1. Metode primarne selekcije nazivaju se:
a) sociološki;
b) regulatorni;
c) upitnik;
d) beskontaktno;
e) autobiografski.

2. Metode primarne selekcije?
a) CV analiza, izjave;
b) intervju;
c) testiranje;
d) ispitivanje rukopisa;
d) intervju.

3. Može li jedna osoba raditi po više ugovora odjednom?
a) da;
b) ne;
c) da, samo u državnom preduzeću;
d) da, samo u preduzećima jedne firme;
e) mogu samo rukovodioci.

4. U kojoj fazi selekcije kadrova se koriste poslovne igre?
a) u fazi primarne selekcije;
b) skrining intervjui;
c) ponovno intervjuisanje;
d) u preliminarnoj fazi;
e) prije anketiranja.

5. Na osnovu čega se rješava zadatak utvrđivanja potrebe za radnicima i izvora njenog zadovoljenja?
a) na osnovu rezultata analize adekvatnosti kadra i predviđanja njegove dinamike na osnovu očekivanih promjena u strukturi preduzeća, asortimanu, kvalitetu proizvoda, organizaciji proizvodnje, rada i upravljanja, stanju unutrašnjeg i eksternog tržišta rada;
b) na osnovu izrade i praktične implementacije planova koji određuju buduće stanje ekonomski sistem, traženje načina, sredstava i sredstava za postizanje planova;
c) na osnovu posmatranja organizacije radi provjere usklađenosti posmatranog stanja sa željenim i potrebnim stanjem predviđenim zakonima, propisima, uputstvima i sl. pravila, kao i programi, planovi, ugovori, projekti, sporazumi;
d) na osnovu državnog programa razvoja privrede i pojedinačnih preduzeća;
e) na osnovu programa regionalnog ekonomskog razvoja.

6. Koja država ima politiku doživotnog zapošljavanja?
a) Njemačka;
b) Japan;
u SAD;
d) Švedska;
e) Kina.

7. Na razgovoru sa kandidatom za upražnjeno mjesto Preporučljivo je dati mu priliku da postavi svoja pitanja:
a) na početku sastanka;
b) završetak sastanka;
c) u bilo koje vrijeme tokom intervjua;
d) nije preporučljivo pružati takvu mogućnost;
e) tokom intervjua, samo ako se pitanja odnose na poziciju.

8. Najpogodniji dokument za prilično brz pregled profesionalnog i ličnog razvoja i formiranja kandidata je:
a) zaključak grafološkog ispitivanja;
b) životopis;
c) medicinski izvještaj;
d) obrazovna uvjerenja;
e) recenzije i preporuke.

9. Trenutno najčešće metode primarne selekcije kadrova su (po potrebi označite nekoliko metoda):
1 - intervju;
2 - analiza životopisa;
3 - ispitivanje;
4 - analiza ličnih podataka;
5 - ispitivanje rukopisa.
a) 1, 2, 3;
b) 2, 3, 4;
c) 2, 3;
d) 1, 4, 5;
e) 2, 4.

10. Početna faza procesa zapošljavanja je:
a) identifikaciju izvora i načina pokrivanja potreba za osobljem;
b) intervjuisanje kandidata;
c) analizu sadržaja rada i uslova za kandidata;
d) postavljanje uslova za kandidata za poziciju;
e) testiranje.

11. Osnovna svrha primarne selekcije je:
a) promjena statusa osobe u organizaciji;
b) uklanjanje kandidata koji nemaju minimalni set karakteristike potrebne za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta;
c) utvrđivanje uslova za kandidate za upražnjeno radno mjesto;
d) racionalna raspodjela zaposlenih u organizaciji prema strukturne podjele, lokacije, radna mjesta;
e) obavještavanje zaposlenih o poruci o prijemu.

12. Identifikujte problem koji se može pojaviti prilikom vođenja intervjua kao alata za odabir.
a) precjenjivanje kandidata sličnih ispitivaču;
b) nedostatak informacija za donošenje odluka;
c) takođe veliki broj aplikanti;

13. Identifikujte problem koji se može pojaviti prilikom vođenja intervjua kao alata za odabir.
a) mali broj aplikanata;
b) višak informacija za donošenje odluka;
c) evaluacija prema prvom utisku;
d) složenost obrade informacija dobijenih tokom intervjua;
e) ograničen opseg postavljenih pitanja.

14. Identifikujte problem koji se može pojaviti prilikom vođenja intervjua kao alata za odabir.
a) previše kandidata;
b) greška "u suprotnosti";
c) višak informacija za donošenje odluka;
d) složenost obrade informacija dobijenih tokom intervjua;
e) ograničen opseg postavljenih pitanja.

15. Iskustvo na sličnoj poziciji:
a) garantuje kompetentnost budućeg zaposlenog;
b) je glavni preduslov za uspješnu adaptaciju;
c) služi kao jedan od kriterijuma za preliminarnu ocjenu kandidata za upražnjeno radno mjesto;
d) je primarni i najvažniji uslov za zapošljavanje;
e) može samo štetiti kada radite u novoj organizaciji, jer su zahtjevi različiti.

16. Organizaciona struktura je:
a) karakteristike organizacije radnog prostora i način rada;
b) raspodjela funkcija između pojedinačne divizije i raspodjela moći između administrativnih pozicija;
c) sistem ličnih odnosa između zaposlenih;
d) komunikacioni sistem u organizaciji;
e) skup zgrada, objekata, proizvodnu opremu preduzeća.

17. Otvorena pitanja Od intervjua se očekuje:
a) Odgovori "Da" ili "Ne", ili davanje konkretnih informacija;
b) detaljni smisleni odgovori, neograničeni nikakvim okvirom;
c) nagoveštaj kakav se odgovor očekuje;
d) izbjegavanje nesporazuma ili nesporazuma;
e) pokazivanje da se kandidat pažljivo sluša.

18. Posebnost hitnog ugovor o radu sa neodređenog je da kod ugovora o radu na određeno vrijeme:
a) određen je vremenski period na koji je zaposlenik primljen;
b) naveden je iznos plate;
c) naznačena je pozicija zaposlenog;
d) naznačeno je radno vrijeme;
e) propisan je uslov indeksacije.

19. Radni odnosi nastaju na inicijativu:
a) poslodavci;
b) zaposleni;
c) poslodavci i zaposleni;
d) države;
e) službe za zapošljavanje.

20. Lovci na glave su:
a) agenti koji vrše veoma skupu uslugu pronalaženja onih kandidata za kojima postoji stalna potražnja; traži se određena osoba i direktno joj se daje ponuda;
b) oni su konsultanti koji ne samo da zapošljavaju, već i biraju zaposlene, uglavnom daktilografe, administrativno osoblje ili osoblje u radnji;
c) konsultanti za izbor kadrova za rukovodstvo, za dopunu rukovodećeg, stručnog osoblja ili osoblja specijalista;
d) profesionalci koji često mijenjaju posao;
e) konsultanti za zapošljavanje koji imaju "crne liste" neželjenih radnika (otpuštenih iz neopravdanih razloga).

21. Po kojim aspektima je Lewis predložio podjelu kriterija za odabir zaposlenika od kandidata?
a) socijalni kriterijumi, ekonomski kriterijumi, kriterijumi tehnoloških performansi;
b) funkcionalni kriterijumi, strukturni kriterijumi, kriterijumi društvenog učinka;
c) organizacioni kriterijumi, funkcionalni kriterijumi, individualni kriterijumi učinka;
d) psihološki, materijalni, lični kriterijumi rada;
e) moralni, ekološki, tehnički kriterijumi rada.

22. Nakon koje procedure se donosi odluka o imenovanju kandidata na upražnjeno radno mjesto?
a) nakon drugog intervjua;
b) nakon primarne selekcije;
c) nakon adaptacije;
d) nakon završetka probnog roka;
e) nakon analize ličnih podataka.

23. Preduzetnička organizaciona struktura je najefikasnija:
a) mali biznis
b) u srednjem poslovanju;
c) u velikom biznisu;
d) u javnom sektoru;
d) u vojsci.

24. Kada je potrebno masovno zapošljavanje, obično se koriste sljedeće metode:
a) postavljanje oglasa za posao na Internetu;
b) "lov na glave" ("lov na glave");
c) pripravnički staž za mlade stručnjake u kompaniji;
d) zapošljavanje srodnika;
e) odabir putem privatnih agencija za zapošljavanje.

25. U strategiji preduzetničke organizacije, naglasak u zapošljavanju i selekciji je na:
a ) o potrazi za inicijativnim zaposlenima sa dugoročnom orijentacijom, spremnim da preuzmu rizik i stvar dovedu do kraja;
b) o traženju radnika uže orijentacije, bez jake posvećenosti organizaciji za kratko vrijeme;
c) na potragu za raznovrsnim zaposlenima usmerenim na postizanje velikih ličnih i organizacionih ciljeva.
d) o traženju izvršnih, odgovornih, posvećenih radnika;
e) o traženju zaposlenih kojima je želja za upravljanjem i moći glavni podsticaj.

