Elaborarea unui plan de dezvoltare socială a întreprinderii. Esența dezvoltării sociale a întreprinderii

Fiecare organizație poate fi văzută ca organizatie sociala, care

caracterizat prin teritoriul său, scopuri, conducere, condiții sociale.

Clasificarea grupurilor sociale se realizează în funcție de diferite criterii:

Condițional (unirea oamenilor pe o anumită bază în scopul analizei);

Grupuri mici formale și informale. Într-un grup formal pentru toți membrii săi

Toate pozițiile sunt clar definite descrierea postului, toate rolurile sunt strict distribuite, structura

Autoritățile. Un grup informal se formează și ia naștere spontan, nu are relații conform

pe verticală, acest grup se formează pe baza gusturilor sau antipatiilor reciproce;

grupuri de referință. Ele servesc ca standard, efectuând comparative și normative

Fiecare grup este caracterizat de principalii parametri: compoziție, structură, grup

procese și norme, sistem de valori.

Compoziția grupului este caracterizată de caracteristici precum vârsta, profesia, experiența de muncă,

nivelul de educatie..

Structura unui grup poate fi caracterizată pe baza unor caracteristici precum structura

comunicații, structura preferințelor, structura puterii.

Procesele de grup de natură socio-psihologică includ adaptarea,

comunicare, identificare și integrare.

Normele de grup sunt regulile dezvoltate și adoptate de grup. Reglementările sunt strâns legate de

valori care se formează în fiecare grup pe baza atitudinilor față de anumite

fenomene sociale.

Procesele sociale din întreprindere trebuie gestionate, aceste obiective sunt servite de social

planificarea sau planificarea dezvoltării sociale a colectivelor de muncă.

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că instabilitatea socio-economică în societate,

caracteristică Rusiei la mijlocul anilor 90, lupta întreprinderilor pentru supraviețuirea pe noua piață

mediu a împins problemele de planificare a dezvoltării sociale la întreprinderi în plan secund. Tem

cu toate acestea, aceasta nu înseamnă că necesitatea unei astfel de lucrări și-a pierdut relevanța.

procesele de stabilizare din ţară vor pune inevitabil probleme de management social

dezvoltarea ca prioritate. Acest lucru este dovedit de experiența țărilor dezvoltate economic ale lumii.

Prin urmare, este recomandabil să se ia în considerare problemele de organizare a managementului dezvoltării sociale pe

întreprinderilor.

Schimbările în structura socială a echipei sunt strâns legate de mișcările lucrătorilor săi,

dintre care unele sunt planificate în avans (pensie, studii etc.)

Cel mai important proces de dezvoltare socială a echipei este perfecţionarea

zona de producție, care are un impact mare asupra sănătății și longevității

viața umană, performanța sa, climatul socio-psihologic în echipă.

Îmbunătățirea condițiilor de muncă creează premisele unui curs social mai favorabil

procese din sfera muncii - adaptare, motivare, mișcări muncitorești, team building.

Transformarea economiei ruse a afectat sfera muncii, proprietății, sistemelor

salariile, relațiile dintre administrația întreprinderii și angajați.

Sindicatul și contractul colectiv devin adevărate instrumente de protejare a drepturilor și

interesele muncitorilor.

Contractele colective includ de obicei:

Salariu;

Angajarea și concedierea angajaților;

Mod de operare;

Securitatea și sănătatea în muncă;

Sfera socială;

Protejarea intereselor persoanelor în acest moment nu lucreaza pentru

afacere.

Planificarea socială la întreprindere ar trebui să fie precedată de o cuprinzătoare

studiu sociologic al colectivului de muncă, al cărui scop poate fi studiul

structura socială a lucrătorilor, identificând legăturile sale slabe și zonele de îmbunătățire.

Problemele atitudinii oamenilor față de muncă, factorii de atractivitate și

lipsa de atractivitate a muncii în întreprindere în ansamblul ei și în fiecare dintre diviziunile acesteia.

O atenție deosebită trebuie acordată:

1) studiul gradului de conținut al muncii,

2) condițiile și nivelul de plată,

3) fluctuația personalului,

4) disciplinele muncii,

5) orientări valorice în echipă.

Cercetarea sociologică se încheie cu elaborarea de recomandări bazate pe dovezi

privind modificarea parametrilor sociali ai forței de muncă, precum și propuneri specifice pentru

diverse domenii de lucru din echipa companiei. Recomandări și sugestii similare

devin baza planificării sociale pentru perioada curentă (anul) și perspectiva (3 - 5 ani și

În paralel cu planul de dezvoltare socială a colectivului, multe întreprinderi

au fost dezvoltate așa-numitele pașapoarte sociale ale întreprinderilor. Această experiență este utilă

utilizați în prezent.

Pașaportul social al unei întreprinderi este un set de indicatori,

reflectând starea şi perspectivele dezvoltării sociale. Se caracterizează prin:

1) structura socială a echipei întreprinderii,

2) funcțiile sale,

3) condițiile de muncă,

4) asigurarea angajaților cu locuințe, instituții preșcolare,

departamente de infrastructură socială la întreprindere însăși.

Pașaportul reflectă relațiile intracolective, activitatea socială a angajaților și

alte intrebari. Datele din pașaportul social sunt utilizate în dezvoltarea unui social

dezvoltare.

Pe lângă planurile de dezvoltare socială, specializate

programe sociale precum „Sănătate”, „ Munca femeilor„, „Tineri”, „Locuințe”,

conditii de munca etc.

Planificarea dezvoltării sociale a colectivelor de muncă asigură dezvoltarea socială

eficienta, care, impreuna cu eficiență economică, este cel mai important

o condiție prealabilă și condiție pentru bunăstarea întreprinderii și a angajaților acesteia.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Dezvoltarea planuluidezvoltare socialaDe exempluAeroportul Internațional OJSC Vladivostok

Introducere

1. Baza teoretica planificare socială

1.1 Esența dezvoltării sociale a întreprinderii

1.2 Structura dezvoltării sociale

1.3 Serviciul sociologic ca subiect de planificare

2. Planificarea dezvoltării sociale pe exemplul Aeroportului Internațional Vladivostok OJSC

2.1 Particularitățile activității Aeroportului Internațional JSC Vladivostok

2.2 Analiză activitate economică

2.3 Evaluarea serviciului social la întreprindere

3. Elaborarea unui plan de dezvoltare socială pentru Aeroportul Internațional JSC Vladivostok

3.1 Activități pentru dezvoltarea sferei sociale a Aeroportului Internațional Vladivostok OJSC

Concluzie

Lista surselor utilizate

Aplicație

Introducere

Până în prezent, căutarea modalităților de activare factorul umanîn cadrul organizaţiei şi luarea în considerare a caracteristicilor socio-psihologice ale tuturor membrilor forţei de muncă este una dintre condiţiile decisive pentru creşterea eficienţei oricărei organizaţii. Tot mai mulți angajatori înțeleg importanța și importanța crescândă a componentei sociale a organizației și faptul că fără un management care ia în considerare și implementează cât mai complet factorul social, este imposibil să supraviețuiești și să te dezvolți cu succes în condiții externe în continuă schimbare. de functionare.

Condițiile moderne ale activității organizațiilor dictează necesitatea construirii unor fundații fundamental noi pentru gestionarea dezvoltării sociale a organizațiilor. În același timp, accentul principal trebuie pus pe persoană ca element principal al acestui sistem. Conținutul activităților sociale ale întreprinderii este stabilit în contracte colective și acorduri tarifare, a căror importanță ar trebui să crească: în special, formele, sistemele și valoarea salariilor; stabilirea indemnizațiilor pentru angajați; plata suplimentară pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și dificile; angajare; constructii de locuinte; servicii sociale și culturale; ajutoare sociale pentru pensionari, familii cu copii; serviciu medical, Cultură fizică; asigurări personale (pe lângă contribuțiile la sistemul de stat asigurări sociale); subvenții în numerar (pentru achiziționarea de locuințe); formarea si recalificarea personalului etc.

Pe baza acesteia, ar trebui elaborat un plan social al întreprinderii, care să includă programele sociale denumite. Doar o abordare integrată a soluției probleme sociale limitat resurse financiare va permite dezvoltarea unei tendințe sustenabile de îmbunătățire a nivelului de trai al angajaților companiei.

Ieșirea statului de la rezolvarea unui număr de probleme sociale necesită activarea firmelor antreprenoriale în sfera socială, extinderea și reînnoirea funcțiilor lor sociale. Cu cât competitivitatea pieței este mai mare, cu atât trebuie să fie mai diverse și mai ponderate atât politicile sociale interne, cât și cele externe ale firmelor antreprenoriale. Reducere servicii publice privind securitatea socială nu duce la scăderea nevoii de protecţie socială a cetăţenilor. Dimpotrivă, în condiţiile diferenţierii sociale tot mai mari societate modernă va crește. Prin urmare, este destul de firesc să ne așteptăm la o creștere a importanței măsurilor luate de întreprinderi (afaceri) pentru protecția socială a cetățenilor de dificultățile vieții. Sarcina pusă de conducerea țării face și mai relevantă creșterea rolului firmelor antreprenoriale în implementarea politicii sociale.

Scopul tezei este de a explora planificarea dezvoltării sociale a unei întreprinderi pe exemplul SA „Aeroportul Internațional din Vladivostok” și de a identifica modalități de îmbunătățire a acesteia.

Sarcini de lucru:

Să studieze esența dezvoltării sociale a întreprinderii

Să studieze structura și serviciul sociologic ca subiect al planificării dezvoltării sociale;

Luați în considerare caracteristicile activităților SA „Aeroportul Internațional din Vladivostok”;

Efectuează o analiză a activității economice și investighează dezvoltarea socială a întreprinderii;

Oferiți o evaluare a politicii sociale a Aeroportului Internațional Vladivostok OJSC

Explorează principalii factori în dezvoltarea sferei sociale a întreprinderii;

Subiectul lucrării este dezvoltarea socială la întreprindere. Obiectul lucrării este activitatea economică a Aeroportului Internațional Vladivostok OJSC.

Semnificația practică a cercetării tezei constă în faptul că rezultatele obținute pot fi folosite ca bază teoretică și metodologică pentru planificarea dezvoltării sociale, care va contribui la implementarea principiilor corporative. responsabilitate socialăîntreprinderile în practică și tranziția lor către dezvoltarea durabilă.

Baza teoretică a studiului au fost manualele școlare și ghiduri de studiu pe tema cercetărilor, articolelor și materialelor revistelor de specialitate și internetului.

planificarea dezvoltării sociale economice

1 . Fundamentele teoretice ale planificării sociale

1.1 Esența dezvoltării sociale a întreprinderii

În toate sistemele economice, principala forță productivă este personalul organizațiilor. Prin munca sa creează valori materiale și spirituale. Cu cât este mai mare capitalul uman și potențialul de dezvoltare a acestuia, cu atât funcționează mai bine în beneficiul întreprinderii sale. Angajații întreprinderii, strâns legați între ei în acest proces activitatea muncii, nu numai că creează un nou produs, efectuează muncă și prestează servicii, dar formează și noi relații sociale și de muncă. În relațiile de piață de afaceri, sfera socială și cea a muncii devine baza vieții ca lucrători individuali, și grupuri profesionale individuale, echipe întregi de producție. Combinația de motive personale și de producție pentru activitățile angajaților este unul dintre sarcini critice atat planificarea sociala cat si, in general, intregul management al productiei.

Planul de dezvoltare socială al unei întreprinderi moderne conține astfel de indicatori și factori umani precum creșterea veniturilor și a calității vieții angajaților, îmbunătățirea potențialului de muncă și a structurii sociale a personalului, îmbunătățirea condițiilor sociale, de muncă și de viață ale angajaților, asigurarea performanței ridicate și productivitatea muncii a executanților, motivarea și satisfacerea nevoilor tuturor categoriilor de personal, dezvoltarea abilităților personale și creative ale angajaților etc.

Planificarea dezvoltării sociale a echipei întreprinderii acționează ca o metodă de gestionare a proceselor sociale din viața echipei.

Pentru scena modernă dezvoltarea relațiilor de pe piața internă, în domeniul activității sociale și de muncă sunt deosebit de importante următoarele probleme sociale și de muncă formulate de A. Marshall:

Ce ar trebui făcut pentru a crește efectele favorabile și a reduce efectele nocive ale libertății economice, ținând cont de consecințele finale și intermediare ale acesteia?

În ce măsură dorința unei distribuții mai egale a bogăției va justifica schimbarea formelor de proprietate sau restrângerea liberei întreprinderi, chiar dacă acestea pot duce la o reducere a averii totale. Cu alte cuvinte, cât de departe ar trebui să mergem în direcția creșterii veniturilor celor mai sărace clase și a reducerii volumului muncii lor, chiar și atunci când acestea sunt asociate cu o oarecare reducere a bogăției materiale a țării? În ce măsură se poate face acest lucru fără a comite nedreptate și fără a slăbi energia liderilor progresului. Cum ar trebui să fie distribuită povara impozitelor între diferitele grupuri din societate?

Ar trebui să ne mulțumim cu formele existente de diviziune a muncii? Este inevitabil ca mulți oameni să fie angajați exclusiv în activități non-creative? Este posibil să se insufle treptat maselor mari de muncitori o nouă capacitate pentru a îndeplini standarde de muncă mai înalte și, în special, de a exercita managementul colectiv al întreprinderii în care ei înșiși lucrează?

Care este echilibrul potrivit între acțiunea individuală și cea colectivă în stadiul de civilizație în care ne aflăm acum? Ce activitate economică ar trebui să desfășoare societatea însăși, acționând prin agențiile sale guvernamentale, federale sau locale?

Atunci când guvernul însuși nu intervine direct în activitatea economică, în ce măsură ar trebui să permită indivizilor și corporațiilor să își desfășoare afacerile după cum consideră de cuviință? În ce măsură ar trebui să reglementeze gestionarea monopolurilor, precum și a terenurilor și a altor resurse mari pe care omul însuși nu le poate crește? Este obligatoriu păstrarea în vigoare a tuturor drepturilor de proprietate existente sau poate că necesitatea inițială la care au fost chemați a trecut deja într-o anumită măsură?

Sunt modalitățile existente de utilizare a bogăției complet corecte? În ce măsură este admisibilă presiunea morală a opiniei publice asupra guvernului, când inflexibilitatea și intervenția violentă a acestuia pot face mai mult rău decât bine? În ce sens diferă îndatoririle unei țări față de alta în materie economică de cele ale cetățenilor unei țări unii față de ceilalți?

Astfel, în relaţiile de piaţă, principalele probleme socio-economice sunt repartizarea echitabilă a averii comune, reglementarea venitului personal şi formarea salariilor.

Orice bogăție, după cum a menționat A. Marshall, constă în lucruri pe care oamenii își doresc să le aibă și care satisfac direct sau indirect toate nevoile umane. Lucrurile sau bunurile necesare oamenilor sunt împărțite în tangibile și intangibile.

Bogăția constă în lucruri, bunuri și materiale utile și toate drepturile de a deține și de a folosi lucruri materiale sau de a beneficia de proprietatea asupra lucrurilor cuiva, atât în ​​viața de astăzi, cât și în viața de mâine. Exemple de bunuri materiale sunt toate darurile naturale ale naturii, pământul și apa, aerul și clima, produsele Agriculturăși pescuitul, minerit și prelucrarea mărfurilor, clădirilor, mașinilor și uneltelor, precum și ipotecilor și alte obligații de datorie, acțiuni și acțiuni în întreprinderi publice și private, toate tipurile de monopoluri, brevete și drepturi de autor și alte drepturi de utilizare a tuturor tipurilor de proprietate intelectuală.

Beneficiile umane intangibile sunt împărțite în două grupuri. Pentru unul sunt propriile sale calități și facultăți pentru acțiune și distracție, cum ar fi facultățile mentale și de afaceri, educatie profesionalași abilități practice. Toate aceste beneficii sunt cuprinse în persoana însăși și sunt numite interne. Al doilea grup include beneficii externe, constând în prezența unei bune reputații și a legăturilor de afaceri ale unei persoane etc. Atât beneficiile tangibile, cât și cele intangibile pot fi transferabile și netransferabile. Primele includ de obicei valori materiale, iar cele din urmă - calități și abilități personale, precum și legături de afaceri, condiții climatice favorabile etc.

După cum se poate observa, bunurile materiale, calitățile umane și condițiile climatice pe care le are o persoană sunt cele mai importante caracteristici ale calității vieții oamenilor.

Printre alți factori care determină calitatea vieții personalului întreprinderii, cel mai semnificativ este cel spiritual (obiective de viață, orientări valorice, standarde eticeși așa mai departe), economic (volumul producției de bunuri și servicii, eficiența utilizării resurselor, statul sistem financiarși așa mai departe), tehnologic ( specificatii tehnice produse, nivel echipamente tehnologice), politic (liber activitate economică, siguranța vieții și a muncii și așa mai departe).

În procesul activității de muncă a personalului, principalele rezultate socio-economice pot fi exprimate în volumul, compoziția și calitatea produselor, bunurilor și serviciilor, condițiile de muncă, siguranța muncii și sănătatea lucrătorilor (morbiditate), atitudinea față de muncă, salariul nivelul, absenteismul și pierderea timpului de lucru, numărul de conflicte, plângeri, greve și alți factori și indicatori financiari, economici, sociali și de muncă. Dacă o întreprindere oferă nivelul așteptat al unor astfel de rezultate pentru toți angajații sau membrii colectivelor de muncă, atunci aceștia au dorința motivată de a-și aduce contribuția profesională personală și de grup la nivelul eforturilor lor și a rezultatelor globale ale muncii pe care le consideră acceptabile sau posibile, având în vedere relațiile de muncă, motivaționale sau de piață date. Măsura în care o întreprindere determină motivat funcțiile și îndatoririle unui angajat la un anumit salariu depinde de percepția sa asupra obiectivelor sistemului și de dorința de a oferi rezultatul necesar sau posibil. Stimularea nivelului necesar de productivitate a muncii angajaților se poate realiza în două moduri: fie prin selectarea personalului cu o motivație internă adecvată, pentru care este importantă satisfacția lor internă față de rezultatele obținute, fie prin motivare externă, în care dorințele și nevoile o persoană este satisfăcută printr-un sistem de stimulente, atât materiale, cât și morale.

Obiectivul principal al planului de dezvoltare socială pentru echipă este dezvoltarea și implementarea unui sistem de măsuri care să asigure îmbunătățiri armonioase și cuprinzătoare ale calității vieții personalului companiei la domiciliu și a calității condițiilor de muncă.

Elaborarea unui plan de dezvoltare socială este de regulă de competența direcției de planificare și economie și a serviciului sociologic al întreprinderii cu implicarea comitetului sindical.

