Dokumenti za specijaliste kadrovske službe. Spisak potrebnih kadrovskih dokumenata. Obavezni lokalni propisi

OBAVEZNI LOKALNI PROPISI

Prije svega, morate zapamtiti da je važeći Zakon o radu Ruska Federacija(u daljem tekstu Zakon o radu Ruske Federacije) zahtijeva da se u organizaciji stvori određeni broj lokalnih (tj. lokalnih) regulatornih dokumenata.

Obavezni lokalni propisi su:

• Pravila internog raspored rada(PVTR).
• Uredba (ili uputstvo) o zaštiti ličnih podataka zaposlenog.
• Sigurnosne upute.
• Kadrovska tabela (jedinstveni obrazac T-3).

Svi ovi dokumenti vrijede do zamjene novim.

• Raspored godišnjih odmora (jedinstveni obrazac T-7), u skladu sa članom 123. Zakona o radu, sastavlja se jednom godišnje, najkasnije dvije sedmice prije početka kalendarske godine, i predstavlja dokument koji je obavezan i za poslodavca. i zaposlenika (sa izuzetkom privilegovanih kategorija zaposlenih) .
• Raspored smjena je neophodan u onim organizacijama u kojima se koristi smjenski rad.
• Pravilnik o normiranju rada i pravilnik o standardima proizvodnje treba izraditi u onim organizacijama u kojima se koristi radni oblik nagrađivanja radnika.

OPCIJSKI LOKALNI PROPISI

Pored navedenih dokumenata, organizacija, po svom nahođenju, može kreirati i druge dokumente - opciono lokalne pravila. Konkretno, to mogu biti:

• pravilnik o strukturnim podjelama koji odobrava direktor organizacije;
• opisi poslova za zaposlene i radna (ili radna) uputstva za radnike;
• uputstvo o vođenju kadrovske evidencije je veoma koristan alat za zaposlenog koji obavlja poslove kadrovskog službenika, jer mu uvelike olakšava interakciju sa linearnim i funkcionalni menadžeri;
• album obrazaca dokumenata o kadrovskoj evidenciji;
• propis o sertifikaciji - ako organizacija sprovodi periodičnu sertifikaciju ili sertifikaciju na osnovu rezultata ispitivanja;
• propisi o osoblju;
• kolektivni ugovor.

Svi ovi dokumenti također vrijede do zamjene novim.

DOKUMENTI KOJI FORMIRAJU ODNOSE SA ZAPOSLENICIMA I SADRŽE INFORMACIJE O NJIMA

Ovi dokumenti uključuju:

• prije svega, to je ugovor o radu, sastavljen, u skladu sa članovima 57. i 67. Zakona o radu Ruske Federacije, u pisanoj formi, u dva primjerka. Jedan primjerak ugovora o radu izdaje se zaposlenom uz potvrdu, a drugi primjerak čuva poslodavac - bilo u ličnom dosijeu zaposlenog ili u dosijeu „Ugovori o radu sa zaposlenima“;
• zatim se za svakog zaposlenog izdaje lična karta (jedinstveni obrazac T-2). Lične karte se mogu čuvati samo u posebnom fajlu;
• lični dosijei zaposlenih nisu potrebni, ali pošto je ovo veoma zgodan dosije za svakog zaposlenog, većina kadrovskih službenika ih sastavlja. Ponavljamo da nismo u obavezi da čuvamo lične dosijee, ali ako se donese takva odluka, onda ih je potrebno čuvati po strogim pravilima predviđenim za obradu ličnih dosijea. Međutim, možete jednostavno organizirati datoteke ili mape za svakog zaposlenika radi udobnosti službenika osoblja. Ove fascikle sadrže kopije svih dokumenata koji se odnose na određene zaposlene;
• Radne knjižice zaposlenih su dokumenti strogog računovodstva i izvještavanja, stoga se moraju čuvati u sefu, trajno zaključani. Radne knjižice se sastavljaju strogo i strogo u skladu sa Pravilnikom o vođenju i čuvanju radnih knjižica, izradi obrazaca radna knjižica i pružanje poslodavcima sa njima, odobreno Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. br. 225, i Uputstvima za popunjavanje radnih knjižica, odobrenim Uredbom Ministarstva rada Ruske Federacije od 10. oktobra, 2003. br. 69.

STAFF ORDERS

Zaposleni odgovoran za vođenje kadrovske evidencije dužan je da pripremi nacrte naloga za kadrove i organizuje njihovo potvrđivanje od strane nadležnih zvaničnici i potpisan od strane rukovodioca organizacije. Personalni nalozi moraju se čuvati i registrovati odvojeno od personalnih naloga. To uključuje naloge za koje je izradio Državni komitet za statistiku unificirane forme:

• o prijemu radnika u radni odnos - obrazac T-1;
• o prijemu radnika - obrazac T-1a;
• o premještaju radnika na drugo radno mjesto - obrazac T-5;
• O premještaju radnika na drugo radno mjesto - obrazac T-5a;
• o davanju odsustva zaposlenom - obrazac T-6;
• o davanju odsustva zaposlenima - obrazac T-6a;
• o otkazu (prestanku) ugovora o radu sa zaposlenikom (otkaz) - obrazac T-8;
• o otkazu (otkazu) ugovora o radu sa zaposlenima (otkaz) - obrazac T-8a;
• o upućivanju službenika na službeni put - obrazac T-9;
• o upućivanju radnika na službeni put - obrazac T-9a;
• o napredovanju radnika - obrazac T-11;
• o stimulaciji zaposlenih - obrazac T-11a.

Pored ovih naredbi, kadrovski službenici moraju sačiniti slobodnoj formi(ili kreirajte vlastite objedinjene forme za njih) sljedeće vrste narudžbi:

• o kombinovanju pozicija (profesija);
• o zamjeni privremeno odsutnog radnika bez oslobađanja od osnovnih dužnosti;
• o izricanju kazni;
• o prijevremenom povlačenju kazni;
• o promeni ličnih podataka zaposlenog;
• o dodjeli čina;
• o privlačenju prekovremeni rad;
• o privlačnosti za rad vikendom (praznicima);
• o dužnosti;
• o utvrđivanju ili uklanjanju ličnih dodataka;
• o promeni načina rada.

NALOGE O GLAVNIM DJELATNOSTIMA I DRUGI DOKUMENTI

Posebno želim da kažem da kadrovi za svoju osnovnu djelatnost moraju pripremiti niz naredbi. Naravno, ove naredbe će se evidentirati i čuvati zajedno sa ostalim nalozima ove kategorije, ali je njihova priprema i dalji rad sa njima u nadležnosti kadrovskog službenika. To su, posebno, naredbe:

• o usvajanju kadrovskog rasporeda;
• o amandmanima na osoblje;
• o izmjenama (dopunama) rasporeda godišnjih odmora;
• o izmjenama (dopunama) lokalnih propisa;
• o poništenju nezakonito ili pogrešno izdatih naredbi o osoblju i sl.

Već smo naveli neke jedinstvene obrasce kadrovske evidencije koje bi trebalo da postoje u svakoj organizaciji. (Imajte na umu da u članku upućenom čitaocima koji se bave kadrovskim radom ne razmatramo dokumente o plaćama. Ovo je tema za razgovor sa računovođama). Međutim, pored njih, svaki kadrovski službenik bi trebao biti u stanju da sastavi

• putna potvrda - obrazac T-10;
• zadatak - obrazac T-10a;
• napomena-obračun o davanju odsustva zaposlenom - obrazac T-60 (prednja strana);
• napomena-obračun po prestanku (prestanku) ugovora o radu sa zaposlenikom (otpuštanje) - obrazac T-61 (prednja strana);
• akt o prihvatanju poslova obavljenog po ugovoru o radu zaključenom za vrijeme trajanja određenog posla - obrazac T-73 (ovakav ugovor o radu na određeno vrijeme je izuzetno rijedak, pa čak i iskusni kadrovski službenici sa višegodišnjim radnim iskustvom često nije morao da se bavi obrascem T-73).

REGISTRACIJA DOKUMENATA

Trenutno postoje tri načina za registraciju:

• najjednostavniji - u časopisima;
• savršenije - uz pomoć ormarića za datoteke;
• i to najsavršeniji, praktičniji, brzi - uz pomoć odgovarajućih kompjuterskih programa.

Sekretari su slobodni da izaberu za njih najprikladniji u svakom konkretnom slučaju način registracije dokumenata koji se odnose na glavne djelatnosti kompanije. Ali registracija kadrovskih dokumenata može se izvršiti samo pomoću dnevnika. U slučaju radnog spora sud ili državna inspekcija rada ne mogu priznati kompjutersku registraciju. Ali potrebno je dokazati da je ovaj ili onaj dokument nastao zaista na dan naznačen u rekvizitima "datum"! Od toga zavisi ishod slučaja.

