životu. Vjera, volja, sumnja, ideal su od trajnog značaja u svijetu ljudskih vrijednosnih orijentacija. Vrijednosti su dio kulture, dobijene od roditelja, porodice, religije, organizacija, škole i okoline. Kulturne vrijednosti su široko rasprostranjena uvjerenja koja definiraju šta je poželjno, a što ispravno. Vrijednosti mogu biti:

• samoorijentisani, koji se tiču ​​pojedinca, odražavaju njegove ciljeve i opšti pristup životu;
• orijentisani od strane drugih, koji odražavaju želje društva u pogledu odnosa između pojedinca i grupa;
• ekološki orijentisani, koji oličavaju ideje društva o željenom odnosu pojedinca sa njegovim ekonomskim i prirodnim okruženjem.

Uvjerenja

vjerovanja - to su motivi praktične i teorijske aktivnosti, opravdani teorijskim znanjem i cjelokupnim svjetonazorom čovjeka. Na primjer, čovjek postaje učitelj ne samo zato što je zainteresiran za prenošenje znanja djeci, ne samo zato što voli rad sa djecom, već i zato što dobro zna koliko u stvaranju društva ovisi obrazovanje svijesti. . To znači da je svoju profesiju izabrao ne samo iz interesa i sklonosti, već i zbog svojih uvjerenja. Duboko utemeljena uvjerenja opstaju tijekom cijelog života osobe. Vjerovanja su najopćenitiji motivi. Međutim, ako su generalizacija i stabilnost karakteristične osobine osobina ličnosti, onda se uvjerenja više ne mogu nazivati ​​motivima u prihvaćenom smislu riječi. Što motiv postaje generalizovaniji, to je bliži svojstvu ličnosti.

Namjera

Namjera- svjesno donesena odluka za postizanje određenog cilja sa jasnom predstavom o sredstvima i metodama djelovanja. Ovdje se spajaju motivacija i planiranje. Namjera organizuje ljudsko ponašanje.

Razmatrani tipovi motiva pokrivaju samo glavne manifestacije motivacione sfere. U stvarnosti, postoji onoliko različitih motiva koliko je mogućih odnosa između čovjeka i okoline.