Kako spriječiti zaposlenog da ode na 5 načina. Kako zadržati zaposlenog koji želi da da otkaz. Razmotrite glavne razloge odlaska i načine da spriječite dobrog zaposlenika od otpuštanja.

Moja analiza 25 godina rada pokazala je – danas 95% menadžera se fokusira na slabe zaposlenike. Čovjek nema rezultat, a dobar vođa pokušava da mu pomogne što je više moguće: šalje ga više na obuku, više pomaže, više ga motivira Različiti putevi i podržava. U ovom trenutku zaposleni sa visokim rezultatima ostaju bez pažnje. Zašto obraćati pažnju na njih, sve je u redu sa njima, kažu mi čelnici. Prema statistikama, 80% visokovrijednih zaposlenika treba pohvale i potvrde. Za njih je važno da menadžer ocjenjuje njihov učinak i govori o njihovom doprinosu razvoju kompanije. Ako vrijedni zaposleni vide da je sva pažnja vođe usmjerena na slabe, onda se osjećaju potcijenjenim. A to je problem koji vodi do demotivacije.

Takav zaposlenik ili postaje slab da bi mu se obratila pažnja, ili napušta kompaniju. Stalno na treningu nailazim na ovo. Najčešći razlog gubitka zaposlenog je potcjenjivanje, pretvaranje da je sve normalno i obraćanje pažnje na slabe.

Drugi razlog je nedostatak svrhe.. Većina jakih zaposlenika treba cilj, specifičnu tačku na koju treba ići s kompanijom. Ako ovaj cilj nije tu, njihova energija se gubi: pričaju, rade umjesto da postignu rezultat.

Najbolji kriterijum su rezultati. Na primjer, statistika prodaje za prodavača. Ako je ova statistika iznenada naglo pala, onda je postojao razlog za demotivaciju. Razgovaramo sa takvom osobom i saznajemo razlog. Razlog može biti lični, možda potcjenjivanje ili potiskivanje negativne reakcije klijenata, okoline. Drugi razlog: neko namešta čoveka govoreći da je nesrećan, da radi toliko. Poželjno je da se u praćenje uzroka uključi ne vođa, već drugi stručnjak koji dovodi produktivne ljude u red, koji je dobro upućen u ljude.

Alat za prevenciju

Postoji takav alat - motivacioni sastanak. Ako ga koristite stalno, onda neće biti izgaranja. U idealnom slučaju, ovaj sastanak se održava jednom sedmično. Fokusira se samo na jake zaposlenike. O slabima uopšte ne pričamo.

Imam sastanak petkom. Unaprijed su mi dati podaci ko ima najviše rezultata. Na sastanku oglašavam te zaposlenike i nagrađujem ih, a ovo je neozbiljna nagrada, a ne bonusi. pitam: "Kako si to dobio?" I hvala vam na njihovom doprinosu. Ovako ih održavam u dobroj formi.

Primjeri takvih poklona: kutija čokolade, certifikat, na primjer, sertifikat za restoran za dvoje, SPA-salon, karte za utakmice. Postoji nešto što su "okidači" - nešto što izaziva emocionalno tople senzacije. Važno je ako poklon uključuje porodicu - to je još jedan pokazatelj koliko cijenite osobu. Dakle, ako je poklon za dvoje ili troje, biće odličan. Preporučljivo je unaprijed saznati šta je ljudima važno. Poklanjanje nečega što ne izaziva emocije nije baš pravi poklon.

Ovaj poklon ne bi trebao sadržavati novac. Novac je stimulativna stvar. Naravno, bitna su takmičenja i bonusi za povećanje rezultata, ali susret je malo drugačiji. Što je ovaj sastanak jednostavniji i manje ozbiljan, to će bolje biti prihvaćen. Ljudi će ići tamo sa zadovoljstvom. Jacima će biti drago što su konačno primijećeni. Slabi su mirni, jer o njima niko neće reći loše. Imaju više želje da spadaju u kategoriju jakih. Ako se fokusirate na jake - konsultujte se sa njima, pohvalite ih, onda će slabi ili hteti da uđu u ovu kategoriju, ili će otići, ali zašto su nam potrebni slabi?

Jedna od najneugodnijih procedura upravljanja je otpuštanje. U redu, ako se i sami odlučite rastati od nemarnog zaposlenika: pripremite se, odaberite riječi i osnove. Ali dešava se da vrijedan zaposlenik napiše izjavu vlastitu volju. Za lidera ovaj trenutak obično dolazi neočekivano. Šta učiniti - pokušati izdržati ili pustiti u miru? O ovoj dilemi će biti reči u članku.

Zašto bi vredan radnik želeo da ode?

