Privremeni prijevodi baze. Privremeni premeštaj unutar organizacije na inicijativu poslodavca. Nijanse u zavisnosti od situacije

Prevod je trajna ili privremena promjena radna funkcija zaposlenika i/ili strukturna jedinica u kojem radi (ako je jedinica naznačena u ugovoru o radu), dok nastavlja da radi kod istog poslodavca, kao i prebacuje na rad u drugu lokaciju zajedno sa poslodavcem (član 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije) .

Transfer se ne razmatra i za njega nije potrebna saglasnost radnika:

• premeštanje od istog poslodavca do drugog radno mjesto,
• premještanje u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi na istom području,
• povjeravanje na rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne povlači za sobom promjenu uslova ugovora o radu.

Premještajem se ne smatra ni okolnost ako u ugovoru o radu nije navedena strukturna jedinica u kojoj zaposleni radi.

Svi prijevodi su podijeljeni na:

• privremeni,
• trajno,
• obavezni transferi.

S druge strane, privremeni transferi se mogu podijeliti na one koji se vrše uz saglasnost zaposlenika i transfere bez saglasnosti. Pogledajmo redom sve vrste prijevoda.

Trajni premeštaji zaposlenog na drugo radno mesto

Trajni transfer se izdaje u sljedećim slučajevima (član 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije):

• mijenja se radna funkcija zaposlenika (na primjer, inženjer postaje glavni inženjer);
• mijenja se strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu zaposlenika (na primjer, menadžer odjela nabavke se prebacuje u odjel prodaje);
• zaposleni se premješta na rad u drugu oblast ( lokalitet) u vezi sa preseljenjem poslodavca.

Trajni transfer je moguć i na inicijativu zaposlenog i na inicijativu poslodavca, ali je dozvoljen tek nakon postizanja sporazuma između zaposlenog i poslodavca. Obavezno je pribaviti pismenu saglasnost zaposlenog. Ako se zaposleni ne protivi premještaju, svoju saglasnost izražava ili na prijedlog poslodavca, ili u posebnom dokumentu (prijavi).

Šta poslodavac treba da uradi:

1. Zaključiti dodatni ugovor sa zaposlenim uz ugovor o radu. Napišite ime u njemu nova pozicija, iznos naknade i drugi uslovi koji su se promijenili u vezi sa transferom. Ugovor se sastavlja u dva primjerka za svaku stranu, na primjerku poslodavca, radnik stavlja oznaku u prijemu svog. Jedan primjerak dajte zaposleniku, drugi primjerak ostaje kod vas, zaposlenik mora potpisati da je primio svoj primjerak ugovora.
2. Izdati naredbu za prelazak na drugo mjesto i u drugu jedinicu (obrazac N T-5 ili proizvoljan).
3. O prelasku na drugo radno mjesto upisati u radnu knjižicu. U koloni 4 radne knjižice morate navesti detalje naloga za prijenos. Unos se mora izvršiti u roku od nedelju dana od dana izdavanja naloga (klauzula 10 Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. br. 225 „O radu knjige”, u daljem tekstu Pravila).
4. Unesite podatke o transferu u sek. III lične karte zaposlenog i upoznati ga sa ovim upisom uz potpis.

Ako se radnik premješta na radno mjesto za koje je predviđeno zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Kako se prekvalifikacija ugovora o radu na neodređeno vrijeme u hitni ne bi smatrala povredom prava radnika, bolje je raskinuti ranije zaključen ugovor o radu i zaključiti novi na određeno vrijeme.

5 situacija kada poslodavac nije u pravu

Situacija 1: Organizacija ima besplatne tarife. Zaposlenik je tražio od šefa da je prebaci kod jednog od njih, ali je on to odbio. Da li su šefovi postupci zakoniti?

Odgovor: Prema čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, promjena uslova ugovora o radu koju su odredile strane, uključujući prelazak na drugi posao, dozvoljena je samo sporazumom strana u ugovoru o radu, osim u slučajevima predviđenim prema Zakonu o radu Ruske Federacije. Dakle, da, šef ima pravo da odbije zaposlenog.

Situacija 2: Zaposleni je premješten u drugo odjeljenje na isto radno mjesto i sa istim obimom obavljenog posla, ali mu je plata smanjena bez saglasnosti zaposlenog. Da li je legalno?

Odgovor: Posebno se mijenjaju uslovi ugovora o radu plate, dozvoljeno od strane opšte pravilo samo uz saglasnost radnika i sastavlja se dodatnim ugovorom uz ugovor o radu. Dakle, poslodavac je postupio pogrešno.

Nije neuobičajeno da poslodavac prebaci zaposlenog na više visoka pozicija, a radi provjere zaposlenog, određuje mu probni rok:

Situacija 3: Zaposlenik je na poziciji glavnog specijaliste. U Odjeljenju je upražnjeno mjesto šefa odjeljenja. Poslodavac želi da ponudi ovu poziciju glavnom specijalistu, ali nije siguran da li će zaposleni moći da se nosi sa zadatim poslovima. Može li poslodavac odrediti probni rad za već zaposlenog radnika? Može li poslodavac zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme na tri mjeseca?

Odgovor: Nije predviđeno utvrđivanje probnog roka za zaposlenog koji obavlja radne poslove u organizaciji. Test se utvrđuje tek pri sklapanju ugovora o radu, odnosno za novozaposlenog (član 70. Zakon o radu RF). Zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme prilikom prelaska na drugo radno mjesto također će biti nezakonito. U tom slučaju poslodavac može izdati privremeni premještaj radnika na drugo radno mjesto.

Situacija 4: Poslodavac je na radno mjesto u skladu sa dozvolom zaposlio stranog državljanina. Međutim, prema proizvodne potrebe zaposlenik je premješten na drugo radno mjesto koje nije navedeno u dozvoli. Da li je poslodavac u pravu?

Odgovor: zapošljavanje stranog državljanina za rad koji nije u specijalnosti navedenoj u radnoj dozvoli nije legalno. Takvu situaciju, kada posao koji stranac stvarno obavlja, ne odgovara vrsti djelatnosti navedenoj u dozvoli, Federalna služba za migracije i sudovi izjednačavaju sa radom bez dozvole (Odluka Moskovskog gradskog suda od 12.12. 2011 N 7-2678 Rješenja Federalne antimonopolske službe Sjeverno-Kavkaskog okruga od 21.05.2012. N A53 -16050/2011, vrhovni sud RF od 23. septembra 2011. N 18-AD11-15). I podrazumijeva izricanje značajnih kazni ili suspenziju organizacije, što u svakom slučaju predstavlja neopravdan rizik za poslodavca.

Situacija 5: poslodavac je tražio da uposlenica, koja je na roditeljskom odsustvu, ode na jedan dan na posao kako bi se upoznala sa nalogom za njeno premještanje na niže radno mjesto i smanjenje plate. Da li poslodavac zakonito djeluje, motivirajući navedeni transfer potrebom da se smanje troškovi organizacije?

Odgovor: Poslodavac postupa nezakonito. Zaposlenik se ne može opozvati s godišnjeg odmora bez njenog pristanka i premjestiti (član 125. Zakona o radu Ruske Federacije). Premještanje bez pristanka ovog zaposlenika je dozvoljeno samo na osnovu ljekarskog nalaza. Dakle, njen prethodni položaj treba zadržati za nju (član 256. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, nalog poslodavca će pogoršati položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeno radno zakonodavstvo i biti nezakonit. U skladu sa dijelom 4 čl. 8 Zakona o radu Ruske Federacije, ne može se primijeniti. Ako poslodavac ipak izvrši premještaj bez takvog pristanka i primijeni nalog kojim se pogoršavaju prava radnika, onda može pribjeći zaštiti svojih radnička prava zakonski utvrđene načine i žalbu na radnje poslodavca, čime se vraća na raniji položaj.

Privremeni premeštaji na drugi posao

Privremeni prelazak na drugo radno mjesto vrši se na određeno vrijeme. Istovremeno se privremeno mijenja radna funkcija i (ili) strukturna jedinica zaposlenika, ako je to naznačeno u ugovoru o radu. Privremeni transferi uključuju (član 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije):

• prelazak na drugi posao, koji se vrši po dogovoru stranaka na period ne duži od jedne godine;
• premeštaj na drugi posao, koji se vrši po dogovoru stranaka radi zamene odsutnog radnika na period pre njegovog povratka na posao;
• prelazak na drugi posao iz objektivnih razloga (npr. do 4 mjeseca prema ljekarskom nalazu).

Procedura za izdavanje privremenog transfera je slična onoj za trajne transfere. Izuzetak je kod privremenih transfera ulazak u radna knjižica zaposlenog se ne izdaje, bez obzira na razlog i rok za takav transfer. Ako se ne zna rok, pišu "do odlaska privremeno odsutnog radnika". I već na osnovu sporazuma izdaje se nalog za privremeni transfer.

