Conditii de dezvoltare a politicii de personal a organizatiei. Etape și condiții pentru elaborarea politicii de personal. Direcții ale politicii de personal

După cum se spune, personalul este totul. Această zicală este și astăzi relevantă, deoarece personalul calificat este cea mai importantă componentă a succesului aproape oricărei afaceri. Pentru a asigura companiei astfel de angajați, pentru a-și menține nivelul, astfel încât să nu se dovedească că profesioniștii pleacă la concurenți, este necesară o politică de personal atent gândită. Ce este, care sunt funcțiile sale, cine îl dezvoltă, la ce puncte ar trebui să acordați atenție - vă vom spune în articol.

Conceptul de politică de personal și tipurile sale

Unul dintre factorii determinanți care asigură eficiența și competitivitatea oricărei companii este potențialul ridicat de resurse umane. Trebuie amintit că lucrul cu personalul nu se termină cu angajarea - procesul de lucru cu personalul trebuie structurat astfel încât să se obțină rezultatul dorit în cel mai scurt mod posibil în raport cu orice problemă, inclusiv în domeniul personalului. Acest lucru este facilitat de o politică de personal dezvoltată și clar formulată - un set de reguli și norme, scopuri și idei care determină direcția și conținutul lucrului cu personalul. Prin politica de personal sunt realizate scopurile și obiectivele managementului personalului, de aceea este considerat nucleul sistemului de management al personalului.

Politica de personal este formată de conducerea companiei și implementată de serviciul de personal în procesul de îndeplinire a funcțiilor angajaților săi. Principiile, metodele, regulile și reglementările în domeniul muncii cu personalul trebuie formulate într-un anumit mod, politica de personal trebuie înregistrată în local și în alte acte juridice normative companie, de exemplu regulile interne reglementările muncii, acord comun. Desigur, nu este întotdeauna indicat clar în documente, dar indiferent de gradul de exprimare „pe hârtie”, fiecare organizație are propria sa politică de personal.

Obiect politica de personal, așa cum am înțeles deja, este personalul organizației. Dar subiectul este sistemul de management al personalului, format din servicii de management al personalului, independente diviziuni structurale, unite după principiul subordonării funcționale și metodologice.

Notă.Politica de personal definește filosofia și principiile implementate de management în legătură cu resursele umane.

Există mai multe tipuri de politici de personal.

Activ. Cu o astfel de politică, conducerea companiei nu poate doar să prezică evoluția situațiilor de criză, ci și să aloce fonduri pentru a le influența. Serviciul HR este capabil să dezvolte programe anticriză, să analizeze situația și să facă ajustări în funcție de schimbările factorilor externi și interni.

Există două subtipuri ale acestui tip de politică de personal:

— rațional (când serviciul de personal dispune atât de mijloace de diagnosticare a personalului, cât și de prognoză a situației personalului pe termen mediu și perioade pe termen lung. Programele de dezvoltare organizațională conțin previziuni pe termen scurt, mediu și lung ale cerințelor de personal (calitative și cantitative). În plus, o parte integrantă a planului este un program de personal cu opțiuni pentru implementarea acestuia);

- oportunist (atunci când conducerea nu are o prognoză pentru evoluția situației, ci urmărește să o influențeze. Serviciul de personal al unei întreprinderi, de regulă, nu dispune de mijloacele de a prognoza situația personalului și de a diagnostica personalul, în timp ce planul de lucru cu personalul se bazează pe o idee mai degrabă emoțională, prost motivată, dar, poate, o idee corectă a obiectivelor acestei activități).

Pasiv. Cu acest tip de politică, conducerea organizației nu are un program de acțiune în raport cu angajații, iar munca personalului se reduce la eliminare consecințe negative influente externe. Astfel de organizații se caracterizează prin lipsa unei prognoze a nevoilor de personal, a mijloacelor de evaluare a afacerii angajaților și a unui sistem de diagnosticare a motivației personalului.

Politica de personal se realizează la toate nivelurile de conducere: conducere superioară, manageri de linie, serviciu de management al personalului.

Preventiv. Se realizează în cazurile în care conducerea are motive să-și asume posibilitatea unor situații de criză, există unele previziuni, dar serviciul de personal al organizației nu are mijloacele de a influența o situație negativă.

Reactiv. Conducerea unei organizații care a ales acest tip de politică de personal urmărește să controleze indicatorii care indică apariția unor situații negative în relațiile cu personalul (conflicte, lipsă de calificare suficientă). forta de munca pentru a rezolva problemele atribuite, lipsa motivației pentru munca foarte productivă). Departamentele de resurse umane din astfel de companii au de obicei mijloacele necesare pentru a identifica astfel de situații și a lua măsuri de urgență.

În funcție de orientarea către personalul propriu sau extern, de gradul de deschidere în raport cu mediul extern, se distinge o politică de personal deschisă (o organizație apelează la surse externe pentru a răspunde nevoii de angajați, adică se poate începe să lucreze în organizația atât dintr-o poziție inferioară, cât și de la nivelul de top management; acest lucru se întâmplă cel mai adesea în companiile noi care caută să cucerească rapid piața, să ajungă în fruntea industriei) și închise (realizat atunci când compania este concentrată pe încorporarea de personal nou din nivelul inferior și înlocuirea posturi vacante provine doar din rândul angajaților, adică folosește efectiv propriile resurse umane).