Prije svega, kada imate vlastitu izjavu na stolu, morate shvatiti zašto je takva odluka donesena. Različiti izvori navode gotovo iste razloge:

Ostavka kao oblik protesta

Jednom je direktor kompanije "A" dobio odmah pismo ostavke od čitavog tima instalatera (5 ljudi).S obzirom na činjenicu da se u kompaniji sastoji od 30 ljudi, ovakav gubitak kvalifikovanih radnika bio bi vrlo opipljiv. . Bilo je otvorenog razgovora sa svakim od podnosilaca ostavke. Razlog za masovni egzodus bio je stil upravljanja novog šefa, koji je postavljen prije godinu dana u nadi da će uspostaviti disciplinu i sistem efikasnog rada.

Direktor je razgovarao sa šefom i postavio mu jednostavno pitanje: „Kakav put vidite iz ove situacije?“. Šef je krivio instalatere, sekretaricu, samog direktora, općenito, sve osim sebe. Direktor je odlučio da otpusti šefa, ekipa je ostala da radi, a nakon nekog vremena postavljen je drugi vođa koji je pronašao pristup instalaterima i posao je tekao efikasnije.

Pismo o ostavci kao manipulacija

Drugi primjer: ključni zaposlenik dolazi sa pismom ostavke i najavljuje da mu konkurenti nude veću platu. Šta da radimo? Zaposlenik je zaista vrijedan i donosi profit kompaniji, podignimo mu platu! Odlično, ali gdje je garancija da mu za šest mjeseci apetiti neće ponovo porasti? Kako shvatiti da li je ovo ucjena ili mu je zaista potreban novac, a sve ostalo u našoj firmi mu odgovara?

Menadžeri preporučuju da se ponudi povećanje nivoa plata, ali da se u isto vrijeme dodaju odgovornosti, funkcije, podređeni itd. Ako zaposleni pristane na dodatno opterećenje, odahnućemo i nastaviti saradnju. Ako počnu "cjenkanje" ili hirovi, pustite ga u miru, pokušaji da se zadrži "zvijezda" obično se ne završe ničim dobrim.

Lični razlozi odlaska

Dešava se da ostavku podstiču i lični razlozi vezani za porodicu zaposlenog: bolest bliskog rođaka, preseljenje u drugi grad, rođenje unuka i sl. problemi.

Naravno, mi smo za filantropiju, ali posao na prvom mjestu. glavni cilj- da čuva zaposlenog i uspostavljene poslovne procese koji su sa njim povezani. Prihvatljiva rješenja mogu biti slobodan raspored ili skraćeni radni dan, dodatno opterećenje da biste mogli unajmiti njegovatelja ili imenovanje asistenta - postoji mnogo opcija.

Zadržati zaposlenog ili pustiti? Ti odluci!

Situacija s otpuštanjem ključnog djelatnika uvijek je delikatna, a poslodavac mora odvagnuti sve za i protiv, razmotriti situaciju i njene posljedice sa svih strana.

Evo tabele koja će vam pomoći. Možete ga dopuniti argumentima iz svog liderskog iskustva.

Svaka situacija otpuštanja mora se analizirati i donijeti odluka, uzimajući u obzir sve nijanse. Da, nije lako, ali ko će to uraditi ako ne vođa!?

Kako zaštititi posao od otpuštanja ključnog zaposlenika?

Kao pionir, pravi vođa treba uvijek biti spreman za ove rizike. Ne shvatajte lično otpuštanje ključne ličnosti kao izdaju ili nož u leđa. Da budem pomalo Buda ili Solomon, koji je oduvek znao da će „i ovo proći“.

Da biste smanjili rizike i zaštitili se, potrebno je da otklonite greške u sistemu, registrujete sve poslovne procese da biste to uradili nova osoba Mogao sam da uđem u to što je pre moguće i počnem efikasno da radim. I, što je najvažnije, pažljivo pogledati ključne zaposlene, znati šta dišu, ko ima kakve probleme, koje ciljeve, interesovanja i strahove.

Pa, vrh profesionalizma menadžera je da predvidi moguće razloge za otpuštanje i eliminiše ih i prije nego što zaposlenik ima želju da da otkaz. Zapamtite, u Sun Tzu-u: „Budući u redu, očekuju nered; biti u miru, čekati nemir; ovo je kontrola srca.”

Šta se može učiniti?

• voditi računa o blagovremenom napredovanju u karijeri, rastu plata i obuci ključnih ličnosti,
• postaviti zanimljive i izazovne zadatke,
• spomenuti kadrovska rezerva, uvijek imati "rezervne igrače" koji mogu brzo zauzeti upražnjeno mjesto i spriječiti neuspjeh,
• davati zaradu na osnovu sistema razumljivih KPI-a,
• spriječiti konflikte u timu zbog stila vođenja menadžera,
• pohvaliti i priznati zasluge i uspjeh.

  Kako stručnjaci rješavaju dilemu "ne možete otpustiti, ne možete zadržati"? Pitali smo da li se isplati zadržati zaposlene, i ako da, kojim metodama, a evo šta smo saznali...