Kada se takav premještaj vrši radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenog, za kojeg se, u skladu sa zakonom, zadržava mjesto rada, onda važi do povratka zaposlenog na posao. Po pravilu, po isteku roka, prelazak se prekida, a zaposlenom se obezbjeđuje predviđeni posao. ugovor o radu.

Ali može se desiti da je rok premještaja istekao, a radniku nije osiguran prethodni posao i nije zahtijevao njegovo obezbjeđenje i nastavi da radi, tada postaje uslov sporazuma o privremenosti premještaja nevažećim i prijenos se smatra trajnim. U takvoj situaciji preporučljivo je da strane ugovore u pisanoj formi fiksiraju sastavljanjem dodatnog sporazuma uz ugovor o radu. Nadalje, na osnovu takvog sporazuma, poslodavac izdaje naredbu o osoblju, u kojoj navodi da se premještaj, koji je prvobitno izdat kao privremeni, sada smatra stalnim. I u tom slučaju postaje potrebno izvršiti upis u radnu knjižicu zaposlenog.

Sistematizirati ili ažurirati znanje, steći praktične vještinei pronađite odgovore na svoja pitanja u Školi za računovodstvo. Kursevi su razvijeni uzimajući u obzir profesionalni standard "Računovođa".

Transferi uz saglasnost radnika

Poslodavac također može privremeno premjestiti zaposlenog uz njegovu saglasnost na period obustave rada u vezi sa administrativnom obustavom aktivnosti ili privremenom zabranom obavljanja djelatnosti u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije zbog kršenja državnih regulatorni zahtjevi zaštita rada bez krivice zaposlenog. Istovremeno, mjesto rada (pozicija) i prosječne zarade(član 220 Zakona o radu Ruske Federacije).

Transferi bez saglasnosti radnika

Period privremenog premeštaja na inicijativu poslodavca, odnosno bez saglasnosti zaposlenog, ne može biti duži od mesec dana.

Osim toga, to se može učiniti samo u određenim slučajevima, koji su navedeni u dijelu 3 čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije:

• elementarne nepogode ili katastrofe izazvane ljudskim faktorom, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požar, poplava, glad, potres, epidemije ili epizootije i sve izuzetne slučajeve koji ugrožavaju život ili normalne uslove života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela (2. dio);
• zastoji (privremena obustava rada iz ekonomskih, tehnoloških, tehničkih ili organizacionih razloga);
• potrebu da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine;
• potreba za zamjenom privremeno odsutnog radnika (dio 3).

Svi gore navedeni slučajevi moraju biti uzrokovani vanrednim okolnostima navedenim u dijelu 2 čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije. To uključuje sve okolnosti koje ugrožavaju život ili normalne uslove života stanovništva ili njegovog dijela. Izričito se ne preporučuje prebacivanje zaposlenog u stanju mirovanja na drugi posao ako on ne pristaje na to. Ako se ne utvrde vanredne okolnosti, onda će se prebacivanje radnika proglasiti nezakonitim.

Premještaj bez pristanka radnika vrši se po nalogu poslodavca, uz navođenje okolnosti koje su dovele do takvog premještaja. Ako se zaposleni premješta na radno mjesto za koje je potrebna niža kvalifikacija, od njega treba zatražiti pismenu saglasnost. Istovremeno, isplata se vrši u iznosu koji nije niži od prosječne zarade za prethodni posao.

Transfer na drugi lokalitet

Premještaj na drugo mjesto zajedno sa poslodavcem, odnosno promjena lokacije organizacije, smatra se trajnim premještajem. Ne događa se tako često, međutim, postoje nijanse i poslodavac mora znati o tome.

Izvršenje takvog prijenosa treba da se odvija u sljedećem redoslijedu:

1. Poslodavac mora unaprijed obavijestiti sve zaposlene o takvom transferu. Budući da nije utvrđeno vrijeme donošenja takvog upozorenja, treba se rukovoditi čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije i primijeniti otkazni rok od dva mjeseca,
2. Ponudite zaposlenima prevod. Nije potrebno svakom zaposlenom slati prijedlog premještaja, već je dovoljno izdati jedan nalog i svima ga predočiti uz potpis.
3. Obavezno pribavite saglasnost zaposlenih,

U situaciji kada je organizacija promijenila svoju pravnu adresu, a izvršni organ promijenio lokaciju, ali je stvarno mjesto rada zaposlenih ostalo isto, nije potrebno izdavati premještaj.

Zaposleni koji odbiju da budu premješteni na drugo mjesto moraju biti otpušteni prema stavu 9. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije - odbijanje prelaska na drugo mjesto zajedno sa poslodavcem. Zaposleni je plaćen otpremnina u iznosu od dvonedeljne zarade (član 178 Zakona o radu Ruske Federacije). Kao i kod redovnog otkaza, da se formalizuje raskid radnih odnosa sa zaposlenima primjenjuje se obrazac broj T-8 (ili obrazac broj T-8a), odobren Rešenjem broj 1.

Sa zaposlenima koji su izrazili želju da nastave rad kod ovog poslodavca na drugom mjestu, odnosi se formaliziraju na sljedeći način:

• sklapa se dodatni ugovor uz ugovor o radu o premještaju na drugo mjesto,
• na osnovu dogovora sa zaposlenim izdaje se nalog,
• sastavlja se zapisnik o premještaju na drugo mjesto, čak i ako zaposlenik ostaje na istom radnom mjestu i u istoj strukturnoj jedinici,
• vrši se upis u ličnu kartu zaposlenog.

Poslodavac ne bi trebao zaboraviti na tako važnu točku: ako zaposlenik pristane da se preseli na posao u drugo područje, morat će nadoknaditi:

• troškovi preseljenja samog zaposlenog, članova njegove porodice i prevoza imovine (osim u slučajevima kada poslodavac zaposlenom obezbeđuje odgovarajuća prevozna sredstva);
• troškovi za nastanjivanje u novom mestu stanovanja.
• Konkretni iznosi naknade troškova utvrđuju se sporazumom strana u ugovoru o radu (član 169. Zakona o radu Ruske Federacije).

Obavezno prebacivanje na drugo radno mjesto

Situacije u kojima je premeštaj obavezan nastaju i na inicijativu zaposlenog (kada on ima pravo da zahteva od poslodavca premeštaj na drugo radno mesto), i na inicijativu poslodavca (zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka). ). Istovremeno, zaposlenik može biti premješten i na stalno i na privremeni način. Na primjer, ako zaposleni odbije obavljati posao u slučaju opasnosti po njegov život i zdravlje, poslodavac je dužan takvom zaposleniku omogućiti drugi posao dok se opasnost otkloni (član 220. Zakona o radu Ruske Federacije). ).

Poslodavac je dužan da udovolji zahtjevu zaposlenog da ga premjesti na drugo radno mjesto u sljedećim situacijama:

• sa ljekarskim uvjerenjem;
• smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji;
• u slučaju mirovanja posebnog prava;
• žena je trudna ili ima djecu mlađu od godinu i po.

Štaviše, svaka od ovih situacija ima svoje karakteristike dizajna.

1. Zaposlenik je dostavio medicinski izvještaj izdat u skladu sa procedurom za izdavanje uvjerenja i medicinskih izvještaja, odobrenim Naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 02.05.2012 N 441n. Prema dokumentu, zaposlenika je potrebno premjestiti na drugo radno mjesto. U tom slučaju poslodavac je dužan da pređe na drugo radno mjesto koje ima, a koje ovom građaninu nije kontraindicirano iz zdravstvenih razloga. Premještanje zaposlenika na drugo radno mjesto, gdje mu rad nije kontraindiciran iz zdravstvenih razloga, vrši se uz njegovu pismenu saglasnost (dio 1. člana 73. Zakona o radu Ruske Federacije).

Istina, postoji jedno „ali“ - ako zaposlenik kojem je potreban privremeni premještaj do četiri mjeseca odbije da se prebaci (ili nema odgovarajućeg posla), onda poslodavac mora udaljiti zaposlenog s posla za ovaj period uz zadržavanje mjesta rada (pozicije). U ovom slučaju, tokom perioda suspenzije, plate se ne obračunavaju zaposlenom. Istovremeno, ako je zaposlenom potreban privremeni premještaj na period duži od četiri mjeseca ili stalni premještaj, onda ako odbije premještaj ili ako poslodavac nema odgovarajući posao, otkazuje mu se ugovor o radu u skladu sa stav 8. dijela prvog člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije (čl. 73. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sa menadžerima (i njihovim zamjenicima) kojima je potreban prevod medicinske indikacije, situacija je drugačija. U njihovom slučaju ugovor o radu im se ne može otkazati, a period udaljenja sa rada utvrđuje se sporazumom stranaka.