Planificarea socială face parte din planul tehnic și economic, deoarece în cursul elaborării unui plan de dezvoltare socială sunt rezolvate multe sarcini tehnice și economice - creșterea productivității muncii, organizarea locului de muncă, îmbunătățirea salariilor, asigurarea calității muncii și a produselor și curând. Caracteristica calitativă a planificării sociale, datorită obiectului însuși (dezvoltarea cuprinzătoare și armonioasă a individului și a echipei), necesită informații și standarde suplimentare și specifice: date privind componența socială și de vârstă a lucrătorilor, despre nevoile și înclinațiile acestora, educație. , calificări, relații în echipă. Astfel de informații pot fi obținute numai ca urmare a unor cercetări sociologice specifice efectuate după programe și metode speciale. Pentru a obține informații în pregătirea planurilor de dezvoltare socială se folosesc următoarele metode principale:

Observarea directă a colectivului și a activităților organizațiilor sale publice, conversații cu muncitorii și liderii;

Studiul documentației de serviciu și materialelor organizațiilor publice care caracterizează structura socială a lucrătorilor, gradul de satisfacere a nevoilor materiale și culturale;

Sondaj și interviu prin chestionar pentru a afla părerile angajaților și propunerile acestora asupra diverselor probleme ale vieții sociale a echipelor; structura chestionarelor și metoda de prelucrare a datelor sunt selectate conform recomandărilor serviciilor sociologice;

Analiza și utilizarea experienței de planificare a dezvoltării sociale a echipelor la alte întreprinderi, precum și a datelor din literatură;

Un experiment social, al cărui scop este de a testa fezabilitatea și eficacitatea recomandărilor elaborate ca urmare a analizei informațiilor colectate;

Analiza statistică a datelor în masă.

Planul de dezvoltare socială a colectivelor de întreprinderi, de regulă, este întocmit sub forma unui plan prospectiv pe cinci ani, cu o defalcare a sarcinilor pe an din perioada planificată. Structura tipică planul de dezvoltare socială a echipei întreprinderii cuprinde patru secțiuni: schimbarea structurii socio-demografice a echipei; formarea avansată și educația angajaților; principalele măsuri de îmbunătățire a condițiilor de muncă și de protecție a muncii, îmbunătățirea sănătății lucrătorilor; îmbunătățirea condițiilor socio-culturale și de viață ale lucrătorilor și ale membrilor familiilor acestora.

Pentru a asigura îndeplinirea sarcinilor pentru toate punctele planului, sunt stabilite sarcini specifice, termene limită și persoane responsabile de implementare; sunt alocate fondurile necesare; echipa este mobilizată pentru realizarea activităților și lucrărilor planificate; se introduce controlul asupra implementării sarcinilor planului. Activitățile acestui plan sunt incluse în planurile calendaristice operaționale ale unităților și departamentelor de producție relevante, care sunt responsabile de implementarea acestora împreună cu planurile de producție.

Toate activitățile planului de dezvoltare socială al echipei sunt în concordanță cu alte secțiuni și, în primul rând, cu planul de muncă, tehnic și Dezvoltare organizațională producție, plan financiar.

Sursele de finanțare pentru activitățile planului de dezvoltare socială sunt variate, dar trebuie definite cu precizie. În funcție de natura activităților, acestea pot fi finanțate din fondul alocat pentru reconstrucție, fonduri de dezvoltare tehnologie nouă, dezvoltarea productiei, precum si din creditele bancare, din o parte din deducerile de amortizare aferente reparatiilor majore.

Astfel, planificarea dezvoltării sociale a echipei întreprinderii acționează ca o metodă de gestionare a proceselor sociale din viața echipei. Trebuie remarcat faptul că planificarea socială implică o soluție cuprinzătoare a problemelor și participarea la procesul de implementare a planului nu numai de către echipa actuală a organizației, ci și de către membrii familiei angajaților; pensionarii care s-au pensionat din această organizație; tineri angajați care servesc în armată; femeile aflate în concediu de maternitate sau pentru creșterea copilului. Angajații întreprinderii, strâns legați între ei în procesul activității de muncă, nu numai că creează un nou produs, efectuează muncă și prestează servicii, dar formează și noi relații sociale și de muncă. În relațiile de piață de afaceri, sfera socială și a muncii devine baza vieții atât a lucrătorilor individuali, cât și a grupurilor profesionale individuale, a echipelor întregi de producție.

1.2 Structura dezvoltării sociale

Un mijloc important de influențare conștientă a proceselor sociale în vederea optimizării acestora este planificarea socială - un sistem de metode pentru managementul sistematic al dezvoltării forței de muncă a unei întreprinderi ca comunitate socială, reglarea direcționată a proceselor sociale și dezvoltarea socială. relaţiile de muncă la nivelul întreprinderii. Scopul planificării dezvoltării sociale este de a crește eficiența întreprinderii prin factori sociali, de a crea condiții pentru o mai bună satisfacere a nevoilor angajaților și pentru dezvoltarea membrilor forței de muncă, reducând diferențele dintre aceștia în ceea ce privește condițiile și conținutul muncii, nivelul de pregătire educațională și profesională.

Planul de dezvoltare socială este un set de activități, sarcini, indicatori bazate pe dovezi pentru întreaga gamă de probleme sociale, a căror implementare contribuie la funcționarea cât mai eficientă a forței de muncă a întreprinderii. Structura planului de dezvoltare socială a colectivului de muncă cuprinde patru secțiuni (Figura 1).

Figura 1 - Structura planului de dezvoltare socială

Pentru a elabora un plan de dezvoltare socială la întreprindere, este necesar să se creeze un serviciu de dezvoltare socială, format din specialiști cu înaltă calificare - economiști, sociologi, psihologi. Sarcina lor este să efectueze periodic cercetări sociologice în vederea dezvoltării și implementării măsurilor menite să creeze condiții socio-psihologice mai favorabile care să crească gradul de satisfacere a nevoilor materiale și spirituale ale muncitorilor, precum și creșterea productivității muncii și a eficienței producției. . Lucrările la planul de dezvoltare socială se desfășoară în mai multe etape (Figura 2).

Figura 2 - Etapele dezvoltării unui plan de dezvoltare socială

Pentru planificarea și gestionarea dezvoltării sociale, devine necesar cuantificare, pentru care puteți utiliza sistemul de criterii și indicatori prezentat în Figura 3.

Analiza indicatorilor cantitativi ai dezvoltării sociale face posibilă evaluarea eficienţei planului de dezvoltare socială. Eficiența poate fi economică - creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produsului, reducerea costului acestuia, creșterea rentabilității producției - și socială - îmbunătățirea structurii sociale a colectivului de muncă, ridicarea statutului social și a nivelului cultural al membrilor săi, utilizarea rațională a liberului timp, crescând bunăstarea membrilor echipei.

Figura 3 - Indicatori de dezvoltare socială a colectivului de muncă

Astfel, scopul planificării dezvoltării sociale este creșterea eficienței întreprinderii prin factori sociali, crearea condițiilor pentru o mai bună satisfacere a nevoilor angajaților și pentru dezvoltarea membrilor forței de muncă, reducând diferențele dintre aceștia în ceea ce privește condițiile și conținutul muncă, nivelul de pregătire educațională și profesională. Planul de dezvoltare socială este un set de activități, sarcini, indicatori bazate pe dovezi pentru întreaga gamă de probleme sociale, a căror implementare contribuie la funcționarea cât mai eficientă a forței de muncă a întreprinderii. Structura planului de dezvoltare socială

1.3 Serviciul sociologic ca subiect de planificare

Managementul dezvoltării sociale a unei organizații este un tip specific de management și, în același timp, parte integrantă a managementului personalului, are propria sa zonă de manifestare și propriul obiect de influență managerială. Managementul social prevede crearea de condiții favorabile de muncă și timp liber pentru angajații organizației, remunerare și protectie sociala personal, menținând o atmosferă morală și psihologică optimă în echipă, asigurând parteneriatul social și cooperarea în afaceri. Lui, atașați-i formele și metodele, tehnicile, metodele și regulile adecvate care permit rezolvarea problemelor sociale pe baza unei abordări predominant științifice a reglementării proceselor sociale dintr-o organizație.

Subiectul managementului social – unități de management și cerc oficiali menite să se ocupe de dezvoltarea socială a organizaţiei şi servicii sociale personalul său, înzestrat cu competențe corespunzătoare și având o anumită responsabilitate pentru rezolvarea problemelor sociale. Prezența unui serviciu social într-o organizație este cu atât mai necesară cu cât schimbările din viața societății, cauzate de accelerarea progresului științific, tehnologic și social, conduc la creșterea rolului factorului uman în activitatea muncii și a importanţă calitati personale lucrătorilor, întăresc nevoia de parteneriat social.

De fapt, pe fiecare întreprindere mare țări străine, în special cele care urmăresc orientarea socială a economiei naţionale, managementul proceselor sociale separat şi specializat. Există unități manageriale care lucrează cu personalul (resurse umane), reglementează relațiile sociale și de muncă și relațiile cu sindicatele, asigură servicii sociale personal, cheltuind fonduri în scopuri caritabile.

LA Federația Rusă Până de curând, în majoritatea întreprinderilor, alături de direcțiile indispensabile de personal, muncă și salarii, existau servicii de management care se ocupau de probleme de siguranță, îngrijire a sănătății, locuințe și servicii comunale, materiale de muncă, servicii casnice organizarea unui concurs etc. La implementarea măsurilor care vizează trecerea de la un management planificat, supracentralizat, la unul orientat social economie de piata scopul, formarea și activitățile practice ale acestor și altor servicii sociale s-au schimbat semnificativ.

În noile condiții, funcționarea unor astfel de servicii este determinată, pe de o parte, de forma de proprietate, amploarea, apartenența la industrie și locația organizației, iar pe de altă parte, de caracteristicile cantitative și calitative ale personalului acesteia, responsabilitatea sporită a antreprenorilor și managerilor de orice nivel pentru decizia mai complicată precum sarcinile de producție și economice, precum și sociale. Definiția serviciilor sociale trebuie să țină cont acum de consecințele socio-economice ale privatizării fostei proprietăți de stat; schimbări de natură fundamentală în sistemul de remunerare, dictate de stabilirea relațiilor de piață prin comercializarea furnizării unei game tot mai mari de servicii sociale; reformare diferite feluri asigurări sociale și asistență socială; ofilirea unui număr de foste funcții sociale ale sindicatelor. Trebuie să ținem cont de faptul că preocuparea reală pentru sfera socială este transferată din ce în ce mai mult către organismele și organizațiile non-statale, în primul rând municipale. În funcție de situația specifică, managementul dezvoltării sociale se realizează fie chiar de către direcția organizației, fie de persoane special împuternicite, fie de unități autonome care sunt elemente ale structurii de management al personalului, servicii sociale. O variantă tipică a structurii organizate prevede funcția de director adjunct pentru personalul cu subdiviziuni (departamente, sectoare sau grupuri) în subordinea acestuia și specialiști individuali responsabili, în special, de reglementarea relațiilor de muncă, siguranța și protecția muncii, munca motivația, protecția socială, funcționarea infrastructurii sociale.