  Zapošljavamo se više od 12 godina. Osim toga, ja sam na čelu konsultantske kuće. Ja sam pristalica otpuštanja bez ceremonije. Iskustvo je pokazalo da nema uvjeravanja, KPI pomažu. Ako je zaposlenik počeo da gleda "ulijevo", ishod je izvjestan. Pitanje je vremena.

  Navest ću tri primjera.

  1. Interni revizor. Njen posao je bio da provjeri ispravnost računovodstvo obične računovođe klijentima koji su se prijavili za računovodstvene usluge. Bila je božanska u svom poslu. Niti jedna žalba.

  Jednog dana dolazi i stavlja na sto svoju ostavku. Pitam šta se desilo? Samo se zasitila knjigovodstva. AT slobodno vrijeme Išao sam na kurseve fotografije. Kao rezultat toga, potpuno je promijenila svoju profesiju. Radila je kao slobodni umjetnik 5 godina, a sada se vratila na posao kao interni revizor u računovodstvenoj firmi.

  Razlog za smjenu bila je promjena zanimanja.

  2. Vodeći specijalista računovodstva. Vodio jedan od objekata kao računovođa-outsourcer. Upozorili smo je da bude spremna za pregled našeg internog revizora. Drugog ili trećeg dana stavlja ostavku. Pitamo šta je, odgovara da muž ne dozvoljava da radi. Ovo je tipičan odgovor. Mama, tata, muž. Podsjetili smo je da je zakazana provjera kvaliteta njenog rada. Uradićemo reviziju, nakon 2 nedelje rada, molim.

  Treba napomenuti da je u ugovoru sa naručiocem dogovorena klauzula da nemamo pravo mijenjati računovođu koji je ugovarač ugovora u toku godine (period važenja ugovora), u suprotnom će ugovor biti raskinut.

  Nakon našeg podsjećanja, djevojka je potpuno prestala komunicirati i raditi.
  Preko kurira je javila da je trudna puna tri dana i da joj je naređeno da legne. Rekli smo joj, ok, radi ležeći. Donećemo vam dokumenta i laptop. Ništa nije pomoglo.

  Tužili smo ovu devojku. Sud je, kako su poslodavci izgubili, izgubio ugovor sa klijentom. Do sada je bilo kontinuiranih gubitaka i taloga.

  Ovdje je razlog bila nekompetentnost specijaliste i nedostatak potpune kontrole. Odlučeno je da se revizija održi šest mjeseci nakon početka rada. A trebalo je da bude jednom mesečno.

  3. Slučaj iz prakse klijenta koji smo posmatrali. Računovođi početniku po iskustvu, šefu po položaju, dodijeljen je toliki obim posla koji nije mogla obaviti. 8 sati radnog vremena je bilo premalo.

  Prvi put su me nagovorili da ne dam otkaz, napravivši rotaciju. Drugi put su nagovorili, objašnjavajući kakav je vrtoglavi uspjeh u karijeri čeka. Treći put su nagovarali, vršeći pritisak na osjećaj odgovornosti. Četvrtog puta nije bilo. Tiho je napisala ostavku, brzo potpisala zaobilaznicu za sve i otišla. Nema obrade. Za 15 minuta.

  Razlog je multitasking.

  Ako zaposlenik odluči da da otkaz, prije ili kasnije će se to dogoditi. Nemojte se držati ključnog zaposlenika koji odluči otići. Možete mu dati priliku da se vrati, nakon ishitrene odluke o otpuštanju. Nemojte ga otjerati, već dajte vremena da sve procijeni i razmisli. Uostalom, šta god da kažete, on je već doneo odluku, a i dalje neće čuti vaše argumente. Čak i ako ga zadržite neko vrijeme, on će i dalje otići.

  U drugoj firmi će procijeniti i uporediti atmosferu i na kraju odlučiti gdje mu je bolje da radi. Ako je odluka u korist vaše kompanije, onda postupite i ponudite realne uslove koji će biti ugodni za obje strane kao partnere. Samo na taj način zaposlenik koji vam je potreban ostaće u kompaniji.

  Ali ako shvatite da je odluka u korist druge kompanije, bolje je ostati u dobrim odnosima s njim. Ako ništa drugo, uvijek ga možete kontaktirati. Ako traži pismo preporuke, nemojte odbiti, već preporučite sa bolja strana. On će to cijeniti.

  Nemojte se ljutiti što je ključni zaposlenik otišao, čak i ako radi sa klijentima. Privucite novog zaposlenika i pripremite svoje kupce za to. Dešava se da zaposlenik pokuša da vam oduzme klijenta, preuzme inicijativu i ponudi klijentima Bolji uslovi raditi sa svojom kompanijom. Pouzdani klijenti će to cijeniti.

  I da vas zaposleni koji su vam potrebni ne napuštaju, nadgledajte osoblje, ohrabrujte, postavljajte nove zadatke, dogovarajte praznike.