Nije neuobičajeno da zaposleni bude premješten na slabije plaćeni posao. Poslodavac je dužan da zadrži prosečnu zaradu sa prethodnog radnog mesta u roku od mesec dana od dana prelaska. Ako je transfer povezan sa povredom na radu, profesionalnom bolešću ili drugim oštećenjem zdravlja u vezi sa radom - dok se ne utvrdi trajni gubitak profesionalne sposobnosti za rad ili dok se zaposleni ne oporavi (član 182. Zakona o radu Ruske Federacije). Sudska praksa to potvrđuje. Sudije su presudile da obaveza poslodavca da održi prosječnu platu za zaposlenog nastaje od momenta premještanja zaposlenog na niže plaćeno radno mjesto i prestaje utvrđivanjem trajnog gubitka profesionalne sposobnosti za rad (Žalbena presuda Vologda regionalni sud od 13.09.2013 N 33-4301/2013).

1. Prilikom provođenja mjera smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi drugo slobodno radno mjesto (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeno radno mjesto) . Ako se premeštaj ne može izvršiti, zaposleni će morati da bude otpušten na osnovu stava 2. dela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. O predstojećem otpuštanju zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji, zaposlenike upozorava poslodavac lično i uz potpis najmanje dva mjeseca prije otpuštanja (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Ako je zaposleni izgubio mogućnost obavljanja poslova po ugovoru o radu u slučaju mirovanja posebnih prava zaposlenog (licence, pravo upravljanja vozilom, pravo na nošenje oružja i sl.) u trajanju do dva mjeseci, poslodavac je dužan zaposlenog premjestiti na drugo slobodno radno mjesto (kao upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama, kao i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno) koje zaposleni može obavljati uzimajući u obzir svoje stanje. zdravlje. Naravno, u ovom slučaju poslodavac mora pribaviti pismenu saglasnost zaposlenog. Pored toga, poslodavac je dužan ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. Ako je zaposlenik odbio ili nema upražnjenog radnog mjesta, suspenduje se s posla bez plaće (član 76. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je period mirovanja posebnog prava duži od dva meseca ili je zaposleni lišen ovog prava, ugovor o radu sa njim podleže otkazu u skladu sa stavom 9. dela 1. čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije.
3. Zaposlenu trudnicu, u skladu sa ljekarskim nalazom, poslodavac mora premjestiti na drugo radno mjesto koje isključuje uticaj štetnih faktori proizvodnje, uz zadržavanje prosječne zarade na prethodnom radnom mjestu. Od zaposlenog je potrebna izjava. Dok se ne obezbijedi drugi posao, trudnica se otpušta s posla. Ona zadržava prosječnu zaradu za sve propuštene radne dane kao rezultat toga na teret poslodavca (član 254. Zakona o radu Ruske Federacije).

U međuvremenu, žene sa djecom mlađom od godinu i po, u slučaju nemogućnosti ispunjenja prethodni rad se na njihov zahtjev prebacuju na drugo radno mjesto uz plaću za obavljeni posao, ali ne manje od prosječne zarade na prethodnom mjestu aktivnosti dok dijete ne navrši godinu i po (član 254 Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija). Takođe, trudnice i žene sa djecom mlađom od tri godine ne mogu biti uključene u poslove koje obavlja na rotacionoj osnovi(član 298 Zakona o radu Ruske Federacije).

U ovoj situaciji, prelazak na drugi posao se vrši na sljedeći način:

1. Strane zaključuju dodatni sporazum uz ugovor o radu
2. Rukovodilac izdaje nalog za prelazak na drugi posao
3. Kadrovski službenik vrši upis o premeštaju u radnu knjižicu i ličnu kartu na obrascu broj T-2

Može doći do situacije kada zaposlenica ne želi prekinuti svoj odmor ili otići na pola radnog vremena radno vrijeme. U ovom slučaju, nema potrebe da je prisiljavate da prekine godišnji odmor. Dovoljno je pozvati je da dođe na posao radi registracije dodatni dogovor na ugovor o radu ili joj pošaljite kurira. Istina, preporučuje se da se radnik upozna sa novim opis posla kako bi izbjegla odbijanje obavljanja dužnosti koje bi je mogle iznenaditi. To se mora učiniti prije potpisivanja dodatnog sporazuma uz ugovor o radu.

Procedura za zaključivanje dodatnog ugovora:

1. Datum promjene radne funkcije - označite datum od kojeg će zaposlenik obavljati novu radnu funkciju (rad na novom radnom mjestu ili u drugom odjeljenju). To može biti trenutni datum (u slučaju kada se mijenja struktura kompanije) ili stvarni datum njenog povratka na posao sa roditeljskog odsustva.
2. U dodatnom ugovoru moguće je naznačiti (fakultativno) da je zaposlenica započela nove dužnosti nakon napuštanja roditeljskog odsustva.
3. Ako se prilikom prelaska na drugo radno mjesto (u odjelu) promijeni plata zaposlenog, te promjene treba unijeti iu dopunski ugovor.

Poslodavac može zaposlenog uz njegovu saglasnost premjestiti na drugo radno mjesto privremeno ili trajno. Takva promjena položaja mora biti formalizovana sporazumom stranaka, koji se nalazi u prilogu ugovora o radu. Isplata ne mora biti niža od njegove plate u prosječnoj mjesečnoj protuvrijednosti.

Dopustimo privremeni transfer vašeg zaposlenog, na njegovu inicijativu, trećem poslodavcu prema ugovoru o outstaffingu. Outstaffing nije propisan Zakonom o radu Ruske Federacije, ali je izjednačen s agencijskim radom i zahtijeva pažljivo poštivanje nijansi u procesu registracije. Ne možete propisati riječ najam, jer ponižava dostojanstvo zaposlenog. Trebali biste odabrati ispravne oblike riječi.

Kretanje radnika na poziciju mora imati fiksni period, koji se može izraziti u različitim oblicima:

• Za period odmora glavnog zaposlenika;
• Za period lečenja glavnog zaposlenog;
• Za period realizacije određenih poslova, na primjer, priprema izvještajne dokumentacije, realizacija projekata;
• Period otklanjanja udesa zbog potrebe proizvodnje.

Transferi su regulisani tri člana Zakona o radu Ruske Federacije. Kratkoročni transferi su dozvoljeni kako unutar jedne organizacije i njenih filijala, tako i u drugu industrijsko preduzeće na inicijativu radnika.

Privremeni prelazak na drugo radno mjesto zbog proizvodnih potreba

Ovo je jedini način da se zaposleni prisili da promijeni mjesto i prirodu djelatnosti bez njegovog dokumentovanog pristanka. Ali ovdje postoje neke nijanse. Uprava nema zakonsko pravo prisiljavati zaposlenog bez njegove inicijative na rad koji je smrtno opasan po njegov život, ili je kontraindiciran zbog njegovog zdravstvenog stanja.

Ova vrsta promjene djelatnosti zaposlenog ne može trajati duže od mjesec dana. Ako posljedice nesreće, vanredne situacije, vojne ili prirodne katastrofe nisu otklonjene u navedenom roku, o takvom prijenosu, ako postoji proizvodna potreba, može se ponovo pregovarati. Za ovo ponovno pregovaranje nije potrebna pismena saglasnost radnika.

Maksimalni period privremenog prelaska na drugi posao

Maksimalni rok, na koji je dozvoljeno prebacivanje zaposlenog je mjesec dana. Ali u slučaju zamjene kolege koji je odsutan s radnog mjesta, može se povećati. Ako nakon navedenog roka kolega, na čijem radnom mjestu zaposleni radi, nije otišao na posao, tada na inicijativu zaposlenog dobija ovo radno mjesto za stalno.

Privremeni prelazak na drugo radno mjesto po dogovoru stranaka Zakona o radu Ruske Federacije

Prema sadržaju čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, za premještaj zaposlenika mora postojati pismena saglasnost zaposlenika ili njegova inicijativa. Neizostavno, po dogovoru stranaka, dodatni aneks ugovora o radna aktivnost, izdaje se nalog kada je razlog za promjenu ugovora postignuti dogovor stranaka. Maksimalni period je do zaključno dvanaest mjeseci.

Premještanje zaposlenog na drugo radno mjesto bez pristanka zaposlenog

Moguće je samo u slučaju proizvodne potrebe. Ako zaposleni ne preuzme inicijativu i ne pristane da da pismenu saglasnost, ista se ne može prenijeti. Ovo je grubi prekršaj. Nepoštivanje zakona o radu prijeti menadžmentu administrativnom odgovornošću. Bez pristanka radnika, nemoguće ga je premjestiti kod drugog poslodavca na stalno ili nestalno.

Premještanje privremenog radnika na drugi privremeni posao

Bez obzira na specifičnosti, oblik i složenost radne aktivnosti, rok ugovora, koji je važan uslov, mora se striktno poštovati. Moguće je prebaciti zaposlenog na određeno vrijeme na neodređeno radno mjesto. Ali takav prijenos ne mijenja rok trajanja ugovora. Recimo u preduzeću:

• Skvorcova zamjenjuje Solovjova za vrijeme trajanja njenog dekreta;
• Zatim je Skvortsova privremeno prebačena na poziciju Ivolgine;
• Solovjeva odlazi na posao, što automatski raskida privremeni ugovor sa Skvorcovom;
• Skvorcova nastavlja da radi na Ivolginoj poziciji, što čini ugovor o radu Skvorcove na neodređeno vrijeme;
• Ako Ivolgina izađe iz uredbe, onda Skvorcova ne može biti otpuštena.

