Dezvoltarea culturii corporative în managementul organizației. Cultura organizațională și corporativă ca resursă motivațională pentru managementul companiei. Comunicații în procesul de conducere a unei organizații. Cum să gestionezi cultura corporativă: practică

Management modern vede cultura organizațională ca un instrument strategic puternic care permite tuturor departamentelor și angajaților să fie orientați către obiective comune. Există mai multe definiții ale culturii corporative:

· valorile și normele învățate și aplicate de membrii organizației, care în același timp, în mod decisiv, determină comportamentul acestora;

· atmosfera sau climatul social din organizatie;

· sistemul de valori și stiluri de comportament dominant în organizație.

Acea., cultură corporatistă - este un set de norme, reguli, proceduri, instrucțiuni de activitate și comportament, bazate pe tradiții, un sistem de valori acceptat într-o entitate economică de către personalul acesteia, inclusiv managerii și subordonații. Scop cultura organizationala- coordonarea intereselor tuturor categoriilor de personal ale organizatiei, companiei, realizarea consensului, compromisului in determinarea strategiei economice si in rezolvarea problemelor actuale din sfera socio-economica. Cultura organizațională presupune și dezvoltarea unei linii de comportament în mediul extern.

Principalul indicator al unei culturi corporative dezvoltate: convingerea tuturor angajaților că organizația lor este cea mai bună. Atunci când oameni cu caracter și conținut diferit se unesc pentru a atinge un obiectiv comun și în același timp se identifică cu organizația, putem vorbi despre cultura corporativă.

Cultura organizațională îndeplinește două principale funcții :

1. integrare internă: realizează integrarea internă a membrilor organizației în așa fel încât aceștia să știe cum ar trebui să interacționeze între ei;

2. adaptare externă: ajută organizația să se adapteze la mediul extern.

De bază elemente cultura organizationala:

· Stereotipuri comportamentale: limbajul comun folosit de membrii organizației; obiceiurile și tradițiile la care aderă; ritualuri îndeplinite de aceștia în anumite situații.

· Norme de grup: standarde și tipare caracteristice grupurilor care reglementează comportamentul.

· Valori proclamate: principii și valori declarate public pe care o organizație sau un grup se străduiește să le atingă („calitatea produsului”, „leaderul de piață”).

· Filosofia unei organizații: cele mai generale principii politice și ideologice care ghidează acțiunile acesteia față de angajați, clienți sau intermediari.

· Regulile jocului: reguli de conduită atunci când se lucrează într-o organizație; tradiții și restricții pe care un nou venit trebuie să le învețe pentru a deveni un membru cu drepturi depline al organizației; „ordine de rutină”.

· Climatul organizațional: un sentiment determinat de componența fizică a unui grup și de modul caracteristic în care membrii organizației interacționează între ei, clienții sau alți străini.

· Experiență practică existentă: metode și tehnici utilizate de membrii grupului pentru atingerea anumitor obiective; capacitatea de a efectua anumite acțiuni, transmise din generație în generație și care nu necesită înregistrare obligatorie în scris.

Este adesea folosit pentru a caracteriza culturile organizaționale. tipologizarea de K. Cameron și R. Quinn : ierarhic, piata, clan, adhocratic:

1. Cultura clanului: un loc de muncă foarte prietenos, unde oamenii au multe în comun și au încredere unii în alții. Coeziune, climat moral, dezvoltarea resurselor umane. „Participarea generează angajament.” Stilul de conducere: liderii gândesc ca educatorii, părinții.

2. Cultura adhocrației: un loc de muncă dinamic și creativ. Inovaţie. Stilul de conducere: liderii sunt considerați inovatori, antreprenori, vizionari.

3. Cultura ierarhică: un loc de muncă foarte formalizat și structurat. Ceea ce fac oamenii este guvernat de proceduri. „Controlul stimulează profitabilitatea.” Promptitudine. Stilul de conducere: liderii se mândresc că sunt facilitatori și organizatori raționali.

4. Cultura de piață: O organizație orientată spre rezultate a cărei preocupare principală este îndeplinirea sarcinii. „Concurența promovează productivitatea.” Oamenii sunt orientați spre obiective și sunt competitivi. Stilul de conducere: liderii sunt stăpâni duri, adversari.

ÎN tipologia lui J. Sonnenfeld (Jeffrey Sonnenfeld) distinge patru tipuri de culturi: „echipă de baseball”, „cultură de club”, „cultură academică”, „cultura de apărare” („fortăreață”):

1. Într-o „echipă de baseball”, angajații cheie de succes se consideră „jucători liberi”; angajatorii concurează activ pentru ei pe piață forta de munca. Angajații cu indicatori personali și profesionali scăzuti sunt concediați rapid la inițiativa angajatorilor.

2. „Cultura de club” se caracterizează prin loialitate, dăruire și lucru în echipă a angajaților, lucru în echipă. Stabil și conditii sigure promovează vârsta angajaților, experiența și avantajele la locul de muncă. Creșterea carierei are loc lent și treptat. Se așteaptă ca angajatul să înțeleagă toate complexitățile unui loc de muncă dat și să stăpânească abilitățile la fiecare nou nivel, astfel încât angajații să aibă o perspectivă profesională largă.

3. O companie cu „cultură academică” recrutează noi angajați tineri care manifestă interes pentru cooperarea pe termen lung și acceptă să urce încet pe scara carierei. Spre deosebire de „cultura clubului”, angajații de aici trec rar de la un departament la altul sau dintr-o direcție în alta. Munca bună și excelența profesională sunt baza pentru recompensă și promovare. O astfel de cultură limitează dezvoltarea largă a personalității unui angajat și împiedică cooperarea intra-organizațională.

4. Nu există nicio garanție într-o „cultură a apărării”. loc de munca permanent, nu există nicio oportunitate de creștere profesională, deoarece companiile trebuie adesea să treacă prin restructurare și să își reducă personalul pentru a se adapta la noile conditii externe. Această cultură este dăunătoare angajaților, dar prezintă și oportunități grozave pentru unii manageri încrezători care iubesc provocarea.