Ostavka vrijednog stručnjaka može biti neugodno iznenađenje za poslodavca. Kompanija rizikuje da u bliskoj budućnosti ne pronađe dostojnog kandidata za njegovu poziciju. S druge strane, onaj koji je odlučio da ode najvjerovatnije je nelojalan. Vrijedi li zadržati takvog zaposlenika i postoje li šanse da ga zadržimo?

Krajem prošle godine jedan od menadžera odjel za finansije Mreža komunikacijskih salona "Techmarket" saopštila je njegovom menadžeru da će se preseliti u drugu firmu, gdje mu je ponuđena velika plata. Ovo je bilo potpuno iznenađenje za rukovodstvo kompanije, pogotovo što je zaposlenik u kompaniji radio nekoliko godina i smatran je jednim od perspektivnih.

U "Techmarketu" su odlučili: vrijednog radnika se mora zadržati. Tatjana Sergejeva, direktorka ljudskih resursa kompanije Techmarket, odlučila je da razgovara sa menadžerom i saznala je da je pravi razlog otkaza bio nešto drugačiji od onoga što je navedeno. „Zaposlenik nije vidio nikakve izglede za razvoj karijere u kompaniji“, kaže Sergejeva. “Nedostajalo mu je ekonomsko obrazovanje, pa je odlučio da pređe na ‘veliki novac’ kako bi stekao drugu diplomu i konačno popunio tu prazninu.” Kompanija je ponudila menadžeru da proširi opseg odgovornosti i poveća plate, a takođe je dala i kredit za obuku. Zaposlenik je spašen.

„Tema zadržavanja vrijednih radnika danas je posebno aktuelna“, kaže Inna Chugunova, konsultant u ECOPSY Consultingu. — Tržišne potrebe za vrijednim kadrovima rastu brže nego što raste i sam kadar. Broj vrijednih talenata je još uvijek ograničen. Menadžmentu je potrebno sve više i više domišljatosti da zadrži takve zaposlenike.”

Snalažljiv poslodavac

U januaru je jedan od top menadžera osiguravajućeg društva Prime Insurance počeo da razgovara sa kolegama o mogućnosti promene posla. To je postalo poznato menadžmentu kompanije, ali dosadašnje iskustvo sugerira da je tokom razgovora zaposlenik koji nije prihvatio konačna odluka o odlasku, uvjeriće menadžment u njegovu lojalnost. „Dogovorili smo se sa jednom od agencija za zapošljavanje, koja je, pod krinkom ponude za posao, pozvala potencijalnog prebjega na razgovor kako bismo saznali šta mu ne odgovara“, kaže Nikita Isaev, predsjednik Prime Insurancea. - Nakon što sam dobio informaciju, pozvao sam zaposlenog kod sebe i ponudio da riješim sve probleme o kojima je rekao regruterima. Sada nastavlja da radi za kompaniju.”

Poslodavci su postali mnogo skloniji da daju kontra ponude svojim zaposlenima sa većom naknadom i izgledima za karijeru, kaže Tatjana Černozub, partner u agenciji za zapošljavanje Flex. Prema njenim riječima, u Prošle godine broj kandidata koji dobiju ponude, ali odluče da ostanu na dosadašnjem poslu povećan je za 50%. „Situacija na tržištu rada ide u prilog kandidatima, pa se sa njima veoma teško cenjka“, kaže stručnjak. “Od 10 kandidata koji dobiju ponudu, dva ili tri završe kod svog trenutnog poslodavca.”

Neće biti povjerenja

Yuna Skoblikova, partner u regrutnoj kompaniji Green Street, međutim, smatra da je prerano govoriti o “reformisanim” poslodavcima. Zato Zelena ulica pažljivo priprema kandidate na to da će dobiti kontraponude i unaprijed razgovara s njima o svim mogućim scenarijima i modelima ponašanja. „Počinjemo razgovorom o okolnostima koje su čoveka navele da razmišlja o promeni posla“, kaže Skoblikova. “Vjerujemo da će se iste okolnosti neizbježno ponovo pojaviti: općenito je neobično da se organizacije mijenjaju zbog jedne osobe.” Iskustvo klijenata njene kompanije pokazuje da čak i ako zaposleni prihvati kontraponudu, u 90% slučajeva on će napustiti svoju kompaniju u roku od šest mjeseci. “Osoba koja je jednom stavila aplikaciju na sto i dalje će biti tretirana bez povjerenja”, napominje Skoblikova. Prema njenim riječima, vrlo često kontraprijedlozi su motivisani činjenicom da nema zamjene za ovog specijalistu ovog trenutka vremena, ali će početi tražiti takvu zamjenu i prije ili kasnije će je naći.