Stoga, u osoblje morate naručiti dodatnu cijenu. Ili otpustiti Skvorcovu kada Solovjov ode i zaključiti novi ugovor prije nego što Ivolgina na njenu inicijativu napusti dekret.

Naknada za privremeni prelazak na drugo radno mjesto

Plaćanje za radnu aktivnost ne može biti niže od prosječne mjesečne zarade za radno mjesto zaposlenog. Izuzetak mogu biti slučajevi ako je do promjene radnog mjesta došlo zbog djelimičnog invaliditeta, ili na inicijativu zaposlenog.

Ako poslodavac odluči da zaposlenog na njegovu inicijativu premjesti u drugu organizaciju, njegova naknada se ne dodjeljuje niža nego na sličnom radnom mjestu kod drugog poslodavca. Proizvodna potreba ne treba da smanji plate radnika.

U ovom članku ćemo vam reći kako urediti da kadrovski službenik premjesti zaposlenike na drugo radno mjesto. Razmotrimo detaljnije sledeće vrste transfera: privremene i stalne, na inicijativu zaposlenog i na inicijativu poslodavca, uz saglasnost zaposlenog i bez njegovog pristanka. I mi ćemo se okrenuti Posebna pažnja o postupku premještanja zaposlenog na rad u drugu oblast zajedno sa poslodavcem.

Pravila za prelazak na drugo radno mjesto

Opća pravila

P prelazak na drugi posao - to je trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenog ili strukturne jedinice u kojoj zaposleni radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), uz nastavak rada kod istog poslodavca, kao i premještanje da rade u drugoj oblasti zajedno sa poslodavcem (čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Premještaji mogu biti privremeni i trajni, na inicijativu zaposlenog i na inicijativu poslodavca, uz saglasnost zaposlenog i bez njegovog pristanka.

Bilješka

U ovom slučaju, pod strukturnim podjelima treba se podrazumijevati filijale, predstavništva, kao i odjeljenja, radionice, odjeljenja itd. (klauzula 16 odluke Plenuma Vrhovnog suda od 17. marta 2004. br. 2).

Imajte na umu da je prelazak na drugi posao dozvoljen samo uz pismenu saglasnost zaposlenika (član 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Izuzetak su neki slučajevi privremenog premještanja na koje ćemo u nastavku obratiti posebnu pažnju. U ovom slučaju, sporazum o promjeni uslova ugovora o radu koji su utvrdile strane mora biti zaključen u pisanoj formi (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije).

Imajte na umu da nije potrebna saglasnost radnika da se od istog poslodavca premjesti na drugo radno mjesto, u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi na istom mjestu, da mu se povjeri rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne povlači promjenu u uslove ugovora o radu koje su utvrdile strane.

U svim slučajevima zabranjeno je premještanje i premještanje zaposlenika na posao koji mu je iz zdravstvenih razloga kontraindiciran.

Takođe, na pismeni zahtjev zaposlenog ili uz njegovu pismenu saglasnost, može se izvršiti.

Napomena: u slučaju priznavanja prelaska na drugo radno mjesto radnik na crno moraju biti vraćeni na prijašnje mjesto aktivnosti. Istovremeno, organ koji razmatra pojedinačni radni spor donosi odluku da takvom licu isplati razliku zarade za sve vreme obavljanja slabije plaćenog posla. Također, sud ima pravo, na zahtjev zaposlenog, donijeti odluku o povratu od poslodavca novčane naknade za moralnu štetu uzrokovanu ovim radnjama (član 394. Zakona o radu Ruske Federacije). Štaviše, u slučaju kašnjenja poslodavca u izvršenju rješenja o vraćanju zaposlenog na prethodno radno mjesto, organ koji je donio rješenje odlučuje o isplati razlike zarade ovom građaninu za cijelo vrijeme. kašnjenja (član 396 Zakona o radu Ruske Federacije).

Trajni prevod

U ovom slučaju govorimo o trajnoj promjeni radne funkcije zaposlenika ili strukturne jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu) (član 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije ).

Svaki zaposlenik može podnijeti zahtjev za premještaj (vidi primjer 1).

Za obradu prijenosa koristi se obrazac br. T-5 ili obrazac br. T-5a (vidi primjer 3), odobren Uredbom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 05.01.2004. br. 1 „O odobravanju jedinstveni obrasci primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovog plaćanja” (u daljem tekstu – Uredba br. 1).

Na osnovu naloga za premeštaj zaposlenog na drugo radno mesto, u ličnom kartonu zaposlenog (obrazac br. T-2 ili br. T-2GS (MS)) u rubrici „Zapošljavanje, premeštaj“ vrše se oznake (v. Primjer 4) i predračun (Obrazac br. T-54 ili br. T-54a).

• Kome: [email protected] web stranica
• Tema: Besplatne konsultacije

Prilikom izdavanja naloga za premještanje zaposlenog na drugo radno mjesto (obrazac br. T-5, odobren Uredbom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. januara 2004. br. 1 „O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegove isplate"), kadrovski službenici često imaju pitanje: "Koji dokument treba navesti u redu "Razlog: promjena ugovora o radu od ..."? Detalji samog ugovora o radu ili detalji dodatnog ugovora uz ugovor o radu?

• Olga Maksimova,
• Šef odjela za ljudske resurse, Burevestnik LLC, Nižnji Novgorod

Odgovor Vladimir Pirogov, advokat Nikline LLC:

U redu "Osnova: promjena ugovora o radu od ..." treba navesti detalje dopunskog sporazuma uz ugovor o radu. Hajde da objasnimo našu poziciju.

U skladu sa čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije prelazak na drugi posao - stalna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposleni radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu) , uz nastavak rada kod istog poslodavca, kao i prelazak na rad na drugo područje kod poslodavca. A mjesto rada i radna funkcija zaposlenika su obavezni uvjeti ugovora o radu (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Član 72. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da je promjena uslova ugovora o radu koje su odredile strane, uključujući i prelazak na drugi posao, dozvoljena samo sporazumom stranaka ugovora o radu, koji se zaključuje u pisanoj formi.

Dakle, osnov za izdavanje naloga za transfer biće izmjena ugovora o radu koju su potpisale obje strane, odnosno dodatni ugovor.

A u skladu sa Uputstvom za prijavu i popunjavanje obrazaca primarne knjigovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegove isplate, ako sa zaposlenim nije zaključen ugovor o radu (zaposlenik je primljen u radni odnos prije 06.10.1992.) i njegov zapošljavanje se izdaje po narudžbini, sa popunjavanjem unificirani oblik br. T-5, u liniji „Osnova“ se označavaju konkretni dokumenti na osnovu kojih će zaposlenik biti premješten na drugo radno mjesto (molba, ljekarski nalaz, dopis i sl.), a rekvizit „Promjena ugovora o radu“ je nije popunjeno.

U skladu sa čl. 66 Zakona o radu Ruske Federacije, podaci o premještaju na drugi stalni posao unose se u radnu knjižicu zaposlenika (vidi primjer 5). Istovremeno, zapisnik o premeštaju se sastavlja najkasnije nedelju dana na osnovu odgovarajuće naredbe (uputstva) poslodavca (tačka 10. Pravila vođenja i čuvanja radnih knjižica, priprema obrazaca radnih knjižica i dostavljanja poslodavcima 225 od 16. aprila 2003. godine, u daljem tekstu - Uredba br. 225).

Privremeni transfer

U ovom slučaju govorit ćemo o privremenoj promjeni radne funkcije zaposlenog ili strukturne jedinice u kojoj zaposleni radi (ukoliko je ta strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), uz nastavak rada kod istog poslodavca (čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, privremeni premeštaji na drugo radno mesto regulisani su čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije.

Dakle, sporazumom stranaka, zaključenim u pisanoj formi, zaposleni može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca do jedne godine.

Napominjemo: ako na kraju perioda premeštaja prethodni posao nije bio obezbeđen zaposleniku, a on nije zahtevao njegovo obezbeđenje i nastavi da radi, tada uslov sporazuma o privremenosti premještaja postaje nevažeći i transfer se smatra trajnim.

Kada se takav premještaj vrši radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenog, za kojeg se, u skladu sa zakonom, zadržava mjesto rada, onda važi do povratka zaposlenog na posao.

Procedura za privremene transfere je slična onoj za stalne transfere. Izuzetak je da se prilikom privremenih premeštaja ne vrši upis u radnu knjižicu zaposlenog.

Kada prevod postaje obavezan?

Transfer po iniciranju zaposlenih

U nekim slučajevima, zaposleni ima pravo da od poslodavca traži da se privremeno prebaci na drugi posao.