Tipul de management caracterizează modul în care deciziile de management sunt luate și implementate în companie. Tipul de management trebuie să corespundă culturii organizaționale (corporatiste) a companiei.

· birocratic. Deciziile sunt luate de un manager superior. Principala pârghie de influență asupra subordonaților sunt ordinele, pedepsele (adică forța). Acest tip presupune prezența unor angajați disciplinați din punct de vedere tehnologic și organizatoric care execută fără îndoială ordinele superiorilor lor. Aici inițiativa este minimă.

· Democrat. Pârghia principală a guvernării este legea, care are un conținut democratic și asigură interesele atât ale majorității, cât și ale minorității care respectă legea.

· Piața. Deciziile sunt luate în conformitate cu legile pieței, care este măsura eficacității acestor decizii. Principala pârghie de influență asupra artiștilor interpreți este banii.

· Colectivist. Principala pârghie de control este cunoștințele și competența. Participarea activă și egală a tuturor artiștilor de înaltă profesie la luarea deciziilor.

Importanța culturii organizaționale .

· Oferă angajaților o identitate organizațională, idei definitorii despre companie și este o sursă importantă de stabilitate și continuitate, care creează un sentiment de securitate în rândul angajaților săi.

· Adaptarea noilor angajați: cunoașterea culturii organizaționale îi ajută pe noii angajați să interpreteze corect evenimentele care au loc în organizație și să îi înțeleagă pe cei din jur.

· Cultura stimulează responsabilitatea ridicată a angajatului în îndeplinirea sarcinilor care îi sunt atribuite. Atrage atenția, transmite viziune și recunoaște angajații creativi și eficienți. Prin recunoașterea și răsplătirea acestor oameni, cultura organizațională îi identifică ca modele de urmat.

· Cultura corporativă, fiind parte integrantă a vieții companiei, influențează semnificativ eficacitatea acesteia. O cultură corporativă eficientă se remarcă prin următoarele: coerență, interacțiune, spirit de echipă; satisfacție cu munca și mândrie de rezultate; dăruire față de organizație și dorința de a îndeplini standardele sale înalte; exigențe ridicate privind calitatea muncii; pregătirea pentru schimbări cauzate de cerințele progresului și concurenței, în ciuda dificultăților și obstacolelor birocratice.

· Unul dintre rezultatele vizibile ale unei culturi corporative puternice este cifră de afaceri scăzută personal: coeziunea angajaților, loialitatea și devotamentul față de organizație și, prin urmare, dispare dorința de a părăsi o astfel de organizație în rândul angajaților.

· Cultura corporativă formează o anumită imagine a organizației, distingându-o de oricare alta; creează un sistem de stabilitate socială în organizație, fiind un fel de lipici social care ajută la menținerea unită a organizației prin asigurarea standardelor sale inerente de comportament.

Nu poate fi considerat ca ceva dat, absolut: se schimba constant pe masura ce oamenii si evenimentele se schimba in organizatie.

Pentru a atrage și reține oameni inteligenți, trebuie să le oferiți oportunități de a crea rețele cu alți oameni inteligenți.

Bill Gates

Ca urmare a stăpânirii materialului din acest capitol, studentul ar trebui:

stiu

• fundamentele teoretice ale managementului cultură corporatistă;
• clasificarea tipurilor de cultură corporativă;
• conținutul formării culturii corporative a organizației, un sistem de acțiuni, inclusiv cercetare, analiză, planificare, implementare a programelor destinate dezvoltării culturii corporative;

a fi capabil să

• creează un mecanism de strategie și Managementul operational cultură corporatistă;
• identificarea și acoperirea nevoilor de dezvoltare a culturii corporative;
• elaborarea unor coduri de conduită corporativă;

proprii

Situația personalului, instrumente de securitate corporativă, căutarea unui avantaj competitiv al culturii corporative, forme și metode cultura eficientași să le aplice cu succes în practică.

Cultura corporativă: esență, concepte de bază, metode de clasificare

ÎN conditii moderne o organizație poate conta pe crearea unei propuneri unice de vânzare (USP) și pe asigurarea competitivității prin dezvoltarea și implementarea unei culturi corporative. Organizațiile investesc în capitalul uman și în dezvoltarea unui stil corporativ individual, datorită căruia se formează poziționarea în mintea grupurilor țintă (angajați, clienți, parteneri, investitori, reprezentanți guvernamentali). puterea statului etc.). Acest lucru se exprimă în stabilirea obiectivelor organizației, determinarea strategiei de dezvoltare a produsului și a pieței, asigurarea calității produsului, respectarea regulilor și principiilor de cooperare (parteneriat), menținerea reputatia de afaceri, management prin resurse umane.

Cultura corporativă determină climatul socio-psihologic al organizației și influențează dorința grupurilor publice de a dezvolta cooperarea corporativă. Cultura corporativă se referă la marketing emoțional care influențează loialitatea față de organizație și ajută la creștere valoarea consumatorului

Echipa, unita regulile corporative, stereotipuri, coduri și norme de comportament, ritualuri și obiceiuri, rezultate ale creativității, devine mai competitivă și acționează într-un singur stil corporativ recunoscut, bazat pe popularizarea misiunii sale și a scopului corporativ.

Cultura corporativă este un set de norme, tradiții și valori care sunt acceptate de membrii unei organizații și asigură crearea unei echipe puternice, competitive, unite de obiective și motivatori comuni. Valorile corporative sunt concepute pentru a disemina standarde etice și o cultură a comunicării interpersonale, stilul formei comportamentul cu clienții și contrapărțile.

Pentru a conduce o dezbatere teoretică cu privire la termenul „cultură corporativă”, prezentăm un studiu realizat de oamenii de știință moderni asupra conceptului în cauză.

