பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் தொழிலாளர் தரநிலைகள். நிர்வாகப் பணிகளின் ரேஷனிங். மேலாண்மை பணியாளர்களுக்கான தொழிலாளர் தரப்படுத்தலின் அம்சங்கள்

தலைப்பில் பாடநெறி:
"நிர்வாகப் பணியின் ரேஷனிங்"
ஒழுக்கம்: உணவு மற்றும் ஊதியம் வழங்கும் அமைப்பு

உல்யனோவ்ஸ்க் 2011

உள்ளடக்கம்:
அறிமுகம்…………………………………………………………………………………….3
அத்தியாயம் I. நிர்வாகப் பணியின் ரேஷனிங்கின் தத்துவார்த்த அம்சங்கள்....................5
1. வேலையின் அம்சங்கள் மேலாண்மை பணியாளர்கள்………………………….5
2. மேலாண்மை பணியாளர்களின் பணியை ரேஷன் செய்வதன் சாராம்சம். நேர மேலாண்மை …………………………………………………………… 10
3. நிர்வாகத்தில் தொழிலாளர் பிரிவு ……………………………………………………18
அத்தியாயம் II. நிர்வாகப் பணியாளர்களின் பணியை மதிப்பிடுவதில் பயன்படுத்தப்படும் கணக்கீடுகள்................................ .................. ... ......... ........................... ........... .. ............. ..25
அத்தியாயம் III. OJSC "உல்யனோவ்ஸ்க் ஆட்டோமொபைல் பிளாண்ட்" இல் நிர்வாகப் பணிகளின் ரேஷனிங் ………………………………………………………………………….
1. நிறுவனத்தின் சுருக்கமான விளக்கம்…………………………………………34
2. OJSC "UAZ" இல் தொழிலாளர் தரப்படுத்தலின் தனித்தன்மைகள்..................35
3. நிர்வாகப் பணியின் தரப்படுத்தலை மேம்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகள்……………………………………………………………………………………… 37
முடிவு ………………………………………………………………………… 41
குறிப்புகளின் பட்டியல்…………………………………………………….. .43
விண்ணப்பம்

அறிமுகம்.
சமுதாயத்தின் நவீன வளர்ச்சியானது, ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான செயல்பாடுகள் பெரும்பாலும் திறமையான மற்றும் திறமையான தலைமையை சார்ந்துள்ளது என்பதைக் காட்டுகிறது. இதையொட்டி, எந்தவொரு நிறுவனமும் ஒரு முழுமையானது என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம் மற்றும் மேலாளரின் பணி சரியாக ஒழுங்கமைக்கப்படாவிட்டால், அவர் திறம்பட செயல்பட முடியாது, இது சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி முழு அமைப்பின் பணியையும் பாதிக்கும். ஒரு மேலாளர் தனது வேலையைத் திட்டமிட்டு ஒழுங்காக ஒழுங்கமைக்கவில்லை என்றால், இது வேலை நேரத்தை இழக்க வழிவகுக்கும், தேவையற்ற அதிகப்படியான உழைப்பு மற்றும் இறுதியில், நிர்வாகத்தின் தரத்தை பாதிக்கும்.
நவீன உற்பத்தியின் திறம்பட செயல்பாட்டிற்கு, சிக்கலான உபகரணங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதன் அடிப்படையில், அதிக எண்ணிக்கையிலான உள்-உற்பத்தி இணைப்புகள் மற்றும் மேலாண்மைத் துறையில் தகவல் ஓட்டங்களால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, நிர்வாகப் பணியாளர்களின் பணியை தெளிவாக ஒழுங்கமைக்க வேண்டியது அவசியம். முற்போக்கான விதிமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகள், அவை பணியிடத்தில் பணியை ஒழுங்கமைப்பதற்கு மட்டுமல்லாமல், திட்டமிடல், உற்பத்தி செயல்முறைகளின் அமைப்பு மற்றும் உற்பத்தி மேலாண்மை ஆகியவற்றின் அடிப்படையாகும். மேலாளரின் பணியின் அமைப்பின் வடிவங்களின் கடிதப் பரிமாற்றம் மற்றும் உபகரணங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பத்தின் வளர்ச்சியின் நிலைக்கு அதன் ஒழுங்குமுறையின் தரம் ஆகியவை உயர் உற்பத்தி செயல்திறனை அடைவதற்கான முக்கிய நிபந்தனையாக செயல்படுகிறது.
தொழிலாளர் தரப்படுத்தலின் சிக்கல்கள் சமீபத்திய ஆண்டுகளில் புறநிலையாக முன்னுக்கு வந்துள்ளன மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய கூறுகளில் ஒன்றாகும். இது முதலில், பயன்பாட்டின் செயல்திறனை அதிகரிக்க வேண்டியதன் காரணமாகும் உழைப்பு திறன்ஊழியர்கள், அவர்களின் எண்ணியல் மற்றும் தொழில்முறை அமைப்பை மேம்படுத்துதல் மற்றும் சந்தை நிலைமைகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் தேவைகளை சரியான நேரத்தில் சரிசெய்தல்.
நிர்வாக வேலை வகைப்படுத்தப்படுகிறது உயர் பட்டம்மேலாண்மை சிக்கல்களை தீர்க்கும் போது மன செலவுகள். மேலாண்மை பணியாளர்களின் பணியின் தனித்தன்மை என்னவென்றால், அவர்கள்: வேலையைச் செய்கிறார்கள், இது உற்பத்தி வளர்ச்சியின் இலக்குகள் மற்றும் திசைகளை நியாயப்படுத்துவதில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது; நேரடியாக பொருள் சொத்துக்கள்அவை உருவாக்கவில்லை, ஆனால் அவற்றின் உற்பத்திக்கான நிலைமைகளை வழங்குகின்றன; சமூக உறவுகள், நிகழ்வுகள் மற்றும் செயல்முறைகளின் பகுத்தறிவு மற்றும் செயல்திறனை உறுதி செய்தல்; தொழிலாளர் ஒரு சிறப்பு பொருள் - தகவல். பாரம்பரிய ரேஷனிங் முறைகளைப் பயன்படுத்தி அவர்களின் உழைப்பின் செலவுகளை தீர்மானிக்க கடினமாக உள்ளது என்பதை இவை அனைத்தும் தெரிவிக்கின்றன.
பொருளாதார வளர்ச்சியின் மாறும் நிலைமைகளில், எந்தவொரு நிறுவனமும் அதன் நிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்புகளை சரிசெய்ய வேண்டும். முக்கிய அளவு பண்புகள் நிறுவன கட்டமைப்புமேலாண்மை என்பது நிர்வாக பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையின் குறிகாட்டிகள்.
இதன் நோக்கம் நிச்சயமாக வேலைமேலாண்மை பணியாளர்களுக்கான பணியின் தரப்படுத்தலை கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். அதாவது, ஒரு மேலாளரின் வேலையை எவ்வாறு ஒழுங்கமைப்பது, அதனால் அவரது பணி மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். வேலையின் நோக்கங்கள்:
- தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் சாரத்தை தீர்மானித்தல்;
- தொழிலாளர் தரப்படுத்தல் பணிகளை தீர்மானித்தல்;
- நிர்வாகப் பணியாளர்களின் பணியை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள் தற்போது பயன்படுத்தப்படுகின்றன என்பதைக் கண்டறியவும்.

அத்தியாயம் I. நிர்வாகப் பணியின் ரேஷனிங்கின் தத்துவார்த்த அம்சங்கள்.
1. மேலாண்மை பணியாளர்களின் பணியின் அம்சங்கள். தொழிலாளர் ரேஷன்.
ஒரு நிறுவனத்தின் மேலாண்மை என்பது அதன் இலக்குகளை மிகவும் திறம்பட அடைய நிறுவனத்தின் வளங்களை உருவாக்குவதற்கும் பயன்படுத்துவதற்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய செயல்களைச் செயல்படுத்தும் செயல்முறையாக வழங்கப்படலாம். (8; ப.462)
நிர்வாகப் பணியின் இறுதி தயாரிப்பு என்பது பொருட்களின் மீதான கட்டுப்பாட்டு தாக்கங்களின் அளவை தீர்மானிக்கும் முடிவுகளாகும். ஆனால் அனைத்து தீர்வுகளும் அல்ல, செயல்படுத்தப்பட்டவை மட்டுமே. ஒட்டுமொத்த ஊழியர்களின் பணியின் முடிவுகள் வழங்கப்பட்ட ஆர்டர்கள் அல்லது ஆவணங்களின் எண்ணிக்கையால் அல்ல, ஆனால் அமைப்பின் முழு குழு அல்லது அதன் பிரிவின் செயல்பாடுகளில் அவற்றின் தாக்கத்தால் மதிப்பிடப்பட வேண்டும்.
மூன்று வகையான மன வேலைகள் உள்ளன: ஹூரிஸ்டிக், அட்மினிஸ்ட்ரேட்டிவ் மற்றும் ஆபரேட்டர்.
ஹூரிஸ்டிக் வேலை என்பது மன செயல்பாட்டின் ஒரு ஆக்கப்பூர்வமான அங்கமாகும்.
அதன் செயல்பாட்டு நோக்கத்தின்படி, இது பல்வேறு சிக்கல்களின் ஆராய்ச்சி, பகுப்பாய்வு மற்றும் மேம்பாடு (திட்டங்களின் வளர்ச்சி மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான பகுப்பாய்வு, தயாரிப்புகளின் வடிவமைப்பு மற்றும் கலவையை மேம்படுத்துவதற்கான திசைகளை நிர்ணயித்தல், தொழில்நுட்பம், உற்பத்தி மற்றும் உழைப்பு அமைப்பு, சமூக பிரச்சனைகளை தீர்ப்பது). உள்ளடக்கத்தைப் பொறுத்தவரை, ஹூரிஸ்டிக் வேலை பகுப்பாய்வு மற்றும் ஆக்கபூர்வமான செயல்பாடுகளை செயல்படுத்துவதோடு தொடர்புடையது மற்றும் முடிவுகளை உருவாக்குவதையும் நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. (17; ப.115)
நிர்வாகப் பணி என்பது ஒரு வகையான மனப் பணியாகும், இதன் செயல்பாட்டு நோக்கம் மக்களின் செயல்பாடுகள் மற்றும் நடத்தையை நேரடியாக நிர்வகிப்பதாகும். இது உள்ளடக்கத்தில் மிகவும் மாறுபட்டது மற்றும் பல்வேறு நிறுவன மற்றும் நிர்வாக செயல்பாடுகளை (ஒருங்கிணைப்பு, நிர்வாக, கட்டுப்பாடு) செயல்படுத்துகிறது. தனிப்பட்ட பங்கேற்பாளர்கள் மற்றும் பணி குழுக்களின் (தாவர மேலாண்மை, பட்டறைகள், முதலியன பல்வேறு துறைகள்) செயல்பாடுகளின் ஒருங்கிணைப்பை உறுதி செய்வதற்காக இந்த வகை மனநல வேலை வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.
ஆபரேட்டர் உழைப்பு என்பது ஒரு உறுதியான (முன்பே தீர்மானிக்கப்பட்ட) இயல்புடைய ஒரே மாதிரியான (தொடர்ந்து திரும்பத் திரும்ப) செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கான உழைப்பு ஆகும். (17; பக்.116)
உள்ளடக்கத்தைப் பொறுத்தவரை, இது ஆவணப்படுத்தல் செயல்பாடுகள் (ஆவணத்தைத் தயாரித்தல், நகலெடுத்தல், இனப்பெருக்கம் செய்தல், சேமிப்பு, செயலாக்க கடிதப் பரிமாற்றம் போன்றவை), முதன்மைக் கணக்கியல் மற்றும் கணக்கியல், கணினியில் தரவு உள்ளீடு, முன்பே உருவாக்கப்பட்டதைப் பயன்படுத்தி தகவலைச் செயலாக்குதல் உள்ளிட்ட தகவல் மற்றும் தொழில்நுட்பப் பணியாகும். நிரல், கணினி செயல்பாடுகள்.
சில வகையான மன அழுத்தங்களின் ஆதிக்கம், வேலை செய்யும் முறைகள், விதிமுறைகளின் வகைகள், ஒழுங்குமுறை முறைகள், வேலை நிலைமைகளின் காரணிகள் தொடர்பாக நிர்வாகப் பணியின் அமைப்பின் பிரத்தியேகங்களை ஒரு பெரிய அளவிற்கு தீர்மானிக்கிறது.
நிர்வாகப் பணியின் அமைப்பு அதன் சொந்த பிரத்தியேகங்களைக் கொண்டுள்ளது. ஒரு மேலாளரின் பணியை தரப்படுத்துவது பெரும்பாலும் சாத்தியமற்றது, ஏனெனில் அவரது வெற்றிகரமான பணியின் காட்டி நிறுவனத்தின் நிதி முடிவுகள் ஆகும். மேலாளரின் பணியின் அமைப்பு பெரும்பாலும் கடுமையான குறைபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது என்று பல ஆய்வுகள் குறிப்பிடுகின்றன. பல மேலாளர்கள் பணி அமைப்பில் மேலாண்மை கலாச்சாரம் மற்றும் சிக்கலான தன்மையைக் கொண்டிருக்கவில்லை. அவர்கள் தற்போதைய வேலையில் அதிக சுமை கொண்டுள்ளனர் மற்றும் எதிர்கால சிக்கல்களுக்கு போதுமான கவனம் செலுத்துவதில்லை. நிர்வாகப் பணியின் முறையற்ற அமைப்பு வேலை உற்பத்தித்திறன் குறைவதற்கும் சேவையில் தாமதத்திற்கும் வழிவகுக்கிறது. நிர்வாகப் பணியின் அமைப்பு பயனுள்ளதாக இருக்க, மேலாளர்கள் ஒரு தனிப்பட்ட பணித் திட்டத்தை வரைய வேண்டும், முதலில் விவகாரங்களின் நிலையை பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும், ஒவ்வொரு வகை வேலைகளையும் சிந்தித்து, அவற்றை செயல்படுத்துவதன் நோக்கம், உள்ளடக்கம், அளவு மற்றும் வரிசை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து அவற்றைக் குழுவாக்க வேண்டும். , ஒவ்வொரு செயல்பாட்டின் கால அளவு, தொடக்க மற்றும் முடிவு தேதிகளை தீர்மானிக்கவும். (11; ப.640)
ஒரு மேலாளருக்கான பணியின் அறிவியல் அமைப்பு என்பது அறிவியலின் சாதனைகளின் அடிப்படையில் பணியின் அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான செயல்முறையாகும். சிறந்த நடைமுறைகள். ஒரு மேலாளர் தொழிலாளர் அமைப்பு துறையில் தோன்றும் புதிய அனைத்திற்கும் தெளிவாக பதிலளித்து, அதை முறையாக தனது நடைமுறையில் அறிமுகப்படுத்தினால், நாம் அதைப் பற்றி பேசலாம். அறிவியல் அமைப்புதொழிலாளர்.
தொழிலாளர் ரேஷனிங் என்பது பொருளாதார அறிவியலின் கிளைகளில் ஒன்றாகும், இது மற்ற பொருளாதார, தொழில்நுட்ப, உளவியல் மற்றும் சமூக அறிவியல் துறைகளுடன் நெருங்கிய தொடர்பில், ஆய்வுகள் தொழிலாளர் செயல்பாடுகொடுக்கப்பட்ட வேலையைச் செய்வதற்கு ஒரு நபரின் செலவுகள் மற்றும் முக்கிய ஆற்றலைக் குறைப்பதற்காக நபர். (9; ப. 183)
தொழிலாளர் தரப்படுத்தலின் சாராம்சம், வேலை செய்வதற்கான நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளின் பகுப்பாய்வு, உழைப்பின் முறைகள் மற்றும் நுட்பங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் விஞ்ஞான அமைப்பை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சி மற்றும் தரப்படுத்தப்பட்ட வேலையைச் செய்வதற்கான மிகவும் பகுத்தறிவு செயல்முறை (தொழில்நுட்பம்) ஆகியவற்றில் உள்ளது. தொழிலாளர் செலவு தரநிலைகளை அடுத்தடுத்து நிறுவுதல்.
தொழிலாளர் ரேஷனிங் என்பது வேலையின் அளவைக் குறிக்கும் அளவீடு மற்றும் உழைப்புச் செலவுகளைக் குறிக்கும் அளவை ஒப்பிடுவதை உள்ளடக்குகிறது.
இதன் அடிப்படையில், தொழிலாளர் தரப்படுத்தலின் பொருள் ஸ்தாபனமாகும் தேவையான செலவுகள்வடிவமைக்கப்பட்ட நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளில் இந்த வேலையைச் செய்வதற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட தரத்தின் குறிப்பிட்ட உழைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் செலவின தரநிலைகளில் அவற்றைத் தொடர்ந்து சேர்ப்பதன் மூலம் தொழிலாளர் தீவிரத்தை குறைப்பதற்கான இருப்புக்களை தொடர்ந்து அடையாளம் காணவும்.
வேலை நேரத்தின் ஒழுங்குமுறை ஒழுங்குமுறை இல்லாமல், தொழிலாளர் தரநிலைகளின் தீவிரத்தின் நிலை மற்றும் பகுத்தறிவு பயன்பாட்டின் அமைப்பு தொழிலாளர் வளங்கள்மற்றும் தொழிலாளர் செலவுகளைக் குறைப்பதால் பொருளாதாரத்தில் செயல்திறனை அடைய முடியாது. துல்லியமான கணக்கியல் மற்றும் செலவுகள் மீதான கட்டுப்பாடு ஆகியவை முதலாளிக்கு முக்கியம். அவருக்கு வேலையின் அளவை அதிகரிக்க வேண்டும், முதலில், வேலை நேரத்தை மிகவும் பகுத்தறிவுடன் பயன்படுத்துவதன் மூலம், உழைப்பை ரேஷன் செய்யாமல் அடைய முடியாது. ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் உழைப்பின் விலையை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​வேலை நேரத்தின் கால அளவை நிறுவ வேண்டிய அவசியம், வேலையின் தீவிரம் மற்றும் வேகம் ஆகியவை தெளிவாகின்றன.
தகுதிகள், சிக்கலான தன்மை மற்றும் பணி நிலைமைகள் ஆகியவற்றின் மதிப்பீட்டுடன். (9; ப.184)
தொழிலாளர் தரநிலைகளின் முக்கியத்துவத்தைப் பற்றி நாம் பேசினால், தொழிலாளர் தரநிலைகள் இல்லாமல் மக்கள் தங்கள் முழு திறனுக்கும் வேலை செய்ய முடியாது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். வழக்கமான தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் தரநிலைகள் இல்லாத நிலையில் மற்றும் அதை அதிகரிக்க தீவிர நடவடிக்கைகள் இல்லாமல் 50% ஐ விட அதிகமாக இல்லை. தொழிலாளர்கள் தங்கள் சம்பளத்தை "சம்பாதிப்பதில்லை" என்பதை உணராமல், தரத்தின்படி தேவைப்படும் வேலையில் ஏறக்குறைய பாதியைச் செய்கிறார்கள். எனவே முடிவு: கடுமையான விதிமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகள் இல்லாமல் அதிக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் சாத்தியமற்றது. (19; ப.352)
தொழிலாளர் விகிதமானது பின்வரும் சிக்கல்களைத் தீர்க்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது: (4; ப. 320)