Dacă o organizație are o rețea extinsă de infrastructură socială proprie, aceasta este de obicei gestionată separat. În acest caz, este posibilă o variantă a structurii, prevăzând funcția de director adjunct pe probleme sociale și casnice, acordându-i conducerea subordonată și funcționarii responsabili cu locuințe și servicii comunale, instituții de profil medical și preventiv, educație și cultură, Cateringși servicii pentru consumatori, alte facilități sociale.

Sarcinile îndeplinite de serviciul social al organizației au propriile caracteristici, datorită ambiguității obiectului managementului și naturii problemelor sociale emergente, originalității metodelor de realizare a scopurilor sociale, necesității de a respecta cu strictețe cerințele legislația socială și a muncii și să asigure o cooperare strânsă a tuturor părților interesate de parteneriatul social. În condițiile rusești, trebuie să ținem cont de ultimă oră economie internă și sfera socială, în care organizațiile și personalul acestora continuă să experimenteze Consecințe negative recenta scădere semnificativă a producției și hiperinflația, iar managerii se confruntă cu obstacole serioase, obiective și subiective, în eforturile lor de a crește salariile, de a îmbunătăți condițiile de muncă și de viață și de a crește interesul lucrătorilor pentru noile forme de management.

Întrucât serviciul social, ca subiect de management, se ocupă exclusiv de oameni, sarcina sa principală este să se concentreze asupra persoanei, potenţialul său intelectual şi moral, cultura comunicării şi interacţiunii angajaţilor. Asigurând schimbările dorite în mediul social al organizației, specialiștii în servicii sociale sunt nevoiți nu numai să depășească dificultățile economice și comanda tehnica, dar se ocupă, în principal, de probleme socio-psihologice, spirituale și morale legate de relația oamenilor cu natura, realizările științifice și tehnologice, munca și, bineînțeles, unii cu alții.

Șeful unei organizații, un manager profesionist, trebuie să aibă minimumul necesar de cunoștințe umanitare și etice, tact psihologic și pedagogic și capacitatea de a alege modalitatea de comportament adecvată circumstanțelor. Într-o anumită măsură, el ar trebui să acționeze ca un educator care ține cont de caracteristicile psihologice ale indivizilor și ale grupurilor sociale și, atunci când alege opțiuni pentru rezolvarea problemelor sociale, să se consulte cu cei ale căror interese le afectează această problemă.

Specialiștilor în servicii sociale li se cere să fie extrem de atenți la o persoană, să aibă grijă la maximum de fiecare angajat al organizației, satisfacându-i cererile, respectând drepturile și demnitatea. Aceștia sunt chemați, folosind mijloacele pe care le au la dispoziție, să stimuleze interesul angajaților pentru afaceri și munca extrem de productivă, să dezvolte activitatea socială, dorința angajaților de a-și implementa eficient cunoștințele, experiența și abilitățile. Este important să conștientizăm oamenii cu privire la importanța disciplinei, a inițiativei creative și a independenței, a responsabilității individuale și colective pentru rezultatele muncii în comun.

Implicarea în managementul proceselor sociale este asociată cu preocuparea pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață ale oamenilor, cu receptivitate sinceră la solicitările angajaților de asistență în rezolvarea problemelor cotidiene, oricât de mici ar părea acestea, cu dorința de a oferi asistenta necesara. În același timp, este nevoie de discreție în acordarea oricăror privilegii. Indulgențele împart adesea echipa, duc la situații conflictuale, confruntare. Desigur, nivelarea orb este și contraindicată.

Cea mai importantă sarcină a gestionării dezvoltării sociale este utilizarea diferitelor tipuri de tehnologii sociale, umanitare ca ansamblu de mijloace pentru eficientizarea, reproducerea și actualizarea mediului social al unei organizații, ca un fel de algoritm pentru obținerea rezultatelor dorite în această materie. . Astfel de tehnologii, bazate pe cunoștințele despre o persoană, despre conținutul și formele legăturilor sociale, sunt utilizate în activitati de managementîn scopul umanizării muncii, creați condiții propice pentru munca în comun dezvoltarea liberă și integrală a individului.

Tehnologiile umanitare în lucrul cu personalul sunt de obicei concepute pentru a oferi spațiu pentru manifestarea calităților individuale și personale ale angajaților, optimizarea relațiilor interpersonale și atmosfera morală și psihologică în echipă, stimularea creșterii profesionale, inițiativa creativă și parteneriatele de afaceri. Aceasta ține cont de posibilitățile reale ale organizației, de specificul sectorial al funcționării acesteia, de caracteristicile socio-demografice ale orașului sau raionului în care se află.

O componentă indispensabilă și, prin urmare, sarcina modernului, bazat pe o abordare științifică, managementul dezvoltării sociale este respectarea normelor sociale - stabilite de societate, stat, o organizare separată a regulilor, tehnicilor, modelelor de comportament, principiilor. de activitate care corespund valorilor și idealurilor morale general acceptate. Acestea permit, într-o formă verificată și accesibilă, exprimarea atât a obiectivelor principale ale schimbărilor din mediul social, cât și a cerințelor care se aplică personalului.

În sens literal, conceptul de „normă” înseamnă principiul călăuzitor, regula. Prin urmare, norma, standardul este un anumit standard, care trebuie egalat și prin care trebuie evaluate anumite evenimente, obiecte, procese.

Normele sociale sunt cantitative și, în majoritatea cazurilor caracteristica de calitate cerințe pentru condițiile vieții umane, grupurile sociale. Sunt tratați ca reglementarile legale, consacrate în legile țării, precum și în liniile directoare morale și etice, valorile reglementate ale indicatorilor sociali.

Normele sferei sociale, precum și alte domenii ale societății, se formează ca urmare a activitati practice oameni și experiență socială, cercetare științifică, opinii ale experților specialiști autorizați. Ele găsesc expresie în acte legislative, decrete guvernamentale, linii directoare ale industriei, reglementările guvernelor regionale, ordinele administrației locale și alte documente de reglementare. Standardele obligatorii necesită implementare strictă, iar normele care sunt de natură consultativă servesc drept ghid metodologic în rezolvarea problemelor sociale.

În special, standardele rusești în domeniul relațiilor sociale și de muncă stabilesc durata săptămânii de lucru și durata concediului de muncă; nivelul cerințelor fizice și intelectuale pentru reprezentanții anumitor profesii; conditii de lucru ergonomice si sanitare si igienice; dimensiuni minime salarii, pensii și burse, plăți compensatoriiși beneficii; limitele consumului rațional de produse alimentare, produse și servicii nealimentare; indicatori medii ai asigurării cu locuințe, facilități, sănătate, educație, cultură etc.

Programul de reforme sociale care se desfășoară în prezent în Federația Rusă consideră că formarea unui sistem de standarde sociale minime de stat este una dintre cele mai importante măsuri de stabilizare și îmbunătățire a nivelului de viață al populației. Unele dintre ele au fost deja instalate - după cum sa menționat deja, standardul federal pentru norma socială a zonei de locuințe este determinat pe baza a 18 metri pătrați. m suprafață totală de locuințe per membru al familiei, formată din trei persoane sau mai mult, 42 mp. m - pentru o familie de doi și 33 mp. m - pentru cetățenii care trăiesc singuri. Organe puterea statului Subiecții Federației stabilesc standarde regionale, ghidate de cele federale.

Un alt standard federal este costul furnizării de locuințe utilitati pentru I mp. m din suprafața totală a locuințelor - se calculează pe baza unui set standard de servicii pentru întreținerea și repararea locuințelor, inclusiv reparații majore, furnizare de căldură, canalizare, alimentare cu gaz și energie electrică, ținând cont de ratele medii de consum predominante. Standardul federal pentru nivelul plăților cetățenilor în raport cu nivelul costurilor pentru întreținerea și repararea locuințelor, precum și a utilităților, fixează atât ponderea plăților gospodăriei în acoperirea costurilor tuturor tipurilor de locuințe, cât și a serviciilor comunale, și ponderea maximă admisibilă din cheltuielile proprii ale cetățenilor pentru locuințe și facturile de utilități.servicii în venitul total al familiei. Scopul final al reformei este plata integrală a locuințelor și a serviciilor comunale de către populație cu plata subvențiilor acelor familii ale căror costuri de locuire depășesc 25% din venitul familiei (în acest caz, desigur, normele sociale pentru spațiul locativ și sunt luate în considerare standardele de consum al utilităţilor).

Peculiar standard social este şi un indicator al minimului de existenţă. Această valoare pe cap de locuitor și pentru principalele grupuri socio-demografice ar trebui determinată trimestrial pe baza coșului de consum și a datelor de la Comitetul de Stat pentru Statistică privind nivelul prețurilor de consum la alimente, mărfuri non-alimentareși servicii, precum și costurile plăților și taxelor obligatorii.

Serviciul social al organizației este obligat să asigure implementarea integrală a legislației sociale și a muncii . Aceasta se referă la respectarea strictă a regulilor de drept care reglementează relațiile sociale și de muncă în conformitate cu Declarația Universală a Drepturilor Omului, Constituția și alte legi ale țării.