Cultura corporativă (cultura organizațională) este un ansamblu de norme, reguli, standarde, programe care vizează crearea unei echipe puternice de oameni cu idei similare și asigurarea competitivității organizației pe piață 1.

Cultura corporativă (managerială) este un set de valori, puncte de vedere și idei tipice unui manager, care formează în mod conștient tiparul comportamentului său.

Cultura corporativă (organizațională) este un instrument strategic puternic care vă permite să orientați toate departamentele unei organizații și indivizii către obiective comune, să mobilizați inițiativa angajaților, să asigurați loialitatea și să facilitați comunicarea.

Cultura corporativă reprezintă valorile, ideile, așteptările și normele împărtășite de toată lumea, dobândite pe măsură ce intră în companie și în timpul lucrului în ea.

Există multe abordări pentru identificarea diferitelor atribute care caracterizează și identifică cultura unei organizații. Deci, S. II. Robbins sugerează să privim cultura corporativă pe baza următoarelor 10 criterii:

• - initiativa personala - gradul de responsabilitate, libertate si independenta pe care o persoana il are intr-o organizatie;
• - grad de risc - disponibilitatea angajatului de a-și asuma riscuri;
• - direcția de acțiune - stabilirea de către organizație a obiectivelor clare și a rezultatelor așteptate;
• - coordonarea acțiunilor - situație în care unitățile și oamenii din cadrul unei organizații interacționează în mod coordonat;
• - suport managerial - asigurarea interacțiunii, asistenței și suportului gratuit subordonaților din serviciile de management;
• - control - o listă de reguli și instrucțiuni utilizate pentru controlul și monitorizarea comportamentului angajaților;
• - identitate - gradul de identificare al fiecărui angajat cu organizația;
• - sistemul de remunerare - gradul de contabilizare a performanței muncii, organizarea sistemului de stimulare;
• - toleranță la conflict - disponibilitatea angajatului de a-și exprima în mod deschis opinia și de a intra în conflict;
• - modele de interacţiune - gradul de interacţiune în cadrul unei organizaţii, în care interacţiunea se exprimă într-o ierarhie formală şi subordonare.

Evaluând orice organizație după aceste criterii, este posibil să se creeze o imagine completă a culturii organizaționale pe baza căreia se formează. ideea generala angajații despre organizație.

Investițiile în cultura corporativă au ca scop îmbunătățirea proces de comunicareîn cadrul organizației și în afara acesteia, crescând nivelul acesteia de focalizare pe clienți. Drept urmare, toți angajații se simt ca membri ai aceleiași echipe, concentrați pe câștigarea competiției.

Cultura corporativă se dezvoltă pe etape ciclu de viață organizațiilor și de-a lungul timpului apar obiceiuri corporative, coduri, standarde corporative, valori și norme etice.

Cultura corporativă poate fi reprezentată ca un sistem cu dependență funcțională a următoarelor grupe de elemente.

• 1. Tehnologii de reglementare.
• 2. Tehnologii de personal.
• 3. Tehnologii de management.
• 4. Tehnologii de comunicare.

Astfel, sistemul poate fi exprimat prin formula

în care:

• - 5 CC - sistem de management al culturii corporative;
• - T„... - tehnologii de reglare şi reglare a comportamentului în echipă (norme şi reguli), influenţând crearea motivaţiei pentru formarea valorii de consum a bunurilor (serviciilor) organizaţiei. Aici, capacitatea indivizilor de a lucra în echipă este determinată în cadrul unui sistem de modele de comportament învățate social, ținând cont de cunoștințele dobândite și de imaginile de autocunoaștere;
• - T^... - tehnologii de lucru cu personalul care afectează conservarea valorii de consum a bunurilor (serviciilor) organizației. Puteți investi într-o nouă infrastructură de producție și vânzări, dar fără a investi în personal este imposibil să contați pe crearea de produse competitive și pe implementarea principiului focalizării către client în managementul unei organizații. Sarcinile principale aici sunt căutarea, angajarea și formarea personalului. În această etapă, se iau decizii pentru a păstra tradițiile, ritualurile, adoptarea standarde eticeȘi standardele corporative. Tehnologii de mentorat, creare rezerva de personal, activarea inițiativei creative, motivarea pentru caracterul competitiv al muncii;
• - T t... - tehnologii de management sau tehnologii de management corporativ care influențează menținerea valorii de consum a bunurilor (serviciilor) organizației. La alegerea tehnologiilor de management, misiunea și viziunea inițială sunt stabilite în funcție de potențialul de dezvoltare a pieței. Datorită pregătirii minuțioase a acestui bloc de cultură corporativă, permițând luarea în considerare la maximum baza sociala se determină activitatea organizației, strategia de poziționare pe piață și responsabilitatea socială și corporativă;
• - Td... - tehnologii ale politicii de comunicare care influenteaza cresterea valorii de consum a bunurilor (serviciilor). Aici sunt rezolvate problemele activității media și un plan de pătrundere în segmentul țintă prin utilizarea integrată a instrumentelor de relații publice, managementul mărcii, marketingul evenimentelor, promovarea vânzărilor, merchandisingul, marketingul viral, publicitatea, strategia de conținut etc. Utilizare de către organizații afaceri rusești comunicaţiile sunt implementate într-un complex decizii de management, prin care se creează o identitate corporativă, se îmbunătățește calitatea serviciului clienți și se introduc programe de dezvoltare de loialitate. Acest nivel realizează implementarea operațională a planurilor corporative, standardelor corporative și a programelor de loialitate folosind forme și metode inovatoare de management al relațiilor cu clienții.

Importanța utilizării comunicațiilor în construirea unei culturi corporative este confirmată de faptul că comunicațiile sunt cele care servesc ca un mecanism eficient de depășire a problemelor pe calea dificilă a promovării bunurilor sau serviciilor de la producător la consumatorul final.

Pentru a studia cultura corporativă, este necesar să acordați atenție clasificării acesteia. A evidentia diverse clasificări cultură corporatistă. Cea mai comună formă de clasificare este împărțirea culturii corporative în individualistă, colectivistă și combinată.

Managementul american popularizează o cultură corporativă individualistă, care se bazează pe realizările personale ale membrului echipei. Managementul japonez popularizează o cultură corporativă colectivistă care se bazează pe activitatea de grup și victoria echipei.

În condițiile de piață în schimbare rapidă de astăzi, organizațiile ruse au început să folosească o cultură corporativă combinată, care se bazează pe simbioza realizărilor personale ale membrilor echipei și pe poziționarea proiectelor semnificative din punct de vedere social, cu participarea întregii echipe. Social media ajută la popularizarea celor mai bune practici de afaceri, exemple de responsabilitate socială corporativă și conceptul implementat de cultură corporativă (reportaje foto, interviuri, premii, competiții corporative, vizualizarea rezultatelor muncii, programe motivaționale etc.).

În practica dezvoltării culturii corporative se disting cultura corporativă obiectivă și subiectivă. Astfel, identificatorii obiectivi ai culturii corporative includ culoarea corporativă, stilul arhitectural exterior al clădirii, designul intern al spațiilor, locația, îmbrăcămintea de marcă, elementele de birou de marcă și alte elemente.

Cultura corporativă subiectivă include: ritualuri și tradiții: simboluri; codificarea informațiilor în imagini; metode de decodare; climatul socio-psihologic; atmosferă emoțională; nivelul de toleranță; receptivitatea clientului și concentrarea către client. Aceste componente creează o imagine unică, intangibilă, pozitivă a companiei și permit angajaților să se simtă ca membri ai unei echipe de afaceri concentrate pe succes.

Cu toate că stiinta moderna presupune o varietate de abordări de clasificare a grupării deciziilor de management, existând necesitatea de a preciza caracteristicile clasificării în raport cu deciziile de management din domeniul culturii corporative. Putem propune următoarea clasificare generalizată a deciziilor de management în domeniul culturii corporative (Tabelul 2.1).

Tabelul 2.1

Clasificarea deciziilor de management în domeniul culturii corporative (UCCC)

Caracteristica de clasificare	Tipuri de URKK
Natura obiectivului	Comercial; nonprofit
Rang de management
Nivel de management corporativ	Servietă; competitiv;
Nivelul funcțional de management	Planificat; organizatoric; motivaționale; evaluativ; controlând
Nivel operațional de management	Program de service; Codul de etică; standard corporativ; program de fidelizare;
Rata de repetare	Standard (se repetă); unic (unic)
Metode de formalizare	Text; grafic; tabular; culoare;

După cum se poate observa din tabel, deciziile de management în domeniul culturii corporative (MCC) se disting printr-o varietate de opțiuni. În prezent, reprezentanții regiunilor ruse trebuie să învețe să adopte URKK eficient atunci când rezolvă problemele de cucerire, menținere și extindere a propriei nișe pe piețele de bunuri și servicii.

Pentru a lua decizii de management eficiente în domeniul culturii corporative, conducerea oricărei organizații trebuie să folosească în mod competent principiile pieței.

LA principiile construirii culturii corporative pot fi atribuite:

• 1) principiul responsabilitatii corporative;
• 2) principiul disciplinei corporative;
• 3) principiul unității de acțiune;
• 4) principiul superiorității intereselor corporative față de cele individuale;
• 5) principiul remunerației echitabile;
• 6) principiul stabilității personalului;
• 7) principiul focalizării către client;
• 8) principiul clarității și lipsei de ambiguitate;
• 9) principiul accesibilității;
• 10) principiul universalității.

• - analiza competitorilor din punctul de vedere al dezvoltarii stilului corporativ;
• - formarea unui sistem de valori unificat;
• - dezvoltarea formelor de comportament ale angajaților organizației în condițiile în care fiecare angajat este purtător al reputației companiei;
• - aprobarea programului de relatii publice anticriza;
• - motivarea angajatilor pentru performanta ridicata si competitivitate;
• - formarea loialitatii angajatilor fata de organizatie;
• - consolidarea sistemului de asigurări sociale al companiei;
• - implementarea standardelor profesionale și etice;
• - determinarea sistemului de selecție a rezervei de personal;
• - formarea unui sistem de cunoștințe al organizațiilor, sprijin pentru recalificare și educație profesională suplimentară;
• - mobilizarea si stimularea personalului;
• - formarea unui sistem de comunicații interne;
• - alții.

Managementul resurselor umane include aspecte de formare și dezvoltare a culturii corporative, care vor depinde de specificul industriei, unicitatea ofertei de produse, nivelul de inovație și responsabilitatea socială și corporativă a organizației, mecanismul motivațional, dorința fondatorului companiei. pentru a crea o echipă puternică de oameni cu idei similare și investiții în personal.

• Vezi: Sinyaeva I. M. Publicitate și relații publice: un manual pentru licență / I. M. Sinyaeva, O. N. Romanenkova, D. A. Zhiltsov., 2013.
• Vezi: Kabushkin N.I. Fundamentele managementului: manual. a 11-a ed. Minsk: Cunoștințe noi, 2009.
• Vezi: Kibanov A. Ya. Fundamentele managementului personalului: manual. M.: INFRA-M, 2005.
• Vezi: Persikova T. II. Comunicare interculturală și cultură corporativă: manual, manual. M.: Logos, 2011.
• Ivanova T. B., Zhuravleva E. L. Cultura corporativă și eficiența întreprinderii: monografie. M.: Editura RUDN, 2011.

Până în trecutul recent, managerul a creat structuri, a coordonat și controlat activitățile subordonaților și a dezvoltat scheme motivaționale. Acum începe să creeze realitatea organizațională și să o influențeze prin limbaj, folclor, ceremonii, i.e. prin cultura organizationala. Cultura organizațională poate fi descrisă metaforic ca „cleiul” care îi ține pe angajați împreună. Aceasta este o filozofie, ideologie, valori și norme împărtășite de personalul companiei care leagă organizația într-un singur întreg și direcționează activitățile angajaților și grupurilor pentru a realiza misiunea, viziunea și obiectivele organizației. Capacitatea de a crea și gestiona cultură este principala calitate a liderului unei organizații moderne.

Fiecare companie, de orice dimensiune, formă de proprietate, durată de existență, are propriul său unic cultură corporatistă, chiar dacă nimeni nu este implicat în dezvoltarea și managementul vizat. Cultura corporativă devine un instrument de management de importanță strategică, mai ales dacă:

• Organizația are sucursale sau mai multe birouri la distanță unul de celălalt. Deosebit de importantă este activitatea care vizează menținerea unei culturi organizaționale unificate și împărtășite în toate punctele de prezență ale companiei (sucursale, birouri). O cultură unificată simplifică interacțiunea dintre departamentele aflate la distanță, reducând timpul necesar pentru înțelegerea sarcinilor și situațiilor, precum și sporind acuratețea înțelegerii acestora.
• Organizația constă din divizii cu diferite subculturi, care sunt determinate de caracteristicile tehnologice „obiective” ale procesului de afaceri al fiecărei divizii. Interacționând între ele, fiecare substructură este ghidată de propria sa regulamente interne, valori, ceea ce duce la conflicte interculturale intraorganizaționale.
• Organizația crește rapid, iar numărul de noi angajați crește. Adesea există un „conflict de culturi” - cultura care a fost în organizație și cultura care este adusă de noii angajați.
• Compania este în pragul unor schimbări organizaționale vizate. Orice inovație se confruntă întotdeauna cu rezistență, care este adesea asociată cu nepregătirea culturii organizaționale pentru transformare și transformare.

Domenii principale de lucru pentru crearea unui sistem de management al culturii corporative

• Diagnosticarea culturii corporative. Puterea, posibilitatea de partajare și tipul de cultură organizațională sunt determinate. Se analizează gradul de discrepanță dintre ideile managerilor despre cultura organizațională adecvată și cultura organizațională reală a companiei. Sunt identificați factorii care au cea mai mare influență asupra formării spontane a culturii organizaționale a companiei.
• Proiectarea culturii organizaționale. Sprijinirea muncii de top management al companiei în identificarea și formularea ideilor de bază, organizaționale și culturale adecvate afacerii lor. Dezvoltarea unui sistem de traducere și menținerea acestor principii.
• Implementarea unui sistem de difuzare și menținere a culturii organizaționale. Optimizarea procedurilor de selecție pentru noii angajați care sunt înclinați să lucreze într-o anumită cultură organizațională. Construirea procedurilor pentru ocuparea unei poziții, al căror scop este să se asigure că noii veniți sunt familiarizați cu sistemul de valori și normele companiei. Optimizarea sistemului de formare si dezvoltare a personalului. Construirea unui sistem de monitorizare comportament organizational angajații, recompensând acele acțiuni care susțin (corespund) culturii organizaționale și pedepsirea acțiunilor contrare. Diseminare intenționată de „povestiri” eroice și instructive, „glume corporative” ridiculizate sau încurajatoare anumite standarde, valori, modalități de rezolvare a problemelor, crearea de noi tradiții, organizarea și desfășurarea de evenimente corporate. Dezvoltarea unui sistem de management al carierei care „smulge și promovează” angajații angajați în cultura organizațională a companiei.

Loialitate, angajament, oportunism

O organizație care a reușit să își „infecteze” personalul cu obiectivele sale și să trezească angajaților mândria față de compania lor, primește o echipă care este pregătită să facă față și să depășească cu demnitate orice dificultăți. Angajații care sunt cu adevărat dedicați organizației se străduiesc să facă tot ce este necesar pentru ca aceasta să prospere, deoarece experimentează succesele și eșecurile companiei ca victorii sau înfrângeri personale. Angajamentul organizatoric al personalului se caracterizează prin mai multe caracteristici. În primul rând, mândria de a aparține organizației, considerând obiectivele și valorile sale ca fiind proprii. În al doilea rând, dorința de a depune eforturi intense în interesul companiei lor și dorința de a face mai mult decât ceea ce este atribuit în mod oficial în domeniul de aplicare al postului. În al treilea rând, dorința puternică de a menține calitatea de membru al organizației și dorința de a-și apăra întotdeauna interesele. Contribuțiile angajaților la rezultatele afacerii și dedicarea pentru atingerea obiectivelor corporative depind în mare măsură de nivelul de angajament pe care angajații îl au față de organizația lor.

Niveluri de angajament:

• Adevăratul angajament presupune manifestarea maximă a tuturor celor trei caracteristici fără a impune condiții speciale în raport cu organizația.
• Angajamentul pragmatic este caracterizat de dorința angajaților de a cântări și de a compara ceea ce oferă organizației cu ceea ce primesc de la aceasta în schimb.
• Angajamentul involuntar se caracterizează prin lipsa oportunității angajaților de a găsi alte locuri de muncă. Loialitatea și angajamentul personalului companiei sunt semnificative avantaj competitiv organizație, care este recomandabil să se dezvolte constant. Cu toate acestea, situațiile de afaceri apar atunci când calitatea personalului, precum angajamentul lor, este deosebit de importantă pentru companie:
• Apariția/prezența unui angajator pe piața muncii care poate oferi condiții mai favorabile angajaților.
• Prezența în companie a angajaților (care dețin competențe rare, dețin informații importante etc.), a căror plecare ar putea avea un efect catastrofal asupra întregii organizații.
• Disponibilitate probabilitate mare apariţia întreruperilor în plăţile către personal.
• Atitudine pasivă a angajaților față de dificultățile emergente, inițiativă scăzută, refuz de a asista departamentele învecinate, ignorând problemele acestora.
• Creșterea fluctuației personalului.

Evaluarea nivelului de angajament al angajatului față de organizație:

• Identificarea „accentului de angajament”, i.e. grupuri intraorganizaționale, straturi în care angajații doresc să fie incluși sau cu care se identifică. Evaluarea prestigiului apartenenţei la anumite grupuri.
• Identificarea relațiilor dintre angajamentul angajaților față de departamentele lor, față de grupurile informale (asociații) și față de organizație în ansamblu. Adesea, angajamentul ridicat față de unitate și angajamentul scăzut față de organizație sunt un declanșator al prejudecăților și conflictelor intergrup.
• Identificare și analiză factori organizatoriciși mecanisme care cresc și scad angajamentul angajaților față de companie.

Dezvoltarea și implementarea procedurilor și activităților organizatorice și de personal,creșterea loialității și angajamentului personalului față de organizație.

• Optimizarea procesului de onboarding pentru noii angajati. Identificarea angajaților care îndeplinesc în mod spontan funcția de „adaptare culturală” a nou-veniților și pregătirea (instruirea) țintită a acestor angajați. Dezvoltarea și transferul pregătirii de adaptare către serviciul de personal, care asigură încheierea unui „contract psihologic” între angajați și organizație.
• Identificarea celor mai importante „ancore de carieră” (după E. Schein) ale angajaților și crearea condițiilor pentru autorealizarea profesională. Dezvoltarea planurilor individuale de carieră în conformitate cu interesele angajaților și cu capacitățile organizației. Implementarea mecanismelor și mijloacelor de gestionare a carierei angajaților în companie.
• Dezvoltarea si implementarea sistemelor de implicare a angajatilor in rezolvarea problemelor organizationale. Se creează condiții în care un angajat are posibilitatea de a influența anumite procese organizaționale (gradul de influență admisibil este determinat de cultura organizațională, calificarea personalului etc.).
• Dezvoltarea și implementarea de afaceri și jocuri de rol care vizează consolidarea conexiunilor orizontale, difuzarea tradițiilor corporative, mituri eroice, norme organizaționale, valori, ritualuri. Lista posibilelor măsuri organizatorice și de personal care vizează creșterea loialității personalului nu se limitează la cele enumerate mai sus; sunt mult mai multe. Pentru fiecare organizație se creează combinații unice de astfel de evenimente. Baza dezvoltării unui program unic o reprezintă rezultatele diagnosticării loialității și angajamentului personalului.

Metode și tehnici. Pentru a rezolva probleme de evaluare si perfectionare angajamentul organizatoric personalul folosește o clasă largă de metode de diagnostic și influențare: focus grupuri, interviuri aprofundate, chestionare, teste psihologice, antrenamente, jocuri de afaceri și de rol, studii de caz, consiliere individuală, mese rotunde, model de patru conferințe al grupului Axelrod , etc.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Elemente ale structurii culturii corporative, rolul și locul acesteia în formarea imaginii organizației. Metodologia de formare a culturii corporative, principalele ei tipuri. Utilizarea culturii corporative ca instrument de management la Bashkiria Airlines OJSC.

teză, adăugată 08.01.2012


Principiile formării culturii corporative. Conceptul și rolul culturii corporative într-o organizație. Conținutul culturii corporative. Etapele formării culturii corporative. Principiile formării culturii corporative într-o organizație.

lucrare de curs, adăugată 04.03.2007


Principalele modalități de formare, dezvoltare și menținere a culturii corporative. Atributele de bază ale culturii corporative. Analiza și diagnosticarea culturii corporative la Întreprinderea Unitară Federală de Stat NMZ „Iskra”. Elaborarea unui plan de acțiune pentru crearea unei culturi corporative.

teză, adăugată la 01.01.2014


Reformarea organizației în contextul culturii corporative existente. Model pe trei niveluri de cultură corporativă de E. Schein/E. Schein. Funcții, metode de formare (schimbare) a culturii corporative. Modelul de diagnostic al culturii organizaționale AGIL.

prezentare, adaugat 30.09.2016


Esența și clasificarea culturii corporative, structura și componentele acesteia, cerințele, relația cu alte elemente ale managementului organizației. Analiza și dezvoltarea modalităților de îmbunătățire a culturii corporative în dezvoltarea întreprinderii studiate.

teză, adăugată 27.10.2015


Metode de formare a culturii corporative. Specificul culturii corporative în modern companiile rusești folosind exemplul OJSC Sitronics. Posibilitatea de a aplica experiența de gestionare a culturii corporative a companiilor americane în companiile rusești.

teză, adăugată 14.08.2016


Tendința de creștere a importanței culturii corporative și a rolului acesteia în managementul organizațiilor. Analiza modelelor, tipurilor, structurii și elementelor culturii corporative. Utilizarea culturii corporative pentru a îmbunătăți performanța corporativă.

teză, adăugată 20.10.2011

Conceptul, sensul, structura și conținutul culturii organizaționale

Se știe că o structură formală nu poate acoperi toate aspectele mediu social, deoarece oamenii vii acționează în organizație, care în mod inevitabil își aduc motivele, așteptările, experiențele trecute în organizație și interacționează între ei. Din aceste motive, conexiunile intraorganizaționale rezultate se dovedesc a fi mult mai bogate și mai complexe decât cele prevăzute de structura organizatorică formală.

Structura organizațională este scufundată în mediul cultural, ceea ce poate duce la întărirea, distrugerea sau formarea unei structuri opuse și, prin urmare, afectează realizarea scopurilor organizației. Prin urmare, managerii dau în prezent mare importanță cultura organizațională, considerând-o ca un instrument strategic puternic care ne permite să orientăm toate departamentele și angajații individuali către atingerea obiectivelor comune.

Cultura organizationalaeste un set de credințe, credințe, valori și norme care sunt împărtășite de majoritatea angajaților dintr-o organizație.

Cultura organizațională se dezvoltă spontan prin interacțiunea valorilor și experiențelor anterioare ale angajaților și formează astfel unicitatea organizației. Cultura organizațională de obicei nu se reflectă în documentele organizației, dar este prezentă, răspândește și influențează tot ceea ce se întâmplă în organizație și, mai ales, se manifestă în relațiile dintre angajați.

Cu toate acestea, o cultură organizațională dezvoltată spontan nu este întotdeauna favorabilă afacerilor. Prin urmare, pentru a îmbunătăți gestionabilitatea unei organizații, este recomandabil să-și modeleze în mod conștient cultura în conformitate cu obiectivele și strategia acesteia. Această cultură se numește corporativă. Cultura corporativă unește în mod maxim și direct interesele personalului în jurul obiectivelor la nivel de companie. Este clar că cultura organizațională este mai largă și mai diversă decât cultura corporativă, deoarece include, alături de valorile și normele promovate de conducerea organizației, valorile și normele consacrate ale grupurilor profesionale, de vârstă și ale altor grupuri sociale.

Importanța culturii corporative se rezumă la asta:

1. Cultura formează o anumită imagine a organizației;

2. Cultura creează un sentiment de securitate în rândul angajaților;

3. Cultura îi ajută pe angajați să interpreteze corect evenimentele care au loc în organizație;

4. Stimulează responsabilitatea ridicată a angajaților în îndeplinirea sarcinilor atribuite;

5. Stimulează angajații să atingă obiective comune, ceea ce crește potențialul inovator al organizației;

6. Stabilește regulile interne ale companiei și standardele de comportament;

7. Reglementează activitati de management;

8. Formează angajamentul angajatului față de companie.

Se disting următoarele funcții ale culturii:

1. Informații, care constă în transferul experienței sociale;

2. Cognitiv, care constă în însuşirea principiilor culturii în stadiul de adaptare a salariatului la organizaţie şi, astfel, contribuie la socializarea acestuia;

3. de reglementare, deoarece cultura stabilește standarde pentru comportamentul acceptabil într-o organizație;

4. de reglementare, prin care se compară comportamentul efectiv al unei persoane sau al unui grup cu normele acceptate în organizație;

5. Valoare, deoarece cultura influențează viziunea asupra lumii a unei persoane;

6. Comunicare, întrucât prin valorile acceptate în organizație se asigură norme de comportament și alte elemente de cultură, înțelegerea reciprocă a angajaților și interacțiunea acestora.

În cultura organizațională, există 3 niveluri structurale care diferă în ceea ce privește nivelul de vizibilitate și complexitatea componentelor: suprafață, subterană și adâncime.

Nivelul suprafeței include vizibil factori externi(artefacte), inclusiv structura organizatorică vizibilă, tehnologie, design interior, utilizarea spațiului și timpului, comportament observabil, limbaj și stil de comunicare, ritualuri. Toate acestea sunt percepute prin simțuri.

Nivelul subteranului include valori și convingeri împărtășite de membrii organizației, principii de lucru declarate. Percepția valorilor și a credințelor este conștientă și depinde de dorințele oamenilor.

Nivel profund include ipoteze de bază care determină modul de răspuns la anumite evenimente.

1. Conștientizarea despre tine și locul tău în organizație. Cultura unor organizații încurajează cooperarea, în timp ce cultura altora încurajează individualismul;

2. Sistem de comunicare și limbaj de comunicare. Aceasta înseamnă utilizarea de comunicări orale, scrise, non-verbale, inclusiv utilizarea jargonului, abrevierilor, gesturilor;

3. Aspect angajații și modul în care se prezintă la locul de muncă: disponibilitatea uniformelor, a îmbrăcămintei de lucru pentru angajați, cerințele organizației privind curățenia, coafura angajaților și utilizarea produselor cosmetice;

4. Catering: prezența sau absența spațiilor pentru mese, frecvența și durata meselor, prezența unei cantine pentru tot personalul sau cantine separate pentru conducere și personalul obișnuit;

5. Conștientizarea timpului, atitudinea față de acesta și utilizarea lui, adică menținerea unei rutine temporare și recompensarea acesteia;

6. Relațiile dintre oameni, inclusiv diferențele de vârstă, gen, statut, experiență, cunoștințe, religie etc., gradul de formalizare a relațiilor, modalitățile de rezolvare a conflictelor;

7. Valori și norme.Valori este un set de standarde și criterii care sunt declarate de fondatorii și conducerea organizației, formează nucleul culturii corporative și sunt concepute pentru a uni angajații diverse departamenteși nivelurile de management, precum și valorile personale ale fiecărei persoane (adică atitudinea selectivă a oamenilor față de beneficiile materiale, sociale și spirituale, inclusiv cum ar fi poziția în organizație, titlurile, munca în sine);

Norme– acestea sunt linii directoare care determină admisibilitatea cutare sau acel comportament.

Exemple valorile corporative companiile occidentale de succes pot fi numite:

– îndeplinirea atribuțiilor lor la cel mai înalt nivel profesional;

– initiativa si capacitatea de a percepe inovatiile;

– adaptabilitate la schimbare;

– capacitatea de a lua decizii;

- abilitati de lucru in echipa;

– deschidere către informații despre problemele viitoare sau actuale;

– încredere în angajați;

– respect pentru clienți și pentru noi înșine;

– conformitatea remunerației cu rezultatele performanței.

8. Credința în ceva sau dispoziția față de ceva(de exemplu, încredere în management, succes, în forțele proprii, în asistență reciprocă, atitudine față de colegi, clienți, concurenți, nedreptate);

9. Utilizarea potențialului angajaților: sprijin pentru prestarea necugetat sau conștientă a muncii, încrederea în muncă pe inteligență, forță sau conexiuni);

10. Etica și motivația muncii: atitudine față de muncă și gradul de responsabilitate pentru efectuarea muncii, împărțirea și înlocuirea muncii, atitudinea față de curățenia locului de muncă și calitatea muncii, obiceiuri de muncă, principii de evaluare a performanței și remunerare, politică de promovare a angajaților în organizație.