Dakle, kakvi registri registracije kadrovskih dokumenata moraju biti u organizaciji:

• Registracijski dnevnik ugovori o radu(koji se mogu registrovati kao nalozi - u toku kalendarske godine, počevši ponovo sa numeracijom od nove godine. Ili možete, kako se npr. registruju kadrovske tablice - za ceo period aktivnosti organizacije, tj. od prvog ugovor o radu zaključen jednom tada sa prvim zaposlenim, pa do poslednjeg, koji će jednog dana biti zaključen, po svemu sudeći, neposredno pre likvidacije preduzeća);
• registar ličnih karata (T-2);
• registar ličnih dosijea zaposlenih (ako se vode);
• evidencije za evidentiranje naloga (broj dnevnika se određuje u zavisnosti od veličine kadrovskog toka rada. Svi kadrovski nalozi se mogu registrovati u jednom ili više dnevnika - do tačke da za registraciju različite vrste narudžbe, mogu se koristiti različiti časopisi);
• dnevnik registracije akata (o odbijanju upoznavanja s dokumentima, o odsustvu, o kršenju internih propisa o radu itd.);
• knjiga obračuna kretanja radnih knjižica i priloga uz njih (čuva se, kao i radne knjižice, u sefu).

Opciono (ali ovo je veoma korisno sa stanovišta dokazivanja), vode se dnevnici za evidentiranje izjava zaposlenih, memoranduma i objašnjenja vezanih za rad osoblja.

Knjige računa su potrebne za evidentiranje:

• prekovremeni rad;
• iskorišteni i neiskorišćeni dani godišnjeg plaćenog odmora
• slobodno vrijeme zaposlenima itd.

Kartoteka upozorenja

U mnogim slučajevima Zakon o radu nalaže da zaposleni budu na vrijeme upozoreni o nastanku određenih događaja. Stoga je izuzetno korisno voditi fajl upozorenja (na papiru ili u u elektronskom formatu) o ovim događajima:

• isteka testnog perioda (otpuštanje zaposlenika koji nisu položili test moguće je samo ako su o tome pismeno upozoreni, uz navođenje razloga najmanje tri dana unaprijed - član 71. Zakona o radu Ruske Federacije);
• isteka ugovora o radu (takođe je potrebno pismeno obavijestiti zaposlenog najmanje tri dana prije otpuštanja - član 79 Zakona o radu Ruske Federacije);
• godišnji plaćeni odmori (zaposlenik mora biti obaviješten o vremenu početka odmora najkasnije dvije sedmice prije njegovog početka - član 123. Zakona o radu Ruske Federacije);
• osim toga, možete napraviti "podsjetnike" o svim drugim događajima (rođendanima zaposlenih i sl.) radi lakšeg rada.

Iz ovog članka ćete naučiti:

• Koja je funkcija HR odjela?
• Koji dokumenti su potrebni za rad kadrovske službe
• Koje su karakteristike planiranja kao vrste aktivnosti kadrovske službe

Odjeljenja za ljudske resurse u organizacijama obično su uključena u službe upravljanja kadrovima i obavljaju svoje funkcije. Ali njihove dužnosti nisu ograničene samo na rad na dizajnu koji se odnosi na odnos između poslodavca i osoblja: vođenje evidencije, kancelarijski rad, itd. Možda je to bio slučaj u sovjetsko vrijeme, ali sada je djelatnost kadrovskog odjela raznolika. i višestruki rad. Razmotrimo to detaljnije.

Funkcije i aktivnosti kadrovske službe

Odjel ljudskih resursa igra značajnu ulogu u kompaniji i njenoj poziciji organizacijske strukture preduzeće odražava značaj njegovih aktivnosti. Neki čak vjeruju da je HR - poslovna kartica organizacija, njeno lice, jer se sa ovom jedinicom svi suočavaju novi zaposlenik biti angažovani.
Glavna funkcija kadrovskih odjela je traženje, zapošljavanje osoblja i stalna interakcija sa radnom snagom. Ograničavanje aktivnosti kadrovske službe samo na odabir novih radnika i njihovo prijavljivanje na posao je nesretna odluka za poslovanje. Bez bliske interakcije sa postojećim timom i poznavanja specifičnosti funkcionisanja kompanije, nemoguće je korektno zaposliti novi kadar.

U našem vremenu, rad sa kadrovima je skup organizacionih i drugih mjera i radnji koje su neophodne za što potpunije korištenje poslovnih sposobnosti, vještina i sposobnosti osoblja. Kompetentan, motivisan i zainteresovan za plodonosan rad kadar je cilj svakog odjela ljudskih resursa. Teško je zamisliti funkcioniranje uspješne moderne organizacije bez ove jedinice koja vrši selekciju, evidentiranje i pratnju zaposlenih.

Aktivnosti kadrovske službe u preduzeću imaju za cilj obavljanje sljedećih funkcija:

• identifikuju potrebe za novim zaposlenima, traže i zapošljavaju zaposlene zajedno sa šefovima odjeljenja;
• analizirati fluktuaciju zaposlenih i tražiti načine za njeno smanjenje;
• izraditi raspored osoblja za specijaliste;
• sastavlja lične dosijee zaposlenih, na njihov zahtjev, izdaje potrebne potvrde, fotokopije dokumenata;
• obavljaju sve operacije sa radnim knjižicama: prihvataju, čuvaju i izdaju ih, popunjavaju u skladu sa važećim standardima i normama registracije prema Zakonu o radu Ruske Federacije;
• kreirati raspored odmora, baviti se njihovim računovodstvom (također u skladu sa radnim zakonodavstvom);
• organizirati ocjenjivanje osoblja, pripremati planove razvoja karijere;
• kreirati planove za razvoj osoblja.

Potrebna dokumentacija za rad kadrovske službe

1. Osoblje (član 57 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prije početka zapošljavanja kadrovska služba je dužna da formira i odobri kadrovski raspored sa upravom preduzeća. Na osnovu toga je već određen broj aktuelnih slobodnih radnih mjesta. Na ovaj dokument možete se osloniti kada na sudu raspravljate o zakonitosti otpuštanja zaposlenika radi smanjenja osoblja. Sud će tražiti osoblje u svakom slučaju koji se odnosi na radnih odnosa, a ako zanemarite ovaj zahtjev ili dostavite pogrešno sastavljen raspored, onda poslodavac gubi šansu da dobije spor.

1. Ugovor o radu.

Izrada paketa kadrovske dokumentacije počinje ugovorom o radu koji se sa zaposlenikom zaključuje u pisanoj formi, koji potpisuju obje strane. Trebalo bi da odražava uslove radna aktivnost i naknade u skladu sa zakonom o radu i koje zadovoljavaju i poslodavca i zaposlenog. Izvršenje ovih papira je jedno od kritične zadatke, o čemu odlučuje HR odjel u svojim tekućim aktivnostima.

1. Propisi o radu.

Ovaj interni propis je obavezan za svaku kompaniju. Njime se utvrđuje postupak prijema i otpuštanja osoblja, spiskovi prava i obaveza, odgovornost poslodavca i zaposlenog, način rada i odmora, načini motivisanja zaposlenih, vrste disciplinskih sankcija i mnogi drugi aspekti radnih odnosa.

1. Naredba (uputstvo) o prijemu u radni odnos.

Na osnovu ovog dokumenta, novom zaposleniku se dodjeljuje radno mjesto, dodjeljuje mu se potrebna imovina. Kadrovska služba ga priprema zajedno sa ugovorom o radu na ime zaposlenog. HR i neposredni rukovodilac upoznaju ga sa novim zaposlenikom poslovnu korespondenciju, potrebne radnje itd.

1. Radne knjižice.

Ovo je glavni dokument koji odražava radnu aktivnost i iskustvo građanina. Prilikom konkurisanja za posao u preduzeću, lice je dužno da ga predoči (osim kada se prvi put zapošljava ili njegov ugovor o radu ne podrazumeva posao sa punim radnim vremenom). Poslodavac, kojeg predstavljaju zaposleni u kadrovskoj službi, mora voditi radne knjižice za svakog zaposlenog koji je radio u preduzeću pet ili više dana. Čuvanje radnih knjižica također ima svoje zahtjeve: dozvoljeno je samo u metalnim sefovima ili ormarićima, kojima pristup ima samo odgovorni stručnjak (određen posebnim nalogom).

1. Knjiga obračuna radnih knjižica i uložaka u njih.

U ovoj knjizi radnik se potpisuje po otpuštanju i prijemu rada. Mora biti vezana i numerisana, sadržavati pečate i potpis. Ovo nadgleda Odjeljenje za ljudske resurse.

1. Ugovor o punoj odgovornosti.

Aktivnosti kadrovske službe uključuju potpisivanje ugovora sa zaposlenima o punoj odgovornosti. To se radi u slučajevima kada zaposleni dobije materijalna sredstva za skladištenje, preradu, prodaju (odmor), transport, upotrebu u toku proizvodnje. Samo punoljetni građanin može biti finansijski odgovoran.

1. Raspored odmora.

Poslodavci su dužni da održavaju raspored godišnjih odmora za zaposlene u skladu sa obrascem broj T-7 (odobren Rješenjem Državnog odbora za statistiku broj 1 od 05.01.2004.). Pored formalnih zahtjeva, na ovaj dokument se primjenjuju i zakonske norme. To je poštovanje prava određenih kategorija radnika na odlazak u određeno ili odabrano vrijeme; odobravanje odsustva licima koja rade sa nepunim radnim vremenom, istovremeno sa odsustvom na glavnom mjestu rada i sl. Dokumentovanje vremena odmora je dio aktivnosti kadrovske službe, kao i obračun odrađenih sati.

1. Uredba o platama.

Jedan od ciljeva HR odjela je racionalno korištenje raspoloživih ljudskih resursa, uzimajući u obzir specifičnosti poslovanja kompanije i trenutnu situaciju na tržištu. Za to se obično koriste sistemi racioniranja i nagrađivanja. Prihvaćena procedura za naknade je fiksirana internim regulatornim aktom preduzeća - Pravilnikom o naknadama.