பணியாளரின் பயனுள்ள திறன்: அனைத்து வகை தொழிலாளர்களுக்கும் ரேஷன் வழங்குவதன் நோக்கத்தை விரிவுபடுத்துவதன் மூலம் இது அடையப்படுகிறது, உகந்த எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்கள், வேலை நேரத்தின் குறைந்தபட்ச செலவு மற்றும் உயர் தரமான வேலையுடன் வேலை முடிக்கப்படுவதை உறுதி செய்தல்;
தொழிலாளர் உறவுகளில் பொருளாதார அம்சத்தின் முக்கியத்துவத்தை அதிகரித்தல்: முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவரும் தொழிலாளர் செலவுகளின் நியாயமான தரங்களைப் பயன்படுத்துவதில் பொருளாதார ரீதியாக ஆர்வமாக உள்ளனர் மற்றும் வேலை நேரத்தின் பகுத்தறிவு பயன்பாடு;
தொழிலாளர் செலவினங்களின் அடிப்படையில் தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள், உபகரணங்கள் மற்றும் கருவிகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களை பிரதிபலிக்கிறது: இதற்கு தொழிலாளர் ரேஷனிங் மற்றும் உற்பத்தி திட்டமிடல் மற்றும் அமைப்பு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான தொடர்பு தேவைப்படுகிறது, இது தானியங்கு உற்பத்தி அமைப்புகளின் சிக்கலில் ஈடுபட்டுள்ள மைக்ரோலெமென்ட் தொழிலாளர் ரேஷன் மூலம் மிகவும் திறம்பட அடையப்படுகிறது;
சாதாரண உழைப்பு தீவிரத்தை நிறுவுதல்: இரு தரப்பினருக்கும் தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்தரப்படுத்தலில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள உழைப்பின் தீவிரம் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பகுத்தறிவு பணியாளர்களின் செலவுகளுடன் இலாபங்களில் நீண்டகால வளர்ச்சியை உறுதி செய்வது முக்கியம்; இதற்காக, தொழிலாளர் தரநிலைகள் உழைப்பின் தீவிரத்தையும், நரம்பியல் மற்றும் அறிவுசார் அழுத்தத்தின் அளவையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், இது பயன்படுத்தும் போது கணிசமாக அதிகரிக்கிறது. சமீபத்திய தொழில்நுட்பம், தொழில்நுட்பம் மற்றும் மேம்பட்ட உற்பத்தி செயல்முறைகள்;
முழு வேலைக் காலத்திலும் இயல்பான செயல்திறனைப் பராமரிக்கத் தேவையான அதிகப்படியான உழைப்புத் தீவிரத்திலிருந்து தொழிலாளர்களின் சமூகப் பாதுகாப்பு: தொழிலாளர் தரப்படுத்தலில் சமூகப் பாதுகாப்பின் பணி உள்ளடக்கம் மற்றும் பணி நிலைமைகளில் பணியாளர் திருப்தியை அதிகரிப்பதற்கு சாதகமான வாய்ப்புகளை வழங்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. முழு பயன்பாடுஅவரது அறிவுசார் திறன்; இந்த பணியை நிறைவேற்றுவதற்கான உத்தரவாதம் தொழிற்சங்க அமைப்பு ஆகும், இது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் பிரதிபலிக்கிறது;
தரப்படுத்தலுக்கும் தொழிலாளர் தூண்டுதலுக்கும் இடையிலான உறவு: தொழிலாளர் தரநிலைகள் பணியாளர்களைத் தூண்டுவதற்கான ஒரு வழிமுறையாகக் கருதப்படலாம், ஏனெனில் அவை பொருள் மற்றும் தொழிலாளர் வளங்களின் திறமையான பயன்பாடு மற்றும் வேலையின் உயர் தரத்தைத் தூண்டுகின்றன; தொழிலாளர் தரநிலைகள் மற்றும் போனஸ் அமைப்புகளுக்கு இடையிலான தொடர்பு நன்கு நிறுவப்பட்டுள்ளது, போனஸின் அளவு தொழிலாளர் தரங்களின் அளவு, அவற்றின் தீவிரம் மற்றும் செயல்படுத்தலின் அளவு ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.

தரநிலைகள் மற்றும் தொழிலாளர் தரநிலைகள் உள்ளன. தொழிலாளர் தரநிலைகள் விஞ்ஞான அடிப்படையிலான, தொழிலாளர் செலவுகளின் மையமாக வளர்ந்த குறிகாட்டிகளை வகைப்படுத்துகின்றன. அவற்றின் அடிப்படையில், நிறுவனம் சுயாதீனமாக அதன் சொந்த தொழிலாளர் தரங்களை உருவாக்குகிறது. எனவே, தொழிலாளர் தரநிலை என்பது உள்ளூர் வேலை நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப சரிசெய்யப்பட்ட தொழிலாளர் தரநிலையாகும். (10; பக்.447)
தரநிலைகள் மற்றும் தொழிலாளர் தரநிலைகள் இருக்கலாம்:

வெளியீடு என்பது ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு (மணிநேரம், ஷிப்ட், ஆண்டு, முதலியன) முடிக்கப்பட வேண்டிய வேலை அலகுகளின் எண்ணிக்கை; உற்பத்தி விகிதம் நேர விகிதத்திற்கு நேர்மாறான விகிதத்தில் உள்ளது;
சேவை என்பது ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களால் ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு சேவை செய்ய வேண்டிய பொருட்களின் எண்ணிக்கை;
நேரம் என்பது ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களால் ஒரு யூனிட் வேலையைச் செய்வதற்கு தேவையான நேரம்;
சேவை நேரம் என்பது ஒரு பொருளுக்கு (வாடிக்கையாளர், கிளையன்ட் அல்லது உபகரணங்கள்) சேவை செய்வதற்கு செலவிடப்பட்ட நேரம்;
பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை தேவையான அளவுஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையைச் செய்ய தொழிலாளர்கள். (12)

தொழிலாளர் தரநிலை அடிப்படையாக கொண்டது:
- உழைப்பின் இயல்பான தீவிரத்துடன் ஒப்பிடும்போது குறிப்பிட்ட உழைப்பின் வேகம். உழைப்புச் செயல்களின் இயல்பான தீவிரத்தின் தரநிலை, சராசரி உடல் திறன் கொண்ட ஒரு நபரின் கைகள் மற்றும் கால்களின் இயக்கம், நேராக, உடைக்கப்படாத நிலப்பரப்பில் 4.8 கிமீ / மணி வேகத்தில் (சில நாடுகளில் 3.5 - 5.0 கிமீ வேகத்தில் சுமையின்றி நடப்பதாகும். /h);
- ஓய்வு நேரம், தனிப்பட்ட தேவைகள் மற்றும் தொழில்நுட்ப இடைவெளிகள். (20; ப.113)
எனவே, மேற்கூறியவற்றிலிருந்து, தற்போது தொழிலாளர் ரேஷன் பொருளாதாரத்தில் ஒரு முக்கிய பங்கைக் கொண்டுள்ளது, ஏனெனில் இது தொழிலாளர் செலவுகளைத் திட்டமிடுதல், கணக்கியல் மற்றும் பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான ஒரு கருவியாகும், அதன்படி, ஒரு நிறுவனத்தின் செலவுகள். தொழிலாளர் தரநிலைகளின் பயன்பாடு தயாரிப்பு செலவினங்களைக் குறைப்பதற்கும், வேலை நேரத்தை சிக்கனமாகப் பயன்படுத்துவதற்கும் வழிவகுக்கிறது, இது உற்பத்தி மற்றும் இலாப வளர்ச்சியின் செலவு எதிர்ப்பு தன்மையை பாதிக்கிறது.

2. மேலாண்மை பணியாளர்களின் பணியை ரேஷன் செய்வதன் சாராம்சம். கால நிர்வாகம்.
நிர்வாகப் பணியின் செயல்திறன் பெரும்பாலும் தொழிலாளர் தீவிரத்தின் சரியான நிர்ணயத்தைப் பொறுத்தது தனிப்பட்ட இனங்கள்வேலை செய்யப்பட்டது மற்றும் இந்த அடிப்படையில், அதை செயல்படுத்த தேவையான எண்ணிக்கையை நிறுவுதல். ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகப் பணியாளர்கள் பொதுவாக மூன்று குழுக்களாகப் பிரிக்கப்படுகிறார்கள்:

மேலாளர்கள்;
நிபுணர்கள்;
தொழில்நுட்ப கலைஞர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்கள். (1; ப.237)

இந்த குழுக்களின் ஒவ்வொரு பணியும் அதன் செயல்பாட்டு உள்ளடக்கம் மற்றும் மன அழுத்தத்தின் தன்மை மற்றும் நிறுவனத்தின் முடிவுகளில் அதன் செல்வாக்கின் அடிப்படையில் அதன் சொந்த குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளது.
இந்த வகை தொழிலாளர்களின் உழைப்பின் உள்ளடக்கம் ஒருங்கிணைப்பு, திட்டமிடல், கட்டுப்பாடு, தயாரிப்பு, அமைப்பு மற்றும் உற்பத்தி மேலாண்மை ஆகியவற்றின் தனிமைப்படுத்தப்பட்ட செயல்பாடுகளின் சாரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, நிர்வாகப் பணியாளர்களின் பணியை மதிப்பிடுவதற்கான முக்கிய பொருள் மேலாண்மை செயல்பாடுகள் ஆகும், அவை ஒவ்வொன்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலை கலவையால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன, மேலாண்மை அமைப்பில் இலக்கு திசையின் காரணிகளின் பொதுவான தன்மை மற்றும் செயல்பாட்டின் உழைப்பு தீவிரம் ஆகியவற்றால் ஒன்றிணைக்கப்படுகின்றன. (13)
செய்யப்படும் செயல்பாடுகளின் தன்மையைப் பொறுத்து, ரேஷன் நோக்கங்களுக்காக ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகப் பணியாளர்கள் பின்வரும் குழுக்களாகப் பிரிக்கப்படலாம்:

நிறுவனத்தின் இயக்குநர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள்;
பட்டறைகள் மற்றும் பகுதிகளில் வரி மேலாளர்கள்;
செயல்பாட்டு துறைகளின் தலைவர்கள்;
உற்பத்தி மற்றும் பொறியியல் மற்றும் அதன் செயல்பாட்டிற்கான தொழில்நுட்ப ஆதரவின் வடிவமைப்பு மற்றும் தொழில்நுட்ப தயாரிப்புகளை மேற்கொள்ளும் வல்லுநர்கள்;
உற்பத்தி, பகுப்பாய்வு மற்றும் கணக்கியல் ஆகியவற்றின் பொருளாதார மற்றும் நிறுவன தயாரிப்புகளை மேற்கொள்ளும் வல்லுநர்கள்;
அலுவலக வேலை, தகவல் மற்றும் உற்பத்தி பொருளாதார சேவைகளில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்கள். (6; ப.103)

பல்வேறு வகையான வேலைகள், அவற்றின் செயல்பாட்டிற்கான சீரான வழிமுறைகள் இல்லாமை, தேவையான தகவல்களைச் செயலாக்கும்போது மற்றும் முடிவுகளை எடுக்கும்போது சிந்தனை செயல்முறையின் அகநிலை அம்சங்கள் பல்வேறு தரப்படுத்தல் முறைகள் மற்றும் தரநிலைகளின் பயன்பாட்டை தீர்மானிக்கின்றன.
பொறியியல், தொழில்நுட்ப மற்றும் மேலாண்மை பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளின் ஒழுங்குமுறை மற்றும் மாறுபாடு காரணமாக, அவர்களின் பணியை மதிப்பிடுவதற்கான பாரம்பரிய முறைகள் பயனற்றதாக இருக்கலாம்.
தற்போது, ​​நிர்வாகப் பணியை மதிப்பிடுவதற்கு பின்வரும் முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

ஒப்புமை முறை - திறமையாக செயல்படும் நிறுவனங்களின் அனுபவத்தின் அடிப்படையில்;
ஒருங்கிணைந்த ஹெட்கவுண்ட் தரநிலைகளின் முறை - வேலையின் உழைப்பு தீவிரத்தின் மறைமுக அளவீடு மற்றும் முழு உற்பத்தி மற்றும் துறையின் பொறியாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடுவதன் அடிப்படையில்;
நேரடி ரேஷனிங் முறை (தொடர்ந்து மீண்டும் மீண்டும் செய்யும் வேலை அல்லது வேலையை மீண்டும் மீண்டும் செய்யும் செயல்பாடுகளாகப் பிரிக்கலாம்) - செயல்பாடுகளாகப் பிரித்தல் மற்றும் செயல்பாடுகளைச் செய்யத் தேவையான நேரத்தை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம். (2; ப.192)