26. Prilikom sprovođenja internog konkursa za lidersku poziciju Odluka se mora donijeti na osnovu:
a) subjektivna mišljenja odgovornih lica;
b) podatke o metodama psihološke procjene;
c) podatke o ocjeni stručne osposobljenosti;
d) pisma preporuke;
e) grafološka analiza.

27. Profesiogram - dokument koji:
a) otkriva kako sadržaj profesije tako i zahtjeve koje ona postavlja osobi;
b) je "portret" idealnog radnika;
c) u potpunosti se poklapa sa sadržajem opisa poslova;
d) daje kratke profesionalne i biografske karakteristike zaposlenog;
e) je spisak pozicija koje zaposleni ima.

28. Profesionalni radni kapacitet
a) pretpostavlja da osoba ima osobine (fizičke, psihofiziološke, starosne, itd.) koje određuju sposobnost za rad uopšte, a koje ne zahtevaju posebnu obuku;
b) ukupnost fizičkih i mentalnih sposobnosti osobe koje koristi za proizvodnju materijalnih dobara i usluga;
c) sposobnost za stručan rad u određenoj struci, tj. mogućnost da specifičan tip rad koji zahtijeva posebnu obuku;
d) podobnost lica za rad u oblasti materijalne proizvodnje;
e) karijera zaposlenog.

29. Sa kojim kategorijama radnika je preporučljivo zaključiti ugovore o radu?
a) sa najvrednijim;
b) sa svim kategorijama zaposlenih;
c) sa radnicima;
d) sa onima koji žele da primaju beneficije;
e) kod vlasnika preduzeća.

30. Sadržaj faze planiranja intervjua:
a) ispitivanje prijave i rezimea kandidata i uočavanje tačaka koje su upitne ili pokazuju jake i slabe strane kandidat;
b) saznavanje ličnog, porodičnog i društvenog fonda kandidata (pitanja o porijeklu i slobodnim aktivnostima);
c) pitanja o nivou znanja kandidata o preduzeću za određivanje „intenziteta njegovih interesovanja“;
d) uspostavljanje kontakta;
e) analiza specifikacije posla.

31. Tehnologija ocjenjivanja "centar za procjenu" je najefikasnija kada se koristi:
a) mala preduzeća
b) u srednjim preduzećima;
c) u velikim kompanijama;
d) u malom preduzeću;
e) pogodno za individualne preduzetnike.

32. Formiranje kadrova u tržišnim uslovima zasniva se na radu mehanizma:
a) unutrašnje tržište rada preduzeća;
b) državno tržište rad;
c) regionalno tržište rada;
d) svjetsko tržište rada;
e) strano tržište rada.

33. Šta utiče na izbor načina zapošljavanja i odabir kandidata za upražnjeno radno mjesto?
a) nivo pozicije i njen značaj u organizaciji;
b) ekonomska stabilnost;
c) obim organizacije;
d) stepen pripremljenosti potencijalnih kandidata za upražnjeno radno mjesto;
e) metode zapošljavanja i selekcije biraju se na zahtjev kandidata.

34. Šta nije prednost korištenja centra za zapošljavanje i centara za odabir karijere prilikom konkurisanja za posao?
a) mogu se birati najbolji diplomirani studenti;
b) kandidati se mogu birati iz velike baze podataka;
u) visok stepen socijalno osiguranje;
d) kandidati se mogu vrlo brzo odabrati;
e) široka geografska pokrivenost.

35. Šta je Curriculum Vitae (CV)?
a) to je način analize rada;
b) ovo je opis posla;
c) ovo je pismo preporuke sa prethodnog posla;
d) ovo je lični upitnik koji sadrži kratke biografske, stručne i lične podatke o kandidatu za posao;
e) rezultate selekcijskog testiranja.

36. Koji je nedostatak u regrutovanju kandidata iz interni izvori?
a) skuplji i dugotrajniji način;
b) dug period adaptacije;
c) slabo poznavanje organizacije od strane novozaposlenih;
d) ograničen broj potencijalnih kandidata;
e) blokiranje mogućnosti napredovanja zaposlenih.

37. Šta je pokazatelj konkurentnosti preduzeća na tržištu rada?
a) ukupan godišnji prihod preduzeća;
b) konkurentnost preduzeća u industriji;
c) set uslova koji se pružaju zaposlenima koji pozitivno razlikuju ovo preduzeće od sličnih;
d) ukupnost funkcionalne svrhe preduzeća i kvaliteta proizvoda koji se stvara;
e) cijene za proizvedene proizvode i usluge.

38. Koja je prednost u regrutovanju kandidata iz vanjskih izvora?
a) niski materijalni troškovi za privlačenje kandidata;
b) visoka motivacija zaposlenih;
c) priliv novih ideja;
d) kratak period adaptacije;
e) održavanje nivoa naknada utvrđenog u organizaciji.

39. Da li su preporuke (pisma) sa prethodnih poslova obavezne prilikom konkursa za upražnjeno radno mjesto?
a) preporuke su potrebne;
b) preporuke su poželjne prilikom prijavljivanja na određena slobodna radna mjesta;
c) preporuke nisu potrebne ako intervju vodi profesionalni anketar;
d) preporuke nisu potrebne ako je kandidat promijenio više poslova;
e) preporuke nisu potrebne ako je kandidat radio na istom mjestu kraće od godinu dana.

Uvod

Dakle, u toku interakcije između zaposlenog i organizacije, dolazi do njihove međusobne adaptacije, odvija se proces prilagođavanja rada. Ovaj proces će biti uspješniji nego što će u većoj mjeri norme i vrijednosti tima postati norme i vrijednosti pojedinca, što bolje i prije prihvati, asimilira svoje društvene uloge. što više preduzeće zadovoljava potrebe i zahteve zaposlenog, to je veće njegovo zadovoljstvo poslom. Dakle, adaptacija je složen, dvosmjeran proces između pojedinca i sredine u koju je uključen.

Suština i struktura radne adaptacije

Adaptacija znači uključivanje osobe u novo za nju materijalno i društveno okruženje.. Kada osoba stupi na posao, uključuje se u sistem unutarorganizacijskog radnih odnosa zauzimaju nekoliko pozicija. On je i radnik, i javna ličnost, i kolega, i član partijskih, sindikalnih i drugih organizacija. Svaka takva pozicija odgovara skup zahtjeva, standarda, obrazaca ponašanja, tj. društvena uloga. Društvene uloge utjelovljuju zahtjeve za ljudsko ponašanje onih zajednica i društvenih grupa čiji je on član. Od osobe koja zauzima svaku od ovih pozicija, očekuje se ponašanje koje joj odgovara. Na primjer, društvena uloga inovatora povezana je s radnjama kao što su stalna analiza mogućnosti razvoja proizvodnje, razvoj opcija za jedno ili drugo poboljšanje, podnošenje prijedloga racionalizacije i primanje naknade. Kompleks ovih pozicija, uloga u organizaciji, društvu određuje društveni položaj pojedinca u timu i društvu.

Ulaskom u preduzeće, osoba ima određene ciljeve, potrebe, vrijednosti, norme. Postavke ponašanja. U skladu sa njima, zaposleni postavlja zahteve organizaciji: uslove rada, platu, održavanje, mogućnosti rasta, društvenom okruženju. Odnos zaposlenog prema organizaciji zavisi od stepena realizacije njegovog cilja.

Ali organizacija ima svoje ciljeve i ciljeve, među kojima su centralni proizvodnja proizvoda, proizvodnja materijalnih i duhovnih koristi, pružanje usluga. U skladu sa njima, organizacija razvija svoje društvene vrijednosti i normama.

Dakle u toku interakcije između zaposlenog i organizacije dolazi do njihove međusobne adaptacije, odvija se proces adaptacije na rad. Ovaj proces će biti uspješniji nego što će u većoj mjeri norme i vrijednosti tima postati norme i vrijednosti pojedinca, što bolje i prije prihvati, asimilira svoje društvene uloge. što više preduzeće zadovoljava potrebe i zahteve zaposlenog, to je veće njegovo zadovoljstvo poslom. Dakle, adaptacija je složen, dvosmjeran proces između pojedinca i sredine u koju je uključen.

Razlikovati primarnu i sekundarnu adaptaciju . Primarna adaptacija nastaje prilikom početnog ulaska mlade osobe u stalnu radnu aktivnost. Sekundarna adaptacija javlja se u dva slučaja: kada zaposleni prelazi u novi radno mjesto sa ili bez promene profesije, kao i značajne promjene proizvodno okruženje, njegovi tehnički, ekonomski ili društveni elementi.

Psihofiziološka adaptacija- ovo je proces savladavanja sveukupnosti svih uslova neophodnih za zaposlenog tokom rada. AT moderna proizvodnja nisu samo oprema i tehnologija moralno zastarjeli, već i sanitarni i higijenski standardi proizvodnog okruženja.

Socio-psihološka adaptacija- ovo je uključivanje zaposlenika u sistem odnosa tima sa njegovom tradicijom, životnim normama, vrijednosnim orijentacijama. U toku takve adaptacije, zaposleni postepeno dobija raznovrsne informacije o svom timu, njegovim normama, vrednostima, o sistemu poslovnih i ličnih odnosa u grupi, o socio-psihološkom položaju pojedinih članova grupe u strukturi grupe. odnosima, o vođama grupa.

Profesionalna adaptacija Izražava se u određenom stepenu ovladavanja profesionalnim vještinama i sposobnostima, u formiranju određenih profesionalno potrebnih kvaliteta osobe, u razvoju stabilnog pozitivnog stava zaposlenog prema svojoj profesiji. Profesionalna adaptacija umnogome zavisi od toga da li je zaposleni, nakon sticanja specijalnosti, ovladao neophodnim minimumom znanja i vještina, u kojoj mjeri ima osjećaj odgovornosti, osjećaj za novo, praktičnost, efikasnost i sposobnost raspodjele. akcije tokom vremena.

Značaj pojedinačnih aspekata za razne vrste adaptacija nije ista. Dakle, profesionalni aspekt je značajniji kada mladi radnik prvi put stupa u stalnu radnu aktivnost nego kada se radnik preseli na novo mjesto bez promjene zanimanja. Za sekundarnu adaptaciju u slučaju promjene radnog okruženja veoma su važni i profesionalni i psihofiziološki aspekti.

Uprkos razlici u aspektima adaptacije, svi su u stalnoj interakciji, tj. Radna adaptacija je integralni sistem koji se ne može svesti na prost zbir svojstava njegovih delova. Podrazumeva prilagođavanje zaposlenog organizaciji kao celini, njenim normama i vrednostima.

U procesu adaptacije zaposleni prolazi kroz nekoliko faza. Na faza upoznavanja dobija informacije o novonastaloj situaciji u celini, o kriterijumima za procenu raznih postupaka, o standardima, normama ponašanja. AT faze adaptacije radnik se preorijentiše, prepoznajući glavne elemente novi sistem vrijednosti, ali zadržava mnoge stare postavke. AT faze asimilacije dolazi do potpunog prilagođavanja okolini, identifikacije sa nova grupa. Identifikacija- ovo je identifikacija ličnih ciljeva sa ciljevima preduzeća, rezultat procesa prilagođavanja.

Po prirodi identifikacije razlikuju se tri kategorije radnika: ravnodušni, djelimično identifikovani, potpuno identifikovani. Jezgro svakog tima čine potpuno identificirani radnici. Odlika ponašanja nije samo savjestan odnos prema svojim dužnostima, već i spremnost da se žrtvuju lični interesi radi uspješnog ostvarivanja ciljeva organizacije.

Rezultat identifikacije je stabilan kvalitet performansi proizvodni zadaci i standarda, formiranje stabilnog pozitivnog stava prema profesiji, radnoj situaciji, timu.

Brzina adaptacije ovisi o mnogim faktorima. Ali, u prosjeku, to je minimalni period tokom kojeg se uprava uvjerava u stručne kvalifikacije zaposlenog, usklađenost sa njegovim zahtjevima, a on - u skladu sa sadržajem, uslovima, nadoknadom svojih očekivanja. Uobičajeni period adaptacije za različite kategorije radnika je od 1-6 mjeseci do 3 godine. Štaviše, za vođe timova period adaptacije bi trebao biti kraći nego za obične radnike.

Faktori radne adaptacije

Uspjeh adaptacije ovisi o nizu preduslova i faktora.

Najvažniji preduvjet za ovaj proces je rad na njemu profesionalno usmjeravanje i profesionalna selekcija sa kontingentom budućih adaptora.

Još jedan preduslov za radnu adaptaciju je prestiž i atraktivnost zanimanja u društvu, u različitim društvenim grupama, za pojedince. Budući da su usko povezani, prestiž i atraktivnost profesija ipak odražavaju različite aspekte ocjene profesije. Prestiž je ocjena profesija u skladu sa ljestvicom vrijednosti prihvaćenih u društvu. Privlačnost je ličnija. Ovo je poželjnost sticanja profesije. što je veći prestiž i privlačnost profesije, to je jača želja radnika da se u njoj učvrsti. To doprinosi uspješnijoj adaptaciji.

Faktori radne adaptacije- ovo su uslovi koji utiču na tok, tajming, tempo i rezultate ovog procesa. Budući da je adaptacija dvosmjeran proces između ličnosti i proizvodnog okruženja u koji je uključena, svi faktori radne adaptacije mogu se podijeliti u dvije grupe – lične i proizvodne.

Lični faktori , pak, mogu se klasificirati na sociodemografske, socijalno determinirane, psihološke, sociološke. Demografske karakteristike kao što su pol, starost, bračni status, nacionalnost nisu same po sebi društvene, ali imaju značajan uticaj na tok društvenih procesa, dobijaju društveni značaj, međusobno su povezane i međuzavisne sa procesom adaptacije.

Aktivno utiče na adaptaciju Dob- najvažniji po stepenu uticaja među socio-demografskim faktorima. Povezan sa njim karakteristike kvaliteta uposlenik - radno iskustvo, stručna sprema, bračno stanje. Po pravilu, period do 30 godina ne daje visoke stope adaptacije; problem adaptacije zaposlenih i dalje stabilizacije tima je, prije svega, problem mladih.

Porodični status ostavlja značajan pečat na radnika, njegovu percepciju stvarnosti. Prisustvo muža (supruge), djece čini zaposlenog predstavnikom male socio-psihološke grupe sa svojim interesima, normama, tjera ga da prilagodi svoje ponašanje u skladu sa svojom pripadnosti ovoj grupi. Njihovo odsustvo utiče na aktivnost, ponašanje zaposlenog je dvosmisleno. S jedne strane, može se više posvetiti profesionalnim i društvenim aktivnostima. S druge strane, on je lišen neophodnih komponenti životnog balansa, što smanjuje ukupno zadovoljstvo životom. Sve to, zauzvrat, može negativno utjecati na njegov profesionalni i društvene aktivnosti. Tako je naša studija adaptacije mladih stručnjaka pokazala uspješniju profesionalnu adaptaciju među oženjenim osobama. Mladi profesionalci koji nisu članovi porodice su uspješniji u socijalnoj i psihičkoj adaptaciji.

Radno iskustvo kao faktor adaptacije usko je povezan sa godinama. On je centralni među ostalim faktorima koji utiču na jačanje ili narušavanje odnosa između zaposlenog i preduzeća. U sociologiji rada uobičajeno je proučavanje fenomena tri vrste iskustva: opšteg, rada u datom preduzeću, u datoj profesiji. Dodijelite ponekad radno iskustvo u ovom timu.

socijalnog porekla neophodan je za adaptaciju, jer porodica u velikoj meri utiče na profesionalnu orijentaciju maturanata, na izbor struke. radna aktivnost.

Akcija obrazovanje kao faktori adaptacije su takvi da su mladi sa višim stepenom obrazovanja najmanje prilagođeni na radnom mjestu. Ova kontradiktornost se može riješiti usmjeravanjem mladih na tehničku kreativnost, kreativnost u radu. U suprotnom, traži se zanimljiviji posao koji odgovara obrazovanju, prelazak u drugo preduzeće.

Što više nivo potraživanja to je teže prilagoditi se. Visina potraživanja proizilazi iz obrazovanja, socijalnog porijekla.

Self percepcija je slika o sebi zaposlenog. Sa stanovišta adaptacije, ovo je ideja o tome koje su njegove sposobnosti najvrednije i najvažnije.

Važan lični faktor, posebno značajan za sekundarnu adaptaciju je spremnost zaposlenog da percipira novo. Ova spremnost je određena stepenom njegovog obrazovanja i kvalifikacija. Povezan je sa fokusom obrazovnog sistema na formiranje sposobnosti osobe za samostalno sticanje znanja, potrebu za njihovim stalnim nadopunjavanjem.

To faktori proizvodnje , u suštini, obuhvataju sve elemente proizvodnog okruženja. Za svaku kategoriju radnika modificiraju se proizvodni faktori u skladu sa specifičnostima rada ove grupe. Dakle, stanje opreme i oblici organizacije rada su od posebnog značaja za radnike.

specifični faktor adaptacije su oblici organizacije rada. U uslovima brigadne organizacije rada, stepen adaptacije radnika je po pravilu veći nego kod individualne organizacije.

Na prilagođavanje radnika promjenjivim uslovima proizvodnje utiče postojeći sistem u preduzećima inovacija .

Kao i lični faktori, faktori proizvodnje različito deluju na različite aspekte adaptacije. Za neke aspekte, neki faktori su najznačajniji, za druge, drugi. Štaviše, skup značajnih faktora za neke aspekte je veći, za druge je manji.

Tokom primarne adaptacije dolazi do posebno oštrog sloma uobičajenog stereotipa ponašanja. U ovom periodu savladavanja nove posebne uloge, pridošlica je posebno potrebna podrška i starateljstvo. Najefikasnija implementacija ovih ciljeva može se obezbijediti mentorstvom.

Upravljanje adaptacijom na rad

Upravljanje adaptacijom na rad uključuje mjerenje, regulaciju i kontrolu. Mjerenje (računovodstvo) uključuje preliminarno pojašnjenje kontingenata adaptanata. Sve novopridošlice možemo podijeliti u sljedeće grupe:

1. svršene stručne škole;

2. maturanti;

3. diplomci univerziteta i tehničkih škola;

4. mobilisan iz vojske;

5. novozaposleni koji imaju radno iskustvo, a nisu ranije radili u ovoj oblasti;

6. radnici mijenjaju posao.