1. Pravilnik o dodjeli nagrada.

To je još jedan interni dokument kompanije koje regulišu plate. Priprema ga kadrovska služba, a odobrava ga šef organizacije posebnim nalogom. Bonusi - dodatne, iznad standardne plate, novčane isplate zaposlenima - neophodni su kako bi se podstakli na kvalitetan produktivan rad i motivisali za dalji profesionalni razvoj.
Dodeljuju se onim zaposlenima koji ispunjavaju unapred odobrene uslove bonusa. Ovaj krug osoba, kao i uslovi za izdavanje bonusa i njihova veličina, odnosno za svaku poziciju ili specijalnost (ili granična vrijednost) opisani su Pravilnikom o bonusima.

1. Timesheets.

Aktivno se koriste u aktivnostima kadrovske službe u vezi sa zaposlenima sa fleksibilnim rasporedom, za koje je potrebno stalno izračunavati ukupni radno vrijeme. Dokumenti ove vrste uzimaju u obzir stvarno odrađeno vrijeme mjesečno za svakog takvog zaposlenika (za svaki dan u mjesecu), navode njegovo puno ime i broj osoblja.
Ove tablice vodi mjerač vremena ili drugi zaposleni koji je po nalogu uprave preduzeća dužan da se bavi ovom djelatnošću. Obračun odrađenih sati je neophodan za potpunu aktivnost računovodstva koje obračunava plate i kadrovske službe koja kontroliše rad osoblja.

1. Pravilnik o zaštiti ličnih podataka zaposlenih.

Ovaj dokument sadrži informacije o ciljevima i ciljevima kompanije u oblasti zaštite ličnih podataka, u kojim odjelima i na kojim medijima se ti podaci čuvaju, na koje načine se prikupljaju i obrađuju, koji zaposlenici im imaju pristup, koje aktivnosti provode se radi zaštite podataka od neovlaštenog pristupa osoblja kompanije i trećih strana. Pravilnik o zaštiti ličnih podataka zaposlenih koji priprema kadrovska služba mora potpisati rukovodilac kompanije.

Planiranje kao djelatnost kadrovske službe

Planiranje ima dva aspekta. U opštem smislu, ovo je naziv aktivnosti čiji je cilj razvoj strategije i politike kompanije, kao i izbor metoda za njihovu implementaciju. Zapravo, ovaj posao se svodi na pisanje planova – službenih dokumenata određene vrste.
Važna komponenta ove djelatnosti kompanije je kadrovsko planiranje. Njeni zadaci su da kompaniji obezbedi ljudske resurse u pravoj količini i kvalitetu, da optimalno iskoristi raspoloživu radnu snagu, da unapredi društveni odnosi u preduzeću.

Postoje dva pristupa planiranju ljudskih resursa:

1. Nezavisni (u kompanijama koje kuvaju biraju osoblje).
2. Podređeno glavnim planovima - finansijskim, komercijalnim, proizvodnim (za sve ostale organizacije).

Stoga je kadrovsko planiranje, po pravilu, sekundarno i određeno je opštim sistemom za izradu korporativnog plana, a implementacija mjera vezanih za kadrove uključena je u druge programe, njihova dopuna i konkretizacija.


Aktivnosti kao što je kadrovsko planiranje omogućavaju da se utvrdi:

• potrebe kompanije za dopunom osoblja: koliko će zaposlenih biti potrebno, gdje i kada, koju obuku treba da imaju;
• šeme profesionalnih kvalifikacija za bilo koju poziciju u svakom odjeljenju (zahtjevi za različite kategorije zaposlenih);
• načini smanjenja nepotrebnih radnika i privlačenja potrebnih;
• optimalno korištenje kadrova prema njihovim potencijalima;
• strategije za razvoj kadrova, unapređenje njihovih kvalifikacija;
• modeli pravednih zarada, metode motivisanja zaposlenih, obezbeđivanje socijalnih bonusa;
• troškovi za skup preduzetih mjera.

Kao i svako drugo planiranje, osoblje podliježe brojnim principima.

Ključno pravilo danas je uključiti što više ljudi u kompaniju u proces planiranja i to što je prije moguće, od samog početka plana. Za socijalni projekti formiran od kadrovskih odjela, ovaj princip je najvažniji, za sve ostale poželjan.

Drugo pravilo planiranja aktivnosti za upravljanje osobljem je konstantnost. Ekonomska aktivnost kompanija je kontinuirana, osoblje je također u stalnom pokretu, tako da planiranje treba biti tekući proces a ne jednokratna akcija. Osim toga, ovaj princip sadrži i zahtjev da se uzmu u obzir izgledi i kontinuitet (da su budući planovi zasnovani na prethodnim). Rezultate izvođenja prethodnih projekata treba uzeti u obzir prilikom izgradnje novih.


Načelo konstantnosti planiranja, kojem kadrovske službe u preduzeću podležu u svojim aktivnostima, obezbeđuje sprovođenje trećeg pravila: fleksibilnost. Fleksibilni planovi (uključujući kadrovske) su oni u kojima se bilo koja odluka može prilagoditi u bilo koje vrijeme ako je potrebno. Ovaj kvalitet postiže se prisustvom tzv. jastuka koji pružaju slobodu manevrisanja (naravno, u razumnim granicama).
Još jedan važan princip kadrovskog planiranja je ekonomičnost: troškovi aktivnosti kadrovske službe za analizu i pripremu planova ne bi trebali biti veći od efekta njihove implementacije.
Formiranje potrebnih uslova za realizaciju plana jednako je važno pravilo svakog planiranja.
Sve ove odredbe su univerzalne i primjenjuju se na svim nivoima upravljanja, ne samo u odnosu na osoblje. I u svakom slučaju će, naravno, postojati svoje specifičnosti.
Dakle, prilikom planiranja aktivnosti bilo kojeg odjela kompanije, moramo uzeti u obzir princip uskih grla: ukupna produktivnost tima odgovara učinku najlijenijeg i najsporijeg radnika. Međutim, na višem nivou, kada su u pitanju aktivnosti cijele kompanije, ovaj princip ne funkcionira.
Jedan od ciljeva odjela za ljudske resurse, koji vrši planiranje radne snage, je osigurati najbolje moguće otkrivanje potencijala i puna upotreba sposobnosti zaposlenih, njihovu motivaciju, uzimajući u obzir posljedice upravljačke odluke uzeti u preduzeću (društvene, finansijske, itd.).
Danas je osoblje glavni faktor koji utiče na efikasnost preduzeća. Uspješnost planiranja može se ocijeniti prema tome da li su strateški ciljevi kompanije ostvareni.

U procesu nastajanja i dokumentovanja radnih odnosa formira se veliki broj dokumenata pod opštim nazivom "kadrovska dokumentacija". U stručnoj literaturi skup kadrovskih dokumenata sistematizovan je prema različitim kriterijumima.

Na primjer, prema ciljnoj pripadnosti, dva velike grupe kadrovska dokumenta:

1. Dokumenti o računovodstvu zaposlenih koji obuhvataju naloge za prijem u radni odnos, premeštaj na drugo radno mesto, davanje odsustva, otpuštanje, lični karton radnika i dr. Glavni dio dokumenata o osoblju uključen je u jedinstvene obrasce primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegove isplate, odobrene Uredbom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. januara 2004. br. 1 „O odobrenju jedinstvenih obrazaca primarne knjigovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovog plaćanja."

2. Drugu grupu čine dokumenti koji se odnose na realizaciju funkcija upravljanja kadrovima i organizacije rada (Interni pravilnik o radu, Pravilnik o strukturnoj jedinici, opis poslova, Struktura i broj zaposlenih, osoblje). U " Sveruski klasifikator upravljačka dokumentacija" OK 011-93, odobrena Uredbom Državnog standarda Ruske Federacije od 30. decembra 1993. br. 299, ovi dokumenti se nazivaju "dokumentacija o organizacionom i regulatornom regulisanju aktivnosti organizacije, preduzeća. "

Primjenjuje se i drugi princip sistematizacije kadrovske dokumentacije, tj prema tipičnim kadrovskim procedurama razlikuju se sljedeće vrste kadrovskih dokumenata:

1. Dokumentacija za prijem u radni odnos:

· Prijava za posao;

· Ugovor o imenovanju;

· Redoslijed prijema na posao;

Zapisnik sa glavne skupštine radni kolektiv o zapošljavanju.

2. Dokumentacija za prelazak na drugo radno mjesto:

· Zahtev za premeštaj na drugo radno mesto;

· Zastupanje prelaska na drugi posao;

· Nalog za premeštaj na drugo radno mesto.

3. Dokumentacija za otpuštanje sa posla:

· Pismo ostavke;

· Nalog za razrješenje;

· Zapisnik skupštine radnog kolektiva o razrješenju.

4. Dokumentacija za prijavu praznika:

· Raspored odmora;

· Zahtjev za odsustvo;

· Nalog za odsustvo.

5. Dokumentacija o osmišljavanju poticaja:

· Prezentacija promocije;

· Naredba o podsticanju;

· Zapisnik sa skupštine radnog kolektiva o unapređenju.

6. Dokumentacija o upisu disciplinskih sankcija:

· Prijava povrede radne discipline;

· Objašnjenje o povredi radne discipline;

・Red nametanja disciplinarna akcija;

· Zapisnik sa skupštine radnog kolektiva o izricanju disciplinske sankcije.

U stvarnosti, sastav kadrovske dokumentacije može biti mnogo širi ili se može prilagoditi specifičnostima posla kod određenog poslodavca.

Osim toga, dokumentovanje radnih odnosa zauzima značajno mjesto u radnom zakonodavstvu.

Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje potrebu dokumentiranja radnih odnosa:

Ugovor o radu mora biti zaključen u pisanoj formi (član 67. Zakona o radu Ruske Federacije);

Zapošljavanje se formalizira naredbom (uputstvom) poslodavca, s kojim se zaposlenik upoznaje uz potpis (član 68. Zakona o radu Ruske Federacije);

· radne knjižice se vode za sve zaposlene (član 66. Zakona o radu Ruske Federacije);

na pismeni zahtjev zaposlenog, poslodavac je dužan, najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja ovog zahtjeva, izdati zaposlenom kopije dokumenata u vezi sa radom (kopije naloga za prijem u radni odnos, naloga za premještaj na drugi posao, nalog za otpuštanje s posla; izvode iz radne knjižice potvrde o zaradama, obračunatim i stvarno uplaćenim premijama osiguranja za obavezno penzijsko osiguranje, periodu rada kod ovog poslodavca i dr.) (član 62. Zakona o radu Ruska Federacija);

Obavezno izdavanje naredbe (uputstva) o primjeni disciplinske sankcije (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije);

Prestanak ugovora o radu formalizira se naredbom (uputstvom) poslodavca (član 84.1. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ovo takođe uključuje jedinstvene obrasce primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegove isplate, čije održavanje, u skladu sa stavom 2 Uredbe Goskomstata Ruske Federacije od 5. januara 2004. godine br. 1 „O odobravanju jedinstvene Obrasci primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovog plaćanja”, obavezan je za sve organizacije koje djeluju na teritoriji Ruske Federacije, bez obzira na oblik vlasništva.

Trenutno su na snazi ​​sljedeći jedinstveni obrasci za kadrovsko računovodstvo:

br. T-1 „Naredba (uputstvo) o prijemu radnika u radni odnos”, br. T-1a „Naredba (uputstvo) o prijemu radnika u radni odnos”, br. T-2 „Lična karta zaposlenog”, br. T-2GS ( MS) „Lična karta državnog (opštinskog) namještenika“, br. T-3 „Kadrovska popunjenost“, br. T-4 „Evidencija naučnog, naučnog i pedagoškog radnika“, br. T-5 „Naredba (uputstvo) ) o premještaju radnika na drugo radno mjesto“, br. T-5a „Naredba (uputstvo) o premještaju radnika na drugo radno mjesto“, br. T-6 „Naredba (uputstvo) o davanju odsustva radniku T-6a „Naredba (uputstvo) o davanju odsustva zaposlenima“, br. T-7 „Raspored godišnjih odmora“, br. T-8 „Naredba (naredba) o otkazu (raskidu) ugovora o radu sa zaposlenikom (otpuštanje)“, br. T-8a „Naredba (naredba) o otkazu (prestanku) ugovora o radu sa zaposlenima (otpuštanje)“, br. T-9 „Naredba (uputstvo) o upućivanju radnika na službeni put“, br. T-9a „Naredba (uputstvo) o upućivanju službenika na službeni put“, br. T-10 „Potvrda o putovanju e", br. T-10a "Službeni zadatak za upućivanje na službeni put i izvještaj o njegovom izvršenju", br. T-11 "Naredba (naredba) o napredovanju radnika", br. T-11a "Naredba (naredba) o podsticanju zaposlenih”.

Osim toga, Uredbom Goskomstata Ruske Federacije od 5. januara 2004. br. jedinstveni obrasci za evidentiranje radnog vremena i obračuna sa osobljem za naknade:

br. T-12 "Radni list i platni spisak", br. T-13 "obračun radnog vremena", br. T-49 "platni list", br. T-51 "platni list", br. T-53a "Dnevnik upisa platnih spiskova", br. T-54 "Lični račun", br. T-54a "Lični račun (svt)", br. T-60 "Napomena-obračun o davanju odsustva zaposlenom “ , br. T-61 “Napomena-obračun pri otkazu (otkazu) ugovora o radu sa zaposlenikom (otkaz)”, br. T-73 “Akt o prijemu poslova obavljenih po ugovoru o radu na određeno vrijeme zaključen za trajanje određenog rada”.

Lokalni propisi- akti koji sadrže norme radno pravo razvijen za uređenje radnih odnosa, uzimajući u obzir specifičnosti rada za određenog poslodavca i uspostavljanje uslova rada od strane poslodavca iz svoje nadležnosti u skladu sa radno pravo i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, ugovore.

Sastav lokalnih propisa koji su obavezni za svakog poslodavca, prema tumačenju normi Zakona o radu Ruske Federacije, uključuje:

Osoblje (član 57 Zakona o radu Ruske Federacije);

· Interni propisi o radu (članovi 56, 189, 190 Zakona o radu Ruske Federacije);

Dokumenti kojima se utvrđuje postupak obrade ličnih podataka zaposlenih, njihova prava i obaveze u ovoj oblasti (članovi 86, 87, 88 Zakona o radu Ruske Federacije);

· Tokom smjenskog rada, svaka grupa radnika mora obavljati poslove u toku utvrđenog radnog vremena u skladu sa rasporedom smjena (član 103. Zakona o radu Ruske Federacije);

Raspored odmora (član 123 Zakona o radu Ruske Federacije);

· Pravila i uputstva za zaštitu na radu. Poslodavac je dužan osigurati sigurne uslove i zaštitu rada, pravila i uputstva za zaštitu na radu moraju biti sastavljena i dostavljena zaposlenima uz potpis (član 212. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ova kadrovska dokumenta spadaju u one koje, prije svega, provjeravaju inspektori federalne inspekcije rada.

Na osnovu gore navedenih odredbi, cijeli set kadrovskih dokumenata se može podijeliti u dvije vrste:

1. Obavezni kadrovski dokumenti, čija je dostupnost izričito predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije za sve poslodavce ( pravna lica i individualni preduzetnici).

Ova vrsta kadrovskih dokumenata uključuje lokalne propise predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije (članovi 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212, Zakon o radu Ruske Federacije) i stoga je obavezna za svakog poslodavca i dokumenti stvoreni u procesu nastanka i dokumentacija radnih odnosa u skladu sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije (članovi 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 Zakona o radu Ruske Federacije). Prvi se vezuju za organizaciono i regulatorno uređenje radnih odnosa i uspostavljanje režima i uslova rada za određenog poslodavca, a drugi služe za evidentiranje kadrova zaposlenih.

2. Neobavezna kadrovska dokumenta koja poslodavac može prihvatiti u okviru lokalnog pravilnika, njihovu listu, postupak vođenja poslodavac utvrđuje samostalno.

Neobavezna kadrovska dokumenta su savjetodavne prirode, sadrže i norme radnog prava i neophodna su za regulisanje radnih odnosa. Takva kadrovska dokumenta obuhvataju, na primjer, pravilnik o strukturnim odjeljenjima, pravilnik o kadru, opis poslova, pravilnik o atestiranju zaposlenih i dr.

Dakle, opći sastav kadrovske dokumentacije utvrđuje direktno poslodavac, uzimajući u obzir zahtjeve važećeg zakonodavstva, obim i specifičnosti organizacije rada, s izuzetkom tih dokumenata i jedinstvenih oblika primarne računovodstvene dokumentacije za računovodstvo. za rad i njegovo plaćanje, koji su obavezni za svakog poslodavca.

Vođenje kadrovske evidencije preduzeća vrši inspektor kadrovske službe, odnosno inspektor za kadrove ili kadrovski službenik. Dekretom Ministarstva rada od 21. avgusta 1998. godine detaljno su precizirani njegovi svakodnevni zadaci. Istovremeno, specijalizirana jedan direktorij prema kvalifikaciji, označava oko 15 zanimanja, sa fokusom na opis posla kadrovski službenik. On jasno definiše granice interakcije sa osobljem, glavne odgovornosti, zahteve i funkcije, kao i pravila i procedure za vođenje dokumentacije. Unatoč tome što mu je to glavni i temeljni zadatak, može učestvovati i u rješavanju drugih zadataka u upravljanju zaposlenima. Sve ovisi o zahtjevima koje specijalista postavlja ova ili ona organizacija u kojoj obavlja svoj posao.

Uslovi za posao službenika za ljudske resurse

Kadrovski službenik se može nazvati specijalistom kadrovske službe, kadrovskim inspektorom, šefom kadrovskog odjela, a također, u jednoj ili drugoj mjeri, povezati još desetak profesija s ovim imenom. Ali uprkos opštem fokusu na rad sa kadrovskim dokumentima, postoje značajne razlike. Hajde da ih pogledamo.

Uslovi za stručnjaka za ljudske resurse

Opis posla specijaliste u kadrovskoj službi izrađuje šef kadrovska služba. I to odobrava najviši menadžment organizacije. U njemu se jasno navode dužnosti, ovlasti, funkcije stručnjaka, ukazuje na interne propise organizacije. Specijalista može postati osoba koja ima dovoljnu stručnu spremu, godinu dana radnog iskustva i potrebno obrazovanje.

Budući da ova specijalnost omogućava pristup povjerljiva informacija zaposleni je odgovoran za svoje postupke. A u slučaju da je svojim radnjama prouzrokovao štetu kompaniji, on će biti odgovoran u skladu sa važećim zakonom.

Stručnjak za ljudske resurse obavlja sljedeće poslove:

• Evidentiranje dokumentacije prilikom zapošljavanja ili otpuštanja osoblja, njihovo prebacivanje u druge kadrovske jedinice u skladu sa Zakonom o radu i nalogom rukovodilaca.
• Obračun rada i izmjena svih podataka zaposlenih na svim nivoima u skladu sa dokumentarističkim standardima, te unošenje ovih promjena u kadrovske baze podataka.
• Prikupljanje podataka za sertifikaciju ili za naprednu obuku.
• Upravljanje mehanizmom podsticanja i kažnjavanja.
• Vođenje ličnih dosijea zaposlenih, prikupljanje ličnih podataka.
• Izrada radnih knjižica i ugovora.
• Izrada rasporeda i praćenje njegove implementacije.
• Određivanje perioda odmora i praćenje njihovog provođenja.
• Održavanje arhivske dokumentacije.

Uslovi za inspektora ljudskih resursa

Poslovna zaduženja uključuju:

• Vođenje dokumentacije o prijemu i otpuštanju radnika, promjenama radnog mjesta.
• Vođenje ličnih dosijea osoblja, unošenje izmjena i dodatnih podataka.
• Upis radnih knjižica i njihovo čuvanje.
• Rješavanje bolovanja, godišnjih odmora i naknada. praćenje njihove usklađenosti.
• Obrada dokumentacije za obračun penzija, radnih naknada i naknada.
• Unošenje promjena kadrovskih podataka u bazu podataka.
• Otkrivanje mogući problemi u timu i razlozima "fluktuacije" kadrova.
• Rad sa arhivom.

Na prvi pogled malo je razlika između specijalnosti "HR inspektor" i profesije "HR specijalista". Ali jesu: na ovu poziciju može biti primljena osoba sa srednjom stručnom spremom. Radni staž nije jedan od glavnih uslova i možda se uopšte ne uzima u obzir.

Dužnosti inspektora obuhvataju izbor kadrova za otvorena radna mjesta u skladu sa postavljenim profesionalnim zahtjevima.

Uslovi za šefa ljudskih resursa

pozajmiti lidersku poziciju samo ako imate visoko obrazovanje i najmanje tri godine radnog iskustva na sličnoj poziciji. Na dužnost načelnika se postavlja lice naredbom vrhovnog poglavara. Nakon toga, on ostaje direktno odgovoran samo čelniku kompanije. Svoje aktivnosti obavlja striktno u okviru internog akta organizacije, zakona o radu, građanskog prava i drugih pravnih akata, na osnovu opisa posla.

Poslovna zaduženja:

• Razvoj i praćenje usklađenosti kadrovska politika organizacije.
• Praćenje potrebe za ažuriranjem radnog osoblja.
• Upravljanje kadrovskim jedinicama prema raspoloživim ovlaštenjima.
• Izvođenje certifikacije i analiza njenih rezultata.
• Unapređenje postojećih mehanizama za otpuštanje, zapošljavanje ili premještanje osoblja na druga radna mjesta.
• Unapređenje sistema interakcije između osoblja.
• Praćenje obavljanja poslova kadrovske službe.
• Praćenje izvršenja nagrada i podsticaja.
• Sprovođenje mjera za uspostavljanje radne discipline, povećanje nivoa motivacije zaposlenih za neposredne radne aktivnosti.

Šef odjela za ljudske resurse priprema i pregleda interne informacije koje su namijenjene višem rukovodstvu. U njegovoj nadležnosti je i da vodi konsultacije u skladu sa smjerom svog položaja. O visokom nivou obuke šefa kadrovskog odjela svjedoči njegovo poznavanje pravnih dokumenata Ruske Federacije, različitih metoda za procjenu rada osoblja, razumijevanje strukture organizacije, poznavanje zahtjeva za popunjavanje i obrada dokumentacije, postojeći standardi rada. Uputstvo u kojem se utvrđuju sve dužnosti šefa kadrovske službe, inspektora i specijaliste za rad sa kadrovima izrađuje se prema modelu za svaku kategoriju. I potpisuje u procesu prijave za posao.

Da biste se prijavili za poziciju HR, morate:

• Obezbedite sve Potrebni dokumenti, u zavisnosti od izabrane pozicije, uključujući: diplomu o potrebnom obrazovanju, dokumente koji potvrđuju staž I tako dalje.
• Popunjen obrazac za prijavu.

Prema opštem modelu opisa poslova, kadrovski službenik spada u specijaliste. Njegovo imenovanje ili razrješenje sa funkcije vrši se na osnovu naloga generalnog direktora organizacije na prijedlog neposredno pretpostavljenog.

Ranije u članku razmatrali smo zahtjeve za kandidate za svaku moguću poziciju. U zavisnosti od kategorije (inspektor, specijalista ili nadzornik), prilikom zapošljavanja neposredni rukovodilac prati njihovu usklađenost.

U slučaju da kadrovski službenik privremeno nije u mogućnosti da obavlja svoje dužnosti, iste će obavljati lice koje ga zamjenjuje.

Regruter bi trebao biti svjestan sljedećeg:

• Pravni i zakonodavni dokumenti, na bilo koji način vezan za proces rada, proces vođenja i vođenja ličnih dosijea zaposlenih, izdavanje penzija, vođenje radnih knjižica i zaključivanje ugovora o radu.
• Struktura kompanije i načini interakcije osoblja unutar nje.
• aktuelni zakon o radu.
• Pravila za rad sa osobljem i pripremu izvještaja.
• Pravila za vođenje ličnih podataka zaposlenih.
• Procedura održavanja penzija, godišnjih odmora, obračuna naknada, naknada itd.

U skladu sa zakonom, sprovode se Pravilnik o kadrovskoj službi same organizacije, njen statut, interni pravilnik, naredba rukovodstva i opis poslova, poslovi kadrovskog službenika.

U skladu sa postojećim i utvrđenim osnovnim dužnostima i pravima propisanim Uredbom Ministarstva rada od 21. avgusta 1998. godine, organizacija sačinjava opis poslova za radna mjesta. Može uključivati ​​dodatne klauzule o uslovima obrade ili godišnjeg odmora, rasporedu, dodatnim zahtjevima i drugim važnim uslovima.

Izradu instrukcija vrši najviše rukovodstvo organizacije, njegovi zamjenici ili direktni pretpostavljeni kadrovskim službenicima. U tom procesu se dogovara sa advokatima, potpisuje i stupa na snagu.

Evo primjera uzorka opisa posla, na osnovu kojeg organizacija može izraditi vlastitu verziju:

Kao što se vidi iz uputstva, kadrovski specijalista ne treba da se bavi samo odabirom i raspoređivanjem zaposlenih, već i drugim aktivnostima.

Jednako važna tačka koja se mora navesti u uputstvima su prava radnika.

I ništa manje važan dio je odgovornost specijaliste, jer on osrednje radi na ličnim poslovima i ima povjerljive informacije.

Prava stručnjaka za ljudske resurse

Prilikom sastavljanja instrukcija, ovo je važna tačka, koju ne treba izostaviti. Unatoč činjenici da zakonodavstvo Ruske Federacije ne predviđa usklađivanje nacrta opisa poslova sa predstavničkim tijelima za zaštitu osoblja, odobrenje se obično odvija u pravnom odjelu kako bi se izbjegla kršenja prava zaposlenih.

Kadrovski službenik ima sljedeća prava:

• Da se upoznaju sa postojećom dokumentacijom i odlukama čelnika kompanije u direktnoj vezi sa njenim aktivnostima.
• Ima pristup informacijama koje su mu potrebne za obavljanje njegovih radnih obaveza.
• Iznosi predloge za unapređenje rada i uslova koji su direktno povezani sa obavljanjem delatnosti.
• Dobiti punu kvalitetnu organizaciju tehničkih i informativnih uslova za obavljanje poslova.

Odgovornost stručnjaka za ljudske resurse

Kadrovski službenik je odgovoran u skladu sa zakonodavstvom Rusije za kršenje svojih direktnih dužnosti:

• U slučaju neispunjavanja ili nekvalitetnog obavljanja svojih neposrednih dužnosti.
• U slučaju kršenja uputstava i naredbi organizacije, propisa o radu i propisane discipline.
• U slučaju kršenja poslovne tajne ili otkrivanja ličnih podataka osoblja.

Rukovodilac preduzeća ili rukovodilac kadrovske službe, čiji je zadatak da reguliše rad kadrovske službe, može biti odgovoran za:

• Nedostatak formalizovanih ugovora sa zaposlenima.
• Nedostatak ličnih stvari.
• Nema rasporeda odmora.
• Nedostatak dokumentacije o zaštiti na radu.

Osobine profesije sa kojima se suočava kadrovski službenik

Kadrovski službenik, uprkos opsežnoj listi njegovih dužnosti, prvenstveno je uključen u vođenje dokumentacije u određenoj organizaciji. To su nalozi, ugovori o radu, propisi, izjave zaposlenih, vojna evidencija, penzija, povlastica itd.

Koje su karakteristike specijaliste na ovoj poziciji?

Među pozitivne uključuju:

• Radni režim. U rijetkim slučajevima može doći do obrade. U osnovi, ovo je standardni raspored sa fiksnim uobičajenim slobodnim danima (subota i nedelja), kao i neradnim danima na državne praznike. Najčešće rade od 9:00 do 18:00, uključujući pauzu za ručak.
• Stabilan socijalni paket koji uključuje sva potrebna plaćanja.

U malim organizacijama mogu biti narušena prava zaposlenih, možda nema socijalnog paketa ili službene registracije. Stoga, prilikom konkurisanja za posao, prednost treba da date samo kompanijama od poverenja koje brinu o svojim zaposlenima.

• Rad na papiru bez velike mobilnosti.
• Prilika za karijerno i visoko plate.
• Rad u kancelariji.

Negativi uključuju sljedeće:

• Pored neposrednih obaveza, veliki broj dodatnih, koji nisu uvijek direktno vezani za specijalnost.
• Biti između zaposlenih i nadređenih. To može biti nedostatak kada morate rješavati negativne situacije.
• Nekima će papirologija u kancelariji izgledati kao minus.
• Monotona.
• Moguće nesuglasice u radu sa računovodstvom.
• Odgovornost u slučaju nepoštenja primljenog radnika.

HR zaposlenik se stalno susreće s novim ljudima, mora imati komunikacijske vještine, biti sposoban organizirati ljude i svoj posao, biti druželjubiv i istovremeno posjedovati na savremene načine procjene osoblja. Mora imati vještine međusobnog razumijevanja, a svoj rad zasnivati ​​na međusobnoj saradnji. Osim toga, kadrovski službenik se u svom radu stalno susreće sa interakcijama sa trećim organizacijama. Kao što su Penzioni fond, Državni inspektorat rada i drugi).

Kompetencija stručnjaka u ovoj oblasti zavisi i od njegove sposobnosti da koristi opremu i alate za automatizaciju.

Zaključak

Sumirajući, možemo reći da je profesija kadrovskog službenika značajna i značajna u sadašnjosti savremeni svet. Bavi se ne samo odabirom kadrova za kompaniju, već i velikom količinom dokumentacije. U osnovi, ovaj posao je vezan upravo za nju: arhiviranje, lični dosijei, dokumentovanje prijem, otpuštanje i prelazak na druga radna mjesta zaposlenih, vojna evidencija, upis penzija, godišnji odmor i raspored. Ovo zanimanje je pogodno za one koji vole neaktivan rad u ugodnoj kancelariji.

Uprkos tome, pozicija specijaliste u kadrovskoj službi podrazumijeva sljedeće vještine: komunikacijske vještine, dobru volju, organizacijske vještine, dobro znanje zakonodavstvo, koje se na ovaj ili onaj način odnosi na rad biroa rada.

Kadrovska služba također ima izbor slobodnih radnih mjesta: inspektor, specijalista i šef. Svaki od njih uključuje vlastiti nivo određenih vještina i kvaliteta. Na primjer, samo podnosilac zahtjeva koji ima više obrazovanje i imaju iskustvo na sličnoj poziciji. Bez iskustva možete postati inspektor, a zatim napredovati na ljestvici karijere.

Kao i za svaku drugu specijalnost, za kadrovskog službenika postoji utvrđen obrazac opisa posla, na osnovu kojeg različite organizacije odobravaju svoje. Istovremeno, ukazuju i na dodatne uslove u zavisnosti od detalja kompanije, uslova za zanimanje i obaveza. Takođe, precizirali su sva prava radnika, odgovornost i uslove saradnje.

U ovom videu možete se upoznati sa karakteristikama profesije specijalista za kadrove, i, možda, naučite nešto novo za sebe što nije razmatrano u članku:

Da li želite da dovedete stvari u red u kadrovskom radu? Odakle početi u novoj kompaniji, kako dovesti stvari u red u postojećoj? Pridržavajte se savjeta stručnjaka. I to bez panike. Uspjet ćeš.

U praksi postoje dvije situacije:

• U postojećoj kompaniji vođenje kadrovske evidencije "nekako" se vodi, nema sistema, mnogo prekršaja. Ako se nađete u takvoj situaciji, prvo procijenite stanje kadrovske dokumentacije od poslodavca i izdajte rezultate provjere. Primjeri bilješki iz članka "" pomoći će vam. Nakon provjere, počnite obnavljati i sistematizirati rad prema 8 koraka iz ovog članka.
• Novoosnovana organizacija tek počinje aktivnost ili IP ima svog prvog zaposlenika - bolje je početi odmah kadrovski rad u pravu.

Prvi korak...

Korak 1. Organizirajte upravljanje HR dokumentima. Postoje tri načina

Odrediti odgovorno ili odgovorno lice za stanje vođenja kadrovske evidencije kod poslodavca. Svi poslodavci su veoma različiti. Razlikuju se po broju zaposlenih, području djelatnosti, fluktuaciji osoblja, pristupima upravljanja, ekonomskim mogućnostima. Odgovaranje na omiljeno HR pitanje:

Da li postoje standardi za broj kadrovskih službenika za broj zaposlenih?

Nažalost, ne postoji univerzalna formula koja bi svima odgovarala. Standardi za kadrovske procedure, koji su dati u Uredbi Ministarstva rada SSSR-a od 14. novembra 1991. br. 78, su zastarjeli. U prosjeku, brojka prema standardima trenutno se kreće od 200 do 270 zaposlenih po kadrovskom službeniku. Ali u idealnom slučaju, potrebno je da izračunate vrijeme za papirologiju direktno sa svojim poslodavcem.

3 načina za organizaciju upravljanja kadrovskom dokumentacijom

Odaberite odgovarajući metod u zavisnosti od osoblja kompanije, fluktuacije osoblja, ekonomskih mogućnosti:

1. Strukturna jedinica: na primjer, kadrovsko odjeljenje na čelu sa šefom.
2. Jedini HR specijalista.
3. Interna kombinacija je kada se posao vođenja kadrovske evidencije povjerava zaposleniku čija radna funkcija nije u početku vezana za kadrovske evidencije kao što je računovođa ili kancelarijski menadžer. Ova metoda se najčešće nalazi u malim kompanijama do 100 ljudi.

Kombinacija je ustupanje zaposlenom uz njegovu pismenu saglasnost dodatni rad na drugom položaju, profesiji, specijalnosti (član 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije). Da biste se prijavili za kombinaciju, uključite poziciju u tabelu osoblja. Stopa možda nije cijeli broj, važno je jednostavno odražavati potrebu poslodavca za radnom funkcijom stručnjaka za vođenje kadrovske evidencije.

Tipična zabluda: pozicija za koju se izdaje kombinacija nije uključena u listu osoblja. U saglasnosti navedite rok, sadržaj i obim obavljenog posla i iznos doplate.

U prvom koraku morate odlučiti kako ste raspoređeni da vodite kadrovsku evidenciju:

1. Vaša pozicija je dio strukturna jedinica kao što je odjel za ljudske resurse.
2. Vi ste jedini specijalista za vođenje kadrovske evidencije, imate ugovor o radu i vaša je odgovornost da vodite kadrovsku evidenciju u potpunosti.
3. Upravljanje kadrovskom evidencijom se registruje za Vas u obliku kombinacije.

Nakon što je potvrđeno vaše ovlaštenje da organizujete i vodite kadrovsku evidenciju, pažljivo proučite sastavne dokumente.

Korak 2. Proučite osnivačku dokumentaciju

Prije svega obratite pažnju na ime poslodavca.

Tipična greška: u kadrovskim dokumentima ime poslodavca nije navedeno u skladu sa konstitutivnim dokumentima. Na primjer, povelja sadrži puno i skraćeno ime, au kadrovskim dokumentima - samo puno ili samo skraćeno ime poslodavca.

Proučiti u statutarnim aktima pitanje ovlašćenja za donošenje odluke o zaključivanju, otkazu ugovora o radu, prema saglasnosti sa lokalnim propisima. Utvrditi ko je ovlašćeno lice poslodavca, ako je pravno lice.

Tipična greška u ugovoru o radu: u osnivačkim dokumentima rukovodilac preduzeća je upisan kao ovlašćeno lice poslodavca, u preambuli ugovora o radu se navodi rukovodilac koji postupa na osnovu povelje, a na kraju ugovora o radu potpis poslodavca stavlja načelnik kadrovske službe ili zamjenik CEO itd., odnosno ne samog vođu.

Pravilo: ko je na početku ugovora o radu naznačen kao ovlašćeno lice poslodavca, on ga potpisuje.

Korak 3. Formirajte tabelu osoblja

Zašto je kadrovska tabela jedan od prvih dokumenata koji se direktno odnosi na radnu funkciju kadrovskog službenika? Kadrovska tabela je dokument organizacijske i administrativne prirode, koji u suštini odgovara na pitanje: kakve radne funkcije trebaju poslodavcu.

Pravilo: van redovnog rasporeda, tj. "van države" nemoguće je prijaviti jednog zaposlenog. Tamo, "izvan države" - ​​samo ugovori građanskopravne prirode. Sve potrebe poslodavca u radnim funkcijama utvrđene su kadrovskom tablicom.