நேரடி ரேஷனிங் இரண்டு வழிகளில் செய்யப்படலாம்: முதல் முறையானது, குறிப்பிட்ட வேலையில் செலவழித்த தேவையான நேரத்தை முன்-மேம்படுத்தப்பட்ட நேரத் தரங்களின்படி தீர்மானிக்க வேண்டும்; உண்மைத் தரவைச் செயலாக்குவதற்கான ஆராய்ச்சி முறைகளைப் பயன்படுத்தி கொடுக்கப்பட்ட வேலைக்கான வேலை நேரத்தின் செலவை நேரடியாகப் படிப்பதன் மூலம் தரநிலைகளை நிறுவுவது இரண்டாவது முறையாகும்.
ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாண்மை செயல்பாட்டின் குறிக்கோள்களுக்கு ஏற்ப செயல்பாட்டு அலகுகளில் தீர்க்கப்பட வேண்டிய பணிகளின் முழுமையான பட்டியலை நிறுவுவதன் மூலம் நேரடி தரப்படுத்தல் முறைகளைப் பயன்படுத்தி தொழிலாளர்களின் பணியை தரப்படுத்துவதற்கான வேலை தொடங்குகிறது. பணிகளின் பட்டியல் மேலாண்மை பொருள்கள் மற்றும் மேலாண்மை சுழற்சியின் கூறுகளால் உருவாக்கப்படுகிறது. (16; பக்.46)
நிறுவன தரநிலைகளின் அமைப்பு தொழில்துறை மற்றும் உள்ளூர் தரநிலைகளைக் கொண்டுள்ளது, இது இடைநிலை ஒழுங்குமுறை பொருட்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு உருவாக்கப்பட்டது. அவை பரிந்துரைக்கப்பட்டவை அல்ல, மேலும் அவை பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன. அவற்றின் பயன்பாட்டின் கட்டாயத்தின் அளவு நிறுவனத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளது.
நிறுவன வகை (அமைப்பு), பல்வேறு வகை நிர்வாகப் பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளின் நோக்கம் மற்றும் பண்புகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து தரநிலைகள் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றன.
தற்போது, ​​பணியாளர் தரநிலைகள் மிகவும் முறையாக உருவாக்கப்பட்டுள்ளன: வலிமைக்கான தரநிலைகள், துணை அதிகாரிகளின் எண்ணிக்கை, சேவை, பல்வேறு வேலை மற்றும் பணியாளர்களின் தகுதி குழுக்களுக்கு இடையிலான உறவுகளுக்கான தரநிலைகள். (5; ப.152)
ஹெட்கவுண்ட் தரநிலைகள் மூலம், இந்தச் செயல்பாட்டின் மூலம் பணிபுரியும் உழைப்பின் தீவிரத்தை பாதிக்கும் காரணிகளின் அளவைப் பொறுத்து ஒரு குறிப்பிட்ட நிர்வாகச் செயல்பாட்டைச் செய்ய நிறுவப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறிக்கிறோம். சேவை தரநிலைகள் பல்வேறு அளவீட்டு அலகுகளில் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கணக்காளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, ஒரு அனுப்புநருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பொருட்கள் மற்றும் பாகங்களின் எண்ணிக்கை போன்றவை.
ஒரு மேலாளருக்கு ஒதுக்கப்பட வேண்டிய ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, அவர் நிர்வகிக்கும் யூனிட்டின் அதிகபட்ச செயல்திறனை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் கட்டுப்பாட்டுத் தரத்தை புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.
மூத்த மேலாளர்களுக்கு, அவர்களின் எண்ணிக்கையை நிர்ணயிக்கும் செயல்பாட்டில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் தீர்மானிக்கும் காரணிகள்: துணை ஊழியர்கள் அல்லது துறைகளின் எண்ணிக்கை, அவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளை (வேலை) செய்ய செலவழித்த வேலை நேரம்.
ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவருக்கான கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையானது, 5-6 முதல் 8-10 வரையிலான பிரிவுகள், சேவைகள், உற்பத்தி, பட்டறைகள், அவர் திறம்பட நிர்வகிக்கக்கூடிய பணிகளை நிர்வகிக்கும் எந்திரத்தின் துணை அலகுகளின் எண்ணிக்கைக்கான விதிமுறைகளை தீர்மானித்துள்ளது. இந்த விதிமுறை மீறப்பட்டால், மாற்றீடுகளின் தேவை கணக்கீடு மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. (7; ப.300)
மேலாளர்களின் பணியை மதிப்பிடுவது அவர்களின் வேலை நாள் மற்றும் வேலை வாரத்தின் வழக்கத்தை ஒழுங்குபடுத்துவதை உள்ளடக்கியது: கூட்டங்களுக்கான நேரத்தையும் அவற்றின் கால அளவையும் அமைத்தல்; பார்வையாளர்களைப் பெறுதல்; கடிதங்களை மதிப்பாய்வு செய்தல்; பட்டறைகளைப் பார்வையிடுதல், முதலியன
நேரத்தை திட்டமிடுவது, பொதுவாக திட்டமிடுவது போன்றது, எந்த மேலாளரின் முதல் பொறுப்பு, ஆனால், துரதிர்ஷ்டவசமாக, ஆராய்ச்சி நிகழ்ச்சிகளின்படி, உள்நாட்டு மேலாளர்கள் இதற்கு சிறிது நேரம் ஒதுக்குகிறார்கள் - தங்கள் அமெரிக்க சக ஊழியர்களை விட 3.5 மடங்கு குறைவாக, ஆனால் செயல்பாட்டு வேலைகளில் - அனைத்து தரநிலைகளிலும் குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. - அவர்கள் மூன்றில் ஒரு பங்கை அதிகம் செலவிடுகிறார்கள்.
நேர திட்டமிடல் செயல்முறை பணிகளை அமைப்பதன் மூலம் தொடங்குகிறது, இதற்காக வரவிருக்கும் காலத்திற்கு பணிகள் மற்றும் சாத்தியமான தடைகளின் பட்டியல் வரையப்படுகிறது, இது கடக்க சிறிது நேரம் எடுக்கும். பின்னர், இந்தப் பட்டியல் தொடர்ந்து கூடுதலாக சேர்க்கப்படுகிறது, புதுப்பிக்கப்படுகிறது மற்றும் முக்கியமற்றதாக மாறுவதைத் தவிர்த்து, சரிசெய்யப்படுகிறது. (14)
மிகப்பெரிய மேற்கத்திய மேலாண்மை நிபுணர்களில் ஒருவரான பீட்டர் ட்ரக்கர் கருத்துப்படி, ஒரு மேலாளர் தனது நேரத்தை பெரிய தொகுதிகளில் திட்டமிட வேண்டும். பற்றி பேசுகிறோம்மக்களுடன் பணிபுரியும் போது, ​​அதே போல் முற்றிலும் அறிவார்ந்த செயல்பாடுகளைச் செய்வது, துண்டு துண்டாக நேர்மறையான முடிவுகளுக்கு வழிவகுக்காது. மேலும், பெரிய அமைப்பு, முக்கியமற்ற விஷயங்களுக்கு மேலாளரின் நேரம் குறைவாக இருக்கும். அதே நேரத்தில், சிறிய நிறுவனங்களில் அல்லது நிர்வாகத்தின் கீழ் மட்டங்களில், காலக்கெடுவின் மிகவும் துல்லியமான வரையறையுடன், பெரிய பணிகளை சிறிய மற்றும் மிகவும் சிக்கலானதாக உடைக்க அறிவுறுத்தப்படுகிறது. ஆனால் இங்கே கூட, மேலாளர் தனது நேரடி கடமைகளைச் செய்ய நேர வரம்பில் 25% க்கும் அதிகமாக செலவிட வாய்ப்புள்ளது.
நேர திட்டமிடல் மேலாளர்கள் மற்றும் வல்லுநர்கள், முதலில், தங்கள் சொந்த இலக்குகளைப் பற்றி விமர்சன ரீதியாக சிந்திக்கவும், அவற்றைச் செயல்படுத்த மிகவும் பயனுள்ள வழிகளைக் கண்டறியவும் அனுமதிக்கிறது, அவற்றை சரியான நேரத்தில் சமாளிக்க மட்டுமல்லாமல், எதிர்பாராதவற்றைத் தீர்க்க தேவையான இருப்புக்களை உருவாக்கவும் அனுமதிக்கிறது. பிரச்சனைகள். (18)
மேலும், திட்டமிடல் மேலாளரை மிக முக்கியமான சிக்கல்களில் கவனம் செலுத்த அனுமதிக்கிறது, அவற்றின் தீர்வுக்கான காலக்கெடு மற்றும் நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, மீதமுள்ளவற்றை பகுத்தறிவுடன் துணை அதிகாரிகளிடையே விநியோகிக்கவும். இது தேவையின் அடிப்படையில் ஒவ்வொரு வேலையையும் மதிப்பிடுவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது; இணங்க மறுத்தால் விளைவுகள்; அதை முடிக்க தேவையான முயற்சிகளின் நியாயப்படுத்தல், அவற்றைக் குறைப்பதற்கான சாத்தியம் மற்றும் உண்மையான வருவாய்.
இறுதியாக, நேர திட்டமிடல் மேலாளரை வேலை நாளின் உகந்த கட்டமைப்பை உருவாக்கவும் ஒரு அட்டவணையை உருவாக்கவும் அனுமதிக்கிறது.
சில சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கு ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தைத் திட்டமிடுவது அவற்றின் பகுத்தறிவு முன்னுரிமையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. அதாவது, முதலில், ஒரு நிலையான காலக்கெடுவைக் கொண்ட விஷயங்கள் அல்லது கணிசமான நேர முதலீடு தேவைப்படும் விஷயங்கள் திட்டமிடப்பட்டுள்ளன, அதே போல் விரும்பத்தகாத பணிகள், அவை ஒத்திவைக்கப்படுவது விரும்பத்தகாதது; தொடர்ந்து வழக்கமான வேலை மற்றும் தினசரி கடமைகள்; இறுதியாக, மூன்றாவது இடம் அதிக நேரம் எடுக்காத சிறிய மற்றும் எபிசோடிக் விஷயங்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, தற்போதைய கடிதங்களைப் படிப்பது, பணியிடங்களைச் சுற்றி நடப்பது. ஆனால் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், திட்டமிடும் போது, ​​வேலையை முடிப்பதற்கான சரியான காலக்கெடு நிறுவப்பட்டது. (3; பக்.548)
கொடுக்கப்பட்ட காலக்கெடுவிற்குள் வரவிருக்கும் வேலையின் அளவு முடிக்கப்படாவிட்டால், அதை ஒரு பிந்தைய காலத்திற்கு ஒத்திவைப்பதற்கான வாய்ப்பை திட்டம் வழங்குகிறது.
இந்தத் திட்டம் வேலை நேரத்தின் 60% க்கும் அதிகமாக இருக்கக்கூடாது, மீதமுள்ளவை எதிர்பாராத சிக்கல்கள், ஆக்கபூர்வமான நடவடிக்கைகள் மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சிகளைத் தீர்ப்பதற்கான இருப்புகளாக இருக்க வேண்டும். எதிர்பாராத பார்வையாளர்கள், தொலைபேசி அழைப்புகள் அல்லது முன்பு செய்த தவறுகளை சரிசெய்ய வேண்டியதன் காரணமாக எதிர்பாராத சிக்கல்கள் பொதுவாக எழுகின்றன. நேர இருப்புக்களை உருவாக்குவது திட்டங்களின் நெகிழ்வுத்தன்மையை கணிசமாக அதிகரிக்கிறது மற்றும் மாற்றங்களை எளிதாக்குகிறது. (16; ப.49)
நேரத் திட்டமிடலுக்கான ஒரு முன்நிபந்தனை அதன் கவனமாக ஆவணப்படுத்தல் மற்றும் அதன் பயன்பாட்டின் மீதான கட்டுப்பாடு ஆகும், இது அதைப் பற்றிய துல்லியமான யோசனைகளைப் பெறவும், சில படைப்புகளை சிறப்பாகச் செயல்படுத்தவும், மேலும் உங்கள் செயல்களை நேர திட்டமிடல் துறையில் துணை அதிகாரிகள் மற்றும் சக ஊழியர்களுடன் ஒருங்கிணைக்கவும் அனுமதிக்கிறது.
நடைமுறையில், பல வகையான நேரத் திட்டங்கள் உள்ளன. முதலாவதாக, இவை நீண்டகாலம், இதன் உதவியுடன் பல ஆண்டுகள் மற்றும் சில தசாப்தங்கள் தேவைப்படும் முக்கிய வாழ்க்கை இலக்குகளை செயல்படுத்துவதற்கு நேரம் ஒதுக்கப்படுகிறது: கல்வியைப் பெறுதல், தொழில் ஏணியில் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலைக்கு பதவி உயர்வு போன்றவை. . நடுத்தர கால திட்டங்களில் வருடாந்திர திட்டங்கள் அடங்கும், அவை பெரிய, ஆனால் மிகவும் குறிப்பிட்ட பணிகளை, முதன்மையாக உற்பத்தித் தன்மையைத் தீர்ப்பதற்கான நேரத்தை விநியோகிக்கின்றன. (19; ப.354)
வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான குறுகிய காலத் திட்டங்கள், நடுத்தர காலத் திட்டங்களைக் குறிப்பிடுவது, காலாண்டு, மாதாந்திர, பத்து நாள் (வாரம்), தினசரி ஆகியவை அடங்கும், ஒவ்வொன்றும் முந்தையதை விவரிக்கிறது. அவற்றைத் தொகுக்க, காலத்தின் மைய, மிகவும் உழைப்பு மிகுந்த பணியைத் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம், அதன் கட்டமைப்பிற்குள் தீர்க்கப்பட வேண்டும்; அவற்றைத் தாண்டிய பணிகள், அதற்கான தீர்வு தொடங்கப்பட வேண்டியவை, இது தொடர்பாக ஏற்படக்கூடிய சிரமங்கள்.
மாதாந்திர திட்டங்களில், தேவையான இருப்புக்கள் உட்பட, ஒவ்வொரு வகையான செயல்பாட்டிற்கும் செலவழித்த நேரம் ஏற்கனவே மணிநேரங்களில் வழங்கப்படுகிறது. பத்து நாள் (வாராந்திர) திட்டங்கள் விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து பணிகளையும் அவற்றை முடிக்க தேவையான நேரத்தையும் பிரதிபலிக்கின்றன. குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் பிரச்சனை தீர்க்கப்படாவிட்டால், மற்றொரு நபர் அதைச் செய்யத் தொடங்குகிறார்.
ஆனால் மிக முக்கியமான திட்டம் தினசரி ஒன்று. இது ஒரு டஜன் சிக்கல்களுக்கு மேல் இல்லை, இதில் மூன்று முதன்மையானவை உட்பட, முதலில் மேற்கொள்ளப்படும் பணிகள். அவர்கள், அதே போல் மிகவும் விரும்பத்தகாத பணிகள், காலை நேரத்தில் திட்டமிடப்பட்டுள்ளது, அதனால் அவர்கள் மாலைக்குள் முடிக்க முடியும். தினசரி வேலைத் திட்டத்தில் ஒரே மாதிரியான பணிகள் தொகுதிகளில் தொகுக்கப்பட்டுள்ளன, இது ஒரு பிரச்சனையிலிருந்து மற்றொரு சிக்கலுக்கு "குதிப்பதை" தவிர்க்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, இதனால் நேரத்தை மிச்சப்படுத்துகிறது. (10; ப.450)
அதே நேரத்தில், தினசரித் திட்டம் கட்டாய இடைவெளிகளை வழங்குகிறது, நபரின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறன் மற்றும் வேலை நாளின் தொடக்கத்திலிருந்து கடந்து வந்த நேரம் ஆகிய இரண்டையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. அதிக நேரம் கடந்து, வேகமாக சோர்வு அதிகரிக்கிறது, இது மேலாளர் மற்றும் நிபுணரின் செயல்திறனை பாதிக்கிறது. வேலை நாளின் முதல் எட்டு மணி நேரத்தில், சராசரி மேலாளர் ஒரு மணி நேரத்திற்கு 9.3 முடிவுகளை எடுப்பதாக ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது; ஒன்பதாவது மணி நேரத்தில் -2.5 தீர்வுகள்; பத்தாவது போது - 0.9 தீர்வுகள்.
நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான தினசரி திட்டங்களை வரையும்போது, ​​தனிப்பட்ட biorhythms இன் தனித்தன்மைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும், இதனால் மிகவும் கடினமான பணிகள் செயல்திறன் "உச்சத்தில்" விழும். "லார்க்ஸ்" என்று அழைக்கப்படுபவர்களுக்கு இது காலை நேரங்களில் நிகழ்கிறது; "புறாக்கள்" பொதுவாக வேலை நாளின் நடுவில் சுறுசுறுப்பாக இருக்கும்; மற்றும் "ஆந்தைகள்" - மாலை. இருப்பினும், உடல் சோர்வை அதிகரிக்கும் செயல்முறையுடன் பயோரிதம்களை குழப்பக்கூடாது, இது இயற்கையாகவே, காலையிலும், நீண்ட இடைவெளிக்குப் பிறகும் குறைவாக இருக்கும். (4; ப.321)
இவை அனைத்தையும் அறிந்துகொள்வது, கடினமான மற்றும் எளிதான, எளிமையான மற்றும் சிக்கலான, பொறுப்பான மற்றும் பொறுப்பற்ற, மன அழுத்தம் மற்றும் மன அழுத்தம் இல்லாத பணிகளை மிகவும் பகுத்தறிவுடன் விநியோகிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது மற்றும் வேலை செய்யும் திறனில் ஏற்ற இறக்கங்களுக்கு ஏற்ப அவற்றை மாற்றியமைக்கவும்.
மற்ற எல்லா திட்டங்களையும் போலவே, நேரத்தை செலவிடுவதற்கான தினசரி திட்டங்களும் எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்படுகின்றன, ஏனெனில் இந்த வழியில் அவற்றில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள பணிகளை புறக்கணிப்பது மிகவும் கடினம். கூடுதலாக, குறிப்புகள் நினைவாற்றல், ஒழுக்கம், வேலையை இன்னும் தெளிவாக விநியோகிக்க உங்களை அனுமதிக்கின்றன, மேலும் கவனம் செலுத்துகின்றன. திட்டங்களைச் செயல்படுத்துவதைக் கண்காணிப்பதையும் அவற்றின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதையும் பதிவுகள் எளிதாக்குகின்றன.
தினசரி திட்டத்தை வரைதல் முந்தைய இரவில் தொடங்கி பல நிலைகளில் நிகழ்கிறது. முதலாவதாக, அதன் பணிகள் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன, இதில் மாதாந்திர மற்றும் வாராந்திர (பத்து நாள்) திட்டங்களிலிருந்து மாற்றப்பட்டவை அடங்கும்; முந்தைய நாளின் திட்டத்திலிருந்து நகர்கிறது, இன்றுவரை தீர்க்கப்படவில்லை; மீண்டும் மீண்டும் காரணமாக முன்கூட்டியே திட்டமிடப்படவில்லை; திடீரென்று எழலாம். அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான சாத்தியமான முறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் அவர்களுக்காக செலவழித்த நேரம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தினசரித் திட்டத்தில் எதிர்பாராத சிக்கல்கள் தீர்க்கப்பட வேண்டிய "ஜன்னல்கள்" மற்றும் ஒவ்வொரு மணிநேர வேலையின் பின்னர் பத்து நிமிட இடைவெளிகளும் அடங்கும். (20; ப.115)
பின்னர் பணிகளின் முன்னுரிமை மீண்டும் தெளிவுபடுத்தப்படுகிறது; அவர்களில் உள்ளவர்கள் முன்னிலைப்படுத்தப்படுகிறார்கள், அதற்காக தீர்க்கமான நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டிய நேரம் இது, மேலும் எந்த துணை அதிகாரிகளுக்கு எதை ஒப்படைக்க முடியும் என்பது தெளிவுபடுத்தப்படுகிறது.
காலையில், திடீரென்று தோன்றும் புதிய சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்காக, முந்தைய நாள் வரையப்பட்ட தினசரித் திட்டம் மேலாளரால் உதவியாளர் அல்லது செயலாளருடன் மீண்டும் தெளிவுபடுத்தப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரே இரவில் பெறப்பட்ட ஆவணங்கள்.
மற்றதைப் போலவே, உங்கள் தினசரி நேரத் திட்டமும் நெகிழ்வானதாக இருக்க வேண்டும். மக்களை அழைப்பது தொடர்பான சிக்கல்கள், எடுத்துக்காட்டாக, கூட்டங்கள், பார்வையாளர்களைப் பெறுதல் போன்றவை கண்டிப்பாகக் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.
எல்லா நேரத் திட்டங்களும் உண்மையிலேயே முக்கியமான மற்றும் அவசியமான பணிகளை உள்ளடக்கியிருப்பதை உறுதிசெய்ய தொடர்ந்து கண்காணிக்கப்படுகின்றன; உண்மையில் செலவழித்த நேரம் திட்டமிடப்பட்டதை ஒத்திருக்கிறதா; கலைஞர்கள் மீதான பணிச்சுமை நியாயமானதா; ஏன் நேரம் வீணடிக்கப்பட்டது; இன்னும் அதிகமாக செய்திருக்க முடியுமா? (6; ப.104)

3. நிர்வாகத்தில் தொழிலாளர் பிரிவு.
உழைப்பைப் பிரித்தல் என்பது பிரிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்முறையை ஒரு பொதுவான தொழிலாளர் செயல்முறையாக இணைப்பதாகும் - ஒத்துழைப்பு. நாம் பொதுவான (தொழில்துறை மற்றும் விவசாயக் கோளங்களாகப் பிரித்தல்), குறிப்பிட்ட (பொதுக் கோளங்களில் தொழில்கள் மற்றும் உற்பத்தியின் துணைத் துறைகளைப் பிரித்தல்) மற்றும் தனிநபர் (தொழில்துறைக்குள் நிறுவனத்தால் பிரித்தல். ஒரே தொழிலாளர் பிரிவுக்குள் மூன்று முக்கிய வகைகள் உள்ளன. : தொழில்நுட்ப, செயல்பாட்டு, பொருள், அவற்றின் அடிப்படையில் ஒரு தொழில்முறை உழைப்புப் பிரிவு உள்ளது, பின்னர் உழைப்பின் தகுதிப் பிரிவு, அதாவது சிக்கலான படி உழைப்பைப் பிரித்தல்). தொழில்நுட்ப - முறிவு உழைப்பு உழைப்புவேலையைச் செய்வதற்கான தற்போதைய தொழில்நுட்பங்களுக்கு ஏற்ப இதேபோன்ற செயல்பாடுகளுக்கு. தொழில்நுட்பம் என்பது தொடர்புடைய தொழில்நுட்ப ஆவணமாகும், இதில் ஒரு குறிப்பிட்ட தொழில்நுட்ப செயல்முறையின் படி, மூலப்பொருளின் வடிவம், அளவு, கட்டமைப்பை மாற்றுவதற்கான அனைத்து செயல்பாடுகளும் அதை இறுதி தயாரிப்பாக மாற்ற வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. (11; ப. 450) இது செயல்பாடுகளின் வரிசையை நியாயப்படுத்துகிறது, பயன்படுத்தப்படும் உபகரணங்கள், கருவிகள் மற்றும் சாதனங்களைக் குறிக்கிறது. செயல்பாட்டு - தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் தொழிலாளர் மற்றும் நிர்வாக செயல்பாடுகளுக்கு ஏற்ப அனைத்து வேலைகளையும் பிரித்தல். நிறுவனத்தின் தொழில்துறை உற்பத்தியில் பின்வருவன அடங்கும்:
1) அத்தியாவசிய தொழிலாளர்கள்
2) துணைப் பணியாளர்கள் (முக்கியத் தொழிலாளர்களுக்குச் சேவை செய்தல் (பழுதுபார்ப்பவர்கள், சரிசெய்தவர்கள்))
3) மாணவர்கள்
4) பொறியியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப தொழிலாளர்கள்
5) இளைய சேவை பணியாளர்கள்
6) பாதுகாப்பு. (7; பக்.285)
இந்த அனைத்து தொழிலாளர் குழுக்களும் அவற்றின் சொந்த செயல்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளன; நிர்வாக எந்திரத்தில் உள்ள நிர்வாக பணியாளர்கள் இந்த நிர்வாகத்தை நிர்வகிப்பதற்கும் உறுதி செய்வதற்கும் பல மற்றும் மாறுபட்ட செயல்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளனர். இந்த செயல்பாடுகளில் வேலைப் பிரிப்பு உழைப்புப் பிரிவின் செயல்பாடுகளை வழங்குகிறது. உழைப்பின் பொருள் பிரிவு தொழில்நுட்ப செயல்பாடுகள் மற்றும் செயல்பாடுகளின்படி அல்ல, ஆனால் தனிப்பட்ட பொருள்களின்படி (பாகங்கள், கூட்டங்கள், தயாரிப்புகளின் வகைகள்) மேற்கொள்ளப்படுகிறது. உழைப்பின் கணிசமான பிரிவுடன், உலகளாவிய உபகரணங்களுடன் உலகளாவிய பணியிடங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, பல தொழில்களைக் கொண்ட பொதுவாதிகளைப் பயன்படுத்துகின்றன. நிறுவனத்திற்குள் தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை பிரிவு ஒரே மாதிரியான மற்றும் ஒத்த தொழில்நுட்ப செயல்பாடுகளை (திருப்பு, வெல்டிங், துளையிடுதல்) உருவாக்கத்தின் அடிப்படையில் நிகழ்கிறது. தொழிலாளர் தகுதிப் பிரிவு, ஒரு கட்டண மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகத்தின் அடிப்படையில் செயல்படுத்தலின் சிக்கலான தன்மைக்கு ஏற்ப தொழில்களுக்குள் வேலை முறிவை வழங்குகிறது, இது இந்த வகை தொழிலாளர்களின் வேலை வகைகள், தேவையான அறிவு மற்றும் திறன்களை விவரிக்கிறது.
நிர்வாகத்தின் சிக்கல்களில் ஒன்று மேலாளர்களின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதாகும். இந்த சிக்கல் முதலில், மேலாளர்களின் உழைப்புப் பிரிவின் அடிப்படையில் தீர்க்கப்படுகிறது, அதாவது, சில வகையான செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கான நிர்வாகத் தொழிலாளர்களின் நிபுணத்துவம், அதிகாரங்கள், உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் வரையறை. (15; ப.17)
பிரிவு அதே மேலாண்மை செயல்பாடுகளை (திட்டமிடல், அமைப்பு, உந்துதல், கட்டுப்பாடு) செய்யும் நிர்வாகத் தொழிலாளர்களின் குழுக்களை உருவாக்குவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அதன்படி, நிபுணர்கள் தங்கள் குறிப்பிட்ட சிக்கல்களைச் சமாளிக்க மேலாண்மை எந்திரத்தில் தோன்றுகிறார்கள்.
நிர்வாகப் பணியின் கட்டமைப்புப் பிரிவு, நிறுவன அமைப்பு, அளவு, செயல்பாட்டின் நோக்கம், தொழில் மற்றும் பிராந்திய விவரங்கள் போன்ற நிர்வகிக்கப்பட்ட பொருளின் பண்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. உழைப்பின் கட்டமைப்புப் பிரிவைப் பாதிக்கும் பல்வேறு காரணிகளால், அது ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் குறிப்பிட்டதாகும். மேலாளர்களின் உழைப்பின் செங்குத்து மற்றும் கிடைமட்டப் பிரிவு தொடர்பான பொதுவான அம்சங்களை அடையாளம் காண முடியும்.
தொழிலாளர்களின் செங்குத்துப் பிரிவானது கீழ், நடுத்தர மற்றும் உயர் நிர்வாகத்தின் மூன்று நிலைகளை அடையாளப்படுத்துவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. (3; பக்.498)
நிர்வாகத்தின் கீழ் மட்டத்தில் முதன்மையாக வேலை செய்வதில் தொழிலாளர்களை கீழ்ப்படுத்திய மேலாளர்கள் உள்ளனர். அவர்கள் படைப்பிரிவுகள், ஷிப்ட்கள் மற்றும் பிரிவுகள் போன்ற முதன்மை அலகுகளை நிர்வகிக்கிறார்கள்.
நடுத்தர நிலை (நிர்வாக பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் 50-60%) துறைகளில் உற்பத்தி செயல்முறையின் முன்னேற்றத்திற்கு பொறுப்பான மேலாளர்கள் உள்ளனர். இதில் தலைமையகத்தின் மேலாளர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் மேலாண்மை எந்திரத்தின் செயல்பாட்டு சேவைகள், அதன் கிளைகள், துறைகள், அத்துடன் துணை மற்றும் சேவை உற்பத்தி, இலக்கு திட்டங்கள் மற்றும் திட்டங்களின் மேலாண்மை ஆகியவை அடங்கும்.
மிக உயர்ந்த நிலை (3-7%) நிறுவன நிர்வாகம், இது நிறுவனத்தின் பொது மூலோபாய மேலாண்மை, அதன் செயல்பாட்டு மற்றும் உற்பத்தி வளாகங்களைப் பயன்படுத்துகிறது.
ஒவ்வொரு நிர்வாக மட்டத்திலும், மேலாண்மை செயல்பாடுகளுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலை வழங்கப்படுகிறது. இது செயல்பாட்டின் மூலம் மேலாளர்களின் உழைப்பின் கிடைமட்டப் பிரிவாகும். நிறுவனத்தின் முக்கிய துணை அமைப்புகளில் (பணியாளர்கள், ஆர் & டி, சந்தைப்படுத்தல், உற்பத்தி, நிதி) ஒரு ஆழமான பிரிவு எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. (8; பக்.463)
நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் வகைகள் மற்றும் சிக்கலான தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. மேலாளர்கள் (முடிவெடுத்தல், அவற்றின் செயலாக்கத்தை ஒழுங்கமைத்தல்), நிபுணர்கள் (தீர்வு விருப்பங்களின் வடிவமைப்பு மற்றும் மேம்பாடு) மற்றும் பணியாளர்கள் (செயல்பாட்டிற்கான தகவல் ஆதரவு) உள்ளனர். (1; ப.240)
மேலாண்மை செயல்பாடு நேரடியாக நிர்வகிக்கப்படும் பொருளை (நிறுவனம், நிறுவனம், துறை, உற்பத்தி அலகு) நிர்வகித்தல், தேவையான வளர்ச்சி ஆகியவற்றைக் கொண்டிருப்பதால் இந்த பிரிவு ஏற்படுகிறது. மேலாண்மை முடிவுகள்மற்றும் தகவல் தயாரித்தல். நிர்வாகச் செயல்பாட்டில் இந்த ஒவ்வொரு தொழிலாளர் குழுக்களின் பங்கேற்பின் தன்மையும் அவர்கள் தீர்க்கும் பணிகள் மற்றும் செயல்பாட்டு பொறுப்புகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
நிறுவனங்கள் மற்றும் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள், கவுன்சில்கள் (பலகைகள்) இணைந்து, குறிக்கோள்கள் மற்றும் செயல்பாட்டின் திசைகளைத் தீர்மானித்தல், பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுத்து இடமளித்தல், கலைஞர்களின் பணியை ஒருங்கிணைத்தல் மற்றும் துணை உற்பத்தி மற்றும் மேலாண்மை அலகுகள், தொடர்புடைய குழுக்களின் ஒருங்கிணைந்த மற்றும் பயனுள்ள பணியை உறுதி செய்தல். மன பணிச்சுமையின் தன்மையால், மேலாளர்களின் பணி ஹூரிஸ்டிக் மற்றும் நிர்வாக வேலை என வகைப்படுத்தப்படுகிறது.
வல்லுநர்கள் (பொறியாளர்கள், தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள், பொருளாதார வல்லுநர்கள், முதலியன) தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள், புதிய அல்லது மேம்படுத்தப்பட்ட தயாரிப்புகள், வடிவங்கள் மற்றும் உற்பத்தி முறைகள், தொழிலாளர் மற்றும் மேலாண்மை, தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதாரத் தரநிலைகள், வணிக நடவடிக்கைகள் போன்றவற்றை மேம்படுத்துதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றில் ஈடுபட்டுள்ளனர். தேவையான ஆவணங்கள், பொருட்கள், பல்வேறு வகையான பராமரிப்பு, முதலியனவற்றுடன் உற்பத்தியை வழங்குதல். நிபுணர்களின் பணி, மனப் பணிச்சுமையின் தன்மை காரணமாக, சில ஆபரேட்டர் கூறுகளுடன் கூடிய ஹூரிஸ்டிக் வேலை ஆகும்.
ஊழியர்கள் (அல்லது, இல்லையெனில், தொழில்நுட்ப கலைஞர்கள்) மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் செயல்பாடுகளை ஆதரிப்பது தொடர்பான பல்வேறு பணிகளைச் செய்கிறார்கள். (14)
இது சேகரிப்பு, பதிவு செய்தல், பரிமாற்றம், தகவல்களின் முதன்மை செயலாக்கம், நகலெடுக்கும் பணி, காகிதப்பணி, முதலியன. பணியாளர்கள் முக்கியமாக ஆபரேட்டர் வேலைகளில் ஈடுபட்டுள்ளனர். கணினிமயமாக்கலின் நிலைமைகளில், தகவல்களைச் செயலாக்குதல் மற்றும் பயன்படுத்துதல், வேலைக்குத் தேவையான ஆவணங்களைத் தயாரித்தல் ஆகியவற்றிற்கு சிறப்பு உயர் அல்லது இடைநிலைக் கல்வி தேவைப்படுகிறது. எனவே, சம்பந்தப்பட்ட தொழிலாளர்களை நிபுணர்களாக வகைப்படுத்த காரணம் உள்ளது.
இந்த வகைப்பாடு மூத்த நிர்வாகப் பணியாளர்களால் செய்யப்படும் முக்கிய செயல்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளது.
ஊழியர்களின் பணியை ஒழுங்கமைத்தல், மேலாண்மை எந்திரம் மற்றும் அதன் பணியின் முறைகளை மேம்படுத்துதல், வேலை நேரத்தை மேம்படுத்துதல் மற்றும் மேலாண்மை செலவுகளைக் குறைத்தல் ஆகியவற்றில் உள்ள சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில், ஒரு சிறப்பு இடம் ரேஷனிங்கிற்கு சொந்தமானது. தொழிலாளர் ரேஷன் கடந்த ஆண்டுகள்புறநிலையாக முன்னுக்கு வந்தது மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய கூறுகளில் ஒன்றாகும். இது முதலில், ஊழியர்களின் உழைப்பு திறனைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறனை அதிகரிக்க வேண்டும், அவர்களின் எண் மற்றும் தொழில்முறை அமைப்பை மேம்படுத்துதல் மற்றும் சந்தை நிலைமைகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் தேவைகளை சரியான நேரத்தில் சரிசெய்தல். தற்போது, ​​தொழில்துறை, கட்டுமானம், போக்குவரத்து மற்றும் பொருள் உற்பத்தியின் பிற பகுதிகளில் பணிபுரியும் ஊழியர்களில் குறிப்பிடத்தக்க பகுதியினரின் பணி கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. எவ்வாறாயினும், பொருள் அல்லாத உற்பத்தித் துறைகளில் உள்ள பெரும்பாலான பணியாளர்கள் தரப்படுத்தலின் கீழ் இல்லை, குறிப்பாக பொதுத்துறை உட்பட பொருளாதாரத்தில் புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட துறைகளில். (2; ப. 200) மாநில மற்றும் நிர்வாகக் கட்டமைப்புகளில் உழைப்பின் அமைப்பு மற்றும் தரப்படுத்தலுக்கு இன்று பயன்படுத்தப்படும் அணுகுமுறைகள், குறிப்பாக மக்கள்தொகையின் சமூகத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டவை, முழுமையான வெளிப்பாடு மற்றும் பயன்பாட்டின் மூலம் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை போதுமான அளவில் அதிகரிக்கவில்லை. மனித திறன்.
ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிப்பது தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் சிக்கலுடன் நேரடியாக தொடர்புடையது. மையப்படுத்தப்பட்ட திட்டமிடலின் சூழ்நிலையுடன் ஒப்பிடுகையில், தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் பொருள் மற்றும் பங்கு கொள்கையளவில் மாறிவிட்டது. முன்னதாக, அவர்கள் வளர்ந்த தொழிலாளர் செலவுத் தரங்களில் முடிந்தவரை பல இருப்புகளைச் சேர்க்க முயற்சித்தனர், இதன் மூலம் திட்டத்தின் உத்தரவாதமான நடைமுறை மற்றும் போனஸ் மற்றும் விருதுகளைப் பெறுவதை உறுதி செய்தனர். மேற்கத்திய நாடுகளில் இதே போன்ற கட்டமைப்புகளில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை விட உள்நாட்டு நிறுவனங்களில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை பல மடங்கு அதிகமாக இருந்தது தற்செயல் நிகழ்வு அல்ல. எனவே, தொழிலாளர் தரநிலைகள் பெரும்பாலும் உற்பத்தி இருப்புக்களை மறைப்பதற்கான வழிமுறைகளில் ஒன்றாக செயல்பட்டன. அரசு மற்றும் நிர்வாக அமைப்புகளில் இந்த நடைமுறை இன்னும் அகற்றப்படவில்லை. கொடுக்கப்பட்ட அளவு வேலைகளைச் செய்வதற்கும் சில நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளில் சேவைகளை வழங்குவதற்கும் தொழிலாளர் செலவுகளின் அளவீடாக தொழிலாளர் தரநிலைகள் இன்னும் விளக்கப்படுகின்றன. இந்த உருவாக்கம் பல நிறுவனங்களை, குறிப்பாக ஏகபோக சேவைகளை வழங்கும் நிறுவனங்களை, அவர்களின் திட்டக் கணக்கீடுகளில், அவற்றின் குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகளைக் குறிப்பிடும் வகையில், தங்களுக்குப் பயனளிக்கும் விதிமுறைகளைச் சேர்க்க அனுமதிக்கிறது. சந்தையும் போட்டியும் "சில நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளின்" கீழ் உருவாகும் எந்த விதிமுறைகளையும் ஏற்காது, ஆனால் சமூக ரீதியாக தேவையான தொழிலாளர் செலவினங்களை மட்டுமே அங்கீகரிக்கிறது. (13)
மேலாண்மை பணியாளர்களின் பணியை மதிப்பிடுவது மிகவும் கடினம். தரப்படுத்தலின் முக்கிய பொருள் மேலாண்மை செயல்பாடு நிகழ்த்தப்பட்டது - குறிப்பிட்ட கலவைவேலை செய்கிறது பணியின் தன்மை, சிக்கலான தன்மை மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட செயல்பாடுகளின் பொறுப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், நிர்வாகப் பணியாளர்கள் மூன்று பிரிவுகளாகப் பிரிக்கப்படுகிறார்கள்: மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள், தொழில்நுட்ப கலைஞர்கள் அல்லது பிற ஊழியர்கள். (5; ப.155)
அவர்களின் உழைப்பு செயல்பாடுகள் மற்றும் தொழிலாளர் உள்ளடக்கம், முதலில், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் தொழிலாளர்களின் தகுதிகளின் தேவையான அளவு, பொறுப்பின் அளவு போன்ற குறிகாட்டிகளில் வேறுபடுகின்றன. குறிப்பிட்ட ஈர்ப்புஆக்கப்பூர்வமான வேலை, வேலையின் தனிப்பட்ட கூறுகளை மீண்டும் மீண்டும் செய்யும் அளவு, வேலை நாளில் சீரற்ற பணிச்சுமை. இவை அனைத்திற்கும் பல்வேறு வகையான தொழிலாளர்களைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் பல்வேறு வகையான நிர்வாகப் பணியாளர்களுக்கான பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுதல் ஆகியவை தேவைப்படுகின்றன. (7; ப.452)
முதலியன................

நிர்வாகப் பணியின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளில், தரப்படுத்தல் ஒரு சிறப்பு இடத்தைப் பிடித்துள்ளது. மேலாண்மை எந்திரத்தின் சரியான கட்டுமானம், அதன் ஊழியர்களின் அமைப்பு மற்றும் ஊதியம், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் பகுத்தறிவு விநியோகம், பணியாளர்களை நியமித்தல், உகந்த பணிச்சுமைகளை நிர்ணயித்தல் மற்றும் உற்பத்திப் பணிக்கான புறநிலை நிலைமைகளை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றிற்கு தொழிலாளர் ரேஷன் அவசியம். மேலாண்மை பணியாளர்கள்.

சந்தைக்கான மாற்றம், மேலாண்மைத் துறையில் தொழிலாளர் பிரிவினை மற்றும் நிபுணத்துவம் ஆகியவற்றின் செயல்முறைகளை வலுப்படுத்துவதன் காரணமாக ரேஷன் பிரச்சினைகளை கடுமையாக மோசமாக்கியது. சந்தைப்படுத்தல், மேலாண்மை, நிதியளித்தல், விற்பனை மற்றும் விவசாயப் பொருட்களின் செயலாக்கம் தொடர்பான புதிய தொழில்கள் மற்றும் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் வகைகள், செயல்பாட்டுப் பொறுப்புகளின் கட்டமைப்பின் சிக்கல் மேலாண்மை பணியாளர்கள், மேலாண்மை எந்திரத்தின் குறைப்பு காரணமாக, கூர்மையான அதிகரிப்புஎடுக்கப்பட்ட நிர்வாக முடிவுகளின் அளவு, மேலாண்மை செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கான உழைப்பின் தீவிரத்தை அதிகரிக்கிறது. நிர்வாகத் தொழிலாளர்களின் தரநிலைகள் மற்றும் அவற்றின் அறிவியல் நியாயத்தை மறுபரிசீலனை செய்ய ஒரு புறநிலை தேவை எழுந்துள்ளது.

நிர்வாகப் பணியாளர்கள் தொடர்பாக, தொழிலாளர் தரநிலைகள் குறிப்பிட்ட நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளின் கீழ் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலை அல்லது உற்பத்தி வழிமுறைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான தொழிலாளர் செலவுகளின் அளவை நிறுவுகின்றன. இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் செலவினங்களின் அளவீடு நேரடியாக ஒரு யூனிட் வேலையைச் செய்வதற்குத் தேவையான தகுதிகளின் பணியாளர் செலவழித்த நேரத்திலோ அல்லது மறைமுகமாகவோ - ஒரு குறிப்பிட்ட நிர்வாகச் செயல்பாட்டைச் செய்யத் தேவையான தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையின் மூலம் வெளிப்படுத்தப்படலாம். ரேஷன் நிர்வாகப் பணியின் சிக்கலானது அதன் குறிப்பிட்ட அம்சங்களால் ஏற்படுகிறது: ஒரு செயல்பாட்டிற்குள் பல்வேறு மேலாண்மை செயல்பாடுகள் மற்றும் வேலை வகைகள், அமைப்பின் செயல்பாட்டின் இறுதி முடிவுகளுடன் தகவல்தொடர்பு மூலம் (மற்றவர்களின் வேலை மூலம்) மத்தியஸ்தம், அறிவுசார் மற்றும் படைப்பு தன்மை. இவை அனைத்தும் அனைத்து செயல்பாடுகள் மற்றும் மேலாண்மை பணிகளின் வகைகளுக்கு பொருத்தமான எந்தவொரு உலகளாவிய தொழிலாளர் செலவுத் தரங்களையும் உருவாக்க அனுமதிக்காது. இது சம்பந்தமாக, நிர்வாகப் பணியின் தரப்படுத்தல் அணுகுமுறை வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும்.

மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் பணியின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பின்வரும் தரநிலைகள் வேறுபடுகின்றன. நேர தரநிலைகள்- குறிப்பிட்ட உற்பத்தி நிலைமைகளில் ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாண்மை செயல்பாட்டைச் செய்ய இது தேவைப்படும் நேரம். நேரத் தரநிலைகள் மனித மணிநேரங்களில் அளவிடப்படுகின்றன. அவற்றின் அடிப்படையில், தினசரி, மாதாந்திர மற்றும் ஆண்டு தரப்படுத்தப்பட்ட பணிகள்- பணியின் தரத்திற்கான நிறுவப்பட்ட தேவைகளுக்கு இணங்க ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு நிபுணரால் (நிபுணர்களின் குழு) செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் அளவு. நேர தரநிலைகள் மற்றும் தரப்படுத்தப்பட்ட பணிகள் நிபுணர்களின் குழுக்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்க உதவுகிறது தனிப்பட்ட படைப்புகள்புனைப்பெயர்கள்மற்றும் அவர்களின் தகுதிகள் மற்றும் பதவிக்கு ஏற்ப அவர்களுக்கு இடையே வேலையின் அளவை பகுத்தறிவுடன் விநியோகிக்கவும். தரப்படுத்தப்பட்ட பணிகளை முடிப்பதன் முடிவுகள், பணியின் முடிவுகளை புறநிலையாக மதிப்பீடு செய்வதையும், அதிக அளவிலான வேலையைச் செய்யும்போது மற்றும் சில தரக் குறிகாட்டிகளை அடையும்போது நிதி ஊக்க அமைப்புகளைப் பயன்படுத்துவதையும் சாத்தியமாக்குகிறது. இருப்பினும், விவசாய நிறுவனங்களில் இந்த வகையான விதிமுறைகள் குறிப்பிட்ட கால இடைவெளியில் மீண்டும் மீண்டும், தெளிவாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட வேலைகளை (அலுவலக வேலை, எண்ணுதல், சுருக்கெழுத்து போன்றவை) செய்யும் நிர்வாக ஊழியர்களின் வரையறுக்கப்பட்ட வட்டத்திற்கு பொருந்தும்.

குறிப்பு விதிமுறைகளின் உறுதியற்ற தன்மை மற்றும் மேலாண்மை செயல்பாடுகளின் உள்ளடக்கம், அத்துடன் கடுமையான விதிமுறைகள் மற்றும் செயல்படுத்தல் தொழில்நுட்பம் இல்லாததால், தரநிலைகளை நிறுவ முடியாத சந்தர்ப்பங்களில், சேவை, மேலாண்மை மற்றும் எண் தரநிலைகள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்.

சேவை தரநிலைகள்தீர்மானிக்க அதிகபட்ச தொகைநிலம், கால்நடைகள், குறிப்பிட்ட நேரத்தில் ஒரு நிர்வாகப் பணியாளரால் சேவை செய்யக்கூடிய உபகரணங்கள். ஒரு விவசாய அமைப்பின் நிபுணர்களுக்கு (வேளாண் வல்லுநர்கள், கால்நடை நிபுணர்கள், கால்நடை மருத்துவர்கள், பொறியாளர்கள், முதலியன) சேவை தரநிலைகள் பொருந்தும். அவற்றின் அடிப்படையில், மேலாண்மை எந்திரத்தின் ஊழியர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் எண்ணிக்கை நிறுவப்பட்டுள்ளது.

தற்போதைய தரநிலைகளுக்கு முறையான தெளிவுபடுத்தல் மற்றும் நியாயப்படுத்தல் தேவை.

எண் விதிமுறைகள் -இது நிறுவன மற்றும் உற்பத்தி மேலாண்மை செயல்பாடுகள் மற்றும் வேலைகளைச் செய்வதற்குத் தேவைப்படும் ஒரு குறிப்பிட்ட தொழில்முறை தகுதியின் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை.

கட்டுப்படுத்தும் தரநிலைகள்- ஒரு மேலாளருக்கு நேரடியாக அடிபணிந்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, பொருத்தமான நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகள் மற்றும் சாதாரண உழைப்பு தீவிரத்தில் மேலாண்மை செயல்பாடுகளை மிகவும் திறம்பட செய்ய அனுமதிக்கிறது.

தகவல்களின் உணர்தல் மற்றும் செயலாக்கத்தின் திறன்கள், ஒரு நபரின் உடல் திறன்கள் மற்றும் நிர்வாகப் பணியின் சிக்கலான தன்மை ஆகியவற்றைப் படிப்பதன் அடிப்படையில் கட்டுப்பாட்டுத் தரநிலைகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. நிர்வாக கட்டமைப்பில் உள்ள படிகளின் எண்ணிக்கை, பொது பொருளாதார மற்றும் குறைந்த நிர்வாக நிலைகளுக்கு இடையிலான உறவுகளின் தன்மை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவரின் கட்டுப்பாட்டுத் தரநிலை மாறுபடும். இரண்டு மற்றும் மூன்று நிலை மேலாண்மை கட்டமைப்புகளில், ஒரு மேலாளருக்கான கட்டுப்பாட்டுத் தரமானது முக்கிய வல்லுநர்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் இரண்டாம் நிலை துணை அதிகாரிகளின் எண்ணிக்கையைக் கொண்டுள்ளது. உற்பத்தி அலகுகள், துணை மற்றும் சேவை தொழில்கள்; நான்கு நிலைகளில் - உற்பத்தி, வணிக, பொருளாதார மற்றும் பிற பிரச்சினைகள், முக்கிய தொழில்களில் தலைமை வல்லுநர்கள் ஆகியவற்றில் பிரதிநிதிகளின் எண்ணிக்கையிலிருந்து. ஒரு மேலாளருக்கு 5-7 தலைமை நிபுணர்களை நியமிப்பது சாதாரணமாகக் கருதப்படுகிறது; தலைமை நிபுணரின் பின்னால் - 4-8 வல்லுநர்கள் மற்றும் ஃபோர்மேன்கள்; ஃபோர்மேன் பின்னால் 25-45 நேரடி கலைஞர்கள் உள்ளனர்.

உற்பத்தி மற்றும் தொழிலாளர் செயல்முறைகள், பகுத்தறிவு தொழில்நுட்பங்களின் வடிவமைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் அமைப்பு ஆகியவற்றின் ஆழமான பகுப்பாய்வு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் செலவுகள் மற்றும் தொழிலாளர் முடிவுகளுக்கான தரநிலைகளின் கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது. இதன் அடிப்படையில், கருதப்படும் தொழிலாளர் தரநிலைகள் தொழிலாளர் செயல்முறையின் அனைத்து நெறிமுறை பண்புகளையும் தீர்ந்துவிடாது. தொழிலாளர் தரநிலைகளில் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மைக்கான தரநிலைகள் இருக்க வேண்டும், இது நிபுணர்களின் தேவையான தகுதிகளை தீர்மானிக்கிறது, மேலும் உற்பத்தித்திறனை நேரடியாக பாதிக்கும் வேலை நிலைமைகளுக்கான தரநிலைகள்.

வேலை நிலைமைகள் பல்வேறு அம்சங்களில் கருதப்படலாம்: நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப(பணியிடத்தின் சிறப்பு, அதன் உபகரணங்கள் தொழில்நுட்ப வழிமுறைகள்தகவல் தொடர்பு, கணினி, முதலியன); சுகாதார மற்றும் சுகாதாரமான(வெப்பநிலை, இரைச்சல், ஒளி, காற்றோட்டம் போன்றவை); பணிச்சூழலியல்-அழகியல்(அறையின் தளவமைப்பு மற்றும் வண்ண வடிவமைப்பு போன்றவை); சமூக-உளவியல்(வேலையின் உள்ளடக்கம், அதில் படைப்பு கூறுகளின் இருப்பு, உள்ள உறவுகளின் தன்மை கூட்டு வேலை) மற்றும் சட்டபூர்வமான(நியமங்கள் தொழிலாளர் சட்டம், தொழிலாளர் ஒழுக்கம், உள் விதிகளை உறுதி செய்தல் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், சட்டப் பொறுப்பு வகைகள், முதலியன) (படம் 27).

உற்பத்தி சங்கங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் தொழிலாளர் மற்றும் நிர்வாகத்தின் அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான மிக முக்கியமான நிபந்தனைகளில் ஒன்று பணியாளர் உழைப்பின் தரப்படுத்தல் ஆகும். பணியாளர்களில் தற்போது மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் தொழில்நுட்ப கலைஞர்கள் உள்ளனர்.

பணியாளர் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் அளவு குறிகாட்டிகள் தொழில்துறை நிறுவனம்தொழிலாளர் ரேஷன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. தொழிலாளர் ரேஷன் என்றால் உற்பத்தி துறைநீண்ட காலமாக ஆய்வு செய்யப்பட்டு மேம்படுத்தப்பட்டது, பின்னர் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் தரப்படுத்தல் மிக சமீபத்தில் உருவாக்கத் தொடங்கியது. இந்த பகுதியில் தீர்க்கப்படாத சிக்கல்களில், மேலாண்மைப் பணியை தரப்படுத்துவதற்கான முறைகள் மற்றும் குறிகாட்டிகளின் விரிவான அமைப்பு இல்லாதது ஆகும். வளர்ச்சிகள் சில வகை வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு மட்டுமே தெரியும் (பொறியாளர்கள் மற்றும் தொழில்நுட்ப கலைஞர்கள்). இருப்பினும், இந்த வேலையில் படைப்பு உழைப்பின் பங்கு கணிசமாக மிகைப்படுத்தப்பட்டதாக அறிவியல் முன்னேற்றங்கள் காட்டுகின்றன.

மேலாண்மை பணியாளர்களுக்கான தொழிலாளர் தரநிலைகள் பின்வரும் முக்கிய வகை தரங்களின் பயன்பாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டவை:

· நேரத் தரநிலைகள் (உற்பத்தி);

· சேவை தரநிலைகள்;

· கட்டுப்பாட்டு தரநிலைகள்;

· தலை எண்ணிக்கை தரநிலைகள்.

ஊழியர்களின் வேலையை ரேஷன் செய்வதற்கான முறைகள், அதே போல் தொழிலாளர்களின் வேலையை ரேஷன் செய்வதற்கான முறைகள் இரண்டு குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன: பகுப்பாய்வு-கணக்கீடு மற்றும் பகுப்பாய்வு-ஆராய்ச்சி.

பகுப்பாய்வு மற்றும் கணக்கீட்டு முறைகள் ஒழுங்குமுறை பொருட்களின் ஆரம்ப வளர்ச்சியை அடிப்படையாகக் கொண்டவை. தற்போது, ​​அவை மிகவும் பரவலாக உள்ளன, ஏனெனில் அவை குறைவான உழைப்பு-தீவிரம் மற்றும் பல்வேறு அணிகள் மற்றும் தனிப்பட்ட கலைஞர்களின் உழைப்பு தீவிரத்தை ஒப்பிடுவதை சாத்தியமாக்குகின்றன.

பகுப்பாய்வு ஆராய்ச்சி முறைகள் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட துறையில் செலவழித்த நேரத்தின் நேரடி ஆய்வை அடிப்படையாகக் கொண்டவை. அவர்களின் உதவியுடன், பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட நடிகர் அல்லது குழுவின் பணியின் குறிப்பிட்ட அம்சங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, எந்தவொரு துறையிலும் தொழிலாளர் செலவுகள் நிறுவப்படலாம். இருப்பினும், இந்த முறைகள் நேரச் செலவினங்களின் ஆய்வை அடிப்படையாகக் கொண்டவை என்பதால், அவை பொதுவாக பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட துறையில் இருக்கும் வேலையின் வேகத்தில் கவனம் செலுத்துகின்றன.

தொழிலாளர் தரநிலைப்படுத்தலின் பகுப்பாய்வு மற்றும் கணக்கீட்டு முறைகள் நிலையான பொருட்களின் வகையைப் பொறுத்து வேறுபடலாம். இதில் ஒழுங்குமுறை பொருட்கள்ஏழு வகைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

* நேரத் தரநிலைகள் - சில நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளில் ஒரு தரப்படுத்தப்பட்ட வகை வேலை அல்லது அதன் உறுப்புகளின் ஒரு அலகு செய்ய செலவழிக்கப்பட்ட ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட நேரம். விதிமுறைகளைப் போலன்றி, ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வேலைக்கான தரநிலைகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, ஒரு குறிப்பிட்ட வேலைக்கு அல்ல. கூடுதலாக, ஒரே மாதிரியான வேலைக்கான பல விருப்பங்களுக்கு தரநிலைகள் கணக்கிடப்படலாம், மேலும் கண்டிப்பாக வரையறுக்கப்பட்ட நிபந்தனைகளுக்கு தரநிலைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன;

* ஹெட்கவுண்ட் தரநிலைகள் - சில நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளில் ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டின் உயர்தர செயல்திறனுக்குத் தேவையான ஊழியர்களின் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட எண்ணிக்கை.

உதாரணமாக, ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டிற்கான மக்கள்தொகை தரநிலைகளை கணக்கிடுவதற்கு நோக்கம் கொண்ட எந்தவொரு அதிகார-சட்டத்தையும் அல்லது நேரியல் சார்பு சூத்திரத்தையும் மேற்கோள் காட்டலாம். தீர்மானிப்பதற்காக நிலையான எண்காரணிகளின் எண் மதிப்புகள் இருந்தால் போதுமானது. இருப்பினும், நடைமுறையில், தரநிலைகளின் பயன்பாட்டை மேலும் எளிமைப்படுத்த, நிலையான அட்டவணைகள் பொதுவாக உருவாக்கப்படுகின்றன;

* பணியை மையப்படுத்துவதற்கான தரநிலைகள் - ஒரு நிறுவனத்தின் (சங்கம்) ஆலை நிர்வாகத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட விகிதம் மேலாண்மை செயல்பாடுகள் அல்லது ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தில் (சங்கம்) மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கைக்கு;

* கீழ் பணிபுரிபவர்களின் எண்ணிக்கைக்கான தரநிலைகள் ("விதிமுறை" அல்லது "கட்டுப்பாட்டுத் தரநிலை" என்ற சொற்களுக்குப் பதிலாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது) அல்லது பணியாற்றும் பணியாளர்கள்;

* நிர்வகிக்கப்பட்ட அல்லது பணியாற்றும் ஊழியர்களின் (பிரிவுகள்) ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட எண்ணிக்கை, சில நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளில் ஒரு பணியாளரால் நிர்வகிக்கப்பட வேண்டும் (சேவை செய்யப்பட வேண்டும்).

உதாரணமாக, எந்திரப் பிரிவின் ஃபோர்மேனுக்குக் கீழ்ப்பட்ட தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கைக்கான தரநிலைகளை நாம் மேற்கோள் காட்டலாம்;

* வெவ்வேறு வகை ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதத்திற்கான தரநிலைகள் - பல்வேறு வகை ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதத்திற்கான ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட மதிப்பு, சில நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளில் அவர்களின் தகுதிகளின் நிலைக்கு ஏற்ப தரப்படுத்தப்பட்ட தொழிலாளர்களின் சிறந்த பயன்பாட்டை உறுதி செய்கிறது. மக்கள்தொகை விகிதங்களுக்கான தரநிலைகளும் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன உறவினர் அளவுவிகிதங்கள் அல்லது சதவீதங்கள். அவை வெவ்வேறு வகை ஊழியர்களுக்காக உருவாக்கப்படலாம் (பொறியாளர்கள் மற்றும் தொழில்நுட்ப வல்லுநர்களுக்கு இடையிலான உறவுகள், மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களுக்கு இடையிலான உறவுகள் போன்றவை). சமீபத்தில், சில வகை ஊழியர்களுக்கு, குறிப்பாக வடிவமைப்பாளர்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பவியலாளர்களுக்கு தரப்படுத்தப்பட்ட பணிகளை நிறுவும் நடைமுறை பரவலாகிவிட்டது;

* தரப்படுத்தப்பட்ட பணிகள் என்பது தொழிலாளர் முடிவுகளின் தரத்திற்கான நிறுவப்பட்ட தேவைகளுக்கு இணங்க ஒரு குறிப்பிட்ட காலண்டர் காலத்திற்கு கலைஞர்களால் (நடிகர்களின் குழுக்கள்) செய்யப்பட வேண்டிய நேரத் தரங்களின் அடிப்படையில் நிறுவப்பட்ட வேலைகளின் தொகுதிகள். நிபுணத்துவம் மற்றும் தொழில்நுட்ப கலைஞர்களுக்கு தரப்படுத்தப்பட்ட பணிகளை அமைக்கலாம்.

தொழிலாளர் அமைப்பின் கூட்டு வடிவத்தின் நிலைமைகளில், ஒரு கூட்டு தரப்படுத்தப்பட்ட பணியை நிறுவுவது நல்லது (உதாரணமாக, ஒரு தயாரிப்பின் சிக்கலான பகுதியை நிர்மாணிப்பதில் ஈடுபட்டுள்ள ஒரு வடிவமைப்பு குழுவிற்கு).

தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் பகுப்பாய்வு மற்றும் கணக்கீட்டு முறைகள் பயன்படுத்தப்படும் நெறிமுறை பொருட்களின் வகைகளுக்கு ஏற்ப வேறுபடுகின்றன.

தரநிலைகள் மற்றும் நேரத் தரங்களின்படி தொழிலாளர் விகிதமானது, ஒரு விதியாக, எளிய, நிலையான, மீண்டும் மீண்டும் வேலைகள் (தட்டச்சுக்காரர்கள், கணக்காளர்கள், முதலியன), அத்துடன் பல வடிவமைப்பு, தொழில்நுட்பம் மற்றும் ரேஷனிங் செய்ய பயன்படுத்தப்படுகிறது. வடிவமைப்பு வேலை. பிந்தையவற்றுக்கு, ஒருங்கிணைந்த நேர தரநிலைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

நேரத் தரங்களைப் பயன்படுத்தி ஊழியர்களின் வேலையை ரேஷன் செய்வது, தொழிலாளர்களின் வேலையை ரேஷன் செய்வதோடு பொதுவானது. இங்கே, தொழிலாளர்களைப் போலவே, தனிப்பட்ட தொடர்ச்சியான செயல்பாடுகளுக்கான (வேலை) நேரத் தரங்கள் கணக்கிடப்படுகின்றன, பின்னர் அனைத்து வேலைகளின் உழைப்பு தீவிரமும் தனிப்பட்ட வேலையின் உழைப்பு தீவிரத்தின் தயாரிப்புகளின் கூட்டுத்தொகையாக அவர்களின் எண்ணிக்கையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, அதன் பிறகு - ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை.

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிட, பின்வரும் சூத்திரம் பயன்படுத்தப்படுகிறது:

H s என்பது ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை, மக்கள்;

டி - பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட துறைக்கு ஒதுக்கப்பட்ட அனைத்து வேலைகளின் மொத்த உழைப்பு தீவிரம், நிலையான நேரம்;

F p -- ஒரு பணியாளரின் பயனுள்ள நேர நிதி, h;

K vn - தரநிலைகளின் திட்டமிடப்பட்ட சதவீதம் பூர்த்தி செய்யப்பட்டது;

K 3 என்பது பணியாளர்களுக்கு உகந்த பணிச்சுமை காரணியாகும்.

சீரான ஏற்றுதல் மற்றும் 100% உறுதி செய்யும் தரநிலைகளின் பதற்றம் ஆகியவற்றின் நிலைமைகளில் சராசரி நிலைஅவற்றின் செயல்படுத்தல், K in மற்றும் K z ஆகிய இரண்டு குணகங்களும் ஒன்றுக்கு சமம், மேலும் ஒரு பணியாளரின் பயனுள்ள நேரத்தால் உழைப்பு தீவிரத்தை பிரிப்பதன் மூலம் எண் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், முந்தைய காலத்திற்கான இந்த குணகத்தின் மதிப்பு மற்றும் பல்வேறு செயல்பாடுகளின் விளைவாக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் திட்டமிடப்பட்ட அதிகரிப்பு மற்றும் ஊழியர்களின் தொழிலாளர் செயல்முறைகளின் வளர்ச்சி ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு Kvn கணக்கிடப்பட வேண்டும்.

சமச்சீரற்ற சுமை நிலைமைகளின் கீழ் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடுவதில் மிகவும் கடினமான பிரச்சினை, உகந்த வேலைவாய்ப்பு விகிதத்தை நிர்ணயிப்பதாகும். தற்போது, ​​இந்த குணகம் குறிப்பிட்ட வகை ஊழியர்களுக்கு கண்டிப்பாக கணக்கிடப்படலாம். மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், நிபுணர்களின் நிபுணர் மதிப்பீடுகள் மற்றும் முந்தைய காலகட்டங்களில் வேலை செய்வதற்கான பணிகளை சீரற்ற ரசீது காரணமாக இழந்த நேரத்தின் விகிதத்தின் தரவுகளைப் பயன்படுத்தி தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

எண்கள், பணிப் பரவலாக்கம், துணை அதிகாரிகளின் எண்ணிக்கை, சேவை மற்றும் தலைமை எண்ணிக்கை விகிதங்கள் ஆகியவற்றிற்கான தரங்களைப் பயன்படுத்தி ஊழியர்களின் உழைப்பை மதிப்பிடுவது, ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்குத் தேவையான ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை மேலாண்மை செயல்பாடுகள் மற்றும் நிலைகள் மூலம் தீர்மானிக்கவும், அத்துடன் உறவுகளை ஏற்படுத்தவும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. வெவ்வேறு வகை பணியாளர்கள். ஒரு தொழில் அல்லது குறுக்கு தொழில் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்ட பொருத்தமான ஒழுங்குமுறை பொருட்கள் முன்னிலையில் இந்த முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது.

தற்போது, ​​நிர்வாக செயல்பாடுகளில் பணியின் அளவு மற்றும் உழைப்பு தீவிரம் ஆகியவற்றில் பல்வேறு காரணிகளின் செல்வாக்கின் ஆய்வின் அடிப்படையில், பணியாளர்களின் தொழிலாளர் தரநிலைகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் தரப்படுத்தல் பயன்படுத்தப்படுகிறது. பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடுவதற்கான முறையானது தொழிலாளர் செலவினங்களின் மறைமுக அளவீட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது தொடர்புடைய காரணிகளில் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் சார்புநிலையை நிறுவுவதன் மூலம் தரநிலைகளின் தீவிரத்தின் அளவைத் தொடர்ந்து சரிசெய்தல்.

பற்றிய தரவுகளின் அடிப்படையில் உண்மையான எண்அடிப்படை நிறுவனங்களின் குழுவிற்கான மேலாண்மை செயல்பாடுகள் மற்றும் காரணிகளின் எண் மதிப்புகள் குறித்த ஊழியர்கள், இந்த நிறுவனங்களின் குழுவிற்கு கணித புள்ளிவிவரங்களின் முறைகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், ஒவ்வொரு நிர்வாகச் செயல்பாட்டிற்கும் சக்தி அல்லது நேரியல் பின்னடைவு சமன்பாடுகளின் வடிவத்தில் நெறிமுறை சூத்திரங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன. இந்த சூத்திரங்கள் இப்படி இருக்கும்:

ஒரு 0 என்பது பின்னடைவு சமன்பாட்டின் நிலையான குணகம்;

X 1, X 2,..., X p - காரணிகளின் மதிப்புகள்;

a 1, a 2,..., a n என்பது பின்னடைவு குணகங்கள்.

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கைக்கான தரநிலைகளின் வளர்ச்சி பின்வரும் நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது:

* தொழில்துறையில் உள்ள நிறுவனங்களுக்கான ஊழியர்களின் மேலாண்மை செயல்பாடுகளின் பட்டியலை நிறுவுதல், அவர்களின் உள்ளடக்கம், கட்டமைப்பு அலகுகளின் கலவை மற்றும் ஒவ்வொரு செயல்பாட்டிற்கும் நிலைகளை தீர்மானித்தல்;

* ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படை நிறுவனங்களின் தேர்வு;

* மேலாண்மை செயல்பாடுகளில் பணியின் அளவு மற்றும் சிக்கலான தன்மையை பாதிக்கும் காரணிகளின் தர்க்கரீதியான தேர்வு;

* ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் காரணிகளின் எண் மதிப்புகள் பற்றிய தரவு சேகரிப்பு;

* காரணிகளின் எண் மதிப்புகள் மற்றும் செயல்பாட்டின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான சார்புகளின் தொடர்பு பகுப்பாய்வு;

* தேர்வு சிறந்த விருப்பம்ஒழுங்குமுறை சூத்திரங்கள், திருத்தம் காரணிகளை தீர்மானித்தல் மற்றும் சூத்திரங்களின் சரிசெய்தல்;

* தரநிலைகளின் இறுதி மற்றும் ஒப்புதல்.

ஒவ்வொரு நிறுவன மேலாண்மை செயல்பாட்டிற்கும், செயல்பாடுகளின் குழுக்களுக்கும் மட்டுமல்லாமல், தனிப்பட்ட வகையான வேலைகளுக்கும் (கணக்கியல், கிராஃபிக், கம்ப்யூட்டிங், முதலியன), அதே போல் பணியாளர் பதவிகளுக்கும் (வடிவமைப்பாளர்கள், தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள்) ஊழியர்களின் எண்ணிக்கைக்கான தரநிலைகள் உருவாக்கப்படலாம். , நிலையான அமைப்பாளர்கள், கணக்காளர்கள்). எண் தரநிலைகள் பொதுவாக நிலையான அட்டவணைகளைப் பயன்படுத்தி தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, மேலும் அட்டவணை தரவு சூத்திரங்களின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

மத்தியமயமாக்கல், துணை அதிகாரிகளின் எண்ணிக்கை, சேவை மற்றும் தலையணி விகிதங்கள் ஆகியவற்றின் தரநிலைகள் வெவ்வேறு நிலைகளில் உள்ள துறைகளுக்கு இடையில் எண்ணிக்கையை விநியோகிக்கவும், தனிப்பட்ட வகை தொழிலாளர்களுக்கு (மேலாளர்கள் மற்றும் கலைஞர்கள், பொறியாளர்கள் மற்றும் தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள்) இடையேயான விகிதங்களைக் கணக்கிடவும் தேவைப்படும்போது பயன்படுத்தப்படுகின்றன. , முதலியன). இத்தகைய தரநிலைகள் சூத்திரங்களைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகின்றன. இருப்பினும், நெறிமுறை விகிதங்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளின் எண்ணிக்கை சராசரி மதிப்புகள் அல்லது சமத்துவமின்மை வடிவத்தில் குறிப்பிடப்படலாம். எனவே, ஒரு மூத்த மாஸ்டருக்கு கீழ்படிந்தவர்களின் எண்ணிக்கைக்கான விதிமுறை மூன்று (அல்லது மூன்றுக்கும் குறைவாக) இருக்கலாம்.

நிர்வாகப் பணிகளின் ரேஷனிங் என்பது ஒழுங்குமுறையின் ஒரு பகுதியாகும், இது அளவு (ரேஷனிங்கில்) மட்டுமல்ல, மேலாண்மை செயல்முறைகளின் தரமான அளவுருக்களின் வளர்ச்சியையும் உள்ளடக்கியது. நிர்வாகப் பணியை ஒழுங்குபடுத்தும் முறைகள் பின்வருமாறு:

1. அனுபவம் வாய்ந்த முறைபிற உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார அமைப்புகளில் இதே போன்ற பிரச்சனைகளுக்கான தீர்வுகளைப் படிப்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டது, உண்மையான நிலைமையின் பகுப்பாய்வு மற்றும் தொழிலாளர்களின் கூட்டு அனுபவத்தின் அடிப்படையில் முன்மொழிவுகளை உருவாக்குதல்;

2. நிபுணர் முறைஒரு பொதுவான முடிவைப் பெறுவதற்கு பொருத்தமான முறையைப் பயன்படுத்தி நிபுணர்களின் முடிவை அடிப்படையாகக் கொண்டது;

3. நெறிமுறை முறையானது தரநிலைகளின் பயன்பாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இதில் பின்வருவன அடங்கும்:

· கட்டுப்பாட்டுத் தரநிலைகள் (மேலாளர்கள் மற்றும் அவர்களுக்குக் கீழ் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கைக்கு இடையிலான விகிதம்);

· வரம்பு மதிப்புகள்சுயாதீன துறைகள், பணியகங்கள் போன்றவற்றை உருவாக்க பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை;

· தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கைக்கும் நிர்வாகப் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கைக்கும் இடையிலான விகிதம்.

4. அளவுரு முறையானது, கட்டுப்படுத்தப்பட்ட பொருளைக் குறிக்கும் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய அளவுருக்களை நிறுவுவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு. இந்த வழக்கில், ஒரு விதியாக, கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் செயல்பாட்டில் மூன்று அல்லது நான்கு காரணிகளை பாதிக்கும் அளவுரு சார்புகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

5. கணித மாடலிங் முறைகள், குறிப்பாக, சிமுலேஷன் மாடலிங். இந்த முறைகள் மாதிரிகள் வடிவில் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட கட்டுப்பாட்டு பொருளின் தனிப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் இயக்கவியலை வகைப்படுத்தும் மாதிரிகளைப் பயன்படுத்துகின்றன. சில மாதிரிகள் தேர்வுமுறை முக்கியத்துவத்தைக் கொண்டிருக்கலாம், அதாவது, அவை வெளிப்புற தாக்கங்கள் அல்லது கட்டுப்பாட்டு பொருளின் பல்வேறு கூறுகளின் விகிதத்தில் மாற்றங்களின் செல்வாக்கின் கீழ் உகந்த முடிவுகளை அடைவதை தீர்மானிக்கின்றன.

ஆராய்ச்சி முறைகளைப் பயன்படுத்தி தொழிலாளர் தரநிலைப்படுத்தல், அவற்றின் செயல்பாட்டின் குறிப்பிட்ட நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளில் வேறுபடும் வேலைக்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது பல்வேறு துறைகள், அத்துடன் தரநிலைகள் இல்லாத நிலையில் அல்லது தொழிலாளர் அமைப்பின் அடையப்பட்ட நிலை தரநிலைகளால் வழங்கப்பட்டதை விட அதிகமாக உள்ளது. ஆய்வு முறைகளின் அடிப்படையானது பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட துறைகளில் நேரடியாக புகைப்பட அவதானிப்புகளின் அடிப்படையில் செய்யப்படும் அனைத்து வேலைகளின் ஆய்வு மற்றும் பகுப்பாய்வு ஆகும். வேலை நேர செலவுகள் பற்றிய தரவுகளின் அடுத்தடுத்த செயலாக்கம் பொதுவாக வேலை நேர செலவுகளின் உண்மையான மற்றும் பகுத்தறிவு நிலுவைகளை உருவாக்குவதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

கண்காணிப்பு முடிவுகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​அவர்கள் நவீனத்தையும் பயன்படுத்துகின்றனர் கணித முறைகள்: தனிப்பட்ட ஊழியர்களிடையே வேலைகளை விநியோகிப்பதற்கான நேரியல் நிரலாக்கம்; வரிசை கோட்பாடு; வேலையின் சீரற்ற ஓட்டத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்காக சேவை செயல்முறையின் மாதிரியாக்கம்.

பணியைச் செய்வதற்கான நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகள் தரநிலைகளில் வழங்கப்பட்டுள்ளதை விட வேறுபட்டதாக இருக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் நிலையான மதிப்புகளை சரிசெய்ய ஆராய்ச்சி முறைகளைப் பயன்படுத்தி பணியாளர் உழைப்பின் தரப்படுத்தல் பயன்படுத்தப்படலாம். மற்றவர்களை விட இந்த முறைகளின் நன்மை என்னவென்றால், அவர்களுக்கு ஆயத்த விதிமுறைகள் மற்றும் விதிமுறைகள் தேவையில்லை. தரப்படுத்தப்பட்ட ஊழியர்களின் பணியிடங்களில் நேரடியாக அவதானிப்புகளை நடத்துவது அனைத்து குறிப்பிட்ட வேலை நிலைமைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதை சாத்தியமாக்குகிறது.

வேலை நேரத்தின் செலவை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் ஊழியர்களின் வேலையைத் தரப்படுத்துவதற்கும், தொழிலாளர் அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான எந்தவொரு முறையும் நடைமுறையில் பொருந்தும், அதே நேரத்தில் முக்கிய பணிகளில் ஒன்று அவர்களின் சரியான தேர்வாகும், இது முதன்மையாக பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட வகையின் வேலையின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்தது. ஊழியர்களின். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பெரிய அளவிலான ஆவண ஓட்டத்துடன் தொடர்புடைய தொழிலாளர்களின் பணியை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​வரைகலை பகுப்பாய்வு முறைகளைப் பயன்படுத்துவது அறிவுறுத்தப்படுகிறது.

நிர்வாகப் பணியின் செயல்திறன் பெரும்பாலும் நிகழ்த்தப்படும் தனிப்பட்ட வகை வேலைகளின் உழைப்பு தீவிரத்தை சரியாக நிர்ணயிப்பதையும், இந்த அடிப்படையில், அவற்றைச் செய்யத் தேவையான எண்ணிக்கையை நிறுவுவதையும் சார்ந்துள்ளது. ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகப் பணியாளர்கள் பொதுவாக மூன்று குழுக்களாகப் பிரிக்கப்படுகிறார்கள்:

மேலாளர்கள்;

நிபுணர்கள்;

தொழில்நுட்ப கலைஞர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்கள்.

இந்த குழுக்களின் ஒவ்வொரு பணியும் அதன் செயல்பாட்டு உள்ளடக்கம் மற்றும் மன அழுத்தத்தின் தன்மை மற்றும் நிறுவனத்தின் முடிவுகளில் அதன் செல்வாக்கின் அடிப்படையில் அதன் சொந்த குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளது.

தற்போது பயன்படுத்தப்படுகிறது பின்வரும் முறைகள்நிர்வாகப் பணியின் ரேஷன்:

அனலாக் முறைமற்றும் - திறமையாக செயல்படும் நிறுவனங்களின் அனுபவத்தின் அடிப்படையில்;

விரிவாக்கப்பட்ட ஹெட்கவுண்ட் தரநிலைகளின் முறை- வேலையின் உழைப்பு தீவிரத்தின் மறைமுக அளவீடு மற்றும் முழு உற்பத்தி மற்றும் துறையின் பொறியாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடுவதன் அடிப்படையில்;

நேரடி தரப்படுத்தல் முறை(தொடர்ந்து மீண்டும் வரும் வேலை அல்லது மீண்டும் மீண்டும் செய்யும் செயல்பாடுகளாகப் பிரிக்கக்கூடிய வேலைக்காக) - செயல்பாடுகளாகப் பிரித்தல் மற்றும் செயல்பாடுகளைச் செய்யத் தேவையான நேரத்தை பகுப்பாய்வு செய்தல்.