Po brzini i stepenu adaptacije radnika sudi se objektivni i subjektivni pokazatelji.

Objektivni pokazatelji opšte prilagodljivosti zaposlenog su pokazatelji efektivnosti njegove radne aktivnosti, kao i aktivnosti u različitim sferama života. Objektivni pokazatelj profesionalne adaptacije je usklađenost kvalifikacija sa zahtjevima radnog mjesta. Za socio-psihološku adaptaciju - ovo je učešće u životu tima, socio-psihološki položaj u njemu, za psiho-fiziološku - stepen umora.

Subjektivni pokazatelji opšte prilagodljivosti su želja ili nespremnost da se nastavi rad u ovoj organizaciji, ukupno zadovoljstvo poslom. Subjektivni pokazatelji profesionalne adaptacije - odnos prema profesiji; socio-psihološki - procjena odnosa sa timom, vođom; psihofiziološka - procjena blagostanja, stanja, težine rada.

Izvor informacija o pokazateljima prilagodljivosti je fabrička dokumentacija i rezultati ankete kako samih adaptiranih, tako i njihovih neposrednih rukovodilaca.

Dakle, objektivno i subjektivni aspekti adaptacije su međusobno povezane, iako karakteriziraju njegove različite aspekte.

Regulacija podešavanja podrazumijeva sistem mjera usmjerenih na ubrzanje adaptacije novozaposlenih. Postoji niz faktora na koje organizacija ne može uticati. To su lični faktori kao što su spol, godine, bračni status, planovi za budućnost, norme i vrijednosti mladog radnika, ponekad i njegova očekivanja. Što se tiče ovih faktora, upravljanje adaptacijom uglavnom ide dalje od preduzeća i počiva na njima socijalne institucije kao porodica i obrazovanje koji formiraju sistem vrednosti i normi mladog radnika, planova za budućnost, spremnosti za profesionalna aktivnost. Ali iz ovoga ne proizlazi da informacije o trendovima, prirodi uticaja ovih faktora na adaptaciju nisu potrebne.

U vezi sa sve većom ulogom sekundarne adaptacije, sve je veći značaj takvog proizvodnog faktora kao što je organizacija sistematskog usavršavanja, kao i obuka kadrova. Ovaj faktor je posebno značajan u uslovima perestrojke zbog velikih razmjera oslobađanja radnika, prije svega iz sfere upravljanja, i njihovog prelaska u druga područja djelatnosti.

Da bi se upravljalo adaptacijom, potrebno je kontrolisati stepen prilagođavanja određenog zaposlenog, redovno dobijati parametre prilagođavanja, jer samo pod tim uslovom ceo sistem mera može efikasno da funkcioniše. Samo realizacija kompletan sistem mjere koje su na snazi ​​u svakom trenutku omogućavaju uspješno upravljanje procesom adaptacije.

Karakteristično stanje tehnike sistemi obuke kadrova u organizacijama (u preduzećima)

Pojam "Osoblje" kombinuje komponente radne snage organizacije. Kadrovi obuhvataju sve zaposlene koji obavljaju proizvodne ili upravljačke poslove i bave se obradom predmeta rada upotrebom sredstava rada.

Koncepti "kadrovi", "zaposleni", "osoblje" su identični, ako za osnovu uzmemo gore datu definiciju.

Obrazovanje je jedan od najvažnijih podsistema socijalnoj sferi stanje, koje osigurava proces sticanja od strane osobe sistematizovanih znanja, vještina i sposobnosti u određenoj oblasti profesionalne djelatnosti.

In-house obuka zauzima jedno od prvih mjesta u menadžmentu radne resurse, jer bez kvalifikovanog i stručno osposobljenog kadra, organizacija neće biti konkurentna na tržištu.

Obuka se može izvoditi na radnom mjestu i van radnog mjesta (unutarproizvodna i vanproizvodna). Kriterijumi za odabir vrste obuke su, s jedne strane, prihod (poboljšanje kvalifikacija dovodi do povećanja ekonomskih performansi), as druge strane, impresivni troškovi. Tamo gdje je prihod od stručne obuke teško kvantificirati, troškove je relativno lako kvantificirati. Obuka van posla je povezana sa značajnim fluktuirajućim troškovima, interna obuka sa značajnim, ali fiksnim troškovima, jer obuka zapošljava određenu količinu ljudi i odgovarajuću infrastrukturu.

Obuka kvalifikovanog osoblja na radnom mestu ima prednosti: metodologija obuke se sprovodi uzimajući u obzir specifičnosti preduzeća, prenos znanja se vrši na jednostavan vizuelni način, rezultat se lako kontroliše. Nasuprot tome, neproduktivnu obuku kvalifikovanog osoblja, po pravilu, sprovode iskusni nastavnici sa širokim spektrom svog iskustva, ali potrebe preduzeća nisu uvek dovoljno uzete u obzir.

Svrha obuke, potrebe - ovo je odgovor na pitanje "koga i čemu podučavati?". A na pitanje "kako podučavati?" zadovoljavaju oblike organizacije obuke i vrste nastave. Raznovrsnost ovih oblika i tipova je veoma velika, i svaki ima svoje mesto u celokupnom sistemu korporativne obuke.

Tabela 1. Klasifikacija oblika organizacije obuke

Broj članova organizacije	Način učenja	Organizator treninga
		Enterijer!		vanjski
		Domaći dobavljač	Eksterni dobavljač
grupa obrazovanje	Sa pauzom od posla	Zatvoreni seminari		Otvoreni seminari Konferencije
	Bez prekida sa posla	tehničke studije		kursevi
Pojedinac Obrazovanje	Sa pauzom od posla	Internship		Obrazovni programi Internship
	Bez prekida sa posla	Tehnička studija. Rotacija ili staž Mentorstvo Samoučenje, uklj. uz pomoć. Računarski programi Učenje na daljinu		Obrazovni programi. D učenje na daljinu

1-kao interni organizator, kadrovska služba, interni centar za obuku, au njihovom odsustvu može djelovati bilo koje zainteresirano odjeljenje kompanije.

Seminari se mogu organizovati unutar organizacije posebno za njene zaposlene ili organizovani unutar organizacije posebno za njene zaposlene. Ponekad se nazivaju zatvorenim ili unutar-kompanijskim, a provode ih i stručnjaci organizacije i vanjski stručnjaci. Može biti koristan seminar koji organizuje trenažna ili konsultantska firma za zaposlene u različitim preduzećima. Takav seminar se naziva otvoreni ili kombinovani.

U organizacijama sa razvijenom kulturom rada sa kadrovima široko se koristi obuka na radnom mestu koju provode iskusni zaposleni u pojedinim oblastima za manje obučene kolege. Ovo takođe uključuje tehničke ili ekonomske studije.

Ogromne mogućnosti za razvoj obuke na radnom mjestu, što bi prije samo deset godina bilo teško zamisliti, pružaju moderne kompjuterske mreže i obrazovne programe.

Najperspektivnija i najefikasnija opcija za obuku i razvoj zaposlenih na radnom mjestu je mentorstvo.

1960-ih Zapad je posudio sovjetsku ideju učenja na daljinu, pretvarajući je u učenje na daljinu, koje se kvalitetom razlikuje od domaćeg prototipa. Osnova savremenog učenja na daljinu je metodološka podrška (priručnici, uključujući audio i video kurseve, kompjuterske programe obuke) i učešće u obrazovnom procesu tutora (konsultanata, predavača, evaluatora) lično ili putem interneta.

Samoučenje nikada neće izgubiti svoju važnost, čija popularnost stalno raste. Ranije se samo literatura mogla koristiti za samostalno učenje, sada su dostupni audio i video materijali, kompjuterski programi i internet.

Postoje tri tipa učenja koje treba razlikovati:

- obuka osoblja- sistematsko i organizovano osposobljavanje i oslobađanje kvalifikovanog kadra za sve oblasti ljudske delatnosti, koji poseduje skup posebnih znanja, veština i metoda komunikacije.

- razvoj osoblja– osposobljavanje kadrova u cilju unapređenja znanja, vještina i načina komunikacije u vezi sa porastom zahtjeva za profesijom ili napredovanjem

- prekvalifikacija kadrova c - osposobljavanje kadrova za ovladavanje novim znanjima, vještinama i načinima komunikacije u vezi sa ovladavanjem novom profesijom ili promjenom zahtjeva za sadržajem i rezultatima rada.

Obuka kadrova se sprovodi u cilju sticanja radna profesija ili specijalnost i pruža različitim nivoima priprema.

Inicijalna stručna obuka se izvodi za radna zanimanja u stručnim školama i tehničkim licejima. Trajanje obuke u stručnoj školi je 2-3 godine i omogućava, uz stručnu, punu opšte obrazovanje u obimu 10-11 časova.

Srednja stručna obuka je usmjerena na obuku srednje kvalifikovanih stručnjaka (tehničara, ekonomista, građevinara itd.). Trajanje obuke je od dvije do pet godina, u zavisnosti od osnovnog opšteg obrazovanja.