Radna funkcija je rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskim spiskom, strukom, specijalnošću, sa naznakom kvalifikacija; specifičan pogled posao koji je dodijeljen zaposleniku (članovi 15, 57 Zakona o radu Ruske Federacije).

Raspored osoblja se može odobriti u jedinstvenom obliku - obrazac T-3 (odobren Uredbom Državnog komiteta za statistiku Ruske Federacije od 01.05.2004. br. 1) ili izraditi i odobriti vlastiti obrazac (po mogućnosti u obrazac aneksa računovodstvenoj politici organizacije). U koloni "Broj jedinica osoblja" možete navesti ne punu stopu, na primjer 0,25 ili 0,5.

Ko izrađuje tabelu osoblja?

U skladu sa kvalifikacioni priručnik radnih mjesta, ekonomista rada je angažovan na izradi kadrovske liste. Ali nemaju svi poslodavci takvu sreću (ekonomista rada). Dakle, za izradu kadrovskog rasporeda je odgovoran onaj čiji je posao izrada nacrta kadrovskog rasporeda. Odobrava se naredbom i održava se konstantnim. Ograničenja u pogledu broja izmjena kadrovskog rasporeda nisu zakonski utvrđena.

Korak 4. Odredite potreban broj lokalnih propisa

Lokalni propisi su velika tema. Stručnjaci najčešće traže „čarobnu pilulu sreće“ u vidu iscrpne liste lokalnih propisa koji su im obavezni. Ali ne postoji univerzalna, prikladna lista za sve poslodavce. Postoji nekoliko pravila koje treba imati na umu:

• Samo poslodavci svrstani u subjekte mikropreduzetništva u skladu sa čl. 309.2 Zakona o radu Ruske Federacije, može djelomično ili potpuno napustiti lokalne propise. Pod uslovom da prenesu ona pitanja koja bi trebalo da budu rešena lokalnim propisima standardni obrazac ugovor o radu. Svi ostali poslodavci su obavezni da imaju potreban iznos lokalni propisi.
• Postoji lista lokalnih propisa koji su obavezni za sve poslodavce: interni propisi o radu (član 189. Zakona o radu Ruske Federacije), lokalni propisi koji uspostavljaju sisteme plaća (član 135. Zakona o radu Ruske Federacije), lokalni propisi uspostavljanje procedure za obradu ličnih podataka, prava zaposlenih, karakteristike prenosa i skladištenja ličnih podataka (poglavlje 14 Zakona o radu Ruske Federacije, Federalni zakon od 27. jula 2006. br. 152-FZ).

Obratite pažnju na lokalni normativni akt kojim se utvrđuju sistemi nagrađivanja: kao takav ne može postojati u svom obliku, na primjer, u obliku odredbe o plaćama, ako su sistemi nagrađivanja propisani internim pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom poslodavca. .

Takođe je obavezno izraditi i odobriti raspored godišnjih odmora - najkasnije dvije sedmice prije početka kalendarske godine za koju se sastavlja. Ako je organizacija nastala početkom ili sredinom kalendarske godine, ovu godinu završavate bez rasporeda godišnjih odmora. Mogu postojati lokalni propisi koji postanu obavezni nastupom određenih uslova: na primjer uredba o službenim putovanjima, kolektivni ugovor, propis o atestiranju zaposlenih itd. Upravo po ovom pitanju je potrebno sistemsko, sveobuhvatno poznavanje radnog zakonodavstva u cjelini. U kursu napredne obuke "" i kursu stručna prekvalifikacija" " lokalni pravila posvećeno posebnoj lekciji.

• Lokalni propisi se donose uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela u skladu sa čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije. Ova stavka je obavezna ako postoji predstavničko tijelo zaposlenih, ali u fazi organizovanja upravljanja kadrovskom evidencijom, najvjerovatnije, jednostavno izostaje. Ako je tako, preskočite ovaj pasus.
• Sa svim usvojenim lokalnim propisima, zaposleni mora biti upoznat pod potpisom u skladu sa 2. čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije. Novoprimljeni radnici moraju biti upoznati sa potpisom prije potpisivanja ugovora o radu (član 68. Zakona o radu Ruske Federacije).

Korak 5. Provjerite kako je menadžer regrutovan

Lider je ključna osoba u organizaciji. Prije svega, provjerite svu dokumentaciju za njegov dizajn. Na zahtjev mora postojati odgovor iz registra diskvalifikovanih lica koji vodi poreske vlasti. Ovo je uslov iz dijela 2 čl. 32.11 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

Šef ima dvostruki pravni status:

• je jedini izvršni organ pravnog lica;
• obavlja poslove zaposlenog radna funkcija vođa.

Direktoru se moraju izdati dokumenti o imenovanju (izboru) njegovog generalnog direktora u skladu sa saveznim zakonima i konstitutivnim dokumentima i dokumentima u okviru radnog zakonodavstva: ugovor o radu, nalog za prijem u radni odnos. U radnu knjižicu mora se izvršiti upis.

Stručnjaci početnici, pa čak i iskusni, ponekad postavljaju sljedeće pitanje: kako napraviti upis u radnu knjižicu o zapošljavanju generalnog direktora? Odgovor leži na površini: radna knjižica je glavni dokument kojim se potvrđuje radni staž, a u radnu knjižicu se upisuju podaci o prijemu u radni odnos, a ne o proceduri izbora ili imenovanja. Dakle, nakon zaključenja ugovora o radu, izdavanja naloga za prijem u radnu knjižicu upisati u radnu knjižicu konkretno radni odnos sa vezom u koloni 4 na detalje naloga za prijem u radni odnos.

Uobičajena greška u izvršenju ugovora o radu sa rukovodiocem: rok trajanja ugovora o radu ne odgovara trajanju njegovih ovlašćenja kao jedinog izvršnog organa u skladu sa konstitutivnim aktima. U fazi sklapanja ugovora o radu pažljivo proučite sastavne dokumente kako biste spriječili takvu grešku.

Korak 6. Pripremite nacrt ugovora o radu

Ugovor o radu je jedan od osnovnih dokumenata u regulisanju radnih odnosa sa zaposlenima. Preporučujem da pažljivo razmotrite i izradite šablone za ugovore o radu za zapošljavanje različitih kategorija radnika.

Na osnovu rezultata inspekcijskih nadzora Državnog inspektorata, ugovor o radu postaje i najskuplji dokument u vođenju kadrovske evidencije u smislu kazni. Odgovornost je predviđena delom 4 čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije za pravna lica, na primjer, od 50.000 do 100.000 rubalja, a ponekad inspektori pomnože kaznu sa brojem ugovora o radu.

Standardni obrazac ugovora o radu je razvijen i odobren samo za čelnike državnih (opštinskih) institucija i poslodavce, mala preduzeća koja su klasifikovana kao mikropreduzetnici. U drugim slučajevima, poslodavci samostalno razvijaju obrazac ugovora o radu.

• prezime, ime, prezime zaposlenog i ime poslodavca (prezime, ime, patronim poslodavca- pojedinac) koji su zaključili ugovor o radu;
• podatke o ispravama kojima se dokazuje identitet zaposlenog i poslodavca - fizičkog lica;
• matični broj obveznika (za poslodavce, osim za poslodavce koji su fizička lica koji to nisu individualni preduzetnici);
• podatke o predstavniku poslodavca koji je potpisao ugovor o radu i osnovu po kome je dat odgovarajuća ovlašćenja;
• mjesto i datum zaključenja ugovora o radu.

Ti se podaci po pravilu unose u preambulu ugovora o radu, ili dio podataka ostaje u preambuli, a dio se prenosi na posljednju stranicu ugovora o radu.

primjer:„Društvo sa ograničenom odgovornošću„Kamata“ (TIN 1234567890), u daljem tekstu „Poslodavac“, koju zastupaju zamjenik generalnog direktora P.S. s jedne strane i državljanin Ruske Federacije Nikolaj Sergejevič Veselov (serija pasoša 0477, br. 123456 izdata od strane Savezne Služba za migracije za Južni upravni okrug Moskve dana 20.08.1997. godine), u daljem tekstu „Radnik“, s druge strane, u skladu sa važećim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije zaključili su ovaj ugovor o radu na dan prateći..."

Preporuka 2 Zapamtite obavezne uslove ugovora o radu - oni su navedeni u dijelu 2 čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali nisu svi uvijek potrebni! Neki su potrebni pod određenim uslovima:

• rok važenja ugovora o radu i okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme u skladu sa Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom (navesti samo pri zaključivanju ugovora o radu na određeno vrijeme);
• garancije i naknade za rad sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, sa naznakom karakteristika uslova rada na radnom mestu (navesti samo ako angažujete radnika sa štetnim ili opasnim uslovima rada);
• način rada i vrijeme odmora (uključiti u ugovor o radu samo ako se način razlikuje od opšta pravila poslovanje kod poslodavca);
• uslovi koji određuju prirodu posla (putovanje, kretanje, na putu).

Preporuka 3 Razmotrite članke Zakon o radu, utvrđivanje obilježja uređenja radnih odnosa sa određenim kategorijama radnika, odnosno normi savezni zakoni regulišu vašu aktivnost. Prilikom izrade nacrta ugovora o radu nemojte koristiti izvore sumnjivog porijekla sa internetskih izvora.

Pogledajte različite izvore i, prošavši ih kroz „prizmu“ članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije, razvijte svoj vlastiti obrazac.