Na primjer, ako zaposleni odbije obavljati posao u slučaju opasnosti po njegov život i zdravlje, poslodavac je dužan takvom zaposleniku omogućiti drugi posao dok se opasnost otkloni (član 220. Zakona o radu Ruske Federacije). ).

Trudnice i dojilje ne mogu biti uključene u sljedeće poslove:

U ovom slučaju, trudnice se, prema ljekarskom nalazu i na zahtjev, premještaju na drugo radno mjesto koje isključuje uticaj nepovoljnih faktora proizvodnje, uz zadržavanje prosječne zarade sa prethodnog radnog mjesta. Dok trudnica ne dobije drugo radno mjesto, ona podliježe otpuštanju s posla uz očuvanje prosječne zarade za sve propuštene dane zbog toga. U međuvremenu, žene sa decom mlađom od godinu i po, ukoliko je nemoguće da obavljaju prethodni posao, prebacuju se na njihov zahtev na drugo radno mesto sa zaradom za obavljeni rad, ali ne manjom od prosečne zarade na prethodno mjesto aktivnosti dok dijete ne navrši godinu i po (čl. 254 Zakona o radu Ruske Federacije). Također, trudnice i žene s djecom mlađom od tri godine ne mogu biti uključene u rad koji se obavlja na rotacionoj osnovi (član 298. Zakona o radu Ruske Federacije).

Transfer na inicijativu poslodavca i zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka

U nekim slučajevima radno pravo dozvoljava otpuštanje radnika samo kada ih je nemoguće premjestiti na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu, a koje građanin može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Ovdje je riječ kako o slobodnim radnim mjestima ili poslovima koji odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog, tako i o slobodnim nižim radnim mjestima ili niže plaćenim poslovima. U tom slučaju potrebno je pribaviti saglasnost radnika. Napominjemo da je poslodavac dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim oblastima samo ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu (članovi 81, 83 i 84 Zakona o radu Ruske Federacije). Riječ je o otpuštanju radnika u sljedećim slučajevima:

• smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualni preduzetnik(klauzula 2, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
• nedosljednost zaposlenika sa položajem ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima sertifikacije (član 3. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
• vraćanje na posao zaposlenog koji je ranije obavljao ovaj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda (član 2. člana 83. Zakona o radu Ruske Federacije);
• diskvalifikacija ili druga administrativna kazna, koja isključuje mogućnost da zaposleni ispunjava obaveze prema ugovoru o radu (klauzula 8, član 83 Zakona o radu Ruske Federacije);
• istekom, suspenzijom na period duži od dva mjeseca ili lišenjem zaposlenog posebnog prava (licenca, pravo upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja, druga posebna prava) u skladu sa zakonom, ako to povlači nemogućnost da zaposleni ispuni obaveze iz ugovora o radu (član 9, član 83 Zakona o radu Ruske Federacije);
• prestanak pristupa državnim tajnama, ako izvršeni posao zahtijeva takav pristup (klauzula 10, član 83 Zakona o radu Ruske Federacije);
• kršenje pravila utvrđenih zakonom za zaključivanje ugovora o radu, ako ova povreda nije počinjena krivicom zaposlenog i isključuje mogućnost nastavka rada (član 11, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije).

Podsjećamo i da je zaposlenika kojeg je potrebno premjestiti na drugo radno mjesto u skladu sa ljekarskim nalazom, uz njegovu pismenu saglasnost, poslodavac je dužan premjestiti na drugo radno mjesto koje ima, a koje nije kontraindikovano za ovog građanina iz zdravstvenih razloga. U međuvremenu, ako je navedenom licu potreban privremeni premještaj do četiri mjeseca, odbije premještaj ili nema odgovarajućeg posla, onda poslodavac mora udaljiti zaposlenog s posla za ovaj period uz zadržavanje mjesta rada (pozicije). U ovom slučaju, tokom perioda suspenzije, plate se ne obračunavaju zaposlenom. Istovremeno, ako je zaposlenom potreban privremeni premještaj na period duži od četiri mjeseca ili stalni premještaj, onda ako odbije premještaj ili ako poslodavac nema odgovarajući posao, otkazuje mu se ugovor o radu u skladu sa stav 8. dijela prvog člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije (čl. 73. Zakona o radu Ruske Federacije).

Po pravilu, u svim navedenim slučajevima, poslodavac zaposleniku šalje odgovarajuću obavijest ili prijedlog za premještanje zaposlenog na raspolaganje. upražnjene pozicije(vidi primjer 6).

Saglasnost ili neslaganje zaposlenog u premještaju po pravilu se sastavlja u posebnom dokumentu ili se propisuje u prijedlogu za prelazak na drugo radno mjesto (vidi primjer 7).

Podsjećamo i da prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se iz razloga u vezi sa promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su utvrdile strane, mogu se promijeniti na inicijativu poslodavca, sa izuzetkom promjene radne funkcije zaposlenog. Štaviše, ukoliko zaposleni ne pristane da radi u novim uslovima, poslodavac je dužan da mu pismeno ponudi drugi raspoloživi posao. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavom 7. prvog dijela člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

U pojedinim situacijama zaposleni može biti premješten bez njegovog pristanka na period do mjesec dana na rad koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca kako bi se spriječili sljedeći slučajevi ili otklonile njihove posljedice. Riječ je o prirodnim ili ljudskim katastrofama, industrijskim nesrećama, nezgodama na radu, požarima, poplavama, gladi, potresima, epidemijama ili epizootijama, kao i svim izuzetnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne uslove života cjelokupnog stanovništva ili dijela. od toga..

Premještanje zaposlenog bez njegovog pristanka do mjesec dana na drugo radno mjesto dozvoljeno je i u slučajevima zastoja, potrebe da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine ili da se zamijeni privremeno odsutnog radnika, ako su te situacije uzrokovane vanredne situacije gore navedene. Istovremeno, prelazak na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije moguć je samo uz pismenu saglasnost samog zaposlenika (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Napominjemo da se za privremena premeštanja koja se vrše u izuzetnim slučajevima, naknada vrši prema obavljenom poslu, ali ne niža od prosečne zarade na prethodnom radnom mestu.

Bilješka

Prilikom primjene čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, koji dozvoljava privremeni prelazak zaposlenog na drugi posao bez njegovog pristanka, treba imati na umu da je obaveza dokazivanja postojanja okolnosti s kojima zakon povezuje mogućnost takvog transfer je na poslodavcu (stav 17. Odluke Plenuma Vrhovnog suda od 17. marta 2004. br. 2).

Premještaj zaposlenog moguć je i za vrijeme obustave rada zbog obustave obavljanja djelatnosti ili privremene zabrane obavljanja djelatnosti zbog kršenja uslova zaštite na radu bez krivice zaposlenog. U ovom trenutku, zaposlenika, uz njegovu saglasnost, poslodavac može premjestiti na drugo radno mjesto sa zaradom za obavljeni rad, ali ne manjom od prosječne zarade na prethodnom mjestu aktivnosti (član 220 Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Transfer na drugi lokalitet

Nalog za prijenos

U tom slučaju, poslodavac zaposleniku šalje ponudu za prelazak na posao u drugo mjesto. Nadalje, pristanak ili neslaganje zaposlenika sastavlja se u posebnom dokumentu ili propisuje u samom prijedlogu za premještaj.

Uz saglasnost radnika, potrebno je izvršiti izmjene ugovora o radu. To se postiže potpisivanjem dodatnog ugovora. Za obradu prenosa koristi se obrazac broj T-5 ili obrazac broj T-5a odobren Uredbom br. 1. Zatim se na osnovu naloga vrše oznake u ličnom kartonu zaposlenog (obrazac br. T-2 ili br. T-2GS (MS)) i lični račun (obrazac br. T-54 ili br. T-54a).

Bilješka

Arbitri u stavu 16. Odluke Plenuma Vrhovnog suda od 17. marta 2004. godine br. 2 napominju da se pod „drugim lokalitetom“ podrazumijeva područje koje se nalazi izvan administrativno-teritorijalnih granica odgovarajućeg naselja.

Imajte na umu da kada se zaposlenik preseli na posao u drugu lokaciju, poslodavac je dužan da mu nadoknadi sljedeće troškove (član 169. Zakona o radu Ruske Federacije):

• za preseljenje zaposlenog, članova njegove porodice i prevoz imovine (osim u slučajevima kada poslodavac zaposlenom obezbeđuje odgovarajuća prevozna sredstva);
• za nastanjivanje u novom mestu stanovanja.