Din tot ceea ce s-a discutat mai sus, rezultă că formarea și conținutul culturii organizaționale este influențată de o serie de factori:

– cultura managerială a șefului organizației;

– mediul de afaceri în general și în industria în care își desfășoară activitatea organizația;

- cultură națională.

Acest lucru este confirmat de practica de management.

Este necesar să înțelegem că într-o organizație, alături de cultura predominantă, pot exista multe culturi „locale”, adică culturi de niveluri de management, divizii, profesionale, regionale, grupe de vârstă. Astfel de culturi se numesc subculturi și pot exista împreună cu cultura generală.

Studierea culturii existente într-o organizație ne permite să evaluăm adecvarea acesteia la strategia și structura organizației, precum și să îmbunătățim în timp util relațiile din organizație și să menținem eficiența acesteia.

Influența semnificativă a culturii asupra funcționării și performanței unei organizații determină necesitatea administrării acesteia.

Gestionarea culturii organizaționale presupune formarea și conservarea acesteia.

Modelarea culturii are loc prin adaptare externă și integrare internă. Adaptare externăînseamnă o organizație care își găsește nișa pe piață și o adaptează la mediul extern în continuă schimbare prin:

– definirea misiunii, obiectivelor și strategiei organizației;

– alegerea metodelor de realizare a acestora, inclusiv formarea structura organizationalași sisteme de stimulare;

– formarea criteriilor de măsurare a rezultatelor obținute de un individ și un grup.

Integrare internă este definiția modalităților de a lucra împreună și de a coexista într-o organizație prin:

– selectarea metodelor de comunicare;

– stabilirea criteriilor de apartenență la organizație și grupurile acesteia;

– determinarea și repartizarea statusurilor în organizație, stabilirea regulilor de dobândire, menținere și pierdere a puterii;

– definirea comportamentului dezirabil și nedorit;

– stabilirea regulilor despre nivel și caracter relatii sociale In organizatie.

Metode de conservare a culturii:

1. Selectarea obiectelor și subiectelor de evaluare și control de către manageri;

2. Răspunsul managementului la situații critice și crize organizatorice . De exemplu, în cazul unei reduceri drastice a cererii de produse fabricate, organizația are două alternative: concedierea unor angajați sau reducerea parțială timp de lucru cu acelasi numar de angajati. În organizațiile în care o persoană este declarată ca valoare „numărul unu”, se pare că folosesc a doua opțiune. După cum au remarcat T. Peters și R. Waterman: „Adevăratul rol al directorului executiv este de a gestiona valorile organizației”;

3. Modelare și instruire, de exemplu, demonstrarea subordonaților unei anumite atitudini față de clienți, difuzarea unui film educațional etc.;

4. Formarea unui sistem de recompense și privilegii. Recompensele și privilegiile ar trebui să fie legate de anumite modele de comportament. Privilegiile sunt un birou bun și locația lui, o secretară, o mașină atașată, echipament bun etc.;

5. Formarea criteriilor de angajare, promovare și concediere. Aceasta este una dintre principalele modalități de a menține cultura, deoarece reflectă adevăratele atitudini ale managementului organizației.

6. Formarea tradițiilor organizaționale, ritualuri, mituri, simboluri. Tradițiile îmbunătățesc gradul de conștientizare a angajaților, ajută la construirea încrederii în ei înșiși și în ceilalți, le permit să se simtă confortabil în echipă și contribuie la adaptarea rapidă și de succes a noilor angajați la echipă.

Ritualuri- Acestea sunt activități de echipă standard, recurente, desfășurate la un moment stabilit și cu o ocazie specială pentru a influența comportamentul și înțelegerea angajaților din mediul organizațional.

Cele mai frecvente rituri sunt ritul plecării (demiterea), ritualul identificării celor mai buni prin organizarea unui concurs sau competiție, ritul unității prin organizarea evenimente corporative(petreceri, excursii în afara orașului), ritual de trecere la finalizare pregătire de bază sau recalificare. Eficacitatea ritualurilor crește atunci când sunt implicați nu numai lucrătorii, ci și familiile acestora. De exemplu, la una dintre întreprinderile metalurgice rusești, organizatorii ritualului „Cel mai bun în profesie” trimit scrisori soțiilor câștigătorilor, mulțumindu-le pentru crearea condiții bune pentru muncă rodnică.

Mituri ale organizației– acestea sunt povești despre cum a fost creată organizația, prin ce dificultăți a trecut în dezvoltarea ei, cine sunt eroii ei. „Eroii înnăscuți” sunt fondatorii companiei, „eroii situației” sunt angajați care au obținut un succes remarcabil, putem distinge „eroi-inovatori”, „eroi-experimentatori” etc. Procesul de formare a eroilor a fost folosit activ în țara noastră și în vremurile sovietice. Este suficient să reamintim tablourile de onoare, decernarea „Câștigătorilor Competiției Socialiste” etc.

7. Utilizarea instrumentelor interne de propagandă: publicarea de ziare și buletine informative interne, casete video, discursuri publice ale managerilor, susținerea conferințelor de presă.

8. Efectuarea zilnică a acțiunilor de management în strictă conformitate cu valorile declarate ale organizației.

Din păcate, în multe organizații ruseștiÎn prezent, nu se acordă atenția cuvenită formării și gestionării culturii corporative, ceea ce reduce semnificativ potențialul organizațiilor. Cultura corporativă rațională este înlocuită de centralizarea extremă a managementului. Între timp, cultura corporativă, fiind un factor de auto-organizare, poate crește semnificativ potențialul de muncă, eficiența structurii de management organizațional și eficacitatea organizației în ansamblu.