Izvodi se u tehničkim školama, fakultetima i fakultetima. Nacionalna ekonomija ima značajnu potrebu za stručnjacima sa srednjim specijalizovanim obrazovanjem, na primjer, računovođama, ekonomistima.

Visoko stručno obrazovanje omogućava drugi stepen obuke prvostupnika i specijalista sa ukupnim trajanjem studija od 4 do 6 godina ili nakon nepotpune više obrazovanje od 2 do 3 godine.

Visoko stručno obrazovanje ima za cilj da osposobi specijaliste odgovarajućeg nivoa, zadovolji potrebe pojedinca u produbljivanju i proširenju obrazovanja na bazi srednjeg i srednjeg obrazovanja. stručno obrazovanje. U Rusiji se dugoročni programi izvode u oblastima "bachelor" i "specialist".

Diploma prvostupnika je evropski standard za visoko stručno obrazovanje sa trajanjem redovnog studija od 4 godine. Diploma prvostupnika je prihvaćena u Rusiji, uključena je u Državni obrazovni standard i priprema se na mnogim univerzitetima. Postoji nomenklatura studijskih oblasti za koje se dodjeljuje kvalifikacija "bachelor".

Specijalista je domaći standard visokog stručnog obrazovanja u trajanju od 5-6 godina. Za specijalnosti je također razvijen Državni obrazovni standard i postoji nomenklatura specijalnosti. Od 2000. godine uvode se novi standardi visokog stručnog obrazovanja.

Razvoj kadrova zauzima posebno mjesto u obuci kadrova kao glavni način da se obezbijedi da kvalifikacije zaposlenih odgovaraju postojećem stepenu razvoja nauke, tehnologije i ekonomije. Poznato je da stečena znanja zastarevaju za polovinu svakih pet godina ako se osoba ne bavi samoobrazovanjem i ne podiže nivo kvalifikacije. Profesionalni razvoj je prilično popularan u preduzećima iz više razloga:

· Napredna obuka je jeftinija od obuke stručnjaka.

Kraće trajanje obuke u odnosu na obuku osoblja. Termini najpopularnijih programa u preduzećima sa pauzom u proizvodnji su od tri dana do dve nedelje.

· ciljna orijentacija obuke na uskom spektru modula obuke za specijaliste i menadžere.

Osnova za naprednu obuku je fleksibilan program obuke zasnovan na modulima obuke. Modul obuke je kompletan element određene discipline, sa jasnom strukturom plana, ciljeva i zadataka rada, početnih podataka, metoda izvođenja, liste tehnička sredstva, spisak referenci i način kontrole stečenog znanja.

Prekvalifikacija kadrova omogućava sticanje drugog radnog zvanja za radnike ili druge specijalnosti za zaposlene. Potreba za prekvalifikacijom povezana je sa konverzijom odbrambena preduzeća i istraživački instituti, razvoj novih tehnološkim procesima i kombinovanje zanimanja gde nema punog opterećenja radnog mesta. U oblasti menadžmenta, prekvalifikacija je najčešće povezana sa smanjenjem osoblja zbog viška inženjerskih, dizajnerskih ili drugih stručnjaka.

veliko državni program prekvalifikaciju kadrova vrše regionalni i gradski centri za zapošljavanje. Kontingent za obuku: nezaposleni i demobilisani iz Oružanih snaga. Centri za zapošljavanje kroz postojeće centara za obuku obučavaju nezaposlene za nova deficitarna zanimanja na zahtjev građana i isplaćuju stipendije tokom perioda obuke.

Obuka (kao i druge HR procedure) može biti fokusirana na poslovne rezultate i zaposlene. Visoka efikasnost obuke, usmjerena prvenstveno na rezultat rada, postiže se uglavnom prenošenjem znanja i vještina neophodnih neposredno za rad na zaposlenog. Obuka za razvoj i motivisanje zaposlenih. To je prije ulaganje u zaposlene. U praksi se ciljevi učenja zasnivaju na kombinaciji ova dva osnovna faktora.

Za rješavanje problema formiranja sistema obuke potrebno je odrediti ciljeve i pristupe rješavanju problema:

Omogućite zaposlenima znanja i vještine koje su im potrebne za efikasan rad

Zaposleni mora imati najmanje potrebne vještine za obavljanje svog posla. Za smislen, fleksibilan, a po potrebi i kreativan pristup osobi potrebno je i odgovarajuće znanje. Povezanost znanja i vještina zaposlenog sa zahtjevima za radno mjesto koje zauzima može se ilustrovati dijagramom.

Nema smisla obučavati zaposlenika s previsokim kvalifikacijama, barem za rad na ovoj poziciji. Radije, takvog zaposlenika treba premjestiti na drugu poziciju gdje će visoke kvalifikacije biti korisnije.

Suprotna situacija je sa zaposlenim sa nedovoljnim kvalifikacijama. Da obezbedi uspješan rad obuka mora biti veoma ozbiljna. Vrijedi razmisliti da li ima smisla uložiti velika ulaganja u takvog zaposlenika.

· Održavati profesionalni nivo osoblja i upoznati ga sa savremenim tehnološkim dostignućima, promjenama društveno-ekonomskog stanja i zakonskih uslova.

Ovo je najrazumljivije. Pragmatičan i relativno lak cilj za učenje. Tradicionalno, termin "obuka" se koristi za označavanje. Sprovođenjem mjera za postizanje ovog cilja obično se počinje graditi sistem obuke kadrova u onim organizacijama u kojima ovaj sistem ne postoji.

Gore formulisani cilj obuke postiže se samo ako se obuka izvodi na radnom mestu.

Da bi se održale i unapredile menadžerske kvalifikacije menadžera, trebalo bi organizovati njihovu redovnu obuku iz menadžmenta. Zaposleni mora redovno ažurirati znanja i veštine u skladu sa profilom posla koji obavlja i njegovim promenama.

· Pripremiti zaposlene za moguću zamjenu kolega tokom odmora, bolovanja, službenih putovanja i u slučaju otpuštanja.

Ako računamo vrijeme odsutnosti svakog zaposlenog na poslu iz sasvim dobrih razloga, onda će to u prosjeku iznositi od 8 do 10% godišnjeg obima radnog vremena. To znači da svaki deseti do dvanaesti zaposleni svakodnevno odsustvuje s posla. Posao odsutnih radnika neminovno obavljaju preostali. A ako ih tome ne naučite unaprijed, to će biti učinjeno loše ili uopće neće biti urađeno. Često se u praksi mora suočiti sa neravnomjernim opterećenjem individualni radnici i cijele divizije, kada je potrebno povezati zaposlene srodnih struka na „preopterećena” područja. Stoga, za uspješno funkcionisanje organizacije, određeni dio zaposlenih mora biti osposobljen u vještinama koje im omogućavaju da zamjenjuju odsutne kolege.

· Pripremiti zaposlene za preseljenje ili unapređenje.

Među masom zaposlenih bilo koje kompanije postoji određeni postotak ljudi sa visokim potencijalom. Ovi ljudi su „zlatni fond“ organizacije i osiguravaju njen uspješan progresivni razvoj. Ali prije promocije zaposlenika. Treba ih obučiti. Uostalom, samo obavljajući dužnosti u svom mjestu, oni ne mogu savladati vještine. Potreban za rad nova pozicija. karakteristika ove grupe. Činjenica da su obično visokokvalifikovani stručnjaci imenovani za menadžere. Ali nakon njihovog imenovanja službene dužnosti dramatično se mijenjaju: potrebne su im, prije svega, vještine upravljanja. Uključujući i upravljanje ljudima. Organizacija treba da sprovede planski rad na obuci perspektivnih zaposlenih kako bi ih pripremila za moguću unapređenje.

· Stvoriti i održati osjećaj pripadnosti aktivnostima organizacije među osobljem, upoznati zaposlene sa strategijom i strukturom. Usluge, tehnološke aktivnosti.

Komunikacioni proces koji je ograničen na davanje informacija o neposrednim odgovornostima i ne daje nikakve informacije o kvalitetu rada i opštem pravcu i ciljevima kompanije negativno utiče na efikasnost zaposlenih u preduzeću. Pravilno struktuiran prenos informacija o značenju posla koji obavljaju zaposleni, njegovoj ideološkoj povezanosti sa ukupnim ciljevima organizacije i kvalitetu rada zaposlenih, doneće značajnu korist kompaniji. Stvarne poruke o životu kompanije mogu se prenijeti tokom zakazanih seminara za stručnjake i menadžere. U tu svrhu, sastanci su uključeni u programe seminara. Intervjui sa višim menadžmentom kompanije. Svakom zaposleniku nisu potrebna samo relevantna znanja i vještine. Ali i stalno primanje informacija od menadžmenta radi boljeg razumijevanja procesa koji se odvijaju u kompaniji.

Održavajte pozitivan radni stav među zaposlenima.

Sama činjenica osposobljavanja zaposlenog, koja se provodi u organizaciji, po pravilu, pomaže da se poboljša njegovo raspoloženje i poveća motivacija u odnosu na posao. Ovakav pristup znači da kompanija brine o svojim zaposlenima i raduje se dugoročnoj saradnji sa njima. Ukoliko je obuka praćena sastankom sa čelnicima kompanije. I pri tome se dogovaraju pauze za kafu, ručkovi, pokazuju se drugi znaci pažnje obučenim zaposlenima, tj. postoji prilika neformalna komunikacija. to pozitivan efekat je još opipljivije, efikasnost treninga se povećava. Dakle, da bi bilo uspješno u organizaciji, učenje se mora provoditi uz aktivnu podršku i interes menadžmenta, u dobri uslovi a njegova implementacija je poželjno direktno ili indirektno učešće menadžera kompanije.

· Svrhe obuke utvrđene važećim zakonodavstvom.

struja Zakon o radu i drugi savezni zakoni obezbijediti obaveznu obuku više kategorija radnika o pravilima bezbjednosti i zaštite na radu. Izdan je i odgovarajući podzakonski akt odjeljenja pravila, za čije kršenje rukovodioci i odgovorni radnici bilo koje organizacije mogu biti predmet materijalnih i drugih sankcija.

Tabela 2. Metodološki pristupi realizaciji ciljeva učenja

Target	Primjer
1. Osigurati zaposlenima znanja i vještine neophodne za efikasan rad	Tečajevi indukcije, adaptacije Mentorstvo. Studiranje u. Yaz. Obuka kompjuterske pismenosti. Osposobljavanje za rad u okruženju implementiranog korporativnog informacionog sistema.
Održavati profesionalni nivo kadrova i upoznati ih sa savremenim tehnološkim dostignućima, promjenama socio-ekonomskog stanja i zakonskim uslovima	Obuka prodajnih vještina Stručni seminari i kursevi za računovođe, advokate, revizore, programere. Konferencije o raznim poslovnim linijama. Prisustvovanje prezentacijama i izložbama
Pripremiti zaposlene za moguću zamjenu kolega za vrijeme odmora, bolovanja, službenih putovanja i u slučaju otkaza	Tehnička obuka na poslu. Osposobljavanje radnika drugog zanimanja
1. Pripremite zaposlene za preseljenje ili unapređenje. Među masom zaposlenih bilo koje kompanije postoji određeni postotak ljudi	Menadžerska priprema rezerve za unapređenje. Mentorstvo. Internship
Stvoriti i održati osjećaj pripadnosti aktivnostima organizacije među osobljem, upoznati zaposlene sa strategijom i strukturom. Usluge, tehnologija djelovanja	Učešće višeg menadžmenta u aktivnostima obuke kao nastavnici i pripravnici. Organiziranje redovnih sastanaka između menadžmenta i osoblja.
Održavajte pozitivan radni stav među zaposlenima	Demonstracija od strane menadžmenta pozitivnog stava prema učenju. Stvaranje povoljnih uslova za učenje. Podsticanje uspješne obuke zaposlenih Promocija na osnovu ishoda učenja
Ciljevi učenja utvrđeni važećim zakonodavstvom	Sigurnost i zaštita rada. Obuka zaposlenih na pozicijama koje zahtevaju licenciranje i sertifikaciju.

Zaključak

U današnjoj tehnologiji koja brzo napreduje, razvoj ljudskih resursa je od vitalnog značaja za svaku organizaciju. Mnogo je razloga zašto kompanija jednostavno mora obratiti pažnju na obrazovanje i razvoj svojih zaposlenih. Na primjer, konkurentnost i prilagođavanje preduzeća okruženje proizilaze iz nivoa vještina osoblja. Stoga je organizacija uvijek zainteresirana za što efikasniji razvoj kadrova. Kadrovi kao jedan od glavnih izvora stvaranja konkurentsku prednost dugi period zauzima najvažnije mesto u sistemu strateško upravljanje. Prema zapadnim stručnjacima, inovacije koje se odnose na razvoj znanja i vještina zaposlenih u kompaniji, razvoj njihovih potencijala, od prioritetnog su značaja u odnosu na inovacije u oblasti poboljšanja svojstava proizvoda, tehnologije i organizacije proizvodnje, pa stoga ulaganja u kadrove su najpouzdaniji. Stoga sve više kompanija razvoj kadrova razmatra kao prioritetnu opciju za odluke u oblasti investicione politike i jačanja konkurentskih prednosti. Razvoj ljudskih resursa je njihova promjena u zavisnosti od strateških ciljeva kompanije. Ovaj višestruki proces je sistem međusobno povezanih akcija čiji su elementi razvoj strategije, predviđanje i planiranje potreba za kadrovima, upravljanje karijerom i profesionalnim rastom, organizacija procesa adaptacije, obuke i formiranja korporativne kulture. . Savremeni radnik mora imati strateško razmišljanje, preduzimljivost, široku erudiciju, visoku kulturu. Sistematski pristup razvoju osoblja ključ je prosperiteta kompanije

Spisak korišćene literature

1. Genkin B.M. Osnove upravljanja kadrovima. - M.: Viša škola, 2005

2. Vesnin R.R. Praktično upravljanje osobljem: Vodič za kadrovski rad. - M.: Pravnik, 2007

3. Grachev M.V. Superframes: Upravljanje ljudskim resursima i međunarodne korporacije. - M.: Infra-M, 2007

4. Kibanov A.Ya. Osnove upravljanja kadrovima. Udžbenik.-M.Infra-M, 2007

5. Menadžment osoblja organizacije. Udžbenik / Ed. I JA. Kibanova - M.: Infra - M, 2006

6. Upravljanje osobljem. Udžbenik, Pod općem. Ed. A.I. Turchinov. - M.: Izdavačka kuća RAGS-a, 2006

Predviđeno je da se obaveze koje je ranije obavljao jedan zaposleni rasporede na dvoje

1. Šta "stimulus" doslovno znači na latinskom?
novčana nagrada za dobro obavljen posao
mamac za životinje kada je to potrebno da ih navede da nešto urade
++ / odgovor / ++ šiljasti štap, koji se koristi za tjeranje životinja
prisila
manipulacija

2. Adaptacija je:
++ / odgovor / ++ prilagođavanje zaposlenog novim profesionalnim, društvenim i organizaciono-ekonomskim
uslove rada
međusobno prilagođavanje zaposlenog i organizacije kroz postepeni razvoj zaposlenog u novim uslovima
prilagođavanje organizacije promenljivim spoljnim uslovima
proces stručnog usavršavanja novog zaposlenog

3. Koji je socio-psihološki aspekt adaptacije?
++ / odgovor / ++ adaptacija na novi fizički i psihički stres
prilagođavanje relativno novom društvu
ovladavanje ulogom i organizacionim statusom radnog mjesta u strukturi organizacije
potpuno i uspješno savladavanje novog zanimanja, tj. navikavanje, prilagođavanje sadržaju i prirodi posla, njegovim uslovima i organizaciji
adaptacija na radnu aktivnost na nivou organizma zaposlenog u celini, što rezultira manjim promenama u njegovom funkcionalnom stanju

4. Da bi se ubrzao proces adaptacije novozaposlenog, potrebno je:
neka to sam shvati
++/answer/++ upoznajte ga sa specifičnostima organizacije i zaposlenih
stalno prati njegov rad i daje ocjene i savjete
da ga izoluju od uticaja kolega
ne miješati se u proces adaptacije novog zaposlenika

5. Koja su dva pravca prilagođavanja u upravljanju kadrovima?
++/answer/++ primarni, sekundarni
glavni, pomoćni
spoljašnje, unutrašnje
očigledno, skriveno

6. Koja od sljedećih stavki je neophodno stanje timska organizacija i bitan faktor organizacijske i administrativne adaptacije?
timsko raspoloženje
timske tradicije
++ / odgovor / ++ moralna i psihološka klima
moralni
moral

7. Mehanizam upravljanja za profesionalno usmjeravanje i adaptaciju provodi se kroz ...
formiranje obrazovnih tijela
++/answer/++ Formiranje i razvoj sistema organa upravljanja na različitim nivoima
formiranje i razvoj sistema kontrolnih organa na različitim nivoima
smanjenje fluktuacije radne snage
formiranje i razvoj tehničkog sistema

8. Predviđeno je da se obaveze koje je ranije obavljao jedan zaposleni rasporede na dva zaposlena. Istovremeno, jedan od njih je novajlija u organizaciji. Po Vašem mišljenju, trebali biste:
neka same odvoje funkcije
savjetovati iskusnog zaposlenika da novopridošlici da lakši posao
++/answer/++ sastaviti opisi poslova za oba
zadajte pridošlicu teži posao kako biste ubrzali proces učlanjenja
izolovati novog zaposlenog kako biste izbjegli negativne posljedice

9. Definirajte jednu od faza adaptacije:
asimilacija
isplata zarada
++/answer/++ "aklimatizacija"
konfrontacija
legalizacija

10. Period adaptacije na nove obaveze:
duže ako se regrutuju putem internih izvora zapošljavanja
++/response/++ je duži u slučaju zapošljavanja putem eksternih izvora zapošljavanja
približno jednakog trajanja za sve i ne zavisi od izvora zapošljavanja osoblja
zavisi od stepena obrazovanja osobe
zavisi samo od psiholoških karakteristika pojedinca