Sarcinile serviciului social al organizației includ dezvoltarea și implementarea activităților care asigură parteneriatul social -- cooperarea interesată reciproc între angajatori și angajați în rezolvarea problemelor sociale. Partenerii sunt, pe de o parte, antreprenori și asociațiile acestora, iar pe de altă parte, colectivități de muncă și organizatii sindicale. O astfel de cooperare, după cum arată experiența multor țări, se desfășoară în mod constant, pe bază bilaterală, în principal sub formă de negocieri colective la nivelul întreprinderilor individuale și sectoare ale economiei, încheierea de contracte și acorduri colective.

La fel de important este ca serviciul social să realizeze interacțiunea și coordonarea activităților sale cu structurile sectoriale și regionale de gestionare a sferei sociale, care reprezintă autoritățile publice și administrația locală. În anumite condiții, mai ales atunci când tensiunile sociale dintr-o țară sau regiune sunt agravate, aceștia se alătură participanților permanenți la parteneriatul social pentru a uni eforturile la nivelul cooperării multilaterale în soluționarea neînțelegerilor pe probleme de salarizare, venituri, minim social, protecția drepturile și libertățile cetățenilor muncitori, pentru a preveni prin înțelegere reciprocă în cadrul negocierilor, apariția conflictelor sociale și de muncă și aducerea acestora la punctul extrem - greve.

Evident, parteneriatul social ca mecanism eficient de reglementare a relațiilor la toate nivelurile va fi dezvoltat în continuare. Ar trebui să se bazeze pe principiile voluntarității, egalității și responsabilității reciproce a părților, servi instrument esențial menţinerea cooperării şi îmbunătăţirea formelor acesteia.

La nivelul întreprinderilor, după cum sa menționat, părțile la parteneriatul social sunt angajatorul (angajatorii) și colectivul de muncă, ale căror atribuții, conform legislației ruse, sunt exercitate de adunarea generală (conferința) și de organul său ales - consiliul de colectivul de muncă. Colectivul de muncă realizează dreptul angajaților de a participa la conducerea unei întreprinderi (organizație), de a face propuneri pentru îmbunătățirea activității acesteia, precum și pentru serviciile socio-culturale și pentru consumatori. Ia în considerare și rezolvă problemele de încheiere a unui contract colectiv cu administrația, autoguvernarea colectivului de muncă, precum și alte aspecte în conformitate cu contractul colectiv.

Participanții la procesul de negociere pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă pot fi reprezentanți ai asociațiilor patronale - asociații de voluntari sau sindicate atât ai cetățenilor individuali cât și entitati legale implicat in activitate antreprenorială. Astfel de asociații sunt create pentru coordonarea activităților comerciale, reprezentarea antreprenorilor, protejarea proprietății comune și a altor interese.

Rolul sindicatelor în stabilirea și implementarea parteneriatelor sociale este mare.

Funcțiile și procesul de management în sine constituie conținutul unui impact vizat asupra persoanelor angajate activități comune asupra conexiunilor și relațiilor lor sociale. Aceasta se referă nu numai la funcțiile serviciului social, ci și la formele, metodele și stimulentele specifice care sunt utilizate pentru eficientizarea și creșterea eficienței eforturilor întreprinse în comun. Fiind o verigă indispensabilă în sistemul de management al personalului, serviciul social are o gamă proprie de sarcini și responsabilități, definite ca Cerințe generale la managementul proceselor sociale și la caracteristicile mediului social al unei organizații date.

Funcțiile serviciului social includ toate elementele de management cunoscute: planificare atentă bazată pe previziune predictivă, management de reglementare și coordonare, motivare stimulativă, control corectiv și informare despre starea mediului social. Efectul propriu-zis al dezvoltării sociale poate fi obţinut numai atunci când serviciul social îndeplineşte toate aceste funcţii. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Prognoza și planificarea socială - cel mai important instrument de gestionare a dezvoltării sociale. Presupune o analiză profundă și versatilă a stării mediului social al organizației; diagnosticare semnificativă, clarificare și explicare a relațiilor care se dezvoltă între părțile sale individuale; previziunea care opțiune pentru rezolvarea unei probleme sociale urgente va fi cea mai eficientă. Acest lucru necesită surse sigure de informații, care, în special, includ date statistice care caracterizează baza materială și alte componente ale mediului social al organizației; date din studiul condițiilor sociale și sanitare și igienice de muncă și odihnă, respectarea normelor de siguranță în muncă, precum și opinia publică și dispozițiile predominante în echipă; determinarea cu ajutorul metodelor sociometrice și socioprogramelor a unei imagini mai mult sau mai puțin complete a legăturilor și relațiilor sociale existente ale angajaților, a așteptărilor și preferințelor acestora în comparație cu capacitățile reale ale organizației.

Numai pe baza cunoașterii exacte a circumstanțelor specifice și a situației generale, atât în ​​organizație în sine, cât și în regiune, industrie și țară în ansamblu, este posibil să se evalueze starea de lucruri în mediul social, a se vedea perspectiva de schimbări în ea și alege metode adecvate pentru realizarea schimbării. Prognoza trebuie supusă unei confirmări practice înainte de a deveni un ghid în dezvoltarea programelor vizate, planificare, proiectare și alte decizii de management oferit de serviciul social.

Planificarea, fiind un fel de activitate rațional-constructivă, înseamnă atât stabilirea de obiective, cât și alegerea mijloacelor și modalităților de realizare a acestora. Va oferi o oportunitate de a acționa asupra proceselor sociale din organizație cu o mai mare oportunitate și eficiență.

Exemple de abordare sistematică pot fi găsite în practica multor țări - acestea sunt programe direcționate pentru îmbunătățirea calității vieții profesionale, care de la mijlocul anilor '70. a găsit distribuție la întreprinderile din SUA și o serie de alte state; referitoare la anii 70-80. planuri de dezvoltare socială la întreprinderile fostei URSS; planuri la nivel național de dezvoltare socio-economică în Japonia, care de la mijlocul anilor '50. marile firme, corporațiile din această țară sunt ghidate de alegerea priorităților în sfera managementului și socială.

LA Rusia modernă direcția strategică de prognoză și planificare a dezvoltării sociale a întreprinderilor și a altor organizații comerciale este determinată de Constituția țării, care caracterizează Federația Rusă ca un stat social care se străduiește să creeze condiții care să asigure o viață decentă și o dezvoltare liberă a cetățenilor săi, garantarea drepturilor și libertăților acestora. Reformele aflate în desfășurare pentru liberalizarea economiei, stabilirea relațiilor de piață și eficientizarea sferei sociale sunt subordonate acestui obiectiv comun. În același timp, prognoza și planificarea socială este îngreunată de o scădere prelungită a producției și de o scădere bruscă a investițiilor, de o scădere a nivelului de trai al unei părți semnificative a populației, precum și de progresul lent al transformărilor socio-economice. la nivel de întreprindere.

Obstacolele în calea funcționării efective a întreprinderilor în stabilirea reglementării pieței se datorează în primul rând costurilor financiare rezultate din recenta hiperinflație, privatizării pe scară largă prost concepută a fostei proprietăți „naționale”, lacune în legislație, împovărătoare de întreținut pentru întreprinderi. facilități sociale și culturale și locuințe într-o economie de piață.utilități publice, un nivel relativ scăzut de competențe manageriale. Procesul de alegere motivată a obiectivelor sociale și a mijloacelor de realizare a acestora, precum și controlul public asupra implementării măsurilor planificate, este împiedicată de lipsa de informații fiabile despre capacitățile reale ale unei organizații.

Functii organizatorico-administrative si de coordonare. Acestea oferă sprijin material, financiar și de personal pentru implementarea programelor și planurilor de dezvoltare socială vizate. dezvoltarea organizației, utilizarea tehnologiilor sociale adecvate, precum și interacțiunea cu structurile de conducere aferente, sindicatele și altele asociaţiile obşteşti, autoritățile publice și administrațiile locale implicate în sfera socială. Este necesar să se întocmească proiecte de hotărâri, ordine, regulamente, instrucțiuni, recomandări și alte documente privind probleme sociale, desigur, corespunzând cerințelor legislației sociale și muncii actuale, standardelor sociale stabilite, standardelor federale și regionale.

Principalul lucru în îndeplinirea acestor funcții este pregătirea personalului, de afaceri și etică a lucrătorilor implicați în rezolvarea problemelor sociale: aceștia trebuie să aibă un grad înalt competență care îmbină cunoștințele generale și profesionale cu dorința de a ține cont de realitățile vieții.

Elaborarea și implementarea notoriilor programe de îmbunătățire a calității vieții în muncă la întreprinderile din SUA au fost însoțite de implicarea specialiștilor în cercetare și dezvoltare în această activitate. centre de formare, popularizarea experienței companiilor de succes, includerea de noi secțiuni privind managementul proceselor sociale în manualele despre bazele managementului. Aceste evenimente au fost susținute activ de administrațiile unui număr de state și a multor municipalități.

Anterior, odată cu răspândirea pe scară largă a planurilor de dezvoltare socială, nu au fost ignorate nici pregătirea angajaților serviciilor sociale ale întreprinderilor și îmbunătățirea calificărilor acestora. Pe lângă metodele standard de planificare socială, au fost oferite programe de formare special concepute, s-au ținut seminarii și au fost organizate cursuri scurte. Elevii au fost introduși în bazele științifice ale rolului crescând al factorului uman producția socială, posibilitățile de aplicare a realizărilor științelor sociologice și psihologice la managementul proceselor sociale în colectivele de muncă, conținutul politicii sociale a statului de atunci, experiența organizării muncii serviciilor sociale direct la cele mai bune întreprinderi.

La implementarea funcţiilor administrative ale serviciului social trebuie avut în vedere că definirea scopurilor şi obiectivelor, principiilor, direcţiilor şi mecanismelor de dezvoltare socială a oricărui organizare economică depinde în mod semnificativ de forma organizatorică și juridică a întreprinderii, care limitează gradul de influență a statului, reglementând impactul asupra organizațiilor comerciale. Această împrejurare, caracteristică noilor condiţii economice, face intolerabilă lipsa de iniţiativă şi un nivel scăzut de responsabilitate a managerilor întreprinderilor, inclusiv în rezolvarea problemelor sociale.

