Da li je zaposlenik dužan da zaključi ugovor sa poslodavcem. Da li je potrebno zaključiti ugovor o radu sa zaposlenim? Šta može biti ugovor o radu u praksi i po zakonu

Irina Davidova

Vrijeme čitanja: 9 minuta

AA

Rijetka osoba prilikom popunjavanja dokumenata i sklapanja ugovora pažljivo provjerava tekst na moguće greške i zamke.

Po pravilu, „papire“ provjeravamo u trčanju, naziremo početak i kraj i nadamo se pristojnosti druge strane. Za koje onda plaćamo svojim živcima i "rubljama".

Vrste ugovora o radu sa zaposlenim - po čemu se razlikuju?

Prema zakonu, odnos "zaposleni-zaposleni" mora biti osiguran određenim dokumentima. Naime, ugovor o radu, prema kojem (član 56. Zakona o radu) zaposleni mora obavljati svoje radne funkcije i pridržavati se pravilnika organizacije, a poslodavac mu je dužan isplatiti platu bez odlaganja iu cijelosti.

To je, ugovor o radu je važan dokument koji jasno definiše prava i obaveze obe strane.

Kako može izgledati ugovor o radu u praksi i po zakonu:

• Građansko pravo. Ova verzija ugovora odvija se sa "zaštitnom mrežom" glave. Zatvoren je zbog donošenja specifične usluge da olako otpustimo zaposlenog u situaciji „nisi nam prikladan“. U slučaju da zaposleni ima vremena da se dokaže, već prelazi na ugovor o radu.
• Hitno. U ovom slučaju, ugovorom se fiksira rad zaposlenog na određeni, vrlo određen period, a ne na neodređeno vrijeme. A nakon njegovog završetka, vlasti mogu legalno otpustiti zaposlenog. Ili ga ponovo zaposliti izdavanjem otkaznog naloga i ponovnim sklapanjem sporazuma. Istina, poslodavac mora imati dobre razloge za sklapanje takvog ugovora. U suprotnom, ove radnje će se smatrati nezakonitim.
• Rad. Najčešći tip ugovora, koji uključuje rad na neodređeno pod određenim uslovima navedenim u dokumentu. Ovaj ugovor, sastavljen u pisanoj formi, je garancija poštovanja prava radnika.

Radno ili građansko pravo - razlike u ugovorima:

• TD je rad na određenoj poziciji prema postojećim kvalifikacijama. GPA je izvođenje određenih zadataka s krajnjim rezultatom.
• Prema TD - plata u iznosu navedenom u dokumentu, prema GPA - naknada.
• Kod TD posao obavlja lično zaposleni, kod GPA je obično bitan samo krajnji rezultat.
• Neispunjavanje dužnosti iz TD prijeti kaznom, ukorom ili otkazom. Nepoštivanje GPA već je sfera građanske odgovornosti.

Važne tačke sklapanja ugovora o radu - kako spriječiti greške i prevaru poslodavca?

Pronašli ste novi posao? Bliži li se potpisivanje ugovora o radu?

Proučavamo zamke kako bismo se zaštitili od grešaka i beskrupuloznih poslodavaca!

Dakle, sa vama morate potpisati ugovor o radu maksimalno u roku od 3 dana od trenutka kada počnete da radite. Štaviše, u 3 primjerka i u rukopisnom obliku.

I - bez obzira, da li ste pozvani premještajem sa drugog mjesta rada, da li imate malu djecu i da li postoji prijava u mjestu prebivališta.

Ako s vama nije sklopljen ugovor, razmislite da li se isplati nastaviti raditi. Na kraju krajeva, TD je garancija vaših prava.

Ali nemojte žuriti da potpišete ugovor, a da ni ne pogledate!

Prvo ga pažljivo pročitajte i obratite pažnju na najvažnije tačke:

• Poštivanje naloga i ugovora. Kada poslodavac navede važne tačke u ugovoru, one moraju biti napisane i u nalogu za zapošljavanje. A primarni (napomena - u spornim situacijama) će uvijek biti ugovor o radu. Stoga vodite računa da ova 2 dokumenta odgovaraju jedan drugom. Neka informacije u narudžbi budu u skraćenoj verziji, ali moraju u potpunosti odražavati uslove navedene u ugovoru. Bilo kakve nedosljednosti (napomena - odredbe u redoslijedu koje nisu navedene u ugovoru) nemaju pravnu snagu.
• Probacija. To mora biti navedeno u ugovoru. Maksimalni period je 3 mjeseca. U nedostatku ove klauzule, zaposleni se smatra primljenim bez probnog rada, te shodno tome nemaju pravo da ga kasnije otpuste, jer ovaj rok nije prošao.
• konkretnom mjestu rada. Ako to poslodavac nije jasno definirao u ugovoru, onda će biti izuzetno teško otpustiti radnika zbog "izostanka" - uostalom radno mjesto nije određeno. Odnosno, po otkazu zbog izostanka s posla u nedostatku ove klauzule u ugovoru poslodavca, preko suda će biti dužni da vas vrate na posao.
• Odgovornosti. Oni također trebaju biti jasno i konkretno napisani. U suprotnom, poslodavac jednostavno nema pravo da zahtijeva od radnika da obavlja određene poslove „u skladu sa ugovorom“. Zaposleni može sa sigurnošću izjaviti da posao koji se od njega traži nije uključen u obim dužnosti. A takođe je nemoguće otpustiti zaposlenog zbog neispunjavanja zadataka koji nisu u ugovoru.
• Ograničenje plate. To takođe treba da bude utvrđeno u ugovoru. A u slučaju potcjenjivanja ove maksimalne granice, zaposlenik može sigurno ići na sud. Vrijedi napomenuti da bi vas nadležni o svim promjenama u vašoj plati trebali obavijestiti samo u pisanoj formi i to nekoliko mjeseci prije promjene. Nemoguće je ne reći o plaćanju u naturi. Dešava se da se zaposlenima umjesto plate daju proizvodi koje proizvodi kompanija. Ova "metoda", nažalost, još nije zastarjela. Smatra se legalnim ako "vrsta" ne prelazi 20% plate, a pogodna je i za potrošnju (upotrebu) zaposlenog i njegove porodice.
• Pravila. Prije zaključenja ugovora, vaše rukovodstvo vas mora upoznati (samo uz potpis) sa pravilima internog raspored rada kompanija i drugi akti/propisi koji se direktno odnose na vas.
• Sadržaj ugovora. Pažljivo pročitajte dokument! Trebalo bi da sadrži ne samo vaše radno mjesto i položaj, već i listu dužnosti, uslove plaćanja (uključujući sve bonuse sa dodacima) i pitanje socijalnog/osiguranja, datum početka rada. Mogu se propisati i dodatni uslovi: režim odmora / rada (ako se ne poklapa sa režimom ostalih zaposlenih), pitanje naknade za " štetan rad“, posebni uslovi (poslovna putovanja i sl.).
• Odgovornosti. Pobrinite se da budu napisani jasno i što je detaljnije moguće. Odnosno, sama pozicija specifičan pogled rad i direktno odeljenje u kome se obavlja posao. Ako je u ugovoru naznačeno da ćete svoje obaveze ispunjavati “prema opisu posla”, onda zatražite instrukciju - ona mora biti priložena ugovoru sa vašim potpisom (napomena - kopija se čuva u vašim rukama).
• Socijalno osiguranje. Važna tačka ugovora! I podaci iz ovog stava moraju biti upisani u skladu sa savezni zakoni. Ova klauzula je garancija naknade štete u slučaju više sile, kao i privremene nesposobnosti, majčinstva itd.
• Reciklaža. U ugovoru mora biti naveden tačan broj radnih sati. A pri obradi - da Vam platimo dodatne sate odrađenih u 1,5 ili duploj veličini.

I na kraju, vrijedi zapamtiti da ugovor potpisuje samo direktor i to samo u vašem prisustvu, a naziv firme koji se pojavljuje u novinama mora biti svuda isti.

Uslovi ugovora o radu - na šta treba obratiti pažnju?

U toku radnog odnosa ugovor se zaključuje na određeno ili neodređeno vreme, zavisno od posla.

• Klasični ugovor (na neodređeno vrijeme). U ovom slučaju, period na koji ste angažovani nije preciziran i uopšte nije naznačen. Odnosno, primate se u radni odnos na neodređeno vrijeme, a prestanak radnog odnosa moguć je samo na način propisan zakonom.
• Hitan ugovor. Opcija kada ste angažovani na period dogovoren od 2 strane za obavljanje određenog posla. Maksimalni rok- 5 godina. Pored roka važenja, u ovom ugovoru se navode razlozi za ne zaključivanje redovnog ugovora (oni su odobreni zakonom, a poslodavac nema pravo da proširuje listu razloga). Ovaj ugovor se raskida po isteku roka važenja pismenim upozorenjem zaposlenom najmanje 3 dana unaprijed. U slučaju da je ugovor istekao, a zaposleni i dalje radi, ugovor automatski prelazi u kategoriju "neograničeno".

Vrijedi napomenuti da su ugovori na određeno vrijeme podijeljeni na ...

• Ugovor sa apsolutno određenim rokom važenja. Ova vrsta ugovora je primjenjiva kada se lice bira na određenu izbornu funkciju. Posebno sa guvernerima, rektorima itd.
• Ugovor sa relativno određenim rokom važenja. Slučaj za osobe koje su primljene privremena organizacija kreiran za određeni posao i za određeni period. Raskid ugovora nastupa nakon prestanka postojanja organizacije.
• Uslovni ugovor. Opcija u slučaju kada je zaposlenik potreban samo na određeno vrijeme - kao zamjena za zaposlenog koji je privremeno odsutan iz određenih razloga (službeni put, porodiljsko odsustvo itd.).

Stranica web stranice hvala vam na pažnji na članak! Bilo bi nam drago ako podijelite svoje povratne informacije i savjete u komentarima ispod.

Zdravo, naša kompanija ima veliki broj radnika koji su započeli karijeru prije 20 godina, kada ugovori o radu još nisu potrebni. Recite mi da li je sada potrebno sa njima sklapati ugovore o radu u pisanoj formi i šta sa takvim radnicima ako dođe do promjena, jer ne mogu sastaviti dopunski ugovor uz ugovor o radu, jer sam ugovor ne postoji.

Odgovori

Prema dosadašnjem postupku, radni odnosi između zaposlenog i poslodavca nastaju na osnovu ugovora o radu zaključenog u pisanoj formi.

Prije stupanja na snagu Zakon o radu Radni odnosi RF regulisani su Zakonom o radu Ruske Federacije. Prijava radnog odnosa u pisanoj formi nije bila obavezna i vršila se samo uz saglasnost zaposlenog (preporuka, odobrena). 6. oktobra 1992. godine izmijenjen je član 18. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je izvršenje ugovora u pisanoj formi postalo obavezno ().

Dakle, sa zaposlenima koji su primljeni u radni odnos od 6. oktobra 1992. godine, ugovori o radu se zaključuju isključivo u pisanoj formi. Zahtjevi za oblik ugovora o radu utvrđeni su Zakonom o radu Ruske Federacije (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako pisani ugovor o radu nije zaključen sa radnikom koji je prije nekog vremena bio primljen, onda se mora sastaviti sada. Sačiniti nacrt ugovora o radu koji ispunjava uslove iz čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. U zaključenom ugovoru odraziti stvarne uslove rada ( plate, radno vrijeme i sl.) i garancije date zaposleniku, koje važe na tekući datum, a ne na dan zasnivanja radnog odnosa. Datum zaključenja ugovora takođe će biti tekući datum, ali datum prijema radnika (datum početka rada) je stvarni datum njegovog stupanja na posao (prema upisu o radnom odnosu u radnu knjižicu). Preporučljivo je uz ugovor priložiti dokumente koji potvrđuju radni odnos sa zaposlenikom (kopije naloga za prijem, premještanje, preseljenje i sl.) od trenutka prijema u radni odnos do dana zaključenja ugovora o radu.

Dakle, sastavite ugovor o radu sa tekućim datumom, dok datum prijema u njemu označava stvarni datum kada je zaposlenik otišao na posao. Stoga se u budućnosti, ukoliko dođe do bilo kakvih promjena, možete dogovoriti sa zaposlenima dopunski sporazum na ugovor o radu opšti poredak.

Detalji u materijalima Sistema:

1. Odgovor: Kako se prijaviti za posao

Dokumentacija o prijemu uposlenika

Prilikom prijave za posao:

na osnovu zaključenog ugovora, kadrovska služba izrađuje i drugu dokumentaciju:, (po potrebi).

Sastaviti ugovor o radu u dva primjerka - po jedan za svaku od strana. Na primjerku organizacije zaposlenik mora potpisati. Njegov potpis potvrđuje da je primio svoj primjerak ugovora o radu. Takva pravila utvrđena su članom 67. Zakona o radu Ruske Federacije.

Sastaviti ugovor o radu u . Glavna stvar je da sadrži obavezne informacije i uslove predviđene poglavljima i Zakonom o radu Ruske Federacije. Na primjer, informacije o plati, poziciji, radnom vremenu itd.

Navedite poziciju u ugovoru o radu u strogom skladu sa. Zaposliti radnika za poziciju koja nije uključena u osoblje, ilegalno. To proizilazi iz Zakona o radu Ruske Federacije. Rostrud također daje slična objašnjenja.

U ugovoru o radu nije potrebno navesti podatke o stimulativnim isplatama (nadoknada, doplata) zaposlenom. Dovoljno je da se u ugovoru o radu uputi na kolektivni ugovor ili drugi lokalni regulatorni akt organizacije, koji ukazuje na razloge i uslove za njihovu isplatu. Takva pojašnjenja sadržana su u pismu Rostruda od 19. marta 2012. br. 395-6-1.