Zaista, mnogi menadžeri nikada ne zadržavaju zaposlene. Na primjer, bivši uposlenik jedna od novosibirskih kompanija - Nikolaj Korobov kaže da njegov bivši poslodavac pripada ovoj kategoriji. „Nikad ga ne zanima zašto neko da otkaz, a voli da ponavlja da zaposleni treba sto puta da razmisli pre nego što podnese molbu, jer će ga sigurno otpustiti“, kaže Korobov.

Sa stanovišta poslodavaca, ova situacija izgleda nešto drugačije. „Ako nas neko suoči sa činjenicom, to znači da je već pregovarao sa potencijalnim poslodavcima i teško da ga ima smisla zadržati“, kaže Tatjana Petrjakova, direktorka ljudskih resursa reklamnog holdinga Media Arts Group.

Prednosti dijaloga

Ako zaposleni ode, ne škodi kompaniji da shvati zašto se to dešava. „Ako se čovek odluči da promeni posao, to znači da ima neke značajne motive“, kaže Čugunova. “Razumijevanje ovih motiva je posebno važno kada je odlazak bio iznenađenje za poslodavca.” Zato razgovori sa zaposlenima koji odlaze postaju uobičajena praksa u kompanijama. Istina, često situacija ide toliko daleko da je osoba već donijela odluku i nije zainteresirana da nešto objašnjava poslodavcu. Zato je važno pratiti situaciju u timu. „Ako pažljivo pogledate raspoloženje, uvijek postoji šansa da se prati gubitak „svjetlucanja u očima“, smanjenje inicijative i česta klizanja. Čak i po takvim znacima postaje jasno da je osoba u opasnosti“, nastavlja Inna Chugunova. "Upravo je ovo faza u kojoj se može učiniti nešto drugo."

Černozub napominje da u oko 50% slučajeva kandidati započinju traženje posla iz običnog sportskog interesa. Ove zaposlenike je relativno lako zadržati, a mnogi od njih oklijevaju da izvrše tranziciju kao rezultat. Za one koje su na odlazak motivisali ozbiljniji razlozi, poput konfliktne situacije ili osjećaja nelagode, vjerovatnoća ostanka je izuzetno niska – oko 1%. U takvim slučajevima, prema Černozubu, malo toga može pomoći. Međutim, poslodavci rijetko pokušavaju zadržati takve zaposlenike. Uostalom, osjećaj nelagode je, po pravilu, obostran.

Niko ne daje otkaz "tek tako" i "nigdje", najčešće zaposleni ima interne razloge za promjenu posla. Nakon što ih shvatite i eliminišete, možete ukloniti pitanje pronalaska novog osoblja - kada je osoba zadovoljna sa svime, neće biti potrebe da napušta kompaniju.

Da biste prepoznali motive za otpuštanje, važno je razumjeti šta zaposlenika privlači, a šta pokušava izbjeći. Koje je zadatke rješavao s lakoćom, koje je projekte preuzeo na sebe, u kojim pitanjima je volontirao? Osoba je radila sama ili u timu, vodila proces, generisala ideje, imala priliku da radi bez kontrole, u besplatna grafika ili na daljinu, primio nagradu? A priča zaposlenika o novom radnom mjestu pomoći će razumjeti negativne točke, čak i ako ih još nije pronašao. Šta bi voleo: da ne ide toliko na posao, da ne ostaje do kasno uveče, da ne bude nervozan, da ne prestane da se razvija? Sve ove „ne“ gotovo sigurno muče kadrove u sadašnjoj kompaniji.

Sve se to razjašnjava u okviru sastanka sa zaposlenikom, nakon čega mnogo toga postaje jasno o osobi i atmosferi u timu. Na kraju upozoravam da bih se ponovo sreo na kratkom razgovoru, prije kojeg ću razmotriti naredne korake i shvatiti vrijednost osobe za kompaniju, njegove izglede i načine da ga zadržim.

Osoba može prerasti poziciju, dužnosti mu mogu izgledati previše poznate, može poželjeti profesionalni rast. Ili mu nedostaje element kreativnosti u svakodnevnoj rutini. Možda je izgubio smisao za svrhu. Motiv za odlazak mora se bukvalno iskopati na sastanku. Uglavnom, ljudi imaju tendenciju da daju formalne odgovore za koje misle da su vođi jasniji od samospoznaje ili psiholoških momenata.

"Želim veliku platu"

Povećanje plata je i najčešći zahtjev i najpopularnija mjera zadržavanja zaposlenih. Ali, začudo, najmanje efikasan.

ne bi trebalo da bude osnova za nastavak rada - smatra Olga Ovčinnikova. Jer ako je zaposleni motiviran samo finansijskim aspektom, prije ili kasnije će otići kod onog ko više plaća. A to se može dogoditi u neprikladnom trenutku za kompaniju - usred projekta ili tokom praznika, kada je teško naći zamjenu.

Još jedan dobar razlog da ne pravite ustupke kada se govori o plati je potreba da se ona revidira ne za jednu osobu, već za cijeli odjel, odjel ili kompaniju. Uostalom, ostali zaposleni mogu saznati za povećanje i tada nećete imati problema. Međutim, ova teorija ne funkcionira ako je plata u kompaniji zaista ispod prosječne tržišne. U ovom slučaju, samo na lojalnosti, zaposleni neće dugo izdržati i odlaze kod konkurenata.

Predložite zaposleniku racionalna opcija– revidirati sistem plata, učiniti ga efikasnijim i optimizirati osoblje. Možda će dva zaposlena raditi mnogo bolje od tri, ako se oslobođena stopa podijeli na pola? Ili podijelite platu na fiksni dio i “dogovor”, odredite bonuse za ispunjenje ili preispunjenje plana. Čak i ako zapravo plate ostanu na istom nivou, motivira i sama mogućnost veće zarade.

Ne bi bilo suvišno reći zaposleniku o cijeni socijalnog paketa - besplatnih ručkova, naknada mobilne komunikacije i troškovi transporta, korporativni događaji i obuke. Ovo će pomoći osobi koja odustaje da razumno procijeni da li je sve važni faktori uzeo je u obzir prilikom prelaska na novi posao I da li je velika plata vrijedna takvih gubitaka.

“Dosadno mi je, razmišljam da promijenim zanimanje”

Zaposleniku koji je u kompaniji dosadno je i mentalno razmišlja šta drugo da radi. Standardna promocija tu neće uvijek pomoći, iako će nekima biti dovoljno da osjete sopstvenu važnost i dobiju privilegije.

Glavni operativni direktor Wysera (Gi Group International Personnel Holding)

Ako a prosečne starosti zaposleni - 25+ (tzv. "generacija Y"), onda se ne mogu zadržati jednostavnom promjenom položaja. Važno je dati smisao njihovim svakodnevnim aktivnostima, pokazati da ih kompanija cijeni profesionalni kvalitet, iskustvo i osobine ličnosti, demonstriraju horizonte razvoja i nude alate potrebne za to. Ako zaposleniku nedostaje kreativnost u svakodnevnoj rutini, onda ga uključujemo u projekte koji se odnose na korporativnu dobrotvornost ili interne PR događaje ( korporativni događaji, promocije, takmičenja).

Zaposlenik koji mu je dosadan može postati vrijedna prednost – upravo zato što „iz dosade“ smisli kako da optimizira proces, postigne sjajne rezultate i zna gdje je najkorisniji. Vrijedi poslušati i nova pozicija pojavit će se sam.

"Moj rad je beskoristan"

Policajce, doktore i spasioce treba motivisati da rade mnogo manje od „kancelarijskog planktona“, jer već znaju kakve koristi donose ljudima. Čak je i djeci mnogo teže naučiti nove vještine ako ne vide smisao u tome i ne razumiju zašto im je to potrebno! Šta tek reći o odraslima koji svakodnevno rade “gluposti”.

U ovom slučaju, Olga Ovchinnikova savjetuje da se zaposlenik prebaci na globalnije projekte, događaje u kojima predstavništva iz različite zemlje. Time se proširuju profesionalni horizonti, uspostavlja se komunikacija sa kolegama u inostranstvu i pozitivno utiče na percepciju sebe kao osobe.

Ali čak i ako u kompaniji više nema globalnih projekata, jednostavno objašnjenje vrijednosti rutinskih operacija može radikalno promijeniti razumijevanje zaposlenika o njegovim dužnostima. Na kraju krajeva, možda neće shvatiti da uprava cijeni njega i izvršene operacije.

"ne mogu podnijeti"

Strahovi koje je osoba koja podnosi ostavku izrazila o proporcionalnosti dužnosti i sposobnosti govore o dva problema: želji za razvojem ili jednostavnom umoru. Talentovani i zaista vredni zaposleni nastoje da rade efikasnije i bolje. Zato su vredni! Stoga je studiranje dobra alternativa odlasku iz kompanije.

Olga Ovčinnikova napominje da je napeto stanje osoblja direktno povezano sa količinom stručnog znanja. Da biste otklonili strah od neuspjeha, dovoljno je obučiti takvog zaposlenika u okviru korporativnih kurseva ili kod eksternog provajdera.

Ali u ovom slučaju vrijedi se uvjeriti. Ako je osoba već namjeravala napustiti kompaniju, onda će mu nakon učenja i usavršavanja to biti lakše učiniti. Zaključite ugovor, prema kojem će zaposlenik nakon obuke biti u obavezi da stečeno znanje primijeni u vašoj kompaniji. Odbijanje takve ponude očito će odati sebičnu osobu koja želi da iscijedi maksimum prije nego što bude otpuštena.

“Neprijatno se osjećam u timu”

Prevenciju otpuštanja treba provoditi od prvog dana rada zaposlenika u kompaniji, a nema ništa bolje od toplih, povjerljivih odnosa sa podređenima i kolegama. Kompetentna procedura prilagođavanja pomoći će da se izbjegnu problemi i sukobi, a korporativni događaji koštat će manje od stalnog "promet" u timu s nezdravom atmosferom.

Ali postoje i dva ekstremna slučaja kada se čovjek ne snalazi ni u dobrom timu. Konfliktne i agresivne radnike najbolje je izolirati ako su zaista važni za kompaniju. Isto treba uraditi i sa onima koji ne žele da se pridruže timu. Pokušajte izdvojiti takve ljude Personal Area ili vam omogućiti da radite na daljinu od kuće.

"Umoran sam od svega!"

Postoje slučajevi kada, čak i uz odnos povjerenja sa menadžmentom, zaposlenik ne može navesti pravi razlog svoje želje da napusti kompaniju, jer to ni sam ne zna - samo osjeća da sve ide naopako, snage mu ponestaju. , a strpljenje će mu puknuti.

Glavni operativni direktor Wysera (Gi Group International Personnel Holding)

Obično, nakon velikih projekata, nastupi devastacija, a unutra može dugo tinjati dugotrajna čežnja, koja se ni na koji način nije manifestirala na dnevnom nivou. U mojoj praksi je bio slučaj kada je zaposlenik trebao napustiti kompaniju, argumentirajući to zahlađenjem interesa za posao i željom da promijeni smjer profesionalna aktivnost. Smatrao sam da nije u pitanju nezadovoljstvo obavezama, uslovima rada ili odnosima sa kolegama. Dogovorili smo se da ona ide na dvomjesečni odmor, a onda ćemo ponovo razgovarati o otkazu. Kao rezultat toga, vratila se osvježena, sa pozitivnim stavom i mnogim novim idejama koje su doprinijele razvoju poslovanja.

Spasio zaposlenog. Šta je sledeće?

Nakon prvog zvona - pisma ostavke po sopstvenoj volji - treba biti posebno pažljiv prema zaposleniku. Nosilac virusa nezadovoljstva može postati nezadovoljna osoba koja se iz nekog razloga nagodila sa menadžmentom, već sa samim sobom, i ostala u kompaniji. A to neminovno dovodi do masovnih otpuštanja i gubitka vrijednih kadrova koji, čini se, nisu hteli da daju otkaz.

Možda je vođa pogriješio u određivanju motivacijskih faktora i predložio pogrešne promjene koje bi natjerale zaposlenika da radi s inspiracijom. U tom slučaju možete pokušati pažljivo prilagoditi radnje. Međutim, ako zaposlenik ponovo donese prijavu i očekuje da će ga ponovo nagovoriti da ostane, to će prerasti u ucjenu i manipulaciju. Štaviše, periodi mirnog rada će biti sve manji. Dakle, trik zadržavanja zaposlenih radi samo jednom i važno ga je kompetentno implementirati.

Prilikom korištenja materijala sa stranice potrebna je naznaka autora i aktivna poveznica na stranicu!

Mnogi poslodavci se žale na fluktuaciju osoblja. Ili jednostavno da njihov talentovani radnik, koji je tek dobio posao, već želi da ode (uprkos činjenici da je mnogo novca uloženo u njegovu obuku).

Često čelnici kompanija ne znaju kako da uvjere takve zaposlenike da ostanu. U nastavku ću podijeliti svoje iskustvo identificiranja i zadržavanja „uposlenika klatna“.

Kakvi su ljudi skloni čestim promjenama posla?

• Generacija Z

Ovi momci ne vole da ostaju na jednom mestu zbog specifičnosti njihove psihe, pogleda na život i interesovanja. Rezervirat ću: teško ih je zadržati, ali je moguće.

• Ljudi koji ne znaju šta hoće

Oni su u potrazi za sobom ili su depresivni (što je manje uobičajeno). To su ljudi koji su na rubu krize srednjih godina, kada dolazi do preispitivanja vrijednosti: staro je već umorno, a novo još nije tu.

Općenito, zaposlenik koji ne želi ostati u kompaniji može se manifestirati na sljedeći način: slabo je motiviran, malo se zanima za poslove projekta i svoje dužnosti. Više ga zanima kolika će biti plata i kako da se ranije vrati kući.

Sa kolegama malo komunicira: po pravilu mu je „sve jasno“ odmah po preuzimanju dužnosti. Takav specijalista ne želi da preuzme dodatne odgovornosti ili odgovornost.

Kako zadržati zaposlene generacije Z

Imao sam podređenog upravo iz generacije Z. Kako sam komunicirao s njim?

• Takvi zaposlenici su sjajni individualisti, pa im je veoma važno da se pokažu i realizuju.

Neka to urade. Neka samo rezultati njihovog rada budu jasno vidljivi. Svojim zaposlenima sam dodijelio individualne zadatke, kao što je izgradnja odnosa sa klijentima. Odgovornost za zadatak sam u potpunosti prebacio na njega i dao carte blanch u akcijama - bio mi je važan rezultat. Takve ljude treba često hvaliti za obavljeni posao, postignute rezultate i nova ideja. Oni vole pohvale! Stoga sam ga, kada je postignut rezultat, pred svima iskreno pohvalio.

Također, takvi stručnjaci vole raznolikost i razvoj, pa je bolje da daju dizajnerski rad ili postavite nekoliko različitih zadataka. Sve će to učiniti brzo kako bi postigli rezultate. Moj zaposlenik je bio aktivan, a ja sam mu po pravilu davao one zadatke koje je trebalo brzo riješiti.

• Ovi zaposlenici brzo upijaju nove informacije.

Što su zadaci na poslu raznovrsniji, to im je bolje i zanimljivije. Moj zaposlenik Z je znao sve o novim tehnologijama u prodaji, novim pristupima i dozvolio sam mu da eksperimentiše u radu nakon što sam sa mnom razgovarao o akcionom planu. Obično smo uvijek nalazili sretan medij u njegovoj interakciji s klijentima.

• Ovo su slobodni duhovi

Pokušajte da se uverite da nisu previše opterećeni rasporedom koji je postavljen u preduzeću. Kao i pravila i propise. Čak bih dodao da im se sviđa kreativnu atmosferu: kada nisu kažnjeni zbog kašnjenja, nema striktne i jasne regulative radnih aktivnosti.

Moja kompanija nije imala teške uslove rada, tako da nije bilo problema sa zaposlenima u generaciji Z. Osim toga, svaki specijalista je imao pravo da se izjasni, predloži poboljšanja ili prijavi šta mu se ne sviđa u uslovima rada. Zajedno smo tražili kompromise.

Kako zadržati zaposlene koji su u krizi

Na osnovu svog iskustva mogu reći da takvim stručnjacima u velikoj mjeri pomažu testovi za određivanje tipa ličnosti i motivacijskih „ključeva“. Shodno tome, kada se osoba bolje upozna, već mu je lakše napraviti izbor u smjeru određenog niza dužnosti koje će mu se svidjeti. Ovo može biti DISC test, ili može biti Bonnstetter test (motivacija).

Dozvolite mi da vam dam primjer iz svog iskustva. Imao sam službenika sa ograničenim spektrom dužnosti u državi. Funkcije koje su mu bile dodijeljene obavljao je na "mašini": nije bio posebno zainteresiran za posao i trudio se da ga ubrza. Nije imao mnogo motivacije.

Uz pomoć testiranja DISC metodom vidio sam da je zaposlenik usmjeren na stalno učenje nečeg novog (teorijska motivacija).

Takođe je sanjao o statusu koji bi mu omogućio da utiče na druge (individualistička motivacija). Predložio sam da se zaposlenik obuči umjesto ostalih. Složio se, uprkos jasnom gubitku u procentu plate, pošto je radio kao prodavac.

Tako je kompanija uštedela na obuci svih kadrova, a ja sam uspeo da inspirišem i zadržim vrednog radnika. Njegov entuzijazam je rastao nakon svakog kursa prodaje. Nakon toga je pristao da sam obučava svoje kolege. Štaviše, nije mu bila potrebna dodatna naknada: nekoliko godina je rado kombinovao kurseve, podučavanje kolega i rad kao prodavac.

U mojoj ordinaciji je, naravno, bilo i zaposlenih koji su nakon testiranja shvatili da uopšte nisu na pravom mestu. Bolje je odmah se rastati s takvim momcima, jer oni definitivno neće donijeti nikakvu korist kompaniji.

Zašto morate biti pažljivi prema potrebama zaposlenih

Dakle, ako vidite da možete pomoći nekom zaposlenom, a imate razlog ili želju da to učinite, onda biste trebali utvrditi razlog zašto on želi da napusti vaše preduzeće.

Gotovo svakog stručnjaka možete zadržati uz pomoć dobro izgrađenog sistema motivacije i pružanja zaposleniku uslova u kojima će mu biti ugodno.

Na primjer, ako se dogodilo da ste regrutirali pametne mlade ljude, kao što je to učinio Yandex, onda biste trebali voditi računa o stvaranju odgovarajućih kreativnih uvjeta za takve momke i zaboraviti na uredska pravila.

Uvijek provodim testiranje i utvrđujem tip ličnosti i motivacione "poluge" zaposlenog, djelovanjem na koje ga možete zadržati u kompaniji duže vrijeme. Kao što pokazuje praksa, ne može se svaki stručnjak zadržati visokom platom.

Zato razmislite: bolje je biti pažljiviji prema ličnim vrijednostima i potrebama zaposlenika, pokušati ih barem djelimično zadovoljiti, nego svaki put tražiti nove ljude i trošiti vrijeme i novac na njihovu obuku.