Dezvoltarea politicii de personal

Unele companii cu vechime îndelungată, mai ales dacă lucrează îndeaproape cu parteneri străini, au o idee despre politica de personal care procesele HRși activitățile pentru implementarea lor sunt documentate. Pentru unii, ideea de a lucra cu personalul există la nivel de înțelegere, dar nu este consacrată în documentele companiei. In orice caz, formarea unei politici de management al personalului incepe cu identificarea potentialelor oportunitati in domeniul managementului si identificarea acelor domenii de lucru cu personalul care trebuie consolidat pentru implementarea cu succes a strategiei companiei.

Formarea politicii de personal este influențată de factori externi și interni. Factori Mediul extern organizatia nu se poate schimba, ci trebuie sa tina cont pt definiție corectă nevoile de personal și sursele optime pentru acoperirea acestei nevoi. Acestea includ:

— situația de pe piața muncii (factori demografici, politica educațională, interacțiunea cu sindicatele);

- tendințe dezvoltare economică;

— progresul științific și tehnologic (impacte asupra naturii și conținutului muncii, necesitatea anumitor specialiști, posibilitatea de recalificare a personalului);

— mediu de reglementare ( legislatia muncii, legislatia in domeniul muncii si protectia muncii, garanții sociale etc.).

Factori mediu intern susceptibile de a fi controlate de către organizație. Acestea includ:

- scopurile organizației, perspectiva lor în timp și gradul de elaborare (de exemplu, o companie care vizează obținerea rapidă a profitului și apoi închiderea acestuia necesită cu totul alți profesioniști decât o companie axată pe dezvoltare treptată);

— stilul de management (abordare strict centralizată sau principiul descentralizării - în funcție de acesta sunt necesari diferiți specialiști);

— potențialul de resurse umane al organizației (legat de evaluarea capacităților angajaților organizației, cu repartizarea corectă a responsabilităților între aceștia, care stă la baza muncii eficiente și stabile);

— condițiile de muncă (gradul de nocive a muncii pentru sănătate, amplasarea locurilor de muncă, gradul de libertate în rezolvarea problemelor, interacțiunea cu alte persoane în procesul muncii etc. Dacă există cel puțin câteva locuri de muncă neatractive din punct de vedere al condiții, serviciul de personal va trebui să dezvolte programe de atragere și reținere a angajaților pe acestea);

— stilul de conducere (va influența în mare măsură natura politicii de personal).

Formarea politicii de personal poate fi împărțită în mai multe etape.

În prima etapă se formează scopurile și obiectivele politicii de personal. Este necesar să se coordoneze principiile și obiectivele lucrului cu personalul cu principiile și obiectivele companiei, dezvoltând programe și modalități de atingere a obiectivelor muncii personalului. Vă rugăm să rețineți că scopurile și obiectivele politicii de personal sunt determinate în conformitate cu prevederile documente de reglementareși sunt legate de scopurile și obiectivele pentru a asigura funcționarea eficientă a organizației în ansamblu.

Pentru informația dumneavoastră.Scopul principal al politicii de personal este utilizare deplină potenţialul de calificare al lucrătorilor. Se realizează prin asigurarea fiecărui angajat cu muncă în conformitate cu abilitățile și calificările sale.

În a doua etapă, se efectuează monitorizarea personalului. În acest scop, se elaborează proceduri de diagnosticare și prognoză a situației personalului. În special, în această etapă este necesar să se determine:

— cerințe de calitate pentru angajați în funcție de cerințele postului;

- numarul de angajati pe post, caracteristici de calificare etc.;

— principalele direcții ale politicii de personal pentru selecția și plasarea lucrătorilor, formarea unei rezerve, evaluarea dezvoltării personalului, remunerarea, utilizarea resurse umane etc.

Ei bine, în etapa finală, se elaborează un plan de activități de personal, metode și instrumente de planificare a personalului, sunt selectate forme și metode de management al personalului și sunt numiți executori responsabili.

Pentru informația dumneavoastră.Instrumentele de implementare a politicii de personal sunt: ​​planificarea personalului; munca curentă a personalului; managementul personalului; activitati pentru dezvoltare profesională, dezvoltarea personalului, solutii probleme sociale; recompensă și motivație. Ca urmare a utilizării acestor instrumente, comportamentul angajaților se modifică, eficiența muncii lor crește, iar structura echipei este optimizată.

Direcții ale politicii de personal

Direcțiile politicii de personal coincid cu direcțiile de lucru ale personalului într-o anumită organizație. Cu alte cuvinte, ele corespund funcțiilor sistemului de management al personalului care operează în organizație. Astfel, politica de personal poate fi implementată în următoarele domenii:

— prognozarea necesității de a crea noi locuri de muncă, ținând cont de introducerea noilor tehnologii;

— elaborarea unui program de dezvoltare a personalului în vederea rezolvării atât a problemelor actuale cât și viitoare ale organizației pe baza îmbunătățirii sistemului de formare și transfer de locuri de muncă a angajaților;

— dezvoltarea unor mecanisme motivaționale care să asigure un interes sporit și satisfacție a angajaților față de muncă;

- Creație sisteme moderne recrutarea si selectia personalului, activitati de marketingîn ceea ce privește personalul, formarea conceptului de remunerare și stimulente morale pentru lucrători;

— asigurarea egalității de șanse pentru o muncă eficientă, siguranța acesteia și condiții normale;

— determinarea cerințelor de bază pentru personal în cadrul previziunii de dezvoltare a întreprinderii, formarea de noi structuri de personal și elaborarea de proceduri și mecanisme de management al personalului;

— îmbunătățirea climatului moral și psihologic în echipă, implicarea lucrătorilor obișnuiți în management.