மூத்த மேலாளர்களுக்கு, அவர்களின் எண்ணிக்கையை நிர்ணயிக்கும் செயல்பாட்டில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் தீர்மானிக்கும் காரணிகள்: துணை ஊழியர்கள் அல்லது துறைகளின் எண்ணிக்கை, அவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளை (வேலை) செய்ய செலவழித்த வேலை நேரம்.

ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவருக்கான கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையானது, 5-6 முதல் 8-10 வரையிலான பிரிவுகள், சேவைகள், உற்பத்தி, பட்டறைகள், அவர் திறம்பட நிர்வகிக்கக்கூடிய பணிகளை நிர்வகிக்கும் எந்திரத்தின் துணை அலகுகளின் எண்ணிக்கைக்கான விதிமுறைகளை தீர்மானித்துள்ளது. இந்த விதிமுறை மீறப்பட்டால், மாற்றீடுகளின் தேவை கணக்கீடு மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

எஜமானர்களிடையே கீழ்ப்படிதலின் மிக உயர்ந்த தரநிலைகள் உள்ளன. ஒரு மாஸ்டருக்கு அடிபணிந்த தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை மிகவும் பரந்த வரம்புகளுக்குள் மாறுபடும் - 10 முதல் 60 பேர் அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவர்கள், சராசரியாக 25 பேர். இத்தகைய வேறுபாடுகள் உற்பத்தி வகை, நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் குறிப்பிட்ட உற்பத்தி நிலைமைகளை வகைப்படுத்தும் பிற குறிகாட்டிகளுடன் தொடர்புடையவை. ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட சந்தர்ப்பத்திலும், கடை ஃபோர்மேன்களுக்கு (N p) கீழ்ப்படிதல் விதிமுறை சூத்திரத்தின் படி நிறுவப்படலாம்:

k c என்பது ஒரு சிறப்பு குணகம் ஆகும் தொழில்நுட்ப செயல்பாடுகள்;

Z - கொடுக்கப்பட்ட பட்டறைகளுக்கு (30 முதல் 50 பேர் வரை) கீழ்ப்படிதல் விதிமுறையின் மிகப்பெரிய மதிப்பு;

எஸ் ஆர் - நடுத்தர தரவரிசைபட்டறையில் வேலை;

x - சராசரி சிறப்பு குணகத்தின் மதிப்பில் பகுதியளவு அடுக்கு;

y - வேலையின் சராசரி தர மதிப்பில் பகுதியளவு அடுக்கு.

செயல்பாட்டு மேலாளர்களுக்கு, அவர்களுக்கு அடிபணிந்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மேலாண்மை செயல்முறைகளின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் உழைப்பு தீவிரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. எனவே, இந்த வகை தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை கட்டுப்பாட்டுத் தரங்களின்படி நிறுவப்பட்டுள்ளது.

அத்தகைய தரநிலைகளின் கணக்கீடு, கொடுக்கப்பட்ட உற்பத்தியின் தன்மை, நிர்வாக அமைப்பின் நிலை, மேலாண்மை செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் மற்றும் பிறவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு நிறுவப்பட்ட மிகவும் துல்லியமான அனுபவ சார்புகளைப் பெறுவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. உற்பத்தி காரணிகள்மற்றும் நிபந்தனைகள். அத்தகைய வேலையின் போது, ​​மேலாளரின் வேலை நேர செலவுகளின் கட்டமைப்பு, அவரது துணைத் துறையில் செயல்பாட்டு பொறுப்புகளின் விநியோகம் போன்றவை ஆய்வு செய்யப்படுகின்றன.

செயல்பாட்டு மேலாளர்களுக்கு, பணியகங்கள், குழுக்கள், துறைகள் போன்றவற்றின் எண்ணிக்கை 5 - 10 வரம்பில் இருக்க வேண்டும். விதிமுறையைக் குறிப்பிடும்போது, ​​மேலாளரின் பொறுப்புகளின் வரம்பை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். மேலாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய செயல்பாடுகளை நிர்வாக செயல்பாடுகளுடன் இணைக்கும்போது, ​​​​நிதியின் குறைந்தபட்ச மதிப்பு எடுக்கப்படுகிறது ).

உற்பத்தியின் பொருளாதார, நிறுவன, வடிவமைப்பு மற்றும் தொழில்நுட்ப தயாரிப்புகளை மேற்கொள்ளும் நிபுணர்களுக்கு, விரிவாக்கப்பட்ட ஹெட்கவுண்ட் தரநிலைகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன, இது செயல்பாட்டு அலகுகளின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடுவதை சாத்தியமாக்குகிறது. தொழிலாளர் ஆராய்ச்சி நிறுவனத்தால் உருவாக்கப்பட்ட தரப்படுத்தல் முறையானது, சிறந்த தொழிற்சாலைகளில் செயல்படும் துறைகளில் இந்த வகை தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை குறித்த உண்மையான தரவைப் பயன்படுத்துவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. மிகுதியின் சார்பு பற்றிய தொடர்பு பகுப்பாய்வைப் பயன்படுத்துதல் மிக முக்கியமான காரணிகள்கணக்கீட்டு சூத்திரங்கள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன.

அசல் சூத்திரம் இதுபோல் தெரிகிறது:

K என்பது காரணிகளின் எண் மதிப்புடன் விதிமுறைகளின் உறவை வெளிப்படுத்தும் ஒரு நிலையான குணகம் ஆகும்;

X, Y, Z - காரணிகளின் எண் மதிப்புகள்;

a, b, c - காரணிகளின் எண் மதிப்புகளைக் கொண்ட அடுக்குகள், மேலாண்மை செயல்பாடுகளால் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் தொடர்புடைய காரணியின் செல்வாக்கின் அளவை வகைப்படுத்துகிறது.

ஒவ்வொரு செயல்பாட்டிலும் உள்ள நிலையான எண்ணை மேலும் விவரிப்பது கட்டுப்பாட்டுத் தரங்களைப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளப்படுகிறது: ஒரு செயல்பாட்டு அலகுக்குள் உருவாக்கக்கூடிய கட்டமைப்பு அலகுகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் அவற்றின் எண்ணிக்கை ஆகியவை குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

மையமாக உருவாக்கப்பட்ட தரநிலைகளைப் பயன்படுத்தி தரப்படுத்த முடியாத தொழிலாளர்களின் வகைகளுக்கு, ஒரு பகுப்பாய்வு மற்றும் ஆராய்ச்சி முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது, இது பணி நடைமுறைகளின் வளர்ச்சியை அடிப்படையாகக் கொண்டது. நடைமுறைகளை உருவாக்குவதன் மூலம், நிபுணரின் உழைப்பு செயல்முறையின் பகுத்தறிவு உள்ளடக்கம் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, அதை தனிப்பட்ட கூறுகளாகப் பிரிக்கிறது. வேலை நேரத்தின் நேர அவதானிப்புகள் மற்றும் புகைப்படங்களைப் பயன்படுத்தி அவை செயல்படுத்தப்படும் நேரத்தை தீர்மானிக்க இது உங்களை அனுமதிக்கிறது. ஒரு நிபுணர் மற்றும் பணியாளருக்கான நிலையான நேரம் பின்வருமாறு:

எங்கே T pz - ஆயத்த மற்றும் இறுதி வேலைக்கான நேரம்;

டி ஓப் - செயல்பாட்டு நேரம்;

T obs - பணியிட சேவை நேரம்;

டி துறை - ஓய்வு மற்றும் தனிப்பட்ட தேவைகளுக்கான நேரம்.

தனிப்பட்ட பணிகளைச் செய்யும் நிபுணர்களிடையே ஆயத்த மற்றும் இறுதி நேர செலவுகள் ஏற்படுகின்றன. படைப்பு படைப்புகள்எனவே ஒவ்வொரு முறையும் பொதுவான புரிதல், தேவையான இலக்கிய ஆதாரங்களை ஆய்வு செய்தல், செயல்படுத்தும் முறைகள் பற்றிய கூட்டு விவாதம் போன்றவை தேவைப்படும். இயக்க நேரம் முக்கிய மற்றும் துணை என பிரிக்கப்படவில்லை.

தொழிலாளர் தரப்படுத்தலின் சிக்கல்கள் சமீபத்திய ஆண்டுகளில் புறநிலையாக முன்னுக்கு வந்துள்ளன மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய கூறுகளில் ஒன்றாகும். இது முதலில், ஊழியர்களின் உழைப்பு திறனைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறனை அதிகரிக்க வேண்டும், அவர்களின் எண் மற்றும் தொழில்முறை அமைப்பை மேம்படுத்துதல் மற்றும் சந்தை நிலைமைகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் தேவைகளை சரியான நேரத்தில் சரிசெய்தல்.

தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறை சிக்கல்கள்

தற்போது, ​​தொழில், போக்குவரத்து, கட்டுமானம் மற்றும் பொருள் உற்பத்தியின் பிற பகுதிகளில் பணிபுரியும் ஊழியர்களின் உழைப்பு கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

இந்த ஊழியர்களின் பணி அரசு ஊழியர்களின் பணியிலிருந்து கணிசமாக வேறுபடுகிறது, இது பொது நிர்வாகத்தின் சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் போது அதிக அளவு மனநல செலவினத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

அரசு ஊழியர்களின் பணியின் தனித்தன்மை என்னவென்றால்:

• சமூக வளர்ச்சியின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் திசைகளை நியாயப்படுத்துவதில் வெளிப்படுத்தப்படும் வேலையைச் செய்யுங்கள்;
• அவை நேரடியாக பொருள் மதிப்புகளை உருவாக்கவில்லை, ஆனால் அவற்றின் உற்பத்திக்கான நிலைமைகளை வழங்குகின்றன;
• சமூக உறவுகள், நிகழ்வுகள் மற்றும் செயல்முறைகளின் பகுத்தறிவு மற்றும் செயல்திறனை உறுதி செய்தல்;
• தொழிலாளர் ஒரு சிறப்பு பொருள் - தகவல்.

தொழிலாளர் தரநிலைப்படுத்தலின் பாரம்பரிய முறைகளால் அவர்களின் உழைப்பின் செலவுகளை தீர்மானிக்க முடியாது என்பதை இவை அனைத்தும் தெரிவிக்கின்றன.

பொருளாதார வளர்ச்சியின் மாறும் நிலைமைகளில், எந்தவொரு நிறுவனமும் அதன் நிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்புகளை சரிசெய்ய வேண்டும். முக்கிய அளவு பண்புகள்நிர்வாகத்தின் நிறுவன அமைப்பு மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் எண்ணிக்கையின் குறிகாட்டிகள்.

தொழிலாளர் தரப்படுத்தல் முறைகள்

மாநில நிர்வாக கட்டமைப்புகளில் உழைப்பின் அமைப்பு மற்றும் தரப்படுத்தலுக்கு இன்று பயன்படுத்தப்படும் அணுகுமுறைகள், குறிப்பாக மக்கள்தொகையின் சமூகத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டவை, மனித ஆற்றலை சரியான முறையில் வெளிப்படுத்தவும் பயன்படுத்தவும் அனுமதிக்கவில்லை.

அரசு ஊழியர்களின் நிர்வாகப் பணியாளர்களின் பணியை மதிப்பிடுவது மிகவும் கடினம். நிர்வாகத்தில் பணியின் தரப்படுத்தலின் முக்கிய பொருள் நிகழ்த்தப்பட்ட மேலாண்மை செயல்பாடு ஆகும் - தகவலின் அடிப்படையில் வேலையின் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பு. பணியின் தன்மை, சிக்கலான தன்மை மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட செயல்பாடுகளின் பொறுப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், நிர்வாகப் பணியாளர்கள் மூன்று பிரிவுகளாகப் பிரிக்கப்படுகிறார்கள்:

• மேலாளர்கள்;
• நிபுணர்கள்;
• தொழில்நுட்ப கலைஞர்கள் அல்லது பிற ஊழியர்கள்.

அவர்களின் உழைப்பு செயல்பாடுகள் மற்றும் உழைப்பு உள்ளடக்கம், முதன்மையாக, நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மை, தொழிலாளர்களின் தகுதிகளின் நிலை, படைப்பு வேலைகளின் விகிதம், தனிப்பட்ட வேலை கூறுகளை மீண்டும் மீண்டும் செய்யும் அளவு மற்றும் சீரற்ற பணிச்சுமை போன்ற குறிகாட்டிகளில் வேறுபடுகின்றன. வேலை நாள். இவை அனைத்திற்கும் பல்வேறு வகையான தொழிலாளர்களை தரப்படுத்துதல் மற்றும் பல்வேறு வகையான அரசு ஊழியர்களுக்கான ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடுதல் ஆகியவற்றின் வெவ்வேறு முறைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

அரசு ஊழியர்களின் பணியின் குறிப்பிட்ட தன்மை, அவர்களின் வேலையை ரேஷன் செய்வதில் உள்ள சிக்கல்களைத் தீர்க்க புதிய வழிகளைத் தேடுவது அவசியமாகிறது.

நடைமுறையில் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க அளவிலான தரப்படுத்தல் முறைகள் அரசு ஊழியர்களின் பணியின் புறநிலை மதிப்பீட்டை அனுமதிக்காது. இருப்பினும், ஒரே நேரத்தில் பயன்படுத்தும் போது இருக்கும் முறைகள்தொழிலாளர் தரநிலைப்படுத்தல், ஹெட்கவுண்ட் தரநிலைகளை உருவாக்கும் போது தேவையான முடிவுகளை அடைய முடியும். சோதனை-புள்ளிவிவர முறையை அடிப்படை முறையாகப் பயன்படுத்த முன்மொழியப்பட்டது, அதைத் தொடர்ந்து பகுப்பாய்வு முறையின் அனைத்து வகைகளிலும் சேர்க்கப்படுகிறது.

பெருகிய முறையில், தரப்படுத்தலின் பகுப்பாய்வு முறைகள், முற்போக்கான தரங்களைப் பயன்படுத்துதல் அல்லது வேலை நேரச் செலவுகள் பற்றிய ஆய்வு ஆகியவை சோதனை மற்றும் புள்ளிவிவரங்களால் மாற்றப்படத் தொடங்கின, இதன் விளைவாக தரநிலைகளின் தரம் குறைந்துள்ளது. ஆனால் சோதனை புள்ளிவிவர முறையானது தரநிலைகளின் தரத்தை குறைப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டது என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. தரநிலைகளை வளர்ப்பதற்கான ஆரம்ப கட்டத்தில் இது அவசியம், ஏனெனில் வேலை நேர செலவுகளைப் படிப்பது எப்போதும் சாத்தியமில்லை, குறிப்பாக அரசு ஊழியர்களுக்கு.

சோதனை-புள்ளிவிவர முறையானது ஒத்த வேலையின் செயல்திறன் (செயல்பாடுகள்), முந்தைய காலத்திற்கான உற்பத்தி அல்லது செலவினம் குறித்த புள்ளிவிவர அறிக்கைகளின் தரவு, வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான கண்காணிப்பு பொருட்கள், நிபுணர் மதிப்பீடுகளின் முடிவுகள், அத்துடன் ஒரு மேலாளர், நிபுணர் போன்றவர்களின் அனுபவம். தொழிலாளர் செலவுகளின் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளுக்கு இந்த முறை போதுமான செல்லுபடியை வழங்காது, ஆனால் தற்போதுள்ள மாநிலத்தின் சராசரி மதிப்பீட்டை அனுமதிக்கிறது. இது இணைவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளுக்கு அடிப்படையாகும் இந்த முறைபகுப்பாய்வு முறையுடன், தொழிலாளர் செலவுகளின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஆய்வுகளை நடத்துவதன் மூலம் அல்லது தனிப்பட்ட பிரதிநிதித்துவ வேலைக்கான தரங்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் (செயல்பாடுகள், செயல்பாடுகள்) வேலையின் மொத்தத் தரங்களின் கணக்கீடுகளை சரிசெய்வதற்காக அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டைச் செய்யும் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை.

பகுப்பாய்வு முறையானது தொழிலாளர் செலவுகளுக்கு மிகவும் நியாயமான தரநிலைகளை நிறுவுவதை சாத்தியமாக்குகிறது, இது செயல்படுத்தப்படுவது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கவும், பொதுவாக, செயல்பாட்டு செயல்திறனை அதிகரிக்கவும் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. தொழிலாளர் செலவு விதிமுறையின் மதிப்பை நிர்ணயிக்கும் முறையைப் பொறுத்து, இந்த முறை பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: பகுப்பாய்வு-ஆராய்ச்சி மற்றும் பகுப்பாய்வு-கணக்கீடு.

ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட விஷயத்திலும் தொழிலாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான பொருத்தமான முறையைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​பின்வருவனவற்றைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

பொது நிர்வாக செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஊழியர்களின் பணியை மதிப்பிடுவது பல்வேறு மேலாண்மை சிக்கல்களைத் தீர்க்க அனுமதிக்கிறது, எனவே ரேஷன் முறை ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாண்மை சிக்கலின் தேவைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

அரசு ஊழியர்களால் செய்யப்படும் தொழிலாளர் செயல்முறைகள் (செயல்பாடுகள்) பல்வேறு அளவுகளில் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. அதன்படி, தொழிலாளர்களை ரேஷன் செய்யும் போது, ​​அவற்றின் ஒழுங்குமுறையின் அளவிற்கு ஏற்ப வேலைகளை வேறுபடுத்துவது அவசியம்.

பொது நிர்வாக செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஊழியர்களின் வேலையைத் தரப்படுத்த, ஒரே நேரத்தில் வேறுபட்ட மற்றும் ஒருங்கிணைந்த தரநிலைப்படுத்தலின் பயன்பாட்டின் மூலம் மிகப்பெரிய விளைவு அடையப்படுகிறது.

அரசு ஊழியர்களுக்கான தொழிலாளர் தரப்படுத்தல் துறையில் ஆராய்ச்சியை நடத்தும் செயல்பாட்டில், இந்த வகை தொழிலாளர்களுக்கு தேவையான தொழிலாளர் செலவுகளின் அளவு பல காரணிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இது ஒரு உலகளாவிய தரப்படுத்தல் முறை இருக்க முடியாது. பொது நிர்வாக செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஊழியர்களின் உழைப்பை மதிப்பிடுவதற்கான பணிகள் ஒரே நேரத்தில் செயல்படும் தொழிலாளர் செலவுத் தரங்களின் அமைப்பை நிறுவுவதன் மூலம் நிலைகளில் தீர்க்கப்பட வேண்டும்.

தொழிலாளர் தரநிலைகளுக்கான ஒழுங்குமுறை பொருட்கள்

பொது நிர்வாக செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஊழியர்களின் வேலையைத் தரப்படுத்துவதற்கான ஒழுங்குமுறைப் பொருட்களின் வகையின் தேர்வு பல காரணிகளால் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்டது:

• அரசாங்க முடிவுகளை உருவாக்குதல், ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் செயல்படுத்துதல் செயல்முறையின் நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப அமைப்பு;
• நிர்வாகப் பணியின் அம்சங்கள் மற்றும் சட்டத்தை செயல்படுத்தும் நிறுவனங்களின் (உடல்கள், நிதி, முதலியன) செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்கள் இரஷ்ய கூட்டமைப்புமாநில கட்டுப்பாட்டின் கீழ்.

மேலாண்மை செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஊழியர்களின் பணிக்கான ஒழுங்குமுறை பொருட்கள் நான்கு வகைகளாக இருக்க வேண்டும்:

1. பொதுவாக பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் மேலாண்மை செயல்பாடுகளின் தரநிலைகள்;
2. சேவை தரநிலைகள் (ஒரு பணியாளருக்கு பணிச்சுமை) மற்றும் மேலாண்மை (மேலாளர்களுக்கு);
3. நிர்வாகப் பணியாளர்களின் முக்கிய வகைகளின் எண்ணிக்கைக்கும், தனிநபருக்கு இடையிலான விகிதங்களுக்கும் இடையே உகந்த விகிதங்களை நிறுவும் விகிதத் தரநிலைகள் உத்தியோகபூர்வ குழுக்கள்இந்த வகைகளுக்குள்;
4. தனிப்பட்ட நிலைகள் மற்றும் வேலை வகைகளுக்கான தொழிலாளர் தீவிரம் தரநிலைகள்.

நிர்வாகத் தொழிலாளர்களின் செலவுகளை மதிப்பிடுவது என்பது குறிப்பிட்ட வேலைகளைச் செய்வதற்கு நிலையான எண்ணிக்கையிலான தொழிலாளர்களை நிறுவுவதைக் கொண்டுள்ளது. வேலையின் அளவு நேரடியாக அளவிடப்படவில்லை, ஆனால் மறைமுக குறிகாட்டிகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. ஹெட்கவுண்ட் தரங்களைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​​​பொதுவாகவும் நிர்வாக செயல்பாடுகளாலும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை நேரடியாக ஒழுங்குமுறை சூத்திரங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இது மேலாண்மை அல்லது பராமரிப்பின் உழைப்பு தீவிரத்தில் பல்வேறு காரணிகளின் செல்வாக்கை பிரதிபலிக்கிறது.

மாநில மற்றும் சமமான கட்டமைப்புகளில், அளவிலேயே நிலையானதாக இல்லாத வேலைகளுக்கு மட்டுமே சேவைத் தரங்களைப் பயன்படுத்தி ரேஷனை நீட்டிப்பது நல்லது, அங்கு அவ்வப்போது மீண்டும் வரும் கூறுகளை அடையாளம் காண முடியும், அதன் கால அளவைக் கட்டுப்படுத்தலாம். சேவைத் தரங்களின்படி தொழிலாளர் ரேஷன் பெரும்பாலும் ஒரு சேவைத் தொழிலாளியின் சுமை என்று அழைக்கப்படுகிறது: மற்ற தொழிலாளர்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள், தளங்கள், உபகரணங்கள் போன்றவை.

பொது மற்றும் செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தைச் செயல்படுத்தும் பல்வேறு நிலைகளில் உள்ள மேலாளர்களின் எண்ணிக்கையைத் தீர்மானிக்க, கட்டுப்பாட்டுத் தரநிலைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. கட்டுப்பாட்டுத் தரங்களைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​சேவைத் தரங்களைப் பயன்படுத்துவதைப் போலவே ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. சேவை மற்றும் நிர்வகித்தல் தரநிலைகளின் உதவியுடன், தரநிலைகளால் நிறுவப்பட்ட நிலையான ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் மேலும் விவரங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன. ஹெட்கவுண்ட் தரநிலைகளின்படி ஒட்டுமொத்தமாக ஒரு செயல்பாட்டிற்கான ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிட முடியும் என்றால், சேவை மற்றும் கட்டுப்பாட்டுத் தரங்களின்படி சில நிலைகளில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்க முடியும்.

நிறுவனத்தின் சேவைகள் மற்றும் பிரிவுகளுக்குள், பகுத்தறிவு பணிச்சுமை மற்றும் தொழிலாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கான நோக்கத்திற்காக, விகித தரநிலைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த தரநிலைகளின் உதவியுடன், முதன்மையான நிர்வாகப் பணியாளர்களின் முக்கிய வகைகளின் எண்ணிக்கைக்கு இடையே உகந்த விகிதங்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன: மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற பணியாளர்கள், அத்துடன் இந்த வகைகளுக்குள் தனிப்பட்ட வேலை குழுக்களுக்கு இடையிலான விகிதங்கள். விகிதங்களின் விதிமுறைகள் ஒற்றுமைக்கு குறைக்கப்பட்ட விகிதங்களாக அல்லது பரிமாண சங்கிலிகளின் வடிவத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, 1:6:10 போன்ற மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதம் என்பது கொடுக்கப்பட்ட யூனிட்டில் ஒரு மேலாளருக்கு ஆறு நிபுணர்கள் மற்றும் பத்து பிற பணியாளர்கள் உள்ளனர். விகிதாச்சார தரநிலைகள், பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை மேலும் வேறுபடுத்துவதற்கு உதவியாக உள்ளது.

தொழிலாளர் தீவிரத் தரங்களின்படி நிர்வாகத் தொழிலாளர்களின் ரேஷன் பெரிய அளவில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பொதுவாக, தொழிலாளர் தீவிரம் தரநிலைகள் பல்நோக்கு நோக்கத்தைக் கொண்டுள்ளன. வேலையின் உழைப்பு தீவிரத்தை திட்டமிடுதல், கணக்கீடுகளை வரைதல் மற்றும் ஊழியர்களின் நிலையான எண்ணிக்கையை நிர்ணயிக்கும் போது அவை பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த தரநிலைகள் தனிப்பட்ட நிலைகள் மற்றும் வேலை வகைகளுக்கு பொதுவாக மேலாண்மை பணியின் உழைப்பு தீவிரத்தை நிறுவுவதை சாத்தியமாக்குகின்றன. அதன்படி, பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை வகை வாரியாக கணக்கிடப்படுகிறது.

நிர்வாகச் செயல்பாடுகளுக்கான தலைமை எண்ணிக்கை தரநிலைகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை மேம்படுத்துவதற்கும், சேவை, மேலாண்மை, விகிதங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் தீவிரத்தன்மை தரநிலைகளை துணைச் செயல்பாடுகளுக்கான தலைமை எண்ணிக்கை தரங்களாகப் பயன்படுத்துவதற்கும், இந்த வகையான அனைத்து ஒழுங்குமுறைப் பொருட்களையும் ஒரே முறையில் இணைப்பது நல்லது.

பணியாளர்களின் உகந்த எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவதற்கு, பல ஆசிரியர்கள் பல்வேறு கணித மாதிரிகளைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கின்றனர். பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகளின் செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு பல்வேறு நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களைக் காட்டுகிறது, இந்த சூத்திரங்கள் மற்றும் சமன்பாடுகள் பொருள் உற்பத்தித் துறைகளில் உள்ள நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் பணியாளர்களின் பணியை தரப்படுத்த உருவாக்கப்பட்டதால், அவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை. மாநில மற்றும் சமமான நிர்வாக கட்டமைப்புகளின் ஊழியர்களின் பணியின் குறிப்பிட்ட பண்புகள். மேலும், இந்த சூத்திரங்கள் மற்றும் சமன்பாடுகளில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள சில குறிகாட்டிகளை நிர்ணயிப்பதில் போதுமான சிக்கலான தன்மை காரணமாக, பணிபுரியும் ஊழியர்களின் உழைப்பை மதிப்பிடும் நடைமுறையில் அவை பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படவில்லை. பொது நிர்வாகம்.

தலையின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடுவதற்கான முறைகள்

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவதற்கான தற்போதைய முறைகள் மற்றும் பல்வேறு நிறுவனங்களால் அவற்றின் பயன்பாட்டின் நடைமுறையின் பகுப்பாய்வு, தற்போது மாநில மற்றும் சமமான நிர்வாகக் கட்டமைப்புகளில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவதற்கு உகந்த அல்லது உலகளாவிய முறை இல்லை என்பதைக் காட்டுகிறது. எனவே, ஒரு ஒருங்கிணைந்த அணுகக்கூடிய கணக்கீட்டு முறையை உருவாக்க ஒரு புறநிலை தேவை உள்ளது. அதன் சாராம்சம் பின்வருமாறு.

ஒவ்வொரு தொழிலாளர் செயல்பாடும் துணை செயல்பாடுகள் மற்றும் வேலைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது, அவை செயல்படுத்துவதற்கான நடைமுறைகளுக்கு ஏற்ப, செயல்பாடுகளாக பிரிக்கலாம். பிரித்தல் தொழிலாளர் செயல்பாடுகள்ஊழியர்களின் துணை செயல்பாடுகள், வேலைகள் மற்றும் செயல்பாடுகளில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையின் தரப்படுத்தலை மேலும் மேம்படுத்தும் பார்வையில் குறிப்பிட்ட ஆர்வம் உள்ளது. இந்த பிரிவின் அடிப்படையில், ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் வேறுபட்ட தரநிலைகளை உருவாக்குவது சாத்தியமாகிறது, இது தரநிலைகளை உருவாக்குவதில் பணியின் அளவு சிறிது அதிகரிப்பு மற்றும் தரப்படுத்தப்பட்ட பொருட்களின் எண்ணிக்கையின் அதிகரிப்பு காரணமாக தரநிலைப்படுத்தல் செயல்முறையின் சிக்கலாக இருந்தபோதிலும். , ஊழியர்களின் நிலையான எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவதற்கான துல்லியம் மற்றும் செல்லுபடியை அதிகரிக்கச் செய்கிறது.

ஊழியர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் வேறுபாட்டின் அளவு (செயல்பாடுகள் வரை) இந்த வகைப்பாட்டின் அடிப்படையில் எந்த ஒழுங்குமுறை பொருட்கள் உருவாக்கப்பட வேண்டும் என்பதைப் பொறுத்தது. IN பொதுவான பார்வைபணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம் பின்வருமாறு:

Chob = Hy + Chf1 + Chf2 + ... + Chfn,

சோப் எங்கே - மொத்த எண்ணிக்கைபொது நிர்வாகத்தில் ஈடுபட்டுள்ள நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள், மக்கள்;

சரி - பொது நிர்வாகத்தை செயல்படுத்தும் மேலாளர்களின் கட்டுப்பாட்டுத் தரநிலை, மக்கள்;

Chf1, Chf2, ..., Chfn - ஒவ்வொரு நிர்வாகச் செயல்பாட்டிற்கும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள்.

ஒவ்வொரு நிர்வாக செயல்பாட்டிற்கும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை சூத்திரங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

அங்கு Nuf1, Nuf2, …, Nufn - செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தைச் செயல்படுத்தும் மேலாளர்களின் கட்டுப்பாட்டின் விதிமுறை, மக்கள்;

Pf1, Pf2, …, Pfn - ஒவ்வொரு துணைச் செயல்பாட்டிற்கும் (1 முதல் n வரை) ஹெட்கவுண்ட் தரநிலைகள், கணக்கிடப்பட்டது வெவ்வேறு வழிகளில், மக்கள்

துணை செயல்பாடுகளுக்கான ஹெட்கவுண்ட் தரங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான முறைகள் ஒரு கணக்கீட்டு முறையின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன, இதில் பல நன்மைகள் உள்ளன:

1. கணக்கீட்டு முறை ஒரு தரநிலை நிபுணரை தரநிலைகளின் அடிப்படையில் தரநிலைகளை நிறுவ அனுமதிக்கிறது, இது பணியிடத்தில் அவதானிப்புகள் மூலம் தொழிலாளர் செயல்முறையைப் படிக்க வேண்டிய அவசியத்தை நீக்குகிறது;
2. கணக்கீட்டு முறை ஆராய்ச்சி முறையை விட குறைவான உழைப்பு-தீவிரமானது, ஏனெனில் இதற்கு வேலை நேரம், நேரத்தைக் கண்காணிப்பது மற்றும் பிற வகையான அளவீடுகள் மற்றும் தொழிலாளர் செலவுகளின் பகுப்பாய்வு ஆகியவற்றின் புகைப்படங்கள் தேவையில்லை. இதன் விளைவாக, தரப்படுத்தல் பணியின் உழைப்பு தீவிரம் குறைக்கப்படுகிறது மற்றும் தரநிலைப்படுத்தல் நிபுணர்களுக்கு பயன்படுத்தப்பட்ட தரநிலைகளின் தரத்தை கண்காணிக்க நேரம் விடுவிக்கப்படுகிறது;
3. அதே (அல்லது ஒத்த) நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளின் கீழ் சமமான தீவிரமான தரங்களை உருவாக்குவதற்கான சாத்தியத்தை வழங்குகிறது, அத்துடன் வேலையை கூறுகளாகப் பிரிப்பதற்கான ஒரு ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறை.

துணைச் செயல்பாடுகளுக்கான ஹெட்கவுண்ட் தரங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான முறைகள் சில அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளன.

முதலாவதாக, ஒவ்வொரு துணைச் செயல்பாடும் ஒன்று அல்லது ஒரு குழுவினரால் செய்யப்படும் குறிப்பிட்ட வேலைகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

இரண்டாவதாக, ஒவ்வொரு துணைச் செயல்பாட்டின் அளவுருக்களின் கலவையானது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கைக்கு சமம், தீர்மானிக்கப்படுகிறது பல்வேறு முறைகள்இரண்டு வகையான குணகங்களைப் பயன்படுத்துதல்: திருத்தம் குணகம் (Kcor) மற்றும் திருத்தம் குணகம் (Kpopr). Kcor >= 1, இந்த குணகத்தின் பயன்பாடு தரமற்ற அல்லது அசாதாரண வேலைகளின் பங்கு, ஓய்வு மற்றும் தனிப்பட்ட தேவைகளுக்கான நேரம், வேலை நேர இழப்பு போன்றவற்றின் முக்கிய வேலை நேரத்தின் அதிகரிப்புடன் தொடர்புடையது. Kpopr<= 0,5, т.к. этот коэффициент является понижающим и применяется только к дополнительным работам, которые не могут составлять более 50% от фонда рабочего времени.

சப்ஃபங்க்ஷன் மூலம் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிட, பின்வரும் ஒழுங்குமுறை சூத்திரங்களைப் பயன்படுத்தலாம்.

முக்கிய பணிகளுக்கு:

இங்கு N என்பது மேலாண்மை பொருள்களின் எண்ணிக்கை (நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள், மக்கள் தொகை போன்றவை) அலகுகள்,

Фрв - வருடத்திற்கு ஒரு பணியாளரின் வேலை நேரத்தின் பயனுள்ள நிதி, மணிநேரம்;

Kcor - தரமற்ற அல்லது வழக்கத்திற்கு மாறான வேலை, ஓய்வு மற்றும் தனிப்பட்ட தேவைகளுக்கான நேரம், வேலை நேர இழப்பு போன்றவற்றை சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படும் சரிசெய்தல் காரணி:

Kcor = 1 + Vnen / 1 – Vnen,

Vnen என்பது தரமற்ற அல்லது அசாதாரண வேலை, ஓய்வு மற்றும் தனிப்பட்ட தேவைகளுக்கான நேரம், வேலை நேர இழப்பு போன்றவற்றின் விகிதமாகும். வேலை நேர நிதியில், Vnen = % / 100.

N என்பது வருடத்திற்கு செய்யப்படும் மொத்த வேலைகளின் எண்ணிக்கை (சேவை வசதிகள், பணியாளர்கள், கணினி உபகரணங்கள் போன்றவை) அலகுகள்,

Nn - ஒரு நடிகருக்கு சராசரி வருடாந்திர பணிச்சுமை, மணிநேரம்;

Kcor என்பது ஒழுங்கற்ற அல்லது வழக்கத்திற்கு மாறான வேலை, ஓய்வு மற்றும் தனிப்பட்ட தேவைகளுக்கான நேரம், வேலை நேர இழப்பு போன்றவற்றை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் ஒரு சரிசெய்தல் காரணியாகும்.

கூடுதல் வேலைக்கு:

Pfz = N x Kpopr

N என்பது மேலாண்மை பொருள்களின் (நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள், முதலியன) அலகுகளின் எண்ணிக்கை

Kpopr என்பது ஒரு திருத்தக் காரணியாகும், இது சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படும் Nth எண்ணிக்கையிலான கட்டுப்பாட்டு பொருட்களின் செயல்பாட்டை உறுதி செய்யும் கூடுதல் வேலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது:

Kpopr =0.5 – Vadd /1 + Vadd,

Vadd என்பது கூடுதல் வேலையின் பங்கு, Vadd = % / 100.

துணை செயல்பாடுகளால் நிலையான எண்ணைக் கணக்கிடுவதற்கான முறையின் தேர்வு பின்வரும் குறிகாட்டிகளைத் தீர்மானிக்கும் திறனைப் பொறுத்தது:

Тср - ஒரு கட்டுப்பாட்டு பொருளுக்கு சேவை செய்வதற்கான வேலை நேரத்தின் எடையுள்ள சராசரி செலவு, மணிநேரம்;

Nn - ஒரு நடிகருக்கு சராசரி வருடாந்திர பணிச்சுமை, மணிநேரம்.

இந்த குறிகாட்டிகளை பின்வரும் வழிகளில் கணக்கிடுவது நல்லது:

• புள்ளிவிவர தரவுகளின் அடிப்படையில் (முதன்மை ஆவணங்கள், அறிக்கைகள், பதிவுகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில்);
• வேலை நேர செலவுகளின் பகுத்தறிவு நிலுவைகளை உருவாக்குவதன் அடிப்படையில்;
• நிபுணர் மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில்;
• பன்முக புள்ளிவிவர பகுப்பாய்வு முறையை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

தேவையான எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்களைக் கணக்கிடுவதற்கான முன்மொழியப்பட்ட முறையை எந்த அரசு நிறுவனங்களிலும் பயன்படுத்தலாம்; மாநில நிறுவனங்களுக்கு சமமான நிறுவனங்கள்; பல்வேறு வகையான உரிமையின் நிறுவனங்கள்.

ஆதாரம் தெரியவில்லை

1 -1