Konkretni iznosi naknade troškova utvrđuju se sporazumom stranaka ugovora o radu. U ovom slučaju isplate kompenzacije građanin u vezi s njegovim preseljenjem na rad u drugu oblast ne podliježe porezu na dohodak građana (član 3. člana 217. Poreskog zakona Ruske Federacije) i jedinstvenom socijalnom porezu (podtačka 2. tačke 1. člana 238. Kodeksa Ruske Federacije), a mogu se uključiti i u druge troškove (podstav 5, stav 1, član 264 Poreskog zakona Ruske Federacije). Sa ovim stavom se slažu i finansijeri (dopisi Ministarstva finansija od 14. jula 2009. godine br. 03-03-06/2/140 i od 17. decembra 2008. godine br. 03-03-06/1/688). Istovremeno, prema zvaničnicima, iznosi koje organizacija nadoknađuje stambenom radniku podležu porezu na dohodak fizičkih lica i jedinstvenom socijalnom porezu na uobičajen način (dopisi Ministarstva finansija od 13. jula 2009. godine br. 03-04 -06-01/165 i od 17. decembra 2008. godine broj 03-03-06/1/688).

Odbijanje zaposlenog da se prebaci

Odbijanje zaposlenog da pređe na rad u drugu lokaciju zajedno sa poslodavcem je osnov za raskid ugovora o radu (član 9, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, kao iu slučaju redovnog otkaza, za formalizaciju prestanka radnog odnosa sa zaposlenima koristi se obrazac br. T-8 (ili obrazac broj T-8a), odobren Rešenjem br. 1 (vidi primjer 8).

Na dan otpuštanja, zaposleniku se, pored dospjelih iznosa, isplaćuje otpremnina u iznosu od dvije sedmice prosječne zarade (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, povećani iznos otpremnine može se utvrditi radnim ili kolektivnim ugovorima (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

U ovom slučaju govorimo o raskidu ugovora u skladu sa stavom 9. prvog dijela člana 77. Zakona o radu (vidi primjer 9.).

Dalje, po prijemu radne knjižice, zaposleni se upisuje u ličnu kartu, kao i u knjigu obračuna kretanja radnih knjižica i upisuje u njih (član 41. Odluke br. 225). Istovremeno, u lični karton se ponavlja upis u radnu knjižicu (tačka 12 Rešenja br. 225).

Fusnote

Collapse Show

Kao najznačajnija vrsta izmjene ugovora o radu u skladu sa čl. 72 "Zakona o radu Ruske Federacije podrazumijeva se trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenog, strukturne jedinice u kojoj je zaposlenik radio (ako je to naznačeno u ugovoru o radu) dok je nastavio raditi za istu poslodavca, kao i premeštaj na drugo mesto zajedno sa poslodavcem.Ne radi se o promeni ugovora o radu, premeštaj zaposlenog na njegov zahtev ili uz njegovu saglasnost kod drugog poslodavca na neodređeno vreme, jer u skladu sa čl.2. člana 72 "Zakona o radu Ruske Federacije, otkazuje se ugovor o radu.

Radno zakonodavstvo (član 60. Zakona o radu Ruske Federacije) zabranjuje poslodavcu da zahtijeva od zaposlenog da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu, stoga su, u pravilu, transferi dozvoljeni samo uz saglasnost zaposlenog, osim slučajevima utvrđenim zakonom.

Treba razlikovati od prelaska na drugi posao kreće se zaposlenog od istog poslodavca na drugo radno mjesto, u drugu strukturnu jedinicu na istom području, raspoređivanje posla na drugom mehanizmu, jedinici. Za kretanje nije potrebna saglasnost radnika. Nastupiće ako strane prilikom zaključivanja ugovora o radu nisu posebno odredile radno mjesto (mehanizam, jedinicu), strukturnu jedinicu kao uslove ugovora o radu.

Zakonodavac pravi razliku između privremenih i trajnih premeštaja na drugo radno mesto, u zavisnosti od njihovog vremena.

At privremeni transfer na drugi posao, strane u odgovarajućoj transakciji izazivaju dvije međusobno povezane posljedice: obustavljaju početnu (glavnu) obavezu na određeni period nastankom nove (privremene) obaveze. Istekom odgovarajućeg roka privremena obaveza prestaje, a stranke nastavljaju sa ostvarivanjem prava i obaveza iz prvobitnog pravnog odnosa. Ova vrsta transfera može se izvršiti po dogovoru stranaka, na inicijativu poslodavca, au nekim slučajevima i na inicijativu zaposlenog.

pismenim dogovorom zabava je dozvoljena do godinu dana. Ako su se stranke dogovorile o premještaju radi zamjene privremeno odsutnog radnika koji, u skladu sa zakonom, zadržava posao (npr. u vezi sa roditeljskim odsustvom), trajanje premeštaja će se odrediti na osnovu činjenice da zamijenjeni radnik se vraća na posao. Ako na kraju perioda privremenog premještaja zaposlenik nastavi da radi, tada se premještaj smatra trajnim. Kod takvog privremenog premještaja mora se poštovati pravo odsutnog radnika da nastavi rad koji je prethodno obavljao.

Zakonodavac predviđa niz osnova za privremeni premeštaj zaposlenog na drugo radno mesto na inicijativu poslodavca, koji su podeljeni u tri grupe. U prvu grupu osnova spadaju okolnosti koje se odnose na broj izvanredno(prirodne ili uzrokovane nesrećom, nesreće, druge vanredne situacije koje ugrožavaju život ili normalne životne uslove cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela), u prisustvu kojih poslodavac ima pravo jednostrano premjestiti zaposlenog bez njegovog pristanka na drugi posao, uključujući i bez uzimanja u obzir specijalnosti, kvalifikacije, na period do mjesec dana radi sprječavanja relevantnih okolnosti ili otklanjanja njihovih posljedica.

Druga grupa baza je povezana sa poslovne potrebe poslodavca(u slučajevima zastoja, potreba da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine poslodavca, zamjena privremeno odsutnog radnika). Postupak sprovođenja takvog privremenog transfera zavisi od razloga koji je doveo do nastanka proizvodne potrebe. Dakle, ako je uzrokovan djelovanjem prethodno navedenih vanrednih okolnosti (na primjer, zastoji zbog poplave industrijskih objekata uslijed poplave), tada je dozvoljen privremeni prijenos bez saglasnosti zaposlenog do mjesec dana. Međutim, ako je za privremeni posao potrebna niža kvalifikacija, poslodavac mora dobiti pismenu saglasnost zaposlenog za takav premještaj. Ako je proizvodna potreba uzrokovana drugim razlozima, dozvoljen je privremeni transfer opšti poredak po dogovoru stranaka.

Treća grupa osnova uključuje privremeni premještaj zaposlenika na drugi posao u vezi s medicinskim izvještajem (član 73. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako se zaključkom ustanove medicinsko-socijalnog vještačenja utvrdi da je zaposlenog potrebno privremeno premjestiti na drugo radno mjesto na određeno vrijeme (a ne duže od četiri mjeseca uzastopno), a zaposleni odbije premještaj ili poslodavac ne ima odgovarajući posao, onda se radnik za cijelo vrijeme, navedeno u zaključku, suspenduje sa rada.

Treba razlikovati privremeni prelazak na drugi posao poslovno putovanje. Prvo, službeno putovanje je putovanje zaposlenog po nalogu poslodavca na određeno vrijeme radi obavljanja službenog zadatka van mjesta. stalni posao(član 166 Zakona o radu Ruske Federacije). Obavezno je za zaposlenog, a nerazumno odbijanje od njega može se smatrati kršenjem radne discipline, a privremeni premještaj, prema općem pravilu, moguć je samo uz pristanak zaposlenog (po dogovoru stranaka). Drugo, za razliku od službenog puta, privremeni transfer se može izvršiti u istom području i na mjestu rada. Treće, službeno putovanje podrazumijeva obavljanje određenog službenog zadatka, a ne dodjeljivanje bilo koje druge dužnosti na njega. S druge strane, privremeni premještaj na drugo mjesto ili na drugo mjesto rada (uključujući i kada nije potrebna saglasnost zaposlenika) znači da on mora redovno obavljati radnu funkciju tokom cijelog perioda premještaja u radno vrijeme koje mu je određeno. Četvrto, u slučaju službenog puta, na zaposlenog se ne primjenjuju odredbe lokalnih propisa organizacije u kojoj se zadatak obavlja, osim ako lokalnim propisima ili nalogom poslodavca koji ga je poslao nije drugačije određeno. U slučaju privremenog prijevoda, lokalni pravila primjenjuju se na zaposlenog općenito.

Trajni prevod na drugi posao, po pravilu, obavlja se po dogovoru stranaka ugovora o radu. Motivi za stalni premeštaj mogu biti: napredovanje na poslu na zahtev zaposlenog; potreba poslodavca za kadrovskim jačanjem jedinice; razred profesionalna dostignuća zaposlenog ili, obrnuto, njegov nedostatak kvalifikacija; smanjenje radne sposobnosti radnika; itd. Konkretno, ako je zaposleni iz zdravstvenih razloga, u skladu sa zaključkom ustanove medicinsko-socijalnog vještačenja, potrebno trajno premjestiti na drugo radno mjesto koje mu nije kontraindikovano iz zdravstvenih razloga, onda poslodavac, ako ima odgovarajući posao, dužan je da premjesti zaposlenog uz njegovu saglasnost.

U nedostatku takvog posla ili odbijanju zaposlenog da pređe, prestaje radni odnos.

Privremeno prebacivanje na drugi posao na inicijativu zaposlenog je izuzetak od opšta pravila i predviđeno je zakonom kao garancija prvenstveno za trudnice (član 254. Zakona o radu Ruske Federacije), ako, prema medicinskom izvještaju, nastavak rada u određenim proizvodnim uvjetima može štetno utjecati na zdravlje majke ili djeteta . Takav transfer se vrši na osnovu ljekarskog nalaza na zahtjev trudnice uz očuvanje prosječne plate. Ukoliko poslodavac nema radno mjesto pogodno za trudnicu, oslobađa se rada uz očuvanje prosječne plate za sve propuštene radne dane u vezi s tim.

Puni tekst čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije sa komentarima. Novo aktuelno izdanje sa dodacima za 2019. Pravni savjet prema članu 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sporazumom stranaka, zaključenim u pisanoj formi, zaposleni može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca na period do godinu dana, a u slučaju kada se takav premještaj vrši radi zamjene privremeno odsutnog radnika, koji, u skladu sa zakonom, zadržava posao, - do odlaska radnika na posao. Ako na kraju perioda premeštaja zaposlenom ne bude obezbeđen prethodni posao, ali on nije zahtevao njegovo obezbeđenje i nastavi da radi, tada uslov ugovora o privremenosti premeštaja postaje nevažeći i premeštaj smatra se trajnim.

U slučaju prirodne katastrofe ili katastrofe izazvane čovjekom, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požara, poplave, gladi, potresa, epidemije ili epizootike, te u svim iznimnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete cjelokupnog stanovništva ili dijela Zaposleni se može bez njegovog pristanka premjestiti na period do mjesec dana na rad koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca radi sprječavanja ovih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica.

Premeštaj zaposlenog bez njegovog pristanka na period do mesec dana na rad koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca dozvoljen je iu slučajevima zastoja (privremena obustava rada iz ekonomskih, tehnoloških, tehničkih ili organizacione prirode), potrebu da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine, odnosno zamjena privremeno odsutnog radnika, ako je zastoj ili potreba da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine ili zamjena privremeno odsutnog radnika uzrokovana vanrednim okolnostima navedenim u djelu. dva ovog članka. Istovremeno, prelazak na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije dozvoljen je samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.
Prilikom premeštaja u slučajevima predviđenim u drugom i trećem delu ovog člana, naknada zaposlenom se vrši prema obavljenom poslu, ali ne niža od prosečne zarade za prethodni posao.

Komentar na član 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Komentirani članak se bavi privremenim prijevodom. Treba ga razmatrati u sistemskoj vezi sa, čime se uspostavlja mogućnost zaključivanja sporazuma o promeni uslova ugovora o radu.

U nedostatku uslova trajnog transfera, privremeni transferi podliježu vremenskom ograničenju od godinu dana. U skladu sa zahtjevima čl. 14. Zakona o radu Ruske Federacije, rokovi izračunati u godinama ističu na odgovarajući datum prošle godine. Ako posljednji dan roka pada na neradni dan, rokom ističe sljedeći radni dan nakon njega.

Istovremeno, komentarisani član utvrđuje da se u slučaju kada se takav premeštaj vrši radi zamene privremeno odsutnog radnika, za koga se, u skladu sa zakonom, zadržava radno mesto, rok premeštaja određuje pre ovog zaposleni se vraća na posao. U ovom slučaju, period privremenog premještaja može biti duži (na primjer, u odsustvu glavnog zaposlenika zbog roditeljskog odsustva). Istovremeno, rok transfera, koji se smatra privremenim, nije preciziran. Njegov prestanak će zapravo zavisiti od želje i sposobnosti glavnog zaposlenog da ide na posao.

Ako je rok premještaja istekao, prethodni posao nije omogućen zaposleniku, a on sam nije zahtijevao njegovo obezbjeđivanje i nastavlja raditi, tada uvjet sporazuma o privremenosti premještaja postaje nevažeći i premještaj smatra se trajnim.

Tako je zakonodavac, određujući rok premeštaja na godinu dana, istakao pravo zaposlenog, i pored toga što je premeštaj izvršen uz njegovu saglasnost, da se nakon godinu dana vrati na prethodno radno mesto. U skladu sa ovim pravom je obaveza poslodavca da pruži takvu mogućnost.

Ako je period privremenog premještaja ograničen periodom odsustva glavnog zaposlenika, prava potonjeg su zaštićena, jer se očekuje da će se vratiti na obavljanje svoje radne funkcije.

Ako nakon godinu dana ugovorne strane nisu smatrale potrebnim da ostvare navedeno pravo, kao u slučaju da glavni zaposlenik nije otišao na posao (na primjer, prilikom otkaza ugovora o radu s njim ili premještanja) , tada se privremeni transfer pretvara u stalni.

2. Prelazak na drugo radno mesto bez pismene saglasnosti zaposlenog moguć je samo u slučajevima predviđenim u 2., 3. delu komentarisanog člana.

U slučaju nužde, u kojoj je normalan tok ekonomska aktivnost postane nemoguć, zaposleni se može bez njegovog pristanka premjestiti na rad koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca, ali samo radi sprječavanja ovih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica, i to na period do mjesec dana.

Slično, u slučajevima zastoja, kao i ako je potrebno spriječiti uništenje ili oštećenje imovine ili zamijeniti privremeno odsutnog radnika, ali samo u slučajevima kada je to uzrokovano vanrednim okolnostima, premještanje zaposlenog bez njegovog pristanka dozvoljen je i rad koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca do mjesec dana.

Istovremeno, kako je naglasio Vrhovni sud Ruske Federacije, poslodavac ima pravo prebaciti zaposlenog na rad koji nije predviđen ugovorom o radu samo u vanrednim slučajevima, navedenim u dijelovima 2. i 3. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, ili za otklanjanje njihovih posljedica. Poslodavac mora dostaviti dokaze o postojanju vanrednih okolnosti koje su zahtijevale privremeni premještanje zaposlenog bez njegovog pristanka na rad koji nije predviđen ugovorom o radu (odluka Oružanih snaga Ruske Federacije od 8. aprila 2010. N 53-B11- 1).

Sledeći slučaj je indikativan. sudska praksa. Naredbom glavnog ljekara T. je bez njegove saglasnosti privremeno premješten na radno mjesto kardiovaskularnog hirurga u poliklinici poslodavca. Prema navodima poslodavca, prenos T. nije bio u suprotnosti sa odredbama 2. dijela čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da odsustvo kardiovaskularnog hirurga u klinici regionalne bolnice ugrožava život ili normalne uslove života čitavog stanovništva ili njegovog dela, što je hitan slučaj. Međutim, sud se nije složio sa ovim argumentima. Predmet koji se razmatra, prema sudu, nije vanredan.

Stav 17. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije o primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova predviđa da kada se primjenjuju dijelovi 2. i 3. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, koji dozvoljavaju privremeni prelazak zaposlenog na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka, sudovi trebaju imati na umu da je obaveza dokazivanja postojanja okolnosti s kojima zakon povezuje mogućnost takvog transfer zavisi od poslodavca. Prilikom razmatranja ovog slučaja, poslodavac nije pružio dokaze o postojanju vanrednih okolnosti koje su uslovile privremeni premeštaj zaposlenog bez njegovog pristanka na rad koji nije predviđen ugovorom o radu. Shodno tome, zaposleni je premešten pod izgovorom operativne nužde, u nedostatku izuzetnih slučajeva koji bi ukazivali na stvarnu potrebu za takvim premeštajem, u vezi sa čime je navedeni premeštaj proglašen nezakonitim.

Stoga poslodavac ne bi trebao svoju, pa makar i veliku, potrebu za prebacivanjem zaposlenog na drugo radno mjesto smatrati hitnim.

3. Broj garancija datih za zaposlenog u slučaju vanrednih situacija i njegovog privremenog premeštaja, prema 2. i 3. delu komentarisanog člana, obuhvata sledeće:
- čak iu takvim slučajevima premeštaj na posao koji zahteva niže kvalifikacije može se izvršiti samo uz pismenu saglasnost zaposlenog;
- kod ovakvih transfera naknada zaposlenom se vrši prema obavljenom poslu, ali ne niža od prosječne zarade za prethodni posao (o postupku obračuna prosječne zarade i komentaru na njega).

Još jedan komentar na čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Opšti princip stabilnost radnog odnosa (videti čl. 60, 72 i komentar na njega) proširuje svoje dejstvo i na slučajeve privremenog premeštaja na drugo radno mesto. To znači da se, u pravilu, promjena sadržaja radne funkcije i (ili) mjesta zaposlenja predviđena ugovorom vrši isključivo sporazumom stranaka, zaključenim u pisanoj formi (vidi član 72. Zakona o radu). i komentar na njih).

Istovremeno, zakonodavac utvrđuje i neka dodatna obavezna pravila koja se odnose na osiguranje principa stabilnosti radnog odnosa. Na osnovu 1. dela komentarisanog člana, ako na kraju perioda premeštaja zaposleni nije obezbedio prethodni posao, ali on nije zahtevao njegovo obezbeđivanje i nastavi da radi, tada se postavlja uslov o privremenosti premještaja. postaje nevažeći i prijenos se smatra trajnim. Dakle, sama činjenica da se radniku dozvoljava da radi nakon datuma naznačenog u ugovoru o premještaju kao kraj perioda primopredaje znači da su strane postigle novi dogovor da je novo radno mjesto za zaposlenog trajno. U pogledu premještaja na zamjenu privremeno odsutnog zaposlenog, takav sporazum se pretpostavlja za slučaj kada se ovaj zaposlenik vratio na posao, a istovremeno premešteni radnik takođe nije oslobođen premeštaja.

Ovo pravilo važi i za slučajeve kada je promena radne funkcije dovela do toga da je zaposleni raspoređen na drugo radno mesto, specijalnost ili struku bez otpuštanja sa prethodnog radnog mesta, tj. u slučajevima kombinovanja profesija, položaja ili proširenja oblasti usluge (videti član 60.2 Zakona o radu i komentar na njega).

S obzirom da su u prvom delu komentarisanog člana utvrđena pravila za privremeni premeštaj na drugo radno mesto kod istog poslodavca, ova pravila se ne primenjuju na slučajeve privremenog premeštaja zaposlenog kod drugog poslodavca. U potonjem slučaju, zakon ne zahtijeva obavezno pismeno izvršenje ugovora o prijenosu (iako je odgovarajuća pismena forma), uslovi prenosa, uključujući i uslov njegovog trajanja, određuju se isključivo sporazumom strana; shodno tome, ne važi pravilo utvrđeno ovim članom o pretvaranju privremenog premještaja u stalni. Dakle, ukoliko postoji potreba za premještajem zaposlenog na rad kod poslodavca u mjestu premještaja, takav premještaj treba izvršiti po pravilima o otkazu po redoslijedu premještanja kod drugog poslodavca ili otpuštanjem radnika prema vlastitu volju uz naknadno zaključivanje ugovora o radu sa novim poslodavcem.

2. O posebnostima privremenog premeštaja na drugo radno mesto trudnica i žena sa decom mlađom od godinu i po, videti čl. 254 Zakona o radu i komentar na njega.

O karakteristikama privremenog prelaska kod drugog poslodavca profesionalnih sportista vidi čl. 348.4 Zakona o radu i komentar na njega.

3. Poslodavac ima pravo da zaposlenog prebaci na rad koji nije predviđen ugovorom o radu radi sprečavanja vanrednih slučajeva iz 2. i 3. dela komentarisanog člana ili otklanjanja njihovih posledica. S tim u vezi, Vrhovni sud Ruske Federacije ukazuje: kada se primjenjuju dijelovi 2. i 3. komentarisanog člana, koji dozvoljavaju privremeni premještaj zaposlenog na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka, sudovi treba da imaju u vidu da je obaveza dokazivanja postojanje okolnosti s kojima zakon povezuje mogućnost takvog premještaja, pripisuje se poslodavcu (član 17. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 „O zahtjevu od sudovima Ruska Federacija Zakon o radu Ruske Federacije).

Premještanje na drugo radno mjesto u ovim slučajevima je regulisano saveznim zakonom, pa je pravo poslodavca da izvrši takav premještaj, kao i obaveza zaposlenog da izvrši novi posao, proizilaze direktno iz zakona, bez obzira da li je to predviđeno kao uslov ugovorom o radu. Rad koji nije predviđen ugovorom o radu smatra se radom koji može biti van okvira radne funkcije utvrđene ugovorom o radu.

Predmetni transfer spada u kategoriju transfera koji se vrše na inicijativu poslodavca. Odbijanje zaposlenog da pređe je disciplinski prekršaj koji povlači disciplinsku odgovornost.

Prevod po redosledu komentarisanog članka ima sledeće karakteristike: a) moguć je u prisustvu stvarnih okolnosti vanredne prirode; b) je privremena; c) može se obavljati samo kod istog poslodavca; d) je dozvoljeno ako zaposleni zadrži pravo na rad određenog kvaliteta.

4. Spisak vanrednih slučajeva, koji su osnov za premeštaj zaposlenog, dat je u 2. i 3. delu komentarisanog člana. Ako je poslodavac izvršio premještaj radnika pod izgovorom operativne nužde, u nedostatku izuzetnih slučajeva koji ukazuju na stvarnu potrebu za takvim premještajem, priznaje se nezakonitim.

Sudska praksa polazi od činjenice da je predmetni transfer moguć ako poslodavac nije imao drugi način da spriječi ili otkloni okolnosti navedene u komentarisanom članku. Nedostaci u organizaciji rada ne mogu poslužiti kao osnova za takav transfer.

5. Prevod po redosledu komentarisanog članka dozvoljen je na period do mesec dana. Budući da je zakonom ograničen samo rok, a ne broj transfera, takav prijenos se može izvršiti više puta, ali kad god postoji odgovarajući izuzetan razlog.

Ako radnja razloga koji je doveo do premještaja traje duže od mjesec dana, zaposlenom se može povjeriti obavljanje poslova van propisane radne funkcije ili mjesta rada (strukturne jedinice), uz pribavljanje njegove saglasnosti za to.

6. U skladu sa Zakonom o radu, predmetni transfer je dozvoljen samo za ovog poslodavca. Nije bitno da okolnost koja je izazvala takav prenos može nastupiti kod drugog privrednog subjekta. Privremeni premještaj kod drugog poslodavca radi otklanjanja ovih okolnosti moguć je samo uz saglasnost premještenog radnika.

Istovremeno, zakonodavac ni na koji način ne ograničava mogućnost prelaska, u vezi sa okolnostima navedenim u komentarisanom članu, na pododjel organizacije poslodavaca koji se nalazi na drugom mjestu.

7. Prilikom premeštaja po redosledu komentarisanog člana, zaposlenom se ne može dodeliti posao koji mu je iz zdravstvenih razloga kontraindikovan.

Raspoređivanje posla premještenom radniku niže kvalifikacije od one predviđene ugovorom o radu moguće je samo uz pismenu saglasnost radnika.

8. Premještaj radi zamjene privremeno odsutnog radnika poseban je slučaj privremenih premeštaja ove vrste i vrši se na osnovu opštih pravila utvrđenih za privremene premeštaje komentarisanim članom.

9. Premeštaj na drugo radno mesto u slučajevima navedenim u komentarisanom članu ozvaničava se naredbom (uputstvom) poslodavca, u kojoj se moraju navesti razlog i rok za premeštaj, rad koji je raspoređen zaposlenom i uslovi naknade (za obavljeni posao, ali ne niži od prosječne zarade za prethodni rad).

10. Naredba poslodavca o premještaju je obavezujuća za zaposlenog, a neopravdano odbijanje je disciplinski prekršaj koji povlači disciplinsku odgovornost.

Ako zaposleni ne ide na posao ili se vrati na svoje prethodno radno mjesto, njegove radnje treba smatrati odsustvom. Ako zaposleni stupi na novo radno mjesto, a odbija da obavlja odgovarajući posao, njegove radnje treba tumačiti kao kontinuirani disciplinski prekršaj, za koji se može izreći više disciplinskih sankcija, uključujući i otkaz zbog višekratnog neobavljanja. radne obaveze(klauzula 5, član 81 Zakona o radu).

Međutim, na osnovu st. 5 st. 219, dio 7 čl. 220 Zakona o radu, zaposleni ne može biti podvrgnut disciplinarna akcija za odbijanje obavljanja poslova u slučaju opasnosti po život i zdravlje zbog kršenja uslova zaštite na radu, osim u slučajevima predviđenim savezni zakoni, dok se takva opasnost ne otkloni ili od obavljanja poslova sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rad koji nije obuhvaćen ugovorom o radu. S obzirom na to da Zakon o radu ne sadrži norme koje zabranjuju zaposlenom da ostvari ovo pravo, čak i kada je obavljanje tog posla uzrokovano premeštajem po osnovu navedenom u komentarisanom članu, odbijanje zaposlenog da privremeno pređe na drugo radno mesto u skladu sa čl. . 72.2 Zakona o radu iz gorenavedenih razloga je opravdan (stav 19. Uredbe Plenuma Oružanih snaga RF od 17. marta 2004. N 2).

Konsultacije i komentari pravnika o članu 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije

Ako i dalje imate pitanja o članu 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije i želite biti sigurni da su dostavljene informacije ažurne, možete se obratiti advokatima naše web stranice.

Pitanje možete postaviti telefonom ili na web stranici. Inicijalne konsultacije su besplatne od 9:00 do 21:00 po moskovskom vremenu svakog dana. Pitanja zaprimljena od 21:00 do 09:00 sati bit će obrađena sljedećeg dana.