Ugovor o radu može uključiti dodatne, navedene u dijelu 4. čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije i drugi uslovi. Ali za njihov izostanak, poslodavac neće biti odgovoran.

Ako su aktivnosti zaposlenih vezane za održavanje materijalnih sredstava, preporučujem da se odmah izradi i pripremi obrazac za ugovor o punoj odgovornosti. Tada ga možete potpisati u isto vrijeme kada i radni.

U Kontur.School postoji posebna detaljna lekcija o odgovornosti. U programu nastave:

• Odgovornost zaposlenog: osnov, uslovi i postupak uključivanja.
• Slučajevi pune odgovornosti zaposlenog.
• Ugovor o punoj individualnoj ili kolektivnoj odgovornosti.
• Odgovornost poslodavca za kašnjenje plata, regresa za godišnji odmor i drugih iznosa koji pripadaju zaposlenom.

Korak 7. Pripremiti dokumentaciju za vođenje radnih knjiga novozaposlenih

Za početak pripremite naredbu o imenovanju posebnog ovlaštenog lica zaduženog za vođenje, čuvanje, evidentiranje i izdavanje radnih knjižica.

Zapamtite da je prisilni rad zabranjen. Ako poslovi vođenja, vođenja, čuvanja i izdavanja radnih knjižica nisu propisani ugovorom o radu ili opisom poslova odgovornog lica, potrebno je ugovor o radu sporazumno dopuniti ovim poslovima ili izmijeniti opis poslova. Ako će takva odgovornost biti dodijeljena zaposleniku čija funkcija ne uključuje vođenje kadrovskih evidencija, na primjer, glavnom računovođi, preporučujem da prvo sastavite sporazum o kombinaciji, tj. o povjeravanju dopunskog rada zaposlenom uz njegovu pismenu saglasnost uz doplatu u skladu sa čl. 151 Zakona o radu Ruske Federacije.

U ovoj fazi također provjerite da li je organizacija kupila i uknjižila u Knjigu prihoda i rashoda za obračun obrazaca radne knjižice i uloška u njoj, obrazaca radnih knjižica i priloga u njoj. Poslodavac je dužan da stalno ima potreban broj obrazaca radne knjižice i priloga u njoj (član 44. Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. br. 225 „O radnim knjižicama“, u daljem tekstu - Uredba br. 225 ).

Obrasce radnih knjižica i priloga čuvajte u računovodstvu kao obrasce stroga odgovornost. Knjigu prihoda i rashoda vodi i računovodstvo (vidi tačku 41. Rešenja br. 225). U ovoj fazi izdati i knjigovodstvenu knjigu kretanja radnih knjižica i priloga u njima. Njime upravlja Odjeljenje za ljudske resurse.

Knjiga prihoda i rashoda za obračun obrazaca radne knjižice i uloška u njoj i knjiga za obračun kretanja radnih knjižica i uložaka u njima mora biti numerisana, vezana, ovjerena potpisom rukovodioca organizacije. , i zapečaćeno voštanim pečatom ili zapečaćeno.

Elektronske radne knjižice. Izvještaj SZV-TD. Promjene

Poslodavci imaju obavezu da od 1. januara 2020. godine FOJ dostave podatke o radnoj aktivnosti u obliku SZV-TD ako:

• radnik je primljen, stalno premješten, otpušten, ili ako je zaposlenik podnio prijavu da je nastavio da vodi papirnatu radnu knjižicu ili da bira elektronski obrazac.

O promjenama pročitajte u člancima:

Korak 8. Pripremite dokumente za obavljanje kadrovskih poslova

Registracija kadrovskih procedura počinje prijavom zaposlenih na rad.

Koji obavezni dokumenti treba da budu pri ruci kadrovskom službeniku u fazi registracije zaposlenih za rad?

Tipičan komplet (isključujući karakteristike):

1. Skup lokalnih propisa za upoznavanje zaposlenih sa njima.
2. Nacrt ugovora o radu sa radnim obavezama sadržanim u njemu ili u opisu posla.
3. Obrazac naloga za zapošljavanje (član 68 Zakona o radu Ruske Federacije). Nalog može biti u jedinstvenom obliku - obrazac T-1 (obrazac T-1a) ili na obrascu odobrenom od strane poslodavca.
4. Obrasci lične karte na obrascu T-2 (za državne ili opštinske službenike, obrazac T-2 GS (MS). Napomena: lična karta T-2 (T-2GS (MS)) čuva se u pisanoj formi na kartonu.

Evidencija o zaposlenom, o prijemu u radni odnos, stalnim premeštajima, otpuštanju radnika mora se uneti pod potpis u odgovarajuće delove lične karte (tačka 12 Rešenja br. 225).

Šta uzeti u obzir prema radnim knjižicama u ovoj fazi? Napišite prijavu računovodstvu sa zahtjevom za izdavanje obrasca radne knjižice ako ga zaposlenik nema ili podatke o radnoj knjižici koju posjeduje unesite u knjigu obračuna kretanja radnih knjižica.

Organizirajte evidenciju radnog vremena: poslodavac je dužan voditi evidenciju o vremenu koje je zaposlenik stvarno radio (član 91. Zakona o radu Ruske Federacije). U ove svrhe možete koristiti objedinjene obrasce radnog vremena T-12 ili T-13 ili odobriti svoj obrazac.

Kako izvršiti izmjene ugovora o radu?

Pripremite dokumente:

1. Sporazum o promeni uslova ugovora o radu / dopunski ugovor na ugovor o radu (ako se promjena uslova ugovora o radu dogodi po dogovoru strana u skladu sa članom 72. Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Nalog za promenu organizacionih ili tehnoloških uslova rada, pismena obaveštenja o promenama i razlozima koji su poslužili kao osnov za promenu uslova ugovora o radu, pisani predlozi za drugo upražnjeno radno mesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, kao i upražnjeno radno mesto. niže radno mjesto ili niže plaćeni posao (ako dođe do promjene uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca u skladu sa članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Lista dokumenata za obradu prijevoda ovisi o vrsti prijevoda:

• at privremeni transfer sklapa se dodatni ugovor uz ugovor o radu o premještaju, priprema se nalog za premještaj (u pravilu na obrascu T-5 ili T-5a);
• sa stalnim premještajem - dodatni ugovor uz ugovor o radu o premještaju i nalog o premještaju. Upis se vrši i u radnu knjižicu i u ličnu kartu T-2 (T-2GS (MS).

Spisak dokumenata za prijavu praznika:

• raspored odmora (odobren najkasnije dvije sedmice prije početka kalendarske godine). Pročitajte članak "";
• pismena obaveštenja zaposlenima o vremenu početka godišnjeg odmora u skladu sa delom 3 čl. 123. Zakona o radu Ruske Federacije (vidi Rostrudovo pismo od 30. jula 2014. br. 1693-6-1);
• nalog za odsustvo (obrazac T-6, obrazac T-6a).

Ova lista može varirati ovisno o kategorijama radnika ili okolnostima. Na primjer, ako zaposlenik zatraži odsustvo ne prema rasporedu odmora, već u prikladno vrijeme za njega na osnovu njegove pismene prijave (na primjer, takvo odsustvo se daje maloljetnicima, počasnim donatorima Rusije, itd.). U ovom slučaju neće biti obavještenja o godišnjem odmoru. Zaposleni će napisati izjavu, a poslodavac će izdati nalog.

Radno zakonodavstvo utvrđuje zahtjeve za dostupnost i izvršenje kadrovskih dokumenata u slučajevima kada poslodavac:

• privlači zaposlene na rad van utvrđenog radnog vremena;
• privlači na posao vikendom i neradnim danima praznici;
• šalje zaposlene na službena putovanja;
• daje garancije i obeštećenje. Ovaj blok pitanja treba proučavati zasebno. Preporučujemo da se upoznate sa programom stručne prekvalifikacije "" u Okružnoj školi.

Kako podnijeti zahtjev za otpuštanje radnika

U ovom slučaju su potrebni osnovni dokumenti, čija vrsta zavisi od razloga za otpuštanje. Na primjer, za otpuštanje radnika na njegovu inicijativu potrebna je njegova pismena izjava, za otkaz sporazumno stranaka - sporazum o otkazu ugovora o radu itd.

Bez greške pripremite nalog za otpuštanje, s kojim upoznajete zaposlenika pod potpisom. Ako je zaposlenik odsutan ili odbija da pročita naredbu, označite nalog na odgovarajući način.

Na osnovu naloga izvršiti upis u radnu knjižicu i u ličnu kartu zaposlenog. Nakon toga, zaposleni se potpisuje u radnu knjižicu, ličnu kartu i u knjigu obračuna kretanja radnih knjižica prilikom izdavanja radne knjižice zaposlenom.

1. Izraditi kadrovsku tabelu, utvrditi potrebe poslodavca u radnim funkcijama.
2. Provjerite kako se sastavljaju dokumenti za čelnika.
3. Pripremite skup potrebnih lokalnih propisa.
4. Razviti šablone ugovora o radu za različite kategorije radnika.
5. Pripremite dokumente potrebne za prijavu za posao.
6. Pripremiti nacrte dokumenata za registraciju procedura vezanih za kretanje osoblja (praznici, službena putovanja, zapošljavanje na rad vikendom, itd.).

30 602 pregleda

Da biste prikazali obrazac, morate omogućiti JavaScript u svom pretraživaču i osvježiti stranicu.