Ugovor o radu zaključen sa profesionalnim sportistom ili trenerom mora dodatno sadržavati obavezne uslove navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije (na primjer, obaveza sportiste da ne koristi doping droge, obaveza trenera da preduzme mjere za sprječavanje upotreba nedozvoljenih droga od strane sportista). Prilikom sastavljanja ugovora o radu sa zaposlenim budžetska institucija takođe može biti vođen, odobren.

Radni odnosi može nastati i bez zaključenja ugovora o radu, po osnovu stvarnog prijema radnika na rad. U ovom slučaju, ugovor, iako nije formalizovan u pisanoj formi, smatra se zaključenim. Sličan stav zauzimaju i sudovi (vidi, na primjer, žalbene presude).

Prijem na rad bez prethodnog zaključenja ugovora o radu ima pravo da izvrši samo zaposleni koji za to ima odgovarajuća ovlašćenja. Takva ovlašćenja mogu biti sadržana u opisu posla (ugovoru o radu) zaposlenog ili u posebnom lokalnom aktu - nalogu poslodavca. Poseban dokumentovanje stvarni prijem početnika na posao nije predviđen Zakonom o radu Ruske Federacije. Prijem će biti potvrđen datumom stvarnog početka rada i obavljanja poslova zaposlenog (radna djelatnost). Istovremeno, ako je potrebno, poslodavac može sastaviti dodatni dokument slobodnoj formi o prijemu početnika - memorandum i sl. U ovoj situaciji ugovor o radu treba sastaviti i potpisati najkasnije tri radna dana od dana kada je zaposlenik stvarno primljen na posao. Istovremeno, potrebno je uzeti u obzir. Takva su pravila utvrđena Zakonom o radu Ruske Federacije.

Situacija: Da li je potrebno zaključiti pismeni ugovor o radu sa uposlenikom koji je primljen prije 1992. godine i nastavlja rad u organizaciji. Prilikom prijema, ugovor o radu je zaključen usmeno

Da treba.

Prema sadašnjoj proceduri, radni odnosi između zaposlenog i poslodavca nastaju na osnovu (član , Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, sa zaposlenima koji su primljeni u radni odnos od 6. oktobra 1992. godine, ugovori o radu se zaključuju isključivo u pisanoj formi. A što se tiče radnika primljenih prije navedenog datuma, razvio se sljedeći pristup.

Ako zaposleni pristane na prijedlog poslodavca da se odnos formalizira u pisanoj formi, onda ovaj sastavlja ugovor o radu na opći način. U ugovoru koji treba da se zaključi, odraziti stvarne uslove rada (plate, radno vreme itd.) i garancije date zaposlenom, važeće na dan, a ne na dan zasnivanja radnog odnosa. Datum zaključenja ugovora takođe će biti tekući datum, ali će datum prijema radnika biti stvarni datum njegovog stupanja na posao (prema radnoj knjizi u radnoj knjižici). Preporučljivo je uz ugovor priložiti dokumente koji potvrđuju radni odnos sa zaposlenikom (kopije naloga, evidencije radnog vremena) od momenta prijema do dana zaključenja ugovora o radu.
Inspektori GIT-a već rade po novim propisima. U časopisu Kadrovoe Delo saznajte koja su prava poslodavci i kadrovi imali od 22. oktobra i za koje greške vas više neće moći kazniti.

U Zakonu o radu nema ni jednog pomena opisa posla. Ali kadrovskim službenicima je potreban ovaj neobavezni dokument. U časopisu „Kadrovsko poslovanje“ pronaći ćete ažuran opis posla kadrovskog službenika, uzimajući u obzir zahtjeve profesionalnog standarda.

Provjerite relevantnost vašeg PVR-a. Zbog promjena u 2019., odredbe vašeg dokumenta mogu kršiti zakon. Ako GIT pronađe zastarjeli tekst, bit će u redu. Koja pravila ukloniti iz PVTR-a, a šta dodati - pročitajte u časopisu "Personnel Business".

U časopisu "Kadrovski biznis" pronaći ćete aktualan plan kako kreirati siguran raspored odmora za 2020. godinu. Članak sadrži sve novine u zakonima i praksi koje se sada moraju uzeti u obzir. Za vas - gotova rješenja za situacije sa kojima se suočavaju četiri od pet kompanija prilikom izrade rasporeda.

Spremite se, Ministarstvo rada ponovo menja Zakon o radu. Ukupno je šest amandmana. Kako će izmjene utjecati na vaš rad i što sada učiniti kako promjene ne bi bile iznenađene, saznat ćete iz članka.

Do 1992. godine, prilikom prijavljivanja za posao u Rusiji, postojao je usmeni oblik ugovora o radu, kada je zaposlenik obavljao svoje neposredne dužnosti, a poslodavac je o tome jednostavno unosio u radnu knjižicu. Nakon stupanja na snagu Zakona Ruske Federacije br. 3543-1 od 25. septembra 1992. godine, situacija se promijenila, a država je obavezala menadžere da sastavljaju ugovore u pisanoj formi, a kasnije je to pojačano normama čl. 67. Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže da se ugovor koji nije zaključen u pisanoj formi smatra valjanim ako je zaposlenik započeo rad uz znanje ili za račun direktora.

Usmene transakcije dozvoljene su samo Građanskim zakonikom, ali su u radnim odnosima neprihvatljive iz nekoliko razloga:

• Na osnovu ugovora o radu sastavlja se nalog za prijem u radni odnos.
• Ugovor se kreira u duplikatu: jedan ostaje kod poslodavca, a drugi kod zaposlenog. To vam omogućava da utvrdite činjenicu postojanja radnog odnosa u parnici na inicijativu zaposlenog, jer dokument se može koristiti kao dokaz.
• Ugovorom o radu utvrđuje se ne samo rok rada, već i uslovi: obični, noćni, štetni. Na osnovu toga se obračunavaju plate, jer. u teškim uslovima zaposleni ima pravo na dodatnu naknadu i doplate.

U suštini, ugovori o radu se dijele na nekoliko vrsta:

• Hitno: sa unapred određenim periodom tokom kojeg će zaposleni obavljati svoje funkcije u preduzeću. Na primjer, sezonski rad, ugovori itd. Trajanje takvih odnosa ne može biti duže od 5 godina, nakon čega se dokument mora obnoviti ili produžiti, inače će se smatrati automatski raskinutim.
• Stalno: Ne preciziraju određeni period rada. U pravilu se takvi dokumenti sastavljaju prilikom prijave za posao na stalnom ili skraćenom radnom vremenu.
• Uz neodređeni rok: takav dokument se obično izdaje u slučajevima kada je potrebno obaviti određenu količinu posla, a njihova privremena priroda je naznačena u Povelji organizacije.
• Podnosilac prijave se prijavljuje organizaciji za zapošljavanje, pružajući Potrebni dokumenti: diploma o obrazovanju, radna knjižica (ako postoji), kao i sama prijava za posao.
• Poslodavac sa zaposlenim zaključuje ugovor o radu. Ako je za to predviđen probni rok, to mora biti odraženo u dokumentu.
• Zatim rukovodilac izdaje nalog za zapošljavanje i daje ga zaposleniku na potpis, zatim mu se izdaje lična karta, a odgovarajući upisi se upisuju u radnu knjižicu.

opće informacije

Kao što je ranije navedeno, zaključivanje ugovora o radu prilikom konkurisanja za posao je preduslov, a sama procedura je uglavnom sledeća:

Što se tiče ugovora o radu, on se može zaključiti u jednostavnoj pisanoj formi, jer. unificirani oblik za njega ne. Trebao bi sadržavati sljedeće informacije:

• Podaci o zaposlenom i poslodavcu (pun naziv, naziv organizacije).
• Radno mjesto na koje se zaposleni prima, kao i datum početka obavljanja radnih obaveza.
• Prava i obaveze stranaka.
• Uvjeti plaćanja.
• Radno vrijeme i vrijeme odmora.
• Garancije i kompenzacije.
• Odgovornost strana.
• Uslovi za raskid ugovora.

Prije obrade svih dokumenata, zaposlenik mora biti upoznat sa opis posla, prema kojem će morati da ispunjava svoje dužnosti, tk. to će mu omogućiti da ima jasnu predstavu o poslu koji se obavlja.

Vrste ugovora o radu

Ugovori o radu se klasifikuju prema uslovima i prirodi posla. Terminski ugovori se, pak, dijele na nekoliko tipova:

• Sa određenim rokom važenja. Relevantni za izborne funkcije: zamjenici, guverneri, rektori obrazovne institucije. Ukazuje na tačan datum isteka njegovog mandata, nakon čega on može biti reakcioniran putem reizbora.
• Sa relativno određenim rokom trajanja. U pravilu, takvi ugovori se sastavljaju u organizacijama koje su posebno stvorene za obavljanje određenih poslova sa određenim obimom: na primjer, sjedište predizborne kampanje.
• Hitno: izdaje se sezonskim radnicima ili u slučajevima kada je potrebna privremena zamjena odsutnog radnika.

Takođe, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti u određenim situacijama:

• ako je potreban hitan hitan rad;
• With odvojene kategorije radnici: umjetnici, studenti, pomorci koji rade na krajnjem sjeveru, sa honorarnim radnicima.

Prema prirodi radnog odnosa, ugovori se dijele na dvije vrste:

• Za osnovni rad. U ovom slučaju, podrazumijeva se da će zaposleni raditi službene dužnosti na stalnoj osnovi, i historija zapošljavanjaće se čuvati u kadrovskoj službi preduzeća.
• Za zajednički rad. Ova vrsta aktivnosti je moguća u slobodno vrijeme od glavnog posla, ne duže od polovine radnog dana. Naknada se vrši na opštoj osnovi. Kombinacija se, pak, također dijeli na dvije vrste: internu, kada zaposleni radi na različitim pozicijama u jednoj kompaniji, i eksternu, kada radi u dvije organizacije.

Koji su ugovori u zavisnosti od uslova rada:

• Za rad pod normalnim uslovima: dužina radnog dana u ovom slučaju je normalizovana, radna aktivnost noću ili u opasnim preduzećima nije predviđena.
• Raditi noću. U ovu kategoriju može se uvrstiti i raspored smjena, međutim takav ugovor po zakonu ne može se zaključiti sa maloljetnicima i trudnicama, jer. obezbjeđuju im se povoljni uslovi za rad.
• Za rad u opasnim ili štetnim uslovima. Spisak takvih radova utvrđen je Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. februara 2000. br. 162. To uključuje livnice, zavarivanje, kotlarnice, metaloprerađivačke i druga slična preduzeća.
• Za rad u posebnim klimatskim uslovima. Na primjer, na krajnjem sjeveru ili ekvivalentnim područjima.

Pored navedenih vrsta ugovora, postoji i posebna vrsta - ugovor. Odnosi se na hitno i obično se zaključuje sa vojnim licima, zaposlenima u policiji i drugim agencijama za provođenje zakona prilikom zapošljavanja. Njegovo trajanje je do 5 godina, ali je u početnoj fazi vijek trajanja ograničen na tri godine. Nakon toga, ugovor se može ponovo izvršiti, a ako se to ne desi, smatra se automatski raskinutim po isteku roka važenja. Koja je razlika između redovnog ugovora o radu i ugovora:

• Ugovor može biti i hitan i na neodređeno vrijeme, ugovor se sastavlja striktno na određeni period.
• Prema ugovoru, rukovodilac može otkazati radni odnos prije roka ako postoje odredbe predviđene njime i posebnim propisima. pravni akti dodatnim osnovama, dok se otpuštanje zaposlenih po ugovoru vrši samo u skladu sa normama Zakona o radu Ruske Federacije.

Također žig Ugovor iz jednostavnog ugovora je da je nemoguće natjerati zaposlenog da da otkaz vlastitu volju, jer Za raskid je potrebno ispuniti barem jedan od sljedećih uslova:

• datum isteka;
• uzajamna saglasnost strana;
• neispunjavanje obaveza jedne od strana.

Kada je dozvoljen usmeni oblik?

Prema zakonu, ugovor o radu se smatra zaključenim od trenutka kada zaposlenik počne da obavlja svoje radne funkcije, uz obaveštavanje rukovodstva i dostupnost dozvole. Poslodavac je dužan da u roku od tri dana od dana stupanja na dužnost sa zaposlenim sačini pismeni sporazum, u suprotnom će se nepostojanje dokumenta smatrati kršenjem zakona o radu.

Ako je prvobitno sastavljen građanskopravni ugovor, ali je kasnije odnos priznat kao radni, ugovor se takođe mora sastaviti u roku od tri dana.

Dakle, usmeni oblik ugovora o radu ni u kom slučaju nije dozvoljen, a razlike između pismene isprave i transakcije po građanskom pravu su sljedeće:

• građanskopravni ugovor podrazumeva prisustvo naručioca i izvođača, a ugovor o radu podrazumeva zaposlenog i poslodavca;
• u prvom slučaju podrazumijeva obavljanje određenog posla u određenom roku, a rad se može zaključiti i na neodređeno vrijeme;
• u građanskopravnim odnosima nisu bitna pravila za obavljanje poslova, već krajnji rezultat, a u radnim odnosima potrebno je poštovati opis posla;
• građanin zaposlen po TD-u se obavezuje da će se pridržavati rasporeda radnog vremena utvrđenog u organizaciji, a prilikom zaključivanja GPA izvođač ima pravo da samostalno reguliše svoj raspored rada;
• rukovodilac koji je izdao TD mora samostalno obezbijediti zaposleniku potrebne materijale i uslove, a prilikom potpisivanja GPA izvođač to čini sam;
• prema TD-u se obezbjeđuje niz garancija i naknada: isplata godišnjeg odmora i bolovanja, isplata po otkazu, minimalni odmor od 28 dana itd. zaposlenima po GPA garantuje se samo prenos odrađenih sati na staž opšteg osiguranja, kao i prenos doprinosa u FZO i PFR.

Odgovornost za povredu radnog zakonodavstva za poslodavca nastaje i ako je izdao nalog za prijem u radni odnos, a sa zaposlenim nije zaključio ugovor o radu, jer. ovo se smatra kršenjem. Kazna je predviđena čl. 5.27 i 5.27.1 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije, a sankcije zavise od oblika aktivnosti (pravne ili pojedinac) i težinu prekršaja: moguća je izricanje administrativne kazne, diskvalifikacija na određeni period, opomena.

Treba li se sklopiti ugovor o radu sa zaposlenim koji je primljen u vrijeme kada ugovori o radu još nisu bili uvedeni? Ako da, onda se sa penzionisanim radnikom zaključuje ugovor o radu na određeno ili neodređeno.

odgovor:

Obaveza zaključivanja ugovora o radu u pisanoj formi uvedena je Zakonom Ruske Federacije od 25. septembra 1992. N 3543-I „O izmjenama i dopunama Zakona o radu RSFSR-a“ (član 15., član 1.), koji je takav zahtjev fiksirao u čl. 18 Zakona o radu RSFSR. Tada je u Zakonu o radu Ruske Federacije uspostavljen zahtjev za obavezno zaključivanje ugovora o radu u pisanoj formi. Radni odnosi lica angažovanih prije stupanja na snagu Zakona Ruske Federacije od 25. septembra 1992. N 3543-I (06.10.1992.), uz saglasnost tih lica, mogli su se sastaviti u pisanoj formi. Ovo je navelo Ministarstvo rada Ruske Federacije u Preporukama za zaključivanje ugovora o radu (ugovora) u pisanoj formi, odobrenih Uredbom Ministarstva rada Ruske Federacije od 14. jula 1993. N 135 (naredba Ministarstva zdravlja i društveni razvoj RF od 24. novembra 2008. N 665, ova odluka je priznata nevažećom od 1. decembra 2008. godine). Dakle, poslodavac nije morao da sastavlja pismene ugovore o radu sa radnicima koji su bili angažovani prije 6. oktobra 1992. godine.

Zaposlenici primljeni od 6. oktobra 1992. godine morali su sklopiti pismene ugovore o radu. Međutim, prije stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije, ako ugovor o radu nije sklopljen u pisanoj formi, ali je zaposleniku stvarno bilo dozvoljeno da radi, ugovor o radu se u svakom slučaju smatrao zaključenim (treći dio člana 18. Zakona o radu RSFSR). Ova formulacija je omogućila poslodavcima da ne zaključuju ugovore o radu u pisanoj formi sa zaposlenima koji su stvarno primljeni na posao. Nakon stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije (od 1. februara 2002. godine), poslodavac je dužan da sa zaposlenima zaključi ugovore o radu u pisanoj formi. Odredbe čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje obavezu poslodavca, kada je zaposlenik stvarno primljen na posao, da sa njim sačini ugovor o radu u pisanoj formi najkasnije tri radna dana od dana kada je zaposlenik stvarno primljen na posao. rad.

Istovremeno, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži odredbe koje obavezuju zaključivanje ugovora o radu u pisanoj formi sa zaposlenima koji su bili angažovani prije njegovog stupanja na snagu. Osim toga, u skladu sa čl. 424 Zakona o radu Ruske Federacije, odredbe normi Zakona o radu Ruske Federacije primjenjuju se na pravne odnose koji su nastali nakon njegovog stupanja na snagu. Isto pravilo utvrđuje da ako su pravni odnosi nastali prije stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije, onda se ono primjenjuje samo na ona prava i obaveze koje nastaju nakon njegovog stupanja na snagu. Drugim riječima, odredbe Zakona o radu Ruske Federacije nemaju retroaktivno dejstvo.

Dakle, sa zaposlenima koji su primljeni još u periodu važenja Zakona o radu Ruske Federacije, zaključivanje ugovora o radu u pisanoj formi nije obavezno i ​​moguće je samo uz njihovu pismenu saglasnost. Sa istim radnicima koji su primljeni u radni odnos nakon 1. februara 2002. godine poslodavac je dužan da zaključi ugovore o radu u pisanoj formi.

Radno zakonodavstvo ne utvrđuje poseban postupak za zaključivanje ugovora o radu u situaciji kada je zaposlenik primljen u radni odnos prije 1. februara 2002. godine dao pismenu saglasnost za zaključenje ugovora o radu. Također, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži nikakve posebne zahtjeve u pogledu postupka zaključivanja ugovora o radu u slučaju da poslodavac u roku od tri radna dana od dana stvarnog prijema na posao zaposlenog nakon 1. februara , 2002. godine, nije sa njim zaključio ugovor o radu u pisanoj formi. Po našem mišljenju, u obje situacije, prilikom sklapanja ugovora o radu, poslodavac se mora rukovoditi općim normama poglavlja 10-11 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, ugovor o radu mora sadržavati sve uslove koji su obavezni za uključivanje u ugovor o radu, utvrđene čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema prvom dijelu čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu navodi, posebno, mjesto i datum zaključenja ugovora o radu. Osim toga, u skladu sa drugim dijelom čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije, kao jedan od obaveznih uslova u ugovoru o radu, potrebno je navesti datum početka rada. U tom slučaju, datum zaključenja ugovora o radu mora odgovarati stvarnom datumu njegovog zaključenja, a datum početka rada - stvarnom datumu početka rada u skladu sa nalogom za prijem u radni odnos.

Prema stavu 2. drugog dijela čl. 59. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti sa penzionerima koji stupaju na posao po godinama, po dogovoru strana. Iz ovog pravila proizilazi da se sporazumom stranaka ugovor o radu na određeno vrijeme može zaključiti sa zaposlenim samo ako je u vrijeme zasnivanja radnog odnosa penzioner. U datoj situaciji, zaposleni je postao penzioner u periodu rada na ovog poslodavca: uostalom, uprkos činjenici da će ugovor o radu sa njim (eventualno) tek sada biti sastavljen u pisanoj formi, on je primljen mnogo ranije. Dakle, važeće radno zakonodavstvo Ruske Federacije (za razliku od prethodnog (do 01.10.2006.) izdanja stavka 14. člana 59. Zakona o radu Ruske Federacije) ne daje poslodavcu pravo na promjenu ugovora o radu zaključenog sa zaposlenom na neodređeno vreme (iako nije zaključen u pisanoj formi), na ugovor o radu na određeno vreme u vezi sa navršenjem starosne dobi za odlazak u penziju od strane ovog zaposlenog i dodeljivanjem penzije.

Pošto je potreban tačan odgovor, onda da ne bi došlo do nesporazuma, citiram relevantne citate kao odgovor na Vaše pitanje: „Član 68 Zakona o radu Ruske Federacije. Zapošljavanje
Radni odnos se zasniva naredbom (uputstvom) poslodavca, izdatom na osnovu zaključenog ugovora o radu. Sadržaj naredbe (uputstva) poslodavca mora biti u skladu sa uslovima zaključenog ugovora o radu.
Nalog (uputstvo) poslodavca o prijemu u radni odnos objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri dana od dana stvarnog početka rada. Na zahtjev zaposlenog, poslodavac je dužan da mu izda uredno ovjerenu kopiju navedene naredbe (uputstva).
Prilikom prijema (prije potpisivanja ugovora o radu) poslodavac je dužan da uz potpis upozna zaposlenog sa internim propisima o radu, drugim lokalnim pravila, direktno vezano za radna aktivnost radnik, kolektivni ugovor
Član 56. Pojam ugovora o radu. Strane u ugovoru o radu
Ugovor o radu je sporazum između poslodavca i zaposlenog, prema kojem se poslodavac obavezuje da će zaposlenom omogućiti rad po predviđenoj radnoj funkciji, kako bi osigurao predviđene uslove rada. radno pravo i drugi normativni pravni akti koji sadrže norme radno pravo, kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima i ovim ugovorom, blagovremeno i u potpunosti isplaćuje zaradu zaposlenom, a zaposleni se obavezuje da će lično ispunjavati radna funkcija, pridržavati se internih propisa o radu koji važe za poslodavca.
Član 63
...zabranjeno je neopravdano odbijanje zaključenja ugovora o radu.
Svako direktno ili indirektno ograničavanje prava ili uspostavljanje direktnih ili indirektnih prednosti pri sklapanju ugovora o radu u zavisnosti od pola, rase, boje kože, nacionalnosti, jezika, porekla, imovinskog, društvenog i službeni stav, godine starosti, mjesto prebivališta (uključujući prisustvo ili odsustvo registracije u mjestu prebivališta ili boravišta), kao i druge okolnosti koje se ne odnose na poslovne kvalitete zaposlenima, nije dozvoljeno, osim u slučajevima predviđenim saveznim zakonom.
Zabranjeno je odbijanje zaključenja ugovora o radu za žene iz razloga u vezi sa trudnoćom ili prisustvom djece.
Zabranjeno je odbijanje zaključenja ugovora o radu zaposlenima koji su pisanim putem pozvani na rad premještajem od drugog poslodavca u roku od mjesec dana od dana otpuštanja sa prethodnog radnog mjesta.
Na zahtjev lica kome je odbijeno zaključivanje ugovora o radu, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti razlog odbijanja.
Na odbijanje zaključenja ugovora o radu može se izjaviti žalba sudu.
Mislim da će ti ovo pomoći.