Stimularea stimulativă presupune implicarea activă în implementarea programe socialeși planuri, asigurând o eficiență ridicată a eforturilor de solidaritate ale angajaților, încurajând pe cei care iau inițiativa și arată bun exemplu altora, implementarea în condiţiile schimbate a rolului consiliului colectivului de muncă şi a altor organe reprezentative ale lucrătorilor. Administrația întreprinderii (organizației), serviciul social sunt obligați să creeze condiții adecvate pentru activitățile sindicatelor, să folosească sprijinul acestora în rezolvarea problemelor și problemelor comune, într-un fel sau altul legate de îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață, servicii sociale pentru lucrători.

Este foarte important să se ţină cont de faptul că sistemul de motivare a muncii în general şi motivația socialăîn special, este o parte indispensabilă a setului de condiţii care asigură funcţionare eficientă a întregului personal și dezvoltarea fiecărui individ în parte. Este necesar să se țină seama de mecanismul activității umane, care este un lanț de nevoi, interese, motive, acțiuni și scopuri, atingerea unuia sau altul grad de satisfacere a nevoilor, impactul rezultatului obținut asupra mediului socio-economic. În același timp, este necesar să se țină seama de particularitățile psihicului uman: oamenii își supraestimează de obicei nevoile, cel mai adesea au tendința să dorească nu mai puțin, ci mai mult.

Programele sociale, de regulă, se desfășoară în ordinea lucrărilor planificate, conform programului stabilit. Cu toate acestea, uneori, evenimente relevante sunt organizate la inițiativa colectivului, pe bază de amatori - de exemplu, subbotniks pentru îmbunătățirea teritoriului întreprinderilor, microdistricte rezidențiale și zone de recreere suburbane. Participarea la astfel de lucrări, fiind o manifestare a inițiativei și entuziasmului oamenilor, servește ca un stimulent eficient pentru activitatea lor socială.

Monitorizarea constantă a implementării activităților planificate și informarea echipei despre schimbările din mediul social este interconectată cu obținerea, analizarea și rezumarea diverselor informații despre mediul social al organizației, schimbările care se produc în acesta, corelându-le cu implementarea planului aprobat și a programelor sociale vizate. Serviciul social trebuie să aibă un sistem de coordonate pentru viața întreprinderii cu indicatori ai dezvoltării sale sociale, i.e. ceva de genul „pașaportului social” (prin analogie cu un pașaport tehnic și economic) ca instrument de orientare în rezolvarea problemelor sociale.

Controlul este de neconceput fără o examinare a condițiilor de muncă și de viață ale angajaților, respectarea acestora cu legislația în vigoare în Federația Rusă, standardele sociale și standardele minime de stat. Și aceasta, la rândul său, implică apelarea la monitorizarea (observarea, evaluarea, prognoza) proceselor sociale, care vă permite să identificați și să preveniți tendințele negative, precum și către auditul social - o formă specifică de revizuire a condițiilor mediului social. a unei organizații date în vederea identificării factorilor de risc social și a dezvoltării de propuneri de reducere a impactului lor negativ.

La fel de important este să ne asigurăm că personalul este ținut la curent cu starea mediului social, îmbunătățirile aduse în acesta, precum și problemele care rămân nerezolvate. Sprijinul informațional cu drepturi depline al dezvoltării sociale necesită studiul opiniei publice și al stării de spirit a lucrătorilor, identificarea problemelor care provoacă o atenție sporită și cel mai mare interes.

O abordare specială merită evaluarea rezultatelor implementării măsurilor sociale, rezumarea a ceea ce s-a realizat în ceea ce privește îmbunătățirile realizate în mediul social și determinarea eficacității lor economice și sociale. Aici trebuie reținute o serie de prevederi fundamental importante.

Este evident că eficacitatea dezvoltării mediului social poate fi considerată în mod legitim ca o anumită proporție din eficacitatea globală a organizației, ca parte a efectului total al muncii personalului. De aici rezultă că rezultatele finale ale activităților organizației care o caracterizează cresterea economica, producția și vânzarea de produse, profit etc.

Dacă eficiența globală este determinată pe baza obiectivelor stabilite ca o corespondență (funcție) matematică a rezultatelor obținute cu fondurile cheltuite pentru aceasta, atunci eficiența dezvoltării sociale nu este altceva decât raportul dintre impactul sferei sociale asupra personalului. și costurile materiale, financiare și de altă natură ale introducerii de noi tehnologii sociale, implementării activităților sociale. De obicei, sunt evidențiați indicatorii atât ai eficienței economice, cât și ai eficienței sociale.

Economic eficienta inseamna realizarea unor schimbari masurabile in bine in mediul social al unei organizatii la cel mai mic cost posibil. Ea se împrumută definiție calitativăși măsurarea cantitativă, poate fi exprimată prin date statistice și indici corespunzători care caracterizează, în special, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor manufacturate și a serviciilor, creșterea profiturilor, fluctuația personalului, nivelul de disciplină etc. Rezultatele activității economice sunt indicatori ai efectului social, conformității cu obiectivele sociale ale acestei organizații și ale societății în ansamblu. Eficiența socială a schimbărilor în mediul social al organizației, definirea sa se bazează în principal pe recunoașterea priorității scopurilor sociale: cu cât acest sau acel eveniment contribuie mai mult la soluționarea unor probleme sociale specifice, cu atât această acțiune este mai eficientă din punct de vedere social. Măsura efectului social nu este întotdeauna posibil de exprimat în numere - mai des, se folosesc indicatori calitativi, înregistrați în documente oficiale, rezultatele sondajelor, chestionare și alte studii sociale. Ele determină amploarea și impactul util al schimbărilor în mediul social al unei organizații date, inclusiv implementarea de programe sociale țintite, pregătirea avansată și competența profesională a angajaților, atmosfera morală și psihologică din echipă, gradul de satisfacție față de muncă, remunerarea sa materială și morală, nivelul de dezvoltare a parteneriatului social.

...

Documente similare

Structura planului de dezvoltare socială a echipei, conținutul acestuia, principiile de formare și semnificație. Sarcini și obiective de gestionare a dezvoltării sociale a organizației, drepturile și obligațiile serviciului relevant. Resurse și rezerve de planificare socială.

lucrare de termen, adăugată 01.06.2014


Sarcini și structura managementului dezvoltării sociale a organizației, descrierea și caracteristicile acestora. Principalele funcții ale serviciului social. Planificarea socială este necesară în fiecare organizație pentru funcționarea eficientă a proceselor sociale.

rezumat, adăugat 12.10.2008


Formarea directiilor de dezvoltare si implementare a intreprinderii planificare strategica. Analiza activităților CJSC „TV Daryal”: starea actuală și situația financiară. Formarea măsurilor de îmbunătățire și justificarea lor economică.

munca de absolvent, adăugat 18.08.2015


Formarea unei strategii, semnificația și rolul dezvoltării sferei sociale organizare comercială. Experiență în motivarea personalului și politica socială a Rusiei ca parte a URSS. Analiza complexului existent de management social și măsuri de îmbunătățire a acestuia.

lucrare de termen, adăugată 10.12.2010


Esența și etapele planificării și dezvoltării sociale la întreprindere. Compoziția și structura profesională și de calificare a angajaților magazinului pentru producția de termotehnică. Analiza nivelului de mecanizare si automatizare a unitatii si a conditiilor de munca ale angajatilor.

lucrare de termen, adăugată 05.12.2015


teză, adăugată 06.02.2017


Conceptul, esența și semnificația planificării strategice, evaluarea eficienței acesteia. Caracteristicile întreprinderii ALC „Si-Systems” și analiza principalilor indicatori ai producției și activității sale economice. Dezvoltarea sistemului de management al organizației.

teză, adăugată 25.04.2012


Esența și conținutul planificării strategice la întreprindere. Analiza internă și Mediul extern CJSC „Delta Bank” Evaluarea planului strategic. Măsuri de îmbunătățire a activităților întreprinderii, calculul eficienței economice a acestora.

teză, adăugată 06.09.2012


Scopurile si obiectivele activitatii de productie a intreprinderii. Sistem de planificare a muncii la OAO „KMPO”. Conținutul planului de dezvoltare socială a echipei. Adaptarea socială a angajaților. Dezvoltarea profesională și recalificare profesională personal.

lucrare de termen, adăugată 19.01.2012


Conceptul și esența politicii sociale la întreprindere, metode de analiză și evaluare a eficacității acesteia. o scurtă descriere aîntreprinderile și ale lui indicatori economici, evaluarea politicii sociale, dezvoltarea modalităților și măsurilor de îmbunătățire a acesteia.

Scopurile si obiectivele dezvoltarii sociale a echipei de productie sunt mediate, concretizate, diferentiate in indicatorii planului, care sunt o caracteristica cantitativa si calitativa a anumitor procese sociale. Rolul indicatorilor sociali nu se limitează la identificarea unor caracteristici care relevă anumite aspecte ale vieții echipei. Acestea ar trebui să reflecte pe deplin schimbările din anumite domenii ale funcționării echipei în ansamblu, ceea ce implică o abordare sistematică a formării indicatorilor. plan social, adică ar trebui să existe nu doar o listă de indicatori, ci a acestora sistem complet, care are calități unificatoare, integratoare.

Caracterul de sistem al indicatorilor planului de dezvoltare socială reflectă integritatea obiectului de planificare, implică interconexiunea internă a acestora. Este asigurată de prezența unor indicatori end-to-end care exprimă cel mai pe deplin scopurile și obiectivele planului, având o legătură cu obiectivele sistemelor mai largi de care aparține întreprinderea - unificarea industriei. Consecvența necesită respectarea proporțiilor dintre indicatorii echipei și mediul ei social, dintre indicatorii sociali și tehnici și economici ai întreprinderii.

Sistemul de indicatori ai planului, fiecare dintre secțiunile sale îndeplinește cele mai importante funcții. În primul rând, cu ajutorul indicatorilor, se face o evaluare a situației inițiale, a poziției diferitelor grupuri sociale în echipă și a echipei în sine într-un sistem mai larg. În al doilea rând, indicatorii fac posibilă urmărirea dinamicii diferitelor procese sociale; în al treilea rând, fac posibilă reflectarea rezultatelor planificării și a efectului său social. În cele din urmă, un sistem de indicatori corect construit oferă o bază pentru compararea și coordonarea corespunzătoare a dezvoltării sociale cu colectivele altor întreprinderi, cu dezvoltarea unei industrii și cu planurile economice naționale.

Sistemul de indicatori ai dezvoltării sociale a echipei caracterizează cele mai diverse relații și procese sociale care au loc în ea. Pentru ca indicatorii sociali să reflecte în mod adecvat diversitatea și specificul acestor relații și procese, este necesară clasificarea lor.

Clasificarea indicatorilor sociali propusă de un grup de autori condus de Z.I. Fainburg și E.S. Shaidarova. Conform „Metodologiei de planificare socială a echipei întreprinderii”, toți indicatorii sunt propuși a fi împărțiți în 3 grupe:

indicatori ai dezvoltării condițiilor materiale și culturale pentru funcționarea individului, grupului, echipei;

indicatori care reflectă faptele comportamentului unui individ, grup, echipă;

indicatori care reflectă faptele conștiinței individului, grupului.

Selectarea a trei grupe de indicatori corespunde diferitelor posibilități de reglare sistematică a proceselor sociale. Primul grup de indicatori se caracterizează prin cea mai mare acuratețe, este exprimat în formă cantitativă și este supus unei planificări directe (medie salariu, numărul de locuri în cantine, construcția de locuințe etc.) Al doilea grup de indicatori, care reflectă procese sociale precum activitatea socială, consumul de bunuri culturale (citirea cărților, vizionarea la televizor etc.), nu poate fi stabilit direct, întrucât provine din nevoile subiective ale unui individ sau ale unui grup. Prin urmare, planificarea proceselor se realizează prin impactul asupra condițiilor cursului lor și capătă caracterul unei previziuni de contabilitate și reglementare indirectă (numărul de elevi în școlile serale, studiul în diverse cercuri etc.). Indicatorii de planificare ai celui de-al treilea grup (adică, motive, atitudini, criterii de valoare) este și mai indirect de natură și se exprimă într-o modificare a condițiilor generale ale activităților angajaților. Pentru a îmbunătăți astfel de indicatori precum satisfacția în muncă, atitudinea față de muncă, munca minuțioasă este necesar pentru a îmbunătăți condițiile de muncă, viața și petrecerea timpului liber al lucrătorilor în limitele capacităților întreprinderii. În raport cu acești indicatori, se dezvoltă o tehnică generală de prognoză care indică tendințele acestor indicatori.

Indicatorii planului de dezvoltare socială sunt, de asemenea, clasificați în obligatorii și recomandați. O astfel de diviziune vă permite să fiți creativ în elaborarea planurilor, să vă evidențiați propriile probleme sociale specifice, care sunt caracteristice unei echipe date și, în același timp, să implementați funcția de reducere, comparabilitate a indicatorilor în comparație cu planurile altor echipe și ținând cont de includerea acestei echipe în echipa unei asociații, preocupare, mediu social regiune.

Planificarea nu își poate îndeplini funcțiile de reglementare fără reglementări adecvate. Aceste standarde ar trebui să fie orientări obiective, criterii în evaluarea nivelului de dezvoltare socială a colectivelor de muncă și în evaluarea nivelului de dezvoltare socială a colectivelor de muncă și în evaluarea schimbărilor planificate la acest nivel.

Un standard social este un astfel de interval de valori ale unui parametru social specific în care (interval) un obiect își poate îndeplini cu succes funcțiile în raport cu sistemul în care este inclus.

Ca și cele trei metode de raționalizare din economie, planificarea socială poate fi folosită și metode experimentale, experimental-statistice și analitico-calculative. Dacă elaborarea planului ia în considerare condițiile și evaluarea dezvoltării sociale numai a unei echipe date, atunci se folosește o metodă experimentală. Luând în considerare valorile statistice medii ale parametrilor sociali ai unui set sau unui număr de întreprinderi dintr-o industrie sau regiune, vorbim despre determinarea experimental-statistică a standardelor pentru o întreprindere. Dacă la întocmirea unui plan se analizează experiența întreprinderilor avansate din punct de vedere social, se identifică cei mai buni parametri ai dezvoltării sociale în industrie sau regiune, atunci aceasta poate fi considerată ca aplicarea metodei analitice și de calcul pentru determinarea standardelor sociale.

Specificul standardelor sociale pentru colectiv constă în faptul că acesta aparține a doi diverse sisteme- industrie și regiune, iar în aceste sisteme valorile standardului pot fi diferite. Este posibil să depășim această dificultate prin formarea unui „standard optim” - un astfel de interval de valori ale unui parametru social în cadrul căruia echipa își îndeplinește cu succes funcțiile atât în ​​raport cu regiune, cât și cu industrie.

Fiecare secțiune a planului de dezvoltare socială ar trebui să includă o descriere a stării actuale a echipei întreprinderii într-unul sau altul domeniu al vieții sale; definirea scopurilor și obiectivelor pentru îmbunătățirea ulterioară această direcție, această sferă; indicatori care caracterizează schimbarea în acest aspect al vieții echipei și activități care contribuie la implementarea scopurilor și obiectivelor. Există două forme de planificare - „cantitativă” și „calitativă”.

Cu așa-numita planificare cantitativă, scopurile și obiectivele sociale sunt exprimate cel mai precis în indicatori numerici, a căror realizare este utilizată pentru a judeca implementarea planului. Planificarea calitativă determină condițiile pentru atingerea unei anumite stări calitative, care este greu de cuantificat.

Proporțiile dintre aceste forme de planificare variază de la secțiune la secțiune și sunt legate de specificul secțiunilor planului. Deci, toate subsecțiunile „Structura socială a colectivului” sunt planificate în principal în termeni digitali. Pentru secțiunea „Îmbunătățirea condițiilor de muncă”, principala formă de planificare este calitativă, adică ar trebui utilizată o listă adecvată de măsuri. Predominanța unei forme sau alteia depinde de aspectul vieții sociale a întreprinderii. Secțiunea „Îmbunătățirea salariilor, îmbunătățirea locuințelor și a condițiilor culturale și de viață ale angajaților întreprinderii” este caracterizată de o planificare de înaltă calitate.

Structura sectiunilor planului de dezvoltare sociala a echipei

În ceea ce privește activitățile, unele dintre acestea care contribuie la implementarea sarcinilor stabilite și la realizarea indicatorilor planificați sunt date în planul de dezvoltare tehnică și organizare a producției și nu sunt indicate pentru a evita dublarea. Secțiunea în sine reflectă numai acele activități specifice care nu se află în alte planuri - secțiuni ale planului general cuprinzător al întreprinderii.

Obiectivele planificării sociale și economice sunt strâns legate, deoarece ambele ar trebui să contribuie la rezolvarea sarcinii triune a statului la nivel național:

îmbunătățirea relațiilor publice,

ridicarea nivelului material şi cultural de trai al oamenilor muncii.

În același timp, fiecare dintre ele (obiective) are specificul său în concordanță cu obiectul planificării. Întrucât obiectul planificării economice este economia națională, industria, asociația, întreprinderea acesteia, scopul ei este dezvoltarea, creșterea eficienței economie nationala(industrii, asociații, întreprinderi).

Întreprinderea este, după cum am menționat deja, nu numai o producție, ci și o celulă socială a societății noastre, prin urmare îndeplinește nu numai producție, ci și funcții sociale.

Natura duală a întreprinderii dă naștere și la dualitatea scopului de planificare a dezvoltării sociale a echipei întreprinderii. Pe baza scopului principal al întreprinderii - producția de produse (performanța muncii, prestarea de servicii), planificarea este destinată în primul rând să contribuie la implementarea cu succes a acesteia. Scopurile sociale actuale sunt schimbarea structurii sociale a colectivului, satisfacerea diferitelor nevoi ale membrilor săi pentru dezvoltarea ulterioară a individului. Toate aceste obiective sociale locale sunt proiectate asupra întreprinderii din ambele obiective sociale ale societății.

Prin urmare, scopul planificării dezvoltării sociale a echipei întreprinderii poate fi definit ca unul complex:

imbunatatirea eficientei echipei datorita factorilor sociali;

crearea condițiilor pentru eventuala satisfacere a nevoilor materiale și spirituale ale membrilor echipei;

dezvoltarea personală a fiecăruia dintre ei.

Realizarea acestui obiectiv complex va însemna îmbunătățiri suplimentare relatii sociale societate.

Planificarea socială la nivelul întreprinderilor, șantierelor, organizațiilor se confruntă cu nevoia de a aborda probleme care depășesc competența organelor de conducere a întreprinderii. În acest sens, problemele sociale ale dezvoltării fiecărui colectiv de muncă ar trebui să se reflecte în. planuri cuprinzătoare de dezvoltare a industriilor și unităților teritoriale ale raioanelor, orașelor, regiunilor și sunt convenite cu acestea.

Pe baza necesității de a rezolva probleme specifice, planurile pot conține diferite secțiuni. Astfel, planurile celui de-al 9-lea GPZ conțineau următoarele secțiuni: „Îmbunătățirea organizării muncii și gestionarea echipei de producție”, planul fabricii Togliatti Volgotsemtyazhmash - „Protecția sănătății femeilor”. Planurile fabricilor din alte orașe includeau secțiunile „Îmbunătățirea relațiilor sociale și psihologice în echipă”, „Economic și eficienta sociala plan". Unele colective împart secţiunea „Dezvoltarea activităţii sociale a lucrătorilor" în două secţiuni". „Dezvoltarea muncii şi a activităţii sociale a lucrătorilor şi îmbunătăţirea relaţiilor în echipă" şi „Dezvoltarea spirituală şi fizică a angajaţilor întreprinderii" (departamentele Kuibyshev calea ferata, 9 GPP, uzină metalurgică numită după. V.I. Lenin și alții).