11. Profesionalna adaptacija se obično podrazumijeva kao:
++ / odgovor / ++ sticanje vještina, savladavanje novih tehnika u obavljanju posla
ovladavanje pravilima i normama odnosa u timu
navikavanje na nove ljude
adaptacija na radnu aktivnost na nivou organizma zaposlenog u celini
prilagođavanje neposrednom društvenom okruženju

12. Psihofiziološka adaptacija karakteriše:
adaptacija zaposlenog na relativno novo društvo, norme ponašanja uspostavljanje kontakata
sticanje ili usavršavanje radnih sposobnosti (stručna znanja, veštine), proučavanje tehnološkog procesa
++ / odgovor / ++ adaptacija na novi fizički i psihički stres, uslove rada
asimilaciju uloge ili organizacionog statusa radnog mjesta i jedinice u cjelini organizacijske strukture, razumijevanje kontrolnog mehanizma
diskusiju najnoviji razvoj i određivanje prioritetnih oblasti za razvoj kadrova, na osnovu ciljeva i zadataka inovacija

13. Od koje faze treba započeti proces adaptacije zaposlenog u timu?
++/answer/++ iz procesa orijentacije, upoznavanja
iz procesa asimilacije
iz procesa prilagođavanja
iz procesa stereotipizacije
iz procesa akreditacije

14. Šta se podrazumijeva pod procesom orijentacije na zaposlene?
++/answer/++ primanje informacija od strane zaposlenog o organizaciji u kojoj počinje da radi
mogućnost zaposlenog da odabere organizaciju u kojoj bi želio da radi
izbor obrazovne ustanove gdje bi zaposleni želio da se stručno osposobi
završna faza procesa adaptacije
priprema za napuštanje organizacije

15. Srž svakog tima je:
ravnodušnih radnika
djelimično identifikovan
++/answer/++ potpuno identifikovan
neprilagođenih radnika
najmanje kvalifikovanih radnika

apstraktno

Adaptacija radnika u radni kolektiv i faktore koji utiču na poboljšanje ovog procesa

Suština i struktura radne adaptacije

Adaptacija znači uključivanje osobe u novo za nju materijalno i društveno okruženje.. Kada osoba ide na posao, uključuje se u sistem unutarorganizacijskih radnih odnosa, zauzimajući nekoliko pozicija u njemu. On je i radnik, i javna ličnost, i kolega, i član partijskih, sindikalnih i drugih organizacija. Svaka takva pozicija odgovara skup zahtjeva, standarda, obrazaca ponašanja, tj. društvena uloga. Društvene uloge utjelovljuju zahtjeve za ljudsko ponašanje onih zajednica i društvenih grupa čiji je on član. Od osobe koja zauzima svaku od ovih pozicija, očekuje se ponašanje koje joj odgovara. Na primjer, društvena uloga inovatora povezana je s radnjama kao što su stalna analiza mogućnosti razvoja proizvodnje, razvoj opcija za jedno ili drugo poboljšanje, podnošenje prijedloga racionalizacije i primanje naknade. Kompleks ovih pozicija, uloga u organizaciji, društvu određuje društveni položaj pojedinca u timu i društvu.

Ulaskom u preduzeće, osoba ima određene ciljeve, potrebe, vrijednosti, norme. Postavke ponašanja. U skladu sa njima, zaposleni postavlja zahteve prema organizaciji: uslove rada, platu, održavanje, mogućnosti rasta i društveno okruženje. Odnos zaposlenog prema organizaciji zavisi od stepena realizacije njegovog cilja.

Ali organizacija ima svoje ciljeve i ciljeve, među kojima su centralni proizvodnja proizvoda, proizvodnja materijalnih i duhovnih koristi, pružanje usluga. U skladu s njima, organizacija razvija svoje društvene vrijednosti i norme.

Dakle u toku interakcije između zaposlenog i organizacije dolazi do njihove međusobne adaptacije, odvija se proces adaptacije na rad. Ovaj proces će biti uspješniji nego što će u većoj mjeri norme i vrijednosti tima postati norme i vrijednosti pojedinca, što bolje i prije prihvati, asimilira svoje društvene uloge. što više preduzeće zadovoljava potrebe i zahteve zaposlenog, to je veće njegovo zadovoljstvo poslom. Dakle, adaptacija je složen, dvosmjeran proces između pojedinca i sredine u koju je uključen.

Razlikovati primarnu i sekundarnu adaptaciju . Primarna adaptacija nastaje prilikom početnog ulaska mlade osobe u stalnu radnu aktivnost. Sekundarna adaptacija javlja se u dva slučaja: kada se zaposleni preseli na novo radno mjesto sa ili bez promjene zanimanja, kao i kada dođe do značajnih promjena u radnom okruženju, njegovim tehničkim, ekonomskim ili socijalnim elementima.

Psihofiziološka adaptacija- ovo je proces savladavanja sveukupnosti svih uslova neophodnih za zaposlenog tokom rada. U modernoj proizvodnji moralno su zastarjeli ne samo oprema i tehnologija, već i sanitarni i higijenski standardi proizvodnog okruženja.

Socio-psihološka adaptacija- ovo je uključivanje zaposlenika u sistem odnosa tima sa njegovom tradicijom, životnim normama, vrijednosnim orijentacijama. U toku takve adaptacije, zaposleni postepeno dobija raznovrsne informacije o svom timu, njegovim normama, vrednostima, o sistemu poslovnih i ličnih odnosa u grupi, o socio-psihološkom položaju pojedinih članova grupe u strukturi grupe. odnosima, o vođama grupa.

Profesionalna adaptacija Izražava se u određenom stepenu ovladavanja profesionalnim vještinama i sposobnostima, u formiranju određenih profesionalno potrebnih kvaliteta osobe, u razvoju stabilnog pozitivnog stava zaposlenog prema svojoj profesiji. Profesionalna adaptacija umnogome zavisi od toga da li je zaposleni, nakon sticanja specijalnosti, ovladao neophodnim minimumom znanja i vještina, u kojoj mjeri ima osjećaj odgovornosti, osjećaj za novo, praktičnost, efikasnost i sposobnost raspodjele. akcije tokom vremena.

Značaj pojedinih aspekata za različite vrste adaptacije nije isti. Dakle, profesionalni aspekt je značajniji kada mladi radnik prvi put stupa u stalnu radnu aktivnost nego kada se radnik preseli na novo mjesto bez promjene zanimanja. Za sekundarnu adaptaciju u slučaju promjene radnog okruženja veoma su važni i profesionalni i psihofiziološki aspekti.

Uprkos razlici u aspektima adaptacije, svi su u stalnoj interakciji, tj. Radna adaptacija je integralni sistem koji se ne može svesti na prost zbir svojstava njegovih delova. Podrazumeva prilagođavanje zaposlenog organizaciji kao celini, njenim normama i vrednostima.

U procesu adaptacije zaposleni prolazi kroz nekoliko faza. Na faza upoznavanja dobija informacije o novonastaloj situaciji u celini, o kriterijumima za procenu raznih postupaka, o standardima, normama ponašanja. AT faze adaptacije radnik se preorijentiše, prepoznajući glavne elemente novog sistema vrednosti, ali zadržava mnoge stare stavove. AT faze asimilacije dolazi do potpune adaptacije na okruženje, identifikacije sa novom grupom. Identifikacija- ovo je identifikacija ličnih ciljeva sa ciljevima preduzeća, rezultat procesa prilagođavanja.

Po prirodi identifikacije razlikuju se tri kategorije radnika: ravnodušni, djelimično identifikovani, potpuno identifikovani. Jezgro svakog tima čine potpuno identificirani radnici. Odlika ponašanja nije samo savjestan odnos prema svojim dužnostima, već i spremnost da se žrtvuju lični interesi radi uspješnog ostvarivanja ciljeva organizacije.

Rezultat identifikacije je stabilno kvalitetno ispunjavanje proizvodnih zadataka i standarda, formiranje stabilnog pozitivnog stava prema profesiji, radnoj situaciji i timu.

Brzina adaptacije ovisi o mnogim faktorima. Ali, u prosjeku, to je minimalni period tokom kojeg se uprava uvjerava u stručne kvalifikacije zaposlenog, usklađenost sa njegovim zahtjevima, a on - u skladu sa sadržajem, uslovima, nadoknadom svojih očekivanja. Uobičajeni period adaptacije za različite kategorije radnika je od 1-6 mjeseci do 3 godine. Štaviše, za vođe timova period adaptacije bi trebao biti kraći nego za obične radnike.

grupa. Njihovo odsustvo utiče na aktivnost, ponašanje zaposlenog je dvosmisleno. S jedne strane, može se više posvetiti profesionalnim i društvenim aktivnostima. S druge strane, on je lišen neophodnih komponenti životnog balansa, što smanjuje ukupno zadovoljstvo životom. Sve to, pak, može negativno utjecati na njegove profesionalne i društvene aktivnosti. Tako je naša studija adaptacije mladih stručnjaka pokazala uspješniju profesionalnu adaptaciju među oženjenim osobama. Mladi profesionalci koji nisu članovi porodice su uspješniji u socijalnoj i psihičkoj adaptaciji.

Radno iskustvo kao faktor adaptacije usko je povezan sa godinama. On je centralni među ostalim faktorima koji utiču na jačanje ili narušavanje odnosa između zaposlenog i preduzeća. U sociologiji rada uobičajeno je proučavanje fenomena tri vrste iskustva: opšteg, rada u datom preduzeću, u datoj profesiji. Dodijelite ponekad radno iskustvo u ovom timu.

socijalnog porekla je od suštinskog značaja za adaptaciju, jer porodica u velikoj meri utiče na profesionalnu orijentaciju maturanata, na izbor oblasti rada.

Akcija obrazovanje kao faktori adaptacije su takvi da su mladi sa višim stepenom obrazovanja najmanje prilagođeni na radnom mjestu. Ova kontradiktornost se može riješiti usmjeravanjem mladih na tehničku kreativnost, kreativnost u radu. U suprotnom, traži se zanimljiviji posao koji odgovara obrazovanju, prelazak u drugo preduzeće.

Što više nivo potraživanja to je teže prilagoditi se. Visina potraživanja proizilazi iz obrazovanja, socijalnog porijekla.

Self percepcija Ovo je slika o sebi. Sa stanovišta adaptacije, ovo je ideja o tome koje su njegove sposobnosti najvrednije i najvažnije.

Važan lični faktor, posebno značajan za sekundarnu adaptaciju je spremnost zaposlenog da percipira novo. Ova spremnost je određena stepenom njegovog obrazovanja i kvalifikacija. Povezan je sa fokusom obrazovnog sistema na formiranje sposobnosti osobe za samostalno sticanje znanja, potrebu za njihovim stalnim nadopunjavanjem.

To faktori proizvodnje , u suštini, obuhvataju sve elemente proizvodnog okruženja. Za svaku kategoriju radnika modificiraju se proizvodni faktori u skladu sa specifičnostima rada ove grupe. Dakle, stanje opreme i oblici organizacije rada su od posebnog značaja za radnike.

specifični faktor adaptacije su oblici organizacije rada. U uslovima brigadne organizacije rada, stepen adaptacije radnika je po pravilu veći nego kod individualne organizacije.

Na prilagođavanje radnika promjenjivim uslovima proizvodnje utiče postojeći sistem u preduzećima inovacija.

Kao i lični faktori, faktori proizvodnje različito deluju na različite aspekte adaptacije. Za neke aspekte, neki faktori su najznačajniji, za druge drugi. Štaviše, skup značajnih faktora za neke aspekte je veći, za druge je manji.

Tokom primarne adaptacije dolazi do posebno oštrog sloma uobičajenog stereotipa ponašanja. U ovom periodu savladavanja nove posebne uloge, pridošlica je posebno potrebna podrška i starateljstvo. Najefikasnija implementacija ovih ciljeva može se obezbijediti mentorstvom.

Upravljanje adaptacijom na rad

Upravljanje adaptacijom na rad uključuje mjerenje, regulaciju i kontrolu. Mjerenje (računovodstvo) uključuje preliminarno pojašnjenje kontingenata adaptanata. Sve novopridošlice možemo podijeliti u sljedeće grupe:

1. maturanti stručnih škola;
2. maturanti;
3. diplomci univerziteta i tehničkih škola;
4. mobilisan iz vojske;
5. novozaposleni koji imaju radno iskustvo, a nisu ranije radili u ovoj oblasti;
6. radnici menjaju posao.

Po brzini i stepenu adaptacije radnika sudi se objektivni i subjektivni pokazatelji.

Objektivni pokazatelji opšte prilagodljivosti zaposlenog su pokazatelji efektivnosti njegove radne aktivnosti, kao i aktivnosti u različitim sferama života. Objektivni pokazatelj profesionalne adaptacije je usklađenost kvalifikacija sa zahtjevima radnog mjesta. Za socio-psihološku adaptaciju - to je učešće u životu tima, socio-psihološki položaj u njemu, za psiho-fiziološki stepen umora.

Subjektivni pokazatelji opšte prilagodljivosti su želja ili nespremnost da se nastavi rad u ovoj organizaciji, ukupno zadovoljstvo poslom. Subjektivni pokazatelji profesionalne adaptacije odnosa prema profesiji; socio-psihološka procjena odnosa sa timom, vođom; psihofiziološka procjena blagostanja, stanja, težine rada.

Izvor informacija o pokazateljima prilagodljivosti je fabrička dokumentacija i rezultati ankete kako samih adaptiranih, tako i njihovih neposrednih rukovodilaca.

Dakle, objektivni i subjektivni aspekti adaptacije su međusobno povezani, iako karakterišu njene različite aspekte.

Regulacija podešavanja podrazumijeva sistem mjera usmjerenih na ubrzanje adaptacije novozaposlenih. Postoji niz faktora na koje organizacija ne može uticati. To su lični faktori kao što su spol, godine, bračni status, planovi za budućnost, norme i vrijednosti mladog radnika, ponekad i njegova očekivanja. U odnosu na ove faktore, upravljanje adaptacijom uglavnom prevazilazi samo preduzeće i počiva na društvenim institucijama kao što su porodica i obrazovanje, koje formiraju sistem vrednosti i normi mladog radnika, planove za budućnost, spremnost za profesionalnu aktivnost. Ali iz ovoga ne proizlazi da informacije o trendovima, prirodi uticaja ovih faktora na adaptaciju nisu potrebne.

U vezi sa sve većom ulogom sekundarne adaptacije, sve je veći značaj takvog proizvodnog faktora kao što je organizacija sistematskog usavršavanja, kao i obuka kadrova. Ovaj faktor je posebno značajan u uslovima perestrojke zbog velikih razmjera oslobađanja radnika, prije svega iz sfere upravljanja, i njihovog prelaska u druga područja djelatnosti.

Da bi se upravljalo adaptacijom, potrebno je kontrolisati stepen prilagođavanja određenog zaposlenog, redovno dobijati parametre prilagođavanja, jer samo pod tim uslovom ceo sistem mera može efikasno da funkcioniše. Samo implementacija holističkog sistema mjera koje stalno djeluju, omogućava vam da uspješno upravljate procesom prilagođavanja.

Karakteristike postojećeg stanja sistema obuke kadrova u organizacijama (u preduzećima)

Pojam "Osoblje" kombinuje komponente radne snage organizacije. Kadrovi obuhvataju sve zaposlene koji obavljaju proizvodne ili upravljačke poslove i bave se obradom predmeta rada upotrebom sredstava rada.

Koncepti "kadrovi", "zaposleni", "osoblje" su identični, ako za osnovu uzmemo gore datu definiciju.

Obrazovanje je jedan od najvažnijih podsistema društvene sfere države, koji osigurava proces stjecanja od strane osobe sistematiziranih znanja, vještina i sposobnosti u određenoj oblasti profesionalne djelatnosti.

Intra-korporativna obuka zauzima jedno od prvih mjesta u upravljanju ljudskim resursima, jer bez kvalifikovanog i stručno osposobljenog osoblja, organizacija neće biti konkurentna na tržištu.

Obuka se može izvoditi na radnom mjestu i van radnog mjesta (unutarproizvodna i vanproizvodna). Kriterijumi za odabir vrste obuke su, s jedne strane, prihod (poboljšanje kvalifikacija dovodi do povećanja ekonomskih rezultata rada), s druge strane, impresivni troškovi. Tamo gdje je prihod od stručne obuke teško kvantificirati, troškove je relativno lako kvantificirati. Obuka van posla je povezana sa značajnim fluktuirajućim troškovima, interna obuka sa značajnim, ali fiksnim troškovima, budući da je određen broj ljudi zaposlen u oblasti obuke i postoji odgovarajuća infrastruktura.

Obuka kvalifikovanog osoblja na radnom mestu ima prednosti: metodologija obuke se sprovodi uzimajući u obzir specifičnosti preduzeća, prenos znanja se vrši na jednostavan vizuelni način, rezultat se lako kontroliše. Nasuprot tome, neproduktivnu obuku kvalifikovanog osoblja, po pravilu, sprovode iskusni nastavnici sa širokim spektrom svog iskustva, ali potrebe preduzeća nisu uvek dovoljno uzete u obzir.

Svrha obuke, potreba je odgovor na pitanje "koga i šta podučavati?". A na pitanje "kako podučavati?" zadovoljavaju oblike organizacije obuke i vrste nastave. Raznovrsnost ovih oblika i tipova je veoma velika, i svaki ima svoje mesto u celokupnom sistemu korporativne obuke.

Tabela 1. Klasifikacija oblika organizacije obuke

Broj članova organizacijeNačin obukeOrganizator obukeInterni! EksterniInterni Provajder Eksterni ProviderGrupa

obukaBez poslaZatvoreni seminariOtvoreni seminari

KonferencijeNa posluTehničke studijeKursevi Individualni

ObukaVan posla StažEdukativni programi

Pripravnički staž Bez prekida rada Tehničke studije.

Rotacija ili staž

Mentorstvo

Samoučenje, uklj. uz pomoć. Računarski programi

Obrazovni programi učenja na daljinu.

D učenje na daljinu

1- kadrovska služba može djelovati kao interni organizator, interni