Oblik evaluacije kandidata tokom intervjua. Praktični savjeti za uspješan intervju. Ovladavanje novim aktivnostima

Prije svega, treba napomenuti glavne karakteristike osobe koja prijavi se za bilo koju poziciju:

• odgovornost;
• nezavisnost;
• želja za vođstvom;
• preduzeće;
• otpornost na stresne situacije;
• organizacione sposobnosti;
• sposobnost planiranja.

Za svaku karakteristiku intervjua izmislili svoja pitanja. O tome ćemo govoriti u nastavku.

Kako se ocjenjuju na intervjuu?

Kao primjer, ponudit ćemo glavna pitanja. Dakle, svrsishodnost - kako provjeriti na intervjuu sa kandidatom:

• možeš li savladati poteškoće;
• kakva će biti vaša odluka u slučaju prepreka: ne obraćajte pažnju, nastavite djelovati i postići rezultate, odstupiti;
• možeš li stajati veliki broj kvarovi;
• Šta želiš nisu uspjeli postići u životu i koji su razlozi.

Ocjena odgovornosti:

• Dali bi mogao preuzimate odgovornost za poraze, probleme i neuspehe;
• da li prihvatate pomoć stranca;
• da li ste nekome pomogli, kada je to bilo, kako se to manifestovalo;
• da li je vaš radni rezultat uticao na uspeh kompanije, njenih zaposlenih i kako je uticao.

Rezultat preduzetništva:

• možeš li izaći iz teške situacije pobjednik;
• da li ćete preduzeti akciju u nepovoljnim situacijama;
• sa kojim preprekama, poteškoćama, problemima ste se morali suočiti na prethodnom položaju i kako ste ih rješavali;
• Kako ste uspjeli dobiti prethodni posao?

Ocjena nezavisnosti kandidata:

• kada ti zaradili prve plate;
• gdje si potrošio novac?
• koliko dugo živite odvojeno od roditelja;
• koliko dugo živite od svoje zarade.

Ocjena otpornosti na stres:

• da li ste u mogućnosti doneti odluku u nekoj situaciji kada je paničan nedostatak vremena, javlja se neizvjesnost, vrši se pritisak;
• koje uslove kompanija mora da vam obezbedi za uspešan rad;
• postoje li uvjeti pod kojima možete odustati i dati primjere.

Procjena organizacionih vještina kandidata:

• Kako vršite kontrolu nad svojim štićenicima;
• kako dijelite obaveze radnika;
• za koje propuste kažnjavate, za koja postignuća nagrađujete.

Ocjena taktički i strateški planiranje:

• Možete li raditi više zadataka u isto vrijeme?
• kako planirate svoj dan, vrijeme za posao;
• na koliko načina obično imate da riješite problem;
• možeš li opišite šta je planirano prije godinu dana, šta se nije moglo postići;
• ko pravi vaše planove;
• Šta znate o upravljanju vremenom?

Ocjena liderske kvalitete:

• da li ste ikada bili postavljeni za načelnika;
• Imate li sposobnost da utičete na druge?
• koje su to glavne kvalitete koje zaposleni cijene kod vas;
• da li cijenite svog šefa i zbog kojih kvaliteta;
• tri vaše negativne osobine, koje primećuju kolege.

Kako provjeriti sistematsko razmišljanje na razgovoru sa kandidatom:

• da li je bilo teških situacija u vašem životu i kako ste našli izlaz;
• postupili ste intuitivno;
• da li ste imali neka rješenja?
• Da li ste razmišljali o razlozima koji su izazvali ovu situaciju.

Kako procijeniti moralne vrijednosti intervju sa uposlenikom:

• Šta mislite šta bi moglo motivisati zaposlenog da da otkaz?
• šta motiviše osobu da radi;
• zašto se isplati odmah otpustiti zaposlenog;
• Šta mislite da li je laž opravdana, u kojim slučajevima.

Važno: Pitanja se mogu razlikovati. Sve zavisi od kompanije i pozicije za koju se kandidat prijavljuje.

Faktori koji utiču na analizu

Svaka pozicija podrazumijeva karakteristike bez kojih rad ne može donijeti rezultate. Na primjer, kandidati za poziciju računovođe često se procjenjuju na tačnost; menadžer prodaje - društvenost, sposobnost komunikacije; kod vođe sposobnost razmišljanja itd.

Dakle, koji su glavni faktori koji se koriste za ocjenjivanje kandidata koji se prijavljuje za redovnu poziciju:

1. Sposobnost izražavanja mišljenja i ideja samo nakon usmjeravanja.
2. Sposobnost komunikacije sa klijentima ne duže od 15 minuta.
3. Ako dođe do problema, riješite ga sami.
4. Sposobnost izvršavanja zadataka na vrijeme.
5. Potreba da se dobije podrška menadžmenta i kolega.
6. Razgovarajte o zadacima sa menadžmentom.

Ako aplikant bira neku od gore navedenih karakteristika oni koji su ispravni sa stanovišta kompanije, onda je ovo idealan kandidat za konkurs.

Pažnja: prilikom razmatranja kandidata za poziciju treba obratiti pažnju i na godine. Ako je kandidat sa dugim iskustvom radna aktivnost je u običnim zaposlenicima, onda, vjerovatno, nema želje za razvojem u njemu, a njegove ambicije su nespojive sa stvarnim prilikama.

I koje faktore analizirati na intervjuu kandidata koji se prijavljuje za poziciju menadžera:

1. Svesnost važnost njihove uloge u razvoju kompanije.
2. Adekvatna procjena stepena rizika i važnosti informacija.
3. Spremnost na direktnu komunikaciju sa klijentima i osobljem.
4. Sposobnost da se stvari završe.
5. Sposobnost preuzimanja odgovornosti.
6. Enterprise.
7. Sposobnost pravovremenog pronalaženja uzroka i posljedica problema i njihovog otklanjanja.
8. Sposobnost procjene kvaliteta rada.
9. Efikasnost i aktivnost.
10. Sposobnost smiriti situaciju i uspostaviti kontakte.
11. Sposobnost priznavanja neuspjeha i brzog povratka.
12. Sklonost nekonvencionalnim rješenjima.
13. Posvećenost svačijem uspjehu.

Važno: pri izboru kandidata za poziciju menadžera treba voditi računa da se na konkurs ne može prijaviti osoba koja ne zna da odlučuje, koristi moć i gradi efikasnu komunikaciju.

Kako ocijeniti kandidata tokom procesa intervjua?

Dakle, koji su glavni kriterijumi za ocjenjivanje kandidata u procesu intervjua?

tačnost:

• aplikant je došao na razgovor nekoliko minuta prije dogovorenog vremena;
• kandidat je stigao mnogo prije početka intervjua;
• aplikant veoma kasni.

Izgled kandidata odjeća:

• oblačiti se uredno i čisto;
• moderno obučen;
• neuredno obučen.

Komunikacijska aktivnost:

• normalan nivo aktivnosti;
• letargična, prilično niska aktivnost;
• kandidat je koncizan, na pitanja odgovara prekratko, ne podržava razgovor;
• aktivan, živahan, postavlja pitanja, aktivno podržava razgovor.

Razumljivost, razumljivost:

• brzo percipira pitanja, odmah daje jasne odgovore;
• prilično čitljiv, razumljiv;
• ponovo pita, ne razume odmah pitanja;
• kandidat ne razumije o čemu ga pitaju, daje odgovore van teme, nizak nivo razumljivosti.

Pažnja: svaki regruter može sastaviti kriterijume za ocjenjivanje kandidata po vlastitom nahođenju iu zavisnosti od interesa kompanije.

Nakon završetka intervjua

Nakon završenog intervjua, vrši se poređenje ličnih karakteristika kandidata i pozicije za koju se prijavljuje. Zatim se rezultati sumiraju.

Nestandardne metode

Ove metode nisu dizajnirane za iskusne kandidate sa radno iskustvo. Bolje ih je koristiti na mladim kandidatima koji nemaju praktično iskustvo iza sebe.

Kolektivna verifikacija i visoka letvica

Ova karakterizacija kandidata nakon intervjua se vrši sa grupom kandidata za jedno radno mjesto. Umjesto standardne ankete, regruter nudi razne neočekivane situacije. Kandidati bi se trebali brzo snaći i predložiti odgovarajuće opcije.

Važno: ova metoda otkriva sposobnost kandidata za brzo razmišljanje, donošenje odluka, utvrđivanje stepena vještina, sposobnost za timski i samostalan rad.

Regruteri često testiraju kandidate koristeći metodu „visoke trake“. Koristi se i na iskusnim kandidatima. U ovom slučaju, potražnja je precijenjena i sastavlja se jasna slika. lične karakteristike i vještine kandidata.

Provjera bojnog polja i vrijeme reakcije

Ova tehnika se često koristi tokom kasnog perioda selekcije. Podnosilac prijave se poziva da preuzme radno mjesto na određeni vremenski period. Tako da se testira njegova reakcija i znanje.

Podnosiocu predstavke se nudi situacija koja nije uobičajena. Ova tehnika služi za utvrđivanje sposobnosti donošenja ispravnih spontanih odluka.

Protokol intervjua

Protokol intervjua je dokument koji sastavlja procjenu kandidata za upražnjeno mjesto. Dokument mora obavezno sadržavati opšte podatke, lične podatke i prošlost profesionalno iskustvo kandidat.

Format protokola nije regulisan, tj. može sastaviti regruter u zavisnosti od preferencija kompanije. Dokument se kreira unapred i popunjava što je moguće detaljnije.

Tokom cijelog intervjua, u zapisniku se vode bilješke i bilježe najznačajnije tačke. Na kraju intervjua, regruter odlučuje da li će zaposliti kandidata ili njega.

Primjer popunjavanja

PUNO IME. kandidat: Kiseleva Ekaterina Andreevna

Prijavljujem se za poziciju: menadžer prodaje

Vrijeme početka intervjua: 9:00

Stvarno vrijeme dolaska kandidata (u slučaju kašnjenja potrebno je navesti razlog kašnjenja): 8:30

Prvi utisak kandidata: Uredno izgled, prijateljski

Psihološke kvalitete koje će vam pomoći da se uspješno nosite s njima službene dužnosti i ovladati novim vještinama: svrsishodnost, preduzimljivost, sposobnost pronalaženja izlaza iz teške situacije, sposobnost brzog donošenja ispravnih odluka

Psihološke kvalitete nespojive sa radom na ovoj poziciji: nema

Psihološke kvalitete koje omogućavaju postizanje kompatibilnosti s kolegama povezanim s budućim zaposlenikom i koji odgovaraju korporativnoj kulturi organizacije: društvenost, društvenost

Psihološke kvalitete koje su nespojive sa radom u kompaniji: nema

Usklađenost sa dodatnim zahtjevima: ispunjava

Prihvatiti: unajmljen

odbiti:

Analiza cjelokupnog intervjua u cjelini

Prije svega, potrebno je identificirati koje su određene karakteristike kandidata najznačajnije za poziciju. Na osnovu beleški napravljenih u protokolu tokom procesa intervjua, regruter treba da analizira situaciju. Pri tome bi bilo dobro uzeti u obzir svoje utiske o razgovoru sa kandidatom.

Kao rezultat toga, trebate izabrati jednog od najpogodnijih kandidata i obavijestiti „srećnika“ da je primljen na poziciju usmeno ili pismeno.

Za svaku kompaniju je veoma važno da izabere odgovarajućeg kandidata za upražnjeno radno mesto, jer će od toga direktno zavisiti njen uspeh. Stoga, unaprijed treba voditi računa o tome kako će kandidat biti ocijenjen, prema kojim parametrima, ličnim kvalitetama, koja pitanja treba postaviti tokom intervjua, kao i na koje sitnice treba obratiti pažnju.

Čim se vrata zalupe za kandidatom, nemojte to odlagati u nedogled dok svježi utisci ne ispare, ocijenite to. Nakon što je obrazac u nastavku popunjen (i unaprijed odštampan prema uzorku), stavite ga u lični dosije kandidata.
Ovaj oblik procjene kandidata bit će zgodan ako ste slijedili preporučeni obrazac intervjua. Omogućit će vam da uporedite kvalitete, vještine i sposobnosti kandidata koje zahtijeva konkurs sa njegovim objektivnim kvalitetima, vještinama i sposobnostima, odnosno da uporedite željeno i stvarno.
Obrazac za evaluaciju kandidata
PUNO IME. kandidat: ________________________________________________ ________________
Naziv posla: _____________________________________________________ ________________
Datum intervjua: "_________ »___________200__
Zakazano vrijeme početka intervjua ________________________________ ________________
Stvarno vrijeme dolaska kandidata (u slučaju kašnjenja navesti razlog kašnjenja) _______________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Karakteristika "Idealan" kandidat (u ovu kolonu se upisuju željeni kvaliteti nakon provjere konkursa) ________________________________________________________________
Relevantni podaci kandidata (u ovu kolonu upisati stvarne kvalitete kandidata) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Ocjena

1. Sprat ________________________________________________________________ ________________
2. Dob __________________________________________ _______________ _____________
3. Porodični status _______________________________________________ _____________
4. Naslovi obrazovne institucije, gdje bi kandidat mogao dobiti neophodno za uspješnu realizaciju svojih funkcionalne dužnosti znanje. Njegov željeni
   specijalizacija i dodatno obrazovanje ________________________ ______________________________________________________
5. Nazivi mogućih pozicija kandidata._______
6. Profil i nazivi kompanija u kojima bi kandidat mogao dobiti i savladati vještine potrebne za konkurs.
7. Minimalno iskustvo.
8. Spisak radnih obaveza koje je kandidat trebao da obavlja.
9. Poznavanje kancelarijske opreme (računar, fotokopir, faks, itd.), poznavanje softverskih proizvoda.

10. Stepen vlasništva strani jezik _______________
11. Stručno znanje i vještine koje kandidat traži.

1. Prisustvo automobila, vozačka dozvola sa naznakom kategorije, vozačko iskustvo.
2. Raspoloživost stanovanja, željeno mjesto stanovanja.
3. Psihološke kvalitete koje će vam pomoći da se uspješno nosite sa obavezama na poslu i naučite nove vještine.
4. Psihološke kvalitete nespojive sa radom na ovoj poziciji
5. Psihološke karakteristike koje omogućavaju postizanje kompatibilnosti sa zaposlenima koji su direktno povezani sa budućim zaposlenima i odgovaraju korporativnoj kulturi organizacije.
6. Psihološke kvalitete nespojive sa radom u ovoj kompaniji
7. Dodatni zahtjevi.

kratke informacije i mišljenje službeni Vrlo je važan i onaj ko je obavio inicijalni intervju (tj. vaša neformalna procjena kandidata). Ispod je obrazac pomoću kojeg možete ocijeniti kandidata. Da biste popunili ovaj formular, zaokružite odgovarajući (vaše, ako je moguće, objektivno mišljenje o kandidatu) broj u svakom redu. Count ukupni rezultat, maksimalni broj bodova je 60, minimalan 12. Optimalni rezultat će se dobiti ako kandidat ne postigne više od tri trojke, s tim da su preostale ocjene 4 i 5.
Prilikom ocjenjivanja nemojte brkati izgled sa cijenom odjeće i ličnim ukusom kandidata u koloni vanjskipogled to se odnosi na tačnost frizure, adekvatnu šminku i manikir (ako imate ženu ispred sebe), čistu, urednu, odgovarajuću odjeću za tu priliku, nenametljiv pribor. Pored tembra glasa, potrebno je obratiti pažnju na tempo govora, moguće nedostatke u izgovoru zvuka, vokabulara i upotrebu sleng riječi. U grafikonu psihičko stanje obratiti posebnu pažnju na žene i starije osobe. Takođe je potrebno razlikovati kvalitete neophodne prilikom konkurisanja za posao od onih koji se brzo mogu steći u procesu adaptacije na radnom mestu (kritičnost uslova).
IZGLED

1. Neuredno
2. Nepažnja u odjeći
3. Uredno
4. Daje Posebna pažnja svom izgledu

1. Oštro, dosadno
2. nejasan
3. Lijepo
1. jasno, razumljivo
2. Ekspresivno, energično

FIZIČKO STANJE

1. Neugodan, nezdrav izgled
2. Nedostatak energije, letargičan
3. Dobra fizička forma, dobar izgled
4. Veseo, energičan
5. Veoma energičan, u odličnoj formi

1. Nervozan
2. Stidljiva
3. Manired
4. Napeto
5. Postiđen
6. Smiren
7. Adekvatan
8. Izvanredno ostario

POVJERENJE

1. Stidljiva
2. Arogantan
3. Dosljedan, zasnovan na dokazima
4. Dovoljno samopouzdanja
5. pravolinijski
6. Pokazuje samopouzdanje
7. Neobično samouvjereni

1. Nelogično
2. Nesiguran
3. Nejasno
4. Širite preko sitnica
5. Jasno izražene, riječi adekvatne značenju
6. Uvjerljivo
7. Logično
8. Izvanredna sposobnost u logici mišljenja

FLEKSIBILNOST

1. usporen, spor
2. Prihvata ono što je rečeno
3. Pažljiv, jasno izražava svoje misli
4. Pametan, postavlja prava pitanja
5. Neobična oštrina uma, percipira kompleks ideja

MOTIVACIJA I AMBICIJA

1. Trom, ne ambiciozan
2. Nedostatak interesovanja za samorazvoj
3. Pokazuje želju za samorazvojom
4. Određuje buduće ciljeve, želi uspjeti
5. Visoke ambicije, samorazvoj

RADNO ISKUSTVO, OBRAZOVANJE

1. Ne odgovara poslu
2. Nije relevantno, ali korisno
3. Uskladiti se
4. Iznad obavezno
5. Posebno pogodan
6. Nastavlja da uči, napreduje

LIČNOST KANDIDATA

1. nezreo, impulsivan
2. Tvrdoglava
3. razuman, zreo
4. Zadruga
5. Odgovorno
6. Zreo, samodovoljan

ODNOS PREMA PRETHODNOM MJESTU RADA

1. Živo negativno
2. Pokazuje nezadovoljstvo
3. Izbjegava direktna pitanja
4. Izražava pozitivan stav
5. Pokazuje pozitivno, objektivno ocjenjuje "+" i "-"

PONAŠANJE U EKSTREMNIM OKOLNOSTIMA

1. Izražava ekstremnu sramotu ili agresiju
2. vidno nervozan
3. Ne izražava nelagodu, ne nastoji da nastavi razgovor
4. Pokazuje smireno ponašanje, nastavlja dijalog
5. Odgovara adekvatno, traži načine da nastavi razgovor

Odluka: "Prihvatam" (), "Odbijam" ()

• Zašto pitati osobu o istoj stvari nekoliko puta
• Kako ne pasti pod čaroliju prelepe devojke koji je došao na razgovor
• Četiri prava kriterijuma za ocjenjivanje kandidata

Uspješni lideri se suočavaju s "nevidljivom barijerom" kada se tempo ličnog razvoja usporava i ubrzo potpuno zaustavlja. Takvo proklizavanje prijeti da izgubite sve što ste postigli godinama mukotrpnog rada.

Prilikom ocjenjivanja kandidata, direktori i HR menadžeri, po pravilu, na prvo mjesto stavljaju lične kvalitete kandidata, količinu njegovog znanja i vještina. Međutim, ovaj pristup je pogrešan, smatraju autori knjige "Zapošljavanje bez grešaka" Patrick Valten i Alexei Fateev.

Evo tačnih kriterijuma za ocjenjivanje kandidata na intervjuu:

• potrebno je procijeniti fokus osobe na rezultat;
• želja za radom;
• znanje;
• lični kvaliteti.

Kako ocijeniti kandidata na intervjuu

1. Fokusirajte se na rezultate. Rezultati jedne američke studije pokazali su da vanjska privlačnost kandidata uvelike povećava šanse za dobijanje posla.

Regruteri češće pozivaju zgodne mladiće i djevojke nego ružne, nesvjesno smatraju da su prvi inteligentniji i pozitivniji. Kako ne biste pali pod šarm i objektivno ocijenili kandidata, obratite pažnju na sljedeće kriterije:

• da li u biografiji postoje mjerljivi rezultati aktivnosti kandidata, da li može dati preporuke koje potvrđuju njegov uspjeh;
• da li osoba tokom intervjua saopštava brojke ili druge pokazatelje svojih dostignuća u bilo kojoj oblasti;
• da li daje konkretno rješenje za ponuđeni mu slučaj.

Također, napravite listu pitanja koja ćete postavljati kandidatima i napišite savršene odgovore na njih. Pregledom snimaka razgovora možete izabrati pravog kandidata, a ne samo nekoga ko vam se sviđa.

2. Spremnost za rad. Kao odgovor na pitanje o najčešćim razlozima otpuštanja, samo 9% poslodavaca navelo je nemogućnost obavljanja radnih obaveza. Gotovo 70% je navelo razloge vezane za njihov odnos prema poslu (izostajanje s posla, itd.). Evo šta će pomoći da se proceni želja kandidata za radom.

Prvo, podnosilac predstavke navodi primjere radnih situacija u kojima je morao pokazati pozitivan stav.

Drugo, kandidat pokazuje spremnost da odgovori na sva pitanja i pozitivno odgovara na vaše komentare.

3. Znanje. Nikada ne verujte diplomama i sertifikatima; na primjer, više od 70% poslodavaca koji zapošljavaju diplomce primjećuje nedostatak osnovnih vještina: mladi ljudi pišu s greškama.

Da biste procijenili znanje, simulirajte nekoliko situacija sa kojima se osoba može susresti u vašoj kompaniji. Na primjer, zamolite kandidata za poziciju prodaje da telefonski razgovara sa „nezadovoljnim kupcem“ (neko od vaših kolega može ispuniti njegovu ulogu).

• Upravljanje osobljem koje će imati samo koristi

4. Lični kvaliteti. Natjerati podnosioca da pokaže svoje pravo ja, izazvati ga (pitajte nekoliko puta o istoj priči, zahtijevajući potvrdu priče) i pazite na reakcije. Osoba će pokazati svoju pravu suštinu: ostaće smirena, dobroćudna i samozatajna, ili će se unervoziti i izgubiti živce.

Zapošljavanje bez greške. Priručnik za vlasnike i menadžere: kako pronaći i zadržati dobre zaposlenike. Patrick Walten, Alexey Fateev M.: Perot, 2014. - 274 str.

Šale se da osoba nikada nije tako blizu savršenstva kao u trenutku pisanja životopisa. Istraživanja pokazuju da 24% onih koji traže posao obmanjuje potencijalne poslodavce uljepšavajući i preuveličavajući njihove uspjehe, zasluge, lične kvalitete ili iskustvo. Kako odrediti ko je zaista ispred vas? Uzmite u obzir nekoliko brzih pitanja koja će vam pomoći da sagledate kandidata iz nove perspektive.

Saznajem da li osoba zna šta je proizvod njegovog rada

Boris Petrov,
CEO Kompanija "Petrocomplex", Sankt Peterburg

Obično intervjuišem kandidate za najviše pozicije: CTO, zamenik generalnog direktora i finansijski direktor. Razgovori obično ne traju duže od 15 minuta. Reći ću vam na šta obraćam pažnju tokom sastanka.

• Jezik tela. U razgovoru pratim ponašanje kandidata - na taj način možete saznati da li govori istinu ili je lukav. Na primjer, prema mojim zapažanjima, kada neko laže, on sakrije dlanove (stegne između koljena, stavi ga na sto), ne gleda u oči, češe se po ušima. Ako kandidat za najvišu poziciju nikada nije pogledao u oči potencijalnog menadžera tokom intervjua, to mnogo govori. Dešavalo se da sam iz ovih razloga nakon pet minuta prekinuo razgovor: ako vidim da osoba nije iskrena prema meni, onda neću gubiti vrijeme da shvatim šta tačno krije. Svoju energiju i vrijeme radije bih posvetio radu sa zaposlenima.
• Kako podnosilac zahteva odgovara na pitanje „Za šta ste bili plaćeni na prethodnom poslu?“ Druga varijanta ovog pitanja je “Šta je proizvod vašeg rada?”. Po mom mišljenju, svaki zaposlenik - od običnog do generalnog direktora - proizvodi jedan ili drugi proizvod, za koji prima platu: neko ima komad gvožđa, neko dokument... Ali važno je uzeti u obzir jedna nijansa: samo komad gvožđa ili dokument nije dovoljan - da bi se slučaj dovršio, moraju se zameniti za nešto od vrednosti za kompaniju. Tada je posao gotov. Na primjer, računovođa može pripremiti izvještaje bez grešaka i na vrijeme, ali ako ih ne dostavi na vrijeme Federalnoj poreznoj službi i ne dobije oznaku da je prihvaćen, onda je cijena takvih izvještaja bezvrijedna.

Začudo, nisam čuo odgovore od kandidata! Recimo, na prvo pitanje se odgovara ovako: "Za dolazak na posao", "Za obavljanje službenih dužnosti". Zašto mi trebaju takvi lideri? Međutim, bio je slučaj kojeg se sjećam - preporučio sam šefu odjeljenja da odmah zaposli tog kandidata. Istina, prijavio se za običnu tehničku poziciju. Na razgovor je došao mladić, imao je 23 godine. Činilo se da nije vrijedilo mnogo očekivati: jednostavno nije imao dovoljno vremena da stekne iskustvo. Ipak, na pitanje o rezultatu njegovih aktivnosti u kompaniji, odgovorio je: razvijeno softver, ugrađen u industrijski kontroler, testiran funkcionalnost cjelokupnog sistema i pušten u rad na ACS-u kupca.

Niyaz Latypov,
Direktor i vlasnik Cupera, Kazanj

Nemam nijedno pitanje koje bi pomoglo da se osoba odmah razumije. Ja samo koristim određeni pristup.

1. Procijeniti nivo kompetencije kandidata. Najniži nivo je kada zaposleni treba da sažvaće sve („Idite u tu i tu ulicu, kućni broj pet, treći sprat, soba 314, pronađite tamo Mariju Ivanovnu i dajte joj ovaj papir lično”). Sljedeći nivo - zadatak više ne može biti tako specifičan, dovoljno je navesti samo adresu, broj sobe, ime. Potrebni su mi ljudi koji, nakon što dobiju zadatak, mogu sami odrediti međuciljeve i izraditi plan akcije. Lako je prepoznati nivo kompetentnosti: najnapredniji su oni koji mogu brzo da donose odluke, i isti oni koje bih i sam donio u sličnoj situaciji. Pitanja o iskustvu osobe, njegovim prošlim zadacima i metodama za njihovo rješavanje pomažu mi da to shvatim. Na primjer, mogu pitati koje ciljeve mu je menadžment postavio, da li se vremenom mijenjao obim zadataka, kako je kandidat pristupio njihovom rješavanju i koliko mu je vremena obično bilo potrebno.
2. Analiziram da li je aplikant u stanju da razmišlja izvan okvira i da li je spreman da primi nova znanja. Ako osobi nedostaje znanja, onda se ne treba stidjeti to priznati i popuniti prazninu - uzmite literaturu o toj temi i proučite problem. Da bih saznao da li kandidat posjeduje ove kvalitete, pitam koji su mu najzanimljiviji zadaci koje je ikada rješavao (bilo na poslu ili u privatnom životu); koliko je bio upoznat sa temom u trenutku kada je problem nastao, kakav je bio plan akcije, da li je trebalo nešto dodatno naučiti. Suština zadataka i pristup njihovom rješavanju vrlo dobro pokazuju da li osoba može biti kreativna u bilo kojem poslu.
3. Saznajem da li je ova osoba strastvena. Zanima me čime se kandidat bavi slobodno vrijemeŠta mu je hobi. Nekada mi je navika da o tome razgovaram sa svima (ne samo na intervjuima) pomogla da pronađem divnu tehnicki direktor, a osoba prije susreta sa mnom nije ni razmišljala o promjeni posla. A činjenica da je pristao da prihvati moju ponudu je dokaz njegovog entuzijazma. Bio je gradonačelnik malog (oko 100 hiljada stanovnika) grada, u čiju su me upravu doveli poslovi. Počeli smo da razgovaramo: ispostavilo se da je tokom dana služio kao službenik, a uveče je postao pronalazač, provodeći sve vreme u laboratoriji koju je uredio u garaži. Ovaj samouk (profil tehničko obrazovanje nije) već je primio nekoliko patenata! Uvjerio sam ga da ne vrijedi gubiti život na dosadan posao - treba se posvetiti onome u čemu ti leži duša.

Analiziram da li je osoba u stanju da izvuče zaključke iz svojih grešaka

Evgenij Demin,
Izvršni direktor i suvlasnik Splata, Moskva

Intervjuišem sve kandidate za upražnjena radna mjesta u glavnom uredu i za ključne pozicije u regijama i drugim zemljama. Trudim se da razmotrim što više kandidata lično, jer vrednosti svakog zaposlenog treba da se poklapaju sa vrednostima kompanije: kada birate ljude koji su bliski duhom, onda ne morate gubiti vreme pokušavajući da ih ubedi. Trudim se da brzo održim sastanak sa podnosiocem zahtjeva (traje od 10 minuta do sat vremena, ovisno o poziciji). Evo šta sam saznao u toku razgovora.

Vladimir Saburov,Izvršni direktor Glinopererabotke, Brjansk
Lično vodim razgovore sa kandidatima za pozicije glavnih specijalista, šefova odjeljenja, službi. Sastanak traje od 10 minuta do pola sata. U tom periodu potrebno je procijeniti želju kandidata za radom i sposobnost da ostvare svoje ciljeve. Istovremeno, postavljam mnogo pitanja, ali ne dajem vremena za razmišljanje: na taj način možete saznati više o osobi. Evo nekoliko tema koje vam pomažu da saznate šta mi je važno.

1. Gdje rade (ili studiraju) najbliži rođaci podnosioca zahtjeva (žena ili muž, roditelji, djeca), njihove godine. Prema odgovorima se može shvatiti da li osoba ima podsticaj, da li je u njenom okruženju uobičajeno da se trudi, da se prema stvari odnosi sa interesovanjem i odgovornošću.
2. Molimo vas da rasporedite po padajućem redosledu prioriteta prilikom odabira posla: karijera, novac (beneficije), psihološka klima u timu, samostalnost, intenzitet rada, blizina doma, prestiž kompanije, sticanje iskustva i znanja, složenost zadataka.
3. Vaš šef vam je dodijelio posao koji nije dio vašeg opisa posla. Šta ćeš uraditi? Ako odbije, onda ovo nije naš čovjek. Takvi ljudi, u pravilu, ne teže razvoju, s njima će se stalno javljati problemi. Ako takve ljude vodite na posao, onda samo u računovodstvu.
4. Pratim kandidata (ukoliko se prijavi za radno mjesto u proizvodnoj službi) kroz radnje. Nakon obilaska, mnogi odmah odlaze, jer su očekivali da će raditi u klimatizovanoj kancelariji.
5. Pitam šta čoveka uopšte zanima u životu. Jednom smo zaposlili šefa nabavke i logistike (nabavka za proizvodnju, komunikacija između proizvodni pogon i trgovačka kuća, izgradnja logistike za pošiljke). Na razgovor nam je došao mladi kandidat (23 godine) sa ekonomskim obrazovanjem. U razgovoru se ispostavilo da se aktivno bavi sportom, a da još trenira djecu. To znači da mora imati i čvrstinu, i izdržljivost, i sposobnost planiranja vremena, što će mu koristiti u radu. Uprkos godinama kandidata, pozvao sam ga da radi – i nisam pogrešio. Tokom godine uspio je postići globalne pozitivne promjene u radu servisa: stvorio je sistem za praćenje dobavljača, koherentnu šemu interakcije između usluga kompanije, kao rezultat toga, značajno smo smanjili troškove nabavke komponenti i transporta gotovih proizvoda. proizvodi.
6. Provjera poštenja. Pitanje zvuči ovako: „Imate planove za veče - idete negde sa porodicom (sa devojkom, mladićem), ali dobijate hitan zadatak, za koji ćete morati da ostanete na poslu. Ovo će otkazati lične planove. Kako ćeš to uraditi. Čekam pravi odgovor. Ovdje se uvijek osjeća laž. Drugo pitanje: „Suočili ste se sa nepravednim prigovorima rukovodstva na vaš račun. Kako ćete reagovati? I ja cijenim odgovor.
7. Kakvo je samopoštovanje kandidata? Da bih to razumio, postavljam tako provokativno pitanje: „Radili ste puno posla, potrošili puno vremena i energije, ali rezultati su se pokazali nepotraženi (sve što ste radili stavljeno je na policu). Kako ćete se osjećati, kakva će biti vaša reakcija? Osoba sa niskim samopoštovanjem mislit će da je uzalud potrošila vrijeme i trud i da je niko ne cijeni.
8. Da li zna da vodi? Postavljam pitanje: „Podređeni nije izvršio zadatak na vrijeme. Vaši postupci?". Ako slijedi odgovor “Ja ću to učiniti u interesu kompanije”, onda možete odmah odbiti saradnju sa takvim kandidatom, i nije važno šta on dodaje na ono što je rečeno (npr. kazniće podređenog). Bio je jednom kandidat za mjesto glavnog inženjera, koji je odgovorio upravo ovako - nisam ni počeo da nastavljam razgovor. Vođa ne treba da radi posao za podređene.
9. Je li on tvrd vođa? Pitanje glasi: „Vaš podređeni je bio grub prema vama. Kako ćeš to uraditi?”. Ako kandidat odgovori „Ja ću edukovati, objasniti da je bezobraznik pogriješio“, to nije naša osoba. Takav odgovor razlog je odbijanja kandidata za pozicije srednjih menadžera koji rade direktno u proizvodnji. Mora postojati stroga disciplina, zaposleni moraju biti spremni na bezuslovnu poslušnost. Očekujem odgovor: „Oštro ću stati, izreći ću kaznu; Otpustiću te ako se ponovi." Ne bi trebalo biti liberalizma u proizvodnji.
10. Ima li interesa za to što fabrika radi. Mi pravimo pecivo za mačke, pa uvek pitam da li kandidat ima mačku. Siguran sam da će se vlasnik mačke potruditi da sve uradi savršeno, jer će njegov voljeni ljubimac koristiti naše proizvode.
11. Da li se životni principi kandidata podudaraju sa onima koje promoviše naša kompanija. Na primjer, jednom na razgovoru sa kandidatom za mjesto direktora produkcije, nisam ga pitao šta misli pod kulturom proizvodnje. U našem preduzeću održavanje čistoće i reda jedan je od najvažnijih kritični faktori od kojih zavise plate. Takođe, kultura proizvodnje podrazumijeva poštenje u radu. Evo ga novi direktor pokazao dobre rezultate, znao komunicirati sa ljudima, organizovati ih. Ali imao je nedostatak - tajnovitost, stalni pokušaji da se sakriju nedostaci u radu. A najviše od svega, depresivno je bilo to što je uvijek bio nered na radnim mjestima u radnjama. Mučio sam se s tim sve dok mi jedan od zaposlenih, nakon što je posjetio njegovu kuću, nije rekao da je tu i nered. Zaključio sam da je beskorisno da ga obrazujem i morali smo da se rastanemo. Uostalom, ako je u proizvodnim pogonima sve naopako i nema čistoće, to dovodi do ozljeda, kvarova opreme i dodatnih troškova. Da, i radnici se sasvim drugačije odnose prema preduzeću ako su okruženi redom, a sami ga održavaju.

Kandidati moraju tačno znati šta kompanija može dati i šta će im dati.

Dmitrij Fedosejev,
vlasnik i izvršni direktor kompanije Aibolit Plus, Moskva

Obavljam pet do sedam intervjua sedmično (sa veterinarima, menadžerima, promoterima), ne samo u Moskvi, već iu regionima. Za mene ovo nije posao, već zadovoljstvo (iako korisno). Svi sastanci traju tri sata: nisam navikao da žurim, pa izboru pristupam bez žurbe. Šta očekujem od kandidata?

1. Spremnost za rad i zaradu. Omiljena pitanja “Zašto ste nam potrebni” i “Zašto smo vam potrebni” pomažu da se to identificira. Odgovori na njih daju najbolju predstavu o kandidatu, a ponekad i otvaraju nove mogućnosti. Na primjer, postojao je jedan takav indikativan slučaj. Nekoliko mjeseci zaredom nam se obraćala djevojka koja je željela da se zaposli kao operaterka kol centra. Prvi put sam joj rekao da se konkurs pojavljuje ili ne pojavljuje od 1. do 5. u mjesecu. I zvala je četiri meseca zaredom, a petog sam, iznenađen njenom upornošću, pitao zašto želi da radi sa nama (već sam počeo da mislim da su to intrige konkurenata), - postavio sam pitanje “ Zašto smo vam potrebni?”. Djevojka je direktno odgovorila da joj se najviše sviđa slobodan raspored i rad na daljinu, živi pored naše kancelarije (ako je potrebno, možete se pojaviti tamo bez gubljenja vremena na putu). Svidjelo joj se i to što smo je savjetovali da zove mjesečno umjesto da samo kaže da nema slobodnog mjesta. Ovaj odgovor me je iznenadio i pitao sam kako bi nam mogao biti od koristi (“Zašto ste nam vi?”). Ispostavilo se da ima iskustva u oblasti HR-a, ali zbog želje da radi od kuće i slobodan raspored Razmišlja o drugim slobodnim radnim mjestima. A neposredno prije toga, pročitao sam o kompaniji koja privlači freelancera da traži osoblje - to štedi novac i omogućava vam efikasniji odabir zaposlenika. I odlučio sam da i mi ovo probamo. Dakle, dva dana kasnije smo se predstavili osoblje poziciju regrutera i zaposlio upornu djevojku za posao. Inače, uz njenu pomoć već smo popunili nekoliko slobodnih radnih mjesta.
2. Da li je osoba spremna da traži nove mogućnosti. Nedavno sam bio na otvaranju našeg veterinarskog centra u Novosibirsku i održao nekoliko intervjua sa kandidatima za poziciju menadžera tamo. Jedna od njih odlučila je da se dokaže tako što je počela da kritikuje našu strategiju i pristupe radu: rekla je, na primer, da jedna moskovska kompanija nema šta da radi u regionu. Osim kritika, nisam čuo ništa, iako sam pitao zašto podnosilac zahtjeva tako misli i šta nudi. Zaključak je sljedeći: podnositeljica predstavke je vidjela samo loše (kako joj se činilo), ali nije ponudila opcije kako da učini bolje. To ukazuje da će osoba uvijek pronaći razloge zašto plan nije ispunjen, grana se ne razvija. Nepotrebno je reći da je nisam zaposlio?
3. Integritet i adekvatnost. Volim postavljati provokativna pitanja. Na primjer, kandidatu nudim višu poziciju (moj zamjenik, a ne upravnik klinike), uz napomenu da taj i taj radnik trenutno radi na toj poziciji. Ako nekog kandidata zanima gdje ću smjestiti sadašnjeg zamjenika, odgovaram da ću se rokati. Gledam reakciju: hoće li biti oduševljen mogućnošću da odmah uđe u kompaniju visoka pozicija i sjediti drugi - sumnja da li postoji neophodno iskustvo- uostalom, prijavio se za drugu poziciju - hoće li pitati koje će mu biti dužnosti, koje će zadatke imati? Ovo puno govori: mogu li vjerovati osobi, kojim se principima rukovodi u životu, da li adekvatno procjenjuje svoje mogućnosti.
4. Pravo iskustvo. Imam i još jedan provokativan prijedlog za kandidate za menadžere: ako nekoga preplavi slavuj, pričajući o svojim postignućima na prethodnom poslu, pitam da li je spreman da od sutra počne raditi na projektu (da otvori kliniku u nova lokacija). Hvalisavac će odmah pronaći hiljade izgovora zašto to sada neće uspjeti.

PUNO IME. kandidat: ________________________________________________ ________________

Naziv posla: _____________________________________________________ ________________
Datum intervjua: "_________" ____________ 200__ godine
Zakazano vrijeme početka intervjua ________________________________ ________________
Stvarno vrijeme dolaska kandidata (u slučaju kašnjenja navesti razlog kašnjenja) _______________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Karakteristika "Idealan" kandidat (u ovu kolonu se upisuju željeni kvaliteti nakon provjere konkursa) ________________________________________________________________
Relevantni podaci kandidata (u ovu kolonu upisati stvarne kvalitete kandidata) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Ocjena

1. Spol _______________________________________________________________ ________________

2. Starost ________________________________________________ _______________ _____________

3. Bračno stanje ________________________________________________ _____________

4. Nazivi obrazovnih ustanova u kojima bi kandidat mogao steći znanja neophodna za uspješno obavljanje svojih funkcionalnih poslova. Njegov željeni
specijalizacija i dodatno obrazovanje ________________________ ________________________________________________________________

5. Nazivi mogućih pozicija kandidata._______

6. Profil i nazivi kompanija u kojima bi kandidat mogao steći i savladati vještine potrebne za konkurs.

7. Minimalno radno iskustvo.

8. Spisak radnih obaveza koje je kandidat morao da obavlja.

9. Stepen posjedovanja kancelarijske opreme (računar, fotokopir aparat, faks i sl.), poznavanje softverskih proizvoda.

10. Stepen znanja stranog jezika _______________
11. Stručno znanje i vještine koje kandidat traži.

1. Prisustvo automobila, vozačka dozvola sa naznakom kategorije, vozačko iskustvo.

2. Raspoloživost stanovanja, željeno mjesto stanovanja.

3. Psihološke kvalitete koje će vam pomoći da se uspješno nosite sa obavezama na poslu i naučite nove vještine.

4. Psihološke kvalitete nespojive sa radom na ovoj poziciji

5. Psihološke karakteristike koje omogućavaju postizanje kompatibilnosti sa zaposlenima koji su direktno povezani sa budućim zaposlenim i odgovaraju korporativnoj kulturi organizacije.

6. Psihološke kvalitete nespojive sa radom u ovoj kompaniji

7. Dodatni zahtjevi.

Kratke informacije i mišljenje službenog lica koje je obavilo inicijalni intervju (tj. Vaša neformalna procjena kandidata) također je vrlo važno. Ispod je obrazac pomoću kojeg možete ocijeniti kandidata. Da biste popunili ovaj formular, zaokružite odgovarajući (vaše, ako je moguće, objektivno mišljenje o kandidatu) broj u svakom redu. Izračunajte ukupan rezultat, maksimalni rezultat je 60, minimalan rezultat je 12. Optimalni rezultat će se dobiti ako kandidat ne postigne više od tri trojke, pod uslovom da su preostale ocjene 4 i 5.
Prilikom ocjenjivanja ne brkati izgled sa cijenom odjeće i ličnim ukusom kandidata, u koloni izgled mislimo na urednu kosu, adekvatnu šminku i manikir (ako ste žena), čistu, urednu odjeću primjerenu toj prilici, nenametljiv pribor. Pored tembra glasa, potrebno je obratiti pažnju na tempo govora, moguće nedostatke u izgovoru zvuka, vokabulara i upotrebu sleng riječi. U koloni fizičko stanje posebno pažljivo procijenite žene i starije osobe. Takođe je potrebno razlikovati kvalitete neophodne prilikom konkurisanja za posao od onih koji se brzo mogu steći u procesu adaptacije na radnom mestu (kritičnost uslova).

IZGLED

1. Neuredan

2. Nepažnja u odjeći

3. Uredno

4. Posebnu pažnju posvećuje svom izgledu

1. Oštar, dosadan

2. Nejasno

3. Prijatan

4. Jasno, razumljivo

5. Ekspresivan, energičan

FIZIČKO STANJE

1. Neugodan, nezdrav izgled

2. Nedostatak energije, apatičan

3. Dobra fizička forma, dobar izgled

4. Veseli, energični

5. Veoma energičan, u odličnoj formi

PONAŠANJE

1. Nervozan

2. Stidljiva

3. Campy

5. Zbunjen

6. Mirno

8. Izvanredno star

POVJERENJE

1. Stidljiva

2. Arogantan

3. Dosljedan, zasnovan na dokazima

4. Prilično samouvjereni

5. Pravolinijski

6. Pokazuje samopouzdanje

7. Neobično samouvjereni

NAČIN RAZMIŠLJANJA

1. Nelogično

2. Nedefinisano

3. Opscure

4. Prskano po sitnicama

5. Jasno izražene, riječi adekvatne značenju

6. Uvjerljiv

7. Logično

8. Izvanredna sposobnost u logici mišljenja

FLEKSIBILNOST UMA

1. Sporo razmišljanje

2. Indiferentno percipira ono što je rečeno

3. Pažljiv, jasno izražava svoje misli

4. Pametan, postavlja adekvatna pitanja

5. Neobična oštrina uma, percipira kompleks ideja

MOTIVACIJA I AMBICIJA

1. Trom, a ne ambiciozan

2. Nedostatak interesovanja za samorazvoj

3. Pokazuje želju za samorazvojom

4. Određuje buduće ciljeve, želi uspjeti

5. Visoke ambicije, samorazvoj

RADNO ISKUSTVO, OBRAZOVANJE

1. Ne odgovaraju poziciji

2. Nije relevantno, ali korisno

3. Uskladiti se

4. Iznad potrebno

5. Posebno pogodan

6. Nastavlja da uči, napreduje

LIČNOST KANDIDATA

1. Nezreo, impulsivan

2. Tvrdoglav

3. Razuman, zreo

4. Zadruga

5. Odgovoran

6. Zreo, samodovoljan

ODNOS PREMA BIVŠEM MJESTU RADA

1. Živo negativan

2. Pokazuje nezadovoljstvo

3. Izbjegava direktna pitanja

4. Izražava pozitivan stav

5. Pozitivno pokazuje, objektivno ocjenjuje "+" i "-"

PONAŠANJE U EKSTREMNIM OKOLNOSTIMA

1. Izražava ekstremnu sramotu ili agresiju

2. Primetno nervozan

3. Ne izražava nelagodu, ne nastoji da nastavi razgovor

4. Pokazuje mirno držanje, nastavlja dijalog

5. Odgovara prikladno, tražeći načine za nastavak razgovora

Doneta odluka: "Prihvatam" (), "Odbijam" ()