Pentru al treilea deceniu au fost elaborate planuri de dezvoltare socială. Necesitatea de a compara, compara planurile diferitelor întreprinderi, de a evalua implementarea lor și de a le rezuma pe industrie, pe regiune, stabilește sarcina de a elabora linii directoare privind scopurile și obiectivele, structura planului, un sistem de indicatori și monitorizarea progresul implementării.

		Unități și organizații responsabile cheie
Introducere	Reflectarea scopurilor și obiectivelor planului de dezvoltare socială a echipei în perioada de planificare, starea inițială și prospectivă a bazei tehnice și economice a planului	Managementul de vârf al întreprinderii
I. Schimbarea structurii sociale a lucrătorilor	Implementarea producției și funcții sociale echipă. Creșterea eficienței producției, creșterea conținutului muncii, a nivelului de educație și calificări, reducerea diferențelor sociale, satisfacerea nevoilor membrilor echipei	Divizii tehnice, servicii economice si de personal
II. Îmbunătățirea condițiilor de muncă și protecția sănătății angajaților întreprinderii	Crearea de condiții favorabile de muncă și îmbunătățirea sănătății lucrătorilor ca factor de creștere a muncii și a activității sociale. Satisfacerea nevoilor membrilor echipei	Departamentul NTO, comitetul fabricii, serviciul medical, departamentul de protecție și siguranță a muncii
III. Îmbunătățirea remunerației și a stimulentelor de muncă, îmbunătățirea condițiilor de locuire, culturale și de viață ale angajaților întreprinderii	Îmbunătățirea planificată a bunăstării și a nivelului cultural al lucrătorilor, reducerea diferențelor sociale în echipă din punct de vedere economic și cultural. Satisfacerea nevoilor muncitorilor	Economic, divizii de personal, comitet de fabrică, ZHO

Pentru rezolvarea unor probleme sociale se creează proiecte sociale, în cadrul cărora se rezolvă diverse probleme. Dar înainte de a lua în considerare proiecte sociale, este necesar să decideți despre ce este vorba. Care sunt caracteristicile celor care se adresează tinerilor? Ce te intereseaza? Proiecte sociale la școală, exemple de implementare a acestora? Sau proiecte destinate seniorilor? De exemplu, proiecte sociale pentru tineri, exemple de implementare a acestora deja?

proiect?

Un proiect social este înțeles ca o idee clar formulată cu privire la un anumit aspect sau care vizează îmbunătățirea unui anumit aspect al vieții sociale. Însă pe lângă idee, el trebuie să ofere mai multe modalități de implementare, răspunzând la întrebări despre când va fi implementat, unde, la ce scară, cine va fi principalul grup țintă al proiectului. Vă ajută să înțelegeți ce este, un exemplu proiect social care va fi postat mai jos. De asemenea, pe lângă aceste probleme, este necesar să se rezolve problema finanțării (puteți face fără ea, dar va fi dificil). Există de obicei 2 moduri de finanțare: atunci când este finanțată de participanții la proiect din partea lor fonduri proprii sau sponsorizare de la o entitate cu capacități financiare mari.

Proiectele sociale includ propuneri de reformare a sistemului de securitate socială, protecție socială, asistență medicală, depășirea consecințelor șocurilor sociale și naturale. Obiectivele în astfel de proiecte sunt stabilite imediat și pot fi editate doar atunci când se obțin rezultate intermediare pentru a putea evalua eficacitatea activităților. Dacă vorbim despre proiecte sociale pentru tineri, exemple de implementare a acestora, ele nu diferă mult în masa generală, dar există unele trăsături (deși putem spune că sunt comune într-o măsură sau alta pentru toate proiectele).

Care sunt caracteristicile proiectelor destinate tinerilor?

Cel mai caracteristica principală- că sunt destinate exclusiv tinerilor și aspectelor vieții lor. Atunci când creați un proiect social pentru tineri, este necesar să luați în considerare tendințele populare, nevoile și publicul potențial al proiectului. Fiecare situație specifică care trebuie îmbunătățită trebuie descrisă în detaliu, precum și orice metode specifice și aplicarea acestora. Exemplele de proiecte sociale școlare nu sunt fundamental diferite.

Care ar trebui să fie proiectul?

Proiectul trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:

1. Nu ar trebui să existe contradicții în ideile și metodele de implementare propuse.
2. Trebuie să fie posibilă implementarea în condițiile date.
3. Trebuie creat pe baze științifice folosind metoda științifică în timpul dezvoltării fiecărei etape. Putem spune despre proiectele sociale pentru școlari, exemplele lor ar trebui să-i poată interesa pe acești băieți neliniștiți.
4. Trebuie să dea un răspuns ordinii sociale care a apărut în societate.
5. Planul de implementare trebuie să fie eficient și astfel încât să atingă scopul.
6. Acesta ar trebui să fie un proiect socio-cultural, un exemplu al cărui exemplu, chiar și în stadiul de dezvoltare, va fi de interes pentru tineri.

Cum ar trebui oficializat un proiect social?

Ce ar trebui să fie în proiect? Mai întâi trebuie să alegeți o direcție. Ca domeniu de activitate pot fi alese sănătatea, creativitatea, problemele demografice, îmbunătățirea sănătății, iluminarea științifică sau culturală, promovarea sportului sau o relație mai bună cu alte persoane. După alegerea unei direcții, ar trebui să vă decideți asupra scopului: de exemplu, dacă a fost aleasă știința, atunci popularizarea electronicii radio, designul, fizica, metoda științifică de studiu, crearea unui club de gândire logică sau a unui cerc astronomic poate fi un scop specific.

După definirea obiectivelor, este necesar să ne gândim la sarcini - cele mai concentrate obiective. Exemple de sarcini ar putea fi: insuflarea calităților care le vor permite adolescenților cu probleme cu risc să se stabilească în viața de cetățean normal sau ajutați în găsirea unui loc de studiu/lucrare după absolvire. Când direcția, scopurile și obiectivele sunt determinate, atunci ar trebui discutat un plan de acțiune și termene de implementare, precum și un loc în care toate dezvoltările vor primi viață. Planul de acțiune ar trebui să conțină cea mai detaliată listă de acțiuni care să indice ce ar trebui făcut pentru a atinge obiectivele. Pentru a vă face o idee mai bună despre ceea ce vi se cere, puteți arunca o privire la patru proiecte sociale pentru tineri.

Vor urma exemple. Însă, deși spun spre ce se adresează (tineri, orfani), ei pot fi considerați ca proiecte sociale în școală. Lăsați exemplele să nu fie la scară foarte mare, dar vă vor permite să vă familiarizați cu componenta nominală. Este de dorit să se implice în muncă un psiholog școlar.

Exemplu de proiect social pentru tineret nr.1

Direcția: relațiile conjugale ale tinerilor.

Ţintă. Reduceți numărul persoanelor care divorțează după căsătorie prin pregătirea și explicarea responsabilităților și drepturilor viitorilor soți.

1. Explicați ce este căsătoria, ce îndatoriri și drepturi va avea fiecare dintre soți.
2. Ajută la distribuirea responsabilităților viitoare acum, astfel încât să nu existe mai târziu.
3. Ajutați să găsiți motive pentru care tinerii doresc să se căsătorească și să determinați dacă înțeleg ce înseamnă.

Avem nevoie de un plan pas cu pas, care să descrie toate acțiunile și succesiunea lor.

Perioada de implementare: pe termen nedeterminat.

Locul implementării: oraș așa și așa.

Exemplu pentru tineri #2

Direcție: sprijin pentru maternitate și prevenirea orfanității.

Scop: acordarea asistenței refuzănikilor și orfanilor minori care sunt tratați în spital.

1. Atragerea atenției publicului asupra acestei probleme datorită faptului că majoritatea oamenilor nu sunt informați despre existența ei.
2. Colectarea de fonduri, asistență financiară, jucării și medicamente pentru transferul la spital cu utilizare ulterioară pentru restabilirea sănătății la refuzănii și orfanii minori.
3. de la bugetul de stat sau din fundatii caritabile pentru a îmbunătăți refuzănii sau orfanii care se află în instituții medicale.
4. Atragerea atenției asupra problemei copiilor fără părinți pentru a convinge oamenii să adopte copii.

Un plan detaliat care descrie detaliile căutării fondurilor și transferul acestora.

Locul implementării: Spitalul regional de copii din orașul Samara.

Exemplu pentru tineri #3

Un exemplu de proiect social potrivit pentru o școală sau o companie de tineret.

Direcție: tineri cu dizabilități congenitale și dizabilități din universități.

Scop: realizarea socializării elevilor distincti fizic.

1. Promovarea utilităţii socializării participanţilor la proiect.
2. Interacțiunea cu organizațiile care oferă protecție socială acestor persoane.
3. Asistență în viața socială și culturală.
4. Ajutor care vizează depășirea singurătății spirituale și fizice.
5. Influențarea formării unei atitudini adecvate în societate față de tinerii cu nevoi speciale.
6. Crearea condițiilor în care tinerii cu nevoi speciale se pot angaja în siguranță în activități creative.
7. Realizarea reabilitării creative.
8. Căutarea, testarea și implementarea de noi metode de reabilitare.

Plan detaliat.

Perioada de implementare: pe termen nedeterminat.

Locație: Universitatea din așa și cutare oraș.

Proiectele sociale pentru școlari, exemplele de implementare a acestora pot diferi - pentru ei, puteți alege să ajutați copiii cu dizabilități care studiază în școli obișnuite.