Să ne amintim că fiecare angajat contează, deoarece în cele din urmă rezultatele finale ale întregii companii depind de munca unui individ. În acest sens, stimulentele morale și materiale, garanțiile sociale ar trebui să fie aspectul principal al politicilor de personal duse în organizații. Plata bonusurilor și sistemul de participare a angajaților la distribuirea profitului va asigura un nivel ridicat al interesului acestora pentru rezultatele finale ale activităților organizației.

Evaluarea alegerii politicii de personal

Politica de personal elaborată și implementată este supusă evaluării după un anumit timp. Se stabilește dacă este eficient sau nu, dacă ceva trebuie ajustat. În practică, politica de personal este evaluată pe baza următorilor indicatori:

— productivitatea muncii;

— respectarea legislației;

— gradul de satisfacție în muncă;

— prezența/absența absenteismului și reclamațiilor;

— fluctuația personalului;

— prezența/absența conflictelor de muncă;

— frecvența leziunilor industriale.

O politică de personal formată corespunzător asigură nu numai personalul la timp și de înaltă calitate, ci și utilizarea rațională a forței de muncă în conformitate cu calificările și în conformitate cu antrenament special, precum și suport pentru nivel inalt calitatea vieții angajaților, ceea ce face ca munca într-o anumită organizație să fie de dorit.

In cele din urma

Deci, în articol am vorbit foarte pe scurt despre politica de personal a organizației. Ce este obiectivul principal Servicii HR? Asigurarea organizației cu personal capabil să rezolve eficient problemele actuale în condițiile pieței, utilizarea eficientă a acestui personal, profesional și dezvoltare sociala. Iar cerințele pentru politica de personal se rezumă la următoarele.

În primul rând, trebuie să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii și să fie suficient de stabilă, permițând ajustarea acesteia în funcție de schimbările din strategia companiei, producția și situația economică.

În al doilea rând, politica de personal trebuie să fie justificată din punct de vedere economic, adică bazată pe capacitățile financiare reale ale organizației și trebuie, de asemenea, să prevadă o abordare individuală a angajaților.

Introducerea politicii de personal presupune restructurarea activității serviciului de management al personalului al organizației. Va trebui să dezvoltăm un concept de management al personalului și să actualizăm reglementările pe departamente serviciul de personal Este posibil să se efectueze remanieri în conducerea organizației, pe baza datelor certificării extraordinare; introduce noi metode de recrutare, selectare și evaluare a angajaților, precum și un sistem de promovare profesională a acestora. În plus, va fi necesar să se dezvolte programe de orientare în carieră și de adaptare a personalului, noi sisteme de stimulare și motivarea munciiși managementul disciplinei muncii.

In conditii economie de piata Unul dintre factorii determinanți pentru eficiența și competitivitatea unei întreprinderi este asigurarea Calitate superioară potenţial de resurse umane. Esența politicii de personal este de a lucra cu personalul în conformitate cu conceptul de dezvoltare a organizației. Politica de personal este o parte integrantă a politicii orientate strategic a organizației. Scopul politicii de personal este de a asigura un echilibru optim între procesele de actualizare și reducere a numărului și calității personalului în dezvoltarea acestuia în conformitate cu nevoile organizației în sine, cu cerințele legislației în vigoare și cu starea pieței muncii. .

Trebuie avut în vedere că munca cu personalul nu începe cu un post vacant și nu se termină cu angajare. Procesul de lucru cu personalul trebuie să fie structurat astfel încât să se obțină rezultatul dorit în cel mai scurt mod posibil în legătură cu orice problemă sau problemă din domeniul personalului. Astfel, în timpul formării politicii de personal, în mod ideal, ar trebui convenite următoarele aspecte:

Dezvoltare principii generale politica de personal, prioritizarea obiectivelor;

Politica de personal organizațională - planificarea necesarului de resurse de muncă, formarea unei structuri și personal, crearea unei rezerve, relocarea;

Politica de informare– crearea și susținerea unui sistem de circulație a informațiilor de personal;

Politica financiară – formularea principiilor;

Distribuție de fonduri, garanții sistem eficient stimularea travaliului;

Politica de dezvoltare a personalului – furnizarea unui program de dezvoltare, îndrumarea în carieră și adaptarea angajaților, planificarea promovării individuale, formarea echipelor, pregătirea profesională și formarea avansată;

Evaluarea rezultatelor performanței - analizarea conformității politicilor de personal și a strategiei organizației, identificarea problemelor în munca personalului, evaluarea potențialului personalului (centrul de evaluare și alte metode de evaluare a performanței).

Să luăm în considerare procesul de formare a politicii de personal într-o organizație. Astfel, unele organizații care funcționează de mult timp (pe piața internă acest lucru este tipic pentru întreprinderile care lucrează îndeaproape cu parteneri străini și misiuni străine) există o înțelegere documentată a politicii de personal a întreprinderii, a proceselor de personal, a activităților și a standardelor pentru implementarea acestora. Pentru o altă parte a organizațiilor, ideea cum să lucrezi cu personalul există la nivel de înțelegere, dar nu este documentată sau este în proces de formare. Dacă creăm o întreprindere și suntem interesați să ne asigurăm că politica de personal este realizată în mod conștient, atunci este necesar să parcurgem o serie de etape în proiectarea politicii de personal.

Etapa 1. Rationare. Scopul este de a coordona principiile și obiectivele lucrului cu personalul, cu principiile și obiectivele organizației în ansamblu, strategiile și stadiul dezvoltării acesteia. Este necesar să se analizeze cultura corporativă, strategia și stadiul de dezvoltare a organizației, să prezică posibilele schimbări, să se precizeze imaginea angajatului dorit, modalitățile de formare a acestuia și obiectivele de lucru cu personalul. De exemplu, este recomandabil să descrieți cerințele pentru un angajat al unei organizații, principiile existenței sale în organizație, oportunitățile de creștere, cerințele pentru dezvoltarea anumitor abilități.

Etapa 2. Programare. Scopul este de a dezvolta programe și modalități de atingere a obiectivelor muncii personalului, specificate ținând cont de condițiile actuale și posibile schimbări ale situației. Este necesar să se construiască un sistem de proceduri și măsuri pentru atingerea scopurilor, un fel de tehnologii de personal conținute în documente, formulare, și ținând întotdeauna cont atât de starea actuală, cât și de posibilitățile de schimbare. Un parametru esențial care influențează dezvoltarea unor astfel de programe este ideea de instrumente și metode acceptabile de influență, alinierea lor la valorile organizației. De exemplu, într-o situație de politică de personal închisă, este ilogic să se dezvolte și să utilizeze programe intensive de recrutare prin agențiile de recrutare și mass-media. În acest caz, atunci când recrutați, este important să acordați atenție cunoștințelor angajaților dvs., studenților de la corporate institutii de invatamant. Pentru cultura corporativă cu elemente organice cultura organizationala, care cultivă spiritul unei „unui familii”, este nepotrivit să folosiți teste psihologice stricte și adesea crude atunci când recrutați; ar trebui acordată mai multă atenție procedurilor de interviu, evenimentelor de grup și modelării situațiilor reale de producție.

Etapa 3. Monitorizarea personalului. Scopul este dezvoltarea procedurilor de diagnosticare și prognoză a situației personalului. Este necesar să se identifice indicatori ai stării resurselor umane, să se elaboreze un program de diagnosticare continuă și un mecanism de dezvoltare a măsurilor specifice pentru dezvoltarea și utilizarea cunoștințelor, abilităților și abilităților personalului. Evaluarea eficacității este adecvată programe de personalși dezvoltarea metodelor de evaluare a acestora. Pentru întreprinderile care efectuează o monitorizare constantă a personalului, multe programe separate de resurse umane (evaluare și certificare, planificare a carierei, menținerea unui climat de lucru eficient, planificare) sunt incluse într-un singur sistem de sarcini interne, metode de diagnosticare și influență, metode de realizare și implementare. deciziilor. În acest caz, putem vorbi despre existența politicii de personal ca instrument de management al întreprinderii.

Evenimente de personal– acțiuni care vizează realizarea conformității personalului cu sarcinile activității organizației, desfășurate ținând cont de sarcinile specifice etapei de dezvoltare a organizației.

Să luăm în considerare principalele activități de personal în funcție de tipul de strategie de organizare și de nivelul de planificare (Tabelul 4). Pentru politicile de personal deschise și închise, diferite tipuri de măsuri vor fi adecvate pentru a satisface nevoile de personal în esență uniforme.

Tabel 4. - Activități de personal implementate în tipuri deschise și închise de politică de personal

Tipuri de strategii	Nivelul de planificare
Pe termen lung (strategic)	Pe termen mediu (managerial)	Pe termen scurt (operațional)
POLITICA DE HR DESCHISĂ
Antreprenorial	Atragerea tinerilor profesioniști promițători. Politica activă de informare despre companie. Formarea cerințelor pentru candidați.	Căutarea de oameni și proiecte promițătoare, crearea unei bănci de candidați pentru munca în organizație, organizarea de concursuri. Stabilirea contactelor cu agențiile de recrutare.	Selectia managerilor si specialistilor pentru proiecte
Creștere dinamică	Politică activă de atragere a profesioniștilor	Dezvoltarea principiilor și procedurilor de evaluare a candidaților și a muncii, formarea managerilor - formând orizontal și vertical echipe de management. Planificarea forței de muncă.	Dezvoltare masa de personal. Creare descrierea postului. Descrierea politicii companiei în documente și reguli. Recrutare sub tipuri specifice lucrări Adaptarea personalului.
Rentabilitatea	Dezvoltarea de noi forme de organizare a muncii pentru noile tehnologii	Dezvoltarea unor scheme optime de stimulare a muncii legate de realizarea de profit a organizației. Analiza si rationalizarea locurilor de munca.	Implementarea programelor de evaluare și stimulare a muncii personalului. Recrutarea de manageri (manager) eficienți
Lichidare	Nu este considerat	Creare documente de reglementare asupra aspectului de personal al lichidării întreprinderii. Stabilirea contactelor cu firmele de angajare.	Evaluarea personalului în scopul reducerii. Consultanta personalului cu privire la orientare profesionala, programe de formare si angajare. Utilizarea schemelor cu fracțiune de normă.
Gyres	Evaluarea nevoilor de personal pentru diferite etape ale vieții unei organizații	Căutați specialiști promițători	Asistență de consultanță pentru personal (în primul rând psihologică). Implementarea programelor de asistenta sociala.
POLITICA DE HR ÎNCHISĂ
Antreprenorial	Crearea de institute proprii (de marcă).	Căutare studenți promițători, plata burselor, stagiu la întreprindere.	Implicarea prietenilor, rudelor și cunoștințelor.
Creștere dinamică	Planificarea carierei. Dezvoltarea metodelor de angajare netradiționale (pe viață)	Efectuarea de programe interne de formare ținând cont de nevoile personale de pregătire. Dezvoltarea de programe de stimulare a muncii în funcție de contribuție și vechime în muncă.	Recrutarea angajaților cu potențial ridicat și capacitate de învățare. Realizarea programelor de adaptare a personalului.
Rentabilitatea	Dezvoltarea schemelor de optimizare a forței de muncă și reduceri de costuri cu forța de muncă.	Implementarea programelor de instruire personalului de conducere. Dezvoltare programe sociale.	Crearea de cercuri „de calitate”, implicarea activă a personalului în optimizarea activităților organizației. Utilizarea resurselor de „angajare internă” este o combinație.
Lichidare	Nu este considerat	Efectuarea de programe de recalificare.	Caută locuri de muncă pentru relocarea personalului. În primul rând, concedierea noilor angajați.
Circulaţie	Crearea departamentelor de „inovare”. Dezvoltarea de programe de stimulare a activității creative a angajaților. Desfasurarea concursurilor de proiecte.	Dezvoltarea de programe de angajare part-time in zona principala cu posibilitatea implementarii activitatii angajatilor in domenii utile companiei.	Cultivarea „filozofiei companiei” Implicarea personalului în discuția despre perspectivele de dezvoltare ale organizației.

Politica de personal în general, conținutul și specificul programelor specifice și activităților de personal sunt influențate de factori de două tipuri - externi organizației și interni.

Factori de mediu poate fi combinat in doua grupe:

1) restricții de reglementare;

2) situaţia de pe piaţa muncii.

De exemplu, prezența interdicțiilor în reglementările unor țări privind utilizarea testelor în timpul recrutării obligă personalul de conducere să fie foarte creativ în conceperea programelor de selecție și orientare a personalului.

Punând accent pe luarea în considerare a situației de pe piața muncii, este necesar să se analizeze prezența concurenței, sursele de recrutare, structurale și personal profesionist forta de munca libera. Este important să obțineți o înțelegere a profesioniștilor și asociaţiile obşteşti, în care sunt implicați într-un fel sau altul angajații sau candidații la post. Strategia unor astfel de asociații, tradițiile și prioritățile lor în mijloace de luptă trebuie luate în considerare pentru a crea și implementa programe eficiente de personal.

Factorii de mediu interni. Cel mai semnificativ par a fi următorii factori.

1. Scopurile întreprinderii, perspectiva lor în timp și gradul de elaborare. Deci, de exemplu, o organizație care vizează obținerea rapidă de profit și apoi reducerea muncii necesită profesioniști complet diferiți față de o întreprindere axată pe desfășurarea treptată a producției mari cu multe ramuri.

2. Stilul de management, consacrat, inclusiv în structura organizației. O comparație a unei organizații construite într-o manieră strict centralizată, spre deosebire de una care preferă principiul descentralizării, arată că aceste întreprinderi necesită o compoziție diferită de profesioniști.

3. Conditii de munca. Iată câteva dintre cele mai importante caracteristici ale locului de muncă care atrag sau resping oamenii:

Gradul de efort fizic și psihologic necesar;

Gradul de nocive al muncii pentru sănătate;

Amplasarea locurilor de muncă;

Interacționarea cu alte persoane în timpul lucrului;

Gradul de muncă în rezolvarea problemelor;

Înțelegerea și acceptarea scopului organizației.

De regulă, prezența chiar numar mic sarcinile care nu sunt atractive pentru angajați impun managerului de HR să creeze programe specializate pentru atragerea și păstrarea angajaților în organizație.

4. Caracteristici calitative colectiv de muncă. Astfel, lucrul ca parte a unei echipe de succes poate fi un stimulent suplimentar care contribuie la o muncă productivă stabilă și la satisfacție în muncă.

5. Stilul de conducere. Indiferent de stilul de conducere preferat de un anumit manager, următoarele obiective sunt importante:

Includerea maximă a aptitudinilor și experienței fiecărui angajat;

Asigurarea interactiunii constructive intre membrii grupului;

Obținerea de informații adecvate despre angajați, facilitarea formulării scopurilor și obiectivelor politicii de personal în programele organizației.

Politica de personal în general, conținutul și specificul programelor specifice și activităților de personal sunt influențate de factori de două tipuri: externi organizației și interni.

Factorii de mediu pot fi combinați în două grupe: restricții de reglementare; situatia de pe piata muncii.

De exemplu, reglementările unor țări interzic utilizarea testelor preangajare, forțând oficialii de HR să fie foarte creativi în conceperea programelor de selecție și orientare a personalului.

Punând accent pe luarea în considerare a situației de pe piața muncii, este necesar să se analizeze prezența concurenței, sursele de recrutare, componența structurală și profesională a forței de muncă disponibile.

Este important să vă faceți o idee despre asociațiile profesionale și publice în care sunt implicați într-un fel sau altul angajații sau candidații la post. Strategia unor astfel de asociații, tradițiile și prioritățile lor în mijloacele de luptă ar trebui luate în considerare pentru a crea și implementa programe de personal eficiente.

Factorii politicii interne

Următorii factori par a fi cei mai importanți:

• 1) scopurile întreprinderii, perspectiva lor în timp și gradul de elaborare. Deci, de exemplu, o organizație care vizează obținerea rapidă de profit și apoi reducerea muncii necesită profesioniști complet diferiți față de o întreprindere axată pe desfășurarea treptată a producției mari cu multe ramuri;
• 2) stilul de management, consacrat și în structura organizației.

O comparație a unei organizații construite într-un mod strict centralizat cu o organizație care preferă principiul descentralizării arată că acestea necesită o compoziție diferită de profesioniști;

• 3) conditiile de munca. Indiferent dacă oamenii sunt atrași sau respins de caracteristicile postului, cum ar fi:
  • - gradul de efort fizic si psihic necesar;
  • - gradul de nocivitate a muncii pentru sănătate;
  • - amplasarea locurilor de munca; Kibanov A.L. Managementul personalului unei organizaţii: atelier./ A.L. Kibanov. - M.: - INFRA - M, 2009, - 638 p.
  • - durata si structura muncii;
  • - interacțiunea cu alte persoane în timpul lucrului
  • - grad de libertate la rezolvarea problemelor;
  • - intelegerea si acceptarea scopurilor organizatiei.
• 4) caracteristicile calitative ale forţei de muncă. Astfel, lucrul ca parte a unei echipe de succes poate fi un stimulent suplimentar care promovează munca productivă stabilă și satisfacția în muncă;
• 5) stilul de conducere. Indiferent de stilul de conducere preferat de un anumit manager, următoarele obiective sunt importante:
  • - includerea maximă a aptitudinilor și experienței fiecărui angajat;
  • - asigurarea interactiunii constructive intre membrii grupului;
  • - obținerea de informații adecvate despre angajați, facilitarea formulării scopurilor și obiectivelor politicii de personal în programele organizației.

Fiecare armată ofensivă are:

Baza.

Obiecte de acțiune îndepărtate și apropiate.

Calea de acțiune.

Calea de comunicare.

Rute alimentare.

Și linia de luptă.

Denis Davydov. Experiență în teoria acțiunii de gherilă

Politica de personal în general, conținutul și specificul programelor specifice și activităților de personal sunt influențate de factori de două tipuri: externi organizației și interni.

Factori de mediu

Factorii de mediu pot fi combinați în două grupe:

1) restricții de reglementare; 2) situaţia de pe piaţa muncii. De exemplu, reglementările unor țări interzic utilizarea testelor preangajare, forțând oficialii de HR să fie foarte creativi în conceperea programelor de selecție și orientare a personalului.

Punând accent pe luarea în considerare a situației de pe piața muncii, este necesar să se analizeze prezența concurenței, sursele de recrutare, componența structurală și profesională a forței de muncă disponibile.

Este important să se înțeleagă asociațiile profesionale și publice în care candidații sunt implicați altfel. Strategia unor astfel de asociații, tradițiile și prioritățile lor în mijloacele de luptă ar trebui luate în considerare pentru a crea și implementa programe de personal eficiente.

Factorii politicii interne

Următorii factori par a fi cei mai importanți:

1) scopurile întreprinderii, perspectiva lor în timp și gradul de elaborare. Deci, de exemplu, o organizație care vizează obținerea rapidă de profit și apoi reducerea muncii necesită profesioniști complet diferiți față de o întreprindere axată pe desfășurarea treptată a producției mari cu multe drize;

2) stilul de management, consacrat și în structura organizației. O comparație a unei organizații construite într-un mod strict centralizat cu o organizație care preferă principiul descentralizării arată că acestea necesită o compoziție diferită de profesioniști;

3) conditiile de munca. Ceea ce atrage și respinge oamenii sunt caracteristicile postului, cum ar fi:

Gradul de abilități fizice și mentale necesare;

Gradul de nocive al muncii pentru sănătate;

Amplasarea locurilor de muncă;

Durata și structura muncii;

Interacționarea cu alte persoane în timpul lucrului;

Gradul de libertate în rezolvarea problemelor;

Înțelegerea și acceptarea scopului organizației.

De regulă, prezența chiar și a unui număr mic de sarcini care nu sunt atractive pentru angajați impune managerului de HR să creeze programe speciale pentru atragerea și reținerea angajaților în organizație;

4) caracteristicile calitative ale forţei de muncă. Astfel, lucrul ca parte a unei echipe de succes poate fi un stimulent suplimentar care promovează munca productivă stabilă și satisfacția în muncă;

5) stilul de conducere. Indiferent de stilul de conducere preferat de un anumit manager, următoarele obiective sunt importante:

Includerea maximă a aptitudinilor și experienței fiecărui angajat;

Asigurarea interactiunii constructive intre membrii grupului;

Obținerea de informații adecvate despre angajați, facilitarea formulării scopurilor și obiectivelor politicii de personal în programele organizației.

1. Politica de personal are ca scop aducerea potențialului de personal al organizației în conformitate cu obiectivele și strategia de dezvoltare a acesteia.

2. Scopul politicii de personal este de a asigura un echilibru optim între procesele de actualizare și menținere a componenței numerice și calitative a personalului în concordanță cu nevoile organizației în sine, cu cerințele legislației în vigoare și cu starea pieței muncii.

3. Din punct de vedere al nivelului de conștientizare a drepturilor normelor care stau la baza activităților de personal, politica de personal a unei organizații poate fi pasivă, reactivă, preventivă, activă.

4. În funcție de factorii externi de mediu, precum și de caracteristicile culturii corporative, poate fi eficientă o politică de personal deschisă sau închisă a unei organizații.

5. În cursul elaborării principiilor generale pentru formarea politicii de personal, este importantă armonizarea politicilor organizatorice, de personal, de informare, financiare și de dezvoltare a personalului.

6. Etapele elaborării politicii de personal includ standardizarea, programarea și monitorizarea personalului.

7. Pentru a construi o politică de personal adecvată, este important să pornim de la o idee a scopurilor, normelor și metodelor de implementare a activităților de personal. Principalul mecanism de menținere a unei politici adecvate de personal este monitorizarea personalului.

Întrebări de control

1. Explicați conceptul de „politică de personal”.

2. Cum înțelegeți strategia de resurse umane?

3. Comparați politicile de resurse umane pasive și reactive.

4. Descrieți politica de personal preventiv.

5. Descrieți politica de personal activ. Ce soiuri cunoașteți și care este diferența fundamentală dintre ele?

6. Care este principala diferență dintre politicile de personal deschise și cele închise?

7. Descrieți condițiile în care închis și tipuri deschise Politicile de resurse umane sunt eficiente.

8. Numiți etapele de proiectare a unei politici de personal.

9. Explicați conceptul de „eveniment personal”.

10. Ce factori ai mediului extern și intern influențează formarea politicii de personal?

Conditii pentru elaborarea politicii de personal. Se ştie că în formarea sistemului management strategic Se pot distinge 4 faze principale: - răspuns haotic la schimbările constante ale mediului extern; - planificare strategicaîn sens restrâns - anticiparea unor noi complicaţii în conditii externe activitățile organizației și dezvoltarea în avans a strategiilor de răspuns (ipoteza inițială: noua strategie ar trebui să se bazeze pe utilizarea punctelor forte existente și puncte slabe organizații); - managementul oportunităților strategice - identificarea potențialului intern al organizației de adaptare într-un mediu aflat în schimbare rapidă (se prevăd nu doar probleme viitoare și modalități de rezolvare a acestora, ci și nivelul de competență profesională, necesare personalului organizații pentru succesul viitor); - managementul sarcinilor strategice in timp real - dezvoltarea si implementarea unui program de ajustare constanta.

Activitățile de personal sunt acțiuni care vizează realizarea conformității personalului cu sarcinile activității organizației, desfășurate ținând cont de sarcinile specifice stadiului de dezvoltare a organizației.

Să luăm în considerare principalele activități de personal în funcție de tipul de strategie de organizare și de nivelul de planificare.

Pentru politicile de personal deschise și închise, diferite tipuri de măsuri vor fi adecvate pentru a satisface nevoile de personal în esență uniforme. Tabel: activități de personal implementate în tipuri deschise și închise de politică de personal Tipuri de strategii Nivel de planificare Pe termen lung (strategic) Pe termen mediu (managerial) Pe termen scurt (operațional) POLITICA DESCHISĂ A PERSONALULUI Antreprenorial Atragerea tinerilor profesioniști promițători. Politica activă de informare despre companie.

Formarea cerințelor pentru candidați. Căutarea de oameni și proiecte promițătoare, crearea unei bănci de candidați pentru munca în organizație, organizarea de concursuri. Stabilirea contactelor cu agențiile de recrutare. Selectia managerilor si specialistilor pentru proiecte Dynamic Growth Politica activa de atragere a profesionistilor Dezvoltarea principiilor si procedurilor de evaluare a candidatilor si a muncii, formarea managerilor - formarea echipelor de management orizontale si verticale.

Planificarea forței de muncă. Elaborarea programului de personal. Crearea de fișe de post. Descrierea politicii companiei în documente și reguli. Recrutarea de personal pentru anumite tipuri de muncă. Adaptarea personalului. Rentabilitatea Dezvoltarea de noi forme de organizare a muncii pentru noile tehnologii Dezvoltarea unor scheme optime de stimulare a muncii legate de realizarea de profit a organizației. Analiza si rationalizarea locurilor de munca. Implementarea programelor de evaluare și stimulare a muncii personalului.

Recrutarea de manageri (manageri) eficienți Lichidarea Neconsiderată Crearea de documente de reglementare privind aspectul de personal al lichidării unei întreprinderi. Stabilirea contactelor cu firmele de angajare. Evaluarea personalului în scopul reducerii. Consultanta personalului cu privire la orientare profesionala, programe de formare si angajare. Utilizarea schemelor cu fracțiune de normă. Circulație Evaluarea nevoilor de personal pentru diferitele etape ale vieții organizației Căutarea specialiștilor promițători Asistență de consultanță pentru personal (în primul rând psihologică). Implementarea programelor de asistenta sociala.

POLITICA DE HR ÎNCHISĂ Creație antreprenorială institute proprii (de marcă). Căutare studenți promițători, plata burselor, stagiu la întreprindere. Implicarea prietenilor, rudelor și cunoștințelor. Creștere dinamică Planificarea carierei. Dezvoltarea unor metode de recrutare netradiționale (pe toată durata vieții) Realizarea de programe de formare interne adaptate nevoilor individuale de învățare. Dezvoltarea de programe de stimulare a muncii în funcție de contribuție și vechime în muncă. Recrutarea angajaților cu potențial ridicat și capacitate de învățare.

Realizarea programelor de adaptare a personalului. Rentabilitatea Dezvoltarea schemelor de optimizare a forței de muncă, reducerea costurilor forței de muncă. Implementarea programelor de instruire pentru personalul de conducere. Dezvoltarea de programe sociale. Crearea de cercuri „de calitate”, implicarea activă a personalului în optimizarea activităților organizației.

Utilizarea resurselor de „angajare internă” este o combinație. Lichidare Nu este luată în considerare Desfășurarea de programe de recalificare. Caută locuri de muncă pentru relocarea personalului. În primul rând, concedierea noilor angajați. Circulație Crearea departamentelor „inovare”. Dezvoltarea de programe de stimulare a activității creative a angajaților. Desfasurarea concursurilor de proiecte. Dezvoltarea de programe de angajare part-time in zona principala cu posibilitatea implementarii activitatii angajatilor in domenii utile companiei.

Cultivarea „filozofiei companiei” Implicarea personalului în discuția despre perspectivele de dezvoltare ale organizației. Politica de personal în general, conținutul și specificul programelor specifice și activităților de personal sunt influențate de factori de două tipuri - externi organizației și interni. Factorii externi de mediu pot fi combinați în două grupe: 1. restricții de reglementare 2. Situația de pe piața muncii. De exemplu, prezența interdicțiilor în reglementările unor țări privind utilizarea testelor în timpul recrutării obligă personalul de conducere să fie foarte creativ în conceperea programelor de selecție și orientare a personalului.

Punând accent pe luarea în considerare a situației de pe piața muncii, este necesar să se analizeze prezența concurenței, sursele de recrutare, componența structurală și profesională a forței de muncă disponibile. Este important să vă faceți o idee despre asociațiile profesionale și publice în care sunt implicați într-un fel sau altul angajații sau candidații la post.

Strategia unor astfel de asociații, tradițiile și prioritățile lor în mijloace de luptă trebuie luate în considerare pentru a crea și implementa programe eficiente de personal. Factorii de mediu interni. Următorii factori par a fi cei mai importanți. 1. Scopurile întreprinderii, perspectiva lor în timp și gradul de elaborare. Deci, de exemplu, o organizație care vizează obținerea rapidă de profit și apoi reducerea muncii necesită profesioniști complet diferiți față de o întreprindere axată pe desfășurarea treptată a producției mari cu multe ramuri. 2. Stilul de management, consacrat în structura organizației.

O comparație a unei organizații construite într-o manieră strict centralizată, spre deosebire de una care preferă principiul descentralizării, arată că aceste întreprinderi necesită o compoziție diferită de profesioniști. 3. Conditii de munca. Iată câteva dintre cele mai importante caracteristici ale muncii care atrag sau resping oamenii: - gradul de efort fizic și psihologic necesar; - gradul de nocivitate a muncii pentru sănătate; - amplasarea locurilor de munca; - interacțiunea cu alte persoane în timpul lucrului; - gradul de muncă în rezolvarea problemelor; - intelegerea si acceptarea scopurilor organizatiei.

De regulă, prezența chiar și a unui număr mic de sarcini care nu sunt atractive pentru angajați impune managerului de HR să creeze programe specializate pentru atragerea și reținerea angajaților în organizație. 4. Caracteristicile calitative ale forţei de muncă.

Astfel, lucrul ca parte a unei echipe de succes poate fi un stimulent suplimentar care contribuie la o muncă productivă stabilă și la satisfacție în muncă. 5. Stilul de conducere. Indiferent de stilul de conducere preferat de un anumit manager, sunt importante următoarele obiective: - includerea maximă a aptitudinilor și experienței fiecărui angajat; - asigurarea interactiunii constructive intre membrii grupului; - obținerea de informații adecvate despre angajați, facilitarea formulării scopurilor și obiectivelor politicii de personal în programele organizației. 5.

Sfârșitul lucrării -

Acest subiect aparține secțiunii:

Politica de personal în condițiile pieței

Una dintre cele mai importante probleme din scena modernă Dezvoltarea economică în majoritatea țărilor lumii este o problemă în domeniul politicii de personal. B.. Un obiect definește un anumit subiect. munca de curs. Pe baza acesteia, este necesar să se ia în considerare bazele politicii de personal, adică pe ce se bazează; tipuri de personal...

Dacă aveți nevoie material suplimentar pe acest subiect, sau nu ați găsit ceea ce căutați, vă recomandăm să utilizați căutarea în baza noastră de date de lucrări:

Ce vom face cu materialul primit:

Dacă acest material ți-a fost util, îl poți salva pe pagina ta de pe